每個(gè)人都曾試圖在平淡的學(xué)習(xí)、工作和生活中寫一篇文章。寫作是培養(yǎng)人的觀察、聯(lián)想、想象、思維和記憶的重要手段。相信許多人會覺得范文很難寫？下面是小編幫大家整理的優(yōu)質(zhì)范文，僅供參考，大家一起來看看吧。
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人力資源從業(yè)人員究竟是做什么的？
從前大家都沒有人力資源的概念，其實(shí)，人力資源是一個(gè)運(yùn)用專業(yè)知識、管理知識，為企業(yè)在人員管理方面打理一切的職業(yè)。在企業(yè)中通常細(xì)分為招聘專員、薪酬與績效考核專員、員工關(guān)系處理專員、培訓(xùn)專員等。通常的工作內(nèi)容包括：
大量地與人溝通。從事人力資源類工作，根據(jù)具體分工的不同，需要和企業(yè)高層、各部門負(fù)責(zé)人、企業(yè)普通員工、求職應(yīng)聘者等等不同的對象交流溝通。這是從事人力資源類工作最大的特點(diǎn)，也是工作內(nèi)容中最重要的一部分。
每天都將運(yùn)用和處理很多的表格、數(shù)據(jù)，因?yàn)楝F(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作通常都在使用這樣的工具。撰寫文件。招聘計(jì)劃、考核制度、培訓(xùn)方案……，講究規(guī)范和流程的人力資源工作，幾乎所有的工作都將伴隨著文檔。
這個(gè)職業(yè)的薪資待遇怎樣？
總體來說：人力資源行業(yè)新進(jìn)人員的平均薪資水平在1500-2500元之間，做到總監(jiān)級別最高可以拿到10000以上。也就是說人力資源從業(yè)人員的薪資待遇是隨著職位的升高而提升的，這一點(diǎn)比較符合管理類職位的晉升規(guī)律，不同于專業(yè)、技術(shù)類職位。
人力資源從業(yè)人員的平均薪資待遇，在“金融行業(yè)”中是最高的，可以拿到4500元以上，其次是“通訊?電信行業(yè)”，也可拿到4200元以上。如果是服務(wù)于外企或者是合資企業(yè)，人力資源從業(yè)人員的薪資待遇將會更高。當(dāng)然如果你能做到人力資源總監(jiān)，那你的年薪將會達(dá)到10萬以上。
人力資源從業(yè)人員的職業(yè)發(fā)展路徑
發(fā)展路徑：人力資源從業(yè)人員的入職門檻，目前不是很高，如果是人力資源管理、管理類、心理學(xué)等相關(guān)專業(yè)，就更容易一些。但是將來的人力資源管理將會朝著更高的專業(yè)化發(fā)展，因此上述幾個(gè)專業(yè)的很有可能在幾年后成為較高的門檻。從發(fā)展來看，人力資源本身是一個(gè)管理性質(zhì)的崗位，因此企業(yè)內(nèi)部晉升是主要的發(fā)展方向。
轉(zhuǎn)型機(jī)會：你可以運(yùn)用你在這個(gè)領(lǐng)域累積的經(jīng)驗(yàn)，轉(zhuǎn)型走專家路線，例如企業(yè)管理咨詢師、職業(yè)咨詢師等。
目前大集團(tuán)公司人力資源部門的月薪，總監(jiān)一般為1萬元至1．5萬元或高達(dá)兩萬元；人力資源管理師一般在1．2萬元左右，最高不超過1．5萬元，最低不少于8000元；薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理為6000元至1．2萬元之間。高薪，使人力資源管理師成為許多人眼中極具吸引力的熱門職業(yè)。
人力資源管理師是從事人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、激勵(lì)、培訓(xùn)與開發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)等工作的專業(yè)管理人員。要求其從業(yè)人員具備較強(qiáng)的人際溝通能力，能夠協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)各種關(guān)系，善于解決問題
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第一章：人力資源規(guī)劃：
（一）定義：是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期對人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，其最終目標(biāo)是為了達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長期利益．
（二）人力資源需求預(yù)測的方法
1、觀判斷法２、德爾菲法３，趨勢預(yù)測法４、回歸預(yù)測法５、比率預(yù)測法。
（三）供給預(yù)測的方法：１、技能清單２、人員替換３、人力資源“水池”模型（未來的供給量＝現(xiàn)有的人員數(shù)量＋流入人員的數(shù)量－流出人員的數(shù)量）４、馬爾科夫模型。
