報(bào)告通過(guò)收集和整理數(shù)據(jù)和信息來(lái)支持論點(diǎn)和結(jié)論。在撰寫報(bào)告的過(guò)程中，可以針對(duì)具體問(wèn)題進(jìn)行調(diào)研和訪談，提供更為全面和準(zhǔn)確的信息。借鑒以下范文，你將能更好地理解報(bào)告的格式、內(nèi)容和語(yǔ)言表達(dá)方式。
中國(guó)企業(yè)危機(jī)調(diào)查報(bào)告篇一
為對(duì)公司人力資源工作情況和一線員工的思想動(dòng)態(tài)情況進(jìn)行掌握了解，進(jìn)而為人力資源規(guī)劃發(fā)展提供方向和實(shí)際解決一線生產(chǎn)中的人員流動(dòng)問(wèn)題，公司人力資源部門特在203月7日到3月15日運(yùn)用了一線實(shí)習(xí)走訪、人員座談、a、b問(wèn)卷等方式，進(jìn)行了詳細(xì)的調(diào)查;通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司人力資源的管理現(xiàn)狀大體是好的，但在人力資源規(guī)劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結(jié)如下：
一、調(diào)查問(wèn)卷情況：
此次共發(fā)放人力資源工作問(wèn)卷(a卷)共66份，按全體管理人員比例的77%進(jìn)行調(diào)查;一線職工調(diào)查問(wèn)卷表(b卷)共220份，涉及造紙1、3、5、7車間、機(jī)電、熱電、水處理各車間220人，占公司一線生產(chǎn)類總生產(chǎn)人數(shù)的40%。對(duì)公司管理層的調(diào)查問(wèn)卷主要以對(duì)人力資源工作現(xiàn)狀和存在問(wèn)題的反饋評(píng)議為主，一線員工的調(diào)查問(wèn)卷著重于現(xiàn)階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線員工流動(dòng)率的原因收集。(詳細(xì)情況表附后)。
二、目前存在的主要問(wèn)題及原因：
1、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對(duì)生產(chǎn)一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工，對(duì)人力資源在這個(gè)問(wèn)題上應(yīng)該做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培訓(xùn)方面：普遍認(rèn)為公司的中層是應(yīng)該接受培訓(xùn)的主要階層，尤其是一線的生產(chǎn)管理者，應(yīng)該運(yùn)用正確的管理方法和方式來(lái)管理，而非是傳統(tǒng)的打罵和棍棒教育，對(duì)人力資源組織的培訓(xùn)和內(nèi)培，以及新員工入廠后入職培訓(xùn)跟蹤方面的工作提出了質(zhì)疑?并對(duì)員工入職管理后定期培訓(xùn)的實(shí)施和監(jiān)督提出了要求。
3、入職管理方面：主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對(duì)新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進(jìn)入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘人事部門，并對(duì)公司的人才流失，有警覺，也毫無(wú)建樹，新的人來(lái)后，因?yàn)闆]有人管理和沒有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會(huì)離開公司，很多管理層的普通管理員工在問(wèn)卷中表達(dá)了一種失望的狀態(tài)，表示沒有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向。
4、對(duì)公司人力資源工作的定位和作用產(chǎn)生了質(zhì)疑，認(rèn)為公司沒有足夠重視人力資源，同時(shí)人力資源也沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，不適應(yīng)現(xiàn)在的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，必定會(huì)影響到公司的后續(xù)發(fā)展。
(二)車間一線員工思想動(dòng)態(tài)方面：
1、車間管理方法：主要反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對(duì)員工缺乏耐心，批評(píng)教育以高壓方式為主，難以有人情味，對(duì)員工的自尊沒有半點(diǎn)可顧忌，“愿干就干，不干快走”的話竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對(duì)生產(chǎn)的重要性，高壓強(qiáng)壓政策使員工慢慢的失去了對(duì)公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個(gè)師父后，任其自生自滅，做的好點(diǎn)的管理者，偶然還會(huì)在車間巡視中問(wèn)問(wèn)，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說(shuō)和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點(diǎn)、難題了。
2、制度管理方面：主要反映在罰款制度和請(qǐng)假扣款等方面，職工認(rèn)為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯(cuò)誤，可如果以罰代管，像檢查衛(wèi)生罰款、質(zhì)量問(wèn)題罰款、上下班問(wèn)題罰款等等，現(xiàn)在很多職工對(duì)任何問(wèn)題都是抱著一種非常機(jī)械和麻木的心態(tài)工作，喪失了工作的熱情，重要的一個(gè)原因就是因?yàn)楸涣P款，帶著被處罰的心態(tài)工作，工作中有怨氣，來(lái)新工人后錯(cuò)誤的引導(dǎo)，甚至說(shuō)喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現(xiàn)象。
3、工資方面：工人因?yàn)樽陨砉べY的問(wèn)題，對(duì)公司的管理根本不理解，特別是對(duì)車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講：“造紙的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上去年物價(jià)上漲，更是增加了員工發(fā)這個(gè)牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來(lái)不會(huì)離開的人也離開了公司。很多人都在做自己個(gè)人得失的比較，現(xiàn)在在這個(gè)工作上所受的工作環(huán)境勞動(dòng)強(qiáng)度拿到的工資跟其他的行業(yè)進(jìn)行比較，如果感覺不合適就選擇離開，最讓人擔(dān)心的是很多的老工人也說(shuō)出同樣的話，其中有1個(gè)是在企業(yè)工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適，斷然不會(huì)這么說(shuō)，因?yàn)槿斯ぷ鲿r(shí)間長(zhǎng)了，畢竟對(duì)人對(duì)物對(duì)公司都會(huì)有感情。
4、工作時(shí)間方面：現(xiàn)在多數(shù)車間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說(shuō)很難休息好，又加上機(jī)器檢修，很多員工是連軸轉(zhuǎn)，24小時(shí)不休息，三班都要來(lái)，卻沒有得到應(yīng)有的回報(bào)，沒有加班費(fèi)，所以很多員工意見很大，平時(shí)工作中本身的環(huán)境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現(xiàn)在工資也不高，加上不能準(zhǔn)時(shí)歇班，請(qǐng)假扣款，調(diào)休又沒有人，如此惡性循環(huán)下去，更是心里不平衡，進(jìn)而就會(huì)牢騷、埋怨、甚至離開。
中國(guó)企業(yè)危機(jī)調(diào)查報(bào)告篇二
關(guān)注中國(guó)企業(yè)的危機(jī)管理――訪香港凱旋先驅(qū)公共關(guān)系有限公司總經(jīng)理廖國(guó)偉。
在瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)條件下，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作難免遇到某些重大的、具有負(fù)面影響力的事件甚至危機(jī)。無(wú)論從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略角度還是日常運(yùn)作角度看，建立完善的危機(jī)防范機(jī)制和應(yīng)對(duì)體系對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期、穩(wěn)定、可持續(xù)的發(fā)展具有重要意義。通常，國(guó)外具一定規(guī)模的企業(yè)都有一套較全面的危機(jī)管理體系，用以克服危機(jī)對(duì)企業(yè)的負(fù)面影響，甚至把危機(jī)轉(zhuǎn)化為樹立品牌和公眾形象的良好時(shí)機(jī)。近幾年來(lái)隨著國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)品牌和聲譽(yù)的`重視，危機(jī)管理正悄悄地叩響企業(yè)的“防護(hù)門”，國(guó)內(nèi)的企業(yè)家在辛辛苦苦樹立品牌的同時(shí)也要注意保護(hù)成果。泛太平洋管理研究中心負(fù)責(zé)國(guó)際事務(wù)的海蒂女士于202月就中國(guó)企業(yè)的危機(jī)管理采訪了香港凱旋先驅(qū)公共關(guān)系有限公司總經(jīng)理廖國(guó)偉先生。
廖國(guó)偉：有一些差別，但總的說(shuō)來(lái)危機(jī)溝通的基本原則適用于任何一個(gè)企業(yè)，當(dāng)然也包括中國(guó)的企業(yè)。在這些原則中首要的是要做到未雨綢繆，這是最基本和最重要的要求。危機(jī)管理應(yīng)該歸屬于公司的高層管理過(guò)程，而不僅僅屬于公司內(nèi)負(fù)責(zé)溝通的職能部門，它必須得到董事會(huì)和ceo的支持。例如，香港有一家在大陸起家的食品生產(chǎn)企業(yè)，國(guó)外一家食品檢測(cè)機(jī)構(gòu)懷疑他們的產(chǎn)品配方中含有某些可疑的成分。這家企業(yè)的董事局主席找到我說(shuō)，他感覺危機(jī)可能提前半年到來(lái)了。他很久以前就親自安排經(jīng)理們準(zhǔn)備了一整套溝通計(jì)劃，并訓(xùn)練公司的其他有關(guān)人員學(xué)會(huì)危機(jī)的處理。當(dāng)危機(jī)真的到來(lái)之后，主席能夠嫻熟地代表企業(yè)和企業(yè)的品牌發(fā)表講話，使企業(yè)免除了所有的指控。結(jié)果，很快贏得了媒體和消費(fèi)者的支持，從而以最快的速度保護(hù)了產(chǎn)品品牌和公司聲譽(yù)。
這個(gè)例子還說(shuō)明了一點(diǎn)，不論對(duì)國(guó)內(nèi)公司、合資公司或者外資公司，公司高層領(lǐng)導(dǎo)代表公司出面講話是至關(guān)重要的。處理危機(jī)事件的過(guò)程中，一個(gè)很重要的考慮就是要公司最高領(lǐng)導(dǎo)人發(fā)布一個(gè)聲明，讓公眾感到整個(gè)公司在積極處理這件事情。有的企業(yè)有專人負(fù)責(zé)保護(hù)和擴(kuò)大公司的品牌價(jià)值，他們成功地利用高層領(lǐng)導(dǎo)，或是ceo或是董事長(zhǎng)，適時(shí)地推廣品牌，當(dāng)遇到挑戰(zhàn)時(shí)也能夠及時(shí)保護(hù)品牌。
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中國(guó)企業(yè)危機(jī)調(diào)查報(bào)告篇三
引導(dǎo)語(yǔ)：調(diào)查報(bào)告的前言一般要根據(jù)主體部分組織材料的結(jié)構(gòu)順序來(lái)安排。今天，小編為大家整理了關(guān)于2016中國(guó)企業(yè)海線外形象調(diào)查報(bào)告范本，歡迎閱讀與參考!
〖打印文章 - 下載本文〗〖唐詩(shī)三百首 - 在線字典〗 〖字號(hào)：大 中 小〗近日，《中國(guó)企業(yè)海外形象調(diào)查報(bào)告xx“一帶一路”版》發(fā)布。調(diào)查顯示，中國(guó)企業(yè)“走出去”前景廣闊，企業(yè)海外形象總體較好，“一帶一路”沿線相關(guān)國(guó)家受訪民眾普遍看好中國(guó)未來(lái)經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)，認(rèn)為中國(guó)經(jīng)濟(jì)將繼續(xù)保持較高增長(zhǎng)速度，大多數(shù)受訪民眾認(rèn)為中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展將給本國(guó)經(jīng)濟(jì)帶來(lái)好處。
國(guó)務(wù)院國(guó)資委宣傳工作局局長(zhǎng)、新聞中心主任盧衛(wèi)東表示，截至xx年底，共有107家中央企業(yè)在境外設(shè)立了8515家分支機(jī)構(gòu)，分布在全球150多個(gè)國(guó)家和地區(qū)。他建議中央企業(yè)在實(shí)施“一帶一路”戰(zhàn)略，積極走出去的過(guò)程中，要模范履行社會(huì)責(zé)任，努力提升質(zhì)量信用品牌服務(wù)，重視、塑造和展示良好的企業(yè)海外形象。
報(bào)告顯示，有超過(guò)一半的“一帶一路”沿線相關(guān)國(guó)家受訪者對(duì)中國(guó)企業(yè)在社會(huì)責(zé)任、公共關(guān)系、本土化、透明度和合規(guī)性方面的表現(xiàn)給予了認(rèn)可。其中，俄羅斯、印度、印度尼西亞三個(gè)與中國(guó)經(jīng)貿(mào)往來(lái)較多的周邊國(guó)家受訪民眾對(duì)中國(guó)企業(yè)的評(píng)價(jià)最高。
中國(guó)企業(yè)形象仍有較大提升空間，調(diào)查顯示有三分之一的海外受訪者不清楚中國(guó)企業(yè)在本國(guó)的.表現(xiàn);而在新加坡、土耳其、荷蘭、意大利等國(guó)，對(duì)中國(guó)企業(yè)形象的整體認(rèn)可度偏低，特別是對(duì)中國(guó)企業(yè)在環(huán)境保護(hù)、危機(jī)事件處理、知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)方面的表現(xiàn)仍有不少質(zhì)疑聲音。
在“絲綢之路經(jīng)濟(jì)帶”沿線相關(guān)國(guó)家中，俄羅斯和哈薩克斯坦對(duì)中國(guó)企業(yè)社會(huì)責(zé)任總體評(píng)價(jià)最高，分別有69.5%和65%受訪者認(rèn)可中國(guó)企業(yè)表現(xiàn)。土耳其和荷蘭受訪者對(duì)中國(guó)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)認(rèn)可度略低。
“21世紀(jì)海上絲綢之路”沿線相關(guān)國(guó)家中，印度對(duì)中國(guó)企業(yè)社會(huì)責(zé)任總體評(píng)價(jià)最高，泰國(guó)、馬來(lái)西亞、印度尼西亞、埃及和意大利受訪者評(píng)價(jià)相比印度略低，評(píng)價(jià)最低的是新加坡。
在中國(guó)企業(yè)社會(huì)責(zé)任各子維度中，基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)獲得的好評(píng)度較高，而環(huán)境保護(hù)得分相對(duì)較低。此外，受訪者普遍認(rèn)可中國(guó)企業(yè)在維護(hù)企業(yè)形象方面的表現(xiàn)，認(rèn)為企業(yè)在建立長(zhǎng)期公關(guān)機(jī)制方面仍需努力。
在針對(duì)中國(guó)企業(yè)本土化表現(xiàn)的調(diào)查中，“一帶一路”沿線國(guó)家對(duì)中國(guó)企業(yè)在品牌本土化方面有較高的評(píng)價(jià)，但對(duì)雇傭本地員工和采購(gòu)本地原材料方面評(píng)價(jià)較低。
本次調(diào)查范圍為“一帶一路”沿線相關(guān)國(guó)家，“絲綢之路經(jīng)濟(jì)帶”沿線相關(guān)國(guó)家包括哈薩克斯坦、俄羅斯、沙特阿拉伯、土耳其、荷蘭等，“21世紀(jì)海上絲綢之路”沿線相關(guān)國(guó)家包括泰國(guó)、新加坡、馬來(lái)西亞、印度尼西亞、印度、埃及、意大利等，每個(gè)國(guó)家樣本不少于100人，共計(jì)1493人。
中國(guó)企業(yè)危機(jī)調(diào)查報(bào)告篇四
