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人力資源管理 績效考核篇一
孟曉光 石家莊理工職業(yè)學(xué)院
摘要：如何理解企業(yè)文化的內(nèi)涵，怎樣活用企業(yè)文化，開發(fā)企業(yè)文化，把企業(yè)文化內(nèi)在的精神實(shí)質(zhì)變成顯化的大家認(rèn)可的意識(shí)，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的職能，提升員工績效，特別是提升團(tuán)隊(duì)績效，從而創(chuàng)造企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，達(dá)到企業(yè)的最高目標(biāo)，已成為當(dāng)今企業(yè)人力資源管理的重要課題。
在企業(yè)的人力資源管理過程中，企業(yè)文化是影響人力資源管理成敗的一個(gè)非常重要的因素。企業(yè)文化是指企業(yè)在長期的生存和發(fā)展中所形成的，為企業(yè)多數(shù)成員所共同遵循的最高目標(biāo)、基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。企業(yè)文化是提升企業(yè)競爭的無形資產(chǎn)，更是企業(yè)生存和發(fā)展的源動(dòng)力。在風(fēng)云變幻的市場經(jīng)濟(jì)中，要使企業(yè)順應(yīng)改革開放的大趨勢(shì)并得以健康發(fā)展，離不開企業(yè)文化建設(shè)。
一、企業(yè)文化的內(nèi)涵。
企業(yè)文化的內(nèi)涵非常廣泛，即包括企業(yè)內(nèi)部大家共同認(rèn)可的企業(yè)觀念，也包括企業(yè)外在的，看得見的行為表現(xiàn)。企業(yè)文化大致可分成物質(zhì)層、制度層和精神層三個(gè)層面。
物質(zhì)層是企業(yè)文化的表層部分，是企業(yè)創(chuàng)造的物質(zhì)文化，是形成制度層和精神層的物質(zhì)條件，從物質(zhì)層往往能夠折射出企業(yè)的經(jīng)營思想、管理哲學(xué)、工作作風(fēng)和審美意識(shí)等。主要有企業(yè)vi、建筑風(fēng)格、工裝、徽章、旗幟、自辦刊物、產(chǎn)品形象等物質(zhì)層面的東西，企業(yè)如果將物質(zhì)層面做到了幾近完美，就已經(jīng)在社會(huì)、公眾面前樹立起了自己的形象。
制度層是企業(yè)文化的中間層，他集中體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工和企業(yè)行為的要求，這個(gè)層面規(guī)定了企業(yè)成員在共同的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中應(yīng)當(dāng)遵守的行為準(zhǔn)則。企業(yè)的制度體系完善與否將直接影響到企業(yè)的經(jīng)營。
精神層是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和員工共同信守的基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、精神風(fēng)貌和職業(yè)道德。精神層是企業(yè)文化的核心和靈魂，是形成物質(zhì)層和制度層的基礎(chǔ)和原因。一個(gè)企業(yè)是否形成了自己的企業(yè)文化，其標(biāo)準(zhǔn)和標(biāo)志是企業(yè)中有無精神層面的標(biāo)準(zhǔn)。精神層面的要素主要有企業(yè)的宗旨、高目標(biāo)、經(jīng)營哲學(xué)、企業(yè)精神、企業(yè)道德等。
物質(zhì)和制度層面的建設(shè)可以在相對(duì)短的時(shí)間內(nèi)達(dá)到一定水平，而精神層面的建設(shè)，是一個(gè)長期的過程。企業(yè)精神是企業(yè)謀求其生存和發(fā)展、為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值體系和社會(huì)責(zé)任而從事生產(chǎn)經(jīng)營的過程中所形成的一種群體意識(shí)，它是經(jīng)過較長時(shí)間自覺培養(yǎng)而形成的，可以把企業(yè)群體中不同層次員工的不同態(tài)度和思想傾向統(tǒng)一到企業(yè)的整體觀念上來。
企業(yè)文化是企業(yè)的無形資產(chǎn)，隨著企業(yè)的創(chuàng)立和不斷積累，每一家企業(yè)都會(huì)形成自己獨(dú)特的價(jià)值理念，行為規(guī)范，產(chǎn)品形象，品牌形象等等，這就是特定企業(yè)獨(dú)特的企業(yè)內(nèi)涵。另一方面，作為一種核心文化，任何企業(yè)都有自己的企業(yè)文化，不同企業(yè)的企業(yè)文化的獨(dú)特性強(qiáng)弱不一樣，內(nèi)在的精神力量的強(qiáng)弱也不一樣。若有幾十年歷史的企業(yè)，品牌理念就會(huì)非常明顯，深入人心，問任何一個(gè)員工，都知道企業(yè)推崇什么樣的價(jià)值觀，員工應(yīng)該怎樣工作，這種企業(yè)文化的獨(dú)特性就非常強(qiáng)，精神內(nèi)涵也非常強(qiáng)。
二、人力資源管理的職能。
現(xiàn)代人力資源管理分成兩個(gè)層次的職能，一個(gè)是基礎(chǔ)層次的職能，一個(gè)是深層次的職能。基礎(chǔ)層次的職能也叫員工優(yōu)化，包括員工招聘、員工培訓(xùn)、績效管理、薪酬福利管理、員工的信息系統(tǒng)等，它的中心目的就是圍繞整個(gè)職能的目標(biāo)讓企業(yè)擁有最優(yōu)秀的員工，讓員工成為企業(yè)的核心競爭力。深層次職能叫組織優(yōu)化，包括組織的設(shè)計(jì)、組織文化、組織變革與發(fā)展、管理層領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與技能等等。大部分企業(yè)的人力資源工作都是在基礎(chǔ)層面展開的，而在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，企業(yè)的價(jià)值觀已成為企業(yè)能否在市場經(jīng)濟(jì)中取得更大發(fā)展的前提，這就要求人力資源工作必須向深層次職能展開。
三、人力資源倡導(dǎo)企業(yè)文化。
若把企業(yè)文化看成企業(yè)的大系統(tǒng)，人力資源就是系統(tǒng)的建設(shè)者、捍衛(wèi)者和輔導(dǎo)設(shè)計(jì)者。人力資源的組織優(yōu)化管理，直接導(dǎo)致企業(yè)文化的深入開發(fā)，導(dǎo)致企業(yè)文化的優(yōu)化變革。
1、人力資源是企業(yè)文化的建立者。大量的研究和實(shí)踐證明，企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵在于要讓文化經(jīng)歷從理念到行動(dòng)、從抽象到具體、從口頭到書面的過程。要得到員工的理解和認(rèn)同，轉(zhuǎn)化為員工的日常工作行為，這就要求人力資源要圍繞企業(yè)文化，圍繞核心價(jià)值觀開始工作，廣泛征求員工意見，共同探討企業(yè)文化，然后再在各個(gè)層面征求意見，取得對(duì)原有文化糟粕和優(yōu)勢(shì)的認(rèn)知，最后采取揚(yáng)棄的辦法，保留原有企業(yè)文化的精華部分，并廣泛進(jìn)行宣揚(yáng)，讓全體員工都知道公司的企業(yè)文化是怎么產(chǎn)生的，洞察把握企業(yè)已經(jīng)形成的價(jià)值理念，提煉簡化成文，使隱含的企業(yè)文化形成質(zhì)的飛躍。
2、人力資源部門是企業(yè)文化的捍衛(wèi)者。企業(yè)文化形成過程中，人力資源部門和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)做到有效溝通，確認(rèn)企業(yè)文化是不是把握到位，把握準(zhǔn)確。在形成了新的企業(yè)文化理念同時(shí)，高層領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)是塑造企業(yè)文化的楷模，同人力資源部門一起用企業(yè)文化激勵(lì)和約束員工，將企業(yè)文化導(dǎo)入工作中，也就是把理念轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的過程，使自己的工作與文化相結(jié)合。
3、人力資源部門是企業(yè)文化的輔導(dǎo)設(shè)計(jì)者。一方面人力資源部門應(yīng)有意識(shí)地用比較先進(jìn)的理念來更新優(yōu)化現(xiàn)有理念，從而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營效益的提升，另一方面，隨著企業(yè)價(jià)值觀實(shí)踐管理的進(jìn)一步深入，隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的改變及企業(yè)對(duì)于環(huán)境認(rèn)知的變化，又會(huì)逐漸形成企業(yè)新的思想和理念。這就要求人力資源管理隨時(shí)深入企業(yè)內(nèi)部，提煉新的理念，對(duì)原有價(jià)值觀體系進(jìn)行調(diào)整或者就原有價(jià)值觀具體內(nèi)涵進(jìn)行更好的闡釋，從而對(duì)整個(gè)企業(yè)行為和個(gè)人行為提出新的要求，確保企業(yè)始終能在市場中保持正確的航向。
四、企業(yè)文化指導(dǎo)人力資源管理。
企業(yè)文化一旦形成，它的核心價(jià)值觀將反過來指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理，使企業(yè)具有強(qiáng)大的生命力和發(fā)展動(dòng)力。
