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鐵路人員管理篇一
1、人力資源最根本的特征是
2、舒勒認為人力資源戰(zhàn)略的類型可以分為
3、人與工作的相互適應(yīng)是
4、微觀人力資源管理是指特定
5、人力資源管理活動的最終目標是
6、用長遠觀點看待人力資源管理，注重人才培訓的人力資源戰(zhàn)略被稱為
7、對一個國家或地區(qū)的人力資源實施的管理被稱為。
8、組織中一切與人的問題有關(guān)的方向性謀劃被稱為
9、知識經(jīng)濟時代的第一資源。
10、工作評價所評價的是
11、人力資源管理是指對
12、以工作為中心的人力資源管理階段被稱為
13、信息技術(shù)對人力資源管理活動的全面滲透導致
14、人力資源管理的實質(zhì)是
1516、人力資源管理最終是為了
17、任何管理活動的基礎(chǔ)是18、20世紀50年代之前的人力資源管理模式是。
19、人力資源管理的產(chǎn)業(yè)模式主要關(guān)注20、人力資源管理的初級階段是以
21、人力資源戰(zhàn)略制定的首選方法是
22、人力資源管理職能在今天所扮演的一個最重要的角色是
23、人力資源管理的模式有
24、人力資源管理從其產(chǎn)生到現(xiàn)在主要經(jīng)歷了段、戰(zhàn)略人力資源管理階段。
25、著名美國人力資源管理專家諾伊認為，人力資源管理者應(yīng)具備的基本能力包括專業(yè)技術(shù)知識與能力、變革管理能力、綜合能力。
26、在人力資源管理的人事管理階段，其主題是涯、管理開發(fā)。
27、人力資源戰(zhàn)略的類型有
簡述人力資源的特點
答：（1）不可剝奪性。人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性。
（2）時代性（3）時效性（4）生物性（5）能動性（6）再生性（7）增值性
簡述人力資源管理的目標
答：（1）建立科學的人力資源管理系統(tǒng)，達到有效管理員工的目的。
（2）通過人與人，事與事、人與事的管理，在實現(xiàn)人員管理的同時，達到組織體系、文化體系協(xié)同發(fā)展的目的。
（3）通過人力資源的管理，提高組織的生產(chǎn)率、實現(xiàn)組織目標。
簡述人力資源管理的功能
答：（1）獲?。?）整合（3）保持（4）開發(fā)（5）控制與調(diào)整
簡述人力資源戰(zhàn)略的特征
答：人力資源戰(zhàn)略的特點有以下幾點：
（1）人力資源戰(zhàn)略提出總體方向，包括各種方案或者活動計劃，涉及多種職能，有時時限會超過一年。
（2）人力資源戰(zhàn)略提出實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的行動計劃的焦點。
（3）人力資源戰(zhàn)略與其他企業(yè)中的戰(zhàn)略一樣，一般也要經(jīng)過自上而下或自下而上的方式來制定。
簡述人力資源的管理專家諾伊認為，人力資源管理者應(yīng)具備的能力
答：著名美國人力資源管理專家諾伊認為，人力資源管理者應(yīng)具備四個方面的基本能力
1、經(jīng)營能力、2、專業(yè)技術(shù)知識與能力、3、變革管理能力、4、綜合能力。
簡述人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系的類型
答：人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系的類型可以分為三種：（1）整體型（2）雙向型（3）獨立型
簡述人力資源管理的活動領(lǐng)域
（1）工作分析與工作設(shè)計
（2）人力資源規(guī)劃
（3）招募與甄選
（4）培訓與開發(fā)
（5）績效考核
（6）薪酬、獎金與福利
論述人力資源管理的發(fā)展趨勢
