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中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇一
為對公司人力資源工作情況和一線員工的思想動態(tài)情況進行掌握了解，進而為人力資源規(guī)劃發(fā)展提供方向和實際解決一線生產(chǎn)中的人員流動問題，公司人力資源部門特在3月7日到3月15日運用了一線實習走訪、人員座談、a、b問卷等方式，進行了詳細的調(diào)查;通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司人力資源的管理現(xiàn)狀大體是好的，但在人力資源規(guī)劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓學習方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結(jié)如下:。
一、調(diào)查問卷情況:。
此次共發(fā)放人力資源工作問卷(a卷)共66份，按全體管理人員比例的77%進行調(diào)查;一線職工調(diào)查問卷表(b卷)共220份，涉及造紙1、3、5、7車間、機電、熱電、水處理各車間220人，占公司一線生產(chǎn)類總生產(chǎn)人數(shù)的40%。對公司管理層的調(diào)查問卷主要以對人力資源工作現(xiàn)狀和存在問題的反饋評議為主，一線員工的調(diào)查問卷著重于現(xiàn)階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線員工流動率的原因收集。(詳細情況表附后)。
二、目前存在的主要問題及原因:。
1、招聘方面:主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對生產(chǎn)一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工，對人力資源在這個問題上應該做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培訓方面:普遍認為公司的中層是應該接受培訓的主要階層，尤其是一線的生產(chǎn)管理者，應該運用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統(tǒng)的打罵和棍棒教育，對人力資源組織的培訓和內(nèi)培，以及新員工入廠后入職培訓跟蹤方面的工作提出了質(zhì)疑?并對員工入職管理后定期培訓的實施和監(jiān)督提出了要求。
3、入職管理方面:主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘人事部門，并對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的人來后，因為沒有人管理和沒有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會離開公司，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達了一種失望的狀態(tài)，表示沒有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向。
4、對公司人力資源工作的定位和作用產(chǎn)生了質(zhì)疑，認為公司沒有足夠重視人力資源，同時人力資源也沒有發(fā)揮應有的作用，不適應現(xiàn)在的市場競爭環(huán)境，必定會影響到公司的后續(xù)發(fā)展。
(二)車間一線員工思想動態(tài)方面:。
1、車間管理方法:主要反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌，“愿干就干，不干快走”的話竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對生產(chǎn)的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個師父后，任其自生自滅，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點、難題了。
2、制度管理方面:主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯誤，可如果以罰代管，像檢查衛(wèi)生罰款、質(zhì)量問題罰款、上下班問題罰款等等，現(xiàn)在很多職工對任何問題都是抱著一種非常機械和麻木的心態(tài)工作，喪失了工作的熱情，重要的一個原因就是因為被罰款，帶著被處罰的心態(tài)工作，工作中有怨氣，來新工人后錯誤的引導，甚至說喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現(xiàn)象。
3、工資方面:工人因為自身工資的問題，對公司的管理根本不理解，特別是對車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講:“造紙的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上去年物價上漲，更是增加了員工發(fā)這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了公司。很多人都在做自己個人得失的比較，現(xiàn)在在這個工作上所受的工作環(huán)境勞動強度拿到的工資跟其他的行業(yè)進行比較，如果感覺不合適就選擇離開，最讓人擔心的是很多的老工人也說出同樣的話，其中有1個是在企業(yè)工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適，斷然不會這么說，因為人工作時間長了，畢竟對人對物對公司都會有感情。
4、工作時間方面:現(xiàn)在多數(shù)車間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說很難休息好，又加上機器檢修，很多員工是連軸轉(zhuǎn)，24小時不休息，三班都要來，卻沒有得到應有的回報，沒有加班費，所以很多員工意見很大，平時工作中本身的環(huán)境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現(xiàn)在工資也不高，加上不能準時歇班，請假扣款，調(diào)休又沒有人，如此惡性循環(huán)下去，更是心里不平衡，進而就會牢騷、埋怨、甚至離開。
5、信息溝通方面:很大企業(yè)高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結(jié)果，很多工人有問題不知道找誰說，對上對下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何信息，很壓抑，本來有些對公司很好的建議和想法因為沒有說的地方，也就轉(zhuǎn)為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機會和公司的高層談談，說說心里話，有的員工甚至說:管理人員天天坐在辦公室里出規(guī)定，有時候做的根本就和現(xiàn)實中的不符合，也沒有很好的溝通反映機會，比較壓抑!
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇二
改革開放以來，民營企業(yè)隨著中國市場經(jīng)濟的確立和發(fā)展，像雨后春筍般蓬勃成長，并逐步趨于成熟。民營企業(yè)在解決社會就業(yè)、增加國家財政收入、發(fā)展高新技術、支援國家經(jīng)濟建設等方面發(fā)揮著越來越重要的作用，已經(jīng)成為我國經(jīng)濟增長中的一個亮點。但是民營企業(yè)畢竟存在著許多先天的不足和缺陷，特別是民營企業(yè)的財務管理工作存在諸多問題，使得民營企業(yè)不能適應市場經(jīng)濟的快速發(fā)展。筆者選取民營a企業(yè)作為考察點，對民營a企業(yè)的財務管理工作存在的問題進行調(diào)查分析，以找出民營企業(yè)的財務管理工作存在的共性問題，為完善民營企業(yè)的`財務管理工作提供借鑒和啟示。
1、a企業(yè)簡介。
1、a企業(yè)財務基本情況。
a企業(yè)的創(chuàng)辦人是一位辭去公職人員，他是長于技術而拙于管理。對財務報表中的各項指標不能準確把握；財務人員文化水平較低，幾乎沒有正規(guī)財務專業(yè)本科學歷。財務暗箱違法行為比較嚴重?？偟膩碚f，財務管理存在很大的問題。
1、管理者素質(zhì)低下，財務管理意識不強。
a企業(yè)內(nèi)部財權集中在關鍵人手中，過于注意控制，而疏于管理。筆者在a企業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的出納人員由老板親戚擔任，且地位高于企業(yè)其他財會人員，出現(xiàn)了出納人員領導財務工作現(xiàn)象；在財務管理方面仍停滯在較低水平，財務管理硬件投資少則又少。在核算方法上企業(yè)仍停滯于過去簡單的記帳，會計基礎十分薄弱，通曉財務管理的理論、方法的人很少，不能夠按現(xiàn)代企業(yè)管理制度要求進行財務管理。
2、不注重日?，F(xiàn)金流量的管理，營運資金波動大。
a企業(yè)缺少資金使用的長、中、短期計劃，缺乏現(xiàn)金流量管理觀念，存在重銷售、輕理財?shù)默F(xiàn)象。特別是在經(jīng)濟繁榮時，盲目擴大生產(chǎn)規(guī)模，財務管理中存在的問題隱匿在盈利光環(huán)下。一旦企業(yè)外部環(huán)境發(fā)生變化，產(chǎn)品成本提高，經(jīng)營現(xiàn)金流入量銳減，或是新上項目見效慢，原有業(yè)務資金告急，或是債務到期，財務風險加大等等情況出現(xiàn)時，問題與危機就充分暴露出來。
3、成本管理嚴重弱化。
a企業(yè)的財務人員由于管理知識薄弱，難以確定企業(yè)生產(chǎn)的盈虧平衡點，在成本的控制方面缺乏經(jīng)驗和措施，不能根據(jù)企業(yè)實際狀況提出建設性的意見。在成本核算方面也十分粗放。企業(yè)把幾種甚至十幾種主要產(chǎn)品成本籠統(tǒng)地匯總核算，一旦企業(yè)出現(xiàn)虧損或盈利，管理層卻不知道哪種產(chǎn)品盈利多，哪一種產(chǎn)品盈利少，這對安排產(chǎn)品品種、調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)十分不利。
4、資金籌集和使用缺乏科學性。
客觀上，很多企業(yè)籌資渠道狹窄，很難通過金融渠道融通資金，只能依靠個人家庭儲蓄或者高出國家法定利率許多的民間資本中拆借，其結(jié)果融資數(shù)量小、成本高。
主觀上，企業(yè)籌資難的原因之一是財務管理上的隨意性。企業(yè)在向銀行申請貸款時提供財務報表虛假的成分居多。企業(yè)的領導及財務人員對內(nèi)含報酬率、投資報酬率及現(xiàn)金凈流量等財務管理指標不甚了解，項目可行性報告大多請別人代寫。
在資金投放活動中，企業(yè)有盲目跟風的思想，想一蹴而就，一口吃成一個大胖子，沒有做好前期的市場調(diào)查及對未來風險的預測及防范。在資金的運用上，企業(yè)在盈利時，不注意資金的節(jié)約，過多將資金投入企業(yè)非生產(chǎn)性支出。一旦市場變化，生產(chǎn)資金緊缺時，資金卻無處可籌。
5、財務利益分配滯后。
a企業(yè)的家族式管理，在初創(chuàng)發(fā)展時曾起過一定的積極作用，與親朋好友共患難，度難關，創(chuàng)家業(yè)。隨著企業(yè)規(guī)模擴大，企業(yè)的創(chuàng)建人不能志同道合，二次創(chuàng)業(yè)意見相左，他們擔心控制權旁落，排斥主權資本進入，拒絕在經(jīng)營者、勞動者之間建立資產(chǎn)關系。內(nèi)部股權封閉逐漸暴露出許多矛盾與缺陷，所有者不僅要防范中層員工的"道德風險"，及"逆向選擇"，甚至要防范所有者之間的利益吞食。
1、提高民營企業(yè)主、財會人員的財務管理意識及綜合素質(zhì)。
提高民營企業(yè)的財務管理水平，首先要提高民營企業(yè)主的管理素質(zhì)。民營企業(yè)主要提高管理水平，通過考察或參加專項研討會，利用業(yè)余時間系統(tǒng)自學，邊工作邊函授，聽講座，參加短期培訓，請專家進行專題輔導等渠道來提升自己財務管理水平。
民營企業(yè)應當樹立以人為本觀念，一方面可高薪聘請資深的財會人員補充到企業(yè)中來，另一方面必須加強企業(yè)現(xiàn)有財會人員培訓，提高他們的綜合素質(zhì)。企業(yè)要根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度對高效科學管理的客觀要求，改變過去重視技術輕視財務的陳舊管理方式。
2、實現(xiàn)財務制度規(guī)范化和財務管理預算化。
企業(yè)財務部門要按照現(xiàn)行法規(guī)制度的要求，結(jié)合企業(yè)實際情況，建立健全符合企業(yè)發(fā)展要求的內(nèi)部控制制度，使企業(yè)的生產(chǎn)營銷發(fā)展到哪里，財務管理的觸角就延伸到哪里。其次，企業(yè)財務部門要在綜合考慮多方面因素的基礎上，圍繞目標利潤，認真編制和執(zhí)行財務預算，構(gòu)建企業(yè)財務責任指標體系。在每月制訂財務預算時，為避免出現(xiàn)預算的差異，還應根據(jù)近期較為準確的財務信息資料及時修正財務預算指標。財務部門要按照財務預算目標加強管理，定期檢查，嚴格考核，落實責任，兌現(xiàn)獎懲措施，形成以財務制度為主對經(jīng)濟行為的定性約束，以財務預算為主對經(jīng)濟行為進行定量約束的格局。
3、建立科學、嚴謹、實用的成本管理機制，提高企業(yè)經(jīng)濟效益財務部門要利用自身擁有大量有關成本核算信息的有利條件，運用量本利分析法，合理測定企業(yè)最佳銷售量及保本銷售量，進一步確定銷售價格，確定存貨最佳存量，減少無效或低效勞動。同時，尋找適合企業(yè)產(chǎn)品特點的既能提高產(chǎn)品功能又能降低成本的途徑。在產(chǎn)品核算方面要遵守重要性原則，對主要產(chǎn)品要詳細核算其成本構(gòu)成，并為生產(chǎn)部門提出改進措施，對嚴重影響企業(yè)效益的產(chǎn)品要做橫向?qū)Ρ?，把成本浪費消滅在產(chǎn)品生產(chǎn)的源頭，實現(xiàn)財務部門抓成本核算管理的事前參與和超前控制。
拓展成本核算考核范圍，建立以成本、費用、利潤為中心的成本考核體系，將能夠量化的指標盡可能量化，通過考核績效促進各部門工作效率的提高。財務部門不能局限于目前成本核算內(nèi)容，不僅要考核產(chǎn)品制造成本核算，而且要考核產(chǎn)品的質(zhì)量成本、責任成本。把成本管理的重心從側(cè)重于簡化成本核算轉(zhuǎn)移到側(cè)重于成本控制。
4、構(gòu)建適應現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展需要的資金管理機制。
信息進行綜合處理的做法，多方收集企業(yè)外部的有用信息，主動研究市場，自覺參與企業(yè)投資項目的測算、論證?？紤]資金時間價值和風險價值，分析比較項目的投資回報率，把好項目的財務預算關。
（2）在籌資活動中，建立活而不亂的資金循環(huán)機制。
第一，企業(yè)必須保持合理的籌資結(jié)構(gòu)，適度負債經(jīng)營，在充分考慮企業(yè)償債能力的前提。
5、提高企業(yè)償債能力，逐步把企業(yè)從"高負債一低效益一高占用'，的惡性循環(huán)中解脫出來。
第二，規(guī)范企業(yè)的融資行為。財務部門務必保持良好的融資信譽，形成"借一還一借"的良性態(tài)勢，不僅要重視銀行信用，更要重視和講究商業(yè)信用。
（3）在財務成果分配活動中，建立資金補償積累機制，抓好資金的后續(xù)管理。
第一，財務部門要監(jiān)控企業(yè)資金的分流，防止過多地分流到工資福利、非生產(chǎn)性投資等方面。
第二，合理制定企業(yè)稅后利潤分配政策，盡可能增加留存收益，不斷增加企業(yè)積累，促進企業(yè)自我流動發(fā)展，同時，企業(yè)要妥善處理好個人消費與企業(yè)發(fā)展的問題。
第三，財務部門要認真實施資本保全制度，監(jiān)督管理好資本金。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇三
在瞬息萬變的市場條件下，企業(yè)的經(jīng)營運作難免遇到某些重大的、具有負面影響力的事件甚至危機。無論從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略角度還是日常運作角度看，建立完善的危機防范機制和應對體系對企業(yè)長期、穩(wěn)定、可持續(xù)的發(fā)展具有重要意義。通常，國外具一定規(guī)模的企業(yè)都有一套較全面的危機管理體系，用以克服危機對企業(yè)的負面影響，甚至把危機轉(zhuǎn)化為樹立品牌和公眾形象的良好時機。近幾年來隨著國內(nèi)企業(yè)對品牌和聲譽的重視，危機管理正悄悄地叩響企業(yè)的“防護門”，國內(nèi)的企業(yè)家在辛辛苦苦樹立品牌的同時也要注意保護成果。泛太平洋管理研究中心負責國際事務的海蒂女士于2月就中國企業(yè)的危機管理采訪了香港凱旋先驅(qū)公共關系有限公司總經(jīng)理廖國偉先生。
廖國偉：有一些差別，但總的說來危機溝通的基本原則適用于任何一個企業(yè)，當然也包括中國的企業(yè)。在這些原則中首要的是要做到未雨綢繆，這是最基本和最重要的要求。危機管理應該歸屬于公司的高層管理過程，而不僅僅屬于公司內(nèi)負責溝通的職能部門，它必須得到董事會和ceo的支持。例如，香港有一家在大陸起家的食品生產(chǎn)企業(yè)，國外一家食品檢測機構(gòu)懷疑他們的產(chǎn)品配方中含有某些可疑的成分。這家企業(yè)的董事局主席找到我說，他感覺危機可能提前半年到來了。他很久以前就親自安排經(jīng)理們準備了一整套溝通計劃，并訓練公司的其他有關人員學會危機的處理。當危機真的到來之后，主席能夠嫻熟地代表企業(yè)和企業(yè)的品牌發(fā)表講話，使企業(yè)免除了所有的'指控。結(jié)果，很快贏得了媒體和消費者的支持，從而以最快的速度保護了產(chǎn)品品牌和公司聲譽。
