如何做企業(yè)規(guī)劃書（優(yōu)秀17篇）

通過總結(jié)，我們可以發(fā)現(xiàn)問題并尋找改進的方法。要突出重點，將重要的事項和成果放在總結(jié)的核心部分。小編為大家整理了一些總結(jié)范文，希望能給大家提供一些寫作思路。

如何做企業(yè)規(guī)劃書篇一

構(gòu)建企業(yè)文化體系(含理念識別體系、行為識別體系和視覺識別體系);搭建企業(yè)文化建設平臺(如成立企業(yè)文化部門);初步普及企業(yè)文化理論，宣傳推廣公司企業(yè)文化體系內(nèi)容。

2、內(nèi)容。

(1)構(gòu)建公司企業(yè)文化理念識別體系和行為識別體系。

優(yōu)秀的企業(yè)文化是公司基業(yè)常青的基因密碼。優(yōu)秀企業(yè)文化體系的建立是打造優(yōu)秀企業(yè)文化的開端，它明晰了企業(yè)文化的深刻內(nèi)涵和科學內(nèi)容，明晰了企業(yè)戰(zhàn)略；是塑造優(yōu)質(zhì)的企業(yè)形象和形成良好人文環(huán)境的基礎。因此，公司首先要通過全員參與，群策群力，在總結(jié)、發(fā)掘、提煉與繼承企業(yè)優(yōu)秀文化傳統(tǒng)的基礎上，集思廣益，博采眾長，形成公司具有時代特色的企業(yè)文化理念識別體系和行為識別體系。

(2)健全管理制度，建立管理機制。

以文化理念為指導，重新審視、修訂和完善公司原有的管理制度、企業(yè)規(guī)章和企業(yè)規(guī)范，把文化理念融入具體的管理規(guī)章制度之中，促使企業(yè)文化與企業(yè)管理緊密結(jié)合。另外，建立企業(yè)文化管理機制(包括正激勵和負激勵)，如海爾集團先建立“有缺陷的產(chǎn)品就是廢品”的質(zhì)量理念，然后建立“零缺陷”的管理機制，促使質(zhì)量理念的落地。

(3)構(gòu)建視覺識別體系，提升企業(yè)視覺識別質(zhì)量。

根據(jù)企業(yè)文化理念，尤其是企業(yè)核心價值觀和企業(yè)精神，構(gòu)建企業(yè)視覺識別體系，并逐步在公司內(nèi)部和對外宣傳應用和推廣，統(tǒng)一企業(yè)整體形象宣傳，樹立公司新形象。

(4)搞好廠區(qū)建設，夯實企業(yè)物質(zhì)層文化建設。

以文化理念為依據(jù)，做好廠區(qū)與廠房規(guī)劃、道路建設及基礎設施建設，打造優(yōu)美的廠區(qū)、文明的環(huán)境、文化的企業(yè)，提升企業(yè)形象力。

(5)成立建設機構(gòu)，完善企業(yè)文化宣貫渠道。

成立企業(yè)文化建設領(lǐng)導小組和企業(yè)文化建設專職部門，全面推進企業(yè)文化建設。另外，多方面、多角度地完善企業(yè)文化宣傳與推廣的渠道，如企業(yè)文化宣傳欄、櫥窗、內(nèi)刊、企業(yè)文化手冊、電視臺、廣播臺、局域網(wǎng)等，促使員工全面接觸、認知企業(yè)文化理念。

(6)加強企業(yè)文化學習，促進企業(yè)文化覺醒。

理論培訓和實踐訓練相結(jié)合，強化宣傳、學習企業(yè)文化理論、企業(yè)文化理念及行為規(guī)范的主要內(nèi)容，掀起團隊學習企業(yè)文化的熱潮，促使全體員工特別是領(lǐng)導干部、管理人員明確企業(yè)文化的內(nèi)涵、功能、意義及企業(yè)理念的內(nèi)涵，全面增強他們的企業(yè)文化理論水平，提高他們對企業(yè)文化理念的接觸與認知。

3、重點。

企業(yè)文化體系的構(gòu)建；中高層領(lǐng)導的培訓學習；企業(yè)理念的初步宣貫。

如何做企業(yè)規(guī)劃書篇二

早期教育是一個新興行業(yè)，因為其客戶對象是6-36個月的嬰兒，因此其教育產(chǎn)品的內(nèi)容與幼兒園完全不同，教育形式也有根本區(qū)別，教育理念自然不同，此為，教育本身還有很大的公益特征。這些都是沒有成熟模式可循的。

一個企業(yè)設定其自身的產(chǎn)品組合，首要的是要考慮自身的現(xiàn)狀，這些問題直接關(guān)系到能夠提供什么的問題：

3.已有的課程與服務設置與家長的訴求之間有什么必然關(guān)聯(lián)？

5.如果需要新增課程，是否有足夠的準備？課件、教師、課程開發(fā)如何安排？

這些問題得到明確答案后，需要對整個早教內(nèi)容進行橫向梳理比較，明確本企業(yè)的產(chǎn)品與服務在整個行業(yè)所能提供的產(chǎn)品與服務中的情況。早教行業(yè)共有七大類產(chǎn)品，每一類產(chǎn)品都可以單獨成為一個企業(yè)的專攻方向：

第一類產(chǎn)品：教育產(chǎn)品與服務。此類產(chǎn)品本身就是一個非常復雜的體系，其內(nèi)部的理論和糾紛就已經(jīng)十分難纏。比如，是以音樂教育為主，還是以智力開發(fā)為主，抑或以感統(tǒng)訓練為主，都會成為難以決斷的問題。

第二類產(chǎn)品：嬰兒托管服務，

對于中高端客戶而言，由于時間緊張，希望能夠找到安全照料孩子的地方。之所以如此，源于兩個方面：一是給老人帶孩子，擔心老人把孩子帶壞，或者不能和現(xiàn)代社會接軌、合拍；二是保姆服務實在是讓人不能放心。因此，這個領(lǐng)域的中高端市場非常大。

第三類產(chǎn)品：嬰兒健康顧問服務?，F(xiàn)在的獨生子政策導致很多家長生孩子的時候?qū)⒆邮呛苣吧模恢廊绾蚊鎸雰旱囊幌盗袉栴}?，F(xiàn)有的婦幼保健院和街道社區(qū)的對應機構(gòu)并不能很好發(fā)揮作用，醫(yī)院也不能很好發(fā)揮作用，因此嬰兒健康顧問在如下方面有很大市場：嬰兒配餐、嬰兒保健。但這一市場目前仍然處于萌發(fā)狀態(tài)。

第四類產(chǎn)品：親子關(guān)系服務。這類服務往往和第一類的教育產(chǎn)品與服務攪和在一起。實際上完全是兩回事。親子關(guān)系服務的重點是教會家長如何觀察、引導、呵護孩子，如何與孩子形成良性互動。因此，其重點是父母；其內(nèi)容往往是很多理論、案例、活動，比如親子瑜伽、親子互動游戲等等。其賣點在于現(xiàn)場的氣氛與感受，而非完全依靠內(nèi)容。說這類產(chǎn)品是會議營銷一點不為過。

第五類產(chǎn)品：嬰兒特殊問題糾正服務。一些兒童的特殊問題，如偏食、自閉、狂躁等生理和心理、行為上的問題，既是醫(yī)學問題，又是教育問題，也是生活環(huán)境問題。因此此類問題比較難以解決。此類服務目前已有零星的開展，但因為效果無法控制、基礎研究部過關(guān)和人才等問題一直難有大的飛躍，市場化工作推進很慢。

第六類產(chǎn)品：嬰兒教育用品服務。這一類產(chǎn)品與服務目前市場上非常多，但質(zhì)量不敢茍同，目前市場集中度也不高。

第七類產(chǎn)品：父母保育服務。這一類服務屬于顧問式的，很難形成很高的經(jīng)濟效益，但其需求也是非?，F(xiàn)實的。

如何做企業(yè)規(guī)劃書篇三

企業(yè)運營不易，但如果可以根據(jù)抓住時機，找到那一瞬間的timing，傾盡全力，孤注一擲，那么企業(yè)就有可能獲得成功。相反，如果企業(yè)運營者行動不夠迅速，那么，競爭對手只會將你的努力成功盜走。

孤注一擲的時候財務方面必須跟得上，所以平時的理財是關(guān)鍵時刻成功的保障。年度預算是控制資金流向的最好方法，但是，年度預算機制缺乏應付變化的靈活性。

因此，企業(yè)必須找到一個方法，使得年度預算最大化，從而讓時機把握得更加準確無誤。如今有一個非常傳統(tǒng)但有效的方法讓年度預算實現(xiàn)最大化。

有計劃才有執(zhí)行，如果沒有制定營銷計劃，僅僅是憑借一廂情愿的想法做營銷，那么就會平白多出許多的預算。制定計劃，，從營銷生命周期角度為每個產(chǎn)品定位，這些計劃需要以事實為基礎。

當你完成了某一項工作，被且完成得非常恰如其分，那么做產(chǎn)品評級是非常有必要的。根據(jù)現(xiàn)在的知識評定哪個產(chǎn)品的潛在利潤最高，從而做出最大化的預算規(guī)劃。你不能預測未來，你能做的是為每個舉動評級，從而決定哪一個最有可能帶來最大的可能。

在所有的任務中，廣告是最花錢的了，所以做預算的時候最好將錢花在最有效的地方。這里要提醒的`一句是在廣告中必須要投入足夠的資金。

在這一點上，ceo必須要厚臉皮、冷酷無情。

最后一個注意事項：這個流程被描述成一個公司流程。在非常大的公司里，你可以在部門里使用以上方法。換句話說，每個部門的主管用同樣的方法制定預算。

這個手段成功的關(guān)鍵在于不隨便攤派人員，而是要高級管理人員參與，因為它重在分配。確保項目使用的金額不超過額度，同時將每一個項目的資金用得恰如其分，并設法將資金分配在未來有機會的業(yè)務上。而且，你要確保在每項工作上的投入足夠完成這項任務。

如何做企業(yè)規(guī)劃書篇四

引導語：在國內(nèi)有許多企業(yè)家成功了不知是怎么成功的，失敗了不知是怎么失敗的例子非常多，絕大多數(shù)中國的企業(yè)沒有戰(zhàn)略，尤其是中小型企業(yè)根本就不懂戰(zhàn)略。下面是小編為你帶來的企業(yè)如何做好品牌發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，希望對你有所幫助。

我們看到中國企業(yè)普遍缺乏品牌戰(zhàn)略規(guī)劃，缺少品牌建設的一致性方向，品牌傳播與推廣也往往為“信天游”，隨意性很大，以至于品牌資產(chǎn)更是難以積累，而上面介紹的種種病癥也大多是由于缺乏品牌戰(zhàn)略規(guī)劃引發(fā)的。所以品牌戰(zhàn)略規(guī)劃顯得尤為重要。 但品牌戰(zhàn)略規(guī)劃究竟是什么?它的具體內(nèi)容是什么?品牌戰(zhàn)略是建立以塑造強勢品牌為核心的企業(yè)戰(zhàn)略，將品牌建設提升到企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的高度，其核心在于建立與眾不同的品牌識別，為品牌建設設立目標、方向、原則與指導策略，為日后的具體品牌建設戰(zhàn)術(shù)與行為制定“憲法”。

品牌戰(zhàn)略規(guī)劃所要解決的是品牌經(jīng)營中的根本問題，對品牌現(xiàn)在與未來的屬性、結(jié)構(gòu)、范圍、內(nèi)容、愿景與管理機制等問題，對這些問題做出清晰的規(guī)劃，就為品牌的長期發(fā)展道路掃清了時時存在的種種障礙(如下表)

品牌在創(chuàng)立之前就要決定企業(yè)品牌選擇以及企業(yè)是否以品牌為中心來展開營銷，這將決定著企業(yè)今后的命運。 案例：就很多制造商品牌而言，目前就倍受經(jīng)銷商品牌的阻擊，如當前中國的家電業(yè)就屢屢受國美、蘇寧等經(jīng)銷商品牌的鉗制，這可以說是中國家電企業(yè)戰(zhàn)略上的失誤，像海爾、長虹、tcl有沒有考慮過向宜家(ikea)學習，做個主宰自己命運的一體化品牌呢?在國外，“杯怡可樂”、“美國可樂”等大量超市可樂就沖擊了可口可樂、百事可樂的市場，而“寶潔”也在向沃爾瑪?shù)奶魬?zhàn)中最后也不得不向其低頭屈就?？煽诳蓸?、百事可樂無疑將腹背受敵，如英國主要超市30%以上的商品為自有品牌，日本最大的零售商大榮連鎖集團約40%的商品是自有品牌。被稱為“沒有工廠的制造商”的英國馬獅百貨公司，所有商品只用一個“圣米高”牌，成為英國盈利能力最高的零售商業(yè)集團。美國超級市場一年銷售零售商自有品牌的牛奶達60多億美元、點心面包20億美元、奶酪16億美元、速凍蔬菜9億美元，超市中40%以上的商品為自有品牌。

品牌模式的選擇，解決的則是品牌的結(jié)構(gòu)問題。是選擇綜合性的單一品牌還是多元化的多品牌?是聯(lián)合品牌還是主副品牌?是背書品牌還是擔保品牌?一個清晰、協(xié)調(diào)且科學的品牌結(jié)構(gòu)，對于整合有限的資源，減少內(nèi)耗，提高效能加速累積品牌資產(chǎn)無疑是至關(guān)重要的。(三種模式如圖)

企業(yè)經(jīng)營者所希望為消費者所認同的品牌形象設計、策劃，它是整個品牌戰(zhàn)略規(guī)劃的重心所在。它從品牌的理念識別、行為識別與符號識別等三方面規(guī)范，其中包括以品牌的核心價值為中心的核心識別和以品牌承諾、品牌個性等元素組成的基本識別;還規(guī)范了品牌在企業(yè)、代言人與產(chǎn)品、推廣、傳播等層面上的準則;同時為品牌在視覺、聽覺、觸覺等方面確立基本標準。

