方案的設(shè)計(jì)應(yīng)考慮各種可能的情況和限制條件。考慮制定方案所需的資源和條件，合理規(guī)劃并利用好現(xiàn)有資源。方案的實(shí)施需要大家的努力和配合，只有團(tuán)結(jié)一致才能取得好的效果。
績(jī)效提升方案篇一
近年來，隨著科技的不斷發(fā)展和互聯(lián)網(wǎng)的普及，各行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，商業(yè)銀行作為服務(wù)行業(yè)的重要組成部分，也不例外。銀行網(wǎng)點(diǎn)作為銀行與客戶之間的橋梁和紐帶，其運(yùn)營(yíng)績(jī)效的高低直接關(guān)系到銀行整體的競(jìng)爭(zhēng)力和市場(chǎng)地位。本文將分享我在網(wǎng)點(diǎn)績(jī)效提升方面的心得體會(huì)。
首先，加強(qiáng)人力資源管理是提升網(wǎng)點(diǎn)績(jī)效的關(guān)鍵。人才是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，也是服務(wù)行業(yè)最核心的競(jìng)爭(zhēng)力之一。作為網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人，要注重員工的招聘、培訓(xùn)和激勵(lì)，合理配置人力資源，提高員工素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。在培訓(xùn)方面，可以定期組織內(nèi)外部培訓(xùn)，提升員工的專業(yè)知識(shí)和服務(wù)意識(shí)；在激勵(lì)方面，要建立完善的薪酬激勵(lì)制度，注重獎(jiǎng)懲機(jī)制的建設(shè)，鼓勵(lì)員工的積極性和創(chuàng)造力。
其次，優(yōu)化服務(wù)流程是提升網(wǎng)點(diǎn)績(jī)效的重要手段。服務(wù)流程的優(yōu)化，能夠提高服務(wù)效率和客戶滿意度，從而增加客戶黏性和轉(zhuǎn)化率。我所在的網(wǎng)點(diǎn)，通過對(duì)服務(wù)流程的不斷優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)了客戶辦理業(yè)務(wù)的速度和效益的提升。我們通過引入自助終端設(shè)備，提高了柜員的辦理能力，同時(shí)也提高了客戶自主辦理業(yè)務(wù)的便利性和舒適度。另外，我們還開展了線上線下的服務(wù)融合，客戶可以通過手機(jī)銀行、微信公眾號(hào)等渠道隨時(shí)隨地辦理業(yè)務(wù)，充分利用了互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢(shì)。
再次，建立有效的績(jī)效管理機(jī)制是提升網(wǎng)點(diǎn)績(jī)效的保障?？?jī)效管理是激勵(lì)員工，推動(dòng)網(wǎng)點(diǎn)發(fā)展的重要手段。通過制定明確的績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效評(píng)估體系，能夠激發(fā)員工的工作積極性，調(diào)動(dòng)員工的潛力和創(chuàng)造力。我們網(wǎng)點(diǎn)建立了績(jī)效管理小組，定期對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估和考核，通過獎(jiǎng)勵(lì)和晉升等方式激勵(lì)員工的積極性。同時(shí)，我們還開展了員工定期的自我評(píng)估和反饋機(jī)制，加強(qiáng)了員工對(duì)自身績(jī)效的認(rèn)知和改進(jìn)。
最后，加強(qiáng)內(nèi)外部合作是提升網(wǎng)點(diǎn)績(jī)效的必備條件。我所在的網(wǎng)點(diǎn)與其他部門和外部機(jī)構(gòu)之間加強(qiáng)了業(yè)務(wù)合作和信息共享，通過共同的努力，取得了顯著的績(jī)效提升。與其他部門合作，可以拓寬業(yè)務(wù)渠道和增加客戶資源，提高網(wǎng)點(diǎn)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力；與外部機(jī)構(gòu)合作，可以共同開展?fàn)I銷活動(dòng)和產(chǎn)品創(chuàng)新，滿足客戶多樣化的需求。在合作中，我們通過建立穩(wěn)定的合作關(guān)系與共享信息平臺(tái)，加強(qiáng)信息的共享和優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，共同實(shí)現(xiàn)互利共贏。
綜上所述，網(wǎng)點(diǎn)績(jī)效的提升是商業(yè)銀行可持續(xù)發(fā)展的重要標(biāo)志。通過加強(qiáng)人力資源管理、優(yōu)化服務(wù)流程、建立有效的績(jī)效管理機(jī)制和加強(qiáng)內(nèi)外部合作，可以提高網(wǎng)點(diǎn)的運(yùn)營(yíng)效率和客戶滿意度，增強(qiáng)網(wǎng)點(diǎn)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)點(diǎn)績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)和可持續(xù)發(fā)展。希望我所分享的心得體會(huì)對(duì)于廣大網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人和相關(guān)從業(yè)人員有所啟示和幫助。
績(jī)效提升方案篇二
提高員工的工作績(jī)效，促成企業(yè)的健康發(fā)展，應(yīng)當(dāng)從以下四個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行管理。
1、建立一套科學(xué)先進(jìn)的測(cè)評(píng)體系，該體系應(yīng)當(dāng)包括學(xué)歷學(xué)位、專業(yè)技術(shù)任職資格、民主評(píng)議、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)定、任務(wù)完成度以及其他一些具體的測(cè)評(píng)指標(biāo)。
2、賽馬不相馬。這是很多國(guó)內(nèi)著名企業(yè)比如海爾、聯(lián)想所堅(jiān)持的人才觀。伯樂僅靠相馬發(fā)家致富的時(shí)代也一去不返了，“是騾子是馬，拉出來溜溜”。既然要賽馬，就要為他們提供賽馬場(chǎng)，也就是要為人才提供一定的崗位，看他們?cè)趯?shí)際工作中的能力高低、業(yè)績(jī)好壞。同時(shí)還要為他們劃出跑道，也就是要為他們制訂游戲規(guī)則，讓他們?cè)谥贫?、?guī)定和文化的約束下通過公平正當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)進(jìn)行競(jìng)賽，并從中挑選出適合企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才。
通過能力素質(zhì)測(cè)評(píng)，對(duì)每一名員工作出客觀公正的評(píng)價(jià)，掌握他們每個(gè)人的長(zhǎng)處和短處，為下一步善任的工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
1、分類管理，雙軌發(fā)展。人的個(gè)性多種多樣，有指揮型、關(guān)系型、智力型和工兵型等類別，不同的個(gè)性需要有不同的管理方式。同樣，對(duì)于高層管理者、中層管理者和普通的員工也需要分類指導(dǎo)、分類管理。對(duì)煙草行業(yè)來講，正式職工、聘用員工和臨時(shí)工也都需要采取不同的管理手段來管理。雙軌發(fā)展，就是要實(shí)行行政職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)的雙軌運(yùn)行，為每一種類別的人員提供發(fā)展的空間，打通成才渠道。
2、定編定員，科學(xué)設(shè)崗。定編定員，就是要把不合格的富余人員分流出去，讓員工保持壓力和活力，進(jìn)一步提高工作效率；科學(xué)設(shè)崗，就是要通過對(duì)工作任務(wù)的深入研究，制訂科學(xué)的工作流程，設(shè)置合理的工作崗位，搞好每個(gè)崗位之間的業(yè)務(wù)銜接，提高崗位設(shè)置的科學(xué)化。
