總結是一個評估的過程，可以幫助我們評價自己的努力和成果。寫一篇較為完美的總結需要提前制定寫作計劃，明確要點和重點?？偨Y范文的閱讀可以幫助我們培養(yǎng)寫總結的能力和習慣，提高我們的表達和思維能力。
員工面談總結篇一
引導語：在企業(yè)中，會議更是管理中常用的一種溝通方式和工作手段，已成為企業(yè)運作與管理的重要部分，良好的會議管理對企業(yè)具有重大的意義。為本次的部門召開的會議做一個記錄，下面是小編為你帶來的員工面談記錄范文，希望對你有所幫助。
格式。
及要點)。
事件：(對違紀事件定性描述)。
地點：(談話地點)時間：(談話時間)年月日時。
被談話人：(違紀人員)工作單位身份證號碼：見證人：(一般由工會人員進行見證)所在部門記錄人：(可以和談話人為同一人)。
問：(首先向被談話人介紹自己以及見證人的身份，說明本次談話的目的，要求被談話人能如實回答和反映問題等)。
答：(要求被問者回答明白還是不明白，告訴他具體內(nèi)容會在下面談)。
問：(要求被談話人將當時事件過程復述一遍，如果被談話人不愿復述，談話人自己根據(jù)所了解的情況進行復述，并詢問復述的內(nèi)容和當時情況是否一致)。
如：請你將**月**日**時左右發(fā)生的***事件向我們陳述一下，請你如實陳述，希望你不要避重就輕和有所遺漏。
答：(盡量要求陳述內(nèi)容簡潔明了，圍繞事件當時情形進行陳述，不要讓其去扯到別的問題上去，要恰當?shù)拇驍啾愂鋈说泥┼┎恍荻皶r進行歸納記錄)。
問：(對事件的關鍵點尤其是確定違紀行為的內(nèi)容，談話人可視情況進行歸納總結并向被詢問人確認。)。
如：你剛才說到**********，是這樣嗎?
答：(要求被談話人說是或者不是，不是的地方要求說明)。
問：(對于被談話人講得內(nèi)容與實際情況不一致的地方，談話人應當立即指出)如：據(jù)我們了解，當時的情況和你說的有些地方不一致，而是*********，對嗎?答：(要求其說是或者不是)。
問：(告訴被談話人公司還將詢問當時在場的人員，并根據(jù)實際情況作出處理)如：我們還將對在場的人員進行詢問，在查明事件真相的基礎上和泥堆事件認識的態(tài)度上，決定是否對你作出相關處理。
問：(把公司的獎懲規(guī)定中對應內(nèi)容進行告知，以免其以不知制度規(guī)定來進行抗辯)如：公司新的獎懲管理規(guī)定有明確的規(guī)定，*****行為將處以*****，制度一直張貼在宣傳欄里供過往的員工看，希望你再去認真學習一下。
問：(如果被訊問人還要辯解應當允許，但重復辯解的應當制止。如談話結束了要求簽字)。
如：你還有什么問題要說嗎?若沒有請看一下筆錄并簽上名字。
問詢?nèi)撕灻罕粏栐內(nèi)撕灻?/p>
記錄人簽名：見證人簽名：
2、由于不同的違紀事件千差萬別，不同的違紀人對待錯誤的表現(xiàn)也不盡相同，因此在談話時應當注意策略，而不是照搬本要點，應注意要隨機應變。
3、對于一般簡單的違紀行為或者員工抵觸不強烈的，可不要求工會人員進行見證，工會見證的目的主要是為被談話人拒絕簽字進行見證，以保證談話內(nèi)容的真實性。違紀員工談話記錄(。
格式。
及要點)。
員工面談總結篇二
面談時應有的信念 建立和-諧與信任的氣氛 人力資源人士的職業(yè)生涯臺階 面談時應有的信念。
1.辭退員工是管理工作的其中一個部分
人力資源從業(yè)人士在與被辭員工面談時，主要面對的是一些心理和情緒等方面的沖突，為了更好地解決問題，一定要堅持一個信念，那就是辭退員工是你工作的一部分，不要退縮，這就像士兵在戰(zhàn)場上要有取得勝利的頑強信念一樣。
2.尊重客觀事實
面談時，人力資源的從業(yè)人員一定要尊重客觀事實。要用事實來說話，不能存一己之私，要盡量地做到公平、公正、合理。
3.尊重員工的心理感受
尊重員工的心理感受是人力資源的從業(yè)人員與被辭退員工面談時必不可少的信念，只有做到了這一點，才能有效地化解員工因被辭退而產(chǎn)生的憂郁、焦急情緒，才能幫助員工樹立重新開始的信心，從而自根本上化解可能出現(xiàn)的矛盾沖突。
4.樹立企業(yè)文化
與被辭退員工進行面對面會談時，樹立良好的企業(yè)文化比面談工作的'本身更重要。
在與被辭退員工面談時，要想改變對方的情緒狀態(tài)，必須設法建立一個和-諧與信任的氣氛。為了營造一個和-諧與信任的談話氛圍，除了要選擇一個明亮的環(huán)境之外，還要用學會用肢體語言來清晰地表達出被辭退員工是受歡迎的信息，此外還要盡量做到身心配合。
1. 面談前的準備工作
面談前的準備工作 地點和時間 注意事項 面談地點 應選擇輕松、明亮的空間 面談時間 以20～40分鐘的時間來面談較為恰當 其它 離職者的個人基本資料、辭退書、考核記錄表。
對環(huán)境的選擇很重要，選擇一個比較輕松明亮的空間能帶動起良好的情緒，就如人們走在鄉(xiāng)間小路上和走在城市喧囂的馬路時的感情是完全不一樣的;面談時間不宜過長，最少20分鐘，最多40分鐘;被辭退員工的基本資料、辭退書、考核記錄表等一定要掌握在手，因為這是談話時需要出示的充分證據(jù)。
2. 非語言信息
人們的肢體語言能傳送、溝通很多信息。一般來說，當員工一走進面談室時，他就已經(jīng)感覺到了整個談話的內(nèi)容，隨之員工的情緒基調(diào)也就確定了，這就像員工一進公司看到總經(jīng)理的臉色就知道今天會不會有高興的事發(fā)生一樣。當你發(fā)現(xiàn)路上有一個人被車撞傷了卻沒人管時，你的情緒也會很差，你會覺得今天很倒霉，這就體現(xiàn)了環(huán)境對情緒的決定力。
