通過寫報告，我們可以對某個事件或項目進行全面的分析和評估，從而得出有效的結(jié)論和建議。在撰寫報告時，要收集足夠的信息并進行有效的分析。通過閱讀報告范文，我們可以了解一些常見問題和挑戰(zhàn)，并學(xué)習(xí)相應(yīng)的解決方法。
調(diào)動員工積極性調(diào)研報告篇一
當(dāng)前中國電信企業(yè)財務(wù)戰(zhàn)略應(yīng)為:盡快建立現(xiàn)代企業(yè)制度,加強與銀行等金融部門的聯(lián)系,力爭通過企業(yè)股份制改造并上市經(jīng)營來增強自身的融資能力和資本運作能力;遵循以擴展為宗旨的積極的財務(wù)指導(dǎo)思想,追求企業(yè)長期資本增值最大化,而不是短期利潤總額最大化;適度負債,合理運作資金,提高資金效益,確保企業(yè)能夠長期健康、穩(wěn)定地發(fā)展。
2.1加快建立現(xiàn)代企業(yè)制度步伐,進行股份制改造并上市運行。
要想使電信企業(yè)的國有資產(chǎn)保值增值,必須調(diào)整資產(chǎn)結(jié)構(gòu),實行資產(chǎn)重組,并盡快建立現(xiàn)代企業(yè)制度,以上市的方式對中國電信企業(yè)進行股份制改造。這不僅可以在企業(yè)產(chǎn)權(quán)所有制中引入其他所有制成份,實現(xiàn)產(chǎn)權(quán)多元化,還可以通過直接資本市場的發(fā)育為企業(yè)引入資金,達到增資減債的目的,以增強電信企業(yè)的投資能力,使企業(yè)能夠快速擴展。11月15日,中國電信在香港成功上市。此前,在美國以存托憑證形式實現(xiàn)了海外上市。第一批上市的廣東、浙江、江蘇、上海四省市電信公司,通過上市改變了原有的機制,使企業(yè)活力大增,20業(yè)務(wù)收入增長幅度高于集團公司平均增長幅度,成為拉動集團公司持續(xù)快速發(fā)展的火車頭。中國電信的成功上市表明:中國電信企業(yè)按現(xiàn)代企業(yè)制度和國際公認準(zhǔn)則改組上市,能利用國際資本市場獲得巨額發(fā)展資金。這為中國電信企業(yè)通過國際資本市場融資,增強電信企業(yè)的投資能力做出了示范。同時,這也為在中國電信企業(yè)更大規(guī)模地推行股份制積累了寶貴的經(jīng)驗。
2.2拓展預(yù)測與決策職能。
社會主義市場經(jīng)濟給電信企業(yè)注入了競爭機制,電信企業(yè)要在競爭中處于不敗之地,其財務(wù)人員就必須經(jīng)常對市場發(fā)展的前景進行預(yù)測,對電信企業(yè)的籌資、投資、供、產(chǎn)、銷等經(jīng)濟活動進行預(yù)測,對一定時期內(nèi)的電信價格、資金、成本、費用、利潤的增減變動盡心預(yù)測,要對電信企業(yè)各項經(jīng)濟活動和未來經(jīng)濟成果驚醒事前預(yù)測和可能性研究,為經(jīng)濟行為發(fā)生過程中的偏差做好糾正準(zhǔn)備。
2.3設(shè)立更強有力的、更獨立的審計委員會,進行合理的監(jiān)督。
在一些市場經(jīng)濟較完備的國家,企業(yè)中都設(shè)有獨立的審計委員會。如在英國,適用于所有上市公司的《公司治理綜合條例》中要求:所有上市公司必須在董事會下設(shè)立審計委員會。該委員會履行的職責(zé)包括:審核外部審計的范圍和結(jié)果,審核外部審計的成本效益,審核外部審計人員的獨立性和客觀性,審核外部審計人員提供的非審計業(yè)務(wù)的相關(guān)事項;審核公司的臨時財務(wù)信息和財務(wù)報告,審核公司的內(nèi)部審計報告和內(nèi)部審計功能,審核公司董事會的內(nèi)部控制聲明,在董事會的要求下參與公司重大問題的討論等等。這一治理機制,既保護了公司的利益又起到了監(jiān)督的作用。
2.4采用先進的財務(wù)管理手段。
目前,大多數(shù)電信運營企業(yè)在財務(wù)管理上采用的是會計電算化。它與傳統(tǒng)的方法相比,速度和效率有了很大的進步,但忽略了企業(yè)與社會信息化的相互聯(lián)系及影響,使企業(yè)財務(wù)信息難以同其它功能信息共享。各企業(yè)應(yīng)該充分利用因特網(wǎng)的優(yōu)勢,使信息面更廣、更寬。企業(yè)在財務(wù)管理手段上應(yīng)采用信息管理系統(tǒng),實施互聯(lián)網(wǎng)下的財務(wù)核算、分析、控制、決策和監(jiān)督。實現(xiàn)財務(wù)管理與業(yè)務(wù)經(jīng)營、市場管理、物資采供、人力資源等信息的共享。
2.5知識與信息專家共同參與財務(wù)治理。
在知識經(jīng)濟時代,企業(yè)財務(wù)治理尤其是作為財務(wù)決策機構(gòu)的董事會,應(yīng)當(dāng)是知識型的。做到這一點,董事會成員中除各類利益相關(guān)者代表外,還應(yīng)吸納外部的知識和信息專家參加,這些專家的職能是參謀型而不是控制型的。近年來,許多西方大公司的董事會構(gòu)成中,外部董事有日益增多的趨勢。讓知識和信息專家參與財務(wù)治理的另一途徑,是在董事會下組建有他們參加的“財務(wù)委員會”。為企業(yè)做好財務(wù)決策起參謀作用。
2.6建立企業(yè)成本費用控制系統(tǒng)和成本分析制度。
要本著誰主管誰負責(zé)、用什么分析什么的原則,建立全面的成本分析制度。只要涉及成本費用項目,就要進行分析,以保證本部門所有成本費用使用的效益性、合理性。
在建立成本費用控制系統(tǒng)與成本分析制度前應(yīng)做好成本費用管理的各項基礎(chǔ)工作,如制定成本費用標(biāo)準(zhǔn),分解成本費用指標(biāo)到部門、主要崗位,制訂控制成本費用差異方法,落實獎懲措施等。
推行新的成本管理制度要先改變分考核指標(biāo),由考核企業(yè)利潤絕對值轉(zhuǎn)變?yōu)榭己似髽I(yè)的成本費用收益率、百元固定資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)報酬率、人均成本費用使用額等。
2.7提高企業(yè)管理人員財務(wù)管理知識水平。
在新形勢下,電信企業(yè)的財務(wù)人員和管理人員,特別是中、高級管理人員,必須勇敢地直面挑戰(zhàn),加強培訓(xùn),認真學(xué)習(xí)現(xiàn)代金融知識和財務(wù)管理知識,努力按市場規(guī)律辦事,不斷提高資本運作能力,這是確保企業(yè)能長期沿著正確的道路健康、穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵。我們有理由相信,面對挑戰(zhàn),只要中國電信企業(yè)認真分析形勢,抓住機遇,采取積極的財務(wù)戰(zhàn)略,繼續(xù)加快發(fā)展,并在改革過程中不斷完善自我,中國電信企業(yè)將會再現(xiàn)輝煌。
總之,規(guī)范財務(wù)規(guī)劃管理流程要作為企業(yè)管理的一個系統(tǒng),一個體系來建立,不僅在管理制度上要有保障,而且在組織機構(gòu),激勵約束機制方面也要配套,形成貫穿企業(yè)經(jīng)營、管理全過程的管理體系,這樣才能切實加強預(yù)算管理,提高企業(yè)經(jīng)濟運行質(zhì)量,增強企業(yè)的競爭能力。
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調(diào)動員工積極性調(diào)研報告篇二
我們無論做何事情，干什么工作，只要團結(jié)一致，齊心協(xié)力，事情才能做好，工作任務(wù)才能圓滿的完成。而要做到這一點，領(lǐng)導(dǎo)者、管理者就必須采取行之有效的辦法，充分調(diào)動員工的積極性。一般來說，調(diào)動員工的積極性的方法有如下幾點：
教育員工熱愛企業(yè)，熱愛本職崗位，以公司為家，發(fā)揚主人翁精神。只有員工熱愛自己的公司，才能使員工們團結(jié)一心，積極工作，效力于公司。
領(lǐng)導(dǎo)者、管理者在處理工作中存在的問題時，要充分發(fā)揚民主作風(fēng)，耐心傾聽員工意見和建議。對所提意見和建議，無論正確與否，有益與否，作為領(lǐng)導(dǎo)者都得認真聽取，這樣才使員工對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生信賴感。領(lǐng)導(dǎo)者聽取員工們所提意見和建議，然后集中員工們的智慧，做出正確的決定。它可以調(diào)動員工們的積極性，使員工產(chǎn)生對事業(yè)的責(zé)任感，從而自覺地完成各項任務(wù)。
相反地，如果一名領(lǐng)導(dǎo)者、管理者不注重傾聽員工意見和建議，而高高在上，獨斷專行的話，那么員工們就會心灰意冷，對公司就會漠不關(guān)心，工作積極性就會受到挫傷。那么員工們就會事不關(guān)己，高高掛起，做任何事情就會敷衍塞責(zé)。
領(lǐng)導(dǎo)者要充分信任員工，積極支持員工放開手腳工作，做員工們的"贊助人"。一般來說，領(lǐng)導(dǎo)者不要隨便干預(yù)員工職責(zé)范圍內(nèi)的工作，否則，將會影響員工的積極性和主動性。如果員工在工作中出現(xiàn)差錯和失誤，作為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)勇于承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，這樣員工們會十分感激你，以后在工作中他會服從你的領(lǐng)導(dǎo)，服從你的調(diào)配，工作積極性也必然高漲。如果員工一旦出現(xiàn)失誤，領(lǐng)導(dǎo)者將責(zé)任統(tǒng)統(tǒng)推給員工，并一味指責(zé)，員工就會產(chǎn)生消極情緒，以后工作起來就不夠大膽，畏手畏腳，甚至消極怠工。
做為一個領(lǐng)導(dǎo)者做人處事，行為舉止，一定要公道正派，光明正大，心底無私，不分親疏，一視同仁，這樣才能獲得員工們的敬重。否則，員工們會對你心生厭煩。輕則背后議論，重則公開對抗，甚至?xí)褜δ愕牟粷M發(fā)泄到工作上，以致給工作帶來阻力。
領(lǐng)導(dǎo)者對員工的工作，必須獎罰分明，堅持有貢獻者就獎，有過錯者必罰。但要做到賞罰適度。做到獎罰及時兌現(xiàn)，如果拖拖拉拉，就收不到應(yīng)有達到效果，必然影響員工的情緒，挫傷員工們的工作積極性。領(lǐng)導(dǎo)者在處罰員工時，必須以理服人，做到嚴而不苛，厲而不疏，使其真正認識自己的錯誤，做到心悅誠服，激起痛改之心，鼓起奮發(fā)之志，并心甘情愿接受處罰，這樣才達到教育效果。
領(lǐng)導(dǎo)者在管理工作中，應(yīng)帶動遵守公司制訂的規(guī)章制度，遵紀(jì)守法。在工作中既要當(dāng)好指揮員，又要當(dāng)好戰(zhàn)斗員，那么你的一言一行必然就會有號召力，有影響力，它將對員工起到潛移默化的效果，你無論安排員工做任何工作，他們會積極主動地完成任務(wù)。以身作則，身先士卒，這是一個領(lǐng)導(dǎo)者具備的美德。
現(xiàn)在，在我國，聊天是非常時
髦
的，也非常受我們這個年齡段的人歡迎。如果你一個項目負責(zé)人整天把工作一分配就開始聊天，那么你的員工如何看待你，你的`工資比他們高，而做的工作又是什么呢。也不看看自己的工作分配是否合理。如果實行強制，說你到某天一定交你的代碼或式樣書，那么即使他到時候給你，那么最終他會選擇離開公司。因此，我希望做為一個領(lǐng)導(dǎo)最好在工作的時候有一個領(lǐng)導(dǎo)的樣子。在工作分配的時候，一定參考大家的意見，不要自己想干什么就干什么，也不要因為他和我的關(guān)系不好，就把重的，多的任務(wù)給他。大家在一起討論關(guān)于工作量的難度以及會在工作的時候遇到什么樣的問題，進行充分的估計。根據(jù)員工讀此次開發(fā)工具的熟練程度，這樣才使員工佩服你。
在工作的時候，盡量做到一天一個會議，進行討論當(dāng)天的工作進展情況，并做好會議記錄，以便以后的查找。對在工作中出現(xiàn)的問題盡量及時修改。及時調(diào)整工作計劃。
在項目開始的時候，多考慮一下會出現(xiàn)什么困難，大家一起討論，這樣，萬一在項目開始的時候出現(xiàn)也容易對付。
在項目開始的時候，或項目結(jié)束的時候，公司拿出一部分錢來讓參加項目的人吃個飯，或旅游，這樣使他們在玩的時候說出自己的意見，可以把握好員工的心態(tài)或動向。
在項目做完后，一定不要做完就完了，一定要有總結(jié)，無論是開發(fā)人員，還是測試人員以及品質(zhì)人員等。都要對此次項目進行深刻的總結(jié)，總結(jié)好與壞，這樣才有利于以后的進步。
調(diào)動員工積極性調(diào)研報告篇三
隨著社會的發(fā)展和經(jīng)濟的進步，信息和技術(shù)的更新?lián)Q代速度不斷加快，人們的思想觀念也發(fā)生了很大的變化。在經(jīng)濟全球化發(fā)展趨勢的帶動下，國內(nèi)外市場競爭變得越來越激烈，企業(yè)要想在市場中立足，必須竭盡所能提升自身的市場競爭力水平?，F(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展的趨勢與以往已經(jīng)有了很大的差別，企業(yè)要想提升自身市場競爭力也不再只需要關(guān)注人才職業(yè)素養(yǎng)和設(shè)備儀器技術(shù)等方面的問題，還應(yīng)該關(guān)注企業(yè)員工思想政治體系方面的建設(shè)。盡管在快速發(fā)展的經(jīng)濟和科技的推動下，國際社會在企業(yè)員工思想政治工作理論和技術(shù)方面的研究已經(jīng)取得了豐碩的成果，但國內(nèi)一些企業(yè)在進行企業(yè)文化改革過程中，忽視了對企業(yè)思想政治工作機制的建設(shè)工作。導(dǎo)致一些員工思想政治教育活動在開展時，在活動開展效率和取得的效果上達不到預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)，同時，對資源和人才利用率的底下，也給企業(yè)自身發(fā)展帶來了一定的負擔(dān)，沒有體現(xiàn)出員工思想政治工作對促進企業(yè)發(fā)展的作用。
企業(yè)思想政治工作是企業(yè)文化建設(shè)中的重要方面，也是提升員工思想政治境界，提高企業(yè)市場競爭力的關(guān)鍵。因此，在制定員工思想政治工作計劃時，不僅要考慮到企業(yè)員工身心需要，同時也要兼顧企業(yè)發(fā)展的需要。然而，許多企業(yè)在制定員工思想政治工作計劃和開展員工思想政治教育工作時，往往只考慮到了企業(yè)運行的成本、思想政治培訓(xùn)內(nèi)容，而忽視了培訓(xùn)方式和內(nèi)容對員工思想政治理論的學(xué)習(xí)質(zhì)量和效率的影響。同時，企業(yè)在對經(jīng)濟市場發(fā)展現(xiàn)狀和趨勢進行調(diào)研時，忽視了員工思想政治培訓(xùn)理念和要求方面的變化，沒有適時地對企業(yè)員工思想政治工作進行調(diào)整。工作缺乏創(chuàng)新，工作質(zhì)量和效率自然難以保障。
調(diào)動員工積極性調(diào)研報告篇四
企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持。管理者應(yīng)懂得，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創(chuàng)造性將對企業(yè)生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對員工進行激勵，調(diào)動員工積極性是管理激勵的主要功能。建立有效的激勵機制，是提高員工積極性，主動性的重要途徑。
一個有效的激勵機制需要進行設(shè)計，實施。激勵機制設(shè)計重點包括4個方面的內(nèi)容：一是獎勵制度的設(shè)計；二是職位系列的設(shè)計；三是員工培訓(xùn)開發(fā)方案的設(shè)計；四是其他激勵方法的設(shè)計，包括員工參與、溝通等。設(shè)計好一套激勵機制后需要進行實施，以檢驗激勵機制的有效性。
一套有效的激勵機制，包括各種激勵方法和措施，歸納起來有這幾個方面：
1、薪酬。
