調(diào)動(dòng)員工積極性調(diào)研報(bào)告（實(shí)用16篇）

報(bào)告的結(jié)構(gòu)應(yīng)該清晰，包括引言、主體、結(jié)論等部分。寫完報(bào)告后，要仔細(xì)檢查排版、拼寫和語法錯(cuò)誤，確保報(bào)告的準(zhǔn)確性和專業(yè)性。以下是一些報(bào)告的案例，供大家參考和學(xué)習(xí)。

調(diào)動(dòng)員工積極性調(diào)研報(bào)告篇一

企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持。管理者應(yīng)懂得，員工決不僅是一種工具，其主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性將對(duì)企業(yè)生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，調(diào)動(dòng)員工積極性是管理激勵(lì)的主要功能。建立有效的激勵(lì)機(jī)制，是提高員工積極性，主動(dòng)性的重要途徑。

一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制需要進(jìn)行設(shè)計(jì)，實(shí)施。激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)重點(diǎn)包括4個(gè)方面的內(nèi)容：一是獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)計(jì)；二是職位系列的設(shè)計(jì)；三是員工培訓(xùn)開發(fā)方案的設(shè)計(jì)；四是其他激勵(lì)方法的設(shè)計(jì)，包括員工參與、溝通等。設(shè)計(jì)好一套激勵(lì)機(jī)制后需要進(jìn)行實(shí)施，以檢驗(yàn)激勵(lì)機(jī)制的有效性。

一套有效的激勵(lì)機(jī)制，包括各種激勵(lì)方法和措施，歸納起來有這幾個(gè)方面：

1、薪酬。

物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵(lì)仍是激勵(lì)的主要形式。就目前而言，能否提供優(yōu)厚的薪水（即貨幣報(bào)酬）仍然是影響員工積極性的直接因素。然而，優(yōu)厚的薪水不一定都能使企業(yè)員工得到滿足。通常，企業(yè)的薪酬體系不能做到內(nèi)部公平、公正，并與外部市場薪酬水平相吻合，員工便容易產(chǎn)生不滿情緒。員工的這些不公平感不能及時(shí)解決，將會(huì)直接影響員工工作積極性，出現(xiàn)消極怠工、甚至人才流失的現(xiàn)象，從而影響到企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量。有效解決內(nèi)部不公平、自我不公平和外部不公平的問題，才能提高員工滿意度，激發(fā)員工積極性。怎樣才能解決這些問題呢？通常在薪酬決策時(shí)應(yīng)綜合考慮崗位相對(duì)價(jià)值、薪資水平、個(gè)人績效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎(chǔ)。通過以上三要素的有效結(jié)合，可以使員工預(yù)先知道做得好與差對(duì)自己的薪酬收入具體的影響，有利于充分調(diào)動(dòng)員工積極性，并使員工的努力方向符合公司的發(fā)展方向，推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使公司經(jīng)營目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系起來，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人共同發(fā)展。

2、制度。

企業(yè)的運(yùn)行需要各種制度，同樣，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)也要制定出合理的制度，才能有效調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。

獎(jiǎng)懲制度：表彰和獎(jiǎng)勵(lì)是員工努力或積極性最重要的基礎(chǔ)。高績效和獎(jiǎng)勵(lì)之間有著密切的關(guān)系，獎(jiǎng)勵(lì)可以促成員取得高績效，取得高績效后又有值得獎(jiǎng)勵(lì)的東西，兩者是相互相成，互為促進(jìn)的關(guān)系。獎(jiǎng)懲制度不光要獎(jiǎng)，而且要懲，懲罰也是一種激勵(lì)，是一種負(fù)激勵(lì)。負(fù)激勵(lì)措施主要有如淘汰激勵(lì)、罰款、降職和開除等。

崗位制度：即建立適當(dāng)?shù)膷徫?，使工作職位具挑?zhàn)性?！肮ぷ髀毼惶魬?zhàn)性”就是要讓每一個(gè)員工都能感到他所在的職位確實(shí)具有輕微的壓力。怎樣才能讓工作職位具有挑戰(zhàn)性呢？有2個(gè)問題要特別注意：一是要認(rèn)真搞好職位設(shè)置，二是要適才適位。

目標(biāo)激勵(lì)：就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵(lì)的作用。一個(gè)人只有不斷啟發(fā)對(duì)高目標(biāo)的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動(dòng)力。每個(gè)人實(shí)際上除了金錢目標(biāo)外，還有如權(quán)力目標(biāo)或成就目標(biāo)等。管理者要將每個(gè)人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標(biāo)挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細(xì)的實(shí)施步驟，在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們，使他們自覺、努力實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。

3、情感激勵(lì)。

人本主義心理學(xué)家馬斯洛（maslow），在其《動(dòng)機(jī)與人格》一書提出了人的5種層次的不同需要，這5個(gè)方面的內(nèi)容是：基本生活需求安全感歸屬感地位與尊重自我實(shí)現(xiàn)。企業(yè)要努力滿足員工的各項(xiàng)需求，如提供穩(wěn)定可靠的就業(yè)，滿足員工的生活需求和安全感。歸屬感是指員工在企業(yè)中能有家的感覺，在這一層次上感情、人文因素要大于經(jīng)濟(jì)因素。人員之間的密切交往與合作、和諧的上下級(jí)關(guān)系、共同的利益等都有助于增強(qiáng)員工的歸屬感，而員工的歸屬感是企業(yè)凝聚力的基本條件。地位與尊重是指人的社會(huì)性使每個(gè)人都要求得到社會(huì)的承認(rèn)與尊重。在當(dāng)前的社會(huì)中，經(jīng)濟(jì)收入和職位往往是社會(huì)地位的一種體現(xiàn)。自我實(shí)現(xiàn)是指當(dāng)前面的需求基本得到滿足以后，人們將產(chǎn)生進(jìn)一步發(fā)展、充分發(fā)揮自己的潛能的需求，即自我實(shí)現(xiàn)。人在這5方面的需求層次是逐步加深的，只有滿足了前一層次的需求后，才會(huì)追求更高層次的需要。這5個(gè)方面除了基本生活需求外，其他4個(gè)均為情感需要，因此，情感激勵(lì)對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性，主動(dòng)性具有重要的意義。關(guān)于情感激勵(lì)的方式有很多，主要有這幾種：

尊重激勵(lì)：所謂尊重激勵(lì)，就是要求企業(yè)的管理者要重視員工的價(jià)值和地位。如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會(huì)大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報(bào)酬，激勵(lì)從此大大削弱。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵(lì)是一種基本激勵(lì)方式。上下級(jí)之間的相互尊重是一種強(qiáng)大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力的形成。因而，尊重激勵(lì)是提高員工積極性的重要方法。

參與激勵(lì)：現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會(huì)讓員工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法。通過參與，形成職工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

工作激勵(lì)：工作本身具有激勵(lì)力量！為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，需要考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實(shí)現(xiàn)感。這要求管理者對(duì)員工工作進(jìn)行設(shè)計(jì)，使工作內(nèi)容豐富化和擴(kuò)大化。何為工作內(nèi)容豐富化？西文學(xué)者提出了5條衡量標(biāo)準(zhǔn)，也就是說要讓員工找到5種感覺：一是要讓員工能夠感覺到自己把從事的工作很重要、很有意義；二是要讓員工能夠感覺到上司一直在關(guān)注他重視他；三是要讓員工能夠感覺到他所在的崗位最能發(fā)揮自己的聰明才智；四是要讓員工能夠感覺到自己所做的每一件事情都有反饋；五是要讓員工能夠感覺到工作成果的整體性。

調(diào)動(dòng)員工積極性調(diào)研報(bào)告篇二

中國已經(jīng)建成世界最大的現(xiàn)代通訊網(wǎng)絡(luò),電話用戶總數(shù)躍居世界第一位,6月底達(dá)4.72億戶;電信普遍服務(wù)的水平也不斷提高。但是由于我國人口眾多,地域廣闊,經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展水平差異巨大,使通信的發(fā)展也極不平衡,電信普遍服務(wù)的深度和廣度受到了一定限制。目前,全國電話普及率僅有36.3%,“村村通”工程取得顯著成績,但仍有14.7%的行政村尚未接通電話。

根據(jù)《全球基礎(chǔ)電信協(xié)議》和中國加入wto的承諾,我國將逐步開放國內(nèi)電信市場,與此同時(shí)國內(nèi)電信運(yùn)營企業(yè)也將走向國際市場,這種局面將對(duì)電信運(yùn)營企業(yè)的財(cái)務(wù)管理產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。我國的經(jīng)濟(jì)法律必須與wto的規(guī)范相適應(yīng),這就改變了電信運(yùn)營企業(yè)財(cái)務(wù)管理的法律環(huán)境。我們不僅需要遵守《公司法》、《稅法》等國內(nèi)經(jīng)濟(jì)方面的法律法規(guī),而且更要遵守《全球基礎(chǔ)電信協(xié)議》、國際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則、國際稅法等相關(guān)的規(guī)范。

外部融資環(huán)境的變化也影響著中國電信財(cái)務(wù)的管理。如今,世界金融自由化已成為一種趨勢(shì)。利率放開和外匯管理制解除。貨幣實(shí)現(xiàn)自由兌換是一條必由道路,這就意味著企業(yè)外部金融風(fēng)險(xiǎn)的加劇。因此,如何抵御金融風(fēng)險(xiǎn)成為企業(yè)財(cái)務(wù)管理的一個(gè)重要課題。此外,金融業(yè)的進(jìn)一步開放,外國金融機(jī)構(gòu)的進(jìn)入,將有許多先進(jìn)的金融服務(wù)項(xiàng)目在我國問世。

1.2當(dāng)前電信企業(yè)的內(nèi)部財(cái)務(wù)環(huán)境。

電信企業(yè)是一個(gè)資金密集型企業(yè),一個(gè)相當(dāng)長的時(shí)間內(nèi)需要大量的資金進(jìn)行建設(shè),以滿足社會(huì)日益高漲的各種通信需求;同時(shí)又由于要及時(shí)跟上日新月異的電信技術(shù)發(fā)展步伐,也需要不斷投入大量的資金去更新設(shè)備,而電信企業(yè)用于電信建設(shè)與生產(chǎn)經(jīng)營的資金又在不斷減少。20世紀(jì)80年代國家為了支持通信業(yè)優(yōu)先發(fā)展,給予郵電部門很多優(yōu)惠政策;90年代電信事業(yè)有了長足的發(fā)展,國家給予的各項(xiàng)優(yōu)惠政策隨之逐步取消,并且國家先后幾次調(diào)整通信資費(fèi),使電信資費(fèi)總體水平大幅下降。另外,國家給予市話交換機(jī)采用加速折舊方法以促進(jìn)市話快速發(fā)展的政策,隨著市話日趨飽和,市話交換機(jī)新增不多,使此項(xiàng)政策所產(chǎn)生的資金快速積聚效益大為減弱。

移動(dòng)通信已經(jīng)從中國電信中剝離出去,同時(shí)目前正值電信企業(yè)還債高峰,再加上電信市管縣財(cái)務(wù)核算一體化的實(shí)施,一下子使電信企業(yè)的高額負(fù)債率浮現(xiàn)出來。目前擺在中國電信企業(yè)面前可供大力開拓的市場,一個(gè)是數(shù)據(jù)與多媒體業(yè)務(wù),另一個(gè)是小靈通。前者由于需求不足,業(yè)務(wù)還處于培育期,投入不少,產(chǎn)出不大,效益并不明顯;后者則由于移動(dòng)電話的先入為主,使用人口眾多,點(diǎn)多面廣,加之小靈通的局限性,其發(fā)展仍未達(dá)到高峰期。在人力資源方面,由于長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響,電信企業(yè)干部職工普遍缺乏市場意識(shí)、經(jīng)營意識(shí),更談不上資本運(yùn)營意識(shí),對(duì)財(cái)務(wù)管理不重視,不能深刻理解“現(xiàn)代企業(yè)管理的中心是財(cái)務(wù),而財(cái)務(wù)管理的.中心是資金”這個(gè)道理。企業(yè)極缺懂得現(xiàn)代金融知識(shí)、善于資本運(yùn)作的財(cái)務(wù)管理人才。

(1)資金周轉(zhuǎn)期短,資金回收任務(wù)重。電信企業(yè)一般采取的是短期收費(fèi)形式,即針對(duì)不同的業(yè)務(wù)給予的時(shí)間期限不同。比如說固定電話,一般采取的是按月繳費(fèi)的形式,包括一些比較靈活的保月模式,而對(duì)于網(wǎng)絡(luò)費(fèi)用,采取的有按小時(shí)繳費(fèi),即針對(duì)撥號(hào)上網(wǎng)用戶的。這些業(yè)務(wù)的資金一般可在較短的時(shí)間內(nèi)回籠,但是由于業(yè)務(wù)的廣泛,資金回收的任務(wù)很重。企業(yè)設(shè)立了很多的營業(yè)點(diǎn)和繳費(fèi)點(diǎn),中間環(huán)節(jié)很多,項(xiàng)目的科學(xué)管理、準(zhǔn)確的市場分析、高效的工作運(yùn)轉(zhuǎn)依賴于規(guī)范有效的業(yè)務(wù)流程管理,依賴于對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)信息的科學(xué)分析,依賴于企業(yè)資源的合理配置及企業(yè)文化的建立和企業(yè)知識(shí)的積累。

經(jīng)理層和有關(guān)責(zé)任人中建立的財(cái)務(wù)治理,用以明確界定企業(yè)財(cái)權(quán)的分割。本文的討論主要側(cè)重于內(nèi)部財(cái)務(wù)治理。

(3)企業(yè)的對(duì)外投入很大。電信企業(yè)所采用的電子電信技術(shù)屬于高科技發(fā)展的技術(shù),發(fā)展較快,更新?lián)Q代快,企業(yè)在設(shè)備、人員上的投資較大。

由以上分析可以得出,當(dāng)前電信企業(yè)財(cái)務(wù)管理的主要目標(biāo)是準(zhǔn)確、科學(xué)、效率。即對(duì)消費(fèi)者資費(fèi)收取時(shí)的準(zhǔn)確,整個(gè)企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的財(cái)務(wù)科學(xué)管理,適合時(shí)代的效率要求。

