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中國企業(yè)危機調查報告篇一
為協(xié)助公司逐步走向規(guī)范化、科學化管理，完善管理體制公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時，加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設，不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)。
截止2月1日，公司員工總人數(shù)383人，其中總公司124人，為保證可分析性，本報告只對總公司人力資源進行分析。
(一)人員結構。
(二)年齡結構。
(三)學歷結構。
(四)人員凈增長率=(入職人數(shù)-離職人數(shù))/年初數(shù)=%。
(五)人員流動率?=當期離職人員數(shù)/(期初人員數(shù)+期末人員數(shù))/2*100%。
1、領導雖有先進理念，但缺乏對人力資源管理的系統(tǒng)性認識。
公司領導層缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理觀，尚未將公司人力資源管理與公司戰(zhàn)略發(fā)展緊密集合起來規(guī)劃公司人力資源管理功能的完善和發(fā)展。公司領導也沒有對人力資源部門提出戰(zhàn)略管理要求。人力資源分析報告。人力資源管理與公司的發(fā)展戰(zhàn)略尚處于結合階段，尚未起到為企業(yè)高層戰(zhàn)略決策提供依據(jù)、充當助手的作用。公司長期忽視或輕視人力資源管理部門完善、崗位設置、人員配備工作，現(xiàn)有人力資源管理部門和所設崗位及人員配備不足以勝任戰(zhàn)略人力資源管理的重任。
人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的工作，而應該是所有部門主管們的一項日常性工作，但目前中間管理層對此認識不足。非人力資源管理部門的經理認為人力資源管理非份內之事，認為人力資源管理就是人力資源管理部門的事，錯將人力資源管理部門的督導、制度、政策制定工作誤作人力資源管理的所有工作。由于缺乏全員人力資源管理意識，他們在行動上更難協(xié)調公司人力資源管理部門搞好人力資源管理的各項職能工作。典型的，各部門經理就不能準確及時提供有關員工的培訓需求、績效考核方面的信息；缺乏與員工的溝通意識，極少將人力資源管理理念貫徹于日常工作中去。
3、人力資源部門存在的問題。
公司人力資源管理部門崗位配置少，大部分精力仍放在傳統(tǒng)的人事管理上，從事的大多是核發(fā)工資、處理檔案和人事關系等事務性工作，績效管理占比過重，無法有效開展人力資源規(guī)劃、工作分析、職務評價、薪酬設計、員工激勵和文化建設等人力資源管理的職能工作，更談不上戰(zhàn)略性人力資源管理工作，為高層決策服務。人力資源分析報告。以上這些，也制約了公司人力資源管理職能的發(fā)揮，難以調動公司員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
4、組織結構。
公司采取扁平式的組織結構，管理層級少，組織架構相對平坦。戰(zhàn)略決策層的職能重心是對企業(yè)發(fā)展的重大戰(zhàn)略上進行決策并制定宏觀戰(zhàn)略計劃；管理控制層的職能重心是對宏觀戰(zhàn)略計劃進行分解，組織下級機構實施各項計劃，并對計劃的實施過程進行有效的整體控制；管理執(zhí)行層的職能重心是堅決貫徹執(zhí)行上級下達的指令，是基礎管理工作的執(zhí)行者。
部門的設置因職能的發(fā)展需要而定，部門雖不設副職，但未充分授權或因能力不足而未充分授權。公司集中管理，有些部門相互之間的制約性未能體現(xiàn)，且出現(xiàn)了部門職能、崗位職能重疊的狀況。如:項目施工過程中，工程部經理及項目經理職能混亂、重疊。公司可適當分開以相互牽制、監(jiān)督，并可緩解內部因工作而產生的矛盾和壓力，也避免了公司高層投入較多的時間和精力去協(xié)調、化解矛盾。
隨著經營需要，組織結構也在不斷的調整，部門功能定位及職責劃分、管理權限都一一明確，但是在實際工中作仍舊存在或多或少的多頭領導、多頭管理或推委扯皮現(xiàn)象。
缺乏中、長期規(guī)劃，常常是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，依據(jù)職位空缺或臨時緊急任務招聘，缺乏發(fā)展觀和動態(tài)觀。
公司在人事政策規(guī)劃、薪酬政策規(guī)劃方面已經奉行傾斜性政策。
人力資源管理部門尚未能根據(jù)公司的外部環(huán)境變化、市場競爭的要求分析和預測公司未來對人才類型、數(shù)量需求的情況，制定激勵人、留住人、開發(fā)人的系統(tǒng)目標。
缺少對各層次、各部門人才梯隊的規(guī)劃和人才儲備計劃，沒有制定人員的補充和接續(xù)計劃，導致無法適合公司發(fā)展的人才梯隊，關鍵崗位缺乏對接班人的培養(yǎng)或缺乏適配人員，同時，由于人才梯隊規(guī)劃作得不好，員工不了解公司中各個層次人力資源需求情況，自身發(fā)展也不明確，缺乏競爭意識和緊迫感，工作積極性不高。
6、工作分析。
現(xiàn)代人力資源管理的基礎性工作是工作分析。企業(yè)戰(zhàn)略目標一旦確立，圍繞戰(zhàn)略目標必然依賴一些列的部門和崗位的工作鏈去實現(xiàn)目標。各個崗位具體的工作內容、工作應達到的指標和標準、工作環(huán)境條件及崗位任職者資格成為必須首先考慮的問題。工作分析是招聘、培訓員工的標準基礎，是對員工進行績效考核的依據(jù)，也是工作評價和薪酬設計的依據(jù)。
我公司目前現(xiàn)狀是。未開展規(guī)范的、科學的工作分析。
部門職責是工作分析的基礎，先對部門職責進行科學界定，然后將部門職責分解到部門中各位任職者，才能制定出科學的崗位職責。
公司有8個部門(企管部、辦公室、財務部、預算部、開發(fā)部、拆遷部、物業(yè)經營中心、采購部)，沒有對部門進行部門職責的科學擬訂。
現(xiàn)有的崗位職責描述籠統(tǒng)、程式化，未能明確界定任職者的權力、責任、義務，很多員工對自己的工作職責不清楚或不太清楚。
7、招聘與選拔。
招聘渠道主要集中在網絡招聘，以“外部輸入”人才為主，對于公司內部人才選拔做的較少，使員工得不到全面的鍛煉，成長曲線單一，不適合公司戰(zhàn)略發(fā)展的用人需求。
8、培訓開發(fā)與職業(yè)發(fā)展。
公司每年擬訂培訓大綱和培訓計劃，但尚未建立完善的培訓體系。雖然每年投入到員工培訓方面的經費較多，人力資源部門員工投入時間上較大，但效果不佳。
年初對全年的培訓作了總體的規(guī)劃和安排，只是根據(jù)公司的計劃安排培訓項目，且年初的計劃也不完整，沒有建立整套的培訓內容體系，在過程中臨時安排組織培訓；缺乏培訓評估；培訓形式和方式單一，缺乏對培訓的需求以及分析，公司所做的培訓，缺乏長遠規(guī)劃及戰(zhàn)略指導。
培訓的內容側重于專業(yè)知識和技能，對員工思想觀念、態(tài)度、價值觀以及人際交往技能和心理適應等方面沒有放到重點上來；員工缺乏嫻熟的與人交往的溝通技巧和技能；遇到問題首先想到的是上交；缺乏創(chuàng)新精神和合作精神，致使有些方面人際關系緊張，不善于應付工作壓力。
9、績效考核。
績效考核是衡量公司各部門及員工工作表現(xiàn)及工作進度的標尺。然而我公司現(xiàn)有的績效考核制度及績效考核方法缺少嚴重的執(zhí)行力。在績效考核實施過程中，各部門領導不能充分認識到績效考核的作用，推諉拖拉、不負責任，以“應付差事”的心態(tài)上報部門員工的績效考核分數(shù)。這樣的成績水分很大，不能體現(xiàn)到部門員工的真實水品，最終導致了績效考核成績的不真實性和人力資源成本的浪費。
10、薪酬。
薪酬激勵體系是公司較為薄弱的環(huán)節(jié)。有的員工對薪酬分配制度不滿，也對實際分配的公平性產生懷疑。員工不僅僅關心報酬的絕對數(shù)量，也關心報酬的相對數(shù)量。總把自己的投入與產出與其他人的投入與產出進行比較，對自身的價值、貢獻及產出沒有明確認知。
11、文化建設。
企業(yè)文化是企業(yè)中長期形成的共同思想、基本價值觀、行為規(guī)范的總稱。是企業(yè)領導倡導、培植并身體力行的結果，需要通過各種方式灌輸?shù)饺w員工的日常行為中去，從而日積月累逐步形成，形成企業(yè)凝聚力和外部競爭力。
至今企業(yè)文化并沒有系統(tǒng)形成，首先公司上下未形成企業(yè)文化立業(yè)的共識，公司高層對企業(yè)文化的重要具有一定認識，中間管理層起并沒有多大的認識，或是口頭叫得響，行動看不見，基層員工認為與己無關或關系不大，認為就是高層領導的事情。
公司事實上并不重視企業(yè)文化的建設和推進工作。
三、建議。
1、降低員工流動率。
1)八分人才，九分使用，十分待遇。
“九分使用”說的就是發(fā)展，把人安排在合適的崗位上，為員工職業(yè)生涯發(fā)展做好規(guī)劃?！笆执觥本褪侵腹降男匠旰土己玫母＠?，在可能的情況下，需要對公司的整體薪酬重新梳理，前提是結合市場薪酬水平開展，使公司的薪酬具備一定的市場競爭力。
2)提前儲備才能失之不慌。
盡管員工流失對企業(yè)來說不是利好消息，但員工流失不可避免。當然，完全不流動也未必是好事。
既然，“總有人要走”是一種客觀存在，我們不妨認清事實，對關鍵崗位給予人才梯隊建設，項目部的人員配置給予一定幅度的機動名額設置，從招聘開始就發(fā)揮前瞻性，保證人才不斷檔、工作不脫節(jié)。當然這需要企業(yè)更多的財力投入以及對經營前景的一個預見性。
3)領導加強和員工之間的員工主動溝通。
要引導員工主動溝通，主動把問題、想法告訴上級。以便于充分發(fā)揮部門員工的工作主動性。一位集團老總曾經說過“善于思考的員工才是好員工”，做好與員工的溝通工作很重要，能夠發(fā)揮每一個人的智慧，以便于更好的統(tǒng)籌管理和開展團隊建設。
2、人才的合理化使用。
人才，是企業(yè)發(fā)展中不可或缺的重要因素，合理的使用人才，可有效的降低人力資源成本，保證企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)范化推進。我們應積極的發(fā)掘員工的各項優(yōu)勢，結合“崗位職責”和“任職要求”將其適當?shù)姆胖迷诤线m的崗位，確保公司人才的合理化使用。
目前公司現(xiàn)有部分員工不符合其崗位任職條件，建議進行人員調整，名單如下:。
3、加強培訓開發(fā)工作。
1)建立并確定培訓體系，加大培訓的預算投入，豐富培訓的形式。相對而言，外聘或外訓對員工的誘惑性更大些，培訓效果更佳一些。能夠外聘一些專業(yè)領域的專家學者進行授課，從而更有說服力加深認知力。每年能夠有一些接受外訓的名額或指標，獎勵那些在工作中績效突出的員工。
2)組建公司內部講師隊伍，積極調查各部門及員工的培訓需求，開發(fā)新課程，并鼓勵員工積極加入內部講師團隊，提高公司全員學習風氣。
3)加強新員工培訓及在職員工制度培訓，使員工熟悉公司各項管理規(guī)定，加強員工規(guī)范化意識，了解薪金、福利等與自身相關的政策規(guī)定，同時要做好人力資源規(guī)劃的實施，明晰員工的發(fā)展空間及職業(yè)導向，保證員工積極的工作態(tài)度。
4、取消“項目績效考核制”，實行“項目獎金制”
公司目前的績效考核制度在實施過程當中存在很大的問題，且缺乏執(zhí)行力，監(jiān)督及考核機制不健全，考核成績不真實。針對績效考核中存在的多種問題，從根本上現(xiàn)階段很難實現(xiàn)系統(tǒng)的改變。
公司處于發(fā)展建設初期，如何才能節(jié)省成本，規(guī)避風險，保證項目作業(yè)的順利開展?經過多方面的了解，建議公司取消“項目績效考核制”，實行“項目獎金制”。下面針對“項目獎金制”做出分析:。
“項目獎金制”是指根據(jù)項目工程量及項目造價，在項目竣工驗收完成后一次性給予項目組發(fā)放的獎金。
“項目獎金制”的優(yōu)點:。
2)激勵機制、節(jié)省成本、規(guī)避用人風險。
項目獎金在項目竣工驗收完成后發(fā)放，可以促進該項目施工過程中的人員穩(wěn)定性，避免了施工的過程中，由于相關由于人員的替換導致的對項目工作不熟悉，致使出現(xiàn)偏差和延誤工期的現(xiàn)象。
“項目獎金制”的實施可以使充分發(fā)揮項目組的能動性、積極性。項目組目標明確，既可自主管理，也降低了公司的管理成本。
5、調整薪資結構。
薪酬是激勵員工的重要手段。合理有效而具有吸引力的薪酬不僅能有效地激發(fā)員工的積極性、主動性，促使員工努力去實現(xiàn)企業(yè)的目標，提高企業(yè)的效益，而且能在人力資源競爭日益激烈的知識經濟條件下吸引和保留一支素質良好、具有競爭力的員工隊伍。薪酬專家、綜合開發(fā)研究院(中國·深圳)研究咨詢部部長劉占軍博士認為:“人力資源結構、薪酬制度問題要用科學的方法進行分析，不是薪酬越高越好，學歷越高越好，而是要有一個合理的結構。沒有一個合理的結構，收入再高，大家心理也不會平衡，但結構合理，即使收入相對低一點，也能穩(wěn)住人才?！毕旅驷槍ξ夜镜男匠杲Y構做出分析，并提出建議:。
1、薪資結構過于簡單，不能發(fā)揮出薪酬的`優(yōu)勢；
我公司現(xiàn)執(zhí)行的薪資結構為:崗位工資+司齡工資+績效工資。結構過于簡單。薪酬結構是企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工資)和浮動部分薪酬(主要指獎金和績效薪酬)所占的比例。其中，基本工資又分為基礎工資、工齡工資、職位工資、技能工資等。據(jù)咨詢和調查顯示，我公司現(xiàn)執(zhí)行的工資水平在同行業(yè)中差別不大，而且略微偏高，但現(xiàn)執(zhí)行的薪資結構，不能夠體現(xiàn)出公司薪酬體系的競爭優(yōu)勢。
2、無“差異化”，員工多有抱怨；
薪資差異化，是近些年人力資源引入的新理念，是體現(xiàn)“同崗不同酬”的重要依據(jù)和手段。企業(yè)用人時，會根據(jù)該員工自身的經驗、學歷、專業(yè)等多方面綜合能力因素來制定該員工的工資，當該員工的工資水平高于崗位其他員工時，就會聽到很多員工的抱怨聲，使薪酬失去本來的激勵作用?！安町惢劫Y”是將基本工資深層次剖析和明晰，從而促進薪酬發(fā)揮更大的激勵作用。
3、建議:。
鑒于我公司的情況，我部門經過研究，建議將公司現(xiàn)執(zhí)行的薪資結構在工資總額不變的情況下進行調整，建議調整為:“崗位工資+司齡工資+學歷津貼+職稱津貼+住房補貼+降溫(保暖)補貼+績效(項目)獎金”(該調整結構僅供參考，具體實施中另作調整)。
人力資源戰(zhàn)略的總體設想是人才為本、激勵創(chuàng)新，努力培養(yǎng)、吸納、造就一大批高素質的人才隊伍。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略提供強大的人力資源支持。
1、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對生產一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工，對人力資源在這個問題上應該做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培訓方面：