國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則理事會(huì)本周在其網(wǎng)站上公布了關(guān)于修訂《國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第24號(hào)――關(guān)聯(lián)方披露》的公告，建議降低對(duì)同受國(guó)家控制而不存在其他關(guān)聯(lián)方關(guān)系企業(yè)的披露要求，國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則理事會(huì)表示，本次修訂考慮了中國(guó)企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的相關(guān)規(guī)定，將進(jìn)一步消除國(guó)際財(cái)務(wù)報(bào)告準(zhǔn)則與新發(fā)布的中國(guó)企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則之間的差異。
此消息一發(fā)布即受到在海外上市的中國(guó)企業(yè)歡迎。中國(guó)石油天然氣股份有限公司財(cái)務(wù)總監(jiān)王國(guó)拋蛉趙誚郵薌欽卟煞檬彼擔(dān)國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則理事會(huì)的積極態(tài)度將為中國(guó)石油和中國(guó)其他企業(yè)降低運(yùn)用國(guó)際準(zhǔn)則和實(shí)施“走出去”戰(zhàn)略的成本，起到極大的促進(jìn)作用。
盡管中國(guó)于1月1日正式實(shí)施了與國(guó)際準(zhǔn)則趨同的新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則體系，但關(guān)聯(lián)方披露準(zhǔn)則一直是中國(guó)準(zhǔn)則與國(guó)際準(zhǔn)則之間存在的實(shí)質(zhì)性差異之一。
關(guān)聯(lián)方對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)和財(cái)務(wù)狀況有很大影響，現(xiàn)行國(guó)際財(cái)務(wù)報(bào)告準(zhǔn)則要求所有國(guó)有企業(yè)都必須作為關(guān)聯(lián)方進(jìn)行披露。而中國(guó)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則提出，僅僅同受國(guó)家控制而不存在其他關(guān)聯(lián)方關(guān)系的企業(yè)，不構(gòu)成關(guān)聯(lián)方。
王國(guó)潘擔(dān)按照現(xiàn)行《國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第24號(hào)》，兩個(gè)企業(yè)因僅僅同受國(guó)家控制而成為關(guān)聯(lián)方，兩者間發(fā)生的交易要按照與其他關(guān)聯(lián)方發(fā)生的交易相同的披露要求予以披露。這一規(guī)定在實(shí)際執(zhí)行中存在很多困難，尤其是在像中國(guó)這樣存在較多國(guó)有企業(yè)的國(guó)家中，有相當(dāng)大比例的交易發(fā)生于同受國(guó)家控制企業(yè)之間，如中國(guó)石油的電話服務(wù)來(lái)自中國(guó)網(wǎng)通、運(yùn)輸服務(wù)來(lái)自民航、鐵路等國(guó)有企業(yè)或國(guó)有控股企業(yè)。這些交易數(shù)量較大，而且都是正常市場(chǎng)條件下發(fā)生的交易。要將它們一一披露出來(lái)，需要非常高的成本，而形成的信息對(duì)投資者來(lái)說(shuō)卻沒有什么用處，反而可能淹沒真正重要的關(guān)聯(lián)方信息。
王國(guó)胖賦觶國(guó)際準(zhǔn)則的這一規(guī)定大大加大了上市企業(yè)披露信息的實(shí)際操作難度和工作量，以中國(guó)石油的一份國(guó)際準(zhǔn)則半年報(bào)為例，35頁(yè)的報(bào)告中，關(guān)聯(lián)交易信息就有9頁(yè)，占1/4以上。
國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則理事會(huì)主席戴維?泰迪本周在倫敦表示，此次修訂關(guān)聯(lián)方披露準(zhǔn)則的目的就是降低上述類型國(guó)家控制企業(yè)的關(guān)聯(lián)方披露成本，通過(guò)減少一些毫無(wú)價(jià)值的信息披露，使財(cái)務(wù)報(bào)告編制者和使用者更關(guān)注那些真正重要的關(guān)聯(lián)方交易信息。
“國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則理事會(huì)修訂關(guān)聯(lián)方披露準(zhǔn)則的行動(dòng)，凸顯了中國(guó)在國(guó)際會(huì)計(jì)領(lǐng)域的話語(yǔ)權(quán)和影響力不斷增長(zhǎng)。”王國(guó)瘧硎荊期待著國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則理事會(huì)盡快正式發(fā)布并實(shí)施修訂后的關(guān)聯(lián)方披露準(zhǔn)則。
新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則有利于境外上市公司減少財(cái)務(wù)報(bào)告轉(zhuǎn)換成本。
中國(guó)石油天然氣股份有限公司財(cái)務(wù)總監(jiān)王國(guó)拋蛉趙誚郵薌欽卟煞檬彼擔(dān)中國(guó)20開始實(shí)施的新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則有利于境外上市公司降低不同準(zhǔn)則財(cái)務(wù)報(bào)告之間的轉(zhuǎn)換成本，便于財(cái)務(wù)報(bào)告的編制和信息披露工作。
對(duì)于同一企業(yè)，特別是在多地證券市場(chǎng)上市的情況下，如中國(guó)石油作為內(nèi)地企業(yè)在中國(guó)香港和紐約兩地上市，按照不同的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則編制財(cái)務(wù)報(bào)告給企業(yè)的實(shí)際會(huì)計(jì)工作造成很大困難。
王國(guó)漚檣芩擔(dān)中國(guó)石油現(xiàn)在執(zhí)行中國(guó)、國(guó)際和美國(guó)等3套會(huì)計(jì)準(zhǔn)。
則，不同準(zhǔn)則財(cái)務(wù)報(bào)告的調(diào)整復(fù)雜，工作量巨大，不同準(zhǔn)則下的財(cái)務(wù)報(bào)告調(diào)整構(gòu)成其日常工作的一個(gè)重要組成部分。
據(jù)悉，中國(guó)石油自重組上市以來(lái)，在財(cái)務(wù)報(bào)告編制工作上，首先按中國(guó)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則進(jìn)行會(huì)計(jì)核算，編制中國(guó)準(zhǔn)則財(cái)務(wù)報(bào)告，以滿足中國(guó)內(nèi)地相關(guān)部門監(jiān)管的要求;然后將中國(guó)準(zhǔn)則財(cái)務(wù)報(bào)告調(diào)整轉(zhuǎn)換為國(guó)際準(zhǔn)則財(cái)務(wù)報(bào)告，以滿足香港資本市場(chǎng)監(jiān)管和信息披露的要求;最后按美國(guó)證監(jiān)會(huì)的要求，對(duì)國(guó)際準(zhǔn)則財(cái)務(wù)報(bào)告調(diào)整轉(zhuǎn)換為美國(guó)公認(rèn)會(huì)計(jì)原則財(cái)務(wù)報(bào)告，以滿足美國(guó)資本市場(chǎng)監(jiān)管和信息披露的要求。
此外，新準(zhǔn)則還有利于提高會(huì)計(jì)信息質(zhì)量和透明度。王國(guó)胖賦觶新準(zhǔn)則基本涵蓋了各類企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)，適度引入了公允價(jià)值的計(jì)量模式，并對(duì)石油天然氣開采等特殊事項(xiàng)的會(huì)計(jì)問(wèn)題進(jìn)行了規(guī)定，對(duì)于規(guī)范企業(yè)會(huì)計(jì)信息，提高企業(yè)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量和透明度將起到十分積極的作用。
中國(guó)企業(yè)危機(jī)調(diào)查報(bào)告篇五
當(dāng)前國(guó)家發(fā)展面臨的最大課題是如何加速?gòu)慕?jīng)濟(jì)向社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的順利轉(zhuǎn)軌，隨著經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)軌，文化也必將適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而轉(zhuǎn)軌，形成適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的新文化。從發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)看，這完全是一個(gè)新的課題。改革開放以來(lái)，全民族的注意力都集中在經(jīng)濟(jì)問(wèn)題上，增長(zhǎng)熱掩蓋了發(fā)展的一切層面，直到最近兩三年來(lái)，經(jīng)濟(jì)高增長(zhǎng)下的人文憂思才日益引起人們的注意。
當(dāng)前的告訴經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)引起了文化層面的快速變化，并出現(xiàn)新的發(fā)展勢(shì)頭，諸如：群眾性文化消費(fèi)的巨大提高，世俗文化的興起與風(fēng)格多樣化，旅游、飲食、服裝、影視等商業(yè)文化的涌現(xiàn)，書刊音像市場(chǎng)一派活躍，國(guó)內(nèi)外文化交流活動(dòng)空前增多等等。但另一方面，也出現(xiàn)令人憂慮的文化滑坡、教育滯后、人文素質(zhì)下降等突出現(xiàn)象，略加歸納如下：
1.教育滯后，特別是基礎(chǔ)教育面臨困境。
2.社會(huì)風(fēng)氣奢靡化，知識(shí)層面相對(duì)貧困化。
3.學(xué)術(shù)文化商品化。
4.社會(huì)生活中見物不見人。
5.盲目崇洋風(fēng)。
6.人文素質(zhì)反淘汰的危機(jī)。
以上六種扭曲現(xiàn)象，是文化教育適應(yīng)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)接軌而出現(xiàn)的新問(wèn)題。一言以蔽之，這是人文生態(tài)的畸形化，其中有些苗頭與趨向，有些已形成一種“潮”，有些則是未來(lái)的隱憂。這些新問(wèn)題不僅會(huì)導(dǎo)致民族凝集力的渙散，而且會(huì)給改革與發(fā)展帶來(lái)很大的社會(huì)心理壓力。對(duì)此，不得不引起對(duì)社會(huì)主義發(fā)展戰(zhàn)略的深層次思考。
任何改革都是要付出代價(jià)的，高速度、大突進(jìn)的發(fā)展戰(zhàn)略不可能是和諧增長(zhǎng)。這樣質(zhì)量落后于數(shù)量，文化關(guān)注落后于經(jīng)濟(jì)關(guān)注。在想當(dāng)一個(gè)發(fā)展階段，對(duì)此要付出很大的犧牲，造成忽略與延誤，這都是很難避免的，但必須有一定限度，不能完全放任自流。這個(gè)限度就是社會(huì)對(duì)這些代價(jià)的承受力，以及這些“犧牲、忽視、延誤”在總結(jié)算時(shí)可得到彌補(bǔ)而不至于付出超量的新代價(jià)。因此，對(duì)經(jīng)濟(jì)高增長(zhǎng)時(shí)期出現(xiàn)的人文生態(tài)的危機(jī)，只要及時(shí)引起重視，采取相應(yīng)的措施，是完全可以控制和加以扭轉(zhuǎn)的。
有這樣一些論點(diǎn)：或認(rèn)為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是自然的優(yōu)選工具，優(yōu)勝劣汰;或認(rèn)為經(jīng)濟(jì)振興自然會(huì)帶來(lái)文化振興；或認(rèn)為在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下世風(fēng)敗壞，腐化墮落是絕對(duì)不可避免的等等。都涉及如何認(rèn)識(shí)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)與人文生態(tài)關(guān)系的問(wèn)題，目前在社會(huì)仍議論不一，莫衷一是。事實(shí)上，這類問(wèn)題在各國(guó)現(xiàn)代化過(guò)程中也大都出現(xiàn)過(guò)。我認(rèn)為，參考一下國(guó)際經(jīng)驗(yàn)，以為前車之鑒，對(duì)我國(guó)面臨的難題會(huì)是大有裨益的。這些經(jīng)驗(yàn)總結(jié)起來(lái)為以下三點(diǎn)：
1.市場(chǎng)自然優(yōu)選論。
2.經(jīng)濟(jì)繁榮自然帶動(dòng)文化發(fā)展論。
3.商品大潮必然敗壞世風(fēng)論。
中國(guó)特色的社會(huì)主義現(xiàn)代化道路，如果忽視了發(fā)展中的文化要素，則所謂的中國(guó)特色就只是一句空話。
——我們這個(gè)世紀(jì)的劫難。
1.“生命的精神支柱”是什么？
人與其他物種不同之處，在于人同時(shí)生活在兩個(gè)世界——物質(zhì)世界和精神世界，而其他物種只生活在物質(zhì)世界。精神世界為人獨(dú)有，因而是認(rèn)得本質(zhì)所在。
有一種現(xiàn)象能幫助我們認(rèn)識(shí)精神世界對(duì)人的作用：有的人在物質(zhì)生活上應(yīng)有盡有，可是并不幸福；相反，有的人物質(zhì)生活清貧的多，卻活的很快樂(lè)，是什么決定他們的幸福與否呢？可知不取決于物質(zhì)世界。僅有物質(zhì)世界的富裕，除手段和程度差別，人與動(dòng)物沒有根本不同，也不足以使人生活的美好。人的生存狀態(tài)怎么樣，歸根結(jié)底取決于人的精神世界是否滿足。當(dāng)然不可能完全脫離物質(zhì)條件，如果衣食溫飽與生存安全尚受威脅，很少有人能把精神世界放在首位。民間語(yǔ)言的形容是“沒有肚子哪有臉”。然而當(dāng)基本的溫飽與安全得到滿足，評(píng)價(jià)人生的感受就將主要來(lái)自精神世界。
中國(guó)企業(yè)危機(jī)調(diào)查報(bào)告篇六
xx年8月，國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所與中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)聯(lián)合舉辦了“xx年中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查”，采用問(wèn)卷調(diào)查和訪談對(duì)中國(guó)企業(yè)人力資源管理的狀況進(jìn)行了大規(guī)模的調(diào)查。
“中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查”于xx年8月開始，截止于11月底，有近15000余家企業(yè)參與調(diào)查，由于統(tǒng)計(jì)對(duì)數(shù)據(jù)要求較嚴(yán)格，最后用于分析的有效問(wèn)卷為1883份，從有效樣本地域分布看，基本覆蓋了全國(guó)各省市。
國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所組織眾多人力資源管理專家，通過(guò)對(duì)參與調(diào)查企業(yè)的有效樣本進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和系統(tǒng)分析之后，完成了《中國(guó)企業(yè)人力資源管理》。該按照現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的功能模塊，分為制度建設(shè)、崗位管理、人員招聘、績(jī)效管理、員工培訓(xùn)、薪酬福利、社會(huì)保障、高層管理人員等八個(gè)部分?，F(xiàn)將《中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀》各部分的摘要匯總?cè)缦拢?/p>
制度建設(shè)現(xiàn)狀。
內(nèi)容摘要：通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)總體情況、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)狀況及建設(shè)途徑分析，并對(duì)不同背景公司在人力資源管理制度建設(shè)方面的差異比較，認(rèn)為中國(guó)企業(yè)在“人的管理”方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時(shí)期，強(qiáng)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)，尤其？quot；關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展“的戰(zhàn)略性人力資源管理勢(shì)在必行；不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面差異明顯。
內(nèi)容摘要：我國(guó)不同背景企業(yè)人力資源在年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。國(guó)內(nèi)企業(yè)基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員；企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置越多。