1、用企業(yè)文化優(yōu)化企業(yè)的組織架構(gòu)。最佳的組織架構(gòu)有利于組織價(jià)值觀的應(yīng)用。一是總體的組織架構(gòu)要適應(yīng)企業(yè)的價(jià)值觀。通用汽車公司被普遍描繪成冷靜的、正規(guī)的、不愿意冒險(xiǎn)的公司，自20世紀(jì)30年代至今，一直沒有改變。相反，惠普公司是一個(gè)卻是一個(gè)結(jié)構(gòu)相對(duì)松散的、極富人情味的公司。盡管兩家公司的文化不同決定了其組織結(jié)構(gòu)的不同，但象征企業(yè)靈魂的價(jià)值導(dǎo)向使他們?cè)谶^去都獲得了實(shí)質(zhì)性的成功。二是企業(yè)各個(gè)組成部分（某一部門或者某一崗位）的具體職責(zé)和勝任素質(zhì)要與價(jià)值觀緊密結(jié)合。企業(yè)文化能夠帶動(dòng)員工樹立明確目標(biāo)，人力資源管理部門為此目標(biāo)甄選適合各種崗位的員工，讓不同組成部分在為此目標(biāo)而奮斗的過程中保持一直的步調(diào)，在今天企業(yè)化生產(chǎn)程度很高、分工復(fù)雜的社會(huì)中，做到這一點(diǎn)極為不容易，只有在價(jià)值觀的作用下，企業(yè)才能把管理成本降到最低，把效果提高到最大。
2、把企業(yè)文化運(yùn)用到招聘和培訓(xùn)體系。在招聘方面，應(yīng)該對(duì)申請(qǐng)者進(jìn)行兩個(gè)方面的考察，即他們的能力以及他們是否與組織的價(jià)值觀相吻合。比如，團(tuán)隊(duì)合作是軟件開發(fā)最基礎(chǔ)的價(jià)值理念，那么人力資源部門在招聘新的員工是就會(huì)考慮新員工團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)不強(qiáng)，有沒有團(tuán)隊(duì)合作能力，進(jìn)而招聘的成功率也提高了。培訓(xùn)方面，一是針對(duì)成員進(jìn)行廣泛的企業(yè)價(jià)值觀培訓(xùn)，重點(diǎn)是企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同以及價(jià)值觀對(duì)于每一個(gè)員工的意義。二是針對(duì)公司的價(jià)值觀進(jìn)行相關(guān)的技能（包括領(lǐng)導(dǎo)力）方面的培訓(xùn)。共同的價(jià)值觀和精神理念是企業(yè)最好的最強(qiáng)的凝聚力，員工若有了一個(gè)共同的價(jià)值觀和精神理念，就會(huì)自發(fā)地形成共同目標(biāo)，形成和諧默契的團(tuán)隊(duì)合作，去爭取最佳的團(tuán)隊(duì)績效和企業(yè)績效。
3、將企業(yè)文化引入績效管理和薪酬體系?？冃Ч芾砗托匠牦w系，是用來開發(fā)作為資源的員工人力，而不是作為單純的懲罰手段來制約員工的?！拔覀冏鹬啬切┮晞?chuàng)新與變革為生命的員工，并為他們提供健康的工作環(huán)境，和有助于成長的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，保障他們?cè)诔浞?、公正、合理的條件下，實(shí)現(xiàn)就業(yè)、晉升和發(fā)展，承擔(dān)他們的家庭義務(wù)與社會(huì)責(zé)任”。如果企業(yè)充分將優(yōu)秀的企業(yè)文化融入到績效管理體系，指導(dǎo)人資管理過程，最終與員工的晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬等有效對(duì)接，確保企業(yè)的各種行為是符合企業(yè)文化又有突出成果的行為，這樣不但強(qiáng)化了企業(yè)文化，使企業(yè)文化深入人心，又可使企業(yè)文化來指導(dǎo)企業(yè)的業(yè)務(wù)，優(yōu)化企業(yè)業(yè)務(wù)活動(dòng)的結(jié)果。
綜上，運(yùn)用企業(yè)文化提升企業(yè)效益是人力資源部門對(duì)企業(yè)最有成效的貢獻(xiàn)，企業(yè)只有根據(jù)科學(xué)的方法堅(jiān)持不懈地建設(shè)企業(yè)文化體系，才能實(shí)現(xiàn)依靠文化管理企業(yè)的管理之最高境界。
①注釋：
① 選自“新聯(lián)合投資控股有限公司”企業(yè)文化要義—我們的信條。
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人力資源管理 績效考核篇二
績效考核與人力資源管理
內(nèi)容提要：通過對(duì)早期、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理狀況的了解以及傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較，明確績效考核與人力資源管理之間具有密不可分的關(guān)系。在此基礎(chǔ)上闡明（1）對(duì)績效考核的正確認(rèn)識(shí)（不同于傳統(tǒng)意義上的績效考核，可理解為績效管理），（2）人力資源管理的五大環(huán)節(jié)（3）績效考核在這一系列環(huán)節(jié)中的具體運(yùn)用情況。隨后分析研究企業(yè)在績效考核運(yùn)用過程中理論與實(shí)踐的差距，以案例形式說明。提出現(xiàn)實(shí)中實(shí)施績效管理容易出現(xiàn)的八大問題，并針對(duì)其提出相應(yīng)的正確觀點(diǎn)和意見。最后，提出我的核心觀點(diǎn)：如何正確的實(shí)施績效考核，充分發(fā)揮人力資源管理的功能。這一工作主要從橫向縱向兩個(gè)方面論述，縱向上分析績效考核的過程性；橫向上分析績效考核時(shí)所依據(jù)的考核因素。論文結(jié)束時(shí)列明文章的參考書目。
一、當(dāng)前人力資源管理在企事業(yè)單位中的應(yīng)用環(huán)境
隨著科技時(shí)代的到來，人的因素越來越成為企事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標(biāo)的決定性因素。不論是企業(yè)、事業(yè)單位、政府組織還是社會(huì)團(tuán)體，其基本構(gòu)成——人，都將決定著他們的興衰成敗。在激烈的市場競爭中，各種組織所面臨的環(huán)境正迅速發(fā)生著變化，他們所從事的不再僅僅是生產(chǎn)、品質(zhì)管理，還要搞好研發(fā)、銷售、成本控制、運(yùn)營管理、財(cái)務(wù)監(jiān)管等各個(gè)方面的工作。為了實(shí)現(xiàn)組織一系列的預(yù)期目標(biāo)，如何激發(fā)組織各個(gè)層次的管理人員和所有員工的積極性和創(chuàng)造性便成為當(dāng)前組織的重要工作。于是便形成了人力資源管理產(chǎn)生的必要性。
為了更好的發(fā)揮，發(fā)掘組織中人的作用，便形成了全新意義的人力資源管理。隨著時(shí)代的發(fā)展，人們對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)也日益全面、深化。在過去一個(gè)較長的時(shí)期中，人們對(duì)人力資源管理顯得比較陌生，耳濡目染的是盛行的人事管理。這種認(rèn)識(shí)與傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理體制有著密切聯(lián)系，經(jīng)濟(jì)大環(huán)境往往制約著人們的管理思維和認(rèn)識(shí)。隨著改革開放的深化和市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場競爭成為企業(yè)生活的重要議題。在各種資源，信息獲取方式日趨對(duì)等的情況下，企事業(yè)的成功與員工隊(duì)伍之間的關(guān)系就逐漸得到人們的關(guān)注。人力資源管理問題便顯得日益重要了。
現(xiàn)代的人力資源管理是從傳統(tǒng)的從事管理演變和發(fā)展起來的。與人事管理相比，人力資源管理更強(qiáng)調(diào)將員工作為一種具有潛能的資源，強(qiáng)調(diào)對(duì)組織員工的激勵(lì)和發(fā)展。同時(shí)人力資源管理并非將對(duì)人員的管理作為企業(yè)管理中的一個(gè)單
一、孤立的職能，而是重視有效的人力資源管理對(duì)整個(gè)組織運(yùn)營活動(dòng)的支持和配合作用。另外我們還應(yīng)認(rèn)識(shí)到，人力資源管理也非對(duì)人事管理的全面否定，它還具備著人事管理中的人事關(guān)系、勞資以及檔案管理職能，這些職能中被融入了新的血液。人力資源管理集中到一點(diǎn)，就是如何為組織選拔、造就高素質(zhì)人才，并運(yùn)用好這些人才。
為組織選拔造就高素質(zhì)人才，運(yùn)用好人才，是人力資源管理的核心目的，在實(shí)踐與理論的不斷豐富過程中，人力資源管理也具備了完善而系統(tǒng)的功能，諸如，人員招聘，人員選拔，員工培訓(xùn)，績效考核，薪酬管理，員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。績效考核在這一體系中有著舉足輕重的作用，考核過程和結(jié)果既可以達(dá)到激歷員工，促進(jìn)其發(fā)展，為人員招聘、人員選拔、員工培訓(xùn)、薪酬管理提供依據(jù)的目的，更可以發(fā)現(xiàn)員工、團(tuán)體、組織在工作、運(yùn)營、管理中的問題，并提出改革方案，改進(jìn)工作。為決策層制定戰(zhàn)略目標(biāo)提供依據(jù)，從而促進(jìn)整個(gè)組織協(xié)調(diào)、有序的發(fā)展。因此，有必要對(duì)績效考核進(jìn)行全面、深入的研究。
二、績效管理在人力資源管理中的的運(yùn)用
我們首先要對(duì)績效考核有全面、準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)。以往所說的績效考核，是傳統(tǒng)意義上的一種表述，是一個(gè)工作環(huán)節(jié)。隨著認(rèn)識(shí)的深入，它逐漸被理解為一個(gè)過程——績效管理。績效管理中包含著全新意義的績效考核。
