調(diào)動員工積極性調(diào)研報告（實用16篇）

報告的結(jié)構(gòu)應該清晰，包括引言、主體、結(jié)論等部分。寫完報告后，要仔細檢查排版、拼寫和語法錯誤，確保報告的準確性和專業(yè)性。以下是一些報告的案例，供大家參考和學習。

調(diào)動員工積極性調(diào)研報告篇一

企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持。管理者應懂得，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創(chuàng)造性將對企業(yè)生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對員工進行激勵，調(diào)動員工積極性是管理激勵的主要功能。建立有效的激勵機制，是提高員工積極性，主動性的重要途徑。

一個有效的激勵機制需要進行設計，實施。激勵機制設計重點包括4個方面的內(nèi)容：一是獎勵制度的設計；二是職位系列的設計；三是員工培訓開發(fā)方案的設計；四是其他激勵方法的設計，包括員工參與、溝通等。設計好一套激勵機制后需要進行實施，以檢驗激勵機制的有效性。

一套有效的激勵機制，包括各種激勵方法和措施，歸納起來有這幾個方面：

1、薪酬。

物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵仍是激勵的主要形式。就目前而言，能否提供優(yōu)厚的薪水（即貨幣報酬）仍然是影響員工積極性的直接因素。然而，優(yōu)厚的薪水不一定都能使企業(yè)員工得到滿足。通常，企業(yè)的薪酬體系不能做到內(nèi)部公平、公正，并與外部市場薪酬水平相吻合，員工便容易產(chǎn)生不滿情緒。員工的這些不公平感不能及時解決，將會直接影響員工工作積極性，出現(xiàn)消極怠工、甚至人才流失的現(xiàn)象，從而影響到企業(yè)產(chǎn)品和服務的質(zhì)量。有效解決內(nèi)部不公平、自我不公平和外部不公平的問題，才能提高員工滿意度，激發(fā)員工積極性。怎樣才能解決這些問題呢？通常在薪酬決策時應綜合考慮崗位相對價值、薪資水平、個人績效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎。通過以上三要素的有效結(jié)合，可以使員工預先知道做得好與差對自己的薪酬收入具體的影響，有利于充分調(diào)動員工積極性，并使員工的努力方向符合公司的發(fā)展方向，推動公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，使公司經(jīng)營目標與個人目標聯(lián)系起來，實現(xiàn)企業(yè)與個人共同發(fā)展。

2、制度。

企業(yè)的運行需要各種制度，同樣，對員工進行激勵也要制定出合理的制度，才能有效調(diào)動員工的積極性和主動性。

獎懲制度：表彰和獎勵是員工努力或積極性最重要的基礎。高績效和獎勵之間有著密切的關(guān)系，獎勵可以促成員取得高績效，取得高績效后又有值得獎勵的東西，兩者是相互相成，互為促進的關(guān)系。獎懲制度不光要獎，而且要懲，懲罰也是一種激勵，是一種負激勵。負激勵措施主要有如淘汰激勵、罰款、降職和開除等。

崗位制度：即建立適當?shù)膷徫?，使工作職位具挑?zhàn)性。“工作職位挑戰(zhàn)性”就是要讓每一個員工都能感到他所在的職位確實具有輕微的壓力。怎樣才能讓工作職位具有挑戰(zhàn)性呢？有2個問題要特別注意：一是要認真搞好職位設置，二是要適才適位。

目標激勵：就是確定適當?shù)哪繕?，誘發(fā)人的動機和行為，達到調(diào)動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發(fā)、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發(fā)對高目標的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動力。每個人實際上除了金錢目標外，還有如權(quán)力目標或成就目標等。管理者要將每個人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細的實施步驟，在隨后的工作中引導和幫助他們，使他們自覺、努力實現(xiàn)其目標。

3、情感激勵。

人本主義心理學家馬斯洛（maslow），在其《動機與人格》一書提出了人的5種層次的不同需要，這5個方面的內(nèi)容是：基本生活需求安全感歸屬感地位與尊重自我實現(xiàn)。企業(yè)要努力滿足員工的各項需求，如提供穩(wěn)定可靠的就業(yè)，滿足員工的生活需求和安全感。歸屬感是指員工在企業(yè)中能有家的感覺，在這一層次上感情、人文因素要大于經(jīng)濟因素。人員之間的密切交往與合作、和諧的上下級關(guān)系、共同的利益等都有助于增強員工的歸屬感，而員工的歸屬感是企業(yè)凝聚力的基本條件。地位與尊重是指人的社會性使每個人都要求得到社會的承認與尊重。在當前的社會中，經(jīng)濟收入和職位往往是社會地位的一種體現(xiàn)。自我實現(xiàn)是指當前面的需求基本得到滿足以后，人們將產(chǎn)生進一步發(fā)展、充分發(fā)揮自己的潛能的需求，即自我實現(xiàn)。人在這5方面的需求層次是逐步加深的，只有滿足了前一層次的需求后，才會追求更高層次的需要。這5個方面除了基本生活需求外，其他4個均為情感需要，因此，情感激勵對調(diào)動員工的積極性，主動性具有重要的意義。關(guān)于情感激勵的方式有很多，主要有這幾種：

尊重激勵：所謂尊重激勵，就是要求企業(yè)的管理者要重視員工的價值和地位。如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團隊精神和凝聚力的形成。因而，尊重激勵是提高員工積極性的重要方法。

參與激勵：現(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。通過參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。

工作激勵：工作本身具有激勵力量！為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，需要考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實現(xiàn)感。這要求管理者對員工工作進行設計，使工作內(nèi)容豐富化和擴大化。何為工作內(nèi)容豐富化？西文學者提出了5條衡量標準，也就是說要讓員工找到5種感覺：一是要讓員工能夠感覺到自己把從事的工作很重要、很有意義；二是要讓員工能夠感覺到上司一直在關(guān)注他重視他；三是要讓員工能夠感覺到他所在的崗位最能發(fā)揮自己的聰明才智；四是要讓員工能夠感覺到自己所做的每一件事情都有反饋；五是要讓員工能夠感覺到工作成果的整體性。

調(diào)動員工積極性調(diào)研報告篇二

中國已經(jīng)建成世界最大的現(xiàn)代通訊網(wǎng)絡,電話用戶總數(shù)躍居世界第一位,6月底達4.72億戶;電信普遍服務的水平也不斷提高。但是由于我國人口眾多,地域廣闊,經(jīng)濟和社會發(fā)展水平差異巨大,使通信的發(fā)展也極不平衡,電信普遍服務的深度和廣度受到了一定限制。目前,全國電話普及率僅有36.3%,“村村通”工程取得顯著成績,但仍有14.7%的行政村尚未接通電話。

根據(jù)《全球基礎電信協(xié)議》和中國加入wto的承諾,我國將逐步開放國內(nèi)電信市場,與此同時國內(nèi)電信運營企業(yè)也將走向國際市場,這種局面將對電信運營企業(yè)的財務管理產(chǎn)生深遠的影響。我國的經(jīng)濟法律必須與wto的規(guī)范相適應,這就改變了電信運營企業(yè)財務管理的法律環(huán)境。我們不僅需要遵守《公司法》、《稅法》等國內(nèi)經(jīng)濟方面的法律法規(guī),而且更要遵守《全球基礎電信協(xié)議》、國際會計準則、國際稅法等相關(guān)的規(guī)范。

外部融資環(huán)境的變化也影響著中國電信財務的管理。如今,世界金融自由化已成為一種趨勢。利率放開和外匯管理制解除。貨幣實現(xiàn)自由兌換是一條必由道路,這就意味著企業(yè)外部金融風險的加劇。因此,如何抵御金融風險成為企業(yè)財務管理的一個重要課題。此外,金融業(yè)的進一步開放,外國金融機構(gòu)的進入,將有許多先進的金融服務項目在我國問世。

1.2當前電信企業(yè)的內(nèi)部財務環(huán)境。

電信企業(yè)是一個資金密集型企業(yè),一個相當長的時間內(nèi)需要大量的資金進行建設,以滿足社會日益高漲的各種通信需求;同時又由于要及時跟上日新月異的電信技術(shù)發(fā)展步伐,也需要不斷投入大量的資金去更新設備,而電信企業(yè)用于電信建設與生產(chǎn)經(jīng)營的資金又在不斷減少。20世紀80年代國家為了支持通信業(yè)優(yōu)先發(fā)展,給予郵電部門很多優(yōu)惠政策;90年代電信事業(yè)有了長足的發(fā)展,國家給予的各項優(yōu)惠政策隨之逐步取消,并且國家先后幾次調(diào)整通信資費,使電信資費總體水平大幅下降。另外,國家給予市話交換機采用加速折舊方法以促進市話快速發(fā)展的政策,隨著市話日趨飽和,市話交換機新增不多,使此項政策所產(chǎn)生的資金快速積聚效益大為減弱。

移動通信已經(jīng)從中國電信中剝離出去,同時目前正值電信企業(yè)還債高峰,再加上電信市管縣財務核算一體化的實施,一下子使電信企業(yè)的高額負債率浮現(xiàn)出來。目前擺在中國電信企業(yè)面前可供大力開拓的市場,一個是數(shù)據(jù)與多媒體業(yè)務,另一個是小靈通。前者由于需求不足,業(yè)務還處于培育期,投入不少,產(chǎn)出不大,效益并不明顯;后者則由于移動電話的先入為主,使用人口眾多,點多面廣,加之小靈通的局限性,其發(fā)展仍未達到高峰期。在人力資源方面,由于長期計劃經(jīng)濟的影響,電信企業(yè)干部職工普遍缺乏市場意識、經(jīng)營意識,更談不上資本運營意識,對財務管理不重視,不能深刻理解“現(xiàn)代企業(yè)管理的中心是財務,而財務管理的.中心是資金”這個道理。企業(yè)極缺懂得現(xiàn)代金融知識、善于資本運作的財務管理人才。

(1)資金周轉(zhuǎn)期短,資金回收任務重。電信企業(yè)一般采取的是短期收費形式,即針對不同的業(yè)務給予的時間期限不同。比如說固定電話,一般采取的是按月繳費的形式,包括一些比較靈活的保月模式,而對于網(wǎng)絡費用,采取的有按小時繳費,即針對撥號上網(wǎng)用戶的。這些業(yè)務的資金一般可在較短的時間內(nèi)回籠,但是由于業(yè)務的廣泛,資金回收的任務很重。企業(yè)設立了很多的營業(yè)點和繳費點,中間環(huán)節(jié)很多,項目的科學管理、準確的市場分析、高效的工作運轉(zhuǎn)依賴于規(guī)范有效的業(yè)務流程管理,依賴于對相關(guān)數(shù)據(jù)信息的科學分析,依賴于企業(yè)資源的合理配置及企業(yè)文化的建立和企業(yè)知識的積累。

經(jīng)理層和有關(guān)責任人中建立的財務治理,用以明確界定企業(yè)財權(quán)的分割。本文的討論主要側(cè)重于內(nèi)部財務治理。

(3)企業(yè)的對外投入很大。電信企業(yè)所采用的電子電信技術(shù)屬于高科技發(fā)展的技術(shù),發(fā)展較快,更新?lián)Q代快,企業(yè)在設備、人員上的投資較大。

由以上分析可以得出,當前電信企業(yè)財務管理的主要目標是準確、科學、效率。即對消費者資費收取時的準確,整個企業(yè)運轉(zhuǎn)的財務科學管理,適合時代的效率要求。

