“方”即方子、方法?！胺桨浮?，即在案前得出的方法，將方法呈于案前，即為“方案”。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？方案應(yīng)該怎么制定呢？以下是小編給大家介紹的方案范文的相關(guān)內(nèi)容，希望對(duì)大家有所幫助。
搬運(yùn)工調(diào)薪方案篇一
為了進(jìn)一步提高生產(chǎn)效率，調(diào)動(dòng)員工積極性，充分體現(xiàn)多工作、多報(bào)酬、公平合理的薪酬制度，實(shí)現(xiàn)雙贏的政策，特制定以下方案。
適用范圍:
生產(chǎn)部全體員工
三世。項(xiàng)目:
a.生產(chǎn)部管理計(jì)劃
適用范圍:生產(chǎn)部管理(主任、組長、技術(shù)員、負(fù)責(zé)人、領(lǐng)班、工位檢查)
規(guī)則:
:組長，車間主任工資計(jì)算方法
1. 每小時(shí)平均工資是根據(jù)每個(gè)車間的工資總額/實(shí)際工作時(shí)間總額計(jì)算的。
2. 平均時(shí)薪x x工作時(shí)數(shù)-(500元評(píng)稅工資)=基本工資
3.大會(huì):工資=基本工資+全日制工資+住房津貼+考核工資
:組長、技術(shù)員工資計(jì)算方法:
1. 每小時(shí)平均工資是根據(jù)每個(gè)車間的工資總額/實(shí)際工作時(shí)間總額計(jì)算的。
2. 平均時(shí)薪x x工作時(shí)數(shù)-(300元評(píng)稅工資)=基本工資
3.實(shí)際工資基本工資+全日制獎(jiǎng)勵(lì)+住房津貼+考核工資
:接收人、工作場(chǎng)所檢查和工資計(jì)算方法
1. 每小時(shí)的平均工資是根據(jù)每個(gè)車間的總工資/總實(shí)際出勤率計(jì)算的。
2. 平均小時(shí)工資某 某工時(shí)——(200元評(píng)估工資)=基本工資
3.實(shí)際工資=基本工資+全日制獎(jiǎng)勵(lì)+住房津貼+考核工資
一線工資計(jì)算方法:
1. 大會(huì):實(shí)際工資=基本工資+全日制獎(jiǎng)勵(lì)+住房津貼+考核工資
b.一線工資計(jì)算
責(zé)任。根據(jù)每個(gè)產(chǎn)品的特點(diǎn)制定每個(gè)產(chǎn)品的單價(jià)表。
2. 根據(jù)各工位系統(tǒng)的不同，可分為小團(tuán)體計(jì)件和個(gè)別計(jì)件兩種。
3.每件產(chǎn)品的附加計(jì)件單價(jià)表
4. 因非生產(chǎn)車間或公司安排的其他服務(wù)導(dǎo)致停工的，應(yīng)在活動(dòng)結(jié)束后由車間填寫，并報(bào)生產(chǎn)部審核，經(jīng)公司批準(zhǔn)后統(tǒng)一計(jì)入工資總額。
5. 如果通過工藝改進(jìn)和優(yōu)化提高工作效率，公司有權(quán)調(diào)整單價(jià)。
6. 員工入職前3天或新流程試用補(bǔ)貼4小時(shí)，公司支付大型員工試用期(24小時(shí))，每8小時(shí)50元。試用工由驗(yàn)收車間提交，申請(qǐng)表提交生產(chǎn)部門審批，計(jì)入工資總額。
7. 新上線產(chǎn)品填寫《勞務(wù)申請(qǐng)表》時(shí)，須報(bào)生產(chǎn)部審核，經(jīng)公司批準(zhǔn)后統(tǒng)一計(jì)入工資總額。
8. 其他部門如需生產(chǎn)部門協(xié)助完成工作，必須先發(fā)放工時(shí)補(bǔ)貼，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，由生產(chǎn)部門統(tǒng)一安排工作。
9. 由于產(chǎn)品特點(diǎn)的不同，公司應(yīng)支付每種產(chǎn)品的返工返修率。
10. 不合格的輔助材料由于上一個(gè)車間流向下一個(gè)車間
車間和返工、第二車間填寫流程返工單價(jià)的2倍的補(bǔ)貼單價(jià),經(jīng)過驗(yàn)證的生產(chǎn)和簽署的車間負(fù)責(zé),負(fù)責(zé)車間直接扣除的工資總額到車間返工,公司不承擔(dān)返工時(shí)間。
