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中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇一
我此次社會調(diào)查的對象是會xx電子有限公司。調(diào)查的題目為《該公司人力資源管理中的運用》。我于2月20日走訪了xx電子有限公司人力資源部馮經(jīng)理，她向我介紹了該公司員工的招聘、錄用及培訓(xùn)，員工的福利等情況，并借閱了該公司《員工手冊》和該公司各部培訓(xùn)記錄。我是惠州廣播電視大學(xué)行政管理專科秋季的學(xué)員，經(jīng)過在校近三年的學(xué)習(xí)，掌握了現(xiàn)代經(jīng)營管理的基本知識、基本理論。此次參加學(xué)校組織的社會實踐，我根據(jù)所學(xué)的有關(guān)企業(yè)人力資源管理的知識，選擇了該公司為調(diào)查對象，經(jīng)過走訪該企業(yè)的人力資源部經(jīng)理，查閱企業(yè)的《員工手冊》及企業(yè)各部門培訓(xùn)記錄，以《該公司人力資源管理中的運用》為題，寫了這篇調(diào)查報告。經(jīng)過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質(zhì)的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學(xué)知識有限，只能對企業(yè)人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。
一、員工的招聘和錄用。
企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動權(quán)掌握在自己手中，經(jīng)過嚴格的面試、錄用測驗等。企業(yè)在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況，員工工作的內(nèi)容、要求，企業(yè)所能為員工提供的培訓(xùn)、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應(yīng)聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于該公司選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅定其在企業(yè)長期工作和奮斗的信心，增強企業(yè)的凝聚力。
二、重視員工的職業(yè)生涯計劃，滿足員工個人發(fā)展需要。
該公司從員工進店開始就指導(dǎo)員工確定自身的職業(yè)目標，幫助其設(shè)計個人的成長計劃，并為員工提供適當?shù)陌l(fā)展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。
三、加強與員工溝通，促使員工參與管理。
企業(yè)的成功離不開員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。作為生產(chǎn)第一線的員工，她們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題。為此，該公司為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見，積極參與管理。如總經(jīng)理接待日等方式，經(jīng)過與員工雙向溝通，使企業(yè)管理者能夠做出更優(yōu)的決策，另外，該公司管理者不但加強與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比企業(yè)現(xiàn)有員工更能直接、詳實的指出經(jīng)營管理中存在的問題。經(jīng)過深入了解員工“跳槽”的原因，采取相應(yīng)的措施，以便更好解決企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題。該公司讓員工參與管理，進一步發(fā)揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責(zé)任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務(wù)工作。
四、關(guān)心員工的生活。
企業(yè)員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，該公司的管理者從生活上多關(guān)心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應(yīng)高度重視員工時間分配，充分為員工減少壓力，生活方便。然后，會有很多機會參加由各個部門舉辦的各項員工活動。其次，管理人員還對員工進行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。
五、建立合理的薪酬體系。
該公司從員工的需要出發(fā)，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內(nèi)容。
（一）直接報酬。
直接報酬主要指企業(yè)為員工提供的工時工資、加班費等。
（二）間接報酬。
間接報酬主要指員工的福利。該公司采用統(tǒng)一的方式，為員工提供醫(yī)療保險、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。
（三）非金錢性報酬。
非金錢性報酬是企業(yè)管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質(zhì)的需要，又有精神的.需要。因而，管理人員應(yīng)適當?shù)目紤]員工的精神需要，經(jīng)過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號等。管理人員還應(yīng)注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據(jù)員工個人的差別有針對性的采用各種激勵手段。經(jīng)過以上幾方面的調(diào)查，能夠看出該公司公司的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實把“員工第一”運用到企業(yè)的人力資源管理中。正因為如此，該公司才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優(yōu)秀的員工，使企業(yè)有一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的員工隊伍，為賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，得到各方朋友的肯定。
最近一項調(diào)查表明，本市超過半數(shù)以上的企業(yè)處于中高度危機狀態(tài)。報告顯示，困擾本市企業(yè)的首要因素是人力資源危機，有33.7％的被調(diào)查企業(yè)表示人力資源危機對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴重影響。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中高層管理人員的意外離職，有時會給企業(yè)帶來巨大的損失，因為她們熟悉本企業(yè)的運作模式、擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競爭對手，勢必會給原企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展帶來較大的沖擊。
六、人才管理與技能。
1、根據(jù)統(tǒng)計，在各個企業(yè)的人才管理上的問題顯而易見。首先作為管理層的人才沒有物盡其用，管理方面的人才有的僅僅只是一個地位而已，卻沒有更大的實權(quán)從而導(dǎo)致了一人獨大，一人決定的現(xiàn)象；往往一個公司的發(fā)展主要靠的是大家的同心協(xié)力，有問題一起解決，有建議一起研究等。其中78.4%認為在管理方面的漏洞主要體現(xiàn)在公司政策，21.6%認為主要是管理層的問題。
2、在公司內(nèi)部的各個部門存在一些問題，在溝通上的問題主要是：部門間的存在一些小小的摩擦，沒有預(yù)期的那般和諧。一般在處理問題的過程中總會有些分歧，有分歧總會有些不愉快，因此溝通成為各個部門之間的一道鴻溝，因此解決溝通問題以及要體諒各個的難處問題也是運功培訓(xùn)的中藥指標之一。
3、中級管理人員急需提升的方面。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，多數(shù)職工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質(zhì)，依次為：責(zé)任心、上下級溝通、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、團隊文化、公平性、業(yè)務(wù)能力、思想意識、職工激勵、成就動機。而據(jù)中級管理人員的調(diào)查顯示，則依次為：責(zé)任心、上下級溝通、團隊文化、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、公平性、業(yè)務(wù)能力，思想意識、職工激勵、成就動機。
七、團隊精神狀況和素質(zhì)。
1、除少數(shù)職工外，團隊士氣良好。在實際調(diào)研中，28％的職工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個充滿關(guān)愛、團結(jié)一致的集體，但12％的職工認為團隊現(xiàn)處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，約有35％職工反映某些職工沒有與整個團隊融合起來，表現(xiàn)出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結(jié)合。團隊是由個人構(gòu)成的，個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎(chǔ)，只有實現(xiàn)個人利益與個人績效息息相關(guān)，才能調(diào)動職工的積極性和責(zé)任感。
3、團隊的素質(zhì)能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據(jù)統(tǒng)計資料顯示，60％職工認為企業(yè)團隊的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在職工與團隊合作的信心方面，30％職工認為團隊正向有利方向發(fā)展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態(tài)。在團隊素質(zhì)的提升方面，40％職工非常認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這一事實，20％表示沉默，5％表示不認同。
八、職工個人專業(yè)知識與技能的發(fā)揮。
職工專業(yè)技能的自我評價。職工普遍認為，在實際工作中自身的專業(yè)技能比較滿意，這一比例高達80％，僅有15％左右的職工認為自己的技能相當完備，與此同時，5％職工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業(yè)技能轉(zhuǎn)化方面，這一比例有所下降，75％職工認為自身的技能基本發(fā)揮，25％職工認為沒有完全發(fā)揮，可見專業(yè)素質(zhì)在向業(yè)績轉(zhuǎn)化上并不十分理想，職工的潛能和能力有待于進一步開發(fā)。
九、總結(jié)與建議。
總之，一個企業(yè)是一個團體的而并非單獨個人的，你要發(fā)展就得依靠大家的努力，否則迎來的將是失??；管理層是指揮棒，公司員工是演奏者，只有正確的指引員工才能夠?qū)⒐疽龑?dǎo)勝利，指出一條大道。因此本人有以下幾條建議：
（一）牢固確立“工人是企業(yè)的主人翁”思想。
領(lǐng)導(dǎo)的認識是關(guān)鍵，應(yīng)當明確我們開展職工合理化建議活動，正是以“工人是企業(yè)的主人翁”這種指導(dǎo)思想而提出來的。合理化建議使職工感到自己在企業(yè)中的價值，感受到自己也是企業(yè)的管理者，從而以“主人翁”的身份積極參與企業(yè)提高質(zhì)量、降低成本、提高效率等各項管理活動，廣大職工分布在各不同的工作崗位，她們最熟知本崗位上的情況，怎么改進、怎么創(chuàng)新，她們最有發(fā)言權(quán)，她們提出的建議最容易出效率。這些成果匯集起來就能“聚沙成塔”，成為企業(yè)進步的巨大動力，也使職工自身有了成就感、歸宿感、責(zé)任感。
（二）建立健全相應(yīng)的工作機制和規(guī)章制度。
首先，要加大對開展職工合理化建議活動的宣傳工作。宣傳開展這一活動對企業(yè)管理和技術(shù)創(chuàng)新的重要性和必要性，宣傳廣大職工應(yīng)有的主人翁精神，宣傳開展這一活動的方法和步驟，宣傳獎勵制度和標準。這樣就能更廣泛地發(fā)動職工，使她們胸襟開闊，目標明確，渠道暢通。
（三）要在制度上加以規(guī)范。
應(yīng)從班組開始，到車間，到管理層，都應(yīng)有相應(yīng)的科學(xué)而有效的管理制度，層層有人管理，職責(zé)分明。另外，要注意職工合理化建議的跟蹤、評估、驗證工作，使有價值的合理化建議迅速投入使用，并轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。相關(guān)部門對收集上來的合理化建議要分類管理，逐條與有關(guān)部門研究其可行性，確認后可與實踐部門簽訂實踐合同，并跟蹤檢查實施情況，使職工合理化建議的采納率得到有效落實。
（四）對職工合理化建議，采用必不可少的獎勵辦法，用通俗的話來說就是要花錢買“金點子”。
企業(yè)要拿出一個專項資金，來兌現(xiàn)被采用的合理化建議者，其標準應(yīng)和其出現(xiàn)的效益大小成正比。這種做法最取信與民，也更成效。有突出貢獻的要予以重獎，而且要打造聲勢，大力宣傳。獎勵一個，必然會帶動一片。這就激發(fā)了職工對這一活動的熱情，職工合理化建議“金點子”多了，就會使企業(yè)生氣勃勃，一片燦爛。
經(jīng)過對該公司人力資源管理的調(diào)查，或許能給那些處于危機狀態(tài)下的中國企業(yè)帶來些啟示，甚至是經(jīng)驗。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇二
進入新常態(tài)的中國經(jīng)濟，面對增速下行的壓力和轉(zhuǎn)型升級的挑戰(zhàn)，亟待激發(fā)新的強大動力。中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)26日發(fā)布的《2019中國企業(yè)家成長與發(fā)展專題調(diào)查報告》聚焦企業(yè)創(chuàng)新的現(xiàn)狀與未來，探尋新常態(tài)下中國經(jīng)濟的新動力。
“新常態(tài)的主要特點之一是發(fā)展動力從傳統(tǒng)要素驅(qū)動轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動。實現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動經(jīng)濟發(fā)展，是經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)下轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵?！敝袊髽I(yè)家調(diào)查系統(tǒng)秘書長李蘭說，要實現(xiàn)中國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級，必須充分了解企業(yè)創(chuàng)新的現(xiàn)狀、環(huán)境、面臨的問題以及未來發(fā)展態(tài)勢。為此，把2019中國企業(yè)家調(diào)查報告的主題確定為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。
通過2019年八、九月間進行的、涵蓋我國2400多家不同類型企業(yè)的科學(xué)分層抽樣調(diào)查，2019中國企業(yè)家調(diào)查報告得出這樣的基本判斷：我國企業(yè)整體上的創(chuàng)新投入持續(xù)增加，創(chuàng)新能力明顯提高，并通過創(chuàng)新促進了企業(yè)績效的提升。
創(chuàng)新，決定著中國經(jīng)濟的未來。而投入，支撐起創(chuàng)新的力度和強度。從研發(fā)投入占銷售收入比重這一衡量創(chuàng)新的核心指標看，我國企業(yè)創(chuàng)新投入近年來連續(xù)上升，創(chuàng)新驅(qū)動正在從國家戰(zhàn)略變成企業(yè)實實在在的行動。
調(diào)查顯示，總體來看，我國企業(yè)研發(fā)投入占銷售收入比重總體上呈上升趨勢，從2019年的4.7%上升到2019年的6.7%。其中，信息傳輸軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)的企業(yè)研發(fā)投入占銷售收入比重最高，年度平均值為17.6%，這些年來it行業(yè)在中國經(jīng)濟中如日中天，原因正是在此。
創(chuàng)新不僅是資金投入，更離不開人才支撐。調(diào)查顯示，我國企業(yè)大學(xué)生員工比重從2019年的14.9%上升到2019年的25%，上升了10.1個百分點，這表明近年來企業(yè)員工的學(xué)歷水平有了較大幅度提升。研發(fā)人員占企業(yè)員工總數(shù)比重2019年已經(jīng)達到了10.2%。
資金和人才俱備，共同托舉起企業(yè)自主研發(fā)能力較快提升。選擇企業(yè)內(nèi)部開發(fā)為主要新產(chǎn)品開發(fā)方式的企業(yè)比重，從2019年的48.9%大幅上升至2019年的84.1%，表明企業(yè)自主研發(fā)能力在過去2019年間得到了快速提升。同時，支持企業(yè)創(chuàng)新的國內(nèi)高校院所、技術(shù)交易市場和企業(yè)間合作研發(fā)機制也取得了明顯進步。
對企業(yè)而言創(chuàng)新最關(guān)鍵的是要見成效。調(diào)查顯示，創(chuàng)新的確促進了企業(yè)績效的提升。調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，前一年有增加創(chuàng)新投入和引進創(chuàng)新人才意愿的企業(yè)，其第二年的盈利狀況顯著好于前一年調(diào)查中表示沒有增加創(chuàng)新投入和引進創(chuàng)新人才意愿的企業(yè);有創(chuàng)新意愿的企業(yè)比沒有創(chuàng)新意愿的企業(yè)，在下一年度的新產(chǎn)品銷售收入占總銷售收入的比重上高約2.5%至6.1%。
企業(yè)創(chuàng)新的積極進展，讓人們看到新常態(tài)下新動力正在生成。然而，無論是網(wǎng)上熱議的“國人搶購日本馬桶蓋”事件，還是業(yè)內(nèi)關(guān)注的德國“工業(yè)4.0”浪潮，都提醒我們，中國企業(yè)創(chuàng)新還有很長的路要走。要想讓新常態(tài)下中國經(jīng)濟新動力澎湃，必須付出更多努力。
調(diào)查顯示，在整體狀況趨好的前提下，我國企業(yè)創(chuàng)新也面臨著一些亟待解決的問題，主要包括：創(chuàng)新人才短缺、創(chuàng)新資金來源單一、創(chuàng)新環(huán)境不完善、企業(yè)家創(chuàng)新動力不足等。
人才是企業(yè)創(chuàng)新的源泉，然而目前創(chuàng)新人才缺乏成為制約企業(yè)創(chuàng)新的最主要因素。調(diào)查顯示，2019年60.7%的企業(yè)家認為企業(yè)創(chuàng)新人才缺乏，位列妨礙創(chuàng)新工作的各項因素之首，比第二位高出近20個百分點。
特別值得注意的是，我國企業(yè)創(chuàng)新存在著人才不匹配問題。例如，雖然制造業(yè)研發(fā)投入占銷售收入之比(2019年為5.9%)在所有行業(yè)中位于中上游水平，但制造業(yè)大學(xué)生員工比重(2019年為18.7%)卻位列所有行業(yè)倒數(shù)第二位。報告分析指出，創(chuàng)新研發(fā)投入的強勁增長和創(chuàng)新人才匱乏之間的矛盾，有可能使得我國制造業(yè)的創(chuàng)新缺乏可持續(xù)的動力。制造業(yè)如何吸引、培養(yǎng)、儲備創(chuàng)新人才，這個問題應(yīng)引起重視。
企業(yè)創(chuàng)新的外部環(huán)境問題也更加凸顯出來。調(diào)查顯示，企業(yè)對良好外部創(chuàng)新環(huán)境的需求越來越高，集中體現(xiàn)在企業(yè)家認為“缺乏鼓勵創(chuàng)新的社會環(huán)境”的比例從2019年的36.8%上升到2019年的41.3%，認為“創(chuàng)新風(fēng)險與收益不對稱”的從24.7%上升到40.2%。
隨著國家和企業(yè)的發(fā)展，資金不足問題對創(chuàng)新的困擾有所下降，但也存在著資金來源過于單一的問題。調(diào)查顯示，依靠自有資金投入進行創(chuàng)新的企業(yè)從2019年的84.7%上升到2019年的90.8%，利用銀行貸款進行創(chuàng)新的企業(yè)從2019年的58.1%下降到2019年的41.6%。
經(jīng)濟下行壓力雖然對轉(zhuǎn)型升級有較強的倒逼作用，但也使得企業(yè)投資更加謹慎。調(diào)查顯示，在當前“三期疊加”和企業(yè)發(fā)展面臨諸多困難的背景下，企業(yè)對增加創(chuàng)新投入持謹慎態(tài)度。關(guān)于“為了企業(yè)更好地發(fā)展，貴企業(yè)計劃未來一年采取哪些措施”這一問題，調(diào)查顯示，與往年相比，2019年企業(yè)計劃未來一年將“增加創(chuàng)新投入”和“引進人才”的意愿有所下降，而“更新設(shè)備”的意愿則處于最近七年的中間水平。
調(diào)查分析表明，政府簡政放權(quán)和為企業(yè)提供創(chuàng)新所需技術(shù)信息、資金、人才等支持，能有效提升企業(yè)創(chuàng)新投入和企業(yè)未來創(chuàng)新意愿。
在經(jīng)濟下行壓力較大、企業(yè)發(fā)展面臨諸多困難的情況下，要想讓企業(yè)迸發(fā)出更多的自主創(chuàng)新，政府自身改革是“關(guān)鍵一招”。圍繞企業(yè)家們認為妨礙創(chuàng)新的外部環(huán)境因素深化改革、簡政放權(quán)，將為企業(yè)提供更多的市場機會、更公平的經(jīng)營環(huán)境、更明確的市場主體權(quán)益、更透明的信用機制和更高效的法治環(huán)境。
