通過學(xué)習(xí)語文，我們可以提高自己的思維能力和表達(dá)能力。怎樣在總結(jié)中準(zhǔn)確把握重點(diǎn)，避免過多的廢話？這些總結(jié)范文對于我們寫出一篇較為完美的總結(jié)有很大的啟發(fā)作用。
績效改進(jìn)心得篇一
第一段：引言（提出問題和背景）。
績效改進(jìn)是企業(yè)長期發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它直接關(guān)系著企業(yè)的效益和競爭力。在這個信息時代，企業(yè)要想在市場中脫穎而出，必須不斷提高績效，不斷改進(jìn)自身。然而，在實(shí)際操作中，績效改進(jìn)并非易事。本文將分享我在績效改進(jìn)過程中的心得體會。
第二段：找準(zhǔn)問題，明確目標(biāo)。
績效改進(jìn)的第一步是找準(zhǔn)問題，明確目標(biāo)。企業(yè)要提高績效，就需要明確自身存在的問題，找出癥結(jié)所在。這可以通過實(shí)地調(diào)研、數(shù)據(jù)分析等手段來進(jìn)行。只有找準(zhǔn)問題，才能有針對性地進(jìn)行改進(jìn)。在我公司的實(shí)踐中，我們發(fā)現(xiàn)管理體系存在著問題，導(dǎo)致員工工作效率不高、溝通不暢等。因此，我們設(shè)定了明確的目標(biāo)：優(yōu)化管理體系，提高績效。
第三段：制定具體計(jì)劃，分階段實(shí)施。
績效改進(jìn)需要有詳細(xì)的計(jì)劃和有序的實(shí)施過程。在制定計(jì)劃時，我們需要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行分析和評估，確定改進(jìn)的目標(biāo)和可行性。然后，將績效改進(jìn)劃分為若干個階段，逐步實(shí)施。在每個階段完成后，我們會進(jìn)行評估和總結(jié)，及時調(diào)整計(jì)劃，以保證改進(jìn)的順利進(jìn)行。同時，也要注重團(tuán)隊(duì)合作，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力。在我們的實(shí)踐中，制定了以優(yōu)化流程、提高溝通效率和加強(qiáng)員工培訓(xùn)為重點(diǎn)的改進(jìn)計(jì)劃。通過一步步實(shí)施，我們?nèi)〉昧孙@著的績效改進(jìn)。
第四段：建立績效評估體系，激勵員工進(jìn)一步提高。
績效評估是績效改進(jìn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。建立科學(xué)合理的績效評估體系，可以激勵員工進(jìn)一步提高工作績效。在我們的實(shí)踐中，我們建立了以目標(biāo)為導(dǎo)向的績效評估體系，明確了每個崗位的工作要求和評估指標(biāo)。經(jīng)過一段時間的實(shí)施，我們發(fā)現(xiàn)員工的工作積極性和工作效率明顯提升，企業(yè)的整體績效也得到了改善。
第五段：總結(jié)與展望。
績效改進(jìn)是一個長期而持續(xù)的過程，只有不斷改進(jìn)和調(diào)整，才能適應(yīng)市場變化和發(fā)展需求。通過我個人的實(shí)踐，我深刻地認(rèn)識到績效改進(jìn)的重要性和復(fù)雜性。要想取得持續(xù)的績效改進(jìn)，我們需要找準(zhǔn)問題，明確目標(biāo)，制定計(jì)劃，分階段實(shí)施，建立績效評估體系等。同時，也要注重團(tuán)隊(duì)合作和持續(xù)學(xué)習(xí)，以保持競爭力?？冃Ц倪M(jìn)需要全員參與，需要每一個人的努力和智慧。在未來的工作中，我將進(jìn)一步深化對績效改進(jìn)的認(rèn)識和實(shí)踐，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
（注：以上段落共計(jì)285字，后續(xù)部分請補(bǔ)充完整）。
績效改進(jìn)心得篇二
近年來，績效改進(jìn)逐漸成為各個組織和企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)。作為一名管理專業(yè)的學(xué)生，我有幸參與了一次績效改進(jìn)實(shí)訓(xùn)，并撰寫了一份詳細(xì)的實(shí)訓(xùn)報(bào)告。通過這次實(shí)訓(xùn)，我深刻體會到了績效改進(jìn)的重要性，也收獲了許多寶貴的經(jīng)驗(yàn)和心得。下面我將從理解績效改進(jìn)的意義、實(shí)踐中遇到的挑戰(zhàn)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作的重要性、個人能力的提升以及對未來績效改進(jìn)工作的展望五個方面，總結(jié)我在實(shí)訓(xùn)中的體會和心得。
首先，我明白了績效改進(jìn)對于組織的意義。良好的績效可以推動組織的發(fā)展和進(jìn)步，提升企業(yè)的競爭力?？冃Ц倪M(jìn)旨在通過優(yōu)化和調(diào)整組織的運(yùn)作方式，提高工作效率和質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)更好的業(yè)績和效益。在實(shí)踐中，我們通過分析數(shù)據(jù)、調(diào)研市場等方法，針對性地提出了一系列績效改進(jìn)方案，并在實(shí)際操作中獲得了顯著的效果。這讓我深刻領(lǐng)悟到，績效改進(jìn)是一個持續(xù)不斷的過程，需要全員參與和努力。只有通過改進(jìn)組織的內(nèi)部運(yùn)作和管理流程，才能不斷提升績效指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
其次，在實(shí)踐中我也遇到了一些挑戰(zhàn)?？冃Ц倪M(jìn)不僅需要技巧和方法，同樣需要克服各種困難和阻力。在我們的團(tuán)隊(duì)中，一開始就面臨著員工的抵觸心理和對改變的拒絕。對此，我們采取了多種策略，如加強(qiáng)培訓(xùn)和溝通、明確改進(jìn)的目標(biāo)和意義等，逐漸改變了員工的態(tài)度，并獲得了他們的積極參與和支持。這次實(shí)踐告訴我，作為績效改進(jìn)的推動者，我們要有堅(jiān)定的信心和耐心，同時要善于傾聽和理解他人的意見和需求，不斷調(diào)整改進(jìn)的策略和方法，以推動績效改進(jìn)的順利進(jìn)行。
第三，團(tuán)隊(duì)協(xié)作在績效改進(jìn)過程中的重要性不可忽視?？冃Ц倪M(jìn)需要全員參與，并涉及到多個部門和崗位的協(xié)同配合。在實(shí)踐中，我們組建了一個跨部門的工作小組，各個成員分工明確、緊密配合，共同推動績效改進(jìn)工作的順利進(jìn)行。通過團(tuán)隊(duì)協(xié)作的方式，我們不僅能夠集思廣益，發(fā)掘問題的本質(zhì)和根源，還能夠有效地實(shí)施改進(jìn)措施和監(jiān)控績效指標(biāo)。在團(tuán)隊(duì)協(xié)作中，我學(xué)會了傾聽和尊重他人的意見，也學(xué)會了與團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行有效的溝通和合作。這對于未來的職場生涯將會大有裨益。
同時，這次實(shí)踐也對我的個人能力有了極大的提升。績效改進(jìn)需要一定的專業(yè)知識和技能，如數(shù)據(jù)分析、項(xiàng)目管理等。通過這次實(shí)訓(xùn)，我不僅學(xué)到了更多的專業(yè)知識，還鍛煉了自己的數(shù)據(jù)分析和解決問題的能力。在實(shí)踐中，我學(xué)會了如何制定合理的改進(jìn)目標(biāo)，如何設(shè)計(jì)有效的改進(jìn)措施，如何監(jiān)控和評估績效指標(biāo)。這些經(jīng)驗(yàn)和能力將對我的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極的影響，并使我在未來的工作中更加游刃有余。
最后，我對未來績效改進(jìn)工作的展望是積極的。績效改進(jìn)是一項(xiàng)持續(xù)不斷的工作，需要不斷的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新。我希望能夠通過持續(xù)學(xué)習(xí)和實(shí)踐，不斷提升自己的績效改進(jìn)能力，為組織的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。相信隨著績效改進(jìn)理念的日漸深入人心，績效改進(jìn)工作將會有更加廣闊的空間和更加重要的意義。
綜上所述，這次績效改進(jìn)實(shí)訓(xùn)讓我深刻認(rèn)識到了績效改進(jìn)的重要性。通過理解績效改進(jìn)的意義、克服挑戰(zhàn)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、個人能力的提升以及對未來的展望，我將會在將來的職場生涯中更好地應(yīng)對各種挑戰(zhàn)，并為組織的發(fā)展做好更多的貢獻(xiàn)。
績效改進(jìn)心得篇三
第一段：引言（200字）。
績效改進(jìn)是現(xiàn)代企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要任務(wù)，對于提高企業(yè)運(yùn)營效率和員工績效具有重要意義。近期，我參與了公司的績效改進(jìn)項(xiàng)目，并收獲了許多寶貴經(jīng)驗(yàn)和體會。在這篇文章中，我將分享我在績效改進(jìn)過程中學(xué)到的一些重要觀點(diǎn)和方法，并闡述實(shí)踐中的心得體會。
第二段：重視目標(biāo)制定和溝通（200字）。
績效改進(jìn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是明確和明晰的目標(biāo)制定，以及與員工進(jìn)行清晰有效的溝通。在我們的績效改進(jìn)項(xiàng)目中，我學(xué)到了一個重要的觀點(diǎn)，那就是目標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有可量化和可衡量性。這樣一來，我們能夠更好地評估和分析績效，并提出改善方案。此外，溝通也是至關(guān)重要的。我們通過集體會議、個別面談和團(tuán)隊(duì)分享等多種形式的溝通，確保每個員工都能理解績效目標(biāo)并意識到自己在其中的重要作用。值得一提的是，溝通不僅要做到及時和明確，還要以互動和開放的方式進(jìn)行，以便員工能夠提出自己的想法和困惑，從而更好地參與改進(jìn)過程。
第三段：建立有效的績效評估體系（200字）。
績效評估是績效改進(jìn)的核心環(huán)節(jié)之一。在我們的實(shí)踐中，我們嘗試了不同的評估方式，例如360度評估、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）和行為規(guī)范評估。通過這些評估方式的使用，我們能夠更全面地了解員工的績效情況，并針對性地提出改進(jìn)措施。此外，我們還嘗試了定期跟蹤和反饋機(jī)制，及時向員工提供績效評估結(jié)果和改進(jìn)建議。這種溝通機(jī)制的使用可以增加員工對績效改進(jìn)的參與度，并激發(fā)他們的積極性。
第四段：激勵與培訓(xùn)的重要性（200字）。
激勵和培訓(xùn)是績效改進(jìn)過程中的兩個重要方面。我們公司通過設(shè)立獎勵機(jī)制和制定個人發(fā)展計(jì)劃，激勵員工實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。同時，我們也重視員工的培訓(xùn)和發(fā)展，為他們提供必要的知識和技能，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求。通過激勵和培訓(xùn)，我們發(fā)現(xiàn)員工的工作積極性和績效水平得到了顯著的提升。在實(shí)踐過程中，我們也意識到，激勵和培訓(xùn)需要針對性、個性化，并與績效目標(biāo)相一致。
第五段：總結(jié)與展望（200字）。
績效改進(jìn)是一項(xiàng)持續(xù)的過程，需要不斷地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新。通過我們的實(shí)踐，我們認(rèn)識到目標(biāo)制定與溝通、績效評估、激勵與培訓(xùn)是績效改進(jìn)的三個核心方面。在今后的工作中，我們將繼續(xù)強(qiáng)化這些方面，并嘗試更多的方法和策略，以進(jìn)一步提高績效水平。我們相信，隨著績效改進(jìn)的不斷深入，我們公司將能夠?qū)崿F(xiàn)更高的運(yùn)營效率和員工績效。
績效改進(jìn)心得篇四
序言：
在如今高速發(fā)展的社會中，企業(yè)的經(jīng)營管理方式也在不斷地完善、創(chuàng)新與升華。其中，績效改進(jìn)是目前最為主流的一種經(jīng)營管理理念，意味著持續(xù)對工作、流程、業(yè)務(wù)、團(tuán)隊(duì)等方面進(jìn)行深入的評估和改進(jìn)。而今天，我就將與大家分享我在工作中學(xué)習(xí)和實(shí)踐績效改進(jìn)的心得。
在進(jìn)行績效改進(jìn)之前，首先需要了解什么是績效改進(jìn)，其概念是指通過對企業(yè)的業(yè)務(wù)流程、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、員工績效等關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行定期評估和改進(jìn)的一種管理方式。這不僅可以幫助企業(yè)梳理工作流程，還能夠促進(jìn)員工學(xué)習(xí)、提升績效，并最終增加企業(yè)的效益。因此，企業(yè)應(yīng)該重視績效改進(jìn)。
在工作中，我通過對自身工作流程和工作方法的反思和總結(jié)，發(fā)現(xiàn)了自己的一些不足之處，并開始進(jìn)行糾正。在此基礎(chǔ)之上，我利用績效評估表來對自己的工作績效進(jìn)行量化的評估，并參照評估表中給出的建議進(jìn)行改進(jìn)，例如更改工作流程，優(yōu)化工作方法，提高業(yè)務(wù)能力等等。這些改進(jìn)措施使得我的工作更加高效，運(yùn)營更加順暢。
第三部分：引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)改進(jìn)。
在團(tuán)隊(duì)管理方面，我也積極地引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員學(xué)習(xí)和實(shí)踐績效改進(jìn)。我們制定了一些可量化的團(tuán)隊(duì)績效指標(biāo)，如團(tuán)隊(duì)的日常工作成果、任務(wù)完成時間、工作流程優(yōu)化等等。通過團(tuán)隊(duì)績效評估，我們發(fā)現(xiàn)許多存在的問題并進(jìn)行改進(jìn)，同時也提升了團(tuán)隊(duì)成員的工作能力和水平。
第四部分：推行績效文化。
除了制定績效指標(biāo)，推行績效文化也非常重要。這意味著讓每個員工知道如何通過績效改進(jìn)來增強(qiáng)自身競爭力，以及如何使企業(yè)能夠更加有效地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。因此，我和我的團(tuán)隊(duì)在員工日報(bào)、員工培訓(xùn)等場合均推行了績效文化，通過宣傳和實(shí)踐來延伸并鞏固績效改進(jìn)的理念。這為企業(yè)積極營造了一個高效的工作氛圍。
