確定目標是置頂工作方案的重要環(huán)節(jié)。在公司計劃開展某項工作的時候，我們需要為領導提供多種工作方案。我們應該重視方案的制定和執(zhí)行，不斷提升方案制定的能力和水平，以更好地應對未來的挑戰(zhàn)和機遇。下面是小編為大家收集的方案策劃范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
阿膠策劃方案 活動項目預期效果篇一
一、活動主題
激情創(chuàng)造夢想，創(chuàng)業(yè)贏得未來
二、活動目的
三、參賽對象
我校在籍有創(chuàng)業(yè)意向的學生
四、主辦單位：學工處、就業(yè)辦
五、策劃承辦單位：院學生會、“xxx”創(chuàng)業(yè)協(xié)會
六、組織機構(gòu)
1、成立大賽組委會
組長：
副組長：
成員：
2、大賽決賽評委
xxx、xxx、xxx、xxx、 xxx.....
七、活動內(nèi)容
(二)參賽方式
1、報名階段：*月8日至*月1*日，參賽選手根據(jù)參賽選題在本系分團委處報名，也可自行選擇參賽項目;*月1*日至*月2*日，由相關負責老師對所有報名參賽選手集中進行培訓;*月27日前，各系指導參賽選手完成報名確認并提交創(chuàng)業(yè)項目計劃書。
2、初賽：*月30日，工作小組組織評委對參賽選手所提交的創(chuàng)業(yè)項目計劃書進行評比，評出10個團隊進入決賽，并對項目計劃書提出建設性建議。
3、總決賽：*月*日，由評委根據(jù)選手現(xiàn)場表現(xiàn)評出各類獎項。
(三)參賽項目選題
1、人物形象工作室
2、校對工作室
3、速錄工作室
4、攝影攝像工作室
*、動漫工作室
*、設計小組(打印、平面設計等)
阿膠策劃方案 活動項目預期效果篇二
一、目的
二、招聘評估工作小組的構(gòu)成
招聘工作評估小組由人力資源部主管、招聘工作人員及用人部門的負責人組成。
三、評估內(nèi)容
（一）招聘周期
招聘周期是指從提出招聘需求到人員實際到崗之間的時間。
（二）用人部門滿意度
主要從招聘分析的有效性、信息反饋的及時性、提供人員的適崗程度等方面進行綜合評估。
（三）招聘成本評估指標
1.招聘成本
招聘成本是指為吸引和確定企業(yè)所需要的人才而支出的費用，主要包括廣告費、勞務費、材料費、行政管理費等。
單位招聘成本=總成本/錄用人數(shù)
招聘所花費的總成本低，錄用人員質(zhì)量高，則招聘效果好；反之，則招聘效果有待提升?？偝杀镜?，錄用人數(shù)多，則招聘成本低；反之，則招聘成本高。
2.選拔成本
它由對應聘人員進行人員測評與選拔，以做出決定錄用與否時所支付的費用所構(gòu)成。
3.錄用成本
錄用成本是指經(jīng)過對應聘人員進行各種測評考核后，將符合要求的合格人選錄用到企業(yè)時所發(fā)生的費用，主要包括入職手續(xù)費、面試交通補助費、各種補貼等項目。
4.安置成本
安置成本是指企業(yè)錄用的員工到其上任崗位時所需的費用，主要是指為安排新員工所發(fā)生的行政管理。費用、辦公設備費用等。
5.離職成本
離職成本是指因員工離職而產(chǎn)生的費用支出（損失），它主要包括以下四個方面。
（1）因離職前的員工工作效率的降低而降低企業(yè)的效益。
（2）企業(yè)支付離職員工的工資及其他費用。
（3）崗位的空缺產(chǎn)生的問題，如可能喪失銷售的機會、潛在的客戶、支付其他加班人員的工資等。
（4）再招聘人員所花費的費用。
（四）基于招聘方法的評估指標
（1）引發(fā)申請的數(shù)量。
（2）引發(fā)的合格申請者的數(shù)量。（3）平均每個申請的成本。
