如何做企業(yè)規(guī)劃書（熱門21篇）

總結是一種反思和思考的過程，有助于我們在工作中不斷提升和進步。寫總結時，我們可以運用一些圖表和數據來更直觀地展示個人成果和發(fā)展軌跡。小編為大家精心搜集了一些總結的優(yōu)秀范文，供大家閱讀和借鑒。

如何做企業(yè)規(guī)劃書篇一

職業(yè)生涯規(guī)劃指的是一個人對其一生中所承擔職務的相繼歷程的預期和計劃，這個計劃包括一個人的學習與成長目標，及對一項職業(yè)和組織的生產性貢獻和成就期望。這里小編給大家分享一些關于企業(yè)如何給員工做職業(yè)規(guī)劃，方便大家學習了解。

自我評價。

1.目的：幫助員工確定興趣、價值觀、資質以及行為取向，指導員工思考當前所處職業(yè)生涯的位置，制定出未來的發(fā)展計劃，評估個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與當前所處的環(huán)境以及可獲得的資源是否匹配。

2.公司推行自我評價主要采取如下兩種方式：

(1)職業(yè)興趣確認：幫助員工確定自己的職業(yè)和工作興趣。

(2)自我指導研究：幫助員工確認自己喜歡在哪一種類型的環(huán)境下從事工作。

3.員工與公司的責任。

(1)員工的責任：根據自己當前的技能或興趣與期望的工作之間存在的差距確定改善機會和改善需求。

(2)公司的責任：提供評價信息，判斷員工的優(yōu)勢、劣勢、興趣與價值觀。

現實審查。

1.目的：幫助員工了解自身與公司潛在的晉升機會、橫向流動等規(guī)劃是否相符合，以及公司對其技能、知識所作出的評價等信息。

2.現實審查中信息傳遞的方式。

(1)由員工的上級主管將信息提供作為績效評價過程的一個組成部分，與員工進行溝通。

(2)上級主管與員工舉行專門的績效評價與職業(yè)開發(fā)討論，對員工的'職業(yè)興趣、優(yōu)勢以及可能參與的開發(fā)活動等方面的信息進行交流。

3.員工與公司的責任。

(1)員工的責任：確定哪些需求具有開發(fā)的現實性。

(2)公司的責任：就績效評價結果以及員工與公司的長期發(fā)展規(guī)劃相匹配之處與員工進行溝通。

目標設定。

1.目的：幫助員工確定短期與長期職業(yè)目標。這些目標與員工的期望職位、應用技能水平、工作設定、技能獲得等其他方面緊密聯系。

2.目標設定的方式：員工與上級主管針對目標進行討論，并記錄于員工的開發(fā)計劃中。

3.員工與公司的責任。

(1)員工的責任：確定目標和判斷目標進展狀況。

(2)公司的責任：確保目標是具體的、富有挑戰(zhàn)性的、可以實現的;承諾并幫助員工達成目標。

行動規(guī)劃。

1.目的：幫助員工決定如何才能達成自己的短期與長期的職業(yè)生涯目標。

2.行動計劃的方式：主要取決于員工開發(fā)的需求以及開發(fā)的目標，可采用安排員工參加培訓課程和研討會、獲得新的工作經驗、獲得更多的評價等方式。

3.員工與公司的責任。

(1)員工的責任：制定達成目標的步驟及時間表。

(2)公司的責任：確定員工在達成目標時所需要的資源，其中包括課程、工作經驗以及關系等。

注意事項。

縱向發(fā)展，即員工職務等級由低級到高級的提升;。

橫向發(fā)展，指在同一層次不同職務之間的調動，如由部門經理調到辦公室任主任。

向核心方向發(fā)展，雖然職務沒有晉升，但是卻擔負了更多的責任，有了更多的機會參加單位的各種決策活動。

以上這幾種發(fā)展都意味著個人發(fā)展的機會，也會不同程度地滿足員工的發(fā)展需求，因此在做職業(yè)生涯規(guī)劃之前，需要了解員工適合向什么方向發(fā)展。

一：一個目標——一艘沒有航行目標的船，任何方向的風都是逆風。

1、你為什么是a窮人，第一點就是你沒有立下成為富人的目標。

2、你的人生核心目標是什么?杰出人士與平庸之輩的根本差別并不是天賦、機遇，而在于有沒目標。

3、起跑領先一步，人生領先一大步：成功從選定目標開始。

4、賈金斯式的人永遠不會成功。

為什么大多數人沒有成功?真正能完成自己計劃的人只有5%，大多數人不是將自己的目標舍棄，就是淪為缺乏行動的空想。

5、如果你想在30歲以前成功，你一定在23至25歲之間確立好你的人生目標。

6、每日、每月、每年都要問自己：我是否達到了自己定下的目標。

二：兩個成功基點——站好位置，調正心態(tài)，努力沖刺。

(一)人生定位。

1、人怕入錯行：你的核心競爭力是什么?

2、成功者找方法，失敗者找借口。

3、從三百六十行中選擇你的最愛。

人人都可以創(chuàng)業(yè)，但卻不是人人都能創(chuàng)業(yè)成功。

4、尋找自己的黃金寶地。

(二)永恒的真理：心態(tài)決定命運，30歲以前的.心態(tài)決定你一生的命運。

1、不滿現狀的人才能成為富翁。

2、敢于夢想，勇于夢想，這個世界永遠屬于追夢的人。

3、30歲以前不要怕，30歲以后不要悔。

4、出身貧民，并非一輩子是貧民，只要你永遠保持那顆進取的心。中國成功人士大多來自小地方。

5、做一個積極的思維者。

6、不要敗給悲觀的自己。

有的人比你富有一千倍，他們也會比你聰明一千倍么?不會，他們只是年輕時心氣比你高一千倍。

人生的好多次失敗，最后并不是敗給別人，而是敗給了悲觀的自己。

7、成功者不過是爬起來比倒下去多一次。

8、寧可去碰壁，也不要在家里面壁。

克服你的失敗、消極的心態(tài)。

(1)找個地方喝點酒。

(2)找個迪廳跳跳舞。

(3)找?guī)团笥奄┵┥健?/p>

(4)積極行動起。

三：三大技巧。

1、管理時間：你的時間在哪里，你的成就就在哪里。把一小時看成60分鐘的人，比看作一小時的人多60倍。

2、你不理財，財不理你。

3、自我管理，游刃有余。

(1)創(chuàng)業(yè)不怕本小，腦子一定要好。

(2)可以開始做外匯投資。

(3)做別人不愿做的生意。

四：四項安身立命的理念——30歲以前一定要形成個人風格。

1、做人優(yōu)于做事。做事失敗可以重來，做人失敗卻不能重來。

(1)做人要講義氣。

(2)永不氣餒。

2、豁達的男人有財運，豁達的女人有幫夫運。

3、忠誠的原則：30歲以前你還沒有建立起忠誠美譽，這一缺點將要困擾你的一生。

4、把小事做細，但不要耍小聰明。

中國人想做大事的人太多，而愿把小事做完美的人太少。

【一、一定要清楚自己未來的目標是什么】。

這是幾乎所有初入職場的朋友都會面臨的問題。而這些問題通常會在步入職場的1-3年之內最明顯(3年之后之所以不明顯，是因為你已經被現實折磨得太久了，已經被種種不平現象同化了，因此也就習慣了。你曾經的種種抱負被現實碾得粉碎，于是，你也從一個志向遠大的年輕人一下子變成了一個碌碌無為、甘于平庸、成天為了生計而奔走的普通打工者)。如果不及早解決這些問題，那么，你就會荒廢這3年的時間(有的人可能會更長)，而對于一個職場新人來說，這3年至關重要，是鍛煉能力、積累資本的黃金3年!一旦錯過，則要花費更多的時間，從頭再來，重新彌補!更有甚者，可能一輩子都無法彌補!這絕對不是危言聳聽!因此，如果你的職場年齡還沒有超過3年，恭喜你，還有改變命運的機會。而一旦超過了3年，那么，你的每一次改變，都將付出巨大的代價!

為什么要清楚自己的目標?因為，有了目標，才有行動的指南。知道自己想干什么，喜歡干什么，這才是你前進的最終動力。工作不開心、動力不足、盲目跳槽的最根本原因是職業(yè)目標不清晰。沒有目標，便沒有了追求，于是，所有的行動只是為了掙一口飯吃。你根本沒有考慮過自己的未來應該端什么飯碗。或許你在30歲之前還有揮霍的資本，因為年輕嘛，做什么都不怕。連廣告上都說了，“30歲之前，有什么好怕的?!”而一旦過了30歲，你走的每一步都必須要慎之又慎，因為：你要結婚、你要養(yǎng)活老婆孩子、你要供房貸、你要供養(yǎng)年邁的父母、孩子大了還要上學、父母年邁了需要照顧……等等等等，所有的這些責任，都要你來承擔。如果沒有規(guī)劃，一旦出現問題，你只能自亂陣腳。

人生的職業(yè)發(fā)展如同品牌塑造一樣，只不過你的產品就是你自己。你自己的發(fā)展目標，也就是你人生的品牌目標。有了目標，就要考慮該怎么走。每走一步，都應該離目標更近，而不是更遠。所以，你每做一個決定的時候，要衡量這個決定對不對，唯一的標準就是：它是不是能夠幫助你離目標更近?如果不是，那么，趕緊住手，因為，你走的路偏離了你的目標!再走下去，只能錯得更離譜!

對于人生目標，涉及到職業(yè)生涯規(guī)劃的問題。這是一個老話題，很多人以為自己很了解了，其實卻遠不是那么回事。大家可以看一些相關書籍，但在中國，此類書籍的最大問題就是說教性比較強，實用性非常差!很多人看了書之后依然一頭霧水，不知所措，看了之后反而更糊涂。我的意見是，最好還是找一些專門的機構咨詢一下。注意：是咨詢，不是測評。

二者的區(qū)別在于，咨詢的意義在于“為客戶提供可應用性的解決方案”，而測評則僅僅局限于“幫助你認識自己”，至于怎么做，怎樣行動才能更接近自己的目標，不知道!因為測評的人都是專家，而國內的專家都是做研究的，沒有實戰(zhàn)經驗，甚至對職場升遷是怎么回事都不太清楚，怎么可能指導你做實戰(zhàn)規(guī)劃?建議大家去做一下職業(yè)生涯規(guī)劃。如果現在不解決，恐怕未來3年你都會白白浪費，更有可能因此而毀了你的一生!

【二、能力固然重要，但并不能代表全部】。

這里所說的能力，是指專業(yè)技能。步入職場你會發(fā)現，能力其實并沒有你想像的那么重要，它并不是是步步高升的全部資本。你會發(fā)現一個能力不太強的人做了你的上司，只因為他在這個公司干了10年——這說明“資歷”是你高升的本錢(這種現象，在國有企業(yè)和政府機構里特別明顯，因此，在國企工作的朋友和公務員同志要注意了);有時候你會發(fā)現能力并不怎么強，但是與老板關系非常好的人通常能夠得到提拔——這說明“關系”也是本錢。在我原先工作的公司，有兩個特別明顯的例子。

一個有著豐富工作經驗的男士，跳槽來到公司，能力也特別強，但就是與同事處理不好關系，自認為自己非常牛，喜歡主動當別人的“導師”，動不動就對別人的工作指手畫腳，頂頭上司非常討厭他;而同時進入公司的另外一位女士，能力不是特別強，但是非常踏實、勤奮、與其他同事相處得也很好，能夠顧全大局。最后試用期結束時，那位女士得到了公司的認可，而那位男士則收到了公司的辭退通知。

在職場上，一定要對職場有清醒的認識，不要生活在夢幻當中，不要太理想化，不要標新立異，不要恃才傲物，不要認為有能力就可以走遍天下。專業(yè)技能固然重要，但是職場發(fā)展看的是一個人的綜合素質。綜合素質高的人，才是職場發(fā)展的“潛力股”。這些綜合素質，包括溝通能力、人際關系能力、團隊合作能力、管理能力、工作態(tài)度及敬業(yè)精神等各種“軟實力”。對于有些朋友而言，可能會對這些“軟實力”不屑一顧。

很多人會說，如果老板喜歡愛拍馬屁的人，難道我就要委屈自己，學著去拍馬屁?很不幸，我會告訴你，答案是肯定的，你一定要學會拍馬屁，否則吃虧的是自己。但要聲明的是，我不是教你詐。中國有句成語，叫外圓內方，用在人際交往上，就是說你與人相處要學會妥善處理各種關系，但不可因此而失去了內心的準則，否則就變質了。尤其在中國這種注重人情的社會，這種人際交往的能力一定要好好練練。如果有時間，看一下《厚黑學》，了解一下社會現實，切忌不可因此而迷失了自己。

【三、要有足夠的“亮劍”資本】。

人生在發(fā)展過程中，很多時候都需要毫不猶豫地向別人展示自己的實力，要敢于展示，善于展示，這就是“亮劍”。因為這年頭，酒香也怕巷子深，是金子未必會發(fā)光。相反，發(fā)光的倒是那些碎玻璃、爛瓶子。中國什么都缺，就是不缺人。茫茫人海，如果你一直都謙虛地默默無聞，那么，你就大錯特錯了。

既然具備了“亮劍”的意識，那么，下一步你就要考慮到亮什么劍：我到底拿什么資本給人家看?對于職場上的朋友而言，你“亮劍”的資本又在哪里?你的業(yè)績提升了嗎?你的能力提升了嗎?你在一年內看過多少本對自己的職業(yè)有益的書籍?你參加過幾次培訓班來為自己充電?如果沒有，你又憑什么讓老板為你加工資?靠抱怨?你肯定會提前被職場淘汰出局!

【四、慎重對待第一份工作】。

這一觀點，對于大學生來說，更有意義。

現在整個社會、媒體、專家等等各種單位都一直在鼓吹“先就業(yè)，再擇業(yè)”。這種論調不是今年就有，而是多好多年前就出現了，并且屢屢出現，不絕于耳。相信當年我們大學畢業(yè)時候，也會有很多人相信了這一點吧?管它呢，騎驢找馬，先找份工作掙錢填飽肚子再說!

