如何更好地應對挑戰(zhàn)是我們需要思考的問題。怎樣應對壓力和挫折，保持積極向上的心態(tài)，持之以恒地追求目標？想了解更多總結(jié)的經(jīng)典案例，請點擊查看。
個人與團隊管理論文篇一
學習會使你獲得許多你成長所必需的“能源”，學習會給你 帶來更多的希望，學習會讓你擁有更多的“資本”。但同時，學習 也使你付出許多，其中包括你的努力、你的鉆研、你的時光、你的 心血和汗水等。下面是小編精心整理的個人與團隊管理復習題，希望對你有幫助！
1、 在緊迫性/重要性矩陣中，屬于優(yōu)先級a的工作的應該是（b ）。
（a）團隊和個人的發(fā)展（b）亟待解決的問題（c）雞毛蒜皮的事（d）干擾和電話
2、 對學習周期的各個階段都賦予（b ）的權(quán)重，就不會對學習質(zhì)量有什么影響。
（a）不同（b）一定（c）不等（d）相等
3、 下面（ a）不屬于經(jīng)驗學習周期。
（a）體驗（b）思考（c）得出結(jié)論（d）計劃
4、 績效循環(huán)一般包括三個階段，（ ）階段不屬于績效循環(huán)。
5、 能否對員工進行授權(quán)要取決于很多方面，（d ）可能不會影響授權(quán)。
（a）員工個人的技能水平（b）員工個人的工作能力
（c）團隊領(lǐng)導信任成員的程度（d）團隊領(lǐng)導的知識水平
6、 下面（c ）講述了人們的期望是與他們的努力相關(guān)。
（a）公平理論（b）需求理論（c）期望理論（d）雙因素理論
7、 彼得、圣吉的《第五項修煉》中所提到的五項修煉，不包括下面的（ ）。
（a）改善心智模式（b）團隊創(chuàng)新（c）團隊學習（d）建立共同愿景
8、 對于在事業(yè)上取得成功的人士來說，智商高是必備的，但是更重要的是（a ）。
（a）情感智能（b）人際關(guān)系（c）交往能力（d）與政府是否有關(guān)聯(lián)
9、 下面關(guān)于制定工作計劃的說法正確的是（d ）。
（a）計劃必須是精確的（b）計劃對于經(jīng)常變化的工作來說是沒必要的
（c）人人都能從計劃中獲益（d）計劃必須是適合自己的，才能從中獲益
10、 下面關(guān)于確定優(yōu)先級目標的說法正確的是（d ）。
（a）根據(jù)組織的需要制定（b）根據(jù)事物的輕重緩急制定
（c）根據(jù)個人的喜好制定（d）根據(jù)顧客的需要制定
11、 召開會議進行交流溝通時，首先應該（a ）。
（a）確定會議的目標（b）確定會議的內(nèi)容（c）確定會議的時間（d）確定會議的場所
12、 在團隊簡報時，如果想展開討論，首先必須（ ）。
（a）明確討論的目的（b）規(guī)定討論的時間（c）鼓勵提出意見（d）確定討論的人員
13、 通過增加工作范圍和任務種類來激勵員工的方法稱為（d ）。
（a）工作輪換（b）工作充實（c）工作類型（d）工作擴展
14、 當人們認為自己的報酬與勞動之比， 與他人的報酬與勞動之比是相等的， 這時就會有較大的激勵作用， 這種理論稱為：（a ）。
（a）公平理論（b）效用理論（c）雙因素理論（d）強化理論
15、 一個企業(yè)真正做到授權(quán)，它會表現(xiàn)在很多方面，下面（d ）是錯誤的。
（a）重視員工（b）團隊成員之間相互信任
（c）讓員工承擔一定的責任（d）讓員工自行解決出現(xiàn)的問題
16、 一種不僅能夠分析外部環(huán)境，而且還能識別能夠影響企業(yè)的因素的發(fā)展趨勢，這種方法為（b ）。
（a）swot分析（b）pestle分析（c）五種力分析（d）外部因素分析
17、 從訂購資源到接收資源期間所需要的時間為（a ）。
（a）訂購時間（b）到達時間（c）等待時間（d）選購時間
18、 管理者必須對計劃做出承諾，這是因為（ a）。
（a）只有這樣，團隊成員才能更加投入（b）管理者的成功離不開計劃
（c）這樣的計劃才是好的計劃（d）這樣才可以使計劃更加切合實際
19、 非正式的評估只有建立在（a ）前提下才能奏效。
（a）信任（b）溝通（c）授權(quán)（d）激勵
20、 如果團隊中存在大量的沖突，很可能是因為（c ）。
（a）團隊成員參與不夠（b）團隊成員的退出
（c）團隊成員之間沒有足夠的信任（d）成員不能分享感受與觀點
21、 小王是一家公司的職員，他的大部分工作都是為他人服務，或者在需要的時候做一些應急的事情。那么你認為有關(guān)小王工作的描述中，正確的是（d ）
（a）他的工作無法做計劃（b）他只需要做好自己應該做的
（c）他沒有必要做計劃（d）對一些重復出現(xiàn)的事情可以做計劃
22、 小李的工作表現(xiàn)一直不錯，但是最近他老是悶悶不樂，團隊主管與他進行了一次交談，原來是他的家中出現(xiàn)了一些問題，主管幫他解決了問題，小李的工作積極性又提高了。這種情況說明團隊成員和團隊管理者之間（a ）。
23、 每個人都能從他們自己的計劃中獲益，但是對某個人有益的計劃，對另外一個人就未必。這說明（d ）。
（a）做計劃是非常重要的（b）計劃不一定有用
（c）做的計劃應該是詳盡的、精確的（d）做適合自己的計劃是很重要的
24、 對于不同類型的企業(yè)來說他們的最終目標是不一樣的，不管哪一種目標，對企業(yè)中其他所有的因素與這個目標的關(guān)系，下面說法正確的是（c ）。
（a）其他所有的因素都以這一目標為基礎(chǔ)（b）其他所有的因素都低于這一目標
（c）其他所有的因素都服務于這一目標（d）其他所有的因素都高于這一目標
25、 有一個企業(yè)，大家認為工作高于一切。這個企業(yè)能集中企業(yè)中最出色、最具有創(chuàng)造性的人員共同實現(xiàn)目標。這個企業(yè)的文化類型更可能是（a ）企業(yè)文化。
（a）任務型（b）角色型（c）個體型（d）權(quán)力型
26、 某企業(yè)在培訓結(jié)束以后，人力資源部開始評估學習的收益，那么你認為評估過程應主要與（c ）有關(guān)。
（a）學習的效果（b）培訓的條件（c）投資的價值（d）培訓的方法
27、 關(guān)于企業(yè)的價值觀的看法在西方經(jīng)過了幾個階段?！霸诖_定企業(yè)利潤水平的時候，把員工、企業(yè)、社會的利益統(tǒng)籌起來，不能失之偏頗”，這種價值觀是（a ）。
（a）企業(yè)互利價值觀（b）經(jīng)營管理價值觀（c）育人價值觀（d）最大利潤價值觀
28、 赫茨伯格的雙因素理論把影響員工滿意度的工作環(huán)境或工作方面的因素稱之為（c ）。
（a）激勵因素（b）保健因素（c）不滿意因素（d）滿意因素
29、 某企業(yè)建立了專門的呼叫中心，此呼叫中心是提升客戶服務水平和溝通效率的（d ）。
（a）基本方法（b）基本技術(shù)（c）基本部門（d）基本手段
30、 目標制訂的適當與否，直接關(guān)系到目標管理活動的效果，乃至管理活動的成敗。確定目標時，既要從本單位的基本任務出發(fā)，全面考慮，又要突出重要的和關(guān)鍵的工作，這種要求屬于制訂目標的（ d）。
（a）科學性和藝術(shù)性相結(jié)合要求（b）定量性和定性相結(jié)合的要求
（c）靈活性與一致性相結(jié)合的要求（d）關(guān)鍵性與重點性相結(jié)合的要求
31、 有一個項目規(guī)定“在2006年底，用3000千萬投資成一個現(xiàn)代化的國際水平的建筑”這個項目計劃里限制了（d ）資源。
（a）時間和材料（b）材料和信息（c）信息和人力（d）時間和資金
32、 某零售企業(yè)根據(jù)往年這個季節(jié)的某水果的銷售量，根據(jù)趨勢分析法對今年該水果的銷售預測為1000公斤。該企業(yè)采用（d ）資料來進行分析市場需求的。
（a）事實數(shù)據(jù)（b）軟資料（c）定性資料（d）定量資料
33、 高先生總是能夠在上班的時間集中精力完成工作，下班后與家人一起吃飯、照顧孩子、做適當?shù)倪\動。然后在長假時間陪家人旅游度假。高先生的生活很充實也很愉快，這說明高先生能夠保持（d ）之間的平衡。
（a）行動和行動的能力（b）思維和行動（c）工作效率和工作效果（d）生活和工作
34、 某公司正在使用該公司的棒棒糖等自產(chǎn)的糖果產(chǎn)品制作冰淇淋。這個公司運用的策略是（b ）
（a）市場滲透（b）產(chǎn)品開發(fā)（c）市場開發(fā)（d）多樣化經(jīng)營
35、 小孫在進行個人swot分析中，發(fā)現(xiàn)如果公司或經(jīng)濟出現(xiàn)變化，這種變化可能導致公司裁員，這是屬于swot分析中小孫所面臨的（c ）方面。
（a）強項（b）弱項（c）威脅（d）機會
36、 某公司是一家為客戶定制開發(fā)程序的軟件公司，那么該家公司的輸入為（a ）。
（a）數(shù)據(jù)、技術(shù)（b）開發(fā)過程、產(chǎn)品（c）軟件、開發(fā)過程（d）軟件、產(chǎn)品
37、 小王和小高是同一家公司的員工，他們倆為了掌握更多的知識，彼此交換自己的工作，并且他們都能夠很好的完成對方的工作。小王和小高這種學習的方式稱為（a ）。
（a）輪崗制度（b）指導（c）示范（d）訓練
38、 一家零售店的旁邊兩年內(nèi)將要開一家類似的商店。那么，這家零售店在近兩年內(nèi)收到的影響屬于（d ）。
（a）競爭（b）機遇（c）潛在的威脅（d）外部環(huán)境威脅
39、 謝某的領(lǐng)導總是安排時間和他溝通，去年領(lǐng)導知道他的孩子逃學，專門讓他請假到學校去，后來還關(guān)心地問孩子怎樣了，并對孩子取得學習上的進步表示高興。這種領(lǐng)導屬于（d ）的領(lǐng)導。
（a）愛管閑事（b）干涉他人生活（c）顧問型（d）重視團隊成員
40、 某企業(yè)建立了專門的呼叫中心，此呼叫中心是提升客戶服務水平和溝通效率的（d ）。
（a）基本方法（b）基本技術(shù)（c）基本部門（d）基本手段
位于某省的天馬公司，是一家以采礦、棉麻加工為主的民營企業(yè)。當年8個人起家的公司，如今已成長為擁有4000多名員工，1.6億資產(chǎn)的中型企業(yè)。
在經(jīng)濟效益不斷增加的前提下，員工薪水也不斷增加。同時，加薪也成為公司提高大家積極性的手段，薪水一直在當?shù)靥幱陬I(lǐng)先水平。在公司發(fā)展過程中，這個激勵手段不僅調(diào)動了積極性，而且還吸引了不少人才。但近年來，公司領(lǐng)導發(fā)現(xiàn)，過去效果明顯的加薪激勵機制作用不如從前。員工對增加薪水已經(jīng)習以為常，對工作缺少激情，僅僅滿足于把工作完成。公司管理層為重新激發(fā)員工的工作熱情，采取了購買養(yǎng)老保險、建員工住宅樓等一系列措施。這些措施初期效果都不錯，但是仍不能保持員工的長久激情。
公司領(lǐng)導又重新陷入以前的苦惱：怎樣建立長期持久的激勵機制？
根據(jù)以上的情況，請回答下面的問題。
41、 根據(jù)馬斯洛的需求理論，上述案例中員工出現(xiàn)這樣的問題的原因是（b ）。
（c）管理層人員的失職（d）人們不再需要工作
42、 如果你是該公司老總，你認為應該采取哪些措施保持員工的激勵水平（d ）。
（a）了解企業(yè)中員工的需求（b）同員工進行交流
（c）對員工的職業(yè)生涯做出好的規(guī)劃（d）以上措施都可以
43、 在本案例中，管理人員沒有考慮到（ d）。
（a）員工的熱情（b）公司政策（c）企業(yè)文化（d）員工的發(fā)展
44、 從以上的案例可以看出，公司員工的需求符合（a ）。
45、 如果你是該公司老總，你認為應該采取哪些措施保持員工的激勵水平（d ）。
（a）了解企業(yè)中員工的需求（b）同員工進行交流
（c）對員工的職業(yè)生涯做出好的規(guī)劃（d）以上措施都可以
林總認為事實充分證明了自己是個能干的管理人員。他所領(lǐng)導的部門能夠按要求完成合同，產(chǎn)品質(zhì)量是全公司最優(yōu)的、次品率是全公司最低的。另外，同其他部門比較，生產(chǎn)同種產(chǎn)品的工本費單耗盡管不是全公司最低的，但也還是處在比較低的水平。林總在總結(jié)其成功的經(jīng)驗時總喜歡說，這都歸功于他懂得授權(quán)的藝術(shù)，他知道如何才能夠有效地行使管理職責。
根據(jù)上述案例，回答下列問題：
46、 從這個案例可以看出，林總是一個（ a）。
（a）善于管理的人（b）善于領(lǐng)導的人（c）善于激勵員工的人（d）善于自我激勵的人
47、 林總所領(lǐng)導的部門在合同完成率和質(zhì)量方面都是全公司最優(yōu)的，這點說明該部門的工作是（b ）。
（a）有效果又有效率的（b）有效率的（c）有效果的（d）有效果、無效率的
48、 與公司中工本費單耗水平最低的部門相比較，林總的部門還有差距，這說明該部門（a ）。
（a）應在本部門中設立專職的質(zhì)量和成本管理員（b）在效果指標方面尚有待改進
（c）應將管理的著眼點放在戰(zhàn)術(shù)問題上（d）在效率指標方面尚有待提高
49、 如果林總的部門雖然每次都按技術(shù)條款要求完成了合同任務，但完工期限常有拖延，這時，對該部門績效的評價應該是（c ）。
（a）效果好、效率差（b）有效率、無效果（c）效率和效果都差（d）難以判定
50、 林總所領(lǐng)導的部門很可能適合采?。?）責任中心體制。
（a）利潤（b）收入（c）成本（d）投資
小張在大學期間所學的專業(yè)是計算機，2004年7月大學畢業(yè)后在廣州工作，由于他覺得自己所學的專業(yè)就是計算機，工作沒有什么好考慮的。他就先在一家公司研發(fā)部任軟件工程師，可是不久他就被派到管理部做mis，現(xiàn)在是總助。畢業(yè)后短短兩年里他經(jīng)過了幾次職位的調(diào)動，然而他發(fā)現(xiàn)自己現(xiàn)在對哪一行都不是十分精通，面對這種情況，他真不知道該如何選擇自己的職業(yè)道路，才能不使自己和所有的親人失望！
請根據(jù)上述情況，回答下列問題。
51、 從小張的例子來看，做好職業(yè)生涯規(guī)劃應該分析很多方面的情況，下面（ d）情況是應該分析的。
（a）自己適合從事哪些職業(yè)/工作（b）自己所在公司能否提供這樣的崗位以及職業(yè)道路
（c）在自己適合從事的職業(yè)中，哪些是社會發(fā)展迫切需要的（d）其他答案都正確
52、 小張在選擇自己的職業(yè)前首先應該（ a）。
（a）研究自己適合什么樣的職位（b）明確自己的目標
（c）公司能否提供給合適的職位（d）社會發(fā)展需要什么樣的人才
53、 小張面對這種情況，他可以通過改變各種不同的條件來進行改善他目前的情況，下面（d ）方法可以幫助他。
（a）用積極的態(tài)度完善他現(xiàn)在的角色（b）可以參加目前工作的培訓和訓練
（c）拓展他在目前領(lǐng)域中的技能和能力（d）其他答案都正確
54、 小張要想在自我發(fā)展道路上有一個明確的方向，他就必須首先（c ）。
（a）了解別人對自己的認識（b）了解自己所具備的智商
（c）了解自己、具有自我認知的能力（d）了解目前公司的工作職位的情況
55、 從企業(yè)的角度看，在招聘小張進入公司時，管理者沒有（b ）。
（a）明確職工的工作范圍
（b）指導做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，明確他們的職業(yè)發(fā)展道路
（c）提供給小王更好的工作環(huán)境和工作內(nèi)容
（d）指導員工小王了解自己、認知自己
三個20世紀70年代名牌大學的大學生，畢業(yè)后各奔前程，少有來往，某天在黨校學習時不期而遇，想不到由于工作的需要，他們都被推上了領(lǐng)導崗位，分別在三個局擔任局長工作。b約a、c兩位老同學星期日到家一敘。老同學聚會，自然而然地談起了各自走馬上任后的情況。
a說，他上任后做的第一件事是，分頭召集機關(guān)處室負責人的座談會，通過這種座談形式，讓大家了解自己，也使自己熟悉各處室負責人，從而對局內(nèi)的整個情況有個大概了解。b與a的情況不同，他選擇的第一件事是，與局領(lǐng)導班子的其他成員逐個談心，向他們了解局里的情況，同時也談了自己新上任的一些想法，借以溝通思想，使彼此有所了解，為今后順利開展工作打下了基礎(chǔ)。