這個例子還說明了一點，不論對國內(nèi)公司、合資公司或者外資公司，公司高層領導代表公司出面講話是至關重要的。處理危機事件的過程中，一個很重要的考慮就是要公司最高領導人發(fā)布一個聲明，讓公眾感到整個公司在積極處理這件事情。有的企業(yè)有專人負責保護和擴大公司的品牌價值，他們成功地利用高層領導，或是ceo或是董事長，適時地推廣品牌，當遇到挑戰(zhàn)時也能夠及時保護品牌。
廖國偉：處理危機的方式并不取決于公司的規(guī)模大小。對于小企業(yè)而言，或許企業(yè)的真實弱點和危機的實際后果并不吻合。最主要的區(qū)別在于，這些弱點對企業(yè)的長期影響是不同的。對地方性企業(yè)來說，品牌在其他地理市場上的脆弱性是有限的。而大企業(yè)受到批評或者攻擊的可能性就大的多。處理危機時公司應考慮所有的利益相關群體。大企業(yè)看待它的受眾時會較為復雜，因為它面向較大范圍的市場細分組合。人們一般認為中國是一個大市場，其實，中國是26個或者30個市場，這取決于你對省份或者城市的劃分，每一個中國的市場細分都有它獨特的利益特點、態(tài)度傾向和行為方式。大的品牌如長虹、海爾和聯(lián)想就要考慮市場地域的差別，從而區(qū)分市場關注的不同。
泛太平洋：對于有些無法避免的危機情形，你對中國內(nèi)地的企業(yè)有什么建議呢？
廖國偉：我發(fā)現(xiàn)中國內(nèi)地企業(yè)在危機管理上往往是采取臨時應急的處理辦法，這可能是因為缺少經(jīng)驗或者管理團隊缺乏危機管理訓練的緣故。外國企業(yè)更熟悉如何調(diào)配資源來進行危機規(guī)劃，而中國企業(yè)則只是到了事件前幾天感到事態(tài)不妙時才開始到處求助和作準備。對危機的準備只能是在危機還沒有發(fā)生的時候。否則，你就總是落在危機后面，疲于應付。危機的特點是，當你根據(jù)危機的現(xiàn)狀開始思考如何處理的時候，它已經(jīng)走向下一個階段了。這時你的解決方案可能是針對1小時甚至幾天以前的情況了，而不是當前的形勢。
泛太平洋：這是不是和“聽天由命”的文化傾向有關？
廖國偉：你的觀察很有趣。我倒是思考過宿命論，但我認為這和危機管理沒有本質(zhì)的聯(lián)系。而且，我也不認為有那么多人相信所謂命運，如果那樣，那也只是為拖延解決問題而找的借口。事實上，幾年前我給一家跨國電信公司進行媒體和危機管理培訓，參加培訓的學員80%是中國人，他們很快接受了這樣的概念，并在工作中觀察和警惕公司出現(xiàn)潛在的危機可能性。幾個月前媒體報道有一家承包公司采用非正當?shù)某邪僮鞣绞剑@個公司找到我詢問如何應對這樣的媒體危機。這種情況在中國比比皆是，他們每年的承包項目多達100個左右，而且這也不是他們第一次遇到類似的指控。我告訴他們必須經(jīng)過預先充分醞釀后設計一個1到2頁的說明，以解釋全部承包過程。這樣，一旦出現(xiàn)問題，可以馬上交給媒體一個說明，告訴他們“這是我們的目標化的、系統(tǒng)化的承包程序”，問題馬上就解決了，而不需要作過多的辯解。
廖國偉：是的。但不要透露涉及企業(yè)經(jīng)營機密和競爭能力方面的信息。關鍵是企業(yè)管理層能夠做到未雨綢繆，而不是對事件倉促的、機械的反應。而且，對不同的受眾，應該有不同的溝通形式。向政府監(jiān)控部門提交的說明就要更加翔實、有更多的技術細節(jié)，而不同于對媒體的溝通?？傊幸粋€系統(tǒng)、戰(zhàn)略的溝通計劃。危機的一個屬性就是公開性。每個公司都有一些問題、故障、或者失誤，他們會給公司的運作帶來麻煩，但只有當這樣的麻煩被公眾知曉后才成為危機。危機的管理幾乎可以說就是危機的溝通。
泛太平洋：那么，把事情“捂起來”不讓公眾知道，是否也是個辦法？
廖國偉：不！絕對不是！生產(chǎn)經(jīng)營中的一切可能的故障或者失誤都必須加以防范并做相應的應急準備。如果你的行業(yè)是風險行業(yè)――醫(yī)療保健、危險品、有可能造成某種泄漏的廠商――你必須掌握在不同情況下向不同聽眾的溝通策略和技巧。這對你是有好處的，而不是把事情“捂住”了事。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇四
當前國家發(fā)展面臨的最大課題是如何加速從經(jīng)濟向社會主義市場經(jīng)濟的順利轉(zhuǎn)軌，隨著經(jīng)濟的轉(zhuǎn)軌，文化也必將適應市場經(jīng)濟的發(fā)展而轉(zhuǎn)軌，形成適應社會主義市場經(jīng)濟的新文化。從發(fā)展戰(zhàn)略來看，這完全是一個新的課題。改革開放以來，全民族的注意力都集中在經(jīng)濟問題上，增長熱掩蓋了發(fā)展的一切層面，直到最近兩三年來，經(jīng)濟高增長下的人文憂思才日益引起人們的注意。
當前的告訴經(jīng)濟增長引起了文化層面的快速變化，并出現(xiàn)新的發(fā)展勢頭，諸如：群眾性文化消費的巨大提高，世俗文化的興起與風格多樣化，旅游、飲食、服裝、影視等商業(yè)文化的涌現(xiàn)，書刊音像市場一派活躍，國內(nèi)外文化交流活動空前增多等等。但另一方面，也出現(xiàn)令人憂慮的文化滑坡、教育滯后、人文素質(zhì)下降等突出現(xiàn)象，略加歸納如下：
1.教育滯后，特別是基礎教育面臨困境。
2.社會風氣奢靡化，知識層面相對貧困化。
3.學術文化商品化。
4.社會生活中見物不見人。
5.盲目崇洋風。
6.人文素質(zhì)反淘汰的危機。
以上六種扭曲現(xiàn)象，是文化教育適應向市場經(jīng)濟接軌而出現(xiàn)的新問題。一言以蔽之，這是人文生態(tài)的畸形化，其中有些苗頭與趨向，有些已形成一種“潮”，有些則是未來的隱憂。這些新問題不僅會導致民族凝集力的渙散，而且會給改革與發(fā)展帶來很大的社會心理壓力。對此，不得不引起對社會主義發(fā)展戰(zhàn)略的深層次思考。
任何改革都是要付出代價的，高速度、大突進的發(fā)展戰(zhàn)略不可能是和諧增長。這樣質(zhì)量落后于數(shù)量，文化關注落后于經(jīng)濟關注。在想當一個發(fā)展階段，對此要付出很大的犧牲，造成忽略與延誤，這都是很難避免的，但必須有一定限度，不能完全放任自流。這個限度就是社會對這些代價的承受力，以及這些“犧牲、忽視、延誤”在總結(jié)算時可得到彌補而不至于付出超量的新代價。因此，對經(jīng)濟高增長時期出現(xiàn)的人文生態(tài)的危機，只要及時引起重視，采取相應的措施，是完全可以控制和加以扭轉(zhuǎn)的。
有這樣一些論點：或認為市場競爭是自然的優(yōu)選工具，優(yōu)勝劣汰;或認為經(jīng)濟振興自然會帶來文化振興；或認為在市場經(jīng)濟條件下世風敗壞，腐化墮落是絕對不可避免的等等。都涉及如何認識市場經(jīng)濟與人文生態(tài)關系的問題，目前在社會仍議論不一，莫衷一是。事實上，這類問題在各國現(xiàn)代化過程中也大都出現(xiàn)過。我認為，參考一下國際經(jīng)驗，以為前車之鑒，對我國面臨的難題會是大有裨益的。這些經(jīng)驗總結(jié)起來為以下三點：
1.市場自然優(yōu)選論。
2.經(jīng)濟繁榮自然帶動文化發(fā)展論。
3.商品大潮必然敗壞世風論。
中國特色的社會主義現(xiàn)代化道路，如果忽視了發(fā)展中的文化要素，則所謂的中國特色就只是一句空話。
——我們這個世紀的劫難。
1.“生命的精神支柱”是什么？
人與其他物種不同之處，在于人同時生活在兩個世界——物質(zhì)世界和精神世界，而其他物種只生活在物質(zhì)世界。精神世界為人獨有，因而是認得本質(zhì)所在。
有一種現(xiàn)象能幫助我們認識精神世界對人的作用：有的人在物質(zhì)生活上應有盡有，可是并不幸福；相反，有的人物質(zhì)生活清貧的多，卻活的很快樂，是什么決定他們的幸福與否呢？可知不取決于物質(zhì)世界。僅有物質(zhì)世界的富裕，除手段和程度差別，人與動物沒有根本不同，也不足以使人生活的美好。人的生存狀態(tài)怎么樣，歸根結(jié)底取決于人的精神世界是否滿足。當然不可能完全脫離物質(zhì)條件，如果衣食溫飽與生存安全尚受威脅，很少有人能把精神世界放在首位。民間語言的形容是“沒有肚子哪有臉”。然而當基本的溫飽與安全得到滿足，評價人生的感受就將主要來自精神世界。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇五
為對公司人力資源工作情況和一線員工的思想動態(tài)情況進行掌握了解，進而為人力資源規(guī)劃發(fā)展提供方向和實際解決一線生產(chǎn)中的人員流動問題，公司人力資源部門特在203月7日到3月15日運用了一線實習走訪、人員座談、a、b問卷等方式，進行了詳細的調(diào)查;通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司人力資源的管理現(xiàn)狀大體是好的，但在人力資源規(guī)劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓學習方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結(jié)如下：
一、調(diào)查問卷情況：
此次共發(fā)放人力資源工作問卷(a卷)共66份，按全體管理人員比例的77%進行調(diào)查;一線職工調(diào)查問卷表(b卷)共220份，涉及造紙1、3、5、7車間、機電、熱電、水處理各車間220人，占公司一線生產(chǎn)類總生產(chǎn)人數(shù)的40%。對公司管理層的調(diào)查問卷主要以對人力資源工作現(xiàn)狀和存在問題的反饋評議為主，一線員工的調(diào)查問卷著重于現(xiàn)階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線員工流動率的原因收集。(詳細情況表附后)。
二、目前存在的主要問題及原因：
1、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對生產(chǎn)一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工，對人力資源在這個問題上應該做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培訓方面：普遍認為公司的中層是應該接受培訓的主要階層，尤其是一線的生產(chǎn)管理者，應該運用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統(tǒng)的打罵和棍棒教育，對人力資源組織的培訓和內(nèi)培，以及新員工入廠后入職培訓跟蹤方面的工作提出了質(zhì)疑?并對員工入職管理后定期培訓的實施和監(jiān)督提出了要求。
3、入職管理方面：主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘人事部門，并對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的人來后，因為沒有人管理和沒有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會離開公司，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達了一種失望的狀態(tài)，表示沒有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向。
4、對公司人力資源工作的定位和作用產(chǎn)生了質(zhì)疑，認為公司沒有足夠重視人力資源，同時人力資源也沒有發(fā)揮應有的作用，不適應現(xiàn)在的市場競爭環(huán)境，必定會影響到公司的后續(xù)發(fā)展。
(二)車間一線員工思想動態(tài)方面：
1、車間管理方法：主要反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌，“愿干就干，不干快走”的話竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對生產(chǎn)的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個師父后，任其自生自滅，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點、難題了。
2、制度管理方面：主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯誤，可如果以罰代管，像檢查衛(wèi)生罰款、質(zhì)量問題罰款、上下班問題罰款等等，現(xiàn)在很多職工對任何問題都是抱著一種非常機械和麻木的心態(tài)工作，喪失了工作的熱情，重要的一個原因就是因為被罰款，帶著被處罰的心態(tài)工作，工作中有怨氣，來新工人后錯誤的引導，甚至說喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現(xiàn)象。
3、工資方面：工人因為自身工資的問題，對公司的管理根本不理解，特別是對車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講：“造紙的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上去年物價上漲，更是增加了員工發(fā)這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了公司。很多人都在做自己個人得失的比較，現(xiàn)在在這個工作上所受的工作環(huán)境勞動強度拿到的工資跟其他的行業(yè)進行比較，如果感覺不合適就選擇離開，最讓人擔心的是很多的老工人也說出同樣的話，其中有1個是在企業(yè)工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適，斷然不會這么說，因為人工作時間長了，畢竟對人對物對公司都會有感情。
4、工作時間方面：現(xiàn)在多數(shù)車間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說很難休息好，又加上機器檢修，很多員工是連軸轉(zhuǎn)，24小時不休息，三班都要來，卻沒有得到應有的回報，沒有加班費，所以很多員工意見很大，平時工作中本身的環(huán)境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現(xiàn)在工資也不高，加上不能準時歇班，請假扣款，調(diào)休又沒有人，如此惡性循環(huán)下去，更是心里不平衡，進而就會牢騷、埋怨、甚至離開。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇六
進入新常態(tài)的中國經(jīng)濟，面對增速下行的壓力和轉(zhuǎn)型升級的挑戰(zhàn)，亟待激發(fā)新的強大動力。中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)26日發(fā)布的《2019中國企業(yè)家成長與發(fā)展專題調(diào)查報告》聚焦企業(yè)創(chuàng)新的現(xiàn)狀與未來，探尋新常態(tài)下中國經(jīng)濟的新動力。
“新常態(tài)的主要特點之一是發(fā)展動力從傳統(tǒng)要素驅(qū)動轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動。實現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動經(jīng)濟發(fā)展，是經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)下轉(zhuǎn)型升級的關鍵。”中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)秘書長李蘭說，要實現(xiàn)中國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級，必須充分了解企業(yè)創(chuàng)新的現(xiàn)狀、環(huán)境、面臨的問題以及未來發(fā)展態(tài)勢。為此，把2019中國企業(yè)家調(diào)查報告的主題確定為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。
通過2019年八、九月間進行的、涵蓋我國2400多家不同類型企業(yè)的科學分層抽樣調(diào)查，2019中國企業(yè)家調(diào)查報告得出這樣的基本判斷：我國企業(yè)整體上的創(chuàng)新投入持續(xù)增加，創(chuàng)新能力明顯提高，并通過創(chuàng)新促進了企業(yè)績效的提升。
創(chuàng)新，決定著中國經(jīng)濟的未來。而投入，支撐起創(chuàng)新的力度和強度。從研發(fā)投入占銷售收入比重這一衡量創(chuàng)新的核心指標看，我國企業(yè)創(chuàng)新投入近年來連續(xù)上升，創(chuàng)新驅(qū)動正在從國家戰(zhàn)略變成企業(yè)實實在在的行動。
調(diào)查顯示，總體來看，我國企業(yè)研發(fā)投入占銷售收入比重總體上呈上升趨勢，從2019年的4.7%上升到2019年的6.7%。其中，信息傳輸軟件和信息技術服務業(yè)的企業(yè)研發(fā)投入占銷售收入比重最高，年度平均值為17.6%，這些年來it行業(yè)在中國經(jīng)濟中如日中天，原因正是在此。
