為有力保證事情或工作開展的水平質量，預先制定方案是必不可少的，方案是有很強可操作性的書面計劃。那么方案應該怎么制定才合適呢？以下是小編為大家收集的方案范文，歡迎大家分享閱讀。
語言文字績效方案篇一
1、媒體宣傳從大面積硬性廣告趨于版面軟文和新聞，更有與報社合作開展各項目活動，如：中山醫(yī)院開展的“美麗媽媽”活動，紅十字會醫(yī)院開展的“博愛在江淮”活動，長征醫(yī)院開展的“免費體檢”活動，長城醫(yī)院不間斷抓住社會熱點開展的各項活動等。這種宣傳形式已逐漸被廣大百姓所認可，已逐漸成為醫(yī)院營銷宣傳的首選方式。
2、市場開拓在媒體宣傳大受控制的政策形式下，市場人員的業(yè)務開拓逐漸被各醫(yī)療機構提上了營銷的首要位置，各單位的市場隊伍不斷壯大，市場業(yè)務開拓的范圍越來越廣，其業(yè)務對象不僅僅只局限于合肥以及三縣地區(qū)，全省范圍的市場開拓逐漸擴大，已占據(jù)了近一半的業(yè)務營業(yè)額。
4、醫(yī)療質量隨著醫(yī)療機構的規(guī)范化經(jīng)營，醫(yī)療質量也在逐漸提高，民營醫(yī)院的不良現(xiàn)象正逐漸屏棄；再加上民營醫(yī)院良好的醫(yī)療服務，廣大百姓的思想意識已逐漸轉變，由原先的抵觸到認可，再到現(xiàn)在的接受去民營醫(yī)院就診。同時各民營醫(yī)院也在積極與政府協(xié)商溝通，爭取最多的行政支持，使得民營醫(yī)院在醫(yī)療保險、社會保險等各方面的待遇基本相同，因而醫(yī)院的就診人群逐漸增多。民營醫(yī)療機構的暗涌競爭相當激烈！
我院自搬入新院以后，在經(jīng)營上上了一個大臺階，但是有很多細節(jié)上遠遠沒有達到與院規(guī)模相匹配的效益，如醫(yī)院統(tǒng)一管理、門診量、病床使用率、介入手術量、外科手術量等。這些都迫切需要建立一整套的管理和營銷體系，來充實醫(yī)院的經(jīng)營，從而達到理想的營業(yè)業(yè)績。
1、統(tǒng)一管理上在進入新院以后，由于分科更加詳細，人員變動較大等實際因素，使得科室與科室之間、醫(yī)生與護士之間、醫(yī)生與患者之間、護士與患者之間、院領導與員工之間等的磨合存在一定程度上的溝通不暢和溝通不力，對具體工作存在一定影響。
2、門診量在門診量上，醫(yī)院一直都比較差，從整個星期的7天來看，星期一、二、三、四上午門診量相對比較好，平均在20人左右，但是余下的三天正常情況下都很少。每天下午門診量都不好，基本上很少有病人來就診。
3、病床使用率全院共有5個科和一個icu，總共病床在160左右。除4、5、6、10、11、12這幾個月病床使用多一點以外，其他月份都比較差，總平均使用率只在50%—60%左右。而且在住院病人中，并不完全是實際治療的病人，有相當一部分是醫(yī)保病人，這種住院率遠遠不能與實際住院率相比較。
4、介入手術量和外科手術量醫(yī)院的手術量在穩(wěn)步提升，但遠遠不能達到目前醫(yī)院手術室和導管室的需求，部分時間段手術空缺比較嚴重。在醫(yī)院各手術量上，市場部在這方面起到很重要的作用，通過市場部的外圍聯(lián)系和市場宣傳，全省轉診手術病人數(shù)量在一步一步增加，同時隨著市場部最近一段時間部分地區(qū)新農(nóng)合轉診協(xié)議的簽定，轉診病人將可能越來越多。
以上院目前情況分析不一定完全正確，但能總體上反映院目前存在的問題：門診量低、病床使用率低、手術臺數(shù)少、市場部外圍聯(lián)系力度不夠等。
1、轉診提成這是目前各醫(yī)療機構通用的市場爭奪方式，但在實際操作過程中區(qū)別相當大，以中山醫(yī)院、友好醫(yī)院、長征醫(yī)院等作為代表，轉診提成相當高，在合肥及三縣地區(qū)，很多網(wǎng)絡醫(yī)生都積極介紹，致使此類醫(yī)院門診和住院率增加比較快。象長征醫(yī)院，除給網(wǎng)絡醫(yī)生的高額提成外，直接給患者也提出很多優(yōu)惠，部分檢查項目實行半價收費，憑網(wǎng)絡醫(yī)生開局的單據(jù)和宣傳文件，還可享受相應的優(yōu)惠金額。同時他們與三縣地區(qū)的農(nóng)村合作醫(yī)療簽定轉診協(xié)議，在院看病后可回醫(yī)院直接報銷，象同仁康復醫(yī)院，與肥東簽定的協(xié)議是患者就診后由醫(yī)院和肥東農(nóng)合辦進行報銷結算，省去了患者報銷的麻煩。種種方式都是為了在積極爭取患者，提高門診量和住院率。
2、市場開拓方式各醫(yī)院在市場部組織上都下了很大投入，一般市場部人員都在5—7人左右，市場部相關設施配備都比較完整，在人員選擇和人員分工上都發(fā)揮最大的潛能，同時在市場公關方面給予的支持力度很大。
3、與各地相關衛(wèi)生單位的合作在醫(yī)保、城鎮(zhèn)居民醫(yī)保、農(nóng)村合作醫(yī)療相繼開展的情況下，各醫(yī)療機構紛紛行動，花大力氣去與之接洽，有的單位從院長自身做起，與各地相關衛(wèi)生單位聯(lián)系，進行公關，最終取得協(xié)議的簽定。更有甚者是當?shù)匦l(wèi)生主管部門以公文的形式聚集相關合作醫(yī)院的領導及主管醫(yī)生，為此單位提供更方面的公關時間和公關基礎。
