績(jī)效論文文獻(xiàn)（優(yōu)質(zhì)17篇）

隨著科技的快速發(fā)展，我們的生活正變得越來越便利和舒適。總結(jié)要符合語言規(guī)范和邏輯結(jié)構(gòu)。這里整理了一些成功人士的自我總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，希望能幫助大家更好地認(rèn)識(shí)自己并提升個(gè)人能力。

績(jī)效論文文獻(xiàn)篇一

對(duì)于績(jī)效管理的文獻(xiàn)綜述，我想先向大家介紹下我對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)。績(jī)效管理在一個(gè)組織中包括兩個(gè)層次的含義：一是指整個(gè)組織的績(jī)效;二是指?jìng)€(gè)人的績(jī)效。對(duì)于績(jī)效的含義，人們有著不同的理解，最主要的觀點(diǎn)有兩種：一是從工作結(jié)果的角度出發(fā)進(jìn)行理解;二是從工作行為的角度出發(fā)進(jìn)行理解。因此我們主張應(yīng)當(dāng)從綜合的角度出發(fā)。所謂績(jī)效，就是指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度，其中工作業(yè)績(jī)就是指工作的結(jié)果，工作能力和工作態(tài)度是工作的行為。

一、參考文獻(xiàn)對(duì)績(jī)效管理的理解和認(rèn)識(shí)

2003年陳瑜編寫的《dt公司績(jī)效考核體系研究與設(shè)計(jì)》中以是以dt公司為研究對(duì)象。dt公司是一家由研究所轉(zhuǎn)制形成的高科技上市公司，本文的作者作為dt公司的人力資源部經(jīng)理，同業(yè)界知名的管理咨詢公司合作，指導(dǎo)并實(shí)施了公司整個(gè)績(jī)效考核體系的建立，有力地支撐了公司業(yè)績(jī)的高速成長(zhǎng)。作者所建立的績(jī)效考核體系，是以對(duì)dt公司績(jī)效考核體系的研究、方案設(shè)計(jì)與實(shí)施為主線，針對(duì)dt公司在人力資源管理和績(jī)效考核中的問題，在對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的職位進(jìn)行職位分析和職位評(píng)估并據(jù)此建立薪酬體系的基礎(chǔ)上，分為部門、干部和員工三個(gè)不同的層面分別進(jìn)行績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)，并對(duì)績(jī)效考核體系的實(shí)施進(jìn)行研究，構(gòu)建了企業(yè)的基礎(chǔ)激勵(lì)框架。 本論文的意義在于：通過綜合運(yùn)用績(jī)效考核理論、技術(shù)與方法，根據(jù)高科技企業(yè)人力資源管理的實(shí)際情況，成功建立了適合于dt公司的績(jī)效考核系統(tǒng)，并對(duì)體系的推行和實(shí)施進(jìn)行了研究，為高科技企業(yè)員工績(jī)效考核體系的建立提供參考和借鑒。

2014年楊建奎編寫的《國(guó)有大型企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效評(píng)價(jià)研究》中指出在經(jīng)濟(jì)全球化社會(huì)背景下,企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)已由追求利潤(rùn)最大化向提升企業(yè)價(jià)值轉(zhuǎn)變。經(jīng)營(yíng)績(jī)效評(píng)價(jià),作為企業(yè)戰(zhàn)略管理的一部分,不僅是激勵(lì)與約束的重要手段,而且已成為企業(yè)實(shí)施價(jià)值戰(zhàn)略管理的重要工具?？?jī)效是企業(yè)價(jià)值增長(zhǎng)的具體體現(xiàn)。從而對(duì)影響企業(yè)價(jià)值的三大策略,即價(jià)值源泉、價(jià)值動(dòng)力和價(jià)值形象進(jìn)行了系統(tǒng)剖析,歸納出影響這些策略的驅(qū)動(dòng)因素,進(jìn)而應(yīng)用價(jià)值戰(zhàn)略的思想構(gòu)建了經(jīng)營(yíng)績(jī)效評(píng)價(jià)模型。同時(shí),在評(píng)價(jià)模型中嵌入了中國(guó)傳統(tǒng)文化的影響因素,使模型更加完善和體現(xiàn)我國(guó)國(guó)有大型企業(yè)的特征。以經(jīng)營(yíng)績(jī)效評(píng)價(jià)模型為基礎(chǔ),以企業(yè)價(jià)值主體對(duì)價(jià)值的判斷為依據(jù),以經(jīng)濟(jì)增加值、平衡計(jì)分卡和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略為構(gòu)成要素,設(shè)計(jì)了企業(yè)價(jià)值源泉、價(jià)值動(dòng)力和價(jià)值形象三個(gè)方面的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),形成了相互支撐、互為因果、經(jīng)濟(jì)與財(cái)務(wù)指標(biāo)相呼應(yīng)、定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合的多層次企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。企業(yè)由于所處的行業(yè)及環(huán)境不同,其成長(zhǎng)階段、發(fā)展戰(zhàn)略的'差異,應(yīng)該選擇不同的績(jī)效評(píng)價(jià)方法。使企業(yè)可以結(jié)合自身的發(fā)展實(shí)際,選擇不同的績(jī)效評(píng)價(jià)方法?？?jī)效評(píng)價(jià)的重要作用之上就是構(gòu)建企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。通過績(jī)效評(píng)價(jià),將企業(yè)激勵(lì)機(jī)制與價(jià)值戰(zhàn)略結(jié)合起來,形成一個(gè)物質(zhì)性與非物質(zhì)性激勵(lì)相結(jié)合,外在性與內(nèi)在性激勵(lì)相統(tǒng)一的有機(jī)整體。

2014年，安皓昱《現(xiàn)代企業(yè)動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)構(gòu)建研究》中指出新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來使得現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展越來越受到外部因素的影響和制約，企業(yè)必須成功制訂戰(zhàn)略并以優(yōu)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的方式實(shí)施戰(zhàn)略以適應(yīng)不斷變動(dòng)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境。改革傳統(tǒng)的、單一的財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)方式，將績(jī)效評(píng)價(jià)與戰(zhàn)略管理相結(jié)合。績(jī)效管理系統(tǒng)對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益有很大的作用，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，提升企業(yè)的管理文化，能保證企業(yè)的正常發(fā)展。

2002年，王淑紅，龍立榮《績(jī)效管理綜述》指出，績(jī)效管理的源頭，績(jī)效管理始于績(jī)效評(píng)估，根據(jù)deris等人的考證，中國(guó)人至少愛公元三十幾已經(jīng)開始應(yīng)用真實(shí)的績(jī)效評(píng)估。在西方工業(yè)領(lǐng)域?qū)⒖?jī)效評(píng)估引入蘇格蘭。美國(guó)-軍方于1813年開始采用績(jī)效評(píng)估，美國(guó)聯(lián)邦政府則于1842年開始對(duì)政府公務(wù)員進(jìn)行績(jī)效評(píng)估?？?jī)效管理系統(tǒng)是一個(gè)完整的系統(tǒng)，應(yīng)該與組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)相聯(lián)系，績(jī)效管理能完成很多任務(wù)：衡量績(jī)效、幫助制定工資、提升等決定、幫助專業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、環(huán)境塑造、設(shè)備更新、選拔和評(píng)估?？?jī)效管理的功能：1、提高員工工作動(dòng)機(jī)水平，2、促進(jìn)組織內(nèi)部信息流通和企業(yè)文化建設(shè)，3、使人力資源管理成為一個(gè)完整的系統(tǒng)，4、提高員工績(jī)效，實(shí)現(xiàn)員工和組織的雙贏。

2004年，彭克強(qiáng)，蔡運(yùn)濤《淺論績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)設(shè)計(jì)》指出，績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)設(shè)計(jì)是企業(yè)人力資源管理和開發(fā)中的一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，它的成功與否關(guān)系到整個(gè)企業(yè)的運(yùn)作效率，績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)設(shè)計(jì)的成功與否，其關(guān)鍵在于設(shè)計(jì)目標(biāo)的正確?？?jī)效評(píng)估原理的運(yùn)用與績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)運(yùn)作的有效性。

二、各個(gè)企業(yè)績(jī)效管理存在的問題

國(guó)內(nèi)企業(yè)現(xiàn)狀，調(diào)查對(duì)象是國(guó)有大中型工業(yè)企業(yè)，包括國(guó)有控股的有限責(zé)任公司或股份公司，國(guó)有工業(yè)企業(yè)開始研究改善和創(chuàng)新企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，探索適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制要求的管理體制和方法，企業(yè)管理正在向適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)化，企業(yè)的管理思想、組織、方法和手段在向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)貼近，企業(yè)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的適應(yīng)能力開始增強(qiáng)，基礎(chǔ)管理工作有所加強(qiáng)。特別是涌現(xiàn)出了一批較早地從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的束縛下解放出來，自覺跳進(jìn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的海洋，開始實(shí)現(xiàn)思想、產(chǎn)品、管理與市場(chǎng)接軌的優(yōu)勢(shì)企業(yè)，這些企業(yè)的管理水平和綜合素質(zhì)較高，業(yè)績(jī)突出。但是，仍有不少企業(yè)的管理粗放，紀(jì)律松懈，產(chǎn)品質(zhì)量下降，物質(zhì)消耗上升，虧損增加。企業(yè)管理水平呈兩極分化趨勢(shì)。

三、解決方案及建議

針對(duì)國(guó)有企業(yè)中管理粗放、紀(jì)律松散的狀況及民營(yíng)企業(yè)中輕考核過程，重績(jī)效，輕對(duì)產(chǎn)生績(jī)效的行為的激勵(lì)與控制?？?jī)效評(píng)估的公正公開性不高，績(jī)效管理隨意性強(qiáng)德狀況，我們可以制定績(jī)效管理考核，以目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)法為考核評(píng)價(jià)，激勵(lì)員工的工作積極性，把工資和績(jī)效酬金分開，要使績(jī)效管理在幫助員工取得高績(jī)效的同時(shí)也促進(jìn)組織的發(fā)展，還需要解決另一個(gè)核心問題：績(jī)效酬金的發(fā)放。管理者制定了標(biāo)準(zhǔn)，度量了員工的績(jī)效，并根據(jù)每個(gè)員工的績(jī)效支付工資，等于是對(duì)有些目標(biāo)進(jìn)行金錢刺激，也就是用排除法告訴人們，沒有這種聯(lián)系的目標(biāo)是不重要的。先診斷系統(tǒng)再診斷個(gè)人，在解決問題的過程，也要注意人與人交流的過程，通過良好的溝通解決問題，要全面的看問題。

針對(duì)國(guó)有企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量下降，物質(zhì)消耗上升，虧損增加問題。應(yīng)該注重培養(yǎng)人才，集中創(chuàng)新，采納好的方案針對(duì)企業(yè)績(jī)效發(fā)展。對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高業(yè)務(wù)水平，防止管理水平兩極分化。

針對(duì)民營(yíng)企業(yè)中績(jī)效評(píng)估目的單一的問題，企業(yè)可以調(diào)整管理模式，形成多種考核，更加全面的分析企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況。

通過對(duì)這些書的閱讀我明白了，績(jī)效管理對(duì)企業(yè)的管理有著很重要的作用，能推動(dòng)公司的發(fā)展和管理水平，我們要制定完整的績(jī)效考核體統(tǒng)，這樣才能使企業(yè)更好更快的發(fā)展。

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績(jī)效論文文獻(xiàn)篇二

民營(yíng)醫(yī)院在發(fā)展過程中越來越受到患者的青睞，但是在發(fā)展過程中仍然存在一些問題需要解決，以促進(jìn)民營(yíng)醫(yī)院更好的發(fā)展。首先，缺乏明確的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃。民營(yíng)醫(yī)院在目前階段處于高速發(fā)展的時(shí)期，一些醫(yī)院有建立連鎖醫(yī)院或者附屬醫(yī)院的愿景。欲躋身在省市的三甲醫(yī)院，提高營(yíng)業(yè)額，但是這種目標(biāo)在醫(yī)院的各個(gè)科室中并沒有實(shí)現(xiàn)，各個(gè)科室的工作仍然處于以往的混亂狀態(tài)。員工在醫(yī)院的工作價(jià)值和使命感無法建立起來，并且逐漸減少對(duì)醫(yī)院的信心。其次，民營(yíng)醫(yī)院在質(zhì)量管理方面有所欠缺。醫(yī)生和護(hù)士的工作質(zhì)量直接關(guān)系到醫(yī)療事故和醫(yī)療糾紛的產(chǎn)生。若管理體系中缺少相應(yīng)的職能，那么質(zhì)量管理就會(huì)缺少導(dǎo)向性和規(guī)范性。醫(yī)院的質(zhì)量管理執(zhí)行部門是醫(yī)教科、護(hù)理部和院辦等部門，很多醫(yī)院存在的問題是缺少檢查力度，并且很多醫(yī)護(hù)管理人員在檢查過程中只是進(jìn)行“面子工程”，工作態(tài)度不認(rèn)真，責(zé)任意識(shí)薄弱。

（二）民營(yíng)醫(yī)院績(jī)效考核存在的問題。

民營(yíng)醫(yī)院在績(jī)效考核方面存在問題可以總結(jié)為以下幾點(diǎn)：首先，認(rèn)識(shí)方面的問題。績(jī)效考核是為醫(yī)院的發(fā)展和衛(wèi)生工作者的進(jìn)步而服務(wù)的，但是存在上述問題的原因主要是認(rèn)識(shí)問題，醫(yī)院各個(gè)科室對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不夠全面，并且在宣傳上也沒有下功夫，很多職工和領(lǐng)導(dǎo)都對(duì)績(jī)效管理缺乏根本性的認(rèn)識(shí)，對(duì)績(jī)效計(jì)劃和培訓(xùn)等有所忽視。績(jī)效管理不僅僅是工作人員的績(jī)效考核那么簡(jiǎn)單，其中還包含對(duì)業(yè)績(jī)考核計(jì)劃、評(píng)定、問題分析和改進(jìn)方面的工作，醫(yī)院在考核過程中需要根據(jù)考核的結(jié)果來對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。其次，執(zhí)行方面存在的問題。在績(jī)效管理的執(zhí)行方面存在的問題是過于形式化，很多員工對(duì)績(jī)效考核管理沒有足夠的重視，認(rèn)為考核結(jié)果好壞無所謂。另外還有一些考核結(jié)果缺乏依據(jù)支撐，一些民營(yíng)醫(yī)院的績(jī)效考核成果常有輪派現(xiàn)象發(fā)生。（由于缺少溝通）很多員工對(duì)考核的結(jié)果呈抵抗情緒，不認(rèn)同，這是因?yàn)樵诳己艘郧皼]有與員工進(jìn)行良好的溝通。

（一）設(shè)計(jì)的原則和內(nèi)容。

首先，戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。這個(gè)原則是醫(yī)院績(jī)效管理體系建立的重要原則，需要對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行充分的認(rèn)識(shí)，然后將戰(zhàn)略管理的各個(gè)階段目標(biāo)淋漓盡致的表現(xiàn)出來。其次，目標(biāo)管理原則和公開性原則。目標(biāo)管理原則是建立起短期目標(biāo)、中期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)，以層層遞進(jìn)的方式提升員工的工作責(zé)任感。公開性原則是指績(jī)效管理體制的確立需要與員工進(jìn)行溝通，聽取員工的建議和意見，堅(jiān)持公開透明原則，以獲得員工的支持。設(shè)計(jì)的內(nèi)容主要包含以下幾個(gè)方面：首先，要對(duì)環(huán)境進(jìn)行分析。若處于經(jīng)濟(jì)政治文化比較發(fā)達(dá)的地區(qū)那么人口也會(huì)增多，對(duì)醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展就會(huì)提出挑戰(zhàn)。對(duì)國(guó)家政策環(huán)境的分析主要是國(guó)家要改變看病貴的問題，所以提出提高診療手術(shù)費(fèi)，降低藥品價(jià)格和醫(yī)療設(shè)備的使用價(jià)格以及耗材費(fèi)用的政策。在這種情況下，雖然百姓的看病貴問題得到了一部分緩解，但是醫(yī)院，特別是民營(yíng)醫(yī)院來說將是巨大的壓力。其次，對(duì)醫(yī)院的人力資源進(jìn)行分析。醫(yī)院的人力資源分析主要側(cè)重幾個(gè)方面，分別是醫(yī)院的工作人員組成結(jié)構(gòu)，醫(yī)院的用人機(jī)制和培訓(xùn)體系等等。在人力資源方面要對(duì)員工進(jìn)行明晰的職業(yè)規(guī)劃，建立起定期培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的制度，在用人上注重員工能力與態(tài)度，提升員工的工作積極性。

民營(yíng)醫(yī)院績(jī)效管理體系的選用能夠在一定程度上反映出醫(yī)院目前運(yùn)行狀況的好壞。績(jī)效考核管理體系需要建立起長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)，然后將此目標(biāo)劃分成多個(gè)階段。本文所研究的是具有戰(zhàn)略規(guī)劃的績(jī)效管理體系，這樣可以對(duì)民營(yíng)醫(yī)院的具體工作進(jìn)行衡量和檢查，也有利于醫(yī)院管理工作的長(zhǎng)期開展。

（一）培養(yǎng)正確的價(jià)值觀和醫(yī)院文化。

為醫(yī)護(hù)工作者培養(yǎng)正確的價(jià)值觀需要進(jìn)行職位價(jià)值評(píng)估。職位價(jià)值評(píng)估是建立在醫(yī)護(hù)工作者的工作責(zé)任和工作態(tài)度基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。如何確定職位的價(jià)值需要對(duì)職位工作成果進(jìn)行評(píng)估，對(duì)醫(yī)護(hù)工作者職位的評(píng)估主要從以下因素進(jìn)行，工作者的學(xué)歷、職稱、門診患者數(shù)量、手術(shù)的難易程度、手術(shù)患者的多少、手術(shù)費(fèi)用的高低、病例的制作、加班值班情況以及對(duì)本專業(yè)的科學(xué)研究等等，這些都是對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估的因素，只有這些加以完善才能真正提升醫(yī)護(hù)工作者的工作態(tài)度。在醫(yī)院文化建設(shè)方面，要把醫(yī)院的文化進(jìn)行廣泛的宣傳，定期的為員工開展文化活動(dòng)，并且在醫(yī)院各個(gè)辦公室頒發(fā)一些文化粘貼和文化錦旗等，時(shí)刻提醒工作者遵循企業(yè)文化區(qū)工作。

績(jī)效管理的輔導(dǎo)和擬培訓(xùn)需要管理者為員工召開會(huì)議或者定期的培訓(xùn)，讓員工對(duì)績(jī)效管理的作用和目的等進(jìn)行充分的認(rèn)識(shí)，并且實(shí)行績(jī)效考試制度，經(jīng)過輔導(dǎo)和培訓(xùn)，考試成績(jī)不合格的員工才能繼續(xù)回到崗位上為患者服務(wù)，若不合格還要繼續(xù)參加培訓(xùn)，學(xué)習(xí)績(jī)效管理知識(shí)，提升自己對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)水平。

（三）完善績(jī)效激勵(lì)體系。

醫(yī)院在業(yè)績(jī)的績(jī)效激勵(lì)方面主要采取的辦法是利用平衡計(jì)分卡，讓員工對(duì)平衡計(jì)分卡有足夠的認(rèn)識(shí)，因?yàn)樗梢詫T工的業(yè)績(jī)記錄下來，醫(yī)院的整體戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，分為財(cái)務(wù)方面、患者方面和內(nèi)部的工作流程方面。利用平衡計(jì)分卡可以將員工的工作態(tài)度、工作責(zé)任和工作能力結(jié)合在一起，改變以往單一的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核的短期效應(yīng)。平衡計(jì)分卡是在醫(yī)院整體績(jī)效管理戰(zhàn)略上發(fā)展起來的，能夠促進(jìn)醫(yī)院、醫(yī)療工作者和患者三者之間的平衡。平衡計(jì)分卡代表了醫(yī)院中的各個(gè)角色。從財(cái)務(wù)角度上看，平衡記分卡的作用是如何做好醫(yī)院預(yù)算工作，減少醫(yī)院成本；從患者角度來說，平衡計(jì)分卡是醫(yī)院如何看待患者；從醫(yī)院角度來說是如何做好管理和控制。所以利用平衡計(jì)分卡進(jìn)行績(jī)效管理更有利于對(duì)出色員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不積極工作的員工進(jìn)行激勵(lì)。

（四）完善基礎(chǔ)管理工作。

首先，制定各個(gè)科室的績(jī)效指標(biāo)。不同科室具有不同的指標(biāo)制定方法。臨床是醫(yī)院的主體科室，也是患者可信賴的科室，對(duì)臨床而言，采用平衡記分卡和主要業(yè)績(jī)相統(tǒng)一的方法。對(duì)于后勤保障部門等服務(wù)型科室，更多的事傾向事務(wù)性業(yè)績(jī)指標(biāo)。臨床的業(yè)績(jī)指標(biāo)可以從平均住院日、患者病床的使用率和病床的周轉(zhuǎn)率等方面進(jìn)行檢測(cè)。另外還要對(duì)不同的科室進(jìn)行不同工作計(jì)劃的制定，對(duì)科室的績(jī)效考核進(jìn)行管理，并落實(shí)到各個(gè)部門中，增強(qiáng)執(zhí)行力度。其次，制定崗位績(jī)效指標(biāo)考核體系。崗位績(jī)效指標(biāo)就要落實(shí)到具體醫(yī)護(hù)工作者身上，考核指標(biāo)體系中需要包含以下幾個(gè)方面的信息，其中有對(duì)工作者工作態(tài)度的考核、工作作風(fēng)的考核、合作管理的考核。在這些考核中要進(jìn)行指標(biāo)的定量定性，把工作質(zhì)量和工作效率提升上去，并且落實(shí)醫(yī)療工作者的服務(wù)態(tài)度。

綜上所述，本文對(duì)民營(yíng)醫(yī)院在績(jī)效管理過程中容易出現(xiàn)的問題及成因進(jìn)行了分析，并提出細(xì)致的改進(jìn)策略，希望能夠進(jìn)一步促進(jìn)民營(yíng)醫(yī)院的進(jìn)步與成長(zhǎng)，在醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)中能擁有自己的有利地位，提升競(jìng)爭(zhēng)能力。

績(jī)效論文文獻(xiàn)篇三

摘要:民營(yíng)企業(yè)在采用績(jī)效管理體系,以謀求企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的實(shí)際應(yīng)用中,由于對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)等方面存在不足,而導(dǎo)致績(jī)效管理的作用不能很好地發(fā)揮。本文就從績(jī)效考核的內(nèi)容、原則、標(biāo)準(zhǔn)和常用的方法等方面進(jìn)行說明;通過羅列法分析了民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核中存在的問題;并針對(duì)具體問題分別提出了相應(yīng)建議。

關(guān)鍵詞:民營(yíng)企業(yè)?績(jī)效考核?問題?建議

績(jī)效考核作為人力資源管理的核心內(nèi)容,對(duì)于一個(gè)企業(yè)能否立于同行業(yè)之首或立于世界之首起著關(guān)鍵的作用。其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn),在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)提高員工的滿意度,最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的雙贏。

一、企業(yè)績(jī)效考核理論與方法

(一)績(jī)效考核的內(nèi)容

績(jī)效考核也稱績(jī)效評(píng)價(jià),是指對(duì)工作行為的測(cè)量過程,即對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的定性和定量的方法,評(píng)定員工的工作目標(biāo)完成情況,員工的工作職責(zé)履行程度,員工的發(fā)展情況等等,并且將上述結(jié)果反饋給員工的過程。從內(nèi)涵上講,績(jī)效考核就是對(duì)人和事的評(píng)價(jià),又包含兩層含義:一是對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià);二是對(duì)人的工作結(jié)果,即人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度進(jìn)行評(píng)價(jià)。

績(jī)效考核的內(nèi)容是指確定不同的被考核對(duì)象需要考核的內(nèi)容,是企業(yè)在績(jī)效考核的準(zhǔn)備階段需要考慮的事情。一般情況下,決定企業(yè)員工個(gè)體的績(jī)效因素可歸結(jié)為業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度三個(gè)方面。工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)過渡的“中介”。

(二)績(jī)效考核的原則

1.內(nèi)容規(guī)范化原則

績(jī)效考核的科學(xué)性來自于考核內(nèi)容的規(guī)范性和嚴(yán)密性。

2.公平的原則

考核應(yīng)該根據(jù)明確規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn),對(duì)考核資料進(jìn)行客觀評(píng)價(jià),盡量避免摻入主觀性和感情-色彩。公平是確立和推行考核制度的前提。

3.制度化原則

企業(yè)員工的績(jī)效考核是一種連續(xù)的管理過程,必須定期化、制度化。

4.實(shí)用性原則

實(shí)用性是考評(píng)方案的設(shè)計(jì)要從企業(yè)的、職位的、員工的實(shí)際出發(fā)來設(shè)計(jì)考核的方案。

5.定量與定性相結(jié)合的原則

(三)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)

標(biāo)準(zhǔn)是衡量員工工作好壞的尺度,體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工應(yīng)達(dá)到的業(yè)績(jī)要求與期望。

1.工作績(jī)效考核是企業(yè)中最客觀的考核標(biāo)準(zhǔn),能夠用具體數(shù)量或金額來表示其工作成果。如利潤(rùn)、銷售收入、產(chǎn)量、質(zhì)量、成本、費(fèi)用、市場(chǎng)份額等。

2.工作行為考核是對(duì)員工在工作中表現(xiàn)出的相關(guān)行為進(jìn)行的考核和評(píng)價(jià),很難用數(shù)字或金額精確表述,常用頻率或次數(shù)來描述,屬于客觀性考核指標(biāo)。如出勤率、事故率、表彰率、違規(guī)違紀(jì)次數(shù)、客戶滿意度、員工投訴率、合理化建議采納次數(shù)等。

3.工作能力考核是通過一定的標(biāo)準(zhǔn)來考核員工在職務(wù)工作中發(fā)揮出來的能力。如在工作中判斷是否正確、工作效率如何、工作中的協(xié)調(diào)能力怎樣等。

4.工作態(tài)度考核員工的工作態(tài)度很難用具體數(shù)字或金額來描述,常用考核標(biāo)準(zhǔn)有:主動(dòng)精神創(chuàng)新精神、敬業(yè)精神、自主精神、忠誠(chéng)感、責(zé)任感、團(tuán)隊(duì)精神、事業(yè)心、自信心等等。

(四)績(jī)效考核的方法

常用績(jī)效考核方法有360度評(píng)定法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)管理法。

二、民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核中存在的問題

1.績(jī)效考核缺乏基礎(chǔ)

績(jī)效考核的實(shí)施必須有一定的基礎(chǔ),工作分析,即明確崗位職責(zé)對(duì)員工的素質(zhì)要求,是所有人力資源管理與開發(fā)工作的基礎(chǔ)。只有明確了企業(yè)內(nèi)部的各部門及員工的崗位職責(zé),才能有針對(duì)性地對(duì)其實(shí)際工作行為進(jìn)行考核,才能判斷其行為與企業(yè)所要求的職責(zé)范圍之間的擬合程度,并以此作為績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)與考核依據(jù)。但很多民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)理根本就沒有職位說明書,也沒有關(guān)于績(jī)效管理職責(zé)的界定。

2.對(duì)績(jī)效考核的目的認(rèn)識(shí)模糊

績(jī)效考核的核心目的是通過考核發(fā)現(xiàn)工作中存在的不足,改善和提高員工的工作績(jī)效,開發(fā)員工的潛能,實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)發(fā)展,并為企業(yè)人力資源管理提供依據(jù),從而不斷改善公司的經(jīng)營(yíng)管理。但許多企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核僅僅或者過于注重結(jié)果,而忽視了績(jī)效改善和績(jī)效提升這些重要的流程。僅僅是為了考核而考核,使得績(jī)效考核失去了其本來的目的。

3.績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)

(1)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)單一,員工的工作大都由多種任務(wù)組成,用單一的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)衡量員工的工作績(jī)效,其考核結(jié)果就會(huì)有很大的局限性。更重要的是如果對(duì)員工的績(jī)效考核實(shí)行單一標(biāo)準(zhǔn),會(huì)使員工只重視這一標(biāo)準(zhǔn)而忽視工作中其他方面的任務(wù)。

(2)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)模糊不明確,這使得評(píng)價(jià)者績(jī)效考核時(shí)很難把握尺度,因而容易造成考評(píng)不公平的現(xiàn)象。

(3)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要求過高,績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要求過高會(huì)使大部分員工的績(jī)效水平過低,容易打擊整體員工的積極性。企業(yè)不能根據(jù)自己的實(shí)際情況制定考核標(biāo)準(zhǔn),只是盲目的照搬同行業(yè)或知名大企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)自己的員工不能達(dá)到該目標(biāo)時(shí)就打擊了員工的信心。

(4)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要求過低,績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要求過地會(huì)造成員工績(jī)效普遍較高,這樣會(huì)起不到促進(jìn)員工提高績(jī)效的作用。

4.績(jī)效考核指標(biāo)體系不科學(xué),績(jī)效管理隨意性大

許多民營(yíng)企業(yè)在建立指標(biāo)體系時(shí),沒有以相關(guān)科學(xué)理論作為指導(dǎo),將考核指標(biāo)籠統(tǒng)為德、能、勤、績(jī)四大塊,而是出現(xiàn)了要么以偏概全,要么重復(fù)相近,更缺少針對(duì)不同崗位的`關(guān)鍵性指標(biāo)。再加上企業(yè)績(jī)效考核多受家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響,企業(yè)績(jī)效管理隨意性大。