績效管理是對(duì)員工、團(tuán)體在一個(gè)既定時(shí)期內(nèi)對(duì)組織的貢獻(xiàn)作出評(píng)價(jià)，并促進(jìn)其改進(jìn)業(yè)績的過程。傳統(tǒng)的績效考核與績效管理的不同主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：
1、績效考核是績效管理的一個(gè)階段，一個(gè)重要組成部分。而績效管理則以過程的形式體現(xiàn)，包括前期準(zhǔn)備，認(rèn)同管理，績效考核，人員培訓(xùn)以及強(qiáng)化措施等階段。在整個(gè)過程中還包括不間斷的溝通工作。這些說明績效管理有很強(qiáng)的過程性。
2、傳統(tǒng)意義上的績效考核被理解為一種檢查工作的手段，并體現(xiàn)為薪資的獎(jiǎng)罰，給員工、團(tuán)隊(duì)帶來的是無形的壓力。績效管理的作用則包括前面所述的兩個(gè)方面：
通過與考核結(jié)果相聯(lián)系的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的積極性，提高員工、團(tuán)隊(duì)的積極性； 通過實(shí)施績效管理發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并提出解決方案。同被考核人一起，改進(jìn)工作。給員工帶來的是無限動(dòng)力。
績效管理的作用從縱向上說體現(xiàn)于人力資源流程的各個(gè)方面。概括說來，人力資源管理包括選人，用人，育人，留人和退人五個(gè)環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)觀點(diǎn)重視前四個(gè)環(huán)節(jié)的研究與實(shí)務(wù)，對(duì)人員的退出缺乏關(guān)注。搞好這一環(huán)節(jié)對(duì)提高企業(yè)人力資源的質(zhì)量同樣具有重要作用。
選人是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，具體通過人力資源規(guī)劃，招聘及選拔來實(shí)現(xiàn)其功能；用人涉及企業(yè)企業(yè)能否達(dá)到人盡其才，才盡其用，真正發(fā)掘人才潛能的目的，是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。主要通過績效評(píng)估，人員晉升和調(diào)配等措施來實(shí)現(xiàn)；隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，企業(yè)能否掌握先進(jìn)技術(shù)，生產(chǎn)出顧客滿意的產(chǎn)品，成為企業(yè)在競爭中成敗的關(guān)鍵因素?，F(xiàn)實(shí)對(duì)員工知識(shí)技能的更新隨之提出了更高的要求。育人便富有重要意義。育人主要通過員工的培訓(xùn)和發(fā)展來實(shí)現(xiàn)；企業(yè)要選拔，造就高素質(zhì)人才，同樣也要留住這些人才。這是企業(yè)發(fā)展壯大，決勝市場競爭的寶貴財(cái)富。留人主要通過培訓(xùn)待遇，報(bào)酬管理。人員激勵(lì)，安全和保健，員工關(guān)系等方式來實(shí)現(xiàn)。人員的過度積聚會(huì)降低企業(yè)的活力和創(chuàng)造性。因此企業(yè)應(yīng)該建立完善的退人機(jī)制，通過合理分析調(diào)查，留住精華，轉(zhuǎn)移不適應(yīng)發(fā)展的人員。
選人，用人，育人，留人，退人是一個(gè)系統(tǒng)協(xié)調(diào)的過程，要使其合理有效，真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理的功能，各個(gè)環(huán)節(jié)的工作便需要有所依據(jù)。依據(jù)便來自于以工作分析為基礎(chǔ)的績效管理中的績效考核?？冃Э己耸强冃Ч芾淼暮诵模瑯右彩侨肆Y源管理的重要組成部分。人力資源規(guī)劃、人員的招聘、選拔、晉升、調(diào)配、培訓(xùn)、再培訓(xùn)、薪酬管理、人員激勵(lì)等，都需要根據(jù)績效考核的結(jié)果來分析員工素質(zhì)狀況以及工作中存在的問題進(jìn)而通過績效管理的過程控制來有針對(duì)性的改進(jìn)各項(xiàng)工作，提高工作效率。
三、理論與現(xiàn)實(shí)中的差距
企業(yè)認(rèn)識(shí)到績效考核在人力資源管理中的重要作用，并積極將績效考核應(yīng)用于現(xiàn)實(shí)人力資源管理中，力求達(dá)到完美效果。但事與愿違，操作效果很難達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，甚至受到抵觸，影響到公司的正常運(yùn)行。以下便是某一企業(yè)在實(shí)施過程中的困境，從中我們可以找出問題的部分答案：
韓國某企業(yè)集團(tuán)是世界上著名的跨國公司，在世界66個(gè)國家擁有233000名員工和340多個(gè)辦事機(jī)構(gòu)。其業(yè)務(wù)范圍包括電子、機(jī)械、航空、通訊、商業(yè)、化學(xué)等領(lǐng)域。該公司在中國大陸投資興建了幾十家分公司，由于各公司運(yùn)營時(shí)間不長，因此內(nèi)部管理制度還不完善，在績效考核中采用和實(shí)施相對(duì)比較簡單的強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)方法對(duì)員工進(jìn)行績效考核。各分公司員工每月進(jìn)行一次考核，考核結(jié)果對(duì)員工的獎(jiǎng)金分配和日后的晉升都有重要的影響。具體方法是在績效考核中將員工劃分為a、b、c、d、e五個(gè)等級(jí)，a其中代表最高水平，e代表最低水平。按公司方面規(guī)定，每次考核中要保證員工總體的4%—5%得到a等評(píng)價(jià)，20%的員工得到b等評(píng)價(jià)，4%—5%的員工得到d或e的評(píng)價(jià)，余下的大多數(shù)員工得到c等評(píng)
價(jià)。員工業(yè)績考核的依據(jù)是工作態(tài)度占30%，業(yè)績占40%—50%，其他方面占20%—30%。但是，員工們認(rèn)為績效考核中存在輪流坐莊的現(xiàn)象，并受員工與負(fù)責(zé)評(píng)價(jià)的主管人員的人際關(guān)系的影響，結(jié)果是評(píng)價(jià)結(jié)果與員工工作業(yè)績之間的聯(lián)系不夠緊密。同時(shí)，員工認(rèn)為績效考核的標(biāo)準(zhǔn)不太明確。因此對(duì)他們來說，業(yè)績考核雖然具有一定的激勵(lì)作用，但是不太強(qiáng)烈，部分員工還產(chǎn)生了抵觸情緒。
可以看出，這家公司在績效考核的許多環(huán)節(jié)都存在著問題，這些問題在中國諸多企業(yè)的績效考核過程中都有所表現(xiàn)，很難達(dá)到激勵(lì)員工，發(fā)現(xiàn)問題，改進(jìn)工作的目的。發(fā)現(xiàn)問題才能有針對(duì)性的解決問題。概括說來當(dāng)前企業(yè)績效考核中主要存在以下問題：
1、戰(zhàn)略目標(biāo)未被分解到員工個(gè)人，員工行為與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)，甚至相悖。戰(zhàn)略目標(biāo)是績效考核的重要依據(jù)，它與員工行為脫節(jié)便難以使員工富有責(zé)任感，無法有效牽引員工行為。
2、績效管理與人力資源管理中的其他業(yè)務(wù)版塊沒有實(shí)現(xiàn)聯(lián)動(dòng)?？冃Ч芾砼c員工招聘、選拔、培訓(xùn)、薪酬管理等各項(xiàng)工作相互借重，他們?cè)谝欢ǔ潭壬象w現(xiàn)為一種動(dòng)態(tài)過程性，績效管理脫離這一過程來實(shí)施便失去了存在的意義，最終難以達(dá)到預(yù)期效果。
3、績效管理的核心目標(biāo)不明確。績效管理應(yīng)該以激勵(lì)員工，提升員工和組織的業(yè)績?yōu)槟繕?biāo)，而非單純的檢查監(jiān)督。
4、績效管理僅被認(rèn)為是人力資源部的工作。績效考核涉及前期準(zhǔn)備，實(shí)施，反饋，改進(jìn)等事物，需要做好信息搜集整理，溝通，互動(dòng)等大量工作，人力資源部門單獨(dú)從事這些工作很難達(dá)到工作的完美；同時(shí)各個(gè)部門作為考核對(duì)象，缺乏他們的參與績效考核將會(huì)脫離其最終目標(biāo)。
5、無法實(shí)現(xiàn)組織績效、團(tuán)隊(duì)績效、員工個(gè)人績效的聯(lián)動(dòng)。組織績效、團(tuán)隊(duì)績效、員工個(gè)人績效之間是整體與局部，層層細(xì)化的關(guān)系，將員工績效與組織、團(tuán)隊(duì)績效掛鉤，兼顧三者的績效考核體系才會(huì)更有激勵(lì)性和吸引力。
6、績效考核無重點(diǎn)，體現(xiàn)不出對(duì)關(guān)鍵業(yè)績的關(guān)注和員工行為的引導(dǎo)。考核所依據(jù)的關(guān)鍵業(yè)績不要過分細(xì)化，否則會(huì)受考核部門管理成本的制約，也會(huì)使被考核人感到處處受制，無法正常開展工作。
7、不能協(xié)調(diào)長期績效與短期績效之間的關(guān)系，只注重公司短期利益，從而影響到公司的整體安全。完善的績效考核體系應(yīng)兼顧長短期利益。
8、一套指標(biāo)無法體現(xiàn)出對(duì)所有員工的牽引?？冃Ч芾碇袘?yīng)該了解員工的不足，并針對(duì)其提出更完善的考核辦法。員工在不同的成長階段所表現(xiàn)出的特點(diǎn)也會(huì)不同，這也應(yīng)該是考核的一個(gè)重要角度。因此在考核中我們既要重視對(duì)人與人之間的比較也不能忽視員工各個(gè)發(fā)展階段工作績效及其素質(zhì)方面的比較。
