最新績(jī)效工作計(jì)劃季度 績(jī)效工作計(jì)劃(14篇)

格式:DOC 上傳日期:2023-01-18 08:20:17
最新績(jī)效工作計(jì)劃季度 績(jī)效工作計(jì)劃(14篇)
時(shí)間:2023-01-18 08:20:17     小編:zdfb

制定計(jì)劃前,要分析研究工作現(xiàn)狀,充分了解下一步工作是在什么基礎(chǔ)上進(jìn)行的,是依據(jù)什么來制定這個(gè)計(jì)劃的。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質(zhì)的計(jì)劃嗎?那么下面我就給大家講一講計(jì)劃書怎么寫才比較好,我們一起來看一看吧。

績(jī)效工作計(jì)劃季度 績(jī)效工作計(jì)劃篇一

第一年:行政助理,積極配合領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)和處理日常事務(wù);此階段稱之為“入門”;

第二~三年:行政專員,學(xué)習(xí)行政管理六大模塊,并精通檔案資料管理模塊和后勤安保模塊;強(qiáng)化招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、社保方面工作能力;此階段命名“修行”;

第四年:行政主管,掌握行政管理六大模塊,對(duì)企業(yè)文化建設(shè)有獨(dú)特的見解,善于溝通,行事果斷;此階段叫做“出師”;

第五年:行政經(jīng)理,有知識(shí)、有魄力、有頭腦、有遠(yuǎn)見;此階段謂之“大道”; 總體目標(biāo):成為企業(yè)核心高管

職業(yè)分析:行政管理最初入門便是行政助理,而行政助理給人的印象應(yīng)該是公司里一個(gè)普普通通的小職員,“收收文件,打打字,這種工作任誰都能干;實(shí)則他就像是兢兢業(yè)業(yè)的管家,可以將企業(yè)這個(gè)大家庭中雜亂無章的事務(wù)管理得井然有序,在各種行 政事務(wù)方面幫助和服務(wù)于公司員工,通過安排主管日程、填寫計(jì)劃列表、處理信息需求、制作數(shù)據(jù)報(bào)告、安排會(huì)議會(huì)談、接待客戶來訪、維護(hù)記錄管理、完成文件歸檔等各項(xiàng)工作,從多方面綜合性地完成高質(zhì)量的行政管理工作。

職業(yè)前景:行政管理可以看成管理學(xué)上的“萬金油”,幾乎每個(gè)行業(yè)都離不開它,但是,行政管理往往沒有很明晰的工作范圍 ,這也導(dǎo)致了很多剛?cè)腴T的行政找不到自己的方向,除非可以升任中級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo),否則是感覺不到自己的存在。

要想在行政管理行業(yè)獲得成功,擁有自己的一席之地,努力必不可少,然而更重要的是你努力的方式。

第一:明確職業(yè)定位,規(guī)劃職業(yè)發(fā)展方向 年齡越大危機(jī)感越強(qiáng),及時(shí)明確職業(yè)定位、做好長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃勢(shì)在必行,這樣才能在未來的職業(yè)之路上有的放矢、少走彎路,朝著目標(biāo)的方向邁進(jìn)。

第二:積極充電,緊繞職業(yè)目標(biāo)提升 在職業(yè)發(fā)展的過程中,綜合能力、經(jīng)驗(yàn)定位和學(xué)歷的契合程度決定了發(fā)展的高度和方向。把握好三者之間的關(guān)系,是突破職業(yè)發(fā)展瓶頸的關(guān)鍵。需要強(qiáng)調(diào)的是,充電不可盲目,而應(yīng)該圍繞自己的職業(yè)規(guī)劃和目標(biāo)進(jìn)行學(xué)習(xí)與提升,才能使學(xué)習(xí)“投資”得到收益。

第三:積累人脈,為未來發(fā)展做儲(chǔ)備輔助性崗位有一種潛在的優(yōu)勢(shì):與人溝通和交流的機(jī)會(huì)多,從中積累豐富的經(jīng)驗(yàn)、閱歷、良好的人際關(guān)系以及各種知識(shí)和能力,包括心理素質(zhì),甚至可以從管理者的事物中吸取失敗的教訓(xùn)。

我的優(yōu)勢(shì):計(jì)算機(jī)專業(yè),熟悉計(jì)算機(jī)各種操作,能解決計(jì)算機(jī)基本故障;待人真誠(chéng)、有責(zé)任感、態(tài)度積極、能夠吃苦耐勞;有一定的分析能力、自我調(diào)整能力較快、自學(xué)能力較強(qiáng);

我的不足:做事不夠認(rèn)真果斷,經(jīng)常猶豫不決;雖然熱情大方,卻缺少待人說話的技巧;自信心不足、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不強(qiáng),對(duì)環(huán)境資源利用不夠充分;

對(duì)于優(yōu)勢(shì),我會(huì)繼續(xù)保持,并且努力提升至更高的臺(tái)階;對(duì)于不足,我會(huì)想法讓它轉(zhuǎn)變成我的優(yōu)勢(shì)。

1、 充分利用業(yè)余時(shí)間,為自己補(bǔ)充所需要的知識(shí)與技能;

2、充分利用公司給予的培訓(xùn)機(jī)會(huì),抓住一切可學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)充實(shí)自己,讓自己成為公司的中流砥柱;

3、工作期間積極和領(lǐng)導(dǎo)同事交流討論,增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),提高自信心,學(xué)習(xí)待人說話之道;

4、養(yǎng)成良好的鍛煉、飲食、生活習(xí)慣;

1、積極主動(dòng):一名優(yōu)秀的員工每天不會(huì)只限于做那些自然而然、習(xí)以為常的事情,而是積極主動(dòng)去做一些超越界限自己能力所及的;

2、誠(chéng)信做人:俗話說“成事先成人”,一個(gè)人無論成就多大的事業(yè),人品永遠(yuǎn)是第一位的,而人品的`第一要素就是誠(chéng)信;

3、敬業(yè)精神:天道酬勤,公司在發(fā)展,每個(gè)人要有積極的態(tài)度去適應(yīng),要用創(chuàng)造性的思維去工作,要有一顆勇于接受挑戰(zhàn)、超越自我的雄心;

4、樂觀向上:在任何情況下都不去悲觀,而是試著去發(fā)現(xiàn)好的一面,在挫折中總結(jié)經(jīng)驗(yàn),總能找到解決問題的方案;

5、現(xiàn)實(shí)主義:做一個(gè)現(xiàn)實(shí)主義者,不要把每一個(gè)想法都當(dāng)做自己的目標(biāo),要列出這輩子最想達(dá)到的幾個(gè)目標(biāo),把目標(biāo)轉(zhuǎn)換成現(xiàn)實(shí);

雖然工廠開辦時(shí)間并不長(zhǎng)、規(guī)模不大,我來到這里也僅僅幾個(gè)月,但我卻喜歡上了這里,因?yàn)樗o了我一個(gè)良好的成長(zhǎng)環(huán)境,領(lǐng)導(dǎo)和同事們也給我了莫大的幫助和包容;雖然就目前情況來看,效益不太理想,但我知道,這只是暴風(fēng)雨前的寧靜,所有人員都在靜待,靜待那一刻的爆發(fā),我相信有一天,我們會(huì)手拉著手走向輝煌;

對(duì)自己制定的目標(biāo)不是敷衍了事,不是盡力而為,而是全力以赴!所謂“男子漢大丈夫,言出必行”

績(jī)效工作計(jì)劃季度 績(jī)效工作計(jì)劃篇二

員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃通常是在主管的幫助下,由員工自己來制訂,并與主管共同討論,就員工當(dāng)前水平、工作成果和存在的問題、工作改進(jìn)計(jì)劃、績(jī)效目標(biāo)要求和具體實(shí)施方法等內(nèi)容達(dá)成一致。員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的核心是績(jī)效提高,所以員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃一般沒有持續(xù)性,即一個(gè)員工經(jīng)過兩或三個(gè)周期的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃仍沒有工作進(jìn)展或工作進(jìn)展無法滿足工作績(jī)效要求,則企業(yè)一般會(huì)考慮輪崗或更換員工。這也是主管幫助員工制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和職業(yè)生涯兩項(xiàng)工作的不同。

1.尋找績(jī)效差距

績(jī)效差距的表象是員工績(jī)效水平無法達(dá)到企業(yè)的要求,其深層次的原因?yàn)?,存在著某種因素使得員工無法按要求完成績(jī)效。

尋找績(jī)效差距可以根據(jù)工作要求和員工實(shí)際工作結(jié)果對(duì)比確定。例如:某員工工作要求為每月6號(hào)上交報(bào)表,實(shí)際績(jī)效為每月最早8日才可以上交報(bào)表。績(jī)效差距為:報(bào)表上交無法按時(shí)完成,延后時(shí)間大于2日。

2.分析原因

員工績(jī)效無法達(dá)到要求,應(yīng)該從員工、主管及環(huán)境三方面尋找原因。員工角度:可能存在能力無法達(dá)到任職要求、員工溝通能力欠缺、員工身體狀況等客觀因素,以及員工不愿按時(shí)完成等主觀因素兩方面;主管角度:可能存在督導(dǎo)不及時(shí),未及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并幫助員工改正等因素。環(huán)境角度:可能存在數(shù)據(jù)無法準(zhǔn)時(shí)提供、報(bào)表匯總周期過短、數(shù)據(jù)提供準(zhǔn)確性差引起校驗(yàn)期較長(zhǎng)等原因。

可能引起員工績(jī)效差距的原因一般包括:

員工方面:不知如何做;不知如何做好;不知什么最重要;不知做成什么樣;不想做;還有其它事情要做;做了也沒什么用等。

主管方面:不知做了有什么用;不知如何幫助員工;是否幫助過員工;是否未肯定員工的成績(jī);是否未提醒員工的過失等。

3.決定是否改進(jìn)

并不是所有的績(jī)效差距都要納入員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃之中。一般來說,通過員工努力確定可以達(dá)到績(jī)效改進(jìn)的工作才會(huì)納入到績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃之中,也就是因?yàn)閱T工因素造成的或者雖不是員工造成,但通過員工改變工作方法可以改進(jìn)工作的內(nèi)容才會(huì)納入績(jī)效改進(jìn)。

4.找出可能的方法

績(jī)效改進(jìn)的方法應(yīng)該由主管和員工一同完成,可采用頭腦風(fēng)暴、或重新梳理流程等方法,提出若干可能的方法。

5.制訂改進(jìn)計(jì)劃

首先要確定改進(jìn)目標(biāo)。目標(biāo)的選取應(yīng)該由主管和員工共同完成,以員工為中心,主管要提出明確要求;其次,要對(duì)可能的方法進(jìn)行篩選,選取雙方認(rèn)可的方法,方法一旦確定,主管要確保給予員工足夠的資源支持;第三,要把改進(jìn)計(jì)劃分解為若干步驟,并明確每一步驟的時(shí)間和工作效果要求;最后,形成一份書面的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。

6.績(jī)效改進(jìn)的實(shí)施、檢查和新的計(jì)劃

績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃一旦制定,主管和員工應(yīng)該共同確保計(jì)劃的實(shí)施,員工應(yīng)該按計(jì)劃計(jì)真完成每項(xiàng)工作,并做好記錄,主管則應(yīng)給予員工適當(dāng)?shù)闹С郑⒍〞r(shí)檢查計(jì)劃執(zhí)行,發(fā)現(xiàn)問題,及時(shí)與員工調(diào)整計(jì)劃。

1.績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃要有針對(duì)性,不能偏離主題。

2.績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃要關(guān)注重點(diǎn)環(huán)節(jié),不可能面面俱到。

3.績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃要注明具體的時(shí)間。

4.績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)要盡可能量化和具體。

5.績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃需要雙方認(rèn)可,它是一個(gè)溝通過程,不是安排工作。

6.績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃不是一項(xiàng)員工福利,計(jì)劃失敗,員工和主管都應(yīng)面臨調(diào)整崗位的問題。

7.績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是主管的日常工作,應(yīng)保持足夠的關(guān)注。

個(gè)人的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃通常是在主管人員的幫助下,由員工自己來制定,并與主管人員討論,達(dá)成一致意見的實(shí)施計(jì)劃。主管人員應(yīng)承諾提供員工實(shí)現(xiàn)計(jì)劃所需要的各種資源和幫助???jī)效改進(jìn)計(jì)劃通常包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容。

1、有待發(fā)展的項(xiàng)目

有待發(fā)展的項(xiàng)目通常是指在工作能力、方法、習(xí)慣等方面有待提高的地方。這些有待發(fā)展項(xiàng)目可能是現(xiàn)在水平不足的項(xiàng)目,也可能是現(xiàn)在水平尚可但工作需要更高水平的項(xiàng)目,這些項(xiàng)目應(yīng)該是通過努力可以改進(jìn)和提高的。一般來說,在績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃中應(yīng)選擇一個(gè)最為迫切需要提高的項(xiàng)目,因?yàn)橐粋€(gè)人需要提高的項(xiàng)目可能有很多,但不可能在短短的半年或一年時(shí)間內(nèi)完全得到改進(jìn),所以應(yīng)該有所選擇。而且,人的精力是有限的,也只能對(duì)有限的一些內(nèi)容進(jìn)行改進(jìn)和提高。

2、發(fā)展這些項(xiàng)目的原因

任何企業(yè)都不是隨便就把某些項(xiàng)目列入績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃中去的。通常這些被選項(xiàng)目是員工能力的薄弱點(diǎn),也是迫切需要改進(jìn)的地方。

3、目前的水平和期望達(dá)到的水平

績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)該有明確、清晰的目標(biāo),因此,在制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃時(shí),要指出需要是高的`項(xiàng)目目前的表現(xiàn)水平以及期望達(dá)到的水平。

4、發(fā)展這些項(xiàng)目的方式

通??梢圆扇∨嘤?xùn)、自我學(xué)習(xí)、他人幫助等方式來改進(jìn)這些待發(fā)展的項(xiàng)目,使之從目茸的水平提高到期望的水平。當(dāng)然,對(duì)一個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行發(fā)展并不是只能采取一種方式。也可,i同時(shí)采取多種方式。

