為了確保我們的努力取得實效，就不得不需要事先制定方案，方案是書面計劃，具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點。寫方案的時候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？以下是小編給大家介紹的方案范文的相關(guān)內(nèi)容，希望對大家有所幫助。
體重管理意思 企業(yè)員工績效管理全套方案篇一
管理人員在企業(yè)經(jīng)營管理工作中具有管理、服務(wù)、監(jiān)督和參與決策等多項職能，其工作業(yè)績對企業(yè)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，所以，必須對管理人員績效進(jìn)行考核。但由于管理工作的特殊性，在實際考核中造成諸多難點，主要表現(xiàn)在：首先，管理人員的績效具有隱性的.特點，不易量化；其次，管理人員的績效具有多因性，績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素；第三，反映管理人員績效結(jié)果的數(shù)據(jù)收集難度較大。
正是由于上述難點，形成絕大多數(shù)單位對管理人員的考核采用傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)與群眾打分確定的辦法，考核結(jié)果受主觀因素影響較大，絕大部分體現(xiàn)的“人緣分”，造成管理嚴(yán)者得罪人多得分少的不利局面，不但影響管理人員工作積極性，而且影響管理工作的正常開展。探索一條適應(yīng)企業(yè)管理崗位工作人員特點的考核體系勢在必行。
(一)明確績效考核目的
不少企業(yè)認(rèn)為績效考核目的主要體現(xiàn)在：一是確定薪酬，發(fā)放獎金；二是評價職工，防止員工偷懶；三是約束職工，強(qiáng)調(diào)威懾與服從。由于對考核目的認(rèn)識的偏頗，導(dǎo)致結(jié)果是考核過程和考核結(jié)果流于形式。
績效考核的真正目的應(yīng)當(dāng)是：通過考核，引導(dǎo)員工行為，及時發(fā)現(xiàn)員工實際工作與目標(biāo)間的偏差，幫助員工改進(jìn)工作，確保企業(yè)總體經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。
(二)考核組織
不少人認(rèn)為，績效考核是人力資源部門的事，與其他部門無關(guān)。
殊不知，績效考核是為了使上級領(lǐng)導(dǎo)及時發(fā)現(xiàn)工作中出現(xiàn)的偏差，提高和改進(jìn)工作，需要各級領(lǐng)導(dǎo)、各部門和全體員工共同參與。
在整個績效考核管理工作中，人力資源部門負(fù)責(zé)提供績效考核技術(shù)、方法和考核指導(dǎo)，各級領(lǐng)導(dǎo)和職能部門按照管理層級依次對管轄人員實施考核，即：董事會負(fù)責(zé)實施總經(jīng)理班子成員績效考核，總經(jīng)理負(fù)責(zé)職能部門中層管理人員考核，各職能部門和生產(chǎn)組織負(fù)責(zé)所轄員工的績效考核。
實行分級考核可使直接主管及時發(fā)現(xiàn)工作和生產(chǎn)經(jīng)營中存在問題和偏差，及時調(diào)整工作策略，糾正工作偏差，確保整體目標(biāo)的實現(xiàn)；同時使考核結(jié)果更接近于客觀實際。
(三)績效考核體系設(shè)計
1.確定績效考核目標(biāo)。首先，進(jìn)行自上而下的目標(biāo)分解，將企業(yè)愿景轉(zhuǎn)化為企業(yè)總體目標(biāo)，然后根據(jù)組織層次將企業(yè)總體目標(biāo)按照職能分解到每個職能部門，形成各職能部門具體的目標(biāo)，再將部門目標(biāo)進(jìn)一步分解，落實到個人，成為每位員工的工作目標(biāo)；其次，進(jìn)行自下而上征求員工對目標(biāo)分解意見和建議；再次，找出目標(biāo)差異，分析原因，修正不合理部分，確定目標(biāo)內(nèi)容。最后，達(dá)成一致意見，形成書面文件并簽訂目標(biāo)責(zé)任書。
員工參與到個人以及部門甚至企業(yè)的目標(biāo)設(shè)定過程中來，可及時發(fā)現(xiàn)和糾正目標(biāo)確定過程中偏差，通過上下級共同設(shè)定目標(biāo)，提高目標(biāo)確定的科學(xué)性，調(diào)動員工工作積極性。
2.分析影響目標(biāo)完成關(guān)鍵成功因素，提煉關(guān)鍵績效指標(biāo)。管理崗位工作內(nèi)容較多，很多具有臨時性和不確定性，對全部工作內(nèi)容和崗位職責(zé)加以評價的話，顯得不經(jīng)濟(jì)。另外，我們知道事物的主要方面決定事物的性質(zhì)，抓住關(guān)鍵就能把握事物的性質(zhì)。
因此，就有必要只對關(guān)鍵的工作內(nèi)容和崗位職責(zé)進(jìn)行評價。