c走馬上任后的第一件事是，通過多種渠道，采取各種形式，廣泛地開展調(diào)查研究，在較短的時間內(nèi)，基本上掌握了該局的歷史、現(xiàn)狀，以及當前面臨的問題，同時與上下左右溝通了思想，建立了感情，密切了相互之間的聯(lián)系。a與b兩人對c的做法很感興趣，c接著說，他上任后的第二件事是，要求全局各處室，群策群力，拿出“兩制一規(guī)范”的方案。所謂“兩制”，就是崗位責任制、獎懲制；所謂“一規(guī)范”，就是職位分類規(guī)范。c親自掛帥抓這項工作，他與各處室領(lǐng)導密切配合，分工合作，出主意，想辦法，制定了崗位責任制，獎懲制，職位分類規(guī)范。使大家明確，局機關(guān)是為基層服務的，通過“兩制一規(guī)范”的制定，使局機關(guān)全體成員各司其職，各負其責，減少了扯皮現(xiàn)象，克服了官僚主義，提高了工作效率，做到優(yōu)勝劣汰，獎罰分明。這樣，逐步建立起一支素質(zhì)好，技術(shù)過硬，清正廉潔，效率高，有實績的干部隊伍。c上任后的第三件事是，提議創(chuàng)辦一張（快訊）小報，他與大家一起討論辦報方針和信息輸入、信息輸出渠道等事宜，通過討論使小報編輯人員明確，這是一張信息快報，要求編輯人員把從國外書報雜志中看到的有關(guān)新技術(shù)、新知識、新書目及時傳遞，其中，涉及到經(jīng)濟、科技、規(guī)劃、管理等新動向的信息，要及時反映給局領(lǐng)導。c談完后，三個老同學展開了熱烈的討論。
請根據(jù)上述情況，回答下列問題。
56、 a、b、c三位局長上任后，a、b兩人通過接觸領(lǐng)導，c通過各種形式廣泛調(diào)查研究開始各自上任后的第一件事，你認為（d ）方式最好。
（a）a局長的方式（b）b局長的方式
（c）c局長的方式（d）沒有最好，關(guān)鍵在于適合本單位的具體情況
57、 根據(jù)你的認識，a和b借鑒c的經(jīng)驗，上任后應該做的第一件事是（b ）。
（a）制定配套的規(guī)章制度，嚴格管理（b）廣泛開展調(diào)查研究，了解情況，溝通思想
（c）辦一份通信小報，加強溝通（d）分先后，全面鋪開，同時進行
58、 總結(jié)c的經(jīng)驗，你認為下列表述（ d）最準確。
（a）嚴字當頭，快字領(lǐng)先，狠抓落實（b）摸清情況，制定措施，加強溝通
59、 a、b、c三位局長之所以都被推上局級領(lǐng)導崗位，不是偶然的。從上述案例提供的信息分析，你認為下述（d ）原因更重要。
（a）他們都是名牌大學畢業(yè)生（b）他們年齡合適，有實際工作經(jīng)驗，工作努力
60、 如果你參加三位局長的討論，從領(lǐng)導的職能出發(fā)，你認為c在其所做的三件事之后還應該做的一項工作是（a ）。
（a）激勵（b）用人（c）溝通（d）決策
1、榮譽激勵：如發(fā)獎狀、證書、記功、通令嘉獎、表揚等。在管理學看來，追求良好聲譽是經(jīng)營者的成就發(fā)展需要，或歸于馬斯洛的尊重和自我實現(xiàn)的需要。尊重并不是懼怕和敬畏。尊重意味著能夠按照其本來面目看待其人，能夠意識到他的獨特秉性。尊重意味著讓他自由發(fā)展其天性。
美國著名成人教育家卡耐基曾寫出享譽全球的名著《人性的弱點》、《人性的優(yōu)點》、《人性的光輝》等，成為《圣經(jīng)》之后人類出版史上第2大暢銷書。他指出為人處世基本技巧的第一條就是“不要過分批評、指責和抱怨”。第二條是“表現(xiàn)真誠的贊揚和欣賞”。
美國ibm公司有一個“百分之百俱樂部”，當公司員工完成他的年度任務，他就被批準為該俱樂部會員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲取那份光榮。
對于員工不要太吝嗇一些頭銜、名號，一些名號、頭銜可以換來員工的認可感，從而激勵起員工的干勁。日本電氣公司在一部分管理職務中實行“自由職銜制”，就是說可以自由加職銜，取消“代部長、代理”、“準”等一般普遍管理職務中的輔助頭銜，代之以“項目專任部長”、“產(chǎn)品經(jīng)理”等與業(yè)務內(nèi)容相關(guān)的、可以自由加予的頭銜。
2、但是，也有一些人在極度貧寒的情況下，寫出了千古流傳的著作、創(chuàng)造了偉大的發(fā)明、提出了偉大的理論等等，比如說我國的數(shù)學家陳景潤，英國的沙士比亞等。
請根據(jù)上述情況，回答下列問題。
66、 馬斯洛的需求層次論中規(guī)定需求最高層次的需求是（d ）。
（a）生理需求（b）尊重的需求（c）榮譽需求（d）自我實現(xiàn)需求
67、 在上述案例中提到榮譽激勵，這種激勵只有在（b ）情況下才能實施。
（a）當人們低級的需求得到滿足以后（b）當人們的最高級需求得到滿足以后
（c）當人們沒有什么需求以后（d）沒有正確答案
68、 根據(jù)馬斯洛的需求層次論，情形2說明（a ）。
（a）人的需求可以是跨越的（b）人的需求不可以跨越
（c）人的`需求是可以改變的（d）人的需求是不可以改變的
69、 根據(jù)以上案例，下面說法正確的是（ a）。
（a）人的需求可以不按照馬斯洛的需要層次論一級一級的逐步滿足
（b）人類需求必須在滿足了低層需求以后，才有更高層次的需求
（c）人類可以不需要生理需求上的滿足
（d）人類的生理需求是最重要的
70、 企業(yè)為了提高績效，應該提高（ d）方面的水平。
（a）激勵水平和獎賞（b）激勵水平和信任（c）激勵水平和能力（d）激勵水平和方法
包威斯公司，是一家擁有12000余員工的大公司，它早在20年前就認識到員工意見溝通的重要性，并且不斷地加以實踐?，F(xiàn)在，公司的員工意見溝通系統(tǒng)已經(jīng)相當成熟和完善。特別是在80年代，面臨全球性的經(jīng)濟不景氣，這一系統(tǒng)對提高公司勞動生產(chǎn)率發(fā)揮了巨大的作用。
迪斯尼公司的員工意見溝通系統(tǒng)主要分為兩個部分：一是每月舉行的員工協(xié)調(diào)會議，二是每年舉辦的主管匯報和員工大會。
員工協(xié)調(diào)會議
早在20年前，包威斯公司就開始試行員工協(xié)調(diào)會議，員工協(xié)調(diào)會議是每月舉行一次的公開討論會。在會議中，管理人員和員工共聚一堂，商討一些彼此關(guān)心的問題。無論在公司的總部、各部門、各基層組織都舉行協(xié)調(diào)會議。這看起來像法院結(jié)構(gòu)，從地方到中央，逐漸反映上去，以公司總部的首席代表協(xié)會會議為最高機構(gòu)。員工協(xié)調(diào)會議是標準的雙向意見溝通系統(tǒng)。
在開會之前，員工可事先將建議或怨言反映給參加會議的員工代表，代表們將在協(xié)調(diào)會議上把意見轉(zhuǎn)達給管理部門，管理部門也可以利用這個機會，同時將公司政策和計劃講解給代表們聽，相互之間進行廣泛的討論。
要將包威斯12000多名職工的意見充分溝通，就必須將協(xié)調(diào)會議分成若干層次。實際上，公司內(nèi)共有90多個這類組織。如果有問題在基層協(xié)調(diào)會議上不能解決，將逐級反映上去，直到有滿意的答復為止。事關(guān)公司的總政策，那一定要在首席代表會議上才能決定?？偛扛呒壒芾砣藛T認為意見可行，就立即采取行動，認為意見不可行，也得把不可行的理由向大家解釋。員工協(xié)調(diào)會議的開會時間沒有硬性規(guī)定，一般都是一周前在布告牌上通知。為保證員工意見能迅速逐級反映上去，基層員工協(xié)調(diào)會議應先開。
同時，包威斯公司也鼓勵員工參與另一種形式的意見溝通。公司在四處安裝了許多意見箱，員工可以隨時將自己的問題或意見投到意見箱里。為了配合這一計劃實行，公司還特別制定了一項獎勵規(guī)定，凡是員工意見經(jīng)采納后，產(chǎn)生了顯著效果的，公司將給予優(yōu)厚的獎勵。令人欣慰的是，公司從這些意見箱里獲得了許多寶貴的建議。如果員工對這種間接的意見溝通方式不滿意，還可以用更直接的方式來面對面和管理人員交換意見。
員工大會都是利用上班時間召開的，每次人數(shù)不超過250人，時間大約3小時，大多在規(guī)模比較大的部門里召開，由總公司委派代表主持會議，各部門負責人參加。會議先由主席報告公司的財力狀況和員工的薪金、福利、分紅等與員工有切身關(guān)系的問題，然后便開始問答式的討論。
這里有關(guān)個人問題是禁止提出的。員工大會不同于員工協(xié)調(diào)會議，提出來的問題一定要具有一般性、客觀性，只要不是個人的問題，總公司代表一律盡可能予以迅速解答。員工大會比較歡迎預先提出問題的這種方式，因為這樣可以事先充分準備，不過大會也接受臨時性的提議。
包威斯公司每年在總部要先后舉行10余次的員工大會，在各部門要舉行100多次員工大會。
那么，包威斯公司員工意見溝通系統(tǒng)的效果究竟如何呢？
在80年代全球經(jīng)濟衰退中，包威斯公司的生產(chǎn)率每年平均以10%以上的速度遞增。
公司員工的缺勤率低于3%，流動率低于12%，在同行業(yè)最低。
根據(jù)以上的情況，請回答下面的問題。
71、 在溝通中首先應該考慮溝通的目的和意圖，以上案例中包威斯公司的員工意見溝通系統(tǒng)的目的是（a ）。
（a）提高勞動生產(chǎn)率（b）獲取信息（c）發(fā)送信息（d）向員工進行咨詢
72、 針對包威斯公司的員工意見溝通系統(tǒng)，它的溝通對象是（b ）。
（a）公司管理人員（b）公司全體人員（c）公司經(jīng)理層人員（d）公司競爭者
73、 包威斯公司的員工意見溝通系統(tǒng)采用的溝通方式主要是（d ）的方式
74、 包威斯的員工協(xié)調(diào)會議一般在一周前貼出通知，這種安排考慮了（c ）問題。
（a）能否獲取優(yōu)質(zhì)的信息（b）什么時候能夠達到溝通的目的
（c）參與人員的時間安排（d）去除溝通的障礙
75、 包威斯公司在80年代取得了顯著的成果，說明（d ）是非常重要的。
2002年，新浪軟件全年實現(xiàn)主營業(yè)務收入5.56億元，凈利潤6725.95萬元，分別同比增長了67.32%和28.5%。在通信軟件業(yè)務取得平穩(wěn)增長的基礎(chǔ)上，電子政務和煙草業(yè)務成為公司利潤增長的兩大亮點，其中在煙草行業(yè)信息化領(lǐng)域的市場占有率達到20%，列全國首位。
新浪軟件董事長兼ceo柏華在接受記者采訪時說：“新浪軟件推崇并倡導的是‘以團隊人才為本’的理念。團隊合作精神和‘團隊人才’是新浪軟件核心競爭力的重要組成部分和市場競爭中重要的價值體現(xiàn)。
金、白、藍，為軟件團隊著色
新浪軟件董事長兼ceo柏華說，“團隊人才”并不是新浪軟件的獨創(chuàng)，而是早已被國際上認可的一種先進的管理理念。哈佛商學院的《第五項修煉》特別推崇“團隊”能力。該學院非常強調(diào)“team”，強調(diào)提高每個“team member”的基本素質(zhì)。柏華認為，三類人才構(gòu)成了軟件企業(yè)的“團隊人才”，第一類是懂技術(shù)、行業(yè)知識和管理的“軟件金領(lǐng)”；第二類是系統(tǒng)分析及設計人員的“軟件白領(lǐng)”；第三類是能夠熟練編程的“軟件藍領(lǐng)”。三者缺一不可。
基于對“團隊人才”的深刻認識，新浪軟件近年來通過與韓國 lg—cns的合資合作，加速了對“軟件金領(lǐng)”、“軟件藍領(lǐng)”的培養(yǎng)，從而構(gòu)成了一個比較合理的“團隊人才”結(jié)構(gòu)體系，使新浪軟件在兩年多時間內(nèi)，發(fā)展成為由1500多名各類人才組成的我國軟件業(yè)的中堅力量。
《致加西亞的信》引發(fā)管理思考
2002年年末，《致加西亞的信》一書在新浪軟件掀起了一次“學習的革命”。新浪軟件山西大區(qū)的不少員工被書中的靈魂人物羅文的事跡所感動。新浪軟件總裁王兆迎對記者說：“有人說，這是一本站在管理者角度，讓職員甘心接受管理的書。這么說也許有些偏頗，但也不是沒有道理。作為管理者，不僅要注重工作的效益，還應統(tǒng)一思想方向，才能廣納賢才?！蓖跽子榻B，新浪軟件從成立之初起，就建立了一套科學有效的“以團隊人才為本”的管理體制。在新浪軟件的管理思想中，“創(chuàng)新”是主旋律，整個團隊都要不斷地進行戰(zhàn)略、制度、組織、觀念和市場創(chuàng)新。丁兆迎介紹，新浪軟件還建立了適應自身發(fā)展的扁平化的組織體系。
“新浪是我，我就是新浪”
新浪軟件副總裁成鋒說：“新浪是我，我就是新浪”，這是eis產(chǎn)品部全體員工多年工作凝結(jié)的語言，從2001年的一個分銷系統(tǒng)，擴展到分銷物流、呼叫中心、專賣管理、客戶關(guān)系管理、資金結(jié)算和電子商務多個系統(tǒng)，無不來自于這種共同的價值理念。
新浪在隊伍管理方面，eis團隊已經(jīng)開始在大連研發(fā)中心試行項目任務書制度和項目積分制度，對每一個項目成員的工作進行量化，為員工的評價提供參考數(shù)據(jù)?，F(xiàn)在，eis團隊成員不再是簡單地遵守規(guī)則，而已經(jīng)成為建立和實施規(guī)則的積極推動者。
新浪軟件副總裁成鋒認為，“用好人才的關(guān)鍵是要做到崗位合適和對其充分信任。崗位合適分為三方面，一是根據(jù)個人的特點安排合適的崗位，二是個人要喜愛崗位，三是崗位工作要具有一定的挑戰(zhàn)性?！毙袠I(yè)信息化的快速發(fā)展，使得在eis產(chǎn)品部，具有挑戰(zhàn)性甚至是完全創(chuàng)新的崗位不斷出現(xiàn)，每個想在eis發(fā)展的員工，都能找到足夠大的舞臺。eis管理層并根據(jù)企業(yè)需要和個人意愿多次調(diào)整工作崗位，部分原來表現(xiàn)并不出眾的員工在調(diào)崗后成為核心骨干，就得益于崗位的轉(zhuǎn)變。成鋒認為，“以團隊人才為本”，就是要求在企業(yè)文化建設中，更講整體利益、團隊價值。eis管理層承認每一個為團隊做出貢獻的員工的成績和價值，但不允許任何個人以為團隊離不開自己，而發(fā)生不顧及整體利益的現(xiàn)象。在新浪軟件領(lǐng)導的強力支持下，年輕的eis團隊正處于蓬勃向上的發(fā)展中。
根據(jù)以上的情況，請回答下面的問題。
76、 新浪軟件培養(yǎng)金、白、藍三類人才，說明（）。
（a）一個優(yōu)秀的團隊必須能夠公開交流
（b）一個優(yōu)秀的團隊必須目標明確
（c）一個優(yōu)秀的團隊必須能夠具有信任與支持的氣氛
（d）一個優(yōu)秀的團隊必須要有多種角色的人，必須具有廣泛的技能和經(jīng)驗
77、 新浪軟件eis管理層根據(jù)企業(yè)需要和個人意愿多次調(diào)整工作崗位，部分原來表現(xiàn)并不出眾的員工在調(diào)崗后成為核心骨干。這種情況說明（）。
（a）充分地發(fā)揮了員工的技能與技術(shù)（b）決策更合理
（c）加強了工作的整體協(xié)調(diào)性（d）靈活地適應了快速變化的環(huán)境
78、 新浪軟件的組織體系的最高端是客戶，公司領(lǐng)導和員工處于同一個水平線上，這說明（）。
（c）新浪公司的領(lǐng)導和員工的關(guān)系非常好（d）新浪公司的領(lǐng)導管理水平是最好的
79、 根據(jù)任務、團隊、個人需要劃分團隊發(fā)展的階段，你認為新浪eis團隊現(xiàn)在處于（）階段。
（a）成熟（b）形成（c）波動（d）規(guī)范化
80、 團隊的類型有很多，你認為新浪eis團隊屬于（）團隊。
（a）項目（b）自我管理型（c）有明確領(lǐng)導的（d）虛擬
個人與團隊管理論文篇二
1 ，(組織承諾)與缺勤率和流動率成負相關(guān)。
2 ，(態(tài)度)是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。
3 ，(工作滿意度)是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。
4 ，最早提出組織承諾的是(貝克爾)。
5 ，(社會知覺)是指個體對其他個體的知覺。
6 ，(首因效應)是指最先的印象對人的知覺所產(chǎn)生的強烈影響。
7 ，(光環(huán)效應)是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。
8 ，(刻板印象)是指對某個群體形成一種概括而固定的看法后，會據(jù)此去推斷這個群體的每個成員的特征。
9 ，(歸因)就是利用有關(guān)的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。