人們能從一些非語言信息組合的行為中獲取信息，而這些非語言信息的組合使人們能對這些行為做出分析判斷。人們能否注意到是什么使自己在非語言溝通中做出了無意識的反應，對于用意識去把握這種反應是十分重要的。
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員工面談總結篇三
一、人事面談被辭退或調(diào)崗的員工(升職及自請調(diào)職除外)注意事項：
1、在面談的時候要選擇員工情緒平靜的時間;
2、要盡量創(chuàng)造輕松的談話氣氛;
、給員工充分的表達機會(讓他把心里的想法都能表達出來
4、談問題要注意只對事件不對人;
5、除了堅持原則外也要給予員工適當?shù)陌矒帷?/p>
二、在決定辭退員或調(diào)崗前要掌握的訊息：
1、用5w1h了解員工的不適用
2、不適用的證明人、證物(通常是結合員工的職位說明書去執(zhí)行
3、員工如果是犯規(guī)，那么就要取得其違規(guī)的憑證;
、與用人部門負責人要保持一致意見;
、所有證據(jù)掌握充分后就可找員工面談了。
合同期內(nèi)要辭退員工必須要提前30天通知，還得根據(jù)相應規(guī)定補償，既然公司已決定辭退就沒有調(diào)崗的意義了，通知辭退要進行面談，要堅持原則也要安撫員工，同時在面談時應充分了解該員工的相關資料以及工作情況，做到對事不對人;如果該員工有一定的可取之處，也可以作其他的工作推薦。
1.性是惡的。所以你需要有制度保障，一個不好的制度會使好人也變壞
2、人是沒有自覺性的，所以用薪酬是解決不了激勵問題的，薪酬只能解決公平問題
3、人是需要控制的，--管理就是最好的控制
4、人是重要的，他是企業(yè)經(jīng)營最重要的要素
5、人是難于管理的，
6、人是需要尊重的，體現(xiàn)出管理的公平就是對人最大的尊重
7、人是多樣化的
8、人的管理是一門科學
著新的《勞動合同法》的頒布與實施，企業(yè)在人力資源管理上面臨新的挑戰(zhàn)，尤其在員工流動方面。企業(yè)如何有效降低人才流失，這些方法不妨試試：
“過濾層”防在前頭
員工進入企業(yè)的第一關就是招聘，不成功的招聘必為以后的員工流失留下很多隱患。很多企業(yè)在招聘方面缺乏規(guī)范的流程與有效的選拔方法。曾有一家集團子公司的總經(jīng)理非常相信自己的面試能力，一次招聘財務經(jīng)理時，選擇了一名在面試環(huán)節(jié)表現(xiàn)非常突出的人，此人招進企業(yè)后，業(yè)務能力表現(xiàn)得確實不錯，但在公司對財務經(jīng)理例行的背景調(diào)查時，竟發(fā)現(xiàn)該人在原工作的兩家單位都存在嚴重的經(jīng)濟問題，職業(yè)道德不是很好;問題出現(xiàn)后，該公司改變了招聘流程，在重要崗位招聘時，把背景調(diào)查提到了前面。
所以企業(yè)應把好招聘關，建立一個有效的“過濾層”，選拔出合適的人才，在源頭上降低員工流失率。
別想著好馬能不吃草
薪酬高低是員工跳槽的重要因素，在任何企業(yè)，薪酬都是一個有效的激勵手段。有一名廣告公司的員工，他設計的廣告文本經(jīng)常受到客戶的贊譽，但因為剛剛大學畢業(yè)，工資在公司中是最低的，他幾次找到老總很隱晦地提到加薪問題，老總每次都拍著他的肩膀說：好好干，公司非常重視你，以后肯定會加的.。結果該員工在一個項目中認識了一家大型廣告公司的設計總監(jiān)，對方很欣賞他的能力，用雙倍工資把他挖走了。
因此，企業(yè)在設計薪酬與績效管理制度時，可以參考一個原則：為公司作出的貢獻越大，應得到的實際報酬就越高;崗位價值越高，工資應越高;應以價值、能力、貢獻相結合為導向，不能以學歷、資歷、關系為導向，又想馬兒跑、又想馬兒不吃草的情況在新環(huán)境下的人才市場已不存在了。
薪酬管理與績效管理是企業(yè)內(nèi)人力資源管理的核心，公平原則是最基本的原則之一，公平讓員工對企業(yè)產(chǎn)生信任感，相信付出多少就會有多少回報，相信自身價值在企業(yè)能有公正的評價。所以企業(yè)應為員工提供公平的競爭舞臺，尤其是關鍵崗位和關鍵人才，企業(yè)要根據(jù)崗位特征進行針對性和個性化的制度設計。
打破阻礙攀升的“天花板”
良好的企業(yè)文化建設是降低員工流失的有效手段，很多企業(yè)的員工流失是因為所在企業(yè)管理混亂，讓員工對企業(yè)的未來發(fā)展失去了信心與耐心。
在保留企業(yè)關鍵人才方面，企業(yè)發(fā)展前景是留住人才的重要因素。有一些企業(yè)，特別是家族企業(yè)，員工的流動率非常高，就是因為在這樣的企業(yè)中能力得不到完全發(fā)揮，發(fā)展空間遇到了“玻璃天花板”的限制，很多事情最后還是老板一句話說了算。如果員工感覺企業(yè)的發(fā)展前景不明朗，愿景無法實現(xiàn)，在這種情況下，員工會認為即使自己努力也不會有結果，那么他們不會選擇努力工作而會選擇離開。