調(diào)查顯示，政府簡政放權(quán)的各項措施整體上都與企業(yè)未來創(chuàng)新意愿呈正相關(guān)關(guān)系。例如，“繼續(xù)放寬市場準入”與增強企業(yè)未來創(chuàng)新投入和引進人才意愿都有非常顯著的正相關(guān)關(guān)系;“堅決糾正妨礙競爭的規(guī)定”與增強企業(yè)未來引進人才意愿有非常顯著的正相關(guān)關(guān)系，對于企業(yè)未來更新設(shè)備意愿也有著顯著的正相關(guān)關(guān)系。
雖然創(chuàng)新的主體是企業(yè)，但政府的支持也是非常重要的。對比2019年和2019年的調(diào)查結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)，隨著國家科學(xué)和技術(shù)發(fā)展規(guī)劃的實施，國家創(chuàng)新體系逐步得以建立發(fā)展，支持了企業(yè)創(chuàng)新取得明顯進步，但仍有進一步提升的空間。
要解決我國企業(yè)創(chuàng)新資金過于依賴自有資金，銀行資金、股市籌資、企業(yè)債券、風(fēng)險投資比重明顯偏低的突出問題，需要政府協(xié)調(diào)、引導(dǎo)金融機構(gòu)，加大對企業(yè)創(chuàng)新的資金支持。調(diào)查分析顯示，政府盡快出臺支持創(chuàng)新的政策措施，能夠為企業(yè)增加創(chuàng)新投入和人才投資提供巨大的支撐。
比資金更寶貴的是信心。創(chuàng)新是企業(yè)和經(jīng)濟長期發(fā)展的動力，也反映了企業(yè)家的信心。調(diào)查分析表明，越認同“愿意做實業(yè)的企業(yè)家越來越少”這一說法的企業(yè)家，未來引進創(chuàng)新人才的可能性越低;越認同“假如再給我一次機會，我仍愿意做企業(yè)家”這一說法的企業(yè)家，未來增加創(chuàng)新投入和引進人才的可能性越高。由此可見，政府采取綜合措施增強實體經(jīng)濟的信心，弘揚企業(yè)家精神，才能為未來企業(yè)創(chuàng)新奠定扎實的基礎(chǔ)。
“企業(yè)家在意識到創(chuàng)新對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要性的同時，也期待政府激發(fā)整個社會的創(chuàng)新熱情，弘揚企業(yè)家精神，實現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整?！敝袊髽I(yè)家調(diào)查系統(tǒng)秘書長李蘭說，“令人欣喜的是，3月23日中共中央、國務(wù)院出臺了《關(guān)于深化體制機制改革加快實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的若干意見》，特別指出要營造激勵創(chuàng)新的公平競爭環(huán)境、建立技術(shù)創(chuàng)新市場導(dǎo)向機制，并強調(diào)要擴大企業(yè)在國家創(chuàng)新決策中話語權(quán)、完善企業(yè)為主體的產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新機制等，這對于推動中國企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展具有重要意義?！?/p>
據(jù)介紹，中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)自1993年成立以來，遵循“長期、客觀、高效、無償”的工作原則，堅持進行每年一度的企業(yè)經(jīng)營者問卷跟蹤調(diào)查。樣本選取方面，以全國范圍內(nèi)的企業(yè)為調(diào)查總體，以企業(yè)法人代表為主的企業(yè)經(jīng)營者群體為調(diào)查對象，按照企業(yè)的行業(yè)、規(guī)模分布進行分層隨機抽樣，每年回收問卷數(shù)量介于2400至5900份之間。調(diào)查問卷大多由企業(yè)法定代表人填答，保證了回收問卷的質(zhì)量。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇三
為對公司人力資源工作情況和一線員工的思想動態(tài)情況進行掌握了解，進而為人力資源規(guī)劃發(fā)展提供方向和實際解決一線生產(chǎn)中的人員流動問題，公司人力資源部門特在203月7日到3月15日運用了一線實習(xí)走訪、人員座談、a、b問卷等方式，進行了詳細的調(diào)查;通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司人力資源的管理現(xiàn)狀大體是好的，但在人力資源規(guī)劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結(jié)如下：
一、調(diào)查問卷情況：
此次共發(fā)放人力資源工作問卷(a卷)共66份，按全體管理人員比例的77%進行調(diào)查;一線職工調(diào)查問卷表(b卷)共220份，涉及造紙1、3、5、7車間、機電、熱電、水處理各車間220人，占公司一線生產(chǎn)類總生產(chǎn)人數(shù)的40%。對公司管理層的調(diào)查問卷主要以對人力資源工作現(xiàn)狀和存在問題的反饋評議為主，一線員工的調(diào)查問卷著重于現(xiàn)階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線員工流動率的原因收集。(詳細情況表附后)。
二、目前存在的主要問題及原因：
1、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對生產(chǎn)一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工，對人力資源在這個問題上應(yīng)該做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培訓(xùn)方面：普遍認為公司的中層是應(yīng)該接受培訓(xùn)的主要階層，尤其是一線的生產(chǎn)管理者，應(yīng)該運用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統(tǒng)的打罵和棍棒教育，對人力資源組織的培訓(xùn)和內(nèi)培，以及新員工入廠后入職培訓(xùn)跟蹤方面的工作提出了質(zhì)疑?并對員工入職管理后定期培訓(xùn)的實施和監(jiān)督提出了要求。
3、入職管理方面：主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘人事部門，并對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的人來后，因為沒有人管理和沒有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會離開公司，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達了一種失望的狀態(tài)，表示沒有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向。
4、對公司人力資源工作的定位和作用產(chǎn)生了質(zhì)疑，認為公司沒有足夠重視人力資源，同時人力資源也沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，不適應(yīng)現(xiàn)在的市場競爭環(huán)境，必定會影響到公司的后續(xù)發(fā)展。
(二)車間一線員工思想動態(tài)方面：
1、車間管理方法：主要反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌，“愿干就干，不干快走”的話竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對生產(chǎn)的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個師父后，任其自生自滅，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點、難題了。
2、制度管理方面：主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯誤，可如果以罰代管，像檢查衛(wèi)生罰款、質(zhì)量問題罰款、上下班問題罰款等等，現(xiàn)在很多職工對任何問題都是抱著一種非常機械和麻木的心態(tài)工作，喪失了工作的熱情，重要的一個原因就是因為被罰款，帶著被處罰的心態(tài)工作，工作中有怨氣，來新工人后錯誤的引導(dǎo)，甚至說喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現(xiàn)象。
3、工資方面：工人因為自身工資的問題，對公司的管理根本不理解，特別是對車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講：“造紙的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上去年物價上漲，更是增加了員工發(fā)這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了公司。很多人都在做自己個人得失的比較，現(xiàn)在在這個工作上所受的工作環(huán)境勞動強度拿到的工資跟其他的行業(yè)進行比較，如果感覺不合適就選擇離開，最讓人擔心的是很多的老工人也說出同樣的話，其中有1個是在企業(yè)工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適，斷然不會這么說，因為人工作時間長了，畢竟對人對物對公司都會有感情。
4、工作時間方面：現(xiàn)在多數(shù)車間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說很難休息好，又加上機器檢修，很多員工是連軸轉(zhuǎn)，24小時不休息，三班都要來，卻沒有得到應(yīng)有的回報，沒有加班費，所以很多員工意見很大，平時工作中本身的環(huán)境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現(xiàn)在工資也不高，加上不能準時歇班，請假扣款，調(diào)休又沒有人，如此惡性循環(huán)下去，更是心里不平衡，進而就會牢騷、埋怨、甚至離開。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇四
在瞬息萬變的市場條件下，企業(yè)的經(jīng)營運作難免遇到某些重大的、具有負面影響力的事件甚至危機。無論從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略角度還是日常運作角度看，建立完善的危機防范機制和應(yīng)對體系對企業(yè)長期、穩(wěn)定、可持續(xù)的發(fā)展具有重要意義。通常，國外具一定規(guī)模的企業(yè)都有一套較全面的危機管理體系，用以克服危機對企業(yè)的負面影響，甚至把危機轉(zhuǎn)化為樹立品牌和公眾形象的良好時機。近幾年來隨著國內(nèi)企業(yè)對品牌和聲譽的重視，危機管理正悄悄地叩響企業(yè)的“防護門”，國內(nèi)的企業(yè)家在辛辛苦苦樹立品牌的同時也要注意保護成果。泛太平洋管理研究中心負責(zé)國際事務(wù)的海蒂女士于2月就中國企業(yè)的危機管理采訪了香港凱旋先驅(qū)公共關(guān)系有限公司總經(jīng)理廖國偉先生。
廖國偉：有一些差別，但總的說來危機溝通的基本原則適用于任何一個企業(yè)，當然也包括中國的企業(yè)。在這些原則中首要的是要做到未雨綢繆，這是最基本和最重要的要求。危機管理應(yīng)該歸屬于公司的高層管理過程，而不僅僅屬于公司內(nèi)負責(zé)溝通的職能部門，它必須得到董事會和ceo的支持。例如，香港有一家在大陸起家的食品生產(chǎn)企業(yè)，國外一家食品檢測機構(gòu)懷疑他們的產(chǎn)品配方中含有某些可疑的成分。這家企業(yè)的董事局主席找到我說，他感覺危機可能提前半年到來了。他很久以前就親自安排經(jīng)理們準備了一整套溝通計劃，并訓(xùn)練公司的其他有關(guān)人員學(xué)會危機的處理。當危機真的到來之后，主席能夠嫻熟地代表企業(yè)和企業(yè)的品牌發(fā)表講話，使企業(yè)免除了所有的'指控。結(jié)果，很快贏得了媒體和消費者的支持，從而以最快的速度保護了產(chǎn)品品牌和公司聲譽。
這個例子還說明了一點，不論對國內(nèi)公司、合資公司或者外資公司，公司高層領(lǐng)導(dǎo)代表公司出面講話是至關(guān)重要的。處理危機事件的過程中，一個很重要的考慮就是要公司最高領(lǐng)導(dǎo)人發(fā)布一個聲明，讓公眾感到整個公司在積極處理這件事情。有的企業(yè)有專人負責(zé)保護和擴大公司的品牌價值，他們成功地利用高層領(lǐng)導(dǎo)，或是ceo或是董事長，適時地推廣品牌，當遇到挑戰(zhàn)時也能夠及時保護品牌。
廖國偉：處理危機的方式并不取決于公司的規(guī)模大小。對于小企業(yè)而言，或許企業(yè)的真實弱點和危機的實際后果并不吻合。最主要的區(qū)別在于，這些弱點對企業(yè)的長期影響是不同的。對地方性企業(yè)來說，品牌在其他地理市場上的脆弱性是有限的。而大企業(yè)受到批評或者攻擊的可能性就大的多。處理危機時公司應(yīng)考慮所有的利益相關(guān)群體。大企業(yè)看待它的受眾時會較為復(fù)雜，因為它面向較大范圍的市場細分組合。人們一般認為中國是一個大市場，其實，中國是26個或者30個市場，這取決于你對省份或者城市的劃分，每一個中國的市場細分都有它獨特的利益特點、態(tài)度傾向和行為方式。大的品牌如長虹、海爾和聯(lián)想就要考慮市場地域的差別，從而區(qū)分市場關(guān)注的不同。
泛太平洋：對于有些無法避免的危機情形，你對中國內(nèi)地的企業(yè)有什么建議呢？
廖國偉：我發(fā)現(xiàn)中國內(nèi)地企業(yè)在危機管理上往往是采取臨時應(yīng)急的處理辦法，這可能是因為缺少經(jīng)驗或者管理團隊缺乏危機管理訓(xùn)練的緣故。外國企業(yè)更熟悉如何調(diào)配資源來進行危機規(guī)劃，而中國企業(yè)則只是到了事件前幾天感到事態(tài)不妙時才開始到處求助和作準備。對危機的準備只能是在危機還沒有發(fā)生的時候。否則，你就總是落在危機后面，疲于應(yīng)付。危機的特點是，當你根據(jù)危機的現(xiàn)狀開始思考如何處理的時候，它已經(jīng)走向下一個階段了。這時你的解決方案可能是針對1小時甚至幾天以前的情況了，而不是當前的形勢。
泛太平洋：這是不是和“聽天由命”的文化傾向有關(guān)？
廖國偉：你的觀察很有趣。我倒是思考過宿命論，但我認為這和危機管理沒有本質(zhì)的聯(lián)系。而且，我也不認為有那么多人相信所謂命運，如果那樣，那也只是為拖延解決問題而找的借口。事實上，幾年前我給一家跨國電信公司進行媒體和危機管理培訓(xùn)，參加培訓(xùn)的學(xué)員80%是中國人，他們很快接受了這樣的概念，并在工作中觀察和警惕公司出現(xiàn)潛在的危機可能性。幾個月前媒體報道有一家承包公司采用非正當?shù)某邪僮鞣绞?，這個公司找到我詢問如何應(yīng)對這樣的媒體危機。這種情況在中國比比皆是，他們每年的承包項目多達100個左右，而且這也不是他們第一次遇到類似的指控。我告訴他們必須經(jīng)過預(yù)先充分醞釀后設(shè)計一個1到2頁的說明，以解釋全部承包過程。這樣，一旦出現(xiàn)問題，可以馬上交給媒體一個說明，告訴他們“這是我們的目標化的、系統(tǒng)化的承包程序”，問題馬上就解決了，而不需要作過多的辯解。
廖國偉：是的。但不要透露涉及企業(yè)經(jīng)營機密和競爭能力方面的信息。關(guān)鍵是企業(yè)管理層能夠做到未雨綢繆，而不是對事件倉促的、機械的反應(yīng)。而且，對不同的受眾，應(yīng)該有不同的溝通形式。向政府監(jiān)控部門提交的說明就要更加翔實、有更多的技術(shù)細節(jié)，而不同于對媒體的溝通。總之，要有一個系統(tǒng)、戰(zhàn)略的溝通計劃。危機的一個屬性就是公開性。每個公司都有一些問題、故障、或者失誤，他們會給公司的運作帶來麻煩，但只有當這樣的麻煩被公眾知曉后才成為危機。危機的管理幾乎可以說就是危機的溝通。
泛太平洋：那么，把事情“捂起來”不讓公眾知道，是否也是個辦法？
廖國偉：不！絕對不是！生產(chǎn)經(jīng)營中的一切可能的故障或者失誤都必須加以防范并做相應(yīng)的應(yīng)急準備。如果你的行業(yè)是風(fēng)險行業(yè)――醫(yī)療保健、危險品、有可能造成某種泄漏的廠商――你必須掌握在不同情況下向不同聽眾的溝通策略和技巧。這對你是有好處的，而不是把事情“捂住”了事。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇五
為協(xié)助公司逐步走向規(guī)范化、科學(xué)化管理，完善管理體制公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時，加強定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè)，不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)。
截止2月1日，公司員工總?cè)藬?shù)383人，其中總公司124人，為保證可分析性，本報告只對總公司人力資源進行分析。
(一)人員結(jié)構(gòu)。
(二)年齡結(jié)構(gòu)。
(三)學(xué)歷結(jié)構(gòu)。
(四)人員凈增長率=(入職人數(shù)-離職人數(shù))/年初數(shù)=%。
(五)人員流動率?=當期離職人員數(shù)/(期初人員數(shù)+期末人員數(shù))/2*100%。
1、領(lǐng)導(dǎo)雖有先進理念，但缺乏對人力資源管理的系統(tǒng)性認識。
公司領(lǐng)導(dǎo)層缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理觀，尚未將公司人力資源管理與公司戰(zhàn)略發(fā)展緊密集合起來規(guī)劃公司人力資源管理功能的完善和發(fā)展。公司領(lǐng)導(dǎo)也沒有對人力資源部門提出戰(zhàn)略管理要求。人力資源分析報告。人力資源管理與公司的發(fā)展戰(zhàn)略尚處于結(jié)合階段，尚未起到為企業(yè)高層戰(zhàn)略決策提供依據(jù)、充當助手的作用。公司長期忽視或輕視人力資源管理部門完善、崗位設(shè)置、人員配備工作，現(xiàn)有人力資源管理部門和所設(shè)崗位及人員配備不足以勝任戰(zhàn)略人力資源管理的重任。
人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的工作，而應(yīng)該是所有部門主管們的一項日常性工作，但目前中間管理層對此認識不足。非人力資源管理部門的經(jīng)理認為人力資源管理非份內(nèi)之事，認為人力資源管理就是人力資源管理部門的事，錯將人力資源管理部門的督導(dǎo)、制度、政策制定工作誤作人力資源管理的所有工作。由于缺乏全員人力資源管理意識，他們在行動上更難協(xié)調(diào)公司人力資源管理部門搞好人力資源管理的各項職能工作。典型的，各部門經(jīng)理就不能準確及時提供有關(guān)員工的培訓(xùn)需求、績效考核方面的信息；缺乏與員工的溝通意識，極少將人力資源管理理念貫徹于日常工作中去。
3、人力資源部門存在的問題。
公司人力資源管理部門崗位配置少，大部分精力仍放在傳統(tǒng)的人事管理上，從事的大多是核發(fā)工資、處理檔案和人事關(guān)系等事務(wù)性工作，績效管理占比過重，無法有效開展人力資源規(guī)劃、工作分析、職務(wù)評價、薪酬設(shè)計、員工激勵和文化建設(shè)等人力資源管理的職能工作，更談不上戰(zhàn)略性人力資源管理工作，為高層決策服務(wù)。人力資源分析報告。以上這些，也制約了公司人力資源管理職能的發(fā)揮，難以調(diào)動公司員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
4、組織結(jié)構(gòu)。
公司采取扁平式的組織結(jié)構(gòu)，管理層級少，組織架構(gòu)相對平坦。戰(zhàn)略決策層的職能重心是對企業(yè)發(fā)展的重大戰(zhàn)略上進行決策并制定宏觀戰(zhàn)略計劃；管理控制層的職能重心是對宏觀戰(zhàn)略計劃進行分解，組織下級機構(gòu)實施各項計劃，并對計劃的實施過程進行有效的整體控制；管理執(zhí)行層的職能重心是堅決貫徹執(zhí)行上級下達的指令，是基礎(chǔ)管理工作的執(zhí)行者。
部門的設(shè)置因職能的發(fā)展需要而定，部門雖不設(shè)副職，但未充分授權(quán)或因能力不足而未充分授權(quán)。公司集中管理，有些部門相互之間的制約性未能體現(xiàn)，且出現(xiàn)了部門職能、崗位職能重疊的狀況。如:項目施工過程中，工程部經(jīng)理及項目經(jīng)理職能混亂、重疊。公司可適當分開以相互牽制、監(jiān)督，并可緩解內(nèi)部因工作而產(chǎn)生的矛盾和壓力，也避免了公司高層投入較多的時間和精力去協(xié)調(diào)、化解矛盾。
隨著經(jīng)營需要，組織結(jié)構(gòu)也在不斷的調(diào)整，部門功能定位及職責(zé)劃分、管理權(quán)限都一一明確，但是在實際工中作仍舊存在或多或少的多頭領(lǐng)導(dǎo)、多頭管理或推委扯皮現(xiàn)象。
缺乏中、長期規(guī)劃，常常是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，依據(jù)職位空缺或臨時緊急任務(wù)招聘，缺乏發(fā)展觀和動態(tài)觀。
公司在人事政策規(guī)劃、薪酬政策規(guī)劃方面已經(jīng)奉行傾斜性政策。
人力資源管理部門尚未能根據(jù)公司的外部環(huán)境變化、市場競爭的要求分析和預(yù)測公司未來對人才類型、數(shù)量需求的情況，制定激勵人、留住人、開發(fā)人的系統(tǒng)目標。
缺少對各層次、各部門人才梯隊的規(guī)劃和人才儲備計劃，沒有制定人員的補充和接續(xù)計劃，導(dǎo)致無法適合公司發(fā)展的人才梯隊，關(guān)鍵崗位缺乏對接班人的培養(yǎng)或缺乏適配人員，同時，由于人才梯隊規(guī)劃作得不好，員工不了解公司中各個層次人力資源需求情況，自身發(fā)展也不明確，缺乏競爭意識和緊迫感，工作積極性不高。
6、工作分析。
現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)性工作是工作分析。企業(yè)戰(zhàn)略目標一旦確立，圍繞戰(zhàn)略目標必然依賴一些列的部門和崗位的工作鏈去實現(xiàn)目標。各個崗位具體的工作內(nèi)容、工作應(yīng)達到的指標和標準、工作環(huán)境條件及崗位任職者資格成為必須首先考慮的問題。工作分析是招聘、培訓(xùn)員工的標準基礎(chǔ)，是對員工進行績效考核的依據(jù)，也是工作評價和薪酬設(shè)計的依據(jù)。
我公司目前現(xiàn)狀是。未開展規(guī)范的、科學(xué)的工作分析。
