情感表達(dá)是人們用語(yǔ)言或文學(xué)藝術(shù)手段表達(dá)內(nèi)心感受的一種方式。總結(jié)是對(duì)過(guò)去的一種總結(jié)和反思，也是對(duì)未來(lái)的一種啟示和規(guī)劃。在這里，小編為大家推薦了一些值得一讀的總結(jié)范文，希望能夠激發(fā)大家的寫(xiě)作靈感。
團(tuán)隊(duì)管理研究論文篇一
摘要：隨著金融改革的不斷深化和外資銀行的大量涌入，我國(guó)商業(yè)銀行面臨著嚴(yán)重的競(jìng)爭(zhēng)壓力。在新形勢(shì)下構(gòu)建行之有效的績(jī)效管理體系成為商業(yè)銀行發(fā)展的迫切需求。本文通過(guò)對(duì)當(dāng)前商業(yè)銀行績(jī)效管理體系中存在問(wèn)題及成因進(jìn)行分析，提出了相應(yīng)的解決問(wèn)題的措施，以期對(duì)同業(yè)者有所借鑒。
商業(yè)銀行;績(jī)效管理;措施。
目前，我國(guó)商業(yè)銀行的績(jī)效管理剛剛起步，還存在許多需要解決的問(wèn)題?？?jī)效是商業(yè)銀行綜合實(shí)力的體現(xiàn)，所以商業(yè)銀行生存競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)是績(jī)效管理的競(jìng)爭(zhēng)?？?jī)效管理是一項(xiàng)從總體戰(zhàn)略著眼，以提高整體業(yè)績(jī)?yōu)槟康?，針?duì)員工個(gè)體和部門(mén)整體進(jìn)行考核的業(yè)績(jī)管理制度。加強(qiáng)商業(yè)銀行績(jī)效管理，不僅是我國(guó)商業(yè)銀行與國(guó)際銀行業(yè)接軌的迫切需要，也是建立現(xiàn)代化商業(yè)銀行，完善經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制的必然要求。
商業(yè)銀行的績(jī)效管理體系與金融體制的變遷相對(duì)保持一致，其管理模式由粗放型向集約型轉(zhuǎn)變、規(guī)模擴(kuò)張型向內(nèi)涵發(fā)展型轉(zhuǎn)變，為銀行內(nèi)部管理提供了方便，一定程度上促進(jìn)了銀行的發(fā)展。但自從銀行業(yè)改革進(jìn)入控股后，原有的績(jī)效管理體系已無(wú)法滿足銀行業(yè)的發(fā)展，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性、應(yīng)用性和合理性;績(jī)效管理的定位缺乏規(guī)范性、準(zhǔn)確性、務(wù)實(shí)性;績(jī)效管理效果不明顯，出現(xiàn)了短期經(jīng)營(yíng)與長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)失衡，管理層與員工溝通不暢導(dǎo)致部門(mén)之間目標(biāo)的偏離，財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的失衡，績(jī)效不能全面反映銀行整體營(yíng)運(yùn)情況等問(wèn)題。因此，建立新型的商業(yè)銀行績(jī)效管理體系，要適應(yīng)銀行業(yè)的實(shí)際發(fā)展，盡快和國(guó)際金融業(yè)接軌。
1.風(fēng)險(xiǎn)管理人才缺乏。
(1)部分商業(yè)銀行領(lǐng)導(dǎo)層風(fēng)險(xiǎn)觀念淡薄，重業(yè)務(wù)而輕管理。在人才選拔時(shí)，強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)推廣方面的能力，而忽略技能操控方面的要求，在實(shí)際工作中容易出現(xiàn)偏差。
(2)受薪資、工作模式以及制度等影響，工作人員責(zé)任心不強(qiáng)，不利于銀行的規(guī)范化操作和管理。
(3)銀行的風(fēng)險(xiǎn)管理人員不足或?qū)I(yè)知識(shí)欠缺，導(dǎo)致銀行風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避不到位，沒(méi)有一支專業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)。
2.績(jī)效管理定位不明確。
(1)將績(jī)效管理等同于績(jī)效評(píng)價(jià)是不正確的?？?jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高，績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的手段，側(cè)重于判斷和評(píng)價(jià)，二者既相互聯(lián)系又有區(qū)別。
(2)績(jī)效考核目的定位過(guò)于狹窄，只是為了考核而考核或是為了分配工資而考核，這些都會(huì)導(dǎo)致績(jī)效管理過(guò)程中人財(cái)物的大量浪費(fèi)。
3.績(jī)效考核的指標(biāo)制定不合理。
(1)目前，銀行的考核機(jī)制主要依賴單位的財(cái)務(wù)指標(biāo)體系，缺少內(nèi)部系統(tǒng)化的管理?xiàng)l例，沒(méi)有根據(jù)實(shí)際建立起相對(duì)完整的考核體系，對(duì)員工的考核范圍界定不明確，內(nèi)容籠統(tǒng)，指標(biāo)較少，設(shè)計(jì)比較模糊，不能體現(xiàn)考核的公平性。
(2)部分銀行個(gè)人績(jī)效考核的計(jì)劃和單位、部門(mén)的績(jī)效承接不默契，阻礙了單位整體性目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
4.績(jī)效考核的方式、程序缺乏科學(xué)性。
(1)績(jī)效考核應(yīng)包括目標(biāo)設(shè)計(jì)、過(guò)程指導(dǎo)、考核反饋和激勵(lì)發(fā)展四個(gè)環(huán)節(jié)。但現(xiàn)行的績(jī)效考核主要包括任務(wù)下達(dá)、核算任務(wù)完成情況、兌現(xiàn)績(jī)效獎(jiǎng)金幾個(gè)方面，這種粗放型的績(jī)效考核辦法缺乏系統(tǒng)性與科學(xué)性。
(2)考核范圍局限在可量化的指標(biāo)上，對(duì)不可量化的指標(biāo)缺乏相應(yīng)的考核方法，如員工的工作主動(dòng)性、合作精神、溝通能力、創(chuàng)造性等，這些都是相當(dāng)關(guān)鍵的影響因素。
1.構(gòu)建績(jī)效管理體系，完善基礎(chǔ)考核工作。銀行應(yīng)該不斷完善整個(gè)考核流程，建立配套制度，對(duì)整體的績(jī)效考評(píng)進(jìn)行評(píng)估和改進(jìn)，利用科技手段，對(duì)績(jī)效信息進(jìn)行歸集和分類，保證績(jī)效考核的有效性和合理性。科學(xué)完善的績(jī)效管理體系，為衡量員工的工作提供可靠準(zhǔn)確的依據(jù)。具體措施是：
(1)考核辦法的制定，要合理征求多方面的意見(jiàn)，通過(guò)討論確定并實(shí)施，保證考核過(guò)程的民主性和科學(xué)性，促進(jìn)考核體系的透明化，保證考核有效性。
(2)成立專門(mén)的考評(píng)小組，對(duì)員工工作情況進(jìn)行調(diào)查并評(píng)價(jià)，從而確定員工的績(jī)效。
2.制定健全合理的指標(biāo)體系。
(1)豐富考核指標(biāo)內(nèi)容，增加非財(cái)務(wù)性的考核指標(biāo)，包括客戶指標(biāo)、員工自身發(fā)展指標(biāo)、單位內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)等，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的平衡，促進(jìn)銀行長(zhǎng)期和短期目標(biāo)的均衡發(fā)展。
(2)弱化市場(chǎng)份額指標(biāo)，禁止在績(jī)效考核規(guī)定體系之外下達(dá)相關(guān)市場(chǎng)份額指標(biāo)。由于目前銀行產(chǎn)品的同質(zhì)化發(fā)展，容易引起相關(guān)競(jìng)爭(zhēng)。
(3)增強(qiáng)內(nèi)控合規(guī)發(fā)展的考核力度，把合規(guī)建設(shè)列入單位的考核中，加強(qiáng)內(nèi)部治理模式的發(fā)展，建立符合單位發(fā)展的長(zhǎng)效機(jī)制，把經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)消滅在萌芽狀態(tài)。
3.建立合理的外部績(jī)效監(jiān)管機(jī)制。
(1)依據(jù)國(guó)家制定的績(jī)效考核法則，結(jié)合商業(yè)銀行自身實(shí)際，進(jìn)一步完善商業(yè)銀行的績(jī)效考核體系和考核辦法，有效發(fā)揮監(jiān)管導(dǎo)向作用，引導(dǎo)和督促各經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)樹(shù)立科學(xué)發(fā)展觀，強(qiáng)化“向管理要效益”的管理理念。
(2)對(duì)商業(yè)銀行發(fā)展進(jìn)行全程監(jiān)控，從促進(jìn)單位發(fā)展的角度出發(fā)，選擇最優(yōu)的方案，完善業(yè)務(wù)費(fèi)用管理和監(jiān)控制度，督建科學(xué)的績(jī)效管理體系，抑制盲目擴(kuò)張規(guī)模和非理性的競(jìng)爭(zhēng)行為。
4.績(jī)效考核要做到公平、合理、透明。
(1)使用現(xiàn)代化科技手段進(jìn)行績(jī)效考核數(shù)據(jù)采集，提高數(shù)據(jù)計(jì)量的準(zhǔn)確性和及時(shí)性。
(2)績(jī)效考核結(jié)果透明公開(kāi)，防止考核指標(biāo)不清晰、設(shè)計(jì)復(fù)雜以及不透明考核等問(wèn)題，增強(qiáng)政策的指引效果。
(3)將全年的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和單元價(jià)格掛鉤，把整體利益和個(gè)人貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系，充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用，促進(jìn)商業(yè)銀行的發(fā)展。
5.建立有效的、全過(guò)程的績(jī)效管理溝通機(jī)制。在績(jī)效管理的全過(guò)程中，建立有效的績(jī)效管理溝通機(jī)制是績(jī)效管理的核心和關(guān)鍵。通過(guò)廣泛宣傳、深入學(xué)習(xí)、會(huì)議討論等溝通方式來(lái)滲透和深化績(jī)效管理理念，通過(guò)績(jī)效的計(jì)劃、目標(biāo)監(jiān)控和結(jié)果評(píng)價(jià)來(lái)完成組織目標(biāo)的，促進(jìn)管理者與員工之間的真誠(chéng)合作。同時(shí)，加強(qiáng)管理者對(duì)績(jī)效計(jì)劃實(shí)施情況的監(jiān)控，減少失誤，逐步提高員工素質(zhì)和個(gè)人技能，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目標(biāo)。
績(jī)效管理是銀行業(yè)常用的一個(gè)管理手段，加強(qiáng)商業(yè)銀行績(jī)效管理是一項(xiàng)長(zhǎng)期而艱巨性的任務(wù)。銀行體制對(duì)績(jī)效管理也有一定的影響，需要對(duì)其進(jìn)行深入剖析，構(gòu)建有效互動(dòng)的制衡機(jī)制，找好契合點(diǎn)，為商業(yè)銀行的發(fā)展創(chuàng)造有利環(huán)境，不斷提升企業(yè)的整體素質(zhì)，增強(qiáng)銀行的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
[1]李洪江.政府導(dǎo)向型創(chuàng)業(yè)投資引導(dǎo)基金績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系研究[j].科技管理研究，2010(02).
[2]王蕊.績(jī)效反饋的價(jià)值、問(wèn)題與優(yōu)化策略[j].人力資源管理，2011(01).
[3]薛峰.銀行業(yè)改革績(jī)效[j].財(cái)經(jīng)問(wèn)題研究，2011(05).
團(tuán)隊(duì)管理研究論文篇二
李經(jīng)理是某業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人，對(duì)于員工的績(jī)效管理一直很苦惱，他感覺(jué)自己掌控不了員工的績(jī)效，績(jī)效管理似乎只是完成人力資源部要求的形式性工作。他也按照標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效管理流程在進(jìn)行：年初與員工溝通制定績(jī)效目標(biāo)，過(guò)程中不斷給員工施加壓力，推動(dòng)員工績(jī)效目標(biāo)的完成，中期、年度考核后與員工溝通哪些工作沒(méi)有做好……但結(jié)果卻不盡人意，在下一個(gè)績(jī)效周期員工績(jī)效仍然達(dá)不到期望的目標(biāo)。
為什么很多部門(mén)負(fù)責(zé)人像李經(jīng)理一樣覺(jué)得績(jī)效管理沒(méi)有起到效果?是因?yàn)樗麄儧](méi)找到影響績(jī)效的杠桿——員工的能量管理，也就是員工的主觀能動(dòng)性。很多情況下，員工只是感覺(jué)到令人生畏的工作壓力，面對(duì)的只是“工作”本身，負(fù)責(zé)人關(guān)心的只是工作結(jié)果。這就導(dǎo)致績(jī)效管理陷入誤區(qū)：過(guò)于關(guān)注工作、關(guān)注事情本身，而忽略了關(guān)注產(chǎn)生績(jī)效的“人”，而對(duì)人的關(guān)注中，最重要是關(guān)注人的“能量”。
管理績(jī)效的前提是管理好員工的能量，能量有正能量與負(fù)能量之分。正能量的特征是積極主動(dòng)、樂(lè)觀開(kāi)放、有開(kāi)拓性與影響力、思維靈活而有彈性等;負(fù)能量的特征是壓抑敏感、緊張被動(dòng)、思維單一、心態(tài)封閉、回避溝通等。簡(jiǎn)單而言，具有正能量的員工其身心處于舒展擴(kuò)張狀態(tài)，主觀能動(dòng)性強(qiáng)，潛能得到較大發(fā)揮，工作效率較高，更容易產(chǎn)生高績(jī)效;而具有負(fù)能量的員工則處于封閉收縮狀態(tài)，主觀能動(dòng)性弱，員工潛能受到壓抑，工作效率較低，易產(chǎn)生低績(jī)效。如果我們能讓員工持續(xù)保持正能量狀態(tài)，其績(jī)效也會(huì)處于相對(duì)穩(wěn)定、高位的狀態(tài)，更容易實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織的目標(biāo)。
但現(xiàn)實(shí)情況是，很多員工是帶著負(fù)能量去工作的，而負(fù)責(zé)人的管理行為看上去是為了推動(dòng)績(jī)效，實(shí)質(zhì)上卻帶給員工負(fù)能量。比如：不斷向員工施加壓力，缺乏對(duì)員工的關(guān)心，以及幫助員工釋放壓力;長(zhǎng)時(shí)間不與員工溝通，幫助其分析改進(jìn)之處并提供幫助;只抓工作完成，不關(guān)注態(tài)度改進(jìn)、思維與行為方式轉(zhuǎn)變;只管用不管育，沒(méi)有給員工提供能力提升與培訓(xùn)賦能;對(duì)員工的求助不反饋或反饋滯后，舍不得花時(shí)間在內(nèi)部員工身上;只是一味讓員工往前沖，自己卻沒(méi)有帶領(lǐng)員工沖鋒或與員工并肩奮斗。這樣就導(dǎo)致員工的短期績(jī)效貌似上去了，但積壓的負(fù)能量效應(yīng)隨后而來(lái)，員工在短暫沖鋒之后是長(zhǎng)時(shí)間的低績(jī)效狀態(tài)。
員工績(jī)效輸出是一個(gè)持續(xù)過(guò)程，每個(gè)時(shí)間點(diǎn)上都可以看到其績(jī)效表現(xiàn)，負(fù)責(zé)人不應(yīng)該依賴于考核周期到了再去評(píng)估員工的績(jī)效，而應(yīng)該全程關(guān)注、考察、評(píng)估員工的績(jī)效，當(dāng)員工出現(xiàn)高績(jī)效或低績(jī)效的時(shí)候，及時(shí)肯定成績(jī)、分析低績(jī)效的根因，幫助員工審視績(jī)效目標(biāo)，進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)與溝通，這個(gè)過(guò)程就是持續(xù)管理員工能量的過(guò)程?？?jī)效管理沒(méi)效果的一個(gè)重要原因是績(jī)效管理基本動(dòng)作是階段性開(kāi)展的(點(diǎn)狀的)，而不是連續(xù)開(kāi)展的(線狀的)，這樣員工的能量自然也得不到持續(xù)的管理，從而呈現(xiàn)出波動(dòng)狀態(tài)。
在績(jī)效管理過(guò)程中，績(jī)效溝通是最為重要的，因?yàn)闇贤ㄊ沟蒙舷履繕?biāo)與理念達(dá)成一致，情感得到交流，士氣得到鼓舞。所以，以下會(huì)著重分析如何通過(guò)做好績(jī)效溝通來(lái)管理好員工的能量，幫助員工實(shí)現(xiàn)持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)。
績(jī)效溝通主要分為兩部分，一是溝通什么內(nèi)容，二是如何進(jìn)行溝通(方式與方法)。溝通方式與方法得當(dāng)就會(huì)提升員工創(chuàng)造高績(jī)效的熱情，提高員工自我改進(jìn)的主動(dòng)性與積極性，從而推動(dòng)高績(jī)效的產(chǎn)生?？?jī)效溝通不但要溝通事情(績(jī)效目標(biāo))，還要溝通員工的能力、態(tài)度、思維與行為方式。但很多負(fù)責(zé)人只是溝通績(jī)效目標(biāo)，這是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，因?yàn)闆Q定績(jī)效結(jié)果的根源在于員工的能力、態(tài)度、思維與行為方式，而這些因素是相對(duì)穩(wěn)定的，需要有意識(shí)的改進(jìn)提升，如果這些方面沒(méi)有得到改進(jìn)提升，員工績(jī)效水平就會(huì)保持在一個(gè)水平線上。
筆者所在的部門(mén)有個(gè)員工，做事總是停留在表面上，不會(huì)直接參與、深入到業(yè)務(wù)部門(mén)工作中去分析、解決問(wèn)題，碰到事情就是云里霧里的討論一番就不了了之，或者轉(zhuǎn)發(fā)郵件將工作“巧妙”的轉(zhuǎn)交他人，總是不能徹底解決問(wèn)題。筆者除了與其溝通重點(diǎn)工作任務(wù)之外，還特別指出其工作能力、工作方式需要改進(jìn)提升之處，就是要主動(dòng)深入到業(yè)務(wù)中去，提升分析、跟進(jìn)、徹底解決問(wèn)題的能力，不能光說(shuō)不練，而是要把結(jié)果做出來(lái)。經(jīng)過(guò)深入溝通與持續(xù)輔導(dǎo)，該下屬發(fā)現(xiàn)自身還有很大的改進(jìn)空間，并有意識(shí)的努力做出改變(能量提升)，在工作方式上有了很大改進(jìn)，績(jī)效結(jié)果也得到明顯提升。
采納率就是員工對(duì)績(jī)效改進(jìn)舉措的認(rèn)同、接受與應(yīng)用程度。采納不只是點(diǎn)點(diǎn)頭，或者在績(jī)效反饋表上簽字，而必須是員工內(nèi)心上真正接受，其態(tài)度與行為都要發(fā)生改變。員工的采納有一個(gè)心理過(guò)程，即從抗拒到部分認(rèn)同、到全部接受、再到最后的主動(dòng)應(yīng)用。
績(jī)效溝通中，員工的采納率是至關(guān)重要的，而提高采納率有多種方法。其中之一就是負(fù)責(zé)人在溝通績(jī)效結(jié)果時(shí)，先詢問(wèn)員工對(duì)自己績(jī)效的評(píng)價(jià)(比如對(duì)績(jī)效結(jié)果的預(yù)期，以及這樣評(píng)價(jià)的原因)，在一般情況下，員工的自評(píng)會(huì)與組織評(píng)價(jià)比較接近，負(fù)責(zé)人在其自評(píng)基礎(chǔ)上，逐步延伸至組織對(duì)其績(jī)效的評(píng)價(jià)，往往容易獲得員工對(duì)績(jī)效結(jié)果與評(píng)價(jià)的采納。
其次，在績(jī)效溝通的最后環(huán)節(jié)要確認(rèn)員工的意愿，比如他有沒(méi)有信心、愿不愿意采取行動(dòng)，提高自身能力與績(jī)效。grow模型是一種很好的辦法(goal目標(biāo)設(shè)定，reality現(xiàn)狀分析，options方案選擇，will確認(rèn)意愿)。最后一步“確認(rèn)意愿”很重要，是看對(duì)方的接受程度、采取行動(dòng)的決心、提升績(jī)效的信心，如果員工的意愿是正面的、強(qiáng)信號(hào)的，就說(shuō)明員工的采納率較高。
最后，績(jī)效溝通的方式應(yīng)該是多樣的，要學(xué)會(huì)在多場(chǎng)景下的溝通。比如在午飯時(shí)、等電梯時(shí)、會(huì)議前后，也可能是早上剛到辦公室的寧?kù)o片刻，或者是在員工的咨詢與求助之后……因?yàn)樵诓煌瑘?chǎng)景下人的狀態(tài)是不一樣的，好的狀態(tài)出現(xiàn)就像時(shí)間窗一樣稍瞬即逝，如果能夠抓住這個(gè)時(shí)間窗去溝通就能取得較好的效果，提高績(jī)效溝通的采納率。因此創(chuàng)造隨時(shí)溝通的可能性，才能持續(xù)管理好員工的能量，提升員工的績(jī)效表現(xiàn)。
團(tuán)隊(duì)管理研究論文篇三
順應(yīng)“中國(guó)制造2025”發(fā)展要求，滿足常州模具產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整與轉(zhuǎn)型需求，組建一支多元化模具科技創(chuàng)新服務(wù)團(tuán)隊(duì)，構(gòu)建“多方協(xié)作、績(jī)效激勵(lì)、制度保障”的團(tuán)隊(duì)運(yùn)行機(jī)制。通過(guò)營(yíng)造氛圍、大師引領(lǐng)、內(nèi)培外引等途徑培養(yǎng)提升團(tuán)隊(duì)科技創(chuàng)新服務(wù)能力，服務(wù)常州模具企業(yè)，促進(jìn)地方區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展。
模具產(chǎn)業(yè);科技服務(wù);運(yùn)行機(jī)制;服務(wù)能力。
創(chuàng)新是一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族發(fā)展的重要力量，是推動(dòng)人類社會(huì)發(fā)展的重要力量。2016年5月30日，習(xí)近平總書(shū)記在“科技三會(huì)”上的重要講話中強(qiáng)調(diào)，“科技興則民族興，科技強(qiáng)則國(guó)家強(qiáng)。只有堅(jiān)持走中國(guó)特色自主創(chuàng)新道路，面向世界科技前沿、面向經(jīng)濟(jì)主戰(zhàn)場(chǎng)、面向國(guó)家重大需求，加快各領(lǐng)域科技創(chuàng)新，掌握全球科技競(jìng)爭(zhēng)先機(jī)，才能把國(guó)家建設(shè)成世界科技強(qiáng)國(guó)?！币ㄔO(shè)世界科技強(qiáng)國(guó)，關(guān)鍵是要建設(shè)一支規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的創(chuàng)新人才隊(duì)伍。