首先，從部門職責(zé)、崗位職責(zé)中標(biāo)識出關(guān)鍵成功因素，并不是所有職責(zé)的重要性都是一樣應(yīng)分清主次，關(guān)鍵成功因素是所有職責(zé)中對部門或個人成功起到關(guān)鍵作用的那部分內(nèi)容；其次，從這些標(biāo)識出來的關(guān)鍵成功因素中提煉關(guān)鍵績效指標(biāo)。
關(guān)鍵績效指標(biāo)一般應(yīng)按照層級管理分別確定?？己酥笜?biāo)要盡可能量化，一般采用相對數(shù)，如顧客滿意度、失誤率等表示。對不能量化的考核指標(biāo)，如工作態(tài)度、工作能力等關(guān)鍵因素，采用分級辦法。
3.確定考核方法。對能夠量化績效考核指標(biāo)可根據(jù)實際執(zhí)行情況，對照評分辦法直接確定考核分?jǐn)?shù)。對不能量化的定性考核指標(biāo)宜采用360度績效考核辦法，收集被考核對象、直接上級、直接下級、服務(wù)對象和相關(guān)方評價意見。
確定考核方法過程中應(yīng)根據(jù)單項指標(biāo)對整體目標(biāo)影響確定考核指標(biāo)的權(quán)重、考核評分標(biāo)準(zhǔn)、考核期和考核檔次劃分標(biāo)準(zhǔn)等。
為增強(qiáng)員工團(tuán)隊意識，對員工個人最終考核結(jié)果建議吸納適當(dāng)比例的部門績效考核結(jié)果。
4.實施績效考核。實施績效考核前，考核人員應(yīng)認(rèn)真學(xué)習(xí)考核政策，收集證明被考核者工作業(yè)績證明材料。實施考核過程中被考核者應(yīng)對照目標(biāo)撰寫述職報告，進(jìn)行自評，考核者根據(jù)被考核對象實際工作情況，對照考核標(biāo)準(zhǔn)實施考核。
5.績效考核反饋與面談。對管理人員的績效情況進(jìn)行評價后，為了更好的保證績效考核實施的效果，達(dá)到績效考核的目的，績效溝通必不可少，必須與管理人員進(jìn)行面談溝通。通過績效面談可以達(dá)到以下目的：(1)通過考核反饋與面談，使被考核對象參與到績效考核中，提高了管理人員對績效管理制度的滿意度，共同分析完成績效目標(biāo)過程中各種問題產(chǎn)生的原因，找出解決這些問題的辦法。(2)使被考核對象清楚上級管理者對自己工作績效的看法。(3)績效面談也是雙方共同確定下一績效管理周期的績效目標(biāo)和改進(jìn)點的主要方式。
(1)依據(jù)考核結(jié)果實施績效薪酬獎勵，達(dá)到獎優(yōu)罰劣，激勵先進(jìn)的作用。
(2)作為員工崗位調(diào)整和晉升的依據(jù)，做到人與工作崗位的匹配，人盡其才，減少人力資源浪費。
(3)通過分析考核結(jié)果的記錄，發(fā)現(xiàn)管理人員群體或個體與組織要求能力差距通過教育培訓(xùn)，開發(fā)管理人員潛力，提高其工作能力。
(4)為員工調(diào)整個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)，實現(xiàn)員工個人與企業(yè)的共同發(fā)展。
對管理人員績效進(jìn)行客觀、公正地評價能夠激勵員工，調(diào)動其工作積極性。但由于管理人員工作的特殊性，造成了其考核體系的復(fù)雜性,不可能一蹴而就,需結(jié)合企業(yè)實際,不斷地修訂與完善。
體重管理意思 企業(yè)員工績效管理全套方案篇二
據(jù)調(diào)查，現(xiàn)在公司內(nèi)部管理雖有相應(yīng)的制度管理支持，但是，由于其管理制度結(jié)構(gòu)簡單，并沒有系統(tǒng)的制度體系。并且，其職權(quán)并不明確，責(zé)任劃分不清晰，沒有明晰的流程體系，還存在管理死角。并不能給公司的發(fā)展提供足夠的支持，給員工帶來了困擾，致使企業(yè)不能根據(jù)市場及自身的發(fā)展情況進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，制約了企業(yè)的發(fā)展。
企業(yè)利潤的分配方案沒有將員工的積極性充分調(diào)動起來，并且不適合公司團(tuán)隊的建設(shè)工作。
一、 建立明晰的組織結(jié)構(gòu)。
二、 根據(jù)各部門的職能建立健全職能管理體系，明確各部門的職責(zé)，
以期做到責(zé)權(quán)清楚。各部門再根據(jù)自身的職能，建立工作流程。
三、 對公司現(xiàn)有的制度進(jìn)行整理、修訂，在科學(xué)的管理體系指導(dǎo)下， 根據(jù)公司的現(xiàn)狀，使其更為合理有效。公司的管理總則與各職能部門的管理細(xì)則相互呼應(yīng)配合。
四、 建立健全企業(yè)文化建設(shè)、人力資源管理、團(tuán)隊建設(shè)、激勵機(jī)制、懲罰機(jī)制。
五、 對公司的經(jīng)營成本進(jìn)行分類整理，做好計劃管理及分?jǐn)倷C(jī)制。在節(jié)約成本的同時，使各種資金分?jǐn)偧笆褂妹魑?/p>
具體工作計劃如下：
一、 建立明確的組織結(jié)構(gòu)。
