企業(yè)裁員方案大全(18篇)

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企業(yè)裁員方案大全(18篇)
時間:2023-11-20 03:57:20     小編:翰墨

方案是為了解決問題或達(dá)成目標(biāo)而制定的計劃或方法。在方案制定的過程中,我們需要積極應(yīng)對和克服可能出現(xiàn)的問題和挑戰(zhàn)。如果您正在尋找最佳實踐和先進(jìn)經(jīng)驗,以下是一些方案分享與交流的資源。

企業(yè)裁員方案篇一

(員工工號:):

你與企業(yè)裁員通告公司于年月日簽訂/續(xù)訂的勞動合同,因下列第項原因,根據(jù)《企業(yè)裁員通告公司勞動合同制實施辦法》第條第款的規(guī)定,決定從年月日起解除勞動合同。

2、員工患病或者非因工負(fù)傷超過規(guī)定醫(yī)療期仍不能上班工作;。

3、員工不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作;。

5、員工連續(xù)待聘滿六個月。

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為元,醫(yī)療補(bǔ)助費為元。

請你于勞動合同解除之日前一周內(nèi)到所在單位勞動人事部門辦理勞動合同解除手續(xù),逾期不辦理手續(xù)者責(zé)任自負(fù)。

特此通知。

企業(yè)裁員方案篇二

1、目的:

因公司戰(zhàn)略調(diào)整及企業(yè)發(fā)展側(cè)重不同,及工作分析,結(jié)合現(xiàn)在有些崗位工作不飽和,特對公司人員架構(gòu)調(diào)整和員計劃。裁員一定會有風(fēng)險,對員工會有影響,但我們唯一要做的就是風(fēng)險和影響降到最低。

2、裁員名單:

1)穩(wěn)定員工心態(tài)第一;

2)然給員工認(rèn)同裁員的原因;

3)從感情上讓裁員從和平的心態(tài)接受。

4)為員工做好后路鋪墊。(提供所有他擔(dān)心的問題和可能遇到的困難)。

5)低調(diào)處理,不影響其它同事。

6)快速解決,我建議當(dāng)即談判離職當(dāng)即辦理手續(xù)當(dāng)即結(jié)算工資。

4、前期準(zhǔn)備:

1)充分了解員工的工作情況、特點、性格、心態(tài)、家庭背景等;了解越多的'基本信息對談判越有幫助。

2)員工對裁員事件的心理承受因素。

3)讓上司與其溝通;

4)裁員員工的家庭情況,有沒有困難家庭的,有沒有會因為離職而影響家庭生活的。

5)制定出裁員通知書、補(bǔ)償協(xié)議(讓其簽名,以防勞動糾紛)。

6)充分了解人員的幾本情況,他們可能會提出的疑問?(請列出所有詳單)及應(yīng)對措施。

7)相關(guān)表格準(zhǔn)備:

a)《離職通知書》。

b)《離職工資結(jié)算單》。

c)《離職證明書》。

d)《離職交接表》。

5、談判策略。

1)了解他在公司所作出的業(yè)績,給予認(rèn)可;引導(dǎo)出但是由于公司目前的困境和發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整,及工作不飽合的等原因。(視當(dāng)時情況而溝通)。

2)說出是他主動離職,但是公司給補(bǔ)償;(這條根據(jù)實際當(dāng)時談判情況進(jìn)行)。

3)公司裁員會給予相應(yīng)的補(bǔ)償;

a)提供補(bǔ)償通知書,讓他簽名確認(rèn);

b)提供補(bǔ)償工資條,當(dāng)日結(jié)算,讓他簽名確認(rèn);

4)提供離職證明書,是優(yōu)秀評價;

5)提供職位推薦。(這里需要先了解一下他們的特長,看是否有合適的職位推薦)。

6)告之,如果公司有合適的職位,首先考慮的也是他本人。

按照正常原則裁員要當(dāng)即立斷,不能拖拉,最好安排在周五,上午談完下午辦完手續(xù),這樣不會影響其他人。

6、談判流程:見附表。

7、注意事項:

a)做好訪談記錄。

b)做好交接準(zhǔn)備。(交接數(shù)據(jù)備份,以防數(shù)據(jù)遺失)。

c)與部門經(jīng)理溝通,了解可能存在的問題。

d)充分了解每個人的背景、特點、心態(tài)。

8、最壞打算。

a)員工上訴(如果補(bǔ)償?shù)玫剑@個應(yīng)該不會出現(xiàn))。

b)員工對部門內(nèi)成員的議論;部門經(jīng)理一定要多觀察和個別訪談,穩(wěn)定在職人員心態(tài)。

9、離職工資成本核算:省略。

企業(yè)裁員方案篇三

第四十一條 【經(jīng)濟(jì)性裁員】有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告,可以裁減人員:

(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;

(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;

(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整,經(jīng)變更勞動合同后,仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行的。 裁減人員時,應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員:

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

(三)家庭無其他就業(yè)人員,有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員,在六個月內(nèi)重新招用人員的,應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員,并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

第四十二條 【用人單位不得解除勞動合同的情形】勞動者有下列情形之一的,用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同:

(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的;

(三)患病或者非因工負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;

(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的;

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

二、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償支付標(biāo)準(zhǔn)

第四十六條 【經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償】有下列情形之一的,用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償:

(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的;

(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的;

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的;

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的;

(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十七條 【經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠嬎恪拷?jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付,向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

三、“工資”范圍及界定

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》

第二十七條 勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動者應(yīng)得工資計算,包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的,按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計算。勞動者工作不滿12個月的,按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。

《國家統(tǒng)計局關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》

第四條 工資總額由下列六個部分組成:

(一)計時工資;

(二)計件工資;

(三)獎金;

(四)津貼和補(bǔ)貼;

(五)加班加點工資; (六)特殊情況下支付的工資。

綜上,

金個人繳納部分,建議以每月工資條”應(yīng)發(fā)工資”為準(zhǔn);

免今后發(fā)生糾紛,無據(jù)可循;

3、 建議做好工作交接事宜,重要財物交接需有簽字并留存。

1、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金區(qū)別

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,是指用人單位按照法律規(guī)定在特定條件下向勞動者支付的一種經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金補(bǔ)償?shù)那樾?、補(bǔ)償?shù)?具體標(biāo)準(zhǔn)都有法律明確的規(guī)定。同時,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金通常只適用于用人單位向員工支付,勞動法及相關(guān)法律沒有規(guī)定員工向用人單位支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形。

按發(fā)生原因劃分,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的類型支付可分為以下七種:

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勞動合同終止型經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金:法律依據(jù)是勞動合同法44條、46條;

額外補(bǔ)償型經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金:用人單位解除勞動合同后,未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?,除全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外還須按該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形。

克扣拖欠勞動報酬經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金:用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的,以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的,除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付勞動者工資報酬外,還需加發(fā)相當(dāng)于工資報酬百分之二十五的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

賠償金,是指用人單位或者員工因違反法律規(guī)定或者違反合同約定,造成對方經(jīng)

濟(jì)損失而向?qū)Ψ街Ц兜馁r償,法定賠償金的適用情形無需雙方事先約定。根據(jù)勞動合同法第八十七條,用人單位違法解除勞動合同的,應(yīng)當(dāng)按照解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。同時,勞動合同法第八十五條規(guī)定:用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的、低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的、安排加班不支付加班費的、解除或者終止勞動合同,未依法向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?。由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的,應(yīng)當(dāng)支付其差額部分;逾期不支付的,責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金。

以上為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金在法律概念上的區(qū)別,建議您再對照文中所列法條予以明確,希望該解答能夠?qū)δ兴鶐椭?/p>

