天津公司績效管理構建方案 公交公司績效考核管理方案

確定目標是置頂工作方案的重要環(huán)節(jié)。在公司計劃開展某項工作的時候，我們需要為領導提供多種工作方案。那么方案應該怎么制定才合適呢？接下來小編就給大家介紹一下方案應該怎么去寫，我們一起來了解一下吧。

天津公司績效管理構建方案 公交公司績效考核管理方案篇一

自20xx年以來，醫(yī)院進行了績效工資改革，增進了職工的工作積極性，促進了醫(yī)院的發(fā)展。為了進一步改善員工的待遇，讓醫(yī)院的薪資結構更具有市場競爭力，以更好的調動員工的工作積極性，改善全院的服務質量和醫(yī)療質量，加快醫(yī)院的發(fā)展，特制定渠縣仁和醫(yī)院20xx年績效工資分配方案。

1、堅持社會效益優(yōu)先，追求合理經濟效益的原則。

2、堅持進一步強化成本管理，漸次降低醫(yī)療運行成本，提高經濟運行質量的原則。

3、堅持全面的服務質量管理考核與績效工資分配掛鉤的原則。

4、堅持責、權、利相結合和"多勞多得"，效益優(yōu)先的原則。

院長、副院長、學科帶頭人、特聘專家采用年薪管理辦法不享受輔助工資和績效工資，其余員工采用結構工資制。

劃分為四部分：員工工資=基本工資+崗位工資+輔助工資+績效工資。

1、基本工資：

最低工資標準880元/月。

2、崗位工資：依據所在崗位確定的工資。

3、輔助工資：指院齡工資和夜班補助。從20xx年10月1日起算院齡工資，滿1年50元/年遞增，最高額500元/年。

夜班補助按照10元/天補貼。

（一）門診個人、科室績效計算辦法

2、門診注射室按照治療收入的6%計算；

3、藥房按照藥品總收入的0.4%計算；

4、收費室按照收取費用總額的0.1%計算。

（二）住院科室績效計算辦法

2、麻醉醫(yī)生按麻醉費3%，其他相關收入按2%;

5、及時、完整書寫病歷10元/份（含醫(yī)生護士）。

（三）醫(yī)技科室績效計算辦法按照科室總收入的2%計算。

（四）行政后勤及其他科室績效計算辦法

院平均績效=臨床、醫(yī)技、藥劑科、收費、護理績效總數/享受績效人數

院級領導績效=院平均績效×1.4

醫(yī)務、財務、護理部主任績效=院平均績效×1.0

行政后勤科室及其他科室=院平均績效×0.8

行政后勤科室包括：院辦、門診導醫(yī)、醫(yī)保辦、財務科、總務科、駕駛員等。

（一）成立績效管理考核領導小組：

組長：

副組長：

成員：

考核小組職責：制訂績效考核方案，并根據情況評估、調整、修訂和完善績效考核內容，組織執(zhí)行績效考核方案，并負責績效考核中的復議與仲裁。

（二）績效考核方式：

以月度考核為主，以問卷、表格、調（抽）查、巡查、測評和走訪等多種形式進行。

（三）考核結果與處理：

1、考核分為臨床醫(yī)技科室和行政部門兩大部分。

醫(yī)技科室分醫(yī)德醫(yī)風、人力資源、醫(yī)療質量、護理質量、財務指標、科室管理等方面；行政后勤部門分為崗位職責、行為、經濟和其他指標等方面?？偡志鶠?00分，考核項目中分數有增有減。

2、考核的結果將及時與被考核者見面，以科室負責人簽字為最終結果。每月發(fā)放績效工資=計算績效額×考核實際得分-違規(guī)扣發(fā)績效。

（四）違反《醫(yī)院工作制度和工作職責》及醫(yī)院其他規(guī)定的，按照《員工守則》和相關管理條理扣除相應績效工資。

（五）醫(yī)院績效工資分配，由財務科按時進行核算和績效工資測算，形成初步意見后，分管院長審核后提交院長辦公會討論通過，最后由院長審批簽字后執(zhí)行。

試用期不享受績效工資；病假、事假、產假、探親假、工休假、婚假不享受。

為保證各項數字的準確及時，各有關科室必須于下月5-10日與財務科核對相關統計數據。

天津公司績效管理構建方案 公交公司績效考核管理方案篇二

為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。

二．考核的目的

１.造就一支業(yè)務精干、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

2.及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現問題，促進下一階段工作的績效提升。

3.為員工薪酬調整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據，以達到公平、公正、公開的目的。

三．考核原則

2.客觀、公平、公正、公開的原則。

四．考核適用范圍

1.試用期內，尚未轉正的員工；

2.全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。

五．考核組織機構

成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。

1.績效管理委員會構成

主 任：__x

副主任：__x、__x

成員：______________________________

2.各成員職責

（2）委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情況，對委員會主任負責。

（3）委員會成員職責：各成員（即各部門主管）直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會。

六．考核時間

考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：

考核類別 考核時間 復核時間 考核終定時間

年中考核 7月1日—7日 7月8日—11日 7月15日

注：1.考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。

2.復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁的時間。

4.以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）

七．考核內容和考核標準

1.考核內容

考核內容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權重不同，不同部門類的員工，其考核標準權重也不同，著重工作業(yè)績考核。每類考核內容下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。

2.考核標準

部門類別考核項目 經營管理類 職能管理類

工作績效 70% 50%

工作能力 15% 30%

工作態(tài)度 15% 20%

注：1.員工考核總評分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分

2.經營管理類部門包括：經營管理中心轄下各部門和財務審計部

3.職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。

八．考核形式

考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。

九．考核程序

1.本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分；

2.上級評議：部門內部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。

3.部門主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規(guī)定用加權平均法進行匯總，把考核結果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內提交辦公室。

4.辦公室根據部門考核結果進行審批，并填寫考核結果運用意見。

5.提交考核管理委員會主任（總經理）審批。

6.辦公室把員工考核結果單下發(fā)員工個人，同時，進行考核資料歸檔。

十．績效面談

每次考核結束后，直接上級應與員工進行績效面談?？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽?，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認本次的考核結果。

1.績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。

２. 績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于30分鐘。

3.績效面談結束時，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。

4.績效面談結果應及時匯總到辦公室。具體時間如下：

（1） 年中考核績效面談結果于每年7月11日前匯總到辦公室；

十一.考核結果及其應用

１.考核結果的等級

等級 優(yōu)秀 良好 稱職 基本稱職 不稱職

2.考核結果的應用

（1）績效考核結果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金 元的獎勵；

（2）績效考核結果為“良好”的員工，給予獎金 元的獎勵；

（3）績效考核結果為“稱職”的員工，不作任何調整；

（4）績效考核結果為“基本稱職”的員工，不作任何調整，但如果連續(xù)兩次考核結果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。

（5）績效考核結果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。

十二．考核申訴

２.如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調查審定。

十三．考核資料的管理

2.辦公室負責保管所有被考核人的考核資料；

3.考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結果；

4.每次考核結果進入個人檔案；

5.需要查閱有關考核資料時，須提出書面申請經部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。

天津公司績效管理構建方案 公交公司績效考核管理方案篇三

為加強對各部門績效考核工作的指導、監(jiān)督與管理，保證公司績效考核工作順利、有效地進行；切實調動員工工作積極性，提高工作績效，為晉升、崗位調動、培訓與末位淘汰等人事決策提供依據，特制定本條例。

一、績效考核指導思想與原則：

1、績效考核是根據公司《大綱》目標任務、部門職責、員工職（崗）位說明書，運用已制定的標準對員工在一定時間內工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績等方面進行客觀、公開、公平、公正的綜合評價，引導員工按正確的思路做正確的事情，促進工作效果和效率的提高，考察其是否適應和完成本職工作。

2、根據不同類型的員工工作特點，制定不同的績效考核指標和考核方法，實行分層分類逐級考核。

3、績效考核原則上重點強調對部門、單位的整體工作結果和工作過程的考核，突出員工團隊協作意識、工作責任心、工作業(yè)績和工作態(tài)度的考核。

4、績效考核必須堅持公開、公平、公正的原則，對事不對人；各考核組、部門負責人必須準確把握考核尺度和評價標準，切實做到對公司、員工和自己負責。

5、部門負責人必須就直接下級的績效考核結果進行面對面溝通，肯定成績，指出不足，幫助其改進、提高。

6、績效考核必須做到考核與總結溝通相結合、考核與培訓相結合，使績效考核成為促進企業(yè)發(fā)展、管理上臺階、統一思想和規(guī)范行為的得力手段。

二、績效考核對象與分類：

根據不同類型的員工工作特點和職責，將績效考核對象分為三類：

1、生產供應保障類：主要指生產系統與供應物管部門和人員。

2、質量技術類：主要指質量技術部門和人員。

3、事務與管理類：主要指行政、財務審計、黨群后勤及企業(yè)規(guī)劃發(fā)展部門和人員。

三、績效考核分值及指標設置：績效考核滿分為100分。

1、部門關鍵業(yè)績指標：一方面，指為貫徹落實公司《大綱》規(guī)定的目標任務而分解到相應責任部門應完成的重點工作；另一方面，指為促進各責任部門充分發(fā)揮部門職能，切實履行職責，全面完成職位說明書規(guī)定的主要關鍵工作。此項指標完成的好與壞，直接影響到公司經營目標能否實現，責任主要在部門負責人以上管理人員。原則上強調對部門工作結果及工作效率的考核。

