計劃可以幫助我們提前考慮和解決可能遇到的問題，以便更好地執(zhí)行任務。在制定計劃時，需要考慮自己的時間和精力等資源的限制。以下是小編為大家整理的一些計劃范例，供大家參考。比如，定期制定周計劃，安排每天的具體任務和活動；制定長期計劃，設定遠景目標并分階段實現(xiàn)；制定學習計劃，合理安排學習的時間和內容；制定健身計劃，安排適當?shù)倪\動和鍛煉時間；制定旅行計劃，安排旅行的目的地和行程等等。通過有效的計劃，我們可以更好地指導和管理自己的行動，提高工作和生活的效率。
阿里p工作計劃篇一
在消費者對商品或勞務的認識過程中，產(chǎn)生的滿意或不滿意，高興或不高興的心理體驗，構成有特色的對商品或勞務的感情色彩。大學生充滿激情，熱情奔放，道德感也比較完善，擁有較高的審美觀。感情力大大增強，但自制力仍薄弱。多數(shù)大學生能理性地思考和行動，調節(jié)自己的沖動，理性地消費。但心理的不完全成熟，自制力不強，易受情緒和外界的干擾，沖動性和情緒性消費依然存在。年齡的增長，眼界的擴大，知識經(jīng)驗的豐富和思維水平的提高，自我情感體驗多樣性。感情和理智，沖動和克制并存的狀態(tài)，在特殊的環(huán)境下，易于感情沖動，在購買商品時，受商品式樣和他人的影響，跟著感覺走。
2、意志過程。
消費者在購買活動中有目的，自覺地支配和調節(jié)自己的行動，努力克服各種困難，從而實現(xiàn)既定購買目的過程，既有計劃地實施購買決策過程，大學生心理發(fā)展期，意志尚未定型，果斷性品質有較大的發(fā)展，但缺乏恒心和毅力。大學生能根據(jù)自己的需求出發(fā)，根據(jù)自己的支付水平和商品供應情況。自覺性提高，但惰性存在。
在社會生活中，大學生是個很特殊的群體。一方面，他們離開親人，有的人甚至千里迢迢地來到自己理想的大學繼續(xù)深造、增長才干，過著相對獨立的生活;另一方面，他們消費的經(jīng)濟來源主要來自家庭，家庭收入越高，對學生的供給越多。目前大學生的消費來源仍以家庭供給為主。
(一)獨特性。
大學生處于消費成長期到成熟期的過渡時期，一方面表現(xiàn)得求新求異、富有好奇心，對外界新事物的接受能力特別強。于是在社會許多新穎玩意的吸引下，“試一試”的想法成了這種心理的源泉。因此他們往往走在了朝流的前列，同時又追求個性，喜歡做把自己打扮得與眾不同，或是購買一些與眾不同的物品，以求引人注意,達到一種自我滿足的效果。
(二)興趣性。
阿里p工作計劃篇二
q、做阿里政委需要什么能力？阿里的政委通常有三個能力：
1、判斷力：或者叫“洞察力”。團隊有什么問題，你能提前感知，并且提前想到可能會出現(xiàn)有什么樣的結果，如果出現(xiàn)這個結果，你有什么樣的預防措施。
2、運營力：運營力從幾個維度來考慮，比如，阿里巴巴北方大區(qū)有一個口號叫“敢為天下先”，那么從hr的角度來看，hr們能不能在區(qū)域當中，做了些具體的動作來體現(xiàn)來塑造這個“敢于天下先”的這么一個口號。
3、專業(yè)力：一是hr模塊專業(yè)能力，政委需要搞定所在區(qū)域的人力模塊基礎工作，比如員工關系、招聘、培訓，績效等；二是hr項目執(zhí)行能力。政委通常還要單獨負責一些項目，項目通常有員工成長招聘、績效、管理案例、圓桌、包括黑名單等。
q、阿里政委特色工作有那些？常見的有：
1、聞味道：每個組織都有自己的氣場，管理者既要有敏感度和判斷力，又要懂得望聞問切。望：透過現(xiàn)象看本質；聞：感受，聞氣味；問：溝通；切：以小見大，切中要害。
2、摸溫度：需要及時感知這個團隊狀況，團隊士氣是否過于低落，需要設法振奮一下，團隊士氣是否高燒不退，需要降一下溫。
3、照鏡子：認識真實的自己，肯定自己的優(yōu)點，發(fā)現(xiàn)自己的短板。美己之美，美人之美！照鏡子分照下屬、照自己、照同事和照老板，都要做到及時交流，定期review。
4、揪頭發(fā)：你知道你的上級現(xiàn)在想什么？你知道你上級的上級在想什么？上一個臺階看問題，把問題揪出來，揪上去。多方位多角度考慮問題，有全局觀。
