方案的制定需要考慮資源的合理利用和風險的預測與防范。制定方案時可以進行多種選擇和比較，找出最優(yōu)的解決方案。每個人都可以根據自己的具體情況和需求來制定適合自己的方案。
KPI績效考核方案篇一
為加強生產車間的班組建設，提高班組長的素養(yǎng)，全面評價班組長的工作績效，保證企業(yè)經營目標的實現(xiàn)，同時，為員工的薪資調整、訓練培訓、晉升等供應精確、客觀的依據，特制定生產車間班組長績效考核實施方案。
（一）公正公開原則
1.人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規(guī)定且對企業(yè)內部全體員工公開。
2.考評確定要建立在客觀事實的基礎上進行評價，盡量避開摻入主觀性和感情顏色。
3.企業(yè)生產車間全部班組長都要接受考核，同一崗位的考核執(zhí)行相同的標準。
（二）定期化與制度化
績效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度，企業(yè)全部員工都要遵守執(zhí)行。將生產車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。
（三）定量化與定性化相結合
生產車間班組長考核指標分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%。
（四）溝通與反饋
考核評價結束后，人力資源部或生產部門相關領導應準時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，確定成果和進步，說明不足之處，提出今后努力方向的參考看法等，并認真聽取被考核者的看法或建議，共同制訂下一階段的工作方案。
人力資源部負責組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經理、生產部經理、生產車間主任、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。
對生產車間班組長的考核，在績效考核小組的`直接領導下進行，季度考核的時間一般是下一個季度開頭第一個月的1~10日進行；年度考核時間為次年1月的5~20日進行。
績效考核小組工作人員依據員工的實際工作狀況開放評估，員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統(tǒng)計結果，在績效反饋階段將考核結果告知被考核者本人。
考核結果分為五等（劃分標準如下表所示），其結果為人力資源部薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動等供應客觀的依據。
KPI績效考核方案篇二
量：即一個獨立訪問ip在21小時內訪問網店頁面的數量，一個獨立訪客重復訪問一個頁面只計算一次pv；該數值可以反映網店的整體表現(xiàn)水平，包括頁面視覺體驗、頁面間關聯(lián)度水平、商品吸引度等，是提升下單轉換率、成交額、客單價的重要基礎量化指標。
量/uv量：即人均訪問頁面量；該比例數值可以更直觀的反映出網店的顧客粘度，商品款式是否吸引人，價格合理程度、商品類別可選性強、商品的頁面表現(xiàn)是否細致到位。
c.成交人數：即實際發(fā)生購買的人數。
d.訂單轉換率：即成交人數/uv；該數值是雙向考核指標，一方面可以考核運營人員對于網店運營的整體水平，一方面可以側面佐證推廣部門通過網絡推廣所帶來的獨立訪客的質量水平。
e.成交額gmv：網店單位時間內的銷售額，以客戶最終付款為定義標準。是目標管理的最核心kpi指標。
f.平均停留時長：反映顧客粘度的重要指標，該數值可以反映網店的頁面布局、內容、商品豐富度、欄目導航等方面的狀況。
g.客單價：即每獨立訪客在一次購物時的成交額，平均客單價計算公式為：成交金額/成交人數；商品組合狀況、商品詳情頁關聯(lián)狀況、促銷活動、商品價格對該指標有直接影響。
2.推廣專員。
：即網店獨立訪客數量（以一臺終端電腦訪問為基準，不以ip為基準），可以最直接的反映工作人員通過網絡推廣幫助網店獲取的顧客數量。
b.到達率：計算公式為，頁面到達次數/廣告展現(xiàn)次數；可以直接反映廣告投放的獲取用戶效果（此用戶為廣義用戶），從而反映廣告投放的曝光水平、投放渠道的準確性；還可側面反映廣告內容的合理性。
c.跳出率：即進入單頁面后并未做二次跳轉動作的uv訪客占單頁面總uv訪客的數量比例。跳出率高通常表示進入網店的訪問者對于網店不具針對性，推廣路徑不準確，訪客質量不高。該值是考核推廣人員對于能否獲取有效uv的關鍵評定值。
平均獲取成本：單位費用投入結構/單位uv量，即獲取一個uv所投入的費用成本。該值可以評定推廣費用的投入水平。
f.新增uv量：即單位時間內新增加的顧客比例，新用戶比例越高對于訂單量增加及成交額增加越有利。
3.活動策劃專員。
a.平均點擊率（點擊次數/uv量）:即每單位uv點擊活動頁面的次數，點擊率越高，說明活動的受歡迎度越高，該值可以考評活動的整體策劃水平及活動關鍵點表現(xiàn)水平。
b.活動訂單比例:活動期間內，日均促銷活動訂單占日均總訂單數量的比例，該值可以反映出促銷活動對于增加訂單量的貢獻作用。
c.活動成交額比例：活動期間內，日均活動訂單成交額占日均訂單成交額的比例，該比例若低于b活動訂單比例，則說明活動訂單的客單價低，活動對銷售額及利潤的貢獻偏低。該值可以評估策劃人員促銷策略的核心貢獻度。
d.活動訂單轉換率:即活動期間內的促銷活動成交人數/訪問活動頁面uv量；在活動期內該比例若高于網店的日均訂單轉換率，則說明該活動對于網店運營有積極的推動作用。
（成交額/活動投入成本）:roi系數越高，說明費用利用率越高，該值考核對于活動費用的控制情況。
在線客服專員。
a.及時響應時間：顧客咨詢時，客服人員的響應時間，原則上不超過30秒?；貜涂腿说膗v數不超過5個；該值考核客服人員的反應速度及服務質量。
b.服務態(tài)度：主要針對違規(guī)用語進行考核。原則上每月出現(xiàn)的違規(guī)用語不能超過5次。
c.差評次數：由于服務態(tài)度問題，而造成的顧客差評。
d.咨詢轉換率：計算公式為：當月成功付款的uv數/當月接待的總uv數x100%；轉換率越高，說明客服人員對于訂單轉換率的.貢獻越大。
e.成交額轉換率：計算公式為：當月個人成交金額/當月客服部平均成交金額x100%；轉換率越高，客服人員對于成交額貢獻越大。
f.退貨率：計算公式為：退單量/咨詢轉換單量；由于客服人員在解答咨詢問題時，對產品及服務描述不清而造成的顧客收貨后退單情況。（以顧客接貨后開始計算）。
g.換貨率：計算公式為：換單量/咨詢轉換單量；由于客服人員在解答咨詢問題時，對產品及服務描述不清而造成的顧客收貨后要求換單情況。（以顧客接貨后開始計算）。
i.退款率：計算公式為：退款uv量/接待的付款uv總量；由于客服人員未能準確的向顧客傳遞缺貨、斷碼、物流等硬性信息，而造成的顧客在付款后要求退款的情況。
平面設計人員。
a.設計及時率：以設計項目分配設計時間為基準，考核設計人員工作效率。
b.設計通過率：以設計項目的通過比例為基準，考核設計人員的工作質量。
c.設計日志：每天設計的頁面及圖片，整理成日志備份，附加設計文檔，作為考核設計人員工作量的重要指標。
KPI績效考核方案篇三
為確保產品研發(fā)目標的達成，推動研發(fā)項目的進展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作主動性，特設定此績效考核方案。
公正公正原則。
3.1工資結構。
工資結構=標準工資+項目績效獎金。
3.2項目績效獎金。
為鼓舞公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術改良及創(chuàng)新，加強公司的研發(fā)力量及競爭力，對公司年度打算項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參加項目獎金安排。
項目績效以項目完成狀況進行考核，項目績效在項目完成后一個月內進行評審，并發(fā)放獎金，長周期項目設置項目關鍵節(jié)點進行評審。詳細操作方案如下：
4.1項目績效。
4.1.1研發(fā)項目以項目負責人負責的形式進行工作;為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善供應根據，設立項目績效考核制度。
4.1.2由項目研發(fā)部門擬定項目打算書，內容包括項目研發(fā)進程打算、項目達成目標打算、項目研發(fā)經費預算等內容。報送總裁審批，人力資源部門進行項目備案。
4.1.3項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為五部分：項目本錢改良、項目完成進度掌握、項目完成質量、項目研發(fā)費用掌握、項目技術難度。其中：
a.項目本錢改良：本錢降低百分比，參考本錢降低的難度。
b.項目完成進度掌握：由考評人依據項目的實際研發(fā)進度與打算進度時間進行對比;綜合考評整個項目的完成狀況。如項目研發(fā)的某個階段受到不行預見的.因素影響，導致階段研發(fā)進度無法達成，但整個項目在打算內完成的，不影響考核結果。
c.項目完成質量掌握：由考評人根據項目目標實際達成率進行考評。
d.項目研發(fā)費用掌握：結合財務中心的數據，對比實際支出的研發(fā)費用占打算費用的比例進行考評。
e.項目技術難度：從技術冗雜性、技術創(chuàng)新性和技術通用性三個方面進行評價。
f.部門負責人擔當項目考評人，對考核各項標準進行嚴格把控，并對各項考核標準負責。