調(diào)動(dòng)員工積極性調(diào)研報(bào)告篇三

如何調(diào)動(dòng)職工工作積極性，創(chuàng)造性的開展工作，是我們當(dāng)前重要的研究課題。近幾年，人民銀行職工總體水平有了很大提高，但是隨著人民銀行改革力度的不斷加大，對(duì)央行員工的素質(zhì)提出了愈來愈高的要求，職工的思想有了很大的變化。具體表現(xiàn)在：一是注重學(xué)歷的取得，忽視了綜合素質(zhì)提高，重視職位的高低，忽視了專業(yè)能力的提升；二是部分職工思想尚未跟上改革變化的步伐，一部分職工感到工作緊張、壓力大，適應(yīng)工作變化能力差；三是部分人員年齡偏大，進(jìn)取心差而得過且過，不肯下功夫?qū)W習(xí)新知識(shí)新方法，工作方法跟不上形勢(shì)發(fā)展的需要。有些職工學(xué)歷與實(shí)際工作能力不相符，有學(xué)歷沒有實(shí)際業(yè)務(wù)水平的人大有人在，具備高層次學(xué)歷和精通業(yè)務(wù)技能的只是少數(shù)，部分職工在工作上維持現(xiàn)狀、不思進(jìn)取，工作缺乏創(chuàng)新性；四是在個(gè)人收入分配制度方面存在攀比情況，職工對(duì)工資收入及福利變化十分敏感。一方面專業(yè)技術(shù)職稱未聘與被聘的員工工資收入相差一截，收入的反差使部分人有著極大的怨言。另一方面，相比周圍的黨政機(jī)關(guān)，因業(yè)務(wù)性質(zhì)和體制特點(diǎn)的不同，央行干部職務(wù)變動(dòng)或升遷的機(jī)會(huì)相對(duì)偏少，導(dǎo)致職工把主要關(guān)注點(diǎn)放在對(duì)物質(zhì)利益和福利待遇的追求上來，客觀上形成一種偏執(zhí)的心理。

上述情況不難反映出職工的心理，如何進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工工作積極？筆者認(rèn)為應(yīng)做好以下幾個(gè)方面的工作：

一是加大獎(jiǎng)懲力度，激發(fā)職工奮發(fā)向上的工作積極性。改革分配制度，將業(yè)績工資與科室（支行）的績效考核結(jié)果掛鉤，以體現(xiàn)優(yōu)者多得的指導(dǎo)方針。對(duì)部門、崗位的補(bǔ)貼要兼顧、權(quán)衡各方利益，充分有效地調(diào)動(dòng)各部門、各崗位的工作積極性，讓利益分配制度真正體現(xiàn)多勞多得。落實(shí)獎(jiǎng)勵(lì)制度，要實(shí)行行長獎(jiǎng)勵(lì)基金、工作成果獎(jiǎng)、調(diào)研獎(jiǎng)等各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)制度，特別設(shè)立干部績效考核（創(chuàng)新工作）獎(jiǎng)勵(lì)制度，籌措具有穩(wěn)定來源的專項(xiàng)獎(jiǎng)金，確保獎(jiǎng)勵(lì)措施的兌現(xiàn)。完善干部人事制度，憑業(yè)績考核和提拔干部，把業(yè)績作為使用干部的主要依據(jù)。

二是率先垂范，欲激勵(lì)別人，先激勵(lì)自己。首先，要求員工爭先創(chuàng)優(yōu)，領(lǐng)導(dǎo)必須先有爭先創(chuàng)優(yōu)的決心和信心。這樣，就可以有一種無形的人格魅力感染大家，激勵(lì)大家。它要求對(duì)員工一視同仁，不能有親疏、有厚薄。辦事是否公道，對(duì)員工的積極性有著根本性的影響。再者是信任。任何一種激勵(lì)措施依賴中的信任表現(xiàn)為對(duì)下屬的信任，在一個(gè)相互信任的環(huán)境中，每個(gè)員工都會(huì)成為重要的工作者。其次，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并進(jìn)原則。從管理學(xué)的激勵(lì)理論中可以看到，物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是關(guān)鍵。在這種現(xiàn)狀況下，激勵(lì)措施更多更重要的應(yīng)是精神吸引，不應(yīng)忽視公平激勵(lì)措施的實(shí)施，我們應(yīng)關(guān)注物質(zhì)利益和精神待遇上的公平，否則就會(huì)影響員工的積極性。再次，靈活運(yùn)用調(diào)動(dòng)員工積極性的方法成人成事。拋棄傳統(tǒng)的恩威并施激勵(lì)方式，鼓勵(lì)每一人成為人才，成就一項(xiàng)事業(yè)，滿足每人實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的高層次需求。使每人都有“參與其事”使命感。有效的參與不僅能集思廣益，更能激發(fā)員工的積極性。其中大膽使用干部就是促進(jìn)成人成事的一項(xiàng)舉措。在這里關(guān)鍵就在于“用人不疑”，充分信任員工，大膽放手使用，讓下屬承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性工作，這是一種強(qiáng)大的激勵(lì)手段，常言“有壓力才有動(dòng)力”，大膽使用干部就是一種藝術(shù)性“施壓”。但信任不等于放任，應(yīng)向下屬說明什么時(shí)間、什么事項(xiàng)、什么情況下必須向上級(jí)匯報(bào)。

三是溝通中建立激勵(lì)，用先進(jìn)典型鼓舞人。首先，通過溝通產(chǎn)生激勵(lì)效果，要尊重員工。每個(gè)人都渴望獲得尊重，作為一名員工更希望能有人欣賞，而尊重他們是對(duì)他們最大的欣賞。尊重的方法是要做到與下屬相處時(shí)不必說出的五點(diǎn)要求：純粹傾聽、不帶批評(píng)；接納差異、不作指責(zé)；肯定其獨(dú)特的品格、多往好的方向去看；以關(guān)懷之心告訴他們你的真正想法。若能夠做到這五點(diǎn)，對(duì)方便會(huì)覺得受到尊重，甚至覺得得到了關(guān)懷。一般人若是覺得得到了較大的尊重和重視，做起事來不只是有真心，也會(huì)用大腦。這不僅是對(duì)其工作的肯定，促進(jìn)雙方人際關(guān)系的和諧，更重要的是能激發(fā)其才能。行領(lǐng)導(dǎo)要主動(dòng)關(guān)心政治上積極要求進(jìn)步的員工的成長，廣泛聽取員工的建議和意見讓員工行使民主管理的權(quán)力，接受員工的監(jiān)督，拓寬與員工溝通的渠道。中支系統(tǒng)年初實(shí)行的“行長接待日”制度，就是這個(gè)激勵(lì)機(jī)制的具體體現(xiàn)。其次，先進(jìn)模范是一種榮譽(yù)激勵(lì)，更是一種無形動(dòng)力，對(duì)人的精神狀態(tài)能夠產(chǎn)生強(qiáng)烈的刺激作用，有效激發(fā)其內(nèi)在潛能和創(chuàng)造力，因此，我們要把評(píng)先評(píng)優(yōu)作為基層人民銀行一項(xiàng)重要工作來抓，堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)，切忌論資排輩，切忌照顧情緒，切忌“輪流做莊”。要樹立真正有代表性的先進(jìn)模范，并進(jìn)行廣泛宣傳學(xué)習(xí)，激發(fā)廣大員工愛崗敬業(yè)、無私奉獻(xiàn)、爭創(chuàng)佳績的積極性。典型的人物和優(yōu)良的工作成績會(huì)進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，極大促進(jìn)工作的開展。

四是引入競爭機(jī)制。當(dāng)前，競爭、創(chuàng)優(yōu)已成為央行廣大員工的`共識(shí)，員工普遍愿意為此做出努力，但不少同志一聽競爭不知道從哪里做起，心里著急，工作被動(dòng)，這說明，員工中蘊(yùn)藏著很大的積極性，勇于面對(duì)競爭，另一方面也說明，對(duì)競爭和崗位、利益和工作的關(guān)系需要有一個(gè)明確的認(rèn)識(shí)。把“競爭就在崗位，利益就在工作中”鮮明地提出來，這樣，即抓住了員工的思想實(shí)際，也抓住了員工的工作實(shí)際，使員工消除了思想上的迷茫，積極性也極大地提高。把員工的注意力引導(dǎo)到做好本職工作上，讓他們?cè)诒韭殟徫坏拈_拓進(jìn)取中錘煉思想，增長才干，做出貢獻(xiàn)，這樣，不但可使業(yè)務(wù)得到不斷發(fā)展，而且也可將員工的思想引入健康成長的正途。使老同志能在其位、謀其政，老當(dāng)益壯，發(fā)揮應(yīng)有的光和熱；中年同志能振奮精神，士氣高昂，甘當(dāng)“中流砥柱”；年輕同志能百尺竿頭，積極進(jìn)取，開拓奮進(jìn)。

五是解決員工的后顧之憂。員工的后顧之憂主要來自家庭，而一個(gè)有后顧之憂的員工，就不可能全身心地投入工作。首先，我們需要的是隨時(shí)掌握員工“后顧”情況的變化，如孩子入托、上學(xué)、家屬生病等，對(duì)經(jīng)濟(jì)特困的員工，除常規(guī)的精神安慰外，還要給予一定的經(jīng)濟(jì)援助。其次，靠辦實(shí)事感化人。不從解決實(shí)際問題入手，僅僅靠說服教育，講大道理是很難從根本上解開思想疙瘩的，不辦實(shí)事、不關(guān)心員工的實(shí)際問題，員工就不可能安心本職，調(diào)動(dòng)員工積極性就失去了基本條件和主動(dòng)權(quán)，因此應(yīng)該真正把堅(jiān)持為群眾辦實(shí)事、做好事放在第一位，不是掛在嘴上、落在紙上，要讓群眾看得見、摸得著，感受到，要想群眾之所想、急群眾之所急，多謀大事、辦實(shí)事、做好事，大事辦實(shí)、實(shí)事辦好、好事辦巧，做群眾的知己、貼心人，使群眾的激情進(jìn)一步得到激發(fā)，一個(gè)有效解決員工后顧之憂的方案可以贏得一片人心。

六是重視“文化激勵(lì)”。新世紀(jì)對(duì)人的素質(zhì)和能力提出了更高的要求，隨著金融業(yè)日新月異的發(fā)展，作為央行員工不及時(shí)學(xué)習(xí)補(bǔ)充就無法跟上時(shí)代的需要，滿足員工求知欲望既是有效的激勵(lì)，也是新世紀(jì)對(duì)人民銀行提出的客觀要求。因此，既要鼓勵(lì)員工自學(xué)，提高學(xué)歷層次，又要有目地、有針對(duì)性地做好各種培訓(xùn)工作，要把“培訓(xùn)作為最大的福利”這一理念切實(shí)落到實(shí)處，同時(shí)還要多派員工外出參觀學(xué)習(xí)，讓員工開闊視野、更新觀念、提高素質(zhì)。

調(diào)動(dòng)員工積極性調(diào)研報(bào)告篇四

我們無論做何事情，干什么工作，只要團(tuán)結(jié)一致，齊心協(xié)力，事情才能做好，工作任務(wù)才能圓滿的完成。而要做到這一點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)者、管理者就必須采取行之有效的辦法，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。一般來說，調(diào)動(dòng)員工的積極性的方法有如下幾點(diǎn)：

教育員工熱愛企業(yè)，熱愛本職崗位，以公司為家，發(fā)揚(yáng)主人翁精神。只有員工熱愛自己的公司，才能使員工們團(tuán)結(jié)一心，積極工作，效力于公司。

領(lǐng)導(dǎo)者、管理者在處理工作中存在的問題時(shí)，要充分發(fā)揚(yáng)民主作風(fēng)，耐心傾聽員工意見和建議。對(duì)所提意見和建議，無論正確與否，有益與否，作為領(lǐng)導(dǎo)者都得認(rèn)真聽取，這樣才使員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生信賴感。領(lǐng)導(dǎo)者聽取員工們所提意見和建議，然后集中員工們的智慧，做出正確的決定。它可以調(diào)動(dòng)員工們的積極性，使員工產(chǎn)生對(duì)事業(yè)的責(zé)任感，從而自覺地完成各項(xiàng)任務(wù)。

相反地，如果一名領(lǐng)導(dǎo)者、管理者不注重傾聽員工意見和建議，而高高在上，獨(dú)斷專行的話，那么員工們就會(huì)心灰意冷，對(duì)公司就會(huì)漠不關(guān)心，工作積極性就會(huì)受到挫傷。那么員工們就會(huì)事不關(guān)己，高高掛起，做任何事情就會(huì)敷衍塞責(zé)。

領(lǐng)導(dǎo)者要充分信任員工，積極支持員工放開手腳工作，做員工們的"贊助人"。一般來說，領(lǐng)導(dǎo)者不要隨便干預(yù)員工職責(zé)范圍內(nèi)的工作，否則，將會(huì)影響員工的積極性和主動(dòng)性。如果員工在工作中出現(xiàn)差錯(cuò)和失誤，作為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)勇于承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，這樣員工們會(huì)十分感激你，以后在工作中他會(huì)服從你的領(lǐng)導(dǎo)，服從你的調(diào)配，工作積極性也必然高漲。如果員工一旦出現(xiàn)失誤，領(lǐng)導(dǎo)者將責(zé)任統(tǒng)統(tǒng)推給員工，并一味指責(zé)，員工就會(huì)產(chǎn)生消極情緒，以后工作起來就不夠大膽，畏手畏腳，甚至消極怠工。

做為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者做人處事，行為舉止，一定要公道正派，光明正大，心底無私，不分親疏，一視同仁，這樣才能獲得員工們的敬重。否則，員工們會(huì)對(duì)你心生厭煩。輕則背后議論，重則公開對(duì)抗，甚至?xí)褜?duì)你的不滿發(fā)泄到工作上，以致給工作帶來阻力。

領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的工作，必須獎(jiǎng)罰分明，堅(jiān)持有貢獻(xiàn)者就獎(jiǎng)，有過錯(cuò)者必罰。但要做到賞罰適度。做到獎(jiǎng)罰及時(shí)兌現(xiàn)，如果拖拖拉拉，就收不到應(yīng)有達(dá)到效果，必然影響員工的情緒，挫傷員工們的工作積極性。領(lǐng)導(dǎo)者在處罰員工時(shí)，必須以理服人，做到嚴(yán)而不苛，厲而不疏，使其真正認(rèn)識(shí)自己的錯(cuò)誤，做到心悅誠服，激起痛改之心，鼓起奮發(fā)之志，并心甘情愿接受處罰，這樣才達(dá)到教育效果。

領(lǐng)導(dǎo)者在管理工作中，應(yīng)帶動(dòng)遵守公司制訂的規(guī)章制度，遵紀(jì)守法。在工作中既要當(dāng)好指揮員，又要當(dāng)好戰(zhàn)斗員，那么你的一言一行必然就會(huì)有號(hào)召力，有影響力，它將對(duì)員工起到潛移默化的效果，你無論安排員工做任何工作，他們會(huì)積極主動(dòng)地完成任務(wù)。以身作則，身先士卒，這是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者具備的美德。

現(xiàn)在，在我國，聊天是非常時(shí)

髦

在工作分配的時(shí)候，一定參考大家的意見，不要自己想干什么就干什么，也不要因?yàn)樗臀业年P(guān)系不好，就把重的，多的任務(wù)給他。大家在一起討論關(guān)于工作量的難度以及會(huì)在工作的時(shí)候遇到什么樣的問題，進(jìn)行充分的估計(jì)。根據(jù)員工讀此次開發(fā)工具的熟練程度，這樣才使員工佩服你。