物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵仍是激勵的主要形式。就目前而言，能否提供優(yōu)厚的薪水（即貨幣報酬）仍然是影響員工積極性的直接因素。然而，優(yōu)厚的薪水不一定都能使企業(yè)員工得到滿足。通常，企業(yè)的薪酬體系不能做到內(nèi)部公平、公正，并與外部市場薪酬水平相吻合，員工便容易產(chǎn)生不滿情緒。員工的這些不公平感不能及時解決，將會直接影響員工工作積極性，出現(xiàn)消極怠工、甚至人才流失的現(xiàn)象，從而影響到企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量。有效解決內(nèi)部不公平、自我不公平和外部不公平的問題，才能提高員工滿意度，激發(fā)員工積極性。怎樣才能解決這些問題呢？通常在薪酬決策時應(yīng)綜合考慮崗位相對價值、薪資水平、個人績效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎(chǔ)。通過以上三要素的有效結(jié)合，可以使員工預(yù)先知道做得好與差對自己的薪酬收入具體的影響，有利于充分調(diào)動員工積極性，并使員工的努力方向符合公司的發(fā)展方向，推動公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，使公司經(jīng)營目標(biāo)與個人目標(biāo)聯(lián)系起來，實現(xiàn)企業(yè)與個人共同發(fā)展。
2、制度。
企業(yè)的運行需要各種制度，同樣，對員工進行激勵也要制定出合理的制度，才能有效調(diào)動員工的積極性和主動性。
獎懲制度：表彰和獎勵是員工努力或積極性最重要的基礎(chǔ)。高績效和獎勵之間有著密切的關(guān)系，獎勵可以促成員取得高績效，取得高績效后又有值得獎勵的東西，兩者是相互相成，互為促進的關(guān)系。獎懲制度不光要獎，而且要懲，懲罰也是一種激勵，是一種負激勵。負激勵措施主要有如淘汰激勵、罰款、降職和開除等。
崗位制度：即建立適當(dāng)?shù)膷徫唬构ぷ髀毼痪咛魬?zhàn)性?！肮ぷ髀毼惶魬?zhàn)性”就是要讓每一個員工都能感到他所在的職位確實具有輕微的壓力。怎樣才能讓工作職位具有挑戰(zhàn)性呢？有2個問題要特別注意：一是要認真搞好職位設(shè)置，二是要適才適位。
目標(biāo)激勵：就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動機和行為，達到調(diào)動人的積極性的目的。目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發(fā)對高目標(biāo)的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動力。每個人實際上除了金錢目標(biāo)外，還有如權(quán)力目標(biāo)或成就目標(biāo)等。管理者要將每個人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標(biāo)挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細的實施步驟，在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們，使他們自覺、努力實現(xiàn)其目標(biāo)。
3、情感激勵。
人本主義心理學(xué)家馬斯洛（maslow），在其《動機與人格》一書提出了人的5種層次的不同需要，這5個方面的內(nèi)容是：基本生活需求安全感歸屬感地位與尊重自我實現(xiàn)。企業(yè)要努力滿足員工的各項需求，如提供穩(wěn)定可靠的就業(yè)，滿足員工的生活需求和安全感。歸屬感是指員工在企業(yè)中能有家的感覺，在這一層次上感情、人文因素要大于經(jīng)濟因素。人員之間的密切交往與合作、和諧的上下級關(guān)系、共同的利益等都有助于增強員工的歸屬感，而員工的歸屬感是企業(yè)凝聚力的基本條件。地位與尊重是指人的社會性使每個人都要求得到社會的承認與尊重。在當(dāng)前的社會中，經(jīng)濟收入和職位往往是社會地位的一種體現(xiàn)。自我實現(xiàn)是指當(dāng)前面的需求基本得到滿足以后，人們將產(chǎn)生進一步發(fā)展、充分發(fā)揮自己的潛能的需求，即自我實現(xiàn)。人在這5方面的需求層次是逐步加深的，只有滿足了前一層次的需求后，才會追求更高層次的需要。這5個方面除了基本生活需求外，其他4個均為情感需要，因此，情感激勵對調(diào)動員工的積極性，主動性具有重要的意義。關(guān)于情感激勵的方式有很多，主要有這幾種：
尊重激勵：所謂尊重激勵，就是要求企業(yè)的管理者要重視員工的價值和地位。如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團隊精神和凝聚力的形成。因而，尊重激勵是提高員工積極性的重要方法。
參與激勵：現(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。通過參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。
工作激勵：工作本身具有激勵力量！為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，需要考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實現(xiàn)感。這要求管理者對員工工作進行設(shè)計，使工作內(nèi)容豐富化和擴大化。何為工作內(nèi)容豐富化？西文學(xué)者提出了5條衡量標(biāo)準(zhǔn)，也就是說要讓員工找到5種感覺：一是要讓員工能夠感覺到自己把從事的工作很重要、很有意義；二是要讓員工能夠感覺到上司一直在關(guān)注他重視他；三是要讓員工能夠感覺到他所在的崗位最能發(fā)揮自己的聰明才智；四是要讓員工能夠感覺到自己所做的每一件事情都有反饋；五是要讓員工能夠感覺到工作成果的整體性。
調(diào)動員工積極性調(diào)研報告篇五
目前的企業(yè)競爭中，人才是企業(yè)的核心資源，人力資源處于企業(yè)戰(zhàn)略的核心地位。有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和專業(yè)技術(shù)人才，最大限度地發(fā)掘他們的才能，下面是試論現(xiàn)代管理中的企業(yè)員工培養(yǎng)。
現(xiàn)代企業(yè)現(xiàn)狀的概述。
當(dāng)代企業(yè)結(jié)構(gòu)組成多元化是當(dāng)代企業(yè)競爭的不可或缺因素。不同的企業(yè)結(jié)構(gòu)涉及了不同的企業(yè)人員的構(gòu)成。相應(yīng)的，不同的人員構(gòu)成就需要不同的培養(yǎng)模式。在我國主要的企業(yè)運營模式有：
國有企業(yè)。國有控股企業(yè)，就是指企業(yè)有國有股份，而且在企業(yè)所有股東中，國家持有的股份最多。國有控股企業(yè)有兩種：一是絕對控股，即國有股在企業(yè)中占51%以上。二是相對控股，國家是企業(yè)最大的股東，但所占股份比例并沒有達到51%。
2.民營企業(yè)。所有的非公有制企業(yè)均被統(tǒng)稱為民營企業(yè)。在公司法中，是按照企業(yè)的資本組織形式來劃分企業(yè)類型的，主要有：國有獨資、國有控股、有限責(zé)任公司、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司)、合伙企業(yè)和個人獨資企業(yè)等。
3.股份制企業(yè)。股份制企業(yè)是指兩個或兩個以上的利益主體，以集股經(jīng)營的方式自愿結(jié)合的一種企業(yè)組織形式。它是適應(yīng)社會化大生產(chǎn)和市場經(jīng)濟發(fā)展需要、實現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相對分離、利于強化企業(yè)經(jīng)營管理職能的一種企業(yè)組織形式。
簽訂勞動合同的(長期)。勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動合同按合同的內(nèi)容分為：勞動合同制范圍以內(nèi)的勞動合同和勞動合同制范圍以外的勞動合同;按合同的形式分為要式勞動合同和非要式勞動合同。也有勞務(wù)合同的，勞務(wù)合同屬于民事合同的款項內(nèi)，在平等協(xié)商的情況下當(dāng)事人各方達成的，就某一項勞務(wù)成果以及勞務(wù)所達成的協(xié)議。勞動合同不包含勞務(wù)合同，從法律適用看，勞務(wù)合同所調(diào)整適用于其他民事法律合同法以及民法通則，而勞動合同調(diào)整適用于勞動法以及相關(guān)行政法規(guī)。
任命制。又稱為委任制，是指由上層領(lǐng)導(dǎo)或其他人事部門經(jīng)過考察而直接任命產(chǎn)生行政領(lǐng)導(dǎo)者的制度。委任制的優(yōu)點是程序簡單，便于操作;權(quán)力集中，責(zé)任明確，指揮統(tǒng)一，行動迅速，利于治事和用人的統(tǒng)一，效率高、省時間。但缺點是容易因領(lǐng)導(dǎo)個人的好惡，而出現(xiàn)任人唯親等不正常用人現(xiàn)象，也容易使管理的工作關(guān)系帶有個人色彩，形成宗派主義;或因領(lǐng)導(dǎo)本身的視野與精力的限制，而造成在沒有全面了解下屬的情況下錯誤委任的現(xiàn)象。另外，對不勝任者不易調(diào)整，容易造成能上不能下、能進不能退的弊病。
聘用制。聘用制是確定事業(yè)單位與職工基本人事關(guān)系的一種以合同的形式的用人制度，即通過與單位簽訂聘用合同確定事業(yè)單位工作人員在本單位的身份屬性。事業(yè)單位傳統(tǒng)的用人制度是一旦職工在其單位被調(diào)入或分配，就成為該單位的終身職工。聘用制就是要將合同契約式的用人制度代替?zhèn)鹘y(tǒng)的用人制度;聘任制是事業(yè)單位內(nèi)部是相對委任制而言的具體工作崗位的管理制度。在事業(yè)單位人事制度改革中，對某一職工既要通過聘任明確具體崗位職務(wù)，又要通過聘用制確定基本人事關(guān)系。受聘人一般通過競爭取得擬任工作崗位或職務(wù)，確定的形式可以簽訂聘約或頒發(fā)聘書，也可以簽定聘任合同，也可以簽訂目標(biāo)責(zé)任書。
選舉制。選舉制的產(chǎn)生是從現(xiàn)代企業(yè)進步的象征。它避免了上述兩種制度的弊端，給企業(yè)一種更公平更公開的競爭用人機制。企業(yè)股東大會確定選民資格，進行選民登記，提出候選人，公開競選，進行投票和計票等程序。此制度合法便利公平。
調(diào)動員工積極性調(diào)研報告篇六
如何調(diào)動職工工作積極性，創(chuàng)造性的開展工作，是我們當(dāng)前重要的研究課題。近幾年，人民銀行職工總體水平有了很大提高，但是隨著人民銀行改革力度的不斷加大，對央行員工的素質(zhì)提出了愈來愈高的要求，職工的思想有了很大的變化。具體表現(xiàn)在：一是注重學(xué)歷的取得，忽視了綜合素質(zhì)提高，重視職位的高低，忽視了專業(yè)能力的提升；二是部分職工思想尚未跟上改革變化的步伐，一部分職工感到工作緊張、壓力大，適應(yīng)工作變化能力差；三是部分人員年齡偏大，進取心差而得過且過，不肯下功夫?qū)W習(xí)新知識新方法，工作方法跟不上形勢發(fā)展的需要。有些職工學(xué)歷與實際工作能力不相符，有學(xué)歷沒有實際業(yè)務(wù)水平的人大有人在，具備高層次學(xué)歷和精通業(yè)務(wù)技能的只是少數(shù)，部分職工在工作上維持現(xiàn)狀、不思進取，工作缺乏創(chuàng)新性；四是在個人收入分配制度方面存在攀比情況，職工對工資收入及福利變化十分敏感。一方面專業(yè)技術(shù)職稱未聘與被聘的員工工資收入相差一截，收入的反差使部分人有著極大的怨言。另一方面，相比周圍的黨政機關(guān)，因業(yè)務(wù)性質(zhì)和體制特點的不同，央行干部職務(wù)變動或升遷的機會相對偏少，導(dǎo)致職工把主要關(guān)注點放在對物質(zhì)利益和福利待遇的追求上來，客觀上形成一種偏執(zhí)的心理。
上述情況不難反映出職工的心理，如何進一步調(diào)動員工工作積極？筆者認為應(yīng)做好以下幾個方面的工作：
一是加大獎懲力度，激發(fā)職工奮發(fā)向上的工作積極性。改革分配制度，將業(yè)績工資與科室（支行）的績效考核結(jié)果掛鉤，以體現(xiàn)優(yōu)者多得的指導(dǎo)方針。對部門、崗位的補貼要兼顧、權(quán)衡各方利益，充分有效地調(diào)動各部門、各崗位的工作積極性，讓利益分配制度真正體現(xiàn)多勞多得。落實獎勵制度，要實行行長獎勵基金、工作成果獎、調(diào)研獎等各項獎勵制度，特別設(shè)立干部績效考核（創(chuàng)新工作）獎勵制度，籌措具有穩(wěn)定來源的專項獎金，確保獎勵措施的兌現(xiàn)。完善干部人事制度，憑業(yè)績考核和提拔干部，把業(yè)績作為使用干部的主要依據(jù)。
二是率先垂范，欲激勵別人，先激勵自己。首先，要求員工爭先創(chuàng)優(yōu)，領(lǐng)導(dǎo)必須先有爭先創(chuàng)優(yōu)的決心和信心。這樣，就可以有一種無形的人格魅力感染大家，激勵大家。它要求對員工一視同仁，不能有親疏、有厚薄。辦事是否公道，對員工的積極性有著根本性的影響。再者是信任。任何一種激勵措施依賴中的信任表現(xiàn)為對下屬的信任，在一個相互信任的環(huán)境中，每個員工都會成為重要的工作者。其次，物質(zhì)激勵與精神激勵并進原則。從管理學(xué)的激勵理論中可以看到，物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是關(guān)鍵。在這種現(xiàn)狀況下，激勵措施更多更重要的應(yīng)是精神吸引，不應(yīng)忽視公平激勵措施的實施，我們應(yīng)關(guān)注物質(zhì)利益和精神待遇上的公平，否則就會影響員工的積極性。再次，靈活運用調(diào)動員工積極性的方法成人成事。拋棄傳統(tǒng)的恩威并施激勵方式，鼓勵每一人成為人才，成就一項事業(yè)，滿足每人實現(xiàn)自我價值的高層次需求。使每人都有“參與其事”使命感。有效的參與不僅能集思廣益，更能激發(fā)員工的積極性。其中大膽使用干部就是促進成人成事的一項舉措。在這里關(guān)鍵就在于“用人不疑”，充分信任員工，大膽放手使用，讓下屬承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性工作，這是一種強大的激勵手段，常言“有壓力才有動力”，大膽使用干部就是一種藝術(shù)性“施壓”。但信任不等于放任，應(yīng)向下屬說明什么時間、什么事項、什么情況下必須向上級匯報。
三是溝通中建立激勵，用先進典型鼓舞人。首先，通過溝通產(chǎn)生激勵效果，要尊重員工。每個人都渴望獲得尊重，作為一名員工更希望能有人欣賞，而尊重他們是對他們最大的欣賞。尊重的方法是要做到與下屬相處時不必說出的五點要求：純粹傾聽、不帶批評；接納差異、不作指責(zé)；肯定其獨特的品格、多往好的方向去看；以關(guān)懷之心告訴他們你的真正想法。若能夠做到這五點，對方便會覺得受到尊重，甚至覺得得到了關(guān)懷。一般人若是覺得得到了較大的尊重和重視，做起事來不只是有真心，也會用大腦。這不僅是對其工作的肯定，促進雙方人際關(guān)系的和諧，更重要的是能激發(fā)其才能。行領(lǐng)導(dǎo)要主動關(guān)心政治上積極要求進步的員工的成長，廣泛聽取員工的建議和意見讓員工行使民主管理的權(quán)力，接受員工的監(jiān)督，拓寬與員工溝通的渠道。中支系統(tǒng)年初實行的“行長接待日”制度，就是這個激勵機制的具體體現(xiàn)。其次，先進模范是一種榮譽激勵，更是一種無形動力，對人的精神狀態(tài)能夠產(chǎn)生強烈的刺激作用，有效激發(fā)其內(nèi)在潛能和創(chuàng)造力，因此，我們要把評先評優(yōu)作為基層人民銀行一項重要工作來抓，堅持標(biāo)準(zhǔn)，切忌論資排輩，切忌照顧情緒，切忌“輪流做莊”。要樹立真正有代表性的先進模范，并進行廣泛宣傳學(xué)習(xí)，激發(fā)廣大員工愛崗敬業(yè)、無私奉獻、爭創(chuàng)佳績的積極性。典型的人物和優(yōu)良的工作成績會進一步調(diào)動員工的工作積極性，極大促進工作的開展。