答：人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過程。人力資源管理職能在今天所扮演的是組織的戰(zhàn)略伙伴。在組織戰(zhàn)略形成的過程中，人力資源管理部門應(yīng)該通過提供有關(guān)組織人力資源數(shù)量和質(zhì)量方面的信息對組織決策施加影響，促使高層管理者考慮組織應(yīng)該怎么樣以及以何種代價去獲取或者成功地開發(fā)實現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必需的人力資源。
（2）人力資源管理中事務(wù)性職能的外包和人才租賃。隨著組織人力資源管理的戰(zhàn)略地位的提升，人力資源管理部門將時間和精力轉(zhuǎn)移到從事戰(zhàn)略重整、組織變革、知識管理、文化建設(shè)等活動。將一些事務(wù)性的活動外包。人才租賃也是一種新型的人力資源管理模式。它是指人才租賃公司通過合同的形式吸收、儲備人才，然后根據(jù)用人單位的需要，與用人單位簽訂租賃合同。
（3）直線管理部門承擔人力資源管理的職責。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)的組織形式和管理方式發(fā)生了巨大的變化。直線部門的經(jīng)理既是部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理，也是這個部門的人力資源經(jīng)理。
（4）政府部門與企業(yè)的人力資源管理方式漸趨一致。
論述人力資源管理面臨的現(xiàn)實挑戰(zhàn)
答：（1）經(jīng)濟全球化的沖擊。經(jīng)濟全球化導致社會的物質(zhì)資源和資本在全世界范圍內(nèi)重新優(yōu)化和配置，加快了人力資源在不同產(chǎn)業(yè)、不同職位、不同國家和地區(qū)間的流動，大大改變了勞動力市場的面貌，也使組織的外部環(huán)境更加復雜多變。
（2）多元文化的融合與沖突。對一個跨國公司，地域上的分散以及法律和價值觀的差異，都對人力資源管理提出了挑戰(zhàn)。
（3）信息技術(shù)的全面滲透。
（4）人才的激烈爭奪。在知識經(jīng)濟時代，人力資源成為第一資源。全球化加劇市場競爭，人力資源成為全球爭奪的焦點。
鐵路人員管理篇二
一、培養(yǎng)目標：
本專業(yè)培養(yǎng)學生具備人力資源管理、企業(yè)行政管理、財務(wù)會計等方面的基本理論知識和基本技能，適應(yīng)我國企事業(yè)單位、政府部門、中介組織需要的應(yīng)用型、復合型專門人才。
二、主干課程：
人力資源開發(fā)與管理、工作分析與工作設(shè)計、員工招募與人才測評、人員培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、會計基礎(chǔ)、會計電算化、行政管理、秘書實務(wù)、檔案管理、應(yīng)用文寫作、成本會計、財務(wù)會計、公共關(guān)系。
三、修業(yè)年限與證書：
三年制大專，學生畢業(yè)時應(yīng)獲得 “ 雙證 ” 書，即大學專科學歷證書和會計證或人力資源管理師四級。
四、就業(yè)方向：
本專業(yè)畢業(yè)生可面向各企事業(yè)單位人力資源部門、行政部門，人力資源中介機構(gòu)（咨詢公司、獵頭公司、職業(yè)介紹中心等），政府人力資源與社會保障部門，群眾團體及相關(guān)業(yè)務(wù)部門等單位從事人力資源專項管理、行政管理、文員等管理崗位。
五、專業(yè)特色：
人力資源專業(yè)是非常具有特點、并且適合女生的一個專業(yè)，而且本專業(yè)的教學安排極具針對性，針對就業(yè)市場的需要，強調(diào)“工學結(jié)合”，與就業(yè)市場進行無縫接軌。通過三年的培養(yǎng)，將學生塑造成具備較高適應(yīng)能力的、具有財會知識的、具有戰(zhàn)略眼光的、具備多向發(fā)展前景的人力資源技能人才。人力資源專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)方向就是定位于具有一定一技之長的人力資源管理專業(yè)文員以及公司文員。