2、以何種方式解除或者終止勞動合同對貴公司更有益的問題

首先,貴公司選擇終止勞動合同的法律風(fēng)險。貴公司員工的合同于2011年3月31日到期,若未續(xù)簽,未終止,員工繼續(xù)留在貴公司工作,貴公司繼續(xù)支付工資,繼續(xù)繳納社保,則貴公司與員工之間構(gòu)成了事實勞動關(guān)系。此種情形下,貴公司欲以勞動合同期滿終止與員工之間的勞動關(guān)系,給地區(qū)的司法實踐不同,根據(jù)北京地區(qū)的司法實踐,因雙方已經(jīng)形成新的事實的勞動合同關(guān)系,如果對新勞動合同期間有異議的,該事實勞動合同的期限一股應(yīng)當(dāng)為一年,所以單位不能簡單按照終止勞動合同處理,這種做法不符合法律規(guī)定。但若出現(xiàn)勞動合同法四十四條規(guī)定的終止條件,參照勞動合同法,貴公司仍然有權(quán)終止勞動合同。此外提示貴公司注意,員工中存在《勞動合同法》第四十二條規(guī)定的情形之一,勞動合同期滿應(yīng)延續(xù)至相應(yīng)的情形消失時終止,并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,但是這種情況僅適用于部分員工,不具有適用的普遍性。

其次,貴公司選擇以經(jīng)濟(jì)性裁員的方式解除勞動合同的法律風(fēng)險。國內(nèi)的“裁員”有其特殊的含義,《勞動合同法》稱之為“經(jīng)濟(jì)性裁員”,系用人單位行使解除勞動合同權(quán)的主要方式之一。雖然《勞動合同法》允許企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員,但需要具備嚴(yán)格的實質(zhì)性條件和程序性條件。若貴公司經(jīng)濟(jì)性裁員符合《勞動合同法》第四十一條第一款規(guī)定的四種情形之一,嚴(yán)格按照法定程序進(jìn)行,并依據(jù)《勞動合同法》第四十六條之規(guī)定支付減員員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,貴公司經(jīng)濟(jì)性裁員才能算合法有效。否則,貴公司需要承擔(dān)違法解除勞動合同的法律后果。

險分析,在維護(hù)勞資關(guān)系和諧、公司穩(wěn)定的基礎(chǔ)上,作出有利于貴公司的決策。

企業(yè)裁員方案篇四

金融海嘯,危機(jī)四伏;企業(yè)裁員,需謹(jǐn)言慎行,必須要“行”的時候,也要做好過程溝通,將隱性成本降到最低。

由美國次貸危機(jī)所引發(fā)的金融海嘯正勢不可擋地向全世界漫延,主要經(jīng)濟(jì)體均受到了沉重的打擊。經(jīng)濟(jì)增速明顯放緩甚至負(fù)增長,失業(yè)率激增,能源價格暴跌,企業(yè)倒閉……,一時間,人心惶惶。為了在危機(jī)中能夠成為渡過難關(guān)的“剩者”,企業(yè)紛紛各顯神通,以求自保。迫不得已也罷,因勢利導(dǎo)也好,裁員已經(jīng)是很多企業(yè)的現(xiàn)實選擇。所謂“縱然于心不忍,也只能壯士斷腕”。對此筆者認(rèn)為:金融海嘯,危機(jī)四??;企業(yè)裁員,需謹(jǐn)言慎行。必須要“行”的時候,也要做好過程溝通,將隱性成本降到最低。

企業(yè)裁員成本包括顯性與隱性兩部分,顯性成本主要是企業(yè)為裁員所支付的補(bǔ)償金等,容易計算;而隱性成本包括裁員給員工所帶來的心理影響、對員工忠誠度的影響及對企業(yè)美譽(yù)度的影響等,不易計算但對企業(yè)的影響非常深遠(yuǎn)。而消除隱性成本最好的方法就是溝通,通過良好的溝通不但可以平息爭議,甚至還可以為企業(yè)贏得美譽(yù)。

運籌帷幄,做足溝通準(zhǔn)備。

通常企業(yè)裁員分為幾種類型:一是出于成本壓力所進(jìn)行的經(jīng)濟(jì)性裁員,多出現(xiàn)在企業(yè)運營不理想或者經(jīng)濟(jì)滑坡時期;二是出于戰(zhàn)略調(diào)整而進(jìn)行的結(jié)構(gòu)性裁員;三是針對人力資源質(zhì)量提升而進(jìn)行的優(yōu)化性裁員。其中經(jīng)濟(jì)性裁員與結(jié)構(gòu)性裁員由于涉及面廣、影響面大因更需謹(jǐn)慎。此次由金融危機(jī)所引發(fā)的裁員浪潮則多數(shù)是由于產(chǎn)品需求降低、企業(yè)成本壓力加大、資金流動性受限所引發(fā)的經(jīng)濟(jì)性裁員。企業(yè)在進(jìn)行這類裁員決策時最忌頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳,需要系統(tǒng)籌劃。

第一,進(jìn)行戰(zhàn)略梳理,明確戰(zhàn)略調(diào)整思路,根據(jù)戰(zhàn)略的要求進(jìn)行裁員規(guī)劃。

一方面,歷史證明,經(jīng)濟(jì)衰退期正是行業(yè)整合的關(guān)鍵期。有實力的企業(yè)會在壓縮開支,以期“將冬天的堅果支持到春天”的同時,伺機(jī)“該出手時就出手”,以低廉的成本完成資源的整合,進(jìn)行產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與調(diào)整,在戰(zhàn)略梳理的基礎(chǔ)上借助于裁員進(jìn)行人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。另一方面,經(jīng)濟(jì)變化必然會經(jīng)歷波峰與波谷,對于企業(yè)而言,不但要考慮如何過冬,也需要考慮如何蓄勢待發(fā),不然很容易經(jīng)歷在經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時不能夠及時調(diào)整,甚至沒有足夠的人力資源來迅速適應(yīng)市場需求的窘境。因此必須考慮,依據(jù)戰(zhàn)略的要求,哪些部門、業(yè)務(wù)單元最需要調(diào)整,然后才能逐步落實到崗位與個人。

第二,進(jìn)行組織與流程的優(yōu)化。

基于戰(zhàn)略要求,根據(jù)裁員后的人員配置,進(jìn)行必要的部門職能的重組、崗位架構(gòu)、流程的重新設(shè)計很重要的。如果在這方面不做足準(zhǔn)備,很容易造成裁員后員工無所適從,工作效率低下的局面。

第三,確定裁員方案,包括原則,標(biāo)準(zhǔn),組織機(jī)構(gòu),執(zhí)行流程等。

除了基于戰(zhàn)略,落實流程,在進(jìn)行裁員實施的時候還有一個基本的原則就是盡量迅速。在計劃與完成裁員工作之間的時間拖延越久,對人心理影響就越大,最好就是快速決策,解決問題,然后翻開新的一頁。

當(dāng)然,不是說縮減一項業(yè)務(wù)或者部門,其所有員工就都被裁掉,有些很優(yōu)秀的員工可以考慮被調(diào)換到其他部門,也可能有些只是需要縮減編制。在這種情況下,就需要確定一個具體的原則。

在這里不能簡單地說以績效考核結(jié)果作為標(biāo)準(zhǔn)。因為一方面很多國內(nèi)公司在績效管理和考核方面目前仍然處于摸索和改進(jìn)的階段,很難拿出令人信服的歷史數(shù)據(jù)。另一方面,平時的績效考核的重點,也可能與未來的戰(zhàn)略要求并不匹配。因此需要找出新的方法。