因此，企業(yè)應建立積極向上的愿景文化，以明確的目標拉動企業(yè)發(fā)展，帶動員工與企業(yè)一起奮斗。確立“人高于一切”的企業(yè)價值觀，即人是最重要的資產(chǎn)，員工是企業(yè)最寶貴的財富，從企業(yè)的高層管理者到每一個員工都樹立一個共同的愿景，形成共有的企業(yè)核心價值觀，就可以打造一支相對穩(wěn)定的高績效團隊。
我們的企業(yè)，不管大還是小，在企業(yè)經(jīng)營中，都要考慮員工的職業(yè)發(fā)展，清華同方對全球辭職的中高層管理人員曾做了一個調(diào)查，有50%的員工流失是因為對前途和上司不滿意，對在企業(yè)的職業(yè)生涯沒有一個清楚的目標很不滿意。
可以說，職業(yè)生涯管理是留住人才的一項重要砝碼，可以讓員工看到在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于對自己的未來感到迷茫，從而降低員工的流失率。對一些關鍵人才，企業(yè)更應重點關注他們的心態(tài)與期望，把企業(yè)的關鍵人才留住。
企業(yè)要關心人，員工也要對企業(yè)保持一定的忠誠度，老是這山望著那山高，頻繁跳槽對自己也是不利的。與企業(yè)同患難共奮斗，相信當企業(yè)發(fā)展時，你也會迎來自己的收獲。
老總有話說：辭職前請三思而后行
中國人做事情有個習慣，喜歡不約而同，就連辭職也是一樣，不約而同地選擇在年關過后。
前兩天，我公司也有兩個年輕的職員提出了辭職，一個是因為找到了另一份工作，而另一個則打算考研。而在深圳，幾乎每天，在每家公司都會有人辭職，這樣的現(xiàn)狀多少會讓人感覺有那么一絲浮躁。
每個人離職都會有著自己的理由，從社會大的環(huán)境來說，中國gdp的高速上漲不僅僅刺激著各行業(yè)的發(fā)展，更帶給了現(xiàn)今的年輕人各種各樣的工作機會，“東家不做做西家”的心理使得年輕人有恃無恐。往往一個員工在一家公司工作了1~2年，就認為自己已經(jīng)是資深人士了，隨隨便便地因為對方公司多給了一些薪水，提供一個稍好的職位，或者對本公司稍有微詞就甩手離開。
而在國外，在一個崗位工作了僅僅1~2年的人是從不敢以專業(yè)人士自居的，他們甚至要在這個崗位上工作很多年才能得到升遷的機會。而由于社會規(guī)范和就業(yè)環(huán)境等等問題，他們更不會如此地輕易離職。
作為老板，我更希望我的員工能夠真正地沉下心來，在一個職位上學到更多的東西，更多地為未來作好充分的準備，因為機會永遠留給有準備的那個人。
對于個人而言，頻繁地跳槽極有可能會影響到自身事業(yè)生涯的規(guī)劃與發(fā)展，在國外，不僅就業(yè)機會低于國內(nèi)，更嚴重的是貿(mào)然辭職將影響你所擁有的社會失業(yè)保險等各項社會福利。
而在我們新公布的勞動法中則給予了就職者充分的保障，使他們沒有意識到頻繁跳槽在他們職業(yè)生涯中可能造成的信任危機。
作為老板，我認為一個能了解并能展現(xiàn)自己能力的員工，遠遠要比一個只懂得服從命令的員工有價值。但不幸的是，現(xiàn)在能充分了解自己，又能把自己能力展現(xiàn)出來的人實在很少，當然這個可能與我們從小所受到的教育有關，一直以來，不管是上學還是工作，父母從小就教育我們要聽從老師、長輩、領導的話，也因此我們通常畏于表達自己，表現(xiàn)自己。
不知大家有否發(fā)現(xiàn)，小時并不聽話的所謂的“壞小孩”，常常在長大后的成功概率更高!最后，我想說的是，如果你準備跳槽或者正在跳槽的路上，那么請你在跳槽前先想清楚幾件事：1、你了解自己嗎?你知道自己的目標嗎?你清楚要達到這個目標要走哪條路嗎?2、你真的了解你現(xiàn)在的公司嗎?你知道公司下一步的規(guī)劃嗎?3、你了解新公司嗎?法國有個諺語來形容婚姻，對于職場也很是適合：你知道自己離開的是什么，但你不知道自己去的是什么。在你不確定你放棄了什么機會，要去什么樣的地方之前請三思。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索辭退試用期員工面談。
員工面談總結篇四
堅持實事求是，不斷提高自己的政治思想覺悟與水平，不斷地探索與追求。在**年學院學生公寓輔導員緊缺時，主動請求擔任公寓輔導員工作，體現(xiàn)了當代年青人的良好風尚。
自參加工作以來，充分利用自己所學知識，發(fā)揮其所長，踏實工作，不管是在學院搬遷過程中、學院教育教學合格評估，抗擊“非典”等重要工作中，還是在日常的辦公室管理工作，都能積極發(fā)揮主觀能動性，虛心請教，很快能獨立承擔學院秘書工作。同時，擔任學院團委工作。正是由于自己的努力工作，在**年度受到學院的表彰，考核表揚;**年度被省教育廳評為全省教育信息工作者，被省文化廳評為文化信息網(wǎng)優(yōu)秀信息員三等獎;02-**年度，被評為省級文化系統(tǒng)優(yōu)秀團員。**年12月，被學院黨委吸收為中共預備黨員。這都是其個人努力的結果，希望在以后的工作中，再接再厲，嚴格要求自己，不斷求實創(chuàng)新，不斷磨煉自己，取得更大的成績。
員工面談總結篇五
某某某某某有限公司總經(jīng)理室：
各位領導，我?guī)е鴱碗s的心情寫這封次致信。由于您對我的能力的信任，使我得以加入公司，并且在短短的兩年間獲得了許多的機遇和挑戰(zhàn)。經(jīng)過這兩年在公司從事的某某開發(fā)和某某管理工作，使我在某某開發(fā)，某某管理等領域?qū)W到了很多知識、積累了一定的經(jīng)驗。對此我深懷感激!