二、 根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖，建立職能管理制度。
三、 對公司制度進(jìn)行整理、修訂，廣泛征求意見，以期使制度更為合理，并得到大部分員工的認(rèn)同與合作。
四、 編制職位說明書，及工作流程制度，使每位員工明晰自己的工作職責(zé)和如何進(jìn)行工作，使工作更為流暢。
五、 建立明確的人力資源管理體系，完善合同管理，加強(qiáng)培訓(xùn)，增加員工對企業(yè)的認(rèn)同感。
六、 建立績效管理體系。
八、 加強(qiáng)對業(yè)務(wù)的支持與管理力度，建立明確的業(yè)務(wù)開展計劃，進(jìn)行目標(biāo)計劃管理。
九、 分解薪酬制度，使其更為符合現(xiàn)在的業(yè)務(wù)開展進(jìn)度。
十、 對企業(yè)的各項成本進(jìn)行整理備案，對分配制度、激勵制度、獎懲制度、福利制度進(jìn)行調(diào)整。
體重管理意思 企業(yè)員工績效管理全套方案篇三
根據(jù)公司整體工作部署，為進(jìn)一步夯實基礎(chǔ)管理工作，促進(jìn)企業(yè)管理規(guī)范運(yùn)行，及時掌握工作進(jìn)展情況，安排部署下一步工作，增強(qiáng)執(zhí)行力和落實力，達(dá)到加強(qiáng)公司管理、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展、完成總體目標(biāo)的目的，特制訂精細(xì)化管理方案。
精細(xì)化管理工作是保證公司順利完成“十二五發(fā)展規(guī)劃”及各項重大決策、工作部署貫徹落實的重要管理環(huán)節(jié)；是公司改進(jìn)機(jī)關(guān)工作作風(fēng)、規(guī)范工作程序、提高工作效率，按時、按進(jìn)度完成各項工作的重要舉措。
精細(xì)化管理以“凝聚全體力量、推進(jìn)觀念創(chuàng)新、強(qiáng)化責(zé)任意識、鍛造一流隊伍”為宗旨，以推進(jìn)三大支柱產(chǎn)業(yè)進(jìn)程為出發(fā)點，注重流程設(shè)計，控制細(xì)節(jié)管理，落實管理責(zé)任，提高工作效率，改進(jìn)管理方式，提高管理水平，從而實現(xiàn)公司制定的各項工作目標(biāo)圓滿完成。
精細(xì)化管理要做到“重細(xì)節(jié)、重質(zhì)量、重過程、重落實、重效益、重成果”為前提的“六重”工作措施，專注地做好每一件工作，力爭達(dá)到最佳。
精細(xì)化管理要樹立“精心安排布置、精確研究決定、精細(xì)分解任務(wù)、精細(xì)劃分責(zé)任、精心落實措施、精準(zhǔn)考核效果”為抓手的“六精”理念，真正地規(guī)劃每一項工作，在每一個細(xì)節(jié)上精益求精。
精細(xì)化管理要貫穿到日常工作的全過程，實現(xiàn)管理重心下移，要結(jié)合自身實際細(xì)致謀劃，建立起科學(xué)合理的精細(xì)化管理長效機(jī)制，充分調(diào)動廣大干部職工的責(zé)任心、主動性、積極性，以飽滿的熱情投入到自己的本職工作之中，確保精細(xì)化管理不折不扣地落實到位，實現(xiàn)管理、效益的進(jìn)一步提升。
1、在公司精細(xì)化管理領(lǐng)導(dǎo)組的領(lǐng)導(dǎo)下，認(rèn)真貫徹落實公司文件中的各項要求。
2、組織制訂精細(xì)化管理實施方案。
3、負(fù)責(zé)對《公司精細(xì)化管理工作動態(tài)》的收集、存檔。
4、負(fù)責(zé)對《公司精細(xì)化管理工作動態(tài)情況報告表》的收集、存檔。
5、對機(jī)關(guān)各部室每月的月度自我考核評價表的收集、存檔。
6、每月匯總、督導(dǎo)任務(wù)完成情況，并于每月末拿出書面材料給公司領(lǐng)導(dǎo)做出意見反饋。
7、每季度就各分管領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)完成情況拿出書面材料，給精細(xì)化管理領(lǐng)導(dǎo)組做出匯報。
8、主動征求精細(xì)化管理領(lǐng)導(dǎo)組意見。
9、不定期召開精細(xì)化辦公室全體會議，傳達(dá)貫徹精細(xì)化領(lǐng)導(dǎo)組的指示精神，組織精細(xì)化辦公室成員總結(jié)經(jīng)驗，不斷完善精細(xì)化管理工作。
10、每月至少參加一次精細(xì)化管理會議。
11、對各部室精細(xì)化管理活動的實施效果進(jìn)行監(jiān)督、檢查。
1、每周末填寫《公司精細(xì)化管理工作動態(tài)情況報告表》（表二），責(zé)任人就本周工作完成情況及下周工作安排進(jìn)行詳細(xì)填寫，并要對本周應(yīng)完未完、變動事項作出說明。于下周一調(diào)度例會前將“表二”交路萬民經(jīng)理，同時將《公司精細(xì)化管理工作動態(tài)》（表一）報經(jīng)理審閱，之后，各責(zé)任人將表二復(fù)印交由精細(xì)化管理辦公室留存?zhèn)浒浮?/p>