（4）從接到招聘申請到方法實施的時間。
（5）平均每個被錄用的員工的招聘成本。
（6）招聘的員工的質(zhì)量（業(yè)績、出勤率等）。
（五）錄用人員數(shù)量評價
（1）錄用比
錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)*100%（2）招聘完成比
招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%（3）應聘比
應聘比=應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%
四、評估總結(jié)
招聘工作結(jié)束后，招聘工作的主要負責人應撰寫招聘評估報告，報告應真實地反映招聘工作的過程，為企業(yè)下一次的招聘工作提供經(jīng)驗。
阿膠策劃方案 活動項目預期效果篇三
主題：(大標題)
前言：(概述)
開展活動意義：(為什么開展活動)
活動內(nèi)容：(詳情講述該項活動的步驟及活動項目)
活動執(zhí)行時間：(包括時間段)
活動范圍：(觀看所針對的對象、區(qū)域)
人員配置：(按職就分，所有的工作任務細分至每位工作人員身上)
前期準備：(做好對活動前期的調(diào)查、宣傳推擴、活動設備的安排等)
工作內(nèi)容：(提出工作要求，細分工作任務以及提出所完成要求)
活動目的：(做出所想達到的效果)
效果評估(效益分析)：(預想活動后所得到的反應及達到的效果)
物料清單：(對所有用到的宣傳材料、物品等做好登記)
一、活動方案名稱
盡可能具體的寫出方案名稱，如“×年×月××大學××活動方案”，置于頁面中央，當然可以寫出正標題后將此作為副標題寫在下面。
二、 活動背景 ：
這部分內(nèi)容應根據(jù)策劃書的特點在以下項目中選取內(nèi)容重點闡述;具體項目有：基本情況簡介、主要執(zhí)行對象、近期狀況、組織部門、活動開展原因、社會影響、以及相關目的動機。其次應說明問題的環(huán)境特征，主要考慮環(huán)境的內(nèi)在優(yōu)勢、弱點、機會及威脅等因素，對其作好全面的分析(swot分析)，將內(nèi)容重點放在環(huán)境分析的各項因素上，對過去現(xiàn)在的情況進行詳細的描述，并通過對情況的預測制定計劃。如環(huán)境不明，則應該通過調(diào)查研究等方式進行分析加以補充。
三、 活動目的、意義和目標：
四、資源需要：
列出所需人力資源，物力資源，包括使用的地方，如教室或使用活動中心都詳細列出。可以列為已有資源和需要資源兩部分。
五、活動開展：
作為策劃的正文部分，表現(xiàn)方式要簡潔明了，使人容易理解，但表述方面要力求詳盡，寫出每一點能設想到的東西，沒有遺漏。在此部分中，不僅僅局限于用文字表述，也可適當加入統(tǒng)計圖表等;對策劃的`各工作項目，應按照時間的先后順序排列，繪制實施時間表有助于方案核查。人員的組織配置、活動對象、相應權(quán)責及時間地點也應在這部分加以說明，執(zhí)行的應變程序也應該在這部分加以考慮。
這里可以提供一些參考方面：會場布置、接待室、嘉賓座次、贊助方式、合同協(xié)議、媒體支持、校園宣傳、廣告制作、主持、領導講話、司儀、會場服務、電子背景、燈光、音響、攝像、信息聯(lián)絡、技術(shù)支持、秩序維持、衣著、指揮中心、現(xiàn)場氣氛調(diào)節(jié)、接送車輛、活動后清理人員、合影、餐飲招待、后續(xù)聯(lián)絡等。請根據(jù)實情自行調(diào)節(jié)。
六、經(jīng)費預算：