的員工工作努力方向指標，主要考核員工履行工作職責及日常工作對部門整體業(yè)績的影響與促進程度。主要適用于機關一般工作人員。

3、gmp專項考核指標：是指為貫徹《藥品管理法》和gmp規(guī)范而制定的專項考核指標，旨在防止錯藥、混藥和交叉污染，提高產品質量。主要適應于生產系統和相關gmp執(zhí)行部門。

4、通用考核指標：是指公司全體員工都應遵守的指標，一旦違反，均以負分形式兌現。

5、工作中發(fā)現的推皮推諉、違反工作程序等均以負分形式兌現；情節(jié)嚴重，另行追究責任。

四、部門關鍵業(yè)績指標及文本：

1.1生產設備部系統關鍵業(yè)績指標：

1.1.2產品質量控制情況：主要考核其執(zhí)行產品質量標準，qa日常監(jiān)控和qc化驗員在檢驗過程中發(fā)現的半成品、成品質量問題的數量；各劑型產品一次合格率是否達到公司規(guī)定要求；市場質量投訴的數量，有無因生產方面原因的質量投訴和質量退貨；三級質量網絡建設與成效等。

1.1.3生產成本控制情況：一方面，考核其能否認真貫徹執(zhí)行公司《勞動定額》及《生產成本控制實施細則》；另一方面，重點考核其對加工成本、能耗（水、電、煤、五金）、產品“四率”、投入產出及物料平衡等控制效果是否達到公司規(guī)定范圍；庫存非季性在產品（包括中間體）控制是否達到公司規(guī)定要求；人均勞動生產率是否達到公司規(guī)定要求。

1.1.4執(zhí)行gmp與鞏固認證成果情況：一方面，考核其是否嚴格執(zhí)行《gmp考核辦法》與各類生產管理gmp文件；考核其對生產現場、狀態(tài)、衛(wèi)生、物料和記錄等管理的規(guī)范程度；另一方面，考核其在各級gmp檢查中發(fā)現缺陷項的數量多少與嚴重程度；考核其管理人員對各類生產管理gmp文件、gmp檢查指南及相關藥事法規(guī)等的了解、掌握程度。

1.1.5 qc工藝攻關情況：一方面，考核其是否嚴格執(zhí)行《生產技術工藝技術問題解決程序》；考核其對產品工藝改進而帶來的產品質量的提高和成本降低的效果；另一方面，考核其對個別產品質量投訴的解決時效及效果。

調查處理，員工識險、排險、避險的技能情況；是否有違反工藝紀律、工藝規(guī)程和崗位操作法等規(guī)定；設備、計量器具管理是否良好、準確等。

1.1.7員工培訓、班組建設與考核執(zhí)行情況：主要考核生產一線員工應知應會、技能素質培訓效果，班組長發(fā)揮管理作用程度，員工積極性與滿意程度；是否嚴格按公司規(guī)定要求客觀、公平、公正、公開對直接下級進行績效評定。

1.2供應物管部關鍵業(yè)績指標：

1.2.1物料保障供應情況：一方面，考核其是否嚴格執(zhí)行《物資采購程序》；考核其物資采購是否及時、滿足生產所需，是否存在因溝通不到位而發(fā)生影響生產與銷售；另一方面，考核其常用物資是否制定最高、最低經濟、合理的庫存限量。

1.2.2物資采購質量情況：一方面，考核其執(zhí)行物料質量標準情況，qc化驗員在檢驗過程中發(fā)現的原輔及包裝材料質量的數量；考核其對車間傳遞的《原輔及包裝材料質量反饋單》處理的措施、時效、責任落實等；另一方面，考核其對供應商資質的考察、審計、售后服務和質量保證金繳納情況，供應商檔案是否健全；考核其是否不定期深入市場調研、深入車間了解物資使用質量情況。

1.2.3物資采購成本費用控制情況：一方面，考核其對大宗物資是否實行招標采購，同時采購成本是否達到公司控制規(guī)定要求；另一方面，考核其采購計劃及運輸方式安排是否合理；考核其對普通物資是否貨比三家，常用地產藥材及輔料是否就近采購；是否索取增值稅發(fā)票；是否建立價格登記制度；考核其庫存物資控制定額與消耗定額是否達到公司規(guī)定要求。

1.2.4執(zhí)行gmp與鞏固認證成果情況：一方面，考核其是否嚴格執(zhí)行《gmp考核辦法》與各類物料管理gmp文件；考核其對倉儲、現場、狀態(tài)、衛(wèi)生、記錄、計量器具等管理的規(guī)范程度；另一方面，考核其在各級gmp檢查中發(fā)現缺陷項的數量多少與嚴重程度；考核其對物料管理gmp文件、gmp檢查指南及相關藥事法規(guī)等的了解、掌握程度。

1.2.5倉儲與安全管理情況：一方面，考核其是否按《藥典》要求對物資進行分類、規(guī)范貯藏（包括定期薰庫）；另一方面，考核其是否按規(guī)定程序收發(fā)料；是否按規(guī)定時間及要求報送庫存物資結存數量；是否與財務定期對帳，帳、物、卡是否相符；考核其安全防范措措是否到位，是否有不安全事故發(fā)生（包括員工偷拿貴、細藥材），發(fā)生不安全事故是否按公司規(guī)定程序逐級上報，且協助相關部門調查處理，員工“識險、避險、排險”技能情況。

1.2.6員工培訓學習與考核執(zhí)行情況：考核其是否制定部門培訓學習計劃，是否認真按計劃組織實施與考核；考核其直接下級對中藥材知識、gmp知識、基本財務知識、倉儲管理知識、物料管理標準、gmp檢查指南及相關藥事法規(guī)等的了解、掌握程度；是否嚴格按公司規(guī)定要求客觀、公平、公正、公開對直接下級進行績效評定。

2.1質量保障措施：一方面，考核其質量技術標準及管理制度是否規(guī)范、準確、全面、可操作；另一方面，考核其質量技術人員業(yè)務知識、操作技能、分析解決實際質量技術問題能力；考核其三級質量網絡建設與成效情況。

2.2質量控制情況：主要考核其是否嚴格執(zhí)行國家《藥典》與公司質量內控標準；qc、qa人員是否切實履行本職職責；是否對各類原輔及包裝材料、半成品、成品等質量進行嚴格把關；是否堅定不移地執(zhí)行“質量否決制、質量損失賠償制、質量復檢收費制、市場投訴追究制”；是否嚴格按工藝及gmp要求對車間強化工藝紀律稽核與監(jiān)督、強化物料平衡；是否嚴格按不合格品處理程序解決有關質量問題；是否定期或不定期對留樣樣品的質量情況進行考察。

2.3服務生產、供應物管及營銷的時效情況：主要考核其是否嚴格執(zhí)行質量檢驗時效承諾，各類檢驗是否及時，檢驗報告單是否及時、規(guī)范、準確出具；考核其有無因質檢原因而影響生產、供應物管與銷售；考核其對市場投訴解決是否及時、滿意；考核其對市場退貨鑒定、處理是否及時；考核其解決生產過程中質量技術難題是否及時；考核其對包裝設計、印制樣稿審核是否及時。

2.4執(zhí)行gmp與鞏固認證成果情況：主要考核其是否嚴格執(zhí)行各類質量、技術管理gmp文件；考核其對質檢現場、狀態(tài)、衛(wèi)生、記錄等管理的規(guī)范程度；考核其對gmp普及與培訓程度；考核其是否嚴格執(zhí)行《gmp專項管理程序》和《gmp考核辦法》；考核其在各級gmp檢查中發(fā)現的缺陷項數量與嚴重程度；考核其對《藥典》、各類質量、技術管理gmp文件、gmp檢查指南、相關藥事法規(guī)等的了解、掌握程度。

2.5 工藝qc攻關情況：主要考核其是否嚴格執(zhí)行《生產技術工藝技術問題解決程序》，考核其對qc工藝攻關工作的領導、組織與實施情況；考核其qc攻關效果（重點是穩(wěn)定性）及成果數量；考核其對個別產品質量投訴的解決時效及效果。

2.6質量培訓教育與研究情況：主要考核其是否制定質量培訓教育方案，是否認真組織實施與考核；考核其對生產、車間主任、工藝員及本系統質量技術人員業(yè)務培訓與指導情況；考核其部門內部員工技術交流、學習氛圍及發(fā)表論文數量；考核其為改進提高質量標準而取得成效情況。