調(diào)動員工積極性調(diào)研報告篇三

如何調(diào)動職工工作積極性，創(chuàng)造性的開展工作，是我們當前重要的研究課題。近幾年，人民銀行職工總體水平有了很大提高，但是隨著人民銀行改革力度的不斷加大，對央行員工的素質(zhì)提出了愈來愈高的要求，職工的思想有了很大的變化。具體表現(xiàn)在：一是注重學歷的取得，忽視了綜合素質(zhì)提高，重視職位的高低，忽視了專業(yè)能力的提升；二是部分職工思想尚未跟上改革變化的步伐，一部分職工感到工作緊張、壓力大，適應工作變化能力差；三是部分人員年齡偏大，進取心差而得過且過，不肯下功夫?qū)W習新知識新方法，工作方法跟不上形勢發(fā)展的需要。有些職工學歷與實際工作能力不相符，有學歷沒有實際業(yè)務水平的人大有人在，具備高層次學歷和精通業(yè)務技能的只是少數(shù)，部分職工在工作上維持現(xiàn)狀、不思進取，工作缺乏創(chuàng)新性；四是在個人收入分配制度方面存在攀比情況，職工對工資收入及福利變化十分敏感。一方面專業(yè)技術(shù)職稱未聘與被聘的員工工資收入相差一截，收入的反差使部分人有著極大的怨言。另一方面，相比周圍的黨政機關(guān)，因業(yè)務性質(zhì)和體制特點的不同，央行干部職務變動或升遷的機會相對偏少，導致職工把主要關(guān)注點放在對物質(zhì)利益和福利待遇的追求上來，客觀上形成一種偏執(zhí)的心理。

上述情況不難反映出職工的心理，如何進一步調(diào)動員工工作積極？筆者認為應做好以下幾個方面的工作：

一是加大獎懲力度，激發(fā)職工奮發(fā)向上的工作積極性。改革分配制度，將業(yè)績工資與科室（支行）的績效考核結(jié)果掛鉤，以體現(xiàn)優(yōu)者多得的指導方針。對部門、崗位的補貼要兼顧、權(quán)衡各方利益，充分有效地調(diào)動各部門、各崗位的工作積極性，讓利益分配制度真正體現(xiàn)多勞多得。落實獎勵制度，要實行行長獎勵基金、工作成果獎、調(diào)研獎等各項獎勵制度，特別設立干部績效考核（創(chuàng)新工作）獎勵制度，籌措具有穩(wěn)定來源的專項獎金，確保獎勵措施的兌現(xiàn)。完善干部人事制度，憑業(yè)績考核和提拔干部，把業(yè)績作為使用干部的主要依據(jù)。

二是率先垂范，欲激勵別人，先激勵自己。首先，要求員工爭先創(chuàng)優(yōu)，領(lǐng)導必須先有爭先創(chuàng)優(yōu)的決心和信心。這樣，就可以有一種無形的人格魅力感染大家，激勵大家。它要求對員工一視同仁，不能有親疏、有厚薄。辦事是否公道，對員工的積極性有著根本性的影響。再者是信任。任何一種激勵措施依賴中的信任表現(xiàn)為對下屬的信任，在一個相互信任的環(huán)境中，每個員工都會成為重要的工作者。其次，物質(zhì)激勵與精神激勵并進原則。從管理學的激勵理論中可以看到，物質(zhì)激勵是基礎，精神激勵是關(guān)鍵。在這種現(xiàn)狀況下，激勵措施更多更重要的應是精神吸引，不應忽視公平激勵措施的實施，我們應關(guān)注物質(zhì)利益和精神待遇上的公平，否則就會影響員工的積極性。再次，靈活運用調(diào)動員工積極性的方法成人成事。拋棄傳統(tǒng)的恩威并施激勵方式，鼓勵每一人成為人才，成就一項事業(yè)，滿足每人實現(xiàn)自我價值的高層次需求。使每人都有“參與其事”使命感。有效的參與不僅能集思廣益，更能激發(fā)員工的積極性。其中大膽使用干部就是促進成人成事的一項舉措。在這里關(guān)鍵就在于“用人不疑”，充分信任員工，大膽放手使用，讓下屬承擔具有挑戰(zhàn)性工作，這是一種強大的激勵手段，常言“有壓力才有動力”，大膽使用干部就是一種藝術(shù)性“施壓”。但信任不等于放任，應向下屬說明什么時間、什么事項、什么情況下必須向上級匯報。

三是溝通中建立激勵，用先進典型鼓舞人。首先，通過溝通產(chǎn)生激勵效果，要尊重員工。每個人都渴望獲得尊重，作為一名員工更希望能有人欣賞，而尊重他們是對他們最大的欣賞。尊重的方法是要做到與下屬相處時不必說出的五點要求：純粹傾聽、不帶批評；接納差異、不作指責；肯定其獨特的品格、多往好的方向去看；以關(guān)懷之心告訴他們你的真正想法。若能夠做到這五點，對方便會覺得受到尊重，甚至覺得得到了關(guān)懷。一般人若是覺得得到了較大的尊重和重視，做起事來不只是有真心，也會用大腦。這不僅是對其工作的肯定，促進雙方人際關(guān)系的和諧，更重要的是能激發(fā)其才能。行領(lǐng)導要主動關(guān)心政治上積極要求進步的員工的成長，廣泛聽取員工的建議和意見讓員工行使民主管理的權(quán)力，接受員工的監(jiān)督，拓寬與員工溝通的渠道。中支系統(tǒng)年初實行的“行長接待日”制度，就是這個激勵機制的具體體現(xiàn)。其次，先進模范是一種榮譽激勵，更是一種無形動力，對人的精神狀態(tài)能夠產(chǎn)生強烈的刺激作用，有效激發(fā)其內(nèi)在潛能和創(chuàng)造力，因此，我們要把評先評優(yōu)作為基層人民銀行一項重要工作來抓，堅持標準，切忌論資排輩，切忌照顧情緒，切忌“輪流做莊”。要樹立真正有代表性的先進模范，并進行廣泛宣傳學習，激發(fā)廣大員工愛崗敬業(yè)、無私奉獻、爭創(chuàng)佳績的積極性。典型的人物和優(yōu)良的工作成績會進一步調(diào)動員工的工作積極性，極大促進工作的開展。

四是引入競爭機制。當前，競爭、創(chuàng)優(yōu)已成為央行廣大員工的`共識，員工普遍愿意為此做出努力，但不少同志一聽競爭不知道從哪里做起，心里著急，工作被動，這說明，員工中蘊藏著很大的積極性，勇于面對競爭，另一方面也說明，對競爭和崗位、利益和工作的關(guān)系需要有一個明確的認識。把“競爭就在崗位，利益就在工作中”鮮明地提出來，這樣，即抓住了員工的思想實際，也抓住了員工的工作實際，使員工消除了思想上的迷茫，積極性也極大地提高。把員工的注意力引導到做好本職工作上，讓他們在本職崗位的開拓進取中錘煉思想，增長才干，做出貢獻，這樣，不但可使業(yè)務得到不斷發(fā)展，而且也可將員工的思想引入健康成長的正途。使老同志能在其位、謀其政，老當益壯，發(fā)揮應有的光和熱；中年同志能振奮精神，士氣高昂，甘當“中流砥柱”；年輕同志能百尺竿頭，積極進取，開拓奮進。

五是解決員工的后顧之憂。員工的后顧之憂主要來自家庭，而一個有后顧之憂的員工，就不可能全身心地投入工作。首先，我們需要的是隨時掌握員工“后顧”情況的變化，如孩子入托、上學、家屬生病等，對經(jīng)濟特困的員工，除常規(guī)的精神安慰外，還要給予一定的經(jīng)濟援助。其次，靠辦實事感化人。不從解決實際問題入手，僅僅靠說服教育，講大道理是很難從根本上解開思想疙瘩的，不辦實事、不關(guān)心員工的實際問題，員工就不可能安心本職，調(diào)動員工積極性就失去了基本條件和主動權(quán)，因此應該真正把堅持為群眾辦實事、做好事放在第一位，不是掛在嘴上、落在紙上，要讓群眾看得見、摸得著，感受到，要想群眾之所想、急群眾之所急，多謀大事、辦實事、做好事，大事辦實、實事辦好、好事辦巧，做群眾的知己、貼心人，使群眾的激情進一步得到激發(fā)，一個有效解決員工后顧之憂的方案可以贏得一片人心。

六是重視“文化激勵”。新世紀對人的素質(zhì)和能力提出了更高的要求，隨著金融業(yè)日新月異的發(fā)展，作為央行員工不及時學習補充就無法跟上時代的需要，滿足員工求知欲望既是有效的激勵，也是新世紀對人民銀行提出的客觀要求。因此，既要鼓勵員工自學，提高學歷層次，又要有目地、有針對性地做好各種培訓工作，要把“培訓作為最大的福利”這一理念切實落到實處，同時還要多派員工外出參觀學習，讓員工開闊視野、更新觀念、提高素質(zhì)。

調(diào)動員工積極性調(diào)研報告篇四

我們無論做何事情，干什么工作，只要團結(jié)一致，齊心協(xié)力，事情才能做好，工作任務才能圓滿的完成。而要做到這一點，領(lǐng)導者、管理者就必須采取行之有效的辦法，充分調(diào)動員工的積極性。一般來說，調(diào)動員工的積極性的方法有如下幾點：

教育員工熱愛企業(yè)，熱愛本職崗位，以公司為家，發(fā)揚主人翁精神。只有員工熱愛自己的公司，才能使員工們團結(jié)一心，積極工作，效力于公司。

領(lǐng)導者、管理者在處理工作中存在的問題時，要充分發(fā)揚民主作風，耐心傾聽員工意見和建議。對所提意見和建議，無論正確與否，有益與否，作為領(lǐng)導者都得認真聽取，這樣才使員工對領(lǐng)導產(chǎn)生信賴感。領(lǐng)導者聽取員工們所提意見和建議，然后集中員工們的智慧，做出正確的決定。它可以調(diào)動員工們的積極性，使員工產(chǎn)生對事業(yè)的責任感，從而自覺地完成各項任務。

相反地，如果一名領(lǐng)導者、管理者不注重傾聽員工意見和建議，而高高在上，獨斷專行的話，那么員工們就會心灰意冷，對公司就會漠不關(guān)心，工作積極性就會受到挫傷。那么員工們就會事不關(guān)己，高高掛起，做任何事情就會敷衍塞責。

領(lǐng)導者要充分信任員工，積極支持員工放開手腳工作，做員工們的"贊助人"。一般來說，領(lǐng)導者不要隨便干預員工職責范圍內(nèi)的工作，否則，將會影響員工的積極性和主動性。如果員工在工作中出現(xiàn)差錯和失誤，作為領(lǐng)導者應勇于承擔領(lǐng)導責任，這樣員工們會十分感激你，以后在工作中他會服從你的領(lǐng)導，服從你的調(diào)配，工作積極性也必然高漲。如果員工一旦出現(xiàn)失誤，領(lǐng)導者將責任統(tǒng)統(tǒng)推給員工，并一味指責，員工就會產(chǎn)生消極情緒，以后工作起來就不夠大膽，畏手畏腳，甚至消極怠工。

做為一個領(lǐng)導者做人處事，行為舉止，一定要公道正派，光明正大，心底無私，不分親疏，一視同仁，這樣才能獲得員工們的敬重。否則，員工們會對你心生厭煩。輕則背后議論，重則公開對抗，甚至會把對你的不滿發(fā)泄到工作上，以致給工作帶來阻力。

領(lǐng)導者對員工的工作，必須獎罰分明，堅持有貢獻者就獎，有過錯者必罰。但要做到賞罰適度。做到獎罰及時兌現(xiàn)，如果拖拖拉拉，就收不到應有達到效果，必然影響員工的情緒，挫傷員工們的工作積極性。領(lǐng)導者在處罰員工時，必須以理服人，做到嚴而不苛，厲而不疏，使其真正認識自己的錯誤，做到心悅誠服，激起痛改之心，鼓起奮發(fā)之志，并心甘情愿接受處罰，這樣才達到教育效果。

領(lǐng)導者在管理工作中，應帶動遵守公司制訂的規(guī)章制度，遵紀守法。在工作中既要當好指揮員，又要當好戰(zhàn)斗員，那么你的一言一行必然就會有號召力，有影響力，它將對員工起到潛移默化的效果，你無論安排員工做任何工作，他們會積極主動地完成任務。以身作則，身先士卒，這是一個領(lǐng)導者具備的美德。

現(xiàn)在，在我國，聊天是非常時

髦

在工作分配的時候，一定參考大家的意見，不要自己想干什么就干什么，也不要因為他和我的關(guān)系不好，就把重的，多的任務給他。大家在一起討論關(guān)于工作量的難度以及會在工作的時候遇到什么樣的問題，進行充分的估計。根據(jù)員工讀此次開發(fā)工具的熟練程度，這樣才使員工佩服你。