四是引入競爭機制。當(dāng)前，競爭、創(chuàng)優(yōu)已成為央行廣大員工的`共識，員工普遍愿意為此做出努力，但不少同志一聽競爭不知道從哪里做起，心里著急，工作被動，這說明，員工中蘊藏著很大的積極性，勇于面對競爭，另一方面也說明，對競爭和崗位、利益和工作的關(guān)系需要有一個明確的認識。把“競爭就在崗位，利益就在工作中”鮮明地提出來，這樣，即抓住了員工的思想實際，也抓住了員工的工作實際，使員工消除了思想上的迷茫，積極性也極大地提高。把員工的注意力引導(dǎo)到做好本職工作上，讓他們在本職崗位的開拓進取中錘煉思想，增長才干，做出貢獻，這樣，不但可使業(yè)務(wù)得到不斷發(fā)展，而且也可將員工的思想引入健康成長的正途。使老同志能在其位、謀其政，老當(dāng)益壯，發(fā)揮應(yīng)有的光和熱；中年同志能振奮精神，士氣高昂，甘當(dāng)“中流砥柱”；年輕同志能百尺竿頭，積極進取，開拓奮進。
五是解決員工的后顧之憂。員工的后顧之憂主要來自家庭，而一個有后顧之憂的員工，就不可能全身心地投入工作。首先，我們需要的是隨時掌握員工“后顧”情況的變化，如孩子入托、上學(xué)、家屬生病等，對經(jīng)濟特困的員工，除常規(guī)的精神安慰外，還要給予一定的經(jīng)濟援助。其次，靠辦實事感化人。不從解決實際問題入手，僅僅靠說服教育，講大道理是很難從根本上解開思想疙瘩的，不辦實事、不關(guān)心員工的實際問題，員工就不可能安心本職，調(diào)動員工積極性就失去了基本條件和主動權(quán)，因此應(yīng)該真正把堅持為群眾辦實事、做好事放在第一位，不是掛在嘴上、落在紙上，要讓群眾看得見、摸得著，感受到，要想群眾之所想、急群眾之所急，多謀大事、辦實事、做好事，大事辦實、實事辦好、好事辦巧，做群眾的知己、貼心人，使群眾的激情進一步得到激發(fā)，一個有效解決員工后顧之憂的方案可以贏得一片人心。
六是重視“文化激勵”。新世紀(jì)對人的素質(zhì)和能力提出了更高的要求，隨著金融業(yè)日新月異的發(fā)展，作為央行員工不及時學(xué)習(xí)補充就無法跟上時代的需要，滿足員工求知欲望既是有效的激勵，也是新世紀(jì)對人民銀行提出的客觀要求。因此，既要鼓勵員工自學(xué)，提高學(xué)歷層次，又要有目地、有針對性地做好各種培訓(xùn)工作，要把“培訓(xùn)作為最大的福利”這一理念切實落到實處，同時還要多派員工外出參觀學(xué)習(xí)，讓員工開闊視野、更新觀念、提高素質(zhì)。
調(diào)動員工積極性調(diào)研報告篇七
辭舊歲三羊開泰，迎新春六猴送安。20__年春運從1月24日(星期日)開始至3月3日(星期四)結(jié)束，共計40天。我站自20__年4月20日正式開業(yè)以來，經(jīng)歷了7個春運。大家對今年春運有沒有信心?(齊答：有!)全力做好20__年春運工作，更好地滿足廣大人民群眾出行需要，營造歡樂祥和的節(jié)日氛圍，保障經(jīng)濟社會平穩(wěn)運行。今年春運客流同比下降3%;春節(jié)比去年提前11天，單向性突出，階段性明顯，流時集中，流量變化較大;強厄爾尼諾事件可能導(dǎo)致極端異常天氣，保安全、保暢通任務(wù)艱巨。
20__年春運發(fā)1.9萬班次，日均發(fā)470多班，票房營收700多萬元，發(fā)送旅客10多萬人次，日均2500多人;20__年春運發(fā)1.7萬多班次，日均發(fā)420多班，票房營收600多萬元，發(fā)送旅客9萬多人次，日均2400多人;20__年春運發(fā)1.4萬多班次，日均發(fā)300多班，票房營收400多萬元，發(fā)送旅客7萬多人次日均1800多人。票房營收約占全年客運收入的1/6。受高鐵的沖擊，三年春運三級跳。我預(yù)計：今年春運同比還會下降10%以上。我們要投身春運，大戰(zhàn)春運，“安全為先，效益為重，服務(wù)為本”，確保圓滿完成今年的春運任務(wù)，為全年打好基礎(chǔ)。
一、安全春運，安全為先。
春運需要全站員工的積極參與和支持，按照“安全第一、保障有力、方便快捷、服務(wù)至上”的總體要求，堅持底線思維，精心謀劃組織，確保圓滿完成春運各項任務(wù)。切實強化落實安全生產(chǎn)責(zé)任制。各部門要充分認識春運安全工作面臨的嚴峻形勢，進一步增強紅線意識，把安全生產(chǎn)作為春運工作的重中之重，強化“黨政同責(zé)、一崗雙責(zé)、齊抓共管”的安全責(zé)任體系，全力打造“平安春運”。要始終堅持“安全第一、預(yù)防為主、綜合治理”的方針，強化安全生產(chǎn)主體責(zé)任，明晰各工作崗位的安全職責(zé)，真正把安全責(zé)任落實到崗位、落實到個人。
我站的安全生產(chǎn)形勢比較平穩(wěn)，但不能掉以輕心，要確保春運安全生產(chǎn)零事故，對我站來說，我認為就要把好“人、車、物”三關(guān)。
人有員工和旅客之分：一是全站員工，崗在人在責(zé)在，自身要確保安全生產(chǎn)，按操作規(guī)程辦事。二是旅客，旅客隨身攜帶的任何物品，統(tǒng)統(tǒng)都要經(jīng)過安檢機。保安和操作員要認真負責(zé)，提高識別能力。
切實強化安全生產(chǎn)管理，要嚴格執(zhí)行“三不進站、六不出站”規(guī)定。一是始發(fā)班車一律要安檢，一臺不漏，合格放行。二是調(diào)度要嚴查“一牌三單五證”，合格報班;三是稽查人員要守好出站安全檢查崗，出站班車必檢;四是確保售票員售票不重號，站務(wù)檢票不超員。五是嚴格執(zhí)行“三品”查堵制度，重點查處夾帶易燃易爆危險品乘坐車行為。要對我站的重點場所的運輸、消防、救生、安檢查危等設(shè)施設(shè)備開展安全大檢查，全面排查各類安全隱患，發(fā)現(xiàn)問題立整立改，確保不留隱患死角。
進一步做好惡劣天氣防范工作。根據(jù)氣象預(yù)警信息提前做好防范措施，對班線的路況及時跟進，盡量降低惡劣天氣對客運的影響。
進一步增強應(yīng)急響應(yīng)能力。發(fā)生突發(fā)事件時，各有關(guān)部門要根據(jù)事件發(fā)生的原因和規(guī)模，準(zhǔn)確判斷影響程度，及時啟動相應(yīng)級別的應(yīng)急預(yù)案，果斷處置，有效控制事態(tài)發(fā)展，妥善安排滯留旅客，盡快恢復(fù)班車。
二、效益春運，效益為重。
一年之計在于春，春運效益事關(guān)全年。巧婦難為無米之飲，運力的問題倒不大，關(guān)鍵要有客。20__年4月1日，我站成為粵東首家與省交通廳便民服務(wù)網(wǎng)聯(lián)網(wǎng)售票。20__年我站網(wǎng)上售票300多張，不足5萬元;20__年近6000張，75萬多元。網(wǎng)上售票是今后發(fā)展的趨勢，也是我站的長處。所以，努力推動購票渠道更多元，積極創(chuàng)新售票方式，充分依托移動互聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)手段，拓展互聯(lián)網(wǎng)售票、微信售票等便捷售票渠道，才能不斷提高旅客購票便利性。要繼續(xù)提供電話訂票、預(yù)訂團體票和往返票等便民服務(wù)，方便學(xué)生、務(wù)工人員和邊遠地區(qū)旅客出行。
努力推動信息服務(wù)更精準(zhǔn)，要充分利用我站全國首創(chuàng)的旅客互動平臺短信、微博、微信等渠道，及時發(fā)布天氣變化、班次增減、客票余額等信息，方便旅客提前調(diào)整出行安排。我站要努力推動候乘環(huán)境更溫馨，要進一步改善旅客候乘環(huán)境，提高環(huán)境衛(wèi)生水平，做好熱水供應(yīng)等基本服務(wù)。要大力倡導(dǎo)主動熱情的服務(wù)理念，落實行業(yè)服務(wù)規(guī)范和文明服務(wù)用語，充分發(fā)揮服務(wù)臺作用，及時解答旅客咨詢。
要及時掌握客源的流時流量流向，不能一成不變，要以變應(yīng)變，客變我變，我適客變。采取措施，有效對策：一是推廣網(wǎng)上訂票、售票，電話訂票，啟動自動取票機;二是抓好車票的預(yù)售，能提前則提前，長途旅客要登記聯(lián)系電話，密切做好班車信息和旅客跟蹤服務(wù);三是票房與調(diào)度配合，調(diào)度同車隊聯(lián)系，及時加班，讓旅客進站有票買，有車坐;四是增加售票窗口，開設(shè)軍人、港澳臺、殘疾人專窗，讓旅客及時購票;五是發(fā)動全站員工組客，爭取要出門的親朋好友到我站乘車;六是積極向車主調(diào)票，千方百計向__站要票;七是在客運高峰期間，部份短途客運班線實行“客滿即走”的模式運行;八是提高銷售高鐵火車票的技能，學(xué)會搶票。
三、幸福春運，服務(wù)為本。
我們要對全站員工進行動員，準(zhǔn)確把握春運工作新要求，春運工作涉及億萬人民群眾的切身利益。做好春運工作既是一項重要的民生工程，也是踐行“三嚴三實”要求的具體體現(xiàn)。運輸服務(wù)需求更加個性化、多樣化(如從大排檔到私房菜)，更加注重出行的安全性、便捷性和舒適性。要探索利用大數(shù)據(jù)分析旅客出行規(guī)律，把握旅客出行需求的新特點，努力創(chuàng)新春運組織，提高服務(wù)品質(zhì)，使廣大旅客不僅“走得了”，還要“走得好、走得滿意”。
一是要將旅客當(dāng)親人，進站就是賓客，車票就是請柬。二是要落實首問責(zé)任制，好話一句三冬暖，在旅客面前不打太極，不踢皮球，為旅客要好事辦實，實事辦好;三是主動為旅客提供服務(wù)，讓旅客進站到家，購票方便，候車舒適，乘車安全，旅途快捷;四是注意對重點旅客的關(guān)心和服務(wù)，想旅客之所想，急旅客之所急，適旅客之所需;五是我站的設(shè)施要更加配套齊全，為旅客之所用。
要繼續(xù)組織開展“情滿旅途”活動，動員全站員工以飽滿的熱情、高度的責(zé)任感投入到活動中，進一步創(chuàng)新服務(wù)形式，拓展服務(wù)內(nèi)容，完善服務(wù)舉措，提升服務(wù)品質(zhì)，增進人民群眾對春運服務(wù)的獲得感和認同感。
站團委要深入開展青年志愿者“暖冬行動”，每周組織團員、青年志愿者開展引導(dǎo)咨詢、秩序維護、重點幫扶、便民利民、應(yīng)急救護等方面的志愿服務(wù)。
四、落實方案，完成春運。
要落實我站《春運工作方案》，緊緊圍繞“為民務(wù)實，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，科學(xué)組織，平安暢順”的指導(dǎo)原則，把春運工作做好，動員全站員工做到“思想認識到位，管理措施到位，人車監(jiān)管到位，”全力以赴，全員投入，全局觀念，加強一線，班組配合，部門協(xié)作，后勤保障，環(huán)環(huán)相扣，在做好本職工作的同時，要為交接班創(chuàng)造方便。個人保班組，班組保部門，部門保全站。
我要強調(diào)在工作上要有主動性，還要創(chuàng)造性地開展工作，多說有利于春運的話，多做有。
利于春運的事，矛盾少上交，難題解下面。
要注重正面宣傳引導(dǎo)，加強與新聞媒體的合作，樹立先進典型，弘揚社會正能量，營造良好的輿論氛圍。
神羊獻瑞羊年吉祥，金猴舉棒猴年如意。后天就進入春運，說千道萬，就是干!再問大家有沒有信心?(齊答：有!)在春運到來之際，我提前向全站員工拜個早年!祝大家新年快樂，春運順利，身體健康，家庭幸福，萬事勝意!謝謝大家。
20__年1月22日。
調(diào)動員工積極性調(diào)研報告篇八
中國已經(jīng)建成世界最大的現(xiàn)代通訊網(wǎng)絡(luò),電話用戶總數(shù)躍居世界第一位,6月底達4.72億戶;電信普遍服務(wù)的水平也不斷提高。但是由于我國人口眾多,地域廣闊,經(jīng)濟和社會發(fā)展水平差異巨大,使通信的發(fā)展也極不平衡,電信普遍服務(wù)的深度和廣度受到了一定限制。目前,全國電話普及率僅有36.3%,“村村通”工程取得顯著成績,但仍有14.7%的行政村尚未接通電話。
根據(jù)《全球基礎(chǔ)電信協(xié)議》和中國加入wto的承諾,我國將逐步開放國內(nèi)電信市場,與此同時國內(nèi)電信運營企業(yè)也將走向國際市場,這種局面將對電信運營企業(yè)的財務(wù)管理產(chǎn)生深遠的影響。我國的經(jīng)濟法律必須與wto的規(guī)范相適應(yīng),這就改變了電信運營企業(yè)財務(wù)管理的法律環(huán)境。我們不僅需要遵守《公司法》、《稅法》等國內(nèi)經(jīng)濟方面的法律法規(guī),而且更要遵守《全球基礎(chǔ)電信協(xié)議》、國際會計準(zhǔn)則、國際稅法等相關(guān)的規(guī)范。
外部融資環(huán)境的變化也影響著中國電信財務(wù)的管理。如今,世界金融自由化已成為一種趨勢。利率放開和外匯管理制解除。貨幣實現(xiàn)自由兌換是一條必由道路,這就意味著企業(yè)外部金融風(fēng)險的加劇。因此,如何抵御金融風(fēng)險成為企業(yè)財務(wù)管理的一個重要課題。此外,金融業(yè)的進一步開放,外國金融機構(gòu)的進入,將有許多先進的金融服務(wù)項目在我國問世。
1.2當(dāng)前電信企業(yè)的內(nèi)部財務(wù)環(huán)境。
電信企業(yè)是一個資金密集型企業(yè),一個相當(dāng)長的時間內(nèi)需要大量的資金進行建設(shè),以滿足社會日益高漲的各種通信需求;同時又由于要及時跟上日新月異的電信技術(shù)發(fā)展步伐,也需要不斷投入大量的資金去更新設(shè)備,而電信企業(yè)用于電信建設(shè)與生產(chǎn)經(jīng)營的資金又在不斷減少。20世紀(jì)80年代國家為了支持通信業(yè)優(yōu)先發(fā)展,給予郵電部門很多優(yōu)惠政策;90年代電信事業(yè)有了長足的發(fā)展,國家給予的各項優(yōu)惠政策隨之逐步取消,并且國家先后幾次調(diào)整通信資費,使電信資費總體水平大幅下降。另外,國家給予市話交換機采用加速折舊方法以促進市話快速發(fā)展的政策,隨著市話日趨飽和,市話交換機新增不多,使此項政策所產(chǎn)生的資金快速積聚效益大為減弱。
移動通信已經(jīng)從中國電信中剝離出去,同時目前正值電信企業(yè)還債高峰,再加上電信市管縣財務(wù)核算一體化的實施,一下子使電信企業(yè)的高額負債率浮現(xiàn)出來。目前擺在中國電信企業(yè)面前可供大力開拓的市場,一個是數(shù)據(jù)與多媒體業(yè)務(wù),另一個是小靈通。前者由于需求不足,業(yè)務(wù)還處于培育期,投入不少,產(chǎn)出不大,效益并不明顯;后者則由于移動電話的先入為主,使用人口眾多,點多面廣,加之小靈通的局限性,其發(fā)展仍未達到高峰期。在人力資源方面,由于長期計劃經(jīng)濟的影響,電信企業(yè)干部職工普遍缺乏市場意識、經(jīng)營意識,更談不上資本運營意識,對財務(wù)管理不重視,不能深刻理解“現(xiàn)代企業(yè)管理的中心是財務(wù),而財務(wù)管理的.中心是資金”這個道理。企業(yè)極缺懂得現(xiàn)代金融知識、善于資本運作的財務(wù)管理人才。
(1)資金周轉(zhuǎn)期短,資金回收任務(wù)重。電信企業(yè)一般采取的是短期收費形式,即針對不同的業(yè)務(wù)給予的時間期限不同。比如說固定電話,一般采取的是按月繳費的形式,包括一些比較靈活的保月模式,而對于網(wǎng)絡(luò)費用,采取的有按小時繳費,即針對撥號上網(wǎng)用戶的。這些業(yè)務(wù)的資金一般可在較短的時間內(nèi)回籠,但是由于業(yè)務(wù)的廣泛,資金回收的任務(wù)很重。企業(yè)設(shè)立了很多的營業(yè)點和繳費點,中間環(huán)節(jié)很多,項目的科學(xué)管理、準(zhǔn)確的市場分析、高效的工作運轉(zhuǎn)依賴于規(guī)范有效的業(yè)務(wù)流程管理,依賴于對相關(guān)數(shù)據(jù)信息的科學(xué)分析,依賴于企業(yè)資源的合理配置及企業(yè)文化的建立和企業(yè)知識的積累。
經(jīng)理層和有關(guān)責(zé)任人中建立的財務(wù)治理,用以明確界定企業(yè)財權(quán)的分割。本文的討論主要側(cè)重于內(nèi)部財務(wù)治理。
(3)企業(yè)的對外投入很大。電信企業(yè)所采用的電子電信技術(shù)屬于高科技發(fā)展的技術(shù),發(fā)展較快,更新?lián)Q代快,企業(yè)在設(shè)備、人員上的投資較大。
由以上分析可以得出,當(dāng)前電信企業(yè)財務(wù)管理的主要目標(biāo)是準(zhǔn)確、科學(xué)、效率。即對消費者資費收取時的準(zhǔn)確,整個企業(yè)運轉(zhuǎn)的財務(wù)科學(xué)管理,適合時代的效率要求。
調(diào)動員工積極性調(diào)研報告篇九
各位同事：
大家好!
