一個(gè)好的方案可以提高工作效率，節(jié)約成本，并達(dá)成預(yù)期的目標(biāo)。方案的執(zhí)行需要明確責(zé)任和具體細(xì)節(jié)。通過(guò)這個(gè)方案，我們可以看到作者的專業(yè)知識(shí)和能力。
績(jī)效改進(jìn)方案篇一
1、儀表端莊，佩戴胸卡，準(zhǔn)時(shí)上崗。
2、衣帽整齊，穿工作鞋、肉色或白色淺襪。不戴耳環(huán)、戒指、手鐲，不著濃妝。
4、上班不遲到、早退、無(wú)故請(qǐng)假。
5、夜班病假條，15：00之前交。
6、上班不打私人電話、干私活、打電腦游戲，不帶家屬值班，不扎堆聊天，不看電視及與本專業(yè)無(wú)關(guān)的雜志、書刊等。上班時(shí)間不脫崗，不睡覺(jué)。積極參加院科組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)及政治學(xué)習(xí)。
10分。
2、上班遲到、早退，每次扣1分;。
4、上班時(shí)間離崗、睡覺(jué)，每次扣2分;。
5、不參加學(xué)習(xí)每次扣2分;。
6、未經(jīng)科護(hù)長(zhǎng)同意私自調(diào)班，每次扣2分;。
7、無(wú)故請(qǐng)假，每次扣2分。
1、工作積極、認(rèn)真、細(xì)心、主動(dòng)，按質(zhì)按量完成本班工作任務(wù)。
2、準(zhǔn)確及時(shí)執(zhí)行各項(xiàng)醫(yī)囑，認(rèn)真指導(dǎo)病人做好各種輔助檢查前準(zhǔn)備，告知患者檢查前注意事項(xiàng)，準(zhǔn)確及時(shí)收集各種標(biāo)本。
3、認(rèn)真落實(shí)有關(guān)按次數(shù)、時(shí)段收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，及時(shí)、準(zhǔn)確進(jìn)行各項(xiàng)收費(fèi)。
4、細(xì)心觀察病情，及時(shí)了解病情變化并及時(shí)通知醫(yī)生及作出處理。
10分。
1、工作欠積極、認(rèn)真、主動(dòng)、細(xì)致，每次扣1分;。
2、在規(guī)定的工作時(shí)間內(nèi)未能及時(shí)完成當(dāng)班工作及完成后工作質(zhì)量差的，每次扣1分;。
3、未能準(zhǔn)確及時(shí)執(zhí)行各項(xiàng)醫(yī)囑，影響治療效果的，每次扣2分;。
4、輔助檢查、檢查因準(zhǔn)備或收集標(biāo)本不準(zhǔn)確不及時(shí)，每次扣2分;。
5、因準(zhǔn)備或收集標(biāo)本不準(zhǔn)確，導(dǎo)致漏診、誤診的，每次扣2分;。
6、因?yàn)樨?zé)任心不強(qiáng)，在電腦收費(fèi)中出現(xiàn)多收、少收、漏收的，每次扣3分;。
7、因錯(cuò)收造成病人投訴的扣5分，并取消本年度評(píng)“星級(jí)護(hù)士”資格;。
熱情服務(wù)對(duì)患者要耐心、細(xì)心、熱心，禮貌待人，做到“三聲”(來(lái)有迎聲，問(wèn)有答聲，走有送聲和囑托聲)，三認(rèn)真(認(rèn)真聽取病人的陳述、認(rèn)真向病人解說(shuō)必要的治療方案，認(rèn)真回答病人提出的有關(guān)問(wèn)題)，并做好入院宣教、疾病宣教及出院指導(dǎo)等。
10分。
2、接聽電話時(shí)語(yǔ)言生硬及在工作中言行不端正，每次扣2分;。
4、因服務(wù)態(tài)度生硬，與患者爭(zhēng)吵、頂撞而被病人投訴經(jīng)核實(shí)是服務(wù)上的問(wèn)題，每次扣5分，并取消本年度“星級(jí)護(hù)士”評(píng)選資格。
團(tuán)結(jié)協(xié)作，上下級(jí)相處融洽，善于溝通。科內(nèi)科外間溝通良好、團(tuán)結(jié)友愛(ài)，營(yíng)造和諧工作環(huán)境。
2、在需配合工作中，不主動(dòng)，每次扣1分;。
3、因推諉或不配合造成不良后果的，取消本年度“星級(jí)護(hù)士”評(píng)選資格。
節(jié)省物力，避免浪費(fèi)。
不節(jié)約用水，不按時(shí)關(guān)燈、空調(diào)(風(fēng)扇)，浪費(fèi)物品、人力、財(cái)產(chǎn)每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
對(duì)專業(yè)知識(shí)的理論、操作熟悉掌握。遵守操作規(guī)程，操作熟練，“三基”理論及技能考核合格。
10分。
1、不遵守操作規(guī)程，違反護(hù)理操作的，每次扣2分;。
2、技術(shù)操作考核不合格者扣1分;。
3、未完成每季度護(hù)理部規(guī)定的考核項(xiàng)目，每項(xiàng)扣1分;。
4、考核不合格者，沒(méi)有主動(dòng)再次復(fù)考的，每次扣1分;。
5、無(wú)故不參加業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)者，每次扣2分;。
6、因事請(qǐng)假未獲準(zhǔn)而離崗者扣2分;。
7、對(duì)第二次考核不合格者扣1分，第三次考核不合格者不予參加評(píng)“星級(jí)護(hù)士”資格。
對(duì)科治療室、辦公室及個(gè)種物品管理有序合理整齊擺放。當(dāng)班時(shí)向病人、家屬解釋物品擺放位置，無(wú)亂曬亂掛現(xiàn)象。交接班前病區(qū)管理有序，陪人椅放置整齊，床單位整齊無(wú)污跡、血跡。
10分。
1、治療室、辦公室等各種物品放置紊亂、放置不規(guī)范，每次扣1分。
2、有亂掛亂曬現(xiàn)象，當(dāng)班管理不善者，每次扣1分;。
3、床單有血跡、污跡沒(méi)及時(shí)更換每次扣1分;。
4、科內(nèi)冰箱放有私人物品經(jīng)查實(shí)，每次扣5分。
嚴(yán)格落實(shí)核心制度(查對(duì)制度、交接班制度、分級(jí)管理制度、護(hù)理查房制度、護(hù)理會(huì)診制度、危重病人搶救制度)。
15分。
1、違反制度中的每一項(xiàng)，按情節(jié)輕重予以扣2分，無(wú)查對(duì)一次扣1分;。
2、因查對(duì)不認(rèn)真而出現(xiàn)差錯(cuò)但未作用到病人每次扣分;。
3、床頭交接班少一次扣2分;。
4、因交班不認(rèn)真導(dǎo)致護(hù)理缺陷扣責(zé)任者10分;。
5、分級(jí)護(hù)理制度不落實(shí)扣2分;。
6、出現(xiàn)護(hù)理缺陷或糾紛不上報(bào)扣5分，不按要求巡視病人每次扣5分;。
7、巡視馬虎導(dǎo)致病情變化不及時(shí)發(fā)現(xiàn)扣6分;。
8、不認(rèn)真執(zhí)行危重病人搶救措施扣10分;。
9、非搶救時(shí)執(zhí)行口頭醫(yī)囑一次扣3分;。
危重病人護(hù)理落實(shí)晨、晚間護(hù)理落實(shí)到位，按要求更換床單病服，病人生活護(hù)理落實(shí)到位。護(hù)理常規(guī)及技術(shù)規(guī)范，沒(méi)有病人發(fā)生褥瘡。
10分。
1、晨、晚間護(hù)理落實(shí)不到位，每次扣2分;。
2、病人胡須長(zhǎng)、指甲長(zhǎng)，每次扣2分;。
3、危重病人(術(shù)后)沒(méi)有翻身每次扣1分;。
急救藥品、物品齊備，急救儀器完好。
急救車物品無(wú)清點(diǎn)、不及時(shí)補(bǔ)充或不符，急救儀器失靈沒(méi)及時(shí)報(bào)告維修，每次扣5分。
按要求客觀、準(zhǔn)確、及時(shí)填寫各種表格、一般護(hù)理記錄、危重護(hù)理記錄單。
1、楣欄不符每項(xiàng)扣除1分;。
2、記錄不真實(shí)、準(zhǔn)確、及時(shí)、完整，不按時(shí)間順序重點(diǎn)記錄;每次扣1分;。
3、與執(zhí)行時(shí)間不一致，每項(xiàng)扣1分。
各種消毒液按要求定時(shí)更換。無(wú)菌物品按消毒時(shí)間先后順序擺放。對(duì)無(wú)菌物品應(yīng)有名稱、消毒日期、有效期。各種物品按要求做好消毒、隔離。
1、各種消毒液不按要求定時(shí)更換，每次扣1分;。
2、無(wú)菌物品不按消毒時(shí)間先后順序擺放，每次扣1分;。
3、無(wú)菌物品無(wú)名稱、消毒日期、有效期，每次扣1分;
4、各種物品(區(qū)域)不按要求做好消毒、隔離(如袖帶、聽診器、各種管道、引流瓶及需消毒的區(qū)域)，每次扣1分。
績(jī)效改進(jìn)方案篇二
提升組織績(jī)效是企業(yè)績(jī)效改進(jìn)過(guò)程中始終不渝的追求目標(biāo)。企業(yè)所有的工作都圍繞著戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)首先是力爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)符合戰(zhàn)略目標(biāo)的績(jī)效目標(biāo)。因此，人們?cè)谧非笃髽I(yè)不斷發(fā)展的道路上，從不同的領(lǐng)域探索著績(jī)效改進(jìn)的方法和途徑。
追求組織績(jī)效持續(xù)改進(jìn)的道路多如牛毛，其中，三條“高速路”不能不提。
第一條就是全面的質(zhì)量管理，pdca戴明環(huán)與朱蘭質(zhì)量管理三部曲在企業(yè)界幾乎無(wú)人不知。全面質(zhì)量管理不僅提高了產(chǎn)品與服務(wù)的質(zhì)量，而且還在企業(yè)文化改造與重組的層面上，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了深刻影響，使企業(yè)獲得了持久的競(jìng)爭(zhēng)力。
第二條高速路是作為人力資源管理核心的績(jī)效管理。上世紀(jì)90年代，中國(guó)企業(yè)加速引進(jìn)和學(xué)習(xí)歐美的管理工具，其中，目標(biāo)管理、360度考核、平衡計(jì)分卡等績(jī)效管理工具很快在中國(guó)很多企業(yè)中得到推廣。傳統(tǒng)的績(jī)效考核將員工視為同機(jī)器設(shè)備一樣的一種成本，是創(chuàng)造利潤(rùn)的工具。平衡計(jì)分卡將靜態(tài)的結(jié)果(財(cái)務(wù)指標(biāo))和動(dòng)態(tài)的行為過(guò)程(非財(cái)務(wù)指標(biāo))二者有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，目的是克服以財(cái)務(wù)為核心的績(jī)效管理系統(tǒng)的缺陷，幫助企業(yè)改善業(yè)績(jī)。
第三條高速路則是隨著科技與生產(chǎn)的進(jìn)步，企業(yè)規(guī)模的膨脹，國(guó)際化進(jìn)程的加速，管理者在不斷遇到新問(wèn)題和解決問(wèn)題的過(guò)程中，逐漸認(rèn)識(shí)到人力要素的重要性。企業(yè)培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的重要手段走到了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理舞臺(tái)的前臺(tái)。企業(yè)期望著科學(xué)的、講究方式方法的“教”可以提高員工的素質(zhì)、能力、工作績(jī)效，從而發(fā)揮出員工最大的潛力，提高個(gè)人和組織的業(yè)績(jī)。系統(tǒng)工程學(xué)、傳播學(xué)、學(xué)習(xí)心理學(xué)、技術(shù)為一體的isd(教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計(jì))理論與addie模型在培訓(xùn)領(lǐng)域已成為人們耳熟能詳?shù)睦碚摗?/p>
績(jī)效改進(jìn)專家認(rèn)為，在改進(jìn)員工工作之前，首先要根據(jù)企業(yè)制定的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)來(lái)識(shí)別問(wèn)題，找出問(wèn)題，由此選擇和設(shè)計(jì)解決問(wèn)題的方法，并將解決問(wèn)題的方法落實(shí)到工作中，使工作成果最終達(dá)到企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。比如，如果因工作流程的問(wèn)題而導(dǎo)致員工績(jī)效不達(dá)標(biāo)，那么，再嚴(yán)密的績(jī)效管理，投入再多的培訓(xùn)資源也解決不了問(wèn)題。解決問(wèn)題的措施就須依靠流程改進(jìn)或再造。
績(jī)效改進(jìn)專家采用的技術(shù)就是績(jī)效改進(jìn)技術(shù)，它要求一切從問(wèn)題出發(fā)，以達(dá)成最終結(jié)果為目標(biāo)。同時(shí)績(jī)效改進(jìn)技術(shù)打通了原本各成體系、各自為陣的管理體系和手段，使“各家之長(zhǎng)”在績(jī)效改進(jìn)這個(gè)共同的平臺(tái)上得以充分的施展?？?jī)效改進(jìn)技術(shù)會(huì)采用最適當(dāng)?shù)慕鉀Q問(wèn)題的方法，比如全面質(zhì)量管理、績(jī)效管理、員工培訓(xùn)、流程改造、產(chǎn)品創(chuàng)新等。
所以，在追求提高組織績(jī)效為目標(biāo)的道路上，質(zhì)量管理、績(jī)效管理、教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計(jì)這些方法雖然各自切入的角度不同，但最終這幾條原本并行發(fā)展的道路在績(jī)效改進(jìn)技術(shù)這個(gè)“環(huán)島”上交匯了。
從關(guān)注培訓(xùn)本身轉(zhuǎn)向關(guān)注績(jī)效改進(jìn)，可以使培訓(xùn)工作者站在企業(yè)戰(zhàn)略的高度、著眼于企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、以組織績(jī)效為依據(jù)設(shè)計(jì)和規(guī)劃員工培訓(xùn)，不再只局限于員工的學(xué)習(xí)和課堂教學(xué)。從培訓(xùn)向績(jī)效改進(jìn)轉(zhuǎn)變的過(guò)程，是一個(gè)組織變革的過(guò)程，也是一個(gè)長(zhǎng)期而復(fù)雜的過(guò)程。轉(zhuǎn)變的實(shí)現(xiàn)不是一蹴而就的，需要培訓(xùn)工作者在績(jī)效改進(jìn)的基本理論上達(dá)成共識(shí)，需要具有系統(tǒng)思考能力的專業(yè)人員。
績(jī)效改進(jìn)，在發(fā)現(xiàn)和分析績(jī)效問(wèn)題、規(guī)劃和開發(fā)整體績(jī)效改進(jìn)方案、實(shí)施和評(píng)估績(jī)效改進(jìn)的過(guò)程中，需要應(yīng)用多種相關(guān)理論知識(shí)，也需要依賴在企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理的實(shí)踐工作中積累的經(jīng)驗(yàn)。因此，要成為績(jī)效改進(jìn)的專業(yè)人員，需掌握績(jī)效改進(jìn)方法，即績(jī)效改進(jìn)技術(shù)，需要沉淀專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，還需要具備從事績(jī)效改進(jìn)的專業(yè)能力。
績(jī)效改進(jìn)方案篇三
為確保產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的達(dá)成，推動(dòng)研發(fā)項(xiàng)目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極*，特設(shè)定此績(jī)效考核方案。
