總結(jié)不僅能夠反思過(guò)去，還能夠?yàn)槲磥?lái)的行動(dòng)提供參考和指導(dǎo)?？偨Y(jié)應(yīng)該具備簡(jiǎn)潔明了的結(jié)構(gòu)，清晰地表達(dá)出事物的來(lái)龍去脈和關(guān)聯(lián)性。以下是一些優(yōu)秀的總結(jié)范文，以供大家參考和借鑒，希望對(duì)大家的總結(jié)起到一定的指導(dǎo)作用。
人事管理的論文篇一
首先，高職院校人事管理信息系統(tǒng)能夠?qū)崿F(xiàn)龐大信息資源庫(kù)的構(gòu)建，具有集中整合全校教職工個(gè)人信息的功能，對(duì)于人事異動(dòng)信息能夠得到有效掌握。隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步，高職院校在辦學(xué)規(guī)模與數(shù)量上有了很大的提升，對(duì)教職人員也提出了越來(lái)越高的要求，同時(shí)人員也具有更強(qiáng)的流動(dòng)性，人力資源管理方面面臨著巨大的挑戰(zhàn)。而高職院校人事信息管理系統(tǒng)的建設(shè)能夠大大降低人事管理難度，實(shí)現(xiàn)對(duì)教職員工相關(guān)信息與數(shù)據(jù)的有效管理，并進(jìn)行及時(shí)的跟蹤調(diào)整，并代替了傳統(tǒng)的office組件中word、excel等電子文檔的操作模式，各類(lèi)數(shù)據(jù)的保存與更改更加準(zhǔn)確與及時(shí)，數(shù)據(jù)更新方面得到了很大的進(jìn)步，同時(shí)歷史數(shù)據(jù)得以有效保存，為以后高職院校的人事管理工作提供了極大的便利。其次，現(xiàn)階段高職院校人事管理工作中較為復(fù)雜與困難的工作包括人才培養(yǎng)工作狀態(tài)數(shù)據(jù)采集、師資隊(duì)伍建設(shè)、事業(yè)單位年報(bào)以及高等院校基層報(bào)表等等，這些工作采用的傳統(tǒng)的手工操作，不僅工作量大，同時(shí)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性也難以得到保障，還無(wú)法實(shí)現(xiàn)對(duì)數(shù)據(jù)資源的充分共享，在各個(gè)方面都存在很大的缺陷。而人事管理信息系統(tǒng)具有自動(dòng)匯總、分析數(shù)據(jù)的功能，管理人員的操作難度較低，能夠輕松的進(jìn)行類(lèi)別的匯總分析，使人事管理工作的效率得以大幅度提升，同時(shí)為數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性提供了強(qiáng)有力的支持。此外，人事管理信息系統(tǒng)的建立能夠有效匯總?cè)＝搪殕T工的信息，同時(shí)還有相關(guān)佐證材料可以查證，如此使得原始檔案查找方式得以改進(jìn)，通過(guò)電子檔案的調(diào)整來(lái)核查信息，就可以實(shí)現(xiàn)教職工提職資格審查、職稱(chēng)評(píng)定的資格審核、科研成果的申報(bào)和退休人員的審核。如此一來(lái)審核的效率就得以大幅度提高，紙質(zhì)檔案的翻閱得以減少，有利于紙質(zhì)檔案的保存，為其完整性提供強(qiáng)有力的保障。
人事管理的論文篇二
人事管理即對(duì)組織中的人事關(guān)系進(jìn)行管理，在管理過(guò)程中，管理對(duì)象是從事社會(huì)勞動(dòng)的人，管理者按照既定的管理原則與方式，對(duì)不同勞動(dòng)者之間的關(guān)系進(jìn)行監(jiān)督，管理與控制，從而使組織中人與人之間形成一定的關(guān)系，在這一關(guān)系建立的基礎(chǔ)上，為了進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，人事管理工作的開(kāi)展還要對(duì)人的角色安排不斷進(jìn)行調(diào)整與調(diào)度，從而實(shí)現(xiàn)管理的優(yōu)化，促進(jìn)組織目標(biāo)的高效實(shí)現(xiàn)。而傳統(tǒng)意義上的人事管理更加強(qiáng)調(diào)對(duì)事物的控制，從而忽略了對(duì)組織中不同個(gè)人主觀能動(dòng)性的調(diào)動(dòng)。
1.2人力資源內(nèi)涵分析。
人力資源理論與傳統(tǒng)人事管理不同，為了更加有效的促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，人力資源管理更加注重的是對(duì)人工作潛能的開(kāi)發(fā)，通過(guò)發(fā)現(xiàn)并深入發(fā)掘人力，并結(jié)合教育、激勵(lì)與配置等手段，更加充分的調(diào)動(dòng)組織中個(gè)人的工作積極性，從而提升其工作效率，使員工的工作能力與創(chuàng)造力得到最大限度的發(fā)揮。就管理價(jià)值觀而言，人力資源更多的是將人力看做成本，并通過(guò)科學(xué)有效的管理與調(diào)度，實(shí)現(xiàn)對(duì)這一資源的充分開(kāi)發(fā)，進(jìn)而促進(jìn)組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，推動(dòng)組織的全面發(fā)展。
人事管理的論文篇三
當(dāng)前我國(guó)教育體制存在許多的不足，而高校中最為重要的人事管理制度上就明顯存在不足，主要表現(xiàn)在高職院校人事管理制度主要傳承了封建社會(huì)的等級(jí)制度和勞動(dòng)與管理分離的狀況。該思想主要以高職院校人事管理在職能劃分標(biāo)準(zhǔn)上就存在分歧了，目前我國(guó)高校人事管理存在問(wèn)題具體指的是：一是高校有些部門(mén)人員存在冗余或者使用率很低，部分人員具有閑置的可能；二是高校教師教學(xué)和管理上沒(méi)有進(jìn)行分工，有些教師既是教學(xué)工作者也是行政管理著，這種雙重身份的管理上又存在不一致的方面，這就導(dǎo)致了雙重身份者在績(jī)效考核、工資福利上存在較多的重疊和資源上的優(yōu)勢(shì)，而有些專(zhuān)心搞科研的教師卻很難獲得較好的考核，這就導(dǎo)致了高校教師對(duì)高校情感上的缺失。三是高校在資源利用上存在很多的沖突，本來(lái)高校設(shè)備、設(shè)施是全校教職工都可以充分利用的，但是為了能夠在管理上有較好的責(zé)任意識(shí)，高校設(shè)備、設(shè)施進(jìn)行了院系負(fù)責(zé)制等，導(dǎo)致了很多教學(xué)設(shè)備、設(shè)施不能充分的被利用。這些在人事上管理都存在了諸多的問(wèn)題，以下是目前高校人事管理上存在的問(wèn)題的具體表現(xiàn)形式：
1.1積極性得不到發(fā)揮。
高校人事管理業(yè)務(wù)流程要得到優(yōu)化，首先要對(duì)高校教師提高積極性上做好服務(wù)，高校教師比較容易滿(mǎn)足現(xiàn)狀，他們?yōu)樽陨淼奈磥?lái)前景的看法存在不一致的，較多的教師都是只要較好自己本專(zhuān)業(yè)的課程就好了，至于其他的活動(dòng)和科研上不夠用心，導(dǎo)致了一個(gè)高校系統(tǒng)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)或者他們對(duì)科研轉(zhuǎn)化社會(huì)效應(yīng)這個(gè)思想認(rèn)識(shí)層面上具有懷疑性。他們對(duì)高校人事管理部門(mén)的規(guī)則和規(guī)章不感興趣，甚至有些公然的違背規(guī)章流程。同時(shí)人事管理部門(mén)有對(duì)一件事情反反復(fù)復(fù)的工作，這更加導(dǎo)致了高校教師的不積極性，使得高校人力資源上得不到開(kāi)發(fā)。
1.2分工過(guò)細(xì)，流程具有斷裂性。
較為常見(jiàn)的組織機(jī)構(gòu)均是以分工原則為基礎(chǔ)而逐漸得以發(fā)展的，即便是根據(jù)分工原則構(gòu)建的高職院校人事管理組織可以把各個(gè)部門(mén)的分工內(nèi)容和具體職責(zé)劃分明確，但是也會(huì)產(chǎn)生劃分職責(zé)上過(guò)細(xì)使得高校教師在工作效率上過(guò)低或者有幾個(gè)部門(mén)同時(shí)對(duì)一個(gè)人進(jìn)行不同的考核或者管理，造成了高校教師人員管理上不知所措，容易出現(xiàn)管理流程的斷裂現(xiàn)象。例如我院現(xiàn)有院內(nèi)職能部門(mén)（管理部門(mén)和教輔部門(mén)），包括辦公室、黨委工作部、紀(jì)檢監(jiān)察室、人事處、教務(wù)處、后勤管理處、學(xué)生處（含團(tuán)委、保衛(wèi)科）、計(jì)財(cái)處、產(chǎn)學(xué)研與繼續(xù)教育處、招生就業(yè)處、圖書(shū)館、現(xiàn)代教育技術(shù)中心等12個(gè)部門(mén),各部門(mén)根據(jù)職責(zé)分工完成各自工作任務(wù)。但是，有部門(mén)無(wú)法明確的工作任務(wù)也就成為不管地帶，通常由辦公室協(xié)調(diào)處理。
1.3缺乏資源信息共享平臺(tái)。
資源信息共享平臺(tái)不僅包、括了內(nèi)部資源和外部資源中的人力資源、物力資源和組織資源。通過(guò)分析資源信息共享平臺(tái)，我們可以得知要成為一個(gè)良性運(yùn)轉(zhuǎn)的人事管理制度，必須要認(rèn)真的探討人事管理資源利用途徑上實(shí)現(xiàn)。高校人事管理上資源利用率的高低是衡量一個(gè)高校人事管理水平的高低，而信息平臺(tái)是對(duì)人事管理制度利用率測(cè)量的一個(gè)有力觀察點(diǎn)。而高校人事管理實(shí)踐證明，高校的人事管理的信息資源比較集中在幾個(gè)部門(mén)之間，這對(duì)信息資源的共享存在較大的阻力。因此，高校人事管理部門(mén)應(yīng)該建立erp、網(wǎng)絡(luò)信息中心等人事管理軟件來(lái)采集高校教師信息，并對(duì)各類(lèi)人才進(jìn)行分類(lèi)匯總形成人才信息數(shù)據(jù)庫(kù)，構(gòu)建起面向高校人事管理流程的一種運(yùn)作方式，從而真正得可以獲得高校信息資源的共享。
高校人事利用崗位的差異性，可以把高校教職員工分為三類(lèi)崗位：一是教師教學(xué)崗位、二是管理崗位、三是教學(xué)輔助崗位，其中教師教學(xué)崗位和管理崗位是高校教師崗位的'核心，是實(shí)現(xiàn)高校教師人事管理業(yè)務(wù)流程實(shí)現(xiàn)的主要途徑。
2.1教師教學(xué)崗位業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化。
平時(shí)我們所講的教師教學(xué)崗位指的是學(xué)科專(zhuān)業(yè)教學(xué)崗位，主要分為四個(gè)等級(jí)：助教職稱(chēng)、講師職稱(chēng)、副教授職稱(chēng)和教授職稱(chēng)。他們是一個(gè)學(xué)科教學(xué)中不可或缺的人才，在教學(xué)崗位中發(fā)揮著不可替代的作用。專(zhuān)業(yè)學(xué)科教師教學(xué)崗位主要可以通過(guò)對(duì)他們進(jìn)行專(zhuān)業(yè)方面的培訓(xùn)和科研上的加大扶持，實(shí)現(xiàn)高校教師教學(xué)崗位的壯大。其次高校管理崗位是教師隊(duì)伍管理的領(lǐng)導(dǎo)者，他們主要是學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理念和服務(wù)待人的精神來(lái)進(jìn)行高校人事管理，這個(gè)可以通過(guò)內(nèi)部晉升和外部招聘來(lái)壯大高校教師隊(duì)伍。教師崗位業(yè)務(wù)流程優(yōu)化的措施包括：（1）通過(guò)對(duì)高校教師科研扶持力度，改善科研研究氛圍環(huán)境，使高校專(zhuān)業(yè)教師真正的能夠研究自己感興趣的學(xué)術(shù)問(wèn)題，提高研究的可信度和轉(zhuǎn)化社會(huì)效應(yīng)的能力；（2）高校人事管理部門(mén)要及時(shí)的了解高校教師數(shù)量和質(zhì)量的狀況，根據(jù)學(xué)科的專(zhuān)業(yè)及時(shí)補(bǔ)充適合高校教學(xué)科研的實(shí)用性人才，通過(guò)內(nèi)部的晉升和外部的招聘來(lái)獲取新的血液或吸收營(yíng)養(yǎng)成分（3）在考核制度中盡量的做到公平公正，真正的提下人才考核的意義和本質(zhì)，不斷促使教師改進(jìn)自身的不足。
2.2管理崗位業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化。
在整體上說(shuō)，我國(guó)高校人事管理實(shí)行的是校級(jí)、院系兩頭的管理體制，這個(gè)不僅管理到了教師個(gè)體還管理到了管理和教學(xué)雙重身份者。管理崗位的業(yè)務(wù)也包括人員配置和崗位設(shè)置等方面。其中人員配置還可以分為內(nèi)部晉升、外部招聘，由兩個(gè)部門(mén)分別加以承擔(dān)，人事處所負(fù)責(zé)的主要是其它管理崗位的設(shè)置與規(guī)劃，而組織部所負(fù)責(zé)的主要是處級(jí)以上干部崗位的設(shè)置與規(guī)劃。從大體上來(lái)看，高職院校的管理崗位是合理的，但是在組織機(jī)構(gòu)上有“多頭管理”的問(wèn)題存在，所以，應(yīng)當(dāng)根據(jù)“大部制”的思想，把組織部門(mén)、人事部門(mén)成立合并為“人事組織部”。因業(yè)務(wù)流程相對(duì)較為合理，所以，為了保持管理崗位的穩(wěn)定性，只需要在現(xiàn)有體制與管理流程之間有較大沖突發(fā)生時(shí)，再改造管理崗位。另外，在崗位管理業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化上，可以圍繞崗位管理，適當(dāng)?shù)母脑旒罢{(diào)整其它人事管理業(yè)務(wù)流程，以便于方便教師或者縮短周期，提高高職院校的服務(wù)水平。
三、結(jié)束語(yǔ)。
總之，高職院校的人事管理工作是至關(guān)重要的。所以，學(xué)校應(yīng)當(dāng)切實(shí)的立足于人事管理的現(xiàn)狀，積極的探尋及開(kāi)辟優(yōu)化人事管理業(yè)務(wù)流程的途徑，從而促進(jìn)高職院校核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高，推動(dòng)高職院校的有序及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
人事管理的論文篇四
外包指企業(yè)把一些自己不搜長(zhǎng)的或低效率的業(yè)務(wù)委托給企業(yè)外部的專(zhuān)家、專(zhuān)業(yè)性公司去做，以最大限度地發(fā)揮本企業(yè)的核心資源優(yōu)勢(shì).通過(guò)業(yè)務(wù)外包，企業(yè)可以整合內(nèi)部和外部的優(yōu)勢(shì)資源，實(shí)現(xiàn)最大化增值。人力資源管理中的外包指企業(yè)將人力資源管理流程中的部分或全部項(xiàng)目委托給專(zhuān)業(yè)性的人力資源管理公司代理，以實(shí)現(xiàn)人力資源管理部門(mén)職能的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移。它的使用不是沒(méi)有限制的，最核心的一點(diǎn)是要明白哪些項(xiàng)目是不能外包的.就不同規(guī)模的公司而言，小公司可將大部分或全部的人力資源管理項(xiàng)目外包，但大公司(人員規(guī)模在500人以上)只宜將公司底層的人力資源管理項(xiàng)目外包。就外包的層次而言，人力資源管理流程中的全部項(xiàng)目中只有那些作業(yè)性的項(xiàng)目可以外包，如招聘、薪資、保險(xiǎn)、福利、一般性的職業(yè)培訓(xùn)、職位說(shuō)明、考勤、績(jī)效考評(píng)、檔案管理等，但戰(zhàn)略性的管理項(xiàng)目如人力資源政策、選拔和培訓(xùn)中高級(jí)主管、高級(jí)人才的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和留用、組織發(fā)展規(guī)劃等項(xiàng)目則不宜外包，它們與企業(yè)的利益緊密相關(guān)。所以，人力資源管理外包只是一個(gè)有限的工具，如何使用它取決于企業(yè)的整體資源規(guī)劃。在實(shí)踐中要注意人才租賃與人力資源管理外包的區(qū)別，前者指使用人才的方式，后者指管理人才的方式。
人力資源外包興起的時(shí)代背景。
大家知道，專(zhuān)業(yè)分工可以提高效率，業(yè)務(wù)外包的出現(xiàn)是社會(huì)細(xì)密分工的產(chǎn)物.傳統(tǒng)的企業(yè)是一個(gè)獨(dú)立王國(guó)，但由于社會(huì)分工而變成了一個(gè)網(wǎng)狀組織，現(xiàn)代公司特別是跨國(guó)公司往往將常規(guī)性生產(chǎn)業(yè)務(wù)外包給專(zhuān)業(yè)性公司來(lái)做，自己只負(fù)責(zé)產(chǎn)品的設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)、終端產(chǎn)品的銷(xiāo)售和服務(wù)。社會(huì)分工越發(fā)達(dá)，業(yè)務(wù)外包帶來(lái)的效益就越大.業(yè)務(wù)外包早已隨著社會(huì)分工的產(chǎn)生而發(fā)展起來(lái)，但它在20世紀(jì)90年代達(dá)到高潮，卻有著特定的時(shí)代背景，即企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)壓力空前加大。目前企業(yè)為保持自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，紛紛實(shí)行戰(zhàn)略管理，通過(guò)資源重組形成企業(yè)的優(yōu)勢(shì)資源，加強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源重組是其中的一個(gè)重要組成部分。這時(shí)，企業(yè)面臨的一個(gè)問(wèn)題是如何處理對(duì)企業(yè)整體運(yùn)行不可缺省但又不是自己優(yōu)勢(shì)人力資源管理項(xiàng)目?問(wèn)題的中心不是像其它次要業(yè)務(wù)一樣砍掉，而是提高其瞥理效率。通過(guò)管理業(yè)務(wù)外包，利用企業(yè)外部專(zhuān)業(yè)性公司的優(yōu)勢(shì)資源使之達(dá)到先進(jìn)水平.這就實(shí)現(xiàn)了內(nèi)外優(yōu)勢(shì)資源的重組，減輕了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展的負(fù)累，塑造出企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。此外，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的條件下，人力資源部門(mén)在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的地位上升了，它相應(yīng)地要進(jìn)行職能轉(zhuǎn)換.由于人力資本對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)率越來(lái)越大，開(kāi)發(fā)人力資本成為人力資源部的主要職能，管理性職能的重要性相對(duì)減弱，人力資源部門(mén)需要將占用大量時(shí)間的、瑣細(xì)的人事管理項(xiàng)目外包給專(zhuān)業(yè)性公司來(lái)做，而將主要精力放在人力資本的開(kāi)發(fā)和參與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃方面。
人力資源外包的效益分析。
