通過制定計(jì)劃，我們可以更好地評估和監(jiān)控我們的進(jìn)展，及時(shí)調(diào)整計(jì)劃以適應(yīng)變化。一個(gè)好的計(jì)劃應(yīng)該具備可行性，考慮到各種可能性和變數(shù)。如果你正在規(guī)劃自己的健康生活方式，以下范例或許能給你一些啟示。
阿里p工作計(jì)劃篇一
q、做阿里政委需要什么能力？阿里的政委通常有三個(gè)能力：
1、判斷力：或者叫“洞察力”。團(tuán)隊(duì)有什么問題，你能提前感知，并且提前想到可能會(huì)出現(xiàn)有什么樣的結(jié)果，如果出現(xiàn)這個(gè)結(jié)果，你有什么樣的預(yù)防措施。
2、運(yùn)營力：運(yùn)營力從幾個(gè)維度來考慮，比如，阿里巴巴北方大區(qū)有一個(gè)口號(hào)叫“敢為天下先”，那么從hr的角度來看，hr們能不能在區(qū)域當(dāng)中，做了些具體的動(dòng)作來體現(xiàn)來塑造這個(gè)“敢于天下先”的這么一個(gè)口號(hào)。
3、專業(yè)力：一是hr模塊專業(yè)能力，政委需要搞定所在區(qū)域的人力模塊基礎(chǔ)工作，比如員工關(guān)系、招聘、培訓(xùn)，績效等；二是hr項(xiàng)目執(zhí)行能力。政委通常還要單獨(dú)負(fù)責(zé)一些項(xiàng)目，項(xiàng)目通常有員工成長招聘、績效、管理案例、圓桌、包括黑名單等。
q、阿里政委特色工作有那些？常見的有：
1、聞味道：每個(gè)組織都有自己的氣場，管理者既要有敏感度和判斷力，又要懂得望聞問切。望：透過現(xiàn)象看本質(zhì)；聞：感受，聞氣味；問：溝通；切：以小見大，切中要害。
2、摸溫度：需要及時(shí)感知這個(gè)團(tuán)隊(duì)狀況，團(tuán)隊(duì)士氣是否過于低落，需要設(shè)法振奮一下，團(tuán)隊(duì)士氣是否高燒不退，需要降一下溫。
3、照鏡子：認(rèn)識(shí)真實(shí)的自己，肯定自己的優(yōu)點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)自己的短板。美己之美，美人之美！照鏡子分照下屬、照自己、照同事和照老板，都要做到及時(shí)交流，定期review。
4、揪頭發(fā)：你知道你的上級(jí)現(xiàn)在想什么？你知道你上級(jí)的上級(jí)在想什么？上一個(gè)臺(tái)階看問題，把問題揪出來，揪上去。多方位多角度考慮問題，有全局觀。
q、阿里政委如何了解業(yè)務(wù)？主要?jiǎng)幼饔校?/p>
1、拎包陪訪：阿里政委除了參與業(yè)務(wù)開會(huì)之外，他們還會(huì)陪著一線的員工，比如跟著一線的銷售人員，直接到市場周邊去陪訪、去拎包，這樣政委可以直接接觸員工的工作場景，觸碰到團(tuán)隊(duì)的溫度，看到市場真正的問題，聽到客戶真實(shí)的聲音，這是政委了解業(yè)務(wù)的一個(gè)非常重要的動(dòng)作。
2、持續(xù)溝通：政委會(huì)跟員工做一對一的訪談，根據(jù)員工日報(bào)周報(bào)，去看業(yè)務(wù)和人身上的問題，去組織管理者的一些論壇，逐漸植入招聘，培訓(xùn)、績效等人力資源專業(yè)的動(dòng)作，去貼近管理層的溝通。
q、阿里政委如何“聞味道”？簡單的說，感知組織冷暖和體察員工狀態(tài)，基本方法：
1、反復(fù)觀察：什么是聞味道，說得通俗一點(diǎn)，就是反反復(fù)復(fù)的去觀察，做一個(gè)hrbp（政委）要會(huì)觀察，還有要有悟性，如果你不會(huì)觀察人的話，你是一定做不好hrbp（政委）的。
2、綜合診斷：聞味道深層次解讀是綜合診斷，這個(gè)員工與阿里的主流企業(yè)文化是否一致；和團(tuán)隊(duì)深度交流，看一看團(tuán)隊(duì)的溫度如何，是團(tuán)隊(duì)已經(jīng)高燒了？還是團(tuán)隊(duì)的體溫過低？你作為政委，需要及時(shí)為團(tuán)隊(duì)解決團(tuán)隊(duì)中的問題，也許是溝通問題，也許是支持問題，也許是團(tuán)隊(duì)需要找個(gè)地方high一下。
q、阿里政委如何“照鏡子”？簡單的說，及時(shí)覺察組織和員工的長短板，具體是：
1、不同維度：需要政委主動(dòng)去和三種人群交流：上級(jí)、平級(jí)、下屬。在阿里巴巴，有一個(gè)說法“對待上級(jí)要有膽量，對待平級(jí)要有肺腑，對待下級(jí)要有心肝”，每個(gè)角度所重視的不一樣，上級(jí)關(guān)注你的思維和價(jià)值觀，平級(jí)關(guān)注你的溝通與胸懷，而下級(jí)關(guān)注你的能力和關(guān)愛。
2、創(chuàng)造氛圍：比如以別人為鏡子，需要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)簡單信任的團(tuán)隊(duì)氛圍。政委團(tuán)隊(duì)流傳這一句話：“你對我不滿意，就來找我，可以罵，可以批。但如果你不對我說，而是在背后說，那么請你離開”。一支團(tuán)隊(duì)有了信任，才有可能協(xié)作的土壤和機(jī)會(huì)。