部門職責(zé)是工作分析的基礎(chǔ)，先對部門職責(zé)進行科學(xué)界定，然后將部門職責(zé)分解到部門中各位任職者，才能制定出科學(xué)的崗位職責(zé)。
公司有8個部門(企管部、辦公室、財務(wù)部、預(yù)算部、開發(fā)部、拆遷部、物業(yè)經(jīng)營中心、采購部)，沒有對部門進行部門職責(zé)的科學(xué)擬訂。
現(xiàn)有的崗位職責(zé)描述籠統(tǒng)、程式化，未能明確界定任職者的權(quán)力、責(zé)任、義務(wù)，很多員工對自己的工作職責(zé)不清楚或不太清楚。
7、招聘與選拔。
招聘渠道主要集中在網(wǎng)絡(luò)招聘，以“外部輸入”人才為主，對于公司內(nèi)部人才選拔做的較少，使員工得不到全面的鍛煉，成長曲線單一，不適合公司戰(zhàn)略發(fā)展的用人需求。
8、培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展。
公司每年擬訂培訓(xùn)大綱和培訓(xùn)計劃，但尚未建立完善的培訓(xùn)體系。雖然每年投入到員工培訓(xùn)方面的經(jīng)費較多，人力資源部門員工投入時間上較大，但效果不佳。
年初對全年的培訓(xùn)作了總體的規(guī)劃和安排，只是根據(jù)公司的計劃安排培訓(xùn)項目，且年初的計劃也不完整，沒有建立整套的培訓(xùn)內(nèi)容體系，在過程中臨時安排組織培訓(xùn)；缺乏培訓(xùn)評估；培訓(xùn)形式和方式單一，缺乏對培訓(xùn)的需求以及分析，公司所做的培訓(xùn)，缺乏長遠規(guī)劃及戰(zhàn)略指導(dǎo)。
培訓(xùn)的內(nèi)容側(cè)重于專業(yè)知識和技能，對員工思想觀念、態(tài)度、價值觀以及人際交往技能和心理適應(yīng)等方面沒有放到重點上來；員工缺乏嫻熟的與人交往的溝通技巧和技能；遇到問題首先想到的是上交；缺乏創(chuàng)新精神和合作精神，致使有些方面人際關(guān)系緊張，不善于應(yīng)付工作壓力。
9、績效考核。
績效考核是衡量公司各部門及員工工作表現(xiàn)及工作進度的標尺。然而我公司現(xiàn)有的績效考核制度及績效考核方法缺少嚴重的執(zhí)行力。在績效考核實施過程中，各部門領(lǐng)導(dǎo)不能充分認識到績效考核的作用，推諉拖拉、不負責(zé)任，以“應(yīng)付差事”的心態(tài)上報部門員工的績效考核分數(shù)。這樣的成績水分很大，不能體現(xiàn)到部門員工的真實水品，最終導(dǎo)致了績效考核成績的不真實性和人力資源成本的浪費。
10、薪酬。
薪酬激勵體系是公司較為薄弱的環(huán)節(jié)。有的員工對薪酬分配制度不滿，也對實際分配的公平性產(chǎn)生懷疑。員工不僅僅關(guān)心報酬的絕對數(shù)量，也關(guān)心報酬的相對數(shù)量?？偘炎约旱耐度肱c產(chǎn)出與其他人的投入與產(chǎn)出進行比較，對自身的價值、貢獻及產(chǎn)出沒有明確認知。
11、文化建設(shè)。
企業(yè)文化是企業(yè)中長期形成的共同思想、基本價值觀、行為規(guī)范的總稱。是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)、培植并身體力行的結(jié)果，需要通過各種方式灌輸?shù)饺w員工的日常行為中去，從而日積月累逐步形成，形成企業(yè)凝聚力和外部競爭力。
至今企業(yè)文化并沒有系統(tǒng)形成，首先公司上下未形成企業(yè)文化立業(yè)的共識，公司高層對企業(yè)文化的重要具有一定認識，中間管理層起并沒有多大的認識，或是口頭叫得響，行動看不見，基層員工認為與己無關(guān)或關(guān)系不大，認為就是高層領(lǐng)導(dǎo)的事情。
公司事實上并不重視企業(yè)文化的建設(shè)和推進工作。
三、建議。
1、降低員工流動率。
1)八分人才，九分使用，十分待遇。
“九分使用”說的就是發(fā)展，把人安排在合適的崗位上，為員工職業(yè)生涯發(fā)展做好規(guī)劃。“十分待遇”就是指公平的薪酬和良好的福利待遇，在可能的情況下，需要對公司的整體薪酬重新梳理，前提是結(jié)合市場薪酬水平開展，使公司的薪酬具備一定的市場競爭力。
2)提前儲備才能失之不慌。
盡管員工流失對企業(yè)來說不是利好消息，但員工流失不可避免。當然，完全不流動也未必是好事。
既然，“總有人要走”是一種客觀存在，我們不妨認清事實，對關(guān)鍵崗位給予人才梯隊建設(shè)，項目部的人員配置給予一定幅度的機動名額設(shè)置，從招聘開始就發(fā)揮前瞻性，保證人才不斷檔、工作不脫節(jié)。當然這需要企業(yè)更多的財力投入以及對經(jīng)營前景的一個預(yù)見性。
3)領(lǐng)導(dǎo)加強和員工之間的員工主動溝通。
要引導(dǎo)員工主動溝通，主動把問題、想法告訴上級。以便于充分發(fā)揮部門員工的工作主動性。一位集團老總曾經(jīng)說過“善于思考的員工才是好員工”，做好與員工的溝通工作很重要，能夠發(fā)揮每一個人的智慧，以便于更好的統(tǒng)籌管理和開展團隊建設(shè)。
2、人才的合理化使用。
人才，是企業(yè)發(fā)展中不可或缺的重要因素，合理的使用人才，可有效的降低人力資源成本，保證企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)范化推進。我們應(yīng)積極的發(fā)掘員工的各項優(yōu)勢，結(jié)合“崗位職責(zé)”和“任職要求”將其適當?shù)姆胖迷诤线m的崗位，確保公司人才的合理化使用。
目前公司現(xiàn)有部分員工不符合其崗位任職條件，建議進行人員調(diào)整，名單如下:。
3、加強培訓(xùn)開發(fā)工作。
1)建立并確定培訓(xùn)體系，加大培訓(xùn)的預(yù)算投入，豐富培訓(xùn)的形式。相對而言，外聘或外訓(xùn)對員工的誘惑性更大些，培訓(xùn)效果更佳一些。能夠外聘一些專業(yè)領(lǐng)域的專家學(xué)者進行授課，從而更有說服力加深認知力。每年能夠有一些接受外訓(xùn)的名額或指標，獎勵那些在工作中績效突出的員工。
2)組建公司內(nèi)部講師隊伍，積極調(diào)查各部門及員工的培訓(xùn)需求，開發(fā)新課程，并鼓勵員工積極加入內(nèi)部講師團隊，提高公司全員學(xué)習(xí)風(fēng)氣。
3)加強新員工培訓(xùn)及在職員工制度培訓(xùn)，使員工熟悉公司各項管理規(guī)定，加強員工規(guī)范化意識，了解薪金、福利等與自身相關(guān)的政策規(guī)定，同時要做好人力資源規(guī)劃的實施，明晰員工的發(fā)展空間及職業(yè)導(dǎo)向，保證員工積極的工作態(tài)度。
4、取消“項目績效考核制”，實行“項目獎金制”
公司目前的績效考核制度在實施過程當中存在很大的問題，且缺乏執(zhí)行力，監(jiān)督及考核機制不健全，考核成績不真實。針對績效考核中存在的多種問題，從根本上現(xiàn)階段很難實現(xiàn)系統(tǒng)的改變。
公司處于發(fā)展建設(shè)初期，如何才能節(jié)省成本，規(guī)避風(fēng)險，保證項目作業(yè)的順利開展?經(jīng)過多方面的了解，建議公司取消“項目績效考核制”，實行“項目獎金制”。下面針對“項目獎金制”做出分析:。
“項目獎金制”是指根據(jù)項目工程量及項目造價，在項目竣工驗收完成后一次性給予項目組發(fā)放的獎金。
“項目獎金制”的優(yōu)點:。
2)激勵機制、節(jié)省成本、規(guī)避用人風(fēng)險。
項目獎金在項目竣工驗收完成后發(fā)放，可以促進該項目施工過程中的人員穩(wěn)定性，避免了施工的過程中，由于相關(guān)由于人員的替換導(dǎo)致的對項目工作不熟悉，致使出現(xiàn)偏差和延誤工期的現(xiàn)象。
“項目獎金制”的實施可以使充分發(fā)揮項目組的能動性、積極性。項目組目標明確，既可自主管理，也降低了公司的管理成本。
5、調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)。
薪酬是激勵員工的重要手段。合理有效而具有吸引力的薪酬不僅能有效地激發(fā)員工的積極性、主動性，促使員工努力去實現(xiàn)企業(yè)的目標，提高企業(yè)的效益，而且能在人力資源競爭日益激烈的知識經(jīng)濟條件下吸引和保留一支素質(zhì)良好、具有競爭力的員工隊伍。薪酬專家、綜合開發(fā)研究院(中國·深圳)研究咨詢部部長劉占軍博士認為:“人力資源結(jié)構(gòu)、薪酬制度問題要用科學(xué)的方法進行分析，不是薪酬越高越好，學(xué)歷越高越好，而是要有一個合理的結(jié)構(gòu)。沒有一個合理的結(jié)構(gòu)，收入再高，大家心理也不會平衡，但結(jié)構(gòu)合理，即使收入相對低一點，也能穩(wěn)住人才。”下面針對我公司的薪酬結(jié)構(gòu)做出分析，并提出建議:。
1、薪資結(jié)構(gòu)過于簡單，不能發(fā)揮出薪酬的`優(yōu)勢；
我公司現(xiàn)執(zhí)行的薪資結(jié)構(gòu)為:崗位工資+司齡工資+績效工資。結(jié)構(gòu)過于簡單。薪酬結(jié)構(gòu)是企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工資)和浮動部分薪酬(主要指獎金和績效薪酬)所占的比例。其中，基本工資又分為基礎(chǔ)工資、工齡工資、職位工資、技能工資等。據(jù)咨詢和調(diào)查顯示，我公司現(xiàn)執(zhí)行的工資水平在同行業(yè)中差別不大，而且略微偏高，但現(xiàn)執(zhí)行的薪資結(jié)構(gòu)，不能夠體現(xiàn)出公司薪酬體系的競爭優(yōu)勢。
2、無“差異化”，員工多有抱怨；
薪資差異化，是近些年人力資源引入的新理念，是體現(xiàn)“同崗不同酬”的重要依據(jù)和手段。企業(yè)用人時，會根據(jù)該員工自身的經(jīng)驗、學(xué)歷、專業(yè)等多方面綜合能力因素來制定該員工的工資，當該員工的工資水平高于崗位其他員工時，就會聽到很多員工的抱怨聲，使薪酬失去本來的激勵作用?！安町惢劫Y”是將基本工資深層次剖析和明晰，從而促進薪酬發(fā)揮更大的激勵作用。
3、建議:。
鑒于我公司的情況，我部門經(jīng)過研究，建議將公司現(xiàn)執(zhí)行的薪資結(jié)構(gòu)在工資總額不變的情況下進行調(diào)整，建議調(diào)整為:“崗位工資+司齡工資+學(xué)歷津貼+職稱津貼+住房補貼+降溫(保暖)補貼+績效(項目)獎金”(該調(diào)整結(jié)構(gòu)僅供參考，具體實施中另作調(diào)整)。
人力資源戰(zhàn)略的總體設(shè)想是人才為本、激勵創(chuàng)新，努力培養(yǎng)、吸納、造就一大批高素質(zhì)的人才隊伍。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略提供強大的人力資源支持。
1、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對生產(chǎn)一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工，對人力資源在這個問題上應(yīng)該做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培訓(xùn)方面：
3、入職管理方面：主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘人事部門，并對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的人來后，因為沒有人管理和沒有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會離開公司，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達了一種失望的狀態(tài)，表示沒有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向。
4、對公司人力資源工作的定位和作用產(chǎn)生了質(zhì)疑，認為公司沒有足夠重視人力資源，同時人力資源也沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，不適應(yīng)現(xiàn)在的市場競爭環(huán)境，必定會影響到公司的后續(xù)發(fā)展。
（二）車間一線員工思想動態(tài)方面：
1、車間管理方法：主要反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌，“愿干就干，不干快走”的話竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對生產(chǎn)的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個師父后，任其自生自滅，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點、難題了。
2、制度管理方面：主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯誤，可如果以罰代管，像檢查衛(wèi)生罰款、質(zhì)量問題罰款、上下班問題罰款等等，現(xiàn)在很多職工對任何問題都是抱著一種非常機械和麻木的心態(tài)工作，喪失了工作的熱情，重要的一個原因就是因為被罰款，帶著被處罰的心態(tài)工作，工作中有怨氣，來新工人后錯誤的引導(dǎo)，甚至說喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現(xiàn)象。
3、工資方面：工人因為自身工資的問題，對公司的管理根本不理解，特別是對車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講：“造紙的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上去年物價上漲，更是增加了員工發(fā)這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了公司。很多人都在做自己個人得失的比較，現(xiàn)在在這個工作上所受的工作環(huán)境勞動強度拿到的工資跟其他的行業(yè)進行比較，如果感覺不合適就選擇離開，最讓人擔心的是很多的老工人也說出同樣的話，其中有1個是在企業(yè)工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適，斷然不會這么說，因為人工作時間長了，畢竟對人對物對公司都會有感情。
4、工作時間方面：現(xiàn)在多數(shù)車間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說很難休息好，又加上機器檢修，很多員工是連軸轉(zhuǎn)，24小時不休息，三班都要來，卻沒有得到應(yīng)有的回報，沒有加班費，所以很多員工意見很大，平時工作中本身的環(huán)境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現(xiàn)在工資也不高，加上不能準時歇班，請假扣款，調(diào)休又沒有人，如此惡性循環(huán)下去，更是心里不平衡，進而就會牢騷、埋怨、甚至離開。
5、信息溝通方面：很大企業(yè)高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結(jié)果，很多工人有問題不知道找誰說，對上對下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何信息，很壓抑，本來有些對公司很好的建議和想法因為沒有說的地方，也就轉(zhuǎn)為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機會和公司的高層談?wù)?，說說心里話，有的員工甚至說：管理人員天天坐在辦公室里出規(guī)定，有時候做的根本就和現(xiàn)實中的不符合，也沒有很好的溝通反映機會，比較壓抑！
四、解決的措施及建議：
1、招聘方面：對新員工的招聘，特別是一線新員工的錄入，一定要做到三點：a、生源要準；b、雙向合適；c、協(xié)議管理，比如：可與某技校簽訂單向人員輸入?yún)f(xié)議，技校用半工半讀方式為企業(yè)培養(yǎng)專項人才，有些技?，F(xiàn)在采用的國家補助，學(xué)生免費上學(xué)，畢業(yè)后用工資來抵學(xué)費的做法，那這樣的學(xué)生到單位后就會相當?shù)姆€(wěn)定，因為學(xué)校有協(xié)議和條規(guī)約束，而企業(yè)又可和學(xué)校簽訂單獨的協(xié)議，穩(wěn)定性必然強，屬于國家補助的學(xué)生，必定能吃苦，這就是：生源準；企業(yè)和學(xué)校能達成共識，并學(xué)校能有能力為企業(yè)培訓(xùn)本專業(yè)的學(xué)生，這就是：雙向合適；有學(xué)校和學(xué)生的協(xié)議，又有企業(yè)跟學(xué)校的協(xié)議，企業(yè)用人管人，學(xué)校同樣進行管理，學(xué)費，畢業(yè)證等后續(xù)手續(xù)的辦理，使學(xué)校的管理非常生效，而學(xué)校又和公司有明確的協(xié)議約束，使這樣的雙向管理非常生效；另一方面對人力資源和車間管理者也可以采取雙向的問責(zé)，從招聘開始，有用人部門出具《人員需求申請表》，根據(jù)申請條件和申請到崗日期安排進行招聘，面試時作為使用部門的責(zé)任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使用部門后，對員工的穩(wěn)定考核必須采取雙向管理：即建立《職工管理雙向考核制》，有用人部門和使用部門同時管理入職職工，對職工的流失對人力資源和使用部門雙向考核，從而保證職工的穩(wěn)定性，實現(xiàn)公司職工的優(yōu)良管理。
2、培訓(xùn)方面：對公司培訓(xùn)的實施，不能太多依靠于各部門自己的《年度計劃》，作為人力資源必須能夠掌握適時的企業(yè)發(fā)展動向，從而能夠根據(jù)管理人員的動態(tài)和管理問題點及時提出培訓(xùn)的課題，形成《臨時培訓(xùn)需求計劃》，進而組織培訓(xùn)，實際解決管理的難點和難題，提升企業(yè)的管理能力；對公司的一線生產(chǎn)管理者的培訓(xùn)：應(yīng)該從企業(yè)理念、生產(chǎn)管理方法方式、企業(yè)的企業(yè)文化、一線班組長的管理工具等方面展開，做為公司的人力資源必須在培訓(xùn)組織上有能夠策劃，在實施中能夠單獨授課、有說服力、并能夠讓所有管理者都能信服的培訓(xùn)講師，人力資源通過人員的《在職管理制度》和《員工入職跟蹤調(diào)查表》深入生產(chǎn)一線進行入職跟蹤發(fā)現(xiàn)課題后，及時立項，培訓(xùn)組織者便根據(jù)課題馬上組織《臨時培訓(xùn)需求計劃》實施。公司各部門也可以根據(jù)自己本部門的需求，及時的向人力資源部門提交《臨時培訓(xùn)需求計劃》，兩線控制兩線提交，則必然會通過培訓(xùn)保證了企業(yè)思想和企業(yè)管理力的統(tǒng)一性和先進性，更好為企業(yè)發(fā)展提供軟環(huán)境的支持和保障。
3、入職管理方面：對一線員工和新進公司的管理者，在進廠的前期跟蹤后期的入職溝通方面必須按照《培訓(xùn)管理制定》，按規(guī)定定期召開溝通會，做到一線生產(chǎn)信息和基層管理信息上上通下達，能夠讓員工從思想上先有個疏導(dǎo)口，有人力資源的第二方人力布控點，不再是單純的一線管理一線匯報，而是二線疏導(dǎo)兩線匯報；縱向管理，橫向調(diào)度，自然能夠加強人員在職的穩(wěn)定度和信息掌握的準確度，能夠根據(jù)情況和信息及時反應(yīng)、及時對應(yīng)、靈活對待、把問題降到最低。在對非從事生產(chǎn)的辦公基層管理者，在收集基本的入職信息后，根據(jù)本人的工作情況和職業(yè)狀態(tài)，必須給予本人一個良好的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)晉升計劃，否則會錯過會很多以后會成長為優(yōu)秀管理者的基層管理人員，使公司喪失建立良好人才儲備梯隊的機會和平臺。
（二）一線員工方面：
1、管理者的管理方面；一線管理者的管理方法解決是需要通過對管理者尤其是一線管理能力的慢慢提升來解決，管理者管理方法不對，一是自身的管理水平所決定，二是公司的培訓(xùn)和企業(yè)文化的無力，沒有學(xué)習(xí)，沒有良好企業(yè)文化的引導(dǎo)，沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)，管理者在沒有方法甚至懶的想方法的時候，就會出現(xiàn)“以罰代管”的現(xiàn)象，犧牲的是工人的利益和公司長遠的利益，當我們的工人不再信任和配合我們管理者時，誰又能保證這個工人能忠誠的服務(wù)于企業(yè)，能安心的干好自己的工作呢？沒有了熟練的工人，企業(yè)的良性發(fā)展又有多大的推動力，失去熟練的勞動者，是失去了產(chǎn)品的質(zhì)量，失去了設(shè)備的使用壽命，是失去了設(shè)備生產(chǎn)力的最完美發(fā)揮。人力資源中，有3：3：2：2的比例，即3成骨干工人，3成熟練工人，2成一般工人，2成新工人，這是最完美的生產(chǎn)力組合，是最良性的，即保證了企業(yè)發(fā)展所需的新血液，又保證了企業(yè)的穩(wěn)定，因此可見有穩(wěn)定的一線生產(chǎn)員工，對企業(yè)是非常重要的，所以能否保證對企業(yè)一線員工的良好管理方法是現(xiàn)在能否保證一線員工穩(wěn)定的重要因素，通過培訓(xùn)和學(xué)習(xí)來提升生產(chǎn)管理者的管理方式和方法是企業(yè)的重中知重，作為人力資源更要做活做好，要能深入一線研究課題，要能橫向的通過管理方法來做好在職人員的管理，通過真正提升管理的方法方式做到穩(wěn)定一線生產(chǎn)員工，為企業(yè)長期和穩(wěn)定的發(fā)展提供真正的一線員工和完美的管理團隊。
2、公司的罰款制度方面；做為企業(yè)采取罰款做為管理的重要手段是典型的粗放式管理。
3、一線員工工資方面；以來，隨著新勞動法的頒布實施，企業(yè)的成本在飛速上升，企業(yè)很累，可作為一線員工，如果讓他單純的從理解企業(yè)的難處和處境去改變自己的心態(tài)而好好工作，這的確是比較困難，應(yīng)該能在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上：
a、首先應(yīng)該對現(xiàn)行工資的結(jié)構(gòu)進行改革。
b、對工資進行詳細的分層管理，3：3：2：2（即3成骨干工人，3成熟練工人，2成一般工人，2成新工人）。
4、工作時間方面；工作時間是公司員工的工作之本，
5、工人入職管理方面：把《職工管理雙向考核制》納入制度。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇六
引導(dǎo)語：調(diào)查報告的前言一般要根據(jù)主體部分組織材料的結(jié)構(gòu)順序來安排。今天，小編為大家整理了關(guān)于2016中國企業(yè)海線外形象調(diào)查報告范本，歡迎閱讀與參考!