2、考核原則。
公平公正原則。
3、薪資結(jié)構(gòu)。
*結(jié)構(gòu)。
*結(jié)構(gòu)=標(biāo)準(zhǔn)*+項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金。
項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金。
為鼓勵(lì)公司研發(fā)部門的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng)新，加強(qiáng)公司的研發(fā)能力及競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)公司年度計(jì)劃項(xiàng)目設(shè)立項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及成員參與項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配。
4、績(jī)效考核方案。
項(xiàng)目績(jī)效以項(xiàng)目完成情況進(jìn)行考核，項(xiàng)目績(jī)效在項(xiàng)目完成后一個(gè)月內(nèi)進(jìn)行評(píng)審，并發(fā)放獎(jiǎng)金，長(zhǎng)周期項(xiàng)目設(shè)置項(xiàng)目關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)進(jìn)行評(píng)審。具體*作方案如下：
項(xiàng)目績(jī)效。
研發(fā)項(xiàng)目以項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的形式進(jìn)行工作；為檢驗(yàn)項(xiàng)目研發(fā)的成果及效益，為項(xiàng)目維護(hù)及改善提供依據(jù)，設(shè)立項(xiàng)目績(jī)效考核制度。
由項(xiàng)目研發(fā)部門擬定項(xiàng)目計(jì)劃書，內(nèi)容包括項(xiàng)目研發(fā)進(jìn)程計(jì)劃、項(xiàng)目達(dá)成目標(biāo)計(jì)劃、項(xiàng)目研發(fā)經(jīng)費(fèi)預(yù)算等內(nèi)容。報(bào)送總裁審批，人力資源部門進(jìn)行項(xiàng)目備案。
項(xiàng)目完成后即對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行考核，考核指標(biāo)主要分為五部分：項(xiàng)目成本改進(jìn)、項(xiàng)目完成進(jìn)度控制、項(xiàng)目完成質(zhì)量、項(xiàng)目研發(fā)費(fèi)用控制、項(xiàng)目技術(shù)難度。其中：
a項(xiàng)目成本改進(jìn)：成本降低百分比，參考成本降低的難度。
b項(xiàng)目完成進(jìn)度控制：由考評(píng)人根據(jù)項(xiàng)目的實(shí)際研發(fā)進(jìn)度與計(jì)劃進(jìn)度時(shí)。
績(jī)效改進(jìn)方案篇四
根據(jù)晉江、市政府要求，按照《xxx晉江、晉江市人民政府關(guān)于印發(fā)〈晉江市機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績(jī)效考核實(shí)施方案〉的通知》(晉委【2011】166號(hào))文件精神，結(jié)合本街道實(shí)際，制定本實(shí)施方案：
梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位在編在崗工作人員。本實(shí)施方案打破身份管理，實(shí)行崗位管理，不同身份人員同時(shí)納入績(jī)效考核實(shí)施范圍。長(zhǎng)期在編不在崗人員(不能享受績(jī)效考核獎(jiǎng)金)、當(dāng)季退休人員(按在職月份享受固定績(jī)效考核獎(jiǎng)金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒(méi)有違法違紀(jì)行為，固定享受稱職等級(jí)獎(jiǎng)金)不納入績(jī)效考核實(shí)施范圍。
司法、土地、勞務(wù)等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績(jī)效考核，街道將提出初步考核意見，并將考核情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。
按照職務(wù)層次，考核對(duì)象按科級(jí)干部、中層干部(含工作點(diǎn)副點(diǎn)長(zhǎng))和一般工作人員三個(gè)類別分開考核。
1、基本原則。
以“誰(shuí)主管、誰(shuí)負(fù)責(zé)、誰(shuí)評(píng)價(jià)”為原則，采取自上而下的評(píng)價(jià)方式，形成上級(jí)考核下級(jí)、一級(jí)考核一級(jí)的組織評(píng)價(jià)機(jī)制。
2、考核分?jǐn)?shù)計(jì)算辦法。
各項(xiàng)工作得分由該項(xiàng)工作的直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)照每個(gè)工作人員個(gè)人績(jī)效工作臺(tái)賬、工作目標(biāo)的完成程度和完成質(zhì)量給予打分，常規(guī)工作總分為50分，如果同時(shí)兼科室工作和下社區(qū)工作，則每項(xiàng)為25分;重點(diǎn)項(xiàng)目工作滿分為40分，如果同時(shí)兼任兩個(gè)項(xiàng)目，則每個(gè)項(xiàng)目為20分;如果無(wú)參加重點(diǎn)項(xiàng)目工作，常規(guī)工作得分則以總分90計(jì);考勤分值總分為10分，根據(jù)考勤情況計(jì)分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項(xiàng)不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項(xiàng)不得分;獎(jiǎng)懲附加分根據(jù)獎(jiǎng)懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分。考評(píng)得分=(常規(guī)工作得分+重點(diǎn)項(xiàng)目得分+考勤得分+獎(jiǎng)懲附加分)×60%+黨政領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)分值×40%。其中，黨政領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)分值按測(cè)評(píng)結(jié)果排名計(jì)，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。
根據(jù)績(jī)效考評(píng)得分情況，從高到底排列，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個(gè)等次。考評(píng)得分高于90分以上的，評(píng)為“優(yōu)秀”等次;考評(píng)得分75分—89分的，評(píng)為“良好”等次;考評(píng)得分60分—74分的，評(píng)為“稱職”等次;考評(píng)得分60分以下的，評(píng)為“不稱職”等次?？?jī)效考核“優(yōu)秀”等次和“良好”等次人員比例按三個(gè)考核類別分別控制在人數(shù)的25%以內(nèi)和30%以內(nèi)。
當(dāng)季請(qǐng)假累計(jì)超過(guò)15個(gè)工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎(jiǎng)金。當(dāng)季退休人員和調(diào)離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎(jiǎng)金。
下列人員參加考核不確定等次：當(dāng)季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調(diào)入人員工作不滿20個(gè)工作日的、當(dāng)季請(qǐng)病事假累計(jì)超過(guò)40個(gè)工作日的、當(dāng)季被效能告誡的、受立案調(diào)查在立案期間的。
下列人員參加考核確定為不稱職：當(dāng)季曠工累計(jì)超過(guò)2個(gè)工作日的，受黨紀(jì)政紀(jì)處分或在處分期間的當(dāng)季確定不稱職，以后按年度考核確定等次或不定等次。
績(jī)效考核工作按照“計(jì)劃、總結(jié)、評(píng)估、反饋”的流程，對(duì)各項(xiàng)工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。開展績(jī)效考核工作一般按照以下四個(gè)步驟進(jìn)行：
1、制定績(jī)效計(jì)劃。根據(jù)上級(jí)工作任務(wù)和本單位工作職能，各科室按目標(biāo)時(shí)序進(jìn)度安排，制定詳細(xì)的工作計(jì)劃，并把工作計(jì)劃細(xì)化到考核對(duì)象?？己藢?duì)象應(yīng)根據(jù)自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標(biāo)量化評(píng)分表》，并報(bào)送街道績(jī)效辦。
2、做好工作紀(jì)實(shí)。按照績(jī)效計(jì)劃安排，考核對(duì)象應(yīng)做好績(jī)效工作記錄，工作記錄在《晉江市績(jī)效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況?？己藢?duì)象應(yīng)按月份、季度和年度進(jìn)行工作總結(jié)，逐條列舉工作目標(biāo)和進(jìn)展情況、完成程度和工作成效，形成個(gè)人績(jī)效工作臺(tái)賬。在填寫《梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員個(gè)人績(jī)效工作臺(tái)帳》應(yīng)盡量把工作內(nèi)容細(xì)化、量化。個(gè)人績(jī)效工作臺(tái)賬每季度首月5日前由各部門收集后報(bào)送至街道績(jī)效辦，由街道績(jī)效辦統(tǒng)一管理。
3、組織績(jī)效評(píng)估。全體考核對(duì)象在每季度首月填寫《梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績(jī)效考核評(píng)分表》，并經(jīng)各項(xiàng)工作的直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、打分后，于每季度首月5日前匯總至街道績(jī)效辦。街道績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實(shí)際需要，召開述職評(píng)議會(huì)，對(duì)考核對(duì)象上一季度工作績(jī)效完成情況進(jìn)行評(píng)定，由街道績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在逐級(jí)征求意見的基礎(chǔ)上確定考核等次。主要領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效考核等次應(yīng)在與單位績(jī)效評(píng)估暨“五大戰(zhàn)役”考評(píng)結(jié)果以及單位獎(jiǎng)勵(lì)懲戒情況掛鉤?？?jī)效考核結(jié)果按干部管理權(quán)限報(bào)組織人事部門備案。
4、做好績(jī)效反饋。在績(jī)效考核結(jié)果確定后，對(duì)照職能工作目標(biāo)，指定專人向考核對(duì)象反饋考核結(jié)果。注意做好思想政治工作，對(duì)考核對(duì)象的績(jī)效情況進(jìn)行講評(píng)，主要是肯定成績(jī)、指出不足、明確方向。績(jī)效考核結(jié)果在本單位進(jìn)行公示，廣泛接受干部群眾的監(jiān)督。
績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用是指把績(jī)效結(jié)果與個(gè)人利益掛鉤，把績(jī)效結(jié)果作為物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)和政治激勵(lì)的主要依據(jù)。
1、與考核獎(jiǎng)金掛鉤?！皟?yōu)秀”等次人員每季度獎(jiǎng)勵(lì)2100元，“良好”等次人員每季度獎(jiǎng)勵(lì)1800元，“稱職”等次人員每季度獎(jiǎng)勵(lì)1500元。
2、與獎(jiǎng)勵(lì)懲戒掛鉤。把績(jī)效考核與年度考核、評(píng)先評(píng)優(yōu)表彰結(jié)合起來(lái)。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評(píng)選、產(chǎn)生，對(duì)于季度考核被評(píng)為“優(yōu)秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi)，可以直接確定為年度考核優(yōu)秀，并作為年度評(píng)先評(píng)優(yōu)的推薦人選。。對(duì)于季度考核被評(píng)為“不稱職”等次兩次及以上的，年度考核直接確定為不稱職(不合格);被評(píng)為一次“不稱職”等次的，年度考核確定為基本稱職(基本合格)。對(duì)于有計(jì)生、綜治、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護(hù)等一票否決情況的，按相關(guān)規(guī)定確定考核等次。
3、與職業(yè)發(fā)展掛鉤。堅(jiān)持把績(jī)效考核與崗位調(diào)整、選拔任用和學(xué)習(xí)培訓(xùn)結(jié)合起來(lái)。對(duì)于當(dāng)年度績(jī)效考核多次獲評(píng)“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優(yōu)先推薦;在干部培訓(xùn)時(shí)，作為優(yōu)先安排人選。對(duì)于當(dāng)年度績(jī)效考核獲評(píng)“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，采取跟班學(xué)習(xí)、強(qiáng)制培訓(xùn)等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據(jù)培訓(xùn)結(jié)果和能力條件重新安排工作;對(duì)于不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。
績(jī)效改進(jìn)方案篇五
優(yōu)秀作文推薦！為進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院的制度建設(shè)，強(qiáng)化醫(yī)院管理，明確工作職責(zé)，提高服務(wù)質(zhì)量，樹立“以病人為中心，以質(zhì)量為核心”的醫(yī)院管理宗旨。內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)，外樹形象，進(jìn)一步提高社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，更好地完成上級(jí)下達(dá)以及本院的各項(xiàng)工作任務(wù)。使管理規(guī)范化，制度化、程序化。結(jié)合我院實(shí)際情況，經(jīng)院委會(huì)研究決定，在區(qū)衛(wèi)生局制定績(jī)效考核基礎(chǔ)上制定此方案。
