無論是在個人生活中還是在組織管理中，方案都是一種重要的工具和方法，可以幫助我們更好地應對各種挑戰(zhàn)和問題，實現(xiàn)個人和組織的發(fā)展目標。寫方案的時候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？下面是小編幫大家整理的方案范文，僅供參考，大家一起來看看吧。
績效分段發(fā)放的方案有哪些篇一
根據(jù)縣委組織部、縣人社局、縣財政局《關(guān)于優(yōu)化直屬事業(yè)單位績效工資管理有關(guān)問題的通知》（景人社發(fā)〔20xx〕231號）文件精神及要求，為切實做好我局事業(yè)單位績效工資分配實施工作，進一步規(guī)范收入分配秩序，完善分配激勵機制，理順收入分配關(guān)系，充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，調(diào)動事業(yè)單位干部職工工作積極性，結(jié)合我局實際，特制定本方案。
認真貫徹事業(yè)單位工資分配改革的方針和原則，在不斷完善事業(yè)單位工資總額調(diào)控管理辦法的基礎上，圍繞搞活內(nèi)部分配，以工作業(yè)績考核為依據(jù)，建立體現(xiàn)人才價值的分配激勵機制，進一步激發(fā)廣大干部職工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進全縣統(tǒng)計事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
普查中心全體干部。
成立景泰縣統(tǒng)計局事業(yè)單位績效工資分配工作領導小組。組長王扶海，副組長趙中瑞、廖玲月，成員張國鈞、李力。領導小組下設辦公室在統(tǒng)計局辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責全局事業(yè)單位績效考核日常工作。
領導小組每半年進行一次考核，確定績效考核結(jié)果，考核結(jié)果經(jīng)績效工資分配領導小組評審后，報縣人社、財政部門核準，半年發(fā)放一次。
績效工資總量為事業(yè)單位按照規(guī)定的績效工資標準和各崗人數(shù)確定績效工資總量，并隨工資標準調(diào)整和人員變化進行動態(tài)調(diào)整。
績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分?；A性績效工資占規(guī)范性津貼補貼的70%，獎勵性績效工資占規(guī)范性津貼補貼30%?；A性績效工資按月發(fā)放，直接打入個人帳戶;獎勵性績效工資根據(jù)工作實績和出勤情況考核后，半年發(fā)放一次。
績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內(nèi)容包括：對職工工作作風、政治表現(xiàn)、工作紀律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規(guī)定的工作任務等情況進行全面考核，重點考核工作實績。
分別由領導干部與全體干部職工對干部職工進行評議和民主測評。領導干部測評分值比例為70%，全體干部職工測評評分值比例為30%，測評結(jié)果為兩項得分相加。設立100分，其中職業(yè)道德15分、出勤情況30分，工作能力15分、工作實績30分，廉潔情況10分。
（一）考核方法要注重實效，采取簡便宜行，易于操作，實行領導與群眾相結(jié)合，平時與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合，單項與綜合相結(jié)合，考核要充分聽取本人，其他職工以及相關(guān)人員的意見，其他人員及相關(guān)人員測評等方法進行。
（二）考核分為日?？己?、年度考核和聘期考核。日?？己穗S時進行，年度考核在年末進行，聘期考核在聘期結(jié)束前考核。日?？己耸悄甓瓤己说幕A，以年度考核為主，考核結(jié)果是聘期考核的重要依據(jù)。
（三）年度考核的基本程序
1、考核準備?？己饲跋?，我局將確定專人負責、考核小組安排具體考核工作，被考核對象按要求撰寫書面述職報告，并對照考核內(nèi)容自查。
2、公開述職。所有考核人員作本人半年或年度工作總結(jié)匯報，由分管領導核定，初步提出被考核人員履行崗位職責的等次。
3、民主測評。在聽取考核對象述職匯報的基礎上，統(tǒng)一對全體考核對象以表格的形式進行民主測評，測評表的發(fā)放、收繳、統(tǒng)計和匯總由考核領導小組負責。
4、調(diào)查核實。由考核組負責，按照本人述職情況，對考核對象工作完成情況進行核實，并評分。
5、領導評議。由我局領導班子對干部職工進行評議打分。
6、統(tǒng)計匯總。由考核組成員根據(jù)逐項考核結(jié)果，綜合考核得分，匯總結(jié)果。
7、通報考核結(jié)果。
1、有下列情形之一者，本年不得享受績效工資：
（1）違反職業(yè)道德規(guī)范，考核不合格的。
（2）績效考核結(jié)果為不稱職；
（3）本年無故曠工累計達20個工作日以上（含）的；
（4）被解除聘用合同的；