發(fā)展方向一：成為具備財會知識的人力資源專家（成為企業(yè)的中高層）。例如：成為企業(yè)的培訓講師、招聘專家、人才測評專家、薪酬專家。在校期間，通過人力資源管理師四級證。
發(fā)展方向二：成為具備財會知識的中高級文員（如主管助理、經(jīng)理助理）。在校期間，根據(jù)個人愛好選擇是否參加秘書考證。
發(fā)展方向三：成為具備人力資源管理理論的財會人員。在校期間一定要通過會計證。畢業(yè)之后，建議繼續(xù)考助理會計師和中級會計師證書，因為會計可以做一輩子，中高級會計還是企業(yè)急需的必備人才。
鐵路人員管理篇三
力資源管理
人力資源從業(yè)人員究竟是做什么的？
從前大家都沒有人力資源的概念，其實，人力資源是一個運用專業(yè)知識、管理知識，為企業(yè)在人員管理方面打理一切的職業(yè)。在企業(yè)中通常細分為招聘專員、薪酬與績效考核專員、員工關(guān)系處理專員、培訓專員等。通常的工作內(nèi)容包括：
大量地與人溝通。從事人力資源類工作，根據(jù)具體分工的不同，需要和企業(yè)高層、各部門負責人、企業(yè)普通員工、求職應(yīng)聘者等等不同的對象交流溝通。這是從事人力資源類工作最大的特點，也是工作內(nèi)容中最重要的一部分。
每天都將運用和處理很多的表格、數(shù)據(jù)，因為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作通常都在使用這樣的工具。撰寫文件。招聘計劃、考核制度、培訓方案……，講究規(guī)范和流程的人力資源工作，幾乎所有的工作都將伴隨著文檔。
這個職業(yè)的薪資待遇怎樣？
總體來說：人力資源行業(yè)新進人員的平均薪資水平在1500-2500元之間，做到總監(jiān)級別最高可以拿到10000以上。也就是說人力資源從業(yè)人員的薪資待遇是隨著職位的升高而提升的，這一點比較符合管理類職位的晉升規(guī)律，不同于專業(yè)、技術(shù)類職位。
人力資源從業(yè)人員的平均薪資待遇，在“金融行業(yè)”中是最高的，可以拿到4500元以上，其次是“通訊?電信行業(yè)”，也可拿到4200元以上。如果是服務(wù)于外企或者是合資企業(yè)，人力資源從業(yè)人員的薪資待遇將會更高。當然如果你能做到人力資源總監(jiān)，那你的年薪將會達到10萬以上。
人力資源從業(yè)人員的職業(yè)發(fā)展路徑
發(fā)展路徑：人力資源從業(yè)人員的入職門檻，目前不是很高，如果是人力資源管理、管理類、心理學等相關(guān)專業(yè)，就更容易一些。但是將來的人力資源管理將會朝著更高的專業(yè)化發(fā)展，因此上述幾個專業(yè)的很有可能在幾年后成為較高的門檻。從發(fā)展來看，人力資源本身是一個管理性質(zhì)的崗位，因此企業(yè)內(nèi)部晉升是主要的發(fā)展方向。
轉(zhuǎn)型機會：你可以運用你在這個領(lǐng)域累積的經(jīng)驗，轉(zhuǎn)型走專家路線，例如企業(yè)管理咨詢師、職業(yè)咨詢師等。
目前大集團公司人力資源部門的月薪，總監(jiān)一般為1萬元至1．5萬元或高達兩萬元；人力資源管理師一般在1．2萬元左右，最高不超過1．5萬元，最低不少于8000元；薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理為6000元至1．2萬元之間。高薪，使人力資源管理師成為許多人眼中極具吸引力的熱門職業(yè)。
人力資源管理師是從事人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、激勵、培訓與開發(fā)、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等工作的專業(yè)管理人員。要求其從業(yè)人員具備較強的人際溝通能力，能夠協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)各種關(guān)系，善于解決問題