5.缺乏科學(xué)的績(jī)效管理體系

績(jī)效管理是持續(xù)開放的動(dòng)態(tài)管理過程,而多數(shù)企業(yè)只在年底進(jìn)行一年一度的績(jī)效評(píng)價(jià),并沒有真正意義上的績(jī)效管理?？?jī)效管理不等同于績(jī)效評(píng)價(jià),績(jī)效評(píng)價(jià)只是績(jī)效管理系統(tǒng)中的一個(gè)環(huán)節(jié)。

6.績(jī)效評(píng)價(jià)缺乏客觀性

(1)?評(píng)價(jià)者的平均主義傾向。由于評(píng)價(jià)者不想得罪人,給每位員工的評(píng)分趨于集中,或采取績(jī)效優(yōu)秀者“輪流坐莊”的辦法。從而使得平庸者得到好處,優(yōu)秀員工的積極性卻受到打擊。

(2)考評(píng)者的個(gè)人偏見。由于考評(píng)者的個(gè)人偏見常常會(huì)造成扭曲的考評(píng)結(jié)果,給與其關(guān)系好的人評(píng)高分,給其他人評(píng)分則較低?；?qū)δ承┤四承┦掠邢鄬?duì)反感或喜好,也會(huì)造成評(píng)分扭曲。

(3)近期事件效應(yīng),考評(píng)者往往對(duì)近期發(fā)生的事件印象較深,評(píng)分時(shí)容易受此類事件的影響,造成評(píng)分不合理全面。

7.績(jī)效考核方法不合理

(1)重定性指標(biāo),輕定量指標(biāo)。在我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效考核中,沒有一個(gè)明確具體的量化考評(píng)辦法,有的企業(yè)只將經(jīng)濟(jì)指標(biāo)進(jìn)行量化。因而無法全面準(zhǔn)確地確定考評(píng)對(duì)象的水平,影響了考評(píng)質(zhì)量。

(2)重經(jīng)驗(yàn)印象,輕科學(xué)預(yù)測(cè).民營(yíng)企業(yè)在績(jī)效考核中過多依賴經(jīng)驗(yàn)和印象。從而使評(píng)價(jià)帶有主觀性和隨意性,導(dǎo)致以偏概全,以點(diǎn)代面的錯(cuò)誤結(jié)論。

(3)重歷史表現(xiàn),輕發(fā)展?jié)摿?民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效考核往往過于注重歷史和現(xiàn)實(shí)表現(xiàn),不注重對(duì)人的潛力和發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行科學(xué)預(yù)測(cè)分析,不能準(zhǔn)確的預(yù)見考核對(duì)象的未來。

8.績(jī)效考核缺乏反饋

民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效考核中缺乏反饋,主要表現(xiàn)為:考核前,沒有將相應(yīng)的考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)反饋給員工;考核后,也沒有將考核結(jié)果及時(shí)公布給員工,或者只是公布一下考核結(jié)果,就沒有了下文。這樣的考核不但沒有給予員工與考核者溝通的機(jī)會(huì),同時(shí)也延誤了改善員工績(jī)效的時(shí)機(jī)。

三、解決民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核問題的思路

1.?做好職位分析,打牢績(jī)效考核的基礎(chǔ)

職位說明書是績(jī)效考核中績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定,繼續(xù)溝通持續(xù)不斷進(jìn)行的依據(jù)。所以,企業(yè)要根據(jù)自身的要求進(jìn)行職位分析,否則會(huì)適得其反。

2.?理清民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核的真實(shí)目的

績(jī)效目標(biāo)的制定是績(jī)效管理循環(huán)的開始,也是整個(gè)績(jī)效管理工作的重要基礎(chǔ)。在績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃的制定過程中,首先,要由企業(yè)的最高管理層確定整個(gè)企業(yè)的績(jī)效目標(biāo),然后傳達(dá)和分解給下一級(jí)的管理層,這一層的管理者再根據(jù)自己部門的職責(zé),明確幫助企業(yè)達(dá)到這些目標(biāo)自己應(yīng)該先哪些目標(biāo),完成哪些工作任務(wù)。目標(biāo)確定過程依次傳達(dá)和分解下去,直到企業(yè)中所有員工都明確公司實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)的個(gè)人目標(biāo)和需要完成的任務(wù)為止。這些目標(biāo)就成為企業(yè)員工的個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。其次,企業(yè)績(jī)效計(jì)劃的制定是一個(gè)將階段性目標(biāo)與員工崗位職責(zé)有機(jī)結(jié)合的過程。因此,績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)必須涵蓋員工70%到80%以上的工作。

4.制定合理的績(jī)效考核指標(biāo)

一般績(jī)效指標(biāo)有三大類型:一是特征性指標(biāo),主要著重員工的個(gè)?人特質(zhì),如忠誠(chéng)性、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)技巧等;二是行為指標(biāo),著重員工如何執(zhí)行工作,如客戶服務(wù)、超前創(chuàng)新、積極主動(dòng)、團(tuán)隊(duì)合作;三是成果性指標(biāo),著重團(tuán)隊(duì)或員工完成的工作,如工作時(shí)間、任務(wù)完成量、銷售額等。行為指標(biāo)支持結(jié)果指標(biāo),行為考核使用與結(jié)果考核的使用又相互獨(dú)立。

5.建立接納與運(yùn)用績(jī)效管理的組織文化

積極的企業(yè)文化課創(chuàng)造良好的工作氛圍,促使員工為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。一旦將組織績(jī)效管理理念帶入企業(yè)人力資源管理中,整個(gè)員工績(jī)效評(píng)估工作就要從組織角度出發(fā)設(shè)計(jì),以確保個(gè)別工作績(jī)效的加總,可以達(dá)到的組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以,為了體現(xiàn)員工績(jī)效管理戰(zhàn)略思考的精神,員工績(jī)效管理的制度設(shè)計(jì)和方法至少必須遵循目標(biāo)導(dǎo)向,分權(quán)導(dǎo)向和規(guī)范化導(dǎo)向的原則。

6.加強(qiáng)培訓(xùn)

績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作是由各級(jí)主管部門和員工共同完成的,對(duì)于各級(jí)主管,主要是加強(qiáng)考核方法和技巧的培訓(xùn),使他們能夠擺脫原來憑感覺和經(jīng)驗(yàn)對(duì)下屬考核,而是掌握科學(xué)思維考核工具和流程方法,以考核評(píng)價(jià)幫助下屬發(fā)現(xiàn)問題,提高績(jī)效;對(duì)普通員工,應(yīng)通過培訓(xùn)使他們認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)他們的重要性,從中反思不足,加以改進(jìn)。

7.正確使用考核工具

經(jīng)常用到的績(jī)效考核工具有關(guān)鍵指標(biāo)法,360度考核,目標(biāo)管理法。企業(yè)在使用的過程中根據(jù)自身的特點(diǎn)來選擇,不要照搬照抄別的企業(yè)。在實(shí)際工作中對(duì)管理人員進(jìn)行考核,可以在常用的“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)維度上,運(yùn)用關(guān)鍵指標(biāo)法制定具體考核指標(biāo),從評(píng)價(jià)的主體方面可以引入360度,在具體的實(shí)施過程中要考慮到不同的評(píng)價(jià)者所處的角度、觀察的內(nèi)容不同會(huì)對(duì)考評(píng)結(jié)果產(chǎn)生影響,因此在考核中對(duì)不同的評(píng)價(jià)者應(yīng)確定不同的考核權(quán)重。

8. 正確運(yùn)用考核結(jié)果,加強(qiáng)信息的反饋

績(jī)效考核并不是以得到績(jī)效考核結(jié)果為主要目的,而是將改進(jìn)員工的績(jī)效,促進(jìn)員工的成長(zhǎng)和組織的發(fā)展作為最高目標(biāo)。只有通過績(jī)效反饋,才能夠讓員工在了解自己的績(jī)效的同時(shí),將管理者的期望傳遞給員工。組織應(yīng)通過科學(xué)的方法找出員工工作績(jī)效不佳的原因,如果績(jī)效低下的原因是組織問題,則需要采取相應(yīng)的管理措施加以解決,如果原因在于員工存在知識(shí)、技能或態(tài)度上的不足,那么可以給以正式或非正式的輔導(dǎo)已補(bǔ)足。

參考文獻(xiàn):

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[3]陳璧輝、平改云,《在績(jī)效考核中如何循序漸進(jìn)》人力資源開發(fā)與管理 2008.3。

注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績(jī)效考核論文。

績(jī)效論文文獻(xiàn)篇四

內(nèi)容摘要：本文通過引入平衡記分卡，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)和學(xué)習(xí)發(fā)展四個(gè)方面，構(gòu)建起以遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略為中心的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，并進(jìn)一步分析了績(jī)效指標(biāo)體系價(jià)值鏈，為國(guó)內(nèi)保險(xiǎn)公司建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系引入新思路。

關(guān)鍵詞：平衡記分卡保險(xiǎn)公司績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系指標(biāo)體系價(jià)值鏈。

平衡記分卡（balancedscorecard，簡(jiǎn)稱bsc）是哈佛大學(xué)教授roberts·kaplan和復(fù)興方案咨詢公司總裁davidp·norton于1992年提出的一套企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系，在管理會(huì)計(jì)研究領(lǐng)域引起了廣泛關(guān)注。bsc是一系列財(cái)務(wù)績(jī)效衡量指標(biāo)與非財(cái)務(wù)績(jī)效衡量指標(biāo)的綜合體，包括財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)和學(xué)習(xí)發(fā)展四方面內(nèi)容。

平衡記分卡財(cái)務(wù)方面的指標(biāo)與傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)衡量指標(biāo)類似，一般包括收入、成本和利潤(rùn)等方面。但是兩者又有所不同，由圖1可知，平衡記分卡的財(cái)務(wù)方面指標(biāo)不是孤立的，它與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，集中體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)情況，是企業(yè)追求的結(jié)果，是另外三個(gè)非財(cái)務(wù)方面的最終目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)。非財(cái)務(wù)指標(biāo)不是對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)的取代，而是對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)的補(bǔ)充。如表1所示，客戶方面是指企業(yè)從客戶角度出發(fā)評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果，主要包括客戶滿意度、市場(chǎng)份額等內(nèi)容。將客戶方面納入平衡記分卡績(jī)效管理體系，有助于企業(yè)以客戶的需求為出發(fā)點(diǎn)，制定相應(yīng)的市場(chǎng)戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)，進(jìn)而產(chǎn)生滿意的財(cái)務(wù)績(jī)效。內(nèi)部運(yùn)營(yíng)方面是指企業(yè)從內(nèi)部業(yè)務(wù)角度評(píng)價(jià)企業(yè)運(yùn)營(yíng)狀況。內(nèi)部業(yè)務(wù)是形成企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的內(nèi)因，是企業(yè)改善經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的重點(diǎn)。顧客滿意、實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值都要以內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過程為基礎(chǔ)。學(xué)習(xí)發(fā)展方面是從企業(yè)的學(xué)習(xí)發(fā)展角度評(píng)價(jià)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的。學(xué)習(xí)發(fā)展是以上三個(gè)方面的驅(qū)動(dòng)因素和成功基礎(chǔ)，此方面的衡量主要以員工為基礎(chǔ)，主要標(biāo)準(zhǔn)有：?jiǎn)T工掌握技能的能力和獲取戰(zhàn)略信息的能力等。平衡記分卡全面考慮了所有的利益相關(guān)者，其最大的特點(diǎn)在于其平衡性，主要表現(xiàn)在以下方面：

財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)的平衡。在平衡記分卡中，既包括了財(cái)務(wù)指標(biāo)，如營(yíng)業(yè)收入、利潤(rùn)、投資報(bào)酬率等指標(biāo)，又包括了非財(cái)務(wù)指標(biāo)，如客戶保持率、合格品率、雇員滿意度等指標(biāo)。

結(jié)果與動(dòng)因的平衡。在平衡記分卡中，既包括了結(jié)果指標(biāo)，又包括了動(dòng)因指標(biāo)。如客戶滿意度指標(biāo)能促使企業(yè)擴(kuò)大銷售，從而提高企業(yè)的利潤(rùn)。在這里，利潤(rùn)作為一種結(jié)果指標(biāo)，而客戶滿意度作為它的動(dòng)因指標(biāo)。

長(zhǎng)期與短期的平衡。在平衡記分卡中，既包括了短期指標(biāo)，如成本、利潤(rùn)等指標(biāo)，又包括了長(zhǎng)期指標(biāo)，如客戶滿意度、雇員滿意度、雇員培訓(xùn)次數(shù)等指標(biāo)。

外部與內(nèi)部的平衡。在平衡記分卡中，既包括了外部評(píng)價(jià)指標(biāo)，又包括了內(nèi)部評(píng)價(jià)指標(biāo)。例如，客戶滿意度指標(biāo)是通過對(duì)客戶的調(diào)查而得到的，反映了外部人員對(duì)企業(yè)的整體評(píng)價(jià)，是外部評(píng)價(jià)指標(biāo)。而合格品率、雇員培訓(xùn)次數(shù)、雇員滿意度等指標(biāo)則是企業(yè)內(nèi)部對(duì)企業(yè)的整體評(píng)價(jià)，是內(nèi)部評(píng)價(jià)指標(biāo)。

客觀與主觀的平衡。在平衡記分卡中，既包括了客觀評(píng)價(jià)指標(biāo)，又包括了主觀評(píng)價(jià)指標(biāo)。如利潤(rùn)、投資報(bào)酬率、合格品率、雇員培訓(xùn)次數(shù)等指標(biāo)均是依據(jù)數(shù)據(jù)計(jì)算出來的，是一種客觀指標(biāo)。而客戶滿意度、雇員滿意度等指標(biāo)則是主觀判斷的結(jié)果，是一種主觀指標(biāo)。

運(yùn)用平衡記分卡構(gòu)建保險(xiǎn)公司績(jī)效評(píng)價(jià)體系。

改革開放以來，我國(guó)保險(xiǎn)業(yè)已初具規(guī)模，并初步形成了以國(guó)有商業(yè)保險(xiǎn)公司為主，中外保險(xiǎn)公司并存的競(jìng)爭(zhēng)新格局。按wto協(xié)議約定，5年過渡期后，我國(guó)保險(xiǎn)市場(chǎng)將完全開放，與外資企業(yè)處于平等的競(jìng)爭(zhēng)地位，競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。為提高我國(guó)保險(xiǎn)業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，除了完善現(xiàn)有的市場(chǎng)體系外，還應(yīng)加強(qiáng)監(jiān)管、調(diào)整產(chǎn)業(yè)政策等外部環(huán)境因素，也應(yīng)在調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、管理服務(wù)水平等內(nèi)部業(yè)績(jī)動(dòng)因上進(jìn)一步提高，所以必須運(yùn)用更加完善的績(jī)效評(píng)價(jià)體系進(jìn)行評(píng)價(jià)反饋。

保險(xiǎn)業(yè)是特殊的行業(yè)。保險(xiǎn)是一種平均分擔(dān)經(jīng)濟(jì)損失補(bǔ)償?shù)幕顒?dòng)和轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)的機(jī)制，保險(xiǎn)產(chǎn)品是在未來給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或給付的承諾，是一種典型的無形產(chǎn)品；保險(xiǎn)費(fèi)率的厘訂涉及對(duì)未來損失分布的正確預(yù)測(cè)；保險(xiǎn)合同的解讀需要一定的金融與法律知識(shí)，而這些將導(dǎo)致保險(xiǎn)消費(fèi)者的信息劣勢(shì)。由于信息不對(duì)稱問題的突出及保險(xiǎn)產(chǎn)品無形化的特征，消費(fèi)者對(duì)于保險(xiǎn)產(chǎn)品的選擇會(huì)產(chǎn)生一定的困惑。除了需求動(dòng)機(jī)外，影響消費(fèi)者投保行為的主要因素是保險(xiǎn)公司的形象和服務(wù)，這要求保險(xiǎn)公司將無形的服務(wù)有形化，所以有人認(rèn)為買保險(xiǎn)就是買服務(wù)。從上述保險(xiǎn)業(yè)具有的獨(dú)特之處來看，單一的財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)方法側(cè)重評(píng)價(jià)過去，過于重視短期財(cái)務(wù)結(jié)果，缺乏預(yù)測(cè)性，不能揭示業(yè)績(jī)改善的關(guān)鍵動(dòng)因，無法反映保險(xiǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)最重要的產(chǎn)品質(zhì)量、售后服務(wù)、顧客和員工滿意度等決定性因素。而平衡記分卡不僅包含傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)目標(biāo)，還引入了三個(gè)基本非財(cái)務(wù)目標(biāo)，突破了傳統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的局限性，能夠真實(shí)反映出保險(xiǎn)公司的實(shí)際經(jīng)營(yíng)能力和管理水平。

本文通過引入平衡記分卡績(jī)效評(píng)價(jià)體系，并結(jié)合保險(xiǎn)業(yè)特點(diǎn)，運(yùn)用平衡記分卡為國(guó)內(nèi)保險(xiǎn)業(yè)構(gòu)建績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

由表1可知，保險(xiǎn)公司平衡記分卡指標(biāo)體系是從平衡記分卡最基本的四個(gè)方面出發(fā)而建立的。首先，根據(jù)四個(gè)方面的特點(diǎn)建立各自的戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)所確定的戰(zhàn)略目標(biāo)分析其關(guān)鍵成功因素。從關(guān)鍵成功因素出發(fā)，分析反映和影響關(guān)鍵成功因素的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。但是這些關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)都是滯后指標(biāo)，還要進(jìn)一步分析影響這些業(yè)績(jī)指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的因素驅(qū)動(dòng)指標(biāo)，即領(lǐng)先指標(biāo)。

保險(xiǎn)業(yè)是一個(gè)信息密集型、注重衡量的行業(yè)，其特點(diǎn)是從做出某一決定到取得相應(yīng)成果之間要有很長(zhǎng)一段時(shí)間。例如，評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)和決定費(fèi)率是保險(xiǎn)業(yè)務(wù)的核心，但是直到理賠提出和解決之后，這些工作的效率才能顯現(xiàn)出來。如果平衡記分卡只包括滯后指標(biāo)，將無法為管理層希望早日獲得成功指標(biāo)提供信息；也不能促使企業(yè)把注意力放在未來成功的驅(qū)動(dòng)因素上，也就無法指導(dǎo)員工的工作，更不能實(shí)現(xiàn)未來的成功業(yè)績(jī)。所以，領(lǐng)先指標(biāo)和滯后指標(biāo)的結(jié)合對(duì)于激勵(lì)和衡量保險(xiǎn)公司業(yè)績(jī)是至關(guān)重要的。其中財(cái)務(wù)方面的領(lǐng)先指標(biāo)空缺，并不代表沒有領(lǐng)先指標(biāo)，而實(shí)際上，三個(gè)非財(cái)務(wù)指標(biāo)整體構(gòu)成了財(cái)務(wù)方面的領(lǐng)先指標(biāo)。

表1的指標(biāo)體系只是針對(duì)一般保險(xiǎn)公司而建立的，在對(duì)具體的保險(xiǎn)公司建立指標(biāo)時(shí)，應(yīng)根據(jù)公司的特點(diǎn)和戰(zhàn)略目標(biāo)建立適合該公司的平衡記分卡業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。另外，平衡記分卡中的四個(gè)方面及其指標(biāo)也不是一成不變的，可以根據(jù)公司戰(zhàn)略及其企業(yè)特點(diǎn)適當(dāng)增減。企業(yè)在實(shí)施過程中應(yīng)不斷地調(diào)整和改進(jìn)平衡記分卡的內(nèi)容和指標(biāo)，這樣才能適應(yīng)實(shí)際情況，保證企業(yè)沿著既定的戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展。

傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)都是以財(cái)務(wù)分析為主，單一的財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)體系只為企業(yè)提供了有限的財(cái)務(wù)信息，不能真實(shí)反映企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)能力和管理水平。為了更準(zhǔn)確、客觀、全面地評(píng)價(jià)保險(xiǎn)公司績(jī)效，本文引入平衡記分卡，結(jié)合我國(guó)保險(xiǎn)業(yè)現(xiàn)狀及行業(yè)特點(diǎn)試建績(jī)效評(píng)價(jià)體系。平衡記分卡綜合了財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)，并強(qiáng)調(diào)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，突破了傳統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的局限性，把傳統(tǒng)意義上的績(jī)效評(píng)價(jià)與組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展緊密聯(lián)系起來，避免管理者為了追求短期利益和局部利益而以犧牲長(zhǎng)期利益和整體利益為代價(jià)。

在西方理論研究方面和實(shí)踐方面，平衡記分卡已經(jīng)被證明是一種行之有效的方法，對(duì)西方企業(yè)在戰(zhàn)略管理和績(jī)效評(píng)價(jià)等方面起到了積極的推動(dòng)作用。但在我國(guó)，對(duì)平衡記分卡的理論研究和實(shí)際應(yīng)用還處于起步階段，針對(duì)保險(xiǎn)公司高風(fēng)險(xiǎn)的特點(diǎn)，平衡記分卡可以全方位、多角度地對(duì)其績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，降低保險(xiǎn)公司的風(fēng)險(xiǎn)程度。因此，本文引入平衡記分卡并結(jié)合我國(guó)國(guó)情來探索切實(shí)可行，適合我國(guó)保險(xiǎn)公司發(fā)展的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，具有緊迫性和必要性。

績(jī)效論文文獻(xiàn)篇五

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系建設(shè)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)由定性管理向定量管理轉(zhuǎn)變的重要基礎(chǔ)，作為衡量與先進(jìn)水平差距的重要標(biāo)尺，對(duì)深入開展績(jī)效管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)跨越式發(fā)展，具有十分重要的意義。我國(guó)供電企業(yè)績(jī)效管理尚且不足，本研究首先到供電企業(yè)績(jī)效管理的重要性進(jìn)行梳理，并在此技術(shù)上從指標(biāo)群的含義、指標(biāo)群構(gòu)建的原則和方法三個(gè)方面進(jìn)行指標(biāo)群的分析，最后圍繞關(guān)鍵指標(biāo)分析就如何優(yōu)化和提高供電企業(yè)績(jī)效管理提出具體的建議，供相關(guān)供電企業(yè)參考和借鑒。

現(xiàn)階段，我國(guó)供電企業(yè)的績(jī)效管理水平還停留在定性管理層面上，很能精確、客觀的實(shí)現(xiàn)員工的績(jī)效考核的目標(biāo)，關(guān)鍵指標(biāo)績(jī)效指標(biāo)體系的引進(jìn)能夠很好地克服這一缺陷，為企業(yè)績(jī)效管理從定性管理向定量管理打下了殷實(shí)的基礎(chǔ)，已逐漸發(fā)展成為衡量企業(yè)績(jī)效管理水平的一大重要標(biāo)尺，在一定程度上推動(dòng)和促進(jìn)了企業(yè)深入開展績(jī)效管理、實(shí)現(xiàn)不斷遞進(jìn)式、跨越式的進(jìn)步和發(fā)展，是現(xiàn)代電工企業(yè)績(jī)效管理必然選擇的一種方法和思想。

人才、財(cái)、物、信息是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)和根本要素，在此當(dāng)中，人才發(fā)揮著最為核心的作用，是為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的關(guān)鍵要素。對(duì)于供電企業(yè)而言也不例外，人才也是供電企業(yè)必須高度重視的一大要素。隨著當(dāng)前我國(guó)電力行業(yè)市場(chǎng)化改革的日益推進(jìn)，我國(guó)的供電企業(yè)正逐漸向獨(dú)立的市場(chǎng)主體經(jīng)營(yíng)模式演化。因此，能夠擁有一批具有過硬的專業(yè)技能和具備良好素質(zhì)的各層級(jí)人才是一個(gè)供電企業(yè)能否在新的、競(jìng)爭(zhēng)日益劇增的市場(chǎng)環(huán)境中形成核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要保障，從這個(gè)層面來講，做好供電企業(yè)的人力資源管理意義深遠(yuǎn)。作為人力資源的兩大核心模塊，績(jī)效管理和薪酬管理更應(yīng)該得到足夠的重視，當(dāng)前許多企業(yè)都采用定性的方法進(jìn)行分析，很難保證分析結(jié)果的客觀性和真實(shí)性，因此，引入基于關(guān)鍵指標(biāo)分析的績(jī)效管理就顯得非常重要。

毋庸置疑，人力資源管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展具有決定性的作用，良好的人力資源管理勢(shì)必會(huì)為企業(yè)培養(yǎng)和儲(chǔ)備大量的優(yōu)秀人才，為企業(yè)的發(fā)展提供有力的人才保障。然而當(dāng)前我國(guó)供電企業(yè)績(jī)效管理方面還存在嚴(yán)重的缺陷，更多的停留在定性分析的層面，績(jī)效考核的結(jié)果有待進(jìn)一步的考證，并不能真實(shí)、客觀的反應(yīng)實(shí)際情況，不利于人力資源管理的發(fā)展，也不利于供電企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。其原因在于分析方法還較落后，與當(dāng)前發(fā)展的要求不相適應(yīng)，供電企業(yè)的所有員工并沒有完全參與到績(jī)效考核的過程當(dāng)中，不能很好地發(fā)揮出績(jī)效考核的功效。于上級(jí)供電企業(yè)而言，應(yīng)該基于現(xiàn)有的政策和體制，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，根據(jù)電力企業(yè)業(yè)務(wù)和層面的特點(diǎn)設(shè)定合理的考核指標(biāo)，對(duì)不同區(qū)域和層面的供電企業(yè)的所有關(guān)鍵指標(biāo)實(shí)時(shí)進(jìn)行考核和評(píng)估，從而有效的激勵(lì)電力企業(yè)不斷提升經(jīng)營(yíng)水平，整體上推動(dòng)電力行業(yè)的發(fā)展。

1.指標(biāo)群的基本含義。指標(biāo)群的目的在于通過建立一定的機(jī)制，有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略決策向內(nèi)部管理過程的轉(zhuǎn)化，從而起到檢測(cè)和考察企業(yè)在宏觀戰(zhàn)略層面的實(shí)際執(zhí)行狀況，對(duì)于增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和激發(fā)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力具有明顯的推動(dòng)作用。指標(biāo)群體需要基于企業(yè)的最終戰(zhàn)略目標(biāo)來確定需要考核和衡量的內(nèi)容，是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略本身的一種具體、細(xì)化和拓展，它并非一成不變，它具有隨著企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整而不斷變動(dòng)的特征。

2.指標(biāo)群建立原則。根據(jù)供電企業(yè)本身的特征，供電企業(yè)指標(biāo)群建立需遵循統(tǒng)籌規(guī)劃、歸口管理、分層負(fù)責(zé)、責(zé)任傳遞、系統(tǒng)保障五大基本原則，這五大原則各自獨(dú)立，又相互聯(lián)系，構(gòu)成了指標(biāo)群建立的原則體系，在指標(biāo)群建立過程中必須嚴(yán)格按照這五大原則進(jìn)行選擇指標(biāo)。其中，統(tǒng)籌規(guī)劃原則主要是針對(duì)數(shù)據(jù)層面的要求，要求組織必須將全局各處分散的關(guān)鍵性的數(shù)據(jù)信息統(tǒng)籌整合在一起，按照經(jīng)濟(jì)、安全、綜合等一系列職能的需求對(duì)數(shù)據(jù)采取分類管理的模式，構(gòu)建系統(tǒng)的數(shù)據(jù)管理模式，保證數(shù)據(jù)的共享、安全和系統(tǒng)性，有效的挖掘潛藏于數(shù)據(jù)的信息，充分發(fā)揮數(shù)據(jù)的效力，為企業(yè)的績(jī)效考核提供有力的依據(jù)；歸口管理原則簡(jiǎn)單就是責(zé)任到人，每個(gè)人都有其對(duì)應(yīng)的具體負(fù)責(zé)的模塊和數(shù)據(jù)管理；分層管理是順應(yīng)企業(yè)管理的基本模式，采取決策——管理——執(zhí)行層的模式對(duì)所有的指標(biāo)群進(jìn)行分層，通過完備的指標(biāo)分類和不同管理層級(jí)的劃分形成完備的機(jī)制體系，重點(diǎn)關(guān)注關(guān)鍵指標(biāo)體系，同時(shí)兼顧相應(yīng)的各類指標(biāo)的有效實(shí)施，最終形成金字塔形的管理模式；責(zé)任傳遞原則通過將層層將責(zé)任分解，以傳遞鏈的形式推進(jìn)績(jī)效管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的目標(biāo)；系統(tǒng)保障原則是對(duì)系統(tǒng)全面性、準(zhǔn)確性、及時(shí)性和安全性的要求。

3.指標(biāo)群結(jié)構(gòu)。依據(jù)供電企業(yè)現(xiàn)行的管理模式（決策層——管理層——執(zhí)行層），基于如上五大原則進(jìn)行分層，各層指標(biāo)具有清晰的層級(jí)關(guān)系和緊密的邏輯拓?fù)潢P(guān)系，第一級(jí)、第二級(jí)和第三級(jí)層之間有著相互遞進(jìn)的衍生關(guān)系，第一級(jí)指標(biāo)通過分解到各單位和部分二衍生出第二級(jí)和第三級(jí)指標(biāo)。其中第一級(jí)指標(biāo)層主要包括關(guān)鍵性的考核指標(biāo)，和企業(yè)的決策直接相關(guān)，主要服務(wù)于決策層，第二級(jí)和第三級(jí)指標(biāo)都是第一級(jí)的衍生，主要服務(wù)于管理層和執(zhí)行層的考核。第三級(jí)的數(shù)據(jù)是整個(gè)體系中最小的單元，是第一級(jí)和第二級(jí)指標(biāo)層的基礎(chǔ)和依據(jù)，能夠有效地體現(xiàn)出企業(yè)在微觀層面的可操作性，是基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，也是不可或缺的一個(gè)環(huán)節(jié)。

將考核目標(biāo)清晰、明確化，保證所有事件相關(guān)者都能夠準(zhǔn)確無誤地理解目標(biāo)；通過采取合理的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確衡量量化考核目標(biāo)；同時(shí)要保證考核目標(biāo)可實(shí)現(xiàn)性，決策層在制定目標(biāo)過程中一定要切合企業(yè)的實(shí)際情況，切忌將目標(biāo)指定的過高或者過低，科學(xué)、規(guī)范的制定目標(biāo)，盡可能避免和被考核者工作設(shè)定毫無關(guān)聯(lián)的目標(biāo)，目標(biāo)偏低和偏高都會(huì)失去考核的根本意義，直接影響到目標(biāo)的考核結(jié)果；另外還要注意一定要對(duì)目標(biāo)設(shè)定相應(yīng)的時(shí)間限制，規(guī)定在一定的時(shí)間內(nèi)完成既定的目標(biāo)，目標(biāo)時(shí)間的設(shè)定也好根據(jù)具體的實(shí)際情況選擇。

供電企業(yè)績(jī)效管理對(duì)于供電企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，基于當(dāng)前我國(guó)供電企業(yè)在績(jī)效管理方面存在的問題，提出如下幾條相關(guān)的建議：首先應(yīng)該注重提高對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)和重視程度，保證全員都能夠參與到績(jī)效管理當(dāng)中，應(yīng)該基于戰(zhàn)略高度來考慮如何做好企業(yè)的績(jī)效管理水平，而不能將其簡(jiǎn)單的視為一項(xiàng)常規(guī)工作，績(jī)效管理的目標(biāo)主要在于激勵(lì)員工而非懲罰，一定要把握好這個(gè)方向。同時(shí)，應(yīng)該熟悉了解和熟練運(yùn)用績(jī)效管理相關(guān)的一系列準(zhǔn)則和原則，準(zhǔn)則和原則都是基于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展指定的，如果不能很好地理解這些原則，在實(shí)際的指標(biāo)層選擇過程中容易出現(xiàn)一些偏差，會(huì)直接影響到績(jī)效考核的客觀性和實(shí)際性。強(qiáng)化對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果的分析、反饋和總結(jié)，運(yùn)用科學(xué)的方法進(jìn)行考核前、考核中和考核后的分析，制定切實(shí)可行的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)要不斷創(chuàng)新激勵(lì)體系，構(gòu)建全面的管理系統(tǒng)。

通過本研究的分析，對(duì)于現(xiàn)階段績(jī)效管理在供電企業(yè)的重要性以及存在的問題進(jìn)行了全面的分析，并基于關(guān)鍵指標(biāo)分析的結(jié)果提出了具體的建議。電力企業(yè)是我國(guó)的基礎(chǔ)性行業(yè)，對(duì)于我國(guó)社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)建設(shè)過程中發(fā)揮著關(guān)鍵的基礎(chǔ)性作用，具有巨大的貢獻(xiàn)。為了適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，供電企業(yè)必須不斷提高自身的經(jīng)濟(jì)效益和管理水平，應(yīng)采取基于關(guān)鍵指標(biāo)分析的績(jī)效管理手段，以不斷提高其績(jī)效管理的水平來適應(yīng)新時(shí)代、新環(huán)境的需求。

[2]譚軍武.供電企業(yè)中層管理者績(jī)效評(píng)價(jià)模型及應(yīng)用[d].長(zhǎng)沙:湖南大學(xué),20xx.