人力資源管理外包對(duì)企業(yè)、社會(huì)對(duì)產(chǎn)生了廣泛的影響(正負(fù)兩面)，但總體看來(lái)是雙底的局面。首先，企業(yè)獲益最明顯.(1)通過(guò)上述的背景分析可以看出，企業(yè)借此強(qiáng)化了自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力.在強(qiáng)大的竟?fàn)帀毫γ媲?，企業(yè)不得不確立自己的核心業(yè)務(wù)范圍，將低效和非優(yōu)勢(shì)項(xiàng)目外包出去，以確保經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)和提高管理效率.(2)降低了管理成本，即使在信息自動(dòng)化的條件下，人力資源管理因其瑣碎、復(fù)雜仍是一項(xiàng)十分占用時(shí)間和人力的程序性工作，并且為提高其信息管理水平需要不斷追加技術(shù)投資。通過(guò)操作性項(xiàng)目的外包，企業(yè)可以節(jié)約時(shí)間和技術(shù)投入，同時(shí)共享外包商的最新管理服務(wù)系統(tǒng)和技術(shù)。外包通過(guò)利用外包商的高效管理而降低本企業(yè)的管理成本.(3)規(guī)避經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。人力資源管理方面的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較小，但隨著公司全球化程度的加深，任何一個(gè)企業(yè)都不可能全面了解各國(guó)各地的文化、勞動(dòng)法律、人事政策、社會(huì)福利政策和金融政策，通過(guò)外包由當(dāng)?shù)氐娜肆Y源專(zhuān)業(yè)管理公司去處理具體問(wèn)題，規(guī)避了許多政策、法規(guī)和社會(huì)風(fēng)險(xiǎn);即使有風(fēng)險(xiǎn)也可以共同承擔(dān)。以上可以證明，人力資源管理外包能有效地為企業(yè)發(fā)展減負(fù)，營(yíng)造一個(gè)良性的資源運(yùn)營(yíng)環(huán)境，它的作用是隱性的，但卻是非常必要的.當(dāng)然，人力資源管理外包也給企業(yè)帶來(lái)了負(fù)面效益，如增加了對(duì)外包商進(jìn)行評(píng)估、監(jiān)督和信息溝通的'成本，對(duì)員工士氣和心理穩(wěn)定的不利影響等。兩相比較，仍是利大于弊.對(duì)社會(huì)來(lái)說(shuō)，專(zhuān)業(yè)性人力資源管理公司因規(guī)模效應(yīng)可以降低整體管理成本。它往往代理多家公司的人力資源管理業(yè)務(wù)，具有專(zhuān)門(mén)的技能和經(jīng)驗(yàn)，管理效率一般較委托公司高;而且這些大量業(yè)務(wù)又經(jīng)過(guò)它的重組，可以節(jié)約管理成本。例如在保險(xiǎn)管理方面，專(zhuān)業(yè)性人力資源管理公司代表多家公司與保險(xiǎn)公司談判，比一家企業(yè)單獨(dú)與保險(xiǎn)公司談判更有利，在同樣的業(yè)務(wù)量上保險(xiǎn)公司只需與一家代理公司打交道，因節(jié)約了時(shí)間成本而愿意讓步。這些從整體上而言也都通過(guò)降低成本而提高了社會(huì)資源的使用效率。人力資源管理外包的不利方面是企業(yè)、員工、人力資源管理公司三方的勞動(dòng)、勞務(wù)關(guān)系的協(xié)調(diào)的難度加大，特別是在我國(guó)的勞動(dòng)政策和勞動(dòng)法律還不夠完替的情況下，怎樣保護(hù)員工的權(quán)益成了一個(gè)難點(diǎn).人力資源管理外包與知識(shí)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)壓力增大這一客觀形勢(shì)緊密相關(guān)，知識(shí)一方面成為共享資源，一方面又是企業(yè)價(jià)值增長(zhǎng)的主要來(lái)源，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)最終是對(duì)知識(shí)和能力的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源外包正是為了順應(yīng)企業(yè)價(jià)值鏈發(fā)生重大改變這一事實(shí)?？梢灶A(yù)料，未來(lái)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)將趨于分散化，越來(lái)越多的公司行政管理業(yè)務(wù)將會(huì)外包給專(zhuān)門(mén)管理機(jī)構(gòu)，它們一起構(gòu)成企業(yè)網(wǎng)絡(luò)。管理業(yè)務(wù)的外包是企業(yè)發(fā)展史上的一個(gè)重大轉(zhuǎn)折(以往都是生產(chǎn)性、流通性業(yè)務(wù)外包)，預(yù)示著公司治理功能的變化，即由管理轉(zhuǎn)向創(chuàng)造和決策。
人事管理的論文篇五
摘要：在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)人事管理工作的性質(zhì)決定了企業(yè)對(duì)員工個(gè)性差異的重視與研究，企業(yè)對(duì)員工個(gè)性差異的有效分析在一定程度上也可提升企業(yè)人事管理工作的工作效率。因此，二者具有相輔相成的關(guān)系?；诖耍疚膹膫€(gè)性差異、企業(yè)管理以及個(gè)性差異與企業(yè)人事管理應(yīng)用關(guān)系進(jìn)行了分析，以期對(duì)企業(yè)的現(xiàn)代化管理發(fā)展提供參考。
企業(yè)人事管理是企業(yè)管理機(jī)構(gòu)的重要組成部分，主要是企業(yè)對(duì)人事關(guān)系包括企業(yè)員工聘請(qǐng)、選拔、培養(yǎng)、上崗等的有效管理。由于每個(gè)人都是獨(dú)立的個(gè)體，企業(yè)員工在年齡上、文化層次上各不相同，具有一定的個(gè)性差異。因此，企業(yè)在人事管理上需對(duì)員工的個(gè)性差異進(jìn)行合理的分析，從而有效進(jìn)行企業(yè)人事管理工作，實(shí)行二者的相輔相成。
一、個(gè)性差異。
1。個(gè)性差異具有的內(nèi)涵。
“個(gè)性”是一個(gè)復(fù)雜的概念，具有豐富的內(nèi)涵，我們所常說(shuō)的個(gè)性一般情況下又指代性格或人格。因此，個(gè)性主要是指“個(gè)體思想、價(jià)值觀、情緒、感知、信念、行為、態(tài)度等個(gè)體心理態(tài)度和整體精神面貌的總稱(chēng)。”個(gè)體的個(gè)性是隨著事物、時(shí)間的變化而變化的，它具有一定的傾向性、心理特性和自我意識(shí)性。與此同時(shí)，由于個(gè)性具有的特點(diǎn)，使每個(gè)人在面對(duì)客觀現(xiàn)實(shí)時(shí)，會(huì)產(chǎn)生不同的表現(xiàn)行為和表達(dá)方式，而這些不同表現(xiàn)行為的特點(diǎn)與方式形成了人與人之間的差異性，形成了人的個(gè)性差異。
2。認(rèn)知企業(yè)員工個(gè)性差異具有的意義。
企業(yè)在現(xiàn)代化發(fā)展過(guò)程中，越來(lái)越注重團(tuán)隊(duì)的力量，而團(tuán)隊(duì)的實(shí)質(zhì)性發(fā)展，則需要企業(yè)人事管理部門(mén)對(duì)企業(yè)員工具有充分的了解。研究表明，在基于人個(gè)性化的正確認(rèn)知的基礎(chǔ)上，企業(yè)人事管理工作才能得到有效的實(shí)施，從而實(shí)現(xiàn)管理人員科學(xué)、合理的培養(yǎng)與選拔，提升企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理能力，促進(jìn)企業(yè)員工之間的有效溝通，調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作熱情與主觀能動(dòng)性。因此，正確認(rèn)知企業(yè)員工個(gè)性差異的意義有利于提升企業(yè)人事管理工作質(zhì)量和工作水平;有利于企業(yè)員工“因材因地制宜”的發(fā)展;有利于提升促進(jìn)員工人際關(guān)系和企業(yè)團(tuán)隊(duì)凝聚力;有利于改善企業(yè)管理人員和企業(yè)員工之間的關(guān)系，提升企業(yè)管理水平。
企業(yè)人事管理是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)階段，是關(guān)于企業(yè)人事管理工作的總稱(chēng)包括人事計(jì)劃、組織培訓(xùn)、工作協(xié)調(diào)、信息管理、工作指揮與控制等。企業(yè)人事管理作為企業(yè)管理機(jī)構(gòu)的重要組成部分，在企業(yè)建設(shè)與發(fā)展中占有重要地位。在當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型發(fā)展，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的發(fā)展環(huán)境下，企業(yè)人事管理已成為企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)不可缺失的重要建設(shè)內(nèi)容。采用科學(xué)的方法以及正確的人事管理原則、合理的管理制度開(kāi)展人事管理工作，有利于推動(dòng)企業(yè)趨向于科學(xué)化、規(guī)范化、創(chuàng)造創(chuàng)新發(fā)展，有利于提升企業(yè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型下的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì);有利于增強(qiáng)社會(huì)生產(chǎn)力實(shí)現(xiàn)企業(yè)與社會(huì)的有效溝通。與此同時(shí)，在社會(huì)經(jīng)體系深化改革與各層次體系飛速發(fā)展中，企業(yè)人事管理工作將實(shí)行科技化管理模式，并帶動(dòng)企業(yè)進(jìn)入全新的發(fā)展形態(tài)。
有上述分析可知，人的個(gè)性差異與企業(yè)人事管理具有相輔相成的關(guān)系，在基于個(gè)性差異的基礎(chǔ)上開(kāi)展人事管理工作，是當(dāng)今新形勢(shì)下企業(yè)改革與發(fā)展的客觀需求和必然趨勢(shì)。同時(shí)，在管理工作中分析員工個(gè)性差異，有利于促進(jìn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化發(fā)展，進(jìn)一步提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。
在人事管理工作過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工個(gè)性差異的“個(gè)性?xún)A向性”和“個(gè)性心理特征”的表現(xiàn)形式，分析并開(kāi)展工作。首先，遵循個(gè)性差異絕對(duì)性原則：個(gè)性差異絕對(duì)性原則主要指企業(yè)根據(jù)員工尤其是特殊崗位的工作人員個(gè)性特征的絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)包括能力體現(xiàn)、愛(ài)好傾向等實(shí)行有效培訓(xùn)和員工選拔工作。其次，遵循個(gè)性差異互補(bǔ)原則：當(dāng)今企業(yè)發(fā)展主要是依據(jù)團(tuán)隊(duì)的力量實(shí)行革新與發(fā)展。在團(tuán)隊(duì)中，在尊重員工個(gè)性發(fā)展的同時(shí)，注重員工個(gè)性差異性，采用科學(xué)手段，遵循互補(bǔ)原理并開(kāi)展管理工作，有利于員工人際關(guān)系能力和向心力的提升。與此同時(shí)，企業(yè)需根據(jù)員工包括特長(zhǎng)、興趣、能力等的個(gè)性差異，合理安排工作，可實(shí)現(xiàn)員工的最優(yōu)化發(fā)展。
當(dāng)前，企業(yè)雖然了解了個(gè)性差異對(duì)人事管理工作重要性和關(guān)聯(lián)性，但在實(shí)際應(yīng)用與操作過(guò)程中仍存在諸多問(wèn)題。例如，企業(yè)對(duì)員工思想工作的不重視，以及選拔體系中的不平等性，在一定程度上影響了企業(yè)員工工作的積極性，使企業(yè)員工個(gè)性心理發(fā)生變化，從而降低了企業(yè)員工的工作效率和工作質(zhì)量，影響企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。例如，企業(yè)在員工培訓(xùn)過(guò)程中，沒(méi)有根據(jù)員工的個(gè)性差異，實(shí)行針對(duì)性、科學(xué)性的培訓(xùn)，而是采用傳統(tǒng)統(tǒng)一的培訓(xùn)模式，在一定程度上限制了員工個(gè)性?xún)?yōu)勢(shì)與能力的發(fā)展。
首先，企業(yè)管理人員應(yīng)改傳統(tǒng)的人事管理理念，以“以人為本”為人事管理核心理念。在明確個(gè)性差異與企業(yè)人事管理之間的關(guān)系上，企業(yè)管理人員應(yīng)遵循個(gè)性差異下人事管理原則開(kāi)展相關(guān)工作。例如，在員工培訓(xùn)過(guò)程中，員工的專(zhuān)業(yè)技能、興趣、特長(zhǎng)等個(gè)性發(fā)展，實(shí)行有針對(duì)性、合理性的培訓(xùn)，并根據(jù)企業(yè)崗位的需求選拔最優(yōu)人才，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。其次，建立完善的管理機(jī)制和評(píng)價(jià)體系。在日常工作中去了解員工的個(gè)性變化以及個(gè)性差異規(guī)律，制定科學(xué)崗位規(guī)劃方案，實(shí)行員工個(gè)性與崗位的優(yōu)化匹配，從而調(diào)動(dòng)員工的積極性。同時(shí)，對(duì)員工的表現(xiàn)給予公平、公正的獎(jiǎng)懲，有利于提高員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，從而提升員工工作質(zhì)量和向心力。
四、結(jié)論。
本文通過(guò)對(duì)個(gè)性差異與企業(yè)人事管理的分析，發(fā)現(xiàn)個(gè)性差異對(duì)企業(yè)人事管理的實(shí)質(zhì)性發(fā)展與現(xiàn)代化建設(shè)具有重要意義。合理運(yùn)用企業(yè)員工的個(gè)性差異特性，開(kāi)展企業(yè)人事管理工作，有利于提升企業(yè)人事管理工作的革新發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)管理的現(xiàn)代化建設(shè)。與此同時(shí)，通過(guò)企業(yè)人事管理工作可充分了解并掌握員工的個(gè)性差異，為企業(yè)制定最優(yōu)化人才培養(yǎng)方案，從而提升企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。
人事管理的論文篇六
一般來(lái)說(shuō)，干部都有著較高的文化素質(zhì)，專(zhuān)業(yè)技能都較強(qiáng)，為事業(yè)單位的發(fā)展不斷奮斗，做出了極大的貢獻(xiàn)。干部人事檔案的管理工作，是事業(yè)單位發(fā)展的重要內(nèi)容。然而，我國(guó)許多事業(yè)單位對(duì)這方面工作還沒(méi)有重視起來(lái)，當(dāng)需要對(duì)干部檔案進(jìn)行調(diào)用的時(shí)候，往往要花費(fèi)許多的時(shí)間，甚至經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)檔案殘缺的現(xiàn)象。這樣一方面影響了干部人員的利益，另一方面也阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。事業(yè)單位要想取得更好的發(fā)展，那么就需要重視干部人事檔案管理工作，要促使檔案管理的質(zhì)量得到進(jìn)一步的提升。
1、人事檔案管理工作的主要現(xiàn)狀。
1．1管理體制較為混亂?，F(xiàn)如今，許多事業(yè)單位在對(duì)人事檔案進(jìn)行管理時(shí)，還在使用傳統(tǒng)的管理方法。在管理上實(shí)行“檔隨人走”，這主要表現(xiàn)在以下幾方面，單位人員的檔案有一些在交流中心、有一些在人事部門(mén)，還有單位人員的檔案在勞動(dòng)部門(mén)，管理的主體不夠清晰。此外，管理模式乃是采用封閉式的管理，人力、資金等都沒(méi)有到位，而且重復(fù)浪費(fèi)的現(xiàn)象也非常嚴(yán)重。
1．2人事檔案法規(guī)尚不健全。因?yàn)槲覈?guó)的人事檔案法律在建設(shè)過(guò)程中，仍處于探索的階段，在操作過(guò)程中還存在以下幾方面的問(wèn)題:一是人事檔案的觀念還非常淡薄，二是普法工作的開(kāi)展力度還有待加強(qiáng)，三是公眾對(duì)人事檔案的認(rèn)識(shí)還非常模糊，四是法律法規(guī)也需要得到進(jìn)一步的完善。
1．3檔案整理不夠規(guī)范。在人事檔案的管理過(guò)程中，要將個(gè)人材料歸檔成冊(cè)，這是進(jìn)行檔案管理的前提。然而，許多單位在這方面沒(méi)有做到位。材料散亂，甚至有一些檔案資料都沒(méi)來(lái)得及清理，有些檔案盡管已經(jīng)立卷成冊(cè)，但是沒(méi)有按照規(guī)范的格式來(lái)進(jìn)行分類(lèi)，從而使得檔案的利用非常不便。隨著社會(huì)的發(fā)展，社會(huì)各企業(yè)、各單位對(duì)工作人員的學(xué)歷要求逐漸提升，有許多干部通過(guò)其他方式，提升了自己的.文化水平，但是因?yàn)閷W(xué)習(xí)渠道的差異，有的干部是通過(guò)函授提升了自己的知識(shí)水平，從而使得有些人事檔案中的學(xué)歷材料不夠完備，并且難以補(bǔ)辦。
1．4管理手段還較為落后。當(dāng)前，在許多單位的人事檔案管理中，還在使用傳統(tǒng)的管理方法，依舊在使用紙質(zhì)檔案管理方法。隨著網(wǎng)絡(luò)信息時(shí)代的到來(lái)，計(jì)算機(jī)技術(shù)得到了迅速的發(fā)展，許多企業(yè)都在工作過(guò)程中應(yīng)用了計(jì)算機(jī)技術(shù)，在工作過(guò)程中也有相應(yīng)的辦公軟件，極大的提升了企業(yè)員工的工作效率，極大的提升了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。例如采用電子檔案管理，建立相應(yīng)的數(shù)據(jù)庫(kù)管理，購(gòu)買(mǎi)相應(yīng)的檔案管理系統(tǒng)等等，都能夠極大的提升檔案管理的工作效率。
1．5棄檔的現(xiàn)象非常嚴(yán)重。隨著社會(huì)的不斷變化與發(fā)展，許多“單位人”逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧鐣?huì)人”，這就導(dǎo)致“棄檔”的現(xiàn)象相當(dāng)普遍?！皸墮n族”主要由以下幾種群體組成:第一類(lèi)群體是大學(xué)畢業(yè)生，一般情況下，當(dāng)學(xué)生在畢業(yè)之后已經(jīng)找到了工作單位，那么就會(huì)將檔案寄到其工作單位的組織部門(mén)，對(duì)于那些畢業(yè)之后還沒(méi)有找到工作的學(xué)生，那么就會(huì)將檔案寄回到其原籍的人才中心，因?yàn)檫@些大學(xué)生對(duì)檔案的重要性還沒(méi)有一個(gè)很好的認(rèn)識(shí)，在找工作的時(shí)候也不會(huì)在意檔案究竟在哪，有些就直接放棄自己的檔案資料。第二類(lèi)群體是辭職人員，當(dāng)找到新工作時(shí)，這些人員沒(méi)有與原來(lái)的工作單位解除勞動(dòng)合同，或者是他們不愿意履行違約責(zé)任，所以會(huì)選擇“棄檔”，也有一些新的工作單位并不是非常重視應(yīng)聘者的檔案，這些單位只在乎應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)以及工作能力，所以這些辭職者就索性選擇“棄檔”。第三類(lèi)群體是辦理移民定居國(guó)外的人員，因?yàn)樗麄兊臋n案對(duì)其已經(jīng)沒(méi)有多大的作用，故此就直接選擇“棄檔”。
1．6不同的單位在檔案管理時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)不同。在新的干部人事檔案材料整理細(xì)則出來(lái)以前，入檔材料所規(guī)定的尺寸為16k大小，但是在檔案整理中還存在著一些問(wèn)題，例如，許多人員的檔案因?yàn)楣ぷ鞯母鼡Q，導(dǎo)致其檔案也會(huì)隨之流動(dòng)，有些單位的檔案材料是16k，而有些則小于16k，這樣一來(lái)，就極大地影響了檔案的整理工作。
2、完善措施。
2．1健全干部人事檔案的規(guī)章制度。在今后的工作中，要對(duì)人事檔案管理工作的規(guī)章制度進(jìn)行完善，使管理工作能夠有序進(jìn)行，能夠做到有據(jù)可依，使人事檔案工作能夠逐步規(guī)范化，發(fā)揮人事檔案的真正作用。對(duì)所收集而來(lái)的干部檔案材料，要從表述上是否準(zhǔn)確，手續(xù)上是否完備等方面進(jìn)行仔細(xì)的鑒別，使人事檔案的收集工作能夠不丟失、能夠客觀反映干部的真實(shí)信息。
2．2促使管理人員的素質(zhì)水平有所提升。在對(duì)干部人事檔案進(jìn)行管理時(shí)，管理人員的素質(zhì)水平相當(dāng)關(guān)鍵，決定了檔案管理工作質(zhì)量的高低。在網(wǎng)絡(luò)信息化不斷發(fā)展的今天，對(duì)檔案管理人員提出了更高的要求，只有加強(qiáng)管理人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，才能夠使其有面對(duì)挑戰(zhàn)的能力，才能夠更好地完成檔案管理的工作。(1)對(duì)管理人員要加強(qiáng)思想政治教育。干部人事檔案有著以下幾種特性，一是機(jī)密性，二是真實(shí)性，三是現(xiàn)實(shí)性，這就對(duì)檔案管理人員提出了更高的要求，要求其能夠抵制各種違法的行為，能夠?qū)Ω刹繖n案材料進(jìn)行維護(hù)，確保檔案材料的真實(shí)性。(2)對(duì)管理人員進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。檔案管理工作，屬于一個(gè)專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)的工作，它的內(nèi)容不是永遠(yuǎn)不變的，其標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)隨著時(shí)代的變化而發(fā)生改變。故此，要將檔案管理的工作人員組織起來(lái)，對(duì)他們進(jìn)行專(zhuān)業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，規(guī)范他們?cè)诠ぷ髦械臉?biāo)準(zhǔn)，使不同單位之間的檔案管理，能夠逐漸保持一致性，減少檔案整理工作的重復(fù)性。
