通過總結(jié)，我們可以看到自己的成長(zhǎng)和進(jìn)步，同時(shí)也可以為自己設(shè)定更有針對(duì)性的目標(biāo)。寫總結(jié)時(shí)，可以通過對(duì)比以前的表現(xiàn)和現(xiàn)在的進(jìn)步來進(jìn)行評(píng)估和反思。通過這些總結(jié)范文，我們可以了解到不同領(lǐng)域的總結(jié)所關(guān)注的重要點(diǎn)和關(guān)鍵細(xì)節(jié)。
員工面談總結(jié)篇一
面談時(shí)應(yīng)有的信念 建立和-諧與信任的氣氛 人力資源人士的職業(yè)生涯臺(tái)階 面談時(shí)應(yīng)有的信念。
1.辭退員工是管理工作的其中一個(gè)部分
人力資源從業(yè)人士在與被辭員工面談時(shí)，主要面對(duì)的是一些心理和情緒等方面的沖突，為了更好地解決問題，一定要堅(jiān)持一個(gè)信念，那就是辭退員工是你工作的一部分，不要退縮，這就像士兵在戰(zhàn)場(chǎng)上要有取得勝利的頑強(qiáng)信念一樣。
2.尊重客觀事實(shí)
面談時(shí)，人力資源的從業(yè)人員一定要尊重客觀事實(shí)。要用事實(shí)來說話，不能存一己之私，要盡量地做到公平、公正、合理。
3.尊重員工的心理感受
尊重員工的心理感受是人力資源的從業(yè)人員與被辭退員工面談時(shí)必不可少的信念，只有做到了這一點(diǎn)，才能有效地化解員工因被辭退而產(chǎn)生的憂郁、焦急情緒，才能幫助員工樹立重新開始的信心，從而自根本上化解可能出現(xiàn)的矛盾沖突。
4.樹立企業(yè)文化
與被辭退員工進(jìn)行面對(duì)面會(huì)談時(shí)，樹立良好的企業(yè)文化比面談工作的'本身更重要。
在與被辭退員工面談時(shí)，要想改變對(duì)方的情緒狀態(tài)，必須設(shè)法建立一個(gè)和-諧與信任的氣氛。為了營(yíng)造一個(gè)和-諧與信任的談話氛圍，除了要選擇一個(gè)明亮的環(huán)境之外，還要用學(xué)會(huì)用肢體語言來清晰地表達(dá)出被辭退員工是受歡迎的信息，此外還要盡量做到身心配合。
1. 面談前的準(zhǔn)備工作
面談前的準(zhǔn)備工作 地點(diǎn)和時(shí)間 注意事項(xiàng) 面談地點(diǎn) 應(yīng)選擇輕松、明亮的空間 面談時(shí)間 以20～40分鐘的時(shí)間來面談?shì)^為恰當(dāng) 其它 離職者的個(gè)人基本資料、辭退書、考核記錄表。
對(duì)環(huán)境的選擇很重要，選擇一個(gè)比較輕松明亮的空間能帶動(dòng)起良好的情緒，就如人們走在鄉(xiāng)間小路上和走在城市喧囂的馬路時(shí)的感情是完全不一樣的;面談時(shí)間不宜過長(zhǎng)，最少20分鐘，最多40分鐘;被辭退員工的基本資料、辭退書、考核記錄表等一定要掌握在手，因?yàn)檫@是談話時(shí)需要出示的充分證據(jù)。
2. 非語言信息
人們的肢體語言能傳送、溝通很多信息。一般來說，當(dāng)員工一走進(jìn)面談室時(shí)，他就已經(jīng)感覺到了整個(gè)談話的內(nèi)容，隨之員工的情緒基調(diào)也就確定了，這就像員工一進(jìn)公司看到總經(jīng)理的臉色就知道今天會(huì)不會(huì)有高興的事發(fā)生一樣。當(dāng)你發(fā)現(xiàn)路上有一個(gè)人被車撞傷了卻沒人管時(shí)，你的情緒也會(huì)很差，你會(huì)覺得今天很倒霉，這就體現(xiàn)了環(huán)境對(duì)情緒的決定力。
人們能從一些非語言信息組合的行為中獲取信息，而這些非語言信息的組合使人們能對(duì)這些行為做出分析判斷。人們能否注意到是什么使自己在非語言溝通中做出了無意識(shí)的反應(yīng)，對(duì)于用意識(shí)去把握這種反應(yīng)是十分重要的。
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員工面談總結(jié)篇二
1．談話留人：對(duì)一些骨干員工的離職，企業(yè)坦誠(chéng)相處，花時(shí)間和員工溝通，可了解他們心里的真實(shí)想法。有些離職決定做得比較草率的員工，或是對(duì)離職本身就猶疑不決的員工，談話可以讓其改變主意。某企業(yè)員工小劉，因?yàn)椴环墓菊{(diào)動(dòng)，提出辭職，在離職談話時(shí)，談著談著，感受到公司對(duì)自己的關(guān)注，覺得還是留在公司好，最終又決定留下來，后來成為公司開拓海外市場(chǎng)的功臣。
2．發(fā)現(xiàn)制度問題：企業(yè)的某些制度，在公司內(nèi)部看或許沒有什么問題，但如果放在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，可能已經(jīng)為市場(chǎng)所淘汰，不利于企業(yè)發(fā)展。某通信產(chǎn)品企業(yè)，在一段時(shí)間里，員工流失率居高不下，經(jīng)營(yíng)者百思不明其因。在引入離職談話工作方式后，企業(yè)才發(fā)現(xiàn)，原來競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬制度在行業(yè)里面有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力與激勵(lì)作用，從而促使該企業(yè)修改薪酬制度，留住員工。
3．改善企業(yè)管理：如果員工的離職，是因?yàn)樯纤竟芾砑寄艿娜狈?，或企業(yè)管理的盲點(diǎn)所致，不加以改善，員工流失將得不到控制，企業(yè)本身的問題也得不到解決。某公司客戶服務(wù)部門員工離職談話時(shí)表示，自己部門氣氛沉悶，工作不開心。后來訪談該部門員工，發(fā)現(xiàn)部門主管管理刻板，對(duì)下屬過于嚴(yán)厲。沉悶的組織氛圍，不利于企業(yè)的客戶服務(wù)工作。經(jīng)過調(diào)整，該公司客戶服務(wù)部門的工作業(yè)績(jī)也有了很大起色。
4．調(diào)整招聘行為：通過與離職員工談話，企業(yè)可以仔細(xì)分析離職群體，尤其是分析企業(yè)主動(dòng)辭退人員以及以不適應(yīng)理由辭職的員工，比如：這些人員的特點(diǎn)是什么，群體特征是什么等等。這樣，企業(yè)就會(huì)發(fā)現(xiàn)這個(gè)群體的問題所在，發(fā)現(xiàn)他們與企業(yè)不相融的原因，在以后的招聘過程中，就能較快剔除不適合公司工作的求職者。
5．消除敵意和誤會(huì)：有些員工離職，是帶著一肚子怨氣做出決定。這個(gè)時(shí)候，一個(gè)公正和不帶偏見的離職談話，可以讓員工將不滿意發(fā)泄出來，同時(shí)做一些適當(dāng)?shù)膿嵛抗ぷ?，必?huì)取得員工的理解。
6．給公司帶來長(zhǎng)遠(yuǎn)利益：離職面談，可以向員工表明，他或許不適合公司，。公司或許不適合他，但有緣經(jīng)歷了人生中的一段時(shí)光，彼此就是朋友。這種友善的信息是積極和必要的，能為公司帶來長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益，在公司有患難的時(shí)候，離職人員也會(huì)伸出友誼之手。華為和思科打過一場(chǎng)官司，當(dāng)時(shí)就有很多華為的離職員工在網(wǎng)上維護(hù)華為的利益，特別令人感動(dòng)。
離職談話不簡(jiǎn)單，盡管越來越多的企業(yè)都在嘗試離職談話，但要做好這項(xiàng)工作也不容易，在實(shí)施過程中會(huì)遇到一些問題和障礙：
表現(xiàn)一：離職員工有所顧慮，不愿多談。某企業(yè)的年終獎(jiǎng)金，一般都在第二年的6月左右發(fā)，員工離職時(shí)，顧慮自己的談話或許會(huì)影響?yīng)劷鸬陌l(fā)放，于是閃爍其詞，不愿多說。
表現(xiàn)二：離職員工事不關(guān)己，高高掛起。反正人走都走了，還說那么多干什么?中國(guó)人典型的“多一事不如少一事”心態(tài)；影響著員工離職面談的'深度交流。
表現(xiàn)三：離職員工去向已定，聲東擊西。一些離職員工，因跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里，離職談話時(shí)，找些離職借口進(jìn)行掩飾，對(duì)有關(guān)問題避重就輕，蜻蜓點(diǎn)水，談不出所以然。
表現(xiàn)四：離職員工寧為玉碎，不為瓦全。某員工因?qū)ζ渲鞴芄芾矸绞讲粷M，存在誤解和偏見，在離職面談時(shí)，添油加醋地編些故事，讓企業(yè)花了很多功夫，才弄清其中的是非曲直。
表現(xiàn)五：離職訪談缺乏技巧，敷衍了事。與國(guó)際大公司聘用顧問公司進(jìn)行離職面談或聘請(qǐng)有關(guān)專業(yè)人員進(jìn)行離職面談不同，國(guó)內(nèi)企業(yè)大多由人力資源部門的有關(guān)人員“兼任”一下，談話缺乏技巧，內(nèi)容敷衍了事。對(duì)于離職談話中常見的這些障礙和問題，企業(yè)需要真正重視并通過離職談話的專業(yè)化來解決。
要想離職談話真正起到消除誤會(huì)、留住人才、暴露問題等作用，必須講究技巧性，做到專業(yè)化。
1．明確談話目的離職談話和一般的談話不同，具有明確的談話目的。針對(duì)不同離職人員，談話的目的和重點(diǎn)會(huì)有所不同：對(duì)骨干員工離職，談話目的可能在怎樣留住他；如果留不住，要弄清原因何在；了解他下一步的打算和如何保持與他的聯(lián)系。對(duì)辭退員工的談話，談話的目的可能在于解釋和安撫工作，回應(yīng)他的抱怨，結(jié)合他的特點(diǎn)，給出建議。對(duì)經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)候的裁員談話，目的側(cè)重于讓員工理解政策，并在公司政策框架下，解釋公司提供的幫助和補(bǔ)償工作。如果對(duì)被裁員工談話時(shí)，用留人的那一套思路來談，員工只能是越談越生氣，所以，離職談話需要注意對(duì)象的不同，確立自己的談話目的。