品牌延伸規(guī)劃是對品牌未來發(fā)展所適宜的事業(yè)領(lǐng)域范圍的清晰界定，明確了未來品牌適合在哪些領(lǐng)域、行業(yè)發(fā)展與延伸，在降低延伸風險、規(guī)避品牌稀釋的前提下，以謀求品牌價值的最大化。

品牌管理規(guī)劃是從組織機構(gòu)與管理機制上為品牌建設保駕護航;最后在上述規(guī)劃的基礎上，為品牌的發(fā)展設立愿景，并明確品牌發(fā)展的各階段的目標與衡量指標。

首先，從分析影響品牌的內(nèi)外部因素開始。品牌塑造必須迎合消費者的利益，否則無以觸動消費者的需求;品牌戰(zhàn)略規(guī)劃必須與企業(yè)相匹配，企業(yè)不僅僅要有付諸實施的愿望，更需要得到企業(yè)現(xiàn)有的資源與能力的支持、投入與堅持。

互動式運動。戰(zhàn)略規(guī)劃必須得到企業(yè)最高層的直接參與與全力支持，其間伴隨著大量的交流、培訓、宣講、試點與輔導等細致的導入工作。 第三，是在具體的品牌實施過程中，定期核檢品牌狀況，隨時對品牌戰(zhàn)略的實施效果進行評估，根據(jù)實施績效對品牌戰(zhàn)略做深入地微調(diào)與修正。

1、品牌知名度：衡水老白干在冀北平原擁有極高的品牌知名度，96%以上的消費者都知道衡水老白干是歷史名酒、河北特產(chǎn);近年來品牌缺乏統(tǒng)一的識別體系，己輪落為第四提示知名品牌。

2、品牌認知度：河北消費者對衡水老白干產(chǎn)品具有很高的品質(zhì)認可度，但是40%的消費者認為，近年來衡水老白干能夠根據(jù)消費者的需要和口味變化、度數(shù)變化進行產(chǎn)品創(chuàng)新。

3、品牌忠誠度：衡水老白干品牌的忠誠消費者大多年齡在35歲以上，職業(yè)以部隊和政府機關(guān)干部、中低收入工人、農(nóng)民為主。近年來忠誠消費者的需求在不斷變化，有往濃香型、低度酒等轉(zhuǎn)移的趨勢。

4、品牌聯(lián)想：提起衡水老白干，消費者首先想到的就是度數(shù)最高的烈性白酒;衡水老白干區(qū)別于競爭品牌最明顯的特點是其獨特的老白干香型。

品牌檢核斷定衡水老白干需要全面、系統(tǒng)的激活。衡水老白干之所以出現(xiàn)以上種種問題，根源就是沒有建立一套系統(tǒng)品牌戰(zhàn)略規(guī)劃，其中有的問題是由于長期歷史原因沉積而形成的。

1)衡水老白干，中國新精神。將衡水老白干規(guī)劃成一種與時俱進的品牌。

2)十八酒坊，有一種酒是用來流傳的。定位在經(jīng)典的、流傳的酒。主攻高端市場。

1、資源的整合

堅持整合老白干集團各種資源和信息，

2、傳媒整合

重視媒介的宣傳作用，充分調(diào)動各種媒體的積極性，重點布置終端，一反其他品牌單靠電視打江山的局面，全面?zhèn)鞑ダ习赘善放菩蜗?，建立良好的知名度，達到老少皆知。

通過卓越的品牌戰(zhàn)略規(guī)劃和整合品牌傳播策略，衡水老白干找到了高度差異化、個性化、與消費者共鳴的品牌核心價值，在高檔白酒品牌中找到了自己安身立命之地，而且通過近8個月的整合品牌傳播，把具有自己獨特的、鮮明個性的品牌認別，牢牢扎根在河北省及周邊市場消費者的內(nèi)心深處，副品牌十八酒坊在其戰(zhàn)略市場——省會石家莊市場已擠身高檔白酒品牌前三位之列，其銷售利潤也占到公司總利潤的50%以上，主品牌衡水老白干的美譽度、忠誠度、價值感和品牌形象均得到了大幅提升。

如何做企業(yè)規(guī)劃書篇五

人力資源規(guī)劃是預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，以及為了完成這些任務和滿足這些要求而設計的提供人力資源的過程。它要求通過收集和利用信息對人力資源活動中的資源使用活動進行決策。對于一個 企業(yè) 來說，人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實現(xiàn)企業(yè)的目標。人力資源規(guī)劃分戰(zhàn)略計劃和戰(zhàn)術(shù)計劃兩個方面。

戰(zhàn)略計劃主要是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營方向和經(jīng)營目標，以及企業(yè)外部的 社會 和 法律 環(huán)境對人力資源的 影響 ，來制定出一套幾年計劃，一般為兩年以上。但同時還要注意其戰(zhàn)略規(guī)劃的穩(wěn)定性和靈活性的統(tǒng)一。在制定戰(zhàn)略計劃的過程中，必須注意以下幾個方面因素：

這包括國家對于人力資源的法律法規(guī)的制定，對于人才的各種措施，如國家各種 經(jīng)濟 法規(guī)的實施，國內(nèi)外經(jīng)濟環(huán)境的變化，國家以及地方對于人力資源和人才的各種政策規(guī)定等等。這些外部環(huán)境的變化必定影響企業(yè)內(nèi)部的整體經(jīng)營環(huán)境，從而使企業(yè)內(nèi)部的人力資源政策也應該隨著有所變動。

企業(yè)的人力資源政策的制定必須遵從企業(yè)的管理狀況，組織狀況，經(jīng)營狀況變化和經(jīng)營目標的變化，由此，企業(yè)的人力資源管理必須根據(jù)依據(jù)以下原則，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營環(huán)境的變化而變化。

安定原則要求在企業(yè)不斷提高工作效率，積累經(jīng)營成本，企業(yè)的人力資源應該以企業(yè)的穩(wěn)定 發(fā)展 為其管理的前提和基礎。

經(jīng)營成長原則是指企業(yè)在資本積累增加，銷售額增加，企業(yè)規(guī)模和市場擴大的情況下，人員必定增加。企業(yè)人力資源的基本 內(nèi)容 和目標是為了企業(yè)的壯大和發(fā)展。

人力資源應該以企業(yè)的的生命力和可持續(xù)增長，并保持企業(yè)的永遠發(fā)展?jié)摿槟康?。必須致力于勞資協(xié)調(diào)，人才培養(yǎng)與后繼者培植工作，現(xiàn)實中，企業(yè)的一時順境并不代表企業(yè)的長遠發(fā)展，因此這就要求企業(yè)領(lǐng)導者和人力資源管理者，具有長遠目標和寬闊的胸襟，從企業(yè)長遠發(fā)展大局出發(fā)，協(xié)調(diào)好勞資關(guān)系，做好企業(yè)的人才再造和培植接班人的工作。

因此企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略必須是企業(yè)整體戰(zhàn)略的一個有機組成部分，而人力資源戰(zhàn)略就是聯(lián)系企業(yè)整體戰(zhàn)略和具體人力資源活動的一座橋梁。

根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的 分析 ，而制定人力資源戰(zhàn)略計劃，為配合企業(yè)發(fā)展的需要，以及避免制定人力資源戰(zhàn)術(shù)計劃的盲目性，應該對企業(yè)的所需人才作適當預測，在估算人才時應該考慮一下因素：

因企業(yè)的業(yè)務發(fā)展和緊縮而所需增減的人才；

因現(xiàn)有人才的離職和退休而所需補充的人才；

因管理體系的變更，技術(shù)的革新及企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的擴大而所虛的人才。

企業(yè)文化的核心就是培育企業(yè)的價值觀，培育一種創(chuàng)新向上，符合實際的企業(yè)文化。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中必須充分注意于企業(yè)文化的融合與滲透，保障企業(yè)經(jīng)營的特色，以及企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實現(xiàn)，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使企業(yè)的人力資源具有延續(xù)性，具有自己的符合本企業(yè)的人力資源特色，國外一些大公司都非常注重人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃與企業(yè)文化的結(jié)合，松下的“不僅生產(chǎn)產(chǎn)品，而且生產(chǎn)人”的企業(yè)文化觀念，就是企業(yè)文化在人力資源戰(zhàn)略中的體現(xiàn)。

總之，一個 企業(yè) 的人力資源規(guī)劃，必須充分與企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的充分協(xié)調(diào)，并揉進企業(yè)文化特色。

戰(zhàn)術(shù)計劃則是根據(jù)企業(yè)未來面臨的外部人力資源供求的預測，以及企業(yè)的 發(fā)展 對人力資源的需求量的預測，而根據(jù)預測的結(jié)果制定的具體方案，包括招聘，辭退，晉升，培訓，工資福利政策和組織變革等。

在人力資源的管理中有了企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略計劃后，就要制定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)術(shù)計劃，人才的戰(zhàn)術(shù)計劃一般包括四部分：

針對人力資源所需要增加的人才，應制定出該項人才的招聘計劃，一般為一個年度為一個段落，其 內(nèi)容 包括：

計算 各年度所需人才，并計算考察出可有內(nèi)部晉升調(diào)配的`人數(shù)；確定各年度必須向外招聘的人才數(shù)量；確定招聘方式；尋找招聘來源。

對所聘人才如何安排工作職位，并防止人才流失。

人才培訓計劃是人力計劃的重要內(nèi)容，人才培訓計劃應按照公司的業(yè)務需要和公司的戰(zhàn)略目標，以及公司的培訓能力，分別確定下列培訓計劃：

新進人才培訓計劃；

專業(yè)人才培訓計劃；

部門主管培訓計劃；

一般人員培訓計劃；

人才選送進修計劃；

考核計劃；

一般而言，企業(yè)內(nèi)部因為分工的不同，對于人才的考核 方法 也不同，在市場 經(jīng)濟 情況下，一般企業(yè)應該根據(jù)員工對于企業(yè)所作出的貢獻作為考核的依據(jù)。這就是績效考核方法。績效考核計劃要從員工的工作成績的數(shù)量和質(zhì)量兩個方面，對員工在工作中的優(yōu)缺點進行制定。譬如市場營銷人員和公司財務人員的考核體系就不一樣，因此其在制定考核計劃時，應該根據(jù)工作性質(zhì)的不同，制定相應的人力資源績銷考核計劃。它包括以下三個方面：

工作環(huán)境的變動性大??；工作內(nèi)容的程序性大小；員工工作的獨立性大小。

績效考核計劃做出來以后，要相應制定有關(guān)考核辦法，一般有以下主要方法：員工比較法；關(guān)鍵事件法；行為對照法；等級鑒定法；行為錨定法；目標管理法。

激勵是企業(yè)文化的表現(xiàn)形式，激勵的作用就是充分體現(xiàn)企業(yè)文化的價值觀和企業(yè)精神。在激勵計劃中，要注意物質(zhì)激勵計劃和精神激勵計劃的統(tǒng)一，在精神激勵計劃中主要是建立一套系統(tǒng)的薪酬體系，同時要在此基礎上，認真思考工作績效和生產(chǎn)績效 問題 的原因，然后改進激勵計劃中不能起到激勵作用的部分。而在精神激勵中，主要是指通過滿足員工高層次的要求，如自我發(fā)展，自我實現(xiàn)，成就感等來實現(xiàn)激勵效果的一種方式。

從經(jīng)濟學角度上來 分析 ，物質(zhì)激勵的效益要遠低于精神激勵。這是因為金錢的邊際效用是遵從遞減 規(guī)律 的。因而公司常常為了激發(fā)或保持相同程度的積極性，不得不支付越來越多的獎金。從而陷于一種非良性循環(huán)中。對多數(shù)人來說，物質(zhì)激勵必須被看做是個人能力的體現(xiàn)和努力程度的標準，才起到應有的效果。

如何做企業(yè)規(guī)劃書篇六

企業(yè)信息化作為推動和實現(xiàn)企業(yè)體制創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新，增強企業(yè)核心競爭力的重要手和必由之路，已為我國許多企業(yè)特別是大企業(yè)普遍認同，并成為他們的戰(zhàn)略選擇。在各級政府的指導和支持下，我國一批國家重點企業(yè)和地方骨干企業(yè)的信息化建設項目已經(jīng)或即將啟動。

但是，由于企業(yè)信息化是一項相當艱巨復雜的系統(tǒng)工程，對許多中國企業(yè)來說仍然是全新的課題，無論在規(guī)劃還是在建設信息化過程中，都存在很多疑慮和困惑。而一些it企業(yè)、咨詢公司出于純商業(yè)目的和競爭的需要，自覺、不自覺地誤導企業(yè)，又進一步模糊了企業(yè)對信息化技術(shù)、應用及其效果的認識，使他們對究竟如何規(guī)劃和建設本企業(yè)的信息化更加茫然，或倉促上馬招致失敗，或遲疑不決貽誤良機。因此，對一批已經(jīng)完成信息化戰(zhàn)略抉擇的用戶企業(yè)來說，其當務之急是，在策略、戰(zhàn)術(shù)上，借助外部的客觀、中立、第三方的信息化咨詢機構(gòu)的知識、經(jīng)驗和力量，切實把握和解決好信息化規(guī)劃和建設過程中的一些帶有規(guī)律性、普遍性和策略性的問題，以確保其信息化建設順利進行并取得成功。

本文從企業(yè)信息化項目規(guī)劃和建設的實際流程、需求出發(fā)，從如何為用戶企業(yè)提供客觀、中立、第三方的咨詢服務的角度提出企業(yè)信息化四個階段的八個策略問題與大家討論，供企業(yè)參考。