2、表一中“本周工作安排”一欄由責(zé)任人填寫，報經(jīng)理審閱后落實；“每日工作動態(tài)”一欄由責(zé)任人填寫后于次日早晨9點前匯總后交市公司督查室。
3、表一和表二在使用過程中如不夠，可另附單行材料。
4、表二所報內(nèi)容，將根據(jù)工作需要適時予以公布。
5、精細(xì)化管理辦公室按月匯總、督導(dǎo)任務(wù)完成情況。
6、精細(xì)化管理辦公室每月末拿出書面材料給公司領(lǐng)導(dǎo)做出意見反饋。
7、精細(xì)化管理辦公室每季度就各分管領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)完成情況拿出書面材料，給精細(xì)化管理領(lǐng)導(dǎo)組做出匯報。
（二）公司精細(xì)化管理手冊使用流程：
1、年度工作目標(biāo)與計劃書，由部門負(fù)責(zé)人接到部門年度工作目標(biāo)后一周內(nèi)在直接上級指導(dǎo)下填寫完成。
2、季度工作計劃與完成情況表，季初計劃部分由部門負(fù)責(zé)人在本季初3日前填寫，季末完成情況部分在本季末時填寫。
3、月度工作計劃與完成情況表，月初計劃部分由部門負(fù)責(zé)人在本月初3日前填寫，月末完成情況部分在本月末時填寫。
4、年度、季度、月度工作計劃的制定應(yīng)與直接上級進(jìn)行溝通，征求其建議和意見。
5、計劃制訂好后，遞交直接上級審閱后雙方簽字確認(rèn)。直接上級有指導(dǎo)下屬制訂計劃的責(zé)任。
6、季度、月度工作計劃的完成情況要經(jīng)直接上級確認(rèn)。
7、月度自我考核評價表用于部門自我提醒、總結(jié)評價，于次月3日前完成。
8、月度自我考核評價表直接上級確認(rèn)后，于次月3日前送精細(xì)化管理辦公室（如遇法定假日，報回時間向后順延）。
9、周工作回顧小結(jié)，由部門負(fù)責(zé)人在周末時，通過自我回顧并根據(jù)月度、季度工作計劃填寫。
10、尾頁是填表抽查記錄，由精細(xì)化管理辦公室不定期抽查填寫。
11、精細(xì)化管理辦公室不定期抽查各部門精細(xì)化管理手冊的填寫情況，凡填寫不規(guī)范或不認(rèn)真的，精細(xì)化管理辦公室要在填寫表記錄表上登記。
1、精細(xì)化管理的具體要求是要將公司的總體戰(zhàn)略精細(xì)化、規(guī)范化、常態(tài)化、具體化、定量化，落實各個部門、各個崗位、各個員工的具體責(zé)任，并及時地進(jìn)行考核、反饋、不斷改進(jìn)。
2、精細(xì)化管理是確保公司工作扎實推進(jìn)的重要措施，精細(xì)化管理辦公室將嚴(yán)格按照20xx﹝370﹞號文件中的所提出的要求開展工作與考核。
3、各部室要成立由負(fù)責(zé)人掛帥的“精細(xì)化管理”機(jī)構(gòu)和人員。要確定本部門精細(xì)化管理的重點；負(fù)責(zé)擬定本部門精細(xì)化管理的具體實施細(xì)則，并于9月9日前以書面材料報市公司領(lǐng)導(dǎo)組辦公室。
4、各部室負(fù)責(zé)人要親自組織領(lǐng)導(dǎo)本部室的精細(xì)化管理實施工作，擬定切實可行的實施細(xì)則，落實具體事宜。
5、本項工作在機(jī)關(guān)本部率先實行的基礎(chǔ)上，要逐步在基層各單位推行，重點是各煤礦、各縣（區(qū)、市）公司，將精細(xì)化管理延伸到企業(yè)管理的方方面面，不留盲區(qū)、不留死角。
體重管理意思 企業(yè)員工績效管理全套方案篇四
針對員工適應(yīng)能力、創(chuàng)新能力、執(zhí)行能力薄弱的現(xiàn)象，結(jié)合公司《五年發(fā)展規(guī)劃綱要》和總體發(fā)展戰(zhàn)略，大力推進(jìn)員工素質(zhì)提升工程，突出高技能、高技術(shù)人才培養(yǎng)及專業(yè)技術(shù)力量儲備培訓(xùn)，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)提供合適的人力資源，全面提升公司員工的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，推進(jìn)企業(yè)健康快速發(fā)展。
1、加強(qiáng)公司高管人員的培訓(xùn)，提升經(jīng)營者的經(jīng)營理念，開闊思路，增強(qiáng)決策能力、戰(zhàn)略開拓能力和現(xiàn)代經(jīng)營管理能力。
2、加強(qiáng)公司中層管理人員的培訓(xùn)，提高管理者的綜合素質(zhì)，完善知識結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)綜合管理能力、創(chuàng)新能力和執(zhí)行能力。
3、加強(qiáng)公司專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)，提高技術(shù)理論水平和專業(yè)技能，增強(qiáng)科技研發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)改造能力。