內(nèi)容摘要：我國(guó)企業(yè)對(duì)通過(guò)崗位分析加強(qiáng)崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進(jìn)一步提高。絕大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行過(guò)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。企業(yè)崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核、招聘、薪酬設(shè)計(jì)和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域。企業(yè)對(duì)崗位分析在人力資源管理中的作用的認(rèn)同感高度一致。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別。
勞動(dòng)用工招聘現(xiàn)狀。
內(nèi)容提要：我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場(chǎng)化。企業(yè)發(fā)布勞動(dòng)用工信息主要以招聘會(huì)為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會(huì)上招聘已經(jīng)成為中國(guó)企業(yè)新增人員的.最主要來(lái)源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。大部分企業(yè)已有能進(jìn)能出用人機(jī)制。進(jìn)一步分析表明，中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場(chǎng)化程度高，但亟需加強(qiáng)勞動(dòng)用工制度建設(shè)并認(rèn)真執(zhí)行勞動(dòng)法規(guī)；西部企業(yè)弱于制度建設(shè)，中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。企業(yè)上市促進(jìn)了其勞動(dòng)用工的規(guī)范化和市場(chǎng)化。
人員績(jī)效考核現(xiàn)狀。
內(nèi)容摘要：人員績(jī)效考核還沒有普遍成為我國(guó)企業(yè)必須進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作。人員績(jī)效考核結(jié)果主要應(yīng)用于”獎(jiǎng)金分配“和”調(diào)薪".建立考核指標(biāo)體系是大部分企業(yè)實(shí)施人員績(jī)效考核必備工作。國(guó)有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉(cāng)儲(chǔ)郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實(shí)施考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實(shí)施效果一般。企業(yè)規(guī)模越大，人員績(jī)效考核的規(guī)章制度和實(shí)施管理相對(duì)較好。中小型企業(yè)人員績(jī)效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。上市促進(jìn)了企業(yè)提高人員績(jī)效管理水平。
內(nèi)容摘要：通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)不同背景企業(yè)員工培訓(xùn)狀況的問(wèn)卷調(diào)查和有效數(shù)據(jù)的分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓(xùn)工作的效益難以體現(xiàn)；培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低，現(xiàn)有的培訓(xùn)脫離實(shí)際，有待反省企業(yè)培訓(xùn)的目的、任務(wù)、內(nèi)容和方法。
薪酬管理現(xiàn)狀。
內(nèi)容摘要：我國(guó)大部分企業(yè)員工對(duì)薪酬表示滿意；大部分企業(yè)在薪酬管理上實(shí)行分類管理，技術(shù)、銷售及其它人員薪酬結(jié)構(gòu)各不相同；長(zhǎng)期激勵(lì)的主要形式是虛擬股票；多數(shù)企業(yè)人均月收入在800~2500元之間，多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下；企業(yè)一般參照同類企業(yè)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史水平確定工資標(biāo)準(zhǔn)。
相關(guān)社會(huì)保障現(xiàn)狀。
內(nèi)容摘要：社會(huì)保障制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策環(huán)境，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，各類社會(huì)保險(xiǎn)企業(yè)參險(xiǎn)率和離退休職工管理社會(huì)化率總體上離廣泛覆蓋的目標(biāo)還有差距，而且不同類型企業(yè)間的差別很大。需要深化改革，加強(qiáng)執(zhí)法和監(jiān)督，為企業(yè)創(chuàng)造更公平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境；企業(yè)也要提高認(rèn)識(shí)，貫徹落實(shí)各項(xiàng)社會(huì)保障制度，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度考慮人力資本投入，建立符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系。
共2頁(yè),當(dāng)前第1頁(yè)1。
中國(guó)企業(yè)危機(jī)調(diào)查報(bào)告篇七
為對(duì)公司人力資源工作情況和一線員工的思想動(dòng)態(tài)情況進(jìn)行掌握了解，進(jìn)而為人力資源規(guī)劃發(fā)展提供方向和實(shí)際解決一線生產(chǎn)中的人員流動(dòng)問(wèn)題，公司人力資源部門特在3月7日到3月15日運(yùn)用了一線實(shí)習(xí)走訪、人員座談、a、b問(wèn)卷等方式，進(jìn)行了詳細(xì)的調(diào)查;通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司人力資源的管理現(xiàn)狀大體是好的，但在人力資源規(guī)劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結(jié)如下:。
一、調(diào)查問(wèn)卷情況:。
此次共發(fā)放人力資源工作問(wèn)卷(a卷)共66份，按全體管理人員比例的77%進(jìn)行調(diào)查;一線職工調(diào)查問(wèn)卷表(b卷)共220份，涉及造紙1、3、5、7車間、機(jī)電、熱電、水處理各車間220人，占公司一線生產(chǎn)類總生產(chǎn)人數(shù)的40%。對(duì)公司管理層的調(diào)查問(wèn)卷主要以對(duì)人力資源工作現(xiàn)狀和存在問(wèn)題的反饋評(píng)議為主，一線員工的調(diào)查問(wèn)卷著重于現(xiàn)階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線員工流動(dòng)率的原因收集。(詳細(xì)情況表附后)。
二、目前存在的主要問(wèn)題及原因:。
1、招聘方面:主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對(duì)生產(chǎn)一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工，對(duì)人力資源在這個(gè)問(wèn)題上應(yīng)該做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培訓(xùn)方面:普遍認(rèn)為公司的中層是應(yīng)該接受培訓(xùn)的主要階層，尤其是一線的生產(chǎn)管理者，應(yīng)該運(yùn)用正確的管理方法和方式來(lái)管理，而非是傳統(tǒng)的打罵和棍棒教育，對(duì)人力資源組織的培訓(xùn)和內(nèi)培，以及新員工入廠后入職培訓(xùn)跟蹤方面的工作提出了質(zhì)疑?并對(duì)員工入職管理后定期培訓(xùn)的實(shí)施和監(jiān)督提出了要求。
3、入職管理方面:主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對(duì)新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進(jìn)入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘人事部門，并對(duì)公司的人才流失，有警覺，也毫無(wú)建樹，新的人來(lái)后，因?yàn)闆]有人管理和沒有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會(huì)離開公司，很多管理層的普通管理員工在問(wèn)卷中表達(dá)了一種失望的狀態(tài)，表示沒有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向。
4、對(duì)公司人力資源工作的定位和作用產(chǎn)生了質(zhì)疑，認(rèn)為公司沒有足夠重視人力資源，同時(shí)人力資源也沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，不適應(yīng)現(xiàn)在的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，必定會(huì)影響到公司的后續(xù)發(fā)展。
(二)車間一線員工思想動(dòng)態(tài)方面:。
1、車間管理方法:主要反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對(duì)員工缺乏耐心，批評(píng)教育以高壓方式為主，難以有人情味，對(duì)員工的自尊沒有半點(diǎn)可顧忌，“愿干就干，不干快走”的話竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對(duì)生產(chǎn)的重要性，高壓強(qiáng)壓政策使員工慢慢的失去了對(duì)公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個(gè)師父后，任其自生自滅，做的好點(diǎn)的管理者，偶然還會(huì)在車間巡視中問(wèn)問(wèn)，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說(shuō)和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點(diǎn)、難題了。
2、制度管理方面:主要反映在罰款制度和請(qǐng)假扣款等方面，職工認(rèn)為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯(cuò)誤，可如果以罰代管，像檢查衛(wèi)生罰款、質(zhì)量問(wèn)題罰款、上下班問(wèn)題罰款等等，現(xiàn)在很多職工對(duì)任何問(wèn)題都是抱著一種非常機(jī)械和麻木的心態(tài)工作，喪失了工作的熱情，重要的一個(gè)原因就是因?yàn)楸涣P款，帶著被處罰的心態(tài)工作，工作中有怨氣，來(lái)新工人后錯(cuò)誤的引導(dǎo)，甚至說(shuō)喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現(xiàn)象。
3、工資方面:工人因?yàn)樽陨砉べY的問(wèn)題，對(duì)公司的管理根本不理解，特別是對(duì)車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講:“造紙的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上去年物價(jià)上漲，更是增加了員工發(fā)這個(gè)牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來(lái)不會(huì)離開的人也離開了公司。很多人都在做自己個(gè)人得失的比較，現(xiàn)在在這個(gè)工作上所受的工作環(huán)境勞動(dòng)強(qiáng)度拿到的工資跟其他的行業(yè)進(jìn)行比較，如果感覺不合適就選擇離開，最讓人擔(dān)心的是很多的老工人也說(shuō)出同樣的話，其中有1個(gè)是在企業(yè)工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適，斷然不會(huì)這么說(shuō)，因?yàn)槿斯ぷ鲿r(shí)間長(zhǎng)了，畢竟對(duì)人對(duì)物對(duì)公司都會(huì)有感情。
4、工作時(shí)間方面:現(xiàn)在多數(shù)車間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說(shuō)很難休息好，又加上機(jī)器檢修，很多員工是連軸轉(zhuǎn)，24小時(shí)不休息，三班都要來(lái)，卻沒有得到應(yīng)有的回報(bào)，沒有加班費(fèi)，所以很多員工意見很大，平時(shí)工作中本身的環(huán)境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現(xiàn)在工資也不高，加上不能準(zhǔn)時(shí)歇班，請(qǐng)假扣款，調(diào)休又沒有人，如此惡性循環(huán)下去，更是心里不平衡，進(jìn)而就會(huì)牢騷、埋怨、甚至離開。
5、信息溝通方面:很大企業(yè)高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結(jié)果，很多工人有問(wèn)題不知道找誰(shuí)說(shuō)，對(duì)上對(duì)下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何信息，很壓抑，本來(lái)有些對(duì)公司很好的建議和想法因?yàn)闆]有說(shuō)的地方，也就轉(zhuǎn)為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機(jī)會(huì)和公司的高層談?wù)劊f(shuō)說(shuō)心里話，有的員工甚至說(shuō):管理人員天天坐在辦公室里出規(guī)定，有時(shí)候做的根本就和現(xiàn)實(shí)中的不符合，也沒有很好的溝通反映機(jī)會(huì)，比較壓抑!
中國(guó)企業(yè)危機(jī)調(diào)查報(bào)告篇八
在瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)條件下，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作難免遇到某些重大的、具有負(fù)面影響力的事件甚至危機(jī)。無(wú)論從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略角度還是日常運(yùn)作角度看，建立完善的危機(jī)防范機(jī)制和應(yīng)對(duì)體系對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期、穩(wěn)定、可持續(xù)的發(fā)展具有重要意義。通常，國(guó)外具一定規(guī)模的企業(yè)都有一套較全面的危機(jī)管理體系，用以克服危機(jī)對(duì)企業(yè)的負(fù)面影響，甚至把危機(jī)轉(zhuǎn)化為樹立品牌和公眾形象的良好時(shí)機(jī)。近幾年來(lái)隨著國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)品牌和聲譽(yù)的重視，危機(jī)管理正悄悄地叩響企業(yè)的“防護(hù)門”，國(guó)內(nèi)的企業(yè)家在辛辛苦苦樹立品牌的同時(shí)也要注意保護(hù)成果。泛太平洋管理研究中心負(fù)責(zé)國(guó)際事務(wù)的海蒂女士于2月就中國(guó)企業(yè)的危機(jī)管理采訪了香港凱旋先驅(qū)公共關(guān)系有限公司總經(jīng)理廖國(guó)偉先生。
廖國(guó)偉：有一些差別，但總的說(shuō)來(lái)危機(jī)溝通的基本原則適用于任何一個(gè)企業(yè)，當(dāng)然也包括中國(guó)的企業(yè)。在這些原則中首要的是要做到未雨綢繆，這是最基本和最重要的要求。危機(jī)管理應(yīng)該歸屬于公司的高層管理過(guò)程，而不僅僅屬于公司內(nèi)負(fù)責(zé)溝通的職能部門，它必須得到董事會(huì)和ceo的支持。例如，香港有一家在大陸起家的食品生產(chǎn)企業(yè)，國(guó)外一家食品檢測(cè)機(jī)構(gòu)懷疑他們的產(chǎn)品配方中含有某些可疑的成分。這家企業(yè)的董事局主席找到我說(shuō)，他感覺危機(jī)可能提前半年到來(lái)了。他很久以前就親自安排經(jīng)理們準(zhǔn)備了一整套溝通計(jì)劃，并訓(xùn)練公司的其他有關(guān)人員學(xué)會(huì)危機(jī)的處理。當(dāng)危機(jī)真的到來(lái)之后，主席能夠嫻熟地代表企業(yè)和企業(yè)的品牌發(fā)表講話，使企業(yè)免除了所有的'指控。結(jié)果，很快贏得了媒體和消費(fèi)者的支持，從而以最快的速度保護(hù)了產(chǎn)品品牌和公司聲譽(yù)。
