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績效管理論文文獻(xiàn)篇一
關(guān)鍵詞：績效；醫(yī)院財(cái)務(wù)；應(yīng)用效果0 引言績效是一個(gè)對(duì)行業(yè)工作者業(yè)務(wù)、資源、組織和行動(dòng)的能力評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)，醫(yī)院財(cái)務(wù)績效管理是醫(yī)院管理的主要內(nèi)容。
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人民對(duì)于醫(yī)療事業(yè)的需求也逐漸加深，醫(yī)院為了鞏固其在社會(huì)上的地位以及社會(huì)形象就必須通過自身改革進(jìn)行優(yōu)化[1]。因此，只有不斷深化醫(yī)院財(cái)務(wù)績效管理體系，逐漸摸索適應(yīng)實(shí)際情況的模式，才能不斷提升醫(yī)院的核心競爭力，促進(jìn)醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展。
當(dāng)前，我國醫(yī)院財(cái)務(wù)績效管理模式在一定程度上保持了醫(yī)院財(cái)務(wù)管理的先進(jìn)性。但傳統(tǒng)的績效考核存在模式落后、考核形式單一等問題，在一定程度上限制了績效管理在財(cái)務(wù)管理的作用。
首先，隨著醫(yī)院規(guī)模的不斷擴(kuò)大，目前醫(yī)院財(cái)務(wù)績效管理存在很多問題，這些問題的存在很大程度上限制了醫(yī)院自身管理進(jìn)程的完善。針對(duì)這種情況，醫(yī)院只有通過不斷分析，并在實(shí)際中結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況，對(duì)自身的財(cái)務(wù)績效制度進(jìn)行改革和優(yōu)化。逐步加深醫(yī)院績效管理的科學(xué)化、精細(xì)化發(fā)展。其次，在醫(yī)院財(cái)務(wù)績效管理制度完善的進(jìn)程中，避免過去將單一性的財(cái)務(wù)指標(biāo)作為評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。完善醫(yī)院財(cái)務(wù)績效管理制度，豐富績效考核科目，綜合性地去改革財(cái)務(wù)績效評(píng)定。最后，為了醫(yī)院有更好的發(fā)展方向和空間，只有不斷地加深財(cái)務(wù)績效管理才能使醫(yī)院適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)的需求。
3.1 缺乏完善的醫(yī)院財(cái)務(wù)績效管理制度目前，很多醫(yī)院已經(jīng)根據(jù)自身的需求進(jìn)行成本核算，但是由于發(fā)展時(shí)間較短，所以還未形成完善的醫(yī)院財(cái)務(wù)管理制度。因此，醫(yī)院正常運(yùn)行和財(cái)務(wù)管理核算之間就存在一定的間隙。具體表現(xiàn)就是科室計(jì)算和財(cái)務(wù)計(jì)算分離，也就無法準(zhǔn)確地進(jìn)行成本的核算和審核，僅僅只能依靠內(nèi)部管理者制定的簡單的激勵(lì)分配方式。
3.2 缺乏科學(xué)的醫(yī)院財(cái)務(wù)績效分析制度醫(yī)院在自身財(cái)務(wù)核算的過程中，分配均衡性上存在一定的缺陷。其中，私立醫(yī)院過分依賴于傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)，往往忽略了員工的滿意程度；公立醫(yī)院雖然十分重視患者和員工的滿意度，卻忽略了財(cái)務(wù)指標(biāo)在利益分配上的重要指導(dǎo)作用。
3.3 缺乏健全的醫(yī)院財(cái)務(wù)績效監(jiān)督制度隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，醫(yī)院在自身運(yùn)營的過程中也存在越來越多的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。造成這一現(xiàn)象的主要原因是醫(yī)院在自身管理的過程中，未能建立健全的監(jiān)督制度。導(dǎo)致很多內(nèi)部員工不能正確認(rèn)識(shí)財(cái)務(wù)績效管理的重要性，造成了很多違法亂紀(jì)的行為。
4 醫(yī)院財(cái)務(wù)績效管理應(yīng)用
4.1 完善醫(yī)院財(cái)務(wù)績效管理制度醫(yī)院作為一個(gè)編制性機(jī)構(gòu)，沒有一個(gè)合理統(tǒng)一的管理制度就沒有辦法從根本上進(jìn)行預(yù)算的審核。在醫(yī)院財(cái)務(wù)績效管理改革的過程中，內(nèi)部成立的預(yù)算管理委員會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)醫(yī)院預(yù)算進(jìn)行審核、調(diào)整、平衡和更改，指導(dǎo)醫(yī)院預(yù)算草案的編寫。并且在整個(gè)醫(yī)院內(nèi)部施行統(tǒng)一的預(yù)算流程，對(duì)相關(guān)工作人員進(jìn)行專業(yè)性的培訓(xùn)和嚴(yán)格性的監(jiān)督，在部門內(nèi)部進(jìn)行財(cái)會(huì)人員和經(jīng)濟(jì)責(zé)任人的崗前培訓(xùn)。醫(yī)院財(cái)務(wù)績效管理改革中，應(yīng)當(dāng)對(duì)醫(yī)院各層次的管理人員從思想上進(jìn)行糾正，加強(qiáng)管理人員和財(cái)會(huì)人員的法制意識(shí)，對(duì)整個(gè)財(cái)務(wù)情況進(jìn)行綜合性、科學(xué)性的監(jiān)督和管理。針對(duì)醫(yī)院每一個(gè)環(huán)節(jié)的收入支出進(jìn)行明確和強(qiáng)化，逐漸形成財(cái)務(wù)績效管理的氛圍。
4.2 科學(xué)醫(yī)院財(cái)務(wù)績效分析制度醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)是為了更好地行使醫(yī)院作為社會(huì)醫(yī)療支柱的作用。因此，建立一個(gè)科學(xué)的醫(yī)院財(cái)務(wù)績效分析是十分有必要的。制定和明確評(píng)價(jià)指標(biāo)與分析制度，不僅可以簡化實(shí)際操作，還能獲取更多的數(shù)據(jù)資料。由此可見，明確的指標(biāo)在實(shí)際醫(yī)院績效管理優(yōu)化的過程中是必不可少的[2]。該指標(biāo)應(yīng)當(dāng)包括兩個(gè)方面：一是潛在的財(cái)務(wù)績效。二是已表現(xiàn)的財(cái)務(wù)績效。其中，用于表現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的主要指標(biāo)有：收入成本率、業(yè)務(wù)收入結(jié)余率、凈資產(chǎn)結(jié)余率等；償還債務(wù)的能力指標(biāo)主要以資產(chǎn)的負(fù)債率來體現(xiàn)；資產(chǎn)的運(yùn)營指標(biāo)主要包括：流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率；還建議將發(fā)展能力作為考核標(biāo)準(zhǔn)之一。結(jié)合醫(yī)院現(xiàn)有資金的收入與支出情況來看，要合理地對(duì)醫(yī)院資金結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，科學(xué)有效地使用資金，制定合理的資金運(yùn)用計(jì)劃，控制不合理的支出，讓醫(yī)院的資金流通逐步走上正確的軌道。
4.3 健全醫(yī)院財(cái)務(wù)績效監(jiān)督制度醫(yī)院內(nèi)部的財(cái)務(wù)管理工作，對(duì)于監(jiān)督制度的需求是迫在眉睫的。為了更好地開展醫(yī)院財(cái)務(wù)全面管理與預(yù)算工作，應(yīng)加強(qiáng)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)管理制度。因此，將監(jiān)督制度作為財(cái)務(wù)績效管理的首要任務(wù)，積極成立預(yù)算管理和監(jiān)督部門，并且確立其中的首要負(fù)責(zé)人對(duì)部門職能進(jìn)行監(jiān)管和負(fù)責(zé)。明確責(zé)任，切實(shí)加強(qiáng)醫(yī)院財(cái)務(wù)績效監(jiān)督制度，落實(shí)各項(xiàng)實(shí)際工作。對(duì)于醫(yī)院實(shí)際的收入預(yù)算控制進(jìn)行監(jiān)督，就要綜合性地去考慮醫(yī)院的實(shí)際情況和業(yè)務(wù)需求。進(jìn)而依據(jù)相關(guān)的收費(fèi)項(xiàng)目和規(guī)定，做好對(duì)預(yù)算的監(jiān)督工作，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，合理地管理和控制醫(yī)院財(cái)務(wù)績效。