q、阿里政委如何“搭場子”？簡單的說，讓沖突得到妥善解決，具體是：
1、用心建立渠道：可以理解為搭舞臺(tái)，其實(shí)核心還是搭建“溝通”渠道，“溝通”這個(gè)詞說起來非常熟悉，但我們是不是真的用心，是不是用“心力”去搭建員工之間，員工與主管之間，員工與經(jīng)理之間，經(jīng)理與主管之間，主管和主管之間，hr和所有人之間，真實(shí)有效的“溝通”渠道。
2、先鮮花后拳頭：搭場子，有兩個(gè)動(dòng)作，一個(gè)是給鮮花，另一個(gè)就是給拳頭，給鮮花，其實(shí)就是學(xué)會(huì)欣賞，欣賞非常重要，你自己作為政委，要學(xué)會(huì)欣賞你的業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)，欣賞之余要發(fā)現(xiàn)問題，然后再去給他們一些拳頭，點(diǎn)出他們的痛處來。所有這些，都需要你在前面做了很多“了解”的動(dòng)作。如果前面的動(dòng)作你沒有做的話，對方不會(huì)接納你的。
q、阿里政委如何跟員工訪談？1、隨時(shí)隨地：阿里政委會(huì)隨時(shí)找員工訪談，平時(shí)有50-60%的時(shí)間在和員工訪談，傳統(tǒng)的企業(yè)里，hr都是遇到問題、有硬性的工作要求的的時(shí)候才找員工談，而阿里政委幾乎每天都會(huì)和員工各種聊。
2、無所不聊：跟電視里演的那些政委一樣，了解員工的各種情況，家庭動(dòng)態(tài)，業(yè)務(wù)動(dòng)態(tài)，團(tuán)隊(duì)成員間的狀態(tài)：他要買房子么？他妹妹要買房子么？他娃要讀小學(xué)還是幼兒園？他現(xiàn)在在工作中間遇到困難沒？是否需要支持？他和團(tuán)隊(duì)中的其他人配合如何？……全方位立體化的，都需要了解，必要時(shí)也需要給出解決方案或者是支持。
阿里p工作計(jì)劃篇二
尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)、各位同事：
大家好！
20xx年，我負(fù)責(zé)xx地區(qū)的軟件銷售工作，該地區(qū)全年銷售xx萬元，完成全年指標(biāo)%，比去年同期增加了xx萬元長率為%。與去年相比原老經(jīng)銷商的軟件銷量都有所增長，開發(fā)的新客戶銷售也基本穩(wěn)定，20xx年新客戶銷售額有望有較大突破。
xx地區(qū)三個(gè)地區(qū)20xx年底只有6家經(jīng)銷商，能夠正常銷售的只有4家，空白縣市過多，能正常銷售的太少。20xx__年初我對空白區(qū)域進(jìn)行重新調(diào)研，結(jié)合區(qū)域生活用紙消費(fèi)習(xí)慣，制定了詳細(xì)的市場開發(fā)方案，尋找合適目標(biāo)客戶，有針對性宣傳銷售產(chǎn)品。經(jīng)過一年的努力，全年共開發(fā)新客戶6家。
積極宣傳公司各項(xiàng)售政策及淡儲(chǔ)旺銷政策，xx區(qū)域今年銷售量比20xx增加800萬以上。淡儲(chǔ)旺銷政策是我們公司產(chǎn)品率先把經(jīng)銷商的庫房占滿，使其不能再儲(chǔ)備其他公司的產(chǎn)品，旺季到來，經(jīng)銷商優(yōu)先銷售的都是我們公司的產(chǎn)品，大大提升了公司的銷量，甚至一些品種出現(xiàn)斷貨。如果發(fā)貨及時(shí)的話，今年銷量還能提高一塊。
我的述職到此結(jié)束，謝謝大家！
述職人：
20xx年xx月xx日。
阿里p工作計(jì)劃篇三
在消費(fèi)者對商品或勞務(wù)的認(rèn)識(shí)過程中，產(chǎn)生的滿意或不滿意，高興或不高興的心理體驗(yàn)，構(gòu)成有特色的對商品或勞務(wù)的感情色彩。大學(xué)生充滿激情，熱情奔放，道德感也比較完善，擁有較高的審美觀。感情力大大增強(qiáng)，但自制力仍薄弱。多數(shù)大學(xué)生能理性地思考和行動(dòng)，調(diào)節(jié)自己的沖動(dòng)，理性地消費(fèi)。但心理的不完全成熟，自制力不強(qiáng)，易受情緒和外界的干擾，沖動(dòng)性和情緒性消費(fèi)依然存在。年齡的增長，眼界的擴(kuò)大，知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的豐富和思維水平的提高，自我情感體驗(yàn)多樣性。感情和理智，沖動(dòng)和克制并存的狀態(tài)，在特殊的環(huán)境下，易于感情沖動(dòng)，在購買商品時(shí)，受商品式樣和他人的影響，跟著感覺走。
2、意志過程。
消費(fèi)者在購買活動(dòng)中有目的，自覺地支配和調(diào)節(jié)自己的行動(dòng)，努力克服各種困難，從而實(shí)現(xiàn)既定購買目的過程，既有計(jì)劃地實(shí)施購買決策過程，大學(xué)生心理發(fā)展期，意志尚未定型，果斷性品質(zhì)有較大的發(fā)展，但缺乏恒心和毅力。大學(xué)生能根據(jù)自己的需求出發(fā)，根據(jù)自己的支付水平和商品供應(yīng)情況。自覺性提高，但惰性存在。