3、明確職責(zé)，發(fā)揮專長(zhǎng)。通過制定科學(xué)的崗位說明書，詳細(xì)說明每個(gè)崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、目標(biāo)要求以及所需人才的素質(zhì)能力要求，將崗位責(zé)任進(jìn)一步明晰化，充分發(fā)揮每位員工的特長(zhǎng)，促進(jìn)崗位目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。
構(gòu)建科學(xué)先進(jìn)的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于提高員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造力是極其重要的。沒有一套健全的激勵(lì)措施，沒有獎(jiǎng)罰分明，工作績(jī)效的提高將會(huì)成為企業(yè)管理者的一廂情愿。
1、激勵(lì)的主要方式。激勵(lì)方式主要分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)包括薪酬分配、職務(wù)晉升、勞保福利等，精神激勵(lì)包括企業(yè)文化、情感溝通、榜樣示范、期望激勵(lì)、贊美激勵(lì)等。薪酬分配、職務(wù)晉升激勵(lì)是當(dāng)前應(yīng)用最為普遍的。這就需要切實(shí)加強(qiáng)績(jī)效管理，從績(jī)效目標(biāo)的'制訂、過程的指揮、協(xié)調(diào)、溝通，績(jī)效考核的實(shí)施的落實(shí)幾個(gè)環(huán)節(jié)加強(qiáng)管理，最終落實(shí)績(jī)效報(bào)酬。只有加強(qiáng)績(jī)效管理，嚴(yán)格公正地進(jìn)行績(jī)效考核，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決問題，不斷促進(jìn)績(jī)效的提升，才是其根本的目的。從這個(gè)意義上來說，企業(yè)管理者和績(jī)效考核人員應(yīng)當(dāng)是員工的“績(jī)效伙伴”，而不是“監(jiān)令官”。要把素質(zhì)能力培訓(xùn)與業(yè)績(jī)水平結(jié)合起來，綜合評(píng)判員工的能力，作為職務(wù)晉升激勵(lì)手段的主要參考依據(jù)，這樣的人才選擇才是最科學(xué)、最先進(jìn)的方式。
員工素質(zhì)能力的提升和主觀能動(dòng)性的發(fā)揮都需要企業(yè)加強(qiáng)教育培訓(xùn)，關(guān)鍵是要構(gòu)建教育培訓(xùn)的長(zhǎng)效機(jī)制。建設(shè)學(xué)習(xí)型組織是確保企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的必由之路。這就要求企業(yè)管理者要高度重視企業(yè)的學(xué)習(xí)教育培訓(xùn)，要舍得花費(fèi)人力、物力、財(cái)務(wù)來促進(jìn)員工素質(zhì)能力的提升。最為關(guān)鍵是要積極倡導(dǎo)學(xué)習(xí)文化，營(yíng)造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，促進(jìn)員工學(xué)習(xí)的主動(dòng)性。
加強(qiáng)教育培訓(xùn)不僅是要提高員工的業(yè)務(wù)技能，更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，更為重要的是要培訓(xùn)員工三個(gè)方面的意識(shí)和能力。一是培育責(zé)任意識(shí)。責(zé)任是一種品格、一種追求，沒有對(duì)崗位工作和企業(yè)發(fā)展的高度的責(zé)任感，就不會(huì)有良好的工作績(jī)效表現(xiàn)。二是要培育創(chuàng)新思維的能力。通過教育培訓(xùn)，引導(dǎo)員工勤于思考、關(guān)于鉆研、積極思維，不斷突破習(xí)慣性思維方式，進(jìn)一步增強(qiáng)創(chuàng)新能力。三是要培育卓越精神。沒有要做就做最好，要干就要爭(zhēng)創(chuàng)一流的卓越精神，就不會(huì)有一流的工作作風(fēng)和工作業(yè)績(jī)。
企業(yè)管理者要通過對(duì)人才隊(duì)伍的科學(xué)管理，知人善任，用人所長(zhǎng)，附之以科學(xué)的激勵(lì)方式和長(zhǎng)效的教育培訓(xùn)，不斷提高員工的績(jī)效水平，滿足員工價(jià)值自我實(shí)現(xiàn)的需要，促進(jìn)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展，打造一個(gè)注重學(xué)習(xí)、充滿活力、員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展河蟹一致的常青企業(yè)。
由huc于2008年12月12日09：36。
“主管”是什么？
為什么許多人都想作主管？有的人甚至可以只要“主管”頭銜，而不在意作了主管之后是不是該加薪的問題。有的人希望同事在幫他印制名片時(shí)，加上“長(zhǎng)”字的主管頭銜。從學(xué)校畢業(yè)后，進(jìn)入社會(huì)工作，在同學(xué)會(huì)或是與好朋友聚會(huì)，最初的一、二年，大家所談的大多是工作上碰到的問題，互相討論、鼓勵(lì)，或是尋求意見，或是發(fā)泄情緒，其中當(dāng)然少不了對(duì)自己主管或老板的評(píng)論。但是漸漸的，有同學(xué)開始擔(dān)任主管了，雖然只是一個(gè)小小的官，但他說話的架勢(shì)開始不同，所談的內(nèi)容開始不同，于是。
看來“主管”二字是一種“象征”！象征著自己的能力、地位、權(quán)力，其中最重要的是對(duì)外象征自己的“能力”。
“主管”到底是什么？要如何才會(huì)被老板認(rèn)為可以作主管？其次，做“主管”的滋味到底如何？要如何做，才能發(fā)揮“主管”的真正功能？一個(gè)企業(yè)要提拔一個(gè)人升任主管，首先會(huì)看他在工作上的“績(jī)效表現(xiàn)”，能為公司帶來什么“效益”，同時(shí)還會(huì)加入領(lǐng)導(dǎo)力的考慮——是否能有效建立團(tuán)隊(duì)，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量。所以擔(dān)任“主管”，負(fù)責(zé)的有二件事情：一是“事情”要做好，二是“人”要帶領(lǐng)好。其中“人”要帶領(lǐng)好，也就是如何“用人”，讓同仁能力都能充分發(fā)揮，創(chuàng)造組織績(jī)效，尤其不容易。
談“如何用人”之前，主管要先建立的心態(tài)。
一般能被提拔擔(dān)任主管的人，個(gè)人工作能力以及自律的能力都很好，因此常會(huì)覺得部屬的能力不如自己，當(dāng)碰到問題時(shí)，往往自己就先跳下去解決問題；或是不滿部屬所做的成果，干脆自己來；或是部屬一邊做工作，主管在一旁“指導(dǎo)”。這樣會(huì)讓做部屬的能力無從發(fā)揮，或是覺得很挫折，或者產(chǎn)生負(fù)面的想法：所有的事，反正主管會(huì)扛，樂得輕松。當(dāng)然也有不積極或是缺乏“管理勇氣”的主管，有事由部屬去做、去摸索、去面對(duì)；遇到應(yīng)出面“主持公道”時(shí)，卻欠缺“管理勇氣”，以致于造成所領(lǐng)導(dǎo)的成員間發(fā)生沖突。
這些主管的管理行為，可能就是當(dāng)初在同學(xué)會(huì)或朋友聚會(huì)時(shí)，被大肆批判的事項(xiàng)。但當(dāng)我們坐上主管位置時(shí)，我們也很容易做出這樣錯(cuò)誤的管理行為，因?yàn)樘嗟闹鞴苁且驗(yàn)椤澳芰?qiáng)”“績(jī)效優(yōu)秀”被提拔的，工作習(xí)慣或思維模式尚未調(diào)整。
做事容易，帶人難，主管難為之處在于帶人，因?yàn)椤叭恕笔菚?huì)反映情緒的，會(huì)表示意見的，我們?nèi)绾蚊鎸?duì)“人”，做出主管所應(yīng)當(dāng)做的事或行為？這可是主管的一大挑戰(zhàn)！
主管是什么？“主管，是透過他人完成目標(biāo)”，更具體地說，“管理，就是有效地運(yùn)用人力、物力、金錢、情報(bào)、時(shí)間、客戶等資源，以達(dá)成組織的目標(biāo)，而主管就是讓管理有效運(yùn)作的人。”成功自我管理的工具。
