人事管理的論文（優(yōu)質(zhì)21篇）

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人事管理的論文篇一

一般來(lái)說(shuō)，干部都有著較高的文化素質(zhì)，專業(yè)技能都較強(qiáng)，為事業(yè)單位的發(fā)展不斷奮斗，做出了極大的貢獻(xiàn)。干部人事檔案的管理工作，是事業(yè)單位發(fā)展的重要內(nèi)容。然而，我國(guó)許多事業(yè)單位對(duì)這方面工作還沒(méi)有重視起來(lái)，當(dāng)需要對(duì)干部檔案進(jìn)行調(diào)用的時(shí)候，往往要花費(fèi)許多的時(shí)間，甚至經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)檔案殘缺的現(xiàn)象。這樣一方面影響了干部人員的利益，另一方面也阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。事業(yè)單位要想取得更好的發(fā)展，那么就需要重視干部人事檔案管理工作，要促使檔案管理的質(zhì)量得到進(jìn)一步的提升。

1、人事檔案管理工作的主要現(xiàn)狀。

1．1管理體制較為混亂。現(xiàn)如今，許多事業(yè)單位在對(duì)人事檔案進(jìn)行管理時(shí)，還在使用傳統(tǒng)的管理方法。在管理上實(shí)行“檔隨人走”，這主要表現(xiàn)在以下幾方面，單位人員的檔案有一些在交流中心、有一些在人事部門(mén)，還有單位人員的檔案在勞動(dòng)部門(mén)，管理的主體不夠清晰。此外，管理模式乃是采用封閉式的管理，人力、資金等都沒(méi)有到位，而且重復(fù)浪費(fèi)的現(xiàn)象也非常嚴(yán)重。

1．2人事檔案法規(guī)尚不健全。因?yàn)槲覈?guó)的人事檔案法律在建設(shè)過(guò)程中，仍處于探索的階段，在操作過(guò)程中還存在以下幾方面的問(wèn)題:一是人事檔案的觀念還非常淡薄，二是普法工作的開(kāi)展力度還有待加強(qiáng)，三是公眾對(duì)人事檔案的認(rèn)識(shí)還非常模糊，四是法律法規(guī)也需要得到進(jìn)一步的完善。

1．3檔案整理不夠規(guī)范。在人事檔案的管理過(guò)程中，要將個(gè)人材料歸檔成冊(cè)，這是進(jìn)行檔案管理的前提。然而，許多單位在這方面沒(méi)有做到位。材料散亂，甚至有一些檔案資料都沒(méi)來(lái)得及清理，有些檔案盡管已經(jīng)立卷成冊(cè)，但是沒(méi)有按照規(guī)范的格式來(lái)進(jìn)行分類，從而使得檔案的利用非常不便。隨著社會(huì)的發(fā)展，社會(huì)各企業(yè)、各單位對(duì)工作人員的學(xué)歷要求逐漸提升，有許多干部通過(guò)其他方式，提升了自己的.文化水平，但是因?yàn)閷W(xué)習(xí)渠道的差異，有的干部是通過(guò)函授提升了自己的知識(shí)水平，從而使得有些人事檔案中的學(xué)歷材料不夠完備，并且難以補(bǔ)辦。

1．4管理手段還較為落后。當(dāng)前，在許多單位的人事檔案管理中，還在使用傳統(tǒng)的管理方法，依舊在使用紙質(zhì)檔案管理方法。隨著網(wǎng)絡(luò)信息時(shí)代的到來(lái)，計(jì)算機(jī)技術(shù)得到了迅速的發(fā)展，許多企業(yè)都在工作過(guò)程中應(yīng)用了計(jì)算機(jī)技術(shù)，在工作過(guò)程中也有相應(yīng)的辦公軟件，極大的提升了企業(yè)員工的工作效率，極大的提升了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。例如采用電子檔案管理，建立相應(yīng)的數(shù)據(jù)庫(kù)管理，購(gòu)買(mǎi)相應(yīng)的檔案管理系統(tǒng)等等，都能夠極大的提升檔案管理的工作效率。

1．5棄檔的現(xiàn)象非常嚴(yán)重。隨著社會(huì)的不斷變化與發(fā)展，許多“單位人”逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧鐣?huì)人”，這就導(dǎo)致“棄檔”的現(xiàn)象相當(dāng)普遍?！皸墮n族”主要由以下幾種群體組成:第一類群體是大學(xué)畢業(yè)生，一般情況下，當(dāng)學(xué)生在畢業(yè)之后已經(jīng)找到了工作單位，那么就會(huì)將檔案寄到其工作單位的組織部門(mén)，對(duì)于那些畢業(yè)之后還沒(méi)有找到工作的學(xué)生，那么就會(huì)將檔案寄回到其原籍的人才中心，因?yàn)檫@些大學(xué)生對(duì)檔案的重要性還沒(méi)有一個(gè)很好的認(rèn)識(shí)，在找工作的時(shí)候也不會(huì)在意檔案究竟在哪，有些就直接放棄自己的檔案資料。第二類群體是辭職人員，當(dāng)找到新工作時(shí)，這些人員沒(méi)有與原來(lái)的工作單位解除勞動(dòng)合同，或者是他們不愿意履行違約責(zé)任，所以會(huì)選擇“棄檔”，也有一些新的工作單位并不是非常重視應(yīng)聘者的檔案，這些單位只在乎應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)以及工作能力，所以這些辭職者就索性選擇“棄檔”。第三類群體是辦理移民定居國(guó)外的人員，因?yàn)樗麄兊臋n案對(duì)其已經(jīng)沒(méi)有多大的作用，故此就直接選擇“棄檔”。

1．6不同的單位在檔案管理時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)不同。在新的干部人事檔案材料整理細(xì)則出來(lái)以前，入檔材料所規(guī)定的尺寸為16k大小，但是在檔案整理中還存在著一些問(wèn)題，例如，許多人員的檔案因?yàn)楣ぷ鞯母鼡Q，導(dǎo)致其檔案也會(huì)隨之流動(dòng)，有些單位的檔案材料是16k，而有些則小于16k，這樣一來(lái)，就極大地影響了檔案的整理工作。

2、完善措施。

2．1健全干部人事檔案的規(guī)章制度。在今后的工作中，要對(duì)人事檔案管理工作的規(guī)章制度進(jìn)行完善，使管理工作能夠有序進(jìn)行，能夠做到有據(jù)可依，使人事檔案工作能夠逐步規(guī)范化，發(fā)揮人事檔案的真正作用。對(duì)所收集而來(lái)的干部檔案材料，要從表述上是否準(zhǔn)確，手續(xù)上是否完備等方面進(jìn)行仔細(xì)的鑒別，使人事檔案的收集工作能夠不丟失、能夠客觀反映干部的真實(shí)信息。

2．2促使管理人員的素質(zhì)水平有所提升。在對(duì)干部人事檔案進(jìn)行管理時(shí)，管理人員的素質(zhì)水平相當(dāng)關(guān)鍵，決定了檔案管理工作質(zhì)量的高低。在網(wǎng)絡(luò)信息化不斷發(fā)展的今天，對(duì)檔案管理人員提出了更高的要求，只有加強(qiáng)管理人員的專業(yè)素質(zhì)，才能夠使其有面對(duì)挑戰(zhàn)的能力，才能夠更好地完成檔案管理的工作。(1)對(duì)管理人員要加強(qiáng)思想政治教育。干部人事檔案有著以下幾種特性，一是機(jī)密性，二是真實(shí)性，三是現(xiàn)實(shí)性，這就對(duì)檔案管理人員提出了更高的要求，要求其能夠抵制各種違法的行為，能夠?qū)Ω刹繖n案材料進(jìn)行維護(hù)，確保檔案材料的真實(shí)性。(2)對(duì)管理人員進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。檔案管理工作，屬于一個(gè)專業(yè)性較強(qiáng)的工作，它的內(nèi)容不是永遠(yuǎn)不變的，其標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)隨著時(shí)代的變化而發(fā)生改變。故此，要將檔案管理的工作人員組織起來(lái)，對(duì)他們進(jìn)行專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，規(guī)范他們?cè)诠ぷ髦械臉?biāo)準(zhǔn)，使不同單位之間的檔案管理，能夠逐漸保持一致性，減少檔案整理工作的重復(fù)性。

2．3不斷加大資金投入，改善檔案室的硬件以及軟件條件，使檔案室的環(huán)境得到極大的改善。在檔案管理中，硬件設(shè)施的好壞對(duì)管理工作的效率有著極大的影響，故此需要加大對(duì)檔案室的資金投入，配備檔案管理過(guò)程中所需要的一切設(shè)備設(shè)施，并且做好以下幾方面的預(yù)防措施，一是防蟲(chóng)。因?yàn)闄n案大多都是紙質(zhì)的文件，所以很容易受到蟲(chóng)類的影響，故此防蟲(chóng)工作非常重要。二是防潮。如果檔案室過(guò)分潮濕，那么檔案文件很容易受到影響，會(huì)導(dǎo)致字跡模糊，在今后的檔案利用中，會(huì)難以認(rèn)清檔案的字跡，從而給工作帶來(lái)不便。三是防火。因?yàn)闄n案室的資料基本都是紙質(zhì)材料，遇火最易燃燒，所以一旦發(fā)生火災(zāi)，很容易導(dǎo)致檔案資料的焚毀，所以一定要做好防火措施，裝上一些必備的滅火措施。利用計(jì)算機(jī)管理軟件建立檔案數(shù)據(jù)系統(tǒng)，這樣一方面能夠反映干部的具體情況，還能夠?qū)Ω刹康膶W(xué)歷、崗位變動(dòng)等信息錄入其中，使得干部檔案的信息有著較強(qiáng)的時(shí)效性以及準(zhǔn)確性?？傊?，將信息化手段運(yùn)用到檔案管理工作中，能夠極大的提升檔案管理的工作效率。

2．4對(duì)干部人事檔案的材料內(nèi)容進(jìn)行豐富。要圍繞干部工作的大局，使干部人事檔案的利用價(jià)值得到進(jìn)一步的提升，在對(duì)干部的基本情況進(jìn)行收集時(shí)，也要對(duì)檔案的材料內(nèi)容進(jìn)行豐富。第一，要將干部的工作情況、重大活動(dòng)等情況收入檔案資料之中。第二，對(duì)干部的繼續(xù)教育情況等進(jìn)行收錄。第三，建立干部認(rèn)可檔案，本著以下幾方面的認(rèn)可原則:(1)技術(shù)人員學(xué)術(shù)認(rèn)可，(2)企業(yè)人才市場(chǎng)認(rèn)可等，分別建立技術(shù)人員學(xué)術(shù)成果檔案，建立黨政干部考核考察檔案。這些內(nèi)容都能夠切實(shí)的反映干部的面貌，以便對(duì)干部有著更全面的了解。綜上所述，對(duì)干部人事檔案進(jìn)行管理，是一項(xiàng)非常重要的任務(wù)，它關(guān)系到我國(guó)社會(huì)的發(fā)展，也對(duì)干部人員的利益有著重要的影響。在事業(yè)單位中，干部人員是其中的一股重要力量，為事業(yè)單位的發(fā)展做出了巨大的貢獻(xiàn)。加強(qiáng)對(duì)干部人事檔案的管理，一方面能夠維護(hù)干部人員的切身利益，另一方面也有助于事業(yè)單位的發(fā)展。故此，一定要重視對(duì)干部人事的檔案管理工作，要完善檔案管理工作的法律法規(guī)，使管理工作能夠有據(jù)可依，能夠更加規(guī)范化、科學(xué)化。要加強(qiáng)對(duì)檔案室的資金投入，完善硬件設(shè)施，并將信息化技術(shù)應(yīng)用到管理過(guò)程中，促使檔案管理工作能夠得到更好的開(kāi)展。此外，要不斷提升管理人員的業(yè)務(wù)水平，因?yàn)楣芾砣藛T工作是否專業(yè)，會(huì)對(duì)檔案管理工作的開(kāi)展有著較大的影響。如此，檔案管理工作的質(zhì)量就會(huì)大大的增強(qiáng)。

【參考文獻(xiàn)】。

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［4］王玲玲，張玉玲．人事檔案管理工作的現(xiàn)狀及完善對(duì)策［j］．內(nèi)江科技，2014(09）。

人事管理的論文篇二

(一)數(shù)據(jù)量龐大,內(nèi)容繁雜。

高校人事管理工作主要是指編制管理、崗位應(yīng)聘、人員調(diào)配、職稱評(píng)比、年度考核、工資福利、社會(huì)保險(xiǎn)、進(jìn)修培訓(xùn)、退休返聘等。高校人事管理是一項(xiàng)繁雜的管理工作,每一個(gè)細(xì)節(jié)的數(shù)據(jù)都需要有明確記錄，以便校方統(tǒng)計(jì)宏觀數(shù)據(jù)，從而在制定下個(gè)學(xué)期或?qū)W年工作要點(diǎn)時(shí)作出新的調(diào)整。

(二)準(zhǔn)確性、實(shí)效性是高校人事信息系統(tǒng)的重要組成要素。

人事信息管理工作本身就是一項(xiàng)龐大與繁瑣的工作，并且其中有很多的內(nèi)容都是建立在管理人員經(jīng)驗(yàn)上的重復(fù)勞動(dòng)，而這些又是非常重要的基本事務(wù)，往往會(huì)占據(jù)管理人員的大量精力，并且相當(dāng)注重準(zhǔn)確性、實(shí)效性。

（一）對(duì)信息化的缺乏透徹理解。

對(duì)于人事管理系統(tǒng)信息化建設(shè)，高校中很多管理人員都缺乏完全的人事，在工作中很多時(shí)候是想當(dāng)然。還有的管理人員則是認(rèn)為其僅僅是簡(jiǎn)單的利用計(jì)算機(jī)輸入信息，因此缺乏系統(tǒng)的'培訓(xùn)，導(dǎo)致各種軟件的應(yīng)用能力不足。

（二）各部門(mén)各司其職分散管理。

不同的部門(mén)對(duì)于信息庫(kù)的維護(hù)內(nèi)容存在不同，并且所掌握的很多關(guān)鍵數(shù)據(jù)也不存在聯(lián)系，這樣就使得分散管理的現(xiàn)象非常嚴(yán)重。這就導(dǎo)致了人事基礎(chǔ)信息的多頭建立現(xiàn)象嚴(yán)重，讓數(shù)據(jù)缺乏良好的一致性。

（三）信息化運(yùn)用不合理。

盡管高校已基本實(shí)現(xiàn)了信息化管理，但在運(yùn)用中仍舊有很多不合理的地方，從而造成人力與物力的浪費(fèi)。比如，一個(gè)部門(mén)將系統(tǒng)更新后,其他人事管理信息員、檔案管理信息員還要將相關(guān)的工作內(nèi)容復(fù)制一遍。這些都是由于信息共享得不到最大化造成的，嚴(yán)重影響了人事管理信息的進(jìn)程。

（一）提升信息共享深度。

人事檔案是學(xué)校與在職人員之間聘用關(guān)系的重要依據(jù),也是人力資源開(kāi)發(fā)的有效信息。以人事檔案的信息化建設(shè)作為人事管理系統(tǒng)信息化數(shù)據(jù)庫(kù)建設(shè)的突破口，同時(shí)結(jié)合教務(wù)、科研等相關(guān)管理部門(mén)的數(shù)據(jù)資源，構(gòu)建一個(gè)多維度的有機(jī)系統(tǒng)是十分必要的。

(二)工作人員提升操作能力。

既然是信息化管理，人事部門(mén)工作人員就應(yīng)該熟練的掌握網(wǎng)絡(luò)軟件與技術(shù)，把已提取出新信息通過(guò)分析、計(jì)算,最終提煉出解決問(wèn)題的最優(yōu)方案，這是信息管理人員的“基本功”。每個(gè)高校的教職工信息是動(dòng)態(tài)的，一年中會(huì)有很多入校與離校人員，同時(shí)在職人員也可以通過(guò)進(jìn)修培訓(xùn)提高自身能力，這些都會(huì)使信息系統(tǒng)的人事信息發(fā)生變化。實(shí)際看來(lái)，進(jìn)修培訓(xùn)是信息管理工作人員提升自身專業(yè)技能的有效途徑。根據(jù)信息管理工作的實(shí)際需要.制定有針對(duì)性地進(jìn)修培訓(xùn)課程，造就應(yīng)用型人才,通過(guò)進(jìn)修培訓(xùn)使工作人員的專業(yè)水平和技術(shù)能力更大的貼近工作需求。提高服務(wù)能力。筆者建議高校加強(qiáng)對(duì)專業(yè)人力資源管理者的管理和培訓(xùn)，不僅能熟練地操作計(jì)算機(jī),還具有先進(jìn)的管理理念,這樣才能使人力資源管理信息化本身就滲透著知識(shí)管理的思想。

四、人事信息化平臺(tái)的建設(shè)。

高校人事管理信息系統(tǒng)的建設(shè)應(yīng)具有高等學(xué)校本身的特點(diǎn),從信息系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)、更新、維護(hù)和升級(jí)等每一個(gè)環(huán)節(jié)，都應(yīng)該充分考慮高校對(duì)人事信息的實(shí)際需求。在實(shí)際運(yùn)行操作時(shí)，需要根據(jù)學(xué)校的實(shí)際需求，建立起信息采集、平臺(tái)維護(hù)和平臺(tái)運(yùn)用的責(zé)任制度。同時(shí)，信息平臺(tái)應(yīng)服從學(xué)校的規(guī)劃目標(biāo),人事管理信息系統(tǒng)的運(yùn)用和建設(shè)要符合其特性,兼顧系統(tǒng)信息要素來(lái)源的多元化。當(dāng)然，人事部門(mén)還要注意提供數(shù)據(jù)備份,以備不時(shí)之需。比如，當(dāng)系統(tǒng)癱瘓或硬盤(pán)出故障時(shí)，數(shù)據(jù)能得到有效恢復(fù)。

五、結(jié)束語(yǔ)。

總之,高校人事管理系統(tǒng)的信息化建設(shè),是人事人才工作的一場(chǎng)革命性建設(shè)，也是高校提升自身服務(wù)能力的重要途徑。筆者認(rèn)為，觀念更新是關(guān)鍵,技術(shù)先進(jìn)是基礎(chǔ),管理創(chuàng)新是保障,經(jīng)費(fèi)到位是前提,優(yōu)質(zhì)服務(wù)是動(dòng)力。因此,高校管理應(yīng)該努力做到觀念到位、技術(shù)到位、管理到位、經(jīng)費(fèi)到位和服務(wù)到位,才能使人事管理信息化水平更上一層樓。

人事管理的論文篇三

摘要：國(guó)有企業(yè)人事管理工作的成效直接影響企業(yè)的生存和發(fā)展。文章從當(dāng)前國(guó)有企業(yè)在人事管理中存在的問(wèn)題入手，對(duì)其強(qiáng)化途徑作簡(jiǎn)要探析。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人事管理；對(duì)策。

引言。

隨著現(xiàn)代人力資源管理理念的不斷深入，為我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人事管理提供了新思路。如何運(yùn)用新理念和新方法來(lái)解決傳統(tǒng)人事管理所遺留下的問(wèn)題成為當(dāng)前工作的重點(diǎn)內(nèi)容。

1當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人事管理中存在的主要問(wèn)題。

1.1人事管理理念中存在的問(wèn)題。

當(dāng)前國(guó)有企業(yè)在人事管理理念中暴露出的問(wèn)題主要表現(xiàn)在三個(gè)方面。第一，人才觀較為狹隘。國(guó)有企業(yè)的管理者對(duì)人才定義存在局限性，將其概念只限定于某一技術(shù)領(lǐng)域的技術(shù)人才。這一現(xiàn)象與國(guó)有企業(yè)的歷史原因和企業(yè)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀有關(guān)，通常來(lái)說(shuō)國(guó)有企業(yè)由于在管理制度上存在滯后性，經(jīng)濟(jì)效益普遍不高，技術(shù)人員便成為提升經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)鍵因素。許多企業(yè)在這種人才觀的影響下往往過(guò)度依賴技術(shù)人才，從而忽視對(duì)管理人才的培養(yǎng)，致使企業(yè)的人才儲(chǔ)備和人才體系出現(xiàn)缺位，已威脅到了企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展，不利于企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位。第二，人力資源管理意識(shí)薄弱。國(guó)有企業(yè)人力資源管理意識(shí)薄弱的主要原因有兩點(diǎn)，一是，我國(guó)勞動(dòng)力資源充足，國(guó)有企業(yè)由于自身地位更是占用了優(yōu)勢(shì)的勞動(dòng)力資源，因此對(duì)人力資本重視不足。二是，國(guó)有企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃時(shí)往往只關(guān)注企業(yè)的物力資本，對(duì)人才培養(yǎng)和人才管理意識(shí)不足，隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程不斷推進(jìn)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)其本質(zhì)已成為對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)有企業(yè)若是依舊以成本的眼光看待人力資源問(wèn)題，必將對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃產(chǎn)生消極的影響。三是，缺乏績(jī)效管理意識(shí)。過(guò)度強(qiáng)調(diào)平均主義一直是國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期存在的一大問(wèn)題。績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心內(nèi)容，通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核來(lái)作為薪酬制定的依據(jù)。雖然當(dāng)前絕大多數(shù)國(guó)有企業(yè)在人事管理中都引入了績(jī)效管理的概念，但在實(shí)際操作時(shí)卻將考核流于形式，形成一種“填表、打分、發(fā)獎(jiǎng)金”的固有模式，由此看出國(guó)有企業(yè)在人事管理中的正確[1]的績(jī)效管理意識(shí)并未樹(shù)立。

