每個人都曾試圖在平淡的學習、工作和生活中寫一篇文章。寫作是培養(yǎng)人的觀察、聯(lián)想、想象、思維和記憶的重要手段。范文書寫有哪些要求呢？我們怎樣才能寫好一篇范文呢？以下是小編為大家收集的優(yōu)秀范文，歡迎大家分享閱讀。
薪資管理辦法篇一
薪資管理是企業(yè)人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，對于員工的薪資管理，U系統(tǒng)始終秉持公平、公正、公開的原則，嚴格按照規(guī)定的薪資標準進行發(fā)放。在長期的薪資管理中，我們發(fā)現(xiàn)了一些值得總結和分享的心得體會，希望能為其他企業(yè)薪資管理提供一些借鑒。
【第一段】
首先，我們深刻認識到薪資管理的重要性。薪資是企業(yè)對員工勞動成果給予的經(jīng)濟報酬，直接關系著員工的工作積極性和企業(yè)的發(fā)展。因此，薪資管理必須先從制定合理的薪資制度開始。U系統(tǒng)通過市場調(diào)研、崗位職責評估以及員工績效評價等手段，建立了科學、公正的薪資制度，保證了薪酬的內(nèi)部公平性和外部競爭力，使員工感到被公平對待，激發(fā)了他們的積極性和參與度。
【第二段】
其次，我們堅持透明化的原則。薪資管理需要透明化，讓員工知道薪資的發(fā)放標準和計算方法，增強員工的信任感和認同感。U系統(tǒng)通過制定明確的薪資政策和程序，以及開展定期的薪資溝通和解釋，使員工了解到自己的薪資是公平、公正的，避免了不必要的猜疑和矛盾。透明化的薪資管理也有利于激勵員工不斷提升自己的能力和價值，獲得更高的薪資回報。
【第三段】
此外，我們注重差異化激勵。不同崗位的員工對企業(yè)的貢獻程度不同，應該得到相應的激勵。U系統(tǒng)針對不同崗位制定了不同的薪資組成和增長規(guī)則，根據(jù)員工的能力、經(jīng)驗、績效等因素進行差異化激勵。這種差異化的激勵可以更好地體現(xiàn)員工價值，激發(fā)員工持續(xù)進取的動力，進而提升整個企業(yè)的績效。
【第四段】
再者，我們重視績效管理的作用?？冃呛饬繂T工工作表現(xiàn)的重要指標，在薪資管理中扮演著重要的角色。U系統(tǒng)建立了完善的績效考核體系，將績效成果與薪資增長掛鉤，通過績效獎勵和績效工資等方式，使員工的薪資與其工作表現(xiàn)緊密相連?？冃Ч芾淼膶嵤┎粌H激發(fā)了員工的工作熱情和創(chuàng)造力，也為薪資管理提供了科學、客觀的依據(jù)。
【結語】
薪資管理是企業(yè)管理中不可忽視的重要環(huán)節(jié)，合理的薪資管理可以激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供堅實的人力資源支持。在U系統(tǒng)的實踐中，我們不斷總結和改進薪資管理的方法和經(jīng)驗，以期為其他企業(yè)的薪資管理提供一些借鑒。相信隨著時代的發(fā)展，薪資管理將進一步完善和優(yōu)化，更好地滿足員工和企業(yè)的需求。
薪資管理辦法篇二
第十八條員工對薪資產(chǎn)生異議時可以提出書面申請，行使薪資請求權，但自發(fā)生之月起六個月內(nèi)未行使則視為棄權。
第十九條本制度規(guī)定的薪資為稅前薪資。
第二十條對于本制度未規(guī)定的事項，依本公司行政部管理的相關制度辦理。
第二十一條本制度于試行6個月后將進行一次總結，做必要的修正。
第二十二條本制度自3月1日起開始執(zhí)行，其他類似或有沖突的規(guī)定自行失效，將以本制度為準。
薪資管理辦法篇三