5、設(shè)定達(dá)到目標(biāo)的期限

企業(yè)制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃時(shí),還應(yīng)該設(shè)定達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的時(shí)間界限,這樣可以一步步推進(jìn)員工的發(fā)展。

通常來說,制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃需要經(jīng)歷以下過程。

1.員工與主管人員進(jìn)行績(jī)效考評(píng)溝通。在主管人員的幫助下,員工認(rèn)識(shí)到自己在工作中哪些方面做得好,哪些方面做得不夠好,認(rèn)識(shí)到目前存在的差距。

2.員工和主管人員共同就員工績(jī)效方面存在的差距分析原因,找出員工在工作能力、方法或工作習(xí)慣方面有待改進(jìn)的方面。

績(jī)效工作計(jì)劃季度 績(jī)效工作計(jì)劃篇三

一、績(jī)效考核實(shí)施目標(biāo)概述

公司自××××年開始推行績(jī)效考核工作至今,在改善員工績(jī)效方面取得了一定的成績(jī),同時(shí)在具體操作中,也有許多地方急需改進(jìn)和完善。人力資源部將此項(xiàng)工作列為本年度的重要任務(wù)之一,其目的就是通過完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系,達(dá)到績(jī)效考核應(yīng)有的效果,實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的根本目的。

人力資源部在上一年度推行績(jī)效考核工作的基礎(chǔ)上,將著手進(jìn)行公司本年度績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善,并使之能夠更好地為公司發(fā)展服務(wù)。

二、績(jī)效考核具體實(shí)施計(jì)劃

1. ××××年1月31日前完成對(duì)績(jī)效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫,提交公司總經(jīng)理辦公會(huì)審議通過。

2. 自××××年2月1日開始,按修訂完善后的績(jī)效考核制度在公司全面推行績(jī)效考核。

3. 具體設(shè)想

(1)建議對(duì)現(xiàn)行基本制度進(jìn)行完善

結(jié)合上一年度績(jī)效考核工作中存在的不足,對(duì)現(xiàn)行《績(jī)效考核細(xì)則》、《績(jī)效考核實(shí)施辦法》及相關(guān)使用表單進(jìn)行修改。建議大幅度修改考核的形式、項(xiàng)目、辦法、結(jié)果反饋與改進(jìn)情況跟蹤、結(jié)果運(yùn)用等方面,保證績(jī)效考核工作的良性運(yùn)行。

(2)建議將目標(biāo)管理與績(jī)效考核分離并平行進(jìn)行

目標(biāo)管理的檢查作為修正目標(biāo)的經(jīng)常性工作,其結(jié)果僅作為績(jī)效考核的參考項(xiàng)目之一。

(3)建議推行全員績(jī)效考核

上一年度僅對(duì)部門經(jīng)理級(jí)以下員工進(jìn)行了績(jī)效考核,而忽視了對(duì)高層的績(jī)效考核,從而使考核效果大打折扣,本年度人力資源部在完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系之后,將對(duì)全體員工進(jìn)行績(jī)效考核。

4.本年度績(jī)效考核工作的起止時(shí)間為××××年1月1日到××××年12月31日。人力資源部完成此項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)就是保證績(jī)效評(píng)價(jià)體系平穩(wěn)、有效運(yùn)行。

三、績(jī)效考核實(shí)施計(jì)劃注意事項(xiàng)

1. 績(jī)效考核工作牽涉到各部門各員工的切身利益,因此人力資源部在保證績(jī)效考核結(jié)果能科學(xué)合理利用的基礎(chǔ)上,要做好各部門績(jī)效考核的宣傳與培訓(xùn)工作,從正面引導(dǎo)員工用積極的.心態(tài)對(duì)待績(jī)效考核,以期達(dá)到通過績(jī)效考核改善工作流程、提高工作績(jī)效的目的。

2.績(jī)效評(píng)價(jià)體系對(duì)于公司來說還是一件新生事物,由于經(jīng)驗(yàn)不足,難免會(huì)出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題,人力資源部將在操作過程中著重聽取各方面人員的意見和建議,及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)工作方法。

3.績(jī)效考核工作本身既是一項(xiàng)溝通的工作,也是一個(gè)持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中需注意縱向與橫向的溝通,確保績(jī)效考核工作的順利進(jìn)行。

四、需支持與配合的事項(xiàng)和部門

1. 修訂后的各項(xiàng)績(jī)效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門經(jīng)理、主管副總經(jīng)理及董事會(huì)共同審議。

2.為保證績(jī)效考核工作的順利推行,公司需成立績(jī)效考核推行委員會(huì)對(duì)績(jī)效考核的推行與實(shí)施負(fù)責(zé)。建議公司至少應(yīng)有一名高層領(lǐng)導(dǎo)參加,人力資源部作為具體承辦部門將承擔(dān)方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織、記錄核查及匯總統(tǒng)計(jì)等職責(zé)

績(jī)效工作計(jì)劃季度 績(jī)效工作計(jì)劃篇四

為了進(jìn)一步完善財(cái)政預(yù)算績(jī)效管理運(yùn)行機(jī)制,提高財(cái)政部門科學(xué)化精細(xì)化管理水平,促進(jìn)財(cái)政支出責(zé)任更加明晰,財(cái)政資源配置更加優(yōu)化,財(cái)政資金使用更加有效。根據(jù)省廳《關(guān)于開展20××年預(yù)算績(jī)效管理工作的通知》要求,結(jié)合我縣實(shí)際情況,制定我縣20××年預(yù)算績(jī)效管理工作計(jì)劃如下:

(一)完成20××年度項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)設(shè)置工作。在20××年預(yù)算安排的項(xiàng)目中,選擇涉及民生、社會(huì)公眾普遍關(guān)心、具有較大經(jīng)濟(jì)社會(huì)影響的5個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行績(jī)效目標(biāo)設(shè)置,為下年度的重點(diǎn)評(píng)價(jià)工作打好基礎(chǔ)。具體為:石碌敬老院和流浪款成年人求助保護(hù)中心建設(shè)配套資金、醫(yī)院綜合大樓建設(shè)、東文路道路工程、內(nèi)環(huán)路改造工程、環(huán)城西路二期工程。

(二)加快推進(jìn)預(yù)算編制績(jī)效目標(biāo)管理工作。結(jié)合強(qiáng)化財(cái)政項(xiàng)目庫管理工作,計(jì)劃從20xx年起,將績(jī)效目標(biāo)管理納入預(yù)算編制項(xiàng)目申報(bào)過程,選擇一定資金規(guī)模的項(xiàng)目實(shí)施績(jī)效目標(biāo)管理,范圍覆蓋全部預(yù)算部門。通過專項(xiàng)指標(biāo)評(píng)價(jià)體系的設(shè)立,提高財(cái)政資金使用的透明度,優(yōu)化財(cái)政資金的使用效率,為領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)決策和外部有效監(jiān)督提供重要的參考依據(jù)。

計(jì)劃對(duì)20××年涉及經(jīng)濟(jì)建設(shè)管理、教育、醫(yī)療衛(wèi)生和社會(huì)保障、農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)管理等方面的20個(gè)項(xiàng)目的預(yù)算執(zhí)行過程開展績(jī)效運(yùn)行監(jiān)控。通過建立事中績(jī)效運(yùn)行跟蹤監(jiān)督機(jī)制,進(jìn)一步增強(qiáng)支出責(zé)任和效率意識(shí),積極構(gòu)建貫穿預(yù)算編制、執(zhí)行、監(jiān)督全過程的預(yù)算績(jī)效管理體制,提高財(cái)政資金使用績(jī)效和科學(xué)化精細(xì)化管理水平。具體項(xiàng)目為:涉及經(jīng)濟(jì)建設(shè)管理部門的候車亭防雷防漏電裝置改造工程、節(jié)能改造綠色照明項(xiàng)目、五聯(lián)農(nóng)貿(mào)市場(chǎng)建設(shè)、石碌肉聯(lián)廠、老人免費(fèi)乘坐公交車實(shí)行營(yíng)運(yùn)補(bǔ)貼經(jīng)費(fèi)、20××年利用車購(gòu)稅修建農(nóng)村公路工程配套資金、富安路工程項(xiàng)目、防震減災(zāi)工作經(jīng)費(fèi)等8個(gè)項(xiàng)目;涉及教育管理的與中學(xué)幫扶互助活動(dòng)經(jīng)費(fèi)、全縣貧困寄宿生生活補(bǔ)助縣配套資金、全縣中小學(xué)教師培訓(xùn)、中小學(xué)校長(zhǎng)培訓(xùn)和幼兒教師培訓(xùn)等3個(gè)項(xiàng)目;涉及醫(yī)療衛(wèi)生和社會(huì)保障的石碌敬老院和流浪未成年人求助保護(hù)中心建設(shè)配套資金、陽光家園計(jì)劃居家托養(yǎng)服務(wù)配套經(jīng)費(fèi)、數(shù)字化監(jiān)控建設(shè)項(xiàng)目、婦幼保健配套項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)等4個(gè)項(xiàng)目;涉及農(nóng)業(yè)管理的叉河基地儲(chǔ)水池及監(jiān)控設(shè)施、“農(nóng)信通”信息服務(wù)費(fèi)、禽流感防控經(jīng)費(fèi)、能繁母豬配套資金、縣級(jí)財(cái)政配套農(nóng)機(jī)購(gòu)置及作業(yè)補(bǔ)貼等5個(gè)項(xiàng)目。

(一)確定重點(diǎn)評(píng)價(jià)項(xiàng)目。從20××年已設(shè)置績(jī)效目標(biāo)中選擇4個(gè)涉及民生、社會(huì)公眾普遍關(guān)心、具有較大經(jīng)濟(jì)社會(huì)影響的項(xiàng)目(地方政府債券項(xiàng)目除外)開展重點(diǎn)評(píng)價(jià)。

(二)科學(xué)設(shè)立績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。組織由財(cái)政部門、項(xiàng)目單位和有關(guān)專家對(duì)重點(diǎn)評(píng)價(jià)項(xiàng)目進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)立,并制定評(píng)價(jià)實(shí)施方案。

(三)開展重點(diǎn)評(píng)價(jià)。按照績(jī)效評(píng)價(jià)工作實(shí)施步驟,采取項(xiàng)目部門自評(píng)——財(cái)政部門核查——專業(yè)中介機(jī)構(gòu)量化評(píng)價(jià)的方式開展項(xiàng)目重點(diǎn)評(píng)價(jià)。

(四)重點(diǎn)評(píng)價(jià)結(jié)果上報(bào)和公開。評(píng)價(jià)工作結(jié)束后,形成書面材料分別報(bào)送省財(cái)政廳和縣政府審批。經(jīng)審批后,依法將重點(diǎn)評(píng)價(jià)項(xiàng)目的評(píng)價(jià)報(bào)告在縣政府信息公開門戶網(wǎng)站公開,接受社會(huì)監(jiān)督。

(一)加強(qiáng)學(xué)習(xí)培訓(xùn),打好全面推行預(yù)算單位績(jī)效自評(píng)的工作基礎(chǔ)。采取“走出去和引進(jìn)來”相結(jié)合的方式,在加強(qiáng)與其他先行試點(diǎn)市縣的交流,提高我局業(yè)務(wù)指導(dǎo)水平的同時(shí),聘請(qǐng)省廳業(yè)務(wù)處專辦人員和院校專家學(xué)者,面向全縣預(yù)算單位舉辦兩期績(jī)效自評(píng)工作專題培訓(xùn)班,提高項(xiàng)目部門自行開展績(jī)效自評(píng)的工作能力,確保全縣績(jī)效自評(píng)工作的順利開展。

(二)制定方案計(jì)劃,逐步擴(kuò)大預(yù)算單位績(jī)效自評(píng)覆蓋面。把績(jī)效自評(píng)與績(jī)效運(yùn)行跟蹤監(jiān)控工作相結(jié)合。為了提高績(jī)效評(píng)價(jià)管理業(yè)務(wù)指導(dǎo)和業(yè)務(wù)推進(jìn)的便捷性,計(jì)劃對(duì)20××年實(shí)行績(jī)效運(yùn)行跟蹤監(jiān)控的預(yù)算單位,同時(shí)開展績(jī)效自評(píng)工作,確保兩項(xiàng)工作的相互融合推進(jìn)。

(一)抓緊完成縣級(jí)財(cái)政支出和預(yù)算管理績(jī)效自評(píng)。嚴(yán)格按照省財(cái)政廳《關(guān)于印發(fā)市縣財(cái)政支出管理績(jī)效綜合評(píng)價(jià)方案和市縣財(cái)政預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)方案的通知》要求,于5月中旬完成我縣財(cái)政支出管理和財(cái)政預(yù)算績(jī)效的自評(píng)工作。

(二)有序推行部門整體支出績(jī)效評(píng)價(jià)。一是要制定好我縣開展部門整體支出績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施方案,明確推行部門整體支出績(jī)效評(píng)價(jià)工作的.目標(biāo)、步驟、方法和要求;二是要全面加強(qiáng)學(xué)習(xí)培訓(xùn),提高各預(yù)算單位對(duì)開展部門整體支出績(jī)效評(píng)的思想認(rèn)識(shí),了解和掌握自評(píng)操作的方式、方法,提高部門整體支出績(jī)效評(píng)價(jià)的質(zhì)量和水平。

(一)要繼續(xù)加強(qiáng)預(yù)算績(jī)效管宣傳。要充分利用電視、政府門戶網(wǎng)站和宣傳橫幅等多種方式,加強(qiáng)預(yù)算績(jī)效管的宣傳力度,倡導(dǎo)預(yù)算績(jī)效管理理念,進(jìn)一步提高各預(yù)算部門(單位)對(duì)預(yù)算績(jī)效管理的思想認(rèn)識(shí),有效引導(dǎo)各方面了解支持預(yù)算績(jī)效管理、監(jiān)督績(jī)效結(jié)果應(yīng)用,共同營(yíng)造“講績(jī)效、重績(jī)效、用績(jī)效”的良好社會(huì)氛圍。

