人的記憶力會(huì)隨著歲月的流逝而衰退，寫作可以彌補(bǔ)記憶的不足，將曾經(jīng)的人生經(jīng)歷和感悟記錄下來(lái)，也便于保存一份美好的回憶。寫范文的時(shí)候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？下面我給大家整理了一些優(yōu)秀范文，希望能夠幫助到大家，我們一起來(lái)看一看吧。
員工績(jī)效管理論文篇一
其主要分為以下幾點(diǎn)：第一，考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)不科學(xué)。現(xiàn)階段，電力企業(yè)的考核內(nèi)容的區(qū)別不大，對(duì)多個(gè)部門的考核都是相似的，并沒(méi)有體現(xiàn)專業(yè)性，這樣導(dǎo)致考核的針對(duì)性和標(biāo)準(zhǔn)性存在一定的問(wèn)題?？?jī)效考核的目標(biāo)是明確員工自身實(shí)施工作和落實(shí)責(zé)任的情況。同時(shí)，還要對(duì)員工的工作信息實(shí)施評(píng)估，這一工作與其工作產(chǎn)出有一定的關(guān)聯(lián)。另外，有的工作并不是依據(jù)結(jié)果展現(xiàn)出來(lái)的，而是在工作過(guò)程中展現(xiàn)出來(lái)的，這就需要員工不斷優(yōu)化自身的考核標(biāo)準(zhǔn)，從而全面展現(xiàn)員工的實(shí)際工作情況。如工作日記、事故報(bào)告等，這樣可以為考核工作提供有效的信息資源。第二，考核形式不合理?？?jī)效考核的重要因素就是考核形式。不同的情況需要應(yīng)用不同的考核形式。現(xiàn)階段，電力企業(yè)大力推廣和應(yīng)用的績(jī)效考核形式是“高壓”形式，這是一種以往發(fā)展和工作應(yīng)用的形式，在實(shí)際考核中很少注重員工的心理需求，具有專制的特點(diǎn)。其中展現(xiàn)在設(shè)計(jì)考核目標(biāo)、評(píng)估目標(biāo)以及應(yīng)用考核結(jié)果等工作中。有的企業(yè)還應(yīng)用“末尾淘汰”的形式，提出這種形式可以讓員工構(gòu)成強(qiáng)烈的認(rèn)知。這種形式主要是設(shè)定影響員工績(jī)效的重要因素，甚至可以說(shuō)唯一的影響因素就是員工不敬業(yè)。但是，在實(shí)際發(fā)展中，導(dǎo)致員工考核結(jié)果“末位”的原因有很多，但是管理者并沒(méi)有深入了解這些因素。第三，考核工作受到上級(jí)管理人員因素的影響。在績(jī)效考核時(shí)，評(píng)估者會(huì)受到自身觀念的影響，展現(xiàn)出一定的對(duì)比心理。如評(píng)估者剛剛對(duì)一位工作成績(jī)優(yōu)異、表現(xiàn)非常好的員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，若是接著對(duì)一個(gè)績(jī)效一般的員工實(shí)施測(cè)評(píng)，會(huì)產(chǎn)生一種落差，從而將這位員工的成績(jī)定為“較差”。除此之外，若是被考核者在以往工作中表現(xiàn)過(guò)差，在現(xiàn)階段有所改變，評(píng)估這會(huì)與其以往的工作成績(jī)進(jìn)行對(duì)比分析，評(píng)為“較好”，雖然員工的改變非常平常，但是依舊可以獲取好的成績(jī)。
1.提升管理員工對(duì)績(jī)效管理的關(guān)注
現(xiàn)階段，大部分企業(yè)管理工作人員對(duì)員工的績(jī)效管理工作關(guān)注較少，績(jī)效考核的形式過(guò)于單一化，以此導(dǎo)致績(jī)效考核獲取的信息與實(shí)際情況存在一定的差異性。只有管理者注重績(jī)效管理工作，才能讓考核評(píng)價(jià)結(jié)果有效展現(xiàn)出員工的工作效率和質(zhì)量，從而對(duì)工作效率不高的員工實(shí)施監(jiān)管和引導(dǎo)，優(yōu)化工作中存在的問(wèn)題，有效展現(xiàn)出企業(yè)人力資源工作的作用，以此提升企業(yè)績(jī)效管理工作效率[1]。
2.設(shè)計(jì)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)
績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)需要具備個(gè)性化和實(shí)際性的`特點(diǎn)，從而從多個(gè)角度去評(píng)價(jià)員工的崗位特點(diǎn)和職責(zé)內(nèi)容，并且盡量要深入觀察、提出方案。同時(shí)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)需要從少到多，最后達(dá)到全面，不能在發(fā)展中過(guò)于盲目追求全面，也不要過(guò)于注重?cái)?shù)量上的多或者是復(fù)雜，還要追求考核標(biāo)準(zhǔn)的簡(jiǎn)單化?？?jī)效管理工作是一項(xiàng)逐漸進(jìn)行的項(xiàng)目，較多的考核標(biāo)準(zhǔn)會(huì)增加考核的工作量，也難以劃分各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)的重要性。由此可見(jiàn)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)是不能直接全面結(jié)合企業(yè)績(jī)效管理工作所有問(wèn)題的，需要從基礎(chǔ)進(jìn)行，確保每一項(xiàng)工作的基礎(chǔ)性。另外，還要關(guān)注平衡定性標(biāo)準(zhǔn)和量化標(biāo)準(zhǔn)，獲取最大效益的量化，不能量化的標(biāo)準(zhǔn)需要更多的細(xì)化，從而評(píng)估設(shè)計(jì)合理的、重要的考核標(biāo)準(zhǔn)，促使考核標(biāo)準(zhǔn)量化到部門和個(gè)人。同時(shí)，考核評(píng)估者還要了解指標(biāo)的獲取和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)方案，可以自主動(dòng)態(tài)改正指標(biāo)的方案，從而隨著企業(yè)管理的提升，促使績(jī)效考核工作可以為企業(yè)的發(fā)展提供有效的依據(jù)，達(dá)到企業(yè)經(jīng)營(yíng)設(shè)定的目標(biāo)。
3.全面激發(fā)被考核者的積極性
以往的考核形式過(guò)于注重人與人之間的工作對(duì)比，致使被考核者對(duì)于考核內(nèi)容存在抵觸心理，難以激發(fā)被考核者的自主性和積極性。同時(shí)又受到傳統(tǒng)考核形式的約束，考核工作中存在很多不公平的問(wèn)題。要想改變這一背景，最先要改變的就是考場(chǎng)，需要關(guān)注每一位員工的自主發(fā)展，不能過(guò)于注重人與人之間的對(duì)比，要尊重每一位員工的工作，激勵(lì)員工進(jìn)行自我對(duì)比，明確其中的問(wèn)題，肯定自身獲取的成績(jī)。這種評(píng)估形式對(duì)被考核者而言可以有一定的引導(dǎo)作用[2]。
4.不斷優(yōu)化，有效提升
績(jī)效管理的最終目標(biāo)就是要不斷優(yōu)化和創(chuàng)新，從而達(dá)到可持續(xù)發(fā)展的需求?？?jī)效考核工作只是績(jī)效管理工作的一部分，全面的績(jī)效管理是一個(gè)良性的循環(huán)過(guò)程，其中包含了績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì)、績(jī)效改進(jìn)以及績(jī)效評(píng)估、實(shí)際績(jī)效監(jiān)管工作?？?jī)效管理最重要的工作就是員工在管理工作人員的監(jiān)察和引導(dǎo)下可以順利進(jìn)行這項(xiàng)工作，以此提升個(gè)人的績(jī)效?？己藛T工需要對(duì)員工的工作實(shí)施全面的記錄和了解，及時(shí)指導(dǎo)員工達(dá)到目標(biāo)績(jī)效，而不是依據(jù)降薪增薪等形式來(lái)達(dá)到員工的監(jiān)管。因此，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)就是企業(yè)績(jī)效管理的最終目標(biāo)，績(jī)效考核的信息可以為員工有效提升績(jī)效奠定基礎(chǔ)，并不是為獎(jiǎng)懲員工提供信息。結(jié)合實(shí)際發(fā)展的研究表明，管理員工在設(shè)計(jì)績(jī)效方案的過(guò)程中，若是可以與員工全面溝通，那工作的實(shí)施也會(huì)非常順利，會(huì)降低員工的不滿情緒，也會(huì)為后期的績(jī)效考核工作奠定基礎(chǔ)[3]。
優(yōu)質(zhì)的績(jī)效管理可以提高電力企業(yè)的工作效率和工作質(zhì)量，引導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和員工職業(yè)規(guī)劃達(dá)到需求。因此，電力企業(yè)需要結(jié)合科學(xué)的績(jī)效管理形式，構(gòu)建滿足企業(yè)自身發(fā)展和需求的績(jī)效管理制度，在引導(dǎo)員工自身發(fā)展的過(guò)程中，指導(dǎo)企業(yè)向著更具市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的方向發(fā)展。
作者:潘成南傅馨越單位:國(guó)網(wǎng)浙江慈溪市供電公司
[2]李夢(mèng)琳.提升電力企業(yè)績(jī)效管理的路徑選擇[j].現(xiàn)代商業(yè)，20xx，（35）：177.
員工績(jī)效管理論文篇二
隨著我國(guó)醫(yī)療體制改革的不斷深入，醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)變得越來(lái)越激烈。為了在競(jìng)爭(zhēng)中取得成效，更好為社會(huì)服好務(wù)，各個(gè)醫(yī)院會(huì)不斷提升服務(wù)質(zhì)量并引進(jìn)人才。這就要求醫(yī)院必須在降低成本和充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員工作積極性上下大力，確保醫(yī)院的資金運(yùn)轉(zhuǎn)的正常進(jìn)行。本文將對(duì)醫(yī)院成本核算與績(jī)效管理的工作進(jìn)行分析，指出一些醫(yī)院存在的問(wèn)題并分析改進(jìn)策略。
醫(yī)院成本核算績(jī)效管理
作為財(cái)務(wù)管理的基礎(chǔ)，成本核算尤為重要。對(duì)于醫(yī)院的成本核算而言，主要是對(duì)醫(yī)療服務(wù)過(guò)程中的各項(xiàng)耗費(fèi)進(jìn)行分類、記錄、歸集、分配和分析，提供相關(guān)成本信息的一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)，是對(duì)醫(yī)療服務(wù)、藥品銷售、制劑生產(chǎn)過(guò)程中所發(fā)生費(fèi)用進(jìn)行核算，其目的是真實(shí)反映醫(yī)療活動(dòng)的財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)成果。在此基礎(chǔ)上，醫(yī)院要分析開(kāi)展各種醫(yī)療服務(wù)的具體成本，合理配置醫(yī)院擁有的各種資源以達(dá)到預(yù)期的運(yùn)行效果?？?jī)效管理是對(duì)一個(gè)企業(yè)的員工進(jìn)行約束與激勵(lì)的必要手段，在人力資源管理中有著不可動(dòng)搖的核心地位。醫(yī)院的績(jī)效管理是以醫(yī)務(wù)人員在工作中的服務(wù)質(zhì)量和崗位工作量為主要依據(jù)，便于對(duì)醫(yī)院整體工作情況的掌握?？?jī)效管理能有效調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性，充分發(fā)揮各種資源的使用效果，使醫(yī)院能夠快速穩(wěn)定地發(fā)展。
一、醫(yī)院成本核算與績(jī)效管理的工作方法及內(nèi)容
（一）成本核算。
1.全成本法。全成本法一般是一些一級(jí)及以下的醫(yī)院最常用的方法，主要是因?yàn)檫@些醫(yī)院沒(méi)有醫(yī)療研究項(xiàng)目，沒(méi)有科研花費(fèi)。這種方法一般是按照科室進(jìn)行直接成本的歸集，再按照分?jǐn)偟姆绞骄唧w到每一個(gè)開(kāi)銷的部分。這里面包含了管理成本、醫(yī)療輔助成本以及公攤費(fèi)用三個(gè)方面，實(shí)際的成本中還會(huì)包含日常消耗、行政后勤等支出。
2.項(xiàng)目法。項(xiàng)目法主要是一些級(jí)別較高的醫(yī)院采取的成本核算方法，這些醫(yī)院有科研項(xiàng)目，所以就會(huì)有一定的科研花費(fèi)。項(xiàng)目法一般是按照各個(gè)科研項(xiàng)目的評(píng)級(jí)來(lái)進(jìn)行成本預(yù)算的，即根據(jù)科研項(xiàng)目的大小來(lái)進(jìn)行所需成本的計(jì)算。當(dāng)然對(duì)于這些醫(yī)院來(lái)說(shuō)，行政后勤和日常消耗等需要的資金相對(duì)而言太少，所以一般都不進(jìn)行分析。
3.病種法。病種法也適用于一些級(jí)別較高的醫(yī)院，這些醫(yī)院一般都分為具體的病種進(jìn)行日常工作的開(kāi)展。在成本核算的時(shí)候，就按照各個(gè)病種的不同情況對(duì)其進(jìn)行成本計(jì)算。與項(xiàng)目法一樣，一些十分少的開(kāi)支都不會(huì)影響到整體的成本核算，所以也不對(duì)其進(jìn)行分析。
（二）績(jī)效管理
1.績(jī)效管理的主體。根據(jù)醫(yī)院的具體運(yùn)作情況來(lái)確定其績(jī)效管理體系，明確參與主體的不同作用，這是醫(yī)院開(kāi)展績(jī)效管理工作的基礎(chǔ)。醫(yī)院的績(jī)效管理一般由績(jī)效管理責(zé)任小組、職能部門、科室和個(gè)人組成。責(zé)任小組由醫(yī)院的主要領(lǐng)導(dǎo)組建，職能部門則是由醫(yī)院的財(cái)務(wù)人員和質(zhì)量監(jiān)督人員組成，科室就是具體的每個(gè)科室，最后是醫(yī)院全體員工。
2.建立完善的績(jī)效管理體系。對(duì)于醫(yī)院來(lái)說(shuō)，可能涉及的績(jī)效管理事項(xiàng)會(huì)很多。其中每個(gè)科室的科研任務(wù)或是自主研發(fā)創(chuàng)新，還有日常運(yùn)行中的工作質(zhì)量等等，都應(yīng)在績(jī)效管理中有所體現(xiàn)。這就要求醫(yī)院在制定績(jī)效管理計(jì)劃的時(shí)候要以醫(yī)院的具體情況為基礎(chǔ)，制定出完善的績(jī)效管理體系，確保醫(yī)院的績(jī)效管理公平、公正、公開(kāi)。
3.在成本核算的預(yù)計(jì)范圍內(nèi)開(kāi)展績(jī)效管理工作。對(duì)于醫(yī)院的績(jī)效管理工作而言，必須要建立在成本核算的基礎(chǔ)之上。因?yàn)槌杀竞怂闶菍?duì)醫(yī)院整體的'財(cái)務(wù)進(jìn)行的規(guī)劃，不能因?yàn)榭?jī)效管理而將成本核算的工作打亂，不然會(huì)導(dǎo)致成本核算工作無(wú)法開(kāi)展。對(duì)于績(jī)效管理中出現(xiàn)的預(yù)計(jì)范圍外的情況，可以直接報(bào)批到下一年度的成本核算中，確保成本核算與績(jī)效管理工作的正常開(kāi)展。
二、醫(yī)院成本核算與績(jī)效管理存在的問(wèn)題及應(yīng)對(duì)策略
（一）內(nèi)部服務(wù)混亂的問(wèn)題
醫(yī)院各個(gè)科室之間互相提供所需要的服務(wù)是必然的事情，這也有利于醫(yī)院各個(gè)科室的交流合作和醫(yī)院的整體運(yùn)行。但在科室之間互相提供服務(wù)的時(shí)候，服務(wù)價(jià)格就會(huì)成為醫(yī)院的大問(wèn)題。對(duì)內(nèi)部的人員而言，收太多會(huì)影響感情，收少點(diǎn)又會(huì)影響醫(yī)院的成本核算。所以醫(yī)院要在進(jìn)行成本核算的時(shí)候制定出較為合理的內(nèi)部服務(wù)價(jià)格，大家都按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)執(zhí)行，就能保證內(nèi)部服務(wù)有條不紊的進(jìn)行。
（二）成本核算和績(jī)效管理工作不透明的問(wèn)題
醫(yī)院在成本核算完成過(guò)后，會(huì)將具體的指標(biāo)發(fā)放到各個(gè)科室，讓其自主分配。而在各個(gè)科室的成本預(yù)算中，科室負(fù)責(zé)人會(huì)全權(quán)掌握資金的分配，如果他不說(shuō)，就沒(méi)人知道具體的情況是怎樣的。這對(duì)成本核算沒(méi)有太大的影響，但對(duì)績(jī)效管理的問(wèn)題就影響很大。因?yàn)榭?jī)效是醫(yī)務(wù)人員平時(shí)通過(guò)自己的努力得來(lái)的，是他們贏得的獎(jiǎng)勵(lì)。所以在醫(yī)院的成本核算和績(jī)效管理問(wèn)題上，要嚴(yán)格按照公開(kāi)透明的方式進(jìn)行，確保所有員工對(duì)結(jié)果都沒(méi)有疑慮。
（三）建立良好的反饋機(jī)制
一些醫(yī)院在開(kāi)展績(jī)效管理工作的過(guò)程中只顧做好對(duì)醫(yī)院有利的，很多時(shí)候會(huì)忽略員工的感受。對(duì)于一家醫(yī)院來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理其實(shí)是管理者和員工之間的一個(gè)交流平臺(tái)。這個(gè)平臺(tái)可以讓員工通過(guò)努力獲得自己應(yīng)得的報(bào)酬，也可以讓管理者實(shí)現(xiàn)既定的工作目標(biāo)。所以要建立良好的反饋機(jī)制，讓反饋意見(jiàn)能及時(shí)的傳達(dá)，以便于管理者根據(jù)反饋信息制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃。反饋的信息一定要真實(shí)可靠，這樣才能保證管理者制定的改進(jìn)計(jì)劃符合實(shí)際情況。
三、總結(jié)
傳統(tǒng)的績(jī)效管理方法會(huì)阻礙醫(yī)院的正常發(fā)展，要想有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，醫(yī)院就要根據(jù)自身的具體情況，建立既符合國(guó)有醫(yī)院承擔(dān)社會(huì)公益性事業(yè)職責(zé)要求，又符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的分配激勵(lì)機(jī)制，建立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系效率的績(jī)效管理辦法。同時(shí)，要建立相應(yīng)配套的成本核算管理辦法，將績(jī)效管理落實(shí)到成本核算中去。這樣可以保證醫(yī)院的醫(yī)療資源按照最合理的方式進(jìn)行分配，從而讓醫(yī)院具有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的全面發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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[4]朱慧娟.醫(yī)院成本核算與績(jī)效管理探析[j].中國(guó)外資，，03:112.