q、阿里政委如何了解業(yè)務？主要動作有：
1、拎包陪訪：阿里政委除了參與業(yè)務開會之外，他們還會陪著一線的員工，比如跟著一線的銷售人員，直接到市場周邊去陪訪、去拎包，這樣政委可以直接接觸員工的工作場景，觸碰到團隊的溫度，看到市場真正的問題，聽到客戶真實的聲音，這是政委了解業(yè)務的一個非常重要的動作。
2、持續(xù)溝通：政委會跟員工做一對一的訪談，根據(jù)員工日報周報，去看業(yè)務和人身上的問題，去組織管理者的一些論壇，逐漸植入招聘，培訓、績效等人力資源專業(yè)的動作，去貼近管理層的溝通。
q、阿里政委如何“聞味道”？簡單的說，感知組織冷暖和體察員工狀態(tài)，基本方法：
1、反復觀察：什么是聞味道，說得通俗一點，就是反反復復的去觀察，做一個hrbp（政委）要會觀察，還有要有悟性，如果你不會觀察人的話，你是一定做不好hrbp（政委）的。
2、綜合診斷：聞味道深層次解讀是綜合診斷，這個員工與阿里的主流企業(yè)文化是否一致；和團隊深度交流，看一看團隊的溫度如何，是團隊已經(jīng)高燒了？還是團隊的體溫過低？你作為政委，需要及時為團隊解決團隊中的問題，也許是溝通問題，也許是支持問題，也許是團隊需要找個地方high一下。
q、阿里政委如何“照鏡子”？簡單的說，及時覺察組織和員工的長短板，具體是：
1、不同維度：需要政委主動去和三種人群交流：上級、平級、下屬。在阿里巴巴，有一個說法“對待上級要有膽量，對待平級要有肺腑，對待下級要有心肝”，每個角度所重視的不一樣，上級關注你的思維和價值觀，平級關注你的溝通與胸懷，而下級關注你的能力和關愛。
2、創(chuàng)造氛圍：比如以別人為鏡子，需要創(chuàng)造一個簡單信任的團隊氛圍。政委團隊流傳這一句話：“你對我不滿意，就來找我，可以罵，可以批。但如果你不對我說，而是在背后說，那么請你離開”。一支團隊有了信任，才有可能協(xié)作的土壤和機會。
q、阿里政委如何“搭場子”？簡單的說，讓沖突得到妥善解決，具體是：
1、用心建立渠道：可以理解為搭舞臺，其實核心還是搭建“溝通”渠道，“溝通”這個詞說起來非常熟悉，但我們是不是真的用心，是不是用“心力”去搭建員工之間，員工與主管之間，員工與經(jīng)理之間，經(jīng)理與主管之間，主管和主管之間，hr和所有人之間，真實有效的“溝通”渠道。
2、先鮮花后拳頭：搭場子，有兩個動作，一個是給鮮花，另一個就是給拳頭，給鮮花，其實就是學會欣賞，欣賞非常重要，你自己作為政委，要學會欣賞你的業(yè)務團隊，欣賞之余要發(fā)現(xiàn)問題，然后再去給他們一些拳頭，點出他們的痛處來。所有這些，都需要你在前面做了很多“了解”的動作。如果前面的動作你沒有做的話，對方不會接納你的。
q、阿里政委如何跟員工訪談？1、隨時隨地：阿里政委會隨時找員工訪談，平時有50-60%的時間在和員工訪談，傳統(tǒng)的企業(yè)里，hr都是遇到問題、有硬性的工作要求的的時候才找員工談，而阿里政委幾乎每天都會和員工各種聊。
2、無所不聊：跟電視里演的那些政委一樣，了解員工的各種情況，家庭動態(tài)，業(yè)務動態(tài)，團隊成員間的狀態(tài)：他要買房子么？他妹妹要買房子么？他娃要讀小學還是幼兒園？他現(xiàn)在在工作中間遇到困難沒？是否需要支持？他和團隊中的其他人配合如何？……全方位立體化的，都需要了解，必要時也需要給出解決方案或者是支持。
阿里p工作計劃篇三
1.利用阿里巴巴平臺對店鋪的產(chǎn)品進行銷售和推廣。
2.負責對店鋪后臺的操作和運營，以及產(chǎn)品的發(fā)布和客戶的接待。
3.對店鋪銷售業(yè)績的管理，對店鋪每周、每月的銷售額進行分析。
4.對店鋪活動的管理，分析店鋪產(chǎn)品，打造薄款，報備活動。
5.配合上級的工作，完成每月店鋪營銷任務。
2、有較強的溝通協(xié)調能力，執(zhí)行力，團隊合作意識，熟練掌握辦公軟件；