(二)推進(jìn)財(cái)政績(jī)效管理的縱深發(fā)展。完善財(cái)政管理綜合績(jī)效考評(píng),逐步推行縣對(duì)鄉(xiāng)一級(jí)的財(cái)政管理綜合績(jī)效考評(píng)。

(二)提高內(nèi)部管理水平。一是加強(qiáng)人員培訓(xùn),不斷提高財(cái)政財(cái)務(wù)干部加強(qiáng)績(jī)效管理的思想認(rèn)識(shí)和業(yè)務(wù)能力,進(jìn)一步改進(jìn)工作方式,提升工作水平和工作效率。二是規(guī)范權(quán)力運(yùn)行操作。進(jìn)一步梳理財(cái)政預(yù)算績(jī)效管理規(guī)程,建立健全相關(guān)管理制度,明晰預(yù)算績(jī)效審核、抽查和評(píng)價(jià)等業(yè)務(wù)流程,促進(jìn)預(yù)算績(jī)效管理規(guī)范化、科學(xué)化和精細(xì)化。

(三)逐步推進(jìn)績(jī)效評(píng)價(jià)信息公開。推行績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效報(bào)告、評(píng)價(jià)結(jié)果等信息除在本部門內(nèi)部公開外,專門向縣政府、人大報(bào)告,并逐步擴(kuò)大社會(huì)公開績(jī)效信息的范圍,主動(dòng)接受社會(huì)監(jiān)督。

績(jī)效工作計(jì)劃季度 績(jī)效工作計(jì)劃篇五

xx年12月17日我加入xx,負(fù)責(zé)績(jī)效方面的工作。雖然到現(xiàn)在才十來天的時(shí)間,但在經(jīng)理的悉心指導(dǎo)和同事的熱心幫助下,我已基本把本職工作理順,知道什么時(shí)間應(yīng)該做什么事情,應(yīng)如何去做。在這段時(shí)間里,我學(xué)到了很多知識(shí),包括工作上的和心態(tài)上的。但我知道自己還有很多方面存在不足,不僅是在專業(yè)知識(shí)上,還有在工作的方式方法上,我都還沒有完全達(dá)到這個(gè)崗位的要求。在xx年,我需要保持高度的熱情和耐心,不斷地學(xué)習(xí)和總結(jié),不僅要爭(zhēng)取早日勝任績(jī)效模塊的工作,還要有所完善和進(jìn)步,同時(shí)協(xié)助部門其他同事把人力資源工作做好。

xx年主要工作安排

1、績(jī)效考核指標(biāo)庫的建立和完善。根據(jù)確定的績(jī)效考核指標(biāo),建立各部門績(jī)效指標(biāo)庫。同時(shí),及時(shí)了解各部門業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃和崗位職責(zé)的變動(dòng),不斷修改和完善績(jī)效考核指標(biāo),并協(xié)助部門經(jīng)理,就績(jī)效考核指標(biāo)的調(diào)整與員工進(jìn)行溝通。

2、績(jī)效考核工作的開展。根據(jù)公司績(jī)效考核管理辦法規(guī)定的考核周期,定期組織并協(xié)助各部門實(shí)施績(jī)效考核工作,及時(shí)收集并匯總績(jī)效考核成績(jī)及下一考核周期的績(jī)效考核計(jì)劃。同時(shí),組織召開每月的經(jīng)理績(jī)效會(huì)并發(fā)布通知,將總經(jīng)理確定的績(jī)效考核結(jié)果反饋至各部門經(jīng)理。

3、績(jī)效溝通與申訴。協(xié)助各部門經(jīng)理開展績(jī)效溝通工作,幫助員工改進(jìn)績(jī)效。在考核過程中,員工若認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)荚u(píng)結(jié)果不滿意向人力資源部提出申訴,將員工申訴統(tǒng)一備案后開展申訴報(bào)告審核等后續(xù)相關(guān)工作。

4、績(jī)效管理制度的改進(jìn)和完善。在完全熟悉公司績(jī)效考核管理制度及績(jī)效工作開展的實(shí)際情況后,不斷學(xué)習(xí)和思考,向經(jīng)理提出合理化建議,不斷完善公司績(jī)效考核流程及績(jī)效管理制度。

5、協(xié)助做好年度績(jī)效考評(píng)及先進(jìn)評(píng)選工作。結(jié)合日???jī)效考核結(jié)果,做好員工年度績(jī)效考評(píng),組織年度先進(jìn)評(píng)選活動(dòng)及榮譽(yù)稱號(hào)授予等相關(guān)工作。

每月5日前,收集專利事業(yè)部、國(guó)際事業(yè)部、案件與法律事業(yè)部的培訓(xùn)計(jì)劃,確定各部培訓(xùn)時(shí)間無沖突后發(fā)總經(jīng)理審批,審批后在oa系統(tǒng)中人力資源公告欄發(fā)布培訓(xùn)通告,并做好培訓(xùn)的提醒等協(xié)調(diào)工作。

1、面試預(yù)約。協(xié)助招聘專員進(jìn)行日常的電話預(yù)約面試。

2、協(xié)助面試。不斷學(xué)習(xí)面試的方法與技巧,同時(shí)了解公司的業(yè)務(wù)流程及崗位要求,協(xié)助進(jìn)行應(yīng)聘者初試及安排復(fù)試。

3、制訂并完善崗位說明書。通過與任職者及其上級(jí)主管溝通,了解其崗位職責(zé)及任職要求,草擬崗位說明書,并通過與招聘模塊的同事溝通,不斷修改和完善崗位說明書。

1、各類通告的發(fā)布及歸檔工作。在oa上接收需要發(fā)布的通告,按照公司的要求調(diào)整格式并編號(hào)后發(fā)至總經(jīng)理審批,審批通過后再在oa上正式發(fā)布。

2、協(xié)助部門其他同事的工作。

在這里,結(jié)合自己這段時(shí)間的感受,對(duì)我部門工作提出以下3點(diǎn)建議,如有不合理的地方,請(qǐng)經(jīng)理見諒!

首先,我認(rèn)為工作計(jì)劃應(yīng)有固定的格式,特別是周工作計(jì)劃。因?yàn)橹芄ぷ饔?jì)劃的時(shí)間比較短,各項(xiàng)工作預(yù)計(jì)的完成時(shí)間也可以確定,需要哪些人或部門提供什么支持和幫助也可以寫進(jìn)去,同時(shí)在做計(jì)劃時(shí)應(yīng)分清楚哪些是計(jì)劃期內(nèi)的重點(diǎn)工作,哪些是日常工作,分別列出來。有一個(gè)固定的模板后,這些都可以一目了然,而且也會(huì)促使大家認(rèn)真去做計(jì)劃,而不是流于形式。另一方面,從上級(jí)的角度來看,有固定的格式也可以避免個(gè)人風(fēng)格造成的混亂,同時(shí),上級(jí)對(duì)我們的工作了解的更清楚,我們需要什么指導(dǎo)和幫助也很明了,便于有針對(duì)性地對(duì)我們進(jìn)行指導(dǎo)。

其次,我認(rèn)為我們的工作總結(jié)太形式化。每周末總結(jié)一下本周都做了那些工作,把這些工作事項(xiàng)一一列出就行了。上級(jí)只能了解到我們本周都做了那些工作,具體的工作還存在什么不足、遇到了什么問題或是發(fā)現(xiàn)了更好的工作方法等等都沒辦法了解。我們自己沒有去思考去總結(jié)有哪些地方可以be better,也難以提高。

最后,我認(rèn)為我們應(yīng)加強(qiáng)學(xué)習(xí)。各部門經(jīng)理的考核中都有學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的指標(biāo),我們不一定要把這個(gè)作為考核的指標(biāo),但可以借鑒這種學(xué)習(xí)的方式。正如總經(jīng)理所說,我們要走向?qū)I(yè)化,首先人力資源部門的.工作就應(yīng)該做到專業(yè)化和系統(tǒng)化。只有通過不斷的學(xué)習(xí)、思考和總結(jié),才能讓自己的能力得到進(jìn)一步的提升,才能把工作做得更好。所以我建議我們部門可以不定期地進(jìn)行溝通,交流學(xué)習(xí)的經(jīng)驗(yàn)及進(jìn)展,大家相互促進(jìn)相互提高。

新的一年,我要學(xué)習(xí)和改進(jìn)的地方還有很多。在做好本職工作的同時(shí),要加強(qiáng)學(xué)習(xí),做到理論聯(lián)系實(shí)際,不斷總結(jié)和思考,盡快融入團(tuán)隊(duì),盡快勝任工作。同時(shí),根據(jù)自己的職業(yè)規(guī)劃,不斷提升自己各方面的能力,認(rèn)真、細(xì)致地開展工作,養(yǎng)成良好的職業(yè)素養(yǎng),為“超凡”的人力資源工作貢獻(xiàn)自己的力量。

績(jī)效工作計(jì)劃季度 績(jī)效工作計(jì)劃篇六

一、xx年的全面財(cái)務(wù)預(yù)算。也就是把xx年全年的客流量,銷售收入,各項(xiàng)成本,費(fèi)用,利潤(rùn)總額等全部做一個(gè)初步的預(yù)算,并對(duì)xx年全年的各類資產(chǎn)購(gòu)置,材料采購(gòu)(分具體的品種明細(xì))進(jìn)行初步預(yù)算。這樣,在年初就可以預(yù)知xx年得大致經(jīng)營(yíng)情況。

規(guī)定完成日期:xx月20日前(預(yù)算表格“份”)

二、xx年的全年資金計(jì)劃。在全年預(yù)算的基礎(chǔ)上,對(duì)xx年全年的資金收支情況進(jìn)行預(yù)測(cè),做出xx年的資金計(jì)劃,為xx年總體的資金調(diào)度和安排提供參考依據(jù)。

規(guī)定完成日期:xx月20日前(資金計(jì)劃表格“份”)

注:公司目前暫時(shí)不考慮現(xiàn)金流量的問題。

規(guī)定完成日期:xx月20日前

三、對(duì)所有的資產(chǎn)進(jìn)行全面的盤點(diǎn)。要求財(cái)務(wù)部組織對(duì)公司全部進(jìn)行年終盤點(diǎn),并與xx年的年終全面盤點(diǎn)進(jìn)行比較分析,找出資產(chǎn)增減的原因。

四、對(duì)xx年全年的'經(jīng)營(yíng)情況做進(jìn)行全面的總結(jié)分析。

1、對(duì)公司xx年全年的經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行總結(jié),包括收入,客流,成本,費(fèi)用,利潤(rùn),資金實(shí)際收支,資產(chǎn)和負(fù)債的增減變動(dòng)等;(附表格“份”)

2、與xx年全年的經(jīng)營(yíng)情況做對(duì)比個(gè)分析總結(jié);(附表格“份”)

3、對(duì)xx年得任務(wù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行分析總結(jié)。(附表格“份”)

規(guī)定完成日期;xx月20日前

五、做全年的工作總結(jié)報(bào)告。要求所有從事財(cái)務(wù)工作的人員,從經(jīng)理到庫管都要做一個(gè)全年的工作總結(jié)。

規(guī)定完成日期:xx月20日前

六、年終評(píng)優(yōu)。對(duì)財(cái)務(wù)系統(tǒng)的每個(gè)崗位都評(píng)選出一個(gè)先進(jìn)來,具體評(píng)選辦法另發(fā)。

七、召開工作總結(jié)表彰大會(huì)。計(jì)劃在春節(jié)前,在全公司召開一個(gè)所有財(cái)務(wù)人員都參加的“年終財(cái)務(wù)工作總結(jié)大會(huì)”,并現(xiàn)場(chǎng)評(píng)選出來的先進(jìn)進(jìn)行表彰。

績(jī)效工作計(jì)劃季度 績(jī)效工作計(jì)劃篇七

第一條 為體現(xiàn)付出與收獲對(duì)等的原則,提升工作成就感;量化員工工作成果,客觀進(jìn)行優(yōu)勝劣汰;明確發(fā)展途徑,使業(yè)績(jī)突出的員工有職業(yè)上升空間,留住公司所需人才,最終形成與公司共同發(fā)展的局面,特制定本辦法。

第二條 確定公司相關(guān)崗位在績(jī)效考核執(zhí)行過程中所扮演的角色,使績(jī)效考核內(nèi)容得以順利推行。

第三條 激勵(lì)員工在工作中發(fā)揮主觀能動(dòng)性,減少管理依存度。

第四條 所有在職人員(除總經(jīng)辦人員外)的績(jī)效考核管理工作適用于本辦法,績(jī)效考核從其入職試用期過后,轉(zhuǎn)正當(dāng)月開始執(zhí)行。

第五條 績(jī)效考核按考核周期劃分為月度考核、季度考核、年度考核三類。

第六條 月度考核結(jié)果決定被考核人的績(jī)效獎(jiǎng)金,績(jī)效獎(jiǎng)金用于及時(shí)肯定/修正被考核人的工作內(nèi)容。

第七條 季度考核結(jié)果和年度考核結(jié)果為被考核人的晉升、加薪、降級(jí)、辭退等提供依據(jù)。

第八條 月度考核期為每月1日至31日,月度考核分值依個(gè)人《績(jī)效考核表》上的“當(dāng)月總得分值”為準(zhǔn)。

第九條 季度考核按每個(gè)季度進(jìn)行考核,取三個(gè)月考核結(jié)果的平均分。

第十條 年度考核取當(dāng)年12個(gè)月考核結(jié)果的平均分,計(jì)算公式為:當(dāng)年12個(gè)月總分值/12。

第十一條 考核時(shí)使用的相關(guān)數(shù)據(jù),由權(quán)責(zé)部門負(fù)責(zé)收集整理 (需收集的數(shù)據(jù)見《績(jī)效考核數(shù)據(jù)收集整理表》,數(shù)據(jù)所對(duì)應(yīng)的表單由權(quán)責(zé)部門負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)),經(jīng)部門經(jīng)理(主管)核準(zhǔn)后,次月3日前將紙質(zhì)文檔統(tǒng)一交企管部保存,便于使用考核數(shù)據(jù)的`人員查閱,由企管部負(fù)責(zé)管理,亦便于使用考核數(shù)據(jù)的人員查閱。

