為了確保事情或工作得以順利進行，通常需要預(yù)先制定一份完整的方案，方案一般包括指導(dǎo)思想、主要目標、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點呢？又該怎么寫呢？下面是小編幫大家整理的方案范文，僅供參考，大家一起來看看吧。
獎勵資金績效目標表 預(yù)算績效管理實施方案篇一
第一條為進一步優(yōu)化預(yù)算支出結(jié)構(gòu)，強化財務(wù)監(jiān)督管理職能，提高資金的使用效益與效率，體現(xiàn)財政“科學(xué)化、精細化、規(guī)范化”的管理要求，根據(jù)市財政局有關(guān)文件規(guī)定，結(jié)合我部實際制定本實施辦法。
第二條預(yù)算績效是指預(yù)算資金所達到的產(chǎn)出和結(jié)果。預(yù)算績效管理是政府績效管理的重要組成部分，是一種以支出結(jié)果為導(dǎo)向的預(yù)算管理活動。逐步建立完善“預(yù)算編制有目標、預(yù)算執(zhí)行有監(jiān)控、預(yù)算完成有評價、評價結(jié)果有反饋、反饋結(jié)果有應(yīng)用”的預(yù)算績效管理機制。
第三條預(yù)算績效管理的原則是：統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理，整體設(shè)計、穩(wěn)步推進，低效問責(zé)、高效激勵，客觀公正、公開透明。
第四條辦公室負責(zé)部機關(guān)預(yù)算績效管理組織、指導(dǎo)，并協(xié)調(diào)、配合財政部門做好相關(guān)工作。各業(yè)務(wù)科室及預(yù)算績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組成員是績效管理的工作主體，負責(zé)我部的預(yù)算績效管理的具體實施。
第五條預(yù)算績效管理的對象為納入預(yù)算管理的財政性資金，包括局本級預(yù)算管理的資金和上級轉(zhuǎn)移支付的資金。
第六條預(yù)算績效管理的內(nèi)容：
（一）預(yù)算績效目標管理。各業(yè)務(wù)科室編制下一年度預(yù)算或追加預(yù)算時，應(yīng)同時編制預(yù)算績效計劃，報送績效目標。辦公室對提交的績效目標按規(guī)定程序進行審核，不符合要求的，退回申請用款部門重新調(diào)整績效目標；符合要求的，由辦公室提交市財政部門申報。
（二）預(yù)算績效運行跟蹤監(jiān)控管理。建立績效運行跟蹤監(jiān)控機制，定期采集績效運行信息并匯總分析，對績效目標運行情況進行跟蹤管理和監(jiān)控。對上年度開展的重點項目評價工作進行績效跟蹤。
（三）績效評價管理。預(yù)算執(zhí)行中期或結(jié)束后，要及時對預(yù)算資金的產(chǎn)出和結(jié)果進行績效評價，重點評價產(chǎn)出和結(jié)果的經(jīng)濟性、效率性和效益性。用款部門要對預(yù)算執(zhí)行情況進行自評，認真分析研究評價結(jié)果所反映的問題，努力查找資金使用和管理中的薄弱環(huán)節(jié)，制定改進和提高工作的措施。
（四）績效評價結(jié)果反饋與應(yīng)用管理。根據(jù)財政部門績效評價結(jié)果反饋，辦公室應(yīng)及時根據(jù)績效評價結(jié)果，完善管理制度；用款部門應(yīng)及時根據(jù)績效評價結(jié)果，改進管理措施；辦公室應(yīng)將績效評價結(jié)果作為安排以后年度預(yù)算的重要依據(jù)，為領(lǐng)導(dǎo)決策和行政問責(zé)提供參考依據(jù)。
第七條主要職責(zé)：
（一）辦公室主要職責(zé)：
1、建立健全本單位預(yù)算績效管理制度。
3、配合財政部門實施績效管理。
（二）各業(yè)務(wù)科室主要職責(zé)：
2、對預(yù)算績效評價發(fā)現(xiàn)的問題，及時整改完善。
第八條績效目標是指績效管理的對象計劃在一定期限內(nèi)預(yù)計達到的產(chǎn)出和效果，由各業(yè)務(wù)科室在年初申報項目經(jīng)費預(yù)算或需追加項目經(jīng)費預(yù)算時填報。
第九條預(yù)算績效目標應(yīng)當包括以下主要內(nèi)容：
（一）預(yù)期產(chǎn)出，包括提供的公共產(chǎn)品和服務(wù)的數(shù)量；
（二）預(yù)期效果，包括經(jīng)濟效益、社會效益、環(huán)境效益和可持續(xù)影響等；
（三）服務(wù)對象或項目受益人滿意程度；
（四）達到預(yù)期產(chǎn)出所需要的成本資源；
（五）衡量預(yù)期產(chǎn)出、預(yù)期效果和服務(wù)對象滿意程度的績效指標；
（六）其他。
第十條績效目標應(yīng)當符合以下要求：
（一）指向明確。績效目標要符合國民經(jīng)濟和社會發(fā)展規(guī)劃、部門職能及民政事業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并與相應(yīng)的財政支出范圍、方向、效果緊密相關(guān)。
（二）具體細化?？冃繕藨?yīng)當從數(shù)量、質(zhì)量、成本和時效等方面進行細化。盡量進行定量表述，不能以量化形式表述的，可以采用定性的分級分檔形式表述。
（三）合理可行。制定績效目標時要經(jīng)過調(diào)查研究和科學(xué)論證，目標要符合客觀實際。
第十一條各業(yè)務(wù)科室必須在編制下一年度預(yù)算或追加預(yù)算時，根據(jù)編制預(yù)算的總體要求及發(fā)展規(guī)劃，按規(guī)定的時間報送預(yù)算績效目標申報表及有關(guān)材料。
第十二條辦公室按規(guī)定對各業(yè)務(wù)科室的申報材料進行審核；經(jīng)審核不符合規(guī)定的，申報科室應(yīng)重新填報，未按照規(guī)定重新填報的項目，一律不列入預(yù)算申報。
第十三條項目績效目標評審內(nèi)容包括：項目實施依據(jù)的充分性、目標合理性及可行性、資金預(yù)算的準確性、實施計劃的科學(xué)性等。
第十四條各業(yè)務(wù)科室根據(jù)財政部門以書面形式反饋的項目評審結(jié)果和意見調(diào)整修訂項目的原申報績效目標，并上報預(yù)算績效目標評審表。由辦公室提交財政部門進行復(fù)審。
第十五條績效目標一經(jīng)由財政部門確定，原則上不予調(diào)整，確因特殊原因需要調(diào)整，按原申報評審程序執(zhí)行。
第十六條辦公室應(yīng)配合財政部門作好預(yù)算績效運行跟蹤監(jiān)控管理相關(guān)工作。
第十七條辦公室負責(zé)我部的項目績效進行跟蹤監(jiān)控，并如實填制預(yù)算績效運行跟蹤監(jiān)控管理表。
第十八條發(fā)現(xiàn)績效運行目標與績效預(yù)期目標發(fā)生偏離時，要及時采取措施予以糾正。
第五章績效評價管理
第十九條績效評價是指根據(jù)設(shè)定的績效目標和評價指標，運用科學(xué)、合理的評價方法，對財政支出的經(jīng)濟性、效率性和效益性進行客觀、公正的評價。
第二十條績效評價指標是指衡量績效目標實現(xiàn)程度的考核工具。根據(jù)評價內(nèi)容的不同，可分為業(yè)務(wù)指標和財務(wù)指標。
業(yè)務(wù)指標主要包括：目標設(shè)定情況、目標完成程度、組織管理水平、項目實施效益等；財務(wù)指標主要包括：資金落實情況、實際支出情況、財務(wù)管理狀況和資產(chǎn)配置和使用等。
第二十一條在組織實施績效評價時，要按照定量與定性相結(jié)合并以定量為主的原則，設(shè)置、選擇一定數(shù)量且能衡量財政支出實際績效的具體指標。在設(shè)定具體指標的基礎(chǔ)上，應(yīng)對具體指標設(shè)置一定的分值（權(quán)重）。
第二十二條績效評價標準是衡量預(yù)算支出績效目標的標尺和準繩，在評價對象和具體評價指標確定后，應(yīng)選擇合適的評價標準，具體包括計劃標準、行業(yè)標準、歷史標準和其他標準等。
第二十三條績效評價方法主要采用成本效益分析法、比較法、因素分析法、最低成本法、公眾評判法等。
績效評價方法的選用應(yīng)當堅持簡便有效的原則，根據(jù)評價對象的具體情況，可采用一種或多種方法進行績效評價。
第二十四條績效自評由各申報和用款部門具體組織實施。凡年度預(yù)算安排財政專項資金的支出項目，均列入績效自評范圍，同時根據(jù)財政部門確定的重點評價項目在規(guī)定的時限內(nèi)完成績效自評工作。
第二十五條績效評價工作程序
（一）前期準備。確定評價對象、成立評價工作組、制訂評價方案。
（二）組織實施。評價數(shù)據(jù)和資料采集、審核、匯總，實地現(xiàn)場考察，開展問卷調(diào)查，組織專家現(xiàn)場評價和綜合評價。
（三）撰寫評價報告。分析評價數(shù)據(jù)，得出評價結(jié)論，撰寫和提交評價報告。
第二十六條績效評價報告包括項目基本概況、項目績效及評價結(jié)論、評價發(fā)現(xiàn)的問題、相關(guān)意見與建議等。
績效評價報告應(yīng)當依據(jù)充分、真實完整、數(shù)據(jù)準確、分析透徹、邏輯清晰、客觀公正。報告具體格式由財政部門統(tǒng)一規(guī)定。
第六章績效評價結(jié)果應(yīng)用管理
第二十七條機關(guān)各業(yè)務(wù)科室要根據(jù)績效評價中發(fā)現(xiàn)的問題，限期整改，并將整改情況以書面形式報辦公室，經(jīng)審核通過后報財政部門。如不進行整改或整改不到位的，則根據(jù)情況調(diào)整項目或相應(yīng)調(diào)減項目預(yù)算，直至取消該項目。
第二十八條評價結(jié)果實行通報制度，對財政反饋績效評價結(jié)果好的，應(yīng)予以表揚或繼續(xù)重點支持；對績效評價達不到預(yù)期目標或評價結(jié)果較差的，予以通報批評。
第二十九條績效評價結(jié)果可按照政府信息公開有關(guān)規(guī)定在本局一定范圍內(nèi)公開，并接受相關(guān)部門的監(jiān)督。
第七章附則
第三十條建立健全預(yù)算績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，加強組織協(xié)調(diào)。
第三十一條本暫行辦法由辦公室負責(zé)解釋，自發(fā)布之日起實施。
獎勵資金績效目標表 預(yù)算績效管理實施方案篇二
為了提升公司整體管理水平和經(jīng)營業(yè)績;對職員的工作績效進行客觀、公正的評價，強化職員的責(zé)任意識和目標導(dǎo)向，促進職員不斷改進和提高工作業(yè)績、工作效率;掌握職員的工作執(zhí)行情況與能力，實現(xiàn)公司人力資源優(yōu)化配置。