但是根據本人自身的經驗及職場發(fā)展的現實情況來看，本人絕對不贊同這種說法。相信現在在職場上發(fā)展不順的朋友，多半也和第一份工作有關系吧?俗話說，“男怕入錯行，女怕嫁錯郎?！钡谝徊藉e了，以后就會經常犯錯。正所謂一步錯，步步錯。為什么第一分工作這么重要呢?原因有三：

1、先入為主的觀念影響。具體是指，先聽進去的話或先獲得的印象往往在頭腦中占有主導地位，以后再遇到不同的意見時，就不容易接受。舉個最簡單的例子：在你的頭腦印象中，諾基亞已經是手機的代名詞。如果有一天諾基亞生產出了一種“諾基亞牌電腦”，你的心里是什么感覺?非常不對勁對不對?這主是先入為主現象。我原先有一個同事，曾經在海爾工作過，她用的.是海爾的手機，功能也非常不錯，但她總是說要換一部手機，我問她原因，她說，兜里裝著海爾的手機，總感覺像裝了一個大冰箱，非常不舒服。為什么?先入為主唄!不要小看這一現象，其實對人的潛意識影響非常大。海爾的手機和電腦等it產品賣得不好，相當一部分是因為先入為主：大家普遍認為海爾是家電的代名詞，而不是it的代名詞。

對于求職的大學生來說，這一觀念同樣會影響你以后的發(fā)展。你的第一份工作會對你以后的工作產生影響，你跳槽時，你的新雇主也會通過你的第一份工作經驗來判斷你是否能夠勝任這份工作。曾經有一個大學生，畢業(yè)之后想做策劃，就找了一家廣告公司。剛進公司時，因為文筆不錯，被安排到了文案的位子上。而與他同時進去的另外一個人，恰恰因為文筆不好而被安排到了策劃的位子上。后來她屢次想轉行做策劃，但都是因為前一份工作經驗的影響，而始終沒有得到轉行的機會。

2、職場中不允許從頭再來。如果公司招聘的是有幾年工作經驗的老員工，一定要求是“相關經驗”!這一點至關重要!因為這樣的員工一般不需要培訓，可以直接上崗，會很快為公司帶來最大的效益。如果是工作幾年以后再打算轉行的應聘人員，一般不會受到重視，一是不會給公司直接帶來效益，二是培訓起來也比較困難，思維已經固化。與其這樣，倒不如招一名應屆生，白紙一張，可塑性強，發(fā)展起來潛力更大。所以，一旦有了工作經驗之后，再想轉行從頭再來，難度相當大。除非你認識公司的高層領導，可以得到一個機會，否則，很難。

3、時間成本不允許。步入職場的前三年，是一個人職業(yè)成長的最重要、最關鍵的時期。如果你這時候還把工作的重點放在騎驢找馬式的轉行上，則會浪費你最寶貴的青春，你的成長也因此比其他人慢一步，而很多晉升的機會將因此而失去。

所以，對待第一份工作，一定要慎重。找工作就像結婚，情愿不結，絕不能亂結。

如果現在你剛剛步入職場還不到3年，勸你趁早做一個職業(yè)規(guī)劃，亡羊補牢，尤未為晚。一旦你結婚了買房子了，你再想彌補都已經晚了!

如何做企業(yè)規(guī)劃書篇二

引導語：在國內有許多企業(yè)家成功了不知是怎么成功的，失敗了不知是怎么失敗的例子非常多，絕大多數中國的企業(yè)沒有戰(zhàn)略，尤其是中小型企業(yè)根本就不懂戰(zhàn)略。下面是小編為你帶來的企業(yè)如何做好品牌發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，希望對你有所幫助。

我們看到中國企業(yè)普遍缺乏品牌戰(zhàn)略規(guī)劃，缺少品牌建設的一致性方向，品牌傳播與推廣也往往為“信天游”，隨意性很大，以至于品牌資產更是難以積累，而上面介紹的種種病癥也大多是由于缺乏品牌戰(zhàn)略規(guī)劃引發(fā)的。所以品牌戰(zhàn)略規(guī)劃顯得尤為重要。 但品牌戰(zhàn)略規(guī)劃究竟是什么?它的具體內容是什么?品牌戰(zhàn)略是建立以塑造強勢品牌為核心的企業(yè)戰(zhàn)略，將品牌建設提升到企業(yè)經營戰(zhàn)略的高度，其核心在于建立與眾不同的品牌識別，為品牌建設設立目標、方向、原則與指導策略，為日后的具體品牌建設戰(zhàn)術與行為制定“憲法”。

品牌戰(zhàn)略規(guī)劃所要解決的是品牌經營中的根本問題，對品牌現在與未來的屬性、結構、范圍、內容、愿景與管理機制等問題，對這些問題做出清晰的規(guī)劃，就為品牌的長期發(fā)展道路掃清了時時存在的種種障礙(如下表)

品牌在創(chuàng)立之前就要決定企業(yè)品牌選擇以及企業(yè)是否以品牌為中心來展開營銷，這將決定著企業(yè)今后的命運。 案例：就很多制造商品牌而言，目前就倍受經銷商品牌的阻擊，如當前中國的家電業(yè)就屢屢受國美、蘇寧等經銷商品牌的鉗制，這可以說是中國家電企業(yè)戰(zhàn)略上的失誤，像海爾、長虹、tcl有沒有考慮過向宜家(ikea)學習，做個主宰自己命運的一體化品牌呢?在國外，“杯怡可樂”、“美國可樂”等大量超市可樂就沖擊了可口可樂、百事可樂的市場，而“寶潔”也在向沃爾瑪的挑戰(zhàn)中最后也不得不向其低頭屈就?？煽诳蓸?、百事可樂無疑將腹背受敵，如英國主要超市30%以上的商品為自有品牌，日本最大的零售商大榮連鎖集團約40%的商品是自有品牌。被稱為“沒有工廠的制造商”的英國馬獅百貨公司，所有商品只用一個“圣米高”牌，成為英國盈利能力最高的零售商業(yè)集團。美國超級市場一年銷售零售商自有品牌的牛奶達60多億美元、點心面包20億美元、奶酪16億美元、速凍蔬菜9億美元，超市中40%以上的商品為自有品牌。

品牌模式的選擇，解決的則是品牌的結構問題。是選擇綜合性的單一品牌還是多元化的多品牌?是聯合品牌還是主副品牌?是背書品牌還是擔保品牌?一個清晰、協調且科學的品牌結構，對于整合有限的資源，減少內耗，提高效能加速累積品牌資產無疑是至關重要的。(三種模式如圖)

企業(yè)經營者所希望為消費者所認同的品牌形象設計、策劃，它是整個品牌戰(zhàn)略規(guī)劃的重心所在。它從品牌的理念識別、行為識別與符號識別等三方面規(guī)范，其中包括以品牌的核心價值為中心的核心識別和以品牌承諾、品牌個性等元素組成的基本識別;還規(guī)范了品牌在企業(yè)、代言人與產品、推廣、傳播等層面上的準則;同時為品牌在視覺、聽覺、觸覺等方面確立基本標準。

品牌延伸規(guī)劃是對品牌未來發(fā)展所適宜的事業(yè)領域范圍的清晰界定，明確了未來品牌適合在哪些領域、行業(yè)發(fā)展與延伸，在降低延伸風險、規(guī)避品牌稀釋的前提下，以謀求品牌價值的最大化。

品牌管理規(guī)劃是從組織機構與管理機制上為品牌建設保駕護航;最后在上述規(guī)劃的基礎上，為品牌的發(fā)展設立愿景，并明確品牌發(fā)展的各階段的目標與衡量指標。

首先，從分析影響品牌的內外部因素開始。品牌塑造必須迎合消費者的利益，否則無以觸動消費者的需求;品牌戰(zhàn)略規(guī)劃必須與企業(yè)相匹配，企業(yè)不僅僅要有付諸實施的愿望，更需要得到企業(yè)現有的資源與能力的支持、投入與堅持。

互動式運動。戰(zhàn)略規(guī)劃必須得到企業(yè)最高層的直接參與與全力支持，其間伴隨著大量的交流、培訓、宣講、試點與輔導等細致的導入工作。 第三，是在具體的品牌實施過程中，定期核檢品牌狀況，隨時對品牌戰(zhàn)略的實施效果進行評估，根據實施績效對品牌戰(zhàn)略做深入地微調與修正。

1、品牌知名度：衡水老白干在冀北平原擁有極高的品牌知名度，96%以上的消費者都知道衡水老白干是歷史名酒、河北特產;近年來品牌缺乏統(tǒng)一的識別體系，己輪落為第四提示知名品牌。

2、品牌認知度：河北消費者對衡水老白干產品具有很高的品質認可度，但是40%的消費者認為，近年來衡水老白干能夠根據消費者的需要和口味變化、度數變化進行產品創(chuàng)新。

3、品牌忠誠度：衡水老白干品牌的忠誠消費者大多年齡在35歲以上，職業(yè)以部隊和政府機關干部、中低收入工人、農民為主。近年來忠誠消費者的需求在不斷變化，有往濃香型、低度酒等轉移的趨勢。

4、品牌聯想：提起衡水老白干，消費者首先想到的就是度數最高的烈性白酒;衡水老白干區(qū)別于競爭品牌最明顯的特點是其獨特的老白干香型。

品牌檢核斷定衡水老白干需要全面、系統(tǒng)的激活。衡水老白干之所以出現以上種種問題，根源就是沒有建立一套系統(tǒng)品牌戰(zhàn)略規(guī)劃，其中有的問題是由于長期歷史原因沉積而形成的。

1)衡水老白干，中國新精神。將衡水老白干規(guī)劃成一種與時俱進的品牌。

2)十八酒坊，有一種酒是用來流傳的。定位在經典的、流傳的酒。主攻高端市場。

1、資源的整合

堅持整合老白干集團各種資源和信息，

2、傳媒整合

重視媒介的宣傳作用，充分調動各種媒體的積極性，重點布置終端，一反其他品牌單靠電視打江山的局面，全面?zhèn)鞑ダ习赘善放菩蜗?，建立良好的知名度，達到老少皆知。

通過卓越的品牌戰(zhàn)略規(guī)劃和整合品牌傳播策略，衡水老白干找到了高度差異化、個性化、與消費者共鳴的品牌核心價值，在高檔白酒品牌中找到了自己安身立命之地，而且通過近8個月的整合品牌傳播，把具有自己獨特的、鮮明個性的品牌認別，牢牢扎根在河北省及周邊市場消費者的內心深處，副品牌十八酒坊在其戰(zhàn)略市場——省會石家莊市場已擠身高檔白酒品牌前三位之列，其銷售利潤也占到公司總利潤的50%以上，主品牌衡水老白干的美譽度、忠誠度、價值感和品牌形象均得到了大幅提升。

如何做企業(yè)規(guī)劃書篇三

人力資源管理系統(tǒng)由于其獨有的價值性、隱蔽性、路徑依賴性和難以復制性等特征已經成為醫(yī)藥企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關鍵之一。

首先，診斷企業(yè)現有人力資源情況，關鍵是人力資源的數量、質量、結構及分布狀況。

人力資源信息應包括個人自然情況、招聘資料、教育資料工作經歷等方面。在進行企業(yè)現有人力資源情況分析時，應參考崗位分析的有關信息情況。崗位分析明確地指出了每個職位應有的職務、責任、權力，以及履行這些職、責、權所需的任職資格條件，這些條件就是對員工的能力和資格要求。

其次，預測人力資源需求。

這一步工作與人力資源診斷通常可以同時進行，主要是根據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內外部條件選擇合適的預測方法，然后對人力需求的結構和數量、質量進行預測。在預測人力資源需求時，應充分考慮市場需求、人員流動率、企業(yè)的財務預算等諸多因素對人員需求的數量上和質量上以及構成上的影響。員工需求預測的基本方法主要包括經驗估計法、統(tǒng)計預測法、人均勞效法等。

第三，確定人力資源缺口。

首先確定人員需求數據，主要是把預測的需求與現有的供給進行比較，確定人員在質量、數量、結構及分布不一致之處，從而得到人員需求數據。然后制定匹配政策以確保需求與供給的一致。這實際是制定各種具體的規(guī)劃和行動方案，以填補人力資源需求的缺口。主要包括：招聘、培訓、考核、薪酬、職業(yè)發(fā)展和人事基礎管理政策等。

雖然人力資源需求的結果只能在事后才能得到最終檢驗，但為了給企業(yè)人力規(guī)劃提供正確決策的可靠依據，可以事先對預測結果進行初步評估。

面對市場競爭的嚴峻挑戰(zhàn)，處于轉型期的醫(yī)藥企業(yè)有自身無法克服的缺陷和不足：在管理上、經營上、觀念上都有應變和適應上的滯后現象。表現在人力資源開發(fā)與管理中，往往缺乏動態(tài)的規(guī)劃和開發(fā)觀念，而是把人力資源規(guī)劃理解為靜態(tài)的信息收集和相關的人事政策設定。無論在觀念上還是實踐上都有依賴以往規(guī)劃、一勞永逸的思想。這種靜態(tài)觀念與動態(tài)的市場需求和人才自身發(fā)展的需求是極不適應的，造成人力資源得不到合理的利用，甚至嚴重地影響了人力資源的穩(wěn)定性，造成企業(yè)人才的流失，對企業(yè)進行有效經營是有害的。因此，企業(yè)的人力資源管理必須強調人力資源規(guī)劃的動態(tài)性。

如何做企業(yè)規(guī)劃書篇四

人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導，以全面核查現有人力資源、分析企業(yè)內外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，因此，人力資源規(guī)劃是hr工作的航標兼導航儀。航行出海的船只都需要確立一個航標以定位目的地，同時需要一個有效的導航系統(tǒng)以確保它航行在正確的路線之上。人力資源管理也一樣，需要確定hr工作目標定位和實現途徑。

人力資源規(guī)劃是一個對企業(yè)人員流動進行動態(tài)預測和決策的過程，它在人力資源管理中具有統(tǒng)領與協調作用。hr規(guī)劃的目的是預測企業(yè)的人力資源需求和可能的供給，確保企業(yè)在需要的時間和崗位上獲得所需的合格人員。實現企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個人的利益。

對人力資源的管理與對企業(yè)其他資源的管理不同，一方面，這種資源不可能隨時獲得。另一方面，技術和社會環(huán)境的變化會對工作內容和人員提出新的要求。這就要求人力資源的規(guī)劃要有前瞻性。及時性和準確性，以便保證企業(yè)獲得足夠的合格人員，實現其生產經營目標。人力資源規(guī)劃應對企業(yè)外部環(huán)境變化進行超前性分析，井對企業(yè)內現有雇員的狀況準確把握。了解其優(yōu)勢與潛力，充分開發(fā)開和利用;分析企業(yè)在環(huán)境變化中的人力資源需求狀況，制定必要的政策和措施以滿足這些要求。成功的hr規(guī)劃能通過把握現有及未來勞動力構成的可能性，確立招聘和發(fā)展戰(zhàn)略決策，協調整個人力資源管理活動。因此，hr規(guī)劃是戰(zhàn)略與運作之間的重要連接因素。

人力資源規(guī)劃有兩種方法：定量和定性法。

定量法，又稱"自上而下"法，它從管理層的角度出發(fā)，使用統(tǒng)計和數學方法，多為理論家和專業(yè)人力資源規(guī)劃人員所采用。定量法把雇員視為數字，以便根據性別。年齡、技能、任職期限、工作級別、工資水平以及其他一些指標。把員工分成各種群體。這種方法的側重點是預測人力資源短缺。剩余和職業(yè)生涯發(fā)展趨勢，其目的是使人員供求符合企業(yè)的發(fā)展目標。

定性法，又稱"自下而上"法。它從員工角度出發(fā)，使每個員工的興趣。能力和愿望與企業(yè)當前和未來的需求結合起來。受過培訓。從事咨詢和管理開發(fā)的人力資源管理人員使用這種方法。該方法的側重點是評估員工的績效和晉升可能性，管理和開發(fā)員工的職業(yè)生涯，達到充分開發(fā)和利用員工潛力的目的。

值得強調指出的是，傳統(tǒng)企業(yè)人事規(guī)劃，偏重定量分析，強調處理和解決"硬"問題，其管理依據主要是被稱為科學管理之父的泰羅提出的"工作研究"理論。泰羅研究員工完成工作任務的整個過程，強調對其動作和行為進行仔細記錄分析，在此基礎上預測人員供給與需求。泰羅制的弱點在于它是從管理層的角度出發(fā)，偏重管理者的利益，而沒有考慮到員工的創(chuàng)造性和主動性，使員工在被迫的環(huán)境下工作，不利于員工潛力的發(fā)揮。

人力資源規(guī)劃對這種由管理層起主要控制作用的"胡蘿卜加大棒"式的"工作研究"方法提出了挑戰(zhàn)。目前的人力資源規(guī)劃由于認為人是一種資源，認識到在采取"硬"辦法解決問題的同時，還應考慮到"軟"辦法，主張采用定性辦法來分析預測員工的需求與供給，即考慮到員工的創(chuàng)造力、創(chuàng)新活動。靈活性對動態(tài)人力資源供需的影響。因此，在進行人力資源需求預測時除了采用傳統(tǒng)的定量分析，還應使用定性分析，從員工處了解目前狀況和未來設想背后的'因素，獲取相應的"軟"數據。

就理想的人力資源規(guī)劃方法而言，應將定量與定性方法結合起來使用。因為定量和定性方法可以互相補充，相得益彰，為人力資源規(guī)劃提供更為完整的信息。同時，對它們的結合使用，還可以把人力資源管理專業(yè)人員和操作人員結合在一起，達到集思廣益的目的。

在制定人力資源規(guī)劃時，需要確定完成組織目標所需的人員數量和類型，這就需要收集和分析各種信息，預測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定了所需人員類型和數量以后，人力資源管理人員就可著手制定戰(zhàn)略規(guī)劃和采取各種措施以獲得所需的人力資源。人力資源規(guī)劃程序如下：

1、人力資源的規(guī)劃

2、力資源需求預測

3、人力資源供給預測

4、人力資源供需平衡

5、人力資源政策與措施

hr工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現!

