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日本企業(yè)文化的論文篇一
本文旨在通過將日本企業(yè)文化導入商務日語課堂教學的內容，課堂教學的方式，提高商務日語課程的學習效率和教學效果，從而加強日語專業(yè)學生的應崗能力，培養(yǎng)更多，更好，更快的適應社會發(fā)展和企業(yè)需求的日語專業(yè)人才。鑒于國內同類研究相對較少，本研究不僅可以為高校日語專業(yè)商務日語課程改革提供一定的實證性理論依據(jù)，還可以為即將就業(yè)的日語語言學習者提供一些指導和借鑒，這無疑有積極的現(xiàn)實意義和具體的應用價值。
自我國實行市場經(jīng)濟，改革開放以來，日本企業(yè)大量涌入中國，中日經(jīng)濟交流活動也日益頻繁。自我國加入wto后，日資企業(yè)更是加大了對我國的投資力的力度，人才市場對商務日語人才的需求更是呈現(xiàn)出日趨上升的趨勢。企業(yè)強調的是復合型應用型人才，這不僅對日語學習者提出了更高的要求，同時也對高校日語的教學工作提出了更高的要求。目前應用日語日趨完善，各大校也都增設了商務日語專課程以適應社會的發(fā)展需要。中日雙方的密切經(jīng)濟往來為我國日語學習者提供了大量的就業(yè)機遇。同時，也給一直以來以培養(yǎng)研究型日語人才為目的的日語教學工作帶來了更大的挑戰(zhàn)。目前國內多種調查也標明，我國的商務日語教學還面臨著以下一系列的問題。
（一）高校商務日語課程合格的教師稀缺。
商務日語不僅使一門語言學，更是一門包含了經(jīng)濟貿易、it計算機等多門知識的學科。比起日語語言學中強調的語言的正確性來說，商務日語更強調的是語言的實用性。這就需要在制定人才培養(yǎng)方案時，要考慮到日語語言課程與經(jīng)濟貿易類課程的相結合?？v觀各大高校日語專業(yè)，一方面商務日語課程的開設相對都比較晚，而且相關的理論研究也不夠成熟。另一方面商務日語的教學內容和教學手段方法各大高校也是參差不齊各不相同。
大部分高校的日語專業(yè)的教學范圍都會多多少少涉及到商務日語會話、文書寫作、國際貿易實務等領域。這樣的單獨的分門別類的課程，雖然在一定程度上，學生能夠掌握一定的專業(yè)知識和簡單實務操作。但是，這樣的課程安排往往會使學生在學習是將一個個知識點都孤立起來，不能夠對整個商務日語的學習建立起全面的認識。還有些高校將商務日語教材分為幾個板塊，如貿易篇，談判篇，接待篇等等。雖然調理顯得比較清晰易懂，但由于受到高校課時量的限制，所以學習的程度一般不會很透徹。其次，在網(wǎng)絡時代的大背景下，對擔任高校商務日語課程的教師提出了更高的要求，既要懂得經(jīng)濟，貿易的專業(yè)知識，更要懂得計算機的專業(yè)知識。這無疑對高校的商務日語課程設置提出了創(chuàng)新的要求。
（二）教學方法不當是關鍵問題。
考慮到商務日語教學對象通常是處于中高級日語階段的學生，因此，采用何種教學方法能夠在課堂上為學生創(chuàng)造全景商務環(huán)境、增加實際應用的機會，從而激發(fā)學生的主動性、掌握基本的商務理論知識和交流技能也成為教學的關鍵。在課堂上要從商務日語相應的會話內容出發(fā)，指導學生記憶相關的專業(yè)術語，商務詞匯等。并且可以將這些專業(yè)詞匯作為課后作業(yè)，督促學生加強記憶。
其次，可以讓學生分組進行討論和發(fā)表。課堂外以小組的形式搜集相關資料，制作成報告書的形式在班級進行發(fā)表，并回答老師和同學的提問。這樣勢必會將學生的被動學習轉化為主動學習。最后，在學生理解了商務日語專業(yè)知識的基礎上，補充相關的日本企業(yè)文化知識，設定各種場景，如打電話，走訪客戶，接待客戶等，讓學生通過表演的形式將學到的商務日語的內容演示出來。從而達到學中玩，玩中學的事半功倍學習效果。
在當下網(wǎng)絡時代，多媒體已經(jīng)成為普遍的教學手段。教師可以通過制作幻燈片，視頻等方法向學生介紹更多的教科書以外的商務日語知識，從而擴大學生的知識面，增強學生對日本企業(yè)文化、經(jīng)濟貿易往來等的全方位了解，從而跟上時代發(fā)展的步伐。另外，老師還可以將學生的小組發(fā)表以及表演記錄下來。一方面使得學生更加重視課程的重要性，另一方面方便老師對學生的表現(xiàn)加以糾正。
由于學生在學校主要以學習日語的語言知識為主，導致找工作時不理解日資企業(yè)或中日合資企業(yè)的求人制度，以及企業(yè)的雇傭制度等，導致面試失利的情況很普遍。即使有幸進入日資企業(yè)或中日合資企業(yè)工作的學生也反應，由于不了解日本企業(yè)的文化，不能夠很好的融入其中，更好的工作。久而久之會產生很大的壓力，最終辭職。針對以上情況，本課題的主要任務就是以商務日語課程教學為切入點，研究和探索出一套適用于高校應用型人才培養(yǎng)的教學方法。
為了提高學生在商務日語的學習，增加實踐環(huán)節(jié)，從而提高商務日語課程的學習效率和教學效果。作者在平時的商務日語課程教學過程中，已經(jīng)初步了解到了學生的就業(yè)情況，業(yè)余時間經(jīng)常閱讀大量的有關日本企業(yè)文化的書籍。通過采用理論研究和實踐調查研究相結合的形式，通過調查問卷的獲取日語專業(yè)畢業(yè)生在日企，中日合資企業(yè)以及與日語相關的工作信息和現(xiàn)狀。掌握了大量的與大學生就業(yè)相關的資料。并且聽取日語專業(yè)學生的心聲，咨詢了解日本企業(yè)文化的專家和老師，分析總結將日本企業(yè)文化導入商務日語教學的方法和對策。
通過對一些日資制造業(yè)企業(yè)的走訪調查表明，日資企業(yè)對學生的要求是，日語語言再加上一些專業(yè)的知識。首先，日語要會說，敢說的，能說。同時要注意不同使場合的日語用法。其次，要求最好有一定的專業(yè)知識，如會計，法律，經(jīng)貿等?；A即可。另外，關于翻譯的話要求不是很高，日常即可。同時，為人處事的態(tài)度以及性格也很重要。就此調查結果提出以下改革措施。
（一）商務日語的課堂改革。
要改革商務日語課堂，必須要強化商務會話，外貿知識。各大高校需增加商務日語口語課時，加強商務禮儀，商務會話的練習。日語中敬語的運用，還可以請日語外教或企業(yè)公司職員客座課堂。同時，根據(jù)高校各自的人才培養(yǎng)目標，增設選修課。如日本時事，新聞報刊選讀等課程。增加學生的知識面，開拓思維以及增加與人交流的話題。在改革商務日語課堂的同時，也不能與其他的基礎日語課程相脫離，必須要做到以下幾點：
（1）加強日語口語教學，增加日語口語課時。
增加教師與學生的交流，開設日語角，給學生多制造說日語的機會。必要時，可將與老師交流作為必修課程，實行學分制。
（2）加強日語聽力教學，增加日語聽力課時。
聽力的內容要有針對性，不同年級要有不同的針對性。如一二年級主要這對日本的文化。三四年級就日本的.時事，經(jīng)濟，社會問題等強化聽力訓練。其次，在當下互聯(lián)網(wǎng)普及的大背景下，對現(xiàn)有的商務日語進行創(chuàng)新性研究，旨在通過將日本企業(yè)文化導入商務日語的課堂，提高學生學習商務日語的效率和效果。在網(wǎng)絡時代下，計算機的運用，以及互聯(lián)網(wǎng)的專業(yè)術語的學習也顯得極為必要，如日語文字處理，辦公自動化等。
在商務日語的課堂上，要加強學生的主動自學能力培養(yǎng)，加強學生的商務專業(yè)用語的實際訓練，就要將日本企業(yè)的團隊協(xié)作精神、憂患意識等一系列優(yōu)秀日本企業(yè)文化導入到商務日語的學習中。商務日語的課堂改革還需要大力營造學生與外籍教師以及外籍企業(yè)友人的互動的機會。強化學生日語口語表達能力。
（二）商務日語的課外改革。
商務日語的課外改革主要是要求學生要多讀，多看，多走動。多讀主要是指要多閱讀與經(jīng)濟貿易，互聯(lián)網(wǎng)等有關的新聞和報紙等文獻資料。多看主要是指，要通過網(wǎng)絡搜集一些有關國際貿易商務類的新聞、國外的電視節(jié)目等動畫類資料。多走動是要求學生多走動，到校園外去，多參加招商會，招聘會，洽談會等能夠與企業(yè)近距離接觸的活動。這樣一來可以使得學生保持一定的知識信息量。同時，學校也要盡量的為學生創(chuàng)造機會，讓學生利用假期到日資企業(yè)、中日合資企業(yè)以及外貿公司等與學校有協(xié)議的一些實習基地去參觀學習，多設置一些學生參加的日語筆譯口譯活動，讓學生能夠在實踐中學習，從而達到提高商務日語水平的目的。
綜上所述，商務日語是一門涉及很多專業(yè)知識的課程，在任課老師還沒有完全掌握的情況下就直接用日語進行講解，這不僅對老師是個難題，對于學生來講更是非常吃力。在這種現(xiàn)狀下，商務日語的教學改革勢在必行，為了培養(yǎng)出更能夠適應市場需求的日語人才，商務日語課程必須實行教學改革。首先就要從將日本優(yōu)秀的企業(yè)文化導入到商務日語課程的教學當中去。這就需要提高教師的課堂教師方法。課上和課外的方法相結合，使得學生日語語言學和商務貿易跨文化交際能力得到提高。課堂上老師要設定不同的“社（公司）內”“社（公司）外”場景，通過場景讓學生們學到日本企業(yè)的一些不成文的規(guī)定，習慣以及交流方式等。通過這些方法和手段將日本的文化導入到商務日語的教學中去。
其次，還可以通過組織學生觀看日本的電影，電視劇等從中學習日本企業(yè)的文化底蘊和內涵。尤其是商務活動中的待人接物環(huán)節(jié)，理解日本的企業(yè)文化與中國企業(yè)文化的不同十分重要。課堂外，老師需要閱讀大量的有關商務日語和日本文化相關的書籍資料，提升自己的知識的同時也要為學生設置一些閱讀有關日本企業(yè)文化或商務貿易方面的書籍資料的作業(yè)，以便更好的理解商務貿易活動背后的日本企業(yè)文化。
商務日語教學的目的是使學生掌握商務日語語言并使用商務日語進行基本的貿易往來交流。成功的商務貿易往來，除了要有扎實的語言基本功外，還要有領會國家文化背景的能力和本領。不斷提高、完善商務日語專業(yè)學生的跨文化交際能力，引導學生自主主動的學習。將日本企業(yè)文化中的團隊精神，憂患意識，奉獻精神等內容滲透到商務日語課程的教學中，從而加強日語專業(yè)學生的應崗能力。
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日本企業(yè)文化的論文篇二
沃爾瑪百貨有限公司由美國零售業(yè)的傳奇人物山姆沃爾頓先生于1962年在阿肯色州成立。經(jīng)過四十余年的發(fā)展，沃爾瑪百貨有限公司已經(jīng)成為美國最大的私人雇主和世界上最大的連鎖零售商。
一、沃爾瑪企業(yè)的介紹。
顧客提供優(yōu)質平價、品種齊全的商品和友善的顧客服務。同年8月，在《財富》雜志評選的“中國最受贊賞的公司”排名中名列第八。
1918年，山姆·沃爾頓出生在美國阿肯色州的一個小鎮(zhèn)上。1936年，山姆·沃爾頓進入密蘇里大學攻讀經(jīng)濟學士學位，并擔任過大學學生會主席。1940年，他大學畢業(yè)報名參軍，服役于美國陸軍情報團。1962年，他在阿肯色州本頓維爾開了一家連鎖性質的零售店，取名沃爾瑪。因為堅持低價策略，沃爾瑪一開始就獲得很大的成功。第一年，本頓維爾的商店營業(yè)額就已經(jīng)達到了70萬美元。1964年，沃爾瑪已經(jīng)擁有5家連鎖店，1969年增至18家商店。1990年沃爾瑪成為全美最大的零售商。2001年沃爾瑪成為按營業(yè)額計算世界上最大的企業(yè)。
沃爾瑪公司雖然僅有50多年的歷史，但一直非常重視企業(yè)文化的作用，充分發(fā)揮企業(yè)文化對形成企業(yè)良好機制的促進和保障作用，增強企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。沃爾瑪公司創(chuàng)始人薩姆·沃爾頓，為公司制定了三條座右銘：“顧客是上帝”、“尊重每一個員工”、“每天追求卓越”。這也可以說是沃爾瑪企業(yè)文化的精華。
為了給消費者提供物美價廉的商品，沃爾瑪不僅通過連鎖經(jīng)營的組織形式、高新技術的管理手段，努力降低經(jīng)營費用，讓利于消費者，而且從各個方面千方百計節(jié)約開支。美國大公司擁有專機是常事，但沃爾瑪公司的十幾架專機都是二手貨；美國大公司一般都擁有豪華的辦公樓，但沃爾瑪公司總部一直設在偏僻小鎮(zhèn)的平房中，沃爾瑪公司創(chuàng)始人雖然家財萬貫，但理發(fā)只去廉價理發(fā)店去理發(fā)，現(xiàn)任董事長現(xiàn)在已是世界首富，但他的辦公室只有12平方米左右，而且陳設十分簡單，公司總裁辦公室也不到20平方米。對這些做法盡管可以有各種評論，但傳達給消費者的信息卻是：沃爾瑪時刻為顧客節(jié)省每一分錢。沃爾瑪公司采取各種措施維護消費者的利益，如在銷售食品時，從保質期結束的前一天開始降價30％銷售，保質期到達當天上午10點全部撤下柜臺銷毀。在沃爾瑪看來顧客就是上帝。為了給消費者超值服務，沃爾瑪想盡了一切辦法，沃爾瑪要求其員工要遵守“三米微笑”原則，盡量直呼顧客名字，微笑只能露出八顆牙等等，正是這樣沃爾瑪在顧客心目中留下了深刻的印象。
尊重個人，這是沃爾瑪最有特色的企業(yè)文化。在沃爾瑪，“我們的員工與眾不同”不僅是一句口號，更是沃爾瑪成功的原因。它真正的含義是每位員工都很重要，無論他在什么崗位都能表現(xiàn)出眾?！拔覀兊膯T工與眾不同”這句話就印在沃爾瑪每位員工的工牌上，每時都在提升員工的自豪感，激勵員工做好自己的工作。沃爾瑪公司重視對員工的精神鼓勵，總部和各個商店的櫥窗中，都懸掛著先進員工的照片。各個商店都安排一些退休的老員工，身穿沃爾瑪工作服，佩戴沃爾瑪標志，站在店門口迎接顧客，不時有好奇的顧客同其合影留念。這不但起到了保安員的作用，而且也滿足了老員工的一種精神慰藉。公司還對特別優(yōu)秀的管理人員，授予“山姆·沃頓企業(yè)家”的稱號，目前此獎只授予了5個人，沃爾瑪(中國)公司總裁是其中的一個。沃爾瑪公司商店經(jīng)理年薪5萬美元左右，收入同該店的銷售業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績好的可以超過區(qū)域經(jīng)理的收入。區(qū)域經(jīng)理以上的管理人員，年薪9萬美元左右，同整個公司的業(yè)績掛鉤，工作特別出色的還有獎金和股權獎勵。這種收入分配機制，既使得業(yè)績好的店鋪經(jīng)理收入可以超過高層管理人員，又保證了高層管理人員在總體上收入高于基層管理者，有利于調動各個層次員工的積極性。
