我們經(jīng)常會在學習和工作的過程中進行總結和概括。專注于重要的事情，擯棄瑣碎的事務，可以提高時間利用效率。下面是一些成功創(chuàng)業(yè)的經(jīng)驗和教訓，供大家借鑒和學習。
如何做企業(yè)規(guī)劃書篇一
聯(lián)系電話：________________。
傳真：________________。
乙方：________________。
聯(lián)系電話：________________。
傳真：________________。
為充分發(fā)揮校企雙方的優(yōu)勢，發(fā)揮我院為社會、行業(yè)、企業(yè)服務的功能，為企業(yè)培養(yǎng)更多高素質、高技能的應用型人才，同時也為學生實習、實訓、就業(yè)提供更大空間。在平等自愿、充分醞釀的基礎上，經(jīng)雙方友好協(xié)商，現(xiàn)就校企共同培養(yǎng)人才的合作事項達成如下協(xié)議：
一、合作原則。
本著“互利共贏、服務企業(yè)、統(tǒng)一管理、校企互動”的原則，校企雙方建立長期、緊密的合作關系。
二、合作方式及內容。
經(jīng)雙方友好協(xié)商，合作方式及內容參照以下(一)至(四)條款執(zhí)行。未盡之處，可做其他補充。
(一)互認掛牌、學生培養(yǎng)、員工培訓合作。
1、甲方在乙方掛牌設立“校企合作人才培養(yǎng)基地”，乙方在甲方掛牌設立相應的“企業(yè)(公司)人才資源基地”。雙方均同意在對外發(fā)布信息中使用共建基地的名稱，并開展管理、實習、培訓、科研等合作。
2、作為甲方的“校企合作人才培養(yǎng)基地”，乙方在同等條件下應優(yōu)先錄用甲方畢業(yè)生。甲方每年邀請乙方用人單位參加甲方組織的校內畢業(yè)生供需洽談會，優(yōu)先為乙方輸送德、智、體全面發(fā)展的優(yōu)秀學生。
3、作為乙方的“企業(yè)(公司)人才資源基地”，甲方可利用學院的軟、硬件教學資源，根據(jù)乙方要求，為乙方提供包括各類員工職業(yè)培訓等在內的人才培訓服務。
4、乙方向甲方提供本企業(yè)職業(yè)崗位特征描述，各職業(yè)崗位要求的知識水平和技能等級，為甲方制訂各專業(yè)培養(yǎng)目標、培養(yǎng)計劃等提供依據(jù)。
5、雙方將定期或不定期通過走訪或座談形式就雙方合作開展情況、協(xié)議執(zhí)行情況進行階段性總結。如遇突發(fā)情況，雙方將及時聯(lián)系并加以解決。
(二)訂單培養(yǎng)、合作辦學合作。
1、甲方需要本著學生自愿的原則組織一定數(shù)量的學生為乙方定向培養(yǎng)、輸送人才，并根據(jù)乙方企業(yè)發(fā)展狀況，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)?；蛲顿Y領域的變化等情況，適時共同商討調整定向培養(yǎng)專業(yè)、規(guī)模和合作方式。
2、為保證合作培養(yǎng)的人才質量，乙方可投入一定的辦學資源。如在甲方投資建設專門化的實驗實訓室，滿足合作班級學生的實驗實訓需要。推薦企業(yè)的技術骨干承擔合作班級的部分教學任務。積極為合作班級的學生下企業(yè)實踐創(chuàng)造條件，以使合作培養(yǎng)的學生盡快適應企業(yè)的需求。與甲方共同開發(fā)相關課程等。
3、人才培養(yǎng)培訓：乙方以“就業(yè)對接”、“邊工作邊學習”形式吸納人才資源，并與甲方采取“工學結合，半工半讀”的靈活合作模式共同培養(yǎng)企業(yè)員工。實現(xiàn)“招聘”與“求學”聯(lián)動，甲方為乙方培養(yǎng)專業(yè)人才。
4、乙方有對甲方的“訂單培養(yǎng)”或“人才培養(yǎng)培訓”等人才培養(yǎng)方案提出改進意見的權利。甲方以產(chǎn)學合作、工學交替、頂崗實習的現(xiàn)代人才培養(yǎng)模式，按照企業(yè)人才規(guī)格要求設置課程、組織教學，保證乙方人才培養(yǎng)質量。
5、甲方選派優(yōu)秀教師和業(yè)務骨干參與乙方科研項目開發(fā)、技術援助和學術研討，科研產(chǎn)權歸雙方共同所有，并對雙方成果進行推廣。
6、乙方選派中高層領導、技術人員、中高級技師等擔任甲方客座教授、專業(yè)帶頭人或兼職教師，參與甲方人才培養(yǎng)過程，參與甲方科技開發(fā)、教學改革、教材編寫等工作。成果產(chǎn)權歸雙方共同所有。
(三)頂崗實習、實習實訓基地建設合作。
1、甲方從合同簽訂之日起，根據(jù)教學計劃和培養(yǎng)方案，每年選派一定數(shù)量的指定年級、專業(yè)的學生到乙方進行頂崗實習，具體人數(shù)根據(jù)乙方崗位需求、甲方學生情況等因素，由甲乙雙方協(xié)商決定。
2、乙方作為甲方學生的頂崗實習單位，同時也是甲方的校外實訓基地，應優(yōu)先滿足甲方學生在專業(yè)實習、畢業(yè)實習等方面的需求。雙方在協(xié)商一致的基礎上，本著共同發(fā)展的原則，建立緊密、長效的合作機制。
3、乙方若在甲方建立校內生產(chǎn)性實訓基地(實訓基地協(xié)議另訂)，甲方可向乙方收取一定的資源費，如房租費、水電費等。
4、甲、乙雙方應從符合教學規(guī)律、切合企業(yè)實際、適應企業(yè)生產(chǎn)周期的角度，制訂學生頂崗實習期間的切實可行的教學計劃，以保證頂崗實習期間工、學任務的順利完成。同時，甲方應加強對學生的崗前思想教育，指導教師、班主任老師必須定期下企業(yè)協(xié)助乙方做好頂崗實習學生的各項工作。乙方應為頂崗實習學生制訂切實可行的輪崗計劃，以提高學生的綜合素質能力。
5、乙方為甲方學生頂崗實習提供相應的實習工作、生活環(huán)境(頂崗實習期限一般為每次2-6個月)。同時，乙方應為頂崗實習學生留出一定的學習時間，使學生能通過網(wǎng)絡教學等手段完成教學計劃規(guī)定的課程學習任務，保證學生自身能力的提高。課程實習可以采取分段教學模式，實習期間企業(yè)與實習學生不具有勞動合同關系，實習單位對實習學生酌情發(fā)放實習補貼，以切實維護學生權益。
6、頂崗實習學生在實習期間，根據(jù)實習協(xié)議的要求應服從乙方管理人員的管理，遵守乙方規(guī)章制度(含考勤管理和技術管理)，同時不得違反甲方的有關管理規(guī)定。乙方應指派專門技術人員擔任實習指導教師，同時乙方應負責實習學生在乙方單位實習期間的人身、財產(chǎn)安全。
7、因實習學生或甲方原因提前終止實習，甲方應提前一周告知乙方。反之亦然。實習結束，乙方應向甲方提交學生實習的證明和評價。
8、甲方成立實習指導小組對學生實習情況進行指導、監(jiān)督，并加強對學生的思想教育和職業(yè)道德教育，發(fā)現(xiàn)問題及時提出解決辦法，協(xié)調乙方和實習生之間的關系。
(四)互派掛職交流合作。
1、甲方每年定期派遣一定數(shù)量的專業(yè)骨干教師到乙方及其下屬相關企業(yè)掛職鍛煉、工程實訓，共同培養(yǎng)“雙師型”隊伍。掛職期間乙方提供相關食宿條件和工作崗位，保證掛職效果。
2、乙方及其下屬相關企業(yè)，每年定期派遣中高層管理人員或技術人員到甲方掛職鍛煉，擔任導師，參與甲方的管理、教學工作。掛職期間甲方提供相關食宿條件和工作崗位，并保證掛職效果。
3、雙方派出的掛職、培訓人員應嚴格對方的工作和教學的行為，嚴格遵守保密制度和各種管理規(guī)章，確保各方的正常工作、生產(chǎn)和教學秩序正常。掛職期滿，并經(jīng)考核合格后，視情況由接受單位發(fā)放相關聘書。
三、違約責任。
1、在合作期內因戰(zhàn)爭、災害、疾病等不可抗力因素導致項目合作解散或合作期滿各合作方不再合作，該項目技術內容歸雙方所有。
2、合作方如有一方違反本協(xié)議，則其他方有權取消與違約方的合作并追究違約方的一切經(jīng)濟法律責任。
四、其他未盡事宜經(jīng)雙方共同協(xié)商后作補充，補充條款同具本協(xié)議法律效力。
五、本協(xié)議一式________份，甲乙雙方各執(zhí)________份。
法定代表人簽字：____________。
簽約時間：__________________。
乙方：________________。
法定代表人簽字：___________。
簽約時間：__________________。
如何做企業(yè)規(guī)劃書篇二
人力資源即人事，最廣泛定義是指人力資源管理工作，包含六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、績效、薪酬和勞動關系等。以下是小編為大家收集的中小企業(yè)應該如何做好人力資源規(guī)劃，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的方向，也是人力資源部的工作目標，但很多中小企業(yè)是沒有人力資源規(guī)劃的。廣義的人力資源規(guī)劃包含了企業(yè)各類人力人力資源規(guī)劃，如戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、招聘規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、績效規(guī)劃、薪酬福利規(guī)劃、員工關系規(guī)劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。狹義的人力資源規(guī)劃指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據(jù)內部人員需求，外部人才供給，從而預測企業(yè)未來的人才需求。人力資源規(guī)劃最重要的事需要解決人才需求與供應的問題。
人力資源規(guī)劃一般步驟如下：
沒有調查就沒有發(fā)言權，要想做好人力資源規(guī)劃，必須認真調查
根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標，設置相應的組織結構及崗位，要明確各崗位的職責，并形成《崗位說明書》，崗位出現(xiàn)變動或增加新的崗位，《崗位說明書》應及時更新。
根據(jù)崗位設置、人員離職率、崗位變動情況等因素合理預測各部門人才需求狀況。預測人員需求人力資源部應和各部門做好溝通工作，應將需求的崗位名稱、數(shù)量、到崗時間、任職資格等要素列明。
人員需求可通過內部競聘或外部招聘進行，內部競聘和外部招聘各有所長，各有所短，企業(yè)根據(jù)實際狀況自行選擇。
毫無疑問，通過必要的培訓可以提高員工素質，但培訓必須圍繞企業(yè)業(yè)務流程進行，否則一切都是瞎子點燈。培訓計劃應包括培訓需求、內容、形式、效果評估方式等，每一項都要詳細具體，具有可操作性。
計劃中要明確計劃內人力資源政策調整的原因、步驟、范圍等，如績效考核制度、招聘政策、薪酬福利政策、業(yè)務流程、管理制度等。
費用包括招聘費用、培訓費用、工資、獎金、福利等，每一項都要有詳細的預算。每一筆錢都要花在刀刃上，要讓費用產(chǎn)生利潤。
那么，怎樣才能制訂出合理、有效的人力資源規(guī)劃呢？至少把握以下幾點：
人力資源部要多與老板、各部門負責人多溝通，讓其明白人力資源規(guī)劃的必要性。人力資源規(guī)劃是一把手工程，沒有老板的支持，一切都是白搭。人力資源部要通過溝通，了解各部門現(xiàn)有人員的工作況及需求狀況，讓企業(yè)中高層管理者知道人力資源規(guī)劃的重要性，取得管理層的支持和幫助。
企業(yè)的發(fā)展是不斷變化的，如果判斷不準，對企業(yè)會造成傷害。而周期短無疑規(guī)劃就會準確一些，并且可行性高。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃一年至三年為宜。
根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標、現(xiàn)有人員工作飽和度、市場人員供求比例、人員離職率等預測未來半年至一年的增漲狀況，并積極尋找可靠、經(jīng)濟的招聘方式。
人力資源部帶頭執(zhí)行人力資源規(guī)劃，發(fā)現(xiàn)不足實時調整，并評估其有效性。
總之，人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向，沒有合理有效的人力資源規(guī)劃，則從事的只能是簡單的人事工作。
在企業(yè)的日常管理中人力資源規(guī)劃所起的作用是越來越重要，它為企業(yè)的發(fā)展確立了目標，為企業(yè)的發(fā)展奠定了基礎。本文著重研究分析了現(xiàn)階段企業(yè)在人力資源規(guī)劃上存在的問題及應采取的對策。
隨著科學技術的迅猛發(fā)展，到了21世紀經(jīng)濟的發(fā)展使得企業(yè)面臨的競爭越來越激烈，致使企業(yè)的生存空間越來越小，如果想要保持長久的競爭力就需要多方面的運籌，而其中人才的競爭則是非常重要的一環(huán)，這就要求企業(yè)要做好人力資源的規(guī)劃。
著名管理學家彼得德魯克(peterfdruker)一生有許多關于管理學的著作，他的理論思想為現(xiàn)代管理學開創(chuàng)了一條嶄新的道路，因此他也被稱為“現(xiàn)代管理學之父”，而1954年在其《管理的實踐》一書中首次提出了“人力資源”的概念，他認為和企業(yè)的其他資源相比人具有特殊性，真正的資源就是人力資源。人力資源有協(xié)調能力、合作能力，判斷力、想象力等，而這些恰恰是企業(yè)其他資源所無法比擬的。在此之后隨著時代的進步，人力資源這一概念又被賦予了新的含義，有了新的研究成果，人們也越來越重視人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展方面所起到的作用。
人力資源已成為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略資源。一方面知識的傳遞和信息的流通，其中都是人作為載體在起作用;另一方面人力資源具有能動性，即它在企業(yè)管理中位于中心地位，并主導著企業(yè)發(fā)展的方向，它使用和控制著企業(yè)其他的資源，使其他資源能得到有效合理的利用，同時它還能發(fā)揮人的主觀能動性，創(chuàng)新性?？偠灾肆Y源是企業(yè)發(fā)展不可或缺的動力，提高和保持企業(yè)人力資源的水平和質量已成為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的首要目標。
合理有效的人力資源規(guī)劃已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展和成功的關鍵，由于企業(yè)所處的環(huán)境是個動態(tài)不斷變化的狀態(tài)，在制定和實施人力資源規(guī)劃的過程中，要充分考慮企業(yè)自身及社會環(huán)境的情況，運用科學的方法對人力資源進行預測和分析，從而能切實的滿足企業(yè)對于人才的需求。實際上人力資源規(guī)劃也可以看成是人才的規(guī)劃，因為它包含了對人員的招聘、培訓、管理、組織等人力資源最基本的各項職能。
人力資源的規(guī)劃不僅關系到指明企業(yè)未來發(fā)展的道路方向，而且還支撐著企業(yè)最終目標的實現(xiàn)。因此，將人力資源規(guī)劃做細，做精，做好，對任何企業(yè)來說都是放在首位的事項，然而很多企業(yè)在發(fā)展戰(zhàn)略的制定以及人力資源的規(guī)劃過程中，往往會忽視一些情況，經(jīng)常會有下面幾個問題出現(xiàn)：