如何做企業(yè)規(guī)劃書篇五

電影《天下無賊》里，最經典的一句臺詞便是：21世紀最重要的是什么?是人才!

但是，光有認識還不行，還得將之付諸行動。

那么，人力資源規(guī)劃，究竟要怎么樣做才好呢?

首先，制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。這一個步驟，無論如何，都是省不了的。至于如何制定企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，另文詳述。

我們在管理咨詢實踐中，會將人力資源規(guī)劃分為五個步驟來進行。

第一步，對人力資源現狀進行充分的調研。

沒有調查就沒有發(fā)言權，如果對企業(yè)自身的人力資源現狀是怎么樣的都不知道，那我們就不能指望這樣的同一幫人來進行后續(xù)的步驟了。

在這一階段，我們必須弄清楚企業(yè)現有人力資源的數量、質量、結構以及分布，有必要的時候，還需要運用一些人力資源測評手段，對員工進行能力測試，以充分了解人力資源的現狀。

這一類型的調研，一般來說，必須是要有人力資源數據庫支撐的，比如說，以下的幾項是必不可少的：

錄用資料，包括勞動合同所包含信息、外語水平、特殊技能等。

教育資料，包括受教育程度、專業(yè)領域、職業(yè)水平考試等。

工資資料，包括工資類別、等級、金額、調薪日期等。

績效評價，包括時間、評價人、評論內容、原始資料等。

工作經歷，包括在哪些企業(yè)擔任過哪些職務，在本企業(yè)擔任何種職務，有什么特殊事項等。

工作記錄，包括考勤、表揚或批評等。

這些資料，大部分企業(yè)都是有現成的，但也不能排除小部分企業(yè)是沒有的——如果當真沒有，剛好可以趁此機會，將這些資料系統(tǒng)化的整理好。

第二步，人力資源需求預測。

人力資源供給預測，主要是指根據企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃，如戰(zhàn)略目標、組織架構、實施路徑等，將其分解到人力資源部分，從而預測企業(yè)要達成這些戰(zhàn)略目標所需要的人力資源的數量、質量和結構。

對于人力資源的數量預測，方法是很多的，比較常見的根據企業(yè)每年經營、財務計劃指標，結合企業(yè)現有員工狀況，尤其是員工流動率、人均產出率等，來測算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務等分類的結構性指標。

如何做企業(yè)規(guī)劃書篇六

當企業(yè)確定員工職業(yè)生涯規(guī)劃的目的時，企業(yè)才能對此進行規(guī)劃。如何確定員工職業(yè)生涯規(guī)劃的目的？象飛田認為企業(yè)應該從兩個方面思考。一是將戰(zhàn)略目標進行分解后，根據需要提煉出企業(yè)實現戰(zhàn)略目標對人力資源管理的需求；二是對企業(yè)現在人力資源管理現狀進行分析，了解企業(yè)目前人力資源實際情況與未來需求之間的差距。根據這兩個結果企業(yè)就可以確定一個符合企業(yè)實際情況并可執(zhí)行的目的。

當企業(yè)確定了員工職業(yè)生涯管理的目的后，就要對職業(yè)生涯規(guī)劃的實施制定計劃，計劃主要從目標、時間、方法等幾個緯度來制定，要明確什么時間段由誰開展什么工作，做到什么標準等細節(jié)性的問題。

如何做企業(yè)規(guī)劃書篇七

公司從以下幾個方面開展工作：

1、提供專業(yè)的工具和技術。進行職業(yè)生涯規(guī)劃的第一步是進行自我評估。自我評估就是對員工的個人特征進行分析，主要采用測驗的方法和自我反思的方法。公司向員工提供自我評估的測評表格、量表等測評工具，比如《個性特征問卷》、《多項人格特質測驗》、《職業(yè)興趣六邊形測驗》等，幫助員工進行價值觀、興趣、技能的自我測評。

2、提供信息支持。公司根據員工的`工作情況向員工提供企業(yè)對其能力和潛力的評估信息。企業(yè)向員工提供職業(yè)環(huán)境和職業(yè)發(fā)展機會的信息，其中主要提供的是企業(yè)內部環(huán)境的信息，包括：企業(yè)文化、企業(yè)規(guī)模、組織結構；企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略；企業(yè)中的人力資源狀況，即目前的人員年齡、專業(yè)、學歷結構、人力資源發(fā)展等，利用這些信息幫助員工分析環(huán)境因素對員工職業(yè)生涯發(fā)展的影響等，使員工職業(yè)規(guī)劃設計更加合理。

3、設計多重職業(yè)生涯路線。企業(yè)幫助員工確定職業(yè)發(fā)展道路，設計不同的晉升路線，向員工展示不同的發(fā)展路徑。公司根據不同崗位的特點和職務發(fā)展層次，設計“三線推進”的晉升系列，包括管理系統(tǒng)晉升系列、技術系統(tǒng)晉升系列和業(yè)務系統(tǒng)晉升系列。每一系列都設置由低到高的職務晉升路徑，并明確每一職位的職責及所需要的經驗、知識和技能。

4、提供咨詢幫助。公司舉辦一系列的職業(yè)生涯規(guī)劃研討會，分別就職業(yè)生涯規(guī)劃中自我評估、目標設置、行動計劃等進行研討；公司舉辦主題為現代企業(yè)員工應該養(yǎng)成良好的職業(yè)理念、管理者在職業(yè)生涯規(guī)劃中的作用等專題的講座。

如何做企業(yè)規(guī)劃書篇八

企業(yè)運營不易，但如果可以根據抓住時機，找到那一瞬間的timing，傾盡全力，孤注一擲，那么企業(yè)就有可能獲得成功。相反，如果企業(yè)運營者行動不夠迅速，那么，競爭對手只會將你的努力成功盜走。

孤注一擲的時候財務方面必須跟得上，所以平時的理財是關鍵時刻成功的保障。年度預算是控制資金流向的最好方法，但是，年度預算機制缺乏應付變化的靈活性。

因此，企業(yè)必須找到一個方法，使得年度預算最大化，從而讓時機把握得更加準確無誤。如今有一個非常傳統(tǒng)但有效的方法讓年度預算實現最大化。

有計劃才有執(zhí)行，如果沒有制定營銷計劃，僅僅是憑借一廂情愿的想法做營銷，那么就會平白多出許多的預算。制定計劃，，從營銷生命周期角度為每個產品定位，這些計劃需要以事實為基礎。

當你完成了某一項工作，被且完成得非常恰如其分，那么做產品評級是非常有必要的。根據現在的知識評定哪個產品的潛在利潤最高，從而做出最大化的預算規(guī)劃。你不能預測未來，你能做的是為每個舉動評級，從而決定哪一個最有可能帶來最大的可能。

在所有的任務中，廣告是最花錢的了，所以做預算的時候最好將錢花在最有效的地方。這里要提醒的`一句是在廣告中必須要投入足夠的資金。

在這一點上，ceo必須要厚臉皮、冷酷無情。

最后一個注意事項：這個流程被描述成一個公司流程。在非常大的公司里，你可以在部門里使用以上方法。換句話說，每個部門的主管用同樣的方法制定預算。

這個手段成功的關鍵在于不隨便攤派人員，而是要高級管理人員參與，因為它重在分配。確保項目使用的金額不超過額度，同時將每一個項目的資金用得恰如其分，并設法將資金分配在未來有機會的業(yè)務上。而且，你要確保在每項工作上的投入足夠完成這項任務。

如何做企業(yè)規(guī)劃書篇九

一個完整的員工職業(yè)生涯管理流程無疑離不開及時的監(jiān)督、反饋和評估。因此，企業(yè)就需要對其管理效果展開評估，一是要審視實施過程中間存在的問題并及時予以更正，確保職業(yè)生涯管理目標的實現，二是總結和積累經驗，為下一輪的職業(yè)生涯管理工作的開展提供科學的依據。而至于如何開展監(jiān)督、反饋和評估，象飛田認為應該抓住以下兩點，一個是員工，通過實施了職業(yè)生涯管理工作之后，員工在哪些行為上發(fā)生了改變？員工的滿意度是否增加？員工流失率是否發(fā)生變化？員工對職業(yè)生涯管理工作的切實感受是怎樣的？這些都是管理效果評估的重要指標；另一個是企業(yè)，企業(yè)的人才競爭力是否增強？企業(yè)原有的人力資源管理現狀是否發(fā)生改變？企業(yè)在此項工作中的成本支出和收益的關系是怎樣的？只有及時地監(jiān)督、反饋和評估，我們的職業(yè)生涯管理工作才能在不斷推進的過程中朝著原定的目標前進。

如何做企業(yè)規(guī)劃書篇十

在就業(yè)壓力較大的今日，更多人選擇的并非是自己真正喜歡或者想要的，但是要明白自己真正能做的和想做的。即使在不太想干的崗位上末葉要找到結合點，積累經驗與培養(yǎng)能力，為后續(xù)做準備。

2、有目標感，保持熱忱二十年。

即使做了職業(yè)規(guī)劃，每一個人也還是無法預測未來是什么？就像這次經濟危機一樣，也許你怎么都不會相信，雷曼兄弟會倒下，不會預測到通用汽車也會經受破產的考驗。對個人而言，任何時候都要給自己目標，并持續(xù)保持熱忱，這樣無論遇到什么困難，都會一挺而過，一路馳騁。引用我的老板培訓時的一句話：“保持你的熱忱二十年，他會回報你一個偉大的成功”。能成功本已不是易事，如果是偉大的成功，可想而知需要我們有多大的堅強與堅持。

如何做企業(yè)規(guī)劃書篇十一

在理清這些問題后，從收入、職位發(fā)展和生活問題三個維度，都畫出自己的現狀及目標圖，然后逐一分析，定立目標，分為一年目標和五年目標，一年目標是短期目標，五年時長期目標。

定完目標后，下一步就是制定自己的投入問題，主要也分兩個方面。

1，人際關系投入。

家族關系、姻親關系、同事關系、同學關系、社會關系，每方面都有哪些潛在資源?如何交往深入挖掘?不同圈子不同方向，這些關系，只有大家相處的如兄弟姐妹一樣，才能充分的調動利用。臨時抱佛腳一般都不靈的，有事了才想起別人也是很招人煩的。

每個人都是一個自我中心的滾珠，周圍的朋友圍繞著你，而每個朋友都有以自己為中心的滾珠圓，要是你抓住了朋友，也就抓住了朋友的圈子，你的可調動資源就會成幾何倍增加。而要和朋友處成真正的朋友，就需要時間的沉淀和深入的相處。比如在北京，你需要找到20個比你強的朋友(某一方面強)，他們就是你各方面的老師和領路者。這些人你若每周見一個，深入聯系，暢談溝通一次，見完一輪需要五個月時間，而你和一個朋友要是五個月才見一面，那你們的感情一定不會處的很深。所以你還要加大頻率，一周兩個，這樣也需要一個季度。對你來說，時間已經很緊湊了，而對于那個朋友而言，一年才見三四次，并不算多。所以你要做的工作很多，這樣你也就“被充實”了。同時，一個某一方面比你強的人，當你在自我發(fā)展提升的同時，他們也在發(fā)展，每個季度大家見面暢談一次，并非就你在提升，他們也在提升，這樣你就會發(fā)現每次見面彼此都會有新的共鳴，聽君一席話，勝讀十年書的感覺，不但讓你們的感情持續(xù)升級，而且讓你始終受益。

2，知識提升投入。

知識提升投入包括閱讀與自我充電投入。但知識提升投入不是盲目的，手段都是為目標服務的，知識也是如此，不是你學的越多，看的書越多，拿的證越多，就越好。根據自己的職業(yè)規(guī)劃，需要什么硬件條件，就去準備。做管理，需要mba，就mba一下，做技術，需要注冊工程師，就去準備考取，做會計需要注冊會計師，就去努力，而不要見個證就想去試試，時間是有限的，有的放矢的精力聚焦才是最有價值的。

同時，知識投入也包括行業(yè)發(fā)展研究學習和企業(yè)狀況及競爭對手發(fā)展狀況學習了解。只有深入了解了自己所在行業(yè)的發(fā)展情況和未來趨勢，才能更準確的為自己做好職業(yè)規(guī)劃和定位發(fā)展。

如何做企業(yè)規(guī)劃書篇十二

回答提示：一般人回答這個問題過于平常，只說姓名、年齡、愛好、工作經驗，這些在簡歷上都有。其實，企業(yè)最希望知道的是求職者能否勝任工作，包括：最強的技能、最深入研究的知識領域、個性中最積極的部分、做過的最成功的事，主要的成就等，這些都可以和學習無關，也可以和學習有關，但要突出積極的個性和做事的能力，說得合情合理企業(yè)才會相信。企業(yè)很重視一個人的禮貌，求職者要尊重考官，在回答每個問題之后都說一句“謝謝”，企業(yè)喜歡有禮貌的求職者。

2、你覺得你個性上最大的優(yōu)點是什么?

回答提示：沉著冷靜、條理清楚、立場堅定、頑強向上、樂于助人和關心他人、適應能力和幽默感、樂觀和友愛。我在北大青鳥經過一到兩年的培訓及項目實戰(zhàn)，加上實習工作，使我適合這份工作。

3、說說你最大的缺點?

回答提示：這個問題企業(yè)問的概率很大，通常不希望聽到直接回答的缺點是什么等，如果求職者說自己小心眼、愛忌妒人、非常懶、脾氣大、工作效率低，企業(yè)肯定不會錄用你。絕對不要自作聰明地回答“我最大的缺點是過于追求完美”，有的人以為這樣回答會顯得自己比較出色，但事實上，他已經岌岌可危了。企業(yè)喜歡求職者從自己的優(yōu)點說起，中間加一些小缺點，最后再把問題轉回到優(yōu)點上，突出優(yōu)點的部分，企業(yè)喜歡聰明的求職者。

4、你并非畢業(yè)于名牌院校?