以上八點(diǎn)是現(xiàn)代績效管理中存在的主要問題，我們應(yīng)該認(rèn)識(shí)到這些問題，并在工作中避免這些問題，形成完善、科學(xué)、合理的績效考核體系。
四、如何正確實(shí)施績效管理，充分發(fā)揮人力資源功能
我們已經(jīng)認(rèn)識(shí)了績效考核與人力資源管理的關(guān)系，能否合理實(shí)施績效考核關(guān)系到人力資源管理的功能能否充分發(fā)揮。因此我們要建立公正、合理、科學(xué)的績效管理體系。建立這一體系主要可以從橫向、縱向兩個(gè)方面來研究。
從縱向上說，我們首先要認(rèn)識(shí)到績效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程。
1、做好前期準(zhǔn)備工作。
（1）進(jìn)行崗位分析和工作評(píng)價(jià)（2）提煉關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)，作為考核依據(jù)（3）基于關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)，制定相應(yīng)的考核辦法（4）對(duì)考核辦法進(jìn)行分析評(píng)價(jià)，分析其現(xiàn)實(shí)可行性和有效性。
2、認(rèn)同管理?？己宿k法的制定必須做好溝通工作，考核標(biāo)準(zhǔn)要得到被考核人的認(rèn)同，因此要與相關(guān)各方以平等身份充分協(xié)商達(dá)成一致后方可實(shí)施。
3、績效考核。也是考核辦法的實(shí)施階段，是一個(gè)過程。在此過程中仍需做好溝通工作。
（1）溝通考核中發(fā)現(xiàn)的問題；（2）對(duì)存在的問題進(jìn)行原因分析；（3）針對(duì)問題制定解決對(duì)策；（4）將對(duì)策應(yīng)用于實(shí)踐，進(jìn)一步改進(jìn)工作。
4、人員培訓(xùn)。在考核中會(huì)發(fā)現(xiàn)諸多問題是由于員工暫時(shí)無法勝任工作所致，因此需要對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)教育，提高其能力，使其勝任工作。這也是績效管理的重要功能。
5、強(qiáng)化控制。在績效管理實(shí)施過程中要做控制工作，強(qiáng)化控制。
在這一過程中要注意以下問題：（1）做好溝通工作，堅(jiān)持雙方協(xié)商的原則。（2）在考核中應(yīng)堅(jiān)持公正、公平、客觀、準(zhǔn)確、全面的原則。（3）監(jiān)督檢查應(yīng)該以改進(jìn)業(yè)務(wù)為主要目的。
（4）績效考核的結(jié)果應(yīng)該應(yīng)用到激勵(lì)體系中去，通過加薪、晉升、調(diào)崗，授予股權(quán)等方式加以落實(shí)。（5）被考核人實(shí)行自主管理，考核部門主要是輔助其改進(jìn)工作的角色，雙方地位平等。（6）員工應(yīng)了解考核，應(yīng)讓其參與績效管理。從而體現(xiàn)出過程的公平性，即透明、公開。這種公平性往往比結(jié)果的公平更容易得到員工認(rèn)可。
從橫向上說，重點(diǎn)是合理確定考核所依據(jù)的要素。設(shè)計(jì)有效的績效管理模式。
設(shè)計(jì)和選擇績效管理模式的關(guān)鍵涉及兩個(gè)要素：業(yè)務(wù)和管理。
業(yè)務(wù)的分布由離散到聚焦;管理的分布由規(guī)范到隨意.在管理規(guī)范,業(yè)務(wù)聚焦的情況下，考核目標(biāo)明確，易根據(jù)業(yè)務(wù)和管理制定詳盡明確的的考核體系。主要是基于戰(zhàn)略的關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行考核；在管理規(guī)范業(yè)務(wù)離散的情況下，業(yè)務(wù)的執(zhí)行狀況可以在規(guī)范管理下得到控制，主要是基于計(jì)劃進(jìn)行考核；在管理隨意業(yè)務(wù)離散的情況下，關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)、計(jì)劃都對(duì)工作難以預(yù)見和控制，但我們可以將考核集中于具體的工作任務(wù)，衡量完成某項(xiàng)工作任務(wù)的行動(dòng)措施，結(jié)果呈現(xiàn)，完成狀況，完成日期，落后原因以及解決措施；在業(yè)務(wù)聚焦管理隨意的情況下，工作任務(wù)明確，可以基于目標(biāo)進(jìn)行考核。
在橫向分析時(shí)也應(yīng)充分考慮一些問題：
1業(yè)務(wù)的離散程度主要表現(xiàn)為靜態(tài)業(yè)務(wù)，中間業(yè)務(wù)和動(dòng)態(tài)業(yè)務(wù)。靜態(tài)業(yè)務(wù)主要針對(duì)生產(chǎn)性人員和輔助性人員而言。對(duì)生產(chǎn)性人員考核時(shí)要基于其規(guī)程和效能，對(duì)輔助性人員考核時(shí)應(yīng)基于其工作的質(zhì)量和時(shí)效；中間業(yè)務(wù)主要針對(duì)管理人員而言。對(duì)管理人員進(jìn)行考核主要是基于其工作的準(zhǔn)確性和對(duì)其他工作的支持度；動(dòng)態(tài)業(yè)務(wù)主要針對(duì)以營銷人員為代表的人員而言。對(duì)營銷人員進(jìn)行考核主要是基于其工作的速度和競爭度。
五、總結(jié)
通過上述分析，我們可以明確，績效考核是績效管理的核心，績效管理是人力資源管理的核心，人力資源管理又是管理工作的核心?；蛘哒f組織中的所有經(jīng)理人員的工作都涉及到績效考核的部分。因此在工作中我們應(yīng)該正確認(rèn)識(shí)各方面的關(guān)系，充分發(fā)揮人力資源管理的作用。
人力資源管理 績效考核篇三
中國地質(zhì)大學(xué)（北京）
期末考試論文專用
課程名稱： 專業(yè)實(shí)習(xí)論文
班號(hào)：10070911 學(xué)號(hào)：1007090119
姓名： 鄧帥
成績：
淺論企業(yè)文化與人力資源管理
【摘要】：誰擁有最雄厚最廣泛的人力資源，誰就會(huì)在21世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)浪潮搏擊中穩(wěn)操勝券。企業(yè)文化以其特有的魅力對(duì)企業(yè)的行為主體產(chǎn)生激發(fā)、動(dòng)員、鼓舞、推進(jìn)作用，使企業(yè)員工懂得自己所在企業(yè)存在的社會(huì)意義和自己作為企業(yè)一員的意義。企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代人力資源管理工作的核心內(nèi)容和支柱。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)管理就是文化的管理、人才的管理，人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展中具有舉足輕重的作用。企業(yè)的人力資源管理中要以企業(yè)文化為精神指導(dǎo)，充分發(fā)揮企業(yè)文化在人力資源管理中的作用，創(chuàng)造企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。所以企業(yè)文化是企業(yè)的一個(gè)宏觀系統(tǒng)，而人力資源是此系統(tǒng)的建立者、捍衛(wèi)者和輔導(dǎo)設(shè)計(jì)者。在這篇文章中，就企業(yè)文化和人力資源管理的關(guān)系及其相互作用、人力資源管理中企業(yè)文化存在的問題和改進(jìn)人力資源管理中企業(yè)文化建設(shè)的對(duì)策等方面作粗淺的論述。
【關(guān)鍵詞】：企業(yè)文化 人力資源管理 問題及對(duì)策
1.企業(yè)文化和人力資源管理的關(guān)系及其相互作用
就企業(yè)文化和人力資源管理的關(guān)系來看，有效的人力資源管理是企業(yè)文化建設(shè)的重要支柱，企業(yè)文化建設(shè)又必然促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的提高。
1.1 人力資源管理在企業(yè)文化建設(shè)中的作用
1.1.1 人力資源管理是企業(yè)文化的輔導(dǎo)設(shè)計(jì)者
一方面，人力資源部門在有意識(shí)運(yùn)用先進(jìn)理念促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營效益提升的同時(shí)，使現(xiàn)有的管理理念得以更新優(yōu)化；另一方面，隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的改變、企業(yè)對(duì)于環(huán)境認(rèn)知的變化以及企業(yè)價(jià)值觀實(shí)踐管理的進(jìn)一步深入，又會(huì)逐漸形成企業(yè)新的理念和思想。
人力資源工作主要在于薪資福利管理、工作分析、人員招聘匹配、績效評(píng)估、員工職業(yè)生涯規(guī)劃以及人事管理政策的制定和執(zhí)行。新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代激烈競爭的環(huán)境，要求人力資源成為企業(yè)變革的推動(dòng)者和戰(zhàn)略合作伙伴，而人力資源管理，就要更加注重人性化的管理，注重員工個(gè)人的發(fā)展。人力資源管理是企業(yè)與員工之間的橋梁，優(yōu)秀的員任課教師：
趙恒海
日期：2012 年 9月 12日 中國地質(zhì)大學(xué)（北京）
期末考試論文專用
課程名稱： 專業(yè)實(shí)習(xí)論文
班號(hào)：10070911 學(xué)號(hào)：1007090119
姓名： 鄧帥
成績：
工才是企業(yè)真正發(fā)展的動(dòng)力所在，如何在組織內(nèi)部建立與企業(yè)的遠(yuǎn)景和價(jià)值觀所一致的企業(yè)文化，使其成為員工行動(dòng)的動(dòng)力和共同的價(jià)值體系，才是當(dāng)今人力資源工作的目的所在。