在工作的時候，盡量做到一天一個會議，進行討論當天的工作進展情況，并做好會議記錄，以便以后的查找。對在工作中出現(xiàn)的問題盡量及時修改。及時調(diào)整工作計劃。

在項目開始的時候，多考慮一下會出現(xiàn)什么困難，大家一起討論，這樣，萬一在項目開始的時候出現(xiàn)也容易對付。

在項目開始的時候，或項目結(jié)束的時候，公司拿出一部分錢來讓參加項目的人吃個飯，或旅游，這樣使他們在玩的時候說出自己的意見，可以把握好員工的心態(tài)或動向。

在項目做完后，一定不要做完就完了，一定要有總結(jié)，無論是開發(fā)人員，還是測試人員以及品質(zhì)人員等。都要對此次項目進行深刻的總結(jié)，總結(jié)好與壞，這樣才有利于以后的進步。

調(diào)動員工積極性調(diào)研報告篇五

最近公司有非常多的事情要處理，既有業(yè)務需要推進，又有制度需要革新，還要和很多的同事談話，很多合作伙伴和訪客要見。從上周開始，我的睡眠減少到了每天6小時。每天要看書、做功課、寫公眾號、思考工作上的問題，雖然精力還不錯，但放松下來的時候，還是有些身體累的感覺。但同時，也意識到，公司出現(xiàn)的各種各樣經(jīng)營管理的問題，都是過去經(jīng)驗不足、制度不完善、管理能力有限、沒有起到一個好的榜樣作用有關(guān)。

不過，相信所有的困難和問題，都是在促使我們成長，變得更好的。所以，也感恩這些問題，讓我反觀自己，也同時看到自己還要做得更好，才能更好地幫助團隊從心靈和物質(zhì)兩方面上都得到成長。

前幾天，我寫了一篇《成為一個“自燃人”》，提到最近在看稻盛和夫的書，其中一本就是《調(diào)動員工積極性的七個關(guān)鍵》。我想，如果早半年或一年讀，我可能會少走很多彎路。不過，現(xiàn)在讀到，也不晚。

昨天為了整理讀書筆記，又重新翻了這本書，把一些對自己有啟發(fā)的句子都打了下來。我認為這本書不只是對于企業(yè)經(jīng)營者會有幫助，對于有志向的年輕人或teamleader（部門/項目負責人）也會有啟發(fā)。因為管理一個企業(yè)，和領(lǐng)導一個小團隊，道理都是相通的。

完整版讀書筆記請看今天的第二條，希望對你有用。

1.企業(yè)的領(lǐng)導者對眾多員工的生活負有責任，領(lǐng)導者必須意識到這種使命的重要性。

稻盛和夫說“經(jīng)營者的本分和義務是養(yǎng)活員工及其家庭，讓員工和他們的家庭都幸福。這個過程帶來的喜悅絕不是金錢和物質(zhì)所能替代的。”創(chuàng)業(yè)之初，還沒有這樣的意識，但如今意識到，只有員工成長了，幸福了，企業(yè)才能成長，才能長久。作為老板，雖然辛苦，但是一定要有這種責任感和使命感。

只有員工具備主人翁意識，把公司當成自己的公司拼命工作，企業(yè)才能發(fā)展壯大。要把員工當做共同經(jīng)營的伙伴迎入公司，讓他們與自己想法一致，努力工作，支撐事業(yè)的發(fā)展。要用誠懇的態(tài)度對待他們，對他們說：“我就依靠你了！”要敞開胸懷向員工講述自己的想法，講述公司將如何發(fā)展，因為既然他們是經(jīng)營伙伴，就必須讓他們理解你的想法。

3.經(jīng)營者所需要的是能與自己同心同德，同甘共苦的伙伴――分擔經(jīng)營責任的“共同經(jīng)營者”。

4.所有事業(yè)都要揭示大義名分。京瓷所有的部門都應該揭示自己部門的大義名分。

企業(yè)使命中應該有“利他”的純粹動機（大義名分），稻盛和夫創(chuàng)辦第二家公司第二電電時是出于“為國民降低通信費”這個純粹的動機，本來是最沒有資金、沒有技術(shù)、什么都沒有的公司，卻最后成功了。這證明了：具備大義名分的企業(yè)使命，對推進事業(yè)多么重要。百家筆記網(wǎng)所有的企業(yè)包括所有的事業(yè)部門，都要揭示自己部門的大義名分。這樣部下就會發(fā)揮自己的積極性和創(chuàng)造性，主動把事情辦好。

5.要有玻璃般透明的經(jīng)營，把經(jīng)營狀況向員工公開，讓全體員工共同負起責任。培養(yǎng)員工的經(jīng)營者意識。

隱瞞數(shù)字就無法培養(yǎng)人才。必須讓員工的想法和心情同經(jīng)營者保持一致。因此要公開披露核算狀況，讓大家看到經(jīng)營數(shù)字。

6.全員參加的文體活動。

為了把員工的心凝聚在一起，我通過懇親會等形式，拼命向員工講述我的想法，也就是京瓷哲學。人是什么？人生是什么？應該怎么度過人生？等等。我希望與員工共有這樣的思想哲學?！皟H有一次的寶貴的.人生，我們究竟應該怎么度過？”這樣的話題，自從創(chuàng)業(yè)以來，稻盛和夫一直向員工訴說。這就是“京瓷哲學”，這個哲學滲透到了員工的血肉中，激發(fā)了他們的干勁，提升了他們的積極性。

7.經(jīng)營者的人格非常重要。

為人處世極度的認真誠懇，有一顆為員工、為社會、為世人盡力的美好的心靈，這是非常必要的。雷蒙特奇特拉的小說里有一句話：“男子漢不堅強就難以生存，但男子漢無愛心就沒有生存的資格?！?/p>

8.在企業(yè)經(jīng)營中最重要的是凝聚人心。

9.社長的器量決定公司的狀況。你自己的人格不提升的話，公司的品格也無法提升。

（1）把員工當經(jīng)營伙伴迎入公司；

（2）要讓員工從內(nèi)心愛戴你；

（3）要闡述工作的意義；

（4）要樹立高目標；

（5）要確立具備大義名分的企業(yè)使命；

（6）不斷講述哲學；

（7）經(jīng)營者要不斷提升自己的心性。

調(diào)動員工積極性調(diào)研報告篇六

當今社會發(fā)展和科學技術(shù)變革日新月異，要想在競爭激烈的經(jīng)濟市場中獨占鰲頭，必須矢志不移的提升企業(yè)市場競爭力。盡管現(xiàn)代企業(yè)規(guī)模越來越大，現(xiàn)代化水平越來越高，員工薪酬待遇也較以往上升了一個新的檔次，但許多企業(yè)員工的工作積極性卻愈來愈低。究其因，正是許多企業(yè)在運營和發(fā)展的過程中，只重視了生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量的提升，而缺乏了對企業(yè)員工思想政治素質(zhì)建設的關(guān)注。

3.2加強硬軟件建設。

隨著經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步，社會生產(chǎn)力水平得到了大幅度的提升，許多新興產(chǎn)品和服務逐漸融入到人們工作和生活當中，為人們生活質(zhì)量的提升和工作效率的提高作出了突出的貢獻。作為企業(yè)文化建設中的重要部分，企業(yè)員工思想政治工作在開展的過程中，不僅要重視工作軟件的建設，同時還要兼顧硬件的供應。當前，隨著計算機網(wǎng)絡技術(shù)和航空航天技術(shù)的發(fā)展，信息傳媒方式已不再局限于報紙、書刊，互聯(lián)網(wǎng)、無線通訊等也成了人們?nèi)粘＝涣鞯闹匾绞健Ｒ虼?，為提升企業(yè)員工思想政治建設的質(zhì)量和效率，在硬件設施的建設上，也應根據(jù)需要，適時地采用當前較為流行的一些信息傳媒工具。通過對這些傳媒工具的應用，給員工獲取信息提供便利，并拓寬員工的知識面，同時降低企業(yè)運營的成本，提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。在軟件條件的建設上，企業(yè)應該加強對思想政治工作人員的管理，防止在職業(yè)素養(yǎng)和道德品質(zhì)上不符合相應標準的工作人員混入企業(yè)，保障企業(yè)員工思想政治培訓工作的質(zhì)量。

4結(jié)語。

企業(yè)員工思想政治工作不僅對員工思想政治素養(yǎng)的提升、員工工作積極性的提高有幫助，同時對企業(yè)內(nèi)部矛盾的解決、企業(yè)與企業(yè)利益關(guān)系的緩和有著重要影響，對企業(yè)健康、穩(wěn)步發(fā)展具有重要的意義。因此，為提升企業(yè)市場競爭力，提升產(chǎn)品和服務質(zhì)量，推動經(jīng)濟和社會的發(fā)展，企業(yè)應當加強對員工思想政治工作的重視程度，努力解決工作中存在的問題。

調(diào)動員工積極性調(diào)研報告篇七

各位同事：

大家好!

50天前，在這個會場，我們舉行了第四季度生產(chǎn)動員大會，提出了“奮戰(zhàn)80天，全面完成第四季度生產(chǎn)目標任務”的口號。今日，我們再次齊聚一堂，既是對最終一個月的生產(chǎn)進行動員，也是對前兩個月的工作進行總結(jié)。

一、不懼困難、艱苦奮斗，創(chuàng)造最高記錄。

10月、11月我們共完成生產(chǎn)萬只，尤其是11月完成裝配萬只，到達了我們公司的歷史最高記錄，此刻我們?nèi)债a(chǎn)量穩(wěn)定在萬只以上，也是歷史最高水平，這兩個“最高”是靠在座的各位不怕苦、不怕累、辛苦努力干出來的，你們是記錄的創(chuàng)造者。

回望過去的兩個月，我們克服了人員不足、宿舍搬遷、停電等困難，精打細算，利用每一天、每小時進行生產(chǎn)，想法設法挖掘產(chǎn)能。今日能取得這樣的成績，是很不容易的，這也充分說明了我們是一支不怕困難、敢于戰(zhàn)斗、拉得出、打得響的隊伍，是一個十分優(yōu)秀的團隊。

二、堅持不懈、自加壓力，確保完成任務。

20__年還有不到1個月的時間就要過去，我們也一步步接近最終的目標。有句古訓說“行百步者半九十”。要實現(xiàn)最終的目標，必須要有堅持不懈的精神。過去的兩個月大家都付出了很大的努力，身體上和精神上很容易出現(xiàn)疲勞、松懈，我們能夠在這樣的困難下堅持下去，這才是作為一個優(yōu)秀的團隊所體現(xiàn)出來的戰(zhàn)斗力。

我們曾提出要學習張家港自加壓力、敢于爭先的精神，此刻這個精神還要提，我們前兩個月取得了優(yōu)秀的成績，我們不能滿足于這樣的成績，要自加壓力，堅持我們的工作熱情和緊張感，堅持不懈，再接再厲，確保第四季度生產(chǎn)任務的全面完成。

三、加強控制、提升質(zhì)量，取得全面勝利。

今日我們提出的口號是“加強過程控制、提高產(chǎn)品質(zhì)量、努力完成第四季度目標任務”。

這個口號不僅僅強調(diào)了要完成產(chǎn)量任務，更強調(diào)了要完成質(zhì)量任務。我們反復強調(diào)提高產(chǎn)量要以保證質(zhì)量為前提，大家都明白質(zhì)量是企業(yè)的生命，如果質(zhì)量得不到保證，再高的產(chǎn)量都是沒有意義的。

今年我們在質(zhì)量控制上遇到了極板供應不穩(wěn)定、質(zhì)量差異大等困難，但我們的總體質(zhì)量較去年還是在不斷提升，這是跟大家的努力是分不開的，這也說明我們有本事保證產(chǎn)品的質(zhì)量。前兩個月我們在產(chǎn)量上上了一個臺階，這個月，我們還要在質(zhì)量上上一個臺階。這就要求我們的生產(chǎn)管理人員更要重視對過程的控制，對現(xiàn)場的監(jiān)管，對員工的指導，強化員工的質(zhì)量意識，實現(xiàn)產(chǎn)量與質(zhì)量同步增長，同步提升。