10，(內(nèi)因)是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質(zhì)、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。
11，(外因)包括行為者所處的各種環(huán)境、機遇、所從事工作的特點和難度，以及工作與人的相互作用、他人對行為者的強制或約束、鼓勵的作用等。
12，(穩(wěn)因)是指行為者的能力、人格、品質(zhì)、工作難度、職業(yè)要求、法律、制度和規(guī)范等。
13，第一個將期望理論運用于工作動機并將其公式化的是(弗洛姆)。
14，第一個對學習中的強化做出理論分析的是(愛德華桑代克)。
15，社會學習理論的創(chuàng)始人是(班杜拉)。
16，(團隊學習)是指團隊生存、改進和適應變化著的環(huán)境的能力。
17，幫助團隊成員設定團隊議事日程、讓團隊始終瞄準目標、做出高效決策和提出解決問題的替代方案的是(團隊任務職能)。
18，關(guān)注于人際關(guān)系，它讓團隊成員們結(jié)合在一起，使大家能夠繼續(xù)相處甚至有某種樂趣的是(團隊維護職能)。
19，領(lǐng)導者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關(guān)系的是(關(guān)懷維度)。
20，領(lǐng)導者更愿意界定自己和下屬的工作任務和角色，以完成組織目標的是(結(jié)構(gòu)維度)。
21，在20世紀50年代末提出了第一個綜合的權(quán)變模型的是(費德勒)。
22，在權(quán)變理論中，把下屬作為權(quán)變的變量，即認為下屬的成熟水平是選擇領(lǐng)導風格的依賴條件，這一理論是(領(lǐng)導情境理論)。
23，領(lǐng)導者的主要任務是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協(xié)調(diào)一致的是(路徑一目標理論)。
24，領(lǐng)導行為風格與下屬參與決策相聯(lián)系，討論如何選擇領(lǐng)導的方式和參與決策的形式以及參與程度的是(參與模型)。
25，(心理測量)是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征，按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定的解釋的過程。
26，心理測量的工具是(心理測驗)。
27，心理測驗按測驗的內(nèi)容可分為兩大類，一類是能力測驗，另一類是(人格測驗)。
28，(信度)又稱穩(wěn)定性或可信性，是指一個人在同一心理測量中幾次測量結(jié)果的一致性。
29，(效度)是指一個測驗的測驗結(jié)果與被測驗者行為的公認標準之間的相關(guān)程度，也就是一個測驗希望測量的心理特征的有效性和準確性。
30，領(lǐng)導情境理論中主要包括兩個方面的內(nèi)容。一是工作成熟度，二是(心理成熟度)。
個人與團隊管理論文篇三
發(fā)布時間：-03-30一．活動主題：個人與團隊
二．活動的目：給大家提供一個展示自我，交流，接觸的平臺。進一步提升協(xié)會凝聚力，加強協(xié)會建設要求，給大家留下一片溫馨而又美好的回憶。
三．活動的時間：11月29日（本周四）下午3:30點到5:00點
四．活動的地點：教二-502
五．活動的負責人及主要參加者：大學生創(chuàng)業(yè)者協(xié)會全體成員
六．前期準備
秘書部：負責通知與統(tǒng)計參加團組織生活的人數(shù)，申請一個備用教室；
?外聯(lián)部;準備活動所需的道具，外購小禮品及零食；
?活動策劃部：電腦，音箱
?團支部:做好本次活動的預算，向財務負責人列出活動中所需的費用
七．活動流程：1.活動開始之前：所有的工作人員下午2:30準時簽到集合，
?現(xiàn)場布置:活動策劃部把簽到的桌子，以及電腦、音箱擺到指定的位子
?主持人的任務:致開場白、結(jié)束語、解釋各環(huán)節(jié)活動的內(nèi)容，控制好各環(huán)節(jié)的`時間安排
?工作人員負責內(nèi)容;
??秘書部：1-2個人在負責簽到，在活動中發(fā)放小禮品及獎品
??外聯(lián)部：1-2負責拍照
環(huán)節(jié)一才藝展示（30’）
a)?笛簫表演（丘雅婷《美麗的神話》）
b)?雙節(jié)棍（外聯(lián)部：熊林鵬）
c)?歌曲串燒（先鋒隊）
d)?魔術(shù)表演（宣傳部）
e)?倫巴（外聯(lián)部：楊婷）
f)?演唱(外聯(lián)部:鄭瀟)
g)?歌曲《和你一樣》（活動策劃部）
?環(huán)節(jié)二：互動環(huán)節(jié)(有獎競答，約15’)
我們會出一些主觀題與客觀題以部門為單位進行搶答
注:客觀題與協(xié)會文化有關(guān)（如：口號，會歌）主觀題關(guān)于團隊建設
?環(huán)節(jié)三：游戲環(huán)節(jié)（30’）
?1,松鼠與大樹
目的：體驗人際交往中主動交往及接納
2.拉網(wǎng)抓魚
目的：體驗凝聚力
八．注意事項
1.各部門之間可以工作的實際情況調(diào)動干事；
2..會員不得擅自離開，若有緊急情況需向社團負責人請假；
3..活動結(jié)束后工作人員留下來清理現(xiàn)場.
九.預算支出
氣球：10元獎品30元
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個人與團隊管理論文篇四
前記：
友說：“大寶，我要辭職了”
我說：“為什么？”
友說：“沒有個人發(fā)展空間，本來那個位置應該是我的，但是現(xiàn)在被其他人占了”
對于個人發(fā)展空間，我們常常狹隘的理解為：哪個當官的位置我可以作？哪個重要的職位我可以升？但是，一個團隊中，官位總是有限的，你坐了，人家便沒了機會，而人家坐了，你也肯定沒了機會。如果我們僅僅把個人發(fā)展空間理解為官位，那確實是非常有限的。
到底什么才是所謂的“個人發(fā)展空間”？是不是，只有當了官，才叫擁有了個人發(fā)展空間？
這是一篇有關(guān)“技術(shù)人員個人發(fā)展”的作團隊感悟，其核心思想是：只有一起想著把產(chǎn)品這塊餅作大了，個人才能談得上更大的發(fā)展，在想著索取之前，先想想自己可以為產(chǎn)品作好作大貢獻什么。一個技術(shù)出身的人，如果想要更廣闊的發(fā)展空間，除了基于本職的相關(guān)技術(shù)技能外(這是基礎(chǔ))，還必須要掌握一些跨專業(yè)、跨公司甚至是跨行業(yè)的能力(更多的可能是非專業(yè)能力)，有了這些能力，無論將來從事什么行業(yè)，從事什么工作，心里都不會慌，因為你已經(jīng)找到了正確作事的感覺、方法和狀態(tài)。在我看來，所謂的“個人發(fā)展空間”，是說你是不是有足夠的自由度去拓展自己想拓展的能力，這些能力可能包括：分析問題的能力，解決突發(fā)事件的能力，組織能力，協(xié)調(diào)能力，進度把控能力，與人交流能力，時間規(guī)劃能力等等等等。如果給了你充分的自由度，讓你可以去充分拓展這些方面的能力，那要不要那個官位又有什么區(qū)別呢？難道僅僅為了一點點虛榮心，就非要謀個一官半職嗎？再者，只要把這些“當官”的能力鍛煉出來了，即使在當前項目中沒有發(fā)揮的空間，那在項目發(fā)展壯大了以后，或者，干脆在別的項目里，也早晚可以派上用場。所以，重要的，不是能不能當官，而是在于有沒有機會去鍛煉自己各方面的能力，有沒有自己通過個人成績?nèi)幦∵^這樣的機會。在我看來，個人發(fā)展空間，是自己通過成績爭取來的，而不是別人恩賜給你的，“當官”，是能力發(fā)展到一定階段、產(chǎn)品作到一定階段之后的必然結(jié)果，而不應該成為追求的目標。
引入正題：
，我大學畢業(yè)，7年的時間里，先是在一個學校老師辦的公司里作網(wǎng)絡教學軟件開發(fā)，后來創(chuàng)了一次業(yè)并最終失敗，再后來，從成都北上，想在北京尋找自己的未來，但幾經(jīng)輾轉(zhuǎn)，最終到了廣州。我想，如果用一個詞來描述我的經(jīng)歷，“走南闖北”，也許真的蠻合適。
但是，也正是因為自己經(jīng)歷過這許多，自己內(nèi)心的感悟才會更深刻。我想，我心中從不放棄的一個信念就是：我相信，而且，是當成信仰一樣的相信，明天一定會更好，我也一定會親手創(chuàng)造出一個更好的明天。
每個人，都有選擇更美好生活的權(quán)利，所以，我從不避諱與團隊成員談及跳槽、創(chuàng)業(yè)乃至個人發(fā)展的問題，如果真的是一個很好的機會，我絕不阻攔，特別是團隊核心人員，也絕不挽留，就象我曾經(jīng)的一位老大哥對我一樣，他把我從北京放走，跟我說的也是同樣的話，我至今感激他。
個人發(fā)展，從方向上來看，可以分為在內(nèi)部發(fā)展和在外部發(fā)展兩種。前者是說在當前團隊和項目內(nèi)的發(fā)展，后者是說離開現(xiàn)在的團隊，跳槽出去或者創(chuàng)業(yè)自己干。不到萬不得已或者水到渠成，我不贊成輕易離開現(xiàn)在的團隊。因為，每個公司，每個團隊，每個項目，都會有自己不完美的地方，與其花時間去找另一個不完美，不如在現(xiàn)在的環(huán)境中盡自己的力量去把當前的東西作得更完善。換工作，絕不能僅僅只看薪水多少，更大程度上，還要考慮你在現(xiàn)在的公司已經(jīng)積累的同事信任，上下級關(guān)系這些人脈資源以及你的項目經(jīng)驗等等，一旦換了一個新環(huán)境，這所有的東西，都需要重新積累。
現(xiàn)在，我弄明白了：
一個人，只要把自己的能力真正的鍛煉出來了，無論到什么時候，在什么單位，都有用武之地。這里所說的“能力”，不只是狹隘的專業(yè)技能，它更大程度上，還包括了“分析問題，解決問題，與人交流，與人溝通，細致觀察，縝密思考，把握人的心理”等等與技術(shù)無關(guān)的能力，而這些能力，常常是跨專業(yè)、跨公司甚至是跨行業(yè)的。只要真正的學會了這些能力，將來即使是去開個小面館當個小老板也同樣能派上用場，作得很好。
但是，很可惜的是，我們當中的很多人，作技術(shù)作了很多年，卻一直沒有什么大的起色，因為他們只顧埋著頭作技術(shù)本身，而忽略了去有意識的培養(yǎng)這些跨專業(yè)、跨公司或者跨行業(yè)的能力。應該說，作技術(shù)的人，都還是比較聰明的，他們之所以欠缺這方面的能力，并不是因為他們學不會，而是因為他們從不曾意識到，從不曾留意過，也從不曾努力過。
說到團隊內(nèi)部的個人發(fā)展，團隊應該積極創(chuàng)造條件，盡可能讓每個人都能在自己感興趣的范圍內(nèi)去自主拓展自己的能力，比如，我們可以下意識的安排一些需要組織、協(xié)調(diào)的工作給一些想拓展團隊組織方面能力的同事，還可以下意識的安排一些性能調(diào)優(yōu)，架構(gòu)優(yōu)化等技術(shù)含量高的工作給專心研究技術(shù)本身的同事，等等。從團隊成員來說，也應該主動表達自己感興趣的方面，同時，要在平時的工作中努力證明自己具備這方面的基本條件，這樣，在需要的時候，團隊就會考慮到你。
說到創(chuàng)業(yè)，也許，是我現(xiàn)在作事太過務實了，我基本很反對只靠一腔熱血就準備出去創(chuàng)業(yè)的觀點。有的人，是因為發(fā)現(xiàn)了一個市場機遇而去創(chuàng)業(yè)；有的人，是因為受不了公司的氛圍而去創(chuàng)業(yè)；有的人，甚至是因為見著自己的上司不爽而選擇去創(chuàng)業(yè)。很多人，可能連“自己為什么要去創(chuàng)業(yè)”這個問題都沒想清楚就去創(chuàng)業(yè)了，這就更不應該了。
如果連一點基本的隱忍都學不會，還想在復雜得多的創(chuàng)業(yè)過程中有所成就嗎？創(chuàng)業(yè)不是兒戲，除了你自己，還需要考慮到家人和其他更多依靠著你的人。
我想說的是，創(chuàng)業(yè)，重要的，不在于年齡，不在于年齡大或者年齡小，而在于你自己可以把握的東西有多少，不能你認為一個創(chuàng)意好，就冒然決定創(chuàng)業(yè)，要知道，你認為的創(chuàng)意，于市場和用戶而言，可能根本就沒有你想像中的那么有用，而沒有用的產(chǎn)品，又怎么能指望用戶來喜歡呢？馬云35歲才開始創(chuàng)業(yè)，還不是一樣弄出了一個阿里巴巴？牛根生45歲時才開始創(chuàng)業(yè)，還不是弄出了一個蒙牛？他們之所以這么成功，是因為，他們在成功之前積累了很長時間，所謂“厚積薄發(fā)”。這樣的例子，還有很多很多。
什么叫作事業(yè)？
什么又叫作創(chuàng)業(yè)？
是不是只有當自己擁有了一家獨立的公司，才叫創(chuàng)業(yè)？
是不是只有完全按照自己的想法和規(guī)劃來作，才叫事業(yè)？
不是，完全不是！
在我看來，一個人的事業(yè)，可以時時處處開始，只要你認為你是在作事業(yè)，你從現(xiàn)在開始就可以是在作事業(yè)，盡管那可能不是你的公司，不是你的產(chǎn)品，甚至，不是你的團隊，但你一樣可以在這樣的環(huán)境下去積蓄自己作事業(yè)所需要的各方面能力。這絕不是自欺欺人，這是一種非常務實的創(chuàng)業(yè)觀。在我早前那篇有關(guān)“拋開技術(shù)作技術(shù)”的訪談中，我就曾經(jīng)說過：帶著作事業(yè)的心態(tài)去作你現(xiàn)在的事，有百利而無一害，也更容易成功。
這個公司不是你的，這個產(chǎn)品不是你的，這又有什么關(guān)系？縱使所有的東西都不是你的，人家也沒有阻擋你在這個公司，在這個產(chǎn)品上發(fā)揮你的才能，積累你的經(jīng)驗呀！把可能并不是你的公司或者并不是你的產(chǎn)品當作你自己的事業(yè)，絕不是犯傻，在享受成功之前，每個人都必然要經(jīng)歷漫長的積累，各方面能力和資源的積累，都必然要經(jīng)歷失敗、痛苦和彷徨的掙扎，這是一個創(chuàng)業(yè)者所必備的素質(zhì)，多點耐心，多點韌性，一切，就會在不自不覺中沉淀并最終爆發(fā)。
話說回來，對于一個初出校門的學子來說，無論是基于經(jīng)驗，還是基于對行業(yè)的把握，都不應該奢求太多，要能潛下心去，用三四年的時間去積累，去沉淀，去觀察，而且，最好是呆在同一個公司里，因為對一個公司和一個行業(yè)的理解，沒有三四年的時間，是遠遠不夠的。特別是，對于中國這一個非常特殊的市場來說，技術(shù)所起的作用，真的很有限，我們需要鍛煉和把握的，往往是更多技術(shù)之外的東西，比如：與人交往的能力，對行業(yè)本質(zhì)的分析，對中國國情現(xiàn)狀的把握，以及，對所服務用戶心理的把握，這些東西，沒有一個與技術(shù)相關(guān)，但卻是決定你產(chǎn)品是否成功的關(guān)鍵。
自己作老板，并不是一件輕松的事，雖然得到的更多，但可能失去的也不少，雖然表面光鮮，但是，真正的郁悶只有自己知道，那么，問一問你自己，那樣的生活，是你想要的嗎？無論是否假日，也無論是否周末，你的心里永遠都得裝著公司，裝著產(chǎn)品，永遠都得考慮下一步怎么走，永遠都要考慮風險如何規(guī)避，并不是每個人都適合作老板的。當然，也并不是只有當了老板，才能作一些事的，有句話，說得很有道理：當老板的，是給公司所有員工打工。
當然，如果你非要堅持現(xiàn)在就去創(chuàng)業(yè)，那我有幾句話送給你：
2慎用別人的投資，不用投資最好，特別是，當你已經(jīng)具備了第1個條件后；
3不要讓家人參與公司運作，否則，麻煩會比正事多；
4不要搞股權(quán)分立，要一個人可以把握公司核心資源，要擁有話語權(quán)和決策權(quán)；
創(chuàng)業(yè)要自主，要靠自己。
本文作者：sodme
本文出處：/sodme
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個人與團隊管理論文篇五
一.每位團隊成員都能做到互相關(guān)心,互相幫助.這是其他品質(zhì)的基礎(chǔ),一個團隊缺乏和-諧與默契,那么它將不成其為一個團隊.團隊成員能做到互相關(guān)心,互相幫助這和領(lǐng)導做個積極的榜樣是密不可分的.如果我們言行一致,就會有更多的份量.為了有說服力,團隊的領(lǐng)導人就必須去關(guān)心和幫助所有能夠去關(guān)心,幫助的人.