二、范圍
公司職員(業(yè)務(wù)部、財務(wù)部除外)，參與考核人員名單依《團隊績效考核人員名單》。
三、考核內(nèi)容
1、各部門月度工作目標(計劃)
2、各部門月度工作目標(計劃)質(zhì)量評價
3、各部門職員違紀行為
四、部門月度工作目標(計劃)之評定
1、各部門在每月25日前(逢節(jié)假日順延)將下月工作目標(計劃)電子檔提交至廠長辦公室。
2、每月2日(逢節(jié)假日順延)，“核查員”按“月度工作計劃質(zhì)量評分標準”，對各部門月度工作目標(計劃)評分;同時針對各部門月度工作目標(計劃)提出修改建議。
五、部門月度工作目標(計劃)質(zhì)量評分標準
六、職員違紀行為考核辦法
1、違紀行為：違反公司《員工手冊》，遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續(xù)打卡、“非工作需要”長時間在外逗留、請假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單、無打卡記錄未及時辦理因故未打卡說明;不按公司要求著裝，其它違紀行為等。
2、核查員不定時對以上行為進行抽查，抽查中一旦發(fā)現(xiàn)職員有以上違紀行為，嚴格按公司相關(guān)制度處理。
3、職員違紀行為考核作為一項常規(guī)考核指標，列入各部門月度工作目標(計劃)，部門內(nèi)每出現(xiàn)1人次的職員違紀行為，從當月部門團隊績效得分中扣除1分。
七、總經(jīng)理特別獎勵
經(jīng)理認定表現(xiàn)特別高效部門，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行加分;經(jīng)總經(jīng)理認定表現(xiàn)特別低效部門，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行減分。
八、 績效“綜合得分計算公式”、“等級劃分”及“獎金額度”
1、綜合得分計算公式：綜合得分=部門月度工作目標(計劃)考核得分×80% + 月度工作目標(計劃)質(zhì)量評價得分×20% + 總經(jīng)理特別加減分。
2、等級劃分：a級(90～100)分;b級(60～89)分;c級(0～59)分。
3、獎金額度(部門成員每月每人次)： a級100元，b級50元，c級0元。
九、罰則
1、評選周期內(nèi)，月度工作目標未分解到個人、考核溝通不到位的部門，綜合評分折半。
2、評選周期內(nèi)，被查出失敗、弄虛作假行為的部門，取消其部門參評資格，綜合評分為零。
十、績效之評定
1、核查員統(tǒng)計月度工作計劃完成率，廠長辦公室審核部門提報之完成率，跟蹤“各部門月度工作目標(計劃)”實施情況，統(tǒng)計各部門總經(jīng)理指令完成率，計算各部門綜合得分并擬定獲獎名單，核查員審核獲獎名單，公布獲獎結(jié)果。
2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。
3、參評部門職員對公示結(jié)果有異議者，可在公示之日起三天內(nèi)向項目小組申訴;核查員接到申訴后，應(yīng)在1個工作日內(nèi)予以回復(fù);若核查員無法解決的，提交廠長予以解決。
4、公示之日起三天內(nèi)無異議或異議全部解決，則結(jié)果于公示之日起三天后生效;若公示之日起三天后仍存在異議的，則結(jié)果于異議全部解決之次日生效。
十一、結(jié)果運用：
1、受評職員每月“團隊績效獎”發(fā)放依據(jù)。
2、年終獎金評定依據(jù)，單位負責(zé)人加薪、職位升遷評定依據(jù)。
獎勵資金績效目標表 預(yù)算績效管理實施方案篇三
根據(jù)監(jiān)察部《關(guān)于印發(fā)〈關(guān)于開展政府績效管理試點工作的意見〉的通知》（監(jiān)發(fā)〔2011〕6號）要求，為做好我市政府績效管理試點工作，進一步提升我市政府績效管理的制度化、規(guī)范化、科學(xué)化水平，特制定本方案。
一、指導(dǎo)思想
以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，以共建共享“生活品質(zhì)之城”為目標，以學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型、生態(tài)型城市建設(shè)為支撐，圍繞推進服務(wù)政府、責(zé)任政府、法治政府和廉潔政府建設(shè)，以改善行政管理、提高行政效能、增強政府執(zhí)行力和公信力為核心，在認真總結(jié)我市綜合考評多年實踐經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，根據(jù)政府績效管理試點工作的要求，進一步完善考評指標體系，健全績效管理制度，建立部門聯(lián)動機制，強化結(jié)果運用，推動政府績效管理持續(xù)深入開展，為全市經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展提供有力保障。
二、基本原則
按照“把握導(dǎo)向、分類指導(dǎo)，整合資源、突出重點，考評結(jié)合、綜合評定，簡便科學(xué)、公正合理，獎優(yōu)罰劣、持續(xù)改進”的基本原則，突出戰(zhàn)略導(dǎo)向、公民導(dǎo)向、績效導(dǎo)向和創(chuàng)新導(dǎo)向，堅持績效管理試點工作與深化綜合考評工作相結(jié)合，扎實推進政府績效管理工作。
三、總體目標
通過試點工作，進一步深化綜合考評，使績效管理的理念和方法
在政府管理工作中得到有效運用，政府績效管理的體制機制和方式方法進一步改進，政府績效考評指標體系和考評程序進一步深化，績效管理規(guī)章制度進一步健全，力爭到2012年年底，進一步確立科學(xué)規(guī)范、特色鮮明的杭州政府績效管理模式，推動政府執(zhí)行力和公信力明顯提升，為全面實行績效管理制度奠定堅實基礎(chǔ)。
四、重點工作
（一）完善指標體系。根據(jù)“十二五”時期杭州經(jīng)濟社會發(fā)展要求和發(fā)展實際，按照穩(wěn)定性和動態(tài)性相結(jié)合的原則，對區(qū)、縣（市）綜合考評的相關(guān)指標設(shè)置、權(quán)重、計算方法等進行適當調(diào)整，適度增加體現(xiàn)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整、促進經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變、推動統(tǒng)籌城鄉(xiāng)區(qū)域發(fā)展、加強社會建設(shè)、創(chuàng)新社會管理的指標，加大公共服務(wù)和增強自主創(chuàng)新能力方面的指標比重；在社會評價調(diào)查指標中，更加突出對保障、改善民生的評價，進一步豐富體現(xiàn)城鄉(xiāng)居民幸福感的調(diào)查內(nèi)容。對市直單位要突出考核重點，體現(xiàn)考評導(dǎo)向，同時進一步量化考核指標，從部門的“三定”方案中提煉主體工作職能，并固化為個性指標；對部分戰(zhàn)略性的工作目標設(shè)置跟蹤指標和關(guān)鍵績效指標，注重考核指標的可持續(xù)性，實現(xiàn)長期目標和階段性目標考核相結(jié)合。處理好共性和個性的關(guān)系，根據(jù)考評對象的實際情況和發(fā)展方向，科學(xué)設(shè)置個性化指標，采用差別權(quán)重，體現(xiàn)地區(qū)和部門差異，完善“功效系數(shù)法”，進一步增強考評的針對性、有效性和公平性。
（二）健全績效管理規(guī)章制度。在深入調(diào)研、廣泛聽取意見的基礎(chǔ)上，研究制定績效管理辦法、實施細則等制度，進一步完善績效管理的范圍、內(nèi)容、方法、程序和要求，明確部門的職責(zé)分工和績效管理的基本途徑，建立績效管理系列制度。借鑒國內(nèi)外政府績效管理法制化的先進經(jīng)驗，結(jié)合我市實際，適時啟動我市績效管理相關(guān)立法調(diào)研，進一步推動績效管理實現(xiàn)法制化、科學(xué)化和規(guī)范化。
（三）建立部門聯(lián)動機制。充分發(fā)揮紀檢、考評、組織、監(jiān)察、發(fā)改、編委、人力社保、財政、審計、統(tǒng)計、法制等部門的職能作用，做到績效管理工作機構(gòu)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和各責(zé)任單位各負其責(zé)相結(jié)合，密切配合，在建立績效制度、確定績效目標、加強過程管理與監(jiān)督檢查、采集績效數(shù)據(jù)、運用績效結(jié)果等方面形成合力，確保試點工作取得明顯成效。
緩解信息不對稱的狀況。
（五）推動政府創(chuàng)新和服務(wù)質(zhì)量提升。進一步發(fā)揮綜合考評創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)（特色創(chuàng)新）在學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型城市建設(shè)中的引領(lǐng)示范作用，將持續(xù)性創(chuàng)新、繼承性創(chuàng)新納入創(chuàng)新目標申報和績效考核的范圍，促進公共資源的有效利用和創(chuàng)新項目的可持續(xù)發(fā)展，提高創(chuàng)新績效；鼓勵聯(lián)合創(chuàng)新，完善協(xié)作機制，注重部門聯(lián)動，協(xié)同克難攻堅，努力破解困擾杭州經(jīng)濟社會發(fā)展的突出問題。充分運用年度社會評價意見和廣大人民群眾對改進政府工作提出的意見和建議，在創(chuàng)新我市政府服務(wù)和管理方面進行梳理和規(guī)劃，編制《杭州市政府創(chuàng)新指南》，適度規(guī)劃今后一個時期的政府創(chuàng)新工作。以公民的價值需求為導(dǎo)向，探索建立公共服務(wù)質(zhì)量評價指標體系，在此基礎(chǔ)上，設(shè)立“政府服務(wù)質(zhì)量獎”，引導(dǎo)各級各部門提高履職能力、服務(wù)質(zhì)量和績效水平。
