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績效論文文獻篇一
關(guān)鍵績效指標(biāo)體系建設(shè)是企業(yè)實現(xiàn)由定性管理向定量管理轉(zhuǎn)變的重要基礎(chǔ)，作為衡量與先進水平差距的重要標(biāo)尺，對深入開展績效管理，實現(xiàn)企業(yè)跨越式發(fā)展，具有十分重要的意義。我國供電企業(yè)績效管理尚且不足，本研究首先到供電企業(yè)績效管理的重要性進行梳理，并在此技術(shù)上從指標(biāo)群的含義、指標(biāo)群構(gòu)建的原則和方法三個方面進行指標(biāo)群的分析，最后圍繞關(guān)鍵指標(biāo)分析就如何優(yōu)化和提高供電企業(yè)績效管理提出具體的建議，供相關(guān)供電企業(yè)參考和借鑒。
現(xiàn)階段，我國供電企業(yè)的績效管理水平還停留在定性管理層面上，很能精確、客觀的實現(xiàn)員工的績效考核的目標(biāo)，關(guān)鍵指標(biāo)績效指標(biāo)體系的引進能夠很好地克服這一缺陷，為企業(yè)績效管理從定性管理向定量管理打下了殷實的基礎(chǔ)，已逐漸發(fā)展成為衡量企業(yè)績效管理水平的一大重要標(biāo)尺，在一定程度上推動和促進了企業(yè)深入開展績效管理、實現(xiàn)不斷遞進式、跨越式的進步和發(fā)展，是現(xiàn)代電工企業(yè)績效管理必然選擇的一種方法和思想。
人才、財、物、信息是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)和根本要素，在此當(dāng)中，人才發(fā)揮著最為核心的作用，是為企業(yè)創(chuàng)造價值的關(guān)鍵要素。對于供電企業(yè)而言也不例外，人才也是供電企業(yè)必須高度重視的一大要素。隨著當(dāng)前我國電力行業(yè)市場化改革的日益推進，我國的供電企業(yè)正逐漸向獨立的市場主體經(jīng)營模式演化。因此，能夠擁有一批具有過硬的專業(yè)技能和具備良好素質(zhì)的各層級人才是一個供電企業(yè)能否在新的、競爭日益劇增的市場環(huán)境中形成核心競爭力的重要保障，從這個層面來講，做好供電企業(yè)的人力資源管理意義深遠(yuǎn)。作為人力資源的兩大核心模塊，績效管理和薪酬管理更應(yīng)該得到足夠的重視，當(dāng)前許多企業(yè)都采用定性的方法進行分析，很難保證分析結(jié)果的客觀性和真實性，因此，引入基于關(guān)鍵指標(biāo)分析的績效管理就顯得非常重要。
毋庸置疑，人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展具有決定性的作用，良好的人力資源管理勢必會為企業(yè)培養(yǎng)和儲備大量的優(yōu)秀人才，為企業(yè)的發(fā)展提供有力的人才保障。然而當(dāng)前我國供電企業(yè)績效管理方面還存在嚴(yán)重的缺陷，更多的停留在定性分析的層面，績效考核的結(jié)果有待進一步的考證，并不能真實、客觀的反應(yīng)實際情況，不利于人力資源管理的發(fā)展，也不利于供電企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。其原因在于分析方法還較落后，與當(dāng)前發(fā)展的要求不相適應(yīng)，供電企業(yè)的所有員工并沒有完全參與到績效考核的過程當(dāng)中，不能很好地發(fā)揮出績效考核的功效。于上級供電企業(yè)而言，應(yīng)該基于現(xiàn)有的政策和體制，結(jié)合企業(yè)的實際發(fā)展?fàn)顩r，根據(jù)電力企業(yè)業(yè)務(wù)和層面的特點設(shè)定合理的考核指標(biāo)，對不同區(qū)域和層面的供電企業(yè)的所有關(guān)鍵指標(biāo)實時進行考核和評估，從而有效的激勵電力企業(yè)不斷提升經(jīng)營水平，整體上推動電力行業(yè)的發(fā)展。
1.指標(biāo)群的基本含義。指標(biāo)群的目的在于通過建立一定的機制，有效實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略決策向內(nèi)部管理過程的轉(zhuǎn)化，從而起到檢測和考察企業(yè)在宏觀戰(zhàn)略層面的實際執(zhí)行狀況，對于增強企業(yè)的競爭力和激發(fā)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的動力具有明顯的推動作用。指標(biāo)群體需要基于企業(yè)的最終戰(zhàn)略目標(biāo)來確定需要考核和衡量的內(nèi)容，是對企業(yè)戰(zhàn)略本身的一種具體、細(xì)化和拓展，它并非一成不變，它具有隨著企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整而不斷變動的特征。
2.指標(biāo)群建立原則。根據(jù)供電企業(yè)本身的特征，供電企業(yè)指標(biāo)群建立需遵循統(tǒng)籌規(guī)劃、歸口管理、分層負(fù)責(zé)、責(zé)任傳遞、系統(tǒng)保障五大基本原則，這五大原則各自獨立，又相互聯(lián)系，構(gòu)成了指標(biāo)群建立的原則體系，在指標(biāo)群建立過程中必須嚴(yán)格按照這五大原則進行選擇指標(biāo)。其中，統(tǒng)籌規(guī)劃原則主要是針對數(shù)據(jù)層面的要求，要求組織必須將全局各處分散的關(guān)鍵性的數(shù)據(jù)信息統(tǒng)籌整合在一起，按照經(jīng)濟、安全、綜合等一系列職能的需求對數(shù)據(jù)采取分類管理的模式，構(gòu)建系統(tǒng)的數(shù)據(jù)管理模式，保證數(shù)據(jù)的共享、安全和系統(tǒng)性，有效的挖掘潛藏于數(shù)據(jù)的信息，充分發(fā)揮數(shù)據(jù)的效力，為企業(yè)的績效考核提供有力的依據(jù)；歸口管理原則簡單就是責(zé)任到人，每個人都有其對應(yīng)的具體負(fù)責(zé)的模塊和數(shù)據(jù)管理；分層管理是順應(yīng)企業(yè)管理的基本模式，采取決策——管理——執(zhí)行層的模式對所有的指標(biāo)群進行分層，通過完備的指標(biāo)分類和不同管理層級的劃分形成完備的機制體系，重點關(guān)注關(guān)鍵指標(biāo)體系，同時兼顧相應(yīng)的各類指標(biāo)的有效實施，最終形成金字塔形的管理模式；責(zé)任傳遞原則通過將層層將責(zé)任分解，以傳遞鏈的形式推進績效管理，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的目標(biāo)；系統(tǒng)保障原則是對系統(tǒng)全面性、準(zhǔn)確性、及時性和安全性的要求。
3.指標(biāo)群結(jié)構(gòu)。依據(jù)供電企業(yè)現(xiàn)行的管理模式（決策層——管理層——執(zhí)行層），基于如上五大原則進行分層，各層指標(biāo)具有清晰的層級關(guān)系和緊密的邏輯拓?fù)潢P(guān)系，第一級、第二級和第三級層之間有著相互遞進的衍生關(guān)系，第一級指標(biāo)通過分解到各單位和部分二衍生出第二級和第三級指標(biāo)。其中第一級指標(biāo)層主要包括關(guān)鍵性的考核指標(biāo)，和企業(yè)的決策直接相關(guān)，主要服務(wù)于決策層，第二級和第三級指標(biāo)都是第一級的衍生，主要服務(wù)于管理層和執(zhí)行層的考核。第三級的數(shù)據(jù)是整個體系中最小的單元，是第一級和第二級指標(biāo)層的基礎(chǔ)和依據(jù)，能夠有效地體現(xiàn)出企業(yè)在微觀層面的可操作性，是基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，也是不可或缺的一個環(huán)節(jié)。
將考核目標(biāo)清晰、明確化，保證所有事件相關(guān)者都能夠準(zhǔn)確無誤地理解目標(biāo)；通過采取合理的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確衡量量化考核目標(biāo)；同時要保證考核目標(biāo)可實現(xiàn)性，決策層在制定目標(biāo)過程中一定要切合企業(yè)的實際情況，切忌將目標(biāo)指定的過高或者過低，科學(xué)、規(guī)范的制定目標(biāo)，盡可能避免和被考核者工作設(shè)定毫無關(guān)聯(lián)的目標(biāo)，目標(biāo)偏低和偏高都會失去考核的根本意義，直接影響到目標(biāo)的考核結(jié)果；另外還要注意一定要對目標(biāo)設(shè)定相應(yīng)的時間限制，規(guī)定在一定的時間內(nèi)完成既定的目標(biāo)，目標(biāo)時間的設(shè)定也好根據(jù)具體的實際情況選擇。
供電企業(yè)績效管理對于供電企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，基于當(dāng)前我國供電企業(yè)在績效管理方面存在的問題，提出如下幾條相關(guān)的建議：首先應(yīng)該注重提高對績效管理的認(rèn)識和重視程度，保證全員都能夠參與到績效管理當(dāng)中，應(yīng)該基于戰(zhàn)略高度來考慮如何做好企業(yè)的績效管理水平，而不能將其簡單的視為一項常規(guī)工作，績效管理的目標(biāo)主要在于激勵員工而非懲罰，一定要把握好這個方向。同時，應(yīng)該熟悉了解和熟練運用績效管理相關(guān)的一系列準(zhǔn)則和原則，準(zhǔn)則和原則都是基于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展指定的，如果不能很好地理解這些原則，在實際的指標(biāo)層選擇過程中容易出現(xiàn)一些偏差，會直接影響到績效考核的客觀性和實際性。強化對于績效考核結(jié)果的分析、反饋和總結(jié)，運用科學(xué)的方法進行考核前、考核中和考核后的分析，制定切實可行的標(biāo)準(zhǔn)，同時要不斷創(chuàng)新激勵體系，構(gòu)建全面的管理系統(tǒng)。
通過本研究的分析，對于現(xiàn)階段績效管理在供電企業(yè)的重要性以及存在的問題進行了全面的分析，并基于關(guān)鍵指標(biāo)分析的結(jié)果提出了具體的建議。電力企業(yè)是我國的基礎(chǔ)性行業(yè)，對于我國社會發(fā)展和經(jīng)濟建設(shè)過程中發(fā)揮著關(guān)鍵的基礎(chǔ)性作用，具有巨大的貢獻。為了適應(yīng)當(dāng)前社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，供電企業(yè)必須不斷提高自身的經(jīng)濟效益和管理水平，應(yīng)采取基于關(guān)鍵指標(biāo)分析的績效管理手段，以不斷提高其績效管理的水平來適應(yīng)新時代、新環(huán)境的需求。
[2]譚軍武.供電企業(yè)中層管理者績效評價模型及應(yīng)用[d].長沙:湖南大學(xué),20xx.
績效論文文獻篇二
一、問題的提出。
目前，世界各國企業(yè)都面臨著越來越激烈的國內(nèi)和國際市場競爭，在這種環(huán)境下各企業(yè)越來越重視人力資源管理。而績效管理在人力資源管理中處于核心地位，研究如何做好績效管理，不僅有助于企業(yè)績效的提高，也有助于提高員工的能力。一項對中國企業(yè)績效管理現(xiàn)狀的調(diào)查顯示90%的企業(yè)實施績效管理的效果并不理想。為什么能讓世界500強這樣的大象起舞的績效管理，在很多企業(yè)成了放不下、咬不動的雞肋呢？本文從績效管理的構(gòu)成方面對這一問題進行分析。
績效是指人們?yōu)檫_成目標(biāo)而進行的一系列活動的最終效果和效率。管理是指通過計劃、實施、檢查、調(diào)整來促成目標(biāo)的達成。因此，績效管理就是通過績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋與激勵四個環(huán)節(jié)，持續(xù)改善組織和個人的績效，最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完整管理過程。
ramlall[1]提出確定績效管理體系為組織創(chuàng)造競爭性優(yōu)勢的有效性所需確保的幾個方面：用及時有效的工作分析來制定職位描述；定期更新職位描述以反映變化著的經(jīng)濟環(huán)境；在績效計劃階段中讓每個員工都充分意識到其在組織中的角色；在整個組織中開發(fā)出一致且持續(xù)的績效測量方法；績效評價的過程與體系是公平、準(zhǔn)確及可靠的。在績效管理中，一個關(guān)鍵戰(zhàn)略是理解每個員工在達到組織目標(biāo)的過程中所起的主要作用。通過明確組織中每一個體的目標(biāo)與其實際發(fā)揮的作用，人們便很容易確定所存在的缺陷并制定出改正措施，從而使得每個員工得以充分發(fā)揮潛力并為組織創(chuàng)造更大價值。
三．績效管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中存在的問題。
1.把績效考核等同于績效管理。
在我國，很多企業(yè)的管理觀念比較落后，只是簡單地把績效考核等同于績效管理。而忽視了績效管理的其他環(huán)節(jié)。管理者要想提高員工績效，應(yīng)該把更多的注意力放在績效計劃和績效輔導(dǎo)上，僅僅關(guān)注績效考核而忽視績效計劃和績效輔導(dǎo)無異于本末倒置。在績效計劃和輔導(dǎo)的過程中應(yīng)該注重建設(shè)績效導(dǎo)向型的組織文化，有意識地建立支持組織業(yè)績、鼓勵創(chuàng)新與適應(yīng)變化的組織文化；要在組織中提倡“按績分配”、“唯績是舉”，只有在以績效為導(dǎo)向的組織文化中，績效管理才能真正煥發(fā)出活力。
績效考核不是迫使員工更好或更努力工作的棍棒，也不是只在績效低下時才使用的懲罰工具，而是一種激勵型的管理工具，是為了獎勵先進、幫助后進，讓每一個員工和企業(yè)一同成長的途徑。在考核前要，向員工解釋績效考核的目的和必要性、合理性。碩士論文，企業(yè)。在設(shè)計、確定考核指標(biāo)時，要和員工一起對有關(guān)工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等考核指標(biāo)進行商討。設(shè)定明確清晰的便于衡量的績效目標(biāo)。“如果你無法衡量你想衡量的東西,那么你就不能得到你想得到的東西”
【4】。首先，應(yīng)用平衡計分卡的組織必須有清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)；其次，組織必須有較好的信息系統(tǒng)支持，以便對考核指標(biāo)跟蹤和衡量；第三，平衡計分卡理念是在西方績效考核成熟、成功的企業(yè)在多年實踐的基礎(chǔ)上建立和發(fā)展起來的。很難想象一個剛剛實施績效管理、沒有建立績效文化的組織能夠成功地使用這樣復(fù)雜的績效衡量工具。
360度考核在組織中是采用頻率較高的一種考核方法，它克服了傳統(tǒng)考核方法僅由上級考核下級而造成的績效信息收集渠道一、主觀性強的缺點。通常，360度考核的結(jié)果只應(yīng)用于員工開發(fā)、績效改進等方面。但是，不少事業(yè)單位把360度考核的結(jié)果與員工的薪酬相聯(lián)系，這促使考核者在考核本部門或其他部門的同事時“留一手”或“使絆子”，造成同事之間不合作甚至互相拆臺，導(dǎo)致360度評估的可信度和有效度大打折扣。企業(yè)在選擇考核方法時要綜合分析，選擇適合自己企業(yè)特色的考核方法。
3.績效反饋。
【5】。4.創(chuàng)新績效激勵體系，應(yīng)用績效結(jié)果激勵機制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，要與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互聯(lián)結(jié)、相互促進。合理、有效的激勵機制能成為現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)規(guī)避員工道德風(fēng)險的重要手段。創(chuàng)新績效激勵體系要在企業(yè)內(nèi)部形成共同的價值觀和健康向上的文化，要很好地設(shè)計能配合實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵業(yè)績評價指標(biāo)，開展戰(zhàn)略性業(yè)績評價與激勵。戰(zhàn)略性激勵立足于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，是一套涵蓋共同價值觀形成、制度建設(shè)、崗位設(shè)計與晉升、責(zé)權(quán)利有機結(jié)合等重要內(nèi)容的綜合性激勵方案，它注重團隊激勵，有助于實現(xiàn)責(zé)任與權(quán)利的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，從而引導(dǎo)企業(yè)的全面可持續(xù)發(fā)展。碩士論文，企業(yè)。碩士論文，企業(yè)。
四．小結(jié)。
以績效為綱，企業(yè)才能做大做強。碩士論文，企業(yè)。碩士論文，企業(yè)。能夠保持長久生命力的世界優(yōu)秀企業(yè)，都把績效管理作為企業(yè)回報率最高的一項投資：可以讓企業(yè)活力無限，可以讓員工士氣高漲。碩士論文，企業(yè)。對摸索前進中的中國企業(yè)，眼下績效管理還是一座等待發(fā)掘的金礦，只有正確的運用績效管理，企業(yè)才能真正的做大做強。
參考文獻。
[3]kingperformancemeasurement:beyondthebalancedscorecard.[j].cambridge:cambridgeuniversitypress,.4.