第十二條 月度、季度、年度績(jī)效考核結(jié)果的等級(jí)劃分:

(一) 績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算方法:

①新進(jìn)員工(非轉(zhuǎn)正員工)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)只作為轉(zhuǎn)正記錄憑證,不參與獎(jiǎng)金考核。

②轉(zhuǎn)正非管理人員績(jī)效獎(jiǎng)金= 100元(公司支付)×個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)

③主管、經(jīng)理級(jí)別以上員工= 400元(從其補(bǔ)貼基金提取300元,公司支付100元)×個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)

④年終獎(jiǎng)金=年度平均績(jī)效分/100*個(gè)人年度月平均工資

(二) 績(jī)效考核分值區(qū)間表

第十三條 考核有效期的規(guī)定:

(一) 月度績(jī)效考核:工作時(shí)間不滿一整月的,滿12(含)個(gè)工作日,按整月計(jì)算并發(fā)放該月績(jī)效獎(jiǎng)金;少于12個(gè)工作日的,不計(jì)算該月得分,不發(fā)放該月績(jī)效獎(jiǎng)金績(jī)效考核與薪酬管理的工作計(jì)劃績(jī)效考核與薪酬管理的工作計(jì)劃。

(二) 季度考核期內(nèi),工作不滿3個(gè)月的,調(diào)整到下一考核周期。工作滿3個(gè)月的,在本周期內(nèi)考核。其績(jī)效考核結(jié)果計(jì)算公式為:y=實(shí)際工作月數(shù)總分值/實(shí)際工作月數(shù),其中,月度工作時(shí)間不滿一整月的,工作滿12(含)個(gè)工作日,按整月計(jì)算;少于12個(gè)工作日的,不計(jì)算該月得分。

(三) 年度考核期內(nèi),工作不滿6個(gè)月的,調(diào)整到下一考核周期。工作滿6個(gè)月的,在本周期內(nèi)考核,其績(jī)效考核結(jié)果計(jì)算公式為:z=實(shí)際工作月數(shù)總分值/實(shí)際工作月數(shù),其中,月度工作時(shí)間不滿一整月的,工作滿12(含)個(gè)工作日,按整月計(jì)算;少于12個(gè)工作日的,不計(jì)算該月得分。

第十四條 不滿足晉升標(biāo)準(zhǔn),但符合如下條件時(shí)做加薪處理:

(一) 自轉(zhuǎn)正或上次加薪之日起,半年度考核結(jié)果為a+級(jí)以上的,季度內(nèi)月度績(jī)效考核結(jié)果無出現(xiàn)d級(jí),或不符合晉升后崗位任職資格要求者,按底薪的10%增加的崗位工資。

(二) 自轉(zhuǎn)正或上次加薪之日起,年度績(jī)效考核結(jié)果為a級(jí)(含)以上,年內(nèi)月度績(jī)效考核結(jié)果無出現(xiàn)d級(jí),或不符合晉升后崗位任職資格要求者,按底薪的10%增加崗位工資。

(三) 自轉(zhuǎn)正或上次加薪之日起,年度績(jī)效考核結(jié)果為b級(jí)(含)以上,年內(nèi)月度績(jī)效考核結(jié)果無出現(xiàn)d級(jí),按底薪的5%增加崗位工資。

(四) 不滿足上述標(biāo)準(zhǔn)者,不加薪。

第十五條 降級(jí)標(biāo)準(zhǔn):針對(duì)無級(jí)可降的人員,做留廠查看處理,待下個(gè)月考核至少為b級(jí)后方可取消該處分。

第十六條 績(jī)效考核審核權(quán)限與完成期限:

(一) 月度考核在次月2日前完成,在次月4日前提報(bào)企管部,便于核算當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金。

(二) 核準(zhǔn)后的《員工績(jī)效考核表》由考核人交部門主管/經(jīng)理匯總后報(bào)企管部。

(三) 核準(zhǔn)后的《管理人員績(jī)效考核表》由考核人報(bào)企管部。

(四) 做上述提報(bào)時(shí)須將績(jī)效考核表原件交予企管部,本部門留復(fù)印件,以備被考核人查驗(yàn)。

(五) 部門主管/經(jīng)理在每月4日前填寫完成本部門屬下人員上個(gè)月的《績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表》。

(六) 總經(jīng)理在每月5日前填寫完成主管、經(jīng)理級(jí)(含)以上人員上個(gè)月的《績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表》。

(七) 季度績(jī)效考核完成和考核結(jié)果提報(bào)時(shí)間為每年的4月15日、7月15日10月15日、1月15日

(八) 年度考核于次年1月10日前完成。

(九) 主管、經(jīng)理級(jí)以上人員季度、年度考核結(jié)果由企管部按照《績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表》完成。并將結(jié)果反饋至被考核人和其直接上司。

第十七條 績(jī)效考核結(jié)果提報(bào)與獎(jiǎng)金發(fā)放:

(一) 績(jī)效考核結(jié)果的提報(bào)涉及被考核人的重大切身利益,主管、經(jīng)理級(jí)以下人員績(jī)效考核結(jié)果的提報(bào)由副總經(jīng)理負(fù)總責(zé),總經(jīng)理核準(zhǔn)。

(二) 月度績(jī)效獎(jiǎng)金一般在次月20日左右發(fā)放。

第十八條 晉升、加薪處理流程:

(一) 依本辦法規(guī)定的晉升、加薪標(biāo)準(zhǔn),結(jié)合《績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表》顯示的分值,被考核人績(jī)效考核結(jié)果達(dá)到相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的,由其直接上級(jí)填寫《激勵(lì)晉升發(fā)展表》,依第十八條規(guī)定的程序完成審核后,交企管部處理績(jī)效考核與薪酬管理的工作計(jì)劃人力資源。

(二) 公司職級(jí)劃分和晉升職位參考《深圳市***公司職級(jí)及薪資明細(xì)表》。

(三) 所有職級(jí)晉升者晉升后有一個(gè)月的試用期,期間享受新職級(jí)的福利待遇,試用期內(nèi)必須接受新工作崗位所需的培訓(xùn)并考核合格,否則不予轉(zhuǎn)正。

(四) 晉升試用期超過兩個(gè)月不能轉(zhuǎn)正者,調(diào)整回原來職位。

(五) 企管部依照《激勵(lì)晉升表》上標(biāo)明的時(shí)間處理加薪、晉升人員的試用期和轉(zhuǎn)正等相關(guān)事宜。

第十九條 辭退處理流程

(一) 依本辦法第十九條規(guī)定,主管、經(jīng)理級(jí)(含)以下被考核人的績(jī)效考核結(jié)果符合辭退標(biāo)準(zhǔn)的,由其直接上級(jí)填寫《辭工單》依第十八條規(guī)定的程序完成審核后交企管部處理,主管、經(jīng)理級(jí)別人員由副總經(jīng)理填寫《辭工單》依第十八條規(guī)定的程序完成審核后交企管部處理。

第二十條 本管理辦法自 20xx 年4月1日開始試行,試行2個(gè)月。

績(jī)效工作計(jì)劃季度 績(jī)效工作計(jì)劃篇八

為了調(diào)動(dòng)公司員工的工作積極性,激發(fā)員工工作熱情,提升工作業(yè)績(jī),增強(qiáng)公司競(jìng)爭(zhēng)力,保證公司目標(biāo)的順利達(dá)成,特制定本績(jī)效考核辦法。

公司所有部門及員工(總經(jīng)理除外)。

(一)考核時(shí)間:每月1日至31日。

(二)考核工資標(biāo)準(zhǔn):將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的10%作為績(jī)效考核工資,根據(jù)當(dāng)月工作績(jī)效考核結(jié)果,確定績(jī)效工資發(fā)放比例和具體金額。

其中,年薪制員工考核工資標(biāo)準(zhǔn)為:年薪÷12×80%×10%;置業(yè)顧問考核工資標(biāo)準(zhǔn)為:基本工資×10%。

(三)考核內(nèi)容:?jiǎn)T工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。

(四)考核方式:

實(shí)行分級(jí)考核,由直接上級(jí)考核直接下級(jí),并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定。即:

1、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程師(其中,總工程師的考核結(jié)合分管副總意見);

2、公司副總經(jīng)理考核部門負(fù)責(zé)人及分管部門;

3、部門負(fù)責(zé)人考核部門所屬員工,并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定;

4、財(cái)務(wù)部門人員由集團(tuán)公司財(cái)務(wù)審計(jì)部負(fù)責(zé)考核,公司提供相關(guān)參考依據(jù)。

由制定工作計(jì)劃、執(zhí)行工作計(jì)劃及工作考核三部分組成,

(一)對(duì)員工的考核

1、考核結(jié)果

考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)確定,最終轉(zhuǎn)換為a、b、c、d四個(gè)等級(jí),以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定為準(zhǔn)。各個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)及基本標(biāo)準(zhǔn)如下(圖表2):

a級(jí):超額完成當(dāng)月工作任務(wù),綜合表現(xiàn)突出,工作成績(jī)優(yōu)異;

b級(jí):全面完成當(dāng)月工作任務(wù),綜合表現(xiàn)良好,工作成績(jī)良好;

c級(jí):基本完成當(dāng)月工作任務(wù),綜合表現(xiàn)合格,工作成績(jī)一般,偶有工作失誤;

d級(jí):未完成當(dāng)月工作任務(wù),綜合表現(xiàn)一般,工作成績(jī)較差或有重大工作失誤。

2、獎(jiǎng)懲辦法

當(dāng)月考核結(jié)果直接與員工當(dāng)月績(jī)效工資的發(fā)放掛鉤:

(1)考核結(jié)果為a級(jí):績(jī)效工資按100%發(fā)放,并按本人當(dāng)月考核工資標(biāo)準(zhǔn)的10%另行發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)工資。當(dāng)月績(jī)效考核為a級(jí)的員工比例不超過公司員工總數(shù)的10%,各部門原則上不超過1人。

(2)考核結(jié)果為b級(jí):績(jī)效工資按100%發(fā)放。

(3)考核結(jié)果為c級(jí):績(jī)效工資按60%發(fā)放。

(4)考核結(jié)果為d級(jí):不予發(fā)放績(jī)效工資。

考核中過程中,當(dāng)月考核等級(jí)為d的,留任原職查看;累計(jì)達(dá)到兩次的,轉(zhuǎn)為試用員工;累計(jì)達(dá)到三次的,給予解聘或辭退。年度c級(jí)考核結(jié)果累計(jì)達(dá)到或超過三次的`,根據(jù)其實(shí)際工作情況,給予適當(dāng)懲處。此外,員工月度工作績(jī)效考核結(jié)果,將作為年度優(yōu)秀員工評(píng)選、年終考核和獎(jiǎng)懲的重要參考依據(jù)。

(二)對(duì)部門的考核

1、考核標(biāo)準(zhǔn)

對(duì)部門的考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個(gè)方面組成:

部門工作完成情況(70%)、執(zhí)行力(10%)、下屬督導(dǎo)力(5%)、工作失誤和安全事故(5%)、自律力(5%)、團(tuán)隊(duì)精神(5%)。

2、考核辦法

對(duì)部門的考核采用部門自評(píng)和分管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)的方式,以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定為準(zhǔn)。

3、考核結(jié)果和獎(jiǎng)懲

年終,公司將根據(jù)各部門全年總體表現(xiàn)情況,評(píng)選優(yōu)秀部門,并根據(jù)公司當(dāng)年效益情況,給予部門適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。

對(duì)于年終考評(píng)較差的部門,公司將根據(jù)實(shí)際情況,給予部門負(fù)責(zé)人降職、降薪或解聘處理。

(一)計(jì)劃制定和返回:

1、員工月度工作計(jì)劃:由員工制定《員工月度工作計(jì)劃表》(詳見附件1),交部門負(fù)責(zé)人審核后返回員工。

2、部門月度工作計(jì)劃:每月28日,部門負(fù)責(zé)人制定下月《部門月度工作計(jì)劃表》(詳見附件2),交分管領(lǐng)導(dǎo)審定后返回部門。

3、計(jì)劃制定各階段,應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

(二)考核、匯總

1、員工考核:?jiǎn)T工考核由員工自評(píng)、部門考核、分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定三個(gè)部分組成。

(1)員工填寫《員工月度工作考核表》(詳見附件3),交部門負(fù)責(zé)人考核;

(2)部門負(fù)責(zé)人考核完畢后,交分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定;

(3)考核各階段,應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

2、部門考評(píng):部門考核由部門互評(píng)、部門自評(píng)和分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定三部分組成。

(1)部門互評(píng):由部門負(fù)責(zé)人填寫《部門月度互評(píng)表》(詳見附件4),對(duì)其他部門月度表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)議,并交公司領(lǐng)導(dǎo),作為對(duì)其他部門考評(píng)的參考依據(jù);

(2)部門自評(píng):由部門負(fù)責(zé)人填寫《部門月度自評(píng)表》(詳見附件5),交分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定;

(3)考核各階段,應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

3、高管考核:高管人員填寫《高管月度考核表》(詳見附件6),交公司總經(jīng)理評(píng)定。

4、匯總:每月5日前,各部門將員工考核和部門考核匯總后,交分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定。

(三)結(jié)果反饋

(1)每月8日前,分管領(lǐng)導(dǎo)將部門及所屬員工的考核下發(fā)人力資源部;

(2)人力資源部根據(jù)考核結(jié)果填報(bào)《員工月度考核匯總表》(詳見附件7),并于每月10日前交公司領(lǐng)導(dǎo)審批;

(3)人力資源部將經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后的考核結(jié)果反饋至各部門,并將結(jié)果體現(xiàn)在當(dāng)月績(jī)效工資中;