首先應(yīng)該是效率原則。通常情況下,會從兩個維度具體分析:一是該員工過去一貫的工作業(yè)績?nèi)绾?,是否穩(wěn)定持續(xù)。二是分析個人能力,看其能力是否具備未來戰(zhàn)略所要求的相應(yīng)能力。主要是從未來該員工可以給企業(yè)創(chuàng)造的潛在價值的角度去恒量。第二是公平原則。研究表明,認(rèn)為企業(yè)裁員做到了程序公平的情況下,員工會相對理性地看待裁員。因此制定簡單、易于理解的裁員標(biāo)準(zhǔn)是很重要的。這些原則可以幫助企業(yè),留住核心員工和優(yōu)秀員工,不能因裁員使企業(yè)重要人才流失。

第四,裁員補(bǔ)償方案的制定:包括預(yù)算費用、符合法律要求的補(bǔ)償,對被裁人員的安撫工作等,這些都是員工非常關(guān)心的基本問題。

這是一種相對人性化的做法,但是往往達(dá)不到企業(yè)最終的裁員目標(biāo),尤其是在當(dāng)前的世界性的經(jīng)濟(jì)增速放緩期,員工對未來尋求新工作的樂觀程度會大幅下降,對重置成本的估量較高,因此更不易達(dá)到企業(yè)預(yù)期的效果。

第五,可能發(fā)生問題及應(yīng)對措施的分析與準(zhǔn)備。

要清楚知道,裁員計劃會影響到哪些人,誰將是重要影響者或支持者,可能會產(chǎn)生哪些不良影響等。一個基本的原則是盡量不要讓員工個人過多地承擔(dān)由于公司發(fā)展而導(dǎo)致的后果。

針對即將離職的員工,他們主要的考慮應(yīng)該在兩個方面,第一就是企業(yè)的認(rèn)同度的問題,他們可能有一種被企業(yè)拋棄的感覺;第二就是對于重新尋找新的工作的預(yù)期。因此對于企業(yè)而言可以從這兩個方面尋找解決方案,包括幫助員工正確理解裁員工作的必要性,給予員工公正的評價,提供就業(yè)輔導(dǎo)與心理咨詢,嘗試為員工推薦新的工作或者就其未來發(fā)展方向與就業(yè)選擇給予建議或者輔導(dǎo)等,總之讓被裁員工感受到企業(yè)的認(rèn)同與關(guān)懷很重要。

對于留任的員工也不能忽視。5.12汶川大地震后,國人都已經(jīng)熟悉了“幸存者綜合癥”。正如哥倫比亞商學(xué)院喬沃爾?布洛克勒教授所言:“幸存者會因能活下來而覺得幸運,但另一方面,人們想到更多的是‘也許事情還遠(yuǎn)未結(jié)束’,‘不幸也可能發(fā)生在我身上’”。裁員之后,留任者也可能會發(fā)生類似情況,員工的工作不安全感上升、心理契約遭到破壞等。對此企業(yè)需要做的就是一方面做好離職人員安撫,另一方面向現(xiàn)有員工明確企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略,采取相應(yīng)的激勵措施。

當(dāng)然對于某些被解員可能產(chǎn)生的過激行為,企業(yè)也應(yīng)提前采取一些防護(hù)性措施。例如:對于相關(guān)資料、軟件及硬件裝備、企業(yè)的商業(yè)秘密等,應(yīng)取適當(dāng)方式進(jìn)行收回、隔離等。但對于這一問題的根本解決還在于平時做好員工關(guān)懷,建立員工對企業(yè)的忠誠度,裁員過程中正確處理與員工的關(guān)系,弱化員工的抵觸情緒。

最后,還要對可能的公眾與競爭對手的反應(yīng)進(jìn)行準(zhǔn)備。包括是否發(fā)布正規(guī)的對外聲明,成立必要的危機(jī)處理小組等。

全盤思考,系統(tǒng)制定溝通計劃。

溝通最主要的目的是傳遞信息,消除猜忌,統(tǒng)一觀念,爭取支持,在充分準(zhǔn)備的基礎(chǔ)上溝通時機(jī)、溝通方式、溝通對象的選擇都很重要。通過正式的溝通方式讓員工了解事件的真相和進(jìn)展,遠(yuǎn)比突然襲擊或者半遮半掩能夠收到更好的效果。

在溝通內(nèi)容方面:包括公司戰(zhàn)略、裁員的必要性、裁員方案、員工補(bǔ)償計劃、裁員工作的責(zé)任機(jī)構(gòu)、聯(lián)系方式等。同時還應(yīng)該關(guān)注員工的利益和他們關(guān)注的其它事情,制定出一份員工典型問題和回答的qa表。

在溝通方式上,可以采取循序漸進(jìn)的方式。裁員的基礎(chǔ)性信息如戰(zhàn)略等可以根據(jù)需要采取范圍的溝通方式,如在企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上進(jìn)行鋪墊,召開相關(guān)員工大會等。對于裁員的注意事項及相關(guān)執(zhí)行人員的輔導(dǎo)與培訓(xùn)可以采取培訓(xùn)與研討會的形式。而對于最終的離職面談則需要采取個別面談的方式。

慎重安排離職面談,做好相關(guān)人員培訓(xùn)。

離職溝通是直接面對被裁員工的最重要的一環(huán)。員工的很多情緒與不滿都有可能在這一過程中宣泄或者化解。因此企業(yè)需要對這一環(huán)節(jié)給予充分的重視。

包括對面談人員的安排與必要的培訓(xùn)等。根據(jù)組織大小的不同對于面談人員的安排也有所不同。一種方式是由人力資源負(fù)責(zé)人進(jìn)行直接的面談,好處是容易統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn),控制過程,壞處是時間可能過長,而且人力資源負(fù)責(zé)人可能無法一一了解被裁人員的具體情況,從而無法在溝通過程中進(jìn)行正確的回應(yīng)。另一種方式是由被裁人員的部門負(fù)責(zé)人來進(jìn)行直接的面談,好處是這個人是最了解被裁人員的,容易找到正確的溝通方式,并且可能詳細(xì)說明情況,問題是有可能不同的部門負(fù)責(zé)人在具體執(zhí)行面談過程中標(biāo)準(zhǔn)不一,影響效果。在實施具體面談時,要注意以下三點:

一、安排好談話時間,最好安排在休息日前,以便通過后面的休息日給對方一個心理緩沖的時間。

二、直接切入主題,說明情況。細(xì)致地說明相應(yīng)的補(bǔ)償與幫助計劃。說明員工獲得補(bǔ)償與幫助的具體方式,注意不應(yīng)該作任何其它承諾。

傾聽員工的應(yīng)答并給予清晰的回應(yīng)。不要與被解雇人員陷入爭執(zhí),而是要用比較積極的方式來疏導(dǎo)員工的情緒。

最后,在制定裁員溝通方案的過程中還要充分考慮文化的影響。以美國企業(yè)為例,由于美國社會具有相對完善的社會保障體系和相對崇尚自由、開放和個人英雄主義的文化氛圍,因此在實施裁員計劃的時候考慮到的社會因素較少,溝通也相對容易。而崇尚忠誠、互助的日本企業(yè)在進(jìn)行裁員時會相對謹(jǐn)慎。

中國由于近二十年來社會發(fā)生了翻天覆地的變化,企業(yè)特點各異,裁員方式的選擇上就更難一概而論。但是無論怎樣要充分考慮公司一貫的文化,不能產(chǎn)生明顯的背離,不然員工的反彈就可能很大。無論是當(dāng)初的聯(lián)想裁員危機(jī)還是百度裁員**都是由于在這方面考慮不充分而引發(fā)了一系列的問題。