50天前，在這個會場，我們舉行了第四季度生產(chǎn)動員大會，提出了“奮戰(zhàn)80天，全面完成第四季度生產(chǎn)目標(biāo)任務(wù)”的口號。今日，我們再次齊聚一堂，既是對最終一個月的生產(chǎn)進行動員，也是對前兩個月的工作進行總結(jié)。
一、不懼困難、艱苦奮斗，創(chuàng)造最高記錄。
10月、11月我們共完成生產(chǎn)萬只，尤其是11月完成裝配萬只，到達了我們公司的歷史最高記錄，此刻我們?nèi)债a(chǎn)量穩(wěn)定在萬只以上，也是歷史最高水平，這兩個“最高”是靠在座的各位不怕苦、不怕累、辛苦努力干出來的，你們是記錄的創(chuàng)造者。
回望過去的兩個月，我們克服了人員不足、宿舍搬遷、停電等困難，精打細算，利用每一天、每小時進行生產(chǎn)，想法設(shè)法挖掘產(chǎn)能。今日能取得這樣的成績，是很不容易的，這也充分說明了我們是一支不怕困難、敢于戰(zhàn)斗、拉得出、打得響的隊伍，是一個十分優(yōu)秀的團隊。
二、堅持不懈、自加壓力，確保完成任務(wù)。
20__年還有不到1個月的時間就要過去，我們也一步步接近最終的目標(biāo)。有句古訓(xùn)說“行百步者半九十”。要實現(xiàn)最終的目標(biāo)，必須要有堅持不懈的精神。過去的兩個月大家都付出了很大的努力，身體上和精神上很容易出現(xiàn)疲勞、松懈，我們能夠在這樣的困難下堅持下去，這才是作為一個優(yōu)秀的團隊所體現(xiàn)出來的戰(zhàn)斗力。
我們曾提出要學(xué)習(xí)張家港自加壓力、敢于爭先的精神，此刻這個精神還要提，我們前兩個月取得了優(yōu)秀的成績，我們不能滿足于這樣的成績，要自加壓力，堅持我們的工作熱情和緊張感，堅持不懈，再接再厲，確保第四季度生產(chǎn)任務(wù)的全面完成。
三、加強控制、提升質(zhì)量，取得全面勝利。
今日我們提出的口號是“加強過程控制、提高產(chǎn)品質(zhì)量、努力完成第四季度目標(biāo)任務(wù)”。
這個口號不僅僅強調(diào)了要完成產(chǎn)量任務(wù)，更強調(diào)了要完成質(zhì)量任務(wù)。我們反復(fù)強調(diào)提高產(chǎn)量要以保證質(zhì)量為前提，大家都明白質(zhì)量是企業(yè)的生命，如果質(zhì)量得不到保證，再高的產(chǎn)量都是沒有意義的。
今年我們在質(zhì)量控制上遇到了極板供應(yīng)不穩(wěn)定、質(zhì)量差異大等困難，但我們的總體質(zhì)量較去年還是在不斷提升，這是跟大家的努力是分不開的，這也說明我們有本事保證產(chǎn)品的質(zhì)量。前兩個月我們在產(chǎn)量上上了一個臺階，這個月，我們還要在質(zhì)量上上一個臺階。這就要求我們的生產(chǎn)管理人員更要重視對過程的控制，對現(xiàn)場的監(jiān)管，對員工的指導(dǎo)，強化員工的質(zhì)量意識，實現(xiàn)產(chǎn)量與質(zhì)量同步增長，同步提升。
四、眾志成城、再接再厲，打下堅實基礎(chǔ)。
第四季度的任務(wù)不僅僅是今年最終的生產(chǎn)任務(wù)，更是20__年公司產(chǎn)能全面提升的基礎(chǔ)，是更大戰(zhàn)斗的演練。應(yīng)對這20__年的最終一仗，我們不僅僅要打贏，更要打好，打得漂亮。把這個基礎(chǔ)打得更牢，明年我們才能飛得更高。
我們這個優(yōu)秀的團隊將繼承吃苦耐勞、艱苦奮斗的傳統(tǒng)，發(fā)揚自加壓力、敢于爭先的精神，眾志成城，再接再厲，全力以赴打好20__年最終一仗。
調(diào)動員工積極性調(diào)研報告篇十
最近公司有非常多的事情要處理，既有業(yè)務(wù)需要推進，又有制度需要革新，還要和很多的同事談話，很多合作伙伴和訪客要見。從上周開始，我的睡眠減少到了每天6小時。每天要看書、做功課、寫公眾號、思考工作上的問題，雖然精力還不錯，但放松下來的時候，還是有些身體累的感覺。但同時，也意識到，公司出現(xiàn)的各種各樣經(jīng)營管理的問題，都是過去經(jīng)驗不足、制度不完善、管理能力有限、沒有起到一個好的榜樣作用有關(guān)。
不過，相信所有的困難和問題，都是在促使我們成長，變得更好的。所以，也感恩這些問題，讓我反觀自己，也同時看到自己還要做得更好，才能更好地幫助團隊從心靈和物質(zhì)兩方面上都得到成長。
前幾天，我寫了一篇《成為一個“自燃人”》，提到最近在看稻盛和夫的書，其中一本就是《調(diào)動員工積極性的七個關(guān)鍵》。我想，如果早半年或一年讀，我可能會少走很多彎路。不過，現(xiàn)在讀到，也不晚。
昨天為了整理讀書筆記，又重新翻了這本書，把一些對自己有啟發(fā)的句子都打了下來。我認為這本書不只是對于企業(yè)經(jīng)營者會有幫助，對于有志向的年輕人或teamleader（部門/項目負責(zé)人）也會有啟發(fā)。因為管理一個企業(yè)，和領(lǐng)導(dǎo)一個小團隊，道理都是相通的。
完整版讀書筆記請看今天的第二條，希望對你有用。
1.企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對眾多員工的生活負有責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)者必須意識到這種使命的重要性。
稻盛和夫說“經(jīng)營者的本分和義務(wù)是養(yǎng)活員工及其家庭，讓員工和他們的家庭都幸福。這個過程帶來的喜悅絕不是金錢和物質(zhì)所能替代的?！眲?chuàng)業(yè)之初，還沒有這樣的意識，但如今意識到，只有員工成長了，幸福了，企業(yè)才能成長，才能長久。作為老板，雖然辛苦，但是一定要有這種責(zé)任感和使命感。
只有員工具備主人翁意識，把公司當(dāng)成自己的公司拼命工作，企業(yè)才能發(fā)展壯大。要把員工當(dāng)做共同經(jīng)營的伙伴迎入公司，讓他們與自己想法一致，努力工作，支撐事業(yè)的發(fā)展。要用誠懇的態(tài)度對待他們，對他們說：“我就依靠你了！”要敞開胸懷向員工講述自己的想法，講述公司將如何發(fā)展，因為既然他們是經(jīng)營伙伴，就必須讓他們理解你的想法。
3.經(jīng)營者所需要的是能與自己同心同德，同甘共苦的伙伴――分擔(dān)經(jīng)營責(zé)任的“共同經(jīng)營者”。
4.所有事業(yè)都要揭示大義名分。京瓷所有的部門都應(yīng)該揭示自己部門的大義名分。
企業(yè)使命中應(yīng)該有“利他”的純粹動機（大義名分），稻盛和夫創(chuàng)辦第二家公司第二電電時是出于“為國民降低通信費”這個純粹的動機，本來是最沒有資金、沒有技術(shù)、什么都沒有的公司，卻最后成功了。這證明了：具備大義名分的企業(yè)使命，對推進事業(yè)多么重要。百家筆記網(wǎng)所有的企業(yè)包括所有的事業(yè)部門，都要揭示自己部門的大義名分。這樣部下就會發(fā)揮自己的積極性和創(chuàng)造性，主動把事情辦好。
5.要有玻璃般透明的經(jīng)營，把經(jīng)營狀況向員工公開，讓全體員工共同負起責(zé)任。培養(yǎng)員工的經(jīng)營者意識。
隱瞞數(shù)字就無法培養(yǎng)人才。必須讓員工的想法和心情同經(jīng)營者保持一致。因此要公開披露核算狀況，讓大家看到經(jīng)營數(shù)字。
6.全員參加的文體活動。
為了把員工的心凝聚在一起，我通過懇親會等形式，拼命向員工講述我的想法，也就是京瓷哲學(xué)。人是什么？人生是什么？應(yīng)該怎么度過人生？等等。我希望與員工共有這樣的思想哲學(xué)?！皟H有一次的寶貴的.人生，我們究竟應(yīng)該怎么度過？”這樣的話題，自從創(chuàng)業(yè)以來，稻盛和夫一直向員工訴說。這就是“京瓷哲學(xué)”，這個哲學(xué)滲透到了員工的血肉中，激發(fā)了他們的干勁，提升了他們的積極性。
7.經(jīng)營者的人格非常重要。
為人處世極度的認真誠懇，有一顆為員工、為社會、為世人盡力的美好的心靈，這是非常必要的。雷蒙特奇特拉的小說里有一句話：“男子漢不堅強就難以生存，但男子漢無愛心就沒有生存的資格?！?/p>
8.在企業(yè)經(jīng)營中最重要的是凝聚人心。
9.社長的器量決定公司的狀況。你自己的人格不提升的話，公司的品格也無法提升。
（1）把員工當(dāng)經(jīng)營伙伴迎入公司；
（2）要讓員工從內(nèi)心愛戴你；
（3）要闡述工作的意義；
（4）要樹立高目標(biāo)；
（5）要確立具備大義名分的企業(yè)使命；
（6）不斷講述哲學(xué)；
（7）經(jīng)營者要不斷提升自己的心性。
調(diào)動員工積極性調(diào)研報告篇十一
當(dāng)今社會發(fā)展和科學(xué)技術(shù)變革日新月異，要想在競爭激烈的經(jīng)濟市場中獨占鰲頭，必須矢志不移的提升企業(yè)市場競爭力。盡管現(xiàn)代企業(yè)規(guī)模越來越大，現(xiàn)代化水平越來越高，員工薪酬待遇也較以往上升了一個新的檔次，但許多企業(yè)員工的工作積極性卻愈來愈低。究其因，正是許多企業(yè)在運營和發(fā)展的過程中，只重視了生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量的提升，而缺乏了對企業(yè)員工思想政治素質(zhì)建設(shè)的關(guān)注。
3.2加強硬軟件建設(shè)。
隨著經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步，社會生產(chǎn)力水平得到了大幅度的提升，許多新興產(chǎn)品和服務(wù)逐漸融入到人們工作和生活當(dāng)中，為人們生活質(zhì)量的提升和工作效率的提高作出了突出的貢獻。作為企業(yè)文化建設(shè)中的重要部分，企業(yè)員工思想政治工作在開展的過程中，不僅要重視工作軟件的建設(shè)，同時還要兼顧硬件的供應(yīng)。當(dāng)前，隨著計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和航空航天技術(shù)的發(fā)展，信息傳媒方式已不再局限于報紙、書刊，互聯(lián)網(wǎng)、無線通訊等也成了人們?nèi)粘＝涣鞯闹匾绞?。因此，為提升企業(yè)員工思想政治建設(shè)的質(zhì)量和效率，在硬件設(shè)施的建設(shè)上，也應(yīng)根據(jù)需要，適時地采用當(dāng)前較為流行的一些信息傳媒工具。通過對這些傳媒工具的應(yīng)用，給員工獲取信息提供便利，并拓寬員工的知識面，同時降低企業(yè)運營的成本，提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。在軟件條件的建設(shè)上，企業(yè)應(yīng)該加強對思想政治工作人員的管理，防止在職業(yè)素養(yǎng)和道德品質(zhì)上不符合相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的工作人員混入企業(yè)，保障企業(yè)員工思想政治培訓(xùn)工作的質(zhì)量。
4結(jié)語。
企業(yè)員工思想政治工作不僅對員工思想政治素養(yǎng)的提升、員工工作積極性的提高有幫助，同時對企業(yè)內(nèi)部矛盾的解決、企業(yè)與企業(yè)利益關(guān)系的緩和有著重要影響，對企業(yè)健康、穩(wěn)步發(fā)展具有重要的意義。因此，為提升企業(yè)市場競爭力，提升產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量，推動經(jīng)濟和社會的發(fā)展，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強對員工思想政治工作的重視程度，努力解決工作中存在的問題。
調(diào)動員工積極性調(diào)研報告篇十二
在競爭日臻激烈的經(jīng)濟市場中，企業(yè)要想提高市場占有率，提升企業(yè)的經(jīng)濟效益，必須兼顧自身能力的全面發(fā)展。企業(yè)員工思想政治工作對員工個人素養(yǎng)的提高有著重要的意義，對提升員工工作積極性、工作能力，提升產(chǎn)品質(zhì)量和工作效率有著巨大的促進作用。但由于員工思想政治建設(shè)是一項長期的工作，難以在短時間收到效果。因此，一些企業(yè)在企業(yè)建設(shè)和發(fā)展的過程中，忽視了員工的思想政治工作。不僅大大縮減了在員工思想政治工作開展所需人員、儀器設(shè)備、場所等方面的投資，在員工思想政治工作管理方面也做得不夠嚴格仔細，另外，企業(yè)一些領(lǐng)導(dǎo)在對自身思想政治方面的要求也不夠高，常常觸犯企業(yè)設(shè)立的思想政治規(guī)范，沒有在員工之中起到帶頭作用，給企業(yè)員工思想政治工作的開展造成了負面影響。
2.2制度理論不夠完善。
現(xiàn)代社會，科學(xué)發(fā)展的程度和信息傳遞的速度變得越來越快，許多新的技術(shù)和理論不斷地涌現(xiàn)出來。盡管當(dāng)前企業(yè)員工思想政治工作理論得到了的很大的發(fā)展，但國內(nèi)一些企業(yè)子開展對自身員工的思想政治教育時，并沒有很好的兼顧企業(yè)發(fā)展與員工培養(yǎng)之間的關(guān)系，沒有適時地進行工作制度和理論方面的調(diào)整，導(dǎo)致企業(yè)現(xiàn)行的一些工作制度和理論無法完全解決好實際問題，難以達到提升員工思想政治素質(zhì)的目的。另外，由于制度理論不夠完善，導(dǎo)致企業(yè)制定出來的員工思想政治工作計劃兼顧的方面不夠健全，工作內(nèi)容單一，模式方式較為枯燥，難以調(diào)動員工學(xué)習(xí)的積極性。不夠系統(tǒng)全面的'培訓(xùn)方案也難以為員工思想政治境界的提升指引正確的方向，難以取得良好的工作效果。
調(diào)動員工積極性調(diào)研報告篇十三
風(fēng)云變幻的市場使企業(yè)倍感競爭的殘酷無情，在對抗競爭的策略和行動中，企業(yè)又毫不保留地將競爭無情地由組織的金子塔尖迅速傳遞到金字塔基，生活和工作的節(jié)奏不由自主地快了又快，空氣中彌漫的競爭硝煙無時無刻不讓人不感到競爭的存在。
在激烈的競爭和過重的壓力面前，企業(yè)員工或多或少地出現(xiàn)了心理緊張、痛苦壓抑、垃圾情緒、喪失信心等不良心理狀態(tài)，由此導(dǎo)致的效率下降、士氣低落、事故增加、成本上升等問題逐漸凸現(xiàn)。
解決員工心理問題、緩解員工心理壓力、調(diào)適員工心理情緒的員工心理管理不僅突破中國人對個人心理含蓄隱秘的傳統(tǒng)處理方式，而且打破社會學(xué)家、心理學(xué)家研究專利的界限，一躍成為新時期企業(yè)人力資源管理者、文化研究者尤為重視并親身實踐的新課題。
一、企業(yè)員工心理管理的目的和內(nèi)容。
現(xiàn)代管理的人性化回歸是人本管理的最終詮釋，以員工尊嚴、員工追求、員工發(fā)展、員工情感為出發(fā)點的管理其本質(zhì)特征就是考慮到員工是一個個體的人。員工個體的行為表現(xiàn)無不由他的個體心理和內(nèi)在感受支配和決定的，企業(yè)員工心理管理就是通過科學(xué)地測量和分析，準(zhǔn)確了解和把握不同員工、不同時期的心理狀態(tài)，正確地進行人力的配置和優(yōu)化，更重要的是解決激烈的市場競爭帶來的員工心理問題，幫助員工緩解心理壓力，促進員工心理健康。
這種充滿人文關(guān)懷的員工心理管理，能夠減少員工對組織的報怨，樹立良好企業(yè)形象;增強員工對企業(yè)的認同，促進各部門、各層次員工間的溝通;提高員工士氣，改善組織氣氛，降低員工的缺勤、離職率;降低企業(yè)運營成本，提高企業(yè)經(jīng)營績效。
目前企業(yè)員工的心理問題是由破壞性的惡性心理壓力造成的，這種惡性心理壓力分為兩種，一種是超出個體適應(yīng)能力極限的過度壓力，多數(shù)與競爭因素相關(guān);另一種是長期靜止、單調(diào)乏味或感覺剝奪等引起的缺乏自我實現(xiàn)的匱乏壓力，多數(shù)與靜止和公平因素相關(guān)。
無論是過度壓力還是匱乏壓力，都會造成員工心理焦慮、情緒不良、恐懼擔(dān)憂等心理病毒，因此企業(yè)員工心理管理的內(nèi)容除了員工心理測量、員工工作動機、需求與滿意度分析等內(nèi)容以外，還重點包括員工心理壓力源分析、心理及生理癥狀緩解及疏導(dǎo)、情緒調(diào)適、心態(tài)調(diào)整等工作。
二、企業(yè)員工心理管理的先進技g――員工幫助計劃。
員工幫助計劃(employeeassistanceprogram，eap)時下被形象地稱為“精神按摩”，它是企業(yè)為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項目，主要通過專業(yè)人員對組織的診斷、建議和對員工及其直屬親人提供的專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，改善組織氣氛，提高員工的工作績效，提升組織的公眾形象。
