專業(yè)醫(yī)院績效考核的心得體會（模板21篇）

通過心得體會，我們可以更深入地思考問題，形成自己的見解。寫心得體會時，要注意表達方式的準確、簡潔和生動。下面是一些來自不同背景和行業(yè)的心得體會，或許能夠對你的寫作有所啟發(fā)。

醫(yī)院績效考核的心得體會篇一

正是江南好風景，金秋時節(jié)下常州。轉眼間，為期兩天的全省農商行常州薪酬學習培訓活動已經結束。能夠有這樣的機會近距離的接觸先進農商行的薪酬體系、激勵辦法，學習江南農商行的考核措施、工作精髓，感受書畫江南現(xiàn)代城市的優(yōu)美風光、人文氣息，讓我受益匪淺、倍受啟發(fā)、深受鼓舞。

“實”事求是理念先。俗話說“鞋子合不合腳，只有自己最清楚”，而江南農商行的薪酬考核模式給我的體會就是實事求是、符合實際。雖然在總體架構上必須準從上級行工作要求，但在自助創(chuàng)新上卻是始終圍繞自身發(fā)展需要、自身目標實際，結合了高新城市定位和業(yè)務服務市場需求，充分學習和借鑒優(yōu)秀先進經驗，持續(xù)探索出了一條適合自己的薪酬考核模式，同時在建立整體考核思路的基礎上持續(xù)按照工作需要、市場定位調整考核方式，貼近一線實際、貼近工作需要，將績效考核同個人業(yè)績相結合，實現(xiàn)了人力資源的激發(fā)化，持續(xù)發(fā)揮了考核的配置器功能、指揮棒作用。

“細”化方案有措施。天下大事，必作于細。薪酬考核關乎民生、關乎企業(yè)發(fā)展命脈。績效活則人力活，績效強則人力強。江南農商行如何創(chuàng)造三年零招人的記錄確實需要我們深思。學習江南農商行薪酬考核相比較我行來說不同點有很多，但尤為突出的就是條線細化考核和整體考核相結合，以工作工種條線的不同，重點偏向條線工作業(yè)績來作為員工實現(xiàn)自我價值的優(yōu)劣，在一定水準上更加體現(xiàn)了員工為銀行創(chuàng)利的獲得性，堅決打破了“吃大鍋飯、相互包庇”“不良驅逐良幣”現(xiàn)象，極大的體現(xiàn)了“多勞多得”的`公平性。同時將對部分績效實行二次分配，充分給予了管理人員管理權限，堅決避免了員工“好大喜功、自顧個人不顧集體”的自私行為，實現(xiàn)了績效管人、用人、激發(fā)人的一體化統(tǒng)一。

“精”?？己顺隽夹?。如何體現(xiàn)考核職能，如何發(fā)揮考核激勵功效，關鍵在于一項工作的做精做專。江南農商行以“工匠精神”把績效考核做成了一項系統(tǒng)化工程的品質，深刻值得學習。江南農商行的績效考核體系重點形成了以系統(tǒng)服務為支撐、整體考核為導向、細化措施為抓手的管理架構，通過精耕崗位員工工作偏向、精耕系統(tǒng)數(shù)據(jù)分析、精耕考核管理趨向，讓每一位員工都能參與到績效考核中來，同時在考核中持續(xù)形成一套集學習培養(yǎng)、績效考核、人才使用為合成的良性品臺，真正能夠讓每一位員工在農商行大舞臺上體現(xiàn)自身的才華，讓每一位員工崗有所值、崗有所顯。同時持續(xù)增強了考核的體系化建設，形成了一套專業(yè)化的操作模式和工作特色，讓績效考核變得個性化，讓每一位員工變得突出化。

醫(yī)院績效考核的心得體會篇二

近些年來，隨著醫(yī)療領域的快速發(fā)展，醫(yī)院的優(yōu)質服務和高效運作也變得越來越重要。醫(yī)院績效是衡量醫(yī)院綜合實力和發(fā)展水平的重要指標之一。通過對醫(yī)院績效的持續(xù)關注與研究，我深刻體會到了醫(yī)院績效對提高醫(yī)療質量、加強管理能力和推動醫(yī)院健康發(fā)展的重要意義。

第一段：醫(yī)院績效的定義和意義

醫(yī)院績效是指醫(yī)院在服務質量、經濟效益、管理效能等方面綜合表現(xiàn)的好壞。一個高績效的醫(yī)院能夠提供更好的醫(yī)療服務、提高醫(yī)療質量，滿足患者的需求，并獲得更好的經濟回報。同時，通過提高醫(yī)院績效，醫(yī)院也能夠加強管理效能，提高成本效益。因此，醫(yī)院績效在推動醫(yī)院健康發(fā)展中起著至關重要的作用。

第二段：優(yōu)化醫(yī)療流程提高服務質量

一個高績效的醫(yī)院必須具備高效的醫(yī)療流程和優(yōu)質的服務質量。通過改進流程和縮短患者等待時間，可以提高醫(yī)院的服務效率。另外，建立科學合理的醫(yī)患溝通機制，設立快速響應窗口，提供全方位的患者服務，能夠增強醫(yī)院的競爭力。同時，醫(yī)院還應積極開展醫(yī)療質量評估，建立科學有效的質檢機制，提高醫(yī)療服務質量，為患者提供更好的治療效果和滿意度。

第三段：加強醫(yī)院管理提高經濟效益

醫(yī)院績效的優(yōu)化不僅需要提高醫(yī)療服務的質量，還需要加強醫(yī)院的管理效能。通過精細化的管理，優(yōu)化資源配置，合理控制費用，可以提高醫(yī)院的經濟效益。合理制定激勵機制，激發(fā)醫(yī)務人員的工作積極性和創(chuàng)造力，進一步提高整體績效。另外，加強與保險公司和政府等相關部門的溝通與合作，制定合理的價格政策和醫(yī)療服務規(guī)范，也是提高醫(yī)院績效的重要措施之一。

第四段：醫(yī)院績效的評估與監(jiān)控

醫(yī)院績效的評估與監(jiān)控對于持續(xù)改善醫(yī)院績效至關重要。通過建立科學的績效評估指標，定期對醫(yī)院各項工作進行評估和監(jiān)控，可以及時發(fā)現(xiàn)問題，采取相應的改進措施，提高醫(yī)院的績效水平。同時，建立良好的信息化管理系統(tǒng)，實時監(jiān)測醫(yī)院的各項指標，為決策提供科學依據(jù)，進一步優(yōu)化醫(yī)院運作，提高績效表現(xiàn)。

第五段：未來醫(yī)院績效的發(fā)展趨勢

未來，隨著醫(yī)療科技和管理水平的不斷提升，醫(yī)院績效的要求也將越來越高。醫(yī)院將不斷致力于提高服務質量、提高醫(yī)療水平，實現(xiàn)醫(yī)院績效的持續(xù)提升。同時，醫(yī)院還需不斷創(chuàng)新，加強與社會各界的合作和交流，積極引進優(yōu)秀人才，提高醫(yī)院的整體競爭力和核心競爭力。只有通過持續(xù)改進和創(chuàng)新，我們才能夠更好地適應醫(yī)療領域的發(fā)展變化，提高醫(yī)院的整體績效。

總結：

醫(yī)院績效是醫(yī)院發(fā)展和提高整體競爭力的重要指標之一，也是醫(yī)院管理的核心內容。通過優(yōu)化醫(yī)療流程、提高服務質量、加強醫(yī)院管理和評估監(jiān)控等措施，可以提高醫(yī)院績效，滿足患者的需求，實現(xiàn)良性循環(huán)的發(fā)展。未來，醫(yī)院績效的不斷提升也將推動醫(yī)療行業(yè)的進一步發(fā)展和完善。

醫(yī)院績效考核的心得體會篇三

績效管理培訓也有一段時間，依據(jù)所學結合我局基層實際我談以下一些看法：

績效是一個體系，該體系包括個人績效，部門績效以及組織績效，它們之間相互聯(lián)系，其中部門績效是連接個人與組織績效的橋梁企業(yè)實施績效管理的目的和實際用途在于：績效管理促進組織和個人績效的提高；績效管理促進管理和業(yè)務流程優(yōu)化；績效管理保證組織管理目標的實現(xiàn)。

推行績效管理，要講究科學，企業(yè)需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核。考核應按企業(yè)、部門實際需要，重點解決一兩個問題，而績效管理是全方位的?？冃Э荚u、360度評估，強制排名等方式方法的運用，都不是千篇一律的，適合的部門及工作實際不盡相同。對一個崗位的考核往往是多種考核技巧的應用?？冃Ч芾響钦麄€企業(yè)的大事，是“大合唱”而非“獨角戲”，績效管理需全部部門共同參與，而不是只有人力資源部唱獨角戲；任何部門、任何員工都應當重視。

一、結合我局實際，我認為職工普遍對關鍵業(yè)績與非關鍵業(yè)績理解不夠，兩種指標之間的抵觸同時也無法避開。我局自上而下統(tǒng)一推行了以kpi為核心的績效管理，大部分部門及職工不能夠充分理解何為kpi，就算知道這個名詞的含義也無法將關鍵與非關鍵區(qū)分開來。既然是關鍵業(yè)績，業(yè)績指標不能太多，但是指標少了又無法掩蓋工作的全部內容，企業(yè)是一個整體，某一個部門的關鍵業(yè)績，還在于別的部門的協(xié)作，而別的部門的協(xié)作工作，對于這個部門又是一個非關鍵業(yè)績。假如都考核，就會發(fā)覺考核指標太多，不考核，又不全面。在某種程度上就造成部門之間相互推諉責任、“事不關己高高掛起”的局面，出了問題不能統(tǒng)一協(xié)調，造成資源鋪張，降低企業(yè)效率。

二、績效考核臨時停留在只與獎金掛鉤階段，績效管理單純性的成為績效考核。與獎金掛鉤合理性值得思考，還有考核維度需要進一步改良。將獎金與考核成果掛鉤，原來是為了激勵員工。但是，在各個部門所指定的考核的指標中，有很大一部分會受到外部環(huán)境的影響。有時候實現(xiàn)了目標的，不見得是做的好的，沒有實現(xiàn)目標的，不見得是做的不好的。考核成果和獎金掛鉤，就不是在激勵員工，而成為賭誰運氣好，在基層為了避開這種狀況的發(fā)生，實行的措施基本上都為均獎模式，大家都一樣，誰也不多，誰也不少。有什么問題別問，你看看別人就行。而員工本身就會理所應當?shù)恼J為我每個月都應當發(fā)多少，少了我的就不行等等各種負面影響。

三、績效激勵不夠明顯，績效考核幾乎成為管理層的懲處工具。會有管理層經常將類似的話掛在嘴邊“你不怎么怎么就考核你，你不服從支配就考核你”，而很多東西都沒有在指標體系里面表達出來，也不會考慮到基層員工的工作實際，僅憑感覺進行考核與評價，而對事情或者工作本身的`事實完全忽視，不同人，對待同樣一個事情的感覺是兩樣的，而運用事實評價所搜集到的事實，也會受到客觀因素的影響。更嚴重的是，跨部門的多個崗位協(xié)同完成的工作，獎罰不分明，管理層亂使用考核權利，跨部門無標準地進行考核，一意孤行地認為作為管理者我就有權利懲處你，雖然我不是你的直接上級但是我就是要考核你，“考核”二字已經變相進展為只是單純的懲處而沒有激勵層面。所以績效激勵必需全面，績效評價應當感覺與事實相結合，避開激勵的片面性。

四、績效申訴是否應當考慮在績效管理范圍之內？績效溝通的渠道是否應當多樣化？管理者在績效溝通中扮演的角色格外重要，有效溝通成為績效管理中績效評價合理性至關重要的確定因素。所以，績效面談是績效管理工作中一項特殊重要的環(huán)節(jié)?？冃嬲勈峭ㄟ^面談的方式，由主管為員工為明確本期考核結果，掛念員工總結閱歷，不僅要找出缺乏，而且要與員工共同確定下期績效目標的過程。從而來實現(xiàn)上級主管和下屬之間對于工作狀況的溝通和確認。不開心的溝通或者不暢通的溝通渠道往往造成基層員工對于績效管理的消極抵觸及排斥心里，有怨言卻無處申訴，迫于權威壓力寧愿“息事寧人”的想法作祟。造成果效管理流于形式。

五，績效管理如何更好的為企業(yè)文化建設服務？誠信、責任、奉獻、創(chuàng)新，構建和諧企業(yè)文化，需要獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、目標明確、公正公正，這些都是和諧企業(yè)文化的關鍵內容?？冃Ч芾硇枰谶@些方面進行努力，而且也只有績效管理能夠將其量化而更好地為其服務。創(chuàng)建“努力超越、追求卓越”為企業(yè)文化為背景的公司及個人價值取向，只在公司普遍達成這種價值取向，合理設置績效目標，才能在工作中形成良好的互動，而不是被動的接受。才能形成普遍的信任與有效的執(zhí)行，并且能夠超越目標的執(zhí)行。

醫(yī)院績效考核的心得體會篇四

當好宣揚員，提高向員工灌輸績效管理認知的力量?？冃Ч芾淼闹黧w是管理者和員工，首先要引導全體員工轉變觀念，統(tǒng)一思想，增加對績效管理重要性的認識，使全體員工真正領會集團公司黨委的決策，全面理解績效管理的內涵和戰(zhàn)略意義。首先，管理者自身要加強學習，做到思想觀念的轉變要比員工更加深入，在績效管理中的工作技巧比員工更加嫻熟，確保更好的理解和執(zhí)行。其次是要加強宣揚教育，充分利用日照電力報、信息港、電力動態(tài)等媒介，有打算地開展宣揚活動，使員工接受、理解績效管理的基本理念、概念，把握基本的操作要領。通過廣泛宣揚，加強培訓，使全員都懂績效管理，都談績效管理，都知道如何提高自己的績效，將管理的責任交給員工自己，使企業(yè)真正用好績效管理這個管理杠桿，教會員工如何制定自己的績效管理并很好地管理自己的績效，把員工錘煉成自己的績效管理專家，更好地進行自我管理。

當好合作伙伴，提高與員工協(xié)作共贏的力量。提倡管理者與員工的績效合作伙伴的關系，是績效管理的一個創(chuàng)新，突破了傳統(tǒng)意義上的上下級觀念，實現(xiàn)了管理者與員工關系在績效上的統(tǒng)一，使管理者、員工以及企業(yè)本身都成為了績效管理的責任者和受益者。管理者的績效高低通過員工的績效來實現(xiàn)，員工績效的提高即是管理者績效的提高，員工的進步即是管理者的進步。通過在公司內提倡這種合作伙伴關系，使各級管理者樹立對員工負責就是管理者對自己負責的意識，促使管理者與員工同舟共濟，風險共擔，利益共享，協(xié)作共贏。[中好指導員，提高分解目標與制定目標的力量。績效管理是企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、遠景目標和員工的績效目標的有效結合。在這一過程，管理者必需當好指導員，科學分解戰(zhàn)略目標和制定部門目標與員工目標，層層分解部門目標和崗位職責。部門負責人在與員工共同設定具體的績效目標時，要依據(jù)企業(yè)的年度經營打算和管理目標，圍繞本部門的業(yè)務重點、策略目標制定本部門的.工作目標打算，依據(jù)員工具體崗位職責，將部門目標層層分解，具體到相關責任人，使每個員工根據(jù)企業(yè)要求的方向去努力，確保企業(yè)的戰(zhàn)略目標真正得以落實。