1、市場部團隊建設院市場部沒有一個完整的團隊，沒有系統(tǒng)的市場營銷思路對其進行指導和監(jiān)督，員工工作積極性沒有得到穩(wěn)步提高，而且部分員工存在消極懈怠思想，對市場開拓的積極性不高，沒有很好的與網(wǎng)絡醫(yī)生進行溝通協(xié)調(diào)，得到轉診的最終目的。
2、市場部轉診提成由于我院開展的項目差別，在轉診提成上采取統(tǒng)一費用，這個方式是非常正確的，但是部分檢查項目的轉診提成則相對便少，這對門診檢查的轉診非常不利；同時院存在門診檢查的提成不能及時，部分科室對提成存在不滿現(xiàn)象。
3、市場開拓公關費用公關費用是市場部開拓市場所必不可少的，因此費用的使用就成為重大問題，這就要求市場部人員和院方共同配合，才能得到控制和放開的很好結合。但我院在這一方面控制相對比較死，不能靈活運用招待費用，市場人員在與人交流十代表的是整個醫(yī)院的形象，如果因為存在招待費用這方面的死控制，在具體做事過程中就有可能出現(xiàn)一些弊端。公關費用不能完全控制也不能完全放開，最好的方法是采取費用提留和直接撥給2種相結合的方法。
4、與各地區(qū)衛(wèi)生主管單位接觸不到位這是院外圍市場開拓的關鍵，城鎮(zhèn)醫(yī)療、新農(nóng)村合作醫(yī)療等，這些都要求市場人員下足工夫的情況才能與之相簽約，同時醫(yī)院在這方面的帶頭作用要充分體現(xiàn)，在人員和經(jīng)費投入上要適當增加，把投入和辦事成功率相結合，得到事半功倍的效果。以上是市場部存在的最主要問題，這些問題跟隨院市場部時間之久，有時候也嚴重影響了市場部人員工作的充分開展，導致市場部業(yè)績一直不理想。從以上分析來看，現(xiàn)注重提出對醫(yī)院門診量的提高和市場部外圍市場的進一步有效開展做詳細闡述！
1、周遍社區(qū)的廣告宣傳作為居民最直接的接觸方式——小區(qū)廣告，在宣傳上是必不可少的，廣告的強制作用能夠讓居民重復接受和認可，這樣在最后的選擇上就傾向于我院。
2、宣傳單頁的發(fā)放制作具有針對性的醫(yī)院就診指南，在指南中明確寫出院治療科目和檢查項目，并標出優(yōu)惠措施。
3、社區(qū)義診活動的開展聯(lián)合各小區(qū)居委會，定期每周三、六于各社區(qū)做循環(huán)義診活動，活動不在于能義診多少人，重在于做宣傳工作，同時在義診時開具檢查單、化驗單等，進一步做目標深入工作。
4、開展社區(qū)衛(wèi)生教育工作聯(lián)合有意向的社區(qū)服務中心和社區(qū)衛(wèi)生服務站，開展宣傳教育工作，加深居民對醫(yī)院的認知度和認可度，從而達到來院就診的目的。
語言文字績效方案篇二
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展。
（一）考核小組：
組長：周祖山
副組長：游志剛（常務）孫家濤
領導小組下設績效考核辦，考核辦由王才炎同志負責。負責全院績效考核管理日常工作，做好牽頭組織和綜合協(xié)調(diào)工作。
（二）績效考核對象及日常安排
1）、醫(yī)療、醫(yī)技：
考核人員：趙曉斌周艷華魏立
考核時間：次月8日-13日內(nèi)完成，考核周期為上月1日-31日
考核細則：
1、臨床科室績效考核指標及考核辦法
2、醫(yī)技科室績效考核指標及考核辦法
3、手術科室績效考核指標及考核辦法
4、供應室績效考核指標及考核辦法
5、體檢科績效考核指標及考核辦法
6、門診醫(yī)生績效考核標準及考核辦法
7、臨床科醫(yī)生績效考核標準及考核辦法
8、醫(yī)技人員績效考核標準及考核辦法
9、急診醫(yī)生績效考核標準及考核辦法
2）、護理：
考核人員：鄧志軍張麗冰葉靜
考核時間：次月8日-13日內(nèi)完成，考核周期為上月1日-31日
考核細則
10、護理崗位量化考核標準
11、病區(qū)護士長績效考核量化標準
12、門診部護士長績效考核量化標準
13、供應室護士長績效考核量化標準
14、手術室護士長績效考核量化標準
15、病區(qū)護士績效考核量化標準
16、供應室護士績效考核量化標準
17、導醫(yī)護士績效考核量化標準
3）、藥事：
考核人員：彭宣灝李平鄧洋
考核時間：次月8日-13日內(nèi)完成，考核周期為上月1日-31日
考核細則：
18、藥劑科績效考核辦法
4）、行政：
考核人員：王會菊朱小濱陳瑜曹正
考核時間：次月8日-13日內(nèi)完成，考核周期為上月1日-31日
考核細則：
19、黨辦績效考核辦法
20、紀委績效考核辦法
21、團委績效考核辦法
22、工會績效考核辦法
23、人事科績效考核辦法
24、醫(yī)務科績效考核辦法
25、護理部績效考核辦法
26、感控辦績效考核辦法
27、財務科績效考核辦法
28、審計科績效考核辦法
29、科教科績效考核辦法