由于薪金的原因，我不得不向公司提出申請，并希望能與今年某月某某日正式離職。對于由此為公司造成的不便，我深感抱歉。但同時也希望公司能體恤我的個人實際，對我的申請予以考慮并批準為盼。
此致
敬禮
申請人：
員工面談總結篇六
a、薪金低b、福利不夠c、工作環(huán)境d、不滿意公司的政策和措施。
e、沒有事業(yè)發(fā)展機會f、缺少培訓和機會g、工作量太少和太枯燥。
h、工作量太大i、同事關系不融洽j、與上司關系不融洽外部原因。
k、找到更好的工作l、自己經(jīng)營生意m、家庭原因n、回校深造。
o、健康原因p、轉換行業(yè)。
其他原因：
q、自動離職r、解聘/開除。
個人意見。
請就以下問題發(fā)表你個人意見：
1你對公司總的感覺怎樣?
2你對公司的制度滿意嗎?
3你覺得公司所提供的培訓是否達到你的要求?
4你對報酬感覺如何?
5你認為公司的福利計劃如何?
6你認為公司為你的工作創(chuàng)造了良好的條件嗎?
7你認為公司為你提供的職位可以讓你的技能和專長得到發(fā)揮嗎?
8你覺得公司管理階層聽取意見及作出的改善程度怎樣?
9你對你的主管愿意和解答問題及協(xié)助你解決困難的評價怎樣?
10在工作中你與同事合作得怎么樣?
建議：(我們可以做些什么讓你繼續(xù)留在我們公司?)。
員工面談總結篇七
解雇面談則是解雇員工的關鍵環(huán)節(jié)，如果處理不當可能引發(fā)勞動爭議，那么作為hr，應該怎么做好員工辭退面談呢，一起來看看！
1通知員工。
盡量不要在電話里通知員工“請到人事部來一趟”，以免造成緊張感。
盡量避免周末、假日或者員工的重要紀念日當天通知員工。
使用會議室、休息室等，盡量不要用經(jīng)理辦公室這種“正式的嚴肅的”地方。
切入正題。不要假意避重就輕談一些天氣或者其他輕松的話題。
員工一進會議室(或你選擇的其他場所)，待他坐好后就直接告訴員工公司的決定。
2描述事實。
用幾句話描述為什么公司要做出裁掉他的決定。
切記重事實而非攻擊員工的人格。
重點強調(diào)這個決定已經(jīng)做出是不可更改的，管理層已經(jīng)批準等。
辭退面試不要超過半小時(否則就成了體力上的較量)。
3注意傾聽。
被解雇的員工如反應激烈，不要和他辯論，而是積極地傾聽。
用開放式問題與其談話，重復他的最后的話語，點頭或用短暫沉默配合員工的闡述，直到他可以稍微冷靜地接受這個事實。
4溝通賠款。
跟員工仔細講述一遍賠償?shù)闹Ц督痤~，具體算法，福利等。
不要在已經(jīng)商定好的條款上當場承諾增加任何內(nèi)容。
不要承諾會調(diào)查一下事后給予答復，這樣會把辭退程序復雜化，弄到難以收拾。
4溝通賠款。
被辭退的員工也許不確定下一步該怎么做，給員工離職流程圖，并告訴他一步一步如何做，越詳細越好。
如有必要，在所有手續(xù)辦完后，做離職面試。
對個別員工實施心理咨詢以緩解其過度的焦慮。
裁員過程中員工容易出現(xiàn)如下反應：哭哭啼啼、憂愁、焦慮、敵意、討價還價、不信任感等。
這時企業(yè)管理層和人力資源部需要的最關鍵的技能就是“同理心”和“原則性”。“同理心”不是同情心，它是設身處地地理解被裁員工的焦慮和困惑，讓員工把想說的話說完;“原則性”則可以保證自己不讓員工的情緒影響公司的決定。
解雇面談的注意事項。
為確保解雇面談順利進行，解雇面談執(zhí)行者應做好以下五個方面的工作：
充分準備。在解雇面談之前，不僅要對被解雇員工的收入情況、身體和心理特征、人際關系等方面進行了解，還要對解雇員工所涉及到的法律問題進行分析，要思考其可能提出的問題，并事先列出一個發(fā)言提綱和面談計劃。
堅持原則，注意語氣和措辭。在進行解雇面談時，執(zhí)行者要堅持原則、態(tài)度堅定，強調(diào)解雇決定無法更改。
同時，要使用客觀中立的語氣來傳達消息。不要試圖表現(xiàn)幽默感，這會讓被解雇員工感到被嘲笑，不但不利于改善氣氛，反而起到相反的作用。
另外，執(zhí)行者常常傾向于使用間接性語言來減輕對員工的打擊，但是，間接性語言常會使員工產(chǎn)生誤解。
例如，“你現(xiàn)在做的項目被取消了”，那么員工可能會認為他將要做另一個新項目;“我們不再需要你從事銷售了”，那么員工可能認為他將被轉到生產(chǎn)部門工作。因此，在傳達消息時一定要開門見山，重點突出，簡潔清晰。
善于傾聽，主動把握解雇面談節(jié)奏。在面談中，執(zhí)行者應主動聽取被解雇員工的意見，若員工反應激烈，不應與其辯論而要積極傾聽，使用點頭或短暫沉默配合員工的意見表達，使其可以冷靜接受事實。
同時，在面談過程中，執(zhí)行者還要主動把握好面談的節(jié)奏，不要和員工在某個問題上耗時過多，注意控制面談時間。
避免在解雇面談中討論績效問題。如果是辭退，且辭退程序符合法律法規(guī)和企業(yè)規(guī)章制度，那么績效問題在先前的績效溝通中就應詳細討論過，無需再次重復。