1.1.2 人力資源管理是企業(yè)文化的建立者。
企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵在于要讓文化經(jīng)歷從口頭到書面、從理念到行動(dòng)、從抽象到具體的過程。為了使企業(yè)文化得到工的理解和認(rèn)同，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為員工的日常工作行為，這就要求人力資源要圍繞著企業(yè)文化和核心價(jià)值觀工作，廣泛征求各個(gè)層面的員工意見，共同探討企業(yè)文化，進(jìn)而取得對(duì)原有文化優(yōu)勢(shì)和糟粕的認(rèn)知，最后采取揚(yáng)棄的辦法，保留精華，并廣泛進(jìn)行宣揚(yáng)。
1.1.3 人力資源管理是企業(yè)文化的捍衛(wèi)者
企業(yè)文化形成過程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和人力資源部門應(yīng)做一個(gè)有效溝通，確認(rèn)企業(yè)文化是不是把握準(zhǔn)確和到位。在新的企業(yè)文化理念形成的同時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)作為塑造企業(yè)文化的楷模，同人力資源部門一起用企業(yè)文化約束和激勵(lì)員工，也就是把理念轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的過程，使企業(yè)文化與個(gè)人工作相結(jié)合，將企業(yè)文化徹底融人工作當(dāng)中。
良好的企業(yè)義化是管理制度的升華，它將外在的制度的約束，變?yōu)閮?nèi)在的自覺的行為。而其他一切人力資源的管理事務(wù)，如良好的薪資福利、績效評(píng)估和保留優(yōu)秀人才體系，都是為此目的服務(wù)的。因此，人力資源管理工作應(yīng)該符合這個(gè)目標(biāo)，出臺(tái)的有關(guān)政策應(yīng)當(dāng)符合公司所提倡的價(jià)值觀，使廣大的員工更好地認(rèn)識(shí)公司的價(jià)值觀和愿景，并使其成為共同遵守的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)體系，從公司戰(zhàn)略的角度設(shè)計(jì)企業(yè)文化，幫助公司發(fā)展。
1.2 企業(yè)文化建設(shè)對(duì)人力資源管理的反作用
1.2.1 企業(yè)文化在人力資源管理中的功能
企業(yè)文化的塑造和建設(shè)關(guān)鍵在于形成有效的功能并使之充分發(fā)揮。企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)經(jīng)營管理而言，主要有以下四個(gè)功能：一是導(dǎo)向功能。企業(yè)文化能把企業(yè)員工引導(dǎo)到企業(yè)所確定的努力方向和行動(dòng)目標(biāo)上來。二是規(guī)范功能。企業(yè)文化對(duì)每個(gè)企業(yè)成員的思想和行為都起著約束作用。這種約束是一種軟約束，一種由內(nèi)在心理約束而起作用的對(duì)任課教師：
趙恒海
日期：2012 年 9月 12日 中國地質(zhì)大學(xué)（北京）
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姓名： 鄧帥
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行為的自我管制。三是凝聚功能。企業(yè)文化是一種粘合劑，它使整個(gè)企業(yè)在精神和行動(dòng)上團(tuán)結(jié)一致，并具有一種強(qiáng)烈的認(rèn)同感和歸屬感，這是企業(yè)文化所確立的共同價(jià)值和信念所起的作用。四是激勵(lì)功能。企業(yè)文化的中心內(nèi)容是尊重人、相信人，強(qiáng)調(diào)非計(jì)劃、非理性的感情因素滲透到企業(yè)管理中的重要作用，并以此為出發(fā)點(diǎn)來協(xié)調(diào)和控制人的行為，因而能最大限度地激發(fā)企業(yè)職工的積極性和創(chuàng)造精神，使之為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力奮斗。
1.2.2 企業(yè)文化可以起優(yōu)化企業(yè)組織架構(gòu)的作用
最佳的組織架構(gòu)有利于組織價(jià)值觀的應(yīng)用。一是總體的組織架構(gòu)要適應(yīng)企業(yè)的價(jià)值觀；二是企業(yè)各個(gè)組成部分(某一部門或者某一崗位)的具體職責(zé)和勝任素質(zhì)要與價(jià)值觀緊密結(jié)合。只有在價(jià)值觀的作用下，企業(yè)才能把管理降到最少，把效果提高到最大。1.2.3企業(yè)文化對(duì)職工起著凝聚激勵(lì)的作用
企業(yè)文化的激勵(lì)主要來自精神方面的。優(yōu)秀的企業(yè)文化有著優(yōu)秀的企業(yè)精神，這種精神是在企業(yè)長期的發(fā)展中逐漸積累的，是歷代企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)班子領(lǐng)導(dǎo)全體員工共同創(chuàng)造的，是企業(yè)發(fā)展的靈魂。這種精神首先能為企業(yè)職工提供一個(gè)和諧、積極向上的工作氛圍和組織環(huán)境，健康活潑的工作環(huán)境，倡導(dǎo)公平，在這樣環(huán)境中工作是一種幸福，這種精神能激勵(lì)職工積極向上，調(diào)動(dòng)員工內(nèi)心深處的精神力量，使他們產(chǎn)生歸屬感和成就感，發(fā)揮他們工作的最大潛能；其次這種文化精神能夠滿足職工的精神需要，是一種精神激勵(lì)，即企業(yè)精神應(yīng)該是一種企業(yè)信仰，這種信仰是一種忠誠，這種信仰的力量是無窮的，為工作提供極大的動(dòng)力，有了這種信仰職工會(huì)和企業(yè)一起共渡難關(guān)，與企業(yè)共榮辱。
總而言之，企業(yè)文化產(chǎn)生的精神激勵(lì)是持久、強(qiáng)大的，是對(duì)職工精神世界深層次的激勵(lì)，但是這種企業(yè)精神一定要讓職工產(chǎn)生共鳴，必須是來自全體職工的，即企業(yè)文化一定要落地，一定要下基層。企業(yè)文化來自于基層一線，同樣也服務(wù)于基層一線職工。企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)文化是密不可分的，完善的激勵(lì)機(jī)制可以更好地鞏固企業(yè)義化，而 業(yè)文化又為激勵(lì)機(jī)制奠定基礎(chǔ)，對(duì)人力資源管理起到積極的促進(jìn)作用。另外企業(yè)文化的激勵(lì)還體現(xiàn)在薪酬管理、職務(wù)晉升上。企業(yè)的薪酬和晉升工作要遵循公正、公開、公平原則，才能使職工對(duì)工作保持積極向上的熱情；職務(wù)晉升要和企業(yè)的人才觀念一致，真正做到重視人才、尊重人才，如海爾的人才觀念是“你有多大的能力，就為你搭建多任課教師：
趙恒海
日期：2012 年 9月 12日 中國地質(zhì)大學(xué)（北京）
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姓名： 鄧帥
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大的舞臺(tái)”，為每位職工提供一個(gè)公平的競爭的舞臺(tái)。1.2.4 企業(yè)文化為人才招聘把好關(guān)的作用
招聘人才的一個(gè)原則是“只選‘對(duì)’的，不選貴’的”，即企業(yè)人才招聘一定要以務(wù)實(shí)為原則。招聘前要做好基于本企業(yè)文化的招聘計(jì)劃，包括人才的學(xué)歷、性格等，大體確定招聘人才的整體形象，確保招聘的人才認(rèn)同自己的企業(yè)文化；在招聘中通過面試、心理測試、筆試，尋找符合自己企業(yè)價(jià)值觀念的人才，不符合本企業(yè)文化的人才，即使條件再優(yōu)秀也不宜聘用，否則會(huì)增加企業(yè)人才的流動(dòng)性和因?yàn)槿瞬帕魇Ф斐傻膿p失，如船舶運(yùn)輸行業(yè)就應(yīng)該根據(jù)需要四海為家的工作特點(diǎn)，尋找認(rèn)同這種工作方式的人才。1.2.5 企業(yè)文化對(duì)職工職業(yè)生涯規(guī)劃的作用
優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)職工的職業(yè)生涯規(guī)劃起著重要的指導(dǎo)作用，企業(yè)文化明確了企業(yè)的人才觀念、經(jīng)營戰(zhàn)略和價(jià)值觀念，職業(yè)生涯規(guī)劃將職工的個(gè)人的前途與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)合起來。在企業(yè)文化指導(dǎo)下的職業(yè)生涯規(guī)劃有利于職工自身的發(fā)展成長，幫助職 工明確自己的人生目標(biāo)，少走彎路；有利于企業(yè)了解和開發(fā)人才，要發(fā)展和開發(fā)人才首先應(yīng)明確人才的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)，做到因材施“開”，懂得如何調(diào)動(dòng)員工的積極性；有利于把企業(yè)的目標(biāo)和個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的雙贏發(fā)展。
2.人力資源管理中企業(yè)文化存在的問題
目前人力資源管理中企業(yè)文化存在的主要問題。進(jìn)入21世紀(jì)，在新的管理理念日漸深入人心的情況下，人力資源管理理念的變革和提升，正使其地位和作用發(fā)生著根本性的變化。人力資源，特別是受到良好教育和具有創(chuàng)新合作能力的高素質(zhì)人才，已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)和企業(yè)發(fā)展的核心力量。但目前我國人力資源管理中企業(yè)文化方面還存在著一些問題和不足。
