敘事是一種講述事件發(fā)展過程和情節(jié)的文學方式，通過編排故事結構、塑造人物形象等來展現情節(jié)的起承轉合。較為完美的總結應該能夠全面地概括所總結的內容，不落下任何重要的細節(jié)。以下是一些經典總結的范例，希望能夠激發(fā)大家的創(chuàng)作靈感和寫作潛力。
組織行為學課程論文篇一
我曾在工商管理碩士階段學習過這門課程，由于當時我的工作經歷以及環(huán)境和現在大不一樣，同時也由于當初和此時學習的動力不太一樣，所以對于同一門課程的學習有很多不一樣的收獲。
學以致用是我參加博士班學習的主要目的。目前我在管理一家年銷售超過5億人民幣的制造型企業(yè)。該公司目前在大力推廣卓越制造理念。該理念除了在組織的各個層面實施類似日本豐田公司的精益制造工具以外，其核心在于推廣全員參與的持續(xù)改進的文化。而在組織中對目前的文化加以改造，很多方面都可以考慮利用《組織行為學》課程中的理論。
組織行為學在上個世紀得到長足的發(fā)展，得益于心理學在工商業(yè)的應用以滿足有效提高生產效率的需要。而我公司目前推廣卓越制造的目的是通過精益之道創(chuàng)造客戶價值。其中提高生產效率，提高產品品質，提高員工滿意度等都是我們遠期目標——卓越運營所覆蓋的。
本學習小結主要總結了我所學到的《組織行為學》的主要內容，以及如何在公司變革中加以運用的打算。
組織行為學是研究個體、群體的心理和行為以及組織的行為，探討個體、群體以及組織結構對組織內部行為的影響，以便使用這些知識來改善組織的有效性。涉及到的主要學科有：管理學（包括人力資源管理學，組織管理學）、行為科學（包括心理學、社會學、人類學）、社會科學（包括政治學、經濟學、倫理學等）。課程中提到組織行為學研究的主要兩個問題是：
一，人與工作、組織和環(huán)境的匹配問題；
二，組織中的激勵問題。
這兩個核心問題在我的工作實踐中有很重要的探討和解決的價值。
另外，組織行為學也提出了組織行為有效性的常見指標：效果、效率、缺勤、離職、工作滿意度等。
三，賬號交易、折扣代充、超值首充就選淘手游！你身邊的手游交易專家。本課程小結從組織行為學研究的三個層面來展開，即個體層面、群體層面、組織層面?？紤]到組織行為學中某些方面（比如組織的設計等）和我主要的工作內容不太關聯以及該學科的知識面的廣博性，我只提取了我感興趣的或者實際工作中急切需要使用的加以總。
一，個體層面。
個體層面主要研究個體特性、知覺、價值觀和態(tài)度以及能力對個體行為的影響。
組織行為學中系統(tǒng)地介紹了知覺、歸因理論、個人決策、個性和個性理論、個性以及能力和職業(yè)的匹配、價值觀和態(tài)度、激勵理論和應用等。
我覺得作為一個企業(yè)領導者，受到時間和精力的限制，對于個體的關注應該限于對于中層經理個體以及大量一線員工中的典型個體。我在對這些有選擇性的個體關注中，發(fā)現有必要改善目前公司內部提拔機制的不科學性以及公司管理忽視了一線員工的個性。
1，公司內部非常典型的提拔機制都是基于當前崗位的技術或業(yè)績至上原則。絕大多數情況下，公司領導層關注員工在當前崗位的表現，從而推斷他在新工作崗位上的表現，而在此過程中，沒有考慮其個體的個性和能力與職業(yè)的匹配問題。往往通過實際工作發(fā)現了這些問題后，受到企業(yè)文化的影響，無法大膽地面對問題并糾正組織所做的不當提拔。
在決定提拔一個人之前，其在原來工作崗位上的表現當然是一個重要的參考，但決定不應該僅僅建立在這個參考基礎上，而將重點建立在參考和新工作有聯系的方面，而在這個基本屬于個體決策（即使有幾個人參與，也基于數個作為個體的個體決策）過程中，而有發(fā)言權的提拔者（人事經理、總經理等）應該首先了解社會知覺中存在的偏見，尤其是自己在判斷一個候選人的偏見傾向（比如首因效應、暈輪效應、近因效應、定型效應和投射等），避免過度主觀地做出判斷。
2，公司管理上很大程度上忽視了一線員工作為個體的差異。公司可以給他們模式化的培訓、統(tǒng)一的著裝、嚴格的行為規(guī)范等等，所有這些都是讓他們作為機器和流水線的一部分，希望他們象機器一樣從事標準化的工作。但員工畢竟不是機器，他們有血有肉有想法有個性。
目前我們公司推廣的卓越制造中，在加強標準化工作的基礎上，強調了作為個體的差異以及個體的影響力。其中最典型的一個模型就是幫助鏈。
以往在企業(yè)的絕大多數決策和實施實踐中，都是自上而下的。而在上面的模型中，作為個體對待的基層員工可以在自己的能力范圍中做出決策、解決問題，同時，在問題不能解決時，可以提升到幫助鏈的上一級。模型是好的，但如何在實際操作中真正能做到模型中期望的，是個很大的問題，也是個長期的目標。
首先，員工對這個模型的理解。目前公司試圖通過大量的培訓來加強員工對卓越制造的理解，但由于涉及到整個思維模式和行為模式的改變，其難度相當的大。這里面也涉及中國的教育以及中國的文化，一直以來，無論學習、工作、為人等，我們習慣于接受上級（長者、老師、家長、領導等）的暗示或者明示，價值觀上認同服從是好的，從而壓制了自我的獨特性和創(chuàng)造性。而目前我希望通過不斷的教育來鼓勵員工認識到自己的潛能，發(fā)揮自己的潛能，相當于我們試圖改變他們過去十幾年或者幾十年形成的思維定勢，這非常困難。
其次，員工對這個模型的認同。認同就相當于他們將這部分納入他們的價值觀體系。理解是認同的基礎，但不等同于認同。認同也不是口頭和表面的接受，而是在行動上積極主動地使用這個模型。個別或者少數員工的認同也不能改變整個企業(yè)內部的大環(huán)境，這個問題我會在群體層面中去加以闡述。
根據相關資料，和我公司勞動力的年齡結構，主要有兩大占主導地位的價值觀。其一是年齡在30到45歲之間的，他們的價值觀主要表現為好學、忠誠、傳統(tǒng)、負責。另一個群體是年齡在30歲以下的，他們靈活、對組織缺乏忠誠度、享受、競爭、獨立，渴望成功。針對這兩種有差異的群體，如何在他們的價值觀體系中加入管理層希望的內容，是我們實施卓越制造的關鍵。理解是認同的基礎，但不等同于認同。認同也不是口頭和表面的接受，而是在行動上積極主動地使用這個模型。個別或者少數員工的認同也不能改變整個企業(yè)內部的大環(huán)境，這個問題我會在群體層面中去加以闡述。
人說，態(tài)度決定高度，員工態(tài)度的轉變將是卓越制造實施過程中的一個重要里程。根據凱爾曼的態(tài)度轉變和形成三階段理論，即態(tài)度的形成過程主要經歷三個階段：服從、同化和內化。我個人很贊成這個理論，并期望在實踐中加以利用。
服從階段是個體從表面上轉變了自己的觀點，這個是個體在遭受外部壓力的情況下造成的。如何在服從階段對員工施加合理的壓力？我們的答案是通過管理、競爭和激勵。管理就是加強管理人員對生產現場的控制；競爭就是評比，讓員工之間、班次之間、產線之間形成競爭壓力；激勵是通過精神和物質上的刺激來強化員工對卓越制造概念的反應。
同化是個體自愿地接受他人的觀點、信念、態(tài)度和行為，使自己的態(tài)度和他人的態(tài)度相接近。內化是個人從內心深處相信和接受他人的的新觀點，而徹底轉變自己的態(tài)度。我認為，同化和內化是服從階段的延續(xù)，但作為的主體發(fā)生了變化，服從階段的主角是他人（組織、管理者），而同化和內化階段的主體是個人，內因在于自己，外因是組織（比如組織文化等）。
當然，任何改變都需要時間和代價，公司的管理層認同這個模型，必將采取方式方法去實施。目前我們的主要方法有：
1，培訓，不斷的培訓；
4，管理人員加強現場管理。
員工態(tài)度的轉變將是卓越制造實施過程中的一個重要里程。根據凱爾曼的態(tài)度轉變和形成三階段理論，即態(tài)度的形成過程主要經歷三個階段：服從、同化和內化。我個人很贊成這個理論，并期望在實踐中加以利用。
服從階段是個體從表面上轉變了自己的觀點，這個是個體在遭受外部壓力的情況下造成的。如何在服從階段對員工施加合理的壓力？我們的答案是通過管理、競爭和激勵。管理就是加強管理人員對生產現場的控制；競爭就是評比，讓員工之間、班次之間、產線之間形成競爭壓力；激勵是通過精神和物質上的刺激來強化員工對卓越制造概念的反應。
二，群體層面。
群體層面主要研究溝通模式、領導方式、權利與政治、群體間沖突和沖突水平如何影響個體和群體的行為。
群體分為正式群體和非正式群體。正式群體在組織中是很容易發(fā)現和控制的，但非正式群體必須加以重視、研究、誘導從而對于其積極的一面加以利用，對于消極的一面加以防范和遏止，因為非正式群體的作用越來越大。
要想影響群體行為，必先研究群體行為。一般而已，典型的群體行為包括從眾、服從、暗示、模仿和感染等。通過對這些具體行為的分析，群體行為可以通過外力加以影響而讓群體行為朝組織需要的方向發(fā)展。
參考有關的研究成果，我國目前的群體心理發(fā)展有以下三個特點：
1，群體壓力變小，從眾心理弱化。由于改革開放以及比較寬松的政治環(huán)境，人們的自主意識不斷加強，人們較多的保留自己的個性，群體對待不同意見和行為的包容性增加，諸如此類的變化，造成了群體壓力減少，從而導致了從眾心理的弱化。
2，群體對個體的影響減弱。隨著市場經濟的建立和發(fā)展，人們越來越關注自己的發(fā)展和利益。隨著社會保障制度的發(fā)展，企業(yè)作為組織，對個體的影響和束縛力減弱，從而也導致了個體對群體（組織）的忠誠度減弱。
3，非正式群體的作用和影響增大。社會經濟轉型促使了非正式群體的大量產生。比如企業(yè)內部的人際關系，由傳統(tǒng)型轉為利益型；又比如中國勞動力市場還不完善，親朋好友的介紹是人們尋求職業(yè)的一種重要途徑，這就給血緣、地緣、學緣型的非正式群體的產生提供了可能性。
群體凝聚力是影響群體成員士氣、滿意度和群體一致性，這對于群體的生產效率有重要的`積極或消極影響。群體凝聚力如果要對生產效率有積極的影響，管理者必須對群體加以積極的誘導，并且群體態(tài)度必須和組織目標有一致性。有關研究總結了一下增加群體凝聚力的方法，借此我也思考可以使用在我公司的辦法。
1，群體規(guī)模。群體規(guī)模和群體凝聚力成反比。我公司四百多員工，不用考慮增加所有員工的凝聚力，可以考慮以生產線、部門、乃至于班組來增加凝聚力，同時中層管理人員負責不同部門的接口和溝通，避免小群體的高凝聚力和全公司的低凝聚力局面。
2，群體內部的一致性。給群體（參考上述1，即小范圍的群體）以共同的目標和利益，并且小范圍群體中個體之間必須有利害關系，使他們提高凝聚力。這就說明了以前我們采取的評價方法的錯誤性，以前的績效工資，基本上是大鍋飯，他們之間沒有利害關系。
3，外部壓力。公司可以引進競爭機制，讓競爭對手之間給群體制造壓力，提高群體凝聚力。班組競賽加上適當的獎勵措施，應該可以實行。
4，群體的領導方式。民主型的領導方式比專制型、放任型的領導方式能夠使成員間更友愛、思想更活躍、情感更積極，從而增加群體凝聚力。這個觀點提醒我，我個人做民主型的領導是不夠的，所有的中層乃至于基層管理人員都必須有民主的管理方式。這在我們公司卓越制造體系中，有關領導力的理解是和這一思路統(tǒng)一的。我們提倡的領導力包括：
4。1，現場查看和解決問題，而不是靠匯報來解決問題。這樣的方式只有民主的領導才能做到。
4。2，鼓勵學習。專制和放任的領導作風，不會培養(yǎng)學習型的組織，不能鼓勵個體的學習和發(fā)展，只有民主的領導才能做到。
4。3，立即行動、徹底解決。官僚的領導是做不到的。
4。4，授權。不言而喻。
5，群體內部的獎勵。把個體和群體相結合的獎勵方式有利于群體的凝聚力增加。最近實施的績效工資制度體現了這一觀點。首先是個體的工資和小群體的目標掛鉤（比如產量、質量、安全等）；其二是個體也可以通過個體的努力，比如良好設備保養(yǎng)、提出合理化建議、阻止批量廢品的產生等得到更多的個人績效工資。
說到企業(yè)管理，研究群體是不夠的，必須研究團隊。團隊是更高層次的群體。團隊成員之間有互補性的技能、承諾共同的目標和績效指標、以及使他們共同負責的方法。我公司的卓越制造提倡全員參與、積極授權、鼓勵自我管理，目標是建設有效團隊，使團隊具有積極和明顯的特點，比如：目標明確、非正式的氣氛、參與、傾聽、建設性沖突、共識、公開溝通、分享領導權、自我評價等。
課程中的管理溝通章節(jié)，我把它理解為群體層面的，而不是組織層面的，主要是我認為管理溝通中非正式溝通比正式溝通的作用更大。組織可以設計、實施正式的溝通，但非正式的溝通在群體間和群體內部展開，此時，群體（非正式群體）溝通比正式溝通有如下優(yōu)勢：溝通頻次高、及時性強、個體接受程度高等。在我公司的卓越制造中，對群體領導（正式或非正式）的都給以溝通方面的培訓，希望他們在日常工作中，發(fā)揮非正式溝通中對卓越制造在日常工作中實踐的影響。課程中有個研究成果值得了然于心，那就是語言學家艾伯特·梅瑞賓（mehrabian，1968）提出的有關語言和非語言在溝通中的使用比率：
信息的傳遞量100%=7%語言+38%語音+55%態(tài)勢。
這個公式是任何想做積極有效溝通的人所必須理解和應用的。
課程中提到有效溝通和改善溝通的策略和工具，主要有：
1，保證正式溝通渠道暢通（包括上行、下行和混合溝通）。比如：建立發(fā)布指示、例會、個別交談、建議、員工調查、申訴制度等。
2，學會積極傾聽。在我公司的管理培訓中，就有傾聽方面的培訓。在stephenrcovey的暢銷書《高效人士的七個習慣》中，第五個習慣就是知彼解己（seekfirsttounderstand，thentobeunderstood）。我公司也組織了對此培訓，說明了我公司作為組織，十分重視傾聽的價值，以及在組治倡導這種良好習慣。
3，相互作用分析（pac分析）。是伯恩（eberne，1910——1970）在他的《大眾的游戲》一書提出的，其理論基礎就是心理學上的“自我狀態(tài)”，即認為每個人在心理性格上有三種自我狀態(tài)：父母自我狀態(tài)（parentegostate）、兒童自我狀態(tài)（adultegostate）、成人自我狀態(tài)（childegostate），所以在兩人的對話中，實際上有六種狀態(tài)在進行相互作用。利用對相互作用分析理論，有意識地在交往中覺察自己和對方所處的自我狀態(tài)，做出適當的反應，避免發(fā)生交叉溝通。其中一個重要原則就是：盡量以成人的自我狀態(tài)控制自己，并以成人的語調和姿態(tài)來對待別人，同時鼓勵和引導別人進入成人的自我狀態(tài)。
4，周哈利窗口（johariwindow）。以自我了解和他人了解作為x和y軸，劃分公眾我、隱私我、背脊我和潛在我。為提高溝通有效性，必須增加自我表露程度和提高反饋度。
三，組織層面。
組織層面主要研究正式組織的設計、技術和工作過程、組織文化、工作壓力水平對個體、群體和組織行為的影響。
我對于組織層面的興趣點在于組織文化以及健康和安全，所以重點總結一下這些知識點。
組織文化主要表現為一個組織中所有成員所共享并傳承給組織新成員的一整套價值觀念、共同信仰、共同目標和行為準則，它代表了組織中約定俗稱的和可以感知的部分。
組織文化分為表層文化、中層文化和深層文化。
表層文化又稱實體文化，是指直觀、具體、外在化和形式化的組織文化結構，有組織的員工所創(chuàng)造的鏟平和各種物資設施構成。
組織行為學課程論文篇二
本文從教師自身、教學內容、教學方法和考核方式四方面來闡述組織行為學教學改革措施。
3.1教師自身。
組織行為學是一門綜合性、實踐性很強的學科，這就要求教師一方面要有深厚的理論功底，另一方面自身也應當具有相當的實踐應用能力。近年來由于高校學生擴招，教師規(guī)模擴大，承擔教學的老師以年輕教師居多，他們通常是從學校畢業(yè)后直接走上講臺，學科的系統(tǒng)性不強，知識面較窄，缺乏對社會的深刻認識，實踐能力較弱，這些都對組織行為學課程的講授形成障礙。由此，教師后續(xù)的學習和教育成為必然，教師應在學習中彌補自身的不足并探究新的組織行為研究思潮和發(fā)展方向以完善自身知識體系。
學校也應該為教師的再教育提供支持和幫助，比如可選送教師在職攻讀博士學位，派往國外進修學習深造，以加強其理論修養(yǎng)；另外，也可通過校企合作等形式，積極探索“教學-科研-生產”相結合的有效途徑，鼓勵教師多接觸實際，可采用到企業(yè)掛職鍛煉、為企業(yè)提供咨詢服務等方式，不斷提高教師理論聯系實際的能力。
3.2教學內容。
深化教學內容改革是提升教學質量的重要基礎。組織行為學是一門理論性和實踐性都很強，并日益豐富和發(fā)展的課程，其學術流派思想很多，觀點也比較復雜，在教學內容的選擇上要有針對性，應選擇那些具有代表性的比較成熟的理論學派，同時也要根據理論認識的發(fā)展，不斷調整教學內容；另外，為了避免與管理學等先修課程相關內容的重復，還應對教學內容進行適當調整，如對于激勵部分，教師應重點講解學生以前未學過的激勵理論，并通過案例教學等方式教會學生對激勵理論的綜合應用能力；最后，需要指出的是，組織行為學是從西方傳入我國的一門科學，應結合我國的社會主義市場經濟和國情設計教學內容，解決好教學內容的本土化問題。
3.3教學方法。
組織行為學是一門應用性較強的課程，為了切實有效的提高教學質量，在教學中可采取多種多樣的教學方法，教會學生建立分析組織的思維框架，讓學生認識自己和認識他人，培養(yǎng)團隊合作意識，促進他們內在素質的提高。
（1）案例教學。
案例教學法，是通過對一個具體情景的描述，引導學生對這些特殊情景進行討論的一種教學方法。案例教學法，屬于討論式或主體性教學模式，其最終目的是通過揭示案例中存在的問題，提出解決的方案，互相評價方案，以開拓思路、積累經驗、提高能力。在組織行為學授課中引入案例教學，根據課程內容組織學生圍繞專題進行案例討論，將工商企業(yè)經營的背景和組織管理的'資料引入課堂，通過結合組織行為學中相關理論的分析和討論，運用組織行為學的方法和技術，使學生體會豐富多彩的管理情景，產生豐富的設想和創(chuàng)意，樹立管理權變的理念，鞏固和加深學生對所學組織行為學課程理論內容的理解，提高學生的組織處理能力和運用專業(yè)知識解決實際問題的能力。
（2）團隊學習。
采用團隊學習的方式，以學習小組的表現作為評價每個學生學習成績的評分基礎。具體來說，是把學生分成5-7人的案例小組，要求他們以小組的形式完成指定案例分析工作，同時要求學生自行進行組內工作分工，每人承擔一項獨立的工作，每個案例小組完成案例分析，提交ppt和案例分析報告，并進行現場陳述和答辯，教師根據小組案例分析報告和現場答辯情況給予團隊基本分，然后再根據每個人工作表現酌情進行加減分。因此，只有小組的團隊成績高，每個成員的分數才能高。對于大部分已經是獨生子女的這一代大學生，這種方式可以很好地培養(yǎng)他們的團隊精神，增強每位學生的使命感和榮譽感，同時還能培養(yǎng)和鍛煉他們的溝通能力和創(chuàng)新能力等。實際上，團隊學習不僅限于案例分析，在課堂上的小組討論以及課后的實踐調查等方面，學生都可以團隊方式進行學習。
（3）個性測試。
青年心理學的研究表明，大學生對認識和評價自我充滿了濃厚的興趣和急迫感，他們自我認識和評價的主動性和自覺性大大提高，因此，開展個性測試等與課程緊密相關的課堂實踐環(huán)節(jié)能夠充分調動學生的學習熱情，啟發(fā)他們自我反思。
（4）管理游戲。
管理游戲是一種較先進的教學方法，與案例教學法相比較，管理游戲更生動具體。管理游戲法因游戲的設計使學生在決策過程中會面臨更多切合實際的矛盾，決策成功或失敗的可能性都同時存在，需要學生積極地參與，運用有關的組織行為理論與原則、決策力與判斷力對游戲中所設置的各種情況進行分析研究，采取有效的方法去解決問題，爭取游戲的勝利。例如，在講完決策之后，我們給學生做了寒帶冬季野外生存游戲，讓學生理解個體決策和群體決策的差異，并引導學生樹立團隊合作精神。管理游戲讓學生在參與游戲中掌握了理論，學會了方法，學習效果顯著。
（5）角色扮演。
角色扮演是一種模擬訓練方法。角色扮演的情境具有擬真性，由學生扮演某種任務的角色，要求扮演的學生根據自己對角色的理解和認知自發(fā)地投入，使他們真正體驗到所扮演角色的感受與行為，以發(fā)現及改進自己的工作態(tài)度與行為表現。采用角色扮演法時，扮演角色的學生數量有限，其余學生則要求在一邊仔細觀察，對角色扮演者的表現用“觀察記錄表”方式，對其姿勢、手勢、表情和語言表達等項目進行評估，以達到教學的效果。通過角色扮演，讓學生從理論和實際兩個角度去分析人們在管理工作中會怎樣或該怎樣說和做，同時表演者也在互動和溝通中體驗到管理的困惑和樂趣。
3.4考核方式。
考核方式是否合理關系到能否全面正確地評價學生理論知識的掌握以及應用能力，建議可采用閉卷筆試、課后作業(yè)、課堂作業(yè)和到課率等綜合的考核方式檢測學生的綜合素質和真實能力。
4結論。
總而言之，提高教師自身素質、深化教學內容改革、采用多樣教學方法、實行綜合考核方式，順應時代，不斷摸索，不斷改進，不斷創(chuàng)新，組織行為學課程的教學工作會越做越好。
參考文獻。
［1］@劉力緯，趙洱崠，余順坤等.組織行為學課程教學實踐［j］，中國大學教育，，（7）.