3、入職管理方面：主要質疑存在于員工入廠沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘人事部門，并對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的人來后，因為沒有人管理和沒有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會離開公司，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達了一種失望的狀態(tài)，表示沒有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向。
4、對公司人力資源工作的定位和作用產生了質疑，認為公司沒有足夠重視人力資源，同時人力資源也沒有發(fā)揮應有的作用，不適應現(xiàn)在的市場競爭環(huán)境，必定會影響到公司的后續(xù)發(fā)展。
（二）車間一線員工思想動態(tài)方面：
1、車間管理方法：主要反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌，“愿干就干，不干快走”的話竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對生產的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個師父后，任其自生自滅，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點、難題了。
2、制度管理方面：主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯誤，可如果以罰代管，像檢查衛(wèi)生罰款、質量問題罰款、上下班問題罰款等等，現(xiàn)在很多職工對任何問題都是抱著一種非常機械和麻木的心態(tài)工作，喪失了工作的熱情，重要的一個原因就是因為被罰款，帶著被處罰的心態(tài)工作，工作中有怨氣，來新工人后錯誤的引導，甚至說喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現(xiàn)象。
3、工資方面：工人因為自身工資的問題，對公司的管理根本不理解，特別是對車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講：“造紙的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上去年物價上漲，更是增加了員工發(fā)這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了公司。很多人都在做自己個人得失的比較，現(xiàn)在在這個工作上所受的工作環(huán)境勞動強度拿到的工資跟其他的行業(yè)進行比較，如果感覺不合適就選擇離開，最讓人擔心的是很多的老工人也說出同樣的話，其中有1個是在企業(yè)工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適，斷然不會這么說，因為人工作時間長了，畢竟對人對物對公司都會有感情。
4、工作時間方面：現(xiàn)在多數(shù)車間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說很難休息好，又加上機器檢修，很多員工是連軸轉，24小時不休息，三班都要來，卻沒有得到應有的回報，沒有加班費，所以很多員工意見很大，平時工作中本身的環(huán)境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現(xiàn)在工資也不高，加上不能準時歇班，請假扣款，調休又沒有人，如此惡性循環(huán)下去，更是心里不平衡，進而就會牢騷、埋怨、甚至離開。
5、信息溝通方面：很大企業(yè)高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結果，很多工人有問題不知道找誰說，對上對下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何信息，很壓抑，本來有些對公司很好的建議和想法因為沒有說的地方，也就轉為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機會和公司的高層談談，說說心里話，有的員工甚至說：管理人員天天坐在辦公室里出規(guī)定，有時候做的根本就和現(xiàn)實中的不符合，也沒有很好的溝通反映機會，比較壓抑！
四、解決的措施及建議：
1、招聘方面：對新員工的招聘，特別是一線新員工的錄入，一定要做到三點：a、生源要準；b、雙向合適；c、協(xié)議管理，比如：可與某技校簽訂單向人員輸入?yún)f(xié)議，技校用半工半讀方式為企業(yè)培養(yǎng)專項人才，有些技?，F(xiàn)在采用的國家補助，學生免費上學，畢業(yè)后用工資來抵學費的做法，那這樣的學生到單位后就會相當?shù)姆€(wěn)定，因為學校有協(xié)議和條規(guī)約束，而企業(yè)又可和學校簽訂單獨的協(xié)議，穩(wěn)定性必然強，屬于國家補助的學生，必定能吃苦，這就是：生源準；企業(yè)和學校能達成共識，并學校能有能力為企業(yè)培訓本專業(yè)的學生，這就是：雙向合適；有學校和學生的協(xié)議，又有企業(yè)跟學校的協(xié)議，企業(yè)用人管人，學校同樣進行管理，學費，畢業(yè)證等后續(xù)手續(xù)的辦理，使學校的管理非常生效，而學校又和公司有明確的協(xié)議約束，使這樣的雙向管理非常生效；另一方面對人力資源和車間管理者也可以采取雙向的問責，從招聘開始，有用人部門出具《人員需求申請表》，根據(jù)申請條件和申請到崗日期安排進行招聘，面試時作為使用部門的責任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使用部門后，對員工的穩(wěn)定考核必須采取雙向管理：即建立《職工管理雙向考核制》，有用人部門和使用部門同時管理入職職工，對職工的流失對人力資源和使用部門雙向考核，從而保證職工的穩(wěn)定性，實現(xiàn)公司職工的優(yōu)良管理。
2、培訓方面：對公司培訓的實施，不能太多依靠于各部門自己的《年度計劃》，作為人力資源必須能夠掌握適時的企業(yè)發(fā)展動向，從而能夠根據(jù)管理人員的動態(tài)和管理問題點及時提出培訓的課題，形成《臨時培訓需求計劃》，進而組織培訓，實際解決管理的難點和難題，提升企業(yè)的管理能力；對公司的一線生產管理者的培訓：應該從企業(yè)理念、生產管理方法方式、企業(yè)的企業(yè)文化、一線班組長的管理工具等方面展開，做為公司的人力資源必須在培訓組織上有能夠策劃，在實施中能夠單獨授課、有說服力、并能夠讓所有管理者都能信服的培訓講師，人力資源通過人員的《在職管理制度》和《員工入職跟蹤調查表》深入生產一線進行入職跟蹤發(fā)現(xiàn)課題后，及時立項，培訓組織者便根據(jù)課題馬上組織《臨時培訓需求計劃》實施。公司各部門也可以根據(jù)自己本部門的需求，及時的向人力資源部門提交《臨時培訓需求計劃》，兩線控制兩線提交，則必然會通過培訓保證了企業(yè)思想和企業(yè)管理力的統(tǒng)一性和先進性，更好為企業(yè)發(fā)展提供軟環(huán)境的支持和保障。
3、入職管理方面：對一線員工和新進公司的管理者，在進廠的前期跟蹤后期的入職溝通方面必須按照《培訓管理制定》，按規(guī)定定期召開溝通會，做到一線生產信息和基層管理信息上上通下達，能夠讓員工從思想上先有個疏導口，有人力資源的第二方人力布控點，不再是單純的一線管理一線匯報，而是二線疏導兩線匯報；縱向管理，橫向調度，自然能夠加強人員在職的穩(wěn)定度和信息掌握的準確度，能夠根據(jù)情況和信息及時反應、及時對應、靈活對待、把問題降到最低。在對非從事生產的辦公基層管理者，在收集基本的入職信息后，根據(jù)本人的工作情況和職業(yè)狀態(tài)，必須給予本人一個良好的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)晉升計劃，否則會錯過會很多以后會成長為優(yōu)秀管理者的基層管理人員，使公司喪失建立良好人才儲備梯隊的機會和平臺。
（二）一線員工方面：
1、管理者的管理方面；一線管理者的管理方法解決是需要通過對管理者尤其是一線管理能力的慢慢提升來解決，管理者管理方法不對，一是自身的管理水平所決定，二是公司的培訓和企業(yè)文化的無力，沒有學習，沒有良好企業(yè)文化的引導，沒有系統(tǒng)的培訓，管理者在沒有方法甚至懶的想方法的時候，就會出現(xiàn)“以罰代管”的現(xiàn)象，犧牲的是工人的利益和公司長遠的利益，當我們的工人不再信任和配合我們管理者時，誰又能保證這個工人能忠誠的服務于企業(yè)，能安心的干好自己的工作呢？沒有了熟練的工人，企業(yè)的良性發(fā)展又有多大的推動力，失去熟練的勞動者，是失去了產品的質量，失去了設備的使用壽命，是失去了設備生產力的最完美發(fā)揮。人力資源中，有3：3：2：2的比例，即3成骨干工人，3成熟練工人，2成一般工人，2成新工人，這是最完美的生產力組合，是最良性的，即保證了企業(yè)發(fā)展所需的新血液，又保證了企業(yè)的穩(wěn)定，因此可見有穩(wěn)定的一線生產員工，對企業(yè)是非常重要的，所以能否保證對企業(yè)一線員工的良好管理方法是現(xiàn)在能否保證一線員工穩(wěn)定的重要因素，通過培訓和學習來提升生產管理者的管理方式和方法是企業(yè)的重中知重，作為人力資源更要做活做好，要能深入一線研究課題，要能橫向的通過管理方法來做好在職人員的管理，通過真正提升管理的方法方式做到穩(wěn)定一線生產員工，為企業(yè)長期和穩(wěn)定的發(fā)展提供真正的一線員工和完美的管理團隊。
2、公司的罰款制度方面；做為企業(yè)采取罰款做為管理的重要手段是典型的粗放式管理。
3、一線員工工資方面；以來，隨著新勞動法的頒布實施，企業(yè)的成本在飛速上升，企業(yè)很累，可作為一線員工，如果讓他單純的從理解企業(yè)的難處和處境去改變自己的心態(tài)而好好工作，這的確是比較困難，應該能在現(xiàn)有的基礎上：
a、首先應該對現(xiàn)行工資的結構進行改革。
b、對工資進行詳細的分層管理，3：3：2：2（即3成骨干工人，3成熟練工人，2成一般工人，2成新工人）。
4、工作時間方面；工作時間是公司員工的工作之本，
5、工人入職管理方面：把《職工管理雙向考核制》納入制度。
中國企業(yè)危機調查報告篇二
當前國家發(fā)展面臨的最大課題是如何加速從經濟向社會主義市場經濟的順利轉軌，隨著經濟的轉軌，文化也必將適應市場經濟的發(fā)展而轉軌，形成適應社會主義市場經濟的新文化。從發(fā)展戰(zhàn)略來看，這完全是一個新的課題。改革開放以來，全民族的注意力都集中在經濟問題上，增長熱掩蓋了發(fā)展的一切層面，直到最近兩三年來，經濟高增長下的人文憂思才日益引起人們的注意。
當前的告訴經濟增長引起了文化層面的快速變化，并出現(xiàn)新的發(fā)展勢頭，諸如：群眾性文化消費的巨大提高，世俗文化的興起與風格多樣化，旅游、飲食、服裝、影視等商業(yè)文化的涌現(xiàn)，書刊音像市場一派活躍，國內外文化交流活動空前增多等等。但另一方面，也出現(xiàn)令人憂慮的文化滑坡、教育滯后、人文素質下降等突出現(xiàn)象，略加歸納如下：
1.教育滯后，特別是基礎教育面臨困境。
2.社會風氣奢靡化，知識層面相對貧困化。
3.學術文化商品化。
4.社會生活中見物不見人。
5.盲目崇洋風。
6.人文素質反淘汰的危機。
以上六種扭曲現(xiàn)象，是文化教育適應向市場經濟接軌而出現(xiàn)的新問題。一言以蔽之，這是人文生態(tài)的畸形化，其中有些苗頭與趨向，有些已形成一種“潮”，有些則是未來的隱憂。這些新問題不僅會導致民族凝集力的渙散，而且會給改革與發(fā)展帶來很大的社會心理壓力。對此，不得不引起對社會主義發(fā)展戰(zhàn)略的深層次思考。
任何改革都是要付出代價的，高速度、大突進的發(fā)展戰(zhàn)略不可能是和諧增長。這樣質量落后于數(shù)量，文化關注落后于經濟關注。在想當一個發(fā)展階段，對此要付出很大的犧牲，造成忽略與延誤，這都是很難避免的，但必須有一定限度，不能完全放任自流。這個限度就是社會對這些代價的承受力，以及這些“犧牲、忽視、延誤”在總結算時可得到彌補而不至于付出超量的新代價。因此，對經濟高增長時期出現(xiàn)的人文生態(tài)的危機，只要及時引起重視，采取相應的措施，是完全可以控制和加以扭轉的。
有這樣一些論點：或認為市場競爭是自然的優(yōu)選工具，優(yōu)勝劣汰;或認為經濟振興自然會帶來文化振興；或認為在市場經濟條件下世風敗壞，腐化墮落是絕對不可避免的等等。都涉及如何認識市場經濟與人文生態(tài)關系的問題，目前在社會仍議論不一，莫衷一是。事實上，這類問題在各國現(xiàn)代化過程中也大都出現(xiàn)過。我認為，參考一下國際經驗，以為前車之鑒，對我國面臨的難題會是大有裨益的。這些經驗總結起來為以下三點：
1.市場自然優(yōu)選論。
2.經濟繁榮自然帶動文化發(fā)展論。
3.商品大潮必然敗壞世風論。
中國特色的社會主義現(xiàn)代化道路，如果忽視了發(fā)展中的文化要素，則所謂的中國特色就只是一句空話。
——我們這個世紀的劫難。
1.“生命的精神支柱”是什么？
人與其他物種不同之處，在于人同時生活在兩個世界——物質世界和精神世界，而其他物種只生活在物質世界。精神世界為人獨有，因而是認得本質所在。
有一種現(xiàn)象能幫助我們認識精神世界對人的作用：有的人在物質生活上應有盡有，可是并不幸福；相反，有的人物質生活清貧的多，卻活的很快樂，是什么決定他們的幸福與否呢？可知不取決于物質世界。僅有物質世界的富裕，除手段和程度差別，人與動物沒有根本不同，也不足以使人生活的美好。人的生存狀態(tài)怎么樣，歸根結底取決于人的精神世界是否滿足。當然不可能完全脫離物質條件，如果衣食溫飽與生存安全尚受威脅，很少有人能把精神世界放在首位。民間語言的形容是“沒有肚子哪有臉”。然而當基本的溫飽與安全得到滿足，評價人生的感受就將主要來自精神世界。
中國企業(yè)危機調查報告篇三
xx年8月，國務院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所與中國人力資源開發(fā)網聯(lián)合舉辦了“xx年中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調查”，采用問卷調查和訪談對中國企業(yè)人力資源管理的狀況進行了大規(guī)模的調查。
“中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調查”于xx年8月開始，截止于11月底，有近15000余家企業(yè)參與調查，由于統(tǒng)計對數(shù)據(jù)要求較嚴格，最后用于分析的有效問卷為1883份，從有效樣本地域分布看，基本覆蓋了全國各省市。
國務院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所組織眾多人力資源管理專家，通過對參與調查企業(yè)的有效樣本進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計和系統(tǒng)分析之后，完成了《中國企業(yè)人力資源管理》。該按照現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的功能模塊，分為制度建設、崗位管理、人員招聘、績效管理、員工培訓、薪酬福利、社會保障、高層管理人員等八個部分?，F(xiàn)將《中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀》各部分的摘要匯總如下：
制度建設現(xiàn)狀。
