為保證事情或工作高起點、高質(zhì)量、高水平開展，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案是書面計劃，是具體行動實施辦法細則，步驟等。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點呢？又該怎么寫呢？下面是小編精心整理的方案策劃范文，歡迎閱讀與收藏。
公司中層領(lǐng)導考核方案 公司員工的績效考核方案篇一
一、 目的：
1. 貫徹公司薪酬管理以及目標管理責任制的精神；
2. 評價本部門員工工作業(yè)績；
4. 加強員工工作的計劃性、管理人員工作的控制性；
5. 提高本部門員工的服務(wù)意識、服務(wù)質(zhì)量；
6. 調(diào)動本部門員工的積極性、主動性和能動性及創(chuàng)造力；
7. 提高本部門員工的工作質(zhì)量和工作效率。
二、 依據(jù)
1. 員工考勤管理方案
2. 員工日常行為規(guī)范
3. 薪酬管理方案
4. 巡區(qū)管理方案
5. 首問首接管理方案
6. 公司其它管理制度
7. 部門內(nèi)部各崗位責任和工作特性
三、 原則
1. 公平、公正、公開
2. 效率為主、效益優(yōu)先
3. 過程控制、強調(diào)結(jié)果
4. 嚴明制度、注重執(zhí)行
四、 范圍：
適用于財務(wù)、工程、經(jīng)營策劃、行政人事、各管理處除部門負責人外的所有員工。
五、 考核體系與內(nèi)容
本考核體系分為三方面內(nèi)容：
（一） 工作考核 （見附件三）
1. 說明：每周考核一次，部門內(nèi)部員工人均每周的平均得分為100分（個人的每周得分可不等），每月匯總，占月度績效考核權(quán)重的80%。
a) 計劃內(nèi)工作，個人分值不定； b) 計劃外工作，分值不定。 4. 工作計劃制定與考核流程 （1）計劃內(nèi)工作目標（見附件一）
a b c
d e f g
其中：
a.應于上周六上午12：00前完成； b.應與上周六下午17：00前完成； c.應于本周六下午15：00前完成； d.應于本周六下午17：00完成； e.應于結(jié)果公布的2日內(nèi)完成； f.應于接到申訴的2日內(nèi)完成； g.應于下月的5日內(nèi)完成。 （2）計劃外工作計劃（見附件二）
其中：
a.應于任務(wù)產(chǎn)生的當天提出；
b.應于任務(wù)產(chǎn)生的當天內(nèi)核定；
c.應于本周六下午15：00前完成；
d.應于本周的下午17：00完成；
e.應于結(jié)果公布的2日內(nèi)完成；
f.應于接到申訴的2日內(nèi)完成；
g.應于下月的5日內(nèi)完成。
5. 考核細則
1) 工作計劃的制定與確認：
在工作計劃的制定過程中，由部門員工根據(jù)對工作的熟悉程度及所負責崗位工作提出計劃并提出計劃分值建議，部門負責人審核確定各項任務(wù)最終分值及要求完成時間。為提高員工的主動性，對于不需要特定人選完成的工作，可在部門內(nèi)部公布，員工主動挑選，部門負責人核定。為保證員工之間任務(wù)的均衡性，一般情況下，員工每周的計劃分值應在80-120分之間。員工月度工作分值總和必須在360分以上，否則該員工當月工作績效考核得分加乘系數(shù)0.95。同時要求各部門負責人在效率優(yōu)先、兼顧公平的原則下分配員工工作。
2) 考核分值的確定：
員工自評分數(shù)作為部門負責人考評的參考，考評得分以部門負責人考評得分計算。
3) 提交本周工作總結(jié)、自評分及下周工作計劃
要求：內(nèi)容客觀、完整、科學
考評辦法：推遲提交扣該項工作分值的10%，內(nèi)容不符合要求每例扣該項工作分值的10%。
4) 執(zhí)行工作計劃
完成時間：工作日內(nèi)未按規(guī)定進行，扣該項工作分值的
10%，超過2天扣該項工作分值的20%，超過3
天扣該項工作分值的50%，超過3天以上扣該項
工作分值的100%。
完成質(zhì)量：分為優(yōu)秀、良好、一般、差三個等級，分別加
乘1、0.95、0.7、0.5系數(shù)。
5) 工作計劃的.獎勵與處罰：
獎勵：員工完成難度大、完成效果非常理想工作，部門負
責人可以視情況獎勵給予該項得分的5-10%；
處罰：對于完成效果非常差的工作，部門負責人可以視情
6) 部門負責人考核要求
對員工的工作完成情況每周不少于一次的查核；
對員工的投訴不得打擊報復。
（二） 工作量飽和度考核（見附件四）
1. 說明：每周考核一次，周部門內(nèi)部人均得分為100分，每月匯總，占月度績效的10%，但最高不超過15分，最低不低于5分。
2. 適用范圍：適用于工作考核得分部分（含獎勵與處罰得分）的計算。
3. 計算：
個人月度工作量飽和度考核得分=個人周工作量飽和度考核得
分之和/該月計分周數(shù)
個人月度工作量飽和度績效考核=個人月度工作量飽和度考核得分*10% （低于5分以5分計，高于15分，以15分計）
（三） 常規(guī)考核（見附件五）
1. 每周考核一次，每周總分為100分，每月匯總，占月度績效的10%。
2. 計算：
周常規(guī)考核得分=總分100 — 周常規(guī)扣分之和+獎勵加分
3. 細則
1) 考勤：該項分值為10分。
嚴格按公司制度執(zhí)行、考核；外出辦公事超過1小時須向部門負責人批示，否則一次扣該項分值的10%；漏打卡應于次日向部門負責人說明情況，能證明情況屬實，可簽證明，但每月不超過3次；每遲到一次扣2分，早退一次扣2分，缺勤一次扣5分。