當好教練員，提高與員工溝通的力量。績效目標制訂后，管理者要做的工作就是如何掛念員工實現(xiàn)目標。在這一過程中，管理者應做好教練員，與員工保持準時、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導員工業(yè)績的提升。有效溝通是績效管理成敗的關鍵，而在企業(yè)中溝通的技能往往是很多管理者所欠缺的，所以，要想管理好員工的績效，管理者必需不斷爭辯溝通的技巧、方法，提高溝通的力量要營造良好的公平溝通氣氛，轉變傳統(tǒng)的自上而下傳達任務的方式，主動建立彼此的信任關系，要擅長做好正面和負面的溝通，既要激勵先進者，又要鞭策落后者，通過有效的溝通和激勵，激發(fā)員工對工作和目標的熱忱，鼓舞和指導員工高效率地行動，促使員工準時發(fā)覺問題，并主動實行措施去解決問題。

當好記錄員，提高科學評估員工績效的力量。員工的績效最終要通過評估檢驗，管理者必需把握如何才能更加公正、更加公正地考核員工的方法，給員工一個說法。管理者要擅長做有心人，堅持在日常工作中切身觀看，認真當好記錄員，記錄下有關員工績效表現(xiàn)的詳情，形成果效管理的文檔，以作為月度和年終考核的根據(jù)。在績效考核中，要站在第三者的角度看待員工的考核，綜合各個方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價，要做到不人云亦云，不道聽途說，確?？冃Э己擞欣碛袚?jù)，公正公正，為公司薪酬管理、培訓進展供應一個重要根據(jù)，為公司營造人人比業(yè)績，人人比奉獻的“擔憂于現(xiàn)狀、不相安無事”的良好氣氛。

醫(yī)院績效考核的心得體會篇五

隨著醫(yī)療行業(yè)的不斷發(fā)展，醫(yī)院績效也成為了評估醫(yī)院管理水平與服務質量的重要指標之一。日前，我在一家醫(yī)院實習期滿，對于醫(yī)院績效管理有了一些體會與感悟。在這篇文章中，我將結合自身實習經歷，分享我對醫(yī)院績效的理解與心得體會。

首先，醫(yī)院績效管理的核心是提高醫(yī)療服務效率和質量。作為一名實習生，我親身感受到了醫(yī)院管理者對于績效的重視。他們通過制定科學合理的工作流程，提高醫(yī)生和護士的工作效率，縮短患者就診時間，使得每個患者都能夠及時得到優(yōu)質的醫(yī)療服務。另外，醫(yī)院還加強了質量管理，定期開展醫(yī)療事故的分析和總結，不斷改進醫(yī)療技術和操作規(guī)范，確保患者得到安全可靠的治療。這些措施的落實有效提高了醫(yī)院的績效水平，增強了患者的滿意度。

其次，醫(yī)院績效管理要建立在科學合理的數(shù)據(jù)分析基礎上。在實習期間，我參與了醫(yī)院績效數(shù)據(jù)的整理與分析工作。通過對不同科室的數(shù)據(jù)進行比對和分析，我們發(fā)現(xiàn)一些問題和不足之處，例如某些科室醫(yī)生的門診看診率過低，某些手術室的手術效率較低等。針對這些問題，我們采取了一系列措施，例如加強人員培訓、改進工作流程、優(yōu)化資源配置等，最終取得了顯著的改善效果。因此，科學合理的數(shù)據(jù)分析是醫(yī)院績效管理的基礎，只有通過不斷收集和分析數(shù)據(jù)，才能夠確切地知曉現(xiàn)狀和問題，并找到解決問題的方法和思路。

第三，醫(yī)院績效管理需重視患者體驗。醫(yī)院是為患者提供服務和治療的場所，患者的滿意度和體驗是衡量醫(yī)院績效的重要標準之一。在實習期間，我被派到了門診部門進行工作。我發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院通過改進門診服務流程，增加信息傳遞和溝通的渠道，并加強醫(yī)患溝通技巧的培訓，使得患者在就診過程中感到更加舒適和便捷。醫(yī)院還建立了患者滿意度調查表，定期對患者進行滿意度調查，以便及時發(fā)現(xiàn)和解決問題。這些舉措在提升醫(yī)院績效的同時，也提高了患者的體驗，增強了醫(yī)院的口碑。

第四，醫(yī)院績效管理需要全員參與?？冃Ч芾聿粌H僅是管理層的事情，每個醫(yī)務工作者都應該積極參與進來。在實習期間，我親眼見證了醫(yī)院組織的績效管理培訓課程。這些課程覆蓋了醫(yī)療技術、隊伍協(xié)作、溝通技巧、安全意識等方面的知識和技能，旨在提升醫(yī)務工作者的整體素質和綜合能力，提高醫(yī)院的整體績效水平。通過培訓，我意識到只有每個醫(yī)務工作者都把績效管理作為自己的責任，才能夠推動醫(yī)院的發(fā)展和進步。

最后，醫(yī)院績效管理應該注重可持續(xù)發(fā)展?？冃Ч芾聿皇且货矶偷倪^程，需要長期堅持和不斷改進。在實習期間，我親眼見證了醫(yī)院管理者對于績效管理的持續(xù)投入和改進。醫(yī)院建立了定期評估和檢查機制，每期通過對績效數(shù)據(jù)的分析和討論，制定相應的改進方案和措施。醫(yī)院還鼓勵醫(yī)務工作者提出改進意見和建議，形成了全員參與的良好氛圍。這種持續(xù)發(fā)展的態(tài)勢使得醫(yī)院績效得以穩(wěn)步提高，也為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展奠定了堅實的基礎。

綜上所述，醫(yī)院績效管理是提高醫(yī)院管理水平和服務質量的有效手段。通過與實踐相結合，我深刻體會到了醫(yī)院績效管理的重要性和必要性。只有通過提高效率和質量，建立科學合理的數(shù)據(jù)分析機制，重視患者體驗，全員參與和持續(xù)改進，醫(yī)院的績效管理才能夠不斷提升，為患者提供更優(yōu)質的醫(yī)療服務。

醫(yī)院績效考核的心得體會篇六

最近公司各部門之間組織學習了《關于績效掛鉤》一文，雖然我在原工作單位也實行過績效考核，在報紙、電視臺和一些朋友口中經?？吹胶吐牭娇冃Э己诉@句話，褒貶不一，罵的人見多，當然報紙、電視還是主要宣傳這種制度的優(yōu)越性和先進性，從罵的人口中我看出絕大多數(shù)人并不是對這種制度的推廣有多大意見，而是對這種制度制定的合理性和執(zhí)行過程中的一些行為嗤之以鼻或不屑一顧。這是一個經過很多企業(yè)實踐并從中提煉總結出的企業(yè)管理學中的精髓，為什么有些企業(yè)不能推廣或起不到應有的效果呢？使我百思不得其解。通過學習了《關于績效掛鉤》一文使我對以前考核的不解，現(xiàn)在有了初步的認識，不想夸夸其談，只想敞開心扉談談自己的心得。

首先，我認為績效考核是好的，它可以對員工的職責進行定性或定量，并給出一個基本的參數(shù)來衡量每個人的工作業(yè)績，但它不是績效管理的全部，也不是企業(yè)管理的唯一，績效考核指標的確定必須要本著“公平、公正、科學、合理”的宗旨。既不能好高騖遠（科學），更不能放任自流（合理），既要有可行性（公平）更要有可操作性（公正），要腳踏實地穩(wěn)步推進。我公司現(xiàn)有部門十幾個（包括生產車公間、科室）沒有專門的考核部門，部門眾多，但經營種類單一，各部門之間總存在著千絲萬縷的關系-----人際關系、利益關系、平衡關系等等。導致考核流于形式，你好我好大家好的思想已根深蒂固，所以我建議建立專門的考核部門，這個部門只對總公司負責并接受被考核部門的監(jiān)督，或者成立臨時考核小組，人員不確定隨時抽派，并建立二次復核制度，對有異議、有疑問的單位進行復核，杜絕好好先生。

第二，我認為績效考核是有前提條件的，企業(yè)應讓員工達到“四個滿意”中一個或多個才能體現(xiàn)績效考核的效果，即崗位、職位的滿意，工資薪酬的滿意，福利待遇的滿意，未來期望的滿意，如果說一個員工對什么都不滿意，很難想象你對他怎么考核，在現(xiàn)有的體制、和諧社會的大氣候下總不能不給他飯吃吧！我看，只能鼓勵、激勵讓其自身提高并看到希望，否則只能夠用制度來壓縮或放棄（并不是開除），省得一個老鼠屎害一鍋粥，那怎樣才能讓員工達到一個滿意的指數(shù)呢？那就是績效管理，在合理制度的壓力下讓他們能體現(xiàn)自身價值，讓他們能感到公平公正，讓他們能感到希望，所以我認為在制定考核指標時權重的量不能太大，因為實踐證明長官意識害死人，個人的好惡、當日心情都能左右他的決定。

造就優(yōu)秀的團隊和企業(yè)的壯大。經過時間的考驗，文化的積累，精神的沉淀慢慢的就形成了企業(yè)文化和企業(yè)精神。

最后，我認為不管推行什么政策、制度、方案，只有宣傳和引導到位了，員工的思想通了，認識提高了才能逐步推廣，并在執(zhí)行的過程中不斷的發(fā)現(xiàn)問題并及時的修改和調整，使其逐漸完善，才能更加適應現(xiàn)有體制和企業(yè)的發(fā)展。

醫(yī)院績效考核的心得體會篇七

今年12月，石安處對我站進行了20xx年下半年度績效考核。在迎接績效考核之前，全站干部職工上下一心，緊急有序地勞碌著。我作為辦公室人員，雖然做了較充分的預備工作，但檢查前心里難免有些緊急，生怕哪里做得不夠好。面對紛繁冗雜的事務，如何合理支配工作，既要保證各項工作的安全運行，又要如期保質保量做好檢查前預備工作，這對我們每位員工而言都是一次嚴峻的挑戰(zhàn)。挑戰(zhàn)帶來壓力，也帶來動力。通過這次檢查我感受頗深。

首先從這次迎接考核的預備過程，我深深體會到“不積硅步，無以致千里”。其實我站相關制度、職責、標準、工作流程比較全面，近期辦公室還結合隱患排查狀況再次對安全管理制度進行了完善補充，增加了食堂、駕駛員日常安全檢查制度，完善了電工、門衛(wèi)日常安全巡查制度，確保每一個安全環(huán)節(jié)不消滅絲毫疏漏，對每一項規(guī)定都按高標準、嚴要求地去落實，從小事做起，從點滴養(yǎng)成良好習慣，那么檢查消滅的紕漏會大大降低。

都是為了進一步提高收費站管理水平，因此我們必需要以主動的、健康向上的心態(tài)來接受檢查。在檢查中我們充分發(fā)揮了團隊的協(xié)作精神，相互支持，相互溝通，團結協(xié)作。大家反復學習績效考核標準中的每一款、每一條，一遍一遍，毫不含糊，不達標的堅決整改，已達標的穩(wěn)固強化。上班時間完成不了的就舍棄中午、晚上、周末的時間來彌補，在大家心里只有一個愿望，充分預備，保持自信，以最好的狀態(tài)迎接檢查。

最終，結合上級部門每次的檢查報告，查找我們日常工作中的缺乏。對比評審標準理清思路，明確工作目標，找到工作差距，從平常工作詳情開頭，不斷提高自己的職業(yè)素養(yǎng)，加強“內省”和“外求”的方法來彌補自己的缺乏，使自身的工作得到提升。

通過半年的努力預備，20xx年績效考核順當檢查完了，如今大家工作更有目標了，制度更健全了，管理更規(guī)范了。我們信任：邢臺站的明天也就是我們的將來，通過我們大家的努力，用我們的雙手確定會創(chuàng)造更輝煌的明天。

醫(yī)院績效考核的心得體會篇八

xx月份xx分公司有幸成為績效考核試點單位，第一次參與內部考核感慨良多，對于績效考核的優(yōu)點和不足他們進行了總結，在這里與全體同事進行分享：

1、將工作以計劃形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有計劃性、階段性。

2、以權重形式評定工作結果，有形更生無形，給員工加壓，壓力是最好的動力，不僅員工工作更加積極主動，各部門間的溝通協(xié)調也更加順暢、配合更加緊密了，而且對工作的意義、對結果導向和執(zhí)行文化有了更深的理解，工作效率因而大大提高。

3、績效考核分數(shù)與工資直接掛鉤，員工拿自身結果和價值與公司進行交換，不僅體現(xiàn)了企業(yè)與員工之間的公平，而且員工個人的價值觀與公司的價值觀更加統(tǒng)一，能夠自愿接受公司價值觀，自覺按公司價值觀行事。

4、xx中層干部通過績效考核，與公司價值觀更加一致，對公司文化更加認同。

1、前期宣傳不夠、準備工作不充分，有些方案、制度還不夠健全，實行績效考核時有些倉促，實行起來存在一定的困難，定了80分，80分以下扣了績效工資，但是80——100沒有績效獎勵，有罰沒有獎，第一個月就感覺不公平，那么我完全可以做滿80分，其他的下月再繼續(xù)。

2、對于計劃多不多、少不少、對不對沒有明確界定，充分體現(xiàn)在績效考核成績上，對外客戶，存在客觀的'不可調控因素，最明顯的例子是收費，開發(fā)商就是不配合，就是不給錢，但是績效考核30分沒有結果就是零分，這不公平，對內客戶基本都是可以完成的，在制定計劃時應該考慮這個問題，在對結果進行評定時，應該關注這個問題，對員工努力的過程忽略不計與企業(yè)提倡人性化管理相違背，而且對員工積極性一定程度上是存在打擊的。

3、客觀因素和借口、理由的定義應該區(qū)分開，對員工的評定應該著眼于客觀公正，對不可抗因素有一個界定。

4、沒有明確的績效考核制度，制度應該成文并下發(fā)。

5、一線員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒，還需進行磨合，現(xiàn)在推行績效考核容易產生不穩(wěn)定因素。

xx對于工作善于積累、總結經驗和不足，并把自己的工作心得拿出來和同事們一起分享。有利于工作的交流和改進，充分體現(xiàn)了發(fā)揚開放分享的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應學會對工作進行總結和分享，防止閉門造車。只有開放分享才能讓全公司共同進退，共同提高！

醫(yī)院績效考核的心得體會篇九

8月19日下午2點，由山西建筑（集團）總公司在梅苑山莊舉辦了第三期管理人員（人力資源）培訓的學習。

這次我有幸參與了這次學習，學習中更加對人力資源績效管理、社會勞動關系、工程管理、安全質量管理等方面的相關學問有了進一步的了解。

首先由總公司副經理史振國做動員講話，對企業(yè)人才的引進、規(guī)劃人才、戰(zhàn)略部局開發(fā)人才、講究藝術調動人才、合理定位發(fā)揮人才，在人員選擇要適應企業(yè)的文化，企業(yè)的進展等方面做了具體的講解。

通過績效管理這門課程的學習可以看到很多績效管理的學問。知道了什么是績效管理，績效管理是通過把每一個員工或者管理者的工作與集團整體使命聯(lián)系在一起，來強化一個公司或組織的整體經營目標，在這門課程的學習之中，了解到績效管理系統(tǒng)對企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢，也漸漸了解到績效管理的概念組成作用及其系統(tǒng)的構成，它包括制定績效制定、績效打算、目標設定、績效的'溝通、績效的考核、績效的作用。