4、優(yōu)秀應屆畢業(yè)生也可考慮。
阿里p工作計劃篇四
查詢是評估外貿運營商的重要指標。在工作的第一時間，我們首先檢查詢盤。包括高質量的詢盤、重復詢盤、詢盤模板、及時的回復必須在第一時間有深入的了解。建議結合訪客的詳細信息，分析客戶發(fā)送查詢的行為路徑。
識別垃圾詢盤，判斷是否是真實的查詢信息。由于可能會被誤判，需要手動操作。如果長時間沒有發(fā)現(xiàn)，會影響及時回復率。建議每天檢查兩次?？傊詈秒S時監(jiān)控查詢。
02.數(shù)據(jù)管理監(jiān)控。
作為一名運營商，每天都要檢查數(shù)據(jù)管家的基本數(shù)據(jù)、流量來源等，這些都是最基本的工作。每天簡單分析數(shù)據(jù)；選擇當天的時間，查看數(shù)據(jù)概述，及時監(jiān)控并發(fā)現(xiàn)問題。
例如，查詢數(shù)量突然上升或下降，需要通過數(shù)據(jù)及時找出原因，對癥下藥找到解決辦法。
03.直通車管理。
1)設置p4p日預算、推廣時間和曝光位置；外部推廣時間應覆蓋目標市場客戶的工作時間。并注意在此期間調整關鍵關鍵詞的曝光位置。pc端p4p推廣的最佳曝光位置是搜索結果主頁上的1-5個。如果預算有限，可以考慮搜索頁面底部曝光位置。
04.粉絲通發(fā)布。
粉絲通每天最多可以發(fā)布12條，但我們建議每天發(fā)布約3條；內容規(guī)劃和拍攝儲備可以安排在每周的任務中。粉絲通常發(fā)布的內容是：定期更新新產(chǎn)品和產(chǎn)品升級，分享日常新產(chǎn)品、新升級和新變化。
此外，如果視頻質量優(yōu)秀，還可以在后臺手動申請高質量操作。如果通過了審核，您可以進入公共領域，免費獲得更多的額外流量。
05.交易管理。
雖然交易管理屬于外貿銷售人員的日常工作。但作為一種操作，它也需要每天進行監(jiān)督。例如，一些訂單的交貨日期或是否逾期，也需要提醒業(yè)務注意交貨。此外，操作可以改進和轉換僵尸客戶（咨詢未訂購未聯(lián)系）、失去客戶（未訂購未聯(lián)系）、猶豫客戶（咨詢未訂購聯(lián)系）等活動。
阿里p工作計劃篇五
商品銷售：
1.利用有關軟件，進行對商品關鍵字的seo處理。
2.研究消費者的心理需求，優(yōu)化對應商品描述文案。
3.偵測競爭對手運營情況及市場最新動態(tài)，發(fā)掘新的商機或商品。
4.研究平臺類目及搜索引擎，提煉有用信息促進店鋪經(jīng)營。
6.研究店鋪統(tǒng)計數(shù)據(jù)，發(fā)掘隱含內在問題并及時處理。
7.每星期整理和運營職責一的工作匯報，上報給總經(jīng)理。
活動策劃：
1.有價流量的獲取(直通車等)的日常優(yōu)化。
2.淘寶論壇發(fā)帖頂貼，幫派的建立與促銷活動策劃與實施。
3.店鋪內部活動(增加成交轉換率與客單價活動)的策劃和實施。
4.交易平臺促銷活動(增加店鋪信譽度及新顧客)的策劃和實施。
5.每星期整理和分銷職責二的工作匯報，上報給總經(jīng)理。
運營管理：
1、對淘寶旗艦店和淘寶店的銷售負責，每日整理淘寶店的收入與支出，整理每日營運情況報告，可寫入工作日志當中。
2、分析每日營運情況，有針對性的提出解決辦法。
3、針對顧客、市場、發(fā)貨過程中的問題，及時調整。
網(wǎng)站商品信息維護與各部門的對接管理：
1.積極配合技術部的工作，對技術部所需的素材(商品文案，設計要求等)在不影響自身職務的情況下優(yōu)化處理。
2.積極配合財務部的工作，對財務部所需的資料(費用細則，活動預算等)在不影響自身職務的情況下優(yōu)化處理。
3.客服部是最直接面對終端的部門，故要積極向客服部咨詢及調查最新的顧客需求及意見，了解市場最新情況。
4.每星期整理和活動狀態(tài)和淘寶店運營狀況的工作匯報，上報總經(jīng)理。
反饋與考勤：
1.把職能一，二，四每星期向總經(jīng)理以文檔的形式匯報。
阿里p工作計劃篇六