因此擔(dān)任主管的角色，首要之務(wù)，是先建立一個(gè)心態(tài)就是“組織績(jī)效要靠團(tuán)隊(duì)完成”，“one—manshow”無法達(dá)到組織最大績(jī)效，“心是一切的基礎(chǔ)”，有這樣的心態(tài)之后，所有管理行為才會(huì)依循這個(gè)想法而產(chǎn)生。
“人性尊重”的意識(shí)，是一切用人的基礎(chǔ)，尊重每一位部屬的良知與才能、部屬的本身的差異性，讓部屬自重，自主管理，發(fā)揮主動(dòng)的工作意識(shí)，同時(shí)給予部屬良好的工作環(huán)境、公平的評(píng)價(jià)、成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。主管表現(xiàn)在“尊重”上的作為，包括了與部屬討論工作目標(biāo)的設(shè)定、工作方向或工作方法的討論、績(jī)效面談檢討、部屬成長(zhǎng)等方面。主管經(jīng)?！皟A聽”部屬的意見，與部屬“溝通”看法或意見，讓部屬覺察自己是在一個(gè)被尊重的工作環(huán)境之中，因而產(chǎn)生自重重人的工作行為，更繼而激發(fā)對(duì)組織的向心力，主動(dòng)積極地自發(fā)努力，為組織績(jī)效而努力。
建立一個(gè)“贏”的工作組織，啟發(fā)部屬良好的工作態(tài)度。
主管在用人之初，要先建構(gòu)“游戲規(guī)則”，也就是先讓部屬了解“什么是對(duì)的工作行為”“什么是不當(dāng)?shù)墓ぷ餍袨椤?，讓部屬先了解，以免日后犯錯(cuò)受到處分或責(zé)難，部屬會(huì)有“不教而誅”的抱怨發(fā)生。
一個(gè)“贏”的工作組織成員，應(yīng)有的良好工作態(tài)度：
（1）以客為尊；
（2）重視服務(wù)與品質(zhì)；
（3）積極、正面、創(chuàng)新思考；
（4）樂于溝通、組織合作。
（5）勇于承擔(dān)責(zé)任；
（6）重視組織榮譽(yù)。
而以上良好的工作態(tài)度的形成，主管必須以身作則，充分地表現(xiàn)在日常的工作上，才會(huì)對(duì)部屬發(fā)生感染作用，產(chǎn)生正面上行下效的效果。否則，徒然增加部屬茶余飯后的談笑數(shù)據(jù)。建立或改變部屬的工作態(tài)度，是一件棘手的事情，主管人員除要有方法外，必須以耐心以及包容心去面對(duì)。
啟動(dòng)部屬動(dòng)能，帶動(dòng)組織績(jī)效——主管如何“用人”
組織績(jī)效是組織所有成員共同運(yùn)作或努力的成果，主管在啟動(dòng)部屬良好的工作態(tài)度后，還需要運(yùn)用其它的方法，讓部屬發(fā)揮“行動(dòng)力”。
有人間戴爾·卡內(nèi)基如何影響別人行為時(shí)，他說：“天底下只有一種方法可以影響人，就是提到他們的需要，并且讓他們知道怎么去獲得?！敝鞴苡萌税l(fā)揮極致，就是讓部屬發(fā)揮潛能，讓部屬的能力對(duì)績(jī)效產(chǎn)生乘數(shù)的貢獻(xiàn)。而部屬發(fā)揮潛能，得到的甜美果實(shí)就是自我能力的肯定，部屬因此得到快樂，部門績(jī)效也獲得保證。在職場(chǎng)中，大多數(shù)的人員尚有能力未充分發(fā)揮，更何況是潛能呢！
主管的挑戰(zhàn)：
對(duì)部屬a有效的激勵(lì)方式，對(duì)部屬b不一定有效。
激勵(lì)的方式不能一成不變。
主管所擁有的激勵(lì)資源，除了口頭獎(jiǎng)賞外，都是有限的。
激勵(lì)不公平，會(huì)帶來更負(fù)面的作用。
激勵(lì)對(duì)于組織績(jī)效影響之大，因此主管要針對(duì)激勵(lì)部屬訂定策略：
1、根本之道，建立公平、合理、具競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源管理制度。
例如：具競(jìng)爭(zhēng)力的薪資管理制度、公平的績(jī)效考核制度與晉升制度、完整的人才培訓(xùn)制度。
3、訂出組織獎(jiǎng)勵(lì)或贊賞的行為與激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)：
行為，例如——樂與同仁合作、或客戶來電贊美、準(zhǔn)時(shí)達(dá)成目標(biāo)等讓你知道辦公室誰才是老大。
4、將激勵(lì)活動(dòng)落實(shí)于日常管理活動(dòng)之中。
5、訂定獎(jiǎng)勵(lì)辦法。
針對(duì)個(gè)人或團(tuán)體制訂獎(jiǎng)勵(lì)辦法，例如業(yè)績(jī)達(dá)成獎(jiǎng)金辦法、部門營(yíng)運(yùn)獎(jiǎng)金等等。
“管理，是透過他人完成目標(biāo)”
“主管，就是有效地運(yùn)用人力、物力、金錢、情報(bào)、時(shí)間、客戶等資源，以達(dá)成組織的目標(biāo)的人?！敝鞴苌朴谟萌?，將使組織績(jī)效成乘數(shù)成長(zhǎng)。
由xxx于20xx年xx月xx日09：30。
n能量化的盡量量化，不能量化的盡量細(xì)化。
n量化指標(biāo)的提取有絕對(duì)量化和相對(duì)量化兩種方法。
n不能為了量化而量化。
n并非所有的指標(biāo)都能量化。
n以量化指標(biāo)為主，以非量化指標(biāo)為輔。
n根據(jù)考核結(jié)果，先進(jìn)行等級(jí)劃分再在每個(gè)等級(jí)內(nèi)排序。
n如果等級(jí)劃分已經(jīng)能滿足需要，就不必進(jìn)行等級(jí)內(nèi)排序。
n等級(jí)名稱要人性化。
n根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)，正太分布至少需要50個(gè)以上的樣本才能保證一定的準(zhǔn)確度。
n末位淘汰并不科學(xué)，至少不符合統(tǒng)計(jì)學(xué)原理。
n片面強(qiáng)調(diào)結(jié)果或片面強(qiáng)調(diào)過程的績(jī)效文化都有各自的局限性。
n根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)和被考核人的特點(diǎn)確定績(jī)效導(dǎo)向。
n業(yè)務(wù)類職位、中低層職位以結(jié)果導(dǎo)向?yàn)橹?，支持類職位、中高層職位以過程導(dǎo)向?yàn)橹鳌?/p>
n以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效體系匹配的是授權(quán)，以過程為導(dǎo)向的績(jī)效體系匹配的是集權(quán)。
n績(jī)效應(yīng)該是結(jié)果、過程與潛能的統(tǒng)一。
n獎(jiǎng)金與考核掛鉤的比例要根據(jù)被考核人的職位、職業(yè)發(fā)展階段和性格等激勵(lì)因素區(qū)別對(duì)待。
n以結(jié)果導(dǎo)向?yàn)橹鞯穆毼槐M量多與獎(jiǎng)金掛鉤，以過程為導(dǎo)向?yàn)橹鞯穆毼槐M量少與獎(jiǎng)金掛鉤。
n不恰當(dāng)?shù)莫?jiǎng)金掛鉤可能導(dǎo)致投機(jī)取巧的現(xiàn)象。
n獎(jiǎng)金與考核掛鉤會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)關(guān)系的緊張，特別是在團(tuán)隊(duì)內(nèi)排序的情況。
n建議團(tuán)隊(duì)總體績(jī)效與獎(jiǎng)金掛鉤，在團(tuán)隊(duì)內(nèi)獎(jiǎng)金二次分配時(shí)依據(jù)職位等級(jí)、行為表現(xiàn)等因素。
績(jī)效提升方案篇三
報(bào)告指出，教師配置需進(jìn)一步優(yōu)化，“全面二孩”政策的實(shí)施，需要根據(jù)學(xué)齡人口高峰遷移做適當(dāng)師資儲(chǔ)備。
就教師隊(duì)伍建設(shè)面臨的新形勢(shì)，報(bào)告分析指出，教師配置需進(jìn)一步優(yōu)化，中國(guó)教師隊(duì)伍的區(qū)域、城鄉(xiāng)、學(xué)校和學(xué)科之間配置還存在較為明顯的不均衡，還沒有很好地與國(guó)家經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和教育事業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)。
教師的發(fā)展前景怎么樣?好就業(yè)嗎?
