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人力資源論文的開題報告篇一
轉(zhuǎn)眼間，我進(jìn)入xx行工作已經(jīng)兩年零兩個月了，不經(jīng)歷風(fēng)雨，怎么見彩虹，從最初的新手成長為分理處的會計，再進(jìn)入公司業(yè)務(wù)部，這其中有辛酸，有汗水，當(dāng)然，更多的是喜悅?；仡櫼堰^去的xx年，我用3個詞來進(jìn)行總結(jié)：珍惜、進(jìn)步、成長。
一、珍惜。
態(tài)度決定一切，銀行業(yè)因?yàn)樘厥獾男再|(zhì)決定了其從業(yè)人員應(yīng)該有更高的素質(zhì)，從踏上銀行工作崗位的第一天起，我就提醒自己要對得起所從事的這份職業(yè)：在思想上嚴(yán)格要求自己，生活上保持艱苦樸素的作風(fēng)，在工作中勤勤懇懇，積極向上，刻苦專研業(yè)務(wù)知識與技能，能夠較好地完成領(lǐng)導(dǎo)和各級部門安排的各項(xiàng)任務(wù)，從而體現(xiàn)出自身的價值。
二、進(jìn)步。
通過對以往缺點(diǎn)的改正，不斷完善自身。我從小就有點(diǎn)小馬虎，做事情丟三落四的，這樣的毛病對銀行從業(yè)人員來說可謂是大忌，特別是從事柜面業(yè)務(wù)，為此，我時刻用膽大心細(xì)四個字來督促自己。兩年的柜面工作，我累計出錯過一次，當(dāng)時是一位客戶來取款300元，我因?yàn)橐粫r疏忽，把存取搞反，最后操作成存款300元，還好及時發(fā)現(xiàn)錯誤，通知客戶返回網(wǎng)點(diǎn)，在充分得到客戶的諒解后更正了出錯的款項(xiàng)。金融工作難免會出錯，貴在怎么吸取教訓(xùn)并在今后加以避免，這次事件雖然金額不大，但是足夠給我敲響了警鐘。工作應(yīng)以穩(wěn)為本，在此基礎(chǔ)上不斷提高業(yè)務(wù)速度。
三、成長。
效地整理好當(dāng)天的傳票對會計工作又是相當(dāng)重要的，因?yàn)檫@樣既能為相關(guān)會計后續(xù)工作打下良好的基礎(chǔ)，又能騰出大量的時間。
xx年8月，我有幸從分理處脫穎而出，進(jìn)入支行公司業(yè)務(wù)部上掛學(xué)習(xí)，這對我來說是一次相當(dāng)難得的機(jī)會。一年來的種種經(jīng)歷都是巨大的收獲與財富，從最初的記賬到現(xiàn)在的信貸，崗位的變動讓我對銀行業(yè)務(wù)有了更進(jìn)一步的了解與掌握，通過之前兩年在網(wǎng)點(diǎn)的表現(xiàn)，我證明了自己能勝任記賬這個崗位。進(jìn)入支行公司部3個月以來，我接觸到了全新的信貸業(yè)務(wù)，從第一天開始我就告誡自己需要盡快適應(yīng)從柜面人員到客戶經(jīng)理的角色轉(zhuǎn)變。通過這三個月的工作和學(xué)習(xí)，我對公司信貸業(yè)務(wù)的操作流程有了整體上的一個了解，掌握了相關(guān)一些營銷技巧。在進(jìn)步的同時，隨著對目前工作的不斷理解和總結(jié)，我認(rèn)識到自己還有許多不足：
1、業(yè)務(wù)技能不夠精細(xì)，雖然已從事記賬崗位兩年，但會出業(yè)務(wù)仍未精通?，F(xiàn)在從事了全新的公司信貸崗位，首先要有肯學(xué)肯鉆的態(tài)度，其次任何崗位都不可能在短時間內(nèi)就能做到精通，因此我已經(jīng)做好長期努力的準(zhǔn)備。保持一貫踏實(shí)的作風(fēng)，克服性格上內(nèi)向的缺點(diǎn)，努力成長為一名優(yōu)秀的現(xiàn)代商業(yè)銀行客戶經(jīng)理。
2、xx年，在爭做最大的零售支行的目標(biāo)指引下，更多的中間業(yè)務(wù)需要大力推廣開，如手機(jī)銀行，基金，網(wǎng)銀，信用卡等，這就要求銀行客戶經(jīng)理具備足夠的業(yè)務(wù)知識與技能，我需要加強(qiáng)專業(yè)知識的儲備積累和進(jìn)一步提高營銷技巧。今天的xx行欣欣向榮，作為xx行的一員，我感到無比自豪，在新的一年工作中，我將更加勤奮地工作，刻苦學(xué)習(xí)，努力提高各方面的業(yè)務(wù)素質(zhì)技能，適應(yīng)農(nóng)商行的發(fā)展需要，踏實(shí)進(jìn)取，克服不足，把工作推上新的臺階。
人力資源論文的開題報告篇二
摘要：供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源供給效益改革需要從供給資源的整體模式出發(fā)，實(shí)現(xiàn)對人力資源供給效益的全面把控，提升人力資源供給效益的整體水平，為事業(yè)單位的全面發(fā)展?fàn)I造良好的氛圍。事業(yè)單位人力資源供給需要從評測機(jī)制出發(fā)，有針對性進(jìn)行改革、提高效益。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;供給效益。
供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源供給效益越來越重要，需要通過人力資源的供給優(yōu)勢不斷提高其創(chuàng)造力和良好的管理環(huán)境，實(shí)現(xiàn)人力資源的全方位把控和綜合性發(fā)展，為供給效益提升創(chuàng)造積極有利的條件。事業(yè)單位人力資源供給效益評價體系建設(shè)需要從人力資源管理質(zhì)量體系建設(shè)出發(fā)，確保各項(xiàng)供給指標(biāo)能夠符合人力資源效益提升的要求，積極穩(wěn)妥地提高供給效益控制管理水平，為事業(yè)單位全面人力資源供給模式創(chuàng)新營造良好的環(huán)境，實(shí)現(xiàn)對人力資源的全方位管理。
一、事業(yè)單位人力資源供給效益融合發(fā)展的基本內(nèi)涵研究。
1.1供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源供給優(yōu)化控制需要從效益模式出發(fā)，形成供給與效益的融合發(fā)展，確保二者能夠全面協(xié)調(diào)起來，實(shí)現(xiàn)對人力資源的優(yōu)化控制和綜合性管理，為人力資源供給效益提升創(chuàng)造積極有利的條件。事業(yè)單位在人力資源優(yōu)化控制的過程中要從知識、體力、技能、價值等方面出發(fā)，確保各項(xiàng)供給效益能夠全面實(shí)現(xiàn)，對人力資源的供給模式進(jìn)行全面創(chuàng)新，積極穩(wěn)妥地提高人力資源融合供給水平，為人力資源系統(tǒng)化建設(shè)創(chuàng)造良好的條件。事業(yè)單位人力資源是一種特殊的資源，需要從人力資源研究的整體模式出發(fā)，確保各項(xiàng)效益內(nèi)涵能夠全面展示，提升人力資源的效益化管理水平，為人力資源供給模式創(chuàng)新創(chuàng)造良好的條件。
1.2人力資源供給效益評估需要對各種績效管理進(jìn)行分析，確保各項(xiàng)績效模式和績效組織能夠順利實(shí)施，積極穩(wěn)妥地進(jìn)行人力資源效益融合發(fā)展，為人力資源的供給效益目標(biāo)體系建設(shè)創(chuàng)造良好的市場環(huán)境。人力資源效益評價指標(biāo)體系建設(shè)要通過有效的組織目標(biāo)建設(shè)，發(fā)揮人力資源的使用效益作用，確保各項(xiàng)社會效益和經(jīng)濟(jì)效益能夠全面地實(shí)現(xiàn)，提高事業(yè)單位人力資源的供給效益融合發(fā)展水平。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源效益評價指標(biāo)體系建設(shè)需要從人力資源管理部門決策依據(jù)出發(fā)，確保各項(xiàng)人力資源管理能夠發(fā)揮效益融合的要求。人力資源優(yōu)化控制與效益模式創(chuàng)新要緊密結(jié)合在一起，形成良好的人力資源管理平臺。人力資源優(yōu)化控制與資源供給管理的過程中需要有效融合，確保各項(xiàng)融合管理模式能夠得到全面實(shí)施，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)人力資源綜合管理體系建設(shè)，確保各項(xiàng)資源融合模式能夠發(fā)揮積極的作用，為事業(yè)單位的全面戰(zhàn)略發(fā)展創(chuàng)造積極有利的條件。
1.3人力資源供給融合控制要通過流程性控制機(jī)制實(shí)施有效的戰(zhàn)略，通過有效的人力資源價值評估，確保各項(xiàng)資源供給能夠符合單位需求，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)各項(xiàng)資源優(yōu)化控制與改革，提高事業(yè)單位人力資源供給融合發(fā)展水平，為事業(yè)單位的全面創(chuàng)新和綜合模式優(yōu)化營造良好的條件。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源供給效益融合發(fā)展需要通過資源的配置達(dá)到優(yōu)化各項(xiàng)指標(biāo)的目的，實(shí)現(xiàn)效益模式控制，提高人力資源的效益優(yōu)化控制管理水平，為事業(yè)單位人力資源優(yōu)化控制管理機(jī)制建設(shè)營造良好的條件。人力資源供給效益提升要形成有效的資源競爭，確保各項(xiàng)資源能夠在優(yōu)勝劣汰中發(fā)揮積極的價值作用，全面提升人力資源的效益評價水平，為事業(yè)單位的綜合性全面化發(fā)展創(chuàng)造條件，為形成有效的人力資源供給體系創(chuàng)造良好的環(huán)境。人力資源效益提升要堅持正確的評價模式，積極穩(wěn)妥地進(jìn)行價值量綜合管理，為價值量優(yōu)化體系建設(shè)營造積極有利的條件，實(shí)現(xiàn)對人力資源的效益評估和綜合管理模式創(chuàng)新，為人力資源效益控制和綜合模式創(chuàng)新營造良好的條件，提高人力資源的整體供給管理水平，為其效益融資模式創(chuàng)新創(chuàng)造積極有利的條件。
1.4人力資源優(yōu)化控制要從資源控制和資源模式創(chuàng)新等方面出發(fā)，確保各項(xiàng)資源效益評價機(jī)制能夠順利實(shí)施，提高人力資源的供給與效益模式管理水平，為人力資源的綜合模式創(chuàng)新提供綜合的價值評價機(jī)制，為科學(xué)合理地供給人力資源創(chuàng)造條件，同時能夠保證人力資源管理產(chǎn)生良好的效益，實(shí)現(xiàn)對人力資源的全方位戰(zhàn)略性管理。人力資源優(yōu)化控制要從人才使用與經(jīng)濟(jì)效益等方面出發(fā)，建立完善的供給管理模式，確保人力資源在人才密度優(yōu)化控制過程中發(fā)揮有效的作用，提高人力資源的整體優(yōu)化控制管理效率。在人力資源市場化管理的過程中要進(jìn)行全面的效益評價和綜合模式創(chuàng)新，積極穩(wěn)妥地提升知識創(chuàng)新管理水平，為人力資源創(chuàng)造良好的價值管理體系，實(shí)現(xiàn)對其價值量進(jìn)行綜合評估，提高事業(yè)單位人力資源的效益模式創(chuàng)新，為整體效益實(shí)現(xiàn)營造良好的氛圍。人力資源供給效益實(shí)施的過程中要從區(qū)域人才戰(zhàn)略的實(shí)施情況進(jìn)行全面的系統(tǒng)管理，確保各項(xiàng)激勵措施能夠在人才資本優(yōu)化的過程中起到關(guān)鍵性作用，積極穩(wěn)妥地實(shí)施人才戰(zhàn)略，為人才的科學(xué)利用創(chuàng)造良好的管理環(huán)境。
二、事業(yè)單位人力資源供給效益融合評價機(jī)制建設(shè)。
2.1供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位要通過積極人才戰(zhàn)略，通過對供給效益融合評價機(jī)制的全面研究，提升人力資源的優(yōu)化控制管理水平，為事業(yè)單位的全面發(fā)展提供重要的人才戰(zhàn)略保障。同時在人才管理密度化設(shè)計的過程中要從指數(shù)優(yōu)化等方面出發(fā)，對不同的人才管理目標(biāo)進(jìn)行不同的指標(biāo)控制，確保人力資源供給融合發(fā)展平臺能夠全面建立。人力資源優(yōu)化控制要通過要素構(gòu)建機(jī)制實(shí)現(xiàn)對人才貢獻(xiàn)率的全面評估，提高對人才的評價指標(biāo)研究水平，為人力資源供給效益融合發(fā)展提供可靠性支持。人力資源管理要從勞動生產(chǎn)率等方面出發(fā)，不斷提高從業(yè)人員人均經(jīng)濟(jì)效益，不斷提高人才的發(fā)展戰(zhàn)略水平。人力資源發(fā)展要從效益管理的價值理念出發(fā)，實(shí)現(xiàn)對人力資源的整體性管理，為人才開發(fā)創(chuàng)造積極有利的平臺。