（四）供需不平衡：１、原因：人力資源規(guī)劃的最終目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源供給與需求的平衡。供給分析可以從內(nèi)部和外部供給著手，外部供給可以考慮勞動(dòng)力市場狀況、擇業(yè)偏好、企業(yè)吸引力、外部競爭等方面。需求分析要根據(jù)職位分析。供需出現(xiàn)不平衡的原因可以從三個(gè)方面分析，企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境有經(jīng)營戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)劃、管理風(fēng)格、管理體系。企業(yè)的外部環(huán)境有政治、經(jīng)濟(jì)、文化、法律、相關(guān)政策。企業(yè)現(xiàn)有的人力資源有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、潛力。
2、人力資源供需出現(xiàn)不平衡有三種情況：（1）供需上平衡，但結(jié)構(gòu)上不匹配。措施：①、進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升、調(diào)動(dòng)、降職等，來彌補(bǔ)那些空缺的職位，滿足這部分的人力資源需求。②、對人員進(jìn)行有針對性的專門培訓(xùn)、使他們能夠從事空缺職位的工作。③、想人員的替換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，補(bǔ)充企業(yè)需要的人員，以調(diào)整人員的結(jié)構(gòu)。（2）供給大于需求。措施：①企業(yè)要擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模，或者開拓新的增長點(diǎn)，以增加對人力資源的需求。②、永久性的裁員或辭退員工。③、鼓勵(lì)員工提前退休。④、凍結(jié)招聘。⑤、縮短員工的工作時(shí)間，實(shí)行工作分享或降低員工工資。⑥、對富余員工培訓(xùn)，儲蓄人才。（3）供給小于需求。措施：①、從外部雇用人員，包括反聘退休
人員。②提高現(xiàn)有員工的工作效率③延長工作時(shí)間，讓員工加班加點(diǎn)④、降低員工的離職率，進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配。⑤、將企業(yè)的有些務(wù)外包。
（五）意義和作用。
1、有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定
2、有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定
3、企業(yè)降低人工成本的開支
4、還對人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義。
第二章：職位分析：
：是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來，從而使其他人能了解這種職位的過程。二）實(shí)施步驟：
1）準(zhǔn)備階段。１、確定職位分析的目的和用途２、成立職位分析小組３、對職位分析人員進(jìn)行培訓(xùn)４、做好其他必要的工作。
2）調(diào)查階段。１、制定職位分析的時(shí)間計(jì)劃進(jìn)度表，以保證這項(xiàng)工作能夠按部就班地進(jìn)行。２、根據(jù)職位分析的目的，選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法。３、搜集工作的背景資料４、搜集職位的相關(guān)信息。
3）分析階段。１、整理資料。２、審查資料。３、分析資料。原則：①對工作活動(dòng)是分析而不是羅列。②針對的是職位而不是人。③分析要以當(dāng)前的工作為依據(jù)。4）完成階段。
1、編寫職位說明書２、對整個(gè)職位分析過程進(jìn)行總結(jié)，找出其中成功的經(jīng)驗(yàn)和存在的問題，以利于以后更好的進(jìn)行職位分析。３、將職位分析的結(jié)果運(yùn)用與人力資源管理以及企業(yè)管理的相關(guān)方面，真正發(fā)揮職位分析的作用。三）職位分析的方法。１、定性的方法。①訪談法，優(yōu)點(diǎn)是能夠簡單、迅速地收集職位分析資料，適用性強(qiáng)；缺點(diǎn)是被訪談?wù)咄浯笃涑袚?dān)的責(zé)任和工作的難度，容易引起職位分析資料的失真和扭曲。②非定量問卷調(diào)查法。優(yōu)點(diǎn)是能夠迅速得到進(jìn)行職位分析所需的資料，速度快；節(jié)省時(shí)間和人力，實(shí)施費(fèi)用一般比其他方法低；不會影響工作；適用于需要對很多工
