為了確定工作或事情順利開展，常常需要預(yù)先制定方案，方案是為某一行動(dòng)所制定的具體行動(dòng)實(shí)施辦法細(xì)則、步驟和安排等。方案書寫有哪些要求呢？我們怎樣才能寫好一篇方案呢？下面是小編為大家收集的方案策劃范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
印刷廠薪資管理制度 員工績效考核與薪酬管理方案集合篇一
與同事關(guān)系好，有很強(qiáng)的凝聚力,工作認(rèn)真負(fù)責(zé)。
作為一名老師傅,除了作好本職工作外,經(jīng)常主動(dòng)幫助其他崗位,責(zé)任心強(qiáng),工作踏實(shí),從無怨言。
員工績效考核評(píng)語
與同事關(guān)系好，有很強(qiáng)的凝聚力,工作認(rèn)真負(fù)責(zé)。
作為一名老師傅,除了作好本職工作外,經(jīng)常主動(dòng)幫助其他崗位,責(zé)任心強(qiáng),工作踏實(shí),從無怨言。
對(duì)工作負(fù)責(zé)，吃苦耐勞。在人手緊張的情況下，經(jīng)常一個(gè)人做燉品，除了做好本崗位的工作，還主動(dòng)協(xié)助炸鍋。
雖做蒸菜時(shí)間不長，但上進(jìn)心強(qiáng)，肯吃苦。在人手不足的情況下,經(jīng)常一個(gè)人做兩個(gè)人的工作,卻毫無怨言。
工作認(rèn)真負(fù)責(zé)。配合意識(shí)佳，微笑服務(wù)好，待客熱情度高，團(tuán)結(jié)同事。
工作表現(xiàn)突出，作為爐灶組長能起到帶頭作用，技術(shù)較穩(wěn)定。
該員工工作表現(xiàn)、為人處世各方面都比較優(yōu)秀。工作能吃苦耐勞，任勞任怨，進(jìn)取心強(qiáng)。
該員工平時(shí)工作仔細(xì)、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不但執(zhí)行力強(qiáng)，且工作配合度也好，有積極向上的工作心態(tài)，能主動(dòng)協(xié)助其他同事工作，并且能按時(shí)完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安排的相關(guān)工作!
該員工平時(shí)工作認(rèn)真，有高速度、高效率、高質(zhì)量的工作表現(xiàn)，且在日常生活中能與其他同事團(tuán)結(jié)友愛，互助進(jìn)取!
工作認(rèn)真，很多客人提名表揚(yáng)。干活麻利，對(duì)待同事很友好，去年幾乎每月都是微笑天使，服務(wù)標(biāo)兵。
平時(shí)工作敢說敢管，工作效率高。通過員工投票，被選為優(yōu)秀員工。
作為一名主管，在管理方面有很大的進(jìn)步，起到了很好的榜樣作用。
作為一名保潔工，從不看輕自己的崗位。工作勤勤懇懇，一絲不茍，對(duì)晚輩非常關(guān)心和照顧。
不管是做服務(wù)員還是當(dāng)領(lǐng)班，只要分給她工作，她會(huì)完成得很好。工作總是帶頭干，從不計(jì)較個(gè)人得失。
在餐廳曾多次被評(píng)為最佳領(lǐng)班，為人不錯(cuò)，與同事相處融洽。
工作有經(jīng)驗(yàn)，處事有方寸，考慮周全，凡事身體力行。
作為一名傳菜員每次都是做好自己的工作又去協(xié)助別人，尤其是收廢品這一塊，總是起早貪黑，從無怨言。 ?作為爐灶組一名師傅，每天堅(jiān)持完成本職工作外，始終如一的堅(jiān)守崗位，帶領(lǐng)初加工組的人員作好一切準(zhǔn)備工作，菜肴質(zhì)量很好。
作為一名老員工，在爐灶組能夠主動(dòng)協(xié)助別的崗位，起到了一名老員工的帶頭作用。 作為一名老員工，不但炒菜水平進(jìn)步很快，而且菜肴質(zhì)量很穩(wěn)定。
作為配份的主力，對(duì)本職工作完成的很好，經(jīng)常在做完本職工作之余又主動(dòng)去協(xié)助其他崗位的工作。
進(jìn)店時(shí)間不長,但工作表現(xiàn)很好,對(duì)工作熱情,尤其是微笑服務(wù)一直受到顧客的稱贊,現(xiàn)在已經(jīng)被大家推選為領(lǐng)班,工作很努力。
自從擔(dān)任迎賓工作以來，工作井井有條。能積極地幫助新來的員工，很熱愛自己的工作崗位。
作為一名服務(wù)員,工作上進(jìn),各方面的業(yè)務(wù)能力強(qiáng),不論服務(wù)還是工作技巧都是全店員工學(xué)習(xí)的榜樣。
擔(dān)任主管工作以來，工作盡職盡責(zé)，能力較強(qiáng)，積極配合分店工作。
工作積極主動(dòng)，團(tuán)結(jié)員工，吃苦耐勞。
對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，吃苦耐勞，從不叫苦叫累，總是默默無聞地工作，不找理由。從到燉品崗位以來，總是最早到廚房搞加工。
該員工平時(shí)積極向上，不僅配合度較好，且平時(shí)工作表現(xiàn)也很努力，在工作時(shí)能以認(rèn)真、仔細(xì)、負(fù)責(zé)的心度去做好自己的工作。