在工作的時(shí)候，盡量做到一天一個(gè)會(huì)議，進(jìn)行討論當(dāng)天的工作進(jìn)展情況，并做好會(huì)議記錄，以便以后的查找。對(duì)在工作中出現(xiàn)的問題盡量及時(shí)修改。及時(shí)調(diào)整工作計(jì)劃。

在項(xiàng)目開始的時(shí)候，多考慮一下會(huì)出現(xiàn)什么困難，大家一起討論，這樣，萬一在項(xiàng)目開始的時(shí)候出現(xiàn)也容易對(duì)付。

在項(xiàng)目開始的時(shí)候，或項(xiàng)目結(jié)束的時(shí)候，公司拿出一部分錢來讓參加項(xiàng)目的人吃個(gè)飯，或旅游，這樣使他們?cè)谕娴臅r(shí)候說出自己的意見，可以把握好員工的心態(tài)或動(dòng)向。

在項(xiàng)目做完后，一定不要做完就完了，一定要有總結(jié)，無論是開發(fā)人員，還是測試人員以及品質(zhì)人員等。都要對(duì)此次項(xiàng)目進(jìn)行深刻的總結(jié)，總結(jié)好與壞，這樣才有利于以后的進(jìn)步。

調(diào)動(dòng)員工積極性調(diào)研報(bào)告篇五

最近公司有非常多的事情要處理，既有業(yè)務(wù)需要推進(jìn)，又有制度需要革新，還要和很多的同事談話，很多合作伙伴和訪客要見。從上周開始，我的睡眠減少到了每天6小時(shí)。每天要看書、做功課、寫公眾號(hào)、思考工作上的問題，雖然精力還不錯(cuò)，但放松下來的時(shí)候，還是有些身體累的感覺。但同時(shí)，也意識(shí)到，公司出現(xiàn)的各種各樣經(jīng)營管理的問題，都是過去經(jīng)驗(yàn)不足、制度不完善、管理能力有限、沒有起到一個(gè)好的榜樣作用有關(guān)。

不過，相信所有的困難和問題，都是在促使我們成長，變得更好的。所以，也感恩這些問題，讓我反觀自己，也同時(shí)看到自己還要做得更好，才能更好地幫助團(tuán)隊(duì)從心靈和物質(zhì)兩方面上都得到成長。

前幾天，我寫了一篇《成為一個(gè)“自燃人”》，提到最近在看稻盛和夫的書，其中一本就是《調(diào)動(dòng)員工積極性的七個(gè)關(guān)鍵》。我想，如果早半年或一年讀，我可能會(huì)少走很多彎路。不過，現(xiàn)在讀到，也不晚。

昨天為了整理讀書筆記，又重新翻了這本書，把一些對(duì)自己有啟發(fā)的句子都打了下來。我認(rèn)為這本書不只是對(duì)于企業(yè)經(jīng)營者會(huì)有幫助，對(duì)于有志向的年輕人或teamleader（部門/項(xiàng)目負(fù)責(zé)人）也會(huì)有啟發(fā)。因?yàn)楣芾硪粋€(gè)企業(yè)，和領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)小團(tuán)隊(duì)，道理都是相通的。

完整版讀書筆記請(qǐng)看今天的第二條，希望對(duì)你有用。

1.企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)眾多員工的生活負(fù)有責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)者必須意識(shí)到這種使命的重要性。

稻盛和夫說“經(jīng)營者的本分和義務(wù)是養(yǎng)活員工及其家庭，讓員工和他們的家庭都幸福。這個(gè)過程帶來的喜悅絕不是金錢和物質(zhì)所能替代的。”創(chuàng)業(yè)之初，還沒有這樣的意識(shí)，但如今意識(shí)到，只有員工成長了，幸福了，企業(yè)才能成長，才能長久。作為老板，雖然辛苦，但是一定要有這種責(zé)任感和使命感。

只有員工具備主人翁意識(shí)，把公司當(dāng)成自己的公司拼命工作，企業(yè)才能發(fā)展壯大。要把員工當(dāng)做共同經(jīng)營的伙伴迎入公司，讓他們與自己想法一致，努力工作，支撐事業(yè)的發(fā)展。要用誠懇的態(tài)度對(duì)待他們，對(duì)他們說：“我就依靠你了！”要敞開胸懷向員工講述自己的想法，講述公司將如何發(fā)展，因?yàn)榧热凰麄兪墙?jīng)營伙伴，就必須讓他們理解你的想法。

3.經(jīng)營者所需要的是能與自己同心同德，同甘共苦的伙伴――分擔(dān)經(jīng)營責(zé)任的“共同經(jīng)營者”。

4.所有事業(yè)都要揭示大義名分。京瓷所有的部門都應(yīng)該揭示自己部門的大義名分。

企業(yè)使命中應(yīng)該有“利他”的純粹動(dòng)機(jī)（大義名分），稻盛和夫創(chuàng)辦第二家公司第二電電時(shí)是出于“為國民降低通信費(fèi)”這個(gè)純粹的動(dòng)機(jī)，本來是最沒有資金、沒有技術(shù)、什么都沒有的公司，卻最后成功了。這證明了：具備大義名分的企業(yè)使命，對(duì)推進(jìn)事業(yè)多么重要。百家筆記網(wǎng)所有的企業(yè)包括所有的事業(yè)部門，都要揭示自己部門的大義名分。這樣部下就會(huì)發(fā)揮自己的積極性和創(chuàng)造性，主動(dòng)把事情辦好。

5.要有玻璃般透明的經(jīng)營，把經(jīng)營狀況向員工公開，讓全體員工共同負(fù)起責(zé)任。培養(yǎng)員工的經(jīng)營者意識(shí)。

隱瞞數(shù)字就無法培養(yǎng)人才。必須讓員工的想法和心情同經(jīng)營者保持一致。因此要公開披露核算狀況，讓大家看到經(jīng)營數(shù)字。

6.全員參加的文體活動(dòng)。

為了把員工的心凝聚在一起，我通過懇親會(huì)等形式，拼命向員工講述我的想法，也就是京瓷哲學(xué)。人是什么？人生是什么？應(yīng)該怎么度過人生？等等。我希望與員工共有這樣的思想哲學(xué)。“僅有一次的寶貴的.人生，我們究竟應(yīng)該怎么度過？”這樣的話題，自從創(chuàng)業(yè)以來，稻盛和夫一直向員工訴說。這就是“京瓷哲學(xué)”，這個(gè)哲學(xué)滲透到了員工的血肉中，激發(fā)了他們的干勁，提升了他們的積極性。

7.經(jīng)營者的人格非常重要。

為人處世極度的認(rèn)真誠懇，有一顆為員工、為社會(huì)、為世人盡力的美好的心靈，這是非常必要的。雷蒙特奇特拉的小說里有一句話：“男子漢不堅(jiān)強(qiáng)就難以生存，但男子漢無愛心就沒有生存的資格。”

8.在企業(yè)經(jīng)營中最重要的是凝聚人心。

9.社長的器量決定公司的狀況。你自己的人格不提升的話，公司的品格也無法提升。

（1）把員工當(dāng)經(jīng)營伙伴迎入公司；

（2）要讓員工從內(nèi)心愛戴你；

（3）要闡述工作的意義；

（4）要樹立高目標(biāo)；

（5）要確立具備大義名分的企業(yè)使命；

（6）不斷講述哲學(xué)；

（7）經(jīng)營者要不斷提升自己的心性。

調(diào)動(dòng)員工積極性調(diào)研報(bào)告篇六

當(dāng)今社會(huì)發(fā)展和科學(xué)技術(shù)變革日新月異，要想在競爭激烈的經(jīng)濟(jì)市場中獨(dú)占鰲頭，必須矢志不移的提升企業(yè)市場競爭力。盡管現(xiàn)代企業(yè)規(guī)模越來越大，現(xiàn)代化水平越來越高，員工薪酬待遇也較以往上升了一個(gè)新的檔次，但許多企業(yè)員工的工作積極性卻愈來愈低。究其因，正是許多企業(yè)在運(yùn)營和發(fā)展的過程中，只重視了生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量的提升，而缺乏了對(duì)企業(yè)員工思想政治素質(zhì)建設(shè)的關(guān)注。

3.2加強(qiáng)硬軟件建設(shè)。

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，社會(huì)生產(chǎn)力水平得到了大幅度的提升，許多新興產(chǎn)品和服務(wù)逐漸融入到人們工作和生活當(dāng)中，為人們生活質(zhì)量的提升和工作效率的提高作出了突出的貢獻(xiàn)。作為企業(yè)文化建設(shè)中的重要部分，企業(yè)員工思想政治工作在開展的過程中，不僅要重視工作軟件的建設(shè)，同時(shí)還要兼顧硬件的供應(yīng)。當(dāng)前，隨著計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和航空航天技術(shù)的發(fā)展，信息傳媒方式已不再局限于報(bào)紙、書刊，互聯(lián)網(wǎng)、無線通訊等也成了人們?nèi)粘＝涣鞯闹匾绞?。因此，為提升企業(yè)員工思想政治建設(shè)的質(zhì)量和效率，在硬件設(shè)施的建設(shè)上，也應(yīng)根據(jù)需要，適時(shí)地采用當(dāng)前較為流行的一些信息傳媒工具。通過對(duì)這些傳媒工具的應(yīng)用，給員工獲取信息提供便利，并拓寬員工的知識(shí)面，同時(shí)降低企業(yè)運(yùn)營的成本，提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。在軟件條件的建設(shè)上，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)思想政治工作人員的管理，防止在職業(yè)素養(yǎng)和道德品質(zhì)上不符合相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的工作人員混入企業(yè)，保障企業(yè)員工思想政治培訓(xùn)工作的質(zhì)量。

4結(jié)語。

企業(yè)員工思想政治工作不僅對(duì)員工思想政治素養(yǎng)的提升、員工工作積極性的提高有幫助，同時(shí)對(duì)企業(yè)內(nèi)部矛盾的解決、企業(yè)與企業(yè)利益關(guān)系的緩和有著重要影響，對(duì)企業(yè)健康、穩(wěn)步發(fā)展具有重要的意義。因此，為提升企業(yè)市場競爭力，提升產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)員工思想政治工作的重視程度，努力解決工作中存在的問題。

調(diào)動(dòng)員工積極性調(diào)研報(bào)告篇七

各位同事：

大家好!

50天前，在這個(gè)會(huì)場，我們舉行了第四季度生產(chǎn)動(dòng)員大會(huì)，提出了“奮戰(zhàn)80天，全面完成第四季度生產(chǎn)目標(biāo)任務(wù)”的口號(hào)。今日，我們?cè)俅锡R聚一堂，既是對(duì)最終一個(gè)月的生產(chǎn)進(jìn)行動(dòng)員，也是對(duì)前兩個(gè)月的工作進(jìn)行總結(jié)。

一、不懼困難、艱苦奮斗，創(chuàng)造最高記錄。

10月、11月我們共完成生產(chǎn)萬只，尤其是11月完成裝配萬只，到達(dá)了我們公司的歷史最高記錄，此刻我們?nèi)债a(chǎn)量穩(wěn)定在萬只以上，也是歷史最高水平，這兩個(gè)“最高”是靠在座的各位不怕苦、不怕累、辛苦努力干出來的，你們是記錄的創(chuàng)造者。

回望過去的兩個(gè)月，我們克服了人員不足、宿舍搬遷、停電等困難，精打細(xì)算，利用每一天、每小時(shí)進(jìn)行生產(chǎn)，想法設(shè)法挖掘產(chǎn)能。今日能取得這樣的成績，是很不容易的，這也充分說明了我們是一支不怕困難、敢于戰(zhàn)斗、拉得出、打得響的隊(duì)伍，是一個(gè)十分優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)。

二、堅(jiān)持不懈、自加壓力，確保完成任務(wù)。

20__年還有不到1個(gè)月的時(shí)間就要過去，我們也一步步接近最終的目標(biāo)。有句古訓(xùn)說“行百步者半九十”。要實(shí)現(xiàn)最終的目標(biāo)，必須要有堅(jiān)持不懈的精神。過去的兩個(gè)月大家都付出了很大的努力，身體上和精神上很容易出現(xiàn)疲勞、松懈，我們能夠在這樣的困難下堅(jiān)持下去，這才是作為一個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)所體現(xiàn)出來的戰(zhàn)斗力。

我們?cè)岢鲆獙W(xué)習(xí)張家港自加壓力、敢于爭先的精神，此刻這個(gè)精神還要提，我們前兩個(gè)月取得了優(yōu)秀的成績，我們不能滿足于這樣的成績，要自加壓力，堅(jiān)持我們的工作熱情和緊張感，堅(jiān)持不懈，再接再厲，確保第四季度生產(chǎn)任務(wù)的全面完成。

三、加強(qiáng)控制、提升質(zhì)量，取得全面勝利。

今日我們提出的口號(hào)是“加強(qiáng)過程控制、提高產(chǎn)品質(zhì)量、努力完成第四季度目標(biāo)任務(wù)”。

這個(gè)口號(hào)不僅僅強(qiáng)調(diào)了要完成產(chǎn)量任務(wù)，更強(qiáng)調(diào)了要完成質(zhì)量任務(wù)。我們反復(fù)強(qiáng)調(diào)提高產(chǎn)量要以保證質(zhì)量為前提，大家都明白質(zhì)量是企業(yè)的生命，如果質(zhì)量得不到保證，再高的產(chǎn)量都是沒有意義的。

今年我們?cè)谫|(zhì)量控制上遇到了極板供應(yīng)不穩(wěn)定、質(zhì)量差異大等困難，但我們的總體質(zhì)量較去年還是在不斷提升，這是跟大家的努力是分不開的，這也說明我們有本事保證產(chǎn)品的質(zhì)量。前兩個(gè)月我們?cè)诋a(chǎn)量上上了一個(gè)臺(tái)階，這個(gè)月，我們還要在質(zhì)量上上一個(gè)臺(tái)階。這就要求我們的生產(chǎn)管理人員更要重視對(duì)過程的控制，對(duì)現(xiàn)場的監(jiān)管，對(duì)員工的指導(dǎo)，強(qiáng)化員工的質(zhì)量意識(shí)，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)量與質(zhì)量同步增長，同步提升。

四、眾志成城、再接再厲，打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

第四季度的任務(wù)不僅僅是今年最終的生產(chǎn)任務(wù)，更是20__年公司產(chǎn)能全面提升的基礎(chǔ)，是更大戰(zhàn)斗的演練。應(yīng)對(duì)這20__年的最終一仗，我們不僅僅要打贏，更要打好，打得漂亮。把這個(gè)基礎(chǔ)打得更牢，明年我們才能飛得更高。

我們這個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)將繼承吃苦耐勞、艱苦奮斗的傳統(tǒng)，發(fā)揚(yáng)自加壓力、敢于爭先的精神，眾志成城，再接再厲，全力以赴打好20__年最終一仗。

調(diào)動(dòng)員工積極性調(diào)研報(bào)告篇八

未來在哪里，是每個(gè)人時(shí)刻思考的問題。當(dāng)人們?yōu)榱艘粋€(gè)屬于自己的遠(yuǎn)景奮斗時(shí)，他們能忍受目前自己種種不快和逆境，而始終積極。