2.2要從資源創(chuàng)新等方面出發(fā)，積極穩(wěn)妥地進(jìn)行資源模式創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)對人才資源的戰(zhàn)略性管理，確保其在人才開發(fā)管理中發(fā)揮關(guān)鍵性的作用。事業(yè)單位人力資源管理與人才效率建設(shè)融合在一起，確保人才戰(zhàn)略發(fā)揮有效的作用，積極穩(wěn)妥地進(jìn)行資源模式分析，形成良好的資源管理架構(gòu)，提高資源的優(yōu)化控制水平，為資源創(chuàng)新和資源效益形成創(chuàng)造條件。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源管理要從供給效益評價模式等方面出發(fā)，確保各項(xiàng)評價管理機(jī)制能夠順利落實(shí)，人才資源價值管理要從人才密度、數(shù)量特征、資源指標(biāo)等方面入手，確保各項(xiàng)人才制度能夠符合人力資源控制管理的要求，提高人力資源的多元化管理水平。人力資源優(yōu)化控制要從資源效益管理的基本思路出發(fā)進(jìn)行人才管理，確保人才效益能夠在供給優(yōu)化的過程中得到全面的體現(xiàn)。人力資源優(yōu)化控制管理要從經(jīng)濟(jì)效益評價模式出發(fā)，對各種評價機(jī)制進(jìn)行有效的效益模式分析，形成良好的效益管理機(jī)制，提升對人力資源的效益創(chuàng)新管理水平，為整體效益實(shí)現(xiàn)營造良好的氛圍。
2.3人力資源供給效益提升要健全制度體系，通過制度體系的優(yōu)化管理提高人力資源的開發(fā)效率，為人力資源的全面開發(fā)和綜合性管理創(chuàng)造積極有利的條件。人力資源在供給效益管理方面要堅持正確的價值導(dǎo)向，確保各項(xiàng)價值體系能夠在人才管理中得到全面的落實(shí)，實(shí)現(xiàn)對人力資源的全方位管理，為人才自由流動和有效供給營造積極有利的條件。人力資源優(yōu)化控制要從人才知識結(jié)構(gòu)出發(fā)，對各種知識管理架構(gòu)進(jìn)行深入分析，形成良好的人才效益組織管理環(huán)境。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下事業(yè)單位人力資源優(yōu)化控制管理效益提升要從環(huán)境條件出發(fā)，對各種人才資源進(jìn)行全面分析，形成良好的人才資源管理架構(gòu)，為人才資源的全面控制和綜合性管理創(chuàng)造積極有利的條件。人才發(fā)展環(huán)境優(yōu)化要通過吸引和聚集人才等方面形成良好的資源管理機(jī)制，確保各項(xiàng)資源管理平臺能夠發(fā)揮效益作用，提高人才效益的優(yōu)化控制管理水平，為人才優(yōu)化和人力資源創(chuàng)新管理營造良好的氛圍。
2.4人力資源聚集管理要從環(huán)境條件等方面出發(fā)，形成良好的人才增長機(jī)制，確保各項(xiàng)效益能夠順利實(shí)現(xiàn)，提升人力資源的優(yōu)化控制管理水平。人力資源供給效益提升要從成效控制管理機(jī)制出發(fā)，確保控制模式能夠發(fā)揮積極有效的理論價值和實(shí)踐價值，提升人才環(huán)境的控制管理效益，為人力資源優(yōu)化和人才目標(biāo)控制創(chuàng)造積極的條件。人力資源供給效益融合機(jī)制建設(shè)需要從人才資源模式創(chuàng)新和人才管理機(jī)制建設(shè)的基本路徑出發(fā)，確保各項(xiàng)人才管理戰(zhàn)略能夠順利實(shí)施，提高對人才的管理水平，為人才管理戰(zhàn)略的全面實(shí)施創(chuàng)造積極有利的平臺。人力資源優(yōu)化控制管理要從人才價值體系優(yōu)化出發(fā)，對各項(xiàng)人才管理模式進(jìn)行分析，實(shí)現(xiàn)對人力資源的效益管理，確保各項(xiàng)供給模式能夠符合人才發(fā)展戰(zhàn)略的總體要求。
參考文獻(xiàn)：
人力資源論文的開題報告篇三
二、選題的意義及相關(guān)研究動態(tài)和自己的見解。
選題的意義：
企業(yè)文化的激勵功能企業(yè)文化是一種新型的管理思想和管理理論。之所以重視企業(yè)文化的建設(shè),是因?yàn)樗鳛楣芾淼能浖?能發(fā)揮物質(zhì)資源等硬件所起不到的功能和作用。企業(yè)激勵員工的手段有物質(zhì)激勵和精神激勵,企業(yè)文化屬于精神激勵范疇,它能最大限度地調(diào)動員工的.積極性和創(chuàng)造性,形成組織合力,達(dá)到最佳的管理目標(biāo)。
現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)之間的競爭逐漸轉(zhuǎn)向了人才之間的競爭，因此大部分企業(yè)都建立了人力資源管理制度，提高企業(yè)的人力資源管理水平，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。激勵制度，是人力資源管理中非常重要的一個組成部分，對與激發(fā)員工積極性，為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展具有重要作用。
總之制度和文化在企業(yè)員工激勵中具有重要作用，兩者是相輔相成不能分離的，企業(yè)文化的建設(shè)離不開嚴(yán)格的制度，企業(yè)制度的運(yùn)行離不開優(yōu)秀的文化。研究企業(yè)的制度和文化的關(guān)系能夠使員工工作更有積極性，對企業(yè)的發(fā)展具有長遠(yuǎn)意義。
相關(guān)研究動態(tài)：
自己的見解：
優(yōu)良的企業(yè)文化能夠滿足員工的精神需求，起到精神激勵的作用。它能夠發(fā)揮其他激勵手段所起不到的激勵作用。例如，企業(yè)文化能夠綜合發(fā)揮目標(biāo)激勵、領(lǐng)導(dǎo)行為激勵、競爭激勵、獎懲激勵等多種激勵手段的作用，從而激發(fā)出企業(yè)內(nèi)部各部門和所有員工的積極性，而這種積極性同時也成為企業(yè)發(fā)展的無窮力量。
企業(yè)制度的激勵作用。企業(yè)制度規(guī)定了員工必須遵循的行為方式、程序及處理各種關(guān)系的規(guī)則，具有強(qiáng)制性的特點(diǎn)。企業(yè)制度與倫理道德一樣產(chǎn)生負(fù)激勵，對員工起著約束作用，不同的是企業(yè)制度的約束是硬約束其次，是企業(yè)人際關(guān)系的激勵。它的激勵作用在于和諧的人際關(guān)系易于員工之間的交流和溝通，形成共同價值觀;利于團(tuán)隊合作，形成團(tuán)隊凝聚力。最后，是企業(yè)民主的激勵作用。
三、論文提綱和參考文獻(xiàn)。
論文提綱：
一、緒論。
二、激勵機(jī)制的內(nèi)涵。
三、企業(yè)員工激勵機(jī)制存在的問題。
(一)缺乏有效的個體激勵機(jī)制。
(二)激勵形勢單一,漠視對員工深層次的激勵。
(三)激勵措施針對性不強(qiáng)，結(jié)構(gòu)不合理。
(四)對激勵機(jī)制理解不正確、機(jī)制不配套、不平衡。
(五)負(fù)激勵操作不規(guī)范。
(七)溝通反饋渠道不暢通。
四、企業(yè)員工激勵機(jī)制改進(jìn)對策和建議。
(一)有效建立公司的制度激勵和文化激勵。
(二)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，為激勵制度建立良好的文化環(huán)境。
(三)建立溝通與反饋機(jī)制。
(四)有效實(shí)施激勵政策的關(guān)鍵是“三位一體”
(五)有效實(shí)施激勵的手段、方法和技巧。
五、結(jié)束語。
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人力資源論文的開題報告篇四
1、設(shè)計(論文)題目：情緒管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用。
2、設(shè)計工作領(lǐng)域：現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理。
3、該領(lǐng)域的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢：
現(xiàn)狀：目前的'情緒管理在企業(yè)人力資源中的運(yùn)用還是相對少的，但是在市場競爭不斷加劇的背景下,隨著情緒心理學(xué)方法對企業(yè)管理影響的不斷深化,現(xiàn)代企業(yè)越來越強(qiáng)烈地認(rèn)識到運(yùn)用情緒管理在日常人力資源管理工作中做好員工不良情緒的釋放和排解工作的重要性。
發(fā)展趨勢：人這種特殊資源的特殊性決定了情緒管理將成為企業(yè)人力資源管理中的重要課題。目前企業(yè)越來越重視人才，那么情緒管理這種對員工績效影響很大的心理因素就會越來越突出它的作用。情緒管理也會越來越多的引起企業(yè)的重視，以后類似研究以及運(yùn)用將不斷增加。
4、設(shè)計(論文)工作的實(shí)用價值：
本文主要論述情緒管理在企業(yè)人力資源中的作用，希望分析情緒理論以及在現(xiàn)代企業(yè)中存在的由情緒引起的問題，尋找到解決企業(yè)員工情緒問題的對策，以期獲得企業(yè)的績效的提高以及利潤的提高。
二、設(shè)計(論文)研究的內(nèi)容。
重點(diǎn)解決的問題：
本文希望通過對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理情緒管理研究達(dá)到以下幾個方面的目的：
1研究人的情緒、行為和心理規(guī)律，以調(diào)動人的積極性。
2發(fā)揮人的主動精神，挖掘人的潛在能力。
3使得企業(yè)重視人的因素，建立以人為中心的管理制度。
2、擬設(shè)計的幾個主要方面(設(shè)計思路或論文寫作大綱)：
大綱：
一、基本定義。
情緒、情緒管理、現(xiàn)代企業(yè)、人力資源管理。
二、行業(yè)剖析。
現(xiàn)代企業(yè)情緒管理的現(xiàn)狀、前景、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展?fàn)顩r和問題。
三、理論研究。
1情緒理論：詹姆斯-蘭格情緒理論、阿諾德的“評定-興奮”說、沙赫特的兩因素情緒理論、艾利斯abc理論。
四、情緒管理在現(xiàn)代企業(yè)中存在的問題。
五、針對現(xiàn)代企業(yè)情緒管理問題的相應(yīng)對策:現(xiàn)代企業(yè)如何提升情緒管理發(fā)揮出的作用。
本設(shè)計(論文)預(yù)期取得的成果：
通過本課題的研究，對比國內(nèi)應(yīng)用情緒管理和不善于應(yīng)用情緒管理的現(xiàn)代企業(yè)。希望可以將研究結(jié)果運(yùn)用到現(xiàn)代企業(yè)中，解決由于員工情緒引起的，消極怠工，責(zé)任不明，離職跳槽頻繁的現(xiàn)象，提高人力資源的管理效率，促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。而且通過研究個體和群體對自身情緒和他人情緒的認(rèn)識、協(xié)調(diào)、引導(dǎo)、互動和控制，充分挖掘和培植個體和群體的情緒智商、培養(yǎng)駕馭情緒的能力，從而確保個體和群體保持良好的情緒狀態(tài)，并由此產(chǎn)生良好的管理效果。
三、設(shè)計(論文)工作安排。
1、擬采用的主要設(shè)計方法。
個案研究法：通過對某一個體案件的研究，求證對本課題進(jìn)行證明。
功能分析法：功能分析法是社會科學(xué)用來分析社會現(xiàn)象的一種方法，是常用的分析方法之一。本論文課題通過對社會現(xiàn)象的一種分析，來滿足社會系統(tǒng)的需要，從而解釋該現(xiàn)象，并且采取相應(yīng)的措施。
比較研究法：通過我國人力資源管理情緒管理與少有情緒管理的人力資源管理企業(yè)比較研究，現(xiàn)象到本質(zhì)的發(fā)覺，從而深度剖析問題。
2、設(shè)計(論文)進(jìn)度計劃。
20xx年03月01日—20xx年04月01日收集資料，擬定論文題目。
20xx年04月01日—20xx年04月10日整理相關(guān)文獻(xiàn)資料，撰寫開題報告。
20xx年04月10日—20xx年04月30日撰寫論文初稿。
20xx年04月30日—20xx年05月15日修改論文，撰寫論文第二稿。
20xx年05月15日—20xx年05月31日繼續(xù)修改論文，并提交終稿。
20xx年05月31日—20xx年06月30日論文定稿，準(zhǔn)備答辯。
四、需要閱讀的參考文獻(xiàn)。
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[2]儲照鳳,陳嬌玲.個體差異性對團(tuán)隊創(chuàng)造力的影響[j].經(jīng)營管理者.20xx(24)。
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[10]唐守合.激勵機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的綜合運(yùn)用[j].資治文摘(管理版).20xx(04)。
人力資源論文的開題報告篇五
1.本選題研討范疇歷史、現(xiàn)狀、開展趨向剖析;。
2.后人在本選題研討范疇中的任務(wù)效果簡述。
二、研討方案。
1.本選題研討的次要內(nèi)容和重點(diǎn);。
2.研討方案的剖析、選擇;。
3.施行研討方案所需的條件(調(diào)研條件、實(shí)驗(yàn)條件);。
4.存在的次要成績和技術(shù)關(guān)鍵;。