組織行為學課程論文篇三
馬斯洛認為：人生來就渴望滿足一系列的需要。這些需要包括：生理、安全、歸屬、尊重、自我實現等需要。正是這些需要，成就了人們前進的不竭動力。
一、課程設計目的。
培養(yǎng)學生把已學的理論知識與組織管理的實踐初步結合起來，形成一定的感性知識，培養(yǎng)學生的團隊精神、與人溝通的能力、語言表達的能力以及發(fā)現問題的能力，一方面深化已學過的理論知識；另一方面為后續(xù)課程的理論學習和實踐奠定基礎。
二、調研的課題。
組織行為學中激勵理論在現實企業(yè)中的應用，蘇寧電器的激勵模式有哪些優(yōu)點，給我們什么樣的啟示。
三、調查的對象。
南通蘇寧電器賣場的普通員工；并且向管理者咨詢企業(yè)的一些管理制度和對提高業(yè)績的方法。
四、調查的方法。
先上網搜索一些關于蘇寧電器的管理制度，實地問卷調查員工對待工作的態(tài)度，然后結合書本中組織行為學激勵理論，進行分析，對調研得到的數據進行加工和總結，寫出調研報告。
五、課程設計結果。
蘇寧電器是國內電器零售商的巨頭。在經濟全球化的沖擊之下，很多企業(yè)面臨挑戰(zhàn)，經濟的競爭，說到底是人才與知識的競爭，企業(yè)如何凝聚人才、激勵人才，成為全社會關注的焦點。在改革開放后，面對西方科學的管理理念的沖擊并加以融合，形成了較為成熟的激勵理論成果。蘇寧在這方面做得十分成功，堪稱激勵模式的典范，對我國很多企業(yè)有很重要的現實意義。從調查資料得出下面一些關于蘇寧的較為先進的激勵方法。
手機專柜，則有一天賣六臺月末有獎金的。在此方法下，員工既有努力的欲望，又不會因為每天重復相同的工作而厭煩，甚至產生過度的壓力情緒。
2。歸屬的需要：馬斯洛把人的需要層次劃分為五個層次，在實現生理和安全的需要后，就會產生歸屬的需要。人是社會性的生物，而歸屬的需要更加細致、難以捉摸。馬斯洛認為：管理者應鼓勵非正式的組織，開展非正式的社交活動以加強員工之間的相互交往。蘇寧電器公司的文化就是“同事重于親朋”，強調平等、協作和尊重的關系。進入賣場可以看出，員工之間非常熟絡，關系輕松、友善；每年年終，蘇寧還會開展很多非正式的活動，促進員工的交流，拉近上下級之間的關系，讓員工進入各種團隊以培養(yǎng)其對團隊的意識和認同感。這樣的工作氛圍和組織文化，對員工起到了很強的激勵作用。
量和素質是決定企業(yè)走向的重要因素，包括企業(yè)能做多大規(guī)模，能以多快的速度發(fā)展等。無疑，蘇寧是明智的，將管理人員與企業(yè)的發(fā)展綁在一起，既成為激勵管理人員的動力，又防止高層人員的流失，相比較之下，國美電器——同樣是電器零售的巨頭，因為之前被挖走高層管理人員，導致經濟業(yè)務小幅度下滑，并關閉了好幾家連鎖店。
激勵是調動人們的積極性、創(chuàng)造性的一種藝術。就如亞當斯密說的，在組織中激勵是必須的，但還應注重公平合理的對待。不同的企業(yè)領導在運用時各不相同。但在實施激勵時，有一些必要的原則需要去遵守，不然，適得其反，使員工產生抵觸情緒。
1。重視了解員工的公平感，賞罰分明。公平性是團隊管理中的一個很重要的原則：首先公平不是平均，是公正合理，管理者在處理員工問題的時候要保持平和的心態(tài)，不抱有偏見，事實上，任何人都很難說自己很公平，只是相對的公平。其次，員工的不平衡感有時來自組織沒有合情合理地獎勵自己。所以，蘇寧在管理中，貫徹公開、公正、公平的原則，取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；當然，犯同等的錯，也應獲得相應的懲罰。如果不一致，那么就談不上所謂的激勵模式了。
2。實行量化管理、增強透明度。公平感的產生很大程度是員工主觀猜測的結果，人們總是傾向于自己得到的少，付出的多。蘇寧電器在進行激勵的時候，在績效考核和獎勵制度都實行一定程度的量化管理，做到可以打分計算銷售額和銷售量，提高整個過程的透明度。并于月末將優(yōu)秀的成績公布于員工之間，促進良性競爭，實現激勵功能，并且這種激勵不是單純的物質上的獎勵，還有團隊的認可。
3。獎勵要適度：根據斯金納的強化理論可知，強化的基本方式包括正強化和負強化。在實施激勵的時候采取正強化方式的時候，一定要適度，不然，反而由激勵因素轉變?yōu)楸＝∫蛩?，平白增加企業(yè)的成本，而且得不到激勵的效果，則得不償失。
六、結論：
這次調研以蘇寧賣場為對象，介紹了蘇寧較為先進的激勵模式和方法；正如人們說的，人的需求是復雜的，所以沒有所謂的一定行得通的激勵模式。正確的道路是：將內容型、過程型、強化型和綜合型激勵模式結合起來，根據企業(yè)自身的特點，走出自己的康莊大道。蘇寧，無疑是成功的典范，其激勵模式對我國很多企業(yè)有重要的現實意義。
組織行為學課程論文篇四
學學專。
生生業(yè)。
姓學班。
名號級。
趙慶江0959021009市場營銷2班。
管理工程系2011年12月15日。
目錄。
微博與公共關系。
摘要。
微博作為一種以發(fā)現和分享為基本特征、極具互動性的網絡傳播手段，大大增加了普通民眾的話語力量，加速了社會話語權的分流傾向。本文以杭州圖書館“微博事件”、2011年春節(jié)的熱點事件“微博打拐”和公關為研究對象，從文化研究的角度剖析微薄的特性，以思考其對于公民意識和公共領域的影響。
關鍵詞：微博；公共領域；打拐；公關；教育微博。
引言。
微博即“圍脖”，源于“micro-blog”一詞，意譯為“微型博客”，它是一種基于用戶關系的信息分享、傳播與獲取平臺。如果深究“微博”的性質，它應當屬于“自媒體”的一種——“微博大大降低了一般民眾的表達門檻，隨著微薄的流行，話語權分流趨勢將越來越明顯，原本單純的資訊受眾搖身一變就成了傳播者——這種新型的“自媒體”的出現改變了傳統(tǒng)媒體的“中心化”結構，打破了經濟社會不平衡所造成的信息壟斷壁壘，使普通民眾獲得了社會話語權，從而從根本上改變公共領域的話語結構。
“公共領域”的形成需要具備兩大要件，一為“私人性”，二為“公開批判性”，首先，“私人性”即于公共權力之外的獨立性，公共領域作為“一個私人集合而成的公眾的領域”，要求擺脫傳統(tǒng)權力結構的束縛以“反對公共權力機關自身”，其次，“公開批判性”指的是滿足私人性的公眾集合仍然就“具有公共性質的商品交換和社會勞動領域中的一般交換規(guī)則等問題同公共權力機關展開討論”，其討論的方式即“公開批判”的方式。
就微博而言，其強大的趣味性以及人性化的服務體驗，吸引了大批用戶，形成了一組龐大的網絡集群，其內部交流、觀點交換等信息活動頻繁。
類比哈貝馬斯筆下的“公共領域”，我們可以將微博類比為準“公共領域”，之所以這么稱謂，是因為微博既包納對社會公共利益的關注和維護，又集合了普通民眾的聲音，成為表達民意、反抗社會不公道的有效渠道。但是由于諸多現實性的限制，微博又不能成為完全意義上的“公共領域”，這種客觀限制一方面體現在中國較低的移動互聯網發(fā)展水平，另一方面因為不夠成熟、欠缺理性的網民心態(tài)。
2011年春節(jié)期間，在各大微博上傳的沸沸揚揚的“打拐”成為熱點事件。這起事件起源于中國社會科學院者于建嶸教授所發(fā)的“隨手拍照解救乞討兒童”微博，該微博經熱心網友不斷轉發(fā)，在網絡上引起強烈討論和關注。
根據此次事件，人民網發(fā)布了《人民網輿情研究室發(fā)布；“微博打拐”事件輿情研究》對于此社會熱點的媒體關注度進行了量化分析，根據其研究結果，我們能夠發(fā)現：時間自2011年1月25日“隨手拍照解救乞討兒童”微博發(fā)布以來，該事件在網友的持續(xù)關注中不斷發(fā)展，從最初轉發(fā)于建崢教授的微博到網友自覺行動，再到1月27日引發(fā)各種紙媒、電視電臺的不斷跟進，此過程微博話題的火熱度一直在升溫。
微博共振式的信息傳播方式，為營銷帶來事半功倍的效能，同時也產生了諸多不可測，對公關的影響其巨大。公共是為了能提升品牌的知名度與美譽度，塑造良好的品牌形象；突出產品優(yōu)勢，促進尤產品銷售；弱化并扭轉可能危機，在內外部之間建立一種良好關系的手段，公關是一種有意識的管理活動。最終就是要在組織或目標用戶中建立一種良好的公共關系。建立關系是公關的核心，過去公關面對的是少量的媒體，可以引導輿論甚至操控。在微博時代公關面對的是一對一繁雜的個體關聯，微博的行為邏輯里，內容僅是誘因，人才是全部。微博用戶的多樣性決定了公關行為不可能再有控制，而是轉變?yōu)閷Σ煌卣魅巳旱倪m配。
傳統(tǒng)的公關操作在危機出現后使用強大的媒體力量實現扭轉的不在少數，但這種操作方式在微博面前仿佛停留在石器時代。星星之火，可以燎原，在微博時代，任何一點火星，都有可能引爆一個事件。對公關而言，微博一個個負面信息就像潛藏的火星，絕大多數的信息是由普通用戶發(fā)出，缺乏足夠的傳播與關注，這個火星看起來微不足道，卻永不熄滅，始終存在被激發(fā)的可能。這給網絡公關帶來極大挑戰(zhàn)，危機已經存在，需要去發(fā)現并緩和。
或許有人會說，微博中能夠被大規(guī)模傳播的信息不一定都是負面，也有可能是企業(yè)或產品的的正面信息，這難道不是為公共帶來無成本的效益么？從心理學上看，人們只會關心和自己有關的信息，在網絡上迅速、廣泛傳播的信息，都是圍繞公共話題或娛樂話題進行的。至于行業(yè)話題，負面信息更容易引發(fā)圍觀和共鳴，一般的正面話題只有在利益激勵或熱點借靠的時候才能帶來大量參與。昨天維嘉發(fā)了一個微博，“說他在網上看到一個帖子全名是《修高鐵何用！難怪鐵道部長被雙規(guī)，民國時期京滬鐵路全程僅需8小時》后面跟帖都在罵鐵道部，有幾個微弱的聲音在質疑……直到一位大神淡定的說了一句：民國時候的京是“南京”。網友的反應就是典型的先有了情緒，再為情緒找依據的例證，這也為微博公關指引了一個方向，照顧情緒比理性說服要來的重要。
微博信息傳播的即時性和便捷性使得它在信息發(fā)布中有著天然的優(yōu)勢。教務處可以發(fā)布各種教學通知、教學文件；教室運行部可以發(fā)布自習室開放樓層及教室的空余座位信息等等。圖書館可以借助微博平臺發(fā)布新書信息、學術交流和講座、借閱提示、信息咨詢、圖書檢閱等各種個性化的服務[6]；就業(yè)部門發(fā)布就業(yè)信息、就業(yè)指導；由于微博“背對臉”的交互方式，學生和教師可以選擇性的跟隨相關部門的信息。比如，大四的學生可能只關注就業(yè)信息和考研信息，而有些教授則更關注國家基金申報和科研項目進展之類的信息。
微博是一個開放的社交網絡平臺，用戶可以在這里暢所欲言，各抒己見，可是我們并不能避免某些用戶散播一些不良的、惡意的、與學習正相關不大的信息，一個良好氛圍的學習交流平臺除了主要依賴于用戶的自覺性之外，系統(tǒng)還應該有一定的防范措施來確保平臺的良性運轉。
用戶的注冊必須實名。用戶可以綁定校園一卡通賬號、網絡實名賬號、學號，每個用戶的手機號碼也只能唯一綁定。采用實名制后，不僅促使交流的真實性，而且最大程度上避免了網絡馬甲和不負責任的言論。
添加非法關鍵詞自動過濾。學校部門自定義非法關鍵詞列表，涉及非法關鍵詞的微博就會自動屏蔽，并且給用戶一個警告，扣除用戶的信譽度積分，當用戶的信譽度低于一定積分后便禁止用戶發(fā)布微博。
添加人工審核功能。雖然自動過濾幫助我們解決了不少問題，可是關鍵詞庫無法定義完整，而且詞庫越大，執(zhí)行效率就會越低，因此添加人工審核功能配合自動過濾雙管齊下就可以達到很少的效果。例如：在發(fā)布通知、投票、鏈接以及建立群組時，必須經過審核才能出版，此舉最大程度的保障了信息的可靠性。添加不良信息舉報功能，“全民”參與信息監(jiān)督。任何人都可以以匿名的方式對某個用戶或者某個微內容進行舉報，審核人員對舉報內容進行審核，并對于舉報人給予一定的獎勵。
參考文獻。
[1]《新聞記者》，2011年1月，“視窗聲音”，廈門大學新聞傳播學院陳培教授。
微博的出現徹底改變了網絡時代人們的互動方式，標志著個人互聯網時代的到來。微博的廣泛使用，將互聯網上的社會化媒體推進了一大步。但是微博呈現諸多特點的同時，它在傳播方面的某些缺陷也日益凸顯。
微博傳播注重即時互動，速度是它的最大優(yōu)勢。但是內容微小給互聯網帶來巨大的負面影響。微博使用門檻低和字數的限制使得大量信息未經加工就進入傳播過程，從而影響信息傳達的完整性。此外，內容精悍在某些時候加劇了人們的表達欲，寫作更為頻繁。這有可能導致信息泛濫、信息超載和信息浪費等。
微博盡管在一線城市和高端人群中影響力很好，在北、上、廣已經路人皆知。但是微博更需要做的是下沉，目前最大的挑戰(zhàn)，仍然是如何降低門檻吸引更多的用戶，但如何在二線城市和農村市場打開局面，仍需努力。伴隨著中國高速發(fā)展的城市化進程，互聯網下沉、營銷下沉、微博下沉，基正閃耀著耀眼的光輝。目前，國內外對教育微博的研究還處于起步階段，作為一種新興的學習、交流、管理平臺，教育微博的研究前景一片光明。隨著移動互聯網的快速發(fā)展、移動終端性能的提高以及移動上網資費的下調，教育微博的發(fā)展必將呈現一片繁榮景象，讓我們拭目以待。
組織行為學課程論文篇五
本文以綜述的形式，從中西方兩個方面，探討了組織行為學這門學科的形成及發(fā)展，并且就近年來出現的新領域、新方法提出了一些建議，認為組織行為學在中國仍然有很大的不足和研究空間。
組織行為學的名稱在六十年代誕生于美國，是一門研究一定組織中的人們的行為規(guī)律的綜合科學，其中心理學是最主要的基礎學科，當然和行為科學的關系也非常密切。
（一）科學管理學派。針對當時大多數工廠缺乏組織，美國米德維爾鋼鐵公司創(chuàng)立了科學管理學派。該理論關于如何對組織行為進行控制和管理設計了一個詳細而具體的理論框架。但有兩個根本的缺陷，首先是尋找最完美的工人以及工作方法在現實中難以實現；其次是把工人當成機器一樣對待，未考慮到人是有感情有思想的動物。
（二）人際關系學派。針對科學管理學派的理論缺陷，人們開始考慮環(huán)境以及對待工人的態(tài)度與提高生產率的關系，于是在1926年，霍桑實驗導致了人際關系學派的產生。但不幸的是，該學派忽略了影響生產效率的其他因素，簡單的認為只要對工人好一些就可以解決所有的問題。
（三）行為科學學派。20世紀30年代，管理學家在斯金納為代表的一些心理學家的研究基礎上，創(chuàng)立了管理學中的行為主義學派，提倡使用獎罰制度控制組織中人的行為。但是沒能考慮到此制度會使工人產生許多負面的情緒，反而減低了他們的工作效率。
（四）管理科學學派。二戰(zhàn)期間，美國軍方為了打敗德國將數量分析的方法引入了管理領域，于是誕生了管理科學學派。其貢獻在于把數學和計算機技術運用到了管理當中，但是并不是所有的管理問題都可以定量分析的，而且此方法需要大量的費用和時間。
（五）社會系統(tǒng)學派。美國管理學家巴納德認為應該從社會學的觀點來分析和研究管理的問題，并把各類組織都作為協作的社會系統(tǒng)來研究，這種管理理論被后人稱作社會系統(tǒng)學派。巴納德認為構成組織的基本要素有三個，但是這些要素只包括人，他認為經理人員沒有對財物管理的職能。
二戰(zhàn)以后，西方管理領域出現了兩個重要學派，分別是管理科學學派和以人為中心的行為學派?，F在西方國家的管理院校都把它列為必修課，并且在工業(yè)界也得到了廣泛的應用。
