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員工職業(yè)生涯管理案例考試篇一
關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工職業(yè)生涯；職業(yè)生涯管理制度；職業(yè)生涯規(guī)劃
職業(yè)生涯管理強(qiáng)調(diào)組織要給予員工適當(dāng)?shù)挠?xùn)練、協(xié)助和機(jī)會(huì)，使員工能夠配合組織發(fā)展目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)理念，制定切實(shí)的可行的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，并努力實(shí)現(xiàn)。為了充分、合理、有效地利用公司內(nèi)部人力資源，實(shí)現(xiàn)公司人力資源需求和員工個(gè)人職業(yè)生涯需求之間的平衡；對(duì)人力資源的開發(fā)與管理進(jìn)行深化與發(fā)展，最大限度地發(fā)掘公司的人才；規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展，使員工個(gè)體發(fā)展與公司整體發(fā)展保持一致。
一、職業(yè)生涯管理
職業(yè)生涯管理是實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)雙贏的重要的人力資源管理工具：從員工層面上講，是員工借助職業(yè)生涯規(guī)劃，準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)自我，確定職業(yè)目標(biāo)并采取行動(dòng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程；從企業(yè)層面上講，企業(yè)借助職業(yè)生涯管理幫助員工確定個(gè)人在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并為員工提供相應(yīng)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，建立起企業(yè)與員工間的雙贏關(guān)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)更快更好的發(fā)展。
二、職業(yè)生涯管理的特征
職業(yè)管理是組織為其員工設(shè)計(jì)的職業(yè)發(fā)展、援助計(jì)劃，有別于員工個(gè)人制定的職業(yè)計(jì)劃。職業(yè)計(jì)劃是以個(gè)體的價(jià)值實(shí)現(xiàn)和增值為目的，個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和增值并不局限特定組織內(nèi)部。職業(yè)管理則是從組織角度出發(fā)，將員工視為可開發(fā)增值而非固定不變的資本。通過員工職業(yè)目標(biāo)的努力，謀求組織的持續(xù)發(fā)展。職業(yè)管理帶有一定的引導(dǎo)性和功利性。它幫助員工完成自我定位，克服完成工作目標(biāo)中遇到的困難挫折，鼓勵(lì)員工將職業(yè)目標(biāo)同組織發(fā)展目標(biāo)緊密相聯(lián)，盡可能多地給予他們機(jī)會(huì)。通常由人力資源部門負(fù)責(zé)，所以具有較強(qiáng)的專業(yè)性、系統(tǒng)性。與之相比，職業(yè)計(jì)劃沒有那么正規(guī)和系統(tǒng)。一方面全體員工的職業(yè)技能的提高帶動(dòng)組織整體人力資源水平的提升；另一方面在職業(yè)管理中心的有意引導(dǎo)可使同組織目標(biāo)方向一致的員工個(gè)人脫穎而出，為培養(yǎng)組織高層經(jīng)營(yíng)、管理或技術(shù)人員提供人才儲(chǔ)備。
凡是組織對(duì)員工職業(yè)活動(dòng)的幫助，均可列入職業(yè)管理之中。其中既包括針對(duì)員工個(gè)人的，如各類培訓(xùn)、咨詢、講座以及為員工自發(fā)的擴(kuò)充技能，提高學(xué)歷的學(xué)習(xí)給予便利等等；同時(shí)也包括對(duì)組織的諸多人事政策和措施，如規(guī)范職業(yè)評(píng)議制度，建立和執(zhí)行有效的內(nèi)部升遷制度等等。職業(yè)管理自招聘新員工進(jìn)入組織開始，直至員工流向其他組織或退休而離開組織的全過程中一直存在。職業(yè)管理同時(shí)涉及職業(yè)活動(dòng)的各個(gè)方面。
三、職業(yè)生涯管理的影響因素
外部環(huán)境包括政治法律、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)文化、技術(shù)等宏觀環(huán)境和行業(yè)環(huán)境兩類：①宏觀環(huán)境。宏觀環(huán)境對(duì)職業(yè)生涯管理活動(dòng)的影響主要通過影響組織的活動(dòng)來實(shí)現(xiàn)，如經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r決定市場(chǎng)規(guī)模和投資領(lǐng)域，社會(huì)文化影響員工價(jià)值觀、信仰、成功的判斷標(biāo)準(zhǔn)以及對(duì)組織的心理契約等。②行業(yè)環(huán)境。波特的五力模型認(rèn)為，行業(yè)環(huán)境包括供應(yīng)商、顧客、潛在進(jìn)入者、競(jìng)爭(zhēng)者、替代品，它們決定行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)激烈程度和最終獲利能力，對(duì)員工的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、成長(zhǎng)空間和發(fā)展方向產(chǎn)生影響。
組織內(nèi)部因素產(chǎn)生的影響：①戰(zhàn)略。不同的戰(zhàn)略使員工獲得的職業(yè)能力提升機(jī)會(huì)和發(fā)展空間不一樣，如在選擇產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略的組織中，開發(fā)人員能力提高較快；而在選擇市場(chǎng)開發(fā)的組織中，營(yíng)銷人員成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)更大一些。②組織結(jié)構(gòu)。在扁平式結(jié)構(gòu)中，員工職業(yè)能力提高較快，但晉升空間不大；瘦長(zhǎng)型結(jié)構(gòu)中，員工職業(yè)能力提高相對(duì)較慢，卻有較大的晉升空間。③組織規(guī)模。規(guī)模大小與結(jié)構(gòu)復(fù)雜性正相關(guān)，規(guī)模越大，結(jié)構(gòu)越復(fù)雜，員工晉升空間就越大；反之，規(guī)模越小，結(jié)構(gòu)越簡(jiǎn)單，晉升空間也越少。④組織文化。組織文化是組織成員的共同價(jià)值觀體系，對(duì)員工的價(jià)值觀、職業(yè)目標(biāo)、職業(yè)道路選擇以及心理契約產(chǎn)生影響。⑤組織資源。資源差異指組織在人、財(cái)、物、技術(shù)等的擁有數(shù)量、質(zhì)量及利用能力方面的差異，資源的數(shù)量決定組織的規(guī)模，而資源質(zhì)量、稀缺性、可復(fù)制性和對(duì)資源的利用整合能力決定組織的競(jìng)爭(zhēng)能力。
員工個(gè)體特征包括：①心理過程特征。表現(xiàn)為能力、興趣、氣質(zhì)、性格、需要、動(dòng)機(jī)等，每種心理過程特征都有其相應(yīng)的作用，使不同心理特征的員工對(duì)成功的時(shí)間、范圍、方式、以及被承認(rèn)的社會(huì)地位等有不同的理解。②職業(yè)生涯發(fā)展階段。每個(gè)人的職業(yè)生命周期都要經(jīng)歷許多階段，不同發(fā)展階段員工的特征、知識(shí)水平不同，對(duì)組織的期望和心理契約也不一樣，表現(xiàn)出了不同的職業(yè)發(fā)展需求。
四、職業(yè)生涯規(guī)劃
職業(yè)生涯規(guī)劃是指?jìng)€(gè)人和組織相結(jié)合，在對(duì)一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測(cè)定、分析、總結(jié)研究的基礎(chǔ)上，對(duì)自己的興趣、愛好、能力、特長(zhǎng)、經(jīng)歷及不足等各方面進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。
職業(yè)生涯規(guī)劃既包括個(gè)人對(duì)自己進(jìn)行的個(gè)體生涯規(guī)劃，也包括企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行的職業(yè)規(guī)劃管理體系。職業(yè)生涯規(guī)劃不僅可以使個(gè)人在職業(yè)起步階段成功就業(yè)，在職業(yè)發(fā)展階段走出困惑，到達(dá)成功彼岸；對(duì)于企業(yè)來說，良好的職業(yè)生涯管理體系還可以充分發(fā)揮員工的潛能，給優(yōu)秀員工一個(gè)明確而具體的職業(yè)發(fā)展引導(dǎo)，從人力資本增值的角度達(dá)成企業(yè)價(jià)值最大化。借助教育測(cè)量學(xué)、現(xiàn)代心理學(xué)、組織行為學(xué)、管理學(xué)、職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展