5.預(yù)期可以到達(dá)的研討目的(明白新見地及其創(chuàng)新點(diǎn))。
三、研討方案進(jìn)度表。
四、經(jīng)費(fèi)預(yù)算。
五、參考文獻(xiàn)。
開題報告要求。
一、學(xué)位論文開題報告應(yīng)依照學(xué)位論文開題報告內(nèi)容逐項(xiàng)撰寫。學(xué)位論文開題報告撰寫字?jǐn)?shù)不得少于5000漢字。
二、學(xué)位論文開題報告選題必需嚴(yán)密結(jié)合運(yùn)營實(shí)踐，聯(lián)絡(luò)我國市場經(jīng)濟(jì)變革、開展，具有明白的針對性。不宜選取純實(shí)際或微觀政策研討。
三、學(xué)位論文開題報告經(jīng)指點(diǎn)教員任務(wù)小組詳細(xì)評閱經(jīng)過后，由碩士研討生在本學(xué)科指定的評審組會上承受質(zhì)疑、評議。
四、學(xué)位論文開題報告經(jīng)評議組評審合格后，轉(zhuǎn)本學(xué)科擔(dān)任人審查經(jīng)過，裝訂歸檔。
六、參考文獻(xiàn)及開題報告打印格式見mba標(biāo)準(zhǔn)。
一、學(xué)位論文(設(shè)計)選題的目的和意義。
1.本選題研討范疇歷史、現(xiàn)狀、開展趨向剖析。
1.1樹立管理零碎的重要意義。
古代人力資源管理是一團(tuán)體力資源的獲取、整合、堅持鼓勵、控制調(diào)整及開發(fā)的進(jìn)程，它表現(xiàn)了組織對員工的無效管理和運(yùn)用的思想和行爲(wèi)，是一種新型的、具有自動性的人員管理形式。隨著經(jīng)濟(jì)體制變革的深化，企業(yè)人事部門的任務(wù)內(nèi)容都在不時地調(diào)整，不時變化，傳統(tǒng)的人事管理任務(wù)逐步被古代人力資源管理取代，公道、公正、合理的企業(yè)管理準(zhǔn)繩已爲(wèi)不少企業(yè)所采用。越來越多的企業(yè)已看法到，開發(fā)和使用古代人力資源管理軟件零碎，特別是樹立一個靜態(tài)的開放的人力資源信息零碎已成爲(wèi)古代人力資源必需的管理手腕。只要經(jīng)過樹立通明、相容、分歧、易查和片面的人力資源信息零碎，將與人相關(guān)的信息一致地管理起來，才有能夠爲(wèi)公道、公正、合理準(zhǔn)繩的完成，以及企業(yè)在運(yùn)作和勞資糾紛諸方面的風(fēng)險躲避等樹立一套迷信的保證體系。如何樹立一個能久遠(yuǎn)規(guī)劃，分步完成，支持企業(yè)生長的hr管理零碎已成爲(wèi)企業(yè)大幅提升和改善以后人力資源管理任務(wù)的重要課題。
人力資源管理零碎的開展歷史可以追溯到20世紀(jì)60年代末期。由于事先的技術(shù)條件和需求的限制，用戶十分少，充其量也只不過是一種自動計算薪資的工具，既不包括非財務(wù)的信息，也不包括薪資的歷史信息，簡直沒有報表生成功用和薪資數(shù)據(jù)剖析功用。第二代的人力資源管理零碎呈現(xiàn)于20世紀(jì)70年代末，根本上處理了第一代零碎的次要缺陷，對非財務(wù)的人力資源信息和薪資的歷史信息都給予了思索，其報表生成和薪資數(shù)據(jù)剖析功用也都有了較大的改善。但未能零碎地思索人力資源的需求和理念，而且其非財務(wù)的人力資源信息也不夠零碎和片面。
人力資源管理零碎的`反動性革新呈現(xiàn)在20世紀(jì)90年代末。由于市場競爭的需求，如何吸引和留住人才，激起員工的發(fā)明性、任務(wù)責(zé)任感和任務(wù)熱情已成爲(wèi)關(guān)系企業(yè)興衰的重要要素，人才曾經(jīng)成爲(wèi)企業(yè)最重要的資產(chǎn)之一。公正、公道、合理的企業(yè)管理理念和企業(yè)管理程度的進(jìn)步，使社會對人力資源管理零碎有了更高的需求;同時由于團(tuán)體電腦的普及，數(shù)據(jù)庫技術(shù)、客戶/效勞器技術(shù)的開展，使得第三代人力資源管理零碎的呈現(xiàn)成爲(wèi)必定。第三代人力資源管理零碎的特點(diǎn)是從人力資源管理的角度動身，用集中的數(shù)據(jù)庫將簡直一切與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)(如薪資福利、招聘、團(tuán)體職業(yè)生涯的設(shè)計、培訓(xùn)、職位管理、績效管理、崗位描繪、團(tuán)體信息和歷史材料)一致管理起來，構(gòu)成了集成的信息源。敵對的用戶界面，強(qiáng)無力的報表生成工具、剖析工具和信息的共享使得人力資源管理人員得以解脫繁重的日常任務(wù)，集中精神從戰(zhàn)略的角度來思索企業(yè)人力資源規(guī)劃和政策。第四代人力資源管理零碎ehr，是一種基于internet/intranet的人力資源管理零碎。一方面，ehr可以延長管理周期，增加hr任務(wù)流程的反復(fù)操作，使任務(wù)流程自動化，增加不用要的人爲(wèi)攪擾要素。另一方面，ehr可以使hr部門從提供復(fù)雜的hr信息轉(zhuǎn)變爲(wèi)提供hr知識和處理方案，可以隨時隨地向管理層提供決策支持，可以向hr專家提供剖析工具和建議，可以樹立支持hr部門積聚知識和管理經(jīng)歷的體系。
1.3目前青島卷煙廠人力資源零碎存在的成績。
人力資源論文的開題報告篇六
描述問題的來由和相關(guān)背景，給出本論文值得去寫的理由。
2、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀綜述。
針對研究課題，查看別人做了哪些工作？（查參考文獻(xiàn)得知，綜述類文章可以看大概，科技文獻(xiàn)要可以看具體）。
3、主要研究內(nèi)容及創(chuàng)新點(diǎn)。
針對某一個或幾個問題做哪些工作？問題太難、太大對于課題的完成都有影響，所以拿到課題一定要學(xué)會分解，一個大問題總是可以分解成幾個方面的問題或更小的問題加以解決。清楚地列出你在課題中要做什么、不要太寬、不要太窄、將這些目標(biāo)和你在文獻(xiàn)綜述中確認(rèn)的問題連接。
4、研究思路與方案。
目的是告訴人們你如何實(shí)現(xiàn)你提出的目標(biāo)，讓人們相信用方法能實(shí)現(xiàn)提出的目標(biāo)，所用方法可是一組方法或一套步驟，最好給出你的詳細(xì)步驟和設(shè)計，在你的研究中考慮不同的情形，考慮如何驗(yàn)證所得結(jié)果。
5、預(yù)期成果和創(chuàng)新點(diǎn)。
給出課題成果并將它們和目標(biāo)、方法鏈接;創(chuàng)新點(diǎn)（不同于他人工作或貢獻(xiàn)的地方，有時與成果重疊。有沒有和好不好，也有比喻你是在做修路還是搭橋的工作）。
6、研究計劃。
分階段細(xì)化工作，制定階段工作目標(biāo)。把自己的研究期按工作粒度分段安排，每個階段都有明確的任務(wù)和目標(biāo)。
計劃定了就要落實(shí)，否則再好也沒用。只有在實(shí)際中落實(shí)，這樣才能及時發(fā)現(xiàn)問題，適時加以修正。
7、主要參考文獻(xiàn)。
寫作本文可以參考的主要文獻(xiàn)。
為了能讓大家更加直觀的認(rèn)識人力資源管理論文開題報告寫法，下面特意以論文“中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對策”為例，加以說明：
1、選題背景與意義。
人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)所有生產(chǎn)要素中最能動、最活躍的因素。隨著企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。與國有企業(yè)相比，中小企業(yè)的歷史包袱輕得多，輕裝上陣的中心企業(yè)可以自由借鑒世界各國企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，因此，中小企業(yè)人力資源管理主要受到西方現(xiàn)代人力資源管理理論的影響。然而，目前，國內(nèi)文獻(xiàn)多是借鑒國外的人力資源管理理論研究國有企業(yè)，立足于中小企業(yè)實(shí)際進(jìn)行研究的較少，所以要找出我國尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對策。
國內(nèi)學(xué)者對企業(yè)人力資源管理理論的研究起步于20世紀(jì)90年代，一批從海外留學(xué)歸來的學(xué)者首先把西方先進(jìn)的企業(yè)人力資源管理理論思想引入到國內(nèi)。尤其是改革開放以來，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和我國加入世界貿(mào)易組織，我國民營企業(yè)的人力資源管理不完善嚴(yán)重制約了民企的競爭力。由此國內(nèi)學(xué)術(shù)界對民營企業(yè)人力資源管理理論的研究也火熱的進(jìn)行了起來，并有了一定的進(jìn)展。
1992年，南京大學(xué)商學(xué)院教授、院長趙曙明教授在他所編的《國際企業(yè)人力資源管理》一書中，系統(tǒng)地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發(fā)展趨勢，最早將西方人力資源管理理論引進(jìn)到中國。
1995年，又在他所編的《中國企業(yè)人力資源管理》一書中首次進(jìn)行了將西方人力資源管理理論與中國實(shí)踐相結(jié)合的嘗試，既從宏觀的角度研究我國人力資源的配置機(jī)制和政策體系，又從微觀的角度分析了中國企業(yè)人力資源管理活動的優(yōu)勢與劣勢?？梢哉f對我國的人力資源管理初步完成了啟蒙任務(wù)。
后來，盧瑞甫、卓博（）進(jìn)行了中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析后指出：企業(yè)在人力資源管理方面面臨著缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、用人機(jī)制有待進(jìn)一步健全和規(guī)范、人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度偏低、漠視人力資本的投入、缺乏長期有效的薪酬與激勵機(jī)制等問題。而有關(guān)民營企業(yè)人力資源方面的研究中，家族化管理問題是所有研究內(nèi)容中不可缺少的一部分，也是專家學(xué)者研究的熱點(diǎn)和重點(diǎn)。
蔡而迅（2002）指出：家族化經(jīng)營，管理風(fēng)險大。我國港臺地區(qū)一些企業(yè)依靠家族化經(jīng)營管理創(chuàng)造了前所未有的經(jīng)濟(jì)奇跡，但通過亞洲金融風(fēng)險的洗禮，已經(jīng)在開始反省東方式的經(jīng)營方式和經(jīng)營哲學(xué)的缺陷。內(nèi)地一些名噪一時的民營企業(yè)中道隕落，也表明家族化經(jīng)營管理風(fēng)險已經(jīng)逐漸提高，主要表現(xiàn)在三個方面：一是不利于吸引優(yōu)秀的.管理人才，二是缺乏科學(xué)的決策機(jī)制，三是家族利益糾紛復(fù)雜。
關(guān)于論文范文。
近些年來，“以人為本”逐漸成了眾多企業(yè)和企業(yè)家的口頭禪，但到底何謂以人為本，以人為本在不同的企業(yè)中有著怎樣不同的內(nèi)涵，以及怎樣才能算是以人為本，并不是每個企業(yè)都能給予明確的闡釋和界定。
誰以人為本？
“以人為本”四個字本身是缺乏主語的，它并沒有明確說明，是誰以人為本，因?yàn)榧瓤梢哉f企業(yè)以人為本，也可以說老板以人為本，管理者以人為本，還可以說企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)以人為本。
在通常情況下，大多數(shù)企業(yè)恐怕都認(rèn)為只有企業(yè)可以充當(dāng)“以人為本”的主語，即企業(yè)是以人為本的。然而，諾基亞的“科技，以人為本”卻讓我們開了眼界，原來不光是企業(yè)可以以人為本，科技也可以以人為本。諾基亞的提法之所以給人耳目一新的感覺，其主要原因之一就是它明確地闡釋了本企業(yè)是以科技立足的，即科技是自己的產(chǎn)品和服務(wù)的核心，是本企業(yè)的特色，從而不僅鮮明地亮出了高科技企業(yè)的形象，同時還界定了高科技服務(wù)于人的需要的內(nèi)涵。顯然，這一點(diǎn)比籠統(tǒng)地說企業(yè)以人為本要顯得更為引人注目，也更有個性。
以誰為本？
“以人為本”中的“人”字也可以做不同的理解。一般的理解是，這里的“人”也就是企業(yè)的員工，即企業(yè)對員工是尊重的，在企業(yè)內(nèi)部的管理中，企業(yè)是把員工作為人來看待，而不是將他們等同于機(jī)器設(shè)備來對待，因?yàn)楣芾碇腥诵曰臇|西很多，很富有人情味。
然而，從諾基亞的提法中，我們卻發(fā)現(xiàn)了另外一種“人”，這就是顧客。企業(yè)的高科技、企業(yè)的管理、企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，一切都是為了滿足顧客或消費(fèi)者的需要。當(dāng)然，以人為本的科技并非只是以顧客為本，它同樣要以企業(yè)中的人即企業(yè)員工為本，因?yàn)檫@些人是創(chuàng)造科技、運(yùn)用科技的人，而顧客正是享用這些科技的人。