項目負責人安排系數=2x研發(fā)人平均安排系數。
研發(fā)人員安排系數由項目負責人提出，經研發(fā)總監(jiān)審核備案。
4.1.5項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。
研發(fā)部關鍵績效考核是評價研發(fā)部工作重要指標，每年進行一次，依據評價結果調整下一年度工作打算。
研發(fā)部負責人關鍵績效考核是評價研發(fā)部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要根據。
研發(fā)人員關鍵績效考核是評價研發(fā)人員工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要根據。
KPI績效考核方案篇四
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
1、在公司造就一支業(yè)務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、通過績效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現(xiàn)公司目標。
3、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷虻目冃幕?/p>
5、為培訓、薪資調整、年度評優(yōu)、崗位調整、考核辭退提供參考依據。
1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。
2、以崗位職責為主要導向原則：關注本崗位業(yè)績指標是否達成，即“人與標準比”。
3、要求個人考核以事實和數據反映工作的成效性；
4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應通過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質水平以促進持續(xù)的績效改進。
1、公司部門經理級、主管級、普通級管理干部
2、另有下列情況人員不在考核范圍內：
2.1 試用期內，尚未轉正員工
2.2 連續(xù)出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工
1、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，設計被考核對象的考核方案，包括考核指標、目標值、評分標準，觀察、記錄員工的日?？冃П憩F(xiàn)，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續(xù)的績效溝通。
2、公司總經理：依據公司年度目標和計劃，制定各部門(負責人)的考核指標并進行考核，對各部門的考核結果進行審核，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。
3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導，考核數據整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。
設定績效考核指標？績效考核與評估？績效考核操作程序？績效面談
1、設定績效考核指標
1.2 由上下級雙方經過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務書》上簽字確認。
1.3 工作過程中可根據實際需要對任務目標進行必要的調整。
2、績效考核與評估：
(1)考核結果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結果進行評分，評分方法參考《月度績效考核任務書》中說明。然后按分數排序并根據“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結果。
(2)1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的；為公司掙得了榮譽或降低了成本的；主動承擔額外的工作任務和責任的；能積極主動提升素質技能，使工作績效有顯著提高的。
(3)2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基于本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，并完全無投訴的。
(4)3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的；無正當理由不服從上級工作安排的；與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的；不按業(yè)務流程操作，造成工作失誤或經濟損失5000元以下的。
(5)4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的；泄露公司商業(yè)秘密或財務秘密的；未能及時解除事故隱患，發(fā)生安全事故，造成公司財產損失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投訴的。
(6)對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據。
連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調整或辭退。
3、績效考核操作程序：
(1)、考核對象先自評，目的是讓所有被考核人積極參與到績效考核中來，被考核人按照《月度績效考核任務書》，自我評定自己當月工作得失，然后發(fā)給直接上級復評。
(2)、上級復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評，并對考核績效定義最后評定，然后匯總部門考核發(fā)送行政人事。
(3)、行政人事：行政人事協(xié)助總經理對各部門經理績效考核復評，然后匯總當月所有被考核人績效工資，提交總經理簽字后交由財務，原件為財務工資核算依據，印復件為行政人事存檔。
4、績效面談：
(1)績效面談是一個雙向的、正式的溝通。
(2)被評為“1、3、4”員工，必須由其上司(總經理)進行面談。
(3)績效面談由人事行政專員督導實施、跟蹤落實，并負責保管/歸檔面談記錄。
(1)部門正副經理：800元
(2)部門主管：700元
(3)普通員工：600元
績效定義為1級員工，績效工資按基數的120%發(fā)放；績效定義為2級員工，績效工資按基數的100%發(fā)放；績效定義為3級員工，績效工資按基數的80%發(fā)放；績效定義為4級員工，績效工資按基數的50%發(fā)放。
管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發(fā)放。
考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
(1)、員工可在考核結果公布后的2天內，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達成一致的。，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進行調查協(xié)調，行政人事專員接到投訴單的3個工作日內查明原因并正式書面回復員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲罰。
(2)、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。
KPI績效考核方案篇五
為調動員工的工作積極性，改善員工的工作表現(xiàn)，以達到公司的.銷售目標，增強企業(yè)活力；提高員工的滿意程度及工作成就感，特制訂實行本制度，以實現(xiàn)對商務人員的工作量化考核。
所有商務人員。
1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執(zhí)行考評程序；
2、考評工作由人事部統(tǒng)一安排與監(jiān)督；考評實施細則由人事部、考評負責人及被考評人共同討論制定。
3、員工進行自評，自評不計入總分；
4、考評結束時，考評負責人須與該員工單獨進行考評溝通；
公平、公正、公開，被考核人回避的原則，如考評商務部經理時，本人需回避。
1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經理公開；
2、考評結果每月10日前報銷售總(副)經理審核，由人事部核準匯總，最后送總經理批準；考評文件由人事部存檔；任何人不得將考評結果告訴無關人員。
考核指標分為定量指標及定性指標二類，本制度列出各指標項并分別給出權重，其中部門經理與員工在內容及方式各有側重，故在考核的指標及權重上有不同。
KPI績效考核方案篇六
首先明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標，并在企業(yè)例會上利用頭腦風暴法和魚骨分析法，找出企業(yè)的業(yè)務重點。這些業(yè)務重點即是企業(yè)的關鍵結果領域，也就是說，這些業(yè)務重點是評估企業(yè)價值的標準。確定業(yè)務重點以后，再用頭腦風暴法找出了這些關鍵結果領域的關鍵業(yè)績指標(kpi)，這些關鍵業(yè)績指標定為企業(yè)級kpi.