2) 行為規(guī)范：該項分值為10分。
3) 工作程序：該項分值為10分。
按公司規(guī)定的程序工作，每違反一次，扣除該項分值的10%。
4) 工作主動性、責任心：主動性、責任心分值各為10分。
對待工作應積極主動，遇到問題不但要及時匯報，還應該及時提出解決方案。如工作推委、拖沓，不負責人，每次扣該項分值的40%。
5) 參加集體活動（會議）：該項分值為10分。
積極參加公司、部門的集體活動、會議、參觀、學習等，不參加一次扣除該項分值的20%。
6) 接受臨時性工作：該項分值為10分。
對于臨時安排的工作應積極接受，不得無故推辭，否則每次扣除該項分值的40%。
7) 工作效率：該項分值為10分。
鼓勵高效完成工作，對于一拖再拖的工作，除在每周工作考核時加倍扣分外，在工作效率上扣除該項分值的20%。
8) 影響他人工作：該項分值為10分。
上班時間辦公室內(nèi)不能大吵、大鬧、玩電腦游戲或進行其它影響別人工作的活動，否則根據(jù)造成影響程度，每次扣除該項分值的30%。
9) 維護公司形象：該項分值為5分。
10) 部門配合：該項分值為5分。
積極配合公司其它部門完成各項工作，對于需要部門負責人協(xié)調(diào)的要及時匯報。否則每出現(xiàn)部門配合不暢影響工作或接到其它部門投訴的，每次扣除該項分值的30%。
11) 團隊精神：該項分值為5分。
12) 其它事宜：該項分值為5分，參照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
4. 獎勵：由部門負責人決定，也可以由個人申請部門負責人決定。
1) 工作量超過飽和量50%以上的，除在工作量飽和考核加分外，還可在常規(guī)考核中加該項分值的2-5分。
2) 維護公司利益，宣傳公司形象等方面作出較大貢獻的，可在常規(guī)考核中加該項分值的2-10分。
3) 在工作中任勞任怨，不計得失，積極主動完成工作的，可在常規(guī)考核中加該項分值的2-5分。
4) 在常規(guī)考核各項中，表現(xiàn)突出者，可在考核中加該項工作分值的2-5分。
六、 考核結(jié)果的運用
（一） 薪酬
1. 月度績效得分為三部分之和（見附件六、附件七），即： 月度績效得分=月工作績效考核得分+個人月度工作量飽和度績效考核+月常規(guī)績效考核得分。
2. 員工月度績效工資計算：
3. 員工年度績效工資：按公司文件規(guī)定執(zhí)行，與月度績效之和掛鉤；
（二） 先進員工評選與獎勵；
3. 結(jié)合月度員工績效考核結(jié)果，在行政人事、財務(wù)、、經(jīng)營策劃部中評選出月度優(yōu)秀員工一名，獎勵100元；結(jié)合年度員工績效考核結(jié)果，在行政人事、財務(wù)、、經(jīng)營策劃部中評選出年度優(yōu)秀員工一名，獎勵500元。
（三） 處罰：
1. 連續(xù)三個月在部門排末位的員工給予警告一次。
2. 連續(xù)四個月在部門排末位的員工予以辭退。
（四） 申述、調(diào)整
1. 績效得分公布后2天內(nèi)，個人發(fā)現(xiàn)有評分不屬實之處，可直接向部門負責人進行口頭或書面申述，部門負責人應在1天內(nèi)給予解釋、答復或調(diào)整。
2. 若對部門負責人的解釋、答復或調(diào)整不認可時，可在答復后2天內(nèi)向公司經(jīng)理書面進行申述，經(jīng)理的裁決為最終決定。
3. 若無申述，則計算績效得分為最終的月度績效得分；若申述到部門負責人處為止，則以部門負責人調(diào)整后的得分為最終的月度績效得分；若申述到公司經(jīng)理，則按照公司經(jīng)理的裁決進行調(diào)整后的得分為最終的月度績效得分。
（五） 其他
3. 公司年度先進部門評選公司另行發(fā)文確定；
4. 本制度由行政人事部制定、解釋及修改。
****物業(yè)管理有限公司
年 月 日
績效考核制度是公司重要的管理制度之一，不同的公司都有不同的績效考核方案，下面提供了一則公司員工的績效考核方案，僅供參考。
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
（一）填寫程序
5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
（二）計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
（含）分以下。
（三）季度績效工資內(nèi)容
（1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
（四）增減分類別：
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
第一條 考核目的、原則和對象
一、考核目的
（一）為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)
（二）為公司員工晉升提供資料
（二）為公司員工培訓工作提供方向
（三）促進公司與員工之間的溝通、交流
二、考核原則
（一）公開性原則
應最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績標準和水平通過協(xié)商制定，考核結(jié)果公開，考核工作制度化。
（二）客觀性原則