四、眾志成城、再接再厲，打下堅實基礎。

第四季度的任務不僅僅是今年最終的生產(chǎn)任務，更是20__年公司產(chǎn)能全面提升的基礎，是更大戰(zhàn)斗的演練。應對這20__年的最終一仗，我們不僅僅要打贏，更要打好，打得漂亮。把這個基礎打得更牢，明年我們才能飛得更高。

我們這個優(yōu)秀的團隊將繼承吃苦耐勞、艱苦奮斗的傳統(tǒng)，發(fā)揚自加壓力、敢于爭先的精神，眾志成城，再接再厲，全力以赴打好20__年最終一仗。

調(diào)動員工積極性調(diào)研報告篇八

未來在哪里，是每個人時刻思考的問題。當人們?yōu)榱艘粋€屬于自己的遠景奮斗時，他們能忍受目前自己種種不快和逆境，而始終積極。

有了一致的目標，項目團隊就可以對團隊成員產(chǎn)生強大的吸引力，才能確保項目的措施從上之下具體貫徹落實，保證項目內(nèi)部個體力量與目標方向相同，避免“內(nèi)耗”現(xiàn)象，大大提高生產(chǎn)效率。

同時，要使員工時刻明白自己應承擔的職責?！肮ぷ鲀?nèi)容”和“工作職責”是有區(qū)別的。大多數(shù)的管理者只喜歡向下屬明確工作內(nèi)容，而不明確工作職責。這就容易導致，員工只會把自己當做一個執(zhí)行者，完成手頭工作時缺乏成就感。而良好的溝通能夠促動員工為自己的工作職責努力，進而能從工作價值中獲得激勵。

優(yōu)秀的經(jīng)理人能夠讓每位員工都有此感覺。當員工意識到自己是企業(yè)的主人時，會密切關(guān)注企業(yè)的發(fā)展，愿意保護它，甚至愿意為它付出一切！

作為經(jīng)理人和領(lǐng)導者，你要充分挖掘你周圍員工的潛質(zhì)，發(fā)揮他們的聰明才智、創(chuàng)造力，激發(fā)他們的好奇心。事實將證明你的付出是值得的，這些發(fā)掘出的潛質(zhì)將在未來很長一段時間不斷得以發(fā)展，鞏固，并激勵員工不斷向前。

培訓機會的創(chuàng)造可能更多得需要依靠企業(yè)的支持。但學習氛圍的創(chuàng)造則是項目經(jīng)理義不容辭的責任。通過培訓，員工可以借鑒彼此的經(jīng)驗，互相鼓勵和增進理解，使其潛質(zhì)得到發(fā)掘。

同時，建立日常學習機制，提供員工相互交流的機會，搭建技術(shù)、經(jīng)驗共享的平臺，以致在項目組織成員中創(chuàng)造出學習的良好氛圍都是項目經(jīng)理應該做的。通過這些方式，可以極大提高員工工作的自主性和熱情。讓員工在工作中學習，又在學習中增強工作的熱情。

管理者要想讓自己的公司發(fā)展的更好，就必須想辦法留住員工，留住為自己公司發(fā)展作貢獻的人才！

調(diào)動員工積極性調(diào)研報告篇九

“如何調(diào)動員工的積極性呢？”相信這是困擾不少銷售經(jīng)理的問題。真正的員工積極性是從他們對自身價值的認識和成就動機上得來的。根據(jù)我的了解，我給出八個建議。

使員工時刻明白自己應承擔的職責。一般情況下，銷售人員最明白晰自己職責的時候是剛剛?cè)肼毜臅r候。銷售經(jīng)理也會明確地告訴他們具體的工作內(nèi)容。在這里我想提到的有兩點。

第一點是銷售人員往往在工作過一段時間后就開始了完全屬于自己的習慣性工作狀態(tài)，他們可能對自己的工作內(nèi)容不再清晰，或者說忽略了一些他們認為不重要的工作。這就造成了工作成果不能按照預期實現(xiàn)。而不良的工作成果給了銷售人員消極的反饋，因此他們積極性降低。銷售經(jīng)理應該時常向銷售人員明確他們的工作內(nèi)容和職責，以確保他們能按照正確的方法做事情，而不是按照他們的習慣做事情。幫助他們進入“做正確的事情-得到正確的成果-得到積極的反饋-更加樂于做正確的事情”的良性循環(huán)，員工的積極性隨之而起。

第二點是工作內(nèi)容和工作職責其實是不一樣的。大多數(shù)的銷售經(jīng)理只喜歡向下屬明確工作內(nèi)容，而不明確工作職責。當一個員工只明確工作內(nèi)容，他們會認為自己僅僅是一個執(zhí)行者，沒有什么成就感；而通過溝通和促動讓他們能為自己的工作職責努力，那么他們會認識到自己工作的價值，進而能從工作價值中獲得激勵。

有可能的時候就讓下屬對自己的工作寫出書面報告。書面的東西是銷售隊伍不太喜歡的，包括銷售經(jīng)理自己。事實上，針對自己的工作寫出書面報告，能幫助下屬理清自己的工作狀態(tài)，能凸顯問題，也能讓他找到自己改善的方向，再加上銷售經(jīng)理的促動，工作就比較容易開展。另外，每個人在寫自己工作報告的時候，也是了解自己價值的時候。

讓下屬參與到一些重要的討論中來。這種做法能激勵他們，并且表明你很在乎他們的想法，當然這些時候他們也可能會提出好的主意。一些銷售經(jīng)理的做法是專權(quán)的，他們喜歡發(fā)號施令，不愿讓下屬多發(fā)表意見。在緊急事件的處理上，這種做法無可厚非。而在一些區(qū)域性銷售策略的擬定、方針的執(zhí)行等方面，發(fā)動下屬參與到討論中來，能讓他們感受到尊重，確認自己的價值。一意孤行的領(lǐng)導者往往會眾叛親離，而在眾叛親離之前，就是跟隨者們低迷、消極的時期。所以，當員工積極性不高的時候，一定是與上級存在某種溝通上的障礙。通過討論消除障礙，提高員工積極性，不失為一種雙贏的做法。

當你跟下屬交流時，不要只是告訴他們怎么做，而應該用你的說服力使他們想做你需要他們做的事。這就需要你指出他們這么做能得到的好處。

人不為己，天誅地滅。員工來工作，自然希望得到自己想要的東西。這些東西可能是物質(zhì)的回報，也可能是能力的提升，價值的體現(xiàn)，發(fā)展的空間。當一個人被要求做自己不喜歡做的事情時，他們往往興致索然，無法調(diào)動自己的主觀能動性。為什么孩子們玩耍的時候會如此的積極、投入，是因為他們從中獲得樂趣，得到了好處。

每隔一段時間對下屬的工作作出正式或非正式的評估。上級的及時的評價，對于員工來講就像學生不斷地得到考試成績的回饋一樣。無論是認可、表揚，還是警醒、批評，都能對下屬形成有效的促動。全部是女性從業(yè)者組成的著名直銷公司玫琳凱，美容顧問們沒有任何工資，但是她們會因為內(nèi)部不斷地展開的認可而感到驕傲，會為了穿上一件紅色、粉色的上衣(象征不同職級)而充滿熱情地奮斗。這就是工作中反饋的重要性。

在說出你的評價之前，先問問他們是怎樣評價自己的。自己對自己的評價，就是一種價值的澄清。員工往往能從澄清自己價值的過程中獲得警示或者是激勵。我們知道，一個合格的學生，那是老師教育的成果，但是一個優(yōu)秀的學生，則主要是他自己對成績的渴望帶來的。成就動機是一個人不斷向前工作的燃料，而每次自我的評價都是重新加油激勵的過程。

未來的遠景。未來在哪里，是每個人時刻思考的問題。馬云能在自己家里和那些員工們苦苦堅持，積極應對各種困境，是因為馬云為他們規(guī)劃了一個未來的遠景。當人們?yōu)榱艘粋€屬于自己的遠景奮斗時，他們能忍受目前自己種種不快和逆境，而始終積極。

調(diào)動員工積極性調(diào)研報告篇十

一個有效的激勵機制需要進行設計，實施。激勵機制設計重點包括4個方面的內(nèi)容：一是獎勵制度的設計;二是職位系列的設計;三是員工培訓開發(fā)方案的設計;四是其他激勵方法的設計，包括員工參與、溝通等。設計好一套激勵機制后需要進行實施，以檢驗激勵機制的有效性。

一套有效的激勵機制，包括各種激勵方法和措施，歸納起來有這幾個方面：

物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵仍是激勵的主要形式。就目前而言，能否提供優(yōu)厚的薪水(即貨幣報酬)仍然是影響員工積極性的直接因素。然而，優(yōu)厚的薪水不一定都能使企業(yè)員工得到滿足。通常，企業(yè)的薪酬體系不能做到內(nèi)部公平、公正，并與外部市場薪酬水平相吻合，員工便容易產(chǎn)生不滿情緒如何做好內(nèi)部員工管理?如何做好內(nèi)部員工管理?。員工的這些不公平感不能及時解決，將會直接影響員工工作積極性，出現(xiàn)消極怠工、甚至人才流失的現(xiàn)象，從而影響到企業(yè)產(chǎn)品和服務的質(zhì)量。有效解決內(nèi)部不公平、自我不公平和外部不公平的問題，才能提高員工滿意度，激發(fā)員工積極性。

怎樣才能解決這些問題呢?通常在薪酬決策時應綜合考慮崗位相對價值、薪資水平、個人績效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎。通過以上三要素的有效結(jié)合，可以使員工預先知道做得好與差對自己的薪酬收入具體的影響，有利于充分調(diào)動員工積極性，并使員工的努力方向符合公司的發(fā)展方向，推動公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，使公司經(jīng)營目標與個人目標聯(lián)系起來，實現(xiàn)企業(yè)與個人共同發(fā)展。

另外，員工持股制度也可以作為一項薪酬激勵機制。在美國在美國500強中，90%企業(yè)實行員工持股。員工持股究竟有什么作用?第一個作用是激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業(yè)的核心競爭力，同時是金手銬，起留人的作用。有沒有長期的利益激勵，對人才的牽引作用是有很大影響的。第二個作用能夠獲得資金來源。員工持股目的`實際上是全體員工承擔風險，把企業(yè)做大，因為從這方面講，員工持股有積極的影響。

企業(yè)的運行需要各種制度，同樣，對員工進行激勵也要制定出合理的制度，才能有效調(diào)動員工的積極性和主動性。

獎懲制度：表彰和獎勵是員工努力或積極性最重要的基礎。高績效和獎勵之間有著密切的關(guān)系，獎勵可以促成員取得高績效，取得高績效后又有值得獎勵的東西，兩者是相互相成，互為促進的關(guān)系。獎懲制度不光要獎，而且要懲，懲罰也是一種激勵，是一種負激勵。負激勵措施主要有如淘汰激勵、罰款、降職和開除等。

競爭機制：競爭是調(diào)動員工積極性的又一大法寶。真正在企業(yè)中實現(xiàn)能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是競爭機制的一個具體形式，就現(xiàn)階段我國的企業(yè)管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立嚴格的員工競爭機制，實行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產(chǎn)生競爭氣氛，有利于調(diào)動員工積極性，使公司更富有朝氣和活力，更好地促進企業(yè)成長。

崗位制度：即建立適當?shù)膷徫?，使工作職位具挑?zhàn)性?！肮ぷ髀毼惶魬?zhàn)性”就是要讓每一個員工都能感到他所在的職位確實具有輕微的壓力。怎樣才能讓工作職位具有挑戰(zhàn)性呢?有2個問題要特別注意：一是要認真搞好職位設置，二是要適才適位。

目標激勵：就是確定適當?shù)哪繕耍T發(fā)人的動機和行為，達到調(diào)動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發(fā)、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發(fā)對高目標的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動力。每個人實際上除了金錢目標外，還有如權(quán)力目標或成就目標等。管理者要將每個人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細的實施步驟，在隨后的工作中引導和幫助他們，使他們自覺、努力實現(xiàn)其目標。

人本主義心理學家馬斯洛(maslow)，在其《動機與人格》一書提出了人的5種層次的不同需要，這5個方面的內(nèi)容是：基本生活需求——安全感——歸屬感——地位與尊重——自我實現(xiàn)如何做好內(nèi)部員工管理?人力資源。