2．了解離職人員的背景信息離職談話需要知己知彼；要達(dá)到好的效果，一定要對(duì)離職人員的基本信息有事先的了解?？梢酝ㄟ^人事檔案，對(duì)其年齡、工齡、工作經(jīng)歷、家庭情況以及工作表現(xiàn)等有一個(gè)基本的了解；也可以向上司或有關(guān)人員，了解他的工作表現(xiàn)、個(gè)人興趣、有關(guān)的評(píng)價(jià)資料等。這個(gè)工作做扎實(shí)了，在離職談話時(shí)，就能把握談話的主動(dòng)權(quán)。
3．熟悉有關(guān)法律法規(guī)和公司有關(guān)制度。有關(guān)法律法規(guī)，是國(guó)家和社會(huì)界定員工與企業(yè)之間利益關(guān)系的文本文件，越來越多的員工法律意識(shí)和維權(quán)意識(shí)在提高，在離職的時(shí)候，可能會(huì)提到譬如《勞動(dòng)法》上有關(guān)的條款要求，對(duì)此要能從容應(yīng)對(duì)。公司政策和制度，與員工的切身利益相關(guān)，如果離職談話人對(duì)公司的政策和制度不了解，員工在提及有關(guān)問題時(shí)，談話人不能作為公司的代言人，那談話是沒有任何意義和價(jià)值的。譬如，與公司裁員的離職人員談話，需要了解公司的裁員政策、補(bǔ)償方案甚至于業(yè)界形勢(shì)、市場(chǎng)表現(xiàn)等信息。
4．?dāng)M定談話提綱。談話提綱不一定要寫在紙上，但一定要有一個(gè)談話的要點(diǎn)和先后順序。離職員工一般都是有工作經(jīng)驗(yàn)的，要考慮到他們的顧慮、性格、反應(yīng)，設(shè)計(jì)有關(guān)的談話問題。談話者要將談話提綱與上面的談話目的、員工的背景信息結(jié)合起來，以確保談話不偏離自己的目的。談話提綱要考慮到談話時(shí)間的控制，如何在有限的時(shí)間內(nèi)達(dá)到自己的談話目的，是需要認(rèn)真準(zhǔn)備的。
5．談話現(xiàn)場(chǎng)的控制。如果說，前面4項(xiàng)工作都認(rèn)真準(zhǔn)備了，談話現(xiàn)場(chǎng)控制應(yīng)該沒有什么問題。清楚了自己要問什么，也準(zhǔn)備了離職員工會(huì)提什么問題，交流就不會(huì)浮在表面上。
但離職談話的現(xiàn)場(chǎng)控制還有一些小技巧需要掌握：如談話地點(diǎn)盡量選擇有一定隱私性的地方，避免被打斷和干擾，也較容易與員工深度交流。談話的過程中，不要機(jī)械照搬事先準(zhǔn)備的問題，要注意傾聽，理解離職員工所說的意思和內(nèi)容，必要時(shí)進(jìn)一步詢問。利用員工思考和沉默的時(shí)間，回顧自己的談話提綱，調(diào)整自己的談話思路。
因此，離職談話過程中，開放型的問題應(yīng)多問，探討和征詢的語氣應(yīng)當(dāng)多些，因?yàn)槟惚仨氉寙T工感受到你是真誠(chéng)的，而且你必須記住，你是代表公司的。談話結(jié)束時(shí)，對(duì)員工提出的問題，自己不能立即答復(fù)的，要明確告訴員工，過后給予相應(yīng)的答復(fù)。
6．離職談話總結(jié)。談話總結(jié)，也是必要的一個(gè)環(huán)節(jié)。不要以為談完了，就沒有事情了，對(duì)每個(gè)離職員工的談話，應(yīng)當(dāng)做好談話記錄，并整理好歸檔。企業(yè)可以定期對(duì)員工的離職談話進(jìn)行總結(jié)，對(duì)反饋的問題、離職的原因、提出的建議進(jìn)行整理，提交給相應(yīng)的決策人和責(zé)任人。
通常來講，離職面談會(huì)有兩輪，一輪是由離職員工所在的部門主管負(fù)責(zé)，對(duì)其離職原因進(jìn)行了解，并做好書面記錄存檔。而第二輪面談則由員工關(guān)系管理專員負(fù)責(zé)，時(shí)機(jī)選擇在員工離職前最后一天，因?yàn)閱T工關(guān)系管理專員與其并無職務(wù)上的隸屬關(guān)系，離職員工這時(shí)顧慮也會(huì)較少，其更容易站在第三者的立場(chǎng)上對(duì)所熟知的情況發(fā)表評(píng)論。
在面談的內(nèi)容上，員工關(guān)系管理專員不僅要深入了解員工離職的真實(shí)原因，還要和員工探討企業(yè)管理模式、工作環(huán)境和職位評(píng)價(jià)之類的問題，以便公司改進(jìn)管理。這輪面談內(nèi)容也同樣要用規(guī)范化的文件表格保存下來，并與上一輪面談?dòng)涗浵啾容^，找出其中差異化的地方。這些差異的內(nèi)容，往往是員工離職的真實(shí)原因或者企業(yè)管理真正的問題所在。通過這二輪面談，企業(yè)不僅可以更好地改進(jìn)管理，也為重新招聘離職員工提供了非常有力的依據(jù)。
離職面談可能問到的問題：
1、你對(duì)公司總的感覺如何？
2、你的工作是否有足夠的機(jī)會(huì)發(fā)揮你的專業(yè)所長(zhǎng)并有所長(zhǎng)進(jìn)？
3、你認(rèn)為公司的工作環(huán)境為你的工作創(chuàng)造了良好的條件嗎？
4、你認(rèn)為公司的報(bào)酬體系怎樣？
5、你認(rèn)為公司的福利計(jì)劃如何?還需要什么改進(jìn)？
1、你得到有關(guān)你的工作表現(xiàn)的反饋了嗎？
2、有關(guān)你的工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)是否可觀公正？
3、你對(duì)你的主管感覺如何？他是否具備一定的管理技巧？
4、你向你的主管反映你的問題和不滿了嗎?他是否令你滿意地解決了這些問題？
5、在工作中你與同事合作的怎樣？
1、你得到了足夠的培訓(xùn)嗎?
2、公司本可以怎樣使你更好地發(fā)揮才能和潛力呢？
3、你覺得自己還缺少哪些方面的培訓(xùn)？這造成了怎樣的影響？
4、你覺得公司對(duì)你的培訓(xùn)和發(fā)展需求的評(píng)估妥當(dāng)嗎？這些需求是否得到了滿足？
5、你對(duì)怎樣的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃最感興趣？
1、你對(duì)公司的企業(yè)文化有何感想？有更好的建議嗎？
4、你覺得公司各部門之間的溝通和關(guān)系如何？應(yīng)該如何改進(jìn)？
2、你作出離職決定的主要原因是什么？
3、你決定離職還有其他哪些方面的原因？
4、公司本來可以采取什么措施可以讓你打消離職的年頭？
5、你本希望問題如何得到解決？
6、你是否愿意談?wù)勀愕娜ハ颍ㄈ绻闳ヒ庖讯ǎ?/p>
7、是什么吸引你加入他們公司？
1、你離職后是否愿意繼續(xù)和公司保持聯(lián)系？
4、如果有機(jī)會(huì)，你是否還愿意重新加入公司？
員工面談總結(jié)篇三
很多人都會(huì)敬畏領(lǐng)導(dǎo)，但像龔霞這么害怕領(lǐng)導(dǎo)的人應(yīng)該不多，龔霞從小就比較內(nèi)向，跟人交往時(shí)一般都會(huì)有些緊張。但她最怕的還是見領(lǐng)導(dǎo)。如果領(lǐng)導(dǎo)找她談話，她會(huì)害怕得手腳直抖，很久才能恢復(fù)正常。龔霞知道，領(lǐng)導(dǎo)很不滿意她這點(diǎn)，但她似乎很難控制。
龔霞小時(shí)候特別怕爸爸。家境不寬裕，爸媽整天在外奔波，對(duì)龔霞三姐妹沒什么耐心。爸爸性格暴躁，姐姐好動(dòng)，常挨打罵。龔霞乖一些，挨打也少。她從小就覺得，多一事不如少一事，安分守己最好。她上學(xué)后也特別聽話，老師每學(xué)期給她的評(píng)語大都是文靜、樸實(shí)、懂禮貌這些。
龔霞跟同事的關(guān)系都比較淡，上班時(shí)她不參與同事之間的閑談，下班后也很少參加同事間的聚會(huì)吃飯唱歌等活動(dòng)。問題是，對(duì)同事可以淡，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)可不行。每次領(lǐng)導(dǎo)找龔霞談話安排工作什么之類的，她就緊張得不得了，忐忑不安，心慌氣短，自己也不知怎么回事。有一次跟領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)完工作，她已經(jīng)滿身大汗。領(lǐng)導(dǎo)也不滿意，說她語無倫次，思維混亂。龔霞也很懊惱，心想自己這輩子肯定不可能升職了。
細(xì)細(xì)分析。
龔霞這種害怕領(lǐng)導(dǎo)的癥狀，其實(shí)是社交恐怖的一種，
她自己可能知道這種害怕毫無必要，但事到臨頭又緊張不已，并因此苦惱、不安。
從心理學(xué)的角度來看，造成龔霞這樣的表現(xiàn)是一種叫“權(quán)威恐懼”的心理在作怪。這種恐懼的對(duì)象相當(dāng)固定，往往是具有管理權(quán)力和批評(píng)權(quán)力的人，比如長(zhǎng)輩或領(lǐng)導(dǎo)者。
事實(shí)上，我們很多人對(duì)上司或多或少都會(huì)有一種畏懼感。這種害怕或畏懼是正常的，在一定意義上也是積極的。因?yàn)檫@種適度的害怕與畏懼能夠確保一個(gè)組織內(nèi)部有清楚的權(quán)力界限，保證組織實(shí)施各項(xiàng)工作任務(wù)的快捷與準(zhǔn)確，有利于組織內(nèi)部的管理。但是，像龔霞這樣害怕與領(lǐng)導(dǎo)打交道，甚至一看到領(lǐng)導(dǎo)就會(huì)心跳加速、手腳發(fā)抖、滿身大汗，緊張得說不出話來，就是不正常了，這就是所謂的“權(quán)威恐懼”。
