績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃(優(yōu)質(zhì)10篇)

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績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃(優(yōu)質(zhì)10篇)
時(shí)間:2023-11-15 05:35:05     小編:雁落霞

計(jì)劃是一種為了實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)而制定的有條理的行動(dòng)方案。什么樣的計(jì)劃才是有效的呢?下面是小編帶來(lái)的優(yōu)秀計(jì)劃范文,希望大家能夠喜歡!

績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃篇一

提升組織績(jī)效是企業(yè)績(jī)效改進(jìn)過(guò)程中始終不渝的追求目標(biāo)。企業(yè)所有的工作都圍繞著戰(zhàn)略目標(biāo),企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)首先是力爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)符合戰(zhàn)略目標(biāo)的績(jī)效目標(biāo)。因此,人們?cè)谧非笃髽I(yè)不斷發(fā)展的道路上,從不同的領(lǐng)域探索著績(jī)效改進(jìn)的方法和途徑。

追求組織績(jī)效持續(xù)改進(jìn)的道路多如牛毛,其中,三條“高速路”不能不提。

第一條就是全面的質(zhì)量管理,pdca戴明環(huán)與朱蘭質(zhì)量管理三部曲在企業(yè)界幾乎無(wú)人不知。全面質(zhì)量管理不僅提高了產(chǎn)品與服務(wù)的質(zhì)量,而且還在企業(yè)文化改造與重組的層面上,對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了深刻影響,使企業(yè)獲得了持久的競(jìng)爭(zhēng)力。

第二條高速路是作為人力資源管理核心的績(jī)效管理。上世紀(jì)90年代,中國(guó)企業(yè)加速引進(jìn)和學(xué)習(xí)歐美的管理工具,其中,目標(biāo)管理、360度考核、平衡計(jì)分卡等績(jī)效管理工具很快在中國(guó)很多企業(yè)中得到推廣。傳統(tǒng)的績(jī)效考核將員工視為同機(jī)器設(shè)備一樣的一種成本,是創(chuàng)造利潤(rùn)的工具。平衡計(jì)分卡將靜態(tài)的結(jié)果(財(cái)務(wù)指標(biāo))和動(dòng)態(tài)的行為過(guò)程(非財(cái)務(wù)指標(biāo))二者有機(jī)地結(jié)合起來(lái),目的是克服以財(cái)務(wù)為核心的績(jī)效管理系統(tǒng)的缺陷,幫助企業(yè)改善業(yè)績(jī)。

第三條高速路則是隨著科技與生產(chǎn)的進(jìn)步,企業(yè)規(guī)模的膨脹,國(guó)際化進(jìn)程的加速,管理者在不斷遇到新問(wèn)題和解決問(wèn)題的過(guò)程中,逐漸認(rèn)識(shí)到人力要素的重要性。企業(yè)培訓(xùn)作為人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段走到了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理舞臺(tái)的前臺(tái)。企業(yè)期望著科學(xué)的、講究方式方法的“教”可以提高員工的素質(zhì)、能力、工作績(jī)效,從而發(fā)揮出員工最大的潛力,提高個(gè)人和組織的業(yè)績(jī)。系統(tǒng)工程學(xué)、傳播學(xué)、學(xué)習(xí)心理學(xué)、技術(shù)為一體的isd(教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計(jì))理論與addie模型在培訓(xùn)領(lǐng)域已成為人們耳熟能詳?shù)睦碚摗?/p>

績(jī)效改進(jìn)專(zhuān)家認(rèn)為,在改進(jìn)員工工作之前,首先要根據(jù)企業(yè)制定的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)來(lái)識(shí)別問(wèn)題,找出問(wèn)題,由此選擇和設(shè)計(jì)解決問(wèn)題的方法,并將解決問(wèn)題的方法落實(shí)到工作中,使工作成果最終達(dá)到企業(yè)標(biāo)準(zhǔn),實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。比如,如果因工作流程的問(wèn)題而導(dǎo)致員工績(jī)效不達(dá)標(biāo),那么,再嚴(yán)密的績(jī)效管理,投入再多的培訓(xùn)資源也解決不了問(wèn)題。解決問(wèn)題的措施就須依靠流程改進(jìn)或再造。

績(jī)效改進(jìn)專(zhuān)家采用的技術(shù)就是績(jī)效改進(jìn)技術(shù),它要求一切從問(wèn)題出發(fā),以達(dá)成最終結(jié)果為目標(biāo)。同時(shí)績(jī)效改進(jìn)技術(shù)打通了原本各成體系、各自為陣的管理體系和手段,使“各家之長(zhǎng)”在績(jī)效改進(jìn)這個(gè)共同的平臺(tái)上得以充分的施展???jī)效改進(jìn)技術(shù)會(huì)采用最適當(dāng)?shù)慕鉀Q問(wèn)題的方法,比如全面質(zhì)量管理、績(jī)效管理、員工培訓(xùn)、流程改造、產(chǎn)品創(chuàng)新等。

所以,在追求提高組織績(jī)效為目標(biāo)的道路上,質(zhì)量管理、績(jī)效管理、教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計(jì)這些方法雖然各自切入的角度不同,但最終這幾條原本并行發(fā)展的道路在績(jī)效改進(jìn)技術(shù)這個(gè)“環(huán)島”上交匯了。

從關(guān)注培訓(xùn)本身轉(zhuǎn)向關(guān)注績(jī)效改進(jìn),可以使培訓(xùn)工作者站在企業(yè)戰(zhàn)略的高度、著眼于企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、以組織績(jī)效為依據(jù)設(shè)計(jì)和規(guī)劃員工培訓(xùn),不再只局限于員工的學(xué)習(xí)和課堂教學(xué)。從培訓(xùn)向績(jī)效改進(jìn)轉(zhuǎn)變的過(guò)程,是一個(gè)組織變革的過(guò)程,也是一個(gè)長(zhǎng)期而復(fù)雜的過(guò)程。轉(zhuǎn)變的實(shí)現(xiàn)不是一蹴而就的,需要培訓(xùn)工作者在績(jī)效改進(jìn)的基本理論上達(dá)成共識(shí),需要具有系統(tǒng)思考能力的專(zhuān)業(yè)人員。

績(jī)效改進(jìn),在發(fā)現(xiàn)和分析績(jī)效問(wèn)題、規(guī)劃和開(kāi)發(fā)整體績(jī)效改進(jìn)方案、實(shí)施和評(píng)估績(jī)效改進(jìn)的過(guò)程中,需要應(yīng)用多種相關(guān)理論知識(shí),也需要依賴在企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理的實(shí)踐工作中積累的經(jīng)驗(yàn)。因此,要成為績(jī)效改進(jìn)的專(zhuān)業(yè)人員,需掌握績(jī)效改進(jìn)方法,即績(jī)效改進(jìn)技術(shù),需要沉淀專(zhuān)業(yè)工作經(jīng)驗(yàn),還需要具備從事績(jī)效改進(jìn)的專(zhuān)業(yè)能力。

績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃篇二

績(jī)效改進(jìn),顧名思義就是提高績(jī)效,讓企業(yè)走上更快速、高效、有利的發(fā)展道路。而在實(shí)施過(guò)程中,筆者從自身經(jīng)驗(yàn)出發(fā),總結(jié)出了以下幾點(diǎn)心得體會(huì)。

第一段,制定目標(biāo)要具體可行???jī)效改進(jìn)往往是從制定目標(biāo)開(kāi)始的,而制定目標(biāo)的關(guān)鍵則是要做到具體可行。目標(biāo)的具體化,就是要把“什么時(shí)間、什么地點(diǎn)、做到什么程度、需要什么資源”等具體到每個(gè)細(xì)節(jié),這樣才能更好地明確行動(dòng)方向,努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)??尚行裕瑒t是要考慮團(tuán)隊(duì)本身的實(shí)際情況,不要過(guò)分追求完美而讓整個(gè)計(jì)劃難以落地,否則只會(huì)讓團(tuán)隊(duì)感到無(wú)所適從。