完整的eap包括：壓力評估、組織改變、宣傳推廣、教育培訓(xùn)、壓力咨詢等多項內(nèi)容。具體地可以分成三個部分：一是針對造成問題的外部壓力源本身去處理，即減少或消除不適當(dāng)?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素;二是處理壓力所造成的反應(yīng)，即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導(dǎo);三是改變個體自身的弱點，即改變不合理的信念、心智模式、行為個性和生活方式等，其具體做法是：
第一、由專業(yè)人員采用專業(yè)的心理健康評估方法評估員工心理生活質(zhì)量現(xiàn)狀，并找出健康問題產(chǎn)生的原因。
心理健康是個體在自我適應(yīng)和社會適應(yīng)過程中充分發(fā)揮個人的最大潛能，并妥善地處理和協(xié)調(diào)生理、心理和社會三方面的關(guān)系，進而表現(xiàn)出為社會所歡迎的行為和最大限度的精神上的快樂和振奮。心理健康的人善于控制和調(diào)節(jié)自己的情緒，能對面臨的困難和挫折作出積極、正面的反應(yīng)，具有很強的社會適應(yīng)能力和應(yīng)對能力;相反，心理不健康的人往往情緒低落，憂郁不振，在困難和挫折面前怨天尤人，自暴自棄，甚至出現(xiàn)過激行為。
第二、搞好職業(yè)心理健康宣傳。
利用海報、自助卡、健康知識講座等多種形式樹立員工對心理健康的正確認識，鼓勵員工遇到心理困擾問題時積極尋求幫助，而不是消極自閉。
第三、減少外部壓力源對員工的侵害，改善工作環(huán)境，對工作進行再設(shè)計。
減少或消除導(dǎo)致職業(yè)心理健康問題的因素，設(shè)法建立一個積極的、支持的和健康的工作環(huán)境，一方面，改善工作的物理環(huán)境;另一方面，通過組織結(jié)構(gòu)變革、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、團隊建設(shè)、工作輪換、員工生涯規(guī)劃等手段改善工作的軟環(huán)境，豐富員工的工作內(nèi)容，指明員工的發(fā)展方向。
第四、開展員工和管理者培訓(xùn)。
通過壓力管理、挫折應(yīng)對、心態(tài)調(diào)整、教練技術(shù)等一系列培訓(xùn)，不僅幫助員工了解職業(yè)心理健康知識，掌握心理素質(zhì)提高的基本方法，增強對心理問題的抵抗力，而且?guī)椭芾碚哒莆諉T工心理管理的技術(shù)，在員工出現(xiàn)心理困擾問題時，能夠快速找到適當(dāng)?shù)慕鉀Q方法。
第五、組織多種形式的員工心理咨詢。
突破含蓄隱秘的傳統(tǒng)處理方式，對于受心理問題困擾的員工，提供個別、隱私的心理輔導(dǎo)服務(wù)，如熱線咨詢、網(wǎng)上咨詢、個人面詢等豐富形式，解決員工心理困擾和煩惱，使員工能夠保持較好的心理狀態(tài)來生活和工作。
員工幫助計劃的實施效果可以從硬性指標(biāo)和軟性指標(biāo)兩個方面進行檢驗評估。硬性指標(biāo)包括：生產(chǎn)率、銷售額、產(chǎn)品質(zhì)量、總產(chǎn)值、缺勤率、管理時間、員工賠償、招聘及培訓(xùn)費用等;軟性指標(biāo)包括：人際沖突、溝通關(guān)系、員工士氣、工作滿意度、員工忠誠度、組織氣氛等。
眾多企業(yè)的實踐證明，eap能夠幫助員工緩解工作壓力，改善工作情緒，提高工作積極性，增強員工自信心，有效處理同事、客戶關(guān)系，迅速適應(yīng)新的環(huán)境、克服不良嗜好等，從而為企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟效益。美國的一項研究表明，企業(yè)為eap投入1美元，可為企業(yè)節(jié)省運營成本5美元到16美元。截至1994年，世界財富500強中，有80%以上的企業(yè)建立了eap項目。
如今，eap已經(jīng)發(fā)展成一種綜合性的服務(wù)，其內(nèi)容包括壓力管理、職業(yè)心理健康、裁員心理危機、災(zāi)難性事件、職業(yè)生涯發(fā)展、健康生活方式、法律糾紛、理財問題、飲食習(xí)慣、減肥等等各個方面，全面幫助員工解決個人問題，其核心目的在于使員工在紛繁復(fù)雜的個人問題中得到解脫，管理和減輕員工的壓力，維護其心理健康。
三、企業(yè)員工心理管理的主要方法――企業(yè)心理培訓(xùn)。
企業(yè)在應(yīng)用eap時有各種方法，如設(shè)置放松室、發(fā)泄室、茶室等用來緩解員工的緊張情緒;或者建立員工心理健康檔案，制訂員工健康修改計劃和增進健康的方案，幫助員工克服身心疾病，提高健康程度，其中最為重要而且廣泛的還是心理培訓(xùn)，即將心理學(xué)的理論、理念、方法和技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)管理和企業(yè)訓(xùn)練活動中，設(shè)置系列課程對員工進行心理衛(wèi)生的自律訓(xùn)練、性格分析和心理檢查等，以更好地解決員工的動機、心態(tài)、心智模式、情商、意志、潛能及心理素質(zhì)等一系列心理問題，使員工心態(tài)得到調(diào)適、心智模式得到改善、意志品質(zhì)得到提升、潛能得到開發(fā)。
企業(yè)心理培訓(xùn)活動既針對個體心理又關(guān)注群體心理，其形式和內(nèi)容很廣泛。經(jīng)常涉及的主要命題和內(nèi)容有心態(tài)、心智模式、情商、自省、自我領(lǐng)導(dǎo)、自我超越等，此外還有人格品質(zhì)、活出真我、溝通、責(zé)任等話題。目前市場上開發(fā)的企業(yè)心理培訓(xùn)課程有《職業(yè)心理培訓(xùn)》、《職場心理培訓(xùn)》、《入職心理培訓(xùn)》、《文化心理培訓(xùn)》、《生涯心理輔導(dǎo)》、《員工心理管理》、《員工心理幫助計劃》、《裁員心理幫助》、《心理健康計劃》、《壓力管理培訓(xùn)》、《員工溝通培訓(xùn)》、《員工激勵培訓(xùn)》等，大多數(shù)的素質(zhì)管理訓(xùn)練、團隊訓(xùn)練、領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練、心理旅游、體驗培訓(xùn)和戶外展能都把心理培訓(xùn)貫穿其中。
實踐證明，良好的心理教育、疏導(dǎo)和訓(xùn)練，能夠增強員工的意志力、自信心、抗挫折能力和自控能力，還能提高員工的創(chuàng)新意識、貢獻意識、集體意識和團隊精神。聯(lián)想集團定期邀請心理培訓(xùn)機構(gòu)的專業(yè)人士為員工做《壓力管理》等心理培訓(xùn)，tcl、實達公司等都常年請培訓(xùn)公司開展心理培訓(xùn)。企業(yè)心理培訓(xùn)，已成為企業(yè)員工心理管理的重要和有效工具。
調(diào)動員工積極性調(diào)研報告篇十四
教育員工熱愛企業(yè)，熱愛本職崗位，以公司為家，發(fā)揚主人翁精神。只有員工熱愛自己的公司，才能使員工們團結(jié)一心，積極工作，效力于公司。
領(lǐng)導(dǎo)者、管理者在處理工作中存在的問題時，要充分發(fā)揚民主作風(fēng)，耐心傾聽員工意見和建議。對所提意見和建議，無論正確與否，有益與否，作為領(lǐng)導(dǎo)者都得認真聽取，這樣才使員工對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生信賴感。領(lǐng)導(dǎo)者聽取員工們所提意見和建議，然后集中員工們的智慧，做出正確的決定。它可以調(diào)動員工們的積極性，使員工產(chǎn)生對事業(yè)的責(zé)任感，從而自覺地完成各項任務(wù)。
相反地，如果一名領(lǐng)導(dǎo)者、管理者不注重傾聽員工意見和建議，而高高在上，獨斷專行的話，那么員工們就會心灰意冷，對公司就會漠不關(guān)心，工作積極性就會受到挫傷。那么員工們就會事不關(guān)己，高高掛起，做任何事情就會敷衍塞責(zé)。
領(lǐng)導(dǎo)者要充分信任員工，積極支持員工放開手腳工作，做員工們的"贊助人"。一般來說，領(lǐng)導(dǎo)者不要隨便干預(yù)員工職責(zé)范圍內(nèi)的工作，否則，將會影響員工的積極性和主動性。如果員工在工作中出現(xiàn)差錯和失誤，作為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)勇于承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，這樣員工們會十分感激你，以后在工作中他會服從你的領(lǐng)導(dǎo)，服從你的調(diào)配，工作積極性也必然高漲。如果員工一旦出現(xiàn)失誤，領(lǐng)導(dǎo)者將責(zé)任統(tǒng)統(tǒng)推給員工，并一味指責(zé)，員工就會產(chǎn)生消極情緒，以后工作起來就不夠大膽，畏手畏腳，甚至消極怠工。
做為一個領(lǐng)導(dǎo)者做人處事，行為舉止，一定要公道正派，光明正大，心底無私，不分親疏，一視同仁，這樣才能獲得員工們的敬重。否則，員工們會對你心生厭煩。輕則背后議論，重則公開對抗，甚至?xí)褜δ愕牟粷M發(fā)泄到工作上，以致給工作帶來阻力。
領(lǐng)導(dǎo)者對員工的工作，必須獎罰分明，堅持有貢獻者就獎，有過錯者必罰。但要做到賞罰適度。做到獎罰及時兌現(xiàn)，如果拖拖拉拉，就收不到應(yīng)有達到效果，必然影響員工的情緒，挫傷員工們的工作積極性。領(lǐng)導(dǎo)者在處罰員工時，必須以理服人，做到嚴而不苛，厲而不疏，使其真正認識自己的錯誤，做到心悅誠服，激起痛改之心，鼓起奮發(fā)之志，并心甘情愿接受處罰，這樣才達到教育效果。
領(lǐng)導(dǎo)者在管理工作中，應(yīng)帶動遵守公司制訂的規(guī)章制度，遵紀(jì)守法。在工作中既要當(dāng)好指揮員，又要當(dāng)好戰(zhàn)斗員，那么你的一言一行必然就會有號召力，有影響力，它將對員工起到潛移默化的效果，你無論安排員工做任何工作，他們會積極主動地完成任務(wù)。以身作則，身先士卒，這是一個領(lǐng)導(dǎo)者具備的美德。
現(xiàn)在，在我國，聊天是非常時髦的，也非常受我們這個年齡段的人歡迎。如果你一個項目負責(zé)人整天把工作一分配就開始聊天，那么你的員工如何看待你，你的工資比他們高，而做的工作又是什么呢。也不看看自己的工作分配是否合理。如果實行強制，說你到某天一定交你的代碼或式樣書，那么即使他到時候給你，那么最終他會選擇離開公司。因此，我希望做為一個領(lǐng)導(dǎo)最好在工作的時候有一個領(lǐng)導(dǎo)的樣子。
在工作分配的時候，一定參考大家的意見，不要自己想干什么就干什么，也不要因為他和我的關(guān)系不好，就把重的，多的任務(wù)給他。大家在一起討論關(guān)于工作量的難度以及會在工作的時候遇到什么樣的問題，進行充分的估計。根據(jù)員工讀此次開發(fā)工具的熟練程度，這樣才使員工佩服你。
在工作的時候，盡量做到一天一個會議，進行討論當(dāng)天的工作進展情況，并做好會議記錄，以便以后的查找。對在工作中出現(xiàn)的問題盡量及時修改。及時調(diào)整工作計劃。
在項目開始的時候，多考慮一下會出現(xiàn)什么困難，大家一起討論，這樣，萬一在項目開始的時候出現(xiàn)也容易對付。
在項目開始的時候，或項目結(jié)束的時候，公司拿出一部分錢來讓參加項目的人吃個飯，或旅游，這樣使他們在玩的時候說出自己的意見，可以把握好員工的心態(tài)或動向。
在項目做完后，一定不要做完就完了，一定要有總結(jié)，無論是開發(fā)人員，還是測試人員以及品質(zhì)人員等。都要對此次項目進行深刻的總結(jié)，總結(jié)好與壞，這樣才有利于以后的進步。
調(diào)動員工積極性調(diào)研報告篇十五
一個有效的激勵機制需要進行設(shè)計，實施。激勵機制設(shè)計重點包括4個方面的內(nèi)容：一是獎勵制度的設(shè)計;二是職位系列的設(shè)計;三是員工培訓(xùn)開發(fā)方案的設(shè)計;四是其他激勵方法的設(shè)計，包括員工參與、溝通等。設(shè)計好一套激勵機制后需要進行實施，以檢驗激勵機制的有效性。
一套有效的激勵機制，包括各種激勵方法和措施，歸納起來有這幾個方面：
物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵仍是激勵的主要形式。就目前而言，能否提供優(yōu)厚的薪水(即貨幣報酬)仍然是影響員工積極性的直接因素。然而，優(yōu)厚的薪水不一定都能使企業(yè)員工得到滿足。通常，企業(yè)的薪酬體系不能做到內(nèi)部公平、公正，并與外部市場薪酬水平相吻合，員工便容易產(chǎn)生不滿情緒如何做好內(nèi)部員工管理?如何做好內(nèi)部員工管理?。員工的這些不公平感不能及時解決，將會直接影響員工工作積極性，出現(xiàn)消極怠工、甚至人才流失的現(xiàn)象，從而影響到企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量。有效解決內(nèi)部不公平、自我不公平和外部不公平的問題，才能提高員工滿意度，激發(fā)員工積極性。
怎樣才能解決這些問題呢?通常在薪酬決策時應(yīng)綜合考慮崗位相對價值、薪資水平、個人績效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎(chǔ)。通過以上三要素的有效結(jié)合，可以使員工預(yù)先知道做得好與差對自己的薪酬收入具體的影響，有利于充分調(diào)動員工積極性，并使員工的努力方向符合公司的發(fā)展方向，推動公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，使公司經(jīng)營目標(biāo)與個人目標(biāo)聯(lián)系起來，實現(xiàn)企業(yè)與個人共同發(fā)展。
另外，員工持股制度也可以作為一項薪酬激勵機制。在美國在美國500強中，90%企業(yè)實行員工持股。員工持股究竟有什么作用?第一個作用是激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業(yè)的核心競爭力，同時是金手銬，起留人的作用。有沒有長期的利益激勵，對人才的牽引作用是有很大影響的。第二個作用能夠獲得資金來源。員工持股目的`實際上是全體員工承擔(dān)風(fēng)險，把企業(yè)做大，因為從這方面講，員工持股有積極的影響。
企業(yè)的運行需要各種制度，同樣，對員工進行激勵也要制定出合理的制度，才能有效調(diào)動員工的積極性和主動性。
獎懲制度：表彰和獎勵是員工努力或積極性最重要的基礎(chǔ)。高績效和獎勵之間有著密切的關(guān)系，獎勵可以促成員取得高績效，取得高績效后又有值得獎勵的東西，兩者是相互相成，互為促進的關(guān)系。獎懲制度不光要獎，而且要懲，懲罰也是一種激勵，是一種負激勵。負激勵措施主要有如淘汰激勵、罰款、降職和開除等。
競爭機制：競爭是調(diào)動員工積極性的又一大法寶。真正在企業(yè)中實現(xiàn)能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是競爭機制的一個具體形式，就現(xiàn)階段我國的企業(yè)管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立嚴格的員工競爭機制，實行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產(chǎn)生競爭氣氛，有利于調(diào)動員工積極性，使公司更富有朝氣和活力，更好地促進企業(yè)成長。
崗位制度：即建立適當(dāng)?shù)膷徫?，使工作職位具挑?zhàn)性?！肮ぷ髀毼惶魬?zhàn)性”就是要讓每一個員工都能感到他所在的職位確實具有輕微的壓力。怎樣才能讓工作職位具有挑戰(zhàn)性呢?有2個問題要特別注意：一是要認真搞好職位設(shè)置，二是要適才適位。
目標(biāo)激勵：就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動機和行為，達到調(diào)動人的積極性的目的。目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發(fā)對高目標(biāo)的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動力。每個人實際上除了金錢目標(biāo)外，還有如權(quán)力目標(biāo)或成就目標(biāo)等。管理者要將每個人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標(biāo)挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細的實施步驟，在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們，使他們自覺、努力實現(xiàn)其目標(biāo)。
人本主義心理學(xué)家馬斯洛(maslow)，在其《動機與人格》一書提出了人的5種層次的不同需要，這5個方面的內(nèi)容是：基本生活需求——安全感——歸屬感——地位與尊重——自我實現(xiàn)如何做好內(nèi)部員工管理?人力資源。