員工績(jī)效管理論文篇三
一個(gè)基本的績(jī)效管理流程：績(jī)效計(jì)劃(校標(biāo)的制定;考核時(shí)間、流程、方法、評(píng)定人、成本測(cè)算)績(jī)效實(shí)施(日常工作中的績(jī)效監(jiān)控、反饋、調(diào)整)績(jī)效考核(當(dāng)期考評(píng)方案公布、實(shí)施、控制、歸檔)績(jī)效改進(jìn)(評(píng)估：績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，考評(píng)流程;員工申訴流程;績(jī)效改進(jìn)方案)。
一、績(jī)效考評(píng)的方法和應(yīng)用
(一)績(jī)效考評(píng)的方法
1、校標(biāo)：指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
2、校標(biāo)的類別：a、特征性校標(biāo)員工是怎樣一個(gè)人，其個(gè)人特質(zhì);忠誠(chéng)性、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)技巧等。b、結(jié)果系校標(biāo)完成任務(wù)的數(shù)量及質(zhì)量;體現(xiàn)為可測(cè)量的工作結(jié)果。c、行為性校標(biāo)員工如何執(zhí)行上級(jí)命令;體現(xiàn)為日常工作方式及行為。
3、績(jī)效考評(píng)方法的種類：結(jié)果導(dǎo)向型(考評(píng)方法：目標(biāo)管理法;績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法;短文法能減少考評(píng)偏見(jiàn)和暈輪效應(yīng)，減低考評(píng)的趨中和過(guò)寬評(píng)價(jià)誤差，費(fèi)時(shí)費(fèi)力，不能用于員工間比較;直接指標(biāo)法;成績(jī)記錄法;勞動(dòng)定額法工作研究，時(shí)間研究，設(shè)計(jì)不同勞動(dòng)定額);行為導(dǎo)向型(主觀考評(píng)方法：排列法;選擇排列法;成對(duì)比較法;強(qiáng)制分配法;結(jié)構(gòu)式敘述法強(qiáng)調(diào)所有人統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)調(diào)個(gè)人的全面整體績(jī)效，單一的缺乏量化的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。客觀考評(píng)方法：關(guān)鍵事件法;強(qiáng)迫選擇法忠于公司，及時(shí)匯報(bào)，經(jīng)常超過(guò)銷售目標(biāo)，精確運(yùn)用數(shù)字;行為定位法;行為觀察法;加權(quán)選擇量表法);綜合型(評(píng)價(jià)中心法;日清日結(jié)法;合成考評(píng)法因地制宜、因人制宜、因時(shí)制宜;圖解式評(píng)價(jià)量表法選擇績(jī)效有關(guān)的若干評(píng)價(jià)要素，確定出具體考評(píng)項(xiàng)目(指標(biāo))，制成專用的考評(píng)量表)。
4、目標(biāo)管理法：優(yōu)點(diǎn)：a、結(jié)果易于觀測(cè);也適合對(duì)員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo);b、員工參與績(jī)效目標(biāo)制定過(guò)程，增強(qiáng)了工作積極性和自主性。缺點(diǎn)：績(jī)效目標(biāo)根據(jù)不同部門具體情況制定，難以對(duì)員工和不同部門間的工作績(jī)效進(jìn)行橫向比較。
5、合成考評(píng)法的特點(diǎn)：考評(píng)針對(duì)團(tuán)隊(duì);考評(píng)側(cè)重點(diǎn)具有雙重性;表格現(xiàn)實(shí)簡(jiǎn)單;考評(píng)量表采用了三個(gè)評(píng)定等級(jí)。
6、三個(gè)基本原則：閉環(huán)原則;比較分析原則;不斷優(yōu)化原則。
7、日清日結(jié)法：a、設(shè)定目標(biāo)目標(biāo)型計(jì)劃;例行型計(jì)劃;問(wèn)題型計(jì)劃。b、控制今日功課今日畢;明天還有新功課。c、考評(píng)與激勵(lì)客觀、真實(shí)、公平、公正和公開(kāi)。
8、評(píng)價(jià)中心點(diǎn)的含義：是從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱;用于選拔員工，用于培訓(xùn)診斷;用于員工技能發(fā)展。評(píng)價(jià)中心技術(shù)：自主式小組討論;個(gè)人測(cè)驗(yàn);面談評(píng)價(jià);管理游戲;個(gè)人報(bào)告;實(shí)務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí)。
(二)績(jī)效考評(píng)的應(yīng)用
1、考評(píng)的偏差：a、分布偏差員工現(xiàn)職的工作表現(xiàn)和績(jī)效應(yīng)服從正態(tài)分布(a、茍嚴(yán)誤差：易造成緊張的組織氛圍;增加工作壓力;渙散員工士氣和斗志;降低工作滿意度;不利于調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)骨干積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。b、集中趨勢(shì)和中間趨向：好人不好，強(qiáng)人不強(qiáng)，弱者不弱。c、寬厚誤差：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低;采用了主觀性很強(qiáng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法;在考評(píng)中曾與被考評(píng)者反復(fù)多次進(jìn)行溝通);b、暈輪誤差;c、個(gè)人偏見(jiàn)：就年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評(píng)者的偏見(jiàn)或偏好的不同帶來(lái)的評(píng)價(jià)偏差;d、優(yōu)先和近期效應(yīng)：“以時(shí)點(diǎn)代時(shí)段”以偏概全，“只見(jiàn)樹(shù)木不見(jiàn)森林”以近代遠(yuǎn);e、自我中心效應(yīng)：對(duì)比偏差，相似偏差;f、后繼效應(yīng)(記錄效應(yīng))：被考評(píng)者在上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果的記錄，對(duì)考評(píng)者在本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響;g、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
2、各績(jī)效考評(píng)方法的特點(diǎn)：經(jīng)濟(jì)性;可行性;準(zhǔn)確性;功能性;開(kāi)發(fā)性;有效性。
二、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)
(一)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)
1、自上而下的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)：企業(yè)使命企業(yè)戰(zhàn)略體系目標(biāo)部門目標(biāo)個(gè)人崗位目標(biāo)。
2、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容：a、適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系：組織績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系;b、不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系：品質(zhì)特征型，行為過(guò)程型;工作結(jié)果型。
3、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則：針對(duì)性原則(不同人群不同指標(biāo)或權(quán)重);明確性原則(不能有歧義);科學(xué)性原則(指標(biāo)科學(xué)反映崗位性質(zhì))。
4、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法：?jiǎn)柧碚{(diào)查法;個(gè)案研究法;面談法;經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法;頭腦風(fēng)暴法問(wèn)題本身不是問(wèn)題，如何應(yīng)對(duì)才是問(wèn)題(a、任何時(shí)候都不批評(píng)別人的想法;b、思想愈激烈愈開(kāi)放愈好;c、強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量;d、鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法);要素圖示法。
5、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序：a、工作分析(崗位分析);b、理論驗(yàn)證;c、進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系;d、進(jìn)行必要修改和調(diào)整。
(二)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)
1、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則：定量準(zhǔn)確原則;先進(jìn)合理原則;突出特點(diǎn)原則;簡(jiǎn)明扼要原則。
2、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類：a、綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)(將反映績(jī)效考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合);b、分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)(將反映績(jī)效考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征獨(dú)立并列)。
3、考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方法：a、單一要素計(jì)分方法(自然數(shù)法;系數(shù)法);b、多種要素綜合計(jì)分法(簡(jiǎn)單相加法;系數(shù)相乘法;連乘積法;百分比系數(shù)法)。
三、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用
1、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)涵：企業(yè)首先根據(jù)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)層層分解后提出可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干考評(píng)指標(biāo)。然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中、事后多維度，對(duì)組織或員工個(gè)人績(jī)效進(jìn)行全面跟蹤、檢測(cè)和反饋。
2、建立戰(zhàn)略導(dǎo)向kpi體系的意義：a、使kpi體系成為激勵(lì)約束企業(yè)員工的一種新型機(jī)制，發(fā)揮kpi體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用;b、成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具;c、強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的行為激勵(lì)，最大限度激發(fā)員工的斗志，調(diào)動(dòng)全員積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。
3、葵花寶典之管理者修煉升級(jí)圖譜：不入流管理者不知道為什么干，怎么干，干什么;四流管理者自己干、下屬無(wú)事干;三流管理者自己干、下屬跟著干;二流管理者自己干、下屬主動(dòng)干;一流管理者自己不干、下屬玩命干。
4、戰(zhàn)略導(dǎo)向kpi體系vs一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系：a、戰(zhàn)略導(dǎo)向kpi體系以戰(zhàn)略為中心;自上而下;財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)結(jié)合;來(lái)源于組織戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)需要。b、一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系以控制為中心;自下而上;財(cái)務(wù)指標(biāo)為主非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔;與組織戰(zhàn)略相關(guān)不高。
5、kpi的意義：a、衡量績(jī)效表現(xiàn)與期望是否有差異;b、把握全局、明確目標(biāo)、突出重點(diǎn)、簡(jiǎn)化程序;c、明確的努力方向和清晰的目標(biāo)定位。
6、選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則：關(guān)聯(lián)性;整體性;增值性;可測(cè)性;可控性。
7、確定工作產(chǎn)出的基本原則：結(jié)果優(yōu)先原則;客戶導(dǎo)向原則;增值產(chǎn)出原則;設(shè)定權(quán)重原則。
8、平衡計(jì)分卡(bsc)的四維度：a、財(cái)務(wù)企業(yè)內(nèi)外部用戶使用的財(cái)務(wù)指標(biāo);b、客戶客戶評(píng)估企業(yè)使用的指標(biāo);c、內(nèi)部流程對(duì)客戶滿意度影響最大的內(nèi)部運(yùn)營(yíng)體系;d、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)企業(yè)內(nèi)部持續(xù)創(chuàng)新和提高的能力。
9、平衡計(jì)分卡的基本概念：核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行工具，先進(jìn)的績(jī)效衡量工具，企業(yè)各級(jí)管理者與管理對(duì)象進(jìn)行有效溝通的重要方式，是一種規(guī)范化的管理制度。
10、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法：a、目標(biāo)分解法：確定戰(zhàn)略總目標(biāo)與分目標(biāo);進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹(shù)決策分析;各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析。b、關(guān)鍵分析法。c、標(biāo)桿基準(zhǔn)法：本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè);居于國(guó)內(nèi)領(lǐng)先地位的最優(yōu)企業(yè);居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)。
11、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟：a、利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出;b、提取和分析績(jī)效考評(píng)的指標(biāo);c、根據(jù)提取的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn);d、審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn);e、修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
12、smart原則：specific具體的;measurable可度量的;attainable可實(shí)現(xiàn)的;realistic現(xiàn)實(shí)的;time-bound有時(shí)限的。
13、kpi的標(biāo)準(zhǔn)水平：a、基本的標(biāo)準(zhǔn)水平期望被考評(píng)者達(dá)到的水平;b、平均的標(biāo)準(zhǔn)水平本行業(yè)、國(guó)內(nèi)、國(guó)際同類企業(yè)平均水平;c、先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平本行業(yè)、國(guó)內(nèi)、國(guó)際同類企業(yè)先進(jìn)水平。
14、審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的要點(diǎn)：a、工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品;b、多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性;c、指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評(píng)者80%以上的工作目標(biāo);d、指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性;e、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間。
15、kpi設(shè)定常見(jiàn)問(wèn)題及解決方法：a、對(duì)績(jī)效指標(biāo)跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過(guò)多跟蹤錯(cuò)誤率;b、績(jī)效指標(biāo)不全面設(shè)定針對(duì)性強(qiáng)，更全面、深入的考評(píng)指標(biāo);c、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越空間如100%正確率不屬必須達(dá)到，修改該指標(biāo);d、工作產(chǎn)出項(xiàng)目過(guò)多刪除與工作目標(biāo)不符的產(chǎn)出項(xiàng)目;比較產(chǎn)出結(jié)果對(duì)組織的貢獻(xiàn)率;合并同類項(xiàng)，將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出歸到一個(gè)更高類別。
16、kpi體系設(shè)計(jì)的三種方法：a、依據(jù)平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)思想構(gòu)建kpi體系;b、根據(jù)不同部門所承擔(dān)的責(zé)任確立kpi體系;c、根據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立kpi體系。
四、360度考評(píng)方法
2、360度考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)：a、全方位、多角度特點(diǎn);b、考慮的不僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次勝任特征;c、有助于強(qiáng)化企業(yè)核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更和諧的工作關(guān)系;d、采用匿名評(píng)價(jià)方式，保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性;e、充分尊重組織成員意見(jiàn)，有助于更好的工作氣氛，激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性;f、管理者與員工雙向交流，提高了組織成員的參與性;g、促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。
3、360度考評(píng)方法的缺點(diǎn)：a、定性評(píng)價(jià)比重較大;b、可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛;c、收集和處理數(shù)據(jù)的成本較高;d、從不同渠道得來(lái)的信息并非總是一致。
4、基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評(píng)：a、優(yōu)點(diǎn)：a、克服地域性差異給績(jī)效考評(píng)帶來(lái)的問(wèn)題;b、網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)可簡(jiǎn)化評(píng)價(jià)管理工作;c、保持了整個(gè)評(píng)價(jià)過(guò)程的適時(shí)性和動(dòng)態(tài)性;d、大大降低了評(píng)價(jià)成本。b、缺點(diǎn)：a、受公司網(wǎng)絡(luò)化程度影響大;b、存在信息安全隱患。
5、360度考評(píng)的實(shí)施程序：a、評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì);b、培訓(xùn)考評(píng)者;c、實(shí)施360度考評(píng);d、反饋面談;e、效果評(píng)價(jià)。
[績(jī)效管理]
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員工績(jī)效管理論文篇四
雖然績(jī)效管理已經(jīng)被醫(yī)院廣泛的采用，但由于利益協(xié)調(diào)難度大，且不同級(jí)別醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的.工作存在較大的差別，如三甲醫(yī)院特別是大型三甲醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員不僅要從事臨床工作，還需要從事科研工作，再如鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在財(cái)政托底工資模式下，可用于作為績(jī)效工資的資金額度有限，等等，這些問(wèn)題表明醫(yī)院績(jī)效管理體系還有待完善。
1.績(jī)效考核指標(biāo)體系有待進(jìn)一步完善首先，部分指標(biāo)未納入績(jī)效考核體系，特別是不能給醫(yī)院帶來(lái)收入的業(yè)務(wù)，導(dǎo)致職工工作業(yè)務(wù)沒(méi)有得到全面的反應(yīng)，如行政后勤人員績(jī)效考核更多的是按照是否稱職來(lái)進(jìn)行，對(duì)于未違反醫(yī)院制度的職工其績(jī)效工資基本相同，而不單獨(dú)設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行考核，這就難以調(diào)動(dòng)職工的積極性。其次，部分指標(biāo)有待進(jìn)一步科學(xué)化，如用藥是否合理這一指標(biāo)，部分醫(yī)院采取對(duì)某一種藥物使用是否過(guò)量如抗生素過(guò)量等來(lái)考察，實(shí)際上醫(yī)院本身不會(huì)每一個(gè)月進(jìn)行用藥合理性的全面考核，這就使得指標(biāo)的操作性不強(qiáng)，難于達(dá)到考核的目標(biāo)。