4、加強(qiáng)公司操作人員的技術(shù)等級培訓(xùn)，不斷提升操作人員的業(yè)務(wù)水平和操作技能，增強(qiáng)嚴(yán)格履行崗位職責(zé)的能力。
5、加強(qiáng)公司員工的學(xué)歷培訓(xùn)，提升各層次人員的科學(xué)文化水平，增強(qiáng)員工隊伍的整體文化素質(zhì)。
6、加強(qiáng)各級管理人員和行業(yè)人員執(zhí)業(yè)資格的培訓(xùn)，加快持證上崗工作步伐，進(jìn)一步規(guī)范管理。
1、堅持按需施教、務(wù)求實效的原則。根據(jù)公司改革與發(fā)展的需要和員工多樣化培訓(xùn)需求，分層次、分類別地開展內(nèi)容豐富、形式靈活的培訓(xùn)，增強(qiáng)教育培訓(xùn)的針對性和實效性，確保培訓(xùn)質(zhì)量。
2、堅持自主培訓(xùn)為主，外委培訓(xùn)為輔的原則。整合培訓(xùn)資源，建立健全以公司培訓(xùn)中心為主要培訓(xùn)基地，臨近院校為外委培訓(xùn)基地的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，立足自主培訓(xùn)搞好基礎(chǔ)培訓(xùn)和常規(guī)培訓(xùn)，通過外委基地搞好相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)。
3、堅持“公司+院?！钡穆?lián)合辦學(xué)方式，業(yè)余學(xué)習(xí)為主的原則。根據(jù)公司需求主流與相關(guān)院校進(jìn)行聯(lián)合辦學(xué)，開辦相關(guān)專業(yè)的專本科課程進(jìn)修班，組織職工利用周末和節(jié)假日集中授課，結(jié)合自學(xué)完成學(xué)業(yè)，取得學(xué)歷。
4、堅持培訓(xùn)人員、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時間三落實原則。20xx年，高管人員參加經(jīng)營管理培訓(xùn)累計時間不少于30天；中層干部和專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)累計時間不少于20xx一般職工操作技能培訓(xùn)累計時間不少于10天。
公司領(lǐng)導(dǎo)與高管人員
1、中央、國家和政府的大政方針的學(xué)習(xí)，國內(nèi)外政治局勢、經(jīng)濟(jì)形勢分析，國家有關(guān)政策法規(guī)的研究與解讀。通過上級主管部門統(tǒng)一組織調(diào)訓(xùn)。
2、開拓戰(zhàn)略思維，提升經(jīng)營理念，提高科學(xué)決策能力和經(jīng)營管理能力。通過參加企業(yè)家高端、峰會、年會；到國內(nèi)外成功企業(yè)參觀學(xué)習(xí)；參加國內(nèi)外著名企業(yè)高級培訓(xùn)師的高端講座。
3、學(xué)歷學(xué)位培訓(xùn)、執(zhí)業(yè)資格培訓(xùn)。參加北大、清華以及中央、省委黨校的學(xué)歷進(jìn)修或mba、emba學(xué)習(xí)；參加高級經(jīng)營師等執(zhí)業(yè)資格培訓(xùn)。
中層管理干部
1、管理實務(wù)培訓(xùn)。生產(chǎn)組織與管理、成本管理與績效考核、人力資源管理、激勵與溝通、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等。請專家教授來公司集中授課；組織相關(guān)人員參加專場講座；在公司培訓(xùn)中心接收時代光華課程。
2、學(xué)歷進(jìn)修和專業(yè)知識培訓(xùn)。積極鼓勵符合條件的中層干部參加大學(xué)函授、自考或參加mba及其它碩士學(xué)位進(jìn)修；組織經(jīng)營、企管、財會專業(yè)管理干部參加執(zhí)業(yè)資格考試，獲取執(zhí)業(yè)資格證書。
3、強(qiáng)化項目經(jīng)理培訓(xùn)。今年公司將下大力組織對在職和后備項目經(jīng)理進(jìn)行輪訓(xùn)，培訓(xùn)面力爭達(dá)到50%以上，重點提高他們的政治素養(yǎng)、管理能力、人際溝通能力和業(yè)務(wù)能力。同時開通“環(huán)球職業(yè)教育在線”遠(yuǎn)程職業(yè)教育網(wǎng)，給員工提供學(xué)習(xí)的綠色通道。要求公司各單位要選拔具有符合建造師報考條件，且有專業(yè)發(fā)展能力的員工，組織強(qiáng)化培訓(xùn)，參加社會建造師考試，年凈增人數(shù)力爭達(dá)到10人以上。
4、開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經(jīng)驗。組織中層干部分期分批到上下游企業(yè)和關(guān)聯(lián)企業(yè)學(xué)習(xí)參觀，了解生產(chǎn)經(jīng)營情況，借鑒成功經(jīng)驗。