在社會(huì)生活中，大學(xué)生是個(gè)很特殊的群體。一方面，他們離開親人，有的人甚至千里迢迢地來到自己理想的大學(xué)繼續(xù)深造、增長才干，過著相對獨(dú)立的生活;另一方面，他們消費(fèi)的經(jīng)濟(jì)來源主要來自家庭，家庭收入越高，對學(xué)生的供給越多。目前大學(xué)生的消費(fèi)來源仍以家庭供給為主。
(一)獨(dú)特性。
大學(xué)生處于消費(fèi)成長期到成熟期的過渡時(shí)期，一方面表現(xiàn)得求新求異、富有好奇心，對外界新事物的接受能力特別強(qiáng)。于是在社會(huì)許多新穎玩意的吸引下，“試一試”的想法成了這種心理的源泉。因此他們往往走在了朝流的前列，同時(shí)又追求個(gè)性，喜歡做把自己打扮得與眾不同，或是購買一些與眾不同的物品，以求引人注意,達(dá)到一種自我滿足的效果。
(二)興趣性。
阿里p工作計(jì)劃篇四
1.利用阿里巴巴平臺(tái)對店鋪的產(chǎn)品進(jìn)行銷售和推廣。
2.負(fù)責(zé)對店鋪后臺(tái)的操作和運(yùn)營，以及產(chǎn)品的發(fā)布和客戶的接待。
3.對店鋪銷售業(yè)績的管理，對店鋪每周、每月的銷售額進(jìn)行分析。
4.對店鋪活動(dòng)的管理，分析店鋪產(chǎn)品，打造薄款，報(bào)備活動(dòng)。
5.配合上級(jí)的工作，完成每月店鋪營銷任務(wù)。
2、有較強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)能力，執(zhí)行力，團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，熟練掌握辦公軟件；
4、優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生也可考慮。
阿里p工作計(jì)劃篇五
（2）每天從上午8點(diǎn)開始，每間隔一小時(shí)重發(fā)20條（一口價(jià)）產(chǎn)品信息，下午17至18點(diǎn)之間重發(fā)所有未發(fā)的信息，這樣做可以使產(chǎn)品在晚間有較好的展現(xiàn)，排名；過了18點(diǎn)以后，系統(tǒng)不再更新產(chǎn)品信息。
（2）看店鋪統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，研究訪問量、轉(zhuǎn)化率等數(shù)據(jù)有沒有異常。
（3）查看產(chǎn)品排名，是否上升，是否有異常，對重點(diǎn)引流產(chǎn)品和關(guān)鍵詞判斷是否需要做針對性優(yōu)化，無論是交易方面還是其他方面。
（4）有沒有新品可上，有沒有爆款可以用來引流。
（5）店鋪裝修和詳情設(shè)計(jì)等，有沒有需要修改的內(nèi)容。
（6）該怎樣用最小的投資轉(zhuǎn)化成最大的推廣效果。
（7）有沒有新的銷售渠道出現(xiàn)，分析是否可行。
（8）查看最新專場活動(dòng)，合適的就報(bào)名參加。
（9）每日在社區(qū)中發(fā)布至少一條與產(chǎn)品或公司有關(guān)聯(lián)的帖子，帖子內(nèi)容不可復(fù)制，以原創(chuàng)與偽原創(chuàng)為主要內(nèi)容，側(cè)面宣傳企業(yè)及產(chǎn)品。
目標(biāo)板塊：（哪些具體的位置）。
（10）積極回復(fù)詢價(jià)信息并做好記錄，不得延誤（自動(dòng)詢盤和被動(dòng)詢盤）。
阿里p工作計(jì)劃篇六
3、有管理經(jīng)驗(yàn)優(yōu)先。
q、阿里政委工作目標(biāo)是什么？四條核心目標(biāo)：
1、懂業(yè)務(wù)：不懂業(yè)務(wù)就無法與業(yè)務(wù)經(jīng)理配合默契。
2、提效能：不遺余力的提高團(tuán)隊(duì)人效產(chǎn)出。
3、促人才：促進(jìn)團(tuán)隊(duì)人才增值和成長。
4、推文化：推動(dòng)公司價(jià)值觀和文化落地。
q、阿里政委都是女生嗎？不是啊。
q、阿里政委與其他公司hr最大區(qū)別兩個(gè)典型特征：
阿里p工作計(jì)劃篇七
12、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他臨時(shí)性工作。
1.大專及以上學(xué)歷，有過1年以上阿里巴巴或者貿(mào)易通平臺(tái)使用經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)先；
2.英語專業(yè)四級(jí)以上，可熟練使用能夠和客戶正常交流；
3.喜歡外貿(mào)工作，溝通表達(dá)能力優(yōu)秀，具有數(shù)據(jù)分析能力；
阿里p工作計(jì)劃篇八
q、阿里政委架構(gòu)怎么搭建的？阿里政委線屬總部垂直管理，不向業(yè)務(wù)線匯報(bào)：
1、在區(qū)域：最基層為“小政委”，分布在城市區(qū)域，小城市之間會(huì)共享一個(gè)政委，小政委與一線業(yè)務(wù)經(jīng)理搭檔；上一層是“大政委“，與大區(qū)經(jīng)理搭檔。