有了一致的目標(biāo)，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)就可以對(duì)團(tuán)隊(duì)成員產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力，才能確保項(xiàng)目的措施從上之下具體貫徹落實(shí)，保證項(xiàng)目內(nèi)部個(gè)體力量與目標(biāo)方向相同，避免“內(nèi)耗”現(xiàn)象，大大提高生產(chǎn)效率。

同時(shí)，要使員工時(shí)刻明白自己應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)?！肮ぷ鲀?nèi)容”和“工作職責(zé)”是有區(qū)別的。大多數(shù)的管理者只喜歡向下屬明確工作內(nèi)容，而不明確工作職責(zé)。這就容易導(dǎo)致，員工只會(huì)把自己當(dāng)做一個(gè)執(zhí)行者，完成手頭工作時(shí)缺乏成就感。而良好的溝通能夠促動(dòng)員工為自己的工作職責(zé)努力，進(jìn)而能從工作價(jià)值中獲得激勵(lì)。

優(yōu)秀的經(jīng)理人能夠讓每位員工都有此感覺。當(dāng)員工意識(shí)到自己是企業(yè)的主人時(shí)，會(huì)密切關(guān)注企業(yè)的發(fā)展，愿意保護(hù)它，甚至愿意為它付出一切！

作為經(jīng)理人和領(lǐng)導(dǎo)者，你要充分挖掘你周圍員工的潛質(zhì)，發(fā)揮他們的聰明才智、創(chuàng)造力，激發(fā)他們的好奇心。事實(shí)將證明你的付出是值得的，這些發(fā)掘出的潛質(zhì)將在未來很長一段時(shí)間不斷得以發(fā)展，鞏固，并激勵(lì)員工不斷向前。

培訓(xùn)機(jī)會(huì)的創(chuàng)造可能更多得需要依靠企業(yè)的支持。但學(xué)習(xí)氛圍的創(chuàng)造則是項(xiàng)目經(jīng)理義不容辭的責(zé)任。通過培訓(xùn)，員工可以借鑒彼此的經(jīng)驗(yàn)，互相鼓勵(lì)和增進(jìn)理解，使其潛質(zhì)得到發(fā)掘。

同時(shí)，建立日常學(xué)習(xí)機(jī)制，提供員工相互交流的機(jī)會(huì)，搭建技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)共享的平臺(tái)，以致在項(xiàng)目組織成員中創(chuàng)造出學(xué)習(xí)的良好氛圍都是項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)該做的。通過這些方式，可以極大提高員工工作的自主性和熱情。讓員工在工作中學(xué)習(xí)，又在學(xué)習(xí)中增強(qiáng)工作的熱情。

管理者要想讓自己的公司發(fā)展的更好，就必須想辦法留住員工，留住為自己公司發(fā)展作貢獻(xiàn)的人才！

調(diào)動(dòng)員工積極性調(diào)研報(bào)告篇九

“如何調(diào)動(dòng)員工的積極性呢？”相信這是困擾不少銷售經(jīng)理的問題。真正的員工積極性是從他們對(duì)自身價(jià)值的認(rèn)識(shí)和成就動(dòng)機(jī)上得來的。根據(jù)我的了解，我給出八個(gè)建議。

使員工時(shí)刻明白自己應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)。一般情況下，銷售人員最明白晰自己職責(zé)的時(shí)候是剛剛?cè)肼毜臅r(shí)候。銷售經(jīng)理也會(huì)明確地告訴他們具體的工作內(nèi)容。在這里我想提到的有兩點(diǎn)。

第一點(diǎn)是銷售人員往往在工作過一段時(shí)間后就開始了完全屬于自己的習(xí)慣性工作狀態(tài)，他們可能對(duì)自己的工作內(nèi)容不再清晰，或者說忽略了一些他們認(rèn)為不重要的工作。這就造成了工作成果不能按照預(yù)期實(shí)現(xiàn)。而不良的工作成果給了銷售人員消極的反饋，因此他們積極性降低。銷售經(jīng)理應(yīng)該時(shí)常向銷售人員明確他們的工作內(nèi)容和職責(zé)，以確保他們能按照正確的方法做事情，而不是按照他們的習(xí)慣做事情。幫助他們進(jìn)入“做正確的事情-得到正確的成果-得到積極的反饋-更加樂于做正確的事情”的良性循環(huán)，員工的積極性隨之而起。

第二點(diǎn)是工作內(nèi)容和工作職責(zé)其實(shí)是不一樣的。大多數(shù)的銷售經(jīng)理只喜歡向下屬明確工作內(nèi)容，而不明確工作職責(zé)。當(dāng)一個(gè)員工只明確工作內(nèi)容，他們會(huì)認(rèn)為自己僅僅是一個(gè)執(zhí)行者，沒有什么成就感；而通過溝通和促動(dòng)讓他們能為自己的工作職責(zé)努力，那么他們會(huì)認(rèn)識(shí)到自己工作的價(jià)值，進(jìn)而能從工作價(jià)值中獲得激勵(lì)。

有可能的時(shí)候就讓下屬對(duì)自己的工作寫出書面報(bào)告。書面的東西是銷售隊(duì)伍不太喜歡的，包括銷售經(jīng)理自己。事實(shí)上，針對(duì)自己的工作寫出書面報(bào)告，能幫助下屬理清自己的工作狀態(tài)，能凸顯問題，也能讓他找到自己改善的方向，再加上銷售經(jīng)理的促動(dòng)，工作就比較容易開展。另外，每個(gè)人在寫自己工作報(bào)告的時(shí)候，也是了解自己價(jià)值的時(shí)候。

讓下屬參與到一些重要的討論中來。這種做法能激勵(lì)他們，并且表明你很在乎他們的想法，當(dāng)然這些時(shí)候他們也可能會(huì)提出好的主意。一些銷售經(jīng)理的做法是專權(quán)的，他們喜歡發(fā)號(hào)施令，不愿讓下屬多發(fā)表意見。在緊急事件的處理上，這種做法無可厚非。而在一些區(qū)域性銷售策略的擬定、方針的執(zhí)行等方面，發(fā)動(dòng)下屬參與到討論中來，能讓他們感受到尊重，確認(rèn)自己的價(jià)值。一意孤行的領(lǐng)導(dǎo)者往往會(huì)眾叛親離，而在眾叛親離之前，就是跟隨者們低迷、消極的時(shí)期。所以，當(dāng)員工積極性不高的時(shí)候，一定是與上級(jí)存在某種溝通上的障礙。通過討論消除障礙，提高員工積極性，不失為一種雙贏的做法。

當(dāng)你跟下屬交流時(shí)，不要只是告訴他們?cè)趺醋?，而?yīng)該用你的說服力使他們想做你需要他們做的事。這就需要你指出他們這么做能得到的好處。

人不為己，天誅地滅。員工來工作，自然希望得到自己想要的東西。這些東西可能是物質(zhì)的回報(bào)，也可能是能力的提升，價(jià)值的體現(xiàn)，發(fā)展的空間。當(dāng)一個(gè)人被要求做自己不喜歡做的事情時(shí)，他們往往興致索然，無法調(diào)動(dòng)自己的主觀能動(dòng)性。為什么孩子們玩耍的時(shí)候會(huì)如此的積極、投入，是因?yàn)樗麄儚闹蝎@得樂趣，得到了好處。

每隔一段時(shí)間對(duì)下屬的工作作出正式或非正式的評(píng)估。上級(jí)的及時(shí)的評(píng)價(jià)，對(duì)于員工來講就像學(xué)生不斷地得到考試成績的回饋一樣。無論是認(rèn)可、表揚(yáng)，還是警醒、批評(píng)，都能對(duì)下屬形成有效的促動(dòng)。全部是女性從業(yè)者組成的著名直銷公司玫琳凱，美容顧問們沒有任何工資，但是她們會(huì)因?yàn)閮?nèi)部不斷地展開的認(rèn)可而感到驕傲，會(huì)為了穿上一件紅色、粉色的上衣(象征不同職級(jí))而充滿熱情地奮斗。這就是工作中反饋的重要性。

在說出你的評(píng)價(jià)之前，先問問他們是怎樣評(píng)價(jià)自己的。自己對(duì)自己的評(píng)價(jià)，就是一種價(jià)值的澄清。員工往往能從澄清自己價(jià)值的過程中獲得警示或者是激勵(lì)。我們知道，一個(gè)合格的學(xué)生，那是老師教育的成果，但是一個(gè)優(yōu)秀的學(xué)生，則主要是他自己對(duì)成績的渴望帶來的。成就動(dòng)機(jī)是一個(gè)人不斷向前工作的燃料，而每次自我的評(píng)價(jià)都是重新加油激勵(lì)的過程。

未來的遠(yuǎn)景。未來在哪里，是每個(gè)人時(shí)刻思考的問題。馬云能在自己家里和那些員工們苦苦堅(jiān)持，積極應(yīng)對(duì)各種困境，是因?yàn)轳R云為他們規(guī)劃了一個(gè)未來的遠(yuǎn)景。當(dāng)人們?yōu)榱艘粋€(gè)屬于自己的遠(yuǎn)景奮斗時(shí)，他們能忍受目前自己種種不快和逆境，而始終積極。

調(diào)動(dòng)員工積極性調(diào)研報(bào)告篇十

一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制需要進(jìn)行設(shè)計(jì)，實(shí)施。激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)重點(diǎn)包括4個(gè)方面的內(nèi)容：一是獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)計(jì);二是職位系列的設(shè)計(jì);三是員工培訓(xùn)開發(fā)方案的設(shè)計(jì);四是其他激勵(lì)方法的設(shè)計(jì)，包括員工參與、溝通等。設(shè)計(jì)好一套激勵(lì)機(jī)制后需要進(jìn)行實(shí)施，以檢驗(yàn)激勵(lì)機(jī)制的有效性。

一套有效的激勵(lì)機(jī)制，包括各種激勵(lì)方法和措施，歸納起來有這幾個(gè)方面：

物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵(lì)仍是激勵(lì)的主要形式。就目前而言，能否提供優(yōu)厚的薪水(即貨幣報(bào)酬)仍然是影響員工積極性的直接因素。然而，優(yōu)厚的薪水不一定都能使企業(yè)員工得到滿足。通常，企業(yè)的薪酬體系不能做到內(nèi)部公平、公正，并與外部市場薪酬水平相吻合，員工便容易產(chǎn)生不滿情緒如何做好內(nèi)部員工管理?如何做好內(nèi)部員工管理?。員工的這些不公平感不能及時(shí)解決，將會(huì)直接影響員工工作積極性，出現(xiàn)消極怠工、甚至人才流失的現(xiàn)象，從而影響到企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量。有效解決內(nèi)部不公平、自我不公平和外部不公平的問題，才能提高員工滿意度，激發(fā)員工積極性。

怎樣才能解決這些問題呢?通常在薪酬決策時(shí)應(yīng)綜合考慮崗位相對(duì)價(jià)值、薪資水平、個(gè)人績效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎(chǔ)。通過以上三要素的有效結(jié)合，可以使員工預(yù)先知道做得好與差對(duì)自己的薪酬收入具體的影響，有利于充分調(diào)動(dòng)員工積極性，并使員工的努力方向符合公司的發(fā)展方向，推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使公司經(jīng)營目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系起來，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人共同發(fā)展。

另外，員工持股制度也可以作為一項(xiàng)薪酬激勵(lì)機(jī)制。在美國在美國500強(qiáng)中，90%企業(yè)實(shí)行員工持股。員工持股究竟有什么作用?第一個(gè)作用是激勵(lì)員工努力工作，吸引人才，提高企業(yè)的核心競爭力，同時(shí)是金手銬，起留人的作用。有沒有長期的利益激勵(lì)，對(duì)人才的牽引作用是有很大影響的。第二個(gè)作用能夠獲得資金來源。員工持股目的`實(shí)際上是全體員工承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，把企業(yè)做大，因?yàn)閺倪@方面講，員工持股有積極的影響。

企業(yè)的運(yùn)行需要各種制度，同樣，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)也要制定出合理的制度，才能有效調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。

獎(jiǎng)懲制度：表彰和獎(jiǎng)勵(lì)是員工努力或積極性最重要的基礎(chǔ)。高績效和獎(jiǎng)勵(lì)之間有著密切的關(guān)系，獎(jiǎng)勵(lì)可以促成員取得高績效，取得高績效后又有值得獎(jiǎng)勵(lì)的東西，兩者是相互相成，互為促進(jìn)的關(guān)系。獎(jiǎng)懲制度不光要獎(jiǎng)，而且要懲，懲罰也是一種激勵(lì)，是一種負(fù)激勵(lì)。負(fù)激勵(lì)措施主要有如淘汰激勵(lì)、罰款、降職和開除等。

競爭機(jī)制：競爭是調(diào)動(dòng)員工積極性的又一大法寶。真正在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是競爭機(jī)制的一個(gè)具體形式，就現(xiàn)階段我國的企業(yè)管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立嚴(yán)格的員工競爭機(jī)制，實(shí)行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產(chǎn)生競爭氣氛，有利于調(diào)動(dòng)員工積極性，使公司更富有朝氣和活力，更好地促進(jìn)企業(yè)成長。

崗位制度：即建立適當(dāng)?shù)膷徫?，使工作職位具挑?zhàn)性?！肮ぷ髀毼惶魬?zhàn)性”就是要讓每一個(gè)員工都能感到他所在的職位確實(shí)具有輕微的壓力。怎樣才能讓工作職位具有挑戰(zhàn)性呢?有2個(gè)問題要特別注意：一是要認(rèn)真搞好職位設(shè)置，二是要適才適位。

目標(biāo)激勵(lì)：就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵(lì)的作用。一個(gè)人只有不斷啟發(fā)對(duì)高目標(biāo)的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動(dòng)力。每個(gè)人實(shí)際上除了金錢目標(biāo)外，還有如權(quán)力目標(biāo)或成就目標(biāo)等。管理者要將每個(gè)人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標(biāo)挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細(xì)的實(shí)施步驟，在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們，使他們自覺、努力實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。

人本主義心理學(xué)家馬斯洛(maslow)，在其《動(dòng)機(jī)與人格》一書提出了人的5種層次的不同需要，這5個(gè)方面的內(nèi)容是：基本生活需求——安全感——?dú)w屬感——地位與尊重——自我實(shí)現(xiàn)如何做好內(nèi)部員工管理?人力資源。