活動的各項費用在根據(jù)實際情況進行具體、周密的計算后，用清晰明了的形式列出。
七、活動中應注意的問題及細節(jié)：
失的概率是多少，造成的損失多大，應急措施等也應在策劃中加以說明。
八、活動負責人及主要參與者：
注明組織者、參與者姓名、嘉賓、單位(如果是小組策劃應注明小組名稱、負責人)。
注意：
3、 如有附件可以附于策劃書后面，也可單獨裝訂;
4、 策劃書需從紙張的長邊裝訂;
5、 一個大策劃書，可以有若干子策劃書。
阿膠策劃方案 活動項目預期效果篇四
績效考核之我見 績效考核的說法和做法不是新鮮內(nèi)容，在國內(nèi)的管理理論和實踐也至少有十幾年的歷史了。
此處筆者試圖結(jié)合實踐中的情況簡要談談個人的見解和體會。其實每一個小標題提都可以展開來舉例說明、分析論述。
但是篇幅所限，可能沒有新意、也可能有謬誤，或者掛一而漏萬，權(quán)做交流吧。 一，從定義出發(fā)，理解績效考核的意義 所謂績效的考核當然是指對績和效的考核。
績，應該是指成績、政績；效，應該包含效能、效力、效率等含義。所以績效考核就應該是對考核對象工作的全面而實際的考核。
管理上有句名言，叫沒有考核就沒有管理。通過考核，對人員的績效進行合理的評價，讓有才能的人脫穎而出，讓有貢獻的人得到合理回報。
這樣就會逐步形成獎優(yōu)懲劣、崇尚績效、崇尚執(zhí)行的企業(yè)文化。 綜上來說，績效考核既保證企業(yè)核心目標達成，又能給人員充分的激勵，從而實現(xiàn)企業(yè)與人員的雙贏，這就是為什么績效考核的說法和做法一再被人們稱道，眾多企業(yè)趨之若騖的原因。
然而雖然績效考核名噪一時，許多企業(yè)紛紛聘請咨詢公司或親自操刀，或全面指導來進行績效考核設計。老總們視績效考核為靈丹妙藥，排除萬難，強力推行。
但時過境遷，事與愿違，許多企業(yè)的績效考核逐漸偃旗息鼓，或者流于形式。這是為什么呢？ 二、考核的出發(fā)點和方法 一位管理大師說，“管理必須遵循一個原則：每一項工作都必須為達到總目標而展開”。
績效考核就是通過對組織戰(zhàn)略目標的逐層分解和對目標完成情況的檢查、評價，促使人員朝著企業(yè)期望的方向去努力，最終實現(xiàn)企業(yè)的總目標?？己瞬皇悄康模ㄟ^考核實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，才是真正的目的。
通過考核，可以發(fā)現(xiàn)阻礙企業(yè)目標達成的原因，認清企業(yè)自身的不足和人員存在的差距；通過設計合理的提升和改進方式，彌補差距，改善業(yè)績，從而為企業(yè)獲得持久的競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。 出發(fā)點明確了關鍵的就是方法了。
其成敗的關鍵是有沒有一套科學的、實用的指標體系，和科學的、有效的管理體系。任何體系都不可能完美，但必須至少保證切合實際和因地制宜、保證有效和有激勵作用。
三、不同的企業(yè)、不同的崗位應該有不同的考核體系 有人把企業(yè)劃分成資金密集型、勞動力密集型、技術(shù)密集型、或者服務型等等類型，或著幾種類型的組合。有人把企業(yè)的崗位劃分成一線的和管理的、服務的和監(jiān)督的、關鍵的和輔助的、綜合的和相對單一的等等。
那么，不同的企業(yè)、不同的崗位就應該有不同的考核體系。比如學校就應該主要是教學質(zhì)量、升學率；酒店就應該主要是上座率和利潤，物資部門就應該主要是資金的周轉(zhuǎn)率，辦公室或者叫綜合部就應該是辦會、辦文、辦事的效能、效力和效率。