最后，在進(jìn)行績效改進(jìn)時，應(yīng)該始終保持一顆持續(xù)學(xué)習(xí)和不斷進(jìn)步的心態(tài)。在實(shí)踐過程中，也應(yīng)該善待自己的工作過程和結(jié)果，發(fā)現(xiàn)問題并及時解決。同時，要多與人溝通，多接受他人的意見，以改進(jìn)自身。
結(jié)語：
總之，在今天飛速發(fā)展的時代背景下，我們應(yīng)該不斷地去思考如何提高我們的工作效率，提升我們的績效能力。我相信，通過不斷實(shí)踐和學(xué)習(xí)，我們一定能夠在工作中不斷提高自身績效，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
績效改進(jìn)心得篇五
績效改進(jìn)是企業(yè)提高競爭力的必由之路，一個優(yōu)秀的績效管理系統(tǒng)不僅可以提高員工的工作效率、質(zhì)量和創(chuàng)造力，而且還可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。通過多年的實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，我深刻認(rèn)識到企業(yè)績效管理是一個系統(tǒng)性的過程，需要全面而精細(xì)的規(guī)劃和實(shí)施。下文將從幾個方面談?wù)勎业目冃Ц倪M(jìn)心得體會。
第二段：績效目標(biāo)的設(shè)定。
績效目標(biāo)的設(shè)定是績效改進(jìn)的核心，要確保目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略一致，并通過績效評估指標(biāo)衡量和監(jiān)控績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)度。在設(shè)定績效目標(biāo)時，我認(rèn)為要注意以下幾點(diǎn)：一是要果斷，解決核心問題；二是要注重量化指標(biāo)；三是要和員工進(jìn)行溝通，讓他們理解目標(biāo)的背景和意義。只有讓員工真正認(rèn)同并參與到績效目標(biāo)的制定中來，才能更好地實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。
第三段：績效管理流程的優(yōu)化。
績效管理流程的優(yōu)化是提高績效改進(jìn)成效的重要手段。我實(shí)踐中采用的方法包括優(yōu)化流程、減少環(huán)節(jié)，精簡表單，并根據(jù)崗位要求制定不同的評估標(biāo)準(zhǔn)。同時，還通過培訓(xùn)和輔導(dǎo)，提高員工對績效管理流程的認(rèn)識和理解，加強(qiáng)績效管理的自我監(jiān)督與控制，避免評估失真。這些措施的實(shí)施，不僅降低了成本，而且提高了績效管理效率和質(zhì)量，反映出持續(xù)改進(jìn)的信念和實(shí)踐。
第四段：績效管理人才隊(duì)伍建設(shè)。
績效管理是需要專業(yè)技能和管理經(jīng)驗(yàn)支持的，缺乏對績效管理的全面理解和有效支持的人力資源及其培育是制約績效管理工作的瓶頸之一，因此，建設(shè)一支高素質(zhì)的績效管理人才隊(duì)伍是績效改進(jìn)的必然要求。對此，我所在的公司制定了一系列的培訓(xùn)計(jì)劃、輔導(dǎo)計(jì)劃和評價機(jī)制，旨在從組織文化、評價標(biāo)準(zhǔn)、安全生產(chǎn)等多個角度培養(yǎng)和提高績效管理人才的素養(yǎng)和能力。同時，我也認(rèn)為，優(yōu)化的績效管理流程為績效管理人才部門的人員提供了一個良好的工作環(huán)境和必要的資源支持。
第五段：績效管理的效益。
績效改進(jìn)的目標(biāo)是提高企業(yè)的績效，使組織能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)和效益。在我實(shí)踐中，不僅取得了顯著的效益，而且提高了員工對績效管理的認(rèn)識和重視。通過持續(xù)性的績效反饋和差異化評估，員工意識到自己的成長空間和提升機(jī)會，從而提高了工作投入和效能。同時企業(yè)也通過理性績效管理，減少了不必要的浪費(fèi)和損失，保證了企業(yè)綜合效益的提升。
結(jié)論：
績效改進(jìn)是一個需要全員參與和協(xié)力推進(jìn)的過程，需要多學(xué)科知識和多崗位合作，僅靠單一的管理部門或管理人員，往往難以取得理性績效。通過優(yōu)化目標(biāo)設(shè)定、改進(jìn)績效管理流程和建設(shè)管理人才隊(duì)伍等方面，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)更加優(yōu)秀的績效改進(jìn)。企業(yè)不僅僅是為了利益而存在，更是為了自我改進(jìn)和科學(xué)發(fā)展，僅有這樣，才能保持生機(jī)長盛，滿足員工和社會的多重需求。
績效改進(jìn)心得篇六
績效改進(jìn)是組織和個人提高工作績效的重要途徑，它能幫助調(diào)整工作方法和思維方式，提高工作效率和質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。在過去的工作中，我也參與了績效改進(jìn)的項(xiàng)目，并有了一些心得體會。
首先，明確目標(biāo)是績效改進(jìn)的關(guān)鍵。無論是個人還是組織，只有明確了目標(biāo)，才能在改進(jìn)的路上有一個方向。我曾經(jīng)參與了一個項(xiàng)目，目標(biāo)是提高客戶滿意度。在一開始時，我們聽取了客戶的意見和需求，進(jìn)行了充分的調(diào)研分析。通過明確了客戶的關(guān)注點(diǎn)和需求，我們才能有針對性地進(jìn)行改進(jìn)，最終提高了客戶滿意度。
其次，跟進(jìn)和反饋是績效改進(jìn)不可或缺的環(huán)節(jié)。績效改進(jìn)不是一蹴而就的過程，而是一個不斷優(yōu)化和完善的過程。在實(shí)施改進(jìn)措施后，我們要及時地跟進(jìn)，并收集反饋信息。通過與客戶和團(tuán)隊(duì)成員的溝通和交流，我們了解到改進(jìn)措施的效果并根據(jù)反饋信息進(jìn)行調(diào)整。在這個循環(huán)中，我們不斷挖掘問題，檢查和修復(fù)錯誤，從而持續(xù)提高績效。
再次，團(tuán)隊(duì)合作是績效改進(jìn)的基石。績效改進(jìn)往往需要多個部門和個人的合作。在一個項(xiàng)目中，我曾經(jīng)負(fù)責(zé)推動一個流程的改進(jìn)，這個改進(jìn)涉及到了多個部門的協(xié)作。我們召開了多次會議，集思廣益，設(shè)立了專門的改進(jìn)小組，并明確了各個成員的職責(zé)和工作進(jìn)度。通過團(tuán)隊(duì)的協(xié)作，我們成功地完成了改進(jìn)工作，提高了整體績效。
此外，積極學(xué)習(xí)和持續(xù)改進(jìn)是績效改進(jìn)的必由之路。在績效改進(jìn)的過程中，我們要不斷學(xué)習(xí)和吸收新知識，了解行業(yè)的最新趨勢和最佳實(shí)踐。通過參加培訓(xùn)班、閱讀專業(yè)書籍和交流經(jīng)驗(yàn)，我們可以不斷提高自己的專業(yè)素質(zhì)和工作方法，為績效改進(jìn)提供更多的有效方案。同時，我們也要反思和總結(jié)過去的經(jīng)驗(yàn)，找出不足之處并加以改進(jìn)，不斷提高自身和團(tuán)隊(duì)的績效水平。
最后，績效改進(jìn)需要領(lǐng)導(dǎo)的支持和倡導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)的重要性在改進(jìn)過程中不可忽視。他們的支持和倡導(dǎo)能夠?yàn)楦倪M(jìn)工作提供資源和推動力，同時也能夠?yàn)楦倪M(jìn)過程中的困難提供解決方案。因此，我們要與領(lǐng)導(dǎo)充分溝通，向他們匯報(bào)改進(jìn)的成果和困難，爭取領(lǐng)導(dǎo)的支持和意見，共同推動績效改進(jìn)的工作。
績效改進(jìn)是一個不斷迭代和改善的過程，它需要我們明確目標(biāo)，跟進(jìn)和反饋，團(tuán)隊(duì)合作，積極學(xué)習(xí)和持續(xù)改進(jìn)，以及領(lǐng)導(dǎo)的支持和倡導(dǎo)。通過不斷努力，我相信我們能夠?qū)崿F(xiàn)更高水平的績效，并為組織和個人發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
績效改進(jìn)心得篇七
第一段：
績效改進(jìn)是一個組織提升工作效率、促進(jìn)發(fā)展的重要手段。長期以來，我一直在績效改進(jìn)方面進(jìn)行實(shí)踐和探索。通過這段時間的努力和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，我深刻地認(rèn)識到了績效改進(jìn)對于個人和組織的重要性，并積累了一些心得體會。
第二段：
首先，績效改進(jìn)需要從明確目標(biāo)開始。沒有明確的目標(biāo)，任何改進(jìn)都可能是盲目的。在進(jìn)行績效改進(jìn)之前，我們需要細(xì)化目標(biāo)，并制定可量化的指標(biāo)來衡量績效的改善。這樣，我們才能有針對性地進(jìn)行改進(jìn)，確保將有限的資源投入到最具價值的地方，并實(shí)現(xiàn)更好的績效。
第三段：
其次，績效改進(jìn)需要激發(fā)員工的積極性和主動性。在改進(jìn)績效的過程中，員工應(yīng)被看作是組織的重要資源。他們的知識、技能和經(jīng)驗(yàn)可以推動績效的改進(jìn)。因此，組織需要為員工提供發(fā)展的機(jī)會和培訓(xùn)，幫助他們不斷提升自己的能力，并激發(fā)他們的創(chuàng)造力和動力。只有員工真正參與和積極參與績效改進(jìn)的過程，才能達(dá)到事半功倍的效果。
第四段：
此外，績效改進(jìn)需要注重持續(xù)改進(jìn)和創(chuàng)新。績效改進(jìn)不是一蹴而就的過程，而是一個不斷迭代和完善的過程。我們需要根據(jù)績效評估的結(jié)果，及時調(diào)整和改進(jìn)績效改進(jìn)的方法和措施，確保每次改進(jìn)都能取得更好的效果。此外，我們還需要鼓勵和推動創(chuàng)新，尋找新的解決方案和方法來提升績效，從而推動組織的進(jìn)步和發(fā)展。
第五段：
績效改進(jìn)還需要強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作。沒有團(tuán)隊(duì)的共同努力和配合，很難取得良好的績效改進(jìn)效果。在進(jìn)行績效改進(jìn)時，我們需要建立高效的團(tuán)隊(duì)，協(xié)調(diào)各個成員的力量，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的協(xié)同效應(yīng)。通過團(tuán)隊(duì)的合作和共同努力，我們能夠更好地實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)，促進(jìn)組織的發(fā)展。
總結(jié)：
在我進(jìn)行績效改進(jìn)的實(shí)踐中，我認(rèn)識到了績效改進(jìn)對個人和組織的重要性，并總結(jié)了一些心得體會。明確目標(biāo)、激發(fā)員工的主動性、注重持續(xù)改進(jìn)和創(chuàng)新以及強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作是實(shí)現(xiàn)績效改進(jìn)的關(guān)鍵。通過不斷地實(shí)踐和總結(jié)，我相信我能夠在績效改進(jìn)的道路上不斷進(jìn)步，并為組織的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
績效改進(jìn)心得篇八
第一段：引言和背景介紹（200字）。
績效改進(jìn)是現(xiàn)代組織管理中非常關(guān)鍵的一環(huán)，它涉及到員工的工作表現(xiàn)和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。隨著經(jīng)濟(jì)和競爭的發(fā)展，不少公司開始重視績效改進(jìn)，并采取措施來提升員工績效。通過我的親身經(jīng)歷，我認(rèn)識到了績效改進(jìn)的重要性，并體會到了一些心得和體會。
第二段：制定明確的目標(biāo)和指標(biāo)（200字）。
制定明確的目標(biāo)和指標(biāo)是績效改進(jìn)的第一步。我所在的公司為每個員工設(shè)定了明確的績效目標(biāo)，并制定了相應(yīng)的指標(biāo)。通過明確的目標(biāo)和指標(biāo)，我能夠清楚地知道自己的工作重點(diǎn)和應(yīng)該完成的任務(wù)。在工作過程中，我根據(jù)目標(biāo)和指標(biāo)對自己的工作進(jìn)行評估，并及時調(diào)整工作方向，以確保能夠達(dá)到預(yù)期的績效水平。
第三段：持續(xù)的交流和反饋（200字）。
持續(xù)的交流和反饋是績效改進(jìn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在我的工作中，我經(jīng)常與上級和同事進(jìn)行溝通和交流，以確保我的工作與整個團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)保持一致。同時，我也會定期向我的上級請教和尋求反饋，以便及時調(diào)整工作方式和方法。這種持續(xù)的交流和反饋，幫助我不斷地提升自己的績效，同時也增強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)的凝聚力和合作精神。
第四段：激勵和獎勵機(jī)制（200字）。
激勵和獎勵機(jī)制是績效改進(jìn)的重要手段之一。在我所在的公司，我們設(shè)立了一套完善的激勵和獎勵機(jī)制。通過對員工績效的評估，優(yōu)秀的員工將獲得相應(yīng)的獎勵和晉升機(jī)會，這激勵了我和其他員工的積極性和工作熱情。此外，公司還注重培養(yǎng)人才，提供各種培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會，鼓勵員工不斷提升自己的能力和技能，以更好地適應(yīng)工作需求，發(fā)揮個人的潛力。
第五段：總結(jié)和展望（200字）。
績效改進(jìn)不僅是個人的事情，也需要整個組織的支持和重視。在我的親身經(jīng)歷中，我深刻認(rèn)識到了績效改進(jìn)對于個人和組織的重要性。制定明確的目標(biāo)和指標(biāo)、持續(xù)的交流和反饋、激勵和獎勵機(jī)制等都是有效的績效改進(jìn)手段。通過這些措施，我能夠更好地實(shí)現(xiàn)自己的工作目標(biāo)，同時也為公司的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。展望未來，我將繼續(xù)努力，不斷提升自己的績效，為公司的發(fā)展貢獻(xiàn)更多價值。
總結(jié)：
績效改進(jìn)對于個人和組織來說都非常重要，通過制定明確的目標(biāo)和指標(biāo)、持續(xù)的交流和反饋、激勵和獎勵機(jī)制等，可以有效地提升績效水平。個人應(yīng)該注重自身的工作表現(xiàn)，同時也要與團(tuán)隊(duì)保持良好的溝通和合作，以共同實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。只有每個個人的績效都持續(xù)改進(jìn)，整個組織才能取得更大的成功。
績效改進(jìn)心得篇九