鐵路人員管理篇四
關(guān)于鐵路方面的人力資源管理
學號：20060410060121姓名：楊揚班級：06人資1班
一.鐵路企業(yè)人力資源的特性
（１）戰(zhàn)略性。人力資源管理和開發(fā)是經(jīng)營戰(zhàn)略的一個重要組成部分。鐵路企業(yè)的人力資源管理和開發(fā)是根據(jù)鐵路的發(fā)展目標，為充分發(fā)揮鐵路員工的潛在能力，制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略。
（２）系統(tǒng)性。鐵路企業(yè)人力資源的管理和開發(fā)是一項系統(tǒng)工程，它將鐵路企業(yè)現(xiàn)有人員，以及有可能利用的外部人力資源作為統(tǒng)一的系統(tǒng)加以規(guī)劃，制定恰當?shù)倪x拔、培養(yǎng)、任用、調(diào)配和激勵等政策。
（３）全局性。鐵路人力資源管理和開發(fā)是整個國家人力資源管理的有機組成部分，在構(gòu)思管理和開發(fā)戰(zhàn)略時，應(yīng)把國家人力資源管理和開發(fā)的要求作為重要依據(jù)之一。
（４）時代性。人力資源的管理和開發(fā)總是受特定時空條件的制約，并體現(xiàn)該時期的特征。鐵路企業(yè)人力資源的管理和開發(fā)同樣體現(xiàn)前瞻性、國際化、信息化的特征。
（５）特殊性。鐵路企業(yè)人力資源管理和開發(fā)要反映鐵路員工的行業(yè)特征、社會心理，要符合鐵路企業(yè)對人才需求和培養(yǎng)的特殊性。（６）增值性。人力資源管理和開發(fā)過程是資本的投入過程，只有把人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬刨Y本，才能得到投資的高回報率。二.鐵路企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
目前，鐵路員工隊伍的職業(yè)道德水平、職業(yè)技能水平和職業(yè)創(chuàng)新素質(zhì)與我國經(jīng)濟社會發(fā)展相比、與國外發(fā)達國家相比，還存在明顯的差距。
１.人才觀念存在誤區(qū)
（１）法人治理結(jié)構(gòu)不完善。企業(yè)經(jīng)營目標不明確，現(xiàn)代人力資源管理制度缺乏建立和實施的基礎(chǔ)。
（２）閑置和浪費人才。有的部門、單位在重視引進外來人才的同時，忽視對內(nèi)部已有人才的培養(yǎng)，使部分員工難以展示自己的能力。（３）論資排輩風氣比較普遍。優(yōu)秀員工缺少脫穎而出的機會，人才流失嚴重。２０００年—２００２年，全路共調(diào)出專業(yè)技術(shù)人員５４９０人，其中４０歲以下青年占８７％，運輸主業(yè)人員占５２％。隨著我國加入ｗｔｏ，必然會加劇對鐵路高技術(shù)、經(jīng)營管理人才和熟練技術(shù)員工的爭奪，鐵路專業(yè)人才將進一步外流。
２.員工期望值與現(xiàn)實存在差距
鐵路員工在收入待遇、住房條件、繼續(xù)教育等激勵機制方面普遍期望值較高。在接受繼續(xù)教育方面，需要有新的挑戰(zhàn)來拓展自己的能力，使自身有更大的提升空間。同時希望在企業(yè)的發(fā)展中看到自己的發(fā)展方向，但限于各種原因，目前還不能給予充分滿足。３.企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不盡合理
（１）專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。鐵路運輸專業(yè)人才比重偏低，熟悉鐵路高速、重載、物流等高新技術(shù)，以及金融、財會、外貿(mào)、法律的人才普遍短缺，復合型人才更少。