1.2選人用人中存在的問(wèn)題。

國(guó)有企業(yè)中的人事管理相比其他企業(yè)有自身的特殊性，這就導(dǎo)致了企業(yè)選人用人工作更加復(fù)雜，并常常在實(shí)際操作中表現(xiàn)出幾下問(wèn)題。第一，高層管理人員難以管理。一方面國(guó)有企業(yè)的高層管理人員往往通過(guò)行政部門(mén)委派而來(lái)，由于人員自身所帶有的行政級(jí)別，人員進(jìn)入企業(yè)后其晉升、薪酬待遇與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況并不掛鉤，缺乏最基本的利益動(dòng)機(jī)，因此常常出現(xiàn)高層管理人員工作懈怠，難以管理的問(wèn)題；另一方面，由于國(guó)有企業(yè)的高層管理者行政特性大于管理職能，因此這類人群自身管理理念于管理水平都難以滿足當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)管理的要求。第二，國(guó)有企業(yè)的用人制度較為滯后。目前，國(guó)有企業(yè)在人才選用的問(wèn)題上仍存在權(quán)利過(guò)分集中的問(wèn)題，當(dāng)人才處于權(quán)利高度集中的用人體制之中時(shí)，能否得到認(rèn)可只能依賴高層管理者的態(tài)度。同時(shí)，這種滯后的用人體制無(wú)法確保用人工作的公平性、公開(kāi)性和規(guī)范性，容易造成人才資源的閑置與浪費(fèi)。第三，國(guó)有企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不合理。國(guó)有企業(yè)機(jī)構(gòu)較多、閑置人員較多已是普遍問(wèn)題。同時(shí)國(guó)有企業(yè)人力資源還面臨著兩極分化的局面，一方面企業(yè)招聘的新人才都具有較高的學(xué)歷水平和工作能力，但由于沒(méi)有新的空缺崗位，這類人群只能從事基層工作，另一方面企業(yè)學(xué)歷低、年齡大的老員工比重比較大，這部分員工往往占用了更具技術(shù)性的崗位。

1.3人員考核中存在的問(wèn)題。

人員考核是人事管理工作中的重點(diǎn)內(nèi)容，現(xiàn)有的考核制度主要表現(xiàn)出的問(wèn)題有以下幾點(diǎn)。第一，考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，實(shí)際操作缺乏實(shí)用性。首先，受到國(guó)有企業(yè)固有平均觀念的影響，人員考核制度在制定時(shí)缺乏量化的標(biāo)準(zhǔn)，因此在實(shí)際操作時(shí)無(wú)法通過(guò)考核來(lái)體現(xiàn)員工之間的差異性。其次，通常來(lái)說(shuō)，考核標(biāo)準(zhǔn)是以員工的職責(zé)和工作業(yè)績(jī)?yōu)榛鶞?zhǔn)，但目前國(guó)有企業(yè)的職責(zé)劃分多不明確，工作業(yè)績(jī)也難以體現(xiàn)到個(gè)人，使得考核沒(méi)有一個(gè)客觀準(zhǔn)確的標(biāo)準(zhǔn)作為衡量依據(jù)，從而無(wú)法判斷員工是否完成了本職工作。第二，考核結(jié)果難以量化。國(guó)有企業(yè)的人員考核以定性考核為主，并且往往以考核者對(duì)員工的主觀印象為依據(jù)，這樣的評(píng)定方式很容易造成對(duì)員工工作能力和工作態(tài)度的誤判。第三，考核方法單一。自從績(jī)效考核引入國(guó)有企業(yè)以來(lái)，相應(yīng)的考核方法也逐漸運(yùn)用到日常工作之中。通常來(lái)說(shuō)考核方法分為三種，其一，針對(duì)員工個(gè)人的360度考核結(jié)果確定最終考核系數(shù)。其二，采取表格填寫(xiě)的方式收集考核信息，并由管理團(tuán)隊(duì)直接確定員工的考核系數(shù)。其三，根據(jù)部門(mén)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和個(gè)人評(píng)議結(jié)果確定最終系數(shù)。然而現(xiàn)實(shí)操作時(shí)國(guó)有企業(yè)的人事部門(mén)更傾向于個(gè)別談話、查看資料等靜態(tài)、更為簡(jiǎn)單的'考核方法，忽視了跟蹤動(dòng)態(tài)考核的重要性；第四，考核結(jié)果運(yùn)用不到位。考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)作為企業(yè)人員晉升、薪酬調(diào)整的重要依據(jù)，但目前許多國(guó)有企業(yè)并沒(méi)有將結(jié)果加以合理利用，考核結(jié)果的差異性并沒(méi)有體現(xiàn)在人員崗位變動(dòng)或是工資調(diào)整上，這在一定程度上制約了員工的工作積極性，影響了考核自身激勵(lì)功能的發(fā)揮。

2國(guó)有企業(yè)人力資源管理的對(duì)策分析。

2.1提高人事管理的意識(shí)，推進(jìn)“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略。

隨著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變，國(guó)有企業(yè)已失去了物力資本上的絕對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，因此人才成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源動(dòng)力。首先，國(guó)有企業(yè)要將人事管理提升到一個(gè)戰(zhàn)略新高度，打破原有事務(wù)性工作的局限，積極將人事管理目標(biāo)同企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相整合，并以此作為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)；其次，企業(yè)要深刻認(rèn)識(shí)到人力資源是企業(yè)的第一資源，通過(guò)設(shè)立專業(yè)的職能部門(mén)和引入績(jī)效管理理念來(lái)積極開(kāi)展人才的開(kāi)發(fā)、利用、培養(yǎng)與管理工作[2]。

2.2優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，推行選人用人法治化。

首先，企業(yè)要深化人事制度改革，將人力資源配置的合理性和有效性作為基本原則，對(duì)現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)做出必要調(diào)整，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理人員向職業(yè)經(jīng)理人轉(zhuǎn)變；其次，企業(yè)要完善當(dāng)前的用人機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制，一方面要以市場(chǎng)為導(dǎo)向，精簡(jiǎn)企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)，并通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制來(lái)調(diào)節(jié)人力資源的合理配置。另一方面企業(yè)要推行選人用人的法治化，使得人員招聘工作朝向透明化、規(guī)范化發(fā)展；最后，企業(yè)要加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，并通過(guò)采取競(jìng)爭(zhēng)上崗的機(jī)制來(lái)優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。

2.3量化考核標(biāo)準(zhǔn)，恰當(dāng)運(yùn)用考核結(jié)果。

針對(duì)當(dāng)前國(guó)有企業(yè)在人員考核中存在的問(wèn)題可從三個(gè)方面來(lái)開(kāi)展工作，第一，量化考核標(biāo)準(zhǔn)。量化考核標(biāo)準(zhǔn)即是采取目標(biāo)管理的方法確定考核標(biāo)準(zhǔn)，其中目標(biāo)管理包含了設(shè)定目標(biāo)、分解目標(biāo)、最終結(jié)果三方面的內(nèi)容，員工對(duì)每個(gè)環(huán)節(jié)目標(biāo)的完成度都將成為考核中的重要依據(jù)。第二，結(jié)合定性和定量的考核方法。從定性考評(píng)來(lái)看，企業(yè)仍可采取傳統(tǒng)的個(gè)人談話和自我總結(jié)的方式，對(duì)員工的思想動(dòng)態(tài)和價(jià)值態(tài)度進(jìn)行評(píng)價(jià)。從定量考核來(lái)看，可引用國(guó)外企業(yè)通用的計(jì)分考核方法，將員工的工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)、工作能力等內(nèi)容分解為可量化的評(píng)分點(diǎn)，并且在員工自評(píng)的同時(shí)可引入同事、下屬和客戶等多方面不記名評(píng)分，以確?？荚u(píng)的客觀和準(zhǔn)確。第三，真正將考核結(jié)果運(yùn)用到員工績(jī)效評(píng)定之中，與此同時(shí)要力求發(fā)揮考核的多元作用，促使考核成為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)之一。

3結(jié)語(yǔ)。

針對(duì)當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人事管理中在管理觀念、人才選拔、人員考核中存在的問(wèn)題，企業(yè)的人事管理部門(mén)要將提高管理意識(shí)、優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)、量化考核標(biāo)準(zhǔn)作為實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略的有力手段。

參考文獻(xiàn)。

[3]趙建業(yè).國(guó)企人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的途徑[j].現(xiàn)代企業(yè)文化,2010(34):72―73.

人事管理的論文篇四

首先，高職院校人事管理信息系統(tǒng)能夠?qū)崿F(xiàn)龐大信息資源庫(kù)的構(gòu)建，具有集中整合全校教職工個(gè)人信息的功能，對(duì)于人事異動(dòng)信息能夠得到有效掌握。隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步，高職院校在辦學(xué)規(guī)模與數(shù)量上有了很大的提升，對(duì)教職人員也提出了越來(lái)越高的要求，同時(shí)人員也具有更強(qiáng)的流動(dòng)性，人力資源管理方面面臨著巨大的挑戰(zhàn)。而高職院校人事信息管理系統(tǒng)的建設(shè)能夠大大降低人事管理難度，實(shí)現(xiàn)對(duì)教職員工相關(guān)信息與數(shù)據(jù)的有效管理，并進(jìn)行及時(shí)的跟蹤調(diào)整，并代替了傳統(tǒng)的office組件中word、excel等電子文檔的操作模式，各類數(shù)據(jù)的保存與更改更加準(zhǔn)確與及時(shí)，數(shù)據(jù)更新方面得到了很大的進(jìn)步，同時(shí)歷史數(shù)據(jù)得以有效保存，為以后高職院校的人事管理工作提供了極大的便利。其次，現(xiàn)階段高職院校人事管理工作中較為復(fù)雜與困難的工作包括人才培養(yǎng)工作狀態(tài)數(shù)據(jù)采集、師資隊(duì)伍建設(shè)、事業(yè)單位年報(bào)以及高等院?；鶎訄?bào)表等等，這些工作采用的傳統(tǒng)的手工操作，不僅工作量大，同時(shí)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性也難以得到保障，還無(wú)法實(shí)現(xiàn)對(duì)數(shù)據(jù)資源的充分共享，在各個(gè)方面都存在很大的缺陷。而人事管理信息系統(tǒng)具有自動(dòng)匯總、分析數(shù)據(jù)的功能，管理人員的操作難度較低，能夠輕松的進(jìn)行類別的匯總分析，使人事管理工作的效率得以大幅度提升，同時(shí)為數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性提供了強(qiáng)有力的支持。此外，人事管理信息系統(tǒng)的建立能夠有效匯總?cè)＝搪殕T工的信息，同時(shí)還有相關(guān)佐證材料可以查證，如此使得原始檔案查找方式得以改進(jìn)，通過(guò)電子檔案的調(diào)整來(lái)核查信息，就可以實(shí)現(xiàn)教職工提職資格審查、職稱評(píng)定的資格審核、科研成果的申報(bào)和退休人員的審核。如此一來(lái)審核的效率就得以大幅度提高，紙質(zhì)檔案的翻閱得以減少，有利于紙質(zhì)檔案的保存，為其完整性提供強(qiáng)有力的保障。

人事管理的論文篇五

目前，許多高校響應(yīng)網(wǎng)絡(luò)時(shí)代發(fā)展要求，開(kāi)始重視人事管理信息化的發(fā)展，也投入了一定的人力和物力。但是，大多數(shù)高校管理層對(duì)優(yōu)化管理業(yè)務(wù)流程仍然缺乏全面的認(rèn)識(shí)和正確的定位，在信息化過(guò)程中未能切實(shí)結(jié)合本校實(shí)際情況，具有一定的盲目性。一方面，高校管理層對(duì)優(yōu)化人事管理業(yè)務(wù)流程的目的不清楚、目標(biāo)不明確，對(duì)優(yōu)化人事管理的重要性和緊迫性認(rèn)識(shí)不足，缺乏主動(dòng)性。另一方面，優(yōu)化高校人事管理需要大量的資金投入，資金匱乏是制約著人事管理業(yè)務(wù)流程發(fā)展的重要因素，是擺在每個(gè)高校領(lǐng)導(dǎo)面前的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。

(二)高校人事管理的各職能部門(mén)“各自為營(yíng)，互不共享”

高校的人事管理工作涉及的有關(guān)業(yè)務(wù)科室和職能部門(mén)很多，每個(gè)職能部門(mén)建立自己的一套人事事務(wù)管理系統(tǒng)，需要對(duì)每個(gè)數(shù)據(jù)進(jìn)行逐一錄入和校對(duì)，要經(jīng)常對(duì)各種人事信息進(jìn)行登記和統(tǒng)計(jì)，分別掌握著全校教職工的某一部分信息，各自為營(yíng)，數(shù)據(jù)和信息不能相互共享，大大增加了工作量和人力成本，從而導(dǎo)致工作效率低下，工作量大，人事信息不統(tǒng)一、重復(fù)勞動(dòng)等問(wèn)題，使得職工信息與業(yè)務(wù)流程和應(yīng)用相互脫節(jié)的現(xiàn)象。

(三)高校人事管理系統(tǒng)缺乏規(guī)范有效管理。

近幾年，隨著網(wǎng)絡(luò)信息時(shí)代的到來(lái)，我國(guó)高校也開(kāi)始優(yōu)化人事管理系統(tǒng)，但仍然處于摸索和完善階段。大多數(shù)高校并沒(méi)有及時(shí)制定與人事管理信息化建設(shè)相適應(yīng)的科學(xué)管理制度規(guī)范，人事部門(mén)對(duì)于二級(jí)院系的管理未能跟上信息化的要求，仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理制度，使得二級(jí)院系在配合人事部門(mén)進(jìn)行的工作中存在很大的人為性和隨意性，加重了人事部門(mén)信息化管理工作的.難度。(四)高校人事管理工作人員身兼數(shù)職“門(mén)門(mén)通，門(mén)門(mén)松”由于近幾年國(guó)家鼓勵(lì)高校擴(kuò)大招生，大多數(shù)高校都出現(xiàn)師資匱乏的情況。高校人事管理工作本身具有涉及面廣、信息量大、管理內(nèi)容多、時(shí)效要求強(qiáng)、信息關(guān)聯(lián)度高等特點(diǎn)，再加上人員配備不夠，導(dǎo)致有些教師身兼數(shù)職，既要做好教書(shū)育人、學(xué)生日常工作又要擔(dān)負(fù)學(xué)校管理工作，身兼數(shù)職往往力不從心，什么都會(huì)做但什么都不精通，同樣的工作幾個(gè)人輪流做，使得所有工作都經(jīng)常出現(xiàn)差錯(cuò)和紕漏，影響了高校的人事管理工作。

(一)優(yōu)化高校人事管理業(yè)務(wù)流程可以為高校改革發(fā)展提供決策依據(jù)。

系統(tǒng)的高校人事管理資料能全面、準(zhǔn)確、及時(shí)的提供教職工的基本資料、科研成績(jī)、教學(xué)情況，根據(jù)教職工的能力分配相應(yīng)的工作，合理配置師資力量，大大提高了工作效率，節(jié)省了人力資源成本，為高校改革發(fā)展提供了決策依據(jù)。

(二)優(yōu)化高校人事管理業(yè)務(wù)流程可以提高人事管理的工作效率。

傳統(tǒng)的人事管理方法工作繁瑣、復(fù)雜、人員流動(dòng)性大、出錯(cuò)率高、查找難，給高校人事管理工作帶來(lái)了很多麻煩，使得工作效率低下，人力成本高。優(yōu)化后的人事管理業(yè)務(wù)流程不僅能能使部分人員從繁雜、瑣碎的工作中解脫出來(lái)，還能將更多的人員投入到學(xué)校建設(shè)的其他方面，實(shí)施了人力資源的合理配備，提高了工作效率。

(三)優(yōu)化高校人事管理業(yè)務(wù)流程可以實(shí)現(xiàn)資源共享，使信息資源利用最大化。

信息化高校人事管理模式能夠清楚的了解學(xué)校當(dāng)前的師資配置情況，學(xué)校資源的使用情況，教職工的工作情況和科研成果情況等，所以要擺脫傳統(tǒng)的“各自為營(yíng)，互不共享”的局面，整合信息實(shí)現(xiàn)資源共享，使信息資源利用最大化，降低人力資源成本。

(四)提高管理人員自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。

高校人事管理人員是組成人事系統(tǒng)的核心力量，負(fù)責(zé)配合各部門(mén)認(rèn)真做好全校職工的信息采集工作，承擔(dān)院系教職工的信息更新維護(hù)工作，利用人事信息對(duì)全校教職工的信息數(shù)據(jù)進(jìn)行多維度分析，提供學(xué)校教師的分配結(jié)構(gòu)，為領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)決策提供數(shù)據(jù)依據(jù)。所以管理人員應(yīng)具備優(yōu)秀的組織和領(lǐng)導(dǎo)能力，定期參加管理培訓(xùn)，提高自身素質(zhì)和提升業(yè)務(wù)能力，還要從思想上高度重視高校人事管理工作的重要性，為本校的發(fā)展提供準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)信息。

高校人事管理按照崗位性質(zhì)的不同可以分為三大類：一類是教師崗位，一類是管理崗位，一類是教學(xué)輔助性崗位。其中教師崗位和管理崗位處于核心的位置，是實(shí)現(xiàn)高校人事管理業(yè)務(wù)流程的主要途徑。

(一)教師崗位業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化。

通過(guò)加大對(duì)高校教師科研扶持的力度，改善研究的氛圍，使專業(yè)教師能夠選擇研究自己感興趣的學(xué)術(shù)課題，調(diào)動(dòng)教師科研的積極性和主動(dòng)性，得出更有創(chuàng)造性的研究成果。人事管理部門(mén)要及時(shí)了解本校教師的數(shù)量和質(zhì)量情況，根據(jù)學(xué)科專業(yè)的需要及時(shí)補(bǔ)充適合教學(xué)工作的實(shí)用性人才，注入新的血液和力量。

(二)管理崗位業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化。

人事管理工作主要包括招聘流程、工資管理流程、培訓(xùn)流程、保險(xiǎn)辦理流程、入職和離職流程等，現(xiàn)在我國(guó)高校人事管理實(shí)現(xiàn)的是校級(jí)、院系兩頭的管理體制，從整體來(lái)看，管理崗位是合理的，但從組織機(jī)構(gòu)來(lái)看存在多頭管理的問(wèn)題，所以高校人事管理應(yīng)該合并類同部門(mén)，統(tǒng)一信息管理，重新組織人員結(jié)構(gòu)，形成高效的人員利用率，為學(xué)校日常管理工作和教師工作提供方便，并提高服務(wù)水平。

(三)教學(xué)輔助性崗位業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化。

教學(xué)輔助性崗位為教師教學(xué)崗位和管理崗位提供服務(wù)，為全校學(xué)生和教職工提供基礎(chǔ)的生活、學(xué)習(xí)和工作保障。通過(guò)建立網(wǎng)絡(luò)信息化辦公流程，引進(jìn)先進(jìn)的服務(wù)理念，提高輔助性崗位人員的專業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，來(lái)優(yōu)化教學(xué)輔助性崗位的工作流程，為推動(dòng)高校和諧發(fā)展提供后勤保障。

四、結(jié)束語(yǔ)。

目前，許多高校正在建設(shè)人事管理信息化，有些高校已經(jīng)初步實(shí)現(xiàn)了人事管理信息化，也取得了一些成效，但總體來(lái)說(shuō)，高校人事管理信息化發(fā)展速度還很緩慢，存在很多問(wèn)題，需要進(jìn)一步的改進(jìn)和完善。所以，各大高校應(yīng)當(dāng)立足本校人事管理的現(xiàn)狀，充分認(rèn)識(shí)優(yōu)化人事管理業(yè)務(wù)流程的必要性，積極探索并開(kāi)辟高校人事管理業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化途徑，從而提高高校的核心競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)高校有序、健康和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

人事管理的論文篇六

人事管理與人力資源管理的不同，主要體現(xiàn)在管理范疇、管理地位及活動(dòng)，以及管理視野等方面。在傳統(tǒng)人事管理工作的開(kāi)展中，人事工作內(nèi)容及過(guò)程的管理屬于人事行政工作，故人事管理也歸屬于行政學(xué)的范疇，人力資源管理理論更加強(qiáng)調(diào)對(duì)人力這一資源的開(kāi)發(fā)與利用，管理活動(dòng)的開(kāi)展是針對(duì)資源的利用，因此屬經(jīng)濟(jì)學(xué)范疇。由于人事管理部門(mén)的工作并非生產(chǎn)與效益的控制，因此人事管理工作的特性屬于業(yè)務(wù)工作，而人力資源的開(kāi)發(fā)與利用著重強(qiáng)調(diào)的是對(duì)人力資源的深入發(fā)掘，更加注重效率的提升，因此從管理視角出發(fā)，人力資源管理屬于經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略管理。在管理地位及活動(dòng)內(nèi)容中，人事管理屬于職能與執(zhí)行部門(mén)，活動(dòng)內(nèi)容有著一定的被動(dòng)性，人力資源管理則要?dú)w屬于決策層的主動(dòng)活動(dòng)。就管理視野的角度而言，由于人事管理僅涉及到組織人員的考核，錄用以及調(diào)配等微觀工作內(nèi)容，因此其視野較為狹小，而人力資源理論則更多看重人力資源開(kāi)發(fā)利用對(duì)企業(yè)或組織等宏觀環(huán)境的影響，視野也更為寬闊。