績效管理作為現(xiàn)代醫(yī)院財(cái)務(wù)管理工作的重要組成部分。雖然很多醫(yī)院在績效管理中存在很多問題，但醫(yī)療工作者能夠通過努力尋找到適合實(shí)際情況的財(cái)務(wù)績效管理制度，不斷提高醫(yī)院績效管理工作的水平。對(duì)醫(yī)院財(cái)務(wù)績效管理制度的完善過程中，醫(yī)院要從多個(gè)方面進(jìn)行優(yōu)化應(yīng)用[3]。順應(yīng)當(dāng)前形勢的發(fā)展和社會(huì)需求，醫(yī)院財(cái)務(wù)人員在積極構(gòu)建和完善醫(yī)院財(cái)務(wù)績效管理制度的過程中，不斷提高自身素質(zhì)，加強(qiáng)自身能力，才能從根本上完成醫(yī)院的社會(huì)職責(zé)，最大程度上激發(fā)工作人員的積極性，最終不斷促進(jìn)醫(yī)院的全面可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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績效管理論文文獻(xiàn)篇二
【】公平性作為人類生存發(fā)展的基本準(zhǔn)則之一，也是企業(yè)薪酬管理中的重要準(zhǔn)則之一。員工最關(guān)心的莫過于薪酬了，薪酬作為吸引和鼓勵(lì)員工的重要措施，其公平性更受到關(guān)注。企業(yè)薪酬分配的標(biāo)準(zhǔn)、方式和額度的是否公平在一定程度上對(duì)員工工作績效有著直接影響，對(duì)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展也有著重要的影響。本文在結(jié)合我國大多企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況下，對(duì)員工工作績效管理受企業(yè)薪酬管理公平性的影響進(jìn)行分析。旨在通過其分析能夠完善企業(yè)制度，提高員工的工作積極性，使企業(yè)向積極的方向發(fā)展。
【】員工工作績效；企業(yè)薪酬管理；公平性；影響
薪酬管理的公平性是員工是否能夠充分的發(fā)揮出工作積極性的重要影響因素，也是企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要影響因素。薪酬管理的公平性，直接影響到員工對(duì)企業(yè)的忠誠程度。只有有了公平性，薪酬制度才會(huì)有效，才會(huì)發(fā)揮出其激勵(lì)員工的作用。通過薪酬管理評(píng)價(jià)員工，不僅可以反映出員工的貢獻(xiàn)程度，在一定程度上也會(huì)對(duì)員工有著鞭策的作用。
2．1薪酬管理公平性的原則對(duì)內(nèi)來說員工的工作貢獻(xiàn)程度應(yīng)該與所獲得的薪酬相對(duì)等，能力和工作相同的同事之間所獲得的報(bào)酬也是對(duì)等的。員工的“投入”和“回報(bào)”之間是相對(duì)等的。如果“投入”大于“回報(bào)”時(shí)就會(huì)產(chǎn)生員工的不滿，而當(dāng)“投入”小于“回報(bào)”時(shí)企業(yè)的利潤將會(huì)受損。對(duì)外來說，員工會(huì)將自身報(bào)酬與同行的報(bào)酬進(jìn)行對(duì)比。因此，就產(chǎn)生了競爭力。在這種情況下，為了吸引和留住人才，企業(yè)薪酬管理的公平性體現(xiàn)的尤為重要。2．2薪酬管理公平性的類型薪酬管理公平性的類型分為：結(jié)果公平性、程序公平性、交往公平性和信息公平性這四種類型。結(jié)果公平性是指決策結(jié)果的公平性，是員工在感觀上對(duì)自己應(yīng)得報(bào)酬和實(shí)際得到的報(bào)酬進(jìn)行比較的結(jié)果。程序公平性是指員工對(duì)決策過程中的公平性的評(píng)價(jià)，結(jié)果公平性和程序公平性是兩個(gè)互相關(guān)聯(lián)的概念。交往公平性是指員工在領(lǐng)導(dǎo)上司那里是否得到尊重、適當(dāng)和公平的態(tài)度。信息公平性是指企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員在對(duì)員工信息上是否實(shí)事求是上進(jìn)行合理的分配。［3］
(1)薪酬管理的公平性作為員工工作績效的重要保障，為企業(yè)的優(yōu)秀發(fā)展創(chuàng)造基礎(chǔ)。薪酬管理的公平性也會(huì)直接影響員工對(duì)企業(yè)的信任度和工作的滿意度。員工作為企業(yè)的貢獻(xiàn)者，只有在員工對(duì)企業(yè)的滿意程度良好的情況下，員工才會(huì)將身心積極的投入到工作當(dāng)中去，才會(huì)積極為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。反之若薪酬管理沒有公平性，員工工作的積極性會(huì)降低，員工會(huì)覺得自己的價(jià)值沒有體現(xiàn)出來，覺得自己的努力沒有得到回報(bào)。在工作中會(huì)出現(xiàn)玩忽職守甚至是離職的現(xiàn)象。由此可以看出企業(yè)薪酬管理的公平性，有利于促進(jìn)企業(yè)的和諧發(fā)展，在企業(yè)中形成良好的氛圍，為企業(yè)內(nèi)部員工之間的競爭提供了依據(jù)，有助于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。(2)企業(yè)薪酬管理的公平性影響員工工作績效管理的制定標(biāo)準(zhǔn)。［1］企業(yè)內(nèi)部員工不僅僅會(huì)對(duì)比企業(yè)直接薪酬管理的公平性，還會(huì)對(duì)比企業(yè)的薪酬管理與外部企業(yè)相比的公平性。企業(yè)之間的發(fā)展差異雖然比較大，但一般情況下企業(yè)的各部門薪酬應(yīng)該不低于同行之間企業(yè)同部門的薪酬水平，只有這樣企業(yè)的薪酬管理水平才有利于吸引和挽留人才，提升企業(yè)的競爭力。只有合理的把握了薪酬管理的概念和要求，才能科學(xué)合理的制定員工績效管理的標(biāo)準(zhǔn)，只有薪酬管理的運(yùn)行具有了科學(xué)和可行性，員工的工作績效管理標(biāo)準(zhǔn)才有意義。(3)薪酬管理的公平性也會(huì)影響企業(yè)員工工作績效的執(zhí)行效率。企業(yè)的薪酬管理分配必須如實(shí)的體現(xiàn)出員工所在工作的價(jià)值和員工的工作績效。企業(yè)員工的工作階層不同，在不同工作崗位的工作人員之間的關(guān)系怎樣協(xié)調(diào)好，怎樣公正合理客觀的評(píng)價(jià)員工的工作價(jià)值，對(duì)企業(yè)薪酬管理的要求很高。不同性質(zhì)不同崗位的工作人員的貢獻(xiàn)程度差別很大，企業(yè)要重視好管理人才的薪酬分配，管理者作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，承擔(dān)的責(zé)任和付出的大部分勞動(dòng)對(duì)企業(yè)來說比較有重大意義。如果薪酬管理的公平性無法體現(xiàn)，那么員工工作績效的管理也得不到實(shí)現(xiàn)。［2］(4)薪酬管理的公平性能使員工工作績效管理更加人性化。在工作的實(shí)際過程中，員工的工作績效是很難通過具體指標(biāo)反映出來的，因此企業(yè)薪酬管理的公平性就作為員工工作績效管理的重要保障。員工的工作性質(zhì)、內(nèi)容與效率都作為薪酬管理的評(píng)價(jià)基礎(chǔ)，把員工的績效和薪酬掛鉤。只有這樣，薪酬制度才會(huì)發(fā)揮出激勵(lì)作用，并使員工工作績效管理更加的人性化，提高企業(yè)的團(tuán)結(jié)力和凝聚力，讓員工感受到公司的溫暖，從而充分的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高工作效率，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
現(xiàn)代企業(yè)中薪酬管理是企業(yè)的重要組成部分，企業(yè)薪酬管理對(duì)員工工作績效有著很重要的作用。薪酬管理的公平性對(duì)于員工工作績效管理標(biāo)準(zhǔn)的制定方面、執(zhí)行效率方面、管理人性化方面都有著重要的影響。企業(yè)的薪酬管理作為員工工作績效管理的重要保障，企業(yè)一定要重視其公平性，將二者結(jié)合起來，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供基礎(chǔ)。將企業(yè)薪酬管理的公平性落實(shí)在工作當(dāng)中，發(fā)揮真正的價(jià)值，為社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。