不要讓員工感到其被解雇是歧視所致。例如，“我們需要的是沒有太多家庭方面的壓力，可以在八小時之外見客戶的員工”，“我們需要的是精力充沛的員工”，這些語言都可能會讓被解雇員工感到他們被解雇是由于已婚、年齡太大等原因，而這是歧視的表現(xiàn)，極易引發(fā)勞動爭議。
員工面談總結篇八
根據(jù)路橋建設集團《員工績效考核管理制度》規(guī)定，結團關于“20xx年工作表彰會暨20xx年開工動員大會”《通知》精神，我公司于20xx年2月26日召開了全體職工民主測評會。此次會議堅持“公開、公平、公正”的原則，對全體員工進行客觀、全面的總結、考核和評議?？己饲闆r如下：
一、考核范圍及依據(jù)。
考核范圍：項目經(jīng)理、各科室負責人及在崗員工。
考核依據(jù)：《崗位職責權限匯編》、《20xx年凱業(yè)公司目標分解表》。
二、考核內(nèi)容。
要從本崗位工作職責、工作態(tài)度、目標完成情況、教育培訓、業(yè)務能力以及群眾滿意度等德、能、勤、績各個方面進行考核。中層管理人員、項目經(jīng)理撰寫個人述職報告。報告要實事求是，簡明扼要。其他各崗職工都要求寫個人工作總結。
三、考核小組。
組長：
副組長：
成員：
四、測評及評價。
公司召開員工民主評議會，職工遞交個人工作總結，由公司考核小組進行評測打分?？冃Э己瞬扇“俜种圃u價方式，考核分數(shù)如下：
1、90分以上有3個為優(yōu)秀；
2、70至89分有18個為合格；
3、60分以下沒有。
五、考核結果。
進過公平公正的民主評議最后確定如下3名優(yōu)秀員工：
此次考核是對員工的全面客觀公正的綜合評價，公司會根據(jù)績效考核結果對崗位設置、薪酬、特長發(fā)揮等方面進行相應的調(diào)整，同時每一位員工也對自己一年來的表現(xiàn)有新的認識，意識到相互之間的差距，互相激勵、互幫互助爭取每一位員工都能發(fā)揮自己的優(yōu)勢，爭做優(yōu)秀員工。
員工面談總結篇九
很多人都會敬畏領導，但像龔霞這么害怕領導的人應該不多，龔霞從小就比較內(nèi)向，跟人交往時一般都會有些緊張。但她最怕的還是見領導。如果領導找她談話，她會害怕得手腳直抖，很久才能恢復正常。龔霞知道，領導很不滿意她這點，但她似乎很難控制。
龔霞小時候特別怕爸爸。家境不寬裕，爸媽整天在外奔波，對龔霞三姐妹沒什么耐心。爸爸性格暴躁，姐姐好動，常挨打罵。龔霞乖一些，挨打也少。她從小就覺得，多一事不如少一事，安分守己最好。她上學后也特別聽話，老師每學期給她的評語大都是文靜、樸實、懂禮貌這些。
龔霞跟同事的關系都比較淡，上班時她不參與同事之間的閑談，下班后也很少參加同事間的聚會吃飯唱歌等活動。問題是，對同事可以淡，對領導可不行。每次領導找龔霞談話安排工作什么之類的，她就緊張得不得了，忐忑不安，心慌氣短，自己也不知怎么回事。有一次跟領導匯報完工作，她已經(jīng)滿身大汗。領導也不滿意，說她語無倫次，思維混亂。龔霞也很懊惱，心想自己這輩子肯定不可能升職了。
細細分析。
龔霞這種害怕領導的癥狀，其實是社交恐怖的一種，
她自己可能知道這種害怕毫無必要，但事到臨頭又緊張不已，并因此苦惱、不安。
從心理學的角度來看，造成龔霞這樣的表現(xiàn)是一種叫“權威恐懼”的心理在作怪。這種恐懼的對象相當固定，往往是具有管理權力和批評權力的人，比如長輩或領導者。
事實上，我們很多人對上司或多或少都會有一種畏懼感。這種害怕或畏懼是正常的，在一定意義上也是積極的。因為這種適度的害怕與畏懼能夠確保一個組織內(nèi)部有清楚的權力界限，保證組織實施各項工作任務的快捷與準確，有利于組織內(nèi)部的管理。但是，像龔霞這樣害怕與領導打交道，甚至一看到領導就會心跳加速、手腳發(fā)抖、滿身大汗，緊張得說不出話來，就是不正常了，這就是所謂的“權威恐懼”。
龔霞之所以出現(xiàn)這樣的情況，關鍵是因為她非常在意領導對自己的評價。顯然，龔霞的個性特點是屬于那種乖乖女，希望處處討別人喜歡，但又不敢大膽表達自己的意愿，很擔心別人不喜歡自己的那種人。對很多事物她盡管內(nèi)心不喜歡，卻不敢堅持自己的判斷。換言之，她是通過別人的評價來認識自己的。
心理學研究表明，父母很嚴厲會使子女對權威產(chǎn)生恐懼感，從而形成一種對權威采取回避的應對策略。我們從龔霞的家教成長環(huán)境中也看到，小時候她爸爸嚴厲暴躁的言行對龔霞形成這種“權威恐懼”有著很大的影響。
員工面談總結篇十
為進一步深化企業(yè)績效考核制度改革，全面調(diào)動各級干部職工的積極性和創(chuàng)造性，有效提高職工工作業(yè)績，結合本企業(yè)實際情況，制定本辦法。
本辦法規(guī)定了公司機關各部室及生產(chǎn)部門、收費部門、維修服務部門、稽查、安全保衛(wèi)、安裝公司、水表檢測等基層單位目標管理績效考核的內(nèi)容及要求。