3人事管理中人力資源理論的運(yùn)用分析。

3.1傳統(tǒng)人事管理理念的轉(zhuǎn)變。

管理理念的轉(zhuǎn)變是現(xiàn)代化人事管理部門(mén)的核心工作。為了促進(jìn)人事管理工作的進(jìn)一步優(yōu)化，人事管理部門(mén)必須擺脫傳統(tǒng)的管理思想與理念，并從當(dāng)前企業(yè)或組織實(shí)際發(fā)展需求的角度出發(fā)，對(duì)人事管理制度進(jìn)行全面深入的改革，從而推動(dòng)組織中傳統(tǒng)管理觀念的改變，促進(jìn)人事管理工作有效性與員工主動(dòng)性的提高?，F(xiàn)代人力資源理論在人事管理中的運(yùn)用，也能夠有效的幫助人事管理工作實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化轉(zhuǎn)變，將人力資源管理理念融入到人事管理工作中，從而是為現(xiàn)代化人事管理工作的開(kāi)展提供正確的指導(dǎo)。

3.2管理者素質(zhì)的綜合培養(yǎng)。

管理者綜合素質(zhì)的培養(yǎng)在人事管理工作的現(xiàn)代化開(kāi)展中十分重要。由于組織管理者的工作內(nèi)容直接決定著組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)效率，因此為了進(jìn)一步提高企業(yè)或組織中員工的.工作效率，就要利用人力資源理論幫助管理者提高自身的綜合素質(zhì)。在管理者綜合素質(zhì)的培養(yǎng)過(guò)程中，主要涉及到管理者包括企業(yè)或組織的決策層以及管理工作執(zhí)行層的管理者。通過(guò)提高企業(yè)或組織決策層管理著的綜合素質(zhì)，能夠更為深入的認(rèn)知人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要性，從而促進(jìn)其決策內(nèi)容的優(yōu)化，為企業(yè)或組織管理手段的改善提供正確的指導(dǎo)。提高管理執(zhí)行工作者的綜合素質(zhì)，能夠使其在對(duì)人力資源管理重要性認(rèn)知的基礎(chǔ)上，更具針對(duì)性的開(kāi)展人事管理工作，并通過(guò)管理理念的轉(zhuǎn)換，促進(jìn)人事管理工作效率的進(jìn)一步提升。

3.3以人為本的管理核心工作的落實(shí)。

以人為本是人力資源理論中強(qiáng)調(diào)的重要內(nèi)容。在當(dāng)代人事管理工作的開(kāi)展中，人員的調(diào)配及管理直接關(guān)系到企業(yè)組織中個(gè)人的切身利益，因此為了保證人事管理工作順利有效的開(kāi)展，就必須落實(shí)以人為本的管理工作理念，通過(guò)調(diào)動(dòng)每位員工的工作積極性，使其更為主動(dòng)的參與到企業(yè)組織的生產(chǎn)工作中，從而有力的確保員工的個(gè)人利益，同時(shí)推動(dòng)企業(yè)管理與生產(chǎn)工作效率的進(jìn)一步提升。在以人為本管理理念的要求下，人事管理中人力資源理論的落實(shí)還要求管理人員能夠更為深入充分的發(fā)揮骨干指導(dǎo)作用，進(jìn)而使更多的員工意識(shí)到自身人力資源開(kāi)發(fā)的可行性與重要性，調(diào)動(dòng)整個(gè)企業(yè)組織開(kāi)展人力資源工作，實(shí)現(xiàn)人力資源的全方位管理。

3.4重視規(guī)章制度對(duì)員工的規(guī)范及激勵(lì)作用。

企業(yè)或組織中規(guī)章制度的建立與深入落實(shí)也有助于人事管理工作的全面開(kāi)展?，F(xiàn)代人力資源理念在人事管理工作中的運(yùn)用，并不等同于強(qiáng)制性管理手段的弱化，而是將更多的人性化理念融入到人事管理工作中，從而使得管理內(nèi)容進(jìn)一步豐富，并提高管理工作的有效性與科學(xué)性。因此在人事管理工作的開(kāi)展中，必須重視規(guī)章制度的建立，利用規(guī)章制度嚴(yán)格約束員工的行為，同時(shí)，企業(yè)的人事管理還要貫徹落實(shí)國(guó)家的人力資源管理政策，并通過(guò)對(duì)管理措施進(jìn)行細(xì)化與規(guī)范化，促進(jìn)人力資源理論在人事管理中的切實(shí)應(yīng)用。此外，在人事管理中還要注重規(guī)章制度對(duì)員工的激勵(lì)作用，通過(guò)設(shè)立相應(yīng)的鼓勵(lì)制度，調(diào)動(dòng)員工工作積極性的提升，從而更加深入的挖掘員工的工作能力與創(chuàng)造性，這也是人力資源理論運(yùn)用的重要方法。

3.5強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化建設(shè)的重要性。

在社會(huì)現(xiàn)代化發(fā)展到背景下，企業(yè)文化的建設(shè)日漸成為人事管理工作的重要組成，在企業(yè)或組織人事管理部門(mén)的人力資源理論運(yùn)用中，為了進(jìn)一步提高員工的精神追求與自身素養(yǎng)，就要強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化建設(shè)的重要性，并通過(guò)在企業(yè)或組織中建立起文化平臺(tái)，使員工的個(gè)人特長(zhǎng)與創(chuàng)造力能夠得到充分的發(fā)揮，從而進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)中人力資源的個(gè)性化發(fā)展。企業(yè)文化的建設(shè)對(duì)于人事管理的積極作用還表現(xiàn)在對(duì)人力資源潛能的發(fā)掘中，通過(guò)建設(shè)企業(yè)文化平臺(tái)，員工的創(chuàng)造性潛能將會(huì)得到更為充分的發(fā)掘，從而有助于管理與生產(chǎn)工作的進(jìn)一步完善，這也是人力資源理論在現(xiàn)代化人事管理中的運(yùn)用措施。

4結(jié)語(yǔ)。

當(dāng)代人事管理工作的開(kāi)展具有一定的難度與復(fù)雜性，為了促進(jìn)人事管理工作與當(dāng)代社會(huì)發(fā)展進(jìn)程的有機(jī)結(jié)合，必須正確的參考人力資源管理理論，并通過(guò)管理階層，企業(yè)員工的共同努力，使企業(yè)的管理方式更具科學(xué)性與實(shí)效性。通過(guò)在人事管理中有效的落實(shí)人力資源管理的正確理念，能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展提供有力的保障，同時(shí)促進(jìn)人們(員工)綜合素質(zhì)的提高，這對(duì)于國(guó)家(企業(yè))的進(jìn)步與發(fā)展有著十分重要的意義。

人事管理的論文篇七

21世紀(jì)的今天，信息革命的浪潮正悄然融入世界的每一個(gè)角落中，人事管理的信息化建設(shè)在不斷地改進(jìn)。目前很多高校都已逐漸步入了人事管理信息化的步伐，但在系統(tǒng)的不完善的情況下還需改進(jìn)與創(chuàng)新，所以需要過(guò)硬的現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，才能在人事管理方面有一定的提升，使其在教學(xué)，管理，科研等方面更好地去服務(wù)。長(zhǎng)此以往，信息技術(shù)引入人事管理信息化的建設(shè)，會(huì)更好地推進(jìn)高校人事管理工作穩(wěn)妥的進(jìn)行下去[1]。

一、人事管理信息化建設(shè)的主要內(nèi)容。

根據(jù)教育部和國(guó)家規(guī)定的信息化標(biāo)準(zhǔn)，高校人事管理信息化建設(shè)一般包括六個(gè)部分：（1）用戶管理系統(tǒng)：系統(tǒng)可建立多個(gè)賬號(hào)，每個(gè)部門(mén)都可使用該系統(tǒng)，每個(gè)部門(mén)都有屬于自己部門(mén)的操作權(quán)限和范圍，實(shí)現(xiàn)了業(yè)務(wù)的分工和管理。（2）人事管理子系統(tǒng)，主要是人事管理人員所用的系統(tǒng)，主要是用于組織機(jī)構(gòu)，人員的管理對(duì)人員的信息的編輯，年終考核測(cè)評(píng)信息等。（3）勞資管理子系統(tǒng)，主要是對(duì)工資的核算，退休離職手續(xù)辦理等的應(yīng)用。（4）職稱管理子系統(tǒng)，是處理人事處職稱辦人員的系統(tǒng)，同時(shí)也用于每年一度的職稱評(píng)審工作。（5）師資管理系統(tǒng)，主要用于人才工程，基金資助等方面。（6）院系級(jí)人事管理系統(tǒng)，用于基本的人事管理工作[2]。

二、人事管理信息化建設(shè)的重要性。

人事管理信息化建設(shè)的重要性：（1）促進(jìn)人事管理部門(mén)工作效率的提升：高校人事管理的信息比較復(fù)雜，且工作量大，準(zhǔn)確率也不高。我們通過(guò)人事管理信息化建設(shè)，可以減輕相關(guān)的管理人員的工作量，同時(shí)對(duì)數(shù)據(jù)和信息會(huì)有一個(gè)合理的'分析，進(jìn)而提高了工作效率。（2）促進(jìn)人事管理工作的流程的規(guī)范化。傳統(tǒng)的管理模式不僅需要大量的人手來(lái)完場(chǎng)，在操作上準(zhǔn)確性達(dá)不到規(guī)范的程度。招聘一些人事管理的技術(shù)人員并對(duì)其進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，達(dá)到一定的培訓(xùn)要求即可上崗，通過(guò)管理系統(tǒng)的運(yùn)作會(huì)促進(jìn)各項(xiàng)流程的優(yōu)化。（3）為高校人事管理工作的開(kāi)展提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。在高校引入人事管理信息化建設(shè)對(duì)于管理人員方面會(huì)使其操作與運(yùn)作更方便，各個(gè)部門(mén)查詢相關(guān)的信息也很省時(shí)省力[3]。

三、人事管理信息化建設(shè)的現(xiàn)狀。

（1）重建設(shè)輕維護(hù)，信息化觀念缺乏，對(duì)信息化建設(shè)的重要性不足。

高校對(duì)人事管理的信息化建設(shè)的了解還不是特別成熟，具有一定的盲目性。“重建設(shè)輕維護(hù)”對(duì)軟件功能的了解甚少，對(duì)其功能的了解也比較少，導(dǎo)致運(yùn)行水平不高，很難處理人事管理的工作。

（2）信息處理能力不強(qiáng)，科學(xué)管理制度缺乏。

人事管理人員是管理信息化建設(shè)的直接受益者，也是直接執(zhí)行者。管理人員的水平素養(yǎng)和人事管理建設(shè)的發(fā)展有很大的聯(lián)系。管理人員往往對(duì)數(shù)據(jù)沒(méi)有進(jìn)一步的分析以及做出合理的解決措施。

四、人事管理信息化建設(shè)的思路與建議。

人事管理信息化建設(shè)的主要目的是提高管理工作人員的工作效率，實(shí)現(xiàn)資源信息的共享，因此我們有必要解決其弊端，實(shí)現(xiàn)信息的動(dòng)態(tài)維護(hù)。

（一）人事管理信息化建設(shè)的實(shí)施步驟。

（1）做好基礎(chǔ)數(shù)據(jù)建設(shè)：相關(guān)人員應(yīng)整理并收集好各類信息庫(kù)的數(shù)據(jù)，以便很好地納入計(jì)算機(jī)自動(dòng)管理做準(zhǔn)備工作。（2）建立滿足日常工作需要的人事管理信息系統(tǒng)。對(duì)于經(jīng)常占用管理工作的部門(mén)，我們要盡可能地將它們引入計(jì)算機(jī)系統(tǒng)當(dāng)中，以便人事管理人員可以很好地處理日常的人事工作。（3）規(guī)范人事管理的業(yè)務(wù)流程。人事管理系統(tǒng)可將具體職位細(xì)分，并將其優(yōu)化，進(jìn)而體現(xiàn)在系統(tǒng)當(dāng)中。之后在各個(gè)系統(tǒng)中可滿足日常現(xiàn)代化人事管理工作的需要，逐步實(shí)現(xiàn)信息的智能化，網(wǎng)絡(luò)化。

（二）人事管理信息化建設(shè)需要解決的問(wèn)題。

（1）經(jīng)費(fèi)問(wèn)題。人事管理信息化的建設(shè)是一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展的過(guò)程，我們要不斷地對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化，這就需要資金的投入。因此經(jīng)費(fèi)的投入對(duì)設(shè)備的改進(jìn)與優(yōu)化有很大的聯(lián)系。（2）技術(shù)問(wèn)題。技術(shù)對(duì)于人事管理信息化的建設(shè)起著很重要的作用，技術(shù)的改進(jìn)與更新對(duì)信息化建設(shè)的發(fā)展有很大的促進(jìn)與推進(jìn)作用，相關(guān)的技術(shù)人員要不斷地去更新其軟件程序。（3）管理問(wèn)題。管理對(duì)于信息化建設(shè)也是重要的部分，管理設(shè)施的使用就會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題，我們要對(duì)它每隔一定的時(shí)間段進(jìn)行相關(guān)的維護(hù)與管理。如對(duì)資源以及系統(tǒng)的管理與維護(hù)。

（三）人事管理信息化建設(shè)需要處理的關(guān)系。

（1）硬件設(shè)施與軟件設(shè)施的關(guān)系。管理系統(tǒng)一般都要服務(wù)于校園網(wǎng)，所以確定硬件配置是一個(gè)至關(guān)重要的問(wèn)題，基礎(chǔ)設(shè)施的配置與軟件使用，才能使管路系統(tǒng)能夠很好地運(yùn)行下去。（2）建設(shè)發(fā)展與規(guī)范管理的關(guān)系。人事管理信息化建設(shè)要穩(wěn)定地發(fā)展下去，我們就要有規(guī)范的管理，使信息技術(shù)科學(xué)化，制度化，規(guī)范的管理才能使其建設(shè)發(fā)展下去。

五、結(jié)束語(yǔ)。

總而言之，高校人事管理的信息化建設(shè)，是高?；ㄔO(shè)的重要組成部分，對(duì)于工作人員也是一個(gè)很大的調(diào)動(dòng)與培訓(xùn)。對(duì)于這次重要的變革，我們要以技術(shù)的發(fā)展為前提，管理方面上要進(jìn)行創(chuàng)新，充分認(rèn)識(shí)到高校人事管理信息化建設(shè)的重要性。對(duì)其建設(shè)過(guò)程中存在的問(wèn)題進(jìn)行客觀的分析，提出合理而又有效的建議，使人事管理信息化水平有所提高。

【參考文獻(xiàn)】。

人事管理的論文篇八

人事管理即對(duì)組織中的人事關(guān)系進(jìn)行管理，在管理過(guò)程中，管理對(duì)象是從事社會(huì)勞動(dòng)的人，管理者按照既定的管理原則與方式，對(duì)不同勞動(dòng)者之間的關(guān)系進(jìn)行監(jiān)督，管理與控制，從而使組織中人與人之間形成一定的關(guān)系，在這一關(guān)系建立的基礎(chǔ)上，為了進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，人事管理工作的開(kāi)展還要對(duì)人的角色安排不斷進(jìn)行調(diào)整與調(diào)度，從而實(shí)現(xiàn)管理的優(yōu)化，促進(jìn)組織目標(biāo)的高效實(shí)現(xiàn)。而傳統(tǒng)意義上的人事管理更加強(qiáng)調(diào)對(duì)事物的控制，從而忽略了對(duì)組織中不同個(gè)人主觀能動(dòng)性的調(diào)動(dòng)。

1.2人力資源內(nèi)涵分析。

人力資源理論與傳統(tǒng)人事管理不同，為了更加有效的促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，人力資源管理更加注重的是對(duì)人工作潛能的開(kāi)發(fā)，通過(guò)發(fā)現(xiàn)并深入發(fā)掘人力，并結(jié)合教育、激勵(lì)與配置等手段，更加充分的調(diào)動(dòng)組織中個(gè)人的工作積極性，從而提升其工作效率，使員工的工作能力與創(chuàng)造力得到最大限度的發(fā)揮。就管理價(jià)值觀而言，人力資源更多的是將人力看做成本，并通過(guò)科學(xué)有效的管理與調(diào)度，實(shí)現(xiàn)對(duì)這一資源的充分開(kāi)發(fā)，進(jìn)而促進(jìn)組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，推動(dòng)組織的全面發(fā)展。

人事管理的論文篇九

目前我國(guó)高校實(shí)行的是黨委領(lǐng)導(dǎo)下的校長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，但事實(shí)上高校被“內(nèi)部人控制”的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，這種背景下，如果缺乏強(qiáng)有力的監(jiān)督機(jī)制，就會(huì)導(dǎo)致決策結(jié)果的無(wú)效性、不公平性、財(cái)務(wù)行為的隨意性和盲目性。但是，當(dāng)前高校管理者對(duì)高校內(nèi)部審計(jì)效用的認(rèn)識(shí)非常有限，因此，進(jìn)一步認(rèn)識(shí)高校治理與內(nèi)部審計(jì)之間的關(guān)系，加強(qiáng)管理者對(duì)內(nèi)部審計(jì)在高校治理中關(guān)鍵作用的認(rèn)識(shí)，對(duì)當(dāng)前高校規(guī)范管理和促進(jìn)發(fā)展具有重要意義。

一、高校治理中內(nèi)部審計(jì)現(xiàn)狀。

隨著高校教育體制改革的不斷深入，我國(guó)高校辦學(xué)規(guī)模不斷擴(kuò)大、教育投入持續(xù)增長(zhǎng)，高等教育進(jìn)入了高速發(fā)展的時(shí)代，高校辦學(xué)自主權(quán)更加靈活，因此導(dǎo)致高校內(nèi)部的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)日益多樣和復(fù)雜化[1-2]，但是，在高校經(jīng)濟(jì)活動(dòng)轉(zhuǎn)型的時(shí)期，高校的經(jīng)濟(jì)管理工作并未能與高校轉(zhuǎn)型同步發(fā)展，特別是近年來(lái)高校中的腐化頻發(fā)現(xiàn)象對(duì)高校的整體聲譽(yù)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。針對(duì)高校經(jīng)濟(jì)活動(dòng)轉(zhuǎn)型的新特點(diǎn)，高校應(yīng)該重新審視和定位內(nèi)部審計(jì)工作并及時(shí)更新觀念?，F(xiàn)階段我國(guó)的高校治理中內(nèi)部審計(jì)工作主要存在以下缺陷:。

1.對(duì)高校內(nèi)部審計(jì)工作認(rèn)識(shí)不到位。

在機(jī)構(gòu)設(shè)置上，部分高校采用審計(jì)部門(mén)和監(jiān)督機(jī)構(gòu)合并辦公的方式，有的高校直接將審計(jì)與財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)合并在一起，虛設(shè)為兩個(gè)部門(mén)，沒(méi)有實(shí)際的審計(jì)人員;有的高校的審計(jì)部門(mén)實(shí)際并未履行經(jīng)濟(jì)監(jiān)督的職能，而是將其作為應(yīng)付上級(jí)審計(jì)的接待部門(mén);有的高校則將多余的會(huì)計(jì)人員臨時(shí)安置至審計(jì)部門(mén)。上述各種情況，既不利于審計(jì)部門(mén)獨(dú)立地履行審計(jì)職責(zé)，更不利于高校的健康發(fā)展，有違審計(jì)機(jī)構(gòu)設(shè)置的真正作用[3]。

2.傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)審計(jì)不能適應(yīng)現(xiàn)代教育的發(fā)展要求。

傳統(tǒng)的高校內(nèi)部審計(jì)重點(diǎn)在于對(duì)高校各項(xiàng)財(cái)務(wù)活動(dòng)的審查監(jiān)督，以保證高校的正常運(yùn)行，屬事后監(jiān)督的范疇。其職能和行為主要是通過(guò)對(duì)高校內(nèi)部財(cái)務(wù)收支狀況及費(fèi)用列支的合理合法性進(jìn)行審查，發(fā)揮監(jiān)督作用，以達(dá)到查錯(cuò)糾弊的目的。目前我國(guó)高校進(jìn)行的各項(xiàng)審計(jì)大多屬于合規(guī)性審計(jì)，其目的主要是通過(guò)審計(jì)監(jiān)督來(lái)防范和減少各種違規(guī)行為，是一種傳統(tǒng)內(nèi)部審計(jì)的保證性服務(wù)。隨著高等教育事業(yè)的不斷發(fā)展，高校的后勤等附屬機(jī)構(gòu)也在逐漸改革，對(duì)高校內(nèi)部審計(jì)職能進(jìn)行調(diào)整勢(shì)在必行。

3.獨(dú)立的內(nèi)審機(jī)構(gòu)難以保全。

教育部辦公廳明確規(guī)定，高校應(yīng)進(jìn)一步建立健全內(nèi)部審計(jì)制度，使審計(jì)機(jī)構(gòu)和審計(jì)隊(duì)伍保持穩(wěn)定并不斷加強(qiáng)，充分發(fā)揮內(nèi)部審計(jì)的作用。但是，有不少高校的內(nèi)審機(jī)構(gòu)還是被合署或合并，不利于審計(jì)工作重點(diǎn)的體現(xiàn)，不利于保證資金、時(shí)間、審計(jì)人員安排及案件處理的完全實(shí)施，因此就很難保證內(nèi)審工作的獨(dú)立性，進(jìn)而影響內(nèi)審工作的客觀性、公正性和權(quán)威性，使審計(jì)工作不能真正發(fā)揮應(yīng)有的作用。

4.審計(jì)任務(wù)與審計(jì)力量不相適應(yīng)。

高校經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)激增伴隨的是審計(jì)項(xiàng)目和審計(jì)內(nèi)容的逐年擴(kuò)大，一方面，學(xué)校希望審計(jì)部門(mén)挑重?fù)?dān)、加任務(wù)，有效監(jiān)督學(xué)校的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù);另一方面，面對(duì)日益增加的工作任務(wù)，審計(jì)人員人手不足，高素質(zhì)的審計(jì)人才尤其缺少。因此，高校薄弱的審計(jì)力量難以適應(yīng)繁重復(fù)雜的審計(jì)任務(wù)，也是高校內(nèi)部審計(jì)的常見(jiàn)問(wèn)題之一。