一、行為準(zhǔn)則。
(一)道德守則。
1、牢記全心全意為人民服務(wù)宗旨，樹立正確的人生觀、價(jià)值觀，熱愛(ài)中國(guó)共產(chǎn)黨，熱愛(ài)祖國(guó)，熱愛(ài)人民，熱愛(ài)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)。
2、崇尚科學(xué)，開拓進(jìn)取，團(tuán)結(jié)合作，勇于奉獻(xiàn)，自覺(jué)承擔(dān)為人民健康服務(wù)的社會(huì)義務(wù)和責(zé)任。
3、遵守診療技術(shù)操作規(guī)范，合理檢查，合理用藥，科學(xué)施治。
4、恪守職業(yè)道德，一視同仁，全心全意為患者服務(wù)。
5、文明行醫(yī)，不以職業(yè)牟利，不向患者索要饋贈(zèng)，不開搭車藥，搭車檢查，拒收“紅包”，自覺(jué)抵制各種商業(yè)賄賂行為。
6、注重醫(yī)患溝通，保護(hù)患者知情權(quán)和隱私權(quán)，關(guān)心、愛(ài)護(hù)、理解、尊重患者。
7、遵紀(jì)守法，遵守執(zhí)業(yè)范圍和類別，客觀、真實(shí)、及時(shí)書寫醫(yī)療文書，依法出具有關(guān)醫(yī)學(xué)證明，依法開展診療活動(dòng)。
8、勤奮學(xué)習(xí)，鉆研業(yè)務(wù)，不斷提高專業(yè)技術(shù)水平和服務(wù)水平。
9、履行職責(zé)，隨時(shí)接受應(yīng)對(duì)突發(fā)事件醫(yī)療救治的指令和義務(wù)。
10、履行社會(huì)義務(wù)，積極參與社會(huì)公益活動(dòng)，宣傳和普及衛(wèi)生保健知識(shí)。
(二)行為守則。
1、在醫(yī)療場(chǎng)所或診療活動(dòng)中應(yīng)著裝工作裝，佩戴胸卡(標(biāo)明姓名、科室、職務(wù)或職稱等)。
2、儀表端莊，衣帽整潔。男醫(yī)務(wù)人員不留胡須、長(zhǎng)發(fā)，不穿背心、短褲、拖鞋等；女醫(yī)務(wù)人員不濃妝艷抹，不留長(zhǎng)指甲，著裝忌薄、露、透。
3、提倡講普通話，語(yǔ)言溫和、清晰、親切、通俗，使用尊稱。
4、使用文明用語(yǔ)。
5、工作期間不進(jìn)行非醫(yī)療性活動(dòng)，不大聲喧嘩、聚眾聊天，不在醫(yī)療場(chǎng)所及公共場(chǎng)所吸煙。禁止酒后從事醫(yī)療活動(dòng)。
6、診查患者時(shí)態(tài)度和藹、神態(tài)自然，親切耐心，舉止優(yōu)雅。
7、診療行為體現(xiàn)人文關(guān)懷，注意保護(hù)患者隱私，檢查前、后規(guī)范洗手，冬天要先暖手后檢查。
8、嚴(yán)格落實(shí)醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全和醫(yī)療護(hù)理核心制度。
9、客觀、真實(shí)、準(zhǔn)確、及時(shí)、完整書寫醫(yī)療文書，不得涂改、偽造、隱匿、銷毀醫(yī)療文書及有關(guān)資料。
10、進(jìn)行試驗(yàn)性臨床醫(yī)療，需經(jīng)醫(yī)院批準(zhǔn)并征得患者或家屬同意，并簽署知情同意書。
11、在醫(yī)療活動(dòng)中發(fā)生醫(yī)療爭(zhēng)議時(shí)，醫(yī)務(wù)人員須立即向科室責(zé)任人報(bào)告，同時(shí)依法按程序處理，并向患者耐心解釋說(shuō)明，防止矛盾激化。
12、嚴(yán)格執(zhí)行《醫(yī)療廢物管理?xiàng)l例》、《醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)醫(yī)療廢物管理辦法》。醫(yī)療廢物須分類棄置，廢棄的.針頭、刀片等銳器棄置于專用利器盒內(nèi)，敷料、棉球、棉簽等棄置于內(nèi)襯黃色塑料袋的密閉容器內(nèi)；易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等棄置于雙層黃色塑料袋內(nèi)并加以警示標(biāo)識(shí)。
二、考勤、休班制度。醫(yī)院實(shí)行定時(shí)考勤不定時(shí)抽查相結(jié)合。早8：30分，12點(diǎn)下班，下午2：30分上班，4：30點(diǎn)下班。點(diǎn)名不到者為遲到，每發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人5分。每月6天休班，經(jīng)科主任同意。院委會(huì)成員向院辦公室交休班條。在班人員抽查二十分鐘不在崗，按休班處理，如累計(jì)曠班3次扣除當(dāng)事人當(dāng)月績(jī)效工資。
三、值班期間禁止搞娛樂(lè)活動(dòng)，如：打撲克牌、玩麻將，如發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人10分。上班時(shí)間不得干私活，如發(fā)現(xiàn)扣當(dāng)事人10分。本院職工因工作或其他原因發(fā)生爭(zhēng)吵，聽從勸解者不追究，若不聽勸阻，逐步升級(jí)有院內(nèi)外人員參與者，不問(wèn)誰(shuí)是誰(shuí)非，雙方一律停班，凡在院內(nèi)打架斗毆，鬧事的，扣除當(dāng)事人當(dāng)月績(jī)效工資。對(duì)不服從管理的報(bào)鎮(zhèn)政府，區(qū)衛(wèi)生局處理，后果自負(fù)。
四、收款室為臨床科室收款的合法科室，發(fā)現(xiàn)其他科收款為私收款，發(fā)現(xiàn)一次扣除當(dāng)事人當(dāng)月績(jī)效工資。停職檢查者上報(bào)鎮(zhèn)紀(jì)委，衛(wèi)生局紀(jì)委處理，嚴(yán)重予以除名。收款室應(yīng)嚴(yán)格按省物價(jià)局的規(guī)定收款，收款后開發(fā)票，項(xiàng)目必須填全填清，杜絕開，誰(shuí)違反規(guī)定，所引起的一切后果自己承擔(dān)。各科室每天對(duì)帳，一日一清。
五、衛(wèi)生制度。
1、醫(yī)務(wù)人員應(yīng)樹立講文明、講衛(wèi)生的風(fēng)尚，做到勤打掃、勤整理，保持室內(nèi)外清潔。
2、積極維護(hù)公共財(cái)物及辦公室衛(wèi)生，做到不亂扔紙屑、果皮、不隨地吐痰，室內(nèi)及走廊不隨意放置雜物。
3、院內(nèi)衛(wèi)生實(shí)行分區(qū)管理制度，衛(wèi)生區(qū)由院辦公室統(tǒng)一劃分到各科，并責(zé)任到人，各衛(wèi)生區(qū)域應(yīng)保持潔凈。
4、每周一或周六，院辦公室將組織衛(wèi)生檢查小組成員逐科檢查，當(dāng)月如發(fā)現(xiàn)三次清掃不徹底，扣除該科室責(zé)任人的當(dāng)月績(jī)效工資的50%，扣除該科室人員當(dāng)月績(jī)效工資的10%。
六、藥庫(kù)、中西藥房是醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)重地。非本科室人員不得隨便出入。藥品應(yīng)分類擺放，保持清潔，同類藥品先進(jìn)的先賣，近期失效的及時(shí)登記，報(bào)藥庫(kù)負(fù)責(zé)人，同時(shí)報(bào)告院長(zhǎng)辦。藥庫(kù)微機(jī)化管理，不定期抽查藥品，發(fā)現(xiàn)藥品短缺，扣該科室所有人員當(dāng)月績(jī)效工資。
七、嚴(yán)格財(cái)務(wù)管理，實(shí)行院長(zhǎng)財(cái)務(wù)一枝筆。所有開支報(bào)銷均有院長(zhǎng)簽字即可報(bào)銷，無(wú)院長(zhǎng)簽字任何人不得隨便支取現(xiàn)金。否則，扣除財(cái)務(wù)科人員的當(dāng)月績(jī)效工資。
八、婚假15天(包括六天休班)，喪假半月，產(chǎn)假六個(gè)月，其他按有關(guān)文件執(zhí)行。病假、意外傷害由對(duì)方賠償?shù)模莅嗥陂g一律沒(méi)有工資。經(jīng)調(diào)查核實(shí)，確為病假，工資照發(fā)，無(wú)獎(jiǎng)金、無(wú)點(diǎn)名費(fèi)，病假工資為區(qū)財(cái)政每月對(duì)每人的撥款數(shù)額。凡弄虛作假，開假病歷者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)核實(shí)，除停發(fā)工資，并交區(qū)衛(wèi)生局處理。事假期間無(wú)工資，每月總工資除26天，休幾天扣除幾天。
九、每月28號(hào)前各科負(fù)責(zé)人把下月排班表一式兩份交院辦公室審定，否則扣科室負(fù)責(zé)人10分。
十、科室出現(xiàn)醫(yī)療事故，科室承擔(dān)30%，其余職工承擔(dān)30%，醫(yī)院承擔(dān)40%，如因個(gè)人原因造成工作不認(rèn)真一切后果自己承擔(dān)，醫(yī)院不負(fù)責(zé)任。
十一、經(jīng)醫(yī)院同意派出進(jìn)修人員，每月450元。
績(jī)效改進(jìn)方案篇六
[摘要]目前高校普遍推行崗位設(shè)置及聘任，逐步落實(shí)與崗位相呼應(yīng)的績(jī)效工資。作為高校人力資源管理重要措施的績(jī)效考核成為崗位考核及聘任的重要內(nèi)容和依據(jù)。但現(xiàn)行的高校行政管理人員績(jī)效考核在觀念、制度、實(shí)施辦法等方面都存在問(wèn)題，已滯后甚至是阻礙了崗位聘任的有效實(shí)施，文章在分析高校行政管理人員績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題的基礎(chǔ)上，探討和提出改進(jìn)的思路與措施。
[關(guān)鍵詞]高校；行政管理人員；績(jī)效考核。
2007年5月，人事部出臺(tái)《關(guān)于高等學(xué)校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見》，由此，明確了高校實(shí)施崗位設(shè)置管理及人員聘任制的人事制度改革方向，目前，高校普遍實(shí)施了崗位設(shè)置管理，按照管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤崗位等三種類型崗位對(duì)在崗在編教職工進(jìn)行聘任。實(shí)行崗位聘任后，教職員工的續(xù)聘、解聘、晉級(jí)、獎(jiǎng)懲等均建立在績(jī)效考核基礎(chǔ)上。因此，高?？?jī)效考核工作對(duì)推動(dòng)高校人事制度改革具有重要意義，能有效促進(jìn)高校和個(gè)人的發(fā)展。高校行政管理人員的績(jī)效考核由于其工作量難以量化和評(píng)價(jià)，相對(duì)專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技術(shù)崗位的績(jī)效考核而言，在觀念、制度、實(shí)施方法等方面存在更多的問(wèn)題，對(duì)此有針對(duì)性地加以改進(jìn)，有利于提升績(jī)效考核的效果，推進(jìn)崗位聘任工作的有效開展，最終實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核和崗位設(shè)置工作的目標(biāo)統(tǒng)一。
一、高校行政管理人員實(shí)行績(jī)效考核的意義。
績(jī)效是指人們?cè)谔囟〞r(shí)間和條件下完成某項(xiàng)工作的工作業(yè)績(jī)、效果和效率，包含著組織績(jī)效、群體績(jī)效和個(gè)人績(jī)效三個(gè)層面的內(nèi)容。個(gè)人績(jī)效是個(gè)體自身各項(xiàng)素質(zhì)的綜合表現(xiàn)，是能夠被評(píng)價(jià)的、與組織目標(biāo)和群體目標(biāo)相關(guān)的工作行為及其結(jié)果?？?jī)效管理是指組織中的各級(jí)管理者用來(lái)確保下屬員工的工作行為和工作產(chǎn)出與組織工作保持一致，并通過(guò)不斷改善其個(gè)人工作績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的手段及過(guò)程。高校行政管理人員績(jī)效考核就是學(xué)?？荚u(píng)主體依照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)行政管理人員在工作中所表現(xiàn)的政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)情況、行為能力、工作成效和發(fā)展情況進(jìn)行系統(tǒng)、全面的考察和評(píng)價(jià)，并將評(píng)定結(jié)果進(jìn)行反饋的過(guò)程。對(duì)高校行政管理人員實(shí)行績(jī)效考核具有以下4方面的意義：
（一）績(jī)效考核是提高組織績(jī)效和實(shí)現(xiàn)管理目的的有效途徑。
績(jī)效考核是確保績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略目標(biāo)和管理目標(biāo)保持一致，最終實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的有效途徑。對(duì)高校行政管理人員實(shí)行績(jī)效考核，對(duì)其工作中表現(xiàn)出的思想、行為狀態(tài)和工作實(shí)績(jī)進(jìn)行科學(xué)合理評(píng)價(jià)，并將考核結(jié)果運(yùn)用于個(gè)人崗位聘任、職務(wù)升降、職稱評(píng)定、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)和辭退等管理中，則能更有效地調(diào)動(dòng)其工作積極性和創(chuàng)造性，最大限度地發(fā)揮出潛力，提高其工作績(jī)效水平，推動(dòng)高校工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，通過(guò)績(jī)效反饋和績(jī)效溝通，使行政管理人員提高認(rèn)識(shí)，明確個(gè)人工作職責(zé)、任務(wù)、學(xué)校發(fā)展目標(biāo)與要求，自覺(jué)調(diào)整個(gè)人工作狀態(tài)與工作方式，改善工作表現(xiàn)，最大限度地將學(xué)校發(fā)展目標(biāo)與實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值相結(jié)合，在提高學(xué)校組織績(jī)效的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值，促進(jìn)個(gè)人發(fā)展，最終達(dá)到學(xué)校和個(gè)人發(fā)展的雙贏。
（二）績(jī)效考核為實(shí)行崗位聘任與獎(jiǎng)懲提供重要依據(jù)。
根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，評(píng)判行政管理人員工作完成效果、適崗情況等，為下一輪的崗位續(xù)聘、延聘和辭退等提供依據(jù)；績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲相結(jié)合，有利于公平公正地建立有效的激勵(lì)機(jī)制。
（三）績(jī)效考核是選拔任用管理干部的重要措施。