2、在事業(yè)部：最小的政委設(shè)在了部門級(jí)，小部門之間會(huì)共享一個(gè)政委，總監(jiān)以上配一個(gè)大政委，覆蓋總監(jiān)的管轄范圍。
q、阿里政委與業(yè)務(wù)經(jīng)理什么關(guān)系？兩個(gè)說法：
1、作用力與反作用力：業(yè)務(wù)線關(guān)注短期目標(biāo)，業(yè)績導(dǎo)向，政委關(guān)注長期目標(biāo)，文化傳承和干部培養(yǎng)，兩者之間是一對作用力與反作用力。
2、監(jiān)督與制衡：阿里政委在用人、組織文化方面有一票否決權(quán)。對于業(yè)務(wù)經(jīng)理，一方面在思想上、方向上進(jìn)行指引和幫助，另一方面，對于業(yè)務(wù)線的決策有明顯制衡權(quán)。
q、阿里政委是怎么定位嗎？關(guān)鍵是兩句話：
1、上得廳堂：能進(jìn)行組織診斷，發(fā)現(xiàn)真正問題，具備hr專業(yè)能力，提出并實(shí)施解決方案。
2、下得廚房：做有溫度的hr，陪伴和跟隨員工成長，有獨(dú)立的思考和判斷，敢于說真話丑話。
q、阿里政委會(huì)對外招聘嗎？當(dāng)然招，以下是阿里政委的崗位說明書精簡版：
阿里p工作計(jì)劃篇九
很多hr會(huì)覺得，這些報(bào)告只是領(lǐng)導(dǎo)的管理工具，事實(shí)上，寫報(bào)告這件事對于行政來說也是有價(jià)值的。
工作報(bào)告，可以是「向上管理」的工具。
這樣可以向上管理，日常的報(bào)告就是很重要的一部分，它可以幫助你做到：
讓領(lǐng)導(dǎo)可以根據(jù)你的進(jìn)展情況，給予相應(yīng)評價(jià)；讓你可以根據(jù)自己的進(jìn)展情況，向領(lǐng)導(dǎo)爭取支持。
在匯報(bào)中懂得思考和復(fù)盤，獲得成長。
你只有不斷的對工作進(jìn)行思考、復(fù)盤，改進(jìn)工作方式，才能打破局限，突破自己，而這些報(bào)告可以是幫助你思考的最佳工具。
因此我們說，如果寫日報(bào)、周報(bào)、月報(bào)，能成為助力行政工作的工具，進(jìn)行有效的review，不斷完善改進(jìn)，它依舊是一件有價(jià)值的事情。
但如果它淪為了一種形式主義，為了填充內(nèi)容還要費(fèi)心編寫很多東西，那duck不必。這當(dāng)然需要公司或領(lǐng)導(dǎo)對這一制度或成果的審視評估。
而對于依然還要奮戰(zhàn)在這些報(bào)告里的人來說，究竟要怎么寫更有價(jià)值，接下來我們細(xì)細(xì)聊。
阿里p工作計(jì)劃篇十
視覺版塊：
查看首頁推薦櫥窗商品是否豐滿，有無下架商品造成排列空缺，影響頁面效果。
查看店鋪設(shè)置的公告是否準(zhǔn)確，是否有過期內(nèi)容，及時(shí)更新。
對店鋪商品圖片內(nèi)顯示的促銷信息、價(jià)格圖標(biāo)與實(shí)際售價(jià)是否相符，商品描述及價(jià)格依照官方匹配標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行抽檢，避免產(chǎn)生相關(guān)信息錯(cuò)誤，造成商品實(shí)物與圖片，描述或價(jià)格不符，引發(fā)客戶購買后的投訴。
阿里p工作計(jì)劃篇十一
這次事件中，除了當(dāng)事人外，阿里政委的出鏡率也是頗高，其中，主責(zé)事業(yè)部的hrg也引咎辭職了。從上述關(guān)于阿里政委的介紹中，就不難發(fā)現(xiàn)，出現(xiàn)這樣的事件，雖不是政委的直接責(zé)任，但其關(guān)聯(lián)也難以逃脫。
先來看看阿里ceo張勇的言辭：
其直接將hr團(tuán)隊(duì)放到了第一位負(fù)責(zé)的主體了，這也的確難以推諉，前面也說了，阿里政委工作相比較傳統(tǒng)的hr而言，更側(cè)重于精神制度與激勵(lì)，而這次事件中，從hr的角度講，有幾個(gè)點(diǎn)可以關(guān)注下：
3、從hr自身定位出發(fā)，比較優(yōu)質(zhì)的事件是滿足雙方（即老板與員工的訴求），從老板角度來講，當(dāng)然是以最低的代價(jià)解決事件、防止其進(jìn)一步惡化與發(fā)酵；從員工的角度來講，最主要也是開除當(dāng)事人員、賠償?shù)?；至于?dāng)事的經(jīng)理人員，這種違法的事情遵循法律處理是唯一正道；至于已經(jīng)對公眾造成的影響，這更多是公關(guān)部門需要介入的了。
所以可以看出，這件事中，hr該干的都沒干好，到了這個(gè)階段，自然也需要“背鍋俠”了，不動(dòng)你動(dòng)誰！
阿里p工作計(jì)劃篇十二
q、阿里政委就是hrbp嗎？“阿里政委”屬于阿里巴巴hr的一種，阿里hr有職能型(function)hr和業(yè)務(wù)型hr，前者負(fù)責(zé)hr領(lǐng)域的政策制定、工具研發(fā)，后者則為政委，政委具體解讀：
1、通俗版：政委，在阿里也叫hrg(generalist)，可譯為hr多面手，什么都要管的意思.