對于中層崗位和骨干崗位，薪資變動和崗位變動基本還是通過談判形式獲得，薪資體系中沒有形成規(guī)范合理的上升空間，也基本上沒有形成有效的上升機制薪資定位人為化嚴重，這樣不能提供給員工一個有效的激勵預期，也不利于優(yōu)秀員工的保留薪資整體缺乏可發(fā)展性，薪資設計缺乏從戰(zhàn)略角度上的考慮，制定的薪資政策和制度難以體現(xiàn)出企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求薪資調(diào)整模式單一，且薪資調(diào)整缺乏透明度。
3.2薪資結構不合理
薪資中的固定和浮動比例的設置不成系統(tǒng)，沒有根據(jù)業(yè)務特點的不同和部門職能特點的不同分別設置有效的固定和浮動比例，不能達到對員工的最大激勵效果。公司對核心管理人員的長期激勵機制尚不健全。偏重薪水，沒有充分發(fā)揮福利的激勵作用，同時薪資福利管理的規(guī)范性有待改進和提高。
3.3薪資與績效沒有有效掛鉤
薪資沒有和績效考核結果掛鉤；或掛鉤力度太小。由于內(nèi)部不平衡，績效作用不明顯，激勵不到位。沒有有效地拉開距離，杠桿手段沒有發(fā)揮。薪資與績效的掛鉤方法不透明，導致大部分人員對薪資和績效的因果關系不清楚，實際上導致浮動工資部分的激勵性喪失。
4如何進行薪資體系的構建和管理
4.1薪資調(diào)查
在人力資源薪資體系的構建中，薪資的調(diào)查是其中的一個重要組成部分。它解決的主要問題是薪資的公平問題，即對外公平以及對內(nèi)公平問題，它是整個薪資體系構建的基礎，只有對薪資進行全面的、實事求是的調(diào)查，才能夠使得薪資體系的建立變得有的放矢，才能對企業(yè)的薪資激勵的根本問題進行解決，才能使薪資體系的構建變得有針對性和個性化。以下主要從三個方面來對薪資調(diào)查需要考慮的問題進行闡述：
4.1.1企業(yè)薪資現(xiàn)狀調(diào)查
主要對科學的問卷方式進行利用，從薪資的三個方面出發(fā)，也就是自我公平、外部公平以及內(nèi)部公平等三個方面，對現(xiàn)在人力資源薪資體系中存在的主要問題以及形成問題的原因進行全面的了解。
4.1.2進行薪資水平調(diào)查
對影響薪資的外部原因進行全面綜合的考慮，比如人才供應狀況、行業(yè)競爭、行業(yè)額特點、通貨膨脹以及國家的宏觀經(jīng)濟。還需要全面了解薪資的內(nèi)部因素，如招聘難度、人才稀缺度、企業(yè)的發(fā)展階段、人員的素質(zhì)要求以及支付能力和盈利能力。
4.2確定薪資原則和策略
薪資體系構建的前提是薪資策略以及原則的確定。在對企業(yè)當前薪資管理的狀況進行了解的基礎上，對薪資分配的原則和依據(jù)進行確定，并且以此為前提對企業(yè)的有關分配政策與策略進行確定，比如薪資的構成和各部分的比例、不同系列人員的收入差距以及不同層次人員的收入差距。
4.3職位分析
薪資體系構建的一個基礎性的工作就是職位分析。主要步驟如下：將企業(yè)的人員分析。業(yè)務分析以及企業(yè)的經(jīng)營目標進行結合，將企業(yè)部門的職位以及職能的關系進行明確；接著對崗位職責進行調(diào)查和分析；最后一步是又人力資源管理部門、員工上級以及員工對職位的說明書的編寫進行完成。
4.4崗位評價
崗位評級的主要作用是對企業(yè)薪資的內(nèi)部的公平性進行有效的解決。將企業(yè)的各個部門的重要性相比較，列出智能等級的序號。崗位評價的主要依據(jù)是崗位說明書，方式有很多種，每個企業(yè)可以根據(jù)不同的情況以及企業(yè)自身的條件，對合適自身條件的不同方式進行采用。
4.5薪資類別的確定
以企業(yè)的未來發(fā)展的要求以及企業(yè)發(fā)展的實際情況為依據(jù)，對企業(yè)中不同的人員類型采用不同的薪資類別，比如：企業(yè)急需的人才可以對特聘工資制度進行采用，可以采用提成制用于營銷人員，可以采用崗位節(jié)能工資制度用于技術序列人員以及管理序列人員，采用年度營業(yè)相關的年薪制用于企業(yè)高層的管理者。