創(chuàng)新不僅是資金投入，更離不開人才支撐。調(diào)查顯示，我國企業(yè)大學生員工比重從2019年的14.9%上升到2019年的25%，上升了10.1個百分點，這表明近年來企業(yè)員工的學歷水平有了較大幅度提升。研發(fā)人員占企業(yè)員工總數(shù)比重2019年已經(jīng)達到了10.2%。
資金和人才俱備，共同托舉起企業(yè)自主研發(fā)能力較快提升。選擇企業(yè)內(nèi)部開發(fā)為主要新產(chǎn)品開發(fā)方式的企業(yè)比重，從2019年的48.9%大幅上升至2019年的84.1%，表明企業(yè)自主研發(fā)能力在過去2019年間得到了快速提升。同時，支持企業(yè)創(chuàng)新的國內(nèi)高校院所、技術交易市場和企業(yè)間合作研發(fā)機制也取得了明顯進步。
對企業(yè)而言創(chuàng)新最關鍵的是要見成效。調(diào)查顯示，創(chuàng)新的確促進了企業(yè)績效的提升。調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，前一年有增加創(chuàng)新投入和引進創(chuàng)新人才意愿的企業(yè)，其第二年的盈利狀況顯著好于前一年調(diào)查中表示沒有增加創(chuàng)新投入和引進創(chuàng)新人才意愿的企業(yè);有創(chuàng)新意愿的企業(yè)比沒有創(chuàng)新意愿的企業(yè)，在下一年度的新產(chǎn)品銷售收入占總銷售收入的比重上高約2.5%至6.1%。
企業(yè)創(chuàng)新的積極進展，讓人們看到新常態(tài)下新動力正在生成。然而，無論是網(wǎng)上熱議的“國人搶購日本馬桶蓋”事件，還是業(yè)內(nèi)關注的德國“工業(yè)4.0”浪潮，都提醒我們，中國企業(yè)創(chuàng)新還有很長的路要走。要想讓新常態(tài)下中國經(jīng)濟新動力澎湃，必須付出更多努力。
調(diào)查顯示，在整體狀況趨好的前提下，我國企業(yè)創(chuàng)新也面臨著一些亟待解決的問題，主要包括：創(chuàng)新人才短缺、創(chuàng)新資金來源單一、創(chuàng)新環(huán)境不完善、企業(yè)家創(chuàng)新動力不足等。
人才是企業(yè)創(chuàng)新的源泉，然而目前創(chuàng)新人才缺乏成為制約企業(yè)創(chuàng)新的最主要因素。調(diào)查顯示，2019年60.7%的企業(yè)家認為企業(yè)創(chuàng)新人才缺乏，位列妨礙創(chuàng)新工作的各項因素之首，比第二位高出近20個百分點。
特別值得注意的是，我國企業(yè)創(chuàng)新存在著人才不匹配問題。例如，雖然制造業(yè)研發(fā)投入占銷售收入之比(2019年為5.9%)在所有行業(yè)中位于中上游水平，但制造業(yè)大學生員工比重(2019年為18.7%)卻位列所有行業(yè)倒數(shù)第二位。報告分析指出，創(chuàng)新研發(fā)投入的強勁增長和創(chuàng)新人才匱乏之間的矛盾，有可能使得我國制造業(yè)的創(chuàng)新缺乏可持續(xù)的動力。制造業(yè)如何吸引、培養(yǎng)、儲備創(chuàng)新人才，這個問題應引起重視。
企業(yè)創(chuàng)新的外部環(huán)境問題也更加凸顯出來。調(diào)查顯示，企業(yè)對良好外部創(chuàng)新環(huán)境的需求越來越高，集中體現(xiàn)在企業(yè)家認為“缺乏鼓勵創(chuàng)新的社會環(huán)境”的比例從2019年的36.8%上升到2019年的41.3%，認為“創(chuàng)新風險與收益不對稱”的從24.7%上升到40.2%。
隨著國家和企業(yè)的發(fā)展，資金不足問題對創(chuàng)新的困擾有所下降，但也存在著資金來源過于單一的問題。調(diào)查顯示，依靠自有資金投入進行創(chuàng)新的企業(yè)從2019年的84.7%上升到2019年的90.8%，利用銀行貸款進行創(chuàng)新的企業(yè)從2019年的58.1%下降到2019年的41.6%。
經(jīng)濟下行壓力雖然對轉(zhuǎn)型升級有較強的倒逼作用，但也使得企業(yè)投資更加謹慎。調(diào)查顯示，在當前“三期疊加”和企業(yè)發(fā)展面臨諸多困難的背景下，企業(yè)對增加創(chuàng)新投入持謹慎態(tài)度。關于“為了企業(yè)更好地發(fā)展，貴企業(yè)計劃未來一年采取哪些措施”這一問題，調(diào)查顯示，與往年相比，2019年企業(yè)計劃未來一年將“增加創(chuàng)新投入”和“引進人才”的意愿有所下降，而“更新設備”的意愿則處于最近七年的中間水平。
調(diào)查分析表明，政府簡政放權和為企業(yè)提供創(chuàng)新所需技術信息、資金、人才等支持，能有效提升企業(yè)創(chuàng)新投入和企業(yè)未來創(chuàng)新意愿。
在經(jīng)濟下行壓力較大、企業(yè)發(fā)展面臨諸多困難的情況下，要想讓企業(yè)迸發(fā)出更多的自主創(chuàng)新，政府自身改革是“關鍵一招”。圍繞企業(yè)家們認為妨礙創(chuàng)新的外部環(huán)境因素深化改革、簡政放權，將為企業(yè)提供更多的市場機會、更公平的經(jīng)營環(huán)境、更明確的市場主體權益、更透明的信用機制和更高效的法治環(huán)境。
調(diào)查顯示，政府簡政放權的各項措施整體上都與企業(yè)未來創(chuàng)新意愿呈正相關關系。例如，“繼續(xù)放寬市場準入”與增強企業(yè)未來創(chuàng)新投入和引進人才意愿都有非常顯著的正相關關系;“堅決糾正妨礙競爭的規(guī)定”與增強企業(yè)未來引進人才意愿有非常顯著的正相關關系，對于企業(yè)未來更新設備意愿也有著顯著的正相關關系。
雖然創(chuàng)新的主體是企業(yè)，但政府的支持也是非常重要的。對比2019年和2019年的調(diào)查結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)，隨著國家科學和技術發(fā)展規(guī)劃的實施，國家創(chuàng)新體系逐步得以建立發(fā)展，支持了企業(yè)創(chuàng)新取得明顯進步，但仍有進一步提升的空間。
要解決我國企業(yè)創(chuàng)新資金過于依賴自有資金，銀行資金、股市籌資、企業(yè)債券、風險投資比重明顯偏低的突出問題，需要政府協(xié)調(diào)、引導金融機構(gòu)，加大對企業(yè)創(chuàng)新的資金支持。調(diào)查分析顯示，政府盡快出臺支持創(chuàng)新的政策措施，能夠為企業(yè)增加創(chuàng)新投入和人才投資提供巨大的支撐。
比資金更寶貴的是信心。創(chuàng)新是企業(yè)和經(jīng)濟長期發(fā)展的動力，也反映了企業(yè)家的信心。調(diào)查分析表明，越認同“愿意做實業(yè)的企業(yè)家越來越少”這一說法的企業(yè)家，未來引進創(chuàng)新人才的可能性越低;越認同“假如再給我一次機會，我仍愿意做企業(yè)家”這一說法的企業(yè)家，未來增加創(chuàng)新投入和引進人才的可能性越高。由此可見，政府采取綜合措施增強實體經(jīng)濟的信心，弘揚企業(yè)家精神，才能為未來企業(yè)創(chuàng)新奠定扎實的基礎。
“企業(yè)家在意識到創(chuàng)新對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要性的同時，也期待政府激發(fā)整個社會的創(chuàng)新熱情，弘揚企業(yè)家精神，實現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整?！敝袊髽I(yè)家調(diào)查系統(tǒng)秘書長李蘭說，“令人欣喜的是，3月23日中共中央、國務院出臺了《關于深化體制機制改革加快實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的若干意見》，特別指出要營造激勵創(chuàng)新的公平競爭環(huán)境、建立技術創(chuàng)新市場導向機制，并強調(diào)要擴大企業(yè)在國家創(chuàng)新決策中話語權、完善企業(yè)為主體的產(chǎn)業(yè)技術創(chuàng)新機制等，這對于推動中國企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展具有重要意義。”
據(jù)介紹，中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)自1993年成立以來，遵循“長期、客觀、高效、無償”的工作原則，堅持進行每年一度的企業(yè)經(jīng)營者問卷跟蹤調(diào)查。樣本選取方面，以全國范圍內(nèi)的企業(yè)為調(diào)查總體，以企業(yè)法人代表為主的企業(yè)經(jīng)營者群體為調(diào)查對象，按照企業(yè)的行業(yè)、規(guī)模分布進行分層隨機抽樣，每年回收問卷數(shù)量介于2400至5900份之間。調(diào)查問卷大多由企業(yè)法定代表人填答，保證了回收問卷的質(zhì)量。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇七
關注中國企業(yè)的危機管理――訪香港凱旋先驅(qū)公共關系有限公司總經(jīng)理廖國偉。
在瞬息萬變的市場條件下，企業(yè)的經(jīng)營運作難免遇到某些重大的、具有負面影響力的事件甚至危機。無論從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略角度還是日常運作角度看，建立完善的危機防范機制和應對體系對企業(yè)長期、穩(wěn)定、可持續(xù)的發(fā)展具有重要意義。通常，國外具一定規(guī)模的企業(yè)都有一套較全面的危機管理體系，用以克服危機對企業(yè)的負面影響，甚至把危機轉(zhuǎn)化為樹立品牌和公眾形象的良好時機。近幾年來隨著國內(nèi)企業(yè)對品牌和聲譽的`重視，危機管理正悄悄地叩響企業(yè)的“防護門”，國內(nèi)的企業(yè)家在辛辛苦苦樹立品牌的同時也要注意保護成果。泛太平洋管理研究中心負責國際事務的海蒂女士于202月就中國企業(yè)的危機管理采訪了香港凱旋先驅(qū)公共關系有限公司總經(jīng)理廖國偉先生。
廖國偉：有一些差別，但總的說來危機溝通的基本原則適用于任何一個企業(yè)，當然也包括中國的企業(yè)。在這些原則中首要的是要做到未雨綢繆，這是最基本和最重要的要求。危機管理應該歸屬于公司的高層管理過程，而不僅僅屬于公司內(nèi)負責溝通的職能部門，它必須得到董事會和ceo的支持。例如，香港有一家在大陸起家的食品生產(chǎn)企業(yè)，國外一家食品檢測機構(gòu)懷疑他們的產(chǎn)品配方中含有某些可疑的成分。這家企業(yè)的董事局主席找到我說，他感覺危機可能提前半年到來了。他很久以前就親自安排經(jīng)理們準備了一整套溝通計劃，并訓練公司的其他有關人員學會危機的處理。當危機真的到來之后，主席能夠嫻熟地代表企業(yè)和企業(yè)的品牌發(fā)表講話，使企業(yè)免除了所有的指控。結(jié)果，很快贏得了媒體和消費者的支持，從而以最快的速度保護了產(chǎn)品品牌和公司聲譽。
這個例子還說明了一點，不論對國內(nèi)公司、合資公司或者外資公司，公司高層領導代表公司出面講話是至關重要的。處理危機事件的過程中，一個很重要的考慮就是要公司最高領導人發(fā)布一個聲明，讓公眾感到整個公司在積極處理這件事情。有的企業(yè)有專人負責保護和擴大公司的品牌價值，他們成功地利用高層領導，或是ceo或是董事長，適時地推廣品牌，當遇到挑戰(zhàn)時也能夠及時保護品牌。
[1][2][3]。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇八
引導語：調(diào)查報告的前言一般要根據(jù)主體部分組織材料的結(jié)構(gòu)順序來安排。今天，小編為大家整理了關于2016中國企業(yè)海線外形象調(diào)查報告范本，歡迎閱讀與參考!
〖打印文章 - 下載本文〗〖唐詩三百首 - 在線字典〗 〖字號：大 中 小〗近日，《中國企業(yè)海外形象調(diào)查報告xx“一帶一路”版》發(fā)布。調(diào)查顯示，中國企業(yè)“走出去”前景廣闊，企業(yè)海外形象總體較好，“一帶一路”沿線相關國家受訪民眾普遍看好中國未來經(jīng)濟發(fā)展趨勢，認為中國經(jīng)濟將繼續(xù)保持較高增長速度，大多數(shù)受訪民眾認為中國經(jīng)濟發(fā)展將給本國經(jīng)濟帶來好處。
國務院國資委宣傳工作局局長、新聞中心主任盧衛(wèi)東表示，截至xx年底，共有107家中央企業(yè)在境外設立了8515家分支機構(gòu)，分布在全球150多個國家和地區(qū)。他建議中央企業(yè)在實施“一帶一路”戰(zhàn)略，積極走出去的過程中，要模范履行社會責任，努力提升質(zhì)量信用品牌服務，重視、塑造和展示良好的企業(yè)海外形象。
報告顯示，有超過一半的“一帶一路”沿線相關國家受訪者對中國企業(yè)在社會責任、公共關系、本土化、透明度和合規(guī)性方面的表現(xiàn)給予了認可。其中，俄羅斯、印度、印度尼西亞三個與中國經(jīng)貿(mào)往來較多的周邊國家受訪民眾對中國企業(yè)的評價最高。
中國企業(yè)形象仍有較大提升空間，調(diào)查顯示有三分之一的海外受訪者不清楚中國企業(yè)在本國的.表現(xiàn);而在新加坡、土耳其、荷蘭、意大利等國，對中國企業(yè)形象的整體認可度偏低，特別是對中國企業(yè)在環(huán)境保護、危機事件處理、知識產(chǎn)權保護方面的表現(xiàn)仍有不少質(zhì)疑聲音。
在“絲綢之路經(jīng)濟帶”沿線相關國家中，俄羅斯和哈薩克斯坦對中國企業(yè)社會責任總體評價最高，分別有69.5%和65%受訪者認可中國企業(yè)表現(xiàn)。土耳其和荷蘭受訪者對中國企業(yè)的社會責任表現(xiàn)認可度略低。
“21世紀海上絲綢之路”沿線相關國家中，印度對中國企業(yè)社會責任總體評價最高，泰國、馬來西亞、印度尼西亞、埃及和意大利受訪者評價相比印度略低，評價最低的是新加坡。
在中國企業(yè)社會責任各子維度中，基礎設施建設獲得的好評度較高，而環(huán)境保護得分相對較低。此外，受訪者普遍認可中國企業(yè)在維護企業(yè)形象方面的表現(xiàn)，認為企業(yè)在建立長期公關機制方面仍需努力。
在針對中國企業(yè)本土化表現(xiàn)的調(diào)查中，“一帶一路”沿線國家對中國企業(yè)在品牌本土化方面有較高的評價，但對雇傭本地員工和采購本地原材料方面評價較低。
本次調(diào)查范圍為“一帶一路”沿線相關國家，“絲綢之路經(jīng)濟帶”沿線相關國家包括哈薩克斯坦、俄羅斯、沙特阿拉伯、土耳其、荷蘭等，“21世紀海上絲綢之路”沿線相關國家包括泰國、新加坡、馬來西亞、印度尼西亞、印度、埃及、意大利等，每個國家樣本不少于100人，共計1493人。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇九
國際會計準則理事會本周在其網(wǎng)站上公布了關于修訂《國際會計準則第24號――關聯(lián)方披露》的公告，建議降低對同受國家控制而不存在其他關聯(lián)方關系企業(yè)的披露要求，國際會計準則理事會表示，本次修訂考慮了中國企業(yè)會計準則的相關規(guī)定，將進一步消除國際財務報告準則與新發(fā)布的中國企業(yè)會計準則之間的差異。
此消息一發(fā)布即受到在海外上市的中國企業(yè)歡迎。中國石油天然氣股份有限公司財務總監(jiān)王國拋蛉趙誚郵薌欽卟煞檬彼擔國際會計準則理事會的積極態(tài)度將為中國石油和中國其他企業(yè)降低運用國際準則和實施“走出去”戰(zhàn)略的成本，起到極大的促進作用。
盡管中國于1月1日正式實施了與國際準則趨同的新會計準則體系，但關聯(lián)方披露準則一直是中國準則與國際準則之間存在的實質(zhì)性差異之一。
關聯(lián)方對企業(yè)的業(yè)績和財務狀況有很大影響，現(xiàn)行國際財務報告準則要求所有國有企業(yè)都必須作為關聯(lián)方進行披露。而中國會計準則提出，僅僅同受國家控制而不存在其他關聯(lián)方關系的企業(yè)，不構(gòu)成關聯(lián)方。
王國潘擔按照現(xiàn)行《國際會計準則第24號》，兩個企業(yè)因僅僅同受國家控制而成為關聯(lián)方，兩者間發(fā)生的交易要按照與其他關聯(lián)方發(fā)生的交易相同的披露要求予以披露。這一規(guī)定在實際執(zhí)行中存在很多困難，尤其是在像中國這樣存在較多國有企業(yè)的國家中，有相當大比例的交易發(fā)生于同受國家控制企業(yè)之間，如中國石油的電話服務來自中國網(wǎng)通、運輸服務來自民航、鐵路等國有企業(yè)或國有控股企業(yè)。這些交易數(shù)量較大，而且都是正常市場條件下發(fā)生的交易。要將它們一一披露出來，需要非常高的成本，而形成的信息對投資者來說卻沒有什么用處，反而可能淹沒真正重要的關聯(lián)方信息。
王國胖賦觶國際準則的這一規(guī)定大大加大了上市企業(yè)披露信息的實際操作難度和工作量，以中國石油的一份國際準則半年報為例，35頁的報告中，關聯(lián)交易信息就有9頁，占1/4以上。
國際會計準則理事會主席戴維?泰迪本周在倫敦表示，此次修訂關聯(lián)方披露準則的目的就是降低上述類型國家控制企業(yè)的關聯(lián)方披露成本，通過減少一些毫無價值的信息披露，使財務報告編制者和使用者更關注那些真正重要的關聯(lián)方交易信息。