(4)考核人根據(jù)實(shí)際情況和需要,與被考核人進(jìn)行溝通,以改進(jìn)和提高工作績(jī)效。(5)年終,人力資源部將填報(bào)《員工年度考核匯總表》(詳見附件8)和《部門年度考核匯總表》(詳見附件9),經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后,反饋至各部門。

(一)考核人員應(yīng)堅(jiān)持實(shí)事求是,客觀公正地進(jìn)行考核。被考核人認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)重不符合事實(shí)的,可以向人力資源部或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。經(jīng)調(diào)查屬實(shí)的,報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)同意后,可給予糾正,并對(duì)相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處理。

(二)本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后,于20xx年x月起執(zhí)行。

(三)本《辦法》由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

績(jī)效工作計(jì)劃季度 績(jī)效工作計(jì)劃篇九

第一步 搭建考核體系 計(jì)劃用時(shí)3個(gè)月:5月——7月。

研發(fā)部員工按照工作類型可分為項(xiàng)目工作和非項(xiàng)目工作兩類,即我們通常所說的項(xiàng)目組和工程組工作。兩類工作考核方式稍有不同。

a)推廣實(shí)行研發(fā)項(xiàng)目管理和工作日志管理。通過項(xiàng)目管理實(shí)現(xiàn)工作任務(wù)分解,明確項(xiàng)目工作任務(wù)責(zé)任人、完成時(shí)間、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等。同時(shí),結(jié)合工作日志管理實(shí)現(xiàn)員工工作記錄,確保員工工作過程、結(jié)果公開、透明,實(shí)現(xiàn)考核數(shù)據(jù)記錄真實(shí)、全面,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)考核量化。計(jì)劃用時(shí)2個(gè)月;5月——6月。

b)單獨(dú)承擔(dān)項(xiàng)目工作的'員工考核按照項(xiàng)目管理考核方式,采用項(xiàng)目經(jīng)理評(píng)價(jià)。單獨(dú)承擔(dān)非項(xiàng)目工作的員工考核以部門經(jīng)理評(píng)價(jià)為主,綜合周邊績(jī)效評(píng)價(jià)。交叉承擔(dān)項(xiàng)目工作和非項(xiàng)目工作的員工考核以部門經(jīng)理評(píng)價(jià)為主,參照項(xiàng)目經(jīng)理評(píng)價(jià)及周邊績(jī)效評(píng)價(jià)。

c)考核周期之初,員工制定個(gè)人績(jī)效計(jì)劃,包括項(xiàng)目工作計(jì)劃和非項(xiàng)目工作計(jì)劃。項(xiàng)目工作計(jì)劃來源于各個(gè)項(xiàng)目工作任務(wù)的分解,以項(xiàng)目考核為主。非項(xiàng)目工作計(jì)劃來源于工程組日常工作任務(wù),非項(xiàng)目工作考核將以量化的考核指標(biāo)為主,行政人事部將深入了解各崗位非項(xiàng)目各項(xiàng)工作特點(diǎn),提取關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo),明確各指標(biāo)考核責(zé)任人、數(shù)據(jù)來源、考核標(biāo)準(zhǔn)等。計(jì)劃用時(shí)2個(gè)月:5月——6月。

d)行政人事部負(fù)責(zé)協(xié)助研發(fā)部建立和推廣項(xiàng)目管理和工作日志管理,通過項(xiàng)目計(jì)劃,實(shí)現(xiàn)對(duì)研發(fā)資源合理分配。對(duì)項(xiàng)目任務(wù)進(jìn)行分解,使項(xiàng)目任務(wù)明確到人。對(duì)項(xiàng)目過程實(shí)施監(jiān)控,使研發(fā)工作透明。同時(shí),注重管理過程中上級(jí)對(duì)工作任務(wù)及時(shí)跟蹤,員工對(duì)工作任務(wù)及時(shí)反饋,形成上下級(jí)之間溝通、反饋機(jī)制和習(xí)慣。計(jì)劃用時(shí)2個(gè)月:6月——7月。

第二步 正式實(shí)施考核 計(jì)劃用時(shí)3個(gè)月:8月——10月。

用制度明確考核體系,讓考核和員工績(jī)效工資掛鉤。

a)制定研發(fā)部門績(jī)效考核制度,明確考核流程及約束激勵(lì)機(jī)制。計(jì)劃用時(shí)1個(gè)月:8月。

b)制度培訓(xùn)、推行及各種疑問、沖突、申訴等問題處理。計(jì)劃用時(shí)2個(gè)月;9月——10月。

第三步 考核體系優(yōu)化 計(jì)劃用時(shí)2個(gè)月:11月—12月

實(shí)現(xiàn)“四化”,即量化考核指標(biāo),細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn),優(yōu)化考核流程,固化考核制度。

a)根據(jù)項(xiàng)目任務(wù)特點(diǎn),員工崗位職責(zé),深入量化考核指標(biāo)。包括項(xiàng)目工作和非項(xiàng)目工作。

b)參照、分析歷史數(shù)據(jù),細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)。

c)全面審核考核運(yùn)行狀況,優(yōu)化考核流程。

d)面向業(yè)績(jī)提升,進(jìn)一步調(diào)整、固化考核制度。

績(jī)效工作計(jì)劃季度 績(jī)效工作計(jì)劃篇十

為落實(shí)義務(wù)教育階段學(xué)校教師績(jī)效工資的合理分配,維護(hù)廣大教職工的切身利益,根據(jù)《霍邱縣義務(wù)教育階段學(xué)校教職工績(jī)效考核工作實(shí)施意見(試行)》(教人〔200x〕34號(hào))和《關(guān)于進(jìn)一步完善義務(wù)教育學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核發(fā)放意見》(教人〔20xx〕10號(hào))文件精神,結(jié)合我鄉(xiāng)教育工作的實(shí)際,特制定本方案。

以建設(shè)中國(guó)特色的相關(guān)理論和法律法規(guī)為指導(dǎo),以上級(jí)有關(guān)政策為依據(jù),以提高教職工績(jī)效為導(dǎo)向,充分發(fā)揮績(jī)效工資的杠桿作用,真正做到“干多干少不一樣、干好干壞不一樣”,激勵(lì)廣大教職工愛崗敬業(yè)、扎實(shí)工作,積極主動(dòng)地實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)工作目標(biāo),促進(jìn)廣大教職工為全面實(shí)施素質(zhì)教育、辦人民滿意教育,貢獻(xiàn)各自的智慧和力量。

為了切實(shí)抓緊抓好績(jī)效考核工作,中心校成立村級(jí)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。

組 長(zhǎng): 李x修

副組長(zhǎng):謝保章

成 員: 郭漢、馮坤富、劉昌成、孫長(zhǎng)權(quán)、桑 濤。

中心小學(xué)、明德、隱賢、名家匯、隱北、東灘、吳祠、慈佛、高樓、汪店、梁塘、陳樓等12所小學(xué)(教學(xué)點(diǎn))的所有正式在編的工作人員。

教職工績(jī)效考核結(jié)果為合格及以上等次的,全額發(fā)放基礎(chǔ)性績(jī)效工資;考核結(jié)果為不合格等次的,不發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資,并視其具體情況酌情扣發(fā)基礎(chǔ)性績(jī)效工資,扣發(fā)比例應(yīng)不低于20%。

中心校按人均獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的110%提取,結(jié)合中心校考核組的考核和學(xué)校教職工的考核,根據(jù)縣教育局教人〔200x〕34號(hào)附件1考核要點(diǎn),分春、秋兩學(xué)期各考核一次(具體辦法另行文)。

各校都要制定考核辦法及細(xì)則,按學(xué)期(春學(xué)期2月-7月、秋學(xué)期8月-次年元月)考核發(fā)放。各??梢愿鶕?jù)各班的學(xué)生數(shù),統(tǒng)籌班主任月津貼,每班50-80元??己藶楹细褚陨系却蔚?,全額發(fā)放班主任津貼??己撕细竦却我韵碌?,按比例扣除部分班主任津貼,下一學(xué)期不得再聘為班主任。班主任工作量按所在學(xué)校教師標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)工作量的一半,計(jì)入教師基本工作量。

考核共計(jì)100分,其中工作量30分、工作表現(xiàn)30分、工作成效40分。各校應(yīng)采取學(xué)??己诵〗M考核、學(xué)科組考核和所教學(xué)生評(píng)教等相結(jié)合的方式,根據(jù)縣教育局教人〔20xx〕34號(hào)附件2考核指標(biāo)要點(diǎn)考核。具體如下:(1)校長(zhǎng)的工作量,以本校教職工平均工作量為基數(shù)進(jìn)行計(jì)算。學(xué)生數(shù)在200名及以下的學(xué)校校長(zhǎng),計(jì)0.5個(gè)工作量,201-450名學(xué)生的學(xué)校校長(zhǎng)計(jì)0.6個(gè)工作量。(2)其它職位人員的工作量,以本校校長(zhǎng)的工作量為基數(shù)進(jìn)行計(jì)算(以最高工作量計(jì)算,不重復(fù))。副校長(zhǎng)、教務(wù)主任以0.8個(gè)工作量計(jì)算;黨組織和少先隊(duì)等負(fù)責(zé)人員以0.3工作量計(jì)算;教研組長(zhǎng)以0.2個(gè)工作量計(jì)算。(3)控流保學(xué)工作納入績(jī)效考核范疇,并作為重要指標(biāo)之一。

各校可量化所有崗位的周工作量,全體教職工周工作量相加,計(jì)算出周工作量總和,除以教職工總數(shù),計(jì)算出教職工周人均工作量。教職工周實(shí)際工作量除以學(xué)校教職工周人均工作量乘以工作量得分,即為教職工工作量的得分。

(1)、小教辦工作人員和報(bào)賬員:采取中心??己私M考核和各校校長(zhǎng)及教師代表民主測(cè)評(píng)相結(jié)合的方式,根據(jù)師德表現(xiàn)、出勤、工作量、工作實(shí)績(jī)等核算。

(2)、考核本年度中退休人員,依據(jù)退休文件、實(shí)際在校工作的時(shí)間和工作情況,據(jù)實(shí)核算。

(3)考核本年度中新增人員,根據(jù)上崗報(bào)到時(shí)間和工作情況,據(jù)實(shí)核算。

(4)、資料員津貼: 4大片的`4個(gè)資料員,每人每年按要求完成任務(wù)者,補(bǔ)貼800元,完不成任務(wù)酌情扣發(fā)津貼。

從獎(jiǎng)勵(lì)性工資總額中按每人每月提取5%,作為獎(jiǎng)勵(lì)基金,對(duì)考試、教研、競(jìng)賽等工作成績(jī)突出的學(xué)校和個(gè)人,給予獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)全鄉(xiāng)性集會(huì)缺席、活動(dòng)和比賽不參加者,每次扣30至50元,打入本基金。

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的考核發(fā)放主要參照因素:(1)在校學(xué)生數(shù)、班級(jí)數(shù)、平均課時(shí)量,其中,學(xué)生數(shù)為最要因素。(2)照顧偏遠(yuǎn)村級(jí)小學(xué)、教學(xué)點(diǎn)及特殊崗位。(3)教育、教學(xué)、教研成果。(4)兼顧現(xiàn)有教師數(shù)及實(shí)際教師需求數(shù)。中心校繼續(xù)按照教師數(shù)占一半,班級(jí)和學(xué)生數(shù)占一半的比例,將獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總數(shù)核算到校,再由學(xué)校根據(jù)本校績(jī)效工資的分配方案,進(jìn)行分配。

考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格和不合格三個(gè)等次。各等次的比例,應(yīng)按績(jī)效考核得分從高到低依次劃定,優(yōu)秀等次的比例適當(dāng)向一線教師傾斜。有違反師德行為和沒有完成正常的教育教學(xué)業(yè)務(wù)或不能履行正常工作職責(zé)的,直接評(píng)定為不合格等次:

教職工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有不同意見,可通過正常渠道向?qū)W?;蚪逃鞴懿块T申訴。

1、 教職工績(jī)效考核結(jié)果作為績(jī)效工資分配的主要依據(jù),并作為崗位聘用、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)、表彰獎(jiǎng)勵(lì)和年度考核等方面的重要依據(jù)。

2、 教職工績(jī)效工資的分配,以工作績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)。每位教職工的工作考核得分相加,得到全校教職工工作績(jī)效考核得分總和。全校績(jī)效工資總量除以全校教職工工作績(jī)效考核得分總和,得到的分值,分值乘以教職工工作績(jī)效考核得分,即為教職工個(gè)人應(yīng)得的績(jī)效工資額度。

3、病、事假及進(jìn)修期間等不在工作崗位人員,一律不享受獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

績(jī)效工作計(jì)劃季度 績(jī)效工作計(jì)劃篇十一

一、年度調(diào)薪

調(diào)薪思路:

根據(jù)薪酬優(yōu)化方案,對(duì)不同類別人員確定了薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)比例為基本的參照標(biāo)準(zhǔn),結(jié)構(gòu)調(diào)整不影響現(xiàn)在冊(cè)員工現(xiàn)付的降低,逐步實(shí)現(xiàn)新的比例結(jié)構(gòu)。

組織全員任職資格等級(jí)評(píng)估,并根據(jù)外部薪酬調(diào)研,制定價(jià)值區(qū)間,并根據(jù)評(píng)估等級(jí)進(jìn)行調(diào)整。

任職資格等級(jí)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)設(shè):角色職責(zé)和工作要求、知識(shí)技能標(biāo)準(zhǔn)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效行為標(biāo)準(zhǔn)四個(gè)維度。不準(zhǔn)備對(duì)績(jī)效行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

建議:

(1)根據(jù)上年績(jī)效考核結(jié)果,參照分類標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整

(2)重點(diǎn)調(diào)整市場(chǎng)開發(fā)和項(xiàng)目中潛力大、業(yè)績(jī)突出的核心骨干人員的年薪,按薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整現(xiàn)付工資薪級(jí)薪檔。