績效改進(jìn)是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，通過不斷的評估和提升員工的工作績效，可以提高企業(yè)的運(yùn)營效率和競爭力。在績效改進(jìn)實(shí)訓(xùn)中，我深刻認(rèn)識到了績效改進(jìn)的重要性，并從中獲得了一些寶貴的心得體會。
首先，在實(shí)訓(xùn)中我明白了績效改進(jìn)的目標(biāo)是為了達(dá)到更高的績效水平。在實(shí)訓(xùn)前，我對績效改進(jìn)的理解只是簡單的提高工作效率，但是通過實(shí)訓(xùn)，我明確了績效改進(jìn)的目標(biāo)應(yīng)該是提高員工在工作中的績效水平，而不僅僅是簡單的做多或做快。因?yàn)樵趯?shí)踐中，我們發(fā)現(xiàn)單純追求數(shù)量和速度的績效改進(jìn)往往會忽略質(zhì)量和價值，從而失去了改進(jìn)的真正意義。
其次，在實(shí)訓(xùn)中我了解到了績效改進(jìn)需要有科學(xué)的方法和指標(biāo)。在實(shí)際操作中，我們使用了一系列的工具和方法來評估員工的工作績效，比如OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果）管理體系和KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）等。這些方法和指標(biāo)可以幫助我們更準(zhǔn)確地評估和衡量員工的工作表現(xiàn)，從而找到改進(jìn)的方向和重點(diǎn)。但是，我們也要注意方法和指標(biāo)的適用性，在實(shí)踐中根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，以保證績效改進(jìn)的有效性和可持續(xù)性。
另外，在實(shí)訓(xùn)中我發(fā)現(xiàn)了團(tuán)隊(duì)合作對于績效改進(jìn)的重要性。在團(tuán)隊(duì)中，每個人都有自己的優(yōu)勢和不足，通過合作和協(xié)作可以更好地發(fā)揮個人的潛力，進(jìn)而提升整個團(tuán)隊(duì)的績效水平。在實(shí)訓(xùn)中我們采用了分工合作的方式，每個人負(fù)責(zé)自己擅長的部分，并及時和團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行交流和協(xié)調(diào)。這種團(tuán)隊(duì)合作的方式不僅提高了績效改進(jìn)的效率，還增強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)的凝聚力和信任感。
此外，績效改進(jìn)也需要領(lǐng)導(dǎo)者的支持和推動。在實(shí)訓(xùn)中，我們的教練不僅給予了我們必要的指導(dǎo)和培訓(xùn)，還提供了資源和支持，幫助我們克服困難和挑戰(zhàn)。領(lǐng)導(dǎo)者的角色是關(guān)鍵的，他們要積極引導(dǎo)和推動績效改進(jìn)的實(shí)施，為員工提供必要的工具和條件，并通過激勵和獎勵來鼓勵員工的積極表現(xiàn)。只有得到領(lǐng)導(dǎo)者的支持和推動，績效改進(jìn)才能真正落地并取得可觀的成效。
最后，在實(shí)訓(xùn)中我體驗(yàn)到了持續(xù)改進(jìn)的重要性?？冃Ц倪M(jìn)不是一次性的任務(wù)，而是一個循環(huán)迭代的過程。在實(shí)訓(xùn)中，我們不僅要對現(xiàn)有的績效進(jìn)行評估和提升，還要不斷地反思和總結(jié)，探索新的改進(jìn)方法和途徑。只有保持持續(xù)改進(jìn)的動力和意識，才能不斷提高績效水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展和競爭優(yōu)勢。
績效改進(jìn)實(shí)訓(xùn)報(bào)告心得體會的過程中，我在理論和實(shí)踐中有了更深入的認(rèn)識和了解?？冃Ц倪M(jìn)不僅僅是一個任務(wù)，而是一個需要持續(xù)關(guān)注和追求的目標(biāo)。只有通過科學(xué)的方法和持之以恒的努力，才能實(shí)現(xiàn)績效的真正改進(jìn)，為企業(yè)的發(fā)展和員工的成長帶來持久的影響。因此，我將繼續(xù)學(xué)習(xí)和實(shí)踐，不斷提升自己的績效改進(jìn)能力，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
績效改進(jìn)心得篇十
績效改進(jìn)，顧名思義就是提高績效，讓企業(yè)走上更快速、高效、有利的發(fā)展道路。而在實(shí)施過程中，筆者從自身經(jīng)驗(yàn)出發(fā)，總結(jié)出了以下幾點(diǎn)心得體會。
第一段，制定目標(biāo)要具體可行?？冃Ц倪M(jìn)往往是從制定目標(biāo)開始的，而制定目標(biāo)的關(guān)鍵則是要做到具體可行。目標(biāo)的具體化，就是要把“什么時間、什么地點(diǎn)、做到什么程度、需要什么資源”等具體到每個細(xì)節(jié)，這樣才能更好地明確行動方向，努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)?？尚行?，則是要考慮團(tuán)隊(duì)本身的實(shí)際情況，不要過分追求完美而讓整個計(jì)劃難以落地，否則只會讓團(tuán)隊(duì)感到無所適從。
第二段，鼓勵員工自我管理。除了目標(biāo)的設(shè)定，績效改進(jìn)還要注重的是團(tuán)隊(duì)的整體能力提升。這里，筆者推薦的是鼓勵員工自我管理，即讓員工有能力自主發(fā)現(xiàn)問題并將其解決，同時加強(qiáng)員工間的相互協(xié)作和互助。這樣，既能發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的整體力量，也能提升每個成員的專業(yè)能力和個人狀態(tài)，讓績效改進(jìn)效果更佳。
第三段，采用量化指標(biāo)?？冃Ц倪M(jìn)過程中的量化指標(biāo)是一個重要的評判標(biāo)準(zhǔn)，能夠客觀地反映出團(tuán)隊(duì)成果。其中，比較常見的指標(biāo)有4P（人、品、品質(zhì)、效益）以及KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）等，通過這些指標(biāo)，可以深入地了解企業(yè)的發(fā)展動力、瓶頸等情況，從而制定更有針對性的改進(jìn)策略。
第四段，注重經(jīng)驗(yàn)分享。企業(yè)發(fā)展離不開經(jīng)驗(yàn)的積累，而經(jīng)驗(yàn)則是從實(shí)際操作中得到的。因此，在績效改進(jìn)過程中，要加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)分享，讓每個成員都能與眾人共同成長。這不但能夠激發(fā)大家的創(chuàng)造力，還能夠促進(jìn)組織內(nèi)部溝通和交流，讓大家團(tuán)結(jié)協(xié)作，相互扶持。
第五段，靈活應(yīng)變面對變化?？冃Ц倪M(jìn)是一個動態(tài)、不斷變化發(fā)展的過程，因此，在實(shí)際操作過程中，要善于靈活應(yīng)變。面對變化，要有決斷和處理問題的能力，及時找出問題的根源和癥結(jié)，確保改進(jìn)措施能夠有效地實(shí)現(xiàn)。與此同時，還要注重團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的溝通和協(xié)調(diào)，保持良好的心態(tài)和狀態(tài)，讓企業(yè)在競爭中保持活力和生命力。
總之，績效改進(jìn)不是一蹴而就的過程，需要所有成員的共同努力和不斷探索，力求達(dá)到更高的效率和質(zhì)量。希望以上心得體會可以對正在進(jìn)行績效改進(jìn)的各位同仁有所幫助，讓大家共同推動企業(yè)的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)更大的收益和價值。
績效改進(jìn)心得篇十一
目前，各大電信運(yùn)營商都在逐步建立以關(guān)鍵績效指標(biāo)(key performance indicator，以下簡稱kpi)為核心的績效管理體系，而且這套體系在運(yùn)營商內(nèi)部運(yùn)用越來越廣，不僅運(yùn)用于常見的財(cái)務(wù)指標(biāo)考核，而且廣泛運(yùn)用于市場開發(fā)、網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營及內(nèi)部流程管理等領(lǐng)域，在企業(yè)經(jīng)營管理中的重要性日漸突出。但是如何構(gòu)建以kpi為核心的績效管理體系，對于電信運(yùn)營企業(yè)往往無從下手，而如何高效運(yùn)轉(zhuǎn)績效管理體系，就更加迷茫。因此，很多電信運(yùn)營企業(yè)借助外部咨詢機(jī)構(gòu)構(gòu)建自己的績效管理體系。
那么，電信運(yùn)營商引入以kpi為核心的績效管理體系的意義是什么呢?筆者根據(jù)多家電信運(yùn)營商績效管理咨詢工作經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為主要體現(xiàn)在以下方面：
(一)電信運(yùn)營商之間的激烈競爭由來已久，為了在競爭中保持領(lǐng)先優(yōu)勢，必須持續(xù)改進(jìn)企業(yè)整體業(yè)績，而以kpi為核心的績效管理體系能夠通過不斷改進(jìn)員工個人績效來推動企業(yè)整體業(yè)績的持續(xù)改進(jìn)。
(二)國內(nèi)四大電信運(yùn)營商作為上市公司，時刻面臨著股東對于公司業(yè)績的關(guān)注所帶來的壓力，公司經(jīng)營層通過以kpi為核心的績效管理體系，能夠有效地將這種業(yè)績壓力傳遞至各層級管理人員和員工，讓全體員工共同承擔(dān)業(yè)績壓力。
(三)電信運(yùn)營商在經(jīng)營管理實(shí)踐中經(jīng)常會遇到戰(zhàn)略無法有效執(zhí)行的問題，而以kpi為核心的績效管理體系是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略落地的重要工具。借助價值樹或平衡計(jì)分卡等模型，能夠?qū)⒐菊w戰(zhàn)略及目標(biāo)層層分解為具體的、可執(zhí)行的kpi指標(biāo)，同時通過績效管理體系的高效運(yùn)轉(zhuǎn)，能夠保證這些指標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，從而保證戰(zhàn)略的真正落地。
(四)國內(nèi)電信運(yùn)營商都是大型集團(tuán)企業(yè)，下屬分支機(jī)構(gòu)眾多，業(yè)務(wù)和人員規(guī)模較大，如何有效管控下屬分支機(jī)構(gòu)及人員是擺在各企業(yè)面前的重大課題。通過建立并有效運(yùn)行以kpi為核心的績效管理體系，能夠幫助集團(tuán)總部抓住關(guān)鍵業(yè)績進(jìn)行重點(diǎn)管理，從而有效控制和監(jiān)督下屬分支機(jī)構(gòu)的經(jīng)營運(yùn)作情況。
以kpi為核心的績效管理是包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核和績效反饋等四個環(huán)節(jié)在內(nèi)一個完整并且不斷進(jìn)行的循環(huán)。
績效計(jì)劃階段是績效管理的起點(diǎn)和最重要的一個環(huán)節(jié)，通過戰(zhàn)略目標(biāo)的分解制定各崗位的目標(biāo)，保證全體員工的工作實(shí)現(xiàn)“戰(zhàn)略制導(dǎo)”，員工和直接上級共同制定績效計(jì)劃，并就kpi考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、考核方式等問題達(dá)成一致，使員工對自己的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)做到心中有數(shù)。
在績效實(shí)施階段，直接上級應(yīng)該與下屬定期進(jìn)行績效面談，及時了解員工的工作進(jìn)展情況，通過定期的報(bào)告、報(bào)表和有關(guān)記錄等，收集和積累員工的績效數(shù)據(jù)，在必要的時候，直接上級給予員工指導(dǎo)或幫助，對員工偏離目標(biāo)的行為及時進(jìn)行糾偏，如有需要，進(jìn)行績效計(jì)劃的調(diào)整。
在績效考核階段，直接上級依據(jù)平時收集和積累的員工績效數(shù)據(jù)，對照績效計(jì)劃階段制定的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，對員工的績效表現(xiàn)進(jìn)行評價。由于績效考核是基于平時的事實(shí)和數(shù)據(jù)積累，依據(jù)績效計(jì)劃階段制定的kpi考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評，增強(qiáng)了考核的客觀性，從而減少了矛盾和爭議。
在績效反饋階段，直接上級和員工共同回顧員工在上一個績效期間的表現(xiàn)，就考核結(jié)果達(dá)成一致，共同制定員工在下一個績效期間的績效改進(jìn)計(jì)劃和個人能力發(fā)展計(jì)劃，幫助員工提高自己的績效表現(xiàn)和綜合能力，這也是下一輪績效管理循環(huán)的起點(diǎn)。
目前各大電信運(yùn)營商在建立以kpi為核心的績效管理體系過程中主要存在以下四方面不足之處：
(一)重視績效管理體系中的考核環(huán)節(jié)，忽視績效計(jì)劃、實(shí)施和反饋環(huán)節(jié)。具體表現(xiàn)包括：
3、在績效考核結(jié)束后，上級對下級的溝通和反饋不夠，許多員工甚至不了解自己的績效考核結(jié)果，也不了解考核期內(nèi)自己的工作表現(xiàn)有哪些優(yōu)缺點(diǎn)，應(yīng)該繼續(xù)保持哪些優(yōu)點(diǎn)，如何改進(jìn)缺點(diǎn)。
(二)kpi指標(biāo)設(shè)置不合理，具體表現(xiàn)包括：
1、未建立有效的考核指標(biāo)分解方法，沒有將上級公司的要求和企業(yè)自身的實(shí)際情況有效結(jié)合。上級公司下達(dá)的kpi考核指標(biāo)通常是全國統(tǒng)一的(如中國電信，中國移動給各省公司的考核指標(biāo)體系)，這種全國統(tǒng)一的考核指標(biāo)體系不能顧及各個地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平巨大的差異帶來的市場需求差異，各地分支機(jī)構(gòu)無法從中發(fā)現(xiàn)真正的市場需求和發(fā)展方向。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核改進(jìn)建議。
績效改進(jìn)心得篇十二
（一）部門概況。
保山市社科聯(lián)20xx年年末機(jī)構(gòu)數(shù)1個，為群團(tuán)機(jī)構(gòu)序列，正處級。內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)數(shù)3個，分別是：綜合辦公室、科研部、編輯室。
綜合辦公室的主要職責(zé)是：負(fù)責(zé)處理日常事務(wù)，綜合協(xié)調(diào)、督促檢查各部室的工作；負(fù)責(zé)文秘、人事、檔案、財(cái)務(wù)、資產(chǎn)管理和行政管理、后勤保障服務(wù)等工作。指導(dǎo)和聯(lián)系市級各社科類社團(tuán)；做好與自然科學(xué)界的橫向聯(lián)系合作，組織各社科類社團(tuán)開展學(xué)術(shù)研究和學(xué)術(shù)交流活動；對新成立的各社科類社團(tuán)和民辦社科研究機(jī)構(gòu)提出審查意見，配合相關(guān)部門做好各社科類社團(tuán)的年度檢審工作；指導(dǎo)縣級社會科學(xué)界聯(lián)合會和相關(guān)部門的社會科學(xué)業(yè)務(wù)工作。