11. 生產(chǎn)部從車間提取工資總額的10%作為管理費(fèi)用。
12. 該方案采用了將生產(chǎn)效率轉(zhuǎn)化為工時(shí)的系統(tǒng)。
例如，這個(gè)月工廠的總工資是20萬，總工時(shí)是2萬= 10元/小時(shí)。
張某本月出勤率:260小時(shí)某平均10小時(shí)= 2600元。
13. 生產(chǎn)部從每個(gè)車間提取工資總額的3%作為員工的考核工資。
14. 各種產(chǎn)品根據(jù)其特點(diǎn)列出關(guān)鍵工作(個(gè)別零件除外)。每天的工作時(shí)間是實(shí)際工作時(shí)間的倍。
15. 公司為各級(jí)員工設(shè)立季度保證工資(按公司管理規(guī)定執(zhí)行)
16. 各車間每天上午9點(diǎn)前提交生產(chǎn)報(bào)告(將成品入庫清單添加到裝配車間)
17. 工作票必須交至辦公室
搬運(yùn)工調(diào)薪方案篇二
__公司員工的薪酬調(diào)整采取整體調(diào)整(普調(diào))和個(gè)別調(diào)整(業(yè)績(jī)調(diào)薪、能力調(diào)薪、崗位異動(dòng)調(diào)薪)相結(jié)合的原則予以實(shí)施。
薪酬調(diào)整時(shí)，員工所在部門提供需調(diào)整薪酬人員的工作業(yè)績(jī)報(bào)告、調(diào)整依據(jù)說明及調(diào)整建議，交人文中心核實(shí)，由人文中心根據(jù)制度規(guī)定審核調(diào)整幅度，報(bào)人文中心副總裁審核，并報(bào)__公司人力資源委員會(huì)批準(zhǔn)，批準(zhǔn)后人文中心將結(jié)果反饋給相關(guān)部門及人員。
1、整體調(diào)整
為了體現(xiàn)員工與__公司共同成長的發(fā)展思路，保證企業(yè)發(fā)展的成果惠及所有員工，公司根據(jù)國家政策、行業(yè)的薪酬變化水平、消費(fèi)物價(jià)指數(shù)變化，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司整體人工成本及公司經(jīng)濟(jì)效益，由人文中心核算出薪酬增長幅度，報(bào)__公司人力資源決策委員會(huì)審批。整體調(diào)薪主要是在保持薪級(jí)不變的情況下，調(diào)整員工薪酬在帶寬中的位置，以對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。也可根據(jù)公司需要對(duì)福利或者津貼進(jìn)行調(diào)整。
公司制定戰(zhàn)略規(guī)劃，明確回款、凈利潤等完成目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)的完成情況進(jìn)行崗位薪酬整體調(diào)整，原則上調(diào)整周期應(yīng)在一年以上。
具體可參照如下公式予以調(diào)整：
調(diào)整幅度=cpi x80%+回款增長率x10%+凈利潤增長率x10%年度薪酬調(diào)整比例上限為10%，下限為—5%。
2、業(yè)績(jī)調(diào)薪
年度綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)等級(jí)為“優(yōu)秀”的員工，在本人所在薪級(jí)中上調(diào)20%; 年度綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)等級(jí)為“良好”的員工，在本人所在薪級(jí)中上調(diào)10%; 年度綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)等級(jí)為“合格”的員工，其薪酬保持不變;年度綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)等級(jí)為“不合格”的員工，在本人所在薪級(jí)中下調(diào)10%;員工年度業(yè)績(jī)調(diào)薪，不能超出其所在薪級(jí)的最大值;員工因年度業(yè)績(jī)不佳而導(dǎo)致降薪，可以低于所在薪級(jí)的最小值。