二、年終獎(jiǎng)

分配思路:

1.以組織獎(jiǎng)金包的分配形式,強(qiáng)化績(jī)效導(dǎo)向;

2.各單位一把手負(fù)責(zé)年終獎(jiǎng)分配,增強(qiáng)責(zé)權(quán)意識(shí);

3.拉開分配差距,增強(qiáng)對(duì)團(tuán)隊(duì)中高績(jī)效、高貢獻(xiàn)員工的激勵(lì)力度,在有限年終獎(jiǎng)總額內(nèi)做到優(yōu)勢(shì)資源的聚焦。

總體原則:

1. 總額控制

在集團(tuán)下達(dá)的總額內(nèi)進(jìn)行分配,下屬各級(jí)組織根據(jù)年度績(jī)效達(dá)成情況,嚴(yán)格落實(shí)本組織的年終獎(jiǎng)總額分配。

2. 價(jià)值貢獻(xiàn)與績(jī)效業(yè)績(jī)導(dǎo)向

在分配各級(jí)組織獎(jiǎng)金總額和員工個(gè)人獎(jiǎng)金的過程中,嚴(yán)格依據(jù)組織和個(gè)人的年度價(jià)值貢獻(xiàn)和創(chuàng)造結(jié)果,體現(xiàn)價(jià)值共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)。

組織——績(jī)效書達(dá)成結(jié)果;個(gè)人——對(duì)組織的績(jī)效貢獻(xiàn)和價(jià)值貢獻(xiàn)

3. 客觀公正、一把手負(fù)責(zé)

對(duì)員工年度績(jī)效、實(shí)際價(jià)值貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)要客觀公正,必須讓高績(jī)效、高貢獻(xiàn)的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人得到激勵(lì),各單位一把手(包括項(xiàng)目經(jīng)理)負(fù)直接責(zé)任。

三、薪酬體系優(yōu)化

1.企業(yè)背景

本單位是以能源技術(shù)研發(fā)為主導(dǎo),綜合多學(xué)科的高科技研發(fā)單位,經(jīng)過多年的不懈努力,在技術(shù)研發(fā)突破、產(chǎn)業(yè)化戰(zhàn)略布局等方面取得了一定進(jìn)展,已陸續(xù)獲得國(guó)家重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、973項(xiàng)目、863項(xiàng)目、國(guó)家工程中心等殊榮與政策支持。

團(tuán)隊(duì)的整體構(gòu)成較為復(fù)雜,具有多專業(yè)、多學(xué)科、多層次的“三多”特點(diǎn),企業(yè)現(xiàn)有技術(shù)研發(fā)人員約170人,分布在多個(gè)技術(shù)研發(fā)領(lǐng)域。

2.問題的提出

本單位沿襲了集團(tuán)傳統(tǒng)薪酬體系,在技術(shù)研發(fā)過程中,原有的薪酬體系對(duì)于技術(shù)研發(fā)類員工的激勵(lì)而言體現(xiàn)出了一定的局限性,這就對(duì)人力資源工作提出了改進(jìn)和變革的需求。經(jīng)過分析,現(xiàn)在有以下幾方面主要問題有待解決:

2.1 標(biāo)準(zhǔn)化的研發(fā)規(guī)范與研發(fā)程序有待建立?,F(xiàn)在缺乏統(tǒng)一的研發(fā)規(guī)范與研發(fā)程序,技術(shù)研發(fā)機(jī)制有待健全,研發(fā)人員使用的研發(fā)程序與研發(fā)語言標(biāo)準(zhǔn)不一,這有可能導(dǎo)致研發(fā)工作的低效,另一方面,技術(shù)研發(fā)還停留在以某些個(gè)人為核心的研發(fā)階段,缺乏研發(fā)過程與研發(fā)文檔管理,一旦該人才流失,某些研發(fā)項(xiàng)目有可能陷入停滯,成果有可能流失。

2.2 現(xiàn)行績(jī)效考評(píng)與研發(fā)項(xiàng)目推進(jìn)情況掛鉤不夠緊密。員工績(jī)效管理缺乏科學(xué)的評(píng)價(jià)機(jī)制,項(xiàng)目經(jīng)理缺乏團(tuán)隊(duì)管理意識(shí),針對(duì)員工的'績(jī)效考核不夠系統(tǒng)、不夠客觀,這種情況如果持續(xù),將弱化員工心中研發(fā)工作的重要性,導(dǎo)致績(jī)效考核的導(dǎo)向與研發(fā)目標(biāo)發(fā)生偏差;

2.3 現(xiàn)行薪酬體系對(duì)研發(fā)人員激勵(lì)不足。年度績(jī)效結(jié)果對(duì)于員工年度總收入影響不大,薪酬對(duì)于員工缺乏足夠的激勵(lì),這引起了部分員工產(chǎn)生“干好干壞一個(gè)樣,干多干少一個(gè)樣”的大鍋飯思想,對(duì)整體研發(fā)進(jìn)度有可能產(chǎn)生消極思想。

3.此次薪酬優(yōu)化的原則

3.1 以牽引研發(fā)成果形成為導(dǎo)向。強(qiáng)調(diào)員工關(guān)注研發(fā)結(jié)果,而不是關(guān)注工作時(shí)間與非研發(fā)項(xiàng)目帶來的工作;

3.2 以有效激勵(lì)績(jī)優(yōu)員工為目的。充分體現(xiàn)員工價(jià)值貢獻(xiàn),通過正向激勵(lì)與負(fù)向激勵(lì)充分調(diào)動(dòng)員工積極性,鼓勵(lì)員工積極參與研發(fā)工作;

3.3 以研發(fā)項(xiàng)目進(jìn)展為依據(jù)。打破原有薪酬與考核強(qiáng)制比例掛鉤的機(jī)制,建立員工薪酬與項(xiàng)目進(jìn)展掛鉤的機(jī)制。

4.優(yōu)化思路

4.1 統(tǒng)一研發(fā)人員內(nèi)部研發(fā)規(guī)范,倡導(dǎo)使用共同的研發(fā)語言與程序,強(qiáng)化目標(biāo)管理體系。建立研發(fā)項(xiàng)目分解機(jī)制,對(duì)研發(fā)項(xiàng)目?jī)r(jià)值、時(shí)間節(jié)點(diǎn)、項(xiàng)目進(jìn)展情況、完成效果與質(zhì)量進(jìn)行全研發(fā)周期管理,完善執(zhí)行項(xiàng)目門控管理(該項(xiàng)工作需要由各項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目管理部門共同開發(fā)完成);

4.2 持續(xù)推行新績(jī)效考核辦法,淡化強(qiáng)制比例影響員工績(jī)效考核的理念,在年度績(jī)效考核中重點(diǎn)關(guān)注技術(shù)研發(fā)人員研發(fā)價(jià)值貢獻(xiàn)與項(xiàng)目推進(jìn)工作,從績(jī)效考核中體現(xiàn)以研發(fā)項(xiàng)目成果為導(dǎo)向的科研思想;

4.3 建立短中長(zhǎng)期聯(lián)動(dòng)的立體薪酬福利激勵(lì)機(jī)制并重點(diǎn)關(guān)注短期激勵(lì)的結(jié)構(gòu)與效果。

5.優(yōu)化要點(diǎn):

☆ 激勵(lì)體系:

短期:年收入做為短期激勵(lì)牽引

中期:中期激勵(lì)加大福利的享受

長(zhǎng)期:股權(quán)激勵(lì),變員工為事業(yè)主人

☆ 年收入支付方式調(diào)整:

調(diào)整以往年度收入總額=月基本工資+月度獎(jiǎng)金+年終獎(jiǎng)金的支付方式,新支付方式如下:

員工年度總收入仍為月度收入+年終獎(jiǎng)收入的模式,員工年標(biāo)準(zhǔn)收入(即基本月收入總額+達(dá)標(biāo)員工項(xiàng)目獎(jiǎng))達(dá)到市場(chǎng)薪酬水平的中高分位。

月收入=基本工資+研發(fā)津貼+月度項(xiàng)目獎(jiǎng)

年終獎(jiǎng)分配=年度預(yù)留工資+特別加獎(jiǎng)+項(xiàng)目獎(jiǎng)

☆ 項(xiàng)目獎(jiǎng)計(jì)算方法為:

依據(jù)組織研發(fā)項(xiàng)目完成情況,給予研發(fā)項(xiàng)目總績(jī)效獎(jiǎng)金包,獎(jiǎng)金總額按一定比例劃分出月度發(fā)放比例與年終發(fā)放比例,各項(xiàng)目經(jīng)理(人力資源部門配合)依據(jù)規(guī)則將總獎(jiǎng)金分配給員工。

☆ 月付比例調(diào)整:

年薪15萬(或20萬)以下員工,改變現(xiàn)有年薪8:2比例付薪模式,變更為13薪,加大月付比例,解決年輕員工住房、購(gòu)車等特殊時(shí)段的需要。

績(jī)效工作計(jì)劃季度 績(jī)效工作計(jì)劃篇十二

某企業(yè)是一家勘探設(shè)計(jì)類企業(yè),其業(yè)務(wù)部門是按照專業(yè)劃分的,但所承接的項(xiàng)目大都是綜合性的,因此需要各個(gè)部門抽調(diào)人員來組成項(xiàng)目小組共同工作;以往,該企業(yè)采取簡(jiǎn)單的指標(biāo)分解方法:業(yè)務(wù)部門a分多少利潤(rùn)、業(yè)務(wù)部門b分多少利潤(rùn),然后再由部門決定內(nèi)部分配方案。年終發(fā)獎(jiǎng)金也是采取這種二級(jí)結(jié)算方式。結(jié)果是各個(gè)部門、各個(gè)員工對(duì)最終的結(jié)果都不滿意,大家都覺得分給自己的指標(biāo)太多,同時(shí)也很難將日常工作與考核指標(biāo)聯(lián)系起來。

在提供智力型服務(wù)的行業(yè)中,上述現(xiàn)象是普遍存在的。從理論上而言,企業(yè)績(jī)效、組織績(jī)效、個(gè)人績(jī)效是自上而下的三個(gè)層次,在設(shè)定考核目標(biāo)時(shí)只需要嚴(yán)格按照縱向分解思路就可以逐級(jí)分解了。但是在實(shí)際操作中,某些工作,其績(jī)效結(jié)果并不一定會(huì)從員工的工作績(jī)效中體現(xiàn),而是從組織績(jī)效予以反映,尤其是部門“夾縫”中的工作和需要通過合作才能完成的工作更是如此。在此情況下生搬硬套的采取自上而下分解目標(biāo)的方式將部門目標(biāo)分解到個(gè)人是難以行的通的。由此在兩個(gè)方面產(chǎn)生不利影響:

1、在目標(biāo)分解的時(shí)候,企業(yè)管理者難以做到“心中有數(shù)”

正是由于這種縱向分解目標(biāo)存在諸多障礙,才使得在很多企業(yè)中每年設(shè)定考核目標(biāo)的工作都成為了一種上下之間的“博弈”。對(duì)于企業(yè)管理者而言,通過績(jī)效管理工具保證企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成,也就無從談起了。

2、在進(jìn)行考核時(shí),容易顧此失彼

如果單針對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效結(jié)果進(jìn)行考核,必然埋沒其對(duì)部門或團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn),長(zhǎng)此以往,就會(huì)養(yǎng)成員工“個(gè)人英雄主義”思想,而忽視對(duì)團(tuán)隊(duì)與組織績(jī)效的責(zé)任感,相對(duì)削弱整個(gè)部門的凝聚力和戰(zhàn)斗力,現(xiàn)代化的管理所提倡的員工之間的團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)與配合也將受到極大的挑戰(zhàn)。尤其是個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效產(chǎn)生沖突的情況下,是先保組織目標(biāo)還是先保個(gè)人目標(biāo),員工很難做出正確選擇。

某企業(yè)是一家生產(chǎn)制造型企業(yè)集團(tuán)。甲在a部門工作,工作成績(jī)?cè)诓块T內(nèi)部非常優(yōu)異;乙在b部門工作,工作成績(jī)一般。一個(gè)年度下來,由于a部門整體績(jī)效水平偏低(只有70分),因此甲的績(jī)效得分上限是70分;而由于b部門整體績(jī)效水平很高(100分),乙的績(jī)效得分上限是100分。因此產(chǎn)生的問題是,從個(gè)人績(jī)效而言,甲遠(yuǎn)遠(yuǎn)優(yōu)于乙,但由于受到組織績(jī)效的“連累”,最終的考評(píng)結(jié)果乃至收入水平是甲不如乙。甲憤憤不平,覺得乙是“搭便車”。

不但如此,在這家企業(yè)的績(jī)效考評(píng)中,a部門和c部門之間也出現(xiàn)了不平衡。甲和丙分別在a和c部門工作,成績(jī)都很優(yōu)異。一個(gè)年度下來,兩組織績(jī)效得分都是100分。但由于a部門的負(fù)責(zé)人要求嚴(yán)格,部門內(nèi)個(gè)人績(jī)效得分普遍偏低;c部門負(fù)責(zé)人要求相對(duì)較松,部門內(nèi)部個(gè)人績(jī)效得分普遍偏高。最終,雖然,甲和丙個(gè)人及部門一樣優(yōu)秀,甲的總考評(píng)結(jié)果卻不如丙。

綜合分析,產(chǎn)生上述不合理現(xiàn)象的原因主要是:

1、部門負(fù)責(zé)人之間所存在的管理水平差異以及員工之間所存在的素質(zhì)差異,導(dǎo)致職能部門之間整體績(jī)效產(chǎn)生差異,從而影響最終的員工個(gè)人績(jī)效和收入;

2、管理者對(duì)下屬以及員工對(duì)自身的要求有所區(qū)別,這種區(qū)別給績(jī)效考核工作帶來不可避免的主觀性(在目標(biāo)設(shè)定、考核過程中都是不可避免的),造成考核“基準(zhǔn)線”的差異,從而影響最終的員工個(gè)人績(jī)效和收入。