用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考核，引導員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結(jié)精神。
（三）與目標管理相結(jié)合的原則
目標考核是績效考核的基礎(chǔ)，員工的績效考核要充分利用目標考核的結(jié)果。
三、考核范圍
本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子（分） 2
公司的一般管理人員和一般工作人員。
第二條 考核方式
對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子（分）公司評分，是對整體業(yè)績的評價，體現(xiàn)了員工對部門、下屬子（分）公司業(yè)績的貢獻；另一部分為崗位評分，體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。
一、部門、下屬子（分）公司評分
按照粵豐集團子（分）公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子（分）公司業(yè)績進行考核評分。
二、崗位評分
（一）崗位目標考核
一、確定崗位目標
根據(jù)集團公司確定的部門、下屬子（分）公司目標，由個人直接主管進行目標分解，通過和個人的協(xié)商，制定個人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度12月20日之前確定。
二、擬定工作計劃
根據(jù)確定的崗位目標，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度12月31日前擬定，月度工作計劃在上月25日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。
3
表1. ____崗位____年工作計劃
三、目標執(zhí)行情況檢查
個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執(zhí)行情況，檢查結(jié)果填入工作計劃檢查表，由考核負責部門備案，作為年底綜合考評的依據(jù)。
四、困難處理
目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應根據(jù)該項問題的嚴重程度與影響大小，進行處理。
1. 該問題僅屬個別問題，由目標執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。
根據(jù)個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績進行評分。
三、評分方式
（一）一般管理人員評分方式
1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。
2. 由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進行評分，占個人考核總分的30%。
3. 由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%。
4
4. 人力資源管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績、下屬子（分）公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%。
（二）一般工作人員評分方式
1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。
2. 由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進行評分，占個人考核總分的50%。
3. 由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20%。
表2.子公司一般管理人員考核評價表
表3 一般工作人員崗位業(yè)績考核評分表
第三條 考核安排
一、考核小組
在公司職能部門，由部門負責人組織；在下屬子（分）公司，由公司負責人組織。
二、考核時間
對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作計劃執(zhí)行情況進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進行一次。
三、考核注意事項
在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當拉開差距，每個單位在考核中要基本按照a級的占8%（95——100分）、b級的占12%（90-94分）、c級的占60%（80-89分），d級的占15%（75-75）分，e級的占5%的比例進行，允許有適當調(diào)整。如果部門業(yè)績較為突出，那么a、b級的比例可以適當增加；相反如果部門業(yè)績較差，那么d、e級的比例可以適當增加。
四、考核面談
個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見，相互溝通，達成一致。主管于面談后，將評定結(jié)果書寫于面談記錄之上。
五、考核結(jié)果反饋