理論等相關(guān)科學(xué)經(jīng)典理論，結(jié)合中國(guó)特色的企業(yè)管理實(shí)踐和個(gè)人性格特征，形成了比較成熟、完善的職業(yè)生涯規(guī)劃體系。
（一）職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估
職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估，主要是評(píng)估周邊各種環(huán)境因素對(duì)自己職業(yè)生涯發(fā)展的影響。在制定個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，要充分了解所處環(huán)境的特點(diǎn)、掌握職業(yè)環(huán)境的發(fā)展變化情況、明確自己在這個(gè)環(huán)境中的地位以及環(huán)境對(duì)自己提出的要求和創(chuàng)造的條件等等。只有對(duì)環(huán)境因素充分了解和把握，才能做到在復(fù)雜的環(huán)境中避害趨利，使你的職業(yè)生涯規(guī)劃具有實(shí)際意義。
（二）確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)
在準(zhǔn)確地對(duì)自己和環(huán)境做出了評(píng)估之后，我們可以確定適合自己、有實(shí)現(xiàn)可能的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。在確定職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)時(shí)要注意自己性格、興趣、特長(zhǎng)與選定職業(yè)的比配，更重要的是考察自己所處的內(nèi)外環(huán)境與職業(yè)目標(biāo)是否相適應(yīng)，不能妄自菲薄，也不能好高騖遠(yuǎn)。合理、可行的職業(yè)生涯目標(biāo)的確立決定了職業(yè)發(fā)展中的行為和結(jié)果，是制定職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵。
（三）選擇職業(yè)生涯發(fā)展路線
在職業(yè)目標(biāo)確定后，向哪一路線發(fā)展，是走技術(shù)路線，還是管理路線，是走技術(shù)+管理即技術(shù)管理路線，還是先走技術(shù)路線、再走管理路線等，此時(shí)要做出選擇。由于發(fā)展路線不同，對(duì)職業(yè)發(fā)展的要求也不同。因此，在職業(yè)生涯規(guī)劃中，必須對(duì)發(fā)展路線做出抉擇，以便及時(shí)調(diào)整自己的學(xué)習(xí)、工作以及各種行動(dòng)措施沿著預(yù)定的方向前進(jìn)。
（四）制定職業(yè)生涯行動(dòng)計(jì)劃與措施
在確定了職業(yè)生涯的終極目標(biāo)并選定職業(yè)發(fā)展的路線后，行動(dòng)便成了關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。這里所指的行動(dòng)，是指落實(shí)目標(biāo)的具體措施，主要包括工作、培訓(xùn)、教育、輪崗等方面的措施。對(duì)應(yīng)自己行動(dòng)計(jì)劃可將職業(yè)目標(biāo)進(jìn)行分解，即分解為短期目標(biāo)、中期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)，其中短期目標(biāo)可分為日目標(biāo)、周目標(biāo)、月目標(biāo)、年目標(biāo)，中期目標(biāo)一般為三至五年；長(zhǎng)期目標(biāo)為五至十年。分解后的目標(biāo)有利于跟蹤檢查，同時(shí)可以根據(jù)環(huán)境變化制定和調(diào)整短期行動(dòng)計(jì)劃，并針對(duì)具體計(jì)劃目標(biāo)采取有效措施。職業(yè)生涯中的措施主要指為達(dá)成既定目標(biāo)，在提高工作效率、學(xué)習(xí)知識(shí)、掌握技能、開發(fā)潛能等方面選用的方法。行動(dòng)計(jì)劃要對(duì)應(yīng)相應(yīng)的措施，要層層分解、具體落實(shí)，細(xì)致的計(jì)劃與措施便于進(jìn)行定時(shí)檢查和及時(shí)調(diào)整。
結(jié)束語本文通過對(duì)員工職業(yè)生涯管理的了解，能夠基本的明白它的重要之處，它在整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)當(dāng)中有著不可缺少的地位。不管是員工，還是企業(yè)，都應(yīng)該重視，積極參與進(jìn)去，這才能發(fā)揮人力資源的強(qiáng)大的力量。
參考文獻(xiàn)[1]古劍.銀行員工職業(yè)生涯管理，上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2010[2]郭蓉．職業(yè)生涯規(guī)劃，國(guó)家行政出版社，2009[3]肯·坦納．團(tuán)隊(duì)建設(shè)與員工管理，機(jī)械工業(yè)出版社，2011
員工職業(yè)生涯管理案例考試篇二
某國(guó)有企業(yè)下屬某省分公司的人力資源部總經(jīng)理周總年初被一件事情所困擾：隨著總部戰(zhàn)略人才儲(chǔ)備工作的開始，該單位04～06年度為一級(jí)部門及全轄二級(jí)經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)通過校園招聘陸續(xù)招入近1000名大學(xué)生。當(dāng)初在招聘、培訓(xùn)時(shí)，人力資源部投入了很大力度，不光重金聘請(qǐng)第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)幫助企業(yè)進(jìn)行招聘選才，而且投入較大的成本對(duì)新員工進(jìn)行為期一個(gè)月的入職培訓(xùn)聘請(qǐng)了企業(yè)內(nèi)外的業(yè)務(wù)專家，力求強(qiáng)化員工的工作能力，使其能更快適應(yīng)崗位工作??但從08年以來，隨著同行業(yè)的股份制企業(yè)、外資企業(yè)雨后春筍般地出現(xiàn)在所轄省市地區(qū)，周總所在的企業(yè)則成了最好的“挖角”對(duì)象。近一年多，單位內(nèi)入職三年以上的大學(xué)生員工流失率就一直高居25％以上，而且大學(xué)生員工離職也帶動(dòng)了其它骨干員工的流失，大大影響了該單位下一步要實(shí)施的規(guī)模擴(kuò)張戰(zhàn)略。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要求人力資源部必須在一個(gè)月內(nèi)提出解決良策，這讓周總倍感頭疼。
經(jīng)過深入了解后，我們發(fā)現(xiàn)：該企業(yè)雖然在員工的業(yè)務(wù)技能、專業(yè)知識(shí)等培訓(xùn)上投入了巨大的精力和物力，但卻一直沒有真正用心去識(shí)別員工職業(yè)發(fā)展的內(nèi)在需求，員工則主要是被動(dòng)地接受各項(xiàng)職業(yè)發(fā)展的安排。員工想得到發(fā)展，的需要“自己搭臺(tái)”，才可能脫穎而出，“上臺(tái)唱戲”。而隨著“80后”大學(xué)生員工們逐步成為企業(yè)骨干，管理者們逐步發(fā)現(xiàn)：如果僅依賴培訓(xùn)來發(fā)展員工，只會(huì)使企業(yè)越來越成為行業(yè)內(nèi)的“黃埔軍校”總是在“為他人做嫁衣”。
細(xì)數(shù)“80后”大學(xué)生員工：他們大多已經(jīng)基本具備熟練的工作技能和經(jīng)驗(yàn)；他們敢于面對(duì)未知的新事物，有創(chuàng)新意識(shí)；在特定大環(huán)境下成長(zhǎng)的他們獨(dú)立意識(shí)較強(qiáng)，眼界開闊，不滿足于單一的生活或工作；他們對(duì)自己的未來有很高的要求，但大部份人卻看不清自己的現(xiàn)狀和周圍的環(huán)境，缺乏清晰的職業(yè)目標(biāo)??這就決定了如果不能在組織中持續(xù)地獲得成就感或自我滿足感，他們的視線就會(huì)投向更大范圍去找尋機(jī)會(huì)。因此，我們總能聽到他們對(duì)目前工作的不滿和抱怨，總能看到他們中一些人頻繁跳槽或換崗??我們暫且稱這種現(xiàn)象為“80后員工動(dòng)蕩潮”。而正是這種“動(dòng)蕩潮”給現(xiàn)代企業(yè)在人力資源“能力保持戰(zhàn)略”的落實(shí)工作上帶來了新的挑戰(zhàn)。
結(jié)合上述“80后員工動(dòng)蕩潮”和企業(yè)實(shí)際情況，智鼎咨詢師提出了“企業(yè)應(yīng)改變以前讓員工‘自己搭臺(tái)、自己唱戲’的職業(yè)發(fā)展模式，建立‘企業(yè)搭臺(tái)、員工唱戲’的職業(yè)生涯管理體系”。