西方的組織行為學和一般的管理科學不同，它考慮了具體的社會制度和文化背景，其理論存在著“合理內核”的成份，有著廣泛的適用性，其中很多的理論都反映了現代社會的共同要求，因此比傳統(tǒng)的管理有了進一步的發(fā)展。
中國的組織行為學源于西方，其實中國心理學家的研究早已涉及到有關的領域，比如早在60年代初都開始重視人——機關系的研究，我們當時稱之為工業(yè)心理學或工程心理學。
伴隨著國內經濟的迅猛發(fā)展，社會對組織行為的要求也日益增加，對中國組織行為學貢獻最大的還是心理學家們，但國內多采用“管理心理學”這一名稱。雖然我們的管理心理學中的很多理論都是在西方的研究基礎上提出的，但我們也致力于建立具有中國特色的組織行為科學，把西方的經驗和本國的傳統(tǒng)與實踐相結合，發(fā)展自己的管理科學。
（一）研究方法的轉向。隨著時代的發(fā)展，20世紀70年代末，傳統(tǒng)的組織行為學的方法論體系受到置疑和挑戰(zhàn)。強調外部有用性的體系逐漸代替了傳統(tǒng)的注重內部邏輯一致性的方法論體系，其中一個典型代表就是案例比較法。這次轉向對組織行為學的研究，乃至整個管理思想的發(fā)展都起到了重要的推動作用。
（二）積極組織行為學。西方“積極心理學”的發(fā)展始于20世紀60年代，組織行為學研究早在霍桑實驗時代就認識到員工的積極感受與績效之間的關系，在人本主義思潮影響下，研究者開始研究快樂、幸福、滿意以及士氣等積極的心理課題。美國心理協會主席塞利格曼就積極倡導“積極心理學”的思想，并與席克珍特米哈依（2000年）指明積極心理學的作用在于“促進個人與社會的發(fā)展，幫助人們走向幸福，使兒童健康成長，使家庭幸福美滿，使員工心情舒暢，使公眾稱心如意”。其矛頭直指在過去近一個世紀中占主導地位的消極心理學模式。
（三）計算機實驗法。社會組織系統(tǒng)是一個非常復雜的系統(tǒng)，比如說一個企業(yè)，它就是由許多個體在共同的目標驅動下和其它諸多要素共同構成的復雜系統(tǒng)，而且系統(tǒng)中的復雜性的動態(tài)變化通常都是非線性的。因此我們要研究社會組織系統(tǒng)，就必須要進行復雜性科學研究，也就是要研究這個系統(tǒng)中各個組成部分之間的相互關系以及它們在動態(tài)演化中所涌現出的特性。
我們需要探討復雜的管理問題背后的運行機制，通過系統(tǒng)的分析給這些復雜現象加以解釋，并且應該能夠根據個人的行為推斷其對系統(tǒng)演化的影響。這一系列問題在原來的理論基礎上是根本無法解答的，隨著計算機技術的發(fā)展和介入，才使得利用計算機實驗方法研究復雜系統(tǒng)成為可能。
（四）自我效能感研究。隨著自我效能感這一概念的提出，從上世紀80年代中期開始，工業(yè)心理學家和組織行為學家都紛紛開始研究自我效能感在組織行為領域中的影響和作用。他們認為自我效能感對人們的工作態(tài)度、工作績效等都存在明顯的影響。隨著社會的發(fā)展和市場競爭的日趨激烈，關于自我效能感的研究出現了研究更加細化的趨勢，表現出社會對工作人員提高其自我效能感的渴望。
目前自我效能感的理論和測評研究，已經成為組織行為學領域中的一個熱點問題，并且獲得了廣泛的應用。但已有的研究熱點和研究方法還存在著一些問題，需要我們繼續(xù)完善。
組織行為學課程論文篇六
首先先要談論一下我對愛國主義及其愛國行為的一些認識。我個人認為愛國主義不是庸俗的單純聽從政府的，官方的一些對人行為規(guī)則的刻板要求。那些要求只是為了讓執(zhí)政黨方便管理國家，管理人民罷了。真正的愛國在于思想，在于是否關心國家人民生活的疾苦，關心國家的大好山河是否還那樣美麗，壯闊！所有的其他愛國主義行為莫過于圍繞這兩點來進一步闡釋的。所以判斷一個人是否叛國或者說愛不愛國也應該以這兩個角度作為根本依據。
現在談論本文的主題，首先談論瑞士人的生活態(tài)度。
一、瑞士人的性格特點。
瑞士人自己說：“瑞士之所以成為瑞士，是因為有些德意志人不愿做德國人；有些法蘭西人不愿做法國人；有些意大利人不愿做意大利人?！庇谑沁@些人一起成了瑞士人。
瑞士人保守，自信，君子之交淡如水。
他們辦事井井有條，凡被允許的，一定給你辦好。但不被允許的事情，他們又十分較真，會禮貌地回絕，沒有通融的余地。
低調是瑞士人的一大特點，很多瑞士人崇尚的就是一種簡單、自然的生活。
瑞士人自己嚴格遵守規(guī)矩，同時也嚴格要求別人，這方面一點也不通融。
瑞士人有互相監(jiān)督并告發(fā)不遵守公德人的習慣。
準時守時，是瑞士人又一個突出的優(yōu)點。
瑞士人從不擺闊氣，決不浪費。
在朋友家作客，主人從不勸酒勸菜。在外請客也是一人一份，從不剩。
二、瑞士人的談判風格。
瑞士人團結一致，具有強烈的排他性；
瑞士商人一般較謹慎、保守；
瑞士人對產品的要求是“質量第一，價格第二”；
瑞士商人崇尚節(jié)約；
瑞士商人時間觀念強，對時間安排很精確；
瑞士商人商譽較佳，遵守契約，誠實不欺。
全體瑞士人民團結一致，進行“民族精神捍衛(wèi)戰(zhàn)”，粉碎了少數法西斯分子的陰謀。在民族存亡的生死關頭，吉桑將軍挺身而出，號召人民抵抗一切外來入侵者和內部失敗主義者，保衛(wèi)祖國，誓死戰(zhàn)斗到最后一人。
由于瑞士人民頑強的抵抗精神以及種種客觀因素，法西斯德國始終沒敢侵入瑞士。瑞士人的保守，這種傳統(tǒng)被一直保留下來，但已并非全是宗教的原因。首先，這是一種傳統(tǒng)，也是瑞士文化的一部分。瑞士人酷愛寧靜，周日因為商業(yè)活動的停止，大多數人都會待在家中享受天倫之樂，而不是追逐于物質消費。
“購物有時也是一種壓力，”很多人對此深有同感，更何況商業(yè)的發(fā)達也并不是衡量國民生活是否幸福的唯一指標。
價格是不可以商量的，不喜歡在價格上討價還價，你同意這個價格就做，不同意就算了，這是他們的態(tài)度。所以你要買東西的話標的價格是多少就是多少，沒有什么商量的余地。價格上來將是比較容易達成的一個事情，但是如果要商量的話采取比較有效的形式來協商。質量代表技術水平、代表誠信，沒有技術水平、誠信，何談生存。
瑞士商人崇尚節(jié)約。
瑞士人在家居上，為省錢，有的遷居到房租較低的郊區(qū)或小城鎮(zhèn)，有的則住在租金更便宜的老樓房。
我們知道，世界上瑞士這個國家很富，而瑞士人卻崇尚簡樸，節(jié)約成風。即使是承辦世界性的高層活動，也很“小氣”，一日三餐固定每人一份便餐，或是把這份餐費發(fā)給個人，讓你自己找地方去吃。瑞士人的這種“小氣”，不僅為自己一點一滴地累積了物質財富，而且也為人們創(chuàng)造了一份寶貴的精神財富——心靈美德。
瑞士人做生意很是精明，他們知道自己的產品面向怎樣的客戶，有著怎樣的定位，他們都非常明白自己想要什么。
他們都有時間的概念，他們有不希望浪費一點點的時間。
如果他們覺得對什么事情不感興趣的話他不會浪費時間在上面的，如果他們覺得他愿意跟你花時間打交道的話那說明就生意可做了。
大多數瑞士人出于“保障人權”的觀點，不同意在周日開發(fā)這條讓商業(yè)熱鬧起來的“產業(yè)鏈”。瑞士人有誠實守信的傳統(tǒng)民族精神。瑞士人很早就將誠信入法，1907年瑞士國會通過的《瑞士民法典》即是世界上最早制定的民法典之一。
一方面法律對假冒偽劣商品的處罰極其嚴厲，另一方面瑞士人在商業(yè)交易時都會自覺遵循誠信的原則。
瑞士人做生意你只需要和他們有比較好的協商，雙方有一個協議，你能夠至始至終履行你的承諾，那生意就可以做成。
所以互相信任是非常重要的。
從經驗上來講許多歐洲人覺得跟中國人做生意有的時候不是那么順利，就是因為誠信的問題。
第一次做生意會選擇比較較小訂單的合同，互相的信任要通過時間來證明的。
一位在瑞士住了10余年的中國人告訴我們，瑞士銀行能夠吸納全球的存款，靠的就是誠信。瑞士人誠信到什么程度呢？說起來就像中世紀做生意。
例如：在瑞士，大小城市的公交車上都沒有設售票員，司機也從不管驗票，全靠乘客自覺。有的乘客在站臺的自動售票機買公交車票，有的隨身攜帶“乘車月卡”。交通管理部門偶爾派出檢票專員到公交車上進行巡查，幾乎沒有發(fā)現過瑞士人逃票的現象。瑞士的城市里自動投幣售報機在大街小巷隨處可見。售報機上注明了所售報紙的價格，以便顧客購買。但機器設計得十分簡單，無任何特別的防盜裝置，只要隨意將塑料膠板揭開便能拿走報紙。然而，從來沒有出現過“順手牽羊”的事情。
三、中國人的性格特點。
中國有56個民族組成，960多萬平方公里土地。俗話說林子大了什么鳥都有，因此也很難給所以中國人都明確一下性格特征，但是作為一個中國人，還是能從中找到一種大部分人都有的共同特征的，這里也主要指中東部國人的性格特點，這些地區(qū)也都是我們國家最文明的地區(qū)?，F今在我國出現一個較令人心酸的問題是：出國熱。有錢人活者是有能力出國的人比較喜歡出國甚至加入外國國籍脫離使他們變富?；蛘咦兊挠心芰Φ膰?。一方面我們很痛心，一方面我們又無可奈何。只要他們不犯法（搞政治工作出國的有不犯法的么？），他們的行為也無可厚非，現在又是一個講民主的社會（隨然很多人不在到什么是民主，也從來不知道爭取民主或怎樣爭取民主屬于他的權利），但是很多富人帶著大量來源于我們社會的財富出國了，對我們的社會肯定會造出很多不利的影響。財富像這樣外流出去，可謂是每一個這樣國家的悲哀。
中國人有些很保守，但是現在正在漸漸的變的越來越不保守。瘋狂買股票最后賠的家破。
人亡，投入某個行業(yè)總是像賭徒一般的人越來越多，前些年政府部門更是為此不知交了多少萬億的學費。中國的傳統(tǒng)女孩也變的越來越不傳統(tǒng)了，在她們心中物質生活變的越來越重要，為了滿足她們對物質的虛榮心，很多女孩什么事都干得出來，已經不能再用保守或大方來形容她們了。
誠信問題很長時間以來都是我們國家的悲哀。老百姓大多還講誠信，但是社會上層人物總是能干出臉字都不知道怎樣寫的事情。似乎在他們看來欺詐，誠信都不是問題只要能賺到錢，從毒奶粉到假慈善，可謂是無所不騙無所不詐。
在交朋友時，我們一貫的思想是朋友多了路好走，當說道路時，往往是為了方便走通向后門的那條路，尤其是國家單位或企業(yè)，后門無處不在，無處不有。為了保證后門這條路，送禮，送貴重的禮物，在我們國家司空見慣，這一傳統(tǒng)國情也照成了商家另外一個方面的誠信問題：生產的產品不求最好但求最貴！
我們國家在辦事問題上，往往是送的禮一切好說，有時候該走得程序都可以省掉，可謂相當“快捷方便”，但是如果你沒有送禮，問題就復雜了啊，這幾年問題雖有所改變，但是根本問題還是很嚴重的！就我國現在正在建設的南水北調工程首渠段工程在招標時就出現很多問題，句內部人士透露，首渠工程的招標中標標價格在很多招標人士看來價格都低得不可思議，據說在工程開始的兩周內，中標公司（某水利公司）就陪了2千多萬！其實類似的問題在我國以司空見慣了，各級政府部門蓋的房子（錢都是花的超多）都是豆腐渣工程。而一旦查出問題，政府負責人頂多只是受些處分罷了，之后便會無人問津。
面子問題在我國似乎特別受青睞，說好聽的可以說：中同人接待客人非常殷勤和慷慨，幾乎每一個來中國訪問的人都感受到溫暖的感覺。說實在的可以說是：我國老百姓的傳統(tǒng)待客之道是盡量闊氣，鋪展浪費在我國現象相當嚴重，隨然我們還是發(fā)展中國家！而這一點也是我國所有不良問題最難改變的，最為一種傳統(tǒng)文化，隨然看起來這個問題的危害沒有其他腐敗之類的嚴重，但是這個問題很有可能是萬惡之源。面子問題可使人上進，也可腐化人類的靈魂。
在遵守時間問題方面，我國很多人做的已經相當不錯了，但是大多數還是時間觀念不強。作為一個傳統(tǒng)的農業(yè)大國，我國的傳統(tǒng)農民多過的日子是早點去地里面完成農活，什么時候覺得干得差不多了就什么時候回家歇息，不會有什么準確的時間，由于數千年的發(fā)展，也就照成了我國普通老百姓對時間觀念的淡泊，想想看來，中國人也只是在最近50年來才漸漸的有了各種各樣表，有了時間。這自然是不能跟瑞士有著數百年的表鐘文化相比的，但是我相信我們在未來在時間遵守問題上一定能夠做好的。
四、中國人的談判風格。
中國人在洽談生意時，常常要求在本屆進行。這樣做，就能控制議事日程，掌握談判的步調。
中國人很少提出自己對產品的要求和建議。他們總是要求對方介紹產品的性能，他們總是認真傾聽對方關于交易的想法、觀點和建議，而他們卻很少講述自己的立場和看法。在談判中，常有他們帶來的技術專家參與進來，用競爭者的產品特點來探求其產品、技術方面的資料。一旦對方提出了自己的觀點、立場，說出產品的有關特點后，談判就進入了實質性階段。
中國人在原則上寸步不讓，表現出非常固執(zhí)的態(tài)度。
中國人是富有耐心的，與眼前利益相比，他們更愿意選擇具有長遠利益的方案。
中國人很看重“面子”，“面子”這個詞沒有確切的定義，它常常與威信和尊嚴聯系在一起。
五、總結。
曾幾何時，我的前輩都在一直不停地探索著強國之道，時至今日，我們變成了世界大國，可。
是還僅僅局限于是一個”大國”，國家面積大，人口多，資源豐富，有這三條便能奠定我們一定能成為一個大國！不要說什么我們是世界第二經濟體，如果我們的人口少了一半，面積少了一半我們還能成為世界第二大經濟體么？這個大國是大但是他們不能給我們自信。給我們的只是心虛。
組織行為學課程論文篇七
通過陳英葵老師對《組織行為學》這門課程的講授，讓我對這門課程產生了深厚的興趣，陳老師的講解生動活潑，讓我產生了意猶未盡之感，并詳細做了讀書筆記，收獲頗豐，深深的感受到組織行為學的魅力，針對組織行為學的特征，找出特定組織環(huán)境下的共性，作為學校的工作人員，為我們提供有益的啟示。為調動積極性、主動性和創(chuàng)造性有極大的幫助;并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關系，增強群體的合理的凝聚力和向心力，提高管理者領導水平，改善領導者和被領導者的關系，有助于組織變革和組織發(fā)展?，F就本課程心得體會作如下陳述：
1、什么是管理。
管理就是：提出問題、規(guī)劃、決策、執(zhí)行、檢查，這是作為一個管理者需要用清晰的思維把握好的，是基礎，為管理者對一個問題或者活動做出決策、資源的分配、指導別人的活動從而便工作目標以高效的、合理的方式完成，在整個管理過程中，管理者的職能就是計劃、組織、領導、控制。通過周密、詳細的方案設計，布局承擔任務的擔當者，如何把任務進行分類，作出怎樣的決策，都應該組織好，從而體現一個領導，特別是一個教育管理者的能力，體現領導科學管理的決策水平。
在組織管理中管理者技能的重要性。
2、技術技能、人際技能和概念技能。技術技能：包括應用專業(yè)知識或技術的能力。通過大量的正規(guī)教育，掌握自己領域中的專業(yè)知識和技能。當然，專業(yè)技術人員并不在技術技能上具有壟斷性，這些技能也不是只有通過學校教育或正規(guī)培訓才能獲得。所有的工作都需要一定的專業(yè)才干，許多人的技術技能是在工作中發(fā)展出來。人際技能：指無論獨自一個人還是在群體中，能夠與人共事、理解他人和激勵他人的能力。這樣才能進行有效的溝通、激勵和授權。概念技能：管理者必須具備足夠的智力水平去分析和診斷復雜的情況。例如：在做出決策時需要管理者具備這樣的素質：看準問題，找出改正問題的各種備選方案，對這些備選方案進行評估，最后選定一項最佳方案。三項技能的高效運用，能夠使我們的整個組織處于高效的管理活動中。
3、《組織行為學》是種文化，一種魅力，是種激勵機制的體現。