2.1 人力資源投入資金不足以及培訓機制不完善
我國許多企業(yè)管理者沒有真正意識到人力資源規(guī)劃對于一個企業(yè)未來發(fā)展的重要意義，對于人力資源的不重視，使得企業(yè)在做資金預算的時候，用于人力資源上的經(jīng)費很少，以至于人員招聘，人員培訓上就沒有投入。而且培訓機制的不夠健全，例如：沒有詳細完整的培訓計劃，沒有專業(yè)的培訓規(guī)劃人員，設置的課程跟不上時代的發(fā)展或者不適合培訓人員，培訓只是為了應付差事，沒有監(jiān)督、考核等管理措施。
2.2 忽視了人力資源規(guī)劃的作用
我國許多企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略和設置企業(yè)目標時，都忽略了人力資源規(guī)劃的作用，人力資源規(guī)劃是企業(yè)快速發(fā)展的一個必不可少的有機組成，同時也明確了企業(yè)未來一段時間的發(fā)展目標。
正由于企業(yè)忽視了人力資源規(guī)劃的作用，導致企業(yè)不知道未來的發(fā)展究竟需要配備什么樣的人員。特別是那些處于快速發(fā)展階段的企業(yè)，它們在不斷擴大自己的業(yè)務范圍，涉及到五花八門的產(chǎn)品，而為了更好的'為企業(yè)服務就需要大量優(yōu)秀的管理、技術、服務、銷售等方面的人才，這些都是前期人力資源規(guī)劃發(fā)揮作用的時刻。由于沒有重視人力資源規(guī)劃，所以大部分企業(yè)在人力資源管理方面只能是走一步，看一步。由于企業(yè)戰(zhàn)略不清晰，目標不明確，致使人力資源規(guī)劃缺乏目的性和統(tǒng)籌性。
2.3 缺少人力資源規(guī)劃的專業(yè)人員
雖然有的企業(yè)設置了專管人力資源的部門，但在實行人力資源規(guī)劃的效能時，還是會存在這樣或那樣的問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，具備人力資源規(guī)劃知識的人不多，整體素質偏中下，對人力資源管理一知半解;第二，執(zhí)行力欠缺，往往憑感覺或者以往的經(jīng)驗辦事，不符合科學，不利于企業(yè)的發(fā)展;第三，沒有完備的人員培訓計劃。
人力資源規(guī)劃是一項非常重要的工作，對于學習能力，個人素養(yǎng)等能力具有很高的要求。這些能力都是在不斷工作實踐中磨練出來的，光有理論是遠遠不夠的，需要理論聯(lián)系實踐。優(yōu)秀的人力資源管理人員不僅要有完善的理論知識與實踐經(jīng)驗，還要有一顆責任心和認真負責的工作態(tài)度。
3.1 認清企業(yè)自身現(xiàn)狀，明確發(fā)展目標 認清企業(yè)自身現(xiàn)狀，這是將人力資源規(guī)劃做好邁出的第一步，也是不可或缺的一步，部分企業(yè)的人力資源工作人員在沒有摸清企業(yè)對人力資源投入多少資金的情況下，就著手進行人力資源規(guī)劃，可以預見規(guī)劃出來的結果不可能獲得成功，不是預測不準，就是造成資源的浪費。因此，認清自身狀況很是必要，這就要求企業(yè)要根據(jù)實際情況，來考察自身的資金流動情況，根據(jù)發(fā)展的需要來決定向人力資源投入多少資金，以期作出什么樣的效果。
之后，企業(yè)的人力資源規(guī)劃部門就要確定好未來的發(fā)展戰(zhàn)略以及每個時期的發(fā)展目標，明確為了實現(xiàn)各階段目標而制定的人力資源戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃部門也應該細化完成發(fā)展戰(zhàn)略的時間表以及其與發(fā)展目標之間的依存關系。從而可以保證人力資源規(guī)劃的實施能夠真正的為企業(yè)發(fā)展起到推動的作用，避免了做無用功和資源的浪費。
3.2 深入了解人力資源規(guī)劃的理念
加強企業(yè)對人力資源規(guī)劃的認識，不要將其邊緣化，更不能認為人力資源規(guī)劃可有可無。實際上人力資源規(guī)劃關系到企業(yè)的人才戰(zhàn)略，現(xiàn)今社會的競爭其實就是人才的競爭，誰能獲得優(yōu)秀的員工，對企業(yè)的發(fā)展事半功倍。而企業(yè)需要什么樣的人才，正是人力資源規(guī)劃所要解決的問題，制定科學的人力資源規(guī)劃，可以合理的利用資源，降低成本，提高工作效率，增加企業(yè)收益。人力資源規(guī)劃，關系到企業(yè)的發(fā)展與壯大，企業(yè)的管理者一定要在這一方面多下精力。
3.3 培養(yǎng)專業(yè)的人力資源規(guī)劃人才，完善規(guī)劃隊伍
目前，大部分企業(yè)人力資源規(guī)劃方面人員的來源渠道還是很窄，許多都是從別的部門借調過來，屬于半路出家。他們有一定的工作經(jīng)驗，但對于人力資源規(guī)劃最新的內容，實施的手段，采用的方法等方面還缺乏全面的了解，只是根據(jù)經(jīng)驗和感覺來行事。因此培養(yǎng)專業(yè)的人才刻不容緩，這關系到企業(yè)良好有序的發(fā)展，而完善人力資源規(guī)劃的隊伍有兩種途徑：一是，有目的的吸收那些學習人力資源專業(yè)的應屆畢業(yè)生進入企業(yè);二是，加強對從事人力資源規(guī)劃的人員進行培訓，制定系統(tǒng)性的培訓計劃，增強培訓的實用性和針對性，并加大培訓資金的投入，培養(yǎng)出合格的人力資源人才，也可以將這部分人員放到大企業(yè)的人力資源部門進行學習，通過實地的考察和借鑒，為企業(yè)的人力資源規(guī)劃奠定堅實的基礎。同時也要加強企業(yè)員工的職業(yè)素養(yǎng)，這也能促進員工對人力資源規(guī)劃的認同與配合。
3.4 適應不斷變化的環(huán)境
任何企業(yè)的生存發(fā)展都離不開環(huán)境，這個環(huán)境既包括外部環(huán)境，也包含內部環(huán)境，而環(huán)境處于一個動態(tài)的變化過程，具有復雜性和多樣性，為了避免不斷變化的環(huán)境對企業(yè)人力資源造成不良的影響，我們應該積極探索人力資源規(guī)劃發(fā)展的新思路，創(chuàng)建動態(tài)有序、靈活多變的創(chuàng)新模式，緊跟時代的腳步，吸收創(chuàng)新型人才來壯大企業(yè)的隊伍，為企業(yè)的良好發(fā)展鋪平道路。
人力資源規(guī)劃在現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營管理中的作用是日益凸顯，它將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略同人力資源有機的結合起來，不僅為企業(yè)的發(fā)展指明了目標，而且對企業(yè)需要的人才作出了統(tǒng)籌規(guī)劃，使得企業(yè)發(fā)展有著明確的方向。
如何做企業(yè)規(guī)劃書篇三
一個完整的員工職業(yè)生涯管理流程無疑離不開及時的監(jiān)督、反饋和評估。因此，企業(yè)就需要對其管理效果展開評估，一是要審視實施過程中間存在的問題并及時予以更正，確保職業(yè)生涯管理目標的實現(xiàn)，二是總結和積累經(jīng)驗，為下一輪的職業(yè)生涯管理工作的開展提供科學的依據(jù)。而至于如何開展監(jiān)督、反饋和評估，象飛田認為應該抓住以下兩點，一個是員工，通過實施了職業(yè)生涯管理工作之后，員工在哪些行為上發(fā)生了改變？員工的滿意度是否增加？員工流失率是否發(fā)生變化？員工對職業(yè)生涯管理工作的切實感受是怎樣的？這些都是管理效果評估的重要指標；另一個是企業(yè)，企業(yè)的人才競爭力是否增強？企業(yè)原有的人力資源管理現(xiàn)狀是否發(fā)生改變？企業(yè)在此項工作中的成本支出和收益的關系是怎樣的？只有及時地監(jiān)督、反饋和評估，我們的職業(yè)生涯管理工作才能在不斷推進的過程中朝著原定的目標前進。
如何做企業(yè)規(guī)劃書篇四
電影《天下無賊》里，最經(jīng)典的一句臺詞便是：21世紀最重要的是什么?是人才!
但是，光有認識還不行，還得將之付諸行動。
那么，人力資源規(guī)劃，究竟要怎么樣做才好呢?
首先，制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。這一個步驟，無論如何，都是省不了的。至于如何制定企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，另文詳述。
我們在管理咨詢實踐中，會將人力資源規(guī)劃分為五個步驟來進行。
第一步，對人力資源現(xiàn)狀進行充分的調研。
沒有調查就沒有發(fā)言權，如果對企業(yè)自身的人力資源現(xiàn)狀是怎么樣的都不知道，那我們就不能指望這樣的同一幫人來進行后續(xù)的步驟了。
在這一階段，我們必須弄清楚企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質量、結構以及分布，有必要的時候，還需要運用一些人力資源測評手段，對員工進行能力測試，以充分了解人力資源的現(xiàn)狀。
這一類型的調研，一般來說，必須是要有人力資源數(shù)據(jù)庫支撐的，比如說，以下的幾項是必不可少的：
錄用資料，包括勞動合同所包含信息、外語水平、特殊技能等。
教育資料，包括受教育程度、專業(yè)領域、職業(yè)水平考試等。
工資資料，包括工資類別、等級、金額、調薪日期等。
績效評價，包括時間、評價人、評論內容、原始資料等。
工作經(jīng)歷，包括在哪些企業(yè)擔任過哪些職務，在本企業(yè)擔任何種職務，有什么特殊事項等。
工作記錄，包括考勤、表揚或批評等。
這些資料，大部分企業(yè)都是有現(xiàn)成的，但也不能排除小部分企業(yè)是沒有的——如果當真沒有，剛好可以趁此機會，將這些資料系統(tǒng)化的整理好。
第二步，人力資源需求預測。
人力資源供給預測，主要是指根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃，如戰(zhàn)略目標、組織架構、實施路徑等，將其分解到人力資源部分，從而預測企業(yè)要達成這些戰(zhàn)略目標所需要的人力資源的數(shù)量、質量和結構。
對于人力資源的數(shù)量預測，方法是很多的，比較常見的根據(jù)企業(yè)每年經(jīng)營、財務計劃指標，結合企業(yè)現(xiàn)有員工狀況，尤其是員工流動率、人均產(chǎn)出率等，來測算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務等分類的結構性指標。
如何做企業(yè)規(guī)劃書篇五
早期教育是一個新興行業(yè)，因為其客戶對象是6-36個月的嬰兒，因此其教育產(chǎn)品的內容與幼兒園完全不同，教育形式也有根本區(qū)別，教育理念自然不同，此為，教育本身還有很大的公益特征。這些都是沒有成熟模式可循的。
一個企業(yè)設定其自身的產(chǎn)品組合，首要的是要考慮自身的現(xiàn)狀，這些問題直接關系到能夠提供什么的問題：
3.已有的課程與服務設置與家長的訴求之間有什么必然關聯(lián)？
5.如果需要新增課程，是否有足夠的準備？課件、教師、課程開發(fā)如何安排？
這些問題得到明確答案后，需要對整個早教內容進行橫向梳理比較，明確本企業(yè)的產(chǎn)品與服務在整個行業(yè)所能提供的產(chǎn)品與服務中的情況。早教行業(yè)共有七大類產(chǎn)品，每一類產(chǎn)品都可以單獨成為一個企業(yè)的專攻方向：
第一類產(chǎn)品：教育產(chǎn)品與服務。此類產(chǎn)品本身就是一個非常復雜的體系，其內部的理論和糾紛就已經(jīng)十分難纏。比如，是以音樂教育為主，還是以智力開發(fā)為主，抑或以感統(tǒng)訓練為主，都會成為難以決斷的問題。
第二類產(chǎn)品：嬰兒托管服務，
對于中高端客戶而言，由于時間緊張，希望能夠找到安全照料孩子的地方。之所以如此，源于兩個方面：一是給老人帶孩子，擔心老人把孩子帶壞，或者不能和現(xiàn)代社會接軌、合拍；二是保姆服務實在是讓人不能放心。因此，這個領域的中高端市場非常大。
第三類產(chǎn)品：嬰兒健康顧問服務?，F(xiàn)在的獨生子政策導致很多家長生孩子的時候對孩子是很陌生的，不知道如何面對嬰兒的一系列問題?，F(xiàn)有的婦幼保健院和街道社區(qū)的對應機構并不能很好發(fā)揮作用，醫(yī)院也不能很好發(fā)揮作用，因此嬰兒健康顧問在如下方面有很大市場：嬰兒配餐、嬰兒保健。但這一市場目前仍然處于萌發(fā)狀態(tài)。
第四類產(chǎn)品：親子關系服務。這類服務往往和第一類的教育產(chǎn)品與服務攪和在一起。實際上完全是兩回事。親子關系服務的重點是教會家長如何觀察、引導、呵護孩子，如何與孩子形成良性互動。因此，其重點是父母；其內容往往是很多理論、案例、活動，比如親子瑜伽、親子互動游戲等等。其賣點在于現(xiàn)場的氣氛與感受，而非完全依靠內容。說這類產(chǎn)品是會議營銷一點不為過。
第五類產(chǎn)品：嬰兒特殊問題糾正服務。一些兒童的特殊問題，如偏食、自閉、狂躁等生理和心理、行為上的問題，既是醫(yī)學問題，又是教育問題，也是生活環(huán)境問題。因此此類問題比較難以解決。此類服務目前已有零星的開展，但因為效果無法控制、基礎研究部過關和人才等問題一直難有大的飛躍，市場化工作推進很慢。
第六類產(chǎn)品：嬰兒教育用品服務。這一類產(chǎn)品與服務目前市場上非常多，但質量不敢茍同，目前市場集中度也不高。
第七類產(chǎn)品：父母保育服務。這一類服務屬于顧問式的，很難形成很高的經(jīng)濟效益，但其需求也是非?，F(xiàn)實的。
如何做企業(yè)規(guī)劃書篇六
引導語：在國內有許多企業(yè)家成功了不知是怎么成功的，失敗了不知是怎么失敗的例子非常多，絕大多數(shù)中國的企業(yè)沒有戰(zhàn)略，尤其是中小型企業(yè)根本就不懂戰(zhàn)略。下面是小編為你帶來的企業(yè)如何做好品牌發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，希望對你有所幫助。
我們看到中國企業(yè)普遍缺乏品牌戰(zhàn)略規(guī)劃，缺少品牌建設的一致性方向，品牌傳播與推廣也往往為“信天游”，隨意性很大，以至于品牌資產(chǎn)更是難以積累，而上面介紹的種種病癥也大多是由于缺乏品牌戰(zhàn)略規(guī)劃引發(fā)的。所以品牌戰(zhàn)略規(guī)劃顯得尤為重要。 但品牌戰(zhàn)略規(guī)劃究竟是什么?它的具體內容是什么?品牌戰(zhàn)略是建立以塑造強勢品牌為核心的企業(yè)戰(zhàn)略，將品牌建設提升到企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的高度，其核心在于建立與眾不同的品牌識別，為品牌建設設立目標、方向、原則與指導策略，為日后的具體品牌建設戰(zhàn)術與行為制定“憲法”。
品牌戰(zhàn)略規(guī)劃所要解決的是品牌經(jīng)營中的根本問題，對品牌現(xiàn)在與未來的屬性、結構、范圍、內容、愿景與管理機制等問題，對這些問題做出清晰的規(guī)劃，就為品牌的長期發(fā)展道路掃清了時時存在的種種障礙(如下表)