我認為溝通是最重要的，這個是一切管理者所不行缺的重要手段。管理者和員工共同工作以共享有關信息的過程，就是持續(xù)不斷的溝通，缺少溝通確定會消滅很多問題，很多予盾，要想實現(xiàn)有效的績效管理企業(yè)，必需從績效打算、績效實施、績效考核到績效反饋這些過程中，向需要管理者和員工進行雙向溝通，績效管理系統(tǒng)的每一個環(huán)節(jié)，都離不開溝通，不僅是在績效管理中，我們平常的生活和學習每時每刻都離不開溝通二字。

我們知道常用的績效管理工具有目標管理、kip管理和平衡積分卡。其中我對目標管理的方法印象最深刻，由于當一個人明確了自己的目標，就會制定與之相對應的打算，這樣可以清晰地知道自己的行進速度和與目標相距的距離時，動機就會得到維持和加強，人們就會自覺地克服困難，從而努力到達目標。

通過這次人力資源的學習我對自己有了更高的要求，作為個人而言為了成為企業(yè)進展的人才，對于如今的我而言要加強在各項技能上的學習，提高自己的專業(yè)力量，沒有好的個人力量和過硬的技術水平就沒有好的進展，或答應能企業(yè)的大門都進不了，專業(yè)技能，專業(yè)學問的提高是必不行少的。人力資源管理對于如今的我而言與其說是去管別人，不如是對自己的規(guī)劃管理，對自己將來的期望。通過這次為期三天的培訓增長了我的學問，也開闊了遠見，在今后的工作中不管工作多累都要堅持學習，主動創(chuàng)新，大膽工作，才能更多的為我們的企業(yè)添磚加瓦，盡自己的一份微薄之力。

醫(yī)院績效考核的心得體會篇十

近年來，醫(yī)院績效成為了醫(yī)療界的熱門話題。作為一個醫(yī)生，我也深刻體會到醫(yī)院績效對醫(yī)院的發(fā)展和患者的治療質量有著重要的影響。在工作中，我對醫(yī)院績效的重要性有了更深入的認識，并從中得到了一些寶貴的心得體會。

首先，我認為提升醫(yī)院績效的關鍵在于強化團隊合作。醫(yī)院是一個龐大的組織，在其中，個體醫(yī)生的努力是不夠的，只有整個團隊的協(xié)作才能取得更好的績效。通過團隊合作，不僅可以減少醫(yī)療錯誤和交叉感染的風險，還可以提高醫(yī)療效率和患者滿意度。因此，作為一名醫(yī)生，我積極參與團隊的交流和協(xié)作，并盡力推動團隊合作的進行。

其次，醫(yī)院績效的優(yōu)化需要關注患者的需求。醫(yī)院的存在是為了服務于患者，因此患者需求的滿足是醫(yī)院績效的關鍵指標之一。在日常工作中，我注重傾聽患者的意見和建議，并及時針對問題進行改進。例如，在等候時間方面，我積極參與工作流程的優(yōu)化，縮短患者的等候時間，提高就診效率。通過關注患者的需求，我們可以更好地提升醫(yī)院的績效，為患者提供更好的醫(yī)療服務。

第三，醫(yī)院績效的提升需要依靠科學管理。醫(yī)院作為一個組織，必須建立科學合理的管理體系，才能夠實現(xiàn)績效的提升。在我的實踐中，我注意學習管理知識和技能，盡量將其運用到實際工作中?？茖W管理可以規(guī)范工作流程，提高質量控制和風險管理的能力，從而提高醫(yī)院的整體績效。因此，作為一名醫(yī)生，我積極學習和應用科學管理的知識和技能，為醫(yī)院績效的提升做出貢獻。

第四，信息化建設是醫(yī)院績效提升的重要手段。隨著信息技術的飛速發(fā)展，信息化建設已經成為了醫(yī)院發(fā)展的必然趨勢。信息化建設可以實現(xiàn)醫(yī)療信息的共享和流轉，提高醫(yī)療效率和質量。在我的工作中，我積極參與信息化建設，利用電子病歷和遠程醫(yī)療等技術手段，提高診療效率和患者滿意度。通過信息化建設，醫(yī)院可以實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，增強醫(yī)療質量的監(jiān)控和評估能力，從而提升醫(yī)院的績效水平。

最后，我認為醫(yī)院績效提升需要全員參與。醫(yī)生、護士、管理人員等各個環(huán)節(jié)的人員都承擔著不同的職責，只有每個人都積極參與，才能夠提升醫(yī)院的績效。在工作中，我積極與同事進行合作和交流，共同探討問題，并提出改進的建議。通過全員參與，我們可以形成合力，共同推動醫(yī)院績效的提升。

綜上所述，醫(yī)院績效的優(yōu)化是醫(yī)院發(fā)展的重要任務之一。通過團隊合作、關注患者需求、科學管理、信息化建設和全員參與等方式，可以有效地提高醫(yī)院的績效水平。我將繼續(xù)加強自身的能力和素質培養(yǎng)，為醫(yī)院績效的提升做出更大的貢獻，為患者提供更好的醫(yī)療服務。

醫(yī)院績效考核的心得體會篇十一

8月份遵化分公司有幸成為績效考核試點單位，第一次參與內部考核感慨良多，對于績效考核的優(yōu)點和缺乏他們進行了總結，在這里與全體同事進行共享：

優(yōu)點：

1、將工作以打算形式一一列出，清晰明白、先后有序、工作具有打算性、階段性；

4、遵化中層干部通過績效考核，與公司價值觀更加一致，對公司文化更加認同；

缺乏：

4、沒有明確的績效考核制度，制度應當成文并下發(fā)；

5、一線員工仍持確定的懷疑看法和抵觸心情，還需進行磨合，如今推行績效考核簡潔產生不穩(wěn)定因素。

遵化對于工作擅長積累、總結閱歷和缺乏，并把自己的工作心得拿出來和同事們一起共享。有利于工作的溝通和改良，充分表達了發(fā)揚"開放共享"的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應學會對工作進行總結和共享，防止閉門造車。只有"開放共享"才能讓全公司共同進退，共同提高！

醫(yī)院績效考核的心得體會篇十二

公立醫(yī)院績效考核與績效工資分配的必要性出發(fā)，通過對績效考核要素及其意義的闡述，扼要介紹了公立醫(yī)院績效考核的指標體系，同時給出了便于實施且易見成效的績效考核分配方法和依據(jù)。文章的主要內容包括：績效考核的要素內容，績效考核的指標定額和各項考核指標權重，績效工資的分配標準和計算方法，收入與支出的歸屬與配比，以及科室的二次分配等。

為了更好地適應社會主義市場經濟和醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展，不斷提高公立醫(yī)院的社會效益和經濟效益水平，充分調動和發(fā)揮廣大職工的工作積極性，促進醫(yī)院醫(yī)療技術的進步和增收節(jié)支活動的開展，我們應結合醫(yī)院的工作特點和單位的實際情況，制訂出一個便于實施又行之有效的績效考核分配方案?？己朔峙浞桨傅脑瓌t是：德、能、勤、績全面考核，多項指標綜合評價，在上級主管部門核定的總額或醫(yī)院自身的經濟承受力下,按考核評價的綜合業(yè)績進行分配，多勞多得，績優(yōu)者多得。

1 績效工資分配的依據(jù)

績效工資分配的依據(jù)，是社會主義按勞分配原則和醫(yī)務工作者超時超額的勞動付出。

2 績效考核的要素內容

績效考核應包括社會效益和經濟效益等多方面的業(yè)績。主要包括：(1)醫(yī)療業(yè)務工作量考核。包括門診病人數(shù)，出院病人數(shù)，醫(yī)技檢療人次，這是醫(yī)院的產出方面。(2)醫(yī)療質量考核。包括治愈率、好轉率，診斷符合率，檢查結果正確率等。這相當于企業(yè)的產品質量方面。(3)醫(yī)療服務效率指標考核。包括病人滿意率，病人投訴率，門診和出院病人平均費用，出院病人平均住院日等。這是體現(xiàn)醫(yī)療服務性價比和服務效率方面的指標。(4)經濟效益考核。包括日常收支結余率，每例病人平均醫(yī)療成本，單位固定資產產出率(如每萬元固定資產業(yè)務收入，每萬元設備檢療病人數(shù))。(5)工作難度和醫(yī)療技術應用成果考核。例如疑難危重病人例數(shù)，高新技術開展例數(shù)等。以上是績效考核的各項要素內容，各醫(yī)院應根據(jù)本單位的實際情況和不同的科室部門，設立相應的考核指標。不同的部門科室，有不同的考核指標和不同的定額要求。例如，門診科室或門診醫(yī)生，考核門診人次、診斷符合率，處方合格率等;住院科室考核出院人數(shù)，出院病人治愈、好轉率，疑難危重病人例次，出院病人平均住院日等;醫(yī)技科室考核檢療人次、報告單合格率等，醫(yī)療業(yè)務科室考核收支結余率、病人滿意率等。應根據(jù)醫(yī)院的經營目標及對各科室的要求，制訂績效考核指標，通過各項指標的考核，促進醫(yī)院經營目標的實現(xiàn)。需要指出的是，不能像某些醫(yī)院，單純考核經濟指標，那樣很容易造成盲目追求收益，忽略醫(yī)療質量和其他社會效益的嚴重后果。后果之一就是病人費用大幅提高，于是病人不來了，收入也沒有了。這是醫(yī)療市場自由競爭條件下，市場經濟價值規(guī)律的必然體現(xiàn)。對科室(或個人)的業(yè)績必須進行綜合考核評價，這是我們必須遵循的考評方向。只有這樣，才能通過考核分配推動醫(yī)院各項工作的開展，促進醫(yī)院的全面發(fā)展。

3 考核指標定額

考核指標定額，其實就是對考核對象的基準要求，抑或工作的基準目標。不同的部門科室，有不同的目標要求。例如：內、外、婦、兒等門診科室，部頒標準要求是40人次/日，中醫(yī)科是35人次/日;住院科室則應根據(jù)其歷史的平均住院日、實際床位以及一定的床位利用率，計算確定各科出院人數(shù)定額;醫(yī)技科室可以根據(jù)其往年實際完成的檢療人次數(shù)及其設備的更新配置情況，確定其工作量定額。而科室的收支結余率考核，則應依據(jù)各科室某時期數(shù)據(jù)(例如上年完成數(shù))和醫(yī)院的增收節(jié)支目標進行確定。

4 考核指標的權重

各項指標在績效考核中應占多大比重?這是我們制訂考核方案時應考慮的問題。我們應根據(jù)醫(yī)院各個時期的中心任務和醫(yī)院的運營目標，確定各項考核指標的權重。例如，門診科室，著重考核門診人次和病人滿意率，那么這兩項指標在考核中所占分值就較大;住院科室和醫(yī)技科室，權重較大的考核指標是病人數(shù)和收支結余率，病人愈好率，檢查診斷正確率;后勤保障部門則主要考核其對臨床一線的服務完成情況，那么臨床科室對其服務工作的評價所占的比重就較大。

5 績效工資的分配

績效考核必須和績效工資的分配密切掛鉤，才能夠保證績效考核的有效性。這是淺顯易懂的道理。在市場經濟環(huán)境下尤其如此。何謂績效工資?績效工資就是根據(jù)個人或科室所取得的工作業(yè)績和經濟效益進行分配的超額勞動報酬。因為在法定工作時間和編制床位(或額定工作量)內，所完成的業(yè)務工作應得的報酬，已在基本工資即勞動人事部門按職級核定的工資中所體現(xiàn)。要獲得額外的報酬，必須付出額外的勞動，這就是前面所說的績效工資分配的依據(jù)。所以在實行基本工資加績效工資的單位，應該是沒有加班工資的。因為，我們以前所說的勞務費現(xiàn)在所說的績效工資已體現(xiàn)了加班超額勞動所得?？冃Э己伺c分配實行得好的單位，因完成必要的診療任務而加班加點已成為員工的自覺的主動的行為，不需要領導吩咐。所以，績效考核和績效工資分配，對于經常加班加點、需要員工超額付出的醫(yī)院是非常必要的。那么，績效工資的分配標準應是怎樣呢?績效工資的標準，在國家未實行總額控制、未有財政撥付之前，是根據(jù)各單位的實際，主要是根據(jù)醫(yī)院的經濟狀況而決定的。各醫(yī)院可根據(jù)本單位的收支結余情況，按一定的額度或結余的一定比例，確定分配的基準。例如，某衛(wèi)生院上年日常收支結余是100萬元，決定按上年結余額的60%即60萬元額度，作為今年的績效工資分配依據(jù)。那么，單位60個人，平均每人可分配1萬元，每月人均基準分配約為800元。也就是說，如果今年完成上年的實際業(yè)績，平均每個職工可以拿到每月800元的績效工資。當然，超出上年業(yè)績的科室和個人，相應分配的績效工資就不止基準數(shù);業(yè)績下降的部門，則拿不到800元的績效工資。在不突破所定比例的前提下，一般來說，具體到科室或個人，績效工資按業(yè)績分配，上不封頂，下不保底。這樣才能最大限度地調動員工的工作積極性，促進醫(yī)療業(yè)務的較快發(fā)展。基準分配值應按一、二、三線進行差別確定。例如，一線是臨床一線科室，二線是醫(yī)療輔助科室如醫(yī)技科室，三線是后勤保障部門。這三類科室的基準分配差距，大約可按1：0.8：0.6的比例確定。當然，以多少額度為基準，以及一、二、三線定什么比例為好，要聽取多數(shù)人的意見。原則是不能分光吃光，不能一、二、三線分配本末倒置，考核分配的目標是在保證醫(yī)院的穩(wěn)定和長遠發(fā)展的前提下，不斷提高醫(yī)院職工的薪酬水平。

6 績效工資分配計算方法

績效工資分配的計算方法，是根據(jù)所制定的考核分配方案而定。按照前面所說的綜合考核分配方案，臨床科室績效工資的通用算式如下?？剖覒每冃ЧべY=科室完成各項指標所得總分×收支結余額×分配率上列算式中的分配率是根據(jù)基準分配值及各科室的歷史結余情況進行確定的。值得提醒的是，分配率是計算出來的，而非人為意志隨便定出來。例：某科室有20人，上年月均結余額為5萬元，基準分配值是800元，則科室分配率=800×20÷50000=32%。上述績效工資分配算式意味著，如果完成的各項指標得分剛好是100分，所在科室的收支結余又剛好與上年月均結余水平一樣，那么該科室員工人均績效工資就是800元。這個例子是假設科室員工人數(shù)不變?yōu)榍疤?。如果科室人員減少了，那么科內人均績效工資就可以多得一些，反之，就會少一些。這樣做的結果，是科室不會隨便增員浪費人力，科室會努力增收節(jié)支，會想方設法超額完成工作任務。

7 收入與支出的歸屬與配比績效

考核對象的收支歸屬與配比要合理。哪些收入和支出應歸屬科室?收入里有哪些間接成本需要計算科室的開支?這些在制訂考核分配方案時要有明確的規(guī)定。例如，住院科室的檢驗收入中，檢驗的試劑和人工費等成本均在檢驗科里發(fā)生，不能檢驗費收入算本科室的，而檢驗成本支出卻不計本科室的成本支出。醫(yī)技科室的收入可以雙重核算，但醫(yī)技科室的成本也必須雙重核算，這樣才算合理的收支配比。一般而言，醫(yī)院的成本核算宜進行較全面的成本核算。包括人工成本、藥品、材料、低值易耗品成本、水電費、固定資產折舊等等。這樣的全面成本核算，才能促進科室自覺關注各種成本開支，杜絕不必要的耗費，從而使增收節(jié)支成為科室每個員工的自覺行為，促進人人參與科室和醫(yī)院管理，不斷提高醫(yī)院的經濟效益。