通過對“黃河小浪底”工程案例的學習，深深的感悟到，外國企業(yè)的企業(yè)文化魅力所在，企業(yè)文化的決定取決于組織者，組織的成功或失敗受文化的影響很大，在整個工程中，精細化的管理，規(guī)范的操作模式，制度的嚴格化，使整個工程質量得到很好的保證，從企業(yè)文化可以看我們的教育教學，教育工作者應該在進行教育、教學的管理上，制定詳細、可行的、人性化的管理措施，針對學生的特性制定適合學生發(fā)展的目標。
從課程學習過程中，理解了激勵和管理目標，工作設計和職業(yè)生涯規(guī)劃和建立有效的獎懲體系的重要作用，激勵能夠鼓舞教職員工，提高素質，增強組織凝聚力，本人看來，在一個組織中，激勵的根本目的就是為了讓員工創(chuàng)造出高的績效水平。在教學工作中，激勵對學生的發(fā)展也具有重要意義，當我們在教學中用一種培養(yǎng)學生自信心，相信學生的心態(tài)去鼓勵學生的學習和活動，那么學生更能融入到整個班集體中，找回自己的信心，同時也更貼近老師，說出他們的心理話;在一個組織中，一個人的能力是有限的，只有通過團隊合作才能把事情做好，作為一個學校，這一點體現更明顯，只有當整個組織在分工，協作的基礎上，才能把一件事情做得更完美。
5、《組織行為學》是領導的藝術，是溝通的藝術。在溝通的時候我們要做到四點：聽、看、問、說。要學會傾聽，考慮對方的需求點，分析說話的語氣所要表達的意思，分析心理，讓對方感覺你很尊重對方。要觀察當事人說話的神情和手勢、身體動作、眼神等，最主要的是聽懂對方所要表達出來的意思問，往往是當局者迷旁觀者清，從一些客觀的方面循序漸進的問些關鍵的問題，所有都做完了，就根據以上的觀察說一些對方需要的話。說話要注意自己的身份、語氣等。在溝通中包括對上級、與平級和對下級的溝通。對不同的對象有同的溝通技巧。在溝通的時候要擺好自己的位置，做好自己的工作，在遇到意見相同的時候要強烈的反應領導的意見，意見有些差異時首先要表示贊同上級的意見，再添加自己不同的意見，在持相反意見的時候不要當場頂撞或者否認領導的意見，要耐心聽完，用引申式的方法說出自己的想法，當然還要考慮好當時的場景。在與對平級溝通的時要彼此尊重,從自己先做起.要在自己的立場也要考慮到對上的立場，了解情況，在合適的時候闡述自己的觀點，知己知彼達到上方都想要的結果。與下級溝通時:先不著急說，聽對方想說什么，多說小話,少說大話，不要講些空洞的口號和什么規(guī)章制度，語氣要和藹親切。對提出來的意見要虛心接納，對于有錯的先批評在曉之以情，動之以理。
在一個組織中，領導人很重要，但是領導不是所有的大大小小的事情都事必躬親。真正的領導人要會招攬人，會用人，各持其長，不一定自己能力有多強，只要懂信任，懂放權，懂珍惜，就能團結比自己更強的力量，從而提升自己的身價。管理大師們認為：絕大多數團隊表現在第一年的初始階段會先走下坡，無法維持原來的水準，而往往經過一段時間以后，有時甚至必然長達十八個月，才能見到顯著的效果。他們指出，你的團隊必須經過四個可預知的階段，分別是：形成階段、風暴階段、標準階段與表現階段。所以我們不要怕放權，也不要怕暫時出現的困難，此時的領導是要協助團隊建立信心、目標、加強團隊的融合。一個團隊管理好了，其能力是遠遠大于這些人各自的能力總和。
作為一個個體，我開始反思自己，認清楚自己，自己的心態(tài)，自己的性格，自己的興趣愛好所向，自身的長短利弊所在。在生活中，我們有可能因為不了解自己而作出錯誤的選擇和決定，從而言行不一到致。了解他人，認清環(huán)境，只有知己知彼，才能夠把握分寸。站在不同的位置和角度，看待問題和處理問題是不一樣的，但是如何綜合全局，結合掌握的信息，更好地處理事情呢?通過學習組織行為學，讓我更明晰了做為一個個體，在生活工作需要一種積極良好的姿態(tài)的重要性。
通過本課程最后一天所做的活動，“商品競拍”，讓我更加的理解到，組織行為學在生活和工作過程中的重要性，為以后的教育教學管理提供了一種指導性的意見，更加的明白，在一個組織中，個體與團隊之間的關系、作用，對問題的思考、方案制定、策略的確立，個體與組織之間的溝通、協作、決策管理是多么的重要。
學習組織行為學后，對于管理者加強以人為中心的管理，充分調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性有極大的幫助;并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關系，增強群體的合理的凝聚力和向心力;提高管理者領導水平，改善領導者和被領導者的關系;有助于組織變革和組織發(fā)展。
學習了組織行為學我對其中的領導一章節(jié)非常的感興趣，他主要講我們注意到激勵機制理論中有一條是“使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法”。其實就是領導階層的言行對下屬員工或整個團體的影響。我認為，這種影響，比之那些人事考核制度、評比制度、獎金制度等激勵機制，雖不那么顯明那么“硬”，但絕對不可忽視。一旦把握不好，后果非常嚴重。這緣于我所聽到的一件事和看到的一則新聞。
我曾經聽到這么一件事。某廠有一青年工人，他原先進過監(jiān)獄。后來“浪子回頭”，改造好了，來廠里做工。他是個很要面子并且自尊心很強的人，領導為了幫助他，使他能安下心來工作，因而在他剛來的時就對員工隱瞞了他的牢獄經歷。當有部分員工知道他的過去后，領導就特地告誡那些員工：“不要因他‘曾進過監(jiān)獄’而對他產生偏見，疏遠他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他。”
而事實證明，他在廠里工作確實非常勤懇，待人也很熱情，真誠。剛來的時候還因自己的經歷而在思想上有所顧慮，后來就完全放開了。對人生也樂觀起來。這正是應了“領導階層的言行對個體或整體的影響”。領導的關心和員工的尊重使他脫離了心靈上的陰影。
人是經濟動物，更是知識動物。人是理性動物，更是感情動物。每個人都需要周圍人的支持、鼓勵與幫助。對這個事例來說，盡管那位青年工人本身心理也有一定缺陷，但關鍵因素——領導的言行是不可忽視的。一次不恰當的批評，一場不該有的爭吵，就很有可能對一名員工產生傷害。這是激勵機制中“領導階層的言行”對個體影響的一個活生生的反例。
管理層的表率行為確是很重要的。研究表明人是很容易進入角色，被環(huán)境同化的。如果你的領導經常遲到早退，那么下屬也很容易變得自由散漫。同樣，如果你的領導經常大手大腳，揮霍浪費，甚至貪污腐化，那么下屬也將會跟著效仿。如此一來，再堅強的大廈也會傾塌，再宏偉的基業(yè)也會毀滅。
這就是我要說的第二個例子：1997年9月，一個分布在16個國家、擁有461家企業(yè)、年收入達5000億元的國際知名公司——日本八佰伴宣布破產!
公司創(chuàng)始人阿信當年挑著扁擔賣蔬菜，后來辦起了蔬菜派送公司。盡管它在創(chuàng)業(yè)之初就遇到重創(chuàng)，1950年的一場大火將其辛苦經營多年的蔬菜鋪燒個精光，阿信就租了溫泉浴室，帶領大家重新干。由此而出的“扁擔精神”成了公司文化的重要組成部分，成為領導和員工們奮斗的精神指南。
盡管破產原因是多方面的，譬如，世界經濟“大氣候”的影響，決策的失誤等等。但比較關鍵的因素是：公司末代掌門人和田一夫的親弟弟，公司“第二把手”把和田一夫架空了。多年的匯報是假的，財務報表是假的，公司的繁華是假的。和田一夫本人因為丟了“扁擔精神”，變得奢華，懶惰，甚至自我封閉。他花費天文數字的錢在香港置了豪宅，并常年在那里享福。
特別要提到的是，他的辦公桌是一塊100平方米的玻璃，為了把這塊玻璃放進去而把房頂打開，用直升飛機吊裝，玻璃花去近百萬美元，吊裝也花了近百萬美元。而這一放不當緊，更重要的是，老板的行動深深地“感染”了公司的每個管理人員和普通員工，大手大腳之風也日漸興盛起來，什么公司創(chuàng)始人阿信挑著扁擔賣蔬菜留下的“扁擔精神”統(tǒng)統(tǒng)拋到了九霄云外。在這種情勢下，公司的大塌方——破產，也就難以避免甚至有點勢不可擋了。最后，直到破產，和田一夫才幡然醒悟，可大勢已去。
由此可見，領導階層的言行舉止直接影響到下屬員工和整個團隊。而整個團隊的氛圍及行為直接決定著團隊的最終命運。因而，把握“領導階層的言行對個體或整體的影響”是件非常關鍵和重要的工作。實質上，以上領導者的語言和行為，都是在無意中“激勵”(當然是不良的“激勵”)員工從而影響員工及其團體?？磥?，在實行激勵原機制中，對于語言、行為的暗示，若無法很好地把持，所導致的后果確是相當嚴重。以上二例，一例毀人，一例毀業(yè)，皆因于此。
以上所有實例，成功，抑或失敗，都傳達給我這樣一種信息：在平時的工作實踐中，需要管理單位內部的工作人員，合理利用激勵機制至關重要。需多參照他人的實例，結合自己所在團體的具體情況，實施各種考評制度。因人而異，因材施獎，調動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性。在工作中，發(fā)揮每位員工的力量，產生較強的凝聚力，使員工的個人需要和整體的管理目標合二為一，產生合力，使整體工作效能有效提升。另外要注意領導本人的言行，用良好的作風來感染每一位員工。在員工有所成就時，就要對他進行鼓勵和褒獎。在員工犯錯時，也要耐心的進行批評，切莫失去理智。組織行為學是一個研究領域，它探討個體、群體以及結構對組織內部行為的影響，以便應用這些知識來改善組織的有效性。組織行為是一個具有大量普通知識的獨立的技能領域。它研究什么呢?它研究組織中行為的決定因素：個體、群體和結構。另外，組織行為學把研究個體、群體和結構對行為的影響所獲得的知識用到實際中，使組織的運作更有效。
總之，組織行為學關心人們在組織中做什么，這種行為如何影響組織的績效。因為組織行為學特別關注與就業(yè)有關的情境，所以毫不奇怪，你將會發(fā)現這一領域強調的是與工作崗位、缺勤、員工流動、生產率、績效和管理有關的行為。人們對于構成組織行為學主題領域的成分或題目的看法越來越趨于一致。雖然還有孰輕孰重的大量爭論，但人們對于組織行為學研究的核心題目基本上達成了共識，這些題目包括激勵、領導行為和權威、人際溝通、群體結構與過程、學習、態(tài)度形成與知覺、變革過程、沖突、工作設計、工作壓力。
學習組織行為學后，對于管理者加強以人為中心的管理，充分調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性有極大的幫助;并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關系，增強群體的合理的凝聚力和向心力;提高管理者領導水平，改善領導者和被領導者的關系;有助于組織變革和組織發(fā)展。
《組織行為學》一書中比較重要的一塊內容就是激勵原理。所謂激勵機制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準則、道德規(guī)范、文化理念以及相應的組織機構，建立完善人事考核制度、評比制度、表揚制度、獎金制度等等激勵措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法。通過這一機制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發(fā)實現組織目標的動機，產生實現目標的的動力，引起并維持實現組織目標的行為;并通過績效評價，得到自豪感和響應的獎酬，強化自己的行為。
在學習《組織行為學》之前，我是一向不去注意激勵方面的例子的。但現在通過以下這兩個例子，更加使我了解到組織行為學中激勵機制的要點。
比如，我看過這樣一個案例：銷售部有位高級銷售代表小李非常適合做銷售，極聰明，善于溝通，有良好的學歷背景，能言善辯，幾句吸引力，同時也了解自己產品，并懂得如何銷售，部門的人都挺尊重他。但是，銷售部經理發(fā)現，小李并不比自己包房更多的客戶，通常他的拜訪總是足以達成其業(yè)績時停止，很少依規(guī)定的頻率去拜訪新的客戶，每月銷售目標的完成情況銷售代表中屬于中上之列。多年的工作習慣使他變得很散漫，寧肯去和朋友，同學聊天，也不愿意再多拜訪幾個客戶。實際上，在他的個人生活中，及其圈子中，都說他是一個挺嚴謹的人，并擁有多方面的興趣和愛好。銷售部經理和小李談話，一便了解他，激勵他，因為經理知道小李可以做得更好。小李表示他現有的收入不值得他投入更大的精力，他說他比團隊內的其他銷售代表教育程度更高，只是更加豐富，并在公司服務時間最長，但并沒有比他們多得到多少。銷售部經理告訴小李，如果他想賺更多的錢，他必須比他的同事表喜愛那個更好，而不是單單達到銷售目標就可以了。小李似乎被說動了。在下一個季度，小李明顯付出了更多的努力，做出了更好的業(yè)績，銷售部經理又給他增加了工資，在以后的一個月里，業(yè)績繼續(xù)上升。但是漸漸的，他又開始懈怠起來，幾個月里，他又是老樣子。銷售部經理承認，看樣子，小李想得并不是錢，但是，確實搞不懂“這小子在想什么?”
另外一個例子是，某廠有一青年工人，他原先進過監(jiān)獄。后來“浪子回頭”，改造好了，來廠里做工。他是個很要面子并且自尊心很強的人，領導為了幫助他，使他能安下心來工作，因而在他剛來的時就對員工隱瞞了他的牢獄經歷。當有部分員工知道他的過去后，領導就特地告誡那些員工：“不要因他‘曾進過監(jiān)獄’而對他產生偏見，疏遠他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他?！倍聦嵶C明，他在廠里工作確實非常勤懇，待人也很熱情，真誠。剛來的時候還因自己的經歷而在思想上有所顧慮，后來就完全放開了。對人生也樂觀起來。這正是應了“領導階層的言行對個體或整體的影響”。領導的關心和員工的尊重使他脫離了心靈上的陰影。
20世紀80年代以來，信息技術革命給人類社會帶來的最大沖擊之一，就是動搖了企業(yè)金字塔組織結構的基礎，在世界范圍內掀起了一股企業(yè)組織革命的狂潮，價值鏈組織，水平組織，流程再造，柔性組織，無邊界組織，網絡組織，模塊化組織等組織形式紛紛應運而生。現在企業(yè)已經進入一個多元化的組織結構創(chuàng)新時代。國內外許多著名公司、團體無一例外地都擁有非常成熟的激勵機制。我們注意到激勵機制理論中有一條是“使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法”。其實就是領導階層的言行對下屬員工或整個團體的影響。我認為，這種影響，比之那些人事考核制度、評比制度、獎金制度等激勵機制，雖不那么顯明那么“硬”，但絕對不可忽視。一旦把握不好，后果非常嚴重。在平時的工作實踐中，需要管理單位內部的工作人員，合理利用激勵機制至關重要。需多參照他人的實例，結合自己所在團體的具體情況，實施各種考評制度。因人而異，因材施獎，調動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性。在工作中，發(fā)揮每位員工的力量，產生較強的凝聚力，使員工的個人需要和整體的管理目標合二為一，產生合力，使整體工作效能有效提升。另外要注意領導本人的言行，用良好的作風來感染每一位員工。在員工有所成就時，就要對他進行鼓勵和褒獎。在員工犯錯時，也要耐心的進行批評，切莫失去理智。
這就是我在學習《組織行為學》后，對激勵機制的一點認識。也算是我對《組織行為學》的體會吧!