其核心思想就是：幫助企業(yè)構(gòu)建一個(gè)集人才評(píng)估、潛能反饋、職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、輪崗/掛職計(jì)劃、職位管理規(guī)范、選拔任用方案為一體的職業(yè)生涯管理體系作為員工職業(yè)生涯發(fā)展的平臺(tái)，讓員工在這個(gè)平臺(tái)中不斷地去經(jīng)歷、展示自己。讓員工真正體會(huì)到“心有多大，舞臺(tái)就有多大”。
核心手段是：充分運(yùn)用第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)的力量，幫助員工更科學(xué)地發(fā)現(xiàn)和認(rèn)識(shí)自我，歷煉和完善自我，并最終實(shí)現(xiàn)自我。
最終幫助企業(yè)設(shè)計(jì)了如下圖所示的職業(yè)生涯管理方案：
上述方案經(jīng)過該企業(yè)人力資源部及核心管理層評(píng)定認(rèn)可，在企業(yè)中逐步施行。從目前運(yùn)行的狀況來看，所有進(jìn)入到該職業(yè)生涯管理體系的大學(xué)生員工從自我認(rèn)知程度、工作熱情、組織忠誠(chéng)度方面都有了明顯的提高。
在清晰職業(yè)生涯管理體系各環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上，通過幫助企業(yè)搭建職業(yè)生涯平臺(tái)和提供外部專業(yè)的輔導(dǎo)，員工們都自發(fā)行動(dòng)起來：第一步就是發(fā)現(xiàn)和認(rèn)知自我（行動(dòng)一）；第二步則是主動(dòng)去歷煉和完善自我（行動(dòng)二）；第三步則是通過不同的通道和途徑來實(shí)現(xiàn)自我（行動(dòng)
三）。
從實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來看，搭建職業(yè)生涯平臺(tái)的第一步尤為重要，關(guān)系到整個(gè)職業(yè)生涯管理體系能否成為在企業(yè)中被員工和各級(jí)管理者所認(rèn)可的職業(yè)生態(tài)系統(tǒng)。在我們咨詢的過程中，企業(yè)在該階段給予了咨詢師足夠的信任和空間，智鼎的咨詢師也充分利用自己的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和領(lǐng)導(dǎo)力/職業(yè)發(fā)展領(lǐng)域的專業(yè)積累，為企業(yè)建立了員工潛能評(píng)價(jià)中心，并提供了有針對(duì)性的基礎(chǔ)認(rèn)知能力、管理情景模擬、團(tuán)隊(duì)情景模擬、結(jié)構(gòu)化行為面試、專業(yè)水平等多項(xiàng)評(píng)價(jià)中心工具。從后期員工的反饋來看，這種符合嚴(yán)格人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)評(píng)受到了充分的肯定。
接受測(cè)評(píng)后的員工不但沒有因“考試”而感到厭煩和焦慮，反而通過測(cè)評(píng)和反饋輔導(dǎo)一步步去反思和認(rèn)識(shí)自己，從而激發(fā)了學(xué)習(xí)的動(dòng)力。員工潛能評(píng)價(jià)中心被該企業(yè)人力資源部評(píng)為是“一個(gè)好的開始”。
通過前期對(duì)企業(yè)職業(yè)發(fā)展通道的梳理和企業(yè)人才缺口分析，結(jié)合員工潛能評(píng)價(jià)產(chǎn)生了新的培訓(xùn)和輪崗交流計(jì)劃，完善職位管理規(guī)范和人員任用辦法。核心思想是把企業(yè)未來人力資源戰(zhàn)略需求和當(dāng)前人才潛能現(xiàn)狀、職業(yè)發(fā)展傾向相結(jié)合，提供一個(gè)塑造能上能下，能左能右，能前能后的復(fù)合型人才的發(fā)展通道。在相關(guān)聯(lián)部門之間留出輪崗接口，提供員工根據(jù)自己能力和興趣“向左向右”橫向流動(dòng)的機(jī)會(huì)；在一級(jí)單位和下屬二級(jí)單位之間打開通道，讓員工根據(jù)自身期望能“向上向下”縱向流動(dòng)獲得鍛煉；在綜合管理、運(yùn)營(yíng)等后線部門和客戶、市場(chǎng)等前臺(tái)部門之間開辟通道，讓員工能有全面學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。在重新梳理職位管理和任用辦法時(shí)，也要把這種“上下左右前后”的思想貫穿其中，給出可能的進(jìn)口和出口，比如：對(duì)起初的職業(yè)層級(jí)進(jìn)一步細(xì)分，短期內(nèi)能上一個(gè)臺(tái)階，員工能較快地獲得認(rèn)可，體驗(yàn)到成就感；后期則是進(jìn)一步拉開層次，讓各職位應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任和挑戰(zhàn)更大。
迄今為止，該企業(yè)中已經(jīng)有多名“80后”大學(xué)生員工走上了一線管理崗位，也帶動(dòng)了其他同事歷煉、發(fā)展和完善自我的熱情。
作為一個(gè)企業(yè)，怎樣建立一個(gè)適合本企業(yè)的員工職業(yè)生涯管理系統(tǒng)？如何實(shí)施呢？通過本章學(xué)習(xí)，你將會(huì)的到答案。
員工職業(yè)生涯管理案例考試篇三
第一節(jié)：基本理論
一．員工職業(yè)生涯管理的概念
1．職業(yè)的定義：
職業(yè)是從業(yè)人員參與社會(huì)分工，利用專門的知識(shí)和技能，為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)和財(cái)富，獲得合理報(bào)酬作為物質(zhì)生活來源并滿足精神需求而從事的社會(huì)性工作。
2．職業(yè)生涯的定義：
職業(yè)生涯是作為個(gè)體的人一生的工作歷程，它以時(shí)間為主線，以工作內(nèi)容為載體，具有動(dòng)態(tài)性和發(fā)展性。
3.員工職業(yè)生涯管理的概念
職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動(dòng)。職業(yè)生涯管理應(yīng)看作是竭力滿足管理者、員工、企業(yè)三者需要的一個(gè)動(dòng)態(tài)過程。在現(xiàn)代企業(yè)中，個(gè)人最終要對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃負(fù)責(zé)，這就需要每個(gè)人都清楚地了解自己所掌握的知識(shí)、技能、能力、興趣、價(jià)值觀等。而且，還必須對(duì)職業(yè)選擇有較深了解，以便制定目標(biāo)、完善職業(yè)計(jì)劃；管理者則必須鼓勵(lì)員工對(duì)自己的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)，在進(jìn)行個(gè)人工作反饋時(shí)提供幫助，并提供員工感興趣的有關(guān)組織工作、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等信息；企業(yè)則必須提供自身的發(fā)展目標(biāo)、政策、計(jì)劃等，還必須幫助員工作好自我評(píng)價(jià)、培訓(xùn)、發(fā)展等。當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來時(shí)，職業(yè)生涯管理就會(huì)意義重大。因此，職業(yè)生涯管理就是從企業(yè)出發(fā)的職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯發(fā)展。
二．員工職業(yè)生涯管理的意義
（一）員工職業(yè)生涯管理的意義
1．職業(yè)生涯管理是企業(yè)資源合理配置的首要問題
人力資源是一種可以不斷開發(fā)并不斷增值的增量資源，因?yàn)橥ㄟ^人力資源的開發(fā)能不斷更新人的知識(shí)、技能，提高人的創(chuàng)造力，從而使無生命的“物”的資源充分盡其所用，特別是隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，知識(shí)已成為社會(huì)的主體，而掌握和創(chuàng)造這些知識(shí)的就是“人”，因此企業(yè)更應(yīng)注重人的智慧、技藝、能力的提高與全面發(fā)展。因此，加強(qiáng)職業(yè)生涯管理，使人盡其才、才盡其用，是企業(yè)資源合理配置的首要問題。如果離開人的合理配置，企業(yè)資源的合理配置就是一句空話。
2．職業(yè)生涯管理能充分調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在的積極性，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)職業(yè)生涯管理的目的就是幫助員工提高在各個(gè)需要層次的滿足度，使人的需要滿足度從金字塔形向梯形過渡最終接近矩形，即使員工的低層次物質(zhì)需要逐步提高，又使他們的自我實(shí)現(xiàn)等精神方面的高級(jí)需要的滿足度逐步提高。因此，職業(yè)生涯管理不僅符合人生發(fā)展的需要，而且也立足人的高級(jí)需要，即立足于友愛、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要，真正了解員工在個(gè)人發(fā)展上想要什么，協(xié)調(diào)其制定規(guī)劃，幫助其實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)。這樣就必然會(huì)激起員工強(qiáng)烈的企業(yè)服務(wù)的精神力量，進(jìn)而形成企業(yè)發(fā)展的巨大推動(dòng)力，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)。