（一）定義（（（（（（作者調(diào)查的情況。缺點(diǎn)是設(shè)計(jì)理想的調(diào)查表要花費(fèi)很多時(shí)間，人力和物力，設(shè)計(jì)費(fèi)用比較高；缺乏與工作者交流；被調(diào)查者可能不積極配合，不認(rèn)真填寫，影響調(diào)查質(zhì)量。③觀察法。優(yōu)點(diǎn)是職位分析人員能夠比較全面、深入地了解工作的要求和內(nèi)容。但只適用于那些工作內(nèi)容主要是由身體活動(dòng)來完成而重復(fù)性較大、重復(fù)期較短的工作。使用觀察法要注意工作樣本選擇的代表性。④關(guān)鍵事件技術(shù)。是通過一定的表格，專門記錄工作者工作過程中那些特別有效或特別無效的行為。⑤工作日志法。就是由職位的任職者本人按照時(shí)間順序記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉取得所需資料的一種方法。這種方法適用于工作循環(huán)周期短，工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位；適用于確定工作職責(zé)、工作關(guān)系、勞動(dòng)強(qiáng)度等方面的信息。它的優(yōu)點(diǎn)在于搜集的信息比較全面，一般不容易遺漏；缺點(diǎn)是使用范圍較??；信息整理量大，歸納工作繁瑣。⑥工作實(shí)踐法。優(yōu)點(diǎn)是能夠獲得第一手資料，可以準(zhǔn)確地了解工作的實(shí)際過程，以及在體力、知識、經(jīng)驗(yàn)等方面對任職者的要求。但只適用于短期內(nèi)可以掌握的工作或工作內(nèi)容比較簡單的工作。
（四）作用與意義。
1、為其他人力資源管理活動(dòng)提供依據(jù)
2、對企業(yè)管理具有一定的溢出效應(yīng)
第三章：招聘錄用。
（一）招聘。招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程。
（1）影響招聘因素。
1、外部因素。①國家的法律法規(guī)②外部勞動(dòng)力市場③競爭對手。
2、內(nèi)部因素。①企業(yè)自身的形象②企業(yè)的招聘預(yù)算③企業(yè)的政策。
（2）招聘程序。
1、確定職位空缺。
2、選擇招聘渠道：外部和內(nèi)部。
3、制定招聘計(jì)劃。①招聘的規(guī)模②招聘的范圍③招聘的時(shí)間④招聘的預(yù)算。
4、選擇招聘來源和方法
5、回收應(yīng)聘資料：進(jìn)行初步篩選，剔除不符合要求的。
6、評估招聘效果。①招聘時(shí)間②招聘成本③應(yīng)聘比率④錄用比
率。
（3）招聘的渠道和方法。ⅰ、內(nèi)部招聘的來源：晉升和工作調(diào)換。
1、內(nèi)部招聘的方法：工作公告法和檔案記錄法。
2、內(nèi)部招聘的具體措施①內(nèi)部晉升和崗位輪換②內(nèi)部公開招聘③臨時(shí)人員的轉(zhuǎn)正。ⅱ、外部招聘。
1、來源。①學(xué)校②競爭者和其他公司③失業(yè)者④老年群體⑤軍人⑥自我雇用者。
2、外部招聘方法。①廣告招聘②外出招聘③借助職業(yè)中介機(jī)構(gòu)招聘④推薦招聘。
（4）招聘信息的發(fā)布原則：廣泛、及時(shí)、層次、真實(shí)、全面原則。
（5）意義。
1、招聘工作決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源
2、招聘工作影響著人員的流動(dòng)
3、影響著人力資源管理的費(fèi)用
4、還是企業(yè)進(jìn)行對外宣傳的一條有效途徑。
（二）選拔錄用。是指通過運(yùn)用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察。挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。
（1）程序。
1、評價(jià)應(yīng)聘者的工作申請表和簡歷
2、進(jìn)行選拔測試和面試
3、審核應(yīng)聘者材料的真實(shí)性
4、進(jìn)行體檢
5、試用期考察
6、正式錄用。第四章：培訓(xùn)與開發(fā)。
（一）定義：是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)砉ぷ魉璧闹R、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計(jì)劃性和連續(xù)性的活動(dòng)。
（二）原則。
1、服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃、目標(biāo)、差異化、激勵(lì)、講究實(shí)效、效益原則。
（三）具體實(shí)施。（1）、培訓(xùn)前的準(zhǔn)備：進(jìn)行培訓(xùn)的需求分析和確保受訓(xùn)人員做好培訓(xùn)準(zhǔn)備。（2）、培訓(xùn)的設(shè)計(jì)與實(shí)施。