科研部的主要職責(zé)是：制定全市哲學(xué)社會科學(xué)發(fā)展規(guī)劃，并負(fù)責(zé)組織實(shí)施；擬定年度社會科學(xué)研究項(xiàng)目，牽頭組織完成國家、省、市社會科學(xué)研究項(xiàng)目；負(fù)責(zé)國家、省社會科學(xué)基金的申報(bào)、管理工作；負(fù)責(zé)市級社會科學(xué)項(xiàng)目的立項(xiàng)、評審工作；承擔(dān)市委、市政府安排的重要課題研究，圍繞市委、市政府制定的發(fā)展戰(zhàn)略和重大決策，組織社會科學(xué)界開展重大科研課題的規(guī)劃制定、立項(xiàng)申請、組織實(shí)施、論證驗(yàn)收工作；按照云南省委、云南省人民政府頒布的《云南社會科學(xué)優(yōu)秀成果評獎條例》的規(guī)定，負(fù)責(zé)組織社會科學(xué)優(yōu)秀成果參評工作和保山市哲學(xué)社會科學(xué)優(yōu)秀成果政府獎評獎工作；負(fù)責(zé)指導(dǎo)所屬研究基地的學(xué)術(shù)研究工作；負(fù)責(zé)全市社會科學(xué)知識普及和社會科學(xué)咨詢工作，負(fù)責(zé)規(guī)劃、協(xié)調(diào)社會科學(xué)隊(duì)伍的培訓(xùn)工作。
編輯室的`主要職責(zé)是：負(fù)責(zé)《保山社會科學(xué)》雜志的組稿、編印、發(fā)行工作；負(fù)責(zé)社會科學(xué)工作網(wǎng)絡(luò)信息收集、制作、傳輸、運(yùn)用等方面的工作，負(fù)責(zé)聯(lián)系有關(guān)網(wǎng)絡(luò)信息單位；負(fù)責(zé)制定社會科學(xué)研究書籍和資料的編輯出版規(guī)劃方案，發(fā)揮社會科學(xué)刊物的交流、科普作用。20xx年10月，根據(jù)保辦字〔20xx〕86號文件，保山市社科聯(lián)人員性質(zhì)由暫定編制改為參照公務(wù)員管理事業(yè)編制。核定編制數(shù)為：參照公務(wù)員管理事業(yè)編制9名。其中，主席1名（正處級），副主席2名（副處級）；正科級領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)3名、副科級領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)1名。20xx年年末實(shí)有人數(shù)為9名，其中實(shí)職正處級1名、實(shí)職副處級2名，二級調(diào)研員1名，四級調(diào)研員（兼任實(shí)職正科）1名，正科級3名，副科級1名，一級主任科員1名。根據(jù)《中共保山市委辦公室關(guān)于印發(fā)〈保山市社會科學(xué)界聯(lián)合會主要職責(zé)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)和人員編制規(guī)定〉的通知》（保辦字〔20xx〕86號），對保山市社科聯(lián)主要職責(zé)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)和人員編制進(jìn)行了規(guī)定，確定了保山市社科聯(lián)的主要職責(zé)是：
1.領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)調(diào)社會科學(xué)界各社團(tuán)的工作，加強(qiáng)社團(tuán)自身建設(shè)。
2.組織和推動全市社會科學(xué)工作者開展課題研究、理論研究和學(xué)術(shù)交流活動，為黨委、政府及有關(guān)部門的科學(xué)決策提供理論依據(jù)和對策建議。
3.組織和推動社會科學(xué)知識的宣傳普及工作，開展社會科學(xué)信息咨詢服務(wù)。
4.組織哲學(xué)社會科學(xué)優(yōu)秀成果的評選表彰，激勵社會科學(xué)工作者研究問題、服務(wù)發(fā)展大局，推動研究成果的轉(zhuǎn)化和應(yīng)用。
5.向黨委和政府反映社會科學(xué)工作者的意見和建議，向社會科學(xué)工作者傳達(dá)黨委和政府的希望和要求。
6.加強(qiáng)對社會科學(xué)界和自然科學(xué)界的橫向聯(lián)系合作，組織開展對外交流和學(xué)術(shù)交流。
7.完成市委和省社會科學(xué)界聯(lián)合會交辦的其他事項(xiàng)。
（二）部門績效目標(biāo)的設(shè)立情況。
1.目標(biāo)設(shè)定。
（1）績效目標(biāo)合理性；
（2）績效指標(biāo)明確性。
2.預(yù)算配置。
（1）在職人員控制率；
（2）重點(diǎn)支出安排率；
（3）“三公經(jīng)費(fèi)”變動率。
3.預(yù)算執(zhí)行。
（1）預(yù)算完成率；
（2）預(yù)算調(diào)整率；
（3）支付進(jìn)度率。
4.預(yù)算管理。
（1）管理制度健全性；
（2）資金使用合規(guī)性；
（3）預(yù)決算信息公開性。
5.資產(chǎn)管理。
（1）管理制度健全性；
（2）資產(chǎn)管理安全性。
6.職責(zé)履行。
（1）實(shí)際完成率；
（2）完成及時率；
（3）質(zhì)量達(dá)標(biāo)率。
7.履職效益。
（1）經(jīng)濟(jì)效益；
（2）社會效益；
（3）生態(tài)效益；
（4）社會公眾或服務(wù)對象滿意度。
（三）部門整體收支情況。
市社科聯(lián)20xx年年初預(yù)算安排支出189.62萬元，決算數(shù)221.48萬元，差額31.86萬元，差異率16.80%。從支出性質(zhì)來看，基本支出預(yù)算數(shù)146.62萬元，決算數(shù)178.96萬元，差額32.34萬元，差異率22.06%，財(cái)政撥款支出占基本支出的100%；項(xiàng)目支出預(yù)算數(shù)43.00萬元，決算數(shù)42.51萬元，差異率-1.10%，財(cái)政撥款支出占項(xiàng)目支出的100%。從支出經(jīng)濟(jì)分來來看，工資福利支出決算數(shù)1,60.12萬元；商品和服務(wù)支出決算數(shù)18.84萬元；對個人和家庭的補(bǔ)助支出決算數(shù)0.20萬元；資本性支出決算數(shù)0萬元。從支出功能分類來看，一般公共服務(wù)支出預(yù)算數(shù)121.44萬元，決算數(shù)153.12萬元，差額31.68萬元，差異率26.09%；科學(xué)技術(shù)支出預(yù)算數(shù)43.00萬元，決算數(shù)42.53萬元，差異率-1.09%；社會保障和就業(yè)支出預(yù)算數(shù)13.79萬元，決算數(shù)14.10萬元，差異率2.25%。
（四）部門預(yù)算管理制度建設(shè)情況。
近年來，保山市社科聯(lián)根據(jù)上級有關(guān)部門文件和精神，相繼出臺了一系列預(yù)算管理和財(cái)務(wù)管理的規(guī)章制度：《保山市社會科學(xué)界聯(lián)合會財(cái)務(wù)管理制度》《保山市社科聯(lián)“小金庫”防范管理制度》《保山市社科聯(lián)部門決算管理制度（試行）》《保山市社科聯(lián)部門預(yù)算管理辦法（試行）》《保山市社科聯(lián)收支管理制度（試行）》《保山市社科聯(lián)政府采購內(nèi)控管理制度》《保山市社會科學(xué)界聯(lián)合會公務(wù)卡使用管理辦法（試行）》等，細(xì)化了上級有關(guān)部門的要求，完善了預(yù)算管理的方式、方法，提高了預(yù)算管理的科學(xué)性和支出的實(shí)效性。
市社科聯(lián)通過對項(xiàng)目資金使用情況、管理情況、績效表現(xiàn)情況的自己評價，了解資金使用是否達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)、資金管理是否規(guī)范、資金使用是否有效，檢驗(yàn)資金支出效率和效果，分析存在問題及原因，及時總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，改進(jìn)管理措施，不斷增強(qiáng)和落實(shí)績效管理責(zé)任，完善工作機(jī)制，有效提高資金管理水平和使用效益。
（二）自評指標(biāo)體系（本部分為報(bào)告核心內(nèi)容）。
詳見附件《部門整體支出績效自評表》。
（三）自評組織過程。
1.前期準(zhǔn)備。
（1）根據(jù)《保山市財(cái)政局關(guān)于20xx年財(cái)政支出績效評價工作有關(guān)事項(xiàng)的通知》（保財(cái)預(yù)〔20xx〕95號）文件要求，制定部門整體支出績效自評實(shí)施方案。
（2）落實(shí)各項(xiàng)目經(jīng)辦科室為績效自評實(shí)施人、確定牽頭科室負(fù)責(zé)部門整體支出績效自評。擬定評價計(jì)劃，明確評價組織實(shí)施方式及要求。
2.組織實(shí)施。
（1）根據(jù)部門整體支出績效自評實(shí)施方案、《保山市財(cái)政局關(guān)于20xx年財(cái)政支出績效評價工作有關(guān)事項(xiàng)的通知》和《云南省財(cái)政項(xiàng)目支出績效評價共性指標(biāo)體系框架》，開展本單位自評工作。
（2）由各項(xiàng)目牽頭科室開展自評，填寫自評報(bào)告。6月25日前完成項(xiàng)目績效自評和部門整體績效自評工作并報(bào)送市財(cái)政局。
（一）投入情況分析。
在績效目標(biāo)設(shè)定方面，一是績效目標(biāo)設(shè)定合理，符合國家法律法規(guī)、國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展總體規(guī)劃；符合部門“三定”方案確定的職責(zé)職能；符合部門制定的中長期實(shí)施規(guī)劃。二是績效指標(biāo)明確，反映和考核部門整體績效目標(biāo)的明細(xì)化情況。
預(yù)算配置方面，在職人員控制率=（在職人員數(shù)/編制數(shù)）×100%等于1，不超編；部門年度預(yù)算安排側(cè)重于重點(diǎn)項(xiàng)目支出；三公經(jīng)費(fèi)方面，沒有超出年初預(yù)算，沒有超出20xx年決算數(shù)，均有所下降。
（二）過程情況分析。
預(yù)算執(zhí)行方面，完成了財(cái)政批復(fù)的年初預(yù)算；預(yù)算調(diào)整主要原因是基本支出中人員工資開支增多（人員經(jīng)費(fèi)增加）及項(xiàng)目支出中項(xiàng)目調(diào)增；部門實(shí)際支付進(jìn)度按既定支付進(jìn)度執(zhí)行。
預(yù)算管理方面，按照相關(guān)要求制定了內(nèi)部財(cái)務(wù)管理制度、會計(jì)核算制度等管理制度，但有些制度還不健全；部門使用預(yù)算資金符合相關(guān)的預(yù)算財(cái)務(wù)管理制度的規(guī)定；按照政府信息公開有關(guān)規(guī)定公開相關(guān)預(yù)決算信息。
（三）產(chǎn)出情況分析。
20xx年保山市社科聯(lián)財(cái)政撥款收入年初預(yù)算數(shù)為189.62萬元，決算數(shù)為221.48萬元，差異數(shù)為31.86萬元，差異率為16.80%。主要基本支出中人員工資、獎金開支增多及項(xiàng)目支出中項(xiàng)目增加。20xx年財(cái)政撥款支出按支出性質(zhì)和經(jīng)濟(jì)分類為：基本支出146.62萬元（其中人員經(jīng)費(fèi)123.26萬元，日常公用經(jīng)費(fèi)23.36萬元），主要是人員工資支出及日常公用經(jīng)費(fèi)；項(xiàng)目支出43萬元，項(xiàng)目支出主要為科學(xué)技術(shù)支出，主要用于保山市社科聯(lián)的科研、科普工作。
（四）效果情況分析。
20xx年，市社科聯(lián)按照預(yù)算管理和支出績效的要求，嚴(yán)格對預(yù)算申報(bào)、預(yù)算評審、資金申請等環(huán)節(jié)工作進(jìn)行審批，確保項(xiàng)目資金預(yù)算到位、使用到位、落實(shí)到位。同時，在項(xiàng)目實(shí)施的全過程中，指定專人對項(xiàng)目進(jìn)行監(jiān)督，按時、按質(zhì)、按量完成項(xiàng)目績效指標(biāo)，確保了市社科聯(lián)各項(xiàng)工作的正常有序開展。
市社科聯(lián)的財(cái)政支出績效管理工作還存在績效目標(biāo)申報(bào)不夠全面，績效指標(biāo)量化不夠，績效評價手段和方法有待優(yōu)化，績效自評組織實(shí)施還不夠規(guī)范等問題。在今后的工作中，市社科聯(lián)將進(jìn)一步加以改進(jìn)和完善。
（一）及時反饋、報(bào)送績效自評結(jié)果，做好績效評價信息管理工作。
（二）充分應(yīng)用自評結(jié)果，針對本部門績效自評中存在的問題，及時調(diào)整和優(yōu)化本部門后續(xù)項(xiàng)目和以后年度預(yù)算支出的方向和結(jié)構(gòu)，完善項(xiàng)目資金管理制度，提高項(xiàng)目資金使用效益。
（三）建立激勵與約束機(jī)制，強(qiáng)化評價結(jié)果在項(xiàng)目申報(bào)和預(yù)算編制中的有效應(yīng)用，將績效理念融入資金使用的全過程，將績效評價結(jié)果作為資金分配的重要因素。
（一）強(qiáng)化認(rèn)識，重視績效自評工作。財(cái)政支出績效評價是單位提高行政效能和理財(cái)水平的重要舉措，必須加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，總結(jié)自評工作經(jīng)驗(yàn)，嚴(yán)格落實(shí)績效管理責(zé)任，才能保質(zhì)保量完成績效自評工作任務(wù)。
（二）強(qiáng)化質(zhì)量，規(guī)范績效自評工作。通過建立科學(xué)、可量化的指標(biāo)體系，認(rèn)真收集整理評價基礎(chǔ)數(shù)據(jù)資料，才能按要求完成績效自評報(bào)告，真實(shí)反映資金使用效果。
（三）強(qiáng)化落實(shí)，按時完成績效自評工作。在預(yù)算管理過程中，要統(tǒng)籌安排好各個環(huán)節(jié)的工作，進(jìn)一步加強(qiáng)財(cái)務(wù)和業(yè)務(wù)部門之間的參與協(xié)助力度，加強(qiáng)與各科室的溝通配合、培訓(xùn)和指導(dǎo)，才能按要求完成本部門績效自評工作。
績效改進(jìn)心得篇十三
績效改進(jìn)計(jì)劃就是采取一系列具體行動來改進(jìn)下屬的績效，主要包括改進(jìn)什么、誰來改進(jìn)、何時改進(jìn)等基本問題。只有把績效改進(jìn)計(jì)劃落到實(shí)處，不走過場、形式，才能充分激發(fā)員工的工作熱情，員工進(jìn)步了，公司才會有更大的發(fā)展，績效管理工作才會有成功的保障。
在具體的工作中，要求部門主管要有依據(jù)和事實(shí)，對比制定的工作目標(biāo)和實(shí)際達(dá)到的效果差距。要讓員工心服口服，確實(shí)有愿望改進(jìn)。
二、找出績效不好的原因。
原因有主觀的原因和客觀的原因，主觀原因就是對工作缺乏興趣和動力?？陀^的原因員工的知識和能力不足以及外部環(huán)境的影響等。具體從以下幾個方面分析：
1、員工的態(tài)度：
2、員工的技能：
員工的工作方法、溝通技巧影響績效的產(chǎn)出。采取什么樣的方法彌補(bǔ)?