二、內(nèi)部審計(jì)在高校治理中的效用。

高校內(nèi)部審計(jì)包括兩個(gè)方面，即:微觀層面詳細(xì)項(xiàng)目審計(jì)和宏觀層面長(zhǎng)期計(jì)劃審計(jì)。一方面，通過(guò)審計(jì)具體項(xiàng)目，就被審計(jì)項(xiàng)目中存在的.問(wèn)題提出審計(jì)意見(jiàn)，從局部出發(fā)解決微觀層面的個(gè)別問(wèn)題;另一方面，通過(guò)高校戰(zhàn)略性發(fā)展活動(dòng)審計(jì)，定期、系統(tǒng)審查高校戰(zhàn)略目標(biāo)，找出需要改進(jìn)的地方，對(duì)高校管理者提出戰(zhàn)略性的意見(jiàn)和建議[4]。

2.內(nèi)部審計(jì)的監(jiān)督作用。

高校內(nèi)部審計(jì)以相對(duì)獨(dú)立的身份參與高校治理，可以比較客觀地對(duì)高校經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行事前、事中和事后的監(jiān)督，以及時(shí)發(fā)現(xiàn)其管理中存在的問(wèn)題并進(jìn)行有效應(yīng)對(duì)。另外，內(nèi)部審計(jì)通過(guò)對(duì)高校財(cái)務(wù)報(bào)表的審計(jì)，能對(duì)管理層在披露財(cái)務(wù)信息方面起到有效的約束和督促作用[4]?，F(xiàn)就高校審計(jì)的一些具體實(shí)例來(lái)說(shuō)明內(nèi)部審計(jì)在高校財(cái)務(wù)活動(dòng)和基建項(xiàng)目中的監(jiān)督作用。重慶市某高校在至共完成財(cái)務(wù)審計(jì)項(xiàng)目277個(gè)，審計(jì)資金總額1040407萬(wàn)元，促進(jìn)增收節(jié)支734萬(wàn)元;實(shí)施基建、修繕審計(jì)項(xiàng)目1882項(xiàng)，送審金額69364萬(wàn)元，審減額4748萬(wàn)元，審減率6.85%，為學(xué)校節(jié)約了大量的建設(shè)資金。湖南一高校在-間審計(jì)各類合同731份，涉及資金1.98億，為學(xué)校節(jié)約經(jīng)費(fèi)2584.42萬(wàn)元，四年完成基建維修工程審計(jì)項(xiàng)目1581個(gè)，審計(jì)金額2.22億元，節(jié)約資金1544.49萬(wàn)元，核減率為6.9%;完成財(cái)務(wù)審計(jì)112項(xiàng)，審計(jì)金額34.35億元，查出違紀(jì)違規(guī)金額1618.1萬(wàn)元。

3.內(nèi)部審計(jì)的評(píng)價(jià)作用。

內(nèi)部審計(jì)的一項(xiàng)重要作用是公正評(píng)價(jià)已發(fā)生的相關(guān)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，高校內(nèi)部審計(jì)的重點(diǎn)是評(píng)價(jià)、監(jiān)督、監(jiān)管高校中的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。即評(píng)價(jià)學(xué)校諸如投資、成本、收入和利潤(rùn)等費(fèi)用發(fā)生的相關(guān)中心責(zé)任人履行經(jīng)濟(jì)責(zé)任期間的經(jīng)營(yíng)狀況和經(jīng)營(yíng)成果，監(jiān)督和監(jiān)管內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)者委托代理活動(dòng)的經(jīng)營(yíng)是否合法合理、是否經(jīng)濟(jì)有效和切實(shí)可行執(zhí)行[5]，并就管理中存在的問(wèn)題提出相關(guān)意見(jiàn)和建議，以便相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)能更有效地管理學(xué)校的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。

4.內(nèi)部審計(jì)的咨詢作用。

高校內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)具有獨(dú)立性強(qiáng)、數(shù)據(jù)可靠、地位較高等優(yōu)點(diǎn)，這就為審計(jì)提出比較全面的、客觀的建議奠定了基礎(chǔ)。因此，內(nèi)部審計(jì)人員可以就實(shí)際管理部門(mén)受托管理高校的各個(gè)薄弱環(huán)節(jié)和各種錯(cuò)弊提出改進(jìn)建議，以供管理者和其他有關(guān)各方在決策時(shí)參考。例如，20至，重慶市某高校審計(jì)處共完成審計(jì)項(xiàng)目1250項(xiàng)，在查出各類違紀(jì)違規(guī)資金1856.1萬(wàn)元的同時(shí)，提出審計(jì)意見(jiàn)和建議264條，審計(jì)意見(jiàn)和建議大部分得到整改和落實(shí)，有效改善了學(xué)校的管理工作。

人事管理的論文篇十

高校圖書(shū)館目前一般都采用數(shù)字圖書(shū)館的形式，數(shù)字圖書(shū)館是采用了數(shù)字處理技術(shù)，將圖書(shū)館建立成為一個(gè)虛擬的圖文空間。在數(shù)據(jù)庫(kù)內(nèi)，將館內(nèi)的所有藏書(shū)進(jìn)行登記、備注，從而簡(jiǎn)化管理者的工作內(nèi)容，方便高校學(xué)生們進(jìn)行閱讀。但是，對(duì)于館內(nèi)的管理人員而言，卻是一項(xiàng)全新的考驗(yàn)。對(duì)于高校圖書(shū)館的人事管理現(xiàn)狀而言，普遍存在管理上缺乏適應(yīng)性，在數(shù)字化圖書(shū)館的模式下，管理上容易出現(xiàn)疏漏。對(duì)于造成出現(xiàn)不適應(yīng)以及管理疏漏的原因主要存在以下幾個(gè)方面：

首先，對(duì)于數(shù)字圖書(shū)館而言，其真正進(jìn)行實(shí)施與應(yīng)用的時(shí)間并不是很久，而對(duì)于多數(shù)的高校圖書(shū)館而言，其內(nèi)觀人事管理人員的工作年限較長(zhǎng)。因此，所造成的問(wèn)題就是對(duì)于數(shù)字化管理，資深員工的應(yīng)對(duì)能力。數(shù)字化圖書(shū)館，需要采用最多的工具就是計(jì)算機(jī)。而對(duì)于計(jì)算機(jī)而言，一些年長(zhǎng)的圖書(shū)館管理員對(duì)于計(jì)算機(jī)的使用還不是非常熟練，從而造成了工作中的適應(yīng)緩慢。

其次，數(shù)字化的圖書(shū)館管理主要是一個(gè)虛擬的圖書(shū)館界面，通過(guò)數(shù)據(jù)庫(kù)以及多媒體信息進(jìn)行藏書(shū)的信息記錄與顯示，從而將信息更好的呈現(xiàn)，幫助學(xué)生們更加快捷方便的查詢與瀏覽。但是，對(duì)于人事管理而言，原有的一些部門(mén)不要過(guò)多的人員，或者一些部門(mén)已經(jīng)沒(méi)有存在的價(jià)值。因此，對(duì)于圖書(shū)館的內(nèi)部人事安全，面臨著裁員問(wèn)題。那么，這對(duì)于一些資深員工而言，尤其是對(duì)于計(jì)算機(jī)操作不是非常熟練的管理人員而言，是一種很大的沖擊。

第三，數(shù)字化的圖書(shū)館對(duì)于書(shū)籍的備份信息，需要及時(shí)更新。單片機(jī)技術(shù)在圖書(shū)館管理中也得到了應(yīng)用。因此，需要圖書(shū)館的管理人員們學(xué)習(xí)更多的知識(shí)，從而適應(yīng)新的管理模式?？傊?，高校圖書(shū)館的人事管理現(xiàn)狀需要及時(shí)改善，對(duì)于存在的問(wèn)題要盡快找到解決的辦法予以解決，從而實(shí)現(xiàn)高校數(shù)字圖書(shū)館的良性運(yùn)營(yíng)。

對(duì)于目前高校圖書(shū)館存在的管理弊端，圖書(shū)館的高層管理人員，應(yīng)該本著順應(yīng)科技發(fā)展的方向，提高管理人員的素質(zhì)，盡快適應(yīng)新的管理模式。例如，可以定期組織培訓(xùn)，對(duì)于數(shù)字化圖書(shū)館的相關(guān)變化以及操作等進(jìn)行知識(shí)培訓(xùn)。最為重要的是，要培訓(xùn)管理者們的思想，從思想上給予影響，明確加強(qiáng)管理策略，提高管理素質(zhì)，對(duì)于高校的圖書(shū)館而言，是非常有必要的。此外，對(duì)于高校的圖書(shū)館的人事管理方面，應(yīng)該更大程度上加強(qiáng)管理者們的素質(zhì)，避免出現(xiàn)利用開(kāi)館時(shí)間，在館內(nèi)大聲討論。人事的'管理，需要根據(jù)各大高校的切身實(shí)際進(jìn)行制度的制定，其最終目的在于能夠通過(guò)人事管理與調(diào)度，實(shí)現(xiàn)高校圖書(shū)館的合理化運(yùn)營(yíng)。

三、結(jié)語(yǔ)。

面臨著全新的圖書(shū)館管理模式，從圖書(shū)的采購(gòu)、備注、借閱以及館藏，幾乎所有的圖書(shū)館內(nèi)部的管理工作都發(fā)生了改變。對(duì)于學(xué)生們而言，的確是更加清晰明了，并能夠更好的使用圖書(shū)館資源。但是，對(duì)于圖書(shū)館的管理人員，則需要進(jìn)行一定時(shí)間段內(nèi)的適應(yīng)與培訓(xùn)。高校數(shù)字圖書(shū)館應(yīng)用的時(shí)間并不是很久，而圖書(shū)館的管理人員一般都是資深員工，更加熟悉傳統(tǒng)的管理方式。數(shù)字圖書(shū)館的全新管理模式，確實(shí)會(huì)讓一些管理人員不適應(yīng)。因此，為了更好對(duì)圖書(shū)館進(jìn)行管理，圖書(shū)館的人事管理要盡快做好安排，并抓緊進(jìn)行培訓(xùn)，從而能夠更好的對(duì)圖書(shū)館進(jìn)行管理，讓高校數(shù)字圖書(shū)館更加方便學(xué)生們使用。

人事管理的論文篇十一

對(duì)于會(huì)計(jì)行業(yè)領(lǐng)域的職業(yè)判斷能力，實(shí)際上目前國(guó)內(nèi)外并沒(méi)有對(duì)其公認(rèn)的權(quán)威表述。而會(huì)計(jì)職業(yè)判斷這一概念則最早出現(xiàn)在加拿大特許會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)（1985年），當(dāng)時(shí)的概念為“會(huì)計(jì)人員所作出的基于知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的客觀財(cái)務(wù)報(bào)告決策過(guò)程。該過(guò)程應(yīng)該具備分析性、決策性和會(huì)計(jì)人員正直的工作態(tài)度，它也能影響到他人之于會(huì)計(jì)職業(yè)判斷所承擔(dān)的責(zé)任，該過(guò)程就稱之為職業(yè)判斷?！边M(jìn)入90年代以后，我國(guó)也開(kāi)始引入并研究會(huì)計(jì)職業(yè)判斷，當(dāng)時(shí)財(cái)政部就頒布了“兩則兩制”，希望以此作為節(jié)點(diǎn)來(lái)深入研究會(huì)計(jì)職業(yè)判斷。我國(guó)學(xué)者就認(rèn)為，會(huì)計(jì)職業(yè)判斷的主體就應(yīng)該是會(huì)計(jì)工作人員；而它的前提應(yīng)該基于會(huì)計(jì)相關(guān)知識(shí)與所從事會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)工作的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，也包括客觀公正的職業(yè)心態(tài)；它的客體應(yīng)該是帶有不確定性的經(jīng)濟(jì)事項(xiàng)與會(huì)計(jì)事項(xiàng)；它的限度為會(huì)計(jì)法律法規(guī)、會(huì)計(jì)準(zhǔn)則制度以及國(guó)家經(jīng)濟(jì)制度等等；它的本質(zhì)應(yīng)該建立在交易處理事項(xiàng)上，以會(huì)計(jì)所編制的報(bào)告、所制定的方法及程序?yàn)榛A(chǔ)；它具有一定的權(quán)衡性、主觀性和目標(biāo)性，但同時(shí)它也存在一定的受制約性；最后它的作用應(yīng)該基于解決交易事項(xiàng)展開(kāi)，其中就包括應(yīng)否確認(rèn)、何時(shí)確認(rèn)、如何確認(rèn)等等關(guān)鍵內(nèi)容。由于我國(guó)企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則主要以原則為基本導(dǎo)向，所以當(dāng)前會(huì)計(jì)工作中職業(yè)判斷空間也在呈現(xiàn)不斷擴(kuò)大趨勢(shì)。由于企業(yè)當(dāng)前的交易行為與會(huì)計(jì)事項(xiàng)存在太多復(fù)雜性和不確定性要素，所以會(huì)計(jì)職業(yè)判斷也必須成為企業(yè)發(fā)展的經(jīng)常性行為，該行為必須貫穿于會(huì)計(jì)工作始終[1]。

二、會(huì)計(jì)職業(yè)判斷在工業(yè)企業(yè)成本核算中的技術(shù)運(yùn)用分析。

工業(yè)企業(yè)對(duì)于會(huì)計(jì)職業(yè)判斷的依賴性較強(qiáng)，企業(yè)主要通過(guò)它來(lái)完成工業(yè)企業(yè)成本核算中的成本計(jì)算方法選擇、成本核算賬戶設(shè)置、收益性支出與資本性支出劃分等過(guò)程，本文就將對(duì)這3項(xiàng)技術(shù)運(yùn)用過(guò)程進(jìn)行詳細(xì)分析。

工業(yè)企業(yè)在開(kāi)展成本核算前，要利用會(huì)計(jì)職業(yè)判斷來(lái)選擇成本計(jì)算方法，在當(dāng)前新會(huì)計(jì)制度下所規(guī)定的成本計(jì)算方法就包括了品種法、分批法、分步法、分類法以及作業(yè)成本法。按照新制度中的.第六條規(guī)定“企業(yè)必須根據(jù)產(chǎn)品生產(chǎn)過(guò)程特點(diǎn)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)組織類型、產(chǎn)品種類以及成本管理要求來(lái)確定產(chǎn)品的具體成本核算內(nèi)容，如果會(huì)計(jì)政策與估計(jì)確定后，則不能隨意改變?！蓖瑫r(shí)，工業(yè)企業(yè)也遵循成本核算中的“算管結(jié)合、算為管用”基本原則，通過(guò)為企業(yè)管理層提供成本核算資料來(lái)強(qiáng)化成本管理過(guò)程，同時(shí)全面充分考量成本管理要求。由于工業(yè)企業(yè)實(shí)際狀況各不相同，所以必須遵循自身生產(chǎn)特點(diǎn)與管理要求來(lái)選擇成本計(jì)算方法，要做到基本產(chǎn)品從細(xì)、輔助產(chǎn)品從簡(jiǎn)，找到適合于本企業(yè)發(fā)展的成本計(jì)算方法。在確定成本計(jì)算方法過(guò)程中，必須注意成本計(jì)算方法應(yīng)該與定額方法、成本計(jì)劃方法等等口徑相一致。同時(shí)還應(yīng)該注意與同行業(yè)其他成本計(jì)算方法的相對(duì)平衡，所以工業(yè)企業(yè)必須展開(kāi)成本考核與成本分析過(guò)程，綜合全面的提高成本管理水平，做到對(duì)成本計(jì)算方法的隨時(shí)調(diào)整。

（二）對(duì)成本核算賬戶的有效設(shè)置。

工業(yè)企業(yè)在成本核算賬戶設(shè)置方面非常講求適應(yīng)性、效益性與針對(duì)性，所以企業(yè)要設(shè)置哪些賬戶、哪些為總賬賬戶、哪些為明細(xì)賬戶，這些都會(huì)體現(xiàn)在成本核算賬戶設(shè)置過(guò)程當(dāng)中。通常情況下，企業(yè)成本核算賬戶會(huì)設(shè)置“生產(chǎn)成本”、“制造費(fèi)用”等賬戶環(huán)節(jié)，圍繞它們展開(kāi)企業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)產(chǎn)品所發(fā)生生產(chǎn)費(fèi)用的有效核算。具體來(lái)講，工業(yè)企業(yè)會(huì)設(shè)置二級(jí)賬戶，它們分別包括了“基本生產(chǎn)成本”與“輔助生產(chǎn)成本”。如果是中小型工業(yè)企業(yè)，則可以考慮不設(shè)置“制造費(fèi)用”賬戶，只考慮“生產(chǎn)成本”賬戶并展開(kāi)成本核算，這也是為了簡(jiǎn)化成本核算內(nèi)容，特別是工業(yè)企業(yè)所要求的對(duì)企業(yè)生產(chǎn)損失的核算與控制過(guò)程。為此，工業(yè)企業(yè)本身還可以增設(shè)“停工損失”與“廢品損失”兩項(xiàng)總賬賬戶，實(shí)施定額成本或標(biāo)準(zhǔn)成本制度，擴(kuò)大企業(yè)之于會(huì)計(jì)職業(yè)判斷的成本核算空間[2]。

（三）對(duì)收益性及資本性支出的有效劃分。

工業(yè)企業(yè)應(yīng)該明確劃分收益性支出與資本性支出，它主要以產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益的時(shí)間長(zhǎng)短為依據(jù)。不過(guò)利用傳統(tǒng)會(huì)計(jì)核算方法可能很難操作，因?yàn)槠髽I(yè)中某項(xiàng)支出所產(chǎn)生的效益時(shí)間長(zhǎng)短難以預(yù)估。再一方面即使支出效益時(shí)間長(zhǎng)短可以預(yù)估，其計(jì)量過(guò)程也相對(duì)困難，所以這就考驗(yàn)到了會(huì)計(jì)人員的職業(yè)判斷能力，看他們能否對(duì)成本核算內(nèi)容中的開(kāi)發(fā)支出、利息費(fèi)用、固定資產(chǎn)后續(xù)支出、職工薪酬等等內(nèi)容進(jìn)行有針對(duì)性處理，能否有效區(qū)分資產(chǎn)成本與當(dāng)期費(fèi)用。再一方面，要基于收益性支出與資本性支出對(duì)企業(yè)停止資本化時(shí)點(diǎn)進(jìn)行有機(jī)判斷，主要圍繞“實(shí)質(zhì)重于形式”的基本原則來(lái)對(duì)該界定劃分進(jìn)行有效判斷，幫助工業(yè)企業(yè)實(shí)現(xiàn)成本核算過(guò)程的精細(xì)化。會(huì)計(jì)職業(yè)判斷對(duì)工業(yè)企業(yè)成本核算全過(guò)程都具有重要影響作用，例如它對(duì)成本信息質(zhì)量、對(duì)技術(shù)人員成本核算選擇空間的影響等等。為此，工業(yè)企業(yè)會(huì)計(jì)人員必須提高自身的職業(yè)判斷能力，充分認(rèn)識(shí)與預(yù)估經(jīng)濟(jì)環(huán)境中的一切不確定因素，為企業(yè)成本核算精細(xì)化提供有力技術(shù)支持。

參考文獻(xiàn)：

人事管理的論文篇十二

員工忠誠(chéng)度的管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，企業(yè)只有在員工的招聘期、供職期、離職期、離職后幾個(gè)環(huán)節(jié)努力維持、提高員工忠誠(chéng)度管理的技能，保障價(jià)值員工能力的發(fā)揮、提升，才能保證企業(yè)對(duì)員工忠誠(chéng)度的有效管理與維持，從而穩(wěn)定企業(yè)發(fā)展的根基。面對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)人才化競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，企業(yè)如何培養(yǎng)人才團(tuán)隊(duì)，并且穩(wěn)固軍心，已經(jīng)成為企業(yè)不得不面對(duì)的難題，隨著社會(huì)人才流動(dòng)自由度的不斷加深，降低員工離職率，是企業(yè)控制人力資源成本的重中之重。因?yàn)?，?duì)企業(yè)而言，員工便是企業(yè)的根基，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的核心因素之一，如果企業(yè)員工忠誠(chéng)度不斷降低，也就意味著企業(yè)的內(nèi)部發(fā)展失去了根基，失去了較為優(yōu)勢(shì)的內(nèi)部環(huán)境。

面對(duì)員工高離職率的今天，企業(yè)不得不認(rèn)識(shí)到員工忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的重要影響，系統(tǒng)的掌握影響員工忠誠(chéng)度的相關(guān)因素，落實(shí)提升企業(yè)員工忠誠(chéng)度的相關(guān)措施。本文從員工忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的重要作用，到影響員工忠誠(chéng)度的一系列因素，系統(tǒng)的分析并闡述了企業(yè)在多個(gè)方面如何提升員工忠誠(chéng)度的具體措施。

（二）員工忠誠(chéng)度的.含義。

企業(yè)員工的忠誠(chéng)度，并不僅僅是指面向個(gè)人或團(tuán)體的忠誠(chéng)，而是忠于一系列某個(gè)企業(yè)據(jù)以長(zhǎng)期服務(wù)于所有成員的各項(xiàng)原則。員工忠誠(chéng)可以帶來(lái)高效率、高效益、低成本，這本身即構(gòu)成企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力；員工的保持率、高士氣構(gòu)成企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，員工工作的自覺(jué)性也能于潛移默化中體現(xiàn)企業(yè)的實(shí)力。因此，忠誠(chéng)就是競(jìng)爭(zhēng)力。