一是企業(yè)定位策略。

盡管在企業(yè)制度、管理模式、技術(shù)工藝、行業(yè)屬性、發(fā)展階段、經(jīng)營規(guī)模等方面具有共性的企業(yè)，可以相互借鑒信息化建設的經(jīng)驗教訓，但是，從來不存在完全相同的企業(yè)，因此也就沒有可以完全照抄照搬的企業(yè)信息化模式。在規(guī)劃和建設信息化之前，企業(yè)高層決策機構(gòu)首先應當借助外部的第三方信息化咨詢機構(gòu)，從經(jīng)營戰(zhàn)略、體制、技術(shù)、管理、企業(yè)文化、人力資源、行業(yè)境和競爭地位等方面，對企業(yè)進行全面地自我診斷和準確定位甚至重新定位，在此基礎上確定本企業(yè)信息化建設的關(guān)鍵需求、方針、范圍、階段、力度和深度，才能既不脫離企業(yè)自身特點、基礎和條件，又能很好地服從服務于企業(yè)未來經(jīng)營發(fā)展和增強核心競爭力的需要。

二是時機選擇策略。

什么時候啟動本企業(yè)的信息化建設，從戰(zhàn)略上講當然是時不待我，但從戰(zhàn)術(shù)上看，并非所有的企業(yè)都適合“現(xiàn)在”就上馬信息化項目。時機的選擇關(guān)系到項目的成敗。競爭的壓力、信息技術(shù)的飛速發(fā)展、與供應商的供應鏈和價值鏈關(guān)系、快速響應市場變化和客戶個性化需求的需要等等，構(gòu)成信息化的拉力和動力。而企業(yè)在體制、管理、觀念、人員it素質(zhì)、資金預算等方面缺乏準備或準備不充分都會成為信息化的阻力，推遲信息化啟動的時間。企業(yè)應當在第三方咨詢顧問的幫助下，全面、客觀地分析這兩方面因素的消長變化，蓄積動力，克服阻力，積極地、有計劃地準備信息化實施所需的條件，并由此確定啟動信息化建設的最佳時機。

三是全員培訓策略。

信息化項目啟動前，借助第三方咨詢機構(gòu)，對上至董事長、總經(jīng)理，下至普通員工就信息化意義、必要性、基本知識技能、預期效果等進行全員培訓，不同于軟件和解決方案提供商、實施商對系統(tǒng)和終端用戶進行的應用操作技能的培訓。它不僅有助于盡快形成全體員工對信息化建設總體思路、步驟等的共識，明確自己所應擔當?shù)慕巧桶l(fā)揮的作用，增強員工參與度和積極性、創(chuàng)造性，減少障礙，克服阻力，提高項目成功率；而且更重要的是，它有助于“擦亮用戶的眼睛”，培養(yǎng)和提高企業(yè)管理層特別高層決策者對信息技術(shù)、軟件和解決方案提供商的認識和判斷力，以便正確地選擇適用的技術(shù)、解決方案及其供應商、實施商，降低選型風險，防止決策失誤。

四是招標選型策略。

國內(nèi)外軟件廠商特別是erp廠商參差不齊，魚龍混雜。為確保正確選型，企業(yè)應當在第三方咨詢顧問機構(gòu)的幫助和組織下，根據(jù)企業(yè)信息化建設統(tǒng)一規(guī)劃的要求和不同階段、不同應用系統(tǒng)的項目內(nèi)容，編制標書，面向國內(nèi)外it企業(yè)進行廣泛招標，這是項目成功與否的關(guān)鍵所在。

以上是企業(yè)在信息化項目準備階段應當注意把握和解決好的四個策略問題。通過該階段四個策略的運用，企業(yè)在外部引入的第三方咨詢顧問的幫助下，完成自我診斷、時機選擇、全員培訓和選型招標，形成適合本企業(yè)發(fā)展需要的、在某種程度上說也是獨一無二的信息化建設《項目建議書》、《可行性研究報告》和《整體規(guī)劃》等前期工作成果。

五是實施監(jiān)理策略。

在完成選型后，供應商、實施商進入企業(yè)，信息化項目進入實施監(jiān)理階段。企業(yè)作為甲方，供應商和（或）其實施商作為乙方（一個或多個），需要由第三方作為監(jiān)理方來溝通和協(xié)調(diào)雙方的關(guān)系，以確保項目能夠按照規(guī)劃內(nèi)容、進度要求順利進行和設計功能的全面如期實現(xiàn)。在項目實施監(jiān)理階段，監(jiān)理方應依據(jù)有關(guān)監(jiān)理的法律法規(guī)，對項目進度、質(zhì)量、投資等進行全程、全面的監(jiān)理并提供甲、乙雙方共同確認的《監(jiān)理報告》。

六是驗收評估策略。

項目實施完畢，進入驗收評估階段。由于企業(yè)信息化項目的復雜性，在沒有引入第三方的情況下，甲、乙雙方常常在項目是否可以結(jié)束、何時驗收以及依據(jù)什么標準驗收等方面產(chǎn)生分歧，相持不下。第三方咨詢機構(gòu)，按照信息化規(guī)劃、甲乙雙方簽訂的合同以及一套各方公認的信息化項目評估體系，站在中立的地位，對項目進行全面驗收評估，形成《評估報告》并提交雙方確認，對確保項目成功和雙方的利益都是十分必要和有利的。

七是維護擴展策略。

驗收評估結(jié)束后，信息化項目進入維護、管理與擴展階段。對于it企業(yè)而言，項目竣工意味著用戶買單，自己走人。但對用戶企業(yè)而言，項目竣工，一切才剛剛開始。因為，系統(tǒng)建成正如生產(chǎn)線竣工，應用和投產(chǎn)才是目的.。此階段，企業(yè)與第三方咨詢機構(gòu)可以建立長期的戰(zhàn)略合作關(guān)系。第三方咨詢機構(gòu)可以幫助企業(yè)進行階段性信息化項目完成后的維護、管理與升級工作，緊緊圍繞用戶應用系統(tǒng)升級、擴展的要求，跟蹤研究信息技術(shù)及其應用的發(fā)展趨勢，繼續(xù)為用戶企業(yè)提供富有前瞻性、戰(zhàn)略性和針對性的服務。同時，幫助用戶企業(yè)建立it供應商信用記錄數(shù)據(jù)庫及其根據(jù)用戶系統(tǒng)維護、擴展需要作出快速響應、提供后續(xù)服務與支持的機制。

八是行業(yè)專家參與策略。

這一組織策略貫穿上述四個階段。在處于起步階段的信息化咨詢市場，it廠商、咨詢公司尚未培養(yǎng)出“資深”的行業(yè)顧問，往往難以就項目規(guī)劃、實施與用戶的業(yè)務、管理部門進行深入的、實質(zhì)性的交流，不可能為用戶提供貼近其所在行業(yè)特點的專業(yè)、優(yōu)質(zhì)服務。第三方咨詢機構(gòu)要確保企業(yè)信息化成功，必須吸收真正行業(yè)專家參與用戶信息化項目，用戶企業(yè)和it企業(yè)也有理由要求其組建有用戶所在行業(yè)的真正行業(yè)專家參與的專家團隊，針對上述各個階段工作的需要協(xié)同工作，為用戶提供顧問服務，協(xié)調(diào)甲乙雙方的關(guān)系。只有這樣，it咨詢與管理咨詢的結(jié)合才不是簡單相加而是有機融合，具有相乘、倍增效應，項目的成功率才會大大提高。

以上八個策略，論述了處于不同企業(yè)信息化階段的關(guān)鍵成功要素，這些策略遵循的好壞，往往直接關(guān)系到企業(yè)信息化項目的成敗。

如何做企業(yè)規(guī)劃書篇七

人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，因此，人力資源規(guī)劃是hr工作的航標兼導航儀。航行出海的船只都需要確立一個航標以定位目的地，同時需要一個有效的導航系統(tǒng)以確保它航行在正確的路線之上。人力資源管理也一樣，需要確定hr工作目標定位和實現(xiàn)途徑。

人力資源規(guī)劃是一個對企業(yè)人員流動進行動態(tài)預測和決策的過程，它在人力資源管理中具有統(tǒng)領(lǐng)與協(xié)調(diào)作用。hr規(guī)劃的目的是預測企業(yè)的人力資源需求和可能的供給，確保企業(yè)在需要的時間和崗位上獲得所需的合格人員。實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個人的利益。

對人力資源的管理與對企業(yè)其他資源的管理不同，一方面，這種資源不可能隨時獲得。另一方面，技術(shù)和社會環(huán)境的變化會對工作內(nèi)容和人員提出新的要求。這就要求人力資源的規(guī)劃要有前瞻性。及時性和準確性，以便保證企業(yè)獲得足夠的合格人員，實現(xiàn)其生產(chǎn)經(jīng)營目標。人力資源規(guī)劃應對企業(yè)外部環(huán)境變化進行超前性分析，井對企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有雇員的狀況準確把握。了解其優(yōu)勢與潛力，充分開發(fā)開和利用;分析企業(yè)在環(huán)境變化中的人力資源需求狀況，制定必要的政策和措施以滿足這些要求。成功的hr規(guī)劃能通過把握現(xiàn)有及未來勞動力構(gòu)成的可能性，確立招聘和發(fā)展戰(zhàn)略決策，協(xié)調(diào)整個人力資源管理活動。因此，hr規(guī)劃是戰(zhàn)略與運作之間的重要連接因素。

人力資源規(guī)劃有兩種方法：定量和定性法。

定量法，又稱"自上而下"法，它從管理層的角度出發(fā)，使用統(tǒng)計和數(shù)學方法，多為理論家和專業(yè)人力資源規(guī)劃人員所采用。定量法把雇員視為數(shù)字，以便根據(jù)性別。年齡、技能、任職期限、工作級別、工資水平以及其他一些指標。把員工分成各種群體。這種方法的側(cè)重點是預測人力資源短缺。剩余和職業(yè)生涯發(fā)展趨勢，其目的是使人員供求符合企業(yè)的發(fā)展目標。

定性法，又稱"自下而上"法。它從員工角度出發(fā)，使每個員工的興趣。能力和愿望與企業(yè)當前和未來的需求結(jié)合起來。受過培訓。從事咨詢和管理開發(fā)的人力資源管理人員使用這種方法。該方法的側(cè)重點是評估員工的績效和晉升可能性，管理和開發(fā)員工的職業(yè)生涯，達到充分開發(fā)和利用員工潛力的目的。

值得強調(diào)指出的是，傳統(tǒng)企業(yè)人事規(guī)劃，偏重定量分析，強調(diào)處理和解決"硬"問題，其管理依據(jù)主要是被稱為科學管理之父的泰羅提出的"工作研究"理論。泰羅研究員工完成工作任務的整個過程，強調(diào)對其動作和行為進行仔細記錄分析，在此基礎上預測人員供給與需求。泰羅制的弱點在于它是從管理層的角度出發(fā)，偏重管理者的利益，而沒有考慮到員工的創(chuàng)造性和主動性，使員工在被迫的環(huán)境下工作，不利于員工潛力的發(fā)揮。

人力資源規(guī)劃對這種由管理層起主要控制作用的"胡蘿卜加大棒"式的"工作研究"方法提出了挑戰(zhàn)。目前的人力資源規(guī)劃由于認為人是一種資源，認識到在采取"硬"辦法解決問題的同時，還應考慮到"軟"辦法，主張采用定性辦法來分析預測員工的需求與供給，即考慮到員工的創(chuàng)造力、創(chuàng)新活動。靈活性對動態(tài)人力資源供需的影響。因此，在進行人力資源需求預測時除了采用傳統(tǒng)的定量分析，還應使用定性分析，從員工處了解目前狀況和未來設想背后的'因素，獲取相應的"軟"數(shù)據(jù)。

就理想的人力資源規(guī)劃方法而言，應將定量與定性方法結(jié)合起來使用。因為定量和定性方法可以互相補充，相得益彰，為人力資源規(guī)劃提供更為完整的信息。同時，對它們的結(jié)合使用，還可以把人力資源管理專業(yè)人員和操作人員結(jié)合在一起，達到集思廣益的目的。

在制定人力資源規(guī)劃時，需要確定完成組織目標所需的人員數(shù)量和類型，這就需要收集和分析各種信息，預測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定了所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可著手制定戰(zhàn)略規(guī)劃和采取各種措施以獲得所需的人力資源。人力資源規(guī)劃程序如下：

1、人力資源的規(guī)劃

2、力資源需求預測

3、人力資源供給預測

4、人力資源供需平衡

5、人力資源政策與措施

hr工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)!