事實(shí)上，以人為本中的“人”還不僅僅限于企業(yè)的員工和顧客，還包括企業(yè)的其他所有利益相關(guān)群體，比如說企業(yè)的供應(yīng)商、企業(yè)的求職者、企業(yè)所處的社區(qū)、企業(yè)的股東、以及企業(yè)的合作伙伴等各個方面的人。因?yàn)閷θ说淖鹬厝绻前l(fā)自內(nèi)心的，如果已經(jīng)深入企業(yè)的骨髓，成為企業(yè)的靈魂，那么，它就必然會滲透融合于企業(yè)的各種關(guān)系之中。
何為本？
對“以人為本”中的“本”字也需要做進(jìn)一步的剖析。關(guān)于“本”，既可以解釋為“根本”，也可以解釋為“資本（人力資本）”，還可以解釋為“原本”、“本性”。因此，以人為本并沒有能夠明確應(yīng)當(dāng)以人為何種“本”，是將人作為掙錢的根本，為企業(yè)獲取利潤的人力資本，還是說企業(yè)的管理方式著眼于作為人的員工個人以及群體的本性需要？或者說是將企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)作為滿足人的根本需要之本？事實(shí)上，或許是出于誤解，或許是出于實(shí)用主義的需要，不少企業(yè)一方面口口聲聲稱以人為本，實(shí)踐中卻僅僅將員工作為賺錢的工具。
從本源上來講，以人為本實(shí)際上是“人本主義”的一個命題，而“人本主義”又是針對“資本主義”而提出的。眾所周知，早期的企業(yè)都是以資本為中心建立起來的，資本的不斷積累和企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大是企業(yè)謀利的最主要手段，再加上資本的相對稀缺和勞動力的相對剩余，人在企業(yè)中的地位就必然是從屬于資本的。與此相適應(yīng)的管理也是以“資”為“本”的。然而，隨著資本主義生產(chǎn)方式的進(jìn)步，尤其是20世紀(jì)50年代以后，企業(yè)越來越清楚地認(rèn)知到人對企業(yè)生產(chǎn)率以及利潤目標(biāo)的貢獻(xiàn)，“人力資本”概念的提出更是將企業(yè)中的人提升到比物質(zhì)資本更為重要的地位上來。逐漸地，“人本主義”在企業(yè)管理理論中占據(jù)了主導(dǎo)地位。
由于作為人力資本載體的人不僅僅具有生產(chǎn)性，同時還具有社會性，以人為本的管理方式也就應(yīng)運(yùn)而生了，其核心是：對企業(yè)中的人應(yīng)當(dāng)視為人之“本身”，而不僅僅是作為一種資源。由此我們不難看出，以人為本之“本”實(shí)際上是一種哲學(xué)意義上的“本位”、“本身”之意，它是一種從哲學(xué)高度產(chǎn)生的對企業(yè)自身性質(zhì)的再認(rèn)識。
人力資源論文的開題報告篇七
某某公司是一家上市不久的股份有限公司，經(jīng)過十多年的發(fā)展，該公司已初具規(guī)模，已經(jīng)在全球建立了完善的銷售網(wǎng)絡(luò)，專業(yè)從事中高檔工具、電動工具等工具五金產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)和銷售的企業(yè),現(xiàn)已成為國內(nèi)最大的五金類公司。但是由于十多年發(fā)展遺留下來的弊病和生產(chǎn)部門員工的綜合素質(zhì)等存在的缺陷，該公司生產(chǎn)管理方面存在一些問題。本人曾親身在該公司做過暑期工，總結(jié)該公司存在兩個問題：一個是該公司生產(chǎn)車間各車間間工作不協(xié)調(diào)，員工關(guān)系也不和諧;另一個是該公司生產(chǎn)過程從中原材料到中間產(chǎn)品到制成品浪費(fèi)流失問題嚴(yán)重，造成企業(yè)資源嚴(yán)重浪費(fèi)。所以本人運(yùn)用大學(xué)所學(xué)的知識，淺析該問題及原因并提出初步解決方案。
二、國內(nèi)外發(fā)展?fàn)顩r。
由于國外企業(yè)發(fā)展的時間較國內(nèi)來說相對比較長，國外一般在企業(yè)關(guān)系控制方面和國內(nèi)有不同之處，具體表現(xiàn)在一、重視職工的培訓(xùn)與教育;二、注重為雇員營造良好的工作環(huán)境;三、注重完善企業(yè)激勵雇員、留住人才的激勵機(jī)制。相比較.我國企業(yè)應(yīng)注重戰(zhàn)略性人力資源的發(fā)展，要樹立以人為本的管理思想，重視人力資源的開發(fā)和利用，加強(qiáng)對人才的開發(fā)和管理，積極轉(zhuǎn)變觀念，轉(zhuǎn)變?yōu)榍袑?shí)把人才作為企業(yè)最具有活力、最具有能動性和創(chuàng)造性的資源對待，加強(qiáng)管理者與被管理者的溝通，做到上下溝通，重視情感的交流，形成和諧和團(tuán)結(jié)的人際，完善人才激勵機(jī)制。
三、研究內(nèi)容、研究中所要突破的難題。
(一)公司生產(chǎn)管理現(xiàn)狀。
1、生產(chǎn)計劃管理現(xiàn)狀。
2、生產(chǎn)組織管理現(xiàn)狀。
3、士氣管理現(xiàn)狀。
(二)生產(chǎn)管理問題原因分析。
1、計劃不科學(xué)并缺乏實(shí)施監(jiān)督。
2、崗位職責(zé)不明確。
3、企業(yè)缺乏員工激勵。
(三)公司生產(chǎn)管理問題對策建議。
1、制定全面有效的生產(chǎn)計劃。
2、建立明確的崗位監(jiān)管制度。
3、制定嚴(yán)格的薪酬考核制度并建立有效的福利體系。
4、舉辦娛樂休息活動拉近員工距離。
5、有效疏導(dǎo)員工心理問題。
(四)主要難題。
1、如何將企業(yè)出現(xiàn)的不良現(xiàn)象原因全方位分析出來。
2、如何將不良現(xiàn)象成因緊密歸結(jié)到生產(chǎn)管理上去。
3、如何開展企業(yè)文化建設(shè)及分析企業(yè)文化在工作關(guān)系方面重要的作用。
四、擬采取的研究方法。
文獻(xiàn)研究法，個案研究法，調(diào)查研究法，綜合法等。
五、現(xiàn)有研究條件和可能存在的問題。
(一)現(xiàn)有的參考條件。
可參考國內(nèi)外(主要國內(nèi))的相關(guān)文獻(xiàn)、報刊等，主要參考傳統(tǒng)的關(guān)于人力資源管理方面、企業(yè)管理和企業(yè)文化及企業(yè)文化與企業(yè)管理方面的文獻(xiàn)，也可關(guān)注當(dāng)今著名人士在企業(yè)管理及企業(yè)人力資源管理方面的論著或期刊。
(二)可能出現(xiàn)的問題。
由于現(xiàn)今企業(yè)管理思維模式千變?nèi)f化，各個企業(yè)針對各自情況、要求出臺不同的管理模式，國內(nèi)與國外的情況也不盡相同，要翻閱大量相關(guān)書籍，在分析問題時可能要多方面考慮歸納，難度不少。
六、預(yù)期的結(jié)果。
在較成功的完成本論文的研究與寫作的基礎(chǔ)上，把該企業(yè)出現(xiàn)的不良現(xiàn)象成因和大致解決方法提出來，以期為我國其它類似管理問題的企業(yè)發(fā)展提供一定借鑒與參考。
七、論文工作進(jìn)度安排。
10月-月，選題，確定研究內(nèi)容，主要內(nèi)容有查閱相關(guān)文獻(xiàn)，借鑒現(xiàn)有研究成果，完成開題報告。
1月-202月，修改提綱，進(jìn)一步搜集整理公司生產(chǎn)相關(guān)資料，細(xì)化提綱，完成論文初稿。
年3月-2014年4月，修改初稿，完成二稿，在二稿基礎(chǔ)上進(jìn)一步修改，完成三稿、四稿。
2014年5月初-2014年5月中下旬，對論文格式進(jìn)行修改，論文定稿，答辯。
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人力資源論文的開題報告篇八
縱觀企業(yè)管理的全部歷史，大致經(jīng)歷了經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理、文化管理三個階段。與經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理、文化管理相對應(yīng)的人力資源管理，大體上可以概括為雇傭管理、勞動人事管理和人力資源開發(fā)與管理。人事管理理論的研究基礎(chǔ)是把組織的員工作為一個“經(jīng)濟(jì)人”而不是作為一個“社會人”來看待。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，具有相當(dāng)知識基礎(chǔ)和技能的員工大量出現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)需求不再成為人們的唯一需求，員工在組織中的人性地位發(fā)生了變化。曾經(jīng)作為組織生產(chǎn)資料的勞動力——員工開始成為組織的一種資源，因而，人事管理也就開始向人力資源管理轉(zhuǎn)變。
人力資源管理研究起源于美國，至今已有六十余年的歷史。1954年，當(dāng)代著名管理學(xué)家彼得·德魯克(peter·f.drucker)在其《管理的實(shí)踐》一書中首先提出“人力資源”概念，認(rèn)為：人力資源擁有當(dāng)前其他資源所沒有的素質(zhì)(即協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力)，要求管理人員在設(shè)計工作時要考慮到人的精神和社會需求，要采取積極的行動來增進(jìn)員工激勵，為員工創(chuàng)造具有挑戰(zhàn)性的工作以及對員工進(jìn)行開發(fā)。隨后，懷特?巴克(bakke)提出人力資源職能理論，雷蒙德?邁爾斯(raymonde.miles)提出人力資源模式理論。在70年代中后期至80年代早期，由于組織心理學(xué)、組織行為學(xué)的發(fā)展，人力資源管理理論主要集中在討論如何實(shí)施有效的人力資源管理活動，以及通過對員工行為和心理的分析來確定其對生產(chǎn)力和工作滿意度的影響，從而使人力資源更加關(guān)注員工的安全與健康。80年代初期，許多學(xué)者試圖提出一種人力資源管理的一般理論，來解釋、預(yù)測和指導(dǎo)實(shí)際工作者與研究人員的人力資源管理活動，并以此來解決以前在員工關(guān)系方面所忽視的一些問題。在他們的論著中都提出了較為完整的戰(zhàn)略人力資源管理理論，要求人力資源管理活動計劃的制定必須和組織的總體戰(zhàn)略計劃相聯(lián)系。同一時期，企業(yè)文化理論開始興起。1992年，哈佛大學(xué)教授約翰·科特的《企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績》用實(shí)證的方法證明了企業(yè)文化與企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有重要的關(guān)系，未來的企業(yè)競爭主要體現(xiàn)在文化的競爭上。
出臺、崗位編制的制定、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、管理方式的變革等，都是從人的角度來考慮的;它把人作為一種資源來加以開發(fā)、配置和保護(hù)，力求使其得到充分利用并不斷增值;它強(qiáng)調(diào)人的自主性、個性化、多樣性以及創(chuàng)新精神，注重管理方式是多元化、人性化和柔性化;它追求的目標(biāo)不僅僅是成本的節(jié)約、績效的增進(jìn)、效益的提高，還有教職工工作條件的改善、生活質(zhì)量的提高、滿意度的增加，以及教職工的成長與發(fā)展等，追求的最終目標(biāo)是校園的和諧發(fā)展。
同國外的研究相比，我國高校在強(qiáng)化人力資源管理，對合理配置高校人力資源、加大人力資源開發(fā)力度、更充分地挖掘人的潛能、激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性、促進(jìn)高等教育事業(yè)的發(fā)展等方面論述不是很充分。尤其研究高校的.人力資源管理，組建一支高素質(zhì)的師資隊伍和管理隊伍，充分調(diào)動廣大教職員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不僅是高校本身發(fā)展的需要，也是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步的必然要求。(姬廣清，)。
楊東龍在《人力資源工具庫》中針對不少高校內(nèi)部專任教師，尤其是高層次人才比較緊張，工作負(fù)擔(dān)過重，而從事管理和服務(wù)的人員相對較多、效率比較低下這一現(xiàn)象進(jìn)行了如下論述：首先，應(yīng)根據(jù)學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)定位，通過各種有效措施，加大教師培養(yǎng)和引進(jìn)力度，并通過師資力量整合與學(xué)科專業(yè)調(diào)整的統(tǒng)一協(xié)調(diào)，切實(shí)改善高校教師隊伍數(shù)量緊缺、質(zhì)量不高的現(xiàn)狀;其次，要結(jié)合事業(yè)單位人事制度改革，以全員聘任制為切人點(diǎn)，改革用人制度，逐步實(shí)行教學(xué)、科研、管理和后勤崗位的優(yōu)勝劣汰，暢通轉(zhuǎn)崗分流渠道，促進(jìn)人力資源的合理配置;最后，加強(qiáng)校內(nèi)人才隊伍的穩(wěn)定工作，通過事業(yè)、待遇、感情留住人才，培養(yǎng)、引進(jìn)、穩(wěn)定人才，最終目的是為了使用人才。人力資源的開發(fā)者和使用者應(yīng)任人唯賢，要進(jìn)一步拓寬選拔任用渠道，擴(kuò)大選人用人視野，不拘一格使用人才，不唯學(xué)歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，把培養(yǎng)、引進(jìn)、穩(wěn)定等環(huán)節(jié)結(jié)合起來，促進(jìn)人力資源的合理配置和高效率的使用。