〖打印文章 - 下載本文〗〖唐詩三百首 - 在線字典〗 〖字號：大 中 小〗近日，《中國企業(yè)海外形象調(diào)查報告xx“一帶一路”版》發(fā)布。調(diào)查顯示，中國企業(yè)“走出去”前景廣闊，企業(yè)海外形象總體較好，“一帶一路”沿線相關(guān)國家受訪民眾普遍看好中國未來經(jīng)濟發(fā)展趨勢，認為中國經(jīng)濟將繼續(xù)保持較高增長速度，大多數(shù)受訪民眾認為中國經(jīng)濟發(fā)展將給本國經(jīng)濟帶來好處。
國務(wù)院國資委宣傳工作局局長、新聞中心主任盧衛(wèi)東表示，截至xx年底，共有107家中央企業(yè)在境外設(shè)立了8515家分支機構(gòu)，分布在全球150多個國家和地區(qū)。他建議中央企業(yè)在實施“一帶一路”戰(zhàn)略，積極走出去的過程中，要模范履行社會責(zé)任，努力提升質(zhì)量信用品牌服務(wù)，重視、塑造和展示良好的企業(yè)海外形象。
報告顯示，有超過一半的“一帶一路”沿線相關(guān)國家受訪者對中國企業(yè)在社會責(zé)任、公共關(guān)系、本土化、透明度和合規(guī)性方面的表現(xiàn)給予了認可。其中，俄羅斯、印度、印度尼西亞三個與中國經(jīng)貿(mào)往來較多的周邊國家受訪民眾對中國企業(yè)的評價最高。
中國企業(yè)形象仍有較大提升空間，調(diào)查顯示有三分之一的海外受訪者不清楚中國企業(yè)在本國的.表現(xiàn);而在新加坡、土耳其、荷蘭、意大利等國，對中國企業(yè)形象的整體認可度偏低，特別是對中國企業(yè)在環(huán)境保護、危機事件處理、知識產(chǎn)權(quán)保護方面的表現(xiàn)仍有不少質(zhì)疑聲音。
在“絲綢之路經(jīng)濟帶”沿線相關(guān)國家中，俄羅斯和哈薩克斯坦對中國企業(yè)社會責(zé)任總體評價最高，分別有69.5%和65%受訪者認可中國企業(yè)表現(xiàn)。土耳其和荷蘭受訪者對中國企業(yè)的社會責(zé)任表現(xiàn)認可度略低。
“21世紀海上絲綢之路”沿線相關(guān)國家中，印度對中國企業(yè)社會責(zé)任總體評價最高，泰國、馬來西亞、印度尼西亞、埃及和意大利受訪者評價相比印度略低，評價最低的是新加坡。
在中國企業(yè)社會責(zé)任各子維度中，基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)獲得的好評度較高，而環(huán)境保護得分相對較低。此外，受訪者普遍認可中國企業(yè)在維護企業(yè)形象方面的表現(xiàn)，認為企業(yè)在建立長期公關(guān)機制方面仍需努力。
在針對中國企業(yè)本土化表現(xiàn)的調(diào)查中，“一帶一路”沿線國家對中國企業(yè)在品牌本土化方面有較高的評價，但對雇傭本地員工和采購本地原材料方面評價較低。
本次調(diào)查范圍為“一帶一路”沿線相關(guān)國家，“絲綢之路經(jīng)濟帶”沿線相關(guān)國家包括哈薩克斯坦、俄羅斯、沙特阿拉伯、土耳其、荷蘭等，“21世紀海上絲綢之路”沿線相關(guān)國家包括泰國、新加坡、馬來西亞、印度尼西亞、印度、埃及、意大利等，每個國家樣本不少于100人，共計1493人。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇七
國際會計準則理事會本周在其網(wǎng)站上公布了關(guān)于修訂《國際會計準則第24號――關(guān)聯(lián)方披露》的公告，建議降低對同受國家控制而不存在其他關(guān)聯(lián)方關(guān)系企業(yè)的披露要求，國際會計準則理事會表示，本次修訂考慮了中國企業(yè)會計準則的相關(guān)規(guī)定，將進一步消除國際財務(wù)報告準則與新發(fā)布的中國企業(yè)會計準則之間的差異。
此消息一發(fā)布即受到在海外上市的中國企業(yè)歡迎。中國石油天然氣股份有限公司財務(wù)總監(jiān)王國拋蛉趙誚郵薌欽卟煞檬彼擔國際會計準則理事會的積極態(tài)度將為中國石油和中國其他企業(yè)降低運用國際準則和實施“走出去”戰(zhàn)略的成本，起到極大的促進作用。
盡管中國于1月1日正式實施了與國際準則趨同的新會計準則體系，但關(guān)聯(lián)方披露準則一直是中國準則與國際準則之間存在的實質(zhì)性差異之一。
關(guān)聯(lián)方對企業(yè)的業(yè)績和財務(wù)狀況有很大影響，現(xiàn)行國際財務(wù)報告準則要求所有國有企業(yè)都必須作為關(guān)聯(lián)方進行披露。而中國會計準則提出，僅僅同受國家控制而不存在其他關(guān)聯(lián)方關(guān)系的企業(yè)，不構(gòu)成關(guān)聯(lián)方。
王國潘擔按照現(xiàn)行《國際會計準則第24號》，兩個企業(yè)因僅僅同受國家控制而成為關(guān)聯(lián)方，兩者間發(fā)生的交易要按照與其他關(guān)聯(lián)方發(fā)生的交易相同的披露要求予以披露。這一規(guī)定在實際執(zhí)行中存在很多困難，尤其是在像中國這樣存在較多國有企業(yè)的國家中，有相當大比例的交易發(fā)生于同受國家控制企業(yè)之間，如中國石油的電話服務(wù)來自中國網(wǎng)通、運輸服務(wù)來自民航、鐵路等國有企業(yè)或國有控股企業(yè)。這些交易數(shù)量較大，而且都是正常市場條件下發(fā)生的交易。要將它們一一披露出來，需要非常高的成本，而形成的信息對投資者來說卻沒有什么用處，反而可能淹沒真正重要的關(guān)聯(lián)方信息。
王國胖賦觶國際準則的這一規(guī)定大大加大了上市企業(yè)披露信息的實際操作難度和工作量，以中國石油的一份國際準則半年報為例，35頁的報告中，關(guān)聯(lián)交易信息就有9頁，占1/4以上。
國際會計準則理事會主席戴維?泰迪本周在倫敦表示，此次修訂關(guān)聯(lián)方披露準則的目的就是降低上述類型國家控制企業(yè)的關(guān)聯(lián)方披露成本，通過減少一些毫無價值的信息披露，使財務(wù)報告編制者和使用者更關(guān)注那些真正重要的關(guān)聯(lián)方交易信息。
“國際會計準則理事會修訂關(guān)聯(lián)方披露準則的行動，凸顯了中國在國際會計領(lǐng)域的話語權(quán)和影響力不斷增長。”王國瘧硎荊期待著國際會計準則理事會盡快正式發(fā)布并實施修訂后的關(guān)聯(lián)方披露準則。
新會計準則有利于境外上市公司減少財務(wù)報告轉(zhuǎn)換成本。
中國石油天然氣股份有限公司財務(wù)總監(jiān)王國拋蛉趙誚郵薌欽卟煞檬彼擔中國20開始實施的新會計準則有利于境外上市公司降低不同準則財務(wù)報告之間的轉(zhuǎn)換成本，便于財務(wù)報告的編制和信息披露工作。
對于同一企業(yè)，特別是在多地證券市場上市的情況下，如中國石油作為內(nèi)地企業(yè)在中國香港和紐約兩地上市，按照不同的會計準則編制財務(wù)報告給企業(yè)的實際會計工作造成很大困難。
王國漚檣芩擔中國石油現(xiàn)在執(zhí)行中國、國際和美國等3套會計準。
則，不同準則財務(wù)報告的調(diào)整復(fù)雜，工作量巨大，不同準則下的財務(wù)報告調(diào)整構(gòu)成其日常工作的一個重要組成部分。
據(jù)悉，中國石油自重組上市以來，在財務(wù)報告編制工作上，首先按中國會計準則進行會計核算，編制中國準則財務(wù)報告，以滿足中國內(nèi)地相關(guān)部門監(jiān)管的要求;然后將中國準則財務(wù)報告調(diào)整轉(zhuǎn)換為國際準則財務(wù)報告，以滿足香港資本市場監(jiān)管和信息披露的要求;最后按美國證監(jiān)會的要求，對國際準則財務(wù)報告調(diào)整轉(zhuǎn)換為美國公認會計原則財務(wù)報告，以滿足美國資本市場監(jiān)管和信息披露的要求。
此外，新準則還有利于提高會計信息質(zhì)量和透明度。王國胖賦觶新準則基本涵蓋了各類企業(yè)的各項經(jīng)濟業(yè)務(wù)，適度引入了公允價值的計量模式，并對石油天然氣開采等特殊事項的會計問題進行了規(guī)定，對于規(guī)范企業(yè)會計信息，提高企業(yè)會計信息質(zhì)量和透明度將起到十分積極的作用。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇八
改革開放以來，民營企業(yè)隨著中國市場經(jīng)濟的確立和發(fā)展，像雨后春筍般蓬勃成長，并逐步趨于成熟。民營企業(yè)在解決社會就業(yè)、增加國家財政收入、發(fā)展高新技術(shù)、支援國家經(jīng)濟建設(shè)等方面發(fā)揮著越來越重要的作用，已經(jīng)成為我國經(jīng)濟增長中的一個亮點。但是民營企業(yè)畢竟存在著許多先天的不足和缺陷，特別是民營企業(yè)的財務(wù)管理工作存在諸多問題，使得民營企業(yè)不能適應(yīng)市場經(jīng)濟的快速發(fā)展。筆者選取民營a企業(yè)作為考察點，對民營a企業(yè)的財務(wù)管理工作存在的問題進行調(diào)查分析，以找出民營企業(yè)的財務(wù)管理工作存在的共性問題，為完善民營企業(yè)的`財務(wù)管理工作提供借鑒和啟示。
1、a企業(yè)簡介。
1、a企業(yè)財務(wù)基本情況。
a企業(yè)的創(chuàng)辦人是一位辭去公職人員，他是長于技術(shù)而拙于管理。對財務(wù)報表中的各項指標不能準確把握；財務(wù)人員文化水平較低，幾乎沒有正規(guī)財務(wù)專業(yè)本科學(xué)歷。財務(wù)暗箱違法行為比較嚴重。總的來說，財務(wù)管理存在很大的問題。
1、管理者素質(zhì)低下，財務(wù)管理意識不強。
a企業(yè)內(nèi)部財權(quán)集中在關(guān)鍵人手中，過于注意控制，而疏于管理。筆者在a企業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的出納人員由老板親戚擔任，且地位高于企業(yè)其他財會人員，出現(xiàn)了出納人員領(lǐng)導(dǎo)財務(wù)工作現(xiàn)象；在財務(wù)管理方面仍停滯在較低水平，財務(wù)管理硬件投資少則又少。在核算方法上企業(yè)仍停滯于過去簡單的記帳，會計基礎(chǔ)十分薄弱，通曉財務(wù)管理的理論、方法的人很少，不能夠按現(xiàn)代企業(yè)管理制度要求進行財務(wù)管理。
2、不注重日?，F(xiàn)金流量的管理，營運資金波動大。
a企業(yè)缺少資金使用的長、中、短期計劃，缺乏現(xiàn)金流量管理觀念，存在重銷售、輕理財?shù)默F(xiàn)象。特別是在經(jīng)濟繁榮時，盲目擴大生產(chǎn)規(guī)模，財務(wù)管理中存在的問題隱匿在盈利光環(huán)下。一旦企業(yè)外部環(huán)境發(fā)生變化，產(chǎn)品成本提高，經(jīng)營現(xiàn)金流入量銳減，或是新上項目見效慢，原有業(yè)務(wù)資金告急，或是債務(wù)到期，財務(wù)風(fēng)險加大等等情況出現(xiàn)時，問題與危機就充分暴露出來。
3、成本管理嚴重弱化。
a企業(yè)的財務(wù)人員由于管理知識薄弱，難以確定企業(yè)生產(chǎn)的盈虧平衡點，在成本的控制方面缺乏經(jīng)驗和措施，不能根據(jù)企業(yè)實際狀況提出建設(shè)性的意見。在成本核算方面也十分粗放。企業(yè)把幾種甚至十幾種主要產(chǎn)品成本籠統(tǒng)地匯總核算，一旦企業(yè)出現(xiàn)虧損或盈利，管理層卻不知道哪種產(chǎn)品盈利多，哪一種產(chǎn)品盈利少，這對安排產(chǎn)品品種、調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)十分不利。
4、資金籌集和使用缺乏科學(xué)性。
客觀上，很多企業(yè)籌資渠道狹窄，很難通過金融渠道融通資金，只能依靠個人家庭儲蓄或者高出國家法定利率許多的民間資本中拆借，其結(jié)果融資數(shù)量小、成本高。
主觀上，企業(yè)籌資難的原因之一是財務(wù)管理上的隨意性。企業(yè)在向銀行申請貸款時提供財務(wù)報表虛假的成分居多。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)及財務(wù)人員對內(nèi)含報酬率、投資報酬率及現(xiàn)金凈流量等財務(wù)管理指標不甚了解，項目可行性報告大多請別人代寫。
在資金投放活動中，企業(yè)有盲目跟風(fēng)的思想，想一蹴而就，一口吃成一個大胖子，沒有做好前期的市場調(diào)查及對未來風(fēng)險的預(yù)測及防范。在資金的運用上，企業(yè)在盈利時，不注意資金的節(jié)約，過多將資金投入企業(yè)非生產(chǎn)性支出。一旦市場變化，生產(chǎn)資金緊缺時，資金卻無處可籌。
5、財務(wù)利益分配滯后。
a企業(yè)的家族式管理，在初創(chuàng)發(fā)展時曾起過一定的積極作用，與親朋好友共患難，度難關(guān)，創(chuàng)家業(yè)。隨著企業(yè)規(guī)模擴大，企業(yè)的創(chuàng)建人不能志同道合，二次創(chuàng)業(yè)意見相左，他們擔心控制權(quán)旁落，排斥主權(quán)資本進入，拒絕在經(jīng)營者、勞動者之間建立資產(chǎn)關(guān)系。內(nèi)部股權(quán)封閉逐漸暴露出許多矛盾與缺陷，所有者不僅要防范中層員工的"道德風(fēng)險"，及"逆向選擇"，甚至要防范所有者之間的利益吞食。
1、提高民營企業(yè)主、財會人員的財務(wù)管理意識及綜合素質(zhì)。
提高民營企業(yè)的財務(wù)管理水平，首先要提高民營企業(yè)主的管理素質(zhì)。民營企業(yè)主要提高管理水平，通過考察或參加專項研討會，利用業(yè)余時間系統(tǒng)自學(xué)，邊工作邊函授，聽講座，參加短期培訓(xùn)，請專家進行專題輔導(dǎo)等渠道來提升自己財務(wù)管理水平。
民營企業(yè)應(yīng)當樹立以人為本觀念，一方面可高薪聘請資深的財會人員補充到企業(yè)中來，另一方面必須加強企業(yè)現(xiàn)有財會人員培訓(xùn)，提高他們的綜合素質(zhì)。企業(yè)要根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度對高效科學(xué)管理的客觀要求，改變過去重視技術(shù)輕視財務(wù)的陳舊管理方式。
2、實現(xiàn)財務(wù)制度規(guī)范化和財務(wù)管理預(yù)算化。
企業(yè)財務(wù)部門要按照現(xiàn)行法規(guī)制度的要求，結(jié)合企業(yè)實際情況，建立健全符合企業(yè)發(fā)展要求的內(nèi)部控制制度，使企業(yè)的生產(chǎn)營銷發(fā)展到哪里，財務(wù)管理的觸角就延伸到哪里。其次，企業(yè)財務(wù)部門要在綜合考慮多方面因素的基礎(chǔ)上，圍繞目標利潤，認真編制和執(zhí)行財務(wù)預(yù)算，構(gòu)建企業(yè)財務(wù)責(zé)任指標體系。在每月制訂財務(wù)預(yù)算時，為避免出現(xiàn)預(yù)算的差異，還應(yīng)根據(jù)近期較為準確的財務(wù)信息資料及時修正財務(wù)預(yù)算指標。財務(wù)部門要按照財務(wù)預(yù)算目標加強管理，定期檢查，嚴格考核，落實責(zé)任，兌現(xiàn)獎懲措施，形成以財務(wù)制度為主對經(jīng)濟行為的定性約束，以財務(wù)預(yù)算為主對經(jīng)濟行為進行定量約束的格局。
3、建立科學(xué)、嚴謹、實用的成本管理機制，提高企業(yè)經(jīng)濟效益財務(wù)部門要利用自身擁有大量有關(guān)成本核算信息的有利條件，運用量本利分析法，合理測定企業(yè)最佳銷售量及保本銷售量，進一步確定銷售價格，確定存貨最佳存量，減少無效或低效勞動。同時，尋找適合企業(yè)產(chǎn)品特點的既能提高產(chǎn)品功能又能降低成本的途徑。在產(chǎn)品核算方面要遵守重要性原則，對主要產(chǎn)品要詳細核算其成本構(gòu)成，并為生產(chǎn)部門提出改進措施，對嚴重影響企業(yè)效益的產(chǎn)品要做橫向?qū)Ρ龋殉杀纠速M消滅在產(chǎn)品生產(chǎn)的源頭，實現(xiàn)財務(wù)部門抓成本核算管理的事前參與和超前控制。