如何做企業(yè)規(guī)劃書篇八

【論文摘要】文章基于信息化時代中企業(yè)信息系統(tǒng)的現(xiàn)狀及面臨的問題，從對企業(yè)信息化的再認識中分析了其目的與關(guān)鍵因素，針對這些因素，提出企業(yè)繼續(xù)保持信息化優(yōu)勢的幾點參考建議。

【論文關(guān)鍵詞】信息化;競爭優(yōu)勢;管理信息系統(tǒng)。

20世紀80年代后，隨著高新技術(shù)的迅速發(fā)展，網(wǎng)絡技術(shù)沖破了時空限制，為人類提供了前所未有的世界范圍內(nèi)的合作和競爭環(huán)境，全球市場開始形成，從而使現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了深刻的變化。而當《哈佛商業(yè)評論》的一篇文章《當it的戰(zhàn)略優(yōu)勢已成往事》發(fā)表后，引起了眾多的關(guān)注，在企業(yè)和競爭對手都引進信息系統(tǒng)后，雙方的力量對比又回到了平衡點。這使我們不得不重新審視信息化并探討企業(yè)保持信息化優(yōu)勢的策略。

如果說企業(yè)的業(yè)務活動是物質(zhì)和能源的變換過程，那么企業(yè)的管理活動則主要是信息的變換過程。因此，人們往往把企業(yè)信息化理解為手段與目的的統(tǒng)一，其中，手段包括信息技術(shù)的推廣應用于信息資源的開發(fā)利用，目的包括經(jīng)濟效益與競爭能力。然而，這樣理解企業(yè)信息化仍未能揭示企業(yè)信息化的實質(zhì)。從生產(chǎn)力發(fā)展的角度考察，企業(yè)信息化是要使傳統(tǒng)企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)變化，不斷提高企業(yè)的現(xiàn)代化程度，其實質(zhì)是企業(yè)素質(zhì)與企業(yè)業(yè)績的優(yōu)化。企業(yè)信息系統(tǒng)展現(xiàn)出來的競爭優(yōu)勢不再僅僅局限在產(chǎn)品的質(zhì)量、價格等方面,而更多的如產(chǎn)品的服務、競爭的方式的轉(zhuǎn)變。

2企業(yè)信息化的`目的及關(guān)鍵因素。

企業(yè)信息化的目的在于提高企業(yè)的業(yè)績。從根本上說，這決定于企業(yè)的素質(zhì)。另一方面，企業(yè)的素質(zhì)好壞會通過企業(yè)的業(yè)績表現(xiàn)出來。這兩者互相聯(lián)系互為表里。在不同的時代兩者之間有著不同的內(nèi)容。如今我們已經(jīng)步入了信息時代，企業(yè)的素質(zhì)更多地是看信息和知識的運用程度、創(chuàng)新能力、無形資產(chǎn)的價值、供貨速度、服務質(zhì)量以及用戶滿意程度等等。企業(yè)的業(yè)績除了利潤以外，還要看市場占有份額、對社會的貢獻與積極影響等等。如果企業(yè)素質(zhì)與企業(yè)業(yè)績得不到提升，企業(yè)信息化就失去了意義。

企業(yè)信息化的關(guān)鍵因素在于兩個方面，一是企業(yè)業(yè)務信息化，二是企業(yè)管理信息化。企業(yè)管理服務于企業(yè)業(yè)務，企業(yè)業(yè)務的進展則取決于企業(yè)管理的好壞?，F(xiàn)代企業(yè)穿梭在海量的信息當中，沒有一個好信息系統(tǒng)作為指引的話，就會徘徊于這些信息，最終淹沒在這些信息中。如果企業(yè)能夠引入創(chuàng)新的知識，將其運用于整個企業(yè)的運作之中，滿足未來競爭需要。這就成為企業(yè)的核心競爭力。在所有的企業(yè)都引入信息系統(tǒng)之后，這種知識創(chuàng)新的因素仍然存在，企業(yè)不可能是由0：0轉(zhuǎn)換為1：1，一定會在知識創(chuàng)新以及管理科學的層面上有所區(qū)別。

如何做企業(yè)規(guī)劃書篇九

(1)在觀念上，要將企業(yè)管理信息系統(tǒng)的建設看成一個管理項目，而不是單純的技術(shù)項目。

企業(yè)如果還停留在原有的經(jīng)營流程和相應的組織結(jié)構(gòu)下來應用先進的技術(shù)，信息技術(shù)被用在老的業(yè)務流程上，只是現(xiàn)行業(yè)務處理流程實現(xiàn)了計算機化，就無法凸顯信息化的優(yōu)勢，而且很可能導致先進的信息技術(shù)遷就落后的管理模式，先進信息技術(shù)的潛在優(yōu)勢就不能得到充分的發(fā)揮，企業(yè)的管理水平特別是競爭優(yōu)勢就得不到整體提升?！?分技術(shù)，7分管理”，這是多年來企業(yè)信息化建設的經(jīng)驗教訓。優(yōu)秀的信息系統(tǒng)包含有世界上大量優(yōu)秀企業(yè)的管理實踐，先進的管理思想和管理模式。要將實施信息系統(tǒng)上升到一個管理的層面上來認識。

(2)加強信息系統(tǒng)的前期評估與選型工作。

有時候決策者引入一種信息系統(tǒng)，并沒有充分認識到系統(tǒng)對企業(yè)原有管理模式強烈的沖擊作用，導致系統(tǒng)推廣運用時阻力重重。許多企業(yè)雖然引進了先進的信息系統(tǒng)，但是要改變各部門原有的業(yè)務處理流程，協(xié)調(diào)各部門間的協(xié)同工作方式，更新原有的手工業(yè)務處理模式，建立信息共享機制，解決原有業(yè)務流程與計算機信息處理流程之間的矛盾，提高員工素質(zhì)，形成團隊精神卻遇到了困難，最終導致應用系統(tǒng)難以正常運行，眾多企業(yè)最后不得不放棄。對于一個企業(yè)來講，沒有最好的信息系統(tǒng)，只有最合適的信息系統(tǒng)。所以，從中選擇適合本企業(yè)需求的信息系統(tǒng)是取得成功的前提條件。但是，軟件評估與選型是一件很復雜的工作，如果企業(yè)自身沒有力量完成，可以將其托付給第三方咨詢公司來完成。

(3)提高員工的信息技能和組織文化認識。

企業(yè)要堅持以人為本，大力挖掘既有管理基礎又有信息技術(shù)的人才。另一方面，通過加強對員工的培訓，培養(yǎng)新的組織文化和制度，使其充分認識信息系統(tǒng)的作用，從而明確自身的使命，營造一個良好的信息系統(tǒng)應用氛圍，這將有利于提高企業(yè)信息化建設與應用的整體水平。對企業(yè)高層領(lǐng)導及信息系統(tǒng)項目組人員進行信息系統(tǒng)管理思想及應用理念培訓，對項目實施人員和業(yè)務骨干進行系統(tǒng)思想和系統(tǒng)功能培訓，對系統(tǒng)應用人員進行操作培訓，對系統(tǒng)維護人員進行系統(tǒng)配置與維護培訓等等。

信息技術(shù)的迅猛發(fā)展,既為企業(yè)帶來發(fā)展的契機,又使企業(yè)面臨嚴峻的挑戰(zhàn)。信息化是一場沒有時間限制的競賽。企業(yè)面臨的問題不是余下的時間內(nèi)如何比賽，而是在今后究竟怎樣做才能繼續(xù)保持競爭優(yōu)勢。從這個基本觀點出發(fā)，重新審視企業(yè)目前的信息化現(xiàn)狀和企業(yè)經(jīng)營環(huán)境，做好企業(yè)信息化的規(guī)劃，從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略角度思考如何進一步創(chuàng)造價值，就是那些已經(jīng)成功地實施了信息系統(tǒng)的企業(yè)的當務之急。

參考文獻:。

[1]呂國榮.破解中國企業(yè)的十大管理難題[m],機械工業(yè)出版社,.

[3]烏家培.企業(yè)信息化的實質(zhì)、問題與出路[j].信息系統(tǒng)工程,(3)。

如何做企業(yè)規(guī)劃書篇十

小敏：

你好！首先，你要認同自身工作的成就感與榮譽感。

很多時候，我們并不認為什么工作比另外一種工作天生重要，我們最為敬重的恰恰是那些能向他人展示其工作重要性并深深為之陶醉的人。所以，這種敬業(yè)的精神其實更應該來自于你的內(nèi)心，而不應強調(diào)很多外在的因素。

你說比起遙遠得只剩下抽象信號的太空星球，你更熱愛人類?？梢钥闯觯闶窍矚g與學生打交道的，在實際幫助學生的過程中，你能感覺到輔導員工作是有意義的，只是充滿著對未來不確定性的恐慌。

其實，輔導員工作是一份專業(yè)工作，不少高校已開始考慮為這一崗位創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的空間，比如上海高校設定輔導員工作的級別，三級輔導員享受相當于副教授的待遇，等等，這些探索都說明輔導員工作越來越為學校所重視。

在一個職業(yè)選擇多元化的時代，最重要的就是我們要有一種先覺性的職業(yè)規(guī)劃意識，而不是都等著、靠著組織上來安排。我們應該主動去創(chuàng)造新經(jīng)驗，這些經(jīng)驗會成為寶貴財富，會成為新政策和制度的借鑒，這才是我們新時代需要的開拓精神，陳規(guī)守舊的思想是最不可靠的思想。

新時期，新階段，高校輔導員工作面臨著很多前所未有的挑戰(zhàn)。新形勢下，不斷有新的社會現(xiàn)象和觀念涌現(xiàn)出來，人們傳統(tǒng)的價值觀在不斷接受洗禮和考驗，如果我們總以一成不變的教育思維去對待學生，不能與時俱進，沒有切實關(guān)注到學生的思想動態(tài)的變化，我們的思想工作就很難真正取得成果。尤其是大學生，在網(wǎng)絡、通訊、娛樂文化全面發(fā)達的年代，面臨的心理困惑與就業(yè)困難等問題都需要高超的、專業(yè)化的解決技巧。所以，輔導員工作的發(fā)展方向應是長期的、專家型的發(fā)展方向，你可以從工作實際出發(fā)，探索一些新課題，繼續(xù)進修一些相應的學科，完成向?qū)＜倚洼o導員的轉(zhuǎn)型。

比如，你對學生的心理健康問題感興趣，就可以定量定性地做一些研究，尋求更多心理專家的幫助，進修相關(guān)課程，甚至攻下心理學碩士或博士學位，這可以讓你成為大學生心理學專家；你對學生的就業(yè)與職業(yè)規(guī)劃問題感興趣，你可以持續(xù)地關(guān)注學生的就業(yè)經(jīng)驗與問題，同時參與一些職業(yè)規(guī)劃方面的課程學習或?qū)I(yè)認證，這樣你可以成為就業(yè)指導專家，也會形成自身的'核心競爭力；你也可以選擇成為黨群工作方面的專家，學生專業(yè)學習方面的建議者或?qū)W習計劃制訂方面的導師……總之，把輔導員工作專業(yè)化、職業(yè)化應是最終發(fā)展目標。

可以說，目前的高校輔導員的工作，為你提供了很好的平臺去接觸學生，并真正關(guān)心他們的需要、問題與苦惱。雖然事務性的工作多如牛毛，但解決這些事情的辦法就是讓自己變得更加熟練，更加專業(yè)，懂得合理的分工與授權(quán)。要把現(xiàn)有的機會作為你人生事業(yè)的發(fā)射塔，而不是鐵鏈和枷鎖。

高校輔導員的工作是很重要的，有時候比一位教授更能夠影響學生的人生，你的工作需要傾注更多關(guān)愛以幫助學生；需要你以熱情與強大的感染力，與他們同喜同悲，一起思索，一起困惑，一起重鑄希望，點燃他們的激情，激發(fā)他們的夢想。這是多么了不起的工作??！

如何做企業(yè)規(guī)劃書篇十一

國內(nèi)人才市場的發(fā)展已近時間，無論從用人者還是從求職者角度看，都需要健全職業(yè)規(guī)劃服務，而健全職業(yè)規(guī)劃服務就需要職業(yè)規(guī)劃師隊伍的建設。因此，職業(yè)規(guī)劃師作為現(xiàn)今黃金職業(yè)之一，有著良好的發(fā)展前景。

懷著這種心情王先生走進了上海向陽生涯管理咨詢公司的職業(yè)咨詢部。職業(yè)規(guī)劃專家詳細分析了王先生的情況后發(fā)現(xiàn)，其實職業(yè)規(guī)劃咨詢這樣的職業(yè)對王先生來說原來非常地合適，經(jīng)過充分的了解后王先生對此也非常地認同，并產(chǎn)生了強烈的興趣。

首先，要成為職業(yè)規(guī)劃師，必須具有豐富的工作經(jīng)驗，這些工作經(jīng)驗需要在相關(guān)的工作領(lǐng)域進行相應的積累，例如：hr崗位、企業(yè)管理崗位、高校就業(yè)指導工作崗位、心理咨詢服務領(lǐng)域、相關(guān)機構(gòu)的職業(yè)咨詢領(lǐng)域等。同時也適宜學校的職業(yè)發(fā)展中心、機關(guān)或企事業(yè)單位的人力資源部門(人事部門)、私營機構(gòu)等從事相關(guān)工作的人員，如職業(yè)教練、職業(yè)輔導人員、職業(yè)和勞動力市場信息資源的管理人、人力資源事業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)者，人員招聘安置專家以及勞動力發(fā)展人員等人群。這些崗位可以為未來的職業(yè)規(guī)劃師提供豐富的工作經(jīng)歷。

向陽生涯職業(yè)規(guī)劃專家同時指出，在工作經(jīng)驗方面的要求，是想成為一名合格的職業(yè)規(guī)劃師的人士所必備的，因為從事過相關(guān)的工作，一方面能更好地與被咨詢者進行交流，理解被咨詢者的心理狀況;另一方面，由于曾經(jīng)在一些相關(guān)領(lǐng)域工作，會關(guān)注于這一方面的最新知識和市場動態(tài)，這就增強了對職業(yè)規(guī)劃知識的上手能力和理解能力。而在上面提到的王先生，很明顯在工作經(jīng)驗上具有符合成為職業(yè)規(guī)劃師的經(jīng)歷，他具有從事人力資源管理的經(jīng)驗，會在他從事職業(yè)規(guī)劃師工作時擁有比別人更強的優(yōu)勢。

其次，要成為職業(yè)規(guī)劃師，在學習經(jīng)歷上也有一定的要求，這牽涉到在進行職業(yè)規(guī)劃師培訓的時候，所需要的學時的不同。而向陽生涯規(guī)劃咨詢機構(gòu)的職業(yè)規(guī)劃師培訓專家指出，對于不同專業(yè)來說，盡管職業(yè)規(guī)劃師可以由跨專業(yè)的人士來進修并取得職業(yè)資格，但不可否認，那些擁有心理學等專業(yè)的人士比其他專業(yè)的會更容易在專業(yè)上適應這個行業(yè)。

再次，在具有專業(yè)知識的同時，成為一名合格的職業(yè)規(guī)劃師，還需要在自身涉獵的領(lǐng)域上有所擴展，也就是能夠擁有廣闊的知識面以及不斷學習的能力。職業(yè)規(guī)劃師的職業(yè)要求從業(yè)人員必須要在工作中不斷與各方面的人保持接觸，這就需要咨詢師擁有極強的學習和領(lǐng)悟能力，就能在交談中迅速地把握某一特定行業(yè)的規(guī)律，為被咨詢者提供更為詳盡具體的建議。

具備了以上成為職業(yè)規(guī)劃師的硬件條件后，向陽生涯規(guī)劃咨詢機構(gòu)的職業(yè)規(guī)劃師培訓專家同時指出，要想成為職業(yè)規(guī)劃師，還要求在自身的軟件上有所特長，具體有以下的內(nèi)容：