30、保衛(wèi)科績效考核辦法
31、總務科績效考核辦法
32、病案室績效考核辦法
33、設備科績效考核辦法
34、信息科績效考核辦法
35、醫(yī)保辦績效考核辦法
36、門診部績效考核辦法
（三）職責：
行政管理：由分管院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織；
患者滿意度：主要由醫(yī)務科、護理部、績效辦考核，由院辦組織。
繼續(xù)教育：主要由院辦、醫(yī)務科、科教科、護理部等部門科室考核，由科教科組織。
國家政府相關法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度；各科室崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經(jīng)濟指標等。
以醫(yī)院20xx年度綜合目標管理實施方案為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰。
（一）、臨床科室：
工作數(shù)量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)），門診和住院業(yè)務收入等內(nèi)容。20xx年業(yè)務收入總體目標18500萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：詳見20xx年度預算。
按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務目標超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟獎勵：臨床科室按科室毛收入超額部分的2%，心b超按科室毛收入超額部分的1、5%，磁共振按科室毛收入超額部分的0、3%，放射、檢驗按科室毛收入超額部分的1%，獎勵給科室。
1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標人次，全年收住院目標人次，門診每增一人次獎2元，未完成扣2元，住院每增一人次獎50元，未完成月預算每人次扣50元，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標：
4、各科室目標：
說明：a）門診收入以門診收費室實收金額計算；
c）結算單以當月31日前到帳的金額計算。
（二）、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0、85考核發(fā)放，科主任按0、9考核發(fā)放。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0、85*個人系數(shù)+質量考核結果。
質量考核總配分100分?？冃ЧべY=財務指標*個人系數(shù)+質量考核結果。
即1分=10元（或對應業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%）；僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數(shù)。
當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。
（一）行政管理：配分：100分
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；
4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
（二）醫(yī)療質量：基本配分：100分
按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質量考核方案（細分科室）執(zhí)行！
在醫(yī)療質量方面出現(xiàn)嚴重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責任。
（三）、科室管理：配分：100分
（2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
（4）安全 管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
（5）團結合作：科室內(nèi)外關系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。
（6）衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分
（7）勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。
（四）、醫(yī)患關系：基本配分：100分