2.績(jī)效工資分配方案有待進(jìn)一步完善首先，績(jī)效考核指標(biāo)中過(guò)于突出收入指標(biāo)，或者說(shuō)收入指標(biāo)權(quán)重過(guò)大，導(dǎo)致部分醫(yī)生為追求個(gè)人收入而一定程度上放棄了對(duì)高服務(wù)質(zhì)量的追求，由于管理模式的原因，醫(yī)院特別是大型醫(yī)院必須保持一定的盈利能力，因而在績(jī)效考核中設(shè)置了收入額這一指標(biāo)，但如何設(shè)置這一指標(biāo)的權(quán)重成為爭(zhēng)議的焦點(diǎn)，如果權(quán)重過(guò)小則難以體現(xiàn)職工工作差異，權(quán)重過(guò)大則容易引起醫(yī)護(hù)人員逐利行為。其次，部分指標(biāo)信息采集難度大，容易導(dǎo)致績(jī)效工資分配不公平等問(wèn)題的產(chǎn)生，在將醫(yī)患關(guān)系、滿意度等指標(biāo)納入到績(jī)效工資計(jì)算公式后，由于這些指標(biāo)具有定性的特征，定量化處理過(guò)程中可能會(huì)產(chǎn)生問(wèn)題，如由于同事關(guān)系好而被認(rèn)為滿意度高，但其業(yè)務(wù)水平、工作量等卻相對(duì)偏低等。
二、醫(yī)院績(jī)效管理體系創(chuàng)新思考
醫(yī)院績(jī)效管理涉及到醫(yī)院整體利益，也涉及到職工的個(gè)人利益，因此，必須創(chuàng)新性的對(duì)現(xiàn)行的績(jī)效考核體系進(jìn)行完善，具體而言可以從創(chuàng)新性的設(shè)置考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，調(diào)整績(jī)效工資分配方法等方面著手。
1.創(chuàng)新性的設(shè)置考核評(píng)價(jià)指標(biāo)首先，要?jiǎng)?chuàng)新性的完善評(píng)價(jià)指標(biāo)，形成以崗位而并非以責(zé)任人為考評(píng)對(duì)象的評(píng)價(jià)體系，醫(yī)院要根據(jù)行政后勤科室、部分醫(yī)技科室、教學(xué)科研人員工作情況，創(chuàng)新性的完善這些人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，通過(guò)對(duì)這些人員工作崗位的工作分析，確定其工作強(qiáng)度，以此為基礎(chǔ)量化其崗位工作量，形成以崗位為考核對(duì)象的評(píng)價(jià)方案。這一過(guò)程中，醫(yī)院可以積極借鑒平衡計(jì)分卡這一方法來(lái)設(shè)置考核指標(biāo)，在經(jīng)濟(jì)指標(biāo)方面主要考慮營(yíng)業(yè)收入、工作量，在“客戶層面”主要考慮病人滿意度、病人獲得率等，“內(nèi)部經(jīng)營(yíng)流程方面”則可以采取合作效率等指標(biāo)，“學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)”層面則可以考慮培訓(xùn)強(qiáng)度、員工滿意度等，以此形成一個(gè)指標(biāo)體系。其次，要?jiǎng)?chuàng)新性的明確指標(biāo)的內(nèi)涵，提高評(píng)價(jià)的科學(xué)性，如對(duì)于用藥合理性，醫(yī)院要明確其評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)，如規(guī)定抗生素使用過(guò)量、單個(gè)病人治療總費(fèi)用超過(guò)同類型病人總費(fèi)用一定比重等為用藥不合理，以此對(duì)所有的治療行為進(jìn)行評(píng)價(jià)，得出考核結(jié)果。
2.創(chuàng)新性的調(diào)整績(jī)效工資分配方案首先，要?jiǎng)?chuàng)新性的加大工作量指標(biāo)的權(quán)重，適度降低業(yè)務(wù)收入指標(biāo)權(quán)重，從醫(yī)院的實(shí)際來(lái)看，工作量與業(yè)務(wù)收入之間存在緊密的聯(lián)系，一般而言，工作量越大，能夠?yàn)獒t(yī)院帶來(lái)的收入也越多，因而這一指標(biāo)權(quán)重的擴(kuò)大并不會(huì)降低職工的積極性，相反更能激勵(lì)職工努力工作，為病人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，以擴(kuò)大自身的業(yè)務(wù)量。其次，要?jiǎng)?chuàng)新性的對(duì)定性指標(biāo)進(jìn)行定量化處理，如可以利用信息化手段，詳細(xì)的記錄行政后勤工作人員的工作情況，并要求服務(wù)對(duì)象對(duì)單次服務(wù)進(jìn)行評(píng)價(jià)，醫(yī)務(wù)人員同樣可以采取這一模式，通過(guò)收集這些資料綜合評(píng)判服務(wù)滿意度，避免單一評(píng)價(jià)或者單次評(píng)價(jià)存在的不公正現(xiàn)象，以此提高指標(biāo)量化處理能力，提升績(jī)效工資分配的公平性。
員工績(jī)效管理論文篇五
隨著醫(yī)院管理精細(xì)化程度的提高，績(jī)效考核管理工作的開(kāi)展對(duì)醫(yī)院信息化程度的要求越來(lái)越高，醫(yī)療行為的組織、計(jì)劃和實(shí)施，醫(yī)療質(zhì)量的管理，醫(yī)療動(dòng)態(tài)的監(jiān)督、控制、統(tǒng)計(jì)、財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的收集、整理、匯總、加工和分析都離不開(kāi)計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)，因此，醫(yī)院信息化建設(shè)是醫(yī)院提高管理水平，增強(qiáng)整體實(shí)力的重要環(huán)節(jié)。同時(shí)，績(jī)效管理考核的目的在于確保醫(yī)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此，在管理考核過(guò)程序中應(yīng)關(guān)注存在的問(wèn)題，通過(guò)及時(shí)分析和反饋，糾正偏差，不斷完善考核指標(biāo)，使其能夠科學(xué)、全面的反映醫(yī)院的管理目標(biāo)和發(fā)展導(dǎo)向。
綜合醫(yī)院是集醫(yī)療、教學(xué)、科研于一身的，因此，在績(jī)效考核體系的建設(shè)上應(yīng)結(jié)合醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)，秉持患者滿意和員工滿意并重、技術(shù)水平和服務(wù)質(zhì)量并重、當(dāng)前發(fā)展和持續(xù)發(fā)展并重的理念，在績(jī)效管理考核上盡可能的使用量化指標(biāo)，圍繞滿意度、醫(yī)療質(zhì)量、財(cái)務(wù)指標(biāo)和人才培養(yǎng)四個(gè)層面進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)價(jià)，這四個(gè)層面，既反映了綜合醫(yī)院應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任，又涵蓋了醫(yī)院自身發(fā)展所必須的內(nèi)涵建設(shè)。
(一)滿意度層面
醫(yī)院經(jīng)營(yíng)的目的在于提供讓患者滿意的服務(wù)而獲得社會(huì)的普遍認(rèn)可，從而提升醫(yī)院在公眾心中的形象。因此，在指標(biāo)的設(shè)定上，要選擇與患者相關(guān)聯(lián)的指標(biāo)與科室考核掛鉤，比如：患者滿意度、平均住院日、出院人數(shù)、門診量、門診及住院病人平均醫(yī)藥費(fèi)用等。通過(guò)這些指標(biāo)的設(shè)定，可以提高管理效能；可以促使全院職工牢固樹(shù)立起全心全意為病人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的理念，從自身做起，顧全大局，不斷提高服務(wù)的能力和服務(wù)的水平，增強(qiáng)病人的信任度；可以規(guī)范診療行為，減輕患者負(fù)擔(dān)，提高醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)能力。
(二)醫(yī)療質(zhì)量層面
醫(yī)療質(zhì)量管理是醫(yī)院管理的核心，建立一套科學(xué)、規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)、符合實(shí)際的醫(yī)療質(zhì)量管理指標(biāo)，有利于醫(yī)院的生存和可持續(xù)發(fā)展，因此，在指標(biāo)設(shè)置上既要有質(zhì)量指標(biāo)，又要有效率指標(biāo)，主要應(yīng)包括如下指標(biāo)：病床使用率、病區(qū)平均確診日、治愈率、環(huán)節(jié)質(zhì)量控制、合理檢查、合理用藥等。通過(guò)對(duì)這些指標(biāo)的考核，可以推動(dòng)各項(xiàng)管理制度的完善，促進(jìn)各項(xiàng)管理舉措落到實(shí)處，使診斷質(zhì)量、治療質(zhì)量、安全質(zhì)量進(jìn)一步的規(guī)范化、科學(xué)化、日?；⒃诩骖櫺屎托Ч幕A(chǔ)上，不斷提升服務(wù)水平。
(三)財(cái)務(wù)指標(biāo)層面
為綜合反映醫(yī)院發(fā)展?fàn)顩r和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行成果，可以選取以下具體指標(biāo)：人均業(yè)務(wù)收支結(jié)余，百元醫(yī)療收入的醫(yī)療支出、每萬(wàn)元總資產(chǎn)產(chǎn)出比，藥品收入占醫(yī)療收入的比例、管理費(fèi)用占總支出的比例、資產(chǎn)負(fù)債率等。財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核旨在加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部管理，完善醫(yī)院內(nèi)部成本控制，提高醫(yī)療服務(wù)成本效益，推進(jìn)醫(yī)院精細(xì)化管理。
(四)人才培養(yǎng)層面
醫(yī)院要想持久的發(fā)展，人才隊(duì)伍的建設(shè)是重中之重，培養(yǎng)一批批醫(yī)德優(yōu)良、責(zé)任性強(qiáng)、業(yè)務(wù)素質(zhì)過(guò)硬的高素質(zhì)人才是醫(yī)院提升服務(wù)水平、樹(shù)立品牌形象、不斷進(jìn)軍醫(yī)療技術(shù)新領(lǐng)域，以至于更好的服務(wù)于廣大民眾的根本保證。考核指標(biāo)有：發(fā)表科技論文、引進(jìn)和培養(yǎng)高層次人才，帶教培養(yǎng)人數(shù)等。通過(guò)對(duì)以上指標(biāo)的考核，可以推動(dòng)醫(yī)院?？平ㄔO(shè)，更好打造醫(yī)院品牌形象，可以規(guī)范學(xué)科建設(shè)和學(xué)術(shù)研究，有利于醫(yī)院人才梯隊(duì)建設(shè)，增強(qiáng)醫(yī)院的硬實(shí)力，大大提升醫(yī)院的服務(wù)能力和服務(wù)水平。
可以根據(jù)以上四個(gè)層面考核指標(biāo)的具體情況選擇考核方式，有些指標(biāo)是可以和目標(biāo)數(shù)或計(jì)劃數(shù)比較的，有些指標(biāo)可以采取和歷史同期比，也可以采取環(huán)比的比較方法。對(duì)于績(jī)效工資的計(jì)算，醫(yī)院可設(shè)專門的部門或在財(cái)務(wù)部設(shè)專門的崗位，依據(jù)事先設(shè)定好的指標(biāo)真實(shí)的核算并及時(shí)反饋給各部門，以便各部門能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)糾正或整改，然后將最終考核后的金額下達(dá)各科室，由科室根據(jù)每個(gè)人的工作能力、工作量、服務(wù)態(tài)度、服務(wù)水平以及專業(yè)技術(shù)等級(jí)進(jìn)行二次分配后，交由財(cái)務(wù)部進(jìn)行統(tǒng)一發(fā)放。各環(huán)節(jié)都能做到公平、公正、公開(kāi)、透明，讓每位員工都能通過(guò)績(jī)效工資的發(fā)放深切體會(huì)到醫(yī)院的管理導(dǎo)向，從而積極的、自主的工作，同時(shí)，不斷深化業(yè)務(wù)知識(shí)的學(xué)習(xí)，不斷提升服務(wù)能力和服務(wù)水平，從而推動(dòng)醫(yī)院健康、穩(wěn)步、持續(xù)的發(fā)展。
員工績(jī)效管理論文篇六
世界各國(guó)企業(yè)都面臨著越來(lái)越激烈的國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。在這種環(huán)境下各企業(yè)越來(lái)越重視人力資源管理。而績(jī)效管理在人力資源管理中處于核心地位。企業(yè)，淺談人力資源管理中的績(jī)效管理。
關(guān)鍵詞：人力資源管理，績(jī)效管理，企業(yè)
一、問(wèn)題的提出
目前，世界各國(guó)企業(yè)都面臨著越來(lái)越激烈的國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，在這種環(huán)境下各企業(yè)越來(lái)越重視人力資源管理。而績(jī)效管理在人力資源管理中處于核心地位，研究如何做好績(jī)效管理，不僅有助于企業(yè)績(jī)效的提高，也有助于提高員工的能力。一項(xiàng)對(duì)中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀的調(diào)查顯示90%的企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的效果并不理想。為什么能讓世界500強(qiáng)這樣的大象起舞的績(jī)效管理，在很多企業(yè)成了放不下、咬不動(dòng)的雞肋呢？本文從績(jī)效管理的構(gòu)成方面對(duì)這一問(wèn)題進(jìn)行分析。
二、績(jī)效管理的基本內(nèi)涵
績(jī)效是指人們?yōu)檫_(dá)成目標(biāo)而進(jìn)行的一系列活動(dòng)的最終效果和效率。管理是指通過(guò)計(jì)劃、實(shí)施、檢查、調(diào)整來(lái)促成目標(biāo)的達(dá)成。因此，績(jī)效管理就是通過(guò)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與激勵(lì)四個(gè)環(huán)節(jié)，持續(xù)改善組織和個(gè)人的績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完整管理過(guò)程。
ramlall[1]提出確定績(jī)效管理體系為組織創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)性優(yōu)勢(shì)的有效性所需確保的幾個(gè)方面：用及時(shí)有效的工作分析來(lái)制定職位描述；定期更新職位描述以反映變化著的經(jīng)濟(jì)環(huán)境；在績(jī)效計(jì)劃階段中讓每個(gè)員工都充分意識(shí)到其在組織中的角色；在整個(gè)組織中開(kāi)發(fā)出一致且持續(xù)的績(jī)效測(cè)量方法；績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程與體系是公平、準(zhǔn)確及可靠的。在績(jī)效管理中，一個(gè)關(guān)鍵戰(zhàn)略是理解每個(gè)員工在達(dá)到組織目標(biāo)的過(guò)程中所起的主要作用。通過(guò)明確組織中每一個(gè)體的目標(biāo)與其實(shí)際發(fā)揮的作用，人們便很容易確定所存在的缺陷并制定出改正措施，從而使得每個(gè)員工得以充分發(fā)揮潛力并為組織創(chuàng)造更大價(jià)值。
三．績(jī)效管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題
1. 把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理
在我國(guó)，很多企業(yè)的管理觀念比較落后，只是簡(jiǎn)單地把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理。而忽視了績(jī)效管理的`其他環(huán)節(jié)。管理者要想提高員工績(jī)效，應(yīng)該把更多的注意力放在績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效輔導(dǎo)上，僅僅關(guān)注績(jī)效考核而忽視績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效輔導(dǎo)無(wú)異于本末倒置。在績(jī)效計(jì)劃和輔導(dǎo)的過(guò)程中應(yīng)該注重建設(shè)績(jī)效導(dǎo)向型的組織文化，有意識(shí)地建立支持組織業(yè)績(jī)、鼓勵(lì)創(chuàng)新與適應(yīng)變化的組織文化；要在組織中提倡“按績(jī)分配”、“唯績(jī)是舉”，只有在以績(jī)效為導(dǎo)向的組織文化中，績(jī)效管理才能真正煥發(fā)出活力。
2.績(jī)效考核
績(jī)效考核不是迫使員工更好或更努力工作的棍棒，也不是只在績(jī)效低下時(shí)才使用的懲罰工具，而是一種激勵(lì)型的管理工具，是為了獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、幫助后進(jìn)，讓每一個(gè)員工和企業(yè)一同成長(zhǎng)的途徑。在考核前要，向員工解釋績(jī)效考核的目的和必要性、合理性。碩士論文，企業(yè)。在設(shè)計(jì)、確定考核指標(biāo)時(shí)，要和員工一起對(duì)有關(guān)工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等考核指標(biāo)進(jìn)行商討。設(shè)定明確清晰的便于衡量的績(jī)效目標(biāo)?！叭绻銦o(wú)法衡量你想衡量的東西,那么你就不能得到你想得到的東西”【2】。確定目標(biāo)的過(guò)程，是上下級(jí)進(jìn)行面對(duì)面溝通，就某項(xiàng)工作如何開(kāi)展、什么時(shí)間進(jìn)展到什么程度，達(dá)成共識(shí)的過(guò)程。避免員工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生抵觸情緒和績(jī)效考核中不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生；在績(jī)效考核后，沒(méi)有根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果與員工探討如何提高其職業(yè)技能、改進(jìn)個(gè)人績(jī)效，使員工看不到績(jī)效考核對(duì)其職業(yè)生涯發(fā)展帶來(lái)的益處【3】。
考核方法的選取方面，近年來(lái)，平衡計(jì)分卡和360 度考核法在中國(guó)很流行，受到一些組織高層的追捧。平衡計(jì)分卡源自哈佛大學(xué)教授robert kaplan 與諾朗頓研究院的執(zhí)行長(zhǎng)david norton 在上世紀(jì)90 年代所創(chuàng)立的“未來(lái)組織績(jī)效衡量方法”中的一種績(jī)效評(píng)價(jià)體系，平衡計(jì)分卡這種先進(jìn)的績(jī)效考核方法的運(yùn)用需要組織在其他方面的配合【4】。首先，應(yīng)用平衡計(jì)分卡的組織必須有清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)；其次，組織必須有較好的信息系統(tǒng)支持，以便對(duì)考核指標(biāo)跟蹤和衡量；第三，平衡計(jì)分卡理念是在西方績(jī)效考核成熟、成功的企業(yè)在多年實(shí)踐的基礎(chǔ)上建立和發(fā)展起來(lái)的。很難想象一個(gè)剛剛實(shí)施績(jī)效管理、沒(méi)有建立績(jī)效文化的組織能夠成功地使用這樣復(fù)雜的績(jī)效衡量工具。
360度考核在組織中是采用頻率較高的一種考核方法，它克服了傳統(tǒng)考核方法僅由上級(jí)考核下級(jí)而造成的績(jī)效信息收集渠道一、主觀性強(qiáng)的缺點(diǎn)。通常，360 度考核的結(jié)果只應(yīng)用于員工開(kāi)發(fā)、績(jī)效改進(jìn)等方面。但是，不少事業(yè)單位把360 度考核的結(jié)果與員工的薪酬相聯(lián)系，這促使考核者在考核本部門或其他部門的同事時(shí)“留一手”或“使絆子”，造成同事之間不合作甚至互相拆臺(tái)，導(dǎo)致360 度評(píng)估的可信度和有效度大打折扣。企業(yè)在選擇考核方法時(shí)要綜合分析，選擇適合自己企業(yè)特色的考核方法。
3.績(jī)效反饋
營(yíng)造良好的溝通氛圍，建立健全績(jī)效反饋機(jī)制?？?jī)效溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，企業(yè)管理者在績(jī)效管理的過(guò)程中，一定要注意與員工的溝通，而良好的溝通首先應(yīng)建立并維護(hù)彼此的信賴?？己私Y(jié)果出來(lái)后，針對(duì)績(jī)效結(jié)果差的員工，上級(jí)不能因員工的低績(jī)效而指責(zé)他，要與其共同探討績(jī)效結(jié)果差的原因及改進(jìn)的方法，為其職業(yè)生涯發(fā)展提供幫助。績(jī)效管理是以人為本的管理，在管理實(shí)踐中要讓員工參與管理，尊重員工，愛(ài)護(hù)員工，幫助其發(fā)展技能，給予其應(yīng)得的報(bào)酬。只有這樣，員工的績(jī)效才能在考核中不斷提高，員工才會(huì)從內(nèi)心接受績(jī)效考核【5】。
4. 創(chuàng)新績(jī)效激勵(lì)體系，應(yīng)用績(jī)效結(jié)果
激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的重要組成部分，要與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。合理、有效的激勵(lì)機(jī)制能成為現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)規(guī)避員工道德風(fēng)險(xiǎn)的重要手段。創(chuàng)新績(jī)效激勵(lì)體系要在企業(yè)內(nèi)部形成共同的價(jià)值觀和健康向上的文化，要很好地設(shè)計(jì)能配合實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)，開(kāi)展戰(zhàn)略性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)。戰(zhàn)略性激勵(lì)立足于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，是一套涵蓋共同價(jià)值觀形成、制度建設(shè)、崗位設(shè)計(jì)與晉升、責(zé)權(quán)利有機(jī)結(jié)合等重要內(nèi)容的綜合性激勵(lì)方案，它注重團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，有助于實(shí)現(xiàn)責(zé)任與權(quán)利的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，從而引導(dǎo)企業(yè)的全面可持續(xù)發(fā)展。碩士論文，企業(yè)。碩士論文，企業(yè)。