近一個多月，利用工作之余學習了《組織行為學》及劉戎教授的課件，了解到組織行為學是一個研究領域，它探討個體、群體以及結構對組織內部行為的影響，目的是應用這些知識改善組織績效。我認真地從個人、群體行為到個人心里、群體建設，再到群體溝通、沖突到組織、激勵，再到組織結構、文化以及變革等進行了研讀，收獲頗豐，深深感受到組織行為學的魅力，它是以組織行為規(guī)律為研究對象，研究組織體系中人的行為與心理表現。針對組織行為的特征，找出特定組織環(huán)境下的組織行為共性，為我們提供有益的啟示。結合本人生活、工作中的一些實踐經歷，從更深的角度體會到組織行為學的魅力，進一步提高了自己的理論素養(yǎng)和自身素質，可以說，學習《組織行為學》，也是對我的一次升華，讓我受益匪淺。
通過本課程的學習，了解到《組織行為學》是從個體、群體、組織系統(tǒng)和組織動力四個方面進行研究的，它系統(tǒng)而完整地闡述了組織行為學的基本概念和基本理論，包括個體行為、個性心理與知覺、群體規(guī)模與行為、團隊組織和管理、群體溝通與沖突、領導與決策、權利與政治、組織結構與組織文化等等。使我全面深入地理解了組織中個體、群體、組織、領導的心理和行為的特點及規(guī)律性，了解了如何運用心理學的理論和方法有效地激勵人的行為，充分調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，培養(yǎng)和提高理論聯系實際，提升組織管理和不斷創(chuàng)新能力。在組織行為學中系統(tǒng)研究了組織中人的心理和行為規(guī)律性。它采用系統(tǒng)分析的方法，綜合運用心理學、社會學、人類學、生理學、生物學、經濟學和政治學等知識，研究一定組織中人的心理和行為的規(guī)律性，從而提高各級領導者和管理者對人的行為預測和引導能力，以便更有效地實現組織預定的目標。學好組織行為學能有效提高管理人員預測、引導和控制人的行為的能力，以順利實現組織預期目標和提高組織成員的個人滿意度。
通過學習《組織行為學》，進一步明確了個體和群體互相依存關系。任何一個群體和組織都是由很多的個體所組成的，所以個體的好壞會直接影響到這個群體或組織的團結及融洽程度。同時，群體或組織的好壞也同樣在影響著每一個個體的心理和發(fā)展方向。因此我們首先要認清自己的位置，不管是家庭還是工作，領導崗位、中層干部還是工作人員，我們都是這個組織中大家庭組成的一部分，所以我們在自己的崗位上要努力為自己的這個大家庭更好的發(fā)展做貢獻。
結合《組織行為學》理論，客觀剖析問題。組織行為學是最基本的領導理論，通過學習，使我更加客觀的看待每個人自身的優(yōu)點和缺點，然而不是所有的人在任何時候都會揚長避短、知己克己、取長補短，在生活、工作中，我們有可能不了解自己，不了解他人，不了解某個場合的某種情況，所以會有生活、工作中的種種不順心或者不愉快，小矛盾、大干戈油然而生。而事后，我們靜下來的時候也許還會抱怨，也許會反思，自己的不對或他人的不是。這其中就涉及到組織行為學中許多觀點。在現實的工作群體中，各種個體是相互交融在一起的，作為一名水文工作者(團隊的一員)，如何處理好個體關系，決定了鹽城水文分局(群體)的團隊力量。
建立有效勾通，完善工作方法。人是理性動物，也更是感情動物。很多時候人做事情都是會被感情所左右的，要想通過溝通達成意見的一致就要學會傾聽別人的想法，也要站在別人的立場上去思考問題。心存他人，尊重他人，這樣才可以得到他人的尊重和認可。當做一件事情或完成一個任務，各部門或各人之間有分歧的時候，需要去積極溝通和化解分歧，但是溝通并不等于只去表達你自己的認知和看法，以得到別人的贊同，而是要用一種尊重的態(tài)度去聆聽各部門或每個人的觀點，然后結合自己的想法找出分歧之處，求同存異，用最好的方式去向對方表達你的觀點和看法，最后征求對方的意見已達到最后的一致。
一個單位、群體和組織只有融洽了，只有上下團結一致了，才能不斷創(chuàng)新，持續(xù)發(fā)展!
《組織行為學》是一門以提高組織績效為目的，讓天下彩。探討個體，群體以及組織系統(tǒng)對組織內部行為影響的學科。20__年9月20日，我有幸的作為武大emba20。
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級一班的一名學員，聆聽了來自北京航空科天大學程志超教授為期四天的授課，深有感觸。
通過本課程的學習，使我全面深入地理解到組織行為學是以行為學為基礎，與心理學、社會學、人類學、工程學、計算機科學等學科相交叉。其應用性是在應用理論科學原理的基礎上，探索和揭示組織中人的心理與行為的規(guī)律性，在掌握這些規(guī)律后進一步研究評價和分析人的心理和行為的方法，掌握保持積極行為，改變消極行為的具體方法和措施。從而提高各級領導者和管理者對人的行為預測和引導能力，以便更有效地實現組織預定的目標。學習好組織行為學能有效提高管理人員預測、引導和控制人的行為的能力，以順利實現組織預期目標和提高組織成員個人的滿意度，提高組織的工作績效。
市場經濟的重要特征就是充滿競爭，而競爭歸根到底是人的競爭，是人的素質的競爭，也是人的心理活動和行為的競爭?，F代企業(yè)管理的特點是‘以人為中心’的管理，隨著社會文明的發(fā)展進步，人的作用顯得日益重要，如果一個企業(yè)的員工素質不高或者積極性沒有調動起來，那么這個企業(yè)的資金、設備、信息等物質因素都不能實現其真正價值。通過這次學習我想結合我所處的工程建設這個行業(yè)，談談我個人對個體行為、群體行為和組織行為的一些感悟。第一：在工程項目中的個體行為管理個體行為研究的主要對象包括個人簡歷、個性、能力、價值觀和態(tài)度等。簡歷在員工入職時都需要填寫，一般而言，年齡越大，任職時間越長，則其工作穩(wěn)定性相對要強些。個性是個體所有的反應方式和其他人交往方式的總和，作為項目的管理者應該盡量使每個員工的個性與其工作要求相匹配，以形成較高的滿意度和較低的流動性。能力的研究是為了使個體能力與其從事的工作相匹配;例如，項目協調人員就需要有較強的語言表達能力和溝通能力。價值觀是一個企業(yè)的基本信念，作為工程項目的管理者需要了解員工的價值觀，盡量使個體的價值觀和組織的價值觀相一致，在安排人員及其任務時，不僅要考慮到個體的工作能力、經驗和動機，也要兼顧其價值觀，使其個人積極的態(tài)度投入工作中。第二：工程項目的群體行為管理歸根到底是對人的管理。如果成員善于社交和溝通、獨立性強、則對群體的產生率和凝聚力的提高有積極的影響。不同的工程建設項目有不同的組織結構，相似的項目也可以采取不同的的組織結構，企業(yè)的文化和規(guī)章制度對其群體行為影響不同，一般來說，規(guī)章制度越健全，群體及其成員的行為越一致，管理效率也越高。另外組織的績效評估和獎酬體系越具體，則群體成員的工作效率越高。當然群體領導也必須具備進取心、正直與誠實、智慧以及與工作相關的知識和正確處理成員關系和能力和對施工環(huán)境的高度敏感性。第三：工程項目中的組織系統(tǒng)涉及組織結構、組織文化和人力資源政策。在工程項目建設中對有關任務進行合理分工分組的協調合作，把建設程序分為前期、中期和后期，前期做好可行性研究和規(guī)劃，中期做好資金供應和材料設備采購，后期做好維護和驗收，這些需要部門與部門之間相互的配合協調。同時人力資源部門需要對員工招聘錄用與培訓、績效評估、報酬體系以及勞資關系進行科學的制定政策;為提高員工的技術、人際和處理問題的技能方面可以采取職業(yè)培訓。
雖然課程暫時告一段落，但程教授在課堂上分析的“角色定位”這一方法論不僅讓我在工作上受益匪淺，同時再一次讓我思考：“對于一位女性，事業(yè)和家庭到底孰重孰輕?”我的答案是：兩手抓，兩手都要硬!追求事業(yè)已經不再是男人的特權，家庭和事業(yè)對于如何一個女人而言都很重要，無論放棄哪一樣都會讓人覺得惋惜。當今社會，既然女人擁有了謀劃事業(yè)的能力和權利，也有走出去的機會和膽識;那作為男人也應該有維護和諧家庭的義務，有走進家庭拿起鍋碗瓢盆的勇氣。作為新時代的女性，我認為應該做到自信睿智地上職場，優(yōu)雅從容地入廳堂，把事業(yè)作為創(chuàng)造社會財富，實現個人價值的渠道，再把這份收入、智慧、自信投入家庭，為愛人分擔工作和生活中的壓力，為子女樹立一個好的榜樣。家庭是每個人的溫馨港灣，男人和女人都要對自己的角色定好位和轉換好位，所以聰明睿智的男人們和女人們都需要左手握著家庭，右手握著事業(yè)，幸?？鞓返倪^好美麗的人生!
感謝程教授的辛苦授課，也衷心的感謝中科通達公司的總經理王開學同學精心為我們移動課堂布置提供的舒適場所，讓同學們在輕松愉快的環(huán)境下進行了一場切磋交流。
組織行為學課程論文篇八
通過陳英葵老師對《組織行為學》這門課程的講授，讓我對這門課程產生了深厚的興趣，陳老師的講解生動活潑，讓我產生了意猶未盡之感，并詳細做了讀書筆記，收獲頗豐，深深的感受到組織行為學的魅力，針對組織行為學的特征，找出特定組織環(huán)境下的共性，作為學校的工作人員，為我們提供有益的啟示。為調動積極性、主動性和創(chuàng)造性有極大的幫助;并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關系，增強群體的合理的凝聚力和向心力，提高管理者領導水平，改善領導者和被領導者的關系，有助于組織變革和組織發(fā)展?，F就本課程心得體會作如下陳述：
1、什么是管理。
管理就是：提出問題、規(guī)劃、決策、執(zhí)行、檢查，這是作為一個管理者需要用清晰的思維把握好的，是基礎，為管理者對一個問題或者活動做出決策、資源的分配、指導別人的活動從而便工作目標以高效的、合理的方式完成，在整個管理過程中，管理者的職能就是計劃、組織、領導、控制。通過周密、詳細的方案設計，布局承擔任務的擔當者，如何把任務進行分類，作出怎樣的決策，都應該組織好，從而體現一個領導，特別是一個教育管理者的能力，體現領導科學管理的決策水平。
在組織管理中管理者技能的重要性。
2、技術技能、人際技能和概念技能。技術技能：包括應用專業(yè)知識或技術的能力。通過大量的正規(guī)教育，掌握自己領域中的專業(yè)知識和技能。當然，專業(yè)技術人員并不在技術技能上具有壟斷性，這些技能也不是只有通過學校教育或正規(guī)培訓才能獲得。所有的工作都需要一定的專業(yè)才干，許多人的技術技能是在工作中發(fā)展出來。人際技能：指無論獨自一個人還是在群體中，能夠與人共事、理解他人和激勵他人的能力。這樣才能進行有效的溝通、激勵和授權。概念技能：管理者必須具備足夠的智力水平去分析和診斷復雜的情況。例如：在做出決策時需要管理者具備這樣的素質：看準問題，找出改正問題的各種備選方案，對這些備選方案進行評估，最后選定一項最佳方案。三項技能的高效運用，能夠使我們的整個組織處于高效的管理活動中。
3、《組織行為學》是種文化，一種魅力，是種激勵機制的體現。
通過對“黃河小浪底”工程案例的學習，深深的感悟到，外國企業(yè)的企業(yè)文化魅力所在，企業(yè)文化的決定取決于組織者，組織的成功或失敗受文化的影響很大，在整個工程中，精細化的管理，規(guī)范的操作模式，制度的嚴格化，使整個工程質量得到很好的保證，從企業(yè)文化可以看我們的教育教學，教育工作者應該在進行教育、教學的管理上，制定詳細、可行的、人性化的管理措施，針對學生的特性制定適合學生發(fā)展的目標。
從課程學習過程中，理解了激勵和管理目標，工作設計和職業(yè)生涯規(guī)劃和建立有效的獎懲體系的重要作用，激勵能夠鼓舞教職員工，提高素質，增強組織凝聚力，本人看來，在一個組織中，激勵的根本目的就是為了讓員工創(chuàng)造出高的績效水平。在教學工作中，激勵對學生的發(fā)展也具有重要意義，當我們在教學中用一種培養(yǎng)學生自信心，相信學生的心態(tài)去鼓勵學生的學習和活動，那么學生更能融入到整個班集體中，找回自己的信心，同時也更貼近老師，說出他們的心理話;在一個組織中，一個人的能力是有限的，只有通過團隊合作才能把事情做好，作為一個學校，這一點體現更明顯，只有當整個組織在分工，協作的基礎上，才能把一件事情做得更完美。
5、《組織行為學》是領導的藝術，是溝通的藝術。在溝通的時候我們要做到四點：聽、看、問、說。要學會傾聽，考慮對方的需求點，分析說話的語氣所要表達的意思，分析心理，讓對方感覺你很尊重對方。要觀察當事人說話的神情和手勢、身體動作、眼神等，最主要的是聽懂對方所要表達出來的意思問，往往是當局者迷旁觀者清，從一些客觀的方面循序漸進的問些關鍵的問題，所有都做完了，就根據以上的觀察說一些對方需要的話。說話要注意自己的身份、語氣等。在溝通中包括對上級、與平級和對下級的溝通。對不同的對象有同的溝通技巧。在溝通的時候要擺好自己的位置，做好自己的工作，在遇到意見相同的時候要強烈的反應領導的意見，意見有些差異時首先要表示贊同上級的意見，再添加自己不同的意見，在持相反意見的時候不要當場頂撞或者否認領導的意見，要耐心聽完，用引申式的方法說出自己的想法，當然還要考慮好當時的場景。在與對平級溝通的時要彼此尊重,從自己先做起.要在自己的立場也要考慮到對上的立場，了解情況，在合適的時候闡述自己的觀點，知己知彼達到上方都想要的結果。與下級溝通時:先不著急說，聽對方想說什么，多說小話,少說大話，不要講些空洞的口號和什么規(guī)章制度，語氣要和藹親切。對提出來的意見要虛心接納，對于有錯的先批評在曉之以情，動之以理。
在一個組織中，領導人很重要，但是領導不是所有的大大小小的事情都事必躬親。真正的領導人要會招攬人，會用人，各持其長，不一定自己能力有多強，只要懂信任，懂放權，懂珍惜，就能團結比自己更強的力量，從而提升自己的身價。管理大師們認為：絕大多數團隊表現在第一年的初始階段會先走下坡，無法維持原來的水準，而往往經過一段時間以后，有時甚至必然長達十八個月，才能見到顯著的效果。他們指出，你的團隊必須經過四個可預知的階段，分別是：形成階段、風暴階段、標準階段與表現階段。所以我們不要怕放權，也不要怕暫時出現的困難，此時的領導是要協助團隊建立信心、目標、加強團隊的融合。一個團隊管理好了，其能力是遠遠大于這些人各自的能力總和。
作為一個個體，我開始反思自己，認清楚自己，自己的心態(tài)，自己的性格，自己的興趣愛好所向，自身的長短利弊所在。在生活中，我們有可能因為不了解自己而作出錯誤的選擇和決定，從而言行不一到致。了解他人，認清環(huán)境，只有知己知彼，才能夠把握分寸。站在不同的位置和角度，看待問題和處理問題是不一樣的，但是如何綜合全局，結合掌握的信息，更好地處理事情呢?通過學習組織行為學，讓我更明晰了做為一個個體，在生活工作需要一種積極良好的姿態(tài)的重要性。
通過本課程最后一天所做的活動，“商品競拍”，讓我更加的理解到，組織行為學在生活和工作過程中的重要性，為以后的教育教學管理提供了一種指導性的意見，更加的明白，在一個組織中，個體與團隊之間的關系、作用，對問題的思考、方案制定、策略的確立，個體與組織之間的溝通、協作、決策管理是多么的重要。
學習組織行為學后，對于管理者加強以人為中心的管理，充分調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性有極大的幫助;并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關系，增強群體的合理的凝聚力和向心力;提高管理者領導水平，改善領導者和被領導者的關系;有助于組織變革和組織發(fā)展。
學習了組織行為學我對其中的領導一章節(jié)非常的感興趣，他主要講我們注意到激勵機制理論中有一條是“使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法”。其實就是領導階層的言行對下屬員工或整個團體的影響。我認為，這種影響，比之那些人事考核制度、評比制度、獎金制度等激勵機制，雖不那么顯明那么“硬”，但絕對不可忽視。一旦把握不好，后果非常嚴重。這緣于我所聽到的一件事和看到的一則新聞。
我曾經聽到這么一件事。某廠有一青年工人，他原先進過監(jiān)獄。后來“浪子回頭”，改造好了，來廠里做工。他是個很要面子并且自尊心很強的人，領導為了幫助他，使他能安下心來工作，因而在他剛來的時就對員工隱瞞了他的牢獄經歷。當有部分員工知道他的過去后，領導就特地告誡那些員工：“不要因他‘曾進過監(jiān)獄’而對他產生偏見，疏遠他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他。”
而事實證明，他在廠里工作確實非常勤懇，待人也很熱情，真誠。剛來的時候還因自己的經歷而在思想上有所顧慮，后來就完全放開了。對人生也樂觀起來。這正是應了“領導階層的言行對個體或整體的影響”。領導的關心和員工的尊重使他脫離了心靈上的陰影。
人是經濟動物，更是知識動物。人是理性動物，更是感情動物。每個人都需要周圍人的支持、鼓勵與幫助。對這個事例來說，盡管那位青年工人本身心理也有一定缺陷，但關鍵因素——領導的言行是不可忽視的。一次不恰當的批評，一場不該有的爭吵，就很有可能對一名員工產生傷害。這是激勵機制中“領導階層的言行”對個體影響的一個活生生的反例。
管理層的表率行為確是很重要的。研究表明人是很容易進入角色，被環(huán)境同化的。如果你的領導經常遲到早退，那么下屬也很容易變得自由散漫。同樣，如果你的領導經常大手大腳，揮霍浪費，甚至貪污腐化，那么下屬也將會跟著效仿。如此一來，再堅強的大廈也會傾塌，再宏偉的基業(yè)也會毀滅。
這就是我要說的第二個例子：1997年9月，一個分布在16個國家、擁有461家企業(yè)、年收入達5000億元的國際知名公司——日本八佰伴宣布破產!