2.1 人力資源管理中企業(yè)文化理念與實(shí)踐的不一致
“以人為本” 已經(jīng)成為當(dāng)今企業(yè)的口頭禪，人力資源的重要性也已被眾多企業(yè)老總們所認(rèn)可。企業(yè)在管理人力資源的過程中，并不缺乏先進(jìn)的人力資源管理思想，但是，任課教師：
趙恒海
日期：2012 年 9月 12日 中國地質(zhì)大學(xué)（北京）
期末考試論文專用
課程名稱： 專業(yè)實(shí)習(xí)論文
班號(hào)：10070911 學(xué)號(hào)：1007090119
姓名： 鄧帥
成績：
卻十分缺乏如何將這些先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合本企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑。企業(yè)依然采用傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理方式，從而導(dǎo)致不能從全局的高度來進(jìn)行人力資源的合理調(diào)配。
2.2 人力資源管理的激勵(lì)因素失衡
這里所強(qiáng)調(diào)的激勵(lì)機(jī)制，不僅僅是金錢的激勵(lì)，還包括提拔、重用、尊重、參與、榮譽(yù)等的激勵(lì)。而當(dāng)前大部分企業(yè)激勵(lì)失衡主要表現(xiàn)在：
1、激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)失衡。常常認(rèn)為多發(fā)獎(jiǎng)金、多給福利就會(huì)起到激勵(lì)作用。他們忽視了員工同時(shí)需要事業(yè)、尊重、參與和榮譽(yù)。
2、激勵(lì)對(duì)象失衡。首先是獎(jiǎng)勵(lì)、提拔、榮譽(yù)等有失公允，造成導(dǎo)向上的偏差；其次是工資待遇不合理，管理干部尤其是中、上層管理干部同技術(shù)干部和技術(shù)工人以及處于企業(yè)底層的一般管理人員，收入差距偏大。這兩種情況的失衡打擊了大多數(shù)員工的積極性，影響了公平環(huán)境的形成，員工的創(chuàng)造性與積極性的發(fā)揮受到影響。
3.改進(jìn)人力資源管理中企業(yè)文化建設(shè)的對(duì)策
3.1完善激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)造吸引人才、留住人才的良好環(huán)境
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的競爭必將日趨激烈。人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是通過激勵(lì)機(jī)制，吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)人們的工作熱情、想象力和創(chuàng)造力。為此，首先應(yīng)是健全人才培養(yǎng)機(jī)制，增加人力資源的教育投入，給每一個(gè)人以提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。其次要完善報(bào)酬機(jī)制，其主導(dǎo)原則是“按業(yè)績付酬”，即采用按比例提成、貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、利潤分成及其他可以更為靈活的付酬方式。第三是營造公平的用人環(huán)境，在提撥使用干部時(shí)堅(jiān)持“能者上，庸者下” 的原則，營造“尊重知識(shí)，尊重人才” 氛圍。當(dāng)然，在這里不僅要重視“硬”機(jī)制的完善，更重視“軟” 環(huán)境的培養(yǎng)。管理者應(yīng)始終堅(jiān)持“以人為本” 的理念，努力造尊重、和諧、愉快、進(jìn)取的氛圍，使每個(gè)人都能有一種歸屬感、成就感。真正做到讓事業(yè)留人、待遇留人、感情留人。這就是當(dāng)代企業(yè)文化建設(shè)和發(fā)展的主旋律。
3.2注重文化理念和實(shí)踐的融合，發(fā)揮管理者的表率作用，讓優(yōu)秀的企業(yè)文化理念融入企業(yè)的各項(xiàng)管理工作中。
任課教師：
趙恒海
日期：2012 年 9月 12日 中國地質(zhì)大學(xué)（北京）
期末考試論文專用
課程名稱： 專業(yè)實(shí)習(xí)論文
班號(hào)：10070911 學(xué)號(hào)：1007090119
姓名： 鄧帥
成績：
要做到企業(yè)文化理念與實(shí)際管理工作的融合，企業(yè)管理者的表率作用是十分重要的。企業(yè)管理者要如何發(fā)揮表率作用?首先要革新管理模式。經(jīng)濟(jì)環(huán)境和人力資源發(fā)展的變化，需要管理突破原有的思維模式和運(yùn)作方式，不斷進(jìn)行管理創(chuàng)新。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的推廣使人們?cè)诮邮苄畔⒑蛯W(xué)習(xí)知識(shí)等方面有著同等的機(jī)會(huì)，人們將普遍具有主動(dòng)參與管理的能力和愿望。舊有的單純靠上級(jí)管理下級(jí)、上司監(jiān)督下屬的領(lǐng)導(dǎo)管理模式己不符合時(shí)代氣息。未來的領(lǐng)導(dǎo)是每一個(gè)人的機(jī)會(huì)和責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)者不是下達(dá)命令，而是要負(fù)起組織與學(xué)習(xí)的責(zé)任，建立起讓每一個(gè)成員都有機(jī)會(huì)施展才能的組織。管理模式將更加多元化、人性化和柔性化。不斷探索人力資源開發(fā)與管理的新途徑，建立加速人才成長的新的績效評(píng)價(jià)體系，將是管理所面臨的一個(gè)新挑戰(zhàn)。其次要提升管理藝術(shù)。對(duì)人的管理與其說是一門科學(xué)．不如說更是一門藝術(shù)。成功的管理者要有藝術(shù)家的素養(yǎng)，以富有藝術(shù)感召力的手段和措施主動(dòng)突破舊規(guī)則，拋棄傳統(tǒng)刻板的管理方法，運(yùn)用創(chuàng)造性思維，采取靈活的管理技巧，開發(fā)人力資源的智力和潛能，爭取更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。
4.總結(jié)
企業(yè)文化與人力資源管理是不可分割的，人力資源管理要靠企業(yè)文化來指導(dǎo)，這樣的人力資源管理才能真正做到實(shí)事求是、以人為本，在企業(yè)的人才戰(zhàn)略上才會(huì)取得成功；而人力資源管理反過來又豐富了企業(yè)文化的內(nèi)涵。只有我們企業(yè)正確處理好企業(yè)文化和人力資源的關(guān)系，我們才能夠使得企業(yè)發(fā)揮最大的效益，使得我們企業(yè)取得長遠(yuǎn)的發(fā)展，成為世界上一家優(yōu)秀的企業(yè)。
5.致謝
感謝中國地質(zhì)大學(xué)（北京）給予我實(shí)習(xí)的基礎(chǔ)！感謝海南天然橡膠產(chǎn)業(yè)集團(tuán)股份有限公司金才橡膠加工分公司給予本次實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，感謝指導(dǎo)教師趙恒海老師的幫助和指導(dǎo)！
【參考文獻(xiàn)】：
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趙恒海
日期：2012 年 9月 12日 中國地質(zhì)大學(xué)（北京）
期末考試論文專用
課程名稱： 專業(yè)實(shí)習(xí)論文
班號(hào)：10070911 學(xué)號(hào)：1007090119
姓名： 鄧帥
成績：
—6o．
[3]孟愛玲．論人力資源管理與企業(yè)文化的關(guān)系[j]．經(jīng)濟(jì)師，2009，(2)：190-194.[4]吳國存，李新建 人力資源管理與開發(fā)概論[m]．南開大學(xué)出版社，2001.[5]楊泉．企業(yè)進(jìn)行人才儲(chǔ)備的必要性分析[j]人才嘹望，2004.7.[6]楊泉．建立與企業(yè)戰(zhàn)略并行的人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略[j]人才嘹望，2005.2.任課教師：
趙恒海
日期：2012 年 9月 12日
人力資源管理 績效考核篇四
淺談企業(yè)文化與人力資源管理
王自力（寧波百諾肯軸承有限公司 浙江寧波
315327）
【摘要】：通過分析企業(yè)文化與人力資源管理之間的內(nèi)在聯(lián)系，提出建立優(yōu)秀的 企業(yè)文化對(duì)企業(yè)管理的積極促進(jìn)作用，從而使企業(yè)文化更好地服務(wù)企業(yè)發(fā)展，不斷建立和完善科學(xué)的人力資源管理體系，以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競爭力?！娟P(guān)鍵詞】：企業(yè)文化 人力資源 企業(yè)管理