第二段,鼓勵(lì)員工自我管理。除了目標(biāo)的設(shè)定,績(jī)效改進(jìn)還要注重的是團(tuán)隊(duì)的整體能力提升。這里,筆者推薦的是鼓勵(lì)員工自我管理,即讓員工有能力自主發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并將其解決,同時(shí)加強(qiáng)員工間的相互協(xié)作和互助。這樣,既能發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的整體力量,也能提升每個(gè)成員的專(zhuān)業(yè)能力和個(gè)人狀態(tài),讓績(jī)效改進(jìn)效果更佳。

第三段,采用量化指標(biāo)???jī)效改進(jìn)過(guò)程中的量化指標(biāo)是一個(gè)重要的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn),能夠客觀地反映出團(tuán)隊(duì)成果。其中,比較常見(jiàn)的指標(biāo)有4P(人、品、品質(zhì)、效益)以及KPI(關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo))等,通過(guò)這些指標(biāo),可以深入地了解企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力、瓶頸等情況,從而制定更有針對(duì)性的改進(jìn)策略。

第四段,注重經(jīng)驗(yàn)分享。企業(yè)發(fā)展離不開(kāi)經(jīng)驗(yàn)的積累,而經(jīng)驗(yàn)則是從實(shí)際操作中得到的。因此,在績(jī)效改進(jìn)過(guò)程中,要加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)分享,讓每個(gè)成員都能與眾人共同成長(zhǎng)。這不但能夠激發(fā)大家的創(chuàng)造力,還能夠促進(jìn)組織內(nèi)部溝通和交流,讓大家團(tuán)結(jié)協(xié)作,相互扶持。

第五段,靈活應(yīng)變面對(duì)變化。績(jī)效改進(jìn)是一個(gè)動(dòng)態(tài)、不斷變化發(fā)展的過(guò)程,因此,在實(shí)際操作過(guò)程中,要善于靈活應(yīng)變。面對(duì)變化,要有決斷和處理問(wèn)題的能力,及時(shí)找出問(wèn)題的根源和癥結(jié),確保改進(jìn)措施能夠有效地實(shí)現(xiàn)。與此同時(shí),還要注重團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的溝通和協(xié)調(diào),保持良好的心態(tài)和狀態(tài),讓企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中保持活力和生命力。

總之,績(jī)效改進(jìn)不是一蹴而就的過(guò)程,需要所有成員的共同努力和不斷探索,力求達(dá)到更高的效率和質(zhì)量。希望以上心得體會(huì)可以對(duì)正在進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)的各位同仁有所幫助,讓大家共同推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展,實(shí)現(xiàn)更大的收益和價(jià)值。

績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃篇三

績(jī)效考核改進(jìn)計(jì)劃

在績(jī)效管理考核的過(guò)程中,明確了績(jī)效管理的目的是通過(guò)梳理管理方式、方法等問(wèn)題,鋪設(shè)管理者與員工合作的途徑,幫助員工和改進(jìn)績(jī)效。通過(guò)考核和調(diào)查發(fā)現(xiàn),盡管大多數(shù)人在對(duì)績(jī)效管理、的認(rèn)識(shí)都有提高,但在實(shí)際行動(dòng)中按照績(jī)效管理的要求去做的管理者卻很少。績(jī)效考核結(jié)束后,績(jī)效管理就像上級(jí)交辦的臨時(shí)任務(wù)一樣,已經(jīng)告一段落,束之高閣了。幫助員工和企業(yè)改進(jìn)績(jī)效也成了一句口號(hào),不能付諸實(shí)施。

因此我們根據(jù)考核結(jié)果和本公司實(shí)際情況制定了績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。

績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是績(jī)效考核的后續(xù)應(yīng)用階段,是連接績(jī)效考核和下一循環(huán)計(jì)劃目標(biāo)制定的關(guān)鍵環(huán)節(jié)???jī)效考核的目的不僅僅是作為確定員工、獎(jiǎng)懲、晉或降級(jí)的標(biāo)準(zhǔn),員工能力的不斷提高以及績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)才是其根本目的,為實(shí)現(xiàn)這一目的我們制定了績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。

績(jī)效改進(jìn)的形式多種多樣,但其過(guò)程大致上可以分為以下幾個(gè)步驟:首先,分析員工的績(jī)效考核結(jié)果,找出員工績(jī)效中存在的問(wèn)題;其次,針對(duì)存在的問(wèn)題,制定合理的績(jī)效改進(jìn)方案,并確保其能夠有效的實(shí)施,如個(gè)性化的培訓(xùn)等;再次,在下一階段的績(jī)效輔導(dǎo)過(guò)程中,落實(shí)實(shí)施已經(jīng)制定的績(jī)效改進(jìn)方案,盡可能為員工的績(jī)效改進(jìn)提供知識(shí)、技能等方面的幫助。

實(shí)際工作中,通過(guò)以下措施,切實(shí)幫助各級(jí)主管制定對(duì)員工的績(jī)效改進(jìn)方案。

一、廣泛開(kāi)展培訓(xùn)工作,將培訓(xùn)重點(diǎn)放在各級(jí)主管人員之上。

在績(jī)效管理推動(dòng)的過(guò)程中,各級(jí)主管和員工普遍反映對(duì)績(jī)效管理四個(gè)階段的相互關(guān)系不了解,以致影響了績(jī)效管理工作的推動(dòng)。對(duì)待績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用也是這樣,各級(jí)主管對(duì)績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用知之甚少,對(duì)績(jī)效改進(jìn)的操作過(guò)程較為模糊,因此無(wú)法將結(jié)果應(yīng)用到實(shí)際工作中去,使得績(jī)效管理停留在了表面。

有鑒于此,需要廣泛開(kāi)展培訓(xùn),著重是對(duì)各級(jí)主管的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括績(jī)效管理的基礎(chǔ)知識(shí)、流程和應(yīng)用技巧等方面。培訓(xùn)的目的是澄清各級(jí)主管對(duì)績(jī)效管理的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)——績(jī)效管理并不是給其增加額外工作量,只是為了管理工作更好;績(jī)效管理不是為了制造員工之間的差距,而是實(shí)事求是地去發(fā)現(xiàn)、評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī)和能力,進(jìn)而有針對(duì)性地幫助員工提高;平時(shí)雖然需要投入大量的時(shí)間和精力在績(jī)效輔導(dǎo)和溝通上,但它卻能防患于未然,給企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)效益。通過(guò)培訓(xùn),首先提高各級(jí)主管的對(duì)績(jī)效改進(jìn)等內(nèi)容的認(rèn)識(shí)。

二、通過(guò)公布績(jī)效,明確關(guān)的`獎(jiǎng)懲措施,從制度上保證績(jī)效改進(jìn)的實(shí)施。實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中,出現(xiàn)了“走過(guò)場(chǎng)”的敷衍現(xiàn)象。因此要從制度上明確獎(jiǎng)懲,獎(jiǎng)勵(lì)那些能為員工考慮,制定績(jī)效改進(jìn)方案的管理人員,懲處那些雖經(jīng)培訓(xùn)卻仍然敷衍了事的管理人員。同時(shí),對(duì)于那些不適合或不愿意做管理的主管,可以予以工作上的調(diào)動(dòng)。

另外,在制定績(jī)效改進(jìn)方案和實(shí)施過(guò)程中要注意以下幾個(gè)問(wèn)題:

1、績(jī)效改進(jìn)方案一定要有實(shí)際操作性,要有“行動(dòng)步驟”。如果停留在理論上的話,改進(jìn)方案根本沒(méi)有存在的必要。根據(jù)員工現(xiàn)在的發(fā)展水平,績(jī)效改進(jìn)方案的指導(dǎo)性一定要強(qiáng),最好是能詳細(xì)到具體的每一步驟?,F(xiàn)在的規(guī)范化管理比較欠缺,通過(guò)績(jī)效改進(jìn)方案,也能為以后實(shí)行規(guī)范化管理打好基礎(chǔ)。