4.6薪資結構設計
薪資的構成因素反映了企業(yè)關注內(nèi)容，因此采取不同的策略、關注不同的方面就會形成不同的薪資構成。構建合理的薪資體系，合理的薪資體系應該包括固定薪資和變動薪資，固定薪資包括固定工資和福利，變動薪資包括績效獎金、專項獎勵和長期激勵，如表1。
5結語
薪資體系的設計對企業(yè)人才的保留、激勵、企業(yè)文化、乃至企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略都將產(chǎn)生重要影響。構建薪資體系，首先要對薪資的內(nèi)外均衡進行分析。就內(nèi)部公平而言，主要是確定員工的合理級別和按績效付酬；薪資的對外競爭力，則可以通過薪資調(diào)查資料來判斷。通常在確定薪資水平時要考慮三項因素：市場、企業(yè)、員工的崗位及其績效。因此，如何制定科學的薪資體系是企業(yè)管理者關注的焦點話題。薪資體系的構建必須根據(jù)企業(yè)的實際情況，并緊密結合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學的考慮各項因素，并及時根據(jù)實際情況進行修正和調(diào)整，才能充分發(fā)揮薪資的激勵和引導作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。
參考文獻
薪資管理辦法篇四
第一條目的
為真正發(fā)揮薪金的效用,合理分配,規(guī)范管理,特制訂本制度
第二條薪金結構
本公司薪金結構如下
第三條薪金支付種類
薪金計算包括下列4項:
1.月薪制:員工因休假而停止工作時,依規(guī)定不得扣除缺勤額;
3.計時制:依員工工作時間來決定其支付標準,不上班則不支付薪金;
4.日薪制及計時制薪金工作,原則上是以基準內(nèi)薪金除以工作天數(shù)或工作時數(shù)的金額為基準。
第四條支付方法
2.員工死亡時的薪金,可由人事部通知其家屬帶相關證件領取。
第五條扣除額
下列規(guī)定可自薪金中直接扣除:
1.個人薪金所得稅;
2.勞動保險費;
3.工會協(xié)議的事項;
4.其他法令所規(guī)定事項。
第六條薪金計算期間及支付日
3.薪金計算期間遇年度調(diào)薪時,調(diào)薪日前后工作時間分別計算。
第七條缺勤扣除
員工無故以欺騙或不正當事由來逃避工作的或勒令停止工作時,不予以支付薪金。
(二)基準內(nèi)薪金及基準外薪金
第八條基準內(nèi)薪金及基準外薪金
1.薪金支付原則上依附表的有關規(guī)定作為基準內(nèi)薪金及基準外薪金的依據(jù);
2.工作時間的單價計算公式如下:
時間單價=基準內(nèi)薪金(不含撫養(yǎng)津貼)/一個月平均規(guī)定的出勤時數(shù)
第九條調(diào)薪
調(diào)薪包括定期調(diào)薪及臨時調(diào)薪兩大部分,其規(guī)定如下:
2.中途聘用人員、停薪留職者、試用期工作人員及兼職人員均不屬于定期調(diào)薪的范圍內(nèi);
3.臨時調(diào)薪的相關事項,另行制定;
4.受行政處分的員工,不予以調(diào)薪;
5.有調(diào)整的必要時,則依下列公式計算平均薪金的標準:
平均薪金=薪金的結算日前3個月的薪金總額/90日
薪資管理辦法篇五
引導語：薪資管理的目的是以盡可能少的人工成本投入，獲得盡可能大的企業(yè)經(jīng)濟效益。薪資管理也就是運用基礎工資、獎勵工資。下面是小編為你帶來的打造留才薪資管理，希望對你有所幫助。