“國際會計準則理事會修訂關聯(lián)方披露準則的行動，凸顯了中國在國際會計領域的話語權和影響力不斷增長?！蓖鯂戫是G期待著國際會計準則理事會盡快正式發(fā)布并實施修訂后的關聯(lián)方披露準則。
新會計準則有利于境外上市公司減少財務報告轉(zhuǎn)換成本。
中國石油天然氣股份有限公司財務總監(jiān)王國拋蛉趙誚郵薌欽卟煞檬彼擔中國20開始實施的新會計準則有利于境外上市公司降低不同準則財務報告之間的轉(zhuǎn)換成本，便于財務報告的編制和信息披露工作。
對于同一企業(yè)，特別是在多地證券市場上市的情況下，如中國石油作為內(nèi)地企業(yè)在中國香港和紐約兩地上市，按照不同的會計準則編制財務報告給企業(yè)的實際會計工作造成很大困難。
王國漚檣芩擔中國石油現(xiàn)在執(zhí)行中國、國際和美國等3套會計準。
則，不同準則財務報告的調(diào)整復雜，工作量巨大，不同準則下的財務報告調(diào)整構(gòu)成其日常工作的一個重要組成部分。
據(jù)悉，中國石油自重組上市以來，在財務報告編制工作上，首先按中國會計準則進行會計核算，編制中國準則財務報告，以滿足中國內(nèi)地相關部門監(jiān)管的要求;然后將中國準則財務報告調(diào)整轉(zhuǎn)換為國際準則財務報告，以滿足香港資本市場監(jiān)管和信息披露的要求;最后按美國證監(jiān)會的要求，對國際準則財務報告調(diào)整轉(zhuǎn)換為美國公認會計原則財務報告，以滿足美國資本市場監(jiān)管和信息披露的要求。
此外，新準則還有利于提高會計信息質(zhì)量和透明度。王國胖賦觶新準則基本涵蓋了各類企業(yè)的各項經(jīng)濟業(yè)務，適度引入了公允價值的計量模式，并對石油天然氣開采等特殊事項的會計問題進行了規(guī)定，對于規(guī)范企業(yè)會計信息，提高企業(yè)會計信息質(zhì)量和透明度將起到十分積極的作用。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇十
xx年8月，國務院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所與中國人力資源開發(fā)網(wǎng)聯(lián)合舉辦了“xx年中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查”，采用問卷調(diào)查和訪談對中國企業(yè)人力資源管理的狀況進行了大規(guī)模的調(diào)查。
“中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查”于xx年8月開始，截止于11月底，有近15000余家企業(yè)參與調(diào)查，由于統(tǒng)計對數(shù)據(jù)要求較嚴格，最后用于分析的有效問卷為1883份，從有效樣本地域分布看，基本覆蓋了全國各省市。
國務院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所組織眾多人力資源管理專家，通過對參與調(diào)查企業(yè)的有效樣本進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計和系統(tǒng)分析之后，完成了《中國企業(yè)人力資源管理》。該按照現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的功能模塊，分為制度建設、崗位管理、人員招聘、績效管理、員工培訓、薪酬福利、社會保障、高層管理人員等八個部分。現(xiàn)將《中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀》各部分的摘要匯總?cè)缦拢?/p>
制度建設現(xiàn)狀。
內(nèi)容摘要：通過對國內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度建設總體情況、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設狀況及建設途徑分析，并對不同背景公司在人力資源管理制度建設方面的差異比較，認為中國企業(yè)在“人的管理”方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時期，強化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設，尤其？quot；關心員工職業(yè)發(fā)展“的戰(zhàn)略性人力資源管理勢在必行；不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設及執(zhí)行方面差異明顯。
內(nèi)容摘要：我國不同背景企業(yè)人力資源在年齡結(jié)構(gòu)、學歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。國內(nèi)企業(yè)基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員；企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置越多。
內(nèi)容摘要：我國企業(yè)對通過崗位分析加強崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進一步提高。絕大多數(shù)企業(yè)進行過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。企業(yè)崗位分析的結(jié)果主要應用于考核、招聘、薪酬設計和人員崗位調(diào)整等領域。企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中的作用的認同感高度一致。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別。
勞動用工招聘現(xiàn)狀。
內(nèi)容提要：我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場化。企業(yè)發(fā)布勞動用工信息主要以招聘會為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會上招聘已經(jīng)成為中國企業(yè)新增人員的.最主要來源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。大部分企業(yè)已有能進能出用人機制。進一步分析表明，中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場化程度高，但亟需加強勞動用工制度建設并認真執(zhí)行勞動法規(guī)；西部企業(yè)弱于制度建設，中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。企業(yè)上市促進了其勞動用工的規(guī)范化和市場化。
人員績效考核現(xiàn)狀。
內(nèi)容摘要：人員績效考核還沒有普遍成為我國企業(yè)必須進行的一項人力資源管理工作。人員績效考核結(jié)果主要應用于”獎金分配“和”調(diào)薪".建立考核指標體系是大部分企業(yè)實施人員績效考核必備工作。國有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉儲郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實施考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實施效果一般。企業(yè)規(guī)模越大，人員績效考核的規(guī)章制度和實施管理相對較好。中小型企業(yè)人員績效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。上市促進了企業(yè)提高人員績效管理水平。
內(nèi)容摘要：通過對國內(nèi)不同背景企業(yè)員工培訓狀況的問卷調(diào)查和有效數(shù)據(jù)的分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓工作的效益難以體現(xiàn)；培訓的制度化、規(guī)范化程度較低，現(xiàn)有的培訓脫離實際，有待反省企業(yè)培訓的目的、任務、內(nèi)容和方法。
薪酬管理現(xiàn)狀。
內(nèi)容摘要：我國大部分企業(yè)員工對薪酬表示滿意；大部分企業(yè)在薪酬管理上實行分類管理，技術、銷售及其它人員薪酬結(jié)構(gòu)各不相同；長期激勵的主要形式是虛擬股票；多數(shù)企業(yè)人均月收入在800~2500元之間，多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下；企業(yè)一般參照同類企業(yè)經(jīng)驗數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史水平確定工資標準。
相關社會保障現(xiàn)狀。
內(nèi)容摘要：社會保障制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策環(huán)境，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，各類社會保險企業(yè)參險率和離退休職工管理社會化率總體上離廣泛覆蓋的目標還有差距，而且不同類型企業(yè)間的差別很大。需要深化改革，加強執(zhí)法和監(jiān)督，為企業(yè)創(chuàng)造更公平的市場競爭環(huán)境；企業(yè)也要提高認識，貫徹落實各項社會保障制度，從長遠的角度考慮人力資本投入，建立符合市場經(jīng)濟規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系。
共2頁,當前第1頁1。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇十一
為協(xié)助公司逐步走向規(guī)范化、科學化管理，完善管理體制公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時，加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設，不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)。
截止2月1日，公司員工總?cè)藬?shù)383人，其中總公司124人，為保證可分析性，本報告只對總公司人力資源進行分析。
(一)人員結(jié)構(gòu)。
(二)年齡結(jié)構(gòu)。
(三)學歷結(jié)構(gòu)。
(四)人員凈增長率=(入職人數(shù)-離職人數(shù))/年初數(shù)=%。
(五)人員流動率?=當期離職人員數(shù)/(期初人員數(shù)+期末人員數(shù))/2*100%。
1、領導雖有先進理念，但缺乏對人力資源管理的系統(tǒng)性認識。
公司領導層缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理觀，尚未將公司人力資源管理與公司戰(zhàn)略發(fā)展緊密集合起來規(guī)劃公司人力資源管理功能的完善和發(fā)展。公司領導也沒有對人力資源部門提出戰(zhàn)略管理要求。人力資源分析報告。人力資源管理與公司的發(fā)展戰(zhàn)略尚處于結(jié)合階段，尚未起到為企業(yè)高層戰(zhàn)略決策提供依據(jù)、充當助手的作用。公司長期忽視或輕視人力資源管理部門完善、崗位設置、人員配備工作，現(xiàn)有人力資源管理部門和所設崗位及人員配備不足以勝任戰(zhàn)略人力資源管理的重任。
人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的工作，而應該是所有部門主管們的一項日常性工作，但目前中間管理層對此認識不足。非人力資源管理部門的經(jīng)理認為人力資源管理非份內(nèi)之事，認為人力資源管理就是人力資源管理部門的事，錯將人力資源管理部門的督導、制度、政策制定工作誤作人力資源管理的所有工作。由于缺乏全員人力資源管理意識，他們在行動上更難協(xié)調(diào)公司人力資源管理部門搞好人力資源管理的各項職能工作。典型的，各部門經(jīng)理就不能準確及時提供有關員工的培訓需求、績效考核方面的信息；缺乏與員工的溝通意識，極少將人力資源管理理念貫徹于日常工作中去。
3、人力資源部門存在的問題。
公司人力資源管理部門崗位配置少，大部分精力仍放在傳統(tǒng)的人事管理上，從事的大多是核發(fā)工資、處理檔案和人事關系等事務性工作，績效管理占比過重，無法有效開展人力資源規(guī)劃、工作分析、職務評價、薪酬設計、員工激勵和文化建設等人力資源管理的職能工作，更談不上戰(zhàn)略性人力資源管理工作，為高層決策服務。人力資源分析報告。以上這些，也制約了公司人力資源管理職能的發(fā)揮，難以調(diào)動公司員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
4、組織結(jié)構(gòu)。
公司采取扁平式的組織結(jié)構(gòu)，管理層級少，組織架構(gòu)相對平坦。戰(zhàn)略決策層的職能重心是對企業(yè)發(fā)展的重大戰(zhàn)略上進行決策并制定宏觀戰(zhàn)略計劃；管理控制層的職能重心是對宏觀戰(zhàn)略計劃進行分解，組織下級機構(gòu)實施各項計劃，并對計劃的實施過程進行有效的整體控制；管理執(zhí)行層的職能重心是堅決貫徹執(zhí)行上級下達的指令，是基礎管理工作的執(zhí)行者。
部門的設置因職能的發(fā)展需要而定，部門雖不設副職，但未充分授權或因能力不足而未充分授權。公司集中管理，有些部門相互之間的制約性未能體現(xiàn)，且出現(xiàn)了部門職能、崗位職能重疊的狀況。如:項目施工過程中，工程部經(jīng)理及項目經(jīng)理職能混亂、重疊。公司可適當分開以相互牽制、監(jiān)督，并可緩解內(nèi)部因工作而產(chǎn)生的矛盾和壓力，也避免了公司高層投入較多的時間和精力去協(xié)調(diào)、化解矛盾。
隨著經(jīng)營需要，組織結(jié)構(gòu)也在不斷的調(diào)整，部門功能定位及職責劃分、管理權限都一一明確，但是在實際工中作仍舊存在或多或少的多頭領導、多頭管理或推委扯皮現(xiàn)象。
缺乏中、長期規(guī)劃，常常是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，依據(jù)職位空缺或臨時緊急任務招聘，缺乏發(fā)展觀和動態(tài)觀。
公司在人事政策規(guī)劃、薪酬政策規(guī)劃方面已經(jīng)奉行傾斜性政策。
人力資源管理部門尚未能根據(jù)公司的外部環(huán)境變化、市場競爭的要求分析和預測公司未來對人才類型、數(shù)量需求的情況，制定激勵人、留住人、開發(fā)人的系統(tǒng)目標。
缺少對各層次、各部門人才梯隊的規(guī)劃和人才儲備計劃，沒有制定人員的補充和接續(xù)計劃，導致無法適合公司發(fā)展的人才梯隊，關鍵崗位缺乏對接班人的培養(yǎng)或缺乏適配人員，同時，由于人才梯隊規(guī)劃作得不好，員工不了解公司中各個層次人力資源需求情況，自身發(fā)展也不明確，缺乏競爭意識和緊迫感，工作積極性不高。
6、工作分析。
現(xiàn)代人力資源管理的基礎性工作是工作分析。企業(yè)戰(zhàn)略目標一旦確立，圍繞戰(zhàn)略目標必然依賴一些列的部門和崗位的工作鏈去實現(xiàn)目標。各個崗位具體的工作內(nèi)容、工作應達到的指標和標準、工作環(huán)境條件及崗位任職者資格成為必須首先考慮的問題。工作分析是招聘、培訓員工的標準基礎，是對員工進行績效考核的依據(jù)，也是工作評價和薪酬設計的依據(jù)。
我公司目前現(xiàn)狀是。未開展規(guī)范的、科學的工作分析。
部門職責是工作分析的基礎，先對部門職責進行科學界定，然后將部門職責分解到部門中各位任職者，才能制定出科學的崗位職責。
公司有8個部門(企管部、辦公室、財務部、預算部、開發(fā)部、拆遷部、物業(yè)經(jīng)營中心、采購部)，沒有對部門進行部門職責的科學擬訂。
現(xiàn)有的崗位職責描述籠統(tǒng)、程式化，未能明確界定任職者的權力、責任、義務，很多員工對自己的工作職責不清楚或不太清楚。
7、招聘與選拔。
招聘渠道主要集中在網(wǎng)絡招聘，以“外部輸入”人才為主，對于公司內(nèi)部人才選拔做的較少，使員工得不到全面的鍛煉，成長曲線單一，不適合公司戰(zhàn)略發(fā)展的用人需求。
8、培訓開發(fā)與職業(yè)發(fā)展。
公司每年擬訂培訓大綱和培訓計劃，但尚未建立完善的培訓體系。雖然每年投入到員工培訓方面的經(jīng)費較多，人力資源部門員工投入時間上較大，但效果不佳。
年初對全年的培訓作了總體的規(guī)劃和安排，只是根據(jù)公司的計劃安排培訓項目，且年初的計劃也不完整，沒有建立整套的培訓內(nèi)容體系，在過程中臨時安排組織培訓；缺乏培訓評估；培訓形式和方式單一，缺乏對培訓的需求以及分析，公司所做的培訓，缺乏長遠規(guī)劃及戰(zhàn)略指導。
培訓的內(nèi)容側(cè)重于專業(yè)知識和技能，對員工思想觀念、態(tài)度、價值觀以及人際交往技能和心理適應等方面沒有放到重點上來；員工缺乏嫻熟的與人交往的溝通技巧和技能；遇到問題首先想到的是上交；缺乏創(chuàng)新精神和合作精神，致使有些方面人際關系緊張，不善于應付工作壓力。
9、績效考核。
績效考核是衡量公司各部門及員工工作表現(xiàn)及工作進度的標尺。然而我公司現(xiàn)有的績效考核制度及績效考核方法缺少嚴重的執(zhí)行力。在績效考核實施過程中，各部門領導不能充分認識到績效考核的作用，推諉拖拉、不負責任，以“應付差事”的心態(tài)上報部門員工的績效考核分數(shù)。這樣的成績水分很大，不能體現(xiàn)到部門員工的真實水品，最終導致了績效考核成績的不真實性和人力資源成本的浪費。