沃爾瑪公司已經(jīng)連續(xù)幾年位居全球商業(yè)企業(yè)榜首，但人們接觸到的員工都沒有滿足的表示，確實體現(xiàn)了“每天追求卓越”的企業(yè)精神。對于沃爾瑪商店經(jīng)理來說，他們每周至少要到周圍其它商店10次以上，看看自己的商品價格是不是最低，看看競爭對手有哪些長處值得學習，絲毫不敢懈怠。公司以沃爾瑪(wal—mart)的每個字母打頭，編了一套口號，內容是鼓勵員工時刻爭取第一。公司每次召開股東大會、區(qū)域經(jīng)理會議和其它重要會議時，每個商店每天開門營業(yè)前，都要全體高呼這些口號，并配有動作，以振奮精神，鼓舞士氣。不管是公司總裁、區(qū)域經(jīng)理，還是商店普通員工，表演時都十分投入，充分顯示了企業(yè)積極向上的精神風貌。也正是在這樣一種追求卓越的口號的激勵之下，沃爾瑪有了很多創(chuàng)新，銷售方式、促銷手段、經(jīng)營理念、管理方法等等，在細節(jié)方面更是如此，它第一次用了一次購足的購物理念，第一次在零售中用信息化管理。沃爾瑪正是靠著它的超時代的企業(yè)文化，來建造新世紀的零售王國。
沃爾瑪十分重視人的作用，提出“員工是合伙人”的企業(yè)口號，使沃爾瑪?shù)?0萬名員工團結起來，將整體利益置于個人利益之上，共同推動沃爾瑪向前發(fā)展。沃爾瑪?shù)摹爸芰龝弊钅荏w現(xiàn)其企業(yè)文化。每周六早上七點半鐘，公司高級主管、分店經(jīng)理和各級同仁近千人集合在一起，由公司總裁帶領喊口號，然后大家就公司經(jīng)營理念和管理策略暢所欲言、集思廣益。做出優(yōu)良成績的員工也會被請到本特維拉總部并當眾表揚。這一周一次的晨間例會被視為沃爾瑪企業(yè)文化的核心。參加會議的人個個喜笑顏開，在輕松的氣氛中彼此間的距離被縮短了，溝通再不是一件難事，公司各級同仁也了解到了各分公司和各部門的最新進展。
在星期六的晨間例會上，與會者通常會花上一些時間來講述一些似乎不可能達成的創(chuàng)新構想，大家不會馬上否決這些構想，而是先認真思考如何讓不可能的事情變?yōu)榭赡?。一位公司的管理人員阿爾·邁爾斯說：“周六晨間會議的真正價值在于它的不可預期性?！币淮?，阿爾巴馬州奧尼安塔分店的一位助理經(jīng)理訂貨時出了問題，多訂了四、五倍的圓月餅，為了把圓月餅在壞掉之前全部銷出，他想出了吃圓月餅比賽的主意。這個主意不僅使助理經(jīng)理達到了目的，而且將功補過，從此每年十月的第二個星期六，沃爾瑪公司都會在奧尼安塔分店的停車場舉行這項競賽，吸引了不少來自其他州的顧客來參加和觀看，甚至新聞媒體采訪報道，沃爾瑪?shù)拿麣飧罅?。沃爾瑪一年一度的股東大會也同樣生動有趣，有點象規(guī)模擴大的周六例會。在沃爾瑪公開上市股票時，他們曾讓華爾街的證券分析家和股東們在溪流上泛舟或在湖畔露營。后來沃爾瑪股東大會就成了全球規(guī)模最大的股東會議，每年大約有一萬多人出席。
獨特的企業(yè)文化，使每一位員工有一家人的親切感。為共同目標奮斗，使沃爾瑪保持著強勁的競爭能力和旺盛的斗志。這種企業(yè)文化的建立充分展示了沃爾頓領導網(wǎng)絡的藝術。
公司企業(yè)文化的重要組成部分，也是沃爾瑪公司在服務顧客方面?zhèn)涫苜澷p的重要原因。
精誠合作的團隊精神是企業(yè)成功的保證。沃爾瑪企業(yè)文化中崇尚的三個基本原則的第一條是：“尊重個人”。沃爾瑪不只強調尊重顧客，提供一流的服務，而且還強調尊重公司的每一個人。在沃爾瑪內部，雖然各級職員分工明確，但少有歧視現(xiàn)象。培養(yǎng)團隊精神是企業(yè)文化很重要的一個組成部分，國外大企業(yè)在塑造企業(yè)文化過程中，都十分重視培養(yǎng)團隊精神。當今世界，生存與發(fā)展是企業(yè)永恒的兩大主題，而企業(yè)能否生存與發(fā)展，關鍵在于能否在企業(yè)內部形成一種凝聚力，能否發(fā)揮企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性。因此，讓管理親和于人，讓管理者與員工融為一體，互相激發(fā)靈感，最大限度地激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性，形成積極向上的價值觀和道德觀是企業(yè)成功的必要保證。
三、但是沃爾瑪?shù)钠髽I(yè)文化也有其不足之處。
現(xiàn)代的大多數(shù)企業(yè)都以追求利潤為其企業(yè)文化的核心內容，沃爾瑪發(fā)展至今其企業(yè)文化中的部分內涵也已改變，追求利潤最大化也成為了沃爾瑪企業(yè)文化中的重要內容。最近，路透社報道稱，大蕭條以來最嚴重的全球金融危機已經(jīng)使數(shù)以千億計的股東財富化為烏有，并擊垮了幾個月前還看似堅不可摧的銀行機構。國際貨幣基金組織總裁也在華盛頓警告說：“國際金融體系正顛簸于全面崩潰的邊緣。”教皇則表示，全球金融危機顯示對于上帝的信仰，打敗了對物質財富的終生追求；教皇說：“我們可以從大銀行倒閉，從金錢蒸發(fā)消亡，來看出這一點?！彼赋?，對于銀行壞賬的擔心加劇了危機；富裕國家目前為止未能成功恢復市場信心。文化與經(jīng)濟密切相關，文化中的自由、平等、博愛應當體現(xiàn)在企業(yè)文化之中；一個企業(yè)不懂自由就會做了利潤的奴隸、不懂平等就會出現(xiàn)老板剝削壓迫職工、不懂博愛就會欺詐客戶。
完善管理制度，盡量減少人為主觀因素對工作的影響，讓員工覺得公平公正，等等，其實很簡單，方法很多，只要讓員工覺得公司是值得他付出的，付出有回報就可以。
綜上所述，企業(yè)文化具有一種強大的力量。有些物質資源也許會枯竭，惟有文化生生不息。企業(yè)文化是一種無形的生產力，一種潛在的生產力，無形的資產和財富。企業(yè)文化會極大的促進企業(yè)的發(fā)展，所以只要做到企業(yè)和企業(yè)文化的互相協(xié)調，互相補充、互相促進，使兩者同步運行，建設出一套優(yōu)秀的企業(yè)文化來，一定會對企業(yè)的長遠發(fā)展起到積極的、不可估量的作用。
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日本企業(yè)文化的論文篇三
從現(xiàn)在的社會，我們可以看到一個有趣的現(xiàn)象：那些講道德的人，往往因為沒有某些行為受到一些不公平的待遇；而那些不講道德，沒有信用的人卻都生活的人模人樣，很吃的開。于是，受過傳統(tǒng)教育的我們心里產生了疑惑，產生了浮躁情緒。而我們這種普遍存在的浮躁心態(tài)，也是其他不良心態(tài)的根源，是目前我們國家存在的最大國人心態(tài)問題。
浮躁：“躁”的意思是心里有眾多的東西要動，而“浮”的意思是“漂流。兩個字組合在一起的意思就是“心里有眾多的東西要動，而又沒有地方可以讓他們落腳，因此到處飄蕩不得安心”。在當今中國市場經(jīng)濟的大背景下，很少人能按耐住自己驛動的心，守住孤獨與寂寞，而變得越發(fā)盲目，急躁，和一定程度上的急功近利。
我們可以從很多事情上看到中國人的浮躁心理。比如近兩年，美國《福布斯》雜志公布的中國財富新貴中，許多作家榜上有名。一向自甘寂寞的作家，爭相與豪華為伍，以常出入豪華場所，過豪華生活為榮。于是乎，有一些人就把文壇當成了一個不大不小的“財富”敲門磚，不注重文學創(chuàng)作，卻試圖靠一兩部作品賺名氣、掙大錢。在充分利用文壇出了大名之后，有的人迅速躲進自己新購的豪華別墅里，一舉手、一投足都盡顯明星氣派。在媒體面前、在讀者之中都竭盡明星氣度。應該看到，其中有些人所寫的作品遠離社會生活的實際，一味地糾纏在卿卿我我、哼哼唧唧的小資情懷中。一旦江郎才盡時，就把手伸向了別人的作品，竭盡抄襲、克隆之能事。
同時，根據(jù)調查，89.1％的人表示，身邊有年輕人似做“炒錢族”，擔心單靠踏實工作很難致富。76.8％的人表示認同，僅14.8％的人明確表示“不認同”。“炒錢族”的興起確實是社會進步的象征，不排除年輕人追求“炒錢”致富有一定從眾心理，但與之對照的“勞動致富”觀的淪落，無疑更令人備感汗顏。當本應成為社會中堅的年輕人沉緬于概率極低的成功捷徑時，他們丟棄的不僅是勤勞的傳統(tǒng)美德，還有一個社會或民族拼搏精神支柱的坍塌。
不僅如此，我們去銀行，在排隊領號辦手續(xù)的人，可以為了一個夾塞的人失去原有的秩序，一個個爭著去搶位置；坐在公交車上，車上的人紅著眼睛找位置，一個人站起來買票，另一個人一下就坐下去了，于是一場爭斗開始；還有我們都知道的，上海人看不起外地人，存在這對外地人的歧視；還有各種炒房、炒黃金等等。
引起這些浮躁行為的出現(xiàn)，我想最根本原因就是中國的貧富差距太大，對物質生活的欲望得不到滿足。中國改革開放30年，部分人的生活水平的確有很大的提高，這個是不爭的事實。但是，讓一部分人先富起來，然后再幫助其他人，最終走向共同富裕。這個話還遠沒有應驗，甚至走到對立面去了?，F(xiàn)實仿佛是窮人越來越窮，富人越來越富，中國的中產階級有兩極分化的趨勢。貧富差距的拉大，我們每時每刻都能感受到。貧窮的人拼命賺錢，有文化有知識的教授也為金錢而折腰，而富裕的人幾套幾套的買車買房，花天酒地，買昂貴的奢侈品，更有甚者去豪賭！更可笑的是，中國政府一直在說要加強文化建設，但我們卻在任何地方都能看到他們說“一切以經(jīng)濟建設為中心”，連我們的政府都是以金錢、名利為主，我們又怎么不是！同時，那些高喊“反腐”的官員，也不是有些正有著那些腐敗的行為？中國人的浮躁，也源于中國人前所未有的清醒。為了金錢，有些人在出賣一切可以出賣的東西。中國的資源，中國的環(huán)境，中國的人力，甚至中國的道德底線，都在和金錢較量的過程中作了階下囚?，F(xiàn)在的社會是一個物質的社會，每個人都是物質的。
同時，在中國大力發(fā)展經(jīng)濟建設的今天，我們忽視了社會文化的教育。讀書是為了什么？賺錢，我想大部分人都這么認為吧。可是不然，讀書是為了提高個人素質，學習知識是一方面，提高素質又是一方面，我們在學習中應該是提高個人素質為主。而那些學校和老師，又何嘗不是以成績看人的？在學生評優(yōu)的時候，也是以成績好的學生為主，所有的榮譽往往都是他們的。不僅如此，我認為這種評優(yōu)活動就不應該進行。評優(yōu)是為了激勵學生好好學習，然而在市場經(jīng)濟的現(xiàn)在，這種行為只能造成學生的互相攀比。學校的對評優(yōu)的重視也讓學生以為只有評上的學生才是好學生，給他們和家長造成了巨大的壓力。說到這個，就想起了高考制度，也是以成績看人，而忽略了對素質的培育。現(xiàn)在我們社會要培養(yǎng)的是有素質的人，而不是空有知識的人！
不僅僅是教育問題，造成這種浮躁現(xiàn)象的因素還有中國人口太多。中國現(xiàn)在的總人口數(shù)為13億，而中國的面積只有960萬平方公里，造成了人均占有面積的極小，使每個人理論上占有的資源極小。如此高的人口數(shù)量，對社會的競爭造成巨大壓力。壓力與競爭是浮躁的直接原因。競爭促使優(yōu)化，優(yōu)化意味著給個人更多的要求。人們不能坐以待斃，不能守株待兔，不能坐享其成，凡事都要靠自己的雙手去爭取，去獲得。這是個很現(xiàn)實的問題。所以就導致了國人一切向錢看的后果，促使了我們的冷漠、殘酷，我們能滿足的只有自己，有一種“各人自掃門前雪，休管他人瓦上霜”的意味。
同時，造成浮躁的原因有一些社會因素?，F(xiàn)在的文化是畸形的快餐文化。市場上有太多理財投資類書，太少凈化心靈的讀物，動不動暢銷讀物，排行榜，音樂小說。用新奇的標題，離奇的情節(jié)，夸張的形式，眩目的色彩奪取本已無太多抵抗力的人們。近兩年的中國歌壇雜亂無序，以至于任何一個會唱卡拉ok歌曲的人都能進軍歌壇，比如超級女聲的出現(xiàn)。只要他有名氣，唱歌不明顯跑調，他就可以當歌星。打開電視機，您可以看到許多沒有多少音樂潛質的節(jié)目主持人、影視演員、體育名人以及其他領域成名的三教九流人物，在不經(jīng)意間都成了歌星。想到了超女，我馬上聯(lián)想到了一部好萊塢大片《死亡游戲》。《死亡游戲》講述的就是西方某個電視媒體為了追求收視率，為了從競爭對手手中搶奪廣告收入而策劃的真人秀節(jié)目。節(jié)目中能夠通過一道道死亡關口考驗的選手，最終將得到100萬美元的巨額獎金。這個以生命為賭注的死亡游戲吸引了全國百分之五十以上的觀眾，創(chuàng)造了空前的收視奇跡。這種畸形的快餐文化，使一些媒體急功近利，而忽略了道德和素質。
除此之外，我認為造成浮躁習氣還有一個重要原因：信仰危機。中國沒有什么宗教，也沒有統(tǒng)一信奉的宗教，這造成中國文化精神的低落。文化精神力量，對于造就一個大國有著重要作用。而我們現(xiàn)在，文化混沌，雜亂無章，還沒有建立起人的終極目標。中國人的核心價值觀、人生觀、信仰都非常短缺，文化秩序也相當混亂。用以感召人們的核心文化精神蒼白無力，多數(shù)人心中除了錢之外沒有支撐，找不到精神家園。這種信仰危機，使人與人之間沒有統(tǒng)一的目標，統(tǒng)一的想法，而又產生了信任危機，對人的不信任、對物的不信任、對社會的不信任。
這種浮躁習氣是不健康的，使人失去對自我的準確定位，隨波逐流、盲目行動，對組織、國家及整個社會的正常運作極為有害，并且減少了每個人的幸福感。要糾正這種浮躁習氣，要從以下幾個方面來考慮：
1、加強素質文化教育。金錢不是人們的最終目標，我們追尋的是幸福感。人活在世上不是要做一個錢奴，而是要活的快樂。
2、用政府的力量去削減那些浮躁行為。中國崇尚自由是沒錯，可是過度就不好了，我們要對那些急功近利的媒體進行克制。