1、培訓(xùn)的目標(biāo)。
2、培訓(xùn)的內(nèi)容和培訓(xùn)的對象。
3、培訓(xùn)者.①培訓(xùn)者的來源。②對培訓(xùn)者的基本要求（良好的品質(zhì)、完備的知識、豐富的經(jīng)驗(yàn)、有效的溝通）
4、培訓(xùn)的時(shí)間。
5、培訓(xùn)的地點(diǎn)和設(shè)施。
6、培訓(xùn)的方式方法和費(fèi)用。（3）培訓(xùn)遷移。具備的條件：
良好的氛圍、上級的支持和同事的支持。（4）培訓(xùn)的評估和主要反饋。包括兩個(gè)方面的主要內(nèi)容。一是培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)：反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、結(jié)果層。二是培訓(xùn)評估的設(shè)計(jì)：①評估的方法：反應(yīng)層評估，可以采取問卷調(diào)查法、面談法、座談法等；學(xué)習(xí)層評估，采取考試法、演講法、討論法、角色扮演法、演示法等；行為層和結(jié)果層，采取評價(jià)的方法。②評估的方式：培訓(xùn)后測試、對受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)前后的對比測試、將受訓(xùn)人員與控制組進(jìn)行培訓(xùn)前后的對比測試。
（四）主要方法。（1）在職培訓(xùn)。①學(xué)徒培訓(xùn)②輔導(dǎo)培訓(xùn)③工作輪換④教練培訓(xùn)、工作實(shí)習(xí)。(2)脫產(chǎn)培訓(xùn)。①授課法②案例分析法③討論法④角色扮演法⑤工作模擬法⑥網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法⑦視聽法、行為模擬法等。
（五）意義。
1、有助于改善企業(yè)的績效
2、增進(jìn)企業(yè)的競爭優(yōu)勢
3、提高員工的滿足感
4、培育企業(yè)文化。第五章：績效管理。
（一）定義：指制定員工的績效目標(biāo)并收集與績效有關(guān)的信息，定期對員工的績效目標(biāo)完成情況作出評價(jià)和反饋，以確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織保持一致，進(jìn)而保證組織目標(biāo)完成的管理手段與過程。
（二）績效的特點(diǎn)：多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性。
（三）管理內(nèi)容：計(jì)劃績效、監(jiān)控績效、考核績效、反饋績效。
（四）實(shí)施過程。（1）計(jì)劃績效。
1、基本過程：準(zhǔn)備階段、溝通階段、績效計(jì)劃的審定與確認(rèn)階段。
2、績效考核目標(biāo)。①績效內(nèi)容：績效項(xiàng)目和績效指標(biāo)（應(yīng)當(dāng)有效、具體、明確、差異性、可變性、可評價(jià)性）②績效標(biāo)準(zhǔn)（應(yīng)當(dāng)明確、適度、可變）③績效目標(biāo)的原則：目標(biāo)明確具體、可達(dá)成、可衡量、相關(guān)、時(shí)間原則。
3、績效考核周期?？紤]因素：職位的性質(zhì)、指標(biāo)的性質(zhì)、標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)。（2）監(jiān)控績效。這階段，管理人員要與員工持續(xù)溝通、輔導(dǎo)與咨詢、收集績效信息。（3）考核績效。
1、考核主體：上級、同事、下級、員工本人、客戶。
2、考核方法。產(chǎn)生的誤區(qū)：暈輪效應(yīng)、邏輯錯(cuò)誤、近期誤差、首因效應(yīng)、對比效應(yīng)、溢出效應(yīng)、寬大化傾向。（4）反饋階段。
（五）績效考核的方法。（1）比較法。
1、包括個(gè)體排序法、配對比較法、人物比較法、強(qiáng)制比較法、交替比較法。
2、主要特點(diǎn)。①簡單、容易操作②適用于作為獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)③無法提供有效的反饋信息④無法對不同部門之間的員工做出比較。（2）量表法。
1、方法種類有評級量表法、行為錨定評價(jià)法、行為觀察量表法、混合標(biāo)準(zhǔn)測評法。2.特點(diǎn)。①具有客觀的標(biāo)準(zhǔn)，可以在不同部門之間進(jìn)行考核結(jié)果的橫向比較②具有具體的考核指標(biāo)，可以確切地知道員工到底在哪些方面存在不足和問題，有助于改進(jìn)員工的績效，為人力資源管理的其他職能提供科學(xué)的指導(dǎo)③開發(fā)量表的成本比較高，需要制定出合理的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。（3）描述法。