2、績(jī)效改進(jìn)方案也要符合“smart”原則。

績(jī)效改進(jìn)方案是指導(dǎo)績(jī)效改進(jìn)實(shí)施的標(biāo)準(zhǔn),因此一定要有可操作性。其制定的原則也要符合“smart”原則(smart原則?s即specific,代表具體的,指績(jī)效考核要切中特定的工作指標(biāo),不能籠統(tǒng);?m即measurable,代表可度量的,指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的,驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的;?a即attainable,代表可實(shí)現(xiàn)的,指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn),避免設(shè)立過(guò)高或過(guò)低的目標(biāo);?r即realistic,代表現(xiàn)實(shí)性,指績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的,可以證明和觀察;?t即time-based,代表有時(shí)限,注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限。?smart是確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的一個(gè)重要的原則。)做到具體、可衡量、可達(dá)到、相關(guān)聯(lián)和有時(shí)限。這是制定任何一個(gè)方案都必須考慮的原則。

3、績(jī)效改進(jìn)方案可以與計(jì)劃目標(biāo)制定相結(jié)合,也可以獨(dú)立制定,目的都是為了員工的績(jī)效提高。計(jì)劃目標(biāo)的范圍較大,既包括了以前做得好的日常工作內(nèi)容,也包括了需要提高的改進(jìn)內(nèi)容。與之相比,績(jī)效改進(jìn)方案雖然也是根據(jù)上一階段績(jī)效考核結(jié)果而制定的,但其更具有針對(duì)性,是著重針對(duì)績(jī)效低下的原因而制定的。在實(shí)際工作中,由于時(shí)間等因素的限制,可以將制定績(jī)效改進(jìn)方案與計(jì)劃目標(biāo)相結(jié)合,通過(guò)一份計(jì)劃反映績(jī)效改進(jìn)方案。

4、績(jī)效改進(jìn)方案的形式可以多樣,但關(guān)鍵是要控制過(guò)程,給員工以指導(dǎo)。

任何方案都需要付諸實(shí)施,績(jī)效改進(jìn)工作可以有各種各樣的方案,但是改進(jìn)的過(guò)程只有一個(gè)???jī)效改進(jìn)能否成功,關(guān)鍵就在于是否能控制改進(jìn)的過(guò)程。只有各級(jí)主管在過(guò)程中給予員工指導(dǎo)和幫助,修正改進(jìn)方案,才能保證績(jī)效改進(jìn)的效果。

盡管績(jī)效改進(jìn)是各級(jí)主管要為員工考慮的事,但各公司行政人事部門(mén)在績(jī)效改進(jìn)工作中也應(yīng)該完成其配合的工作:

1、整理、匯總、分析員工的績(jī)效考核結(jié)果,指導(dǎo)各級(jí)主管開(kāi)展績(jī)效改進(jìn)工作。?員工績(jī)效考核結(jié)果的初步分析,需要行政人事部來(lái)完成。在各級(jí)主管對(duì)績(jī)效改進(jìn)尚不了解的情況下,就需要行政人事部牽頭,給出相關(guān)分析,指導(dǎo)各級(jí)主管開(kāi)展績(jī)效改進(jìn)工作。

2、組織相關(guān)培訓(xùn)。一方面,需要行政人事部組織各級(jí)主管進(jìn)行培訓(xùn),以提高其對(duì)績(jī)效改進(jìn)理論的認(rèn)識(shí),另一方面,根據(jù)各級(jí)主管制定的員工改進(jìn)方案,有針對(duì)性地組織,以提員工的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技能。

3、評(píng)估績(jī)效改進(jìn)工作。由于是績(jī)效管理工作的主要推動(dòng)部門(mén),因此,行政人事部要配合各級(jí)主管,評(píng)估改進(jìn)工作的實(shí)施情況,以便于查漏補(bǔ)缺,在下一階段修正績(jī)效改進(jìn)方案。

績(jī)效改進(jìn)是績(jī)效管理過(guò)程中的一部分,與績(jī)效管理相似的,也是一個(gè)連續(xù)循環(huán)、不斷提高的過(guò)程。它是企業(yè)、各級(jí)主管幫助員工提高工作績(jī)效的一個(gè)過(guò)程。如果能將績(jī)效改進(jìn)工作做到實(shí)處,那就能激發(fā)員工更大的工作激-情,績(jī)效管理工作也有了成功的保障。

因此我們公司的績(jī)效考核工作,必須按照以上要求進(jìn)行改進(jìn),確保我公司的安全績(jī)效考核有一個(gè)實(shí)質(zhì)性的發(fā)展,安全績(jī)效逐年上一個(gè)新臺(tái)階。

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績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃篇四

序言:

在如今高速發(fā)展的社會(huì)中,企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理方式也在不斷地完善、創(chuàng)新與升華。其中,績(jī)效改進(jìn)是目前最為主流的一種經(jīng)營(yíng)管理理念,意味著持續(xù)對(duì)工作、流程、業(yè)務(wù)、團(tuán)隊(duì)等方面進(jìn)行深入的評(píng)估和改進(jìn)。而今天,我就將與大家分享我在工作中學(xué)習(xí)和實(shí)踐績(jī)效改進(jìn)的心得。

第一部分:認(rèn)識(shí)績(jī)效改進(jìn)

在進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)之前,首先需要了解什么是績(jī)效改進(jìn),其概念是指通過(guò)對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)流程、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、員工績(jī)效等關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行定期評(píng)估和改進(jìn)的一種管理方式。這不僅可以幫助企業(yè)梳理工作流程,還能夠促進(jìn)員工學(xué)習(xí)、提升績(jī)效,并最終增加企業(yè)的效益。因此,企業(yè)應(yīng)該重視績(jī)效改進(jìn)。

第二部分:實(shí)踐績(jī)效改進(jìn)

在工作中,我通過(guò)對(duì)自身工作流程和工作方法的反思和總結(jié),發(fā)現(xiàn)了自己的一些不足之處,并開(kāi)始進(jìn)行糾正。在此基礎(chǔ)之上,我利用績(jī)效評(píng)估表來(lái)對(duì)自己的工作績(jī)效進(jìn)行量化的評(píng)估,并參照評(píng)估表中給出的建議進(jìn)行改進(jìn),例如更改工作流程,優(yōu)化工作方法,提高業(yè)務(wù)能力等等。這些改進(jìn)措施使得我的工作更加高效,運(yùn)營(yíng)更加順暢。

第三部分:引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)改進(jìn)

在團(tuán)隊(duì)管理方面,我也積極地引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員學(xué)習(xí)和實(shí)踐績(jī)效改進(jìn)。我們制定了一些可量化的團(tuán)隊(duì)績(jī)效指標(biāo),如團(tuán)隊(duì)的日常工作成果、任務(wù)完成時(shí)間、工作流程優(yōu)化等等。通過(guò)團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)估,我們發(fā)現(xiàn)許多存在的問(wèn)題并進(jìn)行改進(jìn),同時(shí)也提升了團(tuán)隊(duì)成員的工作能力和水平。

第四部分:推行績(jī)效文化

除了制定績(jī)效指標(biāo),推行績(jī)效文化也非常重要。這意味著讓每個(gè)員工知道如何通過(guò)績(jī)效改進(jìn)來(lái)增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)力,以及如何使企業(yè)能夠更加有效地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。因此,我和我的團(tuán)隊(duì)在員工日?qǐng)?bào)、員工培訓(xùn)等場(chǎng)合均推行了績(jī)效文化,通過(guò)宣傳和實(shí)踐來(lái)延伸并鞏固績(jī)效改進(jìn)的理念。這為企業(yè)積極營(yíng)造了一個(gè)高效的工作氛圍。

第五部分:績(jī)效改進(jìn)的反思

最后,在進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)時(shí),應(yīng)該始終保持一顆持續(xù)學(xué)習(xí)和不斷進(jìn)步的心態(tài)。在實(shí)踐過(guò)程中,也應(yīng)該善待自己的工作過(guò)程和結(jié)果,發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并及時(shí)解決。同時(shí),要多與人溝通,多接受他人的意見(jiàn),以改進(jìn)自身。