上述問題看似小事,但長(zhǎng)期積累下去就會(huì)有可能動(dòng)搖整個(gè)績(jī)效管理體系的初衷,可能導(dǎo)致的結(jié)果是:

其一,整體績(jī)效相對(duì)優(yōu)秀的部門負(fù)責(zé)人為了維護(hù)本部門員工的`積極性和相對(duì)公平,勢(shì)必采取相應(yīng)的方法拉近這種差距(因?yàn)楫吘箍?jī)效考核結(jié)果將與員工的薪酬、晉升、培訓(xùn)等相關(guān)因素相聯(lián)系),從而降低對(duì)自己及下屬工作要求的標(biāo)準(zhǔn),以尋求與其他部門的相對(duì)平衡;員工則會(huì)因?yàn)楦杏X干好干壞一個(gè)樣(與組織績(jī)效較差的部門員工進(jìn)行比較而言),而失去追求更高目標(biāo)的熱情和動(dòng)力,向組織績(jī)效較差的部門員工看齊。

其二,組織績(jī)效相對(duì)較差的員工因?yàn)闆]有壓力(考核結(jié)果已對(duì)其做出了相對(duì)肯定、與薪酬水平與組織績(jī)效高的部門員工差別縮?。?,也不會(huì)主動(dòng)尋找并持續(xù)改進(jìn)自身所存在的問題,以至崗位工作難有提升。

以上結(jié)果的產(chǎn)生,都將使績(jī)效考核工作流于形式,員工又重新回到“大鍋飯”的年代,從而最終阻礙部門的持續(xù)發(fā)展,造成部門目標(biāo)難以順利實(shí)現(xiàn)(或不斷降低部門目標(biāo)以尋求平衡),使整個(gè)組織發(fā)展停滯甚至倒退。

針對(duì)上述問題,筆者認(rèn)為可從以下方面著手協(xié)調(diào)組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的關(guān)系。

1、在目標(biāo)分解過程中,引入“矩陣化”理念,處理好橫向平衡和縱向分解的關(guān)系

縱向的指標(biāo)分解往往適用于傳統(tǒng)的、金字塔結(jié)構(gòu)的組織形態(tài);而對(duì)于很多推行“以任務(wù)為導(dǎo)向”的新型企業(yè)而言,更多的是要處理好平行部門與崗位之間的協(xié)調(diào)關(guān)系。

上述案例一中的企業(yè)的績(jī)效考核問題具有一定普遍性。問題的核心在于指標(biāo)分解過程中,無論是從企業(yè)分解到業(yè)務(wù)部門,還是從部門分解到個(gè)人,都只是采取了硬性的、自上而下分解的方式,而這種方式與該企業(yè)的業(yè)務(wù)與流程特點(diǎn)是不匹配的。在我們提供的咨詢方案中,引入了項(xiàng)目考核與部門考核兩個(gè)體系概念,也就是不同員工在部門中與項(xiàng)目中發(fā)揮不同的角色、承擔(dān)不同的責(zé)任、考核不同的指標(biāo)、采取不同的薪酬政策,真正體現(xiàn)了“矩陣化”企業(yè)的考核特點(diǎn)。

2、調(diào)整薪酬體系,合理運(yùn)用績(jī)效考評(píng)結(jié)果

在確定考評(píng)結(jié)果時(shí),采取一些技術(shù)手段,保證考評(píng)結(jié)果的相對(duì)客觀性。比如大家經(jīng)常提到的“強(qiáng)制分布法”、“標(biāo)準(zhǔn)分換算法”等,都是對(duì)于考評(píng)結(jié)果通過一些技術(shù)手段加以調(diào)整,從而避免在績(jī)效考評(píng)的過程中一些主觀因素的影響,從而部分消除前文中所提到的一些偏差現(xiàn)象。

對(duì)于薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整,體現(xiàn)個(gè)人績(jī)效與部門、企業(yè)績(jī)效的關(guān)聯(lián)性。目前大部分企業(yè)采取基本工資+績(jī)效工資的薪酬模式,如果稍加調(diào)整,比如調(diào)整為基本工資+個(gè)人績(jī)效工資+組織績(jī)效工資+年終獎(jiǎng)金,其中個(gè)人績(jī)效工資和個(gè)人績(jī)效得分掛鉤,組織績(jī)效工資和組織績(jī)效得分掛鉤,年終獎(jiǎng)金則和企業(yè)整體利潤(rùn)完成情況掛鉤,可以更好引導(dǎo)員工關(guān)注整個(gè)部門、企業(yè)的績(jī)效。當(dāng)然上述三個(gè)因素如何相互影響、各自的比例如何,各個(gè)企業(yè)完全可以根據(jù)自身情況度身定做。

3、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神與合作意識(shí)

任何管理工具都不是十全十美的,績(jī)效管理同樣也是如此。無論采取多少技術(shù)手段、科學(xué)方法,最終的考核結(jié)果也無法達(dá)到百分之百的準(zhǔn)確。因此,加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神與合作意識(shí),從而形成良好的內(nèi)部協(xié)作氛圍,則能夠?qū)?jī)效管理體系起到必要的互補(bǔ)作用。

通過目標(biāo)分解、調(diào)整薪酬體系和加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)等方面,全面協(xié)調(diào)組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的關(guān)系,讓公司在績(jī)效考核方面做到最優(yōu)化,減少員工的不良情緒,從而促進(jìn)公司快速穩(wěn)定發(fā)展!

績(jī)效工作計(jì)劃季度 績(jī)效工作計(jì)劃篇十三

華東區(qū)域現(xiàn)參與績(jī)效考核的營(yíng)業(yè)部門合計(jì)41個(gè),其中上海大區(qū)19個(gè),蘇州區(qū)域5個(gè),無錫區(qū)域4個(gè),杭州區(qū)域5個(gè),寧波區(qū)域5個(gè),南京區(qū)域3個(gè)。

由于種種原因,華東區(qū)域整體的績(jī)效情況不容樂觀。具體表現(xiàn)在一下8個(gè)方面:

1、一些部門經(jīng)理不重視績(jī)效考核,認(rèn)為績(jī)效考核是一項(xiàng)工作負(fù)擔(dān);

2、一些部門經(jīng)理沒有接受專業(yè)的績(jī)效管理培訓(xùn),不知道如何開展績(jī)效工作;

3、一些部門由于幾個(gè)月沒有績(jī)效獎(jiǎng)金,部門經(jīng)理乃至員工績(jī)效觀念意識(shí)淡??;

4、員工不清楚自己績(jī)效承諾書如何制定、自己分?jǐn)?shù)如何出來、獎(jiǎng)金多少如何得到;

5、績(jī)效過程的關(guān)注幾乎沒有,只是簡(jiǎn)單的應(yīng)付績(jī)效考核的打分;

6、考核內(nèi)容上,大同小異,沒有體現(xiàn)崗位特點(diǎn);

7、考評(píng)結(jié)果上,差別不大,體現(xiàn)不出應(yīng)該有的差別。

8、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用上,只是用于計(jì)算獎(jiǎng)金和績(jī)效工資。

其中,最重要的是部門績(jī)效氛圍嚴(yán)重不足。第二季度的工作重點(diǎn)就是通過績(jī)效培訓(xùn),把門的績(jī)效氛圍帶動(dòng)起來,在這個(gè)過程中把績(jī)效考核的公平公正的文化氣氛建立起來。

1、 部門經(jīng)理:績(jī)效工作的檢查與培訓(xùn)。

主要工作思路為——(1)excel表格的使用;(2)員工承諾書的制定;(3)周記錄考核表及客戶劃分明細(xì)表的使用;(4)績(jī)效管理的重要性與必要性;(5)績(jī)效管理工作的開展;(6)績(jī)效過程的重視,追蹤及反饋;(7)明白溝通在績(jī)效考核中的重要性。

通過對(duì)部門經(jīng)理的績(jī)效培訓(xùn),達(dá)到(1)熟練使用績(jī)效表格;(2)清楚員工績(jī)效承諾書的制定流程;(3)利用績(jī)效工具開展工作,對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效引導(dǎo);(4)部門績(jī)效氛圍的.提升;(5)學(xué)會(huì)績(jī)效溝通,明白溝通在績(jī)效開展工作中的重要性。

2、員工:績(jī)效氛圍的宣導(dǎo)及培訓(xùn)。

主要工作思路為——(1)什么是績(jī)效考核?(2)為什么要關(guān)注績(jī)效考核,績(jī)效考核的重要性;(3)如何提升自己的績(jī)效;(4)溝通在績(jī)效考核中的重要性。

通過對(duì)部門員工的績(jī)效培訓(xùn)及宣導(dǎo),使員工(1)清楚什么是績(jī)效考核,明確工作目標(biāo), 認(rèn)識(shí)到與同事之間的差距;(2)知道績(jī)效考核與自身發(fā)展的重要性;(3)關(guān)注自己的績(jī)效考核,清楚如何提升自己的績(jī)效;(4) 逐步實(shí)現(xiàn)從“怕考核”、“被考核”到“要考核”心態(tài)的轉(zhuǎn)變。

1、工作方法。

(1)下部門進(jìn)行績(jī)效培訓(xùn),培訓(xùn)對(duì)象為部門經(jīng)理及員工;

(2)電話抽查與培訓(xùn)相結(jié)合;

(3)下部門進(jìn)行績(jī)效工作的指導(dǎo)及檢查;

(4)制定低績(jī)效部門、人員績(jī)效改進(jìn)方案;

(5)對(duì)高績(jī)效部門人員精神激勵(lì)。

2、工作步驟。

l 績(jī)效檢查及培訓(xùn)

(1)4月份對(duì)上海區(qū)域浦東康橋營(yíng)業(yè)部、浦東曹路營(yíng)業(yè)部、浦東惠南營(yíng)業(yè)部、嘉定營(yíng)業(yè)部、閔行紀(jì)王營(yíng)業(yè)部、寶山滬太路營(yíng)業(yè)部、九亭營(yíng)業(yè)部、青浦白馬塘營(yíng)業(yè)部、松江車墩營(yíng)業(yè)部、松江泗涇營(yíng)業(yè)部、金山朱涇營(yíng)業(yè)部、奉賢奉城營(yíng)業(yè)部、楊浦五角場(chǎng)營(yíng)業(yè)部13個(gè)部門進(jìn)行績(jī)效培訓(xùn)檢查及培訓(xùn)。

5月份對(duì)4月份上海大區(qū)14個(gè)營(yíng)業(yè)部門進(jìn)行績(jī)效追蹤工作,達(dá)到績(jī)效工作要求(部門經(jīng)理及員工)。

(2)5月份對(duì)浙江大區(qū)寧波江北營(yíng)業(yè)部、寧波姜山營(yíng)業(yè)部、寧波鄞州下應(yīng)營(yíng)業(yè)部、、寧波慈溪天元營(yíng)業(yè)部、溫州悟田營(yíng)業(yè)部、杭州蕭山營(yíng)業(yè)部、杭州濱江浦沿營(yíng)業(yè)部、杭州崇賢營(yíng)業(yè)部、義烏大塘下營(yíng)業(yè)部9個(gè)營(yíng)業(yè)部及上海大區(qū)浦東航頭營(yíng)業(yè)部、浦東川沙營(yíng)業(yè)部、閔行梅隴營(yíng)業(yè)部、松江小昆山營(yíng)業(yè)部、奉賢南橋營(yíng)業(yè)部5個(gè)部門進(jìn)行績(jī)效培訓(xùn)檢查及培訓(xùn)。

6月份對(duì)5月份浙江大區(qū)9個(gè)營(yíng)業(yè)部門及上海區(qū)域5個(gè)營(yíng)業(yè)部門進(jìn)行績(jī)效追蹤工作,達(dá)到績(jī)效工作要求(部門經(jīng)理及員工)。

(3)6月份對(duì)蘇州區(qū)域、南京區(qū)域蘇州吳江營(yíng)業(yè)部、蘇州吳中城南營(yíng)業(yè)部、昆山周市營(yíng)業(yè)部、無錫惠山營(yíng)業(yè)部、無錫東北塘營(yíng)業(yè)部、常州武進(jìn)湖塘營(yíng)業(yè)部、蘇州吳中胥口營(yíng)業(yè)部、昆山張浦營(yíng)業(yè)部、南京棲霞營(yíng)業(yè)部、南京江寧岔路營(yíng)業(yè)部、合肥瑤海營(yíng)業(yè)部11個(gè)部門進(jìn)行績(jī)效檢查及培訓(xùn)。

7月份對(duì)整個(gè)華東區(qū)域41個(gè)營(yíng)業(yè)部門進(jìn)行績(jī)效追蹤工作,達(dá)到績(jī)效工作要求(部門經(jīng)理及員工)。

l 績(jī)效考核過程監(jiān)督

(1)監(jiān)督內(nèi)容包括部門周考核記錄表檢查、部門客戶劃分明細(xì)表、績(jī)效考核落實(shí)電話抽查。保證每一周每一個(gè)區(qū)域至少有一個(gè)部門被抽查到,同時(shí)做好相關(guān)的記錄??偨Y(jié)抽查中出現(xiàn)的問題,告知部門經(jīng)理直接上司進(jìn)行跟進(jìn)。

(2)每周選部分部門抽查周考核記錄表填寫情況;保證每一周每一個(gè)區(qū)域中至少有一個(gè)部門被抽查到,檢查周記錄考核表的使用情況,發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)解決??蓞⒄铡犊?jī)效常規(guī)表格填寫說明書》及《周記錄考核表加分項(xiàng)目(暫定)》進(jìn)行操作。

(3)電話抽查內(nèi)容:月初重點(diǎn)抽查考核計(jì)劃落實(shí)情況及上月出現(xiàn)的問題及改進(jìn)措施;月中重點(diǎn)抽查考核過程跟進(jìn)情況,主要通過客戶劃分明細(xì)表體現(xiàn);月末抽查上月考核獎(jiǎng)金了解情況;