而且我國的社會保障機(jī)制目前還不健全,這就對企業(yè)在設(shè)計裁員方案時產(chǎn)生了一定的約束條件。尤其是對于國有控股企業(yè)而言,由于還在一定程度上承擔(dān)了“社會穩(wěn)定”的義務(wù),更要慎之又慎,正是出于這方面的考慮,有關(guān)部門才提出了“降薪不裁員”的“過冬”指導(dǎo)方針。

總之,充分準(zhǔn)備的裁員溝通要如同春風(fēng)化雨,滋潤并撫慰員工的心靈。最忌晴天霹靂,突然襲擊,這種方式似乎短期來講規(guī)避了企業(yè)的部分現(xiàn)實風(fēng)險,但對員工忠誠度與企業(yè)美譽(yù)度的影響,后果卻是難以估量的。

企業(yè)裁員方案篇五

一、目的:精簡員工隊伍,提高工作效率。

二、基本原則:各部門各單位一律按現(xiàn)有人數(shù)20%的指標(biāo)減員;

三、減員對象:

1、工作效率低下者;

2、工作屢出差錯者;

3、在上半年有過2次曠工者;

4、經(jīng)常遲到、不服從上級工作安排、不遵守公司規(guī)定者;

5、工作量不飽和、經(jīng)常利用工作時間做與工作無關(guān)的事情者;

6、與本部門領(lǐng)導(dǎo)有裙帶關(guān)系且表現(xiàn)較差者;

7、經(jīng)研究有其它具體事件不再適合繼續(xù)留任者。

四、運作指引:

4、應(yīng)減人員由本部門直屬主管進(jìn)行首次溝通,溝通的過程應(yīng)做到對事不對人;

五、補(bǔ)償政策:

1、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金:按在公司工作的年限,每滿1年支付1個月工資;6個月以上不滿1年的,按1年計算;不滿6個月的,支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

2、提前通知金:公司要求被裁減并立即辦理手續(xù)離職的,公司予以支付其一個月工資。

(注:支付標(biāo)準(zhǔn)中的月工資是指員工之前十二個月的平均工資)。

六、離職手續(xù)辦理:

1、人事行政部負(fù)責(zé)主持減員工作、做好離職人員談話,辦理合同解除證明,簽訂離職補(bǔ)償協(xié)議。

2、用人部門負(fù)責(zé)協(xié)助做好離職人員的談話思想工作,做好離職人員的工作交接、包括材料物資、設(shè)施設(shè)備的交接等。

3、財務(wù)部門負(fù)責(zé)核算離職人員工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及發(fā)放工作。

(操作流程:各部門重新設(shè)計本部門組織架構(gòu)——崗位重組——職務(wù)說明——提交減員名單——人事部出具解除勞動合同通知——離職談話——補(bǔ)償協(xié)議——財務(wù)核算——結(jié)束。)。

企業(yè)裁員方案篇六

xxxx有限公司,是一家外商獨資性質(zhì)的企業(yè),系于20xx年02月17日成立,注冊資本210萬美元,主要經(jīng)驗范圍為路由器外殼等塑膠類產(chǎn)品。由于企業(yè)內(nèi)部規(guī)模小,自動化程度不高,仍停留在傳統(tǒng)的生產(chǎn)方式,不具備市場競爭力,導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難,現(xiàn)急需調(diào)整經(jīng)營方式。根據(jù)企業(yè)內(nèi)部實際狀況,結(jié)合企業(yè)外部環(huán)境影響,經(jīng)公司董事會研究決定,在國家相關(guān)法律允許范圍內(nèi)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員。具體方案如下:

一、經(jīng)濟(jì)性裁員依據(jù)。

公司因經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型,以致于需要解雇一定數(shù)量的員工。根據(jù)《勞動合同法》第四十一條規(guī)定,“有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告,可以裁減人員:

(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;

(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;

(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整,經(jīng)變更勞動合同后,仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行的?!?/p>

二、經(jīng)濟(jì)性裁員人數(shù)。

人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的,用人單位應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告,可以裁減人員”之規(guī)定。

三、經(jīng)濟(jì)性裁員法定程序。

依據(jù)有關(guān)勞動法律、法規(guī)規(guī)定,履行以下法定程序:

(二)在實施裁減人員前日向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T書面報告裁減人員方案;

(三)公布裁減人員方案后,與被裁減人員辦理解除勞動合同有關(guān)手續(xù)。

四、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法。

依照有關(guān)勞動法律、法規(guī)規(guī)定:公司對被裁減人員給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付,向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

以上補(bǔ)償一次性以現(xiàn)金方式,匯至員工指定收款賬戶。

被裁剪人員均符合《勞動合同法》第四十二條規(guī)定,有以下情形人員不在被裁減人員之列:

(三)患病或者非因工負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;

(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的;

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

六、本方案經(jīng)董事會會議決議通過,由昆山允大昌精密模具有限公司授權(quán)人員負(fù)。

責(zé)統(tǒng)一解釋。

七、本方案自20xx年x月10日實行。

xxxxx有限公司。

(公章)。

企業(yè)裁員方案篇七

二、裁員工作主要流程:

1、召開會議,由公司領(lǐng)導(dǎo)宣布裁員決定及裁員原因

2、公布被裁人員名單及補(bǔ)償方案

3. 人事行政部與財務(wù)部對接,對履行完工作交接手續(xù),工作無誤的員工,在規(guī)定的時間內(nèi)由財務(wù)部發(fā)放工資及相關(guān)補(bǔ)償后,員工需簽字確認(rèn)。

三、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償方案為:n+1

2. 1=提前通知金。

四、本次裁員勸退工作涉及各部門職責(zé):

1、公司總經(jīng)理會同班子成員主持裁員工作,做好離職人員談話及思想工作;

4、財務(wù)部門負(fù)責(zé)做好離職人員的欠款、過失賠償?shù)扔涗?,?fù)責(zé)公司內(nèi)部各項資產(chǎn)及帳目的核對與清點,以及準(zhǔn)備好離職人員的工資和補(bǔ)償金(現(xiàn)金形式)的發(fā)放。

5、信息部負(fù)責(zé)與離職人員交接有關(guān)電腦信息等方面的事宜;

7、xx負(fù)責(zé)接管回收的公司固定資產(chǎn);

五、裁員方案實施時間表:

2、9月29日做好裁員前各項準(zhǔn)備工作,人事行政部準(zhǔn)備好通知單及離職申請表;

2、9月30日對倉庫實施盤點;

2、10月1日由總經(jīng)理及班子成員分頭召開各部門會議,說明裁員原因,

公布裁員名單及補(bǔ)償方案,人事部負(fù)責(zé)下發(fā)《通知單》和回收回執(zhí);

六、注意事項

3、保安應(yīng)加強(qiáng)門崗力量,離職后員工不得進(jìn)入公司,以避免惡性事件發(fā)生;

4、由于員工辭退期間需要加強(qiáng)保安力量,所以保安的離職談話應(yīng)安排到最后或暫緩辭退;

5、工資及補(bǔ)償金的發(fā)放前提是,被裁員工工作交接清楚,帳目相符,如因不進(jìn)行工作交接,擅自離職,存在帳款等問題,應(yīng)辦理工作交接,將帳目核結(jié)清楚無誤后方可結(jié)算工資及補(bǔ)償金。

七、本次裁員可能發(fā)生的后續(xù)問題:

1、社保補(bǔ)繳及個別人要求按實際工資繳費;

3、如有被裁員工主張公積金的補(bǔ)繳;

2、相關(guān)部門4-5月份獎金的發(fā)放;