回答提示：是否畢業(yè)于名牌院校不重要，重要的是有能力完成您交給我的工作，我接受了北大青鳥的職業(yè)培訓，掌握的技能完全可以勝任貴公司現在工作，而且我比一些名牌院校的應屆畢業(yè)生的動手能力還要強，我想我更適合貴公司這個職位。

而且其實并非名校就受企業(yè)喜歡，更多的是你在學校學到的東西。

5、你對加班的看法?

回答提示：實際上好多公司問這個問題，并不證明一定要加班，只是想測試你是否愿意為公司奉獻。

回答樣本：如果是工作需要我會義不容辭加班，我現在單身，沒有任何家庭負擔，可以全身心的投入工作。但同時，我也會提高工作效率，減少不必要的加班。

6、你對薪資的要求?

回答提示：如果你對薪酬的要求太低，那顯然貶低自己的能力;如果你對薪酬的要求太高，那又會顯得你分量過重，公司受用不起。一些雇主通常都事先對求聘的職位定下開支預算，因而他們第一次提出的價錢往往是他們所能給予的最高價錢，他們問你只不過想證實一下這筆錢是否足以引起你對該工作的興趣。

回答樣本一：我對工資沒有硬性要求，我相信貴公司在處理我的問題上會友善合理。我注重的是找對工作機會，所以只要條件公平，我則不會計較太多。

回答樣本二：我受過系統(tǒng)的軟件編程的訓練，不需要進行大量的培訓，而且我本人也對編程特別感興趣。因此，我希望公司能根據我的情況和市場標準的水平，給我合理的薪水。

回答樣本三：如果你必須自己說出具體數目，請不要說一個寬泛的范圍，那樣你將只能得到最低限度的數字。最好給出一個具體的數字，這樣表明你已經對當今的人才市場作了調查，知道像自己這樣學歷的雇員有什么樣的價值。

7、在五年的時間內，你的職業(yè)規(guī)劃?

回答提示：這是每一個應聘者都不希望被問到的問題，但是幾乎每個人都會被問到，比較多的答案是“管理者”。但是近幾年來，許多公司都已經建立了專門的技術途徑。這些工作地位往往被稱作“顧問”、“參議技師”或“高級軟件工程師”等等。當然，說出其他一些你感興趣的職位也是可以的，比如產品銷售部經理，生產部經理等一些與你的專業(yè)有相關背景的工作。要知道，考官總是喜歡有進取心的應聘者，此時如果說“不知道”，或許就會使你喪失一個好機會。最普通的回答應該是“我準備在技術領域有所作為”或“我希望能按照公司的管理思路發(fā)展”。

8、你朋友對你的評價?

回答提示：想從側面了解一下你的性格及與人相處的問題。

回答樣本一：我的朋友都說我是一個可以信賴的人。因為，我一旦答應別人的事情，就一定會做到。如果我做不到，我就不會輕易許諾。

如何做企業(yè)規(guī)劃書篇十三

歲末迎新，2008年即將過去成為歷史，而09年的經濟形勢怎么樣呢？誰也不能百分百的確定，。08金融***引發(fā)的“蝴蝶效應”讓職場***行“四不”要決：不要辭職，不要換工作，不要轉行，不要創(chuàng)業(yè)。但是這個要決需要分別對待，獨之秀職業(yè)顧問建議，如果現有職位已成為職業(yè)束縛，那么改變則是為了更好的發(fā)展。2009，職業(yè)規(guī)劃如何做？不能盲目跟風，必須要根據自身實際情況出發(fā)。

獨之秀案例***：

獨之秀案例分析：

褚小姐要走出現在的困境，獨之秀職業(yè)顧問認為必須要解決下面幾個問題：

第三，自己的能力競爭力又是在哪個方面？自己更適合往哪個方向發(fā)展？

在一般職業(yè)人眼里，技術是穩(wěn)定的工作，銷售是不穩(wěn)定的工作，但是銷售比技術收入高，

資料共享平臺

如何做企業(yè)規(guī)劃書篇十四

國內人才市場的發(fā)展已近時間，無論從用人者還是從求職者角度看，都需要健全職業(yè)規(guī)劃服務，而健全職業(yè)規(guī)劃服務就需要職業(yè)規(guī)劃師隊伍的建設。因此，職業(yè)規(guī)劃師作為現今黃金職業(yè)之一，有著良好的發(fā)展前景。

懷著這種心情王先生走進了上海向陽生涯管理咨詢公司的職業(yè)咨詢部。職業(yè)規(guī)劃專家詳細分析了王先生的情況后發(fā)現，其實職業(yè)規(guī)劃咨詢這樣的職業(yè)對王先生來說原來非常地合適，經過充分的了解后王先生對此也非常地認同，并產生了強烈的興趣。

首先，要成為職業(yè)規(guī)劃師，必須具有豐富的工作經驗，這些工作經驗需要在相關的工作領域進行相應的積累，例如：hr崗位、企業(yè)管理崗位、高校就業(yè)指導工作崗位、心理咨詢服務領域、相關機構的職業(yè)咨詢領域等。同時也適宜學校的職業(yè)發(fā)展中心、機關或企事業(yè)單位的人力資源部門(人事部門)、私營機構等從事相關工作的人員，如職業(yè)教練、職業(yè)輔導人員、職業(yè)和勞動力市場信息資源的管理人、人力資源事業(yè)發(fā)展的協調者，人員招聘安置專家以及勞動力發(fā)展人員等人群。這些崗位可以為未來的職業(yè)規(guī)劃師提供豐富的工作經歷。

向陽生涯職業(yè)規(guī)劃專家同時指出，在工作經驗方面的要求，是想成為一名合格的職業(yè)規(guī)劃師的人士所必備的，因為從事過相關的工作，一方面能更好地與被咨詢者進行交流，理解被咨詢者的心理狀況;另一方面，由于曾經在一些相關領域工作，會關注于這一方面的最新知識和市場動態(tài)，這就增強了對職業(yè)規(guī)劃知識的上手能力和理解能力。而在上面提到的王先生，很明顯在工作經驗上具有符合成為職業(yè)規(guī)劃師的經歷，他具有從事人力資源管理的經驗，會在他從事職業(yè)規(guī)劃師工作時擁有比別人更強的優(yōu)勢。

其次，要成為職業(yè)規(guī)劃師，在學習經歷上也有一定的要求，這牽涉到在進行職業(yè)規(guī)劃師培訓的時候，所需要的學時的不同。而向陽生涯規(guī)劃咨詢機構的職業(yè)規(guī)劃師培訓專家指出，對于不同專業(yè)來說，盡管職業(yè)規(guī)劃師可以由跨專業(yè)的人士來進修并取得職業(yè)資格，但不可否認，那些擁有心理學等專業(yè)的人士比其他專業(yè)的會更容易在專業(yè)上適應這個行業(yè)。

再次，在具有專業(yè)知識的同時，成為一名合格的職業(yè)規(guī)劃師，還需要在自身涉獵的領域上有所擴展，也就是能夠擁有廣闊的知識面以及不斷學習的能力。職業(yè)規(guī)劃師的職業(yè)要求從業(yè)人員必須要在工作中不斷與各方面的人保持接觸，這就需要咨詢師擁有極強的學習和領悟能力，就能在交談中迅速地把握某一特定行業(yè)的規(guī)律，為被咨詢者提供更為詳盡具體的建議。

具備了以上成為職業(yè)規(guī)劃師的硬件條件后，向陽生涯規(guī)劃咨詢機構的職業(yè)規(guī)劃師培訓專家同時指出，要想成為職業(yè)規(guī)劃師，還要求在自身的軟件上有所特長，具體有以下的內容：

1.具有助人技巧。精通職業(yè)規(guī)劃流程，熟悉助人的基本技能并能在與咨詢者的互動中加以運用，針對不同的情況和個案提出有建設性的建議。

2.熟悉勞動力市場信息和資源。熟悉勞動力市場、職業(yè)信息及發(fā)展趨勢,并能使用這些資源，在咨詢時結合市場的動態(tài)為來詢者提供符合社會變化的建議。

3.具有評估技術。在咨詢過程中，能根據不同的群體選擇并實施正式及非正式的職業(yè)測評和評估工具。

4.熟知多元化的人群。能夠識別各類人群的不同需求，并根據他們的需要提供相應的服務，在特定的領域內為他們從事特定的工作出謀劃策。

5.具有職業(yè)道德操守，熟悉相關的法律規(guī)范。遵守職業(yè)規(guī)劃師的行業(yè)道德規(guī)范，還要注重擁有一定的個人魅力，會使職業(yè)規(guī)劃的實施性大大提高。除此以外，還必須了解與職業(yè)相關的法律法規(guī)，只有在合法的情況下，才能提供合法的職業(yè)規(guī)劃。

6.掌握職業(yè)發(fā)展的理論和實施模型。熟悉職業(yè)發(fā)展領域的相關理論、模型和技術，并能夠將上述內容靈活運用于職業(yè)生涯規(guī)劃活動中，為來詢者提供適當的可實施的寶貴建議。

7.了解各行業(yè)的求職技巧。熟悉各種(包括針對特殊人群的)求職方法及工作安置技術。

8.掌握一定的計算機技術。理解和應用職業(yè)發(fā)展的計算機技術，運用高科技的分析方法為來詢者提供基于技術層次的較為準確的職業(yè)規(guī)劃建議。

至于哪些職業(yè)最適合轉型為職業(yè)規(guī)劃師?有關專家指出，其實在職業(yè)上并沒有太大的限制，但總體來說具備豐富的職業(yè)經歷的、在某些領域具備一定的專業(yè)水準者，再往職業(yè)規(guī)劃師這一職業(yè)轉型的話所占的優(yōu)勢會大些，具體來說，公司中高層管理人員、hr相關工作人員、相關人力資源服務機構從業(yè)人員、高校畢業(yè)生就業(yè)指導機構的就業(yè)指導教師和人才市場、工會、共青團等單位從事職業(yè)規(guī)劃職業(yè)咨詢工作的人員等會更合適，當然，不管你所從事的是什么職業(yè)，要想轉到職業(yè)規(guī)劃師這一職業(yè)，最重要地是你得對它有興趣，愿意幫助別人。

最后，向陽生涯規(guī)劃咨詢機構的職業(yè)規(guī)劃專家指出，想要做一名優(yōu)秀的職業(yè)生涯規(guī)劃師除了一些能力、資質方面的要求，更重要的是對這份職業(yè)的熱愛，和愿意投入這份事業(yè)的熱誠。

如何做企業(yè)規(guī)劃書篇十五

溝通是指為達到一定目的，將信息、思想和情感傳遞給對方，并期望得到對方做出相應反應效果的過程。如下是小編給大家整理的如何與企業(yè)溝通，希望對大家有所作用。

為了使溝通的有效性更大化，中層領導可以讓下屬對自己的意圖做出反饋。例如，你可以觀察他們的眼睛和其他體態(tài)舉動，了解他們是否正在接收你的信息。當然，還可適當使用詢問，以使員工作出反饋，如，當你布置了一項任務后，可以問：“你能明白我的意思嗎?”“你覺得有能力完成嗎?”

同時要求員工把任務復述一遍。如果復述的內容與自己的意圖相一致，說明溝通是有效的;如果員工對自己意圖的領會出現了差錯，就要進行及時的糾正。

情緒能使人無法進行客觀、理性的思維活動，而代之以情緒化的判斷。溝通時，接收方的情緒會影響他們對信息的理解。

因此，中層領導在與下屬員工進行溝通時，應盡量克制和保持理性，一旦情緒出現失控，則應當暫停進一步溝通，直至恢復平靜。

出于性格原因，有些員工在與領導溝通時，難免會出現緊張情況。中層領導在遇到這種情況時，首先要幫助員工消除這種緊張感。

例如，盡量以輕松的語氣與員工交流，表現出隨和、平易近人的姿態(tài)等。

溝通是管理的高境界，許多企業(yè)管理問題，比如：員工的突然離職或則團隊集體離開，很多是由于溝通不暢引起的，良好的溝通關系，可以使公司內部的人際關系非常的和諧，下屬特可以順利完成工作任務，達成績效目標，溝通不良會導致業(yè)績，售后或則日常的管理佳，使得企業(yè)的成本增加。

說一個我自己親身經歷的案例：之前有一個新開的門店，因為沒有做好門店管理者儲備，后來等到快開業(yè)的時候，很多的員工都不愿意去新店上班，覺得新店上班的地方和家里太遠了，不是很方便，因為沒有及時的和員工做好日常的溝通工作導致開店的時候非常的苦惱。

溝通的實現有賴于良好地機制：第一種就是通過正式的溝通渠道，如月會、周會、座談會。第二種就是通過非正式的溝通渠道。如電子郵件、周末旅游、小型聚會等，無論是通過哪種形式溝通，只要讓員工說話，并且是說自己愿意說的話。

舉一個很簡單的例子，我們的門店的夕會對我們提升業(yè)績來說非常的重要，我自己在帶團隊的時候就非常的注重這方便的事情，開夕會的時候，我們會有一個拆案子，就是我們會讓經紀人把每天作業(yè)的過程中遇到的問題給一五一十的分享出來，然后我們從這個案子中找到我們有用的東西，比如：有一天，我們有個員工他說在去業(yè)主家里做實勘的時候，業(yè)主在外地，不怎么愿意把鑰匙委托我們？然后針對這個問題，我一般都不會告訴他答案，而是在會議上大家暢所欲言，找到這個問題的解決的辦法，員工在討論這個問題的時候會各抒己見，然后把大家的經驗和方法總結起來，我們就找到了用什么樣子的辦法拿到鑰匙委托。

老板很重要嗎？一般來說一定會說是的。但何以重要？是因為投資嗎？不是。老板若是只有投資，也只能算是投資意義的老板。筆者認為一個成功的老板應該具有非凡的領導力。他是企業(yè)源動力的激發(fā)因素，是企業(yè)精神的標志，也是企業(yè)文化的化身。而是否能建立良性機制取決于是否構建了這樣的文化。有句話說“有什么樣的老板就有什么樣的企業(yè)文化！”。為了建立一個開放的溝通機制，老板應該以身作則在公司內部構建起“開放的、分享”的企業(yè)文化。我們就遇到過這樣子的一個事情：之前我們有一個門店的經紀人和另外一個公司的經紀人因為小事情產生了言語上的沖突，搞的大家非常的不舒服，然后另外一個公司的主管還打電話到我們這里來投訴，這些問題產生的員工也一定是公司的老板在企業(yè)文化的宣導這一塊做的還不夠到位。所以一家企業(yè)的老板是一個什么樣子的人，會決定下面的員工成為某一類的人。

了解員工，不能按照自己的思維模式。同樣溝通必須采用員工可以接受的溝通方式來溝通。良好的溝通就是投資，一種無形的投資；而企業(yè)缺少的就是這方面的投資。實踐證明，挖掘內部的生產力必須從溝通開始。我記得我們做業(yè)務員的時候就特別不喜歡辦公室里面的溝通，因為這種氛圍會讓人覺得很壓抑，所以作為員工，他們更喜歡一種開放的，輕松的和諧的溝通的環(huán)境，在說說我在招聘的時候我通常會用的一種方法：遇到了有些比較重要的人才，我通常會選擇喝茶或者喝咖啡的形式和別人進行溝通，這樣子彼此都會很放松，我記得我有一次和一個人事經理在一個茶樓溝通，我們下午哪里聊了很多的東西，比如：企業(yè)如何留人，企業(yè)的老板應該怎么管理員工，通過這種輕松的溝通方式，我們才可以深入的了解到我們彼此需要什么，因為員工和企業(yè)的合作一定是先認可和認同，在有后面的做事。