拓展成本核算考核范圍，建立以成本、費用、利潤為中心的成本考核體系，將能夠量化的指標盡可能量化，通過考核績效促進各部門工作效率的提高。財務(wù)部門不能局限于目前成本核算內(nèi)容，不僅要考核產(chǎn)品制造成本核算，而且要考核產(chǎn)品的質(zhì)量成本、責(zé)任成本。把成本管理的重心從側(cè)重于簡化成本核算轉(zhuǎn)移到側(cè)重于成本控制。
4、構(gòu)建適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展需要的資金管理機制。
信息進行綜合處理的做法，多方收集企業(yè)外部的有用信息，主動研究市場，自覺參與企業(yè)投資項目的測算、論證?？紤]資金時間價值和風(fēng)險價值，分析比較項目的投資回報率，把好項目的財務(wù)預(yù)算關(guān)。
（2）在籌資活動中，建立活而不亂的資金循環(huán)機制。
第一，企業(yè)必須保持合理的籌資結(jié)構(gòu)，適度負債經(jīng)營，在充分考慮企業(yè)償債能力的前提。
5、提高企業(yè)償債能力，逐步把企業(yè)從"高負債一低效益一高占用'，的惡性循環(huán)中解脫出來。
第二，規(guī)范企業(yè)的融資行為。財務(wù)部門務(wù)必保持良好的融資信譽，形成"借一還一借"的良性態(tài)勢，不僅要重視銀行信用，更要重視和講究商業(yè)信用。
（3）在財務(wù)成果分配活動中，建立資金補償積累機制，抓好資金的后續(xù)管理。
第一，財務(wù)部門要監(jiān)控企業(yè)資金的分流，防止過多地分流到工資福利、非生產(chǎn)性投資等方面。
第二，合理制定企業(yè)稅后利潤分配政策，盡可能增加留存收益，不斷增加企業(yè)積累，促進企業(yè)自我流動發(fā)展，同時，企業(yè)要妥善處理好個人消費與企業(yè)發(fā)展的問題。
第三，財務(wù)部門要認真實施資本保全制度，監(jiān)督管理好資本金。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇九
當前國家發(fā)展面臨的最大課題是如何加速從經(jīng)濟向社會主義市場經(jīng)濟的順利轉(zhuǎn)軌，隨著經(jīng)濟的轉(zhuǎn)軌，文化也必將適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展而轉(zhuǎn)軌，形成適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的新文化。從發(fā)展戰(zhàn)略來看，這完全是一個新的課題。改革開放以來，全民族的注意力都集中在經(jīng)濟問題上，增長熱掩蓋了發(fā)展的一切層面，直到最近兩三年來，經(jīng)濟高增長下的人文憂思才日益引起人們的注意。
當前的告訴經(jīng)濟增長引起了文化層面的快速變化，并出現(xiàn)新的發(fā)展勢頭，諸如：群眾性文化消費的巨大提高，世俗文化的興起與風(fēng)格多樣化，旅游、飲食、服裝、影視等商業(yè)文化的涌現(xiàn)，書刊音像市場一派活躍，國內(nèi)外文化交流活動空前增多等等。但另一方面，也出現(xiàn)令人憂慮的文化滑坡、教育滯后、人文素質(zhì)下降等突出現(xiàn)象，略加歸納如下：
1.教育滯后，特別是基礎(chǔ)教育面臨困境。
2.社會風(fēng)氣奢靡化，知識層面相對貧困化。
3.學(xué)術(shù)文化商品化。
4.社會生活中見物不見人。
5.盲目崇洋風(fēng)。
6.人文素質(zhì)反淘汰的危機。
以上六種扭曲現(xiàn)象，是文化教育適應(yīng)向市場經(jīng)濟接軌而出現(xiàn)的新問題。一言以蔽之，這是人文生態(tài)的畸形化，其中有些苗頭與趨向，有些已形成一種“潮”，有些則是未來的隱憂。這些新問題不僅會導(dǎo)致民族凝集力的渙散，而且會給改革與發(fā)展帶來很大的社會心理壓力。對此，不得不引起對社會主義發(fā)展戰(zhàn)略的深層次思考。
任何改革都是要付出代價的，高速度、大突進的發(fā)展戰(zhàn)略不可能是和諧增長。這樣質(zhì)量落后于數(shù)量，文化關(guān)注落后于經(jīng)濟關(guān)注。在想當一個發(fā)展階段，對此要付出很大的犧牲，造成忽略與延誤，這都是很難避免的，但必須有一定限度，不能完全放任自流。這個限度就是社會對這些代價的承受力，以及這些“犧牲、忽視、延誤”在總結(jié)算時可得到彌補而不至于付出超量的新代價。因此，對經(jīng)濟高增長時期出現(xiàn)的人文生態(tài)的危機，只要及時引起重視，采取相應(yīng)的措施，是完全可以控制和加以扭轉(zhuǎn)的。
有這樣一些論點：或認為市場競爭是自然的優(yōu)選工具，優(yōu)勝劣汰;或認為經(jīng)濟振興自然會帶來文化振興；或認為在市場經(jīng)濟條件下世風(fēng)敗壞，腐化墮落是絕對不可避免的等等。都涉及如何認識市場經(jīng)濟與人文生態(tài)關(guān)系的問題，目前在社會仍議論不一，莫衷一是。事實上，這類問題在各國現(xiàn)代化過程中也大都出現(xiàn)過。我認為，參考一下國際經(jīng)驗，以為前車之鑒，對我國面臨的難題會是大有裨益的。這些經(jīng)驗總結(jié)起來為以下三點：
1.市場自然優(yōu)選論。
2.經(jīng)濟繁榮自然帶動文化發(fā)展論。
3.商品大潮必然敗壞世風(fēng)論。
中國特色的社會主義現(xiàn)代化道路，如果忽視了發(fā)展中的文化要素，則所謂的中國特色就只是一句空話。
——我們這個世紀的劫難。
1.“生命的精神支柱”是什么？
人與其他物種不同之處，在于人同時生活在兩個世界——物質(zhì)世界和精神世界，而其他物種只生活在物質(zhì)世界。精神世界為人獨有，因而是認得本質(zhì)所在。
有一種現(xiàn)象能幫助我們認識精神世界對人的作用：有的人在物質(zhì)生活上應(yīng)有盡有，可是并不幸福；相反，有的人物質(zhì)生活清貧的多，卻活的很快樂，是什么決定他們的幸福與否呢？可知不取決于物質(zhì)世界。僅有物質(zhì)世界的富裕，除手段和程度差別，人與動物沒有根本不同，也不足以使人生活的美好。人的生存狀態(tài)怎么樣，歸根結(jié)底取決于人的精神世界是否滿足。當然不可能完全脫離物質(zhì)條件，如果衣食溫飽與生存安全尚受威脅，很少有人能把精神世界放在首位。民間語言的形容是“沒有肚子哪有臉”。然而當基本的溫飽與安全得到滿足，評價人生的感受就將主要來自精神世界。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇十
經(jīng)過20多年的金融體制改革，東莞市已從原來單一的金融服務(wù)發(fā)展到現(xiàn)在的多元化金融服務(wù)。以銀行業(yè)為主體的東莞金融服務(wù)體系初具規(guī)模,金融業(yè)務(wù)規(guī)模日益擴大,金融領(lǐng)域?qū)ν忾_放步伐進一步加快,輻射能力不斷增強。全市目前擁有各類金融機構(gòu)50多家,成為廣東省金融機構(gòu)種類最為齊全的地級市,涵蓋了銀行、信托、保險、證券、期貨等金融支柱產(chǎn)業(yè)。東莞現(xiàn)有政策性銀行、國有商業(yè)銀行、股份制商業(yè)銀行、外資銀行、農(nóng)村信用社、郵政儲蓄、非銀行儲蓄機構(gòu)和擔保公司等金融機構(gòu)，密集程度居全國地級市首位。東莞金融總量列全省第四位，僅次于廣州、深圳、佛山。上半年，東莞銀行業(yè)金融機構(gòu)實現(xiàn)利潤達29.65億元，同比增長9.13%，盈利水平創(chuàng)歷史新高。東莞的不良貸款穩(wěn)中有降，一直被譽為廣東的“金融綠洲”。到205月底，不良貸款比例降至3.42%，遠遠低于全省平均水平。在去年中國人民銀行廣州分行課題組對全省區(qū)域生態(tài)環(huán)境評估中，東莞金融生態(tài)環(huán)境指數(shù)更是位列廣東各城市之首。
1．經(jīng)濟繁榮是金融發(fā)展的主要動力。經(jīng)濟決定金融。東莞經(jīng)濟的持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展為金融發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。改革開放以來,東莞保持著超常發(fā)展態(tài)勢,國民生產(chǎn)總值一直均在20%的速度增長。2006年東莞市完成國內(nèi)生產(chǎn)總值2624.63億元，比上年增長19％，經(jīng)濟總量位居全省第4位，約占全省的十分之一，財政總收入突破400億元，達到406.54億元，比上年增長22.5％；我市g(shù)dp、規(guī)模以上工業(yè)總產(chǎn)值、固定資產(chǎn)投資、社會消費品零售總額均居全省地級以上市的第四位，外貿(mào)出口總額排名第二。居民收入穩(wěn)步增長，城市居民人均可支配收入25320元，比上年增長10.7％，農(nóng)民人均純收入突破1萬元，達到10530元，增長7.0％。中國社會科學(xué)院在北京發(fā)布《中國城市競爭力藍皮書》，東莞的城市綜合競爭力在兩岸四地200個地級以上中國城市中排名第15位。東莞已有15000多家來料加工企業(yè),加工貿(mào)易也經(jīng)歷了從無到有,從初級到高級,從資金密集型為主到技術(shù)密集型為主,從服裝、五金、制鞋、家具等低技術(shù)產(chǎn)業(yè)到it業(yè)等高等高新技術(shù)和信息產(chǎn)業(yè)的發(fā)展過程，并形成了以電子及通訊設(shè)備制造業(yè)、造紙及紙制業(yè)、食品飲料加工制造業(yè)為支柱的現(xiàn)代化制造體系?，F(xiàn)在世界上大多數(shù)工業(yè)產(chǎn)品都可以在東莞企業(yè)群體的“工業(yè)生物鏈”中找到其相配套的行業(yè)和產(chǎn)品。在消化外資基礎(chǔ)上,民營經(jīng)濟自主創(chuàng)造的勢頭越來越猛,至2006年底，東莞市個體工商戶、私營企業(yè)登記注冊戶數(shù)達到37.5萬戶，注冊資金達662.5億元，分別比上年末增長16.3%和23.7%，迅速崛起的民營經(jīng)濟又為全市金融快速增長添注了新的活力。東莞經(jīng)濟的快速發(fā)展為東莞金融業(yè)的繁榮提供了源源不斷的動力。
2．地方政府端正經(jīng)濟發(fā)展的指導(dǎo)思想，為東莞金融安全運行創(chuàng)造了好的社會經(jīng)濟環(huán)境。多年來,東莞市委市政府不僅以科學(xué)的發(fā)展觀，促進經(jīng)濟繁榮，為東莞金融業(yè)的發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)，而且還直接對金融工作給予了大量的正確指導(dǎo)和支持,為東莞金融的發(fā)展營造了一個良好的外部環(huán)境。主要措施有：一、不能貸款搞非生產(chǎn)性建設(shè),提倡通過加強管理,增收節(jié)支,提高效益,加強自身積累去增資減債,二、當?shù)卣诓桓深A(yù)金融的同時,對金融工作一貫大力支持,千方百計防范和化解潛在的`金融風(fēng)險。具體的辦法是：1、成立市金融債權(quán)領(lǐng)導(dǎo)小組,聯(lián)合打擊逃廢債行為,維護了良好的信用環(huán)境等等；2、當?shù)卣畬①Y產(chǎn)負債率等幾項金融指標納入對鎮(zhèn)(區(qū))領(lǐng)導(dǎo)干部工作業(yè)績考核,市委市政府領(lǐng)導(dǎo)親自監(jiān)督檢查鎮(zhèn)(區(qū))屬企業(yè)大額貸款和還本付息情況；3、在市政府牽頭下,建立了包括市政府、金融服務(wù)辦公室、人民銀行、銀監(jiān)局、各銀行機構(gòu)、證券期貨機構(gòu)和保險機構(gòu)等單位在內(nèi)的全市金融機構(gòu)聯(lián)席會議制度,以解決轄區(qū)金融機構(gòu)在支持地方經(jīng)濟發(fā)展和自身發(fā)展中出現(xiàn)的新情況和新問題,確保轄區(qū)金融體系穩(wěn)定,促進全市金融業(yè)的快速健康發(fā)展。
3．高效的監(jiān)管和優(yōu)質(zhì)服務(wù)是東莞金融發(fā)展的保障。一直以來,東莞金融管理部門奉行監(jiān)管與服務(wù)并重的原則,認真處理好監(jiān)管、協(xié)調(diào)、服務(wù)三方面的關(guān)系，在強化金融監(jiān)管、優(yōu)化金融服務(wù)方面做了大量基礎(chǔ)性工作。人民銀行東莞市中心支行一直以保一方金融平安為己任，以創(chuàng)建東莞金融安全區(qū)為目標，不斷完善金融監(jiān)管和風(fēng)險防范體系，較好地履行了央行監(jiān)管職能，營造了平穩(wěn)健康的金融環(huán)境，樹立了央行的權(quán)威形象，為東莞市創(chuàng)建金融安全區(qū)工作打下了良好的基礎(chǔ)。在歷年的金融監(jiān)管工作中，人民銀行東莞市中心支行緊緊結(jié)合東莞的實際，抓住三個重點：一是始終把依法獨立履行監(jiān)管職責(zé)與積極爭取地方黨政支持緊密結(jié)合起來，在加強金融監(jiān)管中正確認識和協(xié)調(diào)與地方黨政的關(guān)系，通過改善金融服務(wù)，大力支持地方經(jīng)濟發(fā)展來贏得地方政府對金融監(jiān)管的支持和配合；二是在擺正自己位置的前提下，立足服務(wù)，監(jiān)管與服務(wù)并舉，寓監(jiān)管于服務(wù)中，認真履行好協(xié)調(diào)、服務(wù)職能，取得各金融機構(gòu)的協(xié)作和配合，提高了金融監(jiān)管效果；三是加強自身建設(shè)，建立一支政治過硬、業(yè)務(wù)優(yōu)良、作風(fēng)清正、紀律嚴明的金融監(jiān)管隊伍，為發(fā)揮央行在創(chuàng)建金融安全區(qū)工作中的作用提供有力的保證。
4、東莞金融機構(gòu)穩(wěn)健經(jīng)營的指導(dǎo)思想是東莞金融穩(wěn)定發(fā)展的內(nèi)在因素。改革開放以來，東莞市的資金一直處于比較寬松的狀態(tài)，但東莞金融機構(gòu)始終保持清醒的頭腦，按照國家的金融方針政策，守法經(jīng)營、穩(wěn)健經(jīng)營。尤其是近年來，東莞金融機構(gòu)不但注重發(fā)揮自身優(yōu)勢，積極拓寬業(yè)務(wù)領(lǐng)域，加快金融創(chuàng)新，更加著重樹立內(nèi)控優(yōu)先、穩(wěn)健經(jīng)營的理念，始終將內(nèi)控制度的建設(shè)和完善作為有效防范和控制金融風(fēng)險的重要手段，狠抓內(nèi)控制度落實。在“安全性、流動性、效益性”的“三性”原則的指導(dǎo)下，各金融機構(gòu)合理運用銀行資金，適當調(diào)整銀行的存貸款結(jié)構(gòu)，不斷優(yōu)化信貸資產(chǎn)，有效保障了區(qū)域金融持續(xù)、穩(wěn)健發(fā)展。
三、進一步促進東莞金融發(fā)展的對策和措施。
1、金融機構(gòu)要高度重視支持東莞產(chǎn)業(yè)集群發(fā)展及中小企業(yè)、民營企業(yè)發(fā)展。金融機構(gòu)應(yīng)大力支持東莞推進產(chǎn)業(yè)升級，在符合國家宏觀調(diào)控政策的前提下，加大信貸支持力度，推動?xùn)|莞市產(chǎn)業(yè)集群向更高層次、更高水平發(fā)展，努力提供更多、更有效的金融服務(wù)。一是結(jié)合自身特點，建立健全相關(guān)的金融服務(wù)機構(gòu)。各銀行可以根據(jù)自身實際情況，設(shè)立相關(guān)的服務(wù)機構(gòu)，配備高素質(zhì)的金融服務(wù)人員，專門為中小企業(yè)、民營企業(yè)提供個性化服務(wù)，積極扶持相關(guān)企業(yè)的產(chǎn)業(yè)升級和集群發(fā)展。發(fā)表論文。二是積極爭取上級行的支持，擴大對中小企業(yè)及民營企業(yè)流動資金的貸款審批權(quán)限。東莞極具發(fā)展?jié)摿Φ碾娮有畔ⅰ⒚?、服裝、家具、五金模具等產(chǎn)業(yè)集群均以中小企業(yè)、民營企業(yè)為主，各金融機構(gòu)要積極向上級行反映東莞經(jīng)濟發(fā)展的實際情況，爭取擴大相關(guān)的貸款審批權(quán)限。三是提高信貸工作效率，適度簡化貸款手續(xù)。在保證貸款質(zhì)量的前提下，適度簡化貸款手續(xù)，減少審批重復(fù)環(huán)節(jié)，逐步探索建立優(yōu)質(zhì)企業(yè)貸款申請“綠色通道”制度。