這個(gè)例子還說(shuō)明了一點(diǎn)，不論對(duì)國(guó)內(nèi)公司、合資公司或者外資公司，公司高層領(lǐng)導(dǎo)代表公司出面講話是至關(guān)重要的。處理危機(jī)事件的過(guò)程中，一個(gè)很重要的考慮就是要公司最高領(lǐng)導(dǎo)人發(fā)布一個(gè)聲明，讓公眾感到整個(gè)公司在積極處理這件事情。有的企業(yè)有專人負(fù)責(zé)保護(hù)和擴(kuò)大公司的品牌價(jià)值，他們成功地利用高層領(lǐng)導(dǎo)，或是ceo或是董事長(zhǎng)，適時(shí)地推廣品牌，當(dāng)遇到挑戰(zhàn)時(shí)也能夠及時(shí)保護(hù)品牌。
廖國(guó)偉：處理危機(jī)的方式并不取決于公司的規(guī)模大小。對(duì)于小企業(yè)而言，或許企業(yè)的真實(shí)弱點(diǎn)和危機(jī)的實(shí)際后果并不吻合。最主要的區(qū)別在于，這些弱點(diǎn)對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期影響是不同的。對(duì)地方性企業(yè)來(lái)說(shuō)，品牌在其他地理市場(chǎng)上的脆弱性是有限的。而大企業(yè)受到批評(píng)或者攻擊的可能性就大的多。處理危機(jī)時(shí)公司應(yīng)考慮所有的利益相關(guān)群體。大企業(yè)看待它的受眾時(shí)會(huì)較為復(fù)雜，因?yàn)樗嫦蜉^大范圍的市場(chǎng)細(xì)分組合。人們一般認(rèn)為中國(guó)是一個(gè)大市場(chǎng)，其實(shí)，中國(guó)是26個(gè)或者30個(gè)市場(chǎng)，這取決于你對(duì)省份或者城市的劃分，每一個(gè)中國(guó)的市場(chǎng)細(xì)分都有它獨(dú)特的利益特點(diǎn)、態(tài)度傾向和行為方式。大的品牌如長(zhǎng)虹、海爾和聯(lián)想就要考慮市場(chǎng)地域的差別，從而區(qū)分市場(chǎng)關(guān)注的不同。
泛太平洋：對(duì)于有些無(wú)法避免的危機(jī)情形，你對(duì)中國(guó)內(nèi)地的企業(yè)有什么建議呢？
廖國(guó)偉：我發(fā)現(xiàn)中國(guó)內(nèi)地企業(yè)在危機(jī)管理上往往是采取臨時(shí)應(yīng)急的處理辦法，這可能是因?yàn)槿鄙俳?jīng)驗(yàn)或者管理團(tuán)隊(duì)缺乏危機(jī)管理訓(xùn)練的緣故。外國(guó)企業(yè)更熟悉如何調(diào)配資源來(lái)進(jìn)行危機(jī)規(guī)劃，而中國(guó)企業(yè)則只是到了事件前幾天感到事態(tài)不妙時(shí)才開始到處求助和作準(zhǔn)備。對(duì)危機(jī)的準(zhǔn)備只能是在危機(jī)還沒有發(fā)生的時(shí)候。否則，你就總是落在危機(jī)后面，疲于應(yīng)付。危機(jī)的特點(diǎn)是，當(dāng)你根據(jù)危機(jī)的現(xiàn)狀開始思考如何處理的時(shí)候，它已經(jīng)走向下一個(gè)階段了。這時(shí)你的解決方案可能是針對(duì)1小時(shí)甚至幾天以前的情況了，而不是當(dāng)前的形勢(shì)。
泛太平洋：這是不是和“聽天由命”的文化傾向有關(guān)？
廖國(guó)偉：你的觀察很有趣。我倒是思考過(guò)宿命論，但我認(rèn)為這和危機(jī)管理沒有本質(zhì)的聯(lián)系。而且，我也不認(rèn)為有那么多人相信所謂命運(yùn)，如果那樣，那也只是為拖延解決問(wèn)題而找的借口。事實(shí)上，幾年前我給一家跨國(guó)電信公司進(jìn)行媒體和危機(jī)管理培訓(xùn)，參加培訓(xùn)的學(xué)員80%是中國(guó)人，他們很快接受了這樣的概念，并在工作中觀察和警惕公司出現(xiàn)潛在的危機(jī)可能性。幾個(gè)月前媒體報(bào)道有一家承包公司采用非正當(dāng)?shù)某邪僮鞣绞?，這個(gè)公司找到我詢問(wèn)如何應(yīng)對(duì)這樣的媒體危機(jī)。這種情況在中國(guó)比比皆是，他們每年的承包項(xiàng)目多達(dá)100個(gè)左右，而且這也不是他們第一次遇到類似的指控。我告訴他們必須經(jīng)過(guò)預(yù)先充分醞釀后設(shè)計(jì)一個(gè)1到2頁(yè)的說(shuō)明，以解釋全部承包過(guò)程。這樣，一旦出現(xiàn)問(wèn)題，可以馬上交給媒體一個(gè)說(shuō)明，告訴他們“這是我們的目標(biāo)化的、系統(tǒng)化的承包程序”，問(wèn)題馬上就解決了，而不需要作過(guò)多的辯解。
廖國(guó)偉：是的。但不要透露涉及企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)密和競(jìng)爭(zhēng)能力方面的信息。關(guān)鍵是企業(yè)管理層能夠做到未雨綢繆，而不是對(duì)事件倉(cāng)促的、機(jī)械的反應(yīng)。而且，對(duì)不同的受眾，應(yīng)該有不同的溝通形式。向政府監(jiān)控部門提交的說(shuō)明就要更加翔實(shí)、有更多的技術(shù)細(xì)節(jié)，而不同于對(duì)媒體的溝通?？傊?，要有一個(gè)系統(tǒng)、戰(zhàn)略的溝通計(jì)劃。危機(jī)的一個(gè)屬性就是公開性。每個(gè)公司都有一些問(wèn)題、故障、或者失誤，他們會(huì)給公司的運(yùn)作帶來(lái)麻煩，但只有當(dāng)這樣的麻煩被公眾知曉后才成為危機(jī)。危機(jī)的管理幾乎可以說(shuō)就是危機(jī)的溝通。
泛太平洋：那么，把事情“捂起來(lái)”不讓公眾知道，是否也是個(gè)辦法？
廖國(guó)偉：不！絕對(duì)不是！生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的一切可能的故障或者失誤都必須加以防范并做相應(yīng)的應(yīng)急準(zhǔn)備。如果你的行業(yè)是風(fēng)險(xiǎn)行業(yè)――醫(yī)療保健、危險(xiǎn)品、有可能造成某種泄漏的廠商――你必須掌握在不同情況下向不同聽眾的溝通策略和技巧。這對(duì)你是有好處的，而不是把事情“捂住”了事。
中國(guó)企業(yè)危機(jī)調(diào)查報(bào)告篇九
改革開放以來(lái)，民營(yíng)企業(yè)隨著中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的確立和發(fā)展，像雨后春筍般蓬勃成長(zhǎng)，并逐步趨于成熟。民營(yíng)企業(yè)在解決社會(huì)就業(yè)、增加國(guó)家財(cái)政收入、發(fā)展高新技術(shù)、支援國(guó)家經(jīng)濟(jì)建設(shè)等方面發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用，已經(jīng)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的一個(gè)亮點(diǎn)。但是民營(yíng)企業(yè)畢竟存在著許多先天的不足和缺陷，特別是民營(yíng)企業(yè)的財(cái)務(wù)管理工作存在諸多問(wèn)題，使得民營(yíng)企業(yè)不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。筆者選取民營(yíng)a企業(yè)作為考察點(diǎn)，對(duì)民營(yíng)a企業(yè)的財(cái)務(wù)管理工作存在的問(wèn)題進(jìn)行調(diào)查分析，以找出民營(yíng)企業(yè)的財(cái)務(wù)管理工作存在的共性問(wèn)題，為完善民營(yíng)企業(yè)的`財(cái)務(wù)管理工作提供借鑒和啟示。
1、a企業(yè)簡(jiǎn)介。
1、a企業(yè)財(cái)務(wù)基本情況。
a企業(yè)的創(chuàng)辦人是一位辭去公職人員，他是長(zhǎng)于技術(shù)而拙于管理。對(duì)財(cái)務(wù)報(bào)表中的各項(xiàng)指標(biāo)不能準(zhǔn)確把握；財(cái)務(wù)人員文化水平較低，幾乎沒有正規(guī)財(cái)務(wù)專業(yè)本科學(xué)歷。財(cái)務(wù)暗箱違法行為比較嚴(yán)重?？偟膩?lái)說(shuō)，財(cái)務(wù)管理存在很大的問(wèn)題。
1、管理者素質(zhì)低下，財(cái)務(wù)管理意識(shí)不強(qiáng)。
a企業(yè)內(nèi)部財(cái)權(quán)集中在關(guān)鍵人手中，過(guò)于注意控制，而疏于管理。筆者在a企業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的出納人員由老板親戚擔(dān)任，且地位高于企業(yè)其他財(cái)會(huì)人員，出現(xiàn)了出納人員領(lǐng)導(dǎo)財(cái)務(wù)工作現(xiàn)象；在財(cái)務(wù)管理方面仍停滯在較低水平，財(cái)務(wù)管理硬件投資少則又少。在核算方法上企業(yè)仍停滯于過(guò)去簡(jiǎn)單的記帳，會(huì)計(jì)基礎(chǔ)十分薄弱，通曉財(cái)務(wù)管理的理論、方法的人很少，不能夠按現(xiàn)代企業(yè)管理制度要求進(jìn)行財(cái)務(wù)管理。
2、不注重日?，F(xiàn)金流量的管理，營(yíng)運(yùn)資金波動(dòng)大。
a企業(yè)缺少資金使用的長(zhǎng)、中、短期計(jì)劃，缺乏現(xiàn)金流量管理觀念，存在重銷售、輕理財(cái)?shù)默F(xiàn)象。特別是在經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)，盲目擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，財(cái)務(wù)管理中存在的問(wèn)題隱匿在盈利光環(huán)下。一旦企業(yè)外部環(huán)境發(fā)生變化，產(chǎn)品成本提高，經(jīng)營(yíng)現(xiàn)金流入量銳減，或是新上項(xiàng)目見效慢，原有業(yè)務(wù)資金告急，或是債務(wù)到期，財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)加大等等情況出現(xiàn)時(shí)，問(wèn)題與危機(jī)就充分暴露出來(lái)。
3、成本管理嚴(yán)重弱化。
a企業(yè)的財(cái)務(wù)人員由于管理知識(shí)薄弱，難以確定企業(yè)生產(chǎn)的盈虧平衡點(diǎn)，在成本的控制方面缺乏經(jīng)驗(yàn)和措施，不能根據(jù)企業(yè)實(shí)際狀況提出建設(shè)性的意見。在成本核算方面也十分粗放。企業(yè)把幾種甚至十幾種主要產(chǎn)品成本籠統(tǒng)地匯總核算，一旦企業(yè)出現(xiàn)虧損或盈利，管理層卻不知道哪種產(chǎn)品盈利多，哪一種產(chǎn)品盈利少，這對(duì)安排產(chǎn)品品種、調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)十分不利。
4、資金籌集和使用缺乏科學(xué)性。
客觀上，很多企業(yè)籌資渠道狹窄，很難通過(guò)金融渠道融通資金，只能依靠個(gè)人家庭儲(chǔ)蓄或者高出國(guó)家法定利率許多的民間資本中拆借，其結(jié)果融資數(shù)量小、成本高。
主觀上，企業(yè)籌資難的原因之一是財(cái)務(wù)管理上的隨意性。企業(yè)在向銀行申請(qǐng)貸款時(shí)提供財(cái)務(wù)報(bào)表虛假的成分居多。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)及財(cái)務(wù)人員對(duì)內(nèi)含報(bào)酬率、投資報(bào)酬率及現(xiàn)金凈流量等財(cái)務(wù)管理指標(biāo)不甚了解，項(xiàng)目可行性報(bào)告大多請(qǐng)別人代寫。
在資金投放活動(dòng)中，企業(yè)有盲目跟風(fēng)的思想，想一蹴而就，一口吃成一個(gè)大胖子，沒有做好前期的市場(chǎng)調(diào)查及對(duì)未來(lái)風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)測(cè)及防范。在資金的運(yùn)用上，企業(yè)在盈利時(shí)，不注意資金的節(jié)約，過(guò)多將資金投入企業(yè)非生產(chǎn)性支出。一旦市場(chǎng)變化，生產(chǎn)資金緊缺時(shí)，資金卻無(wú)處可籌。
5、財(cái)務(wù)利益分配滯后。
a企業(yè)的家族式管理，在初創(chuàng)發(fā)展時(shí)曾起過(guò)一定的積極作用，與親朋好友共患難，度難關(guān)，創(chuàng)家業(yè)。隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，企業(yè)的創(chuàng)建人不能志同道合，二次創(chuàng)業(yè)意見相左，他們擔(dān)心控制權(quán)旁落，排斥主權(quán)資本進(jìn)入，拒絕在經(jīng)營(yíng)者、勞動(dòng)者之間建立資產(chǎn)關(guān)系。內(nèi)部股權(quán)封閉逐漸暴露出許多矛盾與缺陷，所有者不僅要防范中層員工的"道德風(fēng)險(xiǎn)"，及"逆向選擇"，甚至要防范所有者之間的利益吞食。
1、提高民營(yíng)企業(yè)主、財(cái)會(huì)人員的財(cái)務(wù)管理意識(shí)及綜合素質(zhì)。
提高民營(yíng)企業(yè)的財(cái)務(wù)管理水平，首先要提高民營(yíng)企業(yè)主的管理素質(zhì)。民營(yíng)企業(yè)主要提高管理水平，通過(guò)考察或參加專項(xiàng)研討會(huì)，利用業(yè)余時(shí)間系統(tǒng)自學(xué)，邊工作邊函授，聽講座，參加短期培訓(xùn)，請(qǐng)專家進(jìn)行專題輔導(dǎo)等渠道來(lái)提升自己財(cái)務(wù)管理水平。
民營(yíng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立以人為本觀念，一方面可高薪聘請(qǐng)資深的財(cái)會(huì)人員補(bǔ)充到企業(yè)中來(lái)，另一方面必須加強(qiáng)企業(yè)現(xiàn)有財(cái)會(huì)人員培訓(xùn)，提高他們的綜合素質(zhì)。企業(yè)要根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度對(duì)高效科學(xué)管理的客觀要求，改變過(guò)去重視技術(shù)輕視財(cái)務(wù)的陳舊管理方式。
2、實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)制度規(guī)范化和財(cái)務(wù)管理預(yù)算化。
企業(yè)財(cái)務(wù)部門要按照現(xiàn)行法規(guī)制度的要求，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，建立健全符合企業(yè)發(fā)展要求的內(nèi)部控制制度，使企業(yè)的生產(chǎn)營(yíng)銷發(fā)展到哪里，財(cái)務(wù)管理的觸角就延伸到哪里。其次，企業(yè)財(cái)務(wù)部門要在綜合考慮多方面因素的基礎(chǔ)上，圍繞目標(biāo)利潤(rùn)，認(rèn)真編制和執(zhí)行財(cái)務(wù)預(yù)算，構(gòu)建企業(yè)財(cái)務(wù)責(zé)任指標(biāo)體系。在每月制訂財(cái)務(wù)預(yù)算時(shí)，為避免出現(xiàn)預(yù)算的差異，還應(yīng)根據(jù)近期較為準(zhǔn)確的財(cái)務(wù)信息資料及時(shí)修正財(cái)務(wù)預(yù)算指標(biāo)。財(cái)務(wù)部門要按照財(cái)務(wù)預(yù)算目標(biāo)加強(qiáng)管理，定期檢查，嚴(yán)格考核，落實(shí)責(zé)任，兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲措施，形成以財(cái)務(wù)制度為主對(duì)經(jīng)濟(jì)行為的定性約束，以財(cái)務(wù)預(yù)算為主對(duì)經(jīng)濟(jì)行為進(jìn)行定量約束的格局。
3、建立科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)、實(shí)用的成本管理機(jī)制，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益財(cái)務(wù)部門要利用自身?yè)碛写罅坑嘘P(guān)成本核算信息的有利條件，運(yùn)用量本利分析法，合理測(cè)定企業(yè)最佳銷售量及保本銷售量，進(jìn)一步確定銷售價(jià)格，確定存貨最佳存量，減少無(wú)效或低效勞動(dòng)。同時(shí)，尋找適合企業(yè)產(chǎn)品特點(diǎn)的既能提高產(chǎn)品功能又能降低成本的途徑。在產(chǎn)品核算方面要遵守重要性原則，對(duì)主要產(chǎn)品要詳細(xì)核算其成本構(gòu)成，并為生產(chǎn)部門提出改進(jìn)措施，對(duì)嚴(yán)重影響企業(yè)效益的產(chǎn)品要做橫向?qū)Ρ龋殉杀纠速M(fèi)消滅在產(chǎn)品生產(chǎn)的源頭，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)部門抓成本核算管理的事前參與和超前控制。
拓展成本核算考核范圍，建立以成本、費(fèi)用、利潤(rùn)為中心的成本考核體系，將能夠量化的指標(biāo)盡可能量化，通過(guò)考核績(jī)效促進(jìn)各部門工作效率的提高。財(cái)務(wù)部門不能局限于目前成本核算內(nèi)容，不僅要考核產(chǎn)品制造成本核算，而且要考核產(chǎn)品的質(zhì)量成本、責(zé)任成本。把成本管理的重心從側(cè)重于簡(jiǎn)化成本核算轉(zhuǎn)移到側(cè)重于成本控制。