現(xiàn)代企業(yè)的員工忠誠(chéng)度一種最基本的個(gè)人美德，是作為員工的行為忠誠(chéng)與態(tài)度忠誠(chéng)的有機(jī)統(tǒng)一，是指企業(yè)員工對(duì)自主選擇的企業(yè)所做出的信守承諾的行為，既表現(xiàn)為員工的道德操守，又體現(xiàn)出企業(yè)與員工的契約關(guān)系。沒(méi)有員工的忠誠(chéng)，就沒(méi)有企業(yè)的向心力與競(jìng)爭(zhēng)力，就沒(méi)有了以契約關(guān)系為內(nèi)容的現(xiàn)代企業(yè)制度。

員工忠誠(chéng)分為兩種類型：主動(dòng)忠誠(chéng)和被動(dòng)忠誠(chéng)。主動(dòng)忠誠(chéng)是是一種高水平的忠誠(chéng)，是員工主觀愿望上對(duì)企業(yè)的強(qiáng)烈忠誠(chéng)。被動(dòng)忠誠(chéng)是一種低水平的忠誠(chéng)，不是一種心甘情愿在企業(yè)工作，而是受于外在因素而不得已在企業(yè)工作的被迫忠誠(chéng)。因此，企業(yè)需要培養(yǎng)與提升的是員工的主動(dòng)忠誠(chéng)度，以下所探討的企業(yè)如何提升員工的忠誠(chéng)度都是指提升員工的主動(dòng)忠誠(chéng)度。

二、員工忠誠(chéng)度在企業(yè)中的作用。

（一）建立人才體系的良性循環(huán)。

企業(yè)員工忠誠(chéng)度的不斷提高，不僅增加了員工對(duì)企業(yè)的信任感和工作信心，也穩(wěn)定了員工隊(duì)伍，也為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)建了較為優(yōu)勢(shì)的人才環(huán)境，是人才開(kāi)發(fā)的有效保障。員工忠誠(chéng)是人才管理的基本點(diǎn)，是維持與擴(kuò)大企業(yè)人才隊(duì)伍的中心要素。事實(shí)證明，往往有較高員工忠誠(chéng)度的企業(yè)，不僅表現(xiàn)在員工的低離職率，更表現(xiàn)在其人才競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)越性。因?yàn)?，企業(yè)員工忠誠(chéng)度的提升，有利于加強(qiáng)與維護(hù)企業(yè)人才體系的正常運(yùn)行與良性循環(huán)，避免人力資源的冗余與浪費(fèi)，從而控制好人力成本，為企業(yè)人才的供需提供優(yōu)秀的人力資源，從而推動(dòng)企業(yè)的市場(chǎng)戰(zhàn)略發(fā)展。

（二）維護(hù)員工與企業(yè)組織之間的穩(wěn)定關(guān)系。

由于改革開(kāi)放的不斷深入，以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深化，員工個(gè)人常常會(huì)根據(jù)自身的主觀意愿，去尋找適合自己的發(fā)展空間，追求自己的個(gè)人職業(yè)理想，因此，企業(yè)人才的流動(dòng)已經(jīng)成為一個(gè)社會(huì)化的普遍現(xiàn)象。這樣便造成企業(yè)員工忠誠(chéng)度的不斷下降，破壞了員工與企業(yè)組織之間的和諧統(tǒng)一關(guān)系，不僅影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，也阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的步伐。為此，企業(yè)只有提升員工的忠誠(chéng)度，構(gòu)建依賴和真誠(chéng)雇傭關(guān)系，才能不斷穩(wěn)定員工與企業(yè)組織的穩(wěn)定關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，推動(dòng)企業(yè)不斷的發(fā)展壯大。

（三）節(jié)約人力資源成本，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

企業(yè)員工忠誠(chéng)度，通俗的說(shuō)，可以表現(xiàn)為員工對(duì)企業(yè)的滿意度和信任度，如果一個(gè)企業(yè)的員工忠誠(chéng)度降低了，便會(huì)產(chǎn)生員工離職現(xiàn)象，引發(fā)企業(yè)員工的流失。為此，企業(yè)方面，企業(yè)為了保障各崗位人才的到位，必然要重新進(jìn)行一系列人才招聘程序，并投入培訓(xùn)成本，這不僅給企業(yè)的人力資源成本增加了額外的負(fù)擔(dān)，而且也會(huì)間接損失企業(yè)的機(jī)會(huì)成本，降低企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。新員工方面，新進(jìn)的員工需要一定的適應(yīng)期，對(duì)于企業(yè)與個(gè)人產(chǎn)生了一定的閑置時(shí)間，而且也可能因?yàn)椴粍偃芜@份工作而選擇主動(dòng)放棄，從而會(huì)使企業(yè)形成置換成本，給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不利因素。

從這些可以看出，企業(yè)提升員工忠誠(chéng)度，不僅可以節(jié)約人力資源成本，穩(wěn)定企業(yè)人才隊(duì)伍，提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度和信任度，并且，在推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益方面發(fā)揮微妙的作用。

人事管理的論文篇十三

一般來(lái)說(shuō)，干部都有著較高的文化素質(zhì)，專業(yè)技能都較強(qiáng)，為事業(yè)單位的發(fā)展不斷奮斗，做出了極大的貢獻(xiàn)。干部人事檔案的管理工作，是事業(yè)單位發(fā)展的重要內(nèi)容。然而，我國(guó)許多事業(yè)單位對(duì)這方面工作還沒(méi)有重視起來(lái)，當(dāng)需要對(duì)干部檔案進(jìn)行調(diào)用的時(shí)候，往往要花費(fèi)許多的時(shí)間，甚至經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)檔案殘缺的現(xiàn)象。這樣一方面影響了干部人員的利益，另一方面也阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。事業(yè)單位要想取得更好的發(fā)展，那么就需要重視干部人事檔案管理工作，要促使檔案管理的質(zhì)量得到進(jìn)一步的提升。

1、人事檔案管理工作的主要現(xiàn)狀。

1．1管理體制較為混亂?，F(xiàn)如今，許多事業(yè)單位在對(duì)人事檔案進(jìn)行管理時(shí)，還在使用傳統(tǒng)的管理方法。在管理上實(shí)行“檔隨人走”，這主要表現(xiàn)在以下幾方面，單位人員的檔案有一些在交流中心、有一些在人事部門(mén)，還有單位人員的檔案在勞動(dòng)部門(mén)，管理的主體不夠清晰。此外，管理模式乃是采用封閉式的管理，人力、資金等都沒(méi)有到位，而且重復(fù)浪費(fèi)的現(xiàn)象也非常嚴(yán)重。

1．2人事檔案法規(guī)尚不健全。因?yàn)槲覈?guó)的人事檔案法律在建設(shè)過(guò)程中，仍處于探索的階段，在操作過(guò)程中還存在以下幾方面的問(wèn)題:一是人事檔案的觀念還非常淡薄，二是普法工作的開(kāi)展力度還有待加強(qiáng)，三是公眾對(duì)人事檔案的認(rèn)識(shí)還非常模糊，四是法律法規(guī)也需要得到進(jìn)一步的完善。

1．3檔案整理不夠規(guī)范。在人事檔案的管理過(guò)程中，要將個(gè)人材料歸檔成冊(cè)，這是進(jìn)行檔案管理的前提。然而，許多單位在這方面沒(méi)有做到位。材料散亂，甚至有一些檔案資料都沒(méi)來(lái)得及清理，有些檔案盡管已經(jīng)立卷成冊(cè)，但是沒(méi)有按照規(guī)范的格式來(lái)進(jìn)行分類，從而使得檔案的利用非常不便。隨著社會(huì)的發(fā)展，社會(huì)各企業(yè)、各單位對(duì)工作人員的學(xué)歷要求逐漸提升，有許多干部通過(guò)其他方式，提升了自己的.文化水平，但是因?yàn)閷W(xué)習(xí)渠道的差異，有的干部是通過(guò)函授提升了自己的知識(shí)水平，從而使得有些人事檔案中的學(xué)歷材料不夠完備，并且難以補(bǔ)辦。

1．4管理手段還較為落后。當(dāng)前，在許多單位的人事檔案管理中，還在使用傳統(tǒng)的管理方法，依舊在使用紙質(zhì)檔案管理方法。隨著網(wǎng)絡(luò)信息時(shí)代的到來(lái)，計(jì)算機(jī)技術(shù)得到了迅速的發(fā)展，許多企業(yè)都在工作過(guò)程中應(yīng)用了計(jì)算機(jī)技術(shù)，在工作過(guò)程中也有相應(yīng)的辦公軟件，極大的提升了企業(yè)員工的工作效率，極大的提升了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。例如采用電子檔案管理，建立相應(yīng)的數(shù)據(jù)庫(kù)管理，購(gòu)買(mǎi)相應(yīng)的檔案管理系統(tǒng)等等，都能夠極大的提升檔案管理的工作效率。

1．5棄檔的現(xiàn)象非常嚴(yán)重。隨著社會(huì)的不斷變化與發(fā)展，許多“單位人”逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧鐣?huì)人”，這就導(dǎo)致“棄檔”的現(xiàn)象相當(dāng)普遍?！皸墮n族”主要由以下幾種群體組成:第一類群體是大學(xué)畢業(yè)生，一般情況下，當(dāng)學(xué)生在畢業(yè)之后已經(jīng)找到了工作單位，那么就會(huì)將檔案寄到其工作單位的組織部門(mén)，對(duì)于那些畢業(yè)之后還沒(méi)有找到工作的學(xué)生，那么就會(huì)將檔案寄回到其原籍的人才中心，因?yàn)檫@些大學(xué)生對(duì)檔案的重要性還沒(méi)有一個(gè)很好的認(rèn)識(shí)，在找工作的時(shí)候也不會(huì)在意檔案究竟在哪，有些就直接放棄自己的檔案資料。第二類群體是辭職人員，當(dāng)找到新工作時(shí)，這些人員沒(méi)有與原來(lái)的工作單位解除勞動(dòng)合同，或者是他們不愿意履行違約責(zé)任，所以會(huì)選擇“棄檔”，也有一些新的工作單位并不是非常重視應(yīng)聘者的檔案，這些單位只在乎應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)以及工作能力，所以這些辭職者就索性選擇“棄檔”。第三類群體是辦理移民定居國(guó)外的人員，因?yàn)樗麄兊臋n案對(duì)其已經(jīng)沒(méi)有多大的作用，故此就直接選擇“棄檔”。

1．6不同的單位在檔案管理時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)不同。在新的干部人事檔案材料整理細(xì)則出來(lái)以前，入檔材料所規(guī)定的尺寸為16k大小，但是在檔案整理中還存在著一些問(wèn)題，例如，許多人員的檔案因?yàn)楣ぷ鞯母鼡Q，導(dǎo)致其檔案也會(huì)隨之流動(dòng)，有些單位的檔案材料是16k，而有些則小于16k，這樣一來(lái)，就極大地影響了檔案的整理工作。

2、完善措施。

2．1健全干部人事檔案的規(guī)章制度。在今后的工作中，要對(duì)人事檔案管理工作的規(guī)章制度進(jìn)行完善，使管理工作能夠有序進(jìn)行，能夠做到有據(jù)可依，使人事檔案工作能夠逐步規(guī)范化，發(fā)揮人事檔案的真正作用。對(duì)所收集而來(lái)的干部檔案材料，要從表述上是否準(zhǔn)確，手續(xù)上是否完備等方面進(jìn)行仔細(xì)的鑒別，使人事檔案的收集工作能夠不丟失、能夠客觀反映干部的真實(shí)信息。

2．2促使管理人員的素質(zhì)水平有所提升。在對(duì)干部人事檔案進(jìn)行管理時(shí)，管理人員的素質(zhì)水平相當(dāng)關(guān)鍵，決定了檔案管理工作質(zhì)量的高低。在網(wǎng)絡(luò)信息化不斷發(fā)展的今天，對(duì)檔案管理人員提出了更高的要求，只有加強(qiáng)管理人員的專業(yè)素質(zhì)，才能夠使其有面對(duì)挑戰(zhàn)的能力，才能夠更好地完成檔案管理的工作。(1)對(duì)管理人員要加強(qiáng)思想政治教育。干部人事檔案有著以下幾種特性，一是機(jī)密性，二是真實(shí)性，三是現(xiàn)實(shí)性，這就對(duì)檔案管理人員提出了更高的要求，要求其能夠抵制各種違法的行為，能夠?qū)Ω刹繖n案材料進(jìn)行維護(hù)，確保檔案材料的真實(shí)性。(2)對(duì)管理人員進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。檔案管理工作，屬于一個(gè)專業(yè)性較強(qiáng)的工作，它的內(nèi)容不是永遠(yuǎn)不變的，其標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)隨著時(shí)代的變化而發(fā)生改變。故此，要將檔案管理的工作人員組織起來(lái)，對(duì)他們進(jìn)行專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，規(guī)范他們?cè)诠ぷ髦械臉?biāo)準(zhǔn)，使不同單位之間的檔案管理，能夠逐漸保持一致性，減少檔案整理工作的重復(fù)性。

2．3不斷加大資金投入，改善檔案室的硬件以及軟件條件，使檔案室的環(huán)境得到極大的改善。在檔案管理中，硬件設(shè)施的好壞對(duì)管理工作的效率有著極大的影響，故此需要加大對(duì)檔案室的資金投入，配備檔案管理過(guò)程中所需要的一切設(shè)備設(shè)施，并且做好以下幾方面的預(yù)防措施，一是防蟲(chóng)。因?yàn)闄n案大多都是紙質(zhì)的文件，所以很容易受到蟲(chóng)類的影響，故此防蟲(chóng)工作非常重要。二是防潮。如果檔案室過(guò)分潮濕，那么檔案文件很容易受到影響，會(huì)導(dǎo)致字跡模糊，在今后的檔案利用中，會(huì)難以認(rèn)清檔案的字跡，從而給工作帶來(lái)不便。三是防火。因?yàn)闄n案室的資料基本都是紙質(zhì)材料，遇火最易燃燒，所以一旦發(fā)生火災(zāi)，很容易導(dǎo)致檔案資料的焚毀，所以一定要做好防火措施，裝上一些必備的滅火措施。利用計(jì)算機(jī)管理軟件建立檔案數(shù)據(jù)系統(tǒng)，這樣一方面能夠反映干部的具體情況，還能夠?qū)Ω刹康膶W(xué)歷、崗位變動(dòng)等信息錄入其中，使得干部檔案的信息有著較強(qiáng)的時(shí)效性以及準(zhǔn)確性。總之，將信息化手段運(yùn)用到檔案管理工作中，能夠極大的提升檔案管理的工作效率。

2．4對(duì)干部人事檔案的材料內(nèi)容進(jìn)行豐富。要圍繞干部工作的大局，使干部人事檔案的利用價(jià)值得到進(jìn)一步的提升，在對(duì)干部的基本情況進(jìn)行收集時(shí)，也要對(duì)檔案的材料內(nèi)容進(jìn)行豐富。第一，要將干部的工作情況、重大活動(dòng)等情況收入檔案資料之中。第二，對(duì)干部的繼續(xù)教育情況等進(jìn)行收錄。第三，建立干部認(rèn)可檔案，本著以下幾方面的認(rèn)可原則:(1)技術(shù)人員學(xué)術(shù)認(rèn)可，(2)企業(yè)人才市場(chǎng)認(rèn)可等，分別建立技術(shù)人員學(xué)術(shù)成果檔案，建立黨政干部考核考察檔案。這些內(nèi)容都能夠切實(shí)的反映干部的面貌，以便對(duì)干部有著更全面的了解。綜上所述，對(duì)干部人事檔案進(jìn)行管理，是一項(xiàng)非常重要的任務(wù)，它關(guān)系到我國(guó)社會(huì)的發(fā)展，也對(duì)干部人員的利益有著重要的影響。在事業(yè)單位中，干部人員是其中的一股重要力量，為事業(yè)單位的發(fā)展做出了巨大的貢獻(xiàn)。加強(qiáng)對(duì)干部人事檔案的管理，一方面能夠維護(hù)干部人員的切身利益，另一方面也有助于事業(yè)單位的發(fā)展。故此，一定要重視對(duì)干部人事的檔案管理工作，要完善檔案管理工作的法律法規(guī)，使管理工作能夠有據(jù)可依，能夠更加規(guī)范化、科學(xué)化。要加強(qiáng)對(duì)檔案室的資金投入，完善硬件設(shè)施，并將信息化技術(shù)應(yīng)用到管理過(guò)程中，促使檔案管理工作能夠得到更好的開(kāi)展。此外，要不斷提升管理人員的業(yè)務(wù)水平，因?yàn)楣芾砣藛T工作是否專業(yè)，會(huì)對(duì)檔案管理工作的開(kāi)展有著較大的影響。如此，檔案管理工作的質(zhì)量就會(huì)大大的增強(qiáng)。

人事管理的論文篇十四

首先，為了使教職工信息管理的統(tǒng)一性得以實(shí)現(xiàn)，應(yīng)加強(qiáng)高職院校人事管理信息系統(tǒng)建設(shè)，不僅要對(duì)人事基礎(chǔ)信息進(jìn)行考慮，同時(shí)人事資源信息系統(tǒng)內(nèi)部數(shù)據(jù)中還包括了教師的教學(xué)與科研等等，如此才完整記錄教師在工作期間的相關(guān)信息，使多部門(mén)進(jìn)行數(shù)據(jù)登記的情況得以避免，此外也使多部門(mén)對(duì)同一部門(mén)提供所需數(shù)據(jù)的情況得以避免。其次，高職院校人事管理信息系統(tǒng)的建立還應(yīng)確保資源數(shù)據(jù)的共享得以實(shí)現(xiàn)，并且加強(qiáng)信息資料的網(wǎng)上傳輸，最大程度的減少?gòu)?fù)印佐證材料的情況，使無(wú)紙化辦公得以實(shí)現(xiàn)。此外，高職院校人事管理信息系統(tǒng)還要基于完整的基礎(chǔ)資料，實(shí)現(xiàn)對(duì)數(shù)據(jù)查詢統(tǒng)計(jì)功能的完善，并且實(shí)現(xiàn)直觀、豐富圖形圖表的形成以及分析的動(dòng)態(tài)進(jìn)行，進(jìn)而使工作效率得以提高，為數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性提供強(qiáng)有力的保障，同時(shí)可以利用相關(guān)軟件格式導(dǎo)出數(shù)據(jù)，為電子統(tǒng)計(jì)的保存提供便利。

人事管理的論文篇十五

我校根據(jù)上級(jí)主管部門(mén)關(guān)于全面實(shí)施。

勞動(dòng)合同。

制的要求和有關(guān)法律法規(guī)，明確了雙方的權(quán)利和義務(wù)，教職工依照合同履行自己職責(zé)，學(xué)校依照合同保障教職工的合法權(quán)益，任何一方不得違反，避免和減少了勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生，通過(guò)建立充滿生機(jī)活力的用人機(jī)制，調(diào)動(dòng)了教職工的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)了優(yōu)秀人才的成長(zhǎng)，增強(qiáng)了我校的活力和自我發(fā)展能力，加速了我校高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍的建設(shè)。

(一)設(shè)立崗位，精干高效。

實(shí)施人事制度改革，我校在確保教學(xué)一線的前提下，實(shí)施了固定和流動(dòng)相結(jié)合的模式，專任教師和學(xué)生的比達(dá)到1∶18，本著精干高效的原則，依據(jù)實(shí)際工作需要設(shè)立崗位，明確職責(zé)，實(shí)施專業(yè)教師一個(gè)蘿卜幾個(gè)坑原則，實(shí)行滿負(fù)荷工作制，我校共設(shè)立崗位65人，少于政府撥給我們的編制8人。對(duì)于每一個(gè)崗位我校都有詳細(xì)的任職條件和。

崗位職責(zé)。

全校教職員工明確自己不同崗位的職責(zé)、權(quán)利和義務(wù)任職條件實(shí)行崗位管理。

(二)競(jìng)爭(zhēng)上崗，擇優(yōu)選拔。

為保證學(xué)校各層面崗位的合理化、優(yōu)質(zhì)化，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子大膽研討、探索、達(dá)成共識(shí)，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，堅(jiān)持公開(kāi)公正、公平擇優(yōu)的原則，實(shí)施競(jìng)聘上崗，首先從中層以下崗位入手民主選取產(chǎn)生，具體做法：

(1)公布崗位，明確職責(zé)：在廣泛動(dòng)員的基礎(chǔ)上，向教職員工公布全校所有的崗位，崗位職數(shù)，崗位責(zé)任和上崗條件，教職工根據(jù)自己的特長(zhǎng)和條件自主選擇崗位。

(2)本人申報(bào)，競(jìng)職演說(shuō)：不論是競(jìng)聘原崗位還是新崗位，均必須提出申請(qǐng)，凡是學(xué)校遠(yuǎn)聘任的中層干部，本人還申請(qǐng)?jiān)瓖徫磺覠o(wú)他人競(jìng)爭(zhēng)者繼續(xù)就任原崗位工作，競(jìng)聘教師在全校教職工大會(huì)進(jìn)行崗位演說(shuō)。

(3)民主選舉，教職工會(huì)通過(guò)：對(duì)參加競(jìng)爭(zhēng)言說(shuō)的教師現(xiàn)場(chǎng)投票打分，信任票不過(guò)50%的競(jìng)聘教師失去競(jìng)聘資格。

通過(guò)競(jìng)聘上崗，干部隊(duì)伍更加精干，許多德才兼?zhèn)涞那嗄旮刹棵摲f而出，教學(xué)隊(duì)伍得到優(yōu)化，一批青年教師成為學(xué)科帶頭人和市區(qū)骨干教師，提高了我校教育教學(xué)質(zhì)量。

分配制度不改革，勞動(dòng)人事制度改革就缺乏應(yīng)有的動(dòng)力和保障，為此我校根據(jù)主管部門(mén)的文件精神，實(shí)行按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平的分配原則，建立重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)、向優(yōu)秀人才和一線崗位傾斜，形式多樣，自主靈活的激勵(lì)機(jī)制。