四．小結(jié)
以績(jī)效為綱，企業(yè)才能做大做強(qiáng)。碩士論文，企業(yè)。碩士論文，企業(yè)。能夠保持長(zhǎng)久生命力的世界優(yōu)秀企業(yè)，都把績(jī)效管理作為企業(yè)回報(bào)率最高的一項(xiàng)投資：可以讓企業(yè)活力無(wú)限，可以讓員工士氣高漲。碩士論文，企業(yè)。對(duì)摸索前進(jìn)中的中國(guó)企業(yè)，眼下績(jī)效管理還是一座等待發(fā)掘的金礦，只有正確的運(yùn)用績(jī)效管理，企業(yè)才能真正的做大做強(qiáng)。
員工績(jī)效管理論文篇七
浙江大學(xué)黨委組織部、黨校組織了“浙江大學(xué)高校行政事務(wù)專題考察團(tuán)”赴臺(tái)灣考察調(diào)研，就高校行政管理事務(wù)專題向臺(tái)灣兄弟高校學(xué)習(xí)取經(jīng)?？疾靾F(tuán)一行15人，由來(lái)自學(xué)校機(jī)關(guān)各部門、基層院系和附屬醫(yī)院的行政人員組成?？疾靾F(tuán)走訪了島內(nèi)的成功大學(xué)、東海大學(xué)、清華大學(xué)、政治大學(xué)、臺(tái)灣大學(xué)和文化大學(xué)6所高校，以及新竹科學(xué)工業(yè)園區(qū)，通過(guò)聽(tīng)取專題報(bào)告、座談、參觀等形式，圍繞高校的組織架構(gòu)和管理模式、行政人員管理以及繼續(xù)教育等主題與兄弟高校同仁開(kāi)展了學(xué)習(xí)和交流?？疾靾F(tuán)還重點(diǎn)參觀了各高校的校史館、博物館、圖書館、體育館等場(chǎng)館，臺(tái)灣地區(qū)高校濃厚的文化氛圍、科學(xué)的管理體制和教職員工真誠(chéng)、熱情、負(fù)責(zé)的工作態(tài)度讓考察人員留下了深刻印象，現(xiàn)將調(diào)研情況總結(jié)匯報(bào)如下。
一、“產(chǎn)、學(xué)、研”深度結(jié)合，教學(xué)平臺(tái)寬廣
與企業(yè)緊密合作，推進(jìn)“產(chǎn)、學(xué)、研”深度結(jié)合，構(gòu)建全方位的教學(xué)平臺(tái)，是臺(tái)灣高校的很有特點(diǎn)的人才培養(yǎng)模式?？疾斓亩鄶?shù)高校均結(jié)合自身特點(diǎn)，以社會(huì)需求為導(dǎo)向，依托學(xué)科特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，與企業(yè)緊密合作，促進(jìn)人才培養(yǎng)與社會(huì)需求的無(wú)縫對(duì)接。例如，在訪問(wèn)成功大學(xué)的行程中，恰逢成功大學(xué)生物科學(xué)與技術(shù)學(xué)院、蘭花研究中心與蘭花生技產(chǎn)學(xué)聯(lián)盟主辦的“蘭與禪生活”展覽，不管是其展出的精品蝴蝶蘭、蘭科養(yǎng)生產(chǎn)品、書法作品等有形展品，還是會(huì)場(chǎng)設(shè)計(jì)、產(chǎn)品包裝設(shè)計(jì)、展會(huì)文化底蘊(yùn)營(yíng)造等無(wú)形觀感，均體現(xiàn)出學(xué)?！爱a(chǎn)、學(xué)、研”深度結(jié)合，全方位教學(xué)培養(yǎng)學(xué)生的豐碩辦學(xué)成果。
二、全面推行“博雅”教育，塑造健康豐富的人生
博雅教育是在臺(tái)灣大學(xué)教育的基礎(chǔ)組成部分。博雅教育的'目的不是給學(xué)生一種職業(yè)訓(xùn)練或?qū)I(yè)訓(xùn)練，而是通過(guò)幾種基本知識(shí)和技能，培養(yǎng)一種身心全面發(fā)展的理想的人格，或者說(shuō)發(fā)展一種豐富的健康的人性。臺(tái)灣系統(tǒng)的現(xiàn)代博雅教育開(kāi)始于臺(tái)灣大學(xué)，考察團(tuán)所訪問(wèn)的東海大學(xué)推行的博雅書院很有特色。例如，東海大學(xué)博雅教育課程分為文學(xué)與藝術(shù)、歷史與時(shí)事、社會(huì)分析及道德推理、科學(xué)與科技、外國(guó)文化與語(yǔ)言五個(gè)大類，博雅書院還定期舉辦“博雅夜談”，通過(guò)多種基本知識(shí)、技能和意識(shí)的教育，培養(yǎng)學(xué)生身心全面發(fā)展，幫助學(xué)生塑造健康豐富的人生。
三、組織架構(gòu)精簡(jiǎn)，重視建章立制
臺(tái)灣高校組織架構(gòu)精簡(jiǎn)，在管理上注重科學(xué)化、程序化、信息化，不論教學(xué)管理、行政管理、后勤管理、學(xué)生管理等方面，均有一套行之有效的規(guī)章制度，形成了既平穩(wěn)運(yùn)行又競(jìng)爭(zhēng)向上的運(yùn)行機(jī)制。例如，臺(tái)灣大學(xué)進(jìn)修推廣部總共4個(gè)部門12個(gè)工作人員，以平衡計(jì)分卡為基本管理工具，通過(guò)績(jī)效考核、業(yè)務(wù)電腦化、工作簡(jiǎn)化、機(jī)制創(chuàng)新等途徑，使其工作不斷邁上新的臺(tái)階。
四、教職人員責(zé)任心強(qiáng)，服務(wù)意識(shí)卓越
臺(tái)灣高校教職人員責(zé)任心強(qiáng)，服務(wù)意識(shí)卓越。他們有思想，有能力，知識(shí)面寬、素質(zhì)高，責(zé)任心強(qiáng)，做事務(wù)實(shí)，以學(xué)校利益為重，處處體現(xiàn)了為學(xué)校著想的主人翁意識(shí)。他們對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，做事情都會(huì)做認(rèn)真充分的準(zhǔn)備，追求卓越。例如，考察團(tuán)在清華大學(xué)校園參觀期間，無(wú)意間進(jìn)入一個(gè)藝術(shù)展覽館，雖然離開(kāi)館時(shí)間還相差兩個(gè)小時(shí)，工作人員在不知道考察團(tuán)是浙江大學(xué)來(lái)訪客人的前提下，依然認(rèn)真準(zhǔn)備，熱情接待，像正常開(kāi)放時(shí)一樣逐一介紹每一件展品，還開(kāi)玩笑的把考察團(tuán)的突然到訪稱作是一次上級(jí)的突擊檢查，給全體團(tuán)員留下了深刻的印象。短短6天在臺(tái)灣的學(xué)習(xí)交流考察已經(jīng)結(jié)束，在臺(tái)灣的交流學(xué)習(xí)，我們收獲的不僅僅是先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)和方法，更重要的是一種自身服務(wù)意識(shí)和主人翁意識(shí)的提升。浙江大學(xué)雖然在辦學(xué)規(guī)模、硬件設(shè)施等方面有一定的優(yōu)勢(shì)，但是行政機(jī)關(guān)的工作與臺(tái)灣兄弟高校相比，很多地方還有待進(jìn)一步提高。國(guó)有成均，在浙之濱。昔言求是，實(shí)啟爾求真。全校教職員工更要秉承“求實(shí)創(chuàng)新”的校訓(xùn)，將臺(tái)灣兄弟高校的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)用于工作中去，為學(xué)校世界一流發(fā)展的目標(biāo)，貢獻(xiàn)自己的力量。
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員工績(jī)效管理論文篇八
【摘要】本文以某石化企業(yè)為例，對(duì)當(dāng)前國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀及所存在的問(wèn)題進(jìn)行了深入分析，并提出了相應(yīng)對(duì)策?？?jī)效管理是人力資源管理的重點(diǎn)與核心，已成為中國(guó)企業(yè)培育世界級(jí)競(jìng)爭(zhēng)力的重要管理方法，也是引導(dǎo)中國(guó)企業(yè)從粗放型發(fā)展轉(zhuǎn)向精益化發(fā)展的重要手段和工具。
作為人力資源管理的一項(xiàng)重要職能，績(jī)效管理在我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中得到了普遍重視和廣泛應(yīng)用。同時(shí)，績(jī)效考核在實(shí)際操作中暴露出了許多問(wèn)題，大大降低了績(jī)效考核的有效性。根據(jù)本文對(duì)武漢、長(zhǎng)沙等地的200多家企業(yè)的調(diào)查顯示，有82%的人力資源經(jīng)理認(rèn)為自己企業(yè)的績(jī)效考核在很大程度上流于形式，起不到應(yīng)有的作用。本文以某特大型石化企業(yè)為例，就國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理中的常見(jiàn)問(wèn)題進(jìn)行分析，并就如何走出績(jī)效管理窘境進(jìn)行了對(duì)策性思考。
績(jī)效管理的核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)。campbell等人認(rèn)為績(jī)效不是活動(dòng)的結(jié)果，而是活動(dòng)本身，對(duì)組織進(jìn)行績(jī)效管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。事實(shí)上績(jī)效管理它是人員任用的依據(jù)，是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)，是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)，是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)，是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段，也是平等競(jìng)爭(zhēng)的前提。只有將績(jī)效考核發(fā)揮到最大的功效，人盡其才，事盡其功，經(jīng)濟(jì)才能持續(xù)發(fā)展，國(guó)有企業(yè)才能立于不敗之林。
國(guó)有企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，是全面建設(shè)小康社會(huì)的重要力量；建立國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理制度，是國(guó)有資產(chǎn)管理體制改革的一項(xiàng)重要?jiǎng)?chuàng)新，也是國(guó)有企業(yè)作為市場(chǎng)主體接受出資人監(jiān)管的一項(xiàng)重要舉措?？?jī)效管理與考核將成為未來(lái)中國(guó)企業(yè)培育世界級(jí)競(jìng)爭(zhēng)力最為重要的管理方法體系，也是引導(dǎo)中國(guó)企業(yè)從粗放型發(fā)展轉(zhuǎn)向精益化發(fā)展的重要手段和工具。
國(guó)有企業(yè)如何增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、如何留住優(yōu)秀人才成為當(dāng)今一大難題?？?jī)效管理作為一種有效的企業(yè)管理手段，也越來(lái)越得到企業(yè)管理層的關(guān)注，很多企業(yè)已經(jīng)建立績(jī)效管理制度，并利用了績(jī)效考核結(jié)果?？?jī)效考核的實(shí)施結(jié)束了國(guó)有企業(yè)“有任命沒(méi)有明確任期，有職務(wù)沒(méi)有嚴(yán)格考核，薪酬同業(yè)績(jī)不掛鉤”的歷史，初步建立起了自上而下的“考核層層落實(shí)、責(zé)任層層傳遞、激勵(lì)層層連接”的國(guó)有資產(chǎn)保值增值責(zé)任體系，增強(qiáng)了企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值和資產(chǎn)回報(bào)意識(shí)；形成了“重業(yè)績(jī)、講回報(bào)、強(qiáng)激勵(lì)、硬約束”的激勵(lì)約束機(jī)制，將業(yè)績(jī)考核與獎(jiǎng)懲掛鉤，初步解決了過(guò)去國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人自定薪酬、薪酬與業(yè)績(jī)脫節(jié)、薪酬增長(zhǎng)過(guò)快和薪酬只能升不能降等問(wèn)題；有效提升了國(guó)有企業(yè)的`管理水平，促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)質(zhì)量的提高和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式的轉(zhuǎn)變，增強(qiáng)了國(guó)有企業(yè)的內(nèi)在動(dòng)力，加快了企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的增長(zhǎng)。
從目前國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理水平來(lái)看，建立規(guī)范化、制度化的國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效管理體系還需要深入與不斷探索，許多企業(yè)的績(jī)效考核形同虛設(shè)，流于形式，績(jī)效考核的作用沒(méi)有真正發(fā)揮出來(lái)。當(dāng)前多數(shù)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核實(shí)行中存在困難，績(jī)效考核與發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，績(jī)效考核時(shí)間僵化，各級(jí)管理者和職工的參與度不夠，考核缺乏量化，明確的工作績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，考核指標(biāo)脫離崗位職責(zé)、工作任務(wù)、績(jī)效考核不現(xiàn)實(shí)，未形成有效的反饋機(jī)制等，使得企業(yè)考核達(dá)不到預(yù)期的目標(biāo)，甚至還導(dǎo)致人才流失。
長(zhǎng)期以來(lái)受傳統(tǒng)管理體制和思想的影響，國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理意識(shí)淡薄，考核方式落后，考核過(guò)程流于形式，考核結(jié)果的應(yīng)用單一，績(jī)效考核僅僅停留在簡(jiǎn)單評(píng)估的層面，還沒(méi)有真正上升到“績(jī)效管理”的高度。隨著近年來(lái)國(guó)有企業(yè)體制改革轟轟烈烈的展開(kāi)，國(guó)有企業(yè)正在經(jīng)歷一場(chǎng)理念與制度的全面更新，bl公司作為國(guó)有特大型石化企業(yè)，在推行績(jī)效管理過(guò)程中遭遇的困境，具有典型的代表性。
1、績(jī)效管理的目的與作用存在理解誤區(qū)
通過(guò)在bl公司調(diào)研時(shí)發(fā)現(xiàn)，超過(guò)一半的員工認(rèn)為“考核的作用在于提供獎(jiǎng)金分配的依據(jù)”。這種認(rèn)識(shí)直接導(dǎo)致“績(jī)效考核成了薪酬制度的補(bǔ)充”，從而使績(jī)效管理誤入歧途。此外，國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)執(zhí)行“扣獎(jiǎng)”制度，只要不違反各項(xiàng)紀(jì)律或規(guī)定，員工就可按其所在崗級(jí)拿到相應(yīng)獎(jiǎng)金。顯然這樣的考核形同虛設(shè)，獎(jiǎng)金額度不能體現(xiàn)績(jī)效貢獻(xiàn)的多少。通過(guò)績(jī)效考核就是要打破這種隱性的“平均主義”，績(jī)效優(yōu)者多得，績(jī)效劣者少得，真正實(shí)現(xiàn)酬顯其績(jī)。
2、考核對(duì)象局限于個(gè)人
想，忽視對(duì)團(tuán)隊(duì)與部門績(jī)效的責(zé)任感，最終削弱整個(gè)部門的凝聚力和戰(zhàn)斗力。特別是當(dāng)個(gè)人績(jī)效與部門績(jī)效產(chǎn)生沖突的情況下，員工很難做出正確選擇。這樣不僅增加了部門內(nèi)、部門間的矛盾，而且也與現(xiàn)代管理所提倡的團(tuán)隊(duì)合作精神不符。
為此，企業(yè)應(yīng)該充分重視在公司與員工績(jī)效管理中起到承上啟下關(guān)鍵作用的部門績(jī)效管理，綜合運(yùn)用平衡記分卡與目標(biāo)管理等方法，在戰(zhàn)略指引下建立公司級(jí)、部門級(jí)指標(biāo)庫(kù)，科學(xué)構(gòu)建公司—部門—個(gè)人的三級(jí)考核體系，并將部門、個(gè)人配合滿意度納入考核指標(biāo)體系，努力實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的共同提升。
3、考核內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性
考核指標(biāo)的設(shè)定不夠科學(xué)合理，主要表現(xiàn)在：處室軟指標(biāo)太多，不好考核；不同工種和部門之間沒(méi)有可比性；指標(biāo)以外的工作太多，也很重要，難以考核，有些指標(biāo)與目標(biāo)關(guān)系不大，設(shè)計(jì)不合理；被考核者討價(jià)還價(jià)，有意壓低績(jī)效指標(biāo)等。
bl公司的績(jī)效考核也是從“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面，由評(píng)價(jià)委員按照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行打分并綜合排序，從而最終確定員工的績(jī)效等級(jí)。這樣的考核指標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略完全脫節(jié)，考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)難以體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展要求。同時(shí)由于個(gè)別績(jī)效指標(biāo)難以真正區(qū)分績(jī)效優(yōu)劣層次，評(píng)價(jià)者極易在衡量員工績(jī)效表現(xiàn)的過(guò)程中產(chǎn)生從眾心理或者不自覺(jué)的夾雜其他因素，從而影響績(jī)效考核的公信力。
4、考核執(zhí)行難、考核結(jié)果的應(yīng)用不到位
具體表現(xiàn)為績(jī)效基礎(chǔ)數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，考核者和考核方法不易確定；績(jī)效考核中的主觀誤差，如打分中間化傾向，考核周期不確定，考核執(zhí)行不嚴(yán)格，執(zhí)行時(shí)有些員工不愿配合，甚至反感；在結(jié)果運(yùn)用上無(wú)明顯激勵(lì)，導(dǎo)致績(jī)效好的與一般的拉不開(kāi)距離；考核結(jié)果很難與薪酬合理掛鉤等。
績(jī)效管理是一項(xiàng)需要企業(yè)全體員工共同參與的管理活動(dòng)，它與員工的切身利益息息相關(guān)。在績(jī)效管理方案制定與實(shí)施過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)充分考慮到員工當(dāng)前的思想狀況及承受能力，積極開(kāi)展宣傳培訓(xùn)工作，幫助員工排除思想障礙，使其明確績(jī)效管理不是為了硬性將員工分出等級(jí)，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，而是旨在通過(guò)正確的指導(dǎo)，強(qiáng)化員工已有的正確行為，克服低效行為并不斷改進(jìn)，為日后績(jī)效管理體系持續(xù)、健康、有效的運(yùn)行奠定基礎(chǔ)。
為了保證公司績(jī)效管理制度的有效執(zhí)行，應(yīng)成立績(jī)效管理專門機(jī)構(gòu)，其主要職能是負(fù)責(zé)公司績(jī)效管理體系的建立、評(píng)審與完善；監(jiān)督、維護(hù)績(jī)效管理體系的公平與公正。機(jī)構(gòu)可設(shè)最高領(lǐng)導(dǎo)小組和常務(wù)辦公室。通過(guò)將企業(yè)高層全部納入最高領(lǐng)導(dǎo)小組，使各位領(lǐng)導(dǎo)都能夠親自參與到績(jī)效管理中，從而取得高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視和支持。常務(wù)辦公室則是績(jī)效管理的職能服務(wù)部門，負(fù)責(zé)公司日?？己说慕M織、技術(shù)支持和指導(dǎo)等事務(wù)。
1、建立公示制度
公示制度是讓員工了解考核結(jié)果的最有效手段，員工通過(guò)正常渠道了解到考核結(jié)果，才可能正確地發(fā)表自己的看法，進(jìn)而參與到考核過(guò)程當(dāng)中。員工的積極參與是績(jī)效管理制度公平、公正實(shí)施的重要保障。將考核結(jié)果進(jìn)行公示，一方面可以接受群眾的監(jiān)督，增加評(píng)選透明度；另一方面能激發(fā)優(yōu)秀者的榮譽(yù)感，滿足其獲得尊重的需求，也為其他員工樹(shù)立學(xué)習(xí)的榜樣和努力的目標(biāo)。
2、建立績(jī)效考核申訴制度
在實(shí)際的考評(píng)工作中，總會(huì)因?yàn)楦鞣N各樣的原因出現(xiàn)一些不公正、非客觀的考核結(jié)果，或者被考核人對(duì)考核結(jié)果有不同意見(jiàn)和看法。企業(yè)應(yīng)有暢通的渠道，讓員工申訴，這樣企業(yè)既能掌握員工思想，對(duì)確有偏差的考核進(jìn)行補(bǔ)救，又能及時(shí)將可能出現(xiàn)的問(wèn)題消滅在萌芽狀態(tài)，徹底解決員工的不滿與問(wèn)題?？?jī)效考核的導(dǎo)向性是通過(guò)績(jī)效考核指標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)的，要使績(jī)效考核體現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向，就必須通過(guò)戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)來(lái)實(shí)現(xiàn)。
績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置必須科學(xué)，是指績(jī)效指標(biāo)應(yīng)該遵循smart原則：明確具體，不能模棱兩可；指標(biāo)應(yīng)該可以測(cè)量，同時(shí)盡可能量化；設(shè)置的指標(biāo)員工應(yīng)該可以達(dá)到，指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)該與員工的職責(zé)相匹配，不能設(shè)置過(guò)高或過(guò)低；指標(biāo)應(yīng)該具有相關(guān)性，與員工的主要職責(zé)相關(guān)，而不應(yīng)把重點(diǎn)放在與員工職責(zé)關(guān)系不大的指標(biāo)上；指標(biāo)應(yīng)該有時(shí)效性，應(yīng)該根據(jù)員工職責(zé)的變化不斷進(jìn)行調(diào)整。