作為宿舍管理員，責(zé)任心特別強(qiáng)，協(xié)作意識(shí)強(qiáng)，在忙時(shí)總是主動(dòng)到店里來幫忙.工作雖然很辛苦，但是從來沒有說過什么，一直任勞任怨。
雖然剛來半年多，工作特別認(rèn)真，每月都是服務(wù)標(biāo)兵。對(duì)待客人如同親人一樣。百拿不厭，百問不煩，和同事之間相處融洽。
作為剛提上來的主管，責(zé)任心強(qiáng)。能起帶頭作用，在要求別人的同時(shí)，能嚴(yán)格要求自己，對(duì)員工很關(guān)心。
產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)定，上進(jìn)心強(qiáng)，愛學(xué)習(xí)，能吃苦耐勞。
作為基層管理者，能以身作則,凡事能起帶頭作用，工作優(yōu)秀，責(zé)任心強(qiáng)，組織能力強(qiáng)。敢說敢做。
印刷廠薪資管理制度 員工績效考核與薪酬管理方案集合篇二
廣州杰賽科技
發(fā)展有限公司
北京海問投資咨詢有限責(zé)任公司
2002年12月中國廣州
目錄
第一章 方案設(shè)計(jì)的原則.......................3 第二章 方案總則...............錯(cuò)誤！未定義書簽。第三章崗位的分類與級(jí)別設(shè)定............錯(cuò)誤！未定義書簽。第四章 第四章 第四章 第五章 第六章 第六章 第七章 薪酬結(jié)構(gòu)與內(nèi)容.................錯(cuò)誤！未定義書簽。崗位級(jí)別與年薪.................錯(cuò)誤！未定義書簽。業(yè)績考評(píng)與獎(jiǎng)金發(fā)放................錯(cuò)誤！未定義書簽。高中層管理人員年薪的年度調(diào)整..........錯(cuò)誤！未定義書簽。試用期薪酬管理規(guī)定................錯(cuò)誤！未定義書簽。薪酬管理的機(jī)構(gòu)與薪酬發(fā)放程序..........錯(cuò)誤！未定義書簽。附則................錯(cuò)誤！未定義書簽。
第一章 方案設(shè)計(jì)的原則
平幅度不宜過大；
不需要重大改變；
于財(cái)務(wù)上處理；
差距過大造成內(nèi)部矛盾和影響事業(yè)部之間的合作
第二章 薪酬結(jié)構(gòu)與水平
與事業(yè)部年度凈利潤掛鉤；
第七條目前事業(yè)部總經(jīng)理的固定工資為8000元/月（稅前）；
第八條事業(yè)部年度凈利潤與總經(jīng)理變動(dòng)對(duì)照如下（詳細(xì)情況請參照附件）：
印刷廠薪資管理制度 員工績效考核與薪酬管理方案集合篇三
成立教育培訓(xùn)委員會(huì)，教育培訓(xùn)委員會(huì)辦公室掛靠人力資源部，由總經(jīng)理、黨委書記擔(dān)任主任，公司領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員擔(dān)任副主任，各部門負(fù)責(zé)人作為成員。教育培訓(xùn)委員會(huì)具體負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的實(shí)施。各部門專兼職培訓(xùn)員、班組長和班組培訓(xùn)員構(gòu)成培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)的基礎(chǔ)。
一、部門專職培訓(xùn)員職責(zé)
1編制本部門的培訓(xùn)計(jì)劃，并按期完成總結(jié)，上報(bào)培訓(xùn)月度報(bào)表。
2布置、檢查、督促和指導(dǎo)各班組開展日常培訓(xùn)工作；定期召開班組培訓(xùn)員會(huì)議，組織交流培訓(xùn)工作經(jīng)驗(yàn)。
3組織本部門、專業(yè)的規(guī)程考試和反事故演習(xí)。組織生產(chǎn)人員進(jìn)行規(guī)程制度和生產(chǎn)技術(shù)知識(shí)的檢查考問。
4組織各崗位獨(dú)立值班前的考試。
5組織本部門、各專業(yè)范圍內(nèi)的技術(shù)訓(xùn)練班、安全技術(shù)培訓(xùn)班、技術(shù)講座等培訓(xùn)活動(dòng)及考試。
6參加部門的生產(chǎn)會(huì)議、事故分析會(huì)、技術(shù)競賽評(píng)比會(huì)。
7對(duì)于部門外出培訓(xùn)，負(fù)責(zé)提出培訓(xùn)申請、費(fèi)用預(yù)算報(bào)人力資源部審核。8負(fù)責(zé)及時(shí)更新部門人員培訓(xùn)檔案。9負(fù)責(zé)部門培訓(xùn)臺(tái)帳的管理。
二、基層培訓(xùn)組織職責(zé)
1班組長是本班組培訓(xùn)工作第一責(zé)任人，負(fù)責(zé)班組內(nèi)培訓(xùn)工作全面管理
2班組培訓(xùn)員是班組內(nèi)部培訓(xùn)組織者，負(fù)責(zé)具體組織開展本班組培訓(xùn)工作。3班組培訓(xùn)員負(fù)責(zé)對(duì)本班組人員培訓(xùn)情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。4班組培訓(xùn)員負(fù)責(zé)及時(shí)更新班組員工培訓(xùn)檔案。