教師這一職業(yè)未來會(huì)有怎樣的發(fā)展趨勢(shì)。
績(jī)效提升方案篇四
第一段：
績(jī)效提升是每個(gè)職場(chǎng)人士都會(huì)關(guān)注的問題，它直接關(guān)系到個(gè)人的發(fā)展和職業(yè)生涯的前途。在過去的工作中，我通過一些實(shí)踐和總結(jié)，獲得了一些績(jī)效提升的心得體會(huì)。在這篇文章中，我將分享這些體會(huì)，希望能夠?qū)Υ蠹矣兴鶈l(fā)。
第二段：
首先，要明確目標(biāo)和規(guī)劃?？?jī)效提升需要一個(gè)明確的目標(biāo)，只有明確了自己想要達(dá)到的目標(biāo)，才能通過明確的規(guī)劃和行動(dòng)來實(shí)現(xiàn)。在這個(gè)過程中，我們應(yīng)該考慮自己的職業(yè)規(guī)劃和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，設(shè)定一個(gè)有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并分解成可操作的小目標(biāo)，逐步完成。同時(shí)，還要找到適合自己的方法和工具，以提高效率和準(zhǔn)確性。
第三段：
其次，要不斷學(xué)習(xí)和自我完善。在職場(chǎng)中，學(xué)習(xí)是持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。獲取新知識(shí)和技能，提高自己的能力水平，可以讓我們?cè)诠ぷ髦懈拥眯膽?yīng)手，也能為個(gè)人的績(jī)效提升提供支持。在學(xué)習(xí)的過程中，我們可以通過閱讀相關(guān)書籍、參加培訓(xùn)課程和學(xué)習(xí)新的工具和技術(shù)等方式來提升自己的專業(yè)能力。此外，還應(yīng)該注重與他人的溝通和交流，通過與他人分享和合作，相互學(xué)習(xí)和共同進(jìn)步。
第四段：
除了學(xué)習(xí)，平衡工作和生活也是績(jī)效提升的關(guān)鍵。在職場(chǎng)中，工作與生活之間的平衡是每個(gè)人都需要面對(duì)的問題。如果過于專注于工作而忽視了其他方面的需求，不僅會(huì)導(dǎo)致身體和心理的不適，還可能影響工作的質(zhì)量和效率。因此，我們應(yīng)該合理安排時(shí)間，合理分配精力，在工作和生活之間找到平衡點(diǎn)。適當(dāng)?shù)貐⑴c一些娛樂活動(dòng)、鍛煉身體、與家人朋友相處，可以提高我們的幸福感和生活質(zhì)量，從而更好地投入到工作中。
第五段：
最后，要保持積極的心態(tài)和態(tài)度。在職業(yè)的發(fā)展過程中，我們難免會(huì)遇到各種挫折和困難。面對(duì)這些困難，我們不能放棄，而是要保持積極的心態(tài)和態(tài)度。即使遇到失敗，也應(yīng)該從中吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，不斷地調(diào)整和改進(jìn)，持續(xù)努力。只有保持積極的心態(tài)，我們才能更好地應(yīng)對(duì)變化和挑戰(zhàn)，不斷提升自己的績(jī)效。
總結(jié)：
績(jī)效提升是一個(gè)需要長(zhǎng)期堅(jiān)持和努力的過程，需要我們明確目標(biāo)和規(guī)劃，不斷學(xué)習(xí)和完善自己，平衡工作和生活，以及保持積極的心態(tài)和態(tài)度。希望通過我的分享，能夠?qū)Υ蠹以诳?jī)效提升方面有所幫助。讓我們一起努力，不斷提升自己的績(jī)效，邁向更好的職業(yè)生涯。
績(jī)效提升方案篇五
網(wǎng)點(diǎn)績(jī)效提升是每個(gè)企業(yè)都需要關(guān)注和努力的重要方面。隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，傳統(tǒng)的營(yíng)銷方式已經(jīng)無法滿足現(xiàn)代企業(yè)的需求，而通過提升網(wǎng)點(diǎn)績(jī)效，可以有效地提高企業(yè)的營(yíng)銷效果和競(jìng)爭(zhēng)力。在這篇文章中，將分享我個(gè)人在網(wǎng)點(diǎn)績(jī)效提升方面的心得體會(huì)。
二、加強(qiáng)員工培訓(xùn)。
網(wǎng)點(diǎn)的績(jī)效很大程度上取決于員工的能力和素質(zhì)。一個(gè)高素質(zhì)的員工隊(duì)伍能夠提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，帶來更多的客戶和訂單。因此，加強(qiáng)員工培訓(xùn)是提升網(wǎng)點(diǎn)績(jī)效的重要手段之一。我們可以根據(jù)員工的不同崗位特點(diǎn)，設(shè)計(jì)針對(duì)性的培訓(xùn)課程，提高員工的專業(yè)能力和服務(wù)意識(shí)。同時(shí)，還可以通過參加行業(yè)展覽、與其他企業(yè)交流等方式，拓寬員工的視野，引進(jìn)先進(jìn)的理念和管理模式，促進(jìn)員工的成長(zhǎng)和進(jìn)步。
三、優(yōu)化業(yè)務(wù)流程。
一個(gè)高效的業(yè)務(wù)流程可以提高網(wǎng)點(diǎn)的工作效率，減少不必要的花費(fèi)和浪費(fèi)。在優(yōu)化業(yè)務(wù)流程時(shí)，可以借鑒先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合自身實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。例如，我們可以引入信息化系統(tǒng)，將各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行整合和協(xié)調(diào)，提高信息傳遞的速度和準(zhǔn)確性。另外，還可以通過制定明確的工作標(biāo)準(zhǔn)和流程規(guī)范，減少員工之間的溝通成本，提高服務(wù)質(zhì)量和工作效率。優(yōu)化業(yè)務(wù)流程不僅可以提升網(wǎng)點(diǎn)的績(jī)效，還可以有效地降低企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，實(shí)現(xiàn)效益的最大化。
四、創(chuàng)新營(yíng)銷手段。
在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，傳統(tǒng)的營(yíng)銷手段已經(jīng)無法滿足現(xiàn)代企業(yè)的需求。創(chuàng)新營(yíng)銷手段是提升網(wǎng)點(diǎn)績(jī)效的關(guān)鍵之一。我們可以利用互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢(shì)，通過建立網(wǎng)點(diǎn)官方網(wǎng)站、開設(shè)微信公眾號(hào)等方式，進(jìn)行線上營(yíng)銷，吸引更多的潛在客戶。同時(shí)，還可以聯(lián)合其他企業(yè)，共同制定營(yíng)銷方案，進(jìn)行合作推廣，擴(kuò)大網(wǎng)點(diǎn)的知名度和影響力。此外，還可以通過分析客戶需求和行為，提供個(gè)性化的產(chǎn)品和服務(wù)，增加客戶的粘性和忠誠(chéng)度。
五、建立績(jī)效考核機(jī)制。
建立科學(xué)、公正的績(jī)效考核機(jī)制是提升網(wǎng)點(diǎn)績(jī)效的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。通過對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估和激勵(lì)，可以提高員工的工作積極性和主動(dòng)性?？梢灾贫炕目?jī)效指標(biāo)，建立合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，確?？?jī)效的公正性和客觀性。同時(shí)，還要及時(shí)反饋員工的工作表現(xiàn)，給予合理的獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)，鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取，為網(wǎng)點(diǎn)的發(fā)展貢獻(xiàn)更多的力量。