1、包括業(yè)績記錄法、能力、態(tài)度、綜合記錄法。
2、特點(diǎn)。①提供了對員工進(jìn)行考核和反饋的事實(shí)依據(jù)②一般只作為其他考核方法的輔助方法來使用。（4）其他：圖尺度法、民意測驗(yàn)法、360度考核法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法（二八原理）?？己藭r(shí)要考慮到素質(zhì)問題。
（六）意義。
1、有助于提升企業(yè)的績效
2、保證員工行為和企業(yè)目標(biāo)的一致
3、提高員工的滿意度
4、實(shí)現(xiàn)人力資源管理的其他決策的科學(xué)合理。第六章：薪酬管理。
（一）定義：指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的知道下，綜合考慮內(nèi)部外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平。薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過程。
（二）意義。
1、有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工。
2、實(shí)現(xiàn)對員工的激勵(lì)
3、改善企業(yè)的績效
4、塑造良好的企業(yè)文化。
（三）原則：合法性、公平性、及時(shí)性、經(jīng)濟(jì)性、動(dòng)態(tài)性原則。
（四）影響管理的主要因素。
1、企業(yè)外部因素。①法律法規(guī)②物價(jià)水平③勞動(dòng)力市場的狀況④其
他企業(yè)的薪酬?duì)顩r。
2、企業(yè)內(nèi)部因素。①企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略②企業(yè)的發(fā)展階段③企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況
3、員工個(gè)人因素①員工所處的職位②員工的績效表現(xiàn)③員工的工作年限。
（四）基本薪酬。（1）基本薪酬的設(shè)計(jì)，通常要考慮兩個(gè)因素：一是內(nèi)部公平性，就是通過職位評價(jià)來實(shí)現(xiàn)；二是外部公平性，就是通過薪酬調(diào)查來實(shí)現(xiàn)的。
1、實(shí)施步驟①進(jìn)行職位分析，界定各職位的工作職責(zé)和任職資格要求②進(jìn)行職位評價(jià)，確定各個(gè)職位相對的價(jià)值大小③進(jìn)行薪酬調(diào)查，將調(diào)查的結(jié)果和職位評價(jià)的結(jié)果結(jié)合起來，建立薪酬曲線④根據(jù)薪酬曲線來確定薪酬等級。（2）職位評價(jià)的方法：排序法、歸類法、要素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法。
（五）激勵(lì)薪酬。（1）個(gè)人激勵(lì)薪酬。①計(jì)件制②工時(shí)制③績效工資（績效調(diào)薪、績效獎(jiǎng)金、月、季度浮動(dòng)薪酬、特殊績效認(rèn)可四種形式）（2）群體激勵(lì)薪酬。
1、利潤分享計(jì)劃
2、收益分享計(jì)劃（斯坎倫計(jì)劃和拉克計(jì)劃）
3、股票所有權(quán)計(jì)劃。
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人力資源管理
第一章 人力資源管理概論
第一節(jié) 人力資源與人力資源管理
一、人力資源：指一定范圍內(nèi)能夠?yàn)樯鐣?chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富、具有體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)能力的人口的總和。人力資源是一個(gè)時(shí)空概念，它的實(shí)質(zhì)是人所具有的運(yùn)用物質(zhì)資源進(jìn)行物質(zhì)財(cái)富或精神財(cái)富生產(chǎn)力，它包含體能和智能兩個(gè)方面。
人力資源表現(xiàn)為具有勞動(dòng)能力的人口的總和。
二、人力資源的基本特征：1主動(dòng)性或能動(dòng)性（首要特征，是與其他資源的最根本的區(qū)別）2資本性3時(shí)效性4再生性5社會性6內(nèi)耗型
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第一章緒論
1、人力資源最根本的特征是
2、舒勒認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略的類型可以分為
3、人與工作的相互適應(yīng)是
4、微觀人力資源管理是指特定