企業(yè)要努力滿足員工的各項需求，如提供穩(wěn)定可靠的就業(yè)，滿足員工的生活需求和安全感。歸屬感是指員工在企業(yè)中能有家的感覺，在這一層次上感情、人文因素要大于經(jīng)濟因素。人員之間的密切交往與合作、和諧的上下級關(guān)系、共同的利益等都有助于增強員工的歸屬感，而員工的歸屬感是企業(yè)凝聚力的基本條件，地位與尊重是指人的社會性使每個人都要求得到社會的承認與尊重。在當前的社會中，經(jīng)濟收入和職位往往是社會地位的一種體現(xiàn)。自我實現(xiàn)是指當前面的需求基本得到滿足以后，人們將產(chǎn)生進一步發(fā)展、充分發(fā)揮自己的潛能的需求，即自我實現(xiàn)。人在這5方面的需求層次是逐步加深的，只有滿足了前一層次的需求后，才會追求更高層次的需要。這5個方面除了基本生活需求外，其他4個均為情感需要，因此，情感激勵對調(diào)動員工的積極性，主動性具有重要的意義。關(guān)于情感激勵的方式有很多，主要有這幾種：

所謂尊重激勵，就是要求企業(yè)的管理者要重視員工的價值和地位。如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團隊精神和凝聚力的形成。因而，尊重激勵是提高員工積極性的重要方法。

現(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。通過參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。

工作本身具有激勵力量!為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，需要考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實現(xiàn)感。這要求管理者對員工工作進行設計，使工作內(nèi)容豐富化和擴大化。何為工作內(nèi)容豐富化?西文學者提出了5條衡量標準，也就是說要讓員工找到5種感覺：一是要讓員工能夠感覺到自己把從事的工作很重要、很有意義;二是要讓員工能夠感覺到上司一直在關(guān)注他重視他;三是要讓員工能夠感覺到他所在的崗位最能發(fā)揮自己的聰明才智;四是要讓員工能夠感覺到自己所做的每一件事情都有反饋;五是要讓員工能夠感覺到工作成果的整體性。

培訓和發(fā)展機會激勵：隨著知識經(jīng)濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡化，知識更新速度的不斷加快，使員工知識結(jié)構(gòu)不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出如何做好內(nèi)部員工管理?如何做好內(nèi)部員工管理?。通過培訓充實他們的知識，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進一步發(fā)展的機會，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。

榮譽和提升激勵：榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。

企業(yè)在發(fā)展過程中，應有意識地通過建立共同的價值觀、職業(yè)道德觀，加強人力資源管理，從而統(tǒng)一企業(yè)員工的思想，使人們朝同一目標努力，推動企業(yè)前進。創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化，就是要使企業(yè)樹立“以人為本”的思想，尊重員工的價值和地位;使員工樹立“主人公”的責任感。

建立合理有效的激勵制度，是企業(yè)管理的重要問題之一。國內(nèi)企業(yè)，雖然近年來越來越重視管理激勵，并嘗試著進行了激勵機制改革，也取得了一定的成效，但在對激勵的認識上還存在著一些誤區(qū)。

激勵，從完整意義上說，應包括激發(fā)和約束2層含義。獎勵和懲罰是2種最基本的激勵措施，是對立統(tǒng)一的。而很多企業(yè)簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒有堅決地執(zhí)行而流于形式，結(jié)果難以達到預期目的。

一些企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。這是什么原因呢?其實，一套科學有效的激勵機制不是孤立的，應當與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎。有了準確的評估才能有針對地進行激勵，我們須反對平均主義、“一刀切”，否則，激勵會產(chǎn)生負面效應。

研究表明，激勵的公平與否，對員工也是一個強有力的激勵因素。

調(diào)動員工積極性調(diào)研報告篇十一

1、上班途中聽令人振奮的音樂，每個人都會是起床困難戶，有人說早起上班的心情比上墳還沉重，又有人說一天之計在于晨，早起來首個吧，可以是神曲，可以很勁爆，可以很溫暖，也可以是慢慢的小憂傷，只要能調(diào)節(jié)你的情緒，喚醒你的精神，帶動你的激情開始一天的額生活。

3、用碎片時間去處理郵件，時間這東西就像海綿，擠擠就有了，如何安排你那些繁瑣的小郵件呢，安排工作的時候不要先去查郵件，先關(guān)注手頭的工作，在剩下的碎片時間去整理郵件，午休過后犯困的時候，改bug沒思路的時候，再去整理郵件問題，不要讓著小之又小的事情打斷你的思路。

4、集中精神解決重要問題，這個是不得不說的問題，每個人高度集中精神的時間一般不會超過半個小時，所以工作是間歇性的，根據(jù)自己的習慣合理安排休息時間來恢復精神，以便更專注的投入接下來的工作中。

5、列出時間表，設立目標，做事情有目標才有動力，我為什么做這件事，做這件事情要達到什么樣的效果，都是值得思考的問題，所以安排工作的時候需要制定好時間和工作的重點，這樣更能高效的完成工作。

6、站著開會；科學實踐表明：人在站著的時候頭腦更清醒，精神更集中，開會的時候站立的姿勢更能提出更好的創(chuàng)意和想法，從而帶動整體的氛圍，是一個很好的習慣，一定要養(yǎng)成。

1、列出具體行動和細分目標，把待辦清單畫成流程圖；

2、給每項清單任務附上優(yōu)先度；

4、保持對重要任務的關(guān)注度，正在做一件事，卻不時想著另外一個事，請把那件事記下來，忙完后再去做。

調(diào)動員工積極性調(diào)研報告篇十二

近幾年來，我國中小企業(yè)在發(fā)展過程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問題，特別是面對不斷上升的人才流失率，如何獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的人力資源，是中小企業(yè)在競爭中面臨的嚴峻挑戰(zhàn)。

我們只有了解為什么中小企業(yè)求才難、留才難，才能更有針對性地解決問題。中小企業(yè)求才難、留才難有主觀和客觀兩方面原因，而我們主要從中小企業(yè)能夠改變的主觀原因進行分析。主觀原因有以下三個方面：

第一，中小企業(yè)員工缺乏必要的發(fā)展空間和成長機會。目前,成長機會、發(fā)展機會已逐步成為許多優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件,而就我國中小企業(yè)總體來看,企業(yè)為員工提供的成長機會和發(fā)展空間還十分有限。主要表現(xiàn)在以下兩方面：一方面是企業(yè)為員工提供的成長空間有限。這主要是因為很多中小企業(yè)是家族型企業(yè)，只有家庭成員才能進入企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的權(quán)力頂端，而很大一部分人才都是非家族成員，無法進入權(quán)利頂端。他們看到晉升無望，自然會選擇離開。另一方面,企業(yè)為員工提供的培訓機會十分有限,而有統(tǒng)計資料表明,在培訓機會少的情況下,44%的員工會在1年之內(nèi)更換工作。

第二，缺乏科學合理的薪酬體系。大多數(shù)中小企業(yè)的薪酬體系比較單一，只有貨幣薪酬，沒有非貨幣薪酬。而貨幣薪酬不是對所以的員工在任何時候都重要，人們越來越看重非貨幣薪酬，比如領(lǐng)導的.關(guān)心，情感的溝通，生日祝福等。如果單純的靠貨幣吸引人才，激勵員工，就會誘發(fā)員工形成一切向錢看的價值傾向。有錢則做事，錢多則多做事，反之亦然。這會導致的后果是，一旦有別的企業(yè)來挖墻腳，稍微多出點錢，企業(yè)的人才就會流失。

第三，缺乏良好的企業(yè)文化和管理制度。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設,員工缺乏共同的價值觀念,對企業(yè)的認同感不同,容易造成個人價值觀念與企業(yè)的理念錯位,這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。還有就是管理制度的不完善，對于不同的崗位應有不同的管理方案，如一些以任務為導向的工作，如果設立太多的權(quán)限，會讓員工感覺工作太受束縛，久而久之，就離開了。

根據(jù)上述對為何中小企業(yè)求才難和留才難的原因的分析，華恒智信人力資源老師們基于以往的實踐經(jīng)驗，建議中小企業(yè)可以通過途徑吸引人才，留住人才：

首先，。,給員工以希望,給員工以動力。首先要建立完善的競爭機制,鼓勵員工通過正當競爭上崗。當在企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺，要考慮從內(nèi)部提拔時，可以根據(jù)競爭機制，給真正的人才一個更合理的崗位，這樣才能留住人才。所以中小企業(yè)在進行招聘時，應對中意的求職者說明企業(yè)規(guī)模雖然不大，但是有很大的發(fā)展空間，并對晉升路線和晉升時間進行大概的說明，讓其看到未來的發(fā)展，就更容易留下，比如華恒智信之前接觸過某中小企業(yè)的領(lǐng)導在招聘時，面對普通人事專員應聘企業(yè)人事主管職位時，與求職者進行說明，企業(yè)規(guī)模可能不大，但是有不錯的發(fā)展空間，可以先做半年人事助理，之后可以向人事主管發(fā)展，為其提供更快的一個發(fā)展空間。另外，，會吸引更多有上進心的員工，如提供培訓、進行平級輪崗。如果員工可以在公司得到更多的學習和實踐機會，就更不舍得離開。

其次，。中小企業(yè)不僅要有貨幣薪酬的激勵，也要有非貨幣薪酬的激勵，兩者結(jié)合，才能吸引并留住更多的人才。在非貨幣薪酬中，情感溝通是非常重要的，它可以提高員工的熱情并增加員工對企業(yè)的認同感。小企業(yè)中的員工會經(jīng)常接觸上層領(lǐng)導，如果想讓員工長久為公司服務，作為領(lǐng)導，就應經(jīng)常對員工進行關(guān)懷，幫員工解決生活問題。如某些企業(yè)會送員工生日禮物，給員工辦健身卡等。這樣，會讓員工感受到領(lǐng)導對他的認可和重視，對企業(yè)有歸屬感，就不會輕易離開企業(yè)。由此可以看出，領(lǐng)導的直接關(guān)心與愛護是留住人才的一種重要方式。

最后，還可以會吸引更多的人才。很多人才渴望能在求職路上遇到伯樂，能在自己擅長的領(lǐng)域充分發(fā)揮優(yōu)勢，得到他人的認可，從而實現(xiàn)自我價值。中小企業(yè)應該給這些滿懷抱負的人才提供自由的工作平臺，讓他們更好地發(fā)揮優(yōu)勢。這樣一來，他們會感受到領(lǐng)導層對他們的信任，從而認為自己是企業(yè)的一部分。當他們對企業(yè)有了責任感，會更加地努力工作，和企業(yè)一起成長，風雨同舟。比如在招聘人員時，同樣都是人事主管，工作權(quán)限較大的公司會更吸引人才。

人才是企業(yè)最重要的財富，也是企業(yè)發(fā)展壯大的保障，對中小企業(yè)尤為重要。因此解決求才難、留才難是中小企業(yè)亟待解決的問題。中小企業(yè)在提高自身能力的同時，參考以上三種方式，可以吸引更多的人才，留住人才，讓他們更好地為企業(yè)服務。

調(diào)動員工積極性調(diào)研報告篇十三

google、facebook、twitter、linkedin等大公司都很注意這一點。在辦公地點配備健身房，可以靈活安排辦公時間，假期沒有限制，甚至照顧員工的生活(參見照顧你的生活是我的工作，輕松快樂才有效率和創(chuàng)意)等。雖然比不上他們財大氣粗，但你也可以在預算允許的情況下適當參照一下。

2、提供協(xié)作機會。

如果你的辦公區(qū)是按照老板、經(jīng)理、員工來分區(qū)的話，是時候打破這種等級了。應該反過來，創(chuàng)建團隊，讓這些人定期在會議室碰頭，甚至走出辦公室來討論項目和協(xié)作。這能夠為社會化打開機會，為解決問題和創(chuàng)造性思考掃清障礙。

3、創(chuàng)建在線社區(qū)。

約有45%的主管認為社會化媒體對企業(yè)文化有好處。通過創(chuàng)建在線工作區(qū)和人才社區(qū)讓現(xiàn)在和曾經(jīng)的員工參與招聘工作。創(chuàng)建企業(yè)facebook小組/**群來招募新樣或?qū)嵙暽寙T工與感興趣的應征者在該網(wǎng)站互動。還可以為創(chuàng)建公司的前雇員和現(xiàn)有員工創(chuàng)建小組就職業(yè)生涯管理等業(yè)界話題保持接觸。獎勵那些將網(wǎng)絡接觸轉(zhuǎn)化為招聘的員工。還可以采用jive這樣的內(nèi)部協(xié)作軟件來推動參與和社會化。