二. 共同致力于團隊的工作重點.如果每個成員都清楚團隊的工作重點,那么這種品質(zhì)便能發(fā)展起來.首先,團隊成員必須像一個整體那樣去工作,致力于一個共同的目標.就像今天的康力公司,它的共同目標是:創(chuàng)康力品牌,走康力之路.那么,我們今天我們團隊的工作重點就是:走康力之路,創(chuàng)團隊品牌.
三. 上下級成員之間具備良好的交流與溝通.上下級之間不能很好的交流與溝通,一旦發(fā)生了誤會,就會導致團隊工作互不協(xié)調(diào).進程緩慢,甚至上下級之間還會產(chǎn)生抵觸,排斥的現(xiàn)象.而種種問題的出現(xiàn),主要是因為成員之間對某一問題的看法,觀點不一致.而又沒能及時的交流與溝通,以至與互相埋怨,指責.所以,卓越的團隊會讓上下級成員之間知道事情的發(fā)展,以確保團隊的最大利益.
四. 大家共同成長.團隊的發(fā)展是重要而必不可少的.沒有發(fā)展,團隊以及各位成員就不能夠改進.所以說,在一個團隊里,不論是上級還是下級,都是在發(fā)展中積累經(jīng)驗,逐步成長的.而經(jīng)驗的積累一定要通過彼此之間的溝通.因為經(jīng)驗和經(jīng)驗的交流才能讓我們獲得更多的經(jīng)驗,才能使團隊成員之間緊密相連,共同成長.
五. 相互信任的默契感.在艱苦的創(chuàng)業(yè)階段和團隊成長的歷程中.在關(guān)鍵時刻和重要事情的處理上一定要達到高度的默契.一個卓越的團隊,是只有一個聲音的.所以團隊成員一定要去信任團隊中的領(lǐng)導者,而不能自認為在關(guān)鍵時刻和重要事情的處理上自己是對的,而團隊領(lǐng)導人是錯的.即使是團隊領(lǐng)導人有錯,也應該下來去交流和溝通,而不應自以為是,因為在團隊的發(fā)展中,最關(guān)心我們的就是團隊老師和團隊的領(lǐng)導者,他們必須得到我們的信任和支持.
六. 把整體利益置于個人利益之上.個人利益是小,團隊利益是大,因為我們的每一個團隊成員都希望有一個良好的團隊環(huán)境.以利于我們和合作伙伴的成長.但一個好的成長環(huán)境,并不是某一個人所能創(chuàng)造的,而是要靠所有的團隊成員共同努力.所以團隊成員必須要有:團隊是我家,一點一滴靠大家的思想.一個團隊成員間開始真正的相互信任時就能夠顯示出團隊協(xié)作的力量,彼此間相互信任,彼此間相互關(guān)心,就能夠?qū)F隊的整體利益置于個人利益或特權(quán)之上.
七. 每個成員都扮演一個特別角色.在一個成功的團隊里,每一位團隊成員都應該知道他在團隊中應該扮演什么樣的角色.有分工才能有合作,每一個團隊中都有各種人才,每位人才都會有特殊的位置.有了特殊的位置就會以特殊的方式行動,使團隊帶上個人化色彩.每個人都知道自己是在為自己工作,從而使整個團隊互惠互利.
八. 擁有優(yōu)秀的后備力量.如果沒有后備力量,那就意味著團隊的核心力量只掌握在少數(shù)人那里,當"核心力量”出現(xiàn)"疲倦”"精疲力盡”時,就會導致整個團隊癱瘓.所以每一個成功的團隊都必須擁有優(yōu)秀的后備力量,要不斷地出現(xiàn)新的主持人,新的opp講師.新的領(lǐng)導人.他們的出現(xiàn)和成長,就是團隊成功的后備力量!
團隊通過成員彼此間的相互影響、相互作用，形成一種行為上的共同規(guī)范，最后成為介于組織與個人之間的一種組織形態(tài)。團隊管理機制是維系團隊活力，激勵成員積極情緒的關(guān)鍵。團隊精神、團隊建設同重視個人及滿足個人的需要并不矛盾，相反，它們是相互輔助、互相促進的。本文通過對珠峰體驗活動的總結(jié)分析，學習和了解組織和個人在團隊中的聯(lián)系，以及如何管理一個團隊完成高效的團隊合作。
社會協(xié)作系統(tǒng)學派創(chuàng)始人巴納德的組織理論對團隊建設也很有指導意義。巴納德把人看作“全人”即個人是物性、生物性、社會性的獨立存在，同時也是整體中的函數(shù)性的、部分的存在。人要達到某種目的，往往有很多的限制。而在這些制約因素中，最重要的莫過于“人自身的生物性的制約”。克服這種制約的最有效、最基本的方法就是協(xié)作，通過集體協(xié)作，多數(shù)人構(gòu)成的集體能辦到單個人干不了的事。巴納德的組織理論對團隊建設的最重要的指導意義在于效果與效率的劃分。即使在團隊中，個人的動機與團隊的目標實現(xiàn)也是有分歧的。有效果而無效率、有效率而無效果或者團隊目標不適合環(huán)境的變化都極有可能使團隊瓦解。要想團隊健康發(fā)展，必須向每個人提供各種誘因，使誘因與貢獻達到平衡，以激發(fā)和維持成員協(xié)作的意愿，并追求誘因的經(jīng)濟。團隊管理方式的興起不僅對提高員工滿意感、促進變革和創(chuàng)造力、有效的控制和約束成員方面發(fā)揮巨大作用(levati，1975)，而且團隊管理這一管理方式在組織規(guī)模增大后防止不良效應的產(chǎn)生方面更是具有很大的現(xiàn)實意義。
團隊不僅強調(diào)個人的工作成果，更強調(diào)團隊的整體業(yè)績。團隊所依賴的不僅是集體討論和決策，它同時也強調(diào)成員的共同貢獻。在一個團隊中，每個成員都有自己的優(yōu)點缺點。團隊成員動機、態(tài)度和個性難以一致是一種客觀事實。團隊工作需要成員在一起不斷地討論，如果一個人固執(zhí)己見，無法聽取他人的意見，或無法和他人達成一致，團隊的工作就無法進行下去。團隊作為一個整體，需要的是整體的綜合能力。不管一個人的能力有多強，諾個人能力沒有充分融入到團隊中，到了一定階段必定會給整個團隊帶來致命打擊。
但是，團隊精神不是集體主義，不是泯滅個性。一個好的團隊，應該鼓勵和正確引導員工個人能力的最大發(fā)揮。團隊成員個人能力的最大發(fā)揮，其實是個人英雄主義的最好體現(xiàn)。個人英雄主義在工作中往往表現(xiàn)為個性的彰顯，更包含有創(chuàng)造性的工作，以及勇于面對壓力和敢于承擔責任的勇氣。團隊若能給團隊成員提供一個充分施展、表現(xiàn)自己才能的機會，那么，這將會為團隊帶來永不枯竭的創(chuàng)新能力！團隊不僅僅是人的集合，更是能量的結(jié)合與爆發(fā)。作為團隊成員，不要因為身處團隊之中就抹殺了自己的個性特質(zhì)。
其實大家出行時，每個人都需要有自己的特長，人員聯(lián)系和交通、導航、救護、后勤、技術(shù)等，也許會有個所謂的領(lǐng)隊，但他僅僅是團隊的溝通和仲裁者，并不能是每件事的操作者。如果你真想在登山圈中有自己一席之地，請至少學習一項自己的特長。作為團隊成員，既然出來，每個人要有獨立面對困難的勇氣，當體力不行時，體力好的可以適當分擔一些重量，但是必須保證該隊員最低生活標準，一些食物和睡袋是必須的，因為當出現(xiàn)意外情況失散時，這些是等待救援和出山的最后依靠。
在戶外登山，一個團隊的實力是由木桶效應原則來決定的，也就是說在由高度參差不齊的木板圍成的木桶中，其蓄水量是由最短的那塊木板決定的，一個好的領(lǐng)隊要隨時注意隊員的情況，按照最弱隊員的體力安排好行進速度，同時根據(jù)最弱隊員的實力來調(diào)整計劃和行程，這樣才能保證整個團隊的安全。行進中，同一繩子相連的伙伴，如果其中一個發(fā)生滑墜，其他人是否會面臨同樣的危險？攀登途中，如果一名隊友崴了腳或無法前行，全隊將面臨多大的困難？一個團隊是一個整體，每個隊員的失誤都會為整個隊伍帶來意想不到的困難，因此保護好隊友也是在保護自己。特別是一些技術(shù)性登山中，許多路線需要輪流交替保護，如果你一個人或帶著一個受傷的隊友，將面臨多大的困難。
團隊精神要求團隊每個成員的行為能夠積聚團隊的整體優(yōu)勢，形成合力，解決問題，向團隊目標邁進，而團隊沖突則是由于團隊成員在交往中產(chǎn)生意見與分歧，出現(xiàn)分歧、對抗導致彼此間關(guān)系緊張的局面，如果團隊成員都能把團隊精神視作其他成員的行為出發(fā)點和落腳點，那么該成員則也會做好他的最佳選擇——做團隊精神的捍衛(wèi)者和實踐者，從而達成每一個成員的最佳選擇；相反如果團隊成員認為其他成員完全站在對抗和競爭的立場上與之對話，那么該成員也必然會站在同樣的立場上做出選擇，其結(jié)果導致團隊沖突升級，如果在沖突升級過程中沒有任何成員做出重新的以團隊精神為導向的選擇，那么團隊精神就會化為烏有，團隊也會走向解體。人們通常將沖突看成是具有破壞性的總是想方設法的避免沖突，組織成員似乎都患上一種沖突恐懼癥，但這只是一種片面錯誤的觀點。
珠峰體驗團隊是一個特殊的群體，成員之間的工作是互補型，在實現(xiàn)目標的過程中一旦發(fā)生什么意外，應共同承擔責任。而在體驗團隊成員，往往采取推諉逃避責任的方式甚至是相互指責。由于隊伍成員的意見不一致，會產(chǎn)生各種各樣的沖突問題。沒有團結(jié)協(xié)作精神的隊員往往遲到、自私、獨特立行，他們有自己的一套經(jīng)驗或理念或有顆自私的心理，對領(lǐng)隊一些決定存在著抵觸情緒，許多時候自行其事，有時甚至會形成一個小圈子，這樣隊員對整個團隊帶來的后果將是災難性。領(lǐng)隊有解決沖突的義務，但是領(lǐng)隊不是萬能的，很多情況下領(lǐng)隊也有拿不定主意的時候，一方面隊員隨時要向領(lǐng)隊提出合理化建議，另一方面領(lǐng)隊也要虛心接受，不要裝懂、不要炫耀；誠實面對自己的能力極限。
當發(fā)生意想不到的的情況時，要敢于“舍得”，這里不僅僅是指全隊，有時是針對某一個人。許多情況下隊員沒有考慮到即將到來的危險，但是領(lǐng)隊如果發(fā)現(xiàn)時，必須提出和制止，也許是身體狀況不好，也許是裝備不齊，別存在僥幸心理，當然這個決定是痛苦的，但是有“舍”才有“得”，領(lǐng)隊必須明白，安全永遠是第一位的。領(lǐng)隊，有權(quán)利這么做。這才是好領(lǐng)隊！
溝通是信息在傳送者和接受者之間進行交換的過程。從組織行為學來講，信息溝通是指人們之間的信息交換從而達到人們相互了解相互認識相互影響的過程，指 人與人之間的信息的傳遞，其目的是通過各種表現(xiàn)形式讓接收者理解信息的含義。溝通是合作的基礎(chǔ)，溝通的困難使成員間難以達成默契，缺乏共識，沒有默契彼此之間產(chǎn)生感情裂痕，感情裂痕使人們無法合作，無法合作又會影響發(fā)展，可見溝通是團隊發(fā)展的潤滑劑。完成一個共同的目的，其組織內(nèi)部人員必然要求相互信任。每一個持久的關(guān)系都需要一定程度的信任。團隊成員彼此之間應當是親密無間的合作伙伴，溝通可以讓團隊成員彼此熟悉，從而互相信任，只有互相信任，才能夠共同完成目標。
珠峰登山體驗活動多是小團隊的集體活動，往往越是難度強度大歷時久的活動越是要求隊員間的熟識度高、領(lǐng)隊的綜合素質(zhì)高。由于隊伍每個人的態(tài)度和個性不同，隊伍往往會在行進過程中出現(xiàn)很多的分歧。這需要每個人成員對召集人或領(lǐng)隊做的計劃提出中肯的完善建議。也許成員有許多想法與領(lǐng)隊有差異，那么首先試著溝通，達成成共識。
一旦選擇了一支隊伍，就應該試圖去維護這支隊伍的團結(jié)。信任領(lǐng)隊、信任大家的共同力量，不要經(jīng)常獨自活動、不要在隊內(nèi)再搞小團體，主動的貢獻自己的力量。對于人數(shù)較多的大隊伍，活動組織者會將隊員分成若干小組，這時成員需要做的是維護自己所在小組的完整性，并協(xié)助組長與全隊保持良好的聯(lián)系。大家的相互信任也就是在這一點一點的付出中慢慢積攢出來的。
高績效的團隊成員不僅需要具備一定的.互補技能,更需要具有很強的分析問題、解決問題、人際交往、信息溝通、沖突解決等能力。團隊需要所有成員的通力合作,因此要防止一些不好的個人英雄主義的產(chǎn)生,創(chuàng)造每個人都是團隊不可缺少的一份子的文化氛圍。讓大家明白只有共同支持、協(xié)作、努力,才能更好地完成團隊目標。團隊領(lǐng)導要鼓勵每位團隊成員參與決策過程,并做到能傾聽他們的意見,包括反對的聲音,當有更好的主意出現(xiàn)時能夠轉(zhuǎn)變既定的決定,以及對成員間的矛盾和牢騷能迅速處理。所以，要在珠峰體驗中完成一個有效的團隊合作，必須要做到以下兩點：
第一，全方位進行溝通和協(xié)調(diào)
溝通的渠道有很多，團隊成員之間的相互溝通與交流，是團隊管理與目標實現(xiàn)的關(guān)鍵因素。溝通不暢往往會造成許多管理上的問題。因此在團隊中應開展全方位多手段的溝通與協(xié)調(diào)包括正式的和非正式的多種手段如發(fā)布指令，例會，個別交談，建議討論，團隊成員調(diào)查等。
隊的管理，后者對達成組織的目標起著阻礙的作用，若處理不當往往會破壞團隊的凝聚力。由于其不可避免性，組織應該正確的對待合理有效地利用建設性沖突提高團隊的競爭力和凝聚力使其產(chǎn)生積極的效果且在溝通的過程中一定要目標明確只有明確了項目的目標。成員才能適宜地采取行動，而成員之間才能責任明確，避免產(chǎn)生破壞性沖突。只有設法減少破壞性的沖突才能有利于團隊的管理。
第二，堅持和落實以人為本的思想
團隊的核心在于協(xié)同合作提高團隊整體績效。但是團隊的合作并不是要求團隊的成員采用犧牲小我，放棄自身利益的方式來換取大我。團隊合作的本質(zhì)是以人為本，并重每個成員的角色分工與自我價值，充分發(fā)揮團隊個人的才能，創(chuàng)造出盡可能大的團隊績效。而不是犧牲團隊成員的利益去完成一項符合團隊利益的任務。因此，在團隊管理的過程中，真正堅持和落實以人為本的思想，才能在團隊中營造一個明朗的氛圍，也可使得團隊成員在信息交流中有個暢通無阻的渠道。