2.7留樣、儀器、試劑與安全管理情況：主要考核其是否嚴格按相關規(guī)定對儀器、試劑、留樣樣品進行規(guī)范管理；是否定期與財務對留樣憑帳；儀器、試劑管理是否到位；安全防范措施是否到位，是否有不安全事故發(fā)生，員工“識險、排險、避險”技能情況。

2.8質量技術檔案管理與考核執(zhí)行情況：主要考核其是否嚴格按《公司檔案工作管理辦法》相關規(guī)定，定期對重要質量技術檔案及時移交綜合檔案室管理；考核其對質量檢驗檔案、普通技術檔案管理是否規(guī)范；是否嚴格按公司規(guī)定要求，客觀、公開、公平、公正地對直接下級進行績效評定。

后勤部及企業(yè)規(guī)劃發(fā)展部。其中：

3.1總經辦業(yè)績關鍵指標：

3.1.1行政管理情況：主要考核其是否嚴格執(zhí)行公司《行政管理制度》；考核其工作總結、報告、決議、決定、通知等文件起草是否規(guī)范、準確；考核其對公司文書、行政工作事務流程及其管理辦法的研究、設計與改進是否合理、簡化、處理方便；考核其對公司政策文件、會議精神等的督辦與考核情況；考核其對內行政服務、協調是否到位；對外事務聯絡及法律事務處理是否及時完成，是否完整記錄每年公司發(fā)生的各類大事記；考核其是否按集團規(guī)定履行相應行政與人事監(jiān)督、指導、考核、協調職能。

3.1.2人事與勞動用工管理情況：主要考核其是否嚴格執(zhí)行公司《人事管理條例》、《勞動管理條例》及《勞動合同管理實施辦法》，是否按規(guī)定及程序辦事；考核其對崗位評價體系的建立與成效；考核其是否堅定不移地推行競爭上崗末位淘汰制度；考核其對員工社會保險（養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療保險）及退休員工的管理情況；考核其對員工《勞動合同》、《聘用合同》簽定與管理情況；考核其對員工信息檔案建立健全情況；考核其通知、組織、服務各類專業(yè)技術職稱評定情況；考核其是否完善相關人事及勞動管理制度、工作程序等。

3.1.3綜合管理情況：主要考核其對企業(yè)各種證照、印章的使用與管理情況；是否嚴格執(zhí)行《公司檔案工作管理辦法》，檔案管理是否規(guī)范安全、到位，是否保密；是否嚴格執(zhí)行《車輛管理規(guī)定》，服務是否到位；勞資及計生管理是否達到政府驗收要求；打字復印室管理是否到位；打字復印服務是否及時；打字復印費控制是否達到公司規(guī)定要求；各種會議接待安排是否到位等。

3.1.4員工培訓、安全與考核執(zhí)行情況：主要考核其是否制定部門培訓學習計劃，是否認真按計劃組織實施與考核；安全防范、保密措施是否到位，是否有不安全事故發(fā)生（包括重要文件丟失、泄密等）；是否嚴格按公司規(guī)定要求，客觀、公開、公平、公正地對直接下級進行績效評定。

3.2財務審計部關鍵業(yè)績指標：

3.2.1財務預算、核算與決算情況：主要考核其對每年經營預算指標制定是否科學合理、可操作，是否嚴格控制、預警與調整；考核其每月是否按會計循環(huán)周期全面完成會計帳務核算；考核其是否定期或不定期對階段性經營成果及問題進行財務分析和提出合理化改進意見；考核其是否按規(guī)定時間完成年度財務決算。

3.2.2對財、物的監(jiān)督與審核情況：主要考核其是否嚴格執(zhí)行國家財經法律、法規(guī)和公司財務管理規(guī)定，是否按規(guī)定及程序辦事；考核其對公司固定資產的監(jiān)管情況；考核其對原輔及包裝材料庫、成品庫、留樣室等財物的監(jiān)管情況；考核其對發(fā)出商品的監(jiān)管情況；考核其對現金與印鑒的管理、制衡情況；考核其對各子公司的財務指導與監(jiān)督情況。

否及時、周到；考核其配合營銷中心對業(yè)務員帳務和應收帳款的控制與管理情況；考核其定期集中向營銷策劃中心報送與銷售有關的發(fā)出商品、應收帳款、開票、回款、結算與帳務等信息情況。

3.2.4稅務籌劃與融資情況：考核其是否能在國家政策允許范圍內合理為公司稅務籌劃，減免稅收；考核其是否按稅務部門規(guī)定時間申報繳納各種應繳稅金；考核其是否有工作失誤或做帳不靈活而被稅務部門罰款；考核其是否及時辦理轉貸業(yè)務；考核其對資金中心管理是否到位、是否保密。

3.2.4成本控制與核算情況：考核其是否及時為領導和相關部門提供成本信息。

3.2.6財務審計情況：主要考核其對市場業(yè)務員的帳務、發(fā)出商品、應收帳款的監(jiān)管與審計情況；考核其是否按規(guī)定完成對各子公司的年度經營審計與經營負責人的離任審計。

3.2.7財務與銷售的原始資料檔案管理情況：主要考核其對各種財務與銷售原始資料保管是否到位，是否有丟失或失密現象，包括機算機內存數據與信息。

3.2.8員工培訓、安全與考核執(zhí)行情況：主要考核其是否制定部門培訓學習計劃，是否認真按計劃組織實施與考核；安全防范、保密措施是否到位，是否有不安全事故發(fā)生（包括重要文件丟失、泄密等）；是否嚴格按公司規(guī)定要求，客觀、公開、公平、公正地對直接下級進行績效評定。

3.3企業(yè)規(guī)劃發(fā)展部關鍵業(yè)績指標：

3.3.1企業(yè)內部綜合管理：主要考核其對公司《大綱》規(guī)定的目標任務是否及時祥細分解落實到相應責任部門，是否定期或不定期進行跟蹤檢查、監(jiān)督與考核；考核其對公司的規(guī)章制度體系的設計、建設、改進與監(jiān)督執(zhí)行情況；考核其對各部門職責的界定與完善情況；考核其對企業(yè)經營階段性成果綜合分析情況；考核其對公司內部綜合管理存在問題的調研與改進情況；考核其推廣先進企業(yè)管理經驗與成效情況；考核其對各部門如何做好部門內部管理的指導情況；考核其對市場退貨費用的核算與報批情況；考核其對企業(yè)標準化與信息化建設情況；考核其按集團規(guī)定對子公司內部綜合管理履行相應監(jiān)督、指導、考核與協調職能。

3.3.2考核管理情況：考核其對公司整體考核工作的設計、組織實施與成效情況；考核其對各考核組的指導與協調情況；考核其對各部門上報的員工績效考核情況是否認真復核、匯總；考核其是否按規(guī)定時間核算出各層次的核考得分系數，是否及時反饋；考核其是否建立員工績效考核檔案；考核其是否按規(guī)定時間全面完成對各子公司和各部門全年經營目標任務的考評工作。

3.3.3員工培訓與管理情況：考核其每年是否制定各層次培訓學習計劃，是否按計劃組織實施與考核；考核其對企業(yè)內部培訓師的培訓與開發(fā)情況；考核其對各層次培訓的效果情況；考核其對各部門培訓學習的指導、監(jiān)督與考核情況；考核其對gmp綜合檔案的健全與管理情況。

6

3.3.4生產成本控制情況：主要考核其對生產成本控制指標制定是否合理、可操作；考核其監(jiān)督各車間執(zhí)行公司《勞動定額》、《生產成本控制實施細則》情況；考核其對各車間生產成本核算的指導與培訓情況；考核其對各車間每月工資核算的.初審與復核情況；考核其對物資計劃價的跟蹤管理與修改情況；考核其對每次成本核算是否做到有分析報告，是否監(jiān)督車間執(zhí)行成本獎罰；考核其對《產品狀況一覽表》、《投入產出流轉卡》、生產日報、各庫月終結存物資的審核情況。

3.3.5項目管理情況：主要考核其對公司確定項目的申報與跟蹤管理情況。

3.4黨群后勤部關鍵業(yè)績指標：

3.4.1安全保衛(wèi)情況：主要考核其是否嚴格執(zhí)行公司《人員物品出入管理規(guī)定》、《企業(yè)內保條例》、《禁煙令》等規(guī)章制度，是否按規(guī)定及程序辦事；考核其安全保衛(wèi)管理是否到位，有無不安全事故的發(fā)生；發(fā)生不安全事故是否按規(guī)定程序上報，并協助相關部門調查處理；考核其安全保衛(wèi)等綜合治理是否達到政府驗收要求。