專業(yè)技術(shù)人員
1、由各專業(yè)副總工程師、工程師定期進(jìn)行專題技術(shù)講座，并建設(shè)公司自己的遠(yuǎn)程教育培訓(xùn)基地，進(jìn)行新工藝、新材料及質(zhì)量管理知識等專項培訓(xùn)，培養(yǎng)創(chuàng)新能力，提高研發(fā)水平。
2、組織專業(yè)技術(shù)人員到同行業(yè)先進(jìn)企業(yè)學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)先進(jìn)經(jīng)驗，開闊視野。年內(nèi)計劃安排兩批人員到xx、xx單位參觀學(xué)習(xí)。
3、加強(qiáng)對外出培訓(xùn)人員的嚴(yán)格管理，培訓(xùn)后要寫出書面材料報培訓(xùn)中心，必要時對一些新知識在公司內(nèi)進(jìn)行學(xué)習(xí)、推廣。
4、對會計、經(jīng)濟(jì)、統(tǒng)計等需通過考試取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)的專業(yè)人員，通過計劃培訓(xùn)和考前輔導(dǎo)，提高職稱考試的合格率。對工程類等通過評審取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)的專業(yè)人員，聘請相關(guān)專業(yè)的專家進(jìn)行專題講座，多渠道提高專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)等級。
體重管理意思 企業(yè)員工績效管理全套方案篇五
（一）目的和宗旨
為加強(qiáng)公司對全體員工的績效管理和績效考核工作，客觀公正地考核評價員工的工作業(yè)績，規(guī)范和約束員工行為，持續(xù)改進(jìn)提高員工績效，激勵員工奮發(fā)向上，確保員工工作目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致，特制定本制度。
1、考察員工的工作績效；
2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；
3、了解、評估員工工作態(tài)度和能力；
4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；
5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。
（二）適用范圍
本制度適用于公司全體計時員工，不含勞務(wù)派遣工。
（三）考核原則
1、業(yè)績導(dǎo)向原則：堅持樹立積極正確的績效考核導(dǎo)向，突出效益和貢獻(xiàn)，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開績效考核檔次，避免了考核等級的平均化。
2、崗職考核原則：以目標(biāo)管理為重點，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責(zé)，抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)進(jìn)行考核。
3、公開公平原則：以充分調(diào)動每一名員工的積極性為目的，切實做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開，確?？己私Y(jié)果公平、公正。
4、持續(xù)改進(jìn)原則：考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實施，促進(jìn)責(zé)任者對公司/部門/崗位目標(biāo)的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評價。
（一）組織保證和權(quán)責(zé)
1、公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)全局績效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長，公司副總經(jīng)理/總監(jiān)為考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員。
總經(jīng)理負(fù)責(zé)：批準(zhǔn)公司級績效考核總體方案；批準(zhǔn)各部門第一負(fù)責(zé)人（包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理，下同）的績效考核實施方案；負(fù)責(zé)考評范圍內(nèi)的績效考核評價及結(jié)果審定。