制造業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的主體、科技創(chuàng)新的主戰(zhàn)場(chǎng)。模具是制造業(yè)中重要的制造裝備之一，享有“工業(yè)之母”之稱。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，國(guó)內(nèi)的模具正向國(guó)際化方向發(fā)展，但由于長(zhǎng)期受傳統(tǒng)制造的影響，模具的國(guó)際化水平較低。我國(guó)模具制造業(yè)與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，創(chuàng)新能力不強(qiáng)，中高端模具仍然是產(chǎn)業(yè)發(fā)展的“軟肋”，模具現(xiàn)代技術(shù)方面仍處于追趕狀態(tài)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)占制造業(yè)的比重大約是美國(guó)的1/3，模具制造業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力處于國(guó)際分工和產(chǎn)業(yè)鏈的中低端?！吨袊?guó)制造2025》明確要求制造業(yè)必須強(qiáng)化工業(yè)基礎(chǔ)，將信息與產(chǎn)業(yè)深度融合，深入推進(jìn)制造業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，積極發(fā)展服務(wù)型制造，提高制造業(yè)創(chuàng)新能力和國(guó)際化水平。
隨著人們生活品質(zhì)的提高，個(gè)性化產(chǎn)品需求不斷上升，對(duì)多品種、小批量模具產(chǎn)品制造提出了更高的要求，形成新產(chǎn)品的小批量制造，降低新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)成本，越來(lái)越受到產(chǎn)品開(kāi)發(fā)商和模具界的廣泛重視。常州是國(guó)內(nèi)裝備制造業(yè)的重要基地之一，有300余家模具企業(yè)，其中以中小型模具企業(yè)居多。這些企業(yè)目前仍以生產(chǎn)為主，在產(chǎn)品或技術(shù)開(kāi)發(fā)、設(shè)計(jì)等領(lǐng)域需要外包服務(wù)來(lái)解決。模具企業(yè)各自為陣，相互之間缺少技術(shù)上的溝通交流，因此迫切需要打造一支模具科技創(chuàng)新服務(wù)團(tuán)隊(duì)，為常州模具產(chǎn)業(yè)向數(shù)字化、智能化、個(gè)性化、快速化、精密化、國(guó)際化發(fā)展提供強(qiáng)有力的技術(shù)保障，助力江蘇省“一基地、一中心”建設(shè)，提升常州模具在國(guó)內(nèi)外的知名度與影響力。
對(duì)接“中國(guó)制造2025”，依托本學(xué)院現(xiàn)有的“一平臺(tái)、二中心”即“江蘇省模具產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新服務(wù)平臺(tái)”、“江蘇省模具技術(shù)培訓(xùn)中心”和“常州市模具設(shè)計(jì)與制造科技服務(wù)中心”，充分發(fā)揮本學(xué)院“江蘇省模具行業(yè)協(xié)會(huì)”秘書(shū)長(zhǎng)單位優(yōu)勢(shì)、聯(lián)合常州地方模具企業(yè)、常州地方高校，共同組建一支具有“創(chuàng)新教育培訓(xùn)、創(chuàng)新技術(shù)研究、創(chuàng)新技術(shù)鑒定、創(chuàng)新技術(shù)服務(wù)”四位一體功能的常州模具科技創(chuàng)新服務(wù)團(tuán)隊(duì)，致力服務(wù)模具創(chuàng)新技術(shù)發(fā)展，引領(lǐng)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)、加快模具產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)。
3.1、團(tuán)隊(duì)的組建。
組建由常州市模具設(shè)計(jì)與制造科技服務(wù)中心領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、高校領(lǐng)導(dǎo)組成的模具科技創(chuàng)新服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)小組，定期召開(kāi)團(tuán)隊(duì)運(yùn)行管理會(huì)議，負(fù)責(zé)團(tuán)隊(duì)的規(guī)劃制定、資源整合，審議分配團(tuán)隊(duì)運(yùn)行效益等。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室和四個(gè)服務(wù)小組，其中辦公室負(fù)責(zé)外部聯(lián)絡(luò)、組織協(xié)調(diào)、資料管理等工作，四個(gè)小組分別為創(chuàng)新教育培訓(xùn)小組、創(chuàng)新技術(shù)研發(fā)小組、創(chuàng)新技術(shù)鑒定小組與創(chuàng)新技術(shù)服務(wù)小組。團(tuán)隊(duì)的形成強(qiáng)調(diào)核心突出、層次清晰、銜接緊密。核心成員從年齡、學(xué)歷、專業(yè)、職稱、背景等多方面考慮，形成結(jié)構(gòu)合理、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的隊(duì)伍，為模具產(chǎn)業(yè)發(fā)展集聚較低成本的創(chuàng)新型人才資源。
3.2、團(tuán)隊(duì)運(yùn)行機(jī)制的構(gòu)建。
多方協(xié)作機(jī)制。模具科技創(chuàng)新服務(wù)團(tuán)隊(duì)由“行、校、企”三方共同組建。三方資源優(yōu)勢(shì)鮮明:行業(yè)協(xié)會(huì)擁有豐富的信息資源，是團(tuán)隊(duì)信息來(lái)源的重要渠道;學(xué)校擁有雄厚的人力資源和充足的科研經(jīng)費(fèi)，是團(tuán)隊(duì)正常運(yùn)行的重要保障;企業(yè)擁有先進(jìn)的設(shè)施設(shè)備和一流的技術(shù)，是開(kāi)展模具科技創(chuàng)新的必要條件。因此，作為一個(gè)新常態(tài)下特有的組織，必須整合與優(yōu)化三方現(xiàn)有的人力資源、信息資源、設(shè)施設(shè)備資源、技術(shù)資源等，充分發(fā)揮各自優(yōu)勢(shì)，形成科技創(chuàng)新合力，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)最大效能。
績(jī)效激勵(lì)機(jī)制。美國(guó)杜邦公司前董事長(zhǎng)渥魯?shù)略f(shuō)過(guò):“發(fā)展的秘訣只有一個(gè)，就是使公司的發(fā)展與從業(yè)人員的幸福融為一化，因而不斷地給予員工最大的激勵(lì)?！庇捎诒緢F(tuán)隊(duì)成員來(lái)源多樣化，利益訴求各不相同，通過(guò)激勵(lì)使各成員的潛能得到最大限度的發(fā)揮，吸引更多優(yōu)秀人士為團(tuán)隊(duì)效力，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，提高工作成效，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)。制定《常州模具科技創(chuàng)新服務(wù)團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核辦法》，建立“政府、行業(yè)、企業(yè)、學(xué)?！倍嘣募?lì)主體，采用多種激勵(lì)方式，如待遇激勵(lì)、崗位激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)等，調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)成員的積極性，使創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)保持旺盛的生命力和強(qiáng)大的吸引力。
制度保障機(jī)制。制度是對(duì)工作的規(guī)范與要求，是對(duì)團(tuán)隊(duì)成員行為的管理與約束。按照創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)分級(jí)管理、責(zé)任到人、全程監(jiān)督、定期考核的原則，制定《常州模具科技創(chuàng)新服務(wù)團(tuán)隊(duì)運(yùn)行管理辦法》，明確團(tuán)隊(duì)的組織架構(gòu)與人員職責(zé)，規(guī)范團(tuán)隊(duì)運(yùn)行的過(guò)程、質(zhì)量、監(jiān)督與考核，提高團(tuán)隊(duì)管理水平。
3.3、培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力的舉措。
營(yíng)造氛圍。作為一個(gè)技術(shù)型創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)必須要有良好的氛圍，即創(chuàng)新技術(shù)研究專注度高、工作熱情飽滿度、相互理解與尊重、團(tuán)結(jié)協(xié)作、積極進(jìn)取、責(zé)任心強(qiáng)、敢于創(chuàng)新與挑戰(zhàn)等，只有這樣才能激發(fā)團(tuán)隊(duì)的活力與創(chuàng)新力，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力與戰(zhàn)斗力，敢于為實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新目標(biāo)擔(dān)當(dāng)。首先制定定期的溝通機(jī)制，能夠使成員之間相互交流思想，交換意見(jiàn)，發(fā)表不同觀點(diǎn)，可以增進(jìn)理解，緩釋情緒，減輕壓力，活躍氣氛;在嚴(yán)峻形勢(shì)和困難面前，客觀分析，權(quán)衡利弊，使大家心氣相通，共同面對(duì)，容易達(dá)成共識(shí)。既有利于團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的精誠(chéng)團(tuán)結(jié)，氣氛和諧，又有助于與外部加強(qiáng)聯(lián)系，消除誤會(huì);其次理清思路、明確分工，細(xì)化目標(biāo)、分解責(zé)任。
大師領(lǐng)銜。團(tuán)隊(duì)由模具行業(yè)內(nèi)知名大師作為領(lǐng)軍人物，帶領(lǐng)企業(yè)技術(shù)骨干、高校模具學(xué)科帶頭人、模具專業(yè)骨干教師等共同開(kāi)展模具材料、模具設(shè)計(jì)、模具加工等技術(shù)創(chuàng)新研究、應(yīng)用與服務(wù)等，并為新一代模具人開(kāi)展創(chuàng)新技術(shù)教育與培訓(xùn)，使每個(gè)成員都有自己的發(fā)展方向和主攻領(lǐng)域，與其他成員之間又能相互協(xié)作，提高團(tuán)隊(duì)整體創(chuàng)新能力。
內(nèi)培外引。模具技術(shù)人員的創(chuàng)新能力決定著模具產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，通過(guò)“內(nèi)培外引”提高團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力尤為重要。“內(nèi)培”主要指加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員的學(xué)習(xí)交流、技術(shù)培訓(xùn)、項(xiàng)目服務(wù)等，夯實(shí)模具科技創(chuàng)新基礎(chǔ)，樹(shù)立創(chuàng)新意識(shí)，提升創(chuàng)新能力，引領(lǐng)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新目標(biāo);“外引”指從國(guó)內(nèi)外引進(jìn)模具先進(jìn)技術(shù)、設(shè)施設(shè)備、高端人才等，彌補(bǔ)團(tuán)隊(duì)不足之處，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新力量。
問(wèn)題與思考。由于團(tuán)隊(duì)成員的多元化特性，在運(yùn)行過(guò)程中出現(xiàn)因?qū)I(yè)背景、思考模式、工作方式等不同造成相互之間缺乏良好的溝通與交流，團(tuán)隊(duì)合作不緊密，影響工作效率，因此團(tuán)隊(duì)需要通過(guò)系列非專業(yè)活動(dòng)加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)文化內(nèi)涵建設(shè)，提升團(tuán)隊(duì)成員軟實(shí)力，引領(lǐng)團(tuán)隊(duì)健康、積極向上發(fā)展。
[1]張炳生.論高?？萍紕?chuàng)新團(tuán)隊(duì)的運(yùn)行機(jī)制[j].江蘇工業(yè)學(xué)院學(xué)院,7(4):43－46.
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[3]陳莉敏.高職院校科技創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè):內(nèi)涵、問(wèn)題與路徑[j].商貿(mào)人才,2016(6):187－189.
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團(tuán)隊(duì)管理研究論文篇四
酒店員工流失是很多企業(yè)面臨的問(wèn)題。酒店基層服務(wù)人員占據(jù)絕對(duì)比重，行業(yè)準(zhǔn)入門(mén)檻相對(duì)較低，管理者如何激勵(lì)員工，使員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性，建立對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度是當(dāng)前急需解決的問(wèn)題。
員工流失給酒店帶來(lái)的直接影響是增加人力成本。酒店對(duì)員工專業(yè)學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等方面的要求雖然不高，但是招聘、培訓(xùn)及相關(guān)人員管理工作都會(huì)產(chǎn)生成本。首先，在招聘環(huán)節(jié)，如果員工流動(dòng)頻繁，人力資源部門(mén)需要不斷開(kāi)展招聘工作，每一次招聘又要經(jīng)過(guò)資料篩選、面試、復(fù)試等多個(gè)流程。其次，員工入職后，酒店會(huì)為員工提供系統(tǒng)的培訓(xùn)，即產(chǎn)生培訓(xùn)成本。如果員工短期內(nèi)就發(fā)生離職，重復(fù)以上招聘環(huán)節(jié)就勢(shì)必會(huì)重復(fù)培訓(xùn)工作，所以員工流失越少，培訓(xùn)成本投入越少，而且可以將節(jié)省的成本用于開(kāi)發(fā)更深入的培訓(xùn)課程，以提升員工素養(yǎng)。最后，員工從辦理入職手續(xù)開(kāi)始，人力資源及后勤部門(mén)也會(huì)投入一定的管理成本。員工流失同樣會(huì)造成工作上的重復(fù)。因此，酒店員工流失嚴(yán)重將導(dǎo)致企業(yè)人力成本的居高不下，而且重復(fù)勞動(dòng)多。
而員工流失亦會(huì)間接影響酒店的品牌聲譽(yù)以及人才資本積累。員工在酒店工作一段時(shí)間后離職會(huì)帶來(lái)對(duì)酒店評(píng)價(jià)的傳播，如酒店內(nèi)部的管理是否合理，對(duì)顧客服務(wù)情況、價(jià)格水平、員工滿意度等。如果負(fù)面信息居多，將會(huì)影響到酒店的品牌聲譽(yù)。而且員工在酒店工作期間接受專業(yè)培訓(xùn)、積累工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)和技能等，實(shí)質(zhì)是為企業(yè)積累人才資本。一名在酒店工作多年的優(yōu)秀員工無(wú)論是專業(yè)技術(shù)技能，還是心智的成熟，都是行業(yè)中所難得的。一旦員工流失，將會(huì)影響本企業(yè)的人才資本積累，同時(shí)又促進(jìn)了同行企業(yè)人才資本的積累。在酒店業(yè)激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，人才資本流失顯然不利于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的積聚。
酒店員工流失最根本的原因在于工作滿意度不高，工作滿意度是多方面因素綜合作用的結(jié)果。
第一，薪酬福利。薪酬福利是員工最為關(guān)心的問(wèn)題，也決定著員工的衣食溫飽。不少酒店服務(wù)人員來(lái)自偏遠(yuǎn)地區(qū)，希望通過(guò)工作緩解家庭經(jīng)濟(jì)壓力。所以酒店能否給予員工合理的薪酬福利待遇，如按時(shí)發(fā)放工資、按時(shí)為員工繳納保險(xiǎn)，都會(huì)影響到員工的滿意度。近年來(lái)我國(guó)勞動(dòng)力成本不斷上升，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇，如果同行企業(yè)薪酬福利更為理想，員工流失也不可避免。
第二，企業(yè)對(duì)員工的尊重。按照需求層次理論，人的需求可以劃分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求，這五個(gè)層次的需求是逐漸遞進(jìn)的。當(dāng)員工衣食溫飽和安全需求得到保障后，他們希望獲得企業(yè)給予的尊重。酒店服務(wù)工作比較辛苦，員工理應(yīng)獲得企業(yè)的尊重。如果企業(yè)對(duì)員工尊重和關(guān)心不足，片面要求員工付出，員工自然會(huì)降低對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，無(wú)法與企業(yè)建立心理契約，很有可能選擇其他工作機(jī)會(huì)。
第三，個(gè)人發(fā)展前景。員工進(jìn)入企業(yè)工作，希望通過(guò)自身努力實(shí)現(xiàn)發(fā)展。酒店服務(wù)工作雖然要從基礎(chǔ)做起，但同樣擁有晉升的可能，而且只要個(gè)人付出努力，能力出眾，服務(wù)人員也有機(jī)會(huì)從事管理工作。所以長(zhǎng)期就職于一家酒店，如果晉升發(fā)展空間有限，員工也會(huì)尋求其他更適合自己發(fā)展的工作。
為提高酒店員工的工作滿意度，防止員工流動(dòng)過(guò)于頻繁，企業(yè)應(yīng)制定科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，從薪酬福利、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化方面改進(jìn)當(dāng)前的管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的協(xié)同發(fā)展。
第一，薪酬福利激勵(lì)。酒店企業(yè)首先應(yīng)建立公平、科學(xué)的薪酬管理體系，將基本薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬、年終薪酬共同作為薪酬的組成部分。基礎(chǔ)薪酬對(duì)應(yīng)員工日常額定工作量和加班工作量，如酒店服務(wù)時(shí)間的延長(zhǎng)、臨時(shí)開(kāi)展慶典準(zhǔn)備等；獎(jiǎng)勵(lì)薪酬包含員工服務(wù)顧客情況、自身學(xué)習(xí)進(jìn)步、為酒店管理出謀劃策等，如果員工表現(xiàn)優(yōu)秀，酒店應(yīng)給予獎(jiǎng)勵(lì)薪酬；年終薪酬則適用于鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期任職于現(xiàn)在的企業(yè)，而且隨員工工作年限增長(zhǎng)、工作表現(xiàn)情況而增加，例如年終分紅、職位晉升、旅游休假等。通過(guò)薪酬體系的豐富，員工的付出與收入形成正比，同時(shí)也體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)員工的尊重和鼓勵(lì)。
第二，培訓(xùn)激勵(lì)。培訓(xùn)是提升酒店員工專業(yè)素養(yǎng)的重要舉措，為留住優(yōu)秀員工，減少員工流失引發(fā)的人力成本投入過(guò)高問(wèn)題，酒店可以設(shè)立階梯培訓(xùn)模式。所謂階梯培訓(xùn)，就是培訓(xùn)內(nèi)容依據(jù)員工在本酒店的任職年限、職位、工作表現(xiàn)等遞進(jìn)式發(fā)展，并且以員工工作年限為首要參考因素。員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度越高，任職時(shí)間越長(zhǎng)，將有機(jī)會(huì)參加更多的專業(yè)培訓(xùn)。酒店建立業(yè)內(nèi)富有競(jìng)爭(zhēng)力的培訓(xùn)模式，悉心栽培員工，員工也能感受到企業(yè)的尊重和關(guān)懷。
第三，職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)。員工入職后，酒店人力資源管理者應(yīng)幫助其規(guī)劃未來(lái)的職業(yè)生涯，使員工將目光放置在更遠(yuǎn)的位置，認(rèn)真對(duì)待職業(yè)生涯不同階段的工作內(nèi)容。因此，酒店應(yīng)為員工制定多重職業(yè)路徑和明確的晉升制度，鼓勵(lì)服務(wù)人員向管理層晉升。如果員工通過(guò)接受培訓(xùn)、學(xué)歷進(jìn)修等途徑實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的積累，酒店應(yīng)為員工提供晉升以及參與不同部門(mén)工作的機(jī)會(huì)，使員工發(fā)揮才能，釋放工作熱情。
第四，企業(yè)文化激勵(lì)。為防止員工流失，酒店企業(yè)文化應(yīng)充分體現(xiàn)對(duì)員工的關(guān)懷，將酒店作為一個(gè)大家庭，將員工視為大家庭中的成員，營(yíng)造親如一家的工作氛圍。當(dāng)員工生病時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)主動(dòng)探望問(wèn)候；當(dāng)員工家庭遇到困難或員工面對(duì)其他難題時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)要及時(shí)幫助員工解決，鼓勵(lì)員工戰(zhàn)勝困難，真正做到關(guān)心員工以及員工的家庭；酒店各部門(mén)員工要和睦相處，相互幫助。在一個(gè)充滿溫暖的環(huán)境中，酒店員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度也會(huì)自然形成。