2．3不斷加大資金投入，改善檔案室的硬件以及軟件條件，使檔案室的環(huán)境得到極大的改善。在檔案管理中，硬件設(shè)施的好壞對(duì)管理工作的效率有著極大的影響，故此需要加大對(duì)檔案室的資金投入，配備檔案管理過(guò)程中所需要的一切設(shè)備設(shè)施，并且做好以下幾方面的預(yù)防措施，一是防蟲(chóng)。因?yàn)闄n案大多都是紙質(zhì)的文件，所以很容易受到蟲(chóng)類(lèi)的影響，故此防蟲(chóng)工作非常重要。二是防潮。如果檔案室過(guò)分潮濕，那么檔案文件很容易受到影響，會(huì)導(dǎo)致字跡模糊，在今后的檔案利用中，會(huì)難以認(rèn)清檔案的字跡，從而給工作帶來(lái)不便。三是防火。因?yàn)闄n案室的資料基本都是紙質(zhì)材料，遇火最易燃燒，所以一旦發(fā)生火災(zāi)，很容易導(dǎo)致檔案資料的焚毀，所以一定要做好防火措施，裝上一些必備的滅火措施。利用計(jì)算機(jī)管理軟件建立檔案數(shù)據(jù)系統(tǒng)，這樣一方面能夠反映干部的具體情況，還能夠?qū)Ω刹康膶W(xué)歷、崗位變動(dòng)等信息錄入其中，使得干部檔案的信息有著較強(qiáng)的時(shí)效性以及準(zhǔn)確性?？傊?，將信息化手段運(yùn)用到檔案管理工作中，能夠極大的提升檔案管理的工作效率。
2．4對(duì)干部人事檔案的材料內(nèi)容進(jìn)行豐富。要圍繞干部工作的大局，使干部人事檔案的利用價(jià)值得到進(jìn)一步的提升，在對(duì)干部的基本情況進(jìn)行收集時(shí)，也要對(duì)檔案的材料內(nèi)容進(jìn)行豐富。第一，要將干部的工作情況、重大活動(dòng)等情況收入檔案資料之中。第二，對(duì)干部的繼續(xù)教育情況等進(jìn)行收錄。第三，建立干部認(rèn)可檔案，本著以下幾方面的認(rèn)可原則:(1)技術(shù)人員學(xué)術(shù)認(rèn)可，(2)企業(yè)人才市場(chǎng)認(rèn)可等，分別建立技術(shù)人員學(xué)術(shù)成果檔案，建立黨政干部考核考察檔案。這些內(nèi)容都能夠切實(shí)的反映干部的面貌，以便對(duì)干部有著更全面的了解。綜上所述，對(duì)干部人事檔案進(jìn)行管理，是一項(xiàng)非常重要的任務(wù)，它關(guān)系到我國(guó)社會(huì)的發(fā)展，也對(duì)干部人員的利益有著重要的影響。在事業(yè)單位中，干部人員是其中的一股重要力量，為事業(yè)單位的發(fā)展做出了巨大的貢獻(xiàn)。加強(qiáng)對(duì)干部人事檔案的管理，一方面能夠維護(hù)干部人員的切身利益，另一方面也有助于事業(yè)單位的發(fā)展。故此，一定要重視對(duì)干部人事的檔案管理工作，要完善檔案管理工作的法律法規(guī)，使管理工作能夠有據(jù)可依，能夠更加規(guī)范化、科學(xué)化。要加強(qiáng)對(duì)檔案室的資金投入，完善硬件設(shè)施，并將信息化技術(shù)應(yīng)用到管理過(guò)程中，促使檔案管理工作能夠得到更好的開(kāi)展。此外，要不斷提升管理人員的業(yè)務(wù)水平，因?yàn)楣芾砣藛T工作是否專(zhuān)業(yè)，會(huì)對(duì)檔案管理工作的開(kāi)展有著較大的影響。如此，檔案管理工作的質(zhì)量就會(huì)大大的增強(qiáng)。
【參考文獻(xiàn)】。
［1］理文．我國(guó)干部人事檔案管理研究［d］．安徽大學(xué)，
［2］周玉霞．干部人事檔案管理工作的現(xiàn)狀及完善措施［j］．人才資源開(kāi)發(fā)，(10)。
［3］鄭敏．干部人事檔案管理工作的現(xiàn)狀及完善措施［j］．黑龍江檔案，(05)。
［4］王玲玲，張玉玲．人事檔案管理工作的現(xiàn)狀及完善對(duì)策［j］．內(nèi)江科技，2014(09）。
人事管理的論文篇七
摘要：管理心理學(xué)是運(yùn)用心理學(xué)的一般規(guī)律去解決管理過(guò)程中人的心理問(wèn)題，并使之在管理領(lǐng)域具體化。它主要研究一定組織中人的心理和行為規(guī)律，從而提高管理者預(yù)測(cè)、引導(dǎo)、控制人的心理和行為的能力，更有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
關(guān)鍵詞管理心理學(xué)。
管理不但是一門(mén)技術(shù)，更是一門(mén)藝術(shù)。簡(jiǎn)單的講，管理就是管理人心，古有云“得人心者得天下”，管理的精髓就在于經(jīng)營(yíng)人心。
一、送人玫瑰，手有余香。
如果你想得到從未得到過(guò)的東西，那么你必須要做你從未做過(guò)的事情。如果你想收獲，那么你首先需要播種，天下沒(méi)有供你享受的免費(fèi)午餐，更不會(huì)掉餡餅，真正意義上的成功從來(lái)都是靠自己的雙手和聰明才智來(lái)取得的。付出不是失去，而是在播種。
二、笑臉有時(shí)候比金錢(qián)重要。
或許你經(jīng)常會(huì)聽(tīng)到這樣一句話(huà)“錢(qián)不是萬(wàn)能的，但沒(méi)有錢(qián)是萬(wàn)萬(wàn)不能的”。其實(shí)不然，能夠讓一個(gè)人改觀的，不只是物質(zhì)上的，更多的還是精神上的，在現(xiàn)實(shí)生活中你會(huì)處處可見(jiàn)，這樣的現(xiàn)象，有的公司工資很高但卻留不住精英員工，而有的公司工資雖然稍低一點(diǎn)，但卻高手云集，經(jīng)調(diào)查才發(fā)現(xiàn)，原來(lái)工資高的公司老板是一個(gè)脾氣非常暴躁的人，經(jīng)常訓(xùn)斥，甚至辱罵自己的員工，而另一家則正好相反老板，員工每次見(jiàn)到他都是一副和藹可親的笑臉，員工在這里沒(méi)有精神上的壓力，從而工作更有激情，他們團(tuán)結(jié)合作，向著同一個(gè)目標(biāo)奮進(jìn)，從而創(chuàng)造出更高的價(jià)值。
三、不要輕易給自己設(shè)限。
不要輕易地給自己劃定范圍，比如說(shuō)一個(gè)銷(xiāo)售企業(yè)，今年的銷(xiāo)售額是萬(wàn)件，現(xiàn)在請(qǐng)你給這家企業(yè)設(shè)定一個(gè)明年的銷(xiāo)售目標(biāo)，你會(huì)設(shè)置多少呢？2100萬(wàn)？2200萬(wàn)？2300萬(wàn)？我想很多人都會(huì)這么設(shè)，可是你有沒(méi)有想過(guò)明年的銷(xiāo)售額為5000萬(wàn)，8000萬(wàn)，甚至是更多呢？你輕易的給自己劃定了范圍，那么你就被限制在了一個(gè)狹小的范圍之內(nèi)，你的發(fā)展空間就會(huì)被無(wú)情地壓榨了。一個(gè)價(jià)值2元的筆記本賣(mài)到2000元大家都認(rèn)為不可能，如果這個(gè)筆記本上有一位明星的簽名呢？那么他就變成可能了。所以請(qǐng)不要輕易給自己劃限。
四、寬容不僅僅是一種美德。
五、不要在小事上浪費(fèi)時(shí)間。
古人云“大行不顧細(xì)瑾，大禮不辭小讓?！鄙钪胁豁樞牡氖率邪司?，如果你沉浸在其中難以自拔那么不但你的時(shí)間會(huì)白白流失，而且還會(huì)影響你的心情，從而不能把有限的精力放在干有用的事情上，特別是作為領(lǐng)導(dǎo)，做事情不必事無(wú)巨細(xì)，凡是都親力親為，領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)在于如何給下屬分配工作，要充分相信下屬的能力，這不僅是對(duì)下屬的信任，更是一種歷練，做領(lǐng)導(dǎo)的要觀大局，引領(lǐng)團(tuán)隊(duì)正確的方向，適當(dāng)?shù)姆攀?，給下屬留一片廣闊的天空。
六、開(kāi)拓自己的成功之路。
大多數(shù)情況下，成功人士，都擁有自己的主見(jiàn)，有自己的方向，意志堅(jiān)定，不會(huì)隨波逐流，聽(tīng)過(guò)這樣一個(gè)故事，有一個(gè)人用船載著一船的大蒜，到了一個(gè)漫山遍野都是黃金的孤島上，那里的人從來(lái)沒(méi)吃過(guò)大蒜，第一次吃大蒜感覺(jué)特別好吃，從來(lái)沒(méi)吃過(guò)這么好吃的東西，于是他們盛情的款待了他，臨走的時(shí)候，他們用一船的金銀珠寶，換取了它的大蒜，這個(gè)人滿(mǎn)載而歸，從此過(guò)上了富裕的生活，鄰村有一戶(hù)人家，聽(tīng)說(shuō)了此事眼睛一紅，想，我種的大蔥味道比大蒜還好，肯定能換來(lái)更多的珠寶，于是他們載著一船的大蔥也到了那個(gè)島上，那里的人感覺(jué)到，，大蔥的味道確實(shí)更佳好吃，于是，他們把自己最寶貴的一船大蒜換取了這一船的大蔥。這個(gè)故事告訴大家，要想成功，光靠學(xué)是沒(méi)有用的，要走自己的路，別人成功的經(jīng)歷不一定就適合你，走別人的路，發(fā)現(xiàn)不了自己的財(cái)富。
七、不相信成功，就不會(huì)成功。
如果你能像渴望呼吸一樣可望成功，那么你終將會(huì)成功。如果你還沒(méi)有成功，我想最主要的因素還是你不想成功，如果你想干一件事情，家人朋友站出來(lái)反對(duì)你，你還會(huì)堅(jiān)持嗎？如果你這時(shí)候放棄了，那么你還不想成功。如果除了家人反對(duì)以外，社會(huì)上的反響也很大，你走在大街上，別人會(huì)用異樣的眼神看著你，走在街角低聲或高聲的嘲諷你，你還認(rèn)為自己應(yīng)該走下去嗎？如果你放棄了，那么你還不想成功。如果因?yàn)槟銏?jiān)持正確的觀念，那么成功只是時(shí)間問(wèn)題。
八、不要妄自菲薄。
要想成功就要擺脫妄自菲薄的心態(tài)。自信是一種感覺(jué)是一個(gè)希望，自信可以為你添加正能量，只有自信你才敢于去嘗試，才敢去挑戰(zhàn)，才有更多的機(jī)會(huì)成功，自信能激發(fā)你的潛能，讓你勇敢的向成功邁出嘗試的第一步，不自信的人往往使自己產(chǎn)生恐懼感，他們害怕失敗，害怕失去現(xiàn)在所擁有的財(cái)富，然而越害怕失去往往越容易失去。自信要做到自我的肯定，認(rèn)真做好每一件事，時(shí)刻保持一顆清醒的頭腦來(lái)迎接挑戰(zhàn)，這樣才能走向成功的彼岸。
人事管理的論文篇八
摘要：企業(yè)的發(fā)展和擴(kuò)大離不開(kāi)人才的支持，因此人力資源管理便成為了現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分。而作為人力資源管理工作至關(guān)重要的構(gòu)成要素，人事檔案及其管理工作也成為了促進(jìn)和保障企業(yè)人力資源工作的順利和有序開(kāi)展的必要條件。
在現(xiàn)代企業(yè)的管理中，如果人事檔案管理工作無(wú)法和人力資源管理工作的發(fā)展相適應(yīng)，就會(huì)在很大程度上對(duì)人力資源管理，甚至整個(gè)公司的人才管理產(chǎn)生巨大的負(fù)面影響。筆者根據(jù)自己在人事檔案管理工作中獲得的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出了關(guān)于人事檔案管理在人力資源管理中的地位和發(fā)展對(duì)策，本文將就此問(wèn)題進(jìn)行重點(diǎn)討論。
人力資源管理，是指通過(guò)科學(xué)的管理方法對(duì)該企業(yè)、單位或組織中的人力進(jìn)行培訓(xùn)和教育，并同時(shí)對(duì)人力進(jìn)行組織、調(diào)動(dòng)和科學(xué)配置，從而保證管理范圍內(nèi)的人力能夠處在最佳的協(xié)調(diào)狀態(tài)。通過(guò)對(duì)人的觀念、心理和行為的控制和引導(dǎo)，正確發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，達(dá)到真正的人盡其才。由于人力資源管理的核心在很大程度上是“人”，所以人事檔案管理工作就是通過(guò)對(duì)人事活動(dòng)中逐步形成的材料進(jìn)行集中和整理，構(gòu)建出可以集中反映個(gè)人的各項(xiàng)內(nèi)容。加之人事檔案管理工作同時(shí)具有客觀、動(dòng)態(tài)和保密等特點(diǎn)，因此成為了人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)客觀、全面和及時(shí)地了解和考察人才，并對(duì)人才進(jìn)行選拔以及任用的重要參考依據(jù)。
二、人事檔案管理在人力資源管理中的地位。
1.人事檔案管理有效提高企業(yè)工作效率。
在進(jìn)行人事檔案管理的過(guò)程中，最重要和基本的原則就是要實(shí)現(xiàn)“人”和“檔”的統(tǒng)一。在實(shí)踐中我們不難發(fā)現(xiàn)，人力資源本身具有固定和靜止性，并且人事檔案并非永久地、固定地保存在某個(gè)企業(yè)、單位或勞動(dòng)部門(mén)的。隨著時(shí)間的推移，以及人員的流動(dòng)、崗位的更迭和其他的動(dòng)態(tài)原因，檔隨人走也成為了人事檔案管理中的重要特征。所以加強(qiáng)人事檔案管理的工作，可以讓企業(yè)有效地提高人力資源的應(yīng)用價(jià)值，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的統(tǒng)籌優(yōu)化與合理配置。
2.人事檔案管理可以促進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā)。
人事檔案管理的有效執(zhí)行，可以在最大程度上發(fā)揮對(duì)于人力資源的效力和配置方面的價(jià)值。而這個(gè)價(jià)值主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一個(gè)方面，人事檔案管理可以對(duì)員工的個(gè)人經(jīng)歷、能力特長(zhǎng)、教育狀況和綜合表現(xiàn)進(jìn)行全面的記錄，客觀真實(shí)地記載員工成長(zhǎng)的歷史。這對(duì)于未來(lái)的發(fā)展可以起到一定程度的預(yù)測(cè)作用。企業(yè)還能以此為依據(jù)進(jìn)行人才的`發(fā)掘和使用，從而避免出現(xiàn)人才的埋沒(méi)、浪費(fèi)和壓制狀況的發(fā)生。另一個(gè)方面，完善人事檔案可以在最大限度上了解員工的信息，從而有效促進(jìn)對(duì)員工實(shí)行科學(xué)化的管理。企業(yè)可以根據(jù)不同類(lèi)型的人才結(jié)合崗位特征，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行合理的調(diào)動(dòng)，從而將最合適的崗位留給最合適的人，達(dá)到人力資源的最優(yōu)配置。
3.人事檔案管理能夠提供重要參考依據(jù)。
在人力資源管理或人力資源計(jì)劃進(jìn)行的過(guò)程之中，任何的企業(yè)都需要組成一支由一定數(shù)量人數(shù)所構(gòu)成的高質(zhì)量、高水平的人才團(tuán)隊(duì)。這要求企業(yè)必須考慮到人才的需求和擁有量，并使其進(jìn)行相互匹配。在作出決策之前，企業(yè)和單位的人事檔案管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)配合人力資源管理部門(mén)事先對(duì)相關(guān)人員的人事檔案進(jìn)行了解，并由此進(jìn)行科學(xué)、系統(tǒng)的綜合考察與測(cè)評(píng)。在形成最終意見(jiàn)之后，及時(shí)提交管理層進(jìn)行研究和決策的制定，并同時(shí)保證決策的科學(xué)、合理與可行性。
三、人事檔案管理在人力資源管理中的發(fā)展對(duì)策。
1.提高人事檔案管理人員素質(zhì)。
在經(jīng)濟(jì)開(kāi)發(fā)區(qū)和發(fā)達(dá)地區(qū)，隨著當(dāng)?shù)厣a(chǎn)力的快速發(fā)展，傳統(tǒng)的人事檔案管理模式已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足現(xiàn)代化人力資源管理的要求。這要求人事檔案管理部門(mén)在進(jìn)行建設(shè)和發(fā)展的過(guò)程中，不僅要加強(qiáng)相關(guān)領(lǐng)域的高素質(zhì)人才引進(jìn)，同時(shí)也要對(duì)現(xiàn)有的管理人員進(jìn)行綜合性、有效的培訓(xùn)，做到“打鐵還需自身硬”。隨著全體檔案管理人員的綜合素質(zhì)的整體提高，可以有效地讓從業(yè)人員適應(yīng)在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下對(duì)于檔案管理人員的更高要求和標(biāo)準(zhǔn)。
2.確保人事檔案材料完整準(zhǔn)確。
人事檔案作為人力資源管理工作的重要參考和依據(jù)，必須確保檔案的準(zhǔn)確、客觀與完整，這也是人事檔案發(fā)揮其自身價(jià)值的最根本條件。倘若人事檔案無(wú)法做到完整和準(zhǔn)確，那么就會(huì)失去其價(jià)值和全部意義。所以在人事檔案管理的過(guò)程中，管理人員必須在原有基礎(chǔ)上定期清查人員信息，并且做到實(shí)時(shí)地、不斷地?cái)U(kuò)大存檔范圍，對(duì)個(gè)人信息進(jìn)行分類(lèi)保存。
3.建立人事檔案管理制度規(guī)范。
在人事檔案管理的新標(biāo)準(zhǔn)和新要求下，對(duì)于無(wú)法滿(mǎn)足新形勢(shì)和新特征的人事檔案管理制度必須進(jìn)行及時(shí)和有效的改革。人事檔案管理必須建成一套符合當(dāng)?shù)睾彤?dāng)前人力資源發(fā)展趨勢(shì)的人事管理制度，以確保人事檔案的管理工作可以實(shí)現(xiàn)科學(xué)化和規(guī)范化。這種制度的變革可以是全面的改革，也可以是針對(duì)具體情況進(jìn)行部分的修改。但是無(wú)論怎樣更改，都要通過(guò)嚴(yán)格的規(guī)章制度確保人事檔案在收集和保存過(guò)程中的及時(shí)、客觀與完整性，同時(shí)也保證材料的真實(shí)性，做到披沙揀金。
在人事檔案管理的工作中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)時(shí)代特征、自身特點(diǎn)和當(dāng)?shù)匾螅訌?qiáng)對(duì)于人事檔案的動(dòng)態(tài)管理。這要求人事檔案管理人員通過(guò)收集變化資料，及時(shí)更新人事檔案信息，以便于人力資源管理部門(mén)及時(shí)準(zhǔn)確地了解和把握個(gè)人的真實(shí)情況。同時(shí)，還要實(shí)現(xiàn)對(duì)人事檔案管理的合理開(kāi)發(fā)，為企業(yè)提供質(zhì)量更高的服務(wù)。對(duì)于檔案管理人員而言，應(yīng)當(dāng)從信息資源的角度看待人事檔案，并實(shí)現(xiàn)在此基礎(chǔ)上創(chuàng)新工作模式，強(qiáng)化檔案信息分析，將人事檔案管理工作建設(shè)成人力資源工作和企業(yè)的發(fā)展與擴(kuò)大過(guò)程中的堅(jiān)強(qiáng)后盾。不僅如此，企業(yè)在進(jìn)行人事檔案的開(kāi)發(fā)和信息利用時(shí)，還必須做到個(gè)人信息的保護(hù)不受侵犯，徹底杜絕信息濫用和擴(kuò)散、公開(kāi)、買(mǎi)賣(mài)等違法現(xiàn)象發(fā)生?？偟膩?lái)說(shuō)，由于人力檔案管理在人力資源管理中的重要地位，管理人員必須樹(shù)立創(chuàng)新理念和正確的人才信息觀，從而推進(jìn)人事檔案管理工作更加規(guī)范、科學(xué)和高效，達(dá)到發(fā)揮人事檔案管理在人力資源管理中重要作用的目的。
參考文獻(xiàn)：
[1]陳雅霜.人力資源管理中人事檔案管理重要性探析.經(jīng)營(yíng)管理者..13。
[2]王蕾.人力資源管理中人事檔案管理出現(xiàn)的問(wèn)題研究.吉林廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào)..3。
[3]胡愛(ài)真.論人事檔案在人力資源管理中的效用.人力資源管理.2015.12。
人事管理的論文篇九
目前，計(jì)算機(jī)已廣泛應(yīng)用于勞資管理、人事檔案管理等方面，大大減輕了員工的負(fù)擔(dān)，并且很大程度地提高了人事管理工作的效率，使人事管理工作更加科學(xué)化、系統(tǒng)化。在企業(yè)人事管理中，勞動(dòng)分配和勞動(dòng)力管理一直被公認(rèn)為是企業(yè)中一項(xiàng)復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)問(wèn)題，可以通過(guò)計(jì)算機(jī)將勞動(dòng)力的供給與需求函數(shù)以及員工所提供勞動(dòng)質(zhì)量和數(shù)量等因素相結(jié)合，建立一套合理的數(shù)學(xué)模型，再通過(guò)計(jì)算機(jī)的計(jì)算使企業(yè)的勞動(dòng)用工和工資分配實(shí)現(xiàn)合理化，同時(shí)也突出了對(duì)勞動(dòng)力的合理使用，真正實(shí)現(xiàn)了按勞分配。企業(yè)在員工崗位考核與職稱(chēng)評(píng)定方面還存在一定的問(wèn)題，不能很好地將職工的技術(shù)技能和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行量化處理，給考核和職稱(chēng)評(píng)定工作帶來(lái)了一定的影響，影響了考核結(jié)果的公平性和準(zhǔn)確性，這直接影響了企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。只有通過(guò)計(jì)算機(jī)建立合理的數(shù)學(xué)模型，才能更好地將職工的技能和業(yè)績(jī)進(jìn)行量化，使考核結(jié)果更準(zhǔn)確，使職稱(chēng)評(píng)定更具合理性。目前，在我國(guó)的人事管理中在人事編制與專(zhuān)業(yè)技術(shù)性隊(duì)伍建設(shè)方面還存在矛盾，在進(jìn)行處理時(shí)往往不能做到兩者兼顧，這時(shí)可以運(yùn)用計(jì)算機(jī)進(jìn)行統(tǒng)籌計(jì)算和分析來(lái)解決這一矛盾。通過(guò)應(yīng)用計(jì)算機(jī)，可以將人事資源信息進(jìn)行全面地整合，能夠方便使用者更快速地查詢(xún)到自己所需要的信息資源，加強(qiáng)了人事部門(mén)與其他部門(mén)間的合作能力，在保證數(shù)據(jù)的完整性和一致性的同時(shí)又提高了人事數(shù)據(jù)信息資源的共享能力。隨著科技的發(fā)展，計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的應(yīng)用，能夠使跨區(qū)域的'實(shí)時(shí)性的資源實(shí)現(xiàn)共享，這也是人事管理工作的需求，通過(guò)對(duì)人事數(shù)據(jù)信息的規(guī)劃和協(xié)調(diào)，使其能夠?qū)崿F(xiàn)實(shí)時(shí)性的交互和共享，這即符合企業(yè)人事管理工作的需求，又為人事管理系統(tǒng)的全局化和專(zhuān)業(yè)化提供了科學(xué)的基礎(chǔ)。