3、能力調(diào)薪
每年能力等級(jí)評(píng)定結(jié)束后，公司根據(jù)員工能力等級(jí)評(píng)定結(jié)果，對(duì)員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整。原則上可以根據(jù)員工的.能力高低進(jìn)行員工薪級(jí)調(diào)整，每次調(diào)整幅度為20%至50%，一年內(nèi)能力調(diào)薪次數(shù)不超過一次。
4、崗位異動(dòng)調(diào)薪
崗位異動(dòng)調(diào)薪屬于個(gè)別崗位的薪酬調(diào)整工作，崗位異動(dòng)調(diào)薪本身體現(xiàn)了“換崗換薪”的基本工作原則，根據(jù)新崗位的等級(jí)確定薪酬。
新設(shè)立崗位調(diào)薪。如果新調(diào)入的崗位是新設(shè)立的崗位，則根據(jù)新設(shè)崗位的崗位職責(zé)和任職資格要求同其他崗位進(jìn)行比較，以最接近的崗位的薪酬級(jí)別作為該崗位的薪酬級(jí)別。
崗位晉升調(diào)薪。員工崗位晉升，試用期內(nèi)工資不變，試用期結(jié)束后，如果綜合評(píng)價(jià)為“合格”且順利轉(zhuǎn)正，原則上納入新崗位所在薪級(jí)。原則上，員工崗位晉升的薪酬調(diào)整幅度建議為30%，調(diào)整后的員工薪酬不能低于新崗位所在薪級(jí)的最低值，但員工單次薪酬調(diào)整幅度不應(yīng)超過50%。如果單次調(diào)整還沒有達(dá)到所在薪級(jí)的最低值，6個(gè)月后可進(jìn)行2次調(diào)整，以此類推。
崗位降級(jí)調(diào)薪。員工因個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)不佳而降職(不適合公司發(fā)展需要)，則薪酬降到新崗位所在薪級(jí)后，其薪酬不能超過所在薪級(jí)的50分位;員工平時(shí)表現(xiàn)良好，但因工作上出現(xiàn)重大失誤而導(dǎo)致降職，則薪酬在降低后薪級(jí)中不能超出75分位;公司因業(yè)務(wù)需要，必要時(shí)將優(yōu)秀員工轉(zhuǎn)調(diào)至薪級(jí)較低的崗位，該員工將保持原薪級(jí)，一切調(diào)薪及有關(guān)事宜均依原等級(jí)薪資。因競(jìng)聘落選而導(dǎo)致離職原崗位的員工，在等待重新安排崗位期間，其薪酬維持不變，調(diào)整崗位后，如果新崗位的薪級(jí)降低，則薪酬在降低后薪級(jí)中不能超出75分位。
崗位輪換調(diào)薪。優(yōu)秀員工因公司業(yè)務(wù)需要，調(diào)至同薪級(jí)崗位時(shí)，該員工將維持原薪酬水平。
職責(zé)變化調(diào)薪。如果崗位職責(zé)發(fā)生較大變化，則由人文中心和用人部門共同對(duì)崗位進(jìn)行重新評(píng)價(jià)，根據(jù)職責(zé)變化重新對(duì)其薪酬進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整幅度不超過30%。
臨時(shí)調(diào)崗調(diào)薪。因工作需要調(diào)崗的員工如果在6個(gè)月內(nèi)(含)恢復(fù)原崗位，則該員工維持原薪酬水平，調(diào)崗超過6個(gè)月時(shí)需按照上述規(guī)定執(zhí)行。
5、調(diào)整注意事項(xiàng)
以上薪酬變化由人文中心會(huì)同相關(guān)部門商討后提出建議，經(jīng)人文中心副總裁審核，總裁批準(zhǔn)后次月1日起執(zhí)行。
整體調(diào)薪、業(yè)績(jī)調(diào)薪、能力調(diào)薪于下年度年初統(tǒng)一實(shí)施，崗位異動(dòng)調(diào)薪根據(jù)實(shí)際情況隨時(shí)執(zhí)行，但員工不得在6個(gè)月內(nèi)連續(xù)調(diào)薪，如遇到該情況，則第二次調(diào)薪時(shí)間順延。