此外，企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)的制定，還要注意以下幾點(diǎn)。首先，應(yīng)當(dāng)遵守20/80原則：即抓住能夠體現(xiàn)企業(yè)80%的目標(biāo)的20%的指標(biāo)，否則，有可能會(huì)因小失大；其次，考核指標(biāo)的壓力要適中，標(biāo)準(zhǔn)不能定得過(guò)高或過(guò)低，應(yīng)是大多數(shù)人經(jīng)過(guò)努力可以達(dá)到的；再次，考核指標(biāo)應(yīng)有一定的穩(wěn)定性，一般一經(jīng)制訂，其基本框架不應(yīng)再有變化，以保證考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)威性。
溝通是有效的績(jī)效管理中必
不可少的環(huán)節(jié)。績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，從績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的制定，考核結(jié)果的反饋到績(jī)效改進(jìn)，都需要通過(guò)良好的溝通來(lái)實(shí)現(xiàn)。如果不給員工反映自己想法或意見(jiàn)的機(jī)會(huì)，很可能導(dǎo)致員工在考核結(jié)果不理想時(shí)產(chǎn)生不滿，所以必須建立雙向的溝通機(jī)制。企業(yè)應(yīng)當(dāng)以制度化的形式將其規(guī)范下來(lái)，并通過(guò)不定期抽查、績(jī)效改進(jìn)對(duì)照等方式對(duì)溝通效果做出檢查，確?？?jī)效反饋與績(jī)效改進(jìn)落到實(shí)處，從而真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的作用。
只有通過(guò)不斷實(shí)踐、探索與完善，真正建立起一套科學(xué)合理又具操作性的績(jī)效管理體系，才能提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，使其在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。建立先進(jìn)的人力資源管理體系是必然選擇?？?jī)效管理是企業(yè)突破經(jīng)營(yíng)瓶頸、提高經(jīng)濟(jì)效益最強(qiáng)有力的手段。雖然不同行業(yè)、不同企業(yè)的績(jī)效管理實(shí)踐都各不相同，但最終目的都是為了最大限度的激發(fā)員工工作熱情與潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。
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員工績(jī)效管理論文篇九
1、對(duì)績(jī)效管理缺乏正確的認(rèn)識(shí)
醫(yī)院實(shí)行成本核算績(jī)效管理可以充分調(diào)動(dòng)職工的積極性，提高職工的節(jié)約意識(shí)，控制運(yùn)行成本。據(jù)了解，目前醫(yī)院管理層對(duì)成本核算績(jī)效管理仍然缺乏足夠的了解和認(rèn)識(shí)，偏重業(yè)務(wù)科室成本管理，對(duì)職能部門的成本核算缺乏有效管理，偏重直接成本管理，缺乏對(duì)間接成本的管理，重事后成本管理，輕事前成本分析等，從而導(dǎo)致成本核算缺乏科學(xué)性和合理性。還有一些醫(yī)院負(fù)責(zé)成本核算管理的人員缺乏相應(yīng)的素質(zhì)，沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到在成本核算中應(yīng)擔(dān)負(fù)的職能，只是充當(dāng)“記賬員”的角色，忽視了在決策咨詢方面的作用，從而影響了成本核算的有效實(shí)施。
2、缺乏科學(xué)先進(jìn)的成本核算方法
醫(yī)院實(shí)施全成本核算績(jī)效管理要取得理想的效果，就要有科學(xué)的技術(shù)方法，因地制宜地借鑒、采用適合醫(yī)療機(jī)構(gòu)知識(shí)密集型組織特點(diǎn)和適合醫(yī)務(wù)人員知識(shí)型員工特點(diǎn)的思想理念。醫(yī)院成本核算主要是通過(guò)獎(jiǎng)金分配核算形式進(jìn)行的，這代替了以往按照成本進(jìn)行核算的方法。這種簡(jiǎn)單的對(duì)成本分?jǐn)傆?jì)算，會(huì)導(dǎo)致會(huì)計(jì)信息的缺失，即醫(yī)院可能片面的關(guān)注科室醫(yī)療服務(wù)過(guò)程中產(chǎn)生的成本，而對(duì)職能部門的成本管理缺乏足夠重視。如醫(yī)院的水、電消耗、部分固定資產(chǎn)的折舊不完全計(jì)入成本等，造成成本核算的不真實(shí)。同時(shí)由于我國(guó)目前尚沒(méi)有權(quán)威性、規(guī)范化的成本核算軟件，醫(yī)院信息系統(tǒng)建設(shè)方面存在不少問(wèn)題，計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)不能適應(yīng)千變?nèi)f化的成本核算的需要，從而影響了醫(yī)院成本核算的效率和效果。
3、績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)確定
在醫(yī)院成本核算績(jī)效評(píng)估中，由于醫(yī)院的工作性質(zhì)與企業(yè)不同，各個(gè)科室的工作性質(zhì)也各有不同，科室的收入和結(jié)算并不能完全反映科室的真實(shí)工作量和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)，用財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)衡量醫(yī)療工作，忽視非財(cái)務(wù)指標(biāo)，會(huì)嚴(yán)重挫傷職工的積極性。如果完全按照統(tǒng)一的成本核算標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有科室進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，那么就會(huì)出現(xiàn)分配上的不公平現(xiàn)象，難以真正實(shí)現(xiàn)能者多勞、多勞多得。因此，需要針對(duì)不同科室的具體情況，制定一套權(quán)、責(zé)、利相統(tǒng)一的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，使成本核算績(jī)效評(píng)估做到因科而異。
二、醫(yī)院成本核算績(jī)效管理的具體內(nèi)容
醫(yī)院績(jī)效評(píng)估是通過(guò)數(shù)理統(tǒng)計(jì)和運(yùn)籌學(xué)的方法，采用特定的指標(biāo)體系，對(duì)照統(tǒng)一的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，按照一定的程序，通過(guò)定量定性對(duì)比評(píng)估，對(duì)醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)效益作出客觀、公正和準(zhǔn)確的綜合評(píng)價(jià)。成本核算管理在醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理中占有重要地位，對(duì)成本核算進(jìn)行績(jī)效管理，既可以充分調(diào)動(dòng)職工的積極性、激發(fā)醫(yī)院內(nèi)部活力，又可以促使收入結(jié)構(gòu)優(yōu)化。這有助于醫(yī)院各科室以及職工意識(shí)到支出應(yīng)與收入相適應(yīng)，從而增強(qiáng)了職工成本意識(shí)。績(jī)效管理工具在成本核算中的運(yùn)用，既可以提高醫(yī)院內(nèi)部管理效率，成為醫(yī)院內(nèi)部管理價(jià)值鏈的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，為醫(yī)院成本核算以外的人事改革、質(zhì)量管理等相關(guān)管理活動(dòng)創(chuàng)建激勵(lì)平臺(tái)，也可以確保會(huì)計(jì)信息的可靠性，使醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各項(xiàng)開(kāi)支心中有數(shù)，從而根據(jù)社會(huì)需求變化及時(shí)調(diào)整內(nèi)部服務(wù)結(jié)構(gòu)。
1、確定績(jī)效評(píng)估的組織實(shí)施主體
根據(jù)成本核算管理績(jī)效評(píng)價(jià)層次的劃分，確定醫(yī)院成本核算管理績(jī)效評(píng)價(jià)的主體，是醫(yī)院全成本核算管理績(jī)效評(píng)價(jià)工作順利開(kāi)展的基礎(chǔ)。相關(guān)成本核算的績(jī)效管理組織由醫(yī)院績(jī)效管理委員會(huì)、職能部門、科室和個(gè)人四部分組成。其中，一級(jí)組織是由院長(zhǎng)或主管副院長(zhǎng)牽頭，專家、科主任和其他相關(guān)部門人員組成醫(yī)院績(jī)效管理委員會(huì)；二級(jí)組織主要是由質(zhì)量管理科和經(jīng)濟(jì)管理科以及相關(guān)機(jī)關(guān)和職能部門組成；三級(jí)組織是由二級(jí)科主任、護(hù)士長(zhǎng)、科內(nèi)質(zhì)控組長(zhǎng)等成員建立的科內(nèi)質(zhì)控小組；四級(jí)組織是全體員工，即每個(gè)職工兼有考評(píng)者和被考評(píng)者雙重身份。另外，也應(yīng)該將醫(yī)院的服務(wù)主體即病人的評(píng)估包括進(jìn)去，應(yīng)充分考慮病人的意見(jiàn)，重視病人的權(quán)益。
2、建立健全成本核算績(jī)效評(píng)估體系
使用績(jī)效評(píng)估的手段對(duì)醫(yī)院成本核算進(jìn)行管理，關(guān)鍵是要科學(xué)構(gòu)建醫(yī)院的`成本核算績(jī)效評(píng)價(jià)體系。這一體系的設(shè)計(jì)要遵循公開(kāi)、兼容、統(tǒng)一和循序漸進(jìn)的基本原則，醫(yī)院成本核算管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系總體框架內(nèi)容。其中，指標(biāo)的選取是最重要的，對(duì)醫(yī)院而言，主要是對(duì)其實(shí)施成果和所制定目標(biāo)之間進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)目標(biāo)的確定是否合理，是否按時(shí)完成。由于醫(yī)院各個(gè)部門的工作職責(zé)不同，醫(yī)療工作涉及的范圍比較廣，因此，成本核算的內(nèi)容是復(fù)雜多變，這決定了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)有相應(yīng)的改變。
3、科學(xué)開(kāi)展成本核算績(jī)效評(píng)估工作
對(duì)醫(yī)院的成本核算進(jìn)行績(jī)效評(píng)估應(yīng)從制定的角度上確立醫(yī)院全成本核算績(jī)效評(píng)價(jià)工作的地位，建立醫(yī)院成本核算績(jī)效評(píng)價(jià)工作的具體法律制度和規(guī)范，使績(jī)效評(píng)價(jià)工作有法可依、有章可循，樹(shù)立醫(yī)院全成本核算績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)的權(quán)威性。針對(duì)評(píng)價(jià)體系的具體使用，應(yīng)建立適應(yīng)于各類科室成本核算績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系及標(biāo)準(zhǔn)值，為確保指標(biāo)體系的正確性，可以采取試點(diǎn)的辦法，先對(duì)一些重點(diǎn)的科室進(jìn)行支出績(jī)效評(píng)價(jià)，在取得成熟經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，再完善有關(guān)的績(jī)效評(píng)價(jià)制度辦法，最后在全醫(yī)院進(jìn)行全面推廣。
三、提高醫(yī)院成本核算績(jī)效的措施
1、積極推行全成本核算
全面成本核算是醫(yī)院在提供醫(yī)療服務(wù)過(guò)程中，將所有科室，消耗的物化勞動(dòng)和活勞動(dòng)，以及全部成本項(xiàng)目進(jìn)行核算。這既包括材料費(fèi)用、燃料動(dòng)力費(fèi)用、固定資產(chǎn)的價(jià)值、轉(zhuǎn)移等物化勞動(dòng)，也包括體現(xiàn)醫(yī)院人員勞動(dòng)價(jià)值的活勞動(dòng)，還包括諸如核心競(jìng)爭(zhēng)力等影響。通過(guò)全成本核算工作：
二是促使各科室積極挖掘潛力，降低成本，尋找新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)；
三是可以使醫(yī)院對(duì)藥品、醫(yī)療設(shè)備、衛(wèi)生器材等采購(gòu)公開(kāi)招標(biāo)制，從而減低成本。
2、做好成本核算的基礎(chǔ)工作
要統(tǒng)一科室代碼，以便于數(shù)據(jù)處理。醫(yī)院各科室代碼要求一致，人事、財(cái)務(wù)和信息等部門代碼的設(shè)置也應(yīng)統(tǒng)一，積極開(kāi)展資產(chǎn)清查，確保各科室的資產(chǎn)原始數(shù)據(jù)的真實(shí)、完整，完善各種原始記錄，健全各科、班組的計(jì)量、驗(yàn)收、領(lǐng)發(fā)、盤存制度。醫(yī)院在醫(yī)療活動(dòng)中，要使原始記錄正確，就必須有完善的計(jì)量驗(yàn)收、領(lǐng)用等制度。醫(yī)院內(nèi)部各種材料物資的收、發(fā)、領(lǐng)、退都要認(rèn)真計(jì)量，并認(rèn)真填寫材料物資流轉(zhuǎn)憑證，嚴(yán)格辦理好各種收發(fā)領(lǐng)退手續(xù)。對(duì)消耗量大的水、電、氣，應(yīng)由專職人員經(jīng)常檢修計(jì)量器具，保證計(jì)量結(jié)果的準(zhǔn)確無(wú)誤。同時(shí)，為了明確醫(yī)院內(nèi)部各科室、班組的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，醫(yī)院應(yīng)對(duì)物資在各科室、班組之間的流動(dòng)和相互提供的勞務(wù)，采取內(nèi)部結(jié)算的形式進(jìn)行成本核算和管理。
3、加強(qiáng)醫(yī)院職工績(jī)效成本核算管理意識(shí)
醫(yī)院財(cái)務(wù)科具體負(fù)責(zé)醫(yī)院成本核算工作。財(cái)務(wù)科的建制，應(yīng)按“醫(yī)院會(huì)計(jì)制定”、“醫(yī)院財(cái)務(wù)管理辦法”的有關(guān)規(guī)定和要求進(jìn)行，逐步配備、充實(shí)各級(jí)職稱的會(huì)計(jì)人員，搞好培訓(xùn)工作，提高會(huì)計(jì)人員的素質(zhì)，使醫(yī)院全體人員認(rèn)識(shí)到實(shí)施全成本核算是醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理的重要內(nèi)容，涉及到醫(yī)院、科室、工作人員的切身利益。必須轉(zhuǎn)變觀念，統(tǒng)一思想，增強(qiáng)成本意識(shí)和效率意識(shí)。大、中型醫(yī)院，應(yīng)建立總會(huì)計(jì)師制度，加強(qiáng)對(duì)會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)的指導(dǎo)與監(jiān)督。對(duì)各科室，應(yīng)配備專職或兼職的核算員，組成醫(yī)院、科室兩級(jí)核算網(wǎng)，實(shí)行專業(yè)人員與職工群眾相結(jié)合，搞好成本的管理與核算工作。
總之，成本核算的全面正確與否，不但會(huì)直接影響醫(yī)院的成本預(yù)測(cè)、計(jì)劃、分析、考核和改進(jìn)等控制工作，還會(huì)對(duì)醫(yī)院的成本決策和經(jīng)營(yíng)決策的正確與否產(chǎn)生重大影響。對(duì)成本核算進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，可以監(jiān)督和考核預(yù)算和成本計(jì)劃的執(zhí)行情況，評(píng)價(jià)成本管理體系的有效性，從而提出相關(guān)措施以改進(jìn)成本核算的不足之處。
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員工績(jī)效管理論文篇十
近年來(lái)，公立醫(yī)院績(jī)效改革已成為新醫(yī)改和xx單位改革的重中之重。20xx年出臺(tái)的《關(guān)于城市公立醫(yī)院綜合改革試點(diǎn)的指導(dǎo)意見(jiàn)》（國(guó)辦發(fā)〔20xx〕38號(hào)）中明確指出要完善績(jī)效工資制度，公立醫(yī)院通過(guò)科學(xué)的績(jī)效考核自主進(jìn)行收入分配，做到多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬。不同于臨床科室人員，醫(yī)院管理人員工作難以量化且臨時(shí)性的團(tuán)體合作較多，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)沒(méi)有統(tǒng)一的考核辦法和標(biāo)準(zhǔn)。武漢市某醫(yī)院是一所部屬大型綜合性公立醫(yī)院，職工人數(shù)眾多，其中管理人員近400名。為更好地激發(fā)管理人員積極性，不斷探索完善公立醫(yī)院績(jī)效考核體系，該醫(yī)院從20xx年起，開(kāi)始對(duì)全院所有行政后勤管理人員每季度實(shí)行360度測(cè)評(píng)，多角度、全方位地進(jìn)行績(jī)效考核，取得了較好的效果。
一直以來(lái)，醫(yī)院管理人員的重要性和價(jià)值都未能得到充分認(rèn)識(shí)和肯定，管理人員的工作普遍被認(rèn)為缺乏技術(shù)含量，不能產(chǎn)生直接的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。這種認(rèn)知也造成管理人員在院內(nèi)分配中處于弱勢(shì)地位，收入相對(duì)較低，且沒(méi)有專項(xiàng)考核辦法，工資結(jié)構(gòu)多為平均獎(jiǎng)金，既沒(méi)有獎(jiǎng)勤，也沒(méi)有罰懶。同時(shí)，由于管理人員沒(méi)有相應(yīng)的職稱可以晉升，導(dǎo)致其無(wú)法享受醫(yī)院基于專業(yè)職稱的相關(guān)績(jī)效政策。這些制度的不完善嚴(yán)重影響了管理人員的工作積極性和主動(dòng)性［1－3］。360度測(cè)評(píng)也稱為全方位測(cè)評(píng)或多渠道測(cè)評(píng)，是指通過(guò)收集與被評(píng)價(jià)者有密切工作關(guān)系的不同層面人員的評(píng)價(jià)來(lái)全方位地測(cè)評(píng)和反饋被評(píng)價(jià)者的工作行為與表現(xiàn)的過(guò)程。測(cè)評(píng)來(lái)源一般包括被測(cè)評(píng)者的上級(jí)、同事、下屬、顧客甚至自己等不同主體。通過(guò)定期的反饋與溝通，使管理人員清楚工作中的問(wèn)題與不足，最終達(dá)到提升工作效率的目的。與把上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)作為管理人員績(jī)效考核成績(jī)唯一來(lái)源的做法相比，360度測(cè)評(píng)更加透明、公正、科學(xué)，加強(qiáng)了行政、后勤部門間的溝通交流，利于組織管理，同時(shí)還可以激勵(lì)管理人員全方位地提高自身能力［4］。該院在360度測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)上，結(jié)合醫(yī)療行業(yè)特色和崗位職責(zé)進(jìn)行了創(chuàng)新。
2．1測(cè)評(píng)指標(biāo)的設(shè)定
為使測(cè)評(píng)指標(biāo)的設(shè)定更加有效、更具針對(duì)性，醫(yī)院首先全面梳理了全院行政后勤部門所有崗位的職責(zé)，撰寫了崗位說(shuō)明書，并由專門審核小組審核通過(guò)，為量化指標(biāo)提供了依據(jù)。隨后，依據(jù)實(shí)際工作情況，將每個(gè)崗位職責(zé)細(xì)分為10項(xiàng)量化指標(biāo)，其中，基礎(chǔ)量化指標(biāo)5項(xiàng)，每項(xiàng)分別賦0－4分；關(guān)鍵量化指標(biāo)5項(xiàng)，每項(xiàng)分別賦0－16分。
2．2測(cè)評(píng)人員與評(píng)分權(quán)重的確立
要選擇與被測(cè)評(píng)人有密切工作接觸的人來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，一般包括上級(jí)、同事和下屬。在具體實(shí)踐中，每位管理人員測(cè)評(píng)的最終得分均由主管領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)（分值為a）、部門測(cè)評(píng)（分值為b）、群眾測(cè)評(píng)（分值為c）3部分組成，對(duì)應(yīng)權(quán)重分別為50%、30%和20%，滿分為100分。其中，主管領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)包括部門負(fù)責(zé)人、分管院領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分，部門測(cè)評(píng)為部門其他人員評(píng)分，群眾測(cè)評(píng)為與本部門工作聯(lián)系緊密的相關(guān)部門（原則上以支部劃分）人員評(píng)分。最終，測(cè)評(píng)結(jié)果的加權(quán)平均值即為綜合測(cè)評(píng)分，即測(cè)評(píng)結(jié)果g=a×0．5+b×0．3+c×0．2。如對(duì)醫(yī)務(wù)處處長(zhǎng)的考核，其評(píng)分者就包括分管院領(lǐng)導(dǎo)（a類）、醫(yī)務(wù)處全體人員（b類）及其所在支部的其他科室全體人員（c類）。
2．3測(cè)評(píng)信息系統(tǒng)的建立與測(cè)評(píng)的實(shí)施
依托醫(yī)院信息化平臺(tái)，開(kāi)發(fā)了360度網(wǎng)上測(cè)評(píng)系統(tǒng)。系統(tǒng)分為季度總結(jié)界面與季度評(píng)分界面，每位管理人員既是被測(cè)評(píng)人也是測(cè)評(píng)人，分配獨(dú)立的賬號(hào)和密碼開(kāi)展考核。考核分為兩步:季度總結(jié)階段，由被測(cè)評(píng)人上傳個(gè)人總結(jié)，對(duì)本季度工作成果進(jìn)行展示；季度評(píng)分階段，每人根據(jù)權(quán)限對(duì)被測(cè)評(píng)人員進(jìn)行評(píng)分。評(píng)分界面可見(jiàn)被測(cè)評(píng)人季度總結(jié)以及該人員基礎(chǔ)、關(guān)鍵量化指標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，為準(zhǔn)確評(píng)分提供依據(jù)。評(píng)分結(jié)束后，由系統(tǒng)后臺(tái)按照評(píng)分權(quán)重計(jì)算最終得分并導(dǎo)出。