3.4.2總務后勤管理情況：考核其是否嚴格執(zhí)行公司《總務管理規(guī)定》，辦公用品是否按規(guī)定程序采購、發(fā)放與保管，辦公用品費控制是否達到公司規(guī)定要求，考核其是否嚴格執(zhí)行《電話、網絡管理規(guī)定》，電話費控制是否達到公司規(guī)定要求，出現故障維修是否及時；考核其是否嚴格執(zhí)行《家屬區(qū)管理規(guī)定》，水、電、房產及衛(wèi)生管理是否到位，是否按時核算、扣收水、電費及房租；考核其是否嚴格執(zhí)行《食堂管理規(guī)定》，食堂管理是否到位，是否達到員工基本滿意，是否發(fā)生食物中毒不安全事故；考核其服務生產、單身樓等后勤保障工作是否及時、周到；考核其對廠房等維護、維修是否及時到位；考核其對車體廣告、廣告牌管理是否到位；考核其對生產區(qū)公共環(huán)境、生產區(qū)及辦公區(qū)公共廁所、草坪綠化等管理是否到位、整潔衛(wèi)生。

3.4.3企業(yè)文化建設情況：考核其對員工思想教育的組織實施與效果情況；考核期刊、簡訊編辦的數量與質量是否達到公司規(guī)定要求；考核其每年員工文化娛樂活動舉辦的次數是否達到公司規(guī)定要求。

3.4.4員工培訓與考核執(zhí)行情況：主要考核其是否制定部門培訓學習計劃，是否認真按計劃組織實施與考核；是否嚴格按公司規(guī)定要求，客觀、公開、公平、公正地對直接下級進行績效評定。

3.4.5黨建及其它工作：主要考核其是否按集團黨委年度計劃組織開展黨建工作，是否達到規(guī)定要求；考核其對員工關愛工程的實施效果情況。

六、一般工作人員崗位績效考核內容及文本：

用于質量技術部工作人員。

2、供應物管人員：重點考核各庫管員在考核周期內是否嚴格執(zhí)行物料管理規(guī)定和gmp；是否按時保質保量完成崗位說明書、工作任務單規(guī)定內容和上級交辦的臨時任務；考核其對中藥材知識、gmp知識、基本財務知識、倉儲管理知識、物料管理知識、gmp檢查指南及相關藥事法規(guī)的了解、掌握程度；是否有不安全事故發(fā)生；同時，考核其工作態(tài)度（包括紀律性、積極性、協作性和責任心等）。原則上強調對工作結果和工作過程的考核，主要以其直接上級考核評價為主，經主管領導審核，同時結合其它考核組考核。

3、事務與管理類：主要考核各崗位工作人員在考核周期內是否按時保質保量完成崗位說明書和工作任務單規(guī)定內容及上級交辦的臨時任務，進而綜合評價各事務及管理人員在考核周期內的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績，原則上強調對工作結果和工作過程的考核，主要以其直接上級考核評價為主。經主管總監(jiān)審核，同時結合其它考核組考核。此類主要適用于總經辦、財務審計部、黨群后勤部和企業(yè)規(guī)劃發(fā)展部工作人員。

七、生產工人員崗位績效考核內容及文本：

1、取消原直接上級評價分規(guī)定。

2、重點考核各工序員工在考核周期內是否嚴格執(zhí)行gmp；是否按時保質保量完成生產任務；是否有違規(guī)違章操作導致不安全事故；培訓學習效果是否達到公司規(guī)定要求；同時，考核其工作態(tài)度（包括紀律性、積極性、協作性和責任心等）。原則上強調對工作過程和工作結果的考核，以其車間主任考核、評價為主，經生產設備審核，同時結合其它考核組考核。

八、績效考核職責劃分：

1、企業(yè)規(guī)劃發(fā)展部

1.1全面負責公司員工績效考核條例的培訓、解釋、指導與監(jiān)督執(zhí)行。

1.2協調各績效考核職能部門在考核中出現的矛盾和棘手問題。

1.3負責對各部門績效考核過程中的記錄、面談、考核評定、審核調整等環(huán)節(jié)的監(jiān)督與檢查。

1.4負責對各部門關鍵業(yè)績考核的監(jiān)督、考核、復核、匯總與報批。

1.5負責對各部門（車間）一般工作人員考核結果及獎勵復核、匯總與報批。

1.6負責協調、處理各部門人員關于績效考核的申訴。

1.7會同總經辦對各部門員工學習培訓效果的考核。

1.8負責對各部門人員經總經理最終核批的績效考核結果的反饋。

2、質量技術部

2.1全面負責對本部門員工工作績效的考核與獎罰。

2.2負責對生產設備系統、供應物管部貫徹執(zhí)行gmp效果情況的考核。

2.3供應物管部采購物資質量的監(jiān)控與考核。

8

2.4負責對生產過程及產品質量的監(jiān)控與考核。

2.5負責對各級質量責任的監(jiān)督與考核（包括工藝紀律稽核與質量網絡建設成效）。

3、生產設備部

3.1全面負責對本系統所有管理人員的績效考核與獎罰。

3.2重點負責對生產各車間生產任務完成情況、執(zhí)行gmp情況、質量控制情況、班組建設情況、員工培訓效果情況、qc攻關情況與成本控制情況的考核。

3.3負責對質量技術部提供的產品質量技術標準的準確性、規(guī)范性、及時性和可操作性考核。

3.4負責對質量技術部服務生產檢驗時效的考核。

3.5負責對供應物管部供應物料的時效及質量的考核。

3.6負責對各車間員工績效考核結果與獎勵的審核與調整。

4、供應物管部

4.1全面負責對本部門員工工作績效的考核與獎罰。

4.2負責對質量技術部提供的物料質量技術標準的規(guī)范性、準確性、及時性和可操作性的考核。

4.3負責對質量技術部服務檢驗時效的考核。

5、總經辦

5.1全面負責本部門員工工作績效的考核與獎罰。

5.2負責公司大政方針政策與會議精神的貫徹執(zhí)行的督辦與考核。

5.3負責對與檔案有關的責任部門的考核。

5.4負責對企業(yè)文化建設和黨建工作的監(jiān)督與考核。

5.5配合企業(yè)規(guī)劃發(fā)展部對各部門培訓學習效果的考核。

6、財務審計部

6.1全面負責本部門員工工作績效的考核與獎罰。

6.2負責對責任部門成本和費用的考核。

6.3負責對責任部門財物的監(jiān)管與考核。

7、黨群后勤部

7.1全面負責本部門員工工作績效的考核與獎罰。

7.2負責對公司勞動紀律的監(jiān)督、檢查與考核。

7.3負責對各責任部門安全與消防的監(jiān)督、檢查與考核。

九、績效考核周期及評定：

績效考核分月度考核、年度績效考核與評定。其中：

和年度績效評定的重要依據。

2、員工自我評定：主要適用于中層、機關一般工作人員及車間工藝員、核算員。

2.1機關一般工作人員、車間工藝員、核算員在每個考核周期結束后，應對照《崗位說明書》、《工作任務單》及直接上級臨時交辦的任務等，從工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力三方面進行自我評價，給出綜合得分和評語，交直接上級參考。

2.2中層管理人員在每個考核周期結束后，對照部門關鍵業(yè)績指標、職位說明書及工作計劃，填寫《季度績效考核評估表》，主要包括：季度業(yè)績回顧、綜合素質評價，綜合得分和評語。

3、年度績效考核與評定：指公司各考核組、各部門負責人按照公司績效考核管理規(guī)定，根據月度考核、季度績效考核與評定事實，對各層次考核對象全年的工作業(yè)績、工作能力，結合員工自評意見、部門自查自評意見和主管總監(jiān)審核意見，進行客觀、公開、公平、公正的綜合評價，給出分值，做為年終評選先進、年終獎、職務升降與末位淘汰的重要依據。

十、績效考核記錄

績效考核記錄是反映各層次績效考核對象在績效考核周期內的功、過事實依據，所以各考核組、各部門負責人必須建立健全相關績效考核記錄，企業(yè)規(guī)劃發(fā)展部定期或不定期對其績效考核記錄的管理情況進行抽查與考核。

十一、績效考核結果的匯總：

1、月度績效考核結果：由各考核組和部門負責人分別對其績效考核結果進行匯總，并附相關考核資料，于每月28日前交各主管總監(jiān)審核簽字，29日前統一報送至企業(yè)規(guī)劃發(fā)展部復核匯總后轉行政總監(jiān)簽字。

2、年度績效考核與評定結果：由各考核組和部門負責人分別統計匯總出各月度績效考核得分后，結合全年績效考核與評定記錄再進行綜合評價，最終計算出各層次績效考核對象的本年度績效考核得分，于次年1月20日前完成。

十二、績效考核申訴：

績效考核對象如果對本期績效考核結果有重大疑義，可在接到《績效考核結果反饋單》后15日內，向企業(yè)規(guī)劃發(fā)展部或主管總監(jiān)申訴，企業(yè)規(guī)劃發(fā)展部或主管總監(jiān)在了解事情的經過和原因后，對申訴所涉及的事實進行認定，將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人，并監(jiān)督落實。