內容摘要：通過對國內企業(yè)人力資源管理制度建設總體情況、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設狀況及建設途徑分析，并對不同背景公司在人力資源管理制度建設方面的差異比較，認為中國企業(yè)在“人的管理”方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉型時期，強化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設，尤其？quot；關心員工職業(yè)發(fā)展“的戰(zhàn)略性人力資源管理勢在必行；不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設及執(zhí)行方面差異明顯。
內容摘要：我國不同背景企業(yè)人力資源在年齡結構、學歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。國內企業(yè)基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員；企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置越多。
內容摘要：我國企業(yè)對通過崗位分析加強崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進一步提高。絕大多數(shù)企業(yè)進行過組織結構調整和人員調整，且主要以小范圍的局部調整為主。企業(yè)崗位分析的結果主要應用于考核、招聘、薪酬設計和人員崗位調整等領域。企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中的作用的認同感高度一致。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別。
勞動用工招聘現(xiàn)狀。
內容提要：我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場化。企業(yè)發(fā)布勞動用工信息主要以招聘會為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會上招聘已經成為中國企業(yè)新增人員的.最主要來源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。大部分企業(yè)已有能進能出用人機制。進一步分析表明，中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場化程度高，但亟需加強勞動用工制度建設并認真執(zhí)行勞動法規(guī)；西部企業(yè)弱于制度建設，中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。企業(yè)上市促進了其勞動用工的規(guī)范化和市場化。
人員績效考核現(xiàn)狀。
內容摘要：人員績效考核還沒有普遍成為我國企業(yè)必須進行的一項人力資源管理工作。人員績效考核結果主要應用于”獎金分配“和”調薪".建立考核指標體系是大部分企業(yè)實施人員績效考核必備工作。國有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉儲郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實施考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實施效果一般。企業(yè)規(guī)模越大，人員績效考核的規(guī)章制度和實施管理相對較好。中小型企業(yè)人員績效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。上市促進了企業(yè)提高人員績效管理水平。
內容摘要：通過對國內不同背景企業(yè)員工培訓狀況的問卷調查和有效數(shù)據(jù)的分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓工作的效益難以體現(xiàn)；培訓的制度化、規(guī)范化程度較低，現(xiàn)有的培訓脫離實際，有待反省企業(yè)培訓的目的、任務、內容和方法。
薪酬管理現(xiàn)狀。
內容摘要：我國大部分企業(yè)員工對薪酬表示滿意；大部分企業(yè)在薪酬管理上實行分類管理，技術、銷售及其它人員薪酬結構各不相同；長期激勵的主要形式是虛擬股票；多數(shù)企業(yè)人均月收入在800~2500元之間，多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下；企業(yè)一般參照同類企業(yè)經驗數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史水平確定工資標準。
相關社會保障現(xiàn)狀。
內容摘要：社會保障制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策環(huán)境，調查發(fā)現(xiàn)，各類社會保險企業(yè)參險率和離退休職工管理社會化率總體上離廣泛覆蓋的目標還有差距，而且不同類型企業(yè)間的差別很大。需要深化改革，加強執(zhí)法和監(jiān)督，為企業(yè)創(chuàng)造更公平的市場競爭環(huán)境；企業(yè)也要提高認識，貫徹落實各項社會保障制度，從長遠的角度考慮人力資本投入，建立符合市場經濟規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系。
共2頁,當前第1頁1。
中國企業(yè)危機調查報告篇四
國際會計準則理事會本周在其網站上公布了關于修訂《國際會計準則第24號――關聯(lián)方披露》的公告，建議降低對同受國家控制而不存在其他關聯(lián)方關系企業(yè)的披露要求，國際會計準則理事會表示，本次修訂考慮了中國企業(yè)會計準則的相關規(guī)定，將進一步消除國際財務報告準則與新發(fā)布的中國企業(yè)會計準則之間的差異。
此消息一發(fā)布即受到在海外上市的中國企業(yè)歡迎。中國石油天然氣股份有限公司財務總監(jiān)王國拋蛉趙誚郵薌欽卟煞檬彼擔國際會計準則理事會的積極態(tài)度將為中國石油和中國其他企業(yè)降低運用國際準則和實施“走出去”戰(zhàn)略的成本，起到極大的促進作用。
盡管中國于1月1日正式實施了與國際準則趨同的新會計準則體系，但關聯(lián)方披露準則一直是中國準則與國際準則之間存在的實質性差異之一。
關聯(lián)方對企業(yè)的業(yè)績和財務狀況有很大影響，現(xiàn)行國際財務報告準則要求所有國有企業(yè)都必須作為關聯(lián)方進行披露。而中國會計準則提出，僅僅同受國家控制而不存在其他關聯(lián)方關系的企業(yè)，不構成關聯(lián)方。
王國潘擔按照現(xiàn)行《國際會計準則第24號》，兩個企業(yè)因僅僅同受國家控制而成為關聯(lián)方，兩者間發(fā)生的交易要按照與其他關聯(lián)方發(fā)生的交易相同的披露要求予以披露。這一規(guī)定在實際執(zhí)行中存在很多困難，尤其是在像中國這樣存在較多國有企業(yè)的國家中，有相當大比例的交易發(fā)生于同受國家控制企業(yè)之間，如中國石油的電話服務來自中國網通、運輸服務來自民航、鐵路等國有企業(yè)或國有控股企業(yè)。這些交易數(shù)量較大，而且都是正常市場條件下發(fā)生的交易。要將它們一一披露出來，需要非常高的成本，而形成的信息對投資者來說卻沒有什么用處，反而可能淹沒真正重要的關聯(lián)方信息。
王國胖賦觶國際準則的這一規(guī)定大大加大了上市企業(yè)披露信息的實際操作難度和工作量，以中國石油的一份國際準則半年報為例，35頁的報告中，關聯(lián)交易信息就有9頁，占1/4以上。
國際會計準則理事會主席戴維?泰迪本周在倫敦表示，此次修訂關聯(lián)方披露準則的目的就是降低上述類型國家控制企業(yè)的關聯(lián)方披露成本，通過減少一些毫無價值的信息披露，使財務報告編制者和使用者更關注那些真正重要的關聯(lián)方交易信息。
“國際會計準則理事會修訂關聯(lián)方披露準則的行動，凸顯了中國在國際會計領域的話語權和影響力不斷增長。”王國瘧硎荊期待著國際會計準則理事會盡快正式發(fā)布并實施修訂后的關聯(lián)方披露準則。
新會計準則有利于境外上市公司減少財務報告轉換成本。
中國石油天然氣股份有限公司財務總監(jiān)王國拋蛉趙誚郵薌欽卟煞檬彼擔中國20開始實施的新會計準則有利于境外上市公司降低不同準則財務報告之間的轉換成本，便于財務報告的編制和信息披露工作。
對于同一企業(yè)，特別是在多地證券市場上市的情況下，如中國石油作為內地企業(yè)在中國香港和紐約兩地上市，按照不同的會計準則編制財務報告給企業(yè)的實際會計工作造成很大困難。
王國漚檣芩擔中國石油現(xiàn)在執(zhí)行中國、國際和美國等3套會計準。
則，不同準則財務報告的調整復雜，工作量巨大，不同準則下的財務報告調整構成其日常工作的一個重要組成部分。
據(jù)悉，中國石油自重組上市以來，在財務報告編制工作上，首先按中國會計準則進行會計核算，編制中國準則財務報告，以滿足中國內地相關部門監(jiān)管的要求;然后將中國準則財務報告調整轉換為國際準則財務報告，以滿足香港資本市場監(jiān)管和信息披露的要求;最后按美國證監(jiān)會的要求，對國際準則財務報告調整轉換為美國公認會計原則財務報告，以滿足美國資本市場監(jiān)管和信息披露的要求。
此外，新準則還有利于提高會計信息質量和透明度。王國胖賦觶新準則基本涵蓋了各類企業(yè)的各項經濟業(yè)務，適度引入了公允價值的計量模式，并對石油天然氣開采等特殊事項的會計問題進行了規(guī)定，對于規(guī)范企業(yè)會計信息，提高企業(yè)會計信息質量和透明度將起到十分積極的作用。
中國企業(yè)危機調查報告篇五
我此次社會調查的對象是會xx電子有限公司。調查的題目為《該公司人力資源管理中的運用》。我于2月20日走訪了xx電子有限公司人力資源部馮經理，她向我介紹了該公司員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，并借閱了該公司《員工手冊》和該公司各部培訓記錄。我是惠州廣播電視大學行政管理?？魄锛镜膶W員，經過在校近三年的學習，掌握了現(xiàn)代經營管理的基本知識、基本理論。此次參加學校組織的社會實踐，我根據(jù)所學的有關企業(yè)人力資源管理的知識，選擇了該公司為調查對象，經過走訪該企業(yè)的人力資源部經理，查閱企業(yè)的《員工手冊》及企業(yè)各部門培訓記錄，以《該公司人力資源管理中的運用》為題，寫了這篇調查報告。經過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學知識有限，只能對企業(yè)人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。
一、員工的招聘和錄用。
企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，經過嚴格的面試、錄用測驗等。企業(yè)在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況，員工工作的內容、要求，企業(yè)所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于該公司選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅定其在企業(yè)長期工作和奮斗的信心，增強企業(yè)的凝聚力。
二、重視員工的職業(yè)生涯計劃，滿足員工個人發(fā)展需要。
該公司從員工進店開始就指導員工確定自身的職業(yè)目標，幫助其設計個人的成長計劃，并為員工提供適當?shù)陌l(fā)展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。
三、加強與員工溝通，促使員工參與管理。
企業(yè)的成功離不開員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。作為生產第一線的員工，她們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題。為此，該公司為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見，積極參與管理。如總經理接待日等方式，經過與員工雙向溝通，使企業(yè)管理者能夠做出更優(yōu)的決策，另外，該公司管理者不但加強與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比企業(yè)現(xiàn)有員工更能直接、詳實的指出經營管理中存在的問題。經過深入了解員工“跳槽”的原因，采取相應的措施，以便更好解決企業(yè)經營管理中存在的問題。該公司讓員工參與管理，進一步發(fā)揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務工作。
四、關心員工的生活。
企業(yè)員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，該公司的管理者從生活上多關心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應高度重視員工時間分配，充分為員工減少壓力，生活方便。然后，會有很多機會參加由各個部門舉辦的各項員工活動。其次，管理人員還對員工進行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。
五、建立合理的薪酬體系。
該公司從員工的需要出發(fā)，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內容。
（一）直接報酬。
直接報酬主要指企業(yè)為員工提供的工時工資、加班費等。
（二）間接報酬。
間接報酬主要指員工的福利。該公司采用統(tǒng)一的方式，為員工提供醫(yī)療保險、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。
（三）非金錢性報酬。
非金錢性報酬是企業(yè)管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質的需要，又有精神的.需要。因而，管理人員應適當?shù)目紤]員工的精神需要，經過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號等。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據(jù)員工個人的差別有針對性的采用各種激勵手段。經過以上幾方面的調查，能夠看出該公司公司的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實把“員工第一”運用到企業(yè)的人力資源管理中。正因為如此，該公司才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優(yōu)秀的員工，使企業(yè)有一支穩(wěn)定的、高素質的員工隊伍，為賓客提供高效、優(yōu)質的服務，得到各方朋友的肯定。