8 科室的二次分配

科室對績效工資進行二次分配是必要的。有人群的地方，就有左中右。一些人工作效率較高，醫(yī)術較好，業(yè)績較好;而有些人工作不那么自覺，有些人還會混吃大鍋飯。所以，有必要在科室內部進行適當?shù)亩畏峙洹？剖叶畏峙淇芍鸩竭M行。例如先拿出科室績效工資的30%進行二次分配。然后視大家接受程度，逐漸推進到100%進行二次分配。科室二次分配方案可由醫(yī)院出臺一個指導意見，再由科室內部根據(jù)本科情況制定一個具體的實用易行的二次分配方案。科室二次分配主要依據(jù)個人的工作量和對完成科室各項指標的貢獻度進行考核。例如住院科室的“醫(yī)生主管病人數(shù)”、“參與手術例次”、“主管病人愈好率”等。這樣細化科室內部考核，借以進一步調動科內員工的工作積極性。綜上所述，大家可以看到，績效考核與分配是醫(yī)院管理的重要組成部分。在一些醫(yī)院，考核分配方案甚至是醫(yī)院整體管理的綱領性文件。醫(yī)院可以通過考核分配過程，實現(xiàn)醫(yī)療資源優(yōu)化配置，提升人力資本的創(chuàng)造效應和乘數(shù)效應，達到醫(yī)院管理全員參與，醫(yī)療業(yè)務發(fā)展成果社會共享的良好效果。相信，通過制訂和實施科學的切合本單位實際的績效考核與分配方案，公立醫(yī)院，在醫(yī)療業(yè)務、職工利益以及社會效益、經濟效益各個方面，一定能夠取得新的進展。

為了更好地適應社會主義市場經濟和醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展，不斷提高公立醫(yī)院的社會效益和經濟效益水平，充分調動和發(fā)揮廣大職工的工作積極性，促進醫(yī)院醫(yī)療技術的進步和增收節(jié)支活動的開展，我們應結合醫(yī)院的工作特點和單位的實際情況，制訂出一個便于實施又行之有效的績效考核分配方案。考核分配方案的原則是：德、能、勤、績全面考核，多項指標綜合評價，在上級主管部門核定的總額或醫(yī)院自身的經濟承受力下,按考核評價的綜合業(yè)績進行分配，多勞多得，績優(yōu)者多得。

1 績效工資分配的依據(jù)

績效工資分配的依據(jù)，是社會主義按勞分配原則和醫(yī)務工作者超時超額的勞動付出。

2 績效考核的要素內容

績效考核應包括社會效益和經濟效益等多方面的業(yè)績。主要包括：(1)醫(yī)療業(yè)務工作量考核。包括門診病人數(shù)，出院病人數(shù)，醫(yī)技檢療人次，這是醫(yī)院的產出方面。(2)醫(yī)療質量考核。包括治愈率、好轉率，診斷符合率，檢查結果正確率等。這相當于企業(yè)的產品質量方面。(3)醫(yī)療服務效率指標考核。包括病人滿意率，病人投訴率，門診和出院病人平均費用，出院病人平均住院日等。這是體現(xiàn)醫(yī)療服務性價比和服務效率方面的指標。(4)經濟效益考核。包括日常收支結余率，每例病人平均醫(yī)療成本，單位固定資產產出率(如每萬元固定資產業(yè)務收入，每萬元設備檢療病人數(shù))。(5)工作難度和醫(yī)療技術應用成果考核。例如疑難危重病人例數(shù)，高新技術開展例數(shù)等。以上是績效考核的各項要素內容，各醫(yī)院應根據(jù)本單位的實際情況和不同的科室部門，設立相應的考核指標。不同的部門科室，有不同的考核指標和不同的定額要求。例如，門診科室或門診醫(yī)生，考核門診人次、診斷符合率，處方合格率等;住院科室考核出院人數(shù)，出院病人治愈、好轉率，疑難危重病人例次，出院病人平均住院日等;醫(yī)技科室考核檢療人次、報告單合格率等，醫(yī)療業(yè)務科室考核收支結余率、病人滿意率等。應根據(jù)醫(yī)院的經營目標及對各科室的要求，制訂績效考核指標，通過各項指標的考核，促進醫(yī)院經營目標的實現(xiàn)。需要指出的是，不能像某些醫(yī)院，單純考核經濟指標，那樣很容易造成盲目追求收益，忽略醫(yī)療質量和其他社會效益的嚴重后果。后果之一就是病人費用大幅提高，于是病人不來了，收入也沒有了。這是醫(yī)療市場自由競爭條件下，市場經濟價值規(guī)律的必然體現(xiàn)。對科室(或個人)的業(yè)績必須進行綜合考核評價，這是我們必須遵循的考評方向。只有這樣，才能通過考核分配推動醫(yī)院各項工作的開展，促進醫(yī)院的全面發(fā)展。

3 考核指標定額

考核指標定額，其實就是對考核對象的基準要求，抑或工作的基準目標。不同的部門科室，有不同的目標要求。例如：內、外、婦、兒等門診科室，部頒標準要求是40人次/日，中醫(yī)科是35人次/日;住院科室則應根據(jù)其歷史的平均住院日、實際床位以及一定的床位利用率，計算確定各科出院人數(shù)定額;醫(yī)技科室可以根據(jù)其往年實際完成的檢療人次數(shù)及其設備的更新配置情況，確定其工作量定額。而科室的收支結余率考核，則應依據(jù)各科室某時期數(shù)據(jù)(例如上年完成數(shù))和醫(yī)院的增收節(jié)支目標進行確定。

4 考核指標的權重

各項指標在績效考核中應占多大比重?這是我們制訂考核方案時應考慮的問題。我們應根據(jù)醫(yī)院各個時期的中心任務和醫(yī)院的運營目標，確定各項考核指標的權重。例如，門診科室，著重考核門診人次和病人滿意率，那么這兩項指標在考核中所占分值就較大;住院科室和醫(yī)技科室，權重較大的考核指標是病人數(shù)和收支結余率，病人愈好率，檢查診斷正確率;后勤保障部門則主要考核其對臨床一線的服務完成情況，那么臨床科室對其服務工作的評價所占的比重就較大。

5 績效工資的分配

績效考核必須和績效工資的分配密切掛鉤，才能夠保證績效考核的有效性。這是淺顯易懂的道理。在市場經濟環(huán)境下尤其如此。何謂績效工資?績效工資就是根據(jù)個人或科室所取得的工作業(yè)績和經濟效益進行分配的超額勞動報酬。因為在法定工作時間和編制床位(或額定工作量)內，所完成的業(yè)務工作應得的報酬，已在基本工資即勞動人事部門按職級核定的工資中所體現(xiàn)。要獲得額外的報酬，必須付出額外的勞動，這就是前面所說的績效工資分配的依據(jù)。所以在實行基本工資加績效工資的單位，應該是沒有加班工資的。因為，我們以前所說的勞務費現(xiàn)在所說的績效工資已體現(xiàn)了加班超額勞動所得?？冃Э己伺c分配實行得好的單位，因完成必要的`診療任務而加班加點已成為員工的自覺的主動的行為，不需要領導吩咐。所以，績效考核和績效工資分配，對于經常加班加點、需要員工超額付出的醫(yī)院是非常必要的。那么，績效工資的分配標準應是怎樣呢?績效工資的標準，在國家未實行總額控制、未有財政撥付之前，是根據(jù)各單位的實際，主要是根據(jù)醫(yī)院的經濟狀況而決定的。各醫(yī)院可根據(jù)本單位的收支結余情況，按一定的額度或結余的一定比例，確定分配的基準。例如，某衛(wèi)生院上年日常收支結余是100萬元，決定按上年結余額的60%即60萬元額度，作為今年的績效工資分配依據(jù)。那么，單位60個人，平均每人可分配1萬元，每月人均基準分配約為800元。也就是說，如果今年完成上年的實際業(yè)績，平均每個職工可以拿到每月800元的績效工資。當然，超出上年業(yè)績的科室和個人，相應分配的績效工資就不止基準數(shù);業(yè)績下降的部門，則拿不到800元的績效工資。在不突破所定比例的前提下，一般來說，具體到科室或個人，績效工資按業(yè)績分配，上不封頂，下不保底。這樣才能最大限度地調動員工的工作積極性，促進醫(yī)療業(yè)務的較快發(fā)展。基準分配值應按一、二、三線進行差別確定。例如，一線是臨床一線科室，二線是醫(yī)療輔助科室如醫(yī)技科室，三線是后勤保障部門。這三類科室的基準分配差距，大約可按1：0.8：0.6的比例確定。當然，以多少額度為基準，以及一、二、三線定什么比例為好，要聽取多數(shù)人的意見。原則是不能分光吃光，不能一、二、三線分配本末倒置，考核分配的目標是在保證醫(yī)院的穩(wěn)定和長遠發(fā)展的前提下，不斷提高醫(yī)院職工的薪酬水平。

6 績效工資分配計算方法

績效工資分配的計算方法，是根據(jù)所制定的考核分配方案而定。按照前面所說的綜合考核分配方案，臨床科室績效工資的通用算式如下?？剖覒每冃ЧべY=科室完成各項指標所得總分×收支結余額×分配率上列算式中的分配率是根據(jù)基準分配值及各科室的歷史結余情況進行確定的。值得提醒的是，分配率是計算出來的，而非人為意志隨便定出來。例：某科室有20人，上年月均結余額為5萬元，基準分配值是800元，則科室分配率=800×20÷50000=32%。上述績效工資分配算式意味著，如果完成的各項指標得分剛好是100分，所在科室的收支結余又剛好與上年月均結余水平一樣，那么該科室員工人均績效工資就是800元。這個例子是假設科室員工人數(shù)不變?yōu)榍疤帷Ｈ绻剖胰藛T減少了，那么科內人均績效工資就可以多得一些，反之，就會少一些。這樣做的結果，是科室不會隨便增員浪費人力，科室會努力增收節(jié)支，會想方設法超額完成工作任務。

7 收入與支出的歸屬與配比績效

考核對象的收支歸屬與配比要合理。哪些收入和支出應歸屬科室?收入里有哪些間接成本需要計算科室的開支?這些在制訂考核分配方案時要有明確的規(guī)定。例如，住院科室的檢驗收入中，檢驗的試劑和人工費等成本均在檢驗科里發(fā)生，不能檢驗費收入算本科室的，而檢驗成本支出卻不計本科室的成本支出。醫(yī)技科室的收入可以雙重核算，但醫(yī)技科室的成本也必須雙重核算，這樣才算合理的收支配比。一般而言，醫(yī)院的成本核算宜進行較全面的成本核算。包括人工成本、藥品、材料、低值易耗品成本、水電費、固定資產折舊等等。這樣的全面成本核算，才能促進科室自覺關注各種成本開支，杜絕不必要的耗費，從而使增收節(jié)支成為科室每個員工的自覺行為，促進人人參與科室和醫(yī)院管理，不斷提高醫(yī)院的經濟效益。

8 科室的二次分配

科室對績效工資進行二次分配是必要的。有人群的地方，就有左中右。一些人工作效率較高，醫(yī)術較好，業(yè)績較好;而有些人工作不那么自覺，有些人還會混吃大鍋飯。所以，有必要在科室內部進行適當?shù)亩畏峙??？剖叶畏峙淇芍鸩竭M行。例如先拿出科室績效工資的30%進行二次分配。然后視大家接受程度，逐漸推進到100%進行二次分配。科室二次分配方案可由醫(yī)院出臺一個指導意見，再由科室內部根據(jù)本科情況制定一個具體的實用易行的二次分配方案?？剖叶畏峙渲饕罁?jù)個人的工作量和對完成科室各項指標的貢獻度進行考核。例如住院科室的“醫(yī)生主管病人數(shù)”、“參與手術例次”、“主管病人愈好率”等。這樣細化科室內部考核，借以進一步調動科內員工的工作積極性。綜上所述，大家可以看到，績效考核與分配是醫(yī)院管理的重要組成部分。在一些醫(yī)院，考核分配方案甚至是醫(yī)院整體管理的綱領性文件。醫(yī)院可以通過考核分配過程，實現(xiàn)醫(yī)療資源優(yōu)化配置，提升人力資本的創(chuàng)造效應和乘數(shù)效應，達到醫(yī)院管理全員參與，醫(yī)療業(yè)務發(fā)展成果社會共享的良好效果。相信，通過制訂和實施科學的切合本單位實際的績效考核與分配方案，公立醫(yī)院，在醫(yī)療業(yè)務、職工利益以及社會效益、經濟效益各個方面，一定能夠取得新的進展。

醫(yī)院績效考核的心得體會篇十三

通過參與此次會議，讓我認識到自己在對班組績效管理中的缺陷和缺乏，學習了優(yōu)秀供電企業(yè)在績效管理方面的先進閱歷。作為配電運檢班班長，在溝通學習后，倍感責任重大任務困難，同時也更加布滿了信念面對將來的工作；依據(jù)會議所學，結合實際我談一下我的心得體會。

效管理工作形同一紙空文，從而也造成了班組對績效管理工作的漠視。

班組作為企業(yè)最基本的生產團體，是落實績效方案的執(zhí)行者。這其中班組長的作用不容忽視。作為企業(yè)基礎團體的領導者，班組長首先要明白績效管理打算的主要內容，并且在傳達過程中要讓班組每一個成員充分了解績效管理的重要。班組并不是單純的生產工具，而是要在了解企業(yè)宗旨的基礎上與生產相結合。要從根本上轉變班組長與班組每一個成員對于績效管理方案的漠視看法，首先應從領導做起。正確的'認識并實施績效管理工作，使班組賜予高度熱忱的協(xié)作，以確保績效管理工作得以順當實行，是企業(yè)構建績效管理方案的首要工作。

2、溝通與具體實施關聯(lián)?？冃Ч芾硎羌畎嘟M每一個成員促進生產的一種方式，它要求在整個運行環(huán)節(jié)中對消滅的問題進行準時反饋，準時解決，從而使整個生產流程更加順暢，通過協(xié)作生產得到共同利益。

工作得以順當實行，是企業(yè)構建績效管理方案的首要工作。

班組不是獨立的個體，它的上下關聯(lián)確定著產品質量的優(yōu)劣。不溝通，消滅問題不反饋，以一種反正錯不在我的心態(tài)進行生產，最終導致生產和服務的質量不達標，從而影響了班組或部門的整體利益，這種生產理念完全顛覆了績效管理工作的實質，這對無論是部門經理還是班組長在內的管理人員來說都是一種極大的考驗。也正是由于如此，學會溝通，學會在生產中解決實質性問題，是績效管理得以順當進行的基本理念。加強班組間的關聯(lián)性，加強班組成員間的關聯(lián)性，以強化利益、突出重點為引導，以班組班組成員間相互協(xié)調溝通為重點，是解決班組績效管理問題的重要手段。

方案中的合理利益安排，是提升企業(yè)信譽度的重要表現(xiàn)。要讓班組充分認識到自身所存在的問題，激勵、掛念和引導班組成員改良績效觀念，端正工作看法，提高自身力量。