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績效管理論文文獻(xiàn)篇三
績效管理是指為了實(shí)現(xiàn)員工和組織共同發(fā)展的目的，運(yùn)用相關(guān)績效指標(biāo)和方法對(duì)員工的工作業(yè)績、態(tài)度及能力等進(jìn)行全面考核及管理的過程。伴隨著我國商業(yè)銀行的快速發(fā)展，越來越多的人開始關(guān)注先進(jìn)績效方法在商業(yè)銀行員工管理工作中的有效應(yīng)用。而網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的不斷應(yīng)用，也為新形勢下商業(yè)銀行的績效管理工作提供了發(fā)展契機(jī)。本次研究結(jié)合自身工作經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)了當(dāng)前商業(yè)銀行的員工績效管理工作現(xiàn)狀、存在問題及發(fā)展方向，從而為未來的銀行績效管理工作提供了指導(dǎo)。
銀行；員工；績效管理
自美國“科學(xué)管理之父”泰勒（taylor）1891年創(chuàng)立科學(xué)管理理論后，關(guān)于企業(yè)績效管理的相關(guān)研究就成為了管理學(xué)中的一個(gè)熱點(diǎn)。伴隨著我國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)間競爭的持續(xù)加深，人力資源管理工作作為企業(yè)的重要環(huán)節(jié)，正發(fā)揮著越來越重要的作用。近年來，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化程度的加深，我國商業(yè)銀行間的競爭早已升級(jí)為人才的競爭?？冃Ч芾砉ぷ魇瞧髽I(yè)人力管理制度制定的基礎(chǔ)，其評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用為員工培訓(xùn)、晉升等人事調(diào)動(dòng)工作及薪酬制定等提供了客觀的依據(jù)。通過將績效評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)用于管理工作，可以很好地分析員工的特點(diǎn)和個(gè)性，為各個(gè)員工安排適宜自身能力的工作崗位，從而最大限度地發(fā)揮他們的潛力，切實(shí)提高工作效率。
1.指標(biāo)現(xiàn)狀
在績效管理工作中，常用的績效考評(píng)方法主要包括量表考評(píng)法、360度績效考評(píng)法、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法及目標(biāo)管理績效考評(píng)法等。實(shí)際中，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特色來選取適宜的績效考評(píng)方法。現(xiàn)階段，我國多數(shù)商業(yè)銀行都制定了適宜自身的績效管理科學(xué)辦法，并針對(duì)不同崗位的工作制定了各具特色的考核指標(biāo)。由于銀行內(nèi)部包括了管理、銷售等多個(gè)崗位，因此考核指標(biāo)也應(yīng)結(jié)合不同崗位工作來設(shè)置。一般來說，管理崗位員工的考核應(yīng)以組織績效為主、個(gè)人行為能力為輔。專業(yè)崗位員工的考核應(yīng)以個(gè)人績效及能力為主，并與其部門績效掛鉤。銷售崗位員工的考核應(yīng)以銷售業(yè)績?yōu)橹?、行為能力為輔。
2.體系現(xiàn)狀
目前，我國商業(yè)銀行普遍建立了完善的績效管理體系。以筆者所在的大連銀行為例，銀行內(nèi)部成立了由人力資源部及其他各部門負(fù)責(zé)人組成的績效管理委員會(huì)，對(duì)不同部門的績效管理工作進(jìn)行指導(dǎo)，并對(duì)績效日常事務(wù)進(jìn)行管理。在確定各崗位考核指標(biāo)后，由績效管理委員會(huì)統(tǒng)一組織工作，并將評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用到各類日常管理工作當(dāng)中?；诳冃гu(píng)價(jià)結(jié)果建立的績效管理體系充分發(fā)揮了績效的考核與激勵(lì)作用，并綜合考慮了經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等多項(xiàng)因素，從而最大限度地提升企業(yè)員工的工作滿意度和工作積極性，并實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身競爭力的加強(qiáng)。3.應(yīng)用現(xiàn)狀績效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用是績效管理工作的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，也是實(shí)際操作中往往容易忽略的一個(gè)環(huán)節(jié)。將績效評(píng)價(jià)結(jié)果及時(shí)地反饋給員工，可幫助員工分析和總結(jié)日常工作中存在的各類問題，更好地落實(shí)績效考評(píng)工作的激勵(lì)作用，并為銀行績效管理工作提供依據(jù)?，F(xiàn)階段，大連銀行制定了績效評(píng)價(jià)結(jié)果溝通機(jī)制，通過銀行管理者與員工之間的面談，來引導(dǎo)員工關(guān)注自身工作中存在的不足之處，并真實(shí)聽取員工對(duì)工作的看法和意見。通過將績效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用于員工崗位調(diào)動(dòng)、晉升等人事管理工作，可進(jìn)一步增強(qiáng)員工對(duì)于績效工作重要性的認(rèn)識(shí)。
1.技術(shù)問題
互聯(lián)網(wǎng)+技術(shù)在金融行業(yè)的逐漸滲透，也為新形勢下的銀行員工績效管理工作提供了發(fā)展機(jī)遇?？冃Ч芾砉ぷ魃婕暗蕉喾矫娴幕A(chǔ)數(shù)據(jù)，如采用手工統(tǒng)計(jì)的方法勢必影響效率與準(zhǔn)確度。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的逐步加深，一些國際知名商業(yè)銀行也紛紛加入我國市場，并帶來了先進(jìn)的績效考評(píng)制度與方法。國外商業(yè)銀行擁有先進(jìn)化的網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)信息庫，并可借助先進(jìn)的數(shù)據(jù)處理技術(shù)等完善自身績效管理工作。其工作效率、專業(yè)程度等都要優(yōu)于國內(nèi)的商業(yè)銀行。
2.制度問題
目前，我國商業(yè)銀行績效管理工作制度還不夠完善，績效考核的前期培訓(xùn)工作存在不足，員工對(duì)考核工作的內(nèi)容、環(huán)節(jié)、方法和流程缺乏足夠的了解。個(gè)別管理者沒有充分認(rèn)識(shí)到績效管理工作的重要性，一些員工甚至將績效考核看作企業(yè)監(jiān)督自身的工具，對(duì)相關(guān)工作存在抵觸心理。多數(shù)商業(yè)銀行的考核周期為一年一次。這種年度考核一定程度上會(huì)給員工帶來“例行公事”的感覺，從而影響考核工作的客觀性和科學(xué)性。隨著商業(yè)銀行的不斷發(fā)展，原有的績效管理制度必須得到創(chuàng)新與突破。3.機(jī)制問題現(xiàn)階段，評(píng)價(jià)指標(biāo)的適宜性、考核工作的公平性、反饋制度的完善性、數(shù)據(jù)處理的專業(yè)性等因素還應(yīng)進(jìn)一步增強(qiáng)。對(duì)于一些難以詳細(xì)的定性描述和定量評(píng)價(jià)的指標(biāo)因子，應(yīng)加強(qiáng)其評(píng)價(jià)工作的可操作性；此外，還應(yīng)進(jìn)一步搭建評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用——反饋機(jī)制。將考評(píng)結(jié)果全面應(yīng)用于崗位設(shè)置、薪酬管理等人力資源管理工作當(dāng)中，從而發(fā)揮考評(píng)工作的激勵(lì)效能。
1.先進(jìn)的技術(shù)保障