酒店業(yè)屬于服務(wù)行業(yè)，服務(wù)人員居多，準(zhǔn)入門(mén)檻較低，因而企業(yè)內(nèi)部員工流失現(xiàn)象非常普遍。為此，企業(yè)應(yīng)制定富有吸引力的激勵(lì)舉措，鼓勵(lì)員工，幫助員工，用真誠(chéng)打動(dòng)員工，從而積累人才資本，凝聚核心競(jìng)爭(zhēng)力。
團(tuán)隊(duì)管理研究論文篇五
在2012年十月末我國(guó)江西省舉辦的藝術(shù)創(chuàng)作工作會(huì)議中，不僅總結(jié)了上一年該省演藝和藝術(shù)創(chuàng)作工作的發(fā)展建設(shè)情況，還對(duì)該省下一階段此類型工作的發(fā)展做出了戰(zhàn)略部署，提出了“文藝贛軍”的發(fā)展戰(zhàn)略。演唱人才作為江西省演藝工作中的重要組成，其本身素質(zhì)和水平的高低，不僅會(huì)對(duì)演藝工程發(fā)展質(zhì)量產(chǎn)生直接影響，還會(huì)影響“文藝贛軍”這一戰(zhàn)略的落實(shí)。因此，本為江西省的“文藝贛軍”為立足點(diǎn)，就踢演唱團(tuán)隊(duì)的建設(shè)策略進(jìn)行研究。
“文藝贛軍”戰(zhàn)略的提出，使得江西省自2012年以后的演藝工作和藝術(shù)創(chuàng)作具體工作內(nèi)容、工作目標(biāo)和任務(wù)都發(fā)生了根本性的改變，相關(guān)要求在不斷的提升。這樣一來(lái)，不僅使其對(duì)于相關(guān)人才的需求量在不斷提升，還在一定程度上推動(dòng)了相關(guān)人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)速率的提升。作為江西省文藝工程中的重要組成，演唱人才團(tuán)隊(duì)水平和素質(zhì)的高低，將會(huì)對(duì)其“文藝贛軍”發(fā)展戰(zhàn)略的施行和文藝工作的發(fā)展產(chǎn)生巨大影響，所以，推動(dòng)該類型人才團(tuán)隊(duì)的建設(shè)勢(shì)在必行。
自我國(guó)相關(guān)政府部門(mén)在2008年實(shí)行“文藝創(chuàng)作繁榮”這一文化工程項(xiàng)目以來(lái)，我國(guó)江西省的文化產(chǎn)業(yè)和文藝創(chuàng)作工作就逐漸呈現(xiàn)出了一種出效益、出戲和出人的良好發(fā)展趨勢(shì)，涌現(xiàn)出了一批精致優(yōu)良的文藝作品，形成了自上個(gè)世紀(jì)九十年代以來(lái)，江西省藝術(shù)創(chuàng)作工作新的發(fā)展高潮。之后，在2012年江西省內(nèi)各個(gè)文化部門(mén)開(kāi)始不斷進(jìn)行改革建設(shè)。在同年舉辦的藝術(shù)創(chuàng)作工作會(huì)議中，姚亞平更是提出：各個(gè)部門(mén)需要將進(jìn)一步的完善內(nèi)部人才發(fā)掘和培養(yǎng)機(jī)制，加大省內(nèi)各項(xiàng)文化政策的文藝創(chuàng)作工作的扶持力度，建立健全的內(nèi)部人才激勵(lì)和考核制度，充分調(diào)動(dòng)起廣大文藝工作愛(ài)好者和組織者的創(chuàng)造性、主動(dòng)性和積極性，打造出一種在全國(guó)范圍內(nèi)都有地位和實(shí)力的“文藝贛軍”。筆者通過(guò)了解發(fā)現(xiàn)，這一次工作會(huì)議舉辦過(guò)程中，江西省一共收到了來(lái)自于各單位、各地區(qū)提供的文藝創(chuàng)作劇本七十多部，其中涉及到了革命歷史、農(nóng)村、現(xiàn)實(shí)和都市等各方面題材，包含了雜技、戲曲、舞劇好和音樂(lè)劇等多種藝術(shù)演藝形式。
此外，在2012年十月末，江西省還成立了劇場(chǎng)聯(lián)盟，該聯(lián)盟成立初期就有十七家劇場(chǎng)加入，這一聯(lián)盟的成立，有效的打破了江西省以往獨(dú)立奮斗的市場(chǎng)運(yùn)作模式，統(tǒng)一了省內(nèi)文化市場(chǎng)的管理模式和節(jié)目來(lái)源，為其“文藝贛軍”的建設(shè)奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
（一）推動(dòng)社會(huì)全面發(fā)展的需要。
隨著江西省“文藝贛軍”理念的推動(dòng)和戰(zhàn)略內(nèi)容的進(jìn)一步落實(shí)，使得我對(duì)于文藝事業(yè)人才的需求量和文藝事業(yè)團(tuán)隊(duì)整體的素質(zhì)水平的要求也在隨之不斷地提升。作為文藝創(chuàng)作工作中的重要組成，演藝人才指的主要是該項(xiàng)工作中從事演唱工作的文藝人員。強(qiáng)化該類型人才的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，可以為江西省演唱工作的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)，提升該地區(qū)演唱人員整體的創(chuàng)造能力和水平，促進(jìn)該地區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。此外，建設(shè)高素質(zhì)的演唱人才隊(duì)伍，對(duì)推動(dòng)帶有中國(guó)特色的社會(huì)主義文化事業(yè)的建設(shè)，開(kāi)創(chuàng)文化事業(yè)建設(shè)的新局面，提升我國(guó)演唱人才隊(duì)伍整體的素質(zhì)和水平等也具有十分重要的作用。
（二）創(chuàng)新人才隊(duì)伍建設(shè)的必然需求。
隨著我國(guó)文化改革進(jìn)程的加快和“文藝贛軍”的提出，使得培養(yǎng)創(chuàng)新性人才已經(jīng)成為了社會(huì)發(fā)展的必然要求。江西省管理者要想確?！拔乃囑M軍”這一戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)要求可以在短時(shí)間內(nèi)完成，加強(qiáng)對(duì)人才創(chuàng)新性思維和能力的培養(yǎng)，采用創(chuàng)新性的建設(shè)模式構(gòu)建新型演唱人才隊(duì)伍勢(shì)在必行。與此同時(shí)，做好演唱團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，還可以提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)中演唱人才的創(chuàng)新能力，使其可以更好為江西省文藝作品的創(chuàng)作獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，確保該省“文藝贛軍”的目標(biāo)能夠在持續(xù)穩(wěn)定的狀態(tài)下達(dá)到。
（一）人才結(jié)構(gòu)和層次不合理。
就目前來(lái)看，雖然自我國(guó)推動(dòng)文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策施行以來(lái)江西省就加大了本省文藝創(chuàng)作事業(yè)地發(fā)展力度，鼓勵(lì)省內(nèi)各所高校開(kāi)設(shè)同文化產(chǎn)業(yè)有關(guān)的專業(yè)，鼓勵(lì)一些帶有社會(huì)性質(zhì)的演唱人才培養(yǎng)機(jī)構(gòu)建設(shè)。但由于其發(fā)展時(shí)間相對(duì)較短，在發(fā)展過(guò)程中缺乏正確理念的指導(dǎo)和專業(yè)技術(shù)的支持，使得該省管理者在推動(dòng)其文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展的過(guò)程中仍舊需要面臨演唱人才缺口大的問(wèn)題。此外，由于文化產(chǎn)業(yè)的收入相對(duì)來(lái)講較低，部分人員的收入帶有一定的不穩(wěn)定性，且其本身的人才結(jié)構(gòu)和層析的設(shè)計(jì)并不是十分的合理，使得其每年能夠招收的人才數(shù)量有限。
（二）缺少專業(yè)性人才。
從江西省文化產(chǎn)業(yè)當(dāng)前的實(shí)際發(fā)展情況來(lái)來(lái)看，由于相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者在推動(dòng)文化產(chǎn)業(yè)建設(shè)過(guò)程中對(duì)于從事文化工作人員的薪酬制度和產(chǎn)業(yè)本身的管理制度不重視，使得其在“文藝贛軍”建設(shè)過(guò)程中時(shí)常需要面臨因薪酬制度和管理體系缺陷帶來(lái)的發(fā)展問(wèn)題，導(dǎo)致其一直不能培養(yǎng)出優(yōu)秀的跨界人才，高端演唱人才在該省中的自由流動(dòng)發(fā)展受到了極大的阻礙，造成該省文化企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中往往會(huì)因?yàn)槿狈Α靶迈r血液”的支撐而出現(xiàn)業(yè)績(jī)逐漸下滑的情況。此外，部分文化企業(yè)因?yàn)殚L(zhǎng)期無(wú)法招聘到高端的專業(yè)人才，便開(kāi)始出現(xiàn)挖墻腳的行為，而這種行為一旦成功，就會(huì)讓被挖企業(yè)面臨關(guān)門(mén)的威脅。
（三）存在人才外流的情況。
由于江西省文化管理部門(mén)在推動(dòng)文化產(chǎn)業(yè)建設(shè)過(guò)程中對(duì)演唱人才的不重視性，使得部分文化企業(yè)內(nèi)部演唱人才的工資福利相對(duì)較低，大部分演唱人才在工作的過(guò)程中都需要面臨薪酬制度不合理造成的不公平局面，從而導(dǎo)致江西省文化產(chǎn)業(yè)在改革發(fā)展的過(guò)程中還需要面臨人才外流的問(wèn)題[1]。與此同時(shí)，同我國(guó)北上廣等地區(qū)相比，江西省演唱人才的工資相對(duì)較低，而這些地區(qū)在建設(shè)文化產(chǎn)業(yè)的過(guò)程中采用的又都是高薪引進(jìn)人才，為具有文化創(chuàng)意的演唱人才安家落戶的發(fā)展戰(zhàn)略，這又進(jìn)一步的加劇了江西省人才外流的趨勢(shì)。
（四）人財(cái)物等資源供給量無(wú)法滿足建設(shè)要求。
同一些文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展地區(qū)中的文化行業(yè)企業(yè)不同，我國(guó)江西省當(dāng)前大部分的文化企業(yè)都是由該省原來(lái)的文化事業(yè)轉(zhuǎn)型而來(lái)，這些企業(yè)的管理者對(duì)文化產(chǎn)業(yè)的認(rèn)識(shí)較少，內(nèi)部人員的創(chuàng)新能力相對(duì)較低，使得其中很多的轉(zhuǎn)型企業(yè)都需要依靠當(dāng)?shù)卣ㄆ趽芸顏?lái)維持企業(yè)的日常運(yùn)營(yíng)[2]。而當(dāng)?shù)卣块T(mén)又著重于對(duì)文化企業(yè)的財(cái)政補(bǔ)貼，在人才培養(yǎng)工作上的人財(cái)物投入相對(duì)較少，這也在一定程度上影響了演唱人才團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)建設(shè)，導(dǎo)致政府投入同文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求不成正比，且存在較多的矛盾點(diǎn)。
（五）人才培養(yǎng)模式帶有一定的滯后性。
就目前來(lái)看，江西省現(xiàn)在從事演唱人才培養(yǎng)工作的人員大部分都是高校中的教師，這些教師雖然具有豐富的專業(yè)理論教學(xué)知識(shí)，但由于自身實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足，同社會(huì)接觸面較為狹窄，使得其在人才培養(yǎng)和人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)過(guò)程中常常會(huì)出現(xiàn)理論教學(xué)同實(shí)際需要相脫節(jié)的情況，導(dǎo)致其使用的培養(yǎng)模式具有較強(qiáng)的滯后性，無(wú)法滿足該省文化創(chuàng)業(yè)產(chǎn)業(yè)建設(shè)和文化企業(yè)發(fā)展的需要。
（一）制定完善的演唱人才發(fā)展戰(zhàn)略。
對(duì)江西省來(lái)講，演唱人才是推動(dòng)其文化產(chǎn)業(yè)事業(yè)發(fā)展的重要前提，所以，該省在推動(dòng)文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展的過(guò)程中首先需要轉(zhuǎn)變自己的人才培養(yǎng)觀念，提升對(duì)演唱人才的重視度，樹(shù)立起正確的演唱人才培養(yǎng)意識(shí)，為演唱團(tuán)隊(duì)建設(shè)方案的制定奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)[3]。其次，當(dāng)?shù)匚幕a(chǎn)業(yè)管理者需要提升對(duì)掌握了先進(jìn)技術(shù)理念人才的培養(yǎng)利用，在演唱團(tuán)隊(duì)建設(shè)的過(guò)程中善于利用管理能力較強(qiáng)的人才，讓其分擔(dān)自己的工作量。最后，在演唱團(tuán)隊(duì)建設(shè)的過(guò)程中，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者還需要加強(qiáng)對(duì)精通演唱文化人才的挖掘力度，培養(yǎng)出更多能夠?yàn)槲幕菟囀聵I(yè)發(fā)展提供推動(dòng)力的專業(yè)人才。
（二）完善相關(guān)法規(guī)的法制建設(shè)。
就目前來(lái)看，我國(guó)江西省有關(guān)文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展和演唱人才隊(duì)伍建設(shè)的方針政策建設(shè)的還不是十分的完善，所以，完善該地區(qū)法規(guī)制度建設(shè)十分必要[4]。因此，該地區(qū)領(lǐng)導(dǎo)者需要正確運(yùn)用自己的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力，加強(qiáng)有關(guān)演唱人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)工作法律設(shè)立的速度，對(duì)已經(jīng)制定完成并正在施行的法規(guī)正常進(jìn)行細(xì)致的分析和研究，找出其中的不足之處進(jìn)行完善，使其能夠在同當(dāng)前我國(guó)建設(shè)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)這一目標(biāo)要求相符合的基礎(chǔ)上，符合該地區(qū)演唱人才團(tuán)隊(duì)的實(shí)際發(fā)展規(guī)律，從而確保該省演唱人才團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)、應(yīng)用、配置和管理等建設(shè)工作能夠盡快走上法制化管理的道路。
（三）扶持高校中相關(guān)專業(yè)人才建設(shè)。
首先，文化產(chǎn)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要打破以往施行的人才教育和培養(yǎng)機(jī)制，既要在該地區(qū)高校中劃分出不同層次人才的教學(xué)機(jī)制，使其能夠形成專業(yè)性的職業(yè)、本科、碩博這種逐漸遞進(jìn)的完整教學(xué)培養(yǎng)體系，還需要明確的劃分出演唱專業(yè)中不同學(xué)科的界限，使培養(yǎng)出的人才的專業(yè)性更強(qiáng)[5]。其次，以文化產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)的發(fā)展需求為基礎(chǔ)，在結(jié)合當(dāng)前該地區(qū)高校中演唱專業(yè)人才培養(yǎng)教育模式的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)對(duì)演唱人才信息技術(shù)、市場(chǎng)管理等技能的培養(yǎng)。
（四）創(chuàng)造良好的人才發(fā)展條件和建設(shè)氛圍。
雖然我國(guó)江西省的文化產(chǎn)業(yè)經(jīng)過(guò)了長(zhǎng)期的發(fā)展已經(jīng)擁有了自己的優(yōu)勢(shì)，但總整體水平上來(lái)看，其同我國(guó)文化產(chǎn)業(yè)發(fā)達(dá)地區(qū)還存在較大的差距，所以，加強(qiáng)專業(yè)人才培養(yǎng)和人才團(tuán)隊(duì)的建設(shè)勢(shì)在必行。因此，該省在建設(shè)演唱人才團(tuán)隊(duì)的過(guò)程中，一是需要計(jì)劃和理順本地區(qū)現(xiàn)有的演唱人才，通過(guò)出臺(tái)一系列的鼓勵(lì)機(jī)制，提升演唱人才工資福利、完善其薪酬管理體制等措施來(lái)增強(qiáng)本省對(duì)此類人才的吸引力，為人才的培養(yǎng)和發(fā)展提供有力的文化環(huán)境[6]。二是要大量的吸引和引進(jìn)專業(yè)性人才，完善省內(nèi)人才培養(yǎng)制度，按照本身文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要引進(jìn)高素質(zhì)的演唱人才。三是抓住建設(shè)演唱團(tuán)隊(duì)的重點(diǎn)內(nèi)容，正式管理人才對(duì)人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)具有的重要作用，培養(yǎng)出一批具有高素質(zhì)的文化產(chǎn)業(yè)管理人才，為演唱人才的發(fā)展?fàn)I造出良好的工作環(huán)境。
（五）推動(dòng)演唱人才團(tuán)隊(duì)的多途徑發(fā)展建設(shè)。
相對(duì)而言，江西省的人口數(shù)量相對(duì)較多，文化產(chǎn)業(yè)的發(fā)展水平也不是很低，所以，其在推動(dòng)演唱團(tuán)隊(duì)建設(shè)的過(guò)程中，應(yīng)該要盡可能的發(fā)揮本省在教育培訓(xùn)方面的資源優(yōu)勢(shì)[7]。因此，該省文化管理者可以從以下幾方面入手：第一，創(chuàng)建多個(gè)人才團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)渠道，滿足演唱文化事業(yè)中不同類型工作的需要，確保演唱人才都能夠找到適合自己的工作崗位；第二，將各類型的演唱人才組織起來(lái)進(jìn)行集中培訓(xùn)，加強(qiáng)該類型人才間的溝通交流，推動(dòng)演唱人才的全方位發(fā)展，為人才團(tuán)隊(duì)的建設(shè)奠定良好的基礎(chǔ)。第三，充分利用江西省的本土文化資源和教育培訓(xùn)資源，為演唱人才團(tuán)隊(duì)提供較多的建設(shè)途徑，推動(dòng)其多層次發(fā)展，從而為江西省文化創(chuàng)業(yè)工作水平和質(zhì)量的提升提供強(qiáng)大的后備力量。
總而言之，通過(guò)對(duì)我國(guó)江西省正在施行的“文藝贛軍”戰(zhàn)略基本內(nèi)容的分析，筆者找出了推動(dòng)該地區(qū)演藝人才團(tuán)隊(duì)發(fā)展建設(shè)的必要性和重要性。因此，就現(xiàn)階段我國(guó)江西省在促進(jìn)演唱事業(yè)人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)過(guò)程中存在的主要問(wèn)題的分析，并在結(jié)合江西省“文藝贛軍”要求和地區(qū)實(shí)際情況的基礎(chǔ)上，制定出演唱團(tuán)隊(duì)具體的建設(shè)發(fā)展戰(zhàn)略，不僅可以進(jìn)一步推動(dòng)“文藝贛軍”戰(zhàn)略中相關(guān)內(nèi)容要求的落實(shí)，還可以為江西省演藝和文藝創(chuàng)作工作的創(chuàng)新提供推動(dòng)力。
團(tuán)隊(duì)管理研究論文篇六
文章在考察高層管理團(tuán)隊(duì)的績(jī)效概念及其內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，分析了高層管理團(tuán)隊(duì)中的信任需求與信任特征。通過(guò)回顧以往關(guān)于高層管理團(tuán)隊(duì)中的信任研究，作者發(fā)現(xiàn)信任是高層管理團(tuán)隊(duì)取得高績(jī)效的必要條件，信任對(duì)高層管理團(tuán)隊(duì)的過(guò)程績(jī)效和結(jié)果績(jī)效都存在顯著的影響。論文最后歸納并指出了高層管理團(tuán)隊(duì)信任領(lǐng)域的未來(lái)研究方向。
信任；高層管理團(tuán)隊(duì)；團(tuán)隊(duì)績(jī)效。
近年來(lái)，高層管理團(tuán)隊(duì)的績(jī)效研究已經(jīng)引起了管理研究者的關(guān)注，其中，hambrick與mason（1984）提出的“高層梯隊(duì)理論”標(biāo)志著這類研究的開(kāi)始。高層梯隊(duì)理論的基本觀點(diǎn)是，高層管理團(tuán)隊(duì)的特征會(huì)影響到組織績(jī)效，團(tuán)隊(duì)成員不同的認(rèn)知基礎(chǔ)、價(jià)值觀、洞察力以及這些特質(zhì)的作用過(guò)程會(huì)影響到組織的競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)高層管理團(tuán)隊(duì)同樣起重要作用的還有團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的互動(dòng)過(guò)程，團(tuán)隊(duì)成員之間互動(dòng)的質(zhì)量將直接影響團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，而團(tuán)隊(duì)成員的信任互動(dòng)過(guò)程就是其中的關(guān)鍵過(guò)程之一，人們?cè)絹?lái)越認(rèn)識(shí)到信任是導(dǎo)致績(jī)效提高的重要因素。