2、應(yīng)用計(jì)算機(jī)進(jìn)行人事管理的策略。
2.1建立工資管理系統(tǒng)。
在建立計(jì)算機(jī)信息管理系統(tǒng)時(shí)要能夠?qū)⑷肆Y源管理軟件和工資系統(tǒng)軟件相結(jié)合，做到信息共享，使其所反映的人事數(shù)據(jù)信息更加全面，還要能夠處理大量的復(fù)合文檔信息，同時(shí)要保證統(tǒng)計(jì)結(jié)果更加簡(jiǎn)單、明了，更加方便使用和決策。系統(tǒng)要能夠保證對(duì)職工的職務(wù)變動(dòng)、工資調(diào)整、離退休費(fèi)用的增加以及數(shù)據(jù)的錄入、查詢(xún)、修改、統(tǒng)計(jì)和打印等方面的處理更加方便簡(jiǎn)捷，以保證能夠及時(shí)、準(zhǔn)確地向上級(jí)提交各種審批、統(tǒng)計(jì)報(bào)表，同時(shí)當(dāng)職工的相關(guān)信息發(fā)生變動(dòng)時(shí)，計(jì)算機(jī)能夠?qū)ζ湎嚓P(guān)的工資信息進(jìn)行自動(dòng)的調(diào)整。
2.2加強(qiáng)數(shù)據(jù)信息分析。
隨著科學(xué)的不斷發(fā)展，人事管理工作中已經(jīng)應(yīng)用了多種軟件輔助其工作，我們可以將工資資料數(shù)據(jù)也通過(guò)這些軟件來(lái)進(jìn)行計(jì)算，來(lái)加強(qiáng)對(duì)數(shù)據(jù)的信息分析，使工資制度、政策、方案圖表化、科學(xué)化、合理化，在進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析能夠制定出合適的分配政策，使其能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，為企業(yè)分配制度的調(diào)整提供可靠的依據(jù)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)健康、穩(wěn)定的發(fā)展。
2.3提高人事管理部門(mén)職工的整體素質(zhì)。
隨著社會(huì)對(duì)人才需求的不斷提高，計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力的高低成為衡量人才的重要標(biāo)準(zhǔn)，這也要求在人事管理部門(mén)工作的職工也要擁有較高的計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力，并且需要對(duì)他們進(jìn)行定期地培訓(xùn)，使他們的知識(shí)能夠隨著科學(xué)的發(fā)展而不斷地更新，提高職工的專(zhuān)業(yè)技能和創(chuàng)新意識(shí)，即使企業(yè)實(shí)現(xiàn)了科學(xué)的人事管理，又能在一定程度上推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)還要建立科學(xué)、嚴(yán)格的考核制度，對(duì)職工進(jìn)行定期的考核，人事管理部門(mén)職工的整體素質(zhì)得到全面的提升，使企業(yè)人事管理更加科學(xué)。利用計(jì)算機(jī)來(lái)進(jìn)行人事管理，不僅能夠大量、高效地收集、處理和存儲(chǔ)有關(guān)人事方面的數(shù)據(jù)信息，有效地提高人事管理部門(mén)的工作效率和質(zhì)量，還能夠?qū)θ耸鹿芾硐到y(tǒng)進(jìn)行全面、及時(shí)地掌控，使其能夠及時(shí)、準(zhǔn)確、系統(tǒng)地提供人事信息數(shù)據(jù)，使人事管理工作更加規(guī)范，同時(shí)還能夠?qū)θ耸聰?shù)據(jù)信息進(jìn)行科學(xué)的統(tǒng)計(jì)、分析和處理，為企業(yè)的決策提供可靠的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)和選擇方案，以保證企業(yè)健康、穩(wěn)定、可持續(xù)的發(fā)展。
人事管理的論文篇十
在全球化競(jìng)爭(zhēng)壓力下，企業(yè)不僅要關(guān)注顧客多變的個(gè)性需求，還要滿(mǎn)足利益關(guān)注者需求群體，不斷探索，以構(gòu)建可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)只有提供比其它競(jìng)爭(zhēng)者更多的價(jià)值給顧客，即優(yōu)異的顧客價(jià)值，才能保留并造就忠誠(chéng)顧客，從而在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。因此，顧客價(jià)值成為理論界和企業(yè)界共同關(guān)注的焦點(diǎn)，被視為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的新來(lái)源。顧客價(jià)值是具有特定需求與意圖的顧客，在具體使用情景下，針對(duì)特定企業(yè)為滿(mǎn)足顧客需求而提供的特定市場(chǎng)提供物的屬性、屬性的實(shí)效以及使用的結(jié)果所感知的偏好，是顧客在綜合比較所獲得的利益和付出成本之后形成的總體評(píng)價(jià)。顧客需求得到滿(mǎn)足是顧客價(jià)值感知的基礎(chǔ)，但這并不意味著只要能使顧客需求得到滿(mǎn)足就能夠?yàn)轭櫩蛣?chuàng)造價(jià)值。實(shí)際上，只有顧客認(rèn)為付出小于自己從需求滿(mǎn)足中得到的利益或效用，這種市場(chǎng)提供物才能為顧客創(chuàng)造實(shí)實(shí)在在的可感知價(jià)值。
因此，顧客價(jià)值來(lái)源于顧客通過(guò)學(xué)習(xí)得到的感知、偏好和評(píng)價(jià)，并將產(chǎn)品、使用情景和目標(biāo)導(dǎo)向的顧客所經(jīng)歷的相關(guān)結(jié)果相聯(lián)系。顧客價(jià)值的最大創(chuàng)新之處在于從顧客的視角來(lái)研究?jī)r(jià)值，其核心是顧客對(duì)某一市場(chǎng)提供物滿(mǎn)足其需求能力的預(yù)期、對(duì)需求滿(mǎn)足過(guò)程以及需求滿(mǎn)足之后所得結(jié)果的感知。人力資源管理作為企業(yè)價(jià)值鏈上的支持職能，其對(duì)組織績(jī)效的影響經(jīng)由多種變量的傳遞，受到多種因素的影響，難以衡量，也就使得人力資源管理活動(dòng)本身一直受到質(zhì)疑。而如果人力資源管理活動(dòng)可以看作是人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員提供給管理者和員工的一種服務(wù)，從內(nèi)部顧客價(jià)值的角度對(duì)人力資源管理進(jìn)行評(píng)價(jià)也是十分有意義的。以顧客為導(dǎo)向是人力資源管理職能戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變的重要一步，是推動(dòng)人力資源管理與業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)整合的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。利用顧客價(jià)值理念指導(dǎo)人力資源管理創(chuàng)新，首先要確認(rèn)顧客以及對(duì)顧客進(jìn)行分類(lèi)。
人力資源管理的顧客也就是那些需要得到人力資源服務(wù)的群體，包括直線(xiàn)管理人員和員工：直線(xiàn)管理人員需要將人力資源與生產(chǎn)資源結(jié)合起來(lái)創(chuàng)造價(jià)值，而有關(guān)人的需求、情感、團(tuán)隊(duì)等問(wèn)題需要專(zhuān)業(yè)分析與建議；而員工需要人力資源管理部門(mén)制定合理的制度以激勵(lì)工作士氣，平衡工作的得失。由于上述兩類(lèi)顧客的需求有時(shí)沖突很大，人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員會(huì)面臨較大的角色沖突，雇主及其代言人要求人員柔性并降低成本，而員工則要求更多福利保障，人力資源專(zhuān)業(yè)人員需要在兩者之間進(jìn)行戰(zhàn)略性的平衡。當(dāng)雙方顧客的價(jià)值利益發(fā)生沖突時(shí)，不管人力資源管理有多少人性化的“偽裝”，必須明確，它的“屁股”是坐在雇主一方的。企業(yè)宣稱(chēng)人是企業(yè)最重要的財(cái)富，而一遇到財(cái)務(wù)危機(jī)就立刻裁員，這就是最好的證明?？梢?jiàn)，管理者是其核心顧客，而員工是次要顧客。在管理者類(lèi)的顧客中，還要根據(jù)其職位進(jìn)行顧客細(xì)分，比如，高層管理者顧客和業(yè)務(wù)管理者顧客。同樣，員工也要分為核心員工、一般員工以及輔助員工等。在顧客群體確認(rèn)后，就必須要分析其價(jià)值需求。對(duì)于企業(yè)的高層管理者而言，他們期望擁有高素質(zhì)的柔性人力資源隊(duì)伍，人力資源結(jié)構(gòu)合理，核心員工隊(duì)伍與輔助員工隊(duì)伍和諧搭配，人與職位之間、人與組織之間實(shí)現(xiàn)較好匹配，人力資源管理活動(dòng)能夠推動(dòng)企業(yè)內(nèi)外人力資源的良性互動(dòng)、人力資源與業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的相互協(xié)調(diào)發(fā)展，同時(shí)，必須控制人力資源成本。
而從業(yè)務(wù)管理者角度出發(fā)，他們的出發(fā)點(diǎn)立足于經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)單元，關(guān)心局部人員最優(yōu)化，因此更關(guān)注員工的技能、態(tài)度、行為以及內(nèi)在動(dòng)機(jī)，重要的是把事情做好，人員成本與人員結(jié)構(gòu)不是他們關(guān)心的方面。從員工的角度出發(fā)，他們需要公平、人性化的管理政策以及較高的工作生活質(zhì)量，特別是在薪酬福利、內(nèi)部晉升以及工作成就感方面。此外，還必須確認(rèn)人力資源管理部門(mén)的產(chǎn)品有哪些。直線(xiàn)管理人員希望獲得具有獻(xiàn)身精神的高質(zhì)量雇員。而戰(zhàn)略規(guī)劃小組不僅需要獲得戰(zhàn)略規(guī)劃過(guò)程所需要的相關(guān)信息以及建議，同時(shí)還需要在戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行時(shí)獲得人力資源管理方面的支持。雇員則希望得到一整套具有連貫性、充足性以及公平性的報(bào)酬以及福利計(jì)劃，同時(shí)希望能夠獲得公平晉升。在上述分析的基礎(chǔ)上，企業(yè)人力資源管理的價(jià)值就是如何通過(guò)相應(yīng)的活動(dòng)或者技術(shù)來(lái)滿(mǎn)足顧客需要，平衡不同客戶(hù)之間可能沖突的價(jià)值目標(biāo)，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)提供充滿(mǎn)活力、高技能以及低成本的人員隊(duì)伍。人力資源管理要向員工明確企業(yè)對(duì)他們的期望是什么、可以獲得什么樣的回報(bào)、得到什么樣的培訓(xùn)支持以及獲得何種工作福利；了解業(yè)務(wù)管理者的人員需求并促使員工積極運(yùn)用其知識(shí)和技能來(lái)服務(wù)于組織的利益；向高層管理者提供相應(yīng)的柔性化、高素質(zhì)以及低成本的人力資源結(jié)構(gòu)，以實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的支持性。在顧客價(jià)值理念下，人力資源管理需要拓寬視野，不僅僅局限于企業(yè)內(nèi)人力資源管理的顧客價(jià)值創(chuàng)新部，還要運(yùn)用標(biāo)桿管理的手段關(guān)注市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的管理策略以及人力資源狀況，在滿(mǎn)足內(nèi)部顧客需求的同時(shí)，還要比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資源管理職能更加有效。
充分將企業(yè)的人力資源策略與外部人力資源市場(chǎng)以及產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)結(jié)合起來(lái)，通過(guò)對(duì)顧客價(jià)值的關(guān)注、維持和發(fā)展來(lái)進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新，以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力和經(jīng)營(yíng)績(jī)效。人力資源的高素質(zhì)與低成本看似矛盾的、難以達(dá)成的，這一結(jié)論是在均勻分布的前提下得出的，當(dāng)修改了此前提，就會(huì)產(chǎn)生不同的效果。比如在snell教授價(jià)值性與唯一性的人力資源兩維劃分模型下，人力資源分為了各種類(lèi)型，企業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)和未來(lái)發(fā)展的需要，確定企業(yè)的核心人力資本并制定重點(diǎn)發(fā)展和保留策略，而其他類(lèi)型的人力資源可以采取外包或者項(xiàng)目合作等靈活便捷的方式。此外，在企業(yè)內(nèi)部建立智力資本開(kāi)發(fā)體系，將經(jīng)營(yíng)知識(shí)流程化、制度化并傳遞給員工，將員工在工作中的隱含知識(shí)顯性化，建設(shè)并不斷豐富企業(yè)的知識(shí)庫(kù)，使企業(yè)成為智力資本的高地從而促進(jìn)組織能力和創(chuàng)新能力的提高。在人力資源的結(jié)構(gòu)化和知識(shí)化戰(zhàn)略下，可以同時(shí)滿(mǎn)足各方顧客的利益訴求。企業(yè)中員工的積極性高低，直接影響工作績(jī)效，這是業(yè)務(wù)管理者最關(guān)心的問(wèn)題。要提高員工的工作積極性，企業(yè)必須通過(guò)提供富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系及價(jià)值分享系統(tǒng)來(lái)滿(mǎn)足員工的多元化需求，包括企業(yè)內(nèi)部信息、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的分享。傳統(tǒng)的薪酬計(jì)劃缺乏彈性和多樣性，已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿(mǎn)足員工個(gè)性化的需求。內(nèi)部員工客戶(hù)管理將創(chuàng)新企業(yè)薪酬制度，采取例如員工持股計(jì)劃，自助餐式福利計(jì)劃等一攬子方法，提高員工的積極性和忠誠(chéng)度。制定對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估方案，利用績(jī)效反饋機(jī)制對(duì)員工的能力進(jìn)行分析，協(xié)助管理者與員工共同商定績(jī)效的改進(jìn)策略，做出一些提高員工能力的決策，如培訓(xùn)計(jì)劃、工作輪換等。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，知識(shí)的更新速度不斷加快，如果一個(gè)企業(yè)只給其使用知識(shí)的'機(jī)會(huì)，而不給其增長(zhǎng)知識(shí)的機(jī)會(huì)，企業(yè)不可能保證員工永遠(yuǎn)就業(yè)，當(dāng)然也就不能保持員工的士氣和忠誠(chéng)。
員工大部分的生活時(shí)間是在工作中度過(guò)的，因此，員工對(duì)工作的要求不僅僅是金錢(qián)和福利，更重要的是工作的價(jià)值和意義。因此，人力資源管理策略中要賦予員工發(fā)言權(quán)，讓員工參與管理，授權(quán)員工一定的工作自治權(quán)，使其對(duì)所承擔(dān)的工作具有相應(yīng)控制權(quán)以感受到工作本身帶來(lái)的成就感；企業(yè)中一些重大的有關(guān)員工切身利益的決策盡可能公開(kāi)3、提升工作生活質(zhì)量化，讓員工有更多的選擇權(quán)和參與權(quán)。人力資源管理策略應(yīng)該鼓勵(lì)員工承擔(dān)各自的職業(yè)責(zé)任，并對(duì)其提供不斷的幫助。調(diào)換職位，讓員工有學(xué)到新知識(shí)的機(jī)會(huì)；通過(guò)晉升，提高他們的薪資和地位，有效地利用員工的技能和能力。對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)有助于確定個(gè)人發(fā)展需要，并提供展示個(gè)人才能的機(jī)會(huì)，同時(shí)其中涉及的個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃與婚姻或家庭生活之間的平衡有助于提高員工的工作滿(mǎn)意度，從而提高工作生活質(zhì)量，提高工作效率。各級(jí)管理者和各類(lèi)員工構(gòu)成了企業(yè)人力資源管理的復(fù)雜的顧客群體，人力資源管理要以更加市場(chǎng)化、結(jié)構(gòu)化的視野進(jìn)行創(chuàng)新，以更好地創(chuàng)造顧客價(jià)值，為企業(yè)的基業(yè)長(zhǎng)青構(gòu)建戰(zhàn)略基礎(chǔ)。員工是企業(yè)利潤(rùn)的創(chuàng)造者，一個(gè)追求成功的企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視如何提高員工的滿(mǎn)意度，使員工由滿(mǎn)意逐漸變?yōu)榻M織承諾；管理者是人力資源的使用者，人力資源管理應(yīng)對(duì)在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域?yàn)槠涮峁┤轿坏慕鉀Q方案，以實(shí)行對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的支撐。企業(yè)的人力資源管理在這中間扮演了很重要的角色，以顧客價(jià)值為導(dǎo)向重新審視人力資源管理活動(dòng)，可以深入反思人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)體系中的地位和作用。
人事管理的論文篇十一
摘要：國(guó)有企業(yè)人事管理工作的成效直接影響企業(yè)的生存和發(fā)展。文章從當(dāng)前國(guó)有企業(yè)在人事管理中存在的問(wèn)題入手，對(duì)其強(qiáng)化途徑作簡(jiǎn)要探析。
關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人事管理；對(duì)策。
引言。
隨著現(xiàn)代人力資源管理理念的不斷深入，為我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人事管理提供了新思路。如何運(yùn)用新理念和新方法來(lái)解決傳統(tǒng)人事管理所遺留下的問(wèn)題成為當(dāng)前工作的重點(diǎn)內(nèi)容。
1當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人事管理中存在的主要問(wèn)題。
1.1人事管理理念中存在的問(wèn)題。