（２）能級結(jié)構(gòu)不合理。初中級人才相對較多，學科帶頭人等高級人才奇缺。人員素質(zhì)不能適應(yīng)職責要求和滿足對科技、管理的發(fā)展需要。截至２００３年底，全路專業(yè)技術(shù)人員中，高、中、初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)比例為０．５４∶３．３６∶６．１０，與人事部提出的１∶３∶６的要求相比，高級職務(wù)的差距較大。
（３）地區(qū)分布不合理。各鐵路局之間、大中城市與沿線非發(fā)達地區(qū)之間，人才分布不均衡，人才短缺和浪費的情況并存。這種人力資源分布不均衡，一方面造成人力資源浪費，一方面企業(yè)因人才匱乏，也制約管理及技術(shù)水平的提高。
４.缺乏有效的人力資源管理機制
鐵路企業(yè)現(xiàn)行的激勵機制、選拔任用機制、人才培養(yǎng)開發(fā)機制等與時代發(fā)展要求存在差距。工資分配與人事制度、勞動用工制度改革的需要還不相匹配，這些都制約了人力資源的良性循環(huán)，影響了鐵路人力資源的科學管理和合理開發(fā)。
５.人力資源開發(fā)力度不夠
（１）教育資源存在浪費現(xiàn)象。鐵路局、鐵路分局的中專、職校、技校及教育培訓基地，各自獨立，資源沒有整合共享，利用率低，師資閑置現(xiàn)象較為普遍。
（２）對員工培訓力度不夠。有相當部分員工沒有參加過系統(tǒng)的培訓，隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的加快和新技術(shù)的運用，鐵路員工的素質(zhì)亟待提高，管理者憑經(jīng)驗、生產(chǎn)者憑舊的知識和實踐進行生產(chǎn)操作的現(xiàn)象不能再繼續(xù)下去了。
（３）培訓方式單
一、內(nèi)容枯燥，缺乏針對性和實用性。
６.鐵路人力資源呈下降趨勢
市場開放對鐵路人力資源形成沖擊，造成鐵路產(chǎn)業(yè)新的結(jié)構(gòu)性失調(diào)。鐵路主輔分離中有２０多萬人從鐵路系統(tǒng)剝離出去，下一步鐵路部門的多種經(jīng)營企業(yè)也將與鐵路主業(yè)剝離。今后 ３年，全路每年將有６０００多名專業(yè)技術(shù)人員退休，其中高級職稱的約占２０％以上。而鐵路人力資源的引進，目前只有接收大中專畢業(yè)生和轉(zhuǎn)業(yè)軍人兩種渠道。鐵路員工人力資源下降、配置失衡將導致鐵路長期發(fā)展動力不足。
三.鐵路人力資源管理和開發(fā)的建議
(1)根據(jù)信息化建設(shè)對企業(yè)中每個崗位要求，可將鐵路局機務(wù)部門人員分為四個層次，即高層管理人員、中層管理人員、技術(shù)人員、應(yīng)用人員。每個層次應(yīng)確定不同的培訓重點，每個層次人員都必須達到相應(yīng)的標準。
(2)高層管理人員培訓。信息化建設(shè)需要高層管理人員準確確定符合企業(yè)經(jīng)營管理特點的系統(tǒng)目標和信息需求,必須對高層管理人員進行信息化規(guī)劃知識的培訓，使他們真正的了解信息化建設(shè)的內(nèi)涵，樹立信息化建設(shè)規(guī)劃來指導信息化建設(shè)的思想。
(3)中層管理人員培訓。企業(yè)中層管理人員對信息化理解、支持參與程度關(guān)系到企業(yè)信息化建設(shè)的成敗。不能簡單通過行政手段促使中層管理人員被動參與信息化建設(shè)，必須通過培訓，提高他們的企業(yè)經(jīng)營管理水平，使他們的管理方法和管理行為能與先進的信息處理技術(shù)協(xié)調(diào)。
企業(yè)信息化要切實有效，需要職能部門和整個調(diào)研小組很好地配合。這時候直接的困難往往是，如何讓職能部門與調(diào)研小組很好地溝通。因此,通過培訓使中層管理人員能將工作范圍、業(yè)務(wù)流程根據(jù)信息化建設(shè)要求描述清楚是必要的。