總結(jié)：
網(wǎng)點(diǎn)績(jī)效的提升是一個(gè)系統(tǒng)工程，需要全員參與，緊密協(xié)作。加強(qiáng)員工培訓(xùn)、優(yōu)化業(yè)務(wù)流程、創(chuàng)新營(yíng)銷手段和建立績(jī)效考核機(jī)制是提升網(wǎng)點(diǎn)績(jī)效的關(guān)鍵因素。只有不斷改進(jìn)和創(chuàng)新，才能適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)更大的價(jià)值。通過這些經(jīng)驗(yàn)與體會(huì)，我相信網(wǎng)點(diǎn)績(jī)效提升的目標(biāo)一定能夠順利實(shí)現(xiàn)，并為企業(yè)帶來更多的商機(jī)和成就。
績(jī)效提升方案篇六
每月1號(hào)之前，部門績(jī)效考核小組進(jìn)行部門經(jīng)理、主管的績(jī)效考核?？己私Y(jié)果交人力部，由人力部審核后交總經(jīng)辦復(fù)核。以上工作在每月發(fā)工資之前(每月5號(hào))完成。
(2)每月dm、多多卡、促銷70分
(1)員工流失率：本部門員工在滿編情況下，員工的非正常離職和流失。
(2)員工違紀(jì)：部門員工違反公司相關(guān)行政規(guī)定的行為。
(1)部門費(fèi)用控制情況：根據(jù)總經(jīng)辦實(shí)際下發(fā)數(shù)額執(zhí)行
(2)每期dm商品促銷情況：每月dm投入后營(yíng)業(yè)額應(yīng)上漲15%
a、主題的合理化符合季節(jié)促銷需要，能夠帶動(dòng)季節(jié)性商品銷量增長(zhǎng)15%
b、符合主題的分類商品及數(shù)量合理化。此類商品占比應(yīng)達(dá)到整體商品的2%
c、dm海報(bào)的印刷情況。費(fèi)用不變乃至壓縮情況下商品銷量比率增加或不降低
d、dm促銷的評(píng)估及改進(jìn)方案。針對(duì)每期dm發(fā)放后的情況不斷總結(jié)銷量帶動(dòng)率
e、多多卡投放拉動(dòng)銷售率
(1)部門員工違紀(jì)：每月不超過5次
(2)部門員工流失率：每季度不超過2人
被考核人員每月考核后所得平均分值換算后比率對(duì)應(yīng)其當(dāng)月績(jī)效工資百分比。
1、部門費(fèi)用控制：部門費(fèi)用和運(yùn)營(yíng)成本的控制。
2、符合主題的分類商品及數(shù)量的合理性每一個(gè)類別商品不合主題的一個(gè)單品扣除主管10元。
3、單品數(shù)量不適合兩次100元。
4、dm海報(bào)印刷情況：印刷中發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤價(jià)格及標(biāo)識(shí)的一次主管50元，版面設(shè)計(jì)存在問題的一處10元。
dm促銷評(píng)估未能及時(shí)完成一次扣除主管50元，分析錯(cuò)誤一次扣除100元。
5、部門員工的工作失職、失誤給公司造成負(fù)面影響和重大損失的扣除當(dāng)月工資并賠償損失。
6、若硬性指標(biāo)超出相應(yīng)值則扣除應(yīng)得分值之百分比率相應(yīng)分值。
7、各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。
2、員工流失率：超出每季度2人的主管降級(jí)。
3、若軟性指標(biāo)超出相應(yīng)值則扣除應(yīng)得分值之百分比率相應(yīng)分值。
4、各項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)達(dá)到要求后且超出規(guī)定范圍加5分。
績(jī)效提升方案篇七
績(jī)效提升在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的職場(chǎng)環(huán)境中尤為重要。無論是個(gè)人提升還是團(tuán)隊(duì)協(xié)作，優(yōu)秀的績(jī)效都能夠使我們?cè)诠ぷ髦忻摲f而出。在這個(gè)過程中，我積累了一些心得體會(huì)，希望與大家分享。
第一段：設(shè)定明確的目標(biāo)。
無論是個(gè)人績(jī)效還是團(tuán)隊(duì)績(jī)效，設(shè)定明確的目標(biāo)非常重要。只有明確的目標(biāo)，才能明確需要采取的行動(dòng)。在設(shè)定目標(biāo)時(shí)，要具體、可衡量，并且要具有挑戰(zhàn)性，這樣才能激發(fā)我們的潛能。同時(shí)，在設(shè)定目標(biāo)時(shí)要與團(tuán)隊(duì)成員或上級(jí)進(jìn)行充分的溝通和協(xié)商，確保目標(biāo)的合理性和可實(shí)施性。
第二段：制定有效的計(jì)劃。
設(shè)定目標(biāo)之后，制定有效的計(jì)劃是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵所在。計(jì)劃要具備可行性，有步驟地分解目標(biāo)，并合理安排時(shí)間和資源。同時(shí)，要注意風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估和預(yù)案制定，以應(yīng)對(duì)可能出現(xiàn)的困難和挑戰(zhàn)。制定計(jì)劃時(shí)要考慮個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，合理安排任務(wù)，充分發(fā)揮每個(gè)人的潛力，提高工作效率。
第三段：持續(xù)學(xué)習(xí)和提升。
在工作中持續(xù)學(xué)習(xí)和提升自己的能力，不斷更新知識(shí)和技能，對(duì)于績(jī)效的提升至關(guān)重要。在追求個(gè)人提升的過程中，需要有求知的心態(tài)和不斷學(xué)習(xí)的意識(shí)。可以通過讀書、參加培訓(xùn)、與同行交流等方式，不斷拓寬自己的視野和增加專業(yè)知識(shí)。同時(shí)，也要注重從工作中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，及時(shí)反思和改進(jìn)自己的工作方式和方法。
第四段：合理分配資源和任務(wù)。
在團(tuán)隊(duì)協(xié)作中，合理分配資源和任務(wù)能夠更好地發(fā)揮團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢(shì)，提升績(jī)效。團(tuán)隊(duì)成員的能力、經(jīng)驗(yàn)和興趣不同，需要根據(jù)個(gè)人特長(zhǎng)合理分配任務(wù)。同時(shí)，要合理利用團(tuán)隊(duì)成員的資源，調(diào)動(dòng)每個(gè)人的積極性和工作熱情。在分配任務(wù)時(shí)，還要充分考慮項(xiàng)目的緊急程度和優(yōu)先級(jí)，合理安排工作時(shí)間和進(jìn)度。
第五段：建立有效的反饋機(jī)制。
為了績(jī)效的提升，建立有效的反饋機(jī)制是必不可少的。通過及時(shí)的反饋，可以了解自己和團(tuán)隊(duì)的工作進(jìn)展，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決問題。在接受反饋時(shí)，要保持開放的心態(tài)，接受批評(píng)和建議。同時(shí)，在給予他人反饋時(shí)，要客觀公正，并提出明確的改進(jìn)要求。通過不斷的反饋和改進(jìn)，可以提高工作質(zhì)量和效率，不斷完善自己和團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。