企業(yè)文化是指企業(yè)內(nèi)長期形成的共同理想、基本價(jià)值觀、工作態(tài)度、生活習(xí)慣和行為規(guī)范的總稱，是企業(yè)在經(jīng)營管理過程中創(chuàng)造的具有企業(yè)特色的精神財(cái)富的總和，對(duì)企業(yè)員工有感召力和凝聚力，能把員工的興趣、目的、需要以及由此產(chǎn)生的行為統(tǒng)一起來，是企業(yè)長期文化建設(shè)的反映。企業(yè)文化包含價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則、管理制度、道德風(fēng)尚等內(nèi)容。因此，很多企業(yè)都把建設(shè)特色文化作為管理創(chuàng)新的一項(xiàng)重要內(nèi)容。人力資源管理更成為企業(yè)興旺發(fā)達(dá)，保持持久競爭力的關(guān)鍵。在企業(yè)生產(chǎn)管理過程中，“以人為本”的管理模式已成為人力資源的基本原則，同樣，是企業(yè)文化建設(shè)的創(chuàng)新和深化，是打造企業(yè)文化管理品牌的有效措施。如何認(rèn)識(shí)、處理兩者的關(guān)系，才能更好地發(fā)揮它們彼此的作用，對(duì)建設(shè)和諧、更具有競爭力的企業(yè)具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。
一、人力資源是企業(yè)管理中的核心內(nèi)容，是企業(yè)財(cái)富創(chuàng)造的首要資源。
隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息化時(shí)代的到來，企業(yè)的外部環(huán)境正發(fā)生著激烈的變化，越來越多的企業(yè)注意到：真正的核心競爭力來自于企業(yè)人力資源的比較優(yōu)勢(shì)。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舍爾茨曾經(jīng)估算：物力投資增加4.5倍，利潤相應(yīng)增加3.5倍；而人力資源增加3.5倍，利潤將增加17.5倍。由此可以看出，好的人力資源管理是企業(yè)的頭等財(cái)富。在當(dāng)今時(shí)代，只有把人力資源提升為人才資源，才能形成有利于促進(jìn)人才成長、有利于促進(jìn)人才創(chuàng)新、有利于促進(jìn)人才與企業(yè)共同和諧發(fā)展的新型企業(yè)。因此，建立一套科學(xué)的人力資源管理，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，才能為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。
二、企業(yè)文化的形成是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵內(nèi)容，對(duì)企業(yè)管理起著積極的促進(jìn)作用。
優(yōu)秀的企業(yè)文化有利于形成良好的企業(yè)氛圍，提高員工滿意度、忠誠度，能充分發(fā)揮員工的積極性和各方面的潛能，激勵(lì)和留住員工。如果一個(gè)企業(yè)沒有形成良好的企業(yè)文化氛圍，企業(yè)就沒有持久的生命與活力。具有積極先進(jìn)理念的企業(yè)文化，也必然具備了“以人為本”的人力資源管理理念。將“以人為本”的管理理念滲透到員工的思想和行動(dòng)中，讓員工自覺地規(guī)范自身行為，自覺地與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)，從而使企業(yè)獲得一種源源不斷的生命力，提高企業(yè)凝聚力和競爭力，從而為企業(yè)創(chuàng)造更加和諧、融洽、積極的企業(yè)氛圍和良好的人際關(guān)系，使員工自覺遵守企業(yè)制度，有利于發(fā)揮其主人翁責(zé)任感，從而更好地為企業(yè)的發(fā)展作出積極貢獻(xiàn)。
三、建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須不斷建立和完善科學(xué)的人力資源管理體系。人力資源管理是企業(yè)文化的載體，是企業(yè)文化建設(shè)和執(zhí)行的可靠保障。任何形式的企業(yè)文化都離不開制度的承載和支撐，如果沒有制度的支撐，企業(yè)再怎樣先進(jìn)的理念也不過是一句空話。即使文化上倡導(dǎo)“以人為本”，鼓勵(lì)員工積極奉獻(xiàn)，如果沒有制度來保障，勢(shì)必破壞員工的工作積極性。因此，我們就應(yīng)該與企業(yè)生產(chǎn)管理建設(shè)一樣，加強(qiáng)人力資源管理建設(shè)，為企業(yè)文化的執(zhí)行提供載體和可靠保障。在新型時(shí)代，企業(yè)必須用全新的視野來改善和提高人力資源管理水平。隨著技術(shù)水平的不斷提高，員工在企業(yè)中的地位越來越重要，要充分激發(fā)他們的工作積極性，不僅保障其公平合理的報(bào)酬，還要保障其自我發(fā)展的機(jī)會(huì)、空間及職業(yè)安全等。
四、如何建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須從以下幾點(diǎn)來著手：
1、著力改進(jìn)對(duì)員工的招聘和考核方式。
企業(yè)在招聘員工時(shí)，不僅要考慮其工作背景和經(jīng)驗(yàn)，也要注重其潛在的素質(zhì)修養(yǎng)和行為道德規(guī)范等因素，否則就會(huì)降低其工作責(zé)任性與穩(wěn)定性。這就要全面把握企業(yè)的人力資源管理狀況，明確企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)、生產(chǎn)狀況，根據(jù)實(shí)際需要，確保在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，為適當(dāng)?shù)膷徫慌鋫溥m當(dāng)數(shù)量和類型的工作人員；形成一套規(guī)范有效的人力資源管理制度；制訂切實(shí)可行的企業(yè)內(nèi)部職務(wù)晉升制度；建立合理、積極的業(yè)績考核制度。人力資源管理制度包括新員工進(jìn)廠、離廠制度；薪資、獎(jiǎng)懲制度；員工福利、保險(xiǎn)制度；勞動(dòng)合同簽訂制度、員工培訓(xùn)與發(fā)展制度；考勤及日常行為規(guī)范等。內(nèi)部晉升制度根據(jù)員工工作業(yè)績及工作態(tài)度在一定時(shí)間內(nèi)給予提升空間，以鼓勵(lì)員工積極向上，為組織多做貢獻(xiàn)，并使員工達(dá)到人盡其才、各盡其能的作用，從而提升組織經(jīng)營績效。業(yè)績考核要注重鼓勵(lì)員工的創(chuàng)新與奉獻(xiàn)精神，激發(fā)員工的內(nèi)在潛力引入對(duì)員工性格、職業(yè)興趣、工作態(tài)度的測評(píng)。以上制度不僅有利于員工的個(gè)人成長與發(fā)展，也有利于企業(yè)整體績效的提高，員工就能自覺遵守企業(yè)文化，促使員工的行為與企業(yè)的文化導(dǎo)向保持一致。
2、加強(qiáng)員工教育培訓(xùn)，努力形成學(xué)習(xí)型企業(yè)。
加強(qiáng)員工的素質(zhì)教育，既要提高文化素質(zhì)，又要提高思想素質(zhì)，尤其要加強(qiáng)政治思想教育和職業(yè)道德及提高業(yè)務(wù)管理水平教育。實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的不斷增值，構(gòu)建系統(tǒng)循環(huán)的學(xué)習(xí)型企業(yè)，廣泛開展員工職業(yè)道德和提高業(yè)務(wù)水平管理教育培訓(xùn)，規(guī)范員工行為，是企業(yè)文化建設(shè)的一項(xiàng)重要工作。例如開早會(huì)、外部與內(nèi)部相結(jié)合的培訓(xùn)、填寫培訓(xùn)心得與培訓(xùn)后測試、開展讀書日、外出旅游、參觀學(xué)習(xí)、內(nèi)部各項(xiàng)技能比賽、開展批評(píng)與自我批評(píng)等，努力使員工培訓(xùn)工作、企業(yè)文化更加生動(dòng)活潑、豐富多彩、扎實(shí)有效。通過培訓(xùn)與各類活動(dòng)，為員工提供交流溝通，提高自身素質(zhì)的平臺(tái)，讓員工了解企業(yè)文化的精髓，培養(yǎng)員工該做什么、不該做什么的工作與生活習(xí)慣，增加員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感和組織歸屬感及忠誠感，使員工將個(gè)人的前途與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，使員工的個(gè)人價(jià)值得到充分的體現(xiàn)，通過學(xué)習(xí)，員工將不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結(jié)果，培養(yǎng)開闊的思考方式，從而激發(fā)員工的工作熱情和積極性。
3、豐富員工業(yè)余生活，增強(qiáng)企業(yè)活力。
在加強(qiáng)員工教育培訓(xùn)的同時(shí)，必須豐富員工業(yè)余生活，以增強(qiáng)企業(yè)活力，從而提高員工工作積極性。因?yàn)樾乱淮砷L的員工思想開放、頭腦靈活、自信自強(qiáng)、流動(dòng)性高，要想吸引這些員工，必須為員工創(chuàng)造豐富的業(yè)余活動(dòng)，比如為員工創(chuàng)造提供體育設(shè)施：籃球場、乒乓球臺(tái)、羽毛球、柔力球、跳棋、跳繩、橡棋、圍棋等；開設(shè)健身場所、健身器材；購置卡拉ok設(shè)施；設(shè)立閱覽室；舉辦卡拉ok比賽、節(jié)日聯(lián)歡晚會(huì)、年夜聚餐聯(lián)歡、抽獎(jiǎng)活動(dòng)、文體比賽、征文有獎(jiǎng)活動(dòng)、員工創(chuàng)造發(fā)明獎(jiǎng)勵(lì)、合理化建議、星級(jí)員工評(píng)比等等。通過這些業(yè)余活動(dòng)，從而激發(fā)員工活力與潛在才能，增加員工工作積極性和創(chuàng)新精神，實(shí)現(xiàn)員工的全面發(fā)展，從而增強(qiáng)企業(yè)活力，使企業(yè)的發(fā)展和員工的自我發(fā)展目標(biāo)達(dá)到一致。
4、管理要加強(qiáng)自身修養(yǎng)，提高領(lǐng)導(dǎo)魅力。