10、薪酬。
薪酬激勵體系是公司較為薄弱的環(huán)節(jié)。有的員工對薪酬分配制度不滿，也對實際分配的公平性產(chǎn)生懷疑。員工不僅僅關心報酬的絕對數(shù)量，也關心報酬的相對數(shù)量?？偘炎约旱耐度肱c產(chǎn)出與其他人的投入與產(chǎn)出進行比較，對自身的價值、貢獻及產(chǎn)出沒有明確認知。
11、文化建設。
企業(yè)文化是企業(yè)中長期形成的共同思想、基本價值觀、行為規(guī)范的總稱。是企業(yè)領導倡導、培植并身體力行的結(jié)果，需要通過各種方式灌輸?shù)饺w員工的日常行為中去，從而日積月累逐步形成，形成企業(yè)凝聚力和外部競爭力。
至今企業(yè)文化并沒有系統(tǒng)形成，首先公司上下未形成企業(yè)文化立業(yè)的共識，公司高層對企業(yè)文化的重要具有一定認識，中間管理層起并沒有多大的認識，或是口頭叫得響，行動看不見，基層員工認為與己無關或關系不大，認為就是高層領導的事情。
公司事實上并不重視企業(yè)文化的建設和推進工作。
三、建議。
1、降低員工流動率。
1)八分人才，九分使用，十分待遇。
“九分使用”說的就是發(fā)展，把人安排在合適的崗位上，為員工職業(yè)生涯發(fā)展做好規(guī)劃。“十分待遇”就是指公平的薪酬和良好的福利待遇，在可能的情況下，需要對公司的整體薪酬重新梳理，前提是結(jié)合市場薪酬水平開展，使公司的薪酬具備一定的市場競爭力。
2)提前儲備才能失之不慌。
盡管員工流失對企業(yè)來說不是利好消息，但員工流失不可避免。當然，完全不流動也未必是好事。
既然，“總有人要走”是一種客觀存在，我們不妨認清事實，對關鍵崗位給予人才梯隊建設，項目部的人員配置給予一定幅度的機動名額設置，從招聘開始就發(fā)揮前瞻性，保證人才不斷檔、工作不脫節(jié)。當然這需要企業(yè)更多的財力投入以及對經(jīng)營前景的一個預見性。
3)領導加強和員工之間的員工主動溝通。
要引導員工主動溝通，主動把問題、想法告訴上級。以便于充分發(fā)揮部門員工的工作主動性。一位集團老總曾經(jīng)說過“善于思考的員工才是好員工”，做好與員工的溝通工作很重要，能夠發(fā)揮每一個人的智慧，以便于更好的統(tǒng)籌管理和開展團隊建設。
2、人才的合理化使用。
人才，是企業(yè)發(fā)展中不可或缺的重要因素，合理的使用人才，可有效的降低人力資源成本，保證企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)范化推進。我們應積極的發(fā)掘員工的各項優(yōu)勢，結(jié)合“崗位職責”和“任職要求”將其適當?shù)姆胖迷诤线m的崗位，確保公司人才的合理化使用。
目前公司現(xiàn)有部分員工不符合其崗位任職條件，建議進行人員調(diào)整，名單如下:。
3、加強培訓開發(fā)工作。
1)建立并確定培訓體系，加大培訓的預算投入，豐富培訓的形式。相對而言，外聘或外訓對員工的誘惑性更大些，培訓效果更佳一些。能夠外聘一些專業(yè)領域的專家學者進行授課，從而更有說服力加深認知力。每年能夠有一些接受外訓的名額或指標，獎勵那些在工作中績效突出的員工。
2)組建公司內(nèi)部講師隊伍，積極調(diào)查各部門及員工的培訓需求，開發(fā)新課程，并鼓勵員工積極加入內(nèi)部講師團隊，提高公司全員學習風氣。
3)加強新員工培訓及在職員工制度培訓，使員工熟悉公司各項管理規(guī)定，加強員工規(guī)范化意識，了解薪金、福利等與自身相關的政策規(guī)定，同時要做好人力資源規(guī)劃的實施，明晰員工的發(fā)展空間及職業(yè)導向，保證員工積極的工作態(tài)度。
4、取消“項目績效考核制”，實行“項目獎金制”
公司目前的績效考核制度在實施過程當中存在很大的問題，且缺乏執(zhí)行力，監(jiān)督及考核機制不健全，考核成績不真實。針對績效考核中存在的多種問題，從根本上現(xiàn)階段很難實現(xiàn)系統(tǒng)的改變。
公司處于發(fā)展建設初期，如何才能節(jié)省成本，規(guī)避風險，保證項目作業(yè)的順利開展?經(jīng)過多方面的了解，建議公司取消“項目績效考核制”，實行“項目獎金制”。下面針對“項目獎金制”做出分析:。
“項目獎金制”是指根據(jù)項目工程量及項目造價，在項目竣工驗收完成后一次性給予項目組發(fā)放的獎金。
“項目獎金制”的優(yōu)點:。
2)激勵機制、節(jié)省成本、規(guī)避用人風險。
項目獎金在項目竣工驗收完成后發(fā)放，可以促進該項目施工過程中的人員穩(wěn)定性，避免了施工的過程中，由于相關由于人員的替換導致的對項目工作不熟悉，致使出現(xiàn)偏差和延誤工期的現(xiàn)象。
“項目獎金制”的實施可以使充分發(fā)揮項目組的能動性、積極性。項目組目標明確，既可自主管理，也降低了公司的管理成本。
5、調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)。
薪酬是激勵員工的重要手段。合理有效而具有吸引力的薪酬不僅能有效地激發(fā)員工的積極性、主動性，促使員工努力去實現(xiàn)企業(yè)的目標，提高企業(yè)的效益，而且能在人力資源競爭日益激烈的知識經(jīng)濟條件下吸引和保留一支素質(zhì)良好、具有競爭力的員工隊伍。薪酬專家、綜合開發(fā)研究院(中國·深圳)研究咨詢部部長劉占軍博士認為:“人力資源結(jié)構(gòu)、薪酬制度問題要用科學的方法進行分析，不是薪酬越高越好，學歷越高越好，而是要有一個合理的結(jié)構(gòu)。沒有一個合理的結(jié)構(gòu)，收入再高，大家心理也不會平衡，但結(jié)構(gòu)合理，即使收入相對低一點，也能穩(wěn)住人才?！毕旅驷槍ξ夜镜男匠杲Y(jié)構(gòu)做出分析，并提出建議:。
1、薪資結(jié)構(gòu)過于簡單，不能發(fā)揮出薪酬的`優(yōu)勢；
我公司現(xiàn)執(zhí)行的薪資結(jié)構(gòu)為:崗位工資+司齡工資+績效工資。結(jié)構(gòu)過于簡單。薪酬結(jié)構(gòu)是企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工資)和浮動部分薪酬(主要指獎金和績效薪酬)所占的比例。其中，基本工資又分為基礎工資、工齡工資、職位工資、技能工資等。據(jù)咨詢和調(diào)查顯示，我公司現(xiàn)執(zhí)行的工資水平在同行業(yè)中差別不大，而且略微偏高，但現(xiàn)執(zhí)行的薪資結(jié)構(gòu)，不能夠體現(xiàn)出公司薪酬體系的競爭優(yōu)勢。
2、無“差異化”，員工多有抱怨；
薪資差異化，是近些年人力資源引入的新理念，是體現(xiàn)“同崗不同酬”的重要依據(jù)和手段。企業(yè)用人時，會根據(jù)該員工自身的經(jīng)驗、學歷、專業(yè)等多方面綜合能力因素來制定該員工的工資，當該員工的工資水平高于崗位其他員工時，就會聽到很多員工的抱怨聲，使薪酬失去本來的激勵作用?！安町惢劫Y”是將基本工資深層次剖析和明晰，從而促進薪酬發(fā)揮更大的激勵作用。
3、建議:。
鑒于我公司的情況，我部門經(jīng)過研究，建議將公司現(xiàn)執(zhí)行的薪資結(jié)構(gòu)在工資總額不變的情況下進行調(diào)整，建議調(diào)整為:“崗位工資+司齡工資+學歷津貼+職稱津貼+住房補貼+降溫(保暖)補貼+績效(項目)獎金”(該調(diào)整結(jié)構(gòu)僅供參考，具體實施中另作調(diào)整)。
人力資源戰(zhàn)略的總體設想是人才為本、激勵創(chuàng)新，努力培養(yǎng)、吸納、造就一大批高素質(zhì)的人才隊伍。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略提供強大的人力資源支持。
1、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對生產(chǎn)一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工，對人力資源在這個問題上應該做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培訓方面：
3、入職管理方面：主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘人事部門，并對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的人來后，因為沒有人管理和沒有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會離開公司，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達了一種失望的狀態(tài)，表示沒有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向。
4、對公司人力資源工作的定位和作用產(chǎn)生了質(zhì)疑，認為公司沒有足夠重視人力資源，同時人力資源也沒有發(fā)揮應有的作用，不適應現(xiàn)在的市場競爭環(huán)境，必定會影響到公司的后續(xù)發(fā)展。
（二）車間一線員工思想動態(tài)方面：
1、車間管理方法：主要反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌，“愿干就干，不干快走”的話竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對生產(chǎn)的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個師父后，任其自生自滅，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點、難題了。
2、制度管理方面：主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯誤，可如果以罰代管，像檢查衛(wèi)生罰款、質(zhì)量問題罰款、上下班問題罰款等等，現(xiàn)在很多職工對任何問題都是抱著一種非常機械和麻木的心態(tài)工作，喪失了工作的熱情，重要的一個原因就是因為被罰款，帶著被處罰的心態(tài)工作，工作中有怨氣，來新工人后錯誤的引導，甚至說喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現(xiàn)象。
3、工資方面：工人因為自身工資的問題，對公司的管理根本不理解，特別是對車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講：“造紙的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上去年物價上漲，更是增加了員工發(fā)這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了公司。很多人都在做自己個人得失的比較，現(xiàn)在在這個工作上所受的工作環(huán)境勞動強度拿到的工資跟其他的行業(yè)進行比較，如果感覺不合適就選擇離開，最讓人擔心的是很多的老工人也說出同樣的話，其中有1個是在企業(yè)工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適，斷然不會這么說，因為人工作時間長了，畢竟對人對物對公司都會有感情。
4、工作時間方面：現(xiàn)在多數(shù)車間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說很難休息好，又加上機器檢修，很多員工是連軸轉(zhuǎn)，24小時不休息，三班都要來，卻沒有得到應有的回報，沒有加班費，所以很多員工意見很大，平時工作中本身的環(huán)境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現(xiàn)在工資也不高，加上不能準時歇班，請假扣款，調(diào)休又沒有人，如此惡性循環(huán)下去，更是心里不平衡，進而就會牢騷、埋怨、甚至離開。
5、信息溝通方面：很大企業(yè)高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結(jié)果，很多工人有問題不知道找誰說，對上對下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何信息，很壓抑，本來有些對公司很好的建議和想法因為沒有說的地方，也就轉(zhuǎn)為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機會和公司的高層談談，說說心里話，有的員工甚至說：管理人員天天坐在辦公室里出規(guī)定，有時候做的根本就和現(xiàn)實中的不符合，也沒有很好的溝通反映機會，比較壓抑！
四、解決的措施及建議：
1、招聘方面：對新員工的招聘，特別是一線新員工的錄入，一定要做到三點：a、生源要準；b、雙向合適；c、協(xié)議管理，比如：可與某技校簽訂單向人員輸入?yún)f(xié)議，技校用半工半讀方式為企業(yè)培養(yǎng)專項人才，有些技?，F(xiàn)在采用的國家補助，學生免費上學，畢業(yè)后用工資來抵學費的做法，那這樣的學生到單位后就會相當?shù)姆€(wěn)定，因為學校有協(xié)議和條規(guī)約束，而企業(yè)又可和學校簽訂單獨的協(xié)議，穩(wěn)定性必然強，屬于國家補助的學生，必定能吃苦，這就是：生源準；企業(yè)和學校能達成共識，并學校能有能力為企業(yè)培訓本專業(yè)的學生，這就是：雙向合適；有學校和學生的協(xié)議，又有企業(yè)跟學校的協(xié)議，企業(yè)用人管人，學校同樣進行管理，學費，畢業(yè)證等后續(xù)手續(xù)的辦理，使學校的管理非常生效，而學校又和公司有明確的協(xié)議約束，使這樣的雙向管理非常生效；另一方面對人力資源和車間管理者也可以采取雙向的問責，從招聘開始，有用人部門出具《人員需求申請表》，根據(jù)申請條件和申請到崗日期安排進行招聘，面試時作為使用部門的責任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使用部門后，對員工的穩(wěn)定考核必須采取雙向管理：即建立《職工管理雙向考核制》，有用人部門和使用部門同時管理入職職工，對職工的流失對人力資源和使用部門雙向考核，從而保證職工的穩(wěn)定性，實現(xiàn)公司職工的優(yōu)良管理。
2、培訓方面：對公司培訓的實施，不能太多依靠于各部門自己的《年度計劃》，作為人力資源必須能夠掌握適時的企業(yè)發(fā)展動向，從而能夠根據(jù)管理人員的動態(tài)和管理問題點及時提出培訓的課題，形成《臨時培訓需求計劃》，進而組織培訓，實際解決管理的難點和難題，提升企業(yè)的管理能力；對公司的一線生產(chǎn)管理者的培訓：應該從企業(yè)理念、生產(chǎn)管理方法方式、企業(yè)的企業(yè)文化、一線班組長的管理工具等方面展開，做為公司的人力資源必須在培訓組織上有能夠策劃，在實施中能夠單獨授課、有說服力、并能夠讓所有管理者都能信服的培訓講師，人力資源通過人員的《在職管理制度》和《員工入職跟蹤調(diào)查表》深入生產(chǎn)一線進行入職跟蹤發(fā)現(xiàn)課題后，及時立項，培訓組織者便根據(jù)課題馬上組織《臨時培訓需求計劃》實施。公司各部門也可以根據(jù)自己本部門的需求，及時的向人力資源部門提交《臨時培訓需求計劃》，兩線控制兩線提交，則必然會通過培訓保證了企業(yè)思想和企業(yè)管理力的統(tǒng)一性和先進性，更好為企業(yè)發(fā)展提供軟環(huán)境的支持和保障。
3、入職管理方面：對一線員工和新進公司的管理者，在進廠的前期跟蹤后期的入職溝通方面必須按照《培訓管理制定》，按規(guī)定定期召開溝通會，做到一線生產(chǎn)信息和基層管理信息上上通下達，能夠讓員工從思想上先有個疏導口，有人力資源的第二方人力布控點，不再是單純的一線管理一線匯報，而是二線疏導兩線匯報；縱向管理，橫向調(diào)度，自然能夠加強人員在職的穩(wěn)定度和信息掌握的準確度，能夠根據(jù)情況和信息及時反應、及時對應、靈活對待、把問題降到最低。在對非從事生產(chǎn)的辦公基層管理者，在收集基本的入職信息后，根據(jù)本人的工作情況和職業(yè)狀態(tài)，必須給予本人一個良好的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)晉升計劃，否則會錯過會很多以后會成長為優(yōu)秀管理者的基層管理人員，使公司喪失建立良好人才儲備梯隊的機會和平臺。
（二）一線員工方面：
1、管理者的管理方面；一線管理者的管理方法解決是需要通過對管理者尤其是一線管理能力的慢慢提升來解決，管理者管理方法不對，一是自身的管理水平所決定，二是公司的培訓和企業(yè)文化的無力，沒有學習，沒有良好企業(yè)文化的引導，沒有系統(tǒng)的培訓，管理者在沒有方法甚至懶的想方法的時候，就會出現(xiàn)“以罰代管”的現(xiàn)象，犧牲的是工人的利益和公司長遠的利益，當我們的工人不再信任和配合我們管理者時，誰又能保證這個工人能忠誠的服務于企業(yè)，能安心的干好自己的工作呢？沒有了熟練的工人，企業(yè)的良性發(fā)展又有多大的推動力，失去熟練的勞動者，是失去了產(chǎn)品的質(zhì)量，失去了設備的使用壽命，是失去了設備生產(chǎn)力的最完美發(fā)揮。人力資源中，有3：3：2：2的比例，即3成骨干工人，3成熟練工人，2成一般工人，2成新工人，這是最完美的生產(chǎn)力組合，是最良性的，即保證了企業(yè)發(fā)展所需的新血液，又保證了企業(yè)的穩(wěn)定，因此可見有穩(wěn)定的一線生產(chǎn)員工，對企業(yè)是非常重要的，所以能否保證對企業(yè)一線員工的良好管理方法是現(xiàn)在能否保證一線員工穩(wěn)定的重要因素，通過培訓和學習來提升生產(chǎn)管理者的管理方式和方法是企業(yè)的重中知重，作為人力資源更要做活做好，要能深入一線研究課題，要能橫向的通過管理方法來做好在職人員的管理，通過真正提升管理的方法方式做到穩(wěn)定一線生產(chǎn)員工，為企業(yè)長期和穩(wěn)定的發(fā)展提供真正的一線員工和完美的管理團隊。