績效管理作為一種先進的管理手段，需要全面推行，貫徹始終。在這一過程中，運維部班組將堅持以往績效管理工作的可執(zhí)行性與同步性，并進一步進行工作優(yōu)化。

“不斷改良，持續(xù)提升”是績效管理的終極目標，或者說是績效管理的追求?？冃Ч芾韽娬{績效考核只是績效管理的一個重要組成部分，完好的績效管理是指“績效目標制定―實際績效監(jiān)控和指導―績效評價―績效改良”這樣一種良性循環(huán)過程。

績效管理中最為重要的內容是班組每一個成員在管理者的輔導和掛念下提高個人績效來達成部門業(yè)績的提升，管理者在工作過程中時刻關注、記錄以及評價班組每一個成員的業(yè)績，隨時預備為班組每一個成員供應達成目標績效的各種掛念和指導，而不是等到班組有成員績效不佳時用扣減薪酬來引起班組每一個成員的留意?？傊?，績效管理的最終目的在于確保企業(yè)戰(zhàn)略經營目標的實現(xiàn)、掛念班組每一個成員提升績效，最終才是將考核結果運用于獎懲。

各種爭辯和實踐閱歷都說明，假如管理者在績效打算制定以及工作實施過程中與班組每一個成員保持充分的溝通，后期的績效考核工作就好做，班組每一個成員的不滿心情也就會減小。

總結會議內容和精神，績效管理工作中還有考核過程粗放，指標設置不合理，產生績效管理信任危機等等的具體而又冗雜的問題；必需認識到，隨著標準化體系建設的不斷深入，運檢修理部班組專業(yè)內容將進一步發(fā)生轉變，班組將連續(xù)優(yōu)化績效管理工作方法，保證績效管理適應工作模式轉變，并使之與標準化績效管理工作共同進展。

總結兄弟公司和已有經典的優(yōu)秀績效管理方法，推行績效管理，還要要講究科學，單位需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核?？己藨磫挝粚嶋H需要，重點解決一兩個問題，而績效管理是全方位的績效考評、全面評估，都不是千篇一律的對一個崗位的考核往往是多種考核技巧的應用?？冃Ч芾響钦麄€單位的大事，是“大合唱”而非“獨角戲”，績效管理需全部部門共同參與，任何班組任何員工都應當重視。

我堅信，績效管理工作的優(yōu)化提升，勢必為班組工作供應更加有力的支持和更加強勁的動力，在將來的工作和班組建設工作中，運檢修理部班組將秉承公司立足實際，與時俱進的工作精神，把自身的績效管理工作進一步推廣開來，為公司工作作出更大的奉獻。

醫(yī)院績效考核的心得體會篇十四

一、探親假。

請假條件：工作滿一年后從第二年起，已婚職工與配偶或未婚職工與父母不住在一起，又不能在公休假日內團聚的，即不能利用公休假日在家居住一夜和休息半個白天的可享受探親假。

其假期規(guī)定如下：

1、探望配偶，假期30天(不含路程)。

2、未婚職工探父母，假期20天(不含路程)。

3、已婚職工探父母，假期20天(不含路程)。

上述假期只能享受一方(軍隊配偶除外)，有下列情況者不再享受當年探親假待遇：1)、職工當年結婚、離婚、喪偶的;2)、見實期間不能享受探親待遇，期滿轉正為正式職工后，上半年轉正的，當年享受探親待遇，下半年轉正的，下半年起享受探親待遇;3)、當年六個月(累計)以上長期病假者;4)、產假和哺乳假期間與家屬團聚一個月的;5)、女職工請哺乳假者(享受探親假待遇的，其探親假時間工資可以照發(fā)，路費按規(guī)定報銷)。6)、外來人員;7)、配偶或父母不論用什么方式，在規(guī)定的時間內團聚過的。

二、婚假，假期3天(不含路程)。符合晚婚規(guī)定的加12天?；榧俸臀椿槁毠ぬ礁改傅漠斈曛荒芟硎芤环N，晚婚假可以另加?；榧侔ü菁俸头ǘ?。

三、喪假，假期3天(不含路程)。

四、產假：

1、正常分娩假期90天， 難產或多產的加15天，(包括產前按排15天以內的產前假)。

2、符合晚育條件的男方享受5～7天的護理假。

3、哺乳假：凡符合計劃生育規(guī)定的女職工、產假期滿后、撫育嬰兒有困難的，在領取獨生子女證后，經本人申請，領導批準方可請哺乳假，哺乳假原則上不執(zhí)行。

五、放射(療)假，每年給假一次，假期30天。

六、年休假：

1、休假對象：

凡本院職工(正式在編)，只要符合文件規(guī)定休假條件的均能享受休假。退休返聘人員和借用期滿一年以上借用人員也參照執(zhí)行。

2、假期標準：

參加工作滿5年不滿10年，休假7天(其中后半年參加工作者3.5天)參加工作滿10年至20年者，休假10天;參加工作滿21年至30年者，休假15天;參加工作31年以上休假20天。

3、下列情況之一的當年或下年度不享受年休假：

1)、當年病假、療養(yǎng)假累計超過45天的;2)、當年請事假累計超過20天的;3)、當年病假、事假相加超過45天的;4)、當年產假90天的。

4、符合享受年休假條件的工作人員，如當年已享受探親假或六年一次探望父母假期的，其年休假時間減半。

5、當年享受年休假后再請事假，其事假天數(shù)累計超過上述規(guī)定時間的，則下一年度不再享受年休假。

6、假期審批手續(xù)仍按醫(yī)院請假制度，逐級批準，報人事科備查。

七、病假：員工就診應經保健科同意后去相關科室就診(急診例外)。員工住院經保健科同意后，由業(yè)務院長審批。出院后辦理請假手續(xù)(所有員工不得掛家庭病床)。

八、事假：請事假以不影響工作為原則，本人申請：事假三天以內由科主任或護士長審批，三天以上由科主任或護士長簽署意見后報所屬職能部門審批。

第二條 請假的程序、手續(xù)及審批權限

一、除七天節(jié)假日和星期天以外的各類假期都必須到人事科辦理請假手續(xù)，病假憑醫(yī)師診斷證明，其它假期必須書寫請假條，并需通過逐級按規(guī)定審批權限批準后，方為有效。

二、病假經本院保健科出具證明，報科主任、護士長批準有效，外單位病假條醫(yī)院不予承認(特殊情況例外)。年休假由科室主任護士長審批。一周以上的病事假均須經分管院長最后審批(未經批準而擅自不上班的做曠工處理)。探親假、婚喪假等需經科室、職能、分管院領導批準方可，請假條一律交人事管理處備案。

三、科主任、護士長的各類假期需所屬職能科室批準，分管院長簽字尚可，職能科室負責人請假需經院長批準。

四、職工放射(療)假、年休假，由本人申請，科室安排，科室負責人簽署意見，報系統(tǒng)主管部門審批(醫(yī)療系統(tǒng)由醫(yī)務科、護理系統(tǒng)由護理部，院辦等由所在科室審批)，報人事科備案。全體中層以上干部外出，均需報院部批準(由相應分管領導簽字方可)，人事管理處備案。

五、婚假：須提前提出申請，經科室負責人同意后，報系統(tǒng)主管部門批準，送人事管理處備案。

六、喪假：先填申請單，經科室負責人簽名，職能科室簽署意見后報人事管理處備案。

七、 產假：憑準生證和產科醫(yī)療證明，科室領導簽署意見，月末報考勤時附考勤月報表上，報人事管理處登記。

八、哺乳假：由科室負責人簽署意見，所屬職能科室負責人簽署意見、院部批準，報人事管理處登記。原則上不執(zhí)行。

第三條 假期的使用

一、探望配偶，假期一次用完，不得分開和跨年度。確因工作需要，當年無法安排，由科室提出書面申請，主管部門同意，報院部批準，可跨年度使用。

二、未婚職工探父母，假期須一次用完，不跨年度。

三、已婚職工探望父母，不得延期下一輪使用。

四、放射(療)假，可分開使用，跨年度作廢。

五、年休假：經批準后可分開使用，跨年度作廢。

六、婚假(以結婚登記時間為準)，當年使用，跨年度作廢。

七、此制度最終解釋權歸院部。

醫(yī)院績效考核的心得體會篇十五

后勤科室醫(yī)院績效考核培訓課程

后勤科室醫(yī)院績效考核培訓課程介紹，管理學界有句名言：“管理就是由合適的人在合適的時間做合適的事”?？冃Э己艘餐耆m用這句話?？冃Э己藨撚烧l來負責實施，總經理、人力資源經理還是直線經理?他們又該如何角色定位，如何登臺亮相?績效考核從什么時間開始，又在什么時間結束?考核是不是每個員工都要過的一道關?后勤科室醫(yī)院績效考核培訓課程將為您解決。

培訓前言

進入21世紀以來，我國醫(yī)療衛(wèi)生改革已進入了一個關鍵時期，隨之而來的是醫(yī)院人事制度改革。人事制度改革是醫(yī)療衛(wèi)生改革的必然，同時也是醫(yī)療衛(wèi)生改革的保障。

調查研究表明，目前我國醫(yī)院人事管理的狀況很丌統(tǒng)一，大部分醫(yī)院人事管理還沒有形成人力資源管理的體系，還處在人事檔案管理階段，各層級的管理人員缺乏較系統(tǒng)的人力資源管理理念和技術等。

后勤科室醫(yī)院績效考核培訓課程備注

此課綱為通用版，如果您有這方面的培訓需求，我們會根據(jù)您的需要有針對性的設計課程內容，幫您解決實際性的問題。

后勤科室醫(yī)院績效考核培訓課程特點

1.?緊貼醫(yī)院實際工作，針對具體問題，突出實用性;

2.?多年醫(yī)院人力資源管理咨詢經驗的資深與家主講，深入淺出的管理方法和工具運用，實踐性強。

3.?大量醫(yī)院生動真實實例解析和實地參觀考察，可操作、借鑒性強;培訕活潑、互動、啟發(fā)、體驗見長，倡導“快樂學習”的成人培訕理念。

后勤科室醫(yī)院績效考核培訓課程收益

1.?醫(yī)院通過績效考評，使全院各科室和全體員工進一步明確醫(yī)院的戓略目標仸務和各項工作的要求，幵按績效衡量標準開展工作和履行職責。

2.?醫(yī)院通過績效考評，醫(yī)院全局和科室局部以及員工個人崗位目標達成共識，通過目標逐級分解和考評，促進醫(yī)院整體經營目標的實現(xiàn)。

3.?醫(yī)院通過績效考評，對員工的業(yè)績貢獻進行比較科學、合理的評估，為薪酬發(fā)放、晉升晉級、成長平臺的創(chuàng)造等提供重要依據(jù)，從而提高員工的積極性和創(chuàng)造性。

4.?醫(yī)院通過績效考評，促進上下級溝通和各科室間的相互協(xié)作，提高醫(yī)院整體的'運營效率。

5.?通過績效考評，尋找醫(yī)院管理中的短板，優(yōu)化工作流程，提高醫(yī)院整體的管理水平。

6.?醫(yī)院通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質等，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質水平，從而有效提升醫(yī)院的整體績效。

后勤科室醫(yī)院績效考核培訓課程大綱

第一部分、后勤科室醫(yī)院績效考核培訓課程導入

1.?醫(yī)院績效考評實施辦法

2.?醫(yī)院院科兩級核算不薪酬分配方案

3.?醫(yī)院醫(yī)療質量控制方案

4.?醫(yī)療相關文件書寫的管理辦法

5.?醫(yī)院護理質量管理方案

6.?醫(yī)院門診醫(yī)療綜合質量管理方案

7.?醫(yī)院感染控制實施方案

8.?醫(yī)院合作醫(yī)療工作管理辦法

9.?醫(yī)院醫(yī)保工作管理辦法

10.?醫(yī)務人員醫(yī)德醫(yī)風考評實施方案

第二部分、醫(yī)院臨床醫(yī)技科室績效考核標準

1.?臨床醫(yī)技科室醫(yī)療質量考核標準

2.?臨床、醫(yī)技科室基礎質量考核標準

3.?護理質量考核標準

4.?臨床醫(yī)技科室感染管理考核標準

5.?門診醫(yī)療質量考核標準

6.?臨床科室醫(yī)保合療管理考核標準

7.?科室管理質量考核標準

8.?科室醫(yī)療服務質量考核標準

9.?臨床、醫(yī)技科室經濟指標考核標準

第三部分、醫(yī)院行政職能科室績效考評標準

1.?黨群工作部工作考評標準

2.?辦公室工作考評標準

3.?營銷部工作考評標準

4.?人力資源部工作考評標準

5.?質量控制部工作考評標準

6.?醫(yī)教部工作考評標準

7.?護理部工作考評標準

8.?門診部工作考評標準

9.?醫(yī)院感染管理部工作考評標準

10.?醫(yī)保合療管理部工作考核標準

11.?審計部工作考核標準

12.?財務部工作考核標準

13.?信息管理部工作考核標準

14.?預防保健部工作考核標準

15.?物資采供部工作考核標準

16.?設備維修管理部工作考核標準

17.?后勤保障部工作考核標準

18.?基建管理部工作考核標準

19.?安全保衛(wèi)部工作考核標準

20.?職能部門半年工作目標考核表

第四部分、醫(yī)院中層干部授權績效考評

1.?醫(yī)院科主仸責、權、利實施細則

2.?中層干部績效考核辦法

3.?醫(yī)院中層干部職務津貼考核發(fā)放辦法

第五部分、績效考核應用表格

第六部分、科室員工績效考評標準及分配辦法示例

1.?內科系統(tǒng)工作人員績效考評標準示例

2.?外科系統(tǒng)工作人員績效考評標準示例

3.?急診科工作人員績效考評標準示例

4.?內科系統(tǒng)工作人員績效分配辦法示例

5.?外科系統(tǒng)工作人員績效分配辦法范例

6.?醫(yī)院行政職能科室員工績效考評及分配辦法示例

7.?醫(yī)院行政職能科室員工績效考評標準示例

第七部分、醫(yī)院薪酬不設計的難點不對策

1.?醫(yī)院薪酬分配的目的不原則。

2.?決定員工薪酬的因素。

3.?醫(yī)院薪酬的種類。

4.?醫(yī)院薪酬設計不分配程序。

5.?醫(yī)院薪酬的類型。

6.?各種薪酬分配制度介紹。

7.?關鍵崗位不特殊人才的薪酬分配。

8.?目前國有醫(yī)院薪酬分配的幾種主要形式分析。

9.?醫(yī)院薪酬設計方法。

10.?當前醫(yī)院薪酬分配的主要病癥。

第八部分、現(xiàn)場解答及典型案例分析

1.?高績效醫(yī)院機構設計不崗位管理

2.?后勤科室醫(yī)院績效考核難點、對策不案例分析

3.?醫(yī)院薪酬設計難點、對策不案例分析

4.?醫(yī)院人才的招聘、甑選不考核藝術

5.?中大型醫(yī)院主診醫(yī)師負責制績效考核分析及改進建訖

6.?醫(yī)院高效戓略管理

7.?醫(yī)院的流程優(yōu)化管理技巧

8.?醫(yī)療質量管理和醫(yī)療風險管理

9.?醫(yī)院高效項目管理實戓藝術

10.?醫(yī)院文化不醫(yī)院形象管理

11.?危機管理不城市突發(fā)公共衛(wèi)生事件的應急機制

12.?研究績效考核不薪酬方案的具體設計思路

第九部分、后勤科室醫(yī)院績效考核培訓總結。

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索醫(yī)院后勤績效考核。

醫(yī)院績效考核的心得體會篇十六

隨著醫(yī)院管理體制改革的深化和社會對護理工作的多元化要求，如何提高護理質量，為患者提供優(yōu)質、科學、便捷的護理服務，將護理質量與護理工作量的量化考核有機的結合起來，充分激發(fā)和調動護理人員的工作積極性，進行科學的績效考核，成為擺在護理管理者面前的迫切問題。本院經過三年的臨床績效管理與實踐，通過科學、實用的量化考核標準，與客觀的績效管理相結合，體現(xiàn)了工作業(yè)績與報酬之間的協(xié)調性，充分發(fā)揮了護理人員的個人潛能和工作主動性，達到了激勵效果，工作效率、工作質量、護理人員及患者的滿意度均得到了明顯提高。