（5）因違法違紀或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資。
2、單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均績效工資。
3、法定產(chǎn)假、婚假、喪假、因公致殘的，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
4、對年度或半年內(nèi)受到通報批評、警告、記過、記大過、降級、撤職、開除處分的，分別扣除同期獎勵性績效工資的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。
5、對因工作嚴重失職或瀆職，對違反法律、法規(guī)，且被公安、司法機關(guān)處理的，扣除同期績效工資的50%。
6、造成重大安全責任事故的，扣發(fā)同期績效工資。
7、借調(diào)出的干部職工，由借用單位考核，考核合格及以上的，按本單位同職級人員績效工資的平均數(shù)發(fā)放。
8、經(jīng)單位批準長期病休的按同職級人員績效工資的平均數(shù)發(fā)放。
9、病假人員按相關(guān)文件精神執(zhí)行。
實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受干部職工的監(jiān)督。考評的各項得分必須保存有原始依據(jù)，考核量化分數(shù)及結(jié)果應告知被考核人員并在局單位公示欄公示，有異議的可在7個工作日內(nèi)提出復核。
（一）考核領導小組要切實履行職責，按照規(guī)定的辦法實施考核。
（二）不準拉幫結(jié)派，嚴禁不利于團結(jié)的行為。
（三）不準弄虛作假，謊報、瞞報考核數(shù)據(jù)和工作情況。
（四）本方案由局績效工資考核領導小組辦公室負責解釋。
（五）本方案從20xx年1月1日起實施。
績效分段發(fā)放的方案有哪些篇二
為表彰成績突出、表現(xiàn)優(yōu)異的員工和集體，樹立榜樣，爭做先進，進一步激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性，公司特制訂本方案。
評選原則：_評優(yōu)評先_的評選工作，應本著實事求是、樹立典型、激勵員工，營造積極進取、銳意爭先工作氛圍的原則進行。
評選方式：采用績效數(shù)據(jù)排名及推薦兩種方式進行。
績效數(shù)據(jù)排名：三地同崗位人員進行大排名，擇優(yōu)獎勵。轉(zhuǎn)崗同事，會根據(jù)轉(zhuǎn)崗前后數(shù)據(jù)，進行兩次排名，取成績更佳的名次參與評優(yōu)。業(yè)務數(shù)據(jù)截取區(qū)間為月-20xx年11月。
推薦：采取部門推薦為主、個人自薦為輔相結(jié)合的辦法，符合推薦條件的，候選名額不限。
具體評選方式見下文。
由經(jīng)理級管理人員組成評選委員會，進行評優(yōu)評先工作的執(zhí)行，評選方案透明公開，所有同事均可以進行監(jiān)督。
第四條評選范圍及獎項設置
(一)基本條件
1、工作態(tài)度：嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間;工作態(tài)度積極，主動學習，能承擔額外工作任務;無任何違紀現(xiàn)象，并能主動要求或指導員工遵守紀律;以協(xié)作的精神工作，主動協(xié)助上級，積極配合同事。
績效分段發(fā)放的方案有哪些篇三
為適應教育教學改革發(fā)展的需要，充分發(fā)揮工資收入的激勵機制，進一步挖掘?qū)W校內(nèi)部潛力，充分調(diào)動和發(fā)揮教師積極性和創(chuàng)造性，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，現(xiàn)根據(jù)有關(guān)規(guī)定和精神，結(jié)合我校實際，特制定本考核實施方案。
深入貫徹落實科學發(fā)展觀，充分調(diào)動廣大教職工教書育人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，將我校崗位管理工作與績效考核工作結(jié)合起來，與健全學校內(nèi)部考核結(jié)合起來，使績效考核結(jié)果與分配激勵機制緊密聯(lián)系，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成學校工作任務目標，建立充滿生機與活力的用人制度，進一步促進我校管理科學化、隊伍建設制度化、教育教學手段現(xiàn)代化，更好地集中廣大教職工的智慧，努力辦好人民滿意的教育。
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。向?qū)W校骨干教師及在一線作出突出成績的教學人員傾斜，與崗位、任務、業(yè)績、責任緊密結(jié)合，主要考核德能勤績，重點考核工作業(yè)績。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。