績(jī)效論文文獻(xiàn)篇六

古典文學(xué)常見論文一詞，謂交談辭章或交流思想。當(dāng)代，論文常用來指進(jìn)行各個(gè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域的研究和描述學(xué)術(shù)研究成果的文章，簡(jiǎn)稱之為論文。下面是績(jī)效統(tǒng)計(jì)的論文，請(qǐng)參考！

人力資源管理的煤礦企業(yè)績(jī)效影響。

摘要：經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，推動(dòng)著信息時(shí)代和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，市場(chǎng)中各企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)由基本的資本競(jìng)爭(zhēng)升級(jí)為優(yōu)秀人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)中人才占比率對(duì)于企業(yè)績(jī)效的影響不斷上升。本文將通過分析戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)煤礦企業(yè)績(jī)效的影響，有針對(duì)性地提出能夠提升煤礦企業(yè)績(jī)效的戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)策。

關(guān)鍵字：戰(zhàn)略人力資源管理；煤礦企業(yè)；企業(yè)績(jī)效；影響因素。

一、引言。

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深入發(fā)展，人力資源成為了信息時(shí)代和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的最重要資源，科學(xué)提升和管理人力資源成為企業(yè)發(fā)展的重中之重。在當(dāng)今激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，競(jìng)爭(zhēng)的核心是人才間智力和能力的比拼，能夠使企業(yè)脫穎而出的主要因素是優(yōu)秀的人力資源，哪個(gè)企業(yè)掌握并管理好人才，就能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利的位置。就我國(guó)傳統(tǒng)的煤礦企業(yè)而言，如何做好戰(zhàn)略人力資源管理，吸納和培養(yǎng)優(yōu)秀人才，在日常工作中激勵(lì)員工從而提升企業(yè)績(jī)效成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者必須考慮的問題。唯有合理分配和利用企業(yè)內(nèi)一切資源，才能進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理，從而有效地提高企業(yè)績(jī)效，為企業(yè)的發(fā)展和成功打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

二、戰(zhàn)略人力資源管理理論。

1.戰(zhàn)略人力資源管理的含義。戰(zhàn)略人力資源管理是指為達(dá)成企業(yè)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效最大化，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，針對(duì)人力資源所采取的一系列有計(jì)劃開發(fā)、合理分配利用、科學(xué)配置管理的行為。它始終貫穿于企業(yè)人力資源運(yùn)行的全過程，以確保企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益最大化。2.戰(zhàn)略人力資源管理的特征。其一，人力的戰(zhàn)略性。戰(zhàn)略人力資源是指在企業(yè)的總體人力資源系統(tǒng)中，具有特別或掌握核心知識(shí)或能力的，擔(dān)任企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理環(huán)節(jié)中重要關(guān)鍵崗位的人力資源，與一般人力資源比較，更具獨(dú)特性和專業(yè)性。其二，人力的系統(tǒng)性。企業(yè)為獲得可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力而調(diào)動(dòng)配置的人力資源管理制度、實(shí)踐方式、發(fā)展手段等會(huì)構(gòu)成獨(dú)有的戰(zhàn)略系統(tǒng)。在實(shí)踐過程中更加強(qiáng)調(diào)以科學(xué)合理的人力資源吸納、培養(yǎng)、管理、利用等來實(shí)現(xiàn)獲取核心競(jìng)爭(zhēng)力的目標(biāo)。其三，管理的戰(zhàn)略性。人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展中一項(xiàng)重要管理手段，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終目標(biāo)，必須在管理戰(zhàn)略上與企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略相契合。同時(shí)，在人力資源管理的實(shí)施過程中，必須協(xié)調(diào)好系統(tǒng)中各部分元素，形成協(xié)同效應(yīng)。其四，目標(biāo)的導(dǎo)向性。企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)施目的在于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期或最終目標(biāo)，因此企業(yè)總體發(fā)展目標(biāo)對(duì)于戰(zhàn)略人力資源管理具有導(dǎo)向性，會(huì)引導(dǎo)其通過合理構(gòu)建人力資源體系，科學(xué)配置人力資源管理到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理環(huán)節(jié)上，實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效最大化。

1.企業(yè)績(jī)效的含義。企業(yè)績(jī)效是指一定經(jīng)營(yíng)期間的企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益，是某一時(shí)期中企業(yè)組織內(nèi)外因素如人力資源、技術(shù)水平、市場(chǎng)營(yíng)銷、政策影響、市場(chǎng)環(huán)境等綜合作用的結(jié)果，主要表現(xiàn)在盈利能力、資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)水平、可持續(xù)發(fā)展能力等方面。經(jīng)過長(zhǎng)時(shí)間理論界對(duì)企業(yè)績(jī)效的研究，大部分研究者認(rèn)為內(nèi)部資源是影響企業(yè)績(jī)效的重要因素，最核心的原因是內(nèi)部資源具有難以模仿性和不可復(fù)制性，是支撐企業(yè)開拓創(chuàng)新、可持續(xù)發(fā)展的無形資源。2.企業(yè)績(jī)效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。用于衡量和評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)很多。自20世紀(jì)90年代以來，全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境發(fā)生巨大變化，經(jīng)濟(jì)全球化逐漸成為發(fā)展主流，新金融工具的產(chǎn)生和使用使得企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境變化更快、更加激烈。歐美發(fā)達(dá)國(guó)家的許多企業(yè)逐漸發(fā)現(xiàn)主要依賴于傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)的績(jī)效衡量方法會(huì)在評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效過程中產(chǎn)生多種問題，并逐漸成為阻礙企業(yè)發(fā)展的重要原因。為了更好地評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效和服務(wù)企業(yè)，將財(cái)務(wù)信息與非財(cái)務(wù)信息一起展現(xiàn)在財(cái)務(wù)報(bào)告中的“平衡記分卡”評(píng)價(jià)方式應(yīng)運(yùn)而生，從而改進(jìn)了傳統(tǒng)財(cái)務(wù)報(bào)告的撰寫方式和內(nèi)容，更有針對(duì)性地為企業(yè)制定戰(zhàn)略規(guī)劃服務(wù)。平衡記分卡從“財(cái)務(wù)”“企業(yè)內(nèi)部”“創(chuàng)新與學(xué)習(xí)”以及“顧客”這四個(gè)方面來評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效，能夠給企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者一個(gè)從企業(yè)內(nèi)部和外部顧客等角度分別審視企業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，提供了更加量化清晰的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

四、煤礦企業(yè)應(yīng)用戰(zhàn)略人力資源管理提升企業(yè)績(jī)效時(shí)存在的問題。

1.煤礦企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系不健全。我國(guó)煤礦企業(yè)大部分屬于國(guó)有企業(yè)，歷經(jīng)一系列的國(guó)有制企業(yè)改革，內(nèi)部制度逐漸完善。目前雖然企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理體系構(gòu)建逐步完善，但仍處于人力資源管理的初級(jí)階段，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略人力資源管理體系的建立并沒有足夠重視。戰(zhàn)略人力資源群體對(duì)煤礦企業(yè)績(jī)效所發(fā)揮的作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)比企業(yè)內(nèi)普通的.人力資源群體要大，他們所掌握的核心知識(shí)和技能對(duì)于煤礦企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)和可持續(xù)發(fā)展具有舉足輕重的影響。但目前大部分煤礦企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理體系構(gòu)建并不完善，沒有給予核心戰(zhàn)略人力資源群體相應(yīng)優(yōu)質(zhì)的制度保障，造成人力資源配置的不合理。2.煤礦企業(yè)內(nèi)戰(zhàn)略人力資源管理培育不足。就我國(guó)目前工業(yè)發(fā)展的大環(huán)境而言，煤礦企業(yè)基層員工的科學(xué)文化素質(zhì)普遍較低，大專及以上學(xué)歷的基層員工寥寥無幾，基本上只有管理層才會(huì)引入較高學(xué)歷水平的人才，對(duì)于企業(yè)整體的人力資源管理造成很大的難度。另外，煤礦企業(yè)中還存在嚴(yán)重的人才流失情況，戰(zhàn)略人才特別是技術(shù)骨干，他們掌握著最核心的煤礦企業(yè)生產(chǎn)、研發(fā)技術(shù)，一旦出現(xiàn)人才流失情況，將對(duì)煤礦企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展造成阻礙。但目前我國(guó)煤礦企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理培育不足，沒有通過創(chuàng)新管理手段，為企業(yè)基層吸引和注入更多高素質(zhì)人才，也沒有在企業(yè)基層開展戰(zhàn)略人力資源培養(yǎng)計(jì)劃，將更多基層員工通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)等形式轉(zhuǎn)化為企業(yè)內(nèi)部強(qiáng)勁的戰(zhàn)略人力資源。單純靠一味地引入外來人才并不能從根本上解決煤礦企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略人力資源不足的難題。3.培訓(xùn)考核機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制不健全。雖然大部分煤礦企業(yè)對(duì)于企業(yè)績(jī)效提升的重視度和投入度較高，但對(duì)于戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響卻了解不深，在日常工作中沒有建立完善的考核機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致員工的工作積極性和主動(dòng)性沒有得到提高；對(duì)于煤礦企業(yè)的整體發(fā)展也不關(guān)注，沒有對(duì)企業(yè)形成向心力。長(zhǎng)此以往，逐漸形成技術(shù)好、熱衷為企業(yè)付出的員工和技術(shù)差、不關(guān)心企業(yè)發(fā)展的員工的兩極分化現(xiàn)象，嚴(yán)重影響企業(yè)內(nèi)部員工的團(tuán)結(jié)，對(duì)煤礦企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)行產(chǎn)生負(fù)面影響，阻礙企業(yè)績(jī)效的提高。4.與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)。目前，我國(guó)煤礦企業(yè)的人力資源管理依舊處于初級(jí)階段，主要工作還停留在基礎(chǔ)傳統(tǒng)的人事管理上，依然采用傳統(tǒng)的行政管理方式，對(duì)于人力資源管理沒有明確的發(fā)展方向和目標(biāo)。煤礦企業(yè)屬于工業(yè)行業(yè)，受到環(huán)保政策和新能源開發(fā)使用的影響，企業(yè)在發(fā)展過程中面臨很多挑戰(zhàn)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者更加重視企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，卻在管理時(shí)忽略戰(zhàn)略人力資源管理和企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，造成企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)脫節(jié)。人力資源管理的滯后性會(huì)直接導(dǎo)致煤礦企業(yè)人才資源短缺，無法符合或者滿足市場(chǎng)的需求，最終導(dǎo)致企業(yè)核心人力資源優(yōu)勢(shì)下降或缺失，制約企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

五、發(fā)揮戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)煤礦企業(yè)績(jī)效提升的對(duì)策。

1.轉(zhuǎn)變煤礦企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理理念。在信息時(shí)代和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，煤礦企業(yè)作為第二產(chǎn)業(yè)，為提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效和效率，追求長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展，必須將企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)從基礎(chǔ)性管理轉(zhuǎn)移到戰(zhàn)略性管理上，爭(zhēng)取與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。煤礦企業(yè)想要真正發(fā)揮戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用，首先需要在觀念上進(jìn)行轉(zhuǎn)變提升，明晰戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系的關(guān)系，拋棄以制度作為管理人員基礎(chǔ)、以領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威進(jìn)行人員管理的陳舊觀念，讓科學(xué)正確的先進(jìn)觀念指導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的實(shí)踐。2.優(yōu)化煤礦企業(yè)戰(zhàn)略人力資源配置。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者逐漸意識(shí)到人力資源是企業(yè)運(yùn)行資源中最不可替代、最具核心價(jià)值的資源，企業(yè)若要發(fā)揮戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)于企業(yè)績(jī)效的作用，必須通過優(yōu)化人力資源配置來實(shí)現(xiàn)。在煤礦企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)行中具體實(shí)施可以先根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況和屬性，設(shè)置符合企業(yè)發(fā)展需要的崗位，然后通過人員測(cè)評(píng)和考核，安排相對(duì)合適的人員負(fù)責(zé)相應(yīng)崗位，最后必須在運(yùn)行的過程中不斷審視企業(yè)人力資源配置的效率，不斷調(diào)整至最適合企業(yè)的狀態(tài)，發(fā)揮戰(zhàn)略人力資源管理的作用。3.完善煤礦企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理制度。煤礦企業(yè)規(guī)模龐大，人員眾多，在人力資源管理上必須完善相關(guān)的制度和機(jī)制，尤其需要在制度上明確對(duì)相關(guān)戰(zhàn)略人力資源的管理方式，以制度引導(dǎo)企業(yè)管理者對(duì)人力資源進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化配置，充分激發(fā)員工的積極性。在完善煤礦企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理制度時(shí)，首先需要遵循公平、公正、公開的原則，其次需要包含有企業(yè)特色的激勵(lì)考核制度，營(yíng)造一個(gè)公平、透明、上進(jìn)的企業(yè)氛圍，充分調(diào)動(dòng)戰(zhàn)略企業(yè)人力資源主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效最大化。4.不斷完善煤礦企業(yè)培訓(xùn)和激勵(lì)體系。真正做好煤礦企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理，很大程度上需要從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)相應(yīng)的戰(zhàn)略人力資源人才，這時(shí)候就必須要制定和完善煤礦企業(yè)培訓(xùn)和激勵(lì)體系。首先，需要從企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)出發(fā)，更新管理者對(duì)于培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)和理念，對(duì)于不同崗位的員工開展有針對(duì)性的知識(shí)技能培訓(xùn)；其次，可以從第三方機(jī)構(gòu)邀請(qǐng)培訓(xùn)講師，創(chuàng)新培訓(xùn)的形式，以更豐富多元的形式提高培訓(xùn)效率。同時(shí)，在制定激勵(lì)體系時(shí)，需要從戰(zhàn)略、制度、技術(shù)等層面來進(jìn)行考量，既要體現(xiàn)公平性，也要體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性；與此同時(shí)，建立科學(xué)差異性的考核機(jī)制，充分激發(fā)員工的積極性。這些措施歸根到底都是從關(guān)注員工的個(gè)人成長(zhǎng)的角度出發(fā)，讓員工成長(zhǎng)真正助力企業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)共同進(jìn)步。

六、結(jié)語。

在經(jīng)濟(jì)全球化和我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的今天，作為以不可再生能源煤礦為主要經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品的企業(yè)，所處的市場(chǎng)環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)日漸激烈，所面臨的挑戰(zhàn)越發(fā)增多。為保證煤礦企業(yè)能夠保持高企業(yè)績(jī)效，在市場(chǎng)上穩(wěn)占一席地位，實(shí)行企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略人力資源管理是必經(jīng)之路，它能保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，同時(shí)也對(duì)企業(yè)績(jī)效的提高發(fā)揮重要的推動(dòng)作用。

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績(jī)效論文文獻(xiàn)篇七

其主要分為以下幾點(diǎn)：第一，考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)不科學(xué)?，F(xiàn)階段，電力企業(yè)的考核內(nèi)容的區(qū)別不大，對(duì)多個(gè)部門的考核都是相似的，并沒有體現(xiàn)專業(yè)性，這樣導(dǎo)致考核的針對(duì)性和標(biāo)準(zhǔn)性存在一定的問題?？?jī)效考核的目標(biāo)是明確員工自身實(shí)施工作和落實(shí)責(zé)任的情況。同時(shí)，還要對(duì)員工的工作信息實(shí)施評(píng)估，這一工作與其工作產(chǎn)出有一定的關(guān)聯(lián)。另外，有的工作并不是依據(jù)結(jié)果展現(xiàn)出來的，而是在工作過程中展現(xiàn)出來的，這就需要員工不斷優(yōu)化自身的考核標(biāo)準(zhǔn)，從而全面展現(xiàn)員工的實(shí)際工作情況。如工作日記、事故報(bào)告等，這樣可以為考核工作提供有效的信息資源。第二，考核形式不合理。績(jī)效考核的重要因素就是考核形式。不同的情況需要應(yīng)用不同的考核形式?，F(xiàn)階段，電力企業(yè)大力推廣和應(yīng)用的績(jī)效考核形式是“高壓”形式，這是一種以往發(fā)展和工作應(yīng)用的形式，在實(shí)際考核中很少注重員工的心理需求，具有專制的特點(diǎn)。其中展現(xiàn)在設(shè)計(jì)考核目標(biāo)、評(píng)估目標(biāo)以及應(yīng)用考核結(jié)果等工作中。有的企業(yè)還應(yīng)用“末尾淘汰”的形式，提出這種形式可以讓員工構(gòu)成強(qiáng)烈的認(rèn)知。這種形式主要是設(shè)定影響員工績(jī)效的重要因素，甚至可以說唯一的影響因素就是員工不敬業(yè)。但是，在實(shí)際發(fā)展中，導(dǎo)致員工考核結(jié)果“末位”的原因有很多，但是管理者并沒有深入了解這些因素。第三，考核工作受到上級(jí)管理人員因素的影響。在績(jī)效考核時(shí)，評(píng)估者會(huì)受到自身觀念的影響，展現(xiàn)出一定的對(duì)比心理。如評(píng)估者剛剛對(duì)一位工作成績(jī)優(yōu)異、表現(xiàn)非常好的員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，若是接著對(duì)一個(gè)績(jī)效一般的員工實(shí)施測(cè)評(píng)，會(huì)產(chǎn)生一種落差，從而將這位員工的成績(jī)定為“較差”。除此之外，若是被考核者在以往工作中表現(xiàn)過差，在現(xiàn)階段有所改變，評(píng)估這會(huì)與其以往的工作成績(jī)進(jìn)行對(duì)比分析，評(píng)為“較好”，雖然員工的改變非常平常，但是依舊可以獲取好的成績(jī)。

現(xiàn)階段，大部分企業(yè)管理工作人員對(duì)員工的績(jī)效管理工作關(guān)注較少，績(jī)效考核的形式過于單一化，以此導(dǎo)致績(jī)效考核獲取的信息與實(shí)際情況存在一定的差異性。只有管理者注重績(jī)效管理工作，才能讓考核評(píng)價(jià)結(jié)果有效展現(xiàn)出員工的工作效率和質(zhì)量，從而對(duì)工作效率不高的員工實(shí)施監(jiān)管和引導(dǎo)，優(yōu)化工作中存在的問題，有效展現(xiàn)出企業(yè)人力資源工作的作用，以此提升企業(yè)績(jī)效管理工作效率[1]。

2.設(shè)計(jì)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。

績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)需要具備個(gè)性化和實(shí)際性的`特點(diǎn)，從而從多個(gè)角度去評(píng)價(jià)員工的崗位特點(diǎn)和職責(zé)內(nèi)容，并且盡量要深入觀察、提出方案。同時(shí)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)需要從少到多，最后達(dá)到全面，不能在發(fā)展中過于盲目追求全面，也不要過于注重?cái)?shù)量上的多或者是復(fù)雜，還要追求考核標(biāo)準(zhǔn)的簡(jiǎn)單化。績(jī)效管理工作是一項(xiàng)逐漸進(jìn)行的項(xiàng)目，較多的考核標(biāo)準(zhǔn)會(huì)增加考核的工作量，也難以劃分各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)的重要性。由此可見，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)是不能直接全面結(jié)合企業(yè)績(jī)效管理工作所有問題的，需要從基礎(chǔ)進(jìn)行，確保每一項(xiàng)工作的基礎(chǔ)性。另外，還要關(guān)注平衡定性標(biāo)準(zhǔn)和量化標(biāo)準(zhǔn)，獲取最大效益的量化，不能量化的標(biāo)準(zhǔn)需要更多的細(xì)化，從而評(píng)估設(shè)計(jì)合理的、重要的考核標(biāo)準(zhǔn)，促使考核標(biāo)準(zhǔn)量化到部門和個(gè)人。同時(shí)，考核評(píng)估者還要了解指標(biāo)的獲取和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)方案，可以自主動(dòng)態(tài)改正指標(biāo)的方案，從而隨著企業(yè)管理的提升，促使績(jī)效考核工作可以為企業(yè)的發(fā)展提供有效的依據(jù)，達(dá)到企業(yè)經(jīng)營(yíng)設(shè)定的目標(biāo)。

3.全面激發(fā)被考核者的積極性。

以往的考核形式過于注重人與人之間的工作對(duì)比，致使被考核者對(duì)于考核內(nèi)容存在抵觸心理，難以激發(fā)被考核者的自主性和積極性。同時(shí)又受到傳統(tǒng)考核形式的約束，考核工作中存在很多不公平的問題。要想改變這一背景，最先要改變的就是考場(chǎng)，需要關(guān)注每一位員工的自主發(fā)展，不能過于注重人與人之間的對(duì)比，要尊重每一位員工的工作，激勵(lì)員工進(jìn)行自我對(duì)比，明確其中的問題，肯定自身獲取的成績(jī)。這種評(píng)估形式對(duì)被考核者而言可以有一定的引導(dǎo)作用[2]。

4.不斷優(yōu)化，有效提升。

績(jī)效管理的最終目標(biāo)就是要不斷優(yōu)化和創(chuàng)新，從而達(dá)到可持續(xù)發(fā)展的需求?？?jī)效考核工作只是績(jī)效管理工作的一部分，全面的績(jī)效管理是一個(gè)良性的循環(huán)過程，其中包含了績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì)、績(jī)效改進(jìn)以及績(jī)效評(píng)估、實(shí)際績(jī)效監(jiān)管工作。績(jī)效管理最重要的工作就是員工在管理工作人員的監(jiān)察和引導(dǎo)下可以順利進(jìn)行這項(xiàng)工作，以此提升個(gè)人的績(jī)效?？己藛T工需要對(duì)員工的工作實(shí)施全面的記錄和了解，及時(shí)指導(dǎo)員工達(dá)到目標(biāo)績(jī)效，而不是依據(jù)降薪增薪等形式來達(dá)到員工的監(jiān)管。因此，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)就是企業(yè)績(jī)效管理的最終目標(biāo)，績(jī)效考核的信息可以為員工有效提升績(jī)效奠定基礎(chǔ)，并不是為獎(jiǎng)懲員工提供信息。結(jié)合實(shí)際發(fā)展的研究表明，管理員工在設(shè)計(jì)績(jī)效方案的過程中，若是可以與員工全面溝通，那工作的實(shí)施也會(huì)非常順利，會(huì)降低員工的不滿情緒，也會(huì)為后期的績(jī)效考核工作奠定基礎(chǔ)[3]。

優(yōu)質(zhì)的績(jī)效管理可以提高電力企業(yè)的工作效率和工作質(zhì)量，引導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和員工職業(yè)規(guī)劃達(dá)到需求。因此，電力企業(yè)需要結(jié)合科學(xué)的績(jī)效管理形式，構(gòu)建滿足企業(yè)自身發(fā)展和需求的績(jī)效管理制度，在引導(dǎo)員工自身發(fā)展的過程中，指導(dǎo)企業(yè)向著更具市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的方向發(fā)展。

作者:潘成南傅馨越單位:國(guó)網(wǎng)浙江慈溪市供電公司。

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績(jī)效論文文獻(xiàn)篇八

摘要：當(dāng)前開放的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，企業(yè)面臨巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、提升企業(yè)管理水平是眾多企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)。加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效考核、增強(qiáng)人力資源方面的管理，對(duì)于強(qiáng)化企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式、增強(qiáng)企業(yè)優(yōu)勢(shì)意義重大。

提升企業(yè)管理水平、增強(qiáng)企業(yè)管理能力，必須要企業(yè)內(nèi)部員工入手，留住人才，培養(yǎng)員工工作能力與責(zé)任意識(shí)。為了培養(yǎng)適應(yīng)企業(yè)工作的人才，企業(yè)管理者必須要建立一套完整科學(xué)的績(jī)效考核體系。本文從績(jī)效管理的相關(guān)理論出發(fā)，分析我國(guó)在企業(yè)績(jī)效考核一塊存在的問題，以案例結(jié)合我國(guó)績(jī)效管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源績(jī)效管理提供戰(zhàn)略性的指導(dǎo)。

績(jī)效考核就是進(jìn)行有組織有目的的對(duì)企業(yè)日常工作中的人進(jìn)行觀察、考評(píng)，績(jī)效考核是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，是對(duì)系統(tǒng)整體的規(guī)范評(píng)價(jià)。績(jī)效考核期望運(yùn)用考核的結(jié)果來推動(dòng)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理目標(biāo)出發(fā)的?？?jī)效考核關(guān)注員工平時(shí)的工作態(tài)度與工作能力，以考核內(nèi)容為依據(jù)對(duì)考核結(jié)果做出評(píng)判。績(jī)效管理為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)，采用科學(xué)有效的手段，對(duì)企業(yè)員工的行為能力與工作態(tài)度做出分析與評(píng)價(jià)，努力提升企業(yè)員工內(nèi)部的積極性與創(chuàng)造性，挖掘員工潛能?？?jī)效管理是以績(jī)效考核為基礎(chǔ)，績(jī)效管理著眼于員工績(jī)效能力的提升，重視組合員工個(gè)人績(jī)效，不斷提升企業(yè)整體效益。良好的績(jī)效考核與管理能不斷促使企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平的改善，加大企業(yè)管理質(zhì)量建設(shè)，促使有效的考核體制的建立。

當(dāng)前，我國(guó)眾多企業(yè)已經(jīng)運(yùn)用績(jī)效考核制度，眾多企業(yè)在績(jī)效考核中制定考核模式，具體的考核模式包括工作的分析以及目標(biāo)的設(shè)定等內(nèi)容，對(duì)績(jī)效實(shí)現(xiàn)的過程以及結(jié)果等內(nèi)容進(jìn)行管理。工作定義明確企業(yè)員工的工作義務(wù)與責(zé)任，清晰劃分員工的工作范圍，對(duì)員工在具體時(shí)間內(nèi)該完成的工作內(nèi)容作出了明確定義，對(duì)于目標(biāo)的設(shè)定則是對(duì)員工的一種期望產(chǎn)出，期望他們所完成的工作目標(biāo)以及工作項(xiàng)目。在整個(gè)績(jī)效考核的過程中，全體員工需要廣泛參與到工作內(nèi)容中去，對(duì)員工的整體參與情況作出評(píng)判。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)，大多數(shù)企業(yè)并未能將企業(yè)績(jī)效考核的作用完全的發(fā)揮出來，只是簡(jiǎn)單的實(shí)行績(jī)效考核工作，按績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)劃分，我國(guó)績(jī)效考核的效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及很多西方國(guó)家。我國(guó)雖然在企業(yè)的績(jī)效考核工作方面有著諸多不完善的地方，但現(xiàn)如今，企業(yè)管理者與經(jīng)營(yíng)者已經(jīng)意識(shí)到績(jī)效考核的重要性，也在努力嘗試制定有效的企業(yè)績(jī)效考核方案，期望提高企業(yè)人力資源的管理水平。