考核核定后，應將考核結(jié)果及評語通知員工本人。在一定時間內(nèi)，不服者準予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復議，復議決定后的成績即為最后核定的成績。
六、考核結(jié)果運用
根據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門確定教育培訓人員，同時作為制訂員工薪酬的依據(jù)。
公司中層領(lǐng)導考核方案 公司員工的績效考核方案篇二
第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。
第二條本方案適用圍：財務(wù)部全體員工
第二部分指導思想原則
第一條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。
第二條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)合理的工資分配制度。
第三條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術(shù)含量高的崗位傾斜。
第三部分薪資標準
第一條薪資結(jié)構(gòu)
基本工資+崗位工資+績效工資+全勤+工齡工資
其它薪給：年終獎金
第二條各工資組成部分注解
1、基本工資：起薪基礎(chǔ)工資。
2、崗位工資：崗位工資依據(jù)各崗位的職責重要程度、技術(shù)含量、工作危險級別等定立，崗位工資因員工工作崗位、職責變動，在崗工作時間，年度績效平均得分等，而做出相應調(diào)整。
3、全勤獎：公司對于當月無遲到、早退，無曠工、請假，出勤為滿勤的員工設(shè)立全勤獎，以資獎勵。若員工當月有缺勤，則扣除當月全勤獎。
5、工齡工資：按員工為本企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。公司將每年9月份設(shè)為調(diào)薪日，適用圍：在當月工作滿一年的員工，包括試用期時間。
第四部分薪資計算及調(diào)整方法
第一條員工起薪標準
2、轉(zhuǎn)正員工起薪標準：新員工在通過公司試用期考核后，由人力資源部協(xié)
3、試用期內(nèi)績效考評分數(shù)60分以下者，公司予以解聘處理。
第二條績效工資計算方法
3、后附績效系數(shù)表。
第三條崗位工資
4、崗位工作年限每滿一年，依據(jù)上一年度績效考核結(jié)果調(diào)整崗位工資級別，績效得分95分以上調(diào)整上限，95以下調(diào)整下限。
第四條工齡工資
調(diào)整時間為每年9月份，適用于當期工作滿一年的員工，調(diào)整額度100元。
第五條全勤獎
全月出勤無異常，全勤獎發(fā)放滿額50元。
第五部分績效考核制度
第一條財務(wù)主管
8、部門人員根據(jù)考核指標，本著實事求是、公平、公正的原則進行打分；
12、年度績效考核結(jié)果影響年度獎金發(fā)放額度。
第二條會計、出納
3、人力資源部負責協(xié)助部門制定考核表格報總經(jīng)量審批并備案；
5、人力資源部根據(jù)實際發(fā)生數(shù)據(jù)核算被考核人工作目標完成情況并評分；
6、被考核人就本期內(nèi)個人職責任務(wù)完成情況進行客觀評分；
8、人力資源部收集整理考核表格核算考核結(jié)果并報總經(jīng)理審批；
9、人力資源部負責下發(fā)考核結(jié)果至各部門，負責協(xié)調(diào)處理考核過程中發(fā)生的題，對個人考核結(jié)果存在較大異議的部門組織績效面談，績效面談應有書面結(jié)果并有面談雙方簽字，人力資源部備案。
第六部分績效考核流程
第一條財務(wù)主管
公司戰(zhàn)略目標分解
實施考核
部門目標分解
人力資源部報總經(jīng)理審批并備案
個人目標分解
人資部生成件并備案
人力資源部組織面談
部門人員評價
被考核
人自評
自評
人力資源部核算數(shù)據(jù)
總經(jīng)理審批
人力資源部下發(fā)結(jié)果通知
核算績效工資
存在異議是
第二條會計、出納
部門目標分解
主管協(xié)助制定個人目標
實施考核
被考核人自評
部門主管評價
人力資源部報總經(jīng)理審批并備案
人力資源部核算數(shù)據(jù)
人資部核算績效工資
人力資源部下發(fā)結(jié)果通知
總經(jīng)理審批
第七部分薪酬調(diào)整流程
總經(jīng)理審批
人力資源部制定數(shù)據(jù)表
信息表
人力資源部核定
財務(wù)核發(fā)
第八部分附表
表一
績效考評系數(shù)表
編號 考評分數(shù) 考評等級 對應系數(shù)
6 59以下 差 辭退
注：績效分數(shù)上不封頂
表二
出勤扣分項
遲到、早退 04分
曠工 2分
事假 03分
病假 01分
第一條本規(guī)定自發(fā)布之日起生效。
第二條本規(guī)定的解釋權(quán)及修改權(quán)在人力資源部。
__（北京）有限公司
人力資源部
20__年9月27日
公司中層領(lǐng)導考核方案 公司員工的績效考核方案篇三
第一條 為建立有效的績效激勵機制和客觀真實的評價體系， 及時對員工工作進行合理評估，構(gòu)建能上能下，公平公正的自我約束用人機制，激發(fā)員工潛能和工作熱情，實現(xiàn)員工在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，確保公司經(jīng)營目標順利實現(xiàn)，帶出一支高素質(zhì)、精干、高效的員工隊伍，制定本辦法。
