為了保障事情或工作順利、圓滿進行，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法計劃。方案的格式和要求是什么樣的呢？下面是小編幫大家整理的方案范文，僅供參考，大家一起來看看吧。
建筑企業(yè)薪酬 電力設計公司薪酬方案篇一
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分，良好的薪酬管理體系有助于企業(yè)健康、穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展。企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展中必須站在經(jīng)營發(fā)展的戰(zhàn)略高度上，注重薪酬管理體系的構(gòu)建，充分發(fā)揮薪酬管理對企業(yè)的激勵作用。本文從供電企業(yè)薪酬管理角度入手，基于薪酬管理體系的作用，從工作分析、績效考核、留人和招聘等角度探討了薪酬管理體系對供電企業(yè)的影響。
隨著“三集五大”體系建設的逐步深入，我國電力市場開放程度越來越高，供電企業(yè)間的競爭日益激烈。在21世紀，市場競爭歸根結(jié)底是人才競爭，供電企業(yè)在內(nèi)外環(huán)境巨大變化下，要想實現(xiàn)健康、穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展，必須加強人力資源管理，充分挖掘全體員工潛力以形成強大的推動力，為企業(yè)發(fā)展提供動力支持。薪酬管理體系是保護與激發(fā)員工工作積極性的一種有效手段，供電企業(yè)應當清楚認識到薪酬管理體系在自身經(jīng)營發(fā)展中的基礎作用，通過構(gòu)建完善的薪酬管理體系來充分其作用，以實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標。
薪酬管理，是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過管理值的設計與完善，酬薪激勵計劃的編制與實施，最大限度地發(fā)揮各種酬薪新形式，如工資、獎金和福利等的激勵作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。作為企業(yè)管理的一部分，薪酬管理在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的地位是相當重要的，沒有完善的薪酬管理體系就無法保護和激發(fā)員工的熱情，產(chǎn)生不了強大的員工向心力，直接造成企業(yè)生產(chǎn)效率和業(yè)績的降低，危害到企業(yè)經(jīng)營發(fā)展。
薪酬管理體系是企業(yè)人力資源管理體系的重要組成，也是企業(yè)管理的一種有效工具和手段，其在供電企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中具有巨大作用。具體如下：第一，激勵作用。薪酬決定著員工的物質(zhì)條件，反映著一個人的社會地位，是滿足員工多種需求的經(jīng)濟基礎。所以，薪酬是否公平，對員工工作積極性有著重大影響?？茖W合理的薪酬分配，可以明顯的激發(fā)員工工作積極性，相反就會降低員工工作熱情，使薪酬喪失原有的激勵作用。第二，保障作用。員工是企業(yè)生產(chǎn)和運營的基礎，員工通過勞動所得相應的薪酬維持自身和家庭的衣食住行，為自身的進修學習、子女教育等提供支持，以保障勞動力的增值與再生產(chǎn)。從這一點看，薪酬管理在供電企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中起著人力資源生產(chǎn)和再生產(chǎn)的重要保障作用。第三，凝聚作用。供電企業(yè)利用科學合理的薪酬管理體系能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，讓員工體會到自身價值的被認可，有助于增強員工對企業(yè)的情感依賴，產(chǎn)生與企業(yè)同甘共苦的感情，從而提高員工凝聚力和向心力，為企業(yè)發(fā)展做出自身的貢獻。第四，調(diào)節(jié)作用。薪酬管理體系是人力資源管理的重要內(nèi)容，合理的薪酬差異是實現(xiàn)供電企業(yè)人力資源流動和配置的重要手段。在供電企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中，一方面通過薪酬差異調(diào)動內(nèi)部資源流動，另一方面通過薪酬差異吸引優(yōu)秀人才。如果薪酬管理體系設置不合理，將無法發(fā)揮薪酬差異的調(diào)節(jié)作用，降低企業(yè)人力資源優(yōu)化配置和員工工作成效。
薪酬管理體系對車供電企業(yè)發(fā)展有著重大影響，下面筆者從多年在工作實踐中總結(jié)，從四個方面分析了薪酬管理體系與供電企業(yè)的關系，從中窺探出薪酬管理體系對供電企業(yè)的影響。
1.薪酬管理體系與工作分析。工作分析是供電企業(yè)管理中的一項重要工作，也是人力資源管理工作的基礎。唯有全面深入的工作分析，才能明確各部門、各工作崗位的性質(zhì)任務、職責權限，以及相關的崗位關系和勞動條件等，讓員工清楚知道所從事崗位的工作任務和要具備的資格條件等，為企業(yè)建立規(guī)范的人力制度管理和工作制度提供依據(jù)。工作分析是崗位評價的基礎，而崗位分析是建立薪酬管理體系的重要步驟，某種程度上影響著具有激勵性、公平性和競爭性薪酬制度的制定。對于供電企業(yè)而言，建立了有激勵性、公平性和競爭性薪酬制度，能夠充分發(fā)揮薪酬管理體系的激勵、調(diào)節(jié)等作用，激發(fā)員工工作積極性和提升員工凝聚力，推動企業(yè)發(fā)展。