績效論文文獻篇三
內(nèi)容摘要：本文通過引入平衡記分卡，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營和學(xué)習(xí)發(fā)展四個方面，構(gòu)建起以遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略為中心的績效評價體系，并進一步分析了績效指標(biāo)體系價值鏈，為國內(nèi)保險公司建立科學(xué)合理的績效評價指標(biāo)體系引入新思路。
關(guān)鍵詞：平衡記分卡保險公司績效評價指標(biāo)體系指標(biāo)體系價值鏈。
平衡記分卡（balancedscorecard，簡稱bsc）是哈佛大學(xué)教授roberts·kaplan和復(fù)興方案咨詢公司總裁davidp·norton于1992年提出的一套企業(yè)績效評價體系，在管理會計研究領(lǐng)域引起了廣泛關(guān)注。bsc是一系列財務(wù)績效衡量指標(biāo)與非財務(wù)績效衡量指標(biāo)的綜合體，包括財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營和學(xué)習(xí)發(fā)展四方面內(nèi)容。
平衡記分卡財務(wù)方面的指標(biāo)與傳統(tǒng)的財務(wù)衡量指標(biāo)類似，一般包括收入、成本和利潤等方面。但是兩者又有所不同，由圖1可知，平衡記分卡的財務(wù)方面指標(biāo)不是孤立的，它與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，集中體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及實現(xiàn)情況，是企業(yè)追求的結(jié)果，是另外三個非財務(wù)方面的最終目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)。非財務(wù)指標(biāo)不是對財務(wù)指標(biāo)的取代，而是對財務(wù)指標(biāo)的補充。如表1所示，客戶方面是指企業(yè)從客戶角度出發(fā)評價企業(yè)經(jīng)營效果，主要包括客戶滿意度、市場份額等內(nèi)容。將客戶方面納入平衡記分卡績效管理體系，有助于企業(yè)以客戶的需求為出發(fā)點，制定相應(yīng)的市場戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)，進而產(chǎn)生滿意的財務(wù)績效。內(nèi)部運營方面是指企業(yè)從內(nèi)部業(yè)務(wù)角度評價企業(yè)運營狀況。內(nèi)部業(yè)務(wù)是形成企業(yè)競爭能力的內(nèi)因，是企業(yè)改善經(jīng)營業(yè)績的重點。顧客滿意、實現(xiàn)股東價值都要以內(nèi)部經(jīng)營過程為基礎(chǔ)。學(xué)習(xí)發(fā)展方面是從企業(yè)的學(xué)習(xí)發(fā)展角度評價企業(yè)競爭能力的。學(xué)習(xí)發(fā)展是以上三個方面的驅(qū)動因素和成功基礎(chǔ)，此方面的衡量主要以員工為基礎(chǔ)，主要標(biāo)準(zhǔn)有：員工掌握技能的能力和獲取戰(zhàn)略信息的能力等。平衡記分卡全面考慮了所有的利益相關(guān)者，其最大的特點在于其平衡性，主要表現(xiàn)在以下方面：
財務(wù)與非財務(wù)的平衡。在平衡記分卡中，既包括了財務(wù)指標(biāo)，如營業(yè)收入、利潤、投資報酬率等指標(biāo)，又包括了非財務(wù)指標(biāo)，如客戶保持率、合格品率、雇員滿意度等指標(biāo)。
結(jié)果與動因的平衡。在平衡記分卡中，既包括了結(jié)果指標(biāo)，又包括了動因指標(biāo)。如客戶滿意度指標(biāo)能促使企業(yè)擴大銷售，從而提高企業(yè)的利潤。在這里，利潤作為一種結(jié)果指標(biāo)，而客戶滿意度作為它的動因指標(biāo)。
長期與短期的平衡。在平衡記分卡中，既包括了短期指標(biāo)，如成本、利潤等指標(biāo)，又包括了長期指標(biāo)，如客戶滿意度、雇員滿意度、雇員培訓(xùn)次數(shù)等指標(biāo)。
外部與內(nèi)部的平衡。在平衡記分卡中，既包括了外部評價指標(biāo)，又包括了內(nèi)部評價指標(biāo)。例如，客戶滿意度指標(biāo)是通過對客戶的調(diào)查而得到的，反映了外部人員對企業(yè)的整體評價，是外部評價指標(biāo)。而合格品率、雇員培訓(xùn)次數(shù)、雇員滿意度等指標(biāo)則是企業(yè)內(nèi)部對企業(yè)的整體評價，是內(nèi)部評價指標(biāo)。
客觀與主觀的平衡。在平衡記分卡中，既包括了客觀評價指標(biāo)，又包括了主觀評價指標(biāo)。如利潤、投資報酬率、合格品率、雇員培訓(xùn)次數(shù)等指標(biāo)均是依據(jù)數(shù)據(jù)計算出來的，是一種客觀指標(biāo)。而客戶滿意度、雇員滿意度等指標(biāo)則是主觀判斷的結(jié)果，是一種主觀指標(biāo)。
運用平衡記分卡構(gòu)建保險公司績效評價體系。
改革開放以來，我國保險業(yè)已初具規(guī)模，并初步形成了以國有商業(yè)保險公司為主，中外保險公司并存的競爭新格局。按wto協(xié)議約定，5年過渡期后，我國保險市場將完全開放，與外資企業(yè)處于平等的競爭地位，競爭日益激烈。為提高我國保險業(yè)的核心競爭力，除了完善現(xiàn)有的市場體系外，還應(yīng)加強監(jiān)管、調(diào)整產(chǎn)業(yè)政策等外部環(huán)境因素，也應(yīng)在調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、管理服務(wù)水平等內(nèi)部業(yè)績動因上進一步提高，所以必須運用更加完善的績效評價體系進行評價反饋。
保險業(yè)是特殊的行業(yè)。保險是一種平均分擔(dān)經(jīng)濟損失補償?shù)幕顒雍娃D(zhuǎn)移風(fēng)險的機制，保險產(chǎn)品是在未來給予經(jīng)濟補償或給付的承諾，是一種典型的無形產(chǎn)品；保險費率的厘訂涉及對未來損失分布的正確預(yù)測；保險合同的解讀需要一定的金融與法律知識，而這些將導(dǎo)致保險消費者的信息劣勢。由于信息不對稱問題的突出及保險產(chǎn)品無形化的特征，消費者對于保險產(chǎn)品的選擇會產(chǎn)生一定的困惑。除了需求動機外，影響消費者投保行為的主要因素是保險公司的形象和服務(wù)，這要求保險公司將無形的服務(wù)有形化，所以有人認(rèn)為買保險就是買服務(wù)。從上述保險業(yè)具有的獨特之處來看，單一的財務(wù)評價方法側(cè)重評價過去，過于重視短期財務(wù)結(jié)果，缺乏預(yù)測性，不能揭示業(yè)績改善的關(guān)鍵動因，無法反映保險業(yè)競爭最重要的產(chǎn)品質(zhì)量、售后服務(wù)、顧客和員工滿意度等決定性因素。而平衡記分卡不僅包含傳統(tǒng)的財務(wù)目標(biāo)，還引入了三個基本非財務(wù)目標(biāo)，突破了傳統(tǒng)業(yè)績評價的局限性，能夠真實反映出保險公司的實際經(jīng)營能力和管理水平。
本文通過引入平衡記分卡績效評價體系，并結(jié)合保險業(yè)特點，運用平衡記分卡為國內(nèi)保險業(yè)構(gòu)建績效評價指標(biāo)體系。
由表1可知，保險公司平衡記分卡指標(biāo)體系是從平衡記分卡最基本的四個方面出發(fā)而建立的。首先，根據(jù)四個方面的特點建立各自的戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)所確定的戰(zhàn)略目標(biāo)分析其關(guān)鍵成功因素。從關(guān)鍵成功因素出發(fā)，分析反映和影響關(guān)鍵成功因素的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。但是這些關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)都是滯后指標(biāo)，還要進一步分析影響這些業(yè)績指標(biāo)實現(xiàn)的因素驅(qū)動指標(biāo)，即領(lǐng)先指標(biāo)。
保險業(yè)是一個信息密集型、注重衡量的行業(yè)，其特點是從做出某一決定到取得相應(yīng)成果之間要有很長一段時間。例如，評估風(fēng)險和決定費率是保險業(yè)務(wù)的核心，但是直到理賠提出和解決之后，這些工作的效率才能顯現(xiàn)出來。如果平衡記分卡只包括滯后指標(biāo)，將無法為管理層希望早日獲得成功指標(biāo)提供信息；也不能促使企業(yè)把注意力放在未來成功的驅(qū)動因素上，也就無法指導(dǎo)員工的工作，更不能實現(xiàn)未來的成功業(yè)績。所以，領(lǐng)先指標(biāo)和滯后指標(biāo)的結(jié)合對于激勵和衡量保險公司業(yè)績是至關(guān)重要的。其中財務(wù)方面的領(lǐng)先指標(biāo)空缺，并不代表沒有領(lǐng)先指標(biāo)，而實際上，三個非財務(wù)指標(biāo)整體構(gòu)成了財務(wù)方面的領(lǐng)先指標(biāo)。
表1的指標(biāo)體系只是針對一般保險公司而建立的，在對具體的保險公司建立指標(biāo)時，應(yīng)根據(jù)公司的特點和戰(zhàn)略目標(biāo)建立適合該公司的平衡記分卡業(yè)績評價體系。另外，平衡記分卡中的四個方面及其指標(biāo)也不是一成不變的，可以根據(jù)公司戰(zhàn)略及其企業(yè)特點適當(dāng)增減。企業(yè)在實施過程中應(yīng)不斷地調(diào)整和改進平衡記分卡的內(nèi)容和指標(biāo)，這樣才能適應(yīng)實際情況，保證企業(yè)沿著既定的戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展。
傳統(tǒng)的績效評價都是以財務(wù)分析為主，單一的財務(wù)評價體系只為企業(yè)提供了有限的財務(wù)信息，不能真實反映企業(yè)的實際經(jīng)營能力和管理水平。為了更準(zhǔn)確、客觀、全面地評價保險公司績效，本文引入平衡記分卡，結(jié)合我國保險業(yè)現(xiàn)狀及行業(yè)特點試建績效評價體系。平衡記分卡綜合了財務(wù)評價指標(biāo)和非財務(wù)評價指標(biāo)，并強調(diào)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，突破了傳統(tǒng)業(yè)績評價的局限性，把傳統(tǒng)意義上的績效評價與組織的長遠(yuǎn)發(fā)展緊密聯(lián)系起來，避免管理者為了追求短期利益和局部利益而以犧牲長期利益和整體利益為代價。
在西方理論研究方面和實踐方面，平衡記分卡已經(jīng)被證明是一種行之有效的方法，對西方企業(yè)在戰(zhàn)略管理和績效評價等方面起到了積極的推動作用。但在我國，對平衡記分卡的理論研究和實際應(yīng)用還處于起步階段，針對保險公司高風(fēng)險的特點，平衡記分卡可以全方位、多角度地對其績效進行評價，降低保險公司的風(fēng)險程度。因此，本文引入平衡記分卡并結(jié)合我國國情來探索切實可行，適合我國保險公司發(fā)展的績效評價體系，具有緊迫性和必要性。
績效論文文獻篇四
目前我國市場經(jīng)濟體制已逐步完善，國家近年來通過收入額、資產(chǎn)額等指標(biāo)對企業(yè)進行了更加明確的分類，其資產(chǎn)總額與年收入總額不足5億元的企業(yè)歸類為中小型企業(yè)。在西方發(fā)達國家中，中小型企業(yè)非常重視業(yè)務(wù)人員的工作環(huán)境與工作穩(wěn)定性，將業(yè)務(wù)人員與企業(yè)的發(fā)展擴大聯(lián)系起來，但在我國，業(yè)務(wù)人員的流動性問題十分嚴(yán)重。究其原因，績效考核的模糊導(dǎo)致收入不明細(xì)是十分重要的一環(huán)。因此，中小型企業(yè)建立起科學(xué)有效的績效考核體系的重要性逐步突顯出來。
一、關(guān)于中小型企業(yè)績效考核標(biāo)準(zhǔn)的建立原則
建立一套科學(xué)有效的績效考核標(biāo)準(zhǔn)對于中小型企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的意義，因此，績效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有更強的操作性，不能只簡單的分為工作時間、營業(yè)指標(biāo)、工作態(tài)度幾個方面，可以從以下幾個角度進行建設(shè)。
1.考核原則的建立
在考核原則方面，企業(yè)應(yīng)遵循突出重點、實事求是、獎懲分明的原則。其中突出重點是指建立考核標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)著重考慮業(yè)務(wù)人員的工作效率與銷售利潤，其它指標(biāo)作為輔助參考;實事求是指的是考核標(biāo)準(zhǔn)的建立需要有真實客觀的數(shù)據(jù)記錄，確保每項指標(biāo)都有所依據(jù);獎懲分明的目的應(yīng)該是通過不同程度的賞罰來提高業(yè)務(wù)人員的工作積極性。
2.考核條件的確立
考核原則確立以后，則需要建立相關(guān)的考核條件保證績效考核可以順利實施。這主要包括以下幾個條件：第一，考核信息需要完整準(zhǔn)確，考核人員應(yīng)在審核信息的基礎(chǔ)上，做好記錄工作，例如，可以通過銷售費用、發(fā)票、報表等確認(rèn)銷售信息的準(zhǔn)確與否。第二，中小型企業(yè)應(yīng)設(shè)立單獨的考核組織，選擇科學(xué)的考核方式與綜合素質(zhì)較高的考核人員。第三，將考核標(biāo)準(zhǔn)進行進一步的明確，例如，選定何種尺度進行評價，如何要求業(yè)務(wù)人員的'銷售質(zhì)量、銷售時間與銷售數(shù)量等。
3.考核標(biāo)準(zhǔn)的界定
考核標(biāo)準(zhǔn)可以分為主觀標(biāo)準(zhǔn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)兩大類，其中主觀標(biāo)準(zhǔn)可以包括業(yè)務(wù)人員的工作態(tài)度、開拓意識、協(xié)作意識、責(zé)任意識與學(xué)習(xí)意識等;客觀標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括銷售數(shù)量、銷售所用費用、銷售利潤、新客戶數(shù)量、新網(wǎng)點數(shù)量等?？己私Y(jié)果需要與員工的薪金直接聯(lián)系起來，從而起到很好的激勵作用。此外，考核標(biāo)準(zhǔn)需要考慮到企業(yè)的發(fā)展情況以及業(yè)務(wù)人員的主要工作任務(wù)，例如企業(yè)是否具有較為完善的營銷渠道，業(yè)務(wù)人員是否主要從事著搜集信息、尋找客戶等任務(wù)，由于此類工作無法在短時間內(nèi)表現(xiàn)為工作業(yè)績，因此對于這類業(yè)務(wù)人員，應(yīng)將考核標(biāo)準(zhǔn)定位在工作過程中。最后，企業(yè)應(yīng)首先明確業(yè)務(wù)人員的工作內(nèi)容，然后根據(jù)不同類型的業(yè)務(wù)人員，界定考核標(biāo)準(zhǔn)。切忌盲目的跟風(fēng)與模仿，否則僵化的考核標(biāo)準(zhǔn)，必定使考核工作難以實施，最終導(dǎo)致考核結(jié)果不盡如人意，影響業(yè)務(wù)人員的積極性。
二、績效考核模式的具體建立方式
1.考核過程中必須遵循“以人為本”的原則
當(dāng)前我國相當(dāng)一部分中小型企業(yè)，銷售業(yè)績始終無法快速提升，其原因不在于市場規(guī)模太小、營銷策略適當(dāng)，而是由于企業(yè)在運行過程中沒有遵循“以人為本”的原則，這倒是業(yè)務(wù)人員無法感受到企業(yè)的重視與關(guān)心，難以提高自身的工作積極性。因此，在績效考核的過程中，必須遵循“以人為本”的原則，這主要包括企業(yè)需要關(guān)注業(yè)務(wù)人員的個人特點，明確業(yè)務(wù)人員的工作人員，最大程度挖掘業(yè)務(wù)人員的工作潛力，從而在此基礎(chǔ)上制定出符合實際的績效考核模式。
2.在綜合考核的基礎(chǔ)上實行量化標(biāo)準(zhǔn)
在建立績效考核模式的過程中，需要考慮到多個方面，例如為業(yè)務(wù)人員設(shè)置銷售任務(wù)，保證業(yè)務(wù)人員能夠完成企業(yè)派發(fā)的任務(wù);完善企業(yè)營銷網(wǎng)絡(luò)，最大程度的擴大市場份額，增強企業(yè)的市場競爭力;利用最少的資金獲得最多的經(jīng)濟回報;做好資金回籠工作等。因此在建立績效考核模式的過程中，可以將上述四個方面設(shè)置呈表格，以百分制的方式進行打分，從而確立出較為明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。
3.既重視目標(biāo)考核，又重視過程考核
當(dāng)前中小型企業(yè)在進行績效考核的過程中，存在過分重視結(jié)果的問題，這種考核方式將銷售額作為唯一的指標(biāo)，容易導(dǎo)致企業(yè)忽視網(wǎng)點開發(fā)，維護客戶等，嚴(yán)重時甚至?xí)斐僧a(chǎn)品的價格混亂，削弱企業(yè)的競爭力。因此在建立新型績效考核的過程中，需要既重視目標(biāo)考核，又重視過程考核，將市場潛力、區(qū)域支持程度納入到考核范圍，可以采取結(jié)果與過程各占50%的方式進行考核。
4.定量考核與定性考核相結(jié)合
對于業(yè)務(wù)人員的績效標(biāo)準(zhǔn)，可以采取定量考核與定性考核相結(jié)合的方式，其中定量考核可以比較直觀的反映出業(yè)務(wù)人員的工作成果，因此應(yīng)設(shè)立具體明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，例如銷量增長數(shù)量、銷售額與銷售成本比例、顧客增加數(shù)量、銷售訂單數(shù)量等。而定性考核的作用主要在于對定量考核無法估計到的內(nèi)容進行補充，考核人員可以采取面對面交流的方式詢問業(yè)務(wù)人員的工作內(nèi)容，例如詢問工作人員提供的服務(wù)有哪些，銷售失敗的原因等，在此期間，考核人員可以提供相應(yīng)的指導(dǎo)與建議，從而提高業(yè)務(wù)人員的工作能力。
總結(jié)
當(dāng)前，我國中小型企業(yè)對于業(yè)務(wù)人員的績效考核存在著諸多問題，例如考核指標(biāo)不科學(xué)，考核定位出現(xiàn)偏差，考核角度過于片面等。這些問題嚴(yán)重影響了業(yè)務(wù)人員的工作積極性，增強了人員的流動性，對中小型企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展也產(chǎn)生了消極影響。為了解決這一問題，本文對績效考核的標(biāo)準(zhǔn)提出了相關(guān)的看法，通過實踐發(fā)現(xiàn)，改善績效考核標(biāo)準(zhǔn)，能夠改變業(yè)務(wù)人員的工作方式，增強業(yè)務(wù)人員的工作積極性，從而有效提升工作業(yè)績，實現(xiàn)企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)。
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績效論文文獻篇五
民營醫(yī)院在發(fā)展過程中越來越受到患者的青睞，但是在發(fā)展過程中仍然存在一些問題需要解決，以促進民營醫(yī)院更好的發(fā)展。首先，缺乏明確的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃。民營醫(yī)院在目前階段處于高速發(fā)展的時期，一些醫(yī)院有建立連鎖醫(yī)院或者附屬醫(yī)院的愿景。欲躋身在省市的三甲醫(yī)院，提高營業(yè)額，但是這種目標(biāo)在醫(yī)院的各個科室中并沒有實現(xiàn)，各個科室的工作仍然處于以往的混亂狀態(tài)。員工在醫(yī)院的工作價值和使命感無法建立起來，并且逐漸減少對醫(yī)院的信心。其次，民營醫(yī)院在質(zhì)量管理方面有所欠缺。醫(yī)生和護士的工作質(zhì)量直接關(guān)系到醫(yī)療事故和醫(yī)療糾紛的產(chǎn)生。若管理體系中缺少相應(yīng)的職能，那么質(zhì)量管理就會缺少導(dǎo)向性和規(guī)范性。醫(yī)院的質(zhì)量管理執(zhí)行部門是醫(yī)教科、護理部和院辦等部門，很多醫(yī)院存在的問題是缺少檢查力度，并且很多醫(yī)護管理人員在檢查過程中只是進行“面子工程”，工作態(tài)度不認(rèn)真，責(zé)任意識薄弱。
（二）民營醫(yī)院績效考核存在的問題。
民營醫(yī)院在績效考核方面存在問題可以總結(jié)為以下幾點：首先，認(rèn)識方面的問題?？冃Э己耸菫獒t(yī)院的發(fā)展和衛(wèi)生工作者的進步而服務(wù)的，但是存在上述問題的原因主要是認(rèn)識問題，醫(yī)院各個科室對績效管理的認(rèn)識不夠全面，并且在宣傳上也沒有下功夫，很多職工和領(lǐng)導(dǎo)都對績效管理缺乏根本性的認(rèn)識，對績效計劃和培訓(xùn)等有所忽視?？冃Ч芾聿粌H僅是工作人員的績效考核那么簡單，其中還包含對業(yè)績考核計劃、評定、問題分析和改進方面的工作，醫(yī)院在考核過程中需要根據(jù)考核的結(jié)果來對員工進行獎勵和懲罰。其次，執(zhí)行方面存在的問題。在績效管理的執(zhí)行方面存在的問題是過于形式化，很多員工對績效考核管理沒有足夠的重視，認(rèn)為考核結(jié)果好壞無所謂。另外還有一些考核結(jié)果缺乏依據(jù)支撐，一些民營醫(yī)院的績效考核成果常有輪派現(xiàn)象發(fā)生。（由于缺少溝通）很多員工對考核的結(jié)果呈抵抗情緒，不認(rèn)同，這是因為在考核以前沒有與員工進行良好的溝通。
（一）設(shè)計的原則和內(nèi)容。