（六）加快“數(shù)字考評”建設(shè)。按照精細化管理的要求，建立資源共享、實時監(jiān)控、定量考核、全程管理的“數(shù)字考評”系統(tǒng)。一是依托統(tǒng)一的電子政務(wù)網(wǎng)絡(luò)實現(xiàn)綜合考評系統(tǒng)與市直各單位業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)的互聯(lián)互通、信息共享。二是實現(xiàn)數(shù)字化動態(tài)跟蹤管理，探索推行數(shù)字化“績效卡”管理方式，通過應(yīng)用已建成的各類電子政務(wù)管理系統(tǒng)，實現(xiàn)日常管理的信息化，解決信息失真的問題。三是強化杭州考評網(wǎng)信息發(fā)布與交流功能，加強信息公開、公眾參與、互動應(yīng)用、網(wǎng)上處理能力建設(shè)。建立和完善綜合考評窗口，及時發(fā)布公共服務(wù)窗口服務(wù)評價信息，編制公共服務(wù)滿意度指數(shù)，實現(xiàn)考評工作的常態(tài)化。
（七）整合考評資源。理順綜合考評與專項考核的關(guān)系。要統(tǒng)一
協(xié)調(diào)管理各類考核評比。按照“突出重點、體現(xiàn)導(dǎo)向，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、總量控制，嚴格準入、規(guī)范管理”的基本原則，在調(diào)查清理的基礎(chǔ)上，制定各類檢查考核和評比表彰的管理辦法，明確設(shè)置條件和基本要求，規(guī)范日常管理和年終集中檢查考核行為，嚴格控制年終各類檢查考核項目，避免重復(fù)考核、多頭考核，努力減輕基層負擔(dān)。要做好各類考核評比與綜合考評的銜接。根據(jù)、市政府的工作重點和戰(zhàn)略目標，做好各類考核評比活動與綜合考評的銜接，積極整合相關(guān)的專項考核，使之成為綜合考評中的一個考核指標或?qū)ｍ椆ぷ髂繕恕?/p>
（八）強化考評結(jié)果的綜合運用。要進一步擴大綜合考評的運用范圍，將綜合考評結(jié)果與領(lǐng)導(dǎo)班子考核、干部的選拔使用等更加緊密地結(jié)合起來，并探索綜合考評結(jié)果與公務(wù)員考核掛鉤的方式。開展部門預(yù)算績效評估工作，將目標制定、考評結(jié)果與財政預(yù)算相結(jié)合，發(fā)揮綜合考評在資源配置方面的作用。堅持精神鼓勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合，完善考核獎勵辦法，落實獎罰措施，充分體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣、獎勤罰賴，進一步調(diào)動機關(guān)工作人員積極性，推動各項工作的落實和政府績效的提升。切實發(fā)揮績效考評的導(dǎo)向和約束作用，考評結(jié)果作為黨政領(lǐng)導(dǎo)干部問責(zé)的重要依據(jù)。
五、實施步驟
（一）試點啟動階段（2011年7月-8月）。
試點工作宣傳力度，營造濃厚的工作氛圍。
（二）組織實施階段（2011年9月-11月）。
1.分解任務(wù)。由領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室根據(jù)試點工作目標任務(wù)，組織召開動員大會和相關(guān)業(yè)務(wù)培訓(xùn)會議，明確分工、落實責(zé)任，確保試點工作目標任務(wù)完成。
2.項目實施。
（1）在原有綜合考評體系的基礎(chǔ)上，完善指標體系和相關(guān)制度，并由相關(guān)責(zé)任部門制定具體指標數(shù)據(jù)采集標準和操作規(guī)程，提出結(jié)果運用規(guī)則，報領(lǐng)導(dǎo)小組審定后組織實施。
（2）結(jié)合2011年度、市政府重點工作，開展專項目標績效評估工作。
（3）根據(jù)2011年度綜合考評情況，選擇部分縣（市）和有關(guān)部門、有關(guān)單位，著手編寫績效工作報告。
3.督查落實。領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室根據(jù)年度實施計劃，加強組織協(xié)調(diào)、監(jiān)督檢查，建立例會制度，及時掌握情況，分析工作動態(tài)。對試點工作中存在的問題，加強協(xié)調(diào)、深入研究，及時提出解決對策；對試點過程中出現(xiàn)的新情況、新問題，及時向國家監(jiān)察部、省監(jiān)察廳匯報，爭取上級部門的指導(dǎo)和幫助。
（三）中期評估階段（2011年12月-2012年4月）。
出的新情況、新問題，結(jié)合中期評估報告，及時調(diào)整工作方案，認真查找不足并落實整改。
（四）深化完善階段（2012年4月-10月）。
根據(jù)中期評估結(jié)果，對照本方案要求，進一步深化試點工作，有計劃、分步驟完善政府績效管理指標，強化日常管理，加大考評結(jié)果運用力度，將相關(guān)試點內(nèi)容全面運用到2012年度各級各部門的綜合考評中。
（五）評估總結(jié)階段（2012年11月-12月）。
2012年12月，監(jiān)察部將對各試點地區(qū)的工作進行系統(tǒng)總結(jié)。領(lǐng)導(dǎo)小組對試點工作進行綜合評估和總結(jié)，形成評估總結(jié)報告報監(jiān)察部。同時，研究部署下一步政府績效管理工作。
六、保障措施
（一）統(tǒng)一思想，提高認識。推行政府績效管理，是深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀、加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式的必然要求，是推進政府職能轉(zhuǎn)變和管理創(chuàng)新、提高政府執(zhí)行力和公信力的重要舉措，是轉(zhuǎn)變機關(guān)作風(fēng)、加強政府勤政廉政建設(shè)的重要抓手，對改善環(huán)境、促進發(fā)展、推動行政管理體制創(chuàng)新意義重大。各級各部門要統(tǒng)一思想，提高認識，立足我市實際，全面理解和把握績效管理試點工作的內(nèi)容、方法、程序和要求，落實好各項目標任務(wù)。
并加強與國務(wù)院政府績效管理工作部際聯(lián)席會議辦公室（監(jiān)察部績效室）的聯(lián)系溝通；市考評辦主要負責(zé)試點工作方案和績效管理辦法的制定、實施等日常工作；各領(lǐng)導(dǎo)小組成員單位要按職責(zé)分工，做好相應(yīng)工作。
（三）建章立制，強化保障。圍繞轉(zhuǎn)變政府職能，增強政府執(zhí)行力和公信力，改善行政管理，提高行政效能的目標，在完善現(xiàn)有體制機制的同時，加快立法調(diào)研，逐步制定和完善績效管理的法規(guī)規(guī)章，健全各項工作制度，提高績效管理的專業(yè)化、規(guī)范化、法制化水平。要落實好試點工作所需的人力、物力保障，對指標體系的研究、試點經(jīng)驗的總結(jié)推廣、績效管理信息化建設(shè)和評優(yōu)評先獎勵等方面的經(jīng)費投入給予重點保障。監(jiān)察機關(guān)要充分發(fā)揮職能作用，強化統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，加大對試點工作開展情況的監(jiān)督檢查力度，保障試點工作順利推進。
為切實推進績效管理工作健康有序開展，促進各部門改進管理方式，提高履職力、執(zhí)行力，結(jié)合公司實際，特制定本方案。
一、組織領(lǐng)導(dǎo)
公司成立薪酬和績效管理委員會，由總經(jīng)理張永勝任主任，副總經(jīng)理王宗衡、、總經(jīng)理助理李濤、財務(wù)總監(jiān)何書靜、總經(jīng)理辦公室主任劉志剛、人力資源魏克旺為成員，委員會下設(shè)績效考核小組，組長由總經(jīng)理辦公室主任劉志剛擔(dān)任，負責(zé)公司績效考核的全面工作，人力資源部具體負責(zé)績效考核工作的組織協(xié)調(diào)和督促落實；日常的績效考核工作由人力資源部負責(zé)協(xié)調(diào)，各部門配合抓好落實。
二、績效管理原則
1. 公開性原則：考核者要向考核對象明確說明考核的標準、程序、方法、時間等事宜，使考核有透明度。
2. 客觀性原則：考核要做到以事實為依據(jù)，對考核對象的任何評價都應(yīng)有事實根據(jù)，盡量避免主觀臆斷和個人感情-色彩。
3. 開放溝通原則：在整個考核過程中，考核者和考核對象要開誠布公地進行溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給考核對象，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進行溝通。
4. 差別性原則：對不同部門、不同類型考核對象進行考核評價時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標準，考核的結(jié)果要適當拉開差距，不搞平均主義。
為常規(guī)性的管理工作。
6. 發(fā)展性原則：績效考核是通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展，因此，考核者和考核對象都應(yīng)將通過績效考核提高績效作為首要的目標。任何利用考核手段打擊、壓制、報復(fù)他人和小團體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲處。
7. 個人績效與部門績效緊密關(guān)聯(lián)原則：為了鼓勵部門內(nèi)的團隊精神，部門的績效考評分數(shù)對部門內(nèi)各員工的績效考評結(jié)果產(chǎn)生影響。
三、工作步驟
（一）動員部署階段。認真組織學(xué)習(xí)《河南捷和新能源材料有限公司績效管理手冊》，深刻認識開展績效考核工作的重要性和必要性，把思想統(tǒng)一到公司的要求上來，增強做好績效考核工作的積極性和自覺性，明確工作職責(zé)，扎實有效地做好績效管理工作。
（二）準備階段。人力資源部負責(zé)組織對中層管理者進行績效考核方法的培訓(xùn)；財務(wù)部、品質(zhì)部、生產(chǎn)部等部門要抓緊做好考核指標相關(guān)資料的采集、數(shù)據(jù)分析等各項前期準備工作。
（三）組織考核階段。2011年2月11日，由公司績效考核小組牽頭組織，根據(jù)本方案確定的績效考核指標和考核方法，按照定量考核與定性考核相結(jié)合的辦法，對2011年元月份工作進行考核。
（四）評議改進階段。針對考核結(jié)果進行分析，對考核方案的科學(xué)性、合理性和可操作性進行全面總結(jié)，同時充分聽取被考核對象的建議和意見，進一步完善和改進考核工作。在此基礎(chǔ)上，提交績考核改進報告，報公司薪酬和績效管理委員會批準執(zhí)行。