(4)技術(shù)人員培訓。機務(wù)部門正面臨著運輸生產(chǎn)力布局調(diào)整和減員增效的壓力，不可能引入專業(yè)信息化人才，不可能設(shè)立專門的信息管理部門，因此，要立足于企業(yè)充分挖掘內(nèi)部人才。在技術(shù)管理部門配備一名專職技術(shù)管理人員，并從各部門選一批在信息化管理方面受專職技術(shù)管理人員指導和管理的技術(shù)人員負責各部門信息化管理維護工作。這批技術(shù)人員沒有必要了解太深的技術(shù)層面的知識，但必須了解業(yè)務(wù)流程、了解信息系統(tǒng)基礎(chǔ)知識、了解信息系統(tǒng)維護管理。因此，要不斷對這批技術(shù)人員進行信息化知識的系統(tǒng)培訓，并且在信息化系統(tǒng)建設(shè)過程中，應(yīng)盡可能的讓他們參與進來，全面了解系統(tǒng)運作過程，不斷積累豐富的實踐經(jīng)驗。
(5)應(yīng)用人員培訓。信息化建設(shè)只有全員參與才能保證順利實施，對普通的應(yīng)用人員，不能過多靠行政指令讓他們服從信息化建設(shè)的大局，如果這樣做會給信息化建設(shè)在實施過程中帶來相當大的阻力，對應(yīng)用人員進行一些必要的計算機操作基礎(chǔ)知識和應(yīng)用信息系統(tǒng)培訓，使他們具備基本的技能，使他們的思想逐步轉(zhuǎn)換，自覺融入信息化進程。
１.堅持樹立科學的人才觀念
（１）樹立人才資源是第一資源的觀念。充分認識人才資源開發(fā)在經(jīng)濟社會發(fā)展中的決定性作用。
（２）樹立人人皆可成才的觀念。積極為員工創(chuàng)造成才條件，提供施展才華的機會。
（３）樹立以人為本的觀念。充分尊重員工的特點和個性，調(diào)動其積極性、主動性和創(chuàng)造性。
（４）樹立鐵路人才隊伍建設(shè)決定鐵路發(fā)展的觀念。人力資源管理部門要從傳統(tǒng)的人事行政管理和事務(wù)工作中解脫出來，把人力資源的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略位置，提高人力資源管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和思想水平。
２.建立人力資源管理和開發(fā)保障機制
人力資源的開發(fā)是一項系統(tǒng)工程，要將鐵路企業(yè)人力資源管理和開發(fā)納入企業(yè)管理的流程，進入企業(yè)大系統(tǒng)、大循環(huán)，甚至是社會大系統(tǒng)、大循環(huán)之中。建立由相關(guān)職能部門組成的鐵路人力資源管理和開發(fā)領(lǐng)導小組，制定相應(yīng)政策，促使鐵路各項工作措施與鐵路有關(guān)政策、法規(guī)相接軌，制定預測與規(guī)劃、培養(yǎng)與使用、配置與管理方面的總體規(guī)劃，加強日常檢查監(jiān)督考核，促使工作落到實處。３.以新的科學理論指導實踐
理論既是對實踐經(jīng)驗的科學總結(jié)，又對實踐具有重要的指導作用。但目前人才理論研究尚顯不足，有關(guān)人才資源的一些重大理論與實際問題的研究有待深入。如鐵路人力資源開發(fā)系統(tǒng)的優(yōu)化組合；鐵路人力資源開發(fā)投入及資金的有效利用；鐵路人力資源配置的市場化與人才合理流動；鐵路人才資源的素質(zhì)能力測評；創(chuàng)建科學有效的鐵路人力資源激勵機制與約束機制等。對這些具有現(xiàn)實意義的理論和實際問題，給予科學的解答，能夠為有效實施人才強路戰(zhàn)略提供具體的理論指導。
４.積極營造企業(yè)文化
企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)文化的提升是相輔相成的，一個擁有強勢文化的企業(yè)才能得到持久的發(fā)展。要把企業(yè)文化作為經(jīng)濟發(fā)展本身的一種科學規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用。將企業(yè)文化納入人力資源管理，形成有利于人才發(fā)現(xiàn)、引進、使用、培養(yǎng)和成長的機制，建立促進人才成長與合理使用的政策體制環(huán)境。