首先，戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。這個原則是醫(yī)院績效管理體系建立的重要原則，需要對戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)進行充分的認(rèn)識，然后將戰(zhàn)略管理的各個階段目標(biāo)淋漓盡致的表現(xiàn)出來。其次，目標(biāo)管理原則和公開性原則。目標(biāo)管理原則是建立起短期目標(biāo)、中期目標(biāo)和長期目標(biāo)，以層層遞進的方式提升員工的工作責(zé)任感。公開性原則是指績效管理體制的確立需要與員工進行溝通，聽取員工的建議和意見，堅持公開透明原則，以獲得員工的支持。設(shè)計的內(nèi)容主要包含以下幾個方面：首先，要對環(huán)境進行分析。若處于經(jīng)濟政治文化比較發(fā)達的地區(qū)那么人口也會增多，對醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展就會提出挑戰(zhàn)。對國家政策環(huán)境的分析主要是國家要改變看病貴的問題，所以提出提高診療手術(shù)費，降低藥品價格和醫(yī)療設(shè)備的使用價格以及耗材費用的政策。在這種情況下，雖然百姓的看病貴問題得到了一部分緩解，但是醫(yī)院，特別是民營醫(yī)院來說將是巨大的壓力。其次，對醫(yī)院的人力資源進行分析。醫(yī)院的人力資源分析主要側(cè)重幾個方面，分別是醫(yī)院的工作人員組成結(jié)構(gòu)，醫(yī)院的用人機制和培訓(xùn)體系等等。在人力資源方面要對員工進行明晰的職業(yè)規(guī)劃，建立起定期培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的制度，在用人上注重員工能力與態(tài)度，提升員工的工作積極性。
民營醫(yī)院績效管理體系的選用能夠在一定程度上反映出醫(yī)院目前運行狀況的好壞?？冃Э己斯芾眢w系需要建立起長期的發(fā)展目標(biāo)，然后將此目標(biāo)劃分成多個階段。本文所研究的是具有戰(zhàn)略規(guī)劃的績效管理體系，這樣可以對民營醫(yī)院的具體工作進行衡量和檢查，也有利于醫(yī)院管理工作的長期開展。
（一）培養(yǎng)正確的價值觀和醫(yī)院文化。
為醫(yī)護工作者培養(yǎng)正確的價值觀需要進行職位價值評估。職位價值評估是建立在醫(yī)護工作者的工作責(zé)任和工作態(tài)度基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。如何確定職位的價值需要對職位工作成果進行評估，對醫(yī)護工作者職位的評估主要從以下因素進行，工作者的學(xué)歷、職稱、門診患者數(shù)量、手術(shù)的難易程度、手術(shù)患者的多少、手術(shù)費用的高低、病例的制作、加班值班情況以及對本專業(yè)的科學(xué)研究等等，這些都是對職位進行評估的因素，只有這些加以完善才能真正提升醫(yī)護工作者的工作態(tài)度。在醫(yī)院文化建設(shè)方面，要把醫(yī)院的文化進行廣泛的宣傳，定期的為員工開展文化活動，并且在醫(yī)院各個辦公室頒發(fā)一些文化粘貼和文化錦旗等，時刻提醒工作者遵循企業(yè)文化區(qū)工作。
績效管理的輔導(dǎo)和擬培訓(xùn)需要管理者為員工召開會議或者定期的培訓(xùn)，讓員工對績效管理的作用和目的等進行充分的認(rèn)識，并且實行績效考試制度，經(jīng)過輔導(dǎo)和培訓(xùn)，考試成績不合格的員工才能繼續(xù)回到崗位上為患者服務(wù)，若不合格還要繼續(xù)參加培訓(xùn)，學(xué)習(xí)績效管理知識，提升自己對績效管理的認(rèn)識水平。
（三）完善績效激勵體系。
醫(yī)院在業(yè)績的績效激勵方面主要采取的辦法是利用平衡計分卡，讓員工對平衡計分卡有足夠的認(rèn)識，因為它可以將員工的業(yè)績記錄下來，醫(yī)院的整體戰(zhàn)略目標(biāo)進行細(xì)化，分為財務(wù)方面、患者方面和內(nèi)部的工作流程方面。利用平衡計分卡可以將員工的工作態(tài)度、工作責(zé)任和工作能力結(jié)合在一起，改變以往單一的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核的短期效應(yīng)。平衡計分卡是在醫(yī)院整體績效管理戰(zhàn)略上發(fā)展起來的，能夠促進醫(yī)院、醫(yī)療工作者和患者三者之間的平衡。平衡計分卡代表了醫(yī)院中的各個角色。從財務(wù)角度上看，平衡記分卡的作用是如何做好醫(yī)院預(yù)算工作，減少醫(yī)院成本；從患者角度來說，平衡計分卡是醫(yī)院如何看待患者；從醫(yī)院角度來說是如何做好管理和控制。所以利用平衡計分卡進行績效管理更有利于對出色員工進行獎勵，對不積極工作的員工進行激勵。
（四）完善基礎(chǔ)管理工作。
首先，制定各個科室的績效指標(biāo)。不同科室具有不同的指標(biāo)制定方法。臨床是醫(yī)院的主體科室，也是患者可信賴的科室，對臨床而言，采用平衡記分卡和主要業(yè)績相統(tǒng)一的方法。對于后勤保障部門等服務(wù)型科室，更多的事傾向事務(wù)性業(yè)績指標(biāo)。臨床的業(yè)績指標(biāo)可以從平均住院日、患者病床的使用率和病床的周轉(zhuǎn)率等方面進行檢測。另外還要對不同的科室進行不同工作計劃的制定，對科室的績效考核進行管理，并落實到各個部門中，增強執(zhí)行力度。其次，制定崗位績效指標(biāo)考核體系。崗位績效指標(biāo)就要落實到具體醫(yī)護工作者身上，考核指標(biāo)體系中需要包含以下幾個方面的信息，其中有對工作者工作態(tài)度的考核、工作作風(fēng)的考核、合作管理的考核。在這些考核中要進行指標(biāo)的定量定性，把工作質(zhì)量和工作效率提升上去，并且落實醫(yī)療工作者的服務(wù)態(tài)度。
綜上所述，本文對民營醫(yī)院在績效管理過程中容易出現(xiàn)的問題及成因進行了分析，并提出細(xì)致的改進策略，希望能夠進一步促進民營醫(yī)院的進步與成長，在醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)中能擁有自己的有利地位，提升競爭能力。
績效論文文獻篇六
古典文學(xué)常見論文一詞，謂交談辭章或交流思想。當(dāng)代，論文常用來指進行各個學(xué)術(shù)領(lǐng)域的研究和描述學(xué)術(shù)研究成果的文章，簡稱之為論文。下面是績效統(tǒng)計的論文，請參考！
人力資源管理的煤礦企業(yè)績效影響。
摘要：經(jīng)濟全球化的不斷發(fā)展，推動著信息時代和知識經(jīng)濟時代的到來，市場中各企業(yè)間的競爭由基本的資本競爭升級為優(yōu)秀人力資源的競爭，企業(yè)中人才占比率對于企業(yè)績效的影響不斷上升。本文將通過分析戰(zhàn)略人力資源管理對煤礦企業(yè)績效的影響，有針對性地提出能夠提升煤礦企業(yè)績效的戰(zhàn)略人力資源管理對策。
關(guān)鍵字：戰(zhàn)略人力資源管理；煤礦企業(yè)；企業(yè)績效；影響因素。
一、引言。
隨著我國市場經(jīng)濟的不斷深入發(fā)展，人力資源成為了信息時代和知識經(jīng)濟時代的最重要資源，科學(xué)提升和管理人力資源成為企業(yè)發(fā)展的重中之重。在當(dāng)今激烈的市場競爭環(huán)境中，競爭的核心是人才間智力和能力的比拼，能夠使企業(yè)脫穎而出的主要因素是優(yōu)秀的人力資源，哪個企業(yè)掌握并管理好人才，就能在市場競爭中占據(jù)有利的位置。就我國傳統(tǒng)的煤礦企業(yè)而言，如何做好戰(zhàn)略人力資源管理，吸納和培養(yǎng)優(yōu)秀人才，在日常工作中激勵員工從而提升企業(yè)績效成為企業(yè)經(jīng)營管理者必須考慮的問題。唯有合理分配和利用企業(yè)內(nèi)一切資源，才能進一步優(yōu)化企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理，從而有效地提高企業(yè)績效，為企業(yè)的發(fā)展和成功打下堅實的基礎(chǔ)。
二、戰(zhàn)略人力資源管理理論。
1.戰(zhàn)略人力資源管理的含義。戰(zhàn)略人力資源管理是指為達成企業(yè)目標(biāo)，實現(xiàn)企業(yè)績效最大化，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，針對人力資源所采取的一系列有計劃開發(fā)、合理分配利用、科學(xué)配置管理的行為。它始終貫穿于企業(yè)人力資源運行的全過程，以確保企業(yè)在激烈的市場競爭中獲得優(yōu)勢并最終實現(xiàn)企業(yè)效益最大化。2.戰(zhàn)略人力資源管理的特征。其一，人力的戰(zhàn)略性。戰(zhàn)略人力資源是指在企業(yè)的總體人力資源系統(tǒng)中，具有特別或掌握核心知識或能力的，擔(dān)任企業(yè)經(jīng)營管理環(huán)節(jié)中重要關(guān)鍵崗位的人力資源，與一般人力資源比較，更具獨特性和專業(yè)性。其二，人力的系統(tǒng)性。企業(yè)為獲得可持續(xù)發(fā)展的動力而調(diào)動配置的人力資源管理制度、實踐方式、發(fā)展手段等會構(gòu)成獨有的戰(zhàn)略系統(tǒng)。在實踐過程中更加強調(diào)以科學(xué)合理的人力資源吸納、培養(yǎng)、管理、利用等來實現(xiàn)獲取核心競爭力的目標(biāo)。其三，管理的戰(zhàn)略性。人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展中一項重要管理手段，為實現(xiàn)企業(yè)的最終目標(biāo)，必須在管理戰(zhàn)略上與企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略相契合。同時，在人力資源管理的實施過程中，必須協(xié)調(diào)好系統(tǒng)中各部分元素，形成協(xié)同效應(yīng)。其四，目標(biāo)的導(dǎo)向性。企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的實施目的在于實現(xiàn)企業(yè)的長期或最終目標(biāo)，因此企業(yè)總體發(fā)展目標(biāo)對于戰(zhàn)略人力資源管理具有導(dǎo)向性，會引導(dǎo)其通過合理構(gòu)建人力資源體系，科學(xué)配置人力資源管理到企業(yè)經(jīng)營管理環(huán)節(jié)上，實現(xiàn)企業(yè)績效最大化。
1.企業(yè)績效的含義。企業(yè)績效是指一定經(jīng)營期間的企業(yè)經(jīng)營效益，是某一時期中企業(yè)組織內(nèi)外因素如人力資源、技術(shù)水平、市場營銷、政策影響、市場環(huán)境等綜合作用的結(jié)果，主要表現(xiàn)在盈利能力、資產(chǎn)運營水平、可持續(xù)發(fā)展能力等方面。經(jīng)過長時間理論界對企業(yè)績效的研究，大部分研究者認(rèn)為內(nèi)部資源是影響企業(yè)績效的重要因素，最核心的原因是內(nèi)部資源具有難以模仿性和不可復(fù)制性，是支撐企業(yè)開拓創(chuàng)新、可持續(xù)發(fā)展的無形資源。2.企業(yè)績效的評價標(biāo)準(zhǔn)。用于衡量和評價企業(yè)績效的標(biāo)準(zhǔn)很多。自20世紀(jì)90年代以來，全球經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境發(fā)生巨大變化，經(jīng)濟全球化逐漸成為發(fā)展主流，新金融工具的產(chǎn)生和使用使得企業(yè)面臨的市場競爭環(huán)境變化更快、更加激烈。歐美發(fā)達國家的許多企業(yè)逐漸發(fā)現(xiàn)主要依賴于傳統(tǒng)財務(wù)指標(biāo)的績效衡量方法會在評價企業(yè)績效過程中產(chǎn)生多種問題，并逐漸成為阻礙企業(yè)發(fā)展的重要原因。為了更好地評價企業(yè)績效和服務(wù)企業(yè)，將財務(wù)信息與非財務(wù)信息一起展現(xiàn)在財務(wù)報告中的“平衡記分卡”評價方式應(yīng)運而生，從而改進了傳統(tǒng)財務(wù)報告的撰寫方式和內(nèi)容，更有針對性地為企業(yè)制定戰(zhàn)略規(guī)劃服務(wù)。平衡記分卡從“財務(wù)”“企業(yè)內(nèi)部”“創(chuàng)新與學(xué)習(xí)”以及“顧客”這四個方面來評價企業(yè)績效，能夠給企業(yè)經(jīng)營管理者一個從企業(yè)內(nèi)部和外部顧客等角度分別審視企業(yè)發(fā)展的機會，提供了更加量化清晰的評價標(biāo)準(zhǔn)。
四、煤礦企業(yè)應(yīng)用戰(zhàn)略人力資源管理提升企業(yè)績效時存在的問題。
1.煤礦企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系不健全。我國煤礦企業(yè)大部分屬于國有企業(yè)，歷經(jīng)一系列的國有制企業(yè)改革，內(nèi)部制度逐漸完善。目前雖然企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理體系構(gòu)建逐步完善，但仍處于人力資源管理的初級階段，對于企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略人力資源管理體系的建立并沒有足夠重視。戰(zhàn)略人力資源群體對煤礦企業(yè)績效所發(fā)揮的作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)比企業(yè)內(nèi)普通的.人力資源群體要大，他們所掌握的核心知識和技能對于煤礦企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級和可持續(xù)發(fā)展具有舉足輕重的影響。但目前大部分煤礦企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理體系構(gòu)建并不完善，沒有給予核心戰(zhàn)略人力資源群體相應(yīng)優(yōu)質(zhì)的制度保障，造成人力資源配置的不合理。2.煤礦企業(yè)內(nèi)戰(zhàn)略人力資源管理培育不足。就我國目前工業(yè)發(fā)展的大環(huán)境而言，煤礦企業(yè)基層員工的科學(xué)文化素質(zhì)普遍較低，大專及以上學(xué)歷的基層員工寥寥無幾，基本上只有管理層才會引入較高學(xué)歷水平的人才，對于企業(yè)整體的人力資源管理造成很大的難度。另外，煤礦企業(yè)中還存在嚴(yán)重的人才流失情況，戰(zhàn)略人才特別是技術(shù)骨干，他們掌握著最核心的煤礦企業(yè)生產(chǎn)、研發(fā)技術(shù)，一旦出現(xiàn)人才流失情況，將對煤礦企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展造成阻礙。但目前我國煤礦企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理培育不足，沒有通過創(chuàng)新管理手段，為企業(yè)基層吸引和注入更多高素質(zhì)人才，也沒有在企業(yè)基層開展戰(zhàn)略人力資源培養(yǎng)計劃，將更多基層員工通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)等形式轉(zhuǎn)化為企業(yè)內(nèi)部強勁的戰(zhàn)略人力資源。單純靠一味地引入外來人才并不能從根本上解決煤礦企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略人力資源不足的難題。3.培訓(xùn)考核機制和激勵機制不健全。雖然大部分煤礦企業(yè)對于企業(yè)績效提升的重視度和投入度較高，但對于戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響卻了解不深，在日常工作中沒有建立完善的考核機制和激勵機制，導(dǎo)致員工的工作積極性和主動性沒有得到提高；對于煤礦企業(yè)的整體發(fā)展也不關(guān)注，沒有對企業(yè)形成向心力。長此以往，逐漸形成技術(shù)好、熱衷為企業(yè)付出的員工和技術(shù)差、不關(guān)心企業(yè)發(fā)展的員工的兩極分化現(xiàn)象，嚴(yán)重影響企業(yè)內(nèi)部員工的團結(jié)，對煤礦企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略人力資源管理的實行產(chǎn)生負(fù)面影響，阻礙企業(yè)績效的提高。4.與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)。目前，我國煤礦企業(yè)的人力資源管理依舊處于初級階段，主要工作還停留在基礎(chǔ)傳統(tǒng)的人事管理上，依然采用傳統(tǒng)的行政管理方式，對于人力資源管理沒有明確的發(fā)展方向和目標(biāo)。煤礦企業(yè)屬于工業(yè)行業(yè)，受到環(huán)保政策和新能源開發(fā)使用的影響，企業(yè)在發(fā)展過程中面臨很多挑戰(zhàn)，企業(yè)經(jīng)營管理者更加重視企業(yè)的經(jīng)濟效益，卻在管理時忽略戰(zhàn)略人力資源管理和企業(yè)績效之間的關(guān)系，造成企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)脫節(jié)。人力資源管理的滯后性會直接導(dǎo)致煤礦企業(yè)人才資源短缺，無法符合或者滿足市場的需求，最終導(dǎo)致企業(yè)核心人力資源優(yōu)勢下降或缺失，制約企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
五、發(fā)揮戰(zhàn)略人力資源管理對煤礦企業(yè)績效提升的對策。
1.轉(zhuǎn)變煤礦企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理理念。在信息時代和知識經(jīng)濟時代的今天，煤礦企業(yè)作為第二產(chǎn)業(yè)，為提高經(jīng)營績效和效率，追求長期可持續(xù)發(fā)展，必須將企業(yè)人力資源管理的重點從基礎(chǔ)性管理轉(zhuǎn)移到戰(zhàn)略性管理上，爭取與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。煤礦企業(yè)想要真正發(fā)揮戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的作用，首先需要在觀念上進行轉(zhuǎn)變提升，明晰戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系的關(guān)系，拋棄以制度作為管理人員基礎(chǔ)、以領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威進行人員管理的陳舊觀念，讓科學(xué)正確的先進觀念指導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營的實踐。2.優(yōu)化煤礦企業(yè)戰(zhàn)略人力資源配置。隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營管理者逐漸意識到人力資源是企業(yè)運行資源中最不可替代、最具核心價值的資源，企業(yè)若要發(fā)揮戰(zhàn)略人力資源管理對于企業(yè)績效的作用，必須通過優(yōu)化人力資源配置來實現(xiàn)。在煤礦企業(yè)經(jīng)營運行中具體實施可以先根據(jù)企業(yè)自身的實際情況和屬性，設(shè)置符合企業(yè)發(fā)展需要的崗位，然后通過人員測評和考核，安排相對合適的人員負(fù)責(zé)相應(yīng)崗位，最后必須在運行的過程中不斷審視企業(yè)人力資源配置的效率，不斷調(diào)整至最適合企業(yè)的狀態(tài)，發(fā)揮戰(zhàn)略人力資源管理的作用。3.完善煤礦企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理制度。煤礦企業(yè)規(guī)模龐大，人員眾多，在人力資源管理上必須完善相關(guān)的制度和機制，尤其需要在制度上明確對相關(guān)戰(zhàn)略人力資源的管理方式，以制度引導(dǎo)企業(yè)管理者對人力資源進行調(diào)整和優(yōu)化配置，充分激發(fā)員工的積極性。在完善煤礦企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理制度時，首先需要遵循公平、公正、公開的原則，其次需要包含有企業(yè)特色的激勵考核制度，營造一個公平、透明、上進的企業(yè)氛圍，充分調(diào)動戰(zhàn)略企業(yè)人力資源主動性，實現(xiàn)企業(yè)績效最大化。4.不斷完善煤礦企業(yè)培訓(xùn)和激勵體系。真正做好煤礦企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理，很大程度上需要從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)相應(yīng)的戰(zhàn)略人力資源人才，這時候就必須要制定和完善煤礦企業(yè)培訓(xùn)和激勵體系。首先，需要從企業(yè)實際經(jīng)營出發(fā)，更新管理者對于培訓(xùn)的認(rèn)識和理念，對于不同崗位的員工開展有針對性的知識技能培訓(xùn)；其次，可以從第三方機構(gòu)邀請培訓(xùn)講師，創(chuàng)新培訓(xùn)的形式，以更豐富多元的形式提高培訓(xùn)效率。同時，在制定激勵體系時，需要從戰(zhàn)略、制度、技術(shù)等層面來進行考量，既要體現(xiàn)公平性，也要體現(xiàn)競爭性；與此同時，建立科學(xué)差異性的考核機制，充分激發(fā)員工的積極性。這些措施歸根到底都是從關(guān)注員工的個人成長的角度出發(fā)，讓員工成長真正助力企業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)共同進步。
六、結(jié)語。
在經(jīng)濟全球化和我國市場經(jīng)濟不斷發(fā)展的今天，作為以不可再生能源煤礦為主要經(jīng)營產(chǎn)品的企業(yè)，所處的市場環(huán)境競爭日漸激烈，所面臨的挑戰(zhàn)越發(fā)增多。為保證煤礦企業(yè)能夠保持高企業(yè)績效，在市場上穩(wěn)占一席地位，實行企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略人力資源管理是必經(jīng)之路，它能保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，同時也對企業(yè)績效的提高發(fā)揮重要的推動作用。