企業(yè)要努力滿足員工的各項(xiàng)需求，如提供穩(wěn)定可靠的就業(yè)，滿足員工的生活需求和安全感。歸屬感是指員工在企業(yè)中能有家的感覺，在這一層次上感情、人文因素要大于經(jīng)濟(jì)因素。人員之間的密切交往與合作、和諧的上下級(jí)關(guān)系、共同的利益等都有助于增強(qiáng)員工的歸屬感，而員工的歸屬感是企業(yè)凝聚力的基本條件，地位與尊重是指人的社會(huì)性使每個(gè)人都要求得到社會(huì)的承認(rèn)與尊重。在當(dāng)前的社會(huì)中，經(jīng)濟(jì)收入和職位往往是社會(huì)地位的一種體現(xiàn)。自我實(shí)現(xiàn)是指當(dāng)前面的需求基本得到滿足以后，人們將產(chǎn)生進(jìn)一步發(fā)展、充分發(fā)揮自己的潛能的需求，即自我實(shí)現(xiàn)。人在這5方面的需求層次是逐步加深的，只有滿足了前一層次的需求后，才會(huì)追求更高層次的需要。這5個(gè)方面除了基本生活需求外，其他4個(gè)均為情感需要，因此，情感激勵(lì)對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性，主動(dòng)性具有重要的意義。關(guān)于情感激勵(lì)的方式有很多，主要有這幾種：

所謂尊重激勵(lì)，就是要求企業(yè)的管理者要重視員工的價(jià)值和地位。如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會(huì)大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報(bào)酬，激勵(lì)從此大大削弱。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵(lì)是一種基本激勵(lì)方式。上下級(jí)之間的相互尊重是一種強(qiáng)大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力的形成。因而，尊重激勵(lì)是提高員工積極性的重要方法。

現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會(huì)讓員工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法。通過參與，形成職工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

工作本身具有激勵(lì)力量!為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，需要考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實(shí)現(xiàn)感。這要求管理者對(duì)員工工作進(jìn)行設(shè)計(jì)，使工作內(nèi)容豐富化和擴(kuò)大化。何為工作內(nèi)容豐富化?西文學(xué)者提出了5條衡量標(biāo)準(zhǔn)，也就是說要讓員工找到5種感覺：一是要讓員工能夠感覺到自己把從事的工作很重要、很有意義;二是要讓員工能夠感覺到上司一直在關(guān)注他重視他;三是要讓員工能夠感覺到他所在的崗位最能發(fā)揮自己的聰明才智;四是要讓員工能夠感覺到自己所做的每一件事情都有反饋;五是要讓員工能夠感覺到工作成果的整體性。

培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)激勵(lì)：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的撲面而來，當(dāng)今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化，知識(shí)更新速度的不斷加快，使員工知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理和知識(shí)老化現(xiàn)象日益突出如何做好內(nèi)部員工管理?如何做好內(nèi)部員工管理?。通過培訓(xùn)充實(shí)他們的知識(shí)，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要。

榮譽(yù)和提升激勵(lì)：榮譽(yù)是眾人或組織對(duì)個(gè)體或群體的崇高評(píng)價(jià)，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。從人的動(dòng)機(jī)看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽(yù)的需要。對(duì)于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進(jìn)員工，給予必要的榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，是很好的精神激勵(lì)方法。榮譽(yù)激勵(lì)成本低廉，但效果很好。

企業(yè)在發(fā)展過程中，應(yīng)有意識(shí)地通過建立共同的價(jià)值觀、職業(yè)道德觀，加強(qiáng)人力資源管理，從而統(tǒng)一企業(yè)員工的思想，使人們朝同一目標(biāo)努力，推動(dòng)企業(yè)前進(jìn)。創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化，就是要使企業(yè)樹立“以人為本”的思想，尊重員工的價(jià)值和地位;使員工樹立“主人公”的責(zé)任感。

建立合理有效的激勵(lì)制度，是企業(yè)管理的重要問題之一。國內(nèi)企業(yè)，雖然近年來越來越重視管理激勵(lì)，并嘗試著進(jìn)行了激勵(lì)機(jī)制改革，也取得了一定的成效，但在對(duì)激勵(lì)的認(rèn)識(shí)上還存在著一些誤區(qū)。

激勵(lì)，從完整意義上說，應(yīng)包括激發(fā)和約束2層含義。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是2種最基本的激勵(lì)措施，是對(duì)立統(tǒng)一的。而很多企業(yè)簡單地認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，因此在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，往往只片面地考慮正面的獎(jiǎng)勵(lì)措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒有堅(jiān)決地執(zhí)行而流于形式，結(jié)果難以達(dá)到預(yù)期目的。

一些企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵(lì)制度后，員工不但沒有受到激勵(lì)，努力水平反而下降了。這是什么原因呢?其實(shí)，一套科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制不是孤立的，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。其中，評(píng)估體系是激勵(lì)的基礎(chǔ)。有了準(zhǔn)確的評(píng)估才能有針對(duì)地進(jìn)行激勵(lì)，我們須反對(duì)平均主義、“一刀切”，否則，激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。

研究表明，激勵(lì)的公平與否，對(duì)員工也是一個(gè)強(qiáng)有力的激勵(lì)因素。

調(diào)動(dòng)員工積極性調(diào)研報(bào)告篇十一

1、上班途中聽令人振奮的音樂，每個(gè)人都會(huì)是起床困難戶，有人說早起上班的心情比上墳還沉重，又有人說一天之計(jì)在于晨，早起來首個(gè)吧，可以是神曲，可以很勁爆，可以很溫暖，也可以是慢慢的小憂傷，只要能調(diào)節(jié)你的情緒，喚醒你的精神，帶動(dòng)你的激情開始一天的額生活。

3、用碎片時(shí)間去處理郵件，時(shí)間這東西就像海綿，擠擠就有了，如何安排你那些繁瑣的小郵件呢，安排工作的時(shí)候不要先去查郵件，先關(guān)注手頭的工作，在剩下的碎片時(shí)間去整理郵件，午休過后犯困的時(shí)候，改bug沒思路的時(shí)候，再去整理郵件問題，不要讓著小之又小的事情打斷你的思路。

4、集中精神解決重要問題，這個(gè)是不得不說的問題，每個(gè)人高度集中精神的時(shí)間一般不會(huì)超過半個(gè)小時(shí)，所以工作是間歇性的，根據(jù)自己的習(xí)慣合理安排休息時(shí)間來恢復(fù)精神，以便更專注的投入接下來的工作中。

5、列出時(shí)間表，設(shè)立目標(biāo)，做事情有目標(biāo)才有動(dòng)力，我為什么做這件事，做這件事情要達(dá)到什么樣的效果，都是值得思考的問題，所以安排工作的時(shí)候需要制定好時(shí)間和工作的重點(diǎn)，這樣更能高效的完成工作。

6、站著開會(huì)；科學(xué)實(shí)踐表明：人在站著的時(shí)候頭腦更清醒，精神更集中，開會(huì)的時(shí)候站立的姿勢(shì)更能提出更好的創(chuàng)意和想法，從而帶動(dòng)整體的氛圍，是一個(gè)很好的習(xí)慣，一定要養(yǎng)成。

1、列出具體行動(dòng)和細(xì)分目標(biāo)，把待辦清單畫成流程圖；

2、給每項(xiàng)清單任務(wù)附上優(yōu)先度；

4、保持對(duì)重要任務(wù)的關(guān)注度，正在做一件事，卻不時(shí)想著另外一個(gè)事，請(qǐng)把那件事記下來，忙完后再去做。

調(diào)動(dòng)員工積極性調(diào)研報(bào)告篇十二

近幾年來，我國中小企業(yè)在發(fā)展過程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問題，特別是面對(duì)不斷上升的人才流失率，如何獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的人力資源，是中小企業(yè)在競爭中面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。

我們只有了解為什么中小企業(yè)求才難、留才難，才能更有針對(duì)性地解決問題。中小企業(yè)求才難、留才難有主觀和客觀兩方面原因，而我們主要從中小企業(yè)能夠改變的主觀原因進(jìn)行分析。主觀原因有以下三個(gè)方面：

第一，中小企業(yè)員工缺乏必要的發(fā)展空間和成長機(jī)會(huì)。目前,成長機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)已逐步成為許多優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件,而就我國中小企業(yè)總體來看,企業(yè)為員工提供的成長機(jī)會(huì)和發(fā)展空間還十分有限。主要表現(xiàn)在以下兩方面：一方面是企業(yè)為員工提供的成長空間有限。這主要是因?yàn)楹芏嘀行∑髽I(yè)是家族型企業(yè)，只有家庭成員才能進(jìn)入企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的權(quán)力頂端，而很大一部分人才都是非家族成員，無法進(jìn)入權(quán)利頂端。他們看到晉升無望，自然會(huì)選擇離開。另一方面,企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)十分有限,而有統(tǒng)計(jì)資料表明,在培訓(xùn)機(jī)會(huì)少的情況下,44%的員工會(huì)在1年之內(nèi)更換工作。

第二，缺乏科學(xué)合理的薪酬體系。大多數(shù)中小企業(yè)的薪酬體系比較單一，只有貨幣薪酬，沒有非貨幣薪酬。而貨幣薪酬不是對(duì)所以的員工在任何時(shí)候都重要，人們?cè)絹碓娇粗胤秦泿判匠?，比如領(lǐng)導(dǎo)的.關(guān)心，情感的溝通，生日祝福等。如果單純的靠貨幣吸引人才，激勵(lì)員工，就會(huì)誘發(fā)員工形成一切向錢看的價(jià)值傾向。有錢則做事，錢多則多做事，反之亦然。這會(huì)導(dǎo)致的后果是，一旦有別的企業(yè)來挖墻腳，稍微多出點(diǎn)錢，企業(yè)的人才就會(huì)流失。

第三，缺乏良好的企業(yè)文化和管理制度。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè),員工缺乏共同的價(jià)值觀念,對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不同,容易造成個(gè)人價(jià)值觀念與企業(yè)的理念錯(cuò)位,這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。還有就是管理制度的不完善，對(duì)于不同的崗位應(yīng)有不同的管理方案，如一些以任務(wù)為導(dǎo)向的工作，如果設(shè)立太多的權(quán)限，會(huì)讓員工感覺工作太受束縛，久而久之，就離開了。

根據(jù)上述對(duì)為何中小企業(yè)求才難和留才難的原因的分析，華恒智信人力資源老師們基于以往的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，建議中小企業(yè)可以通過途徑吸引人才，留住人才：

首先，。,給員工以希望,給員工以動(dòng)力。首先要建立完善的競爭機(jī)制,鼓勵(lì)員工通過正當(dāng)競爭上崗。當(dāng)在企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺，要考慮從內(nèi)部提拔時(shí)，可以根據(jù)競爭機(jī)制，給真正的人才一個(gè)更合理的崗位，這樣才能留住人才。所以中小企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)，應(yīng)對(duì)中意的求職者說明企業(yè)規(guī)模雖然不大，但是有很大的發(fā)展空間，并對(duì)晉升路線和晉升時(shí)間進(jìn)行大概的說明，讓其看到未來的發(fā)展，就更容易留下，比如華恒智信之前接觸過某中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)在招聘時(shí)，面對(duì)普通人事專員應(yīng)聘企業(yè)人事主管職位時(shí)，與求職者進(jìn)行說明，企業(yè)規(guī)?？赡懿淮螅怯胁诲e(cuò)的發(fā)展空間，可以先做半年人事助理，之后可以向人事主管發(fā)展，為其提供更快的一個(gè)發(fā)展空間。另外，，會(huì)吸引更多有上進(jìn)心的員工，如提供培訓(xùn)、進(jìn)行平級(jí)輪崗。如果員工可以在公司得到更多的學(xué)習(xí)和實(shí)踐機(jī)會(huì)，就更不舍得離開。

其次，。中小企業(yè)不僅要有貨幣薪酬的激勵(lì)，也要有非貨幣薪酬的激勵(lì)，兩者結(jié)合，才能吸引并留住更多的人才。在非貨幣薪酬中，情感溝通是非常重要的，它可以提高員工的熱情并增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。小企業(yè)中的員工會(huì)經(jīng)常接觸上層領(lǐng)導(dǎo)，如果想讓員工長久為公司服務(wù)，作為領(lǐng)導(dǎo)，就應(yīng)經(jīng)常對(duì)員工進(jìn)行關(guān)懷，幫員工解決生活問題。如某些企業(yè)會(huì)送員工生日禮物，給員工辦健身卡等。這樣，會(huì)讓員工感受到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他的認(rèn)可和重視，對(duì)企業(yè)有歸屬感，就不會(huì)輕易離開企業(yè)。由此可以看出，領(lǐng)導(dǎo)的直接關(guān)心與愛護(hù)是留住人才的一種重要方式。

最后，還可以會(huì)吸引更多的人才。很多人才渴望能在求職路上遇到伯樂，能在自己擅長的領(lǐng)域充分發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，得到他人的認(rèn)可，從而實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。中小企業(yè)應(yīng)該給這些滿懷抱負(fù)的人才提供自由的工作平臺(tái)，讓他們更好地發(fā)揮優(yōu)勢(shì)。這樣一來，他們會(huì)感受到領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)他們的信任，從而認(rèn)為自己是企業(yè)的一部分。當(dāng)他們對(duì)企業(yè)有了責(zé)任感，會(huì)更加地努力工作，和企業(yè)一起成長，風(fēng)雨同舟。比如在招聘人員時(shí)，同樣都是人事主管，工作權(quán)限較大的公司會(huì)更吸引人才。

人才是企業(yè)最重要的財(cái)富，也是企業(yè)發(fā)展壯大的保障，對(duì)中小企業(yè)尤為重要。因此解決求才難、留才難是中小企業(yè)亟待解決的問題。中小企業(yè)在提高自身能力的同時(shí)，參考以上三種方式，可以吸引更多的人才，留住人才，讓他們更好地為企業(yè)服務(wù)。

調(diào)動(dòng)員工積極性調(diào)研報(bào)告篇十三

google、facebook、twitter、linkedin等大公司都很注意這一點(diǎn)。在辦公地點(diǎn)配備健身房，可以靈活安排辦公時(shí)間，假期沒有限制，甚至照顧員工的生活(參見照顧你的生活是我的工作，輕松快樂才有效率和創(chuàng)意)等。雖然比不上他們財(cái)大氣粗，但你也可以在預(yù)算允許的情況下適當(dāng)參照一下。

2、提供協(xié)作機(jī)會(huì)。

如果你的辦公區(qū)是按照老板、經(jīng)理、員工來分區(qū)的話，是時(shí)候打破這種等級(jí)了。應(yīng)該反過來，創(chuàng)建團(tuán)隊(duì)，讓這些人定期在會(huì)議室碰頭，甚至走出辦公室來討論項(xiàng)目和協(xié)作。這能夠?yàn)樯鐣?huì)化打開機(jī)會(huì)，為解決問題和創(chuàng)造性思考掃清障礙。

3、創(chuàng)建在線社區(qū)。

約有45%的主管認(rèn)為社會(huì)化媒體對(duì)企業(yè)文化有好處。通過創(chuàng)建在線工作區(qū)和人才社區(qū)讓現(xiàn)在和曾經(jīng)的員工參與招聘工作。創(chuàng)建企業(yè)facebook小組/**群來招募新樣或?qū)嵙?xí)生讓員工與感興趣的應(yīng)征者在該網(wǎng)站互動(dòng)。還可以為創(chuàng)建公司的前雇員和現(xiàn)有員工創(chuàng)建小組就職業(yè)生涯管理等業(yè)界話題保持接觸。獎(jiǎng)勵(lì)那些將網(wǎng)絡(luò)接觸轉(zhuǎn)化為招聘的員工。還可以采用jive這樣的內(nèi)部協(xié)作軟件來推動(dòng)參與和社會(huì)化。