3．職業(yè)生涯管理是企業(yè)長(zhǎng)盛不衰的組織保證
任何成功的企業(yè)，其成功的根本原因是擁有高質(zhì)量的企業(yè)家和高質(zhì)量的員工。人的才能和潛力能得到充分發(fā)揮，人力資源不會(huì)虛耗、浪費(fèi)，企業(yè)的生存成長(zhǎng)就有了取之不盡，用之不竭的源泉。發(fā)達(dá)國(guó)家的主要資本不是有形的工廠、設(shè)備，而是他們所積累的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和訓(xùn)練有素的人力資源。通過職業(yè)生涯等管理努力提供員工施展才能舞臺(tái)，充分體現(xiàn)員工的自我價(jià)值，是留住人才、凝聚人才的根本保證，也是企業(yè)長(zhǎng)盛不衰的組織保證。
（二）個(gè)人參與職業(yè)生涯管理的意義
對(duì)員工個(gè)人而言，參與職業(yè)管理的重要性體現(xiàn)在三個(gè)方面：
1．對(duì)于增強(qiáng)對(duì)工作環(huán)境的把握能力和對(duì)工作困難的控制能力十分重要職業(yè)計(jì)劃和職業(yè)管理既能使員工了解自身長(zhǎng)處和短處，養(yǎng)成對(duì)環(huán)境和工作目標(biāo)進(jìn)行分析的習(xí)慣，又可以使員工合理計(jì)劃、分配時(shí)間和精力完成任務(wù)、提高技能。這都有利于強(qiáng)化環(huán)境把握和困難控制能力。
2．利于個(gè)人過好職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活和生活其他部分的關(guān)系良好的職業(yè)計(jì)劃和職業(yè)管理可以幫助個(gè)人從更高的角度看待工作中的各種問題和選擇，將各分離的事件結(jié)合聯(lián)系，服務(wù)于職業(yè)目標(biāo)，使職業(yè)生活更加充實(shí)和富有成效。它更能考慮職業(yè)生活同個(gè)人追求、家庭目標(biāo)等其它生活目標(biāo)的平衡，避免顧此失彼，兩面為難的困境。
3．可以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的不斷提升和超越
工作的最初目的可能僅僅是找一份養(yǎng)家糊口的差事，進(jìn)而追求的可能是財(cái)富、地位和名望。職業(yè)計(jì)劃和職業(yè)管理對(duì)職業(yè)目標(biāo)的多次提煉可以使工作目的超
越財(cái)富和地位之上，追求更高層次自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的成功。
三．員工職業(yè)生涯管理的理論研究視角
職業(yè)生涯管理主要包括兩種：
一是組織職業(yè)生涯管理(organizational career management)，是指由組織實(shí)施的、旨在開發(fā)員工的潛力、留住員工、使員工能自我實(shí)現(xiàn)的一系列管理方法。二是自我職業(yè)生涯管理(inspanidual career management)，是指社會(huì)行動(dòng)者在職業(yè)生命周期(從進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)到退出勞動(dòng)力市場(chǎng))的全程中,由職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、職業(yè)策略、職業(yè)進(jìn)入、職業(yè)變動(dòng)和職業(yè)位置的一系列變量構(gòu)成。
（1）組織對(duì)個(gè)人的職業(yè)生涯管理? 1-對(duì)員工進(jìn)行分析與定位
? 2-幫助員工確立職業(yè)生涯目標(biāo) ? 3-幫助員工制定職業(yè)生涯略 ? 4-職業(yè)生涯規(guī)劃的評(píng)估與修正
職業(yè)生涯的階梯管理
? 職業(yè)生涯發(fā)展的單階梯模式 ? 職業(yè)生涯發(fā)展的雙階梯模式 ? 職業(yè)生涯發(fā)展的多階梯模式
繼任規(guī)劃
? 組織為了保障其內(nèi)部重要崗位有一批優(yōu)秀人才能夠繼任而采取的相應(yīng)的人力資源開
發(fā)培訓(xùn)、晉升與管理等方面的制度與措施。
退休計(jì)劃：組織面隊(duì)處于職業(yè)生涯后期的雇員采取的重要的組織職業(yè)生涯規(guī)劃措施 ? ? ? ?
樹立正確觀念，坦然面隊(duì)退休。開展退休咨詢，著手退休行動(dòng)。做好退休雇員的職業(yè)工作銜接。
采取多種措施，做好雇員退休后的生活安排。（2）個(gè)人的職業(yè)生涯管理 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)步驟：? 自我認(rèn)知 ?職業(yè)認(rèn)知 ? 確立職業(yè)目標(biāo) ? 職業(yè)生涯策略 ? 職業(yè)生涯評(píng)估
早期職業(yè)生涯管理
? 在這一階段,每一個(gè)人將認(rèn)真地探索各種可能的職業(yè)選擇。他們?cè)噲D將自己的職業(yè)選
擇與他們對(duì)職業(yè)的了解以及通過學(xué)校教育、休閑活動(dòng)和個(gè)人工作等途徑中所獲得的個(gè)人興趣和能力匹配起來。處于這一階段的人,還必須根據(jù)來自各種職業(yè)選擇的可靠信息來作出相應(yīng)的決策。
職業(yè)生涯早期的問題職業(yè)生涯早期的對(duì)策
職業(yè)生涯中期管理
? 這一年齡段是大多數(shù)人工作生命周期中的核心部分。人們通常愿意(尤其是在專業(yè)領(lǐng)
域)早早地就將自己鎖定在某一已經(jīng)選定的職業(yè)上,然而,在大多數(shù)情況下,這一階段的人們?nèi)匀辉诓粩嗟貒L試與自己最初的職業(yè)選擇所不同的各種能力和理想。通常情況下,在這一階段的人們第一次不得不面對(duì)一個(gè)艱難的抉擇,即判定自己到底需要什么,什么目標(biāo)是可以達(dá)到的以及為了達(dá)到這一目標(biāo)自己需要做出多大的犧牲和努力
職業(yè)生涯的中期危機(jī)：職業(yè)生涯中期的對(duì)策：
? 在這一階段,人的健康狀況和工作能力都在逐步衰退,職業(yè)生涯接近尾聲。許多人都不
得不面臨這樣一種前景:接受權(quán)力和責(zé)任減少的現(xiàn)實(shí),學(xué)會(huì)接受一種新角色,學(xué)會(huì)成為年輕人的良師益友。再接下去,就是幾乎每個(gè)人都不可避免地要面對(duì)的退休,這時(shí),人們所面臨選擇就是如何去打發(fā)原來用在工作上的時(shí)間。
? 職業(yè)生涯后期管理對(duì)策
學(xué)會(huì)接受和發(fā)展新的角色。
學(xué)會(huì)接受權(quán)力、責(zé)任和中心地位的下降。學(xué)會(huì)如何應(yīng)對(duì)“空巢”問題。
回顧自己的職業(yè)生涯，著手退休準(zhǔn)備。四
.職業(yè)生涯管理的基本原則
不論企業(yè)進(jìn)行職業(yè)生涯開發(fā)與管理，還是個(gè)人制定職業(yè)生涯規(guī)劃，都應(yīng)遵循六大基本原則。
1、利益結(jié)合原則
? 即個(gè)人發(fā)展、企業(yè)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展相結(jié)合的原則。從人的全面發(fā)展的宗旨來看，利
益結(jié)合是方法，主要用來更好地處理個(gè)人與企業(yè)、社會(huì)間的關(guān)系，尋找個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點(diǎn)。
2、機(jī)會(huì)平等原則
1）對(duì)企業(yè)而言，機(jī)會(huì)平等原則是指企業(yè)在提供發(fā)展信息、提供教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)、提供任職機(jī)會(huì)時(shí)皆公開其條件標(biāo)準(zhǔn)，保持高度的透明度。機(jī)會(huì)平等原則是人格價(jià)值人人平等的體現(xiàn)，是維護(hù)員工整體積極性的保證。2）對(duì)個(gè)人而言，要用能力抓住機(jī)會(huì)、創(chuàng)造機(jī)會(huì)。
3、共同制定共同實(shí)施的原則
指職業(yè)生涯規(guī)劃的制定和實(shí)施應(yīng)由企業(yè)該項(xiàng)工作的組織者和企業(yè)員工共同參與完成。
? 如果沒有共同制定共同實(shí)施的原則，個(gè)人最終有可能是該企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的受害者
——該戰(zhàn)略誤導(dǎo)了其職業(yè)生涯；同時(shí)沒有共同制定共同實(shí)施原則，也不能保證切實(shí)貫徹利益結(jié)合的原則。