團隊就是由每一位個體員工和管理者個體組成的一個共同體，該共同體能夠集中每個個體的知識、智慧和技能優(yōu)勢，促進個體之間的高度互補與工作協(xié)調(diào)，并形成團隊優(yōu)質(zhì)，解決問題，實現(xiàn)共同目標。團隊具有巨大的潛力，越來越多的企業(yè)運用以團隊為基礎(chǔ)的工作方式已經(jīng)取得深遠的效果。管理者能否將自己所帶的團隊建設成為高績效團隊，不僅是其管理水平的體現(xiàn)，也將直接影響著管理工作的成效。一個優(yōu)秀的團隊發(fā)揮出1+12的效果，這是很多人期待加入團隊的原因。團隊管理可采用多種途徑多種方式來增強團隊意識，以人為本，注重每個成員的角色分工與自我價值充分發(fā)揮團隊個人的才能創(chuàng)造出盡可能大的團隊績效。
個人與團隊管理論文篇六
企業(yè)創(chuàng)業(yè)調(diào)研暑期社會實踐隊成果展示報告
實踐目的:通過到暑期社會實踐，到公司去了解調(diào)查企業(yè)外展和接待客戶，掌握銷售這方面的知識，并通過實踐的企業(yè)的創(chuàng)業(yè)成果的經(jīng)驗，來提高自己的企業(yè)創(chuàng)業(yè)的認識以及創(chuàng)業(yè)的必備知識和調(diào)節(jié)。在社會調(diào)查的同時也鍛煉自己的社會實踐能力。
在大2下學期結(jié)束的時候，學校為了培養(yǎng)同學們獨立思考、獨立工作和獨立解決問題能力。讓同學們參加一些實踐性活動鞏固所學的理論，增長一些書本上學不到的知識和技能，培養(yǎng)自己的創(chuàng)業(yè)和社會實踐能力，而要求我們自行組隊，進行一次社會暑期實踐活動，我們張綿山，黃海燕等13位同學組成了一個小隊，并且我們實踐隊獲得了全隊的資格。
在出發(fā)進行暑期社會實踐之前我們做了充分的準備工作，如實踐所需要的上報資料的準備，公司的自行聯(lián)系，實踐的的流程安排，費用估算等，在經(jīng)過緊張而周密的計劃后我們實踐隊便踏上了實踐的征途。
7月3日頂著炎炎夏日，我們13日組來到了新都鐘樓汽車客運站，踏上了前往我們的實踐目的地雙流縣天佑祥印刷公司。
來完成制版;再次是印刷，使用高速印刷機將表層膜進行印刷;再然后是腹膜，把印刷完畢的表層膜與易熱封的里層膜用專用膠專用高速腹膜機進行復合;接著是固化，復合完畢后需要在45度以上的固化室進行24小時以上固化，為的是使彩印包裝袋不易脫層;最后就是制袋。參觀了整個包裝袋的制作過程，讓我明白了我以前想法的幼稚，其實彩印包裝袋的生產(chǎn)是一項高技術(shù)含量的行業(yè)。
在經(jīng)過我們幾天的操作實踐，我們開始了最難的實踐環(huán)節(jié)，那就是銷售產(chǎn)品。經(jīng)過我們實地考察后，一開始先做外展。外展，也叫室外宣傳，是用來發(fā)展新會員的一種方式我所要做的是了解我們的產(chǎn)品。說實話外展這是最難做的一部分，我們需要在人流量多的步行街或者是銀座門前邊吆喝邊發(fā)傳單還要過濾出有興趣的顧客，當場問人家要電話號碼，這往往是最尷尬的時候，因為大多數(shù)人都不會給你電話號碼的。有很多人會在我面前直接不接傳單，更有的把傳單接著就扔了，還有點連看我們都不看一眼，正巧那幾天碰到挺熱的天，壞了，那就更難要到了。有的時候我為了一個電話號碼會和人家說上好幾分鐘，什么方式都用上了。最后的簽單可是我最興奮的事情了，努力終于有回報了，這可是我最高興的時刻了。痛并快樂著，雖然很辛苦。但我們這幾天肯充實。也知道該怎樣去做一個好的銷售者，就像是第一天培訓時經(jīng)理對我說的，最好的銷售是把自己銷售出去。他說三流的銷售是和顧客談單，二流的銷售是跟顧客成為朋友，而一流的銷售就是跟顧客成為知己，讓他覺得離不開你。這，對我來講，是很受益的一課。
一、待人待人要真誠
又有的同學應為種.種原因而待人不真造成與公司單位熱暖的不合，因此在與他們的認識中我都是真誠待人，因此在短時間內(nèi)他們把我當朋友，也愿意把工作分配給我。
二、溝通善于、主動溝通
溝通是一種重要的技巧和能力，時時都要巧妙運用。認識一個人，首先要記住對方的名字。了解一個人，則需要深入的交流。而這些，都要自己主動去做。
三、熱情和信心
其實，不管在哪個行業(yè)，熱情和信心都是不可或缺的。熱情讓我們對工作充滿激情，愿意為共同的目標奮斗;耐心又讓我們細致的對待工作，力求做好每個細節(jié)，精益求精。激情與耐心互補促進，才能碰撞出最美麗的火花，工作才能做到最好。
四團隊合作
此外做為一個大學生，不僅僅是要學好課本上的理論知識，更有不時的將理論知識用于實踐。這樣才能學以致用，我們經(jīng)過了8天左右的頂工實踐，讓我們了解到了工作的幸苦，以及現(xiàn)實工作與課本上的知識的區(qū)別。
個人與團隊管理論文篇七
brooks在他的《人月神話》中指出軟件行業(yè)沒有“銀彈”，如果將平臺與框架開發(fā)當作是軟件行業(yè)的“銀彈”可就大錯特錯了，充其量它只是“龍騎士”，軟件行業(yè)沒有“銀彈”的原因是，軟件開發(fā)工作與人——個體和由個體組成的團隊，息息相關(guān)。
再好的方法論都需要由個體去實施，而個體不可能是全能，因此我們需要團隊。實施平臺與框架開發(fā)的根本目的是為了實現(xiàn)高質(zhì)高效軟件開發(fā)，那高質(zhì)高效軟件開發(fā)又需要我們具備哪些技能呢？讓我們從團隊和個體層面去了解。
圖1是作者給出的高質(zhì)高效軟件開發(fā)的抽象團隊效能模型。從這個模型可以看出，支撐高質(zhì)高效軟件開發(fā)的三大支柱是行為、能力和方法。行為支柱的內(nèi)容包含個體行為和群體行為；能力支柱涵蓋思維能力、業(yè)務能力和溝通能力；方法支柱則存在流程、工具和復用。
圖1
能力是指為了完成某一任務所需具備的主觀條件，而方法是達到某一目標的（客觀）途徑。因此，不要將“具備使用某某方法的能力”理解為“某某方法是一種能力”，犯這一錯誤的讀者很容易認為模型中的“能力”與“方法”存在重疊。
由于抽象效能模型并不具體到某一團隊，所以其中的內(nèi)容并不具備很強的指導意義，但它為各具體效能模型提供了框架性的指導。我們可以根據(jù)需要將抽象效能模型運用到不同的團隊上，從而形成各團隊的具體效能模型。
圖2是軟件開發(fā)團隊的（具體）效能模型。其中的scrum可以根據(jù)具體的團隊變?yōu)閏mmi、乃至傳統(tǒng)的開發(fā)方法；其中象gcov等具體工具也可被功能相近的其他工具所替代。比如，用rtrt代替gcov、用klocwork代替lint、用purify代替valgrind、用subversion代替git、用clearcase代替bugzilla。
圖2
開發(fā)團隊效能模型有什么意義呢？首先，該模型告訴我們，如果真的要在軟件行業(yè)找“銀彈”，所找到的“銀彈”應是“什么模樣”的。其次，從模型中可以看出，時下流行的scrum敏捷軟件開發(fā)方法論只是流程的一部分，而不是高質(zhì)高效軟件開發(fā)的全部內(nèi)容。也就是說，團隊即使對scrum這一方法論駕輕就熟，離高質(zhì)高效軟件開發(fā)這一目標仍相差很遠。同樣地，本書的主題——平臺與框架開發(fā)，在這個模型中也只是一種復用方法，不是全部。最后，該模型可以當作是開發(fā)團隊到達高質(zhì)高效軟件開發(fā)目的地的地圖，讓我們在開發(fā)活動中時刻關(guān)注我們需要什么，而不致于在前進的道路上因為片面關(guān)注某些內(nèi)容而迷失。
讀者或許會問：“為什么在這一模型中沒有強調(diào)設計能力的重要性？”這是因為設計需要的是抽象能力（已涵蓋于其中）?！澳枪芾砟?？”作者認為管理也可以象技術(shù)那樣分解到效能模型已涵蓋的子內(nèi)容中。
除了從團隊的角度了解高質(zhì)高效軟件開發(fā)需要關(guān)注哪些內(nèi)容外，我們還得從開發(fā)工程師個體的技術(shù)能力角度加以審視。由于技術(shù)能力的范圍很廣，我們很難具體地說明開發(fā)工程師應掌握的技術(shù)細節(jié)，還得以抽象的方式加以表述。作者通過圖3所示的技術(shù)能力分層模型將開發(fā)工程師的水平分為三層，它們形成一個“能力金字塔”。
圖3
這一層次的工程師在工作中或多或少地需要更高層次工程師的指導。
大約18%的開發(fā)工程師位于“金字塔”的中部，這一層次開發(fā)工程師的關(guān)注焦點除了個體技能提高外，還包含團隊。這些開發(fā)工程師的特點是：他們對軟件設計感興趣，明白設計（而不是測試）是軟件質(zhì)量之本，并逐漸形成自己的設計思想，以及在工作中追求設計之美；在流程和管理方面，他們會積極思考“為什么要那樣”、“有沒有更好的方法”；對于軟件平臺與框架，他們不只滿足于使用，而是積極探究其實現(xiàn)原理和細節(jié)。這一層次的工程師在團隊中起著中流砥柱的作用，在工作中能獨擋一面。
位于“金字塔”頂端的那2%開發(fā)工程師所關(guān)注的焦點就更廣了，他們除了關(guān)注個體技能的發(fā)展和團隊效能外，更關(guān)注軟件行業(yè)。這一層次開發(fā)工程師的特點是：他們明白軟件開發(fā)工作不只是技術(shù)和項目管理，而與人的因素息息相關(guān)；他們會思考如何通過流程去提高團隊的開發(fā)效率和組織效能；他們理解質(zhì)量保證是一個系統(tǒng)工程，需要“流程+工具”這樣的方法論；他們更加理解軟件平臺與框架對于企業(yè)的意義，并會通過打造自有軟件平臺與框架來提升團隊的開發(fā)效率和質(zhì)量。這一層次的工程師在團隊乃至公司中起著“領(lǐng)頭羊”的作用。
或許有讀者認為流程這樣的內(nèi)容不應是開發(fā)工程師所需關(guān)注的，而應由公司的質(zhì)量管理部門或流程部門去操心。實則不然！開發(fā)工程師對于項目的真實狀況是最了解的人，他們也最清楚怎樣的流程有效、怎樣的流程又只是形式，更了解開發(fā)質(zhì)效上不去的根源是什么，因此他們更適合為團隊制定（或修訂）流程。
軟件行業(yè)存在很大的一個誤區(qū)：由開發(fā)工程師之外的人決定流程的內(nèi)容。雖然很多制定流程的人出身于軟件開發(fā)工程師，但只要他不是工作于具體的項目，他就很難幫助該項目團隊制定適用的流程。流程的框架思想是相同的，但由于團隊存在很大的差異，這就使得我們必須重視“量體裁衣”。作者并不反對最開始的流程框架源于質(zhì)量或流程管理部門，但倡導最終的流程一定出自開發(fā)工程師之手、是開發(fā)工程師認同的。
當然，現(xiàn)實中又存在另一困境——開發(fā)工程師中真正關(guān)心流程的人很少，不可避免地我們會潛移默化地認為流程不是開發(fā)工程師應關(guān)心的內(nèi)容。走出這一困境的方法不是將流程的決定權(quán)從開發(fā)工程師手中交出去，而是培養(yǎng)開發(fā)工程師的流程意識。
讀者或許對分層模型中各層次人數(shù)的比例存在疑問，這些數(shù)字具有科學性嗎？沒有！它只是作者基于工作經(jīng)歷的個人主張?？甲C這些數(shù)據(jù)是否靠譜的另一種方法是將之與公司的績效管理系統(tǒng)進行比較。但凡大一點的公司，其績效管理系統(tǒng)一定會制定年終績效考核時“杰出”、“優(yōu)秀”、“稱職”和“待提高”四類人的占比?！敖艹觥钡谋壤龝?%左右、“優(yōu)秀”的比例會在15%左右，而“稱職”和“待提高”加起來會在80%左右。
開發(fā)工程師技術(shù)能力分層模型的意義何在？其一，指導開發(fā)工程師的職業(yè)發(fā)展。讓開發(fā)工程師明白自己要努力的大方向是什么。其二，讓團隊在追求高質(zhì)高效軟件開發(fā)的道路上，關(guān)注團隊是否擁有上面二層次的人，為團隊組建和人才培養(yǎng)作指引。很顯然，如果上面兩層次的人員不具備，那要真正做到高質(zhì)高效軟件開發(fā)就根本不可能。
最后還得強調(diào)，效能模型和分層模型的目的在于強調(diào)人與團隊是所有軟件開發(fā)項目的關(guān)鍵。任何忽視這兩大因素的方法和做法一定走不長、更走不遠，也一定會讓我們步入無法擺脫的困境。
注：本文節(jié)選自我正在創(chuàng)作的第二本書《c++跨平臺與框架開發(fā)》，其中一些措詞并未就博文進行調(diào)整。讀者閱讀時請注意這一點。
個人與團隊管理論文篇八
1，（組織承諾）與缺勤率和流動率成負相關(guān)。
2，（態(tài)度）是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。
3，（工作滿意度）是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。
4，最早提出組織承諾的是（貝克爾）。
5，（社會知覺）是指個體對其他個體的知覺。
6，（首因效應）是指最先的印象對人的知覺所產(chǎn)生的強烈影響。
7，（光環(huán)效應）是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。
8，（刻板印象）是指對某個群體形成一種概括而固定的看法后，會據(jù)此去推斷這個群體的每個成員的特征。
9，（歸因）就是利用有關(guān)的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。