當(dāng)前我國(guó)績(jī)效考核上面，存在著一些問題，例如對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)方面存在不足，對(duì)于績(jī)效考核的目的認(rèn)識(shí)不夠，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層將考核當(dāng)做是決定薪酬多少的方式，并未將績(jī)效考核作為改進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)、提升企業(yè)效益的有效辦法。此外，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為績(jī)效考核單純的'只是人力資源管理部門的工作，不對(duì)人力資源工作作出具體指導(dǎo)，在整體發(fā)展形勢(shì)下，企業(yè)員工對(duì)于人力資源管理與企業(yè)績(jī)效考核的參與度嚴(yán)重不足，導(dǎo)致人力資源管理部門與其它管理部門缺乏溝通與交流。這類做法將績(jī)效考核孤立在外，嚴(yán)重影響考核的質(zhì)量與水平，不能讓員工的工作能力真正得到發(fā)揮。除了認(rèn)識(shí)上的一些問題，我國(guó)績(jī)效考核問題還存在于考核指標(biāo)制定的方面，績(jī)效考核必須推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，績(jī)效考核與企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施發(fā)生脫節(jié)，就會(huì)嚴(yán)重影響考核的水平與質(zhì)量，由于績(jī)效指標(biāo)制定的不科學(xué)，企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)缺乏可操作性，對(duì)于企業(yè)員工缺乏組織與引導(dǎo)作用，使得考核的結(jié)果得不到廣大員工的認(rèn)可。企業(yè)整體對(duì)于考核工作的重視程度不高，人力資源管理部門在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，標(biāo)準(zhǔn)模糊，存在較強(qiáng)的主觀性，缺乏與外界的溝通交流。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者過分追求企業(yè)的短期經(jīng)營(yíng)效益而忽視長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)效益，這對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)與績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定造成影響?？己诉^程中偏重于主觀因素、忽視對(duì)客觀因素的分析，這對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果產(chǎn)生不利影響。

績(jī)效考核需要從多途徑收集信息，從而評(píng)估與反饋員工的工作績(jī)效。績(jī)效考核模式是多種多樣的，一般的考核模式有直屬下級(jí)考核、直接上級(jí)考核、直接考評(píng)等。不同的考核模式，具有不同的考核功效。針對(duì)考核對(duì)象的工作性質(zhì)以及企業(yè)的實(shí)際工作情況，可以具體的選擇不同的績(jī)效考核模式。但所有的崗位特性都可能從員工工作的程序性、穩(wěn)定性以及獨(dú)立性三個(gè)方面進(jìn)行考慮。考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)是一個(gè)多方面的過程，考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)需要綜合考慮多方面的因素，從員工的工作績(jī)效表現(xiàn)以及評(píng)估考核形式出發(fā)，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)必須要不斷提升企業(yè)組織效率，發(fā)揮企業(yè)最大效用，考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要綜合考慮企業(yè)整體形式，從企業(yè)的客觀與全面的視角出發(fā)，選擇良好的考核指標(biāo)，考核指標(biāo)的建立要與企業(yè)效益關(guān)系相關(guān)聯(lián)系，形成統(tǒng)一的考核指標(biāo)?？?jī)效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)遵循幾項(xiàng)基本原則，首先績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)要科學(xué)且系統(tǒng)，科學(xué)的績(jī)效質(zhì)變要能夠綜合、客觀的表現(xiàn)事物的特性，抓住最具有代表性的東西?？己酥笜?biāo)具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性，反應(yīng)事物之間的內(nèi)在聯(lián)系，具有較強(qiáng)的實(shí)用性。實(shí)用性即具有可操作性或可行性，指標(biāo)較為明確且簡(jiǎn)要，能夠反應(yīng)數(shù)據(jù)與信息。

某企業(yè)在績(jī)效管理與考核上存在一些問題，企業(yè)沒有明確且可供考量的考核辦法。員工的薪酬一般是固定的，與企業(yè)員工個(gè)人的努力狀況與工作積極性沒有直接關(guān)系。企業(yè)員工考核一般通過各部門的部長(zhǎng)實(shí)現(xiàn)，對(duì)于工作只是簡(jiǎn)單進(jìn)行考察，但是對(duì)與員工沒有實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)懲的權(quán)利。此外，企業(yè)的獎(jiǎng)懲制度沒有有效實(shí)現(xiàn)，績(jī)效考核沒能與企業(yè)員工的收益相掛鉤，使得考核結(jié)果不能正確得到運(yùn)行。績(jī)效考核體系是由一些相對(duì)獨(dú)立又相互聯(lián)系的指標(biāo)體系構(gòu)成的，這些指標(biāo)體系是從企業(yè)的多個(gè)維度與多個(gè)方面進(jìn)行分析的，這樣的指標(biāo)才能為員工績(jī)效提供較為客觀真實(shí)的評(píng)價(jià)。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營(yíng)，企業(yè)人力資源管理部門需與企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)部門相互聯(lián)系起來，制定符合員工實(shí)際工作狀態(tài)的績(jī)效考核體系。

績(jī)效考核要從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，制定符合內(nèi)部員工需求的績(jī)效考核制度。績(jī)效考核的目標(biāo)是為了不斷追求企業(yè)的內(nèi)部持續(xù)經(jīng)營(yíng)，追求更高的企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)需不斷提升對(duì)績(jī)效考核與管理的重視度，加強(qiáng)人力資源管理。

[3]李錦宏.我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效管理中存在的問題及對(duì)策研究[d].貴州：貴州大學(xué)，2006.

績(jī)效論文文獻(xiàn)篇九

目前我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制已逐步完善，國(guó)家近年來通過收入額、資產(chǎn)額等指標(biāo)對(duì)企業(yè)進(jìn)行了更加明確的分類，其資產(chǎn)總額與年收入總額不足5億元的企業(yè)歸類為中小型企業(yè)。在西方發(fā)達(dá)國(guó)家中，中小型企業(yè)非常重視業(yè)務(wù)人員的工作環(huán)境與工作穩(wěn)定性，將業(yè)務(wù)人員與企業(yè)的發(fā)展擴(kuò)大聯(lián)系起來，但在我國(guó)，業(yè)務(wù)人員的流動(dòng)性問題十分嚴(yán)重。究其原因，績(jī)效考核的模糊導(dǎo)致收入不明細(xì)是十分重要的一環(huán)。因此，中小型企業(yè)建立起科學(xué)有效的績(jī)效考核體系的重要性逐步突顯出來。

一、關(guān)于中小型企業(yè)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的建立原則

建立一套科學(xué)有效的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于中小型企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的意義，因此，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有更強(qiáng)的操作性，不能只簡(jiǎn)單的分為工作時(shí)間、營(yíng)業(yè)指標(biāo)、工作態(tài)度幾個(gè)方面，可以從以下幾個(gè)角度進(jìn)行建設(shè)。

1.考核原則的建立

在考核原則方面，企業(yè)應(yīng)遵循突出重點(diǎn)、實(shí)事求是、獎(jiǎng)懲分明的原則。其中突出重點(diǎn)是指建立考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)著重考慮業(yè)務(wù)人員的工作效率與銷售利潤(rùn)，其它指標(biāo)作為輔助參考;實(shí)事求是指的是考核標(biāo)準(zhǔn)的建立需要有真實(shí)客觀的數(shù)據(jù)記錄，確保每項(xiàng)指標(biāo)都有所依據(jù);獎(jiǎng)懲分明的目的應(yīng)該是通過不同程度的賞罰來提高業(yè)務(wù)人員的工作積極性。

2.考核條件的確立

考核原則確立以后，則需要建立相關(guān)的考核條件保證績(jī)效考核可以順利實(shí)施。這主要包括以下幾個(gè)條件：第一，考核信息需要完整準(zhǔn)確，考核人員應(yīng)在審核信息的基礎(chǔ)上，做好記錄工作，例如，可以通過銷售費(fèi)用、發(fā)票、報(bào)表等確認(rèn)銷售信息的準(zhǔn)確與否。第二，中小型企業(yè)應(yīng)設(shè)立單獨(dú)的考核組織，選擇科學(xué)的考核方式與綜合素質(zhì)較高的考核人員。第三，將考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行進(jìn)一步的明確，例如，選定何種尺度進(jìn)行評(píng)價(jià)，如何要求業(yè)務(wù)人員的'銷售質(zhì)量、銷售時(shí)間與銷售數(shù)量等。

3.考核標(biāo)準(zhǔn)的界定

考核標(biāo)準(zhǔn)可以分為主觀標(biāo)準(zhǔn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)兩大類，其中主觀標(biāo)準(zhǔn)可以包括業(yè)務(wù)人員的工作態(tài)度、開拓意識(shí)、協(xié)作意識(shí)、責(zé)任意識(shí)與學(xué)習(xí)意識(shí)等;客觀標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括銷售數(shù)量、銷售所用費(fèi)用、銷售利潤(rùn)、新客戶數(shù)量、新網(wǎng)點(diǎn)數(shù)量等。考核結(jié)果需要與員工的薪金直接聯(lián)系起來，從而起到很好的激勵(lì)作用。此外，考核標(biāo)準(zhǔn)需要考慮到企業(yè)的發(fā)展情況以及業(yè)務(wù)人員的主要工作任務(wù)，例如企業(yè)是否具有較為完善的營(yíng)銷渠道，業(yè)務(wù)人員是否主要從事著搜集信息、尋找客戶等任務(wù)，由于此類工作無法在短時(shí)間內(nèi)表現(xiàn)為工作業(yè)績(jī)，因此對(duì)于這類業(yè)務(wù)人員，應(yīng)將考核標(biāo)準(zhǔn)定位在工作過程中。最后，企業(yè)應(yīng)首先明確業(yè)務(wù)人員的工作內(nèi)容，然后根據(jù)不同類型的業(yè)務(wù)人員，界定考核標(biāo)準(zhǔn)。切忌盲目的跟風(fēng)與模仿，否則僵化的考核標(biāo)準(zhǔn)，必定使考核工作難以實(shí)施，最終導(dǎo)致考核結(jié)果不盡如人意，影響業(yè)務(wù)人員的積極性。

二、績(jī)效考核模式的具體建立方式

1.考核過程中必須遵循“以人為本”的原則

當(dāng)前我國(guó)相當(dāng)一部分中小型企業(yè)，銷售業(yè)績(jī)始終無法快速提升，其原因不在于市場(chǎng)規(guī)模太小、營(yíng)銷策略適當(dāng)，而是由于企業(yè)在運(yùn)行過程中沒有遵循“以人為本”的原則，這倒是業(yè)務(wù)人員無法感受到企業(yè)的重視與關(guān)心，難以提高自身的工作積極性。因此，在績(jī)效考核的過程中，必須遵循“以人為本”的原則，這主要包括企業(yè)需要關(guān)注業(yè)務(wù)人員的個(gè)人特點(diǎn)，明確業(yè)務(wù)人員的工作人員，最大程度挖掘業(yè)務(wù)人員的工作潛力，從而在此基礎(chǔ)上制定出符合實(shí)際的績(jī)效考核模式。

2.在綜合考核的基礎(chǔ)上實(shí)行量化標(biāo)準(zhǔn)

在建立績(jī)效考核模式的過程中，需要考慮到多個(gè)方面，例如為業(yè)務(wù)人員設(shè)置銷售任務(wù)，保證業(yè)務(wù)人員能夠完成企業(yè)派發(fā)的任務(wù);完善企業(yè)營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)，最大程度的擴(kuò)大市場(chǎng)份額，增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力;利用最少的資金獲得最多的經(jīng)濟(jì)回報(bào);做好資金回籠工作等。因此在建立績(jī)效考核模式的過程中，可以將上述四個(gè)方面設(shè)置呈表格，以百分制的方式進(jìn)行打分，從而確立出較為明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。

3.既重視目標(biāo)考核，又重視過程考核

當(dāng)前中小型企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核的過程中，存在過分重視結(jié)果的問題，這種考核方式將銷售額作為唯一的指標(biāo)，容易導(dǎo)致企業(yè)忽視網(wǎng)點(diǎn)開發(fā)，維護(hù)客戶等，嚴(yán)重時(shí)甚至?xí)斐僧a(chǎn)品的價(jià)格混亂，削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此在建立新型績(jī)效考核的過程中，需要既重視目標(biāo)考核，又重視過程考核，將市場(chǎng)潛力、區(qū)域支持程度納入到考核范圍，可以采取結(jié)果與過程各占50%的方式進(jìn)行考核。

4.定量考核與定性考核相結(jié)合

對(duì)于業(yè)務(wù)人員的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，可以采取定量考核與定性考核相結(jié)合的方式，其中定量考核可以比較直觀的反映出業(yè)務(wù)人員的工作成果，因此應(yīng)設(shè)立具體明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，例如銷量增長(zhǎng)數(shù)量、銷售額與銷售成本比例、顧客增加數(shù)量、銷售訂單數(shù)量等。而定性考核的作用主要在于對(duì)定量考核無法估計(jì)到的內(nèi)容進(jìn)行補(bǔ)充，考核人員可以采取面對(duì)面交流的方式詢問業(yè)務(wù)人員的工作內(nèi)容，例如詢問工作人員提供的服務(wù)有哪些，銷售失敗的原因等，在此期間，考核人員可以提供相應(yīng)的指導(dǎo)與建議，從而提高業(yè)務(wù)人員的工作能力。

總結(jié)

當(dāng)前，我國(guó)中小型企業(yè)對(duì)于業(yè)務(wù)人員的績(jī)效考核存在著諸多問題，例如考核指標(biāo)不科學(xué)，考核定位出現(xiàn)偏差，考核角度過于片面等。這些問題嚴(yán)重影響了業(yè)務(wù)人員的工作積極性，增強(qiáng)了人員的流動(dòng)性，對(duì)中小型企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展也產(chǎn)生了消極影響。為了解決這一問題，本文對(duì)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)提出了相關(guān)的看法，通過實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，改善績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，能夠改變業(yè)務(wù)人員的工作方式，增強(qiáng)業(yè)務(wù)人員的工作積極性，從而有效提升工作業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)。

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績(jī)效論文文獻(xiàn)篇十

在2016年9月發(fā)布的2015年審計(jì)署績(jī)效報(bào)告中指出在接下來的審計(jì)工作計(jì)劃中要把保障百姓的基本民生作為審計(jì)工作的重點(diǎn)，重點(diǎn)關(guān)注低收入群體的社會(huì)救助是否真正地得到了改善。社?；饘徲?jì)主要針對(duì)對(duì)于社?；鸬幕I集、支出、運(yùn)營(yíng)等相關(guān)環(huán)節(jié)，主要方式為傳統(tǒng)的審計(jì)方式，雖然我國(guó)對(duì)于這方面的研究在不斷地深入，但是實(shí)際工作過程中還仍然存在著諸多問題，例如:審計(jì)方法使用不準(zhǔn)確，缺乏完整的評(píng)價(jià)體系，信息不對(duì)稱等。為解決在當(dāng)下社會(huì)保險(xiǎn)基金績(jī)效審計(jì)中出現(xiàn)的問題和現(xiàn)階段基金運(yùn)營(yíng)存在的諸多問題，本文將構(gòu)建有效的社?；鹂?jī)效審計(jì)體系以及對(duì)于如何應(yīng)對(duì)審計(jì)中出現(xiàn)的問題提出一些合理建議。

1、社保基金績(jī)效審計(jì)當(dāng)前缺乏完整的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

社?；饘徲?jì)標(biāo)準(zhǔn)的缺乏，實(shí)踐中必然會(huì)導(dǎo)致審計(jì)目標(biāo)、審計(jì)程序、審計(jì)責(zé)任以及審計(jì)評(píng)價(jià)等可遵循規(guī)則的不統(tǒng)一。社保基金審計(jì)需要一套嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)來保障其審計(jì)工作的效率和效果，需要有健全嚴(yán)明的執(zhí)行程序和衡量標(biāo)準(zhǔn)，其在審計(jì)過程中還需要財(cái)政、稅務(wù)等相關(guān)部門的配合，由于社保基金審計(jì)缺乏標(biāo)準(zhǔn)，使得在實(shí)踐中無法建立如民間審計(jì)那樣具有完整性、層次性、具體性的審計(jì)體系。社?；鸬倪\(yùn)營(yíng)是非盈利性質(zhì)的，涉及到公共領(lǐng)域基礎(chǔ)設(shè)施、基本保障等多方面的公共效益，應(yīng)當(dāng)使用多種成本效益指標(biāo)作為分析政府非營(yíng)利性公共服務(wù)的指標(biāo)準(zhǔn)則。同時(shí)在審計(jì)人員進(jìn)行審計(jì)工作時(shí)，由于社保基金作為公共服務(wù)而導(dǎo)致其具有社會(huì)效益難以進(jìn)行量化的特點(diǎn)，往往會(huì)根據(jù)實(shí)際情況的不同基于審計(jì)人員的專業(yè)判斷進(jìn)行分析，這也導(dǎo)致我國(guó)社?；鹂?jī)效審計(jì)指標(biāo)體系未能形成完整一致的標(biāo)準(zhǔn)。

2、客體舞弊與監(jiān)管機(jī)制的缺失給審計(jì)帶來風(fēng)險(xiǎn)。

我國(guó)人口眾多規(guī)模龐大、各個(gè)地方情況的不同、社保基金的項(xiàng)目眾多導(dǎo)致我國(guó)社?；鹎闆r比較復(fù)雜，因此對(duì)于社?；疬\(yùn)營(yíng)機(jī)構(gòu)的管理容易發(fā)生問題，這就導(dǎo)致在進(jìn)行社?；鸬倪\(yùn)營(yíng)時(shí)容易增加舞弊發(fā)生的可能性。當(dāng)存在舞弊發(fā)生的壓力與動(dòng)機(jī)時(shí)，舞弊人員會(huì)考慮機(jī)構(gòu)的整體環(huán)境，是否對(duì)舞弊提供寬容的環(huán)境，現(xiàn)階段我國(guó)某些機(jī)構(gòu)內(nèi)部可能會(huì)處于不適當(dāng)?shù)膬r(jià)值觀或者道德標(biāo)準(zhǔn)的環(huán)境下，這樣的環(huán)境會(huì)給予舞弊人員寬容的態(tài)度，變相為舞弊的滋生提供了溫和的發(fā)現(xiàn)環(huán)境。近幾年發(fā)生過的社保基金運(yùn)營(yíng)機(jī)構(gòu)向不符合條件的人員發(fā)放養(yǎng)老金以及隱瞞人員死亡信息、收入不入賬、農(nóng)民工等部分人群保障政策未落實(shí)等問題都可以看出社保基金運(yùn)營(yíng)機(jī)構(gòu)在執(zhí)行相關(guān)制度與基金管理等方面都不夠嚴(yán)格。究其原因無非是由于在某些部門違規(guī)違紀(jì)的行為依舊存在與我國(guó)對(duì)于社?；鸸芾磉\(yùn)營(yíng)相關(guān)監(jiān)察不夠嚴(yán)格。

3、審計(jì)人員缺乏足夠的獨(dú)立性與專業(yè)勝任能力。

我國(guó)政府審計(jì)機(jī)關(guān)現(xiàn)階段實(shí)行的是雙重領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制，法律規(guī)定這種領(lǐng)導(dǎo)方式本意是使審計(jì)機(jī)關(guān)保持應(yīng)有的獨(dú)立性，但從實(shí)際審計(jì)工作中看來審計(jì)機(jī)關(guān)缺乏實(shí)質(zhì)性的獨(dú)立。因此在實(shí)際審計(jì)工作進(jìn)行中，審計(jì)機(jī)關(guān)在體現(xiàn)其作為政府機(jī)構(gòu)監(jiān)督者時(shí)往往會(huì)受到政府機(jī)關(guān)的干預(yù)，審計(jì)機(jī)構(gòu)的獨(dú)立性不能夠完全體現(xiàn)出來，這就導(dǎo)致在政府審計(jì)工作中會(huì)由于政府機(jī)關(guān)的干預(yù)而使得審計(jì)結(jié)果未能按照實(shí)際情況進(jìn)行反映。審計(jì)機(jī)關(guān)審計(jì)人員都是通過審計(jì)公務(wù)員考試進(jìn)入的，在報(bào)考時(shí)僅僅進(jìn)行簡(jiǎn)單的專業(yè)為會(huì)計(jì)或者審計(jì)的要求，并不會(huì)再進(jìn)行詳細(xì)的分類。當(dāng)代審計(jì)是多元化的，因此通過審計(jì)公務(wù)員開始進(jìn)來的審計(jì)人員都擁有會(huì)計(jì)與審計(jì)知識(shí)，但面對(duì)社?；饘徲?jì)這種具有專業(yè)性的工作時(shí)，可能會(huì)表現(xiàn)的能力與相關(guān)的專業(yè)知識(shí)不足。在進(jìn)行這種專業(yè)性較強(qiáng)的審計(jì)工作時(shí)，審計(jì)人員往往表現(xiàn)的審計(jì)專業(yè)勝任能力不足，從而使審計(jì)工作的開展受到很大影響，也影響審計(jì)工作完成的效率和效果。

4、社?；鹂?jī)效審計(jì)工作獲取數(shù)據(jù)難度較大。

我國(guó)社保基金的整個(gè)運(yùn)作流程涉及收繳、管理、投資運(yùn)營(yíng)、支付等諸多環(huán)節(jié)，而處理這些環(huán)節(jié)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)是非常復(fù)雜的，這導(dǎo)致社保基金業(yè)務(wù)的數(shù)據(jù)信息的收集、存儲(chǔ)、傳遞及其歸集、匯總等處理流程都需要通過數(shù)字信息化的方式來完成，除此之外社保基金績(jī)效審計(jì)工作，還要求針對(duì)社?；饦I(yè)務(wù)原始數(shù)據(jù)通過現(xiàn)代數(shù)字化的方式進(jìn)行加工與整理，并且進(jìn)行更加充分的處理分析。這種使用現(xiàn)代數(shù)字化方式處理加工數(shù)據(jù)的方法是一種審計(jì)環(huán)境的客觀改變。而這種改變?yōu)樯绫；鹂?jī)效審計(jì)的取證工作帶來了一定的難度，并且在審計(jì)工作中存在一定不可量化的問題，在審計(jì)中只能進(jìn)行定量來分析，其雙重作用的綜合影響會(huì)導(dǎo)致審計(jì)工作的結(jié)論產(chǎn)生一定的不確定性，甚至與事實(shí)產(chǎn)生一定的偏差，而這種影響會(huì)對(duì)社?；鹂?jī)效審計(jì)增加工作的風(fēng)險(xiǎn)性。

1、制定詳細(xì)的審計(jì)標(biāo)準(zhǔn)為績(jī)效審計(jì)提供依據(jù)。

審計(jì)工作應(yīng)當(dāng)建立在一定的審計(jì)價(jià)值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)之上，審計(jì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是進(jìn)行審計(jì)工作的基礎(chǔ)。而我國(guó)審計(jì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)沒有針對(duì)社?；饘徲?jì)這種具有特殊性的審計(jì)工作制定特定的審計(jì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，因此，我國(guó)社保基金評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)還需要完善。在此對(duì)社?；鹂?jī)效審計(jì)提出一些意見:一是經(jīng)濟(jì)性評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。社保基金是一種社會(huì)公共資源，應(yīng)通過維護(hù)成本最低來達(dá)到經(jīng)濟(jì)性。二是效率性評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。參保者在把資金交給社保機(jī)構(gòu)的過程中會(huì)考慮資金的安全或者是否能夠增值保值。因此如何提高社?；鸬耐度肱c產(chǎn)出的效率性是非常關(guān)鍵的。三是效果性評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。社?；鸸芾頇C(jī)構(gòu)相關(guān)工作是否能夠達(dá)到預(yù)期、工作人員進(jìn)行工作的積極主動(dòng)性、社?；痤A(yù)計(jì)收繳金額與實(shí)際收繳金額是否一致這些目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來進(jìn)行評(píng)判社?；鸸芾淼男ЧＫ氖枪叫栽u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。具體來講則是:參保對(duì)象的保險(xiǎn)待遇是否公平，社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)象接受基金是否公平，保險(xiǎn)公司與部門對(duì)保費(fèi)的要求標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是一致的。五是公正公開評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。社?；鸸ぷ鞯拈_展應(yīng)當(dāng)是面向公眾，是公開透明的。

2、加快速度推動(dòng)社會(huì)保障工作法制化建設(shè)。

從國(guó)內(nèi)外開展社?；鹂?jī)效審計(jì)工作的實(shí)踐工作來看，可取的經(jīng)驗(yàn)應(yīng)當(dāng)是具有較為完善的法律體系與運(yùn)營(yíng)管理體系。剛開展審計(jì)工作有了相應(yīng)的法律體系作為依據(jù)，社?；鹂?jī)效審計(jì)的法律地位才可以得到有效的明確與保障，當(dāng)明確好社?；鹂?jī)效審計(jì)的法律地位時(shí)，才能有效推動(dòng)我國(guó)養(yǎng)老保險(xiǎn)績(jī)效審計(jì)工作的開展。建立完善的社保基金績(jī)效審計(jì)法律體系，明確參保單位與相應(yīng)參保人的職責(zé)與權(quán)力，使社會(huì)保險(xiǎn)制度及其社保基金管理、運(yùn)營(yíng)和監(jiān)督過程都納入到法治化和規(guī)范化的發(fā)展軌道。

3、發(fā)揮社會(huì)審計(jì)的輔助功能進(jìn)而加強(qiáng)審計(jì)獨(dú)立性與專業(yè)勝任能力。

當(dāng)前我國(guó)社?；鸸芾?、運(yùn)營(yíng)部門工作內(nèi)容復(fù)雜多樣，隨著國(guó)家相關(guān)政策對(duì)于社保基金的調(diào)整，當(dāng)前社?；鹂?jī)效審計(jì)也變得復(fù)雜，因此在過去基礎(chǔ)上使用的傳統(tǒng)審計(jì)人才無法較快適應(yīng)審計(jì)工作的調(diào)整。假如在社保審計(jì)工作中能夠引入社會(huì)審計(jì)來參與工作，社會(huì)審計(jì)作為一個(gè)相對(duì)于政府審計(jì)更加相對(duì)獨(dú)立的組織，具有更高的獨(dú)立性。在我國(guó)由于社會(huì)審計(jì)行業(yè)存在的競(jìng)爭(zhēng)壓力，很大程度上提升了社會(huì)審計(jì)的專業(yè)勝任能力。我國(guó)社保的工作量十分龐大，有效的政府審計(jì)人員來完成如此繁重的任務(wù)具有一定的難度，因此是否可以考慮將社會(huì)審計(jì)引入社保審計(jì)工作中來，這樣做不僅可以較大程度的利用社會(huì)審計(jì)中注冊(cè)會(huì)計(jì)師的專業(yè)能力來輔助完成審計(jì)工作，能更加公平客觀的對(duì)待政府社保工作，節(jié)約了審計(jì)資源與成本。

4、推進(jìn)全面科學(xué)社?；鹇?lián)網(wǎng)審計(jì)現(xiàn)代化建設(shè)。

當(dāng)前的社?；饘徲?jì)采用的方法主要還是依賴于手工查賬、檢察業(yè)務(wù)，這種審計(jì)方法不能夠提高審計(jì)績(jī)效，也未能降低審計(jì)成本。在計(jì)算機(jī)審計(jì)為主流的大環(huán)境下，部分地區(qū)已經(jīng)完成社保聯(lián)網(wǎng)管理，審計(jì)機(jī)關(guān)應(yīng)盡快推進(jìn)建設(shè)聯(lián)網(wǎng)審計(jì)，加強(qiáng)社保聯(lián)網(wǎng)審計(jì)規(guī)范化，統(tǒng)一各地聯(lián)網(wǎng)審計(jì)的操作流程、審計(jì)程序、軟件要求等各個(gè)環(huán)節(jié)要求，進(jìn)一步進(jìn)行規(guī)范化管理。同時(shí)政府應(yīng)當(dāng)在系統(tǒng)建立的同時(shí)出臺(tái)相關(guān)聯(lián)網(wǎng)審計(jì)標(biāo)準(zhǔn)與指南，明確相關(guān)要求，促進(jìn)聯(lián)網(wǎng)審計(jì)發(fā)展的規(guī)范化。在硬件方面，統(tǒng)一聯(lián)網(wǎng)審計(jì)單位的數(shù)據(jù)中心機(jī)房建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，配備全國(guó)統(tǒng)一的硬件設(shè)備;在軟件方面，使用統(tǒng)一技術(shù)支持的聯(lián)網(wǎng)審計(jì)軟件標(biāo)準(zhǔn)完善聯(lián)網(wǎng)審計(jì)軟件研發(fā)與技術(shù)支持高管理制度等。

績(jī)效論文文獻(xiàn)篇十一

[摘要]環(huán)境審計(jì)是一個(gè)審計(jì)新領(lǐng)域，也是目前審計(jì)探討的熱點(diǎn)。目前，我國(guó)的政府環(huán)境審計(jì)主要集中在生態(tài)(生活)建設(shè)審計(jì)和環(huán)境污染治理審計(jì)兩個(gè)方面。雖然我國(guó)的環(huán)境審計(jì)工作已初顯成效，但從理論研究到審計(jì)實(shí)踐的各個(gè)方面尚存在大量問題有待進(jìn)一步研究、探討和解決。