公司創(chuàng)始人阿信當年挑著扁擔賣蔬菜，后來辦起了蔬菜派送公司。盡管它在創(chuàng)業(yè)之初就遇到重創(chuàng)，1950年的一場大火將其辛苦經營多年的蔬菜鋪燒個精光，阿信就租了溫泉浴室，帶領大家重新干。由此而出的“扁擔精神”成了公司文化的重要組成部分，成為領導和員工們奮斗的精神指南。
盡管破產原因是多方面的，譬如，世界經濟“大氣候”的影響，決策的失誤等等。但比較關鍵的因素是：公司末代掌門人和田一夫的親弟弟，公司“第二把手”把和田一夫架空了。多年的匯報是假的，財務報表是假的，公司的繁華是假的。和田一夫本人因為丟了“扁擔精神”，變得奢華，懶惰，甚至自我封閉。他花費天文數字的錢在香港置了豪宅，并常年在那里享福。
特別要提到的是，他的辦公桌是一塊100平方米的玻璃，為了把這塊玻璃放進去而把房頂打開，用直升飛機吊裝，玻璃花去近百萬美元，吊裝也花了近百萬美元。而這一放不當緊，更重要的是，老板的行動深深地“感染”了公司的每個管理人員和普通員工，大手大腳之風也日漸興盛起來，什么公司創(chuàng)始人阿信挑著扁擔賣蔬菜留下的“扁擔精神”統(tǒng)統(tǒng)拋到了九霄云外。在這種情勢下，公司的大塌方——破產，也就難以避免甚至有點勢不可擋了。最后，直到破產，和田一夫才幡然醒悟，可大勢已去。
由此可見，領導階層的言行舉止直接影響到下屬員工和整個團隊。而整個團隊的氛圍及行為直接決定著團隊的最終命運。因而，把握“領導階層的言行對個體或整體的影響”是件非常關鍵和重要的工作。實質上，以上領導者的語言和行為，都是在無意中“激勵”(當然是不良的“激勵”)員工從而影響員工及其團體?？磥?，在實行激勵原機制中，對于語言、行為的暗示，若無法很好地把持，所導致的后果確是相當嚴重。以上二例，一例毀人，一例毀業(yè)，皆因于此。
以上所有實例，成功，抑或失敗，都傳達給我這樣一種信息：在平時的工作實踐中，需要管理單位內部的工作人員，合理利用激勵機制至關重要。需多參照他人的實例，結合自己所在團體的具體情況，實施各種考評制度。因人而異，因材施獎，調動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性。在工作中，發(fā)揮每位員工的力量，產生較強的凝聚力，使員工的個人需要和整體的管理目標合二為一，產生合力，使整體工作效能有效提升。另外要注意領導本人的言行，用良好的作風來感染每一位員工。在員工有所成就時，就要對他進行鼓勵和褒獎。在員工犯錯時，也要耐心的進行批評，切莫失去理智。組織行為學是一個研究領域，它探討個體、群體以及結構對組織內部行為的影響，以便應用這些知識來改善組織的有效性。組織行為是一個具有大量普通知識的獨立的技能領域。它研究什么呢?它研究組織中行為的決定因素：個體、群體和結構。另外，組織行為學把研究個體、群體和結構對行為的影響所獲得的知識用到實際中，使組織的運作更有效。
總之，組織行為學關心人們在組織中做什么，這種行為如何影響組織的績效。因為組織行為學特別關注與就業(yè)有關的情境，所以毫不奇怪，你將會發(fā)現這一領域強調的是與工作崗位、缺勤、員工流動、生產率、績效和管理有關的行為。人們對于構成組織行為學主題領域的成分或題目的看法越來越趨于一致。雖然還有孰輕孰重的大量爭論，但人們對于組織行為學研究的核心題目基本上達成了共識，這些題目包括激勵、領導行為和權威、人際溝通、群體結構與過程、學習、態(tài)度形成與知覺、變革過程、沖突、工作設計、工作壓力。
學習組織行為學后，對于管理者加強以人為中心的管理，充分調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性有極大的幫助;并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關系，增強群體的合理的凝聚力和向心力;提高管理者領導水平，改善領導者和被領導者的關系;有助于組織變革和組織發(fā)展。
《組織行為學》一書中比較重要的一塊內容就是激勵原理。所謂激勵機制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準則、道德規(guī)范、文化理念以及相應的組織機構，建立完善人事考核制度、評比制度、表揚制度、獎金制度等等激勵措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法。通過這一機制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發(fā)實現組織目標的動機，產生實現目標的的動力，引起并維持實現組織目標的行為;并通過績效評價，得到自豪感和響應的獎酬，強化自己的行為。
在學習《組織行為學》之前，我是一向不去注意激勵方面的例子的。但現在通過以下這兩個例子，更加使我了解到組織行為學中激勵機制的要點。
比如，我看過這樣一個案例：銷售部有位高級銷售代表小李非常適合做銷售，極聰明，善于溝通，有良好的學歷背景，能言善辯，幾句吸引力，同時也了解自己產品，并懂得如何銷售，部門的人都挺尊重他。但是，銷售部經理發(fā)現，小李并不比自己包房更多的客戶，通常他的拜訪總是足以達成其業(yè)績時停止，很少依規(guī)定的頻率去拜訪新的客戶，每月銷售目標的完成情況銷售代表中屬于中上之列。多年的工作習慣使他變得很散漫，寧肯去和朋友，同學聊天，也不愿意再多拜訪幾個客戶。實際上，在他的個人生活中，及其圈子中，都說他是一個挺嚴謹的人，并擁有多方面的興趣和愛好。銷售部經理和小李談話，一便了解他，激勵他，因為經理知道小李可以做得更好。小李表示他現有的收入不值得他投入更大的精力，他說他比團隊內的其他銷售代表教育程度更高，只是更加豐富，并在公司服務時間最長，但并沒有比他們多得到多少。銷售部經理告訴小李，如果他想賺更多的錢，他必須比他的同事表喜愛那個更好，而不是單單達到銷售目標就可以了。小李似乎被說動了。在下一個季度，小李明顯付出了更多的努力，做出了更好的業(yè)績，銷售部經理又給他增加了工資，在以后的一個月里，業(yè)績繼續(xù)上升。但是漸漸的，他又開始懈怠起來，幾個月里，他又是老樣子。銷售部經理承認，看樣子，小李想得并不是錢，但是，確實搞不懂“這小子在想什么?”
另外一個例子是，某廠有一青年工人，他原先進過監(jiān)獄。后來“浪子回頭”，改造好了，來廠里做工。他是個很要面子并且自尊心很強的人，領導為了幫助他，使他能安下心來工作，因而在他剛來的時就對員工隱瞞了他的牢獄經歷。當有部分員工知道他的過去后，領導就特地告誡那些員工：“不要因他‘曾進過監(jiān)獄’而對他產生偏見，疏遠他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他。”而事實證明，他在廠里工作確實非常勤懇，待人也很熱情，真誠。剛來的時候還因自己的經歷而在思想上有所顧慮，后來就完全放開了。對人生也樂觀起來。這正是應了“領導階層的言行對個體或整體的影響”。領導的關心和員工的尊重使他脫離了心靈上的陰影。
20世紀80年代以來，信息技術革命給人類社會帶來的最大沖擊之一，就是動搖了企業(yè)金字塔組織結構的基礎，在世界范圍內掀起了一股企業(yè)組織革命的狂潮，價值鏈組織，水平組織，流程再造，柔性組織，無邊界組織，網絡組織，模塊化組織等組織形式紛紛應運而生?，F在企業(yè)已經進入一個多元化的組織結構創(chuàng)新時代。國內外許多著名公司、團體無一例外地都擁有非常成熟的激勵機制。我們注意到激勵機制理論中有一條是“使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法”。其實就是領導階層的言行對下屬員工或整個團體的影響。我認為，這種影響，比之那些人事考核制度、評比制度、獎金制度等激勵機制，雖不那么顯明那么“硬”，但絕對不可忽視。一旦把握不好，后果非常嚴重。在平時的工作實踐中，需要管理單位內部的工作人員，合理利用激勵機制至關重要。需多參照他人的實例，結合自己所在團體的具體情況，實施各種考評制度。因人而異，因材施獎，調動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性。在工作中，發(fā)揮每位員工的力量，產生較強的凝聚力，使員工的個人需要和整體的管理目標合二為一，產生合力，使整體工作效能有效提升。另外要注意領導本人的言行，用良好的作風來感染每一位員工。在員工有所成就時，就要對他進行鼓勵和褒獎。在員工犯錯時，也要耐心的進行批評，切莫失去理智。
這就是我在學習《組織行為學》后，對激勵機制的一點認識。也算是我對《組織行為學》的體會吧!
近一個多月，利用工作之余學習了《組織行為學》及劉戎教授的課件，了解到組織行為學是一個研究領域，它探討個體、群體以及結構對組織內部行為的影響，目的是應用這些知識改善組織績效。我認真地從個人、群體行為到個人心里、群體建設，再到群體溝通、沖突到組織、激勵，再到組織結構、文化以及變革等進行了研讀，收獲頗豐，深深感受到組織行為學的魅力，它是以組織行為規(guī)律為研究對象，研究組織體系中人的行為與心理表現。針對組織行為的特征，找出特定組織環(huán)境下的組織行為共性，為我們提供有益的啟示。結合本人生活、工作中的一些實踐經歷，從更深的角度體會到組織行為學的魅力，進一步提高了自己的理論素養(yǎng)和自身素質，可以說，學習《組織行為學》，也是對我的一次升華，讓我受益匪淺。
通過本課程的學習，了解到《組織行為學》是從個體、群體、組織系統(tǒng)和組織動力四個方面進行研究的，它系統(tǒng)而完整地闡述了組織行為學的基本概念和基本理論，包括個體行為、個性心理與知覺、群體規(guī)模與行為、團隊組織和管理、群體溝通與沖突、領導與決策、權利與政治、組織結構與組織文化等等。使我全面深入地理解了組織中個體、群體、組織、領導的心理和行為的特點及規(guī)律性，了解了如何運用心理學的理論和方法有效地激勵人的行為，充分調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，培養(yǎng)和提高理論聯系實際，提升組織管理和不斷創(chuàng)新能力。在組織行為學中系統(tǒng)研究了組織中人的心理和行為規(guī)律性。它采用系統(tǒng)分析的方法，綜合運用心理學、社會學、人類學、生理學、生物學、經濟學和政治學等知識，研究一定組織中人的心理和行為的規(guī)律性，從而提高各級領導者和管理者對人的行為預測和引導能力，以便更有效地實現組織預定的目標。學好組織行為學能有效提高管理人員預測、引導和控制人的行為的能力，以順利實現組織預期目標和提高組織成員的個人滿意度。
通過學習《組織行為學》，進一步明確了個體和群體互相依存關系。任何一個群體和組織都是由很多的個體所組成的，所以個體的好壞會直接影響到這個群體或組織的團結及融洽程度。同時，群體或組織的好壞也同樣在影響著每一個個體的心理和發(fā)展方向。因此我們首先要認清自己的位置，不管是家庭還是工作，領導崗位、中層干部還是工作人員，我們都是這個組織中大家庭組成的一部分，所以我們在自己的崗位上要努力為自己的這個大家庭更好的發(fā)展做貢獻。
結合《組織行為學》理論，客觀剖析問題。組織行為學是最基本的領導理論，通過學習，使我更加客觀的看待每個人自身的優(yōu)點和缺點，然而不是所有的人在任何時候都會揚長避短、知己克己、取長補短，在生活、工作中，我們有可能不了解自己，不了解他人，不了解某個場合的某種情況，所以會有生活、工作中的種種不順心或者不愉快，小矛盾、大干戈油然而生。而事后，我們靜下來的時候也許還會抱怨，也許會反思，自己的不對或他人的不是。這其中就涉及到組織行為學中許多觀點。在現實的工作群體中，各種個體是相互交融在一起的，作為一名水文工作者(團隊的一員)，如何處理好個體關系，決定了鹽城水文分局(群體)的團隊力量。
建立有效勾通，完善工作方法。人是理性動物，也更是感情動物。很多時候人做事情都是會被感情所左右的，要想通過溝通達成意見的一致就要學會傾聽別人的想法，也要站在別人的立場上去思考問題。心存他人，尊重他人，這樣才可以得到他人的尊重和認可。當做一件事情或完成一個任務，各部門或各人之間有分歧的時候，需要去積極溝通和化解分歧，但是溝通并不等于只去表達你自己的認知和看法，以得到別人的贊同，而是要用一種尊重的態(tài)度去聆聽各部門或每個人的觀點，然后結合自己的想法找出分歧之處，求同存異，用最好的方式去向對方表達你的觀點和看法，最后征求對方的意見已達到最后的一致。
一個單位、群體和組織只有融洽了，只有上下團結一致了，才能不斷創(chuàng)新，持續(xù)發(fā)展!