然后，各系統(tǒng)的主管對相應系統(tǒng)的kpi進行分解，確定相關的要素目標，分析績效驅動因數（技術、組織、人），確定實現(xiàn)目標的工作流程，分解出各系統(tǒng)部門級的kpi，確定評價指標體系。接著，各系統(tǒng)的主管和部門的kpi人員一起將kpi進一步細分，分解為更細的kpi及職位的業(yè)績衡量指標，這些業(yè)績衡量指標就是員工考核的要素和依據。同時這種對kpi體系的建立和測評工作過程本身，就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標努力的過程，也必將對各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進作用。
KPI績效考核方案篇七
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
1、在公司造就一支業(yè)務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、通過績效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現(xiàn)公司目標。
3、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷虻目冃幕?/p>
5、為培訓、薪資調整、年度評優(yōu)、崗位調整、考核辭退提供參考依據。
1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。
2、以崗位職責為主要導向原則：關注本崗位業(yè)績指標是否達成，即“人與標準比”。
3、要求個人考核以事實和數據反映工作的成效性；
4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應通過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質水平以促進持續(xù)的績效改進。
1、公司部門經理級、主管級、普通級管理干部
2、另有下列情況人員不在考核范圍內：
2.1試用期內，尚未轉正員工
2.2連續(xù)出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工
1、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，設計被考核對象的考核方案，包括考核指標、目標值、評分標準，觀察、記錄員工的日?？冃П憩F(xiàn)，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續(xù)的績效溝通。
2、公司總經理：依據公司年度目標和計劃，制定各部門（負責人）的考核指標并進行考核，對各部門的考核結果進行審核，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。
3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導，考核數據整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。
設定績效考核指標？績效考核與評估？績效考核操作程序？績效面談
1、設定績效考核指標
1.2由上下級雙方經過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務書》上簽字確認。
1.3工作過程中可根據實際需要對任務目標進行必要的調整。
2、績效考核與評估：
（1）考核結果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結果進行評分，評分方法參考《月度績效考核任務書》中說明。然后按分數排序并根據“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結果。
(2)1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的；為公司掙得了榮譽或降低了成本的；主動承擔額外的工作任務和責任的；能積極主動提升素質技能，使工作績效有顯著提高的。
(3)2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基于本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，并完全無投訴的。
(4)3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的；無正當理由不服從上級工作安排的；與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的；不按業(yè)務流程操作，造成工作失誤或經濟損失5000元以下的。
(5)4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的；泄露公司商業(yè)秘密或財務秘密的；未能及時解除事故隱患，發(fā)生安全事故，造成公司財產損失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投訴的。
（6）對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據。
連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調整或辭退。
3、績效考核操作程序：
（1）、考核對象先自評，目的是讓所有被考核人積極參與到績效考核中來，被考核人按照《月度績效考核任務書》，自我評定自己當月工作得失，然后發(fā)給直接上級復評。
（2）、上級復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評，并對考核績效定義最后評定，然后匯總部門考核發(fā)送行政人事。
（3）、行政人事：行政人事協(xié)助總經理對各部門經理績效考核復評，然后匯總當月所有被考核人績效工資，提交總經理簽字后交由財務，原件為財務工資核算依據，印復件為行政人事存檔。
4、績效面談：
（1）績效面談是一個雙向的、正式的溝通。
（2）被評為“1、3、4”員工，必須由其上司（總經理）進行面談。
（3）績效面談由人事行政專員督導實施、跟蹤落實，并負責保管/歸檔面談記錄。
（1）部門正副經理：800元
（2）部門主管：700元
（3）普通員工：600元
績效定義為1級員工，績效工資按基數的120%發(fā)放；績效定義為2級員工，績效工資按基數的100%發(fā)放；績效定義為3級員工，績效工資按基數的80%發(fā)放；績效定義為4級員工，績效工資按基數的50%發(fā)放。
管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發(fā)放。
考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
（1）、員工可在考核結果公布后的2天內，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達成一致的。，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進行調查協(xié)調，行政人事專員接到投訴單的3個工作日內查明原因并正式書面回復員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲罰。
（2）、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。
KPI績效考核方案篇八
為提升賓館的管理水平，充分調動餐飲部員工的積極性和主動性，不斷提高員工的.服務質量和企業(yè)的整體績效水平，結合賓館的實際情況，特制定本辦法。
餐飲部員工工資=基礎工資+法定節(jié)假日工資+績效工資
餐飲部員工基礎工資為每月200元。
法定節(jié)假日工資=當月法定節(jié)假日天數×50元/天，不足部分以績效工資補充。
1、績效工資實行月度考核，員工績效工資與當月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。
績效工資=績效工資基數×績效工資系數×績效考核得分
2、績效工資基數
餐飲部領班月度績效工資基數為1300元/月，實習生月度績效工資基數為600元/月，其他服務員月度績效工資基數為1100元/月。
3、績效工資系數
賓館根據當月餐飲收入總額（扣除宴請、張金海、柳嵩消費金額），將餐飲部員工績效等級分為a、b、c、d、e五個等級，對應的績效工資系數如下：
4、績效考核得分
賓館根據對餐飲部工作的考核與評比，每月末給出當月得分，總分為1分，可酌情給與獎勵。
KPI績效考核方案篇九
例如，成品合格率是考核生產質量的指標，但是一次性產品合格率是一個包含了檢驗質量、規(guī)格設定質量、實際的生產質量的綜合指標。顯然后者比前者的內涵更豐富，考核的力度也大于前者。后者比起前者要求更多的部門合作，聯(lián)系。