參考文獻：
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績效論文文獻篇七
摘要：當(dāng)前開放的經(jīng)濟形勢下，企業(yè)面臨巨大的競爭壓力，增加企業(yè)競爭優(yōu)勢、提升企業(yè)管理水平是眾多企業(yè)經(jīng)營的目標(biāo)。加強企業(yè)績效考核、增強人力資源方面的管理，對于強化企業(yè)經(jīng)營模式、增強企業(yè)優(yōu)勢意義重大。
提升企業(yè)管理水平、增強企業(yè)管理能力，必須要企業(yè)內(nèi)部員工入手，留住人才，培養(yǎng)員工工作能力與責(zé)任意識。為了培養(yǎng)適應(yīng)企業(yè)工作的人才，企業(yè)管理者必須要建立一套完整科學(xué)的績效考核體系。本文從績效管理的相關(guān)理論出發(fā)，分析我國在企業(yè)績效考核一塊存在的問題，以案例結(jié)合我國績效管理的現(xiàn)狀進行分析，為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源績效管理提供戰(zhàn)略性的指導(dǎo)。
績效考核就是進行有組織有目的的對企業(yè)日常工作中的人進行觀察、考評，績效考核是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，是對系統(tǒng)整體的規(guī)范評價。績效考核期望運用考核的結(jié)果來推動企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，是從企業(yè)經(jīng)營與管理目標(biāo)出發(fā)的。績效考核關(guān)注員工平時的工作態(tài)度與工作能力，以考核內(nèi)容為依據(jù)對考核結(jié)果做出評判?？冃Ч芾頌閷崿F(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)，采用科學(xué)有效的手段，對企業(yè)員工的行為能力與工作態(tài)度做出分析與評價，努力提升企業(yè)員工內(nèi)部的積極性與創(chuàng)造性，挖掘員工潛能?？冃Ч芾硎且钥冃Э己藶榛A(chǔ)，績效管理著眼于員工績效能力的提升，重視組合員工個人績效，不斷提升企業(yè)整體效益。良好的績效考核與管理能不斷促使企業(yè)經(jīng)營管理水平的改善，加大企業(yè)管理質(zhì)量建設(shè)，促使有效的考核體制的建立。
當(dāng)前，我國眾多企業(yè)已經(jīng)運用績效考核制度，眾多企業(yè)在績效考核中制定考核模式，具體的考核模式包括工作的分析以及目標(biāo)的設(shè)定等內(nèi)容，對績效實現(xiàn)的過程以及結(jié)果等內(nèi)容進行管理。工作定義明確企業(yè)員工的工作義務(wù)與責(zé)任，清晰劃分員工的工作范圍，對員工在具體時間內(nèi)該完成的工作內(nèi)容作出了明確定義，對于目標(biāo)的設(shè)定則是對員工的一種期望產(chǎn)出，期望他們所完成的工作目標(biāo)以及工作項目。在整個績效考核的過程中，全體員工需要廣泛參與到工作內(nèi)容中去，對員工的整體參與情況作出評判。當(dāng)前我國企業(yè)，大多數(shù)企業(yè)并未能將企業(yè)績效考核的作用完全的發(fā)揮出來，只是簡單的實行績效考核工作，按績效考核的標(biāo)準(zhǔn)劃分，我國績效考核的效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及很多西方國家。我國雖然在企業(yè)的績效考核工作方面有著諸多不完善的地方，但現(xiàn)如今，企業(yè)管理者與經(jīng)營者已經(jīng)意識到績效考核的重要性，也在努力嘗試制定有效的企業(yè)績效考核方案，期望提高企業(yè)人力資源的管理水平。
當(dāng)前我國績效考核上面，存在著一些問題，例如對績效考核認(rèn)識方面存在不足，對于績效考核的目的認(rèn)識不夠，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層將考核當(dāng)做是決定薪酬多少的方式，并未將績效考核作為改進企業(yè)經(jīng)營、提升企業(yè)效益的有效辦法。此外，企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為績效考核單純的'只是人力資源管理部門的工作，不對人力資源工作作出具體指導(dǎo)，在整體發(fā)展形勢下，企業(yè)員工對于人力資源管理與企業(yè)績效考核的參與度嚴(yán)重不足，導(dǎo)致人力資源管理部門與其它管理部門缺乏溝通與交流。這類做法將績效考核孤立在外，嚴(yán)重影響考核的質(zhì)量與水平，不能讓員工的工作能力真正得到發(fā)揮。除了認(rèn)識上的一些問題，我國績效考核問題還存在于考核指標(biāo)制定的方面，績效考核必須推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，績效考核與企業(yè)的戰(zhàn)略實施發(fā)生脫節(jié)，就會嚴(yán)重影響考核的水平與質(zhì)量，由于績效指標(biāo)制定的不科學(xué)，企業(yè)績效考核指標(biāo)缺乏可操作性，對于企業(yè)員工缺乏組織與引導(dǎo)作用，使得考核的結(jié)果得不到廣大員工的認(rèn)可。企業(yè)整體對于考核工作的重視程度不高，人力資源管理部門在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)時，標(biāo)準(zhǔn)模糊，存在較強的主觀性，缺乏與外界的溝通交流。企業(yè)經(jīng)營者過分追求企業(yè)的短期經(jīng)營效益而忽視長期經(jīng)營效益，這對企業(yè)經(jīng)營與績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定造成影響?？己诉^程中偏重于主觀因素、忽視對客觀因素的分析，這對績效考核的結(jié)果產(chǎn)生不利影響。
績效考核需要從多途徑收集信息，從而評估與反饋員工的工作績效?？冃Э己四Ｊ绞嵌喾N多樣的，一般的考核模式有直屬下級考核、直接上級考核、直接考評等。不同的考核模式，具有不同的考核功效。針對考核對象的工作性質(zhì)以及企業(yè)的實際工作情況，可以具體的選擇不同的績效考核模式。但所有的崗位特性都可能從員工工作的程序性、穩(wěn)定性以及獨立性三個方面進行考慮?？己酥笜?biāo)體系的設(shè)計是一個多方面的過程，考核指標(biāo)體系的設(shè)計需要綜合考慮多方面的因素，從員工的工作績效表現(xiàn)以及評估考核形式出發(fā)，考核指標(biāo)設(shè)計必須要不斷提升企業(yè)組織效率，發(fā)揮企業(yè)最大效用，考核指標(biāo)體系的設(shè)計要綜合考慮企業(yè)整體形式，從企業(yè)的客觀與全面的視角出發(fā)，選擇良好的考核指標(biāo)，考核指標(biāo)的建立要與企業(yè)效益關(guān)系相關(guān)聯(lián)系，形成統(tǒng)一的考核指標(biāo)?？冃Э己酥笜?biāo)應(yīng)當(dāng)遵循幾項基本原則，首先績效指標(biāo)的設(shè)計要科學(xué)且系統(tǒng)，科學(xué)的績效質(zhì)變要能夠綜合、客觀的表現(xiàn)事物的特性，抓住最具有代表性的東西?？己酥笜?biāo)具有較強的系統(tǒng)性，反應(yīng)事物之間的內(nèi)在聯(lián)系，具有較強的實用性。實用性即具有可操作性或可行性，指標(biāo)較為明確且簡要，能夠反應(yīng)數(shù)據(jù)與信息。
某企業(yè)在績效管理與考核上存在一些問題，企業(yè)沒有明確且可供考量的考核辦法。員工的薪酬一般是固定的，與企業(yè)員工個人的努力狀況與工作積極性沒有直接關(guān)系。企業(yè)員工考核一般通過各部門的部長實現(xiàn)，對于工作只是簡單進行考察，但是對與員工沒有實現(xiàn)獎懲的權(quán)利。此外，企業(yè)的獎懲制度沒有有效實現(xiàn)，績效考核沒能與企業(yè)員工的收益相掛鉤，使得考核結(jié)果不能正確得到運行?？冃Э己梭w系是由一些相對獨立又相互聯(lián)系的指標(biāo)體系構(gòu)成的，這些指標(biāo)體系是從企業(yè)的多個維度與多個方面進行分析的，這樣的指標(biāo)才能為員工績效提供較為客觀真實的評價。為了實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營，企業(yè)人力資源管理部門需與企業(yè)內(nèi)部的各項部門相互聯(lián)系起來，制定符合員工實際工作狀態(tài)的績效考核體系。
績效考核要從企業(yè)實際出發(fā)，制定符合內(nèi)部員工需求的績效考核制度?？冃Э己说哪繕?biāo)是為了不斷追求企業(yè)的內(nèi)部持續(xù)經(jīng)營，追求更高的企業(yè)經(jīng)濟效益，企業(yè)需不斷提升對績效考核與管理的重視度，加強人力資源管理。
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績效論文文獻篇八
就目前來說，不管是國內(nèi)還是國外對于企業(yè)經(jīng)營管理者都沒有一個統(tǒng)一的界定標(biāo)準(zhǔn)，不同學(xué)者的界定標(biāo)準(zhǔn)各有不同。勝任力理論起源于上世紀(jì)七十年代，由于其合理性以及實際使用價值，在國外得到迅速普及，被廣泛應(yīng)用于企業(yè)、醫(yī)療、教育等各個部門。目前認(rèn)同較為廣泛的是將企業(yè)經(jīng)營管理勝任力分為表面的知識、技能和內(nèi)在的特質(zhì)、動機、自我概念等。具體來說，知識是指管理者掌握的信息，技能是指管理者在處理事務(wù)時具有的能力，自我概念是指管理者自我的價值觀、態(tài)度和認(rèn)知，而特質(zhì)是指管理者自身的特性，動機則是指管理者實現(xiàn)目標(biāo)的意愿?？偠灾髽I(yè)經(jīng)營管理者的勝任力不僅可以判斷其能否勝任某項工作，而且還關(guān)系著企業(yè)經(jīng)營管理績效的高低。
從企業(yè)管理角度來看，經(jīng)營管理績效是企業(yè)追求的最終目的，其不僅體現(xiàn)了企業(yè)的核心競爭力，還可以很好地反映企業(yè)在市場中占據(jù)的份額以及存在的問題，因此目前經(jīng)營管理績效理論已經(jīng)被大多數(shù)人所接收。但和企業(yè)經(jīng)營管理者勝任力一樣，目前關(guān)于經(jīng)營管理績效也沒有一個統(tǒng)一的評判標(biāo)準(zhǔn)。就目前來看，對經(jīng)營管理績效理論的評判標(biāo)準(zhǔn)主要有三種，其分別為：主觀指標(biāo)和客觀指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)、單一指標(biāo)和多項指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)、財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)。這些評價方式在實際應(yīng)用中經(jīng)常重疊，目前較為常用的評判方式是通過多項指標(biāo)從主、客兩方面來衡量企業(yè)的非財務(wù)指標(biāo)和財務(wù)指標(biāo)。
二、企業(yè)經(jīng)營管理者勝任力與經(jīng)營管理績效的關(guān)系。
（一）勝任力的特性。
我們可以從對勝任力界定的不同標(biāo)準(zhǔn)中總結(jié)出一些相似點，也可以說是勝任力的特征，其主要有三點：（1）勝任力在不同的任務(wù)情境中其表現(xiàn)各不相同，具有一定的動態(tài)性；（2）勝任力與經(jīng)營管理工作績效有著密切關(guān)系，不可反映甚至預(yù)測經(jīng)營管理的工作績效；（3）可以通過勝任力將經(jīng)營管理能力強的人員魚經(jīng)營管理能力弱的人員區(qū)分開來。
（二）經(jīng)營管理績效的影響因素。
上世紀(jì)八十年代初，美國學(xué)者boyatzis提出了高效工作績效模型，其指出經(jīng)營管理績效是由經(jīng)營管理需求、管理者的勝任力以及企業(yè)環(huán)境等三部分共同組成的，只有當(dāng)這三個部分有機的結(jié)合在一起時，才會使得經(jīng)營管理績效處于一個較高的水平。企業(yè)經(jīng)營管理者本身所具有勝任力的種類較多，但在實際經(jīng)營管理中一般不需要用到所有的勝任力，其所需要的勝任力要根據(jù)不同的企業(yè)類型具體評價，要努力使得能最大程度地將勝任力潛能激發(fā)出來，從而有效提升經(jīng)營管理績效。筆者認(rèn)為，影響經(jīng)營管理績效的勝任力可以分為以下幾個方面：
企業(yè)經(jīng)營管理者的自我管理能力是指管理者能對自己有正確認(rèn)識，并通過自我學(xué)習(xí)和自我調(diào)節(jié)來實現(xiàn)自身發(fā)展的能力。自我管理能力的強弱在一定程度上可以決定企業(yè)經(jīng)營管理者的發(fā)展，以此來影響企業(yè)經(jīng)營管理績效，因此是一項十分重要的能力。
2、領(lǐng)導(dǎo)能力。
企業(yè)經(jīng)營管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力是指管理者通過人際交流或自身行為影響來提升整個企業(yè)工作人員水平的一種能力，這種能力對企業(yè)其它工作人員來說起著領(lǐng)導(dǎo)作用。企業(yè)經(jīng)營管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力可以直接影響企業(yè)經(jīng)營管理績效，其在勝任力中占有十分重要的地位。
3、任務(wù)管理能力。
任務(wù)管理能力是指企業(yè)經(jīng)營管理者可以通過自身經(jīng)驗來對團隊進行指導(dǎo)，以此來完成任務(wù)的一種能力。任務(wù)管理能力的直接實施對象是任務(wù)，而只有保證團隊任務(wù)的完成，才能提高企業(yè)經(jīng)營管理績效。
4、創(chuàng)新管理能力。
創(chuàng)新管理能力是指企業(yè)經(jīng)營管理者根據(jù)企業(yè)發(fā)展背景的變化，對傳統(tǒng)的管理方法進行合理改進，使得其更加符合當(dāng)前企業(yè)發(fā)展需求的一種能力。隨著市場競爭的日益激烈，企業(yè)對經(jīng)營管理者創(chuàng)新管理能力的要求也越來越高，企業(yè)經(jīng)營管理者創(chuàng)新能力也變得越來越重要，管理者擁有較強的創(chuàng)新管理能力是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的前提條件。
5、社會責(zé)任能力。
在明確社會責(zé)任能力之前，首先必須要將其和經(jīng)濟責(zé)任區(qū)分開來，其不是以謀求經(jīng)濟效益最大化為目的。具體來說，社會責(zé)任能力是企業(yè)經(jīng)營管理者履行對消費者的責(zé)任、對債權(quán)人的責(zé)任、對職工的責(zé)任、對環(huán)境保護的責(zé)任以及對社會公益責(zé)任等的一種能力，一個優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營管理者必然具有較強的社會責(zé)任能力。
（三）企業(yè)經(jīng)營管理者勝任力與經(jīng)營管理績效的關(guān)系。
企業(yè)的經(jīng)驗管理績效主要可以分為發(fā)展績效、財務(wù)績效、流程績效以及市場績效，研究表明企業(yè)經(jīng)營管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力、個人特質(zhì)、管理能力都可以對經(jīng)營管理績效產(chǎn)生影響，而這些都是屬于企業(yè)經(jīng)營管理者勝任力的范疇。比如人事管理能力對企業(yè)的發(fā)展績效和市場績效都能產(chǎn)生顯著影響，因為一旦企業(yè)經(jīng)營管理者具備較強的人事管理能力，其就可以對企業(yè)的工作人員進行更好的組織，從而保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；而社會責(zé)任能力也對發(fā)展績效有著促進作用，因為若是企業(yè)經(jīng)營管理者具備較強的社會責(zé)任能力，就會通過如社會公益等各種行為來為社會作出更多貢獻，而這在無形之中提升了企業(yè)的知名度，樹立了良好的企業(yè)形象，從而提升企業(yè)的發(fā)展績效。
（四）企業(yè)經(jīng)營管理者勝任力與經(jīng)營管理績效關(guān)系帶來的啟示。
1、給選撥和考核企業(yè)經(jīng)營管理者帶來的啟示前面已經(jīng)提高，企業(yè)經(jīng)營管理的自我管理能力、管理創(chuàng)新能力、任務(wù)管理能力等勝任力對企業(yè)的經(jīng)營績效有重要影響，因此，在進行企業(yè)經(jīng)營管理者的選撥或考核時，可將這些能力納入衡量范圍。比如，在進行企業(yè)經(jīng)營管理者選撥時，可通過對其個人特質(zhì)、自我學(xué)習(xí)能力、自我調(diào)控能力等勝任力的考察，來衡量其自我管理能力；通過對其人際交往能力、影響能力、指導(dǎo)能力等勝任力的考察，來評判其領(lǐng)導(dǎo)能力；通過對其解決問題能力、決策能力、績效管理能力等勝任力的考察，來評價其任務(wù)管理能力?？傊?，在進行企業(yè)經(jīng)營者和管理者選撥時，要考察其各方面的勝任力，以此保證其具有足夠的資格進行企業(yè)的經(jīng)營和管理。
2、給企業(yè)經(jīng)營管理者的培訓(xùn)帶來的啟示由于企業(yè)經(jīng)營管理者的許多勝任力對經(jīng)營管理績效都有影響，因此在進行管理者的培訓(xùn)時，要依據(jù)不同勝任力的不同特點來制訂相應(yīng)的培訓(xùn)計劃和方案。這樣可以使得培訓(xùn)更有針對性，從而大大提升培訓(xùn)效果，使得企業(yè)經(jīng)營管理者有足夠的能力進行企業(yè)的經(jīng)營和管理，從而保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
三、結(jié)束語。
在如今的知識經(jīng)濟時代，企業(yè)經(jīng)營和管理者的能力變得更加重要，如何評價企業(yè)經(jīng)營管理者能否勝任經(jīng)營管理工作成為迫切需要思考的問題。各項研究表明，企業(yè)經(jīng)營管理者勝任力與企業(yè)經(jīng)營管理績效有著直接關(guān)系，可通過勝任力評價將表現(xiàn)優(yōu)秀的經(jīng)營管理者和表現(xiàn)普通的經(jīng)營管理者有效地區(qū)分開來。在進行企業(yè)管理者的選撥和培訓(xùn)時，要將之與勝任力結(jié)合起來，保證管理者有足夠的能力進行企業(yè)的經(jīng)營和管理，從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
作者：王家胡凱單位：沈陽惠天熱電股份有限公司。
績效論文文獻篇九
摘要:民營企業(yè)在采用績效管理體系,以謀求企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的實際應(yīng)用中,由于對績效管理的認(rèn)識等方面存在不足,而導(dǎo)致績效管理的作用不能很好地發(fā)揮。本文就從績效考核的內(nèi)容、原則、標(biāo)準(zhǔn)和常用的方法等方面進行說明;通過羅列法分析了民營企業(yè)績效考核中存在的問題;并針對具體問題分別提出了相應(yīng)建議。
關(guān)鍵詞:民營企業(yè)?績效考核?問題?建議
績效考核作為人力資源管理的核心內(nèi)容,對于一個企業(yè)能否立于同行業(yè)之首或立于世界之首起著關(guān)鍵的作用。其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn),在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時提高員工的滿意度,最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的雙贏。
一、企業(yè)績效考核理論與方法
(一)績效考核的內(nèi)容
績效考核也稱績效評價,是指對工作行為的測量過程,即對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的定性和定量的方法,評定員工的工作目標(biāo)完成情況,員工的工作職責(zé)履行程度,員工的發(fā)展情況等等,并且將上述結(jié)果反饋給員工的過程。從內(nèi)涵上講,績效考核就是對人和事的評價,又包含兩層含義:一是對人及其工作狀況進行評價;二是對人的工作結(jié)果,即人在組織中的相對價值或貢獻程度進行評價。
績效考核的內(nèi)容是指確定不同的被考核對象需要考核的內(nèi)容,是企業(yè)在績效考核的準(zhǔn)備階段需要考慮的事情。一般情況下,決定企業(yè)員工個體的績效因素可歸結(jié)為業(yè)績、能力、態(tài)度三個方面。工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績過渡的“中介”。
(二)績效考核的原則
1.內(nèi)容規(guī)范化原則
績效考核的科學(xué)性來自于考核內(nèi)容的規(guī)范性和嚴(yán)密性。
2.公平的原則
考核應(yīng)該根據(jù)明確規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn),對考核資料進行客觀評價,盡量避免摻入主觀性和感情-色彩。公平是確立和推行考核制度的前提。
3.制度化原則
企業(yè)員工的績效考核是一種連續(xù)的管理過程,必須定期化、制度化。
4.實用性原則
實用性是考評方案的設(shè)計要從企業(yè)的、職位的、員工的實際出發(fā)來設(shè)計考核的方案。
5.定量與定性相結(jié)合的原則
(三)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)
標(biāo)準(zhǔn)是衡量員工工作好壞的尺度,體現(xiàn)了企業(yè)對員工應(yīng)達到的業(yè)績要求與期望。
1.工作績效考核是企業(yè)中最客觀的考核標(biāo)準(zhǔn),能夠用具體數(shù)量或金額來表示其工作成果。如利潤、銷售收入、產(chǎn)量、質(zhì)量、成本、費用、市場份額等。