龔霞之所以出現(xiàn)這樣的情況，關(guān)鍵是因?yàn)樗浅Ｔ谝忸I(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的評(píng)價(jià)。顯然，龔霞的個(gè)性特點(diǎn)是屬于那種乖乖女，希望處處討別人喜歡，但又不敢大膽表達(dá)自己的意愿，很擔(dān)心別人不喜歡自己的那種人。對(duì)很多事物她盡管內(nèi)心不喜歡，卻不敢堅(jiān)持自己的判斷。換言之，她是通過別人的評(píng)價(jià)來認(rèn)識(shí)自己的。
心理學(xué)研究表明，父母很嚴(yán)厲會(huì)使子女對(duì)權(quán)威產(chǎn)生恐懼感，從而形成一種對(duì)權(quán)威采取回避的應(yīng)對(duì)策略。我們從龔霞的家教成長(zhǎng)環(huán)境中也看到，小時(shí)候她爸爸嚴(yán)厲暴躁的言行對(duì)龔霞形成這種“權(quán)威恐懼”有著很大的影響。
員工面談總結(jié)篇四
根據(jù)路橋建設(shè)集團(tuán)《員工績(jī)效考核管理制度》規(guī)定，結(jié)團(tuán)關(guān)于“20xx年工作表彰會(huì)暨20xx年開工動(dòng)員大會(huì)”《通知》精神，我公司于20xx年2月26日召開了全體職工民主測(cè)評(píng)會(huì)。此次會(huì)議堅(jiān)持“公開、公平、公正”的原則，對(duì)全體員工進(jìn)行客觀、全面的總結(jié)、考核和評(píng)議?？己饲闆r如下：
一、考核范圍及依據(jù)。
考核范圍：項(xiàng)目經(jīng)理、各科室負(fù)責(zé)人及在崗員工。
考核依據(jù)：《崗位職責(zé)權(quán)限匯編》、《20xx年凱業(yè)公司目標(biāo)分解表》。
二、考核內(nèi)容。
要從本崗位工作職責(zé)、工作態(tài)度、目標(biāo)完成情況、教育培訓(xùn)、業(yè)務(wù)能力以及群眾滿意度等德、能、勤、績(jī)各個(gè)方面進(jìn)行考核。中層管理人員、項(xiàng)目經(jīng)理撰寫個(gè)人述職報(bào)告。報(bào)告要實(shí)事求是，簡(jiǎn)明扼要。其他各崗職工都要求寫個(gè)人工作總結(jié)。
三、考核小組。
組長(zhǎng)：
副組長(zhǎng)：
成員：
四、測(cè)評(píng)及評(píng)價(jià)。
公司召開員工民主評(píng)議會(huì)，職工遞交個(gè)人工作總結(jié)，由公司考核小組進(jìn)行評(píng)測(cè)打分?？?jī)效考核采取百分制評(píng)價(jià)方式，考核分?jǐn)?shù)如下：
1、90分以上有3個(gè)為優(yōu)秀；
2、70至89分有18個(gè)為合格；
3、60分以下沒有。
五、考核結(jié)果。
進(jìn)過公平公正的民主評(píng)議最后確定如下3名優(yōu)秀員工：
此次考核是對(duì)員工的全面客觀公正的綜合評(píng)價(jià)，公司會(huì)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)崗位設(shè)置、薪酬、特長(zhǎng)發(fā)揮等方面進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，同時(shí)每一位員工也對(duì)自己一年來的表現(xiàn)有新的認(rèn)識(shí)，意識(shí)到相互之間的差距，互相激勵(lì)、互幫互助爭(zhēng)取每一位員工都能發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，爭(zhēng)做優(yōu)秀員工。
員工面談總結(jié)篇五
解雇面談則是解雇員工的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，如果處理不當(dāng)可能引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議，那么作為hr，應(yīng)該怎么做好員工辭退面談呢，一起來看看！
1通知員工。
盡量不要在電話里通知員工“請(qǐng)到人事部來一趟”，以免造成緊張感。
盡量避免周末、假日或者員工的重要紀(jì)念日當(dāng)天通知員工。
使用會(huì)議室、休息室等，盡量不要用經(jīng)理辦公室這種“正式的嚴(yán)肅的”地方。
切入正題。不要假意避重就輕談一些天氣或者其他輕松的話題。
員工一進(jìn)會(huì)議室(或你選擇的其他場(chǎng)所)，待他坐好后就直接告訴員工公司的決定。
2描述事實(shí)。
用幾句話描述為什么公司要做出裁掉他的決定。
切記重事實(shí)而非攻擊員工的人格。
重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)這個(gè)決定已經(jīng)做出是不可更改的，管理層已經(jīng)批準(zhǔn)等。
辭退面試不要超過半小時(shí)(否則就成了體力上的較量)。
3注意傾聽。
被解雇的員工如反應(yīng)激烈，不要和他辯論，而是積極地傾聽。
用開放式問題與其談話，重復(fù)他的最后的話語，點(diǎn)頭或用短暫沉默配合員工的闡述，直到他可以稍微冷靜地接受這個(gè)事實(shí)。
4溝通賠款。
跟員工仔細(xì)講述一遍賠償?shù)闹Ц督痤~，具體算法，福利等。
不要在已經(jīng)商定好的條款上當(dāng)場(chǎng)承諾增加任何內(nèi)容。
不要承諾會(huì)調(diào)查一下事后給予答復(fù)，這樣會(huì)把辭退程序復(fù)雜化，弄到難以收拾。
4溝通賠款。
被辭退的員工也許不確定下一步該怎么做，給員工離職流程圖，并告訴他一步一步如何做，越詳細(xì)越好。
如有必要，在所有手續(xù)辦完后，做離職面試。
對(duì)個(gè)別員工實(shí)施心理咨詢以緩解其過度的焦慮。
裁員過程中員工容易出現(xiàn)如下反應(yīng)：哭哭啼啼、憂愁、焦慮、敵意、討價(jià)還價(jià)、不信任感等。
這時(shí)企業(yè)管理層和人力資源部需要的最關(guān)鍵的技能就是“同理心”和“原則性”。“同理心”不是同情心，它是設(shè)身處地地理解被裁員工的焦慮和困惑，讓員工把想說的話說完;“原則性”則可以保證自己不讓員工的情緒影響公司的決定。
解雇面談的注意事項(xiàng)。
為確保解雇面談順利進(jìn)行，解雇面談執(zhí)行者應(yīng)做好以下五個(gè)方面的工作：
充分準(zhǔn)備。在解雇面談之前，不僅要對(duì)被解雇員工的收入情況、身體和心理特征、人際關(guān)系等方面進(jìn)行了解，還要對(duì)解雇員工所涉及到的法律問題進(jìn)行分析，要思考其可能提出的問題，并事先列出一個(gè)發(fā)言提綱和面談?dòng)?jì)劃。
堅(jiān)持原則，注意語氣和措辭。在進(jìn)行解雇面談時(shí)，執(zhí)行者要堅(jiān)持原則、態(tài)度堅(jiān)定，強(qiáng)調(diào)解雇決定無法更改。
同時(shí)，要使用客觀中立的語氣來傳達(dá)消息。不要試圖表現(xiàn)幽默感，這會(huì)讓被解雇員工感到被嘲笑，不但不利于改善氣氛，反而起到相反的作用。
另外，執(zhí)行者常常傾向于使用間接性語言來減輕對(duì)員工的打擊，但是，間接性語言常會(huì)使員工產(chǎn)生誤解。
例如，“你現(xiàn)在做的項(xiàng)目被取消了”，那么員工可能會(huì)認(rèn)為他將要做另一個(gè)新項(xiàng)目;“我們不再需要你從事銷售了”，那么員工可能認(rèn)為他將被轉(zhuǎn)到生產(chǎn)部門工作。因此，在傳達(dá)消息時(shí)一定要開門見山，重點(diǎn)突出，簡(jiǎn)潔清晰。
善于傾聽，主動(dòng)把握解雇面談節(jié)奏。在面談中，執(zhí)行者應(yīng)主動(dòng)聽取被解雇員工的意見，若員工反應(yīng)激烈，不應(yīng)與其辯論而要積極傾聽，使用點(diǎn)頭或短暫沉默配合員工的意見表達(dá)，使其可以冷靜接受事實(shí)。
同時(shí)，在面談過程中，執(zhí)行者還要主動(dòng)把握好面談的節(jié)奏，不要和員工在某個(gè)問題上耗時(shí)過多，注意控制面談時(shí)間。
避免在解雇面談中討論績(jī)效問題。如果是辭退，且辭退程序符合法律法規(guī)和企業(yè)規(guī)章制度，那么績(jī)效問題在先前的績(jī)效溝通中就應(yīng)詳細(xì)討論過，無需再次重復(fù)。
不要讓員工感到其被解雇是歧視所致。例如，“我們需要的是沒有太多家庭方面的壓力，可以在八小時(shí)之外見客戶的員工”，“我們需要的是精力充沛的員工”，這些語言都可能會(huì)讓被解雇員工感到他們被解雇是由于已婚、年齡太大等原因，而這是歧視的表現(xiàn)，極易引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。
員工面談總結(jié)篇六
某某某某某有限公司總經(jīng)理室：
各位領(lǐng)導(dǎo)，我?guī)е鴱?fù)雜的心情寫這封次致信。由于您對(duì)我的能力的信任，使我得以加入公司，并且在短短的兩年間獲得了許多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。經(jīng)過這兩年在公司從事的某某開發(fā)和某某管理工作，使我在某某開發(fā)，某某管理等領(lǐng)域?qū)W到了很多知識(shí)、積累了一定的經(jīng)驗(yàn)。對(duì)此我深懷感激!