另一個例子就是當我們在考核安全生產時，大家都會把安全故障次數的達標值理所當然的設置為零。大家知道安全生產涉及到方方面面，是一個很給力的綜合指標。但是這樣一來，挑戰(zhàn)值就沒有了。是否當安全故障次數為零的時候，我們的安全工作就是完美了呢？答案當然是否定的。但是安全故障次數這確實是一個不能刪除的關鍵指標。那如何化解這個困境呢？這個時候我們就可以把安全故障這一指標進行細化，一種方法是把安全故障做為輸出的結果進行細化，如可以把安全故障的`嚴重程度分成重大、嚴重、一般、輕微四類，嚴重和重大安全故障的次數放在關鍵事件中進行考核，一旦發(fā)生就一票否決，其他兩種可以設成kpi指標進行考核；第二種方法是把安全故障的影響因素進行分析，找出關鍵影響因子，如安全隱患的整改率，整改次數都可以做為安全管理工作的考核指標。
所以kpi指標在同等條件下取綜合指標要優(yōu)于細化指標，在綜合指標缺乏改善空間時采用細化指標會更有針對性。
KPI績效考核方案篇十
1、店長1名
2、銷售主管1名
3、收銀員2名
4、商務1名
5、店面營業(yè)員若干名
二、店面人員職責：
1、店長工作職責
店長是店面的靈魂，主要負責連鎖店面的日常管理(人、財、物)、組織、激勵、培訓工作，全面負責店內員工的管理工作，主要包括如下內容：
(1)員工管理
a、幫助員工做好正確的職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)定位，幫助員工快速成長，為其創(chuàng)造晉升條件；
c、經常與員工溝通，協(xié)調人際關系，努力創(chuàng)造積極、愉快的工作氛圍。
(2)店務管理
對店內設備、貨品、賬目、安全措施等進行全面管理，具體為；
b、賬目管理――做到帳目清晰，錢賬相符；
d、安全管理――對門窗、電器開關進行檢查后關店，消除安全隱患；
e、每日工作做到日清日結，日結日高。
2、銷售主管
負責與客戶信息溝通，維護和服務客戶，處理客戶反饋，開發(fā)市場，監(jiān)控貨款，指導和考核下屬工作，協(xié)助店長做好店面的各項管理工作。
(1)銷售管理
根據店面的實際情況做好店內的業(yè)績管理工作，具體工作為：
a、根據店面實際情況，制定合理的月、周、日銷售計劃及制定銷售目標；
b、根據銷售計劃，制定相適應當的促銷方案，并報股東會及代理商批準；
c、根據方案，實施銷售計劃及促銷方案，結束后對以上兩種方案進行最終總結，根據員工表現(xiàn)情況進行獎勵。
d、對員工銷售能力的管理，及時對員工在工作中出現(xiàn)的銷售問題進行培訓及解決；
(2)會員管理
對店內的顧客進行科學有效的管理，提高顧客對店面品牌的認知度，具體為；
a、根據店內會員管理制度，督促員工做好顧客信息的錄入工作，確保會員信息真實準確；
b、經常對顧客檔案進行分析整理，將顧客進行等級區(qū)分，督促客服做好顧客的回訪工作；
(3)培訓管理
對新進員工及老員工做好日常的培訓工作，幫助新老員工提高專業(yè)技能，具體為：
a、根據店面新老員工的實際情況制定有針對性的培訓計劃；
b、培訓計劃應充分考慮：店面企業(yè)文化、專業(yè)知識、產品知識、服務禮儀、銷售技巧、顧客反對意見及疑議等。
c、根據店內銷售存在的問題進行針對性培訓，實際解決店內問題，從而提高店面業(yè)績；
3、收銀員
4、商務采購
1、及時了解各店面商品的需求及各種商品的市場供應情況，掌握店面對各種商品采購成本及采購資金控制要求，熟悉各種商品采購計劃。
2、店面急用的物品要優(yōu)質采購，根據店面庫存貨情況，定出采購計劃，對定型、常用商品按庫存規(guī)定及時辦理，與店長經常溝通，防止商品積壓，做好商品銷售的周期性計劃工作。
3、采購商品應做到價廉物美、擇優(yōu)錄取。時鮮、季節(jié)性商品要做到提前采購，不得耽誤銷售。
4、采購商品應嚴格把好質量關，對不符合質量要求的要堅決拒收，根據銷售動向和市場信息，積極爭取定購貨源，根據“暢銷多進、滯銷不進”的原則，保證貨源充足。
5、經常了解商品銷售情況，以銷定購。積極組織適銷對路的貨源，防止盲目進貨。盡量避免積壓商品，提高資金周轉率。及時了解庫存情況，對庫存商品要做到“了如指掌”和“心中有數”，有計劃、有步驟地安排好日常工作。
6、努力學習業(yè)務知識，提高業(yè)務水平，接待來訪業(yè)務要熱情有禮，外出采購時要注意維護店面的禮儀、利益和聲譽，不謀私利。
7、嚴格遵守財務制度、遵紀守法、不索賄、受賄，在平等互利下開展業(yè)務活動。購進物資要盡量做到單據(發(fā)票)隨貨同行，交倉管員驗收，報賬手續(xù)要及時，不得隨意拖賬掛賬。
3、營業(yè)員
營業(yè)員是連鎖店的基層工作人員，其儀容儀表代表了店面形象，其言談舉止處處顯示了品牌及服務理念，具體工作職能為：
(1)嚴格遵守店面員工日常工作規(guī)范；
(2)努力學習專業(yè)及產品知識，全面提高專業(yè)技能及嫻熟應用銷售技巧；
(3)深入領會店面的服務理念，做好顧客的服務接待(售前、售中、售后)工作；
(4)服從店長工作安排，完成店長下達的銷售指標；
(5)做好店內商品的整理及監(jiān)控工作，防止偷盜，避免店內商品丟失破損。
孕嬰用品店店面工作流程
店長一日工作流程
(一)營業(yè)前
1)組織晨會及交接-班會議的召開：
a、人員狀況確認(出勤、休假、輪班、服裝、儀容儀表及精神狀況);
b、傳達店面重要文件及通知；
c、上一班營業(yè)狀況確認、分析；
d、針對營業(yè)問題，指示有關人員改善；
e、分配當日工作計劃。
2)店內狀況確認：
a、店面、展柜、試用裝及試贈品的衛(wèi)生清潔情況；
b、店內貨品的陳列、補貨、促銷、訂貨等；
c、電器、燈光、宣傳資料等準備情況；
d、暢銷貨品的儲備及展示確認。
(二)營業(yè)期間
a、無顧客時的工作(有序的安排好員工的工作及其他準備工作，時刻為銷售做好準備！)
1)記錄當天晨會及交接-班會議日志；
2)顧客資料的整理、錄入及pos系統(tǒng)會員的分析管理；
3)時刻檢查貨架上有無空缺商品，如有提醒店員及時補上
4)監(jiān)督店員的工作情況，錯誤地方及時糾正；
5)監(jiān)督促銷活動的實施和進展，提醒店員及時向顧客做好宣傳和介紹；
6)對新員工作出相應的指導和培訓；
7)安排老員工對專業(yè)知識的鞏固學習；
8)安排員工輪流在店面周圍發(fā)宣傳單，吸引顧客到店(針對人流量少的時候);
9)贈品的合理贈送，時刻維護顧客服務；
10)接收貨品，準備清點并及時入庫，與電腦pos核對；
11)時刻維持店內的衛(wèi)生狀況；
12)合理及時的安排送貨上門的服務；
13)排員工輪流用餐。
b、有顧客時的工作(時刻圍繞銷售，做好細節(jié)工作，提高業(yè)績！)
1)準備記錄進店面的每一位顧客，提供店面到店人數水平值；
2)隨時幫助后進員工的銷售，提高后進員工的銷售能力；
3)激勵和跟蹤所有員工對自已銷售目標的完成，及時調整銷售計劃；
4)緊盯每一個員工的成交能力，隨時分析店面成交率及店面單筆成交金額的水平值；
6)處理營業(yè)中顧客投訴；
7)服務禮儀規(guī)范時刻監(jiān)督提醒。
8)空缺商品再次檢查并補貨，提醒店員，嚴格防范貨品丟失；
(三)營業(yè)結束
1)各項營業(yè)報表的填寫，分析完成銷售計劃的情況并列出明日銷售計劃及目標；
2)叮囑收銀員及時將貨款存到銀行；
3)安排衛(wèi)生的打掃；
4)收回店外物品；
5)關閉照明、燈箱、電器；
6)簽退，離開賣場。
營業(yè)員一日工作流程
(營業(yè)員工作人員應提前10分鐘到達店內做好各項準備工作)
(一)營業(yè)前
1)參加晨會及交接-班會議：
a、向店長匯報前上一班的銷售業(yè)績以及重要信息反饋；
b、聽從店長分配當日工作計劃；
2)檢查準備商品：
a、復點過夜的商品
―――參加完晨會及交接-班會議后，營業(yè)員要做的第一件事，就是根據商品平時的擺放規(guī)律，將過夜商品進行過目清點和檢查。不論實行的是正常的出勤還是兩班倒，營業(yè)員對隔夜后的商品都要進行復點，以明確各自所負的責任；在復點商品時，如果發(fā)現(xiàn)疑問或問題，應及時地向店長匯報，請示處理。
b、補充商品
―――在復點商品的過程中，根據銷售規(guī)律和市場變化，對款式品種缺少的或是貨架出樣數量不足的商品，要盡快地補充，做到庫有柜有。續(xù)補的數量要在考慮貨架商品容量的基礎上，盡量保證當天的銷量。
c、檢查商品標簽
―――在復點的同時，營業(yè)員還要對商品價格進行逐個檢查。對于附帶價格標簽的商品，應檢查價簽有無脫落、模糊不清、移放錯位的情況。有脫落現(xiàn)象的要重新制作，模糊不清的要及時更換，錯位的要及時糾正。
d、輔助工具與促銷用品的檢查準備
―――營業(yè)時銷售工具和促銷用品的準備，是營業(yè)前準備工作的一項重要內容，沒有完備的工具和用品，要做好營業(yè)工作和提高服務質量是不可能的。促銷員事先要將工具與促銷品放在固定的位置，并養(yǎng)成使用后歸放原位的習慣；隨時留意工具與促銷品是否完好，如有污損破裂現(xiàn)象，要及時地向店長換領。
e、做好店內與商品的清潔整理工作
―――店內的地面、貨架、商品以及每個衛(wèi)生死角都必須清理干凈。
(二)營業(yè)期間
a、無顧客(以做臨時工作和學習為主，并時刻做好服務的準備！)
1)做好顧客資料登記工作；
2)柜臺空缺產品及時申補；
3)維護營業(yè)區(qū)衛(wèi)生；
4)將工作日志記錄完整；
5)對銷售中遇到的問題及時討論總結，以便為下一個顧客做好更完善的服務。
b、有顧客(所有準備的結果是為了有更高的業(yè)績)
1)積極地根據顧客需求介紹產品，并講清會員可享受的優(yōu)惠服務；
3)隨時了解自己接待顧客的成交率，及時分析并努力提高；
4)店面促銷活動及時告知顧客，促進每單銷售的達成；
5)將銷售過程中顧客未成交的原因及時分析，并告之店長，為提高員工銷售總結好經驗。
c、交接-班