10，（內(nèi)因）是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質(zhì)、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。
11，（外因）包括行為者所處的各種環(huán)境、機遇、所從事工作的特點和難度，以及工作與人的相互作用、他人對行為者的強制或約束、鼓勵的作用等。
12，（穩(wěn)因）是指行為者的能力、人格、品質(zhì)、工作難度、職業(yè)要求、法律、制度和規(guī)范等。
13，第一個將期望理論運用于工作動機并將其公式化的是（弗洛姆）。
14，第一個對學習中的強化做出理論分析的是（愛德華桑代克）。
15，社會學習理論的創(chuàng)始人是（班杜拉）。
16，（團隊學習）是指團隊生存、改進和適應變化著的環(huán)境的能力。
17，幫助團隊成員設定團隊議事日程、讓團隊始終瞄準目標、做出高效決策和提出解決問題的替代方案的是（團隊任務職能）。
18，關(guān)注于人際關(guān)系，它讓團隊成員們結(jié)合在一起，使大家能夠繼續(xù)相處甚至有某種樂趣的是（團隊維護職能）。
19，領(lǐng)導者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關(guān)系的是（關(guān)懷維度）。
20，領(lǐng)導者更愿意界定自己和下屬的工作任務和角色，以完成組織目標的是（結(jié)構(gòu)維度）。
21，在20世紀50年代末提出了第一個綜合的權(quán)變模型的是（費德勒）。
22，在權(quán)變理論中，把下屬作為權(quán)變的變量，即認為下屬的成熟水平是選擇領(lǐng)導風格的依賴條件，這一理論是（領(lǐng)導情境理論）。
23，領(lǐng)導者的主要任務是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協(xié)調(diào)一致的是（路徑一目標理論）。
24，領(lǐng)導行為風格與下屬參與決策相聯(lián)系，討論如何選擇領(lǐng)導的方式和參與決策的形式以及參與程度的是（參與模型）。
25，（心理測量）是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征，按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定的解釋的過程。
26，心理測量的工具是（心理測驗）。
27，心理測驗按測驗的內(nèi)容可分為兩大類，一類是能力測驗，另一類是（人格測驗）。
28，（信度）又稱穩(wěn)定性或可信性，是指一個人在同一心理測量中幾次測量結(jié)果的一致性。
29，（效度）是指一個測驗的測驗結(jié)果與被測驗者行為的公認標準之間的相關(guān)程度，也就是一個測驗希望測量的心理特征的有效性和準確性。
30，領(lǐng)導情境理論中主要包括兩個方面的內(nèi)容。一是工作成熟度，二是（心理成熟度）。
個人與團隊管理論文篇九
筆者認為，在一個團隊之中，成員之間通過相互信任而聚集到一起，繼而為了一個共同的目標而協(xié)同工作。而其中，無論對每一位團隊成員還是對整個團隊而言，非常重要的一點就是求真務實。
追求務實，就是要注重實際。做項目開發(fā)工作，不能脫離實際情況而盲目開發(fā)，其結(jié)果必然會導致所開發(fā)出來的產(chǎn)品不能完全符合客戶期望，更有甚者，則會與項目初衷背道而馳。這個注重實際，就是要求我們要正確評估自身、團隊及項目現(xiàn)狀，繼而把握好項目的實際需求、團隊所擁有的資源及所受的限制，從實際出發(fā)開展工作。
追求務實，就是要注重實現(xiàn)。這里所提到的實現(xiàn)并不是狹隘意義上的代碼實現(xiàn)，而是相對寬泛的項目實現(xiàn)。項目的實現(xiàn)至少包含了從項目的設計、編碼、測試等等的一系列過程。注重實現(xiàn)，就是要求我們能夠在項目質(zhì)量上下功夫，嚴格把控好項目的質(zhì)量關(guān)，盡可能地避免輸出無效或無用的產(chǎn)品。
追求務實，就是要注重實效。實效，這個概念對于項目團隊而言是至關(guān)重要的，因為一個團隊是否注重實效，會直接或間接地影響著項目質(zhì)量的好壞甚至項目的成敗。團隊是由每一位成員因為一個共同的目標而聚集在一起構(gòu)成的，這也就是說實效是落實在每一位團隊成員身上的，項目經(jīng)理或負責人如何管理項目會影響項目的質(zhì)量，同樣程序員如何做項目的代碼實現(xiàn)也會影響項目的質(zhì)量。筆者曾經(jīng)目睹的某一位程序員編寫的一個有1000多行的包含若干職責的方法，便是從側(cè)面反映了該程序員并沒有很好地注重實效。注重實效，就是要求我們要努力遵循dry(don’trepeatyourself)原則，盡量運用正交性原則，注意每一個細節(jié)，多方面、多角度地看待問題，使我們所開發(fā)的系統(tǒng)變得更加靈活、更易于理解、更易于調(diào)試、測試和維護。
此外，無論是項目經(jīng)理或負責人還是程序員，都不應該打腫臉充胖子，在項目開發(fā)過程中，對某些問題特別是一些技術(shù)性問題不懂裝懂或是獨自郁悶。遇到一些自己不懂的問題而一時無法解決，請教旁人并不是什么難為情之事。很多時候，項目的目標和進度應該首當其沖，或許這個問題依靠自身的能力花費了兩天解決了，但若及時請教旁人（當然并不是說自身可以不尋求解決之道）也許不到兩小時就解決了，這中間所產(chǎn)生的效益之差已經(jīng)不言而喻。很多時候，我們要清醒地認識到我們不是在搞研究，而是o在開發(fā)項目。知之為知之，不知為不知，這種務實態(tài)度是值得推薦的。
溝通從來都是團隊開發(fā)中不可或缺的一個環(huán)節(jié)，而有效的溝通能夠促進團隊各項工作的順利開展，繼而提高團隊生產(chǎn)力。
那么，在一個團隊工作當中，可以采用哪些方式來確保團隊交流與溝通的順暢呢？結(jié)合筆者的工作實際，除了團隊成員之間的日常交流與溝通，筆者主要關(guān)注在定期會議、問題討論及白板文化三個方面。
對于定期會議，通常是每天花10到20分鐘的時間召集團隊成員聚集在一起，就各自的工作情況作一個簡單的介紹，重點是關(guān)注出現(xiàn)的問題。當然，這個定期會議并不是死板的，若一切進展良好，那么就可以提早結(jié)束，而每一次的會議時長也是靈活可變的。
問題討論常常是針對開發(fā)過程中一些較為重要的、關(guān)鍵的問題而言。通過將團隊成員組織在一起，要么以“圓桌會議”的形式針對問題展開交流討論；要么圍在白板前，通過白板進行交流。
白板文化是筆者特別推崇的一種文化，因為在筆者看來，白板其實就是一個平臺，它使得團隊成員可以在該平臺上自由地交流思想。筆者在項目開發(fā)過程中碰到的諸多問題都是通過白板這個平臺，要么得到了圓滿的解決，要么獲得了非常好的啟發(fā)。在白板面前，沒有高低等級之分，取而代之的是平等和自由。在這樣的團隊氛圍的推動下，團隊的整體作戰(zhàn)能力得到了顯著提高。
激勵，從來都不是一個過時的話題，恰恰相反，它是構(gòu)成領(lǐng)導力不可或缺的一部分。對于一個團隊而言，沒有好的激勵機制，更會直接影響到團隊整體效率的提升。而對于一個團隊的負責人，在適當?shù)臅r機進行適當?shù)募?，往往能夠起到事半功倍的效果?/p>
閱讀過卡耐基書籍的朋友都知道，真誠是其中一個值得關(guān)注的話題。用到團隊中來，這點顯得尤為重要，要取得他人的信任，首先自己要真誠待人，這種真誠待人應該是發(fā)自內(nèi)心的，而不應該是虛偽的伎倆。學會了這點，就是在一定程度上學會了怎樣去激勵他人。
接著就是要提供幫助，當然這種幫助是指與工作相關(guān)的幫助。像筆者所在的團隊，因團隊擴容及項目開發(fā)需要，兩個月前又新增了兩名新同事，兩名剛走出大學校園的新同事。雖說他們進入公司時進行了培訓，但并未受過項目開發(fā)方面相關(guān)的培訓。于是，幫助他們盡快成長的這個任務，筆者自是不能逃避之。因此，筆者與另外一位相對資深的開發(fā)同事一道，根據(jù)他們的實際情況設計并制定了相對合理的計劃，并在實際的工作中經(jīng)常性地與這兩位新同事交流并提供若干幫助。到如今，這兩位新同事已經(jīng)可以勝任一部分的項目開發(fā)工作了。
再者就是目標導向。對于一個團隊而言，目標（包括最終目標和階段性目標）是非常重要的。不僅如此，明確目標也是一種有效的激勵機制。因為一個個的目標就構(gòu)成了一幅幅藍圖，在團隊里面，通過清晰地描述目標，就是向團隊描述一幅清晰的藍圖，這會從思想層次、從精神層次對團隊成員起到一種激勵作用。
當然，還包括物質(zhì)層面的激勵機制，只不過這與所在公司的政策會存在較多的關(guān)聯(lián)，在這里不予討論。
組織，主要是針對團隊的整體工作而言的。這里所提到的組織是相對狹隘意義上的組織。具體而言，涉及到職責分工與邊界劃分、共同遵守的契約等方面。
在一個團隊之中，職責分工是首先要做好的一件事。職責分工不明確，必然會造成項目開發(fā)過程中諸多的交叉性，交叉性愈多，項目的風險就愈大。職責分工又會牽扯到項目邊界的劃分。如果項目邊界定義不清晰，那么清晰明確的職責分工便無從談起。這就要求項目團隊能夠根據(jù)實際的項目，清醒地認識到以模塊化或分層的思想或是其他可行的方式去合理地劃分項目，并明確哪些模塊是關(guān)鍵的以至于能夠影響全局的，然后根據(jù)團隊成員的特點，合理地進行分工。
當然，在開始正式的團隊開發(fā)之前，團隊成員之間必須要有一個或多個契約供大家共同遵守。比如文檔規(guī)范、編碼規(guī)范等等。這樣做，不僅能夠統(tǒng)一協(xié)調(diào)團隊的開發(fā)工作，更為項目良好的可維護性奠定了基礎(chǔ)。
此外，對于團隊的負責人，還必須要盡可能地爭取更多的資源，服務于團隊工作的順利開展。
個人與團隊管理論文篇十
個人與團隊管理模擬卷二（下）
51：客戶服務團隊希望培訓團隊能對他們的新員工進行培訓，但是培訓團隊認為客戶服務團隊自己對這些員工進行培訓效果將會更好；而客戶服務團隊表示他們近期沒有時間來培訓員工。這個沖突產(chǎn)生的根本原因是。
(a)相互競爭或侵犯(b)目標、計劃或任務不協(xié)調(diào)
(c)對有限資源的競爭(d)優(yōu)先權(quán)或標準的沖突
52：關(guān)于發(fā)展目標和組織目標，說法不正確的是（）。
(a)發(fā)展目標是對技能、知識和能力的要求
(b)組織目標一般是直接目標或?qū)嶋H目標
(c)只要組織需求得到確認，一個組織目標可以生成若干個發(fā)展目標
(d)發(fā)展目標和組織目標沒差別
53：審查學員學習效果的方式分為正式審查和非正式審查兩種，非正式審查是指（）。
(a)審查是否達到了衡量的標準
(b)審查學習是否達到了預期的`目標
(c)與個別學員交流，了解他們的學習情況、所學的知識、工作的進展等
(d)審查學員在工作中如何運用所學的知識
54：目標的smart原則中的m代表目標是（）。
(a)明確的(b)可達到的
(c)可衡量的(d)有時間限制的
55：下列客戶服務中心使用的指標中,不屬于定量監(jiān)督指標的是（）。
(a)顧客意見調(diào)查表(b)平均每個客戶的呼叫長度
(c)員工接電話的時間(d)平均每個客戶的等待時間
56：小林工作一直積極努力，取得了突出的工作業(yè)績，最近他受到了領(lǐng)導的表揚并得到提拔，他覺得自己受到了重視，感到很滿足。小林實現(xiàn)的是（）需求。
(a)安全(b)社會
(c)生理(d)自尊
57：根據(jù)期望理論，人們得到激勵以后，就會出現(xiàn)第一級的結(jié)果，第一級的結(jié)果總是與績效相聯(lián)系，而第一級結(jié)果可能會帶來第二級結(jié)果，第二級結(jié)果是()。
(a)達到組織目標(b)提高生產(chǎn)率
(c)得到領(lǐng)導的提拔和認可(d)達到團隊目標
58：根據(jù)雙因素理論，使員工感到滿意的因素主要與工作內(nèi)容或工作成果有關(guān)，這些因素的改善可以使員工獲得滿足感，產(chǎn)生強大而持久的激勵作用，這種因素被稱為（）。
(a)促進因素(b)保健因素
(c)激勵因素(d)溝通因素
59：組織文化涉及的內(nèi)容很多，通常我們不能從公司的（）感受到這個公司的文化。
(a)組織成員穿著打扮的方式(b)組織成員被提拔的條件
(c)工作角色之間的界限(d)公司規(guī)模的大小
60：團隊成員之間缺乏信任會對團隊工作產(chǎn)生負面影響，屬于缺乏信任的表現(xiàn)是（）。
(a)團隊成員抱怨得不到所需的信息(b)團隊成員互相尊重
(c)團隊成員自由地發(fā)表不同意見(d)團隊成員很放心地承擔風險
61：很多領(lǐng)導者發(fā)現(xiàn)，要授予管理權(quán)是一件極其困難的事情，他們不授權(quán)的原因有很多，不包括（）。
(a)對自己角色的理解問題(b)個人所具有的能力和經(jīng)驗
個人與團隊管理論文篇十一
同時也提醒著我們應該把玩樂的心情重新擺放到學習當中。而且相較于之前傳統(tǒng)的授課教育方式，通過電視媒介，更吸引孩子們的學習熱情，更好的起到教育作用。今年是特殊的一年，因為正值我們偉大的黨100周年華誕，可以看出今年的請黨放心，強國有我主題著重于愛國愛黨，從我與祖國共同成長開始說，我感受到黨和祖國的共同發(fā)展，讓我一起來迎接黨的100歲生日吧!