企業(yè)要努力滿足員工的各項需求，如提供穩(wěn)定可靠的就業(yè)，滿足員工的生活需求和安全感。歸屬感是指員工在企業(yè)中能有家的感覺，在這一層次上感情、人文因素要大于經(jīng)濟因素。人員之間的密切交往與合作、和諧的上下級關(guān)系、共同的利益等都有助于增強員工的歸屬感，而員工的歸屬感是企業(yè)凝聚力的基本條件，地位與尊重是指人的社會性使每個人都要求得到社會的承認與尊重。在當(dāng)前的社會中，經(jīng)濟收入和職位往往是社會地位的一種體現(xiàn)。自我實現(xiàn)是指當(dāng)前面的需求基本得到滿足以后，人們將產(chǎn)生進一步發(fā)展、充分發(fā)揮自己的潛能的需求，即自我實現(xiàn)。人在這5方面的需求層次是逐步加深的，只有滿足了前一層次的需求后，才會追求更高層次的需要。這5個方面除了基本生活需求外，其他4個均為情感需要，因此，情感激勵對調(diào)動員工的積極性，主動性具有重要的意義。關(guān)于情感激勵的方式有很多，主要有這幾種：
所謂尊重激勵，就是要求企業(yè)的管理者要重視員工的價值和地位。如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團隊精神和凝聚力的形成。因而，尊重激勵是提高員工積極性的重要方法。
現(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。通過參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。
工作本身具有激勵力量!為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，需要考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實現(xiàn)感。這要求管理者對員工工作進行設(shè)計，使工作內(nèi)容豐富化和擴大化。何為工作內(nèi)容豐富化?西文學(xué)者提出了5條衡量標(biāo)準(zhǔn)，也就是說要讓員工找到5種感覺：一是要讓員工能夠感覺到自己把從事的工作很重要、很有意義;二是要讓員工能夠感覺到上司一直在關(guān)注他重視他;三是要讓員工能夠感覺到他所在的崗位最能發(fā)揮自己的聰明才智;四是要讓員工能夠感覺到自己所做的每一件事情都有反饋;五是要讓員工能夠感覺到工作成果的整體性。
培訓(xùn)和發(fā)展機會激勵：隨著知識經(jīng)濟的撲面而來，當(dāng)今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化，知識更新速度的不斷加快，使員工知識結(jié)構(gòu)不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出如何做好內(nèi)部員工管理?如何做好內(nèi)部員工管理?。通過培訓(xùn)充實他們的知識，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進一步發(fā)展的機會，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。
榮譽和提升激勵：榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。
企業(yè)在發(fā)展過程中，應(yīng)有意識地通過建立共同的價值觀、職業(yè)道德觀，加強人力資源管理，從而統(tǒng)一企業(yè)員工的思想，使人們朝同一目標(biāo)努力，推動企業(yè)前進。創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化，就是要使企業(yè)樹立“以人為本”的思想，尊重員工的價值和地位;使員工樹立“主人公”的責(zé)任感。
建立合理有效的激勵制度，是企業(yè)管理的重要問題之一。國內(nèi)企業(yè)，雖然近年來越來越重視管理激勵，并嘗試著進行了激勵機制改革，也取得了一定的成效，但在對激勵的認識上還存在著一些誤區(qū)。
激勵，從完整意義上說，應(yīng)包括激發(fā)和約束2層含義。獎勵和懲罰是2種最基本的激勵措施，是對立統(tǒng)一的。而很多企業(yè)簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設(shè)計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒有堅決地執(zhí)行而流于形式，結(jié)果難以達到預(yù)期目的。
一些企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。這是什么原因呢?其實，一套科學(xué)有效的激勵機制不是孤立的，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎(chǔ)。有了準(zhǔn)確的評估才能有針對地進行激勵，我們須反對平均主義、“一刀切”，否則，激勵會產(chǎn)生負面效應(yīng)。
研究表明，激勵的公平與否，對員工也是一個強有力的激勵因素。
調(diào)動員工積極性調(diào)研報告篇十六
那么，作為煙草行業(yè)的基層企業(yè)，如何提高技術(shù)創(chuàng)新能力，這就要求我們要高度重視“人”這個核心因素。技術(shù)創(chuàng)新，需要多種資源，但缺了“人”這個關(guān)鍵資源，其他資源都成不了資源，也就不能推動技術(shù)創(chuàng)新，更談不上推動企業(yè)發(fā)展。為此，抓好技術(shù)創(chuàng)新，就要把人作為核心因素，把“人才”作為第一資源，讓“人才”永遠處于“第一”位置：一切為了人才成長，一切服務(wù)人才需求，不僅讓其體面生活，而且讓其快樂工作，全面激發(fā)員工創(chuàng)新積極性。
近年來，隨著行業(yè)體制改革的不斷完善，行業(yè)廣大干部職工的政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能得到不斷提高，也涌現(xiàn)出一大批技術(shù)創(chuàng)新成果，特別是一些實用性技術(shù)成果誕生在基層單位，有力地推動了各項工作長足發(fā)展。但不可否認的是，我們的技術(shù)創(chuàng)新還遠遠不能適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展的步伐。筆者認為，制約基層工作創(chuàng)新關(guān)鍵是人的積極性沒有調(diào)動起來。由于激勵機制、員工素質(zhì)等因素，導(dǎo)致隊伍活力不足，員工創(chuàng)新意識不強等，致使基層單位創(chuàng)新成果不多，技術(shù)含量低等。
（一）員工素質(zhì)制約創(chuàng)新質(zhì)量。隨著行業(yè)體制機制改革步伐的加快，電子商務(wù)技術(shù)、辦公自動化得到了全面推廣應(yīng)用，全行業(yè)建立應(yīng)用起來以“網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)”為特征的工作平臺。面對這個工作平臺，基層員工業(yè)務(wù)技能斷檔，特別是40歲以上的“老同志”對信息化技術(shù)不能熟練操作應(yīng)用，致使產(chǎn)生“馬上內(nèi)退，不學(xué)了，讓年輕人干”的`消極怠工情緒，而剛進入行業(yè)的高學(xué)歷年輕職工，擁有技術(shù)手段而沒工作經(jīng)驗，造成部分工作崗位出現(xiàn)“青黃不接”現(xiàn)象，工作只能按部就班，致使基層工作平鋪直敘，創(chuàng)新亮點不多，就是打造的創(chuàng)新亮點，技術(shù)含量也不高。
（二）思想觀念固化創(chuàng)新思維。作為基層工作人員，長期工作在一線，外出參觀交流機會少，眼界單純，啟發(fā)熏陶較少，思維模式單一，大多數(shù)同志認為只要按照崗位職責(zé)流程，做好日常工作就可以了，對實踐過程中出現(xiàn)的新矛盾、新問題、新現(xiàn)象，只是埋怨塞責(zé)，而不能從改變工作方法、改善工作流程等方面，想辦法、議措施，久而久之，工作創(chuàng)新意識逐漸淡化，造成基層工作創(chuàng)新亮點不多。
（三）工作環(huán)境限制創(chuàng)新進展。在基層人員崗位配置上，還需進一步明確細化。隨著行業(yè)體制機制改革不斷深入，工作的精細化、痕跡化、規(guī)范化程度越來越高，各業(yè)務(wù)股室內(nèi)部管理人員嚴重缺編，目前人員崗位編制沒有為各股室編制內(nèi)勤。另外，縣級綜合辦公室對口部門太多，人員兼職太多，辦公室6、7個人，上對市局十幾個部門、縣委縣政府相關(guān)部門，下還要承擔(dān)日常綜合管理業(yè)務(wù)，任務(wù)重、壓力大，根本沒有心思進行工作創(chuàng)新，只是疲于應(yīng)付日常工作。
（四）機制不暢挫傷創(chuàng)新活力。由于市縣法人一體化企業(yè)管理模式正在完善階段，許多制度都是在摸索，特別在工作創(chuàng)新方面制度欠缺，人員獎勵機制不全。作為縣級局各項費用開支、人員薪酬都是市局（公司）一對一進行核算撥發(fā)，縣級局物質(zhì)激勵工作措施資金來源無法保障；加之縣級局人員受理論水平限制，只能在工作實踐中逐步摸索，不能一下子形成創(chuàng)新大項目，創(chuàng)新過程時間長，創(chuàng)新技術(shù)點相對比較低，而且區(qū)域特征非常明顯，推廣較難。而目前實行的創(chuàng)新項目資金申報制，在很大程度上限制了縣級局自主撥發(fā)小量專項資金，進行工作創(chuàng)新實驗，這樣就造成了縣級局（分公司）創(chuàng)新工作進程受到了阻塞。
作為基層單位，我們?nèi)绾渭ぐl(fā)他們創(chuàng)新的積極性和主動性，筆者認為應(yīng)從幾方面抓起。
（一）加強危機意識培養(yǎng)，增強工作創(chuàng)新的緊迫感。世界上沒有一成不變的發(fā)展道路和發(fā)展模式，唯有創(chuàng)新才是發(fā)展的活力之源。國家的發(fā)展是這樣，一個行業(yè)、一個企業(yè)更是如此。無論現(xiàn)在或是將來，新情況、新問題、新環(huán)境、新矛盾、新知識都會不斷地出現(xiàn)，信息技術(shù)飛速發(fā)展，日新月異，原來的管理模式也許能解決一些問題，但絕不是包治百病的靈丹妙藥。因此，行業(yè)基層員工要敢于突破它，汲取精華，學(xué)習(xí)借鑒先進科學(xué)的管理理念，結(jié)合實際，加以創(chuàng)新，為己所用。創(chuàng)新是一個解放思想，克疾治病的過程，需要有“忍痛割愛”的前瞻意識和膽識。當(dāng)前，煙草行業(yè)要進一步深化績效考核，規(guī)范操作程序，時時、處處、事事進行對標(biāo)管理，嚴格納入績效考核范疇。要真刀實槍的考核，要敢于動真格，敢于碰硬，下猛藥剔痼疾；要沉下底去，善于觸及客戶服務(wù)、專賣等管理上的“軟肋”和思想上的“痛處”。唯有如此，才能營造“千斤重擔(dān)人人挑，人人肩上有指標(biāo)”的敬業(yè)氛圍，營造“謀事、干事、干成事”的務(wù)實創(chuàng)業(yè)氛圍，才能永葆煙草行業(yè)肌體的創(chuàng)新力和活力。
（二）加強輿論宣傳引導(dǎo)，營造工作創(chuàng)新良好氛圍。目前，由于受到體制以及傳統(tǒng)習(xí)慣的影響，創(chuàng)新意識還未能深入人心，員工還沒有普遍具有創(chuàng)新精神。特別是基層人員，認為“創(chuàng)新”很深奧，創(chuàng)新無從著手。為此，當(dāng)前創(chuàng)新工作的首要任務(wù)就是引導(dǎo)廣大干部員工的創(chuàng)新熱情，提高群眾的參與意識，形成人人鉆研業(yè)務(wù)，人人講創(chuàng)新的良好氛圍。要是全員明確創(chuàng)新活動的范圍，明白一個小的技術(shù)改進是創(chuàng)新，一項大的成果是創(chuàng)新，一個合理化的建議也是創(chuàng)新，區(qū)別只是它們所起到的效果不同，只要能夠提高技術(shù)水平，對工作改進有好處，我們都應(yīng)該鼓勵，而不能把眼睛只盯在大項目上。只有這樣，才能調(diào)到廣大干部員工的積極性，發(fā)揮群體的潛能。其次，我們的領(lǐng)導(dǎo)干部要親自倡導(dǎo)、親手帶動、親身示范，積極在各種會議上宣傳，在各項工作中引導(dǎo)，在工作過程中帶頭，身先士卒引導(dǎo)工作創(chuàng)新。第三，加強員工業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識學(xué)習(xí)，筑牢員工業(yè)務(wù)技能基礎(chǔ)，并引導(dǎo)員工清楚應(yīng)該向哪方面努力，如何才能創(chuàng)新。通過教育引導(dǎo)，要使職工認識科技創(chuàng)新在推動企業(yè)發(fā)展中的重要作用，樹立知識是資本、人才是財富、科技是生命的新觀念，切實增強當(dāng)代職工的使命感和責(zé)任感。
（三）搭建崗位技能培訓(xùn)平臺，筑牢工作創(chuàng)新基礎(chǔ)。為激發(fā)職工群眾勤學(xué)苦練技術(shù)、努力提高技能的勞動熱情，采取形式多樣的崗位技能競賽，促進職工技術(shù)水平的提高和學(xué)技能、練本領(lǐng)風(fēng)氣的形成。大家有什么好的工作方法，拿出來大家共同交流交流，看看效果到底怎么樣。如果實踐證明這個成果能夠經(jīng)得起考驗，有效果，真管用，我們就給予獎勵，鼓勵其繼續(xù)發(fā)揚創(chuàng)新精神，激發(fā)大家創(chuàng)新的積極性。同時，也給大家提供了一個學(xué)習(xí)的機會，好的辦法大家都可以來學(xué)習(xí)，這樣就起到了推廣科研成果的效果，達到了創(chuàng)新的目的，我們搞創(chuàng)新就是為了提高我們行業(yè)整體的效益和發(fā)展水平。通過崗位競賽這個方式的激勵，可以鼓勵大家更好的發(fā)揮自己的主觀能動性，提高創(chuàng)新的積極性。
（四）健全激勵機制，激發(fā)工作創(chuàng)新活力。首先，列支縣級基層單位日常工作創(chuàng)新專項資金。由于縣級基層單位受環(huán)境條件限制，都是摸索小項目，日積月累才能形成大項目，才能達到創(chuàng)新項目申報條件，為此，市級局（公司）在列支費用時，應(yīng)撥付日常工作創(chuàng)新專項資金，以解縣級基層單位日常工作創(chuàng)新資金需求，鼓勵基層員工大膽創(chuàng)新，崗位創(chuàng)新。其次，在縣級基層單位設(shè)立必須年度創(chuàng)新獎?？h級基層單位設(shè)立創(chuàng)新獎，可以對員工創(chuàng)新的小項目進行獎勵，這樣就可以激勵員工崗位創(chuàng)新、業(yè)務(wù)流程創(chuàng)新和意見建議方面肯動腦、愿動腦，這樣就可以推動整體工作創(chuàng)新；第三，建立基層單位創(chuàng)新工作考核機制?？h級基層單位應(yīng)該建立自己的創(chuàng)新工作考核機制，以加強對創(chuàng)新工作的組織領(lǐng)導(dǎo)、過程控制和考核獎勵，推動創(chuàng)新工作深入開展。第四，營造良好的創(chuàng)新工作氛圍。要把“理解創(chuàng)新、善待失敗”作為重要的行業(yè)共識，積極為創(chuàng)新者提供更加寬松的環(huán)境，使他們能夠全身心投入到創(chuàng)新實踐中去；要為創(chuàng)新者提供更加寬容的輿論，使他們即使經(jīng)歷失敗也不失去繼續(xù)創(chuàng)新的勇氣；要為創(chuàng)新者提供更加寬廣的舞臺，在創(chuàng)新實踐的發(fā)展中促進創(chuàng)新者個人價值的實現(xiàn)。
（五）合理編制基層人員崗位，搭建良好的工作創(chuàng)新環(huán)境。上級部門要對縣級基層單位崗位設(shè)置進行調(diào)研，切合實際地設(shè)置基層單位的人員崗位，解決各個崗位兼職多、工作繁雜、任務(wù)量大的局面，為員工輕松工作、愉快工作騰出時間、減輕負擔(dān)；要加強對基層一線人員的硬件設(shè)施配備，信息化設(shè)施、辦公設(shè)施、生活設(shè)施等基礎(chǔ)設(shè)施配足配齊，讓員工創(chuàng)新有設(shè)備支撐，有資金保障，讓基層人員在工作前沿實踐，在實踐中創(chuàng)新，推動工作創(chuàng)新在一線“生根”，在一線“發(fā)芽”，在一線“結(jié)果”。
調(diào)動員工積極性調(diào)研報告篇十七
近幾年來，我國中小企業(yè)在發(fā)展過程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問題，特別是面對不斷上升的人才流失率，如何獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的人力資源，是中小企業(yè)在競爭中面臨的嚴峻挑戰(zhàn)。
我們只有了解為什么中小企業(yè)求才難、留才難，才能更有針對性地解決問題。中小企業(yè)求才難、留才難有主觀和客觀兩方面原因，而我們主要從中小企業(yè)能夠改變的主觀原因進行分析。主觀原因有以下三個方面：