企管部是目標管理績效考核的主管部門，負責組織、協(xié)調(diào)、匯總，各專業(yè)部室負責對項專業(yè)技術指標的考核。
以事實為依據(jù)、注重實效，程序簡捷、結果客觀公正。
對機關部室的考核：以《機關機構設置及職責》《公司值班管理制度》、《公司環(huán)境衛(wèi)生管理制度》、《公司病事假管理制度》等相關規(guī)章制度為依據(jù)。
對營銷單位的考核以《市自來水公司年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃》、《市自來水公司目標責任狀》及相關規(guī)章制度為依據(jù)。
對機關各部室的考評程序：工作質(zhì)量、工作效率及工作態(tài)度由主管副總進行客觀評價;每月25日由辦公室對各部室的出勤、環(huán)境衛(wèi)生、值班值宿綜合情況進行評價;企管部匯總上報。
對生產(chǎn)、營銷、維修等基層單位的考核程序：由企管部組織各專業(yè)部室對各類報表、計算機記錄及對各基層單位當月實際發(fā)生的各項費用進行審核，并深入現(xiàn)場實地考核(或擇機抽查)，再由企管部對考核結果進行整理、匯總，報主管副總審核、總經(jīng)理審批，批準后兌現(xiàn)獎罰，最后由企管部對考評中發(fā)現(xiàn)的問題提出整改措施及意見。
對特殊情況的考核程序：當有嚴重影響到被考核者達成定量考核指標的單位或個人時，被考核者須及時主動以書面形式將問題及受影響程度闡述清楚，并由主管領導與影響考核指標實現(xiàn)的單位或個人進行溝通協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不成的由總經(jīng)理判定結果并確認。否則，視為被考核者之責任。
生產(chǎn)、維修部門在汛期和桃花水及緊急事故處理、節(jié)假日期間對出廠水質(zhì)、電耗、費用等考核指標有特殊要求的，可根據(jù)實際情況經(jīng)領導研究后確定。
如遇計劃調(diào)整時，以調(diào)整后的計劃為準。
分為月度考核、季度考核、年中考核、年終考核等四種考核方式。
月度考核時以各類報表、計算機提供的數(shù)據(jù)為重點，采取擇機抽查的方式進行考核;。
季度、年中、年終的考核將組織相關部門和人員深入到各基層單位進行全面、系統(tǒng)的檢查。
獎勵標準。
各單位(部室)能夠按計劃完成生產(chǎn)經(jīng)營指標及各項重點工作，且沒有違規(guī)違章現(xiàn)象的，全額發(fā)放績效工資。
在義務勞動中表現(xiàn)突出的，可根據(jù)其具體表現(xiàn)給予個人元元的獎勵。
生產(chǎn)、維修單位在一年的工作中，沒有發(fā)生安全生產(chǎn)、安全保衛(wèi)等責任事故，給予單位元元的獎勵。
對節(jié)能降耗、小改小革及合理化建議等工作的獎勵，由總工辦組織評定，視情況給予獎勵。
對在完成臨時性、突發(fā)性工作任務中表現(xiàn)突出的單位或個人，視情況給予相應獎勵。
處罰標準。
機關員工有違規(guī)違紀現(xiàn)象，一次扣罰績效工資元元，累計三次以上扣發(fā)當月全部績效工資。
對各基層單位的考核，采取百分制。經(jīng)考核，達到95(含本數(shù))分的，全額發(fā)放績效工資;低于95分的，每降低1個百分點，扣罰單位元績效工資。
水廠以《市自來水公司年度生產(chǎn)部門績效考核實施細則》為依據(jù)。
維修公司以《市自來水公司年度維修公司績效考核實施細則》為依據(jù)。
水質(zhì)監(jiān)測中心以《市自來水公司年度水質(zhì)監(jiān)測中心績效考核實施細則》為依據(jù)。
水表檢測中心以《20__年度目標責任狀》為依據(jù)。
供水安裝公司以《20__年度目標責任狀》為依據(jù)。
員工面談總結篇十一
績效面談是指管理者要對員工的績效表現(xiàn)進行交流與評價，確定員工本周期績效表現(xiàn)，然后，根據(jù)結果，與員工做一對一、面對面的績效溝通，將員工的績效表現(xiàn)通過正式的渠道反饋給他們，讓員工對自己表現(xiàn)好的方面和不好的方面都有一個全面的認識，以便在下一個月績效做得更好，達到改善績效的目的。
二、目的。
透過意見溝通，消除認知差異，達到提升組織效率的目的。
1.檢討過去，建立績效改善方案：發(fā)現(xiàn)問題，工作教導。
2.把握現(xiàn)在，維持現(xiàn)有績效：給予認同，肯定激勵。
3.展望未來，建立績效發(fā)展計劃：了解期望，設定目標。
三、分類。
1．績效計劃面談。
2．績效指導面談。
3．績效考評總結面談。
四、準備。
（一）面談者應做的準備。