3、要有淡定的心理狀態(tài)。最重要的是克服自己的攀比心理，每個人的定位不同，存在的意義不同，付出的勞動也不同，所以得獲得的收獲也就不同。
日本企業(yè)文化的論文篇四
姓名丁程程。
班級營銷0925學號113909050。
2經(jīng)濟貿易學院。
2011年5月。
[內容摘要]企業(yè)文化的興起和研究，反映了企業(yè)經(jīng)營管理理論研究的深入和發(fā)展。標志著企業(yè)經(jīng)營管理從物質制度的層面向文化層面的趨勢發(fā)展。研究企業(yè)文化，建立具有本企業(yè)特色的企業(yè)價值觀念、企業(yè)形象、企業(yè)精神、風尚道德等等，有助于激發(fā)企業(yè)發(fā)展與變革的內在驅動力，對提高企業(yè)經(jīng)營管理水平具有積極作用。
[關鍵詞]哇哈哈集團；文化建設；問題分析；解決對策。
21世紀是文化管理時代，是文化致富時代。企業(yè)文化將是企業(yè)的核心競爭力所在，是企業(yè)管理最重要的內容。企業(yè)只有擁有了自己的文化，才能使業(yè)具有生命的活力，具有真正意義上人格的象征，才能具有獲得生存、發(fā)展和壯大，為全社會服務的基礎。
娃哈哈集團的成長歷程中，企業(yè)文化起到了至關重要的作用，娃哈哈“家”文化是企業(yè)發(fā)展走向的指示明燈，是企業(yè)快速發(fā)展的推進器，是員工隊伍的粘合劑，是員工隊伍戰(zhàn)斗熱情的激發(fā)器，總之是推動娃哈哈經(jīng)濟騰飛的強大動力。
本文首先娃哈哈集團及其企業(yè)文化的現(xiàn)狀做了一個介紹。之后又分析了娃哈哈企業(yè)文化建設中的問題，并針對問題提出一系列的解決方法。
一、娃哈哈集團企業(yè)現(xiàn)狀。
杭州娃哈哈集團有限公司創(chuàng)建于1987年，目前為中國最大的食品。
飲料生產企業(yè)，全球第四大飲料生產企業(yè)，僅次于可口可樂、百事可樂、吉百利這3家跨國公司。娃哈哈在中國29個省市建有100余家合資控股、參股公司，擁有員工近3萬名，總資產達268億元。公司主要生產含乳飲料、瓶裝水、碳酸飲料、茶飲料等八大類近100個品種的產品，其中瓶裝水、含乳飲料、八寶粥罐頭多年來產銷量一直位居全國第一。娃哈哈堅持誠信經(jīng)營，澤被社會。二十多年來累計向國家上交稅金68億元，資助教育和各類社會公益事業(yè)2億多元，為促進經(jīng)濟和社會發(fā)展做出了積極的貢獻。
（一）娃哈哈“家”文化。
在經(jīng)濟蓬勃發(fā)展的沃土中，娃哈哈“家”文化理念日益明晰，內容不斷豐富，體系日漸形成。企業(yè)經(jīng)營，首先要面對的就是員工與企業(yè)、企業(yè)與社會的關系。娃哈哈對此的認識是這樣的：首先，每個員工都是“小家”，而凝聚起來鎖組成的企業(yè)“大家”，其次，作為社會的一個組成細胞，在企業(yè)自身發(fā)展的同時還要回報社會報效國家，為國家和社會盡責。正確認識和處理這三“家”之間的關系，即娃哈哈經(jīng)營哲學，是娃哈哈整個“家”文化系統(tǒng)的邏輯起點和總括。娃哈哈“家”文化的主要內容：
1、娃哈哈宗旨：娃哈哈健康你我他歡樂千萬家。
2、娃哈哈精神：勵精圖治艱苦奮斗勇于開拓自強不息。
3、娃哈哈經(jīng)營哲學：凝聚小家發(fā)展大家報效國家。
4、娃哈哈座佑銘：先將誠信施于人才能取信于人。
5、娃哈哈工作要求：認真嚴格主動高效。
6、娃哈哈行為準則：忠誠創(chuàng)新負責親情。
7、娃哈哈工作作風：拉得出打得響過得硬。
8、娃哈哈人才觀：唯德唯才有用即才人皆為才。
9、娃哈哈團隊意識：道相同心相通力相聚情相融。
10、娃哈哈核心價值觀：敬業(yè)愛崗能上能下崇尚科學精益求精。
娃哈哈“家”文化最大的特色就是它全部來源于企業(yè)經(jīng)營管理實踐，是對企業(yè)經(jīng)營成功經(jīng)驗的高度概括和總結。得到了全體員工的認同，同時又在指導和推動著企業(yè)的生產經(jīng)營工作。它產生于實踐，指導著實踐，有著厚實的實踐基礎，決不是單單寫在紙上，掛在墻上，更重要的是已經(jīng)深入扎根在員工的心上。
（二）娃哈哈“寬嚴相濟，以人為本”的管理文化。
娃哈哈集團推行經(jīng)營管理硬性規(guī)章制度的同時，也實行關心人、理解人、尊重人、體貼人的“以人為本”的軟性管理制度。在干部政策上，娃哈哈推出了“公平競爭，提供均等晉升機會、能上能下、能出能進”等人事政策；在員工政策上，娃哈哈將股份作為一獎勵措施，分配給對企業(yè)有突出貢獻的員工；在人員安排上，實現(xiàn)才盡其用。這種管理文化也正是娃哈哈集團能實現(xiàn)超常規(guī)發(fā)展的根基所在。
（三）娃哈哈學習型文化。
員工勝任本職工作和參與企業(yè)改革的重要保證。娃哈哈集團就是一個典型的學習型企業(yè)。經(jīng)過幾年的努力，學習型組織的創(chuàng)建已初見成效，集團最終形成了資源共享、互幫互助、全員學習的良好氛圍，為娃哈哈的持續(xù)快速發(fā)展增添了強大的保障。
雖然娃哈哈企業(yè)文化建設雖然取得了一定成績，但依然存在著一些問題，影響著企業(yè)的發(fā)展和壯大。
（一）表面和形式主義。
娃哈哈的企業(yè)文化在建設過程中還有一部分內容只停留在理念，而沒有真正落實到實際行動上，在文化建設中僅依靠開展一些文藝活動、讀書活動、體育競賽、娛樂活動，使企業(yè)理念無法轉化為人們的行為文化，不能成為工作的規(guī)范，使得企業(yè)文化沒有發(fā)揮其應有的作用。究其原因，就是沒有從根本上認識到企業(yè)文化并不僅僅是游離于企業(yè)管理體系之外的文化設施、載體和一般行為，它是能將表層的產品、企業(yè)制度，深層的企業(yè)理念和企業(yè)精神，以及企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標縫合在一起。
（二）理念傳達不具吸引力。
娃哈哈在向員工傳播核心價值觀的過程中，手段比較老套缺乏創(chuàng)新，不足以吸引員工的注意力，也不容易被員工理解，可能導致員工對企業(yè)核心價值觀的理解造成偏差，進而是員工的行為與企業(yè)的目標偏離，使企業(yè)經(jīng)營陷入困境。
（三）對外宣傳“企業(yè)理念”不足。
娃哈哈在企業(yè)文化建設中僅局限與對企業(yè)內部進行企業(yè)核心價值觀的傳播，這使得外界無法了解進而認同我們企業(yè)的核心理念，這樣是不能達到企業(yè)文化建設的目的的。
（四）培育員工認同核心價值觀的問題。
娃哈哈通過制度建設、樹立典型、學習和推廣來培育員工認同企業(yè)的核心價值觀，忽視了企業(yè)管理者，尤其是高層管理者的親身示范，來宣傳公司所倡導的核心價值觀的重要性。
四、娃哈哈企業(yè)文化建設中的問題解決對策。
（一）切忌表面化和形式主義。
娃哈哈必須認識到企業(yè)文化不是一朝一夕就能建成的，也絕不是披在企業(yè)外表的一件美麗外衣，而是滲透在企業(yè)經(jīng)營理念、規(guī)章制度、員工心理中的靈魂。在企業(yè)文化建設過程中，娃哈哈必須樹立企業(yè)執(zhí)行力文化理念，并加強執(zhí)行行為監(jiān)督。切忌表面化和形式主義，只有真正將文化付諸于實踐才能在企業(yè)內部得到員工的認同，在市場中得到客戶的認同。
（二）優(yōu)化對內傳播。
娃哈哈可以在核心價值觀的傳播過程中利用企業(yè)故事和企業(yè)格言的方式向員工傳播，還可以通過將企業(yè)核心價值觀轉化為好聽的并且員工愿意聽的歌曲，讓員工吟唱，這樣更能使其對企業(yè)的核心價值觀耳熟能詳，獲得更好的理解。
（三）加強對外傳播。
娃哈哈企業(yè)在對內部進行企業(yè)核心價值觀傳播時，也要加強對外部的宣傳力度。娃哈哈企業(yè)作為社會型企業(yè)有義務而且有必要讓外界了解我們的企業(yè)文化，要加強對娃哈哈企業(yè)的目標顧客、經(jīng)銷商以及其他受眾傳播企業(yè)核心價值觀，讓他們了解并認同我們的核心理念，進而使得娃哈哈在市場上得到認同，以達到企業(yè)文化建設的目的。
（四）注重領導者的作用。
參考文獻：
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日本企業(yè)文化的論文篇五
論文關鍵詞：集團意識企業(yè)文化從眾心理外意識等級序列意識。
論文摘要：日本人的集團意識被稱為日本民族性格文化的核心，這種意識在日本人的語言、行為等方面都能體現(xiàn)出來，并且，它已融入到日本企業(yè)的管理之中，形成了日本式的企業(yè)管理理念，其表現(xiàn)形式多種多樣。本文通過分析日本人的集團意識及表現(xiàn)形式，以求最終探析日本企業(yè)文化形成的意識根源。
集團意識，就是認為個人歸屬于某個集團，個人以對集團的歸屬感為基礎，集團內的個人之間相互合作，相互依賴，忠誠于所屬的集團，為了集團發(fā)展而共同努力。圍繞著這一核心含義，日本人的集團意識又呈現(xiàn)出極為豐富而多樣的具體內涵，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
1.從眾心理。
首先，通過一個故事來初步理解集團意識。
一艘油輪即將沉沒，船上的乘客來自多個國家。船長讓水手奉勸乘客跳水逃生。水手告訴美國人“你是一位勇者，跳吧”，美國人立馬就跳下去了;水手對英國人說“拿出你的紳士風度來吧”，英國人就跳下去了;水手對德國人說“你必須要服從紀律”，德國人也跳下去了;水手對法國人說“你跳水的姿勢一定很優(yōu)美”，法國人跳下去了;水手找到日本人，但無論如何勸導，他都不敢跳。水手無計可施。這時，船長走到日本人身邊，在他的耳邊輕聲說“你看大家都跳了，你還不跳?”這時日本人才毫不猶豫地跳下去。
這個故事形象說明了日本人總是把個人置身于某個集體之中，盡量避免自己的行為異于他人，只有做到自己與他人的行動保持一致才安心。
2.內外意識。
日本人認為每個人都從屬于某個特定的集團。同時，也因為每個人在社會生活中扮演多個不同的角色，而從屬于多個集團。集體內的人視為“內”，而集團外的人就視為“外”。例如,將同一公司的同事視為“內”,公司以外的人視為“外”;同屬于一個協(xié)會的會員視為“內”,非會員的人視為“外”。
日本人有很強的內外意識。對待集團內的人，在心理上有一種親近感，語言表達都顯得非常親密融洽;而對待集團外的人，則從心理上保持一定的距離，語言表達要謙遜客氣，行為舉止也要彬彬有禮。這種對“外”所持的態(tài)度實際上表現(xiàn)出的是一種的距離感，是疏遠排斥對方的表現(xiàn)。
3.序列意識。
日本人認為集團內人際關系是一個從上至下的等級序列，按工作年限、年齡、學歷、資歷等論資排輩。例如：先進入公司的同事為“前輩”，后來者為“后輩”，等級高者為尊。各等級者都會注意自己的言行，不可逾越等級關系。如果有人有越級的言行的話，便會被認為是不遵循規(guī)矩的人，將受到集團內其他人的排擠。
1.利用從眾心理，強調個人行為與集團行動保持一致。
日本很多企業(yè)都有開“早會”的慣例，即每天一上班，就先進行唱社歌、朗誦企業(yè)理念、或是高喊口號等形式的早會，然后才開始一天的工作。這是企業(yè)為了增進員工之間的協(xié)作關系，加深員工對企業(yè)理念的理解，增強員工對企業(yè)的認同感，建立個人與企業(yè)命運共同體而設定的集體活動。
日本企業(yè)文化十分重視團隊合作精神。認為工作應該是大家通力合作完成的，功績也是大家共同的，不提倡突出個人。在日本企業(yè)中，個性很強的人往往難以和其他人和諧相處，甚至會被認為是破壞企業(yè)和諧氣氛的異類者。要想融入集體就必須去掉個性，與大家統(tǒng)一步調。只有將自己完全融入在集團中，才能很好地維系與集團內的人的關系，才能在企業(yè)中獲得個人的發(fā)展。2.注重內外意識，強化員工的忠誠度，增強企業(yè)的凝聚力。
內外有別是日本企業(yè)的特點之一。將公司的同事視為“內”,公司以外的人視為“外”。這一點可以從日語商務用語的使用上看出來：公司內部人員對外一定要使用敬語，而對外人稱呼本公司上司或同事時卻不使用敬語。
日本的企業(yè)很多都是終身雇用制，日本人一旦進入一家企業(yè)后，便一心一意為企業(yè)服務，不會輕易跳槽。企業(yè)也十分重視員工對企業(yè)的忠誠度。在企業(yè)內部強調對“內”和諧的同時，又有嚴格的對“外”意識。在集團內努力維系和諧的關系，對集團以外的人采取一種疏遠，冷淡，默然的態(tài)度。這種群體外的排他性，增強了集團內部的凝聚力，避免出現(xiàn)不必要的爭斗和內耗，確保集團在對外競爭中的戰(zhàn)斗力。
3.強調等級序列意識，維系集團內的和諧。
年功序列制是日本企業(yè)管理模式中的`“三大法寶”之一。年功序列制是指隨著員工在企業(yè)工作年限的增加，逐步提高其工資和資歷;并把員工在公司工作年限，作為其晉升的主要依據(jù)和標準，形成了競爭和協(xié)調有效融合的序列制度。
日本企業(yè)中，先進入企業(yè)者為先輩，后進入者為后輩。先進入企業(yè)的人比后進入企業(yè)的人資歷要高，后輩對先輩要尊敬。企業(yè)內的員工都遵循這樣的序列制度，認為只要努力地為企業(yè)服務，個人的資歷，職務也會按部就班的晉升入更高的等級序列。
注重等級序列意識是日本企業(yè)維護經(jīng)營穩(wěn)定的管理理念，這種等級序列制度增強了企業(yè)人才的穩(wěn)定性，促進了企業(yè)內部競爭體系的和諧發(fā)展，促使員工安心地為企業(yè)長期效力。
日本民族性格文化是日本企業(yè)文化形成和發(fā)展的根源，集團意識僅是其中一個具有代表性的例子。日本人的集團意識在客觀上促進了企業(yè)內部人際關系的和諧，增強了凝聚力，培養(yǎng)了員工忠于企業(yè)的觀念,樹立了團隊精神，使員工對企業(yè)有信賴感和歸屬感。這是日本企業(yè)文化的重要特點，也是日本企業(yè)文化的精華。
[3]朱成全.企業(yè)文化概論[m].大連:東北財經(jīng)大學出版社,2005.