? 因?yàn)槊總€(gè)人都希望做自己精神的主人。因此職業(yè)生涯規(guī)劃一定是共同制定共同實(shí)施，企業(yè)可以提供幫助，但是絕對(duì)不能替員工做規(guī)劃，更不能替員工完成規(guī)劃。
4、時(shí)間坐標(biāo)原則
? 規(guī)劃中的每一個(gè)目標(biāo)都要有兩個(gè)時(shí)間坐標(biāo)，一個(gè)時(shí)間坐標(biāo)是開始的時(shí)間，即什么時(shí)
候開始為實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)行動(dòng)，另一個(gè)坐標(biāo)是預(yù)期的實(shí)現(xiàn)時(shí)間。沒有行動(dòng)就永遠(yuǎn)達(dá)不到預(yù)期的目標(biāo)，因此第一個(gè)時(shí)間坐標(biāo)比第二個(gè)時(shí)間坐標(biāo)更重要。
5、發(fā)展創(chuàng)新原則
? 人的自我實(shí)現(xiàn)就是潛能充分發(fā)揮的過程，這一過程需要不斷有創(chuàng)造性成果予以證明。
發(fā)展創(chuàng)新原則是指在職業(yè)生涯發(fā)展的過程中提倡用新的方法處理常規(guī)問題，并解決新的問題。
? 職業(yè)生涯開發(fā)與管理戰(zhàn)略絕不僅是制定一套規(guī)章程序，讓工作人員循規(guī)蹈矩、按部
就班，而是要發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮個(gè)人的潛能。成功不僅僅是個(gè)人職務(wù)的提升，更重要的是工作內(nèi)容的轉(zhuǎn)換或增加、責(zé)任范圍擴(kuò)大、創(chuàng)造性增強(qiáng)等內(nèi)在質(zhì)量的提升。創(chuàng)造性從確定職業(yè)生涯目標(biāo)時(shí)就應(yīng)得到體現(xiàn)，要敢于制定沒有經(jīng)驗(yàn)的新的奮斗目標(biāo)。
6、全面評(píng)價(jià)原則
? 全面評(píng)價(jià)原則是指對(duì)職業(yè)生涯進(jìn)行全過程評(píng)價(jià)和全方位評(píng)價(jià)。
? 人的發(fā)展是分階段的，人的發(fā)展任務(wù)也是分階段完成的。因此要注意對(duì)階段目標(biāo)成功與否的評(píng)價(jià)，使人在職業(yè)生涯發(fā)展的過程中不斷有自我實(shí)現(xiàn)感。全面評(píng)價(jià)原則也促進(jìn)我們?cè)诼殬I(yè)生涯、個(gè)人事物、家庭生活三方面共同發(fā)展, 從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展、社會(huì)進(jìn)步。
員工職業(yè)生涯管理案例考試篇四
安徽科技學(xué)院人力資源管理案例
職業(yè)生涯管理案例
案例11
某省級(jí)電信企業(yè)分公司網(wǎng)絡(luò)運(yùn)維部小張工作積極肯干，勤于思考，深得省公司企業(yè)發(fā)展部趙總的賞識(shí)，一年前趙總力將小張從其所在市公司借調(diào)到省公司工作，支撐省公司新職能戰(zhàn)略管理的力度。小張工作十分努力用心，僅在一年中，就深入?yún)⑴c省公司戰(zhàn)略規(guī)劃的制定工作，并向省公司提交了多篇電信企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的分析報(bào)告，工作獲得了不小的成績(jī)。
小張的直接主管劉經(jīng)理是一位精通業(yè)務(wù)的技術(shù)骨干，但卻對(duì)下級(jí)工作挑剔，經(jīng)常不分場(chǎng)合的批評(píng)員工，對(duì)于本是借調(diào)并且內(nèi)向寡言的小張更是多番指責(zé)。劉經(jīng)理苛刻的工作作風(fēng)雖受到小張等多名下屬的抱怨，但是大家對(duì)這位頂頭上司也只能沉默屈從，小張本人更是兢兢業(yè)業(yè)、如履薄冰。
小張借調(diào)時(shí)值一年，省公司進(jìn)行中層領(lǐng)導(dǎo)的競(jìng)聘上崗。在省公司職能部門任職多年的趙總要到分公司去競(jìng)聘老總，劉經(jīng)理也要重新參加部門主管的公開競(jìng)聘。小張則處于職業(yè)發(fā)展何去何從選擇中，自己原定兩年的借調(diào)期目前時(shí)已過半，雖然工作業(yè)績(jī)與個(gè)人能力受到趙總的賞識(shí)，但是趙總?cè)绻降厥蟹止靖?jìng)聘成功，小張將直接面對(duì)苛刻嚴(yán)厲的直接領(lǐng)導(dǎo)――劉經(jīng)理，小張很難預(yù)料自己留在省公司的發(fā)展前途。如果此時(shí)小張以兩地分居為由，向趙總申請(qǐng)縮短借調(diào)期，回到原單位繼續(xù)本職工作，工作輕車熟路，既受老領(lǐng)導(dǎo)器重，又可以與家人團(tuán)圓。然而如此一來，小張?jiān)谑」酒髽I(yè)發(fā)展部的工作成績(jī)，掌握的關(guān)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方面的知識(shí)與技能便失去了意義。他覺得通過參與公司戰(zhàn)略規(guī)劃項(xiàng)目，能夠站在企業(yè)最前沿關(guān)注公司環(huán)境的變化，了解最新的技術(shù)動(dòng)向、市場(chǎng)動(dòng)向，這些是自己在網(wǎng)絡(luò)部技術(shù)崗位所接觸不到的。
小張現(xiàn)在很矛盾，究竟是回市公司網(wǎng)絡(luò)部去發(fā)展，還是堅(jiān)持留在省公司呢？
小張面臨的問題
小張的問題是電信企業(yè)中一個(gè)典型的年輕骨干員工不知如何確定自己職業(yè)發(fā)展方向的例子。因?yàn)閷?duì)年輕的小張而言今天站在哪里并不重要，但是重要的是他下一步邁向哪里。
小張當(dāng)前面臨的問題可以總結(jié)為以下幾個(gè)方面：
公司人力資源部沒有提供對(duì)員工個(gè)人的職業(yè)生涯方面的咨詢與輔導(dǎo)，小張缺乏對(duì)個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展之間找到結(jié)合點(diǎn)的咨詢建議；
小張的領(lǐng)導(dǎo)趙總和劉經(jīng)理缺乏關(guān)注下屬職業(yè)發(fā)展的意識(shí)，僅考慮對(duì)員工工作上的要求，不考慮怎樣幫助員工在完成工作的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值；
公司缺乏對(duì)交流借調(diào)員工生活上的關(guān)注；
公司缺乏對(duì)企業(yè)發(fā)展過程中形成的空缺崗位人員進(jìn)行培訓(xùn)引導(dǎo)的計(jì)劃。小張面臨的問題集中體現(xiàn)了電信企業(yè)中年輕員工對(duì)職業(yè)生涯管理的強(qiáng)烈需求。
盡管電信行業(yè)的員工收入幾年來一直位居社會(huì)平均收入排行榜的前列，是人才市場(chǎng)上的熱門行業(yè)，但是近幾年電信行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，行業(yè)利潤(rùn)趨薄，加入wto后，外資運(yùn)營(yíng)企業(yè)的進(jìn)入，將使電信運(yùn)營(yíng)行業(yè)內(nèi)的人才爭(zhēng)奪愈演愈烈。2001年美國(guó)at&t公司在中國(guó)物色3600名優(yōu)秀軟件工程師。以赴美輪訓(xùn)的方式分批派往美國(guó)工作，其中部分人員與at＆t公司簽訂了至少三年的工作合同。與此同時(shí)，電信行業(yè)內(nèi)電信企業(yè)之間的人才戰(zhàn)也在走向白熱化局面，電信、網(wǎng)通、移動(dòng)、聯(lián)通等運(yùn)營(yíng)商紛紛在移動(dòng)技術(shù)、客戶服務(wù)、數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)、經(jīng)營(yíng)管理等方面下大力重金挖掘與培養(yǎng)人才，為即將到來的市場(chǎng)大戰(zhàn)做出準(zhǔn)備。
像小張這樣畢業(yè)于名牌大學(xué)電信技術(shù)專業(yè)，在公司基層有一定網(wǎng)絡(luò)技術(shù)方面工作經(jīng)驗(yàn)，在省公司發(fā)展戰(zhàn)略部擔(dān)任戰(zhàn)略規(guī)劃制定工作，對(duì)公司各個(gè)層面情況與問題有一定了解，個(gè)人勤奮好學(xué)，踏實(shí)肯干，應(yīng)該說具有成為公司年輕技術(shù)骨干的潛力，是企業(yè)大力培養(yǎng)的對(duì)象，如果不能及時(shí)在公司發(fā)展中找到自己的位置，很可能失去不斷拓展自身能力的機(jī)會(huì)，或者被成長(zhǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走，成為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的骨干力量。
因此，作為面臨人才大戰(zhàn)的電信企業(yè)，必須盡快著手實(shí)施員工職業(yè)生涯管理，關(guān)注像小張這樣的年輕員工，讓他們?cè)诠緝?nèi)工作得有方向、有奔頭。