薪資管理的目的是以盡可能少的人工成本投入，獲得盡可能大的企業(yè)經(jīng)濟效益。薪資管理也就是運用基礎工資、獎勵工資、附加工資和福利保險，以及期權激勵作為經(jīng)濟手段，對崗位員工的行為選擇進行誘導，以激勵崗位員工努力工作、積極創(chuàng)新，多為企業(yè)做貢獻。就具體的內(nèi)容分析，必須根據(jù)就業(yè)市場和同行薪資水平，不斷改善薪資管理，以達到求才、留才、激才的目的。其具體工作概括起來包括九個方面：
1、確立薪資管理政策。確立薪資管理政策，也就是為企業(yè)的薪資管理確立目標和思路。所以，薪資管理政策必須體現(xiàn)企業(yè)文化價值觀念、企業(yè)經(jīng)營理念和方針、企業(yè)發(fā)展目標和戰(zhàn)略，以服務于企業(yè)核心競爭力打造，保證企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展。
2、選擇薪資總額的管理方法。薪資總額管理也就是恰當?shù)卮_定勞資雙方在經(jīng)濟利益分配上的比例，以協(xié)調(diào)彼此之間的關系。其目的在于通過保障企業(yè)和崗位員工兩個方面的利益，實現(xiàn)互利共贏，而獲得兩個方面的積極性，以最終保證企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展。
3、選擇確立薪資結構。薪資結構是崗位員工從企業(yè)所獲得的不同性質(zhì)的經(jīng)濟福利的比例構成。選擇確立薪資結構，也就根據(jù)企業(yè)的實際和勞動市場的變化，確定薪資之中的基礎工資、獎勵工資、附加工資、福利保險和期權激勵五者的比例，以最大限度地反映崗位員工的勞動對企業(yè)發(fā)展價值目標達成的貢獻。
4、選擇確定薪資體系。選擇確定薪資體系，也就是選擇確定崗位基礎工資的核定方法、核定依據(jù)和核定過程。目的在于提升基礎工資核定的科學性、公開性、透明度，使基礎工資具有激勵崗位員工多作努力和貢獻的作用。
5、選擇確立獎勵工資的核定方法、核定依據(jù)、核定過程。獎勵工資是對崗位員工超工作標準貢獻給予的激勵，其核定方法、核定依據(jù)和核定過程的科學性、公開性、透明度，就是保證其具有充分的激勵作用的前提。
6、選擇確立附加工資的核定方法、核定依據(jù)、核定過程。附加工資是特殊工作崗位的超常投入所給予的`補償，其核定方法、核定依據(jù)和核定過程是否科學、公開、透明，會直接影響到崗位員工是否愿作超常投入的選擇。
7、選擇確立福利保險的核定方法、核定依據(jù)、核定過程。福利保險是對崗位員工的持續(xù)努力價值所給予的認定在經(jīng)濟福利上的體現(xiàn)，是融入企業(yè)組織并持續(xù)努力的崗位員工才能獲得的一種薪資。如果其核定方法、核定依據(jù)和核定過程不具有充分的科學性、公開性、透明度，福利保險這種經(jīng)濟福利激勵就起不到對崗位員工行為選擇誘導的激勵作用。
8、選擇確定薪資的支付方法和支付程序。其重點在于增加薪資支付的公開性和禮儀，使薪資支付工作也具有充分的激勵作用。
9、確定薪資調(diào)整的條件、方法和操作程序。其目的是增加薪資調(diào)整工作的科學性、公開性、透明度，使薪資調(diào)整也具有充分的激勵作用。
薪資管理辦法篇六
為規(guī)范地對員工的薪資進行管理,建立公平、合理的分配制度,激發(fā)員工的工作積極性,提高工作效率,特制定本管理辦法。
公司各部副經(jīng)理級以下員工。
公司行政部為員工薪資管理的歸口管理部門,財務部為協(xié)作部門。
本公司實行按崗定酬,計效、計質(zhì)、計件的薪資制度。并根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和公司的經(jīng)營效益對員工進行獎勵。
4.1工資的組成:崗位工資+效益工資(效益獎)+加班費+其它
員工按實際聘任的崗位享受相應的崗位工資。