伴隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)等的不斷發(fā)展，我國商業(yè)銀行應(yīng)盡快建立數(shù)字化的考核信息錄入、處理、存儲(chǔ)平臺(tái)，并借助先進(jìn)技術(shù)構(gòu)建績效管理系統(tǒng)。通過為每位員工建立單獨(dú)的績效考核檔案，來及時(shí)調(diào)整各個(gè)崗位的績效目標(biāo)。運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)建立動(dòng)態(tài)的績效訪問系統(tǒng)，讓每個(gè)人都能夠通過績效評(píng)分來查詢到自身工作中存在的問題。此外，還應(yīng)學(xué)習(xí)國外銀行績效考評(píng)的先進(jìn)方法、流程，從而提升我國商業(yè)銀行績效管理工作的技術(shù)水平。
2.規(guī)范的管理制度
在實(shí)施績效管理工作中，應(yīng)建立包括績效考核指標(biāo)、績效溝通和監(jiān)控措施、績效考核與反饋激勵(lì)機(jī)制的完整管理制度，并通過網(wǎng)絡(luò)辦公系統(tǒng)抄送至各部門。為了提升員工對(duì)績效管理工作的環(huán)節(jié)等的認(rèn)知，應(yīng)制定各部門各職位的職務(wù)說明書，并適當(dāng)?shù)亻_展績效管理工作介紹會(huì)。通過明確各個(gè)部門、崗位的責(zé)任與權(quán)力，使績效考評(píng)中的指標(biāo)設(shè)定、任務(wù)分配等工作有據(jù)可依。對(duì)一些需要合作進(jìn)行的工作任務(wù)進(jìn)行合理分配，還應(yīng)在工作和組織設(shè)計(jì)方面明確權(quán)責(zé)、工作關(guān)系以及工作流程。此外，還應(yīng)結(jié)合各部門工作計(jì)劃，靈活調(diào)整績效管理的周期，從而使績效管理制度最大限度地發(fā)揮作用。
3.完善的應(yīng)用機(jī)制
應(yīng)建立完善的考評(píng)結(jié)果應(yīng)用機(jī)制，將績效考評(píng)的結(jié)果與招聘、選拔、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項(xiàng)人力資源管理工作有效結(jié)合。將績效考核結(jié)果與人力資源管理中的其他工作掛鉤，克服績效考核工作中存在的走形式、講人情等不良傾向，提升績效考核工作的嚴(yán)肅性和公平性。通過制定《績效考核工作標(biāo)準(zhǔn)》、《績效考核方法與考核程序》、《績效考核結(jié)果應(yīng)用方法》等規(guī)章制度，進(jìn)一步明確各個(gè)崗位的實(shí)際職能，并對(duì)考核工作的方法、標(biāo)準(zhǔn)、程序等進(jìn)行規(guī)范，從而實(shí)現(xiàn)商業(yè)銀行績效考核工作的制度化、程序化、規(guī)范化。借助上述工作，能夠更好地保障自身績效管理工作的開展。
近年來，我國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展帶動(dòng)了國內(nèi)商業(yè)銀行數(shù)量及規(guī)模的增長，同時(shí)也引發(fā)了不同銀行之間的劇烈競爭。為了滿足資本市場發(fā)展的需求，同時(shí)追求自身利潤的最大化，我國商業(yè)銀行開始探尋先進(jìn)的管理模式?？冃Ч芾硎倾y行人力資源管理的一個(gè)核心內(nèi)容，對(duì)于提升員工工作積極性、增強(qiáng)部門凝聚力和競爭力、促進(jìn)企業(yè)和員工自身發(fā)展等方面發(fā)揮著重要的作用。隨著互聯(lián)網(wǎng)+模式在金融機(jī)構(gòu)中的不斷深入，我國商業(yè)銀行的員工績效管理工作也迎來了嶄新的局面。本次研究從指標(biāo)現(xiàn)狀、體系現(xiàn)狀、績效結(jié)果應(yīng)用現(xiàn)狀等三個(gè)方面出發(fā)，對(duì)我國商業(yè)銀行績效管理工作的現(xiàn)狀進(jìn)行了描述，并結(jié)合自身工作經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出相關(guān)工作中技術(shù)、制度、機(jī)制等方面的存在問題，以及新形勢下績效管理工作的發(fā)展方向。研究認(rèn)為：商業(yè)銀行應(yīng)借助先進(jìn)的技術(shù)保障、規(guī)范的管理制度、完善的應(yīng)用機(jī)制，來加強(qiáng)自身員工對(duì)于績效管理工作重要性的認(rèn)知，讓企業(yè)和員工在共同受益的基礎(chǔ)上形成高效的工作氛圍，并實(shí)現(xiàn)商業(yè)銀行的可持續(xù)良性發(fā)展。未來，廣大管理人員應(yīng)進(jìn)一步提升對(duì)銀行員工績效管理工作重要性的認(rèn)識(shí)，并加大績效考評(píng)與薪酬體系的內(nèi)在聯(lián)系研究。
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績效管理論文文獻(xiàn)篇四
隨著醫(yī)院管理精細(xì)化程度的提高，績效考核管理工作的開展對(duì)醫(yī)院信息化程度的要求越來越高，醫(yī)療行為的組織、計(jì)劃和實(shí)施，醫(yī)療質(zhì)量的管理，醫(yī)療動(dòng)態(tài)的監(jiān)督、控制、統(tǒng)計(jì)、財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的收集、整理、匯總、加工和分析都離不開計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)，因此，醫(yī)院信息化建設(shè)是醫(yī)院提高管理水平，增強(qiáng)整體實(shí)力的重要環(huán)節(jié)。同時(shí)，績效管理考核的目的在于確保醫(yī)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此，在管理考核過程序中應(yīng)關(guān)注存在的問題，通過及時(shí)分析和反饋，糾正偏差，不斷完善考核指標(biāo)，使其能夠科學(xué)、全面的反映醫(yī)院的管理目標(biāo)和發(fā)展導(dǎo)向。
綜合醫(yī)院是集醫(yī)療、教學(xué)、科研于一身的，因此，在績效考核體系的建設(shè)上應(yīng)結(jié)合醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)，秉持患者滿意和員工滿意并重、技術(shù)水平和服務(wù)質(zhì)量并重、當(dāng)前發(fā)展和持續(xù)發(fā)展并重的理念，在績效管理考核上盡可能的使用量化指標(biāo)，圍繞滿意度、醫(yī)療質(zhì)量、財(cái)務(wù)指標(biāo)和人才培養(yǎng)四個(gè)層面進(jìn)行績效考核評(píng)價(jià)，這四個(gè)層面，既反映了綜合醫(yī)院應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任，又涵蓋了醫(yī)院自身發(fā)展所必須的內(nèi)涵建設(shè)。
(一)滿意度層面
醫(yī)院經(jīng)營的目的在于提供讓患者滿意的服務(wù)而獲得社會(huì)的普遍認(rèn)可，從而提升醫(yī)院在公眾心中的形象。因此，在指標(biāo)的設(shè)定上，要選擇與患者相關(guān)聯(lián)的指標(biāo)與科室考核掛鉤，比如：患者滿意度、平均住院日、出院人數(shù)、門診量、門診及住院病人平均醫(yī)藥費(fèi)用等。通過這些指標(biāo)的設(shè)定，可以提高管理效能；可以促使全院職工牢固樹立起全心全意為病人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的理念，從自身做起，顧全大局，不斷提高服務(wù)的能力和服務(wù)的水平，增強(qiáng)病人的信任度；可以規(guī)范診療行為，減輕患者負(fù)擔(dān)，提高醫(yī)院的競爭能力。
(二)醫(yī)療質(zhì)量層面
醫(yī)療質(zhì)量管理是醫(yī)院管理的核心，建立一套科學(xué)、規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)、符合實(shí)際的醫(yī)療質(zhì)量管理指標(biāo)，有利于醫(yī)院的生存和可持續(xù)發(fā)展，因此，在指標(biāo)設(shè)置上既要有質(zhì)量指標(biāo)，又要有效率指標(biāo)，主要應(yīng)包括如下指標(biāo)：病床使用率、病區(qū)平均確診日、治愈率、環(huán)節(jié)質(zhì)量控制、合理檢查、合理用藥等。通過對(duì)這些指標(biāo)的考核，可以推動(dòng)各項(xiàng)管理制度的完善，促進(jìn)各項(xiàng)管理舉措落到實(shí)處，使診斷質(zhì)量、治療質(zhì)量、安全質(zhì)量進(jìn)一步的規(guī)范化、科學(xué)化、日?；?、在兼顧效率和效果的基礎(chǔ)上，不斷提升服務(wù)水平。