3、員工的知識：
員工的知識影響了績效的產(chǎn)出，是知識上的不足?采取什么樣的方法彌補(bǔ)?
4、外部的問題。
外部的問題影響了績效的產(chǎn)出?如何改善?
5部門領(lǐng)導(dǎo)要進(jìn)行自查：
是因?yàn)闇贤ú蛔?，還是沒有適當(dāng)授權(quán)、信任、激勵、幫助、支持員工。
1、確定績效改進(jìn)的目標(biāo)，部門領(lǐng)導(dǎo)要與員工反饋面談，讓員工了解自己的情況，那些地方需要改進(jìn)，得到員工的認(rèn)同。這樣制定的目標(biāo)，員工的積極性會更高，實(shí)施得更加順利。
2、通過頭腦風(fēng)暴和魚骨圖的方法找出可以改進(jìn)的方法，比較詳細(xì)和具體，從中選出最優(yōu)的解決方案。
3、制定績效改進(jìn)計(jì)劃，在績效計(jì)劃中增加具體的行動計(jì)劃和實(shí)現(xiàn)手段、截止日期等，部門與員工簽訂改進(jìn)計(jì)劃責(zé)任書，這樣比口頭協(xié)議更有用，能夠使員工認(rèn)真對待。
4、跟進(jìn)員工的改進(jìn)計(jì)劃，員工的計(jì)劃制定出來以后，不斷的督促和檢查、幫助是必不可少的，進(jìn)步了，就要鼓勵員工，如果退步了，需要查找原因，如果限期不能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，就會被調(diào)職和降薪。
總之，績效改進(jìn)是績效管理的重要過程，只有認(rèn)真抓好績效改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)，才能達(dá)到績效管理的最終過程。
績效改進(jìn)心得篇十四
企業(yè) 對員工的績考核是 人力資源 文字性數(shù)字型的結(jié)果挖掘更深層次的原因，提出有價值的綜合性績效改進(jìn)意見，可以幫助員工從客觀、有針對性角度制定績效改進(jìn)計(jì)劃，達(dá)到改進(jìn)員工績效的目的。
二、考核結(jié)果分析常見方法與用途
考核結(jié)果分析方法從分析的對比性來劃分，可以分為兩大類：縱向分析和橫向分析。
1、橫向比較分析
橫向比較分析是指：以客體(指標(biāo)、人員、部門、類別)為變化量對同一個考核期進(jìn)行比較分析。對同一人員的各指標(biāo)進(jìn)行比較，可以分析其各項(xiàng)工作執(zhí)行情況的均衡狀況，便于進(jìn)一步的指導(dǎo)和工作協(xié)調(diào)。
對人員部門和類別之間的比較，目的是分析任務(wù)完成或?qū)M織貢獻(xiàn)的優(yōu)劣順序，是績效工資、評先進(jìn)等依據(jù)。同時，在比較過程中，也可以發(fā)現(xiàn)評價過程造成的各種誤差，以利于及時調(diào)整，提高以后的評價工作質(zhì)量。
2、縱向比較分析縱向比較分析是指：以客體(人員、部門、公司)為變量對不同考核期的同一考核指標(biāo)進(jìn)行比較分析。通過對員工(或部門、公司)本期指標(biāo)考核結(jié)果與上期的考核結(jié)果進(jìn)行對比分析，尋求業(yè)績差距及引起差距的內(nèi)在原因，以達(dá)到有針對性的改進(jìn)員工(或部門、公司)的績效的目的。具體可以從以下幾個方面進(jìn)行：
(1)單項(xiàng)考核結(jié)果的平均水平與任一年度比較，當(dāng)年的單項(xiàng)考核指標(biāo)平均值，與上一年度或任一年度的同一考核指標(biāo)比較，觀察其變化情況，有無進(jìn)步以及進(jìn)步大小。它可以進(jìn)行全部比較，也可以任選某些指標(biāo)進(jìn)行比較。
(2)各單項(xiàng)考核結(jié)果的平均水平歷年變化趨勢，以分析單項(xiàng)考核指標(biāo)平均值的歷年變化趨勢。
(3)各組考核指標(biāo)總體平均水平比較，某一年度或歷年的變化趨勢分析，方法同單項(xiàng)指標(biāo)相同。
三、明確考核結(jié)果分析責(zé)任和方法
企業(yè)在進(jìn)行考核結(jié)果分析時，應(yīng)建立明確的從考核結(jié)果的數(shù)據(jù)收集到提出績效改進(jìn)計(jì)劃的程序，以達(dá)到考核結(jié)果分析的目的。
1、明確考核結(jié)果分析的責(zé)任。分析是改進(jìn)的前提。考核結(jié)果由于要用于改進(jìn)員工業(yè)績，因此，在確定員工的'考核結(jié)果分析責(zé)任時，應(yīng)從熟悉、掌握員工工作情況的人員中產(chǎn)生，同時也有利于緊接其后的業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃的指導(dǎo)實(shí)施，切記人力資源部門一把抓現(xiàn)象。
2、收集、整理考核結(jié)果。對考核結(jié)果進(jìn)行收集、整理包括考核的指標(biāo)、權(quán)重、標(biāo)準(zhǔn)、執(zhí)行計(jì)劃等信息，盡量多的掌握考核的整個過程情況，以通過考核文字和數(shù)據(jù)材料來分析產(chǎn)生考核結(jié)果差異的原因。
3、掌握考核結(jié)果分析方法。即對考核結(jié)果分析方法的選用和培訓(xùn)，以指導(dǎo)分析人員正確地運(yùn)用分析方法，經(jīng)過對比得出客觀的分析結(jié)果。
四、分析原因提出改進(jìn)措施
分析人員應(yīng)對考核的指標(biāo)進(jìn)行多-維度分析，首先應(yīng)對單個指標(biāo)在同一條件下不同時期的考核結(jié)果進(jìn)行分析，以確定單一指標(biāo)的不足;在此基礎(chǔ)上對各個指標(biāo)的考核結(jié)果進(jìn)行全面綜合分析以確定業(yè)績改進(jìn)的總體目標(biāo)和措施。
在實(shí)際分析過程中，對員工考核中的能力類指標(biāo)(難以量化的)和業(yè)績類指標(biāo)(能量化的)應(yīng)區(qū)別對待，應(yīng)通過對業(yè)績類指標(biāo)的分析，找出差距的基礎(chǔ)上，再進(jìn)行能力類指標(biāo)分析，這主要是因?yàn)闃I(yè)績類指標(biāo)考核結(jié)果更客觀且容易得到員工認(rèn)可;以利于建立互任基礎(chǔ)，這也是業(yè)績改進(jìn)所必須的前提。而且從投入與產(chǎn)出模型來講，員工的能力是投入，員工的業(yè)績是工作產(chǎn)出，通過結(jié)果分析產(chǎn)生原因，也是符合分析問題的普遍規(guī)律的。其整體過程是：業(yè)績指標(biāo)結(jié)果分析--業(yè)績差距--能力分析(是能力還是其他原因)--否，進(jìn)行業(yè)績環(huán)境分析(如配合、協(xié)作、資源配置等)--是，本期與上期能力對比分析--綜合分析，提出改進(jìn)意見。
在確認(rèn)考核分析結(jié)果以后，擬訂改進(jìn)計(jì)劃就顯得很重要了，千萬不要在最后一米造成失敗。改進(jìn)計(jì)劃主要可以從本次改進(jìn)的主題(切記太多而無所侍從)、目標(biāo)(標(biāo)準(zhǔn))、時間、改進(jìn)方法或措施、資源支持等進(jìn)行。
五、分析限制條件和注意事項(xiàng)
1、比較分析的限制條件：
在進(jìn)行員本期與上期縱向比較分析要考慮以下因素的限制：
(1)考核結(jié)果的計(jì)算方法不變;
(2)權(quán)重體系保持不變;
(3)單項(xiàng)指標(biāo)相對得分的對照量不變。
如果不具備以下條件，可以進(jìn)行以本期調(diào)整上期(或以上期調(diào)整本期)的方式對考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，以使考核結(jié)果分析具有可比性。
2、注意事項(xiàng)：
無論是各部門主管、人力資源部門人員，還是分析的專家都必須具備豐富的經(jīng)驗(yàn)和對實(shí)際情況的深刻了解。只有這樣，才能通過書面材料找到事件的本質(zhì)。為了防止或減少在分析中的誤差，出現(xiàn)誤導(dǎo)員工行為指向及浪費(fèi)公司人力、物力等情況，必須嚴(yán)格地挑選和培訓(xùn)分析人員。
首先，要挑選政策性強(qiáng)、堅(jiān)持原則、客觀公正的人來擔(dān)任分析工作;
其次，分析人員應(yīng)比較熟悉員工的工作情況，切具有較強(qiáng)的分析問題能力;
第三，要對分析人員進(jìn)行有關(guān)分析原則、程序和方法的訓(xùn)練。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核改進(jìn)結(jié)果分析。
績效改進(jìn)心得篇十五
績效考核通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)中每個職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價值進(jìn)行考核和評價。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。在企業(yè)中進(jìn)行業(yè)績考評工作，需要做大量的相關(guān)工作。首先，必須對業(yè)績考評的涵義作出科學(xué)的解釋，使得整個組織有一個統(tǒng)一的認(rèn)識。
績效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是指主管或相關(guān)人員對員工的工作做系統(tǒng)的評價。有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻(xiàn)或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機(jī)能，提高員工的工作績效，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。
公平是確立和推行人員考績制度的.前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績應(yīng)有的作用。
考績不嚴(yán)格，就會流于形式，形同虛設(shè)。考績不嚴(yán)，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會產(chǎn)生消極的后果?？伎兊膰?yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn);要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度;要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。
對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進(jìn)行。直接上級相對來說最了解被考評者的實(shí)際工作表現(xiàn)(成績、能力、適應(yīng)性)，也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這并不排除間接上級對考評結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評明確了考評責(zé)任所在，并且使考評系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強(qiáng)經(jīng)營組織的指揮機(jī)能。
考績的結(jié)論應(yīng)對本人公開，這是保證考績民-主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進(jìn);也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。
依據(jù)考績的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯(lián)系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達(dá)到考績的真正目的。
人事考評應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評標(biāo)準(zhǔn)，針對客觀考評資料進(jìn)行評價，盡量避免滲入主觀性和感情-色彩。
考評的結(jié)果(評語)一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結(jié)果的同時，應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進(jìn)行說明解釋，肯定成績和進(jìn)步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。
考核的等級之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的上進(jìn)心。
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績效改進(jìn)心得篇十六
在績效考核中，需要針對不同崗位的職責(zé)特點(diǎn)，采用不同的管理考核角度。有的組織，領(lǐng)導(dǎo)本身對員工的崗位定位模糊不清,北京大學(xué)總裁班，這個員工應(yīng)做哪些工作，他的職責(zé)是什么，他的工作對組織的意義和作用怎樣，領(lǐng)導(dǎo)都不清楚，如何評價員工更無從知曉了。這種情況下，首先應(yīng)該梳理崗位和職責(zé)，否則績效考核失去了基礎(chǔ)和依據(jù)。還有的雖然有對員工進(jìn)行定崗，崗位也有明確的職責(zé)要求，但對員工的績效要求卻大大超出其職責(zé)范圍，這樣，員工同樣會覺得不公平。再有一種情況是績效要求雖然明確，但是被考核者缺乏足夠的資源與權(quán)限。工作本身是應(yīng)該做的，但實(shí)施起來要不斷地請上級批示，并協(xié)調(diào)很多其他的工作環(huán)節(jié)，即他的工作不是靠他一個人的`能力能完成好，如果考核的時候只看他的最終結(jié)果不問過程，這顯然也有失公平。所以，要實(shí)現(xiàn)績效考核的公正，明確的崗位梳理、權(quán)限匹配，順暢清晰的流程是先決條件。