2.薪酬管理體系與供電企業(yè)的績效考核。在生產(chǎn)經(jīng)營中，供電企業(yè)定期或不定期的進行員工績效考核，這樣做的主要目的是通過績效考核結(jié)果向員工支付獎勵性報酬，給員工加薪，給予培訓、職位晉升機會等，把績效考核與薪酬相掛鉤，用以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，最終促進企業(yè)業(yè)績的提升，提高核心競爭力，實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標。所以，在供電企業(yè)經(jīng)營管理中，薪酬管理體系與績效考核是不可分割的關聯(lián)體，績效考核結(jié)果為薪酬管理的依據(jù)，而薪酬管理可以充分調(diào)動員工工作熱情，有助于供電企業(yè)業(yè)績的提升。
3.薪酬管理體系與供電企業(yè)的留人。提到薪酬管理與供電企業(yè)的留人，相信我們并不會覺得陌生。人際交往中我們經(jīng)常聽說，“我離開某家供電企業(yè)，就是因為工資太低，發(fā)展空間不大……”從中不難看出，科學、合理、靈活的薪酬管理體系是供電企業(yè)留人和進行人力資源優(yōu)化配置的關鍵，具有穩(wěn)定員工的重要意義。科學合理的薪酬管理體系可以體現(xiàn)公平分配的原則，使員工得到勞動所應得的報酬，滿足員工衣食住行和學習進修、子女教育等需要，為員工發(fā)展提供保障。倘若供電企業(yè)所制定的薪酬制度滿足不了員工的這些需求，而員工又擁有這一領域的核心技術，理所當然的會跳到更優(yōu)秀、工資水平更高、更利于自身職業(yè)發(fā)展的相關電力企業(yè)?？梢?，薪酬管理體系是否科學合理，是否具有靈活性，關系著供電企業(yè)能夠留住優(yōu)秀人才，要是能留住優(yōu)秀人才對供電企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展有著重大影響。
4.薪酬管理體系與供電企業(yè)的招聘?？茖W、合理、靈活的薪酬管理體系在供電企業(yè)進行員工招聘時有著明顯的優(yōu)勢，有助于滿足優(yōu)秀人才的需要，吸引大批優(yōu)秀人才，奠定供電企業(yè)在人才競爭中的優(yōu)勢地位，讓供電企業(yè)在市場競爭中占有優(yōu)勢。根據(jù)供電企業(yè)員工的走訪調(diào)查結(jié)果表示，絕大多數(shù)的員工必須關注薪酬問題，薪酬水平的高低是決定優(yōu)秀人才是否愿意進入某一家供電企業(yè)工作的決定性因素。如果一個供電企業(yè)沒有科學、合理、靈活的薪酬管理體系，無法利用薪酬差異吸引人才，就不能從整體上優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)，提升核心競爭力，在市場競爭力會失去有力的競爭優(yōu)勢。因此，供電企業(yè)應當認清薪酬管理體系對員工招聘的影響力，力爭做好薪酬管理體系建設工作。
綜上所述，薪酬管理體系具備激勵、保障、凝聚、調(diào)節(jié)作用。供電企業(yè)通過科學合理的薪酬管理體系可以激發(fā)員工的工作熱情，把全體員工的積極性和創(chuàng)造力充分的凝聚起來，為自身發(fā)展奠定基礎，保障生產(chǎn)經(jīng)營活動的穩(wěn)定、持續(xù)。同時，還有助于實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，做好留才、用才工作。所以，供電企業(yè)必須高度重視薪酬管理體系構(gòu)建工作，以充分發(fā)揮薪酬管理體系的作用，為自身發(fā)展提供保障和動力。
建筑企業(yè)薪酬 電力設計公司薪酬方案篇二
組長：xxx
副組長：xxx
組員：xxx
中層副職7名
1、黨管干部
2、德才兼?zhèn)洌稳宋ㄙt
3、群眾公認，注重實績
4、公平、公開、公正
5、民主集中制
6、依法辦事
1、具有履行職責所需要的理論水平和解決實際問題的能力
2、教育教學工作實績顯著
3、講實話，辦實事，求實效，不搞形式主義
4、思維敏捷、與時俱進、開拓創(chuàng)新
5、熱愛學校，有強烈的事業(yè)心和責任感
6、清正廉潔，艱苦奮斗，群眾關系好
7、尊老愛幼，有和睦的家庭氛圍
1、身心健康
3、具有中學一級及以上職稱，特別優(yōu)秀的年輕教師可以破格競聘
4、具有學校條線工作的管理經(jīng)歷，特別是班主任工作的經(jīng)歷
1、民主推薦：包括個人自薦，群眾推薦和組織推薦三種方式。請符合條件和資格并且有意參加競聘的教師于9月5日前到辦公室范金元主任處報名登記，并填寫報名登記表。
2、資格審查：在民主推薦的基礎上，領導小組對照條件和資格對報名人員進行資格審查，確定參加競聘上崗人員初選名單并公示。
3、競聘演講：取得競聘資格的人員在競爭上崗領導小組成員、教代會主席團成員、學校行政人員、黨總支成員、各部門負責人員、工會小組長以上成員參加的測評會上每人作不超過10分鐘的演講。
4、民主測評：由參加測評會的人員對競聘者進行評議和測評。
5、組織考察：在民主測評的基礎上，領導小組集體研究確定擬任人選，并報吳中區(qū)教育局，由區(qū)教育局對擬任人選作全面考察?？疾旌笥山逃衷趯W校進行任前公示，公開征求意見，公示時間為7天。
6、任職審批：公示結(jié)果如不影響任職，學校上報區(qū)教育局，經(jīng)審批同意后，由校長室正式聘任。新任職務聘期為一年，一年后經(jīng)考評稱職的再行續(xù)聘。
建筑企業(yè)薪酬 電力設計公司薪酬方案篇三
xx同志工會積極分子申報材料