四、考核內(nèi)容
2
績效考核指標分為部門kpi指標、月工作要點考核指標和職業(yè)行為考核指標，構(gòu)成年度績效考核指標體系（見附件）。
五、責(zé)任分解
根據(jù)擬定的具體指標，實行總經(jīng)理負總責(zé)，分管領(lǐng)導(dǎo)分工負責(zé)、責(zé)任部門具體抓落實的責(zé)任機制，把績效考核責(zé)任具體分解到相關(guān)部門和具體責(zé)任人。
六、考核方法
績效考核實行直接上級考核直接下級的方法，績效考核等次分“優(yōu)、良、合格、差”四個等次。一是責(zé)任部門、責(zé)任人根據(jù)各自的工作職責(zé)，對照“指標體系”中所涉及的“具體指標內(nèi)容”進行考核，每月填寫部門、責(zé)任崗位“績效考評表”，由考核人、被考核人簽署考核意見后送人力資源部匯總；二是公司績效考核小組根據(jù)各部門、崗位完成各項工作的數(shù)量、質(zhì)量、時限等實際情況進行全面審核，擬定考核等級；三是薪酬和績效考核委員會確定各部門、崗位績效考核等級，考核結(jié)果通知被考核人。
凡有下列情形之一者，其績效考核可以直接確定為“差”等次：
（一）無故不按時或不按規(guī)定向人力資源部報送“績效考評表”的。
（二）非客觀原因未完成月度工作目標的。
（三）有違紀違規(guī)受警告處分以上的部門、崗位。
（四）出現(xiàn)重大違法違紀問題被公司或總經(jīng)理辦公室通報批評的。
（六）一月內(nèi)被績效考核小組查實違規(guī)5人次的部門和3人次的崗位。
七、獎懲機制
為鼓勵先進，鞭策落后，決定建立績效考核獎懲機制。對績效突出的部門予以表揚，在評先評優(yōu)、提拔重用方面予以優(yōu)先考慮；對績效差的部門，責(zé)成其負責(zé)人要提交改進措施，并取消各類評先評優(yōu)資格。
八、工作要求
（一）提高認識。全體員工尤其是各級管理者要充分認識開展績效考核工作的重要性和必要性，樹立正確的績效價值觀，把績效管理作為公司管理的一項基本制度，認真學(xué)習(xí)，統(tǒng)一思想，提高認識，增強做好績效考核工作的積極性和自覺性。
（二）落實責(zé)任。各責(zé)任部門和崗位要積極主動配合做好各項工作，既要各司其職，又要通力合作，形成整體合力，保證各項工作按時完成。對工作中遇到的難點問題，應(yīng)及時反饋溝通，共同研究解決，確保公司績效考核工作協(xié)調(diào)運作，有序開展。
（三）注重實效。各責(zé)任部門和崗位要切實擔(dān)負起責(zé)任，集中精力，認真抓好各自工作的具體落實，增強績效考核工作的針對性和時效性。要認真落實指標數(shù)據(jù)質(zhì)量責(zé)任制、分級負責(zé)制，切實維護績效考核工作的嚴肅性，確保公司經(jīng)營目標的圓滿完成。
（四）求真務(wù)實。要把效績管理與部門的職能職責(zé)、目標任務(wù)緊密結(jié)合，通過績效管理促進職能職責(zé)的發(fā)揮和工作目標的實現(xiàn)，促進公司各項部署的落實，促進各項工作有效開展。要克服功利思想，力戒形式主義，反對弄虛作假。對在績效管理工作中弄虛作假的，要嚴肅追究有關(guān)人員責(zé)任。
獎勵資金績效目標表 預(yù)算績效管理實施方案篇四
及時對正確的事情、優(yōu)秀的員工進行正面反饋，樹立積極向上的文化導(dǎo)向和氛圍。
本方案適用于smsbj全體員工
定義：小紅花獎勵是指及時的正面反饋獎勵。獎勵要基于事實，針對事件進行認可。
3.1授權(quán)范圍及時限：
工廠領(lǐng)導(dǎo)小組成員每月每人發(fā)2個小紅花。
其他經(jīng)理主管按照管理人數(shù)發(fā)放小紅花數(shù)目，總計每個月30個小紅花。
小紅花有效時光是自頒發(fā)3個月內(nèi)有效，3個月內(nèi)能夠累計。
每個自然年度統(tǒng)計后對在年內(nèi)獲得小紅花最多的前三名將設(shè)立額外獎勵，并公開表彰。
另外，對于制造部，每個月可發(fā)給30個小紅旗，用于部門級別的及時獎勵，leo負責(zé)小紅旗的分配工作，小紅旗的獎品將隨小紅花獎品一齊發(fā)放。
3.2發(fā)放方法：
發(fā)放人在確認事實后，在小紅花背面寫下認可的理由并簽字和日期，然后發(fā)給當事人即可。
每月由rebecca打印并按照3.1將小紅花發(fā)放給相關(guān)人員。
發(fā)放人發(fā)完小紅花后，要及時將何時、何事、發(fā)給誰等相關(guān)簡信息息告之rebecca。
3.3認可范圍：
在公司倡導(dǎo)文化內(nèi)，員工的創(chuàng)造性工作、忠于職守、勇于創(chuàng)新、主動用心協(xié)調(diào)部門間工作、誠實正直、用心反映推薦、見義勇為、勇于維護公司制度和財產(chǎn)、維護公司利益、幫忙同事、用心參與公司的活動、協(xié)助配合其他部門工作等范圍。
3.4其他說明：
鼓勵經(jīng)理主管對自我和其他部門員工進行正面認可，尤其是對配合支持部門員工進行正面反饋。小紅花能夠轉(zhuǎn)讓，但務(wù)必是持有者本人簽名。
3.5獎項設(shè)置：
每月一次兌獎機會，100%有獎品。一共設(shè)有3級獎品。依據(jù)累計小紅花的個數(shù)可得到不一樣級別獎品。一個小紅花可兌現(xiàn)1級獎品，兩個小紅花可兌一個2級獎品或兩個1級獎品，三個小紅花可兌現(xiàn)1個3級獎品或3個1級獎品或1個2級+1個1級獎品。具體兌獎獎品設(shè)置和兌獎時光由行政部每月發(fā)布。兌獎后留簽字以便年度統(tǒng)計。小紅旗不累計，一個小紅旗兌換一個小紅旗獎品。
獎勵資金績效目標表 預(yù)算績效管理實施方案篇五
廣告公司薪酬體系管理中，普遍存在著薪酬激勵體系不夠健全，績效考核模式不夠全面，職業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓(xùn)活動較為匱乏等問題。
1.薪酬激勵體系不夠健全
當前我國很多廣告公司在實際發(fā)展的過程中，普遍存在著員工工作積極性較差、責(zé)任心不強等問題，這些因素均成為了限制廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素。構(gòu)建全面的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案，有助于提升廣告公司人力管理的效果。
有效的薪酬管理制度能夠增強員工的企業(yè)歸屬感，提升員工的工作質(zhì)量，轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度，為廣告公司的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。反之，則會阻礙廣告公司的發(fā)展，造成人才大量流失的問題。全面的薪酬激勵體系，是廣告公司發(fā)展中需要考慮的重要問題?；诖罅康膶嵺`調(diào)查研究能夠看出，當前廣告公司薪酬體系管理不夠健全這一項問題中，具體表現(xiàn)在在薪酬管理不夠公平，薪酬對外影響力較小，薪酬制度模式不夠科學(xué)以及薪酬激勵效果不夠突出等方面。
（1）薪酬管理不夠公平。大量的實踐調(diào)查研究中顯示，當前很多員工認為薪酬管理中存在著不公平的現(xiàn)象，很多員工提出了質(zhì)疑，這些質(zhì)疑會直接影響員工的工作熱情、工作積極性。
（2）薪酬對外影響力較小。薪酬管理中，需要結(jié)合公司的實際管理情況進行綜合分析，提升廣告公司薪酬管理中的對外影響力，吸引更多的廣告人才。但是實際管理中，廣告公司的薪酬管理方式對外影響力卻相對較小，易于造成人才流失等問題，無法真正發(fā)揮廣告公司薪酬管理的實際價值。
（3）薪酬制度模式不夠科學(xué)?；诖罅康膶嵺`調(diào)查研究能夠看出，廣告公司中的層級管理方式會直接影響員工的工作熱情度，但是當前很多廣告公司人力資源管理中，卻存在著職業(yè)之間的層次劃分不夠清晰等問題。員工的實際工作能力、工作年限等沒有和其薪資相互聯(lián)系，這些問題會在一定程度上影響員工的工作質(zhì)量、工作態(tài)度等等。
（4）薪酬激勵效果不夠突出。薪酬激勵的價值在于最大限度提升員工工作質(zhì)量、工作積極性與工作效率，但是當前實際的廣告公司薪酬管理中，實際的薪酬激勵效果卻不夠突出，沒有切實展現(xiàn)工作效率與工作能力對員工薪資的較大影響，進而也會降低廣告公司員工工作的積極性。
2.績效考核模式不夠全面
績效考核對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響，科學(xué)的績效考核管理方式能夠保證考核的公平性與有效性，促進廣告公司的全面發(fā)展。但是當前廣告公司在實際管理的過程中，雖然很多公司已經(jīng)認識到績效考核的重要性，但是實際的管理效果仍然不夠理想。產(chǎn)生這種問題的原因主要在于績效考核模式不夠健全，沒有基于廣告公司的實際需求進行管理方式的創(chuàng)新，難以真正展現(xiàn)廣告公司的實際發(fā)展需求，影響著廣告公司員工工作的積極性，不利于廣告公司的全面發(fā)展。
3.職業(yè)規(guī)劃工作未能開展
每一位員工的實際的公司活動中，均希望能夠得到晉升與發(fā)展，但是當前的廣告公司管理過程中，卻普遍存在著職業(yè)規(guī)劃工作未能開展的問題。廣告公司比較注重經(jīng)濟方面的管理，企業(yè)文化管理，但是對員工的個人價值、個人發(fā)展規(guī)劃關(guān)注程度不足，具體問題表現(xiàn)在兩個方面。
（1）優(yōu)秀人才發(fā)展受到阻礙。優(yōu)秀人才是廣告公司的巨大財富，但是廣告公司實際管理過程中卻存在著忽視優(yōu)秀人才發(fā)展規(guī)劃的問題，沒有為廣告公司的優(yōu)秀人才制定明確的個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，這些問題會直接影響廣告公司人才的發(fā)展與人才的管理效果。
（2）公司晉升制度不夠健全。晉升管理的制度，會直接影響廣告公司員工工作的熱情度，但是當前廣告公司中晉升制度沒有直接與人才發(fā)展相互聯(lián)系，一些廣告公司中甚至存在著晉升制度不公開透明問題、對于員工個人的晉升國家職稱問題單位零管理等，長此以往則會對廣告公司的發(fā)展產(chǎn)生較大影響。
4.公司培訓(xùn)活動較為匱乏
知識經(jīng)濟時代下，每一個企業(yè)都需要認識到培訓(xùn)的重要價值，通過積極的`培訓(xùn)活動，增強員工工作的能力與工作的質(zhì)量，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。但是在廣告公司實際管理的過程中，卻普遍存在著廣告公司管理人員比較關(guān)注員工工作的能力、績效考核的情況，但是卻忽視公司培訓(xùn)活動的問題。缺乏有效的培訓(xùn)活動，會直接造成員工知識、能力與其實際工作、發(fā)展難以有效搭配的問題，不利于廣告公司的全面發(fā)展。