4、自內(nèi)而外發(fā)展。

如果員工感覺自己的角色或位置束縛了自己且沒有取得進展的跡象，他們就會失去把工作干好的動力。但是即便你沒有辦法很快給員工加薪晉級，也要通過定期改變職責，讓其相互輔導培訓，或就新項目進行頭腦風暴等行動來保持他們的積極性。如果能夠消除既定角色給員工帶來的單調(diào)乏味感，就能夠保持他們的創(chuàng)造力。

5、必須一視同仁。

經(jīng)常關(guān)注和獎勵明星員工沒有錯，但是如果你疏忽了某些員工的話，這些行動所引起的負面情緒就會比帶來的正面效果要多。要留出時間來表明自意識到并感激每一個部門、每一個團隊以及每一位員工的工作，不要遺漏任何一個人。認識和尊重所有員工的努力將會帶來正能量。

6、提供外延服務。

有時候你會因為表現(xiàn)不好或另謀高就而失去一位員工。如果說不是恩盡義絕的話，公司一般的做法也是一刀兩斷。但實際上你還可以有更高明的做法，向現(xiàn)有和前員工提供外延服務機會，提供工作搜索軟件、技能再培訓、教育機會或有關(guān)招聘會的信息等，通過這些向他們表明你關(guān)心他們的福祉。

7、了解員工之需。

定期與員工進行一對一或小組訪談，關(guān)心了解他們的問題。如果員工發(fā)現(xiàn)有提供反饋的機會，問題處理來也會更加放心。過去企業(yè)往往通過福利手段來維系員工的積極性，但是卻沒有意識到他們是社交動物。打造一個更加社會化的工作環(huán)境能夠改善員工滿意度不高的問題。

調(diào)動員工積極性調(diào)研報告篇十四

一名優(yōu)秀的管理者不僅要能夠統(tǒng)籌企業(yè)的戰(zhàn)略方針，還要善于激勵誘導下屬的積極性。民營醫(yī)院因為其運營的特殊性以及服務人群的特殊性，往往在工作中會出現(xiàn)員工遲到、懶散、服務不周到、業(yè)績不高等現(xiàn)象讓有些院長感到力不從心。那么民營醫(yī)院管理?者如何調(diào)動員工的積極性呢，霍爾斯醫(yī)院管理?顧問下面給院長們支幾招。

霍爾斯醫(yī)院管理?顧問指出員工最容易模仿管理者的言行，想要什么樣的團隊，就要把自己打造成什么樣的人。醫(yī)院想要取得成功，醫(yī)院管理者必須先修煉。管理者并不需要掌握所有的技能，但一定要懂得將自己對事業(yè)的熱情、對工作認真的態(tài)度傳遞給員工，變成一種文化根植在每一位成員的心中。

第一、構(gòu)建凝聚力

未來在哪里，是每個人時刻思考的問題。當人們?yōu)榱艘粋€屬于自己的遠景奮斗時，他們能忍受目前自己種種不快和逆境，而始終積極。

醫(yī)院管理者首頁要明確醫(yī)院的短期、長期目標，并讓員工明白目標是全醫(yī)院所有工作人員的共同目標。有了一致的目標，項目團隊就可以對團隊成員產(chǎn)生強大的吸引力，才能確保項目的措施從上之下具體貫徹落實，保證項目內(nèi)部個體力量與目標方向相同，避免“內(nèi)耗”現(xiàn)象，大大提高生產(chǎn)效率。

霍爾斯醫(yī)療管理顧問提醒院長一個脫離實際、遙不可及的目標，不僅會讓員工喪失為目標奮斗的積極性，還可能導致人才的流失。因此，管理者在制定目標的時候不僅要做加法，還要會做減法，蹦一蹦，“摘到桃子”，他才會向著目標努力，與此同時，目標的過程管理與及時調(diào)整也是重中之重，當發(fā)現(xiàn)問題的時候，一定要勇于調(diào)整和改正，并及時與員工溝通，以重新樹立信心。

第二、明確員工應該承擔的責任

醫(yī)院管理者要讓員工明白自己的工作職責，而非僅僅只給員工安排工作任務?！肮ぷ鲀?nèi)容”和“工作職責”是有區(qū)別的。大多數(shù)的管理者只喜歡向下屬明確工作內(nèi)容，而不明確工作職責。這就容易導致，員工只會把自己當做一個執(zhí)行者，完成手頭工作時缺乏成就感。而良好的溝通能夠促動員工為自己的工作職責努力，進而能從工作價值中獲得激勵。

第三、合理考核與持續(xù)激勵

在醫(yī)院的經(jīng)營過程中，如何去提高員工的工作積極性、讓員工全力以赴去工作?這是困擾每一個經(jīng)營者的問題。這就需要民營醫(yī)院建立良好的激勵制度，而一個良好的激勵制度是建立在完善的考核制度基礎上的。說到考核不僅要有點，還要有面，不僅要有獎勵，還要有懲罰。有的管理者為了降低員工的抵制情緒，采用體罰的形式，但由于沒有實質(zhì)性的嚴重后果，懲罰往往流于形式，員工行為并沒有得到改善。所以考核一定要從員工最關(guān)心、最在乎的方面入手，大多數(shù)管理者會從薪酬、職位等方面進行考核。同時，針對不同崗位，考核過程也很重要，有些崗位流程多、周期長，可以對員工執(zhí)行過程進行考核，發(fā)現(xiàn)問題，并及時跟進，以促使員工任務得以完成。此外，合理的獎勵形式同樣能給我們帶來意想不到的驚喜，如果獎勵金額足夠大，可以選擇在開會的時候以現(xiàn)金的形式發(fā)給優(yōu)秀員工，通過這種形式不僅能給員工帶來極大的滿足感，同時也能對其他員工形成一種無形的激勵。

第四、員工的培訓

員工缺乏積極性除了受到目標設定、激勵制度的影響，很多時候是由于員工的能力不足，他很想做好，也很努力，但由于方法不對，導致士氣低下。

有一名剛畢業(yè)的大學生，初涉銷售行業(yè)，工作非常勤奮，15天后他卻向老板提交了辭呈，15天不出單磨滅了他所有的信心，老板見其認真用心，覺得有些可惜，就教授了他一些銷售技巧，一星期后，這名業(yè)務員成功簽訂9筆訂單，信心倍增!

沒有一個業(yè)務員不想成功簽單，不做、不積極、不成功有時候是因為方法的問題，所以銷售技巧的培訓很重要，醫(yī)院推廣銷售人員也一樣。會議分享模式是一種很好的培訓手段，它是一種雙贏的模式，既能鍛煉講解者的口才，又回答了初學者的疑問。通過晚會邀請銷售冠軍，講解自己的成功案例，并現(xiàn)場回答銷售問題，促進大家共同思考，共同進步。

第五、用員工的主人翁意識形成“融合動力”

優(yōu)秀的經(jīng)理人能夠讓每位員工都有此感覺。當員工意識到自己是企業(yè)的主人時，會密切關(guān)注企業(yè)的發(fā)展，愿意保護它，甚至愿意為它付出一切!

霍爾斯醫(yī)療管理顧問建議醫(yī)院管理者可以通過培養(yǎng)員工的全局觀念，幫助他們了解他們每一步行動產(chǎn)生的多米諾效應。這種思維有助于創(chuàng)造一種氛圍，可以充分發(fā)揮員工的積極性。這樣做是為了讓員工了解自己在公司的今天和未來所起的作用，從而提高工作效率。

第六、當斷則斷

如果上述方法均不能提高某些員工的積極性，這時候醫(yī)院管理者一定要快刀斬亂麻，對一個沒有做出貢獻的人仁慈就是對整個醫(yī)院的不負責任。但有一點值得注意，管理者不要輕易的去裁員，這樣會使員工產(chǎn)生抵觸、不滿及不必要的口舌之爭，可以提前制定適當?shù)哪┪惶蕴贫?，并在得到全體員工認可的情況下進行執(zhí)行，使末位員工自然淘汰。

第七、新人儲備及培訓

“鐵打的營盤流水的兵”，適當?shù)男氯藘?，能給醫(yī)院注入新鮮的血液，能給整個團隊帶來活力和斗志，也能給一些懶散的員工帶來無形的壓力。一般情況下，都會對新員工進行集中培訓，大體分為三個步驟，一是通關(guān)訓練、二是模擬訓練、三是實踐訓練，訓練內(nèi)容包括公司的產(chǎn)品、文化、流程、管理制度、考核制度等內(nèi)容。而針對醫(yī)院而言，以老帶新的方法反而更實用，為了防止老員工偷工減料，不認真，可針對新員工的學習程度，對老員工進行考核，有效規(guī)避這一點。此外，對新員工的培訓切記要實不要空，要精不要多原則，以便使員工能快速地融入醫(yī)院并發(fā)揮自己的優(yōu)勢。

霍爾斯醫(yī)療能本激勵體系的理念是以人的能力為本，其總的目標和要求是：通過采取各種行之有效的方法，最大限度地發(fā)揮每個人的能力，從而實現(xiàn)能力價值的最大化，并把能力這種最重要的人力資源通過優(yōu)化配置，形成推動企業(yè)和社會全面進步的巨大力量。

它對文化價值觀的要求是：現(xiàn)代形態(tài)的文化價值觀應建立在能力價值觀的基礎上，在市場經(jīng)濟、知識經(jīng)濟和信息經(jīng)濟條件下，人生的一切追求、一切活動首先應該圍繞如何充分正確發(fā)揮人的能力而轉(zhuǎn)，因此在對組織和成員的行為表現(xiàn)進行評定和獎懲時，應該首先看其能力的發(fā)揮及其為社會作出貢獻的狀況。

我們總是聽到管理者在指責員工遲到、懶散、不出業(yè)績，可又有多少管理者從自身找過原因？員工最容易模仿管理者的言行，想要什么樣的團隊，就要把自己打造成什么樣的人。醫(yī)院想要取得發(fā)展，醫(yī)院管理者必須先修煉。

老板的修煉

我們總是聽到管理者在指責員工遲到、懶散、不出業(yè)績，可又有多少管理者從自身找過原因？員工最容易模仿管理者的言行，想要什么樣的團隊，就要把自己打造成什么樣的人。醫(yī)院想要取得成功，醫(yī)院管理者必須先修煉。管理者并不需要掌握所有的技能，但一定要懂得將自己對事業(yè)的熱情、對工作認真的態(tài)度傳遞給員工，變成一種文化根植在每一位成員的心中。

蹦一蹦，“摘到桃子”

20名推廣員，17人沒有完成季度任務，員工積極性大打折扣，懲罰體制無法實施；員工為了完成季度目標，集體降低利潤率，甚至違規(guī)，這是發(fā)生在一些醫(yī)院、企業(yè)中的兩個真實案例。多數(shù)醫(yī)院在制定目標的過程中，往往脫離實際，盲目地認為，制定較高的目標，至少會迫使員工達到一般的標準，然而過高的目標，會使得員工看不到希望，如果目標本身不具有可挑戰(zhàn)性、可行性，就會與原來的意愿背道而馳，員工積極性下降也在所難免！因此，管理者在制定目標的時候不僅要做加法，還要會做減法，蹦一蹦，“摘到桃子”，他才會向著目標努力，與此同時，目標的過程管理與及時調(diào)整也是重中之重，當發(fā)現(xiàn)問題的時候，一定要勇于調(diào)整和改正，并及時與員工溝通，以重新樹立信心。