2、專業(yè)版：阿里政委，其實(shí)是公司派駐到各業(yè)務(wù)線的人力資源管理者和價(jià)值觀管理者，與業(yè)務(wù)經(jīng)理一起做好所在團(tuán)隊(duì)的組織管理、員工發(fā)展、人才培養(yǎng)等方面的工作。
q、阿里政委就是hrbp嗎？當(dāng)然不能簡單同等：
1、相同點(diǎn)：它們都是基于企業(yè)發(fā)展和業(yè)務(wù)需求倒逼，突破傳統(tǒng)六大模塊上的人力資源管理創(chuàng)新，屬于hr三支柱模型（ssc\coe\hrbp）下的產(chǎn)物。
2、不同點(diǎn)：hrbp(hr業(yè)務(wù)合作伙伴)從理論到實(shí)踐均源自國外，而政委體系源自土生土長的阿里。
q、阿里政委什么時(shí)間開始做的？1、靈感：阿里巴巴政委體系起源與2004-2005年間，靈感來自于當(dāng)時(shí)兩部熱播的軍事題材連續(xù)劇《歷史的天空》和《亮劍》。
2、初心：阿里創(chuàng)始人馬云一直在想，如何保證在企業(yè)層級(jí)增多、跨區(qū)域發(fā)展成為趨勢的情況下，在一線員工中保證價(jià)值觀的傳承，同時(shí)在業(yè)務(wù)和人力資源培養(yǎng)方面提供更快捷的支持。政委體系是一個(gè)絕妙的載體。
q、阿里推行政委體系原因是什么？對于阿里來說，有幾個(gè)原因：
1、業(yè)務(wù)發(fā)展需求：2004年非典后，阿里b2b業(yè)務(wù)高速成長，高速成長行業(yè)的特點(diǎn)是人才低位高用，從人力資源配置角度來說，機(jī)會(huì)多，工作多，但人不夠。阿里就有必要配置另外一條線，讓一個(gè)有經(jīng)驗(yàn)、有文化，對于組織建設(shè)有經(jīng)驗(yàn)的人輔助業(yè)務(wù)經(jīng)理，幫業(yè)務(wù)經(jīng)理管好隊(duì)伍、建好隊(duì)伍。
2、戰(zhàn)略發(fā)展需求：阿里希望走102年，政委的設(shè)立初衷，是保證企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，避免業(yè)務(wù)經(jīng)理基于短期業(yè)績壓力采取短期的做法。業(yè)務(wù)線的人看季度、年度目標(biāo)完成情況就夠了，政委至少要看一兩年以后的事情，以及整個(gè)文化傳承和干部培養(yǎng)的問題。
q、“政委”是不是出自軍隊(duì)？對的。
1、出身顯赫：軍隊(duì)中國人民解放軍團(tuán)以上部隊(duì)和相當(dāng)于團(tuán)以上單位都設(shè)立政治委員，簡稱政委，政委的作用就是保證黨對軍隊(duì)的絕對領(lǐng)導(dǎo)，是負(fù)責(zé)黨的工作和政治工作的領(lǐng)導(dǎo)干部，和同級(jí)軍事指揮員同為部隊(duì)首長。
2、名人背書：黨和__、_、_、_等都當(dāng)過政委，1955年授銜的十大元帥中，除_、賀龍外，其余8人也都擔(dān)任或兼任過政委一職。
q、“政委”是怎么發(fā)展起來的？有幾個(gè)可考的歷史沿革：
1、意大利：政治委員制度最早始于18世紀(jì)意大利共和國雇傭軍，其當(dāng)時(shí)的職能是作為政府的特別全權(quán)代表監(jiān)督部隊(duì)的行為。
2、法國：在法國資產(chǎn)階級(jí)大革命時(shí)期，“政治委員制度”成為法國雅各賓派專政時(shí)期同_作斗爭的最重要手段之一。
3、俄國：列寧在領(lǐng)導(dǎo)俄國革命中創(chuàng)造性地借鑒了這一制度，開創(chuàng)了無產(chǎn)階級(jí)軍隊(duì)中的政治委員制度。
4、中國：我國紅軍創(chuàng)立之初，_、_等借鑒蘇聯(lián)紅軍的做法，在人民軍隊(duì)中著手建立政治委員制度。
q、阿里政委體系出現(xiàn)是必然還是偶然？我們認(rèn)為是必然，理由：
1、中西合璧：國內(nèi)許多企業(yè)組織形式遠(yuǎn)未像歐美日那樣成熟，員工普遍缺乏職業(yè)感、事業(yè)感，西方的人力資源理論基于非常成熟的社會(huì)大分工制度，我們直接照搬西方hr管理理論，要么過猶不及，要么隔靴搔癢。比較理想的方式，就是以中式的政委制為主，輔以西式的hr管理，雙管齊下，互為補(bǔ)充。
阿里p工作計(jì)劃篇十三
從某種程度上，我其實(shí)是贊成取消周報(bào)或者至少簡化周報(bào)的?，F(xiàn)在的阿里已經(jīng)不是當(dāng)年的阿里了，一家公司在1000人以內(nèi)的時(shí)候，文化會(huì)相對純凈，但是，阿里這些年加入了來自各行各業(yè)的人，比如外企、銀行、傳統(tǒng)企業(yè)、政府、企事業(yè)單位、金融機(jī)構(gòu)、競爭對手等等各種公司的人，有人的地方就有社會(huì)，很多人把某些風(fēng)氣也帶到了阿里，那有些原本挺好的東西也就自然變了味道。
比如周報(bào)這件事：