總結(jié)：
績(jī)效提升是一個(gè)復(fù)雜而艱巨的任務(wù)，需要不斷的努力和持續(xù)的學(xué)習(xí)。設(shè)定明確的目標(biāo),制定有效的計(jì)劃，持續(xù)學(xué)習(xí)和提升，合理分配資源和任務(wù)，建立有效的反饋機(jī)制，是績(jī)效提升的關(guān)鍵要素。只有不斷進(jìn)步和創(chuàng)新，才能在職場(chǎng)中脫穎而出，取得更大的成功。因此，我們應(yīng)該時(shí)刻保持學(xué)習(xí)的心態(tài)，不斷提升自己的能力和績(jī)效。
績(jī)效提升方案篇八
根據(jù)(仙桃市義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效考核指導(dǎo)意見(試行))精神，結(jié)合我校實(shí)際，特制定如下績(jī)效考核分解辦法：
1. 師德考評(píng)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的5%用于師德考評(píng)，考評(píng)辦法見學(xué)校教師師德考評(píng)細(xì)則。
2. 教學(xué)業(yè)績(jī)考評(píng)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的15%用于業(yè)績(jī)考評(píng)，考評(píng)辦法見學(xué)校教師教學(xué)業(yè)績(jī)考評(píng)細(xì)則。
3. 教學(xué)行為考評(píng)(備、教、改、導(dǎo)、輔)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的10%用于行為考評(píng)，考評(píng)辦法見學(xué)校教師教學(xué)行為考評(píng)細(xì)則。
4. 考勤考評(píng)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的15%用于考勤考評(píng)，考評(píng)辦法見學(xué)校教師考勤考評(píng)細(xì)則。
5. 控流考評(píng)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的10%用于控流考評(píng)，考評(píng)辦法見學(xué)校教師控流考評(píng)細(xì)則。
6. 課時(shí)考評(píng)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的10%用于課時(shí)考評(píng)，總課時(shí)除以總教學(xué)人數(shù)為人平課時(shí)，高于人平課時(shí)的部分為超課時(shí)，辦法是：
總額10%
————×教師超課時(shí)=教師超課時(shí)津貼，若平均一節(jié)超課時(shí)津貼小于現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)
總超課時(shí)
(8元/節(jié))，按8元計(jì)算。
7. 成果獎(jiǎng)考核：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的10%用于成果獎(jiǎng)考評(píng)，考評(píng)辦法見學(xué)校教師成果獎(jiǎng)勵(lì)細(xì)則。
8. 學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、班主任考評(píng)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的15%用于領(lǐng)導(dǎo)、班主任工作考評(píng)，考評(píng)辦法見班主任考評(píng)細(xì)則，領(lǐng)導(dǎo)靠蹲點(diǎn)年級(jí)班主任的平均數(shù)。
9. 機(jī)動(dòng)：學(xué)校全體教師績(jī)效工資總額的10%用于以上8項(xiàng)考評(píng)費(fèi)用的機(jī)動(dòng)費(fèi)用，若以上某項(xiàng)費(fèi)用不足可在機(jī)動(dòng)費(fèi)用中開銷，若以上考評(píng)有余額，則將余額平均分解到每個(gè)教師。
績(jī)效提升方案篇九
績(jī)效提升是每個(gè)職場(chǎng)人士都必須面對(duì)的挑戰(zhàn)，只有不斷提高自己的工作績(jī)效，才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。在過去的工作經(jīng)驗(yàn)中，我積累了一些心得體會(huì)，感受到了績(jī)效提升的重要性和方法。下面我將分享我個(gè)人的五個(gè)方面的心得，希望能給大家?guī)硪恍﹩l(fā)。
首先，明確目標(biāo)并制定計(jì)劃。要想提升績(jī)效，首先必須明確自己的目標(biāo)和期望，明確自己想要達(dá)到的成果。只有將目標(biāo)具象化，并制定詳細(xì)的計(jì)劃，才能更好地追蹤和評(píng)估所取得的進(jìn)展。因此，在我個(gè)人的工作中，我會(huì)定期設(shè)定目標(biāo)，并制定一份詳細(xì)的計(jì)劃，將目標(biāo)分解成具體的任務(wù)和時(shí)間安排，以便更好地管理和控制自己的工作進(jìn)度。
其次，注重團(tuán)隊(duì)合作和溝通。在當(dāng)今的職場(chǎng)中，團(tuán)隊(duì)合作和溝通是非常重要的，只有與團(tuán)隊(duì)成員保持良好的互動(dòng)和合作，才能實(shí)現(xiàn)更好的績(jī)效提升。在我的團(tuán)隊(duì)中，我經(jīng)常主動(dòng)與同事和上級(jí)進(jìn)行溝通和交流，分享我的想法和問題，互相幫助和支持。通過團(tuán)隊(duì)的合作與努力，我們共同完成了許多困難的任務(wù)，提升了整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。
第三，不斷學(xué)習(xí)和提升自我。要想在職場(chǎng)中不斷提高績(jī)效，就必須要持續(xù)學(xué)習(xí)和提升自己的能力。我秉持著這一原則，我在工作之余，會(huì)主動(dòng)參加各種培訓(xùn)課程和學(xué)習(xí)活動(dòng)，提高自己的專業(yè)水平和技能。我還會(huì)定期閱讀相關(guān)的書籍和文章，保持對(duì)行業(yè)動(dòng)態(tài)的了解。通過這些學(xué)習(xí)和提升，我不僅能夠更好地應(yīng)對(duì)工作中的挑戰(zhàn)，還能夠提高自己的績(jī)效水平。
第四，合理規(guī)劃時(shí)間和任務(wù)。時(shí)間管理對(duì)于績(jī)效提升來說至關(guān)重要。我會(huì)將每天的工作任務(wù)做一個(gè)合理的排列和安排，將高優(yōu)先級(jí)和緊急性的任務(wù)放在前面處理。我還會(huì)合理分配工作時(shí)間，避免出現(xiàn)過多的工作負(fù)擔(dān)或者抓不住重點(diǎn)的情況。通過合理規(guī)劃時(shí)間和任務(wù)，我能夠更好地組織自己的工作，高效完成任務(wù)，提升自己的績(jī)效水平。
最后，保持積極的心態(tài)和良好的工作習(xí)慣。在工作中，積極的心態(tài)和良好的工作習(xí)慣是績(jī)效提升的重要因素。我始終保持著積極向上的心態(tài)，對(duì)工作充滿激情和熱情。我也會(huì)時(shí)刻保持良好的工作習(xí)慣，比如準(zhǔn)時(shí)上班、積極參與會(huì)議、認(rèn)真對(duì)待每項(xiàng)任務(wù)等。通過這些良好的習(xí)慣和態(tài)度，我能夠更好地應(yīng)對(duì)工作中的壓力和挑戰(zhàn)，保持良好的工作狀態(tài)，提升自己的績(jī)效水平。