在高層管理團(tuán)隊(duì)的特征和團(tuán)隊(duì)過(guò)程與團(tuán)隊(duì)績(jī)效的關(guān)系研究中，不同的學(xué)者選用不同的指標(biāo)來(lái)衡量團(tuán)隊(duì)績(jī)效與組織績(jī)效。很多研究者從組織層面考察，他們認(rèn)為高層管理團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)整個(gè)組織的經(jīng)營(yíng)決策，團(tuán)隊(duì)績(jī)效會(huì)在很大程度上作用于組織績(jī)效。因此他們采用組織的財(cái)務(wù)績(jī)效來(lái)衡量團(tuán)隊(duì)績(jī)效，常用的指標(biāo)有凈資產(chǎn)收益率、資產(chǎn)回報(bào)率以及股東總收益率等。有些研究者從團(tuán)隊(duì)內(nèi)部層面考察，他們重點(diǎn)關(guān)注團(tuán)隊(duì)內(nèi)部互動(dòng)過(guò)程的質(zhì)量，例如eric和kennech（1990）認(rèn)為團(tuán)隊(duì)績(jī)效包括團(tuán)隊(duì)效能和生存能力：團(tuán)隊(duì)效能指組織內(nèi)部或外部的人員在收到團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)品、服務(wù)和信息后，對(duì)團(tuán)隊(duì)工作的可接受性程度；生存能力指團(tuán)隊(duì)工作對(duì)成員工作態(tài)度的影響，以及對(duì)于團(tuán)隊(duì)作為整體單位的發(fā)展前景，具體表現(xiàn)為團(tuán)隊(duì)成員滿意感和團(tuán)隊(duì)承諾。
總體來(lái)說(shuō)，可以把高層管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效歸納為團(tuán)隊(duì)過(guò)程績(jī)效和團(tuán)隊(duì)結(jié)果績(jī)效兩類因素，團(tuán)隊(duì)過(guò)程績(jī)效包括：凝聚力、團(tuán)隊(duì)內(nèi)的關(guān)系、決策效率、溝通質(zhì)量、成員滿意度和團(tuán)隊(duì)承諾、團(tuán)隊(duì)行為整合與持續(xù)發(fā)展能力。團(tuán)隊(duì)結(jié)果績(jī)效包括：組織的財(cái)務(wù)績(jī)效、團(tuán)隊(duì)任務(wù)績(jī)效（生產(chǎn)率指標(biāo)、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)達(dá)成程度、顧客滿意度）、團(tuán)隊(duì)人員績(jī)效（離職率、缺勤率、工作態(tài)度）等。
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，以及職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的成熟和規(guī)范化，高層管理者的流動(dòng)性將進(jìn)一步增加，這就對(duì)高層管理團(tuán)隊(duì)的信任和合作提出更高的要求。如果要建立高績(jī)效的高層管理團(tuán)隊(duì)，則要求新組建的高層管理團(tuán)隊(duì)必須迅速建立信任，并且在團(tuán)隊(duì)發(fā)展過(guò)程中維持高的信任水平，以便提高團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作效能。
在高管團(tuán)隊(duì)的形成初期，成員通常只能間接地知道其他成員的專長(zhǎng)，成員背景和行為風(fēng)格存在明顯的差異，彼此的行為不容易被理解和認(rèn)同，某些未能得到理解和認(rèn)同的行為差異，將可能導(dǎo)致不信任或者懷疑他人的動(dòng)機(jī)，所以很難在成員之間迅速建立信任感。因此，管理團(tuán)隊(duì)中的差異性并建立持續(xù)的信任是高管團(tuán)隊(duì)有效運(yùn)行的關(guān)鍵。
在高層管理團(tuán)隊(duì)成熟期，維持和發(fā)展團(tuán)隊(duì)信任也存在著相當(dāng)大的障礙，例如borrill（2003）指出，高層管理團(tuán)隊(duì)面臨的高風(fēng)險(xiǎn)是阻礙信任發(fā)展的原因之一，由于戰(zhàn)略決策是在復(fù)雜的不確定環(huán)境下的決策，風(fēng)險(xiǎn)很高，一旦過(guò)于輕信其他成員的決策，很容易導(dǎo)致共同利益的損失，在這種情境中，團(tuán)隊(duì)成員傾向于保護(hù)自己的利益，從而妨礙信任的發(fā)展。
此外，高層管理者所掌控的信息的專門(mén)性也妨礙了信任的發(fā)展，由于市場(chǎng)環(huán)境復(fù)雜性的增加，意味著個(gè)體不可能掌握所有的相關(guān)信息，而高質(zhì)量的戰(zhàn)略決策需要及時(shí)地整合足夠多的差異性信息。遺憾的是，信息同時(shí)還是權(quán)力的來(lái)源，高管人員可能會(huì)將其用于政治目的或者保護(hù)自己的利益，從而妨礙信任的發(fā)展（borrill，2003）。因此，如何保障高層管理團(tuán)隊(duì)中信任的維持和發(fā)展，仍然是保證高層管理團(tuán)隊(duì)取得高績(jī)效的基礎(chǔ)，也是是當(dāng)前的企業(yè)管理實(shí)踐所面臨的一個(gè)難題。
smith等（1994）發(fā)現(xiàn)，一起運(yùn)作得很好的高層管理團(tuán)隊(duì)能夠反應(yīng)敏捷，比起那些表現(xiàn)較弱的團(tuán)隊(duì)，表現(xiàn)為三個(gè)方面：更加靈活；運(yùn)用更優(yōu)秀的解決問(wèn)題的技巧；更有生產(chǎn)力和高效率。另外，信任的作用還體現(xiàn)在：信任可以促進(jìn)信息和知識(shí)的交換，更好地利用團(tuán)隊(duì)資源（hansen，1999；uzzi，1997）、信任有助于沖突的解決，增加合作行為并增強(qiáng)解決問(wèn)題的能力（mayer等，1995）；信任可以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)（edmondson，1999）；信任可以增強(qiáng)組織公民行為（mayer，2005）；信任可以加快決策速度并提高決策質(zhì)量（talaulicar等，2005）。由此可見(jiàn)，信任程度高的在運(yùn)行的過(guò)程中會(huì)表現(xiàn)得更加高效。
大量研究文獻(xiàn)都關(guān)注信任對(duì)戰(zhàn)略決策的積極作用。由于高度的信任能夠?qū)е轮锌?、全面和及時(shí)的信息交流，并且它使交易各方有信心彼此坦誠(chéng)相待。相反，低信任度的團(tuán)隊(duì)會(huì)導(dǎo)致缺乏信息的分享，甚至故意阻礙信息交流，從而導(dǎo)致決策質(zhì)量下降（dooley&fryxell，1999）。高信任度還能夠促進(jìn)認(rèn)知沖突并抑制情感沖突，認(rèn)知沖突能夠達(dá)到激發(fā)思維多樣性而促進(jìn)決策質(zhì)量，而情感沖突的減少也對(duì)決策質(zhì)量有促進(jìn)（amason，1996）。
團(tuán)隊(duì)的效能還取決于團(tuán)隊(duì)成員行為的整合的程度。一個(gè)團(tuán)隊(duì)只有具備范圍適當(dāng)、平衡的團(tuán)隊(duì)角色，才能形成團(tuán)隊(duì)力量的最佳整合。成員的個(gè)性和智力決定了他們各自的團(tuán)隊(duì)角色。團(tuán)隊(duì)成員通過(guò)對(duì)角色的認(rèn)同，加上逐漸達(dá)成的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)共識(shí)，形成了團(tuán)隊(duì)的內(nèi)在凝聚力。正如mead（1934）指出的，個(gè)體承擔(dān)了他人的角色期望，團(tuán)隊(duì)成員通常會(huì)根據(jù)他人的信任期望來(lái)調(diào)整自己的行為，同時(shí)個(gè)體的行為表現(xiàn)又會(huì)影響另一方，然后各方調(diào)整溝通和行為的模式以達(dá)到相互期望的信任狀態(tài)，進(jìn)而影響團(tuán)隊(duì)的合作。
關(guān)于信任對(duì)團(tuán)隊(duì)結(jié)果績(jī)效的作用，以往研究普遍的觀點(diǎn)是信任通過(guò)影響團(tuán)隊(duì)互動(dòng)過(guò)程進(jìn)而影響團(tuán)隊(duì)績(jī)效。團(tuán)隊(duì)互動(dòng)過(guò)程中信任與績(jī)效關(guān)系的研究主要包含兩類，一類研究關(guān)注信任會(huì)提高團(tuán)隊(duì)互動(dòng)過(guò)程的質(zhì)量，例如提高溝通質(zhì)量和決策效率，進(jìn)而提高績(jī)效；另一類研究關(guān)注信任會(huì)導(dǎo)致有益的沖突模式，從而提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效。
也有研究認(rèn)為，信任是通過(guò)提高團(tuán)隊(duì)凝聚力進(jìn)而促進(jìn)團(tuán)隊(duì)績(jī)效，一般認(rèn)為，成員之間的相互吸引力與信任程度越高，則團(tuán)隊(duì)的凝聚力程度越高。以往的研究認(rèn)為凝聚力與績(jī)效之間存在著較高的正相關(guān)關(guān)系。例如，smith等人（1994）的研究指出，在小型的高技術(shù)企業(yè)中，高層管理團(tuán)隊(duì)的凝聚力與其財(cái)務(wù)績(jī)效之間存在著正相關(guān)。zac—carro等人（1995）認(rèn)為，在時(shí)間壓力下，任務(wù)凝聚型團(tuán)隊(duì)能提高團(tuán)隊(duì)的決策水平。王壘（1993）則認(rèn)為，凝聚力與績(jī)效有循環(huán)依存的關(guān)系。高凝聚力可能促使成員共同努力提高績(jī)效，而績(jī)效提高也反過(guò)來(lái)鼓舞士氣，提高凝聚力。
porter和lilly（1996）在其沖突、信任與任務(wù)承諾對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的作用研究中，將任務(wù)過(guò)程的質(zhì)量定義為團(tuán)隊(duì)在組織工作相關(guān)的活動(dòng)時(shí)的效能，團(tuán)隊(duì)過(guò)程的質(zhì)量反映了團(tuán)隊(duì)集合在一起運(yùn)作良好的程度。他們驗(yàn)證了團(tuán)隊(duì)信任通過(guò)降低沖突水平進(jìn)而提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效，而團(tuán)隊(duì)任務(wù)過(guò)程的質(zhì)量對(duì)團(tuán)隊(duì)沖突和團(tuán)隊(duì)績(jī)效的關(guān)系起著緩沖作用。
在關(guān)于信任對(duì)沖突管理模式的影響研究中，一般認(rèn)為，當(dāng)高層管理團(tuán)隊(duì)信任較高時(shí)，團(tuán)隊(duì)具有更高的任務(wù)沖突水平和更低的關(guān)系沖突水平，此時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員可能更愿意表達(dá)相反的觀點(diǎn)，并更愿意挑戰(zhàn)和接受其他人員的觀點(diǎn)，而且不用擔(dān)心沖突會(huì)被理解為個(gè)人攻擊。關(guān)于信任和沖突的聯(lián)系以及兩者對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的作用，jehn和mannix（2001）在沖突的動(dòng)態(tài)本質(zhì)、團(tuán)隊(duì)沖突與團(tuán)隊(duì)績(jī)效關(guān)系的縱向研究中，提出了綜合性的理論觀點(diǎn)，他們認(rèn)為信任導(dǎo)致了更有益的建設(shè)性沖突模式，信任提高了團(tuán)隊(duì)內(nèi)的任務(wù)沖突，同時(shí)降低了關(guān)系沖突，從而提高了團(tuán)隊(duì)績(jī)效。
信任對(duì)高層管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效的影響是多方面的，通過(guò)對(duì)以往研究的回顧我們發(fā)現(xiàn)，不同學(xué)者從各自的研究角度研究信任對(duì)高層管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效的作用，并且取得了豐富的研究成果，然而許多高管團(tuán)隊(duì)的研究研究都忽略了"團(tuán)隊(duì)過(guò)程"這個(gè)中介變量，尤其是忽略了信任在高管團(tuán)隊(duì)運(yùn)作過(guò)程中的作用機(jī)制。以往研究對(duì)信任如何發(fā)生作用的機(jī)制仍然沒(méi)有給出明確的解釋，因此雖然明確了信任在高層管理團(tuán)隊(duì)中的重要地位，但是在提出建立和維持高層管理團(tuán)隊(duì)信任措施的時(shí)候，卻沒(méi)有必要的理論依據(jù)。
因此只有深入考察高層管理團(tuán)隊(duì)信任的演化過(guò)程，分析不同高層管理團(tuán)隊(duì)中信任的結(jié)構(gòu)和演化機(jī)制，以及明確在高層管理團(tuán)隊(duì)信任發(fā)展過(guò)程中維持或者破壞信任關(guān)系的關(guān)鍵因素，才能在根本上解決高層管理團(tuán)隊(duì)信任管理中的問(wèn)題，從而更有效地發(fā)揮高層管理團(tuán)隊(duì)的作用。所以進(jìn)一步探索高層管理團(tuán)隊(duì)中信任的形成和發(fā)展機(jī)制及其作用機(jī)制，就是高層管理團(tuán)隊(duì)信任問(wèn)題的未來(lái)研究方向。
團(tuán)隊(duì)管理研究論文篇七
在企業(yè)管理中，人力資源管理是極為關(guān)鍵的一個(gè)組成部分，對(duì)于這種人力資源的管理而言，薪酬管理又是最為核心的一個(gè)方面，也是企業(yè)具體員工最為關(guān)心的一個(gè)問(wèn)題，本文就重點(diǎn)針對(duì)企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理主要從當(dāng)前存在的.問(wèn)題及其相應(yīng)的對(duì)策兩方面進(jìn)行了簡(jiǎn)要的分析和闡述。
人力資源管理;薪酬管理;存在問(wèn)題;對(duì)策。
眾所周知，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，人力資源是最為核心的一個(gè)方面，這種人力資源方面的管理也是促使企業(yè)更好更快發(fā)展的核心支撐所在，而具體到人力資源管理中來(lái)看，其涉及到的內(nèi)容是比較復(fù)雜的，既包括相關(guān)人員的招聘和培訓(xùn)等內(nèi)容，也會(huì)涉及到員工薪酬的管理和分配，對(duì)于這種薪酬管理來(lái)說(shuō)，其對(duì)于企業(yè)員工以及企業(yè)來(lái)說(shuō)都是極為重要的，一個(gè)合理公平的薪酬管理體系能夠有效的調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，進(jìn)而提升企業(yè)的發(fā)展速度。
針對(duì)當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析可以發(fā)現(xiàn)，其中存在的問(wèn)題和缺陷還是比較多的，這些缺陷的存在表現(xiàn)在整個(gè)薪酬管理體系的各個(gè)方面，都會(huì)對(duì)于企業(yè)人力資源薪酬管理造成較大的影響和干擾，具體來(lái)說(shuō)，這些問(wèn)題主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1.1激勵(lì)效果不明顯。
對(duì)于具體的企業(yè)人力資源薪酬管理工作來(lái)說(shuō)，其最為重要的一個(gè)目的就是為了提升企業(yè)員工工作的積極性，也就是說(shuō)要達(dá)到較為理想的激勵(lì)效果，但是就當(dāng)前的應(yīng)用管理現(xiàn)狀來(lái)看，這種激勵(lì)效果卻并不明顯，很多企業(yè)的薪酬管理都難以達(dá)到較好的效果，甚至還會(huì)引起反作用，導(dǎo)致員工對(duì)于企業(yè)不滿情緒的增加。
1.2績(jī)效考核不完善。
針對(duì)當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源薪酬管理的具體應(yīng)用來(lái)說(shuō)，其最為重要的一個(gè)手段就是績(jī)效考核，通過(guò)完善的績(jī)效考核才能夠針對(duì)相應(yīng)的薪酬體系給予明確的劃分，保障薪酬的合理性和公平性，但是對(duì)于的當(dāng)前的企業(yè)人力資源薪酬管理現(xiàn)狀來(lái)看，其對(duì)于績(jī)效考核制度的應(yīng)用并不完善，其中存在的問(wèn)題和不足還是比較多的，這樣就必然會(huì)對(duì)于最終的企業(yè)人力資源薪酬管理造成較大的影響和困擾。
1.3薪酬管理受限。
對(duì)于當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀來(lái)說(shuō)，其還會(huì)在較大程度上受到其它一些外部因素的限制和影響，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)自身制定好的薪酬管理制度可能無(wú)法得到有效的貫徹落實(shí)，比如國(guó)家相關(guān)的政策以及相關(guān)的一些管理部門(mén)就會(huì)對(duì)于具體的薪酬管理制度和薪酬管理模式造成較大的干擾，導(dǎo)致其無(wú)法正常使用。
1.4公平性存在問(wèn)題。
針對(duì)當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析可以發(fā)現(xiàn)，公平性問(wèn)題也是一個(gè)影響比較惡劣的問(wèn)題表現(xiàn)，并且其所帶來(lái)的后果和不良影響也是比較明顯的，正是因?yàn)檫@種公平性問(wèn)題的存在，就會(huì)導(dǎo)致其整個(gè)企業(yè)員工的工作激情和工作效率降低。而這種公平性問(wèn)題的表現(xiàn)主要有兩個(gè)方面：一方面是自身企業(yè)薪酬水平和與之相關(guān)的同行業(yè)其它企業(yè)存在著較為明顯的差距，進(jìn)而就會(huì)帶給企業(yè)員工不公平感，影響其對(duì)于企業(yè)的滿意程度;另外一方面則是在企業(yè)內(nèi)部存在著較為明顯的薪酬管理不公平問(wèn)題，員工得不到與其勞動(dòng)程度相對(duì)應(yīng)的薪酬水平，進(jìn)而產(chǎn)生不公平感，導(dǎo)致其工作效率的降低。
1.5等級(jí)觀念較強(qiáng)。
在當(dāng)前企業(yè)人力資源薪酬管理中，對(duì)于等級(jí)和層次的重視程度比較高，很多的企業(yè)人力資源管理人員在進(jìn)行相關(guān)薪酬的制定時(shí)，都會(huì)嚴(yán)格按照相應(yīng)員工的等級(jí)進(jìn)行薪酬劃分，而忽視了員工的勞動(dòng)強(qiáng)度和對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)大小，進(jìn)而就會(huì)導(dǎo)致其薪酬體系失去了公平性，也就無(wú)法產(chǎn)生相應(yīng)的激勵(lì)效果。
2.1建立多元化的薪酬管理體系。
因?yàn)槠髽I(yè)人力資源薪酬管理的主要目的就是為了提升企業(yè)員工工作的積極性，進(jìn)而達(dá)到相應(yīng)的激勵(lì)效果，基于這一點(diǎn)來(lái)說(shuō)，相應(yīng)的企業(yè)薪酬管理制度就應(yīng)該充分的以企業(yè)員工為目標(biāo)進(jìn)行制定，在具體的薪酬管理中充分的考慮企業(yè)員工的基本需求，進(jìn)而促使其相應(yīng)的薪酬內(nèi)容能夠有效的吸引相應(yīng)的企業(yè)員工，促使其能夠?yàn)榱双@得更多的薪酬而更努力的為企業(yè)工作奮斗;也就是說(shuō)，要以人為本的建立多元化的薪酬管理體系，以此為最基本的依據(jù)來(lái)制定與之相對(duì)應(yīng)的福利體系，綜合運(yùn)用假期、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、旅游等多種福利手段來(lái)提升企業(yè)員工對(duì)于薪酬體系的期待度，進(jìn)而促使其工作的積極性得到相應(yīng)的提升。
2.2注重企業(yè)薪酬管理的公平性。
對(duì)于具體的企業(yè)人力資源薪酬管理工作來(lái)說(shuō)，應(yīng)該重點(diǎn)針對(duì)其相應(yīng)的公平性進(jìn)行嚴(yán)格的控制和管理，這種公平性的提升才能夠保障其激勵(lì)效果的實(shí)現(xiàn)，否則有害無(wú)益。具體來(lái)說(shuō)，這種公平性的構(gòu)建和提升應(yīng)該主要從以下兩個(gè)方面入手：一方面，詳細(xì)充分的調(diào)查好當(dāng)前該行業(yè)內(nèi)部普遍的薪酬水平，采取略高于同行業(yè)薪酬基準(zhǔn)的數(shù)額制定自身的薪酬水平，進(jìn)而調(diào)動(dòng)員工的積極性;另外一方面，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理來(lái)說(shuō)，更應(yīng)該加強(qiáng)公平性的控制和把關(guān)，提升其公平性，避免員工出現(xiàn)較為嚴(yán)重的不平衡感。
2.3合理應(yīng)用績(jī)效考核制度。
對(duì)于企業(yè)人力資源薪酬管理的實(shí)施來(lái)說(shuō)，相應(yīng)的績(jī)效考核制度是必不可少的一個(gè)方面，可以說(shuō)是一種基本的管理和應(yīng)用手段，這種績(jī)效考核制度的應(yīng)用也必然就能夠在較大程度上提升其薪酬管理的合理性和可靠性，具體來(lái)說(shuō)，針對(duì)這種績(jī)效考核制度的應(yīng)用應(yīng)該盡可能的做到量化，即針對(duì)每一個(gè)企業(yè)員工為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)量化，進(jìn)而就會(huì)出現(xiàn)一個(gè)較為直觀的員工貢獻(xiàn)值，進(jìn)而把這一貢獻(xiàn)值和企業(yè)員工的薪酬掛鉤，這正是企業(yè)績(jī)效考核制度的應(yīng)用模式，當(dāng)然，對(duì)于具體的績(jī)效考核制度的使用來(lái)說(shuō)，應(yīng)該最大程度上保障其應(yīng)有的準(zhǔn)確性，避免出現(xiàn)各種不合理的問(wèn)題。
綜上所述，企業(yè)人力資源薪酬管理是整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容所在，其具體的管理效果和水平直接關(guān)系到企業(yè)員工的工作效率，進(jìn)而便會(huì)影響到企業(yè)的發(fā)展速度和發(fā)展水平，因此，針對(duì)企業(yè)人力資源薪酬管理進(jìn)行充分的關(guān)注，完善當(dāng)前存在的各方面問(wèn)題，進(jìn)行合理的優(yōu)化升級(jí)是極為必要的。
[1]王蕾.試析人力資源薪酬管理中存在的問(wèn)題及其對(duì)策[j].企業(yè)導(dǎo)報(bào),2013,10:208.
[2]王婧.淺談人力資源薪酬管理中存在的問(wèn)題及其對(duì)策[j].經(jīng)營(yíng)管理者,2014,28:163.