第二條 績效考核實行月度考核和年終考核相結(jié)合的原則，將考核結(jié)果與員工的薪酬獎懲、崗位調(diào)整、在職培訓、組織發(fā)展及年度休假等掛鉤。
基本原則是：
1、堅持內(nèi)容確定的原則。依據(jù)崗位職責和工作標準，實事求是的確定考核內(nèi)容，全面考核評估公司員工。
2、堅持公開公正的原則。在考核內(nèi)容、考核方法和考核標準上力求合理、嚴謹、科學、透明。
3、堅持分值量化的原則。對考核內(nèi)容逐條評分，將考核結(jié)果量化到具體的分值。
第三條 本考核辦法適用于公司內(nèi)部全體員工，包括部門經(jīng)理、益盛港員工、公安局工人和公司合同制員工四種用工方式。
第四條 新進公司員工滿三個月后參加月度考核，不滿半年的員工不參加年度考核。
第二章 考核的辦法和形式
第五條 考核形式
年度考核采取公司考核領(lǐng)導小組評議、同級同事互評、上(下)級員工評分和績效考核總成績四部分組成。
第六條 考核辦法
1、關(guān)鍵指標法：月度考核適用關(guān)鍵指標考核法，按考核要素進行分解，按不同標準進行考核評分。
3、工作述職法：年度考核適用工作述職法，在考核打分的同時采用工作報告制，對主要工作業(yè)績進行概述。
第三章 組織機構(gòu)和職責
第七條 考核領(lǐng)導小組成員由公司黨政領(lǐng)導和部門經(jīng)理組成，對各部門考核工作進行監(jiān)督、檢查、指導，協(xié)調(diào)處理考核中的重大事宜。
第八條 考核領(lǐng)導小組下設(shè)辦公室，在考核領(lǐng)導小組的直接領(lǐng)導下開展工作，負責擬訂并修改完善考核辦法，制訂、部署考核、考試工作日程;統(tǒng)計、匯總并存檔考核成績;受理各類舉報和投訴，并向考核領(lǐng)導小組報告;追蹤、督促考核結(jié)果的落實和運用。
第九條 益盛港員工考核實行公司考核、公安局考核領(lǐng)導小組審核的兩級考核制。
第四章 考核的組織與實施
第十條 考核實施時間
1、月度考核：月度考核由各部門組織實施，考核時間為每月20 日，當月25日前將考核結(jié)果報公司備案。
2、年度考核：由公司考核領(lǐng)導小組統(tǒng)一組織實施，考核在當年12月20前結(jié)束。
第十一條 部門員工的考核以部門經(jīng)理為考核責任人，部門經(jīng)理的考核以公司黨政一把手為考核責任人。
第十二條 考核責任人每月按照考核表格的具體項目，對被考核人進行定量、定性的評價，并給出合理評分和客觀評價意見。
第十三條 考核人根據(jù)考核表格的具體項目，對被考核人進行定量、定性的評價，并出具合理的分數(shù)和評價意見。
第十四條 在考核期間，被考核人因工作變動而調(diào)離原部門，調(diào)離三個月以上的，由新部門進行考核;調(diào)離不滿三個月的，由原部門進行考核。
第十五條 考核人的職責
1、考核者須站在客觀、公正的立場上，對于所強調(diào)的考核項目的評分、評語以及對測評結(jié)果有顯著影響的事項應特別予以注意。
2、公司負責對考核結(jié)果進行匯總并備案。
第五章 考核流程
第十六條 根據(jù)考核工作計劃，每年下發(fā)員工年度考核通知(月度考核為常態(tài)考核，不另發(fā)通知)，說明考核的目的、對象、方式、內(nèi)容以及考核進度安排等。
第十七條 考核人根據(jù)考核表格所列明的項目對被考核人進行標準量化打分，填寫相關(guān)考核表格，并由被考核人簽字。年度考核結(jié)束后，考核結(jié)果提交公司考核領(lǐng)導小組審定后公示七天。
第十八條 評價
部門經(jīng)理每半年對員工的工作業(yè)績和現(xiàn)實表現(xiàn)、優(yōu)缺點、今后的改進方向做出書面評價，隨當月考核表報公司。
第十九條 投訴
員工如對年度考核結(jié)果有質(zhì)疑、投訴，可于公示期內(nèi)以書面形式向考核領(lǐng)導小組提出，考核領(lǐng)導小組經(jīng)重新審定后，將復議后的考核結(jié)果通知員工所在部門及本人。
益盛港公司員工對復議后的考核結(jié)果仍然有不同意見的，可以通過公司考核領(lǐng)導小組向公安局考核領(lǐng)導小組提出二次復核申請，由公安局考核領(lǐng)導小組組織核查。
第二十條 兼職民警、益盛港員工的月度考核和年終最終結(jié)果分別報公安局政治處備案和公司存檔。公司合同制員工考核結(jié)果存入個人和公司檔案。
第六章 考核計算
第二十一條 考核指標權(quán)重
考核均實行百分制。
月度考核由工作業(yè)績和工作表現(xiàn)兩大部分組成，其中工作業(yè)績項70分，工作表現(xiàn)項30分。
兼職民警年度考核由績效考核成績和民主評議、基礎(chǔ)理論考核三部分組成，其中績效考核成績占60分，民主評議占30分，理論考核占10分。
其中績效考核成績由月度考核平均得分按照比例折算得出。民主評議中公司領(lǐng)導評議占60%、同級同事互評占20%、下級員工評分占20%?；A(chǔ)理論項考核由局統(tǒng)一組織實施。