4、社保及公積金尚未開戶,本年度社?;鶖?shù)尚未公布,如有員工要

求補(bǔ)繳社保,需預(yù)留出個人帳戶部分,預(yù)留金額應(yīng)為上年度標(biāo)準(zhǔn)的120%; 5、如有員工拒不接受裁員或提出無理要求,是否告知其如下義務(wù):

八、被裁減員工義務(wù):

2. 服從公司決定,不得為發(fā)泄私憤,以任何形式破壞、損壞公司生產(chǎn)經(jīng)營設(shè)施設(shè)備、建筑物、車輛及其他公司財產(chǎn),違者除立即開除,依據(jù)法律規(guī)定開除者不予支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,并賠償公司全部財產(chǎn)損失,并移交公安機(jī)關(guān)處理。

3. 服從公司決定,不得故意拖延交接工作,不得借機(jī)利用職務(wù)便利侵占公司或他人合法財產(chǎn),不得以各種理由拒絕辦理離職手續(xù)。

企業(yè)裁員方案篇八

公司因經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型,以致于需要解雇一定數(shù)量的員工。根據(jù)《勞動合同法》第四十一條規(guī)定,“有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告,可以裁減人員:

(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;

(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;

(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整,經(jīng)變更勞動合同后,仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行的?!?/p>

二、經(jīng)濟(jì)性裁員人數(shù)。

人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的,用人單位應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告,可以裁減人員”之規(guī)定。

三、經(jīng)濟(jì)性裁員法定程序。

依據(jù)有關(guān)勞動法律、法規(guī)規(guī)定,履行以下法定程序:

(二)在實施裁減人員前日向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T書面報告裁減人員方案;

(三)公布裁減人員方案后,與被裁減人員辦理解除勞動合同有關(guān)手續(xù)。

四、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法。

依照有關(guān)勞動法律、法規(guī)規(guī)定:公司對被裁減人員給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付,向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

以上補(bǔ)償一次性以現(xiàn)金方式,匯至員工指定收款賬戶。

五、被裁剪人員對象。

被裁剪人員均符合《勞動合同法》第四十二條規(guī)定,有以下情形人員不在被裁減人員之列:

(三)患病或者非因工負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;

(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的;

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

六、本方案經(jīng)董事會會議決議通過,由昆山允大昌精密模具有限公司授權(quán)人員負(fù)。

責(zé)統(tǒng)一解釋。

七、本方案自20xx年x月10日實行。

xxxxx有限公司。

(公章)。

企業(yè)裁員方案篇九

根據(jù)《勞動合同法》第四十一條規(guī)定,因法定情況需要裁減二十人以人或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總?cè)藬?shù)百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告,可以裁減人員。該法條規(guī)定了經(jīng)濟(jì)性裁員的程序分三步走:第一步用人單位需提前三十日向工會或者全體職工說明情況;第二步聽取工會或者職工的意見;第三步裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告。那么,這種程序是法律強(qiáng)制性的還是可選擇性的?如果用人單位不履行裁員程序有什么后果?在實際操作中,正確理解和適用相關(guān)經(jīng)濟(jì)性裁員的程序規(guī)定,對于用人單位處理經(jīng)濟(jì)性裁員具有十分重要的作用。

20xx年1月5日,林寶福與本溪明山國家糧食儲備庫簽訂了自20xx年1月1日起至20xx年12月31日止為期三年的勞動合同。20xx年末,明山糧庫經(jīng)營遇到困難,拖欠職工工資八個月之久,拖欠內(nèi)外債務(wù)近1000萬元,除部分留守人員外,職工全部放假。20xx年11月9日,明山糧庫向其主管部門糧食局提出關(guān)于召開職工代表大會的請示,本溪市糧食局同意明山糧庫召開職工代表大會。20xx年12月8日,明山糧庫制定了《火連寨國家糧食儲備庫提前解除返聘人員勞動合同工作方案》,當(dāng)日,向其主管部門進(jìn)行了請示。20xx年12月13日,明山糧庫召開了職工代表大會,會議通過了《火連寨國家糧食儲備庫提前解除返聘人員勞動合同工作方案》。同日,明山糧庫將其單位制定的《火連寨國家糧食儲備庫提前解除返聘人員勞動合同工作方案》以及解除勞動合同人員的名單向本溪市勞動和社會保障局報告。20xx年12月30日,本溪市糧食局作出批復(fù),同意明山糧庫制定的方案。林寶福在被解除合同之列。林寶福于20xx年5月3日向本溪市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,本溪市勞動爭議仲裁委員會作出不予受理通知書。后林寶福訴至法院。

一審法院認(rèn)為,雖然糧庫沒有提前三十日召開職工代表大會,但于20xx年12月13日召開了職工代表大會,且已通過了《火連寨國家糧食儲備庫提前解除返聘人員勞動合同工作方案》,并已向勞動行政部門報告。且林寶福已收到20xx年、20xx年經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此,糧庫作出的經(jīng)濟(jì)性裁員符合勞動法有關(guān)規(guī)定,裁員并無不妥。

二審法院認(rèn)為,明山糧庫于20xx年12月13日召開職工代表大會通過了裁減人員方案,雖未提前30日召開職工代表大會,但其將裁員方案向勞動行政部門報告,故明山糧庫作出的經(jīng)濟(jì)性裁員程序符合法律規(guī)定。

遼寧省高級人民法院認(rèn)為,根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第二十七條第一款的規(guī)定,用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員,應(yīng)當(dāng)提前30日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見,經(jīng)向勞動行政部門報告后,可以裁減人員。同時勞動部《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員規(guī)定》第四條明確規(guī)定了經(jīng)濟(jì)性裁員的法定程序。本案中,明山糧庫主張當(dāng)時火連寨糧庫召開了職工代表大會討論了方案,但只提交一份由工會蓋章的決議,無會議記錄及職工代表簽字,且林寶福等均否認(rèn)開了職代會,不能認(rèn)定火連寨糧庫將裁員方案交由職工代表大會征求意見。另也無征求工會對裁員方案意見的證據(jù);明山糧庫雖提交了火連寨糧庫向本溪市勞動和社會保障局報送的《關(guān)于火連寨國家糧食儲備庫提前解除返聘人員勞動合同工作方案的報告》,但未提交本溪市勞動和社會保障局相關(guān)回復(fù),不能證明當(dāng)時火連寨糧庫向勞動行政部門進(jìn)行了報告及聽取了意見;明山糧庫未提供正式公布方案的證據(jù)。綜上,火連寨糧庫20xx年12月經(jīng)濟(jì)性裁員不符合《中華人民共和國勞動法》的相關(guān)規(guī)定,在程序上存在瑕疵,應(yīng)當(dāng)認(rèn)定火連寨糧庫20xx年12月經(jīng)濟(jì)性裁員違法。

上述案例認(rèn)為,應(yīng)把經(jīng)濟(jì)性裁員的程序要求理解成經(jīng)濟(jì)性裁員的必要前置程序,即用人單位必須履行完“說明—聽取—報告”的法定裁員程序之后,才能裁減人員,否則,則屬于違法裁員。

筆者整理了與經(jīng)濟(jì)性裁員程序要求相關(guān)的法律規(guī)章,其中,《勞動法》第二十七條在經(jīng)濟(jì)性裁員的程序前面用了“應(yīng)當(dāng)”,原勞動部《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》用的是“應(yīng)”,原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第26條規(guī)定的也是“應(yīng)”,這些勞動法規(guī)、規(guī)章規(guī)定了經(jīng)濟(jì)性裁員的程序要求是一種必須履行的法定程序。