團(tuán)隊(duì)管理研究論文篇八
：財(cái)務(wù)管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重中之重，其預(yù)算管理、成本管理以及核算控制管理等模塊的有效運(yùn)行，離不開(kāi)完善的內(nèi)部控制制度的支撐和保障。因此，本文首先闡述了企業(yè)內(nèi)部控制制度對(duì)財(cái)務(wù)管理的重要性，然后剖析了企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)控制制度所存在的不足，最后就如何加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)控制制度的實(shí)施提出了幾點(diǎn)建議和對(duì)策。
1.企業(yè)內(nèi)部控制能夠提高財(cái)產(chǎn)物資的安全性和完整性企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)控制的關(guān)鍵點(diǎn)在于財(cái)產(chǎn)物資的安全性管理，其中包括資金管理、憑證管理以及企業(yè)資產(chǎn)管理等等。企業(yè)財(cái)務(wù)內(nèi)部控制工作的開(kāi)展，需要明確規(guī)定各業(yè)務(wù)辦理的操作流程和程序，特別是對(duì)企業(yè)資產(chǎn)的處理，要明確崗位職責(zé)，建立內(nèi)部制約和牽引機(jī)制，從而降低企業(yè)財(cái)產(chǎn)物資的損毀和盜用，由此可見(jiàn)，企業(yè)實(shí)施內(nèi)部控制是確保財(cái)務(wù)管理有效性、財(cái)產(chǎn)物資安全性和完整性的重要手段。
2.企業(yè)內(nèi)部控制能夠確保會(huì)計(jì)資料和信息的真實(shí)性和可靠性內(nèi)部控制制度是全過(guò)程控制的重要組成部分，而會(huì)計(jì)信息的可靠性和真實(shí)性又是企業(yè)內(nèi)部控制的重要模塊。首先，企業(yè)內(nèi)部控制嚴(yán)格規(guī)范、擬定了會(huì)計(jì)資料的控制措施，例如，會(huì)計(jì)資料的審核制度，既要一一進(jìn)行審核，又要對(duì)審核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核、匯總；其次，企業(yè)內(nèi)部控制能夠有效遏制弄虛作假行為，提高會(huì)計(jì)資料的真實(shí)性。
3.企業(yè)內(nèi)部控制制度能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力內(nèi)部控制制度是強(qiáng)化企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的有效措施，內(nèi)部財(cái)務(wù)控制制度的構(gòu)建不僅能夠合理的進(jìn)行資金調(diào)度，增強(qiáng)資金效用的發(fā)揮，還能夠加強(qiáng)企業(yè)的自我規(guī)范和約束能力，從而為促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期、穩(wěn)定、可持續(xù)性的發(fā)展創(chuàng)造良好條件。
1.財(cái)務(wù)管理與控制理論欠缺，內(nèi)部控制意識(shí)淡薄首先，財(cái)務(wù)管理部門(mén)是企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的核心部門(mén)，因此，很多學(xué)者在對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)控制進(jìn)行研究的過(guò)程中，更多的側(cè)重于大型企業(yè)，而內(nèi)部財(cái)務(wù)控制的相關(guān)理論也多是借鑒先進(jìn)國(guó)家，所以，總體看來(lái)，既符合我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和內(nèi)部財(cái)務(wù)控制要求，又融合發(fā)達(dá)國(guó)家內(nèi)部控制先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的、具有中國(guó)特色的內(nèi)部控制理論體系尚不健全。其次，企業(yè)管理層對(duì)內(nèi)部控制和管理工作的重視程度低下，特別是財(cái)務(wù)管理和控制方面，片面認(rèn)為實(shí)施內(nèi)部財(cái)務(wù)控制僅僅隸屬于財(cái)務(wù)部門(mén)的職責(zé)范圍，各部門(mén)的配合度較低，由此致使企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)控制制度的發(fā)展滯后緩慢。
2.內(nèi)部財(cái)務(wù)監(jiān)管機(jī)制不到位，內(nèi)部審核功能弱化企業(yè)在實(shí)施內(nèi)部財(cái)務(wù)控制的過(guò)程中，需要有完善的內(nèi)部監(jiān)管機(jī)制來(lái)進(jìn)行監(jiān)督，而我國(guó)企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部監(jiān)督的主要手段是成立內(nèi)部審計(jì)系統(tǒng)。我國(guó)企業(yè)在內(nèi)部審計(jì)制度上存在的問(wèn)題可以匯總為：第一，內(nèi)部審計(jì)制度的普及度較低，部分企業(yè)沒(méi)有獨(dú)立的審計(jì)部門(mén)；第二，擁有內(nèi)部審計(jì)系統(tǒng)的`企業(yè)對(duì)審計(jì)工作的重視程度不夠，且內(nèi)部審計(jì)流程和操作缺少規(guī)范性，形式主義嚴(yán)重；第三，內(nèi)部審計(jì)工作的職能難以得到有效發(fā)揮，從業(yè)人員道德缺失現(xiàn)象嚴(yán)重。
3.內(nèi)部財(cái)務(wù)控制考核體系不健全，效率偏低對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)管理工作進(jìn)行內(nèi)部控制，需要建立完善的考評(píng)機(jī)制，考評(píng)內(nèi)容包括財(cái)務(wù)手續(xù)的齊全性、資金管理的有效性、財(cái)務(wù)違規(guī)的正確處理情況、財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避能力以及內(nèi)部審計(jì)的全面性等等，目前很多企業(yè)在進(jìn)行內(nèi)部財(cái)務(wù)控制時(shí)還難以準(zhǔn)確考評(píng)效果，且效率低下。
1.加強(qiáng)內(nèi)部財(cái)務(wù)控制理念，健全內(nèi)部財(cái)務(wù)控制制度第一，企業(yè)內(nèi)部控制既包括對(duì)人、財(cái)、物的協(xié)調(diào)控制，又包括對(duì)權(quán)、責(zé)、利的準(zhǔn)確劃分，總之，企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)控制涉及的環(huán)節(jié)、部門(mén)較多，因此，需要企業(yè)管理層能夠正確認(rèn)識(shí)內(nèi)部控制的重要性，并在轉(zhuǎn)變管理理念的基礎(chǔ)上，下達(dá)指令，并動(dòng)員企業(yè)全體員工予以配合。第二，要健全企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)控制制度，規(guī)范業(yè)務(wù)操作流程、建立內(nèi)部控制評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、完善考核體系，重視內(nèi)部審計(jì)監(jiān)督職能的發(fā)揮等。
2.加強(qiáng)企業(yè)財(cái)務(wù)內(nèi)部審計(jì)管理，優(yōu)化內(nèi)部控制整體環(huán)境第一，建立獨(dú)立的內(nèi)部審計(jì)監(jiān)管機(jī)構(gòu)，但是需要注意內(nèi)部審計(jì)監(jiān)管機(jī)構(gòu)，要獨(dú)立于管理層，不受管理層權(quán)能限制，因此，可以由董事會(huì)成員組成。第二，要及時(shí)調(diào)整監(jiān)管手段和方法，監(jiān)管人員要嚴(yán)格遵循內(nèi)部財(cái)務(wù)控制的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)審計(jì)程序、審計(jì)方法和審計(jì)范圍進(jìn)行全方位監(jiān)督和管理。
3.重視企業(yè)資金的流程管理，健全內(nèi)部控制考核體系第一，資金是企業(yè)財(cái)務(wù)管理的血液，因此，企業(yè)需要加強(qiáng)資金使用的規(guī)范化以及審批流程的具體化，重視資金管理的安全性和可靠性。就固定資產(chǎn)管理而言，其處置的批準(zhǔn)人要與執(zhí)行人相分離；就資金預(yù)算管理而言，預(yù)算的編制和審批要不相容。此外，還要建立成本費(fèi)用定額標(biāo)準(zhǔn)，從而全面提高資金的使用效率。第二，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)控制的考核和評(píng)價(jià)，構(gòu)建科學(xué)、合理的內(nèi)部控制考評(píng)體系，從而為準(zhǔn)確衡量企業(yè)財(cái)務(wù)管理的有效性奠定基礎(chǔ)。
4.加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)控制的信息化建設(shè)企業(yè)應(yīng)該積極構(gòu)建財(cái)務(wù)信息系統(tǒng)，從而加強(qiáng)企業(yè)自身同外部行業(yè)的緊密聯(lián)系，另外，財(cái)務(wù)信息系統(tǒng)的構(gòu)建能夠有效的貫徹內(nèi)部財(cái)務(wù)控制策略，從而及時(shí)反饋、解決內(nèi)部控制中存在的問(wèn)題。
[1]史秀麗.會(huì)計(jì)電算化對(duì)會(huì)計(jì)工作方法影響的探討[j].經(jīng)濟(jì)技術(shù)協(xié)作信息，20xx，（10）：46.
團(tuán)隊(duì)管理研究論文篇九
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)體制的改革，我國(guó)企業(yè)的財(cái)務(wù)管理模式也在不斷的更新與發(fā)展。在全球現(xiàn)代化信息技術(shù)快速發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)一體化的驅(qū)動(dòng)下，我國(guó)企業(yè)的財(cái)務(wù)管理模式要想更好地適應(yīng)社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需求，就要不斷對(duì)其進(jìn)行改革創(chuàng)新與完善，積極培養(yǎng)專業(yè)性較強(qiáng)的高素質(zhì)人才。文章對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)財(cái)務(wù)管理模式的改革進(jìn)行了深入的分析與探討，并提出了幾條相關(guān)的合理化建議。
大數(shù)據(jù);企業(yè);財(cái)務(wù)管理;改革
在電子信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和計(jì)算機(jī)技術(shù)蓬勃發(fā)展的今天，我國(guó)的現(xiàn)代化信息技術(shù)的應(yīng)用領(lǐng)域越來(lái)越廣泛，應(yīng)用模式也越來(lái)越多元化，應(yīng)用水平也越來(lái)越高。在這種形勢(shì)下，我國(guó)各大企業(yè)的財(cái)務(wù)管理模式也發(fā)生著相應(yīng)的變化。傳統(tǒng)的企業(yè)財(cái)務(wù)管理模式已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，只有對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)管理模式根據(jù)社會(huì)發(fā)展的需要以及時(shí)代發(fā)展潮流進(jìn)行相應(yīng)的改革，才能夠在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，促進(jìn)我國(guó)企業(yè)的進(jìn)一步健康發(fā)展。
（一）財(cái)務(wù)管理理念較為落后
我國(guó)現(xiàn)正處于大數(shù)據(jù)時(shí)代快速發(fā)展的階段，在這一階段，大部分企業(yè)都為了順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的潮流相應(yīng)的對(duì)財(cái)務(wù)管理模式進(jìn)行了改革，雖然各個(gè)企業(yè)在財(cái)務(wù)管理方面的改革程度有所不同，但大多數(shù)企業(yè)財(cái)務(wù)管理模式的改革主要集中在財(cái)務(wù)管理的內(nèi)容與目標(biāo)這兩個(gè)方面，同時(shí)也包括財(cái)務(wù)管理職能的改革。但在這一過(guò)程中卻普遍存在著財(cái)務(wù)管理理念落后的問(wèn)題。由于財(cái)務(wù)管理部門(mén)對(duì)于上級(jí)的決策長(zhǎng)期處于被動(dòng)的執(zhí)行狀態(tài)，因此財(cái)務(wù)管理人員也無(wú)法樹(shù)立大數(shù)據(jù)下企業(yè)財(cái)務(wù)管理先進(jìn)理念，并且缺乏對(duì)于財(cái)務(wù)管理決策的參與，這就導(dǎo)致財(cái)務(wù)管理人員無(wú)法充分的挖掘財(cái)務(wù)信息，同時(shí)也嚴(yán)重缺乏對(duì)財(cái)務(wù)信息的收集與分析能力，從而在一定程度上阻礙了企業(yè)財(cái)務(wù)管理模式的改革，使得企業(yè)的財(cái)務(wù)管理工作陷入困境。
（二）缺乏財(cái)務(wù)管理的創(chuàng)新意識(shí)
企業(yè)在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下要想順利的完成財(cái)務(wù)管理模式的轉(zhuǎn)變，首先就要樹(shù)立財(cái)務(wù)管理方面的創(chuàng)新意識(shí)。但由于目前大部分企業(yè)都缺乏財(cái)務(wù)管理的創(chuàng)新意識(shí)，從而不僅導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法充分與合理的應(yīng)用先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，同時(shí)也無(wú)法將大數(shù)據(jù)技術(shù)有效的貫徹與落實(shí)在企業(yè)的財(cái)務(wù)管理工作當(dāng)中，并且也無(wú)法滿足大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)發(fā)展的要求。企業(yè)財(cái)務(wù)管理模式的創(chuàng)新意識(shí)不足就會(huì)影響到企業(yè)的整體的創(chuàng)新能力，無(wú)法將大數(shù)據(jù)時(shí)代與財(cái)務(wù)管理進(jìn)行有效的結(jié)合，從而影響到了企業(yè)的財(cái)務(wù)管理模式改革，降低了企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度。
（三）缺乏專業(yè)的財(cái)務(wù)管理人才
大數(shù)據(jù)環(huán)境下，促進(jìn)企業(yè)財(cái)務(wù)管理模式的改革離不開(kāi)專業(yè)財(cái)務(wù)管理人才的支持，為了讓企業(yè)盡可能的滿足大數(shù)據(jù)時(shí)代下財(cái)務(wù)管理模式的發(fā)展需求，就要加大專業(yè)財(cái)務(wù)管理人員的招聘與培訓(xùn)力度，以此來(lái)有效提高企業(yè)的財(cái)務(wù)管理水平，促進(jìn)企業(yè)財(cái)務(wù)管理模式的改革。但目前大多數(shù)企業(yè)的大數(shù)據(jù)技術(shù)人員專業(yè)素質(zhì)與綜合能力都比較低，這就導(dǎo)致企業(yè)在財(cái)務(wù)管理方面，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用水平偏低，從而就形成了由于缺乏專業(yè)財(cái)務(wù)管理人才而導(dǎo)致了財(cái)務(wù)管理模式的改革受阻，影響到企業(yè)整體的管理水平。
（四）財(cái)務(wù)管理的信息化水平整體較低
近些年來(lái)，隨著我國(guó)網(wǎng)絡(luò)信息快速的發(fā)展，大部分企業(yè)在財(cái)務(wù)管理方面已經(jīng)實(shí)施了信息化的管理，但仍有部分企業(yè)由于信息化管理水平較低而在一定程度上影響著企業(yè)財(cái)務(wù)管理模式的改革。在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)是否得到了有效的利用，其價(jià)值是否得到了充分的挖掘是判斷一個(gè)企業(yè)信息化管理水平的重要標(biāo)志。如果一個(gè)企業(yè)的信息管理水平較低，企業(yè)員工的信息化意識(shí)就較為薄弱，對(duì)于數(shù)據(jù)的分析與處理能力也比較差，這就無(wú)法合理的應(yīng)用財(cái)務(wù)管理過(guò)程中的相關(guān)數(shù)據(jù)，從而就無(wú)法促進(jìn)大數(shù)據(jù)環(huán)境下企業(yè)財(cái)務(wù)管理模式的改革，提高財(cái)務(wù)管理的效率。
（一）樹(shù)立大數(shù)據(jù)財(cái)務(wù)管理思維
大數(shù)據(jù)技術(shù)不只是一種能夠收集海量數(shù)據(jù)的技術(shù)，同時(shí)也是一種能夠與世界進(jìn)行全面、科學(xué)交流與對(duì)話的方法。在企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中，財(cái)務(wù)部門(mén)不僅掌握著企業(yè)發(fā)展的資金命脈，同時(shí)也需要對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)繼續(xù)科學(xué)、高效的管理，為管理層的決策提供有價(jià)值的參考信息，以此來(lái)提高決策的科學(xué)性與可行性。在這一過(guò)程中就離不開(kāi)大數(shù)據(jù)的支持。這就要求企業(yè)要將大數(shù)據(jù)與云計(jì)算進(jìn)行有效的結(jié)合。另外，隨著經(jīng)濟(jì)一體化與全球化的發(fā)展，跨國(guó)企業(yè)數(shù)量的增加以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模的擴(kuò)大，這就會(huì)在無(wú)形中頻繁的使用到大數(shù)據(jù)技術(shù)的海量信息處理能力以及數(shù)據(jù)分析能力。因此，企業(yè)要樹(shù)立大數(shù)據(jù)財(cái)務(wù)管理思維，通過(guò)利用大數(shù)據(jù)技術(shù)來(lái)應(yīng)對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)以及經(jīng)濟(jì)全球化帶來(lái)的挑戰(zhàn).