xxx同志，男，x族，xx歲，現(xiàn)任xxxx處員工。該同志工作認真負責，具有不怕艱苦的探索開拓精神，始終做到先人一步。圓滿完成上級部門門的各項任務工作，團結(jié)同事，并得到了全部門工作人員及建設方的一致好評，并能主動承擔了工作難度較大的工作。思想上與時俱進，不斷進取，時刻保持作為一個地質(zhì)工作者應有的嚴謹?shù)膽B(tài)度。以“獻身地質(zhì)事業(yè)，無尚光榮”來規(guī)范自己的一言一行，認真參加各種政治思想學習。
在過去的一年中，在工作之余積極參與工會組織的各項活動，并取得了良好的成績，和公司的籃球隊員們一起在地礦局組織的局籃球比賽中一路過關斬將，取得了第二名的好成績。
該同志自參加工作以來，同志邊學習邊工作，在政治思想上積極要求進步，工作中刻苦鉆研業(yè)務，不斷提高自身水平。始終抱著積極務實的態(tài)度，嚴格要求自己，將領導安排的每一項工作做到實處。時時以一個優(yōu)秀員工的標準要求自己。一年里他不斷深入學習和鞏固自己的專業(yè)技術理論知識，并在工作中把理論知識與實踐經(jīng)驗有機地結(jié)合，帶著高度責任心、虛心學習，不怕苦、不怕累，從小事做起、把大事做細。他始終堅持以高標準要求自己。熱愛自己的本職工作，服從組織分配，嚴以律己，盡職盡責，兢兢業(yè)業(yè)，扎扎實實地工作在單位的基層中。嚴格執(zhí)行各種規(guī)章制度，認真完成領導交給的各項工作。進一步提高了自己的專業(yè)技能，由于現(xiàn)今地勘行業(yè)服務的多樣性，單一的地質(zhì)災害與防治專業(yè)于市場競爭中有了一定的局限性，他通過學習，不僅鞏固和提高了原來所從事的工作專業(yè)性，并在原有理論知識的基礎上初步掌握了礦山地質(zhì)、水利水電行業(yè)及環(huán)境地質(zhì)（地質(zhì)災害）等多方面的專業(yè)知識。自己的思想、工作、學習各方面都有了較大提高，個人綜合素質(zhì)也得到了提高。
公司是我們賴以生存的家，我會時時刻刻把企業(yè)利益放在第一位，為企業(yè)多做貢獻。我借此機會向各位領導及同事們表示衷心感謝。處處留心皆學問，事事用心好成功。在今后的工作中，在各級領導的關懷下，在同事們的幫助下，我將以高度的敏銳性和自覺性，及時發(fā)現(xiàn)、研究和解決工作中的新情況新問題。百尺桿頭,更進一步,達到新層次,進入新境界,開創(chuàng)新篇章，來年，爭取更好的成績。
2013年3月
建筑企業(yè)薪酬 電力設計公司薪酬方案篇四
薪酬管理公平性是一個組織或企業(yè)薪酬管理水平的重要標志，是影響組織人力資源管理效率和效益的重要因素。因此，深入研究薪酬管理中的公平問題成為組織或企業(yè)人力資源管理中有著重要實踐價值的研究課題。本文在對薪酬管理的概念和亞當斯公平理論介紹的基礎上，對企業(yè)薪酬公平的表現(xiàn)形式和實現(xiàn)手段進行分析，同時對企業(yè)中存在的薪酬不公平現(xiàn)象的原因和后果進行梳理，進而對實現(xiàn)企業(yè)薪酬管理公平提出相應對策建議。
隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人的因素越來越成為組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的關鍵因素。薪酬管理，作為人力資源管理中最復雜的一部分工作，既是構(gòu)建勞動關系、維持企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的重要紐帶，又是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的強有力工具。在薪酬管理中，無論是薪酬水平的確定，還是薪酬體系的設計，都應當遵循公平性原則，只有建立在公平基礎上的薪酬體系才是有效的，才能確實起到激勵員工的作用。
薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當?shù)玫降膱蟪昕傤~、報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價而后不斷予以完善。
所謂橫向比較，是將自己獲得的“報酬”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等）與自己的“投入”（包括教育程度，所作的努力，用于工作的時間、經(jīng)歷和其他無形損耗等）的比值與組織內(nèi)其他人的報酬和投入比值作比較（見表1）。
縱向比較是把自己目前所獲得報酬與目前投入的比值，同自己過去所獲報酬與過去投入的比值進行比較。
當員工進行上述的兩種比較后，發(fā)現(xiàn)如果處于不公平的狀態(tài)，就會影響其行為，這些行為可能是要求加薪，如果未能實現(xiàn)加薪就會申請離職或消極怠工以改變投入與報酬的比值關系。
亞當斯公平理論告訴我們，企業(yè)的薪酬體系必須滿足公平要求。員工在很大程度上是通過與他人所獲工資的對比來評價自己所獲的工資的，員工對工資的比較主要分為三種類型：一是工資比較的外部公平性，主要集中在對其他企業(yè)中從事同樣工作的雇員所獲得工資水平的考察；二是工資比較的內(nèi)部公平性，關注的是企業(yè)內(nèi)部的不同工作之間的工資對比問題；三是工資比較的個人公平性，涉及同一企業(yè)中不同崗位的人所獲工資間的比較。因此，將公平理論應用于薪酬制度，可以得到三種公平的表現(xiàn)形式；外部公平、內(nèi)部公平和員工個人公平。
（一）外部公平
外部公平就是員工在本企業(yè)的薪酬要與社會相同崗位平均水平薪酬相當。強調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時的競爭力，這種外部競爭力關注的是組織之間薪酬水平的相對高低。