最近一項調查表明，本市超過半數(shù)以上的企業(yè)處于中高度危機狀態(tài)。報告顯示，困擾本市企業(yè)的首要因素是人力資源危機，有33.7％的被調查企業(yè)表示人力資源危機對其企業(yè)產生了嚴重影響。在調查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中高層管理人員的意外離職，有時會給企業(yè)帶來巨大的損失，因為她們熟悉本企業(yè)的運作模式、擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競爭對手，勢必會給原企業(yè)的經營和發(fā)展帶來較大的沖擊。
六、人才管理與技能。
1、根據(jù)統(tǒng)計，在各個企業(yè)的人才管理上的問題顯而易見。首先作為管理層的人才沒有物盡其用，管理方面的人才有的僅僅只是一個地位而已，卻沒有更大的實權從而導致了一人獨大，一人決定的現(xiàn)象；往往一個公司的發(fā)展主要靠的是大家的同心協(xié)力，有問題一起解決，有建議一起研究等。其中78.4%認為在管理方面的漏洞主要體現(xiàn)在公司政策，21.6%認為主要是管理層的問題。
2、在公司內部的各個部門存在一些問題，在溝通上的問題主要是：部門間的存在一些小小的摩擦，沒有預期的那般和諧。一般在處理問題的過程中總會有些分歧，有分歧總會有些不愉快，因此溝通成為各個部門之間的一道鴻溝，因此解決溝通問題以及要體諒各個的難處問題也是運功培訓的中藥指標之一。
3、中級管理人員急需提升的方面。根據(jù)調查數(shù)據(jù)顯示，多數(shù)職工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業(yè)務能力、思想意識、職工激勵、成就動機。而據(jù)中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業(yè)務能力，思想意識、職工激勵、成就動機。
七、團隊精神狀況和素質。
1、除少數(shù)職工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28％的職工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12％的職工認為團隊現(xiàn)處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發(fā)現(xiàn)，約有35％職工反映某些職工沒有與整個團隊融合起來，表現(xiàn)出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎，只有實現(xiàn)個人利益與個人績效息息相關，才能調動職工的積極性和責任感。
3、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據(jù)統(tǒng)計資料顯示，60％職工認為企業(yè)團隊的素質與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在職工與團隊合作的信心方面，30％職工認為團隊正向有利方向發(fā)展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態(tài)。在團隊素質的提升方面，40％職工非常認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這一事實，20％表示沉默，5％表示不認同。
八、職工個人專業(yè)知識與技能的發(fā)揮。
職工專業(yè)技能的自我評價。職工普遍認為，在實際工作中自身的專業(yè)技能比較滿意，這一比例高達80％，僅有15％左右的職工認為自己的技能相當完備，與此同時，5％職工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業(yè)技能轉化方面，這一比例有所下降，75％職工認為自身的技能基本發(fā)揮，25％職工認為沒有完全發(fā)揮，可見專業(yè)素質在向業(yè)績轉化上并不十分理想，職工的潛能和能力有待于進一步開發(fā)。
九、總結與建議。
總之，一個企業(yè)是一個團體的而并非單獨個人的，你要發(fā)展就得依靠大家的努力，否則迎來的將是失?。还芾韺邮侵笓]棒，公司員工是演奏者，只有正確的指引員工才能夠將公司引導勝利，指出一條大道。因此本人有以下幾條建議：
（一）牢固確立“工人是企業(yè)的主人翁”思想。
領導的認識是關鍵，應當明確我們開展職工合理化建議活動，正是以“工人是企業(yè)的主人翁”這種指導思想而提出來的。合理化建議使職工感到自己在企業(yè)中的價值，感受到自己也是企業(yè)的管理者，從而以“主人翁”的身份積極參與企業(yè)提高質量、降低成本、提高效率等各項管理活動，廣大職工分布在各不同的工作崗位，她們最熟知本崗位上的情況，怎么改進、怎么創(chuàng)新，她們最有發(fā)言權，她們提出的建議最容易出效率。這些成果匯集起來就能“聚沙成塔”，成為企業(yè)進步的巨大動力，也使職工自身有了成就感、歸宿感、責任感。
（二）建立健全相應的工作機制和規(guī)章制度。
首先，要加大對開展職工合理化建議活動的宣傳工作。宣傳開展這一活動對企業(yè)管理和技術創(chuàng)新的重要性和必要性，宣傳廣大職工應有的主人翁精神，宣傳開展這一活動的方法和步驟，宣傳獎勵制度和標準。這樣就能更廣泛地發(fā)動職工，使她們胸襟開闊，目標明確，渠道暢通。
（三）要在制度上加以規(guī)范。
應從班組開始，到車間，到管理層，都應有相應的科學而有效的管理制度，層層有人管理，職責分明。另外，要注意職工合理化建議的跟蹤、評估、驗證工作，使有價值的合理化建議迅速投入使用，并轉化為生產力。相關部門對收集上來的合理化建議要分類管理，逐條與有關部門研究其可行性，確認后可與實踐部門簽訂實踐合同，并跟蹤檢查實施情況，使職工合理化建議的采納率得到有效落實。
（四）對職工合理化建議，采用必不可少的獎勵辦法，用通俗的話來說就是要花錢買“金點子”。
企業(yè)要拿出一個專項資金，來兌現(xiàn)被采用的合理化建議者，其標準應和其出現(xiàn)的效益大小成正比。這種做法最取信與民，也更成效。有突出貢獻的要予以重獎，而且要打造聲勢，大力宣傳。獎勵一個，必然會帶動一片。這就激發(fā)了職工對這一活動的熱情，職工合理化建議“金點子”多了，就會使企業(yè)生氣勃勃，一片燦爛。
經過對該公司人力資源管理的調查，或許能給那些處于危機狀態(tài)下的中國企業(yè)帶來些啟示，甚至是經驗。
中國企業(yè)危機調查報告篇六
關注中國企業(yè)的危機管理――訪香港凱旋先驅公共關系有限公司總經理廖國偉。
在瞬息萬變的市場條件下，企業(yè)的經營運作難免遇到某些重大的、具有負面影響力的事件甚至危機。無論從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略角度還是日常運作角度看，建立完善的危機防范機制和應對體系對企業(yè)長期、穩(wěn)定、可持續(xù)的發(fā)展具有重要意義。通常，國外具一定規(guī)模的企業(yè)都有一套較全面的危機管理體系，用以克服危機對企業(yè)的負面影響，甚至把危機轉化為樹立品牌和公眾形象的良好時機。近幾年來隨著國內企業(yè)對品牌和聲譽的`重視，危機管理正悄悄地叩響企業(yè)的“防護門”，國內的企業(yè)家在辛辛苦苦樹立品牌的同時也要注意保護成果。泛太平洋管理研究中心負責國際事務的海蒂女士于202月就中國企業(yè)的危機管理采訪了香港凱旋先驅公共關系有限公司總經理廖國偉先生。
廖國偉：有一些差別，但總的說來危機溝通的基本原則適用于任何一個企業(yè)，當然也包括中國的企業(yè)。在這些原則中首要的是要做到未雨綢繆，這是最基本和最重要的要求。危機管理應該歸屬于公司的高層管理過程，而不僅僅屬于公司內負責溝通的職能部門，它必須得到董事會和ceo的支持。例如，香港有一家在大陸起家的食品生產企業(yè)，國外一家食品檢測機構懷疑他們的產品配方中含有某些可疑的成分。這家企業(yè)的董事局主席找到我說，他感覺危機可能提前半年到來了。他很久以前就親自安排經理們準備了一整套溝通計劃，并訓練公司的其他有關人員學會危機的處理。當危機真的到來之后，主席能夠嫻熟地代表企業(yè)和企業(yè)的品牌發(fā)表講話，使企業(yè)免除了所有的指控。結果，很快贏得了媒體和消費者的支持，從而以最快的速度保護了產品品牌和公司聲譽。
這個例子還說明了一點，不論對國內公司、合資公司或者外資公司，公司高層領導代表公司出面講話是至關重要的。處理危機事件的過程中，一個很重要的考慮就是要公司最高領導人發(fā)布一個聲明，讓公眾感到整個公司在積極處理這件事情。有的企業(yè)有專人負責保護和擴大公司的品牌價值，他們成功地利用高層領導，或是ceo或是董事長，適時地推廣品牌，當遇到挑戰(zhàn)時也能夠及時保護品牌。
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中國企業(yè)危機調查報告篇七
為對公司人力資源工作情況和一線員工的思想動態(tài)情況進行掌握了解，進而為人力資源規(guī)劃發(fā)展提供方向和實際解決一線生產中的人員流動問題，公司人力資源部門特在3月7日到3月15日運用了一線實習走訪、人員座談、a、b問卷等方式，進行了詳細的調查;通過調查發(fā)現(xiàn)，公司人力資源的管理現(xiàn)狀大體是好的，但在人力資源規(guī)劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓學習方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結如下:。
一、調查問卷情況:。
此次共發(fā)放人力資源工作問卷(a卷)共66份，按全體管理人員比例的77%進行調查;一線職工調查問卷表(b卷)共220份，涉及造紙1、3、5、7車間、機電、熱電、水處理各車間220人，占公司一線生產類總生產人數(shù)的40%。對公司管理層的調查問卷主要以對人力資源工作現(xiàn)狀和存在問題的反饋評議為主，一線員工的調查問卷著重于現(xiàn)階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線員工流動率的原因收集。(詳細情況表附后)。
二、目前存在的主要問題及原因:。
1、招聘方面:主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對生產一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工，對人力資源在這個問題上應該做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培訓方面:普遍認為公司的中層是應該接受培訓的主要階層，尤其是一線的生產管理者，應該運用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統(tǒng)的打罵和棍棒教育，對人力資源組織的培訓和內培，以及新員工入廠后入職培訓跟蹤方面的工作提出了質疑?并對員工入職管理后定期培訓的實施和監(jiān)督提出了要求。
3、入職管理方面:主要質疑存在于員工入廠沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘人事部門，并對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的人來后，因為沒有人管理和沒有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會離開公司，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達了一種失望的狀態(tài)，表示沒有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向。
4、對公司人力資源工作的定位和作用產生了質疑，認為公司沒有足夠重視人力資源，同時人力資源也沒有發(fā)揮應有的作用，不適應現(xiàn)在的市場競爭環(huán)境，必定會影響到公司的后續(xù)發(fā)展。
(二)車間一線員工思想動態(tài)方面:。
1、車間管理方法:主要反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌，“愿干就干，不干快走”的話竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對生產的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個師父后，任其自生自滅，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點、難題了。
2、制度管理方面:主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯誤，可如果以罰代管，像檢查衛(wèi)生罰款、質量問題罰款、上下班問題罰款等等，現(xiàn)在很多職工對任何問題都是抱著一種非常機械和麻木的心態(tài)工作，喪失了工作的熱情，重要的一個原因就是因為被罰款，帶著被處罰的心態(tài)工作，工作中有怨氣，來新工人后錯誤的引導，甚至說喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現(xiàn)象。
3、工資方面:工人因為自身工資的問題，對公司的管理根本不理解，特別是對車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講:“造紙的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上去年物價上漲，更是增加了員工發(fā)這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了公司。很多人都在做自己個人得失的比較，現(xiàn)在在這個工作上所受的工作環(huán)境勞動強度拿到的工資跟其他的行業(yè)進行比較，如果感覺不合適就選擇離開，最讓人擔心的是很多的老工人也說出同樣的話，其中有1個是在企業(yè)工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適，斷然不會這么說，因為人工作時間長了，畢竟對人對物對公司都會有感情。
4、工作時間方面:現(xiàn)在多數(shù)車間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說很難休息好，又加上機器檢修，很多員工是連軸轉，24小時不休息，三班都要來，卻沒有得到應有的回報，沒有加班費，所以很多員工意見很大，平時工作中本身的環(huán)境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現(xiàn)在工資也不高，加上不能準時歇班，請假扣款，調休又沒有人，如此惡性循環(huán)下去，更是心里不平衡，進而就會牢騷、埋怨、甚至離開。
5、信息溝通方面:很大企業(yè)高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結果，很多工人有問題不知道找誰說，對上對下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何信息，很壓抑，本來有些對公司很好的建議和想法因為沒有說的地方，也就轉為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機會和公司的高層談談，說說心里話，有的員工甚至說:管理人員天天坐在辦公室里出規(guī)定，有時候做的根本就和現(xiàn)實中的不符合，也沒有很好的溝通反映機會，比較壓抑!