三、培訓(xùn)計(jì)劃的制定
人資部每年12月組織生產(chǎn)一線培訓(xùn)專責(zé)召開培訓(xùn)專題會(huì)，總結(jié)本培訓(xùn)工作不足，了解下一員工培訓(xùn)需求，為下培訓(xùn)計(jì)劃制定打好基礎(chǔ)。同時(shí)，各部門專兼職培訓(xùn)員充分調(diào)研員工培訓(xùn)需求基礎(chǔ)上制定培計(jì)劃，經(jīng)部門負(fù)責(zé)審批后，交給人力資源部，人力資源部匯總各部門負(fù)責(zé)人審核通過后的培訓(xùn)計(jì)劃，編制公司級(jí)培訓(xùn)計(jì)劃于12月15日前報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)提交教育培訓(xùn)委員會(huì)審批，通過后于次年1月20日前會(huì)同培訓(xùn)工作要點(diǎn)、培訓(xùn)預(yù)算分解以正式文件下發(fā)。
四、培訓(xùn)工作的執(zhí)行與落實(shí)
生產(chǎn)一線部門要制定本部門的培訓(xùn)管理考核辦法，并根據(jù)實(shí)際每年修訂一次。每季度最后一月底前，上報(bào)部門季度培訓(xùn)總結(jié)并統(tǒng)計(jì)部門培訓(xùn)費(fèi)用支出情況。生產(chǎn)人員每月培訓(xùn)不少于三次，管理人員每月不少于兩次，每次學(xué)習(xí)時(shí)間不低于1小時(shí)。各部門、班組培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)相對(duì)固定。生產(chǎn)班組每月自行組織考試，將考試成績計(jì)入培訓(xùn)檔案。
部門內(nèi)部培訓(xùn)需要組織定期檢查。每季度最后一月組織部門人員進(jìn)行技能（生產(chǎn)人員）、業(yè)務(wù)（管理人員）考試。每季度培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)專工要對(duì)本部門員工培訓(xùn)情況進(jìn)行考核，考核內(nèi)容包括出勤率、課堂紀(jì)律、考試成績、培訓(xùn)成績等，記入員工培訓(xùn)檔案，并于下月10日前交人力資源部。
印刷廠薪資管理制度 員工績效考核與薪酬管理方案集合篇四
企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中的任何環(huán)節(jié)中都離不開人，人是企業(yè)發(fā)展的至關(guān)重要的因素。因此，企業(yè)支付給職工的薪酬是企業(yè)成本費(fèi)用的重要組成部分。準(zhǔn)確核算人工費(fèi)用，為企業(yè)提供真實(shí)可靠的人工信息，成為會(huì)計(jì)人員進(jìn)行核算的關(guān)鍵項(xiàng)目。那么這其中的法律條文我們了解多少呢?下面一起來看看吧!
一、應(yīng)付職工薪酬的概念及認(rèn)識(shí)
應(yīng)付職工薪酬是指企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)而給予各種形式的報(bào)酬以及其他相關(guān)支出，也就是說凡是企業(yè)為了得到職工提供的服務(wù)而付出的各種代價(jià)都是應(yīng)付職工薪酬。應(yīng)付職工薪酬是按照職工的工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼以及津貼、職工的福利費(fèi)、職工的社會(huì)保險(xiǎn)、職工在職期間的住房公積金、職工所繳納的工會(huì)經(jīng)費(fèi)、職工接受教育的經(jīng)費(fèi) 、解除職工與公司之間勞動(dòng)關(guān)系的補(bǔ)償金、非貨幣性福利以及其他與獲得職工提供福利的服務(wù)相關(guān)支出等應(yīng)付職工薪酬項(xiàng)目進(jìn)行核算。
二、應(yīng)付職工薪酬核算對(duì)企業(yè)的影響
1、企業(yè)中的職工福利費(fèi)可以按照實(shí)際發(fā)生額列支，如果與稅收規(guī)定的不一致，則要作出納稅調(diào)整。這將會(huì)對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況中的流動(dòng)負(fù)債、存貨成本和經(jīng)營成果中的期間費(fèi)用等產(chǎn)生很大的影響。
2、應(yīng)付職工薪酬的會(huì)計(jì)處理方法上對(duì)企業(yè)也有影響。
企業(yè)在職工為企業(yè)提供服務(wù)的會(huì)計(jì)期間之內(nèi)，將“應(yīng)付職工薪酬”科目確定為負(fù)債，除了因?yàn)榻獬髽I(yè)與職工之間的勞動(dòng)關(guān)系給予的補(bǔ)償以外，應(yīng)該根據(jù)職工提供服務(wù)的受益對(duì)象計(jì)入資產(chǎn)成本或者是當(dāng)期費(fèi)用。