如果員工工資已經(jīng)處于薪級(jí)最高值，且年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)為“優(yōu)秀”或者“良好”的，若崗位具有升級(jí)通道且也滿足任職條件，可晉升薪級(jí)并調(diào)薪;崗位無通道或本人不具備通道崗位升級(jí)條件的一律不晉升，且薪酬維持不變。
如果員工工資已經(jīng)處于薪級(jí)最低值的，且年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)被確定為“不合格”的，應(yīng)作試崗處理。一般試崗期為三個(gè)月，期滿業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)合格的，定原薪級(jí)初檔;不合格的，按經(jīng)培訓(xùn)仍不合格的處理辦法解除勞動(dòng)合同。
人文中心可對(duì)公司有突出貢獻(xiàn)的員工和有重大違紀(jì)行為的員工提出薪酬特別調(diào)整建議，經(jīng)__公司人力資源決策委員會(huì)審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。
搬運(yùn)工調(diào)薪方案篇三
在設(shè)計(jì)調(diào)薪方案時(shí)，不僅要考慮內(nèi)部公平、外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)以及關(guān)鍵人才保留與激勵(lì)等諸多因素，更需要調(diào)薪的方案有可量化、直觀的評(píng)價(jià)原則，這樣才能讓各方滿意和信服。
三個(gè)因素是前提
年度的綜合考評(píng)。綜合考評(píng)是員工一年以來各方面的表現(xiàn)情況，主要包括年度績(jī)效考核結(jié)果和日常的各種表現(xiàn)。一般績(jī)效考核結(jié)果占的權(quán)重要大一些。
所在的職位簇。根據(jù)員工所在的職位簇不同，調(diào)整幅度會(huì)有所差異，進(jìn)而設(shè)定不同的調(diào)薪系數(shù)?？商娲詮?qiáng)的崗位設(shè)定的調(diào)薪系數(shù)相對(duì)小些；反之，調(diào)薪系數(shù)相對(duì)大些，如，涉及的是關(guān)鍵核心崗位，會(huì)考慮關(guān)鍵人才以及市場(chǎng)的稀缺性等，調(diào)薪系數(shù)較大，如果一般崗位的調(diào)薪系數(shù)為1的話，關(guān)鍵核心崗位的調(diào)薪系數(shù)由人力資源部評(píng)估設(shè)定為之間，增強(qiáng)公司對(duì)人力資源市場(chǎng)中稀缺崗位人才的吸引力。
員工工資在薪點(diǎn)表中的位置。作為調(diào)薪分析的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)源，薪點(diǎn)數(shù)據(jù)不僅是測(cè)算調(diào)薪比例和幅度的重要依據(jù)，而且也會(huì)減少“看人名、拍腦門”帶來的隨意性。比如，a公司薪酬分為15個(gè)職位等級(jí)，同一職位分為13個(gè)檔次，帶寬已經(jīng)很“寬”了，每個(gè)崗位都有自己很寬的跑道(如表1)。員工工資在薪點(diǎn)表中的位置可以用目前所在崗位的薪酬與所在崗位等級(jí)中位值的比值(cr值)來表示，比值小、綜合考評(píng)好，調(diào)薪幅度相對(duì)大些；比值大、綜合考評(píng)差，調(diào)薪幅度可以小些。目的之一就是遵循小步快跑的原則，逐步縮小內(nèi)部存在的薪酬差距。
調(diào)薪矩陣是關(guān)鍵
根據(jù)什么調(diào)，調(diào)多少，就涉及到調(diào)薪矩陣了，調(diào)薪矩陣包括考評(píng)結(jié)果、cr值所在的范圍，以及對(duì)應(yīng)cr值 范圍所調(diào)整的比例(如表2)。