益盛港員工的年度考核由績效考核成績、基礎(chǔ)理論考核、實踐操作技能、民主評議四部分組成。其中績效考核成績占50分，民主評議占20分，理論考核占15分，實踐操作技能占15分?？冃Э己顺煽冇稍露瓤己似骄梅职凑毡壤鬯愕贸?。民主評議項部門經(jīng)理打分和同事互評各占50%權(quán)重。基礎(chǔ)理論項考核由局考核領(lǐng)導小組組織實施,實踐操作技能項由公司考核領(lǐng)導小組組織實施。
公司合同制員工的年度考核包括績效考核成績、民主評議、實踐操作技能三部分，其中績效考核成績占60分，民主評議占20分，實踐操作技能占20分。考核權(quán)重和辦法參照益盛港員工。
第七章 考核結(jié)果及運用
第二十二條 年度考核成績的確定
考核最終結(jié)果由考核領(lǐng)導小組確定，考核等級為：優(yōu)秀、優(yōu)良、良好、基本稱職和不稱職。 優(yōu)秀：就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式做出重大貢獻，考核評分在95分以上。
優(yōu)良：超過常規(guī)崗位要求，并超過預期地達到工作目標，考核評分在95分以上。
良好：符合崗位常規(guī)要求，全面達成工作目標，并有所超越，考核評分在80---89分之間。 稱職：符合崗位要求，能夠保質(zhì)保量、按時地達成工作目標，考核評分在70---79分之間。 不稱職：不能勝任崗位工作，考核評分在70分以下。
第二十三條 考核結(jié)果向被考核人本人公開。在考核過程中，考核領(lǐng)導小組應負責考核原始評價的保密工作，不得泄露考核人對被考核人的評議，保證考核結(jié)果客觀公正?？己巳吮仨殞ψ约鹤龀龅脑u價結(jié)果負責。
第二十四條 考核結(jié)果的使用
1、員工崗位調(diào)整的主要參考依據(jù);
2、與員工薪酬福利待遇直接掛鉤;
3、與培訓開發(fā)、學歷教育、休假、療養(yǎng)等待遇掛鉤;
4、給予員工獎懲、組織發(fā)展的依據(jù);
6、其他員工年度考核為基本稱職的，給予提醒或調(diào)崗;年度考核為不稱職或連續(xù)兩年基本稱職的，則轉(zhuǎn)為待崗。
7、被考核人出現(xiàn)違反國家法律法規(guī)和公司有關(guān)規(guī)定的按相關(guān)條例處理。
公司中層領(lǐng)導考核方案 公司員工的績效考核方案篇四
為確保公司戰(zhàn)略目標的順利實施，透過利用績效考核手段到達激發(fā)員工工作激情，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。
2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù)；
3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。
6、結(jié)果導向原則：突出業(yè)績，強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。
1、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工；
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負責人及管理人員；
4、參控股企業(yè)外派人員。
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務(wù)的完成狀況，根據(jù)年初確定的目標職責及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權(quán)將考核時間順延。
成立億利資源集團公司考評委員會。
主任：執(zhí)行總裁
副主任：運營總監(jiān)
秘書長：人力資源部經(jīng)理
成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會
（一）中層以上人員
企業(yè)經(jīng)理
為：經(jīng)營指標、員工隊伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(zhì)（管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時交辦任務(wù)的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經(jīng)營指標
以年初職責書簽訂指標為考核資料（硬指標）：（主要生產(chǎn)加工企
業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù)；非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標完成狀況為考核依據(jù)；流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決。
權(quán)重占總考核的80%
考核主體：考評小組評定、綜合管理部帶給考核指標
2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略
考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進行；權(quán)重分別為10%、90%
3、員工隊伍建設(shè)
員工隊伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)