管理者是人力資源的一個(gè)重要組成部分，在企業(yè)文化建設(shè)中擔(dān)當(dāng)著培育者、倡導(dǎo)者、組織者和示范者的角色。各級(jí)管理者在倡導(dǎo)和推行新的觀念、制度及企業(yè)文化時(shí)，不能單憑自己作為領(lǐng)導(dǎo)者所擁有的權(quán)力，主要地靠自身的影響力，靠自己所具有的政治思想、人格魅力、自身修養(yǎng)、業(yè)務(wù)知識(shí)、經(jīng)營能力、優(yōu)良作風(fēng)和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)以及對(duì)新的企業(yè)文化的身體力行，要時(shí)時(shí)關(guān)心下屬，關(guān)心員工，讓員工在企業(yè)發(fā)展中看到領(lǐng)導(dǎo)者所帶來的領(lǐng)頭模范作用，給員工樹榜樣、樹信心。因此，各級(jí)管理者的素質(zhì)、工作風(fēng)格等均給企業(yè)文化建設(shè)產(chǎn)生重大影響。
總之，隨著企業(yè)各項(xiàng)管理制度的建立與完善，必須把人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)有機(jī)地相結(jié)合，才能增加組織的凝聚力與競爭力，保持組織可持續(xù)、穩(wěn)定、健康、良好發(fā)展，從而為企業(yè)、社會(huì)創(chuàng)造更多財(cái)富。
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人力資源管理 績效考核篇五
企業(yè)文化與人力資源管理之我見
摘要：企業(yè)文化是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的其特有的文化形象，是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的工作具有導(dǎo)向性作用；當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識(shí)、信息、技術(shù)等資源的載體，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭歸根到底表現(xiàn)為人才的競爭。本文簡要分析這兩個(gè)在現(xiàn)代企業(yè)管理中愈加被看重的要素的關(guān)系。
關(guān)鍵詞：企業(yè)文化 人力資源管理 企業(yè)管理
一、企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的導(dǎo)向性作用(一)企業(yè)文化吸引凝聚人力資源
企業(yè)中對(duì)人力資源管理不斷建設(shè)實(shí)質(zhì)是在不斷地塑造一流的人才的隊(duì)伍，為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)打下人才基礎(chǔ)。企業(yè)內(nèi)部的文化效果形成的向心力才能真正推動(dòng)一個(gè)企業(yè)的前進(jìn)，團(tuán)隊(duì)文化是企業(yè)文化的相對(duì)很重要的一部分，如果企業(yè)內(nèi)部能形成和諧統(tǒng)一的團(tuán)隊(duì)合作的文化氣氛，并以此為契機(jī)逐步形成完善的人際之間的關(guān)系。那么，企業(yè)內(nèi)部員工才可能會(huì)達(dá)成一個(gè)相互映照，互為依賴，相互依存的關(guān)系，這樣發(fā)展的最終模式就是群體意識(shí)的形成。當(dāng)員工的價(jià)值觀和企業(yè)價(jià)值觀相互統(tǒng)一起來，員工的信仰與企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成一致，員工的個(gè)人利益與企業(yè)的共同利益在一定程度上趨向相同時(shí)，員工會(huì)自覺地規(guī)范自己的行為，自覺地與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)。從而，企業(yè)會(huì)獲得一種源源不斷的生命力，提高了企業(yè)凝聚力，使得企業(yè)的所有力量擰成一股繩，齊心協(xié)力為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的聰明才智。(二)企業(yè)文化對(duì)人力資源管理工作樹立標(biāo)桿
不同的企業(yè)文化對(duì)員工產(chǎn)生的影響是不盡相同的，對(duì)人力資源工作的要求也是不盡相同的。舉例來說，谷歌的就是一種開放包容，自由創(chuàng)新的文化，那么他所招聘的人員，培訓(xùn)的方向應(yīng)該是著重于發(fā)散性的思維，創(chuàng)造性的行為，以一種自由的方式激發(fā)你創(chuàng)造的靈感。而華為的企業(yè)文化則是眾所周知的“狼性文化”，他所要求的則是嚴(yán)肅的對(duì)待工作，加班文化和危機(jī)意識(shí)。你無法想象華為的員工自由自在的散漫的享受工作。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠利用文化領(lǐng)域的影響幫助員工在激烈的競爭壓力中保持一種相對(duì)良好的心理狀態(tài)和令人基本滿意的工作狀態(tài)，還能幫助企業(yè)員工在企業(yè)需要的事業(yè)的不同領(lǐng)域找到企業(yè)認(rèn)為的自身的定位與發(fā)展；優(yōu)秀的企業(yè)文化以其獨(dú)有的魅力、詳實(shí)的控制力和方式發(fā)揮著對(duì)人力資源管理的導(dǎo)向、人才吸引與保持、選用育留機(jī)制、行為約束和人才培養(yǎng)等作用。
二、人力資源管理對(duì)企業(yè)文化的推動(dòng)作用
(一)人力資源管理對(duì)企業(yè)文化的塑造作用
1.傳承。在企業(yè)中，人是企業(yè)文化建設(shè)的參與者、主體，是企業(yè)文化的學(xué)習(xí)者、傳播者，人力資源管理重點(diǎn)在人的管理上下工夫，只要企業(yè)進(jìn)行企業(yè)文化的建設(shè)，就會(huì)貫穿到人力資源管理當(dāng)中去，由其進(jìn)行傳承具體的企業(yè)文化的思想和內(nèi)容，而且良好的人力資源管理會(huì)在管理層更換或在企業(yè)人員調(diào)整后，繼續(xù)傳承正確的企業(yè)文化，對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的長遠(yuǎn)和持續(xù)性起著積極的作用。
2.修正。一般對(duì)企業(yè)來說，企業(yè)文化建設(shè)是個(gè)長期性的工程，是個(gè)以人為本的戰(zhàn)略性的任務(wù)，其中不乏有因認(rèn)識(shí)不足而帶來的文化建設(shè)的方向和具體策略的錯(cuò)誤，這就要求對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行修正，而人力資源管理是貼近企業(yè)員工與業(yè)務(wù)相聯(lián)系的管理手段，所以人力資源管理的實(shí)踐會(huì)對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)起到改進(jìn)性的修正作用，這將使企業(yè)文化的建設(shè)更符合企業(yè)員工的實(shí)際，也會(huì)真正體現(xiàn)戰(zhàn)略性管理的作用。
3.創(chuàng)新。這里的創(chuàng)新作用是指企業(yè)文化創(chuàng)新通過人力資源管理來實(shí)現(xiàn)。企業(yè)員工的素質(zhì)經(jīng)過培訓(xùn)等形式得到不斷提高，通過各種激勵(lì)發(fā)揮自身能力，推動(dòng)企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，就會(huì)增加新的部門，或介入新的行業(yè)，勢(shì)必對(duì)企業(yè)文化提出新的要求。因此，在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)文化的內(nèi)容和表現(xiàn)形式都不盡相同，為了保證企業(yè)健康、穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展，就要對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行不斷的創(chuàng)新，而創(chuàng)新的主體是企業(yè)員
(二)人力資源管理發(fā)揮的過濾作用
企業(yè)要想良性發(fā)展，必須要有認(rèn)同其企業(yè)文化企業(yè)目標(biāo)的人才為之奮斗。人力資源管理的招聘并不僅僅是從眾多應(yīng)聘者中挑出能力最優(yōu)秀的人進(jìn)入公司就算完成任務(wù)。選拔出的員工更應(yīng)符合自身企業(yè)的文化，退一步說，選拔出的員工最基本要認(rèn)同該企業(yè)文化，只有這樣這名員工才有可能在公司長遠(yuǎn)發(fā)展。相反，如果一名員工十分出眾但和企業(yè)的價(jià)值觀不一樣，不認(rèn)同企業(yè)文化，或許招聘進(jìn)來后短期內(nèi)在公司做出了不俗的業(yè)績，但長期來看離職的可能性頗高，反而增加了企業(yè)的各方面成本。人力資源的過濾作用即在招聘過程中將不符合企業(yè)文化的應(yīng)聘者拒之門外。
(三)人力資源管理發(fā)揮的鞏固作用
這一點(diǎn)主要針對(duì)的是企業(yè)在職員工。人力資源管理部門通過入職教育、在職培訓(xùn)、人才培養(yǎng)等方式不斷將企業(yè)文化在員工心中扎根強(qiáng)化，此外，還要將企業(yè)文化的內(nèi)涵融入到績效管理之中，淘汰與企業(yè)文化相偏離的員工，樹立優(yōu)秀員工典型并給予各方面的獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行激勵(lì)，從而讓員工對(duì)企業(yè)的文化樹立高度認(rèn)同感。通用電氣公司將此方法付諸實(shí)踐，使得通用電氣公司自上而下對(duì)本公司競爭、溝通的企業(yè)文化保持高度一致。
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