調(diào)薪矩陣中的百分比即為薪酬的調(diào)整比例，依據(jù)的是由公司整體績(jī)效情況等制定的薪酬策略，一般調(diào)薪范圍在5％-30％之間。當(dāng)然，綜合考評(píng)較差的，在薪點(diǎn)表中居于高位的，可以不調(diào)整，具體的數(shù)值保持一定的相對(duì)公平性即可。cr值作為員工調(diào)薪的參照值，原則上cr值越小，同等條件下，調(diào)薪比例越高。如：某員工年度綜合評(píng)價(jià)結(jié)果為a，cr值為80％，所在職位簇的調(diào)薪系數(shù)為，那么該員工的個(gè)人調(diào)薪比例為：15％×％。在此多出一個(gè)調(diào)薪系數(shù)，考慮的是相關(guān)職位簇的關(guān)系。比如，在地產(chǎn)企業(yè)，設(shè)計(jì)系列等相關(guān)崗位是市場(chǎng)稀缺的，則可考慮該職位簇的系數(shù)稍微放大，以滿足市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。
根據(jù)調(diào)薪矩陣和相關(guān)系數(shù)計(jì)算出來的個(gè)人調(diào)薪比例是一個(gè)參考值，原則上會(huì)再設(shè)置一個(gè)浮動(dòng)范圍，比如設(shè)定為上下浮動(dòng)區(qū)間為15％，那么針對(duì)上面員工的指導(dǎo)調(diào)薪比例為％×(1±15％)，這個(gè)浮動(dòng)范圍由用人部門和人力資源部一起協(xié)調(diào)作為修正使用。
測(cè)算分析是保障
調(diào)薪矩陣確定以后，下一步就是測(cè)算總體調(diào)薪額度的問題了，根據(jù)調(diào)薪矩陣，各崗位人員的調(diào)薪數(shù)值已經(jīng)確定，那么，就可以算出總的薪酬額度，與下年度薪酬預(yù)算進(jìn)行比較。如果差異不大，那么我們就把從該矩陣得出的增量定為基準(zhǔn)調(diào)薪預(yù)算方案b，另外提出a、c增量方案，a方案比預(yù)算多2％-5％，c方案比預(yù)算少2％-5％，讓公司高層選擇，因?yàn)樵诖蠖鄶?shù)情況下，客觀方案、主觀選擇是最好的運(yùn)作模式，也容易讓高層接受。
當(dāng)然，還需要補(bǔ)充的是，公司花了這么多錢，薪酬包砸在什么地方，也就是哪些崗位上面，這個(gè)很關(guān)鍵，要進(jìn)行分析。比如，核心層的比例占多少，關(guān)鍵崗位的比例占多少，都應(yīng)該有個(gè)明細(xì)；高層看了之后一目了然；是不是該砸的地方?jīng)]有砸，或者不該砸的地方卻砸了，人力資源部要做到心中有數(shù)，確保有限的資源放到刀刃上(如表3)。
從表3可以看出，a公司核心層調(diào)薪占的比例為％，比例較大，本次的薪酬包重點(diǎn)在核心層，也就是大部分部門經(jīng)理、總監(jiān)所分布的層次。
如果所在公司的戰(zhàn)略意圖是提高基層員工的收入，那么基礎(chǔ)層、骨干層所占的比例相對(duì)應(yīng)該大些。
這樣測(cè)算分析后，不僅讓調(diào)薪方案有據(jù)可依，而且對(duì)薪酬總量也心中有數(shù)，不再是高層“拍腦門”，各部門也更容易接受。
搬運(yùn)工調(diào)薪方案篇四
【摘要】建立有效的薪酬管理體系，能夠更好地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，同時(shí)吸引更多高素質(zhì)的人才進(jìn)入企業(yè)，有利于企業(yè)建立一個(gè)穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，那么薪酬管理到底應(yīng)該怎么做才能更加合理、有效呢？本文將理論與實(shí)踐相結(jié)合，闡述一下自己對(duì)如何建立薪酬管理體系的想法。
【關(guān)鍵詞】薪酬管理，積極性，有效
1、工資結(jié)構(gòu)不合理
相對(duì)于企業(yè)組織機(jī)構(gòu)與崗位層級(jí)，不同級(jí)別、不同崗位的工資應(yīng)保持對(duì)應(yīng)關(guān)系。但目前來看，我國企業(yè)工資結(jié)構(gòu)存在兩種狀況，一部分企業(yè)老板為了平衡關(guān)系，避免矛盾，在支付員工工資時(shí)搞平均主義，這種均衡的分配方式極大抹殺了員工工作積極性。另一部分企業(yè)的崗位工資等級(jí)級(jí)差過多，許多員工天天為調(diào)薪而算計(jì)著，造成千方百計(jì)調(diào)換崗位現(xiàn)象，不利于企業(yè)的發(fā)展與穩(wěn)定。