2、考核指標(biāo)要清晰，標(biāo)準(zhǔn)要分類
“考什么”是指考核的內(nèi)容必須完整、有針對性，同一個組織下，不同部門之間的工作內(nèi)容可能存在著很大的差別，不同崗位人員的工作標(biāo)準(zhǔn)、工作內(nèi)容也有區(qū)別。例如業(yè)務(wù)人員的考核指標(biāo)應(yīng)該盡量量化、細(xì)化，可采用平衡計(jì)分卡法進(jìn)行考核,北京大學(xué)總裁培訓(xùn)，即以業(yè)務(wù)指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)等為主要考核內(nèi)容。管理人員的考核指標(biāo)更側(cè)重于工作量、完成時限、工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度等等。只有考核指標(biāo)清楚了，量化細(xì)化了，考核時才可以用數(shù)據(jù)說話，以事實(shí)為依據(jù)，很大程度上就能降低評價者的主觀意識。同時，考核指標(biāo)還要考慮到工作的難易程度，例如對待從事開拓性業(yè)務(wù)的人員就不能將其業(yè)績作為主要考核指標(biāo)。目前大多數(shù)組織的考核內(nèi)容大都千篇一律，不同類型部門考核內(nèi)容差別不大、針對性不強(qiáng)，這很大程度地影響了考核結(jié)果的客觀性、公正性。還有不同崗位的人員之間要采用不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，假如以一個直線經(jīng)理的考核標(biāo)準(zhǔn)去考核一般辦事人員，那他多數(shù)是達(dá)不到要求的。
3、考核部門要明確，權(quán)限要下放
考核到底應(yīng)該由誰來考，有的組織是由最高領(lǐng)導(dǎo)層定所有人員的最終考核等次，這樣顯然是不合理的，有失公正。因?yàn)樽罡哳I(lǐng)導(dǎo)層很難全面了解所有員工的工作表現(xiàn)，容易出現(xiàn)等次為優(yōu)秀的都是直線經(jīng)理，這無疑會打擊一般員工的工作積極性,北京大學(xué)總裁研修班，從而導(dǎo)致問題員工的出現(xiàn)，最終使得整個組織的績效水平下降。因此考核權(quán)限應(yīng)逐層下放，即一般員工的考核應(yīng)該是直線經(jīng)理的責(zé)任，也就是應(yīng)該由直接上級負(fù)責(zé)下級的績效考核，由上下級共同討論，制定詳細(xì)的工作計(jì)劃，在實(shí)施的過程中對下級進(jìn)行計(jì)劃跟進(jìn)與指導(dǎo)，并記錄下關(guān)鍵事件;期末進(jìn)行績效考核和面談。直線經(jīng)理的考核才由組織的最高領(lǐng)導(dǎo)層負(fù)責(zé)。也有人認(rèn)為考核是人力資源部的事情,北京大學(xué)培訓(xùn)班，實(shí)際上人力資源部在考核中的角色定位為提供工具、培訓(xùn)、組織、協(xié)調(diào)。人力資源部對考核的責(zé)任包括：設(shè)計(jì)、改進(jìn)和完善績效考核制度，向直線經(jīng)理宣傳、推廣考核制度的意義、方法與要求;督促、幫助各部門貫徹考核制度，并培訓(xùn)實(shí)施考核的人員;收集反饋信息，包括存在的問題與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)措施和方案;最后根據(jù)考核結(jié)果，制定人力資源開發(fā)計(jì)劃和進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理決策。
4、考核結(jié)果要反饋，要面談
只做考核而不反饋結(jié)果，考核便失去其重要的激勵、獎懲與培訓(xùn)的功能，這是很多組織都忽視的地方。反饋的方式主要是績效面談，對于績效差的員工，因?yàn)檎勗捑哂信u性，且與隨后的獎懲措施相聯(lián)系，所以很敏感，但又是必不可少的,北大總裁研修班?？冃嬲剳?yīng)做到對事不對人，績效差的員工，造成的原因可能有多種，如工作態(tài)度不良、積極性不足、缺乏訓(xùn)練、工作條件影響等等，應(yīng)將焦點(diǎn)置于以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)、以事實(shí)為依據(jù)的績效結(jié)果上，先不要責(zé)怪和追究員工的責(zé)任與過錯，盡量不帶威脅性。其次是談具體，避一般，不要做泛泛的、抽象的一般評價，要拿出具體結(jié)果來支持結(jié)論，援引數(shù)據(jù)，列舉實(shí)例。最后通過雙向溝通，找出績效較差的原因，共同商量制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃。只有這樣才能真正實(shí)現(xiàn)員工與組織的共同成長。
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績效改進(jìn)心得篇十七
績效考核是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，也是企業(yè)管理的重要工作之一?？茖W(xué)高效的績效考核工作有利于調(diào)動企業(yè)員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)整體績效水平的提升。
目前很多企業(yè)運(yùn)用了績效考核管理。但在運(yùn)用員工績效考核時流于形式，效果不佳，分析其原因主要有績效考核主體評價目的認(rèn)識不清、考核技能欠缺，擔(dān)心考核結(jié)果會引起沖突;被考核員工對績效考核認(rèn)識不足、害怕懲罰和不愿暴露缺點(diǎn);企業(yè)員工績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理、考核主體不健全、績效溝通不足、考核方法不科學(xué)、考核結(jié)果使用不充分、工作分析不到位和員工績效考核申訴機(jī)制缺失等企業(yè)員工績效考核保障體系不完善等。它們之間形成了如圖1所示的不良循環(huán)，造成企業(yè)員工績效考核效果不理想，很難通過員工績效考核工作促進(jìn)其績效提升的評價目的。
根據(jù)企業(yè)員工績效考核失效的原因，可以從以下幾個方面加以改進(jìn)：
(一)培養(yǎng)企業(yè)員工正確對待績效考核的意識
員工績效考核工作需要企業(yè)高層管理者和被考核員工等績效考核利益相關(guān)者的理解和支持，特別是企業(yè)高層管理者的理解和支持。因此在實(shí)施績效考核的整個過程中，企業(yè)應(yīng)該運(yùn)用各種渠道和機(jī)會，加強(qiáng)企業(yè)績效考核知識的宣傳工作。一方面要爭取到高層管理者對績效考核工作的理解和支持，促使高層管理者能夠深刻的認(rèn)識績效考核的目的、意義，并能從戰(zhàn)略的高度來看待績效考核工作，科學(xué)領(lǐng)導(dǎo)其績效考核工作，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)雙贏的績效考核結(jié)果;另一方面還要爭取企業(yè)員工對其績效考核工作的理解和支持，要讓他們也了解其績效考核的意義和目的，能夠通過其績效考核工作，發(fā)現(xiàn)自己在績效產(chǎn)生過程中存在的問題，并加以改進(jìn)，不斷提升其績效水平和能力。
(二)注意績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的合理性
績效考核指標(biāo)是對員工績效的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行檢查的基準(zhǔn)。企業(yè)在進(jìn)行績效考核時，要充分考慮員工績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的合理性，在選擇其績效考核指標(biāo)時應(yīng)注意如下工作：一是企業(yè)員工關(guān)鍵績效考核指標(biāo)應(yīng)是從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解而來，以此確保員工的努力方向與企業(yè)發(fā)展方向相一致;二是企業(yè)員工績效考核指標(biāo)的選擇應(yīng)有側(cè)重。在選擇員工考核指標(biāo)時應(yīng)該根據(jù)本期重點(diǎn)和上期未能解決的重要問題等選擇崗位的主要工作進(jìn)行考核，而不是面面俱到;三是企業(yè)員工績效考核指標(biāo)要與企業(yè)文化相一致?？己酥笜?biāo)應(yīng)是企業(yè)文化的具體化和形象化;四是企業(yè)員工績效考核指標(biāo)要盡可能量化，不能量化的要盡可能細(xì)化，以此提高企業(yè)員工績效考核的可操作性和客觀性;五是企業(yè)員工績效考核指標(biāo)應(yīng)具有可及性。在設(shè)計(jì)企業(yè)員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)時要充分考慮員工的能力、時間等實(shí)際情況，標(biāo)準(zhǔn)不能定得太高等。
(三)加強(qiáng)績效溝通工作
企業(yè)的績效考核工作，目的是為了提高其績效能力與水平，因此在績效考核過程中要做好績效溝通工作。在考核前進(jìn)行溝通，有利于企業(yè)了解員工的要求和想法，提高所設(shè)計(jì)方案的針對性。也有利于員工了解企業(yè)的要求和價值觀理念，增強(qiáng)企業(yè)員工績效考核體系的可接受性;在績效實(shí)施過程中進(jìn)行溝通，有利于企業(yè)及時收集員工的績效信息，提高考核的準(zhǔn)確性。也有利于企業(yè)及時反饋員工的階段業(yè)績，并制定相應(yīng)的激勵措施，確保企業(yè)員工績效考核結(jié)果運(yùn)用的時效性;在評價時進(jìn)行溝通，有利于考核主體對員工在考核期內(nèi)的各個考核指標(biāo)的完成情況與員工達(dá)成一致，提高考核結(jié)果的員工認(rèn)同度。也有利于企業(yè)了解員工的.業(yè)績情況和要求，有的放矢地進(jìn)行指導(dǎo)和幫助;在考核后進(jìn)行溝通，有利于員工了解自已的優(yōu)勢與不足，以便于其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，克服不足等。
(四)科學(xué)選擇評價主體，強(qiáng)化其績效評價知識的培訓(xùn)
企業(yè)績效考核能否有效執(zhí)行，重要條件之一是評價主體思想是否端正，考核過程是否公正、公平以及是否具有相關(guān)的績效考核知識與技能等。因此，在設(shè)計(jì)企業(yè)績效考核體系時，一方面應(yīng)該仔細(xì)挑選為人正派，思想品德優(yōu)良的人作為企業(yè)員工的績效評價主體;另一方面在績效考核實(shí)施前，要對績效評價主體進(jìn)行相關(guān)評價知識的培訓(xùn)，使績效評價主體能夠正確把握企業(yè)員工績效考核目的、意義和評價指標(biāo)的內(nèi)在含義，掌握相關(guān)的績效評價方法和技能等，減少其因暈輪效應(yīng)和集中傾向等心理弊障所產(chǎn)生的績效考核誤差，確保企業(yè)員工績效考核工作的科學(xué)性。
(五)全面運(yùn)用績效考核結(jié)果
企業(yè)員工績效考核的目的是改進(jìn)和提高員工績效水平與能力，進(jìn)而提升企業(yè)的整體績效。因此，企業(yè)在進(jìn)行績效考核的過程中，應(yīng)全面運(yùn)用績效考核的結(jié)果，發(fā)揮其最大效應(yīng)。首先企業(yè)員工績效考核結(jié)果可用于績效反饋，以此幫助員工找到自己工作中存在的問題等;其次，績效考核結(jié)果可用員工的技能培訓(xùn)與職業(yè)生涯指導(dǎo)。企業(yè)可以根據(jù)績效考核的結(jié)果找到員工在工作技能上的不足，制定有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃和進(jìn)行相關(guān)的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo);再次，績效考核結(jié)果可用員工的獎金分配和薪酬調(diào)整。企業(yè)在進(jìn)行員工獎金分配和薪酬調(diào)整時，可以根據(jù)其績效考核結(jié)果進(jìn)行獎懲，以使考核結(jié)果產(chǎn)生不同激勵效果;最后，企業(yè)員工績效考核結(jié)果還可用于員工的職位調(diào)整和晉升等。
(六)做好工作分析，明確各崗位的職責(zé)
工作分析是人力資源管理活動的重要內(nèi)容，也是企業(yè)員工績效考核指標(biāo)確定的基礎(chǔ)工作。在開始推行企業(yè)的績效考核之前，一個必不可少的工作就是通過查閱原有崗位說明書，讓相關(guān)員工填寫崗位調(diào)查表，或采取訪談等方法做好企業(yè)員工的工作分析，明確企業(yè)員工的崗位內(nèi)容、職責(zé)、權(quán)力和相關(guān)崗位之間的關(guān)系，確保企業(yè)員工績效考核指標(biāo)的科學(xué)性和有效性等。
(七)選用適當(dāng)?shù)目己朔椒?/p>