中國企業(yè)危機調查報告篇八
為對公司人力資源工作情況和一線員工的思想動態(tài)情況進行掌握了解，進而為人力資源規(guī)劃發(fā)展提供方向和實際解決一線生產中的人員流動問題，公司人力資源部門特在203月7日到3月15日運用了一線實習走訪、人員座談、a、b問卷等方式，進行了詳細的調查;通過調查發(fā)現(xiàn)，公司人力資源的管理現(xiàn)狀大體是好的，但在人力資源規(guī)劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓學習方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結如下：
一、調查問卷情況：
此次共發(fā)放人力資源工作問卷(a卷)共66份，按全體管理人員比例的77%進行調查;一線職工調查問卷表(b卷)共220份，涉及造紙1、3、5、7車間、機電、熱電、水處理各車間220人，占公司一線生產類總生產人數(shù)的40%。對公司管理層的調查問卷主要以對人力資源工作現(xiàn)狀和存在問題的反饋評議為主，一線員工的調查問卷著重于現(xiàn)階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線員工流動率的原因收集。(詳細情況表附后)。
二、目前存在的主要問題及原因：
1、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對生產一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工，對人力資源在這個問題上應該做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培訓方面：普遍認為公司的中層是應該接受培訓的主要階層，尤其是一線的生產管理者，應該運用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統(tǒng)的打罵和棍棒教育，對人力資源組織的培訓和內培，以及新員工入廠后入職培訓跟蹤方面的工作提出了質疑?并對員工入職管理后定期培訓的實施和監(jiān)督提出了要求。
3、入職管理方面：主要質疑存在于員工入廠沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘人事部門，并對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的人來后，因為沒有人管理和沒有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會離開公司，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達了一種失望的狀態(tài)，表示沒有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向。
4、對公司人力資源工作的定位和作用產生了質疑，認為公司沒有足夠重視人力資源，同時人力資源也沒有發(fā)揮應有的作用，不適應現(xiàn)在的市場競爭環(huán)境，必定會影響到公司的后續(xù)發(fā)展。
(二)車間一線員工思想動態(tài)方面：
1、車間管理方法：主要反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌，“愿干就干，不干快走”的話竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對生產的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個師父后，任其自生自滅，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點、難題了。
2、制度管理方面：主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯誤，可如果以罰代管，像檢查衛(wèi)生罰款、質量問題罰款、上下班問題罰款等等，現(xiàn)在很多職工對任何問題都是抱著一種非常機械和麻木的心態(tài)工作，喪失了工作的熱情，重要的一個原因就是因為被罰款，帶著被處罰的心態(tài)工作，工作中有怨氣，來新工人后錯誤的引導，甚至說喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現(xiàn)象。
3、工資方面：工人因為自身工資的問題，對公司的管理根本不理解，特別是對車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講：“造紙的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上去年物價上漲，更是增加了員工發(fā)這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了公司。很多人都在做自己個人得失的比較，現(xiàn)在在這個工作上所受的工作環(huán)境勞動強度拿到的工資跟其他的行業(yè)進行比較，如果感覺不合適就選擇離開，最讓人擔心的是很多的老工人也說出同樣的話，其中有1個是在企業(yè)工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適，斷然不會這么說，因為人工作時間長了，畢竟對人對物對公司都會有感情。
4、工作時間方面：現(xiàn)在多數(shù)車間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說很難休息好，又加上機器檢修，很多員工是連軸轉，24小時不休息，三班都要來，卻沒有得到應有的回報，沒有加班費，所以很多員工意見很大，平時工作中本身的環(huán)境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現(xiàn)在工資也不高，加上不能準時歇班，請假扣款，調休又沒有人，如此惡性循環(huán)下去，更是心里不平衡，進而就會牢騷、埋怨、甚至離開。
中國企業(yè)危機調查報告篇九
引導語：調查報告的前言一般要根據(jù)主體部分組織材料的結構順序來安排。今天，小編為大家整理了關于2016中國企業(yè)海線外形象調查報告范本，歡迎閱讀與參考!
〖打印文章 - 下載本文〗〖唐詩三百首 - 在線字典〗 〖字號：大 中 小〗近日，《中國企業(yè)海外形象調查報告xx“一帶一路”版》發(fā)布。調查顯示，中國企業(yè)“走出去”前景廣闊，企業(yè)海外形象總體較好，“一帶一路”沿線相關國家受訪民眾普遍看好中國未來經濟發(fā)展趨勢，認為中國經濟將繼續(xù)保持較高增長速度，大多數(shù)受訪民眾認為中國經濟發(fā)展將給本國經濟帶來好處。
國務院國資委宣傳工作局局長、新聞中心主任盧衛(wèi)東表示，截至xx年底，共有107家中央企業(yè)在境外設立了8515家分支機構，分布在全球150多個國家和地區(qū)。他建議中央企業(yè)在實施“一帶一路”戰(zhàn)略，積極走出去的過程中，要模范履行社會責任，努力提升質量信用品牌服務，重視、塑造和展示良好的企業(yè)海外形象。
報告顯示，有超過一半的“一帶一路”沿線相關國家受訪者對中國企業(yè)在社會責任、公共關系、本土化、透明度和合規(guī)性方面的表現(xiàn)給予了認可。其中，俄羅斯、印度、印度尼西亞三個與中國經貿往來較多的周邊國家受訪民眾對中國企業(yè)的評價最高。
中國企業(yè)形象仍有較大提升空間，調查顯示有三分之一的海外受訪者不清楚中國企業(yè)在本國的.表現(xiàn);而在新加坡、土耳其、荷蘭、意大利等國，對中國企業(yè)形象的整體認可度偏低，特別是對中國企業(yè)在環(huán)境保護、危機事件處理、知識產權保護方面的表現(xiàn)仍有不少質疑聲音。
在“絲綢之路經濟帶”沿線相關國家中，俄羅斯和哈薩克斯坦對中國企業(yè)社會責任總體評價最高，分別有69.5%和65%受訪者認可中國企業(yè)表現(xiàn)。土耳其和荷蘭受訪者對中國企業(yè)的社會責任表現(xiàn)認可度略低。
“21世紀海上絲綢之路”沿線相關國家中，印度對中國企業(yè)社會責任總體評價最高，泰國、馬來西亞、印度尼西亞、埃及和意大利受訪者評價相比印度略低，評價最低的是新加坡。
在中國企業(yè)社會責任各子維度中，基礎設施建設獲得的好評度較高，而環(huán)境保護得分相對較低。此外，受訪者普遍認可中國企業(yè)在維護企業(yè)形象方面的表現(xiàn)，認為企業(yè)在建立長期公關機制方面仍需努力。
在針對中國企業(yè)本土化表現(xiàn)的調查中，“一帶一路”沿線國家對中國企業(yè)在品牌本土化方面有較高的評價，但對雇傭本地員工和采購本地原材料方面評價較低。
本次調查范圍為“一帶一路”沿線相關國家，“絲綢之路經濟帶”沿線相關國家包括哈薩克斯坦、俄羅斯、沙特阿拉伯、土耳其、荷蘭等，“21世紀海上絲綢之路”沿線相關國家包括泰國、新加坡、馬來西亞、印度尼西亞、印度、埃及、意大利等，每個國家樣本不少于100人，共計1493人。
中國企業(yè)危機調查報告篇十
《中國企業(yè)人力資源管理》正式發(fā)布，4月24日將在北京舉辦”中國企業(yè)人力資源管理發(fā)展論壇暨調查成果發(fā)布會“.