2、薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué)
許多企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)要么層次單一，要么模糊不清，要么工資水準(zhǔn)與同地區(qū)、同行業(yè)企業(yè)比較缺少激勵(lì)性，這都是工資設(shè)計(jì)不科學(xué)的體現(xiàn)。其實(shí)，薪酬是對(duì)員工在崗位工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)的認(rèn)可和價(jià)值體現(xiàn)。崗位的職責(zé)、崗位工作的難易、工作的具體要求、工作所需學(xué)歷、資歷、工作環(huán)境及安全、工作業(yè)績(jī)結(jié)果等才是決定崗位工資水平高低的重要因素。同時(shí)，員工對(duì)工資的追求不完全是剛性的，包括對(duì)企業(yè)的福利要求，五險(xiǎn)一金要求、培訓(xùn)學(xué)習(xí)要求等都是薪資的重要組成部分。因此，很多企業(yè)的薪資發(fā)放沒有規(guī)劃、沒有詳細(xì)預(yù)算，加薪比較隨意，照搬別人的薪酬模式，往往是為了發(fā)工資而發(fā)工資，毫無激勵(lì)作用可言，導(dǎo)致內(nèi)部矛盾重重。
3、薪酬與業(yè)績(jī)不掛鉤
員工工資很大程度是由工作業(yè)績(jī)決定的，而許多企業(yè)對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)往往欠缺好制度和好的評(píng)估辦法，造成員工薪酬發(fā)放與業(yè)績(jī)脫節(jié)現(xiàn)象。為績(jī)效付薪，為效益付薪應(yīng)該說是最合理、最具激勵(lì)性的工資管理模式。企業(yè)一定要讓員工薪酬動(dòng)起來，才是充分挖掘和激勵(lì)員工的重要手段，而當(dāng)前國內(nèi)實(shí)施得法的企業(yè)很少。
1、進(jìn)行薪酬水平調(diào)查，調(diào)整員工工資結(jié)構(gòu)
（2）外部競(jìng)爭(zhēng)性。保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競(jìng)爭(zhēng)性，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。
2、科學(xué)合理的設(shè)計(jì)薪酬管理體系
（1）建立完善的薪酬管理制度?？茖W(xué)合理的設(shè)計(jì)薪酬體系，以外部公平、內(nèi)部公平、員工公平、程序公平為原則，建立完善的薪酬管理制度，既確保薪酬的內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性，同時(shí)又體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)和價(jià)值，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，提升企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)增長。
（2）采用科學(xué)的薪酬技術(shù)。薪酬設(shè)計(jì)涉及一些具體的技術(shù)方法，這些都是確保薪酬體系內(nèi)部公平的基礎(chǔ)。如何科學(xué)的選擇薪酬設(shè)計(jì)的技術(shù)，設(shè)計(jì)多元的薪酬激勵(lì)要素與薪酬結(jié)構(gòu)，以滿足不確定性、多層次、復(fù)雜的員工需求，使薪酬設(shè)計(jì)反映不同類別員工的特點(diǎn)。如沒有切合企業(yè)實(shí)際的、科學(xué)的技術(shù)方法，就失去薪酬的公平性和激勵(lì)作用。
（3）注重薪酬管理體系的靈活性。企業(yè)的薪酬管理體系不是一成不變，在不同的發(fā)展階段和外界環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應(yīng)當(dāng)及時(shí)對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)增加值，保障企業(yè)的利益，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