組織行為學課程論文篇九
一、本大綱的制訂依據。
中央廣播電視大學主辦的各管理專業(yè)，其培養(yǎng)目標是：培養(yǎng)我國社會主義現代化建設需要的德、智、體全面發(fā)展，適合當代國際先進的組織管理方式和現代組織發(fā)展需要的，從事管理研究或實際操作的管理人員。組織行為學作為管理專業(yè)的主干課程，在教學中占有重要地位。加強此學科的研究和應用，對于提高管理水平，特別是對于提高各級管理人員對所屬員工的心理和行為的預測、引導和控制的能力，及時地協調個人、群體、組織之間的相互關系，充分發(fā)揮和調動人們的積極性、主動性和創(chuàng)造性，有效的實現組織目標，取得最佳的經濟效益和社會效益，具有十分重要的意義。
二、本課程的基本任務。
組織行為學是管理專業(yè)的一門核心課程，通過教學使學員掌握組織行為學的基本知識、基本原理和研究方法以及最新發(fā)展動態(tài)，使學員對組織中人的行為規(guī)律有較明確的了解，并能結合實踐解決管理中的相關問題，在實現組織目標中，成為一個合格的管理者。
三、教學要求。
教學過程中，對教學內容分“重點掌握、掌握、了解”三個層次，來把握本課程的基本知識、基本概念和主要理論觀點。
掌握：要求學員能夠理解并把握這部分內容；
了解：要求學員知道某些內容，對涉及到組織行為學基本理論的人物和事件等內容進行把握。
四、預修課程：管理學基礎；后續(xù)課程：人力資源管理、企業(yè)戰(zhàn)略管理。
第二部分：媒體使用與教學過程。
一、媒體形式與使用。
本課程的教學要求采用文字教材、音像教材、計算機網絡及輔助教學課件、老師面授等多種媒體形式。
（一）文字教材采用分立式（即主教材、案例和導學手冊）。為適應遠程教育教學需要，組織行為學教材應反映當前世界各國在本學科的最新研究成果，力爭做到視野開闊、資料豐富、論述精辟、語言簡潔、通俗易懂。使學員在學習中，能夠一書在手，別無所求。
（二）錄像教材對文字教材起配套和補充作用，主要講授本課程的重點、難點和疑點；
（五）面授以老師指導學生如何采用多種媒體進行學習和當面及時釋疑為主。
二、教學環(huán)節(jié)。
（一）音像課：這是廣播電視大學傳授教學內容的重要媒體，是學員獲取知識的重要載體。本課程采取錄像教學媒體，它以教學大綱為依據、以文字教材為基礎，結合我企業(yè)管理的典刑案例，以專題形式主要講述本課的重點、難點和疑點。配合主教材講本課程的思路、方法，幫助學員了解和掌握本課程的基本原理。
（二）網絡課：這是中國廣播電視大學采用最新internet網絡技術為學員提供學習服務的一種重要媒體。本課程網絡教學平臺開設了課程簡介、問題咨詢、在線討論、學習自測、作業(yè)講評、虛擬課堂、課件（ip或cai）、案例庫、考前練兵、學術動態(tài)、資料室等十幾個欄目，為學員學習本課程提供方便。
（三）面授導學：這是廣播電視大學學員接觸教師、解決疑難問題的重要途徑，是彌補廣播電視大學教學缺少雙向交流的有效途徑。講授和導學應以教學大綱為指南，結合錄像講座，通過講解、討論、座談、答疑等方式培養(yǎng)學生獨立思考、解決問題的能力。導學教師要認真鉆研教學大綱和教材，熟練掌握本課程的基本原理，了解和熟悉遠程教育規(guī)律，研究成人學生的心理特點，為學生提供優(yōu)質服務。
（四）案例教學：案例教學是工商管理學科實現培養(yǎng)目標的重要手段。在教學過程中，各地電大要結合教學進度，依據教學內容安排案例使用的進度。
（五）小組討論：這是適應成人學習的特點，開展遠程學習的一種好形式。它有利于學員們通過互相討論解決學習中的疑難問題，還可以交流學習方法，營造學習氛圍，培育電大文化。
（六）自主學習：這是以學生個別化學習為主的遠程開放教育的顯著特點，是學生系統(tǒng)獲取學科知識的重要方式之一。因此對學員自學能力的培養(yǎng)與提高是廣播電視大學教學的目標之一，各級電大在教學的各個環(huán)節(jié)都應注意。
（七）練習與形成性考核：形成性考核不是平時的作業(yè)，而是開放式的、需要多次和多種方式來回答的各種問題所組成的一種開卷考試。管理與監(jiān)控的辦法是由輔導老師來指導完成和批改、講評。
（八）考核：考核是檢查教與學效果的重要方式，是教學環(huán)節(jié)不可缺少的組成部分，是保證教學質量、培養(yǎng)合格人才的重要手段，必須予以高度重視?？己说哪康氖菣z查學員對課程基本原理、基本知識的掌握程度，檢測學員運用基本原理分析和解決社會問題的能力。
三、學時與學分。
（一）本課程4學分，72學時。
（二）學時分配。
序號章目學時數。
第二章個體行為12。
第三章激勵10。
第四章群體行為12。
第五章領導行為12。
第六章組織行為18。
第三部分：本課程主要內容。
學習目的和要求：
通過本章的學習，重點掌握組織行為學的概念、組織行為學的學科性質和主要理論來源，掌握組織行為學的基本研究方法，了解組織行為學的發(fā)展狀況。
第一節(jié)組織的類型與作用。
一、組織的概念。
二、組織的要素。
三、組織的一般性質。
四、組織的分類。
五、組織的功能。
一、科學的研究方法應遵循的基本原則。
二、模型。
三、行為變量的測量。
一、組織理論或組織思想發(fā)展史。
二、管理科學的發(fā)展與組織行為學的產生三、組織行為學形成的理論基礎。
第二章個體行為。
學習目的和要求：
通過本章的學習，重點掌握影響人的行為的主要因素、個性理論與人的.行為、個性非傾向性心理特征與傾向性心理特征對人的行為的影響、知覺、情緒與情感、態(tài)度、價值觀與人的行為；掌握人性假設的主要觀點。
第一節(jié)人的行為分析。
一、組織中的人的行為特征。
二、影響人的行為的因素。
第二節(jié)關于人性假設的研究。
一、在管理工作中的人的因素。
二、關于人性的假設。
三、對人性假設理論的分析。
四、人性化管理（人本管理）。
第三節(jié)知覺。
一、知覺的概念。
二、影響知覺選擇的因素。
三、知覺錯誤。
四、管理者知覺與管理方式。
第四節(jié)個性理論。
一、個性的概念與特點。
二、影響個性形成的因素。
三、個性理論。
四、個性理論的應用。
第五節(jié)氣質、能力和性格。
一、氣質差異與應用。
二、能力差異與應用。
三、性格差異與應用。
第六節(jié)價值觀與態(tài)度為。
一、價值觀。
二、態(tài)度。
三、工作滿意度與工作績效。
第七節(jié)情緒與情感。
一、情緒與情感的概念。
二、情緒情感的理論研究。
三、情緒與情感的管理實踐。
教學建議：重點講清人的行為的特征，對人性假設的認識，分析影響人的行為的因素。
第三章激勵。
學習目的和要求：
通過本章的學習，重點掌握激勵的含義與機制，掌握激勵的主要理論及應用，了解激勵的模式及激勵理論的發(fā)展。
第一節(jié)激勵概述。
一、激勵的含義。
二、激勵機制。
三、激勵的作用。
四、激勵理論的發(fā)展。
五、激勵的基本模式。
第二節(jié)內容型激勵理論。
一、需要層次論。
二、雙因素論。
三、e。
組織行為學課程論文篇十
六、案例分析(12分，要求答出題中指定的基本理論的主要觀點，并結合案例提供的具體情況進行適當分析、解釋和說明。對理論依據正確，問題分析清楚者，可給滿分，評卷者可參考標準答案，酌情給分)。
29.答案要點：
1、通過案例可以看出，一方面魏亮老師的對先進教師認知觀念，沒有隨學校對評先進教師標準的改變而改變，另一方面他也產生了不公平感覺。從亞當斯的公平理論來看，如果一個人的勞動投入和所得報酬的比值與另一個人的勞動投入和所得報酬的比值相等，那他就會感到公平，顯然魏亮認為自己認真仔細地教學;勞動投入大，就應該評上亢進教師，結果卻未被評上;而孫強只是會寫文章，并沒有像他那樣認真仔細地教學，勞動投人不大，卻評上了先進教師。他覺得二人的勞動投入與所得回報之間的比值是不等的，所以他感到不公平。
2.高山大學的經濟系主任要想做好魏亮的思想工作，協調魏亮的認知，使之達到平衡狀態(tài)，同時使他感到公平。根據菲斯廷格的認知不協調理論，系主任需要幫助魏亮重新認識先進教師的評選標準;或是幫助魏亮在繼續(xù)搞好教學工作的同時，也多發(fā)表論文;或是下年度評選先進時廣泛征求大家意見，提高評選標準，如既要看其教學工作的好壞，也要看科研成果的水平與數量。
組織行為學課程論文篇十一
可能晚上上課精神不太好，很多小伙伴沒認真聽課，積極性不高。所以老師為了提高上課的效率，上課的形式還是蠻多的。一開始是老師在講臺上面講課，后來讓學生自己上去講，這樣講課的那個學生對那節(jié)內容是很深刻的。我還記得我講的是美國心理學家vroom的期望理論，激發(fā)力量=效價_期望值。雖然這個理論存在不少缺點，但是更令人關注的是它給管理者實施激勵提供了有益的啟示。俗話說，希望越大，失望越大。當我們以為自己有很大的幾率可以做成某件事時，一旦失敗了，就會感到無比的失望。所以組織中的管理者就要注意一點，當員工的期望概率太大時，我們應勸其冷靜，適當減小期望概率。當一個人期望概率太小時，我們應該給予鼓勵，讓其增加信心和期望概率。另外，對更多人有所啟發(fā)的是，對美好的生活要有所期待，最好的尚未到來，最令人滿意的是“下一次”，這樣通常能激發(fā)人們做事的熱情，起到激勵的作用。
真學習修圖，把那些不完美的瑕疵去掉，給我們呈現一個他認為完美的`畫面。所以我覺得我之前不應該這樣看他，他也是個認真的人，只不過是對他喜歡的事情上認真。我們很容易受首因效應的影響，會根據對別人的第一印象而產生了某些或好或壞的想法，但是只要認識到這一點，還是可以改正的，可以盡量客觀地看待身邊的人和事。
后來老師還用了兩節(jié)課來做測試，是對之前學過的某些內容的測試和鞏固，也對學生們提個醒，要認真學習。而結課時玩了個“天黑請閉眼”的游戲，還記得當時玩得意猶未盡，我剛選了個殺手的角色，老師就催著我們結束了。最后，各個小組也輪流上去發(fā)表了總結。其實我覺得在這個游戲中，人們都飾演了不同的角色，都有不同的思維方式。游戲規(guī)定有法官、警察、殺手、平民這些角色，而在游戲的激烈角逐當中，輪流發(fā)話時，有人憑借玩游戲的經驗，有人認真地推斷，有人純粹憑直覺，有人毫無頭緒說句“我是好人”就完畢這些玩游戲的方式沒有好壞高低，反而，這么多種方式倒成了組織中一個正常的現象。我們是玩得那么的投入那么的認真，最后，在斗智斗勇的氛圍下，大家都基本會玩這個游戲，也收獲到了快樂。
我還是挺喜歡這樣的課堂結構的。開始時老師做主力，在講臺上講課，后來也讓學生們參與進來，自己找素材和資料，認真地講一次課。然后偶爾做幾次小測試，鞏固同學們的學習成果。最后玩一下與該課程相關的游戲快樂地結束這門課。
但在這里也想提個不成熟的小建議。之前上課的時候，發(fā)現老師的講課方式有點照本宣科了，大多數都是讀著ppt上的內容。這樣老盯著屏幕，同學們容易分神。所以希望老師可以換一種風格，ppt上有關于概念的內容可以簡潔明了，盡量多點結合現實生活中的案例來說明。這樣上課的效果可能會好一點，讓同學們在抬頭看ppt低頭做筆記時，多了點生動形象的感覺。也可以“逼著”學生互動，培養(yǎng)教師上課時的影響力和適當的威信。這樣，學生上課的時候既會感到有趣也會帶有點緊張感，認真地聽課。
如果課堂內容跟課堂形式能較好地結合起來，我想，老師能開開心心地上課，同學們也能在愉快的氛圍中自然地接受到了應接受的知識。
組織行為學課程論文篇十二
《組織行為學》是一門以提高組織績效為目的，讓天下彩。探討個體，群體以及組織系統(tǒng)對組織內部行為影響的學科。xx年9月xx年齡越大，任職時間越長，則其工作穩(wěn)定性相對要強些。個性是個體所有的反應方式和其他人交往方式的總和，作為項目的管理者應該盡量使每個員工的個性與其工作要求相匹配，以形成較高的滿意度和較低的流動性。能力的研究是為了使個體能力與其從事的工作相匹配；例如，項目協調人員就需要有較強的語言表達能力和溝通能力。價值觀是一個企業(yè)的基本信念，作為工程項目的管理者需要了解員工的價值觀，盡量使個體的價值觀和組織的價值觀相一致，在安排人員及其任務時，不僅要考慮到個體的工作能力、經驗和動機，也要兼顧其價值觀，使其個人積極的態(tài)度投入工作中。第二：工程項目的群體行為管理歸根到底是對人的管理。如果成員善于社交和溝通、獨立性強、則對群體的產生率和凝聚力的提高有積極的影響。不同的工程建設項目有不同的組織結構，相似的項目也可以采取不同的的組織結構，企業(yè)的文化和規(guī)章制度對其群體行為影響不同，一般來說，規(guī)章制度越健全，群體及其成員的行為越一致，管理效率也越高。另外組織的績效評估和獎酬體系越具體，則群體成員的工作效率越高。當然群體領導也必須具備進取心、正直與誠實、智慧以及與工作相關的知識和正確處理成員關系和能力和對施工環(huán)境的高度敏感性。第三：工程項目中的組織系統(tǒng)涉及組織結構、組織文化和人力資源政策。在工程項目建設中對有關任務進行合理分工分組的協調合作，把建設程序分為前期、中期和后期，前期做好可行性研究和規(guī)劃，中期做好資金供應和材料設備采購，后期做好維護和驗收，這些需要部門與部門之間相互的配合協調。同時人力資源部門需要對員工招聘錄用與培訓、績效評估、報酬體系以及勞資關系進行科學的制定政策；為提高員工的技術、人際和處理問題的技能方面可以采取職業(yè)培訓。
雖然課程暫時告一段落，但程教授在課堂上分析的“角色定位”這一方法論不僅讓我在工作上受益匪淺，同時再一次讓我思考：“對于一位女性，事業(yè)和家庭到底孰重孰輕？”我的答案是：兩手抓，兩手都要硬！追求事業(yè)已經不再是男人的特權，家庭和事業(yè)對于如何一個女人而言都很重要，無論放棄哪一樣都會讓人覺得惋惜。當今社會，既然女人擁有了謀劃事業(yè)的能力和權利，也有走出去的機會和膽識；那作為男人也應該有維護和諧家庭的義務，有走進家庭拿起鍋碗瓢盆的勇氣。作為新時代的女性，我認為應該做到自信睿智地上職場，優(yōu)雅從容地入廳堂，把事業(yè)作為創(chuàng)造社會財富，實現個人價值的渠道，再把這份收入、智慧、自信投入家庭，為愛人分擔工作和生活中的壓力，為子女樹立一個好的榜樣。家庭是每個人的溫馨港灣，男人和女人都要對自己的角色定好位和轉換好位，所以聰明睿智的男人們和女人們都需要左手握著家庭，右手握著事業(yè)，幸?？鞓返倪^好美麗的人生！
組織行為學課程論文篇十三
知識觀的確立對教育的意義極其重大，隨著近現代知識觀的不斷革新，教師的教學觀和學生的學習觀也因此發(fā)生改變。美術作為一個人文學科，在以后現代主義知識觀為代表的知識觀的影響下，教學理念、教學方式、學生的學習方式都在悄然發(fā)生變化。從基礎美術教育知識觀的新舊形態(tài)入手，分析知識觀的改變對美術教育的影響和課程組織的變化。
知識觀是指理解知識的方式和對知識所持的態(tài)度。這種意識對教學方式和學習方式具有指導意義。早期學者認為知識是客觀存在的真理，是穩(wěn)定的，具有普遍性和價值中立性的特質。這種穩(wěn)定的知識觀把知識看作現實世界的客觀反映，被稱為現代主義知識觀。在這種知識觀的影響下，美術學科單純只是對于繪畫、雕塑技巧研究和學習的一種技術性學科，缺乏與學生個體聯系，產生審美興趣和美學意識的發(fā)展過程。20世紀60年代以來，隨著后現代主義思潮的影響，利奧塔認為知識與科學的追求發(fā)生分歧，知識是受到社會價值的指引的學說，體現一定社會時期人們對于價值的追求，認為知識是不確定性，多樣性和不穩(wěn)定性的后現代主義知識觀初見雛形。
教育是以知識為核心的活動，教育的發(fā)展離不開知識觀的改變，知識觀影響著教育工作者的教學理念，教學方式和學生的學習方式。在中小學的課程改革中，形成以學生為中心的教育理念，注重學生的素質教育和學生發(fā)展，不再單純的教授知識，傳授技藝。這與知識觀的改變密不可分。與現代主義知識觀相比，后現代主義知識觀認為知識不是對客觀事物的反映和解釋，而是由認識者的認識能力、興趣、利益驅使共同作用的結果，具有不確定性；知識應該構建在具體的情景中，而非單獨抽象的；知識不是理性科學和經驗的產物，而是具有價值功能，依附于社會而傳播；知識具有顯性和隱性特征，具有只可意會不可言傳的特點，類型是豐富且多樣的。這種知識觀的轉變對2001年頒布的《美術課程標準》具有理論的.指導意義，是知識觀影響基礎美術教育的直接體現。在《美術課程標準》中，改變了美術的學科定位，把美術定義為人文學科而非技能學科，強調美術對于培養(yǎng)學生審美情趣的重要性，弱化美術對于繪畫技巧的要求，把學習美術變成探索和發(fā)現美的過程。知識觀的革新引發(fā)《美術課程標準》的革新，《美術課程標準》的改變也影響教師教學觀的變化，傳統(tǒng)的美術教育關注學生對于技巧的掌握，在教學中教師側重實現教學目標，忽略學生在學習過程中的體驗和反映，不對學生的審美意識加以引導和激發(fā)。而新的標準則重視學生的學習過程，讓學生主動參與到課堂中，改變以老師為課堂中心的情況，讓學生合作探索，共同交流，自發(fā)地接觸和學習知識。在這個過程中，改變老師的課堂主導地位，通過老師引導學生，形成以學生為主體的課堂形式，讓學生在學習美術知識的過程中引發(fā)審美意識和對美好事物的向往，形成高雅的審美意趣和積極向上的人生態(tài)度。
后現代主義知識觀催生出的結合實際，關注學生的教育觀念讓基礎美術教育變得靈活、開放，更加注重學生的個體發(fā)展。我國九年制義務教育的主體是兒童和青少年。以小學時期的兒童為分析對象，這一時期的學生，對世界的感知和美的界定沒有形成自己的認知，就像是一張白紙，具有極強的可塑性，這一時期的美術學習對學生在感受美、創(chuàng)造美和養(yǎng)成積極向上、自信樂觀的個性起著決定性的意義。因此基礎美術教育應以引導學生的思想為主，引發(fā)學生的審美意趣，激發(fā)學生的創(chuàng)造力，形成學生特有的審美形態(tài)，促進學生的個性形成和全面發(fā)展。因此在課程組織是要注意從以下幾點入手。
1.教師樹立正確的教育教學理念
教師是教學課堂中的主導，教師的教學觀念直接影響教師的教學方式和學生的學習情況。因此教師樹立正確的教學觀念至關重要。在推進素質教育的過程中，越來越多的人認識到美術教育在提高整體素質的主要作用，尤其是將美育作為小學教育方針之后，美術教育受到了空前的重視，迎來了新的挑戰(zhàn)和機遇。傳統(tǒng)小學的美術課堂上教師把課堂的重點放在講課上，忽略學生的反應，學生基本處于被動地位，根本無法引發(fā)自主思考，這樣的教學模式限定了學生的思考，不利于學生的自主學習。因此，教師要多讓學生動手繪畫，把課堂從單純的教變成有目標有方向的引導。讓學生在相互討論，自我的創(chuàng)作中有意識的聯系美術知識，真正理解和體悟到知識，形成相對牢固的記憶。
2.正確使用教材，跳脫“教教材”的教學方式