由于薪金的原因，我不得不向公司提出申請(qǐng)，并希望能與今年某月某某日正式離職。對(duì)于由此為公司造成的不便，我深感抱歉。但同時(shí)也希望公司能體恤我的個(gè)人實(shí)際，對(duì)我的申請(qǐng)予以考慮并批準(zhǔn)為盼。
此致
敬禮
申請(qǐng)人：
員工面談總結(jié)篇七
a：（績(jī)效面談截止日期即將到來）“s，一會(huì)你抽時(shí)間到我這來一下，我跟你談一下今年的績(jī)效情況?！?/p>
s：(放下工作，匆匆趕來)我們大概談多久啊？”
a：“哦，來，先坐，也要不了多長(zhǎng)時(shí)間，你那邊先緩緩，公司這邊年終績(jī)效考核也結(jié)束了，按照要求，也要和每個(gè)員工進(jìn)行績(jī)效結(jié)果的溝通和面談，截止日期馬上到了，你先把今年的工作總結(jié)一下吧，有哪些亮點(diǎn)和不足，也都說說吧?！?/p>
s：“我也沒做準(zhǔn)備，（稍微猶豫）我先想一下，今年整體工作。。。當(dāng)然失誤也是有的。。。往后我也準(zhǔn)備繼續(xù)努力，把工作做好，改進(jìn)缺點(diǎn)，爭(zhēng)取不斷改善?！?/p>
a：“s，你的工作我心里有數(shù)的，你的成績(jī)我也看得到，但是你缺點(diǎn)也不少。比如說，上次a部門讓我們協(xié)助他們做一個(gè)推廣活動(dòng)，你直接拒絕了，導(dǎo)致后面a部門向上投訴說我們的協(xié)作性差，還影響了活動(dòng)的正常開展。還有你團(tuán)隊(duì)下面還帶了4個(gè)小朋友，我也聽到一些聲音說，這一年來沒什么進(jìn)步，你作為團(tuán)隊(duì)的leader，你也是有責(zé)任的，這你認(rèn)同吧？”
s：“事情是。。。?！?/p>
a：“s啊，工作上有不足不要推脫，你的成績(jī)我也看得到，關(guān)鍵是下個(gè)階段你有沒有明確的改進(jìn)計(jì)劃……”
s：“老大，你要給我一個(gè)方向啊，上面不定下來，我們?cè)趺醋霭。俊?/p>
a：“這樣吧，我們先談到這吧，反正該談的也談的差不多了，你好好想想下一步改怎么提升吧”
s：”那隨您便吧!”(s低頭走了出去）。
員工面談總結(jié)篇八
現(xiàn)況與分析：
有朋友講，他們單位做績(jī)效反饋與面談，就是人力資源部把考核的成績(jī)及《績(jī)效反饋與面談?dòng)涗洷怼钒l(fā)出去，填一填表，然后回收存檔，就完了，典型的形式主義，這做法的結(jié)果之一是績(jī)效反饋與面談起不到實(shí)質(zhì)性的績(jī)效改善作用，也幫助不了各部門提升績(jī)效反饋與面談的操作技巧，久而久之會(huì)讓各部門認(rèn)為績(jī)效反饋與面談工作是累贅，人力資源部在幫倒忙，擠占了寶貴的時(shí)間。結(jié)果之二hr出力不討好，形成各部門及老板心目中的“低能兒”，最終這項(xiàng)工作上“hr做死自己”。那如何避免績(jī)效反饋與面談走形式，確實(shí)能起到實(shí)質(zhì)作用呢。
解決方案：
一、合理化績(jī)效考核體系，盡可能的保證考核結(jié)果的公正與客觀。擺平以下關(guān)鍵點(diǎn)：考核指標(biāo)體系架構(gòu)(考核內(nèi)容)合理與否、是否真正符合smart原則，評(píng)價(jià)方法科學(xué)、明確與否，數(shù)據(jù)來源客觀與否。沒有科學(xué)的績(jī)效考核體系作為前提，無從談起績(jī)效的優(yōu)劣。
二、建立高效的績(jī)效考核成績(jī)測(cè)評(píng)系統(tǒng)。為什么要強(qiáng)調(diào)高效，績(jī)效反饋從理論上講績(jī)效反饋與面談越及時(shí)越好。只要前端考核體系科學(xué)合理，加上有在績(jī)效考核周期一到能快速的收集到各類考核指標(biāo)的實(shí)際值數(shù)據(jù)并能準(zhǔn)確地測(cè)評(píng)出考核成績(jī)的系統(tǒng)，對(duì)績(jī)效反饋與面談的及時(shí)性很有幫助。
三、hr制定績(jī)效面談與反饋制度并培訓(xùn)非人力資源管理部的部門主管：績(jī)效反饋與面談實(shí)施的操作技巧、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。制度的制定要符合公司績(jī)效管理的實(shí)際現(xiàn)況，與各部門進(jìn)行溝通。制度主體內(nèi)容一般包含：面談前部門主管如何做好關(guān)鍵績(jī)效事件/數(shù)據(jù)的記錄/收集，對(duì)被面談人的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的充分理解與掌握，面談實(shí)施技巧，反饋與面談結(jié)論的記錄技巧等。
四、hr對(duì)各部門的績(jī)效反饋與實(shí)施過程加以監(jiān)督與輔導(dǎo)。在各實(shí)施期內(nèi)，hr要不停的與各部門互動(dòng)，互分掌握各部門績(jī)效反饋與面談的實(shí)施進(jìn)度、質(zhì)量，發(fā)現(xiàn)問題并以服務(wù)的態(tài)度提供技術(shù)服務(wù)或協(xié)助。
五、hr需審核并反饋各部門的面談結(jié)果。一般需審核的內(nèi)容如：面談中所提到的關(guān)鍵業(yè)績(jī)事件/數(shù)據(jù)是否客觀、準(zhǔn)確，績(jī)效差距原因分析是否把握到主要原因，績(jī)效改善對(duì)策的可執(zhí)行度如何。
注：績(jī)效改善對(duì)策中如需hr安排培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)及時(shí)解決;需部門內(nèi)訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)監(jiān)督執(zhí)行。
六、hr需監(jiān)督各部門的績(jī)效改善對(duì)策的執(zhí)行狀況?？?jī)效反饋與面談工作并非面談動(dòng)作一結(jié)束整個(gè)工作就結(jié)束了，應(yīng)監(jiān)督績(jī)效改善對(duì)策的執(zhí)行狀況，直到下一個(gè)考核期結(jié)束。
做到以上，績(jī)效反饋與面談工作可以說是一個(gè)pdca的良循環(huán)，形式主義的可能性應(yīng)該就可以大大的降低了。
員工面談總結(jié)篇九
引導(dǎo)語：?jiǎn)T工離職一般是兩種情形，一是員工主動(dòng)離職，二是公司主動(dòng)辭退。下面是小編為你帶來的如何處理員工離職面談溝通，希望對(duì)大家有所幫助。
首先，我們先談主動(dòng)離職員工的溝通面談管理工作。
一般而言，員工提出離職不外乎三個(gè)方面，即來自外部因素的干擾，比如受社會(huì)價(jià)值觀趨勢(shì)的影響、交通環(huán)境的影響及更好的工作機(jī)會(huì)等原因;二是受企業(yè)組織內(nèi)部因素的影響，比如薪資福利不佳、不滿上司領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、缺乏升遷發(fā)展機(jī)會(huì)、工作負(fù)荷過重壓力大、不受重視無法發(fā)揮才能等;三是來自個(gè)人因素，比如家庭原因、人格特質(zhì)、職業(yè)屬性以及個(gè)人成就動(dòng)機(jī)因素。
出現(xiàn)上述的情況，都可能產(chǎn)生員工離職的事情發(fā)生。當(dāng)員工一旦確定要離開公司，除了依照公司標(biāo)準(zhǔn)化的離職作業(yè)程序，包括填寫離職單、離職面談、核準(zhǔn)離職申請(qǐng)、業(yè)務(wù)交接、辦公用品移交、監(jiān)督交接、人員退保、離職生效、資料存檔到整合離職原因的一系列程序之外，離職面談是相當(dāng)重要的一環(huán)。
行之有效的離職面談，可以幫助hr了解到員工離職的真正動(dòng)因，幫助公司改進(jìn)制度、管理、績(jī)效等方面可能存在的不足，甚至及時(shí)留下那些并非不可抗力導(dǎo)致離職的核心員工。員工離職對(duì)組織會(huì)造成很多影響，一旦離職的事實(shí)發(fā)生雙方也都應(yīng)以開闊的胸襟坦然面對(duì)，共同找出問題癥結(jié)。即使公司與員工雙方無法再繼續(xù)共事下去，也不應(yīng)有產(chǎn)生傷害對(duì)方的情形發(fā)生。由于離職者的心態(tài)多半是對(duì)公司產(chǎn)生不滿，一旦離開后可能會(huì)有詆毀公司的情形發(fā)生，對(duì)于企業(yè)形象會(huì)有很大的影響，因此做好離職管理可以預(yù)防很多不利于公司的行為發(fā)生。
hr經(jīng)理如何做好離職員工的面談工作呢?可以從以下方面入手：
不要讓面談處于壓抑的環(huán)境空間中，因此面談的地點(diǎn)應(yīng)該選擇在輕松、明亮的空間里進(jìn)行，包括準(zhǔn)備有助于舒緩氣氛，緩解情緒的飲料。面談時(shí)間最好控制在20-40分鐘之間。過短顯得倉(cāng)促，不宜于做深入的溝通，同時(shí)也可能讓員工產(chǎn)生不被尊重的感覺;過長(zhǎng)，可能會(huì)出現(xiàn)冷場(chǎng)的尷尬氣氛。另外，離職者的個(gè)人基本資料、離職申請(qǐng)書、以往考核紀(jì)錄表也應(yīng)妥善準(zhǔn)備，以正確掌握離職真正原因，這也可讓離職者感受到面談?wù)邔?duì)于當(dāng)事人的重視程度而非衍了事。
員工在離職的情況下，心態(tài)通常容易走兩種極端，一是滿不在乎，對(duì)溝通不予以配合，敷衍了事;二是抱怨頗多，甚至出現(xiàn)一些情緒化的語言。所以，在溝通過程中，應(yīng)該卸去彼此對(duì)立的立場(chǎng)與身份，建立彼此對(duì)等互信的關(guān)系，才能讓溝通在適宜的氣氛下進(jìn)行，并獲得有價(jià)值的信息，hr可以給員工倒杯茶水，以營(yíng)造輕松的環(huán)境。在面談的過程當(dāng)中，應(yīng)隨時(shí)察言觀色，設(shè)法將自己的立場(chǎng)與被面談?wù)哒驹谕魂嚲€，專注傾聽其所抱怨的人或事，hr的角色應(yīng)該是多聽少說，適當(dāng)?shù)奶岢鰡栴}即可。當(dāng)被面談?wù)弋a(chǎn)生防衛(wèi)的情形，應(yīng)該要及時(shí)的關(guān)心他的感受，不要唐突地介入問題，更不可做任何的承諾，最重要的是要將面談重點(diǎn)記錄下來，便于之后的分析整理工作。善于傾聽，在溝通過程中更為重要。
面談結(jié)束之后，應(yīng)將面談紀(jì)錄匯整，針對(duì)內(nèi)容分析整理出離職真正原因，并且提出改善建議以防范類似原因再度發(fā)生。
其次是關(guān)于與被解聘員工的面談溝通。
裁員，對(duì)于工作的執(zhí)行者h(yuǎn)r而言，是件有些痛苦的事情。這種看來缺乏人情味不討好的工作，卻更需要注重細(xì)節(jié)，盡可能地有效處理，既能夠不影響公司的正常生產(chǎn)管理，又不使被裁員工產(chǎn)生消極負(fù)面的影響。因?yàn)楣静脝T或者解聘而產(chǎn)生的離職面談工作需要注意以下細(xì)節(jié)：
過多談及員工優(yōu)秀，而現(xiàn)實(shí)是被裁被辭退這會(huì)讓員工很壓抑與不滿;而言及員工工作如何不行，又容易使員工產(chǎn)生挫敗感，所以，溝通中最好不要提起是因?yàn)閱T工表現(xiàn)的原因。特別那些與員工表現(xiàn)無關(guān)的裁員，只需強(qiáng)調(diào)基于經(jīng)濟(jì)不景(或公司并購(gòu)，或結(jié)構(gòu)調(diào)整)的客觀原因才裁員，請(qǐng)員工不要懷疑自己的能力和表現(xiàn)，幫助他們正面面對(duì);即使是因表現(xiàn)不好，也不要在這時(shí)候打擊他，盡量寬容地說，不是你不行，而是這崗位不適合你而已。
員工這個(gè)時(shí)候恐怕最不愿意聽到的是hr告訴他，這個(gè)裁員(辭退)決定是如何正確與偉大，過多談及此容易引起爭(zhēng)辯，產(chǎn)生很糟糕的結(jié)局，即傷了個(gè)人之間的和氣，又不利于員工離職后對(duì)公司可能帶來的口碑與評(píng)價(jià)。
這個(gè)時(shí)候的安慰，可能更多的是讓他產(chǎn)生是風(fēng)涼話的誤會(huì)。安慰適度不宜過度。
即便你想給予他更多的幫助，也不要在這樣的場(chǎng)合下給予任何形式的承諾。更不要以公司的名義私自進(jìn)行承諾，一旦日后無法兌現(xiàn)，麻煩會(huì)更大。這個(gè)時(shí)候承諾成了空頭支票，會(huì)讓人覺得上當(dāng)受騙，以及對(duì)公司及hr產(chǎn)生不信任。
記住，你是代表公司與員工在溝通，諸如“我認(rèn)為你很優(yōu)秀，這次裁員(辭退)不妥”等這樣的話，即便你是處于安慰的好意，也切記不能說。這容易讓員工心存留下來的幻想，難以坦然接受辭退的決定，甚至與你產(chǎn)生糾纏。
不要告訴他，誰也在此次辭退(裁員)之列，以此希望他找到平衡與坦然接受是不可取的，如果裁員(辭退)計(jì)劃不是公開性質(zhì)的，這樣的結(jié)果可能導(dǎo)致公司內(nèi)部流言四起，影響軍心。
最后，這類辭退裁員的溝通面談時(shí)間，最好控制在10-20分鐘之內(nèi)。把辭退的原因與決定告之清楚，即可結(jié)束溝通面談，時(shí)間過長(zhǎng)，反而更加影響對(duì)方的情緒。當(dāng)然，個(gè)別特例，另當(dāng)別論。
員工面談總結(jié)篇十
2)自我介紹，表明身份，簡(jiǎn)要闡述本次面談的話題和目的;。
例如：您好，我是人力資源部xxx，今天約您過來主要是想與您談一下關(guān)于您離職的情況，以便于我們做好以后的工作，今天面談的結(jié)果我會(huì)為您保密，不會(huì)對(duì)您造成任何不良影響。
3)提出問題，范圍盡量要廣，給對(duì)方充分的空間表達(dá);。
4)深入了解情況，如果對(duì)方不拒絕的話;。
例如：如果對(duì)方說公司管理制度不完善，那么不妨問一下：您覺得哪些方面需要改進(jìn)呢?