結(jié)語(yǔ):

總之,在今天飛速發(fā)展的時(shí)代背景下,我們應(yīng)該不斷地去思考如何提高我們的工作效率,提升我們的績(jī)效能力。我相信,通過(guò)不斷實(shí)踐和學(xué)習(xí),我們一定能夠在工作中不斷提高自身績(jī)效,從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃篇五

1、考核應(yīng)與崗位職責(zé)掛鉤

在績(jī)效考核中,需要針對(duì)不同崗位的職責(zé)特點(diǎn),采用不同的管理考核角度。有的組織,領(lǐng)導(dǎo)本身對(duì)員工的崗位定位模糊不清,北京大學(xué)總裁班,這個(gè)員工應(yīng)做哪些工作,他的職責(zé)是什么,他的工作對(duì)組織的意義和作用怎樣,領(lǐng)導(dǎo)都不清楚,如何評(píng)價(jià)員工更無(wú)從知曉了。這種情況下,首先應(yīng)該梳理崗位和職責(zé),否則績(jī)效考核失去了基礎(chǔ)和依據(jù)。還有的雖然有對(duì)員工進(jìn)行定崗,崗位也有明確的職責(zé)要求,但對(duì)員工的績(jī)效要求卻大大超出其職責(zé)范圍,這樣,員工同樣會(huì)覺(jué)得不公平。再有一種情況是績(jī)效要求雖然明確,但是被考核者缺乏足夠的資源與權(quán)限。工作本身是應(yīng)該做的,但實(shí)施起來(lái)要不斷地請(qǐng)上級(jí)批示,并協(xié)調(diào)很多其他的工作環(huán)節(jié),即他的工作不是靠他一個(gè)人的`能力能完成好,如果考核的時(shí)候只看他的最終結(jié)果不問(wèn)過(guò)程,這顯然也有失公平。所以,要實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的公正,明確的崗位梳理、權(quán)限匹配,順暢清晰的流程是先決條件。

2、考核指標(biāo)要清晰,標(biāo)準(zhǔn)要分類(lèi)

“考什么”是指考核的內(nèi)容必須完整、有針對(duì)性,同一個(gè)組織下,不同部門(mén)之間的工作內(nèi)容可能存在著很大的差別,不同崗位人員的工作標(biāo)準(zhǔn)、工作內(nèi)容也有區(qū)別。例如業(yè)務(wù)人員的考核指標(biāo)應(yīng)該盡量量化、細(xì)化,可采用平衡計(jì)分卡法進(jìn)行考核,北京大學(xué)總裁培訓(xùn),即以業(yè)務(wù)指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)等為主要考核內(nèi)容。管理人員的考核指標(biāo)更側(cè)重于工作量、完成時(shí)限、工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度等等。只有考核指標(biāo)清楚了,量化細(xì)化了,考核時(shí)才可以用數(shù)據(jù)說(shuō)話,以事實(shí)為依據(jù),很大程度上就能降低評(píng)價(jià)者的主觀意識(shí)。同時(shí),考核指標(biāo)還要考慮到工作的難易程度,例如對(duì)待從事開(kāi)拓性業(yè)務(wù)的人員就不能將其業(yè)績(jī)作為主要考核指標(biāo)。目前大多數(shù)組織的考核內(nèi)容大都千篇一律,不同類(lèi)型部門(mén)考核內(nèi)容差別不大、針對(duì)性不強(qiáng),這很大程度地影響了考核結(jié)果的客觀性、公正性。還有不同崗位的人員之間要采用不同的考核標(biāo)準(zhǔn),假如以一個(gè)直線經(jīng)理的考核標(biāo)準(zhǔn)去考核一般辦事人員,那他多數(shù)是達(dá)不到要求的。

3、考核部門(mén)要明確,權(quán)限要下放

考核到底應(yīng)該由誰(shuí)來(lái)考,有的組織是由最高領(lǐng)導(dǎo)層定所有人員的最終考核等次,這樣顯然是不合理的,有失公正。因?yàn)樽罡哳I(lǐng)導(dǎo)層很難全面了解所有員工的工作表現(xiàn),容易出現(xiàn)等次為優(yōu)秀的都是直線經(jīng)理,這無(wú)疑會(huì)打擊一般員工的工作積極性,北京大學(xué)總裁研修班,從而導(dǎo)致問(wèn)題員工的出現(xiàn),最終使得整個(gè)組織的績(jī)效水平下降。因此考核權(quán)限應(yīng)逐層下放,即一般員工的考核應(yīng)該是直線經(jīng)理的責(zé)任,也就是應(yīng)該由直接上級(jí)負(fù)責(zé)下級(jí)的績(jī)效考核,由上下級(jí)共同討論,制定詳細(xì)的工作計(jì)劃,在實(shí)施的過(guò)程中對(duì)下級(jí)進(jìn)行計(jì)劃跟進(jìn)與指導(dǎo),并記錄下關(guān)鍵事件;期末進(jìn)行績(jī)效考核和面談。直線經(jīng)理的考核才由組織的最高領(lǐng)導(dǎo)層負(fù)責(zé)。也有人認(rèn)為考核是人力資源部的事情,北京大學(xué)培訓(xùn)班,實(shí)際上人力資源部在考核中的角色定位為提供工具、培訓(xùn)、組織、協(xié)調(diào)。人力資源部對(duì)考核的責(zé)任包括:設(shè)計(jì)、改進(jìn)和完善績(jī)效考核制度,向直線經(jīng)理宣傳、推廣考核制度的意義、方法與要求;督促、幫助各部門(mén)貫徹考核制度,并培訓(xùn)實(shí)施考核的人員;收集反饋信息,包括存在的問(wèn)題與建議,記錄和積累有關(guān)資料,提出改進(jìn)措施和方案;最后根據(jù)考核結(jié)果,制定人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃和進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理決策。

4、考核結(jié)果要反饋,要面談

只做考核而不反饋結(jié)果,考核便失去其重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲與培訓(xùn)的功能,這是很多組織都忽視的地方。反饋的方式主要是績(jī)效面談,對(duì)于績(jī)效差的員工,因?yàn)檎勗捑哂信u(píng)性,且與隨后的獎(jiǎng)懲措施相聯(lián)系,所以很敏感,但又是必不可少的,北大總裁研修班???jī)效面談應(yīng)做到對(duì)事不對(duì)人,績(jī)效差的員工,造成的原因可能有多種,如工作態(tài)度不良、積極性不足、缺乏訓(xùn)練、工作條件影響等等,應(yīng)將焦點(diǎn)置于以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)、以事實(shí)為依據(jù)的績(jī)效結(jié)果上,先不要責(zé)怪和追究員工的責(zé)任與過(guò)錯(cuò),盡量不帶威脅性。其次是談具體,避一般,不要做泛泛的、抽象的一般評(píng)價(jià),要拿出具體結(jié)果來(lái)支持結(jié)論,援引數(shù)據(jù),列舉實(shí)例。最后通過(guò)雙向溝通,找出績(jī)效較差的原因,共同商量制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃。只有這樣才能真正實(shí)現(xiàn)員工與組織的共同成長(zhǎng)。

注:查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績(jī)效考核改進(jìn)措施。

績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃篇六

績(jī)效改進(jìn)建議

目前,各大電信運(yùn)營(yíng)商都在逐步建立以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(key performance indicator,以下簡(jiǎn)稱kpi)為核心的績(jī)效管理體系,而且這套體系在運(yùn)營(yíng)商內(nèi)部運(yùn)用越來(lái)越廣,不僅運(yùn)用于常見(jiàn)的財(cái)務(wù)指標(biāo)考核,而且廣泛運(yùn)用于市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營(yíng)及內(nèi)部流程管理等領(lǐng)域,在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的重要性日漸突出。但是如何構(gòu)建以kpi為核心的績(jī)效管理體系,對(duì)于電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)往往無(wú)從下手,而如何高效運(yùn)轉(zhuǎn)績(jī)效管理體系,就更加迷茫。因此,很多電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)借助外部咨詢機(jī)構(gòu)構(gòu)建自己的績(jī)效管理體系。