梁均平在《人力資源管理》中論述了合理的績效考核制度的應(yīng)用，將極大地調(diào)動了人力資源的能動性與積極性。高?？赏ㄟ^每年年終的一次考核，對高校員工進(jìn)行績效評估，為其提升、降職、獎懲等提供依據(jù)，從而使高校人員的配備更加合理有效,有利于高校的館長遠(yuǎn)發(fā)展。而且通過考核反饋，高校教師管理人員等可以客觀準(zhǔn)確地評價自己，并在此基礎(chǔ)上確定個人短期和長期的發(fā)展方向，規(guī)劃自己的前途。同時年終獎金若按評估成績發(fā)放，形成優(yōu)秀、合格、不合格三個等級或者其他形式的差別形式，這樣既有利于激發(fā)員工的主觀能動性，打破了我國一直以來的“大鍋飯”局面。通過公平競爭多勞多得，又有效地激發(fā)了員工的競爭意識,提高了工作質(zhì)量。因此研究高校人力資源管理有著十分重要胡現(xiàn)實(shí)意義。
二、論文提綱。
(一)人力資源觀念初步建立(二)激勵競爭機(jī)制逐步加強(qiáng)(三)師資隊伍結(jié)構(gòu)日趨完善。
四、結(jié)語。
三、參考文獻(xiàn)。
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人力資源論文的開題報告篇九
開題報告內(nèi)容選題依據(jù)(選題經(jīng)過，國內(nèi)、國外研究現(xiàn)狀，初步設(shè)想及創(chuàng)新點(diǎn)等)。
選題經(jīng)過：隨著社會的進(jìn)步、高新技術(shù)的發(fā)展，人類社會開始步入了又一嶄新階段――知識經(jīng)濟(jì)時代。知識經(jīng)濟(jì)的核心，就是以人力資源和知識資本為中心的新經(jīng)濟(jì)。人力資本成了人類財富增長和經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的源泉。人力資本在人類社會經(jīng)濟(jì)生活中的這種核心地位，決定了國與國之間、企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，將更主要地體現(xiàn)在智力資本與知識管理上的競爭，而人是智力和知識唯一的能動載體，所以，說到底競爭是人才的競爭。誰在人才的競爭中取得優(yōu)勢，誰就可能在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中取得領(lǐng)先。而與此同時，經(jīng)濟(jì)的全球化和信息技術(shù)與信息產(chǎn)業(yè)的迅速發(fā)展，使得電子商務(wù)成為信息交流的熱點(diǎn)，成為各國爭先發(fā)展，各個產(chǎn)業(yè)部門最為關(guān)注的領(lǐng)域。電子商務(wù)是一種全新的商業(yè)運(yùn)作模式，它無論從廣度上還是深度上，都強(qiáng)烈地沖擊著傳統(tǒng)的管理模式，給傳統(tǒng)的管理理論和方法帶來了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。在這樣一種環(huán)境下，企業(yè)無疑將要在“電子商務(wù)”的時代背景下競爭與發(fā)展。為了獲取并保持競爭優(yōu)勢，企業(yè)必須以一種嶄新的思維方式重新思考企業(yè)的人力資源管理方式，以吸引人才、留住人才、用好人才。因此，將電子商務(wù)應(yīng)用于人力資源管理中，通過理念和技術(shù)的創(chuàng)新，使企業(yè)人力資源管理發(fā)揮無可比擬的效用，企業(yè)才能在這種新的社會背景下贏得市場競爭的勝利。企業(yè)開展電子人力資源管理正是順應(yīng)了這種時代潮流，值得我們研究。國內(nèi)外研究現(xiàn)狀：電子化人力資源管理最初誕生于信息化高速發(fā)展的美國。二十世紀(jì)五十年代，人力資源信息管理系統(tǒng)在美國出現(xiàn)，對人力資源管理的電子化研究也初見端倪。最初的e化發(fā)（）展非常緩慢，直到二十世紀(jì)七十年代，電腦也只是應(yīng)用在薪資記事簿上。在接下來的二十五年中，電子化開始超出薪資系統(tǒng)的范圍逐漸成長起來。到1995年，人力資源管理開始與互聯(lián)網(wǎng)正式接軌。截至目前為止，國外對電子化人力資源管理的研究已較為成熟，e-hr受到眾多大型企業(yè)的追捧和應(yīng)用，并在企業(yè)人力資源管理中體現(xiàn)出了不可比擬的優(yōu)勢。此外，有大量關(guān)于這方面的文章發(fā)表在美國《人力資源管理》、《training》、《雇員心理學(xué)》等學(xué)術(shù)期刊上。而在國內(nèi)，電子化人力資源管理研究起步更晚，有關(guān)研究還僅僅是從計算機(jī)軟件技術(shù)角度出發(fā)，e-hr曾一度被等同為一個簡單的人事管理系統(tǒng)和薪資計算器。從年開始，越來越多的人力資源管理咨詢公司、人力資源專家、學(xué)者開始從事e-hr的研究，并在各種期刊的和網(wǎng)站上發(fā)表了大量研究成果。而國內(nèi)的一些大規(guī)模的企業(yè)也在這種氛圍下，嘗試應(yīng)用電子化人力資源管理。
初步設(shè)想：本文主要在人力資源管理理論和電子商務(wù)理論的指導(dǎo)下，在剖析廣州恒興集團(tuán)有限公司人力資源管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，分析實(shí)現(xiàn)e-hr的必要性以及實(shí)現(xiàn)后可帶來的便利，并提出解決方案。創(chuàng)新點(diǎn)：把電子商務(wù)和人力資源管理相結(jié)合。理論和實(shí)踐的意義及可行性論述(包括文獻(xiàn)綜述)理論和實(shí)踐的意義：在競爭激烈的今天，企業(yè)已由原本的資本競爭向人才競爭轉(zhuǎn)變，這使得企業(yè)的人才戰(zhàn)略變得格外重要。而傳統(tǒng)單一的人事管理已經(jīng)無法滿足企業(yè)對于人力資源新的管理要求，在客觀上需要進(jìn)行管理模式的變革。企業(yè)的人力資源管理部門所扮演的已不僅僅是簡單的行政輔助角色，也不僅僅是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個簡單的執(zhí)行者，其職能已逐步上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能，成為首席執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙伴。實(shí)現(xiàn)e-hr，可以使hr管理人員擺脫繁瑣的事務(wù)性處理工作，把精力集中在具有戰(zhàn)略性的項(xiàng)目上，以更好地吸引人才、留住人才、用好人才，從而最終實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)核心競爭里的目標(biāo)。
可行性：
1.在理論研究，組織文章邏輯等方面能得到指導(dǎo)教師的指導(dǎo)。
2.可在圖書館借到相關(guān)的參考書籍，此外，還可以通過圖書館的數(shù)字資源庫查詢到大量相關(guān)的文獻(xiàn)。
人力資源論文的開題報告篇十
2、設(shè)計實(shí)施的方法與主要內(nèi)容。
調(diào)查法、文獻(xiàn)法，觀察法。
較高的人才流失率制約了中小企業(yè)的發(fā)展壯大，使中小企業(yè)在獲得持續(xù)發(fā)展動力方面面臨挑戰(zhàn)。因此如何合理利用人力資源，留住人才，顯的非常重要。通過搜集資料，本文以我國目前中小企業(yè)人力資管理過程中出現(xiàn)的人才流失問題展開分析，并針對此問題提出一些建議以供參考。
3、預(yù)期結(jié)果和完成進(jìn)度。
選題：xx年11月1日至11月5日。
撰寫開題報告：xx年12月1日至12月5日。
收集資料及實(shí)施涉及：xx年12月1日至xx年1月30日。
完成設(shè)計說明初稿：xx年2月1日前。
完成設(shè)計說明修改稿：xx年2月1日至3月5日。
完成設(shè)計說明定稿：xx年5月初。
4、指導(dǎo)教師意見。
指導(dǎo)教師簽名：
人力資源論文的開題報告篇十一
1情緒與情緒調(diào)節(jié)研究。
早在我國古代名著《禮記》就有記載，人的情緒有“七情”分法，即喜怒哀懼愛惡欲;《白虎通》記載，情緒可分為“六情”，即喜怒哀樂愛惡;近代的研究中，常把快樂、憤怒、悲哀、恐懼列為情緒的基本形式。
我國心理學(xué)家林傳鼎于1944年從《說文》中找出9353個正篆，發(fā)現(xiàn)其中有354個字是描述人的情緒表現(xiàn)的，按釋義可分為18類，即安靜、喜悅、憤怒、哀冷、悲痛、憂愁、煩悶、恐懼、驚駭、恭敬、撫愛、憎惡、貪欲、嫉妒、傲慢、慚愧、恥辱。
詹姆士在《心理學(xué)》(1890)一書中寫道:“我以為，我們一知覺到激動我們的對象，立刻就引起身體上的變化;在這些變化出現(xiàn)之時，我們對這些變化的感覺，就是情緒?！薄昂侠淼恼f法乃是:因?yàn)槲覀兛?，所以?因?yàn)閯邮执颍陨鷼?因?yàn)榘l(fā)抖，所以怕。并不是愁了才哭;生氣了才打;怕了才抖?！薄凹偃缰X了之后，沒有身體變化緊跟著發(fā)生，那么，這種知覺就只是純粹知識的性質(zhì);它是慘淡、無色的心態(tài)，缺乏情緒應(yīng)有的溫?zé)帷薄！扒榫w，只是一種身體狀態(tài)的感覺，它的原因純乎是身體的”。
蘭格在情緒的發(fā)生上強(qiáng)調(diào)血液系統(tǒng)的作用。他以酒精和藥物為例，認(rèn)為，血管擴(kuò)張產(chǎn)生愉快，自主系統(tǒng)活動減弱，血管收縮、器官痙攣，就產(chǎn)生恐怖。他甚至說，冷水澆身能使憤怒減弱，澳化鉀能使恐怖、優(yōu)慮和不愉快受到抑制。這些都是由于血管收縮功能的改變所致。
國內(nèi)外眾多的心理學(xué)研究成果表明，人的情緒是可以通過某些方法進(jìn)行調(diào)節(jié)的，通過調(diào)節(jié)可以使人的情緒向好的或壞的方向轉(zhuǎn)變，當(dāng)然我們所說的情緒管理主要是指使人們的情緒向好的方向轉(zhuǎn)變，以使我們的心情更好，工作效率更高，生活更加美好。
2情緒對于工作績效的研究。
因而研究者們逐漸發(fā)現(xiàn)情緒在解釋個人和組織行為中的作用，并且開始探索員工如何通過對情緒的管理來提升工作績效。最早將組織中的情緒問題引入公眾視線是社會學(xué)家arherussellhochschlld，她在《心的管理—情感的商品化》一書中提出了情緒工作的概念。hochschild(1979)把情緒工作定義為“與顧客高度接觸的工作者，在工作時管理情感而進(jìn)行的公開的、可見的面部表情或肢體語言的表現(xiàn)”。她的觀點(diǎn)起源于員工與顧客交流中的表演過程，在這種情境下，顧客被看作觀眾，員工就是表演者，工作環(huán)境則是用來表演的舞臺。為了達(dá)到某種目標(biāo)演員們會采用一些表演的方法，因此組織績效中應(yīng)包括服務(wù)型員工的印象管理。情緒管理是員工為了達(dá)到組織要求而采用的方法，如果員工對同事或顧客表現(xiàn)出了抑郁或者生氣的情緒，這樣可能會影響到組織的績效。hochschild通過研究空姐和票據(jù)收款人(bincollector)如何管理他們的情緒發(fā)展了情緒工作的概念，例如，空姐被期望表達(dá)一種溫暖的、友好的情緒來為乘客創(chuàng)造一種舒服的、家一般的氛圍;而票據(jù)收款人則應(yīng)該表現(xiàn)出緊急的、警告性的情緒。
3情緒工作的研究。
hochschild指出情緒工作的發(fā)生需要具備三個條件:(1)必須是與公眾進(jìn)行面對面或聲音對聲音的接觸;(2)目的是使顧客或客戶產(chǎn)生某種情緒狀態(tài)或情緒反應(yīng);(3)組織能夠?qū)T工的情緒活動實(shí)施控制。
hochachild的著作中提出的工作場所中存在的情緒管理及其可能對員工產(chǎn)生的危害引起了公眾和學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注。她的對情緒工作的定義提供了員工管理情緒的兩種主要方式:調(diào)節(jié)情緒表現(xiàn)的表面表現(xiàn)和為了表達(dá)某種特定情緒而有意識地改變內(nèi)心感受的深層表現(xiàn)。對情緒的管理是需要付出一定的意識努力的。
grandey(20xx)將情緒工作中表面表現(xiàn)和深層表現(xiàn)的概念與情緒調(diào)節(jié)理論相結(jié)合，提出了一個整合的定義和理論的模型。grandey將情緒工作定義為“為表現(xiàn)組織期望的情緒，進(jìn)行的必要的心理調(diào)節(jié)加工”，即為調(diào)節(jié)情緒行為而進(jìn)行的目標(biāo)確認(rèn)，計劃，監(jiān)控，信息反饋等內(nèi)在的心理活動。個體可以調(diào)節(jié)他們在工作中的情緒表現(xiàn)。因此，情緒工作是為了組織目標(biāo)，個體調(diào)節(jié)情緒感受或表現(xiàn)的過程。表面表現(xiàn)和深層表現(xiàn)作為情緒管理的方式與情緒工作中情緒調(diào)節(jié)過程的工作定義相匹配，提供了一個將情緒工作操作化的定義。