而《勞動合同法》第41條沒有明確規(guī)定經(jīng)濟(jì)性裁員的程序為“應(yīng)當(dāng)”履行,故需結(jié)合立法者的立法目的和最高院的指導(dǎo)意見綜合考量。勞動合同法起草小組在《勞動合同法》釋義中,對第41條的解讀是,經(jīng)濟(jì)性裁員不同于其他解除勞動合同的方式,經(jīng)濟(jì)性裁員涉及人員多,客觀情況復(fù)雜,只有在規(guī)定用人單位必須履行“說明—聽取—報告”法定義務(wù)的前提下,立法限制用人單位隨意裁員的目標(biāo)才能實現(xiàn)?!奥犎」蚵毠さ囊庖姟奔仁怯萌藛挝恍惺菇獬龣?quán)的程序性義務(wù),也是其集體合同的締約義務(wù);“裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告,可以裁減人員”既是用人單位行使解除權(quán)的程序性義務(wù),也是勞動行政部門依法審查集體合同的規(guī)則的體現(xiàn)。為了盡量緩減經(jīng)濟(jì)性裁員對勞動者和整個社會的安定團(tuán)結(jié)造成的沖擊,勞動合同法延續(xù)了勞動法關(guān)于經(jīng)濟(jì)性裁員的程序性規(guī)定,要求用人單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員必須履行一套法定程序。且這些法定程序是有順序的,須全部履行。

《最高人民法院關(guān)于當(dāng)前形勢下做好勞動爭議糾紛案件審判工作的指導(dǎo)意見》也明確提出,要嚴(yán)格審查用人單位的裁員行為是否符合勞動合同法規(guī)定的程序和條件,積極鼓勵和引導(dǎo)用人單位與勞動者進(jìn)行協(xié)商,盡量不裁員或少裁員。

綜上,筆者認(rèn)為,《勞動合同法》第41條雖然沒有規(guī)定經(jīng)濟(jì)性裁員的“說明—聽取—報告”義務(wù)是一種強(qiáng)制性義務(wù),但根據(jù)其他勞動法律規(guī)章,結(jié)合最高院的指導(dǎo)意見,應(yīng)當(dāng)把《勞動合同法》第41條的規(guī)定理解為經(jīng)濟(jì)性裁員必須履行法定程序,否則將會面臨違法裁員/違法解除勞動關(guān)系的風(fēng)險。

經(jīng)濟(jì)性裁員的法定程序在原勞動部《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員規(guī)定》的通知第4條和原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第25條對此程序均予以了明確。

原勞動部《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員規(guī)定》的通知第4條規(guī)定,用人單位確需裁減人員,應(yīng)按下列程序進(jìn)行:(一)提前三十日向工會或者全體職工說明情況,并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料;(二)提出裁減人員方案,內(nèi)容包括:被裁減人員名單,裁減時間及實施步驟,符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法;(三)將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見,并對方案進(jìn)行修改和完善;(四)向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見,并聽取勞動行政部門的意見;(五)由用人單位正式公布裁減人員方案,與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù),按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,出具裁減人員證明書。

值得注意的是,用人單位除了依據(jù)上述程序規(guī)定一步一步實施裁員方案外,還應(yīng)當(dāng)保留相關(guān)證據(jù),以免程序未到位或舉證不能而導(dǎo)致承擔(dān)違法裁員的責(zé)任。

企業(yè)裁員方案篇十

各位親愛的同仁:

從本年9月份開始,大家都知道我們公司最近發(fā)生了一些問題,這些問題給公司經(jīng)濟(jì)造成了一定的壓力,我們的生產(chǎn)產(chǎn)量下跌了50%,導(dǎo)致我們無法再繼續(xù)雇用一批優(yōu)秀的`員工。公司一直很滿意大家在受聘期間所展示的素質(zhì),并為失去您這樣的員工感到遺憾。然而,我們公司現(xiàn)在經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難。連續(xù)幾個月虧損若再繼續(xù)虧損下去,不作相應(yīng)的戰(zhàn)略調(diào)整,將有可能發(fā)展到破產(chǎn)境界,所以只有盡快進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整,發(fā)展有機(jī)會的產(chǎn)品,才有可能保證企業(yè)的存續(xù)。所以我們不得不遺憾地通知大家,我們將裁掉20%的員工。您忠誠的xxx有限公司在這里祝福大家有個美好的未來!

xxx有限公司。

年10月10日。

企業(yè)裁員方案篇十一

裁員,是經(jīng)濟(jì)性裁員的簡稱,是因用人單位的原因解除。

勞動合同。

的情形。指的是用人單位在法定的特定期間依法進(jìn)行的集中辭退員工的行為。實施經(jīng)濟(jì)性裁減人員的企業(yè),可以裁減因生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生變化而產(chǎn)生的富余人員。下面本站小編給大家?guī)砥髽I(yè)裁員通告,供大家參考!

(員工工號:):

你與企業(yè)裁員通告公司于年月日簽訂/續(xù)訂的勞動合同,因下列第項原因,根據(jù)《企業(yè)裁員通告公司勞動合同制實施辦法》第條第款的規(guī)定,決定從年月日起解除勞動合同。

2、員工患病或者非因工負(fù)傷超過規(guī)定醫(yī)療期仍不能上班工作;。

3、員工不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作;。

5、員工連續(xù)待聘滿六個月。

6、。

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為元,醫(yī)療補(bǔ)助費為元。

請你于勞動合同解除之日前一周內(nèi)到所在單位勞動人事部門辦理勞動合同解除手續(xù),逾期不辦理手續(xù)者責(zé)任自負(fù)。

特此通知。

第六屆三次董事會會議于20xx年11月4日召開,通過了:。

1、《關(guān)于實業(yè)股份有限公司經(jīng)濟(jì)性裁員的議案》。

本公司服裝產(chǎn)業(yè)連續(xù)多年虧損,公司下屬常州實業(yè)股份有限公司服裝分公司于20xx年9月停產(chǎn)整頓。為切實維護(hù)國家、企業(yè)和員工的合法權(quán)益,根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》等有關(guān)法律法規(guī)和相關(guān)政策,本公司擬實施經(jīng)濟(jì)性裁員。

此次經(jīng)濟(jì)性裁員費用包括裁員安置費用、支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及其他相關(guān)費用,經(jīng)初步測算此次經(jīng)濟(jì)性裁員涉及費用約1800萬元。上述發(fā)生的相關(guān)費用,根據(jù)新的會計準(zhǔn)則,將記入20xx年度損益。

北京網(wǎng)安信息技術(shù)有限公司(下稱"北京網(wǎng)信")原股權(quán)結(jié)構(gòu)為:本公司下屬子公司網(wǎng)安科技有限公司持有75%股權(quán),北京網(wǎng)絡(luò)安全研究院(下稱"北京研究院")持有25%股權(quán),其中本公司又持有北京研究院87.5%股權(quán),北京研究院的另12.5%股權(quán)為中國科學(xué)院所屬的信息安全國家重點試驗室持有。因北京研究院已進(jìn)行清算,信息安全國家重點試驗室已聲明放棄北京研究院所有權(quán)力,故本公司決定將北京研究院持有的北京網(wǎng)信25%股權(quán)過戶至本公司名下。

3、《關(guān)于變更北京網(wǎng)安信息技術(shù)有限公司法定代表人的議案》。

北京網(wǎng)安信息技術(shù)有限公司法定代表人、執(zhí)行董事由女士變更為應(yīng)先生。

各位親愛的同仁:

從本年9月份開始,大家都知道我們公司最近發(fā)生了一些問題,這些問題給公司經(jīng)濟(jì)造成了一定的壓力,我們的生產(chǎn)產(chǎn)量下跌了50%,導(dǎo)致我們無法再繼續(xù)雇用一批優(yōu)秀的員工。公司一直很滿意大家在受聘期間所展示的素質(zhì),并為失去您這樣的員工感到遺憾。