良好的商業(yè)邏輯和職業(yè)素養(yǎng)，能獨立思考、自我驅動、創(chuàng)新工作，具有一定戰(zhàn)略高度。2.一定的數(shù)據(jù)分析能力，了解用戶行為，做出正確決定，不斷優(yōu)化類目結構和屬性。3.善于資源整合，優(yōu)秀的項目管理能力，具備良好的溝通力、協(xié)調能力。4.英語四級，口語優(yōu)秀，有兩年以上外貿電商平臺運營操作經(jīng)驗，有成功案例優(yōu)先錄用。
3、負責誠信通的關鍵字策略，阿里工具，阿里站內廣告資源，活動阿里論壇等等；
阿里p工作計劃篇七
7、定期向主管領導提交工作計劃和總結。
1.大?；蛞陨蠈W歷，電子商務、市場營銷等相關專業(yè)；
2.三年以上阿里運營管理經(jīng)驗；
3.對店鋪視覺，營銷主題活動策劃有獨特見解并有成功案例；
5、制定銷售計劃，帶領團隊完成銷售業(yè)績目標；
阿里p工作計劃篇八
q、政委體系適合什么樣的公司？我們建議：
2、團隊規(guī)模：一線員工基礎較多，團隊規(guī)模幾千上萬人落地效果明顯，典型應用企業(yè)比如去哪兒、美團、餓了么等企業(yè)。暫無外企和國企樣本。
3、企業(yè)文化：以銷售文化驅動為主，主營業(yè)務需要地推、電銷，需要對員工進行價值觀引導，推行政委體系較為匹配。
q、政委體系如何落地？有三個建議：
1、明確定位：公司上下需要明確“政委”角色定位，“政委”應當公司派駐到各個業(yè)務部門的人力資源管理者和價值觀管理者。
2、確定職責：“政委”的首要職責是把企業(yè)的使命、愿景與價值觀要變成員工的信仰、習慣和行為，注意區(qū)分政委與業(yè)務經(jīng)理的工作職責與分工。
3、明確作用：“政委”的具體作用與價值是推動領導與員工間的信任融合；充當員工的心理咨詢師；賦予組織角色，為人力資源提供業(yè)務支持。
q、政委歸業(yè)務部門還是人力資源管？目前可借鑒的模式：
1、隸屬型：“政委”歸所在業(yè)務部門管轄，人力資源部只負責對“政委”進行專業(yè)方面的指導，不直接對考核關系負責。
2、派駐型：“政委”是人力資源部派駐到各個業(yè)務單元的，其考核關系、晉升或調動關系隸屬于人力資源部，“政委”在業(yè)務上幫助業(yè)務經(jīng)理開展人力資源工作。
3、混合型：在當前管理層級較少的時候，選擇“業(yè)務隸屬”型模式，后期隨著管理層級增多將考慮派駐形式。
q、政委核心能力都是那些？關鍵有四條：
阿里p工作計劃篇九
從某種程度上，我其實是贊成取消周報或者至少簡化周報的。現(xiàn)在的阿里已經(jīng)不是當年的阿里了，一家公司在1000人以內的時候，文化會相對純凈，但是，阿里這些年加入了來自各行各業(yè)的人，比如外企、銀行、傳統(tǒng)企業(yè)、政府、企事業(yè)單位、金融機構、競爭對手等等各種公司的人，有人的地方就有社會，很多人把某些風氣也帶到了阿里，那有些原本挺好的東西也就自然變了味道。
比如周報這件事：
1、有很多p7、p8、p9的中層領導，周報就是簡單的把下面人的工作，挑重點羅列一下，再就是包裝一下本周工作總體的亮點，就這么交上去了。至于自己有沒有在做事，做的事情到底有多少，只有他們自己才清楚。
2、有些人把周報變成了邀功表功的工具，報喜不報憂，數(shù)據(jù)漲的時候慷慨激昂，信心滿滿，數(shù)據(jù)跌的時候，也會盡量找亮點，反思的卻很少。這一點看周報字數(shù)就能看出來了。
4、還有就是談格局、夸?？诘?。這點不僅體現(xiàn)在周報上，ppt匯報更是，有年跟大老板匯報，某部門（不點名）匯報的宏偉藍圖，給他們5年也做不出來（我是實操過的），更別說一年了，更別說還沒有實操經(jīng)驗。但像我這種級別卑微的，根本不敢當面指出來，除非是不想混了。
5、每次的周報就像是復制粘貼，這個在大部分做事的員工，尤其是運營這種每周不可能總是新鮮事的崗位上，體現(xiàn)的更加明顯。運營工作是重積累、細水長流的，如果每周都是新鮮事，這種周報也是糊弄領導的。所以很多周報每次看，好像都差不多的樣子。這是普遍存在的事實。