1、有很多p7、p8、p9的中層領(lǐng)導(dǎo)，周報(bào)就是簡單的把下面人的工作，挑重點(diǎn)羅列一下，再就是包裝一下本周工作總體的亮點(diǎn)，就這么交上去了。至于自己有沒有在做事，做的事情到底有多少，只有他們自己才清楚。
2、有些人把周報(bào)變成了邀功表功的工具，報(bào)喜不報(bào)憂，數(shù)據(jù)漲的時(shí)候慷慨激昂，信心滿滿，數(shù)據(jù)跌的時(shí)候，也會(huì)盡量找亮點(diǎn)，反思的卻很少。這一點(diǎn)看周報(bào)字?jǐn)?shù)就能看出來了。
4、還有就是談格局、夸?？诘?。這點(diǎn)不僅體現(xiàn)在周報(bào)上，ppt匯報(bào)更是，有年跟大老板匯報(bào)，某部門（不點(diǎn)名）匯報(bào)的宏偉藍(lán)圖，給他們5年也做不出來（我是實(shí)操過的），更別說一年了，更別說還沒有實(shí)操經(jīng)驗(yàn)。但像我這種級(jí)別卑微的，根本不敢當(dāng)面指出來，除非是不想混了。
5、每次的周報(bào)就像是復(fù)制粘貼，這個(gè)在大部分做事的員工，尤其是運(yùn)營這種每周不可能總是新鮮事的崗位上，體現(xiàn)的更加明顯。運(yùn)營工作是重積累、細(xì)水長流的，如果每周都是新鮮事，這種周報(bào)也是糊弄領(lǐng)導(dǎo)的。所以很多周報(bào)每次看，好像都差不多的樣子。這是普遍存在的事實(shí)。
6、時(shí)間成本。寫周報(bào)實(shí)在太花時(shí)間了，我數(shù)據(jù)還有喜歡手算的習(xí)慣，所以每次我的周報(bào)沒個(gè)45分鐘，絕對寫不完。我更能想象很多同事，苦大仇深、絞盡腦汁地努力提煉本周亮點(diǎn)、工作精髓的場景，沒有也得硬提，藍(lán)瘦，香菇，但是還得憋！
阿里做出這個(gè)倡議，我一點(diǎn)都不意外，既然下面人都反映了，一些流于形式、落于俗套的工作，說取消就取消，有魄力，我為老東家點(diǎn)贊！
工作不是單憑一張嘴，而是靠一個(gè)字：干，干，干！工作是干出來的，一些流程應(yīng)該落到執(zhí)行和結(jié)果上。
阿里p工作計(jì)劃篇十四
這個(gè)每家企業(yè)的情況不同。我們以前會(huì)做潛在基層干部的訓(xùn)練營；現(xiàn)在的管理干部培養(yǎng)；潛在的經(jīng)理人群培養(yǎng)。
文化不是單獨(dú)生存的，剛才前面兩部分里都已經(jīng)做過文化，如果僅就單獨(dú)的文化而言，你可以做好以下幾件事：
在企業(yè)里面，一定要有邊界和高壓線。這是價(jià)值觀的重要組成部分，很多同學(xué)理解的價(jià)值觀只是揚(yáng)善的部分，這還不夠。
還有就是要做好標(biāo)桿人物的包裝，對于員工而言很簡單，對文化的感知來自幾方面，你招了誰，辭退了誰，獎(jiǎng)勵(lì)了誰，晉升了誰，懲罰了誰。這是員工切切實(shí)實(shí)看到的關(guān)于文化的部分，實(shí)實(shí)在在不虛擬。
阿里p工作計(jì)劃篇十五
q、政委體系適合什么樣的公司？我們建議：
2、團(tuán)隊(duì)規(guī)模：一線員工基礎(chǔ)較多，團(tuán)隊(duì)規(guī)模幾千上萬人落地效果明顯，典型應(yīng)用企業(yè)比如去哪兒、美團(tuán)、餓了么等企業(yè)。暫無外企和國企樣本。
3、企業(yè)文化：以銷售文化驅(qū)動(dòng)為主，主營業(yè)務(wù)需要地推、電銷，需要對員工進(jìn)行價(jià)值觀引導(dǎo)，推行政委體系較為匹配。
q、政委體系如何落地？有三個(gè)建議：
1、明確定位：公司上下需要明確“政委”角色定位，“政委”應(yīng)當(dāng)公司派駐到各個(gè)業(yè)務(wù)部門的人力資源管理者和價(jià)值觀管理者。
2、確定職責(zé)：“政委”的首要職責(zé)是把企業(yè)的使命、愿景與價(jià)值觀要變成員工的信仰、習(xí)慣和行為，注意區(qū)分政委與業(yè)務(wù)經(jīng)理的工作職責(zé)與分工。
3、明確作用：“政委”的具體作用與價(jià)值是推動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)與員工間的信任融合；充當(dāng)員工的心理咨詢師；賦予組織角色，為人力資源提供業(yè)務(wù)支持。
q、政委歸業(yè)務(wù)部門還是人力資源管？目前可借鑒的模式：
1、隸屬型：“政委”歸所在業(yè)務(wù)部門管轄，人力資源部只負(fù)責(zé)對“政委”進(jìn)行專業(yè)方面的指導(dǎo)，不直接對考核關(guān)系負(fù)責(zé)。
2、派駐型：“政委”是人力資源部派駐到各個(gè)業(yè)務(wù)單元的，其考核關(guān)系、晉升或調(diào)動(dòng)關(guān)系隸屬于人力資源部，“政委”在業(yè)務(wù)上幫助業(yè)務(wù)經(jīng)理開展人力資源工作。
3、混合型：在當(dāng)前管理層級(jí)較少的時(shí)候，選擇“業(yè)務(wù)隸屬”型模式，后期隨著管理層級(jí)增多將考慮派駐形式。