十三、績效結果反饋與溝通：

績效考核反饋不僅要告訴員工績效考核結果，還要告訴員工為什么會產生這樣的績效，應該怎樣避免會出現低的績效。

1、績效溝通：各部門負責人對績效考核評定結果必須以書面形式公布，這是績效溝通的主要方式。

秀者繼續(xù)保持其良好的績效，并為其進一步的發(fā)展提供指導；對表現不佳的員工，通過績效面談對其進行提醒、分析、指導和警告。

1.2主管總監(jiān)對本系統各部門負責人評定出該部門處于優(yōu)秀和尚待改進的員工，必要時進行隔級面談，以幫助其進一步提高。

2、企業(yè)規(guī)劃發(fā)展部對各部門績效面談的執(zhí)行情況不定期進行抽查，對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的部門或人員視情況給予通報批評或考核。

3、企業(yè)規(guī)劃發(fā)展部于次月15日前將總經理批準的最終績效考核結果，以《績效考核結果反饋單》形式再反饋給各績效考核對象。

十四、績效考核結果的運用：

1、員工全年的績效考核評定結果，作為次年公司是否續(xù)聘的重要依據。

2、績效考核結果與工資掛鉤辦法：

工資總額×績效考核得分系數-罰額

3、企業(yè)規(guī)劃發(fā)展部為每位員工建立績效考核檔案，績效考核結果將作為發(fā)獎金、評先進、薪酬調整、職務升降、崗位調動、考核辭退等的重要依據。

4、末位淘汰：在一個考核年度內,

4.1通過績效考核被證明其難以勝任工作，經過在崗培訓或調整崗位后仍難以勝任工作，給予辭退處理；如因公司無空缺崗位可供調配或當事人不服從公司重新安排工作崗位的，也給予辭退處理，同時解除勞動合同。

4.2中層管理人員績效考核評定得分排名在倒數兩名以內者，予以解聘、轉崗。

4.3機關一般工作人員績效考核評定得分排名在倒數三名以內者，予以調整至車間或降為臨時工。

4.4生產設備系統員工績效考核評定結果得分排名在倒數十名以內者，正式工降為臨時工，臨時工予以辭退。

十五、對確因某項工作由于客觀因素未能開展和完成的，報經考核領導小組審定認可后，可暫不作考核內容。

十六、考核相關要求：

1、要求各部門、車間必須嚴格按照各崗位工作考核指標和考核實施細則及有關制度等，逐項、逐崗位認真考核，堅決杜絕考核中的平均主義現象，嚴防走過場，并注意防止重復考核的情況發(fā)生。

2、凡參與考核工作的人員，要在考核工作中必須做到。

3、以身作則，帶頭遵守廠規(guī)廠紀，切實做到態(tài)度正、作風硬、鐵面無私、秉公考核。

4、必須堅持客觀公正、公平合理的考核原則，以事實為依據，大膽、嚴格按照考核標準和辦法進行考核。

寬考核標準和條件，或打擊報復被考核人員，一經發(fā)現或查實，一次處500元罰款。

6、對考核人員有意向他人歪曲考核事實、無中生有、挑撥關系、制造矛盾，泄露考核過程者，一經發(fā)現證實，一次處500元罰款。

7、各部門及全體員工都要端正思想，轉變觀念，正確對待考核工作，全力支持、配合考核工作，對不積極配合考核，抵制、刁難、阻止考核者，一次處500元罰款。

8、對考核結果若出現質疑，可逐級向考核領導小組申訴，作進一步查明后，由考核領導小組裁決。對攻擊、諷刺、謾罵、打擊、報復考核人員者，一經發(fā)現一次處500元罰款。

9、對違反考核工作紀律，除按上述規(guī)定罰款以外，還將視其情節(jié)按考核規(guī)定從重扣分。

10、各考核組、部門負責人未在規(guī)定的時間內完成績效考核結果匯總及考核料資料的傳遞，遲一天扣2分。

十七、本條例所涉及時限遇特殊情況可晚延，特殊情況指：

1、遇節(jié)假日順延；

2、特殊情況另行處理。

十八、本條例自二00八年 三月二十六日起執(zhí)行。

十九、本條例由企業(yè)規(guī)劃發(fā)展部負責解釋，并監(jiān)督執(zhí)行。

二十、銷售公司可參照本條例重新制定《營銷員工績效考核管理辦法》，并報公司備案。

附件：1、《部門關鍵業(yè)績指標綜合考評一覽表》。

2、《通用考核一覽表》。

3、《費用控制管理辦法》。

12

第1章 總則

（1）目的

明確績效考核的最終目的是改善員工的工作表現，提高員工的績效，以實現企業(yè)的戰(zhàn)略，達到企業(yè)的經營目標。同時提高員工的滿意程度和未來的成就感。

（2）運用

績效考核的結果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務調整和績效改進等方面。

（3）原則

一致性：在一段連續(xù)時間之內或績效考核時期之內，考核的內容和標準不能有重大變化，至少應保持1年之內考核的標準和方法具有一致性。

客觀性：考核要客觀地反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見等帶來的考核誤差。

公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準。

公開性：使每個員工都知道自己的詳細考評結果。

第2章 被考核對象

（1）本績效管理制度適用于除總經理之外的全體員工

（2）被考核對象的職責分工

1）企業(yè)決策管理人員：

負責制定企業(yè)戰(zhàn)略目標，規(guī)劃企業(yè)愿景；

指導企業(yè)的經營指標和考核標準的制定；

對所屬部門進行績效管理，并監(jiān)督完成既定的指標和標準。

2）中層經理管理人員：

將績效管理制度的核心概念講解給下屬，并對下屬進行績效溝通；

在工作計劃進行過程中關注之前確定的指標的達成；

將既定任務以合理的形式分配給下屬員工，并指導員工按照既定標準完成既定的指標。

3）員工：

根據績效考核標準完成自身本職工作；

在完成既定方案過程中及時反饋所存在的問題，并且向上級提出合理的改善方案。

4）人力資源部：

為企業(yè)的績效管理方案進行培訓和講解；

將績效管理的分數進行記錄、備案和整合，并且將考核記錄進行上傳下達。

第3章 考核對象、考核者及考核方式

根據員工所處職位不同，考核范圍、考核者、考核時間、考核內容以及考核實施都各有不同。

（1）對企業(yè)高層管理人員的考核

1）考核范圍——某職位以上人員為企業(yè)高層（可根據企業(yè)自身情況而定）。

2）考核者——由總經理負責。

以對高層進行每月一次考核，具體可以為每月1日完成計劃溝通，并于下月1日完成績效反饋溝通及今后工作計劃溝通。每月1日將雙方確認完畢的考核目標交人力資源部。

4）考核內容——一般情況下，對于企業(yè)高層的考核都是根據企業(yè)年度計劃的分解目標進行，因此企業(yè)可以根據自身情況設立具體考核分數統計卡。

5）考核實施——根據考核標準對高層管理人員進行績效考核，并給出具體等級。如果高層管理人員所分管部門當月發(fā)生重大事故皆在可控因素下，那么高層管理者當月績效考核為“u”，并且根據績效考核規(guī)定對當月績效工資造成影響，而且須視情況進行進一步處理。

（2）對各個部門管理者的考核

1）考核范圍——企業(yè)可以根據所在行業(yè)的行業(yè)特性以及企業(yè)自身狀況，可以將考核部門分為業(yè)務部門，業(yè)務部門適合以項目方式進行考核；另外還有職能部門，職能部門適合以具體指標來進行考核。

2）考核者——各個部門的直屬上級。

3）考核時間——根據各個企業(yè)自身情況確定對各個部門經理的考核的時間。例如，可以采取月度形式進行考核，確定每月3日制定并完成計劃溝通，并于下月3日完成績效反饋溝通及今后一個月的工作計劃溝通。每月3日將雙方確認考核數據交人力資源部。

4）考核內容——各個部門管理者對部門工作負全責，因此對部門管理者的考核依據該管理者所在部門對工作指標的完成情況，并且將工作指標的設定盡可能地量化，對于無法量化的指標采取定性指標的評價，那么一定要有關鍵事件指標。

5）考核實施——根據考核標準對部門管理人員進行績效考核，并給出具體等級。如果該管理者所在部門當月發(fā)生可控因素下的重大事故，那么該部門管理者的當月績效考核為“u”，影響當月績效工資，并視具體情況進行進一步處理。

（3）對員工的考核

1）考核范圍——各部門具體員工。

2）考核責任者——所屬部門管理者。

3）考核時間——根據各個企業(yè)自身情況確定對員工考核的時間。例如，可以采取月度考核形式，每月4日完成計劃溝通，并于下月4日完成績效反饋溝通及今后一個月的工作計劃溝通。每月4日將雙方確認完畢的績效考核目標交人力資源部。

4）考核內容——對銷售業(yè)務人員的業(yè)績完成情況，根據業(yè)績計劃進行評價，詳見具體考核表格；對于普通員工的考核可以根據具體的崗位職責，由考核者與被考核者共同提煉出關鍵事件并固化下來，以此進行相對客觀的考核；而對于銷售人員的考核則根據其業(yè)績的完成情況進行考核。