品牌在創(chuàng)立之前就要決定企業(yè)品牌選擇以及企業(yè)是否以品牌為中心來展開營銷，這將決定著企業(yè)今后的命運。 案例：就很多制造商品牌而言，目前就倍受經(jīng)銷商品牌的阻擊，如當前中國的家電業(yè)就屢屢受國美、蘇寧等經(jīng)銷商品牌的鉗制，這可以說是中國家電企業(yè)戰(zhàn)略上的失誤，像海爾、長虹、tcl有沒有考慮過向宜家(ikea)學習，做個主宰自己命運的一體化品牌呢?在國外，“杯怡可樂”、“美國可樂”等大量超市可樂就沖擊了可口可樂、百事可樂的市場，而“寶潔”也在向沃爾瑪?shù)奶魬?zhàn)中最后也不得不向其低頭屈就?？煽诳蓸贰偈驴蓸窡o疑將腹背受敵，如英國主要超市30%以上的商品為自有品牌，日本最大的零售商大榮連鎖集團約40%的商品是自有品牌。被稱為“沒有工廠的制造商”的英國馬獅百貨公司，所有商品只用一個“圣米高”牌，成為英國盈利能力最高的零售商業(yè)集團。美國超級市場一年銷售零售商自有品牌的牛奶達60多億美元、點心面包20億美元、奶酪16億美元、速凍蔬菜9億美元，超市中40%以上的商品為自有品牌。
品牌模式的選擇，解決的則是品牌的結構問題。是選擇綜合性的單一品牌還是多元化的多品牌?是聯(lián)合品牌還是主副品牌?是背書品牌還是擔保品牌?一個清晰、協(xié)調且科學的品牌結構，對于整合有限的資源，減少內耗，提高效能加速累積品牌資產(chǎn)無疑是至關重要的。(三種模式如圖)
企業(yè)經(jīng)營者所希望為消費者所認同的品牌形象設計、策劃，它是整個品牌戰(zhàn)略規(guī)劃的重心所在。它從品牌的理念識別、行為識別與符號識別等三方面規(guī)范，其中包括以品牌的核心價值為中心的核心識別和以品牌承諾、品牌個性等元素組成的基本識別;還規(guī)范了品牌在企業(yè)、代言人與產(chǎn)品、推廣、傳播等層面上的準則;同時為品牌在視覺、聽覺、觸覺等方面確立基本標準。
品牌延伸規(guī)劃是對品牌未來發(fā)展所適宜的事業(yè)領域范圍的清晰界定，明確了未來品牌適合在哪些領域、行業(yè)發(fā)展與延伸，在降低延伸風險、規(guī)避品牌稀釋的前提下，以謀求品牌價值的最大化。
品牌管理規(guī)劃是從組織機構與管理機制上為品牌建設保駕護航;最后在上述規(guī)劃的基礎上，為品牌的發(fā)展設立愿景，并明確品牌發(fā)展的各階段的目標與衡量指標。
首先，從分析影響品牌的內外部因素開始。品牌塑造必須迎合消費者的利益，否則無以觸動消費者的需求;品牌戰(zhàn)略規(guī)劃必須與企業(yè)相匹配，企業(yè)不僅僅要有付諸實施的愿望，更需要得到企業(yè)現(xiàn)有的資源與能力的支持、投入與堅持。
互動式運動。戰(zhàn)略規(guī)劃必須得到企業(yè)最高層的直接參與與全力支持，其間伴隨著大量的交流、培訓、宣講、試點與輔導等細致的導入工作。 第三，是在具體的品牌實施過程中，定期核檢品牌狀況，隨時對品牌戰(zhàn)略的實施效果進行評估，根據(jù)實施績效對品牌戰(zhàn)略做深入地微調與修正。
1、品牌知名度：衡水老白干在冀北平原擁有極高的品牌知名度，96%以上的消費者都知道衡水老白干是歷史名酒、河北特產(chǎn);近年來品牌缺乏統(tǒng)一的識別體系，己輪落為第四提示知名品牌。
2、品牌認知度：河北消費者對衡水老白干產(chǎn)品具有很高的品質認可度，但是40%的消費者認為，近年來衡水老白干能夠根據(jù)消費者的需要和口味變化、度數(shù)變化進行產(chǎn)品創(chuàng)新。
3、品牌忠誠度：衡水老白干品牌的忠誠消費者大多年齡在35歲以上，職業(yè)以部隊和政府機關干部、中低收入工人、農(nóng)民為主。近年來忠誠消費者的需求在不斷變化，有往濃香型、低度酒等轉移的趨勢。
4、品牌聯(lián)想：提起衡水老白干，消費者首先想到的就是度數(shù)最高的烈性白酒;衡水老白干區(qū)別于競爭品牌最明顯的特點是其獨特的老白干香型。
品牌檢核斷定衡水老白干需要全面、系統(tǒng)的激活。衡水老白干之所以出現(xiàn)以上種種問題，根源就是沒有建立一套系統(tǒng)品牌戰(zhàn)略規(guī)劃，其中有的問題是由于長期歷史原因沉積而形成的。
1)衡水老白干，中國新精神。將衡水老白干規(guī)劃成一種與時俱進的品牌。
2)十八酒坊，有一種酒是用來流傳的。定位在經(jīng)典的、流傳的酒。主攻高端市場。
1、資源的整合
堅持整合老白干集團各種資源和信息，
2、傳媒整合
重視媒介的宣傳作用，充分調動各種媒體的積極性，重點布置終端，一反其他品牌單靠電視打江山的局面，全面?zhèn)鞑ダ习赘善放菩蜗?，建立良好的知名度，達到老少皆知。
通過卓越的品牌戰(zhàn)略規(guī)劃和整合品牌傳播策略，衡水老白干找到了高度差異化、個性化、與消費者共鳴的品牌核心價值，在高檔白酒品牌中找到了自己安身立命之地，而且通過近8個月的整合品牌傳播，把具有自己獨特的、鮮明個性的品牌認別，牢牢扎根在河北省及周邊市場消費者的內心深處，副品牌十八酒坊在其戰(zhàn)略市場——省會石家莊市場已擠身高檔白酒品牌前三位之列，其銷售利潤也占到公司總利潤的50%以上，主品牌衡水老白干的美譽度、忠誠度、價值感和品牌形象均得到了大幅提升。
如何做企業(yè)規(guī)劃書篇七
當企業(yè)確定員工職業(yè)生涯規(guī)劃的目的時，企業(yè)才能對此進行規(guī)劃。如何確定員工職業(yè)生涯規(guī)劃的目的？象飛田認為企業(yè)應該從兩個方面思考。一是將戰(zhàn)略目標進行分解后，根據(jù)需要提煉出企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標對人力資源管理的需求；二是對企業(yè)現(xiàn)在人力資源管理現(xiàn)狀進行分析，了解企業(yè)目前人力資源實際情況與未來需求之間的差距。根據(jù)這兩個結果企業(yè)就可以確定一個符合企業(yè)實際情況并可執(zhí)行的目的。
當企業(yè)確定了員工職業(yè)生涯管理的目的后，就要對職業(yè)生涯規(guī)劃的實施制定計劃，計劃主要從目標、時間、方法等幾個緯度來制定，要明確什么時間段由誰開展什么工作，做到什么標準等細節(jié)性的問題。
如何做企業(yè)規(guī)劃書篇八
企業(yè)文化，或稱組織文化(corporateculture或organizationalculture)，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，簡單而言，就是企業(yè)在日常運行中所表現(xiàn)出的各方各面。下面是小編為大家收集的關于如何策劃與制定企業(yè)文化發(fā)展規(guī)劃?希望可以幫助大家。
1、目標。
構建企業(yè)文化體系(含理念識別體系、行為識別體系和視覺識別體系);搭建企業(yè)文化建設平臺(如成立企業(yè)文化部門);初步普及企業(yè)文化理論，宣傳推廣公司企業(yè)文化體系內容。
2、內容。
(1)構建公司企業(yè)文化理念識別體系和行為識別體系。
優(yōu)秀的企業(yè)文化是公司基業(yè)常青的基因密碼。優(yōu)秀企業(yè)文化體系的建立是打造優(yōu)秀企業(yè)文化的開端，它明晰了企業(yè)文化的深刻內涵和科學內容，明晰了企業(yè)戰(zhàn)略;是塑造優(yōu)質的企業(yè)形象和形成良好人文環(huán)境的基礎。因此，公司首先要通過全員參與，群策群力，在總結、發(fā)掘、提煉與繼承企業(yè)優(yōu)秀文化傳統(tǒng)的基礎上，集思廣益，博采眾長，形成公司具有時代特色的企業(yè)文化理念識別體系和行為識別體系。
(2)健全管理制度，建立管理機制。
以文化理念為指導，重新審視、修訂和完善公司原有的管理制度、企業(yè)規(guī)章和企業(yè)規(guī)范，把文化理念融入具體的管理規(guī)章制度之中，促使企業(yè)文化與企業(yè)管理緊密結合。另外，建立企業(yè)文化管理機制(包括正激勵和負激勵)，如海爾集團先建立“有缺陷的產(chǎn)品就是廢品”的質量理念，然后建立“零缺陷”的管理機制，促使質量理念的落地。
(3)構建視覺識別體系，提升企業(yè)視覺識別質量。
根據(jù)企業(yè)文化理念，尤其是企業(yè)核心價值觀和企業(yè)精神，構建企業(yè)視覺識別體系，并逐步在公司內部和對外宣傳應用和推廣，統(tǒng)一企業(yè)整體形象宣傳，樹立公司新形象。
(4)搞好廠區(qū)建設，夯實企業(yè)物質層文化建設。
以文化理念為依據(jù)，做好廠區(qū)與廠房規(guī)劃、道路建設及基礎設施建設，打造優(yōu)美的廠區(qū)、文明的環(huán)境、文化的企業(yè)，提升企業(yè)形象力。
(5)成立建設機構，完善企業(yè)文化宣貫渠道。
成立企業(yè)文化建設領導小組和企業(yè)文化建設專職部門，全面推進企業(yè)文化建設。另外，多方面、多角度地完善企業(yè)文化宣傳與推廣的渠道，如企業(yè)文化宣傳欄、櫥窗、內刊、企業(yè)文化手冊、電視臺、廣播臺、局域網(wǎng)等，促使員工全面接觸、認知企業(yè)文化理念。
(6)加強企業(yè)文化學習，促進企業(yè)文化覺醒。
理論培訓和實踐訓練相結合，強化宣傳、學習企業(yè)文化理論、企業(yè)文化理念及行為規(guī)范的主要內容，掀起團隊學習企業(yè)文化的熱潮，促使全體員工特別是領導干部、管理人員明確企業(yè)文化的內涵、功能、意義及企業(yè)理念的內涵，全面增強他們的企業(yè)文化理論水平，提高他們對企業(yè)文化理念的接觸與認知。
3、重點。
企業(yè)文化體系的構建;中高層領導的培訓學習;企業(yè)理念的初步宣貫。
1、目標。
通過深入學習宣貫，促使全體員工初步認知、認同和確立企業(yè)核心價值觀和行為規(guī)范;優(yōu)化物質環(huán)境，激發(fā)員工積極性、主動性，提高企業(yè)的凝聚力及員工的士氣和歸屬感，打造企業(yè)和諧的人際關系，增強團隊精神和活力，促使企業(yè)的凝聚力、形象力、創(chuàng)造力、競爭力明顯增強。
2、內容。
(1)構建學習型組織，推動企業(yè)文化建設。
學習型組織是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。以學習力促進文化力，以學習力推動創(chuàng)新力，以學習力提升競爭力。整合教育資源，完善學習體系，從理念識別體系、行為識別體系、視覺識別體系、管理制度與機制等領域全面展開團隊學習活動，形成由上到下的貫穿、由下到上的默契、上上下下的融合與共識的學習氛圍和環(huán)境。
(2)重點培訓，內化于心。
在第一年強化企業(yè)文化理論教育和企業(yè)文化理念學習的基礎上，實行重點培訓，全面強化提高。培訓內容以企業(yè)理念和行為規(guī)范為重點，采取專場培訓、專題講座、主題報告、共識討論、模擬訓練、行為演示、參觀考察、演講比賽等形式多樣、靈活有效的方式，狠抓培訓。促使員工全方位接觸企業(yè)文化理念，深刻理解與思考企業(yè)文化理念的內涵與價值，領會企業(yè)文化建設意義;促使員工掌握價值判斷、評價、和選擇的正確標準，掌握善待工作、珍惜工作、團隊合作、共促發(fā)展及處理人際關系的技能和藝術。全面強化員工對企業(yè)文化理念的認同、傳播和履行。
(3)打造品牌，重點突破。
把企業(yè)質量理念，內化于員工的心中，外化于員工的行動，以及大力提高員工技術水平，以優(yōu)良的工作品質與高端的工作標準，保證優(yōu)良的產(chǎn)品質量。強化質量管理體系，全面提高產(chǎn)品質量，以優(yōu)良的品質，打造優(yōu)秀的企業(yè)產(chǎn)品品牌。實施優(yōu)質服務的客戶滿意策略，全方位提升企業(yè)的服務文化，為廣大客戶提供高標準、超價值的服務，使客戶體驗到物有所值、物超所值，提高產(chǎn)品的附加價值和樹立企業(yè)形象。加強產(chǎn)品品牌的推廣力度，全面提高企業(yè)產(chǎn)品的知名度與影響力。如此，通過優(yōu)質的產(chǎn)品與服務，以及合理的品牌宣傳，提高企業(yè)產(chǎn)品的忠誠度和美譽度，全力樹立企業(yè)良好形象，打造企業(yè)知名品牌。
(4)全力以赴，增強企業(yè)效益。
以文化理念為指導，充分發(fā)揮企業(yè)文化建設的作用，調動員工的積極性和主動性，發(fā)掘員工的潛能與智慧，增強企業(yè)的活力。另外，促進企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略、市場營銷和人力資源開發(fā)等相互融合，通過文化理念的內化于心、固化于制、外化于行的過程，實現(xiàn)企業(yè)文化與企業(yè)管理的融合統(tǒng)一，促使員工既有價值的導向，又有制度化的約束，制度標準與價值標準協(xié)調同步，激勵約束與文化導向優(yōu)勢互補，增強企業(yè)經(jīng)營效益。
(5)反復宣貫，營造企業(yè)的文化氛圍。
從企業(yè)文化建設的實際出發(fā)，科學而合理地調整、完善企業(yè)文化建設保障體系，統(tǒng)籌安排各種企業(yè)文化活動，如企業(yè)文化演講比賽、征文比賽、技術比武、文藝演出、評選先進、樹立典型等活動及理念故事化、故事理念化、理念漫畫化、理念人格化等舉措，反反復復地宣傳與推廣企業(yè)文化理念，確保公司企業(yè)文化建設的連續(xù)性。
3、重點。
以學習型組織的深度創(chuàng)建為抓手，突出員工企業(yè)文化的重點培訓。
1、目標。
企業(yè)形象是企業(yè)精神文化的外顯。塑造和提升企業(yè)形象，有利于企業(yè)價值觀的內化和豐富企業(yè)精神文化。通過全面提升企業(yè)形象，不斷擴大企業(yè)知名度和影響力，增強企業(yè)的凝聚力及員工的自豪感、自信心、士氣和歸屬感，促使員工從內心深處自覺認同企業(yè)文化，把文化理念滲透于骨髓、流暢于血脈，自覺地把個人的價值追求統(tǒng)一于實現(xiàn)企業(yè)目標之中，外化于行，自覺踐行企業(yè)文化理念，促使公司企業(yè)文化的貫徹變得流暢而堅實?；拘纬珊椭C融洽的人文氛圍，增強企業(yè)凝聚力和競爭力。
2、內容。
(1)全面實施企業(yè)品牌戰(zhàn)略，穩(wěn)固提升企業(yè)形象。
以企業(yè)文化理念為指南，以cs100客戶滿意信念為切入點，優(yōu)化機制，完善管理，抓住重點，全面實施企業(yè)品牌戰(zhàn)略。依靠科技進步，強化新產(chǎn)品的研制和開發(fā)，增強企業(yè)科研實力及壟斷產(chǎn)品的市場機會，促使企業(yè)在科技引領下，市場領先，一路超越，凸現(xiàn)行業(yè)領先地位;打造強勢營銷隊伍，強化營銷力量，提升產(chǎn)品銷量，促使產(chǎn)品某項指標位居行業(yè)地方、全國、世界的前列，彰顯行業(yè)地位;完善制度，優(yōu)化流程，增強管理，促使企業(yè)經(jīng)營管理的某項指標位居業(yè)內、業(yè)外的前列，顯現(xiàn)企業(yè)的實力，全面提升企業(yè)形象，樹立企業(yè)知名品牌。
(2)規(guī)范員工行為，樹立企業(yè)人的形象。
企業(yè)員工的經(jīng)濟活動、社會交往和日常生活等行為，時刻傳播著企業(yè)文化，影響著企業(yè)形象，反映著企業(yè)的素質與實力，是衡量企業(yè)文明程度的基礎。從儀容、儀表、儀態(tài)、言語、接人待物、公關禮儀、職業(yè)道德等細節(jié)抓起，全面規(guī)范員工的行為，樹立企業(yè)整體的良好風貌與形象。
(3)優(yōu)化企業(yè)環(huán)境，傳播企業(yè)文明。