xx年8月，國務院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所與中國人力資源開發(fā)網聯(lián)合舉辦了”xx年中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調查“，采用問卷調查和訪談對中國企業(yè)人力資源管理的狀況進行了大規(guī)模的調查。
”中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調查“于xx年8月開始，截止于11月底，有近15000余家企業(yè)參與調查，由于統(tǒng)計對數(shù)據(jù)要求較嚴格，最后用于分析的有效問卷為1883份，從有效樣本地域分布看，基本覆蓋了全國各省市。
國務院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所組織眾多人力資源管理專家，通過對參與調查企業(yè)的有效樣本進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計和系統(tǒng)分析之后，完成了《中國企業(yè)人力資源管理》。該按照現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的功能模塊，分為制度建設、崗位管理、人員招聘、績效管理、員工培訓、薪酬福利、社會保障、高層管理人員等八個部分?，F(xiàn)將《中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀》各部分的摘要匯總如下：
制度建設現(xiàn)狀。
內容摘要：通過對國內企業(yè)人力資源管理制度建設總體情況、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設狀況及建設途徑分析，并對不同背景公司在人力資源管理制度建設方面的差異比較，認為中國企業(yè)在”人的管理“方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉型時期，強化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設，尤其？quot；關心員工職業(yè)發(fā)展”的戰(zhàn)略性人力資源管理勢在必行；不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設及執(zhí)行方面差異明顯。
企業(yè)人力資源狀況。
內容摘要：我國不同背景企業(yè)人力資源在年齡結構、學歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。國內企業(yè)基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員；企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置越多。
崗位管理現(xiàn)狀。
內容摘要：我國企業(yè)對通過崗位分析加強崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進一步提高。絕大多數(shù)企業(yè)進行過組織結構調整和人員調整，且主要以小范圍的局部調整為主。企業(yè)崗位分析的結果主要應用于考核、招聘、薪酬設計和人員崗位調整等領域。企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中的作用的認同感高度一致。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別。
勞動用工招聘現(xiàn)狀。
內容提要：我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場化。企業(yè)發(fā)布勞動用工信息主要以招聘會為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會上招聘已經成為中國企業(yè)新增人員的.最主要來源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。大部分企業(yè)已有能進能出用人機制。進一步分析表明，中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場化程度高，但亟需加強勞動用工制度建設并認真執(zhí)行勞動法規(guī)；西部企業(yè)弱于制度建設，中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。企業(yè)上市促進了其勞動用工的規(guī)范化和市場化。
人員績效考核現(xiàn)狀。
內容摘要：人員績效考核還沒有普遍成為我國企業(yè)必須進行的一項人力資源管理工作。人員績效考核結果主要應用于“獎金分配”和“調薪”.建立考核指標體系是大部分企業(yè)實施人員績效考核必備工作。國有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉儲郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實施考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實施效果一般。企業(yè)規(guī)模越大，人員績效考核的規(guī)章制度和實施管理相對較好。中小型企業(yè)人員績效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。上市促進了企業(yè)提高人員績效管理水平。
企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀。
內容摘要：通過對國內不同背景企業(yè)員工培訓狀況的問卷調查和有效數(shù)據(jù)的分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓工作的效益難以體現(xiàn)；培訓的制度化、規(guī)范化程度較低，現(xiàn)有的培訓脫離實際，有待反省企業(yè)培訓的目的、任務、內容和方法。
薪酬管理現(xiàn)狀。
內容摘要：我國大部分企業(yè)員工對薪酬表示滿意；大部分企業(yè)在薪酬管理上實行分類管理，技術、銷售及其它人員薪酬結構各不相同；長期激勵的主要形式是虛擬股票；多數(shù)企業(yè)人均月收入在800~2500元之間，多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下；企業(yè)一般參照同類企業(yè)經驗數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史水平確定工資標準。
相關社會保障現(xiàn)狀。
內容摘要：社會保障制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策環(huán)境，調查發(fā)現(xiàn)，各類社會保險企業(yè)參險率和離退休職工管理社會化率總體上離廣泛覆蓋的目標還有差距，而且不同類型企業(yè)間的差別很大。需要深化改革，加強執(zhí)法和監(jiān)督，為企業(yè)創(chuàng)造更公平的市場競爭環(huán)境；企業(yè)也要提高認識，貫徹落實各項社會保障制度，從長遠的角度考慮人力資本投入，建立符合市場經濟規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系。
企業(yè)高層人員管理現(xiàn)狀。
共2頁,當前第1頁1。
中國企業(yè)危機調查報告篇十一
由中國企業(yè)家調查系統(tǒng)編制的《2016中國企業(yè)經營者問卷跟蹤調查報告》11月11日正式對外發(fā)布。報告顯示，隨著市場需求回暖，企業(yè)景氣溫和改善，企業(yè)家信心有所恢復。不過，在產能過剩和成本上升的雙重壓力下，實體經濟仍面臨不小的考驗。
此次調查是中國企業(yè)家調查系統(tǒng)課題組進行的第24次年度跟蹤調查。這項調查從今年8月至10月組織實施，以企業(yè)法人代表為主的企業(yè)家群體為調查對象，參考我國經濟結構，按行業(yè)進行分層隨機抽樣，回收了1960份有效問卷。
調查顯示，在庫存趨于見底及去產能政策不斷推進的背景下，企業(yè)產品銷售價格下跌趨勢有所緩和。認為目前企業(yè)產品價格比去年同期“下降”的企業(yè)家占比上年低了5.9個百分點，而價格“上升”的占比上年高了2.2個百分點。
這“一低一高”的轉換中，企業(yè)的盈利也在好轉。認為目前企業(yè)盈利“正?！被颉昂糜谡！钡钠髽I(yè)家占43.6%，不僅比上一年上升3.4個百分點，而且創(chuàng)下20以來的最高比例。
隨著盈利的改善，企業(yè)家的預期也在改善。關于目前企業(yè)的綜合經營狀況，認為“良好”的企業(yè)家占27%，認為“一般”的占52.4%，認為“不佳”的占20.6%;認為“良好”的比“不佳”的多6.4個百分點，這一數(shù)據(jù)為近三年來的最高值。
企業(yè)家對企業(yè)現(xiàn)狀滿意程度也處于近四年來的較高水平。對企業(yè)現(xiàn)狀“非常滿意”或“比較滿意”的企業(yè)家占33.5%，比2015年上升了5.2個百分點，其中“非常滿意”占1.6%，“比較滿意”占31.9%;“一般”的占35.7%，“不太滿意”或“很不滿意”的占30.8%。
值得注意的是，在企業(yè)經營和企業(yè)家滿意程度溫和改善的同時，行業(yè)分化特征更為突出。，經營狀況相對較好的行業(yè)有農林牧漁業(yè)、電力熱力燃氣及水的生產和供應業(yè)、信息傳輸軟件和信息技術服務業(yè)、租賃和商務服務業(yè)以及制造業(yè)中的醫(yī)藥、汽車、電子設備等，認為“良好”的比認為“不佳”的多20個百分點以上。而采礦業(yè)以及制造業(yè)中的化纖、非金屬制品等行業(yè)經營狀況相對較差，其認為“良好”的比認為“不佳”的少20個百分點以上。
另外，隨著中國經濟的企穩(wěn)向好，企業(yè)家信心有所恢復。認為當前宏觀經濟形勢“很好”或“較好”的占20.3%，高于2015年2.7個百分點;認為“一般”的占43%，高出2015年4.9個百分點;認為當前經濟形勢“很差”或“較差”的企業(yè)家占36.7%，比2015年下降了7個百分點。
盡管當前形勢稍好，但產能過剩和成本上升，已經成為當前壓在實體經濟身上的最為突出的重負，是當前制約中國經濟持續(xù)健康發(fā)展的關鍵問題。
從國際通行的反映產能利用情況的指標設備利用率看，當前我國企業(yè)總體平均設備利用率僅為68%，大大低于國際通行的80%左右的正常水平，仍處于產能嚴重過剩狀態(tài)。認為本行業(yè)產能過?！胺浅乐亍钡?企業(yè)家占13.1%，“比較嚴重”的占58.1%，認為“基本不存在”的占28.8%。在企業(yè)設備利用率的預計方面，調查結果顯示，預計20設備利用率在“75%及以下”的企業(yè)家占53.1%，“75～90%”的占30.5%，“90%以上”的占16.4%，預計年企業(yè)總體平均設備利用率為70.8%，其中制造業(yè)企業(yè)預計為70%，與2015年的調查結果大體相當。
值得注意的是，產能過剩存在明顯的行業(yè)差異。在部分行業(yè)產能過剩問題突出的同時，也有一些行業(yè)特別是現(xiàn)代服務業(yè)存在良好的發(fā)展空間，這為推進產業(yè)結構升級和經濟轉型創(chuàng)造了良好的條件。具體來說，紡織、造紙、非金屬制品、鋼鐵、通用設備等行業(yè)產能過剩問題突出，產能過?！氨容^嚴重”或“非常嚴重”的企業(yè)超過八成;農林牧漁業(yè)、電力熱力燃氣及水的生產和供應業(yè)、信息傳輸軟件和信息技術服務業(yè)、租賃和商務服務業(yè)則相對較好，超過四成的企業(yè)家認為“基本不存在”產能過剩。
成本快速上升的問題仍在延續(xù)。調查發(fā)現(xiàn)，關于“當前企業(yè)經營發(fā)展中遇到的最主要困難”，企業(yè)家選擇比重最高的前兩位都是關系成本的問題：“人工成本上升”(68.4%)、“社保、稅費負擔過重”(50.2%)。此外，企業(yè)的原材料和環(huán)保成本也有所上升，企業(yè)特別是中小企業(yè)融資依然困難。在資金緊張的影響下，企業(yè)平均融資成本高達8.33%。部分城市房價快速上漲帶來的資產泡沫比較明顯，對這一新問題企業(yè)家擔憂可能對未來經濟和企業(yè)發(fā)展帶來較大的風險。
中國企業(yè)危機調查報告篇十二
希望通過調查能夠從調查中找到更好的建設人力資源的途徑和策略，已期為廣大的企業(yè)進行人力資源建設提出更好的建議。
二、調查的對象、內容及調查方式。
（一）調查對象：寧波xx電子有限公司。
（三）調查的方式：實地查看、交流座談、看資料。
三、調查結果分析。
此次調查問卷分為三部分，分別針對寧波xx電子有限公司的人力資源管理自制度，共9題。發(fā)放問卷200份，調查結束后收回有效問卷196份。其中4份問卷填寫不完整，被判定無效問卷。