1)晚班接-班的人沒到，早班不允許下班；
2)早班人員要將工作日志的內容傳達給晚班人員；
3)晚班接-班人員必須將貨品認真清點，如有短少或毀損應立即向店長匯報；
4)做好顧客的銷售服務工作，未接待完顧客不許下班，切忌因交接-班對顧客服務怠慢，造成顧客不滿情緒。
(三)營業(yè)結束
1)各項工作數據地整理、上報；
2)柜臺貨品整理；
3)打掃衛(wèi)生包干區(qū)；
4)收回店外物品；
5)關閉照明、電器；
6)簽退，離開賣場。
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KPI績效考核方案篇十一
1.本手冊將指導全體員工的一切工作及與工作有關的事項。
2.全體員工必須嚴格遵守本手冊內容。
第二條目的
本手冊旨在于通過良好的工作秩序及員工關系，確保超市經營宗旨的實現(xiàn)。
第三條生效與解釋
本手冊自公布之日起生效，由總經理負責解釋。
第四條補充與修訂
本手冊實施后，超市有權根據情況變化作必要的修改或補充，一旦作出修訂，以新修訂的條款為準，超市會盡快告知全體員工。
第二章員工行為規(guī)范
第五條職業(yè)操守
一。員工守則
請您遵守超市的一切規(guī)章制度，維護超市秩序、信譽及形象，扮演好自己的職業(yè)角色，爭取成為合格的職業(yè)員工。
1.超市希望全體員工能忠勤職守、有責任感、團結同志、和睦相處，能與超市同舟共濟，與同事協(xié)同合作，并具有奉獻和敬業(yè)精神。
2.請您不泄露超市機密，不接受賄賂，不結黨營私。切勿利用職權或職務之便，在本超市之外從事不利用超市名義的其他活動。
3.希望您服從領導安排，聽從指揮，。領導在其職權范圍指派任務或履行職責，每一位員工均有服從或積極配合的義務，不敷衍塞責、陽奉陰為。如您對自己的職務或工作職責有不清楚或不滿意的地方，可想上一級主管反映；對于上級的指示，應全力以赴，認真執(zhí)行，不得推諉違抗。除特殊情況外，嚴禁越級請示。
二。行為準則及日常工作
超市要求每個員工的行為準則是：一切以顧客利益、超市信譽為第一需要。
1.按作息時間要求上下班，不得遲到、早退、曠工上、班時間不得購物，所有員工在考勤之后不得私自走出店門。
2.講究商業(yè)道德，保守商業(yè)秘密是每個員工應盡的義務和職責。員工服務時應做到主動、熱情、耐心、周到，文明用語、禮貌待客、熱情大方、笑臉相迎，嚴禁與顧客爭吵、斗毆。
3員工上班必須統(tǒng)一著工作服，佩帶上崗證，挺胸站立，保持良好的精神狀態(tài)。不利于工作的話不講，不利于工作的事不做，嚴禁嘻笑打鬧、串崗聊天、吃零食、看書報、哼歌曲、干私活、與熟人長談。
4.員工上班時，主動打掃店堂內、外衛(wèi)生。員工進店堂手提袋、包或不穿衣物必須寄存，
5.員工有事，必須辦理好請假手續(xù)，回崗上班辦理銷假手續(xù)。
7.上班時接待私人來訪、與親人長談或接打電話要限時5分鐘以內，如遇特殊情況需報領導批準。
8.員工一經錄用，需工作滿12個月后方可辭職，未滿12個月者不予退還押金及發(fā)放工資及獎金。
9.簽定合同的員工，必須繳納合同押金，并與甲方一起嚴格遵守合同條款，員工如果要辭職務必要提前15天提出書面申請，經批準后方可離職。如有一方違反合同，需承擔違約責任。
10.工資、獎金各自保密，不得查詢或議論他人的待遇。
第三章超市作息制度
第一條工作制度
1.按作息時間要求上下班，不遲到，不早退，不曠工。
2.上班時間不得辦理私事，不得擅自外出，應堅守崗位，不串崗聊天，禁止從事一切娛樂活動(如玩手機或讀書、看報等)或與工作無關的活動，因特殊原因外出或離崗，必須請假得到批準后方可離開。
3.接待顧客要文明大方，禮貌得體，不說粗話，講文明用語，如：您好、請稍等、您需要什么、請跟我來、請您走這邊、請慢走、歡迎您再來！
4.所有貨物上架應做到擺放美觀、整潔、迅速，及時打掃衛(wèi)生，地面無雜物。
第二條遇有下列違反制度的情形，予以罰款：
(1)、遲到10分鐘以內，罰2元/次；
(2)、遲到20分鐘以內，罰5元/次；
(3)、遲到1小時以內，扣除當天工資；
(4)、無故曠工1次，扣除3天工資；
(5)、早退視同遲到；上班時間無故不在崗、串崗聊天，罰5元/次；
(6)、從事娛樂活動和做與工作無關的事，罰5元/次；
(7)、不請假擅自離崗外出，罰10元/次；
(8)、不及時打掃衛(wèi)生或整理好所負責貨架，罰5元/次；
(10)、值班人員不及時打掃公共衛(wèi)生，罰5元/次；不認真履行值班員督查職責，罰5元/次。
(11)、嚴禁在店內吃零食(包括自己帶來的)，發(fā)現(xiàn)一次罰50元。
第三條請銷假制度
1.所有員工外出離崗必須當面請假，經批準后方可離開。遇到特殊情況不能當面請假的，必須及時電話連系，得到許可后方可當作準假，否則視同曠工。周末和節(jié)假日不得請假。滿假后，必須及時到崗銷假，否則視為曠工。
2.請假天數每月不超過2天，超過規(guī)定天數的，按請假天數計算扣發(fā)基本工資。
以上制度堅決兌現(xiàn)到位，對遵守紀律、工作表現(xiàn)出色的員工予以表揚，并兌現(xiàn)獎金！
KPI績效考核方案篇十二
在原有績效考核分配方案的基礎上，采納全校教職工的合理建議，經學校工會委員會討論通過的'《江都區(qū)實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案（試行稿）》。
組長：
成員：
楊建華：負責統(tǒng)籌安排。
張建、唐寶泉、曹鶴平：負責教師工作量、質量獎、教科研獎的考核分配工作。
金中：負責干部津貼、班主任津貼及出勤獎的考核分配工作。
劉小平：負責師德及育人獎及優(yōu)秀班主任獎勵的考核分配工作。
吳新華：負責后勤工作人員的考核分配工作。
嚴秋明：負責解釋說明績效考核方案中的有關內容。
董紅梅：負責合成匯總。
1月10日——12日：各考核小組根據方案進行核算；
1月17日——19日：考核結果公示；
1月20日：上報教育局。
KPI績效考核方案篇十三
明確的切實可行的kpi體系是做好績效管理的關鍵。
一、 kpi體系的建立
(kpi)，這些關鍵業(yè)績指標定為企業(yè)級kpi。
然后，各系統(tǒng)的主管對相應系統(tǒng)的kpi進行分解，確定相關的要素目標，分析績效驅動因數(技術、組織、人)，確定實現(xiàn)目標的工作流程，分解出各系統(tǒng)部門級的kpi，確定評價指標體系。接著，各系統(tǒng)的主管和部門的kpi人員一起將kpi進一步細分，分解為更細的kpi及職位的業(yè)績衡量指標，這些業(yè)績衡量指標就是員工考核的要素和依據。同時這種對kpi體系的建立和測評工作過程本身，就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標努力的過程，也必將對各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進作用。
制定kpi時，以下幾個問題必須考慮：
1、所提的kpi含義是什么?其作用是什么?
2、是否可衡量?
3、用于衡量誰，它是否對此kpi有控制作用?
4、所選的kpi是否有重合?
建立kpi指標的要點在于流程性、計劃性和系統(tǒng)性，指標必須是可以測量的，要按照定性和定量相結合原則，使指標之間具有相對獨立性和一定的層次性。
二、 kpi與績效管理
績效管理是管理雙方就目標及如何實現(xiàn)目標達成共識的過程，以及增強員工成功地達到目標的管理方法。管理者給下屬訂立工作目標的依據來自部門的kpi，部門的kpi來自上級部門的kpi，上級部門的kpi來自企業(yè)級kpi。只有這樣，才能保證每個職位都是按照企業(yè)要求的方向去努力。但這并不是說每個職位只承擔部門的某個kpi，因為越到基層，職位越難與部門kpi直接相關聯(lián)，但是它應該對部門kpi有所貢獻。
每一個職位都影響某項業(yè)務流程的一個過程，或影響過程中的某個點。在訂立目標及進行績效考核時，應考慮職位的任職者是否能控制該指標的結果，如果任職者不能控制，則該項指標就不能做為任職者的業(yè)績衡量指標/標準。譬如說，跨部門的指標就不是基層員工所考核的指標，應是本部門主管或更高層主管考核的指標。
三、 kpi績效考核的難點分析
主管也要了解員工的素質，以便有針對性的分配工作與制定目標。
績效考核是績效管理循環(huán)中的一個環(huán)節(jié)，績效考核主要實現(xiàn)兩個目的：一是績效改進，二是價值評價。面向績效改進的考核是遵循pdca循環(huán)模式的，它的`重點是問題的解決及方法的改進，從而實現(xiàn)績效的改進。它往往不和薪酬直接掛鉤，但可以為價值評價提供依據。這種考核中主管對員工的評價不僅反饋員工的工作表現(xiàn)，而且可以充分體現(xiàn)主管的管理藝術。因為主管的目標和員工的目標是一致的，且員工的成績也是主管的成績，這樣，主管和員工的關系就比較融洽。主管在工作過程中與下屬不斷溝通，不斷輔導與幫助下屬，不斷記錄員工的工作數據或事實依據，這比考核本身更重要。
我們從kpi中如果能分析出每個職位的正確定位，那么這些職位上員工的待遇跟他所在的職位是沒有關系的。面向價值評價的績效考核，強調的重點是公正與公平，因為它和員工的利益直接掛鉤。這種考核要求主管的評價要比較準確，而且對同類人員的考核要嚴格把握同一尺度，這對于行政服務人員、一線生產人員比較好操作。因為這種職位的價值創(chuàng)造周期比較短，很快就可以體現(xiàn)出他們的行動結果，而且，標準也比較明確，工作的重復性也較強。但對于職位內容變動較大，或價值創(chuàng)造周期較長的職位來說，這種評價就比較難操作。