6、時間成本。寫周報實在太花時間了，我數(shù)據(jù)還有喜歡手算的習慣，所以每次我的周報沒個45分鐘，絕對寫不完。我更能想象很多同事，苦大仇深、絞盡腦汁地努力提煉本周亮點、工作精髓的場景，沒有也得硬提，藍瘦，香菇，但是還得憋！
阿里做出這個倡議，我一點都不意外，既然下面人都反映了，一些流于形式、落于俗套的工作，說取消就取消，有魄力，我為老東家點贊！
工作不是單憑一張嘴，而是靠一個字：干，干，干！工作是干出來的，一些流程應該落到執(zhí)行和結果上。
阿里p工作計劃篇十
第二條考核的目的。
一、客觀評價員工的工作狀態(tài)，為公平的競爭機制提供依據(jù);。
二、促進企業(yè)經(jīng)營高效率的提高和維持，促進組織目標的達成;。
三、開發(fā)人力資源，挖掘個體潛能，促使公司人力資本增值;。
第三條考核結果運用。
一、考核結果為員工績效提升提供指導;。
二、考核的結果與績效*直接掛鉤;。
三、為員工的招聘、培訓、晉升(降級)、薪資、福利、
獎金、人員調配等。
人事異動提供依據(jù)。
四、作為聯(lián)系其它人事管理制度的依據(jù);。
第四條適用范圍。
本制度適用于對公司所有員工、部門工作的年度、季度績效考核。
第二章職責。
第一條決策委員會。
指定專人或成立小組負責接受、處理員工關于績效考核工作的申訴;。
第二條總裁職責。
一、負責分管部門考核工作審核及監(jiān)督管理;。
二、負責考核分管部門負責人;。
三、負責對分管部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正;。
四、負責對直接下屬(分管部門負責人)進行績效面談，反饋被考核人本人。
及所管理部門的考核情況，指導下屬管理人員本人及其所管理部門的績效改進與提升;。
第三條部門負責人職責。
一、負責協(xié)助制訂本部門kpi指標和本部門員工考核指標;。
二、負責本部門考核工作的具體組織工作;。
三、使用考核工具，結合績效計劃和崗位說明書的要求對部門人員進行考核;。
負責部門互評評分;。
四、負責所屬部門員工的績效面談，指導員工進行績效改進;。
第四條人力資源部。
一、統(tǒng)籌管理整個公司的績效考核工作:。
二、牽頭建立考核體系:制定制度、流程，提供各種考核工具、模板;。
三、負責對各部門進行績效考核的培訓與指導;。
四、負責收集、統(tǒng)計績效考核的結果;。
五、依據(jù)考核的結果核算績效*;。
六、考核制度的推導實施和績效考核效果的調查、評估，跟進檢查績效管理、
績效面談反饋的落實情況。
第三章考核的原則。
第一條:參與*:績效考核是雙向交流、共同參與的管理過程，是全體員工。
及各部門本職工作的一部分;。
第二條:客觀*:績效考核必須以日常工作表現(xiàn)的事實為依據(jù)，進行準確而。
客觀的評價，不得憑主觀印象判斷;。
第三條:一致*:績效考核所依據(jù)的事實必須與被考核人/部門負責的工作有。
關;。
第四條:公正*:績效考核嚴格按照制度、原則和程序進行，公正地評價被。
考核者，盡量排除個人好惡、同情心等人為因素的干擾，減少人為。
的考核偏差;。
第五條:指導*:績效考核不能僅僅為利益分配而考核，而是通過考核指導。
幫助員工/部門不斷提高工作績效。
第四章考核的分類。
根據(jù)考核主體，分為個人考核及部門考核。
根據(jù)考核時段，分為年度考核和季度考核。
第五章考核的程序和方法。
第一條:個人年度考核。
一、考核的時間:。
二、考核的形式。
1(年度個人考核實行分層分級考核，分五級及以上人員和五級以下人員，
采用不同的考核方式;。
2(五級及以上人員個人年度考核以年終述職方式進行;。
3(五級以下人員采用業(yè)績、表現(xiàn)、能力綜合評分法進行考核，突出個人發(fā)展指導。
三、考核的流程及*作方法。
1(五級及以上員工年度考核流程及*作方法。
1(1流程圖:。