醫(yī)患關系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的質量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關系的融洽程度及狀態(tài)。
（1）儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服，戴工作帽并佩帶胸牌。否則每次扣10分。
（2）服務態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為患者著想，盡量使病人滿意。否則扣10分。
（3）服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決病人的需求。否則扣10分。
（4）服務及時：對病人的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
（5）對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
（6）病人滿意度調(diào)查合格率必須在90%以上。不足90%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責任。
1、績效工資=業(yè)績指標提成*個人系數(shù)+質量考核獎懲結果
2、如果醫(yī)療質量和病人關系中出現(xiàn)嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責任。
3、本考核方案一般針對科室，科室執(zhí)行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫(yī)院批準執(zhí)行。
4、考核的形式主要是績效考核辦對科臨床科室、醫(yī)技科室、職能科室進行考核。
6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
語言文字績效方案篇三
通過有效的績效考核機制提高食堂工作人員的素質、能力和工作熱情。促進管理者與教職工之間的溝通與交流，在學校內(nèi)部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增強團隊的凝聚力。
月度考核：對當月的工作表現(xiàn)進行考核，考核時間為下月5日前，遇節(jié)假日順延。
期末考核：學期中各月月度考核各項目平均分的均值的50％和期末總評結果的50％總計，考核時間為每學期學生統(tǒng)一考試完成的第一天。
對食堂工作人員的績效考核指標見《食堂人員績效考評實施細則》。
1、月度考核結果
以100分為標準，并將其考核結果均值的50％納入期末考核
2、期末考核結果
期末考核結果由月考核結果均值的50％和期末總評考核結果的50％組成并將其結果作為食堂人員晉級、年終獎金發(fā)放等的重要依據(jù)。
食堂人員對月度績效考核有異議，可以進行申訴至考核領導小組，考核領導小組將在接到申訴的3個工作日內(nèi)予以答復。
組長：
成員：
語言文字績效方案篇四
1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，達到企業(yè)的管理目標。
1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調(diào)整、職務變更、崗位調(diào)動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。
2.種類和適用范圍
類別
實施時間
適用范圍
月度考核
該月結束后三個工作日內(nèi)
餐廳全體管理人員和員工（當月連續(xù)休假五天以上者除外）
備注：1、當月休假時間較長的員工，績效工資的發(fā)放標準參見：4.6.2。
3.月度考核職責
3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負責按照考核標準為餐廳經(jīng)理/主管進行考核。
3.2餐廳經(jīng)理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領班進行考核，副經(jīng)理、部長/副主管、領班按照考核標準為本餐廳員工進行考核。
3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監(jiān)督實施；負責對考核結果進行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析；負責根據(jù)考核結果報批績效工資；負責考核資料的存檔。
3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
3.5營運部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負責副經(jīng)理、部長/副主管、領班和員工最終考核結果的審核。
3.6副總裁、營運部經(jīng)理負責餐廳經(jīng)理/主管最終考核結果的審核。