實現(xiàn)外部公平的手段是進行市場薪酬調(diào)查，進而在社會平均工資水平的基礎上制定自己企業(yè)的薪酬水平。一個公司的薪酬水平政策可以采取與社會平均水平持平、略高于社會平均水平、略低于社會平均水平。公司薪酬水平的確定一方面要與公司人事制度整體配合、結(jié)合公司的文化傳統(tǒng)，另一方面取決于不同崗位人員的社會供求關系。對于社會需求大于供給的緊缺型人才，公司應制定略高于社會平均水平的薪酬制度，從而留住人才；對于社會供求基本平衡或供大于求的人員，公司可以采取與社會平均水平持平的薪酬政策，節(jié)約成本，促進公司財務狀況的良性發(fā)展。
（二）內(nèi)部公平
內(nèi)部公平要求企業(yè)的職位與職位之間的等級必須保持相對公平，即薪酬政策中的內(nèi)部一致性。內(nèi)部公平的依據(jù)是工作本身，而不是員工個人特質(zhì)，因此，組織內(nèi)部薪酬水平的確定以工作內(nèi)容和工作所需技能的復雜程度為基礎?？傊?，內(nèi)部公平強調(diào)的重點，是根據(jù)各種工作對組織整體目標實現(xiàn)的相對貢獻大小來支付報酬。
（三）員工個人公平
員工個人公平是指對同一個組織中從事相同工作的員工的薪酬進行相互比較時的公平性，要求組織中每個員工得到的薪酬，與他們各自對組織的貢獻相互匹配。員工個人公平強調(diào)員工個人方面的差異在薪酬決定中的影響。 實現(xiàn)員工個人公平的手段是進行員工績效評價，將員工的薪酬與個人績效結(jié)合起來，體現(xiàn)績效文化，突出績效優(yōu)先，注重員工的業(yè)績、貢獻和表現(xiàn)，薪酬分配向績效傾斜，從而保證個人績效越好的員工的報酬也越高。促使員工通過業(yè)績體驗到自豪感，獲得更多心理上的滿足。
（一）薪酬管理中存在不公平現(xiàn)象的原因
1.公平主義的誤導
在過去很長一段時間，我國的管理內(nèi)部形成一種“平均主義”思想，薪酬管理也長期偏向“平均主義”。平均主義不承認勞動差別與報酬差別，人為地否定勞動效率與物質(zhì)利益間的聯(lián)系，要求員工不分勞動能力高低、勞動貢獻大小，均支付同等報酬。而這種所謂的公平正是造成薪酬管理不公平的重要原因。平均主義以表面上的合理、公正、公平掩飾著本質(zhì)上的“分配不公”，是對員工積極性的極大破壞，是一種獎懶罰勤的現(xiàn)象，其極大地遏制了企業(yè)員工的創(chuàng)造精神，嚴重挫傷了高績效員工的公平感。
2.薪酬制度不完善
薪酬制度本身是引起員工不公平感的重要原因。薪酬制度本身的不合理、不完善很難拉開員工之間的工資差距，使其從心理上不能感受到公平感，嚴重遏制了員工工作的積極性、主動性。一套完善的薪酬制度要建立在詳盡的職位分析基礎上，要與員工能力和員工績效掛鉤，同時，通過市場薪酬調(diào)查保證薪酬的外部公平。
3.薪酬結(jié)構(gòu)不合理
薪酬結(jié)構(gòu)主要是由基本薪酬、激勵薪酬、福利薪酬、各類津貼等組成。企業(yè)在確定薪酬結(jié)構(gòu)的時候，對以上幾部分所占的比例要進行合理科學的估算，并結(jié)合企業(yè)自身的行業(yè)特點、戰(zhàn)略規(guī)劃、市場需求狀況、組織文化等方面來進行決策。很多企業(yè)在對不同類型的薪酬結(jié)構(gòu)進行選擇時，并沒有把握住關鍵點――薪酬結(jié)構(gòu)與自身的運行特性相符合，這就導致“低能高配”、“高能低配”的現(xiàn)象在薪酬發(fā)放中時有出現(xiàn)。
4.績效考核不健全
績效考核的結(jié)果反應出了員工的工作能力、工作貢獻、工作熱情等，同時也為員工薪資的發(fā)放提供了可參考的依據(jù)。然而考核內(nèi)容不全面，考核形式不靈活，考核標準界定模糊等都會在一定程度上影響績效考核的結(jié)果?？己私Y(jié)果的不同直接影響到員工薪酬的發(fā)放，不客觀的考核結(jié)果自然不會使薪酬分配具有公平性，甚至對員工未來的職業(yè)生涯發(fā)展也會造成一定的影響。
除此之外，導致員工薪酬發(fā)放不公平的原因還有如下幾種：領導的管理風格、員工個人判斷失誤、工資歧視等都可能會引起員工對薪酬管理的不公平感。
（二）薪酬管理中存在不公平現(xiàn)象的后果
（一）營造公平的企業(yè)文化氛圍
營造公平的企業(yè)文化氛圍是企業(yè)確立公平感的重要途徑。公平不等于平均主義，相反，平均主義是一種貌似公平的不公平。建設公平的企業(yè)文化就是要在組織內(nèi)部倡導公平、公正、公開的管理氛圍，使制度面前一律平等、一視同仁，保證多勞多得、同工同酬。讓員工在享受這種公平感的同時，自覺、積極、主動地為企業(yè)做事，為企業(yè)著想，讓比貢獻、比業(yè)績、比品德、比能力、比忠誠成為主流。
（二）建立科學合理的薪酬制度
一套科學合理的薪酬制度應當實現(xiàn)以下三個目標：第一是提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人才；第二是合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對價值，實現(xiàn)組織內(nèi)部的公平；第三是薪酬與績效掛鉤，實現(xiàn)員工的個人公平。因此，企業(yè)首先應以上述三個目標為導向建立薪酬制度。其次，企業(yè)要增強與員工的溝通與交流，讓員工參與薪酬制度的設計與管理，讓員工了解到只要通過努力就能得到與付出相應的報酬。最后，企業(yè)要公開對薪酬進行發(fā)放。根據(jù)調(diào)查顯示，工資發(fā)放模糊更容易引起員工的不公平感，薪酬保密制度往往適得其反，所以薪酬制度一定要透明化，公開發(fā)放薪酬。
（三）構(gòu)建充實合理的薪酬結(jié)構(gòu)
