設(shè)備升級方案設(shè)計

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設(shè)備升級方案設(shè)計
時間:2023-09-06 17:06:18     小編:文軒

方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密,并有很強可操作性的計劃。方案對于我們的幫助很大,所以我們要好好寫一篇方案。下面是小編為大家收集的方案策劃書范文,僅供參考,希望能夠幫助到大家。

設(shè)備升級方案設(shè)計篇一

1、蒸煮工段

所有,質(zhì)量問題考核下班。

由當班主任下發(fā)給班長,班長視具體請情況,自由支配發(fā)放給班組成員。

2、漂白工段

產(chǎn)量計算方法:以加漂液為界限。上班交班前已升好溫并加完

漂液,產(chǎn)量兩班各半池。不然產(chǎn)量全部歸下班所有。漂白水洗結(jié)束后,應及時與抄漿聯(lián)系提漿事宜;不得無故拖延時間。

3、磨漿工段

產(chǎn)量計算方法:以漂白待升溫為界限上班交班前,漂池進漿已滿并升溫或待升溫,記上班產(chǎn)量一池。否則無產(chǎn)量。

4、抄漿工段

產(chǎn)量計算方法:計件,每包為一件。

如發(fā)生只追求本班產(chǎn)量,交班前消極怠工,給下班造成困難。如蒸煮有球不升溫;磨漿有漿不磨;漂白有漿不進;抄漿有漿不抄等。發(fā)現(xiàn)一次罰班上50元,兩次取消班上當月獎金。三次勸退當班責任人。

設(shè)備升級方案設(shè)計篇二

為充分調(diào)動初三教師積極性,增強責任意識、大局意識、奉獻意識,努力形成人人心往一處想,勁往一處使,牢牢抓住a類生數(shù)字多少來說明學校辦得怎么樣的形象工程、面子工程、滿意工程。為此,學校提出打破傳統(tǒng)的同獎同罰原則,讓干多、干少、干好、干壞堅決不一樣,積極營造不分強化班的基礎(chǔ)上,以班級為單位的作戰(zhàn)團隊,以狠抓基礎(chǔ),突破重點、難點,個別擊破的教學方法,從一輪復習過后(確保4月25日左右一輪結(jié)束),運用多次模擬的方法來快速提高學生成績的總體要求,始終把今年尖中的a類生(指不帶錢的`響中應屆生),指標作為最后一階段工作的出發(fā)點和歸宿,以弘揚正氣、勇爭一流不打和牌的工作作風,狠抓落實,為此,學校經(jīng)會辦,決定制定20xx年尖中a類生獎勵辦法。

二、各班級團隊相關(guān)領(lǐng)導掛鉤情況及職責

三(4)班:

三(2)班:

掛鉤責任人:季萬副校長直接責任人:郭?。ò嘀魅危╅g

接責任人:各任課教師

三(1)班:

三(3)班:

掛鉤責任人:陳立才直接責任人:李玲莉間接責任人:各任課教師

掛鉤責任人:負責、檢查、指導、協(xié)調(diào)、督促該班級的學生、優(yōu)秀生輔導,優(yōu)秀生補差等情況,直接責任人:負責該班級全部日常工作,間接責任人協(xié)助班主任搞好各科教學,對優(yōu)生要做好補缺工作。

三、任務數(shù)及資金數(shù)

每班任務為5名,響中a類生考?。趁硎塥剟?,獎該班集體1500元;考取4名獎該班級體6000元;考?。得剟钤摪嗉夡w9000元;超過5名,每多一名多獎勵6000元,如6名,15000元,7名21000元,依次類推。

四、獎金分配原則

學校對照標準按班發(fā)放到班班主任處,由班主任統(tǒng)一分配,分配原則是:拿出80%的獎金按課時工作量比例來分,拿出10%來獎勵該班質(zhì)量顯著的教師,即有突出貢獻的有功之臣,拿出10%來作為管理獎,其中班主任占7%,掛鉤負責人為3%。