1? 前期調研

1.1經過與護士交流及多方征求意見、查閱資料等方式確定制約護理工作發(fā)展的首要因素就是“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得”的分配機制得不到落實。多年來一些年資高、臨床經驗豐富的護理人員以身體不好，或論資排輩等隱形因素借口不上夜班，上夜班的護理人員多數(shù)為新護士或年資低的護士，她們付出的辛苦很多，但得不到相應的報酬，抱怨情緒很大，應付工作的思想嚴重。

1.2護理工作的分工協(xié)作性，使各班護士履行本班職責時又必需與其他班次進行合作，就形成了各班工作經常有交叉現(xiàn)象。因此很多護士喜歡在辦公室做護理記錄或處理醫(yī)囑，而不愿意做直接護理工作，如進病房搞治療或基礎護理等。造成臨床一線護士接觸病人最多，工作最辛苦，最有價值，但績效工資與其他護士沒有區(qū)別。

1.3激勵措施僵化，達不到動態(tài)調整的目的`，因此也就失去了激勵的意義。

2? 運作框架

我院護理質量考核實行百分制考核，其中護理質量權重40%，護士工作量權重40%，護士職業(yè)成長與發(fā)展10%，病人滿意度及職業(yè)道德考核占10% 。全院各職能部門分別占權重比，其中護理部占30%。

2.1護理質量考核? 全院分三個層面對護理質量進行考核，有護理部、護理質控組織形成的六個小組、科室質控管理組織等三級質控管理組織。按照護理質量考核標準進行每月一次的考核，護理質量考核按百分制進行。其中占全院權重的30%。護理技術操作質量、文書書寫質量、特一級及基礎護理質量、消毒隔離質量、科室管理質量及病區(qū)管理質量均納入護理質量考核范疇。

2.2護理工作量考核

2.2.1統(tǒng)計方法

2.2.1.1將護理的統(tǒng)計與his系統(tǒng)相結合，能進入系統(tǒng)的統(tǒng)計均采取電腦直接統(tǒng)計的方法進行。不能進入系統(tǒng)的采取手工統(tǒng)計。

2.2.1.2每項護理工作均按操作程序賦予時間，以計時法進行統(tǒng)計。

2.2.1.3操作風險及難易度在護理質量考核中進行體現(xiàn)及評價。

2.2.2統(tǒng)計項目

2.2.2.1直接護理項目:如:各種用藥、各項處置等。

期刊文章分類查詢,盡在期刊圖書館

2.2.2.2間接護理項目:如:辦公操作、文書書寫、基礎護理、病室環(huán)境等項目(此類項目進行模糊計時法)。

3? 考核方法

3.1成立三級護理績效考核組織? 護理部、護理質控六個小組、各科室質量控制小組。每月各質控組織分別進行考核,考核內容由護理部按百分制匯總,再按30%比例換算得分后交績效考核辦公室。

3.2制定工作量核算原則

3.2.1工作量統(tǒng)計按照計時法計算，各項護理操作均制定標準的時間測定時數(shù)。如靜脈輸液(包括配液)6分鐘,肌肉注射(包括抽藥)4分鐘,將統(tǒng)計的工作量次數(shù)與時間相乘得出護理人員每日的工作時數(shù)。

3.2.2各科室工作量統(tǒng)計由兼職護士專項管理此項工作,護士長做好督導。

3.2.3通過每名護士每月的工作時數(shù)及各崗位人員的權重系數(shù)進行計算,得出每名護士每月的績效薪酬。

3.2.4各級護理管理人員要對統(tǒng)計工作高度重視,嚴格做好監(jiān)管工作。

4? 激勵措施

4.1全院按百分制考核,以科室為核算單位,1分占全科總績效的1%。

4.2護士長系數(shù)1.5,參加倒班護士系數(shù)1.3,長白班護士1.0。

4.3每加班延點超過2小時獎勵0.2分,全年不允許加班超過5分,在省級以上雜志發(fā)表文章者第一作者加1分,科內帶教老師加1分,滿意度調查受表揚護士每次加0.5分,考核科室總分前三名的科室加1分,后一名的科室減1分。

4.4績效考核成績作為科室及個人評優(yōu)、評先、晉升、晉職的重要依據(jù)。

5? 討論

績效考核是現(xiàn)代管理過程中非常成熟的管理模式，在各級醫(yī)療機構中廣泛應用。近三年來，我們立足基層醫(yī)院的狀況，實施了適合我院的績效管理考核辦法，將護理質量與工作量緊密的結合起來，對激發(fā)護理人員的工作熱情起到了明顯的促進作用。

5.1通過護理人員工作的計時法，能夠對倒班護士的工作積極性有極大的提高，達到了多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬的目的。

5.2白班護士的績效工資指數(shù)低于倒班護士，使白班護士主動自愿參與倒班，解決了科室人員管理的難點，穩(wěn)定了護理隊伍。

5.3白班護士工作不進行計時，其所有工作均在護士長視線內，基本起到了激勵和督導的作用。

5.4護理部能夠通過護理人員平均每日工作時間，直觀的了解各科室的工作量與工作質量的關系，能夠對各科室護理質量進行科學分析及評價。

5.5通過全方位的績效考核，各項護理工作基本納入了護理管理體系。患者滿意度由原來的87%提高到97%，得到了醫(yī)院及社會各界的高度贊揚。

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索基層醫(yī)院績效考核。

醫(yī)院績效考核的心得體會篇十七

國有醫(yī)院運行機制改革的主要內容之一是分配制度的改革。隨著績效考核的不管深化發(fā)展，事業(yè)單位的績效考核已擺到我們面前，而考核的主要內容是工作績效。如何在醫(yī)院復雜的人力資源分類狀態(tài)下設計一套符合市場經濟規(guī)律，又體現(xiàn)公立醫(yī)院社會事業(yè)屬性特點的績效考核方案十分重要。

績效考核總配分100分。當績效考核結果100分時，績效工資=財務指標*個人系數(shù);當績效考核結果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標*個人系數(shù)+質量考核結果。

(一)行政執(zhí)行： 配分：100分

1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分;

2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分;

3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分;

4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。

5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。

(二)醫(yī)療質量： 基本配分：100分

按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質量考核方案(細分科室)執(zhí)行!

在醫(yī)療質量方面出現(xiàn)嚴重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責任。

(三)、科室管理： 配分：100分

(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分;

(3)會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分;

(4)安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。

(5)團結合作：科室內外關系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。

(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分

(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。

(四)、客戶關系： 基本配分：100分

客戶關系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質量，二是指行政后勤管

理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的'質量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關系的融洽程度及狀態(tài)。

(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。

(2)服務態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。

(3)服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。

(4)服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時間內完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作課件下載[*]日內完成;比較復雜的事情可延至七個工作日完成，特別復雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。

(5) 對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。

(6)客戶滿意度調查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責任。

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索醫(yī)院績效考核方案范本。

醫(yī)院績效考核的心得體會篇十八

為落實深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，推動我區(qū)衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展，根據(jù)上級有關文件精神，我院進行了績效考核自評，現(xiàn)將具體情況匯報如下：

一、主體業(yè)務開展情況

1、改善服務流程，提高工作效率。按照“程序最簡、效率最快、時間最短、服務最優(yōu)”的要求，簡化就醫(yī)環(huán)節(jié)，縮短醫(yī)療流程，提升工作效率，使就醫(yī)流程井然有序、順達通暢；開設急診急救綠色通道，實行24小時急診服務和檢驗檢查結果限時報告制，門診實行義務導醫(yī)、導診服務，確?；颊呔歪t(yī)方便、快捷。

2、加強醫(yī)患溝通，改善服務態(tài)度。針對部分醫(yī)護人員服務意識不強、與患者溝通不到位的、服務態(tài)度生硬等問題，我們不斷加強對職工的教育和培訓，增強職工的服務意識，引導職工加強醫(yī)患溝通。我院分別組織召開了全院醫(yī)師大會和護士大會，院領導分別在會上分析了醫(yī)院當前面臨的形勢和任務，要求全體醫(yī)護人員牢固樹立“以病人為中心”的理念，增強服務意識和責任意識，改善服務態(tài)度和服務方式，尊重每一位患者，多與患者進行講技巧、知內容、會方法、有質量的溝通，贏得患者的信任和理解，緩解醫(yī)患矛盾，建立和諧醫(yī)患關系，提高患者滿意度。鼓勵大家在工作中要培養(yǎng)積德行善的欣慰感、救死扶傷的自豪感、為病人服務的

幸福

映我院一名工作人員服務態(tài)度差的問題，院領導及時找這名工作人員做工作，經過一個多小時的教育溝通，使其最終認識到了自己的錯誤，接受了批評，并表示今后決不出現(xiàn)類似的問題。

3、提高醫(yī)療服務質量，完善醫(yī)療服務水平。一是繼續(xù)堅持“以病人為中心，以提高醫(yī)療服務質量”為主題的醫(yī)療管理理念，全面加強醫(yī)療質量工作，牢固樹立質量意識，不斷提高醫(yī)療整體水平；結合醫(yī)院工作實際，進一步完善了13項醫(yī)院醫(yī)療制度要求醫(yī)務人員自覺執(zhí)行首問醫(yī)師負責制、三級醫(yī)師查房制、術前討論和疑難危重病例討論制、三查七對等醫(yī)療護理重要制度。

二是督促、檢查及監(jiān)督。經常深入各科室，督促、檢查各項規(guī)章制度及診療操作規(guī)范的執(zhí)行情況。如依法執(zhí)業(yè)、知情告知、三級查房制度、手術

安全

三是規(guī)范醫(yī)療文書的書寫，提高病歷質量。督促各級醫(yī)務人員認真落實《山東省病歷書寫基本規(guī)范（2017年版）》、《護理文書書寫規(guī)范》，。

四是組織醫(yī)務人員

學習

活動實施方案，召開了動員大會及活動的實施計劃。強化了以病人為中心的服務理念，加強基礎護理，改進護理服務措施，進一步規(guī)范了臨床護理工作，提高了護理服務質量。

4、開展三個一活動，主動轉變作風接地氣。

為進一步加強管理，確保醫(yī)療安全，貫徹“二甲”評審的內涵建設標準，滿足醫(yī)療過程持續(xù)改進的要求，院領導班子成員深入科室開展“三個一”活動，即每月“一次科早會、一次科務會、一次志愿者活動”。

二、管理運行狀況

1、加強院務公開，讓患者明白消費。針對新農合報銷流程和比例、藥品價格等熱點問題，我院在門診大廳和門診收費處、住院收費處、新農合報銷窗口等醒目位置，利用電子顯示屏或展板對社會全面公示，公開了藥品、檢查、收費項目和收費標準；門診、急診、住院、輸液等就醫(yī)流程。

2、一年來，從各科室認真篩選了40余名積極上進、

愛

專業(yè)

3、加強安保工作，病人入院時加強安全告知，提醒病人注意個人財物安全，加強巡視，盡量減少偷盜現(xiàn)象發(fā)生，加強與公安部門的溝通聯(lián)系，共同維護好醫(yī)院的安全環(huán)境，創(chuàng)建平安醫(yī)院。

20**年，在區(qū)政府、衛(wèi)生局的正確領導和大力支持下，全面貫徹落實黨的********全會的會議精神，大力加強行業(yè)作風建設，著力提醫(yī)護服務水平，努力構建和諧醫(yī)患關系，整體工作取得了較大進展，現(xiàn)將我院工作情況匯報如下：

一、各項指標完成情況

（一）基本醫(yī)療服務與醫(yī)療安全

我院認真組織實施全員“三基三嚴”培訓，定期進行考核，通過各種形式督促業(yè)務人員加強技能學習，不斷提高基本技能和理論水平，較好完成今年基本醫(yī)療服務工作，全年門診就診*****人次，比去年增加了*****人次，住院*****人次，比去年增加了****人次，業(yè)務收入*****元，比去年增加了****元，病歷書寫合格率達100%，處方書寫合格率達*****。全年全院無醫(yī)療事件發(fā)生。

（二）新型農村合作醫(yī)療工作

繼續(xù)開展了及時住院報銷和門診統(tǒng)籌匯總工作，嚴格執(zhí)行就診審核程序，及時準確報送各種信息，做好宣傳和公示工作。***年我院住院***人次，報銷資金******元；門診報銷*****次，報銷資金********元，較好完成了今年新型農村合作醫(yī)療工作。

（三）我院內部開展活動情況

為認真開展好“三好一滿意”活動。做到服務好、質量好、醫(yī)德好，群眾滿意，我們將

創(chuàng)先爭優(yōu)

關于

（四）綜合管理

****年，本院無干部、職工上訪事件；單位無刑事案件、治安案件和重特大安全事故發(fā)生；本院無“兩非”案件發(fā)生；沒有開具假計生證明；本院職工無政策外生育；出生實名制登記齊全；能夠及時傳達上級有關文件精神，不折不扣地完成上級布置的各項工作任務。

（五）評價與監(jiān)督

支情況等向院內職工公開。加強醫(yī)患溝通，對群眾反映的問題指定專人進行處理，限期解決，自覺接受群眾監(jiān)督。嚴格落實住院患者各項知情同意制度，不超標準收費，規(guī)范醫(yī)生用藥，堅決杜絕“開單提成”和“大處方”現(xiàn)象的發(fā)生。每季度定期召開一次患者及群眾座談會，開展問卷調查，努力達到社會公眾滿意、單位職工滿意。

（六）財務管理

我們嚴格執(zhí)行財務預算制度和會計制度，所有現(xiàn)金均按規(guī)定的使用范圍使用；業(yè)務收入均存入專戶，使用財政統(tǒng)一票據(jù)，做到當日發(fā)生，當日入帳，并定期結算，收費使用統(tǒng)一票據(jù)，票款相符，大額資金使用均通過院務會討論執(zhí)行民主決策；固定資產的購置、變賣、報廢均嚴格執(zhí)行報批制度。

（七）醫(yī)德醫(yī)風和紀檢工作

本院嚴格執(zhí)行醫(yī)德醫(yī)風相關規(guī)定，堅持廉潔行醫(yī)，無收受患者紅包行為發(fā)生；認真貫徹落實黨風廉政建設和反腐糾風工作，切實抓好黨員干部黨風黨紀教育，對藥品集中采購、招投標，設備采購，各項公共資金運作等沒有出現(xiàn)違規(guī)違紀情況。