2、公司的罰款制度方面；做為企業(yè)采取罰款做為管理的重要手段是典型的粗放式管理。
3、一線員工工資方面；以來，隨著新勞動法的頒布實施，企業(yè)的成本在飛速上升，企業(yè)很累，可作為一線員工，如果讓他單純的從理解企業(yè)的難處和處境去改變自己的心態(tài)而好好工作，這的確是比較困難，應該能在現(xiàn)有的基礎上：
a、首先應該對現(xiàn)行工資的結(jié)構(gòu)進行改革。
b、對工資進行詳細的分層管理，3：3：2：2（即3成骨干工人，3成熟練工人，2成一般工人，2成新工人）。
4、工作時間方面；工作時間是公司員工的工作之本，
5、工人入職管理方面：把《職工管理雙向考核制》納入制度。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇十二
我此次社會調(diào)查的對象是會xx電子有限公司。調(diào)查的題目為《該公司人力資源管理中的運用》。我于2月20日走訪了xx電子有限公司人力資源部馮經(jīng)理，她向我介紹了該公司員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，并借閱了該公司《員工手冊》和該公司各部培訓記錄。我是惠州廣播電視大學行政管理?？魄锛镜膶W員，經(jīng)過在校近三年的學習，掌握了現(xiàn)代經(jīng)營管理的基本知識、基本理論。此次參加學校組織的社會實踐，我根據(jù)所學的有關企業(yè)人力資源管理的知識，選擇了該公司為調(diào)查對象，經(jīng)過走訪該企業(yè)的人力資源部經(jīng)理，查閱企業(yè)的《員工手冊》及企業(yè)各部門培訓記錄，以《該公司人力資源管理中的運用》為題，寫了這篇調(diào)查報告。經(jīng)過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質(zhì)的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學知識有限，只能對企業(yè)人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。
一、員工的招聘和錄用。
企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，經(jīng)過嚴格的面試、錄用測驗等。企業(yè)在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況，員工工作的內(nèi)容、要求，企業(yè)所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于該公司選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅定其在企業(yè)長期工作和奮斗的信心，增強企業(yè)的凝聚力。
二、重視員工的職業(yè)生涯計劃，滿足員工個人發(fā)展需要。
該公司從員工進店開始就指導員工確定自身的職業(yè)目標，幫助其設計個人的成長計劃，并為員工提供適當?shù)陌l(fā)展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。
三、加強與員工溝通，促使員工參與管理。
企業(yè)的成功離不開員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。作為生產(chǎn)第一線的員工，她們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題。為此，該公司為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見，積極參與管理。如總經(jīng)理接待日等方式，經(jīng)過與員工雙向溝通，使企業(yè)管理者能夠做出更優(yōu)的決策，另外，該公司管理者不但加強與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比企業(yè)現(xiàn)有員工更能直接、詳實的指出經(jīng)營管理中存在的問題。經(jīng)過深入了解員工“跳槽”的原因，采取相應的措施，以便更好解決企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題。該公司讓員工參與管理，進一步發(fā)揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務工作。
四、關心員工的生活。
企業(yè)員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，該公司的管理者從生活上多關心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應高度重視員工時間分配，充分為員工減少壓力，生活方便。然后，會有很多機會參加由各個部門舉辦的各項員工活動。其次，管理人員還對員工進行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。
五、建立合理的薪酬體系。
該公司從員工的需要出發(fā)，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內(nèi)容。
（一）直接報酬。
直接報酬主要指企業(yè)為員工提供的工時工資、加班費等。
（二）間接報酬。
間接報酬主要指員工的福利。該公司采用統(tǒng)一的方式，為員工提供醫(yī)療保險、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。
（三）非金錢性報酬。
非金錢性報酬是企業(yè)管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質(zhì)的需要，又有精神的.需要。因而，管理人員應適當?shù)目紤]員工的精神需要，經(jīng)過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號等。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據(jù)員工個人的差別有針對性的采用各種激勵手段。經(jīng)過以上幾方面的調(diào)查，能夠看出該公司公司的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實把“員工第一”運用到企業(yè)的人力資源管理中。正因為如此，該公司才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優(yōu)秀的員工，使企業(yè)有一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的員工隊伍，為賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務，得到各方朋友的肯定。
最近一項調(diào)查表明，本市超過半數(shù)以上的企業(yè)處于中高度危機狀態(tài)。報告顯示，困擾本市企業(yè)的首要因素是人力資源危機，有33.7％的被調(diào)查企業(yè)表示人力資源危機對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴重影響。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中高層管理人員的意外離職，有時會給企業(yè)帶來巨大的損失，因為她們熟悉本企業(yè)的運作模式、擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競爭對手，勢必會給原企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展帶來較大的沖擊。
六、人才管理與技能。
1、根據(jù)統(tǒng)計，在各個企業(yè)的人才管理上的問題顯而易見。首先作為管理層的人才沒有物盡其用，管理方面的人才有的僅僅只是一個地位而已，卻沒有更大的實權從而導致了一人獨大，一人決定的現(xiàn)象；往往一個公司的發(fā)展主要靠的是大家的同心協(xié)力，有問題一起解決，有建議一起研究等。其中78.4%認為在管理方面的漏洞主要體現(xiàn)在公司政策，21.6%認為主要是管理層的問題。
2、在公司內(nèi)部的各個部門存在一些問題，在溝通上的問題主要是：部門間的存在一些小小的摩擦，沒有預期的那般和諧。一般在處理問題的過程中總會有些分歧，有分歧總會有些不愉快，因此溝通成為各個部門之間的一道鴻溝，因此解決溝通問題以及要體諒各個的難處問題也是運功培訓的中藥指標之一。
3、中級管理人員急需提升的方面。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，多數(shù)職工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質(zhì)，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業(yè)務能力、思想意識、職工激勵、成就動機。而據(jù)中級管理人員的調(diào)查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業(yè)務能力，思想意識、職工激勵、成就動機。
七、團隊精神狀況和素質(zhì)。
1、除少數(shù)職工外，團隊士氣良好。在實際調(diào)研中，28％的職工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個充滿關愛、團結(jié)一致的集體，但12％的職工認為團隊現(xiàn)處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，約有35％職工反映某些職工沒有與整個團隊融合起來，表現(xiàn)出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結(jié)合。團隊是由個人構(gòu)成的，個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎，只有實現(xiàn)個人利益與個人績效息息相關，才能調(diào)動職工的積極性和責任感。
3、團隊的素質(zhì)能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據(jù)統(tǒng)計資料顯示，60％職工認為企業(yè)團隊的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在職工與團隊合作的信心方面，30％職工認為團隊正向有利方向發(fā)展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態(tài)。在團隊素質(zhì)的提升方面，40％職工非常認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這一事實，20％表示沉默，5％表示不認同。
八、職工個人專業(yè)知識與技能的發(fā)揮。
職工專業(yè)技能的自我評價。職工普遍認為，在實際工作中自身的專業(yè)技能比較滿意，這一比例高達80％，僅有15％左右的職工認為自己的技能相當完備，與此同時，5％職工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業(yè)技能轉(zhuǎn)化方面，這一比例有所下降，75％職工認為自身的技能基本發(fā)揮，25％職工認為沒有完全發(fā)揮，可見專業(yè)素質(zhì)在向業(yè)績轉(zhuǎn)化上并不十分理想，職工的潛能和能力有待于進一步開發(fā)。
九、總結(jié)與建議。
總之，一個企業(yè)是一個團體的而并非單獨個人的，你要發(fā)展就得依靠大家的努力，否則迎來的將是失敗；管理層是指揮棒，公司員工是演奏者，只有正確的指引員工才能夠?qū)⒐疽龑倮?，指出一條大道。因此本人有以下幾條建議：
（一）牢固確立“工人是企業(yè)的主人翁”思想。
領導的認識是關鍵，應當明確我們開展職工合理化建議活動，正是以“工人是企業(yè)的主人翁”這種指導思想而提出來的。合理化建議使職工感到自己在企業(yè)中的價值，感受到自己也是企業(yè)的管理者，從而以“主人翁”的身份積極參與企業(yè)提高質(zhì)量、降低成本、提高效率等各項管理活動，廣大職工分布在各不同的工作崗位，她們最熟知本崗位上的情況，怎么改進、怎么創(chuàng)新，她們最有發(fā)言權，她們提出的建議最容易出效率。這些成果匯集起來就能“聚沙成塔”，成為企業(yè)進步的巨大動力，也使職工自身有了成就感、歸宿感、責任感。
（二）建立健全相應的工作機制和規(guī)章制度。
首先，要加大對開展職工合理化建議活動的宣傳工作。宣傳開展這一活動對企業(yè)管理和技術創(chuàng)新的重要性和必要性，宣傳廣大職工應有的主人翁精神，宣傳開展這一活動的方法和步驟，宣傳獎勵制度和標準。這樣就能更廣泛地發(fā)動職工，使她們胸襟開闊，目標明確，渠道暢通。
（三）要在制度上加以規(guī)范。
應從班組開始，到車間，到管理層，都應有相應的科學而有效的管理制度，層層有人管理，職責分明。另外，要注意職工合理化建議的跟蹤、評估、驗證工作，使有價值的合理化建議迅速投入使用，并轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。相關部門對收集上來的合理化建議要分類管理，逐條與有關部門研究其可行性，確認后可與實踐部門簽訂實踐合同，并跟蹤檢查實施情況，使職工合理化建議的采納率得到有效落實。
（四）對職工合理化建議，采用必不可少的獎勵辦法，用通俗的話來說就是要花錢買“金點子”。
企業(yè)要拿出一個專項資金，來兌現(xiàn)被采用的合理化建議者，其標準應和其出現(xiàn)的效益大小成正比。這種做法最取信與民，也更成效。有突出貢獻的要予以重獎，而且要打造聲勢，大力宣傳。獎勵一個，必然會帶動一片。這就激發(fā)了職工對這一活動的熱情，職工合理化建議“金點子”多了，就會使企業(yè)生氣勃勃，一片燦爛。
經(jīng)過對該公司人力資源管理的調(diào)查，或許能給那些處于危機狀態(tài)下的中國企業(yè)帶來些啟示，甚至是經(jīng)驗。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇十三
本書寫給那些意識到要用更好的新方法來發(fā)展其領導人的組織和那些意識到不能僅僅去培養(yǎng)領導者，而是要“重塑”領導者的經(jīng)理們。其中闡述了所有的組織早晚都要面對的領導力問題，包括從技術到全球市場、到對付變化等各個領域。每一章都討論了企業(yè)應如何讓管理者通過行動學習來有效地處理這些問題。這些問題由來已久。
變革——應對新商業(yè)社會的挑戰(zhàn)。
沒有哪個企業(yè)不想讓它們最有前途的經(jīng)理們擁有一些必要的技能，以便在全球化的市場、再造后的組織、新的競爭環(huán)境、以團隊為基礎的組織架構(gòu)和以技術驅(qū)動的快速變化的世界中，有所作為。一些公司正處于危機的境地，它們的生存取決于有人能幫助它們的管理人員進行與眾不同的思考、行動、管理和領導。還有一些公司洞察到未來，它們認識到，如果經(jīng)理們無視跨職能管理、團隊工作和人員的多樣性，公司將不再擁有繁榮。
將各類企業(yè)領導人重塑為具有全球眼光、跨職能的思想者，這樣做的推動力是顯而易見的；全球化的市場呼喚全球化的領導人，無邊界組織如果由依賴職能碉堡中的人來管理就無法有效運作。與上述推動力一樣明顯的是，行動學習還涉及如下兩個更加微妙的問題：（1）現(xiàn)代商業(yè)環(huán)境所具有的復雜性、模糊性和兩難性的特征，讓那些以控制為導向的傳統(tǒng)領導人感到痛苦不堪。（2）現(xiàn)在比以前更需要從本公司中成長起來的領導人。
在對充滿爭議的全球商業(yè)環(huán)境進行討論之前，讓我們討論一下。
第二個問題。
正是驅(qū)動重塑領導人的力量，使得我們很難購得新型領導人。一方面，我們現(xiàn)在比以往任何時候都需要更多的領導人。更為重要的是，我們不能為我們自己的特定組織買到合適類型的領導者，而且更愿意由自己來重塑領導者。在一個受控的環(huán)境里處理真正的商業(yè)問題是重塑領導人的有效途徑。當人們在一個以學習為導向的環(huán)境中，處理最具挑戰(zhàn)性的問題、創(chuàng)造發(fā)展機會時，就是新型領導人誕生之日。換句話說，他們是圍繞著自己公司的問題—而不是其他公司的問題—重塑出來的。也許在過去，領導力可以互通互換，但在今天，大多數(shù)領導人的產(chǎn)生是在某公司的特定環(huán)境中解決特定問題的結(jié)果。他們是土生土長的，不是從外面引進的。另外，也不是簡單地將其派到商學院學習幾個星期，再回到企業(yè)中就能培養(yǎng)出來的。
行動學習提供了一個方法，使公司領導者能夠自我重塑。它方便、靈活又相當簡捷。大多數(shù)組織能夠采用這種方法，無論它們希望培養(yǎng)新型領導人哪方面的品質(zhì)。我們會看到，這些品質(zhì)很不相同并且和組織面臨的特定商業(yè)問題直接相關。我們把受新式學習影響的領導者稱為“新型領導者”。