3、關(guān)于提前解除職工勞動(dòng)關(guān)系而可能發(fā)生的補(bǔ)償，應(yīng)該作為預(yù)計(jì)負(fù)債處理，這也同樣影響著各期的損益。
(二)有助于全面的反映企業(yè)的人工成本
在會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中明確的規(guī)定了職工薪酬的內(nèi)容和范圍，并且內(nèi)涵廣大，不但有傳統(tǒng)意義上的職工工資、獎(jiǎng)金、津貼、和補(bǔ)貼，還包括了以往的福利費(fèi)用和期間費(fèi)用中的職工福利費(fèi)、工會(huì)經(jīng)費(fèi)、職工教育經(jīng)費(fèi)，以及各類社會(huì)保險(xiǎn)和辭退福利等職工工資形式。會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中的定義涵蓋了企業(yè)中各種職工薪酬的類型，不論是直接的，還是間接的;是顯性的，還是隱形的;是有貨幣性的，還是非貨幣性的，幾乎包括了所有職工提供服務(wù)的相關(guān)費(fèi)用?？梢园逊稚⒊鋈サ娜斯こ杀镜玫浇y(tǒng)一集中的反應(yīng)出來，使得企業(yè)更加清晰，更加明了的反應(yīng)出實(shí)際成本，使其具體化和簡便化。
三、應(yīng)付職工薪酬的主要賬務(wù)處理
(一)企業(yè)按照有關(guān)規(guī)定向職工支付工資、獎(jiǎng)金、津貼等，借記本科目，貸記"銀行存款"、"現(xiàn)金"等科目。
企業(yè)從應(yīng)付職工薪酬中扣還的各種款項(xiàng)(代墊的家屬藥費(fèi)、個(gè)人所得稅等)， 借記本科目，貸記"其他應(yīng)收款"、"應(yīng)交稅費(fèi)--應(yīng)交個(gè)人所得稅"等科目。
企業(yè)向職工支付職工福利費(fèi)，借記本科目，貸記"銀行存款"、"現(xiàn)金"科目。
企業(yè)按照國家有關(guān)規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金，借記本科目，貸記"銀行存款"科目。
企業(yè)因解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系向職工給予的補(bǔ)償，借記本科目，貸記"銀行存款"、"現(xiàn)金"等科目。
(二)企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)職工提供服務(wù)的受益對(duì)象，對(duì)發(fā)生的職工薪酬分別以下情況進(jìn)行處理：如生產(chǎn)部門人員的職工薪酬，借記"生產(chǎn)成本"、"制造費(fèi)用"、"勞務(wù)成本"科目，貸記本科目。管理部門人員的職工薪酬，借記"管理費(fèi)用"科目，貸記本科目。銷售人員的職工薪酬，借記"銷售費(fèi)用"科目，貸記本科目。應(yīng)由在建工程、研發(fā)支出負(fù)擔(dān)的職工薪酬，借記"在建工程"、"研發(fā)支出"科目，貸記本科目。外商投資企業(yè)按規(guī)定從凈利潤中提取的職工獎(jiǎng)勵(lì)及福利基金，借記"利潤分配--提取的職工獎(jiǎng)勵(lì)及福利基金"科目，貸記本科目。
(一)核算過程中應(yīng)注意是否有明確的計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)
企業(yè)在計(jì)量應(yīng)付職工薪酬時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意國家是否有相關(guān)的明確計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)加以區(qū)別處理：企業(yè)應(yīng)該向社保辦理機(jī)構(gòu)交納的醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、公傷保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、生育保險(xiǎn)費(fèi)等社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，應(yīng)向有關(guān)住房的公積金管理中心存入的住房公積金，以及應(yīng)向工會(huì)部門繳納的工會(huì)經(jīng)費(fèi)等，國家統(tǒng)一規(guī)定了有關(guān)計(jì)提基礎(chǔ)和計(jì)提比例，應(yīng)當(dāng)按照國家的相關(guān)規(guī)定的計(jì)提的基礎(chǔ)和計(jì)提的比例進(jìn)行計(jì)提工資;然而職工福利費(fèi)等職工薪酬，國家沒有明確規(guī)定計(jì)提基礎(chǔ)和計(jì)提比例，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)歷史經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)和實(shí)際情況，合理預(yù)計(jì)當(dāng)期應(yīng)付職工薪酬。