1.具有助人技巧。精通職業(yè)規(guī)劃流程，熟悉助人的基本技能并能在與咨詢者的互動中加以運用，針對不同的情況和個案提出有建設性的建議。

2.熟悉勞動力市場信息和資源。熟悉勞動力市場、職業(yè)信息及發(fā)展趨勢,并能使用這些資源，在咨詢時結(jié)合市場的動態(tài)為來詢者提供符合社會變化的建議。

3.具有評估技術(shù)。在咨詢過程中，能根據(jù)不同的群體選擇并實施正式及非正式的職業(yè)測評和評估工具。

4.熟知多元化的人群。能夠識別各類人群的不同需求，并根據(jù)他們的需要提供相應的服務，在特定的領(lǐng)域內(nèi)為他們從事特定的工作出謀劃策。

5.具有職業(yè)道德操守，熟悉相關(guān)的法律規(guī)范。遵守職業(yè)規(guī)劃師的行業(yè)道德規(guī)范，還要注重擁有一定的個人魅力，會使職業(yè)規(guī)劃的實施性大大提高。除此以外，還必須了解與職業(yè)相關(guān)的法律法規(guī)，只有在合法的情況下，才能提供合法的職業(yè)規(guī)劃。

6.掌握職業(yè)發(fā)展的理論和實施模型。熟悉職業(yè)發(fā)展領(lǐng)域的相關(guān)理論、模型和技術(shù)，并能夠?qū)⑸鲜鰞?nèi)容靈活運用于職業(yè)生涯規(guī)劃活動中，為來詢者提供適當?shù)目蓪嵤┑膶氋F建議。

7.了解各行業(yè)的求職技巧。熟悉各種(包括針對特殊人群的)求職方法及工作安置技術(shù)。

8.掌握一定的計算機技術(shù)。理解和應用職業(yè)發(fā)展的計算機技術(shù)，運用高科技的分析方法為來詢者提供基于技術(shù)層次的較為準確的職業(yè)規(guī)劃建議。

至于哪些職業(yè)最適合轉(zhuǎn)型為職業(yè)規(guī)劃師?有關(guān)專家指出，其實在職業(yè)上并沒有太大的限制，但總體來說具備豐富的職業(yè)經(jīng)歷的、在某些領(lǐng)域具備一定的專業(yè)水準者，再往職業(yè)規(guī)劃師這一職業(yè)轉(zhuǎn)型的話所占的優(yōu)勢會大些，具體來說，公司中高層管理人員、hr相關(guān)工作人員、相關(guān)人力資源服務機構(gòu)從業(yè)人員、高校畢業(yè)生就業(yè)指導機構(gòu)的就業(yè)指導教師和人才市場、工會、共青團等單位從事職業(yè)規(guī)劃職業(yè)咨詢工作的人員等會更合適，當然，不管你所從事的是什么職業(yè)，要想轉(zhuǎn)到職業(yè)規(guī)劃師這一職業(yè)，最重要地是你得對它有興趣，愿意幫助別人。

最后，向陽生涯規(guī)劃咨詢機構(gòu)的職業(yè)規(guī)劃專家指出，想要做一名優(yōu)秀的職業(yè)生涯規(guī)劃師除了一些能力、資質(zhì)方面的要求，更重要的是對這份職業(yè)的熱愛，和愿意投入這份事業(yè)的熱誠。

如何做企業(yè)規(guī)劃書篇十二

加強企業(yè)文化建設是提升企業(yè)形象，構(gòu)建和諧氛圍的有力手段。京東的企業(yè)文化是什么樣的？小編把京東的企業(yè)文化分享給大家，歡迎閱讀！

企業(yè)文化

核心企業(yè)文化：

誠信：內(nèi)部坦白、誠實、守信

客戶為先：客戶利益第一、為客戶著想、為客戶多做事

激情：積極、主動、勤快、向上

學習：謙虛、好學、進步、用腦

團隊精神：合作、誠信、步伐一致

京東的發(fā)展首先得益于組織中“人”的發(fā)展，是因為人的發(fā)展帶動了京東的企業(yè)發(fā)展，“人”是京東發(fā)展的核心助推器。京東相信，人的潛能是無限的，人是京東最基本的源動力，對人的深入關(guān)懷和挖掘，就是對京東發(fā)展戰(zhàn)略的徹底實踐。同時，京東堅信，創(chuàng)新是京東發(fā)展的不二法則，而唯有人能夠推動發(fā)展創(chuàng)新，唯有京東人不斷追求發(fā)展、創(chuàng)新方能為消費者持續(xù)創(chuàng)造價值。

合作：國際化帶來競爭全球化，中國電子商務領(lǐng)域風云變幻，360buy京東商城作為首當其沖的旗幟性企業(yè)，不可避免的會迎來更為激烈甚至白熱化的商業(yè)競爭。面對愈發(fā)激烈的市場競爭，京東時刻告誡自己：我們不僅要協(xié)同戰(zhàn)略合作伙伴加強密切合作關(guān)系，更要與對手在充分競爭的基礎上展開合作。

1. 確立使命和愿景

我們可以這樣簡單地理解：使命就是回答企業(yè)存在的理由和價值，即回答企業(yè)是什么;愿景就是企業(yè)渴求的狀態(tài)，即回答企業(yè)將成為什么樣的企業(yè)。

也許有的企業(yè)家認為，現(xiàn)在的員工很現(xiàn)實，不要弄這些虛的東西，但越現(xiàn)實的人越需要夢想去牽引。

我們看看馬云怎么說：我考了兩三次重點大學也沒考上，考大學考了三年，找工作八九次沒有一個單位錄取我。從各方面來看，我不像是一個有才華的人，無論長相、能力、讀書都不見得是這個社會最好的，為什么我有運氣走到今天?我覺得我們可能看懂了人性。人都有善良和邪惡的一面，希望靈魂不斷追求好的一面，但如果不能把自己不好的一面控制住，把美好的一面放大起來，你不會成功的。我這幾年所做的工作就是通過價值觀、使命感，把公司優(yōu)秀的年輕人善良的一面放大起來，正因如此，像我這樣的ceo每天仍樂此不疲地在做事情。

沒有夢想的企業(yè)是絕對走不遠的!

在提煉使命和愿景時，我們建議：愿景必須宏大，給企業(yè)未來50年甚至100年確定標桿和方向;使命必須明確企業(yè)的業(yè)務和目標，并且這個目標是動態(tài)發(fā)展的，具有激勵性的。

2. 核心價值觀提煉

社會要正常運行，需要法律和道德來規(guī)范人們的行為，就像天平的兩頭來保持社會的平衡;企業(yè)要正常運作，天平的兩頭就是價值觀和制度，制度就是企業(yè)中的法律，而價值觀就是企業(yè)中的道德，是員工行為的基本準則。

社會中的人做一件事時，絕大多數(shù)情況下是根據(jù)自己的道德標準去決定這事能不能做，很少會去看看法律條文后再行動。企業(yè)中的員工也是一樣，制度只是一個硬約束，但不可能管得了員工所有的行為，員工的行為絕大部分是靠價值觀來約束。如果一個公司不提煉自己的'價值觀，讓員工去猜，或者成為一種潛規(guī)則，員工的行為肯定會出現(xiàn)混亂，與公司的期望會不知不覺出現(xiàn)很大的偏差，這個公司堪憂!

所以，公司一定要提煉和明確自己的價值觀，而且價值觀的提煉必須簡單、明確，要把企業(yè)最核心的行為準則表達出來。有些企業(yè)已經(jīng)走入一個誤區(qū)，認為企業(yè)文化闡述越詳細越好，企業(yè)核心價值觀往往分為幾種理念幾個結(jié)構(gòu)幾個層次，基本原理都沒有問題，但是最后繞來繞去，卻把最核心的理念掩蓋了。

3. 企業(yè)文化的傳播

企業(yè)文化的傳播有許多方法，最普遍的如宣貫法，企業(yè)老板親自上臺講文化，傳遞企業(yè)的核心價值觀;最有效的如事件法，當年“海爾砸冰箱”，場面觸目驚心，卻“砸”出了中國一個響當當?shù)膰H品牌;最有趣的如活動法，號召員工舉行漫畫大賽、故事會等等。

方法有很多，原理就一個：講故事。海爾在文化傳播方面是中國企業(yè)的先驅(qū)，張瑞敏在回答中央電視臺記者提問的時候說海爾的文化傳播受了《圣經(jīng)》的啟發(fā)，因為價值觀的東西很抽象，傳播本來就不易，宗教作為最典型的價值觀為什么能被大多數(shù)目不識丁的民眾所理解和接受，因為《圣經(jīng)》就是一本故事書，基督教的理念就是通過故事傳播的。

我們看《圣經(jīng)》、《》、《論語》這些超越千年的人類“寶典”，實際上都是“人類童話”，是在講一個個故事，通過講故事闡明道理。

企業(yè)家思想的傳承，也應該從說故事開始。由于人們習慣于以“詢問”及“聆聽”的方式，而非文字和理論灌輸，來向他人獲取知識和行動準則。因此，用說故事來訴說事件、詮釋相關(guān)思想的確是比較容易引發(fā)人們的興趣、產(chǎn)生較深遠影響、很快見諸行動的方式。其實，說故事也是每個人與生俱來的天賦。將說故事手法巧妙地運用到企業(yè)，的確可以促使員工愿意敞開心扉，進而達到企業(yè)家思想傳承、教育引導員工的績效。

為使自己的管理人員更有效地進行故事敘述，1965年，美國有藍色巨人之稱的ibm專門在紐約的管理發(fā)展部聘請了在好萊塢有15年劇本寫作和故事編輯經(jīng)驗的彼得奧拓作為他們的咨詢?nèi)藛T，在有效敘事的訓練上教給ibm的經(jīng)理整理故事和講故事的經(jīng)驗。

如何做企業(yè)規(guī)劃書篇十三

4、你最不喜歡的大學課程是什么?為什么?

5、你認為自己最大的弱點是什么?

6、你在大學期間最喜歡的老師是誰?

7、你能為我們公司帶來什么呢?

8、最能概括你自己的三個詞是什么?

9、你為什么來應聘這份工作?(或為什么你想到這里來工作?)。

10、你對加班有什么看法?

11、你的業(yè)余愛好是什么?

12、你怎么看待要向比你年輕的人或女性的匯報呢?

13、你現(xiàn)在能把過去做過的工作做得更好嗎?

14、我可以跟你的前任上司聯(lián)系求證一下嗎?

15、有過創(chuàng)業(yè)嗎?

16、把這張桌子或我手中的鋼筆推銷給我?

17、作為被面試者給我打一下分?

18、你是怎么知道我們招聘這個職位的呢?

19、除了工資，還有什么福利最吸引你?

20、你參加過什么業(yè)余活動?

21、你參加過義務活動嗎?

22、你心目中的英雄是誰?

23、你有什么問題嗎?

24、你過去的上級是個什么樣的人?

25、你為什么還沒找到合適的職位呢?

26、你最近看過的電影，或者小說是什么?

27、告訴我三件關(guān)于本公司的事情。

28、為何想辭去先前的工作?

29、在以前的公司都從事什么樣的工作?

30、請告知工作上成功與失敗的地方?

31、選擇這份工作的動機?或者這個職位最吸引你的是什么?

32、你認為這份工作最重要的是什么?

33、你認為這個業(yè)界的現(xiàn)狀怎樣?

34、如果進入公司的話，想做什么樣的工作?

35、為何轉(zhuǎn)換職業(yè)的次數(shù)這么多?

36、從a公司到b公司中間的待職時間，都作了些什么?

37、有取得什么資格嗎?

38、將來想從事何種職務?

39、請告知你的工作觀?

40、你的優(yōu)點是什么?

41、現(xiàn)在最熱衷的是什么?

42、放假的時候，做什么消遣?

如何做企業(yè)規(guī)劃書篇十四

歲末迎新，2008年即將過去成為歷史，而09年的經(jīng)濟形勢怎么樣呢？誰也不能百分百的確定，。08金融***引發(fā)的“蝴蝶效應”讓職場***行“四不”要決：不要辭職，不要換工作，不要轉(zhuǎn)行，不要創(chuàng)業(yè)。但是這個要決需要分別對待，獨之秀職業(yè)顧問建議，如果現(xiàn)有職位已成為職業(yè)束縛，那么改變則是為了更好的發(fā)展。2009，職業(yè)規(guī)劃如何做？不能盲目跟風，必須要根據(jù)自身實際情況出發(fā)。

獨之秀案例***：

獨之秀案例分析：

褚小姐要走出現(xiàn)在的困境，獨之秀職業(yè)顧問認為必須要解決下面幾個問題：

第三，自己的能力競爭力又是在哪個方面？自己更適合往哪個方向發(fā)展？

在一般職業(yè)人眼里，技術(shù)是穩(wěn)定的工作，銷售是不穩(wěn)定的工作，但是銷售比技術(shù)收入高，

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如何做企業(yè)規(guī)劃書篇十五

通常來說企業(yè)內(nèi)訓是正對一家企業(yè)進行現(xiàn)場診斷-分析-提出方案-對內(nèi)部人員進行培訓。培訓時間通常在2-5天不等，企業(yè)內(nèi)訓相對于一般的培訓更具有針對性，更能符合不同企業(yè)的不同情況，從而能根據(jù)企業(yè)出現(xiàn)的不同問題制定出更適合該企業(yè)的培訓計劃，最終達到比培訓更好的效果。

企業(yè)內(nèi)訓師企業(yè)咨詢公司或者培訓公司根據(jù)企業(yè)的培訓需求，站在企業(yè)的立場上，為企業(yè)量身定做的培訓服務，企業(yè)內(nèi)訓的地點一般都是在企業(yè)內(nèi)部進行，由公司咨詢顧問老師前往企業(yè)駐地進行相關(guān)培訓工作。企業(yè)面臨的商業(yè)競爭日益激烈，提高公司的經(jīng)營管理水平以及員工素質(zhì)，從而增強企業(yè)的競爭力顯得尤為重要。企業(yè)內(nèi)訓是世界500強企業(yè)普遍采用的一種培訓方案。越來越多的國內(nèi)企業(yè)也開始認識到企業(yè)內(nèi)訓通常能最好的達到他們的培訓和發(fā)展需求。企業(yè)內(nèi)訓在為企業(yè)帶來系統(tǒng)的現(xiàn)代管理知識與技能的同時，還能為企業(yè)帶來更突出的附加價值：