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總結：希望企業(yè)文化論文：淺析集團意識對日本企業(yè)文化的影響能夠給大家的寫作帶來幫助。
日本企業(yè)文化的論文篇六
西方管理學從泰勒、法約爾開始，逐漸架構成完備的體系，又衍生出眾多的流派、學派、叢林。與此相對，中國古代諸子百家，雖觀點各異，但都離不了理國治邦，他們的文化精髓既是人生哲學，也是管理思想。東方傳統(tǒng)文化中的管理思想不乏深邃閃光之處，卻滄海遺珠，散見于經(jīng)、史、子、集，缺乏系統(tǒng)的整理。于是，學院教授的“正統(tǒng)”管理學“言必稱希臘”，基本是西方管理學一統(tǒng)天下。
西方管理在直接為現(xiàn)代市場經(jīng)濟服務中積累出明顯的優(yōu)點：善于運用科學技術的最新成果，在試驗和邏輯分析的基礎上進行嚴格地控制和嚴密地管理，注意引進競爭機制，提高整個管理活動的效率，不斷根據(jù)管理實踐的結果來變革管理模式和創(chuàng)新管理理論，重視發(fā)揮個人的能力和專長，充分利用法律和契約在管理中的作用等。而其缺點也是明顯的：重視對管理的理性分析，忽視人的主觀能動性；管理技術片面追求數(shù)學化、模型化和計算機化的傾向，無視了人的心理情感因素和管理藝術的豐富性；對管理中某一要素進行深入地、科學地分析，總結出的某一方面的規(guī)律，卻往往把局部的規(guī)律看成是一個管理活動的普遍法則，產生了以偏概全，走極端的弊??；現(xiàn)代西方管理日益趨向復雜化，復雜也帶來新的矛盾。組織結構復雜常常使各種矩陣結構相互牽扯，扼殺了創(chuàng)造行為。
中國傳統(tǒng)文化的核心是人文精神，重視社會人生。所以東方管理文化也是以人為核心，具有濃烈的人本主義色彩；協(xié)調各種組織、群體間的關系，強調整體協(xié)同，而且這種協(xié)同不僅是在人與人之間，而且包括人與自然之間。
以中國為代表的東方管理哲學在很大程度上解決的是“愿不愿、想不想”的問題，是如何激發(fā)員工“心愿”的問題；而西方則注重員工“會不會、能不能”，是針對企業(yè)管理制度和方法方面下功夫，各有側重。一個企業(yè)家，如果沒有從中國傳統(tǒng)文化中尋找不斷提升境界的養(yǎng)料，把企業(yè)當成一個大家共同發(fā)展的平臺，而不只是個人財富積累的木桶，那他前進的動力在某些階段會受到限制和影響。
相對于西方系統(tǒng)的、并在某種程度上已發(fā)展起來的科學監(jiān)督和統(tǒng)計制度，東方管理思想更注重人的自我約束、修身養(yǎng)性的自我管理，通過高度的自律適應自然。從“性善論”出發(fā)，通過自身修養(yǎng)來解決問題。這些和現(xiàn)在比較流行的“人本管理”思想有共通之處。儒家講究的是“寬容和諧內部環(huán)境”，但在管理中的感性成分較大。極端的感性管理也會導致具體管理者無所適從、無所憑依，管理走型。
東西方管理文化不同，對管理的本質和認識也就不同。但是在當代東西方文化的進一步融合的趨勢中，現(xiàn)代管理本質越來越體現(xiàn)為“以人為本、以德為先”為核心的人本管理思想。對于“人本”管理思想的回歸，中國上古時代提出了“德為貴”的思想，強調倫理道德的重要性。儒家管理思想的邏輯起點是“修己”，即自我管理；其歸宿是“安人”，即理想化的社會管理及最終的天下大同?！靶藜喊踩恕卑烁拘缘膫€人修煉與管理方法。市場經(jīng)濟體制更加需要提倡誠實守信、意志堅強、艱苦奮斗的精神。西方也普遍認識到了這種重要性，在mba課程中也開設了“管理倫理”的課程，東方管理學派提出了“以德為先”觀念，強調在市場經(jīng)濟下企業(yè)把道德行為放在首位，遵行“德智兼容”。日本企業(yè)的成功更是有力的證明了這一點。
進入20世紀70年代，日本企業(yè)在全球開始展露風采。當時美國正在受到石油危機的沖擊嘛。企業(yè)勞動生產率在連續(xù)增長了20多年后驟然停止了增長。而這時，日本作為戰(zhàn)敗國，戰(zhàn)后國民經(jīng)濟面臨崩潰邊緣，石油等原料全部依靠進口，但他們的企業(yè)在石油危機中安然無恙，經(jīng)濟保持高速增長的勢頭。日本企業(yè)管理的成功離不開中國文化特別是中國古典管理思想的長期熏陶。很多日本企業(yè)界人士認為，日本現(xiàn)代企業(yè)管理與競爭是建立在中國古典思想的基礎之上的。
中國儒家思想對日本的影響最為深刻。早在公元八世紀，儒教就以行政手段得到日本政府推行，國民誦讀《孝經(jīng)》，提倡孝道。進入十六世紀，儒教被奉為日本官方哲學，日本興起了對以儒家思想為代表的中國古典思想的全面研究。直至今日，儒家思想的痕跡，依然顯著地存在于日本人身上。二戰(zhàn)以后，日本經(jīng)濟奇跡般崛起，令世人矚目。于是全世界都開始掀起了一股研究日本經(jīng)濟成功奧秘的熱潮。包括曾經(jīng)是日本人老師的美國人也放下架子，“拜徒為師”。經(jīng)過一番探討研究，歐美學者驚嘆地發(fā)現(xiàn)，日本經(jīng)濟的奇跡來自于旺盛的企業(yè)活力；企業(yè)活力又源于成功的企業(yè)管理；而日本企業(yè)管理成功的奧秘則在于日本企業(yè)強大的企業(yè)文化；企業(yè)文化既是一種文化現(xiàn)象，又是一種管理思想，日本企業(yè)文化是中國傳統(tǒng)文化（特別是儒家思想）與日本傳統(tǒng)文化和民族心理相結合形成的；因此日本企業(yè)的成功不僅與美國的資金扶持有關，而且他們在實踐中能夠打破西方注重理性的.管理理論的框架，不是單純就管理論管理，而是把企業(yè)作為一個文化實體實施管理。在管理中不僅強調設備、技術、產量等“硬件”，也推行現(xiàn)代管理的體系、制度、方法，還有一個重要因素：特別重視人的價值，重視屬于文化層面的“軟”的因素。如員工歸屬感、價值觀的培養(yǎng)，“企業(yè)風土”等企業(yè)文化建設，包括如“社風”、“社訓”、“社長信條”、“經(jīng)營原則”、“企業(yè)使命感”等。而儒家思想正是日本企業(yè)管理成功的動力因素。是創(chuàng)造“軟”因素（日本企業(yè)文化）的關鍵所在。
日本企業(yè)從儒家思想中汲取了積極向上的正面價值因素，如中國儒家的講求“和”的哲學觀念，重視集體主義、重視人際關系等，但同時又克服了儒家思想中只強調人的社會性而忽視人的個人主體性的弊端，所以，日本企業(yè)對儒家思想的吸收，實質上是一種嫁接，即將儒家思想原體系打破，對構成要素進行分解，把正面價值的留下，負面價值的棄之，形成全新的排列組合，然后再將重新排列組合的儒家思想精華與西方強調人的個性與自主性的人文精神相結合。這種雜交式的結合，不僅保留了儒家思想的合理內核，而且更重要的是使儒學扎根于市場經(jīng)濟的土壤中，以發(fā)揚其超越時空的優(yōu)勢。于是產生了現(xiàn)在很多企業(yè)都在強調的“人本管理”思想。這種人本管理思想與儒家的人本思想是一脈相承的。以人的管理為中心，強調員工的教育培訓，如松下幸之助有句名言：“經(jīng)營就是教育”就是這一思想的寫照；強調企業(yè)內良好的人際關系，如日立的“和”，松下的“和親”，豐田的“溫情友愛”等管理思想；強調集體主義觀念，培養(yǎng)員工“以廠為家”的團體精神等。日本企業(yè)文化的精粹——“大和精神”，也是儒家人本文化影響的產物。即把儒家人本思想的重視思想統(tǒng)治，講求倫理道德與日本民族精神結合為一體，形成日本企業(yè)文化這一靈魂。日本企業(yè)在對員工的教育培訓中，也是以中國儒家人本思想中的“和”、“愛”、“誠”、“信”、“忠”為行為標準來提高員工素質的。
日本企業(yè)管理還講求施義，這種管理思想，與儒學中的“義”是一脈相承的。中國儒家義學，至精至微，日本企業(yè)管理者不斷從中汲取營養(yǎng)。有的日本公司在經(jīng)營宗旨中就明確直奉行“先義后利”！“先義后利”思想出自中國古代思想家荀子所著的《榮辱篇》。荀子曰：“榮辱之大分，安危利害之常體。先義后利者榮，先利后義者辱；榮者常通，辱者常窮；通者常制人，窮者常制于人，是榮辱之大分也”。成功的日本公司重視對職工進行先義后利的思想教育，教育職工要順應時代潮流，創(chuàng)新服務方式，改善服務態(tài)度，提高服務質量。日本企業(yè)家認為，優(yōu)質的服務是利益的源泉。搞企業(yè)不能先考慮利益，而要先考慮怎樣才能給顧客提供最優(yōu)質的服務，若全體員工皆能曉此大義，自然就會給公司贏得信譽，從而產生不為盈利卻又自然盈利的結果，這就是所謂的“先義后利”。
日本松下電器公司是世界上九大公司之一，是目前日本獲利最高的企業(yè)之一，其營業(yè)額從戰(zhàn)后至今增加了4000倍以上。松下公司的創(chuàng)始人及領導人松下幸之助被譽為“經(jīng)營之神”。該公司的成功很大程度上得力于有很強東方色彩的企業(yè)文化建設，突出表現(xiàn)在：一是強化企業(yè)命運共同體建設，在日本首先創(chuàng)作公司歌曲并制定價值準則；就像現(xiàn)在你一走進“好又多”超市，你就會聽到他的公司歌曲，這樣的文化熏陶很容易讓人們不自覺的將公司的命運和自己的聯(lián)系起來。日本的橫濱飯店規(guī)定對新雇員培訓的一半時間不是講業(yè)務，而是教他們懂得自己應對周圍的社會承擔責任，其中包括讓他們到飯店前面的公園打掃衛(wèi)生。在日本，有一句很響亮的話：“沒有文化，就沒有企業(yè)。”由此可見日本企業(yè)家對文化在企業(yè)活動中的地位的認識。二是重視人才培養(yǎng)，這從松下幸之助的名言“松下電器公司是制造人才的地方，兼而制造電器產品”中可見一斑；另外一家日本企業(yè)——日本京濱制鐵所是一家高度自動化企業(yè)，在技術管理和工序管理上全部采用電子計算機技術。但這樣一家企業(yè)卻也十分強調人的作用，建立很強的工作道德觀念，在企業(yè)文化建設中以培養(yǎng)職工道德觀念為主，并圍繞道德觀念在其他方面協(xié)調發(fā)展。三是注意豐富企業(yè)文化的內容，使員工易于接受。比如開會，可以選擇不在會議室里，而在其他地方。比如開會遲到的人，可以叫他們請按時到場的人吃飯等等。這樣一些比較遠離傳統(tǒng)的企業(yè)文化，可以讓員工避免被束縛的感覺，從而能夠更容易的接受。
日本是“東方的西方國家”，或許正是特殊的地理位置讓日本同時受到東西方文化和管理思想的熏染，它才能有這樣一個契機將這兩者融合起來。所以才有了后來的日企橫掃英國的摩托車業(yè)，超越德國和美國的汽車工業(yè)，搶奪德國和瑞士的鐘表和光學儀器市場，打擊美國在鋼鐵、造船和一般電子產品上的傳統(tǒng)優(yōu)勢等一系列的企業(yè)神話，這些神話不斷的被文化管理學、企業(yè)戰(zhàn)略學、工商管理學等學科選入教材，流傳起來。我們應該學習日本企業(yè)的成功，掌握西方的管理理論，領會東方的管理思想，借著改革開放的契機，將東西方的管理哲學在中國來一個第二次融合。
美國華人管理學家成中英教授說，中國是“心”文化，美國是“腦”文化，管理是外在倫理，倫理是內在的管理。西方的管理方法在國外公司有時很好用，但現(xiàn)在我們的員工是中國人，就出現(xiàn)了一些問題。這就需要我們從亞文化的角度來觀察，在東方文化背景下運用西方習以為常的管理方法。虛實結合，既學習西方的管理之術，又領悟中國的管理之道，從讓我們中國的企業(yè)也成為全世界學習的樣板。
不可否認的中西方文化和思維差異，既不能消滅它，也難以統(tǒng)一它，因為世界需要五彩斑斕的文化，問題的關鍵是應當在差異彼岸構筑起一座溝通的橋梁。搞洋務運動的張之洞在他的《勸學篇》里提出了“中學為體，西學為用”，今天用在現(xiàn)代管理中，仍然有借鑒意義。
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日本企業(yè)文化的論文篇七
摘要：構建和諧企業(yè)是構建社會主義和諧社會的重要基礎，特別是當前受全球金融危機沖擊和影響，我國企業(yè)面臨著種種困難和挑戰(zhàn)，就業(yè)形勢異常嚴峻的情形之下，構建和諧企業(yè)對于吸納社會勞動力、創(chuàng)造社會價值、維護社會穩(wěn)定具有更為特殊作用和時代意義。
本文闡述了“和諧企業(yè)”的內涵和意義，并提出以科學發(fā)展觀指導“和諧企業(yè)”建設的對策和舉措。
論文關鍵詞：和諧,企業(yè),對策。
一、“和諧企業(yè)”的內涵和意義。
“和”者，和睦也，有和衷共濟、政通人和、內和外順之意;“諧”者，相合也，有協(xié)調、順暢、順和之意。
“和諧企業(yè)”，簡單地說就是指構成企業(yè)系統(tǒng)中的各部分和要素處于一種相互協(xié)調的平衡發(fā)展狀態(tài)。
它應該具有“依法治企、科學發(fā)展，公平協(xié)調、團結有序，誠信合作、安全效益，美化環(huán)境、服務社會”的基本特征，其核心是通過促進企業(yè)內外“和諧”，達到企業(yè)的經(jīng)濟效益、環(huán)境效益與社會效益相統(tǒng)一，最終實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)協(xié)調發(fā)展。
對企業(yè)來講，構建“和諧企業(yè)”，對其參與構建社會主義“和諧社會”、深化改革與加快發(fā)展都具有十分重要的意義。
構建“和諧企業(yè)”是企業(yè)參與構建社會主義“和諧社會”的應有之義。
“和諧社會”是由“和諧家庭”、“和諧學?！薄ⅰ昂椭C社區(qū)”以及“和諧企業(yè)”等眾多“和諧細胞”組成的。
因此，要構建社會主義“和諧社會”，必須從構建這些“和諧細胞”入手。
作為對社會發(fā)展做出積極貢獻的企業(yè)，構建“和諧企業(yè)”不僅是構建社會主義“和諧社會”的重要內容，更是構建社會主義“和諧社會”的有力保障。
構建“和諧企業(yè)”是工業(yè)企業(yè)發(fā)展的必然要求。
長期以來，在傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式下，一些企業(yè)內出現(xiàn)了種種“不和諧”現(xiàn)象，比如企業(yè)之中黨群、干群關系緊張;職工之間彼此猜忌，團隊意識淡薄;片面追求經(jīng)濟效益，忽視環(huán)境與社會效益;一些企業(yè)以金融危機影響為由，隨意裁減員工，給社會增加就業(yè)壓力。
這些問題已經(jīng)嚴重危害了職工的利益，損害了企業(yè)的形象。
因此，消除這些“不和諧”現(xiàn)象，構建“和諧企業(yè)”是企業(yè)發(fā)展的大勢所趨，是企業(yè)職工的共同愿望，也是企業(yè)承擔社會責任的需要。
“倫理世界觀”為分析企業(yè)組織實體作為“整個的個體”的道德意識和倫理行為，超越實體與主體的倫理--道德悖論，實現(xiàn)企業(yè)與自然、社會的全面和諧提供了重要的視角。
從而對明晰企業(yè)經(jīng)濟活動的道德責任主體層次，實現(xiàn)個體、實體和主體以及市場經(jīng)濟與企業(yè)倫理之間的良性互動具有極大的解釋力。
如果說企業(yè)組織成員的“道德世界觀”標志著個體成員的道德良心或企業(yè)內在和諧狀態(tài)的形成，那么，企業(yè)組織實體的“倫理世界觀”則預示著企業(yè)真實的倫理良心或企業(yè)內外和諧狀態(tài)的實現(xiàn)，它解決了企業(yè)組織行為的社會化和客觀化難題，對經(jīng)濟倫理的理論推演和社會實踐具有深刻的影響。
企業(yè)組織實體的“倫理世界觀”表達了已凝結為倫理實體的企業(yè)組織作為“整個的個體”的'道德意識和意志行為通過踐履作為倫理性經(jīng)濟行為主體的實體道德義務，企業(yè)組織揚棄了自身的道德意識與自然世界、義務感與自然沖動之間的沖突，進而使企業(yè)倫理實體發(fā)展提升為道德主體。