溝通最重要的就是心態(tài)不正確，什么是心態(tài)不好就是自私，自我，自大，其實就是很多的老板在溝通的時候，公司站在自己的角度去考慮問題，總覺得自己說的是對的，所以老板和員工溝通必須把自己放在與員工同等的位置上，“開誠布公”、“推心置腹”、“設身處地”，否則當大家位置不同就會產生心理障礙，致使溝通不成功。

在溝通處理過程中也需要溝通反饋。這是確保溝通準確性的一條可靠途徑。這種反饋要求是雙向的互動的，企業(yè)內部和外部的溝通都需要問題的反饋，只有形成反饋，才能形成一種溝通環(huán)流，使溝通順暢。這也是有效溝通的控制方法，如果溝通沒有反饋，那么這樣的溝通就是無效的溝通。因此有必要在企業(yè)內部設立類似審查監(jiān)察科這樣的只能部門來監(jiān)督、督促溝通的反饋，建立有效的溝通渠道，形成有效溝通，溝通順暢才能提高團隊士氣，調動員工工作和參與管理的積極性。

創(chuàng)新溝通體系的建立完善，并不斷擴充溝通渠道：

企業(yè)的`發(fā)展同時也是人的發(fā)展，是溝通的不斷創(chuàng)新。任何企業(yè)都不可能與外界失去聯系，失去聯系的人是閉塞的人，失去聯系的企業(yè)是沒落的企業(yè)。

就像一個企業(yè)的人事建設，溝通也需要一個體系，也需要建設。溝通體系的建立首先要做的工作就是要把目前的我們應該采取合適的方式將溝通的渠道順暢起來。

幾乎所有的企業(yè)在發(fā)展過程中都會碰到溝通不良的問題，一般來說，企業(yè)的機構越復雜，管理層次越多，職能越不明晰，其溝通的效果就越差，高層指令傳達到基層的時候往往已經走樣;同樣，底層人員的建議與反映在未到達管理者之前歷經層層扼殺往往已經消失殆盡。只有建立全方位的溝通體制才能及時解決溝通出現的問題。

建立全方位的溝通體制，首先要摒棄那種只是由公司領導層向下屬發(fā)布命令，下屬的反饋和意見卻很少有人傾聽的單向溝通模式，這樣的溝通方式不僅無助于監(jiān)督與管理，長此以往也會嚴重挫傷員工的積極性。這是一項長遠的工作，不是短期就可以實現的，需要對出現的問題及時修正溝通體制。

良好的溝通機制應該是多角度、雙向的、多級的。在企業(yè)內部建立全方位的溝通機制，形成管理層與部門領導、部門領導與普通員工、管理層與普通員工、普通員工之間的多層次交流對話機制，保持溝通渠道的暢通，要讓員工意識到管理層樂于傾聽他們的意見;他們所做的一切都在被關注;使每個員工都有參與和發(fā)展的機會，從而增強管理者和員工之間的理解、相互尊重和感情交流。

溝通不僅僅是作為一種手段的出現，更重要的是要凸現溝通的文化效應，形成良好的文化氛圍，把溝通作為企業(yè)文化的一個重要的組成部分，也是企業(yè)領導必須認真考慮的問題。

溝通文化的建立是一個系統(tǒng)的過程，需要建立良好的信息系統(tǒng)，為了做好溝通文化的建設，每個部門都要抽調專門的人員專門從事這方面的溝通工作，建立健全企業(yè)內外部的顧客滿意度的調查、匯總以及應對方式，并及時做好內外部的顧客滿意度調查、整理、匯總、上報，形成一個系統(tǒng)，形成一個有章可查的系統(tǒng)，形成一種“人人都是顧客，人人需要有效良好的溝通”的觀念，逐步形成溝通文化的氛圍，和諧的溝通文化將會對企業(yè)的發(fā)展起到巨大的推動作用。

溝通的文化是一種融合的文化，是企業(yè)管理方式方法融合的文化?，F代企業(yè)競爭模式從過去的惡性競爭逐步轉向既競爭又合作的新型“競合”關系，這就要求企業(yè)必須不斷融合多元的文化，同時融合的溝通文化也在這個時候顯得非常重要。更加需要溝通文化來進行溝通整合，使企業(yè)能夠突破看似有限的市場空間和社會結構，實現優(yōu)勢互補的資源重組，做到“雙贏”乃至“多贏”的有效方式。

1、武斷

做事情可以果斷，但是不能優(yōu)柔寡斷，也不能武斷，判斷事物，要講求憑證，說話要有依據，沒有道理，沒有根據的話真的還不如放個屁有味道。

2、感覺差異

這就是傳統(tǒng)上認可的不來電，第一眼看都你就不對眼，別再提什么繼續(xù)交流了，那么，注重留給對象第一優(yōu)秀映像看來是至關重要的了。就像是相對象一樣，在沒有結婚之前沒有什么太多的溝通困難，不論是從內容上，還是形式上，甚至時間和精力上都可以克服，保持一個比較好的精神面貌狀態(tài)去完成自己的終身大事，所以，職業(yè)人，面對每一個人，如果有像面對自己的愛人一樣的精神，那么，也許問題就不是問題了。

3、自我表達困難

在經歷了時代光華網絡培訓開通了網絡商學院的學習后發(fā)現，這不應該算作什么太嚴重的交流障礙，可能只是你說不清楚一個事情，如果語言表達有困難，那就用非語言表達，總之，我確信，只要你想把這個事情做好，就一定有辦法。

4、缺乏興趣

記住，這個世界不是你一個人的，她是請千萬萬的人和事組成，你可以不尊重自己，但是你必須學會尊重別人，你可以表里不一，但是你不能無數次打擊他人的心靈。就如同你是一個正在臺上表演的演說家，而臺下呼呼大睡，不知你作何感想。

5、地位

中國人似乎已見到領導，見到老師，見到長著，總是表現出來的就是謙恭，一個都不敢頂撞，一個都不敢得罪，不僅是沒有必要的認識，而且還是不犯錯的共識，結果導致領導，老師，長著高高在上，呼五喝六，所有交心話可能就難有了。對員工進行員工職業(yè)化培訓，來提高員工的職業(yè)素養(yǎng)，同時也可以給員工指定職業(yè)素養(yǎng)培訓課程，讓企業(yè)員工自行學習。

6、偏見

這其實是由于某些事物本身的首映效應不佳，結果導致對一些事情產生片面的認識，去嘗試站在不同角度看世界，你可能會有驚奇發(fā)現的！

7、缺乏理解

俗語講，理解萬歲嘛，給自己創(chuàng)造更廣闊的交流溝通渠道，那還有什么不能溝通的呢？

8、個性

不要把自己的“個性”當“性格”，總想著讓世界適應自己，那么第一個被淘汰的可能就是你！

9、文化差異

一個點頭yes搖頭no,在不同文化背景下都有不同意義，這種植根于骨子里的習慣，真的是難以消除，但是，我們可以盡可能的去掌握和懂得跟多的民俗，文化來解決這樣的問題。

如何做企業(yè)規(guī)劃書篇十六

于是與豬頭商議，要不要去面試。在網上找了一下，符合那些條件的確實也有一家，可能是他們自動搜索簡歷找到我們的?？匆患移髽I(yè)介紹，感覺不錯，只是地址不是太確定，那就打電話確認一下吧!還好，很快問到了企業(yè)名稱與具體地址，在家呆著也是呆著，去面試一下也未嘗不可，就當去鍛煉身體嘛!

通知是下午三點面試，而我在家呆著也無聊，除了上網還是上網，于是一點鐘就出門了，坐公交車到終點站下車后?？紤]是打的去呢，還是走路去?對那家企業(yè)所處位置不是太清楚，聽他們描述，應該離我下車的地方不遠?？匆幌聲r間，現在兩點不到呢?既然這樣，熟悉一下環(huán)境也挺好的，于是決定步行過去!

這一走可不打緊，卻把自己弄到欲哭無淚的地步了，因為走了一段路，可能一公里左右吧，走到一人煙稀少的地方去了，想問路吧，都找不到人!想打的吧，更是找不到，怎么辦呢?回去吧?那不是我的性格。于是全憑著他們的描述就那樣走啊走，最后竟然讓我走到一死路了，前面竟然沒有路!

幸運的是，那時正好有幾個園藝工人在工作，就問了一下他們!挺不錯，還好他們知道那家企業(yè)在哪?并指給了我方向。

原來我走錯方向了，還好，時間還來得急，趕緊往那趕吧，誰知，好事多磨，走到都可以看到那家企業(yè)的地方了，卻還是不知道已經到了，正好那還有另外一家企業(yè)里面有人，與他們打聽一下，告訴我們朝南面方向走!剛走出沒幾步，有人把我叫住了，告訴我應該往北面方向走才對，還好那位好心人告訴了我，要不我又得多走不少冤枉路了!

好不容易找到了那家企業(yè)，也與他們通知的時間差不多到吧，最多可能也就遲到五分鐘左右吧!

剛一坐下，他們就拿了一份資料讓我填，那里面還有一份算是性格測試的綜合題類型的試卷吧，讓我們做，做就做吧，沒什么大不了的，也難不倒我!

資料還沒填完，就通知我去面試?(不是我速度慢，是時間有限!)說是他們財務經理正好現在有時間，唉，誰叫我是去面試呢?既然他們說沒填好不要緊就不要緊吧!于是跟著小人事到了面試室。(其中在去面試途中，人事告訴我們，在臺資企業(yè)，走路都得走在線內。唉，一直以來都知道臺資企業(yè)規(guī)矩比較多，今天算是體會到了!這也是好事，制度約束人，挺不錯的!所以在回來的時候我還是按他們的規(guī)矩從線中繞回來的!)有一個人事經理，還有一個財務經理吧，可通知我們去的好像還有一個應聘總務總管的吧，我告訴他我的資料還沒填完，他們就告訴我先面試那位總務，讓我在現場填完資料。唉，既然本來就有先后順利，為什么通知我們一起進去了，害我又在吵鬧的環(huán)境中填寫資料!

總算把總務總管面試完了，輪到我面試，先是介紹一下我以前的工作經歷，我都如實陳述!后面是財務經理問我問題了，問的問題倒是不怎么難，但我卻覺得有點死板，還記得其中問到一開紅沖發(fā)票的證明，竟然問我具體那是什么?對那我還真不知道，一般情況下，如果要開具紅沖發(fā)票，我們一般都知道程序!從稅務局出來一般也能拿到自己所需要的東西。就像我以前去辦稅務變更，填了好多表格，但具體你讓我說什么表格我還真講不清楚!我覺得會計講究的操作，而不是理論，有些人雖知道理論，但真正讓他操作起來并不一定可以處理下來!

另外面試人員說我對電腦知識欠缺很大，這我也知道。因為我以前呆的都是小企業(yè)，并不像昨天去面試的那家企業(yè)有很多分公司，沒有用過erp，但是我并不認為我對電腦知識欠缺。電腦知識，只要不涉及編程，操作方面學起來都不難!企業(yè)招人希望可以招熟手，那樣上手比較快，但是也不能一謂損別人。

后面竟然談到他們現在招的人，可能會在明年三月份外派到上海去，這一方面就我們幾個前去應試人員都表示不能接受。因為打電話通知我們去面試時，都沒講這些情況!如果知道這些情況，大家可能基本都不會去面試!呵呵，大家都是已婚人士，可都不希望住工廠，外派到外地去哦!

我承認，我自己在某些方面確實存在不足，但我認為擁有持續(xù)學習能力才是最重要的，面試單位在招人的時候可以考慮你現在的能力，但也應該評估應聘人員的學習能力!

漫漫求職路，去這家算是挺好的企業(yè)面試，雖說讓我走了一個多小時的路，但我并不后悔!到少我可以從面試中獲得不少工作也學習中學不到的東西!

如何做企業(yè)規(guī)劃書篇十七

職業(yè)規(guī)劃，即職業(yè)生涯規(guī)劃。指個人結合自身情況以及眼前的機遇和制約因素，為自己確立職業(yè)目標，選擇職業(yè)道路，確定教育、培訓和發(fā)展計劃等，并為自己實現職業(yè)生涯目標而確定行動方向、行動時間和行動方案。

大學生a和b，在學校的表現都屬于優(yōu)良的水平，畢業(yè)以后，分別進入了不同的單位工作。三年之后，兩個人的命運卻產生了差異，a已經成為公司的骨干，擔任部門的主管，每月的收入也在5000之上。b還是公司的一般職員，收入只有2500，正準備尋找機會跳槽。

在這三年期間，兩個人都跳過槽，可最后的結果卻大相徑庭。a畢業(yè)后進入一家賣電器的店做銷售代理，工作中勤學好問，很快掌握了銷售技巧，成為了賣場一名不錯的銷售員。一年之后，跳槽到規(guī)模更大的電器連鎖店做組長。第三年，跳槽到國內知名的電器銷售連鎖店做部門的主管。b畢業(yè)后進了一家賣電訊器材的公司做銷售員。一年后跳槽到一家網絡公司做網管。第三年，換工作進了一家生產企業(yè)做辦公室的文員。優(yōu)簡歷網認真分析了兩個人的經歷，發(fā)現a一直在自己熟悉的電器銷售行業(yè)工作，期間跳槽也是為了有更好的位置，b卻沒有找準自己的發(fā)展方向，在不同的行業(yè)跳來跳去，最后還是只能從事低崗位的工作。

那如何做好個人的發(fā)展規(guī)劃？優(yōu)簡歷網認為可以采用下述的個人規(guī)劃五步法:。

每個人的性格都是不同的。有的人性格外向，善于言談，人際關系能力強，喜歡在公眾面前發(fā)表自己的言論；有的人則性格內向，忠厚老實，喜歡獨立地去思考問題；有的人對事情執(zhí)著，遇到挫折不氣餒；有的人則脆弱，容易被失敗擊垮；有的人喜歡挑戰(zhàn)性的工作，壓力越大斗志越旺盛；有的人則喜歡安定平穩(wěn)的生活，不能忍受過大的壓力……任何事情都具有雙面性，有好就有壞。熱情、善談的反面就造成穩(wěn)重不足；忠厚脾氣好，容易變成沒有主見……先要分析自己的性格，看看自己到底具備上述性格中的哪些方面，看看自己性格中的長處、短處，如果是熱情、善談、喜歡有挑戰(zhàn)的人，相對來說比較適合做營銷、公關等工作；如果自己內向、認真，可能適合做財會工作。準確分析自己的性格，一方面便于找到適合自己的崗位，另一方面可以提醒自己在工作中注意克服性格的不足。

有的人喜文，有的人喜理；有的人動手能力強，有的人操作能力弱；有的人思想跳躍跨度大，有的人邏輯思維能力強……分析自己學習過和掌握的知識技能，羅列出哪些是自己精通的，哪些是自己熟悉的，哪些是自己的弱項。然后再分析自己所從事的工作，勝任崗位要求需要具備哪方面的知識和技能，結合自己的實際，確認自己和崗位相吻合的條件，以及不足之處，如果崗位要求具備較高的計算機水平，而自己這方面欠缺，就可以通過參加學習班或找人傳授相關知識，來提高自己這方面的知識和技能，只有做到上述這些方面，才能讓自己在工作中立于不敗之地。