當(dāng)前國(guó)有企業(yè)在人事管理理念中暴露出的問(wèn)題主要表現(xiàn)在三個(gè)方面。第一，人才觀較為狹隘。國(guó)有企業(yè)的管理者對(duì)人才定義存在局限性，將其概念只限定于某一技術(shù)領(lǐng)域的技術(shù)人才。這一現(xiàn)象與國(guó)有企業(yè)的歷史原因和企業(yè)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀有關(guān)，通常來(lái)說(shuō)國(guó)有企業(yè)由于在管理制度上存在滯后性，經(jīng)濟(jì)效益普遍不高，技術(shù)人員便成為提升經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)鍵因素。許多企業(yè)在這種人才觀的影響下往往過(guò)度依賴(lài)技術(shù)人才，從而忽視對(duì)管理人才的培養(yǎng)，致使企業(yè)的人才儲(chǔ)備和人才體系出現(xiàn)缺位，已威脅到了企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展，不利于企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位。第二，人力資源管理意識(shí)薄弱。國(guó)有企業(yè)人力資源管理意識(shí)薄弱的主要原因有兩點(diǎn)，一是，我國(guó)勞動(dòng)力資源充足，國(guó)有企業(yè)由于自身地位更是占用了優(yōu)勢(shì)的勞動(dòng)力資源，因此對(duì)人力資本重視不足。二是，國(guó)有企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃時(shí)往往只關(guān)注企業(yè)的物力資本，對(duì)人才培養(yǎng)和人才管理意識(shí)不足，隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程不斷推進(jìn)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)其本質(zhì)已成為對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)有企業(yè)若是依舊以成本的眼光看待人力資源問(wèn)題，必將對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃產(chǎn)生消極的影響。三是，缺乏績(jī)效管理意識(shí)。過(guò)度強(qiáng)調(diào)平均主義一直是國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期存在的一大問(wèn)題?？?jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心內(nèi)容，通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核來(lái)作為薪酬制定的依據(jù)。雖然當(dāng)前絕大多數(shù)國(guó)有企業(yè)在人事管理中都引入了績(jī)效管理的概念，但在實(shí)際操作時(shí)卻將考核流于形式，形成一種“填表、打分、發(fā)獎(jiǎng)金”的固有模式，由此看出國(guó)有企業(yè)在人事管理中的正確[1]的績(jī)效管理意識(shí)并未樹(shù)立。
1.2選人用人中存在的問(wèn)題。
國(guó)有企業(yè)中的人事管理相比其他企業(yè)有自身的特殊性，這就導(dǎo)致了企業(yè)選人用人工作更加復(fù)雜，并常常在實(shí)際操作中表現(xiàn)出幾下問(wèn)題。第一，高層管理人員難以管理。一方面國(guó)有企業(yè)的高層管理人員往往通過(guò)行政部門(mén)委派而來(lái)，由于人員自身所帶有的行政級(jí)別，人員進(jìn)入企業(yè)后其晉升、薪酬待遇與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況并不掛鉤，缺乏最基本的利益動(dòng)機(jī)，因此常常出現(xiàn)高層管理人員工作懈怠，難以管理的問(wèn)題；另一方面，由于國(guó)有企業(yè)的高層管理者行政特性大于管理職能，因此這類(lèi)人群自身管理理念于管理水平都難以滿(mǎn)足當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)管理的要求。第二，國(guó)有企業(yè)的用人制度較為滯后。目前，國(guó)有企業(yè)在人才選用的問(wèn)題上仍存在權(quán)利過(guò)分集中的問(wèn)題，當(dāng)人才處于權(quán)利高度集中的用人體制之中時(shí)，能否得到認(rèn)可只能依賴(lài)高層管理者的態(tài)度。同時(shí)，這種滯后的用人體制無(wú)法確保用人工作的公平性、公開(kāi)性和規(guī)范性，容易造成人才資源的閑置與浪費(fèi)。第三，國(guó)有企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不合理。國(guó)有企業(yè)機(jī)構(gòu)較多、閑置人員較多已是普遍問(wèn)題。同時(shí)國(guó)有企業(yè)人力資源還面臨著兩極分化的局面，一方面企業(yè)招聘的新人才都具有較高的學(xué)歷水平和工作能力，但由于沒(méi)有新的空缺崗位，這類(lèi)人群只能從事基層工作，另一方面企業(yè)學(xué)歷低、年齡大的老員工比重比較大，這部分員工往往占用了更具技術(shù)性的崗位。
1.3人員考核中存在的問(wèn)題。
人員考核是人事管理工作中的重點(diǎn)內(nèi)容，現(xiàn)有的考核制度主要表現(xiàn)出的問(wèn)題有以下幾點(diǎn)。第一，考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，實(shí)際操作缺乏實(shí)用性。首先，受到國(guó)有企業(yè)固有平均觀念的影響，人員考核制度在制定時(shí)缺乏量化的標(biāo)準(zhǔn)，因此在實(shí)際操作時(shí)無(wú)法通過(guò)考核來(lái)體現(xiàn)員工之間的差異性。其次，通常來(lái)說(shuō)，考核標(biāo)準(zhǔn)是以員工的職責(zé)和工作業(yè)績(jī)?yōu)榛鶞?zhǔn)，但目前國(guó)有企業(yè)的職責(zé)劃分多不明確，工作業(yè)績(jī)也難以體現(xiàn)到個(gè)人，使得考核沒(méi)有一個(gè)客觀準(zhǔn)確的標(biāo)準(zhǔn)作為衡量依據(jù)，從而無(wú)法判斷員工是否完成了本職工作。第二，考核結(jié)果難以量化。國(guó)有企業(yè)的人員考核以定性考核為主，并且往往以考核者對(duì)員工的主觀印象為依據(jù)，這樣的評(píng)定方式很容易造成對(duì)員工工作能力和工作態(tài)度的誤判。第三，考核方法單一。自從績(jī)效考核引入國(guó)有企業(yè)以來(lái)，相應(yīng)的考核方法也逐漸運(yùn)用到日常工作之中。通常來(lái)說(shuō)考核方法分為三種，其一，針對(duì)員工個(gè)人的360度考核結(jié)果確定最終考核系數(shù)。其二，采取表格填寫(xiě)的方式收集考核信息，并由管理團(tuán)隊(duì)直接確定員工的考核系數(shù)。其三，根據(jù)部門(mén)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和個(gè)人評(píng)議結(jié)果確定最終系數(shù)。然而現(xiàn)實(shí)操作時(shí)國(guó)有企業(yè)的人事部門(mén)更傾向于個(gè)別談話(huà)、查看資料等靜態(tài)、更為簡(jiǎn)單的'考核方法，忽視了跟蹤動(dòng)態(tài)考核的重要性；第四，考核結(jié)果運(yùn)用不到位?？己私Y(jié)果應(yīng)當(dāng)作為企業(yè)人員晉升、薪酬調(diào)整的重要依據(jù)，但目前許多國(guó)有企業(yè)并沒(méi)有將結(jié)果加以合理利用，考核結(jié)果的差異性并沒(méi)有體現(xiàn)在人員崗位變動(dòng)或是工資調(diào)整上，這在一定程度上制約了員工的工作積極性，影響了考核自身激勵(lì)功能的發(fā)揮。
2國(guó)有企業(yè)人力資源管理的對(duì)策分析。
2.1提高人事管理的意識(shí)，推進(jìn)“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略。
隨著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變，國(guó)有企業(yè)已失去了物力資本上的絕對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，因此人才成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源動(dòng)力。首先，國(guó)有企業(yè)要將人事管理提升到一個(gè)戰(zhàn)略新高度，打破原有事務(wù)性工作的局限，積極將人事管理目標(biāo)同企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相整合，并以此作為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)；其次，企業(yè)要深刻認(rèn)識(shí)到人力資源是企業(yè)的第一資源，通過(guò)設(shè)立專(zhuān)業(yè)的職能部門(mén)和引入績(jī)效管理理念來(lái)積極開(kāi)展人才的開(kāi)發(fā)、利用、培養(yǎng)與管理工作[2]。
2.2優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，推行選人用人法治化。
首先，企業(yè)要深化人事制度改革，將人力資源配置的合理性和有效性作為基本原則，對(duì)現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)做出必要調(diào)整，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理人員向職業(yè)經(jīng)理人轉(zhuǎn)變；其次，企業(yè)要完善當(dāng)前的用人機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制，一方面要以市場(chǎng)為導(dǎo)向，精簡(jiǎn)企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)，并通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制來(lái)調(diào)節(jié)人力資源的合理配置。另一方面企業(yè)要推行選人用人的法治化，使得人員招聘工作朝向透明化、規(guī)范化發(fā)展；最后，企業(yè)要加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，并通過(guò)采取競(jìng)爭(zhēng)上崗的機(jī)制來(lái)優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。
2.3量化考核標(biāo)準(zhǔn)，恰當(dāng)運(yùn)用考核結(jié)果。
針對(duì)當(dāng)前國(guó)有企業(yè)在人員考核中存在的問(wèn)題可從三個(gè)方面來(lái)開(kāi)展工作，第一，量化考核標(biāo)準(zhǔn)。量化考核標(biāo)準(zhǔn)即是采取目標(biāo)管理的方法確定考核標(biāo)準(zhǔn)，其中目標(biāo)管理包含了設(shè)定目標(biāo)、分解目標(biāo)、最終結(jié)果三方面的內(nèi)容，員工對(duì)每個(gè)環(huán)節(jié)目標(biāo)的完成度都將成為考核中的重要依據(jù)。第二，結(jié)合定性和定量的考核方法。從定性考評(píng)來(lái)看，企業(yè)仍可采取傳統(tǒng)的個(gè)人談話(huà)和自我總結(jié)的方式，對(duì)員工的思想動(dòng)態(tài)和價(jià)值態(tài)度進(jìn)行評(píng)價(jià)。從定量考核來(lái)看，可引用國(guó)外企業(yè)通用的計(jì)分考核方法，將員工的工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)、工作能力等內(nèi)容分解為可量化的評(píng)分點(diǎn)，并且在員工自評(píng)的同時(shí)可引入同事、下屬和客戶(hù)等多方面不記名評(píng)分，以確?？荚u(píng)的客觀和準(zhǔn)確。第三，真正將考核結(jié)果運(yùn)用到員工績(jī)效評(píng)定之中，與此同時(shí)要力求發(fā)揮考核的多元作用，促使考核成為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)之一。
3結(jié)語(yǔ)。
針對(duì)當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人事管理中在管理觀念、人才選拔、人員考核中存在的問(wèn)題，企業(yè)的人事管理部門(mén)要將提高管理意識(shí)、優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)、量化考核標(biāo)準(zhǔn)作為實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略的有力手段。
參考文獻(xiàn)。
[3]趙建業(yè).國(guó)企人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的途徑[j].現(xiàn)代企業(yè)文化,2010(34):72―73.
人事管理的論文篇十二
摘要:。
作為高校治理四大基石之一的高校內(nèi)部審計(jì)，是高校治理作用能否正常發(fā)揮的關(guān)鍵因素。在討論高校治理與內(nèi)部審計(jì)關(guān)系的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)內(nèi)部審計(jì)的監(jiān)督、評(píng)價(jià)、咨詢(xún)、防范風(fēng)險(xiǎn)的作用，從而完善高校治理結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)高校對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的適應(yīng)能力，提高辦學(xué)質(zhì)量。
關(guān)鍵詞:。
高校治理結(jié)構(gòu)內(nèi)部審計(jì)。
目前我國(guó)高校實(shí)行的是黨委領(lǐng)導(dǎo)下的校長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，但事實(shí)上高校被“內(nèi)部人控制”的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，這種背景下，如果缺乏強(qiáng)有力的監(jiān)督機(jī)制，就會(huì)導(dǎo)致決策結(jié)果的無(wú)效性、不公平性、財(cái)務(wù)行為的隨意性和盲目性。但是，當(dāng)前高校管理者對(duì)高校內(nèi)部審計(jì)效用的認(rèn)識(shí)非常有限，因此，進(jìn)一步認(rèn)識(shí)高校治理與內(nèi)部審計(jì)之間的關(guān)系，加強(qiáng)管理者對(duì)內(nèi)部審計(jì)在高校治理中關(guān)鍵作用的認(rèn)識(shí)，對(duì)當(dāng)前高校規(guī)范管理和促進(jìn)發(fā)展具有重要意義。
一、高校治理中內(nèi)部審計(jì)現(xiàn)狀。
隨著高校教育體制改革的不斷深入，我國(guó)高校辦學(xué)規(guī)模不斷擴(kuò)大、教育投入持續(xù)增長(zhǎng)，高等教育進(jìn)入了高速發(fā)展的時(shí)代，高校辦學(xué)自主權(quán)更加靈活，因此導(dǎo)致高校內(nèi)部的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)日益多樣和復(fù)雜化[1-2]，但是，在高校經(jīng)濟(jì)活動(dòng)轉(zhuǎn)型的時(shí)期，高校的經(jīng)濟(jì)管理工作并未能與高校轉(zhuǎn)型同步發(fā)展，特別是近年來(lái)高校中的x敗頻發(fā)現(xiàn)象對(duì)高校的整體聲譽(yù)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。針對(duì)高校經(jīng)濟(jì)活動(dòng)轉(zhuǎn)型的新特點(diǎn)，高校應(yīng)該重新審視和定位內(nèi)部審計(jì)工作并及時(shí)更新觀念?，F(xiàn)階段我國(guó)的高校治理中內(nèi)部審計(jì)工作主要存在以下缺陷:。
1.對(duì)高校內(nèi)部審計(jì)工作認(rèn)識(shí)不到位。
在機(jī)構(gòu)設(shè)置上，部分高校采用審計(jì)部門(mén)和監(jiān)督機(jī)構(gòu)合并辦公的方式，有的高校直接將審計(jì)與財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)合并在一起，虛設(shè)為兩個(gè)部門(mén)，沒(méi)有實(shí)際的審計(jì)人員;有的高校的審計(jì)部門(mén)實(shí)際并未履行經(jīng)濟(jì)監(jiān)督的職能，而是將其作為應(yīng)付上級(jí)審計(jì)的接待部門(mén);有的高校則將多余的會(huì)計(jì)人員臨時(shí)安置至審計(jì)部門(mén)。上述各種情況，既不利于審計(jì)部門(mén)獨(dú)立地履行審計(jì)職責(zé)，更不利于高校的健康發(fā)展，有違審計(jì)機(jī)構(gòu)設(shè)置的真正作用[3]。
2.傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)審計(jì)不能適應(yīng)現(xiàn)代教育的發(fā)展要求。
傳統(tǒng)的高校內(nèi)部審計(jì)重點(diǎn)在于對(duì)高校各項(xiàng)財(cái)務(wù)活動(dòng)的審查監(jiān)督，以保證高校的正常運(yùn)行，屬事后監(jiān)督的范疇。其職能和行為主要是通過(guò)對(duì)高校內(nèi)部財(cái)務(wù)收支狀況及費(fèi)用列支的合理合法性進(jìn)行審查，發(fā)揮監(jiān)督作用，以達(dá)到查錯(cuò)糾弊的目的。目前我國(guó)高校進(jìn)行的各項(xiàng)審計(jì)大多屬于合規(guī)性審計(jì)，其目的主要是通過(guò)審計(jì)監(jiān)督來(lái)防范和減少各種違規(guī)行為，是一種傳統(tǒng)內(nèi)部審計(jì)的保證性服務(wù)。隨著高等教育事業(yè)的不斷發(fā)展，高校的后勤等附屬機(jī)構(gòu)也在逐漸改革，對(duì)高校內(nèi)部審計(jì)職能進(jìn)行調(diào)整勢(shì)在必行。
3.獨(dú)立的內(nèi)審機(jī)構(gòu)難以保全。
教育部辦公廳明確規(guī)定，高校應(yīng)進(jìn)一步建立健全內(nèi)部審計(jì)制度，使審計(jì)機(jī)構(gòu)和審計(jì)隊(duì)伍保持穩(wěn)定并不斷加強(qiáng)，充分發(fā)揮內(nèi)部審計(jì)的作用。但是，有不少高校的內(nèi)審機(jī)構(gòu)還是被合署或合并，不利于審計(jì)工作重點(diǎn)的體現(xiàn)，不利于保證資金、時(shí)間、審計(jì)人員安排及案件處理的完全實(shí)施，因此就很難保證內(nèi)審工作的獨(dú)立性，進(jìn)而影響內(nèi)審工作的客觀性、公正性和權(quán)威性，使審計(jì)工作不能真正發(fā)揮應(yīng)有的作用。
4.審計(jì)任務(wù)與審計(jì)力量不相適應(yīng)。
高校經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)激增伴隨的是審計(jì)項(xiàng)目和審計(jì)內(nèi)容的逐年擴(kuò)大，一方面，學(xué)校希望審計(jì)部門(mén)挑重?fù)?dān)、加任務(wù)，有效監(jiān)督學(xué)校的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù);另一方面，面對(duì)日益增加的工作任務(wù)，審計(jì)人員人手不足，高素質(zhì)的審計(jì)人才尤其缺少。因此，高校薄弱的審計(jì)力量難以適應(yīng)繁重復(fù)雜的審計(jì)任務(wù)，也是高校內(nèi)部審計(jì)的常見(jiàn)問(wèn)題之一。
二、內(nèi)部審計(jì)在高校治理中的效用。
高校內(nèi)部審計(jì)包括兩個(gè)方面，即:微觀層面詳細(xì)項(xiàng)目審計(jì)和宏觀層面長(zhǎng)期計(jì)劃審計(jì)。一方面，通過(guò)審計(jì)具體項(xiàng)目，就被審計(jì)項(xiàng)目中存在的問(wèn)題提出審計(jì)意見(jiàn)，從局部出發(fā)解決微觀層面的個(gè)別問(wèn)題;另一方面，通過(guò)高校戰(zhàn)略性發(fā)展活動(dòng)審計(jì)，定期、系統(tǒng)審查高校戰(zhàn)略目標(biāo)，找出需要改進(jìn)的地方，對(duì)高校管理者提出戰(zhàn)略性的意見(jiàn)和建議[4]。
2.內(nèi)部審計(jì)的監(jiān)督作用。
高校內(nèi)部審計(jì)以相對(duì)獨(dú)立的身份參與高校治理，可以比較客觀地對(duì)高校經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行事前、事中和事后的監(jiān)督，以及時(shí)發(fā)現(xiàn)其管理中存在的.問(wèn)題并進(jìn)行有效應(yīng)對(duì)。另外，內(nèi)部審計(jì)通過(guò)對(duì)高校財(cái)務(wù)報(bào)表的審計(jì)，能對(duì)管理層在披露財(cái)務(wù)信息方面起到有效的約束和督促作用[4]。現(xiàn)就高校審計(jì)的一些具體實(shí)例來(lái)說(shuō)明內(nèi)部審計(jì)在高校財(cái)務(wù)活動(dòng)和基建項(xiàng)目中的監(jiān)督作用。重慶市某高校在至共完成財(cái)務(wù)審計(jì)項(xiàng)目277個(gè)，審計(jì)資金總額1040407萬(wàn)元，促進(jìn)增收節(jié)支734萬(wàn)元;實(shí)施基建、修繕審計(jì)項(xiàng)目1882項(xiàng)，送審金額69364萬(wàn)元，審減額4748萬(wàn)元，審減率6.85%，為學(xué)校節(jié)約了大量的建設(shè)資金。湖南一高校在-間審計(jì)各類(lèi)合同731份，涉及資金1.98億，為學(xué)校節(jié)約經(jīng)費(fèi)2584.42萬(wàn)元，四年完成基建維修工程審計(jì)項(xiàng)目1581個(gè)，審計(jì)金額2.22億元，節(jié)約資金1544.49萬(wàn)元，核減率為6.9%;完成財(cái)務(wù)審計(jì)112項(xiàng)，審計(jì)金額34.35億元，查出違紀(jì)違規(guī)金額1618.1萬(wàn)元。