的提升程度；權(quán)重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關(guān)負責人評
定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、70%、20%。
4、綜合素質(zhì)
考核周期：年度考核
5、上級臨時交辦任務(wù)
上級臨時交辦任務(wù)是指未列目標職責書內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總考核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
部門經(jīng)理
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)、綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、客戶滿意度）、上級臨時交辦任務(wù)的完成狀況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經(jīng)營指標完成狀況
主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。
考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定
2、工作業(yè)績
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。
考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的辦法；權(quán)重分別為10%、90%
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略
職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司
30%
4、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)
考核周期：半年考核
5、綜合素質(zhì)
考核周期：年度考核
6、上級臨時交辦任務(wù)
上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總
考核分數(shù)的5%，有一項任務(wù)按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務(wù)資料不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。
（二）一般管理人員
為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導、綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、職責心、工作用心性）、上級臨時交辦任務(wù)的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經(jīng)營指標完成狀況
主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定
2、工作業(yè)績
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料；權(quán)重占總考核的50%
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導
職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導是指被考核者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導。權(quán)重
占總考核的10%。
3、綜合素質(zhì)
考核周期：年度考核
4、上級臨時交辦任務(wù)
上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總考
核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
90%
（三）外派人員的考核
為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標完成狀況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報狀況、綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力）。三項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、本企業(yè)經(jīng)營指標完成狀況
主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定
2、工作業(yè)績
以年度工作目標及月度工作計劃為考核資料；權(quán)重占總考核的50%
考核周期：半年考核
3、外派人員定期匯報
外派人員定期匯報是指被考核者依據(jù)《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報，做好集團公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權(quán)重占總考核的10%。