4.管理規(guī)定
4.1實施原則
4.1.1客觀性：考核內(nèi)容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。
4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4.1.3公開性：考核結果在各家分店公示三日。
4.1.4對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工。
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%
注：每月aaa員工為1～3%
aa員工為4～9%；
a員工為80～90%；
b員工為4～6%；
c員工為1～2%。
4.2考核內(nèi)容和分值
4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度（如可靠性、主動性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側重。
4.2.2崗位職責的考核內(nèi)容和標準可結合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長/副主管、領班及員工組側重于工作質量和工作過程（即行為主導型），餐廳經(jīng)理/主管側重于工作結果（即效果主導型）。
4.2.3分值：
副經(jīng)理、部長/副主管、領班及員工組：
考核內(nèi)容
崗位職責
工作態(tài)度
工作能力
成本意識
語言文字績效方案篇五
1、為提升經(jīng)理人員的工作績效，提高酒店的整體運行效率，促進酒店持續(xù)快速發(fā)展，特制定本制度。
2、通過對經(jīng)理人員的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進行客觀評價，為酒店經(jīng)理人員薪酬管理提供有效依據(jù)，激勵經(jīng)理人員努力改善工作績效，提高自身能力，提升管理水平。
3、本制度適用于公司經(jīng)理級人員。
4、酒店成立經(jīng)理人員績效考核領導小組，負責經(jīng)理人員績效考核工作的組織實施，由總經(jīng)理直接領導。
5、考核小組成員由行政、財務、經(jīng)營工作高層管理人員擔任，行政人事部為考核小組下設日常工作辦公室。
7、考核小組根據(jù)考核工作實際下設相關工作小組，安排相關人員具體負責考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。
8、考核分為月度考核和年度考核兩個類別。
9、考核時間安排如下表：
考核類別
考核期
考核實施時間
年度考核
每年1月1日----12月31日全年
下個年度1月10日----1月25日
月度考核
每月
次月的前五天
四考核內(nèi)容
10、考核內(nèi)容分為工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三部分。
11、考核內(nèi)容權重設置如下表：
考核內(nèi)容
權重
工作業(yè)績
60%
工作能力
30%
工作態(tài)度
10%
(1)組織落實經(jīng)營工作計劃，部門年營業(yè)目標額，并按月分解，完成率達100%。
(2)部門成本費用控制在酒店規(guī)定預算內(nèi)，成本費用節(jié)約率達%。
(3)有規(guī)范健全各崗位服務質量(工作質量)標準和流程，執(zhí)行率100%。
(4)嚴格落實酒店下達各項工作指令，指令性工作完成率100%。
(5)嚴格執(zhí)行走動式管理，監(jiān)督檢查員工的工作狀態(tài)和工作質量，指導員工的工作，及時發(fā)現(xiàn)員工存在問題隨時解決。
(6)妥善處理客人投訴，處理客人投訴及時率100%。
(7)酒店聯(lián)合檢查無不良通報，日常質檢出現(xiàn)的問題認真對待和處理。
(8)積極開展部門崗上培訓、崗位練兵，培訓計劃完成率100%，員工業(yè)務技能達標率100%。
(9)積極參加酒店優(yōu)質服務百日競賽活動，活動達標率70%。
(10)加強員工隊伍日常管理，無嚴重違紀行為，員工違紀率低于%，出勤率達100%。
(11)認真落實酒店會議接待和婚宴接待各項工作，涉及本部門的工作安排詳實周密，無組織疏漏，客戶滿意度100%。
(12)與各部門溝通協(xié)調(diào)情況良好，內(nèi)部投訴率為0。
(13)部門資產(chǎn)管理規(guī)范，責任落實到人，設施設備報修及時，設施設備完好率100%。
(14)部門營業(yè)、辦公、庫房各區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生合格率100%。
(15)導致酒店經(jīng)濟損失和影響酒店社會聲譽的工作失誤為零。