第一，中小企業(yè)員工缺乏必要的發(fā)展空間和成長機會。目前,成長機會、發(fā)展機會已逐步成為許多優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件,而就我國中小企業(yè)總體來看,企業(yè)為員工提供的成長機會和發(fā)展空間還十分有限。主要表現(xiàn)在以下兩方面：一方面是企業(yè)為員工提供的成長空間有限。這主要是因為很多中小企業(yè)是家族型企業(yè)，只有家庭成員才能進入企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的權(quán)力頂端，而很大一部分人才都是非家族成員，無法進入權(quán)利頂端。他們看到晉升無望，自然會選擇離開。另一方面,企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)機會十分有限,而有統(tǒng)計資料表明,在培訓(xùn)機會少的情況下,44%的員工會在1年之內(nèi)更換工作。
第二，缺乏科學(xué)合理的薪酬體系。大多數(shù)中小企業(yè)的薪酬體系比較單一，只有貨幣薪酬，沒有非貨幣薪酬。而貨幣薪酬不是對所以的員工在任何時候都重要，人們越來越看重非貨幣薪酬，比如領(lǐng)導(dǎo)的.關(guān)心，情感的溝通，生日祝福等。如果單純的靠貨幣吸引人才，激勵員工，就會誘發(fā)員工形成一切向錢看的價值傾向。有錢則做事，錢多則多做事，反之亦然。這會導(dǎo)致的后果是，一旦有別的企業(yè)來挖墻腳，稍微多出點錢，企業(yè)的人才就會流失。
第三，缺乏良好的企業(yè)文化和管理制度。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè),員工缺乏共同的價值觀念,對企業(yè)的認同感不同,容易造成個人價值觀念與企業(yè)的理念錯位,這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。還有就是管理制度的不完善，對于不同的崗位應(yīng)有不同的管理方案，如一些以任務(wù)為導(dǎo)向的工作，如果設(shè)立太多的權(quán)限，會讓員工感覺工作太受束縛，久而久之，就離開了。
根據(jù)上述對為何中小企業(yè)求才難和留才難的原因的分析，華恒智信人力資源老師們基于以往的實踐經(jīng)驗，建議中小企業(yè)可以通過途徑吸引人才，留住人才：
首先，。,給員工以希望,給員工以動力。首先要建立完善的競爭機制,鼓勵員工通過正當(dāng)競爭上崗。當(dāng)在企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺，要考慮從內(nèi)部提拔時，可以根據(jù)競爭機制，給真正的人才一個更合理的崗位，這樣才能留住人才。所以中小企業(yè)在進行招聘時，應(yīng)對中意的求職者說明企業(yè)規(guī)模雖然不大，但是有很大的發(fā)展空間，并對晉升路線和晉升時間進行大概的說明，讓其看到未來的發(fā)展，就更容易留下，比如華恒智信之前接觸過某中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)在招聘時，面對普通人事專員應(yīng)聘企業(yè)人事主管職位時，與求職者進行說明，企業(yè)規(guī)?？赡懿淮螅怯胁诲e的發(fā)展空間，可以先做半年人事助理，之后可以向人事主管發(fā)展，為其提供更快的一個發(fā)展空間。另外，，會吸引更多有上進心的員工，如提供培訓(xùn)、進行平級輪崗。如果員工可以在公司得到更多的學(xué)習(xí)和實踐機會，就更不舍得離開。
其次，。中小企業(yè)不僅要有貨幣薪酬的激勵，也要有非貨幣薪酬的激勵，兩者結(jié)合，才能吸引并留住更多的人才。在非貨幣薪酬中，情感溝通是非常重要的，它可以提高員工的熱情并增加員工對企業(yè)的認同感。小企業(yè)中的員工會經(jīng)常接觸上層領(lǐng)導(dǎo)，如果想讓員工長久為公司服務(wù)，作為領(lǐng)導(dǎo)，就應(yīng)經(jīng)常對員工進行關(guān)懷，幫員工解決生活問題。如某些企業(yè)會送員工生日禮物，給員工辦健身卡等。這樣，會讓員工感受到領(lǐng)導(dǎo)對他的認可和重視，對企業(yè)有歸屬感，就不會輕易離開企業(yè)。由此可以看出，領(lǐng)導(dǎo)的直接關(guān)心與愛護是留住人才的一種重要方式。
最后，還可以會吸引更多的人才。很多人才渴望能在求職路上遇到伯樂，能在自己擅長的領(lǐng)域充分發(fā)揮優(yōu)勢，得到他人的認可，從而實現(xiàn)自我價值。中小企業(yè)應(yīng)該給這些滿懷抱負的人才提供自由的工作平臺，讓他們更好地發(fā)揮優(yōu)勢。這樣一來，他們會感受到領(lǐng)導(dǎo)層對他們的信任，從而認為自己是企業(yè)的一部分。當(dāng)他們對企業(yè)有了責(zé)任感，會更加地努力工作，和企業(yè)一起成長，風(fēng)雨同舟。比如在招聘人員時，同樣都是人事主管，工作權(quán)限較大的公司會更吸引人才。
人才是企業(yè)最重要的財富，也是企業(yè)發(fā)展壯大的保障，對中小企業(yè)尤為重要。因此解決求才難、留才難是中小企業(yè)亟待解決的問題。中小企業(yè)在提高自身能力的同時，參考以上三種方式，可以吸引更多的人才，留住人才，讓他們更好地為企業(yè)服務(wù)。
調(diào)動員工積極性調(diào)研報告篇十八
近段時間，針對同學(xué)們在寫作方面存在的問題，我調(diào)整了自己的教學(xué)方法和評價方法，極大的激勵了孩子們的寫作積極性。
第一，引導(dǎo)學(xué)生從生活中的瑣碎小事選材。生活本身就是由瑣碎小事構(gòu)成的，像一家人坐在一起吃飯，上學(xué)時受到老師批評，路上看見一件奇怪的事情，和同學(xué)發(fā)生一點兒矛盾……這些都是瑣事，其實，像蓋房，結(jié)婚，考上大學(xué)等等發(fā)生在我們身上的大事、正事本來就是有限的。我們在引導(dǎo)學(xué)生寫作時，應(yīng)該著重引導(dǎo)他們注意從生活瑣碎里邊選材，把這樣的小事寫活，寫細，達到以小見大突出主題的目的，文章自然就生動有趣了。我們在寫作“自己身邊的親情故事”時，我注重引導(dǎo)孩子們從身邊發(fā)現(xiàn)和挖掘素材，寫出了不少令人滿意的作文。陳志豪同學(xué)寫的《藏在雞蛋里的愛》，敘述了和爸爸一起吃飯時把碗里的荷包蛋“撬”到爸爸碗里，又被爸爸“撬”回來的小事，體現(xiàn)了父子之間的深深的愛，語言簡潔生動，讀起來卻真實感人。
第二，引導(dǎo)學(xué)生抓住鏡頭描寫，動靜結(jié)合，讓人物活起來。
平時寫作時，很多學(xué)生的文章總是平平淡淡，缺少感染力，究其原因，大多是因為在寫人敘事中構(gòu)思不成熟，行文中人物的內(nèi)心活動或事件的關(guān)鍵之處沒有來得及展示就匆匆結(jié)束了。為了讓文章有味道，我們有必要培養(yǎng)學(xué)生掌握好寫作的節(jié)奏，設(shè)法捕捉住閃亮的瞬間，讓作文在應(yīng)該慢的節(jié)點上慢下來，精心打造細節(jié)，使其產(chǎn)生感染人的效果。
作為一種描寫方式——動靜結(jié)合，就是把人物靜態(tài)時的外貌特點和行動時的動作特點，有機地結(jié)合起來寫，從而逼真地反映人物的性格特點，讓人物真切、立體地“活”在讀者面前。描寫人物靜態(tài)，應(yīng)從人物的身材、體型、衣著、容貌、姿勢或某個局部的特寫等方面，選擇最能反映人物個性特點的地方來描寫。中小學(xué)生作文描寫人物靜態(tài)的最多見的弊病是“千人一面”，不管男女老幼，寫眼睛就是“大大的炯炯有神”，寫眉毛就是“彎彎的像個月牙”，寫面部就是“一笑兩個小酒窩”。因此“抓個性”是靜態(tài)描寫的最重要的一環(huán)。描寫人物動態(tài)，要在平時觀察的基礎(chǔ)上，找出最能反映人物性格特點的動作來描寫。寫出人物動作時的個性化，寫出人物動態(tài)時的神情、姿態(tài)和氣質(zhì)。我們作文時，容易偏重于人物的對話而忽略人物的動態(tài)描寫。其實，動態(tài)也是最能反映人物性格特點的。所以動態(tài)描寫一般要關(guān)注人物的舉手投足、神情變化等。采用動靜結(jié)合法描寫人物，要做到靜態(tài)特點和動態(tài)特點的自然統(tǒng)一、水乳交融，從而把人物寫生動、寫真實，從而使文章產(chǎn)生感人的力量。中寫人物的機會很多，掌握了動靜結(jié)合法，你筆下的人物很容易“活”起來。
第三，培養(yǎng)學(xué)生醞釀感情，讓自己處于感動中，寫出來的'文章才能感動人。最動情的東西，都是自己所親身經(jīng)歷的，有真實體驗，有真切感受，能夠?qū)懙靡娙艘娢镆娋竦臇|西。要做到灌注真情，以情馭文，就要于提筆前醞釀感情，一遍遍再現(xiàn)人物與生活情節(jié)，讓自己處于激情洋溢之中，處于對人物的感動之中（有時，這種感動會使自己不覺間熱淚盈眶）。此時，心中自會生發(fā)出寫的沖動。自己在感動中動筆，那份感情就會隨著文字而流淌在字里行間。同時，正是因為自己處于感動之中，寫起來也就會格外得心應(yīng)手，容易一氣呵成。這種感情的醞釀，即使應(yīng)試作文也不能例外。我們班同學(xué)寫作《老師，我想對您說》時，我流著眼淚告訴他們：和你們朝夕相處整整兩年的我，因為不能勝任現(xiàn)在的工作，下個星期不再教你們語文課了，今天是與你們相處的最后一天……全班同學(xué)都很難過，結(jié)果是每個人都寫出了兩年來最真摯感人的文章。
文章不是無情物。一篇讓人喜愛的好文章，往往滲透著作者真摯濃厚的感情。很多人寫作，主要是心靈受某種情感的沖擊，這種情感自然就會流動于筆端。我們常說：擁有真情，才能擁有感動，只有滲透著淚與笑的文章才會獲得真正的生命，才具有震撼讀者心靈的力量。
第四，提高批改時的檔次，用表揚激勵參與的積極性。無論是大人還是孩子，都喜歡正面的評價和表揚。盡管我們都知道：“忠言逆耳利于行”的古訓(xùn)，可總還是抑制不住喜歡贊美之詞。雖然在批改作文時需要我們找出學(xué)生存在的問題，但是，老師應(yīng)該盡量戴上放大鏡去尋找文章中的優(yōu)點，大到文章的構(gòu)思，小到遣詞造句，只要有長處，老師就要毫不吝嗇的指出來。孩子們最愿意看到的不是你的挑三揀四，而是你對他的贊賞。所以我在批改作文時總是有意提高打分的檔次，極大地鼓勵了孩子們的寫作熱情。
調(diào)動員工積極性調(diào)研報告篇十九
google、facebook、twitter、linkedin等大公司都很注意這一點。在辦公地點配備健身房，可以靈活安排辦公時間，假期沒有限制，甚至照顧員工的生活(參見照顧你的生活是我的工作，輕松快樂才有效率和創(chuàng)意)等。雖然比不上他們財大氣粗，但你也可以在預(yù)算允許的情況下適當(dāng)參照一下。
2、提供協(xié)作機會。
如果你的辦公區(qū)是按照老板、經(jīng)理、員工來分區(qū)的話，是時候打破這種等級了。應(yīng)該反過來，創(chuàng)建團隊，讓這些人定期在會議室碰頭，甚至走出辦公室來討論項目和協(xié)作。這能夠為社會化打開機會，為解決問題和創(chuàng)造性思考掃清障礙。
3、創(chuàng)建在線社區(qū)。
約有45%的主管認為社會化媒體對企業(yè)文化有好處。通過創(chuàng)建在線工作區(qū)和人才社區(qū)讓現(xiàn)在和曾經(jīng)的員工參與招聘工作。創(chuàng)建企業(yè)facebook小組/**群來招募新樣或?qū)嵙?xí)生讓員工與感興趣的應(yīng)征者在該網(wǎng)站互動。還可以為創(chuàng)建公司的前雇員和現(xiàn)有員工創(chuàng)建小組就職業(yè)生涯管理等業(yè)界話題保持接觸。獎勵那些將網(wǎng)絡(luò)接觸轉(zhuǎn)化為招聘的員工。還可以采用jive這樣的內(nèi)部協(xié)作軟件來推動參與和社會化。
4、自內(nèi)而外發(fā)展。
如果員工感覺自己的角色或位置束縛了自己且沒有取得進展的跡象，他們就會失去把工作干好的動力。但是即便你沒有辦法很快給員工加薪晉級，也要通過定期改變職責(zé)，讓其相互輔導(dǎo)培訓(xùn)，或就新項目進行頭腦風(fēng)暴等行動來保持他們的積極性。如果能夠消除既定角色給員工帶來的單調(diào)乏味感，就能夠保持他們的創(chuàng)造力。
5、必須一視同仁。
經(jīng)常關(guān)注和獎勵明星員工沒有錯，但是如果你疏忽了某些員工的話，這些行動所引起的負面情緒就會比帶來的正面效果要多。要留出時間來表明自意識到并感激每一個部門、每一個團隊以及每一位員工的工作，不要遺漏任何一個人。認識和尊重所有員工的努力將會帶來正能量。
6、提供外延服務(wù)。
有時候你會因為表現(xiàn)不好或另謀高就而失去一位員工。如果說不是恩盡義絕的話，公司一般的做法也是一刀兩斷。但實際上你還可以有更高明的做法，向現(xiàn)有和前員工提供外延服務(wù)機會，提供工作搜索軟件、技能再培訓(xùn)、教育機會或有關(guān)招聘會的信息等，通過這些向他們表明你關(guān)心他們的福祉。
7、了解員工之需。
定期與員工進行一對一或小組訪談，關(guān)心了解他們的問題。如果員工發(fā)現(xiàn)有提供反饋的機會，問題處理來也會更加放心。過去企業(yè)往往通過福利手段來維系員工的積極性，但是卻沒有意識到他們是社交動物。打造一個更加社會化的工作環(huán)境能夠改善員工滿意度不高的問題。
調(diào)動員工積極性調(diào)研報告篇二十
一名優(yōu)秀的管理者不僅要能夠統(tǒng)籌企業(yè)的戰(zhàn)略方針，還要善于激勵誘導(dǎo)下屬的積極性。民營醫(yī)院因為其運營的特殊性以及服務(wù)人群的特殊性，往往在工作中會出現(xiàn)員工遲到、懶散、服務(wù)不周到、業(yè)績不高等現(xiàn)象讓有些院長感到力不從心。那么民營醫(yī)院管理?者如何調(diào)動員工的積極性呢，霍爾斯醫(yī)院管理?顧問下面給院長們支幾招。
霍爾斯醫(yī)院管理?顧問指出員工最容易模仿管理者的言行，想要什么樣的團隊，就要把自己打造成什么樣的人。醫(yī)院想要取得成功，醫(yī)院管理者必須先修煉。管理者并不需要掌握所有的技能，但一定要懂得將自己對事業(yè)的熱情、對工作認真的態(tài)度傳遞給員工，變成一種文化根植在每一位成員的心中。
第一、構(gòu)建凝聚力
未來在哪里，是每個人時刻思考的問題。當(dāng)人們?yōu)榱艘粋€屬于自己的遠景奮斗時，他們能忍受目前自己種種不快和逆境，而始終積極。
醫(yī)院管理者首頁要明確醫(yī)院的短期、長期目標(biāo)，并讓員工明白目標(biāo)是全醫(yī)院所有工作人員的共同目標(biāo)。有了一致的目標(biāo)，項目團隊就可以對團隊成員產(chǎn)生強大的吸引力，才能確保項目的措施從上之下具體貫徹落實，保證項目內(nèi)部個體力量與目標(biāo)方向相同，避免“內(nèi)耗”現(xiàn)象，大大提高生產(chǎn)效率。
霍爾斯醫(yī)療管理顧問提醒院長一個脫離實際、遙不可及的目標(biāo)，不僅會讓員工喪失為目標(biāo)奮斗的積極性，還可能導(dǎo)致人才的流失。因此，管理者在制定目標(biāo)的時候不僅要做加法，還要會做減法，蹦一蹦，“摘到桃子”，他才會向著目標(biāo)努力，與此同時，目標(biāo)的過程管理與及時調(diào)整也是重中之重，當(dāng)發(fā)現(xiàn)問題的時候，一定要勇于調(diào)整和改正，并及時與員工溝通，以重新樹立信心。
第二、明確員工應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任
醫(yī)院管理者要讓員工明白自己的工作職責(zé)，而非僅僅只給員工安排工作任務(wù)?！肮ぷ鲀?nèi)容”和“工作職責(zé)”是有區(qū)別的。大多數(shù)的管理者只喜歡向下屬明確工作內(nèi)容，而不明確工作職責(zé)。這就容易導(dǎo)致，員工只會把自己當(dāng)做一個執(zhí)行者，完成手頭工作時缺乏成就感。而良好的溝通能夠促動員工為自己的工作職責(zé)努力，進而能從工作價值中獲得激勵。
第三、合理考核與持續(xù)激勵
在醫(yī)院的經(jīng)營過程中，如何去提高員工的工作積極性、讓員工全力以赴去工作?這是困擾每一個經(jīng)營者的問題。這就需要民營醫(yī)院建立良好的激勵制度，而一個良好的激勵制度是建立在完善的考核制度基礎(chǔ)上的。說到考核不僅要有點，還要有面，不僅要有獎勵，還要有懲罰。有的管理者為了降低員工的抵制情緒，采用體罰的形式，但由于沒有實質(zhì)性的嚴重后果，懲罰往往流于形式，員工行為并沒有得到改善。所以考核一定要從員工最關(guān)心、最在乎的方面入手，大多數(shù)管理者會從薪酬、職位等方面進行考核。同時，針對不同崗位，考核過程也很重要，有些崗位流程多、周期長，可以對員工執(zhí)行過程進行考核，發(fā)現(xiàn)問題，并及時跟進，以促使員工任務(wù)得以完成。此外，合理的獎勵形式同樣能給我們帶來意想不到的驚喜，如果獎勵金額足夠大，可以選擇在開會的時候以現(xiàn)金的形式發(fā)給優(yōu)秀員工，通過這種形式不僅能給員工帶來極大的滿足感，同時也能對其他員工形成一種無形的激勵。
第四、員工的培訓(xùn)
員工缺乏積極性除了受到目標(biāo)設(shè)定、激勵制度的影響，很多時候是由于員工的能力不足，他很想做好，也很努力，但由于方法不對，導(dǎo)致士氣低下。
有一名剛畢業(yè)的大學(xué)生，初涉銷售行業(yè)，工作非常勤奮，15天后他卻向老板提交了辭呈，15天不出單磨滅了他所有的信心，老板見其認真用心，覺得有些可惜，就教授了他一些銷售技巧，一星期后，這名業(yè)務(wù)員成功簽訂9筆訂單，信心倍增!