（一）調研樣本特點分析。
（二）滿意度統(tǒng)計分析。
四、發(fā)現(xiàn)的問題。
（二）管理式落后，鼓勵機制不完善。
（三）培訓與開展時機缺乏。
五、解決的建議。
（二）建立有效的鼓勵機制。
（三）要對企業(yè)職工的職業(yè)培訓工作。
結語。
能過本次調查，本人感受到：企業(yè)沒有發(fā)展，就不會有員工待遇的提高與個人開展。因此中小企業(yè)必須努力創(chuàng)造開展型的文化，切實追求企業(yè)的開展，同時要以人才為本，重視員工在企業(yè)中的價值。人力資源管理工作是現(xiàn)代企業(yè)管理的主要組成局部，是生產關系中勞動者的總稱，是生產關系中最關鍵、最活潑的要素，也是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心局部，是關系到企業(yè)能否在劇烈的市場大潮中立足的根本保證，是一項艱巨而復雜的工作，需要我們不斷探索，大膽而穩(wěn)妥地積極嘗試，真正使人力資源管理發(fā)揮最大的效用，使企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)快速的發(fā)展。
中國企業(yè)危機調查報告篇十三
【中國企業(yè)家網】12月5日2點左右，嘉賓們全體起立，把掌聲獻給了臺上的演講者許小年。在2010年中國企業(yè)領袖年會主題午餐會上，許小年以企業(yè)家精神為題，以嚴厲的批判展示了對未來的熱切期望，“讓企業(yè)重回舞臺當中，重振企業(yè)家精神，要求政府放松和解脫管制，強化市場功能，弱化官員造租和尋租能力”。
以下為許小年發(fā)言內容：
我今天的主題是“企業(yè)家精神的衰落以及重振”?？梢钥吹剑谏鐣嫌袃晒衫顺?，這在各個媒體上都有過廣泛的報道，一個是大學生報考公務員，一個是海外移民。在移民的人群之中有官員子女、有成功企業(yè)家以及他們的子女，這兩股浪潮再清楚不過的表明，在中國企業(yè)家精神正在衰落之中。
國企只有管理者沒有企業(yè)家。
在這里我想做一個定義上的說明，我指的企業(yè)家是民營企業(yè)家，國有企業(yè)雖然有大量的優(yōu)秀管理者但是那里沒有企業(yè)家。市場經濟中的企業(yè)家指的是這樣一群人——他們具有敏銳眼光，能夠及時發(fā)現(xiàn)社會需求，甚至創(chuàng)造社會需求;他們具有承擔風險的勇氣和能力，能夠組織資源在前景不明朗的情況下開發(fā)和制造社會所需要的產品和服務;他們以個人的聲譽和資產承擔失敗的后果，他們也以個人的名譽和資產贏取成功的收益。這個意義來講，國有企業(yè)僅有管理者沒有企業(yè)家。
當我們看到企業(yè)家精神在中國衰落，必然要問原因到底是什么?實際上大家也都知道，強勢政府的興起是當前企業(yè)家精神衰落的最根本的原因。市場經濟的主角原本是企業(yè)和民眾，而企業(yè)的靈魂又是企業(yè)家。近年來改革停滯不前，在巨大利益的吸引之下政府從游戲規(guī)則的執(zhí)行者變?yōu)橛螒虻膮⑴c者。
政府對經濟活動、市場活動這樣的干預增加了企業(yè)負擔，攪亂了市場秩序，破壞了預期的穩(wěn)定，提高了未來不確定性。在經營環(huán)境惡化，盈利機會減少之際，相當數(shù)量企業(yè)家放棄了理想，轉向了投資，在企業(yè)間形成了移民之外的第二個趨勢。
在我的學生群體中我發(fā)現(xiàn)當前兩大趨勢，第一是辦海外護照，第二做投資，不做實業(yè)了，實業(yè)做得越來越困難。社會地位的悄然變化也導致了企業(yè)家精神的衰落，企業(yè)家從令人羨慕的市場經濟弄潮變成了抱怨天下不均，近年來在收入分配不斷分化，人們習慣性將他的注意力集中在結果而不是原因上。更多關注收入分配不均的結果而不去探查收入分配不均的原因。
有學者認為，收入分配惡化主要原因是錢權交易，是公共投資中的腐敗，是土地的壟斷供應以及壟斷行業(yè)的收益，尋租者總是把輿論壓力導向生產者和經營者，買不起房是因為開發(fā)商牟取暴利，看病貴是因為醫(yī)生收取紅包，菜價漲是因為菜販子囤積心理。當仇富心理取代了財富尊重，企業(yè)家喪失了精神動力，回饋社會變成了壓力下的責任而非發(fā)自內心的感激。我們在社會上看到裸捐者寥寥無幾，日益流行是“裸官”。
棄“創(chuàng)造財富”轉“財富再分配”
創(chuàng)造價值，政府所有的收入都來自于民間，國有資產也是由納稅人的投資形成的。當我們看到大學畢業(yè)生紛紛涌向政府部門，紛紛去競爭，社會精英回避價值創(chuàng)造部門，而向往財富的再分配部門，從財富重新分配中得到自己的利益。這樣的社會將趨向寄生和停滯，這樣的經濟將失去活力。價值創(chuàng)造部門萎縮，價值創(chuàng)造速度下降。
更令人擔憂的是我們社會中的青年才俊不僅向往價值再分配部門，政府各個機關而且已經準備好了，準備用腐敗等違法手段實現(xiàn)自己的目標。有數(shù)據(jù)為證，2010中央機關及直屬機構招收公務員35萬人通過資格審查，135萬人中間報考國稅系統(tǒng)的約40萬，報考海關30萬，兩大系統(tǒng)占報考總人數(shù)70%。形成三四千人競爭一個名額的局面，而鐵路、公安、氣象系統(tǒng)是人氣慘淡。
同樣我們要問，同樣是安全穩(wěn)定受人尊重的公務員位置為什么會出現(xiàn)這些報考的冷熱不均，很顯然人們對這些部門的偏好是由尋租權力大小所決定的，這里有一點信息不對稱。剛才我講到的鐵路、公安、氣象系統(tǒng)報考的人少，實際上信息不對稱，因為大家不太知道那里的尋租潛力有多大。
企業(yè)家精神的衰落和權勢文化的興起不僅會使我們國家的創(chuàng)新力衰退，還會引起社會不公平，影響社會的和諧與穩(wěn)定。我們國家正處于轉變經濟增長模式的關鍵時期，鼓勵和促進創(chuàng)新是轉變增長模式的根本性措施。而企業(yè)家的使命和工作求創(chuàng)新，在這個時候重振企業(yè)家精神就顯得格外重要。
重振企業(yè)家精神要求政府退出經濟，讓市場發(fā)揮配置資源的基礎性作用。這句話不是我講的，是我們執(zhí)政黨的文件中一而再，再而三決定的。讓企業(yè)重回舞臺當中重振企業(yè)家精神，要求政府放松和解脫管制，強化市場功能，弱化官員造租和尋租能力。有的官員受到了民眾的譴責，我們的觀察表明主動與他們聯(lián)手是少數(shù)人，多數(shù)(企業(yè)家)是不得已而為之，他們希望透明規(guī)范去運作，不愿意冒風險。他們不受政府尋租和過渡管制，重振企業(yè)家精神要求民眾理解企業(yè)家在市場經濟中的作用。
企業(yè)家承擔了一般人難以承受的壓力和風險，企業(yè)家的創(chuàng)新給社會帶來了巨大的收益，市場和社會給予企業(yè)家豐厚的回報，這是一個合理與公平安排。起碼比貪污腐敗來積累財富才更為合理，更為公平，因為企業(yè)家滿足了社會需求，為社會創(chuàng)造了價值，而腐敗尋租只是合法或者是非法的掠奪他人財富。
幸運的是中國企業(yè)家資源非常豐富，從小作坊的農民，經營傻子瓜子的企業(yè)到今天在座各位都是企業(yè)家的代表，不幸我們有幾千年的官僚集權傳統(tǒng)，壓抑和摧殘民間創(chuàng)新精神。如果政府官員能夠像小平同志那樣，意識到民間的智慧遠在自己之上，尊重并鼓勵民間自己創(chuàng)造，將自己的重點從參與市場經濟的活動管制市場經濟的活動轉向制度的建設與維護，我們非常有信心，中國經濟增長的模式的轉變指日可待，我們將書寫中國經濟奇跡的另一輝煌篇章。
中國企業(yè)危機調查報告篇十四
美國引發(fā)的全球性金融危機對中國經濟運行產生了一些影響，中國經濟發(fā)展面臨著新的困難，而應對全球性的金融危機，關鍵在于合理利用、充分發(fā)揮本國的各個方面有利條件。中國應對全球性金融危機具有六大有利條件。
第一，受金融危機的直接影響相對較小。主要體現(xiàn)在：一是對中國金融業(yè)影響相對較小。由于中國金融業(yè)對外有所開放但尚不充分，與國際金融市場聯(lián)動性較少，這就決定了金融危機對中國金融業(yè)影響相對有限。目前，中國金融機構不但不存在流動性短缺的問題，反而具有很強的資金調配和運用能力。二是對中國實體經濟影響相對較小。這次全球性金融危機在美國等西方經濟國家正在演變?yōu)橐粓鼋洕C，一些國家和地區(qū)正在出現(xiàn)嚴重的經濟衰退。中國還不是一個完全的出口導向型國家，國際經濟衰退對中國出口所形成的較大負面影響還不足以動搖中國經濟發(fā)展和經濟增長的根基。
第二，應對金融危機的經濟基礎較好。一是中國財政狀況較好。財政收入連續(xù)多年高于同期gdp增長率并且出現(xiàn)了較大盈余。中國目前國家負債率在20%左右，而美國xx年國家負債率高達70%以上，已超過國家負債率的警戒線。因此，中國具有較強的財政調劑能力，具有實行積極財政政策的財政基礎；二是中國外匯儲備充足。中國現(xiàn)有外匯儲備1.9萬億美元，而外債余額只有4000多億美元，這在應對外資可能流出、保持本幣穩(wěn)定方面將發(fā)揮重要作用。三是企業(yè)資金鏈、居民投資資金鏈基本順暢。盡管遇到了一些困難，但是，截至xx年10月，中國企業(yè)存款余額累計超過20萬億元，居民儲蓄累計高達19萬億元。如此巨額存款，既為中國金融機構提供了強大的資金運用空間，又為企業(yè)經營或居民消費創(chuàng)造了有利的資金條件。
第三，具有投資拉動經濟的巨大空間。西方發(fā)達國家目前幾乎所有的基礎建設都已完成，因此，目前其投資主要是升級型、技術改造型、功能恢復型投資，投資規(guī)模較小，投資對經濟的拉動作用不大。而中國現(xiàn)有基礎設施還不能滿足中國經濟發(fā)展和居民生活水平提高的需要，存在著巨大的投資空間。具體表現(xiàn)在：交通建設（鐵路、公路、機場、港口、橋梁建設）、能源建設（石油、煤炭、電站、電網建設）、城市基礎設施建設和新農村建設等方面。因此，中國通過投資擴大內需、拉動經濟增長仍有廣闊的空間。
第四，以消費拉動經濟的潛力巨大。西方發(fā)達國家消費與經濟增長有兩個重要特征：一是在投資需求空間有限的前提下，國家經濟是一種消費主導型經濟，消費能力下降對經濟衰退的影響極為明顯；二是其居民的消費已經達到一個較高水平，即使消費能力不下降，新增消費需求的空間不大。這就是西方發(fā)達國家經濟增長長期保持在較低水平的根本原因。中國則不同，消費市場發(fā)展及其拉動經濟增長的前景巨大。中國這些年每年新增勞動力大約800萬人左右。這些新增人口的消費、就業(yè)將促進經濟增長。同時，中國目前處于人口快速城市化的過程中，每年城市化人口大約在1000萬人左右，其拉動經濟的作用十分明顯。而隨著中國經濟發(fā)展和居民收入水平的提高，中國居民在住房、汽車、服裝、旅游、娛樂、休閑等升級性消費已成為越來越多家庭的重要消費內容，升級性消費也有巨大的市場空間。
第五，具有較強的調控能力。與西方發(fā)達國家相比。中國具有較強的宏觀或區(qū)域性經濟調控能力。一是中國國有經濟成分相對較高，可以調控國有企業(yè)在一定時期內承擔更多的穩(wěn)定國民經濟發(fā)展的社會責任；二是中國在集中和分配全國性財力、協(xié)調區(qū)域性經濟發(fā)展、促進產業(yè)結構調整、引導社會投資方向等方面具有很強的調控能力和優(yōu)勢；三是中國巨大的投資需求有賴發(fā)揮規(guī)劃、引導、協(xié)調的作用。因此，一旦中國經濟受國際金融危機影響較深而出現(xiàn)gdp增速下降較多時，中國可能會進一步加大投資的力度，采取西方發(fā)達國家與更加積極的財政政策和寬松的金融政策，以確保經濟的平穩(wěn)增長。
第六，具有經濟地位變化的相應有利條件。這些年來，中國的國際經濟地位穩(wěn)步提升，這對中國應對這次全球性金融危機是有利的。一方面，中國經濟發(fā)展對世界經濟發(fā)展的影響越來越大，使得一些國家或地區(qū)在協(xié)調世界重大發(fā)展事務時，會越來越多地考慮“中國因素”，顧及中國的正當要求和利益；另一方面中國不僅是一個出口大國，也是一個進口大國，是一個前景巨大的市場。對于一些國家或國際經濟巨頭來說，開拓、擴大、延伸中國市場具有特別重要的意義，而考慮中國的正當利益則是他們參與中國市場競爭的必要前提。
作者認為，全球性金融危機對中國經濟運行產生了一些影響，中國經濟發(fā)展也面臨著新的困難。但是“受金融危機的直接影響相對較小；應對金融危機的經濟基礎較好；具有投資拉動經濟的巨大空間；消費拉動經濟的潛力巨大；具有較強的調控能力和國際經濟地位穩(wěn)步提升”這六大優(yōu)勢將使得中國平安渡過此輪全球百年一遇的危機。
中國企業(yè)危機調查報告篇十五
11月19日，由北森人才管理研究院聯(lián)合亞太人才管理協(xié)會共同主辦的“中國人才管理典范企業(yè)頒獎典禮暨人才管理成熟度調查報告發(fā)布會”于北京隆重召開，吸引了包括知名企業(yè)高管、行業(yè)專家學者、hr從業(yè)人士、高校代表、媒體等近千人到場。北森人才管理研究院與行業(yè)權威媒體“第一資源”聯(lián)合首發(fā)的《2014-2015中國企業(yè)人才管理成熟度調查報告》，以及研究院首席專家周丹的深度解讀，備受業(yè)界的高度關注。