知識經(jīng)濟時代下，廣告公司可以通過明確公司發(fā)展客觀需求，設(shè)計薪酬管理模式，通過公司績效考核方式的創(chuàng)新等策略，全面提升管理質(zhì)量，不斷促進公司發(fā)展，滿足廣告公司的實際發(fā)展需求。
1.明確公司發(fā)展客觀需求，設(shè)計薪酬管理模式
薪酬管理制度的設(shè)計，需要基于廣告公司的實際發(fā)展需求、未來發(fā)展需要，結(jié)合員工的特點進行針對性管理。在廣告公司薪酬體系設(shè)計的過程中，需要遵循著公開、公平與公正的原則，保證薪酬管理的透明度，使每一位員工都能夠認識到薪酬與個人能力直接的密切聯(lián)系，使員工保持良好的工作態(tài)度與工作積極性，保證廣告公司內(nèi)部管理的公平性。
在績效管理的過程中，可以基于廣告公司各個部門的實際工作要求、崗位特點進行綜合分析，引入績效考核等相關(guān)管理要求。比如廣告公司對員工銷售人員的實際銷售能力、績效水平要求較高，則可以將廣告公司員工銷售人員個人的工作能力、工作態(tài)度以及工作質(zhì)量等直接與其薪資水平相互聯(lián)系。積極創(chuàng)新薪酬管理制度，將員工的工作年限等與其薪資水平同樣保持聯(lián)系，比如某員工工作年限高于1年，底薪則可以增加100元，員工工作年限2年，則可以底薪增加200元等，保持員工的職業(yè)穩(wěn)定性，降低員工離職等問題為廣告公司帶來的直接損失。薪酬體系的設(shè)計，還需要適當增加員工的帶薪休假、定時體檢等內(nèi)容，比如可以為工作高于1年的員工，每年開展一次身體檢查活動，工作年限高于5年則可以擁有一次公司出資的旅游或者是外出學(xué)習(xí)活動等等，使員工能夠?qū)颈３忠欢ǖ臍w屬感，感受到公司對他們的關(guān)心與支持。薪酬管理的過程中，可以適當增加員工之間的薪酬差距。比如績效水平相對較強的員工，則其薪資水平也會顯著高于績效水平相對較差的員工，通過拉開薪資水平的方式，留住更多的優(yōu)秀人才，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。
在此基礎(chǔ)上，廣告公司還可以適當增加一定的對外競爭優(yōu)勢。比如可以基于其他廣告公司的薪資待遇，增加本廣告公司中的福利待遇，使更多的優(yōu)秀人才能夠涌入到廣告公司當中，促進廣告公司的發(fā)展。
2.創(chuàng)新公司績效考核方式，全面提升管理質(zhì)量
公司績效考核管理的方式，也是直接影響公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素，基于當前廣告公司的特點以及廣告公司績效考核中普遍存在的問題，廣告公司可以通過基于實際發(fā)展需求，創(chuàng)新績效考核模式，全面提升績效考核管理的質(zhì)量。
（1）構(gòu)建完善的績效考核管理指標?；谛枰卣鞯膹V告公司績效考核管理目標，需要包含針對性、個性化以及發(fā)展性的特點，明確各項管理要求，從實際出發(fā)，從細節(jié)人手，將廣告公司實際管理中的各項事物引入其中，制定完善的績效考核管理指標，全面展現(xiàn)員工的實際績效水平。例如可以將員工的工作能力、工作態(tài)度、合作能力、獨立完成工作能力等等相關(guān)因素融入到綜合考核活動中。比如在為員工位置某項廣告設(shè)計工作后，員工個人設(shè)計的總體時間、客戶滿意度等等，將這些元素融入薪資體系管理過程中。
（2）及時反饋績效評價的具體情況。及時反饋績效評價的具體情況，有助于深入分析問題、及時解決問題，真正展現(xiàn)績效考核的實際價值。在當前的廣告公司發(fā)展過程中，需要制定完善的公司績效考核評價反饋制度，基于廣告公司的績效考核評價情況進行針對性分析，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。
（3）制定針對性的績效考核管理方法。針對性的績效考核管理方法，主要是基于不同的部門發(fā)展需求、工作需求，進行制度的設(shè)計與全面管理。廣告公司實際發(fā)展的過程中，不同的部門也會具有不同的員工管理需求，比如市場部門需要重點考察員工的語言溝通能力、表達能力，市場部門則可以將員工銷售能力引入績效考核中；設(shè)計部門則比較注重員工的設(shè)計能力、思維能力以及合作能力等等，設(shè)計部門則可以將員工的廣告設(shè)計數(shù)量、客戶滿意度等融入總體績效考核中。通過針對性的績效考核管理辦法，提升廣告公司的整體考核效果，增強廣告公司團隊凝聚力。
（4）開展獎懲結(jié)合的績效考核模式。獎懲結(jié)合的績效考核方式，能夠在激勵員工的同時，保持良好的公司管理模式，及時懲處具有不良工作態(tài)度的員工，發(fā)揮激勵的價值，保證公司的全面發(fā)展。
3.注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，減少優(yōu)秀人才流失
職業(yè)生涯規(guī)劃是一個人職業(yè)發(fā)展過程中的目標，對人才的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。缺乏有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，會使人才的發(fā)展出現(xiàn)一定的盲目性特點，不利于人才個人的發(fā)展，同時也對公司的發(fā)展產(chǎn)升了一定的阻礙性影響。在當前知識經(jīng)濟時代下，廣告公司需要注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要意義，通過職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供發(fā)展的舞臺，將員工個人的發(fā)展與廣告公司的愿景密切聯(lián)系，為每一位優(yōu)秀人才制定職業(yè)生涯規(guī)劃，實現(xiàn)優(yōu)秀人才與廣告公司的全面、同步發(fā)展。
比如廣告公司可以結(jié)合公司的戰(zhàn)略發(fā)展計劃，為優(yōu)秀人才打造個性化的職業(yè)發(fā)展路徑，比如可以在優(yōu)秀人員進入公司1年以內(nèi)，制定成為公司優(yōu)秀優(yōu)秀員工的計劃；優(yōu)秀員工進入公司3年內(nèi)，成為公司的骨干；優(yōu)秀員工進入公司10年內(nèi)成為業(yè)界精英等等，使每一位優(yōu)秀人才都能夠明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，積極參與各項公司管理與發(fā)展活動，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感。
4.開展員工培訓(xùn)教育活動，不斷促進公司發(fā)展
全面的員工培訓(xùn)活動能夠不斷提升員工的知識與技能掌握能力，對員工綜合工作質(zhì)量的提升能夠產(chǎn)生重要的影響。當前知識經(jīng)濟時代下，廣告公司相關(guān)管理人員需要充分認識到員工培訓(xùn)的重要價值，基于廣告公司的實際需要特征，開展各式各樣的教育與培訓(xùn)活動，并使培訓(xùn)活動能夠具有針對性、層次性特點，使培訓(xùn)活動能夠成為常態(tài)。
比如廣告公司可以基于不同部門的員工發(fā)展需求，開展各式各樣的教育與培訓(xùn)活動，注重培養(yǎng)員工的職業(yè)道德，深層次提升員工個人素質(zhì)，使員工接受企業(yè)文化和先進技術(shù)的熏陶。可以采取培訓(xùn)效果評估與內(nèi)訓(xùn)講師工作改進方法即：針對培訓(xùn)內(nèi)容吸收的中期培訓(xùn)效果評估，以內(nèi)容回顧及直接領(lǐng)導(dǎo)評價為主，針對培訓(xùn)后行為改善程度的長期效果評估，以培訓(xùn)內(nèi)容內(nèi)部分享與轉(zhuǎn)化，業(yè)績提升的考量為主，目的是為了充分發(fā)揮培訓(xùn)的最終效用。可以采用激勵機制即：在公司建立內(nèi)部講師制。公司內(nèi)部選拔業(yè)務(wù)優(yōu)先的員工作為內(nèi)部講師，推行激勵包括按課時發(fā)放的月度培訓(xùn)津貼及依據(jù)年度工作考核授予的年終工作獎勵考量。培訓(xùn)結(jié)束后，高管要做好后續(xù)反饋、跟蹤工作，為以后的培訓(xùn)提供參考。這種方式有助于不斷提升廣告公司綜合管理的效果，切實發(fā)揮員工培訓(xùn)教育活動的價值，同時也對員工的全面發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。
綜上所述，知識經(jīng)濟時代下薪酬管理的價值與績效考核的作用越來越突出，在當前激烈的市場競爭環(huán)境下，每一個廣告公司都需要充分認識到人力資源管理的重要性。在實際的管理過程中，可以通過明確公司發(fā)展客觀需求，設(shè)計薪酬管理模式；創(chuàng)新公司績效考核方式，全面提升管理質(zhì)量；注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，減少優(yōu)秀人才流失以及開展員工培訓(xùn)教育活動，不斷促進公司發(fā)展等方式，改善當前廣告公司薪酬管理與績效考核中所存在的問題，制定完善的公司績效考核評價反饋制度。在未來的廣告公司人力資源管理過程中，需要基于廣告公司的績效考核評價情況進行針對性分析，注重管理方式的持續(xù)性完善，使每一位廣告公司員工都能夠明確積極參與各項公司管理與發(fā)展活動，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感，在科學(xué)、規(guī)范性的廣告公司發(fā)展理念下，構(gòu)建良好的廣告公司人力資源管理模式，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。
獎勵資金績效目標表 預(yù)算績效管理實施方案篇六
為充分調(diào)動加工部員工工作積極性，提高勞動生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎(chǔ)，以工作績效考核為核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位責(zé)任、工作績效密切結(jié)合起來，實現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化shu。