績效考核方法的選擇直接影響企業(yè)員工績效考核計(jì)劃的成效和考核結(jié)果的正確與否。而每一種方法都不是十全十美的，都有各自的優(yōu)缺點(diǎn)和適應(yīng)范圍。在選擇企業(yè)員工績效考核方法時，首先要注意所選的績效考核方法應(yīng)具有較高的信度與效度;其次，所選的績效考核方法應(yīng)具有普遍性，可用于鑒別員工績效行為的差異程度;最后，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)考核的要求及不同考核方法的特點(diǎn)和適用領(lǐng)域等因素進(jìn)行選擇，并適時進(jìn)行調(diào)整。
(八)構(gòu)建績效考核申訴機(jī)制
在績效考核過程中由于績效考核信息的不對稱、制度設(shè)計(jì)可能出現(xiàn)的不合理性和人認(rèn)識的主觀性等局限，考核主體可能得出一些非客觀、不公正的考核結(jié)果，也可能由于被考核員工錯誤地認(rèn)為考核主體在評價標(biāo)準(zhǔn)上的掌握不公正性等，造成員工對其績效考核結(jié)果不滿。通過構(gòu)建員工績效考核申訴機(jī)制，讓對自己所得績效結(jié)果不滿意的員工，有機(jī)會提出申訴，釋放心理上的壓力，以此保持其工作的積極性。同時，暢通的員工申訴渠道，也是對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者績效考核權(quán)力的一種監(jiān)督，使有偏差的考核結(jié)果能夠得到及時的補(bǔ)救，從制度上確保企業(yè)員工績效考核工作的合理化。
針對目前企業(yè)員工績效管理中存在的一些問題，本文通過分析，給出了一些改進(jìn)企業(yè)員工績效考核的措施建議。需要指出的是，由于企業(yè)員工績效考核的實(shí)踐還處于探索階段，如何較好地設(shè)計(jì)與實(shí)施企業(yè)員工績效考核工作還需要在將來的理論研究和管理實(shí)踐中進(jìn)一步完善。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索如何改進(jìn)績效考核工作。
績效改進(jìn)心得篇十八
提升組織績效是企業(yè)績效改進(jìn)過程中始終不渝的追求目標(biāo)。企業(yè)所有的工作都圍繞著戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)經(jīng)營管理活動首先是力爭實(shí)現(xiàn)符合戰(zhàn)略目標(biāo)的績效目標(biāo)。因此，人們在追求企業(yè)不斷發(fā)展的道路上，從不同的領(lǐng)域探索著績效改進(jìn)的方法和途徑。
追求組織績效持續(xù)改進(jìn)的道路多如牛毛，其中，三條“高速路”不能不提。
第一條就是全面的質(zhì)量管理，pdca戴明環(huán)與朱蘭質(zhì)量管理三部曲在企業(yè)界幾乎無人不知。全面質(zhì)量管理不僅提高了產(chǎn)品與服務(wù)的質(zhì)量，而且還在企業(yè)文化改造與重組的層面上，對企業(yè)產(chǎn)生了深刻影響，使企業(yè)獲得了持久的競爭力。
第二條高速路是作為人力資源管理核心的績效管理。上世紀(jì)90年代，中國企業(yè)加速引進(jìn)和學(xué)習(xí)歐美的管理工具，其中，目標(biāo)管理、360度考核、平衡計(jì)分卡等績效管理工具很快在中國很多企業(yè)中得到推廣。傳統(tǒng)的績效考核將員工視為同機(jī)器設(shè)備一樣的一種成本，是創(chuàng)造利潤的工具。平衡計(jì)分卡將靜態(tài)的結(jié)果(財(cái)務(wù)指標(biāo))和動態(tài)的行為過程(非財(cái)務(wù)指標(biāo))二者有機(jī)地結(jié)合起來，目的是克服以財(cái)務(wù)為核心的績效管理系統(tǒng)的缺陷，幫助企業(yè)改善業(yè)績。
第三條高速路則是隨著科技與生產(chǎn)的進(jìn)步，企業(yè)規(guī)模的膨脹，國際化進(jìn)程的加速，管理者在不斷遇到新問題和解決問題的過程中，逐漸認(rèn)識到人力要素的重要性。企業(yè)培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的重要手段走到了企業(yè)經(jīng)營管理舞臺的前臺。企業(yè)期望著科學(xué)的、講究方式方法的“教”可以提高員工的素質(zhì)、能力、工作績效，從而發(fā)揮出員工最大的潛力，提高個人和組織的業(yè)績。系統(tǒng)工程學(xué)、傳播學(xué)、學(xué)習(xí)心理學(xué)、技術(shù)為一體的isd(教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計(jì))理論與addie模型在培訓(xùn)領(lǐng)域已成為人們耳熟能詳?shù)睦碚摗?/p>
績效改進(jìn)專家認(rèn)為，在改進(jìn)員工工作之前，首先要根據(jù)企業(yè)制定的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)來識別問題，找出問題，由此選擇和設(shè)計(jì)解決問題的方法，并將解決問題的方法落實(shí)到工作中，使工作成果最終達(dá)到企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。比如，如果因工作流程的問題而導(dǎo)致員工績效不達(dá)標(biāo)，那么，再嚴(yán)密的績效管理，投入再多的培訓(xùn)資源也解決不了問題。解決問題的措施就須依靠流程改進(jìn)或再造。
績效改進(jìn)專家采用的技術(shù)就是績效改進(jìn)技術(shù)，它要求一切從問題出發(fā)，以達(dá)成最終結(jié)果為目標(biāo)。同時績效改進(jìn)技術(shù)打通了原本各成體系、各自為陣的管理體系和手段，使“各家之長”在績效改進(jìn)這個共同的平臺上得以充分的施展。績效改進(jìn)技術(shù)會采用最適當(dāng)?shù)慕鉀Q問題的方法，比如全面質(zhì)量管理、績效管理、員工培訓(xùn)、流程改造、產(chǎn)品創(chuàng)新等。
所以，在追求提高組織績效為目標(biāo)的道路上，質(zhì)量管理、績效管理、教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計(jì)這些方法雖然各自切入的角度不同，但最終這幾條原本并行發(fā)展的道路在績效改進(jìn)技術(shù)這個“環(huán)島”上交匯了。
從關(guān)注培訓(xùn)本身轉(zhuǎn)向關(guān)注績效改進(jìn)，可以使培訓(xùn)工作者站在企業(yè)戰(zhàn)略的高度、著眼于企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營業(yè)績、以組織績效為依據(jù)設(shè)計(jì)和規(guī)劃員工培訓(xùn)，不再只局限于員工的學(xué)習(xí)和課堂教學(xué)。從培訓(xùn)向績效改進(jìn)轉(zhuǎn)變的過程，是一個組織變革的過程，也是一個長期而復(fù)雜的過程。轉(zhuǎn)變的實(shí)現(xiàn)不是一蹴而就的，需要培訓(xùn)工作者在績效改進(jìn)的基本理論上達(dá)成共識，需要具有系統(tǒng)思考能力的專業(yè)人員。
績效改進(jìn)，在發(fā)現(xiàn)和分析績效問題、規(guī)劃和開發(fā)整體績效改進(jìn)方案、實(shí)施和評估績效改進(jìn)的過程中，需要應(yīng)用多種相關(guān)理論知識，也需要依賴在企業(yè)經(jīng)營與管理的實(shí)踐工作中積累的經(jīng)驗(yàn)。因此，要成為績效改進(jìn)的專業(yè)人員，需掌握績效改進(jìn)方法，即績效改進(jìn)技術(shù)，需要沉淀專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，還需要具備從事績效改進(jìn)的專業(yè)能力。
績效改進(jìn)心得篇十九
我進(jìn)入*德以來，對*德材料銷售管理中存在的相關(guān)問題進(jìn)行了部分了解。從目前看，銷售管理的單純性，薪酬制度的一刀切，對市場與工程項(xiàng)目整體掌控本事的欠缺，是制約*德材料銷售的三大主要因素。公司能否客觀分析上述問題，進(jìn)行適當(dāng)?shù)母牧?，是銷售工作能否健康持續(xù)穩(wěn)定增長的關(guān)鍵。
二、對*德材料銷售管理所存在問題的分析。
(一)銷售管理中存在的問題。
1、缺乏完善的銷售分析與總結(jié)。
從公司現(xiàn)有的銷售資料看，缺乏比較完善的銷售分析。每月僅有對工程跟進(jìn)情景的說明，看不到具體的產(chǎn)品銷售分析;對銷售人員的工程跟進(jìn)沒有精確分析，缺乏具體指導(dǎo)與適當(dāng)參與;缺乏對競爭對手市場操作手法的分析;看不到對公司產(chǎn)品市場操作優(yōu)勢的提煉;銷售人員月度工作無分析，無總結(jié);公司對銷售人員月度與季度工作缺少評估、評比與分析;公司對銷售人員工作狀態(tài)與情緒缺少把握。由此導(dǎo)致的結(jié)果就是對銷售的管理顯得比較粗放，銷售管理本應(yīng)發(fā)揮的作用難以到達(dá);銷售缺乏規(guī)范性;對銷售整體趨勢與市場動態(tài)的敏感性不足。因而導(dǎo)致銷售活動的價值性、有效性、可預(yù)測性大大降低。銷售的成效主要取決于銷售人員個人的自覺性。這對公司材料銷售的長遠(yuǎn)健康發(fā)展十分不利。
2、對項(xiàng)目的實(shí)際操作缺乏精確掌握與分析。
公司目前對項(xiàng)目的實(shí)際操作狀況掌握得不夠，基本上是靠銷售人員的自由發(fā)揮。我們一般認(rèn)為，僅有管好銷售人員每一天的每一件事，才能說管好了銷售。銷售人員在項(xiàng)目跟進(jìn)中到底是否盡心盡力，工作方法是否正確，對工程操作的各個環(huán)節(jié)的把握是否準(zhǔn)確，工作的持續(xù)性、穩(wěn)定性、有效性究竟怎樣，目前只是看結(jié)果。由于對項(xiàng)目的實(shí)際操作缺乏精確掌握與分析，所以公司對市場了解欠缺，對競爭對手的了解不夠，對銷售人員工作狀態(tài)缺乏準(zhǔn)確衡量。并且項(xiàng)目成功爭取的關(guān)鍵因素成了銷售人員的個人問題。在某種程度上，項(xiàng)目的操作與工程客戶的關(guān)鍵資料掌握在銷售人員手上，這對公司是不利的。
(二)目前一刀切式的薪酬制度有待商榷。
出于對銷售費(fèi)用進(jìn)行嚴(yán)格控制，簡單化操作銷售工作的需要，公司對銷售人員實(shí)行無底薪制度，期望變銷售人員為經(jīng)銷商。說到薪酬制度改變的核心原因，實(shí)際是由于公司對銷售管理不夠精細(xì)，不夠完善，所以導(dǎo)致銷售費(fèi)用較高。
1、銷售人員的底薪原則上是必不可少的。
不論怎樣說，銷售人員的底薪必不可少?？刂瀑M(fèi)用開支的關(guān)鍵不在于對基本薪酬的取消，而在于銷售管理的系統(tǒng)性與科學(xué)性，費(fèi)用控制的合理性。銷售人員必然需要基本的生活開支。過于簡單化的操作，對于銷售工作的正常進(jìn)行并沒有激勵性。既然銷售人員在公司工作，也就是說公司認(rèn)可他。如果不認(rèn)可，辭退就是。從銷售管理方面來說，我們每項(xiàng)制度的出臺，需要適當(dāng)聽取銷售人員的意見。目前的制度，個別人員能理解，而大多數(shù)銷售人員是有怨言的。之所以銷售人員目前流失較少，是因?yàn)槊總€人多少都有點(diǎn)工程。在缺乏基本工資的情景下，銷售人員的市場投入與工作的進(jìn)取性必然受影響。比如該跑三趟的，可能研究到費(fèi)用問題，只跑一兩趟。又比如對項(xiàng)目攻關(guān)的方式設(shè)計(jì)，由于費(fèi)用要由自我出，所以會研究得比較仔細(xì)，一旦超出預(yù)算，銷售人員就搖擺不定了。這樣工程項(xiàng)目的成交率必然會比去年下降。而一項(xiàng)像樣的工程爭取下來，來往的差旅費(fèi)，招待費(fèi)以及其他費(fèi)用，是比較可觀的。如果某些銷售人員工程項(xiàng)目短期內(nèi)無突破，出于對生活的研究，其必然會另尋出路，或者在工作的同時兼職其他工作。這勢必降低其對于公司工作的專注程度。到半年以后，很可能僅有一小部分人愿意留下來。不明白公司對于材料銷售的長遠(yuǎn)研究怎樣。
2、秘書的工資，應(yīng)當(dāng)由公司承擔(dān)。
此刻是幾乎所有費(fèi)用都讓銷售人員來出。好象公司省事不少，可是所以造成的問題很多。秘書無形中成了銷售人員的配角，所有工作，都要聽從銷售人員的意思。而其實(shí)秘書的工作資料是公司整體銷售系統(tǒng)的一部分。這樣就使對秘書的管理與工作衡量變得很模糊，也使公司的整體銷售管理變得很奇怪。我認(rèn)為，秘書的價值是由公司衡量的，工作資料與工作成效也是公司來確定的，不能把秘書變成銷售人員的附屬物。這樣下去，對整體銷售管理是不利的，也不利于對秘書工作成效性的衡量。
三、對*德材料銷售模式轉(zhuǎn)換的思考。
很明顯，公司期望對*德材料銷售模式有所變更。但從目前看，我認(rèn)為漸變的策略也許更為可齲試分析如下:。
1、關(guān)于銷售模式的轉(zhuǎn)換原則。
公司需要準(zhǔn)確確定銷售模式的選擇與產(chǎn)品銷售量增長的關(guān)系。模式的變化需要許多條件，成熟的變換方式能夠避免對市場操作與項(xiàng)目爭取可能造成的沖擊。針對公司業(yè)務(wù)發(fā)展的不一樣階段與整體業(yè)務(wù)拓展的不一樣研究，我們一方面要思考行業(yè)中較為有效的銷售模式，另一方面要研究到企業(yè)產(chǎn)品的市場表現(xiàn)實(shí)際。對不一樣的操作模式對市場的不一樣作用要進(jìn)行辯證分析;對過去市場操作的成功或失敗因素要進(jìn)行分析;對行業(yè)中經(jīng)銷商如何操作品牌要進(jìn)行探討;必須善于使用現(xiàn)有的渠道資源與渠道力量。