(二)在核算過程中不但要注意余額，還要注意發(fā)生額
在應(yīng)付職工薪酬科目有區(qū)別與其他科目，在編制報(bào)表時(shí)的應(yīng)付職工薪酬，不僅要披露本期期末所剩下的余額，還要披露本期的所發(fā)生的金額，在對(duì)于有關(guān)應(yīng)付職工薪酬沖減時(shí)，在賬務(wù)處理時(shí)要在職工薪酬的相反的方向，也就是說要用負(fù)值去記入賬簿。舉一個(gè)例子，甲企業(yè)對(duì)于工資相關(guān)處理的時(shí)候，出現(xiàn)“銷售費(fèi)用”借方發(fā)生額和“應(yīng)付職工薪酬”的貸方發(fā)生額多借了1萬元，解決這問題的方法有兩個(gè)：一種是借方記入“應(yīng)付職工薪酬”1萬元，貸方記入“銷售費(fèi)用”1萬元;另一種是借方記入“銷售費(fèi)用”-1萬元，貸方記入“應(yīng)付職工薪酬”-1萬元。這兩個(gè)辦法對(duì)于其他會(huì)計(jì)科目都很適用，尤其是只需要披露期末所剩的余額的會(huì)計(jì)科目來說，第一種更加的方便而利于理解，但是只有在核算職工薪酬科目的時(shí)候，唯獨(dú)第二個(gè)辦法是可行的，是因?yàn)榈谝粋€(gè)辦法會(huì)引起“應(yīng)付職工薪酬”科目的借方發(fā)生額以及貸方的發(fā)生額都增加1萬元，這樣會(huì)導(dǎo)致在現(xiàn)金流量表中的“支付給職工以及職工支付的現(xiàn)金”這一條也同時(shí)增加1萬元。所以“應(yīng)付職工薪酬”科目在編制報(bào)表以及計(jì)算的時(shí)候不僅要注意期末的余額，還要注意本期的發(fā)生額，確?？颇康慕璺脚c貸方所發(fā)生金額能夠真實(shí)反映應(yīng)付職工薪酬計(jì)提和發(fā)放的數(shù)額。
應(yīng)付職工薪酬的核算看似簡單，其實(shí)需要注意的問題仍然有很多。應(yīng)付職工薪酬核算的內(nèi)容有很多包括貨幣性的和非貨幣性的，其中貨幣性要注意在處理核算的過程中要注意職工薪酬每一個(gè)下級(jí)科目的借貸方的發(fā)生額以及在期末編制報(bào)表時(shí)候的期末余額要準(zhǔn)確。其實(shí)只要熟練掌握應(yīng)付職工薪酬的各種方面的知識(shí)，就不會(huì)出現(xiàn)一些不必要的錯(cuò)誤，在增加專業(yè)知識(shí)的同時(shí)還要掌握實(shí)際操作的技巧，全面提高專業(yè)水平的同時(shí)還要認(rèn)真仔細(xì)處理賬務(wù)，如此以來提高了職工的專業(yè)水平定會(huì)加強(qiáng)企業(yè)的綜合實(shí)力!
有時(shí)候企業(yè)為自己的員工多做一點(diǎn)，因此得到的效益卻可能放大數(shù)倍。
根據(jù)筆者調(diào)查，大多數(shù)發(fā)品商在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，首先考慮的是成本問題，然后考慮的是銷售人員可接受的最低薪酬問題，很少考慮激勵(lì)問題。也就是說大多數(shù)經(jīng)銷商都都沒有全面考慮過：如何讓你設(shè)計(jì)的薪酬能夠真正激發(fā)你的員工。
要想設(shè)計(jì)出好的薪酬制度，你必須了解你的員工為什么而工作、如何才會(huì)努力工作。有打工經(jīng)歷的老板，一般會(huì)相對(duì)了解員工的需求。
安全感
員工首先是要有安全感，也就是說薪酬必須能夠給他基礎(chǔ)的保障，這個(gè)保障不一定是薪酬高低問題，比如合約、約定，都會(huì)讓員工感受到保障，有了保障才能在你這里安心工作。
有盼頭
也就是如果做的好，應(yīng)該怎樣獎(jiǎng)勵(lì)。而這一點(diǎn)恰恰是很多發(fā)品經(jīng)銷商老板所欠缺的。大多數(shù)經(jīng)銷商都不能給員工以盼頭。很多員工在你那里上班可能只是為了謀一份生計(jì)，根本沒有動(dòng)力而言。
適當(dāng)?shù)膲毫?/p>
壓力可不是用管理來施加壓力，而是通過目標(biāo)來施加壓力。筆者看到大多數(shù)經(jīng)銷商都是通過管理來給員工施加壓力的。這是個(gè)錯(cuò)誤的做法，正確的做法一定是通過設(shè)定目標(biāo)、達(dá)成目標(biāo)來傳導(dǎo)壓力的，并且要掌握好這個(gè)尺度。
與努力匹配的回報(bào)
其含義是，你設(shè)定的薪酬一定要與要達(dá)到的目標(biāo)相匹配。員工的努力方向和程度只有與薪酬匹配了，他們才愿意努力去做，所以考核要點(diǎn)一定要相應(yīng)。你不能讓員工沒有方向，也不能對(duì)員工的努力視而不見。
考核指標(biāo)盡量量化
杜絕那種口頭承諾，什么好好干，干好了怎么怎么樣。什么是干好了?把什么干好了?干到什么程度算是干好了?員工會(huì)感覺到忽悠，有些經(jīng)銷商老板本來也就是在忽悠，結(jié)果可想而知。
考慮員工的現(xiàn)實(shí)處境