適用于各加工部副經(jīng)理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。
根據(jù)公司《員工薪資定級標準與考核原則》相關(guān)規(guī)定，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點工工資及各項福利補（津）貼三部分構(gòu)成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。
1.職級工資
由各加工部制定內(nèi)部員工薪資定級評價指標體系，結(jié)合崗位關(guān)鍵度、個人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》確定。
1.1基本工資
該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當月員工個人出勤狀況相掛鉤。
1.2考核工資
以各加工部崗位性質(zhì)不同，該考核工資細分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%為限。各加工部自行制定部門內(nèi)考核實施細則。
1.2.1非計件制考核工資
原則上非計件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標準設(shè)立周嚴性關(guān)鍵業(yè)績指標予以考核。
1.2.2計件制考核工資
(1)計件制崗位應(yīng)在完成勞動定額基礎(chǔ)上實施產(chǎn)量計件制考核。
(2)公司根據(jù)各加工部當月交庫計件產(chǎn)品的加工工資成本對各加工部計件工資進行總額控制，并于每月底匯總當月各加工部計件工資總額。酒類資料對由于各工序計件產(chǎn)量與各加工部交庫產(chǎn)量不一致造成的當月各加工部計件工資總額與應(yīng)發(fā)計件工資總額不一致的情形，根據(jù)實際情況放在次月調(diào)劑。
(3)各加工部根據(jù)各工序定額、計件單價和作業(yè)員當天產(chǎn)量直接計算當天個人應(yīng)得計件工資。計件制考核工資由生管部統(tǒng)計人員匯總并經(jīng)過核對后交人事、財務(wù)部門辦理工資發(fā)放事宜。
2.點工工資
各加工部接受暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務(wù)的，在合理安排勞動定額前提下執(zhí)行3元/小時的點工工資，此項工資在計件工資外單獨報批。（此項工資從事非計件制作業(yè)的加工部員工不能享受）。
3.工齡工資
工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，
4.各項補（津）貼
4.1全勤獎
為加強員工考勤管理，鼓勵員工出滿勤，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，對本部門員工實行全勤獎考核制度，該項津貼額度為30元/月，按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。
4.2交通補貼
對各加工部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元/天扣發(fā)本項補貼。
4.3營養(yǎng)補貼
該項補貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位，具體補貼標準為lamp線配膠員、封裝作業(yè)員、display線配膠員、壓pcb作業(yè)員：30元/月；lamp線封裝領(lǐng)班、品管、display線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎外，須以實際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項補貼。
注：此項補貼包含在各加工部當月交庫計件產(chǎn)品加工工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。
4.4夜班補貼
該項補貼由加工部發(fā)放，適用于從事計件制工作夜班員工，補貼標準是：凌晨1點后3元/班，凌晨4點后5元/班。
4.5加班補貼
該項補貼由加工部發(fā)放，適用于需加班從事計件制工作的手動工序員工，補貼標準是：2元/小時。
4.6病假補貼
4.7公假補貼
凡國家規(guī)定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規(guī)定手續(xù)后，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補貼。
四、試用期員工薪資待遇規(guī)定
處于試用培訓(xùn)期內(nèi)員工，在其通過試用考察期后，其試用期薪資級別原則上依據(jù)其個人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》在末級內(nèi)確定；在此期間內(nèi)，除可依規(guī)定享受學(xué)歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補（津）貼待遇，但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進本部門試用培訓(xùn)、此前已通過進廠試用的情形除外。
獎勵資金績效目標表 預(yù)算績效管理實施方案篇七
概要：?本文從績效、績效考核、績效管理、動機和激勵的內(nèi)在機理出發(fā)，探討研發(fā)人員績效和激勵之間的關(guān)系，說明單一的績效考核本身很難起到激勵作用，只有在整個績效管理過程中綜合應(yīng)用各種激勵方法，才能真正激勵研發(fā)人員。
一、?為什么“精確”的績效考核不能激勵研發(fā)人員？
在企業(yè)研發(fā)管理咨詢實踐中，客戶常希望通過對員工個人更精確的績效考核激勵員工、提高員工積極性。這是因為企業(yè)高層管理者往往將員工積極性缺乏歸咎于考核不準確，考核結(jié)果未能提供足夠的獎勵依據(jù)。這給人力資源部門和研發(fā)主管帶來很大壓力。在這樣的壓力下，非常希望顧問能夠幫助設(shè)計一套能準確考核工作成效，并得到員工認同的考核機制，在此基礎(chǔ)上，將報酬和績效考核結(jié)果掛鉤，做到員工心服口服，從而起到激勵員工的作用。
這里隱含的一個假定，研發(fā)人員的績效可以通過量化考核準確評估，通過準確的績效考核，并將績效考核結(jié)果和薪酬直接掛鉤可以提高研發(fā)人員積極性。
研發(fā)績效是否可以準確考核呢？績效考核要準確，必須滿足以下條件：
u?對研發(fā)過程和結(jié)果進行準確的預(yù)測，在此基礎(chǔ)上做計劃；
u?足夠的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)支撐，比如特定開發(fā)活動需要多少工作量；
u?研發(fā)出現(xiàn)失誤時，能夠準確區(qū)分是決策失誤還是員工技能不足導(dǎo)致的。
u?員工能控制影響績效的大部分因素；
u?員工從事工作的難度可以準確衡量；
u?不同員工之間的績效結(jié)果之間有可比性；
u?計劃要有相當?shù)臏蚀_性，并得到員工認可；
u?結(jié)果能夠充分反映員工的工作。
但是研發(fā)工作具有很強的不確定性（不同種類的研發(fā)項目，不確定性程度不同），影響研發(fā)項目成功的因素很多：市場、技術(shù)、競爭對手等。產(chǎn)品和項目組成員構(gòu)成越復(fù)雜，不確定性就越大，尤其對基層研發(fā)人員。在這樣的情況下，希望考核結(jié)果準確和完全量化不現(xiàn)實，相反，如果將考核結(jié)果的準確和量化做為目標，可能會走入誤區(qū)，最后花費大量人力物力，卻收不到預(yù)期的效果。
通過觀察很多業(yè)界領(lǐng)先企業(yè)的研發(fā)績效考核模式，發(fā)現(xiàn)研發(fā)實力越強的企業(yè)，對研發(fā)人員的考核越“寬松”，量化程度越低，尤其在產(chǎn)品開發(fā)的概念和計劃階段（注意并不是對“事情”沒有進行量化衡量，而是沒有把對工作的量化結(jié)果直接用于對員工的評價?/?考核）。概念階段需要進行大量的需求收集和確認、探索產(chǎn)品概念、最終確定產(chǎn)品概念，計劃階段要進行需求分解和系統(tǒng)設(shè)計等工作，在同時要完成商業(yè)?/?業(yè)務(wù)計劃書的制定。這些工作是產(chǎn)品開發(fā)過程中的創(chuàng)新工作，質(zhì)量比數(shù)量更加重要，在產(chǎn)品概念和計劃階段，能夠做的是管理好過程。
越是處于發(fā)展初級階段的公司，越是試圖將研發(fā)人員的績效管理量化。尤其對于眾多剛從銷售和生產(chǎn)向研發(fā)設(shè)計轉(zhuǎn)型的企業(yè)，將以前成功的主要針對市場營銷和生產(chǎn)人員的管理模式照搬過來，導(dǎo)致研發(fā)人員積極性不高，人才流失嚴重。
在企業(yè)管理實踐中，存在大量本想通過績效考核（往往和薪酬掛鉤）激勵研發(fā)人員而失敗的案例。很多調(diào)查結(jié)果也支持了這個觀點，傳統(tǒng)的績效考核并不能起到激勵員工的作用?(?備注?1)?。比如，對“誠實”“勤奮”“團隊合作”等指標的考核，尤其是定量考核，往往會起到負面激勵作用。哪個員工愿意在“誠實”、“正直”、“勤奮”、“團隊合作”上被別人評價呢？如果再加上管理者和員工之間的溝通技巧不足，往往使得問題更加嚴重。
回答這個問題，首先要澄清績效、績效考核、績效管理、動機這幾個概念。對于這幾個概念，不同的人有不同的理解。在本文中我們采用下面相對比較公認的概念，尤其針對研發(fā)人員管理。
績效既是工作結(jié)果，也是過程和行為。在研發(fā)實踐中，績效不僅僅是項目研發(fā)成功，或者產(chǎn)生短期利潤，還包括對公司長期技術(shù)積累的貢獻。根據(jù)這個定義，失敗的研發(fā)項目同樣對公司有貢獻，是有“績效”的。研發(fā)對企業(yè)最終績效（利潤）的影響往往是長期的，有的研發(fā)項目本身周期也很長，使得研發(fā)人員的工作過程和行為同樣是績效的重要組成部分。
績效考核是對績效的評價，并以各種量化和非量化的方式表現(xiàn)出來。根據(jù)績效的定義，既包括對結(jié)果的評價，也包括對過程和行為的評價。績效考核的結(jié)果有多種表現(xiàn)形式，包括對員工的打分、評級、排序、找出導(dǎo)致績效進步或退步的原因以及明確后續(xù)改進方法和方向。