企業(yè)薪酬包括經(jīng)濟性薪酬（主要指職位工資、績效工資、獎金、福利、津貼、股權等）和非經(jīng)濟性薪酬（主要指工作條件、才能發(fā)揮、個人發(fā)展、團隊氛圍、工作成就感、聲望、業(yè)界地位等）?，F(xiàn)在，在中國企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)中，往往更多地注重了經(jīng)濟性薪酬，而較少的關注非經(jīng)濟性薪酬對員工的影響。實際上，一個人才除了要實現(xiàn)自身的物質(zhì)利益（收入增長）外，也會關注個人能力的發(fā)揮程度、工作成就感和未來的個人發(fā)展等，因此，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)不僅要包括物質(zhì)方面，也要在精神方面滿足員工的需求，使員工的外部公平性得到極大的滿足，進而更好的為企業(yè)的成長與發(fā)展做貢獻。
（四）建立完善的績效考核評估機制
企業(yè)可以創(chuàng)建一個績效考核系統(tǒng)，增加表現(xiàn)與薪酬掛鉤的績效工資所占的比例，并對績效考評的內(nèi)容、形式、指標等進行明確的規(guī)定，促使員工能夠積極工作，以提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。同時，充分利用績效考評的反饋作用，消除資歷、職稱、學歷等影響，根據(jù)業(yè)績進行分配薪酬，真正地實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平。
建筑企業(yè)薪酬 電力設計公司薪酬方案篇五
企業(yè)的管理就是人的管理。企業(yè)想要持續(xù)發(fā)展，必須建立完善的薪酬管理體系。保證人力資源競爭的優(yōu)勢，才能轉(zhuǎn)化為市場競爭的優(yōu)勢。供電公司具有國有企業(yè)體制，行政色彩比較濃厚，管理又相對比較落后，企業(yè)的薪酬管理存在著很多弊端，制約了企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的薪酬制度只有進行改革和創(chuàng)新，才能適應新時代企業(yè)的發(fā)展。
薪酬是指員工因被雇傭而獲得的各種形式的經(jīng)濟收入、有形服務和福利，屬于公平交易的范疇，是員工應得的報酬。
（一）體系。薪酬體系歸屬于人力資源管理系統(tǒng)。其內(nèi)容主要包括四點：一是，工資。在薪酬體系中，工資是一項基本內(nèi)容，是企業(yè)向員工發(fā)放的定期酬勞，是員工應得的固定酬勞。二是，津貼。為了補償員工勞動付出及工作環(huán)境條件等，企業(yè)給予員工的一定酬勞。三是，獎金。為了提高員工工作的積極性與效率，企業(yè)給予員工一些的資金補足，獎勵員工的付出。一般而言，獎金發(fā)放是不固定的。四是，福利。除了以上三點之外，企業(yè)支付給員工的一種勞動報酬稱之為福利。
（二）管理。薪酬管理作為企業(yè)管理的重要工具與形式，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著積極意義，同時也是對員工薪資水平、薪資結(jié)構(gòu)、發(fā)放及構(gòu)成予以動態(tài)調(diào)整的主要過程。在開展薪酬管理工作的時候，主要包括以下內(nèi)容：其一，薪酬水平管理。在設定薪酬待遇的時候，不僅要滿足外部競爭性，還要符合內(nèi)部一致性的要求，并且時刻根據(jù)競爭變化制定有效的方案。其二，薪酬體系管理。在此項工作中，主要就是對薪酬體系進行設計，并且充分調(diào)動員工參與的積極性，充分發(fā)揮員工的作用。其三，薪酬目標管理。薪酬怎樣可以和企業(yè)戰(zhàn)略保持一致，怎樣才可以達到員工的需求，均是薪酬目標管理工作的范疇。其四，薪酬結(jié)構(gòu)管理。在此項工作中，主要就是對薪酬等級與工資寬帶予以劃分，保證其具有相應的合理性與科學性。
（一）行業(yè)性差異。大多時候，行業(yè)發(fā)展的好壞使電力行業(yè)員工的薪酬波動較大。自20世紀90年代開始，“電荒”現(xiàn)象逐漸加劇，在此形勢下，企業(yè)員工收入得到了一定的改善，行業(yè)整體薪酬水平也得到了顯著提高。然而行業(yè)整體薪酬曲線相對平穩(wěn)增長幅度不大。對于中層以下員工來說，相較于其它行業(yè)而言，其工資待遇較高，升職后，工資待遇差異不大，而到了高層之后薪酬甚至比其他行業(yè)低。
（一）激勵作用發(fā)揮不到位?，F(xiàn)階段，我國很多供電企業(yè)對員工的獎勵，基本就是獎金、物品等，屬于物質(zhì)獎勵，缺少員工在精神方面的獎勵和鼓勵。隨著社會主義經(jīng)濟的快速發(fā)展，員工不僅追求物質(zhì)生活，更注重精神需求。供電企業(yè)的薪酬體系已經(jīng)不能滿足當前社會背景下員工的需求，相應的薪酬體系比較落后。為此，供電企業(yè)領導必須重視薪酬體系的改革，強化薪酬體系的實施，這樣才可以滿足員工的精神需求與物質(zhì)需求。
（二）薪酬設計不科學。近些年來，通過對薪酬體系的不斷研究，在薪酬設計方面展開了一定的改革，然而，薪酬設計依然存在著一些不合理的地方，缺少針對性與科學性，管理人員、操作人員等均是使用同一套薪酬體系。盡管企業(yè)操作人員的薪酬體系得到了一定的改善，但是，企業(yè)的管理決定著企業(yè)的發(fā)展，對管理人員的要求也越來越高，但是企業(yè)管理人員的薪酬還是沒有發(fā)生變動，使管理類的人才在工作中缺少積極性和熱性，影響和限制了企業(yè)的發(fā)展。