績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用是干部選拔任用考察的重要內(nèi)容，通過(guò)績(jī)效考核，對(duì)考核對(duì)象的思想、態(tài)度、能力和工作業(yè)績(jī)有全面的了解，有助于根據(jù)崗位要求有針對(duì)性選拔德才兼?zhèn)?，適崗能力強(qiáng)的管理干部。
（四）績(jī)效考核是實(shí)現(xiàn)開發(fā)目的的有效手段。
科學(xué)的績(jī)效考核具有導(dǎo)向作用、激勵(lì)作用、教育培訓(xùn)作用、反饋控制作用和溝通作用等功能。通過(guò)績(jī)效考核可以發(fā)現(xiàn)行政管理人員存在的不足，有利于對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)；通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果的反饋與溝通，幫助行政管理人員認(rèn)識(shí)自己存在的不足，從而有針對(duì)性地加于改進(jìn)，最終使其能夠有效地完成工作，實(shí)現(xiàn)自我開發(fā)目的。
二、目前高校行政管理人員績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題。
（一）尚未建立真正的績(jī)效管理理念。
績(jī)效管理系統(tǒng)主要包括三個(gè)目的和四個(gè)環(huán)節(jié)，即包括戰(zhàn)略目的、管理目的、開發(fā)目的以及計(jì)劃績(jī)效、監(jiān)控績(jī)效、評(píng)價(jià)績(jī)效和反饋績(jī)效。實(shí)施有效的績(jī)效管理，必須根據(jù)管理的戰(zhàn)略目的確定部門和員工的具體管理目的，并通過(guò)科學(xué)運(yùn)用計(jì)劃、監(jiān)控、評(píng)價(jià)和反饋機(jī)制，促進(jìn)開發(fā)目的的實(shí)現(xiàn)，最終使組織目標(biāo)得以有效實(shí)現(xiàn)。而長(zhǎng)期以來(lái)，高校對(duì)行政管理人員績(jī)效管理不夠重視，缺乏正確的認(rèn)識(shí)，所開展的績(jī)效管理，大都流于形式，最多也只是圍繞崗位職責(zé)實(shí)行日常監(jiān)督和年終考核，還都沒(méi)有建立起真正的績(jī)效管理理念和實(shí)施有效的績(jī)效管理。因此，在這樣的績(jī)效管理理念指導(dǎo)下的高校行政管理人員的考核，往往都是以年終總結(jié)的方式，圍繞“德、能、勤、績(jī)、廉”等五個(gè)方面所設(shè)定的粗線條的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，最終以得分高低或票數(shù)多少來(lái)對(duì)行政管理人員進(jìn)行“優(yōu)秀、合格、不合格”的等次評(píng)定和工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)判，在實(shí)施過(guò)程中既未能體現(xiàn)管理目的的統(tǒng)一，其考核結(jié)果實(shí)際上也因此沒(méi)有有效地運(yùn)用于行政管理人員的使用、聘任、晉升、獎(jiǎng)懲等，最終未能實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理開發(fā)的目的。
（二）尚未建立科學(xué)的績(jī)效考核內(nèi)容和指標(biāo)體系。
高校行政管理人員績(jī)效考核是對(duì)行政管理人員崗位職責(zé)和工作任務(wù)完成情況所開展的全面檢查與評(píng)價(jià)。考核內(nèi)容一般設(shè)定為對(duì)行政管理人員的“德、能、勤、績(jī)、廉”等五項(xiàng)內(nèi)容的量化考核。目前，高校行政管理人員的考核內(nèi)容雖包含“德、能、勤、績(jī)、廉”等方面的內(nèi)容，但普遍缺乏對(duì)崗位的科學(xué)分析，沒(méi)有依據(jù)崗位性質(zhì)和崗位職責(zé)制定相應(yīng)的評(píng)價(jià)要點(diǎn)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致考核內(nèi)容過(guò)于籠統(tǒng)，不能真實(shí)反映行政管理人員崗位職責(zé)和工作任務(wù)完成情況。
在指標(biāo)體系設(shè)置方面，一是沒(méi)有根據(jù)崗位性質(zhì)情況對(duì)“德、能、勤、績(jī)”等內(nèi)容的考核指標(biāo)進(jìn)行進(jìn)一步的分解、細(xì)化，導(dǎo)致評(píng)價(jià)要點(diǎn)與崗位相脫節(jié)，不能體現(xiàn)不同崗位工作特點(diǎn)和工作績(jī)效的；二是沒(méi)有對(duì)“德、能、勤、績(jī)、廉”等考核內(nèi)容設(shè)定權(quán)重，或權(quán)重區(qū)別不大，導(dǎo)致考核重點(diǎn)不突出；強(qiáng)調(diào)了行政管理人員的共性要求而忽視了對(duì)行政管理人員的個(gè)性要求，容易造成只憑經(jīng)驗(yàn)和表面印象就對(duì)行政管理人員進(jìn)行籠統(tǒng)評(píng)價(jià)的現(xiàn)象；三是沒(méi)有強(qiáng)調(diào)日?？己耍狈θ粘？己瞬牧?，造成考核標(biāo)準(zhǔn)定性強(qiáng)，定量不足，考核量化標(biāo)準(zhǔn)不明確，可操作性不強(qiáng)，考核結(jié)果不夠客觀公正。
（三）尚未建立科學(xué)的績(jī)效考核實(shí)施辦法。
績(jī)效管理理念的缺失，導(dǎo)致目前高校行政管理人員績(jī)效考核實(shí)施辦法存在著諸多問(wèn)題。一是考核周期不科學(xué)。高校績(jī)效考核一般一年一次，通常是以年終總結(jié)的形式開展，這種方式缺少績(jī)效考核的過(guò)程管理，不能合理地反映被考核者的工作完成情況，造成考核者只憑經(jīng)驗(yàn)和表面印象對(duì)被考核者作出不科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)。二是考核形式不完善。偏重于采用聽述職報(bào)告、公示總結(jié)材料、民主測(cè)評(píng)、個(gè)別談話、查看資料等靜態(tài)考核方法，缺乏實(shí)地的，跟蹤的動(dòng)態(tài)考核。使考核者對(duì)被考核者的情況缺乏足夠的了解，導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果不夠準(zhǔn)確。三是考核主體過(guò)于單一。考核主體一般為各部門領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)組成的考核小組、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、部門同事以及作為工作服務(wù)對(duì)象的師生等。但考核工作通常漏掉了服務(wù)對(duì)象或服務(wù)對(duì)象在考核中所占比重過(guò)小。四是考核結(jié)果缺乏反饋與利用?？?jī)效考核結(jié)果的反饋與利用，是績(jī)效考核工作的重要環(huán)節(jié)，是有效改善和推進(jìn)今后工作的有力措施。然而，目前許多高校只單純追求績(jī)效考核的結(jié)果，不重視考核結(jié)果的反饋與利用。表現(xiàn)在考核結(jié)果只是以“優(yōu)秀、合格、不合格”進(jìn)行籠統(tǒng)評(píng)價(jià)，且一旦考核結(jié)果確定了，考核工作也隨之結(jié)束；其次，沒(méi)有對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行客觀分析和反饋，以幫助被考核者正確、全面認(rèn)識(shí)自己，發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，修正不足，明確努力方向；再者，績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有與被考核者的薪酬、晉升、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等緊密掛鉤，使考核起不到監(jiān)控和激勵(lì)作用。
三、高校行政管理人員績(jī)效考核改進(jìn)措施。
（一）樹立正確的績(jī)效考核觀念。
高校要實(shí)施好行政管理人員績(jī)效考核工作，首先要求管理者和全體教職員工必須樹立正確的績(jī)效考核觀念，績(jī)效考核的目的在于通過(guò)考核了解行政管理人員的思想及工作狀況，不斷強(qiáng)化行政管理人員的崗位意識(shí)、服務(wù)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，提高他們的工作效率和管理水平，最終保證學(xué)校長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，高校要結(jié)合發(fā)展目標(biāo)對(duì)行政管理崗位進(jìn)行科學(xué)分析和定位，明確崗位職責(zé)。并制定科學(xué)的行政管理人員績(jī)效考核辦法。其次，有效的績(jī)效考核必須建立在績(jī)效管理成功運(yùn)行的基礎(chǔ)上，績(jī)效管理是一個(gè)循環(huán)、完整的系統(tǒng)，由管理組織績(jī)效和員工績(jī)效組成，包括了績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效反饋和績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)，是一個(gè)全員參與的過(guò)程。在績(jī)效考核到績(jī)效管理的轉(zhuǎn)化過(guò)程中，有利于調(diào)動(dòng)行政管理人員的積極性和主動(dòng)性，有利于促進(jìn)調(diào)動(dòng)高校管理者與教職員工間的溝通與交流，培育良好的組織文化，增強(qiáng)學(xué)校向心力和凝聚力，達(dá)到提高組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的目的。
（二）完善績(jī)效考核內(nèi)容和指標(biāo)體系。
科學(xué)的績(jī)效考核內(nèi)容和指標(biāo)體系是高校行政管理人員績(jī)效考核成敗的關(guān)鍵，要構(gòu)建科學(xué)、合理，應(yīng)用性強(qiáng)的高校行政管理人員績(jī)效績(jī)效考核內(nèi)容和指標(biāo)體系，必須把握以下幾個(gè)方面：一是對(duì)高校行政管理人員崗位進(jìn)行職位分析，這是完善績(jī)效考核內(nèi)容和指標(biāo)體系的重要前提，它能使行政管理人員明確自己的崗位性質(zhì)、工作內(nèi)容和工作目標(biāo)，同時(shí)也為制定科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系提供依據(jù)；二是根據(jù)行政管理人員工作量難于量化的特點(diǎn)，對(duì)高校行政管理人員的績(jī)效考核應(yīng)采用定性和定量相結(jié)合的辦法，以“德、能、勤、績(jī)、廉”這五個(gè)方面的內(nèi)容作為一級(jí)考核指標(biāo)進(jìn)行考核，以工作實(shí)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)考核內(nèi)容，合理確定其它四個(gè)考評(píng)內(nèi)容的權(quán)重，并結(jié)合職位分析，設(shè)定具體的考核指標(biāo)體系，實(shí)行分級(jí)分類考核，提高績(jī)效考核的有效性和可操作性；三是績(jī)效考核內(nèi)容和指標(biāo)體系的設(shè)定要符合學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)和管理需要，考核內(nèi)容要具有全面性、系統(tǒng)性和整體性，不僅能準(zhǔn)確全面反映行政管理人員工作情況，同時(shí)也能準(zhǔn)確反映學(xué)校管理者對(duì)行政管理人員的績(jī)效管理預(yù)期；考核指標(biāo)體系要具有針對(duì)性、綜合性、實(shí)用性和可操作性，既能針對(duì)不同層次的行政管理人員的考核要求，又能全面反映行政管理人員在工作中所體現(xiàn)的整體素質(zhì)。
（三）創(chuàng)新績(jī)效考核的方式方法。
創(chuàng)新高校行政管理人員績(jī)效考核方式方法，一是以年終集中考核為引領(lǐng)，加強(qiáng)日?？?jī)效考核，在廣泛征求意見和建議的基礎(chǔ)上，合理設(shè)計(jì)績(jī)效考核工作方案和考核周期，并公開考核辦法和考核結(jié)果等考核事項(xiàng)，使考核工作日?；?、規(guī)范化和公開、公正；二是健全多元主體的考核機(jī)制，采用全方位的360度績(jī)效考核方法，將被考核者的自我考核與上級(jí)考核、下級(jí)考核、同事考核和服務(wù)對(duì)象的全方位、多角度考核評(píng)價(jià)相結(jié)合，增強(qiáng)考核結(jié)果的客觀性和公正性；三是通過(guò)健全民主測(cè)評(píng)、個(gè)別談話、座談會(huì)、問(wèn)卷調(diào)查等考核方式，使考核者全面了解被考核者的整體情況。
（四）科學(xué)運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果。
績(jī)效考核本身只是一種手段，不是目的，只有科學(xué)運(yùn)用考核結(jié)果，才能有效促進(jìn)高校行政管理人員的績(jī)效提升和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？茖W(xué)運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果，一是要將績(jī)效考核結(jié)果與行政管理人員的利益掛鉤，與崗位聘任、獎(jiǎng)罰、職務(wù)晉升、職稱評(píng)聘、培訓(xùn)進(jìn)修等掛鉤，強(qiáng)化考核的激勵(lì)作用；二是要重視考核結(jié)果的及時(shí)反饋與溝通，通過(guò)管理者與被考核者的共同研究，針對(duì)績(jī)效中的不足進(jìn)行分析，查找原因，制定績(jī)效改進(jìn)方案，以達(dá)到不斷提高個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和組織目標(biāo)的目的，三是通過(guò)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的分析，能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)和改進(jìn)高校行政管理人員績(jī)效考核制度本身存在的問(wèn)題，促進(jìn)高校行政管理人員績(jī)效考核制度不斷完善。
績(jī)效改進(jìn)方案篇七
建設(shè)服務(wù)型政府是黨在新形勢(shì)下為實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀提出來(lái)的戰(zhàn)略目標(biāo)，也是政府行政管理體制改革的一項(xiàng)中心工作。為此，各地各級(jí)政府紛紛成立了專門的督察考核辦公室、目標(biāo)管理辦公室等機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)提高政府執(zhí)行力和進(jìn)行政府績(jī)效評(píng)估，收到了很好的效果。本文根據(jù)我們連續(xù)兩年采用公眾意見調(diào)查的方法對(duì)全國(guó)的公共服務(wù)和公共治理情況進(jìn)行評(píng)估，以及2014年受北京市政府委托用pag(public assessment on government service)模型進(jìn)行政府機(jī)構(gòu)評(píng)價(jià)的經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合目前各地在政府績(jī)效評(píng)估方面的探索實(shí)踐，對(duì)改進(jìn)政府績(jī)效評(píng)估提出如下建議：