3、工資與業(yè)績(jī)有效掛鉤
薪酬必須與企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效完成狀況密切相關(guān)，不同的績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)當(dāng)在薪酬中準(zhǔn)確地體現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)員工的自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，？？人力資源部門要建立有效的績(jī)效考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)，為員工崗位的每一個(gè)kpi指標(biāo)達(dá)成，設(shè)定一套詳細(xì)的考核評(píng)估方案。明確考核方式、對(duì)象、權(quán)重、方法、計(jì)算辦法、數(shù)據(jù)來源等等，使得業(yè)績(jī)的評(píng)估能具體、可操作、真實(shí)有效。同時(shí)，在業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)中要采用績(jī)效合同管理，在績(jī)效協(xié)議中明確規(guī)定業(yè)績(jī)與薪資的匹配標(biāo)準(zhǔn)，為每一kpi指標(biāo)的完成情況與員工月度崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及年度企業(yè)業(yè)績(jī)分配到部門的績(jī)效系數(shù)進(jìn)行細(xì)分和掛鉤，并列出詳細(xì)計(jì)算公式、計(jì)算細(xì)則。
企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新是人力資源變革的重要舉措。企業(yè)人力資源部要將員工業(yè)績(jī)考核作為改造薪酬體系的突破口，以人力資本價(jià)值促進(jìn)企業(yè)薪酬變革。因此，精心實(shí)施績(jī)效與薪酬管理，做到內(nèi)部具公平、外部具競(jìng)爭(zhēng)、員工具激勵(lì)、使薪酬與員工績(jī)效聯(lián)動(dòng)起來，才是薪酬管理激勵(lì)的本質(zhì)。
參考文獻(xiàn)：
[1]李銳.淺析我國薪酬戰(zhàn)略管理的相關(guān)問題 [j]. 商場(chǎng)現(xiàn)代.
[3]楊玄燁.管理學(xué)基礎(chǔ) [m]. 武漢理大學(xué)出版社.2009年
搬運(yùn)工調(diào)薪方案篇五
一、按章操作，注重員工的安全教育。定期學(xué)習(xí)，時(shí)刻牢記“安全第一”的觀念，防范于未然。
1、員工上班時(shí)間不許穿拖鞋。
2、上班時(shí)間不準(zhǔn)喝酒。
3、不準(zhǔn)在倉庫、貨物操作場(chǎng)地、裝卸車輛內(nèi)吸煙。
4、每次操作認(rèn)真觀察裝卸環(huán)境，評(píng)判操作風(fēng)險(xiǎn)，確定良好的操作方案。操作時(shí)，同事間應(yīng)互相配合，采取勞保措施等，保證裝卸員工的人身安全。
5、對(duì)于部分不宜使用機(jī)動(dòng)叉車搬運(yùn)的重貨、大型物品、玻璃、石板等，如需多人合力搬運(yùn)，要有專人統(tǒng)一指揮。
6、沒有經(jīng)過論證、審批，擅自進(jìn)行的違規(guī)操作，其后果、責(zé)任、造成的經(jīng)濟(jì)損失由個(gè)人承擔(dān)。
二、操作場(chǎng)地管理：
1、做好倉庫、操作場(chǎng)地及裝卸車輛車廂的6s工作（整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)、安全）；叉車、踏板、場(chǎng)地、衛(wèi)生，事前整理。
2、地磅歸零，叉車、拖車固定地方擺放且運(yùn)作良好，托盤、托架擺放整齊。