(三)財(cái)務(wù)指標(biāo)層面
為綜合反映醫(yī)院發(fā)展?fàn)顩r和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行成果，可以選取以下具體指標(biāo)：人均業(yè)務(wù)收支結(jié)余，百元醫(yī)療收入的醫(yī)療支出、每萬元總資產(chǎn)產(chǎn)出比，藥品收入占醫(yī)療收入的比例、管理費(fèi)用占總支出的比例、資產(chǎn)負(fù)債率等。財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核旨在加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部管理，完善醫(yī)院內(nèi)部成本控制，提高醫(yī)療服務(wù)成本效益，推進(jìn)醫(yī)院精細(xì)化管理。
(四)人才培養(yǎng)層面
醫(yī)院要想持久的發(fā)展，人才隊(duì)伍的建設(shè)是重中之重，培養(yǎng)一批批醫(yī)德優(yōu)良、責(zé)任性強(qiáng)、業(yè)務(wù)素質(zhì)過硬的高素質(zhì)人才是醫(yī)院提升服務(wù)水平、樹立品牌形象、不斷進(jìn)軍醫(yī)療技術(shù)新領(lǐng)域，以至于更好的服務(wù)于廣大民眾的根本保證?？己酥笜?biāo)有：發(fā)表科技論文、引進(jìn)和培養(yǎng)高層次人才，帶教培養(yǎng)人數(shù)等。通過對(duì)以上指標(biāo)的考核，可以推動(dòng)醫(yī)院專科建設(shè)，更好打造醫(yī)院品牌形象，可以規(guī)范學(xué)科建設(shè)和學(xué)術(shù)研究，有利于醫(yī)院人才梯隊(duì)建設(shè)，增強(qiáng)醫(yī)院的硬實(shí)力，大大提升醫(yī)院的服務(wù)能力和服務(wù)水平。
可以根據(jù)以上四個(gè)層面考核指標(biāo)的具體情況選擇考核方式，有些指標(biāo)是可以和目標(biāo)數(shù)或計(jì)劃數(shù)比較的，有些指標(biāo)可以采取和歷史同期比，也可以采取環(huán)比的比較方法。對(duì)于績效工資的計(jì)算，醫(yī)院可設(shè)專門的部門或在財(cái)務(wù)部設(shè)專門的崗位，依據(jù)事先設(shè)定好的指標(biāo)真實(shí)的核算并及時(shí)反饋給各部門，以便各部門能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)糾正或整改，然后將最終考核后的金額下達(dá)各科室，由科室根據(jù)每個(gè)人的工作能力、工作量、服務(wù)態(tài)度、服務(wù)水平以及專業(yè)技術(shù)等級(jí)進(jìn)行二次分配后，交由財(cái)務(wù)部進(jìn)行統(tǒng)一發(fā)放。各環(huán)節(jié)都能做到公平、公正、公開、透明，讓每位員工都能通過績效工資的發(fā)放深切體會(huì)到醫(yī)院的管理導(dǎo)向，從而積極的、自主的工作，同時(shí)，不斷深化業(yè)務(wù)知識(shí)的學(xué)習(xí)，不斷提升服務(wù)能力和服務(wù)水平，從而推動(dòng)醫(yī)院健康、穩(wěn)步、持續(xù)的發(fā)展。
績效管理論文文獻(xiàn)篇五
摘要：績效管理是人力資源管理工作中一項(xiàng)重要的手段和工具，是商業(yè)銀行充分利用資源、培育核心競爭力、獲得競爭優(yōu)勢的一個(gè)重要途徑?？冃Ч芾淼暮诵木褪峭ㄟ^對(duì)每一個(gè)經(jīng)營單位和員工進(jìn)行準(zhǔn)確的業(yè)績考核和工作評(píng)價(jià)，激勵(lì)和調(diào)動(dòng)最廣泛的積極性，依靠團(tuán)隊(duì)協(xié)作，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。
(一)崗位分析和崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的確定有待進(jìn)一步細(xì)化。一些銀行大部分機(jī)構(gòu)還未系統(tǒng)地開展崗位分析并制定較為詳盡的崗位說明書，有些銀行只有比較空泛的崗位說明書，且流于形式，更不用說建立崗位勝任力模型，各類人員的崗位工資確定主要是通過將基本業(yè)務(wù)量、崗位技能水平、履崗表現(xiàn)等要素參數(shù)進(jìn)行量化后確定，難以起到真正的績效管理作用。
(二)產(chǎn)品定價(jià)機(jī)制不健全。一些銀行實(shí)行的買單制獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制實(shí)施以來，極大地促進(jìn)了業(yè)務(wù)發(fā)展，但也暴露出一些問題。首先，要發(fā)揮買單制的激勵(lì)作用，前提條件是產(chǎn)品定價(jià)準(zhǔn)確合理，瞬息萬變的市場要求建立靈活的產(chǎn)品定價(jià)機(jī)制，但是目前銀行僅能做到定期對(duì)產(chǎn)品定價(jià)實(shí)施動(dòng)態(tài)調(diào)整，產(chǎn)品定價(jià)機(jī)制還不適應(yīng)市場的需求。其次，目前的買單制獎(jiǎng)勵(lì)還不能完全涵蓋價(jià)值創(chuàng)造的整個(gè)過程。在實(shí)際操作中，往往只對(duì)價(jià)值創(chuàng)造的最終人員實(shí)施了買單，做不到對(duì)價(jià)值創(chuàng)造過程中每個(gè)有貢獻(xiàn)的環(huán)節(jié)都實(shí)現(xiàn)買單。
(三)考核層級(jí)過多，激勵(lì)效果不夠理想。例如，一些商業(yè)銀行由二級(jí)分行考核到支行，支行考核到內(nèi)設(shè)部門，內(nèi)設(shè)部門再考核到員工，各級(jí)機(jī)構(gòu)的績效考核根據(jù)自身特點(diǎn)，個(gè)性差異較大。因此，會(huì)出現(xiàn)對(duì)上級(jí)行的政策把握不當(dāng)和管理水平偏頗問題，出現(xiàn)考核激勵(lì)偏差的情況，不利于價(jià)值導(dǎo)向和激勵(lì)政策的準(zhǔn)確傳導(dǎo)。
(四)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)有待完善。目前，一些銀行員工在未能實(shí)現(xiàn)職務(wù)晉升的情況下，工資級(jí)別存在達(dá)到一定年限后封頂?shù)默F(xiàn)象，這對(duì)于年齡大、工齡長的員工來講存在激勵(lì)不足的問題，一定程度上影響了員工工作的積極性。另外，在員工實(shí)際薪酬構(gòu)成比例上，雖然規(guī)定了固定部分與浮動(dòng)部分的比例，但在實(shí)際執(zhí)行中，員工收入?yún)s往往與員工的職務(wù)、職級(jí)掛鉤，削弱了工資中活的部分的激勵(lì)作用。按赫茲伯格的“雙因素理論”分析，目前銀行員工的薪資收入更多的只是起到了“保健”作用，而未能發(fā)揮激勵(lì)作用。
國外先進(jìn)銀行的績效管理工作是采取上下級(jí)共同合作的方式完成的，持續(xù)的雙向溝通至關(guān)重要，通過員工和上級(jí)之間達(dá)成的業(yè)績目標(biāo)協(xié)議來保證完成。有效的溝通旨在解決員工個(gè)人在工作中出現(xiàn)的許多問題，如有無晉升、發(fā)展機(jī)會(huì)、自己決策的權(quán)限有多大、完成工作所需要的資源能否得到保證等。通過持續(xù)、開放、全過程的溝通，形成“目標(biāo)+溝通”的績效管理模式，不僅解決員工存在的疑惑，幫助員工搞清楚其工作的思路，以及如何獲得獎(jiǎng)勵(lì)，也密切了管理者和員工的聯(lián)系，有利于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，促進(jìn)員工成長進(jìn)步和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)組織業(yè)績提高和價(jià)值創(chuàng)造。
(二)平衡計(jì)分卡是績效管理的重要工具。國外很多先進(jìn)的銀行都把平衡計(jì)分卡作為績效管理的工具，用來層層分解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，將銀行的愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)最終落實(shí)到每個(gè)員工的日常工作行為之中。例如，花旗銀行從上世紀(jì)90年代初就開始實(shí)行平衡計(jì)分卡，把全行的目標(biāo)分解到每一個(gè)機(jī)構(gòu)、每一個(gè)職位、每一位員工。全行的平衡計(jì)分卡大致有14個(gè)指標(biāo)，分為財(cái)務(wù)、客戶、工作流程、員工學(xué)習(xí)與成長等等。