一、堅(jiān)持用戶導(dǎo)向
從建設(shè)服務(wù)型政府的需要來(lái)看，要由公眾來(lái)評(píng)價(jià)政府工作的好壞，政府部門不能關(guān)起門來(lái)自己評(píng)價(jià)自己。
對(duì)政府的評(píng)價(jià)分為整體評(píng)價(jià)和針對(duì)不同部門的具體評(píng)價(jià)兩個(gè)部分。從整體評(píng)價(jià)來(lái)看，評(píng)價(jià)主體應(yīng)該是全體市民，包括各行各業(yè)、各個(gè)社會(huì)階層的居民。從滿足部門績(jī)效考核的需要來(lái)看，由于不同政府部門服務(wù)的對(duì)象不同(有些部門面向市民服務(wù)，有些部門主要為企事業(yè)單位服務(wù)，有些部門僅僅為其它政府部門提供服務(wù))，因此，應(yīng)該由不同的用戶來(lái)針對(duì)性地評(píng)價(jià)不同部門政府工作的好壞。
評(píng)價(jià)主體應(yīng)該分為四種類型：
l 全體市民(對(duì)政府的總體工作進(jìn)行評(píng)價(jià))
l 接受過(guò)特定部門服務(wù)的部分市民(外部個(gè)人用戶)
l 接受過(guò)特定部門服務(wù)的部分企事業(yè)單位(外部企事業(yè)單位集團(tuán)用戶)
l 接受過(guò)特定部門服務(wù)的部分政府部門(內(nèi)部集團(tuán)用戶)
避免在一年內(nèi)沒(méi)有實(shí)際接觸過(guò)服務(wù)的人員來(lái)評(píng)價(jià)具體部門的政府工作。
二、所有部門都必須納入考核
無(wú)論從理論上還是實(shí)踐中，都沒(méi)有任何一個(gè)部門不與其它的人或部門發(fā)生這樣那樣的工作關(guān)系。換句話說(shuō)，所有部門都有自己的服務(wù)對(duì)象，都應(yīng)該有對(duì)應(yīng)的服務(wù)接口，按照服務(wù)協(xié)議(無(wú)論書面或約定俗成的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和服務(wù)承諾)來(lái)提供服務(wù)。在引入了內(nèi)部用戶概念的前提下，每個(gè)部門都應(yīng)該納入績(jī)效考核，無(wú)一例外。
在實(shí)踐中，根據(jù)管理的輕重緩急可以分期落實(shí)，優(yōu)先考核與用戶接觸多，服務(wù)承載重，用戶意見大的政府部門，然后在考核用戶少或主要服務(wù)內(nèi)部用戶、服務(wù)承載小的政府部門。
從考評(píng)的客體來(lái)看，應(yīng)該逐漸從市對(duì)區(qū)縣和局委辦的考核擴(kuò)展到區(qū)縣對(duì)低一級(jí)政府的考核，逐級(jí)傳導(dǎo)。只有這樣，政府績(jī)效考核才能取得比較好的收效。
三、同時(shí)關(guān)注過(guò)程和結(jié)果
績(jī)效考核一定是結(jié)果導(dǎo)向的。由于結(jié)果與過(guò)程密不可分，以過(guò)程為前提。因此，在關(guān)注結(jié)果質(zhì)量的同時(shí)，績(jī)效考核還必須重視過(guò)程質(zhì)量。
結(jié)果質(zhì)量
在結(jié)果質(zhì)量方面，應(yīng)該加大對(duì)社會(huì)績(jī)效的考核，減少對(duì)經(jīng)濟(jì)績(jī)效的考核。不能把政府當(dāng)作企業(yè)來(lái)經(jīng)營(yíng)。政府的職能更多的應(yīng)該提供公共服務(wù)，實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平和正義。在目前轉(zhuǎn)型階段，提高政府執(zhí)政的合法性、公眾的滿意度和信任度、以及公眾對(duì)未來(lái)的信心才是政府工作最主要的目標(biāo)。政府績(jī)效考核應(yīng)該圍繞這幾個(gè)目標(biāo)來(lái)分解。否則政府績(jī)效考核的導(dǎo)向就是錯(cuò)誤的，會(huì)導(dǎo)致政府喪失最后的機(jī)會(huì)。
我們這里所說(shuō)的結(jié)果包含兩個(gè)類型的指標(biāo)。一是客觀指標(biāo)。用完成額、增長(zhǎng)率、時(shí)效等統(tǒng)計(jì)指標(biāo)來(lái)體現(xiàn)。二是主觀感知指標(biāo)。主觀感知指標(biāo)首先彌補(bǔ)了部分領(lǐng)域客觀指標(biāo)采集困難，同時(shí)主觀感知指標(biāo)與客觀指標(biāo)的差值恰恰反映出政府公共工作的偏差。對(duì)于評(píng)價(jià)政府工作來(lái)說(shuō)，主觀感知指標(biāo)的意義大于客觀指標(biāo)。
根據(jù)我們的研究，主觀感知指標(biāo)應(yīng)該盡可能包含如下方面：
l 對(duì)經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)和市場(chǎng)監(jiān)管職能發(fā)揮情況的評(píng)價(jià)
l 對(duì)公共服務(wù)質(zhì)量狀況的評(píng)價(jià)
l 涉及社會(huì)效率的指標(biāo)
l 涉及對(duì)用戶影響的指標(biāo)
l 對(duì)政府投入、產(chǎn)出及效率的評(píng)價(jià)
l 對(duì)實(shí)現(xiàn)公平、正義的評(píng)價(jià)
鑒于政府績(jī)效考評(píng)最終要落實(shí)到各個(gè)部門，因此指標(biāo)設(shè)計(jì)需要盡可能覆蓋主要職能部門的分管領(lǐng)域。
過(guò)程質(zhì)量
在理論上，過(guò)程質(zhì)量涉及公務(wù)員素質(zhì)和政府服務(wù)體系建設(shè)，仍然可以分為客觀指標(biāo)和主觀感知指標(biāo)。這些指標(biāo)應(yīng)該盡可能包括：
l 對(duì)政府政策和發(fā)展戰(zhàn)略的評(píng)價(jià)
l 對(duì)管理導(dǎo)向(用戶導(dǎo)向和結(jié)果導(dǎo)向)的評(píng)價(jià)
l 涉及決策過(guò)程民-主化和科學(xué)化的評(píng)價(jià)
l 對(duì)資源配置的評(píng)價(jià)
l 對(duì)體制優(yōu)化、政府自身建設(shè)的評(píng)價(jià)
l 對(duì)內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量/公務(wù)員滿意度的評(píng)價(jià)
l 對(duì)政府服務(wù)便利性/服務(wù)流程的評(píng)價(jià)
l 對(duì)政府能力提升的評(píng)價(jià)
l 跟蹤政府窗口服務(wù)質(zhì)量
一般來(lái)說(shuō)，沒(méi)有過(guò)程就沒(méi)有結(jié)果。忽略對(duì)過(guò)程質(zhì)量的監(jiān)控，第一很難找出導(dǎo)致結(jié)果質(zhì)量問(wèn)題的原因所在，第二會(huì)錯(cuò)失及時(shí)發(fā)現(xiàn)及解決問(wèn)題的第一時(shí)間。畢竟績(jī)效考評(píng)的目的主要還不是給各個(gè)部門打個(gè)分，而是促進(jìn)各個(gè)部門持續(xù)改進(jìn)政府服務(wù)，讓用戶滿意。從這點(diǎn)來(lái)看，我們的績(jī)效考評(píng)更多應(yīng)該是基于發(fā)展的績(jī)效考評(píng)。
四、多視角進(jìn)行部門評(píng)價(jià)
各部門在服務(wù)對(duì)象、承擔(dān)的政府職能、掌握的行政資源、提供服務(wù)的方式、工作重點(diǎn)、主要目標(biāo)等方面都有很大差異，給對(duì)不同政府部門的考評(píng)工作造成了很大困難。單純考核一個(gè)方面而放棄其它方面的做法很容易引起各方面的爭(zhēng)議，也不能全面反映各部門實(shí)際的業(yè)績(jī)。因此，應(yīng)該盡可能全面地評(píng)價(jià)各部門的工作，包括：
l 政府職能的發(fā)揮情況
l 市政府給部門下達(dá)的管理目標(biāo)的完成情況(包括政府重點(diǎn)工作和為民辦實(shí)事工程的完成情況)
l 對(duì)政府內(nèi)部其它部門的服務(wù)質(zhì)量
l 政府窗口的外部服務(wù)質(zhì)量
我們顯然沒(méi)有任何理由忽視一個(gè)部門所承擔(dān)的政府職能的發(fā)揮情況，而只憑幾項(xiàng)重點(diǎn)工作完成的好壞來(lái)評(píng)價(jià)這個(gè)部門的工作，更不能對(duì)窗口服務(wù)質(zhì)量視而不見。事實(shí)上，這三個(gè)方面的評(píng)價(jià)依據(jù)有不同的來(lái)源。其中，對(duì)政府職能發(fā)揮情況的評(píng)價(jià)主要來(lái)自于用戶評(píng)價(jià)，目標(biāo)完成情況來(lái)自于上級(jí)評(píng)價(jià)，對(duì)其它部門的服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)來(lái)自于內(nèi)部平行或下級(jí)部門，窗口服務(wù)質(zhì)量來(lái)自于神秘客戶檢查。在有些情況下，當(dāng)任一方面的依據(jù)缺失時(shí)，我們只能用其余的替代，評(píng)價(jià)結(jié)果的可靠性也隨之下降。所以，如果可能還應(yīng)該盡可能全面地從盡可能多的視角對(duì)不同部門進(jìn)行評(píng)價(jià)。
五、多種評(píng)價(jià)方法相結(jié)合
從考評(píng)依據(jù)的獲得途徑來(lái)看，既要有內(nèi)部服務(wù)過(guò)程中的記錄和統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，也要有外部服務(wù)監(jiān)測(cè)和用戶評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)。
窗口服務(wù)檢查
外部服務(wù)監(jiān)測(cè)指的是采用神秘客戶方法，按照用戶感知的服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)體系對(duì)政府窗口部門的服務(wù)過(guò)程進(jìn)行真實(shí)體驗(yàn)，利用針孔攝像設(shè)備記錄并分析服務(wù)質(zhì)量狀況及服務(wù)缺陷的研究方法。服務(wù)監(jiān)測(cè)通常定期進(jìn)行，監(jiān)測(cè)和報(bào)告頻次可以以月度為單位，也可以間隔時(shí)間更長(zhǎng)。適合采用神秘客戶方法進(jìn)行服務(wù)監(jiān)測(cè)的政府窗口部門包括但不限于如下單位：
l 集中的政務(wù)大廳
l 分散的政府派出機(jī)構(gòu)辦公場(chǎng)所(如信訪辦、海關(guān)、派出所、工商所、稅務(wù)所、婚姻登記處等)
l 集中(如熱線)或分散的政府熱線(如3.15投訴熱線等)
l 電子政務(wù)網(wǎng)站
采用神秘客戶方法對(duì)窗口服務(wù)質(zhì)量檢查在商業(yè)領(lǐng)域的應(yīng)用已經(jīng)有很多年，國(guó)內(nèi)通信、航空、銀行、賓館等行業(yè)已經(jīng)在這方面積累了大量的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)改進(jìn)窗口服務(wù)質(zhì)量起到了非常積極的促進(jìn)作用。引入神秘客戶方法對(duì)政府窗口服務(wù)進(jìn)行檢查將是政府管理的一個(gè)創(chuàng)新。
政府窗口服務(wù)檢查的內(nèi)容包括但不限于如下方面
l 服務(wù)設(shè)施
l 政務(wù)公開
l 服務(wù)意識(shí)
l 服務(wù)態(tài)度
l 服務(wù)主動(dòng)性
l 服務(wù)規(guī)范
l 依法辦事
l 政策水平
l 解決問(wèn)題能力
l 辦事效率
政府窗口服務(wù)檢查具有如下優(yōu)點(diǎn)：
l 檢查通常在不知情的情況下由第三方進(jìn)行，檢查結(jié)果真實(shí)、客觀;
l 檢查人員通過(guò)辦理業(yè)務(wù)真實(shí)地了解政府服務(wù)的全過(guò)程;
l 檢查內(nèi)容涉及環(huán)境設(shè)施、服務(wù)意識(shí)、人員質(zhì)量、過(guò)程質(zhì)量和結(jié)果質(zhì)量，內(nèi)容全面;
l 檢查全程錄像錄音，便于后期核對(duì)情況，有據(jù)可查;
l 根據(jù)指標(biāo)體系和扣分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每一次服務(wù)打分，減少了評(píng)價(jià)的隨意性;
l 可以按月向主管領(lǐng)導(dǎo)提交匯總后的服務(wù)質(zhì)量檢查結(jié)果。
通過(guò)政府窗口服務(wù)質(zhì)量檢查可以真實(shí)地反映政務(wù)窗口提供服務(wù)的質(zhì)量狀況，找出政務(wù)窗口服務(wù)的主要短板，為提高政務(wù)窗口服務(wù)質(zhì)量指明方向。
用戶評(píng)議政府
用戶評(píng)議政府指的是采用大規(guī)模定量研究的方法(如入戶或電話問(wèn)卷調(diào)查)了解用戶對(duì)政府部門工作的評(píng)價(jià)，搜集公眾的意見和建議的做法。這種做法已經(jīng)在政府績(jī)效考核中廣泛使用，被證明是行之有效的科學(xué)方法。
在具體實(shí)施過(guò)程中主要是注意問(wèn)卷設(shè)計(jì)在內(nèi)容上的科學(xué)性，最大限度地滿足部門考評(píng)的需要，同時(shí)改進(jìn)抽樣方法和調(diào)查過(guò)程的質(zhì)量管理，提高調(diào)查數(shù)據(jù)的代表性和可靠性。
l 測(cè)量用戶對(duì)政府的滿意度則主要采用acsi模型，了解用戶對(duì)政府的總體預(yù)期、感知、滿意度、抱怨和信任。
另外，為了更好地做好政府績(jī)效考評(píng)工作，尤其是更好地理解用戶對(duì)政府服務(wù)的'需求，有必要增加使用定性的研究方法，例如對(duì)用戶進(jìn)行深度訪談和召開用戶座談會(huì)。后兩種方法對(duì)于在搜集信息方面的現(xiàn)場(chǎng)互動(dòng)性、可控性都很好，便于充分挖掘用戶的需求，搜集用戶意見和改進(jìn)建議，符合基于發(fā)展的績(jī)效評(píng)估的需求。用戶座談會(huì)可以成為類似英國(guó)“公民評(píng)審小組”的公眾評(píng)議機(jī)構(gòu)的雛形。
六、提高樣本的代表性和結(jié)論的可靠性
用戶導(dǎo)向的對(duì)政府的主觀感知評(píng)價(jià)建立在統(tǒng)計(jì)抽樣的基礎(chǔ)上，有一套科學(xué)的方法。要提高樣本的代表性和結(jié)論的可靠性，首先要選對(duì)評(píng)價(jià)主體，排除不合格的調(diào)查對(duì)象。這是調(diào)查控制的第一道關(guān)。合格的評(píng)價(jià)主體/調(diào)查對(duì)象應(yīng)該具有如下特征：