（三）績效管理體系不健全。在供電企業(yè)績效考核中，主要就是圍繞經(jīng)濟效益、安全生產(chǎn)、設備管理等方面展開，相應的考核體系并不健全，更是缺少了一定的科學性，同時，缺少有效的手段對員工的工作質(zhì)量進行評價，員工在工作崗位上工作的優(yōu)劣付出的多少，并沒有在員工的薪資水平上得到充分的體現(xiàn)。
（一）建立科學評價體系。在構(gòu)建科學評價體系的時候，首先需要對崗位進行科學劃分，之后結(jié)合薪酬體系予以分析，借助評價要素對各個崗位的報酬進行進一步的確定。在這個過程中有幾點需要注意：第一是影響薪酬等級的因素。最根本確定薪酬的標準就是工作的質(zhì)量和數(shù)量，始終堅持公正公平的原則，在企業(yè)中落實付出就會有回報，調(diào)動員工工作的積極性。第二是結(jié)合人力資源管理需求，在企業(yè)中展開分類、分層管理。對于企業(yè)發(fā)展而言，經(jīng)營管理與生產(chǎn)技術發(fā)揮著非常重要的作用，同時對效益成績突出、勞動強度大、技術含量高的崗位具有一定的傾斜性，需要區(qū)別激勵。第三是根據(jù)實事求是原則，合理制定崗位薪酬制度，保證權利與責任的一致性。嚴格遵守企業(yè)的規(guī)章制度，避免出現(xiàn)領導崗位清閑的情況，必須清楚待遇優(yōu)厚而無所事事的崗位。
（二）合理的薪酬結(jié)構(gòu)體系。單一的薪酬結(jié)構(gòu)不能滿足不同崗位的實際需求，同時也不利于員工工作積極性的調(diào)動，導致薪酬鼓勵措施無法落到實處。為此，一定要強化薪酬結(jié)構(gòu)的設計，保證其具有一定的合理性與科學性。一是，供電企業(yè)管理人員薪酬。雖然在同一個工作崗位上，但是不同的管理人員管理產(chǎn)生的績效并不相同，因此，管理者的固定工資應該采用“寬帶薪酬”的激勵原則，根據(jù)管理能力績效在實際中實現(xiàn)崗位等級的合理調(diào)整。二是，技術人員薪酬。在供電企業(yè)發(fā)展中，技術人員發(fā)揮著非常關鍵的作用，所以，要在基本工資以外，提高技術人員的薪酬。三是生產(chǎn)人員的薪酬。生產(chǎn)人員雖然技能水平稍有欠缺，但是工作的環(huán)境比較差，勞動強度又非常大。在改善員工薪資待遇的情況下，借助出勤率、工作效率等予以分級，充分激勵員工，挖掘員工的工作潛力。
（三）薪酬管理和績效管理同步進行。按照各崗位的工作內(nèi)容實施企業(yè)薪酬設計，充分的體現(xiàn)薪酬管理的公平公正，更好的調(diào)動員工工作的積極性。薪酬設計和績效考核是融為一體的，不僅要強化薪酬管理，更要加強績效考核，實現(xiàn)相輔相成的效果，缺一不可。各有關部門領導嚴格把關，充分展現(xiàn)薪酬的杠桿作用。
結(jié)束語
為了使公司快速發(fā)展，就要不斷的完善薪酬體系，建立以崗位為基礎、業(yè)績和能力為導向的分配制度。把員工的崗位和業(yè)績相掛鉤，薪酬制度與企業(yè)發(fā)展目標達成一致，使薪酬體系真正的做到科學合理?？茖W的薪酬制度，是供電企業(yè)的保障，更是推動員工努力工作的發(fā)動機。
建筑企業(yè)薪酬 電力設計公司薪酬方案篇六
一個高效率且有競爭機制的企業(yè)薪酬管理體系的存在，不僅可以吸引更多的行業(yè)中的人才精英進入旅游企業(yè)，還可以讓已經(jīng)在企業(yè)中的員工保持工作激情，大大提高工作的積極性，而該旅游企業(yè)的發(fā)展前景也才會呈健康向上的趨勢。在本文中，我們將對旅游企業(yè)薪酬管理體系中存在的問題進行簡要的探討與分析，并為建立起更好的旅游企業(yè)薪酬管理體系提出建設性的意見和建議。
薪酬管理體系是指企業(yè)按照其總體發(fā)展的要求所建立的薪酬激勵計劃。其目的在于最大限度的發(fā)揮多種薪酬形式如工資、獎金、福利等對員工工作積極性的激勵和對企業(yè)忠誠度的培養(yǎng)。薪酬管理體系作為保護和提高員工工作熱情的最有效的激勵手段，是現(xiàn)代企業(yè)管理制度中不可欠缺的一部分。企業(yè)經(jīng)營者只有站在經(jīng)營管理的高度，系統(tǒng)性地認識薪酬體系的定位、管理對象、實施手段，才能全面把握薪酬管理體系在企業(yè)中發(fā)揮的管理作用。通過企業(yè)建立的有效的薪酬管理體系，可以將企業(yè)與其員工之間形成長期和中短期的利益結(jié)合與捆綁，促使旅游企業(yè)與員工之間形成利益的共同體，讓“求生存、謀發(fā)展”成為員工與企業(yè)之間共同的成長目標。
就一般情況而言，一個企業(yè)中不同的職位與層次之間應該保持著相應的關系。旅游企業(yè)就其他企業(yè)而言，其工作層次、職業(yè)崗位不盡相同，工資結(jié)構(gòu)也分布不均，不很合理。如酒店、旅游風景名勝區(qū)等這一類的旅游企業(yè)的老板會選擇支付員工工資平均化的這種分配方式。這種做法是其出于平衡員工，避免因差距過大而產(chǎn)生員工沖突的考慮，然而這種分配的平均化除了起到平衡作用的同時，還大大打擊了員工的工作熱情與積極性。另一部分如旅行社、旅游電子商務等這類旅游企業(yè)工作的員工則呈現(xiàn)出另一極端，旅游企業(yè)內(nèi)部員工工資相差差距過大，同樣不利于該類型旅游企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定與發(fā)展。另外，據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，國內(nèi)的大部分旅游企業(yè)，其高層職員的薪資水平也都停留在較低的位置。這種情況在一些即使是營業(yè)業(yè)績比較突出的旅游企業(yè)也是普遍存在的。這些現(xiàn)象使我們?yōu)槁糜纹髽I(yè)薪酬管理體系現(xiàn)狀擔憂的同時，也引發(fā)了我們對這現(xiàn)象背后存在的問題的思考。