4、構(gòu)建適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展需要的資金管理機(jī)制。
信息進(jìn)行綜合處理的做法，多方收集企業(yè)外部的有用信息，主動(dòng)研究市場(chǎng)，自覺參與企業(yè)投資項(xiàng)目的測(cè)算、論證?？紤]資金時(shí)間價(jià)值和風(fēng)險(xiǎn)價(jià)值，分析比較項(xiàng)目的投資回報(bào)率，把好項(xiàng)目的財(cái)務(wù)預(yù)算關(guān)。
（2）在籌資活動(dòng)中，建立活而不亂的資金循環(huán)機(jī)制。
第一，企業(yè)必須保持合理的籌資結(jié)構(gòu)，適度負(fù)債經(jīng)營(yíng)，在充分考慮企業(yè)償債能力的前提。
5、提高企業(yè)償債能力，逐步把企業(yè)從"高負(fù)債一低效益一高占用'，的惡性循環(huán)中解脫出來(lái)。
第二，規(guī)范企業(yè)的融資行為。財(cái)務(wù)部門務(wù)必保持良好的融資信譽(yù)，形成"借一還一借"的良性態(tài)勢(shì)，不僅要重視銀行信用，更要重視和講究商業(yè)信用。
（3）在財(cái)務(wù)成果分配活動(dòng)中，建立資金補(bǔ)償積累機(jī)制，抓好資金的后續(xù)管理。
第一，財(cái)務(wù)部門要監(jiān)控企業(yè)資金的分流，防止過(guò)多地分流到工資福利、非生產(chǎn)性投資等方面。
第二，合理制定企業(yè)稅后利潤(rùn)分配政策，盡可能增加留存收益，不斷增加企業(yè)積累，促進(jìn)企業(yè)自我流動(dòng)發(fā)展，同時(shí)，企業(yè)要妥善處理好個(gè)人消費(fèi)與企業(yè)發(fā)展的問(wèn)題。
第三，財(cái)務(wù)部門要認(rèn)真實(shí)施資本保全制度，監(jiān)督管理好資本金。
中國(guó)企業(yè)危機(jī)調(diào)查報(bào)告篇十
進(jìn)入新常態(tài)的中國(guó)經(jīng)濟(jì)，面對(duì)增速下行的壓力和轉(zhuǎn)型升級(jí)的挑戰(zhàn)，亟待激發(fā)新的強(qiáng)大動(dòng)力。中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)26日發(fā)布的《2019中國(guó)企業(yè)家成長(zhǎng)與發(fā)展專題調(diào)查報(bào)告》聚焦企業(yè)創(chuàng)新的現(xiàn)狀與未來(lái)，探尋新常態(tài)下中國(guó)經(jīng)濟(jì)的新動(dòng)力。
“新常態(tài)的主要特點(diǎn)之一是發(fā)展動(dòng)力從傳統(tǒng)要素驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)。實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，是經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)下轉(zhuǎn)型升級(jí)的關(guān)鍵?！敝袊?guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)秘書長(zhǎng)李蘭說(shuō)，要實(shí)現(xiàn)中國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)，必須充分了解企業(yè)創(chuàng)新的現(xiàn)狀、環(huán)境、面臨的問(wèn)題以及未來(lái)發(fā)展態(tài)勢(shì)。為此，把2019中國(guó)企業(yè)家調(diào)查報(bào)告的主題確定為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。
通過(guò)2019年八、九月間進(jìn)行的、涵蓋我國(guó)2400多家不同類型企業(yè)的科學(xué)分層抽樣調(diào)查，2019中國(guó)企業(yè)家調(diào)查報(bào)告得出這樣的基本判斷：我國(guó)企業(yè)整體上的創(chuàng)新投入持續(xù)增加，創(chuàng)新能力明顯提高，并通過(guò)創(chuàng)新促進(jìn)了企業(yè)績(jī)效的提升。
創(chuàng)新，決定著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的未來(lái)。而投入，支撐起創(chuàng)新的力度和強(qiáng)度。從研發(fā)投入占銷售收入比重這一衡量創(chuàng)新的核心指標(biāo)看，我國(guó)企業(yè)創(chuàng)新投入近年來(lái)連續(xù)上升，創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)正在從國(guó)家戰(zhàn)略變成企業(yè)實(shí)實(shí)在在的行動(dòng)。
調(diào)查顯示，總體來(lái)看，我國(guó)企業(yè)研發(fā)投入占銷售收入比重總體上呈上升趨勢(shì)，從2019年的4.7%上升到2019年的6.7%。其中，信息傳輸軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)的企業(yè)研發(fā)投入占銷售收入比重最高，年度平均值為17.6%，這些年來(lái)it行業(yè)在中國(guó)經(jīng)濟(jì)中如日中天，原因正是在此。
創(chuàng)新不僅是資金投入，更離不開人才支撐。調(diào)查顯示，我國(guó)企業(yè)大學(xué)生員工比重從2019年的14.9%上升到2019年的25%，上升了10.1個(gè)百分點(diǎn)，這表明近年來(lái)企業(yè)員工的學(xué)歷水平有了較大幅度提升。研發(fā)人員占企業(yè)員工總數(shù)比重2019年已經(jīng)達(dá)到了10.2%。
資金和人才俱備，共同托舉起企業(yè)自主研發(fā)能力較快提升。選擇企業(yè)內(nèi)部開發(fā)為主要新產(chǎn)品開發(fā)方式的企業(yè)比重，從2019年的48.9%大幅上升至2019年的84.1%，表明企業(yè)自主研發(fā)能力在過(guò)去2019年間得到了快速提升。同時(shí)，支持企業(yè)創(chuàng)新的國(guó)內(nèi)高校院所、技術(shù)交易市場(chǎng)和企業(yè)間合作研發(fā)機(jī)制也取得了明顯進(jìn)步。
對(duì)企業(yè)而言創(chuàng)新最關(guān)鍵的是要見成效。調(diào)查顯示，創(chuàng)新的確促進(jìn)了企業(yè)績(jī)效的提升。調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，前一年有增加創(chuàng)新投入和引進(jìn)創(chuàng)新人才意愿的企業(yè)，其第二年的盈利狀況顯著好于前一年調(diào)查中表示沒有增加創(chuàng)新投入和引進(jìn)創(chuàng)新人才意愿的企業(yè);有創(chuàng)新意愿的企業(yè)比沒有創(chuàng)新意愿的企業(yè)，在下一年度的新產(chǎn)品銷售收入占總銷售收入的比重上高約2.5%至6.1%。
企業(yè)創(chuàng)新的積極進(jìn)展，讓人們看到新常態(tài)下新動(dòng)力正在生成。然而，無(wú)論是網(wǎng)上熱議的“國(guó)人搶購(gòu)日本馬桶蓋”事件，還是業(yè)內(nèi)關(guān)注的德國(guó)“工業(yè)4.0”浪潮，都提醒我們，中國(guó)企業(yè)創(chuàng)新還有很長(zhǎng)的路要走。要想讓新常態(tài)下中國(guó)經(jīng)濟(jì)新動(dòng)力澎湃，必須付出更多努力。
調(diào)查顯示，在整體狀況趨好的前提下，我國(guó)企業(yè)創(chuàng)新也面臨著一些亟待解決的問(wèn)題，主要包括：創(chuàng)新人才短缺、創(chuàng)新資金來(lái)源單一、創(chuàng)新環(huán)境不完善、企業(yè)家創(chuàng)新動(dòng)力不足等。
人才是企業(yè)創(chuàng)新的源泉，然而目前創(chuàng)新人才缺乏成為制約企業(yè)創(chuàng)新的最主要因素。調(diào)查顯示，2019年60.7%的企業(yè)家認(rèn)為企業(yè)創(chuàng)新人才缺乏，位列妨礙創(chuàng)新工作的各項(xiàng)因素之首，比第二位高出近20個(gè)百分點(diǎn)。
特別值得注意的是，我國(guó)企業(yè)創(chuàng)新存在著人才不匹配問(wèn)題。例如，雖然制造業(yè)研發(fā)投入占銷售收入之比(2019年為5.9%)在所有行業(yè)中位于中上游水平，但制造業(yè)大學(xué)生員工比重(2019年為18.7%)卻位列所有行業(yè)倒數(shù)第二位。報(bào)告分析指出，創(chuàng)新研發(fā)投入的強(qiáng)勁增長(zhǎng)和創(chuàng)新人才匱乏之間的矛盾，有可能使得我國(guó)制造業(yè)的創(chuàng)新缺乏可持續(xù)的動(dòng)力。制造業(yè)如何吸引、培養(yǎng)、儲(chǔ)備創(chuàng)新人才，這個(gè)問(wèn)題應(yīng)引起重視。
企業(yè)創(chuàng)新的外部環(huán)境問(wèn)題也更加凸顯出來(lái)。調(diào)查顯示，企業(yè)對(duì)良好外部創(chuàng)新環(huán)境的需求越來(lái)越高，集中體現(xiàn)在企業(yè)家認(rèn)為“缺乏鼓勵(lì)創(chuàng)新的社會(huì)環(huán)境”的比例從2019年的36.8%上升到2019年的41.3%，認(rèn)為“創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)與收益不對(duì)稱”的從24.7%上升到40.2%。
隨著國(guó)家和企業(yè)的發(fā)展，資金不足問(wèn)題對(duì)創(chuàng)新的困擾有所下降，但也存在著資金來(lái)源過(guò)于單一的問(wèn)題。調(diào)查顯示，依靠自有資金投入進(jìn)行創(chuàng)新的企業(yè)從2019年的84.7%上升到2019年的90.8%，利用銀行貸款進(jìn)行創(chuàng)新的企業(yè)從2019年的58.1%下降到2019年的41.6%。
經(jīng)濟(jì)下行壓力雖然對(duì)轉(zhuǎn)型升級(jí)有較強(qiáng)的倒逼作用，但也使得企業(yè)投資更加謹(jǐn)慎。調(diào)查顯示，在當(dāng)前“三期疊加”和企業(yè)發(fā)展面臨諸多困難的背景下，企業(yè)對(duì)增加創(chuàng)新投入持謹(jǐn)慎態(tài)度。關(guān)于“為了企業(yè)更好地發(fā)展，貴企業(yè)計(jì)劃未來(lái)一年采取哪些措施”這一問(wèn)題，調(diào)查顯示，與往年相比，2019年企業(yè)計(jì)劃未來(lái)一年將“增加創(chuàng)新投入”和“引進(jìn)人才”的意愿有所下降，而“更新設(shè)備”的意愿則處于最近七年的中間水平。
調(diào)查分析表明，政府簡(jiǎn)政放權(quán)和為企業(yè)提供創(chuàng)新所需技術(shù)信息、資金、人才等支持，能有效提升企業(yè)創(chuàng)新投入和企業(yè)未來(lái)創(chuàng)新意愿。
在經(jīng)濟(jì)下行壓力較大、企業(yè)發(fā)展面臨諸多困難的情況下，要想讓企業(yè)迸發(fā)出更多的自主創(chuàng)新，政府自身改革是“關(guān)鍵一招”。圍繞企業(yè)家們認(rèn)為妨礙創(chuàng)新的外部環(huán)境因素深化改革、簡(jiǎn)政放權(quán)，將為企業(yè)提供更多的市場(chǎng)機(jī)會(huì)、更公平的經(jīng)營(yíng)環(huán)境、更明確的市場(chǎng)主體權(quán)益、更透明的信用機(jī)制和更高效的法治環(huán)境。
調(diào)查顯示，政府簡(jiǎn)政放權(quán)的各項(xiàng)措施整體上都與企業(yè)未來(lái)創(chuàng)新意愿呈正相關(guān)關(guān)系。例如，“繼續(xù)放寬市場(chǎng)準(zhǔn)入”與增強(qiáng)企業(yè)未來(lái)創(chuàng)新投入和引進(jìn)人才意愿都有非常顯著的正相關(guān)關(guān)系;“堅(jiān)決糾正妨礙競(jìng)爭(zhēng)的規(guī)定”與增強(qiáng)企業(yè)未來(lái)引進(jìn)人才意愿有非常顯著的正相關(guān)關(guān)系，對(duì)于企業(yè)未來(lái)更新設(shè)備意愿也有著顯著的正相關(guān)關(guān)系。
雖然創(chuàng)新的主體是企業(yè)，但政府的支持也是非常重要的。對(duì)比2019年和2019年的調(diào)查結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)，隨著國(guó)家科學(xué)和技術(shù)發(fā)展規(guī)劃的實(shí)施，國(guó)家創(chuàng)新體系逐步得以建立發(fā)展，支持了企業(yè)創(chuàng)新取得明顯進(jìn)步，但仍有進(jìn)一步提升的空間。
要解決我國(guó)企業(yè)創(chuàng)新資金過(guò)于依賴自有資金，銀行資金、股市籌資、企業(yè)債券、風(fēng)險(xiǎn)投資比重明顯偏低的突出問(wèn)題，需要政府協(xié)調(diào)、引導(dǎo)金融機(jī)構(gòu)，加大對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的資金支持。調(diào)查分析顯示，政府盡快出臺(tái)支持創(chuàng)新的政策措施，能夠?yàn)槠髽I(yè)增加創(chuàng)新投入和人才投資提供巨大的支撐。
比資金更寶貴的是信心。創(chuàng)新是企業(yè)和經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期發(fā)展的動(dòng)力，也反映了企業(yè)家的信心。調(diào)查分析表明，越認(rèn)同“愿意做實(shí)業(yè)的企業(yè)家越來(lái)越少”這一說(shuō)法的企業(yè)家，未來(lái)引進(jìn)創(chuàng)新人才的可能性越低;越認(rèn)同“假如再給我一次機(jī)會(huì)，我仍愿意做企業(yè)家”這一說(shuō)法的企業(yè)家，未來(lái)增加創(chuàng)新投入和引進(jìn)人才的可能性越高。由此可見，政府采取綜合措施增強(qiáng)實(shí)體經(jīng)濟(jì)的信心，弘揚(yáng)企業(yè)家精神，才能為未來(lái)企業(yè)創(chuàng)新奠定扎實(shí)的基礎(chǔ)。
“企業(yè)家在意識(shí)到創(chuàng)新對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要性的同時(shí)，也期待政府激發(fā)整個(gè)社會(huì)的創(chuàng)新熱情，弘揚(yáng)企業(yè)家精神，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整?！敝袊?guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)秘書長(zhǎng)李蘭說(shuō)，“令人欣喜的是，3月23日中共中央、國(guó)務(wù)院出臺(tái)了《關(guān)于深化體制機(jī)制改革加快實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略的若干意見》，特別指出要營(yíng)造激勵(lì)創(chuàng)新的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、建立技術(shù)創(chuàng)新市場(chǎng)導(dǎo)向機(jī)制，并強(qiáng)調(diào)要擴(kuò)大企業(yè)在國(guó)家創(chuàng)新決策中話語(yǔ)權(quán)、完善企業(yè)為主體的產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新機(jī)制等，這對(duì)于推動(dòng)中國(guó)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展具有重要意義?！?/p>
據(jù)介紹，中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)自1993年成立以來(lái)，遵循“長(zhǎng)期、客觀、高效、無(wú)償”的工作原則，堅(jiān)持進(jìn)行每年一度的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者問(wèn)卷跟蹤調(diào)查。樣本選取方面，以全國(guó)范圍內(nèi)的企業(yè)為調(diào)查總體，以企業(yè)法人代表為主的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者群體為調(diào)查對(duì)象，按照企業(yè)的行業(yè)、規(guī)模分布進(jìn)行分層隨機(jī)抽樣，每年回收問(wèn)卷數(shù)量介于2400至5900份之間。調(diào)查問(wèn)卷大多由企業(yè)法定代表人填答，保證了回收問(wèn)卷的質(zhì)量。
中國(guó)企業(yè)危機(jī)調(diào)查報(bào)告篇十一
《中國(guó)企業(yè)人力資源管理》正式發(fā)布，4月24日將在北京舉辦”中國(guó)企業(yè)人力資源管理發(fā)展論壇暨調(diào)查成果發(fā)布會(huì)“.