那么,電信運(yùn)營(yíng)商引入以kpi為核心的績(jī)效管理體系的意義是什么呢?筆者根據(jù)多家電信運(yùn)營(yíng)商績(jī)效管理咨詢工作經(jīng)驗(yàn),認(rèn)為主要體現(xiàn)在以下方面:

(一)電信運(yùn)營(yíng)商之間的激烈競(jìng)爭(zhēng)由來(lái)已久,為了在競(jìng)爭(zhēng)中保持領(lǐng)先優(yōu)勢(shì),必須持續(xù)改進(jìn)企業(yè)整體業(yè)績(jī),而以kpi為核心的績(jī)效管理體系能夠通過(guò)不斷改進(jìn)員工個(gè)人績(jī)效來(lái)推動(dòng)企業(yè)整體業(yè)績(jī)的持續(xù)改進(jìn)。

(二)國(guó)內(nèi)四大電信運(yùn)營(yíng)商作為上市公司,時(shí)刻面臨著股東對(duì)于公司業(yè)績(jī)的關(guān)注所帶來(lái)的壓力,公司經(jīng)營(yíng)層通過(guò)以kpi為核心的績(jī)效管理體系,能夠有效地將這種業(yè)績(jī)壓力傳遞至各層級(jí)管理人員和員工,讓全體員工共同承擔(dān)業(yè)績(jī)壓力。

(三)電信運(yùn)營(yíng)商在經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中經(jīng)常會(huì)遇到戰(zhàn)略無(wú)法有效執(zhí)行的問(wèn)題,而以kpi為核心的績(jī)效管理體系是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略落地的重要工具。借助價(jià)值樹(shù)或平衡計(jì)分卡等模型,能夠?qū)⒐菊w戰(zhàn)略及目標(biāo)層層分解為具體的、可執(zhí)行的kpi指標(biāo),同時(shí)通過(guò)績(jī)效管理體系的高效運(yùn)轉(zhuǎn),能夠保證這些指標(biāo)得以實(shí)現(xiàn),從而保證戰(zhàn)略的真正落地。

(四)國(guó)內(nèi)電信運(yùn)營(yíng)商都是大型集團(tuán)企業(yè),下屬分支機(jī)構(gòu)眾多,業(yè)務(wù)和人員規(guī)模較大,如何有效管控下屬分支機(jī)構(gòu)及人員是擺在各企業(yè)面前的重大課題。通過(guò)建立并有效運(yùn)行以kpi為核心的績(jī)效管理體系,能夠幫助集團(tuán)總部抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)進(jìn)行重點(diǎn)管理,從而有效控制和監(jiān)督下屬分支機(jī)構(gòu)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作情況。

以kpi為核心的績(jī)效管理是包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核和績(jī)效反饋等四個(gè)環(huán)節(jié)在內(nèi)一個(gè)完整并且不斷進(jìn)行的循環(huán)。

績(jī)效計(jì)劃階段是績(jī)效管理的起點(diǎn)和最重要的一個(gè)環(huán)節(jié),通過(guò)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解制定各崗位的目標(biāo),保證全體員工的工作實(shí)現(xiàn)“戰(zhàn)略制導(dǎo)”,員工和直接上級(jí)共同制定績(jī)效計(jì)劃,并就kpi考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、考核方式等問(wèn)題達(dá)成一致,使員工對(duì)自己的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)做到心中有數(shù)。

在績(jī)效實(shí)施階段,直接上級(jí)應(yīng)該與下屬定期進(jìn)行績(jī)效面談,及時(shí)了解員工的工作進(jìn)展情況,通過(guò)定期的報(bào)告、報(bào)表和有關(guān)記錄等,收集和積累員工的績(jī)效數(shù)據(jù),在必要的時(shí)候,直接上級(jí)給予員工指導(dǎo)或幫助,對(duì)員工偏離目標(biāo)的行為及時(shí)進(jìn)行糾偏,如有需要,進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃的調(diào)整。

在績(jī)效考核階段,直接上級(jí)依據(jù)平時(shí)收集和積累的員工績(jī)效數(shù)據(jù),對(duì)照績(jī)效計(jì)劃階段制定的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。由于績(jī)效考核是基于平時(shí)的事實(shí)和數(shù)據(jù)積累,依據(jù)績(jī)效計(jì)劃階段制定的kpi考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng),增強(qiáng)了考核的客觀性,從而減少了矛盾和爭(zhēng)議。

在績(jī)效反饋階段,直接上級(jí)和員工共同回顧員工在上一個(gè)績(jī)效期間的表現(xiàn),就考核結(jié)果達(dá)成一致,共同制定員工在下一個(gè)績(jī)效期間的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃,幫助員工提高自己的績(jī)效表現(xiàn)和綜合能力,這也是下一輪績(jī)效管理循環(huán)的起點(diǎn)。

目前各大電信運(yùn)營(yíng)商在建立以kpi為核心的績(jī)效管理體系過(guò)程中主要存在以下四方面不足之處:

(一)重視績(jī)效管理體系中的考核環(huán)節(jié),忽視績(jī)效計(jì)劃、實(shí)施和反饋環(huán)節(jié)。具體表現(xiàn)包括:

3、在績(jī)效考核結(jié)束后,上級(jí)對(duì)下級(jí)的溝通和反饋不夠,許多員工甚至不了解自己的績(jī)效考核結(jié)果,也不了解考核期內(nèi)自己的工作表現(xiàn)有哪些優(yōu)缺點(diǎn),應(yīng)該繼續(xù)保持哪些優(yōu)點(diǎn),如何改進(jìn)缺點(diǎn)。

(二)kpi指標(biāo)設(shè)置不合理,具體表現(xiàn)包括:

1、未建立有效的考核指標(biāo)分解方法,沒(méi)有將上級(jí)公司的要求和企業(yè)自身的實(shí)際情況有效結(jié)合。上級(jí)公司下達(dá)的kpi考核指標(biāo)通常是全國(guó)統(tǒng)一的(如中國(guó)電信,中國(guó)移動(dòng)給各省公司的考核指標(biāo)體系),這種全國(guó)統(tǒng)一的考核指標(biāo)體系不能顧及各個(gè)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平巨大的差異帶來(lái)的市場(chǎng)需求差異,各地分支機(jī)構(gòu)無(wú)法從中發(fā)現(xiàn)真正的市場(chǎng)需求和發(fā)展方向。

注:查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績(jī)效考核改進(jìn)建議。

績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃篇七

績(jī)效考核通常也稱為業(yè)績(jī)考評(píng)或“考績(jī)”,是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作,應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法,對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容,更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一。業(yè)績(jī)考評(píng)的目的是通過(guò)考核提高每個(gè)個(gè)體的效率,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。在企業(yè)中進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)工作,需要做大量的相關(guān)工作。首先,必須對(duì)業(yè)績(jī)考評(píng)的涵義作出科學(xué)的解釋?zhuān)沟谜麄€(gè)組織有一個(gè)統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。

績(jī)效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評(píng)估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng),是指主管或相關(guān)人員對(duì)員工的工作做系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。有效的績(jī)效考核,不僅能確定每位員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)或不足,更可在整體上對(duì)人力資源的管理提供決定性的評(píng)估資料,從而可以改善組織的反饋機(jī)能,提高員工的工作績(jī)效,更可激勵(lì)士氣,也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。

公平是確立和推行人員考績(jī)制度的.前提。不公平,就不可能發(fā)揮考績(jī)應(yīng)有的作用。

考績(jī)不嚴(yán)格,就會(huì)流于形式,形同虛設(shè)??伎?jī)不嚴(yán),不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況,而且還會(huì)產(chǎn)生消極的后果??伎?jī)的嚴(yán)格性包括:要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn);要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度;要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。