人充滿矛盾。我們將新型領導人概括為信奉變革、全球化地思考和賦予他人活力的人。毫無疑問，這些是新型領導人的重要品質(zhì)。但是當今這個時代，領導力要素相互聯(lián)通而且復雜。新型領導人擁有很多品質(zhì)：從在不確定的商業(yè)環(huán)境中工作的能力，到在市場未形成前靠直覺發(fā)現(xiàn)市場機會。
我們想讓你了解，這些品質(zhì)究竟是什么，以及這些品質(zhì)為什么對世界上任何角落的組織都這么重要。
世界上沒有新型領導人的品質(zhì)清單?；蛘呒词褂羞@么一個清單，它包括的內(nèi)容也會大大超出了一個人所能夠擁有的限度。盡管我們的許多客戶希望通過學習開發(fā)一系列的能力。包括進行全球化管理的技能，領導變革的能力、團隊建設的能力等所要塑造的這些品質(zhì)彼此差異很大，又非常概括。人們的個性差異扮演這樣一個角色：一個人可能需要立足于自己的思考來有策略地、創(chuàng)造性地工作；另一個人則必須集中于學習如何更有效地與不同的業(yè)務單位協(xié)同工作。另外，目標能力通常和公司所面臨的業(yè)務問題或者機會聯(lián)系在一起。一個正在試圖進行全球經(jīng)營的公司，希望重塑領導人的全球化管理的能力。另一個公司可能正在為人員多樣性問題而焦頭爛額，它希望它的領導者學會管理一個異質(zhì)化的員工隊伍，或者能夠植入一種新的價值觀。
我們不想給你提供一個重塑領導人所需品質(zhì)的準確清單，只想讓你對我們觀測到的領導“類型”的轉(zhuǎn)變有所了解。許多組織正在試圖用與過去不同的方式來培養(yǎng)員工，它們讓經(jīng)理們進行行動學習，希望經(jīng)理們能夠放棄過時的領導信仰和行為，獲得全新的觀念和方法。
為了幫助你更好地理解這種轉(zhuǎn)變以及轉(zhuǎn)變的推動力量，我們比。
較兩種極端情況：一種是當今仍然普遍存在的、以命令和控制為導向的傳統(tǒng)的領導方式，一種是新興的由技術、全球化和矛盾驅(qū)動的領導方式。下面的10對行為/觀念說明了傳統(tǒng)領導方式和新型領導方式之間的差距：
〃指明方向與作出指示。領導者們常常關注細節(jié)，為檢查、控制、監(jiān)督和糾正所困擾。既然技術的發(fā)展讓傳統(tǒng)的金字塔式的管理架構(gòu)實現(xiàn)了扁平化，也讓信息能夠即時地傳給每一個人，領導者就不需要像過去那樣過多地去控制。新型領導人有充分的自由去展望未來、制定戰(zhàn)略，以及鼓舞激勵員工。
〃所有者與管理者。在我們的行動學習項目中，我們經(jīng)常問參與者，“如果你們作為組織成員之一，通過抵押自己的財產(chǎn)參與管理層持股，你將會做什么？”新型領導人的想法和行動與企業(yè)所有者非常相似，而傳統(tǒng)領導人的想法和行為更像一個經(jīng)理人—關注短期利潤，極力討上級歡心，爭取更高的資歷和安全性，決策遲緩，陷于單調(diào)乏味、無休無止的繁文縟節(jié)。當組織意識到增加價值的重要性時，所有權也就成為了領導力的必要內(nèi)容之一。而官僚組織的心理對增加公司的價值毫無作用。
〃未來是什么與現(xiàn)狀是什么。與競爭對手一樣或比他們稍好一點，不再算是有優(yōu)勢了。對于一個在漸進式增長受到贊譽、珍視利潤底線的文化中成長起來的經(jīng)理來說，這是一種不可思議的思想。我們需要用這種方法來重塑領導人；他們必須從新的地方獲取信息和知識，幫助員工發(fā)現(xiàn)新的市場和顧客，擁有高度的靈活性去揭示事物的本質(zhì)。組織的競爭對手往往是它自己，我們看到，微軟公司神速地重新定義了其戰(zhàn)略。
〃開放與孤立。對于傳統(tǒng)的領導人來說，身居高位確實是孤獨的。下屬向他們匯報情況，但沒有人會用一種自由的、交互式的方式與他們進行交流。1997年6月24日出版的《財富》雜志上，發(fā)表了管理咨詢師理查德〃哈勃對511名ceo的研究報告。他的結(jié)論是：這些ceo們大多仍舊是“以自我為中心的”。在通用電氣，杰克〃韋爾奇是鼓勵開放性的對話，不怕艱難險阻的新型領導的典范。
〃通才與專才。關于讓員工進行跨職能工作這個話題。人們已經(jīng)說了很多。但是，即使是那些認可這種觀點的領導人自己，也經(jīng)常被他們得以成長的專業(yè)背景所限制。今天在大多數(shù)公司，領導人因為他們的業(yè)績和在某個領域的才能而出名。放棄職能視角去擴大視野，在心理上是難以接受的。在我們的行動學習計劃中最具有挑戰(zhàn)性的任務之一就是幫助人們樹立綜合管理觀。
〃反思與活動。傳統(tǒng)的領導人經(jīng)常被無休止的活動所束縛—進行交易、現(xiàn)場檢查、收購企業(yè)、處置資產(chǎn)、出席會議、解決問題、深入工廠。優(yōu)秀領導人在完成工作之余，也爭取安排時間去反思。這不是一種嗜好，而是一種必需。在模糊不清和充滿矛盾的時代，領導人需要去發(fā)展他們的直覺，這可以通過反思來獲得。
〃情感與智力。新型領導人制造情感的能量—這種能量推動他們的屬下參與變革并做出承諾。小組以此為動力，并因之完成了偉大的任務。領導人甚至能夠激勵不會對他們直接報告的人。這些人被領導人的精力、觀點和激情所激勵。所有這一切都和拘泥于分析的、冷酷且不與人交流的、甚至是專橫的領導人形成對比。
保他們正確地工作。在一個靠速取勝、組織成員遍布全球的時代，領導人需要信任那些和他們一起工作的人，尤其是在領導虛擬團隊時。
〃接受與拒絕。態(tài)度強硬的領導人有一點是不變的：他們的每一個臉色和動作都在顯示著，“證明給我看”?？刂苾A向的領導人以有能力說“不”而驕傲，拒絕不符合他們標準的觀點和行為，他們也拒絕與他們不是同一類型的人。高層管理團隊成員用相同的方法去看、去說、去行動和思考還是很常見的。新型領導人非常能夠接受那些與自己不同的觀點和人們。他們根據(jù)這些觀點和優(yōu)點來作出判斷。他們尋找新鮮的、年輕的、原創(chuàng)的甚至奇異的觀點，為的是與前沿思想保持接觸和聯(lián)系。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇十四
由中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)編制的《2016中國企業(yè)經(jīng)營者問卷跟蹤調(diào)查報告》11月11日正式對外發(fā)布。報告顯示，隨著市場需求回暖，企業(yè)景氣溫和改善，企業(yè)家信心有所恢復。不過，在產(chǎn)能過剩和成本上升的雙重壓力下，實體經(jīng)濟仍面臨不小的考驗。
此次調(diào)查是中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)課題組進行的第24次年度跟蹤調(diào)查。這項調(diào)查從今年8月至10月組織實施，以企業(yè)法人代表為主的企業(yè)家群體為調(diào)查對象，參考我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)，按行業(yè)進行分層隨機抽樣，回收了1960份有效問卷。
調(diào)查顯示，在庫存趨于見底及去產(chǎn)能政策不斷推進的背景下，企業(yè)產(chǎn)品銷售價格下跌趨勢有所緩和。認為目前企業(yè)產(chǎn)品價格比去年同期“下降”的企業(yè)家占比上年低了5.9個百分點，而價格“上升”的占比上年高了2.2個百分點。
這“一低一高”的轉(zhuǎn)換中，企業(yè)的盈利也在好轉(zhuǎn)。認為目前企業(yè)盈利“正常”或“好于正?！钡钠髽I(yè)家占43.6%，不僅比上一年上升3.4個百分點，而且創(chuàng)下20以來的最高比例。
隨著盈利的改善，企業(yè)家的預期也在改善。關于目前企業(yè)的綜合經(jīng)營狀況，認為“良好”的企業(yè)家占27%，認為“一般”的占52.4%，認為“不佳”的占20.6%;認為“良好”的比“不佳”的多6.4個百分點，這一數(shù)據(jù)為近三年來的最高值。
企業(yè)家對企業(yè)現(xiàn)狀滿意程度也處于近四年來的較高水平。對企業(yè)現(xiàn)狀“非常滿意”或“比較滿意”的企業(yè)家占33.5%，比2015年上升了5.2個百分點，其中“非常滿意”占1.6%，“比較滿意”占31.9%;“一般”的占35.7%，“不太滿意”或“很不滿意”的占30.8%。
值得注意的是，在企業(yè)經(jīng)營和企業(yè)家滿意程度溫和改善的同時，行業(yè)分化特征更為突出。，經(jīng)營狀況相對較好的行業(yè)有農(nóng)林牧漁業(yè)、電力熱力燃氣及水的生產(chǎn)和供應業(yè)、信息傳輸軟件和信息技術服務業(yè)、租賃和商務服務業(yè)以及制造業(yè)中的醫(yī)藥、汽車、電子設備等，認為“良好”的比認為“不佳”的多20個百分點以上。而采礦業(yè)以及制造業(yè)中的化纖、非金屬制品等行業(yè)經(jīng)營狀況相對較差，其認為“良好”的比認為“不佳”的少20個百分點以上。
另外，隨著中國經(jīng)濟的企穩(wěn)向好，企業(yè)家信心有所恢復。認為當前宏觀經(jīng)濟形勢“很好”或“較好”的占20.3%，高于2015年2.7個百分點;認為“一般”的占43%，高出2015年4.9個百分點;認為當前經(jīng)濟形勢“很差”或“較差”的企業(yè)家占36.7%，比2015年下降了7個百分點。
盡管當前形勢稍好，但產(chǎn)能過剩和成本上升，已經(jīng)成為當前壓在實體經(jīng)濟身上的最為突出的重負，是當前制約中國經(jīng)濟持續(xù)健康發(fā)展的關鍵問題。
從國際通行的反映產(chǎn)能利用情況的指標設備利用率看，當前我國企業(yè)總體平均設備利用率僅為68%，大大低于國際通行的80%左右的正常水平，仍處于產(chǎn)能嚴重過剩狀態(tài)。認為本行業(yè)產(chǎn)能過?！胺浅乐亍钡?企業(yè)家占13.1%，“比較嚴重”的占58.1%，認為“基本不存在”的占28.8%。在企業(yè)設備利用率的預計方面，調(diào)查結(jié)果顯示，預計20設備利用率在“75%及以下”的企業(yè)家占53.1%，“75～90%”的占30.5%，“90%以上”的占16.4%，預計年企業(yè)總體平均設備利用率為70.8%，其中制造業(yè)企業(yè)預計為70%，與2015年的調(diào)查結(jié)果大體相當。
值得注意的是，產(chǎn)能過剩存在明顯的行業(yè)差異。在部分行業(yè)產(chǎn)能過剩問題突出的同時，也有一些行業(yè)特別是現(xiàn)代服務業(yè)存在良好的發(fā)展空間，這為推進產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級和經(jīng)濟轉(zhuǎn)型創(chuàng)造了良好的條件。具體來說，紡織、造紙、非金屬制品、鋼鐵、通用設備等行業(yè)產(chǎn)能過剩問題突出，產(chǎn)能過?！氨容^嚴重”或“非常嚴重”的企業(yè)超過八成;農(nóng)林牧漁業(yè)、電力熱力燃氣及水的生產(chǎn)和供應業(yè)、信息傳輸軟件和信息技術服務業(yè)、租賃和商務服務業(yè)則相對較好，超過四成的企業(yè)家認為“基本不存在”產(chǎn)能過剩。
成本快速上升的問題仍在延續(xù)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，關于“當前企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中遇到的最主要困難”，企業(yè)家選擇比重最高的前兩位都是關系成本的問題：“人工成本上升”(68.4%)、“社保、稅費負擔過重”(50.2%)。此外，企業(yè)的原材料和環(huán)保成本也有所上升，企業(yè)特別是中小企業(yè)融資依然困難。在資金緊張的影響下，企業(yè)平均融資成本高達8.33%。部分城市房價快速上漲帶來的資產(chǎn)泡沫比較明顯，對這一新問題企業(yè)家擔憂可能對未來經(jīng)濟和企業(yè)發(fā)展帶來較大的風險。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇十五
1.調(diào)查概況。
隨著企業(yè)競爭升級為人才的競爭，人力資源部門的重要性日益凸顯。人力資源管理成為目前職場上的明星職業(yè)，想從事人力資源管理的人越來越多，人力資源管理國家職業(yè)資格考試越來越熱。隨著世界經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展和科學技術的突飛猛進，人力資源管理工作已成為現(xiàn)代企業(yè)的重要管理工作之一，正在全球范圍內(nèi)得以迅速發(fā)展。國際一流公司中，人力資源管理已成為最核心的管理技術。目前人力資源管理人才已被列為我國12類緊缺人才之一。為爭奪有限的人才資源，不少著名企業(yè)開出數(shù)十萬年薪，公開招聘人力資源總監(jiān)等。市場經(jīng)濟就是競爭的經(jīng)濟，而市場競爭，歸根結(jié)底就是人才的競爭。
據(jù)調(diào)查，人力資源管理專業(yè)學生就職企業(yè)分布于金融保險業(yè)（30％）；信息產(chǎn)業(yè)（13.3％）；咨詢服務業(yè)（16.7％）；快速消費品（16.7％）；電子技術（6.7％）；制藥與生物工程（6.7％）；耐用消費品（輕工、家電、服裝、紡織）10％?？梢娬衅钙髽I(yè)主要集中于金融保險業(yè)、咨詢服務業(yè)、快速消費品行業(yè)等熱門和具發(fā)展?jié)摿Φ男袠I(yè)，而傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)如醫(yī)療設備、耐用消費品、電子技術、制藥、生物工程等，依然沒有能夠表現(xiàn)出對人才的較大需求，這些行業(yè)人才已較為飽和，人才需求也相應不多。調(diào)查認為，在未來1到2年內(nèi)，這一基本格局將不會有太大的變化。
2.報告主體。
在作職業(yè)規(guī)劃以前，應該先了解一下作為一名人力資源管理專業(yè)人士必須經(jīng)歷的五個階段。
起步階段：從學校畢業(yè)后的第一個五----六年，開始慢慢了解社會及學習工作的方法，建立自己的社會關系和信譽度。大多數(shù)人在這個階段往往雄心勃勃、非常自信(有些自負)，許多事情都在嘗試階段，薪酬水平也較低。但現(xiàn)實常令他們感到失望，自然也談不上什么可以炫耀的成績了。這個階段應腳踏實地的學習實踐知識，有意交往一些前輩（有水準的），不斷總結(jié)經(jīng)驗教訓，找出自己的優(yōu)勢項目，挖掘自身潛力，為今后的發(fā)展打下良好的基礎。
成長階段：第二個五----七年，這時候你已經(jīng)熟悉了一個領域，有一定的專業(yè)水準，不論職位及水平都處于逐步向上提升中，薪酬水平也在逐漸提高。但同時你的機會也較多，跳槽的可能性較大，若機會把握好，將為下階段的加速提升創(chuàng)造良好的平臺。此階段對于你的專業(yè)知識必須十分熟悉（屬于知識大補階段），對它的發(fā)展方向要有前瞻性，同時開始形成自己的專業(yè)人際網(wǎng)絡，拓展自己的人脈關系網(wǎng)------特別指的是33歲至40歲的人士，你的人脈競爭力要十分的強勁（這是你的優(yōu)勢項目），只有這樣才能為個人下階段的提升打下堅實的基礎。
成熟階段：此階段可能會持續(xù)相當長時間，這要因人而異。你的職位及專業(yè)水準達到或即將達到了你的最高點。事業(yè)基本有成，或達到了一個大家公認的較高水平（專家級）。這時你做任何事情，更多的是依靠你的經(jīng)驗，考慮問題所受到的牽扯較多，對薪酬的要求大大增加，相反你的求知欲正在逐步的減退。
將退休階段：退休前的三至五年。隨著薪水和地位達到個人人生最高點，就開始逐漸失去工作的愿望，并為退休后的悠閑生活考慮了。
現(xiàn)在的社會正處于急速轉(zhuǎn)型時期，機會是非常多的，就看誰能把握住發(fā)展趨勢（當然是有準備之士）。所以每個人應在自己的成長階段努力學習，知識領域盡量寬一些，特別是人脈競爭力要強一些，最好保持自己在一些方面領先別人一步，否則快魚總是先吃掉慢魚。
最后從現(xiàn)在人力資源管理人士的發(fā)展途徑看有哪幾種,可供大家進一部探討。實在地說，人力資源管理的前景是非常廣闊的，職業(yè)生涯的道路也是很寬的，一個勤奮工作的人力資源管理者他受益的首先是眼界的開闊，他所接受的教育也是最新最強的管理理念和知識，很有前瞻性，其發(fā)展道路應該有以下幾個方面：
1、成為知識管理總監(jiān)。
2、做培訓師。
走這條路的人士逐漸多了起來，但要分析成為培訓師的條件，從現(xiàn)在市場上已做得較好的人士來看。首先，你最好是某名牌大學的碩士以上畢業(yè)生；其次，你曾在世界知名的外資企業(yè)或國有著名的企業(yè)工作過5-8年，且是高管人員(部門經(jīng)理以上職位)；第三，有豐富的培訓經(jīng)歷和相關工作業(yè)績（給某某大企業(yè)做過培訓）；第四，有良好的口才，親和力較強；第五，在某一方面真正有自己的一套行之有效的實施辦法（這就是實力，也是最重要的一點）。
3、進入公司決策層。
成為管理整個公司行政事務的副總、總監(jiān)、總經(jīng)理助理等高職，在中國現(xiàn)在這個市場方可有實施你的人力資源戰(zhàn)略管理規(guī)劃的條件，真正體現(xiàn)作為戰(zhàn)略伙伴關系的地位和作用。要做到這個職位，本人要有高超的內(nèi)外部平衡能力（即內(nèi)部政治），但真正能達到這種水平的人，真可謂鳳毛麟角?？墒悄闳魪氖落N售工作，同時銷售業(yè)績較好，反而可以在短時間內(nèi)上升到高層主管。許多例子說明大公司的人力資源總監(jiān)，往往都是先從銷售做起，有了優(yōu)異的成績后，才逐步走上高級領導崗位，有業(yè)績才是最好的證明。
4、成為管理咨詢師。
自己或同朋友成立一家管理咨詢公司，利用自己豐富的管理工作經(jīng)驗這一優(yōu)勢，對一些企業(yè)進行管理診斷咨詢，及時發(fā)現(xiàn)問題，減少人為管理失誤帶來的損失。同時，要對各種管理案例要熟悉，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。但你若沒有著名公司的相當工作背景，剛開始創(chuàng)業(yè)則比較困難。