(4)填寫電話抽查表。分析電話抽查中出現(xiàn)的問題,做好績(jī)效分析。結(jié)合部門實(shí)際情況,設(shè)計(jì)專門方案,刺激低績(jī)效部門向高績(jī)效發(fā)展。

l 制定低績(jī)效部門、人員績(jī)效改進(jìn)方案

(1)對(duì)低績(jī)效部門進(jìn)行定義。部門2個(gè)月以上沒有拿到績(jī)效獎(jiǎng)金,員工士氣低落,部門對(duì)績(jī)效管理無動(dòng)于衷;銷售、利潤(rùn)、快線或到達(dá)指標(biāo)有2項(xiàng)以上完不成。

(2)分析績(jī)效低的原因。找出造成部門績(jī)效低下的深層次原因,主觀、客觀相結(jié)合進(jìn)行分析。可以利用《營(yíng)業(yè)部門區(qū)域績(jī)效分析簡(jiǎn)易模板》進(jìn)行相關(guān)分析,找出原因。

(3)與有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)溝通,了解具體情況。一定要多方位對(duì)部門績(jī)效低下原因進(jìn)行了解,做到準(zhǔn)確無誤。不能人云亦云,多方位、多角度,力求把情況摸透。

(4)設(shè)計(jì)專門方案,刺激低績(jī)效部門向高績(jī)效發(fā)展。

l 對(duì)高績(jī)效部門人員精神激勵(lì)

(1)設(shè)計(jì)高績(jī)效人員精神激勵(lì)流程。要避免關(guān)注短期績(jī)效而弱化對(duì)長(zhǎng)期績(jī)效的持續(xù)追求、高層一言堂等問題,同時(shí)還要建立信任文化,這樣才能減小績(jī)效管理實(shí)施的阻力,落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略,真正提升員工及組織的績(jī)效。對(duì)于高績(jī)效人員:①在oa上進(jìn)行通報(bào)表揚(yáng);②在次月加績(jī)效分5分;③作為晉級(jí)、晉升的依據(jù);④表現(xiàn)特別優(yōu)秀者,可以送往廣州總部進(jìn)行專門的培訓(xùn)及公司高層領(lǐng)導(dǎo)表揚(yáng)。

(2)與有關(guān)部門進(jìn)行精神激勵(lì)的實(shí)施。與培訓(xùn)處、干部考察處、職業(yè)生涯規(guī)劃處等相關(guān)部門進(jìn)行溝通,對(duì)高績(jī)效的員工進(jìn)行激勵(lì)。

3、措施

(1)逐步將培訓(xùn)納入部門經(jīng)理及主管的績(jī)效考核中,一開始在表外進(jìn)行加減分,3個(gè)月之后可以加入到績(jī)效考核當(dāng)中。最后形成培訓(xùn)氛圍時(shí),可取消這一項(xiàng)。保證部門每月至少培訓(xùn)4場(chǎng)以上,每少一場(chǎng)扣績(jī)效分2分。超出2場(chǎng)加1分。培訓(xùn)要有記錄,要有考試,以便相關(guān)部門進(jìn)行抽查。

(2)周記錄考核表、客戶劃分明細(xì)表抽查不合格的部門經(jīng)理第一次作警告處罰,第二次在oa上公告批評(píng),第三次扣部門經(jīng)理績(jī)效分5分處理。

(3)員工績(jī)效承諾書的制定要有溝通記錄,由員工提交至部門經(jīng)理,部門經(jīng)理進(jìn)行保管,以備績(jī)效管理部抽查。必須是紙質(zhì)版的,不能是電子表格。

績(jī)效溝通的主要內(nèi)容為:?jiǎn)T工考核項(xiàng)目的制定、算分方式、項(xiàng)目制定及配分;員工如何完成這些考核項(xiàng)目;員工需要什么方面、方式的幫助。

通過績(jī)效溝通達(dá)到以下目的:?jiǎn)T工明確自己每月工作目標(biāo);員工制定自己每月行動(dòng)計(jì)劃;激發(fā)員工崗位責(zé)任感。

(4)績(jī)效考核過程監(jiān)控。過程監(jiān)控主要從以下3個(gè)方面開展——員工工作現(xiàn)狀,即員工這段時(shí)間做得怎么樣;工作糾偏,即員工應(yīng)該在哪些方面注意改善;工作支持,即部門經(jīng)理能夠?yàn)閱T工提供什么幫助;反饋員工的績(jī)優(yōu)表現(xiàn),激勵(lì)員工。

(5)部門績(jī)效分析。一月份已經(jīng)將《營(yíng)業(yè)部門區(qū)域績(jī)效分析簡(jiǎn)易模板》發(fā)給華東區(qū)域各部門經(jīng)理,要求部門經(jīng)理對(duì)自己部門績(jī)效進(jìn)行簡(jiǎn)單分析,找出主客觀原因,并制定解決方案。

績(jī)效工作計(jì)劃季度 績(jī)效工作計(jì)劃篇十四

為了明確崗位的工作職責(zé)和工作目標(biāo),提高辦公室人員的工作積極性和主動(dòng)性,增強(qiáng)責(zé)任感和使命感,不斷提升個(gè)人工作能力,提高工作效率。營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍,以保障辦公室各職能崗位工作的高效運(yùn)行,圓滿完成公司交辦的各項(xiàng)工作任務(wù),特制定辦公室崗位考核辦法。

考核采取公平、公開、客觀性原則,針對(duì)部門各崗位工作職責(zé)和工作要求分別制定對(duì)應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)??己朔譃?00分,分別分解到個(gè)人各項(xiàng)工作職責(zé)中,根據(jù)每項(xiàng)職責(zé)的責(zé)任、工作量的大小,定出量分和扣分標(biāo)準(zhǔn)。

辦公室所有人員

(一)業(yè)務(wù)考核(80分)事業(yè)單位績(jī)效考核辦法辦公室主任崗位

1、負(fù)責(zé)公司內(nèi)部行政規(guī)章制度的制訂、監(jiān)督、執(zhí)行,對(duì)其他部門以公司名義起草的文件、通知負(fù)責(zé)核稿工作。出現(xiàn)一次失誤扣2分。

2、協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)做好好各部門之間的綜合協(xié)調(diào),促進(jìn)各項(xiàng)工作的規(guī)范和管理;出現(xiàn)一次失誤扣1分。

3、具體安排行政會(huì)議,并做好會(huì)議記錄,負(fù)責(zé)對(duì)會(huì)議、文件決定的事項(xiàng)進(jìn)行催辦、查辦和落實(shí);檢查會(huì)議決定的貫徹執(zhí)行情況。出現(xiàn)一次失誤扣2分。

4、組織公司年度、月度計(jì)劃的制定,按時(shí)報(bào)送各類對(duì)外報(bào)表。出現(xiàn)一次失誤扣2分。

7、做好部門業(yè)務(wù)培訓(xùn)工作,提高員工素質(zhì)。組織部門員工的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí),做好協(xié)調(diào)和思想工作、保密工作。出現(xiàn)一次失誤扣1分。

8、完成公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他事務(wù)。出現(xiàn)一次失誤扣1分。

文書崗位

1、負(fù)責(zé)辦公室的文秘、信息、機(jī)要和保密工作,做好辦公室檔案收集、整理工作,保守公司機(jī)密。出現(xiàn)一次失誤扣2分。

2、及時(shí)、完整、地做好收發(fā)文件的收集、整理、立卷、歸檔工作。出現(xiàn)一次失誤扣1分。

3、負(fù)責(zé)上級(jí)來文、來電(含傳真件)的登記、分類、傳閱、意見反饋、歸檔等工作。出現(xiàn)一次失誤扣2分。

4、準(zhǔn)確地完成公司文件、資料的登記、分發(fā)工作。出現(xiàn)一次失誤扣1分。

5、做好領(lǐng)導(dǎo)交辦督辦工作任務(wù)。出現(xiàn)一次失誤扣2分。

1、《鶴鄉(xiāng)房地產(chǎn)》編輯工作。信息量少、可讀性差、重復(fù)發(fā)稿、標(biāo)題出現(xiàn)差錯(cuò)、內(nèi)容失實(shí)等的版面,每次扣罰1分;段落留空或者留空不均,每處扣罰0.1分;圖片沒有美感,處理模糊、像素不均;與內(nèi)文、標(biāo)題嚴(yán)重不和諧;版式不美觀等,每一處扣罰0.1分;插圖點(diǎn)綴影響版式,每處扣罰0.3分;出現(xiàn)標(biāo)題錯(cuò)、語法錯(cuò)、邏輯錯(cuò)、文字錯(cuò)、標(biāo)點(diǎn)符號(hào)錯(cuò)等,每處扣罰0.1分。

3、校對(duì)工作。一審一校,負(fù)責(zé)初稿校對(duì)。如發(fā)現(xiàn)原則性錯(cuò)誤(如刊物期號(hào)錯(cuò)誤、目錄內(nèi)容與正文不符、欄目標(biāo)識(shí)與文章不同、文章重復(fù)使用),每一處扣罰責(zé)任編輯當(dāng)月績(jī)效考核1分,發(fā)現(xiàn)普通差錯(cuò)(如文字差錯(cuò)、詞語差錯(cuò)、數(shù)字差錯(cuò))每發(fā)現(xiàn)一處扣0.1分;二審二校,負(fù)責(zé)檢查一審一校審定后的稿件,如發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤,每一處原則性錯(cuò)誤扣罰一審一校月績(jī)效考核2分,普通差錯(cuò)每一處扣0.2分;三審三校,負(fù)責(zé)檢查二審二校審定后的稿件,如發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤,每一處原則性錯(cuò)誤扣罰二審二校月績(jī)效考核3分,普通差錯(cuò)每一處扣0.3分;三審三校結(jié)束后,稿件交由總經(jīng)理審讀,如還發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤,發(fā)現(xiàn)一處原則性錯(cuò)誤將扣除編輯部全體人員月度績(jī)效考核2分,普通錯(cuò)誤每一處1分。三審三校結(jié)束后,將稿件交總經(jīng)理審讀后,如未發(fā)現(xiàn)任何錯(cuò)誤,且雜志正式出刊后未發(fā)現(xiàn)任何錯(cuò)誤,給予編輯部全體人員季度績(jī)效加1分獎(jiǎng)勵(lì);雜志全年度無任何原則性錯(cuò)誤,并且普通錯(cuò)誤率不超過2‰,將在年度績(jī)效考核給予編輯部全體人員加5分獎(jiǎng)勵(lì)。

3、發(fā)行工作。必須確保雜志工作按時(shí)出刊,無特殊情況延誤出刊一次扣當(dāng)季度2分;全年無延誤給予年度績(jī)效考核加1分獎(jiǎng)勵(lì)。

4、投遞工作。投遞工作必須定時(shí)定點(diǎn)定位,凡是未按照要求投遞到位,每次扣當(dāng)季績(jī)效考核2分,投遞不符合要求的加扣1分;全年投遞工作完成出色,給予年度績(jī)效考核加1分獎(jiǎng)勵(lì)。

5、做好網(wǎng)站宣傳策劃工作。出現(xiàn)一次失誤扣2分。后勤管理崗位

1、做好檔案入庫的數(shù)據(jù)庫登記工作,做到歸類清晰,查找檢索方便。出現(xiàn)一次失誤扣1分。檔案評(píng)比獲得部門名次的加1分。

2、負(fù)責(zé)公司固定資產(chǎn)的登記管理工作。出現(xiàn)一次失誤扣1分。

7、負(fù)責(zé)公司報(bào)刊、郵件的收發(fā)工作。收發(fā)時(shí),重要郵件要直接送達(dá)當(dāng)事人簽收。出現(xiàn)一次失誤扣1分。

8、負(fù)責(zé)辦公室內(nèi)文件、資料、書刊、報(bào)紙的整理工作,做到整齊、有序、無丟失。出現(xiàn)一次失誤扣2分。

9、負(fù)責(zé)辦公室倉(cāng)庫的保管工作,做好物品出入庫的登記。做好辦公室各種日常消耗用品的領(lǐng)用和登記工作。出現(xiàn)一次失誤扣2分。

10、負(fù)責(zé)來客的.接待工作和會(huì)議服務(wù)工作,做到熱情、周到。出現(xiàn)一次失誤扣2分。

駕駛員崗位

1、堅(jiān)守工作崗位,隨時(shí)做好出車準(zhǔn)備,并按領(lǐng)導(dǎo)安排熱情、認(rèn)真地完成出車任務(wù),嚴(yán)禁私自出車。私自出車一次扣5分。出車不及時(shí),發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

2、嚴(yán)格遵守交通規(guī)則,注意行車安全。因本人原因造成事故,視情節(jié)扣減5—10分;

3、做好車輛的日常檢查、清潔;定期做好車輛保養(yǎng),發(fā)現(xiàn)故障及時(shí)維修。按時(shí)做好車輛的年檢年審。出現(xiàn)一次失誤扣2分。

4、在每日出車前,收車后,要適時(shí)清洗車內(nèi)外衛(wèi)生、例行保養(yǎng),檢查安全裝置,輪胎氣壓、水、油等情況,確保車輛的正常行駛。出現(xiàn)一次失誤扣2分。

5、保守公司機(jī)密,做到不該說的不說,不該問的不問,不該議的不議,不該知道的不打聽。發(fā)現(xiàn)泄密一次扣3分,并給予相應(yīng)處罰。

(二)基礎(chǔ)考核(20分)

1、違反考勤制度,無故遲到早退每次扣0.2分;曠工一次扣2分。事假三天以上每天扣0.1分

2、違反公司其他規(guī)章制度,受到領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)名批評(píng)一次扣1分;受到公司通報(bào)批評(píng)一次扣3分。

3、服從領(lǐng)導(dǎo)的工作安排,認(rèn)真執(zhí)行交辦的工作任務(wù)。未完成的扣2分,完成不符合要求的加扣1分。

4、積極參加公司及本部門組織的學(xué)習(xí)和各項(xiàng)活動(dòng)。無故缺席一次,扣減1分。考核不合格的扣2分。

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