然而,我們公司現(xiàn)在經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難。連續(xù)幾個月虧損若再繼續(xù)虧損下去,不作相應(yīng)的戰(zhàn)略調(diào)整,將有可能發(fā)展到破產(chǎn)境界,所以只有盡快進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整,發(fā)展有機(jī)會的產(chǎn)品,才有可能保證企業(yè)的存續(xù)。所以我們不得不遺憾地通知大家,我們將裁掉20%的員工。

您忠誠的xxx有限公司在這里祝福大家有個美好的未來!

xxx有限公司。

20xx年10月10日星期。

企業(yè)裁員方案篇十二

第六屆三次董事會會議于20xx年11月4日召開,通過了:。

1、《關(guān)于實業(yè)股份有限公司經(jīng)濟(jì)性裁員的議案》。

本公司服裝產(chǎn)業(yè)連續(xù)多年虧損,公司下屬常州實業(yè)股份有限公司服裝分公司于20xx年9月停產(chǎn)整頓。為切實維護(hù)國家、企業(yè)和員工的合法權(quán)益,根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》等有關(guān)法律法規(guī)和相關(guān)政策,本公司擬實施經(jīng)濟(jì)性裁員。

此次經(jīng)濟(jì)性裁員費用包括裁員安置費用、支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及其他相關(guān)費用,經(jīng)初步測算此次經(jīng)濟(jì)性裁員涉及費用約1800萬元。上述發(fā)生的相關(guān)費用,根據(jù)新的會計準(zhǔn)則,將記入20xx年度損益。

北京網(wǎng)安信息技術(shù)有限公司(下稱"北京網(wǎng)信")原股權(quán)結(jié)構(gòu)為:本公司下屬子公司網(wǎng)安科技有限公司持有75%股權(quán),北京網(wǎng)絡(luò)安全研究院(下稱"北京研究院")持有25%股權(quán),其中本公司又持有北京研究院87.5%股權(quán),北京研究院的另12.5%股權(quán)為中國科學(xué)院所屬的信息安全國家重點試驗室持有。因北京研究院已進(jìn)行清算,信息安全國家重點試驗室已聲明放棄北京研究院所有權(quán)力,故本公司決定將北京研究院持有的北京網(wǎng)信25%股權(quán)過戶至本公司名下。

3、《關(guān)于變更北京網(wǎng)安信息技術(shù)有限公司法定代表人的議案》。

北京網(wǎng)安信息技術(shù)有限公司法定代表人、執(zhí)行董事由女士變更為應(yīng)先生。

企業(yè)裁員方案篇十三

第一段:引言(200字)。

在現(xiàn)代社會中,企業(yè)裁員已經(jīng)成為一種常見的現(xiàn)象。當(dāng)企業(yè)陷入困境時,為了保持盈利能力,裁員已經(jīng)成為一種無法回避的選擇。然而,企業(yè)裁員不僅僅是一種經(jīng)濟(jì)手段,也是一次內(nèi)外重塑的機(jī)會。在這篇文章中,將探討一些企業(yè)裁員的心得體會,希望能夠?qū)δ切┘磳⒚媾R裁員或已經(jīng)經(jīng)歷裁員的企業(yè)及員工們提供一些參考和啟示。

第二段:裁員的必要性(200字)。

有些人可能會對企業(yè)裁員持有負(fù)面的態(tài)度,認(rèn)為這是一種不負(fù)責(zé)任的行為。然而,事實上,企業(yè)裁員是為了企業(yè)的可持續(xù)生存和發(fā)展而采取的必然措施。當(dāng)企業(yè)面臨競爭激烈、市場需求下滑或者經(jīng)營不善等情況時,裁員可以幫助企業(yè)減少成本壓力,重新調(diào)整資源配置,增強(qiáng)企業(yè)的競爭力和生存能力。

第三段:裁員的方法與注意事項(300字)。

企業(yè)裁員的方法和過程是一個極為復(fù)雜和敏感的環(huán)節(jié)。首先,企業(yè)應(yīng)該制定明確的裁員政策和規(guī)范,使裁員變得有序可控,而不是憑空裁員。其次,企業(yè)應(yīng)該盡力提供培訓(xùn)和再就業(yè)機(jī)會,幫助被裁員工盡快重新就業(yè)。此外,企業(yè)在裁員過程中應(yīng)注重溝通和透明度,與員工坦誠交流,尊重他們的權(quán)益和感受,避免給員工造成過度負(fù)面的影響。最后,企業(yè)應(yīng)主動承擔(dān)起社會責(zé)任,積極參與裁員后的社會援助和資源共享,幫助社會各方共渡難關(guān)。

第四段:員工面臨裁員的心理調(diào)適(300字)。

對于被裁員工來說,裁員無疑是一次重大的心理打擊。但是,裁員并不意味著生活的終結(jié),它也是一次重新定義自己的機(jī)會。首先,員工應(yīng)該正確面對自己的情緒,允許自己感到悲傷和失落,但不應(yīng)長時間陷入消極情緒中。其次,員工應(yīng)該積極調(diào)整心態(tài),增強(qiáng)自己的職業(yè)競爭力,提升自己的技能和能力,以應(yīng)對新的工作挑戰(zhàn)。同時,員工也可以借助社會資源,如職業(yè)咨詢、培訓(xùn)和交流等,提高自己的就業(yè)能力和心理素質(zhì)。最后,員工應(yīng)時刻保持樂觀和自信,并相信自己總會找到更好的出路。

第五段:裁員后的企業(yè)前景(200字)。

對于企業(yè)來說,裁員是一次重塑的機(jī)會。通過一次合理和有序的裁員,企業(yè)可以優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和人員配置,加強(qiáng)內(nèi)部管理,提升運營績效。同時,裁員也可以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力,促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。雖然裁員過程中會受到一定的阻力和負(fù)面影響,但只要企業(yè)能夠正確處理,積極面對問題,堅持良好的價值觀和企業(yè)文化,相信企業(yè)一定能夠走出困境,實現(xiàn)更好的發(fā)展。

總結(jié)(100字)。

企業(yè)裁員是一次同樣考驗著企業(yè)和員工的過程。對于企業(yè)來說,裁員是為了自身的生存和發(fā)展;對于員工來說,裁員是為了自己的人生和前途。只有通過正確的態(tài)度和方法,企業(yè)和員工才能共同迎接裁員帶來的挑戰(zhàn),并尋求更好的發(fā)展和出路。這是一種痛苦的過程,但也是一次創(chuàng)新和重生的契機(jī)。

企業(yè)裁員方案篇十四

xxxx:

你與公司裁員通知書公司于x年x月x日簽訂/續(xù)訂的勞動合同,因下列第項原因,根據(jù)《公司裁員通知書公司勞動合同制實施辦法》第條第款的規(guī)定,決定從x年x月x日起解除勞動合同。

2、員工患病或者非因工負(fù)傷超過規(guī)定醫(yī)療期仍不能上班工作;。

3、員工不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作;。

5、員工連續(xù)待聘滿六個月.