顯然，企業(yè)組織成員“道德世界觀”以及企業(yè)組織實體“倫理世界觀”的形成，不僅為和諧企業(yè)建設奠定了倫理與道德基礎，而且對于經(jīng)濟的健康發(fā)展與人文生態(tài)危機的解決具有重要意義。
二、“和諧企業(yè)”的對策和舉措。
(一)和諧理念，統(tǒng)領企業(yè)發(fā)展。
企業(yè)致力于構建和諧社會就是要堅持以人為本，樹立全面、協(xié)調、可持續(xù)的發(fā)展觀。
大力構建和諧企業(yè)，用和諧理念統(tǒng)領企業(yè)發(fā)展，這是時代對企業(yè)和企業(yè)法人提出的新要求。
就企業(yè)而言，就是要從本企業(yè)的特點出發(fā)，堅持以市場為導向，轉變經(jīng)營方式，提升服務質量，大力開展管理創(chuàng)新和制度創(chuàng)新、走發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟、實行綠色經(jīng)營管理工作和“主業(yè)養(yǎng)家、多業(yè)并舉”新型企業(yè)經(jīng)營之路，既追求自身的效益，更追求社會和環(huán)境效益;既追求利潤，更追求和諧。
為此，首先必須做到“三破三立”。
一是破除墨守成規(guī)的舊觀念，與時俱進，樹立和落實科學發(fā)展觀;二是要破除你死我活的舊競爭觀念，樹立和開展競合雙贏或多贏的新局面;三是要破除妒富嫌貧的舊觀念，樹立利益和諧的新觀念。
通過構建與正確運行共享企業(yè)發(fā)展成果的新機構，在充分尊重個人價值取向的同時，兼顧對社會的回報;既要提倡帶頭致富，更要提倡共同致富，促進企業(yè)經(jīng)營成果和利益的“共享”。
(二)以人為本，構建“和諧企業(yè)”
以人為本作為科學發(fā)展觀的核心，是構建和諧企業(yè)的根本原則和基本前提。
以人為本建設和諧企業(yè)，就是以人為主體，以人為動力，以人為目的，實現(xiàn)人與企業(yè)的和諧發(fā)展。
以人為本，就是要凝聚人心，充分調動和激發(fā)廣大員工敬業(yè)愛崗、艱苦創(chuàng)業(yè)的創(chuàng)造精神和聰明才智，只有這樣，才能促進企業(yè)全面進步。
企業(yè)是一個小社會，其成員來自五湖四海，文化素質不同，風俗習慣不同，個人志向不同，因此，要實行人性化管理。
在企業(yè)，人永遠是第一位的，只有擁有一支過硬的員工隊伍，才能有過硬的產品，企業(yè)才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
因此，要把培養(yǎng)一支高素質的員工隊伍作為企業(yè)發(fā)展的一項戰(zhàn)略舉措，做到在育人上，堅持著眼長遠，與時俱進;在選人上，堅持不唯學歷，不論資力，只看能力;在用人上，堅持注重開發(fā)潛能，敢于偏高使用，讓合適的人做合適的事，大膽把有才能的人放在重要崗位，力求讓人才的價值得到充分體現(xiàn)。
以人的全面發(fā)展為目標實現(xiàn)企業(yè)與職工的和諧。
人作為企業(yè)的主體，是企業(yè)生存和發(fā)展的決定因素，是企業(yè)發(fā)展最根本的推動力和依靠力量，離開人就無從談及企業(yè)的生存與發(fā)展。
因而企業(yè)要把自身的發(fā)展建立在人的全面發(fā)展的目標之上，把實現(xiàn)好、維護好、發(fā)展好職工群眾的根本利益作為企業(yè)經(jīng)營管理的出發(fā)點和落腳點。
要把解決思想問題與解決實際問題結合起來，切實解決好職工群眾最現(xiàn)實、最直接、最緊迫的利益問題，滿足職工群眾多方面、多層次的合理需求，保證企業(yè)發(fā)展成果惠及職工，努力搭建各種平臺，調動和凝聚職工群眾的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使廣大職工群眾的聰明才智在企業(yè)發(fā)展中得以充分發(fā)揮。
以注重人文關懷為紐帶實現(xiàn)企業(yè)中人與人之間的和諧。
在企業(yè)改革發(fā)展的過程中，企業(yè)內部利益矛盾沖突和摩擦時有發(fā)生，人際關系緊張，不和諧不穩(wěn)定因素增多。
因此，企業(yè)必須堅持解決實際問題的同時，加強人文關懷和心理疏導，把握職工的思想、情感、心理和精神需求，引導職工自覺調整消極心態(tài)，擺正個人與社會、集體和他人的關系，促進職工和企業(yè)之間、職工之間相互尊重、相互理解與相互支持。
以公平合理的分配機制為手段實現(xiàn)相關利益群體之間的和諧。
實現(xiàn)好、維護好、發(fā)展好職工的經(jīng)濟、文化權益是企業(yè)和諧發(fā)展的根本所在，同時要努力探索和形成公平合理的制度，協(xié)調內部利益群體之間的關系，建立和完善科學合理的利益分配機制、利益表達機制、利益協(xié)調機制以及有效的保障機制，使企業(yè)內部各利益群體的權利和需求得以滿足，使他們和諧相處。
(三)深思熟慮，處理各種關系。
處理好個人、集體和政府的利益差別。
在市場經(jīng)濟模式中，個人、企業(yè)和政府都會追求自己的利益，在各自的運轉環(huán)境中，實際上都處于博弈狀態(tài)，各自都是在現(xiàn)實生活環(huán)境中的博弈一方，沖突和矛盾是免不了的。
隨著企業(yè)改革的不斷深化，在股份制改造和現(xiàn)代化企業(yè)制度建設過程中，輪崗、下崗、合并、重組等問題所引發(fā)分工、收入、保障的差距越來越成為矛盾的焦點。
掩蓋這種利益差別、否認博弈的現(xiàn)實并不能解決問題。
所以，需要客觀地看待社會生活中這三者之間的差別。
另外，由于長期的計劃經(jīng)濟條件下，我們習慣于集中管理模式，因此，客觀地看待這種博弈現(xiàn)實在思想上有一個再認識的過程。
處理好博弈與規(guī)則透明、誠實守信的關系。
規(guī)則透明和誠實守信是博弈各方達成協(xié)議的基礎。
規(guī)則透明是互信的條件。
管理者要取得人們的信任，政策必須公開、公正。
對于企業(yè)，企業(yè)管理者要取得職工的信任擁護，企業(yè)要在市場上立得住、站得穩(wěn)，必須得講誠信、講公平、講公正。
那種以權宜之計、無意實施的政策得到的結果是暫時的。
如果所要的結果不是通過透明、可信的規(guī)則取得的，必然不會與職工群眾達成共識，企業(yè)氛圍也不會是和諧的、穩(wěn)定的。
(四)關愛員工，協(xié)調勞動關系。
廣大員工是企業(yè)的主力軍，是建設社會主義和諧社會的一支重要力量，特別是在當前全球性金融危機對我國企業(yè)面臨嚴重沖擊之下，正確處理企業(yè)主與員工的關系，對于保持企業(yè)穩(wěn)定、協(xié)調、持續(xù)發(fā)展，構建和諧企業(yè)與和諧社會具有重要作用。
因此，企業(yè)要把建立協(xié)調的勞動關系作為推進構建和諧社會的重要途徑。
要堅持企業(yè)要發(fā)展，職工權益要維護的原則，圍繞勞動關系建立、運行、監(jiān)督和調處等環(huán)節(jié)，要在建立科學有效的利益協(xié)調機制、訴求表達機制、矛盾調處機制、權益保障機制上下功夫，盡最大努力不減員、不減薪，積極開展創(chuàng)建勞動關系和諧企業(yè)活動，使勞動關系各方各盡其能、各得其所、和諧相處、共謀發(fā)展。
協(xié)調勞動關系，建立工會組織顯得十分重要，因為工會是聯(lián)系職工、服務職工、維護職工利益的橋梁和紐帶。
因此，我們要最大限度地把包括農民工在內的廣大職工組織到工會中來，不斷創(chuàng)新工作方式，不斷擴大視野，不斷改進工作方式。
當前，我們還要切實保障外來員工的利益，工資發(fā)放要體現(xiàn)公正公平、多勞多得原則，按時發(fā)放，不拖欠。
同時，生活上要關心外來員工，做到政治平等、福利同享、一視同仁，并認真做好醫(yī)療、工傷、失業(yè)等保險，解決他們的后顧之憂，從而使他們能更好地為企業(yè)服務，充分發(fā)揮他們的工作熱情和聰明才智。
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企業(yè)文化論文范文二：“老字號”企業(yè)文化建設和創(chuàng)新探索與研究。
內容提要：建設并創(chuàng)新行之有效的企業(yè)文化是中華老字號企業(yè)在競爭中立于不敗之地的法寶。
本文通過對老字號現(xiàn)狀的分析，提出老字號應在繼續(xù)發(fā)揚優(yōu)秀傳統(tǒng)文化理念的基礎上，進行企業(yè)文化的建設和創(chuàng)新，順應時勢，滿足消費需求和顧客滿意。
日本企業(yè)文化的論文篇八
（1）帶給員工各種正能量。企業(yè)文化中積極向上的企業(yè)理念和行為規(guī)則可以帶給員工各種積極向上的正能量，一旦企業(yè)的核心理念得到了員工的認可和支持，就會使員工產生與公司“同生死共命運”的責任感，使其自覺在工作中發(fā)揮潛力，為企業(yè)服務。企業(yè)文化不但能凝聚員工的歸屬感，激發(fā)員工的使命感，加強員工的責任感，還能賦予員工榮譽感，實現(xiàn)員工的成就感，一個企業(yè)的繁榮昌盛離不開員工的努力，更離不開積極向上的企業(yè)文化。
（2）對企業(yè)和員工具有導向和約束作用。企業(yè)文化一旦確立，將通過其價值觀、企業(yè)理念等內容對企業(yè)和員工起到引導和糾正的作用，企業(yè)文化可以對整個企業(yè)的價值觀和經(jīng)營管理起到導向作用，也可對員工的思想、行為等狀態(tài)進行約束和導向。這種約束其實是一種隱性約束，來源于企業(yè)龐大的從眾群體行為的壓力，使員工產生自我約束心理，達到自我控制的目的。
（3）企業(yè)形象對外展示的名片。企業(yè)在外界公眾心里的.形象可以通過該企業(yè)的文化建設得出結論，獨特的帶有濃郁企業(yè)特點的優(yōu)秀企業(yè)文化就是企業(yè)形象對外展示的名片，可以產生良好的品牌效應，提高公眾對企業(yè)的關注度和好感，由此可見企業(yè)文化在企業(yè)形象所起的巨大作用。
2。人力資源管理的重要性。
（1）人力資源管理是企業(yè)制勝的法寶。針對目前市場的變化可知，企業(yè)的核心競爭力就在于人力資源對于人才的挖掘、培訓和塑造，離開了人力資源的開發(fā)，企業(yè)就難以在激烈的競爭中取勝，可以毫不夸張地說人力資源的管理開發(fā)直接決定一個企業(yè)發(fā)展的成敗與否。
（2）人力資源管理是企業(yè)順利向前發(fā)展的潤滑油。人力資源管理除了在培養(yǎng)人才方面具有重要作用，在企業(yè)內部的溝通、解決矛盾、人員協(xié)調等方面也發(fā)揮著巨大作用，實際上人力資源管理是一個企業(yè)順利向前發(fā)展的潤滑油，它通過對員工的傾聽和溝通、人員功能科室的協(xié)調以及相關矛盾的化解實現(xiàn)企業(yè)內部的良性運轉，這種和諧的組織氛圍必定帶動員工積極進取，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。
二、企業(yè)文化和人力資源管理的相互聯(lián)系。
（一）人力資源管理是企業(yè)文化建設的根基和精髓。
企業(yè)文化反映了企業(yè)的整個精神面貌，是帶有內涵的一種文化形象。這種內涵需要建立在人力資源正確管理的基礎上，沒有正確的人力資源管理，就沒有先進的企業(yè)文化，企業(yè)的發(fā)展就沒有生命力，因此，企業(yè)文化的發(fā)展根基就是人力資源管理，通過人力資源管理可以對員工崗位、薪資、各種獎懲福利做出最恰當?shù)恼{配，企業(yè)和員工在共贏的情況下就會衍生出正確的企業(yè)文化，而企業(yè)文化發(fā)展的精髓就是人力資源管理。
（二）企業(yè)文化是人力資源管理的價值體現(xiàn)，人力資源管理是企業(yè)文化的護航者。
企業(yè)文化是人力資源管理的價值體現(xiàn)，人力資源管理是企業(yè)文化的護航者。企業(yè)通過文化建設形成一種積極向上的精神氛圍，使人力資源管理在此基礎上完成企業(yè)管理制度、管理方法以及管理手段的制定，企業(yè)文化在這里不僅是企業(yè)的靈魂，更是人力資源管理的價值體現(xiàn)，人力資源的管理都要在企業(yè)文化的支撐下才能順利進行。而企業(yè)文化也需要管理制度去保駕護航，如果沒有相應的管理方法和手段輔助，企業(yè)文化也沒法建設成功，只有系統(tǒng)完善正確的人力資源管理才能保證企業(yè)文化的貫徹和落實。因此，人力資源管理不僅是企業(yè)文化的承載平臺，更是企業(yè)文化的護航者。
（三）兩者都以“以人為本”為管理理念。
企業(yè)文化通過自己的價值觀、規(guī)則、行事方式等方面潛移默化地影響著企業(yè)員工的思想行為變化，激發(fā)企業(yè)員工的潛能，最終的目的是促進人和企業(yè)的和諧發(fā)展，而人力資源管理本質上是運用科學的管理方法對人才進行挖掘、培訓和最終養(yǎng)成用于企業(yè)的發(fā)展中，從兩者的分析可以看出，兩者都在基于“以人為本”的基礎上激發(fā)人的潛能，以便能為企業(yè)的發(fā)展做出更多的貢獻。
三、加強企業(yè)文化建設與人力資源開發(fā)的有機融合。
（一）要努力構建特色實效和諧的企業(yè)文化。
企業(yè)文化在企業(yè)的發(fā)展中起到了不可忽視的作用，要加強企業(yè)文化與人力資源管理的有機融合，就必須構建成功的企業(yè)文化。第一，企業(yè)要樹立不斷開拓創(chuàng)新的信念，團隊和個人都要有創(chuàng)新意識，因為創(chuàng)新是一切文化發(fā)展的特征，只有人才創(chuàng)新才能為企業(yè)的發(fā)展吸引到更多的人才，團隊創(chuàng)新可以使企業(yè)的各種資源進行優(yōu)化配置，企業(yè)整體創(chuàng)新才能在激烈的競爭中獲得成功。第二，要關心重視員工生活和工作情況，只有全面把握“以人為本”的原則才能使員工心里裝著企業(yè)，才能自覺融入企業(yè)文化的建設中。第三，要完善各種機制的建設，營造管理文化的氛圍，才能更好地構建實用的企業(yè)文化。
（二）將企業(yè)文化全方位的用于人力資源管理中。
第一，要將企業(yè)的各種價值理念用于人才的招聘、選擇和任用上，讓被選擇的員工充分了解企業(yè)文化的內容，提高其對企業(yè)文化的認知度。第二，要把企業(yè)貫穿到企業(yè)管理的方方面面，要讓員工在平常的工作中時時刻刻感受企業(yè)文化的魅力，潛移默化地影響員工的行為習慣和思想。第三，還要將企業(yè)文化用于員工的激勵獎懲考核中，讓員工在激勵中意識到企業(yè)文化的鼓勵作用，在懲罰機制中意識到企業(yè)文化的約束和導向作用，要將企業(yè)文化滲透人力資源管理的方方面面，形成企業(yè)的核心力量，提高競爭力，促進企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)發(fā)展離不開企業(yè)文化的建設，而人力資源管理是企業(yè)文化建設的一部分，兩者相互影響又相互制約，只有兩者充分的融合，才能最大限度發(fā)揮員工的主觀能動性，激發(fā)員工的潛力，使企業(yè)得到健康有序的發(fā)展。
日本企業(yè)文化的論文篇九