(一)校內(nèi)津貼的分配。

為規(guī)范學(xué)校課時(shí)津貼和目標(biāo)管理津貼分配，發(fā)揮校內(nèi)津貼的激勵(lì)導(dǎo)向作用，我校參照《甘井子區(qū)課時(shí)津貼和目標(biāo)管理津貼分配指導(dǎo)意見(jiàn)(試行)》，結(jié)合本校實(shí)際情況，確立了五項(xiàng)津貼分配：課時(shí)津貼、行管工勤人員目標(biāo)管理津貼、班主任補(bǔ)貼、出勤補(bǔ)貼、其它全兼職補(bǔ)貼。

1.任課教師課時(shí)津貼。

(1)上課費(fèi)：每位教師每節(jié)課2元，月授課時(shí)數(shù)按周授課時(shí)數(shù)乘以4執(zhí)行，缺課、代課按同等標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。(評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)按學(xué)校課堂教學(xué)規(guī)定執(zhí)行)。

(2)備課費(fèi)：每節(jié)課3元，月備課量按周備課量乘以4執(zhí)行，缺課、代課按同等標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。(評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)按學(xué)校課堂教學(xué)規(guī)定執(zhí)行)。

2.行管工勤人員目標(biāo)管理津貼。

主要依據(jù)工作任務(wù)目標(biāo)完成情況和工作的實(shí)際效果等核定工作量，標(biāo)準(zhǔn)按照任課教師平均課時(shí)津貼乘以一定系數(shù)執(zhí)行。主持教導(dǎo)處工作的主任系數(shù)為1.3，其他主任為1.2，兼課主任同時(shí)享受上課費(fèi)、備課費(fèi)。報(bào)帳員、人事系數(shù)為1。

人事管理的論文篇十六

摘要：公司為了更好的運(yùn)營(yíng)發(fā)展會(huì)采取科學(xué)有效的管理，無(wú)論什么公司的運(yùn)營(yíng)都與管理密切相關(guān)。當(dāng)下，合資鐵路公司的人事管理水平與我國(guó)鐵路建設(shè)發(fā)展的需求存在差異。本文通過(guò)分析合資鐵路公司人事管理的現(xiàn)狀，存在的問(wèn)題有針對(duì)性的提出對(duì)應(yīng)的創(chuàng)新建議，提高合資鐵路公司人事管理的水平，促進(jìn)合資鐵路公司長(zhǎng)久穩(wěn)健發(fā)展。

在合資鐵路公司由綜合管理部負(fù)責(zé)人力資源管理工作，隨著國(guó)際化進(jìn)程的加快，在世界經(jīng)濟(jì)一體化的趨勢(shì)下，合資鐵路公司必須提高自身的人事管理水平，使公司人才擁有廣闊的發(fā)展空間。對(duì)人力資源進(jìn)行有效管理有利于保障公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)，推動(dòng)公司健康發(fā)展。

（一）人員組成。

一般情況下，合資鐵路是指鐵路總公司門(mén)與地方政府、企業(yè)或其他投資者共同出資建設(shè)和經(jīng)營(yíng)的鐵路，鑒于其特殊性，合資鐵路在其籌備過(guò)程中，公司人員主要由鐵路部門(mén)、地方政府組成，形成公司的基本人員框架；在公司建設(shè)過(guò)程中，為了確保鐵路建設(shè)工程的質(zhì)量與工期，鐵路部門(mén)按照合資公司的人員配置，通過(guò)從鐵路局集團(tuán)公司和其他公司抽調(diào)有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)技術(shù)人員，補(bǔ)強(qiáng)建設(shè)管理隊(duì)伍。

合資鐵路公司沒(méi)有人事任免權(quán)力，員工的人事檔案所屬鐵路局集團(tuán)公司保管，人員調(diào)動(dòng)需要鐵路總公司或鐵路局集團(tuán)公司發(fā)布調(diào)令。由于鐵路部門(mén)、地方政府、其他投資者的人事、薪資管理制度存在著差異，合資鐵路公司的人事管理也因人而異，各不相同，借調(diào)的員工按照原所屬單位的人事及薪酬制度進(jìn)行管理，導(dǎo)致合資鐵路公司人事管理困難重重。

（一）人事關(guān)系復(fù)雜。

合資鐵路公司的員工構(gòu)成復(fù)雜，由鐵路系統(tǒng)的正式員工，設(shè)計(jì)、施工、監(jiān)理、咨詢單位的借調(diào)人員，地方政府委派人員組成。由于借調(diào)人員和地方政府委派人員的勞動(dòng)關(guān)系不在該合資鐵路公司，所以認(rèn)為自己是借調(diào)過(guò)來(lái)的，對(duì)該公司沒(méi)有歸屬感，一開(kāi)始就抱著會(huì)回到原單位或另謀出路的想法，對(duì)工作秉持得過(guò)且過(guò)的心態(tài)。

（二）管理不規(guī)范。

合資鐵路從建設(shè)到運(yùn)營(yíng)這個(gè)過(guò)程較快，公司在日常管理中還沒(méi)有建立起完善的獎(jiǎng)懲制度、人員選拔規(guī)程，人才培養(yǎng)機(jī)制，就有可能面臨優(yōu)化整合，所以管理理念存在短期行為。加之，由于公司人事關(guān)系復(fù)雜，合資鐵路公司的人事管理存在著好幾套管理機(jī)制，不利于公司統(tǒng)一管理，為公司的人事管理帶來(lái)的困難。

（三）制度不完善。

合資鐵路公司的人力資源管理水平較低，相應(yīng)的管理制度不夠完善，實(shí)施的力度不夠。公司的發(fā)展前途受到新建項(xiàng)目的影響，如果在建鐵路項(xiàng)目竣工開(kāi)通運(yùn)營(yíng)，再接不到新建鐵路項(xiàng)目，公司有可能就會(huì)被合并到其他公司。為此，公司的管理思路往往缺乏前瞻性，人事管理制度缺乏延續(xù)性，如引進(jìn)外部人才的同時(shí)忽略了本公司人才的培養(yǎng)，使得內(nèi)部員工沒(méi)有相應(yīng)的平臺(tái)展現(xiàn)自身的才能，晉升機(jī)制不完善。

如何做好合資鐵路公司的人事管理工作是當(dāng)前相關(guān)人員關(guān)注的焦點(diǎn)。要做好該工作，第一，應(yīng)對(duì)合資鐵路公司的人事管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，對(duì)公司的組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行改革，使其能充分發(fā)揮出自身的職能作用，促進(jìn)公司的人事管理水平；第二，重視人才培養(yǎng)，不僅要加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)知識(shí)學(xué)習(xí)，更要重視職業(yè)道德教育，提高整體素質(zhì)；第三，完善公司的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使其為公司創(chuàng)造效益；第四，改革相關(guān)的福利待遇，如養(yǎng)老制度，醫(yī)療制度等，提高員工對(duì)公司的認(rèn)同感，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，提高員工的工作效率和工作質(zhì)量。

（一）積極招攬優(yōu)秀人才。

優(yōu)秀的'人才必須具備專業(yè)知識(shí)、豐富的經(jīng)驗(yàn)、優(yōu)秀的工作能力，在實(shí)際工作中，經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)等都可以累積，能力是最重要的。隨著時(shí)代變化，理論知識(shí)需要不斷更新，工作經(jīng)驗(yàn)需要通過(guò)不斷的實(shí)踐進(jìn)行累積，面對(duì)我國(guó)鐵路運(yùn)輸行業(yè)的快速發(fā)展，公司不應(yīng)再墨守成規(guī)，應(yīng)積極適應(yīng)時(shí)代發(fā)展，為公司招攬更多的人才。

（二）更新人事管理的內(nèi)容與知識(shí)。

鐵路建設(shè)管理方面的專業(yè)知識(shí)非常豐富，新材料、新技術(shù)、新工藝在不斷更新發(fā)展。因此，作為合資鐵路公司人事管理工作者，不僅應(yīng)對(duì)各種專業(yè)技術(shù)有所了解，關(guān)注鐵路建設(shè)的各種前沿技術(shù)，還應(yīng)加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理知識(shí)的學(xué)習(xí)，掌握人力資源開(kāi)發(fā)與管理的方法，轉(zhuǎn)變管理理念，把簡(jiǎn)單的人事管理逐步轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W(xué)的人力資源管理，提升合資鐵路公司的人事管理水平。

（三）加強(qiáng)對(duì)復(fù)合型人才的培養(yǎng)。

二十一世紀(jì)歸根結(jié)底是人才之間的比拼，當(dāng)下社會(huì)雖然不缺人才，但全面的復(fù)合型人才卻是少之又少，鐵路公司也不可避免。合資鐵路公司由于體制和制度的不足，導(dǎo)致了復(fù)合型人才大量流失。如鐵路公司的部分借調(diào)人員，經(jīng)公司多年培養(yǎng)業(yè)務(wù)能力和管理水平都非常出色，但是受到體制的限制，很難成為公司的正式員工，最終還是另謀出路。

五、結(jié)語(yǔ)。

合資鐵路公司人事管理不能墨守成規(guī)，應(yīng)積極創(chuàng)新，提高合資鐵路公司人事管理水平。要提高合資鐵路公司人事管理的水平，應(yīng)積極做好人力資源管理工作，建立科學(xué)規(guī)范的管理體制，提高公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，使公司在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利地位。

參考文獻(xiàn)：

[2]張萍.實(shí)現(xiàn)鐵路人事管理工作創(chuàng)新探討[j].科技創(chuàng)新與應(yīng)用,（09）:177.

人事管理的論文篇十七

隨著社會(huì)發(fā)展，以往傳統(tǒng)人事管理模式已難以適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展需要，作為人事部門(mén)，要想跟上時(shí)代發(fā)展，就不能只拘泥于做好傳統(tǒng)人事工作，而是要從人力資源管理及開(kāi)發(fā)角度去思考，逐步實(shí)現(xiàn)職能轉(zhuǎn)化，以適應(yīng)發(fā)展需要[1]。該研究從分析近年來(lái)醫(yī)院人事管理中存在的問(wèn)題入手，探討現(xiàn)代醫(yī)院人力資源的意義及對(duì)策。該文選取以來(lái)相關(guān)資料，進(jìn)行總結(jié)分析。

1資料與方法。

1.1一般資料。

選取20以來(lái)該院基礎(chǔ)設(shè)施、設(shè)備及人事管理等方面資料。機(jī)構(gòu)設(shè)置：設(shè)臨床、醫(yī)技科室54個(gè)，行政后勤科室26個(gè)。醫(yī)療設(shè)備：配有ct、核磁、數(shù)字減影機(jī)、dr機(jī)、超聲診斷儀、血液凈化設(shè)備、海扶刀、腹鏡等?；窘ㄔO(shè)：門(mén)急診綜合樓1座，住院部大樓2座，教學(xué)培訓(xùn)大樓1座?；A(chǔ)設(shè)施：配有設(shè)備帶、智能電梯、視頻影像、監(jiān)控、電子屏、空調(diào)及供暖系統(tǒng)等。開(kāi)放床位900余張；年均門(mén)診量90余萬(wàn)人次；住院患者3.6萬(wàn)余人次。人力資源配置：職工總數(shù)1500余人，其中衛(wèi)生技術(shù)人員1300余人，占80%以上；專業(yè)分布：醫(yī)療470余人，護(hù)理660余人，醫(yī)技80余人，藥學(xué)50余人；職稱分布：副高級(jí)及以上230余人；中級(jí)300余人，初級(jí)及以下800余人；學(xué)歷分布：碩、博研究生310余人，本科570余人，大專及以下600余人。

1.2方法。

針對(duì)現(xiàn)有機(jī)構(gòu)、設(shè)施及人力資源等情況進(jìn)行系統(tǒng)分析，從中獲取相關(guān)信息，探討人力資源管理中存在的問(wèn)題和對(duì)策。

2結(jié)果。

從目前人力資源結(jié)構(gòu)看，存在的主要問(wèn)題表現(xiàn)在：人才層次和梯隊(duì)不合理，專業(yè)人員中初級(jí)和?？萍耙韵聦W(xué)歷占比偏高，加之每年職工退休、離職等減員情況，使得高層次人才相對(duì)短缺，這成為困擾和影響醫(yī)院發(fā)展的瓶頸問(wèn)題。從管理層面看，醫(yī)院對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)，認(rèn)識(shí)不足，投入不大，加之受傳統(tǒng)觀念和文化氛圍影響，成為影響員工積極性的不利因素。

2.1對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不足，管理機(jī)制不完善。

在醫(yī)學(xué)技術(shù)水平不斷提升、醫(yī)學(xué)管理模式不斷完善過(guò)程中，逐漸強(qiáng)化醫(yī)院人力資源管理部門(mén)的功能，提升了醫(yī)院管理者對(duì)該項(xiàng)工作的重視程度，但現(xiàn)有的人力資源管理機(jī)制仍不完善，無(wú)法滿足現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的需求[1]。近年來(lái)人事業(yè)務(wù)逐年增加，但多停留在考勤、工資、績(jī)效、社保、招聘、合同管理等事務(wù)性工作中，對(duì)于人力開(kāi)發(fā)在醫(yī)院發(fā)展中的作用有所淡漠，缺乏成熟的經(jīng)驗(yàn)和制度保障，尤其在管理層，對(duì)管理人才和專業(yè)人才的培養(yǎng)、規(guī)劃相對(duì)欠缺，使得管理隊(duì)伍整體水平發(fā)揮受限，部分科室出現(xiàn)人才斷層現(xiàn)象，從而制約了學(xué)科發(fā)展。

2.2對(duì)人才建設(shè)重視不夠。

隨醫(yī)院發(fā)展，近3年新增員工300余人，其中醫(yī)療130余人，護(hù)理150余人，如此對(duì)人力資源合理配置，帶來(lái)嚴(yán)重困擾。同時(shí)，受績(jī)效及成本因素影響，部分科室為提高個(gè)人效益，刻意控制人力成本，甚至忽略了人才儲(chǔ)備和梯隊(duì)建設(shè)，多數(shù)員工缺乏有效培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃，管理層指導(dǎo)、干預(yù)不夠，從而延緩了梯隊(duì)發(fā)展。

2.3缺乏科學(xué)完備的'績(jī)效體系。

績(jī)效管理是醫(yī)院有效管理員工，確保其工作行為和產(chǎn)出與醫(yī)院目標(biāo)相一致，進(jìn)而促進(jìn)個(gè)人與醫(yī)院共同發(fā)展的持續(xù)過(guò)程?？?jī)效系統(tǒng)包含計(jì)劃、實(shí)施、考核和反饋4大方面，其中績(jī)效考核，是整個(gè)績(jī)效體系中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，通過(guò)考核實(shí)現(xiàn)對(duì)科室及員工的績(jī)效評(píng)價(jià)，為其他環(huán)節(jié)提供參考，做出決策。該院現(xiàn)行的是綜合目標(biāo)考核方法，實(shí)行院科二級(jí)考核，考核指標(biāo)涉及工作量、質(zhì)量、效率、管理等多方面。經(jīng)總結(jié)分析，現(xiàn)行考核體系還不夠科學(xué)、完備，設(shè)定指標(biāo)多而泛，部分項(xiàng)目還流于形式；另外對(duì)科室二次考核分配指導(dǎo)、監(jiān)管不夠，影響了員工積極性。

2.4醫(yī)院文化凝聚力不足。

人才是醫(yī)院發(fā)展第一資源，而使人才發(fā)揮作用的有效方法，則是要塑造有共同理想信念、正確價(jià)值取向和高尚道德境界的工作群體，充分體現(xiàn)文化凝聚力的作用。近年來(lái)醫(yī)院穩(wěn)步發(fā)展，職工薪酬不斷提高，受傳統(tǒng)觀念影響，部分職工仍存有安于現(xiàn)狀的思想，加之文化建設(shè)、人才工作力度不夠，部分科室淡化了人才培養(yǎng)和梯隊(duì)建設(shè)，習(xí)慣于簡(jiǎn)單粗暴的管理方法，影響了員工情緒和積極性發(fā)揮。

3討論。

結(jié)合醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀，運(yùn)用swot分析法進(jìn)行分析。s優(yōu)勢(shì)：建院歷史悠久，具備一定經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、技術(shù)實(shí)力和文化底蘊(yùn)，職工薪酬相對(duì)穩(wěn)定，隊(duì)伍逐年壯大，整體素質(zhì)較好。w劣勢(shì)：高層次人才和管理人才短缺，梯隊(duì)不合理，制約了學(xué)科發(fā)展。o機(jī)會(huì)：上級(jí)政策支持，可按需招聘和引進(jìn)專業(yè)人才；借助援疆平臺(tái)，柔性引才及加大人才培養(yǎng)。t威脅：醫(yī)療競(jìng)爭(zhēng)激烈，人才競(jìng)爭(zhēng)嚴(yán)峻，高層次人才匱乏，人才流動(dòng)愈加頻繁等。經(jīng)上述分析，充分明確現(xiàn)存主要問(wèn)題，有針對(duì)性的采取對(duì)策，實(shí)現(xiàn)人力資源管理最大利益化。

3.1樹(shù)立正確的人力資源觀。

通常對(duì)醫(yī)療資源的認(rèn)識(shí)，多偏重于物質(zhì)資源、資金資源，對(duì)于人力資源的投入、產(chǎn)出、開(kāi)發(fā)和利用有所忽略。隨著醫(yī)療發(fā)展，醫(yī)院人力資源已不僅指人員數(shù)量多少，還包括人員素質(zhì)、結(jié)構(gòu)及整體功能的開(kāi)發(fā)和利用。因此，要確保發(fā)展戰(zhàn)略有效實(shí)施，各級(jí)人員都需轉(zhuǎn)變觀念，樹(shù)立正確的人力資源觀，多關(guān)注人才的培養(yǎng)和成長(zhǎng)，關(guān)注人力資源的開(kāi)發(fā)和使用。人事部門(mén)更要跟上時(shí)代，適時(shí)更新理念，加強(qiáng)學(xué)習(xí)與實(shí)踐，逐步實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人事工作向人力資源管理職能的轉(zhuǎn)化。

3.2逐步健全完善人力資源體系。

醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展，既存在機(jī)遇，也面臨挑戰(zhàn)，醫(yī)院應(yīng)不斷完善人力資源體系，充分發(fā)揮人力優(yōu)勢(shì)，把握機(jī)遇，應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，以實(shí)現(xiàn)良性運(yùn)行。建設(shè)過(guò)程中，堅(jiān)持的導(dǎo)向應(yīng)為發(fā)展戰(zhàn)略，以戰(zhàn)略實(shí)施需求為依據(jù)，充分分析所有員工的內(nèi)部需求，有針對(duì)性地開(kāi)展外部供給工作，以達(dá)到供求平衡[2]。結(jié)合崗位設(shè)置要求，不斷完善管理機(jī)制，科學(xué)設(shè)置崗位，理順組織架構(gòu)和崗位關(guān)系，把各崗位融入總體目標(biāo)，與員工職業(yè)規(guī)劃相結(jié)合，將合適的人調(diào)至合適崗位，發(fā)揮最佳效能，促進(jìn)醫(yī)院及個(gè)人同步發(fā)展。

3.3建立人才評(píng)定機(jī)制，科學(xué)選拔人才。

人力資源管理時(shí)，基礎(chǔ)性的工作為選拔人才，開(kāi)展此項(xiàng)工作過(guò)程中，應(yīng)先根據(jù)崗位需求制定用人計(jì)劃，按照用人計(jì)劃選拔，避免多選、少選或錯(cuò)選的發(fā)生，注重人才學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，還應(yīng)關(guān)注人才的工作能力、學(xué)習(xí)能力、素質(zhì)水平等，保證人才技能與素質(zhì)兼具[3]。可采用人才評(píng)定方式，結(jié)合人才特點(diǎn)、崗位需求，制定選人計(jì)劃，設(shè)定考核體系、激勵(lì)機(jī)制，明確職責(zé)、待遇，實(shí)行任期考核，促使其堅(jiān)持不懈的學(xué)習(xí)，培養(yǎng)學(xué)習(xí)型人才，以持續(xù)提升專業(yè)水平，發(fā)揮人才作用。同時(shí)增強(qiáng)員工歸屬感，以留住人才，避免人才流失。

3.4進(jìn)一步完善績(jī)效考評(píng)機(jī)制。

持續(xù)推行以德、能、勤、績(jī)、廉為主要內(nèi)容的績(jī)效考評(píng)體系，堅(jiān)持以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，以品德和能力為導(dǎo)向，以績(jī)效目標(biāo)為核心，逐步完善考評(píng)機(jī)制，適時(shí)調(diào)整框架結(jié)構(gòu)及指標(biāo)體系，將月度、年度考核相結(jié)合，應(yīng)用目標(biāo)管理、績(jī)效評(píng)估等現(xiàn)代績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法，從崗位勝任能力、職業(yè)道德、業(yè)績(jī)、價(jià)值取向等維度對(duì)員工總體評(píng)價(jià)。加強(qiáng)環(huán)節(jié)監(jiān)管，定期分析效果，使績(jī)效分配充分體現(xiàn)突出業(yè)績(jī)、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、獎(jiǎng)勤罰懶原則，有效發(fā)揮正性激勵(lì)作用。

3.5進(jìn)一步培育醫(yī)院文化凝聚力。

良好的文化能優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)決策，能降低矛盾，減少內(nèi)耗，提高員工忠誠(chéng)度，使員工圍繞醫(yī)院及自身奮斗目標(biāo)，努力工作，提高能力和水平，最大限度避免人才流失。傳承歷史優(yōu)秀文化同時(shí)，也要與時(shí)俱進(jìn)，培育與醫(yī)院發(fā)展相適應(yīng)的文化氣息，圍繞醫(yī)院規(guī)劃，打造健康向上的學(xué)習(xí)、行為、環(huán)境、制度等文化，培育文化凝聚力，調(diào)動(dòng)全員力量，共謀發(fā)展大業(yè)；在文化建設(shè)中，把員工作為管理首要因素，給予充分的尊重、理解和信任，創(chuàng)造條件，發(fā)掘潛能，營(yíng)造和諧氛圍，使其體驗(yàn)到職業(yè)神圣感、工作喜悅感及事業(yè)成功感。同時(shí)還須培育良好職業(yè)道德，以提高社會(huì)信譽(yù)，贏得良好口碑。綜上所述，實(shí)現(xiàn)由人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，需經(jīng)歷復(fù)雜的過(guò)程，需要在實(shí)踐中不斷探索，積累經(jīng)驗(yàn)。只有通過(guò)人力資源管理，形成科學(xué)、合理、高效的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)重視人力資源的開(kāi)發(fā)和有效利用，高度關(guān)注人才工作，才能有效提升醫(yī)院整體實(shí)力，提高綜合服務(wù)能力和水平，才能在激烈的醫(yī)療競(jìng)爭(zhēng)中求得生存，才能保證醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

[參考文獻(xiàn)]。

[1]趙燕玲.淺談醫(yī)院人力資源管理中激勵(lì)措施的運(yùn)用[j].經(jīng)營(yíng)管理者,(33):177.