合理考核與持續(xù)激勵

在醫(yī)院的經(jīng)營過程中，如何去提高員工的工作積極性、讓員工全力以赴去工作？這是困擾每一個經(jīng)營者的問題。這就需要民營醫(yī)院建立良好的激勵制度，而一個良好的'激勵制度是建立在完善的考核制度基礎上的。說到考核不僅要有點，還要有面，不僅要有獎勵，還要有懲罰。有的管理者為了降低員工的抵制情緒，采用體罰的形式，但由于沒有實質(zhì)性的嚴重后果，懲罰往往流于形式，員工行為并沒有得到改善。所以考核一定要從員工最關(guān)心、最在乎的方面入手，大多數(shù)管理者會從薪酬、職位等方面進行考核。同時，針對不同崗位，考核過程也很重要，有些崗位流程多、周期長，可以對員工執(zhí)行過程進行考核，發(fā)現(xiàn)問題，并及時跟進，以促使員工任務得以完成。此外，合理的獎勵形式同樣能給我們帶來意想不到的驚喜，如果獎勵金額足夠大，可以選擇在開會的時候以現(xiàn)金的形式發(fā)給優(yōu)秀員工，通過這種形式不僅能給員工帶來極大的滿足感，同時也能對其他員工形成一種無形的激勵。

員工的培訓

員工缺乏積極性除了受到目標設定、激勵制度的影響，很多時候是由于員工的能力不足，他很想做好，也很努力，但由于方法不對，導致士氣低下。

有一名剛畢業(yè)的大學生，初涉銷售行業(yè)，工作非常勤奮，15天后他卻向老板提交了辭呈，15天不出單磨滅了他所有的信心，老板見其認真用心，覺得有些可惜，就教授了他一些銷售技巧，一星期后，這名業(yè)務員成功簽訂9筆訂單，信心倍增！

沒有一個業(yè)務員不想成功簽單，不做、不積極、不成功有時候是因為方法的問題，所以銷售技巧的培訓很重要，醫(yī)院推廣銷售人員也一樣。會議分享模式是一種很好的培訓手段，它是一種雙贏的模式，既能鍛煉講解者的口才，又回答了初學者的疑問。通過晚會邀請銷售冠軍，講解自己的成功案例，并現(xiàn)場回答銷售問題，促進大家共同思考，共同進步。

快刀斬亂麻

如果上述方法均不能提高某些員工的積極性，這時候管理者一定要快刀斬亂麻，對一個沒有做出貢獻的人仁慈就是對整個醫(yī)院的不負責任。但有一點值得注意，管理者不要輕易的去裁員，這樣會使員工產(chǎn)生抵觸、不滿及不必要的口舌之爭，可以提前制定適當?shù)哪┪惶蕴贫?，并在得到全體員工認可的情況下進行執(zhí)行，使末位員工自然淘汰。

新人儲備及培訓

有流出就有流入，適當?shù)男氯藘?，能給醫(yī)院注入新鮮的血液，能給整個團隊帶來活力和斗志，也能給一些懶散的員工帶來無形的壓力。一般情況下，都會對新員工進行集中培訓，大體分為三個步驟，一是通關(guān)訓練、二是模擬訓練、三是實踐訓練，訓練內(nèi)容包括公司的產(chǎn)品、文化、流程、管理制度、考核制度等內(nèi)容。而針對醫(yī)院而言，以老帶新的方法反而更實用，為了防止老員工偷工減料，不認真，可針對新員工的學習程度，對老員工進行考核，有效規(guī)避這一點。此外，對新員工的培訓切記要實不要空，要精不要多原則，以便使員工能快速地融入醫(yī)院并發(fā)揮自己的優(yōu)勢。

調(diào)動員工積極性調(diào)研報告篇十五

風云變幻的市場使企業(yè)倍感競爭的殘酷無情，在對抗競爭的策略和行動中，企業(yè)又毫不保留地將競爭無情地由組織的金子塔尖迅速傳遞到金字塔基，生活和工作的節(jié)奏不由自主地快了又快，空氣中彌漫的競爭硝煙無時無刻不讓人不感到競爭的存在。

在激烈的競爭和過重的壓力面前，企業(yè)員工或多或少地出現(xiàn)了心理緊張、痛苦壓抑、垃圾情緒、喪失信心等不良心理狀態(tài)，由此導致的效率下降、士氣低落、事故增加、成本上升等問題逐漸凸現(xiàn)。

解決員工心理問題、緩解員工心理壓力、調(diào)適員工心理情緒的員工心理管理不僅突破中國人對個人心理含蓄隱秘的傳統(tǒng)處理方式，而且打破社會學家、心理學家研究專利的界限，一躍成為新時期企業(yè)人力資源管理者、文化研究者尤為重視并親身實踐的新課題。

一、企業(yè)員工心理管理的目的和內(nèi)容。

現(xiàn)代管理的人性化回歸是人本管理的最終詮釋，以員工尊嚴、員工追求、員工發(fā)展、員工情感為出發(fā)點的管理其本質(zhì)特征就是考慮到員工是一個個體的人。員工個體的行為表現(xiàn)無不由他的個體心理和內(nèi)在感受支配和決定的，企業(yè)員工心理管理就是通過科學地測量和分析，準確了解和把握不同員工、不同時期的心理狀態(tài)，正確地進行人力的配置和優(yōu)化，更重要的是解決激烈的市場競爭帶來的員工心理問題，幫助員工緩解心理壓力，促進員工心理健康。

這種充滿人文關(guān)懷的員工心理管理，能夠減少員工對組織的報怨，樹立良好企業(yè)形象;增強員工對企業(yè)的認同，促進各部門、各層次員工間的溝通;提高員工士氣，改善組織氣氛，降低員工的缺勤、離職率;降低企業(yè)運營成本，提高企業(yè)經(jīng)營績效。

目前企業(yè)員工的心理問題是由破壞性的惡性心理壓力造成的，這種惡性心理壓力分為兩種，一種是超出個體適應能力極限的過度壓力，多數(shù)與競爭因素相關(guān);另一種是長期靜止、單調(diào)乏味或感覺剝奪等引起的缺乏自我實現(xiàn)的匱乏壓力，多數(shù)與靜止和公平因素相關(guān)。

無論是過度壓力還是匱乏壓力，都會造成員工心理焦慮、情緒不良、恐懼擔憂等心理病毒，因此企業(yè)員工心理管理的內(nèi)容除了員工心理測量、員工工作動機、需求與滿意度分析等內(nèi)容以外，還重點包括員工心理壓力源分析、心理及生理癥狀緩解及疏導、情緒調(diào)適、心態(tài)調(diào)整等工作。

二、企業(yè)員工心理管理的先進技g――員工幫助計劃。

員工幫助計劃(employeeassistanceprogram，eap)時下被形象地稱為“精神按摩”，它是企業(yè)為員工設置的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項目，主要通過專業(yè)人員對組織的診斷、建議和對員工及其直屬親人提供的專業(yè)指導、培訓和咨詢，幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，改善組織氣氛，提高員工的工作績效，提升組織的公眾形象。

完整的eap包括：壓力評估、組織改變、宣傳推廣、教育培訓、壓力咨詢等多項內(nèi)容。具體地可以分成三個部分：一是針對造成問題的外部壓力源本身去處理，即減少或消除不適當?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素;二是處理壓力所造成的反應，即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導;三是改變個體自身的弱點，即改變不合理的信念、心智模式、行為個性和生活方式等，其具體做法是：

第一、由專業(yè)人員采用專業(yè)的心理健康評估方法評估員工心理生活質(zhì)量現(xiàn)狀，并找出健康問題產(chǎn)生的原因。

心理健康是個體在自我適應和社會適應過程中充分發(fā)揮個人的最大潛能，并妥善地處理和協(xié)調(diào)生理、心理和社會三方面的關(guān)系，進而表現(xiàn)出為社會所歡迎的行為和最大限度的精神上的快樂和振奮。心理健康的人善于控制和調(diào)節(jié)自己的情緒，能對面臨的困難和挫折作出積極、正面的反應，具有很強的社會適應能力和應對能力;相反，心理不健康的人往往情緒低落，憂郁不振，在困難和挫折面前怨天尤人，自暴自棄，甚至出現(xiàn)過激行為。

第二、搞好職業(yè)心理健康宣傳。

利用海報、自助卡、健康知識講座等多種形式樹立員工對心理健康的正確認識，鼓勵員工遇到心理困擾問題時積極尋求幫助，而不是消極自閉。

第三、減少外部壓力源對員工的侵害，改善工作環(huán)境，對工作進行再設計。

減少或消除導致職業(yè)心理健康問題的因素，設法建立一個積極的、支持的和健康的工作環(huán)境，一方面，改善工作的物理環(huán)境;另一方面，通過組織結(jié)構(gòu)變革、領(lǐng)導力培訓、團隊建設、工作輪換、員工生涯規(guī)劃等手段改善工作的軟環(huán)境，豐富員工的工作內(nèi)容，指明員工的發(fā)展方向。

第四、開展員工和管理者培訓。

通過壓力管理、挫折應對、心態(tài)調(diào)整、教練技術(shù)等一系列培訓，不僅幫助員工了解職業(yè)心理健康知識，掌握心理素質(zhì)提高的基本方法，增強對心理問題的抵抗力，而且?guī)椭芾碚哒莆諉T工心理管理的技術(shù)，在員工出現(xiàn)心理困擾問題時，能夠快速找到適當?shù)慕鉀Q方法。

第五、組織多種形式的員工心理咨詢。

突破含蓄隱秘的傳統(tǒng)處理方式，對于受心理問題困擾的員工，提供個別、隱私的心理輔導服務，如熱線咨詢、網(wǎng)上咨詢、個人面詢等豐富形式，解決員工心理困擾和煩惱，使員工能夠保持較好的心理狀態(tài)來生活和工作。

員工幫助計劃的實施效果可以從硬性指標和軟性指標兩個方面進行檢驗評估。硬性指標包括：生產(chǎn)率、銷售額、產(chǎn)品質(zhì)量、總產(chǎn)值、缺勤率、管理時間、員工賠償、招聘及培訓費用等;軟性指標包括：人際沖突、溝通關(guān)系、員工士氣、工作滿意度、員工忠誠度、組織氣氛等。

眾多企業(yè)的實踐證明，eap能夠幫助員工緩解工作壓力，改善工作情緒，提高工作積極性，增強員工自信心，有效處理同事、客戶關(guān)系，迅速適應新的環(huán)境、克服不良嗜好等，從而為企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟效益。美國的一項研究表明，企業(yè)為eap投入1美元，可為企業(yè)節(jié)省運營成本5美元到16美元。截至1994年，世界財富500強中，有80%以上的企業(yè)建立了eap項目。

如今，eap已經(jīng)發(fā)展成一種綜合性的服務，其內(nèi)容包括壓力管理、職業(yè)心理健康、裁員心理危機、災難性事件、職業(yè)生涯發(fā)展、健康生活方式、法律糾紛、理財問題、飲食習慣、減肥等等各個方面，全面幫助員工解決個人問題，其核心目的在于使員工在紛繁復雜的個人問題中得到解脫，管理和減輕員工的壓力，維護其心理健康。

三、企業(yè)員工心理管理的主要方法――企業(yè)心理培訓。

企業(yè)在應用eap時有各種方法，如設置放松室、發(fā)泄室、茶室等用來緩解員工的緊張情緒;或者建立員工心理健康檔案，制訂員工健康修改計劃和增進健康的方案，幫助員工克服身心疾病，提高健康程度，其中最為重要而且廣泛的還是心理培訓，即將心理學的理論、理念、方法和技術(shù)應用到企業(yè)管理和企業(yè)訓練活動中，設置系列課程對員工進行心理衛(wèi)生的自律訓練、性格分析和心理檢查等，以更好地解決員工的動機、心態(tài)、心智模式、情商、意志、潛能及心理素質(zhì)等一系列心理問題，使員工心態(tài)得到調(diào)適、心智模式得到改善、意志品質(zhì)得到提升、潛能得到開發(fā)。

企業(yè)心理培訓活動既針對個體心理又關(guān)注群體心理，其形式和內(nèi)容很廣泛。經(jīng)常涉及的主要命題和內(nèi)容有心態(tài)、心智模式、情商、自省、自我領(lǐng)導、自我超越等，此外還有人格品質(zhì)、活出真我、溝通、責任等話題。目前市場上開發(fā)的企業(yè)心理培訓課程有《職業(yè)心理培訓》、《職場心理培訓》、《入職心理培訓》、《文化心理培訓》、《生涯心理輔導》、《員工心理管理》、《員工心理幫助計劃》、《裁員心理幫助》、《心理健康計劃》、《壓力管理培訓》、《員工溝通培訓》、《員工激勵培訓》等，大多數(shù)的素質(zhì)管理訓練、團隊訓練、領(lǐng)導力訓練、心理旅游、體驗培訓和戶外展能都把心理培訓貫穿其中。