6)尊重對(duì)方，盡量避免提出涉及離職人員個(gè)人隱私的問題;。
7)面談結(jié)束，感謝對(duì)方配合，以握手等方式客氣地送對(duì)方離開，并祝對(duì)方有一個(gè)美好的前途。
3、做好面談?dòng)涗洝?/p>
面談前征求對(duì)方意見，如果對(duì)方同意做記錄，應(yīng)當(dāng)于面談過程中及時(shí)做好記錄。如果對(duì)方覺得“白紙黑字”，擔(dān)心不良后果，造成面談時(shí)態(tài)度拘緊，不能傾談，就應(yīng)當(dāng)向?qū)Ψ奖硎厩敢猓眯穆爩?duì)方談話要點(diǎn)，于面談后第一時(shí)間記錄下與該離職人員的面談情況。
4、整理面談?dòng)涗?、總結(jié)規(guī)律、提出建議。
1)面談結(jié)束后，及時(shí)對(duì)面談?dòng)涗涀龀稣?，總結(jié)出該離職者的原因及規(guī)律。提出分析報(bào)告，交經(jīng)理審核并保存資料。
2)總結(jié)自己在此次面談中的得失，發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢(shì)，改正不足，以期下次面談做得更好。
六、離職面談的后續(xù)工作。
hr在結(jié)束了離職面談之后，并不意味著整個(gè)離職管理工作就告完畢。根據(jù)離職面談反饋分析的結(jié)果采取相應(yīng)行動(dòng)才是至關(guān)重要的，因?yàn)閷⒚嬲劮答佫D(zhuǎn)化為改進(jìn)企業(yè)管理工作的行動(dòng)才是離職面談的終極目的，同時(shí)也是驗(yàn)證和維護(hù)此項(xiàng)工作流程重要性及實(shí)施效果的重要因素。
1、檢驗(yàn)離職面談信息真?zhèn)巍?/p>
hr可以把員工在離職面談中所反映出來的一些有價(jià)值的信息或企業(yè)在管理中存在的問題和漏洞，反饋給其直接主管，也可以用其個(gè)人基本資料、培訓(xùn)及考核記錄進(jìn)行求證。比如，根據(jù)考核的記錄注意到該員工沒有某項(xiàng)技能，那么他離職的根本原因就是不能勝任工作或缺乏培訓(xùn)，而不是他所說的薪水待遇偏低。另外還可以通過與其他在職員工的談話來驗(yàn)證，比如，面談中員工的離職原因是工作條件，那么就有必要和仍在該崗位上工作的員工交流以核實(shí)真?zhèn)巍?/p>
2、提煉信息輸出報(bào)表。
人力資源部門應(yīng)該以月度、季度或年度等為時(shí)間單位，將離職面談所獲的信息、數(shù)據(jù)進(jìn)行細(xì)致分析，提煉出導(dǎo)致員工流失的關(guān)鍵要素，測(cè)算出流失成本，并綜合成離職原因分析統(tǒng)計(jì)報(bào)表，通過分析匯總，全面反應(yīng)員工離職的真正原因、整體人事變動(dòng)情況以及據(jù)此提出的改進(jìn)公司政策、管理制度方面的建議，最終提交給分管領(lǐng)導(dǎo)參考決策。
3、采取相應(yīng)改進(jìn)措施。
離職面談的最終目的還是為了減少人事變動(dòng)和降低員工離職成本，所以企業(yè)相應(yīng)的改進(jìn)措施才是離職面談的真正價(jià)值之所在。比如，若通過離職面談發(fā)現(xiàn)大多數(shù)員工對(duì)工作條件、環(huán)境等都非常滿意，對(duì)其直接主管也無異議，但還是離職不干了，因?yàn)楣舅缎剿荒軡M足他們的基本生活開銷，此時(shí)提高薪資水平就成為企業(yè)留住員工的關(guān)鍵。又如，很多員工對(duì)績(jī)效考核不滿，致使員工離職，人力資源部門就得重新審視考核指標(biāo)及權(quán)重、考核方式等。再如，應(yīng)該得到某項(xiàng)培訓(xùn)的員工始終未得到培訓(xùn)而導(dǎo)致離職，這時(shí)就要考慮做好培訓(xùn)需求分析等。
員工離職意味著他的一個(gè)職業(yè)生涯告一段落，另一個(gè)新的職業(yè)生涯即將開始。此時(shí)，企業(yè)如果能夠出面對(duì)其既往生涯進(jìn)行全面客觀的總結(jié)、評(píng)價(jià)，對(duì)其新的職業(yè)生涯進(jìn)行必要合理建議，那么對(duì)離職員工來說將是莫大的安慰，也是企業(yè)對(duì)員工個(gè)人發(fā)展負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。因此，離職面談是“以人為本”的一種體現(xiàn)，既是對(duì)離職員工的撫慰或挽留，又是對(duì)在職員工的心理安慰，減少員工的離職給在職員工帶來心理波動(dòng)。企業(yè)絕不應(yīng)該把員工離職面談看作是一種包袱或例行公事，而應(yīng)該高度重視，并納入員工關(guān)系管理體系之內(nèi)，使員工離職后仍然能夠成為企業(yè)的人力資源。
相關(guān)閱讀：?jiǎn)T工離職率居高不下的四個(gè)原因。
根據(jù)調(diào)查，當(dāng)一個(gè)企業(yè)的員工離職率居高不下時(shí)，通常是因?yàn)槠髽I(yè)文化迷信以下四點(diǎn)，導(dǎo)致員工覺得自己與這的環(huán)境格格不入，所以選擇離開。
第一：?jiǎn)T工離職對(duì)企業(yè)來說是常事，沒什么大驚小怪的。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者這么想，那他就是在逃避問題，因?yàn)楦唠x職率絕不是企業(yè)常態(tài)。
第三：主管只需保證日常運(yùn)營(yíng)即可。各層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者忙于應(yīng)對(duì)日常運(yùn)營(yíng)的要求，對(duì)績(jī)效差者睜一只眼閉一只眼，這會(huì)直接打擊高績(jī)效員工的士氣，這些好員工不走才怪。
第四：?jiǎn)T工離職這個(gè)問題是歸人力資源部門管的，跟我無關(guān)。其實(shí)這個(gè)問題是需要所有管理者合力來解決的，而人力資源部門能為更快地解決員工離職問題提供行政支持。
而要將員工離職率控制在合理的范圍里，企業(yè)需要：重新定義招聘流程，將最優(yōu)秀的人員攬過來;鼓勵(lì)各層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者行動(dòng)起來，對(duì)績(jī)效差者采取懲罰措施;保持高昂的士氣。
員工面談總結(jié)篇十一
s：那個(gè)問題確實(shí)是存在的，我也很苦惱。比如公司每個(gè)大促活動(dòng)指標(biāo)都非常嚴(yán)格，很多項(xiàng)任務(wù)壓下來，團(tuán)隊(duì)實(shí)在是抽不開身，我也知道下游部門那個(gè)項(xiàng)目很重要，很想幫助一起實(shí)現(xiàn)，但確實(shí)沒有人手調(diào)配的過來呀，真的沒有辦法，只能拒絕。
s：嗯，下次遇到這類問題，我會(huì)及時(shí)跟你溝通的。
a：嗯，那么你認(rèn)為我們還可以做些什么來更好地解決這類問題嗎？
s：我其實(shí)也想了想，團(tuán)隊(duì)的工作現(xiàn)在繁多，有一些工作可能可以重新梳理，確定優(yōu)先級(jí)，這樣可以把精力更集中在更重要的事情上，讓團(tuán)隊(duì)成員能有空間去做好服務(wù)于下游部門的支持和配合。
a：（點(diǎn)頭）很好，把工作進(jìn)行優(yōu)先級(jí)排序，確認(rèn)重點(diǎn)，合理分配人員和時(shí)間是接下來你可以提升的重要方面。
a：還有一個(gè)問題，我想跟你溝通一下，就是有關(guān)你團(tuán)隊(duì)人員成長(zhǎng)的問題。最近我也聽到一些小朋友反饋，今年個(gè)人進(jìn)步不明顯，每天重復(fù)性的工作太多，團(tuán)隊(duì)氛圍也比較淡，缺乏交流。他們都是你的團(tuán)隊(duì)成員，幫助他們?nèi)ヌ嵘统砷L(zhǎng)，也是每一個(gè)leader的責(zé)任。針對(duì)這個(gè)問題，我想聽聽你的想法?！?/p>
s：“其實(shí)，這個(gè)問題也困擾我蠻久，我也多次嘗試和他們多一些分享和交流，但是好像他們并不是特別愿意向我敞開，我有時(shí)候因?yàn)楣ぷ鞣泵?，也忽略了這一點(diǎn)，我想這樣確實(shí)對(duì)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展也不太好。
a：（身體前傾，不時(shí)點(diǎn)頭，做認(rèn)真傾聽狀）“既然你也注意到了這一點(diǎn)，那么你有什么解決辦法嗎？”
s：“我想是不是可以把一些問題，放到團(tuán)隊(duì)的工作會(huì)議上，共同來討論，一方面讓大家對(duì)于部門的重要工作都有參與感，同時(shí)也能夠讓大家發(fā)揮特長(zhǎng)，貢獻(xiàn)集體智慧。另外，也可以定期的和不同的同事進(jìn)行一些面談和輔導(dǎo)，結(jié)合一些工作安排，幫助他們?nèi)ュ憻捥嵘Ｗ龅暮玫?，可以在團(tuán)隊(duì)里多一些分享，加深大家的交流和互動(dòng)，最重要的是實(shí)現(xiàn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的共同進(jìn)步吧。
a：“嗯，這個(gè)想法不錯(cuò)。我也這么認(rèn)為，如果能在團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)上和氛圍營(yíng)造上多花一些時(shí)間，定期開展反饋與輔導(dǎo)，會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)的氛圍和人員成長(zhǎng)有很大的幫助”
s：“嗯，從這個(gè)月起，我就把這項(xiàng)工作做起來?！?/p>
員工面談總結(jié)篇十二
為了更好，更形象的向大家表現(xiàn)績(jī)效，我們采用了模擬績(jī)效面談的方式，向大家展示績(jī)效的效用。
績(jī)效面談是指管理者要對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行打分，確定員工本周期績(jī)效表現(xiàn)，然后，根據(jù)結(jié)果，與員工做一對(duì)一、面對(duì)面的績(jī)效溝通，將員工的績(jī)效表現(xiàn)通過正式的渠道反饋給他們，讓員工對(duì)自己表現(xiàn)好的方面和不好的方面都有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)，以便在下一個(gè)月績(jī)效做得更好，達(dá)到改善績(jī)效的目的。
績(jī)效面談雖然能加強(qiáng)管理者和員工的溝通，讓員工認(rèn)識(shí)到自己的不足，但是仍有很多員工產(chǎn)生抵觸，有就需要管理者做好充分的準(zhǔn)備，采用合適的方法，使員工認(rèn)識(shí)到自己的不足，從而提高員工的工作績(jī)效。
在這次績(jī)效面談模擬中，我扮演的是一個(gè)觀察者的角*。在不被員工察覺的情況下記錄下此次績(jī)效面談的過程以及其中的優(yōu)缺點(diǎn)，并進(jìn)行一定的評(píng)估。
例如：管理者是否以某種方式創(chuàng)造一種融洽的氣氛？管理者是否開門見山說明談話目的？談話目的是否表述得清楚簡(jiǎn)明？上司是否批評(píng)下屬上司有沒有表揚(yáng)下屬？談話結(jié)束時(shí)，談話者對(duì)下屬的評(píng)價(jià)在多大程度上達(dá)到了公正和準(zhǔn)確？等等。