1、企業(yè)家重視是搞好企業(yè)文化建設的關鍵。黨的十七大明確提出要提高文化軟實力，這在我們黨的歷史上還是第一次，體現(xiàn)了我們黨對文化力量和文化建設的.新認識。在信息化、全球化深入發(fā)展，文化越來越成為綜合國力競爭因素的今天，能否擁有強大的文化軟實力，關系到中華民族能否自立于世界民族之林，也關系到一個企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和健康長壽。人類因夢想而偉大，企業(yè)因文化而繁榮。從一定意義上說，企業(yè)文化就是企業(yè)家文化，這是因為：企業(yè)家的文化主張、文化含量、文化思想、文化素養(yǎng)是企業(yè)文化的重要元素；企業(yè)家在企業(yè)文化建議中肩負著四個角色責任，即倡導責任、整合責任、示范責任、變革責任；企業(yè)家既是企業(yè)文化的設計者、組織者，也是企業(yè)文化的實施者、示范者。沒有張瑞敏，就沒有海爾文化；沒有任正非，就沒有華為文化；沒有任克雷，也就沒有華僑城文化。企業(yè)文化是企業(yè)家份內的職責，別人是無法替代的，必須堅持以文化為主導。20年的經(jīng)驗已經(jīng)證明，要搞好企業(yè)文化建設，企業(yè)家必須高度重視，否則，這個企業(yè)的企業(yè)文化建設就舉步維艱。
2、要充分認識企業(yè)文化的功能和作用。企業(yè)文化在中國先進文化體系中，雖然位處亞文化地位，卻十分重要，具有跨越時空的力量。在企業(yè)經(jīng)營管理的實踐中，企業(yè)文化有六大功能，也就是六種力量：一是導向功能、導向力；二是塑造功能、塑造力；三是約束功能、約束力；四是凝聚功能、凝聚力；五是激勵功能、激勵力；六是幅射功能、幅射力。祖國南海之濱的三亞，是我國唯一的熱帶濱海城市，擁有獨特的旅游資源、一流的生態(tài)環(huán)境和豐富的人文遺產。自1987年9月升格為地級市以來，三亞依托自身區(qū)位和資源優(yōu)勢，選擇以城市品牌發(fā)展作為突破口，通過城市品牌發(fā)展來激活和提升城市的軟實力，取得了初步成效：依靠文化鋪墊，塑造鮮明的城市形象；依靠活力支撐，積極實踐注意力經(jīng)濟；依靠品牌牽引，提升城市核心競爭力；依靠媒體放大，提升知名度和美譽度；依靠項目推進，推動地方經(jīng)濟發(fā)展。
3、企業(yè)文化要有鮮明的個性印記。企業(yè)文化有共性、個性之分，兩者要緊密結合。共性顯示文化的原則，但不能顯示文化的特征；個性才能說明事物的本質，企業(yè)文化的生命力或靈魂在于個性。所以，在企業(yè)文化建設中，共性要體現(xiàn)，個性要突出?，F(xiàn)在，縱觀企業(yè)文化理念的概括、提煉、冠名，有一個通病，就是雷同化，放到全省、全國各個地方都可通用。這種現(xiàn)象，叫做“既無錯處，也無用處”。如何做好這項工作呢?一是語言要簡潔，不要唆；二是要體現(xiàn)本質核心，同企業(yè)的戰(zhàn)略目標和經(jīng)營管理結合起來，做到兼容并蓄；三是要注意個性、原始性、獨特性，要有鮮明的個性印記；四是要好識、好記、好用、好傳播；五是不能繁瑣化、不能雷同化、不能模式化、不能故弄玄虛、不能“雙腳離地，”而要“落地生根?！?/p>
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日本企業(yè)文化的論文篇十
現(xiàn)代企業(yè)的管理理論不斷成熟，企業(yè)文化建設事宜的重要性越發(fā)顯著。企業(yè)文化在現(xiàn)代企業(yè)管理中的導向功能十分多樣，這也在一定程度上提升了企業(yè)文化的受重視程度。企業(yè)文化在企業(yè)管理中的導向功能得到了很多關注，但想要將企業(yè)文化固有的作用與功能充分發(fā)揮出來并不簡單。通過對部分企業(yè)的企業(yè)文化建設狀況進行分析可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化在該類管理中的導向功能并未得到較好發(fā)揮。論文分析了企業(yè)文化在企業(yè)管理中導向功能的發(fā)揮狀況，并就相關導向功能如何更好發(fā)揮提出合理建議。
1、引言。
企業(yè)文化在現(xiàn)代企業(yè)管理中的導向功能較為顯著，相關導向功能也得到了廣泛認可。但積極的導向功能發(fā)揮會受到很多因素影響與制約，這也在一定程度上促進了企業(yè)文化在企業(yè)中實際地位的不斷提升。很多企業(yè)都在進行企業(yè)文化建設嘗試，但企業(yè)文化建設狀況并不良好，成熟的企業(yè)文化缺位也導致企業(yè)文化具備的導向功能無法較好地發(fā)揮出來。很多企業(yè)在企業(yè)文化建設上較為茫然，鑒于此，探尋企業(yè)文化建設的有效策略十分必要和重要。
2、企業(yè)文化在現(xiàn)代企業(yè)管理中的導向功能分析。
企業(yè)文化在現(xiàn)代企業(yè)管理中的導向功能十分顯著，其不僅可以增加企業(yè)管理的文化屬性，同時，也能較大程度上帶動企業(yè)管理創(chuàng)新[1]。所謂導向功能更多是一種深層次的影響，特別是在一些大型企業(yè)內，企業(yè)文化在企業(yè)管理體系運轉中的影響力十分顯著，其在管理中的導向功能也十分顯著。伴隨著現(xiàn)代企業(yè)管理理論的不斷成熟，以及企業(yè)管理者管理理念的不斷成熟，企業(yè)文化在企業(yè)管理中的導向功能得到了廣泛認可，企業(yè)核心管理層也將相應導向功能的發(fā)揮作為企業(yè)文化建設的基本目標。經(jīng)濟新常態(tài)下，企業(yè)管理壓力不斷增加，如何有效進行企業(yè)文化建設，發(fā)揮出企業(yè)文化在企業(yè)管理中的導向功能也值得深思。
3、企業(yè)文化在現(xiàn)代企業(yè)管理中導向功能的發(fā)揮現(xiàn)狀。
企業(yè)文化建設雖然具有重要意義，很多企業(yè)也十分看重企業(yè)文化建設以及企業(yè)文化自身的發(fā)展，但很多中小型企業(yè)內企業(yè)文化建設力度較為薄弱[2]。從這一狀況的具體影響看，企業(yè)文化建設力度相對薄弱時，企業(yè)文化的地位無法得到有效提升，企業(yè)文化在企業(yè)管理中的導向功能也無法較好發(fā)揮出來。企業(yè)文化建設本身需要一定人力與物力資源的支持，企業(yè)文化建設成效的取得也需要一定時間周期。這一狀態(tài)下，很多企業(yè)并不愿意積極進行企業(yè)文化建設。不僅如此，缺乏成熟的企業(yè)文化建設經(jīng)驗時，企業(yè)文化建設往往會對單一手段產生較強的.依賴性，這也導致企業(yè)文化建設進程十分緩慢。優(yōu)秀的企業(yè)文化缺位時，企業(yè)文化也無法較好引導企業(yè)管理的有效創(chuàng)新。
部分企業(yè)雖然在較為積極地進行企業(yè)文化建設，但企業(yè)文化與一般管理活動開展間的聯(lián)系較為密切，即企業(yè)文化并未較好滲透到各個層面與各個時期一般性管理活動開展中，這一狀態(tài)下，企業(yè)文化在企業(yè)管理中的導向功能也無法較好發(fā)揮出來。核心管理層雖然可以較好進行企業(yè)文化建設引導，并創(chuàng)設出良好的企業(yè)文化建設環(huán)境，但各個部門能否有效參與對企業(yè)文化建設事宜具有很大影響。一旦職能部門無法較好參與企業(yè)文化建設進程，職能部門負責的管理活動在開展上也無法同企業(yè)文化較好聯(lián)系在一起。因此，企業(yè)文化建設與一般管理活動開展間的聯(lián)系會十分薄弱，企業(yè)文化在相應管理中的導向功能自然無法較好發(fā)揮出來。
一些生產制造型企業(yè)內，基層員工數(shù)量眾多，但基層員工的受教育程度相對較低，福利待遇水平較低、流動性大等因素客觀存在時，基層員工的企業(yè)文化認同感相對不足。從大多數(shù)企業(yè)的企業(yè)文化建設偏好上看，企業(yè)文化建設更多是領導層發(fā)起，且領導層為主要參與者的企業(yè)文化建設，基層員工對企業(yè)文化的認識十分有限，在企業(yè)文化建設上的參與感也明顯不足。由于企業(yè)文化建設的全面性不足，并未形成完善的企業(yè)文化建設體系，基層員工的企業(yè)文化認同感也十分低下?；鶎訂T工人數(shù)較多的職能部門內，企業(yè)文化很容易處于被架空的狀態(tài)之中，這也不利于企業(yè)文化導向功能的有效發(fā)揮。
4、企業(yè)文化在現(xiàn)代企業(yè)管理中導向功能更好發(fā)揮的建議。
為更好地發(fā)揮企業(yè)文化在企業(yè)管理中的導向功能，要持續(xù)進行企業(yè)文化建設，并加大企業(yè)文化建設力度，這對于創(chuàng)設良好的企業(yè)文化建設環(huán)境具有重要意義。建議企業(yè)結合自身實際進行富有特色和文化性的企業(yè)文化，并通過層級式學習與部門為單位的學習，積極進行企業(yè)文化建設。企業(yè)文化建設中要破解很多難點性因素，核心管理層與中層管理人員要強化對企業(yè)文化的認識與提高了解程度，并成為企業(yè)文化建設中的領導者，對各職能部門的企業(yè)文化建設事宜予以負責。通過加大企業(yè)文化建設力度，特別是在企業(yè)內部進行的企業(yè)文化宣傳，企業(yè)文化在企業(yè)各個層面、各個時期管理活動開展中的導向功能也可以更好發(fā)揮出來，企業(yè)也可以在企業(yè)文化建設中積累更為成熟的經(jīng)驗。
4.2增強企業(yè)文化與常規(guī)管理間的聯(lián)系。
在積極進行企業(yè)文化建設的進程中，企業(yè)也要關注企業(yè)文化向常規(guī)管理活動開展中的滲透，增加企業(yè)文化與一般性管理活動開展間的聯(lián)系，使得企業(yè)文化可以成為一種管理上的軟實力[3]。例如，在人力資源管理中，企業(yè)可以結合企業(yè)文化內涵進行人力資源管理側重的明確，諸如迎合企業(yè)文化內涵進行人性化管理或創(chuàng)新管理都較為可取。各職能部門負責人也應當在充分研讀和學習企業(yè)文化的基礎上，聯(lián)系企業(yè)文化開展常規(guī)管理。企業(yè)文化與常規(guī)管理間實際聯(lián)系不斷增強的過程也是企業(yè)文化在企業(yè)管理中導向功能不斷發(fā)揮的過程。此外，增強企業(yè)文化與常規(guī)管理間的聯(lián)系可以大為增加企業(yè)文化的影響性，企業(yè)文化亦能成為具體管理創(chuàng)新的驅動力，這也可以促進企業(yè)文化在相應管理中導向功能的較好發(fā)揮。
企業(yè)的企業(yè)文化建設需要的是全員參與的企業(yè)文化建設，為了更好將其在企業(yè)管理中的導向功能發(fā)揮出來，基層員工的企業(yè)文化認同感也需要更好提升。一方面，企業(yè)應當引導基層員工參與企業(yè)文化建設進程，部門領導更加需要結合部門基礎職能以及管理活動開展實際，較為系統(tǒng)地進行企業(yè)文化建設引導，引導基層員工參與企業(yè)文化建設；另一方面，企業(yè)要聽取基層員工的意見與建議，在企業(yè)文化建設層面進行對應調整與優(yōu)化，借此將企業(yè)文化建設的積極影響充分發(fā)揮出來?；鶎訂T工較好參與，并對企業(yè)文化產生了較高認同后，各項管理活動開展以及管理決策執(zhí)行上的阻力能夠得到較好弱化，這也有利于企業(yè)文化在企業(yè)管理中導向功能的更好發(fā)揮。
5、結語。
企業(yè)核心領導層需要結合自身實際進行企業(yè)文化建設嘗試，在企業(yè)文化建設進程中也要對其在企業(yè)管理中的導向功能如何發(fā)揮等事宜進行充分思考。值得注意的是，企業(yè)文化強調文化底蘊以及文化特色，在進行企業(yè)文化確立以及對應企業(yè)文化建設時，企業(yè)也要不斷進行企業(yè)文化建設，及其導向功能發(fā)揮相關的審視與分析，積累更為成熟的企業(yè)文化建設經(jīng)驗。通過在企業(yè)文化建設上不斷突破，將企業(yè)文化在企業(yè)管理中的導向功能更好發(fā)揮出來。
【參考文獻】。
日本企業(yè)文化的論文篇十一
我國的先進文化既包括先進的大眾文化，又包括先進的企業(yè)文化，而企業(yè)文化也是我國社會主義主流文化的重要構成部分。社會主義市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，不僅給企業(yè)的發(fā)展提供了機遇，為企業(yè)的發(fā)展提供了思想指導和方向支持，作為企業(yè)的核心競爭力就是企業(yè)文化建設，而且企業(yè)文化建設也是企業(yè)綜合實力的體現(xiàn)，因此，加強企業(yè)文化建設在新的發(fā)展階段是非常重要的，探索現(xiàn)代企業(yè)文化的構建，具有非常重要的現(xiàn)實作用。
現(xiàn)在所講的企業(yè)文化建設是在社會主義核心價值觀的引導下，企業(yè)內部具有自己的發(fā)展目標，并且企業(yè)員工能在思想和行動上表現(xiàn)出自主性和一致性，最大限度的發(fā)揮企業(yè)員工的各項潛能，來增強企業(yè)的綜合競爭力，從而保障企業(yè)平穩(wěn)快速的發(fā)展和壯大。根據(jù)對我國目前企業(yè)文化建設的現(xiàn)狀進行分析，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
企業(yè)文化建設受到中國傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟的影響，因而在企業(yè)文化的內涵理念建設中存在著一些誤解，只是為了建設企業(yè)文化而建設，不能從企業(yè)自身發(fā)展的實際情況進行深入調查，建立具有特色的企業(yè)文化，不能給自己企業(yè)文化建設進行一個準確的定位，經(jīng)常在企業(yè)文化建設的過程中，會出現(xiàn)一些籠統(tǒng)的、空洞的文化建設口號，同時，企業(yè)文化在建設的過程中缺乏實效性和針對性，顯得很平淡，沒有任何的企業(yè)特點。
一般來說，現(xiàn)代企業(yè)的文化建設，都要從企業(yè)的實際發(fā)展方向和計劃策略目標上出發(fā)，來制定具體的建設方針。通過對企業(yè)自身的發(fā)展現(xiàn)狀有個充足的認識之后，再構建具有企業(yè)特色的文化價值體系，才能將企業(yè)員工融合進去，企業(yè)員工也能對重構的企業(yè)文化產生強烈的認同感，自然會有意無意地向企業(yè)的發(fā)展方向靠近，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。但是目前的企業(yè)文化構建在企業(yè)的核心價值觀念的選擇上，顯得太過于隨意，沒明確的目標，導致企業(yè)文化建設缺乏系統(tǒng)的理念內容，過于盲目，很難引起企業(yè)員工的情感共鳴和認同，企業(yè)文化構建顯得沒有協(xié)調性，缺乏文化的激勵作用。
1.3企業(yè)文化建設與員工理念行為相脫離。
任何制度文化的建設都離不開“人”，在企業(yè)文化建設的過程中，也要充分考慮到員工的作用，選擇企業(yè)員工喜歡的文化進行建設。要明白只有建立員工喜歡的文化才能激起員工對企業(yè)的認同，因此，在制定企業(yè)發(fā)展目標時，要將員工的需求考慮進去，制定一個具有超強凝聚力的企業(yè)文化，并對企業(yè)員工的日常行為和思想方式產生一定的影響。但是，目前很多企業(yè)在建設企業(yè)文化的過程中，并沒有考慮到員工的發(fā)展需求，因此很難調動員工的工作積極性，有的企業(yè)員工的行為和思想理念都與企業(yè)的文化建設相背離，很難實現(xiàn)企業(yè)文化的激勵作用。
二、結合優(yōu)秀企業(yè)文化建設實例，探究現(xiàn)代企業(yè)文化構建策略。