確定好面談時間：選擇雙方都有空閑的時間，盡量不要安排在剛上班或下班，時間盡量避開整點，確定后要征詢一下員工的意見，并要提前3天通知員工。選擇好面談場所。盡量選擇不受干擾的場所，要遠離電話及其他人員，避免面談中途被打斷。場所一般不宜在開放的辦公區(qū)進行，最好是小型會議室或接待室。準備好面談資料。準備好員工評價表，員工的日常表現(xiàn)記錄，員工的定期工作總結，崗位說明書，薪金變化情況等。整理出員工本階段的最大優(yōu)點和急需改進的幾點不足，這樣面談時有針對性。擬定好面談程序，計劃好如何開始、如何結束，面談過程中先談什么、后談什么，以及各階段的時間分配。
員工面談總結篇十二
績效考核工作辦公室于今年6月底成立，主要承擔績效考核和城市管理考評兩個方面的工作職能，5個多月來，績效辦全體成員齊心努力，共同推進了各項工作的落實，較好地完成了各項工作任務。
一、績效考核工作。
1.科學設置了考核指標?？冃мk在今年5月份將各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各單位的年度工作指標下發(fā)。10月份，街道拆分后，績效辦重新對各項考核指標進行了分解，制定了《2022年9-12月街道績效考核工作目標》，并以文件形式將指標任務下發(fā)到了各街道。
2.嚴格落實了平時考核工作。在7月份對半年度工作完成情況進行督查考核，汪書記在全區(qū)半年度經(jīng)濟形勢分析會上對半年度考核情況進行了講評。建立了半年度和三季度的平時考核臺帳，對全區(qū)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各單位績效目標完成情況進行全程的跟蹤工作，為年度的考核工作打下了堅實的基礎。
3.扎實做好了年底考核工作。在區(qū)委全會、區(qū)人大、政協(xié)“兩會”上兩代表、一委員和全體在職副縣級以上領導干部對全區(qū)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各單位進行了績效考核測評，制定了工作績效考核方案，牽頭開展了“三考”合一集中考核工作。
4.認真做好了市對區(qū)績效考核工作。積極與市績效辦進行了溝通銜接，切實加強了與全區(qū)各線的協(xié)調(diào)和調(diào)度工作，按時報送了市對區(qū)績效考核工作目標完成情況自評表，認真做好了市對區(qū)績效考核年底集中考核的準備工作。
二、城市管理工作。
城市綜合治理百日行動開展以來，績效辦積極協(xié)調(diào)，嚴格考評，有力地推動了城市管理各項工作的落實。
2.加強協(xié)調(diào)配合，強化督查交辦。充分發(fā)揮協(xié)調(diào)作用，及時組織召開了協(xié)調(diào)會議，促進了城市管理難點問題的解決，加強了與各部門、鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)、村(社區(qū))之間的溝通聯(lián)系，督促各單位按照職責分工，認真履職，切實加強協(xié)作配合，不斷增強了城市管理工作合力;招聘了10名社會監(jiān)督員每天對城區(qū)范圍內(nèi)的城市“亂象”進行巡查取證，開通了城市管理服務熱線(88061234)收集群眾投訴意見，及時對各類問題進行分類、匯總，向各責任單位累計交辦問題2167件，并及時督促各責任落實了工作責任，有力地促進了城市綜合治理百日行動“十大工程”工作任務的落實。
3.嚴格考評，充分發(fā)揮“指揮棒”作用。會同區(qū)紀委(監(jiān)察局)、區(qū)委辦、政府辦、宣傳部(文明辦)、區(qū)委督查室、區(qū)政府督查室、愛衛(wèi)辦、財政局等綜合考評工作領導小組成員單位，對6個類別共92個責任單位進行了5次月考評，對照考評內(nèi)容和標準進行了全面檢查、逐項打分，并對各扣分點進行了攝像取證，確保了考評工作公開、公平、公正，同時對各責任單位進行了分類排名并兌現(xiàn)獎懲，有效發(fā)揮好了“指揮棒”的作用。
4.積極探索，不斷優(yōu)化考評方式。根據(jù)城市管理月考評工作的具體實踐及各單位反饋的意見，績效辦(城管委考評辦)不斷優(yōu)化考評方式，積極探索建立符合望城實際、具有可操作性的考評體系，在廣泛深入調(diào)研的基礎上，草擬了《長沙市望城區(qū)2022年城市管理考評工作績效考評辦法》，制定了《長沙市望城區(qū)2022年城市管理月考評標準》，并將征求意見稿發(fā)放到了各單位。下一步，績效辦(城管委考評辦)將綜合各單位意見建議，進一步完善考評辦法和考評標準，盡快形成正式文件，并下發(fā)到各單位，嚴格按照新的考評辦法和考評標準進行城市管理考評。
員工面談總結篇十三
到了年末再來糾結是否當初“目標設定過高”“戰(zhàn)略方向錯了”這些方向性的問題，是公司人績效面談中的大忌。
如果公司人早已預感目標很難達成，理想的做法是一年之中多創(chuàng)造幾次跟上級溝通的機會，不論是提出困難點，還是尋求更多的資源支持，類似于“為了實現(xiàn)這個目標，我計劃怎么做，已經(jīng)做了哪些事但效果不佳，您還有什么建議給我嗎？”這樣的話術，一方面能讓管理者在面談前對“目標略高”這個事實有點意識，另一方面這樣的溝通說不定可以幫你解決工作困惑。