[關(guān)鍵詞]環(huán)境保護(hù)；環(huán)境資金；環(huán)境審計(jì)。

越來越多的事實(shí)警示著我們：我國(guó)環(huán)境形勢(shì)非常嚴(yán)峻，環(huán)境保護(hù)工作刻不容緩。隨著當(dāng)今可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施和深入，環(huán)境保護(hù)工作日益受到中央及各級(jí)政府的重視。12月3日，國(guó)務(wù)院正式發(fā)布了具有重要標(biāo)志性意義的《關(guān)于落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀加強(qiáng)環(huán)境保護(hù)的決定》，這成為我們?cè)谛滦蝿?shì)下做好環(huán)境保護(hù)工作的重要指南。在此旗幟的號(hào)召下，國(guó)家投入環(huán)保的資金也將逐年增加。但與嚴(yán)峻的環(huán)境形勢(shì)和艱巨的環(huán)保任務(wù)相比，環(huán)保投資依然不足，并且限于財(cái)力，這種局面在今后的一段時(shí)間內(nèi)不會(huì)有根本性的改善。近年來，能否在全社會(huì)深入開展環(huán)境保護(hù)，大力推進(jìn)環(huán)境審計(jì)工作，已經(jīng)變得至關(guān)重要。

當(dāng)今人們已經(jīng)深深地認(rèn)識(shí)到“先污染，后治理”的傳統(tǒng)發(fā)展模式的弊端，正在努力尋求一條人口、社會(huì)、環(huán)境和資源相互協(xié)調(diào)的，既能滿足當(dāng)代人的需求但又不對(duì)滿足后代人需求能力構(gòu)成危害的可持續(xù)發(fā)展道路，環(huán)境審計(jì)是實(shí)施可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的必然要求。其一，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略必須以保護(hù)環(huán)境為主要內(nèi)容，以實(shí)現(xiàn)資源、環(huán)境的承載能力與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相協(xié)調(diào)。而環(huán)境管理是由政府部門事業(yè)單位具體承擔(dān)的，它們履行環(huán)境管理責(zé)任的情況如何，需要審計(jì)部門來鑒證?？梢?，作為社會(huì)控制機(jī)構(gòu)之一的審計(jì)，是在更高一個(gè)層次上承擔(dān)著環(huán)境管理工作，是對(duì)環(huán)境法規(guī)的遵循和環(huán)境管理系統(tǒng)運(yùn)行的充分有效性進(jìn)行評(píng)價(jià)的一種方式，最終目標(biāo)是促進(jìn)社會(huì)及經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。其二，我國(guó)政府準(zhǔn)備實(shí)施的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)重要目標(biāo)是：建立一個(gè)綜合考慮資源環(huán)境價(jià)值的新的國(guó)民經(jīng)濟(jì)核算體系，以比較明確地衡量環(huán)境作為自然資本的來源，以及作為人類活動(dòng)承載體的重大作用。我們通過環(huán)境審計(jì)，可以明確政府和企業(yè)事業(yè)單位的環(huán)境管理責(zé)任的履行情況，找出差距，采取改進(jìn)措施，從而促進(jìn)環(huán)境的持續(xù)改善，保證可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施。

就我國(guó)的環(huán)境保護(hù)現(xiàn)狀而言，開展、加強(qiáng)乃至強(qiáng)化環(huán)境審計(jì)是很有必要的。簡(jiǎn)單的道理為：既然有了相關(guān)的制約法規(guī)，就一定要有必要的監(jiān)督，否則再好的法規(guī)、制度也將失去作用。但是，社會(huì)上對(duì)環(huán)境保護(hù)工作負(fù)有責(zé)任的機(jī)構(gòu)很多(如環(huán)保局、衛(wèi)生管理、城市規(guī)劃管理、建筑部門等)，在這些機(jī)構(gòu)中，除環(huán)保局的工作較為專一之外，其他部門的管理都有其特定內(nèi)容。在這種縱橫交錯(cuò)的機(jī)制下，如果緊緊抓住與環(huán)境保護(hù)有關(guān)的財(cái)政資金投入與預(yù)期效益，緊緊抓住企業(yè)與環(huán)境保護(hù)有關(guān)的財(cái)務(wù)收支事項(xiàng)，由有綜合性監(jiān)督(或者是專門監(jiān)督)職能的審計(jì)機(jī)構(gòu)來擔(dān)此重任是最為合適的。

有了專門對(duì)環(huán)境保護(hù)狀況的審計(jì)監(jiān)督，就等于在最關(guān)鍵的部位設(shè)置了一道關(guān)卡，即從資金的支出與使用效果方面來考核國(guó)家、企業(yè)環(huán)境保護(hù)工作的效果。對(duì)我們這樣一個(gè)發(fā)展中的大國(guó)來說，這是必須要做的重要工作。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的原理來分析，環(huán)境審計(jì)在環(huán)境保護(hù)中的重要性也可得到驗(yàn)證。比如，有的經(jīng)濟(jì)學(xué)家指出：環(huán)境保護(hù)不僅僅是一個(gè)技術(shù)問題，還是一個(gè)非常重要的經(jīng)濟(jì)問題。即在經(jīng)濟(jì)發(fā)展，特別是大規(guī)模工業(yè)化過程中，環(huán)境污染肯定是不可避免的。污染當(dāng)然要治理，環(huán)境也要保護(hù)，有時(shí)候，為了保護(hù)環(huán)境寧可犧牲經(jīng)濟(jì)發(fā)展。但是，不能為了環(huán)境就壓抑發(fā)展，人人都窮困潦倒環(huán)境再好也無濟(jì)于事。所以，環(huán)境問題是一個(gè)選擇問題，要在環(huán)境和發(fā)展之間求得平衡，既不能為發(fā)展而犧牲環(huán)境，也不能為環(huán)境放棄發(fā)展。按照這樣的理論，環(huán)境與發(fā)展成了我國(guó)現(xiàn)階段各方利益“博弈”的一個(gè)核心部位。在這時(shí)，我們就必須運(yùn)用審計(jì)這一有力工具，進(jìn)行小到企業(yè)、大到社會(huì)的與環(huán)境有關(guān)的經(jīng)濟(jì)監(jiān)督，以保證國(guó)家、人民、企業(yè)之間全方位的利益。

二、我國(guó)環(huán)境審計(jì)的現(xiàn)狀和問題。

(一)目前我國(guó)環(huán)境審計(jì)的主要狀況。

我國(guó)的環(huán)境審計(jì)才剛剛起步，涉及的領(lǐng)域還基本局限在對(duì)環(huán)保資金的審計(jì)評(píng)價(jià)上，與當(dāng)今國(guó)際環(huán)境審計(jì)的發(fā)展?fàn)顩r相比是遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后了，具體狀況主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、政府環(huán)境審計(jì)進(jìn)展。我國(guó)目前環(huán)境審計(jì)關(guān)注的重點(diǎn)領(lǐng)域主要是國(guó)家環(huán)境保護(hù)投資的重點(diǎn)地域，如“三河三湖”、“兩控區(qū)”、重點(diǎn)防護(hù)林建設(shè)工程等，主要包括生態(tài)(生活)建設(shè)審計(jì)和環(huán)境污染治理審計(jì)兩個(gè)方面。審計(jì)的內(nèi)容主要包括對(duì)環(huán)境專項(xiàng)資金的審計(jì)、對(duì)環(huán)境建設(shè)項(xiàng)目的審計(jì)、對(duì)環(huán)境保護(hù)部門(含生態(tài)環(huán)境建設(shè)主管部門)的審計(jì)、對(duì)環(huán)境政策法規(guī)執(zhí)行情況的審計(jì)等。

2、環(huán)境審計(jì)的主要方法。除常規(guī)審計(jì)方法外，環(huán)境審計(jì)可以采取結(jié)果導(dǎo)向分析和問題導(dǎo)向分析、定性分析與定量分析相結(jié)合、調(diào)查問卷、詢問座談、延伸跟蹤等審計(jì)方法。目前我國(guó)的環(huán)境審計(jì)主要是以環(huán)境保護(hù)專項(xiàng)資金為主線，以財(cái)務(wù)審計(jì)為基礎(chǔ)，檢查環(huán)境保護(hù)資金的籌集、使用及管理情況，主要運(yùn)用的還是一般財(cái)務(wù)收支審計(jì)的審計(jì)思路和審計(jì)方法，對(duì)于環(huán)境效益審計(jì)方法應(yīng)用不多。

3、環(huán)境審計(jì)開展的.項(xiàng)目。主要有：重點(diǎn)城市排污費(fèi)審計(jì)，天然林資源保護(hù)工程資金審計(jì)，退耕還林試點(diǎn)工程資金審計(jì)等。各級(jí)地方審計(jì)機(jī)關(guān)也針對(duì)當(dāng)?shù)丨h(huán)境保護(hù)的特點(diǎn)，開展了一些環(huán)境審計(jì)或調(diào)查。

(二)實(shí)施環(huán)境審計(jì)存在的制約因素。

1、公民(特別是政府管理者)的環(huán)境意識(shí)比較薄弱，對(duì)建設(shè)環(huán)境友好型社會(huì)缺乏實(shí)質(zhì)認(rèn)識(shí)。目前人們對(duì)賴以存在的環(huán)境的社會(huì)責(zé)任感不強(qiáng)，對(duì)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展和建設(shè)環(huán)境友好型社會(huì)缺乏深刻的、實(shí)質(zhì)的認(rèn)識(shí)，一些政府管理者對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和環(huán)境保護(hù)的和諧發(fā)展不能全面和諧處理。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)仍是我國(guó)很長(zhǎng)一段時(shí)期追求的目標(biāo)，本來嚴(yán)峻的環(huán)境形勢(shì)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的矛盾將持續(xù)，片面追求經(jīng)濟(jì)發(fā)展成為一些地方政府對(duì)抗環(huán)境保護(hù)的借口和理由，我國(guó)環(huán)境審計(jì)面臨嚴(yán)峻考驗(yàn)。

3、環(huán)境審計(jì)的依據(jù)不足。盡管我國(guó)現(xiàn)已頒布了6部環(huán)境保護(hù)法律，13部與環(huán)境相關(guān)的資源保護(hù)法律以及395項(xiàng)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)，基本形成了審計(jì)及環(huán)境法律法規(guī)監(jiān)督體系，但缺乏具體實(shí)施的指導(dǎo)，也缺乏環(huán)境審計(jì)的具體實(shí)施辦法和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。環(huán)境審計(jì)依據(jù)既是環(huán)境保護(hù)和環(huán)境管理的重要手段，又是審計(jì)組織開展環(huán)境審計(jì)的前提。由于缺乏相關(guān)的審計(jì)依據(jù)或評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，審計(jì)人員在對(duì)環(huán)境效益進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)有難度，審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)較大。如對(duì)環(huán)保資金的界限欠缺具體規(guī)定，影響環(huán)保資產(chǎn)、負(fù)債、成本的核算；有些環(huán)保的效果和成本難于計(jì)量，目前按照推算產(chǎn)生的數(shù)據(jù)很難作為審計(jì)依據(jù)；有些環(huán)保事項(xiàng)為非貨幣計(jì)量，其成果或損失在會(huì)計(jì)信息中的披露存在缺陷。

4、沒有開展全面的環(huán)境效益審計(jì)，涉及的領(lǐng)域較少。近幾年開展的環(huán)境審計(jì)項(xiàng)目一般都是以環(huán)境保護(hù)專項(xiàng)資金為審計(jì)主線，以財(cái)務(wù)審計(jì)為基礎(chǔ)，主要集中在資金的籌集、使用及管理方面，而對(duì)環(huán)境保護(hù)專項(xiàng)資金使用效益的評(píng)價(jià)、對(duì)履行國(guó)際公約和政府環(huán)境政策審計(jì)監(jiān)督等內(nèi)容，基本上是空白。環(huán)境審計(jì)限于事后審計(jì)的消極防范，與整合和重新配置有限的環(huán)境資源，調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，提高經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量提供決策依據(jù)的目標(biāo)相差甚遠(yuǎn)。

5、缺乏一支由復(fù)合型專業(yè)人員組成的環(huán)境審計(jì)隊(duì)伍。環(huán)境審計(jì)需要涉及環(huán)境經(jīng)濟(jì)學(xué)、環(huán)境法學(xué)、環(huán)境管理學(xué)、社會(huì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、工程學(xué)等方面的知識(shí)，環(huán)境審計(jì)的難度和廣度對(duì)審計(jì)人員的素質(zhì)提出了挑戰(zhàn)。目前現(xiàn)有審計(jì)人員絕大部分是財(cái)會(huì)、審計(jì)專業(yè)或經(jīng)濟(jì)類專業(yè)畢業(yè)的人員。也未全面涉及過環(huán)境審計(jì)，而環(huán)境審計(jì)的專業(yè)性、技術(shù)性很強(qiáng)，不同于一般的財(cái)務(wù)收支審計(jì)和經(jīng)濟(jì)效益審計(jì)，缺乏專業(yè)環(huán)境審計(jì)人員是當(dāng)前環(huán)境審計(jì)亟需解決的問題。

在審計(jì)對(duì)象和審計(jì)內(nèi)容上，將逐步增加對(duì)環(huán)境經(jīng)濟(jì)政策的關(guān)注。今后環(huán)境經(jīng)濟(jì)政策在我國(guó)環(huán)境管理中的地位和作用將不斷增強(qiáng)，并且將突出其資金配置功能。對(duì)環(huán)境經(jīng)濟(jì)政策資金配置功能的側(cè)重，使得環(huán)境經(jīng)濟(jì)政策的目標(biāo)、操作手段等更強(qiáng)調(diào)對(duì)資金的考慮。這使目前以環(huán)境保護(hù)資金為主要審計(jì)對(duì)象，以財(cái)務(wù)收支審計(jì)為主要審計(jì)類型的我國(guó)政府環(huán)境審計(jì)能夠比較容易地增加對(duì)環(huán)境經(jīng)濟(jì)政策的評(píng)價(jià)，從而逐步地過渡到績(jī)效審計(jì)上。在審計(jì)類型上將逐漸增加績(jī)效審計(jì)。從環(huán)境審計(jì)的發(fā)展趨勢(shì)看，環(huán)境保護(hù)領(lǐng)域?qū)⒊蔀榭?jī)效審計(jì)的重點(diǎn)內(nèi)容之一。

環(huán)境審計(jì)是對(duì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)過程中產(chǎn)生的環(huán)境問題以及社會(huì)、企業(yè)為抑制、消除或改善此問題而付出代價(jià)的真實(shí)性、合法性、效益性進(jìn)行監(jiān)督、鑒證、評(píng)價(jià)的一種獨(dú)立行為，其最終目標(biāo)是促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。環(huán)境審計(jì)是一項(xiàng)專業(yè)技術(shù)性和綜合性都很強(qiáng)的工作，在目前環(huán)境審計(jì)專業(yè)人才缺乏和經(jīng)驗(yàn)不多的情況下，除要借鑒國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)外，還需要審計(jì)組織與環(huán)保機(jī)構(gòu)聯(lián)合實(shí)施，或是在國(guó)家審計(jì)機(jī)關(guān)指導(dǎo)下環(huán)境審計(jì)部門與環(huán)保部門合作，避免環(huán)境審計(jì)機(jī)構(gòu)孤軍奮戰(zhàn)，這樣更能夠促進(jìn)環(huán)境審計(jì)的實(shí)施。具體應(yīng)做好以下幾方面工作：

1、提高認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)宣傳。環(huán)境審計(jì)在我國(guó)對(duì)不少人來說還是一項(xiàng)較為陌生的事物，包括審計(jì)人員在內(nèi)的不少同志至今還未認(rèn)識(shí)到環(huán)境問題與審計(jì)工作的內(nèi)在聯(lián)系，政府部門、社會(huì)各界對(duì)審計(jì)環(huán)境保護(hù)的重要作用也認(rèn)識(shí)不足。為開展環(huán)境審計(jì)，要開展宣傳工作，盡量做好輿論準(zhǔn)備，提高人們對(duì)環(huán)境審計(jì)的認(rèn)識(shí)；同時(shí)宣傳環(huán)境保護(hù)對(duì)人類可持續(xù)發(fā)展的重要性，使可持續(xù)發(fā)展的認(rèn)識(shí)深入人心，從而使越來越多的企業(yè)在政府倡導(dǎo)、公眾參與和市場(chǎng)壓力的氛圍中，意識(shí)到建立良好的環(huán)境審計(jì)管理體制，自覺開展環(huán)境會(huì)計(jì)和環(huán)境審計(jì)對(duì)于企業(yè)樹立良好的社會(huì)形象，進(jìn)而產(chǎn)生巨大利潤(rùn)的重要性，從而使審計(jì)適應(yīng)環(huán)境保護(hù)工作和我國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)、健康、穩(wěn)定發(fā)展的需要。

2、對(duì)環(huán)境審計(jì)進(jìn)行立法?！秾徲?jì)法》第二條規(guī)定，審計(jì)機(jī)關(guān)對(duì)有關(guān)部門及企業(yè)事業(yè)單位的財(cái)政收入和財(cái)務(wù)收支進(jìn)行審計(jì)，要對(duì)財(cái)政收入的真實(shí)、合法和效益，依法進(jìn)行審計(jì)監(jiān)督。審計(jì)機(jī)關(guān)可以對(duì)與環(huán)境保護(hù)有關(guān)的政府環(huán)境，保護(hù)投資的執(zhí)行情況，國(guó)有機(jī)構(gòu)環(huán)保信貸資金，國(guó)家重點(diǎn)建設(shè)項(xiàng)目，國(guó)有企業(yè)排污費(fèi)、環(huán)境支出等各科資金的財(cái)政、財(cái)產(chǎn)收入支出的真實(shí)、合法、效益性進(jìn)行監(jiān)督。對(duì)環(huán)境審計(jì)進(jìn)行立法，擴(kuò)大權(quán)限，使環(huán)境保護(hù)的法律、法規(guī)包括環(huán)境審計(jì)的全部范圍。這不但可以為環(huán)境審計(jì)的開展提供依據(jù)，也為我國(guó)的環(huán)境會(huì)計(jì)奠定法律基礎(chǔ)。

3、深入研究和積極借鑒。環(huán)境審計(jì)在我國(guó)畢竟是一項(xiàng)新事物，需要就其性質(zhì)、內(nèi)容、方法進(jìn)行認(rèn)真深入地研究，建立起理論框架、工作目標(biāo)、作為規(guī)則與報(bào)告標(biāo)準(zhǔn)，以指導(dǎo)我們工作。鑒于不少國(guó)家已先于我國(guó)開展環(huán)境審計(jì)工作，并取得了相當(dāng)?shù)某晒?，積累了一定的經(jīng)驗(yàn)，因此借鑒其經(jīng)驗(yàn)為我所用，當(dāng)可事半功倍。

4、搞好試點(diǎn)探索經(jīng)驗(yàn)。為減少盲目性，在工作安排上，可選定某一兩個(gè)地區(qū)或一兩個(gè)項(xiàng)目(如污染控制、生態(tài)保護(hù)、環(huán)保工程、專項(xiàng)資金等)作為環(huán)境審計(jì)的試點(diǎn)，以總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，探索規(guī)律，為今后工作打好基礎(chǔ)。