· 為企業(yè)提供管理理論支持，樹立企業(yè)管理威信;

· 增強企業(yè)管理層的凝聚力和對人才的吸引力;

· 提高公司整體管理水平。

如果你的企業(yè)培訓具有以下特征，則企業(yè)內(nèi)訓是最佳選擇：

· 具有同樣需求的人數(shù)超過10人

· 與公司的經(jīng)營戰(zhàn)略相聯(lián)系

· 針對你所處的公司或行業(yè)特點設置

· 靈活的授課時間和次數(shù)

· 支持你的公司文化或“經(jīng)營方式”

· 與你的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略或本地化戰(zhàn)略相融合

· 融合了包括課堂教學的各種授課模式

如何做企業(yè)規(guī)劃書篇十六

人的職業(yè)生涯大概是從22歲到55歲（60歲），也就33年到38年。大致可以分為幾個階段：

1、耕耘期(進入職場-30歲左右)：需要不斷學習充電，積累經(jīng)驗，尋找方向。這個時期身強力壯，沒有家庭的牽掛。

2、發(fā)展期(30歲左右-45歲)：繼續(xù)充實、積累，找到自己定位。這個時期壓力比較大，有來自家庭的壓力和事業(yè)發(fā)展的壓力。

3、收獲期(45歲以后)：有了之前的鋪墊，這個階段更多追求的是平穩(wěn)。安全和穩(wěn)定為最重要的訴求。當然為了達到收獲期的訴求，需要前期的積累和規(guī)劃。而35歲之前是個人高速成長的階段，需要不斷學習積累，不斷做加法。35歲以后在某種程度上是在做減法，驗證后逐漸放棄，然后專注于一個領(lǐng)域。

在中國的教育背景下，大多數(shù)人都是先就業(yè)后擇業(yè)。面對大學專業(yè)和工作機會的選擇的時候，大部分都是身不由己。進入職場工作數(shù)年后，才真正明白自己喜歡什么，想要什么。所以很多職場中人都必須要經(jīng)歷一次或是兩次轉(zhuǎn)軌，才能切換到自己最適合的軌道。

1、如果希望繼續(xù)在人力資源管理領(lǐng)域發(fā)展，可以考慮去更大的公司做相同的職位，擴大管理團隊和所負責領(lǐng)域的規(guī)模。也可以去其他的行業(yè)的相同規(guī)模的公司做同樣的職位，使自己的職業(yè)興趣得到充分表達。

我們有一位mba校友，mba前和mba畢業(yè)后分別在不同生產(chǎn)制造公司做人力資源的工作，mba畢業(yè)5年后做到了一個歐洲企業(yè)的中國區(qū)人力資源總監(jiān)。在她的職業(yè)興趣的組合里，創(chuàng)意創(chuàng)新是她很感興趣的一個領(lǐng)域。但是在歐洲制造業(yè)的公司做人力資源工作很少有機會發(fā)揮創(chuàng)意創(chuàng)新的興趣。最近她轉(zhuǎn)到了一家美資的消費品公司做人力資源總監(jiān)，一方面自己的人力資源領(lǐng)域的經(jīng)歷得到延續(xù)，畢竟徹底轉(zhuǎn)變的成本非常高。另一方面滿足了她自己對創(chuàng)意創(chuàng)新的職業(yè)興趣，因為這個消費品公司是非常市場營銷導向的，創(chuàng)意創(chuàng)新是公司的生存之道。

2.如果對人力資源領(lǐng)域感興趣，但是又不愿意做一個in-house的人，可以從人力資源主要三塊業(yè)務：招聘、培訓和組織發(fā)展，三個方面延伸。

確定自己的偏好，有的人對人才甄選和搜尋感興趣，可以選擇做獵頭顧問，幫助企業(yè)推薦人才。有的人對培訓感興趣，可以成為專職的培訓師，甚至企業(yè)領(lǐng)導力教練。有的人對組織發(fā)展感興趣，可以轉(zhuǎn)型去做專職的人力資源咨詢顧問。中國經(jīng)濟的快速發(fā)展對以上三個方面的人才需求都是很大的。

3、最后一種情況，如果對人力資源工作不感興趣了，那就需要重新探索自己的興趣、能力、價值觀、性格，找到自己真正感興趣的方向。

有個校友，就讀mba之前做了9年人力資源的工作，做到一個大公司的人力資源總監(jiān)。在她就讀mba期間不斷探索尋找自己的職業(yè)方向后，確定自己適合做銷售的工作。經(jīng)過不斷嘗試，現(xiàn)在她已經(jīng)是一個知名金融企業(yè)負責銷售的副總經(jīng)理。盡管轉(zhuǎn)型非常艱難，但是她成功找到了自己新的定位，轉(zhuǎn)換到了自己職業(yè)生涯后20年的軌道。

總結(jié)對于轉(zhuǎn)型的建議：

1、探索自我：包括四個方面，興趣、能力、價值觀、性格；

2、探索外界：不同職位，不同公司，不同行業(yè)。

最終的目標就是要在自我和外界之間找到一個平衡。跳出現(xiàn)有的思維框架，跳出原來的圈子去重新審視自己，多與不同的人溝通，找到自己的方向。

企業(yè)人力資源管理案例大全。

hr從業(yè)者要想真正做好人力資源管理的實際工作，就需要對人力資源管理工作有清晰的分析思路及應對策略，這個時候多看一些企業(yè)人力資源案例，深入理解人力資源案例分析思路，對于真正應用到實際工作當中是很有幫助的。下面為大家整理一些，想要深入理解企業(yè)人力資源案例分析的小伙伴們可以參考一下：

案例1：員工想離職，公司未處理怎么辦。

案例分析:從這個案例中小康的做法是對的，正式員工提前1個月申請離職，在獲批之后就該辦好交接手續(xù)。小康一個月前遞交了離職申請，公司也沒有了解員工真正的想法采取相關(guān)的措施留住核心員工，也沒有一個合理說法給予小康而拖延離職的時間，那么這么拖延離職的時間是不妥的。該企業(yè)的人事部門可以先采取招聘措施招聘到合適的人才來接手小康的工作，若是想要留下小康，則應該先和小康溝通了解其真正的想法，采取合理的慰留員工措施。若是小康沒有意向，則需要盡快找到合適的人選，和小康協(xié)調(diào)好交接時間，確保工作不會因為員工離職而暫停。

案例2：新老員工工資不平衡，要怎么處理。

案例分析:一個公司的工資水平最重要的是符合市場的行情，根據(jù)市場的薪資水平進行定薪才是關(guān)鍵點。除非有特別的理由，不然新員工比老員工工資高勢必會引起老員工的不滿。所以可以通過這些方法幫助解決：一是員工福利和調(diào)薪方面讓老員工占的優(yōu)勢多一些，適當縮小新老員工的工資差距，二是明確新員工的績效考核指標，能夠明確看到新員工的工作成績。在制定薪資的時候要注意薪酬水平的要根據(jù)市場的行情進行，薪酬制定根據(jù)內(nèi)部的公平原則(績效)都是非常重要的，這樣才有可能制定出激勵員工的薪酬體系。

案例3：技術(shù)骨干轉(zhuǎn)型管理不適應要怎么辦。

案例分析:職業(yè)生涯規(guī)劃時需要根據(jù)自身的優(yōu)勢及所擅長的地方進行工作發(fā)展規(guī)劃的，而企業(yè)所要做的是結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的發(fā)展法相提供可以晉升的機會。小陳是技術(shù)核心骨干，轉(zhuǎn)型管理很吃力的時候就需要考慮是否真的合適在管理層方向發(fā)展，若是不能夠很好的勝任工作，說明不合適。為了讓員工更好的發(fā)揮自己擅長的優(yōu)勢，為了員工更好的發(fā)展不受限制，只需要保證技術(shù)性員工可以拿到管理崗位相當?shù)墓べY即可，不必要讓其成為不合適的管理人員。

上市公司股權(quán)激勵案例。

上市公司股權(quán)激勵模式是怎么樣的？上市公司為什么需要股權(quán)激勵？上市公司股權(quán)激勵案例有哪些？在解決第三個問題之前，先來簡單了解前面兩個問題。

1、業(yè)績股票。

是指在年初確定一個較為合理的業(yè)績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。業(yè)績股票的流通變現(xiàn)通常有時間和數(shù)量限制。

2、股票期權(quán)。

是指公司授予激勵對象的一種權(quán)利，激勵對象可以在規(guī)定的時期內(nèi)以事先確定的價格購買一定數(shù)量的本公司流通股票，也可以放棄這種權(quán)利。股票期權(quán)的行權(quán)也有時間和數(shù)量限制，且需激勵對象自行為行權(quán)支出現(xiàn)金。目前在我國有些上市公司中應用的虛擬股票期權(quán)是虛擬股票和股票期權(quán)的結(jié)合，即公司授予激勵對象的是一種虛擬的股票認購權(quán)，激勵對象行權(quán)后獲得的是虛擬股票。

3、虛擬股票。

是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價升值收益，但沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開企業(yè)時自動失效。

4、股票增值權(quán)。

是指公司授予激勵對象的一種權(quán)利，如果公司股價上升，激勵對象可通過行權(quán)獲得相應數(shù)量的股價升值收益，激勵對象不用為行權(quán)付出現(xiàn)金，行權(quán)后獲得現(xiàn)金或等值的公司股票。

5、限制性股票。

是指事先授予激勵對象一定數(shù)量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，一般只有當激勵對象完成特定目標（如扭虧為盈）后，激勵對象才可拋售限制性股票并從中獲益。

6、延期支付。

是指公司為激勵對象設計一攬子薪酬收入計劃，其中有一部分屬于股權(quán)激勵收入，股權(quán)激勵收入不在當年發(fā)放，而是按公司股票公平市價折算成股票數(shù)量，在一定期限后，以公司股票形式或根據(jù)屆時股票市值以現(xiàn)金方式支付給激勵對象。

7、經(jīng)營者/員工持股。

是指讓激勵對象持有一定數(shù)量的本公司的股票，這些股票是公司無償贈與激勵對象的、或者是公司補貼激勵對象購買的、或者是激勵對象自行出資購買的。激勵對象在股票升值時可以受益，在股票貶值時受到損失。

8、管理層/員工收購。

是指公司管理層或全體員工利用杠桿融資購買本公司的股份，成為公司股東，與其他股東風險共擔、利益共享，從而改變公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)、控制權(quán)結(jié)構(gòu)和資產(chǎn)結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)持股經(jīng)營。

1、公司經(jīng)營層身份的體現(xiàn)。

2、追隨創(chuàng)業(yè)者（股東）員工自身價值的實現(xiàn)。

3、權(quán)利平等意識、法治進步的推動。

4、市場競爭、人才流動的選擇。

5、創(chuàng)業(yè)環(huán)境的初步形成、股權(quán)激勵已經(jīng)成為優(yōu)秀公司留住人才的最佳選擇。

（一）漢鼎技術(shù)。

漢鼎技術(shù)的激勵方案是股權(quán)轉(zhuǎn)讓的典型案例。20xx年11月21日，公司大股東鼎漢電氣將其持有的1770萬元股權(quán)分別轉(zhuǎn)讓給顧慶偉1026萬元、楊高運300萬元、幸建平108萬元、方磊102萬元、楊帆90萬元、吳志軍72萬元、張霞72萬元。公司表示，本次股權(quán)轉(zhuǎn)讓主要是對高級管理人員等核心人員進行股權(quán)激勵，轉(zhuǎn)讓價格為1元/股。

（二）漢威電子。

漢威電子主要股東也于20xx年12月2日分別向鐘克創(chuàng)、劉瑞玲等35名自然人轉(zhuǎn)讓部分股權(quán)。受讓人中多數(shù)為公司的管理人員、核心技術(shù)人員和業(yè)務骨干，轉(zhuǎn)讓價格亦為1元/股。

（三）探路者。

探路者的激勵方案則是增資及股權(quán)轉(zhuǎn)讓兼而有之。該公司曾于20xx年4月15日由大股東盛發(fā)強將所持2.1359%的股權(quán)轉(zhuǎn)讓給公司高管之一的石信，理由是獎勵其多年為公司發(fā)展所作出的貢獻。同時，公司還通過了增資擴股的議案，同意馮鐵林等12名新股東及石信等3位原股東以貨幣方式向公司增1405萬元，其79.976萬元增加注冊資本，余額計入資本公積。公司解釋此次增資系為了保持公司高管隊伍的穩(wěn)定，并激勵骨干員工的工作積極性。

（四）佳豪船舶。

佳豪船舶于20xx年12月22日通過非同一價格的增資，吸收了紫晨投資和趙德華等35名自然人成為公司新的股東。其中，趙德華等人為公司高管及核心人員，其增資價格低于紫晨投資6倍有余。佳豪船舶表示，該次非同一價格增資系于公司股份化之前完成，因此并不違反相關(guān)規(guī)定。同時，紫晨投資也出函證實其增資價高系出于真實意圖的表示，因此另一部分的“低價”也不確認為股權(quán)激勵。

（五）神州泰岳。

神州泰岳于20xx年5月18日設立，在當年的10月10日進行了首次股權(quán)激勵。20xx年3月18日，公司20xx年第一次臨時股東大會審議通過了增資擴股方案，以現(xiàn)金增資3,632,000股，每股認購價格為2.5元，認購對象為主要的公司中層管理團隊成員、技術(shù)人員和業(yè)務骨干。神州泰岳對增資擴股原因與定價依據(jù)解釋是：考慮到公司在it運維管理領(lǐng)域已取得了領(lǐng)先的市場地位，業(yè)務規(guī)模不斷擴大，經(jīng)營業(yè)績持續(xù)快速提升，為使公司主要的中層管理團隊成員、技術(shù)人員和業(yè)務骨干充分分享到公司發(fā)展的成果，留住對公司發(fā)展發(fā)揮過重要作用的人員，堅定其對公司未來發(fā)展的信心，公司決定面向上述人員進行增資擴股。本次增資擴股價格為2.5元/股，系以公司20xx年末經(jīng)審計的凈資產(chǎn)值扣除20xx年度現(xiàn)金分紅后的差額為基礎，經(jīng)各方友好協(xié)商確定。