要考慮實(shí)際管理中遇到的問題。比如，員工流動(dòng)速度過快，則可以使用年終獎(jiǎng)、工齡獎(jiǎng)來鎖定。如果員工年齡比較大，在管理方法上無法改進(jìn)，則通過目標(biāo)設(shè)定來提高績效。如果地域性的員工普遍樂于自己創(chuàng)業(yè)，可以整合成事業(yè)合作伙伴等等。
在實(shí)際的薪酬制定時(shí)，重要考慮如下幾個(gè)因素：
第一、我需要聘請幾個(gè)人?在筆者之前的文章中有詳細(xì)論述。
第二、我希望他們創(chuàng)造多大的業(yè)績?事先要規(guī)劃好銷售目標(biāo)。
第三、我要將哪些產(chǎn)品或者哪些市場交給他去做。不區(qū)域市場或者產(chǎn)品就無法精準(zhǔn)考核。
第四、我計(jì)劃投入多少費(fèi)用。用于核算薪酬。
第六、設(shè)定薪酬考核機(jī)制。比如，最低目標(biāo)、考核目標(biāo)、沖刺目標(biāo)。完成最低目標(biāo)，薪酬多少?完成考核目標(biāo)薪酬多少?完成沖刺目標(biāo)，薪酬多少?將這些數(shù)字換算成公式。比如完成最低目標(biāo)按照3%獎(jiǎng)勵(lì)，完成考核目標(biāo)按照4%獎(jiǎng)勵(lì)，完成沖刺目標(biāo)按照5%獎(jiǎng)勵(lì)。
第一、計(jì)劃將某幾個(gè)品牌的產(chǎn)品分配給a業(yè)務(wù)員負(fù)責(zé)。過去這幾個(gè)品牌的銷售額為50萬元，交給a業(yè)務(wù)員負(fù)責(zé)后，計(jì)劃業(yè)績增加30萬元。最低增加目標(biāo)為超額20萬，考核目標(biāo)額為超過30萬，沖刺銷售額為超過40萬。
第二、保底工資
也可以叫責(zé)任底薪，假設(shè)為3000元，要求是銷售額不能同期降低。這個(gè)3000元就相當(dāng)于勞務(wù)費(fèi)。只要未下滑，3000元照開。如果下滑，按照百分比核算。比如下滑了10%，則保底工資只能拿到3000*90%=2700元。
第三、提成工資
用超過去年銷售額的部分進(jìn)行核算。假設(shè)，該業(yè)務(wù)員年度超過去年銷售額超額30萬以內(nèi)，按照8%提成;超額40萬以上，按照10%提成;超額40萬以上的，按照12%提成。
第四、季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)
如果有超額，每個(gè)季度按照8%計(jì)算一次超額部分;年終具體核算超額的數(shù)量，比如年終核算后應(yīng)統(tǒng)一按照10%提成，則在年底統(tǒng)一核算，該補(bǔ)得補(bǔ)該扣得扣。員工如果提前離職，則如有多余的點(diǎn)數(shù)，不能補(bǔ)給。
第五、工作表現(xiàn)獎(jiǎng)
每個(gè)月，對(duì)工作積極，認(rèn)真負(fù)責(zé)，客情好的員工，可以另外給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)最好是有言在先，這樣員工才有目標(biāo)。
第六、帶薪年假。年假可不是大企業(yè)的專利，微小企業(yè)更應(yīng)該有年假。比如工作滿一年，給5天。平時(shí)也可以給探親假之類的，增加員工的歸屬感。
第七、不定時(shí)紅包
對(duì)于員工表現(xiàn)優(yōu)異的，或者有貢獻(xiàn)的，可以在適當(dāng)時(shí)機(jī)給點(diǎn)紅包，這個(gè)拉近感情非常有效，給員工一些驚喜。當(dāng)然，這種激勵(lì)方式不可頻繁。
第八、產(chǎn)品特別獎(jiǎng)勵(lì)
在推廣某些產(chǎn)品時(shí)，可以增加一些獎(jiǎng)勵(lì)。舉例，下月要推廣某洗發(fā)水，只要推出去一件，另外獎(jiǎng)勵(lì)50元。
第九、新開發(fā)客戶獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于以前未合作過的，本次開發(fā)到的，可以另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。比如每增加一個(gè)新客戶，無論開單金額多少，直接獎(jiǎng)勵(lì)100元。
第十、成就獎(jiǎng)勵(lì)
對(duì)于部分優(yōu)秀的員工，根據(jù)其業(yè)績，可以設(shè)定一些職務(wù)，比如起步是經(jīng)理，做一段叫高級(jí)經(jīng)理，再厲害的就叫總監(jiān)。員工自我感覺會(huì)比較好，也是一種激勵(lì)方式。如果隊(duì)伍足夠大，那是最好，有了管理層級(jí)，職業(yè)生涯規(guī)劃更容易完成，這樣就能形成完整的銷售團(tuán)隊(duì)。
印刷廠薪資管理制度 員工績效考核與薪酬管理方案集合篇五
一、薪資設(shè)計(jì)的理念和程序
1.設(shè)計(jì)理念比較：
傳統(tǒng)的薪資設(shè)計(jì)理念
n 根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益決定員工工資水平
n 論資排輩，以年功為主
n 絕對(duì)公平，全部公開
n 高度集中管理
n 主要以學(xué)歷和資歷作為制定工資等級(jí)的依據(jù)?