3.內(nèi)部審計(jì)的評(píng)價(jià)作用。
內(nèi)部審計(jì)的一項(xiàng)重要作用是公正評(píng)價(jià)已發(fā)生的相關(guān)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，高校內(nèi)部審計(jì)的重點(diǎn)是評(píng)價(jià)、監(jiān)督、監(jiān)管高校中的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。即評(píng)價(jià)學(xué)校諸如投資、成本、收入和利潤(rùn)等費(fèi)用發(fā)生的相關(guān)中心責(zé)任人履行經(jīng)濟(jì)責(zé)任期間的經(jīng)營(yíng)狀況和經(jīng)營(yíng)成果，監(jiān)督和監(jiān)管內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)者委托代理活動(dòng)的經(jīng)營(yíng)是否合法合理、是否經(jīng)濟(jì)有效和切實(shí)可行執(zhí)行[5]，并就管理中存在的問(wèn)題提出相關(guān)意見(jiàn)和建議，以便相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)能更有效地管理學(xué)校的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。
4.內(nèi)部審計(jì)的咨詢(xún)作用。
高校內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)具有獨(dú)立性強(qiáng)、數(shù)據(jù)可靠、地位較高等優(yōu)點(diǎn)，這就為審計(jì)提出比較全面的、客觀的建議奠定了基礎(chǔ)。因此，內(nèi)部審計(jì)人員可以就實(shí)際管理部門(mén)受托管理高校的各個(gè)薄弱環(huán)節(jié)和各種錯(cuò)弊提出改進(jìn)建議，以供管理者和其他有關(guān)各方在決策時(shí)參考。例如，20至，重慶市某高校審計(jì)處共完成審計(jì)項(xiàng)目1250項(xiàng)，在查出各類(lèi)違紀(jì)違規(guī)資金1856.1萬(wàn)元的同時(shí)，提出審計(jì)意見(jiàn)和建議264條，審計(jì)意見(jiàn)和建議大部分得到整改和落實(shí)，有效改善了學(xué)校的管理工作。
5.內(nèi)部審計(jì)的防范風(fēng)險(xiǎn)作用。
審計(jì)是高校治理中風(fēng)險(xiǎn)防范的一個(gè)重要措施，包括對(duì)已識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)在現(xiàn)有的管理、能力、技術(shù)、程序及風(fēng)險(xiǎn)偏好程度等方面進(jìn)行評(píng)估，對(duì)被審計(jì)對(duì)象的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)、機(jī)會(huì)和威脅等進(jìn)行審核以識(shí)別潛在風(fēng)險(xiǎn)，分析風(fēng)險(xiǎn)來(lái)源、可能性及后果，從而確定風(fēng)險(xiǎn)防范措施和手段[6-7]。另外，伴隨著高校招生規(guī)模的不斷擴(kuò)大和經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的日趨復(fù)雜，一旦高校經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)決策失誤，就很可能導(dǎo)致巨額經(jīng)濟(jì)損失，甚至更為嚴(yán)重的后果。因此，為進(jìn)一步規(guī)避高校的運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，提升整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，在內(nèi)部審計(jì)中，一項(xiàng)更為緊迫的任務(wù)就是開(kāi)拓戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估審計(jì)。
人事管理的論文篇十三
摘要：公司為了更好的運(yùn)營(yíng)發(fā)展會(huì)采取科學(xué)有效的管理，無(wú)論什么公司的運(yùn)營(yíng)都與管理密切相關(guān)。當(dāng)下，合資鐵路公司的人事管理水平與我國(guó)鐵路建設(shè)發(fā)展的需求存在差異。本文通過(guò)分析合資鐵路公司人事管理的現(xiàn)狀，存在的問(wèn)題有針對(duì)性的提出對(duì)應(yīng)的創(chuàng)新建議，提高合資鐵路公司人事管理的水平，促進(jìn)合資鐵路公司長(zhǎng)久穩(wěn)健發(fā)展。
在合資鐵路公司由綜合管理部負(fù)責(zé)人力資源管理工作，隨著國(guó)際化進(jìn)程的加快，在世界經(jīng)濟(jì)一體化的趨勢(shì)下，合資鐵路公司必須提高自身的人事管理水平，使公司人才擁有廣闊的發(fā)展空間。對(duì)人力資源進(jìn)行有效管理有利于保障公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)，推動(dòng)公司健康發(fā)展。
（一）人員組成。
一般情況下，合資鐵路是指鐵路總公司門(mén)與地方政府、企業(yè)或其他投資者共同出資建設(shè)和經(jīng)營(yíng)的鐵路，鑒于其特殊性，合資鐵路在其籌備過(guò)程中，公司人員主要由鐵路部門(mén)、地方政府組成，形成公司的基本人員框架；在公司建設(shè)過(guò)程中，為了確保鐵路建設(shè)工程的質(zhì)量與工期，鐵路部門(mén)按照合資公司的人員配置，通過(guò)從鐵路局集團(tuán)公司和其他公司抽調(diào)有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，補(bǔ)強(qiáng)建設(shè)管理隊(duì)伍。
合資鐵路公司沒(méi)有人事任免權(quán)力，員工的人事檔案所屬鐵路局集團(tuán)公司保管，人員調(diào)動(dòng)需要鐵路總公司或鐵路局集團(tuán)公司發(fā)布調(diào)令。由于鐵路部門(mén)、地方政府、其他投資者的人事、薪資管理制度存在著差異，合資鐵路公司的人事管理也因人而異，各不相同，借調(diào)的員工按照原所屬單位的人事及薪酬制度進(jìn)行管理，導(dǎo)致合資鐵路公司人事管理困難重重。
（一）人事關(guān)系復(fù)雜。
合資鐵路公司的員工構(gòu)成復(fù)雜，由鐵路系統(tǒng)的正式員工，設(shè)計(jì)、施工、監(jiān)理、咨詢(xún)單位的借調(diào)人員，地方政府委派人員組成。由于借調(diào)人員和地方政府委派人員的勞動(dòng)關(guān)系不在該合資鐵路公司，所以認(rèn)為自己是借調(diào)過(guò)來(lái)的，對(duì)該公司沒(méi)有歸屬感，一開(kāi)始就抱著會(huì)回到原單位或另謀出路的想法，對(duì)工作秉持得過(guò)且過(guò)的心態(tài)。
（二）管理不規(guī)范。
合資鐵路從建設(shè)到運(yùn)營(yíng)這個(gè)過(guò)程較快，公司在日常管理中還沒(méi)有建立起完善的獎(jiǎng)懲制度、人員選拔規(guī)程，人才培養(yǎng)機(jī)制，就有可能面臨優(yōu)化整合，所以管理理念存在短期行為。加之，由于公司人事關(guān)系復(fù)雜，合資鐵路公司的人事管理存在著好幾套管理機(jī)制，不利于公司統(tǒng)一管理，為公司的人事管理帶來(lái)的困難。
（三）制度不完善。
合資鐵路公司的人力資源管理水平較低，相應(yīng)的管理制度不夠完善，實(shí)施的力度不夠。公司的發(fā)展前途受到新建項(xiàng)目的影響，如果在建鐵路項(xiàng)目竣工開(kāi)通運(yùn)營(yíng)，再接不到新建鐵路項(xiàng)目，公司有可能就會(huì)被合并到其他公司。為此，公司的管理思路往往缺乏前瞻性，人事管理制度缺乏延續(xù)性，如引進(jìn)外部人才的同時(shí)忽略了本公司人才的培養(yǎng)，使得內(nèi)部員工沒(méi)有相應(yīng)的平臺(tái)展現(xiàn)自身的才能，晉升機(jī)制不完善。
如何做好合資鐵路公司的人事管理工作是當(dāng)前相關(guān)人員關(guān)注的焦點(diǎn)。要做好該工作，第一，應(yīng)對(duì)合資鐵路公司的人事管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，對(duì)公司的組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行改革，使其能充分發(fā)揮出自身的職能作用，促進(jìn)公司的人事管理水平；第二，重視人才培養(yǎng)，不僅要加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)學(xué)習(xí)，更要重視職業(yè)道德教育，提高整體素質(zhì)；第三，完善公司的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使其為公司創(chuàng)造效益；第四，改革相關(guān)的福利待遇，如養(yǎng)老制度，醫(yī)療制度等，提高員工對(duì)公司的認(rèn)同感，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，提高員工的工作效率和工作質(zhì)量。
（一）積極招攬優(yōu)秀人才。
優(yōu)秀的'人才必須具備專(zhuān)業(yè)知識(shí)、豐富的經(jīng)驗(yàn)、優(yōu)秀的工作能力，在實(shí)際工作中，經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)等都可以累積，能力是最重要的。隨著時(shí)代變化，理論知識(shí)需要不斷更新，工作經(jīng)驗(yàn)需要通過(guò)不斷的實(shí)踐進(jìn)行累積，面對(duì)我國(guó)鐵路運(yùn)輸行業(yè)的快速發(fā)展，公司不應(yīng)再墨守成規(guī)，應(yīng)積極適應(yīng)時(shí)代發(fā)展，為公司招攬更多的人才。
（二）更新人事管理的內(nèi)容與知識(shí)。
鐵路建設(shè)管理方面的專(zhuān)業(yè)知識(shí)非常豐富，新材料、新技術(shù)、新工藝在不斷更新發(fā)展。因此，作為合資鐵路公司人事管理工作者，不僅應(yīng)對(duì)各種專(zhuān)業(yè)技術(shù)有所了解，關(guān)注鐵路建設(shè)的各種前沿技術(shù)，還應(yīng)加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理知識(shí)的學(xué)習(xí)，掌握人力資源開(kāi)發(fā)與管理的方法，轉(zhuǎn)變管理理念，把簡(jiǎn)單的人事管理逐步轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W(xué)的人力資源管理，提升合資鐵路公司的人事管理水平。
（三）加強(qiáng)對(duì)復(fù)合型人才的培養(yǎng)。
二十一世紀(jì)歸根結(jié)底是人才之間的比拼，當(dāng)下社會(huì)雖然不缺人才，但全面的復(fù)合型人才卻是少之又少，鐵路公司也不可避免。合資鐵路公司由于體制和制度的不足，導(dǎo)致了復(fù)合型人才大量流失。如鐵路公司的部分借調(diào)人員，經(jīng)公司多年培養(yǎng)業(yè)務(wù)能力和管理水平都非常出色，但是受到體制的限制，很難成為公司的正式員工，最終還是另謀出路。
五、結(jié)語(yǔ)。
合資鐵路公司人事管理不能墨守成規(guī)，應(yīng)積極創(chuàng)新，提高合資鐵路公司人事管理水平。要提高合資鐵路公司人事管理的水平，應(yīng)積極做好人力資源管理工作，建立科學(xué)規(guī)范的管理體制，提高公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，使公司在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利地位。
參考文獻(xiàn)：
[2]張萍.實(shí)現(xiàn)鐵路人事管理工作創(chuàng)新探討[j].科技創(chuàng)新與應(yīng)用,（09）:177.
人事管理的論文篇十四
我校根據(jù)上級(jí)主管部門(mén)關(guān)于全面實(shí)施。
勞動(dòng)合同。
制的要求和有關(guān)法律法規(guī)，明確了雙方的權(quán)利和義務(wù)，教職工依照合同履行自己職責(zé)，學(xué)校依照合同保障教職工的合法權(quán)益，任何一方不得違反，避免和減少了勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生，通過(guò)建立充滿(mǎn)生機(jī)活力的用人機(jī)制，調(diào)動(dòng)了教職工的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)了優(yōu)秀人才的成長(zhǎng)，增強(qiáng)了我校的活力和自我發(fā)展能力，加速了我校高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍的建設(shè)。
(一)設(shè)立崗位，精干高效。
實(shí)施人事制度改革，我校在確保教學(xué)一線(xiàn)的前提下，實(shí)施了固定和流動(dòng)相結(jié)合的模式，專(zhuān)任教師和學(xué)生的比達(dá)到1∶18，本著精干高效的原則，依據(jù)實(shí)際工作需要設(shè)立崗位，明確職責(zé)，實(shí)施專(zhuān)業(yè)教師一個(gè)蘿卜幾個(gè)坑原則，實(shí)行滿(mǎn)負(fù)荷工作制，我校共設(shè)立崗位65人，少于政府撥給我們的編制8人。對(duì)于每一個(gè)崗位我校都有詳細(xì)的任職條件和。
崗位職責(zé)。
全校教職員工明確自己不同崗位的職責(zé)、權(quán)利和義務(wù)任職條件實(shí)行崗位管理。
(二)競(jìng)爭(zhēng)上崗，擇優(yōu)選拔。
為保證學(xué)校各層面崗位的合理化、優(yōu)質(zhì)化，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子大膽研討、探索、達(dá)成共識(shí)，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，堅(jiān)持公開(kāi)公正、公平擇優(yōu)的原則，實(shí)施競(jìng)聘上崗，首先從中層以下崗位入手民主選取產(chǎn)生，具體做法：
(1)公布崗位，明確職責(zé)：在廣泛動(dòng)員的基礎(chǔ)上，向教職員工公布全校所有的崗位，崗位職數(shù)，崗位責(zé)任和上崗條件，教職工根據(jù)自己的特長(zhǎng)和條件自主選擇崗位。
(2)本人申報(bào)，競(jìng)職演說(shuō)：不論是競(jìng)聘原崗位還是新崗位，均必須提出申請(qǐng)，凡是學(xué)校遠(yuǎn)聘任的中層干部，本人還申請(qǐng)?jiān)瓖徫磺覠o(wú)他人競(jìng)爭(zhēng)者繼續(xù)就任原崗位工作，競(jìng)聘教師在全校教職工大會(huì)進(jìn)行崗位演說(shuō)。
(3)民主選舉，教職工會(huì)通過(guò)：對(duì)參加競(jìng)爭(zhēng)言說(shuō)的教師現(xiàn)場(chǎng)投票打分，信任票不過(guò)50%的競(jìng)聘教師失去競(jìng)聘資格。
通過(guò)競(jìng)聘上崗，干部隊(duì)伍更加精干，許多德才兼?zhèn)涞那嗄旮刹棵摲f而出，教學(xué)隊(duì)伍得到優(yōu)化，一批青年教師成為學(xué)科帶頭人和市區(qū)骨干教師，提高了我校教育教學(xué)質(zhì)量。
分配制度不改革，勞動(dòng)人事制度改革就缺乏應(yīng)有的動(dòng)力和保障，為此我校根據(jù)主管部門(mén)的文件精神，實(shí)行按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平的分配原則，建立重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)、向優(yōu)秀人才和一線(xiàn)崗位傾斜，形式多樣，自主靈活的激勵(lì)機(jī)制。
(一)校內(nèi)津貼的分配。
為規(guī)范學(xué)校課時(shí)津貼和目標(biāo)管理津貼分配，發(fā)揮校內(nèi)津貼的激勵(lì)導(dǎo)向作用，我校參照《甘井子區(qū)課時(shí)津貼和目標(biāo)管理津貼分配指導(dǎo)意見(jiàn)(試行)》，結(jié)合本校實(shí)際情況，確立了五項(xiàng)津貼分配：課時(shí)津貼、行管工勤人員目標(biāo)管理津貼、班主任補(bǔ)貼、出勤補(bǔ)貼、其它全兼職補(bǔ)貼。
1.任課教師課時(shí)津貼。
(1)上課費(fèi)：每位教師每節(jié)課2元，月授課時(shí)數(shù)按周授課時(shí)數(shù)乘以4執(zhí)行，缺課、代課按同等標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。(評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)按學(xué)校課堂教學(xué)規(guī)定執(zhí)行)。
(2)備課費(fèi)：每節(jié)課3元，月備課量按周備課量乘以4執(zhí)行，缺課、代課按同等標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。(評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)按學(xué)校課堂教學(xué)規(guī)定執(zhí)行)。
2.行管工勤人員目標(biāo)管理津貼。
主要依據(jù)工作任務(wù)目標(biāo)完成情況和工作的實(shí)際效果等核定工作量，標(biāo)準(zhǔn)按照任課教師平均課時(shí)津貼乘以一定系數(shù)執(zhí)行。主持教導(dǎo)處工作的主任系數(shù)為1.3，其他主任為1.2，兼課主任同時(shí)享受上課費(fèi)、備課費(fèi)。報(bào)帳員、人事系數(shù)為1。
人事管理的論文篇十五
首先，為了使教職工信息管理的統(tǒng)一性得以實(shí)現(xiàn)，應(yīng)加強(qiáng)高職院校人事管理信息系統(tǒng)建設(shè)，不僅要對(duì)人事基礎(chǔ)信息進(jìn)行考慮，同時(shí)人事資源信息系統(tǒng)內(nèi)部數(shù)據(jù)中還包括了教師的教學(xué)與科研等等，如此才完整記錄教師在工作期間的相關(guān)信息，使多部門(mén)進(jìn)行數(shù)據(jù)登記的情況得以避免，此外也使多部門(mén)對(duì)同一部門(mén)提供所需數(shù)據(jù)的情況得以避免。其次，高職院校人事管理信息系統(tǒng)的建立還應(yīng)確保資源數(shù)據(jù)的共享得以實(shí)現(xiàn)，并且加強(qiáng)信息資料的網(wǎng)上傳輸，最大程度的減少?gòu)?fù)印佐證材料的情況，使無(wú)紙化辦公得以實(shí)現(xiàn)。此外，高職院校人事管理信息系統(tǒng)還要基于完整的基礎(chǔ)資料，實(shí)現(xiàn)對(duì)數(shù)據(jù)查詢(xún)統(tǒng)計(jì)功能的完善，并且實(shí)現(xiàn)直觀、豐富圖形圖表的形成以及分析的動(dòng)態(tài)進(jìn)行，進(jìn)而使工作效率得以提高，為數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性提供強(qiáng)有力的保障，同時(shí)可以利用相關(guān)軟件格式導(dǎo)出數(shù)據(jù)，為電子統(tǒng)計(jì)的保存提供便利。
人事管理的論文篇十六
加強(qiáng)農(nóng)村黨員學(xué)習(xí)教育管理，對(duì)于增強(qiáng)黨員宗旨意識(shí)，不斷提高農(nóng)村基層黨組織的凝聚力、戰(zhàn)斗力具有至關(guān)重要的作用,更是提高黨的執(zhí)政能力的一個(gè)重要方面。近日，我們組織人員深入我區(qū)部分農(nóng)村，通過(guò)召開(kāi)座談會(huì)、發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷、走訪(fǎng)等形式，就農(nóng)村黨員的學(xué)習(xí)教育情況進(jìn)行了專(zhuān)題調(diào)研，現(xiàn)將調(diào)研情況匯報(bào)如下：
一、農(nóng)村黨員學(xué)習(xí)教育的基本情況。
近年來(lái)，我區(qū)各鎮(zhèn)、村黨組織按照“xxxx”重要思想的要求，把建設(shè)一支與時(shí)俱進(jìn)，能帶頭致富和帶領(lǐng)群眾致富的農(nóng)村黨員隊(duì)伍作為加強(qiáng)農(nóng)村黨建工作的重點(diǎn)，認(rèn)真抓好農(nóng)村黨員的學(xué)習(xí)教育工作，取得了一定的.成效。
(一)加強(qiáng)對(duì)入黨積極分子的培養(yǎng)教育。各鎮(zhèn)都把入黨積極分子的培訓(xùn)作為一項(xiàng)重要工作來(lái)抓，每年都對(duì)入黨積極分子培訓(xùn)一遍，通過(guò)對(duì)優(yōu)秀青年、致富能手等進(jìn)行思想政治教育，積極引導(dǎo)他們向黨組織靠攏，提高他們對(duì)黨的認(rèn)識(shí)，激發(fā)他們的入黨熱情。近年來(lái)，我區(qū)每年培訓(xùn)入黨積極分子達(dá)到500多人次，發(fā)展農(nóng)村黨員150余名，改善了黨員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，一大批優(yōu)秀青年被吸收進(jìn)入黨組織。