4、自內(nèi)而外發(fā)展。

如果員工感覺自己的角色或位置束縛了自己且沒有取得進(jìn)展的跡象，他們就會(huì)失去把工作干好的動(dòng)力。但是即便你沒有辦法很快給員工加薪晉級(jí)，也要通過定期改變職責(zé)，讓其相互輔導(dǎo)培訓(xùn)，或就新項(xiàng)目進(jìn)行頭腦風(fēng)暴等行動(dòng)來保持他們的積極性。如果能夠消除既定角色給員工帶來的單調(diào)乏味感，就能夠保持他們的創(chuàng)造力。

5、必須一視同仁。

經(jīng)常關(guān)注和獎(jiǎng)勵(lì)明星員工沒有錯(cuò)，但是如果你疏忽了某些員工的話，這些行動(dòng)所引起的負(fù)面情緒就會(huì)比帶來的正面效果要多。要留出時(shí)間來表明自意識(shí)到并感激每一個(gè)部門、每一個(gè)團(tuán)隊(duì)以及每一位員工的工作，不要遺漏任何一個(gè)人。認(rèn)識(shí)和尊重所有員工的努力將會(huì)帶來正能量。

6、提供外延服務(wù)。

有時(shí)候你會(huì)因?yàn)楸憩F(xiàn)不好或另謀高就而失去一位員工。如果說不是恩盡義絕的話，公司一般的做法也是一刀兩斷。但實(shí)際上你還可以有更高明的做法，向現(xiàn)有和前員工提供外延服務(wù)機(jī)會(huì)，提供工作搜索軟件、技能再培訓(xùn)、教育機(jī)會(huì)或有關(guān)招聘會(huì)的信息等，通過這些向他們表明你關(guān)心他們的福祉。

7、了解員工之需。

定期與員工進(jìn)行一對(duì)一或小組訪談，關(guān)心了解他們的問題。如果員工發(fā)現(xiàn)有提供反饋的機(jī)會(huì)，問題處理來也會(huì)更加放心。過去企業(yè)往往通過福利手段來維系員工的積極性，但是卻沒有意識(shí)到他們是社交動(dòng)物。打造一個(gè)更加社會(huì)化的工作環(huán)境能夠改善員工滿意度不高的問題。

調(diào)動(dòng)員工積極性調(diào)研報(bào)告篇十四

一名優(yōu)秀的管理者不僅要能夠統(tǒng)籌企業(yè)的戰(zhàn)略方針，還要善于激勵(lì)誘導(dǎo)下屬的積極性。民營醫(yī)院因?yàn)槠溥\(yùn)營的特殊性以及服務(wù)人群的特殊性，往往在工作中會(huì)出現(xiàn)員工遲到、懶散、服務(wù)不周到、業(yè)績不高等現(xiàn)象讓有些院長感到力不從心。那么民營醫(yī)院管理?者如何調(diào)動(dòng)員工的積極性呢，霍爾斯醫(yī)院管理?顧問下面給院長們支幾招。

霍爾斯醫(yī)院管理?顧問指出員工最容易模仿管理者的言行，想要什么樣的團(tuán)隊(duì)，就要把自己打造成什么樣的人。醫(yī)院想要取得成功，醫(yī)院管理者必須先修煉。管理者并不需要掌握所有的技能，但一定要懂得將自己對(duì)事業(yè)的熱情、對(duì)工作認(rèn)真的態(tài)度傳遞給員工，變成一種文化根植在每一位成員的心中。

第一、構(gòu)建凝聚力

未來在哪里，是每個(gè)人時(shí)刻思考的問題。當(dāng)人們?yōu)榱艘粋€(gè)屬于自己的遠(yuǎn)景奮斗時(shí)，他們能忍受目前自己種種不快和逆境，而始終積極。

醫(yī)院管理者首頁要明確醫(yī)院的短期、長期目標(biāo)，并讓員工明白目標(biāo)是全醫(yī)院所有工作人員的共同目標(biāo)。有了一致的目標(biāo)，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)就可以對(duì)團(tuán)隊(duì)成員產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力，才能確保項(xiàng)目的措施從上之下具體貫徹落實(shí)，保證項(xiàng)目內(nèi)部個(gè)體力量與目標(biāo)方向相同，避免“內(nèi)耗”現(xiàn)象，大大提高生產(chǎn)效率。

霍爾斯醫(yī)療管理顧問提醒院長一個(gè)脫離實(shí)際、遙不可及的目標(biāo)，不僅會(huì)讓員工喪失為目標(biāo)奮斗的積極性，還可能導(dǎo)致人才的流失。因此，管理者在制定目標(biāo)的時(shí)候不僅要做加法，還要會(huì)做減法，蹦一蹦，“摘到桃子”，他才會(huì)向著目標(biāo)努力，與此同時(shí)，目標(biāo)的過程管理與及時(shí)調(diào)整也是重中之重，當(dāng)發(fā)現(xiàn)問題的時(shí)候，一定要勇于調(diào)整和改正，并及時(shí)與員工溝通，以重新樹立信心。

第二、明確員工應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任

醫(yī)院管理者要讓員工明白自己的工作職責(zé)，而非僅僅只給員工安排工作任務(wù)?！肮ぷ鲀?nèi)容”和“工作職責(zé)”是有區(qū)別的。大多數(shù)的管理者只喜歡向下屬明確工作內(nèi)容，而不明確工作職責(zé)。這就容易導(dǎo)致，員工只會(huì)把自己當(dāng)做一個(gè)執(zhí)行者，完成手頭工作時(shí)缺乏成就感。而良好的溝通能夠促動(dòng)員工為自己的工作職責(zé)努力，進(jìn)而能從工作價(jià)值中獲得激勵(lì)。

第三、合理考核與持續(xù)激勵(lì)

在醫(yī)院的經(jīng)營過程中，如何去提高員工的工作積極性、讓員工全力以赴去工作?這是困擾每一個(gè)經(jīng)營者的問題。這就需要民營醫(yī)院建立良好的激勵(lì)制度，而一個(gè)良好的激勵(lì)制度是建立在完善的考核制度基礎(chǔ)上的。說到考核不僅要有點(diǎn)，還要有面，不僅要有獎(jiǎng)勵(lì)，還要有懲罰。有的管理者為了降低員工的抵制情緒，采用體罰的形式，但由于沒有實(shí)質(zhì)性的嚴(yán)重后果，懲罰往往流于形式，員工行為并沒有得到改善。所以考核一定要從員工最關(guān)心、最在乎的方面入手，大多數(shù)管理者會(huì)從薪酬、職位等方面進(jìn)行考核。同時(shí)，針對(duì)不同崗位，考核過程也很重要，有些崗位流程多、周期長，可以對(duì)員工執(zhí)行過程進(jìn)行考核，發(fā)現(xiàn)問題，并及時(shí)跟進(jìn)，以促使員工任務(wù)得以完成。此外，合理的獎(jiǎng)勵(lì)形式同樣能給我們帶來意想不到的驚喜，如果獎(jiǎng)勵(lì)金額足夠大，可以選擇在開會(huì)的時(shí)候以現(xiàn)金的形式發(fā)給優(yōu)秀員工，通過這種形式不僅能給員工帶來極大的滿足感，同時(shí)也能對(duì)其他員工形成一種無形的激勵(lì)。

第四、員工的培訓(xùn)

員工缺乏積極性除了受到目標(biāo)設(shè)定、激勵(lì)制度的影響，很多時(shí)候是由于員工的能力不足，他很想做好，也很努力，但由于方法不對(duì)，導(dǎo)致士氣低下。

有一名剛畢業(yè)的大學(xué)生，初涉銷售行業(yè)，工作非常勤奮，15天后他卻向老板提交了辭呈，15天不出單磨滅了他所有的信心，老板見其認(rèn)真用心，覺得有些可惜，就教授了他一些銷售技巧，一星期后，這名業(yè)務(wù)員成功簽訂9筆訂單，信心倍增!

沒有一個(gè)業(yè)務(wù)員不想成功簽單，不做、不積極、不成功有時(shí)候是因?yàn)榉椒ǖ膯栴}，所以銷售技巧的培訓(xùn)很重要，醫(yī)院推廣銷售人員也一樣。會(huì)議分享模式是一種很好的培訓(xùn)手段，它是一種雙贏的模式，既能鍛煉講解者的口才，又回答了初學(xué)者的疑問。通過晚會(huì)邀請(qǐng)銷售冠軍，講解自己的成功案例，并現(xiàn)場回答銷售問題，促進(jìn)大家共同思考，共同進(jìn)步。

第五、用員工的主人翁意識(shí)形成“融合動(dòng)力”

優(yōu)秀的經(jīng)理人能夠讓每位員工都有此感覺。當(dāng)員工意識(shí)到自己是企業(yè)的主人時(shí)，會(huì)密切關(guān)注企業(yè)的發(fā)展，愿意保護(hù)它，甚至愿意為它付出一切!

霍爾斯醫(yī)療管理顧問建議醫(yī)院管理者可以通過培養(yǎng)員工的全局觀念，幫助他們了解他們每一步行動(dòng)產(chǎn)生的多米諾效應(yīng)。這種思維有助于創(chuàng)造一種氛圍，可以充分發(fā)揮員工的積極性。這樣做是為了讓員工了解自己在公司的今天和未來所起的作用，從而提高工作效率。

第六、當(dāng)斷則斷

如果上述方法均不能提高某些員工的積極性，這時(shí)候醫(yī)院管理者一定要快刀斬亂麻，對(duì)一個(gè)沒有做出貢獻(xiàn)的人仁慈就是對(duì)整個(gè)醫(yī)院的不負(fù)責(zé)任。但有一點(diǎn)值得注意，管理者不要輕易的去裁員，這樣會(huì)使員工產(chǎn)生抵觸、不滿及不必要的口舌之爭，可以提前制定適當(dāng)?shù)哪┪惶蕴贫?，并在得到全體員工認(rèn)可的情況下進(jìn)行執(zhí)行，使末位員工自然淘汰。

第七、新人儲(chǔ)備及培訓(xùn)

“鐵打的營盤流水的兵”，適當(dāng)?shù)男氯藘?chǔ)備，能給醫(yī)院注入新鮮的血液，能給整個(gè)團(tuán)隊(duì)帶來活力和斗志，也能給一些懶散的員工帶來無形的壓力。一般情況下，都會(huì)對(duì)新員工進(jìn)行集中培訓(xùn)，大體分為三個(gè)步驟，一是通關(guān)訓(xùn)練、二是模擬訓(xùn)練、三是實(shí)踐訓(xùn)練，訓(xùn)練內(nèi)容包括公司的產(chǎn)品、文化、流程、管理制度、考核制度等內(nèi)容。而針對(duì)醫(yī)院而言，以老帶新的方法反而更實(shí)用，為了防止老員工偷工減料，不認(rèn)真，可針對(duì)新員工的學(xué)習(xí)程度，對(duì)老員工進(jìn)行考核，有效規(guī)避這一點(diǎn)。此外，對(duì)新員工的培訓(xùn)切記要實(shí)不要空，要精不要多原則，以便使員工能快速地融入醫(yī)院并發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)。

霍爾斯醫(yī)療能本激勵(lì)體系的理念是以人的能力為本，其總的目標(biāo)和要求是：通過采取各種行之有效的方法，最大限度地發(fā)揮每個(gè)人的能力，從而實(shí)現(xiàn)能力價(jià)值的最大化，并把能力這種最重要的人力資源通過優(yōu)化配置，形成推動(dòng)企業(yè)和社會(huì)全面進(jìn)步的巨大力量。

它對(duì)文化價(jià)值觀的要求是：現(xiàn)代形態(tài)的文化價(jià)值觀應(yīng)建立在能力價(jià)值觀的基礎(chǔ)上，在市場經(jīng)濟(jì)、知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息經(jīng)濟(jì)條件下，人生的一切追求、一切活動(dòng)首先應(yīng)該圍繞如何充分正確發(fā)揮人的能力而轉(zhuǎn)，因此在對(duì)組織和成員的行為表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)定和獎(jiǎng)懲時(shí)，應(yīng)該首先看其能力的發(fā)揮及其為社會(huì)作出貢獻(xiàn)的狀況。

我們總是聽到管理者在指責(zé)員工遲到、懶散、不出業(yè)績，可又有多少管理者從自身找過原因？員工最容易模仿管理者的言行，想要什么樣的團(tuán)隊(duì)，就要把自己打造成什么樣的人。醫(yī)院想要取得發(fā)展，醫(yī)院管理者必須先修煉。

老板的修煉

我們總是聽到管理者在指責(zé)員工遲到、懶散、不出業(yè)績，可又有多少管理者從自身找過原因？員工最容易模仿管理者的言行，想要什么樣的團(tuán)隊(duì)，就要把自己打造成什么樣的人。醫(yī)院想要取得成功，醫(yī)院管理者必須先修煉。管理者并不需要掌握所有的技能，但一定要懂得將自己對(duì)事業(yè)的熱情、對(duì)工作認(rèn)真的態(tài)度傳遞給員工，變成一種文化根植在每一位成員的心中。

蹦一蹦，“摘到桃子”

20名推廣員，17人沒有完成季度任務(wù)，員工積極性大打折扣，懲罰體制無法實(shí)施；員工為了完成季度目標(biāo)，集體降低利潤率，甚至違規(guī)，這是發(fā)生在一些醫(yī)院、企業(yè)中的兩個(gè)真實(shí)案例。多數(shù)醫(yī)院在制定目標(biāo)的過程中，往往脫離實(shí)際，盲目地認(rèn)為，制定較高的目標(biāo)，至少會(huì)迫使員工達(dá)到一般的標(biāo)準(zhǔn)，然而過高的目標(biāo)，會(huì)使得員工看不到希望，如果目標(biāo)本身不具有可挑戰(zhàn)性、可行性，就會(huì)與原來的意愿背道而馳，員工積極性下降也在所難免！因此，管理者在制定目標(biāo)的時(shí)候不僅要做加法，還要會(huì)做減法，蹦一蹦，“摘到桃子”，他才會(huì)向著目標(biāo)努力，與此同時(shí)，目標(biāo)的過程管理與及時(shí)調(diào)整也是重中之重，當(dāng)發(fā)現(xiàn)問題的時(shí)候，一定要勇于調(diào)整和改正，并及時(shí)與員工溝通，以重新樹立信心。

合理考核與持續(xù)激勵(lì)