有一種方法可以將二者統(tǒng)一起來，就是在日常的考核中強調績效的持續(xù)改進，而在需進行價值評價的時候，由人力資源部門制定全企業(yè)統(tǒng)一的評價標準尺度。這樣，一方面，評價的結果會比較公平;另一方面，員工的績效改進也已達到較高水平，員工可以憑借自己的出色的工作表現(xiàn)獲得較高的報酬與認可。評價員工的績效改進情況及績效結果，kpi是基礎性依據，它提供評價的方向、數據及事實依據。
四、通過績效面談，建立考評伙伴關系
kpi強調用工作結果來證實工作能力，通過被考評者在自然狀態(tài)下穩(wěn)定的工作表現(xiàn)證明其實際能力，在企業(yè)管理過程中，要求任職者具有一定能力的目的，實質上是期望任職者有預期的工作表現(xiàn)，能達到預定的工作目標。能達到目標的能力才是真實有效的，才是對企業(yè)有價值的。如果用一次考試或一次測試來評估能力，這就偏離了目的，使員工花費大量時間和精力去研究應付考評或測試的方法與技巧，有的更是不擇手段地去弄虛作假，而不為了提高能力和改進績效，kpi標準的考評則采用取證的方式，從具體的工作結果中收集員工達到業(yè)績標準的證據，或者找出與業(yè)績標準的差距，這是一種非常客觀、公正、有效的辦法。
在以往的考核過程中，考評者與被考者總是存在著一種對立關系，在考核等級及比例的限制、評語及批評的方式等方面總是存在分歧，結果往往達不到考評的效果，還使組織氣氛受到一定程度的傷害，被考評者并未因為有了考評而不斷進步。其根源在于考評者與被考評的關系沒有明確。考評者當作監(jiān)督者、評判者，而把被考評者僅僅當成執(zhí)行者、被評者，這樣，一開始就處于不平等地位，產生了對立是自然的。kpi考評辦法中，使考評者與被考評者成為一種平等的考評伙伴關系，大家共同學習，共同進步，目的都是為了使被考評者盡快提高能力，達到業(yè)績標準要求。
這種伙伴關系首先表現(xiàn)在制定考評計劃方面，kpi強調任何一個考評計劃必須是經過雙方共同討論達成一致后的結果。通過探討業(yè)績標準的內涵，使雙方有了統(tǒng)一的相同的理解，便于被考評者建立明確目標，能夠按照標準要求去開展自己的本職工作，也便于日后對照標準作相應的判定。取得證據的方式、時間、證據類型及數量等內容也是事先由雙方商定的，連取得證據之后，將履行什么樣的判定程序和方法，都是事先溝通約定的。這種通過績效面談制定考評計劃的全過程，充分體現(xiàn)了考核雙方相互信賴、團結合作的精神。
在考評者對被考評者進行現(xiàn)場觀察后，及時總結，告訴觀察結果，包括做得好的方面及不足之處，在一個要素或一個期間考評結束之后，考評者還要將所有的相關信息通過合適的方式及時反饋給被考評者。反饋方式很符合人性，能使被考評者樂于接受和真正受益。這種考評法的本質特征，在于對人性的假設，認為人都是自尊的，有成就感的，愿意與人合作的，所以在指出別人做事或做人的不足時，要先表揚，贊揚別人的閃光點，使別人能信任地敞開心扉;然后，再就事論事，清楚明白地指出他應該注意和改進的地方，并幫助其制定改進計劃;最后再用贊揚和鼓勵來結束談話，給人以希望和勇氣。這樣，被考評者無論是否通過了考評，都象是收到了一份禮物：要么是成績肯定，要么是改進計劃，兩者都是很寶貴的。
在整個考評過程中，考評者嚴格把握標準，并盡可能幫助被考評者朝著業(yè)績標準的要求努力，通過觀察、取證，使被考評者知道自己在做什么，是怎么做的，與標準的差距有多少，怎么樣改進才能盡快達標等等?？荚u雙方之間就象伙伴一樣，互幫互助，共同學習和進步，這才是考評的真正目的。
部門主管要重視kpi指標，時刻保持管理優(yōu)化的理念。評價要有專人負責，建立起kpi指標應用的管理模式。kpi指標的定義、多-維數據統(tǒng)計、客觀的分析以及持續(xù)改進的理念是kpi指標應用成功的基礎。同時多種形式的培訓和宣傳有助于kpi應用工作的展開。總之，借鑒kpi標準及其考評方法的核心思想和方法，不但有助于管理優(yōu)化，而且有助于完善考核體系和考核制度。
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KPI績效考核方案篇十四
一、考核時間：
10月
二、考核適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。
第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務員18人。
三、考核目的
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據。
四、適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。
五、考評分類及考評內容
1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）
2、基礎能力考評(占績效考評總成績的15%)
3、業(yè)務熟練程度考評(占績效考評總成績的'20%)
4、責任感考評(占績效考評總成績的25%)
星級服務規(guī)范履行情況、顧客意見調查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調性考評(占績效考評總成績的25%)
六、績效管理和績效考評應該達到的效果
4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據；
6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。
KPI績效考核方案篇十五
3、通過績效考核把握每個員工的工作執(zhí)行情況與能力，從而有的放矢地進行培養(yǎng)與教育，實現(xiàn)公司人力資源優(yōu)化配置。
二、 考核周期
績效考核按月度進行，每年年底在參考月度考核結果的基礎上進行年終匯總。
三、 考核的對象
1、門店全體員工
四、 考核過程控制
1、量化考核與公平、公正、公開原則相結合
(1) 全部考核實行量化指標優(yōu)先原則，難以量化的指標通過民-主評議，即由考核小組綜合考核的方式進行考核。
(2) 成立績效考核小組，對于已量化的指標，直接根據員工指標完成情況給出考核分數，而主觀評判成分較明顯的指標，原則上應由考核小組討論最終確定考核分數，從而得出公平公正的考核結果。
(3) 通過績效溝通的方式與員工本人進行績效結果公開，即每位員工的考核結果對其本人都是公開的;各門店須對連續(xù)三個月考核結果為第一名的員工在公司電腦公告中進行公示表揚，以示精神激勵。
(4) 考核者應客觀、公正地考核、評價被考核者。參與考核的任何一方不得利用考核等手段打擊、壓制和報復另一方，受到損害的一方可進行申述，一經查實，嚴肅懲處。
2、側重績效改進與提升
通過與員工進行績效溝通，幫助員工全面客觀地了解自身在哪方面做得比較好哪些方面需要改進，促進其績效得到改進、提升。
五、考核方法
1、各門店統(tǒng)一分成兩組，一組由門店經理帶領，另一組由員工中選出的組長帶領。各員工的任務指標由經理制訂的月度計劃分解而成。門店經理身負帶領整個團隊和兼顧組長的身份每月給予400元補貼;組長給予200元的補貼;驗收員、養(yǎng)護員、處方審核員給予每月30員的補貼;職稱補貼按公司規(guī)定執(zhí)行;工齡補貼按實際工作年限計算。
2、員工每月新酬由提成+補貼+其它組成，提成系數每個員工都相同。公司給員工設底新800元/月，當提成工資低于底薪時，按底新發(fā)放。
3、提成工資的計算
(1)因為要搶占市場份額，不能只顧追求高毛利，要兼顧低毛利商品的銷售，因此門店考核指標主要為毛利額、營業(yè)額完成率。在指標考核中毛利額占70%，營業(yè)額占30%。
(2) 每個門店設一收款人員，收款人員根據銷售小票中的'營業(yè)員工號，在電腦中輸入相應的銷售商品。每月初根據電腦系統(tǒng)計算出上月每個營業(yè)員實際完成的營業(yè)額和毛利。
(4)公司給各門店設置每月的任務完成獎，大藥店1000元/月，小藥店600元/月，未完成的，從提成工資中扣罰相應的數值。獎金和扣罰的錢按各小組的實際業(yè)績進行分配，再根據每個成員的業(yè)績落實到個人。
(5)門店根據財務的提成比例得到總的提成工資(已減去門店的各種費用)，提成工資減去各小組人員的補貼后根據每個小組的實際完成業(yè)績(銷售額完成率、毛利完成率)進行分配。各小組分配的工資，根據完成的業(yè)績(銷售額完成率、毛利完成率)計算出每個成員的提成工資。各門店員工在完成任務的基礎上，月度考核中連續(xù)三個月第一名的，公司給予300元的獎金，以此類推，多一個月加100元。
(6)各營業(yè)員提成工資的10%預留，做為年終考核，全年銷售額、毛利額全部完成的，全額發(fā)放，沒有完成的，各營業(yè)員根據自己實際的完成率發(fā)放。
(7)公司給門店經理設立年終干部獎，銷售額和毛利額全部完成的，全額發(fā)放。沒有完成的，根據實際完成比例發(fā)放，超出完成的，超出部分毛利稅后的10%獎勵給門店。
4、年終時，在月度考核中排名第一最多的營業(yè)員，公司獎勵2000元的外出旅游一次，出現(xiàn)次數一樣的多名營業(yè)員時，根據實際完成率排名。
5、充分調動員工積極性，打破傳統(tǒng)在藥店等顧客的經營模式，鼓勵員工勇敢的走出去。
(1)在外圍人員中多宣傳本店的優(yōu)勢，在社會中形成良好的口碑，吸引更多的顧客進來。
(2)充分調動各種資源，分享各單位夏令藥品的蛋糕。
(3)對一些忠誠的客戶和慢性病人，做好客戶檔案，定期回訪。