五、關(guān)于某班考不到3名,則不享受獎勵,對某班考得較差

(例如只考1個,或者光頭的),學校通過校長會辦會研究處理意見。

六、其它未經(jīng)事宜,校長會辦會決定。

七、本獎勵制度一式四份。

1、校長(簽字):

2、掛鉤責任人(簽字):

3、班班主任(簽字):

4、小尖中學(公章):

設(shè)備升級方案設(shè)計篇三

為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情,遵循以病人為中心,以醫(yī)院利益為目標的宗旨,體現(xiàn)分配公平,多勞多得的原則,促進醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。

(一)考核小組:

組長:xxx

副組長:xxx

辦公室:xxx

成員:院辦、醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務部、醫(yī)保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。

(二)職責:

客戶關(guān)系:主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監(jiān)督考核,由經(jīng)營部組織。

學習培養(yǎng):主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核,由醫(yī)教部組織。

國家政府相關(guān)法規(guī);醫(yī)院各項管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》)和會議精神;各部門崗位職責和工作流程;各部門責任目標和經(jīng)營任務指標等。

以醫(yī)院下達的任務為標準,按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.

(一)、臨床科室:

按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務目標超額完成后,超額完成的收入給與經(jīng)濟獎勵:季度目標超額收入按3%獎勵給科室,年度目標超額收入按5%(超額比例5%)、6%(5%=超額比例10%)、7%(超額比例=10%)獎勵給科室。急診科不適用第一條。

1、以門診量和收入院人次為目標,全年年門診量目標23200人次,全年收住院目標880人次,保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵,年度獎按7.5元/人次獎勵,超出收住院人次季度獎按110元/人次,年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰,年度按每人次185元扣罰,扣罰獎勵金額到零為止。

2、科室獎勵分配原則:

a、單人科室全額獎勵給個人,出勤不滿按出勤比例發(fā)放;

b、大科室:科主任30%,護士長10%,其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工,如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期,按實際出勤發(fā)放部分獎金,其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù),個人系數(shù)即是按個人職稱職務而確定的分配基數(shù)。

3、各科室年度目標:婦產(chǎn)科878萬元,外科475萬元,內(nèi)科290萬元,兒科160萬元,康復科145萬元,五官科150萬元,皮膚科40萬元,口腔科35萬元,肝病科30萬元,體檢中心200萬元,泌尿男性科400萬元,急診科門診量23200人次,收住院880人次。

4、各科室季度目標:

說明:

a)門診收入以門診收費室實收金額計算;

c)結(jié)算單以當月25日前到帳的金額計算。

(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8x個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。

質(zhì)量考核總配分100分。當績效考核結(jié)果100分時,績效工資=財務指標x個人系數(shù);當績效考核結(jié)果大于或小于100分時,則會影響績效工資分配,則績效工資=財務指標x個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。

《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》和本方案的獎懲相同,即1分=10元(或?qū)獦I(yè)績所得100%,每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外,在績效考核里不再獎罰分數(shù)。

當考核扣分超過該項配分額的,扣至當項配分額全完為止,不再涉及其他項。

(一)行政執(zhí)行:配分:100分

2、遵守醫(yī)院各項制度,遵循各項管理流程。配分25分,否則扣25分;

4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分,否則扣25分。

5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人,另外給與獎勵。

(二)醫(yī)療質(zhì)量:基本配分:100分

按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案(細分科室)執(zhí)行!

在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴重問題的,將根據(jù)客觀事實和情節(jié),除扣分外還可追究其它責任。

(三)、科室管理:配分:100分

(2)登記制度:清晰可查,可追溯,保存完好。否則每次扣10分;

(4)安全管理:科室及樓道的消防等應急設(shè)備設(shè)施完好,并能熟練操作。否則每次扣10分。

(5)團結(jié)合作:科室內(nèi)外關(guān)系融洽,協(xié)作良好,團隊意識強。否則扣20分。

(6)衛(wèi)生秩序:整齊清潔,規(guī)范有序。否則扣10分

(7)勞動紀律:遵守上班時間,遵守請假制度,遵守工作流程,按時完成各項工作任務。否則按相關(guān)制度處理,并每次加扣20分。

(四)、客戶關(guān)系:基本配分:100分

客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質(zhì)量,二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的質(zhì)量,也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。