5）考核實施——根據考核標準對員工進行考核，并給出確切的考核等級。如果員工當月工作表現沒有出現關鍵事件，則其工作績效是常態(tài)績效據此應該給出等級“g”；如果員工當月存在額外工作的履行，則必須在考核者與被考核者皆認可的前提下，同時按照要求完成本職工作的情況下，即本職工作綜合評分達到“g”，則可視具體情況進行加分。

（4）不參與績效考核的企業(yè)員工

績效考核對象的方位限定于在評定期內登記在冊的員工，而下列員工不在績效考核范圍之內。

1）截止到進行績效考核時連續(xù)工作年限不滿一年者，連續(xù)工作年限包括臨時和試用期。

崗位工作，員工所在崗位職責中描述的工作內容，由直屬上級進行考評；

工作態(tài)度，指員工在本職工作內的協作精神、積極態(tài)度等，由部門內部同事或內部、外部客戶進行考評。

（5）績效考核的分值計算

企業(yè)可以根據自己的要求和條件制定相應的分值。這里以總分100分為例，重要任務滿分50分，崗位工作、工作態(tài)度分別為25分。對于沒有“重要任務”項的崗位，原則上其他兩項的分數乘以200%為總分。

（6）分數與等級

績效分數與等級對照如表1-1所示。

表1-1 績效分數與等級對照

第4章 績效考核的一般程序及注意事項

實施績效考核的一般程序為：先制定考核計劃，再將考核計劃進行執(zhí)行，之后將考核計劃實施，最后將考核結果應用于企業(yè)的各項管理工作中，完成績效管理的循環(huán)。

（1）制定考核計劃

由考核者與被考核者就所在部門的目標任務以及員工個人所在職位的崗位職責要求，進行溝通討論，確定在本次考核期間內的考核目標、工作計劃以及關鍵事件，并對具體考核方法和衡量標準予以確認，最后將雙方簽字確認的考核目標交由人力資源部門。

（2）執(zhí)行考核計劃

在直屬上級的指導下，員工開始根據之前制定的工作計劃開始工作，直屬上級作為考核者則應對員工的工作表現進行記錄，以此作為考核的一項依據。根據實際情況，如果出現不得不對計劃進行調整的情況，那么直屬上級應與員工進行溝通確定新的工作計劃，并以新的工作計劃為考核指標。

（3）實施考核計劃

考核者根據企業(yè)制定的以及與員工溝通確定的考核方法和評分標準對被考核者進行打分，并將分數數據交給人力資源部，同時提供相關關鍵事件的記錄。人力資源部門再對考核分數進行審核，審核無誤則由考核者與被考核者就考核成績以及被考核者在考核期間內的工作表現進行溝通，最后進行簽字確認考核結果，并將結果交給人力資源部。

（4）運用考核結果

人力資源部門對考核結果進行整合及備案，并且根據相關規(guī)定將考核結果應用于績效反饋和績效面談中。具體應用參考績效考核結果應用。

（5）績效考核中的一些其他注意事項

員工的直接上級一般為該員工的考評負責人，具體執(zhí)行績效考核的程序；

考核結束時，考核者必須要與該被考核員工單獨進行考評溝通； 在各崗位的考評實施細則中應對具體考核步驟給出清晰明確的規(guī)定。

第5章 考核結果運用

1）根據績效考核的結果對員工有針對性地實施培訓，以考核結果作為重要依據。期待能夠進一步開發(fā)、發(fā)展員工的能力。

2）將員工考核結果作為考察員工工作及環(huán)境適應能力的參考依據，并可根據考核結果對員工進行適當而合理的工作調配和崗位調動。例如，部門管理者或以上職務的人員，績效考核結果一次評為“u”，或者連續(xù)兩次考核結果為“i”，則應采取調崗或下崗處理。而普通員工連續(xù)兩次績效考核結果為“u”，則做轉崗或下崗處理，一般情況下企業(yè)的銷售部員工除外，但也可以根據企業(yè)自身情況進行相應規(guī)定。在調崗后可以給予一定的觀察期限，若在觀察期內仍不能勝任則可以考慮做降職或者辭退處理。

3）根據員工的績效考核結果，可對員工進行升（降）級、加（減）薪等獎勵（懲罰）。

4）對薪酬的增減可以事先制定，具體如表1-2所示。

表1-2 工資調整比例參考

第6章 其他事項

1）企業(yè)的績效考評工作實施、監(jiān)督以及數據收集、整理統一由人力資源部負責。 2）考評時期原則上根據每個企業(yè)的自身情況設定，如果是進行月度考評，則每月根據事項所指定的時間節(jié)點開始績效考核，并以這些考核結果為基礎給出年度綜合考評。

3）人力資源部還應在考核者參加考評工作前對考核者進行績效考核培訓。

4）各崗位的考評實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。

5）績效考核結果一般情況下只針對考核者、被考核者、人事負責人、總（副）經理公開。在極有必要的情況下可以在企業(yè)部門內部公示，公示前需經過企業(yè)部門管理者及被考核者討論批準。

6）人力資源部對于績效考核結果及相關文件進行存檔備案。 7）任何人不得將考評結果告訴無關人員。 8）本制度自頒布之日起實行。

天津公司績效管理構建方案 公交公司績效考核管理方案篇四

餐飲部前臺主管、客戶關系主管、餐飲部后臺廚師長

1、問題發(fā)生率(月)

(1)范圍：凡不符合酒店《員工手冊》相關規(guī)定、不符合酒店標準(如：衛(wèi)生檢查不達標、服務質量下滑、菜品質量不穩(wěn)定等)視為問題，經餐飲部管理人員早會上指出的、酒店質檢單通知的、部門及班組填報黑單的情況，視為問題發(fā)生。

(2)計算方法：計算問題發(fā)生率時以月為單位，每月進行統計。

計算公式：班組問題發(fā)生人(次)×100%班組當月總人數

注：班組月人均人數，取當月最高人數和最低人數的平均值。

(3)應達標準：10人以上的班組不超過20%(不足1次按1次計算)，10人以內的班組不超過2人(次)。

2、工作落實情況(月)

餐飲部總監(jiān)和經理交辦的、或辦公室督辦的、以文字形式明確期限完成的、人力資源部以質檢通知單的方式督辦的一切工作未按規(guī)定時間完成的，每次扣2分，每月進行一次統計，每月扣分超過8分的，當月對班組主管或廚師長作出處理。

3、全員銷售(月)

(1)餐飲部為加大銷售力度，明確到各班組以及個人下達的各項銷售任務指標。

(2)計算方法：每月進行一次統計，每少完成任務20%扣1分，每超額任務20%加1分。

4、經營指標達標率(月)

(1)為明確責任，加強經營及內部管理，按部門年初明確給各班組的各項經營指標(營業(yè)收入、食品綜合毛利率、酒水香煙綜合毛利率)。

(2)計算方法：每月進行一次統計，未完成以上經營指標扣3分，每超額完成經營指標任務加3分。

5、員工滿意率(季)

(1)員工滿意率：由部門用問卷方式征求員工意見，員工對所在班組所有管理人員在德、能、績、勤等方面的滿意程度。

(2)計算方法：每季度進行一次

計算公式：員工滿意項目總數%項目總數

項目總數=參與問卷人數×項目數

注：員工參與問卷調查按班組人數的30%比例進行

(3)應達指標：員工滿意率不低于85%

(4)獎罰規(guī)則：員工滿意率在85%―76%扣1分，85%―90%加1分，依此類推。

6、員工流失率(年)

員工在酒店工作一個月以上，然后離店視為員工流失。(病退、酒店開除除外)

(1)計算方法：以年為單位，每年進行一次統計。

計算公式：班組員工流失人數%部門年平均人數

注：每月取一個最高人數和一個最低人數，然后12月相加，再除以24，算出的人數即為年平均人數，計算結果四舍五入取整數。

(2)應達指標：10人以上的班組流失人數不超過15%(不足1人按1人計算)，10人以內的班組不超過2人。

(3)獎罰規(guī)則：每超標流失1人扣1分;每少流失1人加1分。另：所管轄班組的員工或本人受到客人的書面表揚、優(yōu)秀事跡登報或在各種比武、競賽中獲得前3名的，加0.5分/人(次)，其他獎勵紅單加0.5分/人(次)。

每名管理人員基分為100分，餐飲部辦公室依據考核內容和標準逐日為管理人員打分，每月進行一次統計并通報，年底進行一次總的統計。并將考核結果月平均分值作為核發(fā)年終獎以及評優(yōu)評先的主要依據，月平均分值低于80分，工資下浮一檔，月平均分值低于70分，職務下降一級(即由主管降為領班，廚師長降為領班，由部門競聘產生新的班組負責人)。

天津公司績效管理構建方案 公交公司績效考核管理方案篇五

績效管理系統是企業(yè)人力資源管理體系最重要的組成部分之一。下面是有公司績效管理實施方案，歡迎參閱。

一、指導思想

深入貫徹落實國務院《關于支持福建省加快建設海峽西岸經濟區(qū)的若干意見》，以科學發(fā)展觀為指導，以“保增長、保民生、保穩(wěn)定”為主線，以“建設民生水利，服務海西先行，實現水利科學發(fā)展”為載體，按照“四個重在"的實踐要領，圍繞深化行政管理體制改革目標，以落實市委、市政府下達的年度工作任務及我局