在這些方面有突出貢獻的員工，公司給予另外獎勵。
5、其他考核
制度執(zhí)行、勞動考核、服務質量、員工培訓等按規(guī)定進行考核和處理。
六、 考核結果應用
1、作為激勵員工的手段，與薪酬、發(fā)放獎金、續(xù)訂/終止勞動合同、獎勵外訓等掛鉤，
2、為人事晉升提供參考依據;
3、為年終評選優(yōu)秀員工提供參考依據。
七、 考核結果反饋
1、對考核優(yōu)秀的員工 ：繼續(xù)鼓勵下級上進心，為其參謀規(guī)劃。
2、對考核差的員工 ：幫助具體分析差距，診斷出原因 ，幫助制定改進措施， 切忌不問青紅皂白、興師問罪。
3、對連續(xù)績差、未顯進步的員工 ：開誠布公，讓其意識到自己的不足， 揭示其是否職位不適，需換崗位 。
4、對老資格的員工： 特別地尊重，不使其自尊心受傷害， 充分肯定其在門店中做出的貢獻，并為其工作中的問題出謀劃策。
5、對雄心勃勃的員工： 不要潑涼水、打擊其上進積極性， 耐心開導，闡明企業(yè)獎懲政策，用事實說明愿望與現(xiàn)實的差距 ，激勵其努力，說明水到渠成的道理。
七、考核者與被考核者的權利與義務
(一) 考核者的權利與義務
1、考核者的權利
考核者有對被考核者工作業(yè)績進行考核評價的權利。
2、考核者的義務
(1) 考核者必須以事實為依據，客觀、公正地對被考核者的工作做出正確的評價。
(2) 作為考核者的管理者有義務把績效考核作為一項重要管理工作，通過績效管理不斷提升自身管理水平。
(二) 被考核者的權利與義務
1、被考核者的權利
在績效考核過程中，被考核者有權利通過績效溝通了解自己的績效考核依據和考核結果，并可就考核過程中存在的問題進行申訴。
2、被考核者的義務
被考核者應認真履行工作職責，虛心接受考核結果，不斷改善和提高自己的工作績效和工作效率。
八、考核工作要求
1、根據各門店的業(yè)務成績(月度任務和個人任務)、勞動考核、服務質量、員工培訓進行考核。
2、每月1日至10日完成上月員工績效考核工作。
我寄愁心與明月，隨風直到夜郎西。由儉入奢易，由奢入儉難。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索門店kpi績效考核。
KPI績效考核方案篇十六
財務部經理、主管、會計人員、出納
1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。
2、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領導；每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。
3、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。
1、年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總，經總經理審核后，報財務部。
2、在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。
考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：
1、崗位職責考核（考核的重點）：
指對每個管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行評價。基本考核要素由部門規(guī)定的'工作目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成，此項考核占總考核的70%。
2、能力考核：
指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等，此項考核占總考核分數的10%。
3、品德考核：
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構成，此項考核占總考核分數的10%。
4、組織紀律考核：
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等，此項考核占總考核分數的10%。
1、a級（優(yōu)秀級）95—100分 工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
2、b級（良好級）80—94分 工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。
3、c級（合格級）65—79分 工作成果均達到目標任務要求標準。
4、d級（較差級）60—64分 工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到。
5、e級（極差級）59分以下 工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。
1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價；上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分或免去全月獎金。
3、考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%；每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
KPI績效考核方案篇十七
對于那些接受年度績效評估的員工來說，評估會議是一件大事，從字面上來說是一年一度的大事。對于那些負責評估很多員工的老板或經理們來說，提供績效評估可以像任何事情，但是絕對不能自滿可以導致犯簡單的錯誤——這些簡單的錯誤可以極大地影響員工們的動機和表現(xiàn)。以下是毀掉員工評估的十種方式，以及如何避免類似事情發(fā)生的方法：
要求員工進行自我評估是一個“雙輸”的提議。一個優(yōu)秀的員工不管是要對自己進行正式的還是非正式的評估都會感覺她自己把工作做得很好，為什么你還要讓她自己評估，還是你懶得去親自評估。一個表現(xiàn)不好的員工可能并不會把自己評估的很差，這就將一個建設性的討論變成了一個爭論。自我評估聽起來像是有“總結性”的但卻是對時間的一種浪費。永遠不要要求員工進行正式的自我評估，也永遠不要要求員工在會議期間進行非正式的自我評估。
做一個關于表現(xiàn)不佳的一般陳述，幾乎每一個員工都會要求給出具體的例子來說明。如果沒有具體的例子支持，你的觀點就是失敗的。永遠不要大概地談及某一問題或某一領域需要改進而不給出可以支持你的結論的例子。事實和數據是必不可少的。
你可以說：“你的態(tài)度很好”。(沒有人會反對積極的評論)而不是說“你的態(tài)度不佳”，主要關注性格而不是表現(xiàn)?；蛟S員工確實是態(tài)度不佳;如果是這樣，就列舉出一些導致這一結果的具體行為。永遠要關注行為，而不是性格。
評估的時間范圍越長，這樣的事情就越是可能發(fā)生。即使過去一整年里我曾經完成很多大事，但幾乎我收到的評估都是關于我過去最近幾個月所做的事情。關注近期表現(xiàn)，員工們很自然地就會抓住規(guī)律“哦，評估的日期就要到了，是該開始認真工作的時候了”。保存記錄、做筆記，并確保評估可以反映出整個時間段的表現(xiàn)。
一些人認為員工不會辜負評估。(如果告訴她，她工作做得很好，或許會給她激勵，讓她覺得她應該開始努力做好工作了。)評估應該準確地放映出表現(xiàn)。找到其它激勵的方法，而不是讓員工因為評估而自我膨脹。
即使是事實，你也不可以這樣說：“你的銷售業(yè)績是整個小組中最差的”。而且絕對不要拿一個員工去與另一個員工比較。再比較也都是不公平的`，而且通常會制造出一種難過的情緒，培養(yǎng)出不健康的競爭。只拿員工的表現(xiàn)與績效標準比較;如果一個員工的銷售業(yè)績確實是最差的，但是它已經達到預期的目標，那么就要把注意力集中在超越預期上。
績效評估應該是雙向的對話，對嗎?所以你需要問員工問題來引起對話，對嗎?當然是這樣，但是并不是問一些愚蠢的問題。不要問一些關于經濟、行業(yè)、市場或是業(yè)務的籠統(tǒng)問題。也不要問關于如何提高業(yè)務的建議，把這些問題留在其它時間再問。員工評估是員工們“自己的時間”。評估應該只集中在員工身上，因此問他們是否有什么問題，是否需要幫助，是否有正確的工具來進行工作等等。簡而言之，問出一些你可以幫助他們獲得成功的方式。(畢竟，這是你的首要職能。)
當你進行一項評估時，你很容易感覺自己是無所不知的。你并不是無所不知。如果你沒有評估所需要的信息，那么就說出來，之后再繼續(xù)跟進。如果你不應該談論某些事情，就不要談論。隨著開放式的談話繼續(xù)進行，人們很容易透漏出一些敏感或機密的信息。誠實對待員工表現(xiàn)，并且到此為止。不管有多大的誘-惑，都不要在此時去信賴別人和分享信息。
良好的的績效考核評估評估過去并著眼未來。通過各種途徑分享發(fā)展和改進計劃，但是要記住當你說“可能”的時候，員工通常聽到的是“肯定”。要管理預期：如果你不確定你能否達到目標，就不要說或者強調成功，潛在的機會只是一個機會。如果一個潛在的機會最后沒有奏效，要讓員工們知道并解釋原因。
你還記得你上次評估某個員工時所說過的話嗎?當然你不記得，但是員工記得。使用同樣的例子會使員工感覺你是在裝樣子。討論同一機會會讓員工感覺你是在敷衍他們的職業(yè)發(fā)展。會后做記錄，并在下次坐下來評估之前回顧這些記錄和之前的評估。記住績效評估是整個改善和發(fā)展全過程中的一部分，并不是一次很容易被遺忘的一次性事件，因為即使你忘記了自己所說的話，員工們卻永遠不會忘記。