在醫(yī)院的經(jīng)營過程中，如何去提高員工的工作積極性、讓員工全力以赴去工作？這是困擾每一個(gè)經(jīng)營者的問題。這就需要民營醫(yī)院建立良好的激勵(lì)制度，而一個(gè)良好的'激勵(lì)制度是建立在完善的考核制度基礎(chǔ)上的。說到考核不僅要有點(diǎn)，還要有面，不僅要有獎(jiǎng)勵(lì)，還要有懲罰。有的管理者為了降低員工的抵制情緒，采用體罰的形式，但由于沒有實(shí)質(zhì)性的嚴(yán)重后果，懲罰往往流于形式，員工行為并沒有得到改善。所以考核一定要從員工最關(guān)心、最在乎的方面入手，大多數(shù)管理者會(huì)從薪酬、職位等方面進(jìn)行考核。同時(shí)，針對(duì)不同崗位，考核過程也很重要，有些崗位流程多、周期長，可以對(duì)員工執(zhí)行過程進(jìn)行考核，發(fā)現(xiàn)問題，并及時(shí)跟進(jìn)，以促使員工任務(wù)得以完成。此外，合理的獎(jiǎng)勵(lì)形式同樣能給我們帶來意想不到的驚喜，如果獎(jiǎng)勵(lì)金額足夠大，可以選擇在開會(huì)的時(shí)候以現(xiàn)金的形式發(fā)給優(yōu)秀員工，通過這種形式不僅能給員工帶來極大的滿足感，同時(shí)也能對(duì)其他員工形成一種無形的激勵(lì)。

員工的培訓(xùn)

員工缺乏積極性除了受到目標(biāo)設(shè)定、激勵(lì)制度的影響，很多時(shí)候是由于員工的能力不足，他很想做好，也很努力，但由于方法不對(duì)，導(dǎo)致士氣低下。

有一名剛畢業(yè)的大學(xué)生，初涉銷售行業(yè)，工作非常勤奮，15天后他卻向老板提交了辭呈，15天不出單磨滅了他所有的信心，老板見其認(rèn)真用心，覺得有些可惜，就教授了他一些銷售技巧，一星期后，這名業(yè)務(wù)員成功簽訂9筆訂單，信心倍增！

沒有一個(gè)業(yè)務(wù)員不想成功簽單，不做、不積極、不成功有時(shí)候是因?yàn)榉椒ǖ膯栴}，所以銷售技巧的培訓(xùn)很重要，醫(yī)院推廣銷售人員也一樣。會(huì)議分享模式是一種很好的培訓(xùn)手段，它是一種雙贏的模式，既能鍛煉講解者的口才，又回答了初學(xué)者的疑問。通過晚會(huì)邀請(qǐng)銷售冠軍，講解自己的成功案例，并現(xiàn)場回答銷售問題，促進(jìn)大家共同思考，共同進(jìn)步。

快刀斬亂麻

如果上述方法均不能提高某些員工的積極性，這時(shí)候管理者一定要快刀斬亂麻，對(duì)一個(gè)沒有做出貢獻(xiàn)的人仁慈就是對(duì)整個(gè)醫(yī)院的不負(fù)責(zé)任。但有一點(diǎn)值得注意，管理者不要輕易的去裁員，這樣會(huì)使員工產(chǎn)生抵觸、不滿及不必要的口舌之爭，可以提前制定適當(dāng)?shù)哪┪惶蕴贫?，并在得到全體員工認(rèn)可的情況下進(jìn)行執(zhí)行，使末位員工自然淘汰。

新人儲(chǔ)備及培訓(xùn)

有流出就有流入，適當(dāng)?shù)男氯藘?chǔ)備，能給醫(yī)院注入新鮮的血液，能給整個(gè)團(tuán)隊(duì)帶來活力和斗志，也能給一些懶散的員工帶來無形的壓力。一般情況下，都會(huì)對(duì)新員工進(jìn)行集中培訓(xùn)，大體分為三個(gè)步驟，一是通關(guān)訓(xùn)練、二是模擬訓(xùn)練、三是實(shí)踐訓(xùn)練，訓(xùn)練內(nèi)容包括公司的產(chǎn)品、文化、流程、管理制度、考核制度等內(nèi)容。而針對(duì)醫(yī)院而言，以老帶新的方法反而更實(shí)用，為了防止老員工偷工減料，不認(rèn)真，可針對(duì)新員工的學(xué)習(xí)程度，對(duì)老員工進(jìn)行考核，有效規(guī)避這一點(diǎn)。此外，對(duì)新員工的培訓(xùn)切記要實(shí)不要空，要精不要多原則，以便使員工能快速地融入醫(yī)院并發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)。

調(diào)動(dòng)員工積極性調(diào)研報(bào)告篇十五

風(fēng)云變幻的市場使企業(yè)倍感競爭的殘酷無情，在對(duì)抗競爭的策略和行動(dòng)中，企業(yè)又毫不保留地將競爭無情地由組織的金子塔尖迅速傳遞到金字塔基，生活和工作的節(jié)奏不由自主地快了又快，空氣中彌漫的競爭硝煙無時(shí)無刻不讓人不感到競爭的存在。

在激烈的競爭和過重的壓力面前，企業(yè)員工或多或少地出現(xiàn)了心理緊張、痛苦壓抑、垃圾情緒、喪失信心等不良心理狀態(tài)，由此導(dǎo)致的效率下降、士氣低落、事故增加、成本上升等問題逐漸凸現(xiàn)。

解決員工心理問題、緩解員工心理壓力、調(diào)適員工心理情緒的員工心理管理不僅突破中國人對(duì)個(gè)人心理含蓄隱秘的傳統(tǒng)處理方式，而且打破社會(huì)學(xué)家、心理學(xué)家研究專利的界限，一躍成為新時(shí)期企業(yè)人力資源管理者、文化研究者尤為重視并親身實(shí)踐的新課題。

一、企業(yè)員工心理管理的目的和內(nèi)容。

現(xiàn)代管理的人性化回歸是人本管理的最終詮釋，以員工尊嚴(yán)、員工追求、員工發(fā)展、員工情感為出發(fā)點(diǎn)的管理其本質(zhì)特征就是考慮到員工是一個(gè)個(gè)體的人。員工個(gè)體的行為表現(xiàn)無不由他的個(gè)體心理和內(nèi)在感受支配和決定的，企業(yè)員工心理管理就是通過科學(xué)地測量和分析，準(zhǔn)確了解和把握不同員工、不同時(shí)期的心理狀態(tài)，正確地進(jìn)行人力的配置和優(yōu)化，更重要的是解決激烈的市場競爭帶來的員工心理問題，幫助員工緩解心理壓力，促進(jìn)員工心理健康。

這種充滿人文關(guān)懷的員工心理管理，能夠減少員工對(duì)組織的報(bào)怨，樹立良好企業(yè)形象;增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，促進(jìn)各部門、各層次員工間的溝通;提高員工士氣，改善組織氣氛，降低員工的缺勤、離職率;降低企業(yè)運(yùn)營成本，提高企業(yè)經(jīng)營績效。

目前企業(yè)員工的心理問題是由破壞性的惡性心理壓力造成的，這種惡性心理壓力分為兩種，一種是超出個(gè)體適應(yīng)能力極限的過度壓力，多數(shù)與競爭因素相關(guān);另一種是長期靜止、單調(diào)乏味或感覺剝奪等引起的缺乏自我實(shí)現(xiàn)的匱乏壓力，多數(shù)與靜止和公平因素相關(guān)。

無論是過度壓力還是匱乏壓力，都會(huì)造成員工心理焦慮、情緒不良、恐懼擔(dān)憂等心理病毒，因此企業(yè)員工心理管理的內(nèi)容除了員工心理測量、員工工作動(dòng)機(jī)、需求與滿意度分析等內(nèi)容以外，還重點(diǎn)包括員工心理壓力源分析、心理及生理癥狀緩解及疏導(dǎo)、情緒調(diào)適、心態(tài)調(diào)整等工作。

二、企業(yè)員工心理管理的先進(jìn)技g――員工幫助計(jì)劃。

員工幫助計(jì)劃(employeeassistanceprogram，eap)時(shí)下被形象地稱為“精神按摩”，它是企業(yè)為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項(xiàng)目，主要通過專業(yè)人員對(duì)組織的診斷、建議和對(duì)員工及其直屬親人提供的專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，改善組織氣氛，提高員工的工作績效，提升組織的公眾形象。

完整的eap包括：壓力評(píng)估、組織改變、宣傳推廣、教育培訓(xùn)、壓力咨詢等多項(xiàng)內(nèi)容。具體地可以分成三個(gè)部分：一是針對(duì)造成問題的外部壓力源本身去處理，即減少或消除不適當(dāng)?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素;二是處理壓力所造成的反應(yīng)，即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導(dǎo);三是改變個(gè)體自身的弱點(diǎn)，即改變不合理的信念、心智模式、行為個(gè)性和生活方式等，其具體做法是：

第一、由專業(yè)人員采用專業(yè)的心理健康評(píng)估方法評(píng)估員工心理生活質(zhì)量現(xiàn)狀，并找出健康問題產(chǎn)生的原因。

心理健康是個(gè)體在自我適應(yīng)和社會(huì)適應(yīng)過程中充分發(fā)揮個(gè)人的最大潛能，并妥善地處理和協(xié)調(diào)生理、心理和社會(huì)三方面的關(guān)系，進(jìn)而表現(xiàn)出為社會(huì)所歡迎的行為和最大限度的精神上的快樂和振奮。心理健康的人善于控制和調(diào)節(jié)自己的情緒，能對(duì)面臨的困難和挫折作出積極、正面的反應(yīng)，具有很強(qiáng)的社會(huì)適應(yīng)能力和應(yīng)對(duì)能力;相反，心理不健康的人往往情緒低落，憂郁不振，在困難和挫折面前怨天尤人，自暴自棄，甚至出現(xiàn)過激行為。

第二、搞好職業(yè)心理健康宣傳。

利用海報(bào)、自助卡、健康知識(shí)講座等多種形式樹立員工對(duì)心理健康的正確認(rèn)識(shí)，鼓勵(lì)員工遇到心理困擾問題時(shí)積極尋求幫助，而不是消極自閉。

第三、減少外部壓力源對(duì)員工的侵害，改善工作環(huán)境，對(duì)工作進(jìn)行再設(shè)計(jì)。

減少或消除導(dǎo)致職業(yè)心理健康問題的因素，設(shè)法建立一個(gè)積極的、支持的和健康的工作環(huán)境，一方面，改善工作的物理環(huán)境;另一方面，通過組織結(jié)構(gòu)變革、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、工作輪換、員工生涯規(guī)劃等手段改善工作的軟環(huán)境，豐富員工的工作內(nèi)容，指明員工的發(fā)展方向。

第四、開展員工和管理者培訓(xùn)。

通過壓力管理、挫折應(yīng)對(duì)、心態(tài)調(diào)整、教練技術(shù)等一系列培訓(xùn)，不僅幫助員工了解職業(yè)心理健康知識(shí)，掌握心理素質(zhì)提高的基本方法，增強(qiáng)對(duì)心理問題的抵抗力，而且?guī)椭芾碚哒莆諉T工心理管理的技術(shù)，在員工出現(xiàn)心理困擾問題時(shí)，能夠快速找到適當(dāng)?shù)慕鉀Q方法。

第五、組織多種形式的員工心理咨詢。

突破含蓄隱秘的傳統(tǒng)處理方式，對(duì)于受心理問題困擾的員工，提供個(gè)別、隱私的心理輔導(dǎo)服務(wù)，如熱線咨詢、網(wǎng)上咨詢、個(gè)人面詢等豐富形式，解決員工心理困擾和煩惱，使員工能夠保持較好的心理狀態(tài)來生活和工作。

員工幫助計(jì)劃的實(shí)施效果可以從硬性指標(biāo)和軟性指標(biāo)兩個(gè)方面進(jìn)行檢驗(yàn)評(píng)估。硬性指標(biāo)包括：生產(chǎn)率、銷售額、產(chǎn)品質(zhì)量、總產(chǎn)值、缺勤率、管理時(shí)間、員工賠償、招聘及培訓(xùn)費(fèi)用等;軟性指標(biāo)包括：人際沖突、溝通關(guān)系、員工士氣、工作滿意度、員工忠誠度、組織氣氛等。

眾多企業(yè)的實(shí)踐證明，eap能夠幫助員工緩解工作壓力，改善工作情緒，提高工作積極性，增強(qiáng)員工自信心，有效處理同事、客戶關(guān)系，迅速適應(yīng)新的環(huán)境、克服不良嗜好等，從而為企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)效益。美國的一項(xiàng)研究表明，企業(yè)為eap投入1美元，可為企業(yè)節(jié)省運(yùn)營成本5美元到16美元。截至1994年，世界財(cái)富500強(qiáng)中，有80%以上的企業(yè)建立了eap項(xiàng)目。

如今，eap已經(jīng)發(fā)展成一種綜合性的服務(wù)，其內(nèi)容包括壓力管理、職業(yè)心理健康、裁員心理危機(jī)、災(zāi)難性事件、職業(yè)生涯發(fā)展、健康生活方式、法律糾紛、理財(cái)問題、飲食習(xí)慣、減肥等等各個(gè)方面，全面幫助員工解決個(gè)人問題，其核心目的在于使員工在紛繁復(fù)雜的個(gè)人問題中得到解脫，管理和減輕員工的壓力，維護(hù)其心理健康。

三、企業(yè)員工心理管理的主要方法――企業(yè)心理培訓(xùn)。

企業(yè)在應(yīng)用eap時(shí)有各種方法，如設(shè)置放松室、發(fā)泄室、茶室等用來緩解員工的緊張情緒;或者建立員工心理健康檔案，制訂員工健康修改計(jì)劃和增進(jìn)健康的方案，幫助員工克服身心疾病，提高健康程度，其中最為重要而且廣泛的還是心理培訓(xùn)，即將心理學(xué)的理論、理念、方法和技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)管理和企業(yè)訓(xùn)練活動(dòng)中，設(shè)置系列課程對(duì)員工進(jìn)行心理衛(wèi)生的自律訓(xùn)練、性格分析和心理檢查等，以更好地解決員工的動(dòng)機(jī)、心態(tài)、心智模式、情商、意志、潛能及心理素質(zhì)等一系列心理問題，使員工心態(tài)得到調(diào)適、心智模式得到改善、意志品質(zhì)得到提升、潛能得到開發(fā)。

企業(yè)心理培訓(xùn)活動(dòng)既針對(duì)個(gè)體心理又關(guān)注群體心理，其形式和內(nèi)容很廣泛。經(jīng)常涉及的主要命題和內(nèi)容有心態(tài)、心智模式、情商、自省、自我領(lǐng)導(dǎo)、自我超越等，此外還有人格品質(zhì)、活出真我、溝通、責(zé)任等話題。目前市場上開發(fā)的企業(yè)心理培訓(xùn)課程有《職業(yè)心理培訓(xùn)》、《職場心理培訓(xùn)》、《入職心理培訓(xùn)》、《文化心理培訓(xùn)》、《生涯心理輔導(dǎo)》、《員工心理管理》、《員工心理幫助計(jì)劃》、《裁員心理幫助》、《心理健康計(jì)劃》、《壓力管理培訓(xùn)》、《員工溝通培訓(xùn)》、《員工激勵(lì)培訓(xùn)》等，大多數(shù)的素質(zhì)管理訓(xùn)練、團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練、領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練、心理旅游、體驗(yàn)培訓(xùn)和戶外展能都把心理培訓(xùn)貫穿其中。