（二）加大對(duì)專業(yè)人才的招聘與培訓(xùn)力度
隨著數(shù)據(jù)信息時(shí)代的來(lái)臨，要想對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)管理進(jìn)行深入的改革與創(chuàng)新，一方面要加大對(duì)財(cái)務(wù)管理專業(yè)人員的培養(yǎng)力度，為財(cái)務(wù)管理模式的改革儲(chǔ)備專業(yè)的大數(shù)據(jù)分析人才。這就要求企業(yè)要制定嚴(yán)格的招聘制度，提高財(cái)務(wù)管理職位的門(mén)檻，以此來(lái)提高應(yīng)聘人員的專業(yè)素養(yǎng)，同時(shí)要求應(yīng)聘人員要對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)管理模式有基本的了解，具備較強(qiáng)的數(shù)據(jù)分析能力。另一方面，企業(yè)要加大對(duì)財(cái)務(wù)管理人員的培訓(xùn)力度。這就要求企業(yè)要定期組織財(cái)務(wù)管理人員參加相關(guān)系統(tǒng)性的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，特別是要在大數(shù)據(jù)技術(shù)方面進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)，以此來(lái)提高財(cái)務(wù)管理人員的數(shù)據(jù)分析能力以及綜合的業(yè)務(wù)能力。與此同時(shí)，企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況來(lái)挑選一些較為優(yōu)秀的員工進(jìn)行深入的培訓(xùn)，以此來(lái)充分發(fā)揮優(yōu)秀員工在工作過(guò)程中的模范帶頭作用，促進(jìn)企業(yè)財(cái)務(wù)管理模式的改革。
（三）充分重視數(shù)據(jù)分析的作用與價(jià)值
隨著互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，企業(yè)要想牢牢抓住新的發(fā)展機(jī)遇，就要在財(cái)務(wù)模式改革的過(guò)程中充分重視數(shù)據(jù)分析的作用與價(jià)值，以此來(lái)實(shí)現(xiàn)大數(shù)據(jù)背景下財(cái)務(wù)管理模式的改革與轉(zhuǎn)變。首先企業(yè)的管理層要對(duì)數(shù)據(jù)分析的作用與價(jià)值有一個(gè)全面、客觀的認(rèn)識(shí)，并要積極鼓勵(lì)員工通過(guò)數(shù)據(jù)分析來(lái)處理問(wèn)題，并以數(shù)據(jù)分析結(jié)果當(dāng)做制定措施的參考依據(jù)，從而將大數(shù)據(jù)有效的滲透到財(cái)務(wù)管理工作當(dāng)中。另外，企業(yè)要把數(shù)據(jù)分析當(dāng)作工作中的重點(diǎn)內(nèi)容，建立企業(yè)內(nèi)部專門(mén)的數(shù)據(jù)分析部門(mén)，并配備專業(yè)的數(shù)據(jù)分析管理人員。同時(shí)也可以把數(shù)據(jù)分析工作托付給專門(mén)的數(shù)據(jù)分析機(jī)構(gòu)，以此在最大程度上從數(shù)據(jù)分析過(guò)程中挖掘企業(yè)財(cái)務(wù)管理工作中重要的信息，及時(shí)發(fā)現(xiàn)財(cái)務(wù)管理過(guò)程中存在的主要問(wèn)題，并根據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果來(lái)制定有效的解決方案，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理模式的轉(zhuǎn)變。
（四）根據(jù)大數(shù)據(jù)分析結(jié)果制定相關(guān)的財(cái)務(wù)對(duì)策
隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的來(lái)臨，通過(guò)對(duì)企業(yè)相關(guān)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的分析可以總結(jié)出企業(yè)管理過(guò)程中的重要信息，而這些信息不僅能夠在一定程度上為企業(yè)的決策提供有價(jià)值的參考，同時(shí)對(duì)于企業(yè)高層的決策也具有十分重要的作用。在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)要想在市場(chǎng)中占有一席之地，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，首先就要依賴于大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)于數(shù)據(jù)的處理與分析，以此來(lái)充分的挖掘企業(yè)在財(cái)務(wù)管理方面的信息。經(jīng)過(guò)大數(shù)據(jù)處理與分析出的信息具有較高的參考價(jià)值與實(shí)用價(jià)值，這些信息可以幫助企業(yè)做出更為精準(zhǔn)的財(cái)務(wù)管理決策。由于大數(shù)據(jù)信息來(lái)源于企業(yè)財(cái)務(wù)管理部門(mén)的內(nèi)部，因此根據(jù)大數(shù)據(jù)分析結(jié)果制定的財(cái)務(wù)管理措施更加符合企業(yè)財(cái)務(wù)管理的現(xiàn)狀，能夠有效的解決企業(yè)財(cái)務(wù)管理過(guò)程中實(shí)際存在的問(wèn)題，同時(shí)也能夠進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)財(cái)務(wù)管理模式的改革與創(chuàng)新。
（五）優(yōu)化財(cái)務(wù)管理工作流程
促進(jìn)企業(yè)快速適應(yīng)大時(shí)代背景下的改革最有效的途徑之一，就是合理的優(yōu)化財(cái)務(wù)管理工作流程，通過(guò)對(duì)財(cái)務(wù)管理工作流程的優(yōu)化，不僅可以有效簡(jiǎn)化財(cái)務(wù)管理過(guò)程中繁雜的程序問(wèn)題，同時(shí)也能夠在一定程度上減少財(cái)務(wù)管理工作人員的工作量與工作壓力。因此就要對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)管理的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行重組與劃分。打破傳統(tǒng)財(cái)務(wù)管理模式中各個(gè)部門(mén)之間存在的界限與限制，并根據(jù)大數(shù)據(jù)時(shí)代下社會(huì)發(fā)展的需求來(lái)優(yōu)化財(cái)務(wù)管理的工作流程，合理構(gòu)建企業(yè)財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)與決策的一體化體系，以此來(lái)進(jìn)一步提高企業(yè)內(nèi)部資金的使用率以及數(shù)據(jù)信息的準(zhǔn)確性與實(shí)效性。除此之外，把大數(shù)據(jù)技術(shù)合理的應(yīng)用到企業(yè)的整個(gè)工作流程當(dāng)中，不僅可以有效的簡(jiǎn)化工作流程，同時(shí)也能夠提高財(cái)務(wù)管理的工作效率，資源優(yōu)化整合，實(shí)現(xiàn)資源共享，從而進(jìn)一步提高企業(yè)整體的財(cái)務(wù)管理水平以及競(jìng)爭(zhēng)力。
（六）提高企業(yè)信息化管理水平
企業(yè)為了更好滿足社會(huì)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，首先就要構(gòu)建一個(gè)新的財(cái)務(wù)管理模式來(lái)進(jìn)一步適應(yīng)“大數(shù)據(jù)”時(shí)代的發(fā)展趨勢(shì)，提高企業(yè)信息化管理水平。在這一過(guò)程中，大數(shù)據(jù)平臺(tái)將會(huì)打破數(shù)據(jù)挖掘以及運(yùn)用的障礙與限制，同時(shí)，大數(shù)據(jù)平臺(tái)也會(huì)提高企業(yè)財(cái)務(wù)管理的業(yè)務(wù)功能，幫助企業(yè)快速、高效的收集與財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)、市場(chǎng)環(huán)境等相關(guān)的歷史數(shù)據(jù)，從而幫助企業(yè)能夠更加科學(xué)的對(duì)預(yù)算目標(biāo)進(jìn)行分析，合理的編制預(yù)算報(bào)告，繪制預(yù)算管理流程。在正常的情況下，大多數(shù)企業(yè)的預(yù)算管理系統(tǒng)都會(huì)根據(jù)實(shí)際的情況進(jìn)行定期或者不定期的更新與升級(jí)，但其中的業(yè)務(wù)系統(tǒng)相比之下，其數(shù)據(jù)更新的周期比較短。另外，企業(yè)通過(guò)利用大數(shù)據(jù)平臺(tái)，在對(duì)財(cái)務(wù)管理工作進(jìn)行預(yù)算監(jiān)督的過(guò)程中，可以對(duì)企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)系統(tǒng)數(shù)據(jù)和預(yù)算系統(tǒng)數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比與分析，從而有利于企業(yè)快速提高財(cái)務(wù)管理的有效性，提升企業(yè)財(cái)務(wù)管理整體水平和信息化水準(zhǔn)。
簡(jiǎn)而言之，在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)持續(xù)活躍，網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)快速發(fā)展的大數(shù)據(jù)時(shí)代環(huán)境下，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)形態(tài)正在逐步向知識(shí)型經(jīng)濟(jì)過(guò)渡，同時(shí)這也是經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的重要體現(xiàn)。企業(yè)為了能夠更好的適應(yīng)社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的繁榮與多元化的發(fā)展趨勢(shì)，就一定要對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)管理模式和管理理念進(jìn)行不斷的創(chuàng)新、改革與完善。并且要求企業(yè)的管理人員要清楚的認(rèn)識(shí)到大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展特征，并根據(jù)企業(yè)實(shí)際的經(jīng)營(yíng)狀況來(lái)制定科學(xué)的發(fā)展戰(zhàn)略，從而進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的健康可持續(xù)發(fā)展。
團(tuán)隊(duì)管理研究論文篇十
企業(yè)并購(gòu)包括兼并和收購(gòu)兩層含義、兩種方式。國(guó)際上習(xí)慣將兼并和收購(gòu)合在一起使用，統(tǒng)稱為mergersandacquisitions，我國(guó)稱為并購(gòu)。即指企業(yè)法人在平等自愿、等價(jià)有償基礎(chǔ)上，以一定的經(jīng)濟(jì)方式取得其他法人產(chǎn)權(quán)的行為，企業(yè)并購(gòu)?fù)ǔ０ü竞喜?、資產(chǎn)收購(gòu)、股權(quán)收購(gòu)這三種形式。企業(yè)并購(gòu)能夠給企業(yè)帶來(lái)規(guī)模效應(yīng)和市場(chǎng)權(quán)力效應(yīng)，以及能夠?yàn)槠髽I(yè)節(jié)約交易費(fèi)用，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著重要的意義。因此，明確加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理在企業(yè)并購(gòu)時(shí)的重要意義，探析企業(yè)并購(gòu)時(shí)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因及應(yīng)對(duì)措施，以管理和防范企業(yè)并購(gòu)時(shí)的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，促使企業(yè)完成并購(gòu)交易具有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。
實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的最大化是現(xiàn)代企業(yè)管理的最終目標(biāo)，企業(yè)并購(gòu)作為一種常見(jiàn)的資本運(yùn)作和經(jīng)營(yíng)方式存在著較大的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，因此加強(qiáng)對(duì)企業(yè)并購(gòu)中財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的控制是現(xiàn)代企業(yè)管理的必然要求。加強(qiáng)企業(yè)并購(gòu)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)控制有利于確保企業(yè)并購(gòu)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高企業(yè)并購(gòu)收益，控制企業(yè)并購(gòu)風(fēng)險(xiǎn)連鎖反應(yīng)，從而降低企業(yè)并購(gòu)風(fēng)險(xiǎn)，提高企業(yè)收益。
(一)因?yàn)槠髽I(yè)信息不對(duì)稱性
企業(yè)間的并購(gòu)活動(dòng)是一項(xiàng)復(fù)雜而又系統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響。企業(yè)在并購(gòu)時(shí)信息不對(duì)稱，往往會(huì)造成對(duì)目標(biāo)企業(yè)的價(jià)值評(píng)估出現(xiàn)失誤，給企業(yè)并購(gòu)帶來(lái)一定的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)目標(biāo)企業(yè)各類經(jīng)營(yíng)信息的進(jìn)行詳細(xì)的調(diào)查了解并加以分析是所有企業(yè)并購(gòu)前必須完成的任務(wù)，但是，在實(shí)際操作當(dāng)中，如果目標(biāo)企業(yè)是非上市公司時(shí)，或者目標(biāo)企業(yè)與收購(gòu)方存在不友好時(shí)，對(duì)于目標(biāo)企業(yè)的信息調(diào)查的難度和真實(shí)度就會(huì)存在很大的不確定性。而且，目前我國(guó)企業(yè)間并購(gòu)還缺乏一套行之有效的評(píng)估指標(biāo)體系，在并購(gòu)的過(guò)程中，人的主觀因素對(duì)評(píng)估結(jié)果的影響還比較大。
(二)企業(yè)并購(gòu)時(shí)存在很多不確定性變化
在企業(yè)并購(gòu)的過(guò)程中，不確定的因素普遍存在。企業(yè)并購(gòu)的不確定性是指對(duì)于企業(yè)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)宏觀、微觀以及自身情況的不確定或者改變給企業(yè)并購(gòu)帶來(lái)的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。例如:在宏觀方面，國(guó)家出臺(tái)新的經(jīng)濟(jì)政策、通貨膨脹、銀行利率以及匯率的調(diào)整等不確定因素;在微觀方面，不確定因素有并購(gòu)方突然的經(jīng)濟(jì)環(huán)境改變、籌資情況變化、資金情況變化以及被收購(gòu)方進(jìn)行反收購(gòu)、收購(gòu)價(jià)格變動(dòng)等;另外，還有企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的改變;這些不確定的因素都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)并購(gòu)出現(xiàn)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。
(一)提高獲取目標(biāo)企業(yè)信息的質(zhì)量，改善目標(biāo)企業(yè)價(jià)值評(píng)估方法
財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)表是被收購(gòu)企業(yè)所提供信息的核心部分，因此在收購(gòu)活動(dòng)前要充分獲得目標(biāo)企業(yè)財(cái)務(wù)信息，同時(shí)對(duì)于目標(biāo)企業(yè)的友好或是敵意態(tài)度進(jìn)行分析，以增加企業(yè)信息收集的真實(shí)性，減少信息不對(duì)稱對(duì)企業(yè)并購(gòu)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的影響。同時(shí)，合理科學(xué)的價(jià)值評(píng)估方法也有利于提高目標(biāo)企業(yè)價(jià)值評(píng)估的準(zhǔn)確性，常用的價(jià)值評(píng)估方法有:資產(chǎn)價(jià)值基礎(chǔ)法、市場(chǎng)估價(jià)法、現(xiàn)金流折現(xiàn)法，其中資產(chǎn)價(jià)值基礎(chǔ)法包括賬面價(jià)值法、市場(chǎng)價(jià)值法、重置成本法和清算價(jià)值法。每一種價(jià)值評(píng)估方法所需要的會(huì)計(jì)信息不同，并帶有一定人為因素在里面。因此，在企業(yè)并購(gòu)時(shí)并購(gòu)方應(yīng)當(dāng)結(jié)合所擁有的目標(biāo)企業(yè)會(huì)計(jì)信息選取合理的價(jià)值評(píng)估方法，提高目標(biāo)企業(yè)價(jià)值評(píng)估的準(zhǔn)確性。
(二)控制融資風(fēng)險(xiǎn)，降低并購(gòu)成本
企業(yè)并購(gòu)融資對(duì)于并購(gòu)后企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)、公司的運(yùn)營(yíng)結(jié)構(gòu)以及未來(lái)經(jīng)營(yíng)前景都有著深遠(yuǎn)的影響，而且并購(gòu)融資往往數(shù)額比較大，融資渠道比較多，融資方式也比較廣，所以企業(yè)很有必要找到合理的融資方式以減少財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。在企業(yè)并購(gòu)融資過(guò)程中，要利用不同的融資渠道，注意企業(yè)權(quán)益資本和債務(wù)資本之間的比例，合理配置債務(wù)中的長(zhǎng)期債務(wù)與短期債務(wù)之間的比例關(guān)系，將償還債務(wù)的現(xiàn)金流出和企業(yè)收益的現(xiàn)金流入相配合，預(yù)防企業(yè)在未來(lái)經(jīng)營(yíng)中出現(xiàn)現(xiàn)金流動(dòng)不足的現(xiàn)象，降低企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。
(三)選擇合理支付方式，控制并購(gòu)支付風(fēng)險(xiǎn)
作為企業(yè)并購(gòu)交易活動(dòng)中的最后一環(huán)支付方式的選擇可以說(shuō)是極其重要的，因?yàn)檫@不僅關(guān)系到并購(gòu)雙方的財(cái)務(wù)安排，同時(shí)也關(guān)系到并購(gòu)雙方在支付后對(duì)企業(yè)控制權(quán)的力量對(duì)比情況。根據(jù)并購(gòu)雙方的實(shí)際情況，企業(yè)應(yīng)該選擇現(xiàn)金、債務(wù)和股權(quán)等一系列的混合支付的方式。并購(gòu)方如果預(yù)期在并購(gòu)后能夠獲得比較大的收益空間，則應(yīng)該在不改變合理資本結(jié)構(gòu)的情況下，利用債務(wù)可以抵稅的作用多采用債務(wù)支付為主的方式，以降低收購(gòu)成本;如果并購(gòu)方有充足的資金，公司收益穩(wěn)定，資本結(jié)構(gòu)合理，則可采用現(xiàn)金為主支付方式?？傊Ц斗绞降倪x擇應(yīng)該根據(jù)并購(gòu)方自身的情況做出確定。
綜上所述，企業(yè)并購(gòu)交易作為經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中一種資本運(yùn)營(yíng)方式正越來(lái)越為大家所熟知，加強(qiáng)企業(yè)并購(gòu)的財(cái)務(wù)管理對(duì)于完成企業(yè)并購(gòu)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，優(yōu)化資源配置有著重要的意義。
團(tuán)隊(duì)管理研究論文篇十一
所謂員工自我激勵(lì)，就是說(shuō)企業(yè)在管理員工方面要采用一種更加科學(xué)化和人性化的企業(yè)管理模式，能夠真正地激發(fā)起員工對(duì)企業(yè)的那種強(qiáng)烈的認(rèn)同感和主人翁意識(shí)，真正從內(nèi)心深處對(duì)企業(yè)產(chǎn)生一種強(qiáng)烈的歸屬意識(shí)，讓他們從心理上真正地把自己融入到企業(yè)當(dāng)中去，對(duì)企業(yè)的興衰有一種強(qiáng)烈的責(zé)任意識(shí)，從而激發(fā)起他們的生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性?，F(xiàn)代心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，在現(xiàn)代復(fù)雜的社會(huì)環(huán)境當(dāng)中，當(dāng)一個(gè)人樹(shù)立起強(qiáng)烈的自我激勵(lì)信心，擁有一個(gè)良好的自我意識(shí)，那么他在自己的工作中就會(huì)從內(nèi)心深處真正的從過(guò)去一個(gè)“被動(dòng)的”工作人員成為一個(gè)更為“主動(dòng)的”人，這對(duì)于提高其自身的工作效率和業(yè)績(jī)以及提高整個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益都具有重大的作用，而且，這個(gè)人本身的這種行為又會(huì)對(duì)其身邊的其他人產(chǎn)生強(qiáng)烈的榜樣作用和帶動(dòng)作用，促使身邊的人也逐漸地向其學(xué)習(xí)。因此，毫無(wú)疑問(wèn)，企業(yè)需要幫助每一個(gè)員工真正地樹(shù)立起自我激勵(lì)意識(shí)，不斷鼓勵(lì)并發(fā)展他們的自我激勵(lì)意識(shí)，這不僅對(duì)于這個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)具有極其重要的作用，而且也是現(xiàn)代企業(yè)制度和觀念對(duì)每個(gè)企業(yè)提出來(lái)的重要要求，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)講，這佯做除了能更好地參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，不斷擴(kuò)大其經(jīng)濟(jì)效益，提高產(chǎn)品質(zhì)量，更能提升服務(wù)水平，促進(jìn)企業(yè)文化的發(fā)展，對(duì)企業(yè)都是大有裨益的；相反，如果一個(gè)企業(yè)總是不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的最新趨勢(shì)，而總是拿制度化的規(guī)章制度來(lái)硬性壓制員工，遇事不考慮員工的感受，不重視員工的個(gè)人發(fā)展，動(dòng)不動(dòng)就給予員工處罰等等，試想，這樣的企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益能上去嗎？其結(jié)果是可想而知的，整個(gè)企業(yè)氣氛緊張，員工工作沒(méi)有積極性，沒(méi)有創(chuàng)造活力，企業(yè)死氣沉沉，經(jīng)濟(jì)效益是肯定不能上去的。企業(yè)員工的自我激勵(lì)就是要企業(yè)和員工兩個(gè)方面都要采取有效措施，讓員工能夠真正地從內(nèi)心中接受企業(yè)，讓他們覺(jué)得自己是企業(yè)不可或缺的重要的一部分，自己在企業(yè)當(dāng)中得到了極大的發(fā)展、增長(zhǎng)了見(jiàn)識(shí)，企業(yè)管理者要充分的尊重員工，承認(rèn)員工是企業(yè)的主體，注意調(diào)動(dòng)起他們的生產(chǎn)積極性和自我意識(shí)，引導(dǎo)他們積極采取有效措施，不斷主動(dòng)學(xué)習(xí)，增強(qiáng)自身生產(chǎn)技能和自我素質(zhì)，提高自身價(jià)值，為企業(yè)不斷做出更大的貢獻(xiàn)。