美術是一門相對寬泛和主觀的人文學科，因此美術并不存在特定的標準和法則，在美術的學習中更加注重的是學生對藝術具象化的理解，而不是生搬硬套學習技法的過程。如果教師只是一味照本宣科，按照課本為學生講課就失去教師本身存在的意義。教材學生人手一本，具有文字基礎的學生通過閱讀讀本就能夠對課本的內容有大致的了解，但由于學生年齡較小，只能對形象化的美術作品產生一定的印象，而無法引發(fā)思考，這就失去基礎美術教育的意義。因此，教師在講課時，要用教材，而不是教教材，教材知識提供一種相對明了清晰的教學方向和內容，教師應以教材為基礎，在講授教材的過程中穿插更為深入淺出的解讀，便于學生理解課本的知識。以人民美術出版社2012年出版的七年級美術課本下冊第八課《寫意花卉》為例。國畫是中國傳統(tǒng)的繪畫形式，學生對于國畫這一表現形式并不陌生，但是對于工筆和寫意的繪畫方式不能有效的區(qū)別，寫意畫重神而非形，是一種水墨渲染的藝術，教師可以先讓學生欣賞齊白石、黃賓虹、潘天壽、徐悲鴻四位國畫大師的寫意花卉作品，分析作品的意境美，再結合寫意畫和工筆畫的用紙區(qū)別，讓學生明白國畫用紙的玄妙，對比工筆的真實和寫意畫形散神不散的高雅意境，在了解過知識之后，再讓學生根據寫意技法進行自我創(chuàng)作，感受中國寫意畫的水墨交融的深遠意境。這種依托于課本，而衍生出課本的教學方式，才能真正發(fā)揮出教材的作用，便于學生理解知識。
3.教學課堂靈活化，引導學生發(fā)散思維
基礎教育的主要任務就是讓學生對于知識有大致的了解。而美術是人類文化財富的重要組成部分，美術起源于早期勞動人民的生產生活勞動，與社會生活的方方面面密切相關。所以美術課堂就應該在有序的組織中調動學生的積極性，小學生的閱歷相對較少，對事物就具有很強的好奇心，這種好奇的心理能夠活躍學生的思維，同時小學時期的學生們，對于故事也沒有抵抗力，一個小故事就可以讓學生們安靜下來，故事也可以由學生來講，兒童時期的學生是單純活潑的，愿意在人前積極的展示自己，可以利用這種方式，讓學生收集與美術相關的故事，如神筆馬良，畫餅充饑等，提高學生們的學習興趣。美術課程的組織中要注意理論講述與動手實踐相結合，注意提升動手實踐課在課程安排中的比例，在給定學生相對開放的主題之后，讓學生利用畫筆，顏料自由的發(fā)揮。學生并沒有形成思維模式的固化，他們相對活躍，沒有束縛的大腦會迸發(fā)出一些創(chuàng)意性的靈感。在這個過程中，教師應因人而異，對有想法和美術特長的學生加以引導，發(fā)現學生的潛力，鼓勵學生自信心，激發(fā)學生創(chuàng)造力，有助于學生進行審美思考，進而引發(fā)審美體驗。
組織行為學課程論文篇十四
課程整合是當今教改的一項主要任務?；A醫(yī)學課程主要包括了人體解剖學、組織胚胎學、生物化學與分子生物學、生理學、病原生物學、免疫學、病理學、病理生理學和藥理學等課程，這些課程之間應當有著廣泛和密切的聯系。但是，在傳統(tǒng)上大都是以學科課程為單位而單獨進行教學的，其中一些課程如人體解剖學、組織胚胎學和病理學主要以大量的記憶學習為主，而另一些課程如生理學、病理生理學等主要以理解學習為主。按學科課程分開教學給學生對基礎醫(yī)學知識的學習帶來一定困難。另一方面，同一個器官系統(tǒng)的知識往往需要間隔1一2個學期在不同的課程中學習，也不利于學生對基礎醫(yī)學知識的系統(tǒng)掌握。為了使學生對基礎醫(yī)學課程的學習更符合學習的規(guī)律，提高教學效率，我們探索從整體上改革基礎醫(yī)學課程教學體系，按照“從宏觀到微觀，從形態(tài)到功能，從正常到異常，從疾病到治療藥物”的原則，注重知識的系統(tǒng)性，將人體解剖學、組織胚胎學、生理學、病理學、病理生理學和藥理學等六門分別按器官系統(tǒng)進行教學的基礎醫(yī)學課程進行整合，按人體器官系統(tǒng)逐一進行教學，取得了顯著成效?，F將我們6年來有關基礎醫(yī)學課程整合教學改革的經驗和成果進行總結。
二、課程整合教學改革的目的。
目前，國內外基礎醫(yī)學各門課程的教科書基本上是以學科為單位單獨編寫的，隨著科學的進步，各學科的知識不斷地擴張，各門課程的教科書也越來越厚，給學生的學習帶來沉重的負擔，這些課程之間又缺乏足夠的相互聯系。但是，大多數的醫(yī)學生將來是要從事臨床醫(yī)療工作的，沒有必要學習如此多的基礎醫(yī)學各學科的專門知識，而基礎醫(yī)學專業(yè)的學生將來要從事某個基礎醫(yī)學學科的研究工作，那么這些知識又遠遠不夠用，還需要進一步學習。鑒此，非常有必要對基礎醫(yī)學課程的教學內容和方式進行綜合改革。近年來國內外都陸續(xù)有了一些基礎醫(yī)學的整合課程[1_3，如正常人體形態(tài)學，主要涵蓋人體解剖學和組織胚胎學；又如正常人體學，主要涵蓋人體解剖學、組織胚胎學和生理學。我們的教改方案是從整體上改革基礎醫(yī)學教學課程體系，將基礎醫(yī)學課程中按人體器官系統(tǒng)各自進行教學的課程進行整合，按人體器官系統(tǒng)逐一進行教學，目的是使學生對基礎醫(yī)學課程的.學習更符合學習的規(guī)律，提高教學效率。本教改方案一經提出就受到了浙江大學教務部的高度重視，被列入浙江大學的重點教改項目。
三、基礎醫(yī)學課程整合教學的指導思想。
我們的指導思想是:遵循從宏觀到微觀，從形態(tài)到功能，從正常到異常，從疾病到治療藥物的原則，注重知識的系統(tǒng)性，按照人體系統(tǒng)逐一學習基礎醫(yī)學知識。我們認為，按照人體系統(tǒng)教學比上述六門課程各自按人體系統(tǒng)進行教學更加有利于學生對知識的學習和掌握，使醫(yī)學生對基礎醫(yī)學知識的學習更加符合學習的規(guī)律。從宏觀到微觀的教學可以幫助學生記憶，從形態(tài)到功能的教學可以幫助學生對功能的理解，從正常到異常的教學可以加強比較，增加對疾病的認識，從疾病到治療藥物的教學更有利于學生對藥理知識的掌握，可以為臨床醫(yī)學專業(yè)的學生以后學習臨床醫(yī)學課程打下更系統(tǒng)和更堅實的基礎，并為全面實施以問題為中心(prdrlem—basedlearning，pbl)教學創(chuàng)造更好的條件。因此，按人體系統(tǒng)學習基礎醫(yī)學知識，可以提高教學效率。
四、整合課程教材的編寫和特點。
基礎醫(yī)學相關課程整合改革的關鍵點是專用教材的編寫。我們從月到10月，用3年時間完成了《基礎醫(yī)學教程）的編寫工作，為該項教學改革奠定了基礎。現在正在使用的六門課程的7年制教材（人民衛(wèi)生出版社版）共計430.9萬字，分別為:《人體系統(tǒng)解剖學》(68.5萬字組織胚胎學》（72.5萬字）《人體生理學》（80.0萬字）《病理解剖學(77.7萬字病理生理學》（56.5萬字）《藥理學(75.7萬字）我們將這六門課程按人體系統(tǒng)整合后，分為基礎醫(yī)學教程導論和基礎醫(yī)學教程各論兩個部分，總字數為320萬，保留了原教材的主要內容，使基礎醫(yī)學知識系統(tǒng)化，精簡了原各學科教材重復的部分，同時，教學時數也相應縮短，大大地提高了教學效率。
《基礎醫(yī)學教程導論》共分為六篇，包括：第一篇緒論(所含六門學科課程的介紹和人體的基本結構）第二篇細胞的基本結構與功能;第三篇基本組織與人體胚胎早期發(fā)生；第四篇細胞適應、損傷與修復；第五篇疾病概論;第六篇藥物治療學基礎。
《基礎醫(yī)學教程各論》共分為十五篇，分別為：第一篇運動系統(tǒng);第二篇血液與造血系統(tǒng)；第三篇循環(huán)系統(tǒng)；第四篇呼吸系統(tǒng);第五篇消化系統(tǒng)；第六篇能量代謝與體溫；第七篇泌尿系統(tǒng)；第八篇水、電解質與酸堿平衡；第九篇感覺器官;第十篇神經系統(tǒng);第十一篇內分泌系統(tǒng)；第十二篇生殖系統(tǒng);第十三篇免疫系統(tǒng);第十四篇應激與系統(tǒng)器官功能衰竭；第十五篇感染性疾病與抗感染藥。
《基礎醫(yī)學教程》具有結構新穎，系統(tǒng)性強，內容精練和節(jié)省學時等特點。
教學取得顯著成果從2月開始，本教改方案已經在我校級基礎醫(yī)學專業(yè)學生(20名）和2002級7年制臨床醫(yī)學專業(yè)部分學生（30名）級基礎醫(yī)學專業(yè)學生（20名）和2003級7年制臨床醫(yī)學專業(yè)三系學生（8名）中進行了實踐，受到了參加本教改項目學生們的熱烈歡迎。目前正在級7年制臨床醫(yī)學專業(yè)一、二、三系的學生（92名）和浙江大學遠程學院級護理學專業(yè)本科1497名學生中擴大教改實踐。我們對參加本教改項目試點的學生進行了第一次意見調查，發(fā)出調查問卷表50份，回收49份。學生認為對基礎醫(yī)學課程進行整體改革‘很有必要”為38.8%“有必要”為59.1%兩者合計為98%“沒有必要”為2%;認為現在進行的基礎醫(yī)學課程整合改革“很好”為34.7%“較好”為63.3%兩者合計為98%認為“不好”為2%與未參加教改的學生相比，認為學習“很輕松”為18.4%，“較輕松”為77.6%,兩者合計為96%認為“不輕松’為4%。對于教師授課的總體評價，認為“很好”為59.2%“較好”為40.8%,兩者合計為100%?？梢妳⒓咏谈牡膶W生對本教改方案的總體評價較好，受到了學生的歡迎。程統(tǒng)考中，參加本教改課程學生的統(tǒng)考平均成績比非教改的學生高出0.99分，實驗課的帶教老師也普遍認為教改班學生的思維活躍，知識全面，充分顯示出本教改課程的優(yōu)越性。
我們撰寫的六門基礎醫(yī)學課程整合教學改革的教學研究論文已多次在國內的教學研討會上作大會發(fā)言，并于2005年4月應邀在美國加州圣地亞哥舉行的國際會議（the26ihannualinlernalionalconferenceofiheieeeengineeringinmerlicineandbiologysociely)上父流，摘要發(fā)表在fasebjour-nal200519(5)上[4]。
參加本教改課程的學生對基礎醫(yī)學整合課程也給出極高的評價。例如2003級基礎醫(yī)學專業(yè)的茹筱晨學生（女）在談到對基礎醫(yī)學課程按器官系統(tǒng)教學的感受時說：非常好！內容系統(tǒng)而有條理，知識體系比較完整。課堂氣氛好，效率高，師生互動、交流多。每個老師都很負責，切實、有效地幫助、關心學生。是進入大學以來本人感覺收獲最大、樂趣最多的一門課程”。2003級臨床醫(yī)學專業(yè)的許曉玲學生（女）說：對于每個系統(tǒng)的知識掌握過程比較連貫，容易將內容聯系起來，加強了理解和記憶，這是一個突出的感受”。2003級臨床醫(yī)學專業(yè)的王秦川（男）說：進入基礎醫(yī)學課程學習已將近一年我對按照器官系統(tǒng)教學的創(chuàng)新教學方式感到非常喜歡，這樣對逐個系統(tǒng)進行徹底的、全面的學習與領悟，能夠激發(fā)我的學習興趣與主動性，病理與生理的對照也有利于知識的關聯與記憶，讓原本枯燥的各門學科穿插聯系起來，讓我的學習過程中有了左右逢源的感覺，這種教學方式，利于我對知識的掌握’。
組織行為學課程論文篇十五
本人學習《組織行為學》后。結合各種資料、實例，就其中的激勵機制與行為影響談幾點自己的體會。
《組織行為學》是一門十分實用的課程。它是管理科學中的一門分支學科，以組織系統(tǒng)及其群體、個體的心理與行為規(guī)律為研究對象，是建立在多學科基礎之上的學科。
學習組織行為學后，對于管理者加強以人為中心的管理，充分調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性有極大的幫助;并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關系，增強群體的合理的凝聚力和向心力;提高管理者領導水平，改善領導者和被領導者的關系;有助于組織變革和組織發(fā)展。
一、對激勵機制的概述。
《組織行為學》一書中比較重要的一塊內容就是激勵原理。所產生的激勵機制是領導和管理企事業(yè)單位，公司中非常重要的手段(方法)。
所謂激勵機制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準則、道德規(guī)范、文化理念以及相應的組織機構，建立完善人事考核制度、評比制度、表揚制度、獎金制度等等激勵措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法。通過這一機制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發(fā)實現組織目標的動機，產生實現目標的的動力，引起并維持實現組織目標的行為;并通過績效評價，得到自豪感和響應的獎酬，強化自己的行為。
二、激勵機制在團體中的具體應用實例。
國內外許多著名公司、團體無一例外地都擁有非常成熟的'激勵機制。我就本人搜集的幾個具體例子對此進行闡述。
這是國外和國內兩個比較著名的公司所運用的激勵機制。它們很好地體現了激勵機制在具體工作中的應用。在學習《組織行為學》之前，我是一向不去注意這些例子的。但現在通過這兩個例子，更加使我了解到組織行為學中激勵機制的要點。
第一個是ge公司的員工激勵機制。ge公司對員工有著一套相當完善的考評制度。公司ceo韋爾奇隨身都會攜帶一本筆記本，上面畫滿了圖表，每個部門都有相關的圖表，反映每個員工的情況)這是一個動態(tài)的評估，每個人都知道自己所處的位置。第一類占10%，他們是頂尖人才;次一些的是第二類，占15%;第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動彈性最大;接下來是占15%的第四類，需要對他們敲響警鐘，督促他們上進;第五類是最差的，占10%，我們只能辭退他們。根據業(yè)績評估，每個員工都會知道他們處在哪一類，這樣沒有人會抱怨得不到賞識。第一類員工會得到股票期權，第二類中的大約90%和第三類中的50%會得到股票期權，第四類員工沒有獎勵。圖表是最好的工具，哪些人應該得到獎勵，哪些人應該打道回府，一目了然。獎賞對員工而言，不應是可望而不可及的，就象鼻子碰著玻璃而穿不過去那樣，他們能得到他們應得的。精神鼓勵和物質獎勵都是必要的，兩者缺一不可。對于高層管理人員，ge公司鼓勵鼓勵他們在工作上相互競爭，但不要有個人恩怨。韋爾奇的做法是將獎賞分為兩個部分，一半獎勵他在自己的業(yè)務部門的表現，另一半獎勵他對整個公司發(fā)展的貢獻。如果自己部門業(yè)績很好，但對公司發(fā)展不利，則資金為零。
韋爾奇一向鼓勵員工勇敢地展示自己，談出自己的看法，爭取上司的賞識。“我希望員工能充分發(fā)揮潛能，提出他們的建議，而我會為他們提供各種資源。這樣員工們給我的將是許多建議和計劃，我可能會說：‘我不喜歡這個想法，但那個主意非常好’。這樣的交流更有創(chuàng)意?！痹诮裉靏e的各個部門，每當公司取得一些成績，他們都會把生產線停下來，大家一起出去慶祝。ge公司每位員工都有一張“通用電氣價值觀”卡?？ㄖ袑︻I導干部的警戒有9點：痛恨官僚主義、開明、講究速度、自信、高-瞻遠矚、精力充沛、果敢地設定目標、視變化為機遇以及適應全球化。這些價值觀都是ge公司進行培養(yǎng)的主題。也是決定公司職員晉升的最重要的評價標準。
接下來要談的是聯想集團。它是側重于以業(yè)績?yōu)橹?。聯想是一個以業(yè)績?yōu)閷蛐偷墓?，不惟學歷重能力，不惟資歷重業(yè)績。聯想現在許多高管人員其實在公司工作時間并不長，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰有什么關系，而是全憑業(yè)績。為什么外企一些有相當級別的管理人員愿意到聯想工作，就是看重了這一點。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯想的干部沒有貴族化的傾向。
聯想的干部比例適中，中級以上管理人員有200多人，而公司全部員工有1.1萬多人(其中職員約5000人)。其實聯想每一個事業(yè)部的規(guī)模，都相當于一個中型it企業(yè)，這些管理者得到的收入高些也是理所應當的。當然從薪酬結構上看，固定工資部分，經理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯想員工的收入分為3塊，固定工資、績效浮動和年底分紅，在一個以業(yè)績?yōu)閷蛐偷钠髽I(yè)里，員工的收入是跟其貢獻直接掛鉤的。任何一個企業(yè)都是20%的人才創(chuàng)造80%的財富，對這20%員工的薪酬當然不能少了?，F在市場競爭很激烈，人才爭奪很激烈，爭奪的焦點就是一些高級管理人才和高級技術人才，因為這些人才可以為公司做出重大貢獻。
組織行為學課程論文篇十六
4.1教學方法存在的問題在我國教育教學改革后，少數院?；A醫(yī)學的教學模式由單一的分科課程向綜合課程轉變。在此期間，有的學校按系統(tǒng)講課，但是，在同一系統(tǒng)頻繁更換不同教研室的教師，使得學生既要被動接受老師講授的內容，在書本上跳來跳去,又要被迫習慣于不同面孔和不同教學風格的老師,教師的主導作用和學生的主體作用均不能很好體現,而且這種教學方法也主要限于七年制以上，教學效果也有待時間認定。更何況高職高專缺乏人力、物力等支持，學生層次、學制也受到一定制約，教師授課仍然是“自由發(fā)揮”。
4.2授課內容缺乏指導的問題在護理專業(yè)領域沒有對于基礎醫(yī)學所要教的內容質量、難易程度進行指導。教師們認為正是基于教學的廣度和深度缺少指導，對于教學內容的深淺難以把握。他們只有根據自己的對護理專業(yè)課程教學的實踐、理解來選擇課程內容，實際上應根據學生在臨床上需要來確定教學內容。
4.3理論聯系實際的問題理論不能聯系實際是眾多院校都存在的普遍問題，尤其在高職高專具有較強實踐技能是人才培養(yǎng)的主要目標，但在學習基礎醫(yī)學的過程中，很多學生認為基礎醫(yī)學課程難學,教師也覺得基礎醫(yī)學難教。藥理學、病理學是最能理論聯系實際的課程，但是也是最難把握的課程。護生在基礎醫(yī)學上所花的學習時間較多。但學生在基礎醫(yī)學課程學習完以后，大多不能把基礎醫(yī)學知識和護理實踐相聯系，難以利用所學知識去解釋臨床上遇到的實際問題。加之許多教師教學任務重，到臨床實踐的機會極少，執(zhí)業(yè)資格限制等問題，也很難把基礎醫(yī)學知識與護理實踐相結合。為此，在所學的教材中加入基礎醫(yī)學和實踐相關的例子以及與其他醫(yī)學相關的專業(yè)內容，供教師們共同探討如何理論聯系實際不失為一個好的辦法。但目前還沒有較為合適的教材供高職高專護理專業(yè)學生使用，學生學習時不能把基礎醫(yī)學與疾病聯系起來，便認為基礎醫(yī)學與護理關系不大?；A醫(yī)學與理論聯系實際的重擔壓在教師身上，需要教師有大量可供選擇的基礎知識，而且還需有深厚的臨床背景，正所謂臨床教師基礎醫(yī)學知識較薄弱，基礎醫(yī)學教師臨床知識技能不足。
4.4護理專業(yè)考試的問題護理專業(yè)執(zhí)業(yè)資格考試中，并不直接考試與基礎醫(yī)學的相關題目，這是一個非常敏感的話題，但至少也是學生認為基礎醫(yī)學課程與護理專業(yè)無多大關系的思想根源之一。以上是現階段我校高職高專護理專業(yè)基礎課程教學過程中存在的一些問題，據了解全國許多類似學校也有較為相似的問題。針對這些問題的解決方法還有待各校根據自身具體情況進行分析和論證。我校護理專業(yè)采取何種課程安排的方式，以滿足護理專業(yè)特色而又有別于其它醫(yī)學專業(yè)基礎醫(yī)學知識的學習，還有待于更加深入的研究和探討。
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