xx年8月，國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所與中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)聯(lián)合舉辦了”xx年中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查“，采用問(wèn)卷調(diào)查和訪談對(duì)中國(guó)企業(yè)人力資源管理的狀況進(jìn)行了大規(guī)模的調(diào)查。
”中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查“于xx年8月開始，截止于11月底，有近15000余家企業(yè)參與調(diào)查，由于統(tǒng)計(jì)對(duì)數(shù)據(jù)要求較嚴(yán)格，最后用于分析的有效問(wèn)卷為1883份，從有效樣本地域分布看，基本覆蓋了全國(guó)各省市。
國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所組織眾多人力資源管理專家，通過(guò)對(duì)參與調(diào)查企業(yè)的有效樣本進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和系統(tǒng)分析之后，完成了《中國(guó)企業(yè)人力資源管理》。該按照現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的功能模塊，分為制度建設(shè)、崗位管理、人員招聘、績(jī)效管理、員工培訓(xùn)、薪酬福利、社會(huì)保障、高層管理人員等八個(gè)部分。現(xiàn)將《中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀》各部分的摘要匯總?cè)缦拢?/p>
制度建設(shè)現(xiàn)狀。
內(nèi)容摘要：通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)總體情況、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)狀況及建設(shè)途徑分析，并對(duì)不同背景公司在人力資源管理制度建設(shè)方面的差異比較，認(rèn)為中國(guó)企業(yè)在”人的管理“方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時(shí)期，強(qiáng)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)，尤其？quot；關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展”的戰(zhàn)略性人力資源管理勢(shì)在必行；不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面差異明顯。
企業(yè)人力資源狀況。
內(nèi)容摘要：我國(guó)不同背景企業(yè)人力資源在年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。國(guó)內(nèi)企業(yè)基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員；企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置越多。
崗位管理現(xiàn)狀。
內(nèi)容摘要：我國(guó)企業(yè)對(duì)通過(guò)崗位分析加強(qiáng)崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進(jìn)一步提高。絕大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行過(guò)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。企業(yè)崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核、招聘、薪酬設(shè)計(jì)和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域。企業(yè)對(duì)崗位分析在人力資源管理中的作用的認(rèn)同感高度一致。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別。
勞動(dòng)用工招聘現(xiàn)狀。
內(nèi)容提要：我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場(chǎng)化。企業(yè)發(fā)布勞動(dòng)用工信息主要以招聘會(huì)為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會(huì)上招聘已經(jīng)成為中國(guó)企業(yè)新增人員的.最主要來(lái)源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。大部分企業(yè)已有能進(jìn)能出用人機(jī)制。進(jìn)一步分析表明，中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場(chǎng)化程度高，但亟需加強(qiáng)勞動(dòng)用工制度建設(shè)并認(rèn)真執(zhí)行勞動(dòng)法規(guī)；西部企業(yè)弱于制度建設(shè)，中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。企業(yè)上市促進(jìn)了其勞動(dòng)用工的規(guī)范化和市場(chǎng)化。
人員績(jī)效考核現(xiàn)狀。
內(nèi)容摘要：人員績(jī)效考核還沒有普遍成為我國(guó)企業(yè)必須進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作。人員績(jī)效考核結(jié)果主要應(yīng)用于“獎(jiǎng)金分配”和“調(diào)薪”.建立考核指標(biāo)體系是大部分企業(yè)實(shí)施人員績(jī)效考核必備工作。國(guó)有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉(cāng)儲(chǔ)郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實(shí)施考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實(shí)施效果一般。企業(yè)規(guī)模越大，人員績(jī)效考核的規(guī)章制度和實(shí)施管理相對(duì)較好。中小型企業(yè)人員績(jī)效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。上市促進(jìn)了企業(yè)提高人員績(jī)效管理水平。
企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀。
內(nèi)容摘要：通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)不同背景企業(yè)員工培訓(xùn)狀況的問(wèn)卷調(diào)查和有效數(shù)據(jù)的分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓(xùn)工作的效益難以體現(xiàn)；培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低，現(xiàn)有的培訓(xùn)脫離實(shí)際，有待反省企業(yè)培訓(xùn)的目的、任務(wù)、內(nèi)容和方法。
薪酬管理現(xiàn)狀。
內(nèi)容摘要：我國(guó)大部分企業(yè)員工對(duì)薪酬表示滿意；大部分企業(yè)在薪酬管理上實(shí)行分類管理，技術(shù)、銷售及其它人員薪酬結(jié)構(gòu)各不相同；長(zhǎng)期激勵(lì)的主要形式是虛擬股票；多數(shù)企業(yè)人均月收入在800~2500元之間，多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下；企業(yè)一般參照同類企業(yè)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史水平確定工資標(biāo)準(zhǔn)。
相關(guān)社會(huì)保障現(xiàn)狀。
內(nèi)容摘要：社會(huì)保障制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策環(huán)境，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，各類社會(huì)保險(xiǎn)企業(yè)參險(xiǎn)率和離退休職工管理社會(huì)化率總體上離廣泛覆蓋的目標(biāo)還有差距，而且不同類型企業(yè)間的差別很大。需要深化改革，加強(qiáng)執(zhí)法和監(jiān)督，為企業(yè)創(chuàng)造更公平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境；企業(yè)也要提高認(rèn)識(shí)，貫徹落實(shí)各項(xiàng)社會(huì)保障制度，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度考慮人力資本投入，建立符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系。
企業(yè)高層人員管理現(xiàn)狀。
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中國(guó)企業(yè)危機(jī)調(diào)查報(bào)告篇十二
美國(guó)引發(fā)的全球性金融危機(jī)對(duì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行產(chǎn)生了一些影響，中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展面臨著新的困難，而應(yīng)對(duì)全球性的金融危機(jī)，關(guān)鍵在于合理利用、充分發(fā)揮本國(guó)的各個(gè)方面有利條件。中國(guó)應(yīng)對(duì)全球性金融危機(jī)具有六大有利條件。
第一，受金融危機(jī)的直接影響相對(duì)較小。主要體現(xiàn)在：一是對(duì)中國(guó)金融業(yè)影響相對(duì)較小。由于中國(guó)金融業(yè)對(duì)外有所開放但尚不充分，與國(guó)際金融市場(chǎng)聯(lián)動(dòng)性較少，這就決定了金融危機(jī)對(duì)中國(guó)金融業(yè)影響相對(duì)有限。目前，中國(guó)金融機(jī)構(gòu)不但不存在流動(dòng)性短缺的問(wèn)題，反而具有很強(qiáng)的資金調(diào)配和運(yùn)用能力。二是對(duì)中國(guó)實(shí)體經(jīng)濟(jì)影響相對(duì)較小。這次全球性金融危機(jī)在美國(guó)等西方經(jīng)濟(jì)國(guó)家正在演變?yōu)橐粓?chǎng)經(jīng)濟(jì)危機(jī)，一些國(guó)家和地區(qū)正在出現(xiàn)嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)衰退。中國(guó)還不是一個(gè)完全的出口導(dǎo)向型國(guó)家，國(guó)際經(jīng)濟(jì)衰退對(duì)中國(guó)出口所形成的較大負(fù)面影響還不足以動(dòng)搖中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的根基。
第二，應(yīng)對(duì)金融危機(jī)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)較好。一是中國(guó)財(cái)政狀況較好。財(cái)政收入連續(xù)多年高于同期gdp增長(zhǎng)率并且出現(xiàn)了較大盈余。中國(guó)目前國(guó)家負(fù)債率在20%左右，而美國(guó)xx年國(guó)家負(fù)債率高達(dá)70%以上，已超過(guò)國(guó)家負(fù)債率的警戒線。因此，中國(guó)具有較強(qiáng)的財(cái)政調(diào)劑能力，具有實(shí)行積極財(cái)政政策的財(cái)政基礎(chǔ)；二是中國(guó)外匯儲(chǔ)備充足。中國(guó)現(xiàn)有外匯儲(chǔ)備1.9萬(wàn)億美元，而外債余額只有4000多億美元，這在應(yīng)對(duì)外資可能流出、保持本幣穩(wěn)定方面將發(fā)揮重要作用。三是企業(yè)資金鏈、居民投資資金鏈基本順暢。盡管遇到了一些困難，但是，截至xx年10月，中國(guó)企業(yè)存款余額累計(jì)超過(guò)20萬(wàn)億元，居民儲(chǔ)蓄累計(jì)高達(dá)19萬(wàn)億元。如此巨額存款，既為中國(guó)金融機(jī)構(gòu)提供了強(qiáng)大的資金運(yùn)用空間，又為企業(yè)經(jīng)營(yíng)或居民消費(fèi)創(chuàng)造了有利的資金條件。
第三，具有投資拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)的巨大空間。西方發(fā)達(dá)國(guó)家目前幾乎所有的基礎(chǔ)建設(shè)都已完成，因此，目前其投資主要是升級(jí)型、技術(shù)改造型、功能恢復(fù)型投資，投資規(guī)模較小，投資對(duì)經(jīng)濟(jì)的拉動(dòng)作用不大。而中國(guó)現(xiàn)有基礎(chǔ)設(shè)施還不能滿足中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和居民生活水平提高的需要，存在著巨大的投資空間。具體表現(xiàn)在：交通建設(shè)（鐵路、公路、機(jī)場(chǎng)、港口、橋梁建設(shè)）、能源建設(shè)（石油、煤炭、電站、電網(wǎng)建設(shè)）、城市基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和新農(nóng)村建設(shè)等方面。因此，中國(guó)通過(guò)投資擴(kuò)大內(nèi)需、拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)仍有廣闊的空間。
第四，以消費(fèi)拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)的潛力巨大。西方發(fā)達(dá)國(guó)家消費(fèi)與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)有兩個(gè)重要特征：一是在投資需求空間有限的前提下，國(guó)家經(jīng)濟(jì)是一種消費(fèi)主導(dǎo)型經(jīng)濟(jì)，消費(fèi)能力下降對(duì)經(jīng)濟(jì)衰退的影響極為明顯；二是其居民的消費(fèi)已經(jīng)達(dá)到一個(gè)較高水平，即使消費(fèi)能力不下降，新增消費(fèi)需求的空間不大。這就是西方發(fā)達(dá)國(guó)家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)長(zhǎng)期保持在較低水平的根本原因。中國(guó)則不同，消費(fèi)市場(chǎng)發(fā)展及其拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的前景巨大。中國(guó)這些年每年新增勞動(dòng)力大約800萬(wàn)人左右。這些新增人口的消費(fèi)、就業(yè)將促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。同時(shí)，中國(guó)目前處于人口快速城市化的過(guò)程中，每年城市化人口大約在1000萬(wàn)人左右，其拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)的作用十分明顯。而隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和居民收入水平的提高，中國(guó)居民在住房、汽車、服裝、旅游、娛樂(lè)、休閑等升級(jí)性消費(fèi)已成為越來(lái)越多家庭的重要消費(fèi)內(nèi)容，升級(jí)性消費(fèi)也有巨大的市場(chǎng)空間。
第五，具有較強(qiáng)的調(diào)控能力。與西方發(fā)達(dá)國(guó)家相比。中國(guó)具有較強(qiáng)的宏觀或區(qū)域性經(jīng)濟(jì)調(diào)控能力。一是中國(guó)國(guó)有經(jīng)濟(jì)成分相對(duì)較高，可以調(diào)控國(guó)有企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)承擔(dān)更多的穩(wěn)定國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的社會(huì)責(zé)任；二是中國(guó)在集中和分配全國(guó)性財(cái)力、協(xié)調(diào)區(qū)域性經(jīng)濟(jì)發(fā)展、促進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、引導(dǎo)社會(huì)投資方向等方面具有很強(qiáng)的調(diào)控能力和優(yōu)勢(shì)；三是中國(guó)巨大的投資需求有賴發(fā)揮規(guī)劃、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)的作用。因此，一旦中國(guó)經(jīng)濟(jì)受國(guó)際金融危機(jī)影響較深而出現(xiàn)gdp增速下降較多時(shí)，中國(guó)可能會(huì)進(jìn)一步加大投資的力度，采取西方發(fā)達(dá)國(guó)家與更加積極的財(cái)政政策和寬松的金融政策，以確保經(jīng)濟(jì)的平穩(wěn)增長(zhǎng)。
第六，具有經(jīng)濟(jì)地位變化的相應(yīng)有利條件。這些年來(lái)，中國(guó)的國(guó)際經(jīng)濟(jì)地位穩(wěn)步提升，這對(duì)中國(guó)應(yīng)對(duì)這次全球性金融危機(jī)是有利的。一方面，中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響越來(lái)越大，使得一些國(guó)家或地區(qū)在協(xié)調(diào)世界重大發(fā)展事務(wù)時(shí)，會(huì)越來(lái)越多地考慮“中國(guó)因素”，顧及中國(guó)的正當(dāng)要求和利益；另一方面中國(guó)不僅是一個(gè)出口大國(guó)，也是一個(gè)進(jìn)口大國(guó)，是一個(gè)前景巨大的市場(chǎng)。對(duì)于一些國(guó)家或國(guó)際經(jīng)濟(jì)巨頭來(lái)說(shuō)，開拓、擴(kuò)大、延伸中國(guó)市場(chǎng)具有特別重要的意義，而考慮中國(guó)的正當(dāng)利益則是他們參與中國(guó)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的必要前提。
作者認(rèn)為，全球性金融危機(jī)對(duì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行產(chǎn)生了一些影響，中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展也面臨著新的困難。但是“受金融危機(jī)的直接影響相對(duì)較??；應(yīng)對(duì)金融危機(jī)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)較好；具有投資拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)的巨大空間；消費(fèi)拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)的潛力巨大；具有較強(qiáng)的調(diào)控能力和國(guó)際經(jīng)濟(jì)地位穩(wěn)步提升”這六大優(yōu)勢(shì)將使得中國(guó)平安渡過(guò)此輪全球百年一遇的危機(jī)。
中國(guó)企業(yè)危機(jī)調(diào)查報(bào)告篇十三
近日，廈門市行為科學(xué)學(xué)會(huì)、戰(zhàn)略人力資源專家機(jī)構(gòu)仝博咨詢、福建省企業(yè)人力資源發(fā)展促進(jìn)會(huì)等聯(lián)合發(fā)布了一份《xx年福建企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》。據(jù)了解，該報(bào)告已經(jīng)連續(xù)發(fā)布10屆，調(diào)查范圍全面覆蓋了福建省各地市及各種類型、規(guī)模的企業(yè)。
應(yīng)屆生試用期流失超一成。
我省企業(yè)人才招聘渠道比較全面，基本能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。調(diào)查顯示，網(wǎng)絡(luò)招聘和內(nèi)部推薦仍是主流渠道，92%的企業(yè)選擇了網(wǎng)絡(luò)招聘，內(nèi)部推薦占到了82%，都比上年增長(zhǎng)了3%。獵頭公司和媒體廣告的選擇下降得比較多。
調(diào)研發(fā)現(xiàn)，隨著移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)的迅速發(fā)展，不少企業(yè)采用線上線下的多渠道組合招聘，特別是金融、地產(chǎn)、it、電商等行業(yè)。而且，新的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道不斷增加，云招聘興起，大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，使得網(wǎng)絡(luò)招聘效率提升，也具有了更高的精確度。
在人員選拔上，“問(wèn)答面試”仍是我省企業(yè)在人才選拔上的最主要方式之一，面試占比雖然比上年有所下降，但仍達(dá)到了91%;“知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)”占61%，繼續(xù)保持較快增長(zhǎng)，上年是57%，而xx年僅占37%;而選擇心理測(cè)試的企業(yè)則持續(xù)下降，占比11%，上年是14%，xx年占到了21%。
調(diào)研同時(shí)發(fā)現(xiàn)，在招聘效果上，效果一般和比較有效旗鼓相當(dāng)，分別占比48%和46%，而試用期流失率高依然是個(gè)突出問(wèn)題。數(shù)據(jù)顯示，應(yīng)屆畢業(yè)生試用期流失率明顯高于企業(yè)員工整體流失率，超過(guò)10%，而企業(yè)員工的平均離職率隨著85后員工占比增高而加大。
對(duì)薪酬很滿意的只占1%。
調(diào)查顯示，在“薪酬與工作業(yè)績(jī)掛鉤”上，75%的員工認(rèn)同要科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)和掛鉤比例，認(rèn)同和接受業(yè)績(jī)對(duì)薪酬收入調(diào)節(jié)作用，還有22%的員工認(rèn)為應(yīng)提高現(xiàn)有的掛鉤比例。
在薪酬的外部公平性上，62%的員工認(rèn)為差不多，但也有23%的人認(rèn)為偏低。課題組認(rèn)為，外部公平性對(duì)員工影響巨大，是企業(yè)能否吸引和保留人才的關(guān)鍵。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)至少要保證在關(guān)鍵人才或崗位上有競(jìng)爭(zhēng)力。
此外，調(diào)查顯示，在薪酬自我公平性上，很滿意和很不滿意的都只占1%，34%的員工較滿意，49%的員工表示“一般”，比上年增長(zhǎng)了4%，不大滿意的占了13%。
業(yè)者認(rèn)為，如果一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期處于“一般”的狀態(tài)，員工的潛力和主觀能動(dòng)性將受影響，很難打造一支有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)。
不過(guò)，薪酬的自我公平是一把“雙刃劍”，公平性不夠會(huì)挫傷員工積極性，過(guò)度強(qiáng)調(diào)自我公平，則又容易吃“大鍋飯”。
數(shù)據(jù)還顯示，我省企業(yè)最主要的定薪方式是“由hr按工資標(biāo)準(zhǔn)制定”，占到40%，比上年提升了9%;崗位評(píng)價(jià)、個(gè)別協(xié)議占39%，下降了4%;而由公司領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)定和由用人部門與其談判確定的占比都是14%。
東南網(wǎng)3月30日訊(海峽導(dǎo)報(bào)記者張順和)92%的企業(yè)選擇了網(wǎng)絡(luò)招聘、應(yīng)屆畢業(yè)生試用期流失率明顯高于企業(yè)員工整體流失率、近半員工認(rèn)為現(xiàn)有薪酬一般。
中國(guó)企業(yè)危機(jī)調(diào)查報(bào)告篇十四
http:///時(shí)間:2010年07月16日11:49:00進(jìn)入論壇字體設(shè)置:大中小2008年金融危機(jī)以來(lái)，眾多知名企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難，勞資矛盾激化。但是當(dāng)失業(yè)問(wèn)題成為我國(guó)強(qiáng)化經(jīng)濟(jì)刺激政策的主要“動(dòng)力”時(shí)，沿海地區(qū)仍然我行我素地鬧起了“民工荒”。與之相呼應(yīng)的是，白領(lǐng)跳槽頻繁的現(xiàn)象也成為我國(guó)城市從業(yè)者中普遍而嚴(yán)重的現(xiàn)象，遭受社會(huì)輿論嚴(yán)重質(zhì)疑的不僅僅是這些企業(yè)，更是對(duì)這些企業(yè)家的質(zhì)疑。
有調(diào)查顯示，與國(guó)外企業(yè)家相比，中國(guó)企業(yè)家在“道德”方面的負(fù)面性更為突出，其集體社會(huì)形象遠(yuǎn)比國(guó)外的同行要低。而與此同時(shí)，對(duì)企業(yè)未來(lái)的焦慮、不安、對(duì)生活喪失興趣、缺乏安全感等種種不良情緒似乎對(duì)中國(guó)企業(yè)家群體更情有獨(dú)鐘。
在消費(fèi)領(lǐng)域，國(guó)人對(duì)品牌的認(rèn)知，很大程度上和品牌的創(chuàng)始人企業(yè)家密切相關(guān)。而“三聚氰胺”事件直接引發(fā)了全行業(yè)的集體性災(zāi)難，此種情形世界罕見。事實(shí)上，中國(guó)企業(yè)家不僅面臨著社會(huì)質(zhì)疑的考驗(yàn)，企業(yè)內(nèi)部危機(jī)也逐漸顯山露水，已經(jīng)釀成了一個(gè)個(gè)分崩離析的“杯具”。
不確定的明天。
對(duì)于造成這些現(xiàn)象的原因，復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院蘇勇教授認(rèn)為，這說(shuō)明我們企業(yè)快速成長(zhǎng)的階段，或者說(shuō)粗糙經(jīng)營(yíng)就能夠獲利的階段慢慢在過(guò)去。以前在企業(yè)高速成長(zhǎng)的時(shí)期，企業(yè)依靠非常簡(jiǎn)單的管理就能夠獲得可觀的利潤(rùn)，這個(gè)階段已經(jīng)過(guò)去了。我們說(shuō)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，國(guó)際上經(jīng)濟(jì)形勢(shì)變化也很快，確實(shí)也給企業(yè)造成了一定的壓力，比如說(shuō)今年春節(jié)以后的招工難，都給我們敲響了警鐘，這對(duì)我們的企業(yè)家經(jīng)營(yíng)企業(yè)提出了更高的要求。
一方面企業(yè)經(jīng)營(yíng)面臨越來(lái)越復(fù)雜的環(huán)境，需要企業(yè)家與時(shí)俱進(jìn)，但另一方面，企業(yè)家卻變得越來(lái)越“脆弱”，甚至有人發(fā)出了企業(yè)家也是弱勢(shì)群體的感嘆。這很大程度上源于企業(yè)家自身的信心失落以及危機(jī)感的增強(qiáng)。
題，他不能主宰自己的命運(yùn)，從這方面來(lái)說(shuō)他就很難有把事業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展下去的動(dòng)力。這就造成我們很多國(guó)有企業(yè)行為都是短期化的?！?/p>
蘇勇教授認(rèn)為，另一方面對(duì)他們個(gè)人而言，他們也會(huì)感覺到似乎前途不是很有希望。今天我拼死拼活做，做得好倒沒什么，做的不好還會(huì)受批判，還會(huì)有各種各樣的問(wèn)題，而且即便我做得好，但我今天可能還會(huì)在這里做，明天不知道還能不能在這里。
員工的頻繁跳槽，在團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面殫精竭慮卻常常效果不佳，都造成了我國(guó)企業(yè)家精神壓力的重要組成部分，也成為中國(guó)企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)力危機(jī)的重要表現(xiàn)。
“民工荒”與白領(lǐng)跳槽現(xiàn)象本質(zhì)上都是一脈相承的，其背后的邏輯是員工作為價(jià)值創(chuàng)造的主體，卻難以享受到企業(yè)財(cái)富增值的成果，相應(yīng)地企業(yè)家在享受著豐碩的物質(zhì)成果的同時(shí)，也獨(dú)享了社會(huì)的榮耀與光環(huán)，但在企業(yè)的小王國(guó)里，這些企業(yè)家卻是一副招人怨恨的“暴君”形象。一些企業(yè)包括知名企業(yè)，基層員工的年流失率幾乎可以達(dá)到100%，很多所謂的白領(lǐng)性質(zhì)的工作更是如此，很多白領(lǐng)每年都在跳槽，能保持三年不跳槽的員工甚至不多見，曾有一家知名企業(yè)的車間主任向記者介紹，其所在的車間400名基層員工，三年的流失率不足10%，自認(rèn)為足以堪稱珠三角企業(yè)中的奇跡了!