我們建議電信企業(yè)通過以下四項(xiàng)措施開展職業(yè)生涯管理，為電信企業(yè)的年輕員工營(yíng)造良好的職業(yè)發(fā)展環(huán)境。
一、建立公司職業(yè)計(jì)劃體系
企業(yè)的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃是員工個(gè)人生涯計(jì)劃的基礎(chǔ)。以企業(yè)為中心的職業(yè)計(jì)劃注重職務(wù)本身，它側(cè)重鋪設(shè)使員工可以在企業(yè)各種職務(wù)之間循序漸進(jìn)地發(fā)展自己的各種路徑，區(qū)別于員工個(gè)人的職業(yè)生涯計(jì)劃，以個(gè)人為中心的職業(yè)生涯計(jì)劃側(cè)重于個(gè)人的職業(yè)生涯，員工個(gè)人的目標(biāo)和技能成為分析的焦點(diǎn)，企業(yè)的職業(yè)生涯計(jì)劃側(cè)重明確未來企業(yè)對(duì)人員的需要。
制定企業(yè)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的一般步驟為：1）確認(rèn)未來企業(yè)的人員需要，2）安排職業(yè)階梯，3）評(píng)估公司員工潛能及培訓(xùn)需要，使員工能力與企業(yè)需要相匹配，4）在嚴(yán)密檢查的基礎(chǔ)上為企業(yè)建立一個(gè)職業(yè)計(jì)劃體系。
像小張這樣的年輕技術(shù)人員大學(xué)畢業(yè)幾年，在公司已經(jīng)積累一定工作經(jīng)驗(yàn)，卻同其它新來的員工一樣沒有職務(wù)方面的差別，當(dāng)不上官，借調(diào)后省公司人際關(guān)系不熟悉，自身會(huì)有挫折感。因此，電信企業(yè)應(yīng)針對(duì)員工已形成在企業(yè)內(nèi)部發(fā)展只有“當(dāng)官”才能實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的預(yù)期，重新設(shè)計(jì)企業(yè)的職業(yè)階梯。
電信企業(yè)當(dāng)前處在從技術(shù)驅(qū)動(dòng)到市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)型的過程中，高級(jí)的技術(shù)人才與業(yè)務(wù)人才都關(guān)乎企業(yè)發(fā)展命運(yùn)，因此應(yīng)分離技術(shù)、業(yè)務(wù)和管理職能，在“管理晉升線”的基礎(chǔ)上增加“技術(shù)晉升線”和“業(yè)務(wù)晉升線”，設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位尤其是高級(jí)技術(shù)、業(yè)務(wù)崗位，滿足企業(yè)發(fā)展分工細(xì)化的趨勢(shì)，為專業(yè)人才創(chuàng)造足夠的晉升發(fā)展空間。
這樣小張也可以進(jìn)一步明確自己是否要成為公司的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)專家或者業(yè)務(wù)專家，而不是盯著劉經(jīng)理的主管位置遙遙無期地等待繼任。
二、營(yíng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的人才流動(dòng)環(huán)境
電信企業(yè)近年來針對(duì)業(yè)務(wù)的發(fā)展和外部環(huán)境發(fā)生的變化，都不同程度地進(jìn)行了機(jī)構(gòu)改革及流程方面的調(diào)整。公司在組織結(jié)構(gòu)擴(kuò)張與變動(dòng)的過程中產(chǎn)生了大量新增崗位、調(diào)整崗位與空缺崗位。
營(yíng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的人才流動(dòng)環(huán)境，制定公平競(jìng)爭(zhēng)的人才選拔機(jī)制，通過在企業(yè)內(nèi)部公開招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗的方式來選擇補(bǔ)充人員，能夠?yàn)橥堃粯佑兄居谠谛聧徫簧习l(fā)展的員工擁有平等參與競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，得到公正的評(píng)價(jià)，在競(jìng)爭(zhēng)中了解自己，完善自己，成為優(yōu)秀人才脫穎而出。
三、與員工共同制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)
在完成企業(yè)職業(yè)計(jì)劃體系與人才競(jìng)爭(zhēng)選拔機(jī)制后，公司應(yīng)該著手收集員工方面的信息，包括目標(biāo)對(duì)象的能力、興趣、潛能等，幫助員工了解認(rèn)識(shí)自我，確認(rèn)其個(gè)人的能力與興趣所在。電信企業(yè)的人力資源部門可以聘請(qǐng)外部咨詢公司的相關(guān)專家，也可以直接引進(jìn)一些實(shí)用的測(cè)評(píng)量表與工具進(jìn)行內(nèi)部分析。一般來說前一種方式更加專業(yè)，后一種方式更利于人力資源專員貼近員工，并開展后期的職業(yè)輔導(dǎo)工作。
根據(jù)員工目前表現(xiàn)出的興趣潛能，結(jié)合現(xiàn)有工作狀況，評(píng)估與員工在企業(yè)內(nèi)、外可供選擇的職業(yè)路徑，結(jié)合個(gè)人隨著職業(yè)和生命階段的變化在職業(yè)錨和目標(biāo)方面的變化，在人力資源部專員等相關(guān)人員的輔導(dǎo)下，員工將逐步明確個(gè)人的長(zhǎng)短期生活目標(biāo)和工作目標(biāo)，并得到實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)的策略性建議。
四、直接主管應(yīng)關(guān)心員工職業(yè)志向與興趣
電信企業(yè)的主管人員大多都象趙總和劉經(jīng)理那樣是技術(shù)出身，他們的管理風(fēng)格是重技術(shù)，輕管理，重視工作成果，忽視員工感受。
我們必須看到當(dāng)前電信企業(yè)員工隊(duì)伍的主體是充滿新思想的新一代年輕人，他們是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下接受教育、參加工作，作為管理者的經(jīng)理人員面對(duì)的不再是一群只求票子、房子、車子的員工，而是追求實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的現(xiàn)代人。作為員工的直接主管，象趙總和劉經(jīng)理這樣的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，從技術(shù)專家走向職業(yè)的管理者，承擔(dān)起作為員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)者的角色，關(guān)心員工的職業(yè)志向與興趣，并接受下屬對(duì)自己管理工作的考核。
在以下電信企業(yè)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的流程圖中，我們可以清晰看到員工、員工直接領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部在職業(yè)生涯管理中扮演的角色與職責(zé)。
五、小張職業(yè)發(fā)展問題的解決
通過公司內(nèi)部信息發(fā)布系統(tǒng)，小張看到了人力資源部制定的公司未來崗位管理計(jì)劃。隨著電信行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，公司要重點(diǎn)加強(qiáng)戰(zhàn)略管理的職能。公司已明確小張目前任職的企業(yè)發(fā)展部是今后重點(diǎn)培養(yǎng)建設(shè)的部門，小張的工作崗位更將成為與公司發(fā)展休戚相關(guān)的關(guān)鍵崗位。這個(gè)消息對(duì)小張不啻是一針強(qiáng)力的興奮劑，讓小張感到強(qiáng)烈的工作榮譽(yù)感與個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。
不久前與小梁一道來公司在人力資源部工作的小古，利用業(yè)余時(shí)間為小張作了個(gè)人事業(yè)驅(qū)動(dòng)力量表分析與感知與偏好測(cè)試量表分析，結(jié)果表明對(duì)工作意義的追求是小張事業(yè)發(fā)展的最大驅(qū)動(dòng)力，加上個(gè)人強(qiáng)烈的成就感和思考性特征，與小張?jiān)诋?dāng)前所在崗位的潛質(zhì)需求非常吻合。如果小張回到原來的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)崗位，則失去了一次挖掘自身潛力的機(jī)會(huì)。
看到自己所做工作的重要性，意識(shí)到自己的潛質(zhì)所在，小張決定克服各種困難在當(dāng)前崗位堅(jiān)持下去，克服與家人兩地分居的辛勞，克服對(duì)劉經(jīng)理苛刻作風(fēng)的抱怨，克服??