績(jī)效論文文獻(xiàn)篇十二

白云山麓湖管理處員工績(jī)效考核的探討——姚輝【摘要】本文將對(duì)麓湖管理處績(jī)效考核的現(xiàn)狀及存在問題進(jìn)行研究，旨在找出一套切實(shí)可行的解決方案，建立科學(xué)合理的考核機(jī)制，確保麓湖管理處的穩(wěn)定快速發(fā)展?！娟P(guān)鍵詞】麓湖管理處績(jī)效考核、公益性服務(wù)、科學(xué)考核、公平公開、工資改革麓湖管理處員工績(jī)效考核現(xiàn)狀（一）、麓湖管理處現(xiàn)狀1、人員現(xiàn)狀麓湖管理處人員多，結(jié)構(gòu)復(fù)雜。目前在職人員117人，其中既有工作多年的老職工，也有新近招聘的大學(xué)生。而退休職工比重較大，離退休人員多達(dá)192人。2、財(cái)政現(xiàn)狀麓湖管理處屬于財(cái)政補(bǔ)貼單位，經(jīng)濟(jì)收入較少，主要靠財(cái)政補(bǔ)貼，2014年隨著燒烤場(chǎng)的關(guān)閉及兩個(gè)園中園向市民游客免費(fèi)開放，經(jīng)濟(jì)來源進(jìn)一步減少，收入僅相當(dāng)于支出的30%，單位大部分資金來自于財(cái)政補(bǔ)貼，因此目前基本處于靠財(cái)政吃飯的局面（二）、員工績(jī)效考核現(xiàn)狀目前麓湖管理處僅年終有一次針對(duì)全處的績(jī)效考核，嚴(yán)格意義上說并不是科學(xué)的績(jī)效考核。平時(shí)也沒有一個(gè)合理的、行之有效的考核機(jī)制和標(biāo)準(zhǔn)。而職工的工資收入分配主要是以其資歷、職稱、職位和工作年限而定，職工的工資收入分配尤其是同等職級(jí)的職工的工資收入分配差距不大，干好干壞一個(gè)樣，平均主義、“大飯鍋”現(xiàn)象還相當(dāng)嚴(yán)重，這種分配方式不利于形成良性的競(jìng)爭(zhēng)，更不利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。二、麓湖管理處員工績(jī)效考核存在的困難和問題（一）、績(jī)效考核存在的主要問題麓湖管理處雖在逐步重視績(jī)效考核工作，但在考核工作中存在的問題還是比較突出。1、考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)不科學(xué)?? ? 在績(jī)效考核工作中，考核指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定都應(yīng)根據(jù)具體的崗位說明書來制定，指標(biāo)的不合理及模糊的考核標(biāo)準(zhǔn)都不能反應(yīng)員工的實(shí)際工作績(jī)效，從而影響考核的結(jié)果。（1） 考核指標(biāo)的設(shè)置不合理? ? 確定什么樣的績(jī)效考核指標(biāo)是績(jī)效考核中一個(gè)重要的、比較難于解決的問題。當(dāng)前麓湖管理處績(jī)效考核指標(biāo)主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容:一方面是員工的基本職業(yè)素質(zhì)，另一方面是具體崗位的工作的完成情況?？己酥笜?biāo)中的定性指標(biāo)遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于定量指標(biāo)，基本職業(yè)素質(zhì)采用的全部是定性指標(biāo)，而不同崗位的考核指標(biāo)也有很多很難量化。采用過多的定性指標(biāo),很難避免考核組織者的主觀性,喪失了考核的有效性。其次, 指標(biāo)的聯(lián)動(dòng)性、互補(bǔ)性不強(qiáng)。在指標(biāo)設(shè)置方面強(qiáng)行將指標(biāo)孤立開來, 否認(rèn)了指體系之間的必然聯(lián)系, 極易造成為完成某一項(xiàng)指標(biāo), 而放棄了其他相關(guān)指標(biāo)。? ? 另外事業(yè)單位績(jī)效考核不僅僅是考核員工和單位過去的成績(jī),更主要的是要發(fā)揮其績(jī)效導(dǎo)向的功能,這反映在績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置及考核指標(biāo)權(quán)重的分配上，很多事業(yè)單位沒有對(duì)員工崗位工作有一個(gè)明確的分析，在指標(biāo)權(quán)重的分配上就出現(xiàn)了避重就輕的現(xiàn)象。（2）考核標(biāo)準(zhǔn)模糊? ? 考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該建立在工作分析基礎(chǔ)之上,確?？?jī)效考核有具體統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，以確保考核工作公平、公正。麓湖管理處員工業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)沒有明確的等級(jí)、細(xì)則劃分。例如：?jiǎn)T工職業(yè)素質(zhì)考核中的“工作態(tài)度”,什么樣的工作態(tài)度 “好”、什么樣的工作態(tài)度“一般”,不同的人會(huì)有不同的看法，無法正確評(píng)價(jià)員工的實(shí)際工作績(jī)效。2、考核周期設(shè)置不合理? ? 工作績(jī)效評(píng)價(jià)周期是指員工接受工作業(yè)績(jī)考核的間隔時(shí)間長(zhǎng)短?？己说念l率也關(guān)系到考核是否合理,能否反映真實(shí)的情況。麓湖管理處平時(shí)不做考核,等到年底才進(jìn)行,而這時(shí)對(duì)被考核者平時(shí)的工作已不可能有清楚的記錄和印象,只能憑借主觀感覺進(jìn)行考核。3、績(jī)效考核工作培訓(xùn)宣傳不到位? ? 員工認(rèn)識(shí)不到績(jī)效考核的重要意義, 這就使得考核工作難以順利開展,甚至一些員工認(rèn)為單位實(shí)施績(jī)效考核就是為了降低自己的工資標(biāo)準(zhǔn)，所以對(duì)于績(jī)效考核很排斥。 缺少員工的積極參與, 考核工作就難以公平公正的反映員工的工作成果, 個(gè)人目標(biāo)與單位目標(biāo)逐漸分離, 致使考核工作失去效力。? ? ?考核實(shí)施前的培訓(xùn)不到位，麓湖管理處之前不重視績(jī)效考核培訓(xùn),只是在考核前考核小組開個(gè)簡(jiǎn)短的會(huì)議就結(jié)束了培訓(xùn),使得考核者無法深刻理解考核的重要作用，甚至不清楚考核的程序及相關(guān)工具表單的應(yīng)用，成為考核的“外行”。大大降低了考核的效果。4、沒有績(jī)效考核反饋? ? 麓湖管理處考核結(jié)果直接存檔，沒有公布，也沒有將結(jié)果反饋給員工?？己私Y(jié)果的優(yōu)劣員工并不知道，員工既不清楚自己的具體表現(xiàn)和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己工作的滿意程度，也不明白自己的崗位職責(zé)和單位對(duì)自己的角色期望,因而找不準(zhǔn)努力的方向。另外,也沒有有效地與員工進(jìn)行溝通和指導(dǎo)。5、考核結(jié)果運(yùn)用單一? ? 作為公益性服務(wù)的麓湖管理處用人標(biāo)準(zhǔn)不斷變化，而員工對(duì)單位的認(rèn)同感不是很關(guān)注，所以績(jī)效考核結(jié)果使員工工作績(jī)效與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃完全脫離。致使員工不能對(duì)自己的績(jī)效有充分的了解，工作績(jī)效持續(xù)不高，對(duì)工作產(chǎn)生厭倦，直接影響單位整體效益的提高。沒有將考核結(jié)果運(yùn)用到人力資源的其他職能模塊中，績(jī)效考核沒有真正發(fā)揮其作用。（二）、麓湖管理處結(jié)合績(jī)效工資改革實(shí)行績(jī)效考核的實(shí)際困難1、員工對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤麓湖管理處很多員工認(rèn)為，考核是作為一種對(duì)員工的控制手段而存在的，直接目的就是給員工挑毛病，借以懲罰員工，同時(shí)也多少展示一下上司的權(quán)威?！斑@么不努力工作，不扣發(fā)你工資才怪……”、“你表現(xiàn)得太糟糕了，還是另謀高就吧……”。在這種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)下，績(jī)效考核的管理人員容易在考核工作中違背本應(yīng)遵循的原則，甚至?xí)e(cuò)誤地執(zhí)行考核結(jié)果。員工則會(huì)懼怕考核，逃避和拒絕考核，從而給單位帶來不應(yīng)有的管理矛盾，最終會(huì)影響麓湖管理處全處的士氣和戰(zhàn)略發(fā)展。2、利益保障問題麓湖管理處人員多，退休職工比重較大，情況復(fù)雜，績(jī)效考核制對(duì)退休人員的權(quán)益如何保障，在推行績(jī)效工資改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)。如何將國(guó)家政策執(zhí)行到位，保障離退休人員的權(quán)益。一旦離退休人員權(quán)益受損，勢(shì)必會(huì)影響單位的穩(wěn)定及公眾形象。另外在績(jī)效工資改革過程中如果經(jīng)費(fèi)問題不能及時(shí)給予解決，勢(shì)必在一定程度上制約景區(qū)工作的正常開展，不利于單位持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展隨著2014年工資改革的推進(jìn)，考核要和收入、飯碗掛鉤。不再是年底的應(yīng)付差事。人事制度改革也隨之而來，如何在麓湖管理處舊有人員中推行新制度；如何應(yīng)對(duì)部分人因?yàn)楦母镉|動(dòng)了自身利益而抵制績(jī)效工資改革；如何調(diào)整員工崗位保證公益最大化。都有著重重困難。政策變化太快，職工適應(yīng)能力不了，勢(shì)必會(huì)影響職工情緒穩(wěn)定。同時(shí)如果在績(jī)效考核執(zhí)行中出現(xiàn)不公平現(xiàn)象，不僅削弱職工工作干勁，還會(huì)影響單位的和-諧穩(wěn)定。3、員工對(duì)考核的公平性存在疑慮在當(dāng)前職工話語賦權(quán)的法制體系滯后的情形下，特別是實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的公平、公正、公開的制度軟環(huán)境疲沓的語境下，最終判別這個(gè)“績(jī)”與“效”的權(quán)力恐所最終又會(huì)落到少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者手中。因此多數(shù)員工對(duì)績(jī)效考核的公平性和公開性心存疑慮。另外績(jī)效考核一方面鼓勵(lì)職工之間的競(jìng)爭(zhēng)，另一方面也有可能會(huì)破壞職工之間的信任和團(tuán)隊(duì)精神。職工之間會(huì)封鎖信息，保守經(jīng)驗(yàn)，甚至可能會(huì)造成工作上的惡性競(jìng)爭(zhēng)。從而影響健康和-諧的工作氛圍。三、麓湖管理處績(jī)效考核存在問題的分析（一）、考核模式濫用導(dǎo)致考核體系流于形式績(jī)效考核有多種模式，但都應(yīng)該為內(nèi)容服務(wù)。不同的單位和部門應(yīng)建立不同模式的績(jī)效考核體系，照搬硬套，追求形式，忽視實(shí)效，就容易導(dǎo)致考核體系流于形式，失去考核的實(shí)際意義，達(dá)不到考核的最終目的。（二）、考核定位模糊導(dǎo)致考核目標(biāo)缺失考核定位是績(jī)效考核的核心問題，其實(shí)質(zhì)就是通過績(jī)效考核要解決什么問題，確定績(jī)效考核的管理目標(biāo)。而麓湖管理處在績(jī)效考核上缺乏明確的目的，為了考核而考核，甚至僅僅是為了年終評(píng)先進(jìn)，導(dǎo)致考核目的定位狹窄，失去應(yīng)有的意義。（三）、考核體系疏漏導(dǎo)致考核角度片面麓湖管理處片面強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的重要性，卻忽視了與之相關(guān)聯(lián)的其他體系。如職位分析、職位評(píng)價(jià)、素質(zhì)測(cè)評(píng)等。一個(gè)科學(xué)、合理的績(jī)效考核體系，應(yīng)該建立在完整的人力資源管理平臺(tái)上。在推行績(jī)效考核時(shí)，只關(guān)注單個(gè)員工的業(yè)績(jī)，而忽視團(tuán)隊(duì)的考核。這樣一方面會(huì)錯(cuò)誤地引導(dǎo)員工培養(yǎng)“獨(dú)狼意識(shí)”，容易犧牲同事利益，破壞組織內(nèi)部的協(xié)調(diào)關(guān)系；另一方面會(huì)產(chǎn)生“木桶效應(yīng)”，由于存在“短木板”，而降低整個(gè)“業(yè)績(jī)桶”的承重力或使用壽命。（四）、考核成本過高導(dǎo)致考核推行難度大考核成本包括人力資源部門的人員成本、考核計(jì)時(shí)成本、考核材料耗費(fèi)成本等。如果將當(dāng)前麓湖管理處的考核程序復(fù)雜化，繁瑣的'考核內(nèi)容勢(shì)必將簡(jiǎn)單問題復(fù)雜化，帶來考核成本升高。雖說復(fù)雜的考核比簡(jiǎn)單考核更有說服力，但過高的考核成本常常導(dǎo)致績(jī)效考核半途而廢。（五）、考核結(jié)果乏力導(dǎo)致考核失效麓湖管理處當(dāng)前的績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用性很差，有的考核結(jié)果甚至與其他體系毫無關(guān)聯(lián)，最終導(dǎo)致員工對(duì)考核不信任，使考核僅僅成為書面化的“走過場(chǎng)” 考核方法不能因人而異，就容易導(dǎo)致考核結(jié)果不準(zhǔn)確、不合理。綜上看來，麓湖管理處當(dāng)前的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)模糊、時(shí)效性差、操作難度大、實(shí)用性不強(qiáng)。四、針對(duì)麓湖管理處績(jī)效考核問題的對(duì)策針對(duì)上述所說的麓湖管理處績(jī)效考核存在的問題和實(shí)際困難，可按照歸納整合、完整統(tǒng)一、抓住關(guān)鍵、有效激勵(lì)、注重結(jié)果、關(guān)注過程的原則，對(duì)各項(xiàng)工作的數(shù)量與質(zhì)量、行為與結(jié)果、態(tài)度和責(zé)任以及對(duì)組織目標(biāo)的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行有組織地、實(shí)事求是地、科學(xué)合理地考核評(píng)價(jià)，科學(xué)構(gòu)建麓湖員工履職行為坐標(biāo)，使個(gè)人的主觀努力和客觀效果在績(jī)效考核中得到有機(jī)的統(tǒng)一，形成合理、完善、操作性強(qiáng)的績(jī)效管理體系。（一）、宏觀策略1、進(jìn)行工作分析要發(fā)揮考績(jī)對(duì)整個(gè)管理系統(tǒng)的信息反饋?zhàn)饔茫仨氶_展有效的工作分析，即明確崗位職責(zé)及崗位員工對(duì)素質(zhì)要求，確定哪些是完成工作必須的績(jī)效要素。只有明確了崗位職責(zé)，才能有針對(duì)性的對(duì)麓湖管理處內(nèi)部的各個(gè)工作團(tuán)隊(duì)及員工的實(shí)際工作行為進(jìn)行考核，判斷其行為與單位所要求的職責(zé)規(guī)范之間的擬合程度，并以此作為績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)與考核依據(jù)?？己说娜^程中一定要有管理層和員工的密切配合，在合作中解決信息不對(duì)稱的問題。2、建立績(jī)效考核體系要使考核工作規(guī)范、有序、高效，必須建立科學(xué)的績(jī)效考核體系?？?jī)效考核體系的構(gòu)建是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括計(jì)劃、實(shí)施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀忥，認(rèn)識(shí)到業(yè)績(jī)不是考出來的，而是通過一個(gè)科學(xué)的體系管理出來的；其次，要明確績(jī)效管理的目標(biāo)；然后就要貫徹執(zhí)行；最后總結(jié)考核。3、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系必須進(jìn)行科學(xué)的分析，結(jié)合企業(yè)的個(gè)體情況，制定操作性強(qiáng)的定量與定性指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系。要注意指標(biāo)過多，計(jì)算就會(huì)變得繁瑣，一些重要的指標(biāo)會(huì)被淹沒而難于顯示其重要影響。4、選擇績(jī)效評(píng)價(jià)工具每一種評(píng)價(jià)工具都有其優(yōu)點(diǎn)和不足。例如，等級(jí)排序法能避免居中趨勢(shì)，但在所有員工的績(jī)效確實(shí)都高的情況下，這種方法會(huì)引起員工的不良感受。需要指出的是，雖然績(jī)效考核理論推崇與特定的工作行為聯(lián)系在一起是績(jī)效考核工具，但麓湖管理處更適合較為簡(jiǎn)單的工作績(jī)效考核方法。5、完善工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)古人云：“沒有規(guī)矩，難成方圓”。應(yīng)確保向所有的考核者等考核對(duì)象提供明確的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。完善麓湖管理處的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀而明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，定量考核，用數(shù)據(jù)說話，以理服人。改變過去員工考核中定性成分過大，評(píng)價(jià)模糊，易受主觀因素影響的不足。6、使用明確的績(jī)效要素最好用一些描述性的語言對(duì)績(jī)效考核要素加以界定。比如，“杰出”——在所有各方面的績(jī)效都十分突出，并且明顯比其他人的績(jī)效優(yōu)異；“很好”——工作績(jī)效的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求，工作績(jī)效一貫是高質(zhì)量的；“好”——稱職的可信賴的工作績(jī)效水平，達(dá)到了工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的要求。這樣就會(huì)使考核者容易對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行理解。避免使用諸如“忠誠(chéng)”、“無私”等抽象的要素名稱，除非它們能夠用可觀察的行為來證實(shí)。7、減少考核者的主觀性?選用較為客觀的考核者來進(jìn)行工作績(jī)效考核，是使評(píng)價(jià)客觀化的一個(gè)重要組成部分；訓(xùn)練考核者正確地使用考核工具，指導(dǎo)他們?cè)谂袛鄷r(shí)如何使用績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)；盡量使用一個(gè)以上的考核者各自獨(dú)立完成對(duì)同一個(gè)對(duì)象的績(jī)效考核。8、注重績(jī)效考核反饋使考核者與被考核員工能有頻繁的日常接觸；及時(shí)將考核結(jié)論酌情告知員工； 在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，對(duì)工作績(jī)效較差的員工提供正確的指導(dǎo)。9、建立申訴等審查制度本著對(duì)員工、對(duì)麓湖管理處負(fù)責(zé)的態(tài)度，建立正式的申訴渠道和上級(jí)人事部門對(duì)績(jī)效考核結(jié)果審查的制定。如果發(fā)生裁員或辭退事件，應(yīng)整理有關(guān)的工作績(jī)效考核書面材料，對(duì)裁員或辭退的原因做出解釋，并妥善處理相關(guān)事宜。（二）、具體應(yīng)對(duì)策略1、明確績(jī)效管理思路 做到“五個(gè)結(jié)合”一是全面納入與突出重點(diǎn)相結(jié)合。所有工作事項(xiàng)可歸納整合為崗位工作要項(xiàng)和關(guān)鍵工作事項(xiàng)，并以此作為評(píng)價(jià)內(nèi)容，將各項(xiàng)事務(wù)、各個(gè)環(huán)節(jié)都納入績(jī)效考核，同時(shí)，突出考核與組織目標(biāo)關(guān)聯(lián)密切的事項(xiàng)，突出上級(jí)工作重點(diǎn)事項(xiàng)與項(xiàng)目。二是考核數(shù)量與考核質(zhì)量相結(jié)合。各項(xiàng)工作的考核指標(biāo)綜合考慮各種事務(wù)的必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間、工作質(zhì)量、業(yè)務(wù)技術(shù)含量、難易程度、與目標(biāo)的關(guān)聯(lián)度等相關(guān)因素，充分體現(xiàn)不同工作事項(xiàng)的不同要求和對(duì)組織的不同績(jī)效。三是個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合。使目標(biāo)考核的結(jié)果對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生直接的影響，并最終影響到被考核者的個(gè)人收益。四是關(guān)注難度與注重成效相結(jié)合。把難度與成效作為績(jī)效修正的兩個(gè)方面。既要考慮到事項(xiàng)的實(shí)際難度，更要注重事項(xiàng)的工作成效，充分發(fā)揮其杠桿和導(dǎo)向作用。五是相對(duì)固定與及時(shí)修正相結(jié)合。班組根據(jù)日常工作歸納確定工作事項(xiàng)，內(nèi)容及分值確定后原則上不再改變。臨時(shí)性、突發(fā)性事項(xiàng)可以先測(cè)定分值，按件或按次進(jìn)行修正?？己酥羞€可以結(jié)合被考核人在工作中的表現(xiàn)修正績(jī)效分值。2、關(guān)注難度、適時(shí)修正，形成公正客觀的評(píng)價(jià)機(jī)制?由于抽象勞動(dòng)較多，每一個(gè)事項(xiàng)的執(zhí)行難度和成效存在差異，單純以評(píng)定的績(jī)效分值作為考核的最終依據(jù)，難免會(huì)造成事項(xiàng)執(zhí)行難度和成效的實(shí)際狀況與預(yù)期狀況產(chǎn)生偏差。因此對(duì)評(píng)定分值進(jìn)行難度和成效的績(jī)效修正是必不可少的?？蓪㈦y度和成效修正歸納為若干種情形，每種情形設(shè)為一個(gè)級(jí)別，賦予相應(yīng)的固定分值區(qū)間。一是修正情形。修正主要可以兼顧優(yōu)質(zhì)服務(wù)、爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)、深度管理、創(chuàng)新成果等與目標(biāo)密切關(guān)聯(lián)的情形，同時(shí)考慮經(jīng)個(gè)人努力或求助他人解決的、經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)溝通協(xié)調(diào)解決的、經(jīng)系統(tǒng)外部門溝通協(xié)調(diào)解決的和需調(diào)整工作思路、創(chuàng)新工作方法解決的等多種情形，對(duì)應(yīng)不同的級(jí)別，設(shè)定相應(yīng)的修正分值，使績(jī)效分值接近事務(wù)處理的實(shí)際狀況。二是修正提起。績(jī)效修正根據(jù)提起修正的主體不同分為三種形式：依職權(quán)提起的修正、依申請(qǐng)?zhí)崞鸬男拚?、第三方提起的修正?、鼓勵(lì)達(dá)標(biāo)、強(qiáng)化運(yùn)用，形成持續(xù)改進(jìn)的工作機(jī)制?
為了提高大家對(duì)組織目標(biāo)的關(guān)注度，在獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)置上，可以將上級(jí)組織的目標(biāo)考核獎(jiǎng)直接用于個(gè)人績(jī)效考核獎(jiǎng)，使目標(biāo)考核的結(jié)果對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生直接的影響，并最終影響到被考核者的個(gè)人收益，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)的統(tǒng)一。對(duì)績(jī)效結(jié)果，可以用于以下方面：一是用于人力資源調(diào)配。二是用于年度考核。三是用于組織教育培訓(xùn)。同時(shí)，考核小組應(yīng)定期對(duì)績(jī)效考核實(shí)施情況及考核結(jié)果進(jìn)行分析，形成《績(jī)效分析報(bào)告》，報(bào)送相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審閱，形成檔案，考核結(jié)果與獎(jiǎng)金掛鉤，也可以進(jìn)行嘉獎(jiǎng)、記功、績(jī)效告誡、通報(bào)批評(píng)、典型強(qiáng)化、能力提高等獎(jiǎng)懲措施，并注重物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并舉；同時(shí)，考核人應(yīng)加強(qiáng)與被考核人的績(jī)效溝通，定期幫助被考核人分析工作中的問題、制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效和組織目標(biāo)的持續(xù)改進(jìn)。事實(shí)證明只有通過持續(xù)有效的溝通，樹立“雙贏”的理忥，使麓湖管理處真正產(chǎn)生改進(jìn)績(jī)效的長(zhǎng)久驅(qū)動(dòng)力。（三）、結(jié)合績(jī)效工資改革，推進(jìn)麓湖管理處績(jī)效考核1、堅(jiān)持公開、透明的績(jī)效評(píng)定在績(jī)效考核的執(zhí)行過程中，堅(jiān)持公開、透明，既有領(lǐng)導(dǎo)決策，又要保證普通職工的民-主參與。麓湖管理處人員眾多，情況復(fù)雜，在相關(guān)細(xì)則出臺(tái)以后，首先要加大與上級(jí)有關(guān)部門的溝通與聯(lián)系，反應(yīng)麓湖管理處實(shí)際困難，及時(shí)尋找政策支持；然后在職工中廣泛征求意見，發(fā)揮群眾智慧，堅(jiān)持客觀、公正，公開、透明原則，努力制定相應(yīng)的輔助執(zhí)行措施，特別是對(duì)基層職工，具體執(zhí)行細(xì)則必須做到細(xì)化，能囊括基層職工績(jī)效考核的方方面面并做到“一碗水端平”才能保證在政策執(zhí)行中少出問題，少出差錯(cuò)，才能讓職工心服口服，才能穩(wěn)定民心。2、績(jī)效考核堅(jiān)持社會(huì)效益至上麓湖作為面向社會(huì)開放的公益性公園，應(yīng)當(dāng)以社會(huì)效益為根本。在推行績(jī)效考核工作中，必須避免從一個(gè)極端走向另一個(gè)極端，不應(yīng)過分強(qiáng)調(diào)“績(jī)效考核”的唯一性，也不能以成敗論英雄，更不能以創(chuàng)收作標(biāo)準(zhǔn)，或者用短期業(yè)績(jī)和顯性業(yè)績(jī)代替長(zhǎng)期業(yè)績(jī)和隱性業(yè)績(jī)，而忽視社會(huì)效益的長(zhǎng)期性及其可能存在的非顯性化。應(yīng)該以社會(huì)效益作為核定麓湖管理處職工績(jī)效的基本依據(jù)3、加大在職工中的宣傳力度相關(guān)政工人員做好解釋工作，安撫職工情緒。在國(guó)家績(jī)效工資改革實(shí)施細(xì)則下達(dá)以后，召開職工大會(huì)，及時(shí)傳達(dá)國(guó)家及上級(jí)的惠民政策，做好政策的傳聲筒；薪酬管理部門設(shè)咨詢處，充分發(fā)揮解惑答疑的作用，將政策的合理之處，科學(xué)之處解釋給職工；時(shí)刻關(guān)注職工思想動(dòng)態(tài)，以維穩(wěn)為大局，穩(wěn)定職工情緒，維護(hù)麓湖管理處的穩(wěn)定。?4、注重制度設(shè)計(jì)配套性在重視績(jī)效考核的正面作用的同時(shí)，又要關(guān)注績(jī)效考核可能產(chǎn)生的負(fù)面效應(yīng)，防止出現(xiàn)對(duì)績(jī)優(yōu)者的獎(jiǎng)勵(lì)有方，對(duì)績(jī)劣者的約束欠缺現(xiàn)象，防止激勵(lì)力度造成一些制造虛假業(yè)績(jī)的行為，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)業(yè)績(jī)的準(zhǔn)確評(píng)估和有效監(jiān)督。麓湖管理處績(jī)效考核要關(guān)注改革效能，為了降低改革成本和阻力，要注意單位內(nèi)部不同身份人員和不同部門之間績(jī)效工資水平關(guān)系，尤其是關(guān)注退休人員和接近退休人員的權(quán)益。績(jī)效考核要與即將推行的績(jī)效工資改革以及社會(huì)保障制度改革相銜接，否則難以鞏固麓湖管理處績(jī)效考核的成效，也難以發(fā)揮績(jī)效考核的制度創(chuàng)新效應(yīng)。五、小結(jié)綜上所述，麓湖管理處實(shí)行科學(xué)合理的績(jī)效考核，有助于建立公正、科學(xué)、規(guī)范的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于充分調(diào)動(dòng)麓湖職工的工作積極性和主動(dòng)性，具有重要意義。麓湖管理處應(yīng)該將當(dāng)前績(jī)效考核與明年事業(yè)單位績(jī)效工資改革有機(jī)結(jié)合，在考核中應(yīng)堅(jiān)持社會(huì)效益至上，統(tǒng)籌兼顧；完善監(jiān)督機(jī)制，增強(qiáng)單位凝聚力；既要保證效益，又要合理公平。

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績(jī)效論文文獻(xiàn)篇十三

在中國(guó)工業(yè)化起步較晚，經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展但一開始沒有注重薪酬管理方面的研究，實(shí)行公平分配的原則。到現(xiàn)當(dāng)代，薪酬管理的發(fā)展已不再是簡(jiǎn)單對(duì)員工的回報(bào)以及肯定他們的貢獻(xiàn)，這更要成為公司整體發(fā)展目標(biāo)和價(jià)值觀的統(tǒng)一，從而達(dá)到企業(yè)與員工的和諧相處發(fā)展。

一、薪酬管理的發(fā)展過程和現(xiàn)實(shí)意義、以及出現(xiàn)的問題。

1.發(fā)展過程和意義。薪酬管理的發(fā)展從“雇主中心”到“雇員中心”，具有人本色彩多樣化。第一時(shí)期平均分配占主要地位，員工收入上下差距不大，干的多是為社會(huì)做出貢獻(xiàn)，干的比較少的也不會(huì)影響收入，無法調(diào)動(dòng)積極性，還存在事不關(guān)己，高高掛起的心理，不利于企業(yè)的發(fā)展。第二時(shí)期，這個(gè)時(shí)期是以公有制為主，多種經(jīng)濟(jì)形勢(shì)并存的形式存在的，和其相配的薪酬制度是等級(jí)工資制度。把國(guó)家利益、集體利益、個(gè)人利益有機(jī)結(jié)合，按勞分配職工收入。第三時(shí)期，隨著社會(huì)改革開放的不斷發(fā)展深入，所有制形式也變得多樣化、復(fù)雜化，工資薪酬形式也有不同的發(fā)展。崗位職工工資按崗位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)定；技能工資是按照原來等級(jí)工資確定的；年功工資則按照連續(xù)工作年齡確定的；這樣的工資分配方式更靈活，薪酬分配更公平，高?？嗬刍罟べY收入更合理。第四時(shí)期建立了系數(shù)崗位分配為基本工資的制度，特殊工資、獎(jiǎng)金輔助。崗位變薪資變，系列變薪資也發(fā)生改變。有的公司實(shí)行的是在基本工資基礎(chǔ)上加入崗位本身工資和效益工資總和的分配形式。工資以承擔(dān)責(zé)任的大小以及為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的大小作為標(biāo)準(zhǔn)，少數(shù)公司實(shí)行年薪制，有的企業(yè)還建立股票激勵(lì)機(jī)制，多樣化發(fā)展更完善薪酬體系。從第一時(shí)期到第四時(shí)期發(fā)展來看,傳統(tǒng)的薪酬管理模式已經(jīng)不再適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。薪酬管理制度要根據(jù)時(shí)代的發(fā)展，所在企業(yè)的現(xiàn)狀和將來的發(fā)展目標(biāo)制定。只有制定適合自己公司的才是最好的制度。另一方面薪酬管理要做到科學(xué)管理還是要合理配置人員，建立從上到下的詳細(xì)考核機(jī)制。科學(xué)管理公司內(nèi)外部，和諧發(fā)展帶動(dòng)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行，鞏固社會(huì)穩(wěn)定，增加就業(yè)機(jī)會(huì)，提高收入。2.出現(xiàn)的問題。2.1薪酬忽略戰(zhàn)略角度，只考慮到公平性、透明性等原則，更注重補(bǔ)償性原則，卻沒用從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)方向考慮，對(duì)人員的流失，人才的合理配置沒有詳細(xì)的計(jì)劃措施。2.2薪酬制度比較混亂。不少企業(yè)薪酬管理制度是由領(lǐng)導(dǎo)管理層隨意制定的，工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)沒有進(jìn)行整個(gè)社會(huì)的綜合調(diào)查，只是本企業(yè)自己規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)。沒有具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，或者不把考核的標(biāo)準(zhǔn)公布于眾，職工不了解自己工資是如何確定的。薪酬制度的靈活性差，不隨著外部?jī)?nèi)部情況變化來調(diào)整制度。在我國(guó)大多數(shù)企業(yè)一旦確定薪酬體制就會(huì)長(zhǎng)期實(shí)行，這樣的情況就會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)效果慢慢消失。薪酬管理制度在運(yùn)行環(huán)節(jié)上不透明性，只有參與考核工作的工作人員了解整個(gè)過程，職工知道的少之又少。溝通上也是致命的缺點(diǎn)，上下級(jí)、同級(jí)、還有考核人員與被考核人員都存在交流不暢。報(bào)酬和績(jī)效之間的關(guān)聯(lián)員工并不了解，對(duì)于各種公司福利紅包獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制也不是很了解。所以管理層和員工溝通是很重要的方式、各種信息的反饋、意見、要求都是需要交流來解決的，然后開放薪資發(fā)放的信息標(biāo)準(zhǔn)，這樣職工了解工資核定標(biāo)準(zhǔn)才能努力的工作，薪酬制度也可以繼續(xù)有效管理。2.3忽視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。很多企業(yè)往往很容易忽略非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬這個(gè)部分，一般只注重經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬屬于精神上的報(bào)酬，精神上的充電。一般的參與公司決策會(huì)議、企業(yè)培訓(xùn)參加課程機(jī)會(huì)、做有挑戰(zhàn)性工作、幫助員工個(gè)人實(shí)現(xiàn)自己在工作上的價(jià)值等。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬是對(duì)員工付出勞動(dòng)的物質(zhì)回報(bào)，而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則是對(duì)員工的關(guān)心關(guān)懷，都是精神激勵(lì)。相反的有些企業(yè)工資待遇很好，薪酬管理環(huán)節(jié)運(yùn)行的也不錯(cuò)，但有些員工時(shí)間久了缺乏積極性，沒有激情，這就是企業(yè)忽略非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬這個(gè)部分，所以加強(qiáng)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬還是會(huì)帶來精神關(guān)懷慰籍。

二、戰(zhàn)略性薪酬管理內(nèi)涵、必要性、發(fā)展趨勢(shì)。

1.什么是戰(zhàn)略性薪酬管理。戰(zhàn)略性薪酬管理主要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略角度出發(fā)，一個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)文化愿景確定的。再把企業(yè)內(nèi)部情況與社會(huì)環(huán)境相結(jié)合，根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所在的階段設(shè)計(jì)適合的薪酬戰(zhàn)略。2.實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬管理必要性。國(guó)家政策宏觀調(diào)控的變化會(huì)導(dǎo)致市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，還有各種客觀因素的改變都會(huì)引起企業(yè)薪酬管理的不適應(yīng)，進(jìn)而影響到企業(yè)員工的工作、經(jīng)濟(jì)發(fā)展，這時(shí)候就要及時(shí)調(diào)整薪酬政策來適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，不造成內(nèi)外部的沖突。其次企業(yè)的深入改革蛻變都需要戰(zhàn)略化薪酬管理來配合協(xié)助，這也是科學(xué)管理的需要。企業(yè)文化愿景決定了戰(zhàn)略化的方向，根據(jù)本企業(yè)的戰(zhàn)略化方向所制定的薪酬制度是企業(yè)巨大的支撐力量。3.戰(zhàn)略性薪酬管理趨勢(shì)發(fā)展。戰(zhàn)略性薪酬管理會(huì)更具備企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)性特點(diǎn)。時(shí)代在發(fā)展、變革，這是整體趨勢(shì)，要有長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，薪酬制度也是要不斷變革發(fā)展，沒有一成不變的體制，這就強(qiáng)調(diào)薪酬制度得隨時(shí)調(diào)整適應(yīng)經(jīng)濟(jì)，具備外部競(jìng)爭(zhēng)能力。更注重非經(jīng)濟(jì)薪酬的管理。例如企業(yè)工作本身、工作環(huán)境，企業(yè)形象。工作環(huán)境的舒適，工作本身具有挑戰(zhàn)性和員工的專業(yè)知識(shí)掛鉤可以帶給員工更多的學(xué)習(xí)空間和經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)本身良好形象的樹立可以帶給員工真實(shí)可靠的信賴，企業(yè)形象更多從員工角度出發(fā)體恤員工變相的也是激勵(lì)大家工作的方式。一般，從職工崗位價(jià)值、績(jī)效考核表現(xiàn)、工作能力以及整體市場(chǎng)薪酬水平這四個(gè)因素綜合考慮薪酬激勵(lì)的不同模式。由此看來靈活性越來越強(qiáng)是整體趨勢(shì)，更容易適合不同發(fā)展體系。未來薪酬管理與企業(yè)愿景戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)更加密切，戰(zhàn)略性就要強(qiáng)調(diào)企業(yè)具有競(jìng)爭(zhēng)性的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，同時(shí)運(yùn)營(yíng)和薪酬體系都具有戰(zhàn)略性特色。固定的報(bào)酬會(huì)較少，更側(cè)重浮動(dòng)工資，浮動(dòng)薪酬增加就是靈活性的增強(qiáng)，促使企業(yè)發(fā)展挑戰(zhàn)性提高。不在以固定的薪酬考核原則為主，只要具有創(chuàng)造性，不受更多的條條框框限制。

三、戰(zhàn)略性薪酬管理的優(yōu)勢(shì)以及合理運(yùn)用措施。

戰(zhàn)略薪酬是以企業(yè)文化特色戰(zhàn)略為指導(dǎo)，把組織崗位系所優(yōu)化配置為基礎(chǔ)，以調(diào)動(dòng)員工積極性、創(chuàng)造性、靈活性達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)為目的，把績(jī)效管理實(shí)際情況作為薪酬發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)薪酬的分配進(jìn)行詳細(xì)規(guī)劃、設(shè)計(jì)運(yùn)行和總結(jié)。戰(zhàn)略性的管理可以增強(qiáng)執(zhí)行能力，作用于企業(yè)成績(jī)。執(zhí)行能力是需要人去做，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略在管理層的指導(dǎo)下做正確的事，在完成這件事的過程中能力的具體體現(xiàn)就是執(zhí)行力。戰(zhàn)略性的薪酬制度優(yōu)化人員的配置，不同的人做不同的工作，安排適合的崗位從一定程度上增強(qiáng)了執(zhí)行力。組織整體的薪酬制度條例清晰崗位系列設(shè)置合理，沒有多余復(fù)雜的程序，這就達(dá)到執(zhí)行力的提高。但員工如果沒有積極性、沒有效率的時(shí)候就需要通過薪酬制度的考核，給予相應(yīng)的鼓勵(lì)激勵(lì)。競(jìng)爭(zhēng)力的提高也可以通過戰(zhàn)略薪酬管理來實(shí)現(xiàn)。競(jìng)爭(zhēng)力就是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中企業(yè)擁有的能力，與其他同行業(yè)企業(yè)比拼、競(jìng)賽占上風(fēng)的優(yōu)勢(shì)。它是企業(yè)知識(shí)、創(chuàng)新內(nèi)核。薪酬體系的實(shí)施可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，員工積極性提高，管理層與職工的密切溝通，以及企業(yè)戰(zhàn)略性特色目標(biāo)的制定。整個(gè)企業(yè)的發(fā)展優(yōu)勢(shì)明顯方向明確，內(nèi)部合理薪酬考核，都能提高整體的競(jìng)爭(zhēng)力。另一方面執(zhí)行力、競(jìng)爭(zhēng)力也會(huì)受戰(zhàn)略性薪酬管理的影響、制約，所以戰(zhàn)略性薪酬管理的科學(xué)制定是很重要的。競(jìng)爭(zhēng)力更強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新力，所以在薪酬管理方面要多進(jìn)行各種課程的培訓(xùn)，激發(fā)靈活創(chuàng)造思維。戰(zhàn)略性薪酬管理提升競(jìng)爭(zhēng)力、執(zhí)行力的過程主要是不斷改革激勵(lì)措施。例如：競(jìng)爭(zhēng)力的不足主要是知識(shí)欠缺，專業(yè)方面的短板，那我們就從薪酬角度出發(fā)，設(shè)置更多的學(xué)習(xí)環(huán)節(jié)加大激勵(lì)程度，實(shí)習(xí)培訓(xùn)、定期的外出學(xué)習(xí)都是很好的知識(shí)補(bǔ)充過程。又如這個(gè)部門在工作效率和處理工作能力都有所欠缺的地方，那就針對(duì)這個(gè)部門重視薪酬管理考核的過程和結(jié)果，及時(shí)對(duì)員工反饋，交流。針對(duì)環(huán)境社會(huì)的變化發(fā)展，可以通過宣傳、培訓(xùn)，調(diào)整改進(jìn)薪酬制度、促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)力和執(zhí)行力。競(jìng)爭(zhēng)力和執(zhí)行力還有薪酬管理三個(gè)不同的系統(tǒng)是相輔相成的，從企業(yè)戰(zhàn)略和科學(xué)體系的角度出發(fā)，把握好三者的相互關(guān)系。首先執(zhí)行力的提高是每個(gè)企業(yè)都要最先解決的問題，看到問題的關(guān)鍵合理制定薪酬鼓勵(lì)機(jī)制。其次戰(zhàn)略性薪酬管理要發(fā)揮對(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)力的促進(jìn)作用，這是執(zhí)行力之后要解決的問題，競(jìng)爭(zhēng)力上去了才能顯現(xiàn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)地位，保證企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展，由弱變強(qiáng)。要明確薪酬管理與競(jìng)爭(zhēng)力、執(zhí)行力與薪酬管理兩支之間的關(guān)系，把握三者在科學(xué)管理系統(tǒng)的關(guān)系。詳細(xì)了解這三個(gè)系統(tǒng)的內(nèi)部構(gòu)成，有些環(huán)節(jié)是相互交叉和重疊的，在交叉環(huán)節(jié)上做好銜接機(jī)制，建立科學(xué)戰(zhàn)略薪酬制度。薪酬管理各個(gè)的職位都需要溝通，交流是不可忽視的信息交換環(huán)節(jié)。戰(zhàn)略性的薪酬更要促進(jìn)良好的溝通，不但要在領(lǐng)導(dǎo)層與普通職工之間好好交流，不同的崗位支系同級(jí)之間也要互相交流工作想法，把信息不流通最小化，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性薪酬管理的充分運(yùn)用。戰(zhàn)略性薪酬管理體系在今后的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中會(huì)得到越來越多的重視，其優(yōu)勢(shì)顯而易見，重要性不可替代。企業(yè)的發(fā)展要與戰(zhàn)略性的薪酬體系相結(jié)合，走適合自己企業(yè)發(fā)展的本我道路，實(shí)事求是，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度出發(fā)才能跟上世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的潮流。