5、人力資源管理活動(dòng)的最終目標(biāo)是
6、用長遠(yuǎn)觀點(diǎn)看待人力資源管理，注重人才培訓(xùn)的人力資源戰(zhàn)略被稱為
7、對一個(gè)國家或地區(qū)的人力資源實(shí)施的管理被稱為。
8、組織中一切與人的問題有關(guān)的方向性謀劃被稱為
9、知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源。
10、工作評價(jià)所評價(jià)的是
11、人力資源管理是指對
12、以工作為中心的人力資源管理階段被稱為
13、信息技術(shù)對人力資源管理活動(dòng)的全面滲透導(dǎo)致
14、人力資源管理的實(shí)質(zhì)是
1516、人力資源管理最終是為了
17、任何管理活動(dòng)的基礎(chǔ)是18、20世紀(jì)50年代之前的人力資源管理模式是。
19、人力資源管理的產(chǎn)業(yè)模式主要關(guān)注20、人力資源管理的初級階段是以
21、人力資源戰(zhàn)略制定的首選方法是
22、人力資源管理職能在今天所扮演的一個(gè)最重要的角色是
23、人力資源管理的模式有
24、人力資源管理從其產(chǎn)生到現(xiàn)在主要經(jīng)歷了段、戰(zhàn)略人力資源管理階段。
25、著名美國人力資源管理專家諾伊認(rèn)為，人力資源管理者應(yīng)具備的基本能力包括專業(yè)技術(shù)知識與能力、變革管理能力、綜合能力。
26、在人力資源管理的人事管理階段，其主題是涯、管理開發(fā)。
27、人力資源戰(zhàn)略的類型有
簡述人力資源的特點(diǎn)
答：（1）不可剝奪性。人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性。
（2）時(shí)代性（3）時(shí)效性（4）生物性（5）能動(dòng)性（6）再生性（7）增值性
簡述人力資源管理的目標(biāo)
答：（1）建立科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，達(dá)到有效管理員工的目的。
（2）通過人與人，事與事、人與事的管理，在實(shí)現(xiàn)人員管理的同時(shí)，達(dá)到組織體系、文化體系協(xié)同發(fā)展的目的。
（3）通過人力資源的管理，提高組織的生產(chǎn)率、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
簡述人力資源管理的功能
答：（1）獲?。?）整合（3）保持（4）開發(fā)（5）控制與調(diào)整
簡述人力資源戰(zhàn)略的特征
答：人力資源戰(zhàn)略的特點(diǎn)有以下幾點(diǎn)：
（1）人力資源戰(zhàn)略提出總體方向，包括各種方案或者活動(dòng)計(jì)劃，涉及多種職能，有時(shí)時(shí)限會超過一年。
（2）人力資源戰(zhàn)略提出實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的行動(dòng)計(jì)劃的焦點(diǎn)。
（3）人力資源戰(zhàn)略與其他企業(yè)中的戰(zhàn)略一樣，一般也要經(jīng)過自上而下或自下而上的方式來制定。
簡述人力資源的管理專家諾伊認(rèn)為，人力資源管理者應(yīng)具備的能力
答：著名美國人力資源管理專家諾伊認(rèn)為，人力資源管理者應(yīng)具備四個(gè)方面的基本能力
1、經(jīng)營能力、2、專業(yè)技術(shù)知識與能力、3、變革管理能力、4、綜合能力。
簡述人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系的類型
答：人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系的類型可以分為三種：（1）整體型（2）雙向型（3）獨(dú)立型
簡述人力資源管理的活動(dòng)領(lǐng)域
（1）工作分析與工作設(shè)計(jì)
（2）人力資源規(guī)劃
（3）招募與甄選
（4）培訓(xùn)與開發(fā)
（5）績效考核
（6）薪酬、獎(jiǎng)金與福利
論述人力資源管理的發(fā)展趨勢
答：人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過程。人力資源管理職能在今天所扮演的是組織的戰(zhàn)略伙伴。在組織戰(zhàn)略形成的過程中，人力資源管理部門應(yīng)該通過提供有關(guān)組織人力資源數(shù)量和質(zhì)量方面的信息對組織決策施加影響，促使高層管理者考慮組織應(yīng)該怎么樣以及以何種代價(jià)去獲取或者成功地開發(fā)實(shí)現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必需的人力資源。