2、銀行要把好關(guān)，繼續(xù)堅持降低不良貸款工作不動搖。發(fā)表論文。東莞各商業(yè)銀行要按照降低不良貸款決心不動搖、方向不改變、力度不減弱的總體要求，密切跟蹤分析宏觀經(jīng)濟和貨幣信貸發(fā)展走勢，密切關(guān)注重點行業(yè)貸款質(zhì)量變化情況，切實加大對小企業(yè)和農(nóng)村信貸的支持力度。要按照國家產(chǎn)業(yè)政策和產(chǎn)品目錄調(diào)整好信貸結(jié)構(gòu)，有保有壓，防止產(chǎn)生新的不良貸款；要以建立科學(xué)的內(nèi)部經(jīng)營業(yè)績評價體系為重點，把注意力放到轉(zhuǎn)變增長方式、調(diào)整資產(chǎn)結(jié)構(gòu)和清收盤活不良資產(chǎn)上來；要加強對產(chǎn)能過剩行業(yè)、高耗能行業(yè)及部分類別的項目貸款監(jiān)控，密切關(guān)注中長期貸款快速增長可能產(chǎn)生的信用風(fēng)險，嚴格貸款審批條件，加強貸后跟蹤管理，繼續(xù)加強降低不良貸款考核。
3、強化創(chuàng)新競爭意識，形成獨具特色的經(jīng)營優(yōu)勢和特色。發(fā)表論文。面對居民旺盛的潛在理財需求,全市各金融機構(gòu)，尤其地方商業(yè)銀行和農(nóng)村信用社,要通過強化市場意識,創(chuàng)新意識,競爭意識,樹立科學(xué)的經(jīng)營策略,注重特色化經(jīng)營,注重服務(wù)質(zhì)量,注重業(yè)務(wù)品種創(chuàng)新。通過貼近市民,貼近市場,貼近社會,發(fā)現(xiàn)需求,創(chuàng)造供給,形成自己的品牌,形成獨具特色的經(jīng)營優(yōu)勢和特色,盡可能去滿足客戶多元化的需求。要適應(yīng)我市世界知名企業(yè)眾多、金融服務(wù)需求準確細致的特點，著力構(gòu)筑覆蓋全社會的專業(yè)化、特色化、現(xiàn)代化的金融服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，以高新技術(shù)手段改造現(xiàn)有的服務(wù)設(shè)施，改進服務(wù)手段和服務(wù)方式，用先進技術(shù)創(chuàng)造新的市場需求，拓展新的服務(wù)領(lǐng)域。要加快金融產(chǎn)品創(chuàng)新本土化進程，要以市場需求為導(dǎo)向，在資產(chǎn)業(yè)務(wù)、負債業(yè)務(wù)、中間業(yè)務(wù)等業(yè)務(wù)品種方面加大創(chuàng)新力度，大力研發(fā)各種適合市場需求的金融產(chǎn)品，提高金融產(chǎn)品的技術(shù)含量。要豐富服務(wù)品種，加快引進和設(shè)計適應(yīng)客觀需要和風(fēng)險控制原則的新型金融產(chǎn)品的進度，不斷培植新的利潤增長點。
4、大力推動社會信用體系建設(shè)。大力推進社會信用體系建設(shè)，協(xié)調(diào)各金融機構(gòu)、各行業(yè)主管部門共同構(gòu)建我市的信用信息采集平臺，穩(wěn)步推動建立以道德為支撐、產(chǎn)權(quán)為基礎(chǔ)、法律為保障的社會信用制度，健全以個人信用為主體、企業(yè)信用為核心、政府信用為保障的社會信用體系，進一步完善信息信用披露制度和信用擔保體系建設(shè)，形成信用監(jiān)督、風(fēng)險監(jiān)控和失信懲戒制度，加大打擊逃廢銀行債務(wù)行為的力度，定期公布逃廢銀行債務(wù)名單，提高社會信用意識，建設(shè)良好的東莞金融生態(tài)環(huán)境。
5、進一步提升金融服務(wù)質(zhì)素，努力拓展金融創(chuàng)新空間。我市作為經(jīng)濟國際化程度較高的地區(qū)之一，各金融機構(gòu)一定要把握國際金融業(yè)發(fā)展的新趨勢和新特點，加快產(chǎn)品創(chuàng)新和服務(wù)創(chuàng)新的步伐，促進金融業(yè)務(wù)向國際化接軌。
6、金融安全與發(fā)展的關(guān)系，要用安全和發(fā)展總攬金融工作全局。金融安全與發(fā)展是一個辯證的統(tǒng)一體，安全是目標，發(fā)展是手段，只有通過推進金融的發(fā)展，在發(fā)展中防范和化解金融風(fēng)險隱患，才能達到金融的安全。
7、提高金融債權(quán)辦案執(zhí)結(jié)率。司法部門應(yīng)縮短金融債權(quán)訴訟時間，加大強制執(zhí)行的力度，提高金融債權(quán)訴訟效率，使金融債權(quán)依法得到保護。
8、要積極探索多元化的擔保方式。要積極探索由商業(yè)保險公司承擔履約擔保責(zé)任，研究擴展輔助擔保方式，探索企業(yè)會員制擔保和銀企三方協(xié)議聯(lián)保等，不斷創(chuàng)新多元化的擔保方式，拓寬融資渠道。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇十一
11月19日，由北森人才管理研究院聯(lián)合亞太人才管理協(xié)會共同主辦的“中國人才管理典范企業(yè)頒獎典禮暨人才管理成熟度調(diào)查報告發(fā)布會”于北京隆重召開，吸引了包括知名企業(yè)高管、行業(yè)專家學(xué)者、hr從業(yè)人士、高校代表、媒體等近千人到場。北森人才管理研究院與行業(yè)權(quán)威媒體“第一資源”聯(lián)合首發(fā)的《2014-2015中國企業(yè)人才管理成熟度調(diào)查報告》，以及研究院首席專家周丹的深度解讀，備受業(yè)界的高度關(guān)注。
作為中國人才管理領(lǐng)域的一個準確風(fēng)向標，《中國企業(yè)人才管理成熟度調(diào)查報告》是國內(nèi)唯一一份面向企業(yè)在職hr人員、對其所在企業(yè)的人才管理水平所做的專業(yè)調(diào)查報告，每次一經(jīng)發(fā)布都會得到廣泛的引用。時隔兩年，北森人才管理研究院再度啟動這個調(diào)查，針對中國企業(yè)的人才管理現(xiàn)狀和趨勢進行追蹤并分析，幫助中國企業(yè)在人才管理上找到成功的軌跡，提升本土企業(yè)的整體管理競爭力。
本次調(diào)查面向大中華區(qū)注冊企業(yè)進行調(diào)研，共獲得2073名中國人力資源專業(yè)人士的積極參與，經(jīng)過嚴格的有效性篩選，最終有1940份調(diào)查問卷結(jié)果進入數(shù)據(jù)分析階段，其結(jié)果經(jīng)專業(yè)分析形成本次報告。北森希望以此更深入地探索人才管理的奧秘，找到有效提高人才管理成熟度的密鑰，使人才管理真正服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展。
一、北森的四維人才管理成熟度模型。
經(jīng)過長期的持續(xù)探索和研究，北森人才管理研究院從多項影響企業(yè)人才管理成功的因素中抽取出四個最重要的指標：文化、制度、技術(shù)和hr團隊，構(gòu)建了中國企業(yè)人才管理成熟度模型。該模型以四個指標為基礎(chǔ)，從企業(yè)的人才戰(zhàn)略、人才理念、人才管理制度與流程、人才管理技術(shù)應(yīng)用等維度，全方位評估企業(yè)的人才管理現(xiàn)狀。
文化——企業(yè)是否積極倡導(dǎo)以人為先的人才管理文化，是否將人才管理和發(fā)展作為企業(yè)文化的重要組成部分，以及員工是否感受到了企業(yè)所倡導(dǎo)的人本文化。
制度——企業(yè)中是否有規(guī)范的、固定的人才管理相關(guān)流程和制度來助力人才管理實踐。
技術(shù)——企業(yè)是否啟用專業(yè)的人才管理技術(shù)和工具來解決人才管理實踐中遇到的問題，是否對專業(yè)技術(shù)持開放態(tài)度，敢于嘗試。
hr團隊——人力資源部門在企業(yè)內(nèi)部的影響力和專業(yè)程度。
其中，文化是人力資本的基點，制度是保障，技術(shù)創(chuàng)新是手段，而hr團隊是推手，四個方面相互支撐、互相影響，共同保障著企業(yè)整體人才管理水平的成熟度。
在文化上，大多數(shù)企業(yè)對核心人才的定義仍模糊，并局限在小范圍內(nèi)。而經(jīng)營效果卓越的企業(yè)對關(guān)鍵人才定義范圍更廣，高層對人力資源工作參與度更高，用人部門與hr部門配合度更深;在制度上，人力資源部開始主動主導(dǎo)甚至驅(qū)動變革來升級人才管理;在技術(shù)上，專業(yè)化技術(shù)提升明顯，卓越的企業(yè)更多使用軟件來管理日常工作，更廣泛使用人才評價技術(shù)，更注重量化管理;而hr團隊的專業(yè)性和影響力有小幅提升，卓越企業(yè)的hr更貼近戰(zhàn)略。
2、人才管理成熟度對人才供應(yīng)的影響分析。
北森針對人才管理成熟度和人才供應(yīng)情況進行了分析，發(fā)現(xiàn)二者呈顯著正相關(guān)，即企業(yè)的人才管理成熟度越高，其人才供應(yīng)情況越好;人才管理成熟度越低，人才供應(yīng)情況越差。
具體來說，人才在加劇向經(jīng)營效益更好的企業(yè)流動，人才門檻變得更高;敬業(yè)度不僅預(yù)測組織績效，更促使人才供應(yīng)形成正循環(huán);快速發(fā)展的中小企業(yè)面臨人才供應(yīng)寒冬，大企業(yè)依然是人才聚集地;民營企業(yè)發(fā)展迅速，其人才供應(yīng)遠不能滿足發(fā)展需要。
3、不同規(guī)模、類型、行業(yè)、地域的企業(yè)人才管理成熟度。
1000人以下的中小型企業(yè)在人才管理制度和技術(shù)上的差距明顯;民營企業(yè)人才管理成熟度難以支撐其發(fā)展速度;快消行業(yè)的'成熟度水平最高，人才管理文化建設(shè)亟需被重視;長三角地區(qū)的人才管理成熟度領(lǐng)跑全國，珠三角人才管理成熟度的潛力最大。
三、人才管理新趨勢。
通過調(diào)查研究，北森也洞察了人才管理的最新趨勢：內(nèi)部人才供給壓力帶來的挑戰(zhàn)，促使hr開始由外而內(nèi)的思考;企業(yè)越來越重視職業(yè)發(fā)展，人才吸引和保留策略更多元化;人才流失率已成為企業(yè)評估人才管理效能最重要的標準;人才評估技術(shù)使用的深度和廣度將不斷加強;企業(yè)對“建立外部人才儲備庫”的偏愛回歸理性，招聘系統(tǒng)更受青睞;建立一體化人才管理體系已成為卓越企業(yè)的首要任務(wù)，一般的企業(yè)仍在績效管理上補課;卓越的企業(yè)更愿意加大人才管理的投入，拉大一般企業(yè)的追趕差距。
人才管理已進入云計算時代：只有實現(xiàn)一體化，才能夯實內(nèi)部人才供應(yīng)鏈;只有關(guān)注人才體驗，才能吸引和留住外來新鮮血液;只有用數(shù)據(jù)驅(qū)動，才能持續(xù)優(yōu)化人才管理的“科學(xué)決策”。
北森認為，應(yīng)對云計算時代，企業(yè)需要將人才管理技術(shù)與云技術(shù)有機融合，打通人才的選、育、用、留環(huán)節(jié)，形成一體化流程。從員工體驗出發(fā)，讓員工獲得全職涯周期的關(guān)注，由此積累并整合人才全生命周期大數(shù)據(jù)，并以終為始，持續(xù)優(yōu)化人才管理決策，構(gòu)建持續(xù)的內(nèi)外部人才供應(yīng)鏈。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇十二
1.調(diào)查概況。
隨著企業(yè)競爭升級為人才的競爭，人力資源部門的重要性日益凸顯。人力資源管理成為目前職場上的明星職業(yè)，想從事人力資源管理的人越來越多，人力資源管理國家職業(yè)資格考試越來越熱。隨著世界經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的突飛猛進，人力資源管理工作已成為現(xiàn)代企業(yè)的重要管理工作之一，正在全球范圍內(nèi)得以迅速發(fā)展。國際一流公司中，人力資源管理已成為最核心的管理技術(shù)。目前人力資源管理人才已被列為我國12類緊缺人才之一。為爭奪有限的人才資源，不少著名企業(yè)開出數(shù)十萬年薪，公開招聘人力資源總監(jiān)等。市場經(jīng)濟就是競爭的經(jīng)濟，而市場競爭，歸根結(jié)底就是人才的競爭。
據(jù)調(diào)查，人力資源管理專業(yè)學(xué)生就職企業(yè)分布于金融保險業(yè)（30％）；信息產(chǎn)業(yè)（13.3％）；咨詢服務(wù)業(yè)（16.7％）；快速消費品（16.7％）；電子技術(shù)（6.7％）；制藥與生物工程（6.7％）；耐用消費品（輕工、家電、服裝、紡織）10％?？梢娬衅钙髽I(yè)主要集中于金融保險業(yè)、咨詢服務(wù)業(yè)、快速消費品行業(yè)等熱門和具發(fā)展?jié)摿Φ男袠I(yè)，而傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)如醫(yī)療設(shè)備、耐用消費品、電子技術(shù)、制藥、生物工程等，依然沒有能夠表現(xiàn)出對人才的較大需求，這些行業(yè)人才已較為飽和，人才需求也相應(yīng)不多。調(diào)查認為，在未來1到2年內(nèi)，這一基本格局將不會有太大的變化。
2.報告主體。
在作職業(yè)規(guī)劃以前，應(yīng)該先了解一下作為一名人力資源管理專業(yè)人士必須經(jīng)歷的五個階段。
起步階段：從學(xué)校畢業(yè)后的第一個五----六年，開始慢慢了解社會及學(xué)習(xí)工作的方法，建立自己的社會關(guān)系和信譽度。大多數(shù)人在這個階段往往雄心勃勃、非常自信(有些自負)，許多事情都在嘗試階段，薪酬水平也較低。但現(xiàn)實常令他們感到失望，自然也談不上什么可以炫耀的成績了。這個階段應(yīng)腳踏實地的學(xué)習(xí)實踐知識，有意交往一些前輩（有水準的），不斷總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，找出自己的優(yōu)勢項目，挖掘自身潛力，為今后的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。
成長階段：第二個五----七年，這時候你已經(jīng)熟悉了一個領(lǐng)域，有一定的專業(yè)水準，不論職位及水平都處于逐步向上提升中，薪酬水平也在逐漸提高。但同時你的機會也較多，跳槽的可能性較大，若機會把握好，將為下階段的加速提升創(chuàng)造良好的平臺。此階段對于你的專業(yè)知識必須十分熟悉（屬于知識大補階段），對它的發(fā)展方向要有前瞻性，同時開始形成自己的專業(yè)人際網(wǎng)絡(luò)，拓展自己的人脈關(guān)系網(wǎng)------特別指的是33歲至40歲的人士，你的人脈競爭力要十分的強勁（這是你的優(yōu)勢項目），只有這樣才能為個人下階段的提升打下堅實的基礎(chǔ)。
成熟階段：此階段可能會持續(xù)相當長時間，這要因人而異。你的職位及專業(yè)水準達到或即將達到了你的最高點。事業(yè)基本有成，或達到了一個大家公認的較高水平（專家級）。這時你做任何事情，更多的是依靠你的經(jīng)驗，考慮問題所受到的牽扯較多，對薪酬的要求大大增加，相反你的求知欲正在逐步的減退。
將退休階段：退休前的三至五年。隨著薪水和地位達到個人人生最高點，就開始逐漸失去工作的愿望，并為退休后的悠閑生活考慮了。
現(xiàn)在的社會正處于急速轉(zhuǎn)型時期，機會是非常多的，就看誰能把握住發(fā)展趨勢（當然是有準備之士）。所以每個人應(yīng)在自己的成長階段努力學(xué)習(xí)，知識領(lǐng)域盡量寬一些，特別是人脈競爭力要強一些，最好保持自己在一些方面領(lǐng)先別人一步，否則快魚總是先吃掉慢魚。
最后從現(xiàn)在人力資源管理人士的發(fā)展途徑看有哪幾種,可供大家進一部探討。實在地說，人力資源管理的前景是非常廣闊的，職業(yè)生涯的道路也是很寬的，一個勤奮工作的人力資源管理者他受益的首先是眼界的開闊，他所接受的教育也是最新最強的管理理念和知識，很有前瞻性，其發(fā)展道路應(yīng)該有以下幾個方面：
1、成為知識管理總監(jiān)。
2、做培訓(xùn)師。