(三)國外銀行績效管理成功的因素是因?yàn)橛薪∪墓ぷ黧w系。比如崗位說明書和素質(zhì)能力模型，為員工績效指標(biāo)的設(shè)立提供了依據(jù)。國外很多銀行崗位管理比較到位，每個(gè)崗位有規(guī)范的崗位說明書，包括基本情況、崗位使命、主要職責(zé)，而且還明確了崗位所需要的基本技能和素質(zhì)要求。但崗位說明書也非一成不變，每年回顧一次，及時(shí)更新原崗位的工作職責(zé)和能力要求，以及對(duì)新設(shè)崗位進(jìn)行說明書的編制。對(duì)于重要崗位，如領(lǐng)導(dǎo)崗位，通過建立素質(zhì)模型確定該崗位所需的能力要求，對(duì)于建立和分解員工的考核指標(biāo)有著重要作用，結(jié)合部門目標(biāo)，就能清楚地建立員工的業(yè)績指標(biāo)和能力指標(biāo)的考核體系。此外，還要借鑒國外銀行的先進(jìn)技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，積極研發(fā)新的績效管理能力建設(shè)方法和工具，探索引入和推廣領(lǐng)導(dǎo)力模型、成功要素表、平衡記分卡、入職輔導(dǎo)計(jì)劃、360度測評(píng)等管理工具，全面完善績效管理流程，健全績效管理載體。
三、改進(jìn)商業(yè)銀行績效管理的對(duì)策(一)制定較為完整的崗位說明書，并逐步建立符合本行特點(diǎn)的崗位勝任力模型。統(tǒng)一考核工具、薪酬分配的標(biāo)準(zhǔn)，使考核結(jié)果更加公平合理。實(shí)現(xiàn)同崗?fù)?，并引入目?biāo)薪酬的設(shè)計(jì)，有利于差異化管理，營造良好的績效創(chuàng)造氛圍，達(dá)到激勵(lì)有力、約束有效的考核目的。
(二)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品單價(jià)的動(dòng)態(tài)調(diào)整。通過條線管理的建立，在分配資源一定的情況下，條線管理為全面完成綜合經(jīng)營計(jì)劃和戰(zhàn)略任務(wù)，積極對(duì)資源分配實(shí)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，能夠加大條線管理的主動(dòng)性，有利于實(shí)現(xiàn)上級(jí)行的總體發(fā)展戰(zhàn)略。實(shí)現(xiàn)買單制獎(jiǎng)勵(lì)盡量應(yīng)涵蓋價(jià)值創(chuàng)造的整個(gè)過程，對(duì)價(jià)值創(chuàng)造過程中每個(gè)有貢獻(xiàn)的環(huán)節(jié)都買單。
(三)將層級(jí)考核轉(zhuǎn)變?yōu)榉诸惪己?。這種轉(zhuǎn)變有利于業(yè)務(wù)單元加強(qiáng)對(duì)條線業(yè)務(wù)發(fā)展的管理和指導(dǎo)，為業(yè)務(wù)單元資源配置提供了依據(jù)，能夠充分調(diào)動(dòng)各類人員的工作積極性，最大限度地刺激業(yè)務(wù)發(fā)展，推動(dòng)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型。在清晰界定各類員工類群價(jià)值貢獻(xiàn)要素的基礎(chǔ)上，鼓勵(lì)跨條線、跨層級(jí)、跨類群的協(xié)同合作和聯(lián)動(dòng)營銷，通過服務(wù)質(zhì)量和聯(lián)動(dòng)貢獻(xiàn)測評(píng)，建立責(zé)任共擔(dān)、利益共享機(jī)制。
(四)完善薪酬結(jié)構(gòu)。借鑒世界著名企業(yè)薪酬管理的經(jīng)驗(yàn)，在原有薪點(diǎn)工資基礎(chǔ)上，充分考慮員工工齡(行齡)等因素，增設(shè)年功工資。年功序列工資制起源于第二次世界大戰(zhàn)，基本思路是員工的業(yè)務(wù)能力與員工本人年功和企業(yè)工齡成正比，員工本人的工齡越大，企業(yè)工齡越長，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)也越大，功勞也越高，因此，員工的工資也要逐年增加。目的是承認(rèn)員工以往勞動(dòng)的積累，激勵(lì)員工安心本職工作，保護(hù)老員工的切身利益，鼓勵(lì)員工長期穩(wěn)定為企業(yè)工作，加強(qiáng)員工的穩(wěn)定性和向心力。另外，按照績效考評(píng)的結(jié)果，對(duì)于高績效員工給予高報(bào)酬，充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)的杠桿作用，從物質(zhì)激勵(lì)的角度鼓勵(lì)員工勤奮工作，創(chuàng)造更高績效并且留住骨干員工。同時(shí)，薪酬的調(diào)整也應(yīng)當(dāng)考慮績效結(jié)果，例如工資晉升的等級(jí)應(yīng)與績效考評(píng)結(jié)果聯(lián)系在一起。
(五)現(xiàn)代績效管理要既重視對(duì)員工當(dāng)期業(yè)績的考核評(píng)估，更應(yīng)關(guān)注員工素質(zhì)能力的提升和未來績效的改進(jìn)?，F(xiàn)代績效管理是有目的、有組織地對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)，是“立足于現(xiàn)在看未來”的一種考核方法。所以，既要關(guān)注員工工作的結(jié)果，也要關(guān)注員工的行為過程。
(六)現(xiàn)代績效管理不僅僅是人力資源部門的工作，必須人人參與。從國外銀行的績效管理經(jīng)驗(yàn)可以看出，人力資源部門在績效管理中主要是建章立制和支持輔導(dǎo)，為業(yè)務(wù)部門的直線經(jīng)理提供有關(guān)績效管理的專業(yè)培訓(xùn)和輔導(dǎo)，幫助直線經(jīng)理更好地完成績效管理各環(huán)節(jié)的工作。業(yè)務(wù)部門的直線經(jīng)理在員工績效管理中起到更為關(guān)鍵的作用，負(fù)責(zé)幫助員工設(shè)定績效目標(biāo)和考核指標(biāo)，提供績效輔導(dǎo)和反饋，使員工按期完成工作目標(biāo)。員工本人在績效管理過程中更是全程參與者和受益者。
(七)建立規(guī)范的制度、流程和工具是現(xiàn)代績效管理工作的重點(diǎn)。完整的績效管理流程包括績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核和績效反饋4個(gè)階段。銀行績效管理工作的重點(diǎn)要放在建立統(tǒng)一的績效管理制度框架，制定績效管理的具體流程，明確績效評(píng)估的原則、內(nèi)容、周期和方法，形成績效管理各種規(guī)范性的文件和表格，如績效合同、績效評(píng)估表、能力發(fā)展計(jì)劃表等，使績效管理制度化、流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，以便指導(dǎo)全行操作和實(shí)施。我國商業(yè)銀行應(yīng)注重建立持續(xù)改進(jìn)的長效機(jī)制，跟進(jìn)員工之聲、客戶之聲項(xiàng)目，開展雙滿意度調(diào)查，藉以評(píng)估最新的銀行改革措施對(duì)內(nèi)外部客戶產(chǎn)生的影響和效果，為本行經(jīng)營決策調(diào)整提供科學(xué)依據(jù)，確定優(yōu)先改革領(lǐng)域，制定目標(biāo)，監(jiān)督進(jìn)展情況。
(八)加強(qiáng)考核結(jié)果的利用是現(xiàn)代績效管理工作的落腳點(diǎn)。目前，商業(yè)銀行績效考核的結(jié)果主要用于績效工資或績效獎(jiǎng)金的發(fā)放。事實(shí)上，通過科學(xué)的績效管理取得的績效結(jié)果應(yīng)有多方面的用途?？冃Э荚u(píng)的結(jié)果可以為干部人才的選拔和人員的調(diào)配提供依據(jù)?？冃Э荚u(píng)結(jié)果在一定程度上反映了員工的德才狀況和優(yōu)缺點(diǎn)。如果員工在某方面的績效突出，就可以讓其在此方面承擔(dān)更多的責(zé)任；如果員工在某方面的績效不夠好，可以通過職位的調(diào)整，使其從事更加合適的工作，從而做到人盡其才，最大限度地發(fā)揮人力資源的效能。
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績效管理論文文獻(xiàn)篇六
摘 要：要想提高人力資本的價(jià)值，就必須充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，或者說，必須有一套完善的、可行的、便于操作的人力資源激勵(lì)機(jī)制，而績效考核和薪酬體系建設(shè)則是建立有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制的重要環(huán)節(jié)，因?yàn)檫@是其他環(huán)節(jié)如聘任、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、職務(wù)任用與升降等正確實(shí)施的基礎(chǔ)與依據(jù)。