致力企業(yè)全面進步，把企業(yè)理念融入“三個文明”建設之中，推進企業(yè)物質文明、政治文明和精神文明的協(xié)調發(fā)展;促進企業(yè)人、事、物的和諧統(tǒng)一，樹立企業(yè)人、事、物的良好形象;強化基礎建設，凈化生產(chǎn)環(huán)境、優(yōu)化辦公環(huán)境和美化生活環(huán)境，努力建設花園式企業(yè)，塑造企業(yè)的文明公眾形象。
(4)加強對外宣傳，提升企業(yè)影響力。
發(fā)揮大眾傳媒力量，以活動為載體，統(tǒng)一思想，統(tǒng)一形象宣傳，加強企業(yè)對外宣傳告知的力度，提升企業(yè)的影響力和知名度;現(xiàn)代宣傳工具和傳統(tǒng)的宣傳方式有機結合，做好新聞輿論宣傳工作，多渠道加強與中央、地方宣傳媒體的聯(lián)系與合作，及時、準確地宣傳企業(yè)文化建設的優(yōu)秀成果。
(5)深化宣貫，促進企業(yè)文化建設。
深化、細化各種企業(yè)文化建設的宣貫通路，反復加強企業(yè)文化宣傳與推廣力度，并強化個人學習、團隊學習、組織學習，促使企業(yè)文化建設不斷地向前推進與落地。
3、重點。
以企業(yè)行為規(guī)范為切入點，全面實施企業(yè)品牌戰(zhàn)略，竭力提升企業(yè)形象。
1、目標。
通過完善企業(yè)文化宣傳與推廣體系和保障體系，全面踐行企業(yè)理念，并養(yǎng)成行為習慣，形成企業(yè)文化氛圍，促使員工行為與企業(yè)文化的和諧統(tǒng)一，從心所欲不逾矩，全面激發(fā)企業(yè)文化的力量，促進企業(yè)快速發(fā)展。
2、內容。
(1)完善體系，全面履行。
全方位完善企業(yè)文化建設的宣傳與推廣體系和保障體系，以保證各種企業(yè)文化宣傳通路暢通無阻，讓員工隨時隨處都能接觸、感受和體驗到企業(yè)文化的氣息，從而促使他們不知不覺地把理念當成工作的指南，自覺履行企業(yè)文化。
(2)創(chuàng)新制度，形成習慣。
在原有企業(yè)管理體制與機制的基礎上，以企業(yè)理念為依據(jù)，根據(jù)時代發(fā)展、企業(yè)發(fā)展的需要，不斷創(chuàng)新企業(yè)管理體制與機制，全面滿足員工不斷增長的需求，從而更好地促使員工堅持履行企業(yè)文化理念，并養(yǎng)成了行為習慣，實現(xiàn)企業(yè)文化自覺。
(3)強化道德，提高自律。
道德是人們內心中深層次的永恒需求，它擁有了強大而深遠的約束力。但良好的道德觀念的確立和升華。需長時期培養(yǎng)。加強員工的道德修煉、學習自省、行為自律，從更高層次上提升員對企業(yè)文化的認同，促使每個員工，上至企業(yè)領導，下至普通員工，從內心深處認同、履行企業(yè)文化理念，全面提升與完善自己，緊跟企業(yè)的發(fā)展步伐，與企業(yè)共命運、同發(fā)展。
(4)深入研究，文化整合。
從企業(yè)文化發(fā)展歷史、最新成果和國內外著名成功并購案例出發(fā)，結合公司企業(yè)文化建設經(jīng)驗，深入研究總結，把握不同企業(yè)文化相互融合統(tǒng)一的客觀規(guī)律。在企業(yè)兼并過程中，采取措施，促進文化融合，減少文化沖突，求同存異，優(yōu)勢互補，實現(xiàn)企業(yè)文化的平穩(wěn)對接，促進企業(yè)文化的整合與再造，推動兼并、重組的創(chuàng)新發(fā)展，為企業(yè)資本運營、投資并購、快速擴張、多元發(fā)展提供強有力的文化支撐。
3、重點。
制度的創(chuàng)新和企業(yè)文化理念的踐行，并養(yǎng)成行為習慣。
1、目標。
通過全面總結，充分展示企業(yè)文化建設成果，增強員工成就感、自豪感，實現(xiàn)企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展、員工發(fā)展的高度統(tǒng)一，實現(xiàn)企業(yè)管理由制度管理向文化管理的跨越，以及制定企業(yè)文化建設的下一個五年規(guī)劃。
2、內容。
(1)總結成績，自我診斷。
全方位地對企業(yè)文化理念識別體系、行為識別體系、視覺識別體系、宣貫落實體系、保障體系，以及培訓體系、考核體系等進行歸納總結，從中總結經(jīng)驗、發(fā)現(xiàn)問題、糾正失誤、吸取教訓，形成自主發(fā)展、診斷、完善和創(chuàng)新的企業(yè)文化建設體系。
(2)展示成果，凝心聚力。
通過各種渠道，如局域網(wǎng)、宣傳欄、櫥窗、電視臺、內刊等多方面、多角度地展示企業(yè)文化建設的成果，進一步提高員工的士氣、自豪感、成就感和歸屬感，推動企業(yè)文化深度發(fā)展。
企業(yè)文化建設是一個復雜而長期的系統(tǒng)工程，而不是一勞永逸的工作。企業(yè)要在總結前五年發(fā)展的基礎上，明確新方向，厘清新思路，把握全局，統(tǒng)籌安排，制定企業(yè)文化下一個五年發(fā)展規(guī)劃。
(4)協(xié)調發(fā)展，永葆生機。
與企業(yè)文化建設成果的展示相適應，協(xié)調安排各種宣傳與推廣活動，大力宣傳與發(fā)揚企業(yè)文化建設的個人和集體典型，發(fā)揮典型與先進的力量，永葆企業(yè)文化建設的旺盛的生機與活力。
3、重點。
如何做企業(yè)規(guī)劃書篇九
人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，因此，人力資源規(guī)劃是hr工作的航標兼導航儀。航行出海的船只都需要確立一個航標以定位目的地，同時需要一個有效的導航系統(tǒng)以確保它航行在正確的路線之上。人力資源管理也一樣，需要確定hr工作目標定位和實現(xiàn)途徑。
人力資源規(guī)劃是一個對企業(yè)人員流動進行動態(tài)預測和決策的過程，它在人力資源管理中具有統(tǒng)領與協(xié)調作用。hr規(guī)劃的目的是預測企業(yè)的人力資源需求和可能的供給，確保企業(yè)在需要的時間和崗位上獲得所需的合格人員。實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個人的利益。
對人力資源的管理與對企業(yè)其他資源的管理不同，一方面，這種資源不可能隨時獲得。另一方面，技術和社會環(huán)境的變化會對工作內容和人員提出新的要求。這就要求人力資源的規(guī)劃要有前瞻性。及時性和準確性，以便保證企業(yè)獲得足夠的合格人員，實現(xiàn)其生產(chǎn)經(jīng)營目標。人力資源規(guī)劃應對企業(yè)外部環(huán)境變化進行超前性分析，井對企業(yè)內現(xiàn)有雇員的狀況準確把握。了解其優(yōu)勢與潛力，充分開發(fā)開和利用;分析企業(yè)在環(huán)境變化中的人力資源需求狀況，制定必要的政策和措施以滿足這些要求。成功的hr規(guī)劃能通過把握現(xiàn)有及未來勞動力構成的可能性，確立招聘和發(fā)展戰(zhàn)略決策，協(xié)調整個人力資源管理活動。因此，hr規(guī)劃是戰(zhàn)略與運作之間的重要連接因素。
人力資源規(guī)劃有兩種方法：定量和定性法。
定量法，又稱"自上而下"法，它從管理層的角度出發(fā)，使用統(tǒng)計和數(shù)學方法，多為理論家和專業(yè)人力資源規(guī)劃人員所采用。定量法把雇員視為數(shù)字，以便根據(jù)性別。年齡、技能、任職期限、工作級別、工資水平以及其他一些指標。把員工分成各種群體。這種方法的側重點是預測人力資源短缺。剩余和職業(yè)生涯發(fā)展趨勢，其目的是使人員供求符合企業(yè)的發(fā)展目標。
定性法，又稱"自下而上"法。它從員工角度出發(fā)，使每個員工的興趣。能力和愿望與企業(yè)當前和未來的需求結合起來。受過培訓。從事咨詢和管理開發(fā)的人力資源管理人員使用這種方法。該方法的側重點是評估員工的績效和晉升可能性，管理和開發(fā)員工的職業(yè)生涯，達到充分開發(fā)和利用員工潛力的目的。
值得強調指出的是，傳統(tǒng)企業(yè)人事規(guī)劃，偏重定量分析，強調處理和解決"硬"問題，其管理依據(jù)主要是被稱為科學管理之父的泰羅提出的"工作研究"理論。泰羅研究員工完成工作任務的整個過程，強調對其動作和行為進行仔細記錄分析，在此基礎上預測人員供給與需求。泰羅制的弱點在于它是從管理層的角度出發(fā)，偏重管理者的利益，而沒有考慮到員工的創(chuàng)造性和主動性，使員工在被迫的環(huán)境下工作，不利于員工潛力的發(fā)揮。
人力資源規(guī)劃對這種由管理層起主要控制作用的"胡蘿卜加大棒"式的"工作研究"方法提出了挑戰(zhàn)。目前的人力資源規(guī)劃由于認為人是一種資源，認識到在采取"硬"辦法解決問題的同時，還應考慮到"軟"辦法，主張采用定性辦法來分析預測員工的需求與供給，即考慮到員工的創(chuàng)造力、創(chuàng)新活動。靈活性對動態(tài)人力資源供需的影響。因此，在進行人力資源需求預測時除了采用傳統(tǒng)的定量分析，還應使用定性分析，從員工處了解目前狀況和未來設想背后的'因素，獲取相應的"軟"數(shù)據(jù)。
就理想的人力資源規(guī)劃方法而言，應將定量與定性方法結合起來使用。因為定量和定性方法可以互相補充，相得益彰，為人力資源規(guī)劃提供更為完整的信息。同時，對它們的結合使用，還可以把人力資源管理專業(yè)人員和操作人員結合在一起，達到集思廣益的目的。
在制定人力資源規(guī)劃時，需要確定完成組織目標所需的人員數(shù)量和類型，這就需要收集和分析各種信息，預測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定了所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可著手制定戰(zhàn)略規(guī)劃和采取各種措施以獲得所需的人力資源。人力資源規(guī)劃程序如下：
1、人力資源的規(guī)劃
2、力資源需求預測
3、人力資源供給預測
4、人力資源供需平衡
5、人力資源政策與措施
hr工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時要根據(jù)不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)!
如何做企業(yè)規(guī)劃書篇十
人力資源規(guī)劃是預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，以及為了完成這些任務和滿足這些要求而設計的提供人力資源的過程。它要求通過收集和利用信息對人力資源活動中的資源使用活動進行決策。對于一個 企業(yè) 來說，人力資源規(guī)劃的實質是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實現(xiàn)企業(yè)的目標。人力資源規(guī)劃分戰(zhàn)略計劃和戰(zhàn)術計劃兩個方面。
戰(zhàn)略計劃主要是根據(jù)企業(yè)內部的經(jīng)營方向和經(jīng)營目標，以及企業(yè)外部的 社會 和 法律 環(huán)境對人力資源的 影響 ，來制定出一套幾年計劃，一般為兩年以上。但同時還要注意其戰(zhàn)略規(guī)劃的穩(wěn)定性和靈活性的統(tǒng)一。在制定戰(zhàn)略計劃的過程中，必須注意以下幾個方面因素：
這包括國家對于人力資源的法律法規(guī)的制定，對于人才的各種措施，如國家各種 經(jīng)濟 法規(guī)的實施，國內外經(jīng)濟環(huán)境的變化，國家以及地方對于人力資源和人才的各種政策規(guī)定等等。這些外部環(huán)境的變化必定影響企業(yè)內部的整體經(jīng)營環(huán)境，從而使企業(yè)內部的人力資源政策也應該隨著有所變動。
企業(yè)的人力資源政策的制定必須遵從企業(yè)的管理狀況，組織狀況，經(jīng)營狀況變化和經(jīng)營目標的變化，由此，企業(yè)的人力資源管理必須根據(jù)依據(jù)以下原則，根據(jù)企業(yè)內部的經(jīng)營環(huán)境的變化而變化。
安定原則要求在企業(yè)不斷提高工作效率，積累經(jīng)營成本，企業(yè)的人力資源應該以企業(yè)的穩(wěn)定 發(fā)展 為其管理的前提和基礎。
經(jīng)營成長原則是指企業(yè)在資本積累增加，銷售額增加，企業(yè)規(guī)模和市場擴大的情況下，人員必定增加。企業(yè)人力資源的基本 內容 和目標是為了企業(yè)的壯大和發(fā)展。
人力資源應該以企業(yè)的的生命力和可持續(xù)增長，并保持企業(yè)的永遠發(fā)展?jié)摿槟康?。必須致力于勞資協(xié)調，人才培養(yǎng)與后繼者培植工作，現(xiàn)實中，企業(yè)的一時順境并不代表企業(yè)的長遠發(fā)展，因此這就要求企業(yè)領導者和人力資源管理者，具有長遠目標和寬闊的胸襟，從企業(yè)長遠發(fā)展大局出發(fā)，協(xié)調好勞資關系，做好企業(yè)的人才再造和培植接班人的工作。
因此企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略必須是企業(yè)整體戰(zhàn)略的一個有機組成部分，而人力資源戰(zhàn)略就是聯(lián)系企業(yè)整體戰(zhàn)略和具體人力資源活動的一座橋梁。
根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)內外環(huán)境的 分析 ，而制定人力資源戰(zhàn)略計劃，為配合企業(yè)發(fā)展的需要，以及避免制定人力資源戰(zhàn)術計劃的盲目性，應該對企業(yè)的所需人才作適當預測，在估算人才時應該考慮一下因素：
因企業(yè)的業(yè)務發(fā)展和緊縮而所需增減的人才；
因現(xiàn)有人才的離職和退休而所需補充的人才；
因管理體系的變更，技術的革新及企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的擴大而所虛的人才。
企業(yè)文化的核心就是培育企業(yè)的價值觀，培育一種創(chuàng)新向上，符合實際的企業(yè)文化。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中必須充分注意于企業(yè)文化的融合與滲透，保障企業(yè)經(jīng)營的特色，以及企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實現(xiàn)，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使企業(yè)的人力資源具有延續(xù)性，具有自己的符合本企業(yè)的人力資源特色，國外一些大公司都非常注重人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃與企業(yè)文化的結合，松下的“不僅生產(chǎn)產(chǎn)品，而且生產(chǎn)人”的企業(yè)文化觀念，就是企業(yè)文化在人力資源戰(zhàn)略中的體現(xiàn)。
總之，一個 企業(yè) 的人力資源規(guī)劃，必須充分與企業(yè)外部環(huán)境和內部環(huán)境的充分協(xié)調，并揉進企業(yè)文化特色。
戰(zhàn)術計劃則是根據(jù)企業(yè)未來面臨的外部人力資源供求的預測，以及企業(yè)的 發(fā)展 對人力資源的需求量的預測，而根據(jù)預測的結果制定的具體方案，包括招聘，辭退，晉升，培訓，工資福利政策和組織變革等。