現(xiàn)代的薪資設(shè)計(jì)理念
n 根據(jù)人才市場價(jià)格決定工資水平
n 以能力為主，以職位定工資
n 相對(duì)公平，薪資實(shí)行保密
n 統(tǒng)一政策，分級(jí)管理
n 以科學(xué)的職位評(píng)估作為制定工資等級(jí)的依據(jù)
2.薪酬結(jié)構(gòu)
a. 固定薪酬（職務(wù)工資）
n 要有市場競爭力
n 職位、技能重要性體現(xiàn)
n 勞動(dòng)力固定程度（公司）
n 歸屬與保障（員工）
b.?可變薪酬（績效工資）
n 獎(jiǎng)勵(lì)績效
n 控制成本
n 提高生產(chǎn)效率
n 靈活性
c.?間接薪酬（福利政策）
n 有效有計(jì)劃
n 激勵(lì)性
n 吸引人才
3.薪酬設(shè)計(jì)程序
二、薪資方案設(shè)計(jì)的原則和政策
1、 ?根據(jù)職位評(píng)估委員會(huì)的評(píng)估結(jié)果設(shè)計(jì)職務(wù)薪資等級(jí)，使新調(diào)整的薪資結(jié)構(gòu)更合理拉開差距，具有較強(qiáng)的市場競爭力度，以利于全面提高和激發(fā)員工的積極性，以利于吸引、留住關(guān)鍵管理業(yè)務(wù)技術(shù)人才。
2、 ?總監(jiān)以上職務(wù)（包括總監(jiān)）實(shí)行年薪制，使高管人員更關(guān)注年度經(jīng)營和管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利的緊密掛鉤?；咀龇ㄊ菍⒃撀殑?wù)核定的年薪總額分成40%：20%：40%三部分，第一部分40%除以12，作為月薪；第二部分20%作為半年度績效考核獎(jiǎng)勵(lì)；第三部分40%作為年底績效考核獎(jiǎng)勵(lì)。
3、 ?為引導(dǎo)部門經(jīng)理一級(jí)管理人員在關(guān)注業(yè)務(wù)指標(biāo)的同時(shí)關(guān)注部門整體管理水平的提升，增強(qiáng)歸屬和保障感，根據(jù)市場行業(yè)慣例，調(diào)整部門經(jīng)理的職務(wù)工資與獎(jiǎng)勵(lì)提成的比例。業(yè)務(wù)部部門經(jīng)理調(diào)整為30%（工資）比70%（提成）；非業(yè)務(wù)部部門經(jīng)理調(diào)整為60%（工資）比40%（獎(jiǎng)金）。
4、 ?為了進(jìn)一步吸引和留住企業(yè)需要的優(yōu)秀員工，適當(dāng)增強(qiáng)激勵(lì)力度，建立綜合福利津貼制度。部門經(jīng)理以上（包括部門經(jīng)理）職務(wù)工資的20%；部門經(jīng)理以下職務(wù)工資的15%為月綜合激勵(lì)津貼，每月積累，工作滿3年方可使用，中途離職，一律放棄。使用額度提取后，必須簽定協(xié)議，繼續(xù)服務(wù)兩年，每未滿一年，退提取額的50%，具體政策另行制定。(見附件四)
5、 ?月度職務(wù)工資（即固定薪酬）確定后，一般做法應(yīng)有低點(diǎn)、中點(diǎn)和高點(diǎn)，根據(jù)任職人員的學(xué)歷、資歷等背景情況進(jìn)行“無級(jí)調(diào)速”的定級(jí)。一般新進(jìn)員工和資歷較淺或?qū)W歷偏低的人員應(yīng)從低點(diǎn)起薪；其他員工一般定位在中點(diǎn)左右；只有在本企業(yè)工齡較長，一貫表現(xiàn)突出，或從市場引進(jìn)的緊缺人才，才可以定在最高點(diǎn)（見附件一、職務(wù)工資等級(jí)方案）。
6、 ?簡化工資結(jié)構(gòu)，取消工齡工資，午餐貼、通訊、交通貼另行結(jié)算發(fā)放。
7、 ?應(yīng)注意新、老工資體系的平滑轉(zhuǎn)移，一般情況下新、老工資水平跳躍不宜過大，希望通過具體新、老方案測算，做到合理確定，平滑轉(zhuǎn)移，逐步過渡。本次調(diào)整工資的幅度最高以25%為封頂。
8、 ?隨著新工資方案出臺(tái)，應(yīng)跟隨出臺(tái)薪資管理制度，推行薪資保密制度，以規(guī)范工資管理程序，提高工資管理水平（見附件“薪資管理規(guī)定”）。
9、 ?員工年休假制度按原規(guī)定執(zhí)行。
附件一：職務(wù)工資等級(jí)方案
附件二：工資測算匯總表
附件三：《薪酬管理規(guī)定》1
附件四：《綜合福利津貼管理規(guī)定》
人力資源咨詢項(xiàng)目小組
2002年10月21日
撰寫人：? 審核人：?簽發(fā)人：
附件三：
上海智高廣告有限公司管理制度
制度名稱薪?資?管?理?規(guī)?定簽發(fā)
制定部門 行政人事部 審核 編號(hào)
發(fā)布日期 頁數(shù) 共6頁
1．目的：
通過建立與人才市場接軌的科學(xué)薪資福利體系，以較強(qiáng)的競爭優(yōu)勢來吸引、留住人才；遵循國家政府相關(guān)勞動(dòng)法律、法規(guī)，以職位分析評(píng)估為依據(jù)，來規(guī)范公司內(nèi)部工資的確定、變動(dòng)、結(jié)算等管理程序，提高公司薪資福利的科學(xué)管理水平。
2．范圍：
智高（得勝）公司全體員工?。
3．薪資組成：
3-3 業(yè)務(wù)部門：經(jīng)理職務(wù)工資為年總薪資收入的30%；業(yè)務(wù)提成為年總薪資收入的70%。資深業(yè)務(wù)主管職務(wù)工資為年總薪資收入的25%；績效獎(jiǎng)金為年總薪資收入的75%。業(yè)務(wù)主管職務(wù)工資為年總薪資收入的20%；績效獎(jiǎng)金為年總薪資收入的80%。
。
4．職務(wù)工資的確定：