(1)儀表儀態(tài):儀表端莊、服飾整潔,上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。

(2)服務態(tài)度:說話和藹、舉止文明,待人熱情大方,努力為客戶著想,盡量使客戶滿意。否則扣10分。

(3)服務技能:有良好的專業(yè)技能,能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。

(4)服務及時:對上級、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決,不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制(約定)的,必須在限制(約定)的時間內(nèi)完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的,可以在三個工作日內(nèi)完成;比較復雜的事情可延至七個工作日完成,特別復雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中,有特殊原因不能按時完成的,要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分,情況嚴重的另外追究責任。

(5)對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的,按規(guī)定另外給予獎勵。

(6)客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的,將根據(jù)客觀事實和情節(jié),除扣分外還將追究其它責任。

1、績效工資=業(yè)績指標提成x個人系數(shù)+質(zhì)量考核獎懲結(jié)果

2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關(guān)系項目中出現(xiàn)嚴重問題的,可以一票否決,即扣除全部績效工資,并追究其他責任。

3、本考核方案一般針對科室,科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則,但需要通過醫(yī)院批準備案。

4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。

6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合,年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。

設(shè)備升級方案設(shè)計篇四

地產(chǎn)開發(fā)有限公司成立于xx年,在x年的發(fā)展歷程中,經(jīng)歷了風風雨雨,現(xiàn)今已取得輝煌的成就。在20xx年中,中國的房地產(chǎn)行業(yè)經(jīng)歷了被稱為“史上最嚴歷的調(diào)控年”,國家不斷出臺打壓房地產(chǎn)的政策,從認房、認貸到提高首套首付款等強硬措施,并屢次在短時間內(nèi)提高準備金率與銀行利率,在相當長的時期內(nèi)導致全國各地的房產(chǎn)成交低迷,舉步為艱,購房者信心嚴重缺失,持幣觀望情緒嚴重。廣西南寧在這樣不利的大形勢下也深受影響,市場前景幾度引起各界行業(yè)知名人士爭議。在這樣惡劣的市場環(huán)境下,xx地產(chǎn)在董事長xx先生的帶領(lǐng)下,發(fā)揚xx人的xx精神,兢兢業(yè)業(yè),在20xx年,經(jīng)歷了無數(shù)個艱苦奮戰(zhàn)的日日夜夜,仍然創(chuàng)造了傲視同業(yè)的驕人業(yè)績。

揮別20xx,即將迎來新的篇章,在展望20xx年的同時,xx公司沒有忘記為公司辛勞付出、與公司同甘共苦的員工與同仁,在新的一年到來之際,xx公司秉承著公平、公正的原則,在公司利潤中劃拔巨額資金,用于獎勵辛苦奮斗在本職崗位上的優(yōu)秀員工,以期體現(xiàn)xx公司對同仁們的關(guān)懷與厚愛,并與公司全體同仁繼往開來,一起超越自我,創(chuàng)造更美好的明天!

1、通過發(fā)放年終獎金,激勵員工士氣,滿足員工的生存與發(fā)展的需要,降低內(nèi)部矛盾與不公平感,并提升員工滿意度與企業(yè)歸屬感,強化對公司文化認同感。

2、通過年終獎金分配方案制度的實施,增強xx公司薪酬管理水平,使之能有效引導員工發(fā)展方向,提高員工的工作效率,降低員工流失率,特別是防止高級人才的流動,以短期激勵和長期激勵相結(jié)合的方式,吸引高級人才,從而為企業(yè)節(jié)約人力資源成本(包括招聘、在職培訓、解聘、薪資支出等人力資源成本)。