在人力資源的管理中有了企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略計劃后，就要制定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)術計劃，人才的戰(zhàn)術計劃一般包括四部分：
針對人力資源所需要增加的人才，應制定出該項人才的招聘計劃，一般為一個年度為一個段落，其 內容 包括：
計算 各年度所需人才，并計算考察出可有內部晉升調配的`人數(shù)；確定各年度必須向外招聘的人才數(shù)量；確定招聘方式；尋找招聘來源。
對所聘人才如何安排工作職位，并防止人才流失。
人才培訓計劃是人力計劃的重要內容，人才培訓計劃應按照公司的業(yè)務需要和公司的戰(zhàn)略目標，以及公司的培訓能力，分別確定下列培訓計劃：
新進人才培訓計劃；
專業(yè)人才培訓計劃；
部門主管培訓計劃；
一般人員培訓計劃；
人才選送進修計劃；
考核計劃；
一般而言，企業(yè)內部因為分工的不同，對于人才的考核 方法 也不同，在市場 經(jīng)濟 情況下，一般企業(yè)應該根據(jù)員工對于企業(yè)所作出的貢獻作為考核的依據(jù)。這就是績效考核方法?？冃Э己擞媱澮獜膯T工的工作成績的數(shù)量和質量兩個方面，對員工在工作中的優(yōu)缺點進行制定。譬如市場營銷人員和公司財務人員的考核體系就不一樣，因此其在制定考核計劃時，應該根據(jù)工作性質的不同，制定相應的人力資源績銷考核計劃。它包括以下三個方面：
工作環(huán)境的變動性大??；工作內容的程序性大?。粏T工工作的獨立性大小。
績效考核計劃做出來以后，要相應制定有關考核辦法，一般有以下主要方法：員工比較法；關鍵事件法；行為對照法；等級鑒定法；行為錨定法；目標管理法。
激勵是企業(yè)文化的表現(xiàn)形式，激勵的作用就是充分體現(xiàn)企業(yè)文化的價值觀和企業(yè)精神。在激勵計劃中，要注意物質激勵計劃和精神激勵計劃的統(tǒng)一，在精神激勵計劃中主要是建立一套系統(tǒng)的薪酬體系，同時要在此基礎上，認真思考工作績效和生產(chǎn)績效 問題 的原因，然后改進激勵計劃中不能起到激勵作用的部分。而在精神激勵中，主要是指通過滿足員工高層次的要求，如自我發(fā)展，自我實現(xiàn)，成就感等來實現(xiàn)激勵效果的一種方式。
從經(jīng)濟學角度上來 分析 ，物質激勵的效益要遠低于精神激勵。這是因為金錢的邊際效用是遵從遞減 規(guī)律 的。因而公司常常為了激發(fā)或保持相同程度的積極性，不得不支付越來越多的獎金。從而陷于一種非良性循環(huán)中。對多數(shù)人來說，物質激勵必須被看做是個人能力的體現(xiàn)和努力程度的標準，才起到應有的效果。
如何做企業(yè)規(guī)劃書篇十一
【論文摘要】文章基于信息化時代中企業(yè)信息系統(tǒng)的現(xiàn)狀及面臨的問題，從對企業(yè)信息化的再認識中分析了其目的與關鍵因素，針對這些因素，提出企業(yè)繼續(xù)保持信息化優(yōu)勢的幾點參考建議。
【論文關鍵詞】信息化;競爭優(yōu)勢;管理信息系統(tǒng)。
20世紀80年代后，隨著高新技術的迅速發(fā)展，網(wǎng)絡技術沖破了時空限制，為人類提供了前所未有的世界范圍內的合作和競爭環(huán)境，全球市場開始形成，從而使現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了深刻的變化。而當《哈佛商業(yè)評論》的一篇文章《當it的戰(zhàn)略優(yōu)勢已成往事》發(fā)表后，引起了眾多的關注，在企業(yè)和競爭對手都引進信息系統(tǒng)后，雙方的力量對比又回到了平衡點。這使我們不得不重新審視信息化并探討企業(yè)保持信息化優(yōu)勢的策略。
如果說企業(yè)的業(yè)務活動是物質和能源的變換過程，那么企業(yè)的管理活動則主要是信息的變換過程。因此，人們往往把企業(yè)信息化理解為手段與目的的統(tǒng)一，其中，手段包括信息技術的推廣應用于信息資源的開發(fā)利用，目的包括經(jīng)濟效益與競爭能力。然而，這樣理解企業(yè)信息化仍未能揭示企業(yè)信息化的實質。從生產(chǎn)力發(fā)展的角度考察，企業(yè)信息化是要使傳統(tǒng)企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)變化，不斷提高企業(yè)的現(xiàn)代化程度，其實質是企業(yè)素質與企業(yè)業(yè)績的優(yōu)化。企業(yè)信息系統(tǒng)展現(xiàn)出來的競爭優(yōu)勢不再僅僅局限在產(chǎn)品的質量、價格等方面,而更多的如產(chǎn)品的服務、競爭的方式的轉變。
2企業(yè)信息化的`目的及關鍵因素。
企業(yè)信息化的目的在于提高企業(yè)的業(yè)績。從根本上說，這決定于企業(yè)的素質。另一方面，企業(yè)的素質好壞會通過企業(yè)的業(yè)績表現(xiàn)出來。這兩者互相聯(lián)系互為表里。在不同的時代兩者之間有著不同的內容。如今我們已經(jīng)步入了信息時代，企業(yè)的素質更多地是看信息和知識的運用程度、創(chuàng)新能力、無形資產(chǎn)的價值、供貨速度、服務質量以及用戶滿意程度等等。企業(yè)的業(yè)績除了利潤以外，還要看市場占有份額、對社會的貢獻與積極影響等等。如果企業(yè)素質與企業(yè)業(yè)績得不到提升，企業(yè)信息化就失去了意義。
企業(yè)信息化的關鍵因素在于兩個方面，一是企業(yè)業(yè)務信息化，二是企業(yè)管理信息化。企業(yè)管理服務于企業(yè)業(yè)務，企業(yè)業(yè)務的進展則取決于企業(yè)管理的好壞。現(xiàn)代企業(yè)穿梭在海量的信息當中，沒有一個好信息系統(tǒng)作為指引的話，就會徘徊于這些信息，最終淹沒在這些信息中。如果企業(yè)能夠引入創(chuàng)新的知識，將其運用于整個企業(yè)的運作之中，滿足未來競爭需要。這就成為企業(yè)的核心競爭力。在所有的企業(yè)都引入信息系統(tǒng)之后，這種知識創(chuàng)新的因素仍然存在，企業(yè)不可能是由0：0轉換為1：1，一定會在知識創(chuàng)新以及管理科學的層面上有所區(qū)別。
如何做企業(yè)規(guī)劃書篇十二
職業(yè)生涯規(guī)劃指的是一個人對其一生中所承擔職務的相繼歷程的預期和計劃，這個計劃包括一個人的學習與成長目標，及對一項職業(yè)和組織的生產(chǎn)性貢獻和成就期望。這里小編給大家分享一些關于企業(yè)如何給員工做職業(yè)規(guī)劃，方便大家學習了解。
自我評價。
1.目的：幫助員工確定興趣、價值觀、資質以及行為取向，指導員工思考當前所處職業(yè)生涯的位置，制定出未來的發(fā)展計劃，評估個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與當前所處的環(huán)境以及可獲得的資源是否匹配。
2.公司推行自我評價主要采取如下兩種方式：
(1)職業(yè)興趣確認：幫助員工確定自己的職業(yè)和工作興趣。
(2)自我指導研究：幫助員工確認自己喜歡在哪一種類型的環(huán)境下從事工作。
3.員工與公司的責任。
(1)員工的責任：根據(jù)自己當前的技能或興趣與期望的工作之間存在的差距確定改善機會和改善需求。
(2)公司的責任：提供評價信息，判斷員工的優(yōu)勢、劣勢、興趣與價值觀。
現(xiàn)實審查。
1.目的：幫助員工了解自身與公司潛在的晉升機會、橫向流動等規(guī)劃是否相符合，以及公司對其技能、知識所作出的評價等信息。
2.現(xiàn)實審查中信息傳遞的方式。
(1)由員工的上級主管將信息提供作為績效評價過程的一個組成部分，與員工進行溝通。
(2)上級主管與員工舉行專門的績效評價與職業(yè)開發(fā)討論，對員工的'職業(yè)興趣、優(yōu)勢以及可能參與的開發(fā)活動等方面的信息進行交流。
3.員工與公司的責任。
(1)員工的責任：確定哪些需求具有開發(fā)的現(xiàn)實性。
(2)公司的責任：就績效評價結果以及員工與公司的長期發(fā)展規(guī)劃相匹配之處與員工進行溝通。
目標設定。
1.目的：幫助員工確定短期與長期職業(yè)目標。這些目標與員工的期望職位、應用技能水平、工作設定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。
2.目標設定的方式：員工與上級主管針對目標進行討論，并記錄于員工的開發(fā)計劃中。
3.員工與公司的責任。
(1)員工的責任：確定目標和判斷目標進展狀況。
(2)公司的責任：確保目標是具體的、富有挑戰(zhàn)性的、可以實現(xiàn)的;承諾并幫助員工達成目標。
行動規(guī)劃。
1.目的：幫助員工決定如何才能達成自己的短期與長期的職業(yè)生涯目標。
2.行動計劃的方式：主要取決于員工開發(fā)的需求以及開發(fā)的目標，可采用安排員工參加培訓課程和研討會、獲得新的工作經(jīng)驗、獲得更多的評價等方式。
3.員工與公司的責任。
(1)員工的責任：制定達成目標的步驟及時間表。
(2)公司的責任：確定員工在達成目標時所需要的資源，其中包括課程、工作經(jīng)驗以及關系等。
注意事項。
縱向發(fā)展，即員工職務等級由低級到高級的提升;。
橫向發(fā)展，指在同一層次不同職務之間的調動，如由部門經(jīng)理調到辦公室任主任。
向核心方向發(fā)展，雖然職務沒有晉升，但是卻擔負了更多的責任，有了更多的機會參加單位的各種決策活動。
以上這幾種發(fā)展都意味著個人發(fā)展的機會，也會不同程度地滿足員工的發(fā)展需求，因此在做職業(yè)生涯規(guī)劃之前，需要了解員工適合向什么方向發(fā)展。
一：一個目標——一艘沒有航行目標的船，任何方向的風都是逆風。
1、你為什么是a窮人，第一點就是你沒有立下成為富人的目標。
2、你的人生核心目標是什么?杰出人士與平庸之輩的根本差別并不是天賦、機遇，而在于有沒目標。
3、起跑領先一步，人生領先一大步：成功從選定目標開始。
4、賈金斯式的人永遠不會成功。
為什么大多數(shù)人沒有成功?真正能完成自己計劃的人只有5%，大多數(shù)人不是將自己的目標舍棄，就是淪為缺乏行動的空想。
5、如果你想在30歲以前成功，你一定在23至25歲之間確立好你的人生目標。
6、每日、每月、每年都要問自己：我是否達到了自己定下的目標。
二：兩個成功基點——站好位置，調正心態(tài)，努力沖刺。
(一)人生定位。
1、人怕入錯行：你的核心競爭力是什么?
2、成功者找方法，失敗者找借口。
3、從三百六十行中選擇你的最愛。
人人都可以創(chuàng)業(yè)，但卻不是人人都能創(chuàng)業(yè)成功。
4、尋找自己的黃金寶地。
(二)永恒的真理：心態(tài)決定命運，30歲以前的.心態(tài)決定你一生的命運。
1、不滿現(xiàn)狀的人才能成為富翁。
2、敢于夢想，勇于夢想，這個世界永遠屬于追夢的人。
3、30歲以前不要怕，30歲以后不要悔。
4、出身貧民，并非一輩子是貧民，只要你永遠保持那顆進取的心。中國成功人士大多來自小地方。
5、做一個積極的思維者。
6、不要敗給悲觀的自己。
有的人比你富有一千倍，他們也會比你聰明一千倍么?不會，他們只是年輕時心氣比你高一千倍。
人生的好多次失敗，最后并不是敗給別人，而是敗給了悲觀的自己。
7、成功者不過是爬起來比倒下去多一次。
8、寧可去碰壁，也不要在家里面壁。
克服你的失敗、消極的心態(tài)。
(1)找個地方喝點酒。
(2)找個迪廳跳跳舞。
(3)找?guī)团笥奄┵┥健?/p>
(4)積極行動起。
三：三大技巧。
1、管理時間：你的時間在哪里，你的成就就在哪里。把一小時看成60分鐘的人，比看作一小時的人多60倍。
2、你不理財，財不理你。
3、自我管理，游刃有余。
(1)創(chuàng)業(yè)不怕本小，腦子一定要好。
(2)可以開始做外匯投資。
(3)做別人不愿做的生意。
四：四項安身立命的理念——30歲以前一定要形成個人風格。
1、做人優(yōu)于做事。做事失敗可以重來，做人失敗卻不能重來。
(1)做人要講義氣。
(2)永不氣餒。
2、豁達的男人有財運，豁達的女人有幫夫運。
3、忠誠的原則：30歲以前你還沒有建立起忠誠美譽，這一缺點將要困擾你的一生。
4、把小事做細，但不要耍小聰明。
中國人想做大事的人太多，而愿把小事做完美的人太少。
【一、一定要清楚自己未來的目標是什么】。
這是幾乎所有初入職場的朋友都會面臨的問題。而這些問題通常會在步入職場的1-3年之內最明顯(3年之后之所以不明顯，是因為你已經(jīng)被現(xiàn)實折磨得太久了，已經(jīng)被種種不平現(xiàn)象同化了，因此也就習慣了。你曾經(jīng)的種種抱負被現(xiàn)實碾得粉碎，于是，你也從一個志向遠大的年輕人一下子變成了一個碌碌無為、甘于平庸、成天為了生計而奔走的普通打工者)。如果不及早解決這些問題，那么，你就會荒廢這3年的時間(有的人可能會更長)，而對于一個職場新人來說，這3年至關重要，是鍛煉能力、積累資本的黃金3年!一旦錯過，則要花費更多的時間，從頭再來，重新彌補!更有甚者，可能一輩子都無法彌補!這絕對不是危言聳聽!因此，如果你的職場年齡還沒有超過3年，恭喜你，還有改變命運的機會。而一旦超過了3年，那么，你的每一次改變，都將付出巨大的代價!
為什么要清楚自己的目標?因為，有了目標，才有行動的指南。知道自己想干什么，喜歡干什么，這才是你前進的最終動力。工作不開心、動力不足、盲目跳槽的最根本原因是職業(yè)目標不清晰。沒有目標，便沒有了追求，于是，所有的行動只是為了掙一口飯吃。你根本沒有考慮過自己的未來應該端什么飯碗。或許你在30歲之前還有揮霍的資本，因為年輕嘛，做什么都不怕。連廣告上都說了，“30歲之前，有什么好怕的?!”而一旦過了30歲，你走的每一步都必須要慎之又慎，因為：你要結婚、你要養(yǎng)活老婆孩子、你要供房貸、你要供養(yǎng)年邁的父母、孩子大了還要上學、父母年邁了需要照顧……等等等等，所有的這些責任，都要你來承擔。如果沒有規(guī)劃，一旦出現(xiàn)問題，你只能自亂陣腳。
人生的職業(yè)發(fā)展如同品牌塑造一樣，只不過你的產(chǎn)品就是你自己。你自己的發(fā)展目標，也就是你人生的品牌目標。有了目標，就要考慮該怎么走。每走一步，都應該離目標更近，而不是更遠。所以，你每做一個決定的時候，要衡量這個決定對不對，唯一的標準就是：它是不是能夠幫助你離目標更近?如果不是，那么，趕緊住手，因為，你走的路偏離了你的目標!再走下去，只能錯得更離譜!
對于人生目標，涉及到職業(yè)生涯規(guī)劃的問題。這是一個老話題，很多人以為自己很了解了，其實卻遠不是那么回事。大家可以看一些相關書籍，但在中國，此類書籍的最大問題就是說教性比較強，實用性非常差!很多人看了書之后依然一頭霧水，不知所措，看了之后反而更糊涂。我的意見是，最好還是找一些專門的機構咨詢一下。注意：是咨詢，不是測評。
二者的區(qū)別在于，咨詢的意義在于“為客戶提供可應用性的解決方案”，而測評則僅僅局限于“幫助你認識自己”，至于怎么做，怎樣行動才能更接近自己的目標，不知道!因為測評的人都是專家，而國內的專家都是做研究的，沒有實戰(zhàn)經(jīng)驗，甚至對職場升遷是怎么回事都不太清楚，怎么可能指導你做實戰(zhàn)規(guī)劃?建議大家去做一下職業(yè)生涯規(guī)劃。如果現(xiàn)在不解決，恐怕未來3年你都會白白浪費，更有可能因此而毀了你的一生!