4-1? 職務(wù)工資的確定原則：
通過職務(wù)說明書的撰寫，經(jīng)公司職務(wù)評(píng)估委員會(huì)的評(píng)估，以評(píng)估后該崗位的分值確定工資等級(jí)，在工資等級(jí)的低、中、高范圍內(nèi)，依據(jù)員工的學(xué)歷和資歷確定職務(wù)工資。
4-2? 新錄用員工崗位工資的確定：
新錄用員工由用人部門經(jīng)理根據(jù)公司規(guī)定的相應(yīng)職務(wù)工資范圍，參照市場勞動(dòng)力價(jià)格以及員工本人學(xué)歷、資歷提出薪資建議。一般定為該職務(wù)等級(jí)的低點(diǎn)，填寫《員工錄用、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)正工資變動(dòng)審批表》（見附表一）后報(bào)行政人事部經(jīng)理審核，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。
4-3? 崗位變動(dòng)員工職務(wù)工資的確定：
崗位變動(dòng)的員工按變動(dòng)后該職務(wù)的等級(jí)工資范圍，由用人部門經(jīng)理填寫《員工錄用、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)正工資變動(dòng)審批表》（見附表一），報(bào)行政人事部經(jīng)理審核，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。
4-4? 員工轉(zhuǎn)正工資的確定：
員工轉(zhuǎn)正后的工資一般在錄用時(shí)擬定，比試用期工資增加15-20%，由用人部門經(jīng)理填寫《員工錄用、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)正工資變動(dòng)審批表》（見附表一），報(bào)行政人事部經(jīng)理審核，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)轉(zhuǎn)正之下月一日起調(diào)薪。
4-5? 新設(shè)崗位員工崗位工資的確定：
新設(shè)崗位由用人部門經(jīng)理撰寫職務(wù)說明書，報(bào)請公司職務(wù)評(píng)估委員會(huì)審議評(píng)估，得出崗位分值后，由用人部門經(jīng)理填寫《新設(shè)崗位工資審批表》，報(bào)行政人事部經(jīng)理審核，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行。
4-6? 職務(wù)工資范圍內(nèi)實(shí)行“無級(jí)調(diào)資”，在范圍內(nèi)工資原則上不能超過相應(yīng)等級(jí)的最高檔。
4-7? 員工年度工資調(diào)整按另行制定的專項(xiàng)方案執(zhí)行。
5．工資結(jié)算與發(fā)放程序：
5-1? 員工工資按考勤匯總結(jié)算，以自然月度為結(jié)算單位，每月8日做出工資明細(xì)表，10日進(jìn)銀行工資卡。
5-2? 工資造冊程序：
每月工資明細(xì)表由勞資人事專員造冊，經(jīng)行政人事部經(jīng)理審核后，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)放。
5-3? 員工各類假期工資計(jì)算及批假權(quán)限：?
5-3-1 每月工作日以20.92天計(jì)算。?
5-3-2 員工加盟和離職按實(shí)際工作天數(shù)結(jié)算工資。
5-3-3?帶薪假期為：年休假、探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假。標(biāo)準(zhǔn)按國家政府規(guī)定執(zhí)行。
5-3-3? 病假工資與工傷津貼按按國家政府規(guī)定執(zhí)行。
5-3-4 ?事假每天按月工資總額除以20.92（天）扣發(fā)。
5-3-5?員工請假1-2天由部門經(jīng)理批準(zhǔn),報(bào)行政人事部備案；3-5天經(jīng)部門經(jīng)理確認(rèn)，報(bào)行政人事部批準(zhǔn)；6天以上經(jīng)行政人事部審核，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
6．薪酬保密原則
6-1? 實(shí)行工資保密制度，全體員工不得向他人透露或詢問有關(guān)工資信息，有疑問直接向行政人事部經(jīng)理詢問，違反者視情況輕重進(jìn)行處罰。
6-2? 部門經(jīng)理知道下屬人員的工資情況，但不得透露本部門員工的工資信息或打聽其他部門員工的工資信息，有疑問直接向行政人事經(jīng)理部詢問。
7．其它
7-1? 實(shí)行先工作，后發(fā)薪的制度，每月10日發(fā)放上一月度的工資。
7-2?“三金”（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)、）和個(gè)人所得稅由公司代扣代繳。
7-3? 本管理規(guī)定自批準(zhǔn)之日起生效，有關(guān)條文的解釋權(quán)歸公司人力資源部。
7-4? 如本管理規(guī)定與原頒發(fā)文件內(nèi)容有所抵觸，以本管理規(guī)定為準(zhǔn)。
?注重薪酬水平與行業(yè)接軌?
研發(fā)人員的薪酬設(shè)計(jì)要義在于平等而不平均?
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