考核體系的建立是管理者管理水平極好的體現(xiàn)?，F(xiàn)在，由于因為考核的結(jié)果會與收入掛鉤，往往把績效考核的工作放在人勞部，或者叫人力資源部。
但是很少有從事人勞的人員對企業(yè)的業(yè)務能做到足夠的熟悉，所以指標的制定就從一開始就有了問題。比如項目的設置是否是關系企業(yè)的主要因素、比如分值的分配是否合理、比如定額的確定是否科學等等，都對管理者的水平是極好的檢驗。
如果制定考核標準的人對生產(chǎn)過程一無所知，對部門的組成和各自的職責聽都聽不明白，怎么可能制定出好的考核標準呢？許多考核人員只會考核打分，作加減乘除匯總，這樣的事情，小學生都會做。很多企業(yè)的考核就處于這樣的小學生的水平。
四、定量指標和非定量指標 最簡單的考核就是計件制。說好了拉一車土多少錢，他就會積極去拉。
或者要求必須完成多少多少，然后根據(jù)實際完成的情況算出個百分比，根據(jù)這個百分比打分，這就是定量的指標。 事實上，一個企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展可以用一些數(shù)字來描述，但是并不能用幾個簡單的數(shù)字就可以完全涵蓋。
有許多東西是不容易或者干脆不能簡單用數(shù)字來衡量的。比如企業(yè)職工隊伍的精神面貌、比如可持續(xù)發(fā)展的后勁、比如在困難環(huán)境下某個業(yè)務主管開拓進取的精神等等，就需要用文字，而不是數(shù)字來描述。
所以如果指標都是籠統(tǒng)的文字、顯然就不好打分；如果都是簡單的數(shù)字，也不能真實全面地反映實際情況。好的指標體系應該是定量的和非定量的兩部分內(nèi)容，描述的方法應該是數(shù)字和文字的結(jié)合。
五、絕對指標和相對指標 有這樣一組數(shù)字，描述世界幾個汽車廠商在在中國的銷售額與利潤所占的比例。其中福特公司在中國的銷售額占總銷售額3%，但利潤占到25%。
這說明中國市場對與福特公司來說是何等重要。這里就是用相對數(shù)字即百分數(shù)來描述的福特的業(yè)績。
所以績效考核的體系指標中同樣是可以有絕對數(shù)字也可以有一定相對數(shù)字。企業(yè)大小不一樣，不能都用一把尺子來量。
一千萬對一個大企業(yè)可能是個小數(shù)字，對小企業(yè)來說極可能是一個天文數(shù)字。相對指標可以形象地反應變化中的情況，形象地反應考核對象努力的程度。
六、關于崗位說明書 崗位說明書的是考核的基礎和依據(jù)。崗位說明書的編制，牽扯到整個管理體系和管理機制。
所以不能在沒有明確崗位體系的時候確定崗位說明書。有的企業(yè)因人設事，或者分工出現(xiàn)空擋，或者職責本身不明確，就對著人頭來進。
阿膠策劃方案 活動項目預期效果篇五
為認真貫徹落實《_中央 _關于加強青少年體育增強青少年體質(zhì)的意見》（中發(fā)〔20xx〕7號）、《_云南省委 云南省人民政府關于加強青少年體育增強青少年體質(zhì)的實施意見》（云發(fā)〔20xx〕14號）、《_辦公廳關于轉(zhuǎn)發(fā)教育部、發(fā)展改革委、財政部、體育總局 關于進一步加強學校體育工作的若干意見》（國辦發(fā)〔20xx〕53號）和《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（20xx-20xx年）》精神，不斷提高高職高專公共體育課教學質(zhì)量，根據(jù)《云南省教育廳關于加強高職高專院校公共體育課程建設工作的意見》（云教高〔20xx〕96號）要求，特制定本辦法。
一、評估對象
全省高職高專院校公共體育課教學工作評估（以下簡稱教學評估），包括經(jīng)國家正式批準獨立設置的民辦高職高專學校。