常務(wù)副總經(jīng)理負(fù)責(zé)：負(fù)責(zé)審批直接下級部門的績效考核方案；負(fù)責(zé)對直接下級部門第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核、評分；負(fù)責(zé)指導(dǎo)和督促下級部門各項績效管理工作；負(fù)責(zé)公司各部門績效考核結(jié)果和績效工資發(fā)放的審核批準(zhǔn)；副總經(jīng)理負(fù)責(zé)：負(fù)責(zé)審批直接下級部門的績效考核方案；負(fù)責(zé)對直接下級部門第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核、評分；負(fù)責(zé)指導(dǎo)和督促下級部門各項績效管理工作。
2、公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)工作組，綜合辦主任任組長，各部門負(fù)責(zé)人為成員，負(fù)責(zé)考核工作的具體業(yè)務(wù)指導(dǎo)和督促檢查工作。
綜合辦負(fù)責(zé)：制訂有關(guān)績效管理政策和總體方案；負(fù)責(zé)指導(dǎo)、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況；員工考核資料的管理；員工各項正負(fù)激勵的統(tǒng)計。
各部門負(fù)責(zé)人職責(zé)：負(fù)責(zé)本部門績效考核與評價方案的.設(shè)計與實施；負(fù)責(zé)對本部門員工進(jìn)行考核、評分；負(fù)責(zé)批準(zhǔn)直接下級的評價結(jié)果及對評價的公正性進(jìn)行檢查監(jiān)督；負(fù)責(zé)對直接下級的績效面談，并監(jiān)督直接下級對其下屬的績效管理。
（二）績效管理責(zé)任
1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責(zé)任，綜合辦負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持。
2、各級管理者必須強(qiáng)化對績效管理和績效考核的認(rèn)識，牢固樹立績效管理與績效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績。
績效管理和績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序為：制定績效指標(biāo)和目標(biāo)值——績效形成過程指導(dǎo)——績效考核——績效面談——制定績效改進(jìn)計劃。
（一）制定績效指標(biāo)和目標(biāo)值
1、績效指標(biāo)和目標(biāo)值確定的一般規(guī)則是：每年初根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負(fù)責(zé)人的績效指標(biāo)及目標(biāo)值，再由各部門負(fù)責(zé)分解細(xì)化本部門各崗位的績效指標(biāo)及目標(biāo)值。
部門內(nèi)各崗位的月度考核指標(biāo)不是一成不變的，各部門經(jīng)理應(yīng)根據(jù)部門月度工作計劃、工作重心和崗位職責(zé)做調(diào)整，使之符合部門工作績效提升的實際需要。
2、考核指標(biāo)設(shè)立的`原則
（2）當(dāng)期可測量性：指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致；
（4）一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)。
3、部門內(nèi)各崗位的考核內(nèi)容包括：量化目標(biāo)（工作成果）考核、追加目標(biāo)和任務(wù)（指令性工作）考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應(yīng)的加分和扣分。
各部門分解制定部門內(nèi)各崗位的績效指標(biāo)時，應(yīng)根據(jù)員工具體崗位職責(zé)，在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應(yīng)的員工個人考核內(nèi)容。
4、如考核期內(nèi)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營管理目標(biāo)有重大調(diào)整，則績效指標(biāo)和指標(biāo)值可以隨之調(diào)整修訂。
（二）績效形成過程指導(dǎo)
各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)等如實記錄，以便為實施和改進(jìn)績效管理積累客觀依據(jù)。
（三）績效考核
各級管理人員在考核評分時，必須依據(jù)客觀事實進(jìn)行評價，避免主觀誤差和個人偏見，同時做好評價記錄，以便進(jìn)行考核面談。
（一）考核周期
績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。
年度考核根據(jù)公司績效管理工作的推進(jìn)情況和公司經(jīng)營管理需要另行擬定實施方案細(xì)則。
（二）主管及主管以下人員月度考核流程
（一）月度績效考核得分與月度績效工資掛鉤