年度工作計劃

二、績效評估內容

(一)貫徹落實中央和省委、省政府，市委、市政府重大決策部署情況;

(二)本年度工作任務、指標完成情況：

(三)維護群眾切身利益情況：

(四)水利部門自身建設情況。

三、評估方法

按照指標考核、公眾評議和察訪核驗三種方法進行。

(一)指標考核

l、績效評估指標體系按照“科學簡便、務實管用、客觀公正、連續(xù)穩(wěn)定"的原則，突出反映科學發(fā)展觀的要求，指標項目內容由業(yè)務工作實績和行政能力建設兩大部分組成。結合水利行業(yè)實際，確定評估一級指標、年度工作目標和責任部門，由有關部門組織考核。

(1)業(yè)務工作實績部分：一級指標包括貫徹落實中央和省委、省政府，市委、市政府重大決策部署，完成年度工作任務，服務發(fā)展、服務基層、服務群眾的有效作為和實際工作成效等能夠反映水利部門工作實績的評估指標10項，年度工作目標39項。主要根據“三定”方案確定的水利局職責，重點圍繞貫徹落實國務院《關于支持福建省加快建設海峽西岸經濟區(qū)的若干意見》，突出"保增長、保民生、保穩(wěn)定”，以市政府賦予的年度工作任務和我局年度工作要點進行設計。

(2)行政能力建設部分：一級指標包括科學民主行政、依法、行政、高效行政、廉潔行政情況等4項，年度工作目標項。

指標考核采取聯合抽查評估的方式進行。“業(yè)務工作實績”和“行政能力建設”分別占60%和40%。業(yè)務工作實績每項一級指標的評估辦法采取指標完成情況占公司績效管理實施方案，績效進步狀況和績效創(chuàng)新狀況分別占5%的方式進行。行政能力建設中的科學民主行政評估主要是抽查當年單位出臺的重大決策和重要決定的相關資料，評估科學民主行政機制和制度建立及執(zhí)行情況：依法行政評估主要是抽查相關資料，評估相關法律法規(guī)的貫徹執(zhí)行情況，參照相關執(zhí)法機構日常工作檢查情況進行;高效行政評估主要是抽查文件檔案，評估辦事辦文效率情況;廉潔行政評估是指局和局屬單位領導班子廉潔從政及局機關工作人員遵紀守法的情況。

(二)公眾評議

公眾評議由市效能辦委托市統計局具體實施。市統計局針對不同對象設制不同的測評表和問卷調查表，我局負責提供調查樣本600個。公眾評議以電話訪問為主、面訪為輔的方式進行。樣本抽選采用分層配額、隨機抽樣方法，兼顧地理分布的均衡性和經濟有效性，按一定的百分比抽取評議樣本。公眾評議每年開展兩次，即中期評議和年終評議。

(三)察訪核驗

察訪核驗采取明察與暗訪相結合的方式不定期開展，由市效能辦和局效能辦分別牽頭，組織其察訪核驗小組具體實施。通過對局機關暗訪，以及聽取匯報、查看資料、現場調查等形式，重點察訪制度落實、工作作風、工作效率、履行職責等方面的情況。

四、工作內容

績效責任分解、績效實施推進、績效監(jiān)控分析、績效考核評估(實施方案第三點“評估方法”)、績效改進提升等六個方面。

(一)績效目標設立。按照市委、市政府工作部署和要求，

根據“三定”方案和年度目標任務，結合水利行業(yè)實際，科學制定本局的年度績效目標任務?？冃繕税唧w工作內容、工作措施、工作時限和要達到的預期效果。我局績效目標經局黨組研究確定后，以正式文件報市機關效能建設領導小組辦公室，并按有關規(guī)定向社會公開。

(二)績效責任分解。績效目標設立后，根據職能職責進

一步分解，細化為績效評估指標，并落實到各職能部門、責任科室和具體責任人，落實到崗位，形成具體的目標分解體系和責任落實體系。

(三)績效實施推進。以推動工作落實、提升工作績效為

目的，根據指標任務的分解分工，建立健全工作機制，各職能科室建立落實工作目標責任制，明確完成績效目標的工作質量、時序進度等具體要求，加強監(jiān)督檢查，推進工作落實。同時，進一步簡化行政環(huán)節(jié)，優(yōu)化行政流程，規(guī)范行政運作，改善行政管理，強化水行政機關的執(zhí)行力，確保政令暢通。

(四)績效監(jiān)控分析。加強對績效目標實現進展情況的跟

蹤監(jiān)控，每季度局務會議聽取一次績效情況匯報，及時發(fā)現實施、運行中存在的問題，認真研究解決辦法。半年召開績效情況分析會，年終召開績效情況總結會，對績效目標的運行、實現情況進行具體分析和總結。局效能辦將組織效能建設監(jiān)督員等，對我局績效運行、實現情況進行監(jiān)督檢查。通過督查、分析，及時查找問題，分析原因，采取針對性措施，推動和保證目標任務有效實現。

(五)績效改進提升。市委辦、市政府辦將適時通報市政府組成部門績效目標實現情況，市效能辦將對評估結果進行反饋。我局將根據“兩辦”通報和市效能辦的反饋情況，進行深度分析，查找薄弱環(huán)節(jié)，制定整改措施，進一步提升部門績效。同時，我局還要積極探索建立獎懲激勵機制，調動全局上下的積極性，深化效能建設和績效管理工作。

五、工作步驟

(一)宣傳發(fā)動。及時召開局績效管理工作會議，傳達學習全市糾風和機關效能建設工作會議精神，認真落實市機關效能建設領導小組《20xx年度政府及其部門績效管理

工作方案

(二)績效總結。年底，局績效管理工作小組按照程序和要求對我局各項工作任務完成的實際成效和創(chuàng)新情況進行認真收集、匯總、評估。一是聽取責任科室完成、落實一級指標和年度工作目標情況的匯報;二是對定量指標進行量化考核：三是檢查或抽查有關文件、資料及檔案，對有關情況進行察訪核驗;四是進行綜合分析評估。年度績效總結報告要求在20xx年1月l0日前報局效能辦。

(三)公眾評議。市統計部門于7月和l2月組織開展公眾評議。我局將及時了解評議情況，針對存在問題提出改進的措施。

(四)明查暗訪。明查暗訪主要工作由市效能辦牽頭，有關部門配合，年內不定期組織開展。我局效能監(jiān)督檢查小組將不定期開展暗訪，對發(fā)現的問題以一定形式進行通報，并將督查情況記錄在案，作為科室和個人評先評優(yōu)、考核獎懲的依據。

(五)抽查評估。20xx年2月底前，市效能辦將對我局績效管理指標完成情況進行抽查評估，我局要認真做好迎接抽查評估的準備工作。

六、措施要求

(一)加強組織領導。要樹立正確的績效價值觀，把績效管理作為行政管理的一項基本制度，增強主體責任意識，認真貫徹，狠抓落實。把績效管理工作擺上重要議程，切實加強對績效管理工作的組織領導，堅持“一把手”負總責，形成局主要領導親自抓，各分管領導負責抓，局效能辦組織協調，局機關各科室及其工作人員積極參與、自覺抓落實的良好局面。

(二)認真組織實施。根據指標體系以結果為導向、以實績?yōu)楹诵暮统浞煮w現局職能的發(fā)揮、年度目標達到最佳工作狀態(tài)的總體要求，各科室要按照項一級指標和項年度工作目標要求，既要把握全局評估的內容，又要明確各自工作任務，逐項逐條抓好落實。

(三)堅持求實求效?？冃Ч芾砉ぷ饕c我局職能職責、中心工作緊密結合，防止“兩張皮”。要通過績效管理推動中心工作和重點目標任務的落實，促進機關管理科學、規(guī)范和高效運轉。要把求真務實精神貫穿于績效管理工作全過程，堅持買事求是原則，客觀真實地反映全局的工作實績;堅持公開、公正、公平原則，努力增強績效管理工作的透明度和民主性;堅持定性評估與定量評估相結合原則，努力做到以實績說話;堅持科學性、合理性、導向性和可操作性相結合原則，努力做到切實可行;嚴格查核相關數據資料，確保其真實性、客觀性和準確性，堅決防止和克服形式主義。

(四)不斷開拓創(chuàng)新。局機關各科室及其工作人員要充分

發(fā)揮主觀能動性，不斷開拓創(chuàng)新，以新思路、新舉措、新業(yè)績全面推進各項工作，促進水利事業(yè)又好又快發(fā)展。同時要立足實效，發(fā)揮優(yōu)勢，凸顯特色，力爭在全市同類工作中爭先靠前。堅持求實創(chuàng)新，不斷總結推廣工作中切實可行的經驗做法，對在市效能辦組織的績效抽查評估中取得優(yōu)異成績的單位和個人給予表彰。