1(2年終述職制。
1。2。2述職對象:。
1(3年度考核成績:。
1(4直接上級綜評:根據(jù)上述評估內容，提出綜合評價和反饋意見;。
篇二:阿里巴巴績效考核制度。
第二條考核的目的。
一、客觀評價員工的工作狀態(tài)，為公平的競爭機制提供依據(jù);。
二、促進企業(yè)經(jīng)營高效率的提高和維持，促進組織目標的達成;。
三、開發(fā)人力資源，挖掘個體潛能，促使公司人力資本增值;。
第三條考核結果運用。
一、考核結果為員工績效提升提供指導;。
二、考核的結果與績效*直接掛鉤;。
三、為員工的招聘、培訓、晉升(降級)、薪資、福利、獎金、人員調配等。
人事異動提供依據(jù)。
四、作為聯(lián)系其它人事管理制度的依據(jù);。
第四條適用范圍。
本制度適用于對公司所有員工、部門工作的年度、季度績效考核。
第二章職責。
第一條決策委員會。
指定專人或成立小組負責接受、處理員工關于績效考核工作的申訴;。
第二條總裁職責。
一、負責分管部門考核工作審核及監(jiān)督管理;。
二、負責考核分管部門負責人;。
三、負責對分管部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正;。
四、負責對直接下屬(分管部門負責人)進行績效面談，反饋被考核人本人。
及所管理部門的考核情況，指導下屬管理人員本人及其所管理部門的績效改進與提升;。
第三條部門負責人職責。
一、負責協(xié)助制訂本部門kpi指標和本部門員工考核指標;。
二、負責本部門考核工作的具體組織工作;。
阿里p工作計劃篇十一
視覺版塊：
查看首頁推薦櫥窗商品是否豐滿，有無下架商品造成排列空缺，影響頁面效果。
查看店鋪設置的公告是否準確，是否有過期內容，及時更新。
對店鋪商品圖片內顯示的促銷信息、價格圖標與實際售價是否相符，商品描述及價格依照官方匹配標準進行抽檢，避免產(chǎn)生相關信息錯誤，造成商品實物與圖片，描述或價格不符，引發(fā)客戶購買后的投訴。
阿里p工作計劃篇十二
經(jīng)常有學員問我，我們最近人員流失很厲害但不知道原因是什么。我通常會讓他先做一個離職分析，是一個月內很快離職，還是三個月內，半年，一年內或者是三年或更長時間。這里面的原因是不同的。
如果經(jīng)常有進公司一個月馬上離職的，很可能是hr招聘渠道和前期溝通問題；如果是進公司三個月內離開的，很可能是對產(chǎn)品和上級管理者沒有信心；如果三個月到一年之間，最大的問題是管理者授權激勵和輔導的能力不夠；如果是進公司一年到三年內離職員工很多，是成長空間的問題；三年以上，則是文化，或者整個公司對于晉升等各方面成長的余地和潛力不匹配。
有這個離職分析，才可以確定各方面的抓手和要做的事情是到底是什么。
關于做人效的分析：按照入職時間，三年以內的人他的人效是如何的，一年以內的人效如何，因為這樣才可以非常清晰的看到，針對哪些群體制定相應的培訓計劃。
如果是三年以內的人，他的人效很低，而如果給到他的是關于業(yè)務知識模塊成長的培訓，或許就沒有匹配到他真正的需要。
如果三年以上的人，普遍人效偏低的話，往往是他們對于三年陳員工的薪酬體系以及他們對組織的相信這個部分出問題了。那么我可能要打強他們的心力，打強他們對于組織相信的力量。我們要去看員工的薪酬體系是不是有問題，這是一個可以指引我們在這件事上有所作為的重要指標。
很多人會說，hr好像是一個軟指標去實現(xiàn)的部門，好像很難對我的具體行動給出切實可行的方法。其實不然，剛才我舉的離職分析和人效分析，你完全可以根據(jù)這兩個分析匹配到相應團隊，幫助其進行團隊成長部分的工作。
阿里p工作計劃篇十三
q、阿里政委就是hrbp嗎？“阿里政委”屬于阿里巴巴hr的一種，阿里hr有職能型(function)hr和業(yè)務型hr，前者負責hr領域的政策制定、工具研發(fā)，后者則為政委，政委具體解讀：
1、通俗版：政委，在阿里也叫hrg(generalist)，可譯為hr多面手，什么都要管的意思.