13、工作能力考核，是對經(jīng)理人員的組織協(xié)調(diào)能力、分析判斷能力、領導能力、創(chuàng)新能力、學習能力、業(yè)務能力、指導能力、執(zhí)行能力、授權與激勵能力等的考核。
14、工作態(tài)度考核，是對經(jīng)理人員工作事業(yè)心、責任感、主動性、紀律性、協(xié)作性、奉獻精神等進行考核。
15、根據(jù)經(jīng)理人員所在職位特征不同，考核具體內(nèi)容和標準有所不同，酒店按職位制定相應崗位經(jīng)理人員績效考核量表，按量表進行考核評定。
16、月度考核，以工作業(yè)績考核為重點，按經(jīng)理人員績效考核量表規(guī)定標準實施考核。月度考核是年度考核的基礎。
17、月度考核總分100分，每個考核項目分達標、基本達標、不達標三個考核評價。被考核項目達到考核要求標準，為“達標”，得標準分滿分;被考核項目未達到考核要求標準，小有差異，或因不可抗力因素影響未能完全符合考核標準要求，申訴理由正當屬實，為“基本達標”，考核者依據(jù)實際情況評標準分的60%-90%分值;未能達到考核標準要求，又沒有正當申訴理由，為“不達標”，不得分值。
18、年度考核，是對工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的綜合評定。
年度考核得分=月度考核的平均得分×60%+年度測評得分×40%
(1)述職報告評定，10分。經(jīng)理級人員對全年工作業(yè)績情況形成書面述職報告，并進行述職演說?？己诵〗M依據(jù)述職情況進行考評計分。
(2)基礎知識考試測評，10分，考察被考核者酒店知識、管理知識、專業(yè)知識儲備情況。
(3)直屬下級和下級員工代表民意測評，20分。
(4)經(jīng)理級人員互評，10分。
(5)其他部門員工代表民意測評，10分。
(6)直屬上級總經(jīng)理評定，20分。
(7)考核調(diào)查，20分，考核組依據(jù)擬定的調(diào)查提綱對被考核者進行考核調(diào)查，分別與被考核者本人、直屬下級、下級員工代表進行面談，了解被考評者工作情況和綜合表現(xiàn)。
年度測評得分統(tǒng)計后，年度測評總分公開，具體項目得分情況保密。
20、考核小組下設安全保障、財務統(tǒng)計、行政質檢三個工作組。
21、財務統(tǒng)計工作組負責對經(jīng)理人員財務運營類績效指標完成情況進行月度和年度統(tǒng)計，對部門財務運營管理進行考核評定。
22、行政質檢工作組負責對經(jīng)理人員下屬部門日常管理和下屬員工管理工作進行考核，包括對酒店指令性工作完成情況和員工服務(工作)質量、儀容儀表、勞動紀律、員工培訓、獎懲記錄、內(nèi)外部投訴等方面工作進行考評。
23、安全保障工作組由安全保衛(wèi)、設備維護、客戶投訴相關工作負責人組成，負責對經(jīng)理人員部門相關工作進行考評。
24、考核小組依據(jù)各工作組考評計分，對經(jīng)理人員工作績效進行綜合分析和考評，測算考核得分，填寫考核結果表，撰寫考核評語，提出初步改進意見。
25、考評小組將考評結果告之被考核者，就績效考評的結果與被考核者進行面談。若被考核者對考核結果無異議，則在考核結果表上簽字表示確認;若有異議，可進行考核申訴。
26、在對被考核者的績效考評結束后，考核小組與被考核者共同對被考核者績效中未達到酒店要求的內(nèi)容進行深入分析，并制定相應的改進計劃，為被考核者提供績效改進指導和幫助，并跟蹤其改進結果。
27、被考核者對考核結果不服，有權進行考核申訴。
28、考核申訴有效期為績效溝通面談結束后的一個星期之內(nèi)，進行績效考核申訴須填寫“績效考核申訴表”交至行政人事部。
29、考核小組在接到申訴后的10個工作日內(nèi)對考核結果進行復查，并給予答復。
30、經(jīng)被考核者簽字確認后的考核成績資料由行政人事部整理后，報送總經(jīng)辦存檔。
31、考核小組對經(jīng)理人員的考評成績分成a、b、c、d四個等級。a級，考核成績90分以上(含90分)者;b級，考核成績80-89分者;c級，考核成績60-79分者;d級，考核成績60分以下者。
32、考核成績可作為被考核者評先選優(yōu)、獎金發(fā)放、薪資調(diào)整、職務升降、培訓考察等的重要依據(jù)。
33、a、b級成績獲得者，酒店給予其年度兌現(xiàn)獎金;c級成績獲得者，須在20個工作日內(nèi)制定并上報績效改進報告，考核小組審議通過后，方可發(fā)放年度兌現(xiàn)獎金;d級成績者，取消其年度兌現(xiàn)獎金及下一年度錄用資格。
a、貪索賄、吃拿卡要行為;
b、嚴重的安全保衛(wèi)事件;
c、由于管理不善造成資產(chǎn)嚴重損壞的行為;
d、出現(xiàn)嚴重的客傷投訴;
e、因管理混亂，出現(xiàn)嚴重的經(jīng)濟責任和經(jīng)濟糾紛事件;
f、擾亂酒店正常工作秩序、對酒店社會聲譽造成不良影響的其他行為。