經(jīng)過這次績(jī)效面談，使我更加深刻的了解到績(jī)效管理的重要*，和進(jìn)行一次績(jī)效面談應(yīng)該做好哪些準(zhǔn)備工作，管理者應(yīng)該使用哪些技巧，注意和避免面談中的一些問題，從而使績(jī)效面談成功結(jié)束，達(dá)到預(yù)期的結(jié)果。把課本知識(shí)與實(shí)踐相結(jié)合，有助于我們的理解和運(yùn)用。
篇二：關(guān)于績(jī)效面談工作的總結(jié)。
眼看馬上要過年，年度總結(jié)、下年度計(jì)劃、年度評(píng)估、年度評(píng)優(yōu)、年度績(jī)效面談等等工作一樣不能少。前兩天才把部門內(nèi)的同事年度績(jī)效面談完成。這時(shí)，一位老兄問我：“你覺得做績(jī)效面談難嗎？會(huì)讓員工們相互產(chǎn)生矛盾吧？”
說實(shí)話，這個(gè)工作吧，看你怎么看和怎么做，現(xiàn)將我自己對(duì)于員工績(jī)效面談工作的看法和做法總結(jié)分享如下：
4、還需注意面談的流程，一般依次為：
（1）開場(chǎng)：告知員工面談目的；
（4）討論溝通：討論評(píng)估結(jié)果與員工自我評(píng)價(jià)的差異、偏差行為糾正與輔導(dǎo)；
（5）制定改進(jìn)措施：明確改進(jìn)點(diǎn)，提出相關(guān)建議；
（6）工作重點(diǎn)新的目標(biāo)：個(gè)人發(fā)展展望，新的工作目標(biāo)；討論需要的資源與支持；
（7）確認(rèn)面談內(nèi)容及結(jié)束gzyb高精度齒輪泵面談：確認(rèn)討論的結(jié)論與員工確認(rèn)面談結(jié)果、對(duì)員工高期待的激勵(lì)。
5、其他注意事項(xiàng)：
（1）把握面談交流時(shí)直接而具體、多鼓勵(lì)、著眼于績(jī)效表現(xiàn)等原則；
（2）績(jī)效面談前一定要有充分的材料準(zhǔn)備和分析工作；
（3）面談完成后詳細(xì)記錄kcb-t銅齒輪泵且跟進(jìn)員工的改進(jìn)計(jì)劃。這樣年復(fù)一年的去做，相信績(jī)效面談帶來的更多積極方面的幫助。
篇三：個(gè)人績(jī)效總結(jié)。
在工作中，每年都有點(diǎn)滴的進(jìn)步，做績(jī)效考核不僅可以總結(jié)曾經(jīng)的努力成果，更能明確今后的工作方向。以下是一份關(guān)于績(jī)效考核個(gè)人總結(jié)，僅供閱覽：
20xx年度的考評(píng)工作已經(jīng)結(jié)束，因種種原因，考核之后的“績(jī)效面談工作”直到上周才基本完成?，F(xiàn)將與被考核人員的溝通、面談情況以及從中反映出的問題總結(jié)如下，既為總結(jié)上年度在考核工作中的經(jīng)驗(yàn)，也為本年度考核工作的改進(jìn)提供參考。
20xx年底，非業(yè)務(wù)部門上海公司參與考核的人員共有24人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實(shí)際參與面談溝通的人共有20人。
一、20xx年度績(jī)效考核實(shí)施過程中存在的問題：
1、存在是“績(jī)效*”還是“年終獎(jiǎng)金”疑惑的現(xiàn)象。
因20xx年集團(tuán)的績(jī)效、薪酬制度進(jìn)行過改革，取消了每季度的“績(jī)效*”，取而代之的是“實(shí)施年終考核，年終獎(jiǎng)根據(jù)集團(tuán)效益確定”的激勵(lì)措施。
然而，因種種原因，一部分員工的頭腦中仍然認(rèn)為年底的考核是為了“績(jī)效*”的發(fā)放，而不是“年終獎(jiǎng)金”的發(fā)放。
對(duì)于一部分在20xx年底得到過“年終獎(jiǎng)金”的人員來說，年終獎(jiǎng)金是公司對(duì)個(gè)人在本公司一年工作的認(rèn)可，不論多少，是公司對(duì)個(gè)人在公司一年工作表現(xiàn)的評(píng)定，“每家公司的員工都應(yīng)該有”的觀念在一部分人員的大腦中已經(jīng)根深蒂固，所以，分?jǐn)?shù)多少也無所謂。
2、個(gè)別崗位持“現(xiàn)在做績(jī)效溝通沒有意義”的觀點(diǎn)。
因種種原因，20xx年底在“考核的實(shí)施”環(huán)節(jié)完成之后，并未做“績(jī)效面談”，所以，當(dāng)此次與被考核人面談時(shí)，認(rèn)為“沒有意義”、“工作忙”、“獎(jiǎng)金都發(fā)了，面談還有什么作用？”的現(xiàn)象還是存在。
3、大部分崗位對(duì)“績(jī)效管理流程”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；
當(dāng)與被考核人員溝通時(shí)，普遍反映出對(duì)“制定考核計(jì)劃，編制評(píng)估指標(biāo)，績(jī)效輔導(dǎo)，實(shí)施評(píng)估，績(jī)效面談和績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用”績(jī)效管理的這六個(gè)循環(huán)階段不了解?！斑M(jìn)行到了哪個(gè)環(huán)節(jié)不是很清楚，接下來會(huì)有哪些環(huán)節(jié)也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上級(jí)要求做什么自己就做什么，作為被考核人個(gè)人，基本上是處于“盲目的”狀態(tài)。
4、個(gè)別崗位對(duì)“自己的考核指標(biāo)”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；
作為被考核者，不論是考核之前還是實(shí)施考核的時(shí)候，員工個(gè)人均應(yīng)知道“考核哪些方面、考核指標(biāo)有哪些”。但此次溝通發(fā)現(xiàn)：有個(gè)別人員直到此次面談時(shí)仍舊不知道對(duì)自己的考核的指標(biāo)有哪些。
5、個(gè)別崗位對(duì)“考核指標(biāo)的準(zhǔn)確*”有異議。
個(gè)別崗位的人員認(rèn)為考核表中一些指標(biāo)不能夠很準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)自己的工作，但對(duì)“什么樣的指標(biāo)才能夠評(píng)價(jià)自己的工作”卻未有很好的建議。
6、個(gè)別崗位對(duì)“評(píng)分人的確定”有不同意見----此問題在部門經(jīng)理層尤其突出；
2010年實(shí)施考評(píng)時(shí)，打分人確定的原則已明確：“對(duì)基層人員的打分，由部門經(jīng)理評(píng)定，總經(jīng)理核準(zhǔn)；對(duì)部門經(jīng)理的打分，由上級(jí)、平級(jí)和下級(jí)共同評(píng)定”。此次溝通發(fā)現(xiàn)，個(gè)別基層員工并不清楚此流程，而部門經(jīng)理卻認(rèn)為此評(píng)分人確定的原則值得商榷，即：“上級(jí)”更應(yīng)該是有工作中有直接聯(lián)系的上級(jí)，“平級(jí)”應(yīng)是對(duì)某一項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)定而不能是全部指標(biāo)，“下級(jí)”對(duì)自己的工作根本不清楚，應(yīng)該取消下級(jí)評(píng)分。
7、大部分基層人員對(duì)“自己的得分”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；
20xx年，因種種原因，評(píng)估實(shí)施結(jié)束之后沒有進(jìn)行績(jī)效面談，所以大部分被考核人并不清楚自己的最終得分。當(dāng)告知他們最終得分時(shí)，大部分基層人員提出過“評(píng)分結(jié)果是如何得來”的疑問。
8、存在“最終評(píng)分尚未確定，而被考評(píng)人卻已經(jīng)知道分?jǐn)?shù)”的現(xiàn)象；
集團(tuán)自實(shí)施績(jī)效管理工作以來，就已明確“任何部門、任何人，不得隨意泄露與被考核人相關(guān)的考核信息”，但本次的溝通，卻發(fā)現(xiàn)部分人員“事先”已知曉了個(gè)人的得分，盡管他們所知曉的分?jǐn)?shù)并不都是最終核定的分?jǐn)?shù)。
9、大部分人員對(duì)“評(píng)分結(jié)果的應(yīng)用”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；
大部分被考核人員認(rèn)為評(píng)分的結(jié)果就單純是為了“發(fā)獎(jiǎng)金”，就是為了發(fā)獎(jiǎng)金而考核，而對(duì)于評(píng)分結(jié)果將是“工作反饋、工作評(píng)估、職位晉升、薪資調(diào)整等一個(gè)很重要的參考”并不是很清楚。
10、大部分人員對(duì)“獎(jiǎng)金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；
零”的“四級(jí)激勵(lì)”措施。但直到面談之時(shí)，仍有大部分被考核人員尚不清楚xx年度獎(jiǎng)金是依據(jù)一個(gè)什么樣的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放的，個(gè)別被考核者認(rèn)為是按集團(tuán)績(jī)效管理辦法中的標(biāo)準(zhǔn)確定的。
二、20xx年度績(jī)效考核實(shí)施后的效果：
1、一半的人員認(rèn)為此次考核表能夠用來評(píng)定自己年度的工作。
在交流的過程中，對(duì)于他們提到的考核表擬定的疑惑一事，向他們?cè)敿?xì)地介紹了2010年的考核表的形成過程；通過解釋，從*作的角度及被考核者個(gè)人主觀的觀點(diǎn)來看，最終一半的被考核人認(rèn)為考核表能夠用來評(píng)定自己的工作。
2、一半的人員對(duì)自己個(gè)人的得分是比較認(rèn)可的；
此次溝通過程中，采取的是“個(gè)人自我客觀評(píng)估+實(shí)際最終得分反饋”的形式來評(píng)估此次績(jī)效考核實(shí)施的效果。
一方面讓被考核人對(duì)一年工作按百分制作一個(gè)客觀的自我評(píng)估，然后告知他最終的得分，讓被考核人自己分析兩者的差距，到底是由于主觀的不足，還是因?yàn)榇嬖谀承┛陀^的原因；經(jīng)與被考核人溝通，一半的人員對(duì)自己的最終得分是比較認(rèn)可的；其余人員，普遍是自我評(píng)定分比最終得分略高2-3分，個(gè)別人員的自我評(píng)定分比最終得分高5分左右。
（3）、與直接上級(jí)溝通后再與hr溝通，此時(shí)hr的溝通就更具有針對(duì)*。
4、大部分人員真切地希望“績(jī)效考核”真正能夠起到“獎(jiǎng)優(yōu)幫困”的作用。
盡管被考核者非常希望能夠通過年終獎(jiǎng)體現(xiàn)自己在公司工作的成績(jī)，但溝通過程中了解到：作為被考核者，相當(dāng)一部分人員希望自己的能力能夠在工作中得到體現(xiàn)、得到提升，而不僅僅是獎(jiǎng)金的多寡。對(duì)于工作中的成績(jī)，他們希望得到上級(jí)的及時(shí)認(rèn)可；對(duì)于工作中的不足，他們希望得到上級(jí)的及時(shí)指出和幫助。尤其是不足，他們更多的是希望上級(jí)能夠客觀地、直接地、具體地指出來，以幫助他們提高；而不是到年底考核的時(shí)候，在分?jǐn)?shù)最終確定后由自己發(fā)現(xiàn)，這容易給被考核者造成“秋后算賬”的錯(cuò)覺。