５.完善鐵路人力資源管理和開發(fā)工作機制
（１）建立新績效考核機制。傳統(tǒng)的績效考核機制屬于非參與性的評價制度，員工被動地接受工作任務(wù)，責任不明確。工作完成后由
上級采用有限的指標和主觀印象進行評價與考核，偏差較大，無法激發(fā)員工的積極性。新型的績效考核則主要采用目標管理的方式，為每位員工確定明確的工作目標，增加上下級間的溝通。通過給每個員工確定明確的目標和不斷地考核，使員工在企業(yè)內(nèi)部合理流動。（２）建立新激勵機制。主要是針對員工群體，通過完善工作績效評價系統(tǒng)，將定性考核與定量考核結(jié)合起來，結(jié)合用工制度，建立有效的晉升、晉級制度與靈活的激勵機制。主要包括：①目標激勵。通過給各層次員工制定各時期的工作目標，從而構(gòu)成企業(yè)的總體目標，再以企業(yè)發(fā)展的藍圖激勵每位員工，使員工產(chǎn)生強烈的成就感。②管理激勵。讓員工通過民主管理，參與企業(yè)重大決策，從而激發(fā)員工的責任感。③人群關(guān)系激勵。通過建立協(xié)調(diào)的人際關(guān)系、增強員工的歸屬感。④競爭激勵。合理運用內(nèi)外部的競爭，使員工時刻保持危機感，從而激發(fā)其潛力。
（３）建立人力資源科學管理機制。加強對人力資源的科學管理，是促進人力資源向人才資本轉(zhuǎn)變的重要環(huán)節(jié)。建立鐵路人才庫，加快人才的聚集與整合，充分利用各種組織體系來吸引人才。
（４）探索建立鐵路人力資源配置市場化機制。嘗試建立鐵路人力資源模擬市場，制定鐵路人力資源市場管理機制，推動人力資源和用人單位兩個主體進入市場。通過市場配置把作為生產(chǎn)要素的人力資源，配置到最合理、最能創(chuàng)造價值、最有效率的地方，使生產(chǎn)要素配置始終處于最佳狀態(tài)。緩解低層次安置與大范圍調(diào)劑困難、總量控制與結(jié)構(gòu)性缺員的矛盾，實現(xiàn)人力供求的動態(tài)平衡。
６.為人力資源向人才資本轉(zhuǎn)變奠定基礎(chǔ)
（１）整合鐵路現(xiàn)有培訓資源。以鐵路對人力資源的需求為依據(jù)，形成規(guī)模，進行系統(tǒng)性開發(fā)利用。
（２）積極實施員工職業(yè)生涯導航計劃。在不斷提高員工學歷檔次的同時，制定各層次員工的培訓內(nèi)容、方法，短期及長遠的發(fā)展規(guī)劃，明確培訓目標，保證培訓質(zhì)量。
（３）建立鐵路人才培養(yǎng)動態(tài)信息庫，搞好培訓對象的動態(tài)調(diào)查和信息反饋，及時調(diào)整培訓策略。
（４）加強教育培訓研討，在培訓體制、機制、手段和方法上不斷創(chuàng)新，把培訓目標由一次性上崗培訓轉(zhuǎn)向可持續(xù)發(fā)展的人力資源開發(fā)性培訓，把培訓內(nèi)容由普及型、考核型向提高型、儲備型轉(zhuǎn)變，由單一型人才培訓向復合型人才培訓轉(zhuǎn)變，由重視員工的顯能培訓向重視潛能培訓轉(zhuǎn)變。
（５）以新的思維、大的視野看待人才，破除“論資排輩”的陳舊觀念，大膽啟用人才，積極制定和落實培養(yǎng)措施，有計劃、有步驟地把各類人才放在重點崗位、重點工程項目和科研一線經(jīng)受鍛煉，在實踐中培育、促進人才成長。
（６）加大對員工教育的投入，建立相應(yīng)的專項激勵基金，激發(fā)員工參與教育，增加培訓的活力。
（７）構(gòu)筑終身學習理念、建設(shè)現(xiàn)代企業(yè)文化、樹立企業(yè)核心價值觀、培育團隊精神，創(chuàng)建學習型組織，創(chuàng)建學習型站段、學習型車間。
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