績效管理是為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標而進行的旨在提高部門、員工績效的一系列管理活動。因此，凡是影響績效的因素，都應(yīng)當納入績效管理的范圍?？冃Ч芾硎且粋€系統(tǒng)，包括績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核和績效結(jié)果的應(yīng)用。
績效管理是四個步驟的循環(huán)往復(fù)，各個環(huán)節(jié)相互作用缺一不可，其目的是要達到績效的循環(huán)往復(fù)提高。
僅將績效管理理解為績效考核，會轉(zhuǎn)移日常管理工作的重心，將考核結(jié)果和研發(fā)人員報酬直接掛鉤，一旦結(jié)果不能準確反應(yīng)員工的工作成果，考核結(jié)果就會有偏差，如果再用有偏差的結(jié)果來決定薪酬，就會錯上加錯，最終帶來惡性循環(huán)。糾正的結(jié)果往往是大鍋飯或輪流坐莊，績效考核工作流于形式。
所以，如果將績效考核等同于績效管理，必然會導(dǎo)致激勵失效。
那么，如何才能有效利用績效管理來激勵員工呢？
首先我們來考察一下員工的工作動機。動機是個體希望通過高水平的努力而實現(xiàn)組織目標的愿望，其前提條件是這種努力能夠滿足個體的某種需要。未被滿足的需要是決定動機主要因素之一。對于動機的解釋，有馬斯洛需求理論，?x/y?理論，激勵?-?保健理論，需要理論，目標設(shè)置理論，強化理論，公平理論，期望理論等等。這些理論說明影響人的動機非常復(fù)雜，影響因素很多，不同的人動機是不一樣的。薪酬雖然很重要，但只是影響動機的因素之一。對中國研發(fā)人員，根據(jù)調(diào)查（備注二），薪酬只占知識型員工激勵因素的?30%?左右比例。這說明，如果僅僅靠績效考核結(jié)果和薪酬掛鉤來激勵研發(fā)人員，即便非常精確，從總體上，最多只能起到?30%?左右的作用。
研發(fā)人員個人工作能力提高、工作設(shè)計的改進以及目標牽引個人取得個人績效。如果組織能夠?qū)冃нM行合理評估，會激勵研發(fā)人員提高績效，在這個環(huán)節(jié)組織獎勵的公平性會影響個人員工績效。如果組織獎勵能夠滿足員工的主導(dǎo)需要，并幫助員工實現(xiàn)個人目標，會對員工產(chǎn)生積極的激勵作用。
對于不同研發(fā)人員，需要設(shè)立不同的激勵機制，比如：對于高成就導(dǎo)向和目標導(dǎo)向的員工來說，激勵會比較簡單，工作和目標本身可能就是最好的激勵。下面探討如何在績效管理過程中綜合采用各種激勵措施。
績效管理要取得預(yù)期效果，必須在績效管理過程的四個階段根據(jù)不同員工的特點和需求綜合應(yīng)用各種激勵措施（備注四）。
1.?績效計劃階段
在績效計劃階段，公司戰(zhàn)略目標和年度計劃層層等分解到個人績效?/?工作計劃?？冃Ч芾硗湍繕斯芾斫Y(jié)合使用，使得績效計劃制定成為有效績效管理的基礎(chǔ)。一般情況下，沒有績效計劃的績效管理無法對員工產(chǎn)生牽引，無法做到公司績效的持續(xù)提高，無法建立追求卓越和面向市場的研發(fā)文化。
在這個階段，讓員工參與績效計劃的制定，確切知道所從事工作對公司戰(zhàn)略目標和年度計劃實現(xiàn)的貢獻，會增加工作的方向感和成就感。尤其對有很強成就和目標導(dǎo)向的員工來說，參與制定計劃的過程本身就是一種激勵。員工參與計劃工作的另一個好處是可以提高員工管理能力，培養(yǎng)公司的后備管理力量，尤其對哪些有意愿往管理方向發(fā)展的研發(fā)人員。
針對沒有計劃制定經(jīng)驗的員工和技術(shù)導(dǎo)向明顯的員工，可以由主管草擬出計劃框架，交給員工細化，細化后雙方進一步討論達成共識。對于有經(jīng)驗的員工，可以給出公司、部門和組織目標，由員工自己制定績效計劃，主管認可后實施。在計劃階段，主管和員工之間的溝通和交流非常重要，通過交流，解決下屬工作中可能遇到的困難，傳遞對員工的期望和要求，就目標達成共識，績效計劃得以實現(xiàn)的可能性會增加?？上У氖?，管理實踐中的這個環(huán)節(jié)，很多主管只是單方面宣布績效計劃（或者績效計劃不明確，甚至根本沒有績效計劃），而不是讓員工參與計劃的制定。
實踐中有一個問題，研發(fā)人員是否會傾向于制定比較低的績效標準或者和主管討價還價呢？一般說來，員工不會主動傾向于制定比較低的績效標準。不過，如果績效目標和薪酬緊密掛鉤，員工會傾向于制定比較低的績效標準，并和主管討價還價。這是因為研發(fā)工作有一定風(fēng)險，這樣員工處于風(fēng)險規(guī)避的考慮，會高估工作的難度，制定比較低的績效計劃。加上很多開創(chuàng)性的研發(fā)工作只有研發(fā)人員本人才能對工作本身做出比較準確的估計，信息的不對稱讓研發(fā)主管處于不利地位。也就是說，績效和薪酬掛鉤，在績效計劃制定階段，是否能夠起到有效激勵員工的作用，是不確定的。
最后，研發(fā)主管和普通研發(fā)人員指標是不一樣的，越是高層主管，考核指標越要量化，用硬指標來牽引主管對結(jié)果負責(zé)。對于普通研發(fā)人員，要通過正確地做事，過程的規(guī)范，來保證部門結(jié)果（管理者目標）的實現(xiàn)，目標相對“軟”一些。這樣的績效計劃才能最大程度起到激勵作用。
2.?績效輔導(dǎo)階段
績效輔導(dǎo)階段是績效計劃實施的主要階段。也是對研發(fā)人員進行激勵的主要階段，同時也是最容易被忽視的階段。
對于研發(fā)工作而言，計劃的準確性相對生產(chǎn)和銷售來講，不確定性要強得多，對全新產(chǎn)品和技術(shù)的開發(fā)尤其如此。這就要求主管要隨時關(guān)注計劃的進度，幫助員工解決工作中的問題，實現(xiàn)員工個人績效目標，在此基礎(chǔ)上達到部門和公司的績效目標。
如果說其他三個階段的激勵是從標準化和流程化的角度出發(fā)，那績效輔導(dǎo)階段的激勵，則要側(cè)重于個性化，要根據(jù)不同員工的特點結(jié)合各種激勵方法進行激勵。比如，對于技術(shù)導(dǎo)向員工來講，要多進行技術(shù)輔導(dǎo)；對管理導(dǎo)向的員工，多讓其參與部門管理工作，提高管理水平；除關(guān)注業(yè)務(wù)，還要關(guān)注研發(fā)人員的其他生活和工作需要。在績效輔導(dǎo)過程中，從多方面提高員工的工作滿意度，從而達到激勵的目的。
績效輔導(dǎo)階段的激勵往往會采用一些突然的、意想不到、另人驚喜的`方式進行，強化有利于績效目標的行為。這樣的激勵起到的作用要強于事先計劃的周期性獎勵措施。
在這個階段投入越多，員工績效提高越大，達到組織績效目標的可能性就越大。
3.?績效考核階段
績效考核重在通過總結(jié)過去，對員工取得的進步進行獎勵，同時找出員工的不足和改進方向。提高員工未來的績效。如果在績效計劃和績效輔導(dǎo)階段投入大量精力，對員工的行為隨時進行糾正，就不會有太多令人意想不到的結(jié)果?？冃Э己诉^程就會順利。
績效考核階段，被考核者傾向于將失敗歸咎于系統(tǒng)原因，而將成功歸因于自己的努力。這是人性使然，無法改變。但是，做為主管要深入分析背后的真正原因。如果是系統(tǒng)原因，重點要改善整個系統(tǒng)，這是主管的責(zé)任。如果將系統(tǒng)原因歸咎于員工，會對員工積極性造成極大的負面影響，不利于未來績效的提高，也是主管自身的失職。
如果將考核的目的僅視作為薪酬調(diào)整提供依據(jù)，績效考核過程往往會變味，結(jié)果往往是幾家歡喜幾家愁，綜合下來對組織目標的實現(xiàn)往往無益。將績效考核結(jié)構(gòu)和薪酬直接掛鉤，一定要在制定績效計劃的時候就確定掛鉤的方法，并按照這樣的方法來實施。績效實施過程中和績效考核后再制定績效和薪酬掛鉤，在激勵效果上是不確定的。
很多公司在績效考核階段，因為績效計劃不準確，和薪酬掛鉤的制度不明確，公司又往對員工不利的方向解釋，造成沖突，甚至員工流失。所以，實施過程中，考核和薪酬掛鉤標準不明情況下，發(fā)生分歧時，盡量避免按照對員工不利的方向來解釋。
4.?績效結(jié)果應(yīng)用
需要注意的是，績效結(jié)果，不僅僅是績效考核結(jié)果，而是績效管理過程中的各種輸出，包括：績效計劃階段的計劃；績效輔導(dǎo)階段的數(shù)據(jù)搜集；考核階段的績效考核結(jié)果；以及在以上三個階段的溝通結(jié)果。
要使績效結(jié)果應(yīng)用能起到有效的激勵作用，不能將應(yīng)用看成一個“階段”，而是和整個績效管理相互平行的另一個“過程”。績效管理正是通過績效結(jié)果的恰當?shù)膽?yīng)用起到激勵作用。如果僅僅在正式的績效考核結(jié)果后才進行激勵，激勵只是一個“點”而非一個“面”，作用會大大減弱。
績效結(jié)果有多方面的應(yīng)用，包括：薪酬調(diào)整；員工晉升；員工發(fā)展（包括培訓(xùn)和指導(dǎo)等）；績效改進計劃。
對研發(fā)人員而言，考核結(jié)果的應(yīng)用越具有建設(shè)性和針對性，激勵作用越大，這點前面已有討論，不再贅述。
三、?總結(jié)和結(jié)論
研發(fā)工作的特點給績效管理帶來很大的不確定性，如果僅僅將績效管理理解為績效考核，并將考核結(jié)果和薪酬掛鉤，一般說來不能解決研發(fā)人員激勵問題。只有將績效考核納入績效管理過程，在過程中采用多種激勵方法對研發(fā)人員進行有效激勵，才能起到激勵作用。
績效管理過程中，如果過度強調(diào)組織目標、忽視員工個人目標，使得個人和組織兩張皮，最后往往是兩敗俱傷。通過績效管理可以將個人目標和組織目標結(jié)合，達到雙贏是對管理者的要求。當然對某些員工可能始終無法達成統(tǒng)一，如能完成本職工作，不對組織造成傷害，可以留任，但不能給予晉升機會；如果不能完成本職工作，可以勸退，好聚好散。
所以，績效管理過程同時是一個營造激勵環(huán)境的過程，在這個過程中，要通過績效管理和激勵的相互結(jié)合，統(tǒng)一員工個人目標和公司目標，最終達成組織績效目標。
摘 要：本文通過對績效管理的研究，以建湖煙草分公司在績效管理上的一些改進工作為例，探討以績效考核為核心的激勵機制，充分調(diào)動企業(yè)員工積極性，發(fā)揮個人潛能，使企業(yè)始終保持高昂的士氣和強大的活力。提高企業(yè)核心競爭力，保證企業(yè)目標的順利達成，并在企業(yè)內(nèi)形成獎優(yōu)罰劣的良好氛圍。
一、引言
俗話說“駿馬是跑出來的，強兵是打出來的”，這個“打”字，就是對士兵遵守軍紀的監(jiān)督，依靠不斷鞭策和激勵，才能訓(xùn)練出一支百戰(zhàn)百勝的鐵軍。同理，一個組織的強大，同樣也需要對團隊成員不斷地激勵、不斷地鞭策，才能促進成員素質(zhì)的全面提高，進而達到提升組織核心競爭力的目的。