對(duì)各級(jí)職工的考評(píng),都必須由被考評(píng)者的“直接上級(jí)”進(jìn)行。直接上級(jí)相對(duì)來(lái)說(shuō)最了解被考評(píng)者的實(shí)際工作表現(xiàn)(成績(jī)、能力、適應(yīng)性),也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(jí)(即上級(jí)的上級(jí))對(duì)直接上級(jí)作出的考評(píng)評(píng)語(yǔ),不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這并不排除間接上級(jí)對(duì)考評(píng)結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評(píng)明確了考評(píng)責(zé)任所在,并且使考評(píng)系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致,更有利于加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)組織的指揮機(jī)能。

考績(jī)的結(jié)論應(yīng)對(duì)本人公開(kāi),這是保證考績(jī)民-主的重要手段。這樣做,一方面,可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長(zhǎng)處和短處,從而使考核成績(jī)好的人再接再厲,繼續(xù)保持先進(jìn);也可以使考核成績(jī)不好的人心悅誠(chéng)服,奮起上進(jìn)。另一方面,還有助于防止考績(jī)中可能出現(xiàn)的偏見(jiàn)以及種種誤差,以保證考核的公平與合理。

依據(jù)考績(jī)的結(jié)果,應(yīng)根據(jù)工作成績(jī)的大小、好壞,有賞有罰,有升有降,而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵(lì)相聯(lián)系。而且還必須通過(guò)工資、獎(jiǎng)金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系,這樣,才能達(dá)到考績(jī)的真正目的。

人事考評(píng)應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),針對(duì)客觀考評(píng)資料進(jìn)行評(píng)價(jià),盡量避免滲入主觀性和感情-色彩。

考評(píng)的結(jié)果(評(píng)語(yǔ))一定要反饋給被考評(píng)者本人,否則就起不到考評(píng)的教育作用。在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí),應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)隙ǔ煽?jī)和進(jìn)步,說(shuō)明不足之處,提供今后努力的參考意見(jiàn)等等。

考核的等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限,針對(duì)不同的考評(píng)評(píng)語(yǔ)在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別,使考評(píng)帶有刺激性,鼓勵(lì)職工的上進(jìn)心。

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績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃篇八

第一段:引言(200字)

績(jī)效改進(jìn)是現(xiàn)代企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要任務(wù),對(duì)于提高企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率和員工績(jī)效具有重要意義。近期,我參與了公司的績(jī)效改進(jìn)項(xiàng)目,并收獲了許多寶貴經(jīng)驗(yàn)和體會(huì)。在這篇文章中,我將分享我在績(jī)效改進(jìn)過(guò)程中學(xué)到的一些重要觀點(diǎn)和方法,并闡述實(shí)踐中的心得體會(huì)。

第二段:重視目標(biāo)制定和溝通(200字)

績(jī)效改進(jìn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是明確和明晰的目標(biāo)制定,以及與員工進(jìn)行清晰有效的溝通。在我們的績(jī)效改進(jìn)項(xiàng)目中,我學(xué)到了一個(gè)重要的觀點(diǎn),那就是目標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有可量化和可衡量性。這樣一來(lái),我們能夠更好地評(píng)估和分析績(jī)效,并提出改善方案。此外,溝通也是至關(guān)重要的。我們通過(guò)集體會(huì)議、個(gè)別面談和團(tuán)隊(duì)分享等多種形式的溝通,確保每個(gè)員工都能理解績(jī)效目標(biāo)并意識(shí)到自己在其中的重要作用。值得一提的是,溝通不僅要做到及時(shí)和明確,還要以互動(dòng)和開(kāi)放的方式進(jìn)行,以便員工能夠提出自己的想法和困惑,從而更好地參與改進(jìn)過(guò)程。

第三段:建立有效的績(jī)效評(píng)估體系(200字)

績(jī)效評(píng)估是績(jī)效改進(jìn)的核心環(huán)節(jié)之一。在我們的實(shí)踐中,我們嘗試了不同的評(píng)估方式,例如360度評(píng)估、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)和行為規(guī)范評(píng)估。通過(guò)這些評(píng)估方式的使用,我們能夠更全面地了解員工的績(jī)效情況,并針對(duì)性地提出改進(jìn)措施。此外,我們還嘗試了定期跟蹤和反饋機(jī)制,及時(shí)向員工提供績(jī)效評(píng)估結(jié)果和改進(jìn)建議。這種溝通機(jī)制的使用可以增加員工對(duì)績(jī)效改進(jìn)的參與度,并激發(fā)他們的積極性。

第四段:激勵(lì)與培訓(xùn)的重要性(200字)

激勵(lì)和培訓(xùn)是績(jī)效改進(jìn)過(guò)程中的兩個(gè)重要方面。我們公司通過(guò)設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制和制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃,激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。同時(shí),我們也重視員工的培訓(xùn)和發(fā)展,為他們提供必要的知識(shí)和技能,以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求。通過(guò)激勵(lì)和培訓(xùn),我們發(fā)現(xiàn)員工的工作積極性和績(jī)效水平得到了顯著的提升。在實(shí)踐過(guò)程中,我們也意識(shí)到,激勵(lì)和培訓(xùn)需要針對(duì)性、個(gè)性化,并與績(jī)效目標(biāo)相一致。

第五段:總結(jié)與展望(200字)

績(jī)效改進(jìn)是一項(xiàng)持續(xù)的過(guò)程,需要不斷地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新。通過(guò)我們的實(shí)踐,我們認(rèn)識(shí)到目標(biāo)制定與溝通、績(jī)效評(píng)估、激勵(lì)與培訓(xùn)是績(jī)效改進(jìn)的三個(gè)核心方面。在今后的工作中,我們將繼續(xù)強(qiáng)化這些方面,并嘗試更多的方法和策略,以進(jìn)一步提高績(jī)效水平。我們相信,隨著績(jī)效改進(jìn)的不斷深入,我們公司將能夠?qū)崿F(xiàn)更高的運(yùn)營(yíng)效率和員工績(jī)效。

績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃篇九

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系的不斷完善,市場(chǎng)化進(jìn)程的加速,作為建筑施工企業(yè)的中鐵一局電務(wù)公司一直站在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的風(fēng)頭浪尖上,激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),使勞動(dòng)密集型企業(yè)的建筑施工企業(yè)盈利空間越來(lái)越小,這給企業(yè)帶來(lái)了巨大的挑戰(zhàn)。

績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié),是控制成本的關(guān)鍵手段,同時(shí),在加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)、提高員工素質(zhì)、塑造核心力等方面都具有重要的意義。績(jī)效管理也是管理者為確保員工的工作活動(dòng)以及工作產(chǎn)出能夠與組織的目標(biāo)保持一致的過(guò)程,它是為了提高員工的績(jī)效從而提高企業(yè)的整體績(jī)效。績(jī)效管理決不是簡(jiǎn)單的考核,它是管理者和員工共同為達(dá)成組織目標(biāo)而一致努力的過(guò)程,它包含了管理的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制的所有基本職能。

電務(wù)公司2017年度推行工資制度改革,改使用多年的“崗位技能”工資制為“動(dòng)態(tài)崗位績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)”工資制,績(jī)效管理作為配套措施全面引進(jìn)公司,現(xiàn)處于持續(xù)改進(jìn)和不斷完善階段。本人現(xiàn)根公司績(jī)效管理的現(xiàn)狀,分析存在的問(wèn)題及談?wù)剬?duì)績(jī)效管理的改進(jìn)建議。

一、公司績(jī)效管理的現(xiàn)狀

客觀地說(shuō),我們本著“邊推進(jìn),邊完善”的原則,公司對(duì)本部各部門(mén)及員工、所屬基層單位都已實(shí)施了績(jī)效管理,通過(guò)幾年的實(shí)踐,管理體系已初具規(guī)模,并已經(jīng)取得了一定的階段性成果,主要體現(xiàn)在:

1、公司領(lǐng)導(dǎo)高度重視,形成了以董事長(zhǎng)、總經(jīng)理牽頭的績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組。下設(shè)績(jī)效管理辦公室及績(jī)效考評(píng)小組。明確了績(jī)效管理小組及各職能部門(mén)在績(jī)效管理中的工作職責(zé)。