2.工作行為考核是對員工在工作中表現(xiàn)出的相關(guān)行為進行的考核和評價,很難用數(shù)字或金額精確表述,常用頻率或次數(shù)來描述,屬于客觀性考核指標(biāo)。如出勤率、事故率、表彰率、違規(guī)違紀(jì)次數(shù)、客戶滿意度、員工投訴率、合理化建議采納次數(shù)等。
3.工作能力考核是通過一定的標(biāo)準(zhǔn)來考核員工在職務(wù)工作中發(fā)揮出來的能力。如在工作中判斷是否正確、工作效率如何、工作中的協(xié)調(diào)能力怎樣等。
4.工作態(tài)度考核員工的工作態(tài)度很難用具體數(shù)字或金額來描述,常用考核標(biāo)準(zhǔn)有:主動精神創(chuàng)新精神、敬業(yè)精神、自主精神、忠誠感、責(zé)任感、團隊精神、事業(yè)心、自信心等等。
(四)績效考核的方法
常用績效考核方法有360度評定法、關(guān)鍵績效指標(biāo)和目標(biāo)管理法。
二、民營企業(yè)績效考核中存在的問題
1.績效考核缺乏基礎(chǔ)
績效考核的實施必須有一定的基礎(chǔ),工作分析,即明確崗位職責(zé)對員工的素質(zhì)要求,是所有人力資源管理與開發(fā)工作的基礎(chǔ)。只有明確了企業(yè)內(nèi)部的各部門及員工的崗位職責(zé),才能有針對性地對其實際工作行為進行考核,才能判斷其行為與企業(yè)所要求的職責(zé)范圍之間的擬合程度,并以此作為績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)與考核依據(jù)。但很多民營企業(yè)的經(jīng)理根本就沒有職位說明書,也沒有關(guān)于績效管理職責(zé)的界定。
2.對績效考核的目的認(rèn)識模糊
績效考核的核心目的是通過考核發(fā)現(xiàn)工作中存在的不足,改善和提高員工的工作績效,開發(fā)員工的潛能,實現(xiàn)員工的職業(yè)發(fā)展,并為企業(yè)人力資源管理提供依據(jù),從而不斷改善公司的經(jīng)營管理。但許多企業(yè)對員工的績效考核僅僅或者過于注重結(jié)果,而忽視了績效改善和績效提升這些重要的流程。僅僅是為了考核而考核,使得績效考核失去了其本來的目的。
3.績效考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)
(1)績效考核標(biāo)準(zhǔn)單一,員工的工作大都由多種任務(wù)組成,用單一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)衡量員工的工作績效,其考核結(jié)果就會有很大的局限性。更重要的是如果對員工的績效考核實行單一標(biāo)準(zhǔn),會使員工只重視這一標(biāo)準(zhǔn)而忽視工作中其他方面的任務(wù)。
(2)績效標(biāo)準(zhǔn)模糊不明確,這使得評價者績效考核時很難把握尺度,因而容易造成考評不公平的現(xiàn)象。
(3)績效標(biāo)準(zhǔn)要求過高,績效標(biāo)準(zhǔn)要求過高會使大部分員工的績效水平過低,容易打擊整體員工的積極性。企業(yè)不能根據(jù)自己的實際情況制定考核標(biāo)準(zhǔn),只是盲目的照搬同行業(yè)或知名大企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)自己的員工不能達到該目標(biāo)時就打擊了員工的信心。
(4)績效標(biāo)準(zhǔn)要求過低,績效標(biāo)準(zhǔn)要求過地會造成員工績效普遍較高,這樣會起不到促進員工提高績效的作用。
4.績效考核指標(biāo)體系不科學(xué),績效管理隨意性大
許多民營企業(yè)在建立指標(biāo)體系時,沒有以相關(guān)科學(xué)理論作為指導(dǎo),將考核指標(biāo)籠統(tǒng)為德、能、勤、績四大塊,而是出現(xiàn)了要么以偏概全,要么重復(fù)相近,更缺少針對不同崗位的`關(guān)鍵性指標(biāo)。再加上企業(yè)績效考核多受家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響,企業(yè)績效管理隨意性大。
5.缺乏科學(xué)的績效管理體系
績效管理是持續(xù)開放的動態(tài)管理過程,而多數(shù)企業(yè)只在年底進行一年一度的績效評價,并沒有真正意義上的績效管理?？冃Ч芾聿坏韧诳冃гu價,績效評價只是績效管理系統(tǒng)中的一個環(huán)節(jié)。
6.績效評價缺乏客觀性
(1)?評價者的平均主義傾向。由于評價者不想得罪人,給每位員工的評分趨于集中,或采取績效優(yōu)秀者“輪流坐莊”的辦法。從而使得平庸者得到好處,優(yōu)秀員工的積極性卻受到打擊。
(2)考評者的個人偏見。由于考評者的個人偏見常常會造成扭曲的考評結(jié)果,給與其關(guān)系好的人評高分,給其他人評分則較低。或?qū)δ承┤四承┦掠邢鄬Ψ锤谢蛳埠?也會造成評分扭曲。
(3)近期事件效應(yīng),考評者往往對近期發(fā)生的事件印象較深,評分時容易受此類事件的影響,造成評分不合理全面。
7.績效考核方法不合理
(1)重定性指標(biāo),輕定量指標(biāo)。在我國大多數(shù)民營企業(yè)的績效考核中,沒有一個明確具體的量化考評辦法,有的企業(yè)只將經(jīng)濟指標(biāo)進行量化。因而無法全面準(zhǔn)確地確定考評對象的水平,影響了考評質(zhì)量。
(2)重經(jīng)驗印象,輕科學(xué)預(yù)測.民營企業(yè)在績效考核中過多依賴經(jīng)驗和印象。從而使評價帶有主觀性和隨意性,導(dǎo)致以偏概全,以點代面的錯誤結(jié)論。
(3)重歷史表現(xiàn),輕發(fā)展?jié)摿?民營企業(yè)的績效考核往往過于注重歷史和現(xiàn)實表現(xiàn),不注重對人的潛力和發(fā)展趨勢進行科學(xué)預(yù)測分析,不能準(zhǔn)確的預(yù)見考核對象的未來。
8.績效考核缺乏反饋
民營企業(yè)的績效考核中缺乏反饋,主要表現(xiàn)為:考核前,沒有將相應(yīng)的考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)反饋給員工;考核后,也沒有將考核結(jié)果及時公布給員工,或者只是公布一下考核結(jié)果,就沒有了下文。這樣的考核不但沒有給予員工與考核者溝通的機會,同時也延誤了改善員工績效的時機。
三、解決民營企業(yè)績效考核問題的思路
1.?做好職位分析,打牢績效考核的基礎(chǔ)
職位說明書是績效考核中績效目標(biāo)的設(shè)定,繼續(xù)溝通持續(xù)不斷進行的依據(jù)。所以,企業(yè)要根據(jù)自身的要求進行職位分析,否則會適得其反。
2.?理清民營企業(yè)績效考核的真實目的
績效目標(biāo)的制定是績效管理循環(huán)的開始,也是整個績效管理工作的重要基礎(chǔ)。在績效目標(biāo)計劃的制定過程中,首先,要由企業(yè)的最高管理層確定整個企業(yè)的績效目標(biāo),然后傳達和分解給下一級的管理層,這一層的管理者再根據(jù)自己部門的職責(zé),明確幫助企業(yè)達到這些目標(biāo)自己應(yīng)該先哪些目標(biāo),完成哪些工作任務(wù)。目標(biāo)確定過程依次傳達和分解下去,直到企業(yè)中所有員工都明確公司實現(xiàn)總目標(biāo)的個人目標(biāo)和需要完成的任務(wù)為止。這些目標(biāo)就成為企業(yè)員工的個人績效評價的標(biāo)準(zhǔn)。其次,企業(yè)績效計劃的制定是一個將階段性目標(biāo)與員工崗位職責(zé)有機結(jié)合的過程。因此,績效評價的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)必須涵蓋員工70%到80%以上的工作。
4.制定合理的績效考核指標(biāo)
一般績效指標(biāo)有三大類型:一是特征性指標(biāo),主要著重員工的個?人特質(zhì),如忠誠性、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)技巧等;二是行為指標(biāo),著重員工如何執(zhí)行工作,如客戶服務(wù)、超前創(chuàng)新、積極主動、團隊合作;三是成果性指標(biāo),著重團隊或員工完成的工作,如工作時間、任務(wù)完成量、銷售額等。行為指標(biāo)支持結(jié)果指標(biāo),行為考核使用與結(jié)果考核的使用又相互獨立。
5.建立接納與運用績效管理的組織文化
積極的企業(yè)文化課創(chuàng)造良好的工作氛圍,促使員工為企業(yè)做出更大的貢獻。一旦將組織績效管理理念帶入企業(yè)人力資源管理中,整個員工績效評估工作就要從組織角度出發(fā)設(shè)計,以確保個別工作績效的加總,可以達到的組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以,為了體現(xiàn)員工績效管理戰(zhàn)略思考的精神,員工績效管理的制度設(shè)計和方法至少必須遵循目標(biāo)導(dǎo)向,分權(quán)導(dǎo)向和規(guī)范化導(dǎo)向的原則。
6.加強培訓(xùn)
績效考核評價工作是由各級主管部門和員工共同完成的,對于各級主管,主要是加強考核方法和技巧的培訓(xùn),使他們能夠擺脫原來憑感覺和經(jīng)驗對下屬考核,而是掌握科學(xué)思維考核工具和流程方法,以考核評價幫助下屬發(fā)現(xiàn)問題,提高績效;對普通員工,應(yīng)通過培訓(xùn)使他們認(rèn)識到績效考核對他們的重要性,從中反思不足,加以改進。
7.正確使用考核工具
經(jīng)常用到的績效考核工具有關(guān)鍵指標(biāo)法,360度考核,目標(biāo)管理法。企業(yè)在使用的過程中根據(jù)自身的特點來選擇,不要照搬照抄別的企業(yè)。在實際工作中對管理人員進行考核,可以在常用的“德、能、勤、績”四個維度上,運用關(guān)鍵指標(biāo)法制定具體考核指標(biāo),從評價的主體方面可以引入360度,在具體的實施過程中要考慮到不同的評價者所處的角度、觀察的內(nèi)容不同會對考評結(jié)果產(chǎn)生影響,因此在考核中對不同的評價者應(yīng)確定不同的考核權(quán)重。
8. 正確運用考核結(jié)果,加強信息的反饋
績效考核并不是以得到績效考核結(jié)果為主要目的,而是將改進員工的績效,促進員工的成長和組織的發(fā)展作為最高目標(biāo)。只有通過績效反饋,才能夠讓員工在了解自己的績效的同時,將管理者的期望傳遞給員工。組織應(yīng)通過科學(xué)的方法找出員工工作績效不佳的原因,如果績效低下的原因是組織問題,則需要采取相應(yīng)的管理措施加以解決,如果原因在于員工存在知識、技能或態(tài)度上的不足,那么可以給以正式或非正式的輔導(dǎo)已補足。
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績效論文文獻篇十
改革開放前,事業(yè)單位與其它組織在管理理念和管理方法上的差距并不明顯。然而隨著市場經(jīng)濟與全球經(jīng)濟一體化的逐步深入,事業(yè)單位與其它組織在管理上的距離逐步拉開。近年來隨著事業(yè)單位改革的深入,每個事業(yè)單位都面臨著不同程度的挑戰(zhàn),機構(gòu)的撤并,經(jīng)費的壓縮,業(yè)務(wù)的競爭,民營化的浪潮,種種問題和壓力使事業(yè)單位再也不能像過去那樣對自身的生存、發(fā)展和未來高枕無憂了,必須提高效率,增強競爭和生存能力才能求得自身的生存和發(fā)展。
績效管理可以幫助組織發(fā)現(xiàn)員工工作過程中的問題,并且能夠及時解決這些問題,而且還給予了員工持續(xù)改進工作、提高績效的信心。通過這種管理活動將組織的戰(zhàn)略和績效期望落實到個人,員工則通過與主管的不斷溝通和改進績效的過程,提高了自身價值,在這個過程中,事業(yè)單位的管理績效、信譽和形象也得到了一定程度的提高。
我國事業(yè)單位的績效管理經(jīng)過長期的實踐和探索取得了相當(dāng)大的進展,不斷得到完善,為事業(yè)單位的改革和發(fā)展積累了許多有益的經(jīng)驗。但是由于事業(yè)單位的體制尚未理順,各種配套措施不到位,使績效管理在實施過程中存在不少問題。主要有以下幾個方面問題:。
1.對績效考核的認(rèn)識不夠深刻。
在管理過程中,無論是管理者還是員工對對績效考核的作用和意義還沒有足夠的認(rèn)識。我們一提到考核,首先想到的大多是獎懲問題,考核固然重要,但更為關(guān)鍵的問題是如何改進人和工作的分配以及提高工作績效,提高企業(yè)的綜合實力,因此考核的功能遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過獎懲的意義,這也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)勞動人事管理在考核上的本質(zhì)差別。
2.績效考核指標(biāo)體系欠科學(xué)。
考核指標(biāo)體系是績效考核目標(biāo)和內(nèi)容的具體化,是對被考核者崗位職責(zé)和工作任務(wù)完成情況進行全面檢查和科學(xué)評估的重要依據(jù)。然而現(xiàn)行的績效考核指標(biāo)體系欠科學(xué)。主要表現(xiàn)在:。
(1)考核指標(biāo)過于粗放,區(qū)分度不高。
通常事業(yè)單位的績效考核將每一類人員考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、合格和不及格3大類,由于考核等級較少,多年的考核結(jié)果表明,能被評為“優(yōu)秀”的人員鳳毛麟角,大家都集中在“合格”檔次,基本沒有人“不合格”,不能有效地體現(xiàn)工作人員的績效差別。
(2)指標(biāo)體系的設(shè)置與員工崗位職責(zé)脫節(jié)。
由于對考評指標(biāo)的選擇缺乏科學(xué)合理的程序與手段作保證,其中部分指標(biāo)與職位工作相關(guān)性不強,在考核標(biāo)準(zhǔn)的實施中,對不同層級和類別的工作人員,采用相同的考核指標(biāo),且每項指標(biāo)的權(quán)重也相同,不能體現(xiàn)不同工作崗位之間的崗位職責(zé)以及對任職者的素質(zhì)、能力的要求,降低了考核結(jié)果的信度與效度。
(3)考評指標(biāo)操作性不強。
指標(biāo)內(nèi)涵不明晰或缺乏具體化的考評標(biāo)準(zhǔn)、方法作支持,使得執(zhí)行過程難度較大、一致性較差,影響了績效管理信度。
3.績效考核的反饋渠道不暢通。
從事業(yè)單位多年來的做法看,基本上都疏忽了績效考核的反饋面談,不能讓員工們意識到他們的工作績效與預(yù)期績效的要求的差距,無法了解不能達到預(yù)期績效的原因,更不用說找到改進績效的方法。
4.績效考核的激勵效果不明顯。
績效考核的結(jié)果本應(yīng)是與員工的收入與懲罰掛鉤,并藉此獎優(yōu)罰劣,達到促進員工提高績效的目的。但在實際操作過程中,領(lǐng)導(dǎo)常不以此決定員工的晉升和獎勵,考核結(jié)果與員工的收入和懲罰脫節(jié),使得一些從事創(chuàng)造性工作或者在工作中做出較大貢獻的員工,往往得不到應(yīng)有的績效結(jié)果。
事業(yè)單位的各級領(lǐng)導(dǎo)首先應(yīng)該從思想上重視績效管理,并且加強自身的學(xué)習(xí),不斷提高對績效管理工作的理解和運用,用系統(tǒng)的眼光和思維進行體系設(shè)計與組織實施,真正把績效管理落到實處;同時在實施績效管理的過程中適時推動組織的變革前進,把事業(yè)單位推進為具有現(xiàn)代意識觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長型組織,從而更好地推動組織目標(biāo)的實現(xiàn)。
2.建立科學(xué)、合理的績效管理體系。
事業(yè)單位應(yīng)轉(zhuǎn)變管理理念、引進先進的管理方法,改進現(xiàn)有的績效管理體系,使其更加科學(xué)合理。如:我們可以建立以定量指標(biāo)為主,定性指標(biāo)為輔的績效考核指標(biāo),并將原有考核指標(biāo)據(jù)部門和崗位進行細(xì)化,業(yè)務(wù)部門以完成業(yè)務(wù)為主,同時兼顧部門建設(shè)和管理;銷售類崗位首要完成業(yè)務(wù)指標(biāo),同時兼顧個人發(fā)展,其他崗位圍繞中心戰(zhàn)略結(jié)合職位指責(zé)和要求,同時兼顧個人發(fā)展,可建立以下指標(biāo)體系:。
部門負(fù)責(zé)人:業(yè)務(wù)完成60%、能力建設(shè)(團隊、軟硬件環(huán)境、服務(wù)能力)30%、日常管理指標(biāo)10%;銷售類崗位:業(yè)務(wù)完成75%、綜合素質(zhì)30%;其他崗位員工(含各業(yè)務(wù)部門非銷售類員工、綜合管理部員工):計劃執(zhí)行85%、綜合素質(zhì)15%。使指標(biāo)體系及權(quán)重清晰明確,以便于考核的操作和執(zhí)行。
3.充分發(fā)揮完善考核結(jié)果的作用。
將績效考核的結(jié)果作為薪酬的調(diào)整、員工的選拔與職位的變動、員工培訓(xùn)與發(fā)展的依據(jù),對于整年績效不滿意的結(jié)果,可以采用解雇、換崗、降級甚至終止合同的措施,使其在人員培訓(xùn)、職位變動、改進績效計劃等人力資源開發(fā)與管理中深入持久地發(fā)揮績效考核的激勵功用,最大限度地激發(fā)員工的工作積極性,促使績效管理目標(biāo)的全面實現(xiàn)。
4.做好溝通和反饋。
績效管理的過程就是上級和下級持續(xù)不斷溝通和反饋的過程,通過上下級的有效溝通和反饋,使員工認(rèn)識到自己的成就和優(yōu)點、明確工作中問題的所在、產(chǎn)生的原因、仍需改進的地方。此外有效的雙向溝通還可以帶給組織成員橫向比較和溝通的信息,營造良好的人際氛圍和工作環(huán)境,使績效考核真正成為實現(xiàn)組織目標(biāo)、改進員工績效和個人持續(xù)發(fā)展的助推器,真正實現(xiàn)中心有效的績效管理,提升中心整體的績效水平。
[1]韓晉.事業(yè)單位績效管理.科技信息,20xx,04.
[2]蔣凌,胡國良.“企業(yè)化管理”事業(yè)單位績效管理模式探析——以xxx集團公司為例.科技和產(chǎn)業(yè),20xx,01.
績效論文文獻篇十一
畢業(yè)設(shè)計(論文)
論文題目： 績效考核的作用
姓 ? ?名： ? ? ? ?陳勇
準(zhǔn)考證號： ? 014510300390
系 ? ?部： ? ?經(jīng)濟管理系
專 ? ?業(yè)： ? 工商企業(yè)管理
班 ? ?級：09級自考工商企業(yè)管理
指導(dǎo)教師： ? ? ?汪德琪
撰寫時間： 2012 ?年 ?5 ?月
目 錄
績效考核的作用
摘要 隨著現(xiàn)在企業(yè)的發(fā)展，人力資源已是企業(yè)的重中之重，人才是企業(yè)的核心。怎么才能吸引人才，留住人才?？冃Э己藘?yōu)勢就是吸引和保留人才的一項活動。對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進行收集、分析、評價和反饋，以便形成客觀、公正的人事決策的過程?？冃Ч芾碜鳛橐环N有效的企業(yè)管理手段，如何在激烈的競爭中立于不敗之地，有效地績效考核作為人力資源管理的重要手段，運用得當(dāng)，員工的工作熱情高，企業(yè)凝聚力強，市場競爭力強;反之，則會造成員工滿意度低、人才流失、企業(yè)效益下降等。有效管理人力資源成為每個企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢、取得成功的重要法寶。
關(guān)鍵詞 ? 績效考核 作用 現(xiàn)狀 存在問題
前言
績效考核是指考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程?？冃Э己耸瞧髽I(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作成果做出價值判斷的過程 ?？冃Э己说暮诵氖谴龠M企業(yè)獲利能力的提高及綜合實力的增強，其實質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極致。績效考核為企業(yè)管理做出一個可靠的依據(jù)，這個依據(jù)直接影響員工崗位變動，薪酬分配，人員任用，干部評價，職業(yè)生涯發(fā)展和人員調(diào)配等提供客觀依據(jù)。績效考核是對員工的能力的一個測評，使員工可以發(fā)現(xiàn)自己的不足，企業(yè)可以幫助員工解決他的不足之處?？冃Э己瞬蛔阒帟箚T工的攀比使員工之間出現(xiàn)矛盾。解決好考核中的不足才能是企業(yè)更好的發(fā)展。
一、我國企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀
在我國，人力資源管理起步比較晚，雖然最近些年一些企業(yè)發(fā)展度非常迅速，但是企業(yè)的人力資源管理卻未能跟得上經(jīng)濟發(fā)展的速度，尤其是企業(yè)不注重員工的績效考核制度，缺少對員工的監(jiān)督和激勵措施，使得員工的工作積極性不高，在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。
第一類企業(yè)績效考核制度已經(jīng)和國際接軌，而且已經(jīng)走向規(guī)范化。這類企業(yè)由于在長期的實踐摸索中形成一套比較完備的適合本企業(yè)發(fā)展的績效考核制度，他們已經(jīng)將績效考核的作用發(fā)揮出來了，在我國，只有像海爾這樣的少數(shù)國際化企業(yè)可以歸結(jié)到此類型。這類企業(yè)嚴(yán)格的來說已經(jīng)形成了完整的績效考核體系。
第二類企業(yè)的績效考核正在走向規(guī)范化、體系化。我國多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到績效考核的重要性，力求引入績效考核制度來提高企業(yè)績效，完善企業(yè)管理。但在績效考核的過程中，還存在許多問題需要解決，包括目標(biāo)不明確，標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，考核方法不當(dāng)，沒有溝通和反饋和結(jié)果利用不當(dāng)?shù)?。此種情況在我國大多數(shù)企業(yè)中存在，因此它成為本文論述的重點。
二、績效考核存在的問題與分析
現(xiàn)代企業(yè)制度中，員工的績效考核已成為人力資源管理的一個核心問題，在對上述現(xiàn)狀進行分析后我們會發(fā)現(xiàn)在我國企業(yè)對員工的績效考核存在以下嚴(yán)重的問題，應(yīng)當(dāng)引起我們的高度關(guān)注。