l 本身不是被評(píng)價(jià)對(duì)象(不在被評(píng)價(jià)的政府部門工作)
l 在規(guī)定的時(shí)間范圍內(nèi)(通常為最近一年)按照一定頻次接觸過(guò)所要評(píng)價(jià)的政府部門
l 具有正常的思維能力和回答問(wèn)題的能力
l 屬于規(guī)定的調(diào)查年齡范圍
l 居住或工作在規(guī)定的調(diào)查區(qū)域
如果采用入戶調(diào)查方式，可以采用分層抽樣的方式對(duì)全市居民進(jìn)行抽樣調(diào)查，用以推論市民對(duì)市政府的整體工作評(píng)價(jià)。如果采用電話調(diào)查的方式，可以先根據(jù)不同類型電話用戶的比例進(jìn)行配額，然后依據(jù)電話號(hào)碼數(shù)據(jù)庫(kù)或號(hào)段直接隨機(jī)抽樣。
調(diào)查的樣本量不宜過(guò)小?？梢赃m當(dāng)放大計(jì)算出來(lái)的樣本量。但樣本量也不宜過(guò)大，否則會(huì)形成不必要的浪費(fèi)。
鑒于用戶評(píng)價(jià)的對(duì)象往往不僅僅市政府總體，而且包括不同部門，因此，需要對(duì)不同政府部門的用戶在抽樣總體中的分布情況進(jìn)行分析，設(shè)定部門評(píng)價(jià)的最低樣本量。凡是抽樣總體中能夠獲得的用戶樣本量低于規(guī)定的最低數(shù)量的都要另外安排配額，單獨(dú)抽樣。
如果在一次調(diào)查中附帶推論用戶對(duì)各個(gè)區(qū)縣的政府評(píng)價(jià)，需要抽取的樣本量則會(huì)大幅度增加。
由于一些政府部門的用戶數(shù)量很少，而且通過(guò)抽樣的方式獲得樣本的難度比較大，我們建議由主管部門提供支持，由考評(píng)主管部門獨(dú)立從用戶數(shù)據(jù)庫(kù)中隨機(jī)抽取樣本的方式來(lái)獲得被訪問(wèn)的用戶名單。用戶數(shù)量很少的則需要主管部門提供全部用戶名單。應(yīng)該盡可能防止被評(píng)價(jià)的政府部門提供經(jīng)過(guò)篩選后的用戶名單，以防止調(diào)查結(jié)果出現(xiàn)系統(tǒng)性偏差。
七、引入第三方
目前的政府績(jī)效測(cè)評(píng)工作主要還是由政府部門自己來(lái)進(jìn)行的。從發(fā)展的角度來(lái)看，未來(lái)的政府績(jī)效測(cè)評(píng)工作應(yīng)該主要由中立的第三方來(lái)提供。而且會(huì)以定期報(bào)告的形式公布主要城市的政府績(jī)效。在目前階段，政府績(jī)效評(píng)估工作還是要由政府部門自己來(lái)抓，但是測(cè)評(píng)的執(zhí)行(如數(shù)據(jù)采集)可以逐步分離出來(lái)由政府以外的第三方來(lái)進(jìn)行。應(yīng)該避免可能成為被評(píng)價(jià)對(duì)象的政府部門來(lái)從事測(cè)評(píng)工作(例如統(tǒng)計(jì)局)。這樣才能保證績(jī)效評(píng)估工作客觀、公正。從目前調(diào)查研究方法的應(yīng)用以及專業(yè)機(jī)構(gòu)的發(fā)展來(lái)看，統(tǒng)計(jì)局以外的很多機(jī)構(gòu)(例如院校的研究機(jī)構(gòu)、專業(yè)市場(chǎng)研究機(jī)構(gòu))都能勝任這項(xiàng)工作。
八、服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督工作常規(guī)化
應(yīng)當(dāng)建立健全政府服務(wù)質(zhì)量跟蹤和評(píng)價(jià)體系。
l 凡是沒(méi)有開展用戶評(píng)議政府的地方，應(yīng)該盡快引入用戶調(diào)查;
l 凡是偶爾不能堅(jiān)持開展用戶評(píng)議政府工作的地方，應(yīng)該堅(jiān)持開展用戶評(píng)議工作;
l 凡是沒(méi)有開展內(nèi)部服務(wù)評(píng)價(jià)工作的地方，應(yīng)該引入部門間的服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)。
另外，政府服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督工作要常規(guī)化。盡可能將一次性評(píng)價(jià)改為多次評(píng)價(jià)，甚至月月評(píng)價(jià)，避免以偏概全，也防止一些部門臨陣磨槍和弄虛作假，督促政府部門抓好日常服務(wù)工作。其中，政府窗口服務(wù)質(zhì)量檢查最好每月都進(jìn)行，實(shí)時(shí)跟蹤各個(gè)政府窗口的服務(wù)質(zhì)量變化。用戶評(píng)議政府每年至少組織一次。應(yīng)該不定期地圍繞熱點(diǎn)問(wèn)題召開居民和企事業(yè)單位的座談會(huì)，及時(shí)了解和分析用戶的需求和意見建議。
九、充分發(fā)揮指標(biāo)權(quán)重的導(dǎo)向作用
首先加大窗口服務(wù)檢查和用戶評(píng)價(jià)(包括內(nèi)部用戶評(píng)價(jià))在整個(gè)績(jī)效考核中的權(quán)重，大幅度減少上級(jí)對(duì)下級(jí)的評(píng)價(jià)權(quán)利。其中，用戶評(píng)價(jià)在績(jī)效考核中的權(quán)重低于50分都不足以體現(xiàn)用戶導(dǎo)向。其次，在目前情況下，應(yīng)該重視抓好政府窗口服務(wù)工作，改變政府部門臉難看、話難聽、事難辦的局面，規(guī)范窗口服務(wù)。因此，在績(jī)效考評(píng)體系中必須增加窗口檢查的權(quán)重。第三，應(yīng)該增加社會(huì)效率指標(biāo)的權(quán)重，減少經(jīng)濟(jì)效率指標(biāo)的權(quán)重。具體調(diào)整可以根據(jù)各地政府的認(rèn)識(shí)深化程度和可操作性來(lái)決定。
十、進(jìn)一步規(guī)范政府績(jī)效評(píng)估工作
由于涉及不同地方、不同層級(jí)的政府評(píng)估，因此，有必要進(jìn)一步規(guī)范評(píng)估內(nèi)容、評(píng)估方法、評(píng)估程序和結(jié)果應(yīng)用。其它行業(yè)(如通信、銀行等)普遍存在分頭委托不同機(jī)構(gòu)參與測(cè)評(píng)工作的現(xiàn)象。各個(gè)機(jī)構(gòu)在模型、指標(biāo)、指標(biāo)口徑、數(shù)據(jù)采集方法、數(shù)據(jù)處理和報(bào)告形式等方面都存在一定的差異，這就導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量評(píng)估結(jié)果不可比的問(wèn)題。同一個(gè)城市在不同的測(cè)評(píng)中(集團(tuán)總部對(duì)省公司的考評(píng)，省公司對(duì)地市公司的考評(píng)，以及外部第三方獨(dú)立的測(cè)評(píng))考核的內(nèi)容不同、獲得的分?jǐn)?shù)不同、得到的改進(jìn)策略也不同。使得決策者無(wú)所適從。在政府績(jī)效考評(píng)中應(yīng)該盡可能避免這種情況出現(xiàn)。逐步統(tǒng)一規(guī)范政府績(jī)效評(píng)估的原則、評(píng)估模型、指標(biāo)體系、評(píng)估依據(jù)、評(píng)估方法、評(píng)估程序、評(píng)估報(bào)告形式。
十一、加強(qiáng)政府績(jī)效管理工作
績(jī)效考評(píng)是手段而不是目的。為了做好切實(shí)提高政府服務(wù)質(zhì)量，更好地發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的導(dǎo)向作用，就需要：
1. 研究用戶的需求和預(yù)期，找出短板和差距;
2. 根據(jù)用戶需求重新梳理公共服務(wù)產(chǎn)品和服務(wù);
3. 制訂政府服務(wù)改進(jìn)計(jì)劃，規(guī)定階段性的分解到部門和崗位的服務(wù)目標(biāo);
5. 梳理現(xiàn)有的服務(wù)體系，進(jìn)行流程優(yōu)化，改善管控和技術(shù)支撐系統(tǒng);
8. 制訂進(jìn)一步的服務(wù)改進(jìn)方案;
按照很多行業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，績(jī)效考核一定要與獎(jiǎng)罰掛鉤，否則績(jī)效考核必然流于形式。為此，市政府必須突破現(xiàn)有的鐵板一塊的工資管理體系，應(yīng)該改變公務(wù)員的薪酬體系，增加績(jī)效工資。還需要預(yù)備一筆資金，以免考核后沒(méi)有兌現(xiàn)獎(jiǎng)罰的手段。切忌考評(píng)結(jié)果不掛鉤?！澳愫?、我好、大家好”必然導(dǎo)致政府服務(wù)質(zhì)量進(jìn)一步惡化。
績(jī)效管理是一個(gè)循環(huán)往復(fù)的持續(xù)過(guò)程。因此，重要的是建立政府的服務(wù)質(zhì)量全面管理體系。應(yīng)該在政府行業(yè)引入質(zhì)量管理認(rèn)證。
十二、提高政府績(jī)效評(píng)估報(bào)告的分析能力和應(yīng)用水平
政府績(jī)效評(píng)估報(bào)告既為地方政府首腦提供一個(gè)本地社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境和政府服務(wù)總體水平的診斷和評(píng)價(jià)，也為考核下屬各局委辦提供了一個(gè)外部的和定量的考核依據(jù)。除此之外，在我國(guó)目前社會(huì)突發(fā)性事件頻發(fā)的特定階段，政府績(jī)效評(píng)估報(bào)告還可以增加對(duì)區(qū)域社會(huì)穩(wěn)定形勢(shì)預(yù)警分析的功能。中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革研究會(huì)的pag模型就嵌套了一個(gè)區(qū)域社會(huì)穩(wěn)定形勢(shì)預(yù)警的分析框架，通過(guò)對(duì)本地突出問(wèn)題的分析，以及公眾表達(dá)不滿的方式的分析，對(duì)本地可能引發(fā)社會(huì)突發(fā)性事件的問(wèn)題點(diǎn)提出預(yù)測(cè)和避免、應(yīng)對(duì)辦法。從實(shí)際應(yīng)用情況來(lái)看，增加這樣的分析功能能有效滿足地方政府的需要。
小結(jié)
建立和完善用戶導(dǎo)向的政府服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系有重要意義，是實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀、實(shí)現(xiàn)政府執(zhí)政方式轉(zhuǎn)變、建設(shè)服務(wù)型政府的具體措施。政府關(guān)注公眾的要求，并且接受公眾的監(jiān)督和評(píng)價(jià)是社會(huì)進(jìn)步的必然趨勢(shì)，也是中國(guó)在行政管理體制改革領(lǐng)域取得的實(shí)際成果。
在目前階段，政府績(jī)效考核應(yīng)該堅(jiān)持用戶導(dǎo)向和結(jié)果導(dǎo)向，爭(zhēng)取在較短的時(shí)間內(nèi)改善政府形象，提高公眾對(duì)政府服務(wù)質(zhì)量的感受和滿意度，解決政府執(zhí)政合法性和公眾信任危機(jī)的問(wèn)題。今后一段時(shí)間后再逐漸增加對(duì)執(zhí)政能力、執(zhí)政成本、執(zhí)政效率的關(guān)注，建設(shè)效率政府。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索政府績(jī)效考核改進(jìn)方案。
績(jī)效改進(jìn)方案篇八
為規(guī)范白云區(qū)xxx事業(yè)單位工作人員績(jī)效工資考核分配工作，建立健全科學(xué)的考核激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)干部職工的工作積極性，根據(jù)績(jī)效工資有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我局實(shí)際，特制定本方案。
以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，按照省、市、區(qū)有關(guān)績(jī)效工資分配政策，正確行使績(jī)效工資分配的自主權(quán)。實(shí)行科學(xué)考核、績(jī)效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點(diǎn)的激勵(lì)分配機(jī)制，進(jìn)一步擴(kuò)大單位內(nèi)部分配自主權(quán)、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的積極性和主動(dòng)性，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，促進(jìn)檔案工作全面健康發(fā)展。
(一)堅(jiān)持“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬、責(zé)益相符”的原則。
(二)堅(jiān)持“公正、公平、公開”的原則。
(三)堅(jiān)持“效率優(yōu)先、兼顧公平、科學(xué)合理”的原則。
(一)考核對(duì)象。
白云區(qū)xxx20xx年底在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實(shí)施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個(gè)。即：白云區(qū)xxx地方志科編纂科在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個(gè)。
(二)考核時(shí)間。
從20xx年1月1日起實(shí)施，對(duì)白云區(qū)xxx20xx年1月-12月在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進(jìn)行績(jī)效工資考核。
區(qū)xxx成立由局長(zhǎng)任組長(zhǎng)，黨支部書記、副局長(zhǎng)任副組長(zhǎng)，各科(室)負(fù)責(zé)人組成白云區(qū)xxx事業(yè)單位績(jī)效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)績(jī)效工資考核分配的組織協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和相關(guān)業(yè)務(wù)工作。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在xxx辦公室，由局辦公室主任擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室主任，負(fù)責(zé)對(duì)全局事業(yè)單位績(jī)效考核。
(一)績(jī)效工資的構(gòu)成。
事業(yè)單位績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資?；A(chǔ)性績(jī)效工資占績(jī)效工資總量的70%，基礎(chǔ)性績(jī)效工資按月發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，占績(jī)效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結(jié)果一次性發(fā)放。