2、銷售人員轉(zhuǎn)為經(jīng)銷商的條件。
銷售人員想順利轉(zhuǎn)變?yōu)閷竞苡袃r值的經(jīng)銷商是有條件的。試說明如下:(1)銷售人員本事高強(qiáng)，有必須人脈資源;(2)銷售人員在某區(qū)域能夠長期操作;(3)銷售人員具備必須財(cái)力基礎(chǔ)，有本事對工程項(xiàng)目進(jìn)行投入;(4)銷售人員對公司產(chǎn)品有很強(qiáng)信心，能跟上公司的發(fā)展要求;(5)銷售人員以往做出過較大業(yè)績，且目前項(xiàng)目跟進(jìn)情景良好;(6)銷售人員善于從利潤與產(chǎn)品的最佳結(jié)合研究如何操作項(xiàng)目，而不是單純研究成交問題;(7)銷售人員具有與項(xiàng)目操作所需的關(guān)鍵人員始終堅(jiān)持良好關(guān)系的本事與持續(xù)性投入思想。目前公司的銷售人員有多少具備上述全部條件恐怕難講有幾個人。所以根據(jù)銷售人員的不一樣情景，能夠研究兩種以上的市場操作方案。
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績效改進(jìn)心得篇二十
在績效管理考核的過程中，明確了績效管理的目的是通過梳理管理方式、方法等問題，鋪設(shè)管理者與員工合作的途徑，幫助員工和改進(jìn)績效。通過考核和調(diào)查發(fā)現(xiàn)，盡管大多數(shù)人在對績效管理、的認(rèn)識都有提高，但在實(shí)際行動中按照績效管理的要求去做的管理者卻很少?？冃Э己私Y(jié)束后，績效管理就像上級交辦的臨時任務(wù)一樣，已經(jīng)告一段落，束之高閣了。幫助員工和企業(yè)改進(jìn)績效也成了一句口號，不能付諸實(shí)施。
因此我們根據(jù)考核結(jié)果和本公司實(shí)際情況制定了績效改進(jìn)計(jì)劃。
績效改進(jìn)計(jì)劃是績效考核的后續(xù)應(yīng)用階段，是連接績效考核和下一循環(huán)計(jì)劃目標(biāo)制定的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？冃Э己说哪康牟粌H僅是作為確定員工、獎懲、晉或降級的標(biāo)準(zhǔn)，員工能力的不斷提高以及績效的持續(xù)改進(jìn)才是其根本目的，為實(shí)現(xiàn)這一目的我們制定了績效改進(jìn)計(jì)劃。
績效改進(jìn)的形式多種多樣，但其過程大致上可以分為以下幾個步驟：首先，分析員工的績效考核結(jié)果，找出員工績效中存在的問題;其次，針對存在的問題，制定合理的績效改進(jìn)方案，并確保其能夠有效的實(shí)施，如個性化的培訓(xùn)等;再次，在下一階段的績效輔導(dǎo)過程中，落實(shí)實(shí)施已經(jīng)制定的績效改進(jìn)方案，盡可能為員工的績效改進(jìn)提供知識、技能等方面的幫助。
實(shí)際工作中，通過以下措施，切實(shí)幫助各級主管制定對員工的績效改進(jìn)方案。
一、廣泛開展培訓(xùn)工作，將培訓(xùn)重點(diǎn)放在各級主管人員之上。
在績效管理推動的過程中，各級主管和員工普遍反映對績效管理四個階段的相互關(guān)系不了解，以致影響了績效管理工作的推動。對待績效考核結(jié)果的應(yīng)用也是這樣，各級主管對績效結(jié)果的應(yīng)用知之甚少，對績效改進(jìn)的操作過程較為模糊，因此無法將結(jié)果應(yīng)用到實(shí)際工作中去，使得績效管理停留在了表面。
有鑒于此，需要廣泛開展培訓(xùn)，著重是對各級主管的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括績效管理的基礎(chǔ)知識、流程和應(yīng)用技巧等方面。培訓(xùn)的目的是澄清各級主管對績效管理的錯誤及模糊認(rèn)識——績效管理并不是給其增加額外工作量，只是為了管理工作更好;績效管理不是為了制造員工之間的差距，而是實(shí)事求是地去發(fā)現(xiàn)、評價員工的業(yè)績和能力，進(jìn)而有針對性地幫助員工提高;平時雖然需要投入大量的時間和精力在績效輔導(dǎo)和溝通上，但它卻能防患于未然，給企業(yè)帶來長遠(yuǎn)效益。通過培訓(xùn)，首先提高各級主管的對績效改進(jìn)等內(nèi)容的認(rèn)識。
二、通過公布績效，明確關(guān)的`獎懲措施，從制度上保證績效改進(jìn)的實(shí)施。實(shí)施績效管理的過程中，出現(xiàn)了“走過場”的敷衍現(xiàn)象。因此要從制度上明確獎懲，獎勵那些能為員工考慮，制定績效改進(jìn)方案的管理人員，懲處那些雖經(jīng)培訓(xùn)卻仍然敷衍了事的管理人員。同時，對于那些不適合或不愿意做管理的主管，可以予以工作上的調(diào)動。
另外，在制定績效改進(jìn)方案和實(shí)施過程中要注意以下幾個問題：
1、績效改進(jìn)方案一定要有實(shí)際操作性，要有“行動步驟”。如果停留在理論上的話，改進(jìn)方案根本沒有存在的必要。根據(jù)員工現(xiàn)在的發(fā)展水平，績效改進(jìn)方案的指導(dǎo)性一定要強(qiáng)，最好是能詳細(xì)到具體的每一步驟。現(xiàn)在的規(guī)范化管理比較欠缺，通過績效改進(jìn)方案，也能為以后實(shí)行規(guī)范化管理打好基礎(chǔ)。
2、績效改進(jìn)方案也要符合“smart”原則。
績效改進(jìn)方案是指導(dǎo)績效改進(jìn)實(shí)施的標(biāo)準(zhǔn)，因此一定要有可操作性。其制定的原則也要符合“smart”原則(smart原則?s即specific，代表具體的，指績效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng);?m即measurable，代表可度量的，指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的;?a即attainable，代表可實(shí)現(xiàn)的，指績效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo);?r即realistic，代表現(xiàn)實(shí)性，指績效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察;?t即time-based，代表有時限，注重完成績效指標(biāo)的特定期限。?smart是確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的一個重要的原則。)做到具體、可衡量、可達(dá)到、相關(guān)聯(lián)和有時限。這是制定任何一個方案都必須考慮的原則。
3、績效改進(jìn)方案可以與計(jì)劃目標(biāo)制定相結(jié)合，也可以獨(dú)立制定，目的都是為了員工的績效提高。計(jì)劃目標(biāo)的范圍較大，既包括了以前做得好的日常工作內(nèi)容，也包括了需要提高的改進(jìn)內(nèi)容。與之相比，績效改進(jìn)方案雖然也是根據(jù)上一階段績效考核結(jié)果而制定的，但其更具有針對性，是著重針對績效低下的原因而制定的。在實(shí)際工作中，由于時間等因素的限制，可以將制定績效改進(jìn)方案與計(jì)劃目標(biāo)相結(jié)合，通過一份計(jì)劃反映績效改進(jìn)方案。
4、績效改進(jìn)方案的形式可以多樣，但關(guān)鍵是要控制過程，給員工以指導(dǎo)。
任何方案都需要付諸實(shí)施，績效改進(jìn)工作可以有各種各樣的方案，但是改進(jìn)的過程只有一個?？冃Ц倪M(jìn)能否成功，關(guān)鍵就在于是否能控制改進(jìn)的過程。只有各級主管在過程中給予員工指導(dǎo)和幫助，修正改進(jìn)方案，才能保證績效改進(jìn)的效果。
盡管績效改進(jìn)是各級主管要為員工考慮的事，但各公司行政人事部門在績效改進(jìn)工作中也應(yīng)該完成其配合的工作：
1、整理、匯總、分析員工的績效考核結(jié)果，指導(dǎo)各級主管開展績效改進(jìn)工作。?員工績效考核結(jié)果的初步分析，需要行政人事部來完成。在各級主管對績效改進(jìn)尚不了解的情況下，就需要行政人事部牽頭，給出相關(guān)分析，指導(dǎo)各級主管開展績效改進(jìn)工作。
2、組織相關(guān)培訓(xùn)。一方面，需要行政人事部組織各級主管進(jìn)行培訓(xùn)，以提高其對績效改進(jìn)理論的認(rèn)識，另一方面，根據(jù)各級主管制定的員工改進(jìn)方案，有針對性地組織，以提員工的專業(yè)知識、技能。
3、評估績效改進(jìn)工作。由于是績效管理工作的主要推動部門，因此，行政人事部要配合各級主管，評估改進(jìn)工作的實(shí)施情況，以便于查漏補(bǔ)缺，在下一階段修正績效改進(jìn)方案。
績效改進(jìn)是績效管理過程中的一部分，與績效管理相似的，也是一個連續(xù)循環(huán)、不斷提高的過程。它是企業(yè)、各級主管幫助員工提高工作績效的一個過程。如果能將績效改進(jìn)工作做到實(shí)處，那就能激發(fā)員工更大的工作激-情，績效管理工作也有了成功的保障。
因此我們公司的績效考核工作，必須按照以上要求進(jìn)行改進(jìn)，確保我公司的安全績效考核有一個實(shí)質(zhì)性的發(fā)展，安全績效逐年上一個新臺階。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核改進(jìn)。
績效改進(jìn)心得篇二十一
績效改進(jìn)計(jì)劃是績效管理中的一部分，它是企業(yè)員工提高績效的一個過程。下面是本站小編收集整理的個人績效改進(jìn)計(jì)劃，歡迎閱讀。
估要同員工的生涯規(guī)劃、企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃有機(jī)地結(jié)合起來，而不僅僅局限于員工的薪資、獎金、升免。評估過程中要體現(xiàn)公正、公平、公開，能真實(shí)地反映員工的工作實(shí)績，同時應(yīng)盡量地避免績效評估的負(fù)面影響。評估之后，對被評估人進(jìn)行評估意見的反饋是很重要的，因?yàn)檫M(jìn)行績效評估的一個主要目的就是：改進(jìn)績效。所以，主管和員工應(yīng)合力安排績效改進(jìn)計(jì)劃。
一、選取待改進(jìn)方面的原則。
1、重審績效不足的方面。主管的評價是否都合乎事實(shí)?也許主管沒有真正察覺員工發(fā)生問題的缺點(diǎn);也許主管認(rèn)為的缺點(diǎn)事實(shí)上卻是員工的優(yōu)點(diǎn)。
2、從員工愿意改進(jìn)之處著手改進(jìn)。這可能激發(fā)員工改進(jìn)工作的動機(jī)，因?yàn)閱T工通常不會選取他根本不想改進(jìn)的地方著手。
3、從易出成效的方面開始改進(jìn)。立竿見影的經(jīng)驗(yàn)總使人較有成就感，也有助于再繼續(xù)其他方面的改進(jìn)。
4、以所花的時間、精力和金錢而言，選擇最合適的方面進(jìn)行改進(jìn)。
績效改進(jìn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的目的在于使員工改變其行為。為了使改變能實(shí)現(xiàn)，必須符合四個要點(diǎn)：
1、意愿。員工自己想改變的愿望。
2、知識和技術(shù)。員工必須知道要做什么，并知道應(yīng)如何去做。
3、氣氛。員工必須在一種鼓勵他改進(jìn)績效的環(huán)境里工作。而造就這種工作的氣氛，最重要的因素就是主管。員工可能因畏懼失敗而不敢嘗試改變，這時，需要由主管去協(xié)助他們，幫他們建立信心。
4、獎勵。如果員工知道行為改變后會獲得獎賞，那么他較易去改變行為。獎勵的方式可分為物質(zhì)和精神兩方面：物質(zhì)方面包括加薪、獎金，或其他福利;精神方面則包括自我的滿足、表揚(yáng)、加重責(zé)任、更多的自由與授權(quán)。
此外，社會是在動態(tài)發(fā)展著的，績效評估的標(biāo)準(zhǔn)與刻度也應(yīng)作相應(yīng)地調(diào)整，才能對員工的工作績效切實(shí)起到改進(jìn)、保持、發(fā)展的作用。
績效改進(jìn)計(jì)劃就是采取一系列具體行動來改進(jìn)下屬的績效，主要包括改進(jìn)什么、誰來改進(jìn)、何時改進(jìn)等基本問題。只有把績效改進(jìn)計(jì)劃落到實(shí)處，不走過場、形式，才能充分激發(fā)員工的工作熱情，員工進(jìn)步了，公司才會有更大的發(fā)展，績效管理工作才會有成功的保障。
在具體的工作中，要求部門主管要有依據(jù)和事實(shí)，對比制定的工作目標(biāo)和實(shí)際達(dá)到的效果差距。要讓員工心服口服，確實(shí)有愿望改進(jìn)。
二、找出績效不好的原因。
原因有主觀的原因和客觀的原因，主觀原因就是對工作缺乏興趣和動力?？陀^的原因員工的知識和能力不足以及外部環(huán)境的影響等。具體從以下幾個方面分析：
1、員工的態(tài)度：
2、員工的技能：
員工的工作方法、溝通技巧影響績效的產(chǎn)出。采取什么樣的方法彌補(bǔ)?
3、員工的知識：
員工的知識影響了績效的產(chǎn)出，是知識上的不足?采取什么樣的方法彌補(bǔ)?
4、外部的問題。
外部的問題影響了績效的產(chǎn)出?如何改善?
5部門領(lǐng)導(dǎo)要進(jìn)行自查：
是因?yàn)闇贤ú蛔悖€是沒有適當(dāng)授權(quán)、信任、激勵、幫助、支持員工。
共
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