三、反映出的問題：
1、培訓(xùn)力度不足。
自20xx年初，集團(tuán)在組織結(jié)構(gòu)、績(jī)效、薪酬等方面進(jìn)行了一系列的修改、完善，尤其是績(jī)效考核和薪酬制度方面。但通過此次溝通，仍有個(gè)別人員雖然知道績(jī)效、薪酬是調(diào)整了，但調(diào)整后的結(jié)果具體是什么樣的、給個(gè)人造成什么樣的影響卻不是很清楚。
對(duì)于被考核者提出這樣的問題，不論什么原因，反映出了公司在此方面的培訓(xùn)還需加強(qiáng)。
2、宣講層面不夠：
20xx年年終考核在實(shí)際實(shí)施的時(shí)候，因種種原因，時(shí)間緊、任務(wù)重，行政中心直接將相關(guān)安排傳達(dá)至部門經(jīng)理級(jí)，并未對(duì)全體人員進(jìn)行考核前的一系列介紹、講解，導(dǎo)致被考核者尤其是基層被考核者對(duì)此次考核的理解不全面，甚至有個(gè)別人員的理解有偏差（因考核表的擬定過程先后經(jīng)歷過三次，導(dǎo)致他們對(duì)最終所采用的考核表的認(rèn)識(shí)有偏差）。
3、貫徹不夠徹底：
作為公司的日常管理，各項(xiàng)工作指令的傳達(dá)是一級(jí)一級(jí)進(jìn)行的，行政中心一旦部署完考核工作后，中層人員就應(yīng)貫徹，基層人員就應(yīng)執(zhí)行。而一旦中層人員在貫徹的過程中沒有很好的做好解釋、說明，上級(jí)的指令傳遞不到或不能很好的傳遞到基層，就容易造成基層人員對(duì)公司各項(xiàng)工作的不理解。
從“自己的考核指標(biāo)有哪些”到“自己的考核分是如何的得來的”，從“不清楚績(jī)效管理會(huì)涉及哪些流程”到“獎(jiǎng)金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)是什么”等一系列的問題都反映出一部分中層人員在貫徹考核工作的過程中講解不夠徹底，介紹不夠全面。
4、考核表中的信息需要更全面、更準(zhǔn)確；
20xx年的考核表，因種種原因，雖然最終能夠被大部分被考核者所接受，但客觀而言，指標(biāo)還需更全面、標(biāo)準(zhǔn)還需更準(zhǔn)確，考核表的改進(jìn)工作還存在較大的提升空間。
5、績(jī)效管理的各項(xiàng)工作需及時(shí)完成。
通過此次溝通，被考核者普遍表現(xiàn)出不太情愿做“獎(jiǎng)金都發(fā)了后的面談”，這就對(duì)績(jī)效管理各項(xiàng)*作中的時(shí)間節(jié)點(diǎn)提了個(gè)醒：應(yīng)及時(shí)完成績(jī)效管理的各項(xiàng)工作，尤其要做到：不面談不發(fā)獎(jiǎng)金，以改變“績(jī)效考核就是為了發(fā)獎(jiǎng)金”的錯(cuò)誤觀念。
四、20xx年考核工作中需注意的問題。
在此次溝通過程中，我曾就一些問題與被考核者做過溝通，現(xiàn)將突出的兩個(gè)問題提出如下，此問題在本年度的*作時(shí)需格外注意。
2、獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)是“按得分的絕對(duì)值”還是“按得分的相對(duì)值”？
員工面談總結(jié)篇十三
1、通過薪酬績(jī)效體系的實(shí)施，持續(xù)不斷地提升和改進(jìn)公司、門店和員工的工作績(jī)效，確保公司發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施。
2、通過薪酬績(jī)效體系的實(shí)施，對(duì)員工進(jìn)行客觀、公正地評(píng)價(jià)，并通過此評(píng)價(jià)合理地進(jìn)行薪酬分配。
3、為員工的獎(jiǎng)懲、晉升、辭退、培訓(xùn)等人力資源政策提供確實(shí)可信的依據(jù)。二、原則。
1、競(jìng)爭(zhēng)原則：能者上平者讓庸者下。
2、公平原則：用事實(shí)說話，真實(shí)地反映每位員工的實(shí)際情況。3、公開原則：考核過程公開化、制度化。4、激勵(lì)原則：以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔。5、保密原則：每個(gè)人的薪酬都具有保密性。
一、公司總部及店長(zhǎng)月度收入構(gòu)成：固定收入+績(jī)效獎(jiǎng)金二、固定收入組成：
固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)貼、司齡工資構(gòu)成。1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標(biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性指標(biāo)確定，基本工資為員工的最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)，隨著每年政府公布的最低保障工資標(biāo)準(zhǔn)不同，基本工資也將隨之調(diào)整。
2、崗位津貼是指根據(jù)各崗位人員的實(shí)際情況，公司給予的相對(duì)應(yīng)補(bǔ)貼，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為因崗而異。
3、交通補(bǔ)貼是指根據(jù)不同職務(wù)給予不同的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)如下：
4、餐費(fèi)補(bǔ)貼：全公司所有正式員工(含未轉(zhuǎn)正,但不含實(shí)習(xí)及各種兼職或勞務(wù)人員)標(biāo)準(zhǔn)為300元/月。
5、司齡工資：司齡工資是員工長(zhǎng)期在公司工作所獲得的一種薪酬回報(bào)。
1）起始時(shí)間：目前公司員工的司齡工資起始日期統(tǒng)一設(shè)定為年月日（含）前轉(zhuǎn)正的所有員工，其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉(zhuǎn)正日期。
2）司齡工資發(fā)放條件：?jiǎn)T工在司齡工資起始日期1年后開始享受司齡工資。
3）發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：?jiǎn)T工司齡工資起點(diǎn)為120元/年，以后每工作滿一年司齡工資增加120元/年，10年封頂。
4）調(diào)整時(shí)間：司齡工資自符合條件的次月開始調(diào)整（1日除外），并在次月的工資。
表中體現(xiàn)，離職當(dāng)月無司齡工資。
7、固定收入內(nèi)所有組成形式均參與出勤核算，但各項(xiàng)組成部分的上限為100%。
三、績(jī)效獎(jiǎng)金：績(jī)效獎(jiǎng)金作為公司獎(jiǎng)勵(lì)的一種方式，其計(jì)算方式為：
績(jī)效獎(jiǎng)金=績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)×績(jī)效考核系數(shù)。
1、績(jī)效獎(jiǎng)金根據(jù)不同職類職級(jí)來定，比例各不相同。
2、績(jī)效獎(jiǎng)金參與出勤核算。
一、公司總部人員及店長(zhǎng)的績(jī)效考核。
1、績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)：按照公司與考核人商議確定的考核基數(shù)為準(zhǔn)；
2、績(jī)效考核系數(shù)：
績(jī)效考核系數(shù)分為六個(gè)等級(jí)，最高等級(jí)系數(shù)為，最低等級(jí)系數(shù)為0每個(gè)等級(jí)都與績(jī)效考核分?jǐn)?shù)掛鉤，具體關(guān)系如下：
3、績(jī)效考核分?jǐn)?shù)：
根據(jù)工作內(nèi)容的不同，每個(gè)崗位都設(shè)定不同的績(jī)效考核指標(biāo)，根據(jù)績(jī)效考核指標(biāo)的實(shí)際得分計(jì)算最終的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)。
4、績(jī)效考核周期：按照自然月度進(jìn)行考核；
5、績(jī)效結(jié)果反饋：
——月度績(jī)效考核為f級(jí)，則員工自愿接受待崗培訓(xùn)處理，按照當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)。
放薪資，經(jīng)培訓(xùn)考核通過后，可重新競(jìng)聘上崗；
——連續(xù)2個(gè)月月度績(jī)效考核出現(xiàn)f級(jí)，則給予員工降職降薪或轉(zhuǎn)崗處理；
——連續(xù)2個(gè)月月度績(jī)效考核出現(xiàn)f級(jí)且考核分?jǐn)?shù)低于60分，則員工自愿接受辭退處罰。
二、績(jī)效考核實(shí)施。
1、每月結(jié)束后，由直接上級(jí)根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)完成情況對(duì)下屬員工作出客觀、公正的評(píng)價(jià)，肯定員工的成績(jī)與優(yōu)點(diǎn)，指出員工的不足，分析原因，提出改進(jìn)措施和實(shí)施計(jì)劃。
2、考核人和被考核人在充分溝通后，形成書面意見，雙方簽字確認(rèn)。
3、各指標(biāo)提供部門（個(gè)人）在規(guī)定時(shí)限內(nèi)將指標(biāo)提供到相關(guān)部門，由被考核人的直接上級(jí)根據(jù)被考核人各項(xiàng)考核指標(biāo)的完成情況進(jìn)行評(píng)分并進(jìn)行績(jī)效面談。
4、門店所有考核表均由店長(zhǎng)統(tǒng)一簽字確認(rèn)；部門人員部門第一負(fù)責(zé)人統(tǒng)一簽字確認(rèn)。提交人力資源部備案。
5、當(dāng)月離職人員無績(jī)效獎(jiǎng)金。
6、當(dāng)月實(shí)際出勤低于正常出勤工作日的1∕2時(shí)，月度無績(jī)效獎(jiǎng)金。7、轉(zhuǎn)正當(dāng)月不參與績(jī)效考核。8、所有績(jī)效獎(jiǎng)金均參與考勤核算。
1、每一年一次；
2、公司會(huì)根據(jù)個(gè)人工作業(yè)績(jī)及表現(xiàn)，結(jié)合市場(chǎng)因素；每人每年至少會(huì)有一次薪酬調(diào)整的機(jī)會(huì)。符合上調(diào)因素的，調(diào)整幅度3%-30%。
二、調(diào)整的具體政策：
三、具體實(shí)施辦法：
1、薪酬調(diào)整的原則：以月度績(jī)效考核為基本依據(jù)，結(jié)合薪酬調(diào)整的其他基本條件。2、半年度薪酬調(diào)整的基本條件：
1）上半年的考核人員必須在1月1日前轉(zhuǎn)正，下半年的考評(píng)人員必須在7月1日前轉(zhuǎn)。
正。
2）若半年中月度績(jī)效考核出現(xiàn)2次（含）以上“f”,半年度考核等級(jí)直接定為“f”級(jí)。