6、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為元,醫(yī)療補(bǔ)助費為x元。

請你于勞動合同解除之日前一周內(nèi)到所在單位勞動人事部門辦理勞動合同解除手續(xù),逾期不辦理手續(xù)者責(zé)任自負(fù)。

特此通知。

xxx公司。

xx年x月x日。

企業(yè)裁員方案篇十五

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和市場的變化,企業(yè)裁員已不再是一個新鮮的詞匯。無論對于企業(yè)還是員工來說,裁員都是一件令人痛苦的事情。然而,在面對裁員時,我們需要冷靜思考,深入思考這一背后的原因,并學(xué)會從中汲取經(jīng)驗,下面將從企業(yè)裁員的必要性、員工合適的反應(yīng)、提前準(zhǔn)備和未來發(fā)展的角度來闡述企業(yè)裁員的心得體會。

首先,我們需要明確企業(yè)裁員的必要性。企業(yè)裁員往往是出于對市場需求和經(jīng)濟(jì)狀況的調(diào)整。這樣的裁員通常是為了保證企業(yè)的長期發(fā)展和生存,并非是對員工個人的判定。從長遠(yuǎn)的角度來看,企業(yè)裁員可以使企業(yè)更加靈活、高效地運營。雖然裁員過程可能會給企業(yè)帶來暫時的不便和痛苦,但能保證企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展才是最重要的。

其次,員工在面對裁員時也需要有合適的反應(yīng)。作為被裁員的一方,我們需要保持冷靜和理性。首先,我們應(yīng)該正視裁員的原因,并從中尋找改進(jìn)的空間。對于自身存在的不足,我們要有勇氣去反思和改進(jìn)。同時,我們還應(yīng)將裁員看作是一個機(jī)遇,一個重新思考職業(yè)規(guī)劃的契機(jī)。當(dāng)我們適應(yīng)了新的環(huán)境,提高了自己的技能和能力,我們將變得更具有競爭力,從而在未來的就業(yè)市場中占據(jù)更有利的位置。

在面對裁員時,提前準(zhǔn)備是至關(guān)重要的。作為一個有遠(yuǎn)見的員工,我們應(yīng)該意識到裁員的可能性,并提前做好準(zhǔn)備。首先,我們可以保持積極的心態(tài),持續(xù)學(xué)習(xí)和提升自己的技能。隨著技能的提高,我們能夠更好地適應(yīng)市場的變化,并增加自己的就業(yè)競爭力。其次,我們可以建立良好的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。通過與其他行業(yè)專業(yè)人士的交流和合作,我們可以更多地了解行業(yè)的動態(tài)和趨勢,為自己的個人發(fā)展做出合理的規(guī)劃。

最后,裁員之后的未來發(fā)展也是我們需要思考的重要問題。對于被裁員的員工來說,這是一個重新選擇的機(jī)會。我們可以考慮轉(zhuǎn)行或者創(chuàng)業(yè),尋找新的發(fā)展機(jī)會。此外,我們還可以選擇進(jìn)修學(xué)習(xí),提升自己的學(xué)歷和專業(yè)技能。通過不斷提高自己的能力和知識儲備,我們能夠更好地適應(yīng)市場的需求,并在競爭中脫穎而出。

總之,企業(yè)裁員是一個較為常見的現(xiàn)象,無論對于企業(yè)還是個人都是一次挑戰(zhàn)。然而,從企業(yè)裁員的必要性、員工合適的反應(yīng)、提前準(zhǔn)備和未來發(fā)展的角度來看,我們可以從這個過程中獲得很多的心得體會。在面對裁員時,對于企業(yè)而言,應(yīng)明確裁員的必要性,以確保企業(yè)的長期發(fā)展;對于員工而言,應(yīng)有合適的反應(yīng)和提前準(zhǔn)備,以及思考未來的發(fā)展方向。只有這樣,我們才能從裁員中汲取經(jīng)驗,實現(xiàn)個人和企業(yè)的共同發(fā)展。

企業(yè)裁員方案篇十六

________先生/女士:

根據(jù)本公司與您簽訂的`勞動合同第____條第____款的規(guī)定,決定終止合同,請您于____年____月____日離開本公司。

您的一切待遇按照________規(guī)定辦理。

第3頁共7頁。

今泰學(xué)院推薦文檔。

________有限責(zé)任公司。

xx年xx月xx日。

企業(yè)裁員方案篇十七

(員工工號:):

你與企業(yè)裁員通告公司于年月日簽訂/續(xù)訂的勞動合同,因下列第項原因,根據(jù)《企業(yè)裁員通告公司勞動合同制實施辦法》第條第款的規(guī)定,決定從年月日起解除勞動合同。

2、員工患病或者非因工負(fù)傷超過規(guī)定醫(yī)療期仍不能上班工作;。

3、員工不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作;。

5、員工連續(xù)待聘滿六個月。

6、。

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為元,醫(yī)療補(bǔ)助費為元。

請你于勞動合同解除之日前一周內(nèi)到所在單位勞動人事部門辦理勞動合同解除手續(xù),逾期不辦理手續(xù)者責(zé)任自負(fù)。

特此通知。

企業(yè)裁員方案篇十八

根據(jù)《勞動合同法》第四十七條規(guī)定:“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經(jīng)三十日以書面形式通知勞動者本人濟(jì)補(bǔ)償?!彼詣趧诱咴诒黄髽I(yè)裁員后,要確定具體的賠償金額就必須要準(zhǔn)確地計算出在企業(yè)工作的時間。

如果你在這家企業(yè)工作的時間是2年不滿6個月,你應(yīng)該得到2個半月工資的賠償,如果是2年整6個月或者2年6個月以上,你應(yīng)該得到3個月工資的賠償。不過,如果你的月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍,那么企業(yè)向你支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)將按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付。

另外,企業(yè)如果要裁員必須提前三十日以書面形式通知勞動者本人,否則除了上面我們提到的賠償外,企業(yè)還要額外支付勞動者一個月的工資。

情況一:解除或終止合同

《勞動合同法》第四十七條規(guī)定,此種情況的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位的工作年限,每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、?。▍^(qū))的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)為職工月平均工資的三倍,支付年限最高不超過十二年(月工資是指勞動者在勞動合同解除或終止前十二個月的平均工資)。

情況二:用人單位單方解除勞動合同

《勞動合同法》第四十六條規(guī)定,下列情形下,用人單位單方解除勞動合同的,應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償:

《勞動合同法》第四十六條規(guī)定,用人單位提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致的,應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。也就是說,不是雙方協(xié)商一致解除勞動合同,用人單位就要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。只有由用人單位提出解除勞動合同,雙方協(xié)商一致解除勞動合同,用人單位才應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;若是勞動者提出要求,雙方協(xié)商一致解除合同,用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

此外,《勞動合同法》還規(guī)定,除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同,勞動者不同意續(xù)訂的情形外,用人單位依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的;用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷的;用人單位決定提前解散而終止勞動合同的。用人單位也應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

解除合同后雙方都要履行義務(wù)

2.應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?,在辦結(jié)工作交接時支付;3.對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同文本,至少保存兩年備查。

勞動合同解除或終止后,勞動者應(yīng)當(dāng)履行以下義務(wù):《勞動合同法》第五十條規(guī)定,勞動合同解除或終止后,勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定,辦理工作交接;勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定,保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項,履行競業(yè)限制義務(wù)。

經(jīng)濟(jì)性裁員通指企業(yè)由于生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難等原因,為改善狀況而辭退成批勞動者的情形,它是用人單位行使解除勞動合同權(quán)的方式之一。實行勞動合同制的國家,都或多或少允許用人單位在一定條件下解除勞動合同,如英國《雇傭權(quán)利法》規(guī)定:在企業(yè)關(guān)閉或者企業(yè)對其人員確需減少時,用人單位可以經(jīng)濟(jì)性裁員。我國勞動法及勞動合同法也允許一定條件下用人單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員。但是,裁員要符合法定的要件,并嚴(yán)格遵循相應(yīng)的程序規(guī)定。

一、裁員的實質(zhì)要件

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