跟隨著主持人的娓娓道來，讓我們見識到祖國的從當年艱難險阻到如今的繁榮昌盛的發(fā)展歷程，讓我們了解到祖國如今的繁榮昌盛是離不開黨的偉大正確的指導，離不開先輩們前赴后繼、不畏艱險的頑強拼搏?！皼]有黨哪里來的新中國”，只有堅定不移的支持中國共產(chǎn)黨的指導，才能要讓祖國在繁榮昌盛的大道上高歌猛進。
隨節(jié)目《請黨放心，強國有我》落下帷幕，在這短短的兩個小時，讓我獲益匪淺。讓深刻的意識到，身為祖國未來的接班人，不應在風華正茂的青春年歲里虛度光陰，應該努力學習知識，循循漸進的發(fā)展自身，提高知識儲備，結(jié)合德智體美勞的全方面發(fā)展，才展現(xiàn)作為祖國的接班人的青春之風。除了自身能力的提升，更要注重豐富自身的精神世界，傳承弘揚先輩們的先進精神，提升對民族認同感和歸屬感。生為新時代新青年的我們，不僅要發(fā)展自身，提升個人學識和素質(zhì)，還要肩負起歷史給予我使命感和社會責任感。
如今的繁榮和平盛世是無數(shù)先輩的前赴后繼、慷慨就義換回來的，所以我們更要不忘歷史，砥礪前行，跟隨黨的步伐，聽從黨的指揮;“少年強則國強”，只要我們不斷地強大自身，才給祖國繁榮建設道路上添磚加瓦，為中華民族偉大復興奉獻青春力量。
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個人與團隊管理論文篇十二
一個團隊離不開個人的努力。下面由本站小編為你提供個人與團隊管理。
工作報告。
相關(guān)資料，希望大家喜歡。
團隊建設。
活動總結(jié)。
報告。
20xx年5月11日，我部策劃已久的團隊建設活動終于得以付之行動。圍繞活動主題“熔煉團隊、排解壓力、促進交流、增進感情”開展了各類趣味競技活動。本次活動的開展取得了顯著的效果，并最終達到了團隊建設的目的?，F(xiàn)將活動開展情況總結(jié)如下：
1、前期策劃、采購工作。
距離上次部門活動開展至今，已有1個多月的時間。本次活動的前期策劃運籌已久，但因工作時間無法安排而多次延期，因此，此次活動的開展各崗位人員都積極的參與。本次活動，戶外活動地點我部門設在岳陽，分為兩個大的行程：第一階段，去龍山爬山燒烤;第二階段，去岳陽樓洞庭湖觀光游玩吃大餐。參與人數(shù)27人(含：測試站全體職工，職工家屬，中巴車司機以及導游)所包含的人數(shù)較多，開展活動的前期策劃、經(jīng)費的預支、燒烤所需食材的購買、其他物品的采購等都需要逐一完成。我部門此次戶外活動地點設在湘潭市外—岳陽，且參與人數(shù)較多，因此安全工作也顯得尤為重要，對此，我部門策劃小組將安全工作也列入了策劃范圍之首，并安排相關(guān)工作人員在集合時，給員工講解關(guān)于此次活動須注意的安全事項。
2、活動安排。
因時間有限行程緊張，故大家早早在宿舍門前集合，7：00準時出發(fā)!
第一站：龍山。經(jīng)過兩個小時的車程大家早己饑腸轆轆，大家在龍山附近吃過早餐采買水果及其它所需物品后前往龍山。到達龍山大家從眾多燒烤店中挑選了其中一家，預定好桌位后大家高高興興的往龍山峰頂進發(fā)，雖然有個迷路的小插曲大家還是風風火火的朝山上走著，一路上大家感慨著，笑鬧著，山也高路也險可是大家依然陸陸續(xù)續(xù)的上到了山頂!從山上下來后大家直奔燒烤店，有人燃起了木碳架起了小鐵鍋，有人去車上搬食材以及小工具，大家忙活著，玩鬧著，香味彌漫在大家的周圍溫馨而樸實。
第二站：洞庭湖岳陽樓。我們是分兩波人前往岳陽樓，一波乘渡船去湖對岸，一波乘車去對岸，大家在車上匯合后開往岳陽樓。岳陽樓洞庭湖風景名不虛傳，游客絡繹不絕，小吃和小玩意更是琳瑯滿目，兩個小時自由活動很快就結(jié)束了，大家緩緩的集合到了一起在導游的帶領(lǐng)下我們前往此次活動的終點站—汴河小南方俏巴大酒店，豐盛的晚宴中，大家相談甚歡!
都是大家關(guān)系在逐步融合的契機?；顒咏Y(jié)束后大家已經(jīng)可以彼此之間互開玩笑，主動交談了，所以無法不承認，這次活動真的是大家友誼的潤滑劑。
懷著一絲欣喜，帶著一點留戀，隨著夕陽西下，岳陽之旅也漸漸落下帷幕。此次活動既讓大家身心得到放松，又提高了大家的集體榮譽感和團隊意識。為營造部門同事間的團結(jié)、緊張、嚴肅的工作氛圍起到了促進作用。
西南石油大學經(jīng)濟管理學院赴四川省雙流縣天佑祥印刷公司關(guān)于。
企業(yè)創(chuàng)業(yè)調(diào)研暑期社會實踐隊成果展示報告。
實踐目的:通過到暑期社會實踐，到公司去了解調(diào)查企業(yè)外展和接待客戶，掌握銷售這方面的知識，并通過實踐的企業(yè)的創(chuàng)業(yè)成果的經(jīng)驗，來提高自己的企業(yè)創(chuàng)業(yè)的認識以及創(chuàng)業(yè)的必備知識和調(diào)節(jié)。在社會調(diào)查的同時也鍛煉自己的社會實踐能力。
在大2下學期結(jié)束的時候，學校為了培養(yǎng)同學們獨立思考、獨立工作和獨立解決問題能力。讓同學們參加一些實踐性活動鞏固所學的理論，增長一些書本上學不到的知識和技能，培養(yǎng)自己的創(chuàng)業(yè)和社會實踐能力，而要求我們自行組隊，進行一次社會暑期實踐活動，我們張綿山，黃海燕等13位同學組成了一個小隊，并且我們實踐隊獲得了全隊的資格。
在出發(fā)進行暑期社會實踐之前我們做了充分的準備工作，如實踐所需要的上報資料的準備，公司的自行聯(lián)系，實踐的的流程安排，費用估算等，在經(jīng)過緊張而周密的計劃后我們實踐隊便踏上了實踐的征途。
7月3日頂著炎炎夏日，我們13日組來到了新都鐘樓汽車客運站，踏上了前往我們的實踐目的地雙流縣天佑祥印刷公司。
來完成制版;再次是印刷，使用高速印刷機將表層膜進行印刷;再然后是腹膜，把印刷完畢的表層膜與易熱封的里層膜用專用膠專用高速腹膜機進行復合;接著是固化，復合完畢后需要在45度以上的固化室進行24小時以上固化，為的是使彩印包裝袋不易脫層;最后就是制袋。參觀了整個包裝袋的制作過程，讓我明白了我以前想法的幼稚，其實彩印包裝袋的生產(chǎn)是一項高技術(shù)含量的行業(yè)。
在經(jīng)過我們幾天的操作實踐，我們開始了最難的實踐環(huán)節(jié)，那就是銷售產(chǎn)品。經(jīng)過我們實地考察后，一開始先做外展。外展，也叫室外宣傳，是用來發(fā)展新會員的一種方式我所要做的是了解我們的產(chǎn)品。說實話外展這是最難做的一部分，我們需要在人流量多的步行街或者是銀座門前邊吆喝邊發(fā)傳單還要過濾出有興趣的顧客，當場問人家要電話號碼，這往往是最尷尬的時候，因為大多數(shù)人都不會給你電話號碼的。有很多人會在我面前直接不接傳單，更有的把傳單接著就扔了，還有點連看我們都不看一眼，正巧那幾天碰到挺熱的天，壞了，那就更難要到了。有的時候我為了一個電話號碼會和人家說上好幾分鐘，什么方式都用上了。最后的簽單可是我最興奮的事情了，努力終于有回報了，這可是我最高興的時刻了。痛并快樂著，雖然很辛苦。但我們這幾天肯充實。也知道該怎樣去做一個好的銷售者，就像是第一天培訓時經(jīng)理對我說的，最好的銷售是把自己銷售出去。他說三流的銷售是和顧客談單，二流的銷售是跟顧客成為朋友，而一流的銷售就是跟顧客成為知己，讓他覺得離不開你。這，對我來講，是很受益的一課。
一、待人待人要真誠。
又有的同學應為種種原因而待人不真造成與公司單位熱暖的不合，因此在與他們的認識中我都是真誠待人，因此在短時間內(nèi)他們把我當朋友，也愿意把工作分配給我。
二、溝通善于、主動溝通。
溝通是一種重要的技巧和能力，時時都要巧妙運用。認識一個人，首先要記住對方的名字。了解一個人，則需要深入的交流。而這些，都要自己主動去做。
三、熱情和信心。
其實，不管在哪個行業(yè)，熱情和信心都是不可或缺的。熱情讓我們對工作充滿激情，愿意為共同的目標奮斗;耐心又讓我們細致的對待工作，力求做好每個細節(jié)，精益求精。激情與耐心互補促進，才能碰撞出最美麗的火花，工作才能做到最好。
此外做為一個大學生，不僅僅是要學好課本上的理論知識，更有不時的將理論知識用于實踐。這樣才能學以致用，我們經(jīng)過了8天左右的頂工實踐，讓我們了解到了工作的幸苦，以及現(xiàn)實工作與課本上的知識的區(qū)別。
一學期來，學區(qū)團隊工作在上級團委和學區(qū)各級領(lǐng)導的關(guān)心指導下，繼續(xù)堅持以鄧小平理論和"三個代表"重要思想為指導，以全面貫徹落實《公民道德建設實施綱要》為重點，不斷加強日常行為規(guī)范養(yǎng)成教育，積極開展豐富多彩的活動，全面扎實地推進學區(qū)團隊工作的順利開展?，F(xiàn)就一學期來的主要。
工作總結(jié)。
如下：
一、認真貫徹執(zhí)行《公民道德建設實施綱要》，切實加強少年兒童思想道德教育。
一學期來，在學區(qū)團總支和少先隊大隊部的帶領(lǐng)下，各校少先隊大、中隊組織和各級輔導員始終把少年兒童思想道德教育放在首位，把養(yǎng)成教育作為少先隊工作的重點。認真學習貫徹《中共中央關(guān)于進一步加強和改進未成年人思想道德建設的若干意見》精神。為把這項工作引向深入，學區(qū)在4月份以開展清明節(jié)系列活動為契機，在全學區(qū)少年兒童中廣泛開展了"革命先烈永不忘，民族精神代代傳"活動。活動包括三個階段：一追尋革命先烈的足跡，二傳承精神文明新風尚，三立志奮發(fā)有為建小康。學生從歷史中尋找民族精神，從身邊小事中體驗社會新風尚，從"奮發(fā)有為建小康"讀書征文中表達自己對美好未來的向往，充分地認識和體驗到做為一名當代少年兒童，弘揚和培育民族精神的重要意義。同時，今年9月1日，新頒《中小學生守則》和《小學生日常行為規(guī)范》即將正式實施，學區(qū)抓住這一契機，結(jié)合各校實際，自行修訂了一份《小學生日常行為規(guī)范實施細則》，并在各校中廣泛開展學習宣傳活動。各校均能通過晨會、早操、班隊會課、國旗下講話等途徑組織全體學生開展各種形式的學習教育活動，比先進、找差距、促提高，有效地加強了學生的日常行為規(guī)范水平，促進了良好校風的形成。在4月30日舉行的《中小學生守則》、《小學生日常行為規(guī)范》知識競賽活動中，埔兜小學陳梅珠、埔兜小學姜達煌兩位同學分別以98分和89分的好成績獲得中、高年段第一名。
在當前課改形勢下，廣大團員教師、各級輔導員大部分能重視學習，積極探索新時期團隊工作的新思路、新做法，不斷地提高自己的工作能力，提高思想素質(zhì)。其中，多位老師撰寫的團隊和班級工作論文在縣級獲獎或收入縣、學區(qū)匯編。
當然，在對團隊學生小干部的培訓方面，各校普遍重視不夠，其中包括大、中、小隊干部的培訓、校園文明督導隊的培訓和指導、每月"三賽"評比員的指導和評比制度的落實等。希望在以后的工作中，能引起各校的重視。
本學期，結(jié)全學區(qū)教學常規(guī)管理檢查工作的開展，德育處、少先隊聯(lián)合推出了《德育工作常規(guī)管理檢查記載表》。這一檢查記載表采用量化評分的方式對學校德育常規(guī)工作做了指導性評價。突出了少先隊工作在學校德育中的重要地位。其中，關(guān)于少先隊工作方面的檢查項目就有27項，內(nèi)容涉及綠化美化、班級布置、禮儀推普、隊干培訓、思品班隊等方面，為學校行政、各級輔導員順利、有效地開展少先隊工作提供了努力的方向，促進了少先隊教育陣地建設的進一步深入。
伴隨著《德育工作常規(guī)管理檢查記載表》的實施，我們迎來了許多令人欣喜的成績：其中，做為少先隊工作與新課改銜接的"圖書角"已走進大部分班級，成為隊員獲取課外知識的一個窗口;中心小學升旗儀式以陣容強大、訓練有素、服裝整齊獲得各級的好評;"景觀大道保護行動"深入開展，拓展成除"警校共建"外我學區(qū)德育工作的又一特色陣地，獲得縣團委、教育局的好評;鼓號隊和腰豉隊的訓練成果初顯，在5月份舉行的觀摩評比活動中，中心小學、后店小學分獲鼓號隊和腰鼓隊比賽第一名。
四、以體驗教育為主要途徑，深入開展各項教育活動。
一學期來，學區(qū)少先隊組織以少年兒童為主體，以"養(yǎng)成好習慣我能行"為主題，以學校為主陣地，密切聯(lián)系社會、家庭，開展豐富多彩的體驗教育活動。為進一步引導和激勵少年兒童弘揚雷鋒精神，學區(qū)在三月份開展了"學雷鋒，見行動"系列活動，各校結(jié)合實際，組織學生開展了故事會、主題中隊會、綠化美化、清除白色污染等活動。在此后舉辦"我身邊的小雷鋒"征文活動中，我們從隊員們的字里行間欣喜地發(fā)現(xiàn)，一個又一個的小雷鋒正在我們身邊茁壯成長。后西趙瑩婷、中心陳小霞、下坂鄭杰婷等三位同學還獲得本次征文一等獎。
另外，圍繞體驗教育這一大主題，本學期學區(qū)還組織開展了"讓地球媽媽重現(xiàn)光彩"主題中隊觀摩活動、一年級"做誠信好兒童"講故事比賽、小學生校園歌手比賽、小學生美術(shù)書畫比賽、環(huán)保征文活動、保護景觀大道。
手抄報。
展評、"愛國愛鄉(xiāng)"社會實踐活動等。特別是尾園小學林燕玲同學的環(huán)保征文還獲縣級一等獎。
由于我學區(qū)少先隊工作始終保持蓬勃向上的朝氣，開拓創(chuàng)新的作風，有著一支團結(jié)協(xié)作的輔導員隊伍，得學區(qū)少先隊工作穩(wěn)步走在全縣的前列。在各級評優(yōu)評先活動中，也涌現(xiàn)出一系列先進集體和個人。如：中心錢偉豪同學獲省"四星雛鷹獎章";中心陳云龍、后店何文彬兩位同學獲市"三星雛鷹獎章";陳煌山、林凱麗、楊杰鴻、錢婉霞、陳學超等五位同學獲得縣級三好學生;陳慧萍、朱婷婷、鄭杰婷、錢偉豪等四位同學獲縣優(yōu)秀學生干部;埔兜301、榮西501、松溪501、中心403等四個班級獲縣先進班集體。
五、存在問題及努力方向。
在看到成績的同時，我們也清醒地認識到工作中存在的不足。主要體現(xiàn)在：1、各校團隊工作開展層次參差不齊;2、部分輔導員責任意識不強，工作缺乏激情和創(chuàng)意;3、主題中隊活動普遍受到忽視，隊員活動機會少，隊干素質(zhì)得不到切實提高，少先隊向心力不足;4、上級文件及學區(qū)少先隊。
活動方案。
不能有效地傳達到廣大輔導員中，導致部分活動不能有效開展等。這些問題我們要在今后工作中努力解決，以促進我學區(qū)團隊工作再上新臺階。
個人與團隊管理論文篇十三
注意事項
一、將你的學號、姓名及分校(工作站)名稱填寫在答題紙的規(guī)定欄
二、仔細讀懂題目的說明，并按題目要求答題。答案_定要寫在答
題紙指定位置上，寫在試卷上的答案無效。
三、用藍、黑圓珠筆或鋼筆答題，使用鉛筆答題無效。
四、考試結(jié)束后，把試卷和答題紙放在桌上。試卷和答題紙不得帶
出考場。
一、單項選擇題(1～50題，每題l分，共50分。請從四個備選答案中選擇一個最恰當?shù)拇鸢?。將正確答案前的字母填在答題紙相應的位置上，多選、不選或錯選均不得分)
1．要想使團隊具有合作的氣氛，必須具備的條件包括()。