4.2.4員工崗位工資的等級由公司薪酬審定小組確定,確定標準是按照崗位的不同,綜合該崗位員工的學歷、職稱、工齡、職務、工作能力、責任心及工作業(yè)績等因素每年審核一次;(薪酬審定小組由總經(jīng)理任組長,成員包括各部門經(jīng)理和人力資源主管。)
4.2.5對新入職的大專以上學歷的應屆畢業(yè)生,公司規(guī)定試用期間崗位工資為每月600元。轉正后如繼續(xù)在生產(chǎn)一線工作的,享受所在崗位的崗位工資并享受所從事工種的效益工資;如到其它崗位工作的,大專畢業(yè)生的崗位工資為每月700元,大本畢業(yè)生的崗位工資為每月800元。
4.2.6崗位工資的調(diào)整
4.2.6.3公司及部門也可對員工的崗位工資進行臨時調(diào)整,經(jīng)總經(jīng)理批準后實施。
4.3效益工資(效益獎):
公司對員工按所在部門、崗位的不同,采用不同的考核方式發(fā)放效益工資(效益獎)。
4.3.1公司按當月的經(jīng)濟效益和崗位的設置確定獎金基數(shù),各部門針對員工當月的工作業(yè)績、工作量、日常表現(xiàn)等確定獎金數(shù)額。
4.3.2效益工資(效益獎)發(fā)放的考核方式:
a.機加工人、裝配工人、鉚焊工人按當月完成的工時數(shù)量發(fā)放效益工資。對在工作中發(fā)生的回用工時和工廢工時,質(zhì)檢科要進行嚴格考核并按規(guī)定罰款。在工作中發(fā)生的機修工時、料廢工時按公司的有關規(guī)定執(zhí)行。
c.營銷人員:按公司當月回款額的1%對營銷人員予以獎勵,主要考核合同項目的簽定和回款情況。具體實施辦法按照營銷部的有關規(guī)定執(zhí)行。
4.4加班費:按照公司有關規(guī)定執(zhí)行。
4.5福利待遇
4.5.1年終獎金
員工年終獎金:依據(jù)公司經(jīng)營狀況及員工一年的工作表現(xiàn),經(jīng)公司考核后,按考核結果發(fā)放年終獎金。
4.5.2最佳員工津貼
對被公司評為年度“最佳員工”的員工,在下一年度中每月增加特別津貼100元,對累計三次被評為“最佳員工”的員工,將一直享有特別津貼每月100元?！白罴褑T工”稱號作為員工升級升職的主要參考要素之一。
5.2新入職員工、離職員工的薪資,以崗位工資為基準,以當月實際出勤天數(shù)計算支付;
5.3扣款:對違反公司各項管理規(guī)定的員工,在當月工資中扣除罰款;
5.4員工對薪資的計算如有不明之處,報經(jīng)直屬主管向人力資源主管查明處理,不得自行理論。
7.附件。
薪資管理辦法篇七
第一條為明確石油銷售公司(以下簡稱公司)內(nèi)部分配的價值導向,建立統(tǒng)一規(guī)范的薪酬體系,有效激勵員工績效貢獻,提升員工個人素質(zhì)和能力,支持公司的運營和發(fā)展,結合公司實際,特制定本辦法。
第二條基本原則
(一)以崗定級,以級定薪:固定薪酬定位基于職等,職級基于職等,以基于崗位價值的職等架構為基礎進行薪酬設計。
(二)控制總額,拉開差距:根據(jù)集團公司薪酬總額要求,確定公司薪酬總額、不同崗位類型決定不同的薪酬水平。
(三)鼓勵績效,提升效率:通過績效考核結果拉開差距、績效工資發(fā)放和調(diào)薪基于績效評價結果、向優(yōu)秀績效、關鍵崗位進行薪酬傾斜。
(四)平穩(wěn)過渡,持續(xù)發(fā)展:設置合理的過渡方案、調(diào)薪后總成本可控,保持未來薪酬調(diào)整的空間。
第三條本辦法適用于公司所有員工。
第四條公司薪酬領導小組是薪酬管理工作的決策機構,其職責是批準公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標準,指導和監(jiān)督公司日常薪酬管理工作。
第五條綜合辦公室是薪酬管理實施部門,其職責是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。