2、績(jī)效考核內(nèi)容采用量化指標(biāo)與計(jì)劃指標(biāo)相結(jié)合的目標(biāo)管理考核形式。

3、績(jī)效考核評(píng)分以績(jī)效考核分?jǐn)?shù)與滿意度調(diào)查結(jié)果相加的綜合考核辦法進(jìn)行初步評(píng)分,績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組最終確定考核分?jǐn)?shù),充分體現(xiàn)了績(jī)效考核的公平、公正原則。

4、對(duì)本部員工采用360度考核及強(qiáng)制分布(15%優(yōu)秀、35%良好、45稱職、5%需改進(jìn))的評(píng)分考核方法,避免了分?jǐn)?shù)集中,考核結(jié)果過(guò)于平均的問(wèn)題。

5、績(jī)效考核分?jǐn)?shù)同年終獎(jiǎng)勵(lì)掛勾,并做為工資晉級(jí)、職位晉升、爭(zhēng)優(yōu)評(píng)優(yōu)的重要依據(jù),激勵(lì)員工增長(zhǎng)自身績(jī)效。

二、公司績(jī)效管理存在的問(wèn)題

1、員工對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不清

大吉了。其實(shí)人力資源部在績(jī)效管理中只起到組織協(xié)調(diào)、收集信息、提供技術(shù)支持的作用,而績(jī)效管理的真正主體應(yīng)該是各單位的管理人員,換句話說(shuō)績(jī)效管理這個(gè)工具其實(shí)是給管理者用的,他們承擔(dān)著給下屬制定績(jī)效計(jì)劃、進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)、評(píng)估績(jī)效結(jié)果的重要責(zé)任。

2、績(jī)效管理的流程不全

在實(shí)際工作中,大多數(shù)員工只關(guān)注績(jī)效考核最終的分?jǐn)?shù)或等級(jí),只實(shí)施了“績(jī)效計(jì)劃——績(jī)效考核”簡(jiǎn)單的過(guò)程,實(shí)際上完整的績(jī)效管理是指“績(jī)效目標(biāo)制訂——實(shí)際績(jī)效監(jiān)控和指導(dǎo)——績(jī)效評(píng)價(jià)——績(jī)效改進(jìn)”這樣一種良性的pdca循環(huán)???jī)效管理中最為重要的內(nèi)容是管理者通過(guò)績(jī)效管理過(guò)程來(lái)不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題、改進(jìn)工作。一個(gè)規(guī)范的績(jī)效考核和管理過(guò)程是從工作周期開(kāi)始的第一天就開(kāi)始了的,而不是等到某一工作周期結(jié)束的時(shí)候才填填表做個(gè)評(píng)價(jià)就完事的。而且,它要求管理者必須與下屬共同制訂下屬在下一年的總體工作目標(biāo)以及某個(gè)階段的具體工作目標(biāo),同時(shí),各職能部門(mén)在工作過(guò)程中還要時(shí)刻關(guān)注、記錄以及評(píng)價(jià)下屬企業(yè)各階段的業(yè)績(jī),隨時(shí)準(zhǔn)備提供達(dá)成目標(biāo)績(jī)效的各種幫助和指導(dǎo)。

3、績(jī)效管理的跟蹤反饋不足

在整個(gè)績(jī)效管理工作中注重于績(jī)效考核工作,忽視了績(jī)效管理的跟蹤和反饋工作。由于對(duì)每個(gè)員工的考核評(píng)分情況處于相對(duì)保密狀態(tài),容易讓人對(duì)考核者產(chǎn)生質(zhì)疑,進(jìn)而對(duì)考核公開(kāi)性有質(zhì)疑。由于績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有及時(shí)反饋,被考核者的工作行為或方式得不到及時(shí)地修正,因而對(duì)員工的改進(jìn)績(jī)效沒(méi)有明顯的促進(jìn)作用。

4、績(jī)效考核關(guān)系不夠合理

目前公司績(jī)效考核采用的方式是由考核小組來(lái)實(shí)施考核,這種方式有利于保證考核的客觀、公正、公平,但是也存在一些不利的方面,考核小組可能在某種程度上并不能直接獲得某些績(jī)效指標(biāo),對(duì)員工或企業(yè)的實(shí)際工作了解不夠全面。

5、績(jī)效管理申訴與評(píng)估系統(tǒng)不健全

績(jī)效考核評(píng)估后,員工對(duì)績(jī)效考核存在的疑問(wèn)沒(méi)有很好的平臺(tái)給予支持,同時(shí)對(duì)每次績(jī)效考核的實(shí)施尚未進(jìn)行全面的評(píng)估,這將會(huì)使得今后的績(jī)效考核千篇一律,對(duì)績(jī)效考核存在的問(wèn)題,不健全的機(jī)制得不到合理的改善。

三、針對(duì)公司績(jī)效管理現(xiàn)狀和問(wèn)題提出的解決措施

1、加強(qiáng)培訓(xùn),提升員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)

如果沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效管理的最終目的,重視程度不夠,那績(jī)效管理就很難推行。所以在實(shí)施績(jī)效管理之前,要重點(diǎn)對(duì)各單位管理者進(jìn)行集中培訓(xùn),讓員工意識(shí)到績(jī)效管理其實(shí)是自己的一項(xiàng)很重要的本職工作而不是加在身上的額外負(fù)擔(dān),同時(shí)給管理者和員工提供必須的知識(shí)和技術(shù)培訓(xùn)以使他們具備承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任的能力。

2、建立目標(biāo)明確的績(jī)效管理計(jì)劃

績(jī)效考核類(lèi)別,這樣就把整個(gè)績(jī)效管理定義得非常清楚。一份完整的績(jī)效考核方案是績(jī)效管理計(jì)劃得以貫徹實(shí)施的關(guān)鍵,績(jī)效管理計(jì)劃要充分明確以下流程:公司戰(zhàn)略目標(biāo)——績(jī)效管理模型——績(jī)效方案——績(jī)效管理控制——績(jī)效目標(biāo)評(píng)估——績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用。

3、績(jī)效考核實(shí)行過(guò)程控制

過(guò)程控制在于三個(gè)環(huán)節(jié):溝通、監(jiān)督和指導(dǎo)???jī)效溝通在于改善及增強(qiáng)考評(píng)者與被考評(píng)者之間的關(guān)系。制定績(jī)效目標(biāo),一定要由考評(píng)者和被考評(píng)者經(jīng)過(guò)充分溝通,雙方共同確定和完成;實(shí)施績(jī)效計(jì)劃,部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)就績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容,與員工保持適時(shí)的溝通,輔導(dǎo)幫助他們不斷提高能力,提升業(yè)績(jī)。其次,通過(guò)多種監(jiān)測(cè)手段,了解和掌握被考評(píng)者的工作態(tài)度、進(jìn)度和質(zhì)量,分析和確認(rèn)被考評(píng)者的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn),幫助他們改進(jìn)工作。

4、實(shí)行全方位績(jī)效評(píng)估,考評(píng)結(jié)果公開(kāi)

績(jī)效考核是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié),是通過(guò)評(píng)估者與被評(píng)估者之間有效的雙向或多向溝通,依據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作完成情況的相關(guān)資料,在分析和判斷的基礎(chǔ)上形成考評(píng)成績(jī)。對(duì)量化指標(biāo)堅(jiān)決按照量化目標(biāo)評(píng)分,對(duì)不能量化的指標(biāo)采用全方位評(píng)估,通過(guò)由被評(píng)估者自己、上司、同事等全方位的各個(gè)角度來(lái)了解個(gè)人績(jī)效情況。全方位績(jī)效評(píng)估要設(shè)定不同考核比例權(quán)重。對(duì)個(gè)人評(píng)估以直接上級(jí)評(píng)分為主,對(duì)部門(mén)以民主互評(píng)為主。其次,績(jī)效考核結(jié)果必須公開(kāi)公示,使員工了解自己的業(yè)績(jī)狀況和考核結(jié)果。