人力資源管理設計了許多方面，如：招聘、績效管理、薪資管理、人力資源測評、人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化建設、高績效團隊管理、溝通管理、時間管理等等，這些都是可以結(jié)合自己的特長、興趣發(fā)展成為自己的專長。要成為某一行的專家就要有十年磨一劍的思想準備，須有達到這個市場前三名的志向，否則不做。
6、成為人才分析師。
這是國家近幾年就要實施認可的職業(yè)資格考試，它的出現(xiàn)將是我國人力資源管理逐步開始走向規(guī)范化一個標志。要成為合格的人才分析師，需要有多年從事人力資源管理相當豐富的實踐經(jīng)驗，并同各人才市場、獵頭公司、著名企業(yè)的人力資源經(jīng)理/總監(jiān)有良好的合作關系，同時具備較高的學識水平，所以此職業(yè)進入門檻較高，但發(fā)展前景較好。
7、成為獵頭。
利用自己各方面的人力資源界的關系，及對企業(yè)欲招聘人員的了解，可逐步形成某方面的專業(yè)獵頭。
8、勞動爭議處理專家和法規(guī)咨詢專家。
由于工作關系會經(jīng)常處理一些企業(yè)人事勞動糾紛，隨著時間的推移，逐漸積累了處理這方面業(yè)務的實踐經(jīng)驗，若你本人喜好研究這方面的案例，將對從事這方面的工作大有益處。當然，你必須對相關法律不僅有濃厚的興趣，且有一定的研究，并愿在此方面發(fā)展下去。
9、轉(zhuǎn)換職業(yè)。
現(xiàn)在許多從事hr的人士因各種原因正考慮轉(zhuǎn)換職業(yè)，謀求新的發(fā)展。人力資源管理的發(fā)展狀況遠沒有達到人們期望值，在單位里出成績較慢，不宜顯現(xiàn)，與其他一些行業(yè)的發(fā)展相比較有一定的滯后性。需要經(jīng)過一個較長時間的發(fā)展（與市場經(jīng)濟的發(fā)展水平較低有關），才可能有大起色。這需要大家長期的共同努力，方能產(chǎn)生效果。
3.報告小結(jié)。
在人才競爭趨于全球化的今天，人力資源開發(fā)與管理的工作顯得格外重要，做好人的工作已經(jīng)成為贏得整個世界的前提，而對人力資源管理者的能力開發(fā)，則成為一項關乎發(fā)展整個國家伯樂人才的重要工程。人力資源管理者主要負責著企業(yè)的人力資源規(guī)劃，員工招聘選拔，績效考核，薪酬福利，培訓開發(fā)，勞動關系協(xié)調(diào)等工作。判斷其是否合格的標準是：懂得人力資源的專業(yè)知識，能夠完成人力資源的實際管理工作，還能不斷開發(fā)人力資源并且創(chuàng)造價值。人力資源管理是對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面進行計劃、組織、指揮和控制活動的一門學科。它是研究在組織中人與人關系的調(diào)整、人與事的配合，以充分開發(fā)人力資源、挖掘人的潛力、調(diào)動人的積極性、提高工作效率，實現(xiàn)組織目標的理論、方法、工具和技術。人力資源管理專業(yè)要注重培養(yǎng)的基本目標是：德、智、體全面發(fā)展，掌握國際、國內(nèi)現(xiàn)代人力資源管理理論、方法，了解人力資源管理最新成就，能熟練運用計算機技術與外語，能實施現(xiàn)代人力資源管理運作（偏重微觀），具有較強的動手能力、知識面廣、適應性強的復合型現(xiàn)代人力資源管理人才。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇十六
【中國企業(yè)家網(wǎng)】12月5日2點左右，嘉賓們?nèi)w起立，把掌聲獻給了臺上的演講者許小年。在2010年中國企業(yè)領袖年會主題午餐會上，許小年以企業(yè)家精神為題，以嚴厲的批判展示了對未來的熱切期望，“讓企業(yè)重回舞臺當中，重振企業(yè)家精神，要求政府放松和解脫管制，強化市場功能，弱化官員造租和尋租能力”。
以下為許小年發(fā)言內(nèi)容：
我今天的主題是“企業(yè)家精神的衰落以及重振”?？梢钥吹?，在社會上有兩股浪潮，這在各個媒體上都有過廣泛的報道，一個是大學生報考公務員，一個是海外移民。在移民的人群之中有官員子女、有成功企業(yè)家以及他們的子女，這兩股浪潮再清楚不過的表明，在中國企業(yè)家精神正在衰落之中。
國企只有管理者沒有企業(yè)家。
在這里我想做一個定義上的說明，我指的企業(yè)家是民營企業(yè)家，國有企業(yè)雖然有大量的優(yōu)秀管理者但是那里沒有企業(yè)家。市場經(jīng)濟中的企業(yè)家指的是這樣一群人——他們具有敏銳眼光，能夠及時發(fā)現(xiàn)社會需求，甚至創(chuàng)造社會需求;他們具有承擔風險的勇氣和能力，能夠組織資源在前景不明朗的情況下開發(fā)和制造社會所需要的產(chǎn)品和服務;他們以個人的聲譽和資產(chǎn)承擔失敗的后果，他們也以個人的名譽和資產(chǎn)贏取成功的收益。這個意義來講，國有企業(yè)僅有管理者沒有企業(yè)家。
當我們看到企業(yè)家精神在中國衰落，必然要問原因到底是什么?實際上大家也都知道，強勢政府的興起是當前企業(yè)家精神衰落的最根本的原因。市場經(jīng)濟的主角原本是企業(yè)和民眾，而企業(yè)的靈魂又是企業(yè)家。近年來改革停滯不前，在巨大利益的吸引之下政府從游戲規(guī)則的執(zhí)行者變?yōu)橛螒虻膮⑴c者。
政府對經(jīng)濟活動、市場活動這樣的干預增加了企業(yè)負擔，攪亂了市場秩序，破壞了預期的穩(wěn)定，提高了未來不確定性。在經(jīng)營環(huán)境惡化，盈利機會減少之際，相當數(shù)量企業(yè)家放棄了理想，轉(zhuǎn)向了投資，在企業(yè)間形成了移民之外的第二個趨勢。
在我的學生群體中我發(fā)現(xiàn)當前兩大趨勢，第一是辦海外護照，第二做投資，不做實業(yè)了，實業(yè)做得越來越困難。社會地位的悄然變化也導致了企業(yè)家精神的衰落，企業(yè)家從令人羨慕的市場經(jīng)濟弄潮變成了抱怨天下不均，近年來在收入分配不斷分化，人們習慣性將他的注意力集中在結(jié)果而不是原因上。更多關注收入分配不均的結(jié)果而不去探查收入分配不均的原因。
有學者認為，收入分配惡化主要原因是錢權交易，是公共投資中的腐敗，是土地的壟斷供應以及壟斷行業(yè)的收益，尋租者總是把輿論壓力導向生產(chǎn)者和經(jīng)營者，買不起房是因為開發(fā)商牟取暴利，看病貴是因為醫(yī)生收取紅包，菜價漲是因為菜販子囤積心理。當仇富心理取代了財富尊重，企業(yè)家喪失了精神動力，回饋社會變成了壓力下的責任而非發(fā)自內(nèi)心的感激。我們在社會上看到裸捐者寥寥無幾，日益流行是“裸官”。
棄“創(chuàng)造財富”轉(zhuǎn)“財富再分配”
創(chuàng)造價值，政府所有的收入都來自于民間，國有資產(chǎn)也是由納稅人的投資形成的。當我們看到大學畢業(yè)生紛紛涌向政府部門，紛紛去競爭，社會精英回避價值創(chuàng)造部門，而向往財富的再分配部門，從財富重新分配中得到自己的利益。這樣的社會將趨向寄生和停滯，這樣的經(jīng)濟將失去活力。價值創(chuàng)造部門萎縮，價值創(chuàng)造速度下降。
更令人擔憂的是我們社會中的青年才俊不僅向往價值再分配部門，政府各個機關而且已經(jīng)準備好了，準備用腐敗等違法手段實現(xiàn)自己的目標。有數(shù)據(jù)為證，2010中央機關及直屬機構(gòu)招收公務員35萬人通過資格審查，135萬人中間報考國稅系統(tǒng)的約40萬，報考海關30萬，兩大系統(tǒng)占報考總?cè)藬?shù)70%。形成三四千人競爭一個名額的局面，而鐵路、公安、氣象系統(tǒng)是人氣慘淡。
同樣我們要問，同樣是安全穩(wěn)定受人尊重的公務員位置為什么會出現(xiàn)這些報考的冷熱不均，很顯然人們對這些部門的偏好是由尋租權力大小所決定的，這里有一點信息不對稱。剛才我講到的鐵路、公安、氣象系統(tǒng)報考的人少，實際上信息不對稱，因為大家不太知道那里的尋租潛力有多大。
企業(yè)家精神的衰落和權勢文化的興起不僅會使我們國家的創(chuàng)新力衰退，還會引起社會不公平，影響社會的和諧與穩(wěn)定。我們國家正處于轉(zhuǎn)變經(jīng)濟增長模式的關鍵時期，鼓勵和促進創(chuàng)新是轉(zhuǎn)變增長模式的根本性措施。而企業(yè)家的使命和工作求創(chuàng)新，在這個時候重振企業(yè)家精神就顯得格外重要。
重振企業(yè)家精神要求政府退出經(jīng)濟，讓市場發(fā)揮配置資源的基礎性作用。這句話不是我講的，是我們執(zhí)政黨的文件中一而再，再而三決定的。讓企業(yè)重回舞臺當中重振企業(yè)家精神，要求政府放松和解脫管制，強化市場功能，弱化官員造租和尋租能力。有的官員受到了民眾的譴責，我們的觀察表明主動與他們聯(lián)手是少數(shù)人，多數(shù)(企業(yè)家)是不得已而為之，他們希望透明規(guī)范去運作，不愿意冒風險。他們不受政府尋租和過渡管制，重振企業(yè)家精神要求民眾理解企業(yè)家在市場經(jīng)濟中的作用。
企業(yè)家承擔了一般人難以承受的壓力和風險，企業(yè)家的創(chuàng)新給社會帶來了巨大的收益，市場和社會給予企業(yè)家豐厚的回報，這是一個合理與公平安排。起碼比貪污腐敗來積累財富才更為合理，更為公平，因為企業(yè)家滿足了社會需求，為社會創(chuàng)造了價值，而腐敗尋租只是合法或者是非法的掠奪他人財富。
幸運的是中國企業(yè)家資源非常豐富，從小作坊的農(nóng)民，經(jīng)營傻子瓜子的企業(yè)到今天在座各位都是企業(yè)家的代表，不幸我們有幾千年的官僚集權傳統(tǒng)，壓抑和摧殘民間創(chuàng)新精神。如果政府官員能夠像小平同志那樣，意識到民間的智慧遠在自己之上，尊重并鼓勵民間自己創(chuàng)造，將自己的重點從參與市場經(jīng)濟的活動管制市場經(jīng)濟的活動轉(zhuǎn)向制度的建設與維護，我們非常有信心，中國經(jīng)濟增長的模式的轉(zhuǎn)變指日可待，我們將書寫中國經(jīng)濟奇跡的另一輝煌篇章。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇十七
近日，廈門市行為科學學會、戰(zhàn)略人力資源專家機構(gòu)仝博咨詢、福建省企業(yè)人力資源發(fā)展促進會等聯(lián)合發(fā)布了一份《xx年福建企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報告》。據(jù)了解，該報告已經(jīng)連續(xù)發(fā)布10屆，調(diào)查范圍全面覆蓋了福建省各地市及各種類型、規(guī)模的企業(yè)。
應屆生試用期流失超一成。
我省企業(yè)人才招聘渠道比較全面，基本能適應現(xiàn)代人力資源管理的要求。調(diào)查顯示，網(wǎng)絡招聘和內(nèi)部推薦仍是主流渠道，92%的企業(yè)選擇了網(wǎng)絡招聘，內(nèi)部推薦占到了82%，都比上年增長了3%。獵頭公司和媒體廣告的選擇下降得比較多。
調(diào)研發(fā)現(xiàn)，隨著移動互聯(lián)網(wǎng)平臺的迅速發(fā)展，不少企業(yè)采用線上線下的多渠道組合招聘，特別是金融、地產(chǎn)、it、電商等行業(yè)。而且，新的網(wǎng)絡招聘渠道不斷增加，云招聘興起，大數(shù)據(jù)時代的到來，使得網(wǎng)絡招聘效率提升，也具有了更高的精確度。
在人員選拔上，“問答面試”仍是我省企業(yè)在人才選拔上的最主要方式之一，面試占比雖然比上年有所下降，但仍達到了91%;“知識技能測驗”占61%，繼續(xù)保持較快增長，上年是57%，而xx年僅占37%;而選擇心理測試的企業(yè)則持續(xù)下降，占比11%，上年是14%，xx年占到了21%。
調(diào)研同時發(fā)現(xiàn)，在招聘效果上，效果一般和比較有效旗鼓相當，分別占比48%和46%，而試用期流失率高依然是個突出問題。數(shù)據(jù)顯示，應屆畢業(yè)生試用期流失率明顯高于企業(yè)員工整體流失率，超過10%，而企業(yè)員工的平均離職率隨著85后員工占比增高而加大。
對薪酬很滿意的只占1%。
調(diào)查顯示，在“薪酬與工作業(yè)績掛鉤”上，75%的員工認同要科學設計薪酬結(jié)構(gòu)和掛鉤比例，認同和接受業(yè)績對薪酬收入調(diào)節(jié)作用，還有22%的員工認為應提高現(xiàn)有的掛鉤比例。
在薪酬的外部公平性上，62%的員工認為差不多，但也有23%的人認為偏低。課題組認為，外部公平性對員工影響巨大，是企業(yè)能否吸引和保留人才的關鍵。因此，企業(yè)在設計薪酬時至少要保證在關鍵人才或崗位上有競爭力。
此外，調(diào)查顯示，在薪酬自我公平性上，很滿意和很不滿意的都只占1%，34%的員工較滿意，49%的員工表示“一般”，比上年增長了4%，不大滿意的占了13%。
業(yè)者認為，如果一個企業(yè)長期處于“一般”的狀態(tài)，員工的潛力和主觀能動性將受影響，很難打造一支有戰(zhàn)斗力的團隊。
不過，薪酬的自我公平是一把“雙刃劍”，公平性不夠會挫傷員工積極性，過度強調(diào)自我公平，則又容易吃“大鍋飯”。
數(shù)據(jù)還顯示，我省企業(yè)最主要的定薪方式是“由hr按工資標準制定”，占到40%，比上年提升了9%;崗位評價、個別協(xié)議占39%，下降了4%;而由公司領導臨時定和由用人部門與其談判確定的占比都是14%。
東南網(wǎng)3月30日訊(海峽導報記者張順和)92%的企業(yè)選擇了網(wǎng)絡招聘、應屆畢業(yè)生試用期流失率明顯高于企業(yè)員工整體流失率、近半員工認為現(xiàn)有薪酬一般。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇十八
你知道中國企業(yè)是如何看待你所在的英國大學嗎？你知道這些企業(yè)是怎么看待這些大學嗎？這對你將來回國的深造會有什么樣的影響呢？為了得到有效的數(shù)據(jù)，專門調(diào)查了一次，一起來看看調(diào)查的結(jié)果吧！
1.英國大學在企業(yè)家心中的地位。
首先問的是這個問題，因為總有一些人來挑釁說英國再牛的大學也不如美國，事實證明那幫人完全是白癡，在本次調(diào)查中，有百分之90以上的受訪者認為，英美大學只要排名相同，就會將兩者放在同一個地位上，只有不到百分之10的人認為在同樣排名下，會稍微傾向于美國大學，至于什么g5連美國top30都不如的看法，更是沒有一個人選這個選項。
這個問題的結(jié)果比較尷尬，除了一些留學過英國的高管之外，其他受訪者對英國大學的認知度并不高，也不存在有英超球隊就能提高企業(yè)對學校的認可度的情況，可能有英超球隊會提高一些知名度，但與企業(yè)對學校水平的評價無關。劍橋的認知度為100%，牛津為94%，這兩所還可以，剩下的學校就開始急劇下降，ic65%，lse57%，愛丁堡55%，圣安50%，到了ucl只剩下可憐的37%，其他的就更慘不忍睹了。。。。同樣的情況也出現(xiàn)在美國大學，前幾名還可以，全美top10的達特茅斯認知度同樣不足百分之50，到了top20的萊斯大學，艾莫利大學，認知度不足百分之20，因此，想僅僅出國就能出人頭地的想法絕對是不現(xiàn)實的，真正的還是要靠自己的努力。
3.中國企業(yè)在收人時最看中什么。
這一點十分明確，就是看你有沒有國外工作經(jīng)驗，換句話說要想真正在回國時受到一些特殊待遇，除了去大牛校之外就是在本地找到一份工作并持續(xù)一段時間了，最好能有一個小的升職，別管有多小，這個時候你回國才算真正的有競爭力。由于除了你在世界知名公司工作之外，其他公司在中國企業(yè)的眼中是沒有任何差異的，所以這個時候蘇格蘭等地的優(yōu)勢就體現(xiàn)出來了，好學校少，又有本土學校的保護政策，找到工作的機會更大一些。
第一步，看先前的職工的口碑，中國企業(yè)判定一所英國大學的好壞最看重的是以前這所大學的畢業(yè)生在本公司工作的情況，如果以前你畢業(yè)的校友在這個公司干得很好，很有潛質(zhì)，那你在向這家企業(yè)投簡歷的時候就會比其他學校的學生有優(yōu)勢，相反如果你以前一個校友進了公司屬于混事甚至毒害型的，那么這所大學的畢業(yè)生將永遠不被這所公司接受。
第二步，如果以前這所大學的畢業(yè)生在公司工作的不好不壞，或者是沒有這所大學的畢業(yè)生，企業(yè)第二步會問自己的公司的'特聘顧問，比較大的公司一般會聘任當?shù)卮髮W的教授作為他們的企業(yè)顧問，對公司的運營和配置提出意見。舉個例子，如果你的專業(yè)是證券投資，畢業(yè)之后目標只有一個，就是去有“中國最佳債權融資行”和“中國最佳證券公司”之稱的中信證券工作，那么你選offer的時候就應該去找中央財經(jīng)大學的李健教授，她是中信證券的特聘董事，她對英國大學的評價就決定了中信證券對這所英國大學的評價。
第三步，如果顧問也不能確定這所大學好不好，就依靠排名來解決，很不幸就是被我們稱為垃圾的times...商科主要看金融時報那個，看世界排名主要用qs。
所以我個人覺得，與其在這個時候問版友，版友們也只是憑感覺幫你參考，并不能真正說明這所學校比其他學校高明。不如花點錢，到你想就業(yè)的城市，問問當?shù)氐木C合類大學的商學院和當?shù)氐呢斀?jīng)大學的教授們，他們對這些英國大學的看法才真正決定一家企業(yè)對這些大學的看法，反正你即將花掉20多萬，這點錢應該不算什么，這樣才是真正對自己的未來負責任。
學校方面就是這樣，其實歸根結(jié)底，能不能找到好工作，靠的不是學校的庇護，個人能力是最為重要的，體現(xiàn)在你簡歷上以前干了多少東西，筆面試成績?nèi)绾?，個人能力和素質(zhì)不行學校再好一樣找不到工作。所以這個其實看看就好，關鍵是要選擇一個最適合自己的課程，在課程期間努力提高自己的水平，就會比別人有很大的優(yōu)勢的。
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