績(jī)效論文文獻(xiàn)篇十四

《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2014—2020年)》提出“要完善目標(biāo)管理和績(jī)效管理機(jī)制”，《教師法》規(guī)定“考核應(yīng)當(dāng)客觀、公正、準(zhǔn)確”。因此，探討高職院?？?jī)效考核原則與方法，對(duì)提高績(jī)效考核實(shí)質(zhì)效果，增強(qiáng)凝聚力和核心競(jìng)爭(zhēng)力，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量至關(guān)重要。

一、高職院?？?jī)效考核概念與內(nèi)涵

1.全員績(jī)效考核概念?？?jī)效考核(performanceappraisal)，又稱績(jī)效考評(píng)，是指按照預(yù)先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)和程序，采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定被考核人對(duì)崗位職責(zé)的履行程度，以確定其工作能力和工作成績(jī)的過程。高職院校全員績(jī)效考核是在全面質(zhì)量管理理論指導(dǎo)下，根據(jù)高職院校各崗位應(yīng)承擔(dān)的工作職責(zé)，設(shè)計(jì)一套全員評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，由考核主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)全體教師和管理人員的行為進(jìn)行科學(xué)診斷與定性、定量評(píng)定，并將評(píng)定結(jié)果反饋給被考核對(duì)象，進(jìn)而采取措施提升其績(jī)效的價(jià)值判斷的過程。

2.高職院校全員績(jī)效考核內(nèi)涵。在高職院校開展績(jī)效考核，是人力資源管理中技術(shù)性最強(qiáng)、最復(fù)雜、最重要的一環(huán)。其內(nèi)涵包括兩個(gè)方面：一是對(duì)高職院校全體工作人員及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià);二是對(duì)全體人員在組織中的相對(duì)價(jià)值判斷或貢獻(xiàn)程度進(jìn)行評(píng)價(jià)。高職院校全員績(jī)效考核要符合高職教育特點(diǎn)，遵循高職教師工作性質(zhì)和特點(diǎn)及職業(yè)發(fā)展規(guī)律，建立系統(tǒng)、全面、科學(xué)的指標(biāo)體系，創(chuàng)立公正、公平、科學(xué)、合理的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。

二、高職院校全員績(jī)效考核程序性原則

1.公正、公平、公開原則。公正原則就是在績(jī)效考核時(shí)，站在公正的立場(chǎng)，以事實(shí)為依據(jù)，按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，對(duì)全體人員進(jìn)行全面的考核，對(duì)全院所有單位或人員都一視同仁、不偏不倚。公平原則就是在考核過程中，客觀地評(píng)價(jià)每一位考核者，避免或減少主觀因素和感情-色彩，防止用感情和偏見來代替政策。公開原則就是績(jī)效考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法和結(jié)果都要對(duì)被考核者公開，并做到考核過程的公開、透明。在考評(píng)過程中，既要接受管理部門的監(jiān)督，更要接受群眾的監(jiān)督，防止暗箱操作。

2.客觀、全面、獎(jiǎng)懲結(jié)合原則?？陀^性原則是指從可以驗(yàn)證的資料獲得考核依據(jù)，進(jìn)而保證考核過程與結(jié)果公平、公正。全面性原則是指要從多方面收集被考核客體的信息并加以分析，全面而綜合地考核每位管理人員與教師。獎(jiǎng)懲結(jié)合原則是指把考核結(jié)果作為全員浮動(dòng)薪酬和其他獎(jiǎng)懲措施的主要依據(jù)，讓績(jī)效好的教職員工得到適當(dāng)?shù)幕貓?bào)，激發(fā)全員的工作積極性。

3.反饋、溝通、面談原則。反饋原則就是將考核結(jié)果向被考核者進(jìn)行說明與解釋，肯定成績(jī)和進(jìn)步，使被考核者了解學(xué)院評(píng)價(jià)目的與期望，根據(jù)要求來不斷提高績(jī)效，做得好的方面就再接再厲;同時(shí)，指出存在的問題與不足，給他們指明今后的努力方向。溝通原則是實(shí)現(xiàn)考核目標(biāo)的催化劑，通過有效溝通，被考核者了解自己的工作業(yè)績(jī)與存在的不足，也了解學(xué)院對(duì)個(gè)人工作績(jī)效的期望，明確預(yù)期目標(biāo)與實(shí)績(jī)間的差距，有利于配合學(xué)院更好地完善績(jī)效計(jì)劃，提高自己對(duì)組織的貢獻(xiàn)水平。面談原則就是根據(jù)考核結(jié)果，由績(jī)效考核小組成員通過一對(duì)一、面對(duì)面的談話，及時(shí)把考核結(jié)果反饋給被考核者，通過面談及時(shí)與被考核者溝通，聽取他們的自我評(píng)價(jià)與意見，使他們以積極的心態(tài)面對(duì)成績(jī)和缺點(diǎn)，并且完善考核方案。

4.經(jīng)常性、動(dòng)態(tài)性、發(fā)展性原則。經(jīng)常性原則就是要設(shè)立績(jī)效考核組織管理機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)組織全員績(jī)效考核工作，科學(xué)合理地選擇考核周期，并及時(shí)進(jìn)行檢查和抽查，將績(jī)效考核作為日常工作來抓。動(dòng)態(tài)性原則就是在績(jī)效考核時(shí)，不能僅注重靜態(tài)考核，而要以發(fā)展的眼光看待被考核者，要善于發(fā)現(xiàn)被考核者的亮點(diǎn)與閃光點(diǎn)，尤其是注重被考核者的發(fā)展趨勢(shì)與行為的變化。在考核的方式上也要與時(shí)俱進(jìn)，善于運(yùn)用科學(xué)手段與先進(jìn)設(shè)備掌控、捕獲動(dòng)態(tài)信息。發(fā)展性原則是指績(jī)效評(píng)價(jià)的立足點(diǎn)應(yīng)放在激勵(lì)全員提高工作效率、推動(dòng)學(xué)院內(nèi)涵發(fā)展上來。明確個(gè)人的績(jī)效與學(xué)院整體服務(wù)能力與水平提升的關(guān)聯(lián)性，才能促進(jìn)教師與學(xué)院的共同發(fā)展。

5.廣泛參與、可接受性、可操作性原則。廣泛參與原則是指在制訂績(jī)效考核方案時(shí)，廣泛聽取被考核者的建議，并將方案征求意見稿向全體教職工公開;在績(jī)效考核的具體執(zhí)行過程中，讓被考核對(duì)象的直接領(lǐng)導(dǎo)參與，必要時(shí)也可以讓本人參與;考核結(jié)果向被考核者所在部門及本人反饋，并賦予被考核者申訴的權(quán)利?？山邮苄栽瓌t是指績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)，必須獲得廣大教職員工的理解、支持，考核的主要指標(biāo)能被大眾所接受，這樣才能實(shí)施推行，否則事與愿違。因此，績(jī)效考核方案必須經(jīng)教代會(huì)(工代會(huì))通過，才具有執(zhí)行的效力?？刹僮餍栽瓌t主要體現(xiàn)在結(jié)合高職院校的特點(diǎn)，充分考慮自身的客觀條件和發(fā)展目標(biāo)，制定適合學(xué)院自身發(fā)展的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，合理確定關(guān)鍵指標(biāo)與權(quán)重，定量性指標(biāo)設(shè)計(jì)要合理，在評(píng)價(jià)中方便應(yīng)用、便于操作。

三、高職院?？?jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)原則

1.科學(xué)性、系統(tǒng)性、可測(cè)性原則?？茖W(xué)性原則是指要用科學(xué)的'理論來指導(dǎo)績(jī)效考核，在績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)時(shí)，必須做到科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)、全面、合理，能夠客觀地反映高職院校各類崗位的本質(zhì)特征，并具有針對(duì)性。系統(tǒng)性原則是指在績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)能系統(tǒng)、全面、客觀、真實(shí)地反映學(xué)校全體教職員工及各部門的工作績(jī)效，既能反映被考核者工作的直接效果，又能反映管理與教學(xué)質(zhì)量等間接效果，以保證綜合測(cè)評(píng)的全面性與可信度?？蓽y(cè)性原則是指教師是個(gè)動(dòng)態(tài)性群體，其素質(zhì)和能力是不斷變化的。考核指標(biāo)內(nèi)涵界定要明確、易于理解，所需數(shù)據(jù)便于收集整理、成本不太高，操作相對(duì)簡(jiǎn)單、具有相對(duì)穩(wěn)定性。

2.獨(dú)立性、層次性、可比性原則。獨(dú)立性原則是指績(jī)效考核指標(biāo)之間要具有相互獨(dú)立性，避免主要考核指標(biāo)之間有交叉，描述性語義互相包含。層次性原則是指將各個(gè)考核要素分配在不同層次中，各個(gè)考核要素的排列方式要符合邏輯，結(jié)構(gòu)和功能方面要有等級(jí)秩序，具有種屬關(guān)系，這樣有利于指標(biāo)權(quán)重的確定，并把復(fù)雜的問題簡(jiǎn)單化，最能恰當(dāng)?shù)胤从衬繕?biāo)工作特點(diǎn)和完成程度的內(nèi)容，并盡可能避免顯現(xiàn)和重疊關(guān)系?？杀刃栽瓌t是指各項(xiàng)指標(biāo)參數(shù)的內(nèi)涵和外延要保持相對(duì)穩(wěn)定不變，用以判斷各指標(biāo)相對(duì)值的各個(gè)標(biāo)準(zhǔn)值是不變的，以一致性和客觀性原則為依據(jù)和基礎(chǔ)。橫向比較要符合崗位的可比性，按照共同點(diǎn)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系;縱向比較要按專業(yè)分不同職稱等級(jí)，各項(xiàng)指標(biāo)、參數(shù)的內(nèi)涵和外延保持穩(wěn)定，總標(biāo)準(zhǔn)值不變，但要分不同層次。

3.可控制性、趨勢(shì)性、適用性原則?？煽刂菩栽瓌t是指全員績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)是管理人員和教師都能夠控制的因素，盡最大努力避免主觀因素、不可控因素所帶來的消極影響，一切績(jī)效考核過程由考核主體所控制。趨勢(shì)性原則是指績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)該依據(jù)學(xué)院不同發(fā)展時(shí)期的戰(zhàn)略性目標(biāo)來調(diào)整，要從發(fā)展的眼光來預(yù)測(cè)趨勢(shì)性變化，使績(jī)效程序與指標(biāo)達(dá)到最優(yōu)化。適用性原則是指績(jī)效考核指標(biāo)的確定，要保證在具體考核過程中適用，數(shù)據(jù)資料容易獲得、可統(tǒng)計(jì)量化，盡量避免套用不同行業(yè)、不同類的單位所采取的指標(biāo)群，使指標(biāo)適合高職院校的實(shí)際。

四、高職院校全員績(jī)效考核常用方法

1.層次分析法。層次分析法(簡(jiǎn)稱ahp)是由美國(guó)著名運(yùn)籌學(xué)家匹茲堡大學(xué)教授tlsaaty于20世紀(jì)70年代中期提出來的。它是一種多-維度決策方法，能將一個(gè)復(fù)雜的問題表達(dá)為一個(gè)有秩序的、遞階層次的結(jié)構(gòu)模型，即將各類考核指標(biāo)層次化;對(duì)一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重性比較，通過建立數(shù)學(xué)模型分配各級(jí)指標(biāo)的權(quán)重;計(jì)算二、三級(jí)指標(biāo)的權(quán)重，得到相對(duì)于總目標(biāo)的分層、優(yōu)先排序。將定性分析與定量分析有機(jī)地結(jié)合起來，具有系統(tǒng)性、簡(jiǎn)潔性和實(shí)用性，可以更好地降低加權(quán)設(shè)計(jì)中的不確定因素等優(yōu)點(diǎn)，缺點(diǎn)在于操作更為復(fù)雜，成本較高。

2.360°反饋法。360°反饋法(360-degreefeedback)是1982年由美國(guó)通用公司杰克·韋爾奇所發(fā)明。360°考核也被稱之為全方位考核，是指通過收集與被考核人有密切工作關(guān)系的來自不同層面的人員的信息，全方位地評(píng)介被考核者的工作行為與結(jié)果的過程?？?jī)效考核主體不僅是被評(píng)價(jià)者的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，也包括與服務(wù)對(duì)象密切接觸的人(如本系部、同專業(yè)的老師與學(xué)生等)，同時(shí)也包括自我評(píng)價(jià)。當(dāng)然，不同考核指標(biāo)所處觀測(cè)點(diǎn)位置不同，具有不同的視角優(yōu)勢(shì)，而權(quán)重分值也不相同。

3.平衡記分卡。平衡記分卡(簡(jiǎn)稱bsc)源自哈佛大學(xué)robertkaplan教授與諾朗頓研究院的執(zhí)行長(zhǎng)davidnorton于20世紀(jì)90年代所從事的一種績(jī)效評(píng)價(jià)體系。它作為一種具有劃時(shí)代意義的戰(zhàn)略管理績(jī)效評(píng)價(jià)工具，也被稱為企業(yè)戰(zhàn)略管理體系的基石。確定平衡記分卡的指標(biāo)體系是記分卡編制過程的重點(diǎn)，而確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重則是編制記分卡的難點(diǎn)，涉及將專家定性的群決策轉(zhuǎn)變?yōu)槎繘Q策。

4.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(簡(jiǎn)稱kpi)是現(xiàn)代企業(yè)最常用的一種業(yè)績(jī)考評(píng)方法，主要是通過分析各崗位工作績(jī)效的特征，抓住影響工作績(jī)效的幾個(gè)關(guān)鍵性指標(biāo)，以此為基礎(chǔ)來開展績(jī)效考核。kpi提煉了若干個(gè)最能代表戰(zhàn)略實(shí)施的“二八原理”，將組織戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為組織的內(nèi)部行為，通過建立激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)全體員工持續(xù)改進(jìn)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法體現(xiàn)了量化和抓主要矛盾的管理思想，因此，高職院校在設(shè)計(jì)績(jī)效考核時(shí)標(biāo)體系時(shí)，對(duì)關(guān)鍵指標(biāo)所占的權(quán)重要相對(duì)高一點(diǎn)。

5.目標(biāo)管理法。目標(biāo)管理(簡(jiǎn)稱mbo)由美國(guó)管理專家彼得·得魯克最先提出。目標(biāo)管理法現(xiàn)被企業(yè)廣泛采用，是一種現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理理念和應(yīng)用較多、成熟的績(jī)效管理模式。對(duì)高職學(xué)院來說，就是圍繞學(xué)院發(fā)展總規(guī)劃或目標(biāo)，分解到各部門及全體教職員工，激勵(lì)被考核者為達(dá)目的而努力工作，通過實(shí)現(xiàn)個(gè)人和本部門完成目標(biāo)任務(wù)，從而推動(dòng)學(xué)院整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

6.重要事件法。重要事件法是指考核主體通過收集被考核人的“重要事件”，也就是對(duì)工作績(jī)效有重要影響的事件，進(jìn)行數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，及時(shí)、準(zhǔn)確地考核，進(jìn)行加分或減分處理。在高職院校全員績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)掌握和發(fā)現(xiàn)一些有突出貢獻(xiàn)的事例進(jìn)行加分，以體現(xiàn)對(duì)貢獻(xiàn)者的特別獎(jiǎng)勵(lì);對(duì)違紀(jì)方面的重要影響事件進(jìn)行處罰，以警示被考核者遵循規(guī)章制度。

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績(jī)效論文文獻(xiàn)篇十五

隨著環(huán)境問題的日益突出，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展日漸成為各國(guó)政府和社會(huì)各界的共識(shí)，強(qiáng)化環(huán)境管理已經(jīng)成為各國(guó)發(fā)展經(jīng)濟(jì)進(jìn)程中必不可少的工作。作為環(huán)境管理體系的重要組成部分的環(huán)境審計(jì)也被提上日程，而環(huán)境績(jī)效審計(jì)作為環(huán)境審計(jì)的重要組成部分，其重要性也越來越受到關(guān)注。但目前我國(guó)大部分審計(jì)力量集中在了環(huán)境財(cái)務(wù)審計(jì)和環(huán)境合規(guī)性審計(jì)上，而環(huán)境績(jī)效審計(jì)開展的比較少，忽視了對(duì)環(huán)保項(xiàng)目的效率性和效果性的評(píng)價(jià)。為了今后更好的開展環(huán)境績(jī)效審計(jì)，必須不斷總結(jié)環(huán)境績(jī)效審計(jì)一實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，努力創(chuàng)新環(huán)境績(jī)效審計(jì)技術(shù)與方法。

環(huán)境績(jī)效審計(jì)方法是指為了達(dá)到環(huán)境績(jī)效審計(jì)的目的所采取的一切措施和手段。它是由相互聯(lián)系的一系列方法組成的，包括常規(guī)環(huán)境績(jī)效審計(jì)方法和特有環(huán)境績(jī)效審計(jì)方法。環(huán)境績(jī)效審計(jì)方法與環(huán)境績(jī)效審計(jì)質(zhì)量密切相關(guān)，是決定環(huán)境績(jī)效審計(jì)質(zhì)量的關(guān)鍵。因此，全面正確掌握運(yùn)用環(huán)境績(jī)效審計(jì)方法，對(duì)于保證環(huán)境績(jī)效審計(jì)質(zhì)量，搞好環(huán)境績(jī)效審計(jì)工作，具有重要意義，因此研究環(huán)境績(jī)效審計(jì)方法有其必要性。

進(jìn)入20世紀(jì)后，環(huán)境問題成為人類生存和發(fā)展的重大問題，環(huán)境管理構(gòu)成了政府公共受托責(zé)任的一個(gè)重要組成部分，保護(hù)和改善環(huán)境成為政府義不容辭的責(zé)任。審計(jì)工作者理應(yīng)把握機(jī)會(huì)，順應(yīng)民意，總結(jié)各國(guó)審計(jì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，廣泛開展環(huán)境審計(jì)（包括環(huán)境績(jī)效審計(jì)），拓寬審計(jì)領(lǐng)域，完善審計(jì)職能，豐富審計(jì)手段，增強(qiáng)審計(jì)技能，促進(jìn)現(xiàn)代審計(jì)向更廣闊領(lǐng)域和更高層次發(fā)展，為完善環(huán)境管理做著自己的貢獻(xiàn)。

現(xiàn)在，用于環(huán)保力一面的資金逐年增加，而環(huán)境問題卻末隨人們的重視及越來越大的投入而得到顯著改善。面對(duì)仍然嚴(yán)峻的環(huán)境形勢(shì)，增大環(huán)保投入只是一力一面，提高投入的使用效率和環(huán)境政策的適當(dāng)性更是我們必須考慮的重要問題，而開展環(huán)境績(jī)效審計(jì)則是我們解決這一問題的重要途徑。然而，由于環(huán)境審計(jì)發(fā)展時(shí)間不長(zhǎng)，人們對(duì)這一領(lǐng)域的認(rèn)識(shí)還很模糊，對(duì)于作為環(huán)境審計(jì)重要內(nèi)容和發(fā)展力一向的環(huán)境績(jī)效審計(jì)更是缺乏了解，因此，開展對(duì)環(huán)境績(jī)效審計(jì)的研究工作很有必要。

隨著各國(guó)環(huán)境保護(hù)運(yùn)動(dòng)的發(fā)展與綠色消費(fèi)潮的興起，環(huán)境績(jī)效與經(jīng)濟(jì)績(jī)效間的相關(guān)性越來越明顯。陳勁、劉景江、楊發(fā)明在《綠色技術(shù)創(chuàng)新審計(jì)實(shí)證研究》一文中，對(duì)企業(yè)環(huán)境績(jī)效與經(jīng)濟(jì)績(jī)效、創(chuàng)新績(jī)效間的關(guān)系做了統(tǒng)計(jì)相關(guān)分析，說明二者有較高的相關(guān)關(guān)系，并且反映發(fā)展能力的企業(yè)銷售額增長(zhǎng)率指數(shù)與環(huán)境績(jī)效的相關(guān)系數(shù)較反映企業(yè)凈資產(chǎn)報(bào)酬率指數(shù)與環(huán)境績(jī)效的相關(guān)系數(shù)更高，這是因?yàn)榘l(fā)展能力反映了企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展?jié)摿?，它與環(huán)境績(jī)效的相關(guān)性更高。

隨著環(huán)境問題的出現(xiàn)，特別是環(huán)境管理的需要，受托經(jīng)濟(jì)責(zé)任迅速擴(kuò)展到環(huán)境領(lǐng)域，形成受托環(huán)境責(zé)任，而其中一個(gè)重要力一面就是受托環(huán)境績(jī)效責(zé)任。為了確保受托環(huán)境績(jī)效責(zé)任的有效運(yùn)行，開展環(huán)境績(jī)效審計(jì)是必不可少的措施?？梢?，環(huán)境績(jī)效審計(jì)是隨著受托經(jīng)濟(jì)責(zé)任的擴(kuò)展而形成的審計(jì)新領(lǐng)域。而該領(lǐng)域，人們的探索才剛開始，遠(yuǎn)不夠系統(tǒng)和深入，因此，加強(qiáng)該領(lǐng)域的研究工作，是完善現(xiàn)有審計(jì)理論，發(fā)展新審計(jì)理論的一個(gè)重要思路。

我國(guó)環(huán)境審計(jì)開展較晚，研究的學(xué)者較少，沒有形成一致、權(quán)威的環(huán)境審計(jì)理論觀點(diǎn)，而實(shí)踐方面，由于我國(guó)環(huán)境績(jī)效審計(jì)開展的比較少，因此從實(shí)踐中借鑒的比較少，環(huán)境審計(jì)理論和實(shí)踐都不很成熟。

環(huán)境績(jī)效審計(jì)的進(jìn)行需要搜集充分的環(huán)境效益與環(huán)境成本等方面的會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)資料，然而由于我國(guó)對(duì)環(huán)境會(huì)計(jì)的研究剛剛起步，環(huán)境資產(chǎn)、環(huán)境負(fù)債、環(huán)境成本、環(huán)境效益等的內(nèi)容還在討論之中，企業(yè)缺乏確認(rèn)和計(jì)量環(huán)境效益與環(huán)境成本的系統(tǒng)。我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的環(huán)境會(huì)計(jì)的確認(rèn)、計(jì)量方面的混亂，對(duì)公布環(huán)境會(huì)計(jì)資料持低調(diào)姿態(tài)，很少進(jìn)行定量分析；公布的環(huán)境資料不全面而且可比性差，看不出花費(fèi)的資金、取得的成果和規(guī)定的指標(biāo)之間的關(guān)系。這給環(huán)境績(jī)效審計(jì)方法的研究帶來了實(shí)踐上的困難。

3、缺少評(píng)價(jià)環(huán)境成本效益的指標(biāo)體系。

環(huán)境績(jī)效審計(jì)是一項(xiàng)很復(fù)雜的工作，其不確定性和風(fēng)險(xiǎn)因素很多，環(huán)境績(jī)效審計(jì)工作的全面實(shí)施和審計(jì)質(zhì)量的保證難度都比較大，且目前環(huán)境績(jī)效審計(jì)較多的采用環(huán)境成本效益的分析方法，這必然對(duì)環(huán)境成本效益進(jìn)行分析，然而反映環(huán)境成本和環(huán)境效益應(yīng)采用的指標(biāo)，及其計(jì)量方法，卻沒有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。

4、缺乏復(fù)合型研究人員。

由于目前我國(guó)環(huán)境績(jī)效審計(jì)開展的比較晚，環(huán)境績(jī)效審計(jì)的理論和實(shí)務(wù)研究人員都比較缺乏。據(jù)調(diào)查，我國(guó)缺乏環(huán)境學(xué)、工程學(xué)等相關(guān)知識(shí)的研究人員，同時(shí)缺少實(shí)務(wù)研究者，這樣導(dǎo)致研究的結(jié)果缺乏實(shí)用性、可操作性等。

我們的理論和實(shí)務(wù)工作者應(yīng)運(yùn)用辯證唯物論、系統(tǒng)論、信息論等知識(shí)，借鑒西方環(huán)境績(jī)效審計(jì)的科學(xué)成果，努力研究環(huán)境績(jī)效審計(jì)方法理論，建立和完善環(huán)境績(jī)效審計(jì)理論體系。但借鑒國(guó)外的環(huán)境績(jī)效審計(jì)方法，并不意味著照搬，必須領(lǐng)會(huì)其實(shí)質(zhì)并結(jié)合我國(guó)國(guó)情和環(huán)境績(jī)效審計(jì)的具體內(nèi)容，找出自己的特色，達(dá)到為我所用的目的。因?yàn)閲?guó)外尤其美國(guó)和我國(guó)環(huán)境績(jī)效審計(jì)的起因不同。美國(guó)環(huán)境績(jī)效審計(jì)起源于企業(yè)內(nèi)部動(dòng)力，企業(yè)為了改善自身形象和降低經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，從內(nèi)部首先開展環(huán)境審計(jì)。而我國(guó)環(huán)境績(jī)效審計(jì)起源于外部壓力，從而對(duì)其強(qiáng)制性進(jìn)行監(jiān)督和評(píng)價(jià)。因此出發(fā)點(diǎn)不同，目的不同，由此導(dǎo)致的環(huán)境績(jī)效審計(jì)內(nèi)容也不同，因此借鑒國(guó)外環(huán)境績(jī)效審計(jì)方法的時(shí)候，要與我國(guó)的實(shí)際情況結(jié)合起來。

2、盡快建立起我國(guó)的環(huán)境會(huì)計(jì)體系，為環(huán)境績(jī)效審計(jì)提供操作平臺(tái)。

環(huán)境會(huì)計(jì)信息披露是連接環(huán)境會(huì)計(jì)工作和環(huán)境審計(jì)工作的關(guān)鍵點(diǎn)，信息披露的完整性和公允性除受到環(huán)境會(huì)計(jì)理論發(fā)展的影響外，主要受國(guó)家法規(guī)的影響。環(huán)境會(huì)計(jì)信息披露制度的建立是實(shí)施環(huán)境保護(hù)審計(jì)的前提條件。但我國(guó)現(xiàn)行的企業(yè)會(huì)計(jì)制度、準(zhǔn)則中沒有要求企業(yè)必須披露環(huán)保信息的規(guī)定，更沒有對(duì)與環(huán)保有關(guān)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行記錄、計(jì)量的具體標(biāo)準(zhǔn)，使真正意義上的環(huán)境績(jī)效審計(jì)難以開展。為此，加強(qiáng)環(huán)境會(huì)計(jì)理論與方法的研究，借助適當(dāng)?shù)睦碚撝笇?dǎo)，才可望突破實(shí)務(wù)操作的障礙，并為環(huán)境績(jī)效審計(jì)方法的研究提供一個(gè)廣闊的平臺(tái)。

3、研究要與實(shí)證研究相結(jié)合。

環(huán)境績(jī)效審計(jì)力法的研究屬于應(yīng)用理論的研究，只有更好地與我國(guó)的環(huán)境績(jī)效審計(jì)實(shí)踐結(jié)合起來，進(jìn)行實(shí)證研究，才能在環(huán)境績(jī)效審計(jì)力法的研究上有重大突破，才能更好地指導(dǎo)我國(guó)的環(huán)境績(jī)效審計(jì)。因此筆者建議，在今后進(jìn)行關(guān)十環(huán)境績(jī)效審計(jì)力法的研究時(shí)，應(yīng)更多地傾向于實(shí)證研究，積極采用案例研究和調(diào)查研究。

4、研究環(huán)境成本效益指標(biāo)體系。

要想建立良好的環(huán)境績(jī)效審計(jì)方法，研究一套比較完善的成本效益指標(biāo)體系是比較重要的。筆者認(rèn)為我們可以借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)來研究適合中國(guó)特點(diǎn)的環(huán)境績(jī)效審計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，可以臨時(shí)選派各專業(yè)的專家組成課題小組來專門研究這一問題，如會(huì)計(jì)專家、審計(jì)專家、環(huán)境經(jīng)濟(jì)學(xué)專家、環(huán)境工程學(xué)專家等。