某公司是一家擁有400多名員工的生產(chǎn)型企業(yè)。近幾年來，因受原料采購價格上漲、國內(nèi)同類生產(chǎn)企業(yè)增加、海外市場競爭格局改變等種種因素影響，使該企業(yè)面臨著重新調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、進行產(chǎn)品工藝和技術(shù)改造、增強企業(yè)核心競爭力等多種問題。
在日趨激烈的市場競爭中，企業(yè)越來越意識到，提升現(xiàn)有人員的素質(zhì)使之與公司發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)相匹配，調(diào)動員工的積極性以更好的實現(xiàn)工作目標(biāo)，已越來越重要。
為此，該企業(yè)從2002年開始在全公司推行績效考核工作。該企業(yè)的績效考核，采用直屬主管考核，二級主管評定的模式，將考核結(jié)果與員工月獎金、年終獎掛鉤?？己诉^程為直屬主管按照預(yù)先規(guī)定的考核指標(biāo)給下屬打分，交二級主管評定后，最后送財務(wù)部做為計算考核工資的依據(jù)。
該企業(yè)在實施績效考核過程中，也同樣存在一些問題，表現(xiàn)如下：
(一)績效考核定位存在模糊與偏差
問題表現(xiàn)：“考核就是發(fā)獎金”。該企業(yè)自推行績效考核后，對員工而言，考核就是由部門主管決定自己每月能拿多少獎金，對管理人員而言，考核就是每個月給員工打打分，分分資金，明知道這樣的考核有問題，卻不知道怎樣去改進。
分析：這一問題的出現(xiàn)主要是績效考核定位不清楚，對考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而考核。所謂考核定位，其實質(zhì)就是通過考核要解決什么問題?？己硕ㄎ皇强己说暮诵膯栴}。對于考核的定位，簡單點說，是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。詳細(xì)點說，績效考核是完成戰(zhàn)略性目標(biāo)的一種結(jié)構(gòu)性方法，是衡量組織成員是否完成目標(biāo)的手段。作為績效管理的一部分，績效考核本身首先是一種績效控制的手段，其核心的管理目標(biāo)是通過了解和檢驗員工的績效以及組織的績效，并通過結(jié)果的反饋實現(xiàn)員工績效提升和企業(yè)管理的改善。同時它也是對員工業(yè)績的評定與認(rèn)可，因此它具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感。該企業(yè)僅把考核定位于確定利益分配的依據(jù)和工具，但在員工心目中卻形成了一種負(fù)面的形象，造成對考核的誤解，使考核失去了意義。
(二)績效目標(biāo)不明確
問題表現(xiàn)：直屬部門考核結(jié)果好，但公司經(jīng)營效益不好。以2004年工廠考核為例，工廠2004年全年產(chǎn)量為一萬六千噸，遠(yuǎn)高于去年同期產(chǎn)量，因此2004年工人的獎金明顯高于往年。但公司方面，由于2004年原輔材料采購價格大幅上漲，總體經(jīng)營效益不升反降。
分析：這一問題的出現(xiàn)主要是企業(yè)沒有實行目標(biāo)管理。目標(biāo)管理是將企業(yè)經(jīng)營所立的目標(biāo)分解為各個部門的目標(biāo)，同時確保各個分項活動的產(chǎn)出績效目標(biāo)能整合成整體目標(biāo)的達成，做到由上而下，再由下而上的推行方向，把公司目標(biāo)與部門目標(biāo)和個人目標(biāo)連結(jié)在一起。目標(biāo)管理規(guī)劃好，會幫助員工針對工作目標(biāo)持續(xù)改善，創(chuàng)造企業(yè)與員工的雙贏。而該企業(yè)在制定員工的績效考核標(biāo)準(zhǔn)時，只按照本部門的想法，只是向內(nèi)看，關(guān)心的是今年應(yīng)該完成哪幾項目標(biāo)，而沒有向上看，去關(guān)注公司的經(jīng)營績效，導(dǎo)致部門考核與公司經(jīng)營脫離。
(三)績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計不科學(xué) 、方法單一
問題表現(xiàn)：考核標(biāo)準(zhǔn)欠缺、評價指標(biāo)過于單一。如市場銷售人員的考核指標(biāo)僅限于當(dāng)季銷售售總額、回款率，而沒有毛利、客戶流失率等同樣較為重要的考核指標(biāo);對經(jīng)理級以下職能人員的評價指標(biāo)則更為簡單，僅通過對工作紀(jì)律、工作任務(wù)完成情況等做一簡單描述，便設(shè)定了五個評分等級。
分析：這一問題出現(xiàn)是由于缺乏科學(xué)的績效指標(biāo)的分解工具。績效考核的對象是員工的績效表現(xiàn)，因此其考核指標(biāo)的提煉應(yīng)該以員工的具體工作職責(zé)和工作任務(wù)為依據(jù)，而該企業(yè)卻以員工的綜合表現(xiàn)為考核對象，從而將考核指標(biāo)演變成一些總括性的、抽象性的內(nèi)容，偏離了考核的初衷。該企業(yè)的考核指標(biāo)也很單一，難以對考核者進行全方位的考核，經(jīng)常引致不全面、非客觀公正的判斷，使考核者很難對考核結(jié)果感到信服。
(四)績效考核結(jié)果沒有溝通，結(jié)果沒有合適利用
問題表現(xiàn)：由于該企業(yè)缺乏良好的溝通和民-主的企業(yè)文化，每次考核后，員工都不知道部門主管對自己哪些方面工作感到滿意和肯定，哪些方面需要改進。而部門主管也無意于在考核后同考核就考核結(jié)果進行溝通。員工只能從當(dāng)月考核工資的變化中，間接的推斷出當(dāng)月的考核結(jié)果。
分析：這一問題出現(xiàn)是因為缺乏日常有效的績效指導(dǎo)與反饋。績效考核過程應(yīng)該是一個全員參與的過程，績效考核的結(jié)果也應(yīng)該以恰當(dāng)?shù)男问椒答伣o員工，并就此進行充分的溝通，制訂改進計劃。如果不重視和員工進行及時、細(xì)致、有效的溝通，員工對績效考核體系的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰，各人僅憑各人想當(dāng)然的了解警備地看待該體系對自己的影響，常常產(chǎn)生各種曲解和敵意，并對所實施的績效體系的科學(xué)性、實用性、有效性和客觀公正性表現(xiàn)出強烈的'懷疑，對體系的認(rèn)識產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲。
三、績效考核對企業(yè)發(fā)展的作用
企業(yè)的發(fā)展和成長最終是以企業(yè)的績效來體現(xiàn)的。該企業(yè)實施績效考核后，企業(yè)銷售額增加了，產(chǎn)品的成本有所降低，產(chǎn)品利潤空間得到明顯提升?？冃Э己说膶嵤?，尤其是對關(guān)鍵考核指標(biāo)的強化和考核結(jié)果的落實，提高了考核者的工作熱情和積極性，加強了員工對工作目標(biāo)的認(rèn)識，從而實現(xiàn)自我約束、自我發(fā)展。而管理人員通過給員工考核，在發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點和不足的同時，也間接提升了自己的管理能力和管理水平?？梢哉f，績效考核實施后，取得了一定的成果，并成為該企業(yè)完成目標(biāo)的動力。
四、企業(yè)實施績效考核應(yīng)關(guān)注的問題思考
(一)明確企業(yè)的真正需求
談到企業(yè)的需求，很多人會認(rèn)為就是贏利和發(fā)展，這是沒有錯誤的。但問題是企業(yè)必須要有明確的發(fā)展方向和方法。很多企業(yè)的需求不是談利潤和贏利，而是談客戶滿意度、員工行為的有效率、管理者管理行為的有效率等，因為這些指標(biāo)是可以衡量的，也是企業(yè)可以通過自己的努力和資源的配置所能實現(xiàn)的。利潤做為企業(yè)需求的最終結(jié)果，沒有哪一個員工可以單獨的實現(xiàn)它，必須是每個員工做好自己的工作，并通過所有員工的工作總成果來實現(xiàn)利潤。因此，企業(yè)在開展績效考核之前必須明確自己的需要。這就需要對企業(yè)的戰(zhàn)略、員工的行為標(biāo)準(zhǔn)等，都要給出明確的界定，沒有這樣的界定，績效考核就沒有依據(jù)。在確定企業(yè)的需求時，就算不能細(xì)致可行的執(zhí)行方案，但對于企業(yè)希望建立什么樣的市場競爭優(yōu)勢、需要引導(dǎo)什么樣的員工行為、需要發(fā)展什么樣的企業(yè)文化等等問題還是要給出一個答案的，從而對為什么要實施績效考核給出一個答案。如果弄不清楚以上的問題，績效考核最好還是先不要開展。
(二)目標(biāo)責(zé)任應(yīng)得到一致認(rèn)可
企業(yè)要開展績效考核工作，核心問題是使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以順利實現(xiàn)。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)通過目標(biāo)責(zé)任體系分解到各部門并與對應(yīng)的責(zé)任人掛鉤 。對工作目標(biāo)的分解，最好組織相關(guān)責(zé)任人多次研討，分析可能性，直到考核者和被考核者對目標(biāo)責(zé)任達成一致，從而避免執(zhí)行產(chǎn)生阻力，提升目標(biāo)達成的效率。
(三)以崗位為中心，建立適合的評價標(biāo)準(zhǔn)
指標(biāo)設(shè)定的科學(xué)、全面、有效性，直接關(guān)系到績效考核的客觀性和公正性。因此指標(biāo)設(shè)定，是完成目標(biāo)責(zé)任成功的關(guān)鍵因素。指標(biāo)確定除應(yīng)考慮真正適合企業(yè)實際外，還應(yīng)考慮以下幾個因素：通過努力在適度的時間內(nèi)可以實現(xiàn)的，并有時間要求;指標(biāo)是具體的、數(shù)量化的、行為化的、具有可行性;指標(biāo)應(yīng)是可衡量的，不論與過去比，與預(yù)期比，與特定的參照物比，都有可操作性、現(xiàn)實的、可證明的、可觀察的;不能量化的，描述細(xì)化、具體、可操作;經(jīng)過同意制定，說服力強。
(四)重視考核結(jié)果的反饋
要達到最終的良好的考評溝通，必須在平時就不斷進行溝通，溝通本身就是管理，而且是更高境界的管理。能否及時而妥善地進行考核結(jié)果的反饋面談，不僅關(guān)系到員工個人的改進，而且直接影響到整個考評工作的成效。考核者對考評結(jié)果要做到全面分析，對未達標(biāo)的工作部分要加以分析，找出原因并加以修正。對考核成果要充分進行利用，考核者要及時與被考核者進行溝通，對被考核者的優(yōu)點給予充分的肯定，最好能以事例補充說明，讓被考核者感到得到真誠的認(rèn)可。對被考核者不足，要明確提出，問清原由，聽取對改進工作的意見建議，如有道理盡可能采納。如繼續(xù)任用，則應(yīng)提出具體的建議要求及改進工作的途徑，以保證工作質(zhì)量提高。即使不再任用，也要明確提出，使責(zé)任人充分理解，使之心服口服。 切忌對考核結(jié)果置之一邊，任由被考核者猜測引起負(fù)面影響。
(五)和利益緊密掛鉤
績效考核與利益緊密掛鉤包含兩個內(nèi)涵：一是企業(yè)員工績效考核的結(jié)果必須要有相應(yīng)的個人利益兌現(xiàn)，不管是個人獎金還是職位的變動;二是績效考核的方式要和利益的分配形式緊密結(jié)合起來。如果采取團隊式的考核方法，而員工的薪酬卻是個人職能化的薪酬方式就會導(dǎo)致薪酬模式和績效考核模式缺乏一致性和匹配性，無法實現(xiàn)考核激勵的效果。同樣，如果企業(yè)的考核需求側(cè)重于個人的具體工作業(yè)績，但在薪酬設(shè)計上卻讓技能工資的比重占的很大，這樣最終的實施效果也必然會大打折扣。
(六)做好時時改進的準(zhǔn)備
績效考核的目的無非是激勵員工，發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。當(dāng)在績效考核中發(fā)現(xiàn)問題的時候必須要及時地對影響績效的環(huán)節(jié)進行改進，包括作業(yè)方法和工作流程，同時也包括績效考核的指標(biāo)?？冃Э己俗罴芍M的就是在考核當(dāng)中發(fā)現(xiàn)問題了，通過獎懲措施對員工也進行處理了，但就是最關(guān)鍵的一環(huán)沒有做，那就是方法改進，從而導(dǎo)致對于同類問題，企業(yè)考核了許多遍、處理了許多人，但就是不見問題的減少和結(jié)果的改進，其原因無非就是沒有從流程、制度和作業(yè)方法上予以改進。
五、對該企業(yè)實施績效考核的建議及措施
(一)對考核者和被考核者進行績效管理培訓(xùn)，認(rèn)識考核實質(zhì)，明確考核的定位和目標(biāo)
績效考核作為一種監(jiān)控手段，幾乎是和企業(yè)相伴而生的。目前國內(nèi)較多企業(yè)在績效考核上的失敗，除了有操作過程中諸如績效標(biāo)難以衡量、 績效指標(biāo)設(shè)置不合理以及管理者缺乏相關(guān)的訓(xùn)練等原因外，可能存在一個更為根本性的原因就是企業(yè)對績效考核和績效管理的認(rèn)識存在偏差。通過培訓(xùn)，不僅使受訓(xùn)者對績效管理系統(tǒng)的組成及各部分之間的有機聯(lián)系非常了解，而且對實施績效考核系統(tǒng)的意義認(rèn)識清楚，熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，使績效考核思想深入員工心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認(rèn)識。從而明確績效考核的定位和目的，以避免在今后的考核中，由于存在觀忥上的錯誤認(rèn)識，而使考核工作受阻，難以持續(xù)進行。
(二)成立人力資源部，確?？冃Э己擞行嵤?/p>
人力資源部是績效管理制度的組織制定者，同時也是績效管理實施的組織者。企業(yè)要有效地實施績效考核，就必須有一個相對統(tǒng)一、完善的績效管理制度，作為大家共同遵循的規(guī)則，否則會導(dǎo)致考核無序化。而績效考核的實施也需要有一個統(tǒng)一的時間安排，如什么時候制定績效目標(biāo)，績效目標(biāo)是否符合smart原則;什么時候啟動考核，什么時候進行初核和復(fù)核;考核結(jié)果有沒有向員工反饋;什么時候上報考核結(jié)果等，都需要有人去組織。人力資源部同時還是績效考核制度實施的咨詢者和培訓(xùn)者。人力資源部通過參與并指導(dǎo)考核目標(biāo)和指標(biāo)的設(shè)計、評價方法的選擇、績效管理制度的擬訂等工作，掌握了績效管理的理忥和操作技巧，這樣在各管理者和員工實施績效考核過程中，人力資源可以就績效考核方方面面的問題提供咨詢和答疑，并加大對管理者和員工的培訓(xùn)、宣傳和引導(dǎo)。
總結(jié)
績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要手段，它不僅能優(yōu)化企業(yè)的人力資源，而且能營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分的發(fā)揮團隊精神。薪酬不僅僅是勞動的報酬也是在一個團隊中個人價值的認(rèn)可，為了避免員工成長之后的跳槽離職現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實際情況，利用績效考核這一重要手段，從關(guān)注員工職業(yè)生涯管理工作入手，科學(xué)規(guī)劃企業(yè)的前景，讓員工對企業(yè)的未來充滿信心對自己本身可以得到發(fā)展。從精神與物質(zhì)發(fā)面讓員工得到滿足。進而讓員工對企業(yè)有歸宿感。使員工自我價值可以得到實現(xiàn)。讓員工實現(xiàn)自我價值才能發(fā)揮員工的潛力，使企業(yè)可以更好的發(fā)展。
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績效論文文獻篇十二
（1）在張洪所寫的《國有企業(yè)績效考評的問題及對策》里面提到：
績效考核是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動，考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等涉及員工的諸多切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的雙贏。
（2）在《簡析企業(yè)績效考評環(huán)節(jié)的矛盾與對策》里面提到：
對員工進行績效考評是當(dāng)代人力資源管理中的核心內(nèi)容，績效考評的結(jié)果是組織進行獎懲、培訓(xùn)等人事決策和企業(yè)進行戰(zhàn)略調(diào)整的依據(jù)。更重要的是，通過績效考評，組織可以更有針對性的對整體和個體的工作績效進行管理，達到管理工作中激勵和控制的目的。
（3）在張書華，張雪丹《進行科學(xué)績效考評的關(guān)鍵問題》里面提到：
績效考評是人力資源管理的關(guān)鍵和基礎(chǔ)，員工的培訓(xùn)與配置、員工的報酬、員工的晉升、轉(zhuǎn)崗和調(diào)動都需要以績效考評為依據(jù)。科學(xué)的績效考評，在人力資源管理中具有導(dǎo)向作用、激勵作用、教育培訓(xùn)作用、反饋控制作用與溝通作用?？茖W(xué)的績效考評的最終結(jié)果是提高員工的積極性，提高效率，從而提高企業(yè)競爭能力。
（4）在《科技型中小企業(yè)員工績效考評的探討》里面提到：
績效考評給人力資源管理各個方面提供反饋信息，它是整個系統(tǒng)必不可少并與各個部分緊密聯(lián)系在一起的，它是工資管理、晉升、人員使用和培訓(xùn)的主要依據(jù)，是調(diào)動員工積極性的重要環(huán)節(jié)。
（5）在朱巋然的《企業(yè)考評初探》里面提到：
績效考評有以下作用：（1）培育組織內(nèi)員工能上能下的規(guī)范機制；（2）培育個人工作目標(biāo)向組織戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整；（3）培育組織內(nèi)健康的價值取向以體現(xiàn)公平。
（6）在江超的《企業(yè)績效考評探析》里面提到：
績效考評對員工的工作績效進行定期的考評，從而全面了解員工完成工作的情況，發(fā)現(xiàn)其不足和存在的問題，并提出相應(yīng)的改進措施，不斷提供工作質(zhì)量和效率。建立科學(xué)有效的績效考評體系，是企業(yè)人力資源合理配置、培訓(xùn)開發(fā)、選拔使用、獎懲兌現(xiàn)以及進行有效激勵的重要依據(jù)和手段。
（7）在劉洪英的《人力資源管理中的績效考評探析》里面提到：
績效考評讓員工清楚企業(yè)對自己的真實評價和對其的期望，使企業(yè)及時準(zhǔn)確地獲得員工的工作信息，為改進企業(yè)政策提供依據(jù)。
我認(rèn)為首先，績效考核所提供的信息有助于企業(yè)在晉升、工資等方面做出公平、公正、合理的決策；其次，績效考核為企業(yè)管理者及其下屬人員提供了一個機會，使大家能夠坐下來對下屬人員的工作行為進行一番審查，而借此又可以幫助管理者強化下屬人員已有的正確行為，并有針對性的制定計劃，來克服在工作績效考核過程中所揭示出來的那些低效率行為。最后，績效考核能夠而且應(yīng)當(dāng)被應(yīng)用于企業(yè)的雇員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃制定過程，這是因為，它為企業(yè)根據(jù)雇員已經(jīng)表現(xiàn)出來的優(yōu)點和弱點制定雇員的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供了一個絕好的機會。
（1）在吳衛(wèi)東的《傳統(tǒng)的績效考評與系統(tǒng)的績效管理》里面提到：
目前我國相當(dāng)多的企業(yè)中，績效管理被簡化為這樣一種程序：人力資源管理部門制定績效標(biāo)準(zhǔn)并打印各種表格發(fā)放到各個部門，接下來使員工的填表（每年一次），人力資源管理部門督促經(jīng)理們交表并匯總。而這些交上去的'表格最后卻常常被放在一旁，無人理睬。經(jīng)理和員工們對績效考評的態(tài)度或是回避，或是走過場。
（2）在唐云的《關(guān)于對績效考評中幾個問題的探討》里面提到：
a、由于績效考評之前沒加大宣傳力度，導(dǎo)致員工在不清楚的情況下產(chǎn)生消極和抵觸情緒，從而不能得到各級管理人員和廣大員工的理解和支持，使績效考評不能持續(xù)有效的運行；b、考評指標(biāo)抽象不具有操作性；c、績效考評中的唯業(yè)績論。
（3）在張洪所寫的《國有企業(yè)績效考評的問題及對策》里面提到：
a、沒有重視工作分析，職位職責(zé)不明；b績效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計不科學(xué)；c、考核者的缺位或選擇失誤；d、績效考核結(jié)果不反饋，沒有合理利用。
（4）在《國有企業(yè)經(jīng)營者績效考評機制的缺陷與對策》里面提到：
a、考評制度不健全，流于形式；b、考核技術(shù)單一，方法簡單；c、考評質(zhì)量不高，效果不佳。
（5）在《績效考評中的不公平現(xiàn)象剖析與對策》里面提到：
企業(yè)中績效考核的不公平往往表現(xiàn)為分配結(jié)果的不公平：平均主義、差距不合理、模糊工資、談判工資等。
（6）在江超的《企業(yè)績效考評探析》里面提到：
a、沒有建立和形成一套完善、完整、配套的績效考評體系；b考評的標(biāo)準(zhǔn)及目標(biāo)任務(wù)不明晰，缺乏記錄和定期檢查；c、考評的目的性、針對性不強，考評辦法不易操作或?qū)嵱眯圆?；d、考評的公開化、透明度不夠，不能體現(xiàn)民-主、公正的原則；e、考評中的反饋不夠。
（7）在《企業(yè)績效考評中存在的問題和對策》里面提到：
a、考評雙方缺乏對績效考評的正確認(rèn)識；b、考評內(nèi)容不規(guī)范，考評標(biāo)準(zhǔn)不明確；c、工作績效評價指標(biāo)脫離崗位職責(zé)、脫離工作任務(wù)、脫離實際；d、考評后缺乏有效溝通。
（8）在《企業(yè)實施績效考評中的問題與對策》《組織持續(xù)發(fā)展與績效考評探討》里面提到：
a、績效目標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)不明確或是不合理；b、缺乏考核中的溝通；c、不同的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一；d、考評后沒有進行流程和標(biāo)準(zhǔn)改進。