實(shí)踐證明，良好的心理教育、疏導(dǎo)和訓(xùn)練，能夠增強(qiáng)員工的意志力、自信心、抗挫折能力和自控能力，還能提高員工的創(chuàng)新意識(shí)、貢獻(xiàn)意識(shí)、集體意識(shí)和團(tuán)隊(duì)精神。聯(lián)想集團(tuán)定期邀請(qǐng)心理培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的專業(yè)人士為員工做《壓力管理》等心理培訓(xùn)，tcl、實(shí)達(dá)公司等都常年請(qǐng)培訓(xùn)公司開展心理培訓(xùn)。企業(yè)心理培訓(xùn)，已成為企業(yè)員工心理管理的重要和有效工具。

調(diào)動(dòng)員工積極性調(diào)研報(bào)告篇十六

那么，作為煙草行業(yè)的基層企業(yè)，如何提高技術(shù)創(chuàng)新能力，這就要求我們要高度重視“人”這個(gè)核心因素。技術(shù)創(chuàng)新，需要多種資源，但缺了“人”這個(gè)關(guān)鍵資源，其他資源都成不了資源，也就不能推動(dòng)技術(shù)創(chuàng)新，更談不上推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。為此，抓好技術(shù)創(chuàng)新，就要把人作為核心因素，把“人才”作為第一資源，讓“人才”永遠(yuǎn)處于“第一”位置：一切為了人才成長，一切服務(wù)人才需求，不僅讓其體面生活，而且讓其快樂工作，全面激發(fā)員工創(chuàng)新積極性。

近年來，隨著行業(yè)體制改革的不斷完善，行業(yè)廣大干部職工的政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能得到不斷提高，也涌現(xiàn)出一大批技術(shù)創(chuàng)新成果，特別是一些實(shí)用性技術(shù)成果誕生在基層單位，有力地推動(dòng)了各項(xiàng)工作長足發(fā)展。但不可否認(rèn)的是，我們的技術(shù)創(chuàng)新還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的步伐。筆者認(rèn)為，制約基層工作創(chuàng)新關(guān)鍵是人的積極性沒有調(diào)動(dòng)起來。由于激勵(lì)機(jī)制、員工素質(zhì)等因素，導(dǎo)致隊(duì)伍活力不足，員工創(chuàng)新意識(shí)不強(qiáng)等，致使基層單位創(chuàng)新成果不多，技術(shù)含量低等。

（一）員工素質(zhì)制約創(chuàng)新質(zhì)量。隨著行業(yè)體制機(jī)制改革步伐的加快，電子商務(wù)技術(shù)、辦公自動(dòng)化得到了全面推廣應(yīng)用，全行業(yè)建立應(yīng)用起來以“網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)”為特征的工作平臺(tái)。面對(duì)這個(gè)工作平臺(tái)，基層員工業(yè)務(wù)技能斷檔，特別是40歲以上的“老同志”對(duì)信息化技術(shù)不能熟練操作應(yīng)用，致使產(chǎn)生“馬上內(nèi)退，不學(xué)了，讓年輕人干”的`消極怠工情緒，而剛進(jìn)入行業(yè)的高學(xué)歷年輕職工，擁有技術(shù)手段而沒工作經(jīng)驗(yàn)，造成部分工作崗位出現(xiàn)“青黃不接”現(xiàn)象，工作只能按部就班，致使基層工作平鋪直敘，創(chuàng)新亮點(diǎn)不多，就是打造的創(chuàng)新亮點(diǎn)，技術(shù)含量也不高。

（二）思想觀念固化創(chuàng)新思維。作為基層工作人員，長期工作在一線，外出參觀交流機(jī)會(huì)少，眼界單純，啟發(fā)熏陶較少，思維模式單一，大多數(shù)同志認(rèn)為只要按照崗位職責(zé)流程，做好日常工作就可以了，對(duì)實(shí)踐過程中出現(xiàn)的新矛盾、新問題、新現(xiàn)象，只是埋怨塞責(zé)，而不能從改變工作方法、改善工作流程等方面，想辦法、議措施，久而久之，工作創(chuàng)新意識(shí)逐漸淡化，造成基層工作創(chuàng)新亮點(diǎn)不多。

（三）工作環(huán)境限制創(chuàng)新進(jìn)展。在基層人員崗位配置上，還需進(jìn)一步明確細(xì)化。隨著行業(yè)體制機(jī)制改革不斷深入，工作的精細(xì)化、痕跡化、規(guī)范化程度越來越高，各業(yè)務(wù)股室內(nèi)部管理人員嚴(yán)重缺編，目前人員崗位編制沒有為各股室編制內(nèi)勤。另外，縣級(jí)綜合辦公室對(duì)口部門太多，人員兼職太多，辦公室6、7個(gè)人，上對(duì)市局十幾個(gè)部門、縣委縣政府相關(guān)部門，下還要承擔(dān)日常綜合管理業(yè)務(wù)，任務(wù)重、壓力大，根本沒有心思進(jìn)行工作創(chuàng)新，只是疲于應(yīng)付日常工作。

（四）機(jī)制不暢挫傷創(chuàng)新活力。由于市縣法人一體化企業(yè)管理模式正在完善階段，許多制度都是在摸索，特別在工作創(chuàng)新方面制度欠缺，人員獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不全。作為縣級(jí)局各項(xiàng)費(fèi)用開支、人員薪酬都是市局（公司）一對(duì)一進(jìn)行核算撥發(fā)，縣級(jí)局物質(zhì)激勵(lì)工作措施資金來源無法保障；加之縣級(jí)局人員受理論水平限制，只能在工作實(shí)踐中逐步摸索，不能一下子形成創(chuàng)新大項(xiàng)目，創(chuàng)新過程時(shí)間長，創(chuàng)新技術(shù)點(diǎn)相對(duì)比較低，而且區(qū)域特征非常明顯，推廣較難。而目前實(shí)行的創(chuàng)新項(xiàng)目資金申報(bào)制，在很大程度上限制了縣級(jí)局自主撥發(fā)小量專項(xiàng)資金，進(jìn)行工作創(chuàng)新實(shí)驗(yàn)，這樣就造成了縣級(jí)局（分公司）創(chuàng)新工作進(jìn)程受到了阻塞。

作為基層單位，我們?nèi)绾渭ぐl(fā)他們創(chuàng)新的積極性和主動(dòng)性，筆者認(rèn)為應(yīng)從幾方面抓起。

（一）加強(qiáng)危機(jī)意識(shí)培養(yǎng)，增強(qiáng)工作創(chuàng)新的緊迫感。世界上沒有一成不變的發(fā)展道路和發(fā)展模式，唯有創(chuàng)新才是發(fā)展的活力之源。國家的發(fā)展是這樣，一個(gè)行業(yè)、一個(gè)企業(yè)更是如此。無論現(xiàn)在或是將來，新情況、新問題、新環(huán)境、新矛盾、新知識(shí)都會(huì)不斷地出現(xiàn)，信息技術(shù)飛速發(fā)展，日新月異，原來的管理模式也許能解決一些問題，但絕不是包治百病的靈丹妙藥。因此，行業(yè)基層員工要敢于突破它，汲取精華，學(xué)習(xí)借鑒先進(jìn)科學(xué)的管理理念，結(jié)合實(shí)際，加以創(chuàng)新，為己所用。創(chuàng)新是一個(gè)解放思想，克疾治病的過程，需要有“忍痛割愛”的前瞻意識(shí)和膽識(shí)。當(dāng)前，煙草行業(yè)要進(jìn)一步深化績效考核，規(guī)范操作程序，時(shí)時(shí)、處處、事事進(jìn)行對(duì)標(biāo)管理，嚴(yán)格納入績效考核范疇。要真刀實(shí)槍的考核，要敢于動(dòng)真格，敢于碰硬，下猛藥剔痼疾；要沉下底去，善于觸及客戶服務(wù)、專賣等管理上的“軟肋”和思想上的“痛處”。唯有如此，才能營造“千斤重?fù)?dān)人人挑，人人肩上有指標(biāo)”的敬業(yè)氛圍，營造“謀事、干事、干成事”的務(wù)實(shí)創(chuàng)業(yè)氛圍，才能永葆煙草行業(yè)肌體的創(chuàng)新力和活力。

（二）加強(qiáng)輿論宣傳引導(dǎo)，營造工作創(chuàng)新良好氛圍。目前，由于受到體制以及傳統(tǒng)習(xí)慣的影響，創(chuàng)新意識(shí)還未能深入人心，員工還沒有普遍具有創(chuàng)新精神。特別是基層人員，認(rèn)為“創(chuàng)新”很深?yuàn)W，創(chuàng)新無從著手。為此，當(dāng)前創(chuàng)新工作的首要任務(wù)就是引導(dǎo)廣大干部員工的創(chuàng)新熱情，提高群眾的參與意識(shí)，形成人人鉆研業(yè)務(wù)，人人講創(chuàng)新的良好氛圍。要是全員明確創(chuàng)新活動(dòng)的范圍，明白一個(gè)小的技術(shù)改進(jìn)是創(chuàng)新，一項(xiàng)大的成果是創(chuàng)新，一個(gè)合理化的建議也是創(chuàng)新，區(qū)別只是它們所起到的效果不同，只要能夠提高技術(shù)水平，對(duì)工作改進(jìn)有好處，我們都應(yīng)該鼓勵(lì)，而不能把眼睛只盯在大項(xiàng)目上。只有這樣，才能調(diào)到廣大干部員工的積極性，發(fā)揮群體的潛能。其次，我們的領(lǐng)導(dǎo)干部要親自倡導(dǎo)、親手帶動(dòng)、親身示范，積極在各種會(huì)議上宣傳，在各項(xiàng)工作中引導(dǎo)，在工作過程中帶頭，身先士卒引導(dǎo)工作創(chuàng)新。第三，加強(qiáng)員工業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識(shí)學(xué)習(xí)，筑牢員工業(yè)務(wù)技能基礎(chǔ)，并引導(dǎo)員工清楚應(yīng)該向哪方面努力，如何才能創(chuàng)新。通過教育引導(dǎo)，要使職工認(rèn)識(shí)科技創(chuàng)新在推動(dòng)企業(yè)發(fā)展中的重要作用，樹立知識(shí)是資本、人才是財(cái)富、科技是生命的新觀念，切實(shí)增強(qiáng)當(dāng)代職工的使命感和責(zé)任感。

（三）搭建崗位技能培訓(xùn)平臺(tái)，筑牢工作創(chuàng)新基礎(chǔ)。為激發(fā)職工群眾勤學(xué)苦練技術(shù)、努力提高技能的勞動(dòng)熱情，采取形式多樣的崗位技能競賽，促進(jìn)職工技術(shù)水平的提高和學(xué)技能、練本領(lǐng)風(fēng)氣的形成。大家有什么好的工作方法，拿出來大家共同交流交流，看看效果到底怎么樣。如果實(shí)踐證明這個(gè)成果能夠經(jīng)得起考驗(yàn)，有效果，真管用，我們就給予獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)其繼續(xù)發(fā)揚(yáng)創(chuàng)新精神，激發(fā)大家創(chuàng)新的積極性。同時(shí)，也給大家提供了一個(gè)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，好的辦法大家都可以來學(xué)習(xí)，這樣就起到了推廣科研成果的效果，達(dá)到了創(chuàng)新的目的，我們搞創(chuàng)新就是為了提高我們行業(yè)整體的效益和發(fā)展水平。通過崗位競賽這個(gè)方式的激勵(lì)，可以鼓勵(lì)大家更好的發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，提高創(chuàng)新的積極性。

（四）健全激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)工作創(chuàng)新活力。首先，列支縣級(jí)基層單位日常工作創(chuàng)新專項(xiàng)資金。由于縣級(jí)基層單位受環(huán)境條件限制，都是摸索小項(xiàng)目，日積月累才能形成大項(xiàng)目，才能達(dá)到創(chuàng)新項(xiàng)目申報(bào)條件，為此，市級(jí)局（公司）在列支費(fèi)用時(shí)，應(yīng)撥付日常工作創(chuàng)新專項(xiàng)資金，以解縣級(jí)基層單位日常工作創(chuàng)新資金需求，鼓勵(lì)基層員工大膽創(chuàng)新，崗位創(chuàng)新。其次，在縣級(jí)基層單位設(shè)立必須年度創(chuàng)新獎(jiǎng)?？h級(jí)基層單位設(shè)立創(chuàng)新獎(jiǎng)，可以對(duì)員工創(chuàng)新的小項(xiàng)目進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，這樣就可以激勵(lì)員工崗位創(chuàng)新、業(yè)務(wù)流程創(chuàng)新和意見建議方面肯動(dòng)腦、愿動(dòng)腦，這樣就可以推動(dòng)整體工作創(chuàng)新；第三，建立基層單位創(chuàng)新工作考核機(jī)制?？h級(jí)基層單位應(yīng)該建立自己的創(chuàng)新工作考核機(jī)制，以加強(qiáng)對(duì)創(chuàng)新工作的組織領(lǐng)導(dǎo)、過程控制和考核獎(jiǎng)勵(lì)，推動(dòng)創(chuàng)新工作深入開展。第四，營造良好的創(chuàng)新工作氛圍。要把“理解創(chuàng)新、善待失敗”作為重要的行業(yè)共識(shí)，積極為創(chuàng)新者提供更加寬松的環(huán)境，使他們能夠全身心投入到創(chuàng)新實(shí)踐中去；要為創(chuàng)新者提供更加寬容的輿論，使他們即使經(jīng)歷失敗也不失去繼續(xù)創(chuàng)新的勇氣；要為創(chuàng)新者提供更加寬廣的舞臺(tái)，在創(chuàng)新實(shí)踐的發(fā)展中促進(jìn)創(chuàng)新者個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

（五）合理編制基層人員崗位，搭建良好的工作創(chuàng)新環(huán)境。上級(jí)部門要對(duì)縣級(jí)基層單位崗位設(shè)置進(jìn)行調(diào)研，切合實(shí)際地設(shè)置基層單位的人員崗位，解決各個(gè)崗位兼職多、工作繁雜、任務(wù)量大的局面，為員工輕松工作、愉快工作騰出時(shí)間、減輕負(fù)擔(dān)；要加強(qiáng)對(duì)基層一線人員的硬件設(shè)施配備，信息化設(shè)施、辦公設(shè)施、生活設(shè)施等基礎(chǔ)設(shè)施配足配齊，讓員工創(chuàng)新有設(shè)備支撐，有資金保障，讓基層人員在工作前沿實(shí)踐，在實(shí)踐中創(chuàng)新，推動(dòng)工作創(chuàng)新在一線“生根”，在一線“發(fā)芽”，在一線“結(jié)果”。

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