3、愛護(hù)公司財(cái)物，定期檢查裝卸設(shè)備，叉車、場(chǎng)地、踏板及其他物品出現(xiàn)異常，及時(shí)上報(bào)，人為損壞照價(jià)賠償。
4、下班、交班時(shí)必須清理、整頓好貨物，按照指定位子整齊擺放好踏板和操作工具等相關(guān)設(shè)備，并認(rèn)真清掃倉庫和操作場(chǎng)地，不能存在垃圾，灰塵不能過厚，保證下班、交班后的衛(wèi)生環(huán)境干凈、整潔。
5、特別注意：不要把棧板隨意丟到平臺(tái)下面，導(dǎo)致大車靠位倒不進(jìn)來，發(fā)現(xiàn)平臺(tái)下面有踏板，公司將追究責(zé)任人，依據(jù)監(jiān)控錄像為準(zhǔn)找到責(zé)任人，給予責(zé)任人*元/塊踏板處罰，并給予當(dāng)班班長**元/塊處罰。
三、貨物裝卸管理要求：
1、愛惜貨物、嚴(yán)禁坐貨。
2、裝卸貨物從里到外、按要求擺放整齊、規(guī)范，貨物未堵塞通道；
3、輕拿輕放，按箭頭堆放，注意貨物安全；
4、卸貨分類，合理堆碼，大票貨物同一票堆碼在一起，零擔(dān)貨另外堆放，方便清點(diǎn)。
5、發(fā)現(xiàn)違禁品或破損貨物，及時(shí)上報(bào)處理，可以修復(fù)的輕微破損，一定現(xiàn)場(chǎng)處理。
6、服從主管、領(lǐng)導(dǎo)調(diào)配，及時(shí)完成裝卸工作。
7、定期參加學(xué)習(xí)會(huì)議，端正思想，不犯主觀錯(cuò)誤。
8、有工作問題或其他生活難題，及時(shí)溝通解決。
四、貨物操作規(guī)范流程。
1、禮貌待客，文明裝卸，樹立優(yōu)質(zhì)服務(wù)的思想觀念。
2、堆碼原則：輕拿輕放，違禁上報(bào)，零擔(dān)分類，同票同堆，重不壓輕，木不壓紙，注意箭頭，不要倒放，液體下放，破損單放。
3、卸車標(biāo)準(zhǔn)：需遵循先上后下、先外后里、按單點(diǎn)貨的原則。
4、裝車標(biāo)準(zhǔn)：需遵循先里后外、先進(jìn)先出、按單點(diǎn)貨的原則。
5、碼貨標(biāo)準(zhǔn)：需遵循標(biāo)簽朝外，重貨打底，拋貨在上；木箱在下，紙箱在上；重紙?jiān)谙拢p紙?jiān)谏?；碼放整齊、平穩(wěn)，不能倒置的原則，盡量確保同一票貨放在一起。
6、裝卸車規(guī)定：搬貨過程中應(yīng)輕拿輕放，不準(zhǔn)踩貨、摔貨、摔板、坐貨、扔貨、不準(zhǔn)提貨物包裝帶；嚴(yán)禁拋扔等動(dòng)作對(duì)貨物進(jìn)行裝卸或移動(dòng)、不得野蠻踩踏、貨上坐臥等對(duì)有損壞貨物的行為；貨物搬運(yùn)過程中，離開手或工具時(shí)，與落地點(diǎn)高度超過30cm（約兩拳頭位置），或與落地點(diǎn)長度超過60cm（約一步距離）的，視為扔貨。
7、如貨物是板狀的（如各種門窗，看板等）能堅(jiān)著放的，需堅(jiān)起來靠柱子或墻壁、車箱內(nèi)壁放置，減少貨物的不必要的破損。
8、不要將易碎品易損貨物放置在車廂的下層和緊挨車皮、避免和堅(jiān)硬的貨物和外包裝不規(guī)則的貨物挨在一起,以防止碰撞破損。
9、如發(fā)現(xiàn)有破損，潮濕貨物，應(yīng)及時(shí)修復(fù)或重新包裝，并將異常情況上報(bào)品管。
10、卸貨時(shí)把貨物擺放整齊，裝車班下班前，把未裝完的貨物統(tǒng)一調(diào)整到一個(gè)地方，并按操作規(guī)定擺放，不給下一個(gè) 上班的班組造成麻煩。
11、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)：保持貨物包裝完好、干凈、整齊。以上規(guī)定即日起嚴(yán)格執(zhí)行，對(duì)于違反上述條例之一的，每次罰款***元（特定除外），并在全公司定期通報(bào)；對(duì)于屢教不改者采取重罰、調(diào)崗、辭退處理，營運(yùn)中心領(lǐng)導(dǎo)、主管、班長、品管部、行政部、各營業(yè)部經(jīng)理、主管等嚴(yán)格監(jiān)督記錄。
0
深圳市00物流有限公司
年0月0日
【本文地址：http://mlvmservice.com/zuowen/3357644.html】