第六條薪酬序列
公司的薪酬體系分為管理類、技術管理類和后勤服務類三個序列,管理類薪酬標準設十二個層級(見后附件1、附件2),技術管理類薪酬標準設十一個層級(見后附件3),后勤服務類薪酬標準設五個層級(見后附件4),每個層級設十二個檔級。
公司管理類崗位薪酬標準采用第一至第十二層級,技術管理類崗位薪酬標準采用第二至第四層級,后勤服務類崗位薪酬標準采用第二至第五層級。
管理類崗位、技術管理類崗位、后勤服務類崗位薪酬層級適用標準詳見附件5、6、7。
第七條薪酬結構
公司統(tǒng)一實行崗位、績效工資制,員工的薪酬由固定工資、津補貼、績效工資三部分構成。
第八條固定工資
固定工資包括崗位工資和工齡工資。
(一)崗位工資:根據(jù)員工所在崗位類別和所對應的層級及檔級確定工資標準。
(二)工齡工資:按員工工齡計算,即工齡工資=工齡工資標準×工齡。工齡工資標準:
1、10年之內(nèi)(不含10年):20元/年;
3、21年及以上:30元/年。
第九條津補貼
津補貼包括管理津貼、專業(yè)技能津貼、防暑降溫費和取暖費等。
(一)管理津貼:適用于管理類崗位,根據(jù)員工的工作區(qū)域確定。
(二)專業(yè)技能津貼:適用于技術管理類崗位,津貼標準:
1、高級:100元/月;
2、中級:50元/月;
3、初級:20元/月。
專業(yè)技能津貼享有標準根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)銷公司相關規(guī)定執(zhí)行。
(三)福利費按國家規(guī)定從工資總額中計提,其發(fā)放和列支范圍執(zhí)行公司福利費管理辦法。
第十條績效工資
績效工資包括月績效和年終績效,績效工資的標準和比例根據(jù)員工的崗位類別和層級來確定。具體如下:
(一)年終績效
各崗位層級年終績效比例統(tǒng)一為年工資總額的10%。
(二)月績效工資
1、部門經(jīng)理、副經(jīng)理
部門經(jīng)理、副經(jīng)理月績效工資與崗位工資比例為5:5。
2、一般員工
一般員工月績效工資與崗位工資比例為4:6。一般員工不包括銷售崗位員工和派遣員工。
3、銷售崗位員工
銷售崗位員工月績效(量效)工資與崗位工資比例為5:5。
4、派遣員工
派遣員工月績效工資與崗位工資比例為3:7。
績效工資具體執(zhí)行辦法詳見公司績效考核管理辦法,并以績效考核管理辦法為最終依據(jù)。
(四)專業(yè)技術人員績效工資
公司實施崗位序列與專業(yè)技術序列的雙通道績效工資制,聘任專業(yè)技術職稱的員工,適用于以下標準:
職稱專業(yè)技能績效工資基數(shù)
正高級部門正職績效工資的55%
高級部門副職績效工資的55%
中級主管基準檔
初級助理主管基準檔
專業(yè)技術人員績效工資計算方法:
專業(yè)技術人員績效工資=專業(yè)技能績效工資基數(shù)×崗位層級績效工資占比
崗位序列績效工資與專業(yè)技術人員績效工資采用就高原則。
第十一條總經(jīng)理特別獎
公司設總經(jīng)理特別獎,主要用于對特殊項目作出重大貢獻的員工進行獎勵及公司年度考核結果優(yōu)秀的不超過30%比例的員工進行調(diào)薪(詳見附件8)。計提比例、具體獎項設立與發(fā)放金額由產(chǎn)品經(jīng)銷公司薪酬委員會根據(jù)公司效益、績效表現(xiàn)、特殊事件、管理需求等要素商議決定。
第十二條其它獎項
各種單項獎按照集團公司相關規(guī)定執(zhí)行。
第十三條新入職員定薪方法如下:
(一)管理類崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。