q、政委核心能力都是那些？關(guān)鍵有四條：
阿里p工作計(jì)劃篇十六
第二條考核的目的。
一、客觀評價(jià)員工的工作狀態(tài)，為公平的競爭機(jī)制提供依據(jù);。
二、促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營高效率的提高和維持，促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成;。
三、開發(fā)人力資源，挖掘個(gè)體潛能，促使公司人力資本增值;。
第三條考核結(jié)果運(yùn)用。
一、考核結(jié)果為員工績效提升提供指導(dǎo);。
二、考核的結(jié)果與績效*直接掛鉤;。
三、為員工的招聘、培訓(xùn)、晉升(降級(jí))、薪資、福利、
獎(jiǎng)金、人員調(diào)配等。
人事異動(dòng)提供依據(jù)。
四、作為聯(lián)系其它人事管理制度的依據(jù);。
第四條適用范圍。
本制度適用于對公司所有員工、部門工作的年度、季度績效考核。
第二章職責(zé)。
第一條決策委員會(huì)。
指定專人或成立小組負(fù)責(zé)接受、處理員工關(guān)于績效考核工作的申訴;。
第二條總裁職責(zé)。
一、負(fù)責(zé)分管部門考核工作審核及監(jiān)督管理;。
二、負(fù)責(zé)考核分管部門負(fù)責(zé)人;。
三、負(fù)責(zé)對分管部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正;。
四、負(fù)責(zé)對直接下屬(分管部門負(fù)責(zé)人)進(jìn)行績效面談，反饋被考核人本人。
及所管理部門的考核情況，指導(dǎo)下屬管理人員本人及其所管理部門的績效改進(jìn)與提升;。
第三條部門負(fù)責(zé)人職責(zé)。
一、負(fù)責(zé)協(xié)助制訂本部門kpi指標(biāo)和本部門員工考核指標(biāo);。
二、負(fù)責(zé)本部門考核工作的具體組織工作;。
三、使用考核工具，結(jié)合績效計(jì)劃和崗位說明書的要求對部門人員進(jìn)行考核;。
負(fù)責(zé)部門互評評分;。
四、負(fù)責(zé)所屬部門員工的績效面談，指導(dǎo)員工進(jìn)行績效改進(jìn);。
第四條人力資源部。
一、統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的績效考核工作:。
二、牽頭建立考核體系:制定制度、流程，提供各種考核工具、模板;。
三、負(fù)責(zé)對各部門進(jìn)行績效考核的培訓(xùn)與指導(dǎo);。
四、負(fù)責(zé)收集、統(tǒng)計(jì)績效考核的結(jié)果;。
五、依據(jù)考核的結(jié)果核算績效*;。
六、考核制度的推導(dǎo)實(shí)施和績效考核效果的調(diào)查、評估，跟進(jìn)檢查績效管理、
績效面談反饋的落實(shí)情況。
第三章考核的原則。
第一條:參與*:績效考核是雙向交流、共同參與的管理過程，是全體員工。
及各部門本職工作的一部分;。
第二條:客觀*:績效考核必須以日常工作表現(xiàn)的事實(shí)為依據(jù)，進(jìn)行準(zhǔn)確而。
客觀的評價(jià)，不得憑主觀印象判斷;。
第三條:一致*:績效考核所依據(jù)的事實(shí)必須與被考核人/部門負(fù)責(zé)的工作有。
關(guān);。
第四條:公正*:績效考核嚴(yán)格按照制度、原則和程序進(jìn)行，公正地評價(jià)被。
考核者，盡量排除個(gè)人好惡、同情心等人為因素的干擾，減少人為。
的考核偏差;。
第五條:指導(dǎo)*:績效考核不能僅僅為利益分配而考核，而是通過考核指導(dǎo)。
幫助員工/部門不斷提高工作績效。
第四章考核的分類。
根據(jù)考核主體，分為個(gè)人考核及部門考核。
根據(jù)考核時(shí)段，分為年度考核和季度考核。
第五章考核的程序和方法。
第一條:個(gè)人年度考核。
一、考核的時(shí)間:。
二、考核的形式。
1(年度個(gè)人考核實(shí)行分層分級(jí)考核，分五級(jí)及以上人員和五級(jí)以下人員，
采用不同的考核方式;。
2(五級(jí)及以上人員個(gè)人年度考核以年終述職方式進(jìn)行;。
3(五級(jí)以下人員采用業(yè)績、表現(xiàn)、能力綜合評分法進(jìn)行考核，突出個(gè)人發(fā)展指導(dǎo)。
三、考核的流程及*作方法。
1(五級(jí)及以上員工年度考核流程及*作方法。
1(1流程圖:。
1(2年終述職制。
1。2。2述職對象:。
1(3年度考核成績:。
1(4直接上級(jí)綜評:根據(jù)上述評估內(nèi)容，提出綜合評價(jià)和反饋意見;。
篇二:阿里巴巴績效考核制度。
第二條考核的目的。
一、客觀評價(jià)員工的工作狀態(tài)，為公平的競爭機(jī)制提供依據(jù);。