這里的資源不但包括金錢，還包括自己在社會上的人脈。俗話說的好“有多大的能力辦多大的事”，也就是說要盡可能去做力所能及的事情。我們都知道如果要開辦公司，就要有一定的資金，最少要保證一年內沒有利潤還能維持公司的運營。同樣的道理，如果從事一項工作，不可能所有的事情都是自己擅長的，如果碰到自己不擅長的事情，就要想自己能夠調動的資源，自己的同學、朋友、親戚中，有誰擅長此類事情或從事過相關行業(yè)，自己就可以去取經，直接掌握問題的關鍵點，避免工作中走彎路。

筆者不久前碰到了一位mba的同學，該同學畢業(yè)2年多換了至少4次工作，涉及了不同的行業(yè)，每份工作都沒有超過6個月，已經30歲了，還沒有找準自己的位置，還不知道自己適合做什么。優(yōu)簡歷網認為這個同學就屬于那種糊里糊涂生活的人，沒有認真分析過自己，沒有做好個人的發(fā)展規(guī)劃。我們并不反對跳槽，但是跳槽一定是有目的、有選擇的跳，最好先采用上述方法，確認了個人的發(fā)展目標，圍繞這個目標，有目的、有選擇的跳，這樣才能讓自己更快的接近或實現目標。如果沒有確認自己的目標，盲目的跳槽，特別是頻繁換行業(yè)的跳槽是最不可取的，因為當今社會，工作經驗和行業(yè)優(yōu)勢已經成為獲取成功的必不可少的條件之一，所以確認個人的發(fā)展目標尤為重要。

世上沒有不勞而獲的事情，任何人的成功都不是偶然的，一定有了很長時間的積累，一定具備了一定的實力才能成功。很多人都奇怪郭德鋼的紅，認為他的運氣太好了，筆者曾去聽過他的相聲，領略了他功底，唱戲的功底、繞口令的功底……筆者也聽到了他曾經經歷的落魄、艱辛，郭德鋼的成功是必然的，是他多年付出、執(zhí)著、努力的結果。所以，認準了自己的目標，一定要堅持不懈的走下去，不管遇到什么挫折，都不要放棄，同時一定要認真學習，只有這樣，才能獲得成功。為了你更好的求職，特推薦優(yōu)簡歷網，國內首款以hr角度制作簡歷的工具，智能匹配簡歷模板，免費評測簡歷，幫你完成一份符合hr要求的好簡歷！

如何做企業(yè)規(guī)劃書篇十八

很多應屆生朋友在網上注冊了簡歷之后，就開始在網上搜索職位和企業(yè)，但是由于很多同學因為在學校里面學的知識不是很懂，對于自己以后想從事什么職業(yè)也不清楚，所以很多同學可能會選擇“海投”的方法來投簡歷。當然無論是新人還是應屆生初生牛犢不怕虎，有目標，勇于挑戰(zhàn)自我的精神值得可贊，但我感覺這更像是一只無頭的蒼蠅，盲目亂碰亂撞，運氣好了，可能撞對方向就成功了，儼然缺少一種正確的職業(yè)定位和規(guī)劃。

作為資深的hr，接下來我想談談對職業(yè)規(guī)劃的一些個人之見：

一、注重心態(tài)的及時調整。

剛步入職場，有一個過渡期，畢竟學校和企業(yè)是完全不同的經濟團體，學生身份和職員身份也有著很大的區(qū)別，所以如何做好厲練，改變心態(tài)在這個階段十分重要，建議職場新人應重點把握好以下兩種態(tài)度：

1、堅持合作的心態(tài)。

職場是一個集合體，組織的績效高低，取決于合力的方向與大小，只有合力最大化，組織的績效才會最高。而一個組織合力的大小，又取決于組織的人員的合作能力，所以作為組織的一員，合作的心態(tài)不可或缺。一個組織的人員如果都在打自各自的如意算盤，試想，結果如何?團隊沒有戰(zhàn)斗力，組織業(yè)績低下，全然一盤散沙。所以無論何時何地，合作的心態(tài)都是職場的必須具備具影響深遠的。觀現階段很多剛畢業(yè)的學生，上進心是有，但往往很多不是由于心高氣傲，放不下架子，看不起低學歷的職場前輩，就是因為固步自封，不愿意和同事合作或更多的交流溝通，很多東西都是憑著個人的苦思冥想來完成。所以希望職場的新人，更多的能暢開心扉，以合作開放的心態(tài)面對職場的每一天，也只有這樣，堅信你的成長才是更快更迅速的。

2、堅持學習的心態(tài)。

學生的天職是學習，剛步入職場，要學的社會知識是很多的，也很容易讓初入職場的人眼花瞭亂，失去方向，所以，從與工作有關的信息、知識著手，要求新人必需保持旺盛的學習力，畢竟社會才是一所真正的大學，從步入社會起開始學到的東西是受益一生的，也是比書本上的理論更有實際價值的。不妨想一想，當今社會，為什么很多低學歷的人在做老板，而高學歷的在為老板打工。原因很簡單，老板們除了機遇外，他們更擁有豐富的社會實踐經驗，這是很多有高深理論的人望塵莫及的。所以向不同層次的人學習應是這一階段的重心，而且要善于不恥下問。

二、職業(yè)的選擇要首先要結合個人的性格、興趣愛好來進行。

有些初入職場的人員，對職場一片迷茫，因為根本不清楚自己適合做什么?能做什么?未來可以涉及的領域又會是哪些?另一方面如果沒有貴人相助，很多人更是無計所施，尤其是性格內向、二沒特長及在校表現平平的學生來講，更是難上加難。因此我給的建議是：根據個人的性格分析及專長先進入職場，適應職場，一般外向、好交際的人，可以選擇銷售、儲干、助理等職場角色，而內向型、不善言詞及溝通的可選擇事務型、執(zhí)行層面的工作。同時選擇工作還要與個人的興趣聯系起來，不能為快速進入職場而缺少了必要的原則。另一方面要保持實干、務實的職場作風，對職場知識的學習和對環(huán)境的適應、融入團隊是這一階段的重心。

現階段很多剛步入職場的新人，很多還是缺少職業(yè)方向規(guī)劃，所以我想這大概也是很多職場新人頻繁更換環(huán)境及職業(yè)的重要原因。其實是相對的穩(wěn)定，即新人一定要在自己的職業(yè)方向及規(guī)劃確定后，一定要先在個人認同的環(huán)境下去適應并融入，只有這種穩(wěn)定，才能真正學到東西，才能真正成長的更快速。大家可用身邊的人和事進行對比，同一學校同一專業(yè)的學生，畢業(yè)后的情況為什么會在幾年內大相徑庭，其實這種職業(yè)的訣擇和穩(wěn)定是至關重要的。其一，規(guī)劃做好了，個人的方向和目標確了，學習和進取的動力會更足。其次減少了另擇職業(yè)及從頭再來的時間浪費，因為這個時間差也可能導致你與別人的差距拉大了。還有一點就是在不斷的擇業(yè)過程中，會令到個人的信心及進取心減弱，更有甚，有些人會有懷才不遇的感覺，因而會近而抱怨社會、甚至引發(fā)極端行為的發(fā)生。

沿著既定的方向前進，這是很多人所期望的，但隨著社會環(huán)境、職場環(huán)境、個人價值觀的改變，都會出現迷茫期及調整期，所以在這里也把個人的一些想法提出來，我認為，工作環(huán)境可以改變，但個人的職業(yè)信仰與職業(yè)忠誠度一定不能變，否則頻繁的更換工種，除了知識結構要不斷更新外，擇業(yè)、就業(yè)的壓力也會變大，畢竟現代企業(yè)的節(jié)奏更快，對人員的招聘選拔更側重于能快速上手并為企業(yè)創(chuàng)造效益的經驗人士。所以選定的職業(yè)類型，我們要堅持個人的選擇，除非是通過努力后，感覺實在無法有質的提升可以另當別論，切忌職業(yè)選擇如猴子掰玉米，到頭顆粒無收，也浪費了大好年華。

智通君分享如何在90分鐘內完成全天工作。

在工作中，很多人都感覺自己沒做什么事情，一整天就這樣渾渾噩噩地過去了。也有人認為每天忙的焦頭爛額，但是沒有忙出什么東西。還有人認為，每天在辦公室熬到下班，這種“看似忙碌”的狀態(tài)能讓自己變得更高產。其實，這都是工作效率低下的表現。

曾經在市場上做了一個調查，從而得到一個人艱不拆的真相是：你坐滿8小時，往往真正有效的工作時間只有90分鐘。盡管許多公司在時間管理和效率培訓上付出了巨大投入，這一統(tǒng)計的數據幾十年來卻沒什么改變。我們現在有了更多科技手段協助個人變得高效，但同時也有了更多事物讓自己煩擾分心。

智通君告訴你如何在90分鐘內完成全天工作，以下幾點你就要注意：

1.挑選一個專注主題：每天開始工作前，先定好接下來的想抵達的工作里程碑，比如說，此時間塊我要編寫某類型的文章。那這樣做的好處是什么?這能使你的大腦沉浸于單個專注環(huán)境并堅守其中，從而讓你變得更有效率。

2.列出行動步驟：列出你在相應時間塊內要實施的具體行動。比如說這個時間塊的主題是：完成某個主題的文案，那我們可以在筆記本上制定一系列的行動步奏：確定今日標題-收集素材-文章框架，之后按照列表來進行工作，最后在修改、優(yōu)化直到自己滿意為止。

3.快速工作：快速思考、行動、工作。如果你發(fā)現自己動作緩慢，就盡快提速!可以想象自己處于競賽之中，不得不在整個90分鐘里保持強勁步伐，競賽過后你就能好好休息。經過一段時間的訓練，這種工作狀態(tài)就可以更容易實現。

4.不許自己分心：在專注時間塊內，必須做自己預先定義好的工作，再無其他事項。關閉你的手機，停用任何可能干擾自己的通知功能，甚至可以斷開網絡連接，不在這段時間內查看郵件，不喝咖啡或吃零食，只在必須時刻才上洗手間。:。

5適當休息，進入下個時間塊：你不必從一個專注時間塊立即進入下一個。完成一個專注時間塊后，請好好慶祝你的成就。再評估一下當前工作進度，花上5分鐘放松一下，去趟洗手間，然后制定一份新列表，完成下一時間塊的內容。經過這樣的循環(huán)，你會發(fā)現只是一個早上，就可能完成幾輪這樣的工作。

6.徹底休息、放松：大腦一直緊繃是不行的，持續(xù)的緊張會降低效率，要利用每天中午的時間，徹底休息以恢復個人的思維精力。忘掉工作，只是盡情放松，小睡20分鐘，或是兩眼盯著天空，全然出神發(fā)呆，這樣可以為你下午的時間，提高工作效率和提高專注度。

今天的分享就到這里了。請你試試專注時間塊的方法吧，相信一定可以幫你提高工作效率的。我是智通君，希望我的分享可以為你的工作帶來幫助。

專業(yè)剖析：

廣告學——是研究廣告活動的歷史、理論、策略、制作與經營管理的科學，從屬于社會科學領域的經濟學科，是將廣告以學術性的方法來教育和研究的學科，它揭示了廣告促進商品銷售的科學規(guī)律，其兩大支柱是傳播學和市場營銷學。廣告學包括廣告史、廣告寫作、廣告策劃、廣告戰(zhàn)略、廣告戰(zhàn)術、媒體選擇、廣告心理、廣告攝影、廣告設計、廣告管理、廣告道德規(guī)范等一系列原理和理論，這些原理和理論揭示了廣告活動的基本規(guī)律。廣告學又是一門結合性的邊緣科學，是因為廣告學涉及社會學、經濟學、心理學、新聞學、傳播學、語言學、統(tǒng)計學、美學、聲學、光學、電學等眾多學科，并且廣告學本身有著自己完整的理論體系和許多分支學科。例如，廣告理論學、實用廣告學、歷史廣告學、市場廣告學、廣告心理學、廣告美學、廣告文學、廣告攝影學、廣告設計學等等。有人還說廣告學是一門藝術，是因為廣告在創(chuàng)意、文字、圖畫、色彩、字體、修辭等方面都要運用藝術原理，講求藝術性，通過藝術的手法表現產品的形象，準確、生動、簡潔、鮮明、富于藝術的感染力表現廣告內容，給消費者以美的享受，從而引起消費者對廣告的注意和興趣。

就業(yè)方向及前景：

與廣告業(yè)蒸蒸日上的發(fā)展情形不相適應的是專業(yè)廣告人才的缺乏。我國目前的廣告從業(yè)人員不下20萬，但真正受過高等專業(yè)教育和系統(tǒng)培訓的不到二十分之一，許多廣告從業(yè)人員都是“半路出家”。當然這不是說非專業(yè)出身的就拍不出好廣告，只是從整體上看，顯得廣告制作隊伍參差不齊，且大多數水平不是很高。中國的廣告要趕上世界先進水平，就必須從根本上提高廣告隊伍素質，而提高廣告隊伍素質最根本的一條就是從高等教育的專業(yè)畢業(yè)生中選拔優(yōu)秀人才。據中國人民大學新聞學院廣告專業(yè)近三四年的畢業(yè)生分配去向表明，該專業(yè)的畢業(yè)生由于人員少，質量高，遠遠不能滿足用人單位的需求，分配狀況十分看好，甚至超過了其他熱門專業(yè)。這樣看來，廣告專業(yè)的學生畢業(yè)后可在新聞媒介廣告部門、廣告公司、市場調查及信息咨詢行業(yè)以及企事業(yè)單位從事廣告經營管理、廣告策劃創(chuàng)意和設計制作、市場營銷策劃及市場調查分析工作。就業(yè)崗位主要有平面設計、平面設計師、文案策劃、美工、銷售代表、銷售經理、淘寶美工、文案、市場專員、客戶經理、招聘專員、策劃經理等。

智通君淺說如何合理規(guī)劃你的三十歲。

在職場上，不管男性還是女性到了30歲，就會成為許多人職業(yè)生涯的一個門檻。他們已經沒有了工作初期的新鮮感，對職場充滿了焦慮與倦怠，卻不得不面對另一個問題：未來如何保障?今天小編給大家所說如何合理規(guī)劃你的三十歲。

其實，30歲，對“企業(yè)文化”或是“企業(yè)愿景”之類的華美說辭早已麻木。在他們看來，企業(yè)并不是員工的家，企業(yè)和員工說到底是一種交易的關系——企業(yè)支付薪水，員工提供勞動力或是智力。

他們的倦怠和迷惘，不僅因為他們是企業(yè)人，更因為他們還是社會人。作為企業(yè)人，他們按照職位的標準來做事，從而得到相應的報酬。但作為社會人，這些報酬并不能保障他們的未來，員工在企業(yè)的任職結束，也意味著交易的結束，企業(yè)就不再對這個員工的未來負責了。但員工卻需要為自己的未來負責，尋找新的工作機會或者創(chuàng)業(yè)機會。

在保障制度缺失的社會里，一個職業(yè)經理人是不可能不產生焦慮與倦怠的情緒的。在市場經濟初期的很多企業(yè)中，甚至連為員工買個保險都舍不得，如何談得上為員工的未來設計?但是職場的倦怠，是因為這些人實在看不清楚職業(yè)的未來。對于大多數人而言，今日的努力只是在為公司付出，充其量是“鍛煉了自己”，但這種鍛煉如果不能成為行業(yè)頂尖，事實上對未來的益處也是有限的。

當然選擇創(chuàng)業(yè)，在很多職業(yè)人看來，也是為了擺脫這種焦慮和彷徨的一種途徑。

他們選擇創(chuàng)業(yè)，就是為了掌握自己的命運，也是為了獲得保障。中國東部發(fā)達地區(qū)是創(chuàng)業(yè)人數很高的一個地區(qū)，這固然和機會多有關系，但深層次上，恐怕他們更需要的是要通過創(chuàng)業(yè)來為自己的未來做出主張。

大多數人的人生目標是為了生活得更好——包括對財富、社會地位的渴求和“實現自我”。很可惜，大多數工作是很難滿足這些人生目標的，工作至多能獲得小康或者“中產”，“實現自我”的就更少了。大多數職業(yè)人過了40多歲就會走下坡路，能在職業(yè)上持續(xù)上升的只是少數。

在廣義上來說，無論是創(chuàng)業(yè)還是做職業(yè)經理人，都是一個“生意”。因此很多人會按照“生意”的成本、風險和收益來綜合考量。職業(yè)經理人選擇創(chuàng)業(yè)，其中一個主要原因是，在現階段的中國，創(chuàng)業(yè)的機會很多，而且創(chuàng)業(yè)的風險未必比打工的風險高多少，而其收益卻要高很多。但是如果當創(chuàng)業(yè)的收益遠大于打工，但風險卻不見得就比打工大很多時，付出也未必比打工多很多時，一個理性的選擇似乎就是“創(chuàng)業(yè)”，“三十而立”的古訓更推動了這種焦慮的現實轉化。

這個出路不是職業(yè)的出路，而是人生的出路。大多數有能力和膽識的人做出的投資選擇便是創(chuàng)業(yè)。然而，一個純粹職業(yè)人真的是不值得肯定的嗎?這也未必。職業(yè)人生的肯定來自于對未來的保障，它需要社會福利保障的完善，也需要企業(yè)的成熟和長期穩(wěn)健經營，當然也需要我們的市場經濟越來越成熟。

你把工作當做什么?