作者：李亞新路慶單位：新疆醫(yī)科大學(xué)第五附屬醫(yī)院。

人事管理的論文篇十八

摘要：我國(guó)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)在不斷的發(fā)展，根本依托是企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展中，人事管理是生產(chǎn)管理、技術(shù)管理、設(shè)備管理等多重管理中的核心部分，而“人”是這個(gè)重要部分的重要資源，人事管理的程度是直接關(guān)乎企業(yè)員工間的凝聚力、忠誠(chéng)度和配合性的，對(duì)于企業(yè)人事管理工作方面的探討，實(shí)際上是尋求企業(yè)發(fā)展的最優(yōu)資源配置，這對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的，本文是要通過(guò)分析我國(guó)人事管理的現(xiàn)狀，來(lái)探討加強(qiáng)人事管理的方法以及后續(xù)提高人事管理的建議。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人事管理；方法；對(duì)策。

一、人事管理的內(nèi)涵及現(xiàn)狀分析。

現(xiàn)在知識(shí)競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代里，任何企業(yè)都需要構(gòu)建一支人力資源管理一流的隊(duì)伍作為資本馳騁在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境下，戰(zhàn)勝其他的競(jìng)爭(zhēng)者。人事管理是指企業(yè)人事方面的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、信息和控制等相關(guān)的一系列管理。管理的形式主要以制度和規(guī)范體現(xiàn)，制度是為了處理和指導(dǎo)人與人、事、部門(mén)之間的關(guān)系。人事管理的根本原因還是想要將員工的潛能得到最好的發(fā)揮，由于長(zhǎng)期受到傳統(tǒng)思想的影響和束縛，很多企業(yè)在人事管理方面的觀點(diǎn)和想法都存在落后的方面：（1）集權(quán)的傳統(tǒng)思想在企業(yè)中影響深遠(yuǎn)。在我國(guó)大多數(shù)企業(yè)中，企業(yè)家個(gè)人的稟賦與風(fēng)格對(duì)企業(yè)管理有極其深遠(yuǎn)的影響；（2）現(xiàn)代企業(yè)沒(méi)有執(zhí)行以人為伴的管理制度，這樣是把人當(dāng)做賺錢(qián)的工具；（3）人事管理缺乏統(tǒng)籌的戰(zhàn)略規(guī)劃，沒(méi)有對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃；（4）欠缺完善的.企業(yè)獎(jiǎng)懲制度，一是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的需求大于精神獎(jiǎng)勵(lì)的需求了，二是將獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)制變成長(zhǎng)期執(zhí)行的。

1.執(zhí)行以人為本的規(guī)范化管理。

企業(yè)大多是要求在人事管理的過(guò)程中體現(xiàn)人性化的方面，執(zhí)行以人為本的規(guī)范化管理，針對(duì)員工自身的屬性和特點(diǎn)而制定不同的管理方式，培養(yǎng)和激發(fā)員工的創(chuàng)新性，鼓勵(lì)員工努力實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。企業(yè)要將人性化管理徹底融入到人事管理的制度中，讓員工體會(huì)到公平、公正、科學(xué)、合理并且有人情味。在實(shí)行人事管理的同時(shí)還要深入員工之中，了解員工想法和需求，以免更好的進(jìn)行管理。

2.合理任用資源調(diào)配。

分析企業(yè)崗位的差異性與特殊性，分別以屬性建立完善的管理體系，明確工作、職責(zé)和獎(jiǎng)懲。根據(jù)員工能力而分配相應(yīng)的崗位做到擇優(yōu)聘請(qǐng)，發(fā)揮員工的最大潛能。管理機(jī)制需要公平、科學(xué)以及合理，為員工提供保護(hù)的屏障，保證員工在良性競(jìng)爭(zhēng)中得到最適合的崗位，得要最好的培養(yǎng)。

3.加強(qiáng)管理保證信息資源。

企業(yè)人事部門(mén)需要及時(shí)收集信息，分析信息以保障企業(yè)的信息資源是強(qiáng)大的、全面的。培養(yǎng)人才是企業(yè)不斷壯大的根本條件，無(wú)論是管理層還是執(zhí)行層都需要保證信息管理的時(shí)效性和全面性。在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)達(dá)的今天，信息化資源需要一定的敏感性，不但有利于領(lǐng)導(dǎo)干部的決策方向，也有利于提高員工的工作效率，間接的提高了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

4.提高管理的科學(xué)性。

企業(yè)人事管理的制度和方法要根據(jù)企業(yè)自身的特性而制定，并且保證科學(xué)性和合理性，要不斷創(chuàng)新。創(chuàng)新的管理制度需要包括以下幾方面：（1）在堅(jiān)持黨的領(lǐng)導(dǎo)的體制下，公平、公正、科學(xué)、合理；（2）建立公開(kāi)透明的干部民主測(cè)評(píng)機(jī)制；（3）加強(qiáng)各部門(mén)之間的溝通協(xié)作，保證企業(yè)凝聚力；（4）發(fā)掘員工優(yōu)點(diǎn)，多采用綜合才能高的；（5）摒棄“官本位”的思想，在企業(yè)中開(kāi)展健康的工作態(tài)度。

首先，企業(yè)要保持一個(gè)良好的資源觀，人事管理在新的管理觀念里已經(jīng)不再是一項(xiàng)只出不進(jìn)的花銷(xiāo)，企業(yè)需要不斷地發(fā)展，那么企業(yè)人事管理是核心資源。人事管理從戰(zhàn)略觀的角度出發(fā)，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一部分，企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)籌規(guī)劃，以人事管理為中心，樹(shù)立全局觀，企業(yè)管理的工作不只是人力資源管理這個(gè)部門(mén)單獨(dú)的工作，是所有部門(mén)以及各項(xiàng)工作都息息相關(guān)的。

2.創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境。

現(xiàn)代的中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展非常迅猛，不論是企業(yè)還是個(gè)體經(jīng)營(yíng)都是十分快速和高效的，支撐企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量是新時(shí)代的大學(xué)生，他們所學(xué)的知識(shí)將是改變國(guó)家經(jīng)濟(jì)命運(yùn)的基石。企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)建和諧、良好的工作環(huán)境，吸引人才、培養(yǎng)人才、重視人才，是企業(yè)當(dāng)務(wù)之急需要做的。只有這樣才會(huì)有學(xué)之棟梁愿意投身企業(yè)，為之報(bào)效，奮發(fā)向上，突破自己，創(chuàng)造價(jià)值。

3.走“用人與育人相結(jié)合”的發(fā)展模式。

一個(gè)正規(guī)的、蓬勃發(fā)展的企業(yè)必然是職責(zé)分明，組織結(jié)構(gòu)多樣的，那么組成的人員也會(huì)是復(fù)雜性和多樣性，所以需要本著“用人與育人相結(jié)合”的發(fā)展模式。組成人員的復(fù)雜多樣性決定了價(jià)值取向和行為特質(zhì)，間接的決定企業(yè)必須營(yíng)造出有利于企業(yè)理念和價(jià)值觀的制度和文化環(huán)境，并約束、規(guī)范、整合人的行為?？傊?，企業(yè)的發(fā)展靠的是人的長(zhǎng)足發(fā)展，因此人事管理部門(mén)在人事的管理問(wèn)題上要學(xué)好、用好、貫通好企業(yè)的用人、育人和管人之道，從而發(fā)揮好人事管理部門(mén)應(yīng)有的企業(yè)與員工溝通和交流的橋梁作用。

4.企業(yè)人事管理要依靠思想政治工作。

我國(guó)的現(xiàn)代化建設(shè)在快速發(fā)展，科學(xué)技術(shù)也在不斷革新，企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的大環(huán)境下不被淘汰，就需要加強(qiáng)自身的科學(xué)知識(shí)管理，完善企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章管理制度，以堅(jiān)持思想領(lǐng)先、投票民主、公平公正，還要有人情味保證以人為本，保證員工是以自愿的心態(tài)來(lái)遵守，只有這樣的企業(yè)才能無(wú)限的調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造性從而在工作中能夠更好的完后各項(xiàng)任務(wù)。

四、結(jié)語(yǔ)。

企業(yè)人事管理工作最重要的是要執(zhí)行以人為本的管理方式，從根本上解決在人事管理中的問(wèn)題。管理人需要充分的了解人事管理的方法、原理和重要程度，企業(yè)人事管理需要一次革新，需要以人為本的理念而重新定義人力資源管理，將人性化管理徹底融入企業(yè)人事管理中。企業(yè)需要不斷的發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才，才能最大程度的發(fā)揮員工的潛能，保證企業(yè)的資源是專業(yè)和高效率的。同時(shí)，保證企業(yè)持續(xù)的積極性，使得企業(yè)在市場(chǎng)上占有一席之地，并且不斷的發(fā)展和壯大。

參考文獻(xiàn)。

[2]張耀慧.淺談現(xiàn)代企業(yè)人事管理工作的幾點(diǎn)思考[j].科技與企業(yè)，2013，（19）：72.

人事管理的論文篇十九

鐵路人事管理即為鐵路人力資源管理的代稱，鐵路人力資源管理是鐵路人事管理的其中一部分，表現(xiàn)形式為將鐵路人事管理的規(guī)劃進(jìn)行更加系統(tǒng)化的管理。鐵路人事管理是有關(guān)人事方面的控制、計(jì)劃、協(xié)調(diào)與信息等等一系列管理工作的總代稱。鐵路人事管理通過(guò)科學(xué)合理的方法、正確合理的用人、科學(xué)合理的管理，進(jìn)行人與人、人與事和人與組織關(guān)系的調(diào)整，使得每一位工作人員的工作熱情與合法權(quán)益都能得到最大限度的保障。

鐵路人事管理工作有多方面的特點(diǎn)。譬如一方面，鐵路的人事管理工作牽涉到多個(gè)崗位工作或者多個(gè)相關(guān)工作部門(mén)。在一個(gè)崗位的任用或者罷免上，就需要多個(gè)管理部門(mén)的審核與意見(jiàn)。需要多個(gè)部門(mén)的相互協(xié)調(diào)、相互協(xié)作等等。另一方面，鐵路系統(tǒng)是一個(gè)龐大與復(fù)雜的交通運(yùn)輸系統(tǒng)。不管是在局部控制，還是在整體的控制上，都需要每一級(jí)部門(mén)的緊密配合與協(xié)作。這就需要各個(gè)部門(mén)之間將信息的流動(dòng)和信息的建立都有效的統(tǒng)一聯(lián)系在一起，進(jìn)行統(tǒng)一管理。

二、鐵路人事管理工作的現(xiàn)狀及其所存在的問(wèn)題。

在鐵路人事管理工作過(guò)程中，鐵路人事資源的管理者和具體實(shí)踐者構(gòu)成了鐵路的人事管理部門(mén)。鐵路人事管理工作是直接影響鐵路運(yùn)輸?shù)男逝c安全穩(wěn)定的關(guān)鍵部分。

（一）受到傳統(tǒng)人事管理理念的限制。鐵路人事管理部門(mén)對(duì)人事管理工作沒(méi)能充分的.認(rèn)識(shí)到其的重要性與其的地位。大家都以為鐵路的人事管理工作就是傳統(tǒng)的一般性事物管理部門(mén)，使得鐵路人事管理信息化工作一直未能得到肯定與重視。

（二）缺少系統(tǒng)化的規(guī)范制度的管理。雖然鐵路管理部門(mén)進(jìn)行了一系列的人事管理工作的規(guī)范化，也不缺少系統(tǒng)化的規(guī)范管理制度，但人事部門(mén)內(nèi)部上下級(jí)之間及其他平行管理部門(mén)的溝通渠道不暢通，使得鐵路人事管理工作不能得到有效實(shí)施與進(jìn)行管理，一直處于理論階段。

（三）缺少專業(yè)人才。鐵路的人事管理工作是一個(gè)具有復(fù)雜性和全方位的管理工作，要想使鐵路人事管理工作發(fā)揮最大限度的作用，我們就需要專業(yè)人才進(jìn)行思想與理念的全方位和系統(tǒng)性的管理與監(jiān)控。使得鐵路人事管理不能得到有效發(fā)展與進(jìn)步。

（四）鐵路人事部門(mén)的不夠重視。由于鐵路人事管理部門(mén)的不夠重視，使得大量的鐵路工作人員的人事管理信息處于空擋或者人事管理信息資料處于缺失的狀態(tài)。從而形成了鐵路人事管理部門(mén)的工作要面對(duì)多個(gè)平行部門(mén)，導(dǎo)致本部門(mén)職能不能發(fā)揮高效的作用。

（五）鐵路人事管理工作缺少信息化管理。因?yàn)殍F路工作具有很強(qiáng)的流動(dòng)性，需要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行一定人事安排與調(diào)整。但是由于鐵路人事部門(mén)的人事管理信息不能得到有效的信息化管理，使得人事管理工作跟不上多變的生產(chǎn)形勢(shì)，從而導(dǎo)致鐵路運(yùn)輸工作效率降低，甚至出現(xiàn)錯(cuò)誤與安全隱患等等現(xiàn)象。

鐵路人事管理工作進(jìn)行信息化的建設(shè)不僅可以將原本復(fù)雜繁瑣的人事管理工作變得簡(jiǎn)單清晰，還可以充分的實(shí)現(xiàn)鐵路運(yùn)輸工作的效率與穩(wěn)定。從而促進(jìn)我國(guó)鐵路運(yùn)輸事業(yè)可以得到進(jìn)一步的穩(wěn)定發(fā)展。

（一）建立相關(guān)的數(shù)據(jù)庫(kù)。數(shù)據(jù)庫(kù)是實(shí)現(xiàn)鐵路人事管理信息化建設(shè)最為有效的工具。在鐵路的以上的單位設(shè)立相關(guān)的數(shù)據(jù)庫(kù)服務(wù)器（數(shù)據(jù)庫(kù)采用sqlserver），使得鐵路各個(gè)部門(mén)的人事管理都能夠得到有效的聯(lián)系，使得相關(guān)數(shù)據(jù)系統(tǒng)在數(shù)據(jù)使用和更新方面保持同步。

（二）工作模式。該系統(tǒng)采用的是c/s和b/s混合運(yùn)作模式。相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)人員可以使用b/s的方式對(duì)人事管理資料進(jìn)行查閱；相關(guān)的工作人員可以使用c/s方式對(duì)人事管理資料進(jìn)行大批量的維護(hù)與校對(duì)。從而降低工作量，也大大提高了鐵路人事的管理工作。

（三）重視相關(guān)專業(yè)技能人才的培養(yǎng)。在任何的工作中，都需要實(shí)際工作人員的操作。所以我們要及時(shí)更新相關(guān)的人事管理專業(yè)知識(shí)，重視相關(guān)人事管理專業(yè)技能人才的培養(yǎng)與任用。加強(qiáng)鐵路在人事管理工作上信息化建設(shè)，讓擁有相關(guān)的專業(yè)技能人員得到“盡其才，施其能”，從而使得鐵路的人事管理工作發(fā)揮更大、更有效的作用。

（四）安全性能。在使用過(guò)程中，要對(duì)該數(shù)據(jù)庫(kù)資料進(jìn)行一定的加密與相關(guān)權(quán)限的限制，從而使得其在使用和傳輸過(guò)程中安全性能得到足夠的保障。

（五）加強(qiáng)具體部門(mén)的責(zé)任意識(shí)。我們要加強(qiáng)具體的管理部門(mén)的責(zé)任意識(shí)，提升各個(gè)部門(mén)的協(xié)調(diào)與協(xié)作能力。在各個(gè)部門(mén)內(nèi)部深入貫徹落實(shí)責(zé)任制度，強(qiáng)化每一位工作人員的責(zé)任意識(shí)。還可以在內(nèi)部實(shí)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲制度和退出機(jī)制，打破人事干部“庸、懶、散”的狀態(tài)，充分調(diào)動(dòng)鐵路工作人員的工作積極性與工作熱情，從而完善和加強(qiáng)鐵路人事管理的信息化建設(shè)。

四、結(jié)束語(yǔ)。

總而言之，鐵路人事管理工作的信息化建設(shè)是必要的。不論是在鐵路的人事管理工作方面上，還是在鐵路交通運(yùn)輸工作方面上，都有著重要的作用與意義。所以我們要加強(qiáng)對(duì)我國(guó)鐵路人事管理工作的充分認(rèn)識(shí)，并且不斷地進(jìn)行有效的改進(jìn)，才能夠使得我國(guó)的鐵路人事管理工作得到更加有效的發(fā)展與進(jìn)步。從而促進(jìn)我國(guó)鐵路事業(yè)得到進(jìn)一步的平穩(wěn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)。

[3]楊曉磊.鐵路站段人事管理的思考與探索［j］.科技風(fēng)，2014(10)．。

人事管理的論文篇二十

加強(qiáng)農(nóng)村黨員學(xué)習(xí)教育管理，對(duì)于增強(qiáng)黨員宗旨意識(shí)，不斷提高農(nóng)村基層黨組織的凝聚力、戰(zhàn)斗力具有至關(guān)重要的作用,更是提高黨的執(zhí)政能力的一個(gè)重要方面。近日，我們組織人員深入我區(qū)部分農(nóng)村，通過(guò)召開(kāi)座談會(huì)、發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷、走訪等形式，就農(nóng)村黨員的學(xué)習(xí)教育情況進(jìn)行了專題調(diào)研，現(xiàn)將調(diào)研情況匯報(bào)如下：

一、農(nóng)村黨員學(xué)習(xí)教育的基本情況。

近年來(lái)，我區(qū)各鎮(zhèn)、村黨組織按照“xxxx”重要思想的要求，把建設(shè)一支與時(shí)俱進(jìn)，能帶頭致富和帶領(lǐng)群眾致富的農(nóng)村黨員隊(duì)伍作為加強(qiáng)農(nóng)村黨建工作的重點(diǎn)，認(rèn)真抓好農(nóng)村黨員的學(xué)習(xí)教育工作，取得了一定的.成效。

(一)加強(qiáng)對(duì)入黨積極分子的培養(yǎng)教育。各鎮(zhèn)都把入黨積極分子的培訓(xùn)作為一項(xiàng)重要工作來(lái)抓，每年都對(duì)入黨積極分子培訓(xùn)一遍，通過(guò)對(duì)優(yōu)秀青年、致富能手等進(jìn)行思想政治教育，積極引導(dǎo)他們向黨組織靠攏，提高他們對(duì)黨的認(rèn)識(shí)，激發(fā)他們的入黨熱情。近年來(lái)，我區(qū)每年培訓(xùn)入黨積極分子達(dá)到500多人次，發(fā)展農(nóng)村黨員150余名，改善了黨員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，一大批優(yōu)秀青年被吸收進(jìn)入黨組織。

(二)突出抓好村黨支部書(shū)記的教育培訓(xùn)。每年舉辦村居書(shū)記主任培訓(xùn)班，培訓(xùn)內(nèi)容包括黨的政策、理論以及新時(shí)期怎樣當(dāng)好農(nóng)村干部等有關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)。通過(guò)培訓(xùn)，支部書(shū)記們堅(jiān)定了信念，拓寬了視野，豐富了工作經(jīng)驗(yàn)，學(xué)到了一些實(shí)用性很強(qiáng)的知識(shí)和技能，駕馭全局的能力進(jìn)一步增強(qiáng)，綜合素質(zhì)得到了整體提高。區(qū)委、區(qū)直有關(guān)部門(mén)及各鎮(zhèn)黨委，定期或不定期地組織村支部書(shū)記到先進(jìn)地區(qū)或企業(yè)參觀考察，用具體事例來(lái)教育引導(dǎo)他們抓經(jīng)濟(jì)、抓黨建、抓村莊管理的思路。

(三)扎扎實(shí)實(shí)抓好農(nóng)村普通黨員的學(xué)習(xí)教育。通過(guò)調(diào)查我們了解到，對(duì)普通黨員的學(xué)習(xí)教育主要有三種方式，一是大部分村的黨組織都能夠按照上級(jí)統(tǒng)一安排部署和有關(guān)文件精神，認(rèn)真落實(shí)“三會(huì)一課”制度。在學(xué)習(xí)內(nèi)容上，突出以信念宗旨、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)知識(shí)、農(nóng)業(yè)科技知識(shí)、政策法規(guī)等為重點(diǎn)，注重培訓(xùn)實(shí)效。同時(shí)，為了充實(shí)農(nóng)村黨員的學(xué)習(xí)內(nèi)容，各支部都訂閱了《人民日?qǐng)?bào)》、《求是》、《大眾日?qǐng)?bào)》、《支部生活》、《淄博日?qǐng)?bào)》、《黨員干部之友》等黨報(bào)黨刊。二是部分經(jīng)濟(jì)條件較好的村的黨組織，每年“七一”或其他黨員活動(dòng)日組織黨員去革命老區(qū)、經(jīng)濟(jì)或其他各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展較快較好的地方參觀學(xué)習(xí)，進(jìn)行革命傳統(tǒng)教育和解放思想、加快發(fā)展、干事創(chuàng)業(yè)的教育。三是大部分黨員能夠通過(guò)看電視、聽(tīng)廣播、讀報(bào)紙等方式自覺(jué)學(xué)習(xí)黨和國(guó)家的路線方針政策。