35、成本費用(包括管理成本、經(jīng)營成本、工資成本等)超出財務規(guī)定預算指標，按超出預算額占預算額比例，扣出被考核者年終兌現(xiàn)獎金相應等值比例，扣完為止。
36、本制度同樣適用于考核小組成員經(jīng)理的考評，對小組成員經(jīng)理和小組工作人員進行考評時，被考評者須進行有效回避。
語言文字績效方案篇六
績效考核是企業(yè)對員工的正當要求和標準規(guī)范，優(yōu)秀的績效不僅對公司有幫助，對員工個人成長更是意義重大。有考核的企業(yè)與無考核的企業(yè)業(yè)績可以相差一倍。
企業(yè)越走向成熟，處理事情的順序就越應是法理情，而不是情理法。
不考核，不管理并不是真正的對員工好，愛員工就應該考核他。沒有標準的愛，叫溺愛；沒有制度的愛，叫寵愛。
1、清晰的目標
2、量化的管理標準
3、良好的職業(yè)化的心態(tài)
4、與利益、晉升掛鉤
5、具有掌控性、可實現(xiàn)性
對應績效的定義，績效包括業(yè)績和行為。
對員工進行考核也應該包括兩部分：業(yè)績考核和行為考核。
根據(jù)業(yè)績、行為的不同結合，對員工應分別對待使用。
業(yè)績好、行為差的員工，應限制使用；
業(yè)績差、行為差的員工，應予以淘汰；
業(yè)績差、行為好的員工，應培養(yǎng)使用；
業(yè)績好、行為好的員工，應予以重用。
業(yè)績考核包括兩大部分：目標業(yè)績考核和職能考核。
職能考核是對崗位職責的考核，如業(yè)務員的業(yè)績考核是銷售額，而銷售額來自于客戶量，開發(fā)新客戶就是一個職能考核。
平路型、下山型崗位考核的重點都是職能考核
行為考核也包括兩大部分：紀律考核和品行考核。
紀律考核指對員工遵守公共規(guī)則（包括社會規(guī)則和企業(yè)規(guī)則），遵守公共紀律（包括社會紀律和企業(yè)規(guī)章制度）能力的考核。紀律往往與扣罰結合在一起。
品行考核是只對人的品行，表現(xiàn)出來的行為情況的考核。
開展工作分析
工作分析是所有人力資源管理的基礎，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績效管理系統(tǒng)的第一步。
建設績效指標庫
績效指標庫是企業(yè)績效考核的基礎和核心，績效指標的來源有：
1、基于企業(yè)經(jīng)營目標的分解
指為完成戰(zhàn)略任務而將企業(yè)經(jīng)營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。通過這種方法得到的指標所考核的內(nèi)容都是每個人最主要的且必須完成的工作。
2、基于工作分析
通過職位說明書或崗位職責說明可以把多種類型的工作分成必須做、應該做和要求做三種，而這種指標設計法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設成績效考核的指標。
3、基于綜合業(yè)務流程
根據(jù)被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責任以及同上游、下游之間的關系，來確定衡量其工作的績效考核指標的一種設計方法。
選擇關鍵指標
同一崗位的績效考核指標庫可能有十幾項甚至二十項考核指標，但不同階段考核的重點不同，導致所選擇的關鍵指標亦會有所不同。
選取關鍵考核指標的選取順序：
1、時間〉質量〉利潤
2、先生存后發(fā)展
3、先客戶后大客戶
行為指標量化
行為考核對企業(yè)用人和長續(xù)發(fā)展具備相當重要的意義
形成考核表
考核表是企業(yè)進行績效考核的基本工具，必須落實到實處，具備極強的可操作性。
kpi（key performance indication）即關鍵業(yè)績指標，kpi是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法。kpi可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業(yè)績衡量指標，使業(yè)績考評建立在量化的基礎之上。建立明確的切實可行的kpi指標體系是做好績效管理的關鍵。
kpi的考核范圍可大可小，制定標準也因公司業(yè)務不同而有很大差異。很多公司會把全年kip的考核結果做為年終獎金分配的依據(jù)，同時把kpi考核跟員工的職務晉升相掛鉤。但是，也有很多公司的kpi績效考核只會流于形式。
kpi法符合一個重要的管理原理--“二八原理”。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，在在著“20/80”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心。對于kpi方案的具體制訂可以從以下幾個方面進行。
1、做好實施kpi考核前的宣傳和教育工作，使公司員工認識到kpi考核實施的必要性、重要性、緊迫性。
2、采取有效的激勵措施，承諾公司將從年利潤中拿出x%作為kpi考核的獎金，kpi考核跟員工的直接利益掛鉤。