(二)技術類崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。
(三)后勤服務類崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。
(四)具有博士學歷的新入職員工從高級主辦基準檔定薪。
第十四條司機崗位定薪,根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)銷公司司機定崗標準,公司司機崗位定薪在操作工七檔。
第十五條集團公司內(nèi)部調(diào)入人員,參照新員工定薪辦法執(zhí)行或公司相關決議實施。
第十六條集團公司外部調(diào)入人員,統(tǒng)一實行6個月試用期,試用期崗位工資按80%支付,績效工資考核兌現(xiàn),津補貼享有相應待遇。
第十七條工資套改根據(jù)現(xiàn)有員工上年度工資收入就近就高套入相應層級的工資標準,津補貼和工齡工資按新標準套改。
第十八條員工崗位或薪酬層級發(fā)生變動,根據(jù)以下情況進行調(diào)整:
(一)崗位類別調(diào)整,根據(jù)原工資水平就近就高套入新崗位所屬類別的對應層級;
(二)薪酬降級,直接套入低層級的同檔級;
(四)在同一層級中進行崗位調(diào)整,工資水平保持不變。
第十九條工資套改后,原崗技工資作為檔案工資保留,并根據(jù)集團公司調(diào)整而調(diào)整,計入檔案,不作為實際薪資調(diào)整依據(jù)。
第二十條公司考核調(diào)薪根據(jù)績效考核結果進行調(diào)整,在公司工作滿一年以上且績效考核成績優(yōu)秀者可晉升一檔工資,晉升人員比例不得超過員工總數(shù)的30%;已在最高檔級者將不予調(diào)薪。
第二十一條工資普調(diào)根據(jù)集團公司相關規(guī)定執(zhí)行。
第二十二條員工工資(包括崗位工資、績效工資、津補貼)實行月薪制,應在月內(nèi)以法定貨幣(人民幣)按時支付,若遇付薪日為休假日時,則提前至最近工作日支付。
第二十三條員工工資收入為稅前收入,公司將按國家規(guī)定代扣代繳個人所得稅;五險一金、企業(yè)年金等應由個人承擔的部分,由公司從員工工資中代扣代繳。
第二十四條員工入職、離職當月的工資,根據(jù)公司工資支付管理辦法執(zhí)行。
第二十五條員工年績效工資支付時間為次年,以法定貨幣(人民幣)支付,新入職員工按實際出勤月數(shù)折算。
第二十六條各類節(jié)假日、請休假及加班工資支付根據(jù)集團公司或公司相關規(guī)定執(zhí)行。
第二十七條外派人員薪酬支付根據(jù)公司相關規(guī)定執(zhí)行。
第二十八條本辦法由綜合辦公室負責解釋。
薪資管理辦法篇八
薪資=基本工資+(全勤+加班費)+獎金+提成(限售樓部門)--扣款
基本工資的計算方法：底薪/30天×全勤天數(shù)
加班費計算方法：時薪(底薪/30/8小時)×加班時數(shù)
請假扣薪計算辦法：底薪/30天×請假天數(shù)
2.1正班時間之外延長工作之加班費。
2.2法定假日上班且不能補休之加班費。
2.3如法定假日上班但已安排補休或其它加班時間后另有安排補休者則不支付加班費。
3.1年終獎(視當年盈利情況考慮)
3.2績效獎(視考核方案定)
5.1加薪：晉級與晉職。
5.2降薪：降薪與降職。
6.1填寫《調(diào)職調(diào)薪審批表》，提出調(diào)薪申請，經(jīng)部門主管及部門最高主管
6.2公司所有人員的薪資均實行保密原則，任何人不得隨意泄露他人薪資。
每月10日發(fā)放上月工資，保安部每月15日發(fā)放上月工資。
8.1《調(diào)職調(diào)薪審批表》
【本文地址：http://mlvmservice.com/zuowen/19757578.html】