在大多旅游企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)中都存在單一或模糊的問題。薪酬是企業(yè)對員工在其內(nèi)部業(yè)績表現(xiàn)的認可、反饋和物質(zhì)表現(xiàn)。決定工資高低的關鍵性要素應包括：工作的職責、努力程度、工作的具體要求、任職資歷、工作的環(huán)境與安全保障以及工作的績效考核評定結(jié)果。此外，企業(yè)的效益、對社會保險的要求、培訓需求也是薪酬管理體系的重要組成部分。這也表明，企業(yè)員工薪酬的追求也不完全是剛性的。因此，大多數(shù)旅游企業(yè)沒有周詳?shù)男匠暧媱澓皖A算支付，只是隨意的復制大多數(shù)公司采取的并不成熟的薪酬管理模式，其工資沒有起到其應有的激勵員工的工作積極性的功能。這種做法最終導致旅游企業(yè)的內(nèi)部矛盾，造成企業(yè)甚至行業(yè)內(nèi)的人才的嚴重流失。
2.旅游企業(yè)薪酬體制忽略精神價值強大的激勵作用
一個企業(yè)若想長遠、健康、可持續(xù)的發(fā)展下去，就必須要密切關注員工的心理變化，及時了解員工的心理訴求。做物質(zhì)條件的滿足和精神層面的慰藉“雙管齊下”。一個企業(yè)如果忽略了員工的精神激勵機制，一味只重物質(zhì)方面，讓員工感受不到人格上的滿足與升華，這樣最終也會導致人才的嚴重流失。事實上，在很多旅游企業(yè)內(nèi)部，優(yōu)秀的員工并不是因為金錢上的缺失而離開，反而更多的是因為其認為精神層次沒有得到滿足，認為自身人格沒有得到相應價值上的認可而離開。
3.旅游企業(yè)的薪酬體制缺乏競爭力，員工跳槽現(xiàn)象屢見不鮮
一個企業(yè)想吸引優(yōu)秀的行業(yè)精英，若其設定的薪酬體制相較于行業(yè)中的其他企業(yè)更為合理，則會更有競爭力。如果旅游企業(yè)的員工發(fā)現(xiàn)其所在單位的薪酬管理體系相比較于其他企業(yè)缺乏競爭力，則其很大程度上會選擇跳槽到其他企業(yè)。這是旅游企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀員工不斷跳槽的重要原因。而面對跳槽頻繁的員工所導致的崗位人員的不斷更換，企業(yè)的培訓成本上升，很大程度上造成了資源的浪費。
1.確定合理的薪酬水平旅游企業(yè)應按照各地區(qū)和各階層的關聯(lián)性及差異性來分析其薪酬結(jié)構(gòu)、獎金和福利發(fā)放的具體狀況。參考行業(yè)內(nèi)的薪資水平，并在此基礎上做出符合旅游企業(yè)自身的調(diào)整。使企業(yè)的薪酬支付具有更強的合理性與靈活性。
2.建立有效的精神激勵機制和薪酬體系旅游行業(yè)屬于服務行業(yè)，在該行業(yè)的從業(yè)人員中“精神鼓勵機制”的建立尤為重要。多關心員工生活狀態(tài)、開展戶外活動、集體旅游等都是行之有效的精神激勵機制的方法。通過這些手段，可以讓員工更深的感受到來自于企業(yè)內(nèi)部的關懷與溫暖，從而使員工形成對企業(yè)的忠誠度。
[1]李銳.淺析我國薪酬戰(zhàn)略管理的相關問題[j].商場現(xiàn)代化,2009（1）
[2]朱傳偉.實施全面薪酬戰(zhàn)略留住并激勵企業(yè)員工[j].商場經(jīng)濟,2009(2)
建筑企業(yè)薪酬 電力設計公司薪酬方案篇七
20xx年已經(jīng)到來，為展現(xiàn)公司日新月異、蓬勃發(fā)展的良好風貌，增進友誼、增強凝聚力，公司決定于 年 月 日舉辦一場聯(lián)歡會來答謝各位員工一年來辛勤的工作與默默付出。
增加公司于員工之間的凝聚力。
1.感謝公司員工一年來的辛勤工作，增進領導與員工間的互動與交流。
2.通過舉辦一次全新的不同感覺的年會，讓員工看到公司的實力以及增強其對未來的信心。
3.通過年會的舉辦，了解員工對公司未來發(fā)展的期望。
(1)年會策劃及準備期：本階段主要完成通知、節(jié)目收集、主持人確定。
(2)年會協(xié)調(diào)及進展：本階段主要完成節(jié)目安排表、禮儀小姐確定、音響確定、物品購買。
(3)年會倒計時期：本階段主要完成年會全過程確定(包括節(jié)目單確定)。
(4)年會正式演出時間：20xx年xx月x日晚x點至20xx年xx月x日晚x點。
1.及時通報名、電話報名、現(xiàn)場報名
2.聯(lián)系人：xx。
3.聯(lián)系方式：xx。
xx等。
1、歌曲類：
(1)喜慶、祥和、熱烈的歌曲。
(2)青春、陽光、健康、向上。
(3)與以上主題相關的原創(chuàng)歌曲。
2、舞蹈類：
(1)積極向上、寓意深刻的藝術性舞蹈。
(2)具有高科技時代氣息的'創(chuàng)意性舞蹈。
(3)喜聞樂見的街舞、現(xiàn)代舞、健美操、武術等。
(4)相關歌曲的伴舞。
3、曲藝類：
(1)喜慶、熱鬧反映生活的相聲、小品。
(2)經(jīng)典的傳統(tǒng)曲藝類節(jié)目(戲曲、話劇、評書等)。
(3)其它類型的曲藝節(jié)目(樂器類)。
4、每個部門所報節(jié)目不限。
5、提倡跨部門組合報名。
1. 參會人員入場。
2.主持人宣布年會開始。
3.總經(jīng)理董事長講話。
對年終做總結(jié)。
表彰員工。
4. 表彰
各部門負責人做年度工作總結(jié)與計劃。
對優(yōu)秀員工予以表彰。
為優(yōu)秀員工發(fā)獎。
優(yōu)秀員工發(fā)言。
5.聯(lián)歡會節(jié)目表演
6.互動小游戲
7.閉幕詞各位來賓、各位代表、xx公司20xx年年會即將落下帷幕，我謹代表年會組委會對本次大會的圓滿成功表示熱烈地祝賀!本次年會得到各地方代表蒞臨參會歡聚烏市積極響應和熱情支持。下面我宣布：xx公司20xx年年會勝利閉幕!謝謝大家!