3、統(tǒng)一kpi指標的制定原理為，把公司的年度經(jīng)營目標分攤到各個部門形成部門考核目標和部門考核指標，把部門考核指標再分解、細化到部門的各個崗位。
4、采取打分制度，由企管部每月考核執(zhí)行。部門或個人的考核基礎分數(shù)為100分，沒有按時完成一項指標就扣x分，超額完成一項指標就加x分，加滿為止。
5、采取公平、公正、公開的考核制度，部門kpi指標的定義要與責任部門主管溝通確定，雙方均無異議時，部門主管要簽字確認。同時，任何加分、扣分、獎罰情況都要得到當事人的確認。
6、每個月盤點kpi考核實施的效果，同時不斷修正考核指標的不足。同時定期公布各部門的kpi完成情況，通過kpi考核最大化的反映員工的工作績效。
7、從長遠來說，通過kpi考核的實施，規(guī)范員工的工作習慣，使kpi考核的觀念固化在員工腦中。
1.高層管理者高度重視
績效管理的導入是企業(yè)的一項大的組織變革，一方面績效管理的引入涉及利益分配的問題，由于變革的諸多不確定性，大家對未來的預期不明確，績效管理的推行將會受到來自各級管理者和員工的強大阻力，績效管理工作的負責部門也會被推到風口浪尖上。另一方面，績效管理會觸及企業(yè)管理的方方面面，包括績效管理的計劃、輔導、評估、反饋、激勵等各環(huán)節(jié)管理工作，都需要從不同部門收集大量的企業(yè)工作績效數(shù)據(jù)。
所以，如果高層管理者沒有高度重視，沒有給予該項變革工作的大力支持，績效管理負責部門的工作開展將面臨很多困難，其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣，績效管理工作的導入就很有可能會停滯不前或是流于形式。
2.直線管理者責任到位
除了高層管理者的高度重視和支持外，強化直線經(jīng)理的績效責任意識也至關重要?？冃Ч芾砉ぷ鞑粌H僅是人力資源管理部門的事情，而是一個自上而下目標分解、不斷指導溝通和交流的過程。
一般說來，在績效管理中，人力資源管理部門的角色定位應該是整個企業(yè)績效管理游戲規(guī)則的制定者、宣傳者、培訓者、推廣者和實施監(jiān)督者，而直線管理者的角色定位是績效管理方案的細化者、實施者和反饋者，即根據(jù)不同部門的特色，細化績效考核方案。若脫離直線管理者的具體工作，績效管理工作將會變成“無源之水，無本之木”。
績效方案要實現(xiàn)科學合理設計，以下四個方面的工作是非常重要的。
一是績效管理體系的核心要素要齊全，包括誰來做、考核誰、誰來考核、考核什么、怎么考核、多久考核、結果怎樣用、結果如何反饋、如何溝通改進等內(nèi)容。二是對企業(yè)的所有崗位進行分層分類，不同系列和層次的崗位，其考核周期、指標類別的權重、績效工資比例等各方面應有所區(qū)別。三是指標的選擇要遵循“二八原則”，突出重點，不強求面面俱到；定性的指標考核，根據(jù)崗位性質的不同，靈活采用360度的各個方面維度；績效目標值的確定要合理科學，不能由自己設定，否則將脫離績效管理的初衷。四是績效考核結果的應用要全面，不應僅僅是與個人的績效工資掛鉤，其范圍應涉及晉升、培訓、調(diào)崗、調(diào)薪、年終獎金等方面。若企業(yè)缺乏績效管理方案設計方面的人才，建議引入第三方機構協(xié)助制定。
4.方案宣傳要深入基層
方案的大范圍宣傳是績效管理順利實施的重要保證。一方面，只有對方案進行全面且深入的宣傳講解，才能確保各級管理者和執(zhí)行者理解和掌握績效管理方案的操作要領，以更好地推進工作開展；另一方面，通過方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業(yè)導向的是何種行為，反對何種行為，并逐步形成良好的企業(yè)文化，確?？冃Ч芾砉ぷ鞯拈L期貫徹落實。為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果，建議采取多介質和多方式結合的宣傳方式，如發(fā)公文、墻報宣傳、制度競賽活動等多種方式。
5.溝通貫于始終
企業(yè)員工和上級領導的雙向溝通是績效管理的生命線。
然而，大部分企業(yè)都忽略了績效溝通的重要性，而強調(diào)評估階段的工作?？冃贤ㄔ谟媱?、輔導、評估、反饋、激勵等不同階段都要貫穿始終。
從員工角度來說，與上級領導及時有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，并確立下一階段績效改進點，這對提升自己的工作績效大有好處。此外，以有效溝通為基礎進行績效考評是雙方共同解決問題的一個機會，是員工參與工作管理的一種形式，這樣能很好地激發(fā)員工的主人翁責任感，強化責任。從管理者來說，通過與員工的有效溝通，有助于全面了解員工的工作情況、掌握工作進展信息，并有針對性地提供相應的輔導，很好地幫助下屬提升能力，保證績效管理制度的順利實施。
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