二、促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營高效率的提高和維持，促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成;。
三、開發(fā)人力資源，挖掘個(gè)體潛能，促使公司人力資本增值;。
第三條考核結(jié)果運(yùn)用。
一、考核結(jié)果為員工績效提升提供指導(dǎo);。
二、考核的結(jié)果與績效*直接掛鉤;。
三、為員工的招聘、培訓(xùn)、晉升(降級(jí))、薪資、福利、獎(jiǎng)金、人員調(diào)配等。
人事異動(dòng)提供依據(jù)。
四、作為聯(lián)系其它人事管理制度的依據(jù);。
第四條適用范圍。
本制度適用于對公司所有員工、部門工作的年度、季度績效考核。
第二章職責(zé)。
第一條決策委員會(huì)。
指定專人或成立小組負(fù)責(zé)接受、處理員工關(guān)于績效考核工作的申訴;。
第二條總裁職責(zé)。
一、負(fù)責(zé)分管部門考核工作審核及監(jiān)督管理;。
二、負(fù)責(zé)考核分管部門負(fù)責(zé)人;。
三、負(fù)責(zé)對分管部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正;。
四、負(fù)責(zé)對直接下屬(分管部門負(fù)責(zé)人)進(jìn)行績效面談，反饋被考核人本人。
及所管理部門的考核情況，指導(dǎo)下屬管理人員本人及其所管理部門的績效改進(jìn)與提升;。
第三條部門負(fù)責(zé)人職責(zé)。
一、負(fù)責(zé)協(xié)助制訂本部門kpi指標(biāo)和本部門員工考核指標(biāo);。
二、負(fù)責(zé)本部門考核工作的具體組織工作;。
阿里p工作計(jì)劃篇十七
真服務(wù)，真就業(yè)。采用復(fù)合場景的學(xué)習(xí)方式，全程輔導(dǎo)學(xué)員就業(yè)。學(xué)生報(bào)課：
真保障，真offer。拉勾教育敢于同學(xué)員。
目前，，就業(yè)企業(yè)不乏阿里巴巴、騰訊、百度、字節(jié)跳動(dòng)、美團(tuán)、京東等明星企業(yè)。
（部分拉勾學(xué)員漲薪幅度截圖）。
此外，拉勾還提供面試前?等服務(wù)，無論是深耕技術(shù)，還是尋求面試捷徑，對大家都有幫助。感興趣的朋友趕緊掃碼了解課程！
最后，祝每一個(gè)高薪進(jìn)大廠的期許都被溫柔以待，前端人，奧力給！
這個(gè)小姐姐超溫柔。
前端相關(guān)問題都可來撩呀~。
阿里p工作計(jì)劃篇十八
經(jīng)常有學(xué)員問我，我們最近人員流失很厲害但不知道原因是什么。我通常會(huì)讓他先做一個(gè)離職分析，是一個(gè)月內(nèi)很快離職，還是三個(gè)月內(nèi)，半年，一年內(nèi)或者是三年或更長時(shí)間。這里面的原因是不同的。
如果經(jīng)常有進(jìn)公司一個(gè)月馬上離職的，很可能是hr招聘渠道和前期溝通問題；如果是進(jìn)公司三個(gè)月內(nèi)離開的，很可能是對產(chǎn)品和上級(jí)管理者沒有信心；如果三個(gè)月到一年之間，最大的問題是管理者授權(quán)激勵(lì)和輔導(dǎo)的能力不夠；如果是進(jìn)公司一年到三年內(nèi)離職員工很多，是成長空間的問題；三年以上，則是文化，或者整個(gè)公司對于晉升等各方面成長的余地和潛力不匹配。
有這個(gè)離職分析，才可以確定各方面的抓手和要做的事情是到底是什么。
關(guān)于做人效的分析：按照入職時(shí)間，三年以內(nèi)的人他的人效是如何的，一年以內(nèi)的人效如何，因?yàn)檫@樣才可以非常清晰的看到，針對哪些群體制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。
如果是三年以內(nèi)的人，他的人效很低，而如果給到他的是關(guān)于業(yè)務(wù)知識(shí)模塊成長的培訓(xùn)，或許就沒有匹配到他真正的需要。
如果三年以上的人，普遍人效偏低的話，往往是他們對于三年陳員工的薪酬體系以及他們對組織的相信這個(gè)部分出問題了。那么我可能要打強(qiáng)他們的心力，打強(qiáng)他們對于組織相信的力量。我們要去看員工的薪酬體系是不是有問題，這是一個(gè)可以指引我們在這件事上有所作為的重要指標(biāo)。
很多人會(huì)說，hr好像是一個(gè)軟指標(biāo)去實(shí)現(xiàn)的部門，好像很難對我的具體行動(dòng)給出切實(shí)可行的方法。其實(shí)不然，剛才我舉的離職分析和人效分析，你完全可以根據(jù)這兩個(gè)分析匹配到相應(yīng)團(tuán)隊(duì)，幫助其進(jìn)行團(tuán)隊(duì)成長部分的工作。
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