2．4結(jié)果反饋與運(yùn)用
考核結(jié)果的反饋是360度考核體系中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，反饋要及時(shí)，反饋內(nèi)容要明確。分別以季度和年度為單位，每季度利用oa系統(tǒng)，將考試分?jǐn)?shù)與排名情況通過(guò)短信方式告知被測(cè)評(píng)人；每年年底，將全年4個(gè)季度考核結(jié)果進(jìn)行匯總并排名，采用書面形式進(jìn)行反饋。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和組織部門高度重視考核結(jié)果，定期進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，特別對(duì)考核不及格、履職不得力的干部，還責(zé)成組織部和紀(jì)委進(jìn)行約談，了解情況，分析問(wèn)題，并根據(jù)結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓ぷ髡{(diào)整。對(duì)于考核結(jié)果，醫(yī)院一方面作為管理人員個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)懲并重，拉開(kāi)管理人員收入差距；另一方面，也作為組織部干部任免和考察的相關(guān)依據(jù)，對(duì)考核優(yōu)秀的干部進(jìn)行表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)連續(xù)多年考核成績(jī)較差的干部實(shí)行輪崗。基于考核的獎(jiǎng)懲措施，極大地激發(fā)了醫(yī)院管理人員的工作積極性，提高了管理效率，也讓更多管理人員積極參與到考核中來(lái)，評(píng)分更為慎重。
醫(yī)院連續(xù)3年多對(duì)全體管理人員實(shí)行了360度測(cè)評(píng)。就考核成績(jī)而言，考核一定程度上客觀地反映了醫(yī)院管理人員的實(shí)際工作情況。從測(cè)評(píng)指標(biāo)來(lái)看，相比關(guān)鍵量化指標(biāo)，基礎(chǔ)量化指標(biāo)得分相對(duì)較高，說(shuō)明管理人員在出勤率、參加會(huì)議、開(kāi)展學(xué)習(xí)等常規(guī)工作方面普遍表現(xiàn)良好，得到一致認(rèn)可；而在基于崗位特色的創(chuàng)新性工作方面則略顯不足?？己顺煽?jī)分布總體來(lái)說(shuō)較為合理，以20xx年為例，總成績(jī)90分以上的“優(yōu)秀”人員占總數(shù)的12．2%，60分以上的“稱職”人員占85．1%，60分以下的“不稱職”人員占2．7%。
4．1測(cè)評(píng)方式信息化
在測(cè)評(píng)方式上，國(guó)內(nèi)現(xiàn)有大部分研究采用問(wèn)卷調(diào)查方式，時(shí)間耗費(fèi)多，且考核成本較高，甚至由于成本上升，可能會(huì)導(dǎo)致考核成本超過(guò)考核所帶來(lái)的價(jià)值。該院360度測(cè)評(píng)全部采用“背靠背”式的信息系統(tǒng)打分模式，大大降低了測(cè)評(píng)成本，使評(píng)估過(guò)程快捷方便。此外，也避免了手工錄入的低效和可能出現(xiàn)的錯(cuò)誤，而“背靠背”匿名打分使各位評(píng)分人在評(píng)分過(guò)程中更加客觀、真實(shí)，保證了測(cè)評(píng)結(jié)果的科學(xué)性。
4．2測(cè)評(píng)指標(biāo)定量化
傳統(tǒng)的360度測(cè)評(píng)多側(cè)重綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)多，定量評(píng)價(jià)少，評(píng)價(jià)不夠全面客觀。該院在實(shí)行360度考核前，不僅對(duì)全院所有崗位的職責(zé)進(jìn)行了系統(tǒng)梳理，還基于崗位特色，確定了各崗位的基礎(chǔ)考核指標(biāo)和關(guān)鍵量化指標(biāo)各5個(gè)，使考評(píng)指標(biāo)定量化且更具有針對(duì)性。同時(shí)，在測(cè)評(píng)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)上，要求被測(cè)評(píng)人員每季度上傳個(gè)人總結(jié)，使評(píng)分人全方位了解其工作情況，打分更客觀、更科學(xué)。
4．3考核管理全程化
一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核周期越短，考核頻率越高，考核的整體質(zhì)量也越高，從而使通過(guò)績(jī)效考核獲得的管理效益得到提升。然而，因測(cè)評(píng)成本較高，且醫(yī)療行業(yè)工作繁忙，所以大部分采取360度測(cè)評(píng)的醫(yī)院多以年度為單位進(jìn)行。該院實(shí)行季度考核的方式，不僅對(duì)每位管理職員實(shí)現(xiàn)了過(guò)程管理，而且將每季度的成績(jī)及時(shí)反饋給本人，也推動(dòng)了醫(yī)院管理工作的持續(xù)改進(jìn)。
5．1注重氛圍引導(dǎo)和考核培訓(xùn)，確保人員參與度
實(shí)施360度考核，是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，系統(tǒng)構(gòu)建初期，需要投入一定的人力物力。因此，考核開(kāi)展前期難免有少數(shù)人會(huì)產(chǎn)生質(zhì)疑，而采取信息系統(tǒng)網(wǎng)上操作，也會(huì)導(dǎo)致部分系統(tǒng)操作不熟悉的人員參與度不高?？己斯芾聿块T要充分做好動(dòng)員工作，確保培訓(xùn)到位。一方面要獲得相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和考核對(duì)象的支持，提升其對(duì)考核的認(rèn)同感；另一方面，對(duì)操作不熟悉的人員，要做好耐心細(xì)致的培訓(xùn)工作，提高參與度，確保季度考核順利進(jìn)行［5－6］。
5．2及時(shí)干預(yù)不合理評(píng)分行為，做好質(zhì)量控制
實(shí)行360度考核的初期，由于認(rèn)識(shí)不夠等問(wèn)題，出現(xiàn)了少數(shù)被考核人員考核分?jǐn)?shù)與工作實(shí)績(jī)明顯不符的情況；也有極少數(shù)科室因經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動(dòng)，出現(xiàn)了科室內(nèi)人員相互“抬樁”的情況等。該院考核部門及時(shí)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了全面分析，利用周會(huì)強(qiáng)調(diào)和個(gè)人約談的方式，重申了考核紀(jì)律，對(duì)部分評(píng)分明顯不客觀的人員或科室的行為予以及時(shí)糾正。此外，在考核過(guò)程中，考核部門還要實(shí)時(shí)關(guān)注季度間、年度間的考核分?jǐn)?shù)變化，做到及時(shí)發(fā)現(xiàn)、反饋并解決存在的問(wèn)題，切實(shí)做好考核的質(zhì)量控制。
5．3探索引入外部評(píng)價(jià)機(jī)制，提升評(píng)價(jià)客觀性
目前推行的360度測(cè)評(píng)，盡管評(píng)分維度較多、參與考核對(duì)象覆蓋較廣，但考核還僅限于行政后勤的部門之間，可以說(shuō)是管理部門的內(nèi)部測(cè)評(píng)。而管理部門的服務(wù)宗旨是要“以臨床為中心”“以患者為中心”，因此，下一步醫(yī)院還將探索逐步將臨床科室部分人員或患者納入考評(píng)系統(tǒng)，對(duì)重要部門、關(guān)鍵崗位的人員進(jìn)行評(píng)分，提升評(píng)價(jià)的客觀性，也真正實(shí)現(xiàn)通過(guò)績(jī)效考核推動(dòng)工作持續(xù)改進(jìn)的最終目的［7］。
員工績(jī)效管理論文篇十一
隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越加激勵(lì)，造成了產(chǎn)品利潤(rùn)越來(lái)越微薄，企業(yè)紛紛將目光轉(zhuǎn)移到通過(guò)提高售后服務(wù)來(lái)提高企業(yè)的綜合業(yè)績(jī)。本文旨在通過(guò)對(duì)售后服務(wù)績(jī)效管理機(jī)制相關(guān)內(nèi)容研究，完成基于顧客期望的售后服務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)模型的建立，綜合考察各種影響售后服務(wù)績(jī)效的因素，為企業(yè)售后服務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)體系提供一種解決方案。
二、卡諾模型及原理介紹
1、卡諾模型的基本原理
卡諾（）教授和其他研究者開(kāi)發(fā)了一種用于探查顧客需求的非常有用的模型，被后人稱為卡諾模型?？ㄖZ模型根據(jù)顧客的需求特征，將需求分為三種。一是必備需求：是指這些需求必須要有。當(dāng)其特性不充足（不滿足顧客需求）時(shí)，顧客很不滿意；當(dāng)其特性充足（滿足顧客需求）時(shí)，無(wú)所謂滿意不滿意，顧客充其量是滿意。二是單向需求：該需求的有無(wú)與顧客滿意度成線性比例關(guān)系。三是吸引需求：當(dāng)沒(méi)有這類需求時(shí)，顧客滿意度不會(huì)降低，而滿足了顧客此需求，顧客的滿意度將以指數(shù)型的速度大大提升。
2、卡諾模型對(duì)績(jī)效指標(biāo)體系建立的可行性分析
首先，從研究對(duì)象來(lái)看，卡諾模型就是一種專門用于研究顧客需求的模型，其研究的對(duì)象就是顧客?？梢酝ㄟ^(guò)構(gòu)建卡諾模型分析顧客對(duì)售后服務(wù)的需求。其次，從研究方法來(lái)看，模型最大優(yōu)勢(shì)是可以用來(lái)對(duì)售后服務(wù)指標(biāo)進(jìn)行分類，通過(guò)該模型進(jìn)行分析，能了解顧客最需要的服務(wù)，篩選出能讓顧客最滿意的至關(guān)重要指標(biāo)。由此可見(jiàn)，對(duì)公司績(jī)效考核體系進(jìn)行改進(jìn)設(shè)計(jì)具有一定的可行性。
三、公司現(xiàn)行績(jī)效考核指標(biāo)體系
第一，基本能力（月度考核）：包括技術(shù)支持；技術(shù)掌握；改進(jìn)服務(wù)。
第二，硬件環(huán)境（月度考核）：包括服務(wù)環(huán)境；設(shè)備的水平；零部件基本質(zhì)量。
第三，員工素質(zhì)（月度考核）：包括技術(shù)服務(wù)人員形象；技術(shù)服務(wù)人員服務(wù)態(tài)度；對(duì)故障的診斷速度。
第四，組織管理（季度考核）：包括制度規(guī)范性；業(yè)務(wù)培訓(xùn)；顧客管理。
第五，可信度（季度考核）：包括公司的聲譽(yù)；服務(wù)費(fèi)用；客戶投訴。
四、現(xiàn)行績(jī)效管理體系存在的不足
該公司售后服務(wù)績(jī)效考核還沒(méi)有完全進(jìn)入正軌，仍然存在很多的問(wèn)題。
1、指標(biāo)設(shè)置不完善
在公司指標(biāo)考核設(shè)置中，盲目的追求服務(wù)數(shù)量，而沒(méi)有在質(zhì)量提升方面下功夫，導(dǎo)致有些服務(wù)是不必要的。比如維修網(wǎng)點(diǎn)的覆蓋范圍，重復(fù)設(shè)立維修網(wǎng)點(diǎn)而造成成本增加，也增加了企業(yè)負(fù)擔(dān)。
2、考評(píng)主體不合理
在考核體系中，考核主體只有上級(jí)、同事和本人，同事之間在打分中受人情因素影響，互相打高分，所得到的結(jié)果不能充分反映員工的表現(xiàn)。
3、考評(píng)結(jié)果應(yīng)用不當(dāng)
績(jī)效考評(píng)的結(jié)果并沒(méi)有被應(yīng)用到公司的績(jī)效管理環(huán)節(jié)，并且與其他管理環(huán)節(jié)銜接不夠。
五、售后服務(wù)績(jī)效指標(biāo)體系的改進(jìn)設(shè)計(jì)
1、卡諾模型應(yīng)用
一是卡諾問(wèn)卷的設(shè)計(jì)與評(píng)價(jià)表的設(shè)計(jì)。卡諾問(wèn)卷的設(shè)計(jì)主要是通過(guò)提出正方面與反方面的問(wèn)題。最后將這些改進(jìn)因素的正面和負(fù)面問(wèn)題的答案制成卡諾評(píng)價(jià)表。二是進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。分別利用電郵、電話、面談等方式進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。三是分析調(diào)查結(jié)果。需求分類的方式是計(jì)算改進(jìn)因素出現(xiàn)的頻率。四是篩選改進(jìn)因素。在分析改進(jìn)因素時(shí)需要對(duì)顧客的滿意度進(jìn)行敏感性分析來(lái)進(jìn)一步篩選指標(biāo)。改進(jìn)因素主要從九個(gè)方面展開(kāi)分析，即：服務(wù)接待響應(yīng)時(shí)間、備件基本質(zhì)量要求、技服人員基本素質(zhì)、跟蹤調(diào)查、技術(shù)支持、定期上門服務(wù)檢修（質(zhì)保期外）、提供個(gè)性化服務(wù)、客服流程有序性、客服費(fèi)用的合理性。努力滿足顧客的基本需求，提高顧客滿意度，確保解決顧客存在的疑慮，盡量為顧客提供方便。
2、售后服務(wù)kpi指標(biāo)體系設(shè)計(jì)
結(jié)合改進(jìn)因素滿意敏感性分析表的調(diào)查結(jié)果，通過(guò)卡諾模型然后建立售后服務(wù)考核kpi指標(biāo)體系。
（1）必備需求（維度）。第一，服務(wù)接待響應(yīng)時(shí)間：服務(wù)接待的的回應(yīng)時(shí)間要求及時(shí)、有效，是影響顧客期望的重要因子。第二，備件基本質(zhì)量要求：零部件均為通過(guò)國(guó)家質(zhì)量檢測(cè)的正規(guī)產(chǎn)品，并能滿足最基本要求。第三，技術(shù)支持：在產(chǎn)品保修期內(nèi)提供的技術(shù)服務(wù)。
（2）單向需求（維度）。第一，技服人員基本素質(zhì)：一定的專業(yè)技能，文化知識(shí)和職業(yè)道德。這是一個(gè)員工應(yīng)有的素質(zhì)要求。第二，客服標(biāo)準(zhǔn)有效執(zhí)行率：既定的客服標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的情況是影響管理效率的重要指標(biāo)。第三，服務(wù)信息傳遞及時(shí)性：及時(shí)將產(chǎn)品最新資料和政策及顧客介紹清楚，增強(qiáng)顧客的認(rèn)知。
（3）吸引需求（維度）。第一，跟蹤調(diào)查：在質(zhì)保期外通過(guò)電話、短信、郵件定期與顧客保持聯(lián)系，聽(tīng)取顧客對(duì)所提供服務(wù)的看法，最終形成反饋，然后做出改進(jìn)與調(diào)整。第二，定期上門服務(wù)檢修：在質(zhì)保期外售后服務(wù)人員定期上門對(duì)客戶所購(gòu)買的產(chǎn)品進(jìn)行檢修。第三，提供個(gè)性化服務(wù)：服務(wù)人員能夠根據(jù)顧客的特殊要求提供特別化的服務(wù)，需求的差異性和特殊性就更加倒逼企業(yè)通過(guò)個(gè)性化的服務(wù)打造更完美的體驗(yàn)。
六、改進(jìn)策略實(shí)施的保障措施
1、加強(qiáng)績(jī)效考核理論培訓(xùn)，創(chuàng)造良好績(jī)效管理環(huán)境
在進(jìn)行正式考核之前，管理層和員工都需要得到相關(guān)方面的培訓(xùn)。管理者需要深刻熟悉掌握有關(guān)績(jī)效考核評(píng)價(jià)的內(nèi)容和方法。只有充分熟悉工作流程才能提高工作效率，保障進(jìn)程和任務(wù)的高效完成。
2、明確人力資源部門職責(zé)，提高績(jī)效管理效率
績(jī)效管理中“人”是首先值得被注意的，要加強(qiáng)公司員工的個(gè)人能力和創(chuàng)造性地發(fā)揮，只有盡可能調(diào)動(dòng)個(gè)體的主動(dòng)性，才能為整體績(jī)效的發(fā)揮打下基礎(chǔ)，進(jìn)而提高績(jī)效管理效率。
3、注重對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)
高層管理者應(yīng)關(guān)心員工，不斷發(fā)掘員工內(nèi)在潛力，提高員工對(duì)公司績(jī)效考核的認(rèn)同感，注重企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)對(duì)內(nèi)形成巨大向心力和凝聚力的重要保障，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的動(dòng)力源，對(duì)外將吸引更多優(yōu)秀人才參與進(jìn)來(lái)。
員工績(jī)效管理論文篇十二
1.縣級(jí)電業(yè)局管理者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不夠深入
縣級(jí)電業(yè)局管理者對(duì)績(jī)效管理的重視和支持程度，直接影響到績(jī)效管理的有效實(shí)施。多年來(lái)，縣級(jí)電業(yè)局的內(nèi)部管理主要是以安全生產(chǎn)為主導(dǎo)，而人力資源部門則屬于電業(yè)局的從屬部門，沒(méi)有一定的地位，這造成人力資源部門沒(méi)有足夠的人、財(cái)、物等各項(xiàng)資源的支持，加大了績(jī)效管理的實(shí)施困難。從具體工作來(lái)看，電業(yè)局管理者對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)存在不足，沒(méi)有正確利用績(jī)效管理，發(fā)揮出其應(yīng)有的作用。故在績(jī)效管理的建設(shè)中，存在人為的不足，在心理上忽略，即使整個(gè)績(jī)效管理體系建立，也難免存在重表不重本的現(xiàn)象，不能夠正確地指引電業(yè)局的正常工作。這對(duì)于電業(yè)局的建設(shè)不僅僅是浪費(fèi)資源，同時(shí)造成機(jī)構(gòu)臃腫，使整個(gè)電業(yè)局的結(jié)構(gòu)布置存在漏洞，不利于電業(yè)局人力管理效率提升，甚至阻礙了縣級(jí)電業(yè)局的健康、穩(wěn)定發(fā)展。
2.縣級(jí)電業(yè)局的績(jī)效管理中績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理不合理
現(xiàn)階段，許多縣級(jí)電業(yè)局在人力資源管理中使用的績(jī)效管理考核機(jī)制與那些商品企業(yè)的績(jī)效考核機(jī)制的考核指標(biāo)是一樣的，這導(dǎo)致縣級(jí)電業(yè)局的績(jī)效管理考核體系與電業(yè)局的實(shí)際情況有所差異。由于績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的不準(zhǔn)確，評(píng)價(jià)方法也不具備一定的科學(xué)性，縣級(jí)電業(yè)局現(xiàn)使用的績(jī)效考核、評(píng)價(jià)機(jī)制不能有效反映出電業(yè)局內(nèi)部員工的實(shí)際工作績(jī)效。
3.電業(yè)局績(jī)效考核實(shí)施者的素質(zhì)和能力參差不齊
一直以來(lái)，由于縣級(jí)電業(yè)局人力資源管理部門在電業(yè)局內(nèi)部機(jī)構(gòu)中大都是處于從屬地位，所以電業(yè)局對(duì)人力資源職工的招聘方面沒(méi)有嚴(yán)格把關(guān)，造成電業(yè)局人力資源部門的一些工作人員職業(yè)素質(zhì)參差不齊，這些工作人員在具體實(shí)施績(jī)效管理工作時(shí)，因?yàn)槔碚撝R(shí)或者技術(shù)能力的不足，使績(jī)效管理工作出現(xiàn)很多的問(wèn)題。例如，電力局人力資源職工，有的工作著對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不足，在實(shí)際的操作過(guò)程中就缺乏一定的技能和知識(shí)；有的工作人員對(duì)績(jī)效考核技巧不精通，那么在考核工作中，不善與人交談，談話時(shí)也不能誘導(dǎo)啟發(fā)、突出主題，造成談話者不能放松心情、夠暢所欲言；還有的工作者對(duì)工得責(zé)任心不強(qiáng)，有時(shí)為了工作的輕松、便利，在績(jī)效管理中會(huì)忽視或輕視某一工作環(huán)節(jié)。
1.增加績(jī)效管理意識(shí)
目前，很多縣級(jí)電業(yè)局的管理者受傳統(tǒng)理念的影響，現(xiàn)代化的管理理念非常落后，對(duì)于電業(yè)局的績(jī)效管理也沒(méi)有足夠的重視。還有一部分縣級(jí)電業(yè)局管理者對(duì)績(jī)效管理存在片面的認(rèn)識(shí)，嚴(yán)重阻礙了電業(yè)局績(jī)效管理工作的有效實(shí)施。所以，縣級(jí)電業(yè)局管理者必須要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理的全面認(rèn)識(shí)，積極轉(zhuǎn)變管理思想，立足于電業(yè)局未來(lái)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，不斷優(yōu)化人力資源管理，提升電業(yè)局的績(jī)效管理水平，促進(jìn)電業(yè)局戰(zhàn)略目標(biāo)的快速實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，縣級(jí)電業(yè)局管理者還要以績(jī)效管理工作為核心，廣泛宣傳績(jī)效管理的文化，使得績(jī)效管理理念深入電業(yè)局內(nèi)部，調(diào)動(dòng)起電業(yè)局內(nèi)部員工的積極性，實(shí)現(xiàn)縣級(jí)電業(yè)局與內(nèi)部員工的同步發(fā)展。
2.完善建立科學(xué)合理的績(jī)效管理體制
縣級(jí)電業(yè)局必須要立足于自身的實(shí)際情況以及電業(yè)局未來(lái)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，從而建立一套科學(xué)合理的績(jī)效管理體系。在這個(gè)基礎(chǔ)上，加強(qiáng)與電業(yè)局內(nèi)部員工的交流溝通，通過(guò)績(jī)效管理工作，及時(shí)發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理系統(tǒng)中出現(xiàn)的漏洞、問(wèn)題，并在最短時(shí)間內(nèi)予以解決，不斷對(duì)績(jī)效管理體系進(jìn)行修改、完善，使績(jī)效管理工作在電業(yè)局人力資源管理中能夠最大程度地發(fā)揮出應(yīng)有的作用。另外，縣級(jí)電業(yè)局的各機(jī)構(gòu)部門的管理者作為績(jī)效管理工作的中核心力量，不僅要對(duì)績(jī)效管理工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，還要對(duì)自己部門內(nèi)部的員工認(rèn)真負(fù)責(zé)，在確定電業(yè)局整體的績(jī)效管理目標(biāo)后，及時(shí)根據(jù)部門員工特點(diǎn)逐一分配好各員工的工作任務(wù)，充分挖掘出部門員工的潛力，從而提高電業(yè)局員工的工作效率，不斷促進(jìn)縣級(jí)電業(yè)局工作業(yè)績(jī)的提升。
3.加強(qiáng)電業(yè)局管理者與內(nèi)部員工的及時(shí)溝通