1、員工月度績效工資=績效工資基數(shù)x績效系數(shù)x績效考核得分率。
2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統(tǒng)計表，由綜合辦負(fù)責(zé)各部門月度績效考核結(jié)果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績效工資，按規(guī)定程序?qū)徟蟀l(fā)放。
1、在6個月內(nèi)，員工累計三次績效考核得分低于80分的，視為不稱職，由各部門列入培訓(xùn)對象進(jìn)行崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)，并報綜合辦備案。
培訓(xùn)對象經(jīng)培訓(xùn)考核合格的重新上崗。培訓(xùn)期1-3個月，培訓(xùn)期間績效工資按80%發(fā)放，即：培訓(xùn)期績效工資=績效工資基數(shù)x績效系數(shù)x績效考核得分率x80%。
培訓(xùn)期滿仍不能達(dá)到原崗位要求的，列入轉(zhuǎn)崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報請公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。
員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的，予以解除勞動合同。
2、在全年度內(nèi)，員工累計五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱職，列入轉(zhuǎn)崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報請公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。
員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的，予以解除勞動合同。
3、因獲得批準(zhǔn)的請假而被扣減績效得分的，不在上述1、2條處理范圍。
（一）考核結(jié)果反饋及溝通
1、分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項及弱點，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，幫助考核者發(fā)揮強(qiáng)項、改進(jìn)弱點。
2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點。
3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對被考核者提出期望，共同制定績效改進(jìn)計劃（如：自我努力，進(jìn)行培訓(xùn)，調(diào)動工作崗位，重新分配工作職能等），并制訂下階段的目標(biāo)，對下一階段工作的期望達(dá)成一致意見。
（二）考核指標(biāo)和結(jié)果的修正
績效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性，不能經(jīng)常進(jìn)行調(diào)整，但是當(dāng)公司發(fā)生重大變化時，可進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。
（1）當(dāng)本制度的依據(jù)和條件發(fā)生重大改變時，綜合辦應(yīng)及時組織對制度的適宜性、符合性進(jìn)行評價并對需改進(jìn)的條款進(jìn)行修訂，按規(guī)定的程序?qū)徍撕蛯徟髨?zhí)行。
（2）當(dāng)公司組織機(jī)構(gòu)發(fā)生重大變化時，綜合辦應(yīng)組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。
（三）考核結(jié)果歸檔
員工績效管理和績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個人和考核者只能保留復(fù)印件。
考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只對被考核者本人、被考核者所在部門負(fù)責(zé)人、人事和公司領(lǐng)導(dǎo)公開，對其他人一律保密。
（四）考核申訴
被考核者如對績效考核結(jié)果有異議，均可在一周內(nèi)提出申訴。被考核者首先應(yīng)與考核者或所在部門負(fù)責(zé)人溝通來解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內(nèi)，對申訴者的申訴給予答復(fù)。
（一）本制度由綜合辦制定并解釋，并組織實施。
（二）本制度自xx年4月21日起執(zhí)行。
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