為牢固樹立、落實科學發(fā)展觀和正確的政績觀，客觀公正地評價政府圍繞發(fā)展，履行職責的工作實績和成效，提高行政效能。根據自治縣人政府《關于開展政府績效管理工作的實施意見》(峨邊府函〔20xx〕8號)文件精神，結合我鄉(xiāng)實際，制定本實施方案。

一、指導思想

績效管理工作要以“三個代表”重要思想為指導，以科學發(fā)展觀為導向，以正確的政績觀為基礎，以加強黨和政府執(zhí)政能力建設，提高人民政府及其相關部門管理能力和服務水平為目標，發(fā)展第一要務，進一步轉變職能，改進機關作風，降低行政成本，逐步建立起客觀真實反映發(fā)展、履行職責的工作實績和成效的管理機制，推進我鄉(xiāng)各項社會、經濟事業(yè)的跨越發(fā)展。

二、績效管理工作主要內容

(一)量化評估部分

經濟發(fā)展水平、和諧社會構建進程、城鄉(xiāng)進度、自身建設。

(二)社會評估部分

貫徹落實上級黨委、政府重大決策部署情況，維護群眾利益、依法穩(wěn)妥處理分割群眾利益問題以及自身建設情況。

三、績效管理基本原則

績效管理是一項創(chuàng)新性的工作，在推進的過程中，要堅持以下原則：一要堅持實事求是原則，力求客觀真實地反映政府及其部門的工作實績;二要堅持公開、公平、公正原則，增強評估的透明度和民主性;三要堅持定性主體與定量評估相結合的原則，努力以實績說話;四要堅持科學性、合理性、導向性和可操作性相結合的原則，做到切實可行。

四、工作步驟

(一)健全組織機構

參照縣政府績效管理工作體系，建立相應的領導機構和工作機構，研究制定符合本鄉(xiāng)的政府績效管理實施辦法和指標體系，完善工作制度。

(二)全面組織實施

將績效主評估內容分解細化，落實到具體責任人，對照評估內容和標準，開展好自查自評。

五、績效管理工作組織領導

(一) 提高認識。

要充分認識績效管理工作的重要性和必要性，要根據上級主管部門和鄉(xiāng)黨委、政府年初下達的年度工作計劃，研究制定落實的措施和辦法，以高度的責任感，積極主動地做好各項工作。

(二) 明確責任。

績效管理工作涉及面廣、難度大。各室(中心)相關部門負責人要按照分工工作范圍，各司其職，通力合作，形成整體合力。鄉(xiāng)績效管理辦要切實負起牽頭責任，主動督促各(室)中心相關部門做好工作落實，做好資料采集，數據分析工作，適時召開專題會議，匯報工作進展情況，分析存在問題，提出解決措施。

(三) 落實獎懲。

要把績效管理工作與干部年度考核掛鉤，對責任范圍內績效管理內容落實得好的，要進行獎勵，意圖營造爭先創(chuàng)優(yōu)、勇爭上游，積極進取的良好氛圍。

一、指導思想

以黨的xx大和xx屆x中、x中全會精神為指導，以科學發(fā)展觀為統攬，以加快白蓮經濟快速發(fā)展為主線，加快推進經濟發(fā)展方式轉變，深入推進政府績效管理實踐，建設服務型政府，促進牢固樹立績效意識，改進工作方式，提升工作實效，不斷提高履職力、執(zhí)行力和公信力，為白蓮鎮(zhèn)幸福、和諧發(fā)展提供強有力保障。

二、工作范圍

11個行政村，1個居委會，與縣對鎮(zhèn)績效考評指標密切相關的25個單位。

三、組織領導

績效管理工作在鎮(zhèn)黨委、政府領導下，由鎮(zhèn)績效管理領導小組組織實施。鎮(zhèn)績效管理工作領導小組組長由鎮(zhèn)黨委副書、紀委書記黃小君擔任，副組長由組織委員廖國興和黨委秘書楊金文擔任，成員由鎮(zhèn)黨政辦、紀委辦、效能辦、婦聯、團委等部門負責人組成。

四、績效管理工作主要內容和績效考核評估方法

(一)指標考核?？冃Ч芾砜己酥笜斯苍O置：可持續(xù)發(fā)展、改善民生、勤政廉政3個一級指標和21個二級指標，占績效評估總分的80%。

(二)公眾評議。占績效評估總分的20%，內容包括貫徹落實縣委、縣政府重大決策部署情況，維護群眾利益、依法穩(wěn)妥處理侵害群眾利益問題情況，自身建設情況等，以縣效能辦等部門組織評議結果為準。參加公眾評議的人員為我鎮(zhèn)被抽中的人大代表、企業(yè)經營者代表、城鎮(zhèn)居民和農村居民代表，公眾評議的主要內容(具體詳見附件)。

(三)察訪核驗。采取不定期明察暗訪與建立日常察訪檢驗臺帳累積扣分相結合的方法進行，重點對鄉(xiāng)鎮(zhèn)認真履行職責，加強作風建設，規(guī)范權力運行，提高辦事效率，工作態(tài)度等五個方面的內容進行日常督查和暗訪檢查。根據日常督查和暗訪檢查發(fā)現的問題進行扣分，扣滿3分為止(詳見附件)。

五、工作步驟

(一)工作部署階段(20xx年9月底)?！栋咨忔?zhèn)20xx年度政府績效管理工作實施方案》下發(fā)和鎮(zhèn)政府績效管理工作動員部署會后，各村(居)、有關單位要及時組織傳達，認真進行動員部署，抓好各項工作的落實。

(二)制定方案階段(20xx年10月上旬)。根據縣《實施方案》精神，結合我鎮(zhèn)實際，制定白蓮鎮(zhèn)績效管理實施方案，并將《實施方案》上報縣績效辦。

(三)組織評估階段(20xx年10月中旬-20xx年2月)。20xx年1月10日前做好自評報告工作，迎接縣績效評估工作小組對我鎮(zhèn)20xx年度績效管理工作進行評估。

(四)總結表彰階段(20xx年3月)。評估工作結束后，由鎮(zhèn)績效評估工作小組寫出績效評估

工作報告

六、分值設置和評估等次

(一)分值設置

績效評估分值為100分，其中指標考核80分，公眾評議為20分，察訪核驗倒扣分(最多3分)。

(二)計分方法

(三)評估等次

評估結果分“優(yōu)、良、一般、差”四個等級，總得分在90分以上(含90分)的為優(yōu);得分在85分(含80分)以上90分以下的為良好;在75分(含75分)以上85分以下的為一般;75分以下的為差。

(四)評估結果的應用：

我鎮(zhèn)績效評估中被評為良好以上的評估結果應用：年度考評工作結束后，我鎮(zhèn)在全縣績效評估中均被評為良好以上的前提下，縣政府對我鎮(zhèn)給予物質獎勵，我鎮(zhèn)將配套等額的資金對機關干部、村居主干、相關單位按貢獻大小予以獎勵;獲得一般或差的，不予獎勵。因計生、綜治、安全生產、環(huán)境治理、新農合、新農保等方面被一票否決或縣里書面點名批評的，相關的分管領導、部門負責人、村居、相關單位取消當年的評先評優(yōu)資格或獎金獎勵。

七、幾點要求

(一)提高認識

推行績效管理是鎮(zhèn)黨委、政府全面貫徹落實科學發(fā)展觀的重要舉措，是推動科學發(fā)展、構建和諧白蓮的現實需要。各村 (居)、各單位要進一步提高對績效管理工作重要性的認識，把這項工作作為促進科學發(fā)展、促進職責職能發(fā)揮和工作目標實現、促進依法履職能力提高、促進和諧社會構建，切實抓好抓出成效。

(二)健全機制

各村居、各單位要從全面提升績效出發(fā)，健全和完善績效管理工作制度，圍繞目標設定、責任體系、運行機制、績效評估、績效提升等五個方面推進績效管理制度創(chuàng)新與實踐創(chuàng)新。要精心組織，明確職責，加強運作，逐步完善管理機制，規(guī)范管理程序，落實層級管理，把每一項績效指標落實到責任單位和責任人。工作目標責任單位要切實負起責任，牽頭組織相關部門深入調查研究，強化工作措施，推動目標實現。

(三)注重實效。

各村(居)、單位要按照“提速增效、服務發(fā)展”的要求，把績效管理與履行職責、落實工作緊密結合，圍繞績效目標的實現，下大力氣抓作風，下大力氣抓服務，下大力氣抓效能，不斷提高依法履職、服務發(fā)展、為民辦事的效率，用心做好服務發(fā)展、服務農村、服務企業(yè)工作。要做到實事求是，客觀公正。采集數據要翔實可靠，管理方法要科學規(guī)范，要堅決防止和克服形式主義、走過場，堅決制止弄虛作假、欺上瞞下的現象，切實維護績效管理工作的嚴肅性。

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