總結(jié)起來，要想提升工作績(jī)效，我們需要明確目標(biāo)并制定計(jì)劃，注重團(tuán)隊(duì)合作和溝通，不斷學(xué)習(xí)和提升自我，合理規(guī)劃時(shí)間和任務(wù)，保持積極的心態(tài)和良好的工作習(xí)慣。通過這些心得和體會(huì)，我在工作中不斷提升自己的績(jī)效水平，獲得了更多的機(jī)會(huì)和認(rèn)可。希望我的分享能夠?qū)Υ蠹矣兴鶈l(fā)，共同進(jìn)步，提升績(jī)效。
績(jī)效提升方案篇十
通過對(duì)安全部的員工績(jī)效進(jìn)行管理和評(píng)估，提高個(gè)人的工作能力和工作績(jī)效，從而提高安全部整體的工作效能，在最大程度上降低安全事故經(jīng)濟(jì)損失，最終實(shí)現(xiàn)組織的利潤(rùn)目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)。
安全部各級(jí)人員績(jī)效考核方案的考核對(duì)象為安全部的全體成員，包括安全部經(jīng)理和安全監(jiān)察員。
本部門人員考核分為月度考核、季度考核與年終考核三種。
1.安全部經(jīng)理考核指標(biāo)組成表
安全部經(jīng)理考核指標(biāo)組成表
考核指標(biāo)
(權(quán)重)考核
周期指標(biāo)說明考核方法信息來源考核目的
上級(jí)交辦
意見反饋提高辦事效率
安全事故
發(fā)生率(20%)年度1.公司重大火災(zāi)：1次/年
2.公司員工因安全事故死亡：0人/年
3.違法犯罪率：3‰1.重大火災(zāi)：每超1次，扣40分
2.員工因安全事故死亡：每超1人扣，40分
3.違法犯罪率：每超1‰，扣40分公司年度安全報(bào)告降低事故發(fā)生率
突發(fā)事件及其他緊急事件處理的完成情況
安全隱患
查處情況
員工滿意度
mis執(zhí)行情況
注：上表中各項(xiàng)指標(biāo)的滿分均為100分，各項(xiàng)指標(biāo)得分為。
1.安全監(jiān)察員考核指標(biāo)組成表
安全監(jiān)察員考核指標(biāo)組成表
考核指標(biāo)
(權(quán)重)考核周期kpi說明計(jì)算方法信息
績(jī)效提升方案篇十一
第一段：引言（200字）。
隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和科技的迅猛進(jìn)步，互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)正日益成為推動(dòng)各個(gè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重要力量。在這快速變化的時(shí)代背景下，各個(gè)行業(yè)的企業(yè)都在探索如何在網(wǎng)點(diǎn)績(jī)效上迎頭趕上，甚至超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。作為一名從業(yè)多年的網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理，我也有幸探索并實(shí)踐了一些能夠提升網(wǎng)點(diǎn)績(jī)效的方法，下面將與大家分享一些我的心得體會(huì)。
第二段：打造高效團(tuán)隊(duì)（200字）。
一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)是網(wǎng)點(diǎn)績(jī)效提升的關(guān)鍵。在建設(shè)高效團(tuán)隊(duì)時(shí)，我首先注重的是人員的選拔和培養(yǎng)。我會(huì)根據(jù)崗位需求，招聘具有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)和能力的人員，并提供必要的培訓(xùn)，讓他們快速適應(yīng)工作。其次，我注重團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的溝通和協(xié)作。我組織定期的團(tuán)隊(duì)會(huì)議，讓團(tuán)隊(duì)成員相互了解工作進(jìn)展和需求，及時(shí)協(xié)調(diào)解決問題。還通過激勵(lì)機(jī)制，對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的出色表現(xiàn)進(jìn)行表彰獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)他們的積極性。
第三段：優(yōu)化服務(wù)流程（200字）。
為了提升網(wǎng)點(diǎn)績(jī)效，我們還需要不斷優(yōu)化服務(wù)流程。首先，我通過客戶反饋和市場(chǎng)調(diào)研，了解客戶的需求和痛點(diǎn)，針對(duì)性地對(duì)服務(wù)流程進(jìn)行優(yōu)化。其次，我運(yùn)用科技手段提升服務(wù)效率。例如，我們通過引入自助服務(wù)設(shè)備和數(shù)字化管理系統(tǒng)，優(yōu)化辦理流程，減少客戶等待時(shí)間，提高辦理效率。此外，我還鼓勵(lì)員工提供個(gè)性化服務(wù)，為每位客戶提供更好的體驗(yàn)。
第四段：加強(qiáng)市場(chǎng)營(yíng)銷（200字）。
市場(chǎng)營(yíng)銷是提升網(wǎng)點(diǎn)績(jī)效的重要手段。為了吸引更多的客戶，我注重網(wǎng)點(diǎn)的品牌宣傳和推廣。我與市場(chǎng)團(tuán)隊(duì)緊密合作，制定并執(zhí)行有效的營(yíng)銷策略，提高品牌知名度和吸引力。此外，我還注重與合作伙伴的合作。通過與相關(guān)機(jī)構(gòu)和企業(yè)建立合作關(guān)系，我們擴(kuò)大了服務(wù)范圍，增加了客戶資源。同時(shí)，我也積極參與社區(qū)活動(dòng)和公益事業(yè)，用實(shí)際行動(dòng)回饋社會(huì)，提升網(wǎng)點(diǎn)的社會(huì)形象。
第五段：持續(xù)學(xué)習(xí)創(chuàng)新（200字）。
在如今快速發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，持續(xù)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新是保持競(jìng)爭(zhēng)力的重要條件。作為網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理，我始終保持對(duì)新技術(shù)和新趨勢(shì)的敏感性，并不斷學(xué)習(xí)和應(yīng)用。我通過參加行業(yè)研討會(huì)、培訓(xùn)課程和讀書等方式，不斷擴(kuò)展自己的知識(shí)和技能。同時(shí)，在實(shí)踐中，我也鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員提出創(chuàng)新想法，并積極試驗(yàn)和應(yīng)用，不斷提升網(wǎng)點(diǎn)的績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力。
總結(jié)（100字）。
通過不斷打造高效團(tuán)隊(duì)、優(yōu)化服務(wù)流程、加強(qiáng)市場(chǎng)營(yíng)銷以及持續(xù)學(xué)習(xí)創(chuàng)新，我個(gè)人所負(fù)責(zé)的網(wǎng)點(diǎn)取得了顯著的績(jī)效提升。然而，我深知在如今競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，網(wǎng)點(diǎn)績(jī)效提升是一項(xiàng)永無止境的任務(wù)。我將繼續(xù)堅(jiān)持學(xué)習(xí)和實(shí)踐，與團(tuán)隊(duì)一起不斷探索和創(chuàng)新，為實(shí)現(xiàn)更好的績(jī)效而努力奮斗。
績(jī)效提升方案篇十二
企業(yè)應(yīng)該在完善績(jī)效管理制度的基礎(chǔ)上，不斷提升用人標(biāo)準(zhǔn)，積極開展員工培訓(xùn)和員工技能教育，通過建立公正、合理的全員績(jī)效管理體系及提升員工工作環(huán)境質(zhì)量等來激勵(lì)員工提升績(jī)效能力。