(二)績(jī)效工資考核內(nèi)容。
績(jī)效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績(jī)、廉等方面，具體內(nèi)容包括：對(duì)職工工作作風(fēng)、政治表現(xiàn)、工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責(zé)、工作量大小、在崗工作時(shí)間、完成本單位規(guī)定的工作任務(wù)等情況進(jìn)行全面考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。
1、基礎(chǔ)性績(jī)效工資設(shè)置。
基礎(chǔ)性績(jī)效工資按月全額發(fā)放。對(duì)服從工作安排，履行崗位職責(zé)，完成規(guī)定的工作任務(wù)的，全額發(fā)放其相應(yīng)的基礎(chǔ)性績(jī)效工資。在職人員在法定假期內(nèi)休假的，不扣發(fā)基礎(chǔ)性績(jī)效工資，每月按照績(jī)效工資的70%發(fā)放。
2、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資設(shè)置。
獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)行百分制考核，由白云區(qū)xxx進(jìn)行考核，主要考核職工的德、能、勤、績(jī)、廉四個(gè)方面(具體考核標(biāo)準(zhǔn)參照附件)。每年考核一次，單位根據(jù)考核結(jié)果一次性發(fā)放。
3、考核加分。
年度履職考核為優(yōu)秀的加2分;本年度內(nèi)獲得區(qū)、市、省、國(guó)家級(jí)先進(jìn)個(gè)人稱號(hào)或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國(guó)家xxx檔案工作先進(jìn)表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)。
(一)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核方式。
1、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)(60%)。由白云區(qū)xxx領(lǐng)導(dǎo)班子對(duì)事業(yè)單位工作人員進(jìn)行考評(píng)，最后得分占考評(píng)的60%。
2、同事評(píng)(40%)。由白云區(qū)xxx其他一般干部和工作人員考評(píng)，最后得分占考評(píng)的40%。
3、自評(píng)(10%)。由自己考評(píng)，自評(píng)得分占考評(píng)總成績(jī)的10%。
(二)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核計(jì)算方法。
白云區(qū)xxx對(duì)事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領(lǐng)導(dǎo)班子共3人(考核加權(quán)總分為a)，全局其他考核工作人員共8人(考核加權(quán)總分為b)，被考核人2人(自評(píng)考核總分為c)。
被考核人最后考評(píng)得分=60%*a/3+40%*b/8+10%*c。
(一)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的考核發(fā)放。
白云區(qū)xxx每年年底對(duì)事業(yè)編全體干部職工進(jìn)行一次工作績(jī)效考核，按照德、能、勤、績(jī)、廉及考核加分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核打分，最后按照考核計(jì)算方法進(jìn)行匯總，作為被考核人獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的發(fā)放依據(jù)。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資數(shù)額為激勵(lì)性績(jī)效工資總額的個(gè)人最后考核得分的百分比。(如某工作人員年度扣取的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額為1000元，該同志年度獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核最后考評(píng)得分為95分，則應(yīng)兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資金額為1000×元)。
(二)排除性獲得獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資情形。
有下列情況之一的工作人員，不得享受當(dāng)年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。
1、因違法違紀(jì)行為受國(guó)家機(jī)關(guān)處理或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資的;。
3、被解除聘用合同的;。
4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的;。
5、一年內(nèi)無(wú)故曠工累計(jì)15個(gè)(含5個(gè))工作日以上、事假累計(jì)超過(guò)30天(含30天)以上的(政策規(guī)定的法定休假，婚假、喪假、產(chǎn)假時(shí)限和工傷治療期間除處)。
扣發(fā)人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額，由單位作為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資自主統(tǒng)籌安排。
實(shí)施績(jī)效工資考核的全過(guò)程要公開透明，隨時(shí)接受干部職工的監(jiān)督和質(zhì)詢?？荚u(píng)的各項(xiàng)得分必須保存有原始依據(jù)，考核量化分?jǐn)?shù)及結(jié)果應(yīng)告知被考核人員，有異議的可在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提出復(fù)核。
績(jī)效改進(jìn)方案篇九
在人事管理咨詢中，績(jī)效考核改進(jìn)不管是哪個(gè)環(huán)節(jié)，溝通都非常重要。以下是溝通中出現(xiàn)的四種情況：
1、員工贊成績(jī)效評(píng)估結(jié)果并愿意改進(jìn)。
應(yīng)對(duì)技巧：當(dāng)員工真正了解管理者希望做的事情、贊成績(jī)效評(píng)估結(jié)果并愿意改進(jìn)后，管理者要給予積極的反饋，比如，真誠(chéng)的表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)等，以激發(fā)員工工作的積極性。
2、員工拒絕對(duì)自己低績(jī)效的表現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任，聲稱是因?yàn)槠髽I(yè)政策等客觀原因所致。
應(yīng)對(duì)技巧：對(duì)于這樣的`情況，應(yīng)仔細(xì)聆聽，并換位思考，以員工的觀點(diǎn)來(lái)看問(wèn)題，并給予及時(shí)的反饋和解決。要確認(rèn)所有的問(wèn)題，并確定對(duì)問(wèn)題理解的程度。對(duì)于確定的問(wèn)題快速?zèng)Q定，或給予解釋和建議。
3、員工不同意評(píng)估結(jié)果，提出反駁依據(jù)。
應(yīng)對(duì)技巧：馬上收集證據(jù)，確定是否評(píng)估錯(cuò)誤。如果事實(shí)是評(píng)估錯(cuò)誤，應(yīng)該重新面談，并糾正錯(cuò)誤，肯定評(píng)估對(duì)象的績(jī)效成績(jī)。
4、評(píng)估對(duì)象不發(fā)表意見，全盤接受評(píng)估，但準(zhǔn)備在下次評(píng)估前離職。
應(yīng)對(duì)技巧：?jiǎn)T工離職的最大原因是待遇低或感覺(jué)受到不公平待遇。面對(duì)這種情況可以仔細(xì)審查績(jī)效評(píng)估程序或企業(yè)的薪酬水平、升遷程序和標(biāo)準(zhǔn)等。員工不愿意開口的時(shí)候也是最需要他開口的時(shí)候，因?yàn)橐坏┧_口說(shuō)話，可能反映的都是現(xiàn)實(shí)管理中隱藏的問(wèn)題，直接暴露企業(yè)中的弊病。
績(jī)效考核管理，制定符合企業(yè)實(shí)際情況及相關(guān)規(guī)定，合理、可落地，促進(jìn)進(jìn)步為主。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績(jī)效考核管理改進(jìn)。
績(jī)效改進(jìn)方案篇十
估要同員工的生涯規(guī)劃、企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，而不僅僅局限于員工的薪資、獎(jiǎng)金、升免。評(píng)估過(guò)程中要體現(xiàn)公正、公平、公開，能真實(shí)地反映員工的工作實(shí)績(jī)，同時(shí)應(yīng)盡量地避免績(jī)效評(píng)估的負(fù)面影響。評(píng)估之后，對(duì)被評(píng)估人進(jìn)行評(píng)估意見的反饋是很重要的，因?yàn)檫M(jìn)行績(jī)效評(píng)估的一個(gè)主要目的就是：改進(jìn)績(jī)效。所以，主管和員工應(yīng)合力安排績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。
1、重審績(jī)效不足的方面。主管的評(píng)價(jià)是否都合乎事實(shí)?也許主管沒(méi)有真正察覺(jué)員工發(fā)生問(wèn)題的缺點(diǎn);也許主管認(rèn)為的缺點(diǎn)事實(shí)上卻是員工的優(yōu)點(diǎn)。
2、從員工愿意改進(jìn)之處著手改進(jìn)。這可能激發(fā)員工改進(jìn)工作的動(dòng)機(jī)，因?yàn)閱T工通常不會(huì)選取他根本不想改進(jìn)的地方著手。
3、從易出成效的方面開始改進(jìn)。立竿見影的經(jīng)驗(yàn)總使人較有成就感，也有助于再繼續(xù)其他方面的'改進(jìn)。
4、以所花的時(shí)間、精力和金錢而言，選擇最合適的方面進(jìn)行改進(jìn)。
績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的目的在于使員工改變其行為。為了使改變能實(shí)現(xiàn)，必須符合四個(gè)要點(diǎn)：
1、意愿。員工自己想改變的愿望。
2、知識(shí)和技術(shù)。員工必須知道要做什么，并知道應(yīng)如何去做。
3、氣氛。員工必須在一種鼓勵(lì)他改進(jìn)績(jī)效的環(huán)境里工作。而造就這種工作的氣氛，最重要的因素就是主管。員工可能因畏懼失敗而不敢嘗試改變，這時(shí)，需要由主管去協(xié)助他們，幫他們建立信心。
4、獎(jiǎng)勵(lì)。如果員工知道行為改變后會(huì)獲得獎(jiǎng)賞，那么他較易去改變行為。獎(jiǎng)勵(lì)的方式可分為物質(zhì)和精神兩方面：物質(zhì)方面包括加薪、獎(jiǎng)金，或其他福利;精神方面則包括自我的滿足、表?yè)P(yáng)、加重責(zé)任、更多的自由與授權(quán)。
此外，社會(huì)是在動(dòng)態(tài)發(fā)展著的，績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)與刻度也應(yīng)作相應(yīng)地調(diào)整，才能對(duì)員工的工作績(jī)效切實(shí)起到改進(jìn)、保持、發(fā)展的作用。
績(jī)效改進(jìn)方案篇十一
第一段：
績(jī)效改進(jìn)是一個(gè)組織提升工作效率、促進(jìn)發(fā)展的重要手段。長(zhǎng)期以來(lái)，我一直在績(jī)效改進(jìn)方面進(jìn)行實(shí)踐和探索。通過(guò)這段時(shí)間的努力和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，我深刻地認(rèn)識(shí)到了績(jī)效改進(jìn)對(duì)于個(gè)人和組織的重要性，并積累了一些心得體會(huì)。
第二段：
首先，績(jī)效改進(jìn)需要從明確目標(biāo)開始。沒(méi)有明確的目標(biāo)，任何改進(jìn)都可能是盲目的。在進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)之前，我們需要細(xì)化目標(biāo)，并制定可量化的指標(biāo)來(lái)衡量績(jī)效的改善。這樣，我們才能有針對(duì)性地進(jìn)行改進(jìn)，確保將有限的資源投入到最具價(jià)值的地方，并實(shí)現(xiàn)更好的績(jī)效。
第三段：
其次，績(jī)效改進(jìn)需要激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性。在改進(jìn)績(jī)效的過(guò)程中，員工應(yīng)被看作是組織的重要資源。他們的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)可以推動(dòng)績(jī)效的改進(jìn)。因此，組織需要為員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)和培訓(xùn)，幫助他們不斷提升自己的能力，并激發(fā)他們的創(chuàng)造力和動(dòng)力。只有員工真正參與和積極參與績(jī)效改進(jìn)的過(guò)程，才能達(dá)到事半功倍的效果。
第四段：
此外，績(jī)效改進(jìn)需要注重持續(xù)改進(jìn)和創(chuàng)新?？?jī)效改進(jìn)不是一蹴而就的過(guò)程，而是一個(gè)不斷迭代和完善的過(guò)程。我們需要根據(jù)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)績(jī)效改進(jìn)的方法和措施，確保每次改進(jìn)都能取得更好的效果。此外，我們還需要鼓勵(lì)和推動(dòng)創(chuàng)新，尋找新的解決方案和方法來(lái)提升績(jī)效，從而推動(dòng)組織的進(jìn)步和發(fā)展。
第五段：
績(jī)效改進(jìn)還需要強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作。沒(méi)有團(tuán)隊(duì)的共同努力和配合，很難取得良好的績(jī)效改進(jìn)效果。在進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)時(shí)，我們需要建立高效的團(tuán)隊(duì)，協(xié)調(diào)各個(gè)成員的力量，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的協(xié)同效應(yīng)。通過(guò)團(tuán)隊(duì)的合作和共同努力，我們能夠更好地實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，促進(jìn)組織的發(fā)展。