正在小張對(duì)自己長(zhǎng)期的困惑茅塞頓開時(shí)，面前電腦屏幕上的顯示有領(lǐng)導(dǎo)劉經(jīng)理來信：“各位同仁，我將參加崗位競(jìng)聘。我相信自己對(duì)工作是盡職盡責(zé)的，但作為你們的上級(jí)，我有時(shí)忽視對(duì)你們的關(guān)心與指導(dǎo)，希望你們體諒。今后，我將努力改進(jìn)工作作風(fēng)，成為你們的朋友，希望你們支持我??”
員工職業(yè)生涯管理案例考試篇五
搞好員工職業(yè)生涯管理
李鐵華著
我們每一位都想在未來職業(yè)生涯中獲得成功。但作為人生的第一步就應(yīng)當(dāng)制定符合自身實(shí)際情況的職業(yè)生涯規(guī)劃，選擇滿足社會(huì)發(fā)展需要和自己有興趣的專業(yè)，并在以后人生的進(jìn)程中不斷重新認(rèn)識(shí)自我，調(diào)整自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并積極作好知識(shí)、技能、思想、心理諸方面的準(zhǔn)備，努力實(shí)施人生的理想。
1．職業(yè)生涯管理概述
（1）職業(yè)是指一個(gè)人為了不斷地取得收入而連續(xù)從事的具有市場(chǎng)價(jià)值的特殊活動(dòng)。它決定了人的社會(huì)地位。
（2）生涯是指?jìng)€(gè)人通過從事工作所創(chuàng)造出的一個(gè)有目的的、延續(xù)一定時(shí)間的生活模式。
（3）職業(yè)生涯是指包括個(gè)人一生中所從事的工作、以及所擔(dān)任的職務(wù)、角色，同時(shí)也涉及其他非工作或非職務(wù)的活動(dòng)和個(gè)人生活中衣食住行、娛樂各方面的活動(dòng)與經(jīng)驗(yàn)?！?/p>
（4）職業(yè)生涯規(guī)劃是指一個(gè)人對(duì)其一生中所承擔(dān)職務(wù)相繼歷程的預(yù)期和計(jì)劃，包括一個(gè)人的學(xué)習(xí)，對(duì)一項(xiàng)職業(yè)或組織的生產(chǎn)性貢獻(xiàn)和最終退休。其焦點(diǎn)是放在個(gè)人目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)可行的機(jī)會(huì)匹配上。
（5）職業(yè)生涯管理指組織和員工個(gè)人共同對(duì)員工職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評(píng)估和反饋的一個(gè)綜合性過程。既包括由組織主動(dòng)實(shí)施的職業(yè)生涯管理，簡(jiǎn)稱組織職業(yè)生涯管理，又包括由個(gè)人主動(dòng)進(jìn)行的職業(yè)生涯管理，簡(jiǎn)稱個(gè)體職業(yè)生涯管理。組織方面實(shí)施的職業(yè)生涯管理要充分考慮、尊重個(gè)體的職業(yè)生涯管理，只有這樣，才能保證職業(yè)生涯管理的有效性，從而實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的雙贏。
2.職業(yè)生涯規(guī)劃的要素。職業(yè)生涯規(guī)劃的主要要素為：
（1）知己：知己就是充分地了解自己，包括自己的性格特征、興趣愛好、能力和價(jià)值觀取向等方面。
（2）知彼：知彼是指深入了解外面世界，包括職業(yè)的特性、職業(yè)要求、職業(yè)發(fā)展前景和薪金待遇等。
（3）選擇：選擇是指根據(jù)對(duì)自己和外界的分析結(jié)果，將要從事的職業(yè)進(jìn)行選擇、確定。
（4）目標(biāo)：目標(biāo)是指對(duì)自己將要從事的職業(yè)進(jìn)行確定之后，就要為自己制定目標(biāo)計(jì)劃。
（5）行動(dòng)：行動(dòng)是指制定目標(biāo)計(jì)劃后，按照計(jì)劃一步步向著自己的目標(biāo)前進(jìn)。
3.職業(yè)生涯管理的目的。
（1）組織實(shí)施職業(yè)生涯管理對(duì)組織和個(gè)人的發(fā)展都具有十分重要意義。對(duì)組織的重要性表現(xiàn)在：
1）使員工與組織共同發(fā)展，以適應(yīng)組織發(fā)展與變革；
2）為組織培養(yǎng)后備人才，特別是高級(jí)管理人才和高級(jí)技術(shù)人才；
3）從組織內(nèi)部培養(yǎng)的員工在組織適應(yīng)性方面比從外面招聘的強(qiáng)；
4）滿足員工的發(fā)展需要，增強(qiáng)員工對(duì)組織的承諾，留住員工，特別是優(yōu)秀員工。
（2）對(duì)個(gè)人的重要性表現(xiàn)在：
1）通過參加職業(yè)生涯管理活動(dòng)，員工能更好地認(rèn)識(shí)自己，為發(fā)揮自己的潛力奠定基礎(chǔ)；
2）可在組織中學(xué)到各種有用的知識(shí)，鍛煉能力，從而增加員工自身的競(jìng)爭(zhēng)力；
3）能滿足員工高層次的需求，例如，尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要等，進(jìn)而提高個(gè)體的工作生活質(zhì)量。
五、不同階段的職業(yè)生涯管理
1.職業(yè)生涯發(fā)展階段。職業(yè)生涯發(fā)展可分為四個(gè)階段，不同階段的員工有不同的需求。
（1）職業(yè)探索性階段。探索性階段是青年人剛剛涉足職業(yè)到25歲左右的這段時(shí)間。
這一階段的職業(yè)規(guī)劃特點(diǎn)是：個(gè)人在試探性地選擇自己的職業(yè)，試圖嘗試不同的職業(yè)或工作單位進(jìn)而選定自己一生將從事的職業(yè)與工作單位。這是青年人就業(yè)初期試探職業(yè)生涯的必然發(fā)展趨勢(shì)。這個(gè)時(shí)期，員工有經(jīng)常調(diào)換不同工作崗位的愿望，并且這一愿望十分強(qiáng)烈。如果個(gè)人的愿望得到滿足，就很容易跳槽。因此，這一階段跳槽率相對(duì)較高。就組織而言，需要盡可能地了解青年人的這一特點(diǎn)，要積極給予他們相關(guān)的指點(diǎn)和引導(dǎo)，并努力為他們提供多種工作，特別是具有挑戰(zhàn)性又能激發(fā)他們工作興趣的工作。
（2）立業(yè)與發(fā)展階段。立業(yè)與發(fā)展階段的年齡一般在25～44歲之間。從心理學(xué)的角度來分析，一個(gè)員工經(jīng)過多方面的職業(yè)探索，最終會(huì)選擇自己的職業(yè)，即立業(yè)。在這個(gè)階段，他們對(duì)職業(yè)生涯的考慮主要是在工作中的成長(zhǎng)、發(fā)展或晉升。他們的成就感和晉升欲望強(qiáng)烈，而發(fā)展或晉升對(duì)他們的激勵(lì)也最大。一般來說，處于這一階段的員工，都有個(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展計(jì)劃，并會(huì)為個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而竭盡全力。組織要為處于這一階段的員工提供在知識(shí)、技能上具有挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)，并放手讓他們大膽去干，讓他們有更多的自我決策、自我管理的獨(dú)立性，同時(shí)要對(duì)他們的工作給予多方面的支持。
（3）職業(yè)中期階段。中期階段的年齡一般在45～55歲之間。相對(duì)這段、一階段來說，他們對(duì)成長(zhǎng)和發(fā)展的期望加強(qiáng)，希望更新自己專業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)和技能，希望掌握一些其他領(lǐng)域的知識(shí)和技能，以便在經(jīng)濟(jì)停滯或蕭條時(shí)保持自己的地位。大多數(shù)處于這一階段的員工都有自己的計(jì)劃，一方面希望再做出一些成果，另一方面更多地注重更新自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)和技能。對(duì)現(xiàn)代企業(yè)組織來說，則要更加關(guān)心處于這一階段的員工，要為他們提供有利于更新知識(shí)、技能或?qū)W習(xí)其他領(lǐng)域新知識(shí)、高技能的機(jī)會(huì)。