二、績效管理理論的產(chǎn)生
如何調(diào)動每個成員的積極性，充分發(fā)揮個人潛能，使組織始終保持高昂的士氣、強大的活力，既達到最佳的活動水平，又要使團隊成員產(chǎn)生滿意感受，成為管理者不斷追求的目標，績效管理就是在這樣的追求下應(yīng)運而生的。
（一）績效管理的相關(guān)定義
績效管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心職能之一，科學(xué)、公正、務(wù)實的績效管理是提高員工積極性和公司生產(chǎn)效率的有效手段?！翱冃А敝小翱儭敝傅氖菢I(yè)績，即是員工的工作結(jié)果，“效”是指效率，即員工的工作過程?？冃Ч芾硎侵腹芾碚吲c員工之間在責(zé)任目標與如何實現(xiàn)目標上所達成共識的過程，以及增強員工成功地達到目標的管理實踐和促進員工取得優(yōu)異績效的梳理過程?？傮w來說，績效管理的目的在于激發(fā)員工的工作熱情、提高員工的能力和素質(zhì)、改善公司績效。
因此，績效管理是對績效實現(xiàn)過程中各要素的管理，通過建立企業(yè)戰(zhàn)略、目標分解、業(yè)績評價，將績效成績用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進并最終實現(xiàn)目標的一種管理活動。
（二）績效管理制度的作用
（1）績效管理對煙草企業(yè)員工的作用
一是使員工清楚企業(yè)的愿景和目標，明確自己努力的方向和努力的程度。二是使員工看到管理者為其設(shè)定的高目標，激發(fā)其工作熱情。三是使員工清楚自己在企業(yè)中的責(zé)任，充分發(fā)揮其主觀能動性。四是可以客觀、全面的評價員工，使獎勵與實際工作業(yè)績掛鉤，從而提高員工的工作積極性。
（2）績效管理對煙草商業(yè)企業(yè)的作用
一是對于提升企業(yè)的競爭力具有巨大的推動作用?？冃Ч芾聿粌H能促進組織和個人績效的提升，還能促進管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化，最終保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。二是促進管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化。企業(yè)管理涉及對人和對事的管理，對人的管理主要是激勵約束問題，對事的管理就是流程問題。三是保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。煙草商業(yè)企業(yè)管理者將公司的年度經(jīng)營目標向各個部門分解就成為部門的年度業(yè)績目標，部門向各個崗位分解核心指標就成為每個崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標。
三、績效管理中的激勵機制中存在的問題
（一）績效管理體系不完善
績效管理是一個完整的管理體系，有完整的管理流程和步驟，最初縣級分公司由于資金和管理水平限制，沒有建立起比較完善的績效管理體系。
（二）績效管理意識不強
一是缺乏效率意識。作業(yè)程序和規(guī)則缺乏科學(xué)依據(jù)和規(guī)范化管理，辦事拖沓、重復(fù)勞動現(xiàn)象嚴重，工作越干越多、效率越來越低。二是缺乏團隊合作意識。不同崗位、不同職級的成員間溝通交流機會少，結(jié)果是管理缺位現(xiàn)象時有發(fā)生。三是缺乏責(zé)任意識。抓工作-愛做表面文章，存在走過場現(xiàn)象，不注重抓工作落實，只滿足于開會布置，而沒有督促跟進。四是缺乏風(fēng)險意識。部分員工對行業(yè)加入wto后存在的各種潛在風(fēng)險沒有足夠的認識，滿足于現(xiàn)狀，漠視企業(yè)的長期發(fā)展。
（三）績效指標設(shè)計不合理
在制定績效考核指標的過程中，對于關(guān)鍵指標的選定不符合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求和長遠的利益，雖然一些指標能指導(dǎo)局部的利益和工作改進，但是沒有考慮到企業(yè)動態(tài)發(fā)展程度較高的階段，其績效考核指標的選擇需要符合企業(yè)的長遠利益。同時因為員工參與績效目標制定的機會很少，使得績效目標的選擇缺乏合理的基礎(chǔ)。
（四）績效溝通和跟進不夠
績效溝通是比較容易被管理者忽略的問題，由于是管理者與被管理者的關(guān)系，很多時候容易發(fā)生為了“考核”而“考核”的情況，員工的評估得分由領(lǐng)導(dǎo)說了算。這樣不利于激勵機制作用的有效發(fā)揮，也使績效管理工作陷入沒有人性化的制度死角。
（五）員工綜合素質(zhì)普遍不高
由于種種歷史原因，煙草商業(yè)企業(yè)營銷隊伍的最初起點不高，多數(shù)員工沒有自覺地提高自身的業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)，導(dǎo)致無法適應(yīng)崗位要求。加上管理層缺乏培養(yǎng)員工的長期戰(zhàn)略眼光。對員工的培養(yǎng)通常僅滿足當前需要什么就培訓(xùn)什么等短期培訓(xùn)行為，很多員工長期處于同一崗位，根本沒有學(xué)習(xí)其它崗位業(yè)務(wù)技能的機會，這使大部分員工綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)無法得到全面提高，后備隊伍青黃不接，難以滿足企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在要求。
四、績效管理與激勵機制的配合
2015年用工分配制度改革以后，鹽城市公司制訂了相對系統(tǒng)、完整的績效考核管理制度，有效解決了績效管理不到位的現(xiàn)象。但是如何使績效管理體系與激勵機制有效互動，充分發(fā)揮績效激勵的作用，成為我們需要深深思考問題。
為促進員工隊伍成長和企業(yè)效率提高，充分調(diào)動全體員工的工作積極性，建湖分公司進一步完善了員工崗位績效考核體系，健全相關(guān)內(nèi)容，在隊伍建設(shè)和員工管理工作中發(fā)揮了實實在在的作用。
（一）完善績效考核，促進科學(xué)管理。
（1）注重完善體系、健全內(nèi)容。創(chuàng)新科學(xué)考核模式，采取“雙線”考核方式?！半p線”是指：一條線考核員工工作實績，內(nèi)容主要涵蓋關(guān)鍵業(yè)績指標完成情況；另一條線是考核員工思想作風(fēng)，內(nèi)容主要涵蓋遵守工作制度、工作作風(fēng)態(tài)度等方面。“雙線”考核對考核內(nèi)容進行明確界定，既考察員工個人工作能力、又將工作作風(fēng)等指標納入考核視野，相輔相成，組成完整的考核評價體系。
（2）注重把握節(jié)奏、循序漸進。由縣局（分公司）督察考評中心負責(zé)外部考核工作的組織實施，分公司考核小組負責(zé)內(nèi)部監(jiān)督。經(jīng)過績效考核試點，聽取各方意見和建議，發(fā)現(xiàn)問題，及時修正。新出臺的考核細則分段實施，穩(wěn)步推進，引導(dǎo)全體員工逐漸適應(yīng)接受，確?？冃Э己斯ぷ髌椒€(wěn)有序進行。
（3）注重科技支撐、靈活考核。充分利用gps全球定位系統(tǒng)和現(xiàn)代化通訊手段，加大簡便有效的高科技投入。加強績效考核的痕跡化、現(xiàn)代化，保證績效考核工作可以全天候、無間隙進行。
（4）注重動態(tài)管理、過程控制。一方面，縣局（分公司）實施了績效考核通報制度，由督察考評中心在績效考核中肩負績效監(jiān)控、動態(tài)檢查的責(zé)任，通過定期檢查、發(fā)布通報，對全體員工績效計劃的完成情況進行日常監(jiān)督檢查。另一方面，建立績效反饋機制。通過詢問和面談等形式，搭建起管理者和被管理者之間溝通的橋梁，及時發(fā)現(xiàn)和解決績效計劃完成過程中存在的問題，促進個人績效與團隊績效同步提高。
（5）注重結(jié)果運用、有效激勵。抓住兩個方面實現(xiàn)考核結(jié)果的有效運用：一是將績效考核成績作為員工晉檔升級的重要依據(jù)；二是將績效考核成績作為評先評優(yōu)的重要依據(jù)。通過公開、公平、公正的方法，實施考核獎懲措施。
（二）績效溝通搭“橋梁”，和-諧關(guān)系促提升。
績效考核的建立實施是一個pdca的循環(huán)過程，每一個階段都是考核者和被考核者的雙向溝通過程。從考核的建立開始，考核就應(yīng)該嚴格避免“黑箱操作”的現(xiàn)象，堅決貫徹公平、公正、公開三原則。
為了化解考核者與被考核者矛盾，近年來，建湖分公司積極開展管理層與基層員工的績效溝通工作，有效提高了績效管理工作效率，增強營銷人員工作積極性和創(chuàng)造性，促進各項工作持續(xù)提升。
（1）定期召開座談，聽取基層意見。通過定期召開績效溝通座談會，通報階段績效評估結(jié)果。以事實為依據(jù)，公開打分結(jié)果，增強說服力。管理層充分發(fā)揚民-主，聽取員工自我評價和對評估結(jié)果的意見。
（2）深入分析不足，制定改進措施。管理層針對員工未完成的績效目標進行深入、集中分析，查找績效評估產(chǎn)生差距的原因，并幫助員工制定有針對性的績效改進計劃，促進員工在下一階段工作中達成目標。
（3）巧用溝通方式，力爭最佳效果。采用正式與非正式相結(jié)合的方式開展員工績效溝通，必要時采取單獨溝通的方式，了解員工的心理傾向和績效差距產(chǎn)生的真實原因，幫助員工解決困難，實現(xiàn)績效提升。
任何一種制度的建立和完善都是為了組織生存和發(fā)展的需要，煙草行業(yè)經(jīng)歷了近三十年年的風(fēng)雨，才創(chuàng)造了今天的輝煌業(yè)績。管理制度也由以前簡單化、粗糙化轉(zhuǎn)變?yōu)榻裉斓南到y(tǒng)化、規(guī)范化，績效管理制度的完善也是中國煙草行業(yè)與國際接軌的一個重要特征。在全球經(jīng)濟一體化到來的今天，由于社會及勞動者自身需求的變化，激勵機制所涉及的范圍和內(nèi)容更加寬泛，必須不斷的創(chuàng)新才能發(fā)揮積極的作用。因此，研究如何運用績效考核有效激勵企業(yè)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，對提高工作效率和增強企業(yè)核心競爭力具有非常重要的意義。
參考文獻：[1]中國卷煙銷售公司，《卷煙營銷管理》，中國金融出版社，2011年5月第一版，137頁、154頁。
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