一旦用過(guò)兩年三年，發(fā)現(xiàn)員工知識(shí)結(jié)構(gòu)也落后了，各方面跟不上企業(yè)發(fā)展需要了，那你走吧。這種情況下很難培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。
盡管冒了巨大的離職成本和風(fēng)險(xiǎn)，但依然阻擋不了中國(guó)白領(lǐng)跳槽的熱情。但如果認(rèn)為中國(guó)白領(lǐng)跳槽頻繁的原因僅僅是為了取得更高的薪水，似乎并未找到其本源，實(shí)際上部分跳槽者并非如此甚至截然相反，甚至減薪也要跳槽。這些白領(lǐng)追求的是工作的幸福感和成就感。無(wú)休止的加班，甚至吃飯都要擠出時(shí)間，晚上做夢(mèng)都會(huì)夢(mèng)到被老板罵的情形，這樣的白領(lǐng)自稱為“白領(lǐng)炮灰團(tuán)”。在這種情形下，員工毫無(wú)忠誠(chéng)感也就無(wú)可指摘的了!
而這一問(wèn)題的更深層次問(wèn)題，則是我國(guó)眾多企業(yè)缺乏必要的利益分享機(jī)制，普通員工難以從企業(yè)的發(fā)展中分享必要的成果，卻承擔(dān)著企業(yè)低成本運(yùn)作偏好下的主要風(fēng)險(xiǎn)，這種不對(duì)稱的勞資問(wèn)題，成為中國(guó)企業(yè)中普遍存在的狀態(tài)。
由此可知，部分企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)力的危機(jī)，更多的是源于企業(yè)內(nèi)部的機(jī)制紊亂，偏重價(jià)值創(chuàng)造而漠視價(jià)值分享、重視管理效率的提高而輕視員工創(chuàng)造性價(jià)值的發(fā)揮，這種不可持續(xù)的管理模式隨著中國(guó)產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)而日漸嚴(yán)重。中國(guó)企業(yè)家重樹領(lǐng)導(dǎo)力，必須首先正視這些問(wèn)題的存在。
幸福生產(chǎn)力時(shí)代的使命與救贖。
“如果我的企業(yè)的員工在上班前，女員工在梳妝打扮的時(shí)候，男員工在整理領(lǐng)帶的時(shí)候，會(huì)非常的愉快而不是愁眉苦臉地面對(duì)新的一天，那會(huì)讓我很有成就感?！痹幸晃幻駹I(yíng)企業(yè)家這樣向蘇勇教授袒露胸襟。
這是一個(gè)民營(yíng)企業(yè)家的夢(mèng)想，更是其內(nèi)心苦惱的流露。伴隨著讓勞動(dòng)者更有尊嚴(yán)，體面勞動(dòng)等呼聲的高漲，隱隱為我們開啟了幸福生產(chǎn)力時(shí)代的影子。
“幸福生產(chǎn)力”是個(gè)國(guó)際性概念，這種生產(chǎn)力以人的快樂(lè)程度為指標(biāo)，關(guān)注員工的可持續(xù)發(fā)展和成長(zhǎng)性?！肮芾韺W(xué)中很早就發(fā)現(xiàn)了這樣一條定律，開心的員工是高效率的員工。
如果一個(gè)員工每天工作時(shí)情緒低下，充滿埋怨，那他的工作就會(huì)容易產(chǎn)生失誤，勞動(dòng)效率也會(huì)顯著降低?！碧K勇教授說(shuō)。
幸福生產(chǎn)力時(shí)代作為一種趨勢(shì)是難以阻擋的，它給中國(guó)企業(yè)和企業(yè)家提出了并不陌生卻相距甚遠(yuǎn)的新課題。同時(shí)它會(huì)產(chǎn)生一種重要的副產(chǎn)品——員工忠誠(chéng)度的大幅提升。而做好這一點(diǎn)，蘇勇教授認(rèn)為應(yīng)需要滿足以下兩個(gè)條件。
第一，整個(gè)企業(yè)文化要好，讓員工能夠看到在這個(gè)企業(yè)里是有盼頭的。整個(gè)文化的氛圍要是非常好的，講公開、公平、公正，只要你能夠努力工作，是會(huì)有前途的，而不是靠和領(lǐng)導(dǎo)處關(guān)系。
第二，從高管來(lái)講，要仔細(xì)地研究員工的需求。員工人與人是不一樣的，作為高管要考慮每一個(gè)員工，目前的需求在哪一個(gè)層次？如果他們目前工資很低，希望努力提高收入，那作為領(lǐng)導(dǎo)就必須要努力提高其待遇。另外一些公司會(huì)選拔一些骨干，比如很多企業(yè)有優(yōu)才計(jì)劃等等，這也是能夠留住骨干的措施。
伴隨著中國(guó)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的推進(jìn)，員工持續(xù)發(fā)展的價(jià)值將不斷被發(fā)現(xiàn)，我國(guó)龐大的社會(huì)需求在營(yíng)造了巨大的產(chǎn)業(yè)機(jī)遇的同時(shí)，也給偉大的企業(yè)的誕生預(yù)留了空間。
偉大的企業(yè)和偉大的企業(yè)家總是相伴而生，中國(guó)企業(yè)家能否找到打開幸福生產(chǎn)力時(shí)代的鑰匙，將關(guān)系到中國(guó)企業(yè)家群體的自身解放和救贖，也是新階段中國(guó)企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)力重塑的重要途徑。戰(zhàn)略營(yíng)銷專家薛旭認(rèn)為，中國(guó)企業(yè)欲成為世界名企，需要完成基礎(chǔ)戰(zhàn)略管理的革新，這種革新同時(shí)也是中國(guó)企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)力的重塑過(guò)程。
他山之石，可以攻玉。被盛贊當(dāng)今世界為數(shù)極少，對(duì)世界商業(yè)形態(tài)產(chǎn)生重要影響的玫琳凱?艾施，其管理哲學(xué)以“滿足員工需求”和“公平待人”為出發(fā)點(diǎn)，注重每一個(gè)人的價(jià)值，強(qiáng)調(diào)堅(jiān)持原則和以身作則，鼓勵(lì)積極參與和冒險(xiǎn)嘗試。在玫琳凱公司，公司鼓勵(lì)員工分享個(gè)人生活的快樂(lè)的一點(diǎn)一滴，正是這種鼓勵(lì)分享的做法，讓員工以享受的心情投入到工作中，這種積極的情緒也影響到顧客身上，拉近了公司與顧客之間的距離，創(chuàng)造了不朽的營(yíng)銷傳奇。正是這樣的管理哲學(xué)，讓玫琳凱本人能夠走上事業(yè)的顛峰，成為商界的傳奇女性!也許這便是新時(shí)期中國(guó)企業(yè)家重塑領(lǐng)導(dǎo)力的借鑒之道。
中國(guó)企業(yè)危機(jī)調(diào)查報(bào)告篇十五
你知道中國(guó)企業(yè)是如何看待你所在的英國(guó)大學(xué)嗎？你知道這些企業(yè)是怎么看待這些大學(xué)嗎？這對(duì)你將來(lái)回國(guó)的深造會(huì)有什么樣的影響呢？為了得到有效的數(shù)據(jù)，專門調(diào)查了一次，一起來(lái)看看調(diào)查的結(jié)果吧！
1.英國(guó)大學(xué)在企業(yè)家心中的地位。
首先問(wèn)的是這個(gè)問(wèn)題，因?yàn)榭傆幸恍┤藖?lái)挑釁說(shuō)英國(guó)再牛的大學(xué)也不如美國(guó)，事實(shí)證明那幫人完全是白癡，在本次調(diào)查中，有百分之90以上的受訪者認(rèn)為，英美大學(xué)只要排名相同，就會(huì)將兩者放在同一個(gè)地位上，只有不到百分之10的人認(rèn)為在同樣排名下，會(huì)稍微傾向于美國(guó)大學(xué)，至于什么g5連美國(guó)top30都不如的看法，更是沒有一個(gè)人選這個(gè)選項(xiàng)。
這個(gè)問(wèn)題的結(jié)果比較尷尬，除了一些留學(xué)過(guò)英國(guó)的高管之外，其他受訪者對(duì)英國(guó)大學(xué)的認(rèn)知度并不高，也不存在有英超球隊(duì)就能提高企業(yè)對(duì)學(xué)校的認(rèn)可度的情況，可能有英超球隊(duì)會(huì)提高一些知名度，但與企業(yè)對(duì)學(xué)校水平的評(píng)價(jià)無(wú)關(guān)。劍橋的認(rèn)知度為100%，牛津?yàn)?4%，這兩所還可以，剩下的學(xué)校就開始急劇下降，ic65%，lse57%，愛丁堡55%，圣安50%，到了ucl只剩下可憐的37%，其他的就更慘不忍睹了。。。。同樣的情況也出現(xiàn)在美國(guó)大學(xué)，前幾名還可以，全美top10的達(dá)特茅斯認(rèn)知度同樣不足百分之50，到了top20的萊斯大學(xué)，艾莫利大學(xué)，認(rèn)知度不足百分之20，因此，想僅僅出國(guó)就能出人頭地的想法絕對(duì)是不現(xiàn)實(shí)的，真正的還是要靠自己的努力。
3.中國(guó)企業(yè)在收人時(shí)最看中什么。
這一點(diǎn)十分明確，就是看你有沒有國(guó)外工作經(jīng)驗(yàn)，換句話說(shuō)要想真正在回國(guó)時(shí)受到一些特殊待遇，除了去大牛校之外就是在本地找到一份工作并持續(xù)一段時(shí)間了，最好能有一個(gè)小的升職，別管有多小，這個(gè)時(shí)候你回國(guó)才算真正的有競(jìng)爭(zhēng)力。由于除了你在世界知名公司工作之外，其他公司在中國(guó)企業(yè)的眼中是沒有任何差異的，所以這個(gè)時(shí)候蘇格蘭等地的優(yōu)勢(shì)就體現(xiàn)出來(lái)了，好學(xué)校少，又有本土學(xué)校的保護(hù)政策，找到工作的機(jī)會(huì)更大一些。
第一步，看先前的職工的口碑，中國(guó)企業(yè)判定一所英國(guó)大學(xué)的好壞最看重的是以前這所大學(xué)的畢業(yè)生在本公司工作的情況，如果以前你畢業(yè)的校友在這個(gè)公司干得很好，很有潛質(zhì)，那你在向這家企業(yè)投簡(jiǎn)歷的時(shí)候就會(huì)比其他學(xué)校的學(xué)生有優(yōu)勢(shì)，相反如果你以前一個(gè)校友進(jìn)了公司屬于混事甚至毒害型的，那么這所大學(xué)的畢業(yè)生將永遠(yuǎn)不被這所公司接受。
第二步，如果以前這所大學(xué)的畢業(yè)生在公司工作的不好不壞，或者是沒有這所大學(xué)的畢業(yè)生，企業(yè)第二步會(huì)問(wèn)自己的公司的'特聘顧問(wèn)，比較大的公司一般會(huì)聘任當(dāng)?shù)卮髮W(xué)的教授作為他們的企業(yè)顧問(wèn)，對(duì)公司的運(yùn)營(yíng)和配置提出意見。舉個(gè)例子，如果你的專業(yè)是證券投資，畢業(yè)之后目標(biāo)只有一個(gè)，就是去有“中國(guó)最佳債權(quán)融資行”和“中國(guó)最佳證券公司”之稱的中信證券工作，那么你選offer的時(shí)候就應(yīng)該去找中央財(cái)經(jīng)大學(xué)的李健教授，她是中信證券的特聘董事，她對(duì)英國(guó)大學(xué)的評(píng)價(jià)就決定了中信證券對(duì)這所英國(guó)大學(xué)的評(píng)價(jià)。
第三步，如果顧問(wèn)也不能確定這所大學(xué)好不好，就依靠排名來(lái)解決，很不幸就是被我們稱為垃圾的times...商科主要看金融時(shí)報(bào)那個(gè)，看世界排名主要用qs。
所以我個(gè)人覺得，與其在這個(gè)時(shí)候問(wèn)版友，版友們也只是憑感覺幫你參考，并不能真正說(shuō)明這所學(xué)校比其他學(xué)校高明。不如花點(diǎn)錢，到你想就業(yè)的城市，問(wèn)問(wèn)當(dāng)?shù)氐木C合類大學(xué)的商學(xué)院和當(dāng)?shù)氐呢?cái)經(jīng)大學(xué)的教授們，他們對(duì)這些英國(guó)大學(xué)的看法才真正決定一家企業(yè)對(duì)這些大學(xué)的看法，反正你即將花掉20多萬(wàn)，這點(diǎn)錢應(yīng)該不算什么，這樣才是真正對(duì)自己的未來(lái)負(fù)責(zé)任。
學(xué)校方面就是這樣，其實(shí)歸根結(jié)底，能不能找到好工作，靠的不是學(xué)校的庇護(hù)，個(gè)人能力是最為重要的，體現(xiàn)在你簡(jiǎn)歷上以前干了多少東西，筆面試成績(jī)?nèi)绾危瑐€(gè)人能力和素質(zhì)不行學(xué)校再好一樣找不到工作。所以這個(gè)其實(shí)看看就好，關(guān)鍵是要選擇一個(gè)最適合自己的課程，在課程期間努力提高自己的水平，就會(huì)比別人有很大的優(yōu)勢(shì)的。
中國(guó)企業(yè)危機(jī)調(diào)查報(bào)告篇十六
本書寫給那些意識(shí)到要用更好的新方法來(lái)發(fā)展其領(lǐng)導(dǎo)人的組織和那些意識(shí)到不能僅僅去培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者，而是要“重塑”領(lǐng)導(dǎo)者的經(jīng)理們。其中闡述了所有的組織早晚都要面對(duì)的領(lǐng)導(dǎo)力問(wèn)題，包括從技術(shù)到全球市場(chǎng)、到對(duì)付變化等各個(gè)領(lǐng)域。每一章都討論了企業(yè)應(yīng)如何讓管理者通過(guò)行動(dòng)學(xué)習(xí)來(lái)有效地處理這些問(wèn)題。這些問(wèn)題由來(lái)已久。
變革——應(yīng)對(duì)新商業(yè)社會(huì)的挑戰(zhàn)。