一方面，毫無(wú)疑問(wèn)，如果企業(yè)員工都能做到不斷地自我激勵(lì)，自我發(fā)展，不斷主動(dòng)地提高自身生產(chǎn)技能和自身素質(zhì)，真正對(duì)企業(yè)有一種強(qiáng)烈的認(rèn)同感和主人翁意識(shí)，那么這個(gè)企業(yè)的管理才可以認(rèn)為是更加高效的、更加成功的。企業(yè)只有不斷地鼓勵(lì)員工進(jìn)行自我激勵(lì)、自我發(fā)展，這個(gè)企業(yè)才會(huì)擁有更好的企業(yè)氛圍，才能體現(xiàn)出更好的企業(yè)形象，企業(yè)的員工之間才能保持良好的人際關(guān)系，這個(gè)企業(yè)也才會(huì)具有更好的吸引力，為企業(yè)在未來(lái)不斷做強(qiáng)做大打下更好的基礎(chǔ)；如果這個(gè)企業(yè)的管理者沒(méi)有意識(shí)到對(duì)員工進(jìn)行自我激勵(lì)的重要性，不重視對(duì)員工自我意識(shí)的培養(yǎng)，而是死板地拿那些制度化的規(guī)章制度進(jìn)行管理，那么這個(gè)企業(yè)肯定不會(huì)有良好的企業(yè)氛圍和企業(yè)形象，即使一時(shí)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益良好，也不會(huì)得到長(zhǎng)久的持續(xù)發(fā)展，因此重視對(duì)企業(yè)員工的自我激勵(lì)對(duì)一個(gè)企業(yè)的可持續(xù)的發(fā)展來(lái)說(shuō)是具有極其重要的意義的，同時(shí)也是建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度，適應(yīng)21世紀(jì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的必由之路。對(duì)一個(gè)企業(yè)的管理者來(lái)說(shuō)，激發(fā)員工進(jìn)行自我激勵(lì)，不僅是企業(yè)現(xiàn)實(shí)發(fā)展的緊迫要求，更是著眼于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的不二選擇。
另一方面，只有一個(gè)企業(yè)擁有良好的企業(yè)管理水平，企業(yè)健康發(fā)展，管理科學(xué)，企業(yè)運(yùn)行正常，那么才有可能有條件促進(jìn)企業(yè)的員工進(jìn)行自我激勵(lì)，不斷提高企業(yè)的整體管理水平和形象。毫無(wú)疑問(wèn)，一個(gè)企業(yè)的良好的管理水平和方法是這個(gè)企業(yè)鼓勵(lì)員工樹(shù)立自我激勵(lì)意識(shí)的重要的前提和基礎(chǔ)，試想，如果一個(gè)企業(yè)管理混亂，企業(yè)運(yùn)行舉步維艱，不能正常地運(yùn)轉(zhuǎn)，那么這個(gè)企業(yè)即使有心對(duì)其員工進(jìn)行自我激勵(lì)以提高企業(yè)的管理水平，也是不可能的，這個(gè)時(shí)候要對(duì)員工進(jìn)行自我激勵(lì)，也只能是水中月鏡中花，是不可能實(shí)現(xiàn)的。因此，從企業(yè)員工進(jìn)行自我激勵(lì)和企業(yè)管理的關(guān)系上來(lái)說(shuō)，這二者當(dāng)中具有緊密的聯(lián)系，二者是相輔相成的，缺一不可的，任何一個(gè)條件達(dá)不到，對(duì)員工進(jìn)行自我激勵(lì)等等都是一種空話，因此，企業(yè)管理者要想對(duì)其員工進(jìn)行自我激勵(lì)措施，那么首先要做的就是采取有效的方法來(lái)使得企業(yè)能更好的進(jìn)行運(yùn)轉(zhuǎn)，創(chuàng)造出能夠進(jìn)行這項(xiàng)措施的物質(zhì)基礎(chǔ)和經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)也是極為重要的。
在現(xiàn)代社會(huì)當(dāng)中，隨著社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，任何一個(gè)企業(yè)要想在激烈的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中站穩(wěn)腳跟，就必須要不斷采取有效的措施來(lái)提高自身企業(yè)的現(xiàn)代管理水平，建立現(xiàn)代化企業(yè)管理制度，不斷改變傳統(tǒng)的企業(yè)管理的觀念，這其中鼓勵(lì)員工進(jìn)行自我激勵(lì)無(wú)疑就是一個(gè)極好的方法。那么要對(duì)員工進(jìn)行自我激勵(lì)，除了企業(yè)要采取必要的措施來(lái)進(jìn)行以外，員工自身發(fā)揮主觀能動(dòng)性主動(dòng)來(lái)進(jìn)行自我激勵(lì)也是極為重要的方面。員工進(jìn)行自我激勵(lì)的主要的措施，可以從這兩個(gè)方面來(lái)說(shuō)，主要有以下幾點(diǎn)：
首先，從企業(yè)管理者角度來(lái)講，其應(yīng)該采取的措施主要有：
（一）企業(yè)要組織員工自我激勵(lì)的相關(guān)專家、知名的企業(yè)家、學(xué)者等等，請(qǐng)他們到企業(yè)來(lái)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行自我激勵(lì)的教育和演講，請(qǐng)他們舉例子講述他們身邊的哪些員工通過(guò)何種方式進(jìn)行了自我激勵(lì)并獲得成功的例子。同時(shí)對(duì)企業(yè)的員工宣傳進(jìn)行自我激勵(lì)的益處，給他們列舉身邊的普通員工進(jìn)行自我激勵(lì)最終取得成功的例子，使這些員工能夠從內(nèi)心深處真正地認(rèn)同這一措施，為他們樹(shù)立身邊的榜樣，這樣他們就能真正地從內(nèi)心深處對(duì)這一措施產(chǎn)生情感共鳴，并認(rèn)同這一措施，認(rèn)識(shí)到這一措施是真正的有效的，是可以取得成功的，這對(duì)于企業(yè)管理者下一步進(jìn)行的員工自我激勵(lì)措施是有著極為重要的幫助作用的。（二）企業(yè)從自身入手，對(duì)員工開(kāi)展一系列自我激勵(lì)的教育活動(dòng)，對(duì)自身企業(yè)里面那些主動(dòng)接受這一措施進(jìn)行主動(dòng)地自我激勵(lì)的員工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)等等，在自身企業(yè)當(dāng)中樹(shù)立典型和榜樣，只有這樣真正地挖掘自己?jiǎn)T工的典型，才能進(jìn)一步有效地激發(fā)起企業(yè)其他員工的自我激勵(lì)的積極性，畢竟耳聽(tīng)為虛眼見(jiàn)為實(shí)，當(dāng)這些員工親眼看到身邊的同伴因?yàn)檫M(jìn)行了自我激勵(lì)最終不僅提高了自身的工作技能，而且受到了企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)和重視，那么這些動(dòng)力就會(huì)激發(fā)他們主動(dòng)地去接受這一措施，主動(dòng)地對(duì)自己進(jìn)行自我激勵(lì)，從最初的被動(dòng)接受逐漸變?yōu)橹鲃?dòng)接受，最終養(yǎng)成自我激勵(lì)的好習(xí)慣。
（三）采取制度化的激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)措施，制度的最終目的不是要硬性地“困住”員工，而是最終要使得員工養(yǎng)成自我遵守這些制度的好習(xí)慣，制度化的管理措施的終極目的就是要讓員工進(jìn)行自我的激勵(lì)，使得他們最終養(yǎng)成遵守企業(yè)規(guī)范，主動(dòng)地去為企業(yè)的進(jìn)一步做強(qiáng)做大貢獻(xiàn)自己的力量，形成持久的動(dòng)力。那么，企業(yè)管理者就要充分地利用這些規(guī)章制度來(lái)對(duì)自身員工進(jìn)行激勵(lì)，企業(yè)要徹底改變過(guò)去的那種死板的硬性管理員工的辦法，建立起真正的人性化的現(xiàn)代化管理制度，對(duì)待員工要真正地做到關(guān)心他們，充分地尊重他們的合法權(quán)利，對(duì)那些有特殊困難的員工進(jìn)行熱心的幫助，尊重他們的自尊心，了解他們的實(shí)際需要，為他們提供可發(fā)展的空間，做到真正地符合員工的心理需求，想其所想，急其所急，將普通員工看做企業(yè)的重要組成部分，給他們實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)，讓他們?cè)谄髽I(yè)中找到歸屬感，只有這樣，對(duì)員工進(jìn)行自我激勵(lì)才能收到良好的效果。
其次，從員工自身的角度來(lái)講，自我激勵(lì)就更加重要了，主要要做到以下幾點(diǎn)：
（一）員工要從內(nèi)心深處對(duì)企業(yè)有一種強(qiáng)烈的認(rèn)同感和歸屬感，對(duì)企業(yè)有家一樣的熱情。如果一個(gè)員工在企業(yè)工作只是為了掙錢，沒(méi)有從內(nèi)心深處真正關(guān)心過(guò)企業(yè)，那么他是不可能進(jìn)行自我激勵(lì)的。一個(gè)員工，只有對(duì)自己的工作有了真正的熱情，主人翁意識(shí)和責(zé)任感，那么才有可能在自身的工作崗位中做到精益求精，干好自己的本職工作，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，積極地參與企業(yè)的發(fā)展；相反，如果只是敷衍了事，隨心所欲，無(wú)論是對(duì)企業(yè)還是對(duì)其自身來(lái)說(shuō)都是有害的。
（二）要對(duì)自己嚴(yán)格要求，進(jìn)行自我激勵(lì)要堅(jiān)持下去，不可半途而廢。對(duì)于自我的激勵(lì)要做到持之以恒，毫不懈怠，不能僅僅因?yàn)槲镔|(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)就動(dòng)搖自己的信念，只有真正從內(nèi)心深處接受并認(rèn)可這一理念才會(huì)成功。
總之，員工自我激勵(lì)對(duì)企業(yè)管理來(lái)說(shuō)具有極為重要的作用，不管是對(duì)企業(yè)的發(fā)展還是對(duì)員工個(gè)人的成長(zhǎng)來(lái)說(shuō)都是必要而有益的。在實(shí)際的工作中，不僅企業(yè)要采取措施來(lái)鼓勵(lì)員工進(jìn)行自我激勵(lì)，更需要員工自己主動(dòng)地進(jìn)行自我激勵(lì)，這是最重要的一點(diǎn)，因?yàn)檫@對(duì)員工自身的成長(zhǎng)和未來(lái)的發(fā)展至關(guān)重要。
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團(tuán)隊(duì)管理研究論文篇十二
本文主要論述了企業(yè)績(jī)效考核的作用和意義，以及企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理后取得良好效益，同時(shí)提出企業(yè)績(jī)效管理方面存在的諸多不足之處，并對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的改進(jìn)建議和措施進(jìn)行闡述，以便更好的促進(jìn)企業(yè)與員工的和諧相處和共同發(fā)展。
前言。
績(jī)效管理可以說(shuō)是一種管理工具，但更重要的是它還是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要途徑和手段，通過(guò)對(duì)目標(biāo)進(jìn)行有效的分解和逐層落實(shí)，推動(dòng)企業(yè)向戰(zhàn)略目標(biāo)逐步邁進(jìn)。因此要加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效管理，規(guī)范管理制度和管理方式，理順管理流程，提高績(jī)效管理人員不僅要提高綜合管理水平，同時(shí)也要有一定的自我管理能力。
所謂績(jī)效考核就是企業(yè)結(jié)合一定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)在崗工作人員的工作表現(xiàn)和工作成果等方面情況進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)?？?jī)效考核屬于企業(yè)內(nèi)部的一種管理活動(dòng)，是企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略目標(biāo)以及人開(kāi)展力資源管理工作過(guò)程中，結(jié)合崗位的實(shí)際要求，對(duì)企業(yè)員工的勞動(dòng)成果進(jìn)行的客觀評(píng)價(jià)活動(dòng)，其中要特別注意人員和崗位差異。從績(jī)效考核的實(shí)際結(jié)果來(lái)看，績(jī)效考核在對(duì)員工的管理、指導(dǎo)、監(jiān)督、激勵(lì)、教育等方面發(fā)揮了重要作用。企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中，首先要結(jié)合實(shí)際情況制定考核指標(biāo)，明確指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，這不僅可以把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)責(zé)任到各個(gè)崗位，同時(shí)也讓每個(gè)員工進(jìn)一步明確了自己崗位的工作重點(diǎn)在哪，工作目標(biāo)是什么。企業(yè)把相關(guān)考核結(jié)果運(yùn)用于企業(yè)的人力資源管理，促進(jìn)了企業(yè)人力資源計(jì)劃、人才招聘、人才選拔、員工薪資、員工晉升、崗位調(diào)配等等工作的有效開(kāi)展，很大程度上提高了企業(yè)人力資源管理水平。另外，績(jī)效考核應(yīng)用于企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)有利于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢(shì)和不足之處，然后企業(yè)對(duì)員工做出針對(duì)性培訓(xùn)，以便員工在崗位上創(chuàng)造更多業(yè)績(jī)。
第一，能夠合理安排工作?？?jī)效計(jì)劃的制定，企業(yè)把各部門(mén)的工作目標(biāo)、計(jì)劃、任務(wù)以及工作重點(diǎn)，通過(guò)績(jī)效計(jì)劃的制定以合約的形式確定下來(lái)，在工作目標(biāo)明確的情況下，各部門(mén)就可以結(jié)合各個(gè)員工的實(shí)際工作能力對(duì)工作進(jìn)行合理安排，有利于提高人員的工作積極性和工作效率。
第二，工作上不再出現(xiàn)拖延現(xiàn)象。企業(yè)績(jī)效管理的核心內(nèi)容是崗位kpi指標(biāo)月度工作的計(jì)劃以及完成情況，這是在實(shí)施績(jī)效管理實(shí)踐當(dāng)中總結(jié)出來(lái)的關(guān)鍵點(diǎn)。每個(gè)月末要求員工對(duì)當(dāng)月崗位kpi指標(biāo)完成的具體情況進(jìn)行總結(jié)，同時(shí)也要對(duì)次月kpi指標(biāo)月度工作進(jìn)行詳細(xì)計(jì)劃。如果某些員工不能完成，那么就要找到存在的原因，并幫助其完成，這樣就很好的避免的延班現(xiàn)象。
第三，調(diào)動(dòng)了企業(yè)員工的學(xué)習(xí)積極性。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)針對(duì)員工組織的相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)都帶有一定強(qiáng)制性，長(zhǎng)時(shí)間下去很容易影響員工的學(xué)習(xí)積極性，進(jìn)而導(dǎo)致人員逐漸失去工作熱情和工作主動(dòng)性。而績(jī)效合約的制定成為激發(fā)員工學(xué)習(xí)積極性的關(guān)鍵因素，以及提高業(yè)務(wù)水平的有效推動(dòng)力。使一些平時(shí)工作態(tài)度不是很端正的人員意識(shí)到危機(jī)感，認(rèn)識(shí)到自己在工作中的不足表現(xiàn)，進(jìn)而促使績(jī)效考核成績(jī)較差的人員提高了工作主動(dòng)性和積極性。
第二，容易讓員工進(jìn)入一個(gè)機(jī)械考核模式。如果對(duì)考核指標(biāo)太過(guò)依賴，而忽略彈性因素和人為因素存在的影響，很容易引起各種各樣的矛盾和爭(zhēng)議。
第三，kpi指標(biāo)并對(duì)于某些特殊崗位并不適用。kpi指標(biāo)并不是適用于所有崗位，尤其是一些特殊性的崗位并不適合運(yùn)用kpi指標(biāo)，例如一些職能型的職務(wù)，外顯的績(jī)效行為并不是特別明顯，而且績(jī)效周期比較長(zhǎng)，無(wú)法發(fā)揮kpi指標(biāo)的作用。
基于上述問(wèn)題，提出以下解決方法：
第一，要不斷的進(jìn)行探索與改善，在實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)中加強(qiáng)對(duì)考核體系的優(yōu)化。
第二，加強(qiáng)相關(guān)培訓(xùn)，崗位責(zé)任實(shí)現(xiàn)層層傳遞、績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)層層落實(shí)、員工激勵(lì)實(shí)現(xiàn)層層連接。
第三，始終堅(jiān)持可比性、客觀性原則?？?jī)效管理工作的開(kāi)展一定要緊密結(jié)合各個(gè)崗位特征，不能使用同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。而且對(duì)于相同職務(wù)、相同工作性質(zhì)的指標(biāo)要在橫向上保持一致性。
就目前情況而言，績(jī)效管理工作基本上已經(jīng)形成一定模式，但績(jī)效管理可以發(fā)揮實(shí)際作用和效益的空間是沒(méi)有限制的，因此充分挖掘企業(yè)員工的工作熱情和工作能力，構(gòu)建適應(yīng)企業(yè)實(shí)際發(fā)展需要的、可行的、有效的績(jī)效管理系統(tǒng)，建立得到員工普遍認(rèn)可又能對(duì)員工起到有效激勵(lì)作用的績(jī)效管理模式是需要進(jìn)一步研究分析的問(wèn)題。
（一）考核方法的科學(xué)性、合理性。
績(jī)效考核的方式方法對(duì)考核結(jié)果和考核標(biāo)準(zhǔn)的成效有著直接影響，企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)一定要結(jié)合考核對(duì)象和考核內(nèi)容存在的差異，采用不同的考核方式，而且所采用的考核方式必須要效度高、信度高、信度是指考核結(jié)果要具有一定的可靠性，對(duì)同一員工進(jìn)行的多次考核所得的結(jié)果要具有一致性?？己诉_(dá)到預(yù)期目標(biāo)的程度就是效度，考核目標(biāo)和考核方式兩者之間存在一定的關(guān)聯(lián)性。
（二）及時(shí)反饋以及公開(kāi)化原則。
企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理中績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效評(píng)估程序、績(jī)效評(píng)估責(zé)任的建立管理，始終堅(jiān)持評(píng)估過(guò)程的透明化。這有這樣才可以讓員工體會(huì)到績(jī)效考核的公平、公正以及可信度，進(jìn)而對(duì)績(jī)效考核開(kāi)始理解并接受。另外，考核成績(jī)要及時(shí)反饋給員工，以便發(fā)揮其對(duì)員工的教育、激勵(lì)作用，否則很容易引起員工對(duì)績(jī)效考核的懷疑和不信任心理。
（三）建立相應(yīng)的考核申訴制度。
很大情況下會(huì)出現(xiàn)員工對(duì)考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果不滿意的現(xiàn)象，或者是認(rèn)為考核標(biāo)準(zhǔn)的運(yùn)用存在不公平的問(wèn)題，這時(shí)就產(chǎn)生了考核申訴程序。企業(yè)要建立和完善考核申訴等績(jī)效管理相關(guān)制度，從制度上實(shí)現(xiàn)進(jìn)績(jī)效考核的合理性，進(jìn)一步提高績(jī)效考核的實(shí)際作用。
總而言之，績(jī)效考核并不是絕對(duì)的，它可以發(fā)揮積極作用，同時(shí)也存在一定的負(fù)面影響。一個(gè)合理、科學(xué)的績(jī)效考核制度可以激活一個(gè)活動(dòng)組織，但如果使用不當(dāng)也可能造成很多負(fù)面影響?？?jī)效管理的主要就是利用績(jī)效考核調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高員工工作能力，進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)整體業(yè)績(jī)的目的。企業(yè)管理人員要在績(jī)效考核之后結(jié)合員工的實(shí)際考核結(jié)果分析員工的實(shí)際工作情況，讓員工認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，找到自己的提高發(fā)展方向，提高自己的工作能力。企業(yè)在體現(xiàn)設(shè)計(jì)和具體實(shí)施中要敢于邁開(kāi)步伐，拓寬視野和思維，在績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程中實(shí)現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展，使企業(yè)成為一個(gè)具有現(xiàn)代化觀念和現(xiàn)代化能力結(jié)構(gòu)的可持續(xù)發(fā)展企業(yè)。
團(tuán)隊(duì)管理研究論文篇十三
為優(yōu)化煤礦安全管理體系，有效控制員工的不安全行為，預(yù)防并減少事故的發(fā)生，對(duì)煤礦組織安全管理與煤礦員工安全績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行探討研究。
煤礦安全管理；員工安全績(jī)效；關(guān)系。
事故的頻繁發(fā)生使得越來(lái)越多的學(xué)者開(kāi)始研究煤礦安全管理問(wèn)題。本研究構(gòu)建了煤礦組織管理與員工安全績(jī)效的關(guān)系模型，試圖探討如何通過(guò)優(yōu)化煤礦組織安全管理體系來(lái)改善員工的安全態(tài)度，減少煤礦工作人員的不安全行為，從而預(yù)防并減少事故的發(fā)生。
組織安全管理，即管理者在組織當(dāng)中完成他們的工作。管理者應(yīng)協(xié)調(diào)好組織內(nèi)部各元素，使它們作用于統(tǒng)一的目標(biāo)。管理者至少應(yīng)該為員工提供良好的工作條件和環(huán)境、制定完善的工作計(jì)劃并規(guī)范自身行為、提供必要的安全培訓(xùn)、完善激勵(lì)機(jī)制等工作。除此之外，較強(qiáng)的基本素質(zhì)也是管理者不可或缺的能力，包括專業(yè)知識(shí)、安全責(zé)任感和協(xié)調(diào)能力，這樣才能保證生產(chǎn)活動(dòng)順利進(jìn)行，有效管理安全生產(chǎn)。目前，關(guān)于組織安全管理因素的測(cè)量量表還沒(méi)有統(tǒng)一的定義，田水承等在研究礦工不安全行為影響因素的權(quán)重中認(rèn)為組織管理因素包括與工友的溝通、安全激勵(lì)、安全承諾等；曹慶仁等在研究組織管理行為用教育培訓(xùn)、安全監(jiān)督、溝通交流、管理者承諾來(lái)測(cè)量組織安全管理?；谝陨涎芯?，本文將重點(diǎn)研究組織安全管理的安全價(jià)值觀、安全溝通和安全保障三方面。安全價(jià)值觀即組織管理者對(duì)安全的重視程度。管理者通過(guò)決策、計(jì)劃和控制來(lái)確定組織的安全目標(biāo)，制定安全規(guī)章制度，對(duì)員工做出全承諾等。安全溝通即管理者與員工積極溝通，主動(dòng)參與。它反映了組織是否有良好的安全溝通途徑，員工所感知的安全問(wèn)題是否與組織安全問(wèn)題一致，是否能毫無(wú)顧慮的表達(dá)安全想法。
員工安全績(jī)效由任務(wù)績(jī)效、公民行為和反生產(chǎn)力行為構(gòu)成。良好的績(jī)效意味著在前兩個(gè)維度上表現(xiàn)出色并且避免第三類行為。安全績(jī)效的指標(biāo)選取目前還沒(méi)有統(tǒng)一的定義，選取相對(duì)有點(diǎn)難度。張江石等在研究行為與安全績(jī)效的關(guān)系中提到安全績(jī)效的指標(biāo)可用安全態(tài)度和安全行為來(lái)衡量。態(tài)度是一個(gè)人對(duì)周圍的人、事物、環(huán)境等所作出的評(píng)價(jià)，這種評(píng)價(jià)可以是正面的，也可以是負(fù)面的，它能夠反映出人的內(nèi)心想法。安全態(tài)度指員工所持的對(duì)生產(chǎn)中安全問(wèn)題的內(nèi)心反映，是員工對(duì)生產(chǎn)中安全的重要性的認(rèn)知，決定著管理者對(duì)企業(yè)安全方針的擬定以及安全規(guī)程等的落實(shí)。杜邦公司認(rèn)為員工的觀念、態(tài)度將決定安全績(jī)效。煤礦員工在安全管理中扮演雙重角色，既是管理對(duì)象又是安全管理的參與者，所以應(yīng)對(duì)他們進(jìn)行積極引導(dǎo)，改善他們的安全態(tài)度，調(diào)動(dòng)其主動(dòng)參與性。
一個(gè)與員工安全態(tài)度相關(guān)并引起學(xué)者廣泛關(guān)注的概念是員工參與。員工的參與行為不同于遵守行為，遵守行為是員工按照組織的要求表現(xiàn)出的符合安全規(guī)章與規(guī)程的行為，是相對(duì)被動(dòng)的一類安全行為，而安全參與行為則為員工在工作中表現(xiàn)出的主動(dòng)參與的行為，如對(duì)同事提供幫助、對(duì)管理者提出合理可行的建議等。它雖然不會(huì)直接影響安全績(jī)效，但卻能改善組織的安全氛圍，使其更為和諧。積極參與的員工對(duì)工作非常熱情和投入，消極參與的員工則表現(xiàn)在工作不認(rèn)真、不上進(jìn)、沒(méi)動(dòng)力或激情等方面。
安全績(jī)效能夠很好的衡量一個(gè)企業(yè)的安全管理。從以往學(xué)者的研究成果中我們可以發(fā)現(xiàn)，組織安全管理者通過(guò)自身的安全管理手段能夠?qū)T工的工作績(jī)效起到顯著影響作用。在安全管理方面，barling等認(rèn)為組織管理者的管理方法能夠有效地提升員工的安全水平。kelloway等認(rèn)為組織管理者的行為方式對(duì)員工的安全態(tài)度有顯著影響。劉文俊在研究煤礦生產(chǎn)中的安全問(wèn)題時(shí)，發(fā)現(xiàn)安全管理的缺陷、激勵(lì)機(jī)制的混亂、對(duì)員工缺乏關(guān)懷等不合格的管理行為是促使煤礦頻繁發(fā)生事故的主要原因。
4.1煤礦安全管理績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則。
“煤礦安全管理績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系”的選取遵循系統(tǒng)性、科學(xué)性、全面性、適用性、客觀性等原則。