在現(xiàn)代化的績(jī)效管理工作中，有效的溝通激勵(lì)手段在電業(yè)局的績(jī)效管理工作中發(fā)揮著重要的作用。在績(jī)效管理工作中縣級(jí)電業(yè)局的管理者與內(nèi)部員工的持續(xù)性溝通，能夠保證電業(yè)局內(nèi)部員工高效、快速地完成工作目標(biāo)，并且還會(huì)提高電業(yè)局內(nèi)部員工的工作滿意度，使績(jī)效管理體系能夠真正起到激勵(lì)內(nèi)部員工、提高電業(yè)局工作績(jī)效的目的。所以，縣級(jí)電業(yè)局管理者應(yīng)該根據(jù)自身的實(shí)際情況，加大與內(nèi)部員工的交流溝通，同時(shí)將員工的激勵(lì)手段和績(jī)效管理目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，真正建立一套具有縣級(jí)電業(yè)局特色、時(shí)代特點(diǎn)以及內(nèi)部員工所需求的績(jī)效管理體系，不斷促進(jìn)電業(yè)局的人力資源水平，促使縣級(jí)電業(yè)局能夠持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。
目前，人力資源管理在縣級(jí)電業(yè)局的內(nèi)部管理中占據(jù)著重要的地位，績(jī)效管理作為縣級(jí)電業(yè)局人力資源管理中的核心部分，具有重要作用，縣級(jí)電業(yè)局在進(jìn)行績(jī)效管理的同時(shí)必須與電業(yè)局人力資源管理部門相互關(guān)聯(lián)，使績(jī)效管理在人力資源管理中切實(shí)發(fā)揮出應(yīng)有的作用。現(xiàn)階段，縣級(jí)電業(yè)局人力資源績(jī)效管理中還存在許多問(wèn)題，嚴(yán)重影響到電業(yè)局的正常發(fā)展，所以縣級(jí)電業(yè)局管理者必須要立足于電業(yè)局的實(shí)際情況，采取必要的措施，提高電業(yè)局職員對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，不斷完善績(jī)效管理機(jī)制，加大績(jī)效溝通，充分發(fā)揮出績(jī)效管理在電業(yè)局人力資源管理中的重要作用，從而促進(jìn)縣級(jí)電業(yè)局更快、更好的發(fā)展。
員工績(jī)效管理論文篇十三
績(jī)效考核是單位管理者為了發(fā)掘人才、培養(yǎng)人力資源、調(diào)動(dòng)人員積極性、推動(dòng)事業(yè)單位不斷發(fā)展的一項(xiàng)管理措施?？?jī)效管理是為了提高人員歸屬感、加大人員的參與度，提高人員工作效率。具體表現(xiàn)在，提高決策的規(guī)劃性和合理性，目標(biāo)明確人員才能夠高效率的創(chuàng)造業(yè)績(jī)。其次，完善與績(jī)效考核有關(guān)的管理體系，能夠提高人員的工作積極性，推動(dòng)了整體的工作效益，還可以通過(guò)績(jī)效考核建立和諧的文化，推動(dòng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)力不斷地提高。
（一）績(jī)效考核體系不完善
現(xiàn)今，許多機(jī)關(guān)事業(yè)單位對(duì)于績(jī)效考核體沒(méi)有一個(gè)合理的清楚的了解，對(duì)于推進(jìn)績(jī)效考核工作，也沒(méi)有有效的貫徹落實(shí)，沒(méi)有制定相應(yīng)的績(jī)效考核制度以及方法，而是僅僅將績(jī)效考核作為一種薪酬考核的方式，這對(duì)于績(jī)效考核僅僅是一種簡(jiǎn)單的利用，有https:///些機(jī)關(guān)事業(yè)單位，在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，其考核人員不能夠全面的、客觀的了解到人員在工作中的狀況，人員在工作中缺乏方向，沒(méi)有明確的工作計(jì)劃，不能夠很好的發(fā)揮人員的工作的積極性以及自主性。
（二）績(jī)效考核范圍有限
績(jī)效考核工作應(yīng)該是全方位的進(jìn)行，這樣才能夠更加詳細(xì)的了解到員工的狀況。但是目前，在機(jī)關(guān)事業(yè)單位中的績(jī)效考核，其涉及到的范圍較小，僅僅從個(gè)人的實(shí)際業(yè)績(jī)角度進(jìn)行考核，沒(méi)有考慮人員的整天表現(xiàn)，在一定程度上打擊了人員工作的主動(dòng)性和積極性，不利于提高機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員的工作效率。不能夠使績(jī)效考核發(fā)揮其真正的作用，沒(méi)有得到人員的重視，在許多人員看來(lái)，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的績(jī)效考核只是一個(gè)過(guò)場(chǎng)，并沒(méi)有任何實(shí)際意義，人員也沒(méi)有充分重視績(jī)效考核，更不會(huì)將其真正的運(yùn)用在日常的工作中，無(wú)法發(fā)揮績(jī)效考核的作用。
（三）缺乏相關(guān)的體系配合
績(jī)效考核的最終結(jié)果并沒(méi)有運(yùn)用到實(shí)踐中，績(jī)效考核只是存在于管理制度中，缺少完整的體系進(jìn)行有效的支撐，其考核結(jié)果沒(méi)有投入到實(shí)際的工作中，在考核結(jié)果中，即使發(fā)現(xiàn)管理中的缺陷或是漏洞，管理階層也沒(méi)有給予相應(yīng)的重視，或是沒(méi)有進(jìn)行改進(jìn)，其問(wèn)題會(huì)反復(fù)地出現(xiàn)于每一次的績(jī)效考核中，績(jī)效考核難以得到真正的運(yùn)用。
（一）完善人力資源開(kāi)發(fā)體系
加強(qiáng)在機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)對(duì)于人力資源管理的有關(guān)機(jī)制進(jìn)行開(kāi)發(fā)，對(duì)于人才的結(jié)構(gòu)進(jìn)行一定的調(diào)整，大力推進(jìn)人事制度的改革，確保改革不斷向制度化方向、科學(xué)化方向以及規(guī)范化方向發(fā)展。人力資源開(kāi)發(fā)與管理的目的，就是能夠有計(jì)劃的將人才的作用最大化，想要達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，就應(yīng)該深化機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)有關(guān)的人事制度改革，努力營(yíng)造出多種層次的人力資源環(huán)境，使員工可以得到一個(gè)良好的工作環(huán)境。還有，需要加大對(duì)于高級(jí)的管理的人才的開(kāi)發(fā)強(qiáng)度。對(duì)相關(guān)的職位具體要求進(jìn)行制定，保證管理人才有相應(yīng)的資格，然后根據(jù)實(shí)際的組織以及職務(wù)的需要，制定相關(guān)的說(shuō)明書。合理地確定職務(wù)的具體范圍，其中需要明確的適當(dāng)?shù)谋憩F(xiàn)出高級(jí)以及中級(jí)管理員工所需要的工作技能。對(duì)于管理人員，其應(yīng)該擁有的管理技能以及職業(yè)生涯具體的發(fā)展規(guī)劃，應(yīng)該提供適當(dāng)?shù)慕ㄗh，需要對(duì)管理人員的職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行確定，對(duì)于人員安置圖進(jìn)行合理的分配。需要進(jìn)行相關(guān)的人才儲(chǔ)蓄工作，對(duì)于可以供給的備選人員以及現(xiàn)在任職的人員進(jìn)行確認(rèn)。再根據(jù)相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于備選人員進(jìn)行相關(guān)的評(píng)價(jià)，對(duì)那些業(yè)績(jī)突出或者是表現(xiàn)優(yōu)秀的人進(jìn)行挑選。在制定管理人員的方案時(shí)，需要采用脫崗開(kāi)發(fā)和在職開(kāi)發(fā)相互結(jié)合的方式，對(duì)于高中級(jí)的管理人員，在相關(guān)的活動(dòng)上，應(yīng)該讓其進(jìn)行較大的工作活動(dòng)，在上下級(jí)和不同的職能之間進(jìn)行有效的轉(zhuǎn)換。
（二）堅(jiān)持以人為本的人力資源管理新理念
需要不斷堅(jiān)持以人為本的觀念，有效提高在機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)人力資源管理的能力。人的行動(dòng)會(huì)受到許多因素的影響，例如思想或者是觀念，人的思想以及觀念倘若發(fā)生了變化，人的行動(dòng)也會(huì)跟著發(fā)生一定的變化。作為機(jī)關(guān)事業(yè)單位，應(yīng)該了解社會(huì)不斷變化以及發(fā)展的趨勢(shì)，并且清楚地認(rèn)識(shí)到自身存在的缺陷，對(duì)于人才的重要性應(yīng)該有全面的認(rèn)識(shí)。在機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)，在相關(guān)的發(fā)展改革工作的進(jìn)程中，面對(duì)有限的資源，只有充分地運(yùn)用人力這項(xiàng)資源，才能夠提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，才能夠和實(shí)際的市場(chǎng)進(jìn)行相互結(jié)合，達(dá)到經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的有機(jī)統(tǒng)一。其次，變更人才工作觀念?，F(xiàn)今是經(jīng)濟(jì)知識(shí)不斷快速發(fā)展的時(shí)代，機(jī)關(guān)事業(yè)單位需要各個(gè)層次的人才，以往的人力資源體系不能夠很好的適應(yīng)新的對(duì)于發(fā)展的需要，機(jī)關(guān)事業(yè)單位需要從以往的人力資源管理變成新型的有效的人力資源開(kāi)發(fā)和管理工作，建立起科學(xué)的、法制化的、民主的人事管理制度。首先，需要樹(shù)立以人為本的觀念，充分體現(xiàn)人的價(jià)值，尊重人格。其次，需要樹(shù)立人力資源觀念，對(duì)于每個(gè)人才進(jìn)行有效的認(rèn)識(shí)和任用，定期對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)，調(diào)動(dòng)人員工作和學(xué)習(xí)的積極性，還有，需要樹(shù)立人民服務(wù)的理念，對(duì)人員進(jìn)行排憂解難，提供良好的工作環(huán)境，避免人員有后顧之憂。
（三）建立開(kāi)放式的人才選拔機(jī)制
在現(xiàn)今的社會(huì)大環(huán)境下，應(yīng)該擴(kuò)大人才選拔的范圍，形成較為良好的人才選拔有關(guān)機(jī)制。充分地使人才能夠發(fā)揮自身的特長(zhǎng)，做到人盡其能，并且遵循不同人才不同的成長(zhǎng)規(guī)律，充分地體公平公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的有關(guān)原則。加大民主的范圍，提高機(jī)制的透明程度和公開(kāi)程度。競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制屬于具有取向的相關(guān)的機(jī)制，能夠適應(yīng)現(xiàn)今不斷變化的人才需求，符合現(xiàn)今機(jī)關(guān)事業(yè)單位較為復(fù)雜化的自身特點(diǎn)，屬于一項(xiàng)新型的有效的人才選拔機(jī)制。此外，還需要大力地改革以往的存在一定缺陷的人事管理制度，樹(shù)立以人為本的意識(shí)。與此同時(shí)，人力資源，屬于對(duì)生產(chǎn)力產(chǎn)生影響的因素中，能夠起到?jīng)Q定性的因素，是促進(jìn)社會(huì)發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展不可或缺的資源。在現(xiàn)今社會(huì)，屬于經(jīng)濟(jì)知識(shí)競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)慢慢成為有效促進(jìn)社會(huì)發(fā)展的主要?jiǎng)恿?，進(jìn)行社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的核心，慢慢轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源以及科學(xué)技術(shù)之間的競(jìng)爭(zhēng)。因此，需要有效地進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)和管理，將人才作為最重要的資源和因素，人力資本已經(jīng)慢慢成為了社會(huì)不斷發(fā)展的資本核心。
我國(guó)的機(jī)關(guān)事業(yè)單位需要建立健全以人為本的人力資源管理方式，積極地完善自身結(jié)構(gòu)形式，充分地發(fā)揮人才的作用。需要持續(xù)地加強(qiáng)和改進(jìn)單位的績(jī)效考核機(jī)制，順利達(dá)成組織的目標(biāo)，采取必要的舉措，面對(duì)在未來(lái)發(fā)展時(shí)可能遇到的挑戰(zhàn)。
員工績(jī)效管理論文篇十四
1.1有助于企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略的發(fā)展
我國(guó)的中小型企業(yè)數(shù)量非常多，企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中，應(yīng)該要清楚地知道，企業(yè)的總體競(jìng)爭(zhēng)力不僅僅是看目前企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，對(duì)于企業(yè)未來(lái)的戰(zhàn)略方向和企業(yè)未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力也需要深思熟慮。而績(jī)效管理可以從三個(gè)方面來(lái)推動(dòng)企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略的發(fā)展。第一，績(jī)效管理可以使企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中形成一定的規(guī)律性，因此可以推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略可持續(xù)發(fā)展。第二，好的績(jī)效管理體系，能夠按照自上而下的方向非常具有組織性和系統(tǒng)性的傳遞企業(yè)發(fā)展理念，保證企業(yè)的每一個(gè)員工都能夠了解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)［1］。第三，績(jī)效管理不僅是評(píng)價(jià)員工的有效手段，而且是衡量個(gè)人價(jià)值的一種方法，并可以通過(guò)績(jī)效管理將企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)具體到每一位員工身上來(lái)實(shí)現(xiàn)，促使他們更有效地履行使命，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
1.2有助于優(yōu)秀企業(yè)文化的形成
無(wú)論是大企業(yè)還是中小企業(yè)，企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)和運(yùn)作的前提都是企業(yè)文化，績(jī)效管理會(huì)對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生重大影響，兩者相輔相成、相互促進(jìn)。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，績(jī)效管理中關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)可以進(jìn)一步具體和強(qiáng)化企業(yè)價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)管理觀念；另外，績(jī)效管理是提高員工的工作效率、主觀能動(dòng)性、開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人潛能、使企業(yè)文化不斷深化和優(yōu)化的管理方法。比如把員工《工作日志》的完成情況與填寫質(zhì)量列入員工的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)當(dāng)中，就有助于讓員工在每日的工作中形成多思考、多總結(jié)的好習(xí)慣。另外，績(jī)效管理可以幫助員工提高工作滿意度，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，促進(jìn)形成和諧友好的工作氛圍，建立學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，從而樹(shù)立良好的企業(yè)品牌形象。
2.1缺乏科學(xué)的人力資源績(jī)效考核體系
科學(xué)的人力資源績(jī)效考核體系是客觀地、公正地評(píng)價(jià)員工個(gè)體的勞動(dòng)成果，促使員工共同朝著企業(yè)的目標(biāo)努力的必要條件，也是保障企業(yè)順利進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)［2］。目前，大部分的中小企業(yè)在績(jī)效考核過(guò)程中，沒(méi)有明確的考核目的，不知道績(jī)效考核需要達(dá)到什么樣的目標(biāo)。再加上我國(guó)中小企業(yè)自身資金少、規(guī)模小、管理人員績(jī)效管理理念落后的特點(diǎn)，使得這些企業(yè)在績(jī)效考核體系設(shè)立的過(guò)程中就出現(xiàn)了很多誤區(qū)。首先是考核指標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相關(guān)度弱，指標(biāo)過(guò)于籠統(tǒng)，重點(diǎn)沒(méi)有突出，對(duì)企業(yè)績(jī)效的提升、支撐起不到任何作用，績(jī)效管理也沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的效果。其次是考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，考核缺乏客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，不能具體、準(zhǔn)確操作，定性判斷多，定量判斷少。
2.2待遇和獎(jiǎng)懲不合理
在這個(gè)物價(jià)飛漲的時(shí)代，合理的待遇和獎(jiǎng)懲才能吸引更多的人才。待遇和獎(jiǎng)懲是人力資源績(jī)效管理的手段，更是提升企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)效率的重要方式。然而對(duì)于很多中小企業(yè)而言，還并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)。具體而言，可以從以下兩個(gè)方面得見(jiàn)：其一，分配的待遇是不合理的，就中小企業(yè)而言，企業(yè)是最具活力的經(jīng)濟(jì)體，經(jīng)營(yíng)方式也比較靈活，經(jīng)濟(jì)效益雖有較大的波動(dòng)，但相對(duì)于大型企業(yè)來(lái)說(shuō)，對(duì)員工的短期吸引力較大。而從當(dāng)前的狀況來(lái)看，很多中小企業(yè)對(duì)員工的待遇分配并不合理，一部分員工的收入難以提升，這在很大程度上影響了員工的工作信心，同時(shí)限制了員工的發(fā)展，不利于員工最大限度地發(fā)揮自己的潛能。其二，獎(jiǎng)懲制度缺乏，很多中小企業(yè)在工資發(fā)放上管理不善，無(wú)論付出多少的勞動(dòng)，工資都難以有明顯的差別。如果長(zhǎng)期這樣的話，就會(huì)使員工形成“不求有功，但求無(wú)過(guò)”的消極績(jī)效觀［3］。員工的工作熱情大減，最終將導(dǎo)致企業(yè)效益也大為下降。
2.3人力資源績(jī)效管理缺乏有效的績(jī)效溝通
績(jī)效溝通不僅是績(jī)效管理的核心，而且在整個(gè)人力資源管理中都占有十分重要的地位。而中小企業(yè)卻往往忽視績(jī)效溝通，因?yàn)槠扔谑袌?chǎng)壓力，企業(yè)的中高層管理人員總是忙于處理各項(xiàng)事務(wù)及拓展業(yè)績(jī)，幾乎把所有的精力都放在了拓展市場(chǎng)上。受上層管轄者的影響，他們自己部門工作人員或團(tuán)隊(duì)工作人員也會(huì)遵循“一切憑業(yè)績(jī)說(shuō)話”的思想路線，把其所有精力放在開(kāi)發(fā)市場(chǎng)、尋找更多的客戶源過(guò)程當(dāng)中。這樣一來(lái)，就會(huì)導(dǎo)致管理者忽視其部門員工的績(jī)效溝通，從而造成企業(yè)績(jī)效管理目標(biāo)的偏差。另外，不難發(fā)現(xiàn)，目前大部分中小企業(yè)的績(jī)效溝通機(jī)制還不健全，績(jī)效溝通的對(duì)象、活動(dòng)頻率、渠道選擇仍然缺乏明確的制度，沒(méi)有了制度的規(guī)范與約束，員工評(píng)價(jià)就會(huì)有失客觀性、全面性和合理性，因而員工與主管間經(jīng)常會(huì)因?yàn)榭?jī)效的考評(píng)結(jié)果發(fā)生矛盾。
3.1設(shè)立科學(xué)的績(jī)效考核體系
在企業(yè)人力資源績(jī)效管理過(guò)程中，為了使企業(yè)的績(jī)效管理水平得以提升，制定科學(xué)的績(jī)效考核體系勢(shì)在必行?？?jī)效考核指標(biāo)體系是否完善在很大程度上決定了績(jī)效考核能否實(shí)現(xiàn)導(dǎo)向作用。所以說(shuō)，在企業(yè)正常運(yùn)行過(guò)程中，企業(yè)管理者要盡可能準(zhǔn)確地考核員工的個(gè)人業(yè)績(jī)，這樣有利于員工最大限度地發(fā)揮自己的潛力，提高他們工作的積極性與主動(dòng)性，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃與戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)人力資源績(jī)效指標(biāo)的制定，應(yīng)該摒棄原來(lái)傳統(tǒng)的由上級(jí)直接下達(dá)命令的做法，取而代之的是企業(yè)管理者應(yīng)加強(qiáng)與員工之間的溝通協(xié)作，多多傾聽(tīng)員工的心聲，征求員工的意見(jiàn)和建議，提高員工的自信心和企業(yè)歸屬感。同時(shí)，在設(shè)置績(jī)效管理考核指標(biāo)的過(guò)程當(dāng)中，一定要抓住重點(diǎn)與關(guān)鍵，無(wú)須設(shè)置與工作內(nèi)容關(guān)系不大的指標(biāo)，另外要減少含混不清的或主觀性強(qiáng)的`內(nèi)容。在權(quán)重設(shè)置上，不能單憑自己的臆斷，應(yīng)通過(guò)具體的分析，來(lái)確定指標(biāo)體系中各指標(biāo)的重要性程度，給出相應(yīng)的權(quán)重?？傊?，在績(jī)效考核體系制定中，中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展?fàn)顩r，依據(jù)其他企業(yè)成功的案例分析，制定出適合自身企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的科學(xué)的績(jī)效考核體系［4］。