（9）在桑衛(wèi)東的《如何有效實施績效管理》里面提到：
績效管理缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向，與戰(zhàn)略實施相脫節(jié)。
（10）在《中小企業(yè)員工績效考評芻議》里面提到：
a、考評主體單一，缺乏評價基礎(chǔ)；b、崗位考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計簡單；c、缺乏公開的反饋機制，員工得不到持續(xù)的評價信息；d、績效薪酬力度不夠。
此外，我認(rèn)為中小企業(yè)績效考核還存在考核方式僵化、考核頻率不規(guī)范、考核結(jié)果沒有得到充分的使用，沒有很好地反饋和指導(dǎo)、將績效管理與績效考核等同起來等問題。
（1）在唐云的《關(guān)于對績效考評中幾個問題的探討》里面提到：
a、績效考評之前應(yīng)加大宣傳力度；b、針對不同的部門和崗位正確運用績效指標(biāo)的正激勵與負(fù)激勵。
（2）在張洪所寫的《國有企業(yè)績效考評的問題及對策》里面提到：
a、進行科學(xué)的工作分析；b、制定合理的績效標(biāo)準(zhǔn)，選擇合理的考核方法；c、合理的選擇考核者和多方面獲取考核信息；d、對考核者進行必要的培訓(xùn)；e、進行績效溝通和績效反饋。
（3）在《績效考評中的不公平現(xiàn)象剖析與對策》里面提到：
對于不公平現(xiàn)象的對策：a、企業(yè)的績效考核要有明確一致的原則和一定的透明性；b、要為員工創(chuàng)造機會均等、公平競爭的條件；c、持續(xù)性且常態(tài)的觀察和資料的搜集；d、對考核者進行專門的訓(xùn)練；e、建立公司的文化導(dǎo)向。
（4）在《進行科學(xué)績效考評的關(guān)鍵問題》里面提到：
a、科學(xué)設(shè)計績效考評指標(biāo)；b、合理確定績效考評周期；c、分層設(shè)定績效考評維度；d、清晰界定績效考評重點；e、認(rèn)真組織績效考評面談，發(fā)揮績效考評作用；f、修正完善績效考核方法；g、不斷營造績效考評氛圍。
（5）在《企業(yè)績效考評中存在的問題和對策》里面提到：
a、認(rèn)真做好宣傳工作，使員工明確績效考評的重要性；b、加強績效考評制度建設(shè)，確保考評程序公平；c、開展工作分析，設(shè)定績效目標(biāo)；d、建立健全績效反饋機制；e、建立績效激勵體系。
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績效論文文獻篇十三
在中國工業(yè)化起步較晚，經(jīng)濟迅速發(fā)展但一開始沒有注重薪酬管理方面的研究，實行公平分配的原則。到現(xiàn)當(dāng)代，薪酬管理的發(fā)展已不再是簡單對員工的回報以及肯定他們的貢獻，這更要成為公司整體發(fā)展目標(biāo)和價值觀的統(tǒng)一，從而達到企業(yè)與員工的和諧相處發(fā)展。
一、薪酬管理的發(fā)展過程和現(xiàn)實意義、以及出現(xiàn)的問題。
1.發(fā)展過程和意義。薪酬管理的發(fā)展從“雇主中心”到“雇員中心”，具有人本色彩多樣化。第一時期平均分配占主要地位，員工收入上下差距不大，干的多是為社會做出貢獻，干的比較少的也不會影響收入，無法調(diào)動積極性，還存在事不關(guān)己，高高掛起的心理，不利于企業(yè)的發(fā)展。第二時期，這個時期是以公有制為主，多種經(jīng)濟形勢并存的形式存在的，和其相配的薪酬制度是等級工資制度。把國家利益、集體利益、個人利益有機結(jié)合，按勞分配職工收入。第三時期，隨著社會改革開放的不斷發(fā)展深入，所有制形式也變得多樣化、復(fù)雜化，工資薪酬形式也有不同的發(fā)展。崗位職工工資按崗位勞動標(biāo)準(zhǔn)來評定；技能工資是按照原來等級工資確定的；年功工資則按照連續(xù)工作年齡確定的；這樣的工資分配方式更靈活，薪酬分配更公平，高危苦累活工資收入更合理。第四時期建立了系數(shù)崗位分配為基本工資的制度，特殊工資、獎金輔助。崗位變薪資變，系列變薪資也發(fā)生改變。有的公司實行的是在基本工資基礎(chǔ)上加入崗位本身工資和效益工資總和的分配形式。工資以承擔(dān)責(zé)任的大小以及為企業(yè)做出貢獻的大小作為標(biāo)準(zhǔn)，少數(shù)公司實行年薪制，有的企業(yè)還建立股票激勵機制，多樣化發(fā)展更完善薪酬體系。從第一時期到第四時期發(fā)展來看,傳統(tǒng)的薪酬管理模式已經(jīng)不再適應(yīng)社會經(jīng)濟發(fā)展。薪酬管理制度要根據(jù)時代的發(fā)展，所在企業(yè)的現(xiàn)狀和將來的發(fā)展目標(biāo)制定。只有制定適合自己公司的才是最好的制度。另一方面薪酬管理要做到科學(xué)管理還是要合理配置人員，建立從上到下的詳細(xì)考核機制?？茖W(xué)管理公司內(nèi)外部，和諧發(fā)展帶動經(jīng)濟的運行，鞏固社會穩(wěn)定，增加就業(yè)機會，提高收入。2.出現(xiàn)的問題。2.1薪酬忽略戰(zhàn)略角度，只考慮到公平性、透明性等原則，更注重補償性原則，卻沒用從企業(yè)長遠(yuǎn)方向考慮，對人員的流失，人才的合理配置沒有詳細(xì)的計劃措施。2.2薪酬制度比較混亂。不少企業(yè)薪酬管理制度是由領(lǐng)導(dǎo)管理層隨意制定的，工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)沒有進行整個社會的綜合調(diào)查，只是本企業(yè)自己規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)。沒有具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，或者不把考核的標(biāo)準(zhǔn)公布于眾，職工不了解自己工資是如何確定的。薪酬制度的靈活性差，不隨著外部內(nèi)部情況變化來調(diào)整制度。在我國大多數(shù)企業(yè)一旦確定薪酬體制就會長期實行，這樣的情況就會導(dǎo)致激勵效果慢慢消失。薪酬管理制度在運行環(huán)節(jié)上不透明性，只有參與考核工作的工作人員了解整個過程，職工知道的少之又少。溝通上也是致命的缺點，上下級、同級、還有考核人員與被考核人員都存在交流不暢。報酬和績效之間的關(guān)聯(lián)員工并不了解，對于各種公司福利紅包獎勵機制也不是很了解。所以管理層和員工溝通是很重要的方式、各種信息的反饋、意見、要求都是需要交流來解決的，然后開放薪資發(fā)放的信息標(biāo)準(zhǔn)，這樣職工了解工資核定標(biāo)準(zhǔn)才能努力的工作，薪酬制度也可以繼續(xù)有效管理。2.3忽視非經(jīng)濟性報酬。很多企業(yè)往往很容易忽略非經(jīng)濟性報酬這個部分，一般只注重經(jīng)濟性的報酬。非經(jīng)濟性的報酬屬于精神上的報酬，精神上的充電。一般的參與公司決策會議、企業(yè)培訓(xùn)參加課程機會、做有挑戰(zhàn)性工作、幫助員工個人實現(xiàn)自己在工作上的價值等。經(jīng)濟性報酬是對員工付出勞動的物質(zhì)回報，而非經(jīng)濟性報酬則是對員工的關(guān)心關(guān)懷，都是精神激勵。相反的有些企業(yè)工資待遇很好，薪酬管理環(huán)節(jié)運行的也不錯，但有些員工時間久了缺乏積極性，沒有激情，這就是企業(yè)忽略非經(jīng)濟性報酬這個部分，所以加強非經(jīng)濟性報酬還是會帶來精神關(guān)懷慰籍。
二、戰(zhàn)略性薪酬管理內(nèi)涵、必要性、發(fā)展趨勢。
1.什么是戰(zhàn)略性薪酬管理。戰(zhàn)略性薪酬管理主要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略角度出發(fā)，一個企業(yè)戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)文化愿景確定的。再把企業(yè)內(nèi)部情況與社會環(huán)境相結(jié)合，根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展所在的階段設(shè)計適合的薪酬戰(zhàn)略。2.實施戰(zhàn)略性薪酬管理必要性。國家政策宏觀調(diào)控的變化會導(dǎo)致市場競爭環(huán)境的變化，還有各種客觀因素的改變都會引起企業(yè)薪酬管理的不適應(yīng)，進而影響到企業(yè)員工的工作、經(jīng)濟發(fā)展，這時候就要及時調(diào)整薪酬政策來適應(yīng)社會的發(fā)展，不造成內(nèi)外部的沖突。其次企業(yè)的深入改革蛻變都需要戰(zhàn)略化薪酬管理來配合協(xié)助，這也是科學(xué)管理的需要。企業(yè)文化愿景決定了戰(zhàn)略化的方向，根據(jù)本企業(yè)的戰(zhàn)略化方向所制定的薪酬制度是企業(yè)巨大的支撐力量。3.戰(zhàn)略性薪酬管理趨勢發(fā)展。戰(zhàn)略性薪酬管理會更具備企業(yè)外部競爭性特點。時代在發(fā)展、變革，這是整體趨勢，要有長遠(yuǎn)眼光，薪酬制度也是要不斷變革發(fā)展，沒有一成不變的體制，這就強調(diào)薪酬制度得隨時調(diào)整適應(yīng)經(jīng)濟，具備外部競爭能力。更注重非經(jīng)濟薪酬的管理。例如企業(yè)工作本身、工作環(huán)境，企業(yè)形象。工作環(huán)境的舒適，工作本身具有挑戰(zhàn)性和員工的專業(yè)知識掛鉤可以帶給員工更多的學(xué)習(xí)空間和經(jīng)驗。企業(yè)本身良好形象的樹立可以帶給員工真實可靠的信賴，企業(yè)形象更多從員工角度出發(fā)體恤員工變相的也是激勵大家工作的方式。一般，從職工崗位價值、績效考核表現(xiàn)、工作能力以及整體市場薪酬水平這四個因素綜合考慮薪酬激勵的不同模式。由此看來靈活性越來越強是整體趨勢，更容易適合不同發(fā)展體系。未來薪酬管理與企業(yè)愿景戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)更加密切，戰(zhàn)略性就要強調(diào)企業(yè)具有競爭性的長遠(yuǎn)發(fā)展，同時運營和薪酬體系都具有戰(zhàn)略性特色。固定的報酬會較少，更側(cè)重浮動工資，浮動薪酬增加就是靈活性的增強，促使企業(yè)發(fā)展挑戰(zhàn)性提高。不在以固定的薪酬考核原則為主，只要具有創(chuàng)造性，不受更多的條條框框限制。
三、戰(zhàn)略性薪酬管理的優(yōu)勢以及合理運用措施。
戰(zhàn)略薪酬是以企業(yè)文化特色戰(zhàn)略為指導(dǎo)，把組織崗位系所優(yōu)化配置為基礎(chǔ)，以調(diào)動員工積極性、創(chuàng)造性、靈活性達到戰(zhàn)略目標(biāo)為目的，把績效管理實際情況作為薪酬發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，對薪酬的分配進行詳細(xì)規(guī)劃、設(shè)計運行和總結(jié)。戰(zhàn)略性的管理可以增強執(zhí)行能力，作用于企業(yè)成績。執(zhí)行能力是需要人去做，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略在管理層的指導(dǎo)下做正確的事，在完成這件事的過程中能力的具體體現(xiàn)就是執(zhí)行力。戰(zhàn)略性的薪酬制度優(yōu)化人員的配置，不同的人做不同的工作，安排適合的崗位從一定程度上增強了執(zhí)行力。組織整體的薪酬制度條例清晰崗位系列設(shè)置合理，沒有多余復(fù)雜的程序，這就達到執(zhí)行力的提高。但員工如果沒有積極性、沒有效率的時候就需要通過薪酬制度的考核，給予相應(yīng)的鼓勵激勵。競爭力的提高也可以通過戰(zhàn)略薪酬管理來實現(xiàn)。競爭力就是在市場競爭中企業(yè)擁有的能力，與其他同行業(yè)企業(yè)比拼、競賽占上風(fēng)的優(yōu)勢。它是企業(yè)知識、創(chuàng)新內(nèi)核。薪酬體系的實施可以增強企業(yè)的凝聚力，員工積極性提高，管理層與職工的密切溝通，以及企業(yè)戰(zhàn)略性特色目標(biāo)的制定。整個企業(yè)的發(fā)展優(yōu)勢明顯方向明確，內(nèi)部合理薪酬考核，都能提高整體的競爭力。另一方面執(zhí)行力、競爭力也會受戰(zhàn)略性薪酬管理的影響、制約，所以戰(zhàn)略性薪酬管理的科學(xué)制定是很重要的。競爭力更強調(diào)創(chuàng)新力，所以在薪酬管理方面要多進行各種課程的培訓(xùn)，激發(fā)靈活創(chuàng)造思維。戰(zhàn)略性薪酬管理提升競爭力、執(zhí)行力的過程主要是不斷改革激勵措施。例如：競爭力的不足主要是知識欠缺，專業(yè)方面的短板，那我們就從薪酬角度出發(fā)，設(shè)置更多的學(xué)習(xí)環(huán)節(jié)加大激勵程度，實習(xí)培訓(xùn)、定期的外出學(xué)習(xí)都是很好的知識補充過程。又如這個部門在工作效率和處理工作能力都有所欠缺的地方，那就針對這個部門重視薪酬管理考核的過程和結(jié)果，及時對員工反饋，交流。針對環(huán)境社會的變化發(fā)展，可以通過宣傳、培訓(xùn)，調(diào)整改進薪酬制度、促進競爭力和執(zhí)行力。競爭力和執(zhí)行力還有薪酬管理三個不同的系統(tǒng)是相輔相成的，從企業(yè)戰(zhàn)略和科學(xué)體系的角度出發(fā)，把握好三者的相互關(guān)系。首先執(zhí)行力的提高是每個企業(yè)都要最先解決的問題，看到問題的關(guān)鍵合理制定薪酬鼓勵機制。其次戰(zhàn)略性薪酬管理要發(fā)揮對核心競爭力的促進作用，這是執(zhí)行力之后要解決的問題，競爭力上去了才能顯現(xiàn)市場競爭中的優(yōu)勢地位，保證企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展，由弱變強。要明確薪酬管理與競爭力、執(zhí)行力與薪酬管理兩支之間的關(guān)系，把握三者在科學(xué)管理系統(tǒng)的關(guān)系。詳細(xì)了解這三個系統(tǒng)的內(nèi)部構(gòu)成，有些環(huán)節(jié)是相互交叉和重疊的，在交叉環(huán)節(jié)上做好銜接機制，建立科學(xué)戰(zhàn)略薪酬制度。薪酬管理各個的職位都需要溝通，交流是不可忽視的信息交換環(huán)節(jié)。戰(zhàn)略性的薪酬更要促進良好的溝通，不但要在領(lǐng)導(dǎo)層與普通職工之間好好交流，不同的崗位支系同級之間也要互相交流工作想法，把信息不流通最小化，實現(xiàn)戰(zhàn)略性薪酬管理的充分運用。戰(zhàn)略性薪酬管理體系在今后的社會經(jīng)濟發(fā)展中會得到越來越多的重視，其優(yōu)勢顯而易見，重要性不可替代。企業(yè)的發(fā)展要與戰(zhàn)略性的薪酬體系相結(jié)合，走適合自己企業(yè)發(fā)展的本我道路，實事求是，從長遠(yuǎn)的角度出發(fā)才能跟上世界經(jīng)濟發(fā)展的潮流。
績效論文文獻篇十四
[摘要]環(huán)境審計是一個審計新領(lǐng)域，也是目前審計探討的熱點。目前，我國的政府環(huán)境審計主要集中在生態(tài)(生活)建設(shè)審計和環(huán)境污染治理審計兩個方面。雖然我國的環(huán)境審計工作已初顯成效，但從理論研究到審計實踐的各個方面尚存在大量問題有待進一步研究、探討和解決。
[關(guān)鍵詞]環(huán)境保護；環(huán)境資金；環(huán)境審計。
越來越多的事實警示著我們：我國環(huán)境形勢非常嚴(yán)峻，環(huán)境保護工作刻不容緩。隨著當(dāng)今可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實施和深入，環(huán)境保護工作日益受到中央及各級政府的重視。12月3日，國務(wù)院正式發(fā)布了具有重要標(biāo)志性意義的《關(guān)于落實科學(xué)發(fā)展觀加強環(huán)境保護的決定》，這成為我們在新形勢下做好環(huán)境保護工作的重要指南。在此旗幟的號召下，國家投入環(huán)保的資金也將逐年增加。但與嚴(yán)峻的環(huán)境形勢和艱巨的環(huán)保任務(wù)相比，環(huán)保投資依然不足，并且限于財力，這種局面在今后的一段時間內(nèi)不會有根本性的改善。近年來，能否在全社會深入開展環(huán)境保護，大力推進環(huán)境審計工作，已經(jīng)變得至關(guān)重要。
當(dāng)今人們已經(jīng)深深地認(rèn)識到“先污染，后治理”的傳統(tǒng)發(fā)展模式的弊端，正在努力尋求一條人口、社會、環(huán)境和資源相互協(xié)調(diào)的，既能滿足當(dāng)代人的需求但又不對滿足后代人需求能力構(gòu)成危害的可持續(xù)發(fā)展道路，環(huán)境審計是實施可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的必然要求。其一，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略必須以保護環(huán)境為主要內(nèi)容，以實現(xiàn)資源、環(huán)境的承載能力與社會經(jīng)濟發(fā)展相協(xié)調(diào)。而環(huán)境管理是由政府部門事業(yè)單位具體承擔(dān)的，它們履行環(huán)境管理責(zé)任的情況如何，需要審計部門來鑒證?？梢?，作為社會控制機構(gòu)之一的審計，是在更高一個層次上承擔(dān)著環(huán)境管理工作，是對環(huán)境法規(guī)的遵循和環(huán)境管理系統(tǒng)運行的充分有效性進行評價的一種方式，最終目標(biāo)是促進社會及經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。其二，我國政府準(zhǔn)備實施的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的一個重要目標(biāo)是：建立一個綜合考慮資源環(huán)境價值的新的國民經(jīng)濟核算體系，以比較明確地衡量環(huán)境作為自然資本的來源，以及作為人類活動承載體的重大作用。我們通過環(huán)境審計，可以明確政府和企業(yè)事業(yè)單位的環(huán)境管理責(zé)任的履行情況，找出差距，采取改進措施，從而促進環(huán)境的持續(xù)改善，保證可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實施。
就我國的環(huán)境保護現(xiàn)狀而言，開展、加強乃至強化環(huán)境審計是很有必要的。簡單的道理為：既然有了相關(guān)的制約法規(guī)，就一定要有必要的監(jiān)督，否則再好的法規(guī)、制度也將失去作用。但是，社會上對環(huán)境保護工作負(fù)有責(zé)任的機構(gòu)很多(如環(huán)保局、衛(wèi)生管理、城市規(guī)劃管理、建筑部門等)，在這些機構(gòu)中，除環(huán)保局的工作較為專一之外，其他部門的管理都有其特定內(nèi)容。在這種縱橫交錯的機制下，如果緊緊抓住與環(huán)境保護有關(guān)的財政資金投入與預(yù)期效益，緊緊抓住企業(yè)與環(huán)境保護有關(guān)的財務(wù)收支事項，由有綜合性監(jiān)督(或者是專門監(jiān)督)職能的審計機構(gòu)來擔(dān)此重任是最為合適的。
有了專門對環(huán)境保護狀況的審計監(jiān)督，就等于在最關(guān)鍵的部位設(shè)置了一道關(guān)卡，即從資金的支出與使用效果方面來考核國家、企業(yè)環(huán)境保護工作的效果。對我們這樣一個發(fā)展中的大國來說，這是必須要做的重要工作。從經(jīng)濟學(xué)的原理來分析，環(huán)境審計在環(huán)境保護中的重要性也可得到驗證。比如，有的經(jīng)濟學(xué)家指出：環(huán)境保護不僅僅是一個技術(shù)問題，還是一個非常重要的經(jīng)濟問題。即在經(jīng)濟發(fā)展，特別是大規(guī)模工業(yè)化過程中，環(huán)境污染肯定是不可避免的。污染當(dāng)然要治理，環(huán)境也要保護，有時候，為了保護環(huán)境寧可犧牲經(jīng)濟發(fā)展。但是，不能為了環(huán)境就壓抑發(fā)展，人人都窮困潦倒環(huán)境再好也無濟于事。所以，環(huán)境問題是一個選擇問題，要在環(huán)境和發(fā)展之間求得平衡，既不能為發(fā)展而犧牲環(huán)境，也不能為環(huán)境放棄發(fā)展。按照這樣的理論，環(huán)境與發(fā)展成了我國現(xiàn)階段各方利益“博弈”的一個核心部位。在這時，我們就必須運用審計這一有力工具，進行小到企業(yè)、大到社會的與環(huán)境有關(guān)的經(jīng)濟監(jiān)督，以保證國家、人民、企業(yè)之間全方位的利益。
二、我國環(huán)境審計的現(xiàn)狀和問題。
(一)目前我國環(huán)境審計的主要狀況。
我國的環(huán)境審計才剛剛起步，涉及的領(lǐng)域還基本局限在對環(huán)保資金的審計評價上，與當(dāng)今國際環(huán)境審計的發(fā)展?fàn)顩r相比是遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后了，具體狀況主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
1、政府環(huán)境審計進展。我國目前環(huán)境審計關(guān)注的重點領(lǐng)域主要是國家環(huán)境保護投資的重點地域，如“三河三湖”、“兩控區(qū)”、重點防護林建設(shè)工程等，主要包括生態(tài)(生活)建設(shè)審計和環(huán)境污染治理審計兩個方面。審計的內(nèi)容主要包括對環(huán)境專項資金的審計、對環(huán)境建設(shè)項目的審計、對環(huán)境保護部門(含生態(tài)環(huán)境建設(shè)主管部門)的審計、對環(huán)境政策法規(guī)執(zhí)行情況的審計等。
2、環(huán)境審計的主要方法。除常規(guī)審計方法外，環(huán)境審計可以采取結(jié)果導(dǎo)向分析和問題導(dǎo)向分析、定性分析與定量分析相結(jié)合、調(diào)查問卷、詢問座談、延伸跟蹤等審計方法。目前我國的環(huán)境審計主要是以環(huán)境保護專項資金為主線，以財務(wù)審計為基礎(chǔ)，檢查環(huán)境保護資金的籌集、使用及管理情況，主要運用的還是一般財務(wù)收支審計的審計思路和審計方法，對于環(huán)境效益審計方法應(yīng)用不多。