3）若半年中月度績(jī)效考核出現(xiàn)3次（含）以上“e”,半年度考核等級(jí)直接定為“f”級(jí)。
4）半年度中月度考核分?jǐn)?shù)平均值大于等于110分，且其中單月考核成績(jī)不低于80分，
半年事假天數(shù)累計(jì)不超過6天。半年度考核等級(jí)為“a”級(jí)。
5）半年度中月度考核分?jǐn)?shù)平均值大于等于100分，且其中單月考核成績(jī)不低于70分，
半年事假天數(shù)累計(jì)不超過12天。半年度考核等級(jí)為“b”級(jí)。
一、本公司實(shí)行以責(zé)任、能力、貢獻(xiàn)、績(jī)效為核薪計(jì)酬依據(jù)的薪酬制度，為引導(dǎo)員工進(jìn)取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密規(guī)定。
二、主辦核薪人員非經(jīng)核準(zhǔn)，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以行政處分，情節(jié)嚴(yán)重的可作降職、調(diào)職直至解雇處分。
三、任何員工探詢他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的，將視為違紀(jì)行為，如有違反者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)處罰泄密者一個(gè)月的月度收入，情節(jié)特別嚴(yán)重可予降職、降薪直至解雇處分。四、任何員工對(duì)本人月度收入如有疑問或異議，應(yīng)報(bào)向人力行政部查明處理。
一、申訴主體：?jiǎn)T工對(duì)考核結(jié)果有異議的，可向人力行政部進(jìn)行投訴。
二、申訴形式：被考核員工提起申訴時(shí)需要以書面形式提交。三、申訴處理：
1、人力行政部在接到申訴后5個(gè)工作日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯(cuò)，分析導(dǎo)致差錯(cuò)的原因，最終將處理意見反饋申訴人。
2、申訴人員對(duì)人力行政部的處理結(jié)果不服的，可向總經(jīng)理投訴，總經(jīng)理的裁決具有最終的效力。
一、制定與執(zhí)行。
本制度由公司人力行政部起草，總經(jīng)理審批后生效，同時(shí)與本考核制度相關(guān)的規(guī)定、制度同時(shí)作廢。
二、解釋權(quán)。
本制度的解釋權(quán)歸北京永民康醫(yī)藥技術(shù)有限公司人力行政部所有。
三、執(zhí)行日期
從20xx年x月xx日起執(zhí)行，截止至20xx年xx月xx日。
員工面談總結(jié)篇十四
一忌無證據(jù)無數(shù)據(jù)的亂說，經(jīng)理在沒有收集到完善的考核數(shù)據(jù)的時(shí)候，不要輕易對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。
二忌指手劃腳教訓(xùn)人。經(jīng)理在績(jī)效面談中避免一味批評(píng)和教育，而忘記幫助員工改善績(jī)效的初衷。
三忌做好好先生。經(jīng)理在績(jī)效面談不要光談員工好的方面，而忽略員工的不足，員工的不足如何改善才是面談的重點(diǎn)。
四忌聽不進(jìn)下屬的意見。經(jīng)理在績(jī)效面談中要注意傾聽員工的想法，很有可能經(jīng)理在某些環(huán)節(jié)忽視了，導(dǎo)致信息不對(duì)稱，聽聽員工怎么說，會(huì)對(duì)績(jī)效面談起到幫助作用。
五忌毫無建設(shè)性和指導(dǎo)性的廢話，
經(jīng)理在績(jī)效面談要注意使用描述性語言，注意陳述事實(shí)而不是自己的主觀判斷。
六忌反饋籠統(tǒng)模糊不知所云。經(jīng)理在績(jī)效面談中使用的語言要具體精確，不要籠統(tǒng)地說員工不好，籠統(tǒng)的說法對(duì)經(jīng)理本身來說是一個(gè)減分項(xiàng)。
七忌牽扯與工作無關(guān)的評(píng)價(jià)。經(jīng)理在績(jī)效面談中要注意集中于員工的績(jī)效表現(xiàn)，而不是牽涉員工的個(gè)性或者私事。
八忌只“潑冷水”。一次考核結(jié)果不好，不代表員工永遠(yuǎn)不行，經(jīng)理在績(jī)效面談中注意使用積極性語言，而不要一味地潑冷水。
九忌無重點(diǎn)隨意溝通。經(jīng)理在績(jī)效面談中談話應(yīng)以員工的績(jī)效表現(xiàn)的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)、改進(jìn)措施為主線，不要隨意亂說，毫無章法。
十忌選擇不適合的環(huán)境?？?jī)效面談最好在一個(gè)封閉的環(huán)境中進(jìn)行，避免來訪或者電話打斷。
員工面談總結(jié)篇十五
績(jī)效考核工作辦公室于今年6月底成立，主要承擔(dān)績(jī)效考核和城市管理考評(píng)兩個(gè)方面的工作職能，5個(gè)多月來，績(jī)效辦全體成員齊心努力，共同推進(jìn)了各項(xiàng)工作的落實(shí)，較好地完成了各項(xiàng)工作任務(wù)。
一、績(jī)效考核工作。
1.科學(xué)設(shè)置了考核指標(biāo)?？?jī)效辦在今年5月份將各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各單位的年度工作指標(biāo)下發(fā)。10月份，街道拆分后，績(jī)效辦重新對(duì)各項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行了分解，制定了《2022年9-12月街道績(jī)效考核工作目標(biāo)》，并以文件形式將指標(biāo)任務(wù)下發(fā)到了各街道。
2.嚴(yán)格落實(shí)了平時(shí)考核工作。在7月份對(duì)半年度工作完成情況進(jìn)行督查考核，汪書記在全區(qū)半年度經(jīng)濟(jì)形勢(shì)分析會(huì)上對(duì)半年度考核情況進(jìn)行了講評(píng)。建立了半年度和三季度的平時(shí)考核臺(tái)帳，對(duì)全區(qū)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各單位績(jī)效目標(biāo)完成情況進(jìn)行全程的跟蹤工作，為年度的考核工作打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
3.扎實(shí)做好了年底考核工作。在區(qū)委全會(huì)、區(qū)人大、政協(xié)“兩會(huì)”上兩代表、一委員和全體在職副縣級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)全區(qū)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各單位進(jìn)行了績(jī)效考核測(cè)評(píng)，制定了工作績(jī)效考核方案，牽頭開展了“三考”合一集中考核工作。
4.認(rèn)真做好了市對(duì)區(qū)績(jī)效考核工作。積極與市績(jī)效辦進(jìn)行了溝通銜接，切實(shí)加強(qiáng)了與全區(qū)各線的協(xié)調(diào)和調(diào)度工作，按時(shí)報(bào)送了市對(duì)區(qū)績(jī)效考核工作目標(biāo)完成情況自評(píng)表，認(rèn)真做好了市對(duì)區(qū)績(jī)效考核年底集中考核的準(zhǔn)備工作。
二、城市管理工作。
城市綜合治理百日行動(dòng)開展以來，績(jī)效辦積極協(xié)調(diào)，嚴(yán)格考評(píng)，有力地推動(dòng)了城市管理各項(xiàng)工作的落實(shí)。
2.加強(qiáng)協(xié)調(diào)配合，強(qiáng)化督查交辦。充分發(fā)揮協(xié)調(diào)作用，及時(shí)組織召開了協(xié)調(diào)會(huì)議，促進(jìn)了城市管理難點(diǎn)問題的解決，加強(qiáng)了與各部門、鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)、村(社區(qū))之間的溝通聯(lián)系，督促各單位按照職責(zé)分工，認(rèn)真履職，切實(shí)加強(qiáng)協(xié)作配合，不斷增強(qiáng)了城市管理工作合力;招聘了10名社會(huì)監(jiān)督員每天對(duì)城區(qū)范圍內(nèi)的城市“亂象”進(jìn)行巡查取證，開通了城市管理服務(wù)熱線(88061234)收集群眾投訴意見，及時(shí)對(duì)各類問題進(jìn)行分類、匯總，向各責(zé)任單位累計(jì)交辦問題2167件，并及時(shí)督促各責(zé)任落實(shí)了工作責(zé)任，有力地促進(jìn)了城市綜合治理百日行動(dòng)“十大工程”工作任務(wù)的落實(shí)。
3.嚴(yán)格考評(píng)，充分發(fā)揮“指揮棒”作用。會(huì)同區(qū)紀(jì)委(監(jiān)察局)、區(qū)委辦、政府辦、宣傳部(文明辦)、區(qū)委督查室、區(qū)政府督查室、愛衛(wèi)辦、財(cái)政局等綜合考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員單位，對(duì)6個(gè)類別共92個(gè)責(zé)任單位進(jìn)行了5次月考評(píng)，對(duì)照考評(píng)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了全面檢查、逐項(xiàng)打分，并對(duì)各扣分點(diǎn)進(jìn)行了攝像取證，確保了考評(píng)工作公開、公平、公正，同時(shí)對(duì)各責(zé)任單位進(jìn)行了分類排名并兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲，有效發(fā)揮好了“指揮棒”的作用。
4.積極探索，不斷優(yōu)化考評(píng)方式。根據(jù)城市管理月考評(píng)工作的具體實(shí)踐及各單位反饋的意見，績(jī)效辦(城管委考評(píng)辦)不斷優(yōu)化考評(píng)方式，積極探索建立符合望城實(shí)際、具有可操作性的考評(píng)體系，在廣泛深入調(diào)研的基礎(chǔ)上，草擬了《長(zhǎng)沙市望城區(qū)2022年城市管理考評(píng)工作績(jī)效考評(píng)辦法》，制定了《長(zhǎng)沙市望城區(qū)2022年城市管理月考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)》，并將征求意見稿發(fā)放到了各單位。下一步，績(jī)效辦(城管委考評(píng)辦)將綜合各單位意見建議，進(jìn)一步完善考評(píng)辦法和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，盡快形成正式文件，并下發(fā)到各單位，嚴(yán)格按照新的考評(píng)辦法和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行城市管理考評(píng)。
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