diefendorff等人(20xx)認(rèn)為，在員工與顧客的交流過程中，情緒工作的關(guān)鍵變量是瞬息萬變的，動態(tài)性的，因此在界定情緒工作時，描述心理加工過程是重要的。為此，他們從心理控制論的角度，將情緒工作界定為對情緒不協(xié)調(diào)的監(jiān)控和調(diào)節(jié)的加工過程，即情緒工作是員工持續(xù)監(jiān)控自己的情緒表現(xiàn)和表現(xiàn)規(guī)則之間是否存在差異，并努力采用一定的情緒調(diào)節(jié)策略降低這種差異的心理控制過程。
從上述研究可以看出，情緒工作是員工從“個人情緒感受”到“外在情緒表現(xiàn)”過程中所付出的努力。因此對員工而言，情緒工作的過程實(shí)際上是一種內(nèi)在的管控過程，同時也包含一種外在的情緒表現(xiàn)，而這兩者都是在其組織規(guī)范的約束下實(shí)現(xiàn)的，這里的組織規(guī)范就是組織的情緒規(guī)則。情緒規(guī)則是員工情緒工作的重要建構(gòu)指標(biāo)，其作用在于指引員工偽裝的方向。rafaeli&sutton(1989)提出了情緒規(guī)則的二重內(nèi)涵，即情緒規(guī)則包括情緒表現(xiàn)規(guī)則(displayrules)和感受規(guī)則(feelingrules)。前者指的是一種在特定情況下指引合宜情緒表現(xiàn)的準(zhǔn)則，也是引導(dǎo)情緒該如何傳達(dá)或公開表達(dá)的準(zhǔn)則;而后者則界定了個體該如何感受情緒。
4情緒勞動的概念。
第一個正式提出情緒勞動概念的是社會學(xué)家hochschild(1979，1983)。情緒勞動概念的提出與服務(wù)型經(jīng)濟(jì)的掀起密不可分。隨著西方國家從制造型經(jīng)濟(jì)向服務(wù)型經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，對善于表達(dá)自我和調(diào)控情緒這類員工的需求越來越大，雇主也通常運(yùn)用警告、解雇、晉升或者加薪等方式對員工的情緒表達(dá)實(shí)行控制，當(dāng)員工管理自己的情緒以達(dá)到組織的要求時，他們就在從事情緒勞動。正是在這一背景下，hochschild于1979年發(fā)表了第一篇關(guān)于情緒勞動的文章。文章首先提出了兩個重要概念:一是感受規(guī)則(feelingnorms)，指在具體情境中，情緒感受的范疇、強(qiáng)度、持久性，以及實(shí)施對象等方面的合適性，比如:在婚禮上應(yīng)該感到高興，二是表達(dá)規(guī)則(expressionrules)，指在給定情境中表現(xiàn)出來的可以觀察到的情緒的合適性，比如:收到禮物應(yīng)該表示感謝;然后按照表現(xiàn)場所和以上規(guī)則把情緒分為兩類:個人生活中內(nèi)心體驗(yàn)到的情緒和公共場合表現(xiàn)出來的可以觀察到的情緒，并且指出它們都受到社會規(guī)則的制約。建立在情緒分類的基礎(chǔ)上，通過對delta航空公司服務(wù)員與客戶交往的調(diào)查，1983年，hochschild在《情緒勞動管理的探索》一書中，正式提出情緒勞動一詞，并將情緒勞動界定為“個人致力于情感的管理，以便在公眾面前，創(chuàng)造一個大家可以看到的臉部表情或身體動作?！?/p>
5情緒勞動的維度。
情緒勞動是伴隨著組織基本工作進(jìn)程而展開的動態(tài)過程，涉及多種因素、多種變量、多種維度，因此盡管有關(guān)情緒勞動的研究已有20多年，但是對情緒勞動到底由哪些內(nèi)容構(gòu)成，還沒有達(dá)到共識。但可以肯定的是，目前，多數(shù)研究者都認(rèn)為情緒勞動是一個多維度、多成分的概念。
morris和feldman(1996)首先提出一個情緒勞動的概念性結(jié)構(gòu)，認(rèn)為情緒勞動包括四個維度：(1)情緒表達(dá)的頻率，指顧客和服務(wù)提供者之間交往的次數(shù);(2)對表達(dá)規(guī)則的注意水平，包括情緒表達(dá)的持續(xù)性和情緒表達(dá)要求的強(qiáng)度兩個方面;(3)情緒表達(dá)的多樣性，指工作角色需要表現(xiàn)情緒的類別;(4)情緒失調(diào)，指真實(shí)感受到的情緒狀態(tài)和組本論文由本網(wǎng)整理提供織需要表現(xiàn)的情緒狀態(tài)之間的沖突。
kruml和gedde認(rèn)為morris和feldman(1996)提出的情緒勞動的前三個維度與情緒勞動的定義沒有概念上的聯(lián)系，只是強(qiáng)調(diào)了個體的努力、計劃和控制。因此kruml和gedde在其研究中提出情緒勞動的兩個維度：情緒失調(diào)和情緒努力。
zapf等人(1999)提出，情緒勞動的維度，除了hochschild(1983)與morris和feldman(1996)所提出的有關(guān)情緒表達(dá)、情緒壓抑、以及情緒失調(diào)等維度之外，更應(yīng)該加入具有人際溝通意義的維度。通過因素分析，他們找出了情緒勞動的七個維度，分別是：(1)正向情緒表達(dá)：例如對顧客表達(dá)正向情緒的頻率有多高;(2)情緒表達(dá)的多樣性：例如工作中是否需要根據(jù)情況表達(dá)出多種不同的情緒;(3)敏感度要求：例如工作中是否需要注意顧客的感受;(4)同理心展現(xiàn)：例如工作中是否必須體會顧客的各種情緒;(5)情緒失調(diào)：如工作中是否必須表達(dá)不存在的情緒感受或者壓抑自身的情緒感受;(6)規(guī)則性：例如與顧客的互動方式是否都是例行公事;(7)互動控制：例如與顧客互動的控制權(quán)是否由員工掌握。
6情緒展示與偽裝。
ashforth&tomiuk(20xx)的研究發(fā)現(xiàn)，大部分的員工都覺得自己在工作中的內(nèi)在感受并不總是與外在的情緒表現(xiàn)一致，而面臨情緒失調(diào)的狀態(tài)。在這樣的情況下，他們要如何表現(xiàn)組織所要求的情緒展示呢?hochschild(1983)認(rèn)為有兩種偽裝方式:深層扮演與表層扮演，是員工進(jìn)行情緒勞動的方式。
深層扮演指工作者嘗試地去改變內(nèi)在感受而使其與組織所要求的情緒表達(dá)一致，這種想要讓自己的感覺與外在表現(xiàn)一致的意圖與表現(xiàn)。這種偽裝的方式，是致力于內(nèi)在感受的改變，從而能由衷的表現(xiàn)組織所要求的情緒。因此，內(nèi)在感受與外在情緒表現(xiàn)會趨于一致，員工較不易感受到情緒失調(diào)。同時，對于這些致力于改變內(nèi)在感受而使其與外在情緒表現(xiàn)一致的工作者，似乎比較關(guān)心顧客的感受，欲以真誠的情緒表達(dá)與顧客互動(ashforth&humphrey，1993)。然而，并非所有員工在工作中皆采取這種情緒勞動的方式，尤其是那些不認(rèn)定與接受其工作角色的員工(ashforth&humphrey，1993)，或是那些沒有覺察到如何調(diào)節(jié)個人情緒的員工(grandey，20xx)。
表層扮演指員工通過改變外在的情緒表達(dá)來達(dá)成組織所要求的情緒表現(xiàn)，但并不會改變自己內(nèi)在的真實(shí)感受。這種偽裝的方式，僅致力于外在情緒表達(dá)的行為改變而體驗(yàn)到的內(nèi)在感受與外在要求的情緒表現(xiàn)并不一致，容易產(chǎn)生情緒失調(diào)內(nèi)在情緒感受與外在表現(xiàn)的不一致，是由于其它因素影響了工作者去感覺所必須表現(xiàn)的情緒表現(xiàn)，產(chǎn)生內(nèi)外表現(xiàn)的落差。因此，員工順從組織所規(guī)范的情緒規(guī)則只是為了保有目前的工作，而不是為了協(xié)助顧客滿足其需求與為組織盡一份心力。由此可知，表層扮演表現(xiàn)的合宜情緒質(zhì)量比深層扮演差，容易讓他人察覺到內(nèi)心真正的感受而無法成功的偽裝，而甚至可能向顧客表露出內(nèi)心真正的感受。
7現(xiàn)有研究的局限。
我國有關(guān)情緒管理的研究主要是臺灣地區(qū)。臺灣的研究者從20世紀(jì)90年代初期開始研究情緒勞動與工作績效、工作倦怠、工作滿意度、工作生活質(zhì)量、內(nèi)部顧客滿意、組織承諾、組織公民行為、人際關(guān)系品質(zhì)等之間的關(guān)系。通過對有關(guān)情緒勞動文獻(xiàn)資料和研究的檢索發(fā)現(xiàn)，我國除了臺灣地區(qū)對情緒勞動進(jìn)行了相關(guān)的實(shí)證研究外，大陸有關(guān)情緒管理的研究較少，相關(guān)的研究基本上是有關(guān)情緒勞動的理論綜述。員工情緒管理在現(xiàn)代新興企業(yè)人力資源管理中還是一個盲點(diǎn)，在目前所有關(guān)于人力資源管理的理論和實(shí)踐中，幾乎都沒有把員工的情緒管理納入到企業(yè)人力資源管理的范疇之內(nèi)。而企業(yè)的發(fā)展前景、領(lǐng)導(dǎo)的信息暗示、同事之間的人際關(guān)系、工作進(jìn)行的順利與否、同一階層員工的升遷狀況、安定程度、薪金差別，甚至于個人家庭生活的和諧與否、父母身體狀況等等，都會造成企業(yè)員工的情緒波動，從而給企業(yè)帶來潛在的危害，一般來說，處于情緒低潮的員工的工作效率將會大大下降，暴躁的情緒還會造成企業(yè)員工的內(nèi)耗(抵觸情緒的孳生，導(dǎo)致工作環(huán)節(jié)效率降低)，情緒問題嚴(yán)重的話，可能造成企業(yè)大面積的不必要的人才流失。我國市場經(jīng)濟(jì)正處于蓬勃發(fā)展時期，涌現(xiàn)出一批批優(yōu)秀的新的現(xiàn)代企業(yè)。它們?nèi)找娉蔀槲覈鴩窠?jīng)濟(jì)中的重要組成部分，這些現(xiàn)代企業(yè)與國內(nèi)外其他企業(yè)在同一個平臺上展開平等的競爭，這些企業(yè)的規(guī)模在不斷的擴(kuò)大，員工人數(shù)不斷增加，現(xiàn)代企業(yè)人力資源的制約問題越來越突出，受到嚴(yán)重的挑戰(zhàn)，現(xiàn)代企業(yè)要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，改革企業(yè)自身人力資源的重要途徑之一就是進(jìn)行員工情緒管理。
二、畢業(yè)設(shè)計(論文)所用的方法。
本課題要解決的主要問題：
在知識經(jīng)濟(jì)時代下，隨著市場競爭的不斷加劇，國內(nèi)企業(yè)越來越強(qiáng)烈地認(rèn)識到企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭。企業(yè)能否生存與發(fā)展，能否建立自身的核心競爭優(yōu)勢，很大程度上取決于企業(yè)能否吸引、發(fā)展和留住關(guān)鍵人才。
但是盡管如此，現(xiàn)在許多企業(yè)的人力資源管理只是對人地物化傾向管理，沒有從人力資源與其它資源的本質(zhì)區(qū)別——人是有情感、情緒的資源這一點(diǎn)入手去進(jìn)行人力管理資源的開發(fā)與管理。因此，員工情緒管理問題的解決迫在眉睫，特別是對于吸引人才方面沒有什么優(yōu)勢的現(xiàn)代企業(yè)來說，進(jìn)行員工情緒管理，調(diào)動員工的積極性和主動性是當(dāng)前企業(yè)首要需解決的問題。只有很好的解決了員工的問題，才能加快企業(yè)的發(fā)展。
而員工情緒管理是現(xiàn)代企業(yè)人事管理的一個盲點(diǎn)，在目前所有關(guān)于人力資源管理的理論和實(shí)踐中，幾乎都沒有把員工的情緒管理納入到企業(yè)人力資源管理的范疇之內(nèi)。選擇此題目的目的即鑒于此。
本課題擬采用的研究手段：
1查閱資料的研究方法。
利用有關(guān)資源，找出近期國內(nèi)外對員工情緒研究的期刊文獻(xiàn)或論文，仔細(xì)閱讀，并結(jié)合實(shí)際情況認(rèn)真分析現(xiàn)階段情緒管理現(xiàn)狀和存在的問題，并給出建議和解決方法。
2訪談法。
為了編制研究問卷和確定情緒勞動的維度，訪談法可以提供最原始的資料，本文采用開放式訪談和結(jié)構(gòu)式訪談法。
3問卷調(diào)查法。
除了采用訪談法外，本文主要采用問卷調(diào)查法。問卷調(diào)查法是被試采用內(nèi)省的方式來量化被調(diào)查的內(nèi)容，能夠進(jìn)行定量研究。
4實(shí)證和規(guī)范分析相結(jié)合。
通過對企業(yè)情緒管理的研究和對當(dāng)前我國情緒管理實(shí)施現(xiàn)狀和問題進(jìn)行具體的分析，找出其中的深層次原因，提出相關(guān)對策。
5綜合運(yùn)用比較分析法。
通過國內(nèi)外情緒管理的對比研究，既立足本國具體實(shí)際，又站在全球的眼光，找出情緒管理實(shí)施中的問題和不足，提出完善情緒管理方法和實(shí)施建議。
三、主要參考文獻(xiàn)與資料獲得情況。
[1]李超平,時勘.分配公平與程序公平對工作倦怠的影響[j].心理學(xué)報,20xx,(05).