（1）系統(tǒng)性原則。任何管理都是由若干個(gè)相互依存的部分構(gòu)成的具有特定功能的系統(tǒng)。所以在選取指標(biāo)時(shí)要遵循系統(tǒng)性原則，這樣才能對(duì)企業(yè)做出系統(tǒng)評(píng)價(jià)。
（2）全面性原則。指對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象屬性的覆蓋及刻劃深度。雖然煤礦安全管理包含的因素眾多，要建立一個(gè)廣義通用的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系難以完全，但要盡量根據(jù)管理科學(xué)研究的特點(diǎn)，進(jìn)行全面考慮，避免以偏概全。
（3）科學(xué)性原則。包括信度和效度兩個(gè)方面。信度是指評(píng)估結(jié)果的可靠性或一致性，即同樣一個(gè)項(xiàng)目的不同專家在不同場(chǎng)合、時(shí)間進(jìn)行評(píng)價(jià)所得到的結(jié)果的一致性程度；效度是指該評(píng)價(jià)指標(biāo)體系對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性程度，即指標(biāo)含義需具有單一性特征，評(píng)價(jià)指標(biāo)的定義無(wú)兼并、交叉、重復(fù)。效度的作用比信度作用更為重要。
4.2評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的實(shí)施流程。
煤礦安全管理的影響因素進(jìn)行識(shí)別，篩選編制出相應(yīng)的安全管理績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，建立煤礦安全管理績(jī)效評(píng)價(jià)模型，為煤礦管理人員提供決策參考。
（1）識(shí)別出煤礦安全管理影響因素及建立煤礦安全管理績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系煤礦安全管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，其管理過(guò)程中的影響因素眾多，怎樣盡量識(shí)別出完備、齊全的影響因素，這也是本文的一個(gè)難點(diǎn)問(wèn)題。本文通過(guò)一些文獻(xiàn)、安全管理理論和針對(duì)研究對(duì)象的實(shí)際情況，對(duì)識(shí)別出煤礦安全管理績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行篩選，剔除不合適的指標(biāo)，包括6個(gè)一級(jí)指標(biāo)和24個(gè)二級(jí)指標(biāo)，建立煤礦安全管理績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。
（2）建立了煤礦安全管理績(jī)效評(píng)價(jià)模型本文將灰色關(guān)聯(lián)分析法引入煤礦安全管理績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中，運(yùn)用模糊層次分析方法根據(jù)專家的判斷矩陣，在通過(guò)一致性檢驗(yàn)的基礎(chǔ)上，利用判斷矩陣最大特征值對(duì)應(yīng)的規(guī)范化特征向量作為專家指標(biāo)賦權(quán)的依據(jù)，并應(yīng)用相對(duì)熵信息集結(jié)方式，集結(jié)專家偏好，求得指標(biāo)的綜合權(quán)重，最后根據(jù)一級(jí)指標(biāo)權(quán)重和各指標(biāo)的灰色關(guān)聯(lián)度計(jì)算出各評(píng)價(jià)對(duì)象的綜合關(guān)聯(lián)度，通過(guò)各因素的關(guān)聯(lián)度來(lái)評(píng)價(jià)煤礦安全管理績(jī)效水平。
（3）煤礦安全管理績(jī)效體系的合理性通過(guò)實(shí)例分析可以得出文中建立的煤礦安全管理評(píng)價(jià)指標(biāo)體系客觀合理，可作為煤礦安全管理工作的依據(jù)之一。安全管理評(píng)價(jià)作為現(xiàn)代先進(jìn)安全生產(chǎn)管理模式內(nèi)容之一，對(duì)于提高煤礦本質(zhì)安全程度和安全管理水平，降低煤礦生產(chǎn)的安全風(fēng)險(xiǎn)，預(yù)防事故發(fā)生，保證安全生產(chǎn)具有重要作用。本文就是針對(duì)煤礦安全管理，建立煤礦安全管理績(jī)效指標(biāo)體系，保障煤礦安全生產(chǎn)順利進(jìn)行。
團(tuán)隊(duì)管理研究論文篇十四
近年來(lái)，由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)科技的不斷發(fā)展，導(dǎo)致了我國(guó)能源消耗量劇增。在此狀況下，我國(guó)推行了低碳經(jīng)濟(jì)理念。在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，公路運(yùn)輸企業(yè)占據(jù)著一定的位置，公路運(yùn)輸企業(yè)同時(shí)也是能效消耗量較大的行業(yè)，在節(jié)能減排的倡導(dǎo)之下，公路運(yùn)輸企業(yè)應(yīng)對(duì)員工加強(qiáng)管理，并且樹(shù)立節(jié)能減排的理念。本文就當(dāng)前低碳經(jīng)濟(jì)下公路運(yùn)輸企業(yè)所面臨的問(wèn)題作為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)公路運(yùn)輸企業(yè)影響因素進(jìn)行闡述，從而提出相關(guān)建議。
低碳經(jīng)濟(jì)；公路運(yùn)輸；企業(yè)員工管理。
在公路運(yùn)輸企業(yè)的發(fā)展中，企業(yè)員工占據(jù)著重要的位置，在低碳經(jīng)濟(jì)的概念下，公路運(yùn)輸企業(yè)員工的管理工作應(yīng)該得到相應(yīng)的重視，以此來(lái)充分發(fā)揮公路運(yùn)輸企業(yè)員工的主觀能動(dòng)性，從而促進(jìn)公路運(yùn)輸企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，在低碳經(jīng)濟(jì)理念下對(duì)公路運(yùn)輸企業(yè)員工進(jìn)行有效的管理對(duì)于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展有著重要的意義。
近年來(lái)，我國(guó)在可再生能源技術(shù)上得到了極大的發(fā)展，人們已經(jīng)邁向了農(nóng)業(yè)文明和工業(yè)文明，但是隨著人類文明發(fā)展進(jìn)程的不斷加快，使環(huán)境問(wèn)題日益凸顯，當(dāng)前環(huán)境污染因素已不僅僅是以往的種種因素，同時(shí)也在影響著我國(guó)可持續(xù)發(fā)展。在此背景下，我國(guó)出現(xiàn)了“低碳經(jīng)濟(jì)”的發(fā)展模式。公路運(yùn)輸行業(yè)在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占據(jù)重要的位置，并且隨著我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，其發(fā)展規(guī)模也不斷擴(kuò)大。由于公路運(yùn)輸對(duì)傳統(tǒng)的能源消耗不斷地增加，對(duì)我國(guó)的可持續(xù)發(fā)展較為不利，所以要對(duì)公路運(yùn)輸行業(yè)進(jìn)行節(jié)能減排，利用環(huán)保手段，對(duì)公路運(yùn)輸行業(yè)進(jìn)行控制，從而促進(jìn)人與自然的和諧發(fā)展。
公路運(yùn)輸節(jié)能減排回收到諸多因素的困擾。在管理上，主要包括了公路運(yùn)輸?shù)男使芾?、車輛通行管理、駕駛管理和組織管理，所以，在低碳經(jīng)濟(jì)理念下公路運(yùn)輸企業(yè)的管理上可分為四個(gè)因素，即人、車、公路和管理。在道路交通管理系統(tǒng)中，對(duì)于人員的管理是重中之重，人員因素不僅僅影響著公路運(yùn)輸管理工作，同時(shí)對(duì)低碳經(jīng)濟(jì)理念下公路運(yùn)輸企業(yè)管理工作也起到重要的作用，在道路運(yùn)輸具體實(shí)施過(guò)程中，人員因素直接影響著企業(yè)的發(fā)展，所以對(duì)于公路運(yùn)輸企業(yè)員工的素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能的培養(yǎng)有著極其重要的作用。
(一)加強(qiáng)企業(yè)員工低碳經(jīng)濟(jì)的意識(shí)。
對(duì)于員工低碳經(jīng)濟(jì)的意識(shí)培養(yǎng)，必須要首先明確員工的目標(biāo)，以此來(lái)促進(jìn)主觀能動(dòng)性。對(duì)于當(dāng)前我國(guó)稀缺能用的節(jié)能減排的口號(hào)，公路運(yùn)輸企業(yè)在意識(shí)培養(yǎng)上不要只注重形式上，不要為了要達(dá)到目標(biāo)而達(dá)到目標(biāo)，要切實(shí)讓員工了解節(jié)能減排的重要性。公路運(yùn)輸企業(yè)是我國(guó)能源消耗較大的產(chǎn)業(yè)之一，公路運(yùn)輸企業(yè)應(yīng)把企業(yè)自身發(fā)展與節(jié)能減排相結(jié)合，是每個(gè)企業(yè)員工都數(shù)量節(jié)能減排的責(zé)任感，從而為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
(二)明確公路運(yùn)輸企業(yè)員工職責(zé)范圍。
在公路運(yùn)輸企業(yè)員工的工作中，要注意到細(xì)節(jié)工作，通過(guò)合理的管理方式來(lái)明確員工的職責(zé)范圍。在公路運(yùn)輸企業(yè)員工的日常工作中，可以采用以下三種方法來(lái)明確公路運(yùn)輸企業(yè)員工職責(zé)范圍。第一，采用工作日記制定，各崗位的員工均要每日填寫(xiě)工作日記，并且要把當(dāng)前的工作內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)的記錄，所記錄的內(nèi)容也可以是工作之外的，可以全面了解員工的工作動(dòng)態(tài)。在日記的整合中，人力資源部門(mén)應(yīng)該發(fā)揮其職能，對(duì)員工的工作日記進(jìn)行整合歸類，從而明確員工的職責(zé)。第二，重要事件分析法，公路運(yùn)輸企業(yè)員工對(duì)于工作上所發(fā)生的重大事件進(jìn)行記錄，并且通過(guò)相關(guān)部門(mén)對(duì)記錄事件進(jìn)行分析。在公路運(yùn)輸企業(yè)運(yùn)營(yíng)中，各個(gè)員工都著相應(yīng)的責(zé)任，一些重要事件可能會(huì)影響企業(yè)的運(yùn)行，因此，將重大事件記錄對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用。第三，工作描述法，這種方面是通過(guò)員工進(jìn)行工作描述，往往是口頭描述，人力資源部門(mén)再對(duì)其進(jìn)行記錄，并且要提出問(wèn)題。但是，這種方法往往只適合于工作地點(diǎn)相對(duì)穩(wěn)定的員工，對(duì)于經(jīng)常有業(yè)務(wù)往來(lái)的員工并不適合。
(三)加強(qiáng)公路運(yùn)輸企業(yè)員工的培訓(xùn)力度。
我國(guó)當(dāng)前公路運(yùn)輸行業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中呈現(xiàn)出愈演愈烈的態(tài)勢(shì)，對(duì)此，公路運(yùn)輸企業(yè)應(yīng)針對(duì)此現(xiàn)象要做出調(diào)整，對(duì)于人力資源的管理中，應(yīng)該深入基層調(diào)查，了解員工的潛在能力。人力資源部門(mén)要定期開(kāi)展公路運(yùn)輸企業(yè)員工的培訓(xùn)和講座，傳授員工節(jié)能減排的相關(guān)知識(shí)，從而樹(shù)立員工的節(jié)能意識(shí)。另外，可以不定期地開(kāi)展節(jié)能駕駛競(jìng)賽，并且設(shè)立獎(jiǎng)項(xiàng)，從而更好地發(fā)揮員工的潛力。對(duì)于一些優(yōu)秀的員工要設(shè)立晉升通道，實(shí)行公路運(yùn)輸企業(yè)員工的職業(yè)規(guī)劃，使員工在工作中更加有歸屬感。
(四)通過(guò)社會(huì)理念疏導(dǎo)公路運(yùn)輸企業(yè)員工的負(fù)面情緒。
公路運(yùn)輸企業(yè)可以開(kāi)展心理陽(yáng)光工程，該活動(dòng)的實(shí)施，可以有效的了解到員工的心理情況，開(kāi)展公路運(yùn)輸企業(yè)員工的心理咨詢工作。公路運(yùn)輸企業(yè)應(yīng)積極鼓勵(lì)員工進(jìn)行心理治療，這樣可以有效地增加企業(yè)的人文關(guān)懷。在工作制度上要消除員工的危機(jī)感，對(duì)于裁員要一再的酌情考慮，應(yīng)該給員工充分的考察期。公路運(yùn)輸企業(yè)可以采用獎(jiǎng)懲機(jī)制，但是應(yīng)當(dāng)適當(dāng)調(diào)整，在具體的調(diào)整中，采用重獎(jiǎng)勵(lì)，輕處罰的原則，事實(shí)證明如果對(duì)表現(xiàn)不好的員工進(jìn)行處罰或者公開(kāi)批評(píng)，只能會(huì)增加員工的負(fù)面情緒，打消其工作積極性，所以，公路運(yùn)輸企業(yè)應(yīng)該更加重視優(yōu)秀員工的精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。結(jié)論在低碳經(jīng)濟(jì)模式下，公路運(yùn)輸企業(yè)應(yīng)該積極響應(yīng)國(guó)家號(hào)召，充分認(rèn)識(shí)在低碳經(jīng)濟(jì)下公路運(yùn)輸企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)，同時(shí)要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行科學(xué)合理的管理，加強(qiáng)企業(yè)員工低碳經(jīng)濟(jì)的意識(shí)、明確公路運(yùn)輸企業(yè)員工職責(zé)范圍、加強(qiáng)公路運(yùn)輸企業(yè)員工的培訓(xùn)力度、通過(guò)社會(huì)理念公路運(yùn)輸企業(yè)員工的負(fù)面情緒。從而使公路運(yùn)輸行業(yè)穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展。
團(tuán)隊(duì)管理研究論文篇十五
本文研究的具體內(nèi)容如下，企業(yè)新員工培訓(xùn)管理現(xiàn)狀分析，主要包括企業(yè)新員工培訓(xùn)管理方式單一、缺乏理論指導(dǎo)和考核過(guò)于形式化；企業(yè)新員工培訓(xùn)管理創(chuàng)新研究，內(nèi)容包括培訓(xùn)管理模式、理念和考核機(jī)制的創(chuàng)新。通過(guò)對(duì)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理創(chuàng)新研究，建立健全新員工培訓(xùn)管理機(jī)制，從而完善新員工培訓(xùn)管理各項(xiàng)制度。
隨著社會(huì)的進(jìn)步、社會(huì)對(duì)企業(yè)的各項(xiàng)管理能力提出了更高的要求，如對(duì)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理問(wèn)題，已經(jīng)成為制約企業(yè)人才培養(yǎng)的關(guān)鍵問(wèn)題。根據(jù)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理現(xiàn)狀分析可知，大多數(shù)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理的主要問(wèn)題是培訓(xùn)管理方式單一、缺乏理論指導(dǎo)和考核過(guò)于形式化等。那么針對(duì)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理存在的主要問(wèn)題，提出相應(yīng)的解決策略是本文研究的重點(diǎn)內(nèi)容，且本文主要以創(chuàng)新新員工培訓(xùn)管理為發(fā)展方向。
1.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理方式單一。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理方式單一，主要體現(xiàn)在企業(yè)在新員工入職培訓(xùn)上，大多數(shù)的企業(yè)采取單一的培訓(xùn)方式是你說(shuō)我聽(tīng)，問(wèn)卷考核等。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理這種方式不能體現(xiàn)出員工的優(yōu)勢(shì)能力，某種程度上成為企業(yè)定向的培養(yǎng)有潛力的人才的障礙，而且這種單一的培訓(xùn)管理企業(yè)新員工的方式缺乏一定的創(chuàng)新，使得企業(yè)在選拔，合理任用人才上有所欠缺。2.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理缺乏理論指導(dǎo)。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理缺乏理論指導(dǎo)，主要原因來(lái)自于企業(yè)對(duì)于新員工培訓(xùn)管理不夠重視，從而導(dǎo)致了企業(yè)新員工培訓(xùn)管理意識(shí)薄弱，缺乏一定的理論指導(dǎo)。由于新員工培訓(xùn)管理缺乏相應(yīng)的理論指導(dǎo)，就使得企業(yè)新員工培訓(xùn)管理實(shí)踐工作無(wú)法著實(shí)有效的進(jìn)行，更不能發(fā)揮企業(yè)新員工培訓(xùn)管理應(yīng)有的價(jià)值。而且缺乏理論指導(dǎo)的企業(yè)新員工培訓(xùn)管理不能夠更好的服務(wù)于企業(yè)，反而會(huì)使得新員工對(duì)于企業(yè)的形象大打折扣等，影響企業(yè)形象的樹(shù)立。3.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核過(guò)于形式化。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核過(guò)于形式化，主要在于考核的方式以問(wèn)答為主，或以卷面測(cè)試為主。這種過(guò)于形式化的新員工培訓(xùn)管理考核沒(méi)有新意，而且這種考核并不能突出企業(yè)新員工培訓(xùn)管理的優(yōu)勢(shì)和特色，由于缺乏考核機(jī)制的創(chuàng)新研究，更加起不到對(duì)新員工提高自身能力的督促作用。
1.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新，應(yīng)該在充分認(rèn)識(shí)到原有培訓(xùn)模式缺陷的基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新研究，彌補(bǔ)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式中的不足之處。首先，對(duì)企業(yè)新員工培訓(xùn)應(yīng)該各取所需，根據(jù)不同層次的員工，選擇合適的培訓(xùn)管理模式，以此增強(qiáng)不同層次員工的各項(xiàng)必備能力。如企業(yè)基層新員工培訓(xùn)管理模式，應(yīng)該注重培養(yǎng)基層新員工團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新研究，以增強(qiáng)企業(yè)基層新員工自身實(shí)際工作能力為根本目標(biāo)。而對(duì)于中高層員工的培訓(xùn)管理模式，應(yīng)該傾向于培養(yǎng)其領(lǐng)導(dǎo)能力、應(yīng)對(duì)突發(fā)事件的能力、挑戰(zhàn)能力等為主要目標(biāo)，從而激發(fā)企業(yè)中高層員工的工作的積極性，為企業(yè)帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)效益。除此之外，還應(yīng)該注重企業(yè)新員工與老員工、及中高層的互動(dòng)、交流培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新研究，從而增強(qiáng)企業(yè)的集體協(xié)作能力和企業(yè)集體榮譽(yù)感。最后，企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式創(chuàng)新應(yīng)該具備靈活性，根據(jù)不同的需求選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)管理方式，靈活的處理企業(yè)新員工培訓(xùn)管理中出現(xiàn)的各種問(wèn)題，并通過(guò)各種針對(duì)性的培訓(xùn)管理創(chuàng)新模式解決企業(yè)新員工在工作中遇到的問(wèn)題。
2.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新，主要來(lái)自于企業(yè)管理層的基本思路，企業(yè)管理層對(duì)新員工培訓(xùn)管理思想意識(shí)，決定了企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新能否被實(shí)現(xiàn)。首先，企業(yè)管理層應(yīng)該重視對(duì)新員工培訓(xùn)管理理念的創(chuàng)新研究，充分認(rèn)識(shí)到新員工培訓(xùn)管理理念的創(chuàng)新的必要性。如企業(yè)管理層與時(shí)俱進(jìn)的不定期的學(xué)習(xí)新員工培訓(xùn)管理的相關(guān)理論知識(shí)，并結(jié)合企業(yè)自身新員工的特點(diǎn)，創(chuàng)新企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式，以便于通過(guò)創(chuàng)新企業(yè)新員工培訓(xùn)管理模式，來(lái)增強(qiáng)新員工的各項(xiàng)基本能力。其次，企業(yè)管理層應(yīng)該重視對(duì)自身培訓(xùn)管理理念的更新，堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)的對(duì)自己的培訓(xùn)管理能力和理念進(jìn)行革新，以此指引企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新的方向和趨勢(shì)。最后，企業(yè)管理層應(yīng)該重視借鑒國(guó)外先進(jìn)的培訓(xùn)管理經(jīng)驗(yàn)和理念，將先進(jìn)的培訓(xùn)管理理念應(yīng)用在企業(yè)新員工培訓(xùn)管理理念創(chuàng)新研究中去，以此形成企業(yè)特色的新員工培訓(xùn)管理理念為其服務(wù)。
3.企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機(jī)制創(chuàng)新。企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機(jī)制創(chuàng)新，主要是為了促進(jìn)企業(yè)新員工不斷的提高自身的實(shí)踐能力、各項(xiàng)技能和水平等，激發(fā)企業(yè)新員工斗志，從而提高企業(yè)新員工的競(jìng)爭(zhēng)力，不斷增強(qiáng)企業(yè)的綜合實(shí)力。首先，企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機(jī)制的創(chuàng)新，應(yīng)該以為企業(yè)培養(yǎng)人才為根本目標(biāo)，并為新員工樹(shù)立良好的企業(yè)形象，統(tǒng)一企業(yè)新員工的核心價(jià)值觀等。其次，企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機(jī)制的創(chuàng)新，應(yīng)該注重對(duì)考核形式的創(chuàng)新研究，通過(guò)研究企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核形式，并使其與績(jī)效產(chǎn)生必然聯(lián)系，從而提高企業(yè)新員工各項(xiàng)技能和水平，并因此獲得更多的勞動(dòng)報(bào)酬，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。最后，應(yīng)該建立新員工培訓(xùn)管理長(zhǎng)效考核機(jī)制，通過(guò)不同的考核方式，如定期考核、抽象考核、個(gè)人考核和集體考核等。對(duì)企業(yè)新員工進(jìn)行全面的考核，并對(duì)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核后的效果跟蹤記錄、及時(shí)反饋，建立企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核檔案記錄，以便于對(duì)企業(yè)新員工培訓(xùn)管理考核機(jī)制的進(jìn)一步創(chuàng)新研究。
綜上所述，企業(yè)新員工培訓(xùn)管理創(chuàng)新研究是企業(yè)持續(xù)發(fā)展管理人才的需要，而且對(duì)于企業(yè)新員工培訓(xùn)管理創(chuàng)新研究需要一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，企業(yè)一定要做好充分的心理準(zhǔn)備。除此之外，完善企業(yè)新員工培訓(xùn)管理的創(chuàng)新工作，可以提高企業(yè)對(duì)人才的甄別能力，激勵(lì)新員工發(fā)揮自身的潛力，不斷的提高自身的能力，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。
[1]侯書(shū)森.美國(guó)著名商學(xué)院mba核心課程人力資源整合精華讀本[m].民主與建設(shè)出版社，2004.
[2]羅伯特l馬希斯人力資源管理培訓(xùn)教程[m]北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2000，(12).
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