總結(jié)：
在我進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)的實(shí)踐中，我認(rèn)識(shí)到了績(jī)效改進(jìn)對(duì)個(gè)人和組織的重要性，并總結(jié)了一些心得體會(huì)。明確目標(biāo)、激發(fā)員工的主動(dòng)性、注重持續(xù)改進(jìn)和創(chuàng)新以及強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作是實(shí)現(xiàn)績(jī)效改進(jìn)的關(guān)鍵。通過(guò)不斷地實(shí)踐和總結(jié)，我相信我能夠在績(jī)效改進(jìn)的道路上不斷進(jìn)步，并為組織的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
績(jī)效改進(jìn)方案篇十二
上篇《如何制定有效可控的計(jì)劃》中談到對(duì)計(jì)劃的檢查，檢查的環(huán)節(jié)必不可少，雖然檢查會(huì)帶來(lái)痛苦，但這種痛苦就是執(zhí)行的動(dòng)力之一。
檢查工作歸納起來(lái)就叫做績(jī)效考核，績(jī)效考核設(shè)置兩大類指標(biāo)：結(jié)果指標(biāo)和過(guò)程指標(biāo)。結(jié)果指標(biāo)的項(xiàng)目就是我們?cè)谇懊娴奈恼隆度绾慰茖W(xué)合理的'設(shè)置銷售目標(biāo)》里所羅列的目標(biāo)項(xiàng)，有四大類，包括：業(yè)績(jī)、客戶、行動(dòng)量、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)，哪項(xiàng)達(dá)到了目標(biāo)值就加分，哪項(xiàng)達(dá)不到目標(biāo)值就扣分;過(guò)程指標(biāo)就是計(jì)劃中所列的工作事項(xiàng)做了沒(méi)有，是否達(dá)到了計(jì)劃中的要求，哪項(xiàng)達(dá)到了就加分，哪項(xiàng)達(dá)不到就扣分。
錯(cuò)誤的績(jī)效考核有兩個(gè)最主要的誤區(qū)：
一，注重結(jié)果忽略過(guò)程。不對(duì)工作計(jì)劃進(jìn)行審核和打分是大錯(cuò)特錯(cuò)的，一味的事后打分叫“算賬”，中間過(guò)程有管理叫做“幫助”，算賬的力量是負(fù)面的，幫助的力量是正面的。
二，人為主觀打分，而不是數(shù)據(jù)說(shuō)話。人為打分容易陷入“老好人”的誤區(qū)，打分的結(jié)果是礙于面子，害怕起沖突，結(jié)果打的分不夠嚴(yán)格，皆大歡喜，結(jié)果下個(gè)月得寸進(jìn)尺，業(yè)績(jī)?cè)絹?lái)越差，行動(dòng)越來(lái)越少，反正到了月底還是這么考核。所以考核一定要基于客觀數(shù)據(jù)和事實(shí)，而不是主觀評(píng)價(jià)。
績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)的工作。首先，績(jī)效考核需要事先設(shè)定目標(biāo)值，考核雙方需要上下溝通才能達(dá)成共識(shí)，不能一方自作主張，否則就會(huì)有抵觸心理。其次，績(jī)效考核需要事先制定工作計(jì)劃，銷售員的計(jì)劃需要旁部門支持下才能完成，所以事前、事中要橫向溝通?？傊瑴贤C(jī)制伴隨著目標(biāo)管理的機(jī)制，如影隨形。
考核的結(jié)果，是獎(jiǎng)罰的依據(jù)，但不只是為了獎(jiǎng)罰，更是為了分析，比如某銷售員，銷售業(yè)績(jī)超標(biāo)，行動(dòng)量不達(dá)標(biāo)，另一名銷售員，銷售業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)，行動(dòng)量超標(biāo)了，兩個(gè)相抵，兩人的績(jī)效分?jǐn)?shù)一樣，但是分析一下，第一位能力不錯(cuò)，卻偷懶了，下個(gè)月要提高他的業(yè)績(jī)目標(biāo)值，第二位足夠勤奮，是能力不夠，下個(gè)月要培訓(xùn)他的銷售技巧。
目標(biāo)管理講到第六環(huán)，到了最后的環(huán)節(jié)，還不會(huì)結(jié)束，因?yàn)椤皃dca循環(huán)”是必要的，p(plan)計(jì)劃，d(do)實(shí)施，c(check)檢查，a(action)改善?？梢钥闯鰴z查的目的是為了改善。
檢查找到了結(jié)果和目標(biāo)之間的差距，既然有差距，就一定有障礙，有障礙就要找到根本的原因，就是“發(fā)現(xiàn)問(wèn)題”(回到了第三個(gè)環(huán)節(jié))，緊接著是“重要的策略”(第四環(huán)節(jié))，下面是“受控的計(jì)劃”(第五環(huán)節(jié))，然后又是“績(jī)效考核與持續(xù)改善”(第六環(huán)節(jié))，如此循環(huán)往復(fù)，問(wèn)題逐步解決，目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，更高的目標(biāo)等待我們?nèi)ミ_(dá)成。循環(huán)上升，成就無(wú)限，其樂(lè)無(wú)窮。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績(jī)效考核與持續(xù)改進(jìn)。
績(jī)效改進(jìn)方案篇十三
績(jī)效改進(jìn)是企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力的必由之路，一個(gè)優(yōu)秀的績(jī)效管理系統(tǒng)不僅可以提高員工的工作效率、質(zhì)量和創(chuàng)造力，而且還可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。通過(guò)多年的實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，我深刻認(rèn)識(shí)到企業(yè)績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)性的過(guò)程，需要全面而精細(xì)的規(guī)劃和實(shí)施。下文將從幾個(gè)方面談?wù)勎业目?jī)效改進(jìn)心得體會(huì)。
第二段：績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定。
績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定是績(jī)效改進(jìn)的核心，要確保目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略一致，并通過(guò)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)衡量和監(jiān)控績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)度。在設(shè)定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，我認(rèn)為要注意以下幾點(diǎn)：一是要果斷，解決核心問(wèn)題；二是要注重量化指標(biāo)；三是要和員工進(jìn)行溝通，讓他們理解目標(biāo)的背景和意義。只有讓員工真正認(rèn)同并參與到績(jī)效目標(biāo)的制定中來(lái)，才能更好地實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。
第三段：績(jī)效管理流程的優(yōu)化。
績(jī)效管理流程的優(yōu)化是提高績(jī)效改進(jìn)成效的重要手段。我實(shí)踐中采用的方法包括優(yōu)化流程、減少環(huán)節(jié)，精簡(jiǎn)表單，并根據(jù)崗位要求制定不同的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，還通過(guò)培訓(xùn)和輔導(dǎo)，提高員工對(duì)績(jī)效管理流程的認(rèn)識(shí)和理解，加強(qiáng)績(jī)效管理的自我監(jiān)督與控制，避免評(píng)估失真。這些措施的實(shí)施，不僅降低了成本，而且提高了績(jī)效管理效率和質(zhì)量，反映出持續(xù)改進(jìn)的信念和實(shí)踐。
第四段：績(jī)效管理人才隊(duì)伍建設(shè)。
績(jī)效管理是需要專業(yè)技能和管理經(jīng)驗(yàn)支持的，缺乏對(duì)績(jī)效管理的全面理解和有效支持的人力資源及其培育是制約績(jī)效管理工作的瓶頸之一，因此，建設(shè)一支高素質(zhì)的績(jī)效管理人才隊(duì)伍是績(jī)效改進(jìn)的必然要求。對(duì)此，我所在的公司制定了一系列的培訓(xùn)計(jì)劃、輔導(dǎo)計(jì)劃和評(píng)價(jià)機(jī)制，旨在從組織文化、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、安全生產(chǎn)等多個(gè)角度培養(yǎng)和提高績(jī)效管理人才的素養(yǎng)和能力。同時(shí)，我也認(rèn)為，優(yōu)化的績(jī)效管理流程為績(jī)效管理人才部門的人員提供了一個(gè)良好的工作環(huán)境和必要的資源支持。
第五段：績(jī)效管理的效益。
績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)是提高企業(yè)的績(jī)效，使組織能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)和效益。在我實(shí)踐中，不僅取得了顯著的效益，而且提高了員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)和重視。通過(guò)持續(xù)性的績(jī)效反饋和差異化評(píng)估，員工意識(shí)到自己的成長(zhǎng)空間和提升機(jī)會(huì)，從而提高了工作投入和效能。同時(shí)企業(yè)也通過(guò)理性績(jī)效管理，減少了不必要的浪費(fèi)和損失，保證了企業(yè)綜合效益的提升。
結(jié)論：
績(jī)效改進(jìn)是一個(gè)需要全員參與和協(xié)力推進(jìn)的過(guò)程，需要多學(xué)科知識(shí)和多崗位合作，僅靠單一的管理部門或管理人員，往往難以取得理性績(jī)效。通過(guò)優(yōu)化目標(biāo)設(shè)定、改進(jìn)績(jī)效管理流程和建設(shè)管理人才隊(duì)伍等方面，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)更加優(yōu)秀的績(jī)效改進(jìn)。企業(yè)不僅僅是為了利益而存在，更是為了自我改進(jìn)和科學(xué)發(fā)展，僅有這樣，才能保持生機(jī)長(zhǎng)盛，滿足員工和社會(huì)的多重需求。
績(jī)效改進(jìn)方案篇十四
績(jī)效改進(jìn)是組織和個(gè)人提高工作績(jī)效的重要途徑，它能幫助調(diào)整工作方法和思維方式，提高工作效率和質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。在過(guò)去的工作中，我也參與了績(jī)效改進(jìn)的項(xiàng)目，并有了一些心得體會(huì)。
首先，明確目標(biāo)是績(jī)效改進(jìn)的關(guān)鍵。無(wú)論是個(gè)人還是組織，只有明確了目標(biāo)，才能在改進(jìn)的路上有一個(gè)方向。我曾經(jīng)參與了一個(gè)項(xiàng)目，目標(biāo)是提高客戶滿意度。在一開始時(shí)，我們聽取了客戶的意見和需求，進(jìn)行了充分的調(diào)研分析。通過(guò)明確了客戶的關(guān)注點(diǎn)和需求，我們才能有針對(duì)性地進(jìn)行改進(jìn)，最終提高了客戶滿意度。
其次，跟進(jìn)和反饋是績(jī)效改進(jìn)不可或缺的環(huán)節(jié)?？?jī)效改進(jìn)不是一蹴而就的過(guò)程，而是一個(gè)不斷優(yōu)化和完善的過(guò)程。在實(shí)施改進(jìn)措施后，我們要及時(shí)地跟進(jìn)，并收集反饋信息。通過(guò)與客戶和團(tuán)隊(duì)成員的溝通和交流，我們了解到改進(jìn)措施的效果并根據(jù)反饋信息進(jìn)行調(diào)整。在這個(gè)循環(huán)中，我們不斷挖掘問(wèn)題，檢查和修復(fù)錯(cuò)誤，從而持續(xù)提高績(jī)效。
再次，團(tuán)隊(duì)合作是績(jī)效改進(jìn)的基石?？?jī)效改進(jìn)往往需要多個(gè)部門和個(gè)人的合作。在一個(gè)項(xiàng)目中，我曾經(jīng)負(fù)責(zé)推動(dòng)一個(gè)流程的改進(jìn)，這個(gè)改進(jìn)涉及到了多個(gè)部門的協(xié)作。我們召開了多次會(huì)議，集思廣益，設(shè)立了專門的改進(jìn)小組，并明確了各個(gè)成員的職責(zé)和工作進(jìn)度。通過(guò)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作，我們成功地完成了改進(jìn)工作，提高了整體績(jī)效。
此外，積極學(xué)習(xí)和持續(xù)改進(jìn)是績(jī)效改進(jìn)的必由之路。在績(jī)效改進(jìn)的過(guò)程中，我們要不斷學(xué)習(xí)和吸收新知識(shí)，了解行業(yè)的最新趨勢(shì)和最佳實(shí)踐。通過(guò)參加培訓(xùn)班、閱讀專業(yè)書籍和交流經(jīng)驗(yàn)，我們可以不斷提高自己的專業(yè)素質(zhì)和工作方法，為績(jī)效改進(jìn)提供更多的有效方案。同時(shí)，我們也要反思和總結(jié)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)，找出不足之處并加以改進(jìn)，不斷提高自身和團(tuán)隊(duì)的績(jī)效水平。
最后，績(jī)效改進(jìn)需要領(lǐng)導(dǎo)的支持和倡導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)的重要性在改進(jìn)過(guò)程中不可忽視。他們的支持和倡導(dǎo)能夠?yàn)楦倪M(jìn)工作提供資源和推動(dòng)力，同時(shí)也能夠?yàn)楦倪M(jìn)過(guò)程中的困難提供解決方案。因此，我們要與領(lǐng)導(dǎo)充分溝通，向他們匯報(bào)改進(jìn)的成果和困難，爭(zhēng)取領(lǐng)導(dǎo)的支持和意見，共同推動(dòng)績(jī)效改進(jìn)的工作。
績(jī)效改進(jìn)是一個(gè)不斷迭代和改善的過(guò)程，它需要我們明確目標(biāo)，跟進(jìn)和反饋，團(tuán)隊(duì)合作，積極學(xué)習(xí)和持續(xù)改進(jìn)，以及領(lǐng)導(dǎo)的支持和倡導(dǎo)。通過(guò)不斷努力，我相信我們能夠?qū)崿F(xiàn)更高水平的績(jī)效，并為組織和個(gè)人發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
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