3、通過將年終獎與公司業(yè)績,員人個人能力、職級、工作表現(xiàn)等指標相掛鉤的方式進行合理分配,體現(xiàn)公司績效考核的權(quán)威性,從獎金發(fā)放的過程中,對員工進行管理制度的在職指導,增強員工對企業(yè)績效考核制度的服從性與認同度,從而以公司戰(zhàn)略管理的角度引導員工積極配合公司未來的戰(zhàn)略目標的實施。

因筆者對xx公司原年終獎發(fā)放制度缺乏了解,故建議由xx公司從以下各角度對原年終獎發(fā)放制度進行分析,以得出需要改進之處,在年終獎金分配方式上有則改之、無則加勉。

xx公司薪酬激勵制度現(xiàn)狀之探討:

1、xx公司原年終獎發(fā)放制度是否與公司未來的戰(zhàn)略目標相符?

2、xx公司原年終獎發(fā)放制度是否能提升員工工作效率與個人能力提升?

3、xx公司原年終獎發(fā)放制度是否充分體現(xiàn)外部與內(nèi)部的公平性?

6、員工對原年終獎發(fā)放制度的滿意度如何?

7、員工對原年終獎發(fā)放制度是否充分理解?

年終獎金分配方案是否需要考慮下列問題?

1、年終獎金分配總額是否符合xx公司年度人力資源成本指標?

2、年終獎金應如何合理分配方能體現(xiàn)其內(nèi)部公平性?

3、年終獎金發(fā)放如何與績效考核制度充分結(jié)合?

6、年終獎分配制度的制定是否需要考慮延續(xù)性與前瞻性?

7、個人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度?

房地產(chǎn)企業(yè)本質(zhì)上隸屬于服務業(yè),企業(yè)的發(fā)展離不開銷售。所以房地產(chǎn)企業(yè)的公司行為始終是圍繞著工程與銷售為核心。20xx年的房地產(chǎn)形勢不容樂觀,要在新的一年超越過去,再造佳績,需要公司與員工齊心協(xié)力,以專業(yè)與勤奮的態(tài)勢,力創(chuàng)驕人業(yè)績。為配合xx地產(chǎn)在20xx年的戰(zhàn)略目標,在年終獎金分配的形式上采用以“業(yè)績?yōu)楹诵摹钡乃悸?一切都是為了公司創(chuàng)造效益。所以在本案中,獎金分配的多寡,主要取決于員工為公司創(chuàng)造了多少的銷售業(yè)績與日常工作表現(xiàn)。誠然,公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績。所以,本案以公司業(yè)績目標為核心點,充分與績效考核評定緊密聯(lián)系,結(jié)合員工日常工作表現(xiàn),力爭達到在年終獎金分配上實現(xiàn)公平合理、獎勤罰懶的目的。

1.內(nèi)部公平性與外部競爭力相結(jié)合的原則

隨著東盟概念不斷擴張,大量的房地產(chǎn)企業(yè)進軍廣西,高級人材的爭奪日趨白熱化,獎金的分配上,不能不考慮xx地產(chǎn)的薪酬競爭力,好的待遇一定程度上能吸引大量的人材,從而為xx地產(chǎn)建立起一支強有力的隊伍。而良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足,而應該是指引員工發(fā)展的明燈,用薪酬制度規(guī)范指導員工的工作行為,使之能者多得,為公司創(chuàng)造更多效益。

2.因需而變的層級差異性原則

不同層級員工在獎金分配的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異,所以在具體的獎金分配方案設(shè)計中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言,就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。

3.公司利益與個人收益相結(jié)合的原則

在年終獎金發(fā)放的過程中,應體現(xiàn)公司利益與員工個人利益緊密結(jié)合的關(guān)系,沒有公司利益的長遠發(fā)展,個人利益的實現(xiàn)也無從談起。每個部門,每個員工,在過去的一年為公司創(chuàng)造了多少的效益,應該由公司通過年終獎金給予公平的評價,從另一個角度提醒員工,做為公司里的一分子,應以為公司鞠躬盡瘁為已任。