（2）人力資源管理中事務(wù)性職能的外包和人才租賃。隨著組織人力資源管理的戰(zhàn)略地位的提升，人力資源管理部門將時(shí)間和精力轉(zhuǎn)移到從事戰(zhàn)略重整、組織變革、知識管理、文化建設(shè)等活動(dòng)。將一些事務(wù)性的活動(dòng)外包。人才租賃也是一種新型的人力資源管理模式。它是指人才租賃公司通過合同的形式吸收、儲備人才，然后根據(jù)用人單位的需要，與用人單位簽訂租賃合同。
（3）直線管理部門承擔(dān)人力資源管理的職責(zé)。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)的組織形式和管理方式發(fā)生了巨大的變化。直線部門的經(jīng)理既是部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理，也是這個(gè)部門的人力資源經(jīng)理。
（4）政府部門與企業(yè)的人力資源管理方式漸趨一致。
論述人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)
答：（1）經(jīng)濟(jì)全球化的沖擊。經(jīng)濟(jì)全球化導(dǎo)致社會的物質(zhì)資源和資本在全世界范圍內(nèi)重新優(yōu)化和配置，加快了人力資源在不同產(chǎn)業(yè)、不同職位、不同國家和地區(qū)間的流動(dòng)，大大改變了勞動(dòng)力市場的面貌，也使組織的外部環(huán)境更加復(fù)雜多變。
（2）多元文化的融合與沖突。對一個(gè)跨國公司，地域上的分散以及法律和價(jià)值觀的差異，都對人力資源管理提出了挑戰(zhàn)。
（3）信息技術(shù)的全面滲透。
（4）人才的激烈爭奪。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源成為第一資源。全球化加劇市場競爭，人力資源成為全球爭奪的焦點(diǎn)。
人力資源管理證書怎么考 人力資源管理師報(bào)名入口官網(wǎng)篇五
一、培養(yǎng)目標(biāo)：
本專業(yè)培養(yǎng)學(xué)生具備人力資源管理、企業(yè)行政管理、財(cái)務(wù)會計(jì)等方面的基本理論知識和基本技能，適應(yīng)我國企事業(yè)單位、政府部門、中介組織需要的應(yīng)用型、復(fù)合型專門人才。
二、主干課程：
人力資源開發(fā)與管理、工作分析與工作設(shè)計(jì)、員工招募與人才測評、人員培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、會計(jì)基礎(chǔ)、會計(jì)電算化、行政管理、秘書實(shí)務(wù)、檔案管理、應(yīng)用文寫作、成本會計(jì)、財(cái)務(wù)會計(jì)、公共關(guān)系。
三、修業(yè)年限與證書：
三年制大專，學(xué)生畢業(yè)時(shí)應(yīng)獲得 “ 雙證 ” 書，即大學(xué)?？茖W(xué)歷證書和會計(jì)證或人力資源管理師四級。
四、就業(yè)方向：
本專業(yè)畢業(yè)生可面向各企事業(yè)單位人力資源部門、行政部門，人力資源中介機(jī)構(gòu)（咨詢公司、獵頭公司、職業(yè)介紹中心等），政府人力資源與社會保障部門，群眾團(tuán)體及相關(guān)業(yè)務(wù)部門等單位從事人力資源專項(xiàng)管理、行政管理、文員等管理崗位。
五、專業(yè)特色：
人力資源專業(yè)是非常具有特點(diǎn)、并且適合女生的一個(gè)專業(yè)，而且本專業(yè)的教學(xué)安排極具針對性，針對就業(yè)市場的需要，強(qiáng)調(diào)“工學(xué)結(jié)合”，與就業(yè)市場進(jìn)行無縫接軌。通過三年的培養(yǎng)，將學(xué)生塑造成具備較高適應(yīng)能力的、具有財(cái)會知識的、具有戰(zhàn)略眼光的、具備多向發(fā)展前景的人力資源技能人才。人力資源專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)方向就是定位于具有一定一技之長的人力資源管理專業(yè)文員以及公司文員。
發(fā)展方向一：成為具備財(cái)會知識的人力資源專家（成為企業(yè)的中高層）。例如：成為企業(yè)的培訓(xùn)講師、招聘專家、人才測評專家、薪酬專家。在校期間，通過人力資源管理師四級證。
發(fā)展方向二：成為具備財(cái)會知識的中高級文員（如主管助理、經(jīng)理助理）。在校期間，根據(jù)個(gè)人愛好選擇是否參加秘書考證。
發(fā)展方向三：成為具備人力資源管理理論的財(cái)會人員。在校期間一定要通過會計(jì)證。畢業(yè)之后，建議繼續(xù)考助理會計(jì)師和中級會計(jì)師證書，因?yàn)闀?jì)可以做一輩子，中高級會計(jì)還是企業(yè)急需的必備人才。
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