（4）職業(yè)后期階段。后期階段的年齡一般指55歲以后。處于這一階段的人正在準(zhǔn)備著退休，并希望為適應(yīng)退休后的環(huán)境而學(xué)習(xí)某些方面的知識(shí)、培養(yǎng)自己某些方面的愛好或參加一些有利于身心健康的活動(dòng)，如書法、繪畫、下棋等。從組織來看，就是要在他們退休前為他們多創(chuàng)造條件，培養(yǎng)或促進(jìn)他們對(duì)一些娛樂活動(dòng)的興趣和愛好，并有計(jì)劃地為退休員工多開展一些他們喜聞樂見而又有利于他們身心健康的娛樂活動(dòng)
2.職業(yè)生涯基本程序主要有：
（1）自我評(píng)估，設(shè)別測(cè)評(píng)定位：主要包括對(duì)個(gè)人的需求、能力、興趣、性格、氣質(zhì)等等的分析，以確定什么樣的職業(yè)比較適合自己和自己具備哪些能力。弄清楚：我是誰？
（2）對(duì)組織和社會(huì)評(píng)估，進(jìn)行職業(yè)環(huán)境分析：內(nèi)容有：職業(yè)環(huán)境條件的特點(diǎn)，發(fā)展與需求變化的趨勢(shì)，自己與環(huán)境的關(guān)系及利弊等；弄清楚：我能做什么？
（3）生涯機(jī)會(huì)評(píng)估，生涯目標(biāo)確定：生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估包括對(duì)長(zhǎng)期機(jī)會(huì)和短期機(jī)會(huì)的評(píng)估。通過對(duì)社會(huì)環(huán)境的分析，結(jié)合本人的具體情況，評(píng)估有哪些長(zhǎng)期的發(fā)展機(jī)會(huì)；通過對(duì)組織環(huán)境的分析，評(píng)估組織內(nèi)有哪些短期的發(fā)展機(jī)會(huì)；弄清楚：我有何機(jī)會(huì)？
（4）生涯目標(biāo)確定，形成職業(yè)規(guī)劃：職業(yè)生涯目標(biāo)的確定包括人生目標(biāo)、長(zhǎng)期目標(biāo)、中期目標(biāo)與短期目標(biāo)的確定，它們分別與人生規(guī)劃、長(zhǎng)期規(guī)劃、中期規(guī)劃和短期規(guī)劃相對(duì)應(yīng)。首先要根據(jù)個(gè)人的專業(yè)、性格、氣質(zhì)和價(jià)值觀以及社會(huì)的發(fā)展趨勢(shì)確定自己的人生目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)，然后再把人生目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)細(xì)化，根據(jù)個(gè)人的經(jīng)歷和所處的組織環(huán)境制定相應(yīng)的中期目標(biāo)和短期目標(biāo)。弄清楚：我想做什么？
（5）制定行動(dòng)方案，實(shí)施策略措施：把目標(biāo)轉(zhuǎn)化成具體的方案和措施。這一過程中比較重要的行動(dòng)方案有職業(yè)生涯發(fā)展路線的選擇、職業(yè)的選擇，相應(yīng)的教育和培訓(xùn)計(jì)劃的制定。重在職業(yè)生涯發(fā)展路線、教育培訓(xùn)安排、時(shí)間計(jì)劃的設(shè)定等措施。弄清楚：我該怎么做？
（6）評(píng)估與反饋，對(duì)生涯規(guī)劃作調(diào)整：職業(yè)生涯規(guī)劃的評(píng)估與反饋過程是個(gè)人對(duì)自己的不斷認(rèn)識(shí)過程，也是對(duì)社會(huì)的不斷認(rèn)識(shí)過程，是使職業(yè)生涯規(guī)劃更加有效的有力手段。重點(diǎn)是發(fā)現(xiàn)偏差，及時(shí)修正，保證人生理想的最終實(shí)現(xiàn)。弄清楚：如何完善自我？
3.職業(yè)生涯規(guī)劃制定的方法
職業(yè)生涯目標(biāo)規(guī)劃，應(yīng)從樹立一生總體發(fā)展目標(biāo)寫起，然后從遠(yuǎn)到近分別定出十年計(jì)劃，五年、三年、一年計(jì)劃、一月計(jì)劃。執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃，應(yīng)該從近到遠(yuǎn)，從一月計(jì)劃實(shí)行下去，直至實(shí)現(xiàn)你的一生總目標(biāo)。
未來發(fā)展目標(biāo)：今生今世，你想干什么？想成為什么樣的人？想取得什么成就？想在哪一專業(yè)發(fā)展？十年大計(jì)：是指今后十年內(nèi)你希望自己成為什么樣子？有什么樣的事業(yè)？將有多少收入，計(jì)劃多少固定資產(chǎn)投資？要過上什么樣的生活？你的家庭與健康水平如何？把它們仔細(xì)地想清楚，一條條計(jì)劃，記錄成文案。五年計(jì)劃是將十年大計(jì)分階段實(shí)施，并將計(jì)劃具體化，將目標(biāo)進(jìn)一步分解。三年計(jì)劃要比五年計(jì)劃更具體、更詳細(xì)。當(dāng)年計(jì)劃更加細(xì)化并落實(shí)到步驟、方法與時(shí)間表。當(dāng)月計(jì)劃應(yīng)包括本月計(jì)劃做的工作，應(yīng)完成的任務(wù)、質(zhì)和量方面的要求，財(cái)務(wù)收支，計(jì)劃學(xué)習(xí)的新知識(shí)和有關(guān)信息，計(jì)劃結(jié)識(shí)的新朋友等等。
4.成功理念與職業(yè)價(jià)值觀。主要要解決如下問題;
（1）什么算成功？首先成功要達(dá)到一定的目標(biāo)：自己的發(fā)展方向和職業(yè)目標(biāo)；其次成功要得到外部的認(rèn)可：成績(jī)、獎(jiǎng)勵(lì)、職位、知名度、創(chuàng)造發(fā)明等；再次要滿足高層次心理需求：滿足了馬斯洛提出的需求層次論中較高的“受尊重”和最高的“自我實(shí)現(xiàn)”；最后核心是職業(yè)生涯的成功：就是人生的順利和完滿。
（2）如何認(rèn)知“職業(yè)價(jià)值觀”？職業(yè)價(jià)值觀是指人們對(duì)職業(yè)的特性可能產(chǎn)生不同的評(píng)價(jià)和取向。它是決定人們從事各種職業(yè)活動(dòng)的最基本的心理傾向。
日本nhk廣播輿論調(diào)查所提出的7種價(jià)值取向：a.能推動(dòng)社會(huì)發(fā)展的職業(yè)；b.助人、為社會(huì)服務(wù)的職業(yè)；c.得到人們高度評(píng)價(jià)的職業(yè)；d.受人尊敬的職業(yè)；e.能賺錢的職業(yè)；f.雖平凡，但有固定收入的職業(yè)；g.若不為人所用，就自謀職業(yè)。
美國(guó)職業(yè)學(xué)家薩柏概括過14種職業(yè)價(jià)值觀類型：a.助人；b.美學(xué)；創(chuàng)造；d.智力刺激；e.獨(dú)立；f.成就感；g.聲望；h.管理；i.經(jīng)濟(jì)報(bào)酬；j.安全；k.環(huán)境優(yōu)美；l.與上級(jí)關(guān)系；m.社交；n.多樣化生活方式。
當(dāng)今我國(guó)體現(xiàn)以人為本的職業(yè)價(jià)值觀，筆者認(rèn)為可概括為：a.高額的薪水；b.優(yōu)厚的福利；c.晉升的機(jī)會(huì)；d.工作得到認(rèn)可；e.決策自主/權(quán)利；f.創(chuàng)新和挑戰(zhàn)的機(jī)會(huì)；g.管理他人的機(jī)會(huì)；h.合作的機(jī)會(huì)；i.為客戶服務(wù)的機(jī)會(huì)；j.輕松的工作節(jié)奏；k.優(yōu)雅的工作環(huán)境；l.穩(wěn)定的地位；m.獨(dú)立自主；n.對(duì)個(gè)人才智的挑戰(zhàn)；o.富于啟發(fā)性的管理方式；p.責(zé)任心；q.權(quán)威性和領(lǐng)導(dǎo)性；r.與眾不同；s.為社會(huì)和他人做出貢獻(xiàn)；t.發(fā)財(cái)致富；u.對(duì)他人帶來影響；v.良好的工作氛圍；w.能表現(xiàn)自己，且能讓別人承認(rèn)；x.有教育培訓(xùn)設(shè)施和機(jī)會(huì)的工作；y.具有專家性和專業(yè)性；z.有聲望的工作；aa.能自由支配時(shí)間并有隱私空間；ab.帶有旅游性的工作；ac.與家人有更多時(shí)間在一起的工作；ad.具有廣泛接觸、能廣交朋友性的工作。
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