3.2構(gòu)建完善的績(jī)效工資制度
中小企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)自身的內(nèi)部考核指導(dǎo)工作，做好內(nèi)部考核指導(dǎo)工作，要求中小企業(yè)制定全面、科學(xué)的員工績(jī)效考核實(shí)施辦法，與此同時(shí)，中小企業(yè)還須從自身實(shí)際出發(fā)，建立健全職工績(jī)效工資制度。企業(yè)績(jī)效考核應(yīng)該與工資制度相結(jié)合，提升績(jī)效是考核的目的，但是，僅僅依靠考核是無(wú)法實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)的。只有將考核結(jié)果與被考核員工的個(gè)人利益相掛鉤，才能有效調(diào)動(dòng)員工的積極性。所以，企業(yè)的管理人員對(duì)員工發(fā)放工資的時(shí)候應(yīng)該堅(jiān)持“優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，多勞多得”的原則，避免出現(xiàn)“同工不同酬”的現(xiàn)象，只有這樣，才能做到公正、合理地對(duì)待企業(yè)的每個(gè)員工。除此之外，中小企業(yè)應(yīng)該加大對(duì)員工獎(jiǎng)懲的力度，只有真正把員工的職位升降和績(jī)效考核有機(jī)地結(jié)合在一起，才能真正激發(fā)員工的工作熱情并且將員工工作的積極性和主動(dòng)性最大限度地調(diào)動(dòng)起來(lái)。員工能夠積極主動(dòng)地工作，也就說(shuō)明企業(yè)在績(jī)效管理工作上取得了一定的成績(jī)。
3.3制定績(jī)效溝通戰(zhàn)略，完善溝通渠道
任何企業(yè)的成長(zhǎng)都離不開(kāi)溝通，尤其是績(jī)效溝通，溝通是企業(yè)績(jī)效系統(tǒng)的生命線。中小企業(yè)若想加強(qiáng)溝通，保證績(jī)效管理的客觀性、公平性和有效性，可以從以下兩個(gè)方面入手。第一，為了保證整個(gè)企業(yè)朝著健康的方向發(fā)展，企業(yè)必須擁有明確的、統(tǒng)一的績(jī)效溝通戰(zhàn)略。從本質(zhì)上講，企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程中出現(xiàn)的溝通問(wèn)題就是因?yàn)槿狈贤☉?zhàn)略，而溝通戰(zhàn)略恰恰可以為溝通行為提供方向和動(dòng)力。另外，為了從全方面提高企業(yè)單位績(jī)效管理的水平，在制定績(jī)效溝通目標(biāo)戰(zhàn)略時(shí)，可以將管理人員、管理思想、管理方法等諸多方面結(jié)合為有機(jī)整體。第二，企業(yè)的溝通渠道要完善。企業(yè)在實(shí)行績(jī)效管理過(guò)程中存在很多績(jī)效溝通的渠道，這些渠道有些是正式的，有些是非正式的，并且各有各的優(yōu)缺點(diǎn)，不同渠道所適應(yīng)情景也有所不同。所以，企業(yè)的人力資源部門的管理者必須知道應(yīng)當(dāng)通過(guò)哪些渠道來(lái)提高溝通的效果，也要讓員工知道該怎樣做和為什么要這樣做，確保員工和管理層間的溝通無(wú)障礙，保證溝通渠道的完善性。除此之外，企業(yè)可以運(yùn)用正式與非正式溝通等多種方式來(lái)實(shí)現(xiàn)績(jī)效溝通渠道的多樣化。還可以增加一些新型的、快速的、容易被工作人員接受的溝通渠道，同時(shí)考慮不同渠道所具有的互補(bǔ)作用［5］。
中小企業(yè)沒(méi)有大型企業(yè)規(guī)模大，且資金不足，要想在市場(chǎng)上站穩(wěn)腳跟，就必須另辟蹊徑。綜上所述，我們可以得知人力資源績(jī)效管理是企業(yè)提升自身競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的有效途徑，也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理的好方法。因此，中小企業(yè)要想不斷地發(fā)展壯大，就需要員工和領(lǐng)導(dǎo)者齊心協(xié)力來(lái)完善企業(yè)的人力資源績(jī)效管理系統(tǒng)。
員工績(jī)效管理論文篇十五
在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，企業(yè)面臨著激烈競(jìng)爭(zhēng)的嚴(yán)峻局面，如何揚(yáng)長(zhǎng)避短，趨利避害，提高競(jìng)爭(zhēng)能力，在瞬息萬(wàn)變的環(huán)境中求生存謀發(fā)展，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目的是每個(gè)企業(yè)面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。績(jī)效管理作為現(xiàn)代管理方法之一，在企業(yè)中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。
績(jī)效指在特定時(shí)間內(nèi)，崗位任職者的工作過(guò)程與工作結(jié)果?？?jī)效管理是對(duì)一個(gè)部門或?qū)σ粋€(gè)員工工作全過(guò)程的控制與管理。通過(guò)績(jī)效管理，可以理順管理者、員工和企業(yè)之間的關(guān)系，從而激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性、創(chuàng)造性，持續(xù)改進(jìn)員工工作能力，促進(jìn)員工和企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各項(xiàng)目標(biāo)。因此，企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理的重要意義主要體現(xiàn)在以下方面。
為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，將會(huì)制定反映多層次、多方面經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)過(guò)程及結(jié)果績(jī)效管理體系。這些績(jī)效體系經(jīng)過(guò)優(yōu)化，通過(guò)橫向協(xié)調(diào)和綜合平衡，分解和落實(shí)到各個(gè)管理層次和部門，向所有員工傳達(dá)了企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，以及企業(yè)期望他們采取的行動(dòng)。它使每個(gè)員工都明確其在總體活動(dòng)中以及在每一個(gè)階段擔(dān)負(fù)何種任務(wù)、何時(shí)完成，它使職責(zé)在時(shí)間上、時(shí)空上明確化和具體化。同時(shí)，還體現(xiàn)了員工“責(zé)、權(quán)、利”的密切結(jié)合，從而形成一種立體的多維新的經(jīng)濟(jì)責(zé)任體系。管理者在明確工作范圍和工作業(yè)務(wù)的前提下，找出成績(jī)和差距，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，并有針對(duì)性地采取措施提高經(jīng)營(yíng)管理水平。
績(jī)效管理可以注重員工的能力和個(gè)人規(guī)劃，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，從而使員工隱藏的潛力盡量發(fā)揮出來(lái)。明確、具體、客觀和公平的績(jī)效考核結(jié)果不僅給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和表彰，還把個(gè)人成果反映到人事考核上，作為晉升的依據(jù)。這種把企業(yè)的業(yè)績(jī)提高和職工個(gè)人晉升等個(gè)人利益結(jié)合起來(lái)的做法，必然會(huì)成為激勵(lì)職工積極爭(zhēng)取更好的成果的推動(dòng)力，從而大大提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率。
通過(guò)設(shè)計(jì)多維度的業(yè)績(jī)考核目標(biāo)過(guò)程中，將與本企業(yè)歷史水平、先進(jìn)水平、標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行比較，比較的內(nèi)容包括銷售額、市場(chǎng)占有率、質(zhì)量合格率、盈利水平、資產(chǎn)回報(bào)率、創(chuàng)新能力等價(jià)值方面。從多方面了解和判斷企業(yè)的資產(chǎn)狀況、經(jīng)營(yíng)成果、現(xiàn)金流量以及發(fā)展?jié)摿?。同時(shí)，企業(yè)在總結(jié)過(guò)去發(fā)展的基礎(chǔ)上，充分分析現(xiàn)有的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，預(yù)測(cè)未來(lái)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)與業(yè)績(jī)發(fā)展趨勢(shì)，使管理者更好地進(jìn)行決策和控制。
當(dāng)前在企業(yè)實(shí)務(wù)中，很多企業(yè)實(shí)施的績(jī)效管理，不能達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，甚至完全失效，這主要是由于以下問(wèn)題所致。
在績(jī)效管理過(guò)程中，公司戰(zhàn)略目標(biāo)沒(méi)能做到內(nèi)容和要求具體化，不能安排實(shí)施戰(zhàn)略和行動(dòng)計(jì)劃的具體工作程序，也沒(méi)有自上而下層層展開(kāi)，自下而上層層保證。因而，無(wú)法分解落實(shí)到各部門、各員工。各部門、各員工從本位角度出發(fā)，各自為政，來(lái)適應(yīng)績(jī)效管理，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)觀念、全局觀念。導(dǎo)致員工的日常行為與公司戰(zhàn)略相脫節(jié)。
績(jī)效管理能提高開(kāi)發(fā)能力，改進(jìn)工作，增強(qiáng)企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力?？?jī)效考核不僅僅是對(duì)員工做得如何等進(jìn)行考核，而且要指出員工存在的弱點(diǎn)和不足，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)員工的工作態(tài)度、專業(yè)知識(shí)、工作能力、基本素質(zhì)、工作方法、工作思路、工作經(jīng)驗(yàn)等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)和分析。具有對(duì)員工潛能開(kāi)發(fā)的目的，其作用也從單純的績(jī)效考核擴(kuò)展到對(duì)員工績(jī)效的日常管理上。通過(guò)評(píng)價(jià)找出原因，明確下一個(gè)考核期改進(jìn)目標(biāo)和措施，使每個(gè)員工工作一年比一年做得好，能力一年比一年提高。
績(jī)效管理是一項(xiàng)異常復(fù)雜的工作，在實(shí)際工作中要想面面俱到是一件困難的事，也往往是不可能做到的。有些企業(yè)制定了很多制度、設(shè)計(jì)很多表格，考核指標(biāo)面面俱到，也運(yùn)用了先進(jìn)的工具和技術(shù)，認(rèn)為這樣問(wèn)題就可以得到解決。但卻忽視企業(yè)存在的關(guān)鍵問(wèn)題，沒(méi)有突出工作重點(diǎn)，分散了工作精力，這樣會(huì)使績(jī)效管理流于形式，其結(jié)果不盡如人意。
在企業(yè)中，各級(jí)主管都認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，但在執(zhí)行中，員工未能對(duì)績(jī)效管理本身重要性、復(fù)雜性和緊迫性有充分的思想準(zhǔn)備，會(huì)產(chǎn)生畏難和抵觸情緒。在體系設(shè)計(jì)時(shí)，往往只注重物質(zhì)上的激勵(lì)，只考慮如何根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行利益分配，忽略員工的差異化需求，特別是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。如此，員工難以把自己的多元化需求和發(fā)展與績(jī)效管理結(jié)果相聯(lián)系，致使績(jī)效管理的有效性大打折扣。
績(jī)效考核結(jié)果與預(yù)期出現(xiàn)偏差，往往是因?yàn)榭己诉^(guò)程不合理或沒(méi)有及時(shí)調(diào)整，在現(xiàn)差異時(shí)，要積極溝通，及時(shí)改進(jìn)，事后公開(kāi)，使企業(yè)、部門和個(gè)人能達(dá)成共識(shí)，讓員工能真正體會(huì)到績(jī)效管理的益處和優(yōu)越性。
在績(jī)效管理過(guò)程中，時(shí)常會(huì)出現(xiàn)優(yōu)秀員工組成的部門績(jī)效并不優(yōu)秀，部門績(jī)效好但綜合在一起的企業(yè)整體績(jī)效水平很低；有時(shí)部門績(jī)效水平高，個(gè)別員工績(jī)效水平低；相反則個(gè)別績(jī)效水平高的員工出現(xiàn)在績(jī)效水平低的部門。因而，無(wú)法實(shí)現(xiàn)企業(yè)、部門和個(gè)人的三者聯(lián)動(dòng)。
考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，甚至?xí)a(chǎn)生歧義，可操作性差；考核者對(duì)與自己相似特征、愛(ài)好、專長(zhǎng)或同校、同事等的被考核者給予較高的評(píng)價(jià)；考核者只依據(jù)被考核者的近期行為表現(xiàn)好壞，進(jìn)行考核，導(dǎo)致考核者對(duì)被考核者在整個(gè)考核期間的業(yè)績(jī)做出相同結(jié)論；考核者將績(jī)效考核評(píng)定在兩個(gè)極端的傾向，不是標(biāo)準(zhǔn)過(guò)嚴(yán)就是標(biāo)準(zhǔn)過(guò)寬；考核者在進(jìn)行考核時(shí)容易受到周邊人的影響。這些都會(huì)導(dǎo)致績(jī)效管理無(wú)效或完全失敗。
績(jī)效管理能否獲得成功的關(guān)鍵在于績(jī)效考核結(jié)果能否得到正確的應(yīng)用。很多績(jī)效管理以失敗告終的主要原因就是績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用不當(dāng)。傳統(tǒng)上，主要應(yīng)用于漲工資、發(fā)獎(jiǎng)金、評(píng)優(yōu)秀、職務(wù)的晉升等。但現(xiàn)在看來(lái)，這些做法很顯然是片面的。
顯然，當(dāng)前企業(yè)績(jī)效管理存在的上述問(wèn)題，已經(jīng)嚴(yán)重影響了企業(yè)績(jī)效管理的有效實(shí)施，因此針對(duì)性地提出以下改進(jìn)措施，以加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效管理，保證其有效實(shí)施。
對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)予以具體化、系統(tǒng)化的分解和落實(shí)，通過(guò)專門的設(shè)計(jì)使之具有可操作性，一級(jí)接一接分解到各部門。然后，在部門目標(biāo)的基礎(chǔ)上，明確員工個(gè)人的崗位職責(zé)使命，將部門業(yè)績(jī)目標(biāo)落實(shí)給員工個(gè)人。在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)引導(dǎo)下，實(shí)施有效的績(jī)效管理；績(jī)效管理也影響企業(yè)戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變與實(shí)現(xiàn)。
在績(jī)效管理實(shí)施之前，各級(jí)主管就經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、年度績(jī)效計(jì)劃、預(yù)期目標(biāo)等各方面與員工進(jìn)行溝通，真心誠(chéng)意地去傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)，員工才會(huì)把真實(shí)的想法和需求說(shuō)出來(lái)，取得員工的理解和支持，還可以使員工熟悉自己的工作，感到其工作安全，在精神上感到滿意，讓工作更有成效。在實(shí)施過(guò)程中的反饋，上級(jí)主管人員評(píng)價(jià)其下屬對(duì)企業(yè)、部門所作的貢獻(xiàn)，并將此評(píng)價(jià)傳達(dá)給下級(jí)是十分重要的。因?yàn)檫@有利于下級(jí)了解自己的地位、了解上級(jí)對(duì)他們完成任務(wù)的看法，以及了解他們未來(lái)的前途等。只有通過(guò)不斷的溝通，才能使企業(yè)內(nèi)的成員彼此了解、互相有感情、配合默契，大大激發(fā)員工的士氣；只有各級(jí)主管共同努力、全體員工集體參與，在互動(dòng)溝通中進(jìn)行知識(shí)共享和系統(tǒng)學(xué)習(xí)，并圍繞核心價(jià)值觀共同努力，最終才能齊心協(xié)力實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理目標(biāo)。
在績(jī)效管理過(guò)程中，評(píng)先進(jìn)、發(fā)獎(jiǎng)金、漲工資是非常重要的，它是一種必不可少的激勵(lì)手段，但這并不是績(jī)效考核的真正目的。對(duì)此可以通過(guò)多種手段來(lái)實(shí)現(xiàn)。
1.做好思想工作。思想工作對(duì)改變?nèi)藗兊恼J(rèn)知心理活動(dòng)過(guò)程，有著重要的作用。把個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)聯(lián)結(jié)起來(lái)，從而把企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)納入自己的個(gè)人目標(biāo)。個(gè)人的目標(biāo)結(jié)構(gòu)改變了，就有可能消除或減少因績(jī)效管理過(guò)程中的個(gè)人利益得失所帶來(lái)的情緒影響。從而樹(shù)立起新觀念、新標(biāo)準(zhǔn)，這樣就可以緩解不滿，保持和提高積極性。
2.運(yùn)用獎(jiǎng)懲制度。用獎(jiǎng)金、提升、晉級(jí)、福利和表?yè)P(yáng)來(lái)引導(dǎo)和激發(fā)人們的期望行為；用責(zé)罰的手段包括精神的、經(jīng)濟(jì)和行政的手段來(lái)制止和糾正非期望行為。適當(dāng)?shù)膽土P也是一種教育，有時(shí)是更實(shí)際更深刻的教育。正確地使用懲罰手段，如獎(jiǎng)懲比例要適當(dāng)、要言行一致、從善意出發(fā)等。這對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性有著重要的作用。
3.工作擴(kuò)大化和工作豐富化。工作設(shè)計(jì)的目的是明確工作的內(nèi)容和方法，最大限度提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，同時(shí)又能夠最大限度地滿足員工個(gè)人成長(zhǎng)和增加個(gè)人福利的要求。結(jié)合績(jī)效管理的崗位分析與設(shè)計(jì)使之工作擴(kuò)大化和工作豐富化，提高員工的情緒，激發(fā)工作的積極性。
4.參與企業(yè)管理。鼓勵(lì)員工參加一些能所及的企業(yè)管理事務(wù)，讓員工對(duì)工作和企業(yè)具有責(zé)任感和主人翁意識(shí)。并通過(guò)不同的角度來(lái)?yè)Q位思考，提出績(jī)效管理的改進(jìn)意見(jiàn)，從而改善公司的總體管理水平。
績(jī)效管理作為人力資源管理的一個(gè)子系統(tǒng)，須與其他各項(xiàng)人力資源開(kāi)發(fā)緊密銜接和有機(jī)聯(lián)系。主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
1.工作分析。工作分析可以為工作考評(píng)和升職管理提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。工作考評(píng)和職務(wù)提升如果缺乏科學(xué)依據(jù)，將影響員工的積極性，最終使工作受到影響。工作分析結(jié)果可用來(lái)制定各項(xiàng)工作的客觀標(biāo)準(zhǔn)和考核依據(jù)，也可以作為職務(wù)提升和工作調(diào)配的條件和要求。
2.對(duì)員工的綜合評(píng)價(jià)。在工作分析和績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，明確工作崗位的近期和長(zhǎng)期目標(biāo)，掌握工作的靜態(tài)和動(dòng)態(tài)特點(diǎn)，結(jié)合員工自身心理、生理、技能、專業(yè)等，與其崗位相匹配、相適應(yīng)。
因此，應(yīng)當(dāng)在尊重個(gè)人對(duì)工作興趣和愛(ài)好的基礎(chǔ)上，針對(duì)每個(gè)人的能力和特點(diǎn)安排工作，盡量把每個(gè)人安排到最適合于他工作的崗位上，以便充分施展其聰明才智。調(diào)動(dòng)員工工作、學(xué)習(xí)積極性，使每個(gè)員工的工作逐年改進(jìn)，能力逐年提高。
為了建立量化的考核體系，以便使員工的能力和素質(zhì)有衡量標(biāo)準(zhǔn)。在考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)時(shí)通常遵循smart原則。它體現(xiàn)了績(jī)效考核是具體的、可衡量的、可達(dá)到的、相關(guān)的、有時(shí)限的。smart原則反映了所確定的考核目標(biāo)必須是可衡量的或是可計(jì)算的。由于財(cái)務(wù)指標(biāo)反映企業(yè)過(guò)去的財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)成果，不能完全預(yù)測(cè)未來(lái)，因此需要引入非財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行補(bǔ)充。非財(cái)務(wù)指標(biāo)被認(rèn)為能反映未來(lái)業(yè)績(jī)的指標(biāo)，其無(wú)法量化，包括反映企業(yè)技術(shù)進(jìn)步、員工管理、客戶意見(jiàn)、經(jīng)營(yíng)過(guò)程等。良好的非財(cái)務(wù)指標(biāo)的設(shè)計(jì)和應(yīng)用有利于績(jī)效管理的實(shí)施。
績(jī)效管理通過(guò)提高員工的能力和素質(zhì)，使員工成功達(dá)到目標(biāo)并取得優(yōu)異績(jī)效，從而改進(jìn)與提高公司績(jī)效水平，以保證企業(yè)以最佳途徑和方法完成特定的使命和目標(biāo)。因此，績(jī)效管理在現(xiàn)代管理制度中，所體現(xiàn)的作用越來(lái)越明顯。
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