到了年終績效面談的時候，公司人應當回溯當時kpi的設定背景，管理者為什么要設定這個目標，“他的需求是什么？是看業(yè)績增長還是看盈利，還是看效率提升，或者是創(chuàng)新？”弄清楚了這一點后試著去理解管理者的戰(zhàn)略和方向。
舉個例子，作為研發(fā)部門的成員，如果沒有實現(xiàn)老板要求的“新品上市”的目標，可以考慮從“把各個部門研發(fā)管理的流程梳理清楚”“夯實了研發(fā)體系的基礎、為來年或者公司下一步的創(chuàng)新發(fā)展做好了準備”等角度去陳述。因為這些是支撐產(chǎn)品發(fā)展的驅(qū)動力，也是影響公司未來是否成功的關鍵要素，更重要的是，它體現(xiàn)了“和管理者站在同一戰(zhàn)線看問題”。
類似的小竅門還包括，盡可能多地收集相關事實，不用局限于自己的工作完成情況，可以加上同崗位其他同事、競爭對手公司、行業(yè)平均水平、歷史數(shù)據(jù)等多個維度的情況，讓上司能夠充分了解當時設定的目標和最后實現(xiàn)結果的情況，以便制定下一年的戰(zhàn)略。
員工面談總結篇十四
a：（績效面談截止日期即將到來）“s，一會你抽時間到我這來一下，我跟你談一下今年的績效情況?！?/p>
s：(放下工作，匆匆趕來)我們大概談多久?。俊?/p>
a：“哦，來，先坐，也要不了多長時間，你那邊先緩緩，公司這邊年終績效考核也結束了，按照要求，也要和每個員工進行績效結果的溝通和面談，截止日期馬上到了，你先把今年的工作總結一下吧，有哪些亮點和不足，也都說說吧?！?/p>
s：“我也沒做準備，（稍微猶豫）我先想一下，今年整體工作。。。當然失誤也是有的。。。往后我也準備繼續(xù)努力，把工作做好，改進缺點，爭取不斷改善?！?/p>
a：“s，你的工作我心里有數(shù)的，你的成績我也看得到，但是你缺點也不少。比如說，上次a部門讓我們協(xié)助他們做一個推廣活動，你直接拒絕了，導致后面a部門向上投訴說我們的協(xié)作性差，還影響了活動的正常開展。還有你團隊下面還帶了4個小朋友，我也聽到一些聲音說，這一年來沒什么進步，你作為團隊的leader，你也是有責任的，這你認同吧？”
s：“事情是。。。?！?/p>
a：“s啊，工作上有不足不要推脫，你的成績我也看得到，關鍵是下個階段你有沒有明確的改進計劃……”
s：“老大，你要給我一個方向啊，上面不定下來，我們怎么做??？”
a：“這樣吧，我們先談到這吧，反正該談的也談的差不多了，你好好想想下一步改怎么提升吧”
s：”那隨您便吧!”(s低頭走了出去）。
員工面談總結篇十五
s：那個問題確實是存在的，我也很苦惱。比如公司每個大促活動指標都非常嚴格，很多項任務壓下來，團隊實在是抽不開身，我也知道下游部門那個項目很重要，很想幫助一起實現(xiàn)，但確實沒有人手調(diào)配的過來呀，真的沒有辦法，只能拒絕。
s：嗯，下次遇到這類問題，我會及時跟你溝通的。
a：嗯，那么你認為我們還可以做些什么來更好地解決這類問題嗎？
s：我其實也想了想，團隊的工作現(xiàn)在繁多，有一些工作可能可以重新梳理，確定優(yōu)先級，這樣可以把精力更集中在更重要的事情上，讓團隊成員能有空間去做好服務于下游部門的支持和配合。
a：（點頭）很好，把工作進行優(yōu)先級排序，確認重點，合理分配人員和時間是接下來你可以提升的重要方面。
a：還有一個問題，我想跟你溝通一下，就是有關你團隊人員成長的問題。最近我也聽到一些小朋友反饋，今年個人進步不明顯，每天重復性的工作太多，團隊氛圍也比較淡，缺乏交流。他們都是你的團隊成員，幫助他們?nèi)ヌ嵘统砷L，也是每一個leader的責任。針對這個問題，我想聽聽你的想法?！?/p>
s：“其實，這個問題也困擾我蠻久，我也多次嘗試和他們多一些分享和交流，但是好像他們并不是特別愿意向我敞開，我有時候因為工作繁忙，也忽略了這一點，我想這樣確實對團隊的發(fā)展也不太好。
a：（身體前傾，不時點頭，做認真傾聽狀）“既然你也注意到了這一點，那么你有什么解決辦法嗎？”
s：“我想是不是可以把一些問題，放到團隊的工作會議上，共同來討論，一方面讓大家對于部門的重要工作都有參與感，同時也能夠讓大家發(fā)揮特長，貢獻集體智慧。另外，也可以定期的和不同的同事進行一些面談和輔導，結合一些工作安排，幫助他們?nèi)ュ憻捥嵘Ｗ龅暮玫?，可以在團隊里多一些分享，加深大家的交流和互動，最重要的是實現(xiàn)個人與團隊的共同進步吧。
a：“嗯，這個想法不錯。我也這么認為，如果能在團隊成長上和氛圍營造上多花一些時間，定期開展反饋與輔導，會對團隊的氛圍和人員成長有很大的幫助”
s：“嗯，從這個月起，我就把這項工作做起來。”
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