主要根據(jù)相關企業(yè)的文化建設實例進行研究，本文主要選擇了廣東省的珠海華發(fā)實業(yè)股份有限公司作為實例進行研究，珠海華發(fā)實業(yè)股份有限公司成立于1992年，在成為房地產上市公司，它是我國企業(yè)進行自主發(fā)展獲得成功的一個實例，珠海華發(fā)實業(yè)股份有限公司在企業(yè)內部建立了先進的企業(yè)文化，在先進的企業(yè)文化指導下，實現(xiàn)房地產銷售量突飛猛進，并逐漸在中國的房地產市場占據(jù)一席之地。通過對珠海華發(fā)實業(yè)股份有限公司的企業(yè)文化建設進行分析，我們可以得出以下幾點策略，來構建現(xiàn)代的企業(yè)文化。
2.1提煉核心價值觀，注重企業(yè)文化的創(chuàng)新及個性化。
任何一種文化，都有自己主流的價值觀念，因此，在現(xiàn)代企業(yè)文化建設中，要注重企業(yè)的核心價值觀念的建設，良好的企業(yè)核心價值觀念，不僅可以引導企業(yè)的'發(fā)展方向，而且還可以影響和控制企業(yè)員工的思想行為。要建設企業(yè)文化的核心價值觀念，首先，要明確企業(yè)的價值取向，重視企業(yè)發(fā)展的責任感，以及企業(yè)在社會經(jīng)濟發(fā)展中所肩負的使命；其次，在企業(yè)文化核心價值觀念建設中，要有長遠的發(fā)展規(guī)劃，給企業(yè)員工提供晉升空間，增強員工對企業(yè)文化的認同感，在企業(yè)內部形成一種積極向上的凝聚力；最后，選擇企業(yè)核心價值觀念時，要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展實際，同時可以涉及企業(yè)的管理理念、企業(yè)內部的精神風貌建設等方面，彰顯出企業(yè)核心價值觀念的個性和創(chuàng)新性。比如，珠海華發(fā)實業(yè)股份有限公司在自己公司的核心價值觀念建設上，就確立了“溝通傳播分享，成就高尚人居生活”的宏偉發(fā)展目標，公司整體在這個核心價值觀念的引導下，不斷進行創(chuàng)新發(fā)展，不僅給公司匯集一大批優(yōu)秀的專業(yè)人才，又擁有了公司發(fā)展的共同價值追求和目標，從而實現(xiàn)珠海華發(fā)實業(yè)股份有限公司的個性化文化建設，促進珠海華發(fā)實業(yè)股份有限公司的發(fā)展。
2.2以人文本，增強企業(yè)文化建設的針對性和系統(tǒng)性。
科學發(fā)展觀強調“以人為本”，企業(yè)的文化建設更不能缺少“人”這個重要的發(fā)展要素，在企業(yè)文化建設中，要注重的人的作用，實現(xiàn)人的價值，運用“以人為本”的理念，充分挖掘員工的各項潛能，實現(xiàn)企業(yè)的核心人才競爭力。在企業(yè)文化建設中，首先，要對企業(yè)文化建設進行規(guī)劃，選擇具有代表性的文化，實現(xiàn)企業(yè)文化的針對性和系統(tǒng)性；其次，要建立企業(yè)文化方面的管理規(guī)劃制度，為企業(yè)的文化發(fā)展提供制度保障；最后，在企業(yè)文化建設的過程中，注重企業(yè)員工的情感訴求，找尋企業(yè)文化發(fā)展和員工之間的磨合點，來不斷增強企業(yè)員工對企業(yè)文化的認同感，實現(xiàn)企業(yè)文化的潛移默化作用。比如，珠海華發(fā)實業(yè)股份有限公司，在公司的市場經(jīng)營環(huán)節(jié)就非常注重“人”的作用和價值。在房地產開發(fā)的過程，倡導“以我為主”的理念來吸收和借鑒國內外先進的房地產開發(fā)理念，來調動員工的工作積極性，在珠海華發(fā)實業(yè)股份有限公司的人力資源管理方面，每年都要在人才培養(yǎng)上投資上千萬，并定期組織華發(fā)的員工進行培訓，提供進修的機會，在公司形成一種良好的學習氛圍，并能引導員工進行自主研發(fā)產品，實現(xiàn)了公司文化的實效性和針對性。
2.3企業(yè)管理層發(fā)揮示范作用，統(tǒng)一員工思想行為。
作為企業(yè)管理階層要能起到“帶頭示范”作用，并能對企業(yè)員工的思想行為產生一定的影響。首先，在企業(yè)文化建設的過程中，作為領導階層要及時地與員工進行溝通交流，聽取員工的想法和意見；其次，要做到“身體力行”，自覺擁護企業(yè)的文化理念，發(fā)揮帶頭示范的作用，影響員工的思想行為。
3、結論。
企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，也是企業(yè)在激烈的市場競爭中獲得成功的制勝法寶。因此，現(xiàn)代企業(yè)文化建設顯得尤為重要，本文通過對奇瑞汽車公司的成功實例進行分析，可以了解到奇瑞汽車公司在企業(yè)文化建設方面所具有的特色，并根據(jù)奇瑞公司成功相關的經(jīng)驗為現(xiàn)代企業(yè)文化建設找到了發(fā)展策略，為我國企業(yè)文化建設提供幫助，來提高我國企業(yè)發(fā)展的市場競爭力。
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日本企業(yè)文化的論文篇十二
長城汽車股份有限公司是中國最大的suv制造企業(yè)，下屬控股子公司40余家，現(xiàn)有員工70000余人。長城汽車把“以打造客戶驚喜為己任，為員工創(chuàng)造幸福，為客戶創(chuàng)造價值，為社會創(chuàng)造效益”作為公司使命，樹立了“中國造長城車享譽全世界”的遠大目標。在董事長魏建軍的帶領下，長城汽車在國內創(chuàng)出“長城皮卡連續(xù)17年在全國保持市場占有率、銷量第一”、“哈弗suv連續(xù)12年保持全國銷量第一”等4項冠軍。2003年12月15日，長城汽車股份有限公司在香港h股上市，成為第一家在港上市的民營汽車企業(yè)。在2013年公布的a股財富榜中，魏建軍增富124億躍居榜首，令國人驚嘆。
長城汽車取得如今的成績難能可貴，優(yōu)秀的企業(yè)文化在這當中發(fā)揮著不可替代的巨大作用。長城人以“誠信、責任、發(fā)展、共享”作為核心價值觀，確立了“每天進步一點點”的企業(yè)精神。正是在這種文化的引領下，長城汽車創(chuàng)造了一個又一個奇跡。但是，通過調查發(fā)現(xiàn)，公司內部實行的“半軍事化”管理在社會上受到的爭議頗多，一些人將長城的企業(yè)文化稱作“奇葩文化”，就連長城自己的員工也常?！巴虏邸惫緡栏竦墓芾?。在部分長城員工的眼里，長城的企業(yè)文化甚至于已經(jīng)成為個人和企業(yè)發(fā)展的桎梏。
面對長城所取得的成績和在社會上的諸多非議，筆者帶著疑問走訪了保定市兩家長城汽車分公司，通過與長城員工的深入交談，對長城汽車的企業(yè)文化現(xiàn)狀有了一個較為全面的了解。本文將結合所了解到的長城汽車的現(xiàn)行制度要求，對長城汽車的企業(yè)文化支柱進行說明，以期通過這些給長城汽車企業(yè)文化做一個相對客觀的評價，從而為其他企業(yè)的文化建設帶來一些啟示。
一、廉潔：公平公正簡單透明。
廉潔文化是長城汽車企業(yè)文化的一個重要組成部分。長城汽車公司明確規(guī)定，企業(yè)員工不得以任何理由與合資方私下用餐。長城公司信奉“小慈是大慈之賊，小利是大利之賊”，為了杜絕腐敗，長城會跟每個供應商簽訂“陽光協(xié)議”，明令禁止合作企業(yè)以任何形式向長城員工贈送禮金、禮品或邀請餐飲娛樂等消費活動。企業(yè)以這種形式杜絕了腐敗現(xiàn)象的滋生，消除了企業(yè)員工可能的“灰色收入”，這也間接地降低了可能因腐敗而產生的“多余的”零部件成本。為了保證企業(yè)員工的絕對廉潔，長城在員工手冊中還做出了“重點廉潔崗位人員按照崗位特定年限進行崗位輪換”的明文規(guī)定，對駐廠人員、庫管人員、檢驗人員、物流人員、招標人員、采購人員、招聘人等“重點廉潔崗位”的在崗時長進行限制，用制度防止腐敗產生。
為了保證企業(yè)員工的廉潔，長城汽車公司還倡導“一人一族”。公司大力支持員工進行人員推薦，但是要求所推薦人員必須在集團內無關聯(lián)關系。在員工手冊中，公司還對關聯(lián)關系的類型做了詳細的說明。公司要求，企業(yè)員工在產生關聯(lián)關系后要主動備案，不遮蓋隱瞞，在敏感事項中要主動回避，不打招呼、托關系、任人唯親。這種制度規(guī)定雖然看上去不太近人情，但是有效地遏制了勾心斗角、拉幫結派和互相吹捧現(xiàn)象的發(fā)生，企業(yè)員工逢年過節(jié)也不用給領導送禮，只需踏踏實實做好自己的事情就萬事大吉了。如果有什么需要申請或投訴，盡管放手去做就行，一步步地總能得到解決。為了從根本上杜絕腐敗，長城公司甚至對婚喪嫁娶都做了詳細的制度規(guī)定。比如，結婚隨禮最多50元，不得跨部門邀請，關系再好也不行，而且本部門參加人數(shù)不得超過50人；喪禮可以去幫忙，但也不能超過一定人數(shù)，而且每人隨禮不得超過20元，否則就會被舉報、調查。長城的這種做法表面上看很不通情達理，但這也是公司考慮到“隨份子”可能會給員工帶來壓力，如果不加以限制的話很可能會對他們的收入造成影響，那樣甚至就有可能導致他們?yōu)樵黾邮杖攵呦?。此外，長城的婚喪嫁娶制度，還能提防宴請時出現(xiàn)向領導間接行賄的情況發(fā)生，避免在今后的競爭中出現(xiàn)不公平。
總之，在長城工作就別玩虛的，長城是一個適合老百姓好好工作的地方，許多制度時間久了就會適應，在長城工作長了也會發(fā)現(xiàn)人情味，也會對企業(yè)有情感，如果一心想著投機取巧走歪門邪道，長城的的廉潔文化可是不饒人的。
二、執(zhí)行：積極主動快速反應。
長城的執(zhí)行文化也是出了名的，企業(yè)員工的執(zhí)行力從入職軍訓就已經(jīng)開始培養(yǎng)。軍訓是許多企業(yè)入職前的必經(jīng)步驟，但在長城顯得尤為重要。在長城，每一位新入職的員工都要進行為期一個月的“魔鬼訓練”，每天從早到晚幾乎不間斷地進行體力和腦力訓練，跑起步來動不動就是幾十圈，無論男女，一視同仁，訓練之余還要穿插學習企業(yè)文化，這一過程中的'艱辛我們可想而知。但是，艱苦的訓練換來的是企業(yè)員工的軍人素質，通過軍訓，員工們就真正明白了什么是服從和執(zhí)行。長城的軍訓制度不僅僅適用于剛入職的員工，長城有著名目繁多的軍訓類型，入職軍訓、晉升軍訓、骨干軍訓……長城通過軍訓的方式，使每一位員工對企業(yè)的執(zhí)行文化銘記于心。
長城公司認為“快速學習是保持優(yōu)勢的唯一正確方法”，因此在長城員工不同的職業(yè)發(fā)展階段，企業(yè)都安排了各式各樣的培訓活動。長城號召“人人要培訓，天天必參與”，企業(yè)員工在入職培訓、通用培訓、晉升培訓、專項培訓等持續(xù)不斷的培訓中，時刻保持著積極主動的學習姿態(tài)，從而能對日常的工作任務快速地做出反應。長城的執(zhí)行文化對企業(yè)而言總體上是好的，但是筆者實地走訪后發(fā)現(xiàn)，有些員工對此還是表現(xiàn)出了某種不屑的神情。在與長城員工進行交流時，他們當中的大多數(shù)人都抱怨長城的工資太低、福利待遇太差，每個月的收入已經(jīng)讓他們興奮不起來，再加上因為觸碰公司嚴格的制度而出現(xiàn)成百乃至上千元罰單，已讓他們沒有熱情去積極地投入到企業(yè)發(fā)展中了。
眾所周知，長城汽車非常善于控制成本，即便是在2008年金融危機到來之時，長城仍然通過加強管理等手段度過了難關。但是，面對企業(yè)員工不斷抱怨工資福利過低以及近幾年來長城日益嚴重的人才流失等問題，筆者認為是時候該調整一下長城的薪資結構了。
三、品質：持久專注精益求精。
長城汽車股份有限公司目前擁有哈弗、長城兩個品牌，擁有四個整車生產基地，具備發(fā)動機、變速器等核心零部件的自主配套能力。經(jīng)過多年發(fā)展，長城汽車已具備一定的實力，哈弗品牌逐步走向高端，技術含量與附加值越來越高，這源于長城對品質的追求。長城提出“用嚴格的標準化減少變異”，通過紀律文化確保標準的有效執(zhí)行和完善，避免反復無益的爭論。為了實現(xiàn)標準化的要求，長城在生產上制定精確到微米的單位度量，而且為員工的日常行為制定了嚴格的準則。筆者通過調查發(fā)現(xiàn)，長城對員工的坐姿和站姿都有明確的規(guī)定，坐下時不準依靠桌子和設備，廠內須按規(guī)定線路行走，兩人同行必須排隊，行走速度大概5秒七步。穿衣時，除了不能穿一些明令禁止的服裝（背心、短裙、短褲等）外，還要保證在正常站立時，衣長為腰帶下13-15cm，袖長為虎口向上2cm（短袖夏裝除外）。此外，長城還對企業(yè)員工的出行、停車、用餐、妝容等做了“規(guī)范化”處理，或許正是在這種紀律文化的持續(xù)作用下，長城員工培養(yǎng)出了嚴謹?shù)霓k事風格，長城汽車的品質才得到了保障。
長城公司認為“魔鬼總是存在于細節(jié)之中，管理要求把細小的細節(jié)放大，才能看到本質”，因此，在長城，每一個小的細節(jié)都會有人去關注。因為對細節(jié)的關注，長城內部很少會出現(xiàn)安全問題，即使有安全隱患存在，也會很快被排除。細節(jié)決定成敗，長城不僅在技術上追求這一點，日常管理更是堅持從細節(jié)抓起。當然，這樣有時會顯得過于吹毛求疵。比如，在日常的衛(wèi)生檢查中，即使一個小蟲子也會被問責、罰款。而且，過分關注細節(jié)，會給人一種拖沓、繁瑣的感覺。在長城，如果某個環(huán)節(jié)出了紕漏，后續(xù)內容將無法進行，而且解決問題有時會面臨一整套復雜的流程，辦事效率大打折扣。這些也正是長城當下需要改進的地方。
長城汽車公司要求企業(yè)內部“徹底消除浪費”，并運用了一些的方法和工具杜絕浪費。長城要求，電話能用內線不用外線，能發(fā)電子郵件不打電話，真正做到了“杜絕浪費”。長城認為真正的精益思想所指的浪費主要包括“非增值活動、不均衡和超負荷，即3m”，因此消除浪費不僅是吃飯時不留剩飯（長城員工就餐有殘留要罰款200元），而且要改善工作，減少在廠的非增值時間。在長城要時刻銘記，適合的才是最好的，品質過剩也是極大的浪費?？梢姡L城對品質的持久專注已經(jīng)到了一個令人咋舌的程度。
長城汽車嚴謹?shù)膬炔抗芾砗蜆O強的成本控制能力，使得長城汽車飛速發(fā)展，最終登頂自主品牌的頂峰。長城汽車獨具特色的企業(yè)文化卻又像一把雙刃劍，在鞭策長城汽車前進的同時，也深刻影響著每一位長城員工。如何在銷量奇跡和員工訴求之前找到一個平衡點，這將是長城汽車接下來不得不面對的問題。
[參考文獻]。
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日本企業(yè)文化的論文篇十三
企業(yè)文化是在一定的經(jīng)濟條件下，通過社會實踐形成的為全體成員所遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范等的總和，它是社會文化與組織管理實踐相互整合的最終產物。企業(yè)文化是一個企業(yè)在長期發(fā)展過程中形成的企業(yè)群體共同認可的某種文化觀念、行為方式、價值準則、道德準則等。它集中體現(xiàn)了一個企業(yè)自身的管理風格和精神風貌，是增強企業(yè)員工的凝聚力、向心力和持久力的意識形態(tài)的總和。企業(yè)文化，作為企業(yè)管理的“靈魂”，正越來越多地受到人們的重視，成為企業(yè)在激烈復雜的市場競爭中贏得優(yōu)勢、取得成功的法寶。