5、建立建全績(jī)效反饋機(jī)制

績(jī)效反饋是績(jī)效考核周期最后的環(huán)節(jié),績(jī)效面談是績(jī)效反饋的主要方式???jī)效面談不僅僅是告訴員工一個(gè)考評(píng)結(jié)果,更重要的是要告訴員工為什么會(huì)產(chǎn)生這樣的績(jī)效,應(yīng)該如何避免出現(xiàn)低的績(jī)效以及下一階段的績(jī)效改進(jìn)。

四、結(jié)語(yǔ)

績(jī)效管理是一個(gè)逐步改進(jìn)和發(fā)展的循環(huán)過(guò)程,我們必須在一個(gè)階段之后對(duì)過(guò)去一段時(shí)間所使用的績(jī)效管理體系進(jìn)行診斷,使之不斷得以完善。我們堅(jiān)信,有公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理工作的高度重視,通過(guò)公司全體同仁的共同努力,電務(wù)公司的績(jī)效管理工作會(huì)得到持續(xù)改進(jìn),通過(guò)員工績(jī)效的提高從而確保公司的整體績(jī)效的提高。

績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃篇十

案例

a企業(yè)為一家網(wǎng)絡(luò)公司,近日hr正為銷(xiāo)售部經(jīng)理李強(qiáng)辭職一事而煩惱不已。該公司銷(xiāo)售部經(jīng)理是一位剛升職一年的新干部。去年此時(shí)正是李強(qiáng)走馬上任的時(shí)候,李強(qiáng)在沒(méi)被任命為銷(xiāo)售部經(jīng)理之前是入司兩年、業(yè)務(wù)水平中上游的一名銷(xiāo)售代表,由于工作中為人謙遜、思維敏捷、善于分析,很快就在該分區(qū)逐步形成了一套十分有特色的“it產(chǎn)品銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)圖”,因此而深得總經(jīng)理的氣重。同年總經(jīng)理力排眾議、破格將李強(qiáng)提升為銷(xiāo)售部經(jīng)理。上任伊始,由于其原業(yè)績(jī)并非十分突出,引起了公司上下許多銷(xiāo)售人員工的非議。李強(qiáng)并沒(méi)有畏縮不前而是根據(jù)自己的想法和掌握的市場(chǎng)時(shí)間、狀況,重新制定了吻合市場(chǎng)需求的策略,并匯同人力資源部在工資和獎(jiǎng)金制度上采取了與銷(xiāo)售業(yè)績(jī)直接掛鉤的更為靈活的激勵(lì)模式。從而逐步得到了上級(jí)和下屬的認(rèn)同,在一年的時(shí)間內(nèi)將原有的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)猛增了近80%。年末,李強(qiáng)與其下屬均得到了公司的表?yè)P(yáng),李強(qiáng)的下屬們都得到了“價(jià)值不菲”的紅包,而李強(qiáng)本人卻僅僅得到了一個(gè)“不大不小”的紅包。李強(qiáng)心里十分不是滋味,在業(yè)界來(lái)講如取得這般的成績(jī),其各方面待遇均應(yīng)達(dá)到本公司的兩倍,且可以償有15天的帶薪假日。于是其隨即以“付出與所得不相稱”為由向總經(jīng)理提出異議,而總經(jīng)理則以“做為部門(mén)經(jīng)理,提高本部門(mén)業(yè)績(jī)是份內(nèi)之事”這一見(jiàn)解為之解釋?zhuān)罱K不歡而散。七天后李強(qiáng)辭職跳槽至競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司任銷(xiāo)售部經(jīng)理,其薪金也隨之增長(zhǎng)了兩倍。

分析

本案例中,作為企業(yè)銷(xiāo)售部經(jīng)理的李強(qiáng)離職,且跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里,對(duì)于企業(yè)而言是一次十嚴(yán)重的事件,而這一事件所產(chǎn)生的負(fù)面影響遠(yuǎn)不單純是優(yōu)秀員工流失所能及。

從表面上看來(lái),是因?yàn)槔顝?qiáng)認(rèn)為自己的年終薪酬沒(méi)有與自己的貢獻(xiàn)成正比,而其他公司恰恰能夠提供這種成正比的薪酬,所以選擇“跳槽”,造成了企業(yè)與李強(qiáng)本人之間的“雙遺憾”。其實(shí),本案例就像海面上的冰山一樣,浮于海面之上我們一眼可見(jiàn)的往往是事物的面表,而深植于海底的山基才方顯事物的本質(zhì)。那么,就讓我們一起潛入深海,來(lái)看一看這場(chǎng)優(yōu)秀員工流失案例的本質(zhì)所在。

問(wèn)題一?績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)不明確

因此,作為一家企業(yè)或單位,我覺(jué)得做好一個(gè)完整、公平、透明的績(jī)效考核時(shí)很必要的,只有做到獎(jiǎng)罰分明,才能激勵(lì)員工朝正確的方向努力,為企業(yè)帶來(lái)更大的利益。相反則會(huì)挫傷員工的積極性,甚至像李強(qiáng)這樣的人才流失到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那邊,這樣對(duì)企業(yè)來(lái)來(lái)說(shuō)真的損失很大。

問(wèn)題二?績(jī)效溝通方面的疏忽

李強(qiáng)得知自己的紅包比手下員工少的時(shí)候有提出異議,說(shuō)明李強(qiáng)有去和總經(jīng)理進(jìn)行績(jī)效溝通,了解為何自己所得的紅包這么少??墒?,總經(jīng)理給的答案是“做為部門(mén)經(jīng)理,提高本部門(mén)業(yè)績(jī)是份內(nèi)之事”,以此來(lái)解釋?zhuān)黠@這是缺乏有效的績(jī)效溝通,對(duì)于李強(qiáng)和總經(jīng)理都有一定的責(zé)任。

因此,作為一種績(jī)效考核后的績(jī)效反饋及溝通是很重要的?;谏厦婀緵](méi)有一套較完善的績(jī)效考核制度,必然產(chǎn)生有人對(duì)績(jī)效考核存在異議??偨?jīng)理也應(yīng)該知道獎(jiǎng)金是和績(jī)效考核掛鉤的,并且要做好相應(yīng)的準(zhǔn)備(如何與員工進(jìn)行有效的績(jī)效溝通)。當(dāng)李強(qiáng)對(duì)總經(jīng)理提出異議的時(shí)候,總經(jīng)理應(yīng)該和他做一次有效的績(jī)效溝通,而不是應(yīng)付了事,簡(jiǎn)單的打法李強(qiáng)。首先,要肯定李強(qiáng)上任這階段確實(shí)取得很不錯(cuò)的業(yè)績(jī),然后與李強(qiáng)探討工作中的不足之處,聽(tīng)取李強(qiáng)的觀點(diǎn)。最后,因?yàn)榇舜为?jiǎng)金已經(jīng)下發(fā)完畢了,可以對(duì)李強(qiáng)的表?yè)P(yáng)的同時(shí)給予承諾。這樣李強(qiáng)就不會(huì)覺(jué)得委屈,覺(jué)得自己的付出沒(méi)有得到認(rèn)可,并且有總經(jīng)理的承諾會(huì)更加努力爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)下一個(gè)突破。

績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表:

計(jì)劃采取的措施 執(zhí)行者? 計(jì)劃實(shí)施日期? 實(shí)際實(shí)施日期? 取得的成果

1.人力資源部收集相關(guān)資料,制定一套較完整的績(jī)效考核制度

人力資源部 11月25日? 12月2日——12月22日

使得考評(píng)者對(duì)考核制度進(jìn)一步了解,做到考核有依據(jù),提升考核的科學(xué)性和公平性

3.企業(yè)員工座談會(huì) 公司全體員工? 12月30日? 12月30日

促進(jìn)公司上下級(jí)的溝通,對(duì)年度優(yōu)秀員工進(jìn)行表彰,激勵(lì)員工,同時(shí)提升員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。

注:查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績(jī)效考核改進(jìn)計(jì)劃。

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