(二)突出抓好村黨支部書(shū)記的教育培訓(xùn)。每年舉辦村居書(shū)記主任培訓(xùn)班，培訓(xùn)內(nèi)容包括黨的政策、理論以及新時(shí)期怎樣當(dāng)好農(nóng)村干部等有關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)。通過(guò)培訓(xùn)，支部書(shū)記們堅(jiān)定了信念，拓寬了視野，豐富了工作經(jīng)驗(yàn)，學(xué)到了一些實(shí)用性很強(qiáng)的知識(shí)和技能，駕馭全局的能力進(jìn)一步增強(qiáng)，綜合素質(zhì)得到了整體提高。區(qū)委、區(qū)直有關(guān)部門(mén)及各鎮(zhèn)黨委，定期或不定期地組織村支部書(shū)記到先進(jìn)地區(qū)或企業(yè)參觀考察，用具體事例來(lái)教育引導(dǎo)他們抓經(jīng)濟(jì)、抓黨建、抓村莊管理的思路。
(三)扎扎實(shí)實(shí)抓好農(nóng)村普通黨員的學(xué)習(xí)教育。通過(guò)調(diào)查我們了解到，對(duì)普通黨員的學(xué)習(xí)教育主要有三種方式，一是大部分村的黨組織都能夠按照上級(jí)統(tǒng)一安排部署和有關(guān)文件精神，認(rèn)真落實(shí)“三會(huì)一課”制度。在學(xué)習(xí)內(nèi)容上，突出以信念宗旨、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)知識(shí)、農(nóng)業(yè)科技知識(shí)、政策法規(guī)等為重點(diǎn)，注重培訓(xùn)實(shí)效。同時(shí)，為了充實(shí)農(nóng)村黨員的學(xué)習(xí)內(nèi)容，各支部都訂閱了《人民日?qǐng)?bào)》、《求是》、《大眾日?qǐng)?bào)》、《支部生活》、《淄博日?qǐng)?bào)》、《黨員干部之友》等黨報(bào)黨刊。二是部分經(jīng)濟(jì)條件較好的村的黨組織，每年“七一”或其他黨員活動(dòng)日組織黨員去革命老區(qū)、經(jīng)濟(jì)或其他各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展較快較好的地方參觀學(xué)習(xí)，進(jìn)行革命傳統(tǒng)教育和解放思想、加快發(fā)展、干事創(chuàng)業(yè)的教育。三是大部分黨員能夠通過(guò)看電視、聽(tīng)廣播、讀報(bào)紙等方式自覺(jué)學(xué)習(xí)黨和國(guó)家的路線(xiàn)方針政策。
(四)充分利用現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育手段提高黨員素質(zhì)?，F(xiàn)代遠(yuǎn)程教育是新形勢(shì)下加強(qiáng)和改進(jìn)黨員教育工作的有效手段，也是黨的基層組織建設(shè)的重要組成部分。近年來(lái)，我區(qū)把現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育工作作為加強(qiáng)黨員學(xué)習(xí)教育，提高黨員素質(zhì)的重要內(nèi)容來(lái)抓，先后投資150余萬(wàn)元，建成終端接收點(diǎn)153個(gè)，并建成城東、崔軍、彭家等多處示范點(diǎn)。現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育以其“形象直觀，真實(shí)可信，喜聞樂(lè)見(jiàn)，貼近實(shí)際”等特點(diǎn)，對(duì)黨員進(jìn)行黨的理論、科技知識(shí)和法律法規(guī)等方面教育，取得了顯著效果，已經(jīng)成為我區(qū)農(nóng)村黨員學(xué)習(xí)教育的重要平臺(tái)。
二、存在的主要問(wèn)題。
盡管我區(qū)各鎮(zhèn)、村黨組織對(duì)農(nóng)村黨員的學(xué)習(xí)工作抓得都比較緊，取得了較好的成效，但從面上來(lái)看農(nóng)村黨員學(xué)習(xí)教育狀況還很不平衡,存在的問(wèn)題也比較多，還不能很好地適應(yīng)當(dāng)前農(nóng)村經(jīng)濟(jì)建設(shè)和各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展的需要。具體表現(xiàn)如下：
思想認(rèn)識(shí)不到位，農(nóng)村黨員學(xué)習(xí)教育工作重視不夠。當(dāng)前，發(fā)展是執(zhí)政興國(guó)第一要?jiǎng)?wù)已成為全黨的共識(shí)。在這種大背景下，一些黨員領(lǐng)導(dǎo)干部抓經(jīng)濟(jì)建設(shè)理直氣壯，干勁十足，抓黨員教育敷衍了事，生怕干擾了中心工作。加之各種考核體系中，經(jīng)濟(jì)指標(biāo)明確而鋼性，黨員學(xué)習(xí)教育指標(biāo)相應(yīng)虛化，也一定程度地影響了黨員學(xué)習(xí)教育工作。表現(xiàn)在工作上，就是一些領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)黨員學(xué)習(xí)教育工作領(lǐng)導(dǎo)不力，活動(dòng)開(kāi)展不力，督促檢查不力。
人事管理的論文篇十七
鐵路人事管理即為鐵路人力資源管理的代稱(chēng)，鐵路人力資源管理是鐵路人事管理的其中一部分，表現(xiàn)形式為將鐵路人事管理的規(guī)劃進(jìn)行更加系統(tǒng)化的管理。鐵路人事管理是有關(guān)人事方面的控制、計(jì)劃、協(xié)調(diào)與信息等等一系列管理工作的總代稱(chēng)。鐵路人事管理通過(guò)科學(xué)合理的方法、正確合理的用人、科學(xué)合理的管理，進(jìn)行人與人、人與事和人與組織關(guān)系的調(diào)整，使得每一位工作人員的工作熱情與合法權(quán)益都能得到最大限度的保障。
鐵路人事管理工作有多方面的特點(diǎn)。譬如一方面，鐵路的人事管理工作牽涉到多個(gè)崗位工作或者多個(gè)相關(guān)工作部門(mén)。在一個(gè)崗位的任用或者罷免上，就需要多個(gè)管理部門(mén)的審核與意見(jiàn)。需要多個(gè)部門(mén)的相互協(xié)調(diào)、相互協(xié)作等等。另一方面，鐵路系統(tǒng)是一個(gè)龐大與復(fù)雜的交通運(yùn)輸系統(tǒng)。不管是在局部控制，還是在整體的控制上，都需要每一級(jí)部門(mén)的緊密配合與協(xié)作。這就需要各個(gè)部門(mén)之間將信息的流動(dòng)和信息的建立都有效的統(tǒng)一聯(lián)系在一起，進(jìn)行統(tǒng)一管理。
二、鐵路人事管理工作的現(xiàn)狀及其所存在的問(wèn)題。
在鐵路人事管理工作過(guò)程中，鐵路人事資源的管理者和具體實(shí)踐者構(gòu)成了鐵路的人事管理部門(mén)。鐵路人事管理工作是直接影響鐵路運(yùn)輸?shù)男逝c安全穩(wěn)定的關(guān)鍵部分。
（一）受到傳統(tǒng)人事管理理念的限制。鐵路人事管理部門(mén)對(duì)人事管理工作沒(méi)能充分的.認(rèn)識(shí)到其的重要性與其的地位。大家都以為鐵路的人事管理工作就是傳統(tǒng)的一般性事物管理部門(mén)，使得鐵路人事管理信息化工作一直未能得到肯定與重視。
（二）缺少系統(tǒng)化的規(guī)范制度的管理。雖然鐵路管理部門(mén)進(jìn)行了一系列的人事管理工作的規(guī)范化，也不缺少系統(tǒng)化的規(guī)范管理制度，但人事部門(mén)內(nèi)部上下級(jí)之間及其他平行管理部門(mén)的溝通渠道不暢通，使得鐵路人事管理工作不能得到有效實(shí)施與進(jìn)行管理，一直處于理論階段。
（三）缺少專(zhuān)業(yè)人才。鐵路的人事管理工作是一個(gè)具有復(fù)雜性和全方位的管理工作，要想使鐵路人事管理工作發(fā)揮最大限度的作用，我們就需要專(zhuān)業(yè)人才進(jìn)行思想與理念的全方位和系統(tǒng)性的管理與監(jiān)控。使得鐵路人事管理不能得到有效發(fā)展與進(jìn)步。
（四）鐵路人事部門(mén)的不夠重視。由于鐵路人事管理部門(mén)的不夠重視，使得大量的鐵路工作人員的人事管理信息處于空擋或者人事管理信息資料處于缺失的狀態(tài)。從而形成了鐵路人事管理部門(mén)的工作要面對(duì)多個(gè)平行部門(mén)，導(dǎo)致本部門(mén)職能不能發(fā)揮高效的作用。
（五）鐵路人事管理工作缺少信息化管理。因?yàn)殍F路工作具有很強(qiáng)的流動(dòng)性，需要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行一定人事安排與調(diào)整。但是由于鐵路人事部門(mén)的人事管理信息不能得到有效的信息化管理，使得人事管理工作跟不上多變的生產(chǎn)形勢(shì)，從而導(dǎo)致鐵路運(yùn)輸工作效率降低，甚至出現(xiàn)錯(cuò)誤與安全隱患等等現(xiàn)象。
鐵路人事管理工作進(jìn)行信息化的建設(shè)不僅可以將原本復(fù)雜繁瑣的人事管理工作變得簡(jiǎn)單清晰，還可以充分的實(shí)現(xiàn)鐵路運(yùn)輸工作的效率與穩(wěn)定。從而促進(jìn)我國(guó)鐵路運(yùn)輸事業(yè)可以得到進(jìn)一步的穩(wěn)定發(fā)展。
（一）建立相關(guān)的數(shù)據(jù)庫(kù)。數(shù)據(jù)庫(kù)是實(shí)現(xiàn)鐵路人事管理信息化建設(shè)最為有效的工具。在鐵路的以上的單位設(shè)立相關(guān)的數(shù)據(jù)庫(kù)服務(wù)器（數(shù)據(jù)庫(kù)采用sqlserver），使得鐵路各個(gè)部門(mén)的人事管理都能夠得到有效的聯(lián)系，使得相關(guān)數(shù)據(jù)系統(tǒng)在數(shù)據(jù)使用和更新方面保持同步。
（二）工作模式。該系統(tǒng)采用的是c/s和b/s混合運(yùn)作模式。相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)人員可以使用b/s的方式對(duì)人事管理資料進(jìn)行查閱；相關(guān)的工作人員可以使用c/s方式對(duì)人事管理資料進(jìn)行大批量的維護(hù)與校對(duì)。從而降低工作量，也大大提高了鐵路人事的管理工作。
（三）重視相關(guān)專(zhuān)業(yè)技能人才的培養(yǎng)。在任何的工作中，都需要實(shí)際工作人員的操作。所以我們要及時(shí)更新相關(guān)的人事管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)，重視相關(guān)人事管理專(zhuān)業(yè)技能人才的培養(yǎng)與任用。加強(qiáng)鐵路在人事管理工作上信息化建設(shè)，讓擁有相關(guān)的專(zhuān)業(yè)技能人員得到“盡其才，施其能”，從而使得鐵路的人事管理工作發(fā)揮更大、更有效的作用。
（四）安全性能。在使用過(guò)程中，要對(duì)該數(shù)據(jù)庫(kù)資料進(jìn)行一定的加密與相關(guān)權(quán)限的限制，從而使得其在使用和傳輸過(guò)程中安全性能得到足夠的保障。
（五）加強(qiáng)具體部門(mén)的責(zé)任意識(shí)。我們要加強(qiáng)具體的管理部門(mén)的責(zé)任意識(shí)，提升各個(gè)部門(mén)的協(xié)調(diào)與協(xié)作能力。在各個(gè)部門(mén)內(nèi)部深入貫徹落實(shí)責(zé)任制度，強(qiáng)化每一位工作人員的責(zé)任意識(shí)。還可以在內(nèi)部實(shí)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲制度和退出機(jī)制，打破人事干部“庸、懶、散”的狀態(tài)，充分調(diào)動(dòng)鐵路工作人員的工作積極性與工作熱情，從而完善和加強(qiáng)鐵路人事管理的信息化建設(shè)。
四、結(jié)束語(yǔ)。
總而言之，鐵路人事管理工作的信息化建設(shè)是必要的。不論是在鐵路的人事管理工作方面上，還是在鐵路交通運(yùn)輸工作方面上，都有著重要的作用與意義。所以我們要加強(qiáng)對(duì)我國(guó)鐵路人事管理工作的充分認(rèn)識(shí)，并且不斷地進(jìn)行有效的改進(jìn)，才能夠使得我國(guó)的鐵路人事管理工作得到更加有效的發(fā)展與進(jìn)步。從而促進(jìn)我國(guó)鐵路事業(yè)得到進(jìn)一步的平穩(wěn)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)。
[3]楊曉磊.鐵路站段人事管理的思考與探索［j］.科技風(fēng)，2014(10)．。
人事管理的論文篇十八
對(duì)于會(huì)計(jì)行業(yè)領(lǐng)域的職業(yè)判斷能力，實(shí)際上目前國(guó)內(nèi)外并沒(méi)有對(duì)其公認(rèn)的權(quán)威表述。而會(huì)計(jì)職業(yè)判斷這一概念則最早出現(xiàn)在加拿大特許會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)（1985年），當(dāng)時(shí)的概念為“會(huì)計(jì)人員所作出的基于知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的客觀財(cái)務(wù)報(bào)告決策過(guò)程。該過(guò)程應(yīng)該具備分析性、決策性和會(huì)計(jì)人員正直的工作態(tài)度，它也能影響到他人之于會(huì)計(jì)職業(yè)判斷所承擔(dān)的責(zé)任，該過(guò)程就稱(chēng)之為職業(yè)判斷。”進(jìn)入90年代以后，我國(guó)也開(kāi)始引入并研究會(huì)計(jì)職業(yè)判斷，當(dāng)時(shí)財(cái)政部就頒布了“兩則兩制”，希望以此作為節(jié)點(diǎn)來(lái)深入研究會(huì)計(jì)職業(yè)判斷。我國(guó)學(xué)者就認(rèn)為，會(huì)計(jì)職業(yè)判斷的主體就應(yīng)該是會(huì)計(jì)工作人員；而它的前提應(yīng)該基于會(huì)計(jì)相關(guān)知識(shí)與所從事會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)工作的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，也包括客觀公正的職業(yè)心態(tài)；它的客體應(yīng)該是帶有不確定性的經(jīng)濟(jì)事項(xiàng)與會(huì)計(jì)事項(xiàng)；它的限度為會(huì)計(jì)法律法規(guī)、會(huì)計(jì)準(zhǔn)則制度以及國(guó)家經(jīng)濟(jì)制度等等；它的本質(zhì)應(yīng)該建立在交易處理事項(xiàng)上，以會(huì)計(jì)所編制的報(bào)告、所制定的方法及程序?yàn)榛A(chǔ)；它具有一定的權(quán)衡性、主觀性和目標(biāo)性，但同時(shí)它也存在一定的受制約性；最后它的作用應(yīng)該基于解決交易事項(xiàng)展開(kāi)，其中就包括應(yīng)否確認(rèn)、何時(shí)確認(rèn)、如何確認(rèn)等等關(guān)鍵內(nèi)容。由于我國(guó)企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則主要以原則為基本導(dǎo)向，所以當(dāng)前會(huì)計(jì)工作中職業(yè)判斷空間也在呈現(xiàn)不斷擴(kuò)大趨勢(shì)。由于企業(yè)當(dāng)前的交易行為與會(huì)計(jì)事項(xiàng)存在太多復(fù)雜性和不確定性要素，所以會(huì)計(jì)職業(yè)判斷也必須成為企業(yè)發(fā)展的經(jīng)常性行為，該行為必須貫穿于會(huì)計(jì)工作始終[1]。
二、會(huì)計(jì)職業(yè)判斷在工業(yè)企業(yè)成本核算中的技術(shù)運(yùn)用分析。
工業(yè)企業(yè)對(duì)于會(huì)計(jì)職業(yè)判斷的依賴(lài)性較強(qiáng)，企業(yè)主要通過(guò)它來(lái)完成工業(yè)企業(yè)成本核算中的成本計(jì)算方法選擇、成本核算賬戶(hù)設(shè)置、收益性支出與資本性支出劃分等過(guò)程，本文就將對(duì)這3項(xiàng)技術(shù)運(yùn)用過(guò)程進(jìn)行詳細(xì)分析。
工業(yè)企業(yè)在開(kāi)展成本核算前，要利用會(huì)計(jì)職業(yè)判斷來(lái)選擇成本計(jì)算方法，在當(dāng)前新會(huì)計(jì)制度下所規(guī)定的成本計(jì)算方法就包括了品種法、分批法、分步法、分類(lèi)法以及作業(yè)成本法。按照新制度中的.第六條規(guī)定“企業(yè)必須根據(jù)產(chǎn)品生產(chǎn)過(guò)程特點(diǎn)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)組織類(lèi)型、產(chǎn)品種類(lèi)以及成本管理要求來(lái)確定產(chǎn)品的具體成本核算內(nèi)容，如果會(huì)計(jì)政策與估計(jì)確定后，則不能隨意改變?！蓖瑫r(shí)，工業(yè)企業(yè)也遵循成本核算中的“算管結(jié)合、算為管用”基本原則，通過(guò)為企業(yè)管理層提供成本核算資料來(lái)強(qiáng)化成本管理過(guò)程，同時(shí)全面充分考量成本管理要求。由于工業(yè)企業(yè)實(shí)際狀況各不相同，所以必須遵循自身生產(chǎn)特點(diǎn)與管理要求來(lái)選擇成本計(jì)算方法，要做到基本產(chǎn)品從細(xì)、輔助產(chǎn)品從簡(jiǎn)，找到適合于本企業(yè)發(fā)展的成本計(jì)算方法。在確定成本計(jì)算方法過(guò)程中，必須注意成本計(jì)算方法應(yīng)該與定額方法、成本計(jì)劃方法等等口徑相一致。同時(shí)還應(yīng)該注意與同行業(yè)其他成本計(jì)算方法的相對(duì)平衡，所以工業(yè)企業(yè)必須展開(kāi)成本考核與成本分析過(guò)程，綜合全面的提高成本管理水平，做到對(duì)成本計(jì)算方法的隨時(shí)調(diào)整。
（二）對(duì)成本核算賬戶(hù)的有效設(shè)置。
工業(yè)企業(yè)在成本核算賬戶(hù)設(shè)置方面非常講求適應(yīng)性、效益性與針對(duì)性，所以企業(yè)要設(shè)置哪些賬戶(hù)、哪些為總賬賬戶(hù)、哪些為明細(xì)賬戶(hù)，這些都會(huì)體現(xiàn)在成本核算賬戶(hù)設(shè)置過(guò)程當(dāng)中。通常情況下，企業(yè)成本核算賬戶(hù)會(huì)設(shè)置“生產(chǎn)成本”、“制造費(fèi)用”等賬戶(hù)環(huán)節(jié)，圍繞它們展開(kāi)企業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)產(chǎn)品所發(fā)生生產(chǎn)費(fèi)用的有效核算。具體來(lái)講，工業(yè)企業(yè)會(huì)設(shè)置二級(jí)賬戶(hù)，它們分別包括了“基本生產(chǎn)成本”與“輔助生產(chǎn)成本”。如果是中小型工業(yè)企業(yè)，則可以考慮不設(shè)置“制造費(fèi)用”賬戶(hù)，只考慮“生產(chǎn)成本”賬戶(hù)并展開(kāi)成本核算，這也是為了簡(jiǎn)化成本核算內(nèi)容，特別是工業(yè)企業(yè)所要求的對(duì)企業(yè)生產(chǎn)損失的核算與控制過(guò)程。為此，工業(yè)企業(yè)本身還可以增設(shè)“停工損失”與“廢品損失”兩項(xiàng)總賬賬戶(hù)，實(shí)施定額成本或標(biāo)準(zhǔn)成本制度，擴(kuò)大企業(yè)之于會(huì)計(jì)職業(yè)判斷的成本核算空間[2]。
（三）對(duì)收益性及資本性支出的有效劃分。
工業(yè)企業(yè)應(yīng)該明確劃分收益性支出與資本性支出，它主要以產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益的時(shí)間長(zhǎng)短為依據(jù)。不過(guò)利用傳統(tǒng)會(huì)計(jì)核算方法可能很難操作，因?yàn)槠髽I(yè)中某項(xiàng)支出所產(chǎn)生的效益時(shí)間長(zhǎng)短難以預(yù)估。再一方面即使支出效益時(shí)間長(zhǎng)短可以預(yù)估，其計(jì)量過(guò)程也相對(duì)困難，所以這就考驗(yàn)到了會(huì)計(jì)人員的職業(yè)判斷能力，看他們能否對(duì)成本核算內(nèi)容中的開(kāi)發(fā)支出、利息費(fèi)用、固定資產(chǎn)后續(xù)支出、職工薪酬等等內(nèi)容進(jìn)行有針對(duì)性處理，能否有效區(qū)分資產(chǎn)成本與當(dāng)期費(fèi)用。再一方面，要基于收益性支出與資本性支出對(duì)企業(yè)停止資本化時(shí)點(diǎn)進(jìn)行有機(jī)判斷，主要圍繞“實(shí)質(zhì)重于形式”的基本原則來(lái)對(duì)該界定劃分進(jìn)行有效判斷，幫助工業(yè)企業(yè)實(shí)現(xiàn)成本核算過(guò)程的精細(xì)化。會(huì)計(jì)職業(yè)判斷對(duì)工業(yè)企業(yè)成本核算全過(guò)程都具有重要影響作用，例如它對(duì)成本信息質(zhì)量、對(duì)技術(shù)人員成本核算選擇空間的影響等等。為此，工業(yè)企業(yè)會(huì)計(jì)人員必須提高自身的職業(yè)判斷能力，充分認(rèn)識(shí)與預(yù)估經(jīng)濟(jì)環(huán)境中的一切不確定因素，為企業(yè)成本核算精細(xì)化提供有力技術(shù)支持。