沒有哪個(gè)企業(yè)不想讓它們最有前途的經(jīng)理們擁有一些必要的技能，以便在全球化的市場(chǎng)、再造后的組織、新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的組織架構(gòu)和以技術(shù)驅(qū)動(dòng)的快速變化的世界中，有所作為。一些公司正處于危機(jī)的境地，它們的生存取決于有人能幫助它們的管理人員進(jìn)行與眾不同的思考、行動(dòng)、管理和領(lǐng)導(dǎo)。還有一些公司洞察到未來(lái)，它們認(rèn)識(shí)到，如果經(jīng)理們無(wú)視跨職能管理、團(tuán)隊(duì)工作和人員的多樣性，公司將不再擁有繁榮。
將各類企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人重塑為具有全球眼光、跨職能的思想者，這樣做的推動(dòng)力是顯而易見的；全球化的市場(chǎng)呼喚全球化的領(lǐng)導(dǎo)人，無(wú)邊界組織如果由依賴職能碉堡中的人來(lái)管理就無(wú)法有效運(yùn)作。與上述推動(dòng)力一樣明顯的是，行動(dòng)學(xué)習(xí)還涉及如下兩個(gè)更加微妙的問(wèn)題：（1）現(xiàn)代商業(yè)環(huán)境所具有的復(fù)雜性、模糊性和兩難性的特征，讓那些以控制為導(dǎo)向的傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)人感到痛苦不堪。（2）現(xiàn)在比以前更需要從本公司中成長(zhǎng)起來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)人。
在對(duì)充滿爭(zhēng)議的全球商業(yè)環(huán)境進(jìn)行討論之前，讓我們討論一下。
第二個(gè)問(wèn)題。
正是驅(qū)動(dòng)重塑領(lǐng)導(dǎo)人的力量，使得我們很難購(gòu)得新型領(lǐng)導(dǎo)人。一方面，我們現(xiàn)在比以往任何時(shí)候都需要更多的領(lǐng)導(dǎo)人。更為重要的是，我們不能為我們自己的特定組織買到合適類型的領(lǐng)導(dǎo)者，而且更愿意由自己來(lái)重塑領(lǐng)導(dǎo)者。在一個(gè)受控的環(huán)境里處理真正的商業(yè)問(wèn)題是重塑領(lǐng)導(dǎo)人的有效途徑。當(dāng)人們?cè)谝粋€(gè)以學(xué)習(xí)為導(dǎo)向的環(huán)境中，處理最具挑戰(zhàn)性的問(wèn)題、創(chuàng)造發(fā)展機(jī)會(huì)時(shí)，就是新型領(lǐng)導(dǎo)人誕生之日。換句話說(shuō)，他們是圍繞著自己公司的問(wèn)題—而不是其他公司的問(wèn)題—重塑出來(lái)的。也許在過(guò)去，領(lǐng)導(dǎo)力可以互通互換，但在今天，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)人的產(chǎn)生是在某公司的特定環(huán)境中解決特定問(wèn)題的結(jié)果。他們是土生土長(zhǎng)的，不是從外面引進(jìn)的。另外，也不是簡(jiǎn)單地將其派到商學(xué)院學(xué)習(xí)幾個(gè)星期，再回到企業(yè)中就能培養(yǎng)出來(lái)的。
行動(dòng)學(xué)習(xí)提供了一個(gè)方法，使公司領(lǐng)導(dǎo)者能夠自我重塑。它方便、靈活又相當(dāng)簡(jiǎn)捷。大多數(shù)組織能夠采用這種方法，無(wú)論它們希望培養(yǎng)新型領(lǐng)導(dǎo)人哪方面的品質(zhì)。我們會(huì)看到，這些品質(zhì)很不相同并且和組織面臨的特定商業(yè)問(wèn)題直接相關(guān)。我們把受新式學(xué)習(xí)影響的領(lǐng)導(dǎo)者稱為“新型領(lǐng)導(dǎo)者”。
人充滿矛盾。我們將新型領(lǐng)導(dǎo)人概括為信奉變革、全球化地思考和賦予他人活力的人。毫無(wú)疑問(wèn)，這些是新型領(lǐng)導(dǎo)人的重要品質(zhì)。但是當(dāng)今這個(gè)時(shí)代，領(lǐng)導(dǎo)力要素相互聯(lián)通而且復(fù)雜。新型領(lǐng)導(dǎo)人擁有很多品質(zhì)：從在不確定的商業(yè)環(huán)境中工作的能力，到在市場(chǎng)未形成前靠直覺發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)機(jī)會(huì)。
我們想讓你了解，這些品質(zhì)究竟是什么，以及這些品質(zhì)為什么對(duì)世界上任何角落的組織都這么重要。
世界上沒有新型領(lǐng)導(dǎo)人的品質(zhì)清單?；蛘呒词褂羞@么一個(gè)清單，它包括的內(nèi)容也會(huì)大大超出了一個(gè)人所能夠擁有的限度。盡管我們的許多客戶希望通過(guò)學(xué)習(xí)開發(fā)一系列的能力。包括進(jìn)行全球化管理的技能，領(lǐng)導(dǎo)變革的能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)的能力等所要塑造的這些品質(zhì)彼此差異很大，又非常概括。人們的個(gè)性差異扮演這樣一個(gè)角色：一個(gè)人可能需要立足于自己的思考來(lái)有策略地、創(chuàng)造性地工作；另一個(gè)人則必須集中于學(xué)習(xí)如何更有效地與不同的業(yè)務(wù)單位協(xié)同工作。另外，目標(biāo)能力通常和公司所面臨的業(yè)務(wù)問(wèn)題或者機(jī)會(huì)聯(lián)系在一起。一個(gè)正在試圖進(jìn)行全球經(jīng)營(yíng)的公司，希望重塑領(lǐng)導(dǎo)人的全球化管理的能力。另一個(gè)公司可能正在為人員多樣性問(wèn)題而焦頭爛額，它希望它的領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)會(huì)管理一個(gè)異質(zhì)化的員工隊(duì)伍，或者能夠植入一種新的價(jià)值觀。
我們不想給你提供一個(gè)重塑領(lǐng)導(dǎo)人所需品質(zhì)的準(zhǔn)確清單，只想讓你對(duì)我們觀測(cè)到的領(lǐng)導(dǎo)“類型”的轉(zhuǎn)變有所了解。許多組織正在試圖用與過(guò)去不同的方式來(lái)培養(yǎng)員工，它們讓經(jīng)理們進(jìn)行行動(dòng)學(xué)習(xí)，希望經(jīng)理們能夠放棄過(guò)時(shí)的領(lǐng)導(dǎo)信仰和行為，獲得全新的觀念和方法。
為了幫助你更好地理解這種轉(zhuǎn)變以及轉(zhuǎn)變的推動(dòng)力量，我們比。
較兩種極端情況：一種是當(dāng)今仍然普遍存在的、以命令和控制為導(dǎo)向的傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)方式，一種是新興的由技術(shù)、全球化和矛盾驅(qū)動(dòng)的領(lǐng)導(dǎo)方式。下面的10對(duì)行為/觀念說(shuō)明了傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)方式和新型領(lǐng)導(dǎo)方式之間的差距：
〃指明方向與作出指示。領(lǐng)導(dǎo)者們常常關(guān)注細(xì)節(jié)，為檢查、控制、監(jiān)督和糾正所困擾。既然技術(shù)的發(fā)展讓傳統(tǒng)的金字塔式的管理架構(gòu)實(shí)現(xiàn)了扁平化，也讓信息能夠即時(shí)地傳給每一個(gè)人，領(lǐng)導(dǎo)者就不需要像過(guò)去那樣過(guò)多地去控制。新型領(lǐng)導(dǎo)人有充分的自由去展望未來(lái)、制定戰(zhàn)略，以及鼓舞激勵(lì)員工。
〃所有者與管理者。在我們的行動(dòng)學(xué)習(xí)項(xiàng)目中，我們經(jīng)常問(wèn)參與者，“如果你們作為組織成員之一，通過(guò)抵押自己的財(cái)產(chǎn)參與管理層持股，你將會(huì)做什么？”新型領(lǐng)導(dǎo)人的想法和行動(dòng)與企業(yè)所有者非常相似，而傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)人的想法和行為更像一個(gè)經(jīng)理人—關(guān)注短期利潤(rùn)，極力討上級(jí)歡心，爭(zhēng)取更高的資歷和安全性，決策遲緩，陷于單調(diào)乏味、無(wú)休無(wú)止的繁文縟節(jié)。當(dāng)組織意識(shí)到增加價(jià)值的重要性時(shí)，所有權(quán)也就成為了領(lǐng)導(dǎo)力的必要內(nèi)容之一。而官僚組織的心理對(duì)增加公司的價(jià)值毫無(wú)作用。
〃未來(lái)是什么與現(xiàn)狀是什么。與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手一樣或比他們稍好一點(diǎn)，不再算是有優(yōu)勢(shì)了。對(duì)于一個(gè)在漸進(jìn)式增長(zhǎng)受到贊譽(yù)、珍視利潤(rùn)底線的文化中成長(zhǎng)起來(lái)的經(jīng)理來(lái)說(shuō)，這是一種不可思議的思想。我們需要用這種方法來(lái)重塑領(lǐng)導(dǎo)人；他們必須從新的地方獲取信息和知識(shí)，幫助員工發(fā)現(xiàn)新的市場(chǎng)和顧客，擁有高度的靈活性去揭示事物的本質(zhì)。組織的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手往往是它自己，我們看到，微軟公司神速地重新定義了其戰(zhàn)略。
〃開放與孤立。對(duì)于傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)人來(lái)說(shuō)，身居高位確實(shí)是孤獨(dú)的。下屬向他們匯報(bào)情況，但沒有人會(huì)用一種自由的、交互式的方式與他們進(jìn)行交流。1997年6月24日出版的《財(cái)富》雜志上，發(fā)表了管理咨詢師理查德〃哈勃對(duì)511名ceo的研究報(bào)告。他的結(jié)論是：這些ceo們大多仍舊是“以自我為中心的”。在通用電氣，杰克〃韋爾奇是鼓勵(lì)開放性的對(duì)話，不怕艱難險(xiǎn)阻的新型領(lǐng)導(dǎo)的典范。
〃通才與專才。關(guān)于讓員工進(jìn)行跨職能工作這個(gè)話題。人們已經(jīng)說(shuō)了很多。但是，即使是那些認(rèn)可這種觀點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)人自己，也經(jīng)常被他們得以成長(zhǎng)的專業(yè)背景所限制。今天在大多數(shù)公司，領(lǐng)導(dǎo)人因?yàn)樗麄兊臉I(yè)績(jī)和在某個(gè)領(lǐng)域的才能而出名。放棄職能視角去擴(kuò)大視野，在心理上是難以接受的。在我們的行動(dòng)學(xué)習(xí)計(jì)劃中最具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)之一就是幫助人們樹立綜合管理觀。
〃反思與活動(dòng)。傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)人經(jīng)常被無(wú)休止的活動(dòng)所束縛—進(jìn)行交易、現(xiàn)場(chǎng)檢查、收購(gòu)企業(yè)、處置資產(chǎn)、出席會(huì)議、解決問(wèn)題、深入工廠。優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)人在完成工作之余，也爭(zhēng)取安排時(shí)間去反思。這不是一種嗜好，而是一種必需。在模糊不清和充滿矛盾的時(shí)代，領(lǐng)導(dǎo)人需要去發(fā)展他們的直覺，這可以通過(guò)反思來(lái)獲得。
〃情感與智力。新型領(lǐng)導(dǎo)人制造情感的能量—這種能量推動(dòng)他們的屬下參與變革并做出承諾。小組以此為動(dòng)力，并因之完成了偉大的任務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)人甚至能夠激勵(lì)不會(huì)對(duì)他們直接報(bào)告的人。這些人被領(lǐng)導(dǎo)人的精力、觀點(diǎn)和激情所激勵(lì)。所有這一切都和拘泥于分析的、冷酷且不與人交流的、甚至是專橫的領(lǐng)導(dǎo)人形成對(duì)比。
保他們正確地工作。在一個(gè)靠速取勝、組織成員遍布全球的時(shí)代，領(lǐng)導(dǎo)人需要信任那些和他們一起工作的人，尤其是在領(lǐng)導(dǎo)虛擬團(tuán)隊(duì)時(shí)。
〃接受與拒絕。態(tài)度強(qiáng)硬的領(lǐng)導(dǎo)人有一點(diǎn)是不變的：他們的每一個(gè)臉色和動(dòng)作都在顯示著，“證明給我看”?？刂苾A向的領(lǐng)導(dǎo)人以有能力說(shuō)“不”而驕傲，拒絕不符合他們標(biāo)準(zhǔn)的觀點(diǎn)和行為，他們也拒絕與他們不是同一類型的人。高層管理團(tuán)隊(duì)成員用相同的方法去看、去說(shuō)、去行動(dòng)和思考還是很常見的。新型領(lǐng)導(dǎo)人非常能夠接受那些與自己不同的觀點(diǎn)和人們。他們根據(jù)這些觀點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)來(lái)作出判斷。他們尋找新鮮的、年輕的、原創(chuàng)的甚至奇異的觀點(diǎn)，為的是與前沿思想保持接觸和聯(lián)系。
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