[2]孫健敏,焦長泉.對管理者工作績效結(jié)構(gòu)的探索性研究[j].人類工效學(xué),20xx,(03).
[3]張輝華,凌文輇,方俐洛.“情緒工作”研究概況[j].心理科學(xué)進(jìn)展,20xx,(01).
[4]王曉春,甘怡群.國外關(guān)于工作倦怠研究的現(xiàn)狀述評[j].心理科學(xué)進(jìn)展,20xx,(05).
[6]rafaeli,a,&sutton,gs;&(eds).researchinorganizationalbehavior.1989,vol.11:pp1-42.
[7]ashforthbe,nallaborinserviceroles:yofmanagementreview,1993,18(2):88~115.
[8]王立生.社會資本、吸收能力對知識獲取和創(chuàng)新績效的影響研究[d].浙江大學(xué),20xx.
[9]張輝華.管理者的情緒智力及其與工作績效的關(guān)系研究[d].暨南大學(xué),20xx.
[10]喬富勝.小學(xué)教師心理健康與職業(yè)倦怠的相關(guān)性研究[d].第四軍醫(yī)大學(xué),20xx.
[11]黃濤.高校組織氣氛對教師職業(yè)倦怠的影響研究[d].四川大學(xué),20xx.
[12]張磊.公司創(chuàng)業(yè)決策中績效反饋的情景調(diào)節(jié)聚焦和控制機(jī)制研究[d].浙江大學(xué),20xx.
[13]李鑫.家長式領(lǐng)導(dǎo)、主管信任、主管忠誠的關(guān)系研究[d].浙江大學(xué),20xx.
[14]劉鄭一.員工感知的企業(yè)聲譽(yù)與組織情感承諾關(guān)系研究[d].浙江大學(xué),20xx.
[15]張海濤.知識型員工工作倦怠的實(shí)證研究[d].華中科技大學(xué),20xx。
[16]劉云.員工滿意度和員工績效關(guān)系實(shí)證研究[j].重慶工學(xué)院學(xué)報,20xx,(04).
[17]肖崇好.自我監(jiān)控量表的結(jié)構(gòu)效度研究[j].韓山師范學(xué)院學(xué)報,20xx,(01).
[18]文書生.西方情緒勞動研究綜述[j].外國經(jīng)濟(jì)與管理,20xx,(04).
[19]黃麗,楊廷忠,季忠民.正性負(fù)性情緒量表的中國人群適用性研究[j].中國心理衛(wèi)生雜志,20xx,(01).
[20]馬淑蕾,黃敏兒.情緒勞動:表層動作與深層動作,哪一種效果更好?[j].心理學(xué)報,20xx,(02).
人力資源論文的開題報告篇十二
描述問題的來由和相關(guān)背景，給出本論文值得去寫的理由。
2、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀綜述。
針對研究課題，查看別人做了哪些工作?(查參考文獻(xiàn)得知，綜述類文章可以看大概，科技文獻(xiàn)要可以看具體)。
3、主要研究內(nèi)容及創(chuàng)新點(diǎn)。
針對某一個或幾個問題做哪些工作?問題太難、太大對于課題的完成都有影響，所以拿到課題一定要學(xué)會分解，一個大問題總是可以分解成幾個方面的問題或更小的問題加以解決。清楚地列出你在課題中要做什么、不要太寬、不要太窄、將這些目標(biāo)和你在文獻(xiàn)綜述中確認(rèn)的問題連接。
4、研究思路與方案。
目的是告訴人們你如何實(shí)現(xiàn)你提出的目標(biāo)，讓人們相信用方法能實(shí)現(xiàn)提出的目標(biāo)，所用方法可是一組方法或一套步驟，最好給出你的詳細(xì)步驟和設(shè)計，在你的研究中考慮不同的情形，考慮如何驗(yàn)證所得結(jié)果。
5、預(yù)期成果和創(chuàng)新點(diǎn)。
給出課題成果并將它們和目標(biāo)、方法鏈接;創(chuàng)新點(diǎn)(不同于他人工作或貢獻(xiàn)的地方，有時與成果重疊。有沒有和好不好，也有比喻你是在做修路還是搭橋的工作)。
6、研究計劃。
分階段細(xì)化工作，制定階段工作目標(biāo)。把自己的研究期按工作粒度分段安排，每個階段都有明確的任務(wù)和目標(biāo)。
計劃定了就要落實(shí)，否則再好也沒用。只有在實(shí)際中落實(shí)，這樣才能及時發(fā)現(xiàn)問題，適時加以修正。
7、主要參考文獻(xiàn)。
寫作本文可以參考的主要文獻(xiàn)。
為了能讓大家更加直觀的認(rèn)識人力資源管理論文開題報告寫法，下面特意以論文“中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對策”為例，加以說明：
1、選題背景與意義。
人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)所有生產(chǎn)要素中最能動、最活躍的因素。隨著企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。與國有企業(yè)相比，中小企業(yè)的歷史包袱輕得多，輕裝上陣的中心企業(yè)可以自由借鑒世界各國企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，因此，中小企業(yè)人力資源管理主要受到西方現(xiàn)代人力資源管理理論的影響。然而，目前，國內(nèi)文獻(xiàn)多是借鑒國外的人力資源管理理論研究國有企業(yè)，立足于中小企業(yè)實(shí)際進(jìn)行研究的較少，所以要找出我國尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對策。
國內(nèi)學(xué)者對企業(yè)人力資源管理理論的研究起步于20世紀(jì)90年代，一批從海外留學(xué)歸來的學(xué)者首先把西方先進(jìn)的企業(yè)人力資源管理理論思想引入到國內(nèi)。尤其是改革開放以來，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和我國加入世界貿(mào)易組織，我國民營企業(yè)的人力資源管理不完善嚴(yán)重制約了民企的競爭力。由此國內(nèi)學(xué)術(shù)界對民營企業(yè)人力資源管理理論的研究也火熱的`進(jìn)行了起來，并有了一定的進(jìn)展。
1992年，南京大學(xué)商學(xué)院教授、院長趙曙明教授在他所編的《國際企業(yè)人力資源管理》一書中，系統(tǒng)地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發(fā)展趨勢，最早將西方人力資源管理理論引進(jìn)到中國。
1995年，又在他所編的《中國企業(yè)人力資源管理》一書中首次進(jìn)行了將西方人力資源管理理論與中國實(shí)踐相結(jié)合的嘗試，既從宏觀的角度研究我國人力資源的配置機(jī)制和政策體系，又從微觀的角度分析了中國企業(yè)人力資源管理活動的優(yōu)勢與劣勢。可以說對我國的人力資源管理初步完成了啟蒙任務(wù)。
后來，盧瑞甫(2002)、卓博(2004)進(jìn)行了中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析后指出：企業(yè)在人力資源管理方面面臨著缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、用人機(jī)制有待進(jìn)一步健全和規(guī)范、人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度偏低、漠視人力資本的投入、缺乏長期有效的薪酬與激勵機(jī)制等問題。而有關(guān)民營企業(yè)人力資源方面的研究中，家族化管理問題是所有研究內(nèi)容中不可缺少的一部分，也是專家學(xué)者研究的熱點(diǎn)和重點(diǎn)。
蔡而迅(2002)指出：家族化經(jīng)營，管理風(fēng)險大。我國港臺地區(qū)一些企業(yè)依靠家族化經(jīng)營管理創(chuàng)造了前所未有的經(jīng)濟(jì)奇跡，但通過亞洲金融風(fēng)險的洗禮，已經(jīng)在開始反省東方式的經(jīng)營方式和經(jīng)營哲學(xué)的缺陷。內(nèi)地一些名噪一時的民營企業(yè)中道隕落，也表明家族化經(jīng)營管理風(fēng)險已經(jīng)逐漸提高，主要表現(xiàn)在三個方面：一是不利于吸引優(yōu)秀的管理人才，二是缺乏科學(xué)的決策機(jī)制，三是家族利益糾紛復(fù)雜。
人力資源論文的開題報告篇十三
課題調(diào)研時間xx年11月6日。
畢業(yè)設(shè)計題目兄弟廚房餐飲管理有限公司招聘方案設(shè)計。
兄弟廚房誕生于經(jīng)過10余年的拼搏與發(fā)展，終于在xx年注冊為兄弟廚房餐飲管理有限公司，現(xiàn)已成為了株洲本土知名的餐飲企業(yè)，同時被業(yè)界譽(yù)為國內(nèi)最具發(fā)展?jié)摿Φ牟惋嬤B鎖公司，從xx年開始，兄弟廚房餐飲管理有限公司將進(jìn)入高速發(fā)展期，兄弟廚房通過xx年的誠信經(jīng)營，現(xiàn)已成為最具發(fā)展?jié)摿Φ牟惋嬤B鎖公司。公司以人才為中心，著力打造以濃郁的家文化為特色的餐飲管理企業(yè)。
畢業(yè)設(shè)計的主要內(nèi)容概要：
一、兄弟廚房餐飲管理有限公司簡介。
1．1公司概況。
1.2公司組織結(jié)構(gòu)。
1.3公司人力資源現(xiàn)狀分析。
二、兄弟廚房餐飲管理有限公司人員招聘存在的問題。
2.1招聘缺乏規(guī)劃，對崗位分析沒有全面認(rèn)識。
2.2招聘工作組織安排不合理，缺乏科學(xué)規(guī)范的實(shí)施過程。
2.3招聘渠道單一，效果難以保證。
2.4招聘沒有建立合理有效的人才儲備。
三、兄弟廚房餐飲管理有限公司人員招聘方案設(shè)計。
3.1確定招聘需求。
3.2制定招聘計劃。
四、兄弟廚房餐飲管理有限公司人員招聘費(fèi)用項(xiàng)目。
五、兄弟廚房餐飲管理有限公司人員招聘評估。
實(shí)施計劃（設(shè)計工作的主要階段、進(jìn)度和完成時間等）：
主要階段：課題申報和審題、任務(wù)下達(dá)階段。
11月1號—11月5號開題與選題階段。
11月5號—11月20號設(shè)計實(shí)施階段。
12月1-12月4號評閱和答辯階段。
審核意見：
指導(dǎo)教師（簽名）：
人力資源論文的開題報告篇十四
1、學(xué)生xx的選題，緊扣專業(yè)方向、緊扣現(xiàn)實(shí)，做到理論與實(shí)踐結(jié)合、與實(shí)習(xí)體會結(jié)合，有現(xiàn)實(shí)意義，有完成選題的能力和條件，其開題報告體現(xiàn)了我院培養(yǎng)高級實(shí)用型人才的目標(biāo)的要求。且該生對于所開課題進(jìn)行了較為詳盡的調(diào)研，參考了許多文獻(xiàn)，最后確定的課題具有一定的實(shí)用價值。本課題是學(xué)生所學(xué)專業(yè)知識的延續(xù)，符合學(xué)生專業(yè)發(fā)展方向，對于提高學(xué)生的基本知識和技能，對于提高學(xué)生的研究能力有益。研究方法和研究計劃基本合理，難度合適，學(xué)生能夠在預(yù)定時間內(nèi)完成該課題的設(shè)計。
2、該生對本課題相關(guān)的知識與理論研究比較透徹，參考了許多的文獻(xiàn)資料，具有一定的研究價值。本課題結(jié)構(gòu)合理，內(nèi)容完整，主要觀點(diǎn)突出，并且時效性強(qiáng)，是學(xué)生學(xué)習(xí)方向的延續(xù)，對于提高學(xué)生的能力有利。
3、該生通過與課題組成員和老師充分討論，參考了許多文獻(xiàn)，確定了具有一定的市場價值的課題。本課題初步確定的論文設(shè)計思路基本明確，通過分析grice的合作原則在國際商務(wù)談判中的運(yùn)用可以提高國際商務(wù)談判的效率，以及促進(jìn)國際貿(mào)易的發(fā)展。本課題的研究方法和研究步驟基本合理，難道合適，學(xué)生能夠在預(yù)定時間內(nèi)完成該課題的設(shè)計。
4、該生用dreamweave和access數(shù)據(jù)庫等技術(shù)對甘孜旅游網(wǎng)站進(jìn)行設(shè)計，設(shè)計清新美觀，主要問題回答準(zhǔn)確，基本概念清楚，望對論文中指正的數(shù)據(jù)庫存放問題進(jìn)行修改。
5、該生專業(yè)素養(yǎng)比較好，對所提問題回答流利，正確率高，對實(shí)現(xiàn)過程中遇到的難題認(rèn)識到位，時間把握得當(dāng)，若能用比較新的運(yùn)行環(huán)境進(jìn)行實(shí)現(xiàn)相對好。
6、該生對數(shù)據(jù)庫的設(shè)計細(xì)節(jié)講解詳細(xì)，研究深入，論壇設(shè)計部分獨(dú)立完成，有一定的科研能力，答辯中思路清晰，回答得簡明扼要，語言流利。答辯組經(jīng)過認(rèn)真討論，一致同意通過該生成績?yōu)榱己茫笤撋m正論文中尚存的某些錯誤。