沒有一個業(yè)務(wù)員不想成功簽單，不做、不積極、不成功有時候是因為方法的問題，所以銷售技巧的培訓(xùn)很重要，醫(yī)院推廣銷售人員也一樣。會議分享模式是一種很好的培訓(xùn)手段，它是一種雙贏的模式，既能鍛煉講解者的口才，又回答了初學(xué)者的疑問。通過晚會邀請銷售冠軍，講解自己的成功案例，并現(xiàn)場回答銷售問題，促進大家共同思考，共同進步。
第五、用員工的主人翁意識形成“融合動力”
優(yōu)秀的經(jīng)理人能夠讓每位員工都有此感覺。當(dāng)員工意識到自己是企業(yè)的主人時，會密切關(guān)注企業(yè)的發(fā)展，愿意保護它，甚至愿意為它付出一切!
霍爾斯醫(yī)療管理顧問建議醫(yī)院管理者可以通過培養(yǎng)員工的全局觀念，幫助他們了解他們每一步行動產(chǎn)生的多米諾效應(yīng)。這種思維有助于創(chuàng)造一種氛圍，可以充分發(fā)揮員工的積極性。這樣做是為了讓員工了解自己在公司的今天和未來所起的作用，從而提高工作效率。
第六、當(dāng)斷則斷
如果上述方法均不能提高某些員工的積極性，這時候醫(yī)院管理者一定要快刀斬亂麻，對一個沒有做出貢獻的人仁慈就是對整個醫(yī)院的不負責(zé)任。但有一點值得注意，管理者不要輕易的去裁員，這樣會使員工產(chǎn)生抵觸、不滿及不必要的口舌之爭，可以提前制定適當(dāng)?shù)哪┪惶蕴贫?，并在得到全體員工認可的情況下進行執(zhí)行，使末位員工自然淘汰。
第七、新人儲備及培訓(xùn)
“鐵打的營盤流水的兵”，適當(dāng)?shù)男氯藘?，能給醫(yī)院注入新鮮的血液，能給整個團隊帶來活力和斗志，也能給一些懶散的員工帶來無形的壓力。一般情況下，都會對新員工進行集中培訓(xùn)，大體分為三個步驟，一是通關(guān)訓(xùn)練、二是模擬訓(xùn)練、三是實踐訓(xùn)練，訓(xùn)練內(nèi)容包括公司的產(chǎn)品、文化、流程、管理制度、考核制度等內(nèi)容。而針對醫(yī)院而言，以老帶新的方法反而更實用，為了防止老員工偷工減料，不認真，可針對新員工的學(xué)習(xí)程度，對老員工進行考核，有效規(guī)避這一點。此外，對新員工的培訓(xùn)切記要實不要空，要精不要多原則，以便使員工能快速地融入醫(yī)院并發(fā)揮自己的優(yōu)勢。
霍爾斯醫(yī)療能本激勵體系的理念是以人的能力為本，其總的目標(biāo)和要求是：通過采取各種行之有效的方法，最大限度地發(fā)揮每個人的能力，從而實現(xiàn)能力價值的最大化，并把能力這種最重要的人力資源通過優(yōu)化配置，形成推動企業(yè)和社會全面進步的巨大力量。
它對文化價值觀的要求是：現(xiàn)代形態(tài)的文化價值觀應(yīng)建立在能力價值觀的基礎(chǔ)上，在市場經(jīng)濟、知識經(jīng)濟和信息經(jīng)濟條件下，人生的一切追求、一切活動首先應(yīng)該圍繞如何充分正確發(fā)揮人的能力而轉(zhuǎn)，因此在對組織和成員的行為表現(xiàn)進行評定和獎懲時，應(yīng)該首先看其能力的發(fā)揮及其為社會作出貢獻的狀況。
我們總是聽到管理者在指責(zé)員工遲到、懶散、不出業(yè)績，可又有多少管理者從自身找過原因？員工最容易模仿管理者的言行，想要什么樣的團隊，就要把自己打造成什么樣的人。醫(yī)院想要取得發(fā)展，醫(yī)院管理者必須先修煉。
老板的修煉
我們總是聽到管理者在指責(zé)員工遲到、懶散、不出業(yè)績，可又有多少管理者從自身找過原因？員工最容易模仿管理者的言行，想要什么樣的團隊，就要把自己打造成什么樣的人。醫(yī)院想要取得成功，醫(yī)院管理者必須先修煉。管理者并不需要掌握所有的技能，但一定要懂得將自己對事業(yè)的熱情、對工作認真的態(tài)度傳遞給員工，變成一種文化根植在每一位成員的心中。
蹦一蹦，“摘到桃子”
20名推廣員，17人沒有完成季度任務(wù)，員工積極性大打折扣，懲罰體制無法實施；員工為了完成季度目標(biāo)，集體降低利潤率，甚至違規(guī)，這是發(fā)生在一些醫(yī)院、企業(yè)中的兩個真實案例。多數(shù)醫(yī)院在制定目標(biāo)的過程中，往往脫離實際，盲目地認為，制定較高的目標(biāo)，至少會迫使員工達到一般的標(biāo)準(zhǔn)，然而過高的目標(biāo)，會使得員工看不到希望，如果目標(biāo)本身不具有可挑戰(zhàn)性、可行性，就會與原來的意愿背道而馳，員工積極性下降也在所難免！因此，管理者在制定目標(biāo)的時候不僅要做加法，還要會做減法，蹦一蹦，“摘到桃子”，他才會向著目標(biāo)努力，與此同時，目標(biāo)的過程管理與及時調(diào)整也是重中之重，當(dāng)發(fā)現(xiàn)問題的時候，一定要勇于調(diào)整和改正，并及時與員工溝通，以重新樹立信心。
合理考核與持續(xù)激勵
在醫(yī)院的經(jīng)營過程中，如何去提高員工的工作積極性、讓員工全力以赴去工作？這是困擾每一個經(jīng)營者的問題。這就需要民營醫(yī)院建立良好的激勵制度，而一個良好的'激勵制度是建立在完善的考核制度基礎(chǔ)上的。說到考核不僅要有點，還要有面，不僅要有獎勵，還要有懲罰。有的管理者為了降低員工的抵制情緒，采用體罰的形式，但由于沒有實質(zhì)性的嚴重后果，懲罰往往流于形式，員工行為并沒有得到改善。所以考核一定要從員工最關(guān)心、最在乎的方面入手，大多數(shù)管理者會從薪酬、職位等方面進行考核。同時，針對不同崗位，考核過程也很重要，有些崗位流程多、周期長，可以對員工執(zhí)行過程進行考核，發(fā)現(xiàn)問題，并及時跟進，以促使員工任務(wù)得以完成。此外，合理的獎勵形式同樣能給我們帶來意想不到的驚喜，如果獎勵金額足夠大，可以選擇在開會的時候以現(xiàn)金的形式發(fā)給優(yōu)秀員工，通過這種形式不僅能給員工帶來極大的滿足感，同時也能對其他員工形成一種無形的激勵。
員工的培訓(xùn)
員工缺乏積極性除了受到目標(biāo)設(shè)定、激勵制度的影響，很多時候是由于員工的能力不足，他很想做好，也很努力，但由于方法不對，導(dǎo)致士氣低下。
有一名剛畢業(yè)的大學(xué)生，初涉銷售行業(yè)，工作非常勤奮，15天后他卻向老板提交了辭呈，15天不出單磨滅了他所有的信心，老板見其認真用心，覺得有些可惜，就教授了他一些銷售技巧，一星期后，這名業(yè)務(wù)員成功簽訂9筆訂單，信心倍增！
沒有一個業(yè)務(wù)員不想成功簽單，不做、不積極、不成功有時候是因為方法的問題，所以銷售技巧的培訓(xùn)很重要，醫(yī)院推廣銷售人員也一樣。會議分享模式是一種很好的培訓(xùn)手段，它是一種雙贏的模式，既能鍛煉講解者的口才，又回答了初學(xué)者的疑問。通過晚會邀請銷售冠軍，講解自己的成功案例，并現(xiàn)場回答銷售問題，促進大家共同思考，共同進步。
快刀斬亂麻
如果上述方法均不能提高某些員工的積極性，這時候管理者一定要快刀斬亂麻，對一個沒有做出貢獻的人仁慈就是對整個醫(yī)院的不負責(zé)任。但有一點值得注意，管理者不要輕易的去裁員，這樣會使員工產(chǎn)生抵觸、不滿及不必要的口舌之爭，可以提前制定適當(dāng)?shù)哪┪惶蕴贫龋⒃诘玫饺w員工認可的情況下進行執(zhí)行，使末位員工自然淘汰。
新人儲備及培訓(xùn)
有流出就有流入，適當(dāng)?shù)男氯藘洌芙o醫(yī)院注入新鮮的血液，能給整個團隊帶來活力和斗志，也能給一些懶散的員工帶來無形的壓力。一般情況下，都會對新員工進行集中培訓(xùn)，大體分為三個步驟，一是通關(guān)訓(xùn)練、二是模擬訓(xùn)練、三是實踐訓(xùn)練，訓(xùn)練內(nèi)容包括公司的產(chǎn)品、文化、流程、管理制度、考核制度等內(nèi)容。而針對醫(yī)院而言，以老帶新的方法反而更實用，為了防止老員工偷工減料，不認真，可針對新員工的學(xué)習(xí)程度，對老員工進行考核，有效規(guī)避這一點。此外，對新員工的培訓(xùn)切記要實不要空，要精不要多原則，以便使員工能快速地融入醫(yī)院并發(fā)揮自己的優(yōu)勢。
調(diào)動員工積極性調(diào)研報告篇二十一
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
您好！
首先感謝公司領(lǐng)導(dǎo)這一年對我的關(guān)懷，照顧和信任，同時感謝領(lǐng)導(dǎo)在百忙中批閱我的調(diào)崗申請書。
本人是20xx年6月應(yīng)聘到公司做出納，那時因為畢業(yè)答辯，無法立即到崗，但公司還是給了我機會，同意了我在一周之后到公司報道，由此我感覺到公司的深厚企業(yè)文化和人文關(guān)懷精神。
那時我應(yīng)聘的是出納，面試時我才知道是倉庫物流兼職出納，我想反正也有出納工作，公司信任我能擔(dān)當(dāng)此任，那我就盡我努力，發(fā)揮我才干做好物流倉庫工作，期望自己有提升的那一天，慢慢的我融入了公司的工作文化中，工作也一步步熟悉起來，雖然我不是專業(yè)的物流倉庫，但我很快勝任的自己的工作，這還要感謝領(lǐng)導(dǎo)及同事對我的幫助。
工作雖然勝任了，但不是我的專業(yè)，我更想做的是專業(yè)工作，慢慢的在不影響工作的.前提下，我對工作的態(tài)度開始怠慢了，由于自己的性格和好勝心，加之工作性質(zhì)，看不慣有些事情，和某些同事也相處的很淡；工作之中存在許多不足之處，有些需要申請改進的，我也沒心思去申請了，我成了當(dāng)一天和尚撞一天鐘的了，墨守成規(guī)，失去了自信心。今年年初忍痛提出辭職，但在領(lǐng)導(dǎo)的感化教導(dǎo)下我留了下來，我留下來是為了有更好的發(fā)展，為了學(xué)習(xí)更多的知識，為能展現(xiàn)一下自己的才干，為能為公司創(chuàng)新自己能力范圍的利益。因為公司給我的感覺是大企業(yè)，是人民需要的企業(yè)，公司有深厚的企業(yè)文化，關(guān)懷員工，能給員工一個良好的發(fā)展平臺；公司是本著客戶第一員工第二的原則；我信任公司信任領(lǐng)導(dǎo)。
我的專業(yè)是計算機和財務(wù)管理，雖然說工作不一定要在自己的專業(yè)內(nèi)，但我個人目標(biāo)是在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)發(fā)展，雖然我知識尚淺，畢業(yè)時間不久，社會閱歷不多，有很多還需要學(xué)習(xí)的。我也知道自己能力有限，專業(yè)知識缺乏實踐較少，專業(yè)崗位我都沒有從事過，可以說我是惟獨理論沒有實踐的。就像當(dāng)初我做倉庫物流一樣，從零開始的。我深切期望公司給我一個學(xué)習(xí)的機會，讓我在自己的專業(yè)領(lǐng)域提升自己，為公司創(chuàng)新多一點的利益。
不為別的，就為自己的前途發(fā)展，以便造就自己的人生道路，期望公司考慮我的申請。我可不想做一輩子倉庫，在我看來倉庫是很簡單的工作，只要細心一點，按規(guī)定辦事，做到及時進出登記，及時盤點，及時匯報。這是一個沒有上進的崗位，甚至是一個體力工作。我愿意從事這項工作，但我不愿意一直從事這項工作。懇請公司領(lǐng)導(dǎo)給我安排其他能勝任工作崗位，哪怕又是從頭開始的崗位，我相信我能勝任。
特此申請對工作崗位進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，請求領(lǐng)導(dǎo)考慮到我的上述善意的出發(fā)點，同意我的工作調(diào)動。謝謝！
此致
敬禮！
申請人：xxx。
20xx年xx月xx日。
【本文地址：http://mlvmservice.com/zuowen/19612396.html】