（六）安科生物。

安科生物于1994年3月22日設立，并于1995年8月10日實施股權(quán)激勵。20xx年9月3日，本公司召開20xx年度第一次臨時股東大會，決定增加發(fā)行股份300萬股，每股面值1元，由公司營銷、管理和技術(shù)骨干按經(jīng)審計的20xx年6月30日每股凈資產(chǎn)2.47元為依據(jù)，以每股2.65元的價格認購公司全部增發(fā)股份。

（七）北陸藥業(yè)。

20xx年3月13日本公司20xx年度股東大會審議通過了《北京北陸藥業(yè)股份有限公司定向增資方案》，根據(jù)該方案，公司非公開發(fā)行不超過1,250萬股的股份，其中王代雪認購不超過280萬股，洪薇認購不超過60萬股，機構(gòu)投資者盈富泰克認購不超過750萬股，段賢柱認購不超過95萬股，武杰認購不超過25萬股，劉寧認購不超過20萬股，李弘認購不超過20萬股。根據(jù)20xx年公司經(jīng)審計的凈利潤2,395萬元，按此次增資完成后股本5,088.8491萬股計算，市盈率為11倍，此次定向增資價格在參考市盈率基礎上與投資者溝通后，確定所有認購人的認購價格均為每股5.33元，并均以現(xiàn)金方式認購。其中，段賢柱，公司總經(jīng)理；武杰，公司副總經(jīng)理；劉寧，公司董事會秘書；李弘，公司財務總監(jiān)。

（八）青松股份。

20xx年4月26日，為了建立和健全公司長期激勵與約束機制，增強管理隊伍和技術(shù)隊伍穩(wěn)定性，改善公司資產(chǎn)負債結(jié)構(gòu)，青松化工股東會通過了增資擴股的議案，同意由陳尚和、傅耿聲、鄧建明、蘇福星、鄭恩萍、江美玉、王德貴、鄧新貴、陳春生、林永桂10名自然人以現(xiàn)金2,002.20萬元認購470萬股新增出資額，每單位出資額認購價格4.26元，即在經(jīng)審計的20xx年末每股凈資產(chǎn)3.39元的基礎上溢價25.74%。以上股東中，陳春生、林永桂為個人投資者，未在公司任職，其他股東均為公司的高級管理人員及中層管理人員，其中陳尚和、傅耿聲為有限公司原股東。

成功的危機公關(guān)案例分析。

在信息爆炸的互聯(lián)網(wǎng)時代，危機公關(guān)能力強不強關(guān)系到企業(yè)的聲譽和經(jīng)營，如何快速正確應對來自互聯(lián)網(wǎng)以及線下的危機，這對企業(yè)公關(guān)人員是一個巨大考驗。危機公關(guān)在互聯(lián)網(wǎng)時代顯得特別的重要，公關(guān)人員需要做到的就是以一種極為有效的溝通快速處理遇到的困境。溝通之前，需要快速去尋找和分析危機的源頭，搜集信息，分析歸類，做出決策。

如何做企業(yè)規(guī)劃書篇十七

很多應屆生朋友在網(wǎng)上注冊了簡歷之后，就開始在網(wǎng)上搜索職位和企業(yè)，但是由于很多同學因為在學校里面學的知識不是很懂，對于自己以后想從事什么職業(yè)也不清楚，所以很多同學可能會選擇“海投”的方法來投簡歷。當然無論是新人還是應屆生初生牛犢不怕虎，有目標，勇于挑戰(zhàn)自我的精神值得可贊，但我感覺這更像是一只無頭的蒼蠅，盲目亂碰亂撞，運氣好了，可能撞對方向就成功了，儼然缺少一種正確的職業(yè)定位和規(guī)劃。

作為資深的hr，接下來我想談談對職業(yè)規(guī)劃的一些個人之見：

一、注重心態(tài)的及時調(diào)整。

剛步入職場，有一個過渡期，畢竟學校和企業(yè)是完全不同的經(jīng)濟團體，學生身份和職員身份也有著很大的區(qū)別，所以如何做好厲練，改變心態(tài)在這個階段十分重要，建議職場新人應重點把握好以下兩種態(tài)度：

1、堅持合作的心態(tài)。

職場是一個集合體，組織的績效高低，取決于合力的方向與大小，只有合力最大化，組織的績效才會最高。而一個組織合力的大小，又取決于組織的人員的合作能力，所以作為組織的一員，合作的心態(tài)不可或缺。一個組織的人員如果都在打自各自的如意算盤，試想，結(jié)果如何?團隊沒有戰(zhàn)斗力，組織業(yè)績低下，全然一盤散沙。所以無論何時何地，合作的心態(tài)都是職場的必須具備具影響深遠的。觀現(xiàn)階段很多剛畢業(yè)的學生，上進心是有，但往往很多不是由于心高氣傲，放不下架子，看不起低學歷的職場前輩，就是因為固步自封，不愿意和同事合作或更多的交流溝通，很多東西都是憑著個人的苦思冥想來完成。所以希望職場的新人，更多的能暢開心扉，以合作開放的心態(tài)面對職場的每一天，也只有這樣，堅信你的成長才是更快更迅速的。

2、堅持學習的心態(tài)。

學生的天職是學習，剛步入職場，要學的社會知識是很多的，也很容易讓初入職場的人眼花瞭亂，失去方向，所以，從與工作有關(guān)的信息、知識著手，要求新人必需保持旺盛的學習力，畢竟社會才是一所真正的大學，從步入社會起開始學到的東西是受益一生的，也是比書本上的理論更有實際價值的。不妨想一想，當今社會，為什么很多低學歷的人在做老板，而高學歷的在為老板打工。原因很簡單，老板們除了機遇外，他們更擁有豐富的社會實踐經(jīng)驗，這是很多有高深理論的人望塵莫及的。所以向不同層次的人學習應是這一階段的重心，而且要善于不恥下問。

二、職業(yè)的選擇要首先要結(jié)合個人的性格、興趣愛好來進行。

有些初入職場的人員，對職場一片迷茫，因為根本不清楚自己適合做什么?能做什么?未來可以涉及的領(lǐng)域又會是哪些?另一方面如果沒有貴人相助，很多人更是無計所施，尤其是性格內(nèi)向、二沒特長及在校表現(xiàn)平平的學生來講，更是難上加難。因此我給的建議是：根據(jù)個人的性格分析及專長先進入職場，適應職場，一般外向、好交際的人，可以選擇銷售、儲干、助理等職場角色，而內(nèi)向型、不善言詞及溝通的可選擇事務型、執(zhí)行層面的工作。同時選擇工作還要與個人的興趣聯(lián)系起來，不能為快速進入職場而缺少了必要的原則。另一方面要保持實干、務實的職場作風，對職場知識的學習和對環(huán)境的適應、融入團隊是這一階段的重心。

現(xiàn)階段很多剛步入職場的新人，很多還是缺少職業(yè)方向規(guī)劃，所以我想這大概也是很多職場新人頻繁更換環(huán)境及職業(yè)的重要原因。其實是相對的穩(wěn)定，即新人一定要在自己的職業(yè)方向及規(guī)劃確定后，一定要先在個人認同的環(huán)境下去適應并融入，只有這種穩(wěn)定，才能真正學到東西，才能真正成長的更快速。大家可用身邊的人和事進行對比，同一學校同一專業(yè)的學生，畢業(yè)后的情況為什么會在幾年內(nèi)大相徑庭，其實這種職業(yè)的訣擇和穩(wěn)定是至關(guān)重要的。其一，規(guī)劃做好了，個人的方向和目標確了，學習和進取的動力會更足。其次減少了另擇職業(yè)及從頭再來的時間浪費，因為這個時間差也可能導致你與別人的差距拉大了。還有一點就是在不斷的擇業(yè)過程中，會令到個人的信心及進取心減弱，更有甚，有些人會有懷才不遇的感覺，因而會近而抱怨社會、甚至引發(fā)極端行為的發(fā)生。

沿著既定的方向前進，這是很多人所期望的，但隨著社會環(huán)境、職場環(huán)境、個人價值觀的改變，都會出現(xiàn)迷茫期及調(diào)整期，所以在這里也把個人的一些想法提出來，我認為，工作環(huán)境可以改變，但個人的職業(yè)信仰與職業(yè)忠誠度一定不能變，否則頻繁的更換工種，除了知識結(jié)構(gòu)要不斷更新外，擇業(yè)、就業(yè)的壓力也會變大，畢竟現(xiàn)代企業(yè)的節(jié)奏更快，對人員的招聘選拔更側(cè)重于能快速上手并為企業(yè)創(chuàng)造效益的經(jīng)驗人士。所以選定的職業(yè)類型，我們要堅持個人的選擇，除非是通過努力后，感覺實在無法有質(zhì)的提升可以另當別論，切忌職業(yè)選擇如猴子掰玉米，到頭顆粒無收，也浪費了大好年華。

智通君分享如何在90分鐘內(nèi)完成全天工作。

在工作中，很多人都感覺自己沒做什么事情，一整天就這樣渾渾噩噩地過去了。也有人認為每天忙的焦頭爛額，但是沒有忙出什么東西。還有人認為，每天在辦公室熬到下班，這種“看似忙碌”的狀態(tài)能讓自己變得更高產(chǎn)。其實，這都是工作效率低下的表現(xiàn)。

曾經(jīng)在市場上做了一個調(diào)查，從而得到一個人艱不拆的真相是：你坐滿8小時，往往真正有效的工作時間只有90分鐘。盡管許多公司在時間管理和效率培訓上付出了巨大投入，這一統(tǒng)計的數(shù)據(jù)幾十年來卻沒什么改變。我們現(xiàn)在有了更多科技手段協(xié)助個人變得高效，但同時也有了更多事物讓自己煩擾分心。

智通君告訴你如何在90分鐘內(nèi)完成全天工作，以下幾點你就要注意：

1.挑選一個專注主題：每天開始工作前，先定好接下來的想抵達的工作里程碑，比如說，此時間塊我要編寫某類型的文章。那這樣做的好處是什么?這能使你的大腦沉浸于單個專注環(huán)境并堅守其中，從而讓你變得更有效率。

2.列出行動步驟：列出你在相應時間塊內(nèi)要實施的具體行動。比如說這個時間塊的主題是：完成某個主題的文案，那我們可以在筆記本上制定一系列的行動步奏：確定今日標題-收集素材-文章框架，之后按照列表來進行工作，最后在修改、優(yōu)化直到自己滿意為止。

3.快速工作：快速思考、行動、工作。如果你發(fā)現(xiàn)自己動作緩慢，就盡快提速!可以想象自己處于競賽之中，不得不在整個90分鐘里保持強勁步伐，競賽過后你就能好好休息。經(jīng)過一段時間的訓練，這種工作狀態(tài)就可以更容易實現(xiàn)。

4.不許自己分心：在專注時間塊內(nèi)，必須做自己預先定義好的工作，再無其他事項。關(guān)閉你的手機，停用任何可能干擾自己的通知功能，甚至可以斷開網(wǎng)絡連接，不在這段時間內(nèi)查看郵件，不喝咖啡或吃零食，只在必須時刻才上洗手間。:。

5適當休息，進入下個時間塊：你不必從一個專注時間塊立即進入下一個。完成一個專注時間塊后，請好好慶祝你的成就。再評估一下當前工作進度，花上5分鐘放松一下，去趟洗手間，然后制定一份新列表，完成下一時間塊的內(nèi)容。經(jīng)過這樣的循環(huán)，你會發(fā)現(xiàn)只是一個早上，就可能完成幾輪這樣的工作。

6.徹底休息、放松：大腦一直緊繃是不行的，持續(xù)的緊張會降低效率，要利用每天中午的時間，徹底休息以恢復個人的思維精力。忘掉工作，只是盡情放松，小睡20分鐘，或是兩眼盯著天空，全然出神發(fā)呆，這樣可以為你下午的時間，提高工作效率和提高專注度。

今天的分享就到這里了。請你試試專注時間塊的方法吧，相信一定可以幫你提高工作效率的。我是智通君，希望我的分享可以為你的工作帶來幫助。

專業(yè)剖析：

廣告學——是研究廣告活動的歷史、理論、策略、制作與經(jīng)營管理的科學，從屬于社會科學領(lǐng)域的經(jīng)濟學科，是將廣告以學術(shù)性的方法來教育和研究的學科，它揭示了廣告促進商品銷售的科學規(guī)律，其兩大支柱是傳播學和市場營銷學。廣告學包括廣告史、廣告寫作、廣告策劃、廣告戰(zhàn)略、廣告戰(zhàn)術(shù)、媒體選擇、廣告心理、廣告攝影、廣告設計、廣告管理、廣告道德規(guī)范等一系列原理和理論，這些原理和理論揭示了廣告活動的基本規(guī)律。廣告學又是一門結(jié)合性的邊緣科學，是因為廣告學涉及社會學、經(jīng)濟學、心理學、新聞學、傳播學、語言學、統(tǒng)計學、美學、聲學、光學、電學等眾多學科，并且廣告學本身有著自己完整的理論體系和許多分支學科。例如，廣告理論學、實用廣告學、歷史廣告學、市場廣告學、廣告心理學、廣告美學、廣告文學、廣告攝影學、廣告設計學等等。有人還說廣告學是一門藝術(shù)，是因為廣告在創(chuàng)意、文字、圖畫、色彩、字體、修辭等方面都要運用藝術(shù)原理，講求藝術(shù)性，通過藝術(shù)的手法表現(xiàn)產(chǎn)品的形象，準確、生動、簡潔、鮮明、富于藝術(shù)的感染力表現(xiàn)廣告內(nèi)容，給消費者以美的享受，從而引起消費者對廣告的注意和興趣。