2、專業(yè)版：阿里政委，其實是公司派駐到各業(yè)務線的人力資源管理者和價值觀管理者，與業(yè)務經(jīng)理一起做好所在團隊的組織管理、員工發(fā)展、人才培養(yǎng)等方面的工作。
q、阿里政委就是hrbp嗎？當然不能簡單同等：
1、相同點：它們都是基于企業(yè)發(fā)展和業(yè)務需求倒逼，突破傳統(tǒng)六大模塊上的人力資源管理創(chuàng)新，屬于hr三支柱模型（ssc\coe\hrbp）下的產(chǎn)物。
2、不同點：hrbp(hr業(yè)務合作伙伴)從理論到實踐均源自國外，而政委體系源自土生土長的阿里。
q、阿里政委什么時間開始做的？1、靈感：阿里巴巴政委體系起源與2004-2005年間，靈感來自于當時兩部熱播的軍事題材連續(xù)劇《歷史的天空》和《亮劍》。
2、初心：阿里創(chuàng)始人馬云一直在想，如何保證在企業(yè)層級增多、跨區(qū)域發(fā)展成為趨勢的情況下，在一線員工中保證價值觀的傳承，同時在業(yè)務和人力資源培養(yǎng)方面提供更快捷的支持。政委體系是一個絕妙的載體。
q、阿里推行政委體系原因是什么？對于阿里來說，有幾個原因：
1、業(yè)務發(fā)展需求：2004年非典后，阿里b2b業(yè)務高速成長，高速成長行業(yè)的特點是人才低位高用，從人力資源配置角度來說，機會多，工作多，但人不夠。阿里就有必要配置另外一條線，讓一個有經(jīng)驗、有文化，對于組織建設有經(jīng)驗的人輔助業(yè)務經(jīng)理，幫業(yè)務經(jīng)理管好隊伍、建好隊伍。
2、戰(zhàn)略發(fā)展需求：阿里希望走102年，政委的設立初衷，是保證企業(yè)長遠發(fā)展，避免業(yè)務經(jīng)理基于短期業(yè)績壓力采取短期的做法。業(yè)務線的人看季度、年度目標完成情況就夠了，政委至少要看一兩年以后的事情，以及整個文化傳承和干部培養(yǎng)的問題。
q、“政委”是不是出自軍隊？對的。
1、出身顯赫：軍隊中國人民解放軍團以上部隊和相當于團以上單位都設立政治委員，簡稱政委，政委的作用就是保證黨對軍隊的絕對領導，是負責黨的工作和政治工作的領導干部，和同級軍事指揮員同為部隊首長。
2、名人背書：黨和__、_、_、_等都當過政委，1955年授銜的十大元帥中，除_、賀龍外，其余8人也都擔任或兼任過政委一職。
q、“政委”是怎么發(fā)展起來的？有幾個可考的歷史沿革：
1、意大利：政治委員制度最早始于18世紀意大利共和國雇傭軍，其當時的職能是作為政府的特別全權代表監(jiān)督部隊的行為。
2、法國：在法國資產(chǎn)階級大革命時期，“政治委員制度”成為法國雅各賓派專政時期同_作斗爭的最重要手段之一。
3、俄國：列寧在領導俄國革命中創(chuàng)造性地借鑒了這一制度，開創(chuàng)了無產(chǎn)階級軍隊中的政治委員制度。
4、中國：我國紅軍創(chuàng)立之初，_、_等借鑒蘇聯(lián)紅軍的做法，在人民軍隊中著手建立政治委員制度。
q、阿里政委體系出現(xiàn)是必然還是偶然？我們認為是必然，理由：
1、中西合璧：國內許多企業(yè)組織形式遠未像歐美日那樣成熟，員工普遍缺乏職業(yè)感、事業(yè)感，西方的人力資源理論基于非常成熟的社會大分工制度，我們直接照搬西方hr管理理論，要么過猶不及，要么隔靴搔癢。比較理想的方式，就是以中式的政委制為主，輔以西式的hr管理，雙管齊下，互為補充。
阿里p工作計劃篇十四