走這條路的人士逐漸多了起來，但要分析成為培訓(xùn)師的條件，從現(xiàn)在市場上已做得較好的人士來看。首先，你最好是某名牌大學(xué)的碩士以上畢業(yè)生；其次，你曾在世界知名的外資企業(yè)或國有著名的企業(yè)工作過5-8年，且是高管人員(部門經(jīng)理以上職位)；第三，有豐富的培訓(xùn)經(jīng)歷和相關(guān)工作業(yè)績（給某某大企業(yè)做過培訓(xùn)）；第四，有良好的口才，親和力較強；第五，在某一方面真正有自己的一套行之有效的實施辦法（這就是實力，也是最重要的一點）。
3、進入公司決策層。
成為管理整個公司行政事務(wù)的副總、總監(jiān)、總經(jīng)理助理等高職，在中國現(xiàn)在這個市場方可有實施你的人力資源戰(zhàn)略管理規(guī)劃的條件，真正體現(xiàn)作為戰(zhàn)略伙伴關(guān)系的地位和作用。要做到這個職位，本人要有高超的內(nèi)外部平衡能力（即內(nèi)部政治），但真正能達到這種水平的人，真可謂鳳毛麟角。可是你若從事銷售工作，同時銷售業(yè)績較好，反而可以在短時間內(nèi)上升到高層主管。許多例子說明大公司的人力資源總監(jiān)，往往都是先從銷售做起，有了優(yōu)異的成績后，才逐步走上高級領(lǐng)導(dǎo)崗位，有業(yè)績才是最好的證明。
4、成為管理咨詢師。
自己或同朋友成立一家管理咨詢公司，利用自己豐富的管理工作經(jīng)驗這一優(yōu)勢，對一些企業(yè)進行管理診斷咨詢，及時發(fā)現(xiàn)問題，減少人為管理失誤帶來的損失。同時，要對各種管理案例要熟悉，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。但你若沒有著名公司的相當工作背景，剛開始創(chuàng)業(yè)則比較困難。
人力資源管理設(shè)計了許多方面，如：招聘、績效管理、薪資管理、人力資源測評、人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)、高績效團隊管理、溝通管理、時間管理等等，這些都是可以結(jié)合自己的特長、興趣發(fā)展成為自己的專長。要成為某一行的專家就要有十年磨一劍的思想準備，須有達到這個市場前三名的志向，否則不做。
6、成為人才分析師。
這是國家近幾年就要實施認可的職業(yè)資格考試，它的出現(xiàn)將是我國人力資源管理逐步開始走向規(guī)范化一個標志。要成為合格的人才分析師，需要有多年從事人力資源管理相當豐富的實踐經(jīng)驗，并同各人才市場、獵頭公司、著名企業(yè)的人力資源經(jīng)理/總監(jiān)有良好的合作關(guān)系，同時具備較高的學(xué)識水平，所以此職業(yè)進入門檻較高，但發(fā)展前景較好。
7、成為獵頭。
利用自己各方面的人力資源界的關(guān)系，及對企業(yè)欲招聘人員的了解，可逐步形成某方面的專業(yè)獵頭。
8、勞動爭議處理專家和法規(guī)咨詢專家。
由于工作關(guān)系會經(jīng)常處理一些企業(yè)人事勞動糾紛，隨著時間的推移，逐漸積累了處理這方面業(yè)務(wù)的實踐經(jīng)驗，若你本人喜好研究這方面的案例，將對從事這方面的工作大有益處。當然，你必須對相關(guān)法律不僅有濃厚的興趣，且有一定的研究，并愿在此方面發(fā)展下去。
9、轉(zhuǎn)換職業(yè)。
現(xiàn)在許多從事hr的人士因各種原因正考慮轉(zhuǎn)換職業(yè)，謀求新的發(fā)展。人力資源管理的發(fā)展狀況遠沒有達到人們期望值，在單位里出成績較慢，不宜顯現(xiàn)，與其他一些行業(yè)的發(fā)展相比較有一定的滯后性。需要經(jīng)過一個較長時間的發(fā)展（與市場經(jīng)濟的發(fā)展水平較低有關(guān)），才可能有大起色。這需要大家長期的共同努力，方能產(chǎn)生效果。
3.報告小結(jié)。
在人才競爭趨于全球化的今天，人力資源開發(fā)與管理的工作顯得格外重要，做好人的工作已經(jīng)成為贏得整個世界的前提，而對人力資源管理者的能力開發(fā)，則成為一項關(guān)乎發(fā)展整個國家伯樂人才的重要工程。人力資源管理者主要負責(zé)著企業(yè)的人力資源規(guī)劃，員工招聘選拔，績效考核，薪酬福利，培訓(xùn)開發(fā)，勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等工作。判斷其是否合格的標準是：懂得人力資源的專業(yè)知識，能夠完成人力資源的實際管理工作，還能不斷開發(fā)人力資源并且創(chuàng)造價值。人力資源管理是對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面進行計劃、組織、指揮和控制活動的一門學(xué)科。它是研究在組織中人與人關(guān)系的調(diào)整、人與事的配合，以充分開發(fā)人力資源、挖掘人的潛力、調(diào)動人的積極性、提高工作效率，實現(xiàn)組織目標的理論、方法、工具和技術(shù)。人力資源管理專業(yè)要注重培養(yǎng)的基本目標是：德、智、體全面發(fā)展，掌握國際、國內(nèi)現(xiàn)代人力資源管理理論、方法，了解人力資源管理最新成就，能熟練運用計算機技術(shù)與外語，能實施現(xiàn)代人力資源管理運作（偏重微觀），具有較強的動手能力、知識面廣、適應(yīng)性強的復(fù)合型現(xiàn)代人力資源管理人才。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇十三
美國引發(fā)的全球性金融危機對中國經(jīng)濟運行產(chǎn)生了一些影響，中國經(jīng)濟發(fā)展面臨著新的困難，而應(yīng)對全球性的金融危機，關(guān)鍵在于合理利用、充分發(fā)揮本國的各個方面有利條件。中國應(yīng)對全球性金融危機具有六大有利條件。
第一，受金融危機的直接影響相對較小。主要體現(xiàn)在：一是對中國金融業(yè)影響相對較小。由于中國金融業(yè)對外有所開放但尚不充分，與國際金融市場聯(lián)動性較少，這就決定了金融危機對中國金融業(yè)影響相對有限。目前，中國金融機構(gòu)不但不存在流動性短缺的問題，反而具有很強的資金調(diào)配和運用能力。二是對中國實體經(jīng)濟影響相對較小。這次全球性金融危機在美國等西方經(jīng)濟國家正在演變?yōu)橐粓鼋?jīng)濟危機，一些國家和地區(qū)正在出現(xiàn)嚴重的經(jīng)濟衰退。中國還不是一個完全的出口導(dǎo)向型國家，國際經(jīng)濟衰退對中國出口所形成的較大負面影響還不足以動搖中國經(jīng)濟發(fā)展和經(jīng)濟增長的根基。
第二，應(yīng)對金融危機的經(jīng)濟基礎(chǔ)較好。一是中國財政狀況較好。財政收入連續(xù)多年高于同期gdp增長率并且出現(xiàn)了較大盈余。中國目前國家負債率在20%左右，而美國xx年國家負債率高達70%以上，已超過國家負債率的警戒線。因此，中國具有較強的財政調(diào)劑能力，具有實行積極財政政策的財政基礎(chǔ)；二是中國外匯儲備充足。中國現(xiàn)有外匯儲備1.9萬億美元，而外債余額只有4000多億美元，這在應(yīng)對外資可能流出、保持本幣穩(wěn)定方面將發(fā)揮重要作用。三是企業(yè)資金鏈、居民投資資金鏈基本順暢。盡管遇到了一些困難，但是，截至xx年10月，中國企業(yè)存款余額累計超過20萬億元，居民儲蓄累計高達19萬億元。如此巨額存款，既為中國金融機構(gòu)提供了強大的資金運用空間，又為企業(yè)經(jīng)營或居民消費創(chuàng)造了有利的資金條件。
第三，具有投資拉動經(jīng)濟的巨大空間。西方發(fā)達國家目前幾乎所有的基礎(chǔ)建設(shè)都已完成，因此，目前其投資主要是升級型、技術(shù)改造型、功能恢復(fù)型投資，投資規(guī)模較小，投資對經(jīng)濟的拉動作用不大。而中國現(xiàn)有基礎(chǔ)設(shè)施還不能滿足中國經(jīng)濟發(fā)展和居民生活水平提高的需要，存在著巨大的投資空間。具體表現(xiàn)在：交通建設(shè)（鐵路、公路、機場、港口、橋梁建設(shè)）、能源建設(shè)（石油、煤炭、電站、電網(wǎng)建設(shè)）、城市基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和新農(nóng)村建設(shè)等方面。因此，中國通過投資擴大內(nèi)需、拉動經(jīng)濟增長仍有廣闊的空間。
第四，以消費拉動經(jīng)濟的潛力巨大。西方發(fā)達國家消費與經(jīng)濟增長有兩個重要特征：一是在投資需求空間有限的前提下，國家經(jīng)濟是一種消費主導(dǎo)型經(jīng)濟，消費能力下降對經(jīng)濟衰退的影響極為明顯；二是其居民的消費已經(jīng)達到一個較高水平，即使消費能力不下降，新增消費需求的空間不大。這就是西方發(fā)達國家經(jīng)濟增長長期保持在較低水平的根本原因。中國則不同，消費市場發(fā)展及其拉動經(jīng)濟增長的前景巨大。中國這些年每年新增勞動力大約800萬人左右。這些新增人口的消費、就業(yè)將促進經(jīng)濟增長。同時，中國目前處于人口快速城市化的過程中，每年城市化人口大約在1000萬人左右，其拉動經(jīng)濟的作用十分明顯。而隨著中國經(jīng)濟發(fā)展和居民收入水平的提高，中國居民在住房、汽車、服裝、旅游、娛樂、休閑等升級性消費已成為越來越多家庭的重要消費內(nèi)容，升級性消費也有巨大的市場空間。
第五，具有較強的調(diào)控能力。與西方發(fā)達國家相比。中國具有較強的宏觀或區(qū)域性經(jīng)濟調(diào)控能力。一是中國國有經(jīng)濟成分相對較高，可以調(diào)控國有企業(yè)在一定時期內(nèi)承擔更多的穩(wěn)定國民經(jīng)濟發(fā)展的社會責(zé)任；二是中國在集中和分配全國性財力、協(xié)調(diào)區(qū)域性經(jīng)濟發(fā)展、促進產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、引導(dǎo)社會投資方向等方面具有很強的調(diào)控能力和優(yōu)勢；三是中國巨大的投資需求有賴發(fā)揮規(guī)劃、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)的作用。因此，一旦中國經(jīng)濟受國際金融危機影響較深而出現(xiàn)gdp增速下降較多時，中國可能會進一步加大投資的力度，采取西方發(fā)達國家與更加積極的財政政策和寬松的金融政策，以確保經(jīng)濟的平穩(wěn)增長。
第六，具有經(jīng)濟地位變化的相應(yīng)有利條件。這些年來，中國的國際經(jīng)濟地位穩(wěn)步提升，這對中國應(yīng)對這次全球性金融危機是有利的。一方面，中國經(jīng)濟發(fā)展對世界經(jīng)濟發(fā)展的影響越來越大，使得一些國家或地區(qū)在協(xié)調(diào)世界重大發(fā)展事務(wù)時，會越來越多地考慮“中國因素”，顧及中國的正當要求和利益；另一方面中國不僅是一個出口大國，也是一個進口大國，是一個前景巨大的市場。對于一些國家或國際經(jīng)濟巨頭來說，開拓、擴大、延伸中國市場具有特別重要的意義，而考慮中國的正當利益則是他們參與中國市場競爭的必要前提。
作者認為，全球性金融危機對中國經(jīng)濟運行產(chǎn)生了一些影響，中國經(jīng)濟發(fā)展也面臨著新的困難。但是“受金融危機的直接影響相對較小；應(yīng)對金融危機的經(jīng)濟基礎(chǔ)較好；具有投資拉動經(jīng)濟的巨大空間；消費拉動經(jīng)濟的潛力巨大；具有較強的調(diào)控能力和國際經(jīng)濟地位穩(wěn)步提升”這六大優(yōu)勢將使得中國平安渡過此輪全球百年一遇的危機。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇十四
http:///時間:2010年07月16日11:49:00進入論壇字體設(shè)置:大中小2008年金融危機以來，眾多知名企業(yè)經(jīng)營困難，勞資矛盾激化。但是當失業(yè)問題成為我國強化經(jīng)濟刺激政策的主要“動力”時，沿海地區(qū)仍然我行我素地鬧起了“民工荒”。與之相呼應(yīng)的是，白領(lǐng)跳槽頻繁的現(xiàn)象也成為我國城市從業(yè)者中普遍而嚴重的現(xiàn)象，遭受社會輿論嚴重質(zhì)疑的不僅僅是這些企業(yè)，更是對這些企業(yè)家的質(zhì)疑。
有調(diào)查顯示，與國外企業(yè)家相比，中國企業(yè)家在“道德”方面的負面性更為突出，其集體社會形象遠比國外的同行要低。而與此同時，對企業(yè)未來的焦慮、不安、對生活喪失興趣、缺乏安全感等種種不良情緒似乎對中國企業(yè)家群體更情有獨鐘。
在消費領(lǐng)域，國人對品牌的認知，很大程度上和品牌的創(chuàng)始人企業(yè)家密切相關(guān)。而“三聚氰胺”事件直接引發(fā)了全行業(yè)的集體性災(zāi)難，此種情形世界罕見。事實上，中國企業(yè)家不僅面臨著社會質(zhì)疑的考驗，企業(yè)內(nèi)部危機也逐漸顯山露水，已經(jīng)釀成了一個個分崩離析的“杯具”。
不確定的明天。
對于造成這些現(xiàn)象的原因，復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院蘇勇教授認為，這說明我們企業(yè)快速成長的階段，或者說粗糙經(jīng)營就能夠獲利的階段慢慢在過去。以前在企業(yè)高速成長的時期，企業(yè)依靠非常簡單的管理就能夠獲得可觀的利潤，這個階段已經(jīng)過去了。我們說競爭越來越激烈，國際上經(jīng)濟形勢變化也很快，確實也給企業(yè)造成了一定的壓力，比如說今年春節(jié)以后的招工難，都給我們敲響了警鐘，這對我們的企業(yè)家經(jīng)營企業(yè)提出了更高的要求。
一方面企業(yè)經(jīng)營面臨越來越復(fù)雜的環(huán)境，需要企業(yè)家與時俱進，但另一方面，企業(yè)家卻變得越來越“脆弱”，甚至有人發(fā)出了企業(yè)家也是弱勢群體的感嘆。這很大程度上源于企業(yè)家自身的信心失落以及危機感的增強。
題，他不能主宰自己的命運，從這方面來說他就很難有把事業(yè)長期發(fā)展下去的動力。這就造成我們很多國有企業(yè)行為都是短期化的。”
蘇勇教授認為，另一方面對他們個人而言，他們也會感覺到似乎前途不是很有希望。今天我拼死拼活做，做得好倒沒什么，做的不好還會受批判，還會有各種各樣的問題，而且即便我做得好，但我今天可能還會在這里做，明天不知道還能不能在這里。
員工的頻繁跳槽，在團隊建設(shè)方面殫精竭慮卻常常效果不佳，都造成了我國企業(yè)家精神壓力的重要組成部分，也成為中國企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)力危機的重要表現(xiàn)。
“民工荒”與白領(lǐng)跳槽現(xiàn)象本質(zhì)上都是一脈相承的，其背后的邏輯是員工作為價值創(chuàng)造的主體，卻難以享受到企業(yè)財富增值的成果，相應(yīng)地企業(yè)家在享受著豐碩的物質(zhì)成果的同時，也獨享了社會的榮耀與光環(huán)，但在企業(yè)的小王國里，這些企業(yè)家卻是一副招人怨恨的“暴君”形象。一些企業(yè)包括知名企業(yè)，基層員工的年流失率幾乎可以達到100%，很多所謂的白領(lǐng)性質(zhì)的工作更是如此，很多白領(lǐng)每年都在跳槽，能保持三年不跳槽的員工甚至不多見，曾有一家知名企業(yè)的車間主任向記者介紹，其所在的車間400名基層員工，三年的流失率不足10%，自認為足以堪稱珠三角企業(yè)中的奇跡了!
一旦用過兩年三年，發(fā)現(xiàn)員工知識結(jié)構(gòu)也落后了，各方面跟不上企業(yè)發(fā)展需要了，那你走吧。這種情況下很難培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度。
盡管冒了巨大的離職成本和風(fēng)險，但依然阻擋不了中國白領(lǐng)跳槽的熱情。但如果認為中國白領(lǐng)跳槽頻繁的原因僅僅是為了取得更高的薪水，似乎并未找到其本源，實際上部分跳槽者并非如此甚至截然相反，甚至減薪也要跳槽。這些白領(lǐng)追求的是工作的幸福感和成就感。無休止的加班，甚至吃飯都要擠出時間，晚上做夢都會夢到被老板罵的情形，這樣的白領(lǐng)自稱為“白領(lǐng)炮灰團”。在這種情形下，員工毫無忠誠感也就無可指摘的了!