就業(yè)方向及前景：

與廣告業(yè)蒸蒸日上的發(fā)展情形不相適應的是專業(yè)廣告人才的缺乏。我國目前的廣告從業(yè)人員不下20萬，但真正受過高等專業(yè)教育和系統(tǒng)培訓的不到二十分之一，許多廣告從業(yè)人員都是“半路出家”。當然這不是說非專業(yè)出身的就拍不出好廣告，只是從整體上看，顯得廣告制作隊伍參差不齊，且大多數(shù)水平不是很高。中國的廣告要趕上世界先進水平，就必須從根本上提高廣告隊伍素質(zhì)，而提高廣告隊伍素質(zhì)最根本的一條就是從高等教育的專業(yè)畢業(yè)生中選拔優(yōu)秀人才。據(jù)中國人民大學新聞學院廣告專業(yè)近三四年的畢業(yè)生分配去向表明，該專業(yè)的畢業(yè)生由于人員少，質(zhì)量高，遠遠不能滿足用人單位的需求，分配狀況十分看好，甚至超過了其他熱門專業(yè)。這樣看來，廣告專業(yè)的學生畢業(yè)后可在新聞媒介廣告部門、廣告公司、市場調(diào)查及信息咨詢行業(yè)以及企事業(yè)單位從事廣告經(jīng)營管理、廣告策劃創(chuàng)意和設計制作、市場營銷策劃及市場調(diào)查分析工作。就業(yè)崗位主要有平面設計、平面設計師、文案策劃、美工、銷售代表、銷售經(jīng)理、淘寶美工、文案、市場專員、客戶經(jīng)理、招聘專員、策劃經(jīng)理等。

智通君淺說如何合理規(guī)劃你的三十歲。

在職場上，不管男性還是女性到了30歲，就會成為許多人職業(yè)生涯的一個門檻。他們已經(jīng)沒有了工作初期的新鮮感，對職場充滿了焦慮與倦怠，卻不得不面對另一個問題：未來如何保障?今天小編給大家所說如何合理規(guī)劃你的三十歲。

其實，30歲，對“企業(yè)文化”或是“企業(yè)愿景”之類的華美說辭早已麻木。在他們看來，企業(yè)并不是員工的家，企業(yè)和員工說到底是一種交易的關(guān)系——企業(yè)支付薪水，員工提供勞動力或是智力。

他們的倦怠和迷惘，不僅因為他們是企業(yè)人，更因為他們還是社會人。作為企業(yè)人，他們按照職位的標準來做事，從而得到相應的報酬。但作為社會人，這些報酬并不能保障他們的未來，員工在企業(yè)的任職結(jié)束，也意味著交易的結(jié)束，企業(yè)就不再對這個員工的未來負責了。但員工卻需要為自己的未來負責，尋找新的工作機會或者創(chuàng)業(yè)機會。

在保障制度缺失的社會里，一個職業(yè)經(jīng)理人是不可能不產(chǎn)生焦慮與倦怠的情緒的。在市場經(jīng)濟初期的很多企業(yè)中，甚至連為員工買個保險都舍不得，如何談得上為員工的未來設計?但是職場的倦怠，是因為這些人實在看不清楚職業(yè)的未來。對于大多數(shù)人而言，今日的努力只是在為公司付出，充其量是“鍛煉了自己”，但這種鍛煉如果不能成為行業(yè)頂尖，事實上對未來的益處也是有限的。

當然選擇創(chuàng)業(yè)，在很多職業(yè)人看來，也是為了擺脫這種焦慮和彷徨的一種途徑。

他們選擇創(chuàng)業(yè)，就是為了掌握自己的命運，也是為了獲得保障。中國東部發(fā)達地區(qū)是創(chuàng)業(yè)人數(shù)很高的一個地區(qū)，這固然和機會多有關(guān)系，但深層次上，恐怕他們更需要的是要通過創(chuàng)業(yè)來為自己的未來做出主張。

大多數(shù)人的人生目標是為了生活得更好——包括對財富、社會地位的渴求和“實現(xiàn)自我”。很可惜，大多數(shù)工作是很難滿足這些人生目標的，工作至多能獲得小康或者“中產(chǎn)”，“實現(xiàn)自我”的就更少了。大多數(shù)職業(yè)人過了40多歲就會走下坡路，能在職業(yè)上持續(xù)上升的只是少數(shù)。

在廣義上來說，無論是創(chuàng)業(yè)還是做職業(yè)經(jīng)理人，都是一個“生意”。因此很多人會按照“生意”的成本、風險和收益來綜合考量。職業(yè)經(jīng)理人選擇創(chuàng)業(yè)，其中一個主要原因是，在現(xiàn)階段的中國，創(chuàng)業(yè)的機會很多，而且創(chuàng)業(yè)的風險未必比打工的風險高多少，而其收益卻要高很多。但是如果當創(chuàng)業(yè)的收益遠大于打工，但風險卻不見得就比打工大很多時，付出也未必比打工多很多時，一個理性的選擇似乎就是“創(chuàng)業(yè)”，“三十而立”的古訓更推動了這種焦慮的現(xiàn)實轉(zhuǎn)化。

這個出路不是職業(yè)的出路，而是人生的出路。大多數(shù)有能力和膽識的人做出的投資選擇便是創(chuàng)業(yè)。然而，一個純粹職業(yè)人真的是不值得肯定的嗎?這也未必。職業(yè)人生的肯定來自于對未來的保障，它需要社會福利保障的完善，也需要企業(yè)的成熟和長期穩(wěn)健經(jīng)營，當然也需要我們的市場經(jīng)濟越來越成熟。

你把工作當做什么?

工作，簡單的來說，每天朝九晚五干的事情，工作是你謀生的一種手段，你是否發(fā)自內(nèi)心的喜歡這份工作，還是為了養(yǎng)家糊口不得不從事的職業(yè)。如果始終把工作當做“為了生活”的一種渠道，相信，生活也會讓你“為了工作”，你不會得到幸福，更收不到回報。如何正確的對待工作，如何全力以赴的面對工作，這對于今天的我們非常重要，如果，今天你還在渾渾噩噩中度過，你的余生必將黯淡無關(guān)，你的追悼會的悼詞也只能讓后人去想象，寥寥幾句，就是“死了，真的死了”而已。

首先，面對工作，不要天天計較回報，應該計較在工作中學習到的新知識，以及歷練出來的新本領(lǐng)，工作是最好的實踐，而實踐是最好的培訓，如果在培訓中接受到新的知識，也就意味著你有了新的力量與資本，在未來的日子中一定會更加增值。面對新的工作，或者高度挑戰(zhàn)性的工作，我非常喜歡去做，因為預示著我下一步一定會加薪，老板即使不加，我把學會的知識學完離開，外面大把的企業(yè)會請我，畢竟我是值這個價格的。感到特別可悲的事情，還有些70后的我們，大部分都快接近四十不惑，至今未搞清楚工作是怎么回事，整天計較著啥時間休息呀，啥時間旅游呀，面對學習總感覺是人生的一大浪費，我時常痛心，每天想著去經(jīng)營人際關(guān)系，靠著那點人際關(guān)系茍延殘喘的活著，還不如靠自己的真功夫坦坦蕩蕩的活著。發(fā)現(xiàn)，個別企業(yè)中個別管理層，工作的主要目標就是擦領(lǐng)導的鞋，一擦就是很多年，把擦鞋當做業(yè)余生活的全部，我感覺真實一種悲哀，你有那個擦鞋的時間，不如好好的去學習，給領(lǐng)導一個擦你的鞋的機會。如果你有能力，抬起來、邁開步，驕傲的工作著;如果沒有能力，希望從今天開始改變，否則愧對自己一生，也愧對地球資源的糟蹋。

其次，敢于吃虧，用感恩的心態(tài)去生活，如今社會傻瓜早已絕跡，當下依然有些喜歡占便宜的人，被占便宜的人感覺很痛苦，背后還痛哭，感覺自己失去很多，其實，生活是公平的，上帝是知道的，要有感恩的心去生活，我在企業(yè)咨詢中抱怨最多的就是，老板有些承諾沒有兌現(xiàn)，當說這個話的人曾來沒有想過，你給老板的承諾兌現(xiàn)沒有呀?整天叫嚷著讓別人兌現(xiàn)諾言，那你是否在踐行諾言。每天用感恩的心生活，你會發(fā)現(xiàn)，其實你根本不是最慘的，即使有人傷害你，對你，相信也是一種提高，它一定會讓你變得更加堅強。企業(yè)中經(jīng)常出現(xiàn)東家長李家短的閑言碎語，某某結(jié)幫結(jié)派、某某生活作風問題等嚴重的“哥德巴赫猜想”，你都要淡然一笑，因為你斤斤計較剛好中了他人的圈套，我們應該用坦然的心態(tài)，活在當下，敢于吃虧，在吃虧中尋找新的快樂，在吃虧中得到更多人的幫助。

最后，定位成功，并能真的走向成功，每個人都想成功，在小的時候，老師常問你長大了做什麼呀?其實，從那個時候開始，大家都向往成功，往往在現(xiàn)實生活中，成功者只有僅有的少數(shù)，定位成功，我的理解是從根上去思考，不要每天計較自己多么成功，每天應該想你幫助了多少個人成功，當你幫助了太多人成功，你自己不成功都很難。成功，不在于你今天收獲了多少，而在于今天你播了多少精品種子，太多的人在夢想成功，總想在成功的人士身上挖一塊肉，那都不能解決實際問題。每個人都在想，如何同成功人士做朋友，你逐漸會發(fā)現(xiàn)，你的層次與視野都不在一個平臺，成功人士為何跟你做朋友，總體上來說，我理解的成功定位，是不要著眼于今天的收獲，應該著眼于幫助他人創(chuàng)造價值。不要完全著眼于偉大夢想，而是邁開今天的腳步，你不能邁開腳步，那是因為你的大腦生銹了。

如果一個人，學會了學習，用感恩的心態(tài)去理解成功，出現(xiàn)任何問題的時候，都要從自身的角度去思考和檢討不足;出現(xiàn)利益的時候，都要從他人的角度去給予與分享;出現(xiàn)模糊不清的時候，都要從他人的角度去設想，不要總想著自己占便宜。如果，你用上面三種心態(tài)去面對工作，相信你的收獲一定是沉甸甸的，你的生活一定也是是斑斕多彩的。如果還沉浸在小我的自我陶醉中，相信，你的工作，永遠是痛苦的謀生手段。

在這社會上，都知道這樣的一句話“好女怕嫁錯郎，好男怕入錯行”，其實這個話用在婚姻路上也許是最合適的，但是用在職場上也很恰當。教你職場上如何做職業(yè)規(guī)劃，你應該多問問自己。

(1)第一問:我喜歡做什么?

興趣和喜歡是人們工作動力的源泉。為什么有的人得到了優(yōu)厚的薪酬福利,登上了理想的職位,在別人看來是一個令人羨慕的成功人士,可他自己卻悶悶不樂,很可能是他目前做的職業(yè)和工作不是自己的興趣所致。所以,在設計自己職業(yè)生涯的過程中,必須考慮職業(yè)方向、目標和路徑與自己的興趣相吻合。從事與自己的興趣愛好相一致的職業(yè)和工作,不僅會加速自己的成功過程,而且能達到“工作著并快樂著”的職業(yè)人生順境。否則不但很難實現(xiàn)職業(yè)成功,還容易陷入“工作著并痛苦著”的職業(yè)人生逆境。

(2)第二問:我擅長做什么?

你是左撇子還是右撇子?假如你是左撇子就要從事左撇子最擅長的工作,而不要設法去提高自己右手的行動能力。每個人最大的成長空間在于其最終的優(yōu)勢領(lǐng)域。你可以把自己已經(jīng)證明的能力和自認為還可以開發(fā)出來的潛能一一列出來,在進行職業(yè)選擇時擇己所長。

當工作使你感到壓抑、不愉快,并且成績平平時,你干這些事的能力便是你的弱點。對于一個集體,需要克服的是“短板定理”,而對于個人,不要想著努力去補齊短板,而是應該去發(fā)揮自己的長處。也就是說,如果你是個左撇子,你就應該提升和發(fā)揮你左手的優(yōu)勢,從事能使左手大顯身手的職業(yè)和工作。

(3)第三問:環(huán)境支持或允許我做什么?

環(huán)境分析是職業(yè)生涯規(guī)劃的重要一環(huán)。大到國際環(huán)境、國家環(huán)境、城市環(huán)境、行業(yè)環(huán)境等,小到企業(yè)環(huán)境、人際關(guān)系環(huán)境、家庭環(huán)境等,都是應該充分考慮。環(huán)境分析可以引入swot方法,列出自己的優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅,進而在職業(yè)規(guī)劃和選擇中,強化和發(fā)揮優(yōu)勢,抓住職場機會,并弱化劣勢減少威脅。比如依你的職業(yè)實力,你完全可以在沿海發(fā)達地區(qū)的知名企業(yè)謀得一個很有發(fā)展?jié)摿Φ穆毼?但是,上有老下有小的家庭環(huán)境是否允許就值得考慮。

(4)第四問:社會需要什么?

社會的需求不斷演化著,舊的需求不斷消失,新的需求不斷產(chǎn)生。昨天的搶手貨或許今天就會變得無人問津。所以在設計職業(yè)生涯時,一定要分析社會需求趨勢,要將自己的職業(yè)方向規(guī)劃在社會發(fā)展的朝陽職業(yè)上,而不是“下坡趕驢一步跟不上步步跟不上”。

(5)第五問:我要什么?

(6)第六問:怎樣設計職業(yè)生涯規(guī)劃?

設計職業(yè)生涯時要考慮事業(yè)與家庭、物質(zhì)與精神、興趣與工作、長期與短期之間的平衡與和諧,重點要考慮與自己的價值理念相一致。同時還應該為實現(xiàn)職業(yè)目標做好必須的精神、資質(zhì)、能力以及人際關(guān)系準備。

(7)第七問:干得怎么樣,滿意嗎?還應該怎么干?

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