作為中國人才管理領域的一個準確風向標，《中國企業(yè)人才管理成熟度調查報告》是國內唯一一份面向企業(yè)在職hr人員、對其所在企業(yè)的人才管理水平所做的專業(yè)調查報告，每次一經發(fā)布都會得到廣泛的引用。時隔兩年，北森人才管理研究院再度啟動這個調查，針對中國企業(yè)的人才管理現(xiàn)狀和趨勢進行追蹤并分析，幫助中國企業(yè)在人才管理上找到成功的軌跡，提升本土企業(yè)的整體管理競爭力。
本次調查面向大中華區(qū)注冊企業(yè)進行調研，共獲得2073名中國人力資源專業(yè)人士的積極參與，經過嚴格的有效性篩選，最終有1940份調查問卷結果進入數(shù)據(jù)分析階段，其結果經專業(yè)分析形成本次報告。北森希望以此更深入地探索人才管理的奧秘，找到有效提高人才管理成熟度的密鑰，使人才管理真正服務于企業(yè)經營和發(fā)展。
一、北森的四維人才管理成熟度模型。
經過長期的持續(xù)探索和研究，北森人才管理研究院從多項影響企業(yè)人才管理成功的因素中抽取出四個最重要的指標：文化、制度、技術和hr團隊，構建了中國企業(yè)人才管理成熟度模型。該模型以四個指標為基礎，從企業(yè)的人才戰(zhàn)略、人才理念、人才管理制度與流程、人才管理技術應用等維度，全方位評估企業(yè)的人才管理現(xiàn)狀。
文化——企業(yè)是否積極倡導以人為先的人才管理文化，是否將人才管理和發(fā)展作為企業(yè)文化的重要組成部分，以及員工是否感受到了企業(yè)所倡導的人本文化。
制度——企業(yè)中是否有規(guī)范的、固定的人才管理相關流程和制度來助力人才管理實踐。
技術——企業(yè)是否啟用專業(yè)的人才管理技術和工具來解決人才管理實踐中遇到的問題，是否對專業(yè)技術持開放態(tài)度，敢于嘗試。
hr團隊——人力資源部門在企業(yè)內部的影響力和專業(yè)程度。
其中，文化是人力資本的基點，制度是保障，技術創(chuàng)新是手段，而hr團隊是推手，四個方面相互支撐、互相影響，共同保障著企業(yè)整體人才管理水平的成熟度。
在文化上，大多數(shù)企業(yè)對核心人才的定義仍模糊，并局限在小范圍內。而經營效果卓越的企業(yè)對關鍵人才定義范圍更廣，高層對人力資源工作參與度更高，用人部門與hr部門配合度更深;在制度上，人力資源部開始主動主導甚至驅動變革來升級人才管理;在技術上，專業(yè)化技術提升明顯，卓越的企業(yè)更多使用軟件來管理日常工作，更廣泛使用人才評價技術，更注重量化管理;而hr團隊的專業(yè)性和影響力有小幅提升，卓越企業(yè)的hr更貼近戰(zhàn)略。
2、人才管理成熟度對人才供應的影響分析。
北森針對人才管理成熟度和人才供應情況進行了分析，發(fā)現(xiàn)二者呈顯著正相關，即企業(yè)的人才管理成熟度越高，其人才供應情況越好;人才管理成熟度越低，人才供應情況越差。
具體來說，人才在加劇向經營效益更好的企業(yè)流動，人才門檻變得更高;敬業(yè)度不僅預測組織績效，更促使人才供應形成正循環(huán);快速發(fā)展的中小企業(yè)面臨人才供應寒冬，大企業(yè)依然是人才聚集地;民營企業(yè)發(fā)展迅速，其人才供應遠不能滿足發(fā)展需要。
3、不同規(guī)模、類型、行業(yè)、地域的企業(yè)人才管理成熟度。
1000人以下的中小型企業(yè)在人才管理制度和技術上的差距明顯;民營企業(yè)人才管理成熟度難以支撐其發(fā)展速度;快消行業(yè)的'成熟度水平最高，人才管理文化建設亟需被重視;長三角地區(qū)的人才管理成熟度領跑全國，珠三角人才管理成熟度的潛力最大。
三、人才管理新趨勢。
通過調查研究，北森也洞察了人才管理的最新趨勢：內部人才供給壓力帶來的挑戰(zhàn)，促使hr開始由外而內的思考;企業(yè)越來越重視職業(yè)發(fā)展，人才吸引和保留策略更多元化;人才流失率已成為企業(yè)評估人才管理效能最重要的標準;人才評估技術使用的深度和廣度將不斷加強;企業(yè)對“建立外部人才儲備庫”的偏愛回歸理性，招聘系統(tǒng)更受青睞;建立一體化人才管理體系已成為卓越企業(yè)的首要任務，一般的企業(yè)仍在績效管理上補課;卓越的企業(yè)更愿意加大人才管理的投入，拉大一般企業(yè)的追趕差距。
人才管理已進入云計算時代：只有實現(xiàn)一體化，才能夯實內部人才供應鏈;只有關注人才體驗，才能吸引和留住外來新鮮血液;只有用數(shù)據(jù)驅動，才能持續(xù)優(yōu)化人才管理的“科學決策”。
北森認為，應對云計算時代，企業(yè)需要將人才管理技術與云技術有機融合，打通人才的選、育、用、留環(huán)節(jié)，形成一體化流程。從員工體驗出發(fā)，讓員工獲得全職涯周期的關注，由此積累并整合人才全生命周期大數(shù)據(jù)，并以終為始，持續(xù)優(yōu)化人才管理決策，構建持續(xù)的內外部人才供應鏈。
中國企業(yè)危機調查報告篇十六
濟制度”以來，私營企業(yè)無論在數(shù)量上還是規(guī)模上都取得了飛速發(fā)展。進入新世紀，關于非公有制經濟的一系列重要論述使全社會對私營經濟有了一個全新的認識?！捌咭弧敝v話肯定了民營創(chuàng)業(yè)人員和技術人員、個體戶、私營企業(yè)主等新的社會階層中的廣大人員也是有中國特色社會主義事業(yè)的建設者。這一重大理論突破，無疑使廣大私營企業(yè)主備受鼓舞，私營企業(yè)的發(fā)展進入了一個新的發(fā)展時期。以下是國家工商行政管理總局公布的數(shù)字。
各項指標的絕對數(shù)量都有了較大的增長，但是，由于近兩年國內需求不太旺，所以除注冊資金增幅上升外，其他指標的增幅均略有下降?？傮w來看，兩年中私營企業(yè)的發(fā)展依然呈穩(wěn)步增長的態(tài)勢。
本次抽樣調查的數(shù)據(jù)也證實了這一點。
1.資本規(guī)模和經營狀況底，被調查企業(yè)的實收資本總額中位數(shù)為250萬元，比底增長了66.7%；實收資本在1000萬元以上的企業(yè)比重是18.8%，比19底的11%增長了7.8個百分點。由此可見，近兩年來私營企業(yè)不僅在數(shù)量上快速增長，其規(guī)模的擴大更是迅速。
由于企業(yè)規(guī)模的迅速擴大，其銷售額和納稅均呈快速增長態(tài)勢。值得注意的是，與年底相比，20的銷售額增長了45%，而繳稅額卻增長了57%。這是由于近兩年國家對私營企業(yè)的稅收征管力度進一步加大，私營企業(yè)主的納稅意識逐步增強的緣故。由于市場競爭日益激烈，私營企業(yè)的銷售利潤率逐年下降，為7.9%，1999年為5%，年下降到3.6%。這是一個值得重視的信號。
2.行業(yè)和地區(qū)分布。
比較前后進行的五次私營企業(yè)調查、跨度為的主營行業(yè)變化可以看出，制造業(yè)和商業(yè)飲食業(yè)依然比重最大，分別為38.3%、21.4%。制造業(yè)基本上呈逐年遞減的趨勢，近年來其比重趨于穩(wěn)定；商業(yè)餐飲業(yè)原來一直呈增長趨勢，但最近一次調查顯示，其比重下降得很快，說明有相當大一批從事該行業(yè)的私營企業(yè)由于行業(yè)競爭過于激烈而倒閉或轉業(yè)。從表1-5中還可以看出，第一產業(yè)所占比重雖小，但增幅較大；從事建筑業(yè)、交通運輸、科研技術的私營企業(yè)所占比重有所增加。
從表1-6中看到，絕大部分被調查企業(yè)的總部及其生產或經營場地主要集中在城鎮(zhèn)，在農村的比例依然很小，只有10.3%和12.4%，其中，中小城市所占比重最大，基本達到了三分之一。
綜上所述，私營企業(yè)的行業(yè)分布正逐步趨于合理，資本規(guī)模逐步擴大，偷稅、漏稅等現(xiàn)象逐漸減少，但企業(yè)的經營狀況和效益卻沒有明顯改善。企業(yè)的管理成本居高不下和產品的科技含量低下是目前私營企業(yè)普遍存在的問題。
(二)積極參與國有、集體企業(yè)重組、改制。
20至正是各地國有、集體企業(yè)改制的高潮，有8.0%的被調查企業(yè)回答他們已兼并或收購破產的國有企業(yè)，有13.9%的企業(yè)準備兼并或收購國有企業(yè)，有2.8%的企業(yè)已承包或租賃效益差的國有企業(yè)，有6.6%準備承包或租賃效益差的國有企業(yè)。
有25.7%的被調查企業(yè)是國營、集體改制變?yōu)樗綘I企業(yè)的，可見私營經濟參與國有企業(yè)改制數(shù)量之多。在這些企業(yè)中，以東部地區(qū)的被調查企業(yè)所占比重最大，占45.6%，中部和西部基本上平分秋色，各為26.6%和27.8%；改制以前原來是國營企業(yè)的占25.3%，原來是城鎮(zhèn)集體企業(yè)的占41.9%，原來是農村集體企業(yè)的占32.7%；有60.6%的企業(yè)主原來是該企業(yè)的負責人，有9.8%的企業(yè)主原來是該企業(yè)的一般職工，有23.1%的企業(yè)主與該企業(yè)沒有關系，是通過外部收購來的，以其他方式收購的企業(yè)主占6.5%。
(三)從業(yè)人員增加。
被調查企業(yè)2001年全年雇傭員工人數(shù)的中位數(shù)是60人，雇傭半年以上不足一年的員工人數(shù)為20人，雇傭半年以下的員工人數(shù)為2人。在全年雇傭員工中，有90.6%的企業(yè)雇傭了國有企業(yè)下崗職工，下崗職工占員工總數(shù)的20%(此處采用中位數(shù)。由于私營企業(yè)之間存在較大差距，不同企業(yè)的同一指標很多呈偏態(tài)分布，少數(shù)畸大畸小的極端數(shù)據(jù)往往使平均數(shù)值受到過大影響而失去代表性，因此在本報告中，我們除使用平均數(shù)外，也使用了中位數(shù)，即用所有數(shù)據(jù)中大小居中的數(shù)值來表示一般水平，在一些指標中同時列出平均數(shù)和中位數(shù)，兩個數(shù)值的差距可以在一定程度上提示數(shù)據(jù)分布的偏斜程度。)。
西部地區(qū)的被調查企業(yè)在吸納國有企業(yè)下崗職工方面低于一般水平，只有17%，而西部地區(qū)是國有企業(yè)下崗職工最多的地方，反差很大。從企業(yè)的規(guī)?？?，實收資本在100萬以下的被調查企業(yè)吸納下崗職工的能力較強；從部分行業(yè)來看，從事商業(yè)、餐飲業(yè)、房地產和交通運輸業(yè)的企業(yè)吸納下崗職工的能力遠遠高于其他行業(yè)，而從事制造業(yè)和建筑業(yè)的被調查企業(yè)吸納下崗職工比一般水平低很多，只有13%-15%，這兩個行業(yè)在地區(qū)分布上并沒有畸形分布。這說明，下崗職工中具有一定技術技能的愿轉崗的人相對較少，建筑業(yè)用工多為農民工。
(四)向高科技產業(yè)發(fā)展。
本次抽樣調查顯示，被調查私營企業(yè)中高科技企業(yè)占企業(yè)總數(shù)的3.84%。與前幾次調查相比，高科技企業(yè)所占比重明顯加大。此外，2001年有43.6%的被調查企業(yè)對新產品、新技術、新項目的研發(fā)投入了資金，其投資金額的中位數(shù)為30萬元，占2001年銷售額的4.5%；有12.7%的被調查企業(yè)擁有自己的專利技術。
2001年高科技企業(yè)銷售額的中位數(shù)是700萬元，比整體水平高20.7%，納稅23萬元，比整體水平高4.5%，稅后利潤41萬元，比整體水平高95.2%。其資本增值率和利潤增值率均高于整體水平，分別為19%和22%。
(五)參與外向型經濟意愿加強。
由于中國已經成為wto的正式成員，所以本次問卷特別設置了與wto有關的問題。有46.1%的被調查企業(yè)認為“只要競爭是平等的，本企業(yè)就不怕”，有35.3%的被調查企業(yè)認為“本企業(yè)將在競爭中更好地發(fā)展”，只有5.7%的被調查企業(yè)認為入世后會對本企業(yè)不利。
在與海外合作方面，問卷中有近22%的企業(yè)已經或正在著手同海外合資合作，近30%的企業(yè)打算在今后三五年內與海外合資合作，只有6.2%的企業(yè)不準備同海外合作，另有41.9%的被調查企業(yè)沒有考慮過這個問題。已向海外投資的企業(yè)投資額平均為2.73萬美元，占其資本總額的3.1%。已同海外合資合作的企業(yè)最多的是制造業(yè)，其絕對數(shù)占到47.8%；相對比重大的行業(yè)主要集中在衛(wèi)生體育和交通運輸業(yè)；正在著手與海外合資合作的企業(yè)，相對比重較大地集中在農林牧漁和科研技術行業(yè)。從數(shù)據(jù)分析我們還看出，企業(yè)規(guī)模越大，越希望與海外進行合資合作；企業(yè)規(guī)模越小，與海外合資合作的興趣越低。
其它圖表：2001年實收資本總額分組私營企業(yè)規(guī)模比較(中位數(shù))私營企業(yè)經營狀況比較2001年高科技企業(yè)與整體水平各項指標比較。
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