工作，簡單的來說，每天朝九晚五干的事情，工作是你謀生的一種手段，你是否發(fā)自內心的喜歡這份工作，還是為了養(yǎng)家糊口不得不從事的職業(yè)。如果始終把工作當做“為了生活”的一種渠道，相信，生活也會讓你“為了工作”，你不會得到幸福，更收不到回報。如何正確的對待工作，如何全力以赴的面對工作，這對于今天的我們非常重要，如果，今天你還在渾渾噩噩中度過，你的余生必將黯淡無關，你的追悼會的悼詞也只能讓后人去想象，寥寥幾句，就是“死了，真的死了”而已。

首先，面對工作，不要天天計較回報，應該計較在工作中學習到的新知識，以及歷練出來的新本領，工作是最好的實踐，而實踐是最好的培訓，如果在培訓中接受到新的知識，也就意味著你有了新的力量與資本，在未來的日子中一定會更加增值。面對新的工作，或者高度挑戰(zhàn)性的工作，我非常喜歡去做，因為預示著我下一步一定會加薪，老板即使不加，我把學會的知識學完離開，外面大把的企業(yè)會請我，畢竟我是值這個價格的。感到特別可悲的事情，還有些70后的我們，大部分都快接近四十不惑，至今未搞清楚工作是怎么回事，整天計較著啥時間休息呀，啥時間旅游呀，面對學習總感覺是人生的一大浪費，我時常痛心，每天想著去經營人際關系，靠著那點人際關系茍延殘喘的活著，還不如靠自己的真功夫坦坦蕩蕩的活著。發(fā)現，個別企業(yè)中個別管理層，工作的主要目標就是擦領導的鞋，一擦就是很多年，把擦鞋當做業(yè)余生活的全部，我感覺真實一種悲哀，你有那個擦鞋的時間，不如好好的去學習，給領導一個擦你的鞋的機會。如果你有能力，抬起來、邁開步，驕傲的工作著;如果沒有能力，希望從今天開始改變，否則愧對自己一生，也愧對地球資源的糟蹋。

其次，敢于吃虧，用感恩的心態(tài)去生活，如今社會傻瓜早已絕跡，當下依然有些喜歡占便宜的人，被占便宜的人感覺很痛苦，背后還痛哭，感覺自己失去很多，其實，生活是公平的，上帝是知道的，要有感恩的心去生活，我在企業(yè)咨詢中抱怨最多的就是，老板有些承諾沒有兌現，當說這個話的人曾來沒有想過，你給老板的承諾兌現沒有呀?整天叫嚷著讓別人兌現諾言，那你是否在踐行諾言。每天用感恩的心生活，你會發(fā)現，其實你根本不是最慘的，即使有人傷害你，對你，相信也是一種提高，它一定會讓你變得更加堅強。企業(yè)中經常出現東家長李家短的閑言碎語，某某結幫結派、某某生活作風問題等嚴重的“哥德巴赫猜想”，你都要淡然一笑，因為你斤斤計較剛好中了他人的圈套，我們應該用坦然的心態(tài)，活在當下，敢于吃虧，在吃虧中尋找新的快樂，在吃虧中得到更多人的幫助。

最后，定位成功，并能真的走向成功，每個人都想成功，在小的時候，老師常問你長大了做什麼呀?其實，從那個時候開始，大家都向往成功，往往在現實生活中，成功者只有僅有的少數，定位成功，我的理解是從根上去思考，不要每天計較自己多么成功，每天應該想你幫助了多少個人成功，當你幫助了太多人成功，你自己不成功都很難。成功，不在于你今天收獲了多少，而在于今天你播了多少精品種子，太多的人在夢想成功，總想在成功的人士身上挖一塊肉，那都不能解決實際問題。每個人都在想，如何同成功人士做朋友，你逐漸會發(fā)現，你的層次與視野都不在一個平臺，成功人士為何跟你做朋友，總體上來說，我理解的成功定位，是不要著眼于今天的收獲，應該著眼于幫助他人創(chuàng)造價值。不要完全著眼于偉大夢想，而是邁開今天的腳步，你不能邁開腳步，那是因為你的大腦生銹了。

如果一個人，學會了學習，用感恩的心態(tài)去理解成功，出現任何問題的時候，都要從自身的角度去思考和檢討不足;出現利益的時候，都要從他人的角度去給予與分享;出現模糊不清的時候，都要從他人的角度去設想，不要總想著自己占便宜。如果，你用上面三種心態(tài)去面對工作，相信你的收獲一定是沉甸甸的，你的生活一定也是是斑斕多彩的。如果還沉浸在小我的自我陶醉中，相信，你的工作，永遠是痛苦的謀生手段。

在這社會上，都知道這樣的一句話“好女怕嫁錯郎，好男怕入錯行”，其實這個話用在婚姻路上也許是最合適的，但是用在職場上也很恰當。教你職場上如何做職業(yè)規(guī)劃，你應該多問問自己。

(1)第一問:我喜歡做什么?

興趣和喜歡是人們工作動力的源泉。為什么有的人得到了優(yōu)厚的薪酬福利,登上了理想的職位,在別人看來是一個令人羨慕的成功人士,可他自己卻悶悶不樂,很可能是他目前做的職業(yè)和工作不是自己的興趣所致。所以,在設計自己職業(yè)生涯的過程中,必須考慮職業(yè)方向、目標和路徑與自己的興趣相吻合。從事與自己的興趣愛好相一致的職業(yè)和工作,不僅會加速自己的成功過程,而且能達到“工作著并快樂著”的職業(yè)人生順境。否則不但很難實現職業(yè)成功,還容易陷入“工作著并痛苦著”的職業(yè)人生逆境。

(2)第二問:我擅長做什么?

你是左撇子還是右撇子?假如你是左撇子就要從事左撇子最擅長的工作,而不要設法去提高自己右手的行動能力。每個人最大的成長空間在于其最終的優(yōu)勢領域。你可以把自己已經證明的能力和自認為還可以開發(fā)出來的潛能一一列出來,在進行職業(yè)選擇時擇己所長。

當工作使你感到壓抑、不愉快,并且成績平平時,你干這些事的能力便是你的弱點。對于一個集體,需要克服的是“短板定理”,而對于個人,不要想著努力去補齊短板,而是應該去發(fā)揮自己的長處。也就是說,如果你是個左撇子,你就應該提升和發(fā)揮你左手的優(yōu)勢,從事能使左手大顯身手的職業(yè)和工作。

(3)第三問:環(huán)境支持或允許我做什么?

環(huán)境分析是職業(yè)生涯規(guī)劃的重要一環(huán)。大到國際環(huán)境、國家環(huán)境、城市環(huán)境、行業(yè)環(huán)境等,小到企業(yè)環(huán)境、人際關系環(huán)境、家庭環(huán)境等,都是應該充分考慮。環(huán)境分析可以引入swot方法,列出自己的優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅,進而在職業(yè)規(guī)劃和選擇中,強化和發(fā)揮優(yōu)勢,抓住職場機會,并弱化劣勢減少威脅。比如依你的職業(yè)實力,你完全可以在沿海發(fā)達地區(qū)的知名企業(yè)謀得一個很有發(fā)展?jié)摿Φ穆毼?但是,上有老下有小的家庭環(huán)境是否允許就值得考慮。

(4)第四問:社會需要什么?

社會的需求不斷演化著,舊的需求不斷消失,新的需求不斷產生。昨天的搶手貨或許今天就會變得無人問津。所以在設計職業(yè)生涯時,一定要分析社會需求趨勢,要將自己的職業(yè)方向規(guī)劃在社會發(fā)展的朝陽職業(yè)上,而不是“下坡趕驢一步跟不上步步跟不上”。

(5)第五問:我要什么?

(6)第六問:怎樣設計職業(yè)生涯規(guī)劃?

設計職業(yè)生涯時要考慮事業(yè)與家庭、物質與精神、興趣與工作、長期與短期之間的平衡與和諧,重點要考慮與自己的價值理念相一致。同時還應該為實現職業(yè)目標做好必須的精神、資質、能力以及人際關系準備。

(7)第七問:干得怎么樣,滿意嗎?還應該怎么干?

如何做企業(yè)規(guī)劃書篇十九

通常來說企業(yè)內訓是正對一家企業(yè)進行現場診斷-分析-提出方案-對內部人員進行培訓。培訓時間通常在2-5天不等，企業(yè)內訓相對于一般的培訓更具有針對性，更能符合不同企業(yè)的不同情況，從而能根據企業(yè)出現的不同問題制定出更適合該企業(yè)的培訓計劃，最終達到比培訓更好的效果。

企業(yè)內訓師企業(yè)咨詢公司或者培訓公司根據企業(yè)的培訓需求，站在企業(yè)的立場上，為企業(yè)量身定做的培訓服務，企業(yè)內訓的地點一般都是在企業(yè)內部進行，由公司咨詢顧問老師前往企業(yè)駐地進行相關培訓工作。企業(yè)面臨的商業(yè)競爭日益激烈，提高公司的經營管理水平以及員工素質，從而增強企業(yè)的競爭力顯得尤為重要。企業(yè)內訓是世界500強企業(yè)普遍采用的一種培訓方案。越來越多的國內企業(yè)也開始認識到企業(yè)內訓通常能最好的達到他們的培訓和發(fā)展需求。企業(yè)內訓在為企業(yè)帶來系統(tǒng)的現代管理知識與技能的同時，還能為企業(yè)帶來更突出的附加價值：

· 為企業(yè)提供管理理論支持，樹立企業(yè)管理威信;

· 增強企業(yè)管理層的凝聚力和對人才的吸引力;

· 提高公司整體管理水平。

如果你的企業(yè)培訓具有以下特征，則企業(yè)內訓是最佳選擇：

· 具有同樣需求的人數超過10人

· 與公司的經營戰(zhàn)略相聯系

· 針對你所處的公司或行業(yè)特點設置

· 靈活的授課時間和次數

· 支持你的公司文化或“經營方式”

· 與你的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略或本地化戰(zhàn)略相融合

· 融合了包括課堂教學的各種授課模式

如何做企業(yè)規(guī)劃書篇二十

人的職業(yè)生涯大概是從22歲到55歲（60歲），也就33年到38年。大致可以分為幾個階段：

1、耕耘期(進入職場-30歲左右)：需要不斷學習充電，積累經驗，尋找方向。這個時期身強力壯，沒有家庭的牽掛。

2、發(fā)展期(30歲左右-45歲)：繼續(xù)充實、積累，找到自己定位。這個時期壓力比較大，有來自家庭的壓力和事業(yè)發(fā)展的壓力。

3、收獲期(45歲以后)：有了之前的鋪墊，這個階段更多追求的是平穩(wěn)。安全和穩(wěn)定為最重要的訴求。當然為了達到收獲期的訴求，需要前期的積累和規(guī)劃。而35歲之前是個人高速成長的階段，需要不斷學習積累，不斷做加法。35歲以后在某種程度上是在做減法，驗證后逐漸放棄，然后專注于一個領域。

在中國的教育背景下，大多數人都是先就業(yè)后擇業(yè)。面對大學專業(yè)和工作機會的選擇的時候，大部分都是身不由己。進入職場工作數年后，才真正明白自己喜歡什么，想要什么。所以很多職場中人都必須要經歷一次或是兩次轉軌，才能切換到自己最適合的軌道。

1、如果希望繼續(xù)在人力資源管理領域發(fā)展，可以考慮去更大的公司做相同的職位，擴大管理團隊和所負責領域的規(guī)模。也可以去其他的行業(yè)的相同規(guī)模的公司做同樣的職位，使自己的職業(yè)興趣得到充分表達。

我們有一位mba校友，mba前和mba畢業(yè)后分別在不同生產制造公司做人力資源的工作，mba畢業(yè)5年后做到了一個歐洲企業(yè)的中國區(qū)人力資源總監(jiān)。在她的職業(yè)興趣的組合里，創(chuàng)意創(chuàng)新是她很感興趣的一個領域。但是在歐洲制造業(yè)的公司做人力資源工作很少有機會發(fā)揮創(chuàng)意創(chuàng)新的興趣。最近她轉到了一家美資的消費品公司做人力資源總監(jiān)，一方面自己的人力資源領域的經歷得到延續(xù)，畢竟徹底轉變的成本非常高。另一方面滿足了她自己對創(chuàng)意創(chuàng)新的職業(yè)興趣，因為這個消費品公司是非常市場營銷導向的，創(chuàng)意創(chuàng)新是公司的生存之道。

2.如果對人力資源領域感興趣，但是又不愿意做一個in-house的人，可以從人力資源主要三塊業(yè)務：招聘、培訓和組織發(fā)展，三個方面延伸。

確定自己的偏好，有的人對人才甄選和搜尋感興趣，可以選擇做獵頭顧問，幫助企業(yè)推薦人才。有的人對培訓感興趣，可以成為專職的培訓師，甚至企業(yè)領導力教練。有的人對組織發(fā)展感興趣，可以轉型去做專職的人力資源咨詢顧問。中國經濟的快速發(fā)展對以上三個方面的人才需求都是很大的。

3、最后一種情況，如果對人力資源工作不感興趣了，那就需要重新探索自己的興趣、能力、價值觀、性格，找到自己真正感興趣的方向。

有個校友，就讀mba之前做了9年人力資源的工作，做到一個大公司的人力資源總監(jiān)。在她就讀mba期間不斷探索尋找自己的職業(yè)方向后，確定自己適合做銷售的工作。經過不斷嘗試，現在她已經是一個知名金融企業(yè)負責銷售的副總經理。盡管轉型非常艱難，但是她成功找到了自己新的定位，轉換到了自己職業(yè)生涯后20年的軌道。