5、培養(yǎng)復(fù)合型人才。

一方面可鼓勵(lì)有志從事環(huán)境績(jī)效審計(jì)研究的財(cái)經(jīng)專業(yè)人員學(xué)習(xí)環(huán)境經(jīng)濟(jì)學(xué)、環(huán)境工程學(xué)等相關(guān)學(xué)科知識(shí)，或鼓勵(lì)環(huán)境科學(xué)專業(yè)的人員學(xué)習(xí)審計(jì)學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)等知識(shí)，以便更好的將審計(jì)學(xué)與環(huán)境科學(xué)有機(jī)的結(jié)合起來，培養(yǎng)復(fù)合型人才，將環(huán)境科學(xué)與審計(jì)學(xué)更好的融合在一起，努力創(chuàng)新環(huán)境績(jī)效審計(jì)的新方法。

另一方面，也可鼓勵(lì)環(huán)境績(jī)效審計(jì)的實(shí)務(wù)工作者多參與理論研究，因?yàn)槔碚撝笇?dǎo)實(shí)踐又來源于實(shí)踐。理論研究者和實(shí)務(wù)研究者結(jié)合起來才能更好更快地推動(dòng)環(huán)境績(jī)效審計(jì)方法的研究。再者，環(huán)境績(jī)效審計(jì)可以開展聯(lián)合審計(jì)，即聯(lián)合會(huì)計(jì)主管部門、環(huán)境保護(hù)部門，聘請(qǐng)環(huán)境工程技術(shù)專家、律師等加入審計(jì)工作。利用他們的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)，提高環(huán)境績(jī)效審計(jì)的效率和效果。

績(jī)效論文文獻(xiàn)篇十六

資源環(huán)境審計(jì)在我國(guó)各大地區(qū)都有不同程度的發(fā)展，其發(fā)展的主要原因就是現(xiàn)今經(jīng)濟(jì)與環(huán)境資源之間的矛盾愈發(fā)激烈，對(duì)于我國(guó)綜合國(guó)力的提升，經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展都是相對(duì)不利的，資源環(huán)境審計(jì)就是在這一環(huán)境下誕生的，本文主要通過詳細(xì)探討廣東省資源環(huán)境審計(jì)的現(xiàn)狀以及相應(yīng)的改進(jìn)措施來加以說明。

廣東省是一個(gè)環(huán)境較為復(fù)雜多樣，生態(tài)系統(tǒng)較為完善，資源儲(chǔ)備量以及資源種類較充足的省份，對(duì)其進(jìn)行資源環(huán)境審計(jì)的研究具有較大的意義，同時(shí)對(duì)其進(jìn)行資源環(huán)境審計(jì)也是較為困難的。對(duì)廣東省現(xiàn)今存在的資源環(huán)境審計(jì)的問題進(jìn)行探究的主要步驟就是通過對(duì)廣東省各個(gè)地區(qū)的資源環(huán)境審計(jì)的信息進(jìn)行獲取，對(duì)信息進(jìn)行整合歸納，提煉出其中存在的誤區(qū)和存在的問題，確定主要導(dǎo)致資源環(huán)境審計(jì)發(fā)展緩慢的因素進(jìn)行詳細(xì)的探析，確定改進(jìn)的方向，研究改進(jìn)的策略，進(jìn)行策略的實(shí)施，確定該策略的運(yùn)行效果，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行進(jìn)一步發(fā)展的探究，使得廣東省各地區(qū)的環(huán)境審計(jì)發(fā)展統(tǒng)一化以及使得其的進(jìn)步現(xiàn)實(shí)化。

（一）審計(jì)專業(yè)人才的缺乏。

各大地區(qū)在資源環(huán)境審計(jì)的發(fā)展過程中遇到的首要問題就是該方面人才的短缺，廣東省也不例外，造成這一問題的'主要原因就是資源環(huán)境審計(jì)人才的要求界限不清晰，在資源環(huán)境審計(jì)這一專業(yè)的授課中進(jìn)行的授課內(nèi)容以及授課教材存在偏重審計(jì)版塊知識(shí)的現(xiàn)象，而對(duì)于資源環(huán)境方面的審計(jì)知識(shí)的傳授較為忽略，主要就是廣東省在資源環(huán)境審計(jì)方面的發(fā)展時(shí)間較短，對(duì)于其的定義作用以及意義的了解存在明顯的不足，對(duì)于該方面人才的培養(yǎng)也就處于相應(yīng)的探索階段，因此，培養(yǎng)出的人才與所需的人才存在較大的差距。這一現(xiàn)象導(dǎo)致的問題就是廣東省各地區(qū)的審計(jì)人員掌握的知識(shí)以及能力較為一致，廣東省各個(gè)地區(qū)的環(huán)境條件差距較大，在審計(jì)人員審計(jì)過程中所采取的審計(jì)方式較為單一，導(dǎo)致審計(jì)的效果存在明顯的差異，而資源環(huán)境審計(jì)在廣東省所發(fā)揮的作用也就相對(duì)有限，該審計(jì)的發(fā)展也就相對(duì)緩慢制約。

（二）審計(jì)的計(jì)劃性實(shí)地探究缺乏。

資源環(huán)境審計(jì)的作用主要應(yīng)用的方向就是已經(jīng)發(fā)生較為嚴(yán)重的環(huán)境問題的地區(qū)，這一特征體現(xiàn)其存在明顯的滯后性以及計(jì)劃缺乏性。這一問題在廣東省的資源環(huán)境審計(jì)發(fā)展過程中也體現(xiàn)出來，導(dǎo)致這一問題的主要原因就是審計(jì)觀念的落后性、審計(jì)方式的傳統(tǒng)性以及審計(jì)設(shè)備的不統(tǒng)一性。審計(jì)觀念的落后主要體現(xiàn)在審計(jì)過程中沒有相應(yīng)的提前進(jìn)行整體統(tǒng)一分析的意識(shí)，對(duì)于資源環(huán)境審計(jì)的重視程度不足，主要就是由于環(huán)境意識(shí)的缺乏，對(duì)于其會(huì)導(dǎo)致的后果嚴(yán)重性沒有具體的認(rèn)識(shí)；審計(jì)方式的傳統(tǒng)性就是對(duì)于已經(jīng)發(fā)生重大環(huán)境問題的地區(qū)進(jìn)行審計(jì)，審計(jì)時(shí)所進(jìn)行的審計(jì)內(nèi)容和步驟極為固定以及進(jìn)行實(shí)地的勘探內(nèi)容以及勘探范圍極為有限，大部分以之前經(jīng)驗(yàn)為主進(jìn)行審計(jì)結(jié)論的探討；審計(jì)設(shè)備的不統(tǒng)一性就是各個(gè)系統(tǒng)之間沒有一個(gè)統(tǒng)一的平臺(tái)，導(dǎo)致數(shù)據(jù)的傳輸以及數(shù)據(jù)的相互借鑒較為復(fù)雜困難，數(shù)據(jù)在該過程中容易出現(xiàn)遺漏，損壞的現(xiàn)象，設(shè)備的落后性還會(huì)使得數(shù)據(jù)的儲(chǔ)存出現(xiàn)各種問題[1]。

（三）審計(jì)進(jìn)展中管理不妥當(dāng)。

資源環(huán)境審計(jì)的應(yīng)用過程中所需要考慮的就是審計(jì)的質(zhì)量以及審計(jì)的效率，質(zhì)量以及效率的保證需要通過資源環(huán)境審計(jì)管理的實(shí)施加以實(shí)現(xiàn)，廣東省在資源環(huán)境審計(jì)管理發(fā)展過程中進(jìn)行的研究以及進(jìn)行的改進(jìn)存在顯著的不足之處，主要就是由于廣東省對(duì)于資源環(huán)境審計(jì)發(fā)展的重點(diǎn)置于應(yīng)用方面，而忽略管理對(duì)其的發(fā)展方向的影響以及應(yīng)用質(zhì)量效率。廣東省資源環(huán)境管理中存在的不足之處就是管理制度的疏漏多，管理人員的質(zhì)量低，管理對(duì)象的固定單一化以及管理的雜亂性。管理的質(zhì)量低下導(dǎo)致的直接問題就是資源環(huán)境審計(jì)的進(jìn)展存在各種阻礙因素，審計(jì)過程中出現(xiàn)的效率低下，成本支出增加，環(huán)境問題解決效率降低。

（一）專業(yè)人才的培養(yǎng)。

廣東省資源環(huán)境審計(jì)發(fā)展的首要條件就是進(jìn)行人才的培養(yǎng)，補(bǔ)充市場(chǎng)中人才的缺口，主要操作方式就是對(duì)廣東省的各地區(qū)地勢(shì)、地貌、發(fā)展程度進(jìn)行確定，對(duì)于該地區(qū)的大學(xué)的資環(huán)環(huán)境審計(jì)的教材以及教學(xué)內(nèi)容進(jìn)行改進(jìn)修整，在進(jìn)行較為全面的理論教學(xué)之后，確定學(xué)生對(duì)于理論知識(shí)的吸收達(dá)到一定水平之后，進(jìn)行實(shí)踐的學(xué)習(xí)，帶領(lǐng)學(xué)生到相關(guān)單位或者實(shí)際的環(huán)境地點(diǎn)進(jìn)行一段時(shí)間的考察，在進(jìn)行全面的范圍分析之后得到相應(yīng)的資源環(huán)境審計(jì)的結(jié)論以及意見，教師根據(jù)學(xué)生的成果進(jìn)行教學(xué)改進(jìn)方向的確定。在具體工作過程中對(duì)于資源環(huán)境審計(jì)人員的能力提升的主要方式就是進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，針對(duì)廣東省特定地點(diǎn)的具體信息以及具體發(fā)展方向進(jìn)行確定內(nèi)容的培訓(xùn)。

（二）計(jì)劃性實(shí)施。

廣東省資源環(huán)境審計(jì)發(fā)展需要建立在科學(xué)邏輯性的基礎(chǔ)上，才能夠保證其的發(fā)展更為長(zhǎng)遠(yuǎn)更為快速順利，因此，資源環(huán)境審計(jì)在廣東省發(fā)展的一個(gè)重要對(duì)策就是進(jìn)行計(jì)劃性研究。所謂計(jì)劃性研究就是對(duì)廣東省分區(qū)進(jìn)行環(huán)境考察，根據(jù)具體的資源信息以及具體的環(huán)境信息結(jié)合審計(jì)知識(shí)進(jìn)行相應(yīng)的分析，得出相應(yīng)的結(jié)論，將所有地區(qū)的信息進(jìn)行記錄以及統(tǒng)一化傳輸至電腦，將所有信息進(jìn)行整合，對(duì)廣東省各個(gè)地區(qū)的環(huán)境問題進(jìn)行確定，根據(jù)環(huán)境問題的嚴(yán)重程度不同進(jìn)行不同顏色或者不同標(biāo)記的在地圖上圈定，根據(jù)圈定的結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的措施提出，該種審計(jì)方法的實(shí)施能夠有效的避免環(huán)境問題的進(jìn)一步惡化。

廣東省資源環(huán)境審計(jì)管理的發(fā)展方向就是借鑒國(guó)外先進(jìn)的管理模式，通過對(duì)現(xiàn)今廣東省各地區(qū)的管理模式存在的不同問題進(jìn)行改進(jìn)，主要方向就是全面化，多樣化，實(shí)際化以及靈活化，即各個(gè)地區(qū)的管理模式與各個(gè)地區(qū)相一致，通過靈活的管理方式的采用，使各地區(qū)之間的管理模式不存在相互影響相互排斥的現(xiàn)象。

三、結(jié)束語。

對(duì)資源環(huán)境審計(jì)現(xiàn)狀進(jìn)行具體分析的主要原因就是為其的進(jìn)一步發(fā)展奠定基礎(chǔ)，進(jìn)行對(duì)策的研究就是為其的進(jìn)一步發(fā)展提出可能性。

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績(jī)效論文文獻(xiàn)篇十七

權(quán)力是對(duì)有價(jià)值資源的控制公權(quán)力的行使就是占有和支配公共資源。政府通常通過稅收或提供壟斷性服務(wù)的方式獲得公共資源來服務(wù)社會(huì)大眾，即取之于民、用之于民。社會(huì)公眾與政府的委托代理一旦確立，政府就掌握了國(guó)家資源進(jìn)行國(guó)家事務(wù)管理，而社會(huì)公眾的控制力和約束力是不足的，故社會(huì)公眾希望政府的政策制定、權(quán)力行使、資源的利用能公開透明化，避免濫用權(quán)力和資源，規(guī)避政府人員作為理性經(jīng)濟(jì)人所產(chǎn)生的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇，能及時(shí)的發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。政府為了能夠更好地成為服務(wù)型政府，提高服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量，不懈怠地履行社會(huì)公眾的受托責(zé)任，不僅要對(duì)公共資源的合法合規(guī)性負(fù)責(zé)，而且還要對(duì)公共資源的經(jīng)濟(jì)性、效率性、效果性負(fù)責(zé)?？傊彩芡胸?zé)任是政府績(jī)效審計(jì)發(fā)展的內(nèi)生性動(dòng)因，政府績(jī)效審計(jì)也因公共受托責(zé)任的發(fā)展而發(fā)展。

（二）新公共管理理論。

20世紀(jì)70年代到20世紀(jì)80年代，隨著傳統(tǒng)的公共管理體制不斷暴露其冗長(zhǎng)的組織結(jié)構(gòu)所帶來的政府效率低下、公共預(yù)算總額盲目擴(kuò)大帶來的經(jīng)濟(jì)財(cái)政危機(jī)等引起公眾強(qiáng)烈不滿的問題，社會(huì)大眾的價(jià)值觀念不斷變化、民主意識(shí)和參與意識(shí)不斷增強(qiáng)，民眾對(duì)政府提出了更高的要求，于是在英、美等西方國(guó)家掀起了政府改革運(yùn)動(dòng)，稱為新公共管理運(yùn)動(dòng)。這場(chǎng)改革實(shí)行全面質(zhì)量管理和目標(biāo)管理的企業(yè)管理理念和方法，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制來提高政府工作效率，增加顧客導(dǎo)向理念來改善政府和社會(huì)的關(guān)系，從注重機(jī)構(gòu)、過程和程序轉(zhuǎn)為注重項(xiàng)目、績(jī)效和責(zé)任，來創(chuàng)造一個(gè)高效、負(fù)責(zé)的新型政府。在新公共管理背景下，政府績(jī)效審計(jì)是對(duì)政府績(jī)效管理進(jìn)行監(jiān)督和評(píng)價(jià)的一種有效工具。同時(shí)這種背景也為政府績(jī)效審計(jì)提供了良好的政治環(huán)境和發(fā)展動(dòng)力。

（一）以水利工程項(xiàng)目。

績(jī)效審計(jì)目標(biāo)為指導(dǎo)首先要厘清水利工程項(xiàng)目績(jī)效審計(jì)的思路，明確水利工程項(xiàng)目績(jī)效審計(jì)的定位，確定水利工程項(xiàng)目績(jī)效審計(jì)的目標(biāo)，以目標(biāo)為導(dǎo)向來確定水利工程項(xiàng)目績(jī)效審計(jì)的內(nèi)容、范圍、方式和方法。

（二）針對(duì)不同水利工程項(xiàng)目。

績(jī)效審計(jì)目標(biāo)設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)水利工程按目的或服務(wù)對(duì)象可分為防洪工程、農(nóng)田水利工程、水力發(fā)電工程、航道和港口工程、供水和排水工程、水土保持工程和環(huán)境水利工程等。因此在對(duì)水利工程項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，不能設(shè)計(jì)一個(gè)通用的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，而是要根據(jù)不同目的或不同服務(wù)對(duì)象“量體裁衣”地設(shè)計(jì)針對(duì)性的評(píng)價(jià)指標(biāo)。

（三）選擇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是審計(jì)人員對(duì)被審計(jì)單位進(jìn)行評(píng)價(jià)的尺子，具有指導(dǎo)性和根本性的作用。在水利工程項(xiàng)目已經(jīng)存在的國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)主管機(jī)關(guān)制定的標(biāo)準(zhǔn)，可以直接納入評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中，但要注意歸納并注意更新修正。如《中華人民共和國(guó)水利行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》、《水利工程建設(shè)項(xiàng)目招標(biāo)投標(biāo)管理規(guī)定》、《水利工程建設(shè)程序管理暫行規(guī)定》、《水利基本建設(shè)資金管理辦法》、《水利部基本建設(shè)項(xiàng)目竣工財(cái)務(wù)決算管理暫行辦法》等法律法規(guī)的具體內(nèi)容作為評(píng)價(jià)定性和定量指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于在水利工程項(xiàng)目中存在一些不符合實(shí)際情況的標(biāo)準(zhǔn)，要與水利工程項(xiàng)目的人員進(jìn)行溝通改進(jìn)并能得到項(xiàng)目人員的認(rèn)可。對(duì)于在水利工程項(xiàng)目中缺少某些可以應(yīng)用的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，聽取在相關(guān)領(lǐng)域有深造詣的專家的意見和建議，再同有關(guān)專業(yè)主管部門商討，由它通過法定程序制定。

（四）靈活運(yùn)用審計(jì)技術(shù)與方法。

跟蹤審計(jì)和績(jī)效審計(jì)的結(jié)合，加大了績(jī)效審計(jì)的深度和廣度。從水利工程建設(shè)項(xiàng)目生命周期理論角度反映建設(shè)程序各個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的邏輯關(guān)系，從管理角度對(duì)績(jī)效進(jìn)行描述，使得績(jī)效審計(jì)所要獲得的審計(jì)證據(jù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)要多于傳統(tǒng)財(cái)務(wù)收支審計(jì)所要獲得的審計(jì)證據(jù)。除采用傳統(tǒng)財(cái)務(wù)收支審計(jì)技術(shù)和方法外，要針對(duì)不同關(guān)鍵環(huán)節(jié)的內(nèi)容和問題采取針對(duì)性的審計(jì)技術(shù)和方法，從而提高審計(jì)證據(jù)的準(zhǔn)確性和適當(dāng)性，能更好進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。如在對(duì)水利工程項(xiàng)目進(jìn)行績(jī)效審計(jì)過程中，利用財(cái)務(wù)收支審計(jì)的分析程序，可以發(fā)現(xiàn)資金管理的問題；利用穿行測(cè)試可以發(fā)現(xiàn)水利工程項(xiàng)目?jī)?nèi)部控制制度的缺陷；采用調(diào)查問卷法獲得社會(huì)公眾對(duì)水利工程項(xiàng)目的滿意度；利用環(huán)境保護(hù)專家的工作評(píng)價(jià)水利工程項(xiàng)目對(duì)自然災(zāi)害、人文和自然景觀的影響；采用結(jié)果導(dǎo)向分析評(píng)價(jià)水利工程項(xiàng)目的效果，采用問題導(dǎo)向分析水利工程項(xiàng)目問題產(chǎn)生的原因。實(shí)踐是檢驗(yàn)審計(jì)技術(shù)和方法的唯一標(biāo)準(zhǔn)，只有通過實(shí)踐才能找到水利工程項(xiàng)目各個(gè)環(huán)節(jié)不同內(nèi)容和問題的最適合的方法。

（五）將定性與定量方法相結(jié)合。

水利工程項(xiàng)目建設(shè)有政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、環(huán)境的目標(biāo)，其中經(jīng)濟(jì)性評(píng)價(jià)可以量化，而政治、社會(huì)、環(huán)境評(píng)價(jià)難以量化，只能通過定性衡量，如水利工程移民對(duì)移民工作的滿意度，水利工程對(duì)古跡和自然景觀的影響等。對(duì)于經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)，要從不用角度、不同層次設(shè)置定量指標(biāo)，使定量評(píng)價(jià)結(jié)果更加準(zhǔn)確，更具有證明力和說服力，如從資金到位率、資金利用率、資金有效率、結(jié)余資金率、資金挪用率、資金損失浪費(fèi)率來評(píng)價(jià)資金在籌集、使用、監(jiān)督管理方面整體效益。而對(duì)定性評(píng)價(jià)指標(biāo)，要有較強(qiáng)的原則性，全面完整評(píng)價(jià)，提高定性評(píng)價(jià)的科學(xué)性。但定性指標(biāo)和定量指標(biāo)都存在一定的局限性，不能一味地追求量化使評(píng)價(jià)體系簡(jiǎn)便化，也不能一味追求定性指標(biāo)使評(píng)價(jià)體系更加準(zhǔn)確而忽視量化帶來的簡(jiǎn)便。

（一）傳統(tǒng)審計(jì)觀念制約。

績(jī)效審計(jì)在我國(guó)的發(fā)展還不成熟，傳統(tǒng)審計(jì)觀念根深蒂固，無法發(fā)揮起促進(jìn)作用的能動(dòng)性。審計(jì)人員在對(duì)水利工程項(xiàng)目績(jī)效審計(jì)還沒有跳出傳統(tǒng)審計(jì)的圈子或是不自覺地將重點(diǎn)轉(zhuǎn)向財(cái)政收支審計(jì)，沒有從整體宏觀的角度，長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度對(duì)水利工程項(xiàng)目績(jī)效審計(jì)進(jìn)行深入的探討，停留在概念和框架上。

（二）審計(jì)管理體制制約。

水利工程項(xiàng)目的開展涉及到我國(guó)多個(gè)政府部門的審批和監(jiān)督。水利部門負(fù)責(zé)水利工程項(xiàng)目的立項(xiàng)、審批；財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)水利工程項(xiàng)目資金的撥付；水利部門的建設(shè)與管理部門監(jiān)督指導(dǎo)水利工程項(xiàng)目的勘察設(shè)計(jì)、工程招投標(biāo)、工程監(jiān)理以及工程質(zhì)量和安全等；審計(jì)各級(jí)機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)對(duì)不同級(jí)別的水利工程項(xiàng)目進(jìn)行財(cái)務(wù)決算審計(jì)；有關(guān)主管部門負(fù)責(zé)水利工程項(xiàng)目的日常運(yùn)營(yíng)管理。因此在這種多重領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督體制下，各個(gè)部門可能會(huì)出現(xiàn)不協(xié)調(diào)的現(xiàn)象，造成監(jiān)管不當(dāng)和失控。而且審計(jì)機(jī)關(guān)與其他政府部門共同受中央和地方政府的領(lǐng)導(dǎo)，千絲萬縷的利益紐帶使得難以克服的審計(jì)超然獨(dú)立性問題。

（三）審計(jì)資源制約。

績(jī)效審計(jì)與傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)審計(jì)相比，審計(jì)范圍更廣、審計(jì)內(nèi)容更多、審計(jì)程序更復(fù)雜、所消耗的人力財(cái)力物力更多。水利工程項(xiàng)目績(jī)效審計(jì)所需的資料有很多是從外部獲得的，社會(huì)效益、環(huán)境效益存在滯后性，對(duì)其評(píng)價(jià)需要長(zhǎng)時(shí)間的數(shù)據(jù)收集和調(diào)查。審計(jì)資源受到限制會(huì)使審計(jì)范圍縮小，獲取的審計(jì)證據(jù)變少，審計(jì)結(jié)論不準(zhǔn)確，審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)加大，給審計(jì)人員對(duì)水利工程績(jī)效審計(jì)帶來了一定的難度和壓力。

（四）審計(jì)人員素質(zhì)制約。

由于我國(guó)各地經(jīng)濟(jì)文化教育發(fā)展水平不同，地理環(huán)境的差異，使得水利工程項(xiàng)目實(shí)施的具體情況各不相同。加上我國(guó)政府對(duì)民生問題的關(guān)注，使得民生水利工程項(xiàng)目比重加大，尤其是農(nóng)田水利工程，只有基層審計(jì)人員才能了解其具體情況。從審計(jì)專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)來看，開展水利工程項(xiàng)目績(jī)效審計(jì)，審計(jì)人員除精通財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、審計(jì)等專業(yè)知識(shí)外，還需要掌握管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、水利工程技術(shù)、環(huán)境保護(hù)等方面的知識(shí)，這與開展水利工程項(xiàng)目績(jī)效審計(jì)的人員數(shù)量和質(zhì)量要求存在不匹配，復(fù)合型人才嚴(yán)重缺乏。

由于我國(guó)績(jī)效審計(jì)起步較晚，在水利工程項(xiàng)目績(jī)效審計(jì)工作經(jīng)驗(yàn)不足、案例研究與總結(jié)的成果不多，政府績(jī)效審計(jì)未形成一套通用的評(píng)價(jià)體系，更不用說基于行業(yè)、類別細(xì)分的水利工程項(xiàng)目。雖然國(guó)外有大量先進(jìn)的審計(jì)方法和技術(shù)，但是由于每個(gè)國(guó)家政治經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平的不同，評(píng)價(jià)指標(biāo)存在或多或少的差異，而且對(duì)于不同的審計(jì)項(xiàng)目審計(jì)方法和技術(shù)也有所區(qū)別。

（一）樹立正確審計(jì)觀念。

為了更好的開展水利工程項(xiàng)目績(jī)效審計(jì)，必須樹立正確的審計(jì)觀念。審計(jì)機(jī)關(guān)和人員對(duì)水利工程項(xiàng)目進(jìn)行全過程跟蹤績(jī)效審計(jì)，從事前、事中、事后對(duì)水利工程項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)價(jià)，不僅要評(píng)價(jià)水利工程項(xiàng)目的合法性、合規(guī)性、真實(shí)性，而且要評(píng)價(jià)水利工程項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)性、效率性、效果性，發(fā)揮績(jī)效審計(jì)“免疫系統(tǒng)”的作用。

（二）強(qiáng)化審計(jì)獨(dú)立性，進(jìn)行體制轉(zhuǎn)變。

在我國(guó)行政型國(guó)家審計(jì)管理體制下，審計(jì)機(jī)關(guān)難以獨(dú)立實(shí)施監(jiān)督。通過對(duì)水利工程項(xiàng)目進(jìn)行跟蹤審計(jì)，可以在一定程度上反腐倡廉，但是監(jiān)督成本高且監(jiān)督層次較低。只有從根本上改革審計(jì)管理體制才能解決審計(jì)獨(dú)立性問題。美國(guó)立法模式使國(guó)家審計(jì)獨(dú)立于行政部門行使審計(jì)監(jiān)督權(quán)、法國(guó)司法型模式使國(guó)家審計(jì)獨(dú)立于行政與立法部門行使審計(jì)監(jiān)督權(quán)、德國(guó)和日本獨(dú)立型模式使國(guó)家審計(jì)獨(dú)立于立法、司法和行政部門行使審計(jì)監(jiān)督權(quán)，其中美國(guó)立法模式的獨(dú)立性是最強(qiáng)的。我國(guó)可以借鑒美國(guó)的立法型審計(jì)模式，由全國(guó)人民代表大會(huì)領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督審計(jì)署，審計(jì)署只對(duì)全國(guó)人大負(fù)責(zé)，向全國(guó)人大報(bào)告工作，審計(jì)署對(duì)地方各級(jí)審計(jì)機(jī)關(guān)實(shí)行直線管理。審計(jì)署經(jīng)費(fèi)實(shí)行單獨(dú)的財(cái)政預(yù)算，確保審計(jì)機(jī)關(guān)在經(jīng)濟(jì)上的獨(dú)立性。

（三）合理配置人員與整合審計(jì)資源。

分工和專業(yè)化可以在一定程度上改善資源稀缺性和不可再生性。在審計(jì)資源受限的情況下，在中央到地方的政府審計(jì)部門下設(shè)立專門的績(jī)效審計(jì)部門，再分設(shè)不同項(xiàng)目的審計(jì)小組，與不同領(lǐng)域的`專業(yè)審計(jì)人員進(jìn)行匹配?？梢酝ㄟ^設(shè)立水利工程項(xiàng)目績(jī)效審計(jì)組來提高審計(jì)效率和效果。另外加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有審計(jì)內(nèi)外部資源的整合，加強(qiáng)審計(jì)內(nèi)部人員之間、審計(jì)人員與外部人員、審計(jì)人員與水利工程項(xiàng)目的人員進(jìn)行有效溝通，達(dá)到審計(jì)資源的優(yōu)化配置。

（四）優(yōu)化審計(jì)人員結(jié)構(gòu)。

具體包括：一是引進(jìn)管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、水利工程技術(shù)、環(huán)境保護(hù)等專業(yè)人才進(jìn)行綜合培訓(xùn)，使其專業(yè)知識(shí)與審計(jì)知識(shí)相結(jié)合。二是加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有審計(jì)人員的培訓(xùn)，增加與水利工程有關(guān)科目的專業(yè)知識(shí)，發(fā)揮一加一大于二的協(xié)同作用。三是目前審計(jì)成員中沒有水利工程方面的專家，在保持審計(jì)獨(dú)立性的前提下，可以利用水利工程專家的成果，發(fā)揮各專業(yè)人員的集體智慧。

（五）創(chuàng)新審計(jì)方法與技術(shù)。

任何審計(jì)都離不開數(shù)據(jù)的支持，水利工程項(xiàng)目績(jī)效審計(jì)也無例外?？梢越梃b歐美國(guó)家的績(jī)效審計(jì)技術(shù)和方法，在對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析時(shí)采用了統(tǒng)計(jì)抽樣，計(jì)算機(jī)輔助審計(jì)技術(shù)等方法。傳統(tǒng)的審計(jì)檢查監(jiān)督方法與數(shù)學(xué)評(píng)價(jià)法、經(jīng)濟(jì)分析法、技術(shù)論證法等相結(jié)合。通過審計(jì)信息化建設(shè)，實(shí)現(xiàn)水利工程數(shù)據(jù)資源共享，審計(jì)人員能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、提出解決意見，更好的為水利工程績(jī)效審計(jì)服務(wù)。在運(yùn)用時(shí)要具體問題具體分析，了解各種審計(jì)技術(shù)和方法的優(yōu)缺點(diǎn)，鼓勵(lì)采用不同的審計(jì)技術(shù)和方法。在不影響審計(jì)質(zhì)量和審計(jì)結(jié)論的情況下，對(duì)于不同審計(jì)方法和技術(shù)都能解決同一問題的，選擇審計(jì)成本最低的那種。

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