4、獎金分配與績效考核掛鉤的原則

年終獎金的發(fā)放不僅僅是給予員工的福利,而是做員工在過去工作表現(xiàn)的整體總結(jié)。獎金的多寡取決于員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標準透明化(獎金額度仍需保秘),鼓勵員工尊重并嚴格遵守公司的企業(yè)文化與制度,從制度層面強化公司的規(guī)范化管理。

5、獎金分配指導員工職業(yè)發(fā)展的原則

通過層級化、差異化的獎金分配制度,鼓勵員工提高業(yè)務水平與個人素質(zhì),形成良好的職場心態(tài)與職業(yè)習慣,促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學習與改進,隨著個人能力與業(yè)務水平的提高,公司為其創(chuàng)造更多的發(fā)展機會,在公司不斷發(fā)展的過程中,個人收益也隨之不斷提高。

1、年終獎金總額確定

年終獎金總額可采用以下方式核算:

(1)從全年營業(yè)總額結(jié)合公司全年銷售目標完成比例按不同檔次計提

說明:可按公司全年營業(yè)總收入確定基數(shù)百分比計提獎金總額,建議比例為0.2-0.5%之間,然后再按實際營業(yè)收入與原定目標的完成比例確定實際獎金總額。

舉例:假如20xx年完成年度銷售額1.2億元,按0.2%計提,1.2億×0.2%=24萬,原定銷售目標2億,實際完成比例為60%,獎金分配總額為24萬×60%=14.4萬元。

(2)按公司全年實現(xiàn)的利潤總額完成比例按不同檔次比例計提

說明:由財務部核算全年稅后凈利潤,由董事會決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后,按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。

舉例:

情況1(未完成目標):20xx年實現(xiàn)稅后凈利20xx萬元,股東權(quán)益、分紅、公司提留資金按98%計提,原定利潤目標為3000萬,完成比例為66.7%,獎金總額=20xx萬×(1-98%)×66.7%=26.68萬(相當總利潤1.33%)

情況2(超額完成目標):20xx年實現(xiàn)稅后凈利3000萬元,股東權(quán)益、分紅、公司提留資金按98%計提,原定利潤目標為20xx萬,完成比例為150%,獎金總額=3000萬×(1-98%)×150%=90萬(相當總利潤3%)

(3)按公司全年人工工資成本總額按全年目標完成比例分檔次計提

舉例:公司總?cè)藬?shù)20人,高管4名,平均月工資1.2萬元,合計6萬元。

中層干部5名,平均月工資5000元,合計2.5萬元。

一線員工11名,平均月工資2500元,合計2.75萬元。

年度人工工資總額135萬元,按30%提取年終獎,為40.5萬元。

超額完成目標,年終獎總額為40.5萬元×150%=40.5萬元

2、年終獎金功能結(jié)構(gòu)確定

年終獎金總額確定后,按獎勵功能不同劃分比例。如下:

基礎(chǔ)獎金:約占60%,按職能部門職責與重要性的不同,分配到各部門。

部門獎金:約占20%,按部門整體考核不同,以優(yōu)秀、良好、一般為三個檔次,劃分比例,分配到各部門,由各部門領(lǐng)導酌情分配到個人或作為部門公共基金。

董事會特別獎金:約占10%,由董事會在公眾場合特別向優(yōu)異表現(xiàn)的管理層人員專門頒發(fā)。

個人優(yōu)秀表現(xiàn)獎:約占6%,用于獎勵全勤員工、優(yōu)秀員工、有特殊貢獻的員工、及有家庭困難的員工。

福利獎:約占4%,用于春節(jié)福利(如發(fā)年貨、購物卡等)、或公司年會抽選幸運獎。

3、如何按各部門職能劃分獎金分配比例

(1)基礎(chǔ)獎金按業(yè)務部門與后勤服務部門按比例分配,如下圖:

(2)部門獎金按各部門團隊表現(xiàn)按比例分配。

u本部門全年整體出勤率

u本部門任務目標完成比例

u本部門年度、季度、月度工作計劃完成度與準時率

u本部門協(xié)作其他部門工作頻率(非本部門工作職責)

u本部門突出貢獻事件次數(shù)

b、按評級標準可參考如下部門獎金分配比例:

u優(yōu)秀部門,1個,部門獎金分配比例40%

u良好部門,2個,部門獎金分配比例各15%

u普通部門,3個,部門獎金分配比例各10%

4、如何按管理層級劃分分配獎金額度

5、如何按崗位職能與個人綜合考核核定獎金額度

由部門主管領(lǐng)導確定獎金基數(shù),按崗位職能不同核定基礎(chǔ)獎金總額,再根據(jù)行政部門與本部門領(lǐng)導出具的年度考核評分系數(shù),最終核定員工的年終獎總額。

崗位職能系數(shù)可參考如下:

u管理崗位:獎金基數(shù)×(1+20%)

u技術(shù)崗位:獎金基數(shù)×(1+20%)

u輔助性崗位:獎金基數(shù)×1

u兼職崗位:另加所兼任崗位的獎金基數(shù)×20%

年度考核因素可參考如下:

u個人考勤

u個人工作完成度

u個人工作差錯率

u銷售目標完成度(銷售人員)

u主管領(lǐng)導評分

u2-3位協(xié)同部門同事評分

建議以上因素各占20分,總分為120分,分值作為領(lǐng)取獎金額度的百分比乘以基礎(chǔ)獎金,從而得出實際獎金的總額。

其他參考因素:

試用期:如在試用期,只可領(lǐng)取80%的年終獎。

工作年限:不滿一年按年度工作日比例領(lǐng)取,滿一年以上可全額領(lǐng)取。

重大違紀事件:按公司規(guī)定取消年終獎勵。

舉例說明:

公司職員小黃,所屬部門為營銷部,職務為推廣專員,營銷部共有11人,分別為副總1名,經(jīng)理1名,市場專員1名,推廣專員1名,客服主管1名、置業(yè)顧問6名。20xx年完成公司任務目標80%,假定公司確定年終總額為36萬。

小黃所屬營銷部部門評級得“良好”,部門實分年終獎金為:基礎(chǔ)獎金17.28萬元×30%+部門獎金5.76×10%=5.76萬元。

另小黃獲全勤獎500元及公司發(fā)放價值300元年貨與200元購物卡,小黃總計得到年終獎勵為3000元+1000元=4000元。

以上年終獎金未發(fā)放的剩余部份可做為員工公共基金,由行政部統(tǒng)一安排,可用于員工活動、培訓等費用支出。

七、年終獎金分配流程

行政部對部門獎金分配計劃進行審驗,如有疑義,須與部門領(lǐng)導溝通協(xié)商,確認無誤,交由董事會簽字確認。

八、年終獎金派發(fā)后的跟蹤事項

1、行政部跟蹤獎金發(fā)放進度,務必做到及時、準確的發(fā)放。

2、行政部隨時向員工解釋本次獎金分配的'方式與個稅的扣除方式。

3、行政部隨機調(diào)查員工對本次獎金發(fā)放的滿意度,收集員工所提出的意見與建議,以備日后改進工作。

設(shè)備升級方案設(shè)計篇五

根據(jù)公司人力資源管理制度及相關(guān)制度規(guī)定,通過客觀、公平、公正、合理的分配獎金,提高員工的工作用心性以及工作滿意度,降低員工的流動性,以保證公司的正常生產(chǎn)經(jīng)營,確保公司效益目標的實現(xiàn)。

公司全體員工

依據(jù)集團績效考核規(guī)定和xx公司績效考核辦法,秉持客觀、公平、公正、合理的原則,分配發(fā)放公司獎金。

1、人力資源部依據(jù)獎金分配原則、發(fā)放辦法將各部門、車間應得獎金總額發(fā)放給各部門、車間。

2、各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定,秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法并發(fā)放獎金,做到既保證分配公平,又能起到激勵員工的作用。