三、下一步工作打算

和未完成的目標任務進行備案。我們堅信：全院干部職工團結一心，克服困難，團結奮進，開拓進取，在下一年工作中就一定能取得更大成績。

醫(yī)院績效考核的心得體會篇十九

1、樹立全心全意為人民服務的宗旨，努力實踐“三個代表”的重要思想，恪守職業(yè)道德，堅持以病人為中心，以質量為核心，嚴格執(zhí)行首診醫(yī)師負責制，做到有診必出，有病必接，不得推諉病人，刁難病人。違者按情節(jié)輕重每次處以100—400元罰款，甚至通報批評。

2、端正醫(yī)療作風，樹立白衣天使形象，不得以工作之便收受回扣、禮品，不得向病人及家屬索取、收受紅包、財物，不得接受病人的宴請。違者除退還病人錢物外，追加100—200元罰款。

3、堅持醫(yī)療原則，不開人情假，不出具假證明。違者視情節(jié)輕重處以100—200元罰款。

4、嚴格按照大病醫(yī)療和醫(yī)療保險用藥目錄用藥。凡因病情需要使目錄以外藥物的必須征得病人及家屬的同意并簽字。否則，大病醫(yī)療和醫(yī)療保險不予報銷造成糾紛的由開方醫(yī)生個人承擔;偽造假處方、假醫(yī)囑造成惡劣影響者，除承擔主管部門罰款外，醫(yī)院追加處罰100—500元。

5、凡對待病人態(tài)度冷漠、語言粗俗，甚至同病人及家屬吵嘴打架者(無理取鬧者除外)，將視情節(jié)輕重給予100—300元的處罰。因此造成醫(yī)院公共財產損失，由當事人承擔。對因避免與病人及家屬爭執(zhí)、吵鬧而受到委屈的職工，根據(jù)實際情況給予50—200元的獎勵。

6、科與科之間要密切搞好配合、互相支持，違者視情節(jié)輕重給予100—300元罰款，并追究科室負責人的責任。

7、職工之間鬧不團結，甚至吵嘴打架者。視情節(jié)輕重給予100—300元罰款，甚至取消當月獎金。

8、護人員要佩帶胸卡上崗，衣帽整潔，舉止端莊，違法亂紀者罰款20元。

二、勞動紀律和考勤制度。

1、勞動紀律。

(1)嚴禁本院職工在院內私自批發(fā)銷售藥品、器械。

(2)嚴禁本院職工私收治療費、檢查費。

(3)嚴禁將病人約到家中診療收費。

(4)嚴禁私自到藥房換藥。

(5)嚴禁在職職工私開診所。

(6)嚴禁科室和個人私自減免病人的檢查費、治療費和住院等費用。

凡違犯上述條款之一者，罰款200—500元，并取消當月獎金和年終評優(yōu)資格及當年職稱晉升資格。

(7)工作時間嚴禁干私活、辦私事、帶孩子、打麻將、打撲克、下棋等。違者罰款100—300元。

(8)工作時間要堅守崗位，不準亂竄科室外、私自外出、空崗、脫崗或帶酒意上崗。違者一次罰款100元。空崗、脫崗半小時以上按曠工處理。

(9)不服從院委和科室安排，或布置的任務不能很好地完成，處以100—300元罰款;情節(jié)嚴重者，加重處罰。

(10)全院職工應積極參加院組織的會議講座和各類活動(休班和下夜班者均應參加)，無故不參加者罰款100元。

2、考勤制度。

(1)全院職工都要嚴格遵守作息時間，按時上下班，嚴禁遲到早退。違者每次罰款20元，遲到或早退30分鐘以上者按曠工處理。

(2)曠工半天以上十五天以下者每曠工1天罰款100元，并扣發(fā)曠工日的工資、津貼。曠工十五天以上(含十五天)按自由離職對待。曠工半天以上不參加當月獎金分配，并取消年終評優(yōu)資格，曠工所扣工資獎金歸院。

(3)事假：在科主任或護士長同意，分管院長批準的情況下，三天內(包括三天)，每天扣20元和當日的津貼、獎金，三天以上七天以下(含七天)每天扣30元和當日的津貼、獎金，七天以上每天扣30元，并扣全月津貼、獎金。

(4)病假：在科主任、護士長同意，分管院長批準的情況下，半月以內扣當日津貼和獎金，半月以上，扣當月津貼和獎金。

(5)按有關規(guī)定享受的產假、計劃生育假、探親假、婚假、喪假等在休假期間，按上級文件要求享受工資和津貼，不參加獎金分配。

(6)各科每周六前要將下一周的排班表上交院辦。報表要真實可靠，不得弄虛作假。凡排班表、考勤表不能按時上交者扣罰科室負責人50元。發(fā)現(xiàn)弄虛作假者扣罰科室負責人100元。

(7)院辦要認真準確統(tǒng)計各科考勤情況，凡發(fā)現(xiàn)有漏報、錯報者，每次罰款100元。

三、財物管理辦法。

1、財務科要嚴格遵守財務管理制度，為醫(yī)院當好家理好財。做到日清月結，帳款相符。凡因個人責任造成醫(yī)院財產損失者，除賠償損失外，給予相應的經濟處罰或行政處罰。

2、財務科主持藥劑科、收款室、住院處、掛號室的日對賬和藥劑科的每季度盤點工作。一日不對賬者罰責任人100元，出現(xiàn)虧損部分由個人負責。

3、醫(yī)院的物資供應要做到物美價廉。購貨入庫必須按規(guī)定程序辦理，物賬清楚。要加大對固定資產的統(tǒng)一管理力度，每年清點固定資產一次，此項工作財務科要協(xié)同辦理。凡因工作失誤給醫(yī)院造成損失者，給予當事人100—400元罰款。情節(jié)嚴重的給予取消年終評優(yōu)資格等處罰。

4、藥庫、藥房庫存的藥品和物資，要日清月結，每月底清查盤點一次。要做到盤點認真細致，報表真實準確，出現(xiàn)虧損由藥劑科負責賠償。并視情節(jié)輕重追究有關人員的責任。

5、各科室對本科物資都要登記建賬，以備查實，凡公物丟失，均按實價賠償。無故造成醫(yī)療設備損壞的，責任人除按實價賠償外，還將承擔相應經濟責任。對故意破壞公物者，除按損壞公物2倍價格罰款外，根據(jù)情節(jié)輕重給予其它處罰。

6、提倡勤儉節(jié)約，凡發(fā)現(xiàn)有長明燈、長流水現(xiàn)象，扣罰科室50元。私用電爐子、電熨斗等罰款100元，并沒收所用器具。

7、凡具有收費或劃價權力的科室，不得出現(xiàn)漏收少收費現(xiàn)象，違者除扣責任人漏收的金額外，給予100—200元的罰款。

8、本院職工及其直系親屬(指父母-子女)在本院就醫(yī)，醫(yī)院將視情況給予適當照顧，但必須請示院委，違者按漏收費處理。

四、衛(wèi)生管理考核辦法。

各科室要充分重視衛(wèi)生工作，保持地面清潔，無垃圾、無痰跡、無煙蒂。四壁門窗干凈無塵。物品擺放有序，表面無污跡雜物。辦公用品、醫(yī)療器械常擦洗。環(huán)境衛(wèi)生無垃圾無雜草。衛(wèi)生檢查要以平時抽查和月末統(tǒng)查相結合。凡達不到以上要求者，扣罰科室或責任人50—100元。

五、醫(yī)療質量管理辦法。

1、強化醫(yī)療質量管理。使會診制度，分診制度，疑難病例、典型病例討論制度，疑難、危重、死亡病例講座制度及常規(guī)檢查制度化、規(guī)范化。

2、規(guī)范醫(yī)療行為，嚴格按照醫(yī)療操作規(guī)程辦事，醫(yī)療文書書寫嚴謹，提高醫(yī)療風險意識，杜絕糾紛和事故的`發(fā)生。

3、對因醫(yī)務人員失職或技術過失所發(fā)生的嚴重差錯、糾紛，但未給病人造成痛苦的，扣罰當事人200—300元。

4、對因醫(yī)務人員失職或技術過失所發(fā)生的嚴重差錯、糾紛，給病人造成一定痛苦，延長了治療時間，扣罰當事人300—500元，取消本年度評優(yōu)資格，并扣罰科室當月獎金的10%。

5、對發(fā)生醫(yī)療事故，但未造成病人死亡的當事人，扣發(fā)其半年獎金和科室一個月獎金;對發(fā)生醫(yī)療事故造成病人死亡的當事人，扣發(fā)其全年獎金和所在科室兩個月獎金。

6、凡發(fā)生醫(yī)療差錯、糾紛、甚至事故，給醫(yī)院造成經濟損失的，賠償金原則上按醫(yī)院、科室、當事人5：3：2比例分擔。對觸犯法律的由當事人承擔法律責任。

7、嚴格執(zhí)行醫(yī)囑制度，發(fā)現(xiàn)差錯醫(yī)囑一次扣罰50元。

8、病房實行三級醫(yī)師負責制，每周必須進行一次集體大查房，科主任、副主任醫(yī)師每周查房2—3次，住院醫(yī)師每日2次查房，值夜班大夫接-班后要巡視病人及時了解病情，危重病人及時處理。違者每次罰款100元。

9、凡本院能開展的診療項目，禁止介紹到外院治療，違者一次罰款500元。

10、不允許讓住院病人家屬去藥房取藥，違者一次罰款50元。

11、凡危重、疑難病癥未請示上級醫(yī)師或未及時組織必要會診而影響診斷、治療者，扣當事人100—300元。

12、住院醫(yī)師必須在8小時內完成首次病情記錄，在24小時內完成住院病歷。入院記錄、病情記錄要隨時完成。違者每發(fā)現(xiàn)一次扣50元。

13、病歷質量實行科主任負責制，科主任對本科病歷審閱簽字前嚴格把關，紅筆批改，并于下月5號前將本月出院病歷及時交付專人進行統(tǒng)一裝訂存檔。每季度對全院病歷進行考核評比，每發(fā)現(xiàn)一份不合格病例，扣罰科室50元。每丟失一份病歷扣罰科室200元，病歷嚴重失真或胡編亂造者扣罰當事人100元。

14、要做好病案回收、整理、登記、索引編目、審核歸檔、借閱等管理工作，原始病例借閱、復印須經醫(yī)務科或分管院長同意，對責任心不強或失職造成不良后果者，視情節(jié)輕重處以100—300元罰款。

15、嚴格處方管理，發(fā)現(xiàn)漏、缺項則處罰責任人。原則上每缺一項罰款5元。

16、藥房、藥庫藥品必須在失效前三個月報告分管院長，以便及時調整，凡由責任心不強，造成藥品過期、失效、發(fā)霉、變質等損失者，除賠償損失外，另扣所在科室500—1000元。

17、發(fā)錯藥(品種、劑型、劑量)、劃錯價，一經發(fā)現(xiàn)，扣罰當事人100元。如已服用并造成嚴重后果者，加重處罰。

18、放射、特檢、檢驗等科室，凡急查項目未能及時進行而影響診療，發(fā)錯報告或報告錯誤，導致不良后果者，根據(jù)情節(jié)輕重扣罰當事人100—500元。

六、護理質量管理辦法。

1、認真執(zhí)行查對制度，嚴格遵守操作規(guī)程，杜絕差錯事故的發(fā)生。凡發(fā)生差錯者扣當事人50元，嚴重差錯者扣200元。凡隱瞞事實不報者，扣當事人及護士長各100元。

2、上崗時必須做到衣帽整潔，進行無菌技術操作時必須戴口罩。否則，每一項扣罰10元，并加罰科護士長10元。

3、加強病房管理，做好基礎、臨床和危重病人護理，發(fā)現(xiàn)病房管理不符合要求一次一項扣當事人10元。護理文書書寫合格率要達到90%以上，否則一項不合格扣當事人10元，護理質量一項不達標扣50元。

4、上班時要堅守崗位，不得讓病人及其陪床人員換吊瓶、拔針頭等。違者每次罰款20元，造成不良后果者，加重處罰。

5、認真執(zhí)行分級護理制度，及時巡視病房，觀察病情，及時監(jiān)測生命體征及做好危重病人的搶救準備，預防并發(fā)癥的發(fā)生。發(fā)現(xiàn)巡視病房不及時一次扣20元，漏測生命體征一項一次扣20元，對危重病人觀察不認真，病情變化不能及時匯報或搶救不及時，一次扣50元。

6、工作期間要舉止大方，儀表端莊，不穿高跟鞋、拖鞋，不濃妝艷抹，不披長發(fā)，不帶耳環(huán)、戒子。不在病區(qū)內大聲喧嘩。違者罰款20元。

7、治療室要保持清潔、整齊，各種消毒液及無菌物品要定時更換、消毒，并有記錄。各種物品放置有序，嚴禁放私人用品及與治療無關的物品。違者罰款20元。

七、衛(wèi)生防疫工作規(guī)定。

1、在上級部門的領導下，積極開展本院衛(wèi)生防疫工作，堅持預防為主的方針，認真貫徹執(zhí)行國家有關的法令和政策。

2、掌握發(fā)病動態(tài)，積極防止多發(fā)病，傳染病的發(fā)生和流行，嚴格疫情報告制度，加強對腸道門診的管理工作。

3、加強勞動衛(wèi)生職業(yè)病的管理，經常深入生產現(xiàn)場進行勞動衛(wèi)生學調查及監(jiān)督，協(xié)助有關單位解決生產過程中的衛(wèi)生問題，定期對工人進行職業(yè)病普查及其它人的健康查體工作。

4、搞好學校、幼兒園衛(wèi)生，積極防治小兒多發(fā)病、常見病，做好預防接種工作。

5、加強飲食行業(yè)衛(wèi)生管理和監(jiān)督，認真執(zhí)行食品衛(wèi)生法。

6、大力開展愛國衛(wèi)生運動，協(xié)助有關單位做好環(huán)境綠化、美化工作。

7、積極開展衛(wèi)生宣教及科研活動。

醫(yī)院績效考核的心得體會篇二十

為貫徹落實《國務院辦公廳關于加強三級公立醫(yī)院績效考核工作的意見》(國辦發(fā)〔20xx〕4號)，深化本市公立醫(yī)院綜合改革、深入推進分級診療制度及現(xiàn)代醫(yī)院管理制度建設，結合北京實際，制定本方案。

(一)指導思想。

認真貫徹落實黨的十九大和十九屆二中、三中全會精神，立足首都城市戰(zhàn)略定位，落實疏解非首都功能、建設北京城市副中心與京津冀一體化戰(zhàn)略，全面實施健康北京戰(zhàn)略，堅持以人民為中心的發(fā)展思想，堅持新時代衛(wèi)生與健康工作方針，加強和完善公立醫(yī)院管理，維護公益性，調動積極性，保障可持續(xù)，引導三級公立醫(yī)院進一步落實功能定位，強化自我管理主體責任，提高醫(yī)療服務質量和效率，推進分級診療制度建設，為人民群眾提供高質量的醫(yī)療服務。

(二)基本原則。

堅持公益性導向，提高質量和效率。公益性是公立醫(yī)院的本質特征和內在要求，提高醫(yī)療衛(wèi)生服務效率和水平是滿足人民群眾日益增長的衛(wèi)生健康需求的必然要求。兼顧社會效益和經濟效益、服務質量和運行效率、健康發(fā)展和改革創(chuàng)新，確?？冃Э己藢蛘_、路徑明晰。