總結對于轉型的建議：

1、探索自我：包括四個方面，興趣、能力、價值觀、性格；

2、探索外界：不同職位，不同公司，不同行業(yè)。

最終的目標就是要在自我和外界之間找到一個平衡。跳出現有的思維框架，跳出原來的圈子去重新審視自己，多與不同的人溝通，找到自己的方向。

企業(yè)人力資源管理案例大全。

hr從業(yè)者要想真正做好人力資源管理的實際工作，就需要對人力資源管理工作有清晰的分析思路及應對策略，這個時候多看一些企業(yè)人力資源案例，深入理解人力資源案例分析思路，對于真正應用到實際工作當中是很有幫助的。下面為大家整理一些，想要深入理解企業(yè)人力資源案例分析的小伙伴們可以參考一下：

案例1：員工想離職，公司未處理怎么辦。

案例分析:從這個案例中小康的做法是對的，正式員工提前1個月申請離職，在獲批之后就該辦好交接手續(xù)。小康一個月前遞交了離職申請，公司也沒有了解員工真正的想法采取相關的措施留住核心員工，也沒有一個合理說法給予小康而拖延離職的時間，那么這么拖延離職的時間是不妥的。該企業(yè)的人事部門可以先采取招聘措施招聘到合適的人才來接手小康的工作，若是想要留下小康，則應該先和小康溝通了解其真正的想法，采取合理的慰留員工措施。若是小康沒有意向，則需要盡快找到合適的人選，和小康協調好交接時間，確保工作不會因為員工離職而暫停。

案例2：新老員工工資不平衡，要怎么處理。

案例分析:一個公司的工資水平最重要的是符合市場的行情，根據市場的薪資水平進行定薪才是關鍵點。除非有特別的理由，不然新員工比老員工工資高勢必會引起老員工的不滿。所以可以通過這些方法幫助解決：一是員工福利和調薪方面讓老員工占的優(yōu)勢多一些，適當縮小新老員工的工資差距，二是明確新員工的績效考核指標，能夠明確看到新員工的工作成績。在制定薪資的時候要注意薪酬水平的要根據市場的行情進行，薪酬制定根據內部的公平原則(績效)都是非常重要的，這樣才有可能制定出激勵員工的薪酬體系。

案例3：技術骨干轉型管理不適應要怎么辦。

案例分析:職業(yè)生涯規(guī)劃時需要根據自身的優(yōu)勢及所擅長的地方進行工作發(fā)展規(guī)劃的，而企業(yè)所要做的是結合公司的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的發(fā)展法相提供可以晉升的機會。小陳是技術核心骨干，轉型管理很吃力的時候就需要考慮是否真的合適在管理層方向發(fā)展，若是不能夠很好的勝任工作，說明不合適。為了讓員工更好的發(fā)揮自己擅長的優(yōu)勢，為了員工更好的發(fā)展不受限制，只需要保證技術性員工可以拿到管理崗位相當的工資即可，不必要讓其成為不合適的管理人員。

上市公司股權激勵案例。

上市公司股權激勵模式是怎么樣的？上市公司為什么需要股權激勵？上市公司股權激勵案例有哪些？在解決第三個問題之前，先來簡單了解前面兩個問題。

1、業(yè)績股票。

是指在年初確定一個較為合理的業(yè)績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，則公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。業(yè)績股票的流通變現通常有時間和數量限制。

2、股票期權。

是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規(guī)定的時期內以事先確定的價格購買一定數量的本公司流通股票，也可以放棄這種權利。股票期權的行權也有時間和數量限制，且需激勵對象自行為行權支出現金。目前在我國有些上市公司中應用的虛擬股票期權是虛擬股票和股票期權的結合，即公司授予激勵對象的是一種虛擬的股票認購權，激勵對象行權后獲得的是虛擬股票。

3、虛擬股票。

是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業(yè)時自動失效。

4、股票增值權。

是指公司授予激勵對象的一種權利，如果公司股價上升，激勵對象可通過行權獲得相應數量的股價升值收益，激勵對象不用為行權付出現金，行權后獲得現金或等值的公司股票。

5、限制性股票。

是指事先授予激勵對象一定數量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，一般只有當激勵對象完成特定目標（如扭虧為盈）后，激勵對象才可拋售限制性股票并從中獲益。

6、延期支付。

是指公司為激勵對象設計一攬子薪酬收入計劃，其中有一部分屬于股權激勵收入，股權激勵收入不在當年發(fā)放，而是按公司股票公平市價折算成股票數量，在一定期限后，以公司股票形式或根據屆時股票市值以現金方式支付給激勵對象。

7、經營者/員工持股。

是指讓激勵對象持有一定數量的本公司的股票，這些股票是公司無償贈與激勵對象的、或者是公司補貼激勵對象購買的、或者是激勵對象自行出資購買的。激勵對象在股票升值時可以受益，在股票貶值時受到損失。

8、管理層/員工收購。

是指公司管理層或全體員工利用杠桿融資購買本公司的股份，成為公司股東，與其他股東風險共擔、利益共享，從而改變公司的股權結構、控制權結構和資產結構，實現持股經營。

1、公司經營層身份的體現。

2、追隨創(chuàng)業(yè)者（股東）員工自身價值的實現。

3、權利平等意識、法治進步的推動。

4、市場競爭、人才流動的選擇。

5、創(chuàng)業(yè)環(huán)境的初步形成、股權激勵已經成為優(yōu)秀公司留住人才的最佳選擇。

（一）漢鼎技術。

漢鼎技術的激勵方案是股權轉讓的典型案例。20xx年11月21日，公司大股東鼎漢電氣將其持有的1770萬元股權分別轉讓給顧慶偉1026萬元、楊高運300萬元、幸建平108萬元、方磊102萬元、楊帆90萬元、吳志軍72萬元、張霞72萬元。公司表示，本次股權轉讓主要是對高級管理人員等核心人員進行股權激勵，轉讓價格為1元/股。

（二）漢威電子。

漢威電子主要股東也于20xx年12月2日分別向鐘克創(chuàng)、劉瑞玲等35名自然人轉讓部分股權。受讓人中多數為公司的管理人員、核心技術人員和業(yè)務骨干，轉讓價格亦為1元/股。

（三）探路者。

探路者的激勵方案則是增資及股權轉讓兼而有之。該公司曾于20xx年4月15日由大股東盛發(fā)強將所持2.1359%的股權轉讓給公司高管之一的石信，理由是獎勵其多年為公司發(fā)展所作出的貢獻。同時，公司還通過了增資擴股的議案，同意馮鐵林等12名新股東及石信等3位原股東以貨幣方式向公司增1405萬元，其79.976萬元增加注冊資本，余額計入資本公積。公司解釋此次增資系為了保持公司高管隊伍的穩(wěn)定，并激勵骨干員工的工作積極性。

（四）佳豪船舶。

佳豪船舶于20xx年12月22日通過非同一價格的增資，吸收了紫晨投資和趙德華等35名自然人成為公司新的股東。其中，趙德華等人為公司高管及核心人員，其增資價格低于紫晨投資6倍有余。佳豪船舶表示，該次非同一價格增資系于公司股份化之前完成，因此并不違反相關規(guī)定。同時，紫晨投資也出函證實其增資價高系出于真實意圖的表示，因此另一部分的“低價”也不確認為股權激勵。

（五）神州泰岳。

神州泰岳于20xx年5月18日設立，在當年的10月10日進行了首次股權激勵。20xx年3月18日，公司20xx年第一次臨時股東大會審議通過了增資擴股方案，以現金增資3,632,000股，每股認購價格為2.5元，認購對象為主要的公司中層管理團隊成員、技術人員和業(yè)務骨干。神州泰岳對增資擴股原因與定價依據解釋是：考慮到公司在it運維管理領域已取得了領先的市場地位，業(yè)務規(guī)模不斷擴大，經營業(yè)績持續(xù)快速提升，為使公司主要的中層管理團隊成員、技術人員和業(yè)務骨干充分分享到公司發(fā)展的成果，留住對公司發(fā)展發(fā)揮過重要作用的人員，堅定其對公司未來發(fā)展的信心，公司決定面向上述人員進行增資擴股。本次增資擴股價格為2.5元/股，系以公司20xx年末經審計的凈資產值扣除20xx年度現金分紅后的差額為基礎，經各方友好協商確定。

（六）安科生物。

安科生物于1994年3月22日設立，并于1995年8月10日實施股權激勵。20xx年9月3日，本公司召開20xx年度第一次臨時股東大會，決定增加發(fā)行股份300萬股，每股面值1元，由公司營銷、管理和技術骨干按經審計的20xx年6月30日每股凈資產2.47元為依據，以每股2.65元的價格認購公司全部增發(fā)股份。

（七）北陸藥業(yè)。

20xx年3月13日本公司20xx年度股東大會審議通過了《北京北陸藥業(yè)股份有限公司定向增資方案》，根據該方案，公司非公開發(fā)行不超過1,250萬股的股份，其中王代雪認購不超過280萬股，洪薇認購不超過60萬股，機構投資者盈富泰克認購不超過750萬股，段賢柱認購不超過95萬股，武杰認購不超過25萬股，劉寧認購不超過20萬股，李弘認購不超過20萬股。根據20xx年公司經審計的凈利潤2,395萬元，按此次增資完成后股本5,088.8491萬股計算，市盈率為11倍，此次定向增資價格在參考市盈率基礎上與投資者溝通后，確定所有認購人的認購價格均為每股5.33元，并均以現金方式認購。其中，段賢柱，公司總經理；武杰，公司副總經理；劉寧，公司董事會秘書；李弘，公司財務總監(jiān)。

（八）青松股份。

20xx年4月26日，為了建立和健全公司長期激勵與約束機制，增強管理隊伍和技術隊伍穩(wěn)定性，改善公司資產負債結構，青松化工股東會通過了增資擴股的議案，同意由陳尚和、傅耿聲、鄧建明、蘇福星、鄭恩萍、江美玉、王德貴、鄧新貴、陳春生、林永桂10名自然人以現金2,002.20萬元認購470萬股新增出資額，每單位出資額認購價格4.26元，即在經審計的20xx年末每股凈資產3.39元的基礎上溢價25.74%。以上股東中，陳春生、林永桂為個人投資者，未在公司任職，其他股東均為公司的高級管理人員及中層管理人員，其中陳尚和、傅耿聲為有限公司原股東。

成功的危機公關案例分析。

在信息爆炸的互聯網時代，危機公關能力強不強關系到企業(yè)的聲譽和經營，如何快速正確應對來自互聯網以及線下的危機，這對企業(yè)公關人員是一個巨大考驗。危機公關在互聯網時代顯得特別的重要，公關人員需要做到的就是以一種極為有效的溝通快速處理遇到的困境。溝通之前，需要快速去尋找和分析危機的源頭，搜集信息，分析歸類，做出決策。

如何做企業(yè)規(guī)劃書篇二十一

在可以搜索到更多關于工作總結與計劃的精選范文。

20xx年倉庫管理工作在公司領導的正確領導下取得了較大成績，倉庫管理工作較之去年又上了一個新臺階，庫容庫貌也得到有效改善，服務生產的效率也得到了提高。我們用心思量總結工作當中的利弊、得失，從教訓中得出經驗，為以后的工作做好更充分的計劃準備。xx倉庫管理年終總結報告如下：

一、倉庫管理工作主要是從整理入手，根據型號規(guī)格進行歸類擺放，使倉庫凌亂不堪的狀況得到了進一步的改善，同時也為后續(xù)物資清查工作奠定了基礎，干凈整齊的庫容庫貌成為倉庫管理的基礎工作。

二、全力組織倉庫人員摸清倉庫物資，并在此基礎上對倉庫庫存進行逐步的修整與完善，逐步建立原材料物料卡，使賬、卡、物相符工作得到進一步完善。

三、對生產技術部下發(fā)的所有對庫材料表，及時準確的核對庫存數量，并將需要采購的原材料數目，以xx的形式轉交給xx部。

四、對所有購進的元器件，嚴格執(zhí)行原材料送檢工作，并按照工程項目及時的送達質檢部，對于質檢不合格的元器件不得入庫。

五、嚴格按照生產材料表上的數量、型號，下發(fā)元器件。對圖紙與材料表不符合的情況，必須與技術部工程師溝通后，追加或更改材料表后再發(fā)放材料。

六、產成品出庫嚴格按照流程辦理。有產成品領料單才能領取貨物并做好登記工作。對需要送貨的產成品，送貨清單要詳細，注明附件（排、螺絲、手柄等），并由收貨方簽字認可。

七、供應商所開發(fā)票，認真核對數量、型號及金額。并及時辦理入庫手續(xù)，注明工程項目轉交財務部。

八、常用材料及元器件達到最低庫存，及時向生產部報告物資，并確保不影響正常的生產工作。

20xx年的倉庫管理工作有所提高，但同時也暴露出我們工作中的一些問題和漏洞：

第一，在以后的工作過程當中，倉庫要加強與各部門的有效溝通，為倉庫工作的順利開展創(chuàng)造有利局面。

第二，在實際工作中，對于較頻繁的領料程序工作做的還不夠認真細致，在以后的工作中要更加精益求精，目前廢品入庫流程還不是很流暢，包括廢品拆分，回收，再利用等一系列問題還有待解決。

回顧xx的倉庫管理工作，總的形勢是好的，存在的問題也是不容忽視的。展望新的一年，倉庫管理工作還很重，特別是庫存物資帳、卡、物相符工作還要付出很大努力，所以務必要將戒驕戒躁的心態(tài)保持下去。在xx里，我們的工作計劃如下：

一、注重形象，多參加一些公司組織的活動，每天保持朝氣蓬勃的精神面貌面對工作。

二、為了倉庫保管員的工作能做到帳、卡、物一致，甚至出異常時能做到有帳可查，有據可依，針對于目前倉管員有些物料沒有建卡管理，為了彌補這一缺陷，重新設計訂購了一批新的物料存卡，完成對所有物料的存卡管理。

三、為了提高工作效率，避免倉庫保管員在備料過程中存在找不到元器件或找料時間太長，要求倉庫保管員按工程擺放物料。

四、堅持按制度辦事并不斷創(chuàng)新工作格局，使倉庫管理工作再上一個新臺階。并加強對本部門職員的培訓學習，真正掌握物料進、出、存的工作流程，使物品能起到物流順利周轉，同時也真正做到物盡其用，人盡其才的作用，使其倉庫管理工作得到有效的改進。

五、積極配合供應部和財務部，對庫存呆滯物品的積壓進行整改，避免原材料的浪費，節(jié)約原材料，處理部分呆滯物品，并改善倉庫物品和堆放的緊缺現象，提供合理空間。

六、當天的帳及時完成，勿必做到日清月結。為提高物料的管理，對供應商嚴格把關來料數量。為確保xx部、xx部及xx部能及時了解物料庫存情況，確保數據的準確性與及時性。

結尾：總之，倉庫能在現實情況中不斷的改善是離不開各位領導的悉心關懷和指導的。在揮手昨天的時刻，我們將迎來新的一年，對過去取得的成績，將不驕不躁，腳踏實地一步一個腳印走下去，對過去的不足，將不懈的努力爭取做到最好，我們將會用行動來證明我們的努力，我們更加清楚獲取不是靠輝煌的方式，而是靠不斷的努力。20xx年，是全新的一年，也是自我挑戰(zhàn)的一年，我們將努力改正過去一年工作中的不足，把新一年的工作做的更好，為公司的發(fā)展前景盡一份力。

【本文地址：http://mlvmservice.com/zuowen/9455516.html】