【二、能力固然重要，但并不能代表全部】。
這里所說的能力，是指專業(yè)技能。步入職場你會發(fā)現(xiàn)，能力其實并沒有你想像的那么重要，它并不是是步步高升的全部資本。你會發(fā)現(xiàn)一個能力不太強的人做了你的上司，只因為他在這個公司干了10年——這說明“資歷”是你高升的本錢(這種現(xiàn)象，在國有企業(yè)和政府機構里特別明顯，因此，在國企工作的朋友和公務員同志要注意了);有時候你會發(fā)現(xiàn)能力并不怎么強，但是與老板關系非常好的人通常能夠得到提拔——這說明“關系”也是本錢。在我原先工作的公司，有兩個特別明顯的例子。
一個有著豐富工作經(jīng)驗的男士，跳槽來到公司，能力也特別強，但就是與同事處理不好關系，自認為自己非常牛，喜歡主動當別人的“導師”，動不動就對別人的工作指手畫腳，頂頭上司非常討厭他;而同時進入公司的另外一位女士，能力不是特別強，但是非常踏實、勤奮、與其他同事相處得也很好，能夠顧全大局。最后試用期結束時，那位女士得到了公司的認可，而那位男士則收到了公司的辭退通知。
在職場上，一定要對職場有清醒的認識，不要生活在夢幻當中，不要太理想化，不要標新立異，不要恃才傲物，不要認為有能力就可以走遍天下。專業(yè)技能固然重要，但是職場發(fā)展看的是一個人的綜合素質。綜合素質高的人，才是職場發(fā)展的“潛力股”。這些綜合素質，包括溝通能力、人際關系能力、團隊合作能力、管理能力、工作態(tài)度及敬業(yè)精神等各種“軟實力”。對于有些朋友而言，可能會對這些“軟實力”不屑一顧。
很多人會說，如果老板喜歡愛拍馬屁的人，難道我就要委屈自己，學著去拍馬屁?很不幸，我會告訴你，答案是肯定的，你一定要學會拍馬屁，否則吃虧的是自己。但要聲明的是，我不是教你詐。中國有句成語，叫外圓內方，用在人際交往上，就是說你與人相處要學會妥善處理各種關系，但不可因此而失去了內心的準則，否則就變質了。尤其在中國這種注重人情的社會，這種人際交往的能力一定要好好練練。如果有時間，看一下《厚黑學》，了解一下社會現(xiàn)實，切忌不可因此而迷失了自己。
【三、要有足夠的“亮劍”資本】。
人生在發(fā)展過程中，很多時候都需要毫不猶豫地向別人展示自己的實力，要敢于展示，善于展示，這就是“亮劍”。因為這年頭，酒香也怕巷子深，是金子未必會發(fā)光。相反，發(fā)光的倒是那些碎玻璃、爛瓶子。中國什么都缺，就是不缺人。茫茫人海，如果你一直都謙虛地默默無聞，那么，你就大錯特錯了。
既然具備了“亮劍”的意識，那么，下一步你就要考慮到亮什么劍：我到底拿什么資本給人家看?對于職場上的朋友而言，你“亮劍”的資本又在哪里?你的業(yè)績提升了嗎?你的能力提升了嗎?你在一年內看過多少本對自己的職業(yè)有益的書籍?你參加過幾次培訓班來為自己充電?如果沒有，你又憑什么讓老板為你加工資?靠抱怨?你肯定會提前被職場淘汰出局!
【四、慎重對待第一份工作】。
這一觀點，對于大學生來說，更有意義。
現(xiàn)在整個社會、媒體、專家等等各種單位都一直在鼓吹“先就業(yè)，再擇業(yè)”。這種論調不是今年就有，而是多好多年前就出現(xiàn)了，并且屢屢出現(xiàn)，不絕于耳。相信當年我們大學畢業(yè)時候，也會有很多人相信了這一點吧?管它呢，騎驢找馬，先找份工作掙錢填飽肚子再說!
但是根據(jù)本人自身的經(jīng)驗及職場發(fā)展的現(xiàn)實情況來看，本人絕對不贊同這種說法。相信現(xiàn)在在職場上發(fā)展不順的朋友，多半也和第一份工作有關系吧?俗話說，“男怕入錯行，女怕嫁錯郎。”第一步錯了，以后就會經(jīng)常犯錯。正所謂一步錯，步步錯。為什么第一分工作這么重要呢?原因有三：
1、先入為主的觀念影響。具體是指，先聽進去的話或先獲得的印象往往在頭腦中占有主導地位，以后再遇到不同的意見時，就不容易接受。舉個最簡單的例子：在你的頭腦印象中，諾基亞已經(jīng)是手機的代名詞。如果有一天諾基亞生產(chǎn)出了一種“諾基亞牌電腦”，你的心里是什么感覺?非常不對勁對不對?這主是先入為主現(xiàn)象。我原先有一個同事，曾經(jīng)在海爾工作過，她用的.是海爾的手機，功能也非常不錯，但她總是說要換一部手機，我問她原因，她說，兜里裝著海爾的手機，總感覺像裝了一個大冰箱，非常不舒服。為什么?先入為主唄!不要小看這一現(xiàn)象，其實對人的潛意識影響非常大。海爾的手機和電腦等it產(chǎn)品賣得不好，相當一部分是因為先入為主：大家普遍認為海爾是家電的代名詞，而不是it的代名詞。
對于求職的大學生來說，這一觀念同樣會影響你以后的發(fā)展。你的第一份工作會對你以后的工作產(chǎn)生影響，你跳槽時，你的新雇主也會通過你的第一份工作經(jīng)驗來判斷你是否能夠勝任這份工作。曾經(jīng)有一個大學生，畢業(yè)之后想做策劃，就找了一家廣告公司。剛進公司時，因為文筆不錯，被安排到了文案的位子上。而與他同時進去的另外一個人，恰恰因為文筆不好而被安排到了策劃的位子上。后來她屢次想轉行做策劃，但都是因為前一份工作經(jīng)驗的影響，而始終沒有得到轉行的機會。
2、職場中不允許從頭再來。如果公司招聘的是有幾年工作經(jīng)驗的老員工，一定要求是“相關經(jīng)驗”!這一點至關重要!因為這樣的員工一般不需要培訓，可以直接上崗，會很快為公司帶來最大的效益。如果是工作幾年以后再打算轉行的應聘人員，一般不會受到重視，一是不會給公司直接帶來效益，二是培訓起來也比較困難，思維已經(jīng)固化。與其這樣，倒不如招一名應屆生，白紙一張，可塑性強，發(fā)展起來潛力更大。所以，一旦有了工作經(jīng)驗之后，再想轉行從頭再來，難度相當大。除非你認識公司的高層領導，可以得到一個機會，否則，很難。
3、時間成本不允許。步入職場的前三年，是一個人職業(yè)成長的最重要、最關鍵的時期。如果你這時候還把工作的重點放在騎驢找馬式的轉行上，則會浪費你最寶貴的青春，你的成長也因此比其他人慢一步，而很多晉升的機會將因此而失去。
所以，對待第一份工作，一定要慎重。找工作就像結婚，情愿不結，絕不能亂結。
如果現(xiàn)在你剛剛步入職場還不到3年，勸你趁早做一個職業(yè)規(guī)劃，亡羊補牢，尤未為晚。一旦你結婚了買房子了，你再想彌補都已經(jīng)晚了!
如何做企業(yè)規(guī)劃書篇十三
職業(yè)規(guī)劃，即職業(yè)生涯規(guī)劃。指個人結合自身情況以及眼前的機遇和制約因素，為自己確立職業(yè)目標，選擇職業(yè)道路，確定教育、培訓和發(fā)展計劃等，并為自己實現(xiàn)職業(yè)生涯目標而確定行動方向、行動時間和行動方案。
大學生a和b，在學校的表現(xiàn)都屬于優(yōu)良的水平，畢業(yè)以后，分別進入了不同的單位工作。三年之后，兩個人的命運卻產(chǎn)生了差異，a已經(jīng)成為公司的骨干，擔任部門的主管，每月的收入也在5000之上。b還是公司的一般職員，收入只有2500，正準備尋找機會跳槽。
在這三年期間，兩個人都跳過槽，可最后的結果卻大相徑庭。a畢業(yè)后進入一家賣電器的店做銷售代理，工作中勤學好問，很快掌握了銷售技巧，成為了賣場一名不錯的銷售員。一年之后，跳槽到規(guī)模更大的電器連鎖店做組長。第三年，跳槽到國內知名的電器銷售連鎖店做部門的主管。b畢業(yè)后進了一家賣電訊器材的公司做銷售員。一年后跳槽到一家網(wǎng)絡公司做網(wǎng)管。第三年，換工作進了一家生產(chǎn)企業(yè)做辦公室的文員。優(yōu)簡歷網(wǎng)認真分析了兩個人的經(jīng)歷，發(fā)現(xiàn)a一直在自己熟悉的電器銷售行業(yè)工作，期間跳槽也是為了有更好的位置，b卻沒有找準自己的發(fā)展方向，在不同的行業(yè)跳來跳去，最后還是只能從事低崗位的工作。
那如何做好個人的發(fā)展規(guī)劃？優(yōu)簡歷網(wǎng)認為可以采用下述的個人規(guī)劃五步法:。
每個人的性格都是不同的。有的人性格外向，善于言談，人際關系能力強，喜歡在公眾面前發(fā)表自己的言論；有的人則性格內向，忠厚老實，喜歡獨立地去思考問題；有的人對事情執(zhí)著，遇到挫折不氣餒；有的人則脆弱，容易被失敗擊垮；有的人喜歡挑戰(zhàn)性的工作，壓力越大斗志越旺盛；有的人則喜歡安定平穩(wěn)的生活，不能忍受過大的壓力……任何事情都具有雙面性，有好就有壞。熱情、善談的反面就造成穩(wěn)重不足；忠厚脾氣好，容易變成沒有主見……先要分析自己的性格，看看自己到底具備上述性格中的哪些方面，看看自己性格中的長處、短處，如果是熱情、善談、喜歡有挑戰(zhàn)的人，相對來說比較適合做營銷、公關等工作；如果自己內向、認真，可能適合做財會工作。準確分析自己的性格，一方面便于找到適合自己的崗位，另一方面可以提醒自己在工作中注意克服性格的不足。
有的人喜文，有的人喜理；有的人動手能力強，有的人操作能力弱；有的人思想跳躍跨度大，有的人邏輯思維能力強……分析自己學習過和掌握的知識技能，羅列出哪些是自己精通的，哪些是自己熟悉的，哪些是自己的弱項。然后再分析自己所從事的工作，勝任崗位要求需要具備哪方面的知識和技能，結合自己的實際，確認自己和崗位相吻合的條件，以及不足之處，如果崗位要求具備較高的計算機水平，而自己這方面欠缺，就可以通過參加學習班或找人傳授相關知識，來提高自己這方面的知識和技能，只有做到上述這些方面，才能讓自己在工作中立于不敗之地。
這里的資源不但包括金錢，還包括自己在社會上的人脈。俗話說的好“有多大的能力辦多大的事”，也就是說要盡可能去做力所能及的事情。我們都知道如果要開辦公司，就要有一定的資金，最少要保證一年內沒有利潤還能維持公司的運營。同樣的道理，如果從事一項工作，不可能所有的事情都是自己擅長的，如果碰到自己不擅長的事情，就要想自己能夠調動的資源，自己的同學、朋友、親戚中，有誰擅長此類事情或從事過相關行業(yè)，自己就可以去取經(jīng)，直接掌握問題的關鍵點，避免工作中走彎路。
筆者不久前碰到了一位mba的同學，該同學畢業(yè)2年多換了至少4次工作，涉及了不同的行業(yè)，每份工作都沒有超過6個月，已經(jīng)30歲了，還沒有找準自己的位置，還不知道自己適合做什么。優(yōu)簡歷網(wǎng)認為這個同學就屬于那種糊里糊涂生活的人，沒有認真分析過自己，沒有做好個人的發(fā)展規(guī)劃。我們并不反對跳槽，但是跳槽一定是有目的、有選擇的跳，最好先采用上述方法，確認了個人的發(fā)展目標，圍繞這個目標，有目的、有選擇的跳，這樣才能讓自己更快的接近或實現(xiàn)目標。如果沒有確認自己的目標，盲目的跳槽，特別是頻繁換行業(yè)的跳槽是最不可取的，因為當今社會，工作經(jīng)驗和行業(yè)優(yōu)勢已經(jīng)成為獲取成功的必不可少的條件之一，所以確認個人的發(fā)展目標尤為重要。
世上沒有不勞而獲的事情，任何人的成功都不是偶然的，一定有了很長時間的積累，一定具備了一定的實力才能成功。很多人都奇怪郭德鋼的紅，認為他的運氣太好了，筆者曾去聽過他的相聲，領略了他功底，唱戲的功底、繞口令的功底……筆者也聽到了他曾經(jīng)經(jīng)歷的落魄、艱辛，郭德鋼的成功是必然的，是他多年付出、執(zhí)著、努力的結果。所以，認準了自己的目標，一定要堅持不懈的走下去，不管遇到什么挫折，都不要放棄，同時一定要認真學習，只有這樣，才能獲得成功。為了你更好的求職，特推薦優(yōu)簡歷網(wǎng)，國內首款以hr角度制作簡歷的工具，智能匹配簡歷模板，免費評測簡歷，幫你完成一份符合hr要求的好簡歷！
如何做企業(yè)規(guī)劃書篇十四
時間就如同白駒過隙般的流逝，我們又有了新的工作，寫一份職業(yè)規(guī)劃，為接下來的工作做準備吧！那么一份好的職業(yè)規(guī)劃是怎么樣的呢？以下是小編收集整理的如何做職業(yè)規(guī)劃，希望能夠幫助到大家。
在理清這些問題后，從收入、職位發(fā)展和生活問題三個維度，都畫出自己的現(xiàn)狀及目標圖，然后逐一分析，定立目標，分為一年目標和五年目標，一年目標是短期目標，五年時長期目標。
定完目標后，下一步就是制定自己的投入問題，主要也分兩個方面。
1，人際關系投入。
家族關系、姻親關系、同事關系、同學關系、社會關系，每方面都有哪些潛在資源?如何交往深入挖掘?不同圈子不同方向，這些關系，只有大家相處的如兄弟姐妹一樣，才能充分的.調動利用。臨時抱佛腳一般都不靈的，有事了才想起別人也是很招人煩的。
每個人都是一個自我中心的滾珠，周圍的朋友圍繞著你，而每個朋友都有以自己為中心的滾珠圓，要是你抓住了朋友，也就抓住了朋友的圈子，你的可調動資源就會成幾何倍增加。而要和朋友處成真正的朋友，就需要時間的沉淀和深入的相處。比如在北京，你需要找到20個比你強的朋友(某一方面強)，他們就是你各方面的老師和領路者。這些人你若每周見一個，深入聯(lián)系，暢談溝通一次，見完一輪需要五個月時間，而你和一個朋友要是五個月才見一面，那你們的感情一定不會處的很深。所以你還要加大頻率，一周兩個，這樣也需要一個季度。對你來說，時間已經(jīng)很緊湊了，而對于那個朋友而言，一年才見三四次，并不算多。所以你要做的工作很多，這樣你也就“被充實”了。同時，一個某一方面比你強的人，當你在自我發(fā)展提升的同時，他們也在發(fā)展，每個季度大家見面暢談一次，并非就你在提升，他們也在提升，這樣你就會發(fā)現(xiàn)每次見面彼此都會有新的共鳴，聽君一席話，勝讀十年書的感覺，不但讓你們的感情持續(xù)升級，而且讓你始終受益。
2，知識提升投入
知識提升投入包括閱讀與自我充電投入。但知識提升投入不是盲目的，手段都是為目標服務的，知識也是如此，不是你學的越多，看的書越多，拿的證越多，就越好。根據(jù)自己的職業(yè)規(guī)劃，需要什么硬件條件，就去準備。做管理，需要mba，就mba一下，做技術，需要注冊工程師，就去準備考取，做會計需要注冊會計師，就去努力，而不要見個證就想去試試，時間是有限的，有的放矢的精力聚焦才是最有價值的。
同時，知識投入也包括行業(yè)發(fā)展研究學習和企業(yè)狀況及競爭對手發(fā)展狀況學習了解。只有深入了解了自己所在行業(yè)的發(fā)展情況和未來趨勢，才能更準確的為自己做好職業(yè)規(guī)劃和定位發(fā)展。