關(guān)鍵詞：績效考核； 薪酬管理； 人力資源管理
1、績效考核的目的：績效考核是指應(yīng)用系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測量員工在本職崗位上的工作行為與工作效果?？冃Э己耸枪芾碚吲c員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)，其目的是為了改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的積極性和潛在能力，以求更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理目標(biāo)。
2、績效考核的原則：一般而言，績效考核應(yīng)堅(jiān)持以下原則：
（1）客觀、公正、公開的原則：在實(shí)施績效考核時(shí)，一定要注意考核標(biāo)準(zhǔn)要客觀，組織評(píng)價(jià)要客觀，考核結(jié)果與待遇掛鉤也要客觀。同時(shí)要公開各個(gè)崗位和各項(xiàng)工作的考核標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)施考核中對(duì)所有的員工做到一視同仁。
（2）科學(xué)評(píng)價(jià)原則：即指從考核標(biāo)準(zhǔn)的確定到考核結(jié)果的運(yùn)用過程設(shè)計(jì)要符合客觀規(guī)律，正確運(yùn)用現(xiàn)代化科技手段，準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)各級(jí)各類員工的行為表現(xiàn)。
（3）簡便、易操作原則：考核標(biāo)準(zhǔn)簡便、易操作一是有利于員工明確標(biāo)準(zhǔn)，確定努力方向；二是便于管理人員實(shí)施考核；三是可以較少的精力投入，達(dá)到比較好的考核效果。
（4）注重績效的原則：績效是指員工經(jīng)過主觀努力，為社會(huì)做出并得到承認(rèn)的勞動(dòng)成果，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量與效益等。在實(shí)施考核中，只有以績效為導(dǎo)向，才能引導(dǎo)員工把工作的著眼點(diǎn)放在提高工作質(zhì)量和效率、努力創(chuàng)造良好的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益上來，從而保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3、績效考核的意義：現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)的績效考核具有如下的重要意義：為企業(yè)各類職工晉升、降職、調(diào)職以及聘任與解聘提供依據(jù)；對(duì)員工的工作質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估，為薪酬分配提供依據(jù)；企業(yè)通過對(duì)員工績效考核的反饋，加強(qiáng)與員工之間的溝通，以增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力。
4、績效考核的主要方法：
（1）分級(jí)法：又稱排序法，是指按被考核員工績效相對(duì)的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對(duì)等級(jí)或名次。河南煤化集團(tuán)永煤公司鑫龍煤業(yè)近兩年來進(jìn)行的中層干部年度考核，就是一種分級(jí)法，即先確定考核對(duì)象、考核內(nèi)部和考核標(biāo)準(zhǔn)，通過集體述職對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，最后根據(jù)每個(gè)考核對(duì)象的實(shí)際得分進(jìn)行分類排序。
（2）因素評(píng)定法：這種考核方法主要是指根據(jù)企業(yè)各類人員的專業(yè)特點(diǎn)和工作性質(zhì)，將擬考核的內(nèi)容分解為不同的項(xiàng)目指標(biāo)，通過對(duì)各個(gè)項(xiàng)目完成情況考核來確定總的考核結(jié)果。比如公司每年與子分公司領(lǐng)導(dǎo)班子集體簽訂的“年度目標(biāo)責(zé)任書”，就是從組織領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、協(xié)調(diào)能力、表達(dá)能力、對(duì)企業(yè)的忠誠度以及群眾的信任度等對(duì)企業(yè)管理人員進(jìn)行考核。
（3）基準(zhǔn)加減評(píng)分法：為加強(qiáng)安全生產(chǎn)管理，公司近幾年實(shí)行了“雙基建設(shè)”（基礎(chǔ)工作、基層管理）考核管理辦法，這種方法主要是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的安全管理目標(biāo)的要求，提出一系列說明句式的考評(píng)項(xiàng)目，然后對(duì)每一考評(píng)項(xiàng)目做出一些具體規(guī)定，指明達(dá)到什么目標(biāo)加分，違犯什么規(guī)定或規(guī)范減分。事先指派一個(gè)相同的起點(diǎn)分?jǐn)?shù)，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行加分或減分，最后通過得分多少來評(píng)定考核等級(jí)。
現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系建設(shè)是企業(yè)對(duì)員工為組織所付出的勞動(dòng)而支付的一種報(bào)酬。薪酬一般包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩部分，經(jīng)濟(jì)性薪酬包括基本工資、績效工資、補(bǔ)貼工資、年度獎(jiǎng)勵(lì)、保險(xiǎn)福利、利潤分享、持股和帶薪休假等；非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括工作環(huán)境、工作氛圍、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、個(gè)人發(fā)展空間與機(jī)會(huì)、能力提高以及職業(yè)安全等。在這里我們所討論的，主要是指經(jīng)濟(jì)性薪酬。
1、薪酬系統(tǒng)建設(shè)的目的：薪酬體系建設(shè)就是管理者對(duì)員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬水平等內(nèi)容以及調(diào)整條件進(jìn)行規(guī)范性管理，以最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，并使企業(yè)獲得最佳的效益。薪酬體系建設(shè)的目的在于確保本企業(yè)的薪酬在勞動(dòng)力市場上具有一定的競爭性以吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，同時(shí)通過一個(gè)公平合理的薪酬分配制度，來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和使企業(yè)與員工形成一個(gè)利益的共同體。
2、薪酬系統(tǒng)建設(shè)的原則：在設(shè)計(jì)建立薪酬系統(tǒng)時(shí)，一般應(yīng)遵循以下原則：
（1）為了提高企業(yè)的競爭能力，在確定薪酬支付結(jié)構(gòu)和水平時(shí)，必須參照整個(gè)勞動(dòng)力市場的薪酬水平。
（2）要根據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素、責(zé)任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。
（3）向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，充分體現(xiàn)一流人才、一流貢獻(xiàn)、一流業(yè)績、一流報(bào)酬的薪酬分配思想。
（4）在薪酬分配中要遵循成本補(bǔ)償、效率優(yōu)先與兼顧公平相結(jié)合，短期利益與長遠(yuǎn)利益相結(jié)合、工資增長與勞動(dòng)生產(chǎn)率增長和效益增長相協(xié)調(diào)以及貨幣工資與實(shí)際工資相符等原則。
也可以簡單地說，企業(yè)的薪酬系統(tǒng)建設(shè)要體現(xiàn)競爭性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性和合法性。