企業(yè)文化是企業(yè)競爭力的重要體現(xiàn)，也是企業(yè)經(jīng)過多年經(jīng)營不斷沉淀出的一種內在基因。對于它的重要作用，哈佛大學商學院的幾位學者曾經(jīng)對美國22個行業(yè)中的207家公司進行了長達十多年的跟蹤調查，發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化對企業(yè)的長期經(jīng)營業(yè)績有著深遠的影響。他們同時預言，未來十年，企業(yè)文化將成為決定一個企業(yè)興衰與否的關鍵性因素。具體而言，有以下幾點：
1.引導作用。
企業(yè)文化能對企業(yè)整體和企業(yè)的每個成員的價值取向及行為取向起引導作用。具體表現(xiàn)在兩個方面：一是對企業(yè)成員個體的思想行為起導向作用;二是對企業(yè)整體的價值取向和行為起導向作用。
2.約束和規(guī)范作用。
企業(yè)文化對企業(yè)員工的思想、心理和行為具有約束和規(guī)范作用。企業(yè)文化的約束不是制度式的硬約束，而是一種軟約束，這種約束產生于企業(yè)的企業(yè)文化氛圍、群體行為準則和道德規(guī)范，而形成這樣的軟約束力需要企業(yè)每個成員的努力和建設。
3.凝聚力作用。
企業(yè)文化的凝聚功能是指當一種價值觀被企業(yè)員工共同認可后，它就會成為一種黏合力，從各個方面把其成員聚合起來，從而產生一種巨大的向心力和凝聚力，有了這種凝聚力，企業(yè)發(fā)展會突飛猛進的。
企業(yè)文化一旦形成較為固定的模式，它不僅會在企業(yè)內部發(fā)揮作用，對本企業(yè)員工產生影響，而且也會通過各種渠道(宣傳、交往等)對社會產生影響。企業(yè)文化的傳播對樹立企業(yè)在公眾中的形象很有幫助，優(yōu)秀的企業(yè)文化對社會文化的發(fā)展有很大的影響。
5.輔助企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展。
1.成功的企業(yè)文化能夠對企業(yè)的發(fā)展產生有利的影響。
就短期影響來說，它能夠有效地鼓舞員工士氣，幫助企業(yè)渡過暫時的難關，從而帶來企業(yè)經(jīng)濟效益的回升。從長遠發(fā)展來看，企業(yè)文化對于一個企業(yè)的成長壯大更是起到了極大的作用，雖然這種作用常常看起來并不是很直接，但卻在潛移默化中發(fā)揮效用，是企業(yè)發(fā)展最持久的決定因素。
良好的企業(yè)環(huán)境和優(yōu)質的產品與服務對企業(yè)員工潛移默化的作用，在企業(yè)人力資源調配、考核等方面，培養(yǎng)企業(yè)員工的企業(yè)精神，形成一個和諧向上充滿活力與朝氣的組織目標與員工價值自我實現(xiàn)相一致的利益、文化、精神共同體。
3.企業(yè)文化作為企業(yè)的核心競爭力的組成部分具有不可模仿性，是企業(yè)品牌的內涵。
美國蓋洛普咨詢公司通過研究發(fā)現(xiàn)，決定企業(yè)核心競爭力的因素，有三大方面：一是顧客忠誠度的高低和忠誠群體的大小;二是員工忠誠度的高低和忠誠群體的大小;三是品牌影響度的高低和大小。而決定企業(yè)這三方面狀況的正是企業(yè)文化。一個企業(yè)若想長久地站穩(wěn)腳跟，并在激烈的現(xiàn)代市場經(jīng)濟競爭中占取優(yōu)勢地位，就必須培育受廣大消費者歡迎的企業(yè)文化。
1.缺乏創(chuàng)新。
當前外資企業(yè)文化建設中一個普遍的問題就是缺乏創(chuàng)新。很多企業(yè)以為企業(yè)文化建設可以一勞永逸，忽視了根據(jù)企業(yè)所處的宏觀、微觀環(huán)境變化，不能及時就變化的形勢做出相應的反應，未能對企業(yè)文化進行持續(xù)的創(chuàng)新，甚至出現(xiàn)原本對于企業(yè)發(fā)展起積極作用的文化反而成為企業(yè)未來發(fā)展的絆腳石。當一種企業(yè)文化由于被惰性對待而變成一個封閉的系統(tǒng)時，它很可能會扼殺企業(yè)的創(chuàng)造精神。企業(yè)文化應該是一個開放的、創(chuàng)新的系統(tǒng)，企業(yè)應重視對自身的文化系統(tǒng)不斷進行調整和完善，與企業(yè)加強銜接，提高整體企業(yè)文化素質，促進企業(yè)持續(xù)健康成長。
2.包容性差。
針對外資企業(yè)文化建設中存在的問題，提出對外資企業(yè)文化建設采取確實有效的措施、策略，使外資企業(yè)文化建設走上健康的軌道。具體分析，外資企業(yè)可以在以下方面加強建設：
1.防止企業(yè)無形的文化與有形的管理制度發(fā)生碰撞。
我國許多企業(yè)家都存在企業(yè)文化與企業(yè)制度互不相關的錯覺，有些企業(yè)家抱著“理想主義”甚至“空想主義”的心態(tài)去建設企業(yè)文化，完全脫離企業(yè)制度的要求，最終的結果是企業(yè)文化自我創(chuàng)新能力的喪失和企業(yè)制度運行的低效率，文化與制度發(fā)生了內耗。事實上，企業(yè)制度與文化是緊密相連的，現(xiàn)代化制度本身是一個空殼，人的執(zhí)行使其具有了客觀和實際的意義。而人在執(zhí)行過程中的心理、態(tài)度、行為方式正是與企業(yè)文化息息相關。沒有文化的制度是僵化的，沒有制度的文化也是不合實際的。應該將兩者有機統(tǒng)一起來于企業(yè)發(fā)展過程中，相互促進并使企業(yè)獲得更廣闊的'發(fā)展領域。
2.實現(xiàn)產品的本地化。
一個企業(yè)要在激烈的市場競爭中獲勝，就必須研究市場、研究顧客，迎合顧客的心理，實現(xiàn)產品的本地化。取之于本地，用之于本地，才能得到當?shù)仡櫩偷恼J同，更深一層地融入本地，得到更豐厚的回報。以人為本，員工是企業(yè)的核心，這一企業(yè)文化價值理念越來越成為企業(yè)的共識。員工是企業(yè)產品的生產者，企業(yè)產品要做到真正本地化，人才的本地化應首當其沖。公司文化的當?shù)鼗ń⑶逦墓灸繕撕驼衅敢?guī)范，建立培訓和整合體系，提供公司內部支持。
3.準確定位，建立特色文化。
塑造企業(yè)文化要注重結合自身實際情況，“定位”準確，形成獨具特色的模式。我國的企業(yè)一直有著學習楷模的好傳統(tǒng)。因此，很多企業(yè)開始學習國外大企業(yè)的企業(yè)文化。但應該注意的事我們應該學習什么。就目前的情況看，很多企業(yè)更多的注重表面華麗用語的學習，并沒有真正學習到國外成功企業(yè)發(fā)展企業(yè)文化的精華。不僅僅是模仿國外企業(yè)的企業(yè)文化，而且國內企業(yè)也是互相模仿。所以也就出現(xiàn)了我國很多企業(yè)的企業(yè)文化大都擁有一樣的詞匯，如“團結”、“求實”、“創(chuàng)新”??這是一個讓人尷尬而汗顏的局面。塑造企業(yè)文化至少要考慮以下因素：行業(yè)特征、企業(yè)家特質、國內國際企業(yè)文化新潮、追求獨特模式、長期形成等。最忌流于形式、趨于雷同。要做到有的放矢，因地制宜，因時而異。
4.營造人才兼容環(huán)境。
營造人才兼容環(huán)境，可以規(guī)避風險，激活競爭，創(chuàng)造效益。反之，人才兼容環(huán)境的缺失，會造成人為的厚此薄彼，影響企業(yè)協(xié)調，從而危及全局。就拿聯(lián)想集團來說吧，聯(lián)想讓產品開發(fā)者上主席臺介紹產品，擔任形象代表。給每個員工都壓上略重于現(xiàn)有能力的擔子，并經(jīng)常性地變換工種，讓最好的工人來搞技術，讓最差的技術人員去當車間工人，打破界限，能上能下，使每一個員工的潛能都得到最大程度的開發(fā)，實現(xiàn)人盡其才。
5.提高績效與培養(yǎng)人才。
重視人力資源，善于運用激勵手段。公司的報酬決策有三個要點：重視職工需要安全感和職業(yè)保障的心理需求、報酬必須有很強的刺激性和鼓勵性、對特別值得嘉獎的職工一定要錦上添花。公司要建立一個自下而上了解職工工作情況，并結合職工工作性質、職位、工作經(jīng)驗等作出正確而合理的評價系統(tǒng)。這個系統(tǒng)用以衡量職工的工作績效，然后據(jù)此給予適當報酬。公司不但注重物質鼓勵、還要注重精神鼓勵手段。
總之，企業(yè)文化是以觀念的形式潛移默化地滲透于員工的思想，用以調節(jié)員工行為，是一種非直接的、又是更深層次的企業(yè)管理，要建設具有綜合競爭力的大型企業(yè)，就必須堅持兩手抓，一手抓經(jīng)濟發(fā)展，一手抓企業(yè)文化建設。健康的企業(yè)文化可以隨時為企業(yè)發(fā)展增添后勁，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的經(jīng)營誤區(qū)及錯誤的經(jīng)營理念，幫助企業(yè)盡快轉變思路，解決存在的問題，制定出相應的措施手段，促進企業(yè)快速發(fā)展。
日本企業(yè)文化的論文篇十四
摘要：企業(yè)文化在某種意義上說就是黏合劑，是磁場，它能最大限度地激發(fā)職工群眾的潛能，凝聚發(fā)展的合力，是企業(yè)寶貴的、潛在的無形資產。那么我們該如何利用企業(yè)文化的魅力激發(fā)職工的向心力、戰(zhàn)斗力呢？我認為是需要不斷探索的新課題。結合公司發(fā)展的實際，以文化激發(fā)凝聚力，發(fā)揮企業(yè)文化的重要性，推動企業(yè)的前進發(fā)展。
關鍵詞：凝聚力；文化表現(xiàn)形式；前景。
企業(yè)文化通常是由企業(yè)的理念文化、企業(yè)的制度文化、企業(yè)的行為文化、企業(yè)的物質文化等四個層次構成的。企業(yè)文化建設是一個長期階段性的過程，是一個不斷變化的過程。然而萬變不離其宗，指導企業(yè)文化運轉的核心內核是企業(yè)自我學習自我修煉的能力。因此它的表現(xiàn)形式多種多樣。
企業(yè)文化的表現(xiàn)很多，有字母形式、物體雕像反映，比如bi（行為識別系統(tǒng)）、vi（視覺識別系統(tǒng)）、mi（理念識別系統(tǒng)），學校一般都會用孔子的雕像等展示該方面文化，但是企業(yè)文化最終還是通過企業(yè)和企業(yè)員工在方方面面的細節(jié)中體現(xiàn)出來。因為，我們來到一個企業(yè)最先感受的往往就是這個企業(yè)共同擁有的行為表現(xiàn)，感受到的是這個企業(yè)的一種氛圍--也就是它的文化，窺一管而知全豹就是這個道理。通過細節(jié)表現(xiàn)一個企業(yè)的文化的例子不勝枚舉。
以下例子是兩份關于公司組織員工去深圳歡樂游玩的通知，通知的主題基本相同，活動原則也幾乎一致：一天時間，公司提供門票和來回用車。從通知中我們可以鮮明的看出兩個企業(yè)在文化上的巨大差異：其中一家公司的通知是這么寫的：經(jīng)研究決定，擬定于三八婦女節(jié)組織全體員工去深圳歡樂谷游玩，時間一天，全體員工務必帶好身份證、邊防證、于當日早上八點前趕到公司門前集合，否則，后果自負。另外，單位只負責門票和來回車費，游玩期間，伙食自理。無特殊情況，不得請假。而另一家公司是這樣在告示牌上“通知”大家的：邀請書：如果你想尖叫而辦公室又不允許；如果你想牽漂亮mm的手而又找不到借口和機會；如果你想忘記無處發(fā)泄的郁悶和不快--那么，請在下面簽下你的大名，參加公司的“深圳歡樂谷之旅”吧！該司員工朱小姐在一大堆橫寫豎畫的名字（包括幾個老總的名字）中擠進了自己的名字。在起程前一天，兩位年輕的同事淺笑吟吟地送來兩樣東西--一張門票，還有一張制作精美的卡片：朱gg:恭喜你已成為我歡樂之旅的成員！請你做好行前準備：
（1）帶好身份證、邊防證；保管好你的門票；
（2）讓你輕松、保暖的衣服。
（3）約好你的朋友；
（4）如果你嫌開私家車麻煩，步行又太累，請早上八點前到公司門前乘車；
（5）如果你不吃不喝，可以不帶一分錢。祝三八和愛三八的人們玩得愉快！
企業(yè)文化的表現(xiàn)就是這么簡單，它就在企業(yè)的每一位員工身上，通過每一位員工的點點滴滴的細節(jié)表現(xiàn)出來的全體員工共有的素養(yǎng)。
企業(yè)文化承載著有效管理的動態(tài)平衡，因此可以說一個企業(yè)的管理好壞，取決于形成于一種什么樣的企業(yè)文化。企業(yè)文化的作用和意義即為使得企業(yè)管理達到一種平衡，一種穩(wěn)定。因此具有以下的作用：
（一）企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的促進作用。
企業(yè)文化包括物質層、觀念層和精神層三個層次，每一個層次對企業(yè)的發(fā)展都有著一定的促進作用。物質層主要通過對外界和員工的生理產生影響來促進企業(yè)發(fā)展；觀念層主要通過具體的規(guī)定來影響、約束員工的行為；精神層則是通過對員工的心理產生影響來使員工做出有利于企業(yè)發(fā)展的行為。企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的促進作用可以分為以下五個方面：
1.輻射作用。
企業(yè)的外觀形象和品牌形象對外界產生直接的影響，可以喚起外部對企業(yè)的認同，從而促進企業(yè)的發(fā)展。當前，由于科學技術的發(fā)展，企業(yè)對外輻射的手段很多，而且企業(yè)也越來越重視廣告、傳播、公共關系等企業(yè)宣傳方法，來把自己推薦給公眾。在這種推薦過程中，企業(yè)文化和外界進行接觸，發(fā)揮其獨特的輻射作用，以給外界留下深刻的印象。
2.激勵作用。
企業(yè)文化從物質層中的“企業(yè)為員工創(chuàng)造的工作環(huán)境”，到觀念層中的“企業(yè)精神和宗旨”，再到精神層中的“預期、價值觀”等，都對員工有著一定的激勵作用。優(yōu)秀的工作環(huán)境和良好心理預期會使企業(yè)員工從內心產生一種情緒高昂、奮發(fā)進取的效應。企業(yè)文化的作用正是通過激勵來滿足人的精神需要，使員工產生歸屬感、自尊感和成就感，從而調動員工的精神力量。由于它迎合了人的需要，適應了人的本質，因此企業(yè)文化的激勵作用比他任何形式都更有效。
3.指導作用。
企業(yè)文化中包括企業(yè)的奮斗目標，企業(yè)的行為規(guī)范和企業(yè)的共有價值觀，這些都對員工的行為有著強烈的指導作用。如企業(yè)宗旨指導著員工努力方向，企業(yè)規(guī)范指導著員工的行為，企業(yè)的共有價值觀指導著員工的態(tài)度。在企業(yè)文化的指導下，員工跟隨著公司的軌道前進，與公司共發(fā)展，形成良好的工作氛圍，規(guī)范員工的行為，使員工能更好的融入工作去。
4.約束作用。
企業(yè)文化的約束作用體現(xiàn)在兩個方面，一是具體的規(guī)章制度和制度的執(zhí)行情況對員工產生行為層面的約束，二是企業(yè)價值觀對員工產生道德層面的約束。其中，價值觀的約束作用更為明顯、更為有效。行為層面的約束需要有人監(jiān)督而道德層面的約束則由員工自身來執(zhí)行。所以，優(yōu)秀的企業(yè)文化中共有價值觀的培育必須十分強調，制度上，員工了解和認同該公司的企業(yè)文化，就會很自覺地服從管理，不去觸犯公司的規(guī)章制度，防止不良行為的產生；道德上，當員工認同該企業(yè)的文化，就會自我約束。
5.凝聚作用。
具有良好企業(yè)文化的企業(yè)中，員工之間會有相互欣賞、相互支持、相互鼓勵的態(tài)度。它是一種極強的粘合劑，能從各個方面把員工團結起來，形成一股巨大的向心力和凝聚力。通過這種向心和凝聚作用，員工就會把個人的思想和命運與企業(yè)的興衰，與企業(yè)其他員工成功與否聯(lián)系起來，所謂“上下同欲”就是指思想、信念的一致，這是深層凝聚力的來源。
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