這次事件中，除了當事人外，阿里政委的出鏡率也是頗高，其中，主責事業(yè)部的hrg也引咎辭職了。從上述關于阿里政委的介紹中，就不難發(fā)現(xiàn)，出現(xiàn)這樣的事件，雖不是政委的直接責任，但其關聯(lián)也難以逃脫。
先來看看阿里ceo張勇的言辭：
其直接將hr團隊放到了第一位負責的主體了，這也的確難以推諉，前面也說了，阿里政委工作相比較傳統(tǒng)的hr而言，更側重于精神制度與激勵，而這次事件中，從hr的角度講，有幾個點可以關注下：
3、從hr自身定位出發(fā)，比較優(yōu)質的事件是滿足雙方（即老板與員工的訴求），從老板角度來講，當然是以最低的代價解決事件、防止其進一步惡化與發(fā)酵；從員工的角度來講，最主要也是開除當事人員、賠償?shù)?；至于當事的?jīng)理人員，這種違法的事情遵循法律處理是唯一正道；至于已經(jīng)對公眾造成的影響，這更多是公關部門需要介入的了。
所以可以看出，這件事中，hr該干的都沒干好，到了這個階段，自然也需要“背鍋俠”了，不動你動誰！
阿里p工作計劃篇十五
q、阿里政委架構怎么搭建的？阿里政委線屬總部垂直管理，不向業(yè)務線匯報：
1、在區(qū)域：最基層為“小政委”，分布在城市區(qū)域，小城市之間會共享一個政委，小政委與一線業(yè)務經(jīng)理搭檔；上一層是“大政委“，與大區(qū)經(jīng)理搭檔。
2、在事業(yè)部：最小的政委設在了部門級，小部門之間會共享一個政委，總監(jiān)以上配一個大政委，覆蓋總監(jiān)的管轄范圍。
q、阿里政委與業(yè)務經(jīng)理什么關系？兩個說法：
1、作用力與反作用力：業(yè)務線關注短期目標，業(yè)績導向，政委關注長期目標，文化傳承和干部培養(yǎng)，兩者之間是一對作用力與反作用力。
2、監(jiān)督與制衡：阿里政委在用人、組織文化方面有一票否決權。對于業(yè)務經(jīng)理，一方面在思想上、方向上進行指引和幫助，另一方面，對于業(yè)務線的決策有明顯制衡權。
q、阿里政委是怎么定位嗎？關鍵是兩句話：
1、上得廳堂：能進行組織診斷，發(fā)現(xiàn)真正問題，具備hr專業(yè)能力，提出并實施解決方案。
2、下得廚房：做有溫度的hr，陪伴和跟隨員工成長，有獨立的思考和判斷，敢于說真話丑話。
q、阿里政委會對外招聘嗎？當然招，以下是阿里政委的崗位說明書精簡版：
阿里p工作計劃篇十六
12、完成領導交辦的其他臨時性工作。
1.大專及以上學歷，有過1年以上阿里巴巴或者貿易通平臺使用經(jīng)驗的優(yōu)先；
2.英語專業(yè)四級以上，可熟練使用能夠和客戶正常交流；
3.喜歡外貿工作，溝通表達能力優(yōu)秀，具有數(shù)據(jù)分析能力；
阿里p工作計劃篇十七
這個每家企業(yè)的情況不同。我們以前會做潛在基層干部的訓練營；現(xiàn)在的管理干部培養(yǎng)；潛在的經(jīng)理人群培養(yǎng)。
文化不是單獨生存的，剛才前面兩部分里都已經(jīng)做過文化，如果僅就單獨的文化而言，你可以做好以下幾件事：
在企業(yè)里面，一定要有邊界和高壓線。這是價值觀的重要組成部分，很多同學理解的價值觀只是揚善的部分，這還不夠。
還有就是要做好標桿人物的包裝，對于員工而言很簡單，對文化的感知來自幾方面，你招了誰，辭退了誰，獎勵了誰，晉升了誰，懲罰了誰。這是員工切切實實看到的關于文化的部分，實實在在不虛擬。
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