參考文獻(xiàn)：
人事管理的論文篇十九
一般來(lái)說(shuō)，干部都有著較高的文化素質(zhì)，專(zhuān)業(yè)技能都較強(qiáng)，為事業(yè)單位的發(fā)展不斷奮斗，做出了極大的貢獻(xiàn)。干部人事檔案的管理工作，是事業(yè)單位發(fā)展的重要內(nèi)容。然而，我國(guó)許多事業(yè)單位對(duì)這方面工作還沒(méi)有重視起來(lái)，當(dāng)需要對(duì)干部檔案進(jìn)行調(diào)用的時(shí)候，往往要花費(fèi)許多的時(shí)間，甚至經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)檔案殘缺的現(xiàn)象。這樣一方面影響了干部人員的利益，另一方面也阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。事業(yè)單位要想取得更好的發(fā)展，那么就需要重視干部人事檔案管理工作，要促使檔案管理的質(zhì)量得到進(jìn)一步的提升。
1、人事檔案管理工作的主要現(xiàn)狀。
1．1管理體制較為混亂?，F(xiàn)如今，許多事業(yè)單位在對(duì)人事檔案進(jìn)行管理時(shí)，還在使用傳統(tǒng)的管理方法。在管理上實(shí)行“檔隨人走”，這主要表現(xiàn)在以下幾方面，單位人員的檔案有一些在交流中心、有一些在人事部門(mén)，還有單位人員的檔案在勞動(dòng)部門(mén)，管理的主體不夠清晰。此外，管理模式乃是采用封閉式的管理，人力、資金等都沒(méi)有到位，而且重復(fù)浪費(fèi)的現(xiàn)象也非常嚴(yán)重。
1．2人事檔案法規(guī)尚不健全。因?yàn)槲覈?guó)的人事檔案法律在建設(shè)過(guò)程中，仍處于探索的階段，在操作過(guò)程中還存在以下幾方面的問(wèn)題:一是人事檔案的觀念還非常淡薄，二是普法工作的開(kāi)展力度還有待加強(qiáng)，三是公眾對(duì)人事檔案的認(rèn)識(shí)還非常模糊，四是法律法規(guī)也需要得到進(jìn)一步的完善。
1．3檔案整理不夠規(guī)范。在人事檔案的管理過(guò)程中，要將個(gè)人材料歸檔成冊(cè)，這是進(jìn)行檔案管理的前提。然而，許多單位在這方面沒(méi)有做到位。材料散亂，甚至有一些檔案資料都沒(méi)來(lái)得及清理，有些檔案盡管已經(jīng)立卷成冊(cè)，但是沒(méi)有按照規(guī)范的格式來(lái)進(jìn)行分類(lèi)，從而使得檔案的利用非常不便。隨著社會(huì)的發(fā)展，社會(huì)各企業(yè)、各單位對(duì)工作人員的學(xué)歷要求逐漸提升，有許多干部通過(guò)其他方式，提升了自己的.文化水平，但是因?yàn)閷W(xué)習(xí)渠道的差異，有的干部是通過(guò)函授提升了自己的知識(shí)水平，從而使得有些人事檔案中的學(xué)歷材料不夠完備，并且難以補(bǔ)辦。
1．4管理手段還較為落后。當(dāng)前，在許多單位的人事檔案管理中，還在使用傳統(tǒng)的管理方法，依舊在使用紙質(zhì)檔案管理方法。隨著網(wǎng)絡(luò)信息時(shí)代的到來(lái)，計(jì)算機(jī)技術(shù)得到了迅速的發(fā)展，許多企業(yè)都在工作過(guò)程中應(yīng)用了計(jì)算機(jī)技術(shù)，在工作過(guò)程中也有相應(yīng)的辦公軟件，極大的提升了企業(yè)員工的工作效率，極大的提升了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。例如采用電子檔案管理，建立相應(yīng)的數(shù)據(jù)庫(kù)管理，購(gòu)買(mǎi)相應(yīng)的檔案管理系統(tǒng)等等，都能夠極大的提升檔案管理的工作效率。
1．5棄檔的現(xiàn)象非常嚴(yán)重。隨著社會(huì)的不斷變化與發(fā)展，許多“單位人”逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧鐣?huì)人”，這就導(dǎo)致“棄檔”的現(xiàn)象相當(dāng)普遍。“棄檔族”主要由以下幾種群體組成:第一類(lèi)群體是大學(xué)畢業(yè)生，一般情況下，當(dāng)學(xué)生在畢業(yè)之后已經(jīng)找到了工作單位，那么就會(huì)將檔案寄到其工作單位的組織部門(mén)，對(duì)于那些畢業(yè)之后還沒(méi)有找到工作的學(xué)生，那么就會(huì)將檔案寄回到其原籍的人才中心，因?yàn)檫@些大學(xué)生對(duì)檔案的重要性還沒(méi)有一個(gè)很好的認(rèn)識(shí)，在找工作的時(shí)候也不會(huì)在意檔案究竟在哪，有些就直接放棄自己的檔案資料。第二類(lèi)群體是辭職人員，當(dāng)找到新工作時(shí)，這些人員沒(méi)有與原來(lái)的工作單位解除勞動(dòng)合同，或者是他們不愿意履行違約責(zé)任，所以會(huì)選擇“棄檔”，也有一些新的工作單位并不是非常重視應(yīng)聘者的檔案，這些單位只在乎應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)以及工作能力，所以這些辭職者就索性選擇“棄檔”。第三類(lèi)群體是辦理移民定居國(guó)外的人員，因?yàn)樗麄兊臋n案對(duì)其已經(jīng)沒(méi)有多大的作用，故此就直接選擇“棄檔”。
1．6不同的單位在檔案管理時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)不同。在新的干部人事檔案材料整理細(xì)則出來(lái)以前，入檔材料所規(guī)定的尺寸為16k大小，但是在檔案整理中還存在著一些問(wèn)題，例如，許多人員的檔案因?yàn)楣ぷ鞯母鼡Q，導(dǎo)致其檔案也會(huì)隨之流動(dòng)，有些單位的檔案材料是16k，而有些則小于16k，這樣一來(lái)，就極大地影響了檔案的整理工作。
2、完善措施。
2．1健全干部人事檔案的規(guī)章制度。在今后的工作中，要對(duì)人事檔案管理工作的規(guī)章制度進(jìn)行完善，使管理工作能夠有序進(jìn)行，能夠做到有據(jù)可依，使人事檔案工作能夠逐步規(guī)范化，發(fā)揮人事檔案的真正作用。對(duì)所收集而來(lái)的干部檔案材料，要從表述上是否準(zhǔn)確，手續(xù)上是否完備等方面進(jìn)行仔細(xì)的鑒別，使人事檔案的收集工作能夠不丟失、能夠客觀反映干部的真實(shí)信息。
2．2促使管理人員的素質(zhì)水平有所提升。在對(duì)干部人事檔案進(jìn)行管理時(shí)，管理人員的素質(zhì)水平相當(dāng)關(guān)鍵，決定了檔案管理工作質(zhì)量的高低。在網(wǎng)絡(luò)信息化不斷發(fā)展的今天，對(duì)檔案管理人員提出了更高的要求，只有加強(qiáng)管理人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，才能夠使其有面對(duì)挑戰(zhàn)的能力，才能夠更好地完成檔案管理的工作。(1)對(duì)管理人員要加強(qiáng)思想政治教育。干部人事檔案有著以下幾種特性，一是機(jī)密性，二是真實(shí)性，三是現(xiàn)實(shí)性，這就對(duì)檔案管理人員提出了更高的要求，要求其能夠抵制各種違法的行為，能夠?qū)Ω刹繖n案材料進(jìn)行維護(hù)，確保檔案材料的真實(shí)性。(2)對(duì)管理人員進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。檔案管理工作，屬于一個(gè)專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)的工作，它的內(nèi)容不是永遠(yuǎn)不變的，其標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)隨著時(shí)代的變化而發(fā)生改變。故此，要將檔案管理的工作人員組織起來(lái)，對(duì)他們進(jìn)行專(zhuān)業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，規(guī)范他們?cè)诠ぷ髦械臉?biāo)準(zhǔn)，使不同單位之間的檔案管理，能夠逐漸保持一致性，減少檔案整理工作的重復(fù)性。
2．3不斷加大資金投入，改善檔案室的硬件以及軟件條件，使檔案室的環(huán)境得到極大的改善。在檔案管理中，硬件設(shè)施的好壞對(duì)管理工作的效率有著極大的影響，故此需要加大對(duì)檔案室的資金投入，配備檔案管理過(guò)程中所需要的一切設(shè)備設(shè)施，并且做好以下幾方面的預(yù)防措施，一是防蟲(chóng)。因?yàn)闄n案大多都是紙質(zhì)的文件，所以很容易受到蟲(chóng)類(lèi)的影響，故此防蟲(chóng)工作非常重要。二是防潮。如果檔案室過(guò)分潮濕，那么檔案文件很容易受到影響，會(huì)導(dǎo)致字跡模糊，在今后的檔案利用中，會(huì)難以認(rèn)清檔案的字跡，從而給工作帶來(lái)不便。三是防火。因?yàn)闄n案室的資料基本都是紙質(zhì)材料，遇火最易燃燒，所以一旦發(fā)生火災(zāi)，很容易導(dǎo)致檔案資料的焚毀，所以一定要做好防火措施，裝上一些必備的滅火措施。利用計(jì)算機(jī)管理軟件建立檔案數(shù)據(jù)系統(tǒng)，這樣一方面能夠反映干部的具體情況，還能夠?qū)Ω刹康膶W(xué)歷、崗位變動(dòng)等信息錄入其中，使得干部檔案的信息有著較強(qiáng)的時(shí)效性以及準(zhǔn)確性?？傊?，將信息化手段運(yùn)用到檔案管理工作中，能夠極大的提升檔案管理的工作效率。
2．4對(duì)干部人事檔案的材料內(nèi)容進(jìn)行豐富。要圍繞干部工作的大局，使干部人事檔案的利用價(jià)值得到進(jìn)一步的提升，在對(duì)干部的基本情況進(jìn)行收集時(shí)，也要對(duì)檔案的材料內(nèi)容進(jìn)行豐富。第一，要將干部的工作情況、重大活動(dòng)等情況收入檔案資料之中。第二，對(duì)干部的繼續(xù)教育情況等進(jìn)行收錄。第三，建立干部認(rèn)可檔案，本著以下幾方面的認(rèn)可原則:(1)技術(shù)人員學(xué)術(shù)認(rèn)可，(2)企業(yè)人才市場(chǎng)認(rèn)可等，分別建立技術(shù)人員學(xué)術(shù)成果檔案，建立黨政干部考核考察檔案。這些內(nèi)容都能夠切實(shí)的反映干部的面貌，以便對(duì)干部有著更全面的了解。綜上所述，對(duì)干部人事檔案進(jìn)行管理，是一項(xiàng)非常重要的任務(wù)，它關(guān)系到我國(guó)社會(huì)的發(fā)展，也對(duì)干部人員的利益有著重要的影響。在事業(yè)單位中，干部人員是其中的一股重要力量，為事業(yè)單位的發(fā)展做出了巨大的貢獻(xiàn)。加強(qiáng)對(duì)干部人事檔案的管理，一方面能夠維護(hù)干部人員的切身利益，另一方面也有助于事業(yè)單位的發(fā)展。故此，一定要重視對(duì)干部人事的檔案管理工作，要完善檔案管理工作的法律法規(guī)，使管理工作能夠有據(jù)可依，能夠更加規(guī)范化、科學(xué)化。要加強(qiáng)對(duì)檔案室的資金投入，完善硬件設(shè)施，并將信息化技術(shù)應(yīng)用到管理過(guò)程中，促使檔案管理工作能夠得到更好的開(kāi)展。此外，要不斷提升管理人員的業(yè)務(wù)水平，因?yàn)楣芾砣藛T工作是否專(zhuān)業(yè)，會(huì)對(duì)檔案管理工作的開(kāi)展有著較大的影響。如此，檔案管理工作的質(zhì)量就會(huì)大大的增強(qiáng)。
人事管理的論文篇二十
摘要：我國(guó)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)在不斷的發(fā)展，根本依托是企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展中，人事管理是生產(chǎn)管理、技術(shù)管理、設(shè)備管理等多重管理中的核心部分，而“人”是這個(gè)重要部分的重要資源，人事管理的程度是直接關(guān)乎企業(yè)員工間的凝聚力、忠誠(chéng)度和配合性的，對(duì)于企業(yè)人事管理工作方面的探討，實(shí)際上是尋求企業(yè)發(fā)展的最優(yōu)資源配置，這對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的，本文是要通過(guò)分析我國(guó)人事管理的現(xiàn)狀，來(lái)探討加強(qiáng)人事管理的方法以及后續(xù)提高人事管理的建議。
關(guān)鍵詞：企業(yè)人事管理；方法；對(duì)策。
一、人事管理的內(nèi)涵及現(xiàn)狀分析。
現(xiàn)在知識(shí)競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代里，任何企業(yè)都需要構(gòu)建一支人力資源管理一流的隊(duì)伍作為資本馳騁在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境下，戰(zhàn)勝其他的競(jìng)爭(zhēng)者。人事管理是指企業(yè)人事方面的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、信息和控制等相關(guān)的一系列管理。管理的形式主要以制度和規(guī)范體現(xiàn)，制度是為了處理和指導(dǎo)人與人、事、部門(mén)之間的關(guān)系。人事管理的根本原因還是想要將員工的潛能得到最好的發(fā)揮，由于長(zhǎng)期受到傳統(tǒng)思想的影響和束縛，很多企業(yè)在人事管理方面的觀點(diǎn)和想法都存在落后的方面：（1）集權(quán)的傳統(tǒng)思想在企業(yè)中影響深遠(yuǎn)。在我國(guó)大多數(shù)企業(yè)中，企業(yè)家個(gè)人的稟賦與風(fēng)格對(duì)企業(yè)管理有極其深遠(yuǎn)的影響；（2）現(xiàn)代企業(yè)沒(méi)有執(zhí)行以人為伴的管理制度，這樣是把人當(dāng)做賺錢(qián)的工具；（3）人事管理缺乏統(tǒng)籌的戰(zhàn)略規(guī)劃，沒(méi)有對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃；（4）欠缺完善的.企業(yè)獎(jiǎng)懲制度，一是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的需求大于精神獎(jiǎng)勵(lì)的需求了，二是將獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)制變成長(zhǎng)期執(zhí)行的。
1.執(zhí)行以人為本的規(guī)范化管理。
企業(yè)大多是要求在人事管理的過(guò)程中體現(xiàn)人性化的方面，執(zhí)行以人為本的規(guī)范化管理，針對(duì)員工自身的屬性和特點(diǎn)而制定不同的管理方式，培養(yǎng)和激發(fā)員工的創(chuàng)新性，鼓勵(lì)員工努力實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。企業(yè)要將人性化管理徹底融入到人事管理的制度中，讓員工體會(huì)到公平、公正、科學(xué)、合理并且有人情味。在實(shí)行人事管理的同時(shí)還要深入員工之中，了解員工想法和需求，以免更好的進(jìn)行管理。
2.合理任用資源調(diào)配。
分析企業(yè)崗位的差異性與特殊性，分別以屬性建立完善的管理體系，明確工作、職責(zé)和獎(jiǎng)懲。根據(jù)員工能力而分配相應(yīng)的崗位做到擇優(yōu)聘請(qǐng)，發(fā)揮員工的最大潛能。管理機(jī)制需要公平、科學(xué)以及合理，為員工提供保護(hù)的屏障，保證員工在良性競(jìng)爭(zhēng)中得到最適合的崗位，得要最好的培養(yǎng)。
3.加強(qiáng)管理保證信息資源。
企業(yè)人事部門(mén)需要及時(shí)收集信息，分析信息以保障企業(yè)的信息資源是強(qiáng)大的、全面的。培養(yǎng)人才是企業(yè)不斷壯大的根本條件，無(wú)論是管理層還是執(zhí)行層都需要保證信息管理的時(shí)效性和全面性。在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)達(dá)的今天，信息化資源需要一定的敏感性，不但有利于領(lǐng)導(dǎo)干部的決策方向，也有利于提高員工的工作效率，間接的提高了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
4.提高管理的科學(xué)性。
企業(yè)人事管理的制度和方法要根據(jù)企業(yè)自身的特性而制定，并且保證科學(xué)性和合理性，要不斷創(chuàng)新。創(chuàng)新的管理制度需要包括以下幾方面：（1）在堅(jiān)持黨的領(lǐng)導(dǎo)的體制下，公平、公正、科學(xué)、合理；（2）建立公開(kāi)透明的干部民主測(cè)評(píng)機(jī)制；（3）加強(qiáng)各部門(mén)之間的溝通協(xié)作，保證企業(yè)凝聚力；（4）發(fā)掘員工優(yōu)點(diǎn)，多采用綜合才能高的；（5）摒棄“官本位”的思想，在企業(yè)中開(kāi)展健康的工作態(tài)度。
首先，企業(yè)要保持一個(gè)良好的資源觀，人事管理在新的管理觀念里已經(jīng)不再是一項(xiàng)只出不進(jìn)的花銷(xiāo)，企業(yè)需要不斷地發(fā)展，那么企業(yè)人事管理是核心資源。人事管理從戰(zhàn)略觀的角度出發(fā)，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一部分，企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)籌規(guī)劃，以人事管理為中心，樹(shù)立全局觀，企業(yè)管理的工作不只是人力資源管理這個(gè)部門(mén)單獨(dú)的工作，是所有部門(mén)以及各項(xiàng)工作都息息相關(guān)的。
2.創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境。
現(xiàn)代的中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展非常迅猛，不論是企業(yè)還是個(gè)體經(jīng)營(yíng)都是十分快速和高效的，支撐企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量是新時(shí)代的大學(xué)生，他們所學(xué)的知識(shí)將是改變國(guó)家經(jīng)濟(jì)命運(yùn)的基石。企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)建和諧、良好的工作環(huán)境，吸引人才、培養(yǎng)人才、重視人才，是企業(yè)當(dāng)務(wù)之急需要做的。只有這樣才會(huì)有學(xué)之棟梁愿意投身企業(yè)，為之報(bào)效，奮發(fā)向上，突破自己，創(chuàng)造價(jià)值。
3.走“用人與育人相結(jié)合”的發(fā)展模式。
一個(gè)正規(guī)的、蓬勃發(fā)展的企業(yè)必然是職責(zé)分明，組織結(jié)構(gòu)多樣的，那么組成的人員也會(huì)是復(fù)雜性和多樣性，所以需要本著“用人與育人相結(jié)合”的發(fā)展模式。組成人員的復(fù)雜多樣性決定了價(jià)值取向和行為特質(zhì)，間接的決定企業(yè)必須營(yíng)造出有利于企業(yè)理念和價(jià)值觀的制度和文化環(huán)境，并約束、規(guī)范、整合人的行為?？傊?，企業(yè)的發(fā)展靠的是人的長(zhǎng)足發(fā)展，因此人事管理部門(mén)在人事的管理問(wèn)題上要學(xué)好、用好、貫通好企業(yè)的用人、育人和管人之道，從而發(fā)揮好人事管理部門(mén)應(yīng)有的企業(yè)與員工溝通和交流的橋梁作用。
4.企業(yè)人事管理要依靠思想政治工作。
我國(guó)的現(xiàn)代化建設(shè)在快速發(fā)展，科學(xué)技術(shù)也在不斷革新，企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的大環(huán)境下不被淘汰，就需要加強(qiáng)自身的科學(xué)知識(shí)管理，完善企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章管理制度，以堅(jiān)持思想領(lǐng)先、投票民主、公平公正，還要有人情味保證以人為本，保證員工是以自愿的心態(tài)來(lái)遵守，只有這樣的企業(yè)才能無(wú)限的調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造性從而在工作中能夠更好的完后各項(xiàng)任務(wù)。
四、結(jié)語(yǔ)。
企業(yè)人事管理工作最重要的是要執(zhí)行以人為本的管理方式，從根本上解決在人事管理中的問(wèn)題。管理人需要充分的了解人事管理的方法、原理和重要程度，企業(yè)人事管理需要一次革新，需要以人為本的理念而重新定義人力資源管理，將人性化管理徹底融入企業(yè)人事管理中。企業(yè)需要不斷的發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才，才能最大程度的發(fā)揮員工的潛能，保證企業(yè)的資源是專(zhuān)業(yè)和高效率的。同時(shí)，保證企業(yè)持續(xù)的積極性，使得企業(yè)在市場(chǎng)上占有一席之地，并且不斷的發(fā)展和壯大。
參考文獻(xiàn)。
[2]張耀慧.淺談現(xiàn)代企業(yè)人事管理工作的幾點(diǎn)思考[j].科技與企業(yè)，2013，（19）：72.
【本文地址：http://mlvmservice.com/zuowen/17304569.html】