注意事項：
1.明確年會的主題和目的。
2. 初步確定年會性質(zhì)。
3. 提交預算。
4. 策劃內(nèi)容，分工執(zhí)行。
5. 年會時間按排。
6. 年會地點選擇。
7. 年會亮點。
建筑企業(yè)薪酬 電力設計公司薪酬方案篇八
年 齡： 26
戶口所在： 江門
國 籍： 中國
婚姻狀況： 未婚
民 族： 漢族
培訓認證： 未參加
身 高： 168 cm
誠信徽章： 未申請
體 重： 56 kg
人才測評： 未測評
我的特長：
求職意向
人才類型： 普通求職
應聘職位： 電工：，電力設計：
工作年限： 5
職 稱： 中級
求職類型： 兼職
可到職日期： 兩個星期
月薪要求： 1500--20xx
希望工作地區(qū)： 廣州,江門,
工作經(jīng)歷
廣州鳴泉度假村有限公司
建筑企業(yè)薪酬 電力設計公司薪酬方案篇九
尊敬的各位領導、同事們：
大家好!
我競聘的工作職位是城管科科長。
非常感謝街工委和街辦事處給了我這次展示自我、參與競爭的機會!實行中層干部競聘上崗，是我街辦事處貫徹落實區(qū)委用人導向、完善干部聘任、深化干部人員制度改革的重要內(nèi)容，是街辦事處加強干部隊伍建設的重要舉措，對此，我表示衷心擁護、堅決支持，并十分珍惜這樣一個難得機會，積極踴躍參與。下面，我將客觀地說明我自己所具備的應聘能力，闡述我對做好城市管理工作的總體思路和措施，并且心悅誠服地接受各位領導和同志的評測。
(一)我有較強的組織協(xié)調(diào)能力。在工作中，能夠主動與管理相對人進行有效溝通，及時向領導匯報工作情況，與各有關部門的工作銜接運轉(zhuǎn)良好。在各項工作中都能較好地把握工作原則，多想辦法，想好辦法，靈活審慎地克服工作中遇到的各種困難，取得了一定成績。
(二)工作態(tài)度端正，能夠認真履行工作職責。自xx年4月?lián)纬枪芸瓶崎L以來，能主持城市管理全面工作，制定科室階段性及年度工作計劃并組織落實;負責貫徹落實上級有關法律、法規(guī)、方針、政策;擬定科室的規(guī)章制度并貫徹落實;維護轄區(qū)內(nèi)的城市環(huán)境和城市秩序，整治占道經(jīng)營和出店經(jīng)營，控制和查處轄區(qū)內(nèi)的違法建設，逐月考核，完成了市城管局和區(qū)政府下達的目標任務。
(三)我有較豐富的基層工作經(jīng)驗。工作多年來，我始終堅持在實踐中成長，在實踐中成熟，在實踐中提高，不斷豐富和自我完善，通過向?qū)嵺`學習、向領導誠心求教、同志虛心學習，在工作中，我積累了較為豐富的工作經(jīng)驗，能夠認真學習城市管理方面的法律和法規(guī)、熟練掌握了許多工作技巧和方式方法，具備了處理各種復雜和突發(fā)事件的能力，具備了和諧解決各種工作矛盾的基本素質(zhì)。
如果能聘任，我將從以下幾個方面著手做好城管工作：
1、堅持長效管理機制，加強督促檢查，定期到道路和社區(qū)察看，列入平時的考核成績。加強街道城管執(zhí)法中隊的管理，在日常工作中做到“兩勤一查”：勤轉(zhuǎn)、勤看、查找問題。
2、充分發(fā)揮科室團隊精神，加強溝通協(xié)調(diào)工作，在工作中擺正位置，在主管領導的帶領下開展好業(yè)務職能工作。靈活處理工作中出現(xiàn)的各種情況和問題，積極主動完成好上級交辦的各項工作任務，并落實到實處。完成好上級交給的每一項工作，讓領導放心。并積極做好科室的其它工作，主動向主管領導匯報工作中的進展情況，有決心和信心做好城管工作。
3、認真加強學習業(yè)務方面的知識和上級文件指示精神，城管工作緊緊圍繞市、區(qū)政府的總體部署和實施“治庸問責”的要求，深入實施“城管革命”，大力實施環(huán)境綜合整治，積極推行城市精細化管理。
非常感謝領導和同志們給我一次自我推薦的機會。
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