如何做企業(yè)規(guī)劃書篇十五
很多應屆生朋友在網(wǎng)上注冊了簡歷之后，就開始在網(wǎng)上搜索職位和企業(yè)，但是由于很多同學因為在學校里面學的知識不是很懂，對于自己以后想從事什么職業(yè)也不清楚，所以很多同學可能會選擇“海投”的方法來投簡歷。當然無論是新人還是應屆生初生牛犢不怕虎，有目標，勇于挑戰(zhàn)自我的精神值得可贊，但我感覺這更像是一只無頭的蒼蠅，盲目亂碰亂撞，運氣好了，可能撞對方向就成功了，儼然缺少一種正確的職業(yè)定位和規(guī)劃。
作為資深的hr，接下來我想談談對職業(yè)規(guī)劃的一些個人之見：
一、注重心態(tài)的及時調整。
剛步入職場，有一個過渡期，畢竟學校和企業(yè)是完全不同的經(jīng)濟團體，學生身份和職員身份也有著很大的區(qū)別，所以如何做好厲練，改變心態(tài)在這個階段十分重要，建議職場新人應重點把握好以下兩種態(tài)度：
1、堅持合作的心態(tài)。
職場是一個集合體，組織的績效高低，取決于合力的方向與大小，只有合力最大化，組織的績效才會最高。而一個組織合力的大小，又取決于組織的人員的合作能力，所以作為組織的一員，合作的心態(tài)不可或缺。一個組織的人員如果都在打自各自的如意算盤，試想，結果如何?團隊沒有戰(zhàn)斗力，組織業(yè)績低下，全然一盤散沙。所以無論何時何地，合作的心態(tài)都是職場的必須具備具影響深遠的。觀現(xiàn)階段很多剛畢業(yè)的學生，上進心是有，但往往很多不是由于心高氣傲，放不下架子，看不起低學歷的職場前輩，就是因為固步自封，不愿意和同事合作或更多的交流溝通，很多東西都是憑著個人的苦思冥想來完成。所以希望職場的新人，更多的能暢開心扉，以合作開放的心態(tài)面對職場的每一天，也只有這樣，堅信你的成長才是更快更迅速的。
2、堅持學習的心態(tài)。
學生的天職是學習，剛步入職場，要學的社會知識是很多的，也很容易讓初入職場的人眼花瞭亂，失去方向，所以，從與工作有關的信息、知識著手，要求新人必需保持旺盛的學習力，畢竟社會才是一所真正的大學，從步入社會起開始學到的東西是受益一生的，也是比書本上的理論更有實際價值的。不妨想一想，當今社會，為什么很多低學歷的人在做老板，而高學歷的在為老板打工。原因很簡單，老板們除了機遇外，他們更擁有豐富的社會實踐經(jīng)驗，這是很多有高深理論的人望塵莫及的。所以向不同層次的人學習應是這一階段的重心，而且要善于不恥下問。
二、職業(yè)的選擇要首先要結合個人的性格、興趣愛好來進行。
有些初入職場的人員，對職場一片迷茫，因為根本不清楚自己適合做什么?能做什么?未來可以涉及的領域又會是哪些?另一方面如果沒有貴人相助，很多人更是無計所施，尤其是性格內向、二沒特長及在校表現(xiàn)平平的學生來講，更是難上加難。因此我給的建議是：根據(jù)個人的性格分析及專長先進入職場，適應職場，一般外向、好交際的人，可以選擇銷售、儲干、助理等職場角色，而內向型、不善言詞及溝通的可選擇事務型、執(zhí)行層面的工作。同時選擇工作還要與個人的興趣聯(lián)系起來，不能為快速進入職場而缺少了必要的原則。另一方面要保持實干、務實的職場作風，對職場知識的學習和對環(huán)境的適應、融入團隊是這一階段的重心。
現(xiàn)階段很多剛步入職場的新人，很多還是缺少職業(yè)方向規(guī)劃，所以我想這大概也是很多職場新人頻繁更換環(huán)境及職業(yè)的重要原因。其實是相對的穩(wěn)定，即新人一定要在自己的職業(yè)方向及規(guī)劃確定后，一定要先在個人認同的環(huán)境下去適應并融入，只有這種穩(wěn)定，才能真正學到東西，才能真正成長的更快速。大家可用身邊的人和事進行對比，同一學校同一專業(yè)的學生，畢業(yè)后的情況為什么會在幾年內大相徑庭，其實這種職業(yè)的訣擇和穩(wěn)定是至關重要的。其一，規(guī)劃做好了，個人的方向和目標確了，學習和進取的動力會更足。其次減少了另擇職業(yè)及從頭再來的時間浪費，因為這個時間差也可能導致你與別人的差距拉大了。還有一點就是在不斷的擇業(yè)過程中，會令到個人的信心及進取心減弱，更有甚，有些人會有懷才不遇的感覺，因而會近而抱怨社會、甚至引發(fā)極端行為的發(fā)生。
沿著既定的方向前進，這是很多人所期望的，但隨著社會環(huán)境、職場環(huán)境、個人價值觀的改變，都會出現(xiàn)迷茫期及調整期，所以在這里也把個人的一些想法提出來，我認為，工作環(huán)境可以改變，但個人的職業(yè)信仰與職業(yè)忠誠度一定不能變，否則頻繁的更換工種，除了知識結構要不斷更新外，擇業(yè)、就業(yè)的壓力也會變大，畢竟現(xiàn)代企業(yè)的節(jié)奏更快，對人員的招聘選拔更側重于能快速上手并為企業(yè)創(chuàng)造效益的經(jīng)驗人士。所以選定的職業(yè)類型，我們要堅持個人的選擇，除非是通過努力后，感覺實在無法有質的提升可以另當別論，切忌職業(yè)選擇如猴子掰玉米，到頭顆粒無收，也浪費了大好年華。
智通君分享如何在90分鐘內完成全天工作。
在工作中，很多人都感覺自己沒做什么事情，一整天就這樣渾渾噩噩地過去了。也有人認為每天忙的焦頭爛額，但是沒有忙出什么東西。還有人認為，每天在辦公室熬到下班，這種“看似忙碌”的狀態(tài)能讓自己變得更高產(chǎn)。其實，這都是工作效率低下的表現(xiàn)。
曾經(jīng)在市場上做了一個調查，從而得到一個人艱不拆的真相是：你坐滿8小時，往往真正有效的工作時間只有90分鐘。盡管許多公司在時間管理和效率培訓上付出了巨大投入，這一統(tǒng)計的數(shù)據(jù)幾十年來卻沒什么改變。我們現(xiàn)在有了更多科技手段協(xié)助個人變得高效，但同時也有了更多事物讓自己煩擾分心。
智通君告訴你如何在90分鐘內完成全天工作，以下幾點你就要注意：
1.挑選一個專注主題：每天開始工作前，先定好接下來的想抵達的工作里程碑，比如說，此時間塊我要編寫某類型的文章。那這樣做的好處是什么?這能使你的大腦沉浸于單個專注環(huán)境并堅守其中，從而讓你變得更有效率。
2.列出行動步驟：列出你在相應時間塊內要實施的具體行動。比如說這個時間塊的主題是：完成某個主題的文案，那我們可以在筆記本上制定一系列的行動步奏：確定今日標題-收集素材-文章框架，之后按照列表來進行工作，最后在修改、優(yōu)化直到自己滿意為止。
3.快速工作：快速思考、行動、工作。如果你發(fā)現(xiàn)自己動作緩慢，就盡快提速!可以想象自己處于競賽之中，不得不在整個90分鐘里保持強勁步伐，競賽過后你就能好好休息。經(jīng)過一段時間的訓練，這種工作狀態(tài)就可以更容易實現(xiàn)。
4.不許自己分心：在專注時間塊內，必須做自己預先定義好的工作，再無其他事項。關閉你的手機，停用任何可能干擾自己的通知功能，甚至可以斷開網(wǎng)絡連接，不在這段時間內查看郵件，不喝咖啡或吃零食，只在必須時刻才上洗手間。:。
5適當休息，進入下個時間塊：你不必從一個專注時間塊立即進入下一個。完成一個專注時間塊后，請好好慶祝你的成就。再評估一下當前工作進度，花上5分鐘放松一下，去趟洗手間，然后制定一份新列表，完成下一時間塊的內容。經(jīng)過這樣的循環(huán)，你會發(fā)現(xiàn)只是一個早上，就可能完成幾輪這樣的工作。
6.徹底休息、放松：大腦一直緊繃是不行的，持續(xù)的緊張會降低效率，要利用每天中午的時間，徹底休息以恢復個人的思維精力。忘掉工作，只是盡情放松，小睡20分鐘，或是兩眼盯著天空，全然出神發(fā)呆，這樣可以為你下午的時間，提高工作效率和提高專注度。
今天的分享就到這里了。請你試試專注時間塊的方法吧，相信一定可以幫你提高工作效率的。我是智通君，希望我的分享可以為你的工作帶來幫助。
專業(yè)剖析：
廣告學——是研究廣告活動的歷史、理論、策略、制作與經(jīng)營管理的科學，從屬于社會科學領域的經(jīng)濟學科，是將廣告以學術性的方法來教育和研究的學科，它揭示了廣告促進商品銷售的科學規(guī)律，其兩大支柱是傳播學和市場營銷學。廣告學包括廣告史、廣告寫作、廣告策劃、廣告戰(zhàn)略、廣告戰(zhàn)術、媒體選擇、廣告心理、廣告攝影、廣告設計、廣告管理、廣告道德規(guī)范等一系列原理和理論，這些原理和理論揭示了廣告活動的基本規(guī)律。廣告學又是一門結合性的邊緣科學，是因為廣告學涉及社會學、經(jīng)濟學、心理學、新聞學、傳播學、語言學、統(tǒng)計學、美學、聲學、光學、電學等眾多學科，并且廣告學本身有著自己完整的理論體系和許多分支學科。例如，廣告理論學、實用廣告學、歷史廣告學、市場廣告學、廣告心理學、廣告美學、廣告文學、廣告攝影學、廣告設計學等等。有人還說廣告學是一門藝術，是因為廣告在創(chuàng)意、文字、圖畫、色彩、字體、修辭等方面都要運用藝術原理，講求藝術性，通過藝術的手法表現(xiàn)產(chǎn)品的形象，準確、生動、簡潔、鮮明、富于藝術的感染力表現(xiàn)廣告內容，給消費者以美的享受，從而引起消費者對廣告的注意和興趣。
就業(yè)方向及前景：
與廣告業(yè)蒸蒸日上的發(fā)展情形不相適應的是專業(yè)廣告人才的缺乏。我國目前的廣告從業(yè)人員不下20萬，但真正受過高等專業(yè)教育和系統(tǒng)培訓的不到二十分之一，許多廣告從業(yè)人員都是“半路出家”。當然這不是說非專業(yè)出身的就拍不出好廣告，只是從整體上看，顯得廣告制作隊伍參差不齊，且大多數(shù)水平不是很高。中國的廣告要趕上世界先進水平，就必須從根本上提高廣告隊伍素質，而提高廣告隊伍素質最根本的一條就是從高等教育的專業(yè)畢業(yè)生中選拔優(yōu)秀人才。據(jù)中國人民大學新聞學院廣告專業(yè)近三四年的畢業(yè)生分配去向表明，該專業(yè)的畢業(yè)生由于人員少，質量高，遠遠不能滿足用人單位的需求，分配狀況十分看好，甚至超過了其他熱門專業(yè)。這樣看來，廣告專業(yè)的學生畢業(yè)后可在新聞媒介廣告部門、廣告公司、市場調查及信息咨詢行業(yè)以及企事業(yè)單位從事廣告經(jīng)營管理、廣告策劃創(chuàng)意和設計制作、市場營銷策劃及市場調查分析工作。就業(yè)崗位主要有平面設計、平面設計師、文案策劃、美工、銷售代表、銷售經(jīng)理、淘寶美工、文案、市場專員、客戶經(jīng)理、招聘專員、策劃經(jīng)理等。
智通君淺說如何合理規(guī)劃你的三十歲。
在職場上，不管男性還是女性到了30歲，就會成為許多人職業(yè)生涯的一個門檻。他們已經(jīng)沒有了工作初期的新鮮感，對職場充滿了焦慮與倦怠，卻不得不面對另一個問題：未來如何保障?今天小編給大家所說如何合理規(guī)劃你的三十歲。
其實，30歲，對“企業(yè)文化”或是“企業(yè)愿景”之類的華美說辭早已麻木。在他們看來，企業(yè)并不是員工的家，企業(yè)和員工說到底是一種交易的關系——企業(yè)支付薪水，員工提供勞動力或是智力。
他們的倦怠和迷惘，不僅因為他們是企業(yè)人，更因為他們還是社會人。作為企業(yè)人，他們按照職位的標準來做事，從而得到相應的報酬。但作為社會人，這些報酬并不能保障他們的未來，員工在企業(yè)的任職結束，也意味著交易的結束，企業(yè)就不再對這個員工的未來負責了。但員工卻需要為自己的未來負責，尋找新的工作機會或者創(chuàng)業(yè)機會。
在保障制度缺失的社會里，一個職業(yè)經(jīng)理人是不可能不產(chǎn)生焦慮與倦怠的情緒的。在市場經(jīng)濟初期的很多企業(yè)中，甚至連為員工買個保險都舍不得，如何談得上為員工的未來設計?但是職場的倦怠，是因為這些人實在看不清楚職業(yè)的未來。對于大多數(shù)人而言，今日的努力只是在為公司付出，充其量是“鍛煉了自己”，但這種鍛煉如果不能成為行業(yè)頂尖，事實上對未來的益處也是有限的。
當然選擇創(chuàng)業(yè)，在很多職業(yè)人看來，也是為了擺脫這種焦慮和彷徨的一種途徑。
他們選擇創(chuàng)業(yè)，就是為了掌握自己的命運，也是為了獲得保障。中國東部發(fā)達地區(qū)是創(chuàng)業(yè)人數(shù)很高的一個地區(qū)，這固然和機會多有關系，但深層次上，恐怕他們更需要的是要通過創(chuàng)業(yè)來為自己的未來做出主張。
大多數(shù)人的人生目標是為了生活得更好——包括對財富、社會地位的渴求和“實現(xiàn)自我”。很可惜，大多數(shù)工作是很難滿足這些人生目標的，工作至多能獲得小康或者“中產(chǎn)”，“實現(xiàn)自我”的就更少了。大多數(shù)職業(yè)人過了40多歲就會走下坡路，能在職業(yè)上持續(xù)上升的只是少數(shù)。
在廣義上來說，無論是創(chuàng)業(yè)還是做職業(yè)經(jīng)理人，都是一個“生意”。因此很多人會按照“生意”的成本、風險和收益來綜合考量。職業(yè)經(jīng)理人選擇創(chuàng)業(yè)，其中一個主要原因是，在現(xiàn)階段的中國，創(chuàng)業(yè)的機會很多，而且創(chuàng)業(yè)的風險未必比打工的風險高多少，而其收益卻要高很多。但是如果當創(chuàng)業(yè)的收益遠大于打工，但風險卻不見得就比打工大很多時，付出也未必比打工多很多時，一個理性的選擇似乎就是“創(chuàng)業(yè)”，“三十而立”的古訓更推動了這種焦慮的現(xiàn)實轉化。
這個出路不是職業(yè)的出路，而是人生的出路。大多數(shù)有能力和膽識的人做出的投資選擇便是創(chuàng)業(yè)。然而，一個純粹職業(yè)人真的是不值得肯定的嗎?這也未必。職業(yè)人生的肯定來自于對未來的保障，它需要社會福利保障的完善，也需要企業(yè)的成熟和長期穩(wěn)健經(jīng)營，當然也需要我們的市場經(jīng)濟越來越成熟。
你把工作當做什么?