4、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力；權(quán)重占總考核的20%。
考核周期：年度考核
優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。
良好：該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。
合格：該項工作績效到達常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上到達規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶不滿意，到達公司預期目標。
需改善：該項工作績效基本到達常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。
差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效。
3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：
1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會帶給。辦公室應在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。
2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評分原則進行評估。
3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。
4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結(jié)果及相關(guān)資料。
5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。
6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務(wù)部門，財務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。
公司中層領(lǐng)導考核方案 公司員工的績效考核方案篇五
為提高收費崗位服務(wù)質(zhì)量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。
1. 泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當事人xx元。
2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語的，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人xx元。
3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人xx元。
4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。
5、收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作無關(guān)的話題者，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。
6、辦公區(qū)平時應保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的，當班人員每人扣發(fā)xx元。
7、病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月累計xx次以上的（含xx次）暫定，扣發(fā)當事人xx元。
8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。
1、遭投訴經(jīng)查證屬實的，不予獎勵。
2、月病、事假次數(shù)累計超xx天的不予獎勵。
3、違反員工手冊制度和相關(guān)規(guī)定累計金額達xx元者，不予獎勵。
1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務(wù)。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢、交費時，應注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費人員使用文明禮貌用語如下：
十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。
（1）、雙手接到患者的單子時要說“您好”；
（2）、請問是__先生/女士（阿姨）嗎？
（3）、您好，一共是xx元xx角；
（4）、先生/女士（阿姨），請問有xx零錢嗎？
（5）、找您xx元，請核對一下；
（6）、雙手遞出單子時要說“請慢走”！
（7）、請拿申請單到×樓×科作檢查；
（8）、請到_xx科，換/開個單子。
月績效考核獎金暫定xx如有不妥之處，另行討論后及時修訂和完善。
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