(四)充分利用現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育手段提高黨員素質(zhì)?，F(xiàn)代遠(yuǎn)程教育是新形勢(shì)下加強(qiáng)和改進(jìn)黨員教育工作的有效手段，也是黨的基層組織建設(shè)的重要組成部分。近年來(lái)，我區(qū)把現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育工作作為加強(qiáng)黨員學(xué)習(xí)教育，提高黨員素質(zhì)的重要內(nèi)容來(lái)抓，先后投資150余萬(wàn)元，建成終端接收點(diǎn)153個(gè)，并建成城東、崔軍、彭家等多處示范點(diǎn)?，F(xiàn)代遠(yuǎn)程教育以其“形象直觀，真實(shí)可信，喜聞樂(lè)見(jiàn)，貼近實(shí)際”等特點(diǎn)，對(duì)黨員進(jìn)行黨的理論、科技知識(shí)和法律法規(guī)等方面教育，取得了顯著效果，已經(jīng)成為我區(qū)農(nóng)村黨員學(xué)習(xí)教育的重要平臺(tái)。

二、存在的主要問(wèn)題。

盡管我區(qū)各鎮(zhèn)、村黨組織對(duì)農(nóng)村黨員的學(xué)習(xí)工作抓得都比較緊，取得了較好的成效，但從面上來(lái)看農(nóng)村黨員學(xué)習(xí)教育狀況還很不平衡,存在的問(wèn)題也比較多，還不能很好地適應(yīng)當(dāng)前農(nóng)村經(jīng)濟(jì)建設(shè)和各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展的需要。具體表現(xiàn)如下：

思想認(rèn)識(shí)不到位，農(nóng)村黨員學(xué)習(xí)教育工作重視不夠。當(dāng)前，發(fā)展是執(zhí)政興國(guó)第一要?jiǎng)?wù)已成為全黨的共識(shí)。在這種大背景下，一些黨員領(lǐng)導(dǎo)干部抓經(jīng)濟(jì)建設(shè)理直氣壯，干勁十足，抓黨員教育敷衍了事，生怕干擾了中心工作。加之各種考核體系中，經(jīng)濟(jì)指標(biāo)明確而鋼性，黨員學(xué)習(xí)教育指標(biāo)相應(yīng)虛化，也一定程度地影響了黨員學(xué)習(xí)教育工作。表現(xiàn)在工作上，就是一些領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)黨員學(xué)習(xí)教育工作領(lǐng)導(dǎo)不力，活動(dòng)開(kāi)展不力，督促檢查不力。

人事管理的論文篇二十一

中小企業(yè)已經(jīng)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)構(gòu)成中的重要組成部分，據(jù)統(tǒng)計(jì)gdp的50%以上，70%以上的崗位都由中小企業(yè)提供。但是人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個(gè)關(guān)鍵因素，長(zhǎng)久以來(lái)在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒(méi)有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)的一個(gè)瓶頸。因此，從人力資源的新特點(diǎn)以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā)，針對(duì)其人力資源管理過(guò)程中存在的主要問(wèn)題提出相應(yīng)的對(duì)策，來(lái)不斷完善人力資源管理制度，提高人力資源管理水平是本文的研究?jī)?nèi)容。

關(guān)鍵詞：

中小企業(yè)人力資源管理對(duì)策研究。

引言：目前，經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人的因素也越來(lái)越成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素，人力資源管理已成為企業(yè)管理工作的核心。新的形勢(shì)下，我國(guó)中小企業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn)，加強(qiáng)人力資源管理是其得以生存并長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的必要舉措。

一、人力資源管理的重要性。

1。人力資源是企業(yè)最重要的無(wú)形資產(chǎn)。

企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來(lái)，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，并開(kāi)發(fā)他們的潛能，來(lái)為企業(yè)服務(wù)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。任何一個(gè)企業(yè)都必須提升人力資源的素質(zhì)，才能創(chuàng)造企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在已跨入二十一世紀(jì)的全球化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。幾乎所有的企業(yè)家都意識(shí)到：人力資源是企業(yè)最重要的無(wú)形資產(chǎn)，為了提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，獲取獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)必須重視人力資源的開(kāi)發(fā)和管理。

2。人力資源將成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。

在新世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，人力資源將成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。直接影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，是企業(yè)獲取利潤(rùn)的重要手段。企業(yè)的實(shí)力強(qiáng)弱、興衰成敗已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本，而首先在于知識(shí)的擁有和創(chuàng)新能力，高素質(zhì)的員工和具有專業(yè)知識(shí)的人才將是一種戰(zhàn)略資源，將是企業(yè)爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)。因此企業(yè)的人力資2源管理必須提升到戰(zhàn)略地位上來(lái)考慮隨著我國(guó)加入世界貿(mào)易組織。中小業(yè)面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手將不再僅僅來(lái)自國(guó)內(nèi)。而各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)和企業(yè)的重組、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來(lái)。對(duì)于國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)而言，無(wú)疑是迎來(lái)了新一輪的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。在這新一輪的企業(yè)競(jìng)賽中不從構(gòu)筑人力資源競(jìng)爭(zhēng)力入手，企業(yè)將很難取得獨(dú)創(chuàng)與速度的優(yōu)勢(shì)。

3。人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈。

人力資源競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理，中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力。為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景及目標(biāo)提供有力的人才支持對(duì)中小企業(yè)相當(dāng)重要。但由于其資本薄弱，很難具備像大企業(yè)所擁有的實(shí)驗(yàn)室和研究開(kāi)發(fā)的能力，所以中小企業(yè)若想求發(fā)展就必須在人力資源管理上下工夫，合理地進(jìn)行人力資源的規(guī)劃和管理，以留住企業(yè)所需的人才。對(duì)人才的合理開(kāi)發(fā)、管理、利用，用最少的資本來(lái)創(chuàng)造最大的人力資源價(jià)值，已成為中小企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。

4。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實(shí)施的保障。

企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來(lái)。人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣，是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。都離不開(kāi)人力資源戰(zhàn)略的配合。

對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針，通過(guò)確定企業(yè)人力資源來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。由于中小企業(yè)低水平的管理模式和相對(duì)落后的管理意識(shí)，以及管理制度上的缺陷。使得人力資源管理成為其難以逾越的屏障。也成為其進(jìn)一步發(fā)展的障礙。從而導(dǎo)致由盛到衰。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，利用自身的優(yōu)勢(shì)，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理。才能提高效益。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。

二、中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。

我國(guó)中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。面對(duì)新世紀(jì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問(wèn)題是人才。

人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動(dòng)者素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊(duì)伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才，這應(yīng)該作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)。

xx市是一個(gè)山東省新興的城市，目前經(jīng)濟(jì)總量為全省11，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度位居全省第一。在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中平均問(wèn)卷回收率為76%，在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中，有專門(mén)的人力資源部門(mén)只有7家。而在這7家企業(yè)的人力資源部門(mén)中，平均員工數(shù)僅為5人，一般為一個(gè)經(jīng)理，其余為員工但分工不同，主要負(fù)責(zé)招聘，福利，工資發(fā)放，還有專門(mén)研究激勵(lì)制度，負(fù)責(zé)做調(diào)研。而其他企業(yè)主要由辦公室兼任，職能也僅限于工資、獎(jiǎng)金的發(fā)放，人員的招聘，組織人員培訓(xùn)，并且沒(méi)有自己專門(mén)的培訓(xùn)人員，需要時(shí)從其他咨詢機(jī)構(gòu)或者直接從大學(xué)尋找教師進(jìn)行培訓(xùn)。另外，人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。由于中小企業(yè)天然的特點(diǎn)，使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。從流向看，當(dāng)前我國(guó)人才一部分流向海外一部分流向國(guó)內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢(shì)以及科學(xué)高效的人才管理方式。大量吸納國(guó)內(nèi)人才。一部分流向經(jīng)營(yíng)好的大型內(nèi)企。根據(jù)對(duì)xx市23家中小企業(yè)員工的調(diào)查顯示，在一個(gè)企業(yè)中工作兩年以下的占員工總數(shù)的28。4%，兩3年到四年57。2%，四年以上的14。4%。說(shuō)明企業(yè)員工流動(dòng)太過(guò)頻繁，這也在無(wú)形之中增加了企業(yè)的人力資源管理成本。導(dǎo)致企業(yè)對(duì)人力資源管理在資金，人員等方面投入不夠。在做調(diào)查的企業(yè)中，每年企業(yè)用于員工培訓(xùn)的費(fèi)用平均只占費(fèi)用總支出的3。6%，這就導(dǎo)致了企業(yè)對(duì)于人力資源管理的投入不足。

三、中小企業(yè)人力資源管理面臨的主要問(wèn)題。

現(xiàn)在的中小企業(yè)往往重視的是經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源和信息資源，而對(duì)人力資源的重視程度不夠。事實(shí)上，前三種資源屬于傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)資源，但隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，人力資源已逐步取代其他三種資源的主導(dǎo)地位，成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中最重要的資源。如果一個(gè)企業(yè)缺乏人力資源，或者在人力資源管理中出現(xiàn)了問(wèn)題，即使有其它三種資源，也會(huì)最終失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而對(duì)許多中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，資金和市場(chǎng)往往顯得比人力資源更為重要。盡管許多企業(yè)主也認(rèn)同在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中人才的重要性，但在實(shí)際決策和管理中并沒(méi)有將人才和提高內(nèi)部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上。而大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)，并沒(méi)有將人力資源戰(zhàn)略放在應(yīng)有的位置上，或者沒(méi)有制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略來(lái)配合其他戰(zhàn)略的實(shí)施。

2。力資源管理制度不健全。

在績(jī)效評(píng)估方面，中小企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的依據(jù)多是企業(yè)短期既定目標(biāo)內(nèi)完成的工作量，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的全方位的考慮，難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)，在薪酬分配上具有相當(dāng)?shù)撵`活性和隨意性。有時(shí)甚至不跟員工的貢獻(xiàn)掛鉤。長(zhǎng)期執(zhí)行無(wú)法對(duì)員工從物質(zhì)上形成激勵(lì)效應(yīng)，從而很難滿足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展對(duì)核心員工的要求受規(guī)模限制和企業(yè)形成的歷史影響，很多中小企業(yè)在管理過(guò)程中過(guò)多依賴企業(yè)主個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)和威權(quán)，而沒(méi)有完備和系統(tǒng)的'制度體系，或有制度但執(zhí)行過(guò)程中隨意性很大。以上問(wèn)題主要原因在于我國(guó)的中小企業(yè)大多是家族式企業(yè)，其運(yùn)作方式與規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度相差甚遠(yuǎn)。

在這樣的企業(yè)中，其核心層是企業(yè)主，中間層是與企業(yè)主有親情關(guān)系的管理層，外層則是廣大員工，而人力資源部門(mén)只能在這眾多的層面中間求得生存。它既要協(xié)調(diào)上層管理者，又要協(xié)調(diào)同級(jí)部門(mén)，還要確保管理效果，難度之大可想而之。

另外，受中國(guó)傳統(tǒng)親情關(guān)系的影響，各項(xiàng)管理活動(dòng)的隨意性較大，“人治”代替“規(guī)制”、因人設(shè)崗等現(xiàn)象較為普遍。同時(shí)，在企業(yè)形成過(guò)程中企業(yè)的高層管理和核心職位多數(shù)并非經(jīng)由規(guī)范而嚴(yán)格的招聘或提拔手續(xù)產(chǎn)生，而是隨企業(yè)成長(zhǎng)自然形成或憑借人際關(guān)系產(chǎn)生，很難擺脫“家族統(tǒng)治”和“裙帶管理'。從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規(guī)范，導(dǎo)致制度成本過(guò)高，人力資源成本過(guò)大。

3。人力資源管理投入少。

中小企業(yè)規(guī)模小、資金少制約了企業(yè)在人力資本上的投入，固定的、長(zhǎng)期的培訓(xùn)預(yù)算難以落實(shí)，培訓(xùn)時(shí)間和計(jì)劃也難以保證。

在培訓(xùn)內(nèi)容上，常著眼于當(dāng)前，多是實(shí)際工作鍛煉、應(yīng)急性培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)。另一方面，較高的人力資源投入風(fēng)險(xiǎn)也使得多數(shù)中小企業(yè)寧可從市場(chǎng)上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢(qián)自行培養(yǎng)，更不用說(shuō)為員工提供個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)了。而目前中小企業(yè)人力資源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等職能的實(shí)現(xiàn)。在這種目標(biāo)的引導(dǎo)下，企業(yè)人力資源管理的范圍相對(duì)較窄，在管理理念和操作方式上層次還比較低。

其實(shí)，企業(yè)人力資源管理的終極目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造價(jià)值的最大化。人力資源管理只有建立在這一基礎(chǔ)上，視野才會(huì)更加寬廣，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中所發(fā)揮的作用才會(huì)更大。

4。獨(dú)特的企業(yè)文化沒(méi)有建立。

中國(guó)對(duì)于中小企業(yè)的發(fā)展問(wèn)題，更多談到的是如何實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理，但對(duì)如何加強(qiáng)文化建設(shè)涉及的較少。很多中小企業(yè)主認(rèn)為，我們是中小型企業(yè)，企業(yè)關(guān)鍵是生存，談不上企業(yè)文化建設(shè)問(wèn)題，甚至管理界一些專家也持同樣觀點(diǎn)，這就使得中小型企業(yè)的文化建設(shè)更為滯后，使得中小企業(yè)難以形成大型企業(yè)那樣獨(dú)特的企業(yè)文化，企業(yè)和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過(guò)程，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)前途漠不關(guān)心。不能以同舟共濟(jì)的心態(tài)對(duì)待企業(yè)的發(fā)展，長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看造成了人力資源的流失和浪費(fèi)。

四、完善中小企業(yè)管理的對(duì)策。

1。建立有效的人才引進(jìn)機(jī)制和靈活的用工制度。

中小企業(yè)人數(shù)少，管理層級(jí)少，一人身兼數(shù)職難免，這就需要中小企業(yè)在引進(jìn)招聘和使用人才的過(guò)程中既要做到公開(kāi)、公平、公正，實(shí)行優(yōu)化組合。競(jìng)爭(zhēng)上崗，并定期考核，又要考慮到企業(yè)本身的特點(diǎn)，靈活進(jìn)行必需的崗位分析和職務(wù)設(shè)計(jì)。

針對(duì)不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度。公開(kāi)、公平、公正，要杜絕用人和提拔中的任人唯親，提防按照決策人員個(gè)人好惡決定人才的去留，對(duì)中高層管理人員的選拔要有科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和程序，不得隨意更改。針對(duì)不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度，比如。對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員和高級(jí)管理人才應(yīng)多從復(fù)合型人才的角度進(jìn)行選拔;對(duì)于關(guān)鍵技術(shù)的專家可從科研院所和高等院校臨時(shí)聘用;有些非長(zhǎng)期使用的崗位可考慮將該部分工作外包給專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu);熟練技術(shù)工人則可以簽訂長(zhǎng)期用合同;一般性生產(chǎn)工人可按照生產(chǎn)需求簽訂短期用工合同或臨時(shí)勞務(wù)合同。

2。健全科學(xué)的考核制度和公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的基礎(chǔ)和核心，公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的確立，一方面能充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制氛圍，激勵(lì)員工奮發(fā)圖強(qiáng)，另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流失。要建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，首先要建立公平合理的員工競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，以保證競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)是公正的;其次要建立科學(xué)的績(jī)效考核制度，以保證競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果是公平的;第三要建立公正的晉升、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度，以反映公平的競(jìng)爭(zhēng)結(jié)果。發(fā)揮競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制對(duì)員工的引導(dǎo)效用。在引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的過(guò)程中。

要注意三個(gè)問(wèn)題：

一是競(jìng)爭(zhēng)必須以組織目標(biāo)為前提。組織目標(biāo)是把企業(yè)目標(biāo)分解而來(lái)的。所以要通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)將個(gè)人目標(biāo)、組織目標(biāo)和企業(yè)總的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，形成良性競(jìng)爭(zhēng)，這樣既有利于提高企業(yè)的效率，又提高了員工自身的紊質(zhì);二是競(jìng)爭(zhēng)要做到公平、公正、公開(kāi)，要一視同仁，嚴(yán)格按照制度規(guī)則進(jìn)行獎(jiǎng)罰;三是競(jìng)爭(zhēng)必須是適度的，要防止過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)的負(fù)面影響，人際關(guān)系緊張，組織產(chǎn)生內(nèi)耗。從而損害團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)和降低企業(yè)的凝聚力。

3。完善以績(jī)效為中心的人力資源管理體系。

一切企業(yè)管理都是為了提高企業(yè)績(jī)效。人力資源的管理也不利外。建立以績(jī)效為中心的人力資源管理體系，需要注意以下兩點(diǎn)：

首先，為了適應(yīng)中小企業(yè)靈活性、創(chuàng)新性和適應(yīng)性強(qiáng)的特色，其人力資源管理模式也應(yīng)具有與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的靈活性。要合理設(shè)置管理機(jī)構(gòu)。按照企業(yè)運(yùn)營(yíng)的需求建立管理層次，并在此基礎(chǔ)上規(guī)范管理職能。中小企業(yè)的規(guī)模決定了其并不需要大而全的管理層次，這時(shí)就要設(shè)計(jì)扁平化的管理層次，在減少人員設(shè)置的同時(shí)也保證了決策和管理的靈活性和機(jī)動(dòng)性。

其次，要考慮到人力資源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴選制度，只要合適的人才，不要最好的人才。選擇靈活的培訓(xùn)方式，避免為培訓(xùn)而培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后5要進(jìn)行總結(jié)，以確定培訓(xùn)效果。設(shè)計(jì)高效的考核和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。考核要一定要和獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。獎(jiǎng)勵(lì)一定要反映績(jī)效等等。

4。制定合理的薪酬制度和科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。

中小企業(yè)的薪酬制度遭遇爭(zhēng)議和垢病，已是屢見(jiàn)不鮮，可見(jiàn)薪酬制度的合理設(shè)計(jì)和良好實(shí)施是中小企業(yè)搞好人力資源管理的關(guān)鍵。科學(xué)合理的薪酬制度既是企業(yè)績(jī)效考評(píng)實(shí)施的結(jié)果，同時(shí)又是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分。所以如果實(shí)行好，可以相互促進(jìn)，形成良性循環(huán)，實(shí)行不好，則可能會(huì)給企業(yè)和員工都帶來(lái)莫大的傷害。

在建立合理的薪酬制度的過(guò)程中。要以多勞多得為基礎(chǔ)，以為企業(yè)貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，以有利于企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)。以多勞多得為基礎(chǔ)，就是要按照公平公正的原則。以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)。以為企業(yè)貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，就是要充分重視核心員工的知識(shí)、技術(shù)和管理在企業(yè)中的作用，承認(rèn)資本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的巨大力量。以有利于企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，就是要根據(jù)不同的崗位和企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期。采用靈活多變的薪酬制度。

要重視精神鼓勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)的重要作用，通過(guò)工作豐富化、工作前瞻性設(shè)計(jì)使員工獲得被肯定及對(duì)工作成就感的心理滿足;通過(guò)公平合理的職務(wù)于遷使員工獲得提升自己和事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì);提供相互尊重及和諧的工作環(huán)境使員工享受到工作的樂(lè)趣;通過(guò)讓員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)，共同分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)形成經(jīng)營(yíng)者、員工和企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的”命運(yùn)共同體“。

5。確立以人為本的企業(yè)文化和互利互信的勞資關(guān)系。

中小企業(yè)應(yīng)確立”人是企業(yè)的根本和支柱"的基本理念，并逐步形成與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)文化，通過(guò)企業(yè)和員工的有效溝通，形成互利互信的良性勞資關(guān)系，使員工認(rèn)同企業(yè)的戰(zhàn)略，并和企業(yè)一起成長(zhǎng)。在建立以人為本的企業(yè)文化過(guò)程中，要注意建立學(xué)習(xí)型組織。

企業(yè)只有建立學(xué)習(xí)型組織，鼓勵(lì)員工參加各種形式的培訓(xùn)，鼓勵(lì)員工之間、不同崗位之間相互學(xué)習(xí)，橫向發(fā)展，以填補(bǔ)縱向升遷情況下員工的失落感。才能使組織減少矛盾，使企業(yè)充滿活刀。建立以人為本的企業(yè)文化，還要注意為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間。給專業(yè)人才留出足夠的個(gè)性空間，給他們一定的自主權(quán);對(duì)每一類型的員工提出明確的要求，讓他們承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位員工的個(gè)人尊嚴(yán)和價(jià)值理念。針對(duì)不同的情況。予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機(jī)會(huì)，最大限度的發(fā)揮他們的長(zhǎng)處，這樣才能最有可能吸引、留住優(yōu)秀的員工。企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)督理的重要內(nèi)容。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的促進(jìn)作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。中小企業(yè)只有建立自己獨(dú)特的、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動(dòng)力。才有可能讓員工認(rèn)同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標(biāo)融合在一起，企業(yè)才能獲得長(zhǎng)久的發(fā)展。

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