而這一問題的更深層次問題，則是我國眾多企業(yè)缺乏必要的利益分享機制，普通員工難以從企業(yè)的發(fā)展中分享必要的成果，卻承擔著企業(yè)低成本運作偏好下的主要風(fēng)險，這種不對稱的勞資問題，成為中國企業(yè)中普遍存在的狀態(tài)。
由此可知，部分企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)力的危機，更多的是源于企業(yè)內(nèi)部的機制紊亂，偏重價值創(chuàng)造而漠視價值分享、重視管理效率的提高而輕視員工創(chuàng)造性價值的發(fā)揮，這種不可持續(xù)的管理模式隨著中國產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型升級而日漸嚴重。中國企業(yè)家重樹領(lǐng)導(dǎo)力，必須首先正視這些問題的存在。
幸福生產(chǎn)力時代的使命與救贖。
“如果我的企業(yè)的員工在上班前，女員工在梳妝打扮的時候，男員工在整理領(lǐng)帶的時候，會非常的愉快而不是愁眉苦臉地面對新的一天，那會讓我很有成就感?！痹幸晃幻駹I企業(yè)家這樣向蘇勇教授袒露胸襟。
這是一個民營企業(yè)家的夢想，更是其內(nèi)心苦惱的流露。伴隨著讓勞動者更有尊嚴，體面勞動等呼聲的高漲，隱隱為我們開啟了幸福生產(chǎn)力時代的影子。
“幸福生產(chǎn)力”是個國際性概念，這種生產(chǎn)力以人的快樂程度為指標，關(guān)注員工的可持續(xù)發(fā)展和成長性。“管理學(xué)中很早就發(fā)現(xiàn)了這樣一條定律，開心的員工是高效率的員工。
如果一個員工每天工作時情緒低下，充滿埋怨，那他的工作就會容易產(chǎn)生失誤，勞動效率也會顯著降低?！碧K勇教授說。
幸福生產(chǎn)力時代作為一種趨勢是難以阻擋的，它給中國企業(yè)和企業(yè)家提出了并不陌生卻相距甚遠的新課題。同時它會產(chǎn)生一種重要的副產(chǎn)品——員工忠誠度的大幅提升。而做好這一點，蘇勇教授認為應(yīng)需要滿足以下兩個條件。
第一，整個企業(yè)文化要好，讓員工能夠看到在這個企業(yè)里是有盼頭的。整個文化的氛圍要是非常好的，講公開、公平、公正，只要你能夠努力工作，是會有前途的，而不是靠和領(lǐng)導(dǎo)處關(guān)系。
第二，從高管來講，要仔細地研究員工的需求。員工人與人是不一樣的，作為高管要考慮每一個員工，目前的需求在哪一個層次？如果他們目前工資很低，希望努力提高收入，那作為領(lǐng)導(dǎo)就必須要努力提高其待遇。另外一些公司會選拔一些骨干，比如很多企業(yè)有優(yōu)才計劃等等，這也是能夠留住骨干的措施。
伴隨著中國產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的推進，員工持續(xù)發(fā)展的價值將不斷被發(fā)現(xiàn)，我國龐大的社會需求在營造了巨大的產(chǎn)業(yè)機遇的同時，也給偉大的企業(yè)的誕生預(yù)留了空間。
偉大的企業(yè)和偉大的企業(yè)家總是相伴而生，中國企業(yè)家能否找到打開幸福生產(chǎn)力時代的鑰匙，將關(guān)系到中國企業(yè)家群體的自身解放和救贖，也是新階段中國企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)力重塑的重要途徑。戰(zhàn)略營銷專家薛旭認為，中國企業(yè)欲成為世界名企，需要完成基礎(chǔ)戰(zhàn)略管理的革新，這種革新同時也是中國企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)力的重塑過程。
他山之石，可以攻玉。被盛贊當今世界為數(shù)極少，對世界商業(yè)形態(tài)產(chǎn)生重要影響的玫琳凱?艾施，其管理哲學(xué)以“滿足員工需求”和“公平待人”為出發(fā)點，注重每一個人的價值，強調(diào)堅持原則和以身作則，鼓勵積極參與和冒險嘗試。在玫琳凱公司，公司鼓勵員工分享個人生活的快樂的一點一滴，正是這種鼓勵分享的做法，讓員工以享受的心情投入到工作中，這種積極的情緒也影響到顧客身上，拉近了公司與顧客之間的距離，創(chuàng)造了不朽的營銷傳奇。正是這樣的管理哲學(xué)，讓玫琳凱本人能夠走上事業(yè)的顛峰，成為商界的傳奇女性!也許這便是新時期中國企業(yè)家重塑領(lǐng)導(dǎo)力的借鑒之道。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇十五
本次調(diào)查是由中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)組23次全國性企業(yè)經(jīng)營者年度跟蹤調(diào)查，得到了國務(wù)院發(fā)展研究中心公共管理與人力資源研究所、國務(wù)院研究室工交貿(mào)易研究司、國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會企業(yè)分配局、國家統(tǒng)計局國民經(jīng)濟綜合統(tǒng)計司、中國企業(yè)聯(lián)合會研究部、國家發(fā)展和改革委員會國民經(jīng)濟綜合司、人力資源和社會保障部人力資源市場司、人力資源和社會保障部法規(guī)司、商務(wù)部政策研究室、國家稅務(wù)總局收入規(guī)劃核算司、中國證券監(jiān)督管理委員會公司債券監(jiān)管部、中國物流與采購聯(lián)合會等有22次年度跟蹤調(diào)查一樣，本次調(diào)查以企業(yè)法人代表為主的企業(yè)經(jīng)營者群體為調(diào)查對象，參考我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)，按行業(yè)進行分層隨機抽樣。調(diào)查采用郵寄問卷的方式進行，于8月10日發(fā)放問卷，截至9月28日共回收問卷2,819份，其中有效問卷2,526份。通過部分未填寫問卷與填寫問卷企業(yè)的對比分析，未發(fā)現(xiàn)存在系統(tǒng)偏差。為使調(diào)查分析更為全面和深入，本報告還采用了中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)以往的調(diào)查結(jié)果。
本報告的主要結(jié)論：
企業(yè)綜合經(jīng)營狀況持謹慎樂觀態(tài)度。
企業(yè)經(jīng)營者認為，當前企業(yè)發(fā)展面臨的困難和挑戰(zhàn)依然十分嚴峻。一是產(chǎn)能過剩問題更加突出，設(shè)備利用率仍在下降，企業(yè)面臨的市場競爭壓力明顯加大;二是企業(yè)成本持續(xù)上升，特別是人工成本和環(huán)保支出上升較多，同時企業(yè)的稅收負擔和非稅費用有所增加，企業(yè)經(jīng)營負擔加重;三是中小企業(yè)融資依然十分困難，企業(yè)應(yīng)收賬款較高，資金緊張狀況沒有明顯緩解。
在企業(yè)面臨諸多困難及經(jīng)濟增速換擋的.同時，我國的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)不斷優(yōu)化態(tài)勢，增長動力開始發(fā)生變化，質(zhì)量效率有所提高。調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，一方面，以it、醫(yī)藥、儀器儀表為代表的新產(chǎn)業(yè)正逐步替代煤炭、鋼鐵、有色、水泥等資源密集型的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，成為經(jīng)濟增長的主要引擎;另一方面，企業(yè)創(chuàng)新成效逐漸顯現(xiàn)，企業(yè)能耗有所下降，新產(chǎn)品銷售收入占比持續(xù)增加。隨著經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和增長動力的轉(zhuǎn)換，多數(shù)企業(yè)經(jīng)營者已經(jīng)意識到創(chuàng)新的緊迫性和重要性，企業(yè)家的創(chuàng)新動力有所增強，創(chuàng)新投入持續(xù)增加，對大學(xué)及以上學(xué)歷畢業(yè)生的用工需求持續(xù)增長，自主創(chuàng)新意愿有所提升。
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)經(jīng)營者期望：保持宏觀經(jīng)濟政策的連續(xù)性和穩(wěn)定性;加快落實和盡快出臺與支持和鼓勵企業(yè)發(fā)展有關(guān)的一系列法規(guī)和政策，積極推進各項改革，大力減輕企業(yè)稅費負擔，進一步完善混合所有制改革的相關(guān)政策，引導(dǎo)證券市場健康有序發(fā)展，穩(wěn)步推進包括人民幣國際化在內(nèi)的金融市場開放政策，為企業(yè)轉(zhuǎn)型和“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”創(chuàng)造良好的外部環(huán)境，在轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式、優(yōu)化經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、改善生態(tài)環(huán)境、提高發(fā)展質(zhì)量和效益中實現(xiàn)經(jīng)濟增長。
推進各項改革，促進企業(yè)轉(zhuǎn)型升級。
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，總體來看，企業(yè)經(jīng)營者認為今年以來政府推動的各項改革和政策尚處于初步落實階段，成效的取得會是漸進的，需要一個過程。因此，企業(yè)經(jīng)營者期望政府加快落實與企業(yè)發(fā)展有關(guān)的一系列政策，積極推進各項改革，尤其是要減少企業(yè)稅費負擔，完善混合所有制改革的相關(guān)政策，引導(dǎo)證券市場健康有序發(fā)展，穩(wěn)步推進包括人民幣國際化在內(nèi)的金融市場開放政策，為企業(yè)轉(zhuǎn)型和“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”創(chuàng)造良好的外部環(huán)境。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇十六
本書寫給那些意識到要用更好的新方法來發(fā)展其領(lǐng)導(dǎo)人的組織和那些意識到不能僅僅去培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者，而是要“重塑”領(lǐng)導(dǎo)者的經(jīng)理們。其中闡述了所有的組織早晚都要面對的領(lǐng)導(dǎo)力問題，包括從技術(shù)到全球市場、到對付變化等各個領(lǐng)域。每一章都討論了企業(yè)應(yīng)如何讓管理者通過行動學(xué)習(xí)來有效地處理這些問題。這些問題由來已久。
變革——應(yīng)對新商業(yè)社會的挑戰(zhàn)。
沒有哪個企業(yè)不想讓它們最有前途的經(jīng)理們擁有一些必要的技能，以便在全球化的市場、再造后的組織、新的競爭環(huán)境、以團隊為基礎(chǔ)的組織架構(gòu)和以技術(shù)驅(qū)動的快速變化的世界中，有所作為。一些公司正處于危機的境地，它們的生存取決于有人能幫助它們的管理人員進行與眾不同的思考、行動、管理和領(lǐng)導(dǎo)。還有一些公司洞察到未來，它們認識到，如果經(jīng)理們無視跨職能管理、團隊工作和人員的多樣性，公司將不再擁有繁榮。
將各類企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人重塑為具有全球眼光、跨職能的思想者，這樣做的推動力是顯而易見的；全球化的市場呼喚全球化的領(lǐng)導(dǎo)人，無邊界組織如果由依賴職能碉堡中的人來管理就無法有效運作。與上述推動力一樣明顯的是，行動學(xué)習(xí)還涉及如下兩個更加微妙的問題：（1）現(xiàn)代商業(yè)環(huán)境所具有的復(fù)雜性、模糊性和兩難性的特征，讓那些以控制為導(dǎo)向的傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)人感到痛苦不堪。（2）現(xiàn)在比以前更需要從本公司中成長起來的領(lǐng)導(dǎo)人。
在對充滿爭議的全球商業(yè)環(huán)境進行討論之前，讓我們討論一下。
第二個問題。
正是驅(qū)動重塑領(lǐng)導(dǎo)人的力量，使得我們很難購得新型領(lǐng)導(dǎo)人。一方面，我們現(xiàn)在比以往任何時候都需要更多的領(lǐng)導(dǎo)人。更為重要的是，我們不能為我們自己的特定組織買到合適類型的領(lǐng)導(dǎo)者，而且更愿意由自己來重塑領(lǐng)導(dǎo)者。在一個受控的環(huán)境里處理真正的商業(yè)問題是重塑領(lǐng)導(dǎo)人的有效途徑。當人們在一個以學(xué)習(xí)為導(dǎo)向的環(huán)境中，處理最具挑戰(zhàn)性的問題、創(chuàng)造發(fā)展機會時，就是新型領(lǐng)導(dǎo)人誕生之日。換句話說，他們是圍繞著自己公司的問題—而不是其他公司的問題—重塑出來的。也許在過去，領(lǐng)導(dǎo)力可以互通互換，但在今天，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)人的產(chǎn)生是在某公司的特定環(huán)境中解決特定問題的結(jié)果。他們是土生土長的，不是從外面引進的。另外，也不是簡單地將其派到商學(xué)院學(xué)習(xí)幾個星期，再回到企業(yè)中就能培養(yǎng)出來的。
行動學(xué)習(xí)提供了一個方法，使公司領(lǐng)導(dǎo)者能夠自我重塑。它方便、靈活又相當簡捷。大多數(shù)組織能夠采用這種方法，無論它們希望培養(yǎng)新型領(lǐng)導(dǎo)人哪方面的品質(zhì)。我們會看到，這些品質(zhì)很不相同并且和組織面臨的特定商業(yè)問題直接相關(guān)。我們把受新式學(xué)習(xí)影響的領(lǐng)導(dǎo)者稱為“新型領(lǐng)導(dǎo)者”。
人充滿矛盾。我們將新型領(lǐng)導(dǎo)人概括為信奉變革、全球化地思考和賦予他人活力的人。毫無疑問，這些是新型領(lǐng)導(dǎo)人的重要品質(zhì)。但是當今這個時代，領(lǐng)導(dǎo)力要素相互聯(lián)通而且復(fù)雜。新型領(lǐng)導(dǎo)人擁有很多品質(zhì)：從在不確定的商業(yè)環(huán)境中工作的能力，到在市場未形成前靠直覺發(fā)現(xiàn)市場機會。
我們想讓你了解，這些品質(zhì)究竟是什么，以及這些品質(zhì)為什么對世界上任何角落的組織都這么重要。
世界上沒有新型領(lǐng)導(dǎo)人的品質(zhì)清單?；蛘呒词褂羞@么一個清單，它包括的內(nèi)容也會大大超出了一個人所能夠擁有的限度。盡管我們的許多客戶希望通過學(xué)習(xí)開發(fā)一系列的能力。包括進行全球化管理的技能，領(lǐng)導(dǎo)變革的能力、團隊建設(shè)的能力等所要塑造的這些品質(zhì)彼此差異很大，又非常概括。人們的個性差異扮演這樣一個角色：一個人可能需要立足于自己的思考來有策略地、創(chuàng)造性地工作；另一個人則必須集中于學(xué)習(xí)如何更有效地與不同的業(yè)務(wù)單位協(xié)同工作。另外，目標能力通常和公司所面臨的業(yè)務(wù)問題或者機會聯(lián)系在一起。一個正在試圖進行全球經(jīng)營的公司，希望重塑領(lǐng)導(dǎo)人的全球化管理的能力。另一個公司可能正在為人員多樣性問題而焦頭爛額，它希望它的領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)會管理一個異質(zhì)化的員工隊伍，或者能夠植入一種新的價值觀。
我們不想給你提供一個重塑領(lǐng)導(dǎo)人所需品質(zhì)的準確清單，只想讓你對我們觀測到的領(lǐng)導(dǎo)“類型”的轉(zhuǎn)變有所了解。許多組織正在試圖用與過去不同的方式來培養(yǎng)員工，它們讓經(jīng)理們進行行動學(xué)習(xí)，希望經(jīng)理們能夠放棄過時的領(lǐng)導(dǎo)信仰和行為，獲得全新的觀念和方法。
為了幫助你更好地理解這種轉(zhuǎn)變以及轉(zhuǎn)變的推動力量，我們比。
較兩種極端情況：一種是當今仍然普遍存在的、以命令和控制為導(dǎo)向的傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)方式，一種是新興的由技術(shù)、全球化和矛盾驅(qū)動的領(lǐng)導(dǎo)方式。下面的10對行為/觀念說明了傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)方式和新型領(lǐng)導(dǎo)方式之間的差距：
〃指明方向與作出指示。領(lǐng)導(dǎo)者們常常關(guān)注細節(jié)，為檢查、控制、監(jiān)督和糾正所困擾。既然技術(shù)的發(fā)展讓傳統(tǒng)的金字塔式的管理架構(gòu)實現(xiàn)了扁平化，也讓信息能夠即時地傳給每一個人，領(lǐng)導(dǎo)者就不需要像過去那樣過多地去控制。新型領(lǐng)導(dǎo)人有充分的自由去展望未來、制定戰(zhàn)略，以及鼓舞激勵員工。
〃所有者與管理者。在我們的行動學(xué)習(xí)項目中，我們經(jīng)常問參與者，“如果你們作為組織成員之一，通過抵押自己的財產(chǎn)參與管理層持股，你將會做什么？”新型領(lǐng)導(dǎo)人的想法和行動與企業(yè)所有者非常相似，而傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)人的想法和行為更像一個經(jīng)理人—關(guān)注短期利潤，極力討上級歡心，爭取更高的資歷和安全性，決策遲緩，陷于單調(diào)乏味、無休無止的繁文縟節(jié)。當組織意識到增加價值的重要性時，所有權(quán)也就成為了領(lǐng)導(dǎo)力的必要內(nèi)容之一。而官僚組織的心理對增加公司的價值毫無作用。
〃未來是什么與現(xiàn)狀是什么。與競爭對手一樣或比他們稍好一點，不再算是有優(yōu)勢了。對于一個在漸進式增長受到贊譽、珍視利潤底線的文化中成長起來的經(jīng)理來說，這是一種不可思議的思想。我們需要用這種方法來重塑領(lǐng)導(dǎo)人；他們必須從新的地方獲取信息和知識，幫助員工發(fā)現(xiàn)新的市場和顧客，擁有高度的靈活性去揭示事物的本質(zhì)。組織的競爭對手往往是它自己，我們看到，微軟公司神速地重新定義了其戰(zhàn)略。
〃開放與孤立。對于傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)人來說，身居高位確實是孤獨的。下屬向他們匯報情況，但沒有人會用一種自由的、交互式的方式與他們進行交流。1997年6月24日出版的《財富》雜志上，發(fā)表了管理咨詢師理查德〃哈勃對511名ceo的研究報告。他的結(jié)論是：這些ceo們大多仍舊是“以自我為中心的”。在通用電氣，杰克〃韋爾奇是鼓勵開放性的對話，不怕艱難險阻的新型領(lǐng)導(dǎo)的典范。
〃通才與專才。關(guān)于讓員工進行跨職能工作這個話題。人們已經(jīng)說了很多。但是，即使是那些認可這種觀點的領(lǐng)導(dǎo)人自己，也經(jīng)常被他們得以成長的專業(yè)背景所限制。今天在大多數(shù)公司，領(lǐng)導(dǎo)人因為他們的業(yè)績和在某個領(lǐng)域的才能而出名。放棄職能視角去擴大視野，在心理上是難以接受的。在我們的行動學(xué)習(xí)計劃中最具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)之一就是幫助人們樹立綜合管理觀。
〃反思與活動。傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)人經(jīng)常被無休止的活動所束縛—進行交易、現(xiàn)場檢查、收購企業(yè)、處置資產(chǎn)、出席會議、解決問題、深入工廠。優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)人在完成工作之余，也爭取安排時間去反思。這不是一種嗜好，而是一種必需。在模糊不清和充滿矛盾的時代，領(lǐng)導(dǎo)人需要去發(fā)展他們的直覺，這可以通過反思來獲得。
〃情感與智力。新型領(lǐng)導(dǎo)人制造情感的能量—這種能量推動他們的屬下參與變革并做出承諾。小組以此為動力，并因之完成了偉大的任務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)人甚至能夠激勵不會對他們直接報告的人。這些人被領(lǐng)導(dǎo)人的精力、觀點和激情所激勵。所有這一切都和拘泥于分析的、冷酷且不與人交流的、甚至是專橫的領(lǐng)導(dǎo)人形成對比。
保他們正確地工作。在一個靠速取勝、組織成員遍布全球的時代，領(lǐng)導(dǎo)人需要信任那些和他們一起工作的人，尤其是在領(lǐng)導(dǎo)虛擬團隊時。
〃接受與拒絕。態(tài)度強硬的領(lǐng)導(dǎo)人有一點是不變的：他們的每一個臉色和動作都在顯示著，“證明給我看”。控制傾向的領(lǐng)導(dǎo)人以有能力說“不”而驕傲，拒絕不符合他們標準的觀點和行為，他們也拒絕與他們不是同一類型的人。高層管理團隊成員用相同的方法去看、去說、去行動和思考還是很常見的。新型領(lǐng)導(dǎo)人非常能夠接受那些與自己不同的觀點和人們。他們根據(jù)這些觀點和優(yōu)點來作出判斷。他們尋找新鮮的、年輕的、原創(chuàng)的甚至奇異的觀點，為的是與前沿思想保持接觸和聯(lián)系。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇十七
近日，《中國企業(yè)招聘風(fēng)險調(diào)查報告》正式發(fā)布,調(diào)查顯示有高達80%以上的企業(yè)發(fā)生過勞動爭議，99%的企業(yè)遭遇過簡歷造假。
據(jù)了解，此次調(diào)查由國內(nèi)知名的員工雇前背景調(diào)查平臺91背調(diào)發(fā)起，報告選取了北京、上海、深圳、成都等10多個城市3000多家企業(yè)為樣本，分析中國企業(yè)招聘中遇到的風(fēng)險，為企業(yè)做好員工入離職風(fēng)險管理提供依據(jù)和參考。
調(diào)查結(jié)果顯示，53.9%的企業(yè)招聘一名核心員工到崗平均需要1個月以上時間，58.6%的企業(yè)員工平均在職時間不超過3年;80%以上的`企業(yè)發(fā)生過勞動爭議，發(fā)生爭議的前三個原因分別是因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生爭議，因勞動報酬、加班費發(fā)生爭議，因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生爭議;其中有20.2%的企業(yè)單筆損失在5萬元以上，有3%的企業(yè)單筆損失在30萬元以上。
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工入離職管理的不規(guī)范性是產(chǎn)生風(fēng)險最為重要的來源，無論是招聘、在職和離職均有大量企業(yè)出現(xiàn)因員工發(fā)生不良行為而產(chǎn)生風(fēng)險，同時，發(fā)生不良行為的員工通過跳槽又將風(fēng)險傳遞給了更多企業(yè)。其中，求職者面試失約、編造工作經(jīng)歷，夸大工作職位職責(zé)、篡改工作時間是企業(yè)在招聘過程中遇到的最多情況;離職不告而別、不辦理離職手續(xù)、不全面履行工作交接義務(wù)、煽動他人離職是企業(yè)發(fā)生最多的員工離職期間的違約行為。
調(diào)研數(shù)據(jù)反映了中國企業(yè)面臨的招聘風(fēng)險正在急劇上升，折射了中國職場誠信問題的嚴峻性，需要企業(yè)在招聘過程中規(guī)范招聘流程、嚴格入職審查、注重合法用工。同時，加強企業(yè)間協(xié)作，構(gòu)建職場失信聯(lián)合懲戒機制，共同打擊和防范職場失信行為也是當下社會和企業(yè)的強烈需求。
中國企業(yè)危機調(diào)查報告篇十八
希望通過調(diào)查能夠從調(diào)查中找到更好的建設(shè)人力資源的途徑和策略，已期為廣大的企業(yè)進行人力資源建設(shè)提出更好的建議。
二、調(diào)查的對象、內(nèi)容及調(diào)查方式。
（一）調(diào)查對象：寧波xx電子有限公司。
（三）調(diào)查的方式：實地查看、交流座談、看資料。
三、調(diào)查結(jié)果分析。
此次調(diào)查問卷分為三部分，分別針對寧波xx電子有限公司的人力資源管理自制度，共9題。發(fā)放問卷200份，調(diào)查結(jié)束后收回有效問卷196份。其中4份問卷填寫不完整，被判定無效問卷。
（一）調(diào)研樣本特點分析。
（二）滿意度統(tǒng)計分析。
四、發(fā)現(xiàn)的問題。
（二）管理式落后，鼓勵機制不完善。
（三）培訓(xùn)與開展時機缺乏。
五、解決的建議。
（二）建立有效的鼓勵機制。
（三）要對企業(yè)職工的職業(yè)培訓(xùn)工作。
結(jié)語。
能過本次調(diào)查，本人感受到：企業(yè)沒有發(fā)展，就不會有員工待遇的提高與個人開展。因此中小企業(yè)必須努力創(chuàng)造開展型的文化，切實追求企業(yè)的開展，同時要以人才為本，重視員工在企業(yè)中的價值。人力資源管理工作是現(xiàn)代企業(yè)管理的主要組成局部，是生產(chǎn)關(guān)系中勞動者的總稱，是生產(chǎn)關(guān)系中最關(guān)鍵、最活潑的要素，也是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心局部，是關(guān)系到企業(yè)能否在劇烈的市場大潮中立足的根本保證，是一項艱巨而復(fù)雜的工作，需要我們不斷探索，大膽而穩(wěn)妥地積極嘗試，真正使人力資源管理發(fā)揮最大的效用，使企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)快速的發(fā)展。
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