工作，簡單的來說，每天朝九晚五干的事情，工作是你謀生的一種手段，你是否發(fā)自內心的喜歡這份工作，還是為了養(yǎng)家糊口不得不從事的職業(yè)。如果始終把工作當做“為了生活”的一種渠道，相信，生活也會讓你“為了工作”，你不會得到幸福，更收不到回報。如何正確的對待工作，如何全力以赴的面對工作，這對于今天的我們非常重要，如果，今天你還在渾渾噩噩中度過，你的余生必將黯淡無關，你的追悼會的悼詞也只能讓后人去想象，寥寥幾句，就是“死了，真的死了”而已。
首先，面對工作，不要天天計較回報，應該計較在工作中學習到的新知識，以及歷練出來的新本領，工作是最好的實踐，而實踐是最好的培訓，如果在培訓中接受到新的知識，也就意味著你有了新的力量與資本，在未來的日子中一定會更加增值。面對新的工作，或者高度挑戰(zhàn)性的工作，我非常喜歡去做，因為預示著我下一步一定會加薪，老板即使不加，我把學會的知識學完離開，外面大把的企業(yè)會請我，畢竟我是值這個價格的。感到特別可悲的事情，還有些70后的我們，大部分都快接近四十不惑，至今未搞清楚工作是怎么回事，整天計較著啥時間休息呀，啥時間旅游呀，面對學習總感覺是人生的一大浪費，我時常痛心，每天想著去經(jīng)營人際關系，靠著那點人際關系茍延殘喘的活著，還不如靠自己的真功夫坦坦蕩蕩的活著。發(fā)現(xiàn)，個別企業(yè)中個別管理層，工作的主要目標就是擦領導的鞋，一擦就是很多年，把擦鞋當做業(yè)余生活的全部，我感覺真實一種悲哀，你有那個擦鞋的時間，不如好好的去學習，給領導一個擦你的鞋的機會。如果你有能力，抬起來、邁開步，驕傲的工作著;如果沒有能力，希望從今天開始改變，否則愧對自己一生，也愧對地球資源的糟蹋。
其次，敢于吃虧，用感恩的心態(tài)去生活，如今社會傻瓜早已絕跡，當下依然有些喜歡占便宜的人，被占便宜的人感覺很痛苦，背后還痛哭，感覺自己失去很多，其實，生活是公平的，上帝是知道的，要有感恩的心去生活，我在企業(yè)咨詢中抱怨最多的就是，老板有些承諾沒有兌現(xiàn)，當說這個話的人曾來沒有想過，你給老板的承諾兌現(xiàn)沒有呀?整天叫嚷著讓別人兌現(xiàn)諾言，那你是否在踐行諾言。每天用感恩的心生活，你會發(fā)現(xiàn)，其實你根本不是最慘的，即使有人傷害你，對你，相信也是一種提高，它一定會讓你變得更加堅強。企業(yè)中經(jīng)常出現(xiàn)東家長李家短的閑言碎語，某某結幫結派、某某生活作風問題等嚴重的“哥德巴赫猜想”，你都要淡然一笑，因為你斤斤計較剛好中了他人的圈套，我們應該用坦然的心態(tài)，活在當下，敢于吃虧，在吃虧中尋找新的快樂，在吃虧中得到更多人的幫助。
最后，定位成功，并能真的走向成功，每個人都想成功，在小的時候，老師常問你長大了做什麼呀?其實，從那個時候開始，大家都向往成功，往往在現(xiàn)實生活中，成功者只有僅有的少數(shù)，定位成功，我的理解是從根上去思考，不要每天計較自己多么成功，每天應該想你幫助了多少個人成功，當你幫助了太多人成功，你自己不成功都很難。成功，不在于你今天收獲了多少，而在于今天你播了多少精品種子，太多的人在夢想成功，總想在成功的人士身上挖一塊肉，那都不能解決實際問題。每個人都在想，如何同成功人士做朋友，你逐漸會發(fā)現(xiàn)，你的層次與視野都不在一個平臺，成功人士為何跟你做朋友，總體上來說，我理解的成功定位，是不要著眼于今天的收獲，應該著眼于幫助他人創(chuàng)造價值。不要完全著眼于偉大夢想，而是邁開今天的腳步，你不能邁開腳步，那是因為你的大腦生銹了。
如果一個人，學會了學習，用感恩的心態(tài)去理解成功，出現(xiàn)任何問題的時候，都要從自身的角度去思考和檢討不足;出現(xiàn)利益的時候，都要從他人的角度去給予與分享;出現(xiàn)模糊不清的時候，都要從他人的角度去設想，不要總想著自己占便宜。如果，你用上面三種心態(tài)去面對工作，相信你的收獲一定是沉甸甸的，你的生活一定也是是斑斕多彩的。如果還沉浸在小我的自我陶醉中，相信，你的工作，永遠是痛苦的謀生手段。
在這社會上，都知道這樣的一句話“好女怕嫁錯郎，好男怕入錯行”，其實這個話用在婚姻路上也許是最合適的，但是用在職場上也很恰當。教你職場上如何做職業(yè)規(guī)劃，你應該多問問自己。
(1)第一問:我喜歡做什么?
興趣和喜歡是人們工作動力的源泉。為什么有的人得到了優(yōu)厚的薪酬福利,登上了理想的職位,在別人看來是一個令人羨慕的成功人士,可他自己卻悶悶不樂,很可能是他目前做的職業(yè)和工作不是自己的興趣所致。所以,在設計自己職業(yè)生涯的過程中,必須考慮職業(yè)方向、目標和路徑與自己的興趣相吻合。從事與自己的興趣愛好相一致的職業(yè)和工作,不僅會加速自己的成功過程,而且能達到“工作著并快樂著”的職業(yè)人生順境。否則不但很難實現(xiàn)職業(yè)成功,還容易陷入“工作著并痛苦著”的職業(yè)人生逆境。
(2)第二問:我擅長做什么?
你是左撇子還是右撇子?假如你是左撇子就要從事左撇子最擅長的工作,而不要設法去提高自己右手的行動能力。每個人最大的成長空間在于其最終的優(yōu)勢領域。你可以把自己已經(jīng)證明的能力和自認為還可以開發(fā)出來的潛能一一列出來,在進行職業(yè)選擇時擇己所長。
當工作使你感到壓抑、不愉快,并且成績平平時,你干這些事的能力便是你的弱點。對于一個集體,需要克服的是“短板定理”,而對于個人,不要想著努力去補齊短板,而是應該去發(fā)揮自己的長處。也就是說,如果你是個左撇子,你就應該提升和發(fā)揮你左手的優(yōu)勢,從事能使左手大顯身手的職業(yè)和工作。
(3)第三問:環(huán)境支持或允許我做什么?
環(huán)境分析是職業(yè)生涯規(guī)劃的重要一環(huán)。大到國際環(huán)境、國家環(huán)境、城市環(huán)境、行業(yè)環(huán)境等,小到企業(yè)環(huán)境、人際關系環(huán)境、家庭環(huán)境等,都是應該充分考慮。環(huán)境分析可以引入swot方法,列出自己的優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅,進而在職業(yè)規(guī)劃和選擇中,強化和發(fā)揮優(yōu)勢,抓住職場機會,并弱化劣勢減少威脅。比如依你的職業(yè)實力,你完全可以在沿海發(fā)達地區(qū)的知名企業(yè)謀得一個很有發(fā)展?jié)摿Φ穆毼?但是,上有老下有小的家庭環(huán)境是否允許就值得考慮。
(4)第四問:社會需要什么?
社會的需求不斷演化著,舊的需求不斷消失,新的需求不斷產(chǎn)生。昨天的搶手貨或許今天就會變得無人問津。所以在設計職業(yè)生涯時,一定要分析社會需求趨勢,要將自己的職業(yè)方向規(guī)劃在社會發(fā)展的朝陽職業(yè)上,而不是“下坡趕驢一步跟不上步步跟不上”。
(5)第五問:我要什么?
(6)第六問:怎樣設計職業(yè)生涯規(guī)劃?
設計職業(yè)生涯時要考慮事業(yè)與家庭、物質與精神、興趣與工作、長期與短期之間的平衡與和諧,重點要考慮與自己的價值理念相一致。同時還應該為實現(xiàn)職業(yè)目標做好必須的精神、資質、能力以及人際關系準備。
(7)第七問:干得怎么樣,滿意嗎?還應該怎么干?
如何做企業(yè)規(guī)劃書篇十六
通常來說企業(yè)內訓是正對一家企業(yè)進行現(xiàn)場診斷-分析-提出方案-對內部人員進行培訓。培訓時間通常在2-5天不等，企業(yè)內訓相對于一般的培訓更具有針對性，更能符合不同企業(yè)的不同情況，從而能根據(jù)企業(yè)出現(xiàn)的不同問題制定出更適合該企業(yè)的培訓計劃，最終達到比培訓更好的效果。
企業(yè)內訓師企業(yè)咨詢公司或者培訓公司根據(jù)企業(yè)的培訓需求，站在企業(yè)的立場上，為企業(yè)量身定做的培訓服務，企業(yè)內訓的地點一般都是在企業(yè)內部進行，由公司咨詢顧問老師前往企業(yè)駐地進行相關培訓工作。企業(yè)面臨的商業(yè)競爭日益激烈，提高公司的經(jīng)營管理水平以及員工素質，從而增強企業(yè)的競爭力顯得尤為重要。企業(yè)內訓是世界500強企業(yè)普遍采用的一種培訓方案。越來越多的國內企業(yè)也開始認識到企業(yè)內訓通常能最好的達到他們的培訓和發(fā)展需求。企業(yè)內訓在為企業(yè)帶來系統(tǒng)的現(xiàn)代管理知識與技能的同時，還能為企業(yè)帶來更突出的附加價值：
· 為企業(yè)提供管理理論支持，樹立企業(yè)管理威信;
· 增強企業(yè)管理層的凝聚力和對人才的吸引力;
· 提高公司整體管理水平。
如果你的企業(yè)培訓具有以下特征，則企業(yè)內訓是最佳選擇：
· 具有同樣需求的人數(shù)超過10人
· 與公司的經(jīng)營戰(zhàn)略相聯(lián)系
· 針對你所處的公司或行業(yè)特點設置
· 靈活的授課時間和次數(shù)
· 支持你的公司文化或“經(jīng)營方式”
· 與你的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略或本地化戰(zhàn)略相融合
· 融合了包括課堂教學的各種授課模式
如何做企業(yè)規(guī)劃書篇十七
在可以搜索到更多關于工作總結與計劃的精選范文。
20xx年倉庫管理工作在公司領導的正確領導下取得了較大成績，倉庫管理工作較之去年又上了一個新臺階，庫容庫貌也得到有效改善，服務生產(chǎn)的效率也得到了提高。我們用心思量總結工作當中的利弊、得失，從教訓中得出經(jīng)驗，為以后的工作做好更充分的計劃準備。xx倉庫管理年終總結報告如下：
一、倉庫管理工作主要是從整理入手，根據(jù)型號規(guī)格進行歸類擺放，使倉庫凌亂不堪的狀況得到了進一步的改善，同時也為后續(xù)物資清查工作奠定了基礎，干凈整齊的庫容庫貌成為倉庫管理的基礎工作。
二、全力組織倉庫人員摸清倉庫物資，并在此基礎上對倉庫庫存進行逐步的修整與完善，逐步建立原材料物料卡，使賬、卡、物相符工作得到進一步完善。
三、對生產(chǎn)技術部下發(fā)的所有對庫材料表，及時準確的核對庫存數(shù)量，并將需要采購的原材料數(shù)目，以xx的形式轉交給xx部。
四、對所有購進的元器件，嚴格執(zhí)行原材料送檢工作，并按照工程項目及時的送達質檢部，對于質檢不合格的元器件不得入庫。
五、嚴格按照生產(chǎn)材料表上的數(shù)量、型號，下發(fā)元器件。對圖紙與材料表不符合的情況，必須與技術部工程師溝通后，追加或更改材料表后再發(fā)放材料。
六、產(chǎn)成品出庫嚴格按照流程辦理。有產(chǎn)成品領料單才能領取貨物并做好登記工作。對需要送貨的產(chǎn)成品，送貨清單要詳細，注明附件（排、螺絲、手柄等），并由收貨方簽字認可。
七、供應商所開發(fā)票，認真核對數(shù)量、型號及金額。并及時辦理入庫手續(xù)，注明工程項目轉交財務部。
八、常用材料及元器件達到最低庫存，及時向生產(chǎn)部報告物資，并確保不影響正常的生產(chǎn)工作。
20xx年的倉庫管理工作有所提高，但同時也暴露出我們工作中的一些問題和漏洞：
第一，在以后的工作過程當中，倉庫要加強與各部門的有效溝通，為倉庫工作的順利開展創(chuàng)造有利局面。
第二，在實際工作中，對于較頻繁的領料程序工作做的還不夠認真細致，在以后的工作中要更加精益求精，目前廢品入庫流程還不是很流暢，包括廢品拆分，回收，再利用等一系列問題還有待解決。
回顧xx的倉庫管理工作，總的形勢是好的，存在的問題也是不容忽視的。展望新的一年，倉庫管理工作還很重，特別是庫存物資帳、卡、物相符工作還要付出很大努力，所以務必要將戒驕戒躁的心態(tài)保持下去。在xx里，我們的工作計劃如下：
一、注重形象，多參加一些公司組織的活動，每天保持朝氣蓬勃的精神面貌面對工作。
二、為了倉庫保管員的工作能做到帳、卡、物一致，甚至出異常時能做到有帳可查，有據(jù)可依，針對于目前倉管員有些物料沒有建卡管理，為了彌補這一缺陷，重新設計訂購了一批新的物料存卡，完成對所有物料的存卡管理。
三、為了提高工作效率，避免倉庫保管員在備料過程中存在找不到元器件或找料時間太長，要求倉庫保管員按工程擺放物料。
四、堅持按制度辦事并不斷創(chuàng)新工作格局，使倉庫管理工作再上一個新臺階。并加強對本部門職員的培訓學習，真正掌握物料進、出、存的工作流程，使物品能起到物流順利周轉，同時也真正做到物盡其用，人盡其才的作用，使其倉庫管理工作得到有效的改進。
五、積極配合供應部和財務部，對庫存呆滯物品的積壓進行整改，避免原材料的浪費，節(jié)約原材料，處理部分呆滯物品，并改善倉庫物品和堆放的緊缺現(xiàn)象，提供合理空間。
六、當天的帳及時完成，勿必做到日清月結。為提高物料的管理，對供應商嚴格把關來料數(shù)量。為確保xx部、xx部及xx部能及時了解物料庫存情況，確保數(shù)據(jù)的準確性與及時性。
結尾：總之，倉庫能在現(xiàn)實情況中不斷的改善是離不開各位領導的悉心關懷和指導的。在揮手昨天的時刻，我們將迎來新的一年，對過去取得的成績，將不驕不躁，腳踏實地一步一個腳印走下去，對過去的不足，將不懈的努力爭取做到最好，我們將會用行動來證明我們的努力，我們更加清楚獲取不是靠輝煌的方式，而是靠不斷的努力。20xx年，是全新的一年，也是自我挑戰(zhàn)的一年，我們將努力改正過去一年工作中的不足，把新一年的工作做的更好，為公司的發(fā)展前景盡一份力。
如何做企業(yè)規(guī)劃書篇十八
實習了，快畢業(yè)了，我習慣游走于各大求職招聘網(wǎng)站。
在這里我也看到許多求職者的辛酸經(jīng)歷，聆聽到讓我懼怕的受騙經(jīng)歷。踏入社會，就要面對殘酷的現(xiàn)實。無力扭轉現(xiàn)狀的我們只能通過論壇在這里發(fā)著無濟于事的牢騷。
都說職場新人要對自己的職業(yè)生涯有個規(guī)劃到底咋規(guī)劃規(guī)劃什么。
【本文地址：http://mlvmservice.com/zuowen/9502580.html】