屬公司合同工且月出勤率到達80%(含80%)以上,各種假期均不計算出勤率。

依據(jù)獎金分配原則,現(xiàn)初步擬定以下幾種獎金分配方案

方案一

確定公司獎金總額,公司高層領(lǐng)導研究決定中層干部的獎金總額,從公司分配獎金總額中扣除后,對獎金剩余總額求公司剩余員工的人均獎金應得額,然后根據(jù)各部門、車間的具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量確定各部門、車間的獎金分配總額。

該方案具體實施細則:

1、公司高層可組建臨時獎金分配小組,通過小組會議來確定公司中層干部的獎金總額。

2、公司高層領(lǐng)導確定中層干部獎金總額的依據(jù)

車間主任級:公司高層領(lǐng)導可根據(jù)總調(diào)度室對各車間主任的績效考核量化結(jié)果以及月生產(chǎn)獎、安全獎、設(shè)備獎評比結(jié)果以及對各車間主任工作表現(xiàn)的主觀評價來確定各車間主任的應得獎金總額。

部門經(jīng)理級:公司高層領(lǐng)導可根據(jù)各部門經(jīng)理的績效考核量化結(jié)果以及對各部門經(jīng)理工作表現(xiàn)的主觀評價來確定各部門經(jīng)理的應得獎金總額。

3、公司高層確定中層干部獎金總額的方法

4、該方案的部門、車間應得獎金總額計算方法

若全公司獎金分配總額(totalbonus)為tb,確定的公司中層管理干部(middlemanager)獎金總額為mmb,公司全部員工(totalemployee)總數(shù)為te,公司高層領(lǐng)導人員(seniormanager)總數(shù)為sm,公司中層管理人員(middlemanager)總數(shù)為mm,第i個部門、車間的具備獎金發(fā)放資格的人員總數(shù)為ni,其中出勤率在90%以上的人員數(shù)量為n則根據(jù)方案一各部門、車間應得獎金總額為xx。

各部門、車間應得獎金總額為xx。

5、各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定,秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法,做到既保證分配公平,又能起到激勵員工的作用。

注:此獎金分配方案獎金有余額。

余額產(chǎn)生原因:在計算人均應得獎金總額時,其基數(shù)是公司全部一般員工,包括不具備獎金發(fā)放資格的人員,而在計算部門、車間應得獎金總額時,是以部門、車間內(nèi)具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量計提的。

方案二

確定公司獎金分配總額,計算人均獎金應得額,根據(jù)各部門、各車間的人員數(shù)量確定各部門、車間的應得獎金分配總額。

該方案具體實施細則:

首先,計算人均獎金數(shù)額。若全公司獎金分配總額(totalbonus)為tb,公司全部員工(totalemployee)總數(shù)為te,公司高層領(lǐng)導人員(seniormanager)總數(shù)為sm,第i個部門、車間的具備獎金發(fā)放資格的人員總數(shù)為ni,其中出勤率在90%以上的人員數(shù)量為n,則人均獎金數(shù)額=。

然后,計算各部門、車間的應得獎金總額。

則各部門、車間的應得獎金總額=

最后,各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定,秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法,做到既保證分配公平,又能起到激勵員工的作用。

注:此獎金分配方案獎金也有余額。

余額產(chǎn)生原因:在計算人均應得獎金總額時,其基數(shù)是公司全部一般員工,包括不具備獎金發(fā)放資格的人員,而在計算部門、車間應得獎金總額時,是以部門、車間內(nèi)具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量計提的。

方案三

公司現(xiàn)有的獎金分配辦法,通過個人獎金計算公式直接求得個人應得獎金數(shù)額,將獎金直接分給個人。

個人獎金計算方法

個人獎金=工資基數(shù)×公司績效×個人績效×固浮比×50%

此方案是直接計算員工個人獎金應得額,是否有剩余可由比較得出。

3、屬公司合同工且月出勤率達不到80%,不具備獎金發(fā)放資格;

4、xx年10月份前終止勞動合同關(guān)聯(lián)的,不具備獎金發(fā)放資格;

5、xx年因偷盜行為受到公司處罰或記過以上處分者,不具備獎金發(fā)放資格。

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