3、環(huán)境審計開展的.項目。主要有：重點城市排污費審計，天然林資源保護工程資金審計，退耕還林試點工程資金審計等。各級地方審計機關(guān)也針對當(dāng)?shù)丨h(huán)境保護的特點，開展了一些環(huán)境審計或調(diào)查。
(二)實施環(huán)境審計存在的制約因素。
1、公民(特別是政府管理者)的環(huán)境意識比較薄弱，對建設(shè)環(huán)境友好型社會缺乏實質(zhì)認(rèn)識。目前人們對賴以存在的環(huán)境的社會責(zé)任感不強，對經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展和建設(shè)環(huán)境友好型社會缺乏深刻的、實質(zhì)的認(rèn)識，一些政府管理者對經(jīng)濟發(fā)展和環(huán)境保護的和諧發(fā)展不能全面和諧處理。從長遠(yuǎn)來看，經(jīng)濟的快速增長仍是我國很長一段時期追求的目標(biāo)，本來嚴(yán)峻的環(huán)境形勢與經(jīng)濟發(fā)展的矛盾將持續(xù)，片面追求經(jīng)濟發(fā)展成為一些地方政府對抗環(huán)境保護的借口和理由，我國環(huán)境審計面臨嚴(yán)峻考驗。
3、環(huán)境審計的依據(jù)不足。盡管我國現(xiàn)已頒布了6部環(huán)境保護法律，13部與環(huán)境相關(guān)的資源保護法律以及395項環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)，基本形成了審計及環(huán)境法律法規(guī)監(jiān)督體系，但缺乏具體實施的指導(dǎo)，也缺乏環(huán)境審計的具體實施辦法和評估標(biāo)準(zhǔn)。環(huán)境審計依據(jù)既是環(huán)境保護和環(huán)境管理的重要手段，又是審計組織開展環(huán)境審計的前提。由于缺乏相關(guān)的審計依據(jù)或評價標(biāo)準(zhǔn)，審計人員在對環(huán)境效益進行評價時有難度，審計風(fēng)險較大。如對環(huán)保資金的界限欠缺具體規(guī)定，影響環(huán)保資產(chǎn)、負(fù)債、成本的核算；有些環(huán)保的效果和成本難于計量，目前按照推算產(chǎn)生的數(shù)據(jù)很難作為審計依據(jù)；有些環(huán)保事項為非貨幣計量，其成果或損失在會計信息中的披露存在缺陷。
4、沒有開展全面的環(huán)境效益審計，涉及的領(lǐng)域較少。近幾年開展的環(huán)境審計項目一般都是以環(huán)境保護專項資金為審計主線，以財務(wù)審計為基礎(chǔ)，主要集中在資金的籌集、使用及管理方面，而對環(huán)境保護專項資金使用效益的評價、對履行國際公約和政府環(huán)境政策審計監(jiān)督等內(nèi)容，基本上是空白。環(huán)境審計限于事后審計的消極防范，與整合和重新配置有限的環(huán)境資源，調(diào)整經(jīng)濟結(jié)構(gòu)，提高經(jīng)濟運行質(zhì)量提供決策依據(jù)的目標(biāo)相差甚遠(yuǎn)。
5、缺乏一支由復(fù)合型專業(yè)人員組成的環(huán)境審計隊伍。環(huán)境審計需要涉及環(huán)境經(jīng)濟學(xué)、環(huán)境法學(xué)、環(huán)境管理學(xué)、社會學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、工程學(xué)等方面的知識，環(huán)境審計的難度和廣度對審計人員的素質(zhì)提出了挑戰(zhàn)。目前現(xiàn)有審計人員絕大部分是財會、審計專業(yè)或經(jīng)濟類專業(yè)畢業(yè)的人員。也未全面涉及過環(huán)境審計，而環(huán)境審計的專業(yè)性、技術(shù)性很強，不同于一般的財務(wù)收支審計和經(jīng)濟效益審計，缺乏專業(yè)環(huán)境審計人員是當(dāng)前環(huán)境審計亟需解決的問題。
在審計對象和審計內(nèi)容上，將逐步增加對環(huán)境經(jīng)濟政策的關(guān)注。今后環(huán)境經(jīng)濟政策在我國環(huán)境管理中的地位和作用將不斷增強，并且將突出其資金配置功能。對環(huán)境經(jīng)濟政策資金配置功能的側(cè)重，使得環(huán)境經(jīng)濟政策的目標(biāo)、操作手段等更強調(diào)對資金的考慮。這使目前以環(huán)境保護資金為主要審計對象，以財務(wù)收支審計為主要審計類型的我國政府環(huán)境審計能夠比較容易地增加對環(huán)境經(jīng)濟政策的評價，從而逐步地過渡到績效審計上。在審計類型上將逐漸增加績效審計。從環(huán)境審計的發(fā)展趨勢看，環(huán)境保護領(lǐng)域?qū)⒊蔀榭冃徲嫷闹攸c內(nèi)容之一。
環(huán)境審計是對經(jīng)濟活動過程中產(chǎn)生的環(huán)境問題以及社會、企業(yè)為抑制、消除或改善此問題而付出代價的真實性、合法性、效益性進行監(jiān)督、鑒證、評價的一種獨立行為，其最終目標(biāo)是促進社會經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。環(huán)境審計是一項專業(yè)技術(shù)性和綜合性都很強的工作，在目前環(huán)境審計專業(yè)人才缺乏和經(jīng)驗不多的情況下，除要借鑒國外的經(jīng)驗外，還需要審計組織與環(huán)保機構(gòu)聯(lián)合實施，或是在國家審計機關(guān)指導(dǎo)下環(huán)境審計部門與環(huán)保部門合作，避免環(huán)境審計機構(gòu)孤軍奮戰(zhàn)，這樣更能夠促進環(huán)境審計的實施。具體應(yīng)做好以下幾方面工作：
1、提高認(rèn)識，加強宣傳。環(huán)境審計在我國對不少人來說還是一項較為陌生的事物，包括審計人員在內(nèi)的不少同志至今還未認(rèn)識到環(huán)境問題與審計工作的內(nèi)在聯(lián)系，政府部門、社會各界對審計環(huán)境保護的重要作用也認(rèn)識不足。為開展環(huán)境審計，要開展宣傳工作，盡量做好輿論準(zhǔn)備，提高人們對環(huán)境審計的認(rèn)識；同時宣傳環(huán)境保護對人類可持續(xù)發(fā)展的重要性，使可持續(xù)發(fā)展的認(rèn)識深入人心，從而使越來越多的企業(yè)在政府倡導(dǎo)、公眾參與和市場壓力的氛圍中，意識到建立良好的環(huán)境審計管理體制，自覺開展環(huán)境會計和環(huán)境審計對于企業(yè)樹立良好的社會形象，進而產(chǎn)生巨大利潤的重要性，從而使審計適應(yīng)環(huán)境保護工作和我國經(jīng)濟持續(xù)、健康、穩(wěn)定發(fā)展的需要。
2、對環(huán)境審計進行立法?！秾徲嫹ā返诙l規(guī)定，審計機關(guān)對有關(guān)部門及企業(yè)事業(yè)單位的財政收入和財務(wù)收支進行審計，要對財政收入的真實、合法和效益，依法進行審計監(jiān)督。審計機關(guān)可以對與環(huán)境保護有關(guān)的政府環(huán)境，保護投資的執(zhí)行情況，國有機構(gòu)環(huán)保信貸資金，國家重點建設(shè)項目，國有企業(yè)排污費、環(huán)境支出等各科資金的財政、財產(chǎn)收入支出的真實、合法、效益性進行監(jiān)督。對環(huán)境審計進行立法，擴大權(quán)限，使環(huán)境保護的法律、法規(guī)包括環(huán)境審計的全部范圍。這不但可以為環(huán)境審計的開展提供依據(jù)，也為我國的環(huán)境會計奠定法律基礎(chǔ)。
3、深入研究和積極借鑒。環(huán)境審計在我國畢竟是一項新事物，需要就其性質(zhì)、內(nèi)容、方法進行認(rèn)真深入地研究，建立起理論框架、工作目標(biāo)、作為規(guī)則與報告標(biāo)準(zhǔn)，以指導(dǎo)我們工作。鑒于不少國家已先于我國開展環(huán)境審計工作，并取得了相當(dāng)?shù)某晒e累了一定的經(jīng)驗，因此借鑒其經(jīng)驗為我所用，當(dāng)可事半功倍。
4、搞好試點探索經(jīng)驗。為減少盲目性，在工作安排上，可選定某一兩個地區(qū)或一兩個項目(如污染控制、生態(tài)保護、環(huán)保工程、專項資金等)作為環(huán)境審計的試點，以總結(jié)經(jīng)驗，探索規(guī)律，為今后工作打好基礎(chǔ)。
績效論文文獻篇十五
大力開展審計工作要符合社會科學(xué)發(fā)展的要求，以人為本，滿足廣大人民的基本利益，審計工作主要應(yīng)該關(guān)注財政專項資金資金的使用、管理、以及項目完成情況與取得的效果。其中，資金的使用情況主要包括立項的時候是否存在虛假立項現(xiàn)象，項目款是否全部用于此項目，無浪費無截留。資金的管理情況主要包括，資金分配是否合理，撥款的手續(xù)是否有效，審計單位是否在有效的進行控制。審計工作的完成情況主要包括項目是否在規(guī)定的時間完成。設(shè)計效益情況主要包括，項目對于當(dāng)?shù)亟?jīng)濟的發(fā)展是否有利，能否滿足廣大人們的需求，有無損壞自然資源，是否有資金損失或浪費的情況發(fā)生。
在財政專項資金審計的過程中，首先，審計人員應(yīng)當(dāng)帶著疑問去實施，在通常情況下，項目的各個環(huán)節(jié)都會存在一些問題，審計人員在審計的.過程中，要質(zhì)疑每一個環(huán)節(jié)可能發(fā)生的問題，從而尋求真實的結(jié)果。其次，審計人員要充分發(fā)揮群眾的力量，找到一些知情者來揭露出一些違法事件和違法動機。除此之外，審計人員應(yīng)當(dāng)追蹤資金流向，檢查是否有不合法的資金流出，使得資金的使用情況沒有達到預(yù)期的效果。最后，在審計過程中，可以利用計算機軟件等一些信息化的輔助工具來識別項目的異常情況。在對項目的審計工作中，應(yīng)該綜合運用以上各種方法，以此來提高審計的效率。
二、開展審計工作的建議。
隨著我國逐漸對地方財政支付力度的不斷提升，財政資金的下發(fā)確實為地方發(fā)展帶來強有力的資金后盾，但是，在支付方面，財政資金在管理審計上卻出現(xiàn)了不同的問題，包括審計不到位、資金大量沉淀、資金使用不明、缺乏監(jiān)督管理等。因此，加大對財政專項資金審計力度，將財政專項資金的使用功能最大化，方能夠提高我國xx性資金的總體使用和效果。文中提出幾點建議如下：資金審計和項目審計相結(jié)合，既要關(guān)注資金流向，又要審查項目完成情況與效果，避免有小項目大資金的現(xiàn)象發(fā)生;要從會計賬目開始著手，檢查各項資金的使用情況，管理情況和使用的效果。調(diào)查過程中，調(diào)查程序應(yīng)當(dāng)簡化，涉及面廣，保證審計資料完整、統(tǒng)一;審計分析時應(yīng)該分層次地進行分析，不同性質(zhì)的項目要從不同的層面論證，要從自然環(huán)境是否損壞、人民群眾的利益能否滿足等方面來分析社會效果;在進行績效審計時，要以各個項目為對象，看此項目的社會需要程度，是否按時完成以及完成的效果是否達到了預(yù)期的目標(biāo)。另外，從宏觀效果來看，此項目是否符合國家的發(fā)展方向，有無存在重復(fù)項目。
三、結(jié)束語。
綜上所述，我國財政審計工作的發(fā)展還并不是很完善，存在著一些漏洞，在實踐上、管理上等方面都缺乏經(jīng)驗，因此，我國還應(yīng)該吸取一些國外的一些經(jīng)驗，取其精華去其糟粕，與我國的財政績效審計發(fā)展情況相結(jié)合，進一步提升我國財政專項資金績效審計的使用效果。通過本文分析，從資金審計和項目審計的相結(jié)合、會計賬目的審計、層次化審計以及個目標(biāo)審計四方面進行入手，能夠?qū)徲嫻δ芨尤婊膶嵤?/p>
績效論文文獻篇十六
在2016年9月發(fā)布的2015年審計署績效報告中指出在接下來的審計工作計劃中要把保障百姓的基本民生作為審計工作的重點，重點關(guān)注低收入群體的社會救助是否真正地得到了改善。社?；饘徲嬛饕槍τ谏绫；鸬幕I集、支出、運營等相關(guān)環(huán)節(jié)，主要方式為傳統(tǒng)的審計方式，雖然我國對于這方面的研究在不斷地深入，但是實際工作過程中還仍然存在著諸多問題，例如:審計方法使用不準(zhǔn)確，缺乏完整的評價體系，信息不對稱等。為解決在當(dāng)下社會保險基金績效審計中出現(xiàn)的問題和現(xiàn)階段基金運營存在的諸多問題，本文將構(gòu)建有效的社?；鹂冃徲嬻w系以及對于如何應(yīng)對審計中出現(xiàn)的問題提出一些合理建議。
1、社?；鹂冃徲嫯?dāng)前缺乏完整的評價標(biāo)準(zhǔn)。
社?；饘徲嫎?biāo)準(zhǔn)的缺乏，實踐中必然會導(dǎo)致審計目標(biāo)、審計程序、審計責(zé)任以及審計評價等可遵循規(guī)則的不統(tǒng)一。社保基金審計需要一套嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)來保障其審計工作的效率和效果，需要有健全嚴(yán)明的執(zhí)行程序和衡量標(biāo)準(zhǔn)，其在審計過程中還需要財政、稅務(wù)等相關(guān)部門的配合，由于社?；饘徲嬋狈?biāo)準(zhǔn)，使得在實踐中無法建立如民間審計那樣具有完整性、層次性、具體性的審計體系。社?；鸬倪\營是非盈利性質(zhì)的，涉及到公共領(lǐng)域基礎(chǔ)設(shè)施、基本保障等多方面的公共效益，應(yīng)當(dāng)使用多種成本效益指標(biāo)作為分析政府非營利性公共服務(wù)的指標(biāo)準(zhǔn)則。同時在審計人員進行審計工作時，由于社?；鹱鳛楣卜?wù)而導(dǎo)致其具有社會效益難以進行量化的特點，往往會根據(jù)實際情況的不同基于審計人員的專業(yè)判斷進行分析，這也導(dǎo)致我國社保基金績效審計指標(biāo)體系未能形成完整一致的標(biāo)準(zhǔn)。
2、客體舞弊與監(jiān)管機制的缺失給審計帶來風(fēng)險。
我國人口眾多規(guī)模龐大、各個地方情況的不同、社?；鸬捻椖勘姸鄬?dǎo)致我國社?；鹎闆r比較復(fù)雜，因此對于社?；疬\營機構(gòu)的管理容易發(fā)生問題，這就導(dǎo)致在進行社?；鸬倪\營時容易增加舞弊發(fā)生的可能性。當(dāng)存在舞弊發(fā)生的壓力與動機時，舞弊人員會考慮機構(gòu)的整體環(huán)境，是否對舞弊提供寬容的環(huán)境，現(xiàn)階段我國某些機構(gòu)內(nèi)部可能會處于不適當(dāng)?shù)膬r值觀或者道德標(biāo)準(zhǔn)的環(huán)境下，這樣的環(huán)境會給予舞弊人員寬容的態(tài)度，變相為舞弊的滋生提供了溫和的發(fā)現(xiàn)環(huán)境。近幾年發(fā)生過的社?；疬\營機構(gòu)向不符合條件的人員發(fā)放養(yǎng)老金以及隱瞞人員死亡信息、收入不入賬、農(nóng)民工等部分人群保障政策未落實等問題都可以看出社?；疬\營機構(gòu)在執(zhí)行相關(guān)制度與基金管理等方面都不夠嚴(yán)格。究其原因無非是由于在某些部門違規(guī)違紀(jì)的行為依舊存在與我國對于社?；鸸芾磉\營相關(guān)監(jiān)察不夠嚴(yán)格。
3、審計人員缺乏足夠的獨立性與專業(yè)勝任能力。
我國政府審計機關(guān)現(xiàn)階段實行的是雙重領(lǐng)導(dǎo)機制，法律規(guī)定這種領(lǐng)導(dǎo)方式本意是使審計機關(guān)保持應(yīng)有的獨立性，但從實際審計工作中看來審計機關(guān)缺乏實質(zhì)性的獨立。因此在實際審計工作進行中，審計機關(guān)在體現(xiàn)其作為政府機構(gòu)監(jiān)督者時往往會受到政府機關(guān)的干預(yù)，審計機構(gòu)的獨立性不能夠完全體現(xiàn)出來，這就導(dǎo)致在政府審計工作中會由于政府機關(guān)的干預(yù)而使得審計結(jié)果未能按照實際情況進行反映。審計機關(guān)審計人員都是通過審計公務(wù)員考試進入的，在報考時僅僅進行簡單的專業(yè)為會計或者審計的要求，并不會再進行詳細(xì)的分類。當(dāng)代審計是多元化的，因此通過審計公務(wù)員開始進來的審計人員都擁有會計與審計知識，但面對社?；饘徲嬤@種具有專業(yè)性的工作時，可能會表現(xiàn)的能力與相關(guān)的專業(yè)知識不足。在進行這種專業(yè)性較強的審計工作時，審計人員往往表現(xiàn)的審計專業(yè)勝任能力不足，從而使審計工作的開展受到很大影響，也影響審計工作完成的效率和效果。
4、社保基金績效審計工作獲取數(shù)據(jù)難度較大。
我國社保基金的整個運作流程涉及收繳、管理、投資運營、支付等諸多環(huán)節(jié)，而處理這些環(huán)節(jié)的財務(wù)數(shù)據(jù)是非常復(fù)雜的，這導(dǎo)致社?；饦I(yè)務(wù)的數(shù)據(jù)信息的收集、存儲、傳遞及其歸集、匯總等處理流程都需要通過數(shù)字信息化的方式來完成，除此之外社保基金績效審計工作，還要求針對社?；饦I(yè)務(wù)原始數(shù)據(jù)通過現(xiàn)代數(shù)字化的方式進行加工與整理，并且進行更加充分的處理分析。這種使用現(xiàn)代數(shù)字化方式處理加工數(shù)據(jù)的方法是一種審計環(huán)境的客觀改變。而這種改變?yōu)樯绫；鹂冃徲嫷娜∽C工作帶來了一定的難度，并且在審計工作中存在一定不可量化的問題，在審計中只能進行定量來分析，其雙重作用的綜合影響會導(dǎo)致審計工作的結(jié)論產(chǎn)生一定的不確定性，甚至與事實產(chǎn)生一定的偏差，而這種影響會對社?；鹂冃徲嬙黾庸ぷ鞯娘L(fēng)險性。
1、制定詳細(xì)的審計標(biāo)準(zhǔn)為績效審計提供依據(jù)。
審計工作應(yīng)當(dāng)建立在一定的審計價值評價標(biāo)準(zhǔn)之上，審計評價標(biāo)準(zhǔn)是進行審計工作的基礎(chǔ)。而我國審計評價標(biāo)準(zhǔn)沒有針對社?；饘徲嬤@種具有特殊性的審計工作制定特定的審計評價標(biāo)準(zhǔn)，因此，我國社?；鹪u價標(biāo)準(zhǔn)還需要完善。在此對社?；鹂冃徲嬏岢鲆恍┮庖?一是經(jīng)濟性評價標(biāo)準(zhǔn)。社?；鹗且环N社會公共資源，應(yīng)通過維護成本最低來達到經(jīng)濟性。二是效率性評價標(biāo)準(zhǔn)。參保者在把資金交給社保機構(gòu)的過程中會考慮資金的安全或者是否能夠增值保值。因此如何提高社?；鸬耐度肱c產(chǎn)出的效率性是非常關(guān)鍵的。三是效果性評價標(biāo)準(zhǔn)。社?；鸸芾頇C構(gòu)相關(guān)工作是否能夠達到預(yù)期、工作人員進行工作的積極主動性、社?；痤A(yù)計收繳金額與實際收繳金額是否一致這些目標(biāo)的實現(xiàn)來進行評判社?；鸸芾淼男Ч?。四是公平性評價標(biāo)準(zhǔn)。具體來講則是:參保對象的保險待遇是否公平，社會保險對象接受基金是否公平，保險公司與部門對保費的要求標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是一致的。五是公正公開評價標(biāo)準(zhǔn)。社?；鸸ぷ鞯拈_展應(yīng)當(dāng)是面向公眾，是公開透明的。
2、加快速度推動社會保障工作法制化建設(shè)。
從國內(nèi)外開展社保基金績效審計工作的實踐工作來看，可取的經(jīng)驗應(yīng)當(dāng)是具有較為完善的法律體系與運營管理體系。剛開展審計工作有了相應(yīng)的法律體系作為依據(jù)，社?；鹂冃徲嫷姆傻匚徊趴梢缘玫接行У拿鞔_與保障，當(dāng)明確好社?；鹂冃徲嫷姆傻匚粫r，才能有效推動我國養(yǎng)老保險績效審計工作的開展。建立完善的社?；鹂冃徲嫹审w系，明確參保單位與相應(yīng)參保人的職責(zé)與權(quán)力，使社會保險制度及其社?；鸸芾?、運營和監(jiān)督過程都納入到法治化和規(guī)范化的發(fā)展軌道。
3、發(fā)揮社會審計的輔助功能進而加強審計獨立性與專業(yè)勝任能力。
當(dāng)前我國社保基金管理、運營部門工作內(nèi)容復(fù)雜多樣，隨著國家相關(guān)政策對于社?；鸬恼{(diào)整，當(dāng)前社?；鹂冃徲嬕沧兊脧?fù)雜，因此在過去基礎(chǔ)上使用的傳統(tǒng)審計人才無法較快適應(yīng)審計工作的調(diào)整。假如在社保審計工作中能夠引入社會審計來參與工作，社會審計作為一個相對于政府審計更加相對獨立的組織，具有更高的獨立性。在我國由于社會審計行業(yè)存在的競爭壓力，很大程度上提升了社會審計的專業(yè)勝任能力。我國社保的工作量十分龐大，有效的政府審計人員來完成如此繁重的任務(wù)具有一定的難度，因此是否可以考慮將社會審計引入社保審計工作中來，這樣做不僅可以較大程度的利用社會審計中注冊會計師的專業(yè)能力來輔助完成審計工作，能更加公平客觀的對待政府社保工作，節(jié)約了審計資源與成本。
4、推進全面科學(xué)社?；鹇?lián)網(wǎng)審計現(xiàn)代化建設(shè)。
當(dāng)前的社?；饘徲嫴捎玫姆椒ㄖ饕€是依賴于手工查賬、檢察業(yè)務(wù)，這種審計方法不能夠提高審計績效，也未能降低審計成本。在計算機審計為主流的大環(huán)境下，部分地區(qū)已經(jīng)完成社保聯(lián)網(wǎng)管理，審計機關(guān)應(yīng)盡快推進建設(shè)聯(lián)網(wǎng)審計，加強社保聯(lián)網(wǎng)審計規(guī)范化，統(tǒng)一各地聯(lián)網(wǎng)審計的操作流程、審計程序、軟件要求等各個環(huán)節(jié)要求，進一步進行規(guī)范化管理。同時政府應(yīng)當(dāng)在系統(tǒng)建立的同時出臺相關(guān)聯(lián)網(wǎng)審計標(biāo)準(zhǔn)與指南，明確相關(guān)要求，促進聯(lián)網(wǎng)審計發(fā)展的規(guī)范化。在硬件方面，統(tǒng)一聯(lián)網(wǎng)審計單位的數(shù)據(jù)中心機房建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，配備全國統(tǒng)一的硬件設(shè)備;在軟件方面，使用統(tǒng)一技術(shù)支持的聯(lián)網(wǎng)審計軟件標(biāo)準(zhǔn)完善聯(lián)網(wǎng)審計軟件研發(fā)與技術(shù)支持高管理制度等。
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