績效評估的有效與否，其實就掌握在你的手里。無論-公司既有的制度為何，你都應該仔細思考績效評估的目的為何，掌握正確的做法。讓績效評估不再是一件迫不得已的苦差事，而是促進個人成長、強化關系的重要機會。
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KPI績效考核方案篇十八
為確保xxx產品研發(fā)目標的達成，推動xxx研發(fā)項目的發(fā)展，提升產品工程部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設定此績效考核方案。
二考核原則
公平、公正原則；長期激勵與及時激勵相結合原則
三薪資結構
1.工資構成=標準工資+項目績效獎金
2.項目績效獎金：為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術改進及創(chuàng)新，加強公司的生產能力及競爭力，公司為年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
四績效考核方案
根據產品工程部的部門的工作內容及工作性質，部門績效考核方案以項目績效獎金考核方案為主。對公司年度計劃的項目進行考核并發(fā)放項目獎金。具體操作方案如下：
（1）為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據，設立項目效益績效考核制度。
（2）由項目研發(fā)部門擬定項目計劃書，內容包括項目研發(fā)進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經費預算等內容。報送總裁辦審批，人力資源部門進行項目備案。
（3）項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為三部分：項目完成進度和項目完成質量、項目研發(fā)成本控制。其中：
b項目完成質量考核由考評人按照項目目標實際達成率進行考評，項目各項目標都達到計劃目標的100%以上的，可給予最高比例5%的'酌情加分。項目完成質量考核占考核權重40%。
c項目成本控制考核結合財務中心的數據，對照實際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進行考評。若實際費用低于計劃費用的，節(jié)余部分的%將劃撥到項目績效獎金中；若實際費用超出計劃費用的，超出部分的%將從項目績效獎金中扣除。項目成本控制考核占考核權重20%。
d部門經理擔任項目考評人，若部門經理與項目負責人為同一人時，由部門經理的直接上級擔任項目考評人。項目負責人負責分配項目成員的獎金的分配系數?？荚u分直接影響項目獎金數額。
e項目實際績效獎金=項目計劃績效獎金（項目考評分總和/100）
(4)項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實地反應每位成員在項目中所起到的作用。
個人項目獎金項目實際獎金分配系數
（5）項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。
五實施日期
本方案將于20xx年xx月xx日開始正式實施。
六附件
1.項目考核評估表：
KPI績效考核方案篇十九
1、績效掛鉤（每月拿出一部分績效工資進行考核，中層干部3000元、老員工2000元、新員工/勞務派遣員工1000元。）。
2、過程管理（按層級每周調度工作完成情況）。
3、定量原則（科室和員工工作安排盡可能量化）。
4、分級考核（黨組對科室進行考核，科長對員工考核）。
5、反饋原則（科室、員工工作完成進度、考核情況通過信息平臺動態(tài)公布，每月分層級進行溝通）。
二、
（一）。
1、：
績效考核包括：月度考核、季度考核、年度考核、重大事項加分考核和一票否決項考核。
1.1科室月度考核=公共部分考核+職能工作部分考核+交辦、督辦部分考核
1.2科室季度考核=市局季度或半年度考核
2、：
2.1考核內容：
2.1.1公共部分考核（30分）：工作紀律、現(xiàn)場管理、安全管理、宣傳報道、計算機管理、咨詢投訴等方面。
2.1.2職能工作部分考核（60分）：科室月度工作計劃完成情況。
2.1.3交辦、督辦部分考核（10分）：領導交辦的臨時性重點工作。
2.2、考核流程：
2.2.1公共部分考核：由區(qū)局領導牽頭，帶領辦公室相關人員實施考核，考核細則見附表1。
2.2.2職能工作考核：月初，科室制定工作計劃報分管領導初審，并在月辦公會書面形式確認；月度計劃確認后科室進行周分解，每周一由分管領導對上周工作完成情況進行調度，次月初，局黨組召開專題會議對科室月度工作計劃完成情況打分。
2.2.3交辦、督辦工作考核：
2.3考核反饋：辦公室每月下發(fā)考核通報，并在公司績效考核系統(tǒng)內公示，科室對月度得分有異議的，可以申訴。
2.4科長、副科長月度考核得分=科室月度考核得分
2.5科長、副科長月度績效工資=科室月度考核得分*績效工資
3、：
3.1考核辦法
季度考核以市局（公司）季度考核評比結果為依據，根據在全市考核名次計算獎懲，考核結果在市局季度或半年度考核通報發(fā)布后，根據名次兌現(xiàn)獎懲。
3.2名次計算
綜合管理、安全保衛(wèi)、信息工作、法規(guī)工作等相加為辦公室排名依據。
專賣管理得分為專賣監(jiān)督管理科排名依據。
營銷服務得分為客戶服務科排名依據。
財務管理得分為財務委派室排名依據。
內部監(jiān)管得分為內管組排名依據。
3.3、獎懲辦法
3.3.1各科室在市局（公司）組織的季度或半年度考核評比中，排名第一獎勵科長1500元，排名第二獎勵科長1000元，排名第三獎勵科長600元。
3.3.2各科室在市局（公司）組織的季度或半年度考核評比中，排名倒數第一罰科長1500元，排名倒數第二罰科長1000元。
3.3.3若市局季度或半年度考核結果只列一個等次，則不獎不罰；若市局考核結果列二個或三個等次，則只獎勵第一名；若市局考核結果列四個等次，則獎勵第一、二名；若市局考核結果列五個等次，則獎勵第一、二名、罰倒數第一名；若市局考核結果列五個以上等次，則獎勵第一、二、三名，罰倒數一、二名。
3.3.4獎懲應建立嚴格審批手續(xù)，由辦公室將獎懲情況報區(qū)局主要負責人審批后，交由勞資員做增減工資。
4、
4.1年度考核分值構成
4.1.1科室月度考核得分=1-12月考核得分平均分
4.1.2市局年度綜合排名積分及系數設定
市局年度綜合排名積分設定：第一名積分為100分，第二名積分為99分，第三名積分為98分，第四名積分為97分，第五名積分為96分，第六名積分為95分，第七名積分為94分，第八名積分為93分。
4.2獎懲辦法
4.2.1一年內在全市綜合考核排名倒數第一的科室，黨組對科室負責人進行戒勉談話；連續(xù)兩年綜合排名倒數第一的科室，黨組將建議市局黨組對其科室負責人作免職處理。
4.2.1根據年度科室得分排序，區(qū)局每年度評選先進科室一個，獲評先進科室的獎勵2000元。
4.3重大事項加分考核
4.3.1工作突出被市局認可，并且加以推廣的加2分（召開現(xiàn)場會）；工作有創(chuàng)新（創(chuàng)新課題、qc課題），在省、市、區(qū)局立項的分別加3、2、1分，立項課題獲省、市、區(qū)局前三等獎的分別加4、3、2分，同一課題立項、獲獎分別加分，如同一創(chuàng)新項目同時被省、市、區(qū)局立項、獲獎的，則以最高項加分，不重復加分。
4.3.2 獲得一類榮譽，加5分，二類榮譽加3分，市級（副廳級、廳級）榮譽加1分，縣級（處級）榮譽加0.5分；競賽類：獲得一類榮譽，加5分，二類榮譽加3分，三類加2分，市局榮譽加1分，縣級（處級）榮譽加0.5分。同等級別集體榮譽多加50%。
4.4一票否決
違反《黨風廉政建設責任書》、《安全保衛(wèi)目標管理責任書》、《專賣管理工作目標責任書》，或未能通過貫標認證的，一票否決，取消評先評優(yōu)資格。
4.5民主測評
4.5.1民主測評考核：由區(qū)局（分公司）領導、中層干部、員工根據權重分別評分；科室民主測評考核的依據是科室工作業(yè)績、工作作風、廉潔情況、部門協(xié)調等。
（二）
1、考核對象
全體員工。
2、考核方法
2.1月度考核
2.1.1月度考核
員工考核由科室按照考核細則執(zhí)行，員工考勤按照徐煙專2011（100號）文件執(zhí)行。
2.1.2員工月度考核得分=科室月度得分30%+個人得分70%
2.1.3員工績效工資=員工月度考核得分×績效工資
2.2年度總評
分值計算：年度考核得分=月度考核平均分90%+民主測評10%
3.1一年內個人在科室綜合排名倒數第一的員工，科室負責人對其戒勉談話；連續(xù)兩年考核排名倒數第一的員工，次年作待崗處理（待崗期間只發(fā)放最低生活費），連續(xù)三年考核排名倒數第一的'員工，次年對其退回勞務代理公司或解除勞動合同。
3.2每名員工建立績效檔案，作為評先評優(yōu)和晉升等依據。
月度考核結束后，部門負責人與排名落后的員工進行溝通，指出工作中的不足之處，通過充分地溝通，使員工更好的掌握考核指標和目標，便于次月更好地完成目標，并填寫《銅山區(qū)局（分公司）績效管理溝通手冊》，最后由員工填寫本人意見，雙方簽字確認，員工對月度得分有異議的，可以申訴。
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