7、在十分鐘的陳述中，該生介紹了論文的主要觀點(diǎn)、內(nèi)容與結(jié)構(gòu)，以及論文的寫作過程，條理清晰，語言無大錯，對老師的提問做出了基本正確的回答，體現(xiàn)了一定的專業(yè)素養(yǎng)。但設(shè)計過程有點(diǎn)小問題，流程圖不很完善，希望及時糾正。
8、從答辯可以看出該生總體專業(yè)基礎(chǔ)比較扎實(shí)，準(zhǔn)備工作充分，對論文內(nèi)容非常熟悉，能簡潔明了的陳述設(shè)計思想和過程，系統(tǒng)展示流暢，回答問題有理有據(jù)，基本概念清楚，論文有一定創(chuàng)新。希望繼續(xù)完善論文中的部分文字和符號，爭取規(guī)范使用。
9、該生在規(guī)定時間內(nèi)比較流利、清楚的闡述論文的主要內(nèi)容，能恰當(dāng)回答與論文有關(guān)的問題，態(tài)度謙虛，體現(xiàn)了比較扎實(shí)的計算機(jī)基礎(chǔ)。建議把圖像的打開功能用適當(dāng)?shù)奈淖直磉_(dá)出來，繼續(xù)完善使論文格式規(guī)范化。
10、結(jié)合數(shù)學(xué)知識用計算機(jī)技術(shù)來處理地質(zhì)問題，對方法原理掌握透徹，論文有比較好的創(chuàng)新。對快速傅里葉和小波變換圖的結(jié)果分析到位，處理結(jié)果良好，計算機(jī)基礎(chǔ)素養(yǎng)好。答辯中主要問題回答準(zhǔn)確、深入。論文中變換的指標(biāo)若有對比會更好。
11、論文陳述清楚，講解簡單明了，存在不足在于缺少自己的新觀點(diǎn)、新方法，多為套用他人研究成果，論文格式方面應(yīng)多規(guī)范。
12、答辯的準(zhǔn)備工作充分，對老師的提問能詳實(shí)回答，并對設(shè)計過程中所遇困境能反復(fù)探討研究，找出更好的解決方法，專業(yè)技術(shù)比較好。若能結(jié)合專業(yè)改進(jìn)使靜態(tài)的網(wǎng)頁成為動態(tài)的則更好，不足在于數(shù)據(jù)庫中表的描述方式不太對，望改進(jìn)。
13、論文陳述清晰明白，開門見山，直接入題。對老師的提問能流利作答，思路清晰，但對論文中的部分代碼解釋不楚，有少量語言錯誤，望今后的研究中多創(chuàng)新。
14、該生能在規(guī)定時間內(nèi)陳述論文的主要內(nèi)容，但答辯中回答問題不是很流暢，對設(shè)計的細(xì)節(jié)技術(shù)不太熟，回答問題不夠切題。
15、從五部分對論文進(jìn)行闡述，重點(diǎn)突出，答辯流暢、熟練，知識掌握基本到位，時間符合要求。不足是論文中有部分概念錯誤。
人力資源論文的開題報告篇十五
一、選題的理論意義與實(shí)踐意義：
企業(yè)人力資源管理是和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系與文化價值觀緊密聯(lián)系的。通過人力資源管理來創(chuàng)造競爭優(yōu)勢就成為企業(yè)競爭戰(zhàn)略中的一個重要部分。本文以沁州黃小米為例，淺談中小企業(yè)人力資源管理的問題。通過對這些問題的分析，找出解決對策，以使中小企業(yè)能夠在未來的發(fā)展中創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。
二、研究方向的動態(tài)及本文創(chuàng)新點(diǎn)：
在全球經(jīng)濟(jì)一體化和科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展的背景下，中小企業(yè)的人力資源管理問題已經(jīng)成為制約其發(fā)展的瓶頸。因此，為了提高綜合實(shí)力，企業(yè)愈加注重人力資源管理。
本文利用swot的方法對沁州黃小米有限公司進(jìn)行分析，找出其在人力資源管理方面的問題，并提出對策，使其能夠發(fā)揮自己的優(yōu)勢，利用面臨的機(jī)遇，規(guī)避風(fēng)險及威脅，利用資源揚(yáng)長避短，提高市場競爭力。
三、主要研究內(nèi)容及提綱：
內(nèi)容：通過對沁州黃小米有限公司的現(xiàn)狀和swot分析，提出其存在的問。
題，并找出相應(yīng)的解決對策。
提綱：1、引言。
2、沁州黃小米有限公司概況。
5、沁州黃小米有限公司解決對策分析。
6、總結(jié)。
四、研究的方法與手段：
數(shù)據(jù)分析法、swot分析法、文獻(xiàn)研究法。
五、應(yīng)收集的資料及主要參考文獻(xiàn)：
收集資料：有關(guān)沁州黃小米有限公司的概況、其培訓(xùn)頻率、績效等問題。
參考文獻(xiàn)：周曄曄《淺談中小企業(yè)人力資源管理面臨的問題》20xx.11。
羅俊峰《山西中小企業(yè)人力資源管理的swot分析》。
胡之亮《基于swot分析的山西中小企業(yè)人力資源管理研究》20xx.02。
馬麗《關(guān)于加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)思考》20xx.09。
賈佩曈《淺談我國中小型企業(yè)的人力資源管理問題》20xx.09。
六、畢業(yè)論文進(jìn)度安排：
1.選題20xx年8月20日20xx年3月9日。
2.開題報告20xx年3月10日20xx年3月24日。
3.收集資料及實(shí)施研究20xx年3月25日20xx年3月31日。
4.完成初稿20xx年4月1日20xx年4月10日。
5.完成修改稿20xx年4月11日20xx年6月16日。
6.完成定稿20xx年6月17日20xx年6月21日。
7.答辯20xx年6月22日20xx年6月25日。
人力資源論文的開題報告篇十六
一、課題的依據(jù)和意義：
1、依據(jù)：時尚是有藝術(shù)品位的生活，時知務(wù)也，尚在品質(zhì)！時尚一族的生活是藝術(shù)化的，所追求的生活隨著時間的變化也會不斷的提高的，但不變的是一直在追求高品質(zhì)的生活。為了滿足這一人群的需要，時尚產(chǎn)品也在不斷的更新，向更高的品質(zhì)發(fā)展。
概念車可以理解為未來汽車，汽車設(shè)計師利用概念車向人們展示新穎、獨(dú)特、超前的構(gòu)思，反映著人類對先進(jìn)汽車的夢想與追求。概念車往往只是處在創(chuàng)意、試驗(yàn)階段，也許永不投產(chǎn)。與大批量生產(chǎn)的商品車不同，每一輛概念車都可以擺脫生產(chǎn)制造工藝的束縛，盡情地夸張地展示自己的獨(dú)特魅力。時尚一族這個人群在未來的社會中，隨著生活水平和精神追求的提高將會愈來愈龐大。為了滿足這一人群的旅游出行進(jìn)行交通設(shè)計是又必要性的。
概念車的最大功能就是發(fā)現(xiàn)與引導(dǎo)這些變化的方向?？稀W庫亞馬說過世界在變，汽車在變，在今后的10年到20年內(nèi)會變得很劇烈。交通工具也要隨著這種變化不管更新、改變。未來概念車的設(shè)計可以推動我們的交通發(fā)展，解決很多我們生活中現(xiàn)有的一些問題，使我們未來的出行、旅游更加方便。
格，概念車甚至不受量產(chǎn)車的條件限制，可任意采用未經(jīng)充分驗(yàn)證的新工藝、新材料和新設(shè)計，充分發(fā)揮想象力和創(chuàng)造力。
針對時尚一族的概念車設(shè)計需要打造出時尚、藝術(shù)、高品位的產(chǎn)品，因?yàn)槠焚|(zhì)與美是要藝術(shù)的手法去塑造，藝術(shù)提高品位，藝術(shù)是脫俗的，出類拔萃的；時尚是高尚的，時尚離不開藝術(shù)，藝術(shù)可以創(chuàng)造時尚。
2、意義：時尚賦予人們不同的內(nèi)涵和神韻，帶給人的是一種愉悅的心情和優(yōu)雅、純粹與不凡感受，能體現(xiàn)不凡的生活品味，精致、展露個性。人類對時尚的追求，在精神上的或是物質(zhì)上的追求都促進(jìn)了人類生活。概念車是汽車中內(nèi)容最豐富、最深刻、最前衛(wèi)、最能代表世界汽車科技發(fā)展和設(shè)計水平的汽車。概念車是時代的最新汽車科技成果，代表著未來汽車的發(fā)展方向，因此它展示的作用和意義很大，能夠給人以啟發(fā)并促進(jìn)相互借鑒學(xué)習(xí)。因?yàn)楦拍钴囉谐暗臉?gòu)思，體現(xiàn)了獨(dú)特的創(chuàng)意，并應(yīng)用了最新科技成果，所以它的鑒賞價值極高。概念車也是藝術(shù)性最強(qiáng)、最具吸引力的汽車。
針對時尚一族未來型概念車的設(shè)計，將會改變未來生活的方式，改變時尚潮流的走向，引領(lǐng)未來生活中交通方式的發(fā)展方向。
二、國內(nèi)外研究概況及發(fā)展趨勢：
大的意義就是喚起了中國概念車的設(shè)計。
20xx年的“鯤鵬”是中國感念車的一個亮點(diǎn)。終于有了對外形和顏色的思考，但是不得不說造型依然很丑。雖然不足還有很多，但是“鯤鵬”對所在微型車細(xì)分領(lǐng)域的全新探索，演練了低成本構(gòu)造，泛亞以每兩年一輛概念車的速度成長，這使得中國汽車廠商在目睹這一個又一個的中國概念車之后開始醒悟，中國需要概念車的設(shè)計。
2、國外概況：國外概念車的設(shè)計尤其是歐美國家的概念車設(shè)計較為成熟，不論技術(shù)上、造型上、色彩搭配上、還是使用方式等創(chuàng)新都處在世界的前端。
發(fā)展趨勢：
趨勢一：傳統(tǒng)車型分類被打破交叉車型成趨勢。如今越來越多的車型打出了交叉車型的概念。如大眾概念車concepta亮點(diǎn)：運(yùn)動轎車與suv的結(jié)合；斯柯達(dá)概念車yeti亮點(diǎn)：suv、轎車、旅行車等集于一身。趨勢二：傳統(tǒng)能源殆盡新能源汽車代替。能源問題是目前汽車技術(shù)的最大課題，其也直接影響到節(jié)能、環(huán)保等一系列技術(shù)。如雪佛蘭sequel氫燃料電池車亮點(diǎn)：最先進(jìn)的氫燃料電池車型；福特reflex柴電混合動力概念車亮點(diǎn)：利用太陽能的柴油電力混合動力。
趨勢三：打破汽車結(jié)構(gòu)的未來智能行走機(jī)器。設(shè)計師們不滿足于這些傳統(tǒng)汽車概念，他們需要打破常規(guī)的、面向未來的智能行走機(jī)器。如豐田全新未來概念車fine—t亮點(diǎn)：智能交通下的未來車。
趨勢四：個性化的突破設(shè)計。外形設(shè)計的突破性，是一款概念車的基。
三、研究內(nèi)容及基本思路：
1、研究內(nèi)容：
造型上，整車為流線型設(shè)計，考慮空氣力學(xué)，要有效地減小風(fēng)阻，車體設(shè)計時尚前衛(wèi)，動感活力，遵循簡約主義的同時又要凸顯個性。整車將采用仿生學(xué)進(jìn)行形態(tài)設(shè)計，將會運(yùn)用一些中國傳統(tǒng)元素穿插在設(shè)計之中。把中國風(fēng)貫徹在在設(shè)計中，要體現(xiàn)原創(chuàng)性。
結(jié)構(gòu)上，整車為兩廂設(shè)計，發(fā)動機(jī)中置，車門為雙開門上旋打開方式。車型初步定為跑車類汽車。
材料上，材料主要以環(huán)保型材料取代鋼鐵和塑料，可能采用碳纖維，不過更多的將會使用采用鋁或者鋼這樣的常見材料。
色彩上，定位人群為時尚一族，因此選用較亮麗的彩色，多種配色方案。
人機(jī)上，考慮人與機(jī)器的關(guān)系，遵循人機(jī)工程學(xué)。
2、基本思路：
打造一款時尚的未來型概念跑車，形態(tài)上擁有張力，在年輕的90后上尋找靈感，根據(jù)時尚的90后們的喜好來進(jìn)行設(shè)計。收集一些相關(guān)的資料，研究90后時尚人群中的習(xí)慣和遇到的問題，這些研究在設(shè)計中得以體現(xiàn)。結(jié)構(gòu)設(shè)計會在現(xiàn)有的一些汽車結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上進(jìn)行改進(jìn)，盡量保持楔形車型。
四、進(jìn)度安排：
1、前期階段（20xx.09.01—10.13）：
1）09.01—10.12制定工作計劃，指導(dǎo)教師資格審定；
2）10月13日下午召開畢業(yè)設(shè)計（論文）動員大會（全院）；
上要求做到一人一題。下達(dá)具體任務(wù)書；
2、中期階段（20xx.10.13—寒假前）。
1）10.17—10.30開題報告，畢業(yè)設(shè)計調(diào)研分析及材料整理；前期發(fā)散草圖；
2）11.01—11.31課題研究報告，畢業(yè)設(shè)計前期方案、方案初選及深入；
3）12.01—12.17方案定稿，深入草圖，畢業(yè)論文前三章初稿。
4）20xx年12月18日學(xué)院畢業(yè)設(shè)計（論文）中期檢查；
5）12.18—寒假放假畢業(yè)設(shè)計建模、渲染、版面，寒假放假前集中檢查；
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