實踐證明，良好的心理教育、疏導和訓練，能夠增強員工的意志力、自信心、抗挫折能力和自控能力，還能提高員工的創(chuàng)新意識、貢獻意識、集體意識和團隊精神。聯(lián)想集團定期邀請心理培訓機構(gòu)的專業(yè)人士為員工做《壓力管理》等心理培訓，tcl、實達公司等都常年請培訓公司開展心理培訓。企業(yè)心理培訓，已成為企業(yè)員工心理管理的重要和有效工具。

調(diào)動員工積極性調(diào)研報告篇十六

那么，作為煙草行業(yè)的基層企業(yè)，如何提高技術(shù)創(chuàng)新能力，這就要求我們要高度重視“人”這個核心因素。技術(shù)創(chuàng)新，需要多種資源，但缺了“人”這個關(guān)鍵資源，其他資源都成不了資源，也就不能推動技術(shù)創(chuàng)新，更談不上推動企業(yè)發(fā)展。為此，抓好技術(shù)創(chuàng)新，就要把人作為核心因素，把“人才”作為第一資源，讓“人才”永遠處于“第一”位置：一切為了人才成長，一切服務人才需求，不僅讓其體面生活，而且讓其快樂工作，全面激發(fā)員工創(chuàng)新積極性。

近年來，隨著行業(yè)體制改革的不斷完善，行業(yè)廣大干部職工的政治素質(zhì)和業(yè)務技能得到不斷提高，也涌現(xiàn)出一大批技術(shù)創(chuàng)新成果，特別是一些實用性技術(shù)成果誕生在基層單位，有力地推動了各項工作長足發(fā)展。但不可否認的是，我們的技術(shù)創(chuàng)新還遠遠不能適應現(xiàn)代社會發(fā)展的步伐。筆者認為，制約基層工作創(chuàng)新關(guān)鍵是人的積極性沒有調(diào)動起來。由于激勵機制、員工素質(zhì)等因素，導致隊伍活力不足，員工創(chuàng)新意識不強等，致使基層單位創(chuàng)新成果不多，技術(shù)含量低等。

（一）員工素質(zhì)制約創(chuàng)新質(zhì)量。隨著行業(yè)體制機制改革步伐的加快，電子商務技術(shù)、辦公自動化得到了全面推廣應用，全行業(yè)建立應用起來以“網(wǎng)絡信息技術(shù)”為特征的工作平臺。面對這個工作平臺，基層員工業(yè)務技能斷檔，特別是40歲以上的“老同志”對信息化技術(shù)不能熟練操作應用，致使產(chǎn)生“馬上內(nèi)退，不學了，讓年輕人干”的`消極怠工情緒，而剛進入行業(yè)的高學歷年輕職工，擁有技術(shù)手段而沒工作經(jīng)驗，造成部分工作崗位出現(xiàn)“青黃不接”現(xiàn)象，工作只能按部就班，致使基層工作平鋪直敘，創(chuàng)新亮點不多，就是打造的創(chuàng)新亮點，技術(shù)含量也不高。

（二）思想觀念固化創(chuàng)新思維。作為基層工作人員，長期工作在一線，外出參觀交流機會少，眼界單純，啟發(fā)熏陶較少，思維模式單一，大多數(shù)同志認為只要按照崗位職責流程，做好日常工作就可以了，對實踐過程中出現(xiàn)的新矛盾、新問題、新現(xiàn)象，只是埋怨塞責，而不能從改變工作方法、改善工作流程等方面，想辦法、議措施，久而久之，工作創(chuàng)新意識逐漸淡化，造成基層工作創(chuàng)新亮點不多。

（三）工作環(huán)境限制創(chuàng)新進展。在基層人員崗位配置上，還需進一步明確細化。隨著行業(yè)體制機制改革不斷深入，工作的精細化、痕跡化、規(guī)范化程度越來越高，各業(yè)務股室內(nèi)部管理人員嚴重缺編，目前人員崗位編制沒有為各股室編制內(nèi)勤。另外，縣級綜合辦公室對口部門太多，人員兼職太多，辦公室6、7個人，上對市局十幾個部門、縣委縣政府相關(guān)部門，下還要承擔日常綜合管理業(yè)務，任務重、壓力大，根本沒有心思進行工作創(chuàng)新，只是疲于應付日常工作。

（四）機制不暢挫傷創(chuàng)新活力。由于市縣法人一體化企業(yè)管理模式正在完善階段，許多制度都是在摸索，特別在工作創(chuàng)新方面制度欠缺，人員獎勵機制不全。作為縣級局各項費用開支、人員薪酬都是市局（公司）一對一進行核算撥發(fā)，縣級局物質(zhì)激勵工作措施資金來源無法保障；加之縣級局人員受理論水平限制，只能在工作實踐中逐步摸索，不能一下子形成創(chuàng)新大項目，創(chuàng)新過程時間長，創(chuàng)新技術(shù)點相對比較低，而且區(qū)域特征非常明顯，推廣較難。而目前實行的創(chuàng)新項目資金申報制，在很大程度上限制了縣級局自主撥發(fā)小量專項資金，進行工作創(chuàng)新實驗，這樣就造成了縣級局（分公司）創(chuàng)新工作進程受到了阻塞。

作為基層單位，我們?nèi)绾渭ぐl(fā)他們創(chuàng)新的積極性和主動性，筆者認為應從幾方面抓起。

（一）加強危機意識培養(yǎng)，增強工作創(chuàng)新的緊迫感。世界上沒有一成不變的發(fā)展道路和發(fā)展模式，唯有創(chuàng)新才是發(fā)展的活力之源。國家的發(fā)展是這樣，一個行業(yè)、一個企業(yè)更是如此。無論現(xiàn)在或是將來，新情況、新問題、新環(huán)境、新矛盾、新知識都會不斷地出現(xiàn)，信息技術(shù)飛速發(fā)展，日新月異，原來的管理模式也許能解決一些問題，但絕不是包治百病的靈丹妙藥。因此，行業(yè)基層員工要敢于突破它，汲取精華，學習借鑒先進科學的管理理念，結(jié)合實際，加以創(chuàng)新，為己所用。創(chuàng)新是一個解放思想，克疾治病的過程，需要有“忍痛割愛”的前瞻意識和膽識。當前，煙草行業(yè)要進一步深化績效考核，規(guī)范操作程序，時時、處處、事事進行對標管理，嚴格納入績效考核范疇。要真刀實槍的考核，要敢于動真格，敢于碰硬，下猛藥剔痼疾；要沉下底去，善于觸及客戶服務、專賣等管理上的“軟肋”和思想上的“痛處”。唯有如此，才能營造“千斤重擔人人挑，人人肩上有指標”的敬業(yè)氛圍，營造“謀事、干事、干成事”的務實創(chuàng)業(yè)氛圍，才能永葆煙草行業(yè)肌體的創(chuàng)新力和活力。

（二）加強輿論宣傳引導，營造工作創(chuàng)新良好氛圍。目前，由于受到體制以及傳統(tǒng)習慣的影響，創(chuàng)新意識還未能深入人心，員工還沒有普遍具有創(chuàng)新精神。特別是基層人員，認為“創(chuàng)新”很深奧，創(chuàng)新無從著手。為此，當前創(chuàng)新工作的首要任務就是引導廣大干部員工的創(chuàng)新熱情，提高群眾的參與意識，形成人人鉆研業(yè)務，人人講創(chuàng)新的良好氛圍。要是全員明確創(chuàng)新活動的范圍，明白一個小的技術(shù)改進是創(chuàng)新，一項大的成果是創(chuàng)新，一個合理化的建議也是創(chuàng)新，區(qū)別只是它們所起到的效果不同，只要能夠提高技術(shù)水平，對工作改進有好處，我們都應該鼓勵，而不能把眼睛只盯在大項目上。只有這樣，才能調(diào)到廣大干部員工的積極性，發(fā)揮群體的潛能。其次，我們的領(lǐng)導干部要親自倡導、親手帶動、親身示范，積極在各種會議上宣傳，在各項工作中引導，在工作過程中帶頭，身先士卒引導工作創(chuàng)新。第三，加強員工業(yè)務基礎知識學習，筑牢員工業(yè)務技能基礎，并引導員工清楚應該向哪方面努力，如何才能創(chuàng)新。通過教育引導，要使職工認識科技創(chuàng)新在推動企業(yè)發(fā)展中的重要作用，樹立知識是資本、人才是財富、科技是生命的新觀念，切實增強當代職工的使命感和責任感。

（三）搭建崗位技能培訓平臺，筑牢工作創(chuàng)新基礎。為激發(fā)職工群眾勤學苦練技術(shù)、努力提高技能的勞動熱情，采取形式多樣的崗位技能競賽，促進職工技術(shù)水平的提高和學技能、練本領(lǐng)風氣的形成。大家有什么好的工作方法，拿出來大家共同交流交流，看看效果到底怎么樣。如果實踐證明這個成果能夠經(jīng)得起考驗，有效果，真管用，我們就給予獎勵，鼓勵其繼續(xù)發(fā)揚創(chuàng)新精神，激發(fā)大家創(chuàng)新的積極性。同時，也給大家提供了一個學習的機會，好的辦法大家都可以來學習，這樣就起到了推廣科研成果的效果，達到了創(chuàng)新的目的，我們搞創(chuàng)新就是為了提高我們行業(yè)整體的效益和發(fā)展水平。通過崗位競賽這個方式的激勵，可以鼓勵大家更好的發(fā)揮自己的主觀能動性，提高創(chuàng)新的積極性。

（四）健全激勵機制，激發(fā)工作創(chuàng)新活力。首先，列支縣級基層單位日常工作創(chuàng)新專項資金。由于縣級基層單位受環(huán)境條件限制，都是摸索小項目，日積月累才能形成大項目，才能達到創(chuàng)新項目申報條件，為此，市級局（公司）在列支費用時，應撥付日常工作創(chuàng)新專項資金，以解縣級基層單位日常工作創(chuàng)新資金需求，鼓勵基層員工大膽創(chuàng)新，崗位創(chuàng)新。其次，在縣級基層單位設立必須年度創(chuàng)新獎?？h級基層單位設立創(chuàng)新獎，可以對員工創(chuàng)新的小項目進行獎勵，這樣就可以激勵員工崗位創(chuàng)新、業(yè)務流程創(chuàng)新和意見建議方面肯動腦、愿動腦，這樣就可以推動整體工作創(chuàng)新；第三，建立基層單位創(chuàng)新工作考核機制?？h級基層單位應該建立自己的創(chuàng)新工作考核機制，以加強對創(chuàng)新工作的組織領(lǐng)導、過程控制和考核獎勵，推動創(chuàng)新工作深入開展。第四，營造良好的創(chuàng)新工作氛圍。要把“理解創(chuàng)新、善待失敗”作為重要的行業(yè)共識，積極為創(chuàng)新者提供更加寬松的環(huán)境，使他們能夠全身心投入到創(chuàng)新實踐中去；要為創(chuàng)新者提供更加寬容的輿論，使他們即使經(jīng)歷失敗也不失去繼續(xù)創(chuàng)新的勇氣；要為創(chuàng)新者提供更加寬廣的舞臺，在創(chuàng)新實踐的發(fā)展中促進創(chuàng)新者個人價值的實現(xiàn)。

（五）合理編制基層人員崗位，搭建良好的工作創(chuàng)新環(huán)境。上級部門要對縣級基層單位崗位設置進行調(diào)研，切合實際地設置基層單位的人員崗位，解決各個崗位兼職多、工作繁雜、任務量大的局面，為員工輕松工作、愉快工作騰出時間、減輕負擔；要加強對基層一線人員的硬件設施配備，信息化設施、辦公設施、生活設施等基礎設施配足配齊，讓員工創(chuàng)新有設備支撐，有資金保障，讓基層人員在工作前沿實踐，在實踐中創(chuàng)新，推動工作創(chuàng)新在一線“生根”，在一線“發(fā)芽”，在一線“結(jié)果”。

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