3、實行動態(tài)管理原則?？冃ЧべY以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)，實行動態(tài)管理。原則上以月為單位進行考核，每年度以十個月計算，每學期集中考核一次（上半年2—6月；下半年9—次年元月），兌現(xiàn)獎勵性績效工資。崗位工作量等有變動時，按月相應給予調(diào)整。
全鎮(zhèn)學校目前所有在編在崗人員。
績效分段發(fā)放的方案有哪些篇四
1、按臺計獎：每銷售一臺車大廳整體提成550元;庫存車或促銷車單臺追加200元提成;出現(xiàn)實際售價超過開票價的部分按50%提成。
2、業(yè)務人員自做的指定銷售產(chǎn)品以外的其它品牌產(chǎn)品，大廳提成100元。
3、直接消貸用戶追加獎勵600元;其他收入節(jié)余的獎勵提成20%。
4、上述獎勵提成必須保證當年催收還款率100%。
二、考核辦法
1、市場部、大客戶部的人員按臺數(shù)考核;
其他業(yè)務人員按工資系數(shù)分配提成，提成以后參考日常表現(xiàn)、任務指標完成情況、催還貸款情況等綜合考核，再確定實發(fā)工資。
2、任務指標：某品牌幾臺;某品牌幾臺;某品牌幾臺;某品牌幾臺;其它及掛車幾臺，合計：幾臺。
3、具體分解指標如下：
市場部：(按月分解)
大客戶部：(按月分解)
支撐部門：資源部、消貸審核部、復核部、牌照部、貸后部。
三、提成獎勵辦法
1、多賣多提，少賣少提，不賣不提。其中：直接用戶全款每臺提成300元;直接消貸每臺提成400元;中介用戶全款或消貸每臺100元。
2、各部要維護本區(qū)域內(nèi)的中介，區(qū)域內(nèi)中介的用戶銷量計算該部銷量指標;()直接用戶(含全款、消貸)可以跨區(qū)域，但扣減相應比例的單臺提成10%。
3、大客戶部不得在市場部區(qū)域內(nèi)跑中介。對大客戶一次性購2臺以上的，單臺提成追加50%。
4、實際提成=實際完成指標的百分比×基礎提成
5、用戶出現(xiàn)欠款，每增加1戶或1期，扣減該部10%的提成;出現(xiàn)3期欠款停發(fā)當月工資，清回欠款后可補發(fā)。)
銷售、消貨經(jīng)理1.5。
(當年用戶出現(xiàn)欠款，每增加1戶或1期，扣減當月2%的提成;出現(xiàn)3期欠款停發(fā)當月工資，清回欠款后可補發(fā))。
資源部經(jīng)理1.3;其他人員0.9。
(發(fā)生違反崗位職責或報錯計劃、移錯車、出錯庫、用戶投訴等，每發(fā)生一例扣減當事人5%的提成。)
消貨部經(jīng)理1.2;其他人員0.8。
(發(fā)生違反崗位職責或簽錯及遺漏合同項及手續(xù)、算錯應收款項、用戶投訴等，每發(fā)生一例扣減當事人5%的提成。)
復核部經(jīng)理1.2。
(用戶出現(xiàn)欠款，每增加1戶或1期，扣減當月3%的提成;出現(xiàn)3期欠款停發(fā)當月工資，清回欠款后可補發(fā))。
牌照部經(jīng)理1.2。
(發(fā)生違反崗位職責或上錯牌照、遺漏手續(xù)、用戶投訴等，每發(fā)生一例扣減當事人5%的提成。)
貸后管理部經(jīng)理1.2。
(用戶出現(xiàn)欠款，每增加1戶或1期，扣減當月5%的提成;出現(xiàn)3期欠款停發(fā)當月工資，清回欠款后可補發(fā))
7、任何人不得推諉用戶或拒不完成公司及銷售、消貸經(jīng)理安排的其它工作，否則酌情扣減提成，并雙倍扣罰當事人所在部門經(jīng)理的提成。
8、為公司創(chuàng)造增長利潤的酌情增加提成。其中，實際售價超出開票價的，超出部分的50%獎勵當事人。對擅自降價銷售或所售車輛明顯低于其他人售價的，酌情扣減提成。
9、所售車型凡列入庫存或促銷車，在享受上述提成的基礎上，單臺另追加200元提成(沒完成分配促銷任務的酌情扣減。)
10、提成后，根據(jù)每位員工的`出勤情況、日常表現(xiàn)、貢獻度等，最后核定工資。
11、對各機關(guān)、廠礦、企業(yè)、運輸公司等大用戶，原則上“誰先接觸誰主管”，決不允許因互相爭搶而給用戶造成不良影響，損害公司整體利益，若發(fā)生此類問題，嚴厲處罰當事人!
12、從二季度開始，凡當月回款率達到100%的，按相應考核比例追加提成獎勵。
績效分段發(fā)放的方案有哪些篇五
3、使做出實際貢獻的員工獲得相應回報。
本辦法適用于員工績效評估及年終獎勵發(fā)放
的管理工作。
3、總經(jīng)理負責審批年終考核結(jié)果、年終獎勵發(fā)放方案，董事長負責對考核及年終獎勵發(fā)放異議進行終裁。
（一）年終考核適用范圍
凡入職滿一個月及以上（20xx年11月30日以前入職）的員工都要參與年終考核工作，其中入職未滿六個月的員工，考核結(jié)果僅作為人員任用的參考，不在年終獎勵發(fā)放范圍。
（二）年終考核形式及內(nèi)容
2、年終考核項目及考核指標
（5）附件五：《20xx年員工績效評估表》(e表)， 針對科長級以上管理人員上級考評（工作成效考核）。
（三）年終考核的實施
6、人力資源部對全體員工的評估有權(quán)提出建議，總經(jīng)理對所屬單位科級及以下員工的評估結(jié)果具有最終審批權(quán)，董事長對所屬單位科級以上員工的評估結(jié)果具有最終審批權(quán)。
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