a．團隊成員自己做自己的事b．互相牽制制約
c．明確的團隊目標d．互相避免交流
2．如果授權(quán)出現(xiàn)了問題，員工在完成工作的過程中有可能將項目偏離了正常的軌道，那么可以通過()的方法來使項目回到正常的軌道。
a．不干預
b．幫助員工解決問題，而不是對其責備
c．把授權(quán)的工作轉(zhuǎn)交給另外一名員工d．收回授權(quán)的所有工作
3．()因素可導致壓力過度。
a．溝通條件暢通
b．對個人能力的要求符合實際
c．沒有時間限制
d．要求工作完成情況完美無缺
4．春天，農(nóng)夫圣伊萊斯快要耕完田的時候，他的農(nóng)具壞了。他變得氣急敗壞。他本該當天就把田祧完的。他想還是先借用一下鄰居的農(nóng)具吧。于是他以極快的速度開著他的越野吉普來到鄰居的家中。翻過了高山穿過了溪谷，在路上他一直想著，“鄰居自己一定也要用耕具，因為我們的情況差不多。他肯定不會借我的?！笔ヒ寥R斯急速開過村莊，心里想著：
“不，他決不會幫我的，他為什么要幫我?”轉(zhuǎn)過彎，開過橋，他總結(jié)道：“他決不會借給我的。他根本不喜歡我?！碑斒ヒ寥R斯來到鄰居家時，他的心情糟極了。鄰居打開門時，他看到狂躁不安的圣伊萊斯一邊嚷到：“我再也不需要你的耕具了?！币贿呑呋厮脑揭败嚒｀従痈械酱蠡蟛唤?。這種情況說明農(nóng)夫圣伊萊斯()。
a．鄰居關(guān)系不融洽
b．用自我說服自己的思想克服他現(xiàn)在的想法
c．假設了一切應該順利自然
d．沒有主動說出自己的需求
5．企業(yè)的每位新員工都應該適應該企業(yè)的文化，能夠說明新員工通過調(diào)整自己的行為來適應企業(yè)文化的是()。
a．總是尋求一些靈活性b．認為自己工作好壞是領(lǐng)導的責任
c．希望有不變的政策和措施d．認為企業(yè)文化具有多樣性
6．在職培訓比訓練更簡單，屬于它的特點的是()。
a．時間更長b．內(nèi)容更多
c．能夠更多地與實際工作相結(jié)合d．培訓方式有啟發(fā)性探討等
7．我們可以通過學習或接受相關(guān)訓練來幫助實現(xiàn)發(fā)展目標和績效目標?？冃繕艘话闶?)。
a．直接目標b．非實際的目標c．間接目標d．團隊目標
8．當團隊成員相信團隊中的所有成員對團隊做出相同價值的貢獻時，就會實現(xiàn)以尊重他的方式來行動的情況，能顯示出尊重的行為的是()。
a．傾聽各種觀點b．平分獎金c．對錯誤視而不見d．批評
9．作為團隊領(lǐng)導，需要完成的任務是()。
a．制定組織績效指標b．制定個人目標c．團隊建設d．制定組織目標
10．員工發(fā)展能夠幫助人員提高素質(zhì)，通常較常用的方法有()。
a．批評b．指導、培訓c．交流d．溝通
11．由于小王的工作性質(zhì)特殊，工作對他來說，隨時都可能變化，有時他被要求完成一令具體的工作，有時讓他完成一些瑣碎的工作。但是，不管怎樣，這些工作的目的都是要滿足()
a．個人發(fā)展的需要’
b．組織的需求．c．團隊的發(fā)展
d．工作本身的要求．
12．赫茨伯格在提出“雙因素”理論之前，曾對美國匹茲堡地區(qū)二百名工程師、會計師做了調(diào)查訪問，他發(fā)現(xiàn)讓員工滿意的因素都屬于()。
a．工作環(huán)境方面的b．工作關(guān)系方面的
c．工作本身和工作內(nèi)容方面的d．工作范圍方面的
13．某企業(yè)中的員工總是覺得車間內(nèi)的溫度不是太熱就是太冷，清潔狀況、通風條件等也不好，這導致團隊成員之間不斷出現(xiàn)矛盾，工作也難以完成。這些情況影響了企業(yè)對員工的激勵水平，這些原因?qū)儆?)的范疇。
a．工作本身b．工資和利益cj企業(yè)文化d．工作條件
14．某團隊為了實現(xiàn)自己的目標，將目標細化分給各個團隊成員，各個團隊成員完成各自的目標以后，團隊的目標就自然而然的完成了。團隊采用的方法是()。
a．工作分解結(jié)構(gòu)b．工作集中c．工作結(jié)構(gòu)分解d．工作分配
15．李某是一公司的銷售部門的經(jīng)理，他一天到晚都有接不完的電話，各種客戶的咨詢電話、定購電話、抱怨電話等都找他，同時他又不放心把這些工作交給其他人去做，使得他不能抓住工作的主要部分，又導致他的睡眠極差。李經(jīng)理很納悶，為什么他那么忙碌卻總不能將工作做完呢?李經(jīng)理的這種情形說明()。
a．他不會有效的工作
b．他不能解決客戶的問題
c．他不會有效的休息
d．他不能很好的授權(quán)
()
a．提升業(yè)務經(jīng)營的質(zhì)量b．提高計劃實施的質(zhì)量c．維護服務水平
d．制訂人員安排表
17日本本田汽車及摩托車的創(chuàng)始人本田中一郎，從一個窮學生開始，歷盡磨難，數(shù)次跌倒，沒有放棄，反而不斷總結(jié)、修正、調(diào)整自己，最終創(chuàng)立了自己的汽車王國――本田公司。這個事例說明，在堅持自己的目標計劃實施過程中()。
a．必須要得到額外的資源提供給自己支持
b．根據(jù)情況，要不斷地進行修正和調(diào)整自己的計劃
c．必須重新進行分配工作d．必須不時地改變工作運作方式
18老張發(fā)現(xiàn)自己的團隊的執(zhí)行能力很差，所以他考慮更換員工的角色，將天生擅長這個工作的小李轉(zhuǎn)移到小王現(xiàn)在擔任的角色，而老張讓小王擔任一個更適合他的角色。老王的這種平衡角色的方法稱為()。
a．不同角色采用中的`靈活性b．開發(fā)
c．委托d．工作分配．
()
a．面對每個成員說出自己真實的感受
b．通過社交活動，幫助成員相互認識
c．團隊成員各自都有自己單獨做事的方式
d．欣賞團隊成員不同形式的貢獻
20李樺是研發(fā)團隊中的成員，他非常善于核查工作細節(jié)，保證不出現(xiàn)任何差錯。他在團隊中的角色可以稱為()。
a．推動者b．支持者c．總結(jié)者d．控制者
21小孫目前經(jīng)常在上班的時間開小差，無法集中精力工作，時常出現(xiàn)不應該發(fā)生的錯誤。這種情況說明()。
a．小孫的壓力不足b．小孫沒有壓力
c．小孫壓力過度d．小孫有可能壓力過度，也有可能壓力不足’
22．公司小王和小李對工作計劃的看法完全不同，小王認為“計劃是沒有用的，因為計劃趕不上變化”，小李則認為“任何工作都需要詳細的計劃”。說法正確的是()。
a．小李的觀點正確，只要是計劃，就有用
b．計劃限制了行動的自發(fā)性和自由度
c．小王的說法正確，對于每天都有變化的工作來說，計劃不起作用
d．他們兩人的觀點都是片面的，計劃可以詳盡，也可以粗略，只要奏效就行
23．小趙是一公司的職員，他是一個愿意穩(wěn)定地在一家公司工作多年的人，那么如果他想獲得好的發(fā)展，那么目前()是他面臨的最好機會。
a．善于承擔領(lǐng)導責任b．積極參與團隊發(fā)展
c．參加公司為員工提供的培訓d．從事不穩(wěn)定的行業(yè)
24．小王在工作的時候，老是有人找他解決一些問題，小王覺得同事之間不幫忙不容易搞好同事之間的關(guān)系。但這樣的話，小王就不能完成自己的工作。小王應該()，才是最好的方法。
a．主動和別人打電話
b．預留出空閑時間，并且讓大家知道這個時間
c．告訴來訪者，你不在工作崗位上
d．告訴來訪者你現(xiàn)在很忙
25．吳總是一位善于授權(quán)的人，他認為有些員工比他更適合做一些工作，如果不信任他們，全部工作由自己來做，那是不可能的。但是授權(quán)應該具有有效的檢查和監(jiān)控，需要建立一個機制來確保計劃的執(zhí)行。那么你認為吳總不會用()來監(jiān)督和控制計劃的執(zhí)行。
a．隨時頻繁地了解工作進展b．通過階段性的書面的報告
c．使用項目管理及跟蹤軟件d．通過召開定期會議
26．ma。s公司正在使用mars棒棒糖等自產(chǎn)的糖果產(chǎn)品制作冰淇淋。那么這個公司運用的市場策略是()。
a．產(chǎn)品開發(fā)b．多樣化經(jīng)營c．市場開發(fā)’d．市場滲透
27．小李是剛?cè)牍镜囊幻聠T工，他的主管為了使他很快的適應工作，決定讓他單獨負責一次會議，那么，小李在召開會議前的首要事務是()。
a．確立會議日程表．b．確立會議的目標
c．確定會議的場所d．確定到會人員
28．李明是一個善于思考和回顧的人，他通常將所學到的知識、得出結(jié)論以及結(jié)論的應用這三者結(jié)合在一起回顧，這樣李明就將學習經(jīng)驗轉(zhuǎn)化為了()。
a．應用b．體驗c．發(fā)展d．結(jié)論
()。
a．座談b．指導c．培訓d．訓練
30．老王是一個退休的工人，退休前在工廠經(jīng)常參加工廠組織的各種活動，老王是喜歡熱鬧的人，退休以后，一個人在家呆著。他感覺特別悶。從馬斯洛的需求理論來看，老王現(xiàn)在的需求屬于()。
a．社會需求b．生理需求
包含各類專業(yè)文獻、應用寫作文書、幼兒教育、小學教育、專業(yè)論文、各類資格考試、行業(yè)資料、高等教育、文學作品欣賞、外語學習資料、70《個人與團隊管理》年1月期末試題及答案等內(nèi)容。
個人與團隊管理論文篇十四
拓展訓練就是一個團隊，是一個整體，為了完成目標，不分彼此。拓展訓練是為了拉近了人與人的關(guān)系，讓平時難得一聚人們有了更多的交流與溝通，對彼此都有了新的了解，對團隊概念都有了新的認識。
為了慶祝公司銷量業(yè)績的突飛猛進，增強團隊凝聚力，增進交流溝通和友誼，公司人事部部組織全體員工、部分經(jīng)銷商及家人前往黃埔重點旅游風景區(qū)笑翻天樂園進行戶外拓展訓練活動。當天的縮小包圍圈、沖出亞馬遜、畢業(yè)墻等項目活動，寓教于樂，夜晚舉行的燒烤晚會，熱鬧無比。
“貢獻的是個人，展現(xiàn)的是整個團隊”。在拓展訓練中，精英學員們無不表現(xiàn)出貢獻精神。發(fā)揮自身優(yōu)勢，學習他人之長，共同完成目標任務，真實地體現(xiàn)了一個團隊的團結(jié)與協(xié)作，溝通與協(xié)調(diào)，真誠與信賴，激情與挑戰(zhàn)，勇氣與信心，素質(zhì)與心態(tài)，見解與共識的完美統(tǒng)一。在此過程中，也鍛煉和提升了精英學員們制定目的、策劃方案、組織指揮、統(tǒng)一執(zhí)行的綜合能力。
通過此次的拓展訓練不僅拓展了精英學員們的體能和智力，更重要的是它改變了精英學員們的某些思維模式，已沉睡的一些潛能被喚醒了。它把深奧的理論溶入一個個看似簡單的活動中，讓精英學員們自己去理解，自己去提煉。當高強度的訓練與汗水交織在一起時，深刻體驗到了一個團隊的成長要經(jīng)過千百次的錘煉才能獲得成功的喜悅！
最后感謝笑翻天樂園的教官，是在教練的帶領(lǐng)下，我們才共同面對了疲憊、壓力、艱險和恐懼的挑戰(zhàn)，共同完成了一系列看似很難完成的任務，享受了歷經(jīng)艱辛之后的成功喜悅，增進了交流溝通和友誼，大大增強了團隊凝聚力、戰(zhàn)斗力！
個人與團隊管理論文篇十五
一個團隊，首先要有核心人員，核心成員構(gòu)成了團隊的核心精神和核心價值觀，核心人員自己要具有極強的個人信念，然后，要通過各種方式將這種個體信念轉(zhuǎn)化成團隊信念，此外，我還想表達的一個意思是，團隊并不是萬能的，作為一個團隊的核心領(lǐng)袖，更不能單純地迷信團隊，因為在很多的艱難時刻，很多的問題，是需要你獨自一個去單獨承受的，其他任何人，都幫不了你。
史玉柱的核心團隊，從巨人大廈，到巨人網(wǎng)絡，跟了他十年；
馬云的核心團隊，從阿里巴巴創(chuàng)建以來，也一直跟了他十年；
牛根生的核心團隊，從伊犁出來作蒙牛，一跟也是近八年。
大凡這些取得重大成功的企業(yè)和企業(yè)家，其背后都有一個持久的團隊。在我研究這些公司時，我也在慢慢觀察和總結(jié)他們的共同之處，與其說是有很多共同之處，倒不如說:成功的團隊，都是很相似的。
而一個成功的團隊，需要靠哪些東西來支撐呢？
需要的東西，很多很多。對于這個問題的回答，也見仁見智，每個人都會有自己的看法，我也把自己一直以來的研究，觀察和親身實踐的東西總結(jié)一下，跟大家分享。
首先，我們要明白團隊，是一個什么樣的概念？
是不是只要一群人聚在一起，就叫作團隊？
是不是只要分好了工，劃分好了職責，就叫作團隊？
是不是整天裝模作樣的搞得很忙的樣子在每個人之間來回協(xié)調(diào)，就叫作團隊？
是不是一幫子人整天在一起吃吃喝喝，嘻嘻哈哈，就叫作團隊？
顯然不是。
我們常說，要有團隊觀念，要有團隊觀念。而實際上，一個團隊，之所以能夠形成一個團隊，往往是因為某一個個體或某幾個個體作為核心的，而這個核心所倡導的，所堅持的，所貫徹的價值觀，就是這個團隊的核心價值觀。以這個核心為主導，才形成了一個有凝聚力的團隊。
我說這個話是什么意思呢？
我的意思很簡單:一個團隊，首先，是要有一個或幾個核心人物的，
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這個核心，在每個重要的時刻，都可以沖在最前面，擋在最前線，他們具有超強的將事作好的信念，不管外圍的環(huán)境多么惡劣，他們的信念從不動搖。
也就是說，在一個成功團隊的核心價值觀里，有一條是最重要的:在任何時候，要有極強的信念，要永不放棄。
信念這個東西，是可以傳染的。
所謂的信心，便是來源于超強的信念，而一個團隊的整體士氣和信心，就來源于團隊的整體信念，最初是來源于核心人物的個體信念。但是，有一點很重要，核心人物的信念，必須是可被傳播的，而且，不能太虛妄，要符合實際，要讓團隊成員覺得可信并可依賴。
信念不死，精神就永存。
馬云在財富人生的訪談中，總結(jié)的這么多年最重要的經(jīng)驗就是:堅持!
這個曾經(jīng)被我們說過無數(shù)次的詞語，如此樸素，卻又如此難以作到。
作為團隊領(lǐng)袖，或者團隊核心，他最起碼應該具備這樣的信念:即使我一個人，也要把它作下去，只要還有機會讓我作。
很多時候，在實際的工作協(xié)作中，我們力求發(fā)揮每個人的創(chuàng)造力和積極性，講究充分授權(quán)，但這并不意味著我們要因此產(chǎn)生很強的依賴心理，實際上，在團隊管理中，產(chǎn)生依賴心理是非常危險的行為，它把作事與感情混為一談，將工作變成了類似家庭瑣事之類消磨斗志的玩意。既要充分發(fā)揮每個人的積極性，也要隨時準備著有：這個世界離開誰都轉(zhuǎn)的打算。
而事實，確實也如此。
我們需要建立的，是這樣的一種信念：
2用你的信念，去鼓勵其他人，將你的信念傳播開去，將個體信念轉(zhuǎn)化為集體信念；
3在任何時候，“你自己”不放棄的信念，才是最徹底，最可把握的，只要自己不放棄，那你就不會被任何人或事放棄。
本文作者：sodme
本文出處：/sodme
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