3、薪酬體系建設(shè)的程序：企業(yè)要想有一套＜＞科學(xué)、合理的薪酬制度，不僅需要遵循一定的原則，同時(shí)還要有一套正規(guī)的程序，這樣才能保證薪酬體系的可行性。一般而言，薪酬體系建設(shè)要遵循以下程序：
（1）制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與政策 這一程序主要是編寫關(guān)于企業(yè)文化及薪酬政策的文件，具體包括企業(yè)對(duì)員工在企業(yè)建設(shè)與發(fā)展中作用的認(rèn)識(shí)；企業(yè)對(duì)薪酬作用的定位；實(shí)施薪酬分配的基本原則，薪酬成本投入標(biāo)準(zhǔn)；薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平的選擇標(biāo)準(zhǔn)等。
（2）工作分析與工作評(píng)價(jià) 這一程序包括編寫崗位說明書、制定崗位規(guī)范、對(duì)企業(yè)內(nèi)各類崗位的勞動(dòng)價(jià)值或重要性進(jìn)行評(píng)價(jià)。這一程序相當(dāng)關(guān)鍵，因?yàn)橹挥羞M(jìn)行工作分析與工作評(píng)價(jià)，才能公平而合理地決定企業(yè)內(nèi)不同工作之間的報(bào)酬差別。常見的工作評(píng)價(jià)方法有經(jīng)驗(yàn)排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評(píng)分法和市場定位法等。
（3）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)內(nèi)各項(xiàng)工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性與其所對(duì)應(yīng)的應(yīng)付工資之間的關(guān)系。
結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)就是把企業(yè)各項(xiàng)工作勞動(dòng)價(jià)值或重要性的順序、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實(shí)際的工資值（通常用薪酬結(jié)構(gòu)線來表示）。
（4）市場薪酬調(diào)查 進(jìn)行市場薪酬調(diào)查的目的是為了參照本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬?duì)顩r，制定和調(diào)整本企業(yè)的薪酬水平與結(jié)構(gòu)，使之具有市場競爭力。
（5）確定薪酬水平 這一程序主要是把眾多類型的薪酬歸并組合成若干個(gè)等級(jí)，形成一個(gè)薪酬等級(jí)系列，進(jìn)而確定企業(yè)內(nèi)每一個(gè)職位具體的薪酬范圍。
（6）薪酬評(píng)估與控制 在薪酬制度的執(zhí)行過程中，企業(yè)管理者要根據(jù)員工工作的行為和取得的實(shí)際效益，對(duì)薪酬制度進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)還要根據(jù)不斷變化的客觀環(huán)境及時(shí)的調(diào)整薪酬政策，使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略趨于一致。
4、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度類型：現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的發(fā)展，與國家的經(jīng)濟(jì)政策、人事和分配制度改革演變息息相關(guān)，縱觀目前企業(yè)的薪酬制度，主要有以下幾個(gè)類型：
（1）專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)工資制：這主要是根據(jù)各種職務(wù)的重要性、技術(shù)復(fù)雜程度、承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任等因素劃分等級(jí)，按等級(jí)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并以此為依據(jù)確定勞動(dòng)報(bào)酬的制度。它包括專業(yè)技術(shù)人員任職標(biāo)準(zhǔn)（比如職務(wù)晉升條件）、職務(wù)等級(jí)（初、中、高級(jí)）和職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)三個(gè)部分。
（2）崗位技能工資制：這主要是以按勞分配為原則，以加強(qiáng)工資的宏觀調(diào)控為前提，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)為依據(jù)，以崗位或職務(wù)工資和技能工資為主要內(nèi)容，根據(jù)員工的工作質(zhì)量和數(shù)量確定報(bào)酬的多元組合的薪酬制度。崗位工資是根據(jù)員工所在崗位或所任職務(wù)的工作強(qiáng)度、工作責(zé)任和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)來確定工資標(biāo)準(zhǔn)，它以崗位測評(píng)的分值大小進(jìn)行劃分，分值大的崗位工資高，分值小的崗位工資低。技能工資是根據(jù)員工實(shí)際的業(yè)務(wù)水平、工作技能及工作成績，經(jīng)考核后確定的工資。技能工資可以分成初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)三檔，每檔再分若干個(gè)等級(jí)。
（3）績效工資制：這主要是指以工作目標(biāo)和崗位責(zé)任制為考核內(nèi)容，以崗位職務(wù)序列、效益檔次和貢獻(xiàn)等級(jí)綜合確定工資標(biāo)準(zhǔn)為表現(xiàn)形式，以更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性的一種薪酬制度。它的突出特點(diǎn)是把員工個(gè)人利益與企業(yè)利益有機(jī)地結(jié)合起來，使員工的個(gè)人收入與企業(yè)效益和科室工作業(yè)績密切相關(guān)。
（4）結(jié)構(gòu)工資制：這主要是在分解等級(jí)工資的基礎(chǔ)上，按照不同崗位、不同技能、不同績效而確定勞動(dòng)報(bào)酬的原理，重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬分配制度。實(shí)施它的目的是體現(xiàn)工資的保障與激勵(lì)功能，激發(fā)員工的潛在能量，以創(chuàng)造最佳的效益。結(jié)構(gòu)工資一般由基礎(chǔ)工資、年功工資、補(bǔ)貼工資、崗位工資、技能工資和績效工資等組成。
以上四種薪酬制度類型，各有優(yōu)缺點(diǎn)，通過實(shí)踐來看，結(jié)構(gòu)工資制可以兼容不同工資制的優(yōu)點(diǎn)，在實(shí)際操作中易于調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性，也便于體現(xiàn)企業(yè)的管理戰(zhàn)略和薪酬政策，但同時(shí)也必須付出一定的評(píng)估和控制成本。
規(guī)范而科學(xué)的績效考核與薪酬系統(tǒng)建設(shè)是企業(yè)建立有效的激勵(lì)機(jī)制的保證。作為企業(yè)管理者，特別是人力資源管理者，必須對(duì)績效考核和薪酬系統(tǒng)建設(shè)高度重視，并經(jīng)常的修訂和校正管理行為，這樣才能真正達(dá)到企業(yè)與員工的“雙贏”，并確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
總之，在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容。構(gòu)建適合自身企業(yè)發(fā)展的薪酬管理體系是每個(gè)企業(yè)必須面臨的任務(wù)。而以績效考核為基礎(chǔ)的薪酬管理體系已發(fā)展成為企業(yè)的戰(zhàn)略管理體系。
[1]葉向峰著《員工考核與薪酬管理》，企業(yè)管理出版社，1999年版。
[2]余凱成等編著．人力資源管理．大連：大連理工大學(xué)出版社，20xx.
[3]鄭曉明著《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論》，機(jī)械工業(yè)出版社，20xx年版。
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