二、評估組織
教育廳統(tǒng)籌教學評估工作，制訂教學評估工作總體方案和規(guī)劃，組建教育廳高職高專學校公共體育課教學工作評估領導小組（以下簡稱領導小組），領導小組下設辦公室在省教育廳體衛(wèi)藝處。領導小組辦公室主要負責指導監(jiān)督教學評估工作，審議進?？疾鞂＜医M提交的評估報告，做出評估結(jié)論，受理爭議、仲裁等事宜。
三、評估程序
教學評估主要程序包括：學校自評、專家進校評估、結(jié)論審議與發(fā)布等環(huán)節(jié)。
（一）學校自評
學校根據(jù)本辦法及《云南省教育廳關于加強高職高專院校公共體育課程建設工作的意見》（云教高〔20xx〕96號）要求，有計劃地開展自評活動，總結(jié)成績、查找差距、分析成因、提出對策，加強公共體育課教學基本條件建設、加強體育教學管理、建立并完善校內(nèi)體育教學質(zhì)量保障制度，促進體育教學質(zhì)量的穩(wěn)步提高。在自評的基礎上形成《學校自評報告》。
（二）專家進校評估
教育廳評估領導小組抽調(diào)的專家組赴學校進行現(xiàn)場考察評估。專家組在審核《學校自評報告》的基礎上，通過深入訪談、現(xiàn)場聽課、查閱材料、考察座談等形式，對學校公共體育課教學工作做出公正客觀評價，形成《專家組評估報告》并給出評估結(jié)論建議。
（三）結(jié)論審議與發(fā)布
領導小組審議《專家組評估報告》，作出評估結(jié)論。教學評估結(jié)論分為“優(yōu)秀”、“優(yōu)良”、“合格”、“不合格”四種。教育廳根據(jù)領導小組審議結(jié)果，正式向全省發(fā)布評估結(jié)論，并報教育部備案。
四、結(jié)論使用
“優(yōu)秀” 、“優(yōu)良”、“合格”的學校，將進入下一輪高職高專院校公共體育課審核評估，學校的整改情況將作為審核評估的重要內(nèi)容。省教育廳將同時授予“云南省第一輪學校體育教學評估達標單位”。
“不合格”的學校整改期為2年，在整改期間將采取限制或減少招生數(shù)量、省級項目評定不予優(yōu)先考慮等限制措施。整改期滿后由學校提出重新接受評估的申請。重新評估獲得通過的學校，可進入下一輪高職高專公共體育課學校的審核評估，仍未通過的學校，將認定為教育教學質(zhì)量低下，對其進行通報批評，按照干部管理權(quán)限追究相應責任，并將依據(jù)有關法律給予相應處罰。
五、評估紀律與監(jiān)督
實施“陽光評估”，推進評估信息公開、鼓勵社會參與、加強評估監(jiān)督、嚴肅評估紀律，確保評估工作公開、公正、公平。
六、評估信息公開
合格評估相關的政策文件與實施辦法、評估標準、評估程序和活動、評估專家名單、《學校自評報告》、公共體育教學基本狀態(tài)有關數(shù)據(jù)、《專家組評估報告》以及評估結(jié)論等，均在適當范圍內(nèi)予以公開。
七、評估監(jiān)督
合格評估工作廣泛接受教師、學生和社會各界的監(jiān)督。評估專家委員會受教育廳委托，監(jiān)督檢查參評學校和評估專家以及評估組織機構(gòu)工作的規(guī)范性、公正性，檢查評估有關規(guī)定的執(zhí)行情況。
教育廳設立舉報電話和郵箱，接受來自社會各方面的監(jiān)督。對評估過程中發(fā)現(xiàn)的問題責令及時糾正，對違反相關規(guī)定的人員與行為進行深入調(diào)查，并視情節(jié)輕重對責任人進行追究，做出處理。
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