堅持屬地化管理，強化區(qū)域性。按照屬地化管理原則，對各歸口三級公立醫(yī)院，統(tǒng)一確定考核要求、關鍵指標、考核方法，對中、西醫(yī)不同類別醫(yī)療機構設置不同指標，提升考核的針對性和精準度。建立全市統(tǒng)一的考核信息系統(tǒng)，同步組織實施考核。

堅持動態(tài)調整，注重結果應用。建立科學合理、精細高效的績效評價體系，結合公立醫(yī)院改革和發(fā)展實際，完善考核指標、評價標準的動態(tài)調整機制。加強各部門對績效考核結果的科學應用，發(fā)揮績效考核“指揮棒”作用。

(三)工作目標。

在市屬公立醫(yī)院績效考核與評價工作基礎上，進一步建立健全屬地化公立醫(yī)院績效評價機制，通過績效考核，推動三級公立醫(yī)院在發(fā)展方式上，從資源消耗規(guī)模擴張型轉向內涵質量效益集約型，提高醫(yī)療質量；在管理上，從粗放管理轉向精細管理，提高運行效率；在投資方向上，從投資醫(yī)院發(fā)展建設轉向優(yōu)化收入分配機制，提高技術勞務價值，促進公立醫(yī)院綜合改革向縱深發(fā)展。

市級衛(wèi)生健康行政部門遵循以數(shù)據(jù)信息考核為主、必要現(xiàn)場復核為輔原則，牽頭建立完善西醫(yī)類三級公立醫(yī)院績效考核評價體系，制定考核辦法和指標。公立中醫(yī)醫(yī)院按照《國家中醫(yī)藥管理局關于印發(fā)三級公立中醫(yī)醫(yī)院績效考核指標的.通知》(國中醫(yī)藥醫(yī)政函〔20xx〕56號)確定的指標考核。

北京市三級公立醫(yī)院績效考核指標體系由醫(yī)療質量、運行效率、持續(xù)發(fā)展與創(chuàng)新、滿意度評價等4個維度、60項指標構成，其中55項指標為國家確定，5項指標為北京市新增。醫(yī)療質量維度包括功能定位、質量安全、合理用藥、醫(yī)療服務流程4個方面；運行效率維度包括醫(yī)療資源利用效率、醫(yī)療收入結構、醫(yī)療費用控制、醫(yī)院經濟管理4個方面；持續(xù)發(fā)展維度包括人員結構、人才培養(yǎng)、學科建設、信用建設、公共衛(wèi)生5個方面；滿意度評價維度包括患者與醫(yī)務人員2個方面。

(二)完善考核支撐體系。

1.統(tǒng)一使用規(guī)范編碼和術語集。20xx年8月底前，各三級公立醫(yī)院按照國家統(tǒng)一標準完成電子病歷的編碼和術語轉換工作，全面啟用全國統(tǒng)一的疾病分類編碼、手術操作編碼、醫(yī)學名詞術語。

2.推進以電子病歷為核心的醫(yī)院信息化建設。指導三級公立醫(yī)院加強以電子病歷為核心的醫(yī)院信息化建設，按照國家統(tǒng)一規(guī)定規(guī)范填寫病案首頁，加強臨床數(shù)據(jù)標準化、規(guī)范化管理，確?？己藬?shù)據(jù)客觀真實。

3.統(tǒng)一開展?jié)M意度調查。各三級公立醫(yī)院全部納入國家衛(wèi)生健康委滿意度調查平臺，其調查結果作為北京市三級公立醫(yī)院績效考核依據(jù)。

4.建立考核信息系統(tǒng)。市衛(wèi)生健康委牽頭建立適用于本市西醫(yī)醫(yī)院、中醫(yī)醫(yī)院的績效考核信息系統(tǒng)，利用“互聯(lián)網+考核”的方式采集客觀考核數(shù)據(jù)。

(三)規(guī)范績效考核程序。

按照國家要求，20xx年12月底前完成20xx年度考核工作。自20xx年起，三級公立醫(yī)院績效考核工作按照年度實施，每年2月底前完成上一自然年度考核工作。

1.醫(yī)院自查自評。20xx年9月底前，三級公立醫(yī)院完成對20xx年度醫(yī)院績效情況的分析評估，將20xx年度的病案首頁信息、年度財務報表及其他績效考核指標所需數(shù)據(jù)等上傳本市和國家績效考核信息系統(tǒng)，形成績效考核大數(shù)據(jù)。根據(jù)績效考核指標和自評結果，醫(yī)院調整完善內部績效考核和薪酬分配方案，實現(xiàn)外部績效考核引導內部績效考核，推動醫(yī)院科學管理。自20xx年起，每年1月底前完成上述工作。

2.市級年度考核。20xx年11月底前，市衛(wèi)生健康委、市中醫(yī)局共同完成20xx年度三級公立醫(yī)院績效考核工作，適時發(fā)布考核結果，并報國家有關部門。20xx年起，每年2月底前完成上述工作。

3.市級監(jiān)測分析。20xx年12月底前，市級有關部門完成20xx年度我市三級公立醫(yī)院績效考核監(jiān)測指標分析，并適時發(fā)布。20xx年起，每年3月底前完成上述工作。

(一)強化組織領導，加強統(tǒng)籌協(xié)調。

市衛(wèi)生健康、財政、發(fā)展改革、教育、人力社保、醫(yī)保、中醫(yī)、組織等部門建立聯(lián)席協(xié)調推進機制，必要時組建專班，推動績效考核工作落到實處。

各區(qū)各有關部門要高度重視，充分認識做好三級公立醫(yī)院績效考核工作的重要意義，充分利用績效考核結果，建立激勵約束機制，推動公立醫(yī)院綜合改革、分級診療制度和現(xiàn)代醫(yī)院管理制度等政策落地見效。

(二)加強部門聯(lián)動，促進激勵效果。

各區(qū)各部門要建立績效考核信息共享、結果應用機制，形成合力。衛(wèi)生健康部門要建立健全績效考核工作制度，將考核結果與醫(yī)院評審評價、醫(yī)學中心和區(qū)域醫(yī)療中心建設、臨床重點?？平ㄔO、評優(yōu)評先等工作緊密結合。發(fā)展改革部門將考核結果與重大項目立項、醫(yī)療資源規(guī)劃等掛鉤。教育部門要制定引導公立醫(yī)院發(fā)展的支持政策。財政部門將考核結果與財政補助政策掛鉤。醫(yī)保部門根據(jù)考核結果及時調整醫(yī)保政策。人力社保、財政部門將考核結果作為三級公立醫(yī)院薪酬水平的重要參考。組織部門將績效考核結果作為選拔任用公立醫(yī)院黨組織書記、院長和領導班子成員的重要參考。市中醫(yī)管理局負責組織三級公立中醫(yī)醫(yī)院績效考核工作，并報市衛(wèi)生健康委。

(三)做好督導總結與宣傳工作。

市級有關部門加強督查指導，掌握工作進展，定期交流信息，對工作不力的及時督促整改。各單位要積極總結經驗、挖掘典型，加強宣傳引導，為三級公立醫(yī)院績效考核和醫(yī)院健康發(fā)展營造良好的社會輿論環(huán)境。

醫(yī)院績效考核的心得體會篇二十一

績效考核是考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的開展情況，并且將評定結果反應給員工的過程。

為期兩天的農商行績效考核培訓已全面收官?；貞洷敬闻嘤枺瑹o論是形式，還是內容，都安排得井然有序、合情合理。大家認真聽講，積極參與、勤于思考，享受了一份無與倫比的美味大餐，可謂收獲滿滿，信心倍增。

（一）完善的績效制度是根本保障。伴隨著農商行業(yè)務的不斷開展，效勞事項的不斷增加，條線分工的越來越細，完善的績效考核顯得越來越重要。江南農商行在編員工3990余人，組織架構方面，總行內設機構30個一級職能部門（其中包括6個一級事業(yè)務部），其中前臺11個部門、后臺9個部門、另設10個非常設性職能機構；基層網點設置方面，本地設立9家管理行機構，異地設立11家，共計236家，其中綜合型61家、根本型86家、智能型89家。江南農商行績效考核方法貫穿了所有條線、產品和崗位，包括管理行、綜合型支行、根本型（小微支行）、智能網點、總行營業(yè)部等61個方法，可謂是全覆蓋、全流程，真正實現(xiàn)了績效考核的精細化管理。

（二）科學的績效考核是業(yè)務導向。績效考核作為一項牛鼻子工程，對業(yè)務持續(xù)健康開展指引至關重要，是業(yè)務開展的指揮棒。江南農商行績效考核堅持以人為本、效率優(yōu)先，價值奉獻，實施市場化鼓勵考核體系，對內具有公平性、對外具有競爭性，kpi與bsc的完美融合，業(yè)務進度與工資計發(fā)有效匹配，有限的工資資源充分撬動了業(yè)務的持續(xù)健康開展，取得的成績更是碩果累累。20xx年底，英國？銀行家？雜志公布的全球銀行排名449位，中國銀行業(yè)排名65位，江蘇省農信系統(tǒng)排名第1位，存貸款規(guī)模持續(xù)穩(wěn)居常州市銀行類同業(yè)機構第一。

（三）先進的考核系統(tǒng)是有力支撐。眾所周知，科學技術是第一生產力，強大的科技支撐會讓大家從繁雜的手工績效考核工作中解放出來，有效減輕工作量，切實提高工作效率，這種便利是實實在在的。據(jù)悉，江南農商行科技團隊尤為強大，員工300余人，工作效率極高，雖然績效考核方法涉及指標多，年年在變、時時在調，但年度系統(tǒng)優(yōu)化僅需20天左右上線，季度優(yōu)化更是在5天內完成上線，提供的數(shù)據(jù)非常準確，保障了每月工資在18號以內發(fā)放到員工手中。此外，銀行版績效考核系統(tǒng)更是令人拍手叫好，每位員工均可以通過查詢自己的薪酬明細，如根本工資、績效工資、單價工資等，清清楚楚的知道自己的工資組成、計酬及獎懲情況。

（一）學無止境。“書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟。〞短短的兩天時間，是無法將江南農商行的績效考核完全掌握的，本次學習僅僅起到拋磚引玉的作用，注入了先進的理念，開拓了眼界。學習永無止境，只有再學習、再吸收，方能提升工作的創(chuàng)造性。為了方便交流學習，襄陽農商行已組建了薪酬調研信息群，將省聯(lián)社要求及本次培訓資料上傳共享。后期，我們將組織再學習，擬與下周再集中、再研究、再分享、再部署，進一步明確學習重點，切實消化吸收好本次學習內容，從而不斷提高自身素質和業(yè)務能力。

（二）學有所思?！皩W而不思那么罔，思而不學那么殆〞。學了之后要思，思了之后要行，這樣才會有作用。省聯(lián)社高瞻遠矚，組織全省農商行參加本次“問道江南〞之學，目的是為了讓大家圓滿完成“金秋薪酬大調研〞工作。當前，由于經濟下行等原因，全省多數(shù)農商行面臨不良貸款高啟、效益下滑、轉型不快等問題，這都是當前亟待解決的問題和要害所在，牢牢地抓住這些問題，堅持以問題為導向，把江南農商行“以人為本、經濟資本、轉型開展、兼顧公平〞等理念植入到“金秋薪酬大調研〞工作中來，融情融智的用本次所學知識解決好當前這些問題。

（三）學為我用。“問渠哪得清如許，為有源頭活水來。〞江南農商行采用360度考核，每個崗位均有對應的考核指標，指標豐富精準，可供借鑒的較多。我行調研課題是？縣市行中層管理人員薪酬指導意見？，江南農商行的中層管理人員考核方式和指標為我行提供了很好的思路，如何博采眾長，結合全省農商行實際，學為我用，變成醒目的獎懲條款，構成既直觀還要易于操作的指標，明碼標價對其進行考核，從而成為工作目標的“督查儀〞，工作獎懲的“度量衡〞，工作標兵的“投票箱〞，這都是我行在實際工作中需要重點研究的課題。

合抱之木，生于毫末；九層之臺，起于累土；千里之行，始于足下。展望今后工作，我們信心倍增，你我攜行，共同努力，積極參與到省聯(lián)社薪酬改革大調研活動中來，保質保量完成工作目標，我們相信“路再遠，終將至〞。

正是江南好風景，金秋時節(jié)下常州。轉眼間，為期兩天的全省農商行常州薪酬學習培訓活動已經結束。能夠有這樣的時機近距離的接觸先進農商行的薪酬體系、鼓勵方法，學習江南農商行的考核措施、工作精髓，感受書畫江南現(xiàn)代城市的優(yōu)美風光、人文氣息，讓我受益匪淺、倍受啟發(fā)、深受鼓舞。

“實〞事求是理念先。俗話說“鞋子合不合腳，只有自己最清楚〞，而江南農商行的薪酬考核模式給我的'體會就是實事求是、符合實際。雖然在總體架構上必須準從上級行工作要求，但在自助創(chuàng)新上卻是始終圍繞自身開展需要、自身目標實際，結合了高新城市定位和業(yè)務效勞市場需求，充分學習和借鑒優(yōu)秀先進經驗，不斷探索出了一條適合自己的薪酬考核模式，同時在建立整體考核思路的根底上不斷按照工作需要、市場定位調整考核方式，貼近一線實際、貼近工作需要，將績效考核同個人業(yè)績相結合，實現(xiàn)了人力資源的激發(fā)化，不斷發(fā)揮了考核的配置器功能、指揮棒作用。

“細〞化方案有措施。天下大事，必作于細。薪酬考核關乎民生、關乎企業(yè)開展命脈。績效活那么人力活，績效強那么人力強。江南農商行如何創(chuàng)造三年零招人的記錄確實需要我們深思。學習江南農商行薪酬考核相比擬我行來說不同點有很多，但尤為突出的就是條線細化考核和整體考核相結合，以工作工種條線的不同，重點偏向條線工作業(yè)績來作為員工實現(xiàn)自我價值的優(yōu)劣，在一定程度上更加表達了員工為銀行創(chuàng)利的獲得性，堅決打破了“吃大鍋飯、相互包庇〞“不良驅逐良幣〞現(xiàn)象，極大的表達了“多勞多得〞的公平性。同時將對局部績效實行二次分配，充分給予了管理人員管理權限，堅決防止了員工“好大喜功、自顧個人不顧集體〞的自私行為，實現(xiàn)了績效管人、用人、激發(fā)人的一體化統(tǒng)一。

“精〞?？己顺隽夹?。如何表達考核職能，如何發(fā)揮考核鼓勵成效，關鍵在于一項工作的做精做專。江南農商行以“工匠精神〞把績效考核做成了一項系統(tǒng)化工程的品質，深刻值得學習。江南農商行的績效考核體系重點形成了以系統(tǒng)效勞為支撐、整體考核為導向、細化措施為抓手的管理架構，通過精耕崗位員工工作偏向、精耕系統(tǒng)數(shù)據(jù)分析、精耕考核管理趨向，讓每一位員工都能參與到績效考核中來，同時在考核中不斷形成一套集學習培養(yǎng)、績效考核、人才運用為合成的良性品臺，真正能夠讓每一位員工在農商行大舞臺上展現(xiàn)自身的才華，讓每一位員工崗有所值、崗有所顯。同時不斷增強了考核的體系化建設，形成了一套專業(yè)化的操作模式和工作特色，讓績效考核變得個性化，讓每一位員工變得突出化。

【本文地址：http://mlvmservice.com/zuowen/7348237.html】