應(yīng)該說，若要保證企業(yè)按照既定發(fā)展戰(zhàn)略前進(jìn)，就必須按照實(shí)際制定績(jī)效管理策略，要從發(fā)展戰(zhàn)略角度出發(fā)進(jìn)行績(jī)效管理相關(guān)體系的設(shè)計(jì)與制定，這樣才能明確管理目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)管理任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。一旦發(fā)生全員績(jī)效管理和發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)的問題，全員績(jī)效管理便會(huì)迷失方向，帶來被管理者的抗拒，使績(jī)效管理工作失敗。
績(jī)效管理工作具有系統(tǒng)性，貫穿企業(yè)管理整個(gè)環(huán)節(jié)，因此要堅(jiān)持“一把手”原則，不僅需要人力資源部門為其提供服務(wù)及技術(shù)支持，而且需要其他領(lǐng)導(dǎo)階層通力配合。若僅僅將全員績(jī)效的責(zé)任歸向人力資源部門，否認(rèn)其他管理階層及高層領(lǐng)導(dǎo)在其中應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，那么績(jī)效管理必然發(fā)揮不出應(yīng)有的效能。
全員績(jī)效管理工作所要做的是在既定發(fā)展目標(biāo)的指引下，層層分解各個(gè)部門、崗位每位員工的職責(zé)與具體工作項(xiàng)目。在分類、分層績(jī)效指標(biāo)相關(guān)體系的基礎(chǔ)上，“人人手中有指標(biāo)”、“壓力逐級(jí)傳遞”的局面便能建立，才能充分發(fā)掘每位職工的潛能，調(diào)動(dòng)其主觀能動(dòng)性，促進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，以推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。若部門、員工乃至企業(yè)各個(gè)環(huán)節(jié)的目標(biāo)相互脫節(jié)，缺少?gòu)钠髽I(yè)發(fā)展戰(zhàn)略到員工績(jī)效的延伸關(guān)系，那么企業(yè)目標(biāo)的.實(shí)現(xiàn)便會(huì)異常艱難，績(jī)效管理要做到的正是使企業(yè)內(nèi)部自上到下分工明確，聯(lián)系密切。
應(yīng)該說，績(jī)效考核的結(jié)果評(píng)價(jià)為整個(gè)績(jī)效管理過程最為重要的環(huán)節(jié)，若績(jī)效考核的最終結(jié)果不能很好的地參與員工薪酬的分配，及其他各項(xiàng)人力資源管理環(huán)節(jié)，那么全員績(jī)效體系便形同虛設(shè)。
關(guān)鍵性績(jī)效指標(biāo)(又稱kpi)設(shè)計(jì)過程，要注意聯(lián)系企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，并同時(shí)強(qiáng)調(diào)出企業(yè)管理、業(yè)務(wù)重點(diǎn)，主要任務(wù)是激勵(lì)員工工作績(jī)效的提高、帶動(dòng)企業(yè)發(fā)展、促進(jìn)企業(yè)既定目標(biāo)的完成。若所設(shè)計(jì)的kpi指標(biāo)不能夠很好地突出企業(yè)管理重點(diǎn)及業(yè)務(wù)重點(diǎn)，一方面會(huì)導(dǎo)致管理成本的增加，另一方面可能引發(fā)目標(biāo)和實(shí)際管理工作相互脫節(jié)，那么全員績(jī)效體系的建立便不能起到促進(jìn)個(gè)人績(jī)效增加、企業(yè)發(fā)展的作用。
在整個(gè)績(jī)效管理過程中，公正、公平的理念尤其重要。當(dāng)個(gè)別重要指標(biāo)暫時(shí)不能參與考核時(shí)，應(yīng)標(biāo)定“關(guān)注指標(biāo)”，以便日后條件成熟再列入考核中。另外，要盡可能削減不確定性因素，盡量排除人為因素干擾，否則，員工會(huì)因績(jī)效考核結(jié)果缺乏公正、公平性，而產(chǎn)生反感情緒，乃至影響到企業(yè)整體性管理。
的加強(qiáng)，是為了讓員工們理解認(rèn)清全員績(jī)效管理的含義與作用，明白績(jī)效管理是一項(xiàng)有益于企業(yè)整體發(fā)展的工作。企業(yè)在運(yùn)作過程中，應(yīng)堅(jiān)持“以人為本”的原則，強(qiáng)調(diào)“優(yōu)勝劣汰”的理念，通過采用適當(dāng)方式與員工進(jìn)行溝通，讓他們明白自身的不足和優(yōu)點(diǎn)，形成進(jìn)步、提升自我的思想。在這一過程中，溝通的方式很重要，若交流無側(cè)重點(diǎn)則不會(huì)對(duì)其觀念與思想產(chǎn)生太大影響，更別提激勵(lì)員工提升業(yè)績(jī)、自身能力;若言語不當(dāng)，甚至于粗暴，帶有強(qiáng)迫性，那么員工勢(shì)必會(huì)產(chǎn)生逆反心理，導(dǎo)致全員績(jī)效管理的失敗。
績(jī)效提升方案篇十三
為進(jìn)一步規(guī)范職工績(jī)效考核管理 ，對(duì)職工工作進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)，提高工作質(zhì)量，提升工作效率，降低成本消耗，確保公司任務(wù)目標(biāo)完成，結(jié)合部門實(shí)際情況，組織進(jìn)行了**年第一季度kpi績(jī)效考核。為了更好地總結(jié)第一季度kpi績(jī)效考核中存在的問題和不足，便于下一季度考核工作的開展，特總結(jié)如下：
截止4月底事業(yè)部有職工420人，此次kpi績(jī)效考核對(duì)象不包括部門副經(jīng)理及以上22人和新疆職工23人，故參與考核人數(shù)為375人，實(shí)際考核人數(shù)為350人，覆蓋率達(dá)93、3%。通過最后的數(shù)據(jù)收集和分析，此次kpi績(jī)效考核指標(biāo)是可行的，初步達(dá)到績(jī)效量化管理的目標(biāo)。
（一）考核本身設(shè)計(jì)的問題
績(jī)效考核的前提是需要有穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)和科學(xué)的職位描述體系，但是這些正是我們?nèi)鄙俚?。首先，kpi指標(biāo)項(xiàng)沒有根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)計(jì)，沒有達(dá)到量化考核的目的。在kpi績(jī)效考核實(shí)施的過程中，由于kpi指標(biāo)只是根據(jù)職工崗位說明而設(shè)計(jì)的，沒有深入到職工中去，與職工實(shí)際工作有很大的偏差，造成指標(biāo)項(xiàng)過重或過輕，不能很好的反映職工工作狀態(tài)，達(dá)不到量化的目的。其次，考核表格格式不對(duì)，流程設(shè)計(jì)不夠全面。kpi績(jī)效考核表格沒有多余情況說明、審批意見填寫的地方，造成頁(yè)面混亂，不整潔。
（二）溝通問題
kpi績(jī)效考核的目的主要體現(xiàn)在通過上級(jí)與下級(jí)的溝通互動(dòng)，不斷發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。上級(jí)針對(duì)績(jī)效考核中存在的問題與下級(jí)協(xié)商溝通，引導(dǎo)其認(rèn)識(shí)問題，查找原因，促進(jìn)改進(jìn)，提升工作效率。如果沒有溝通或溝通不到位，那么最后的考核結(jié)果就容易失效。以本次考核為例，其中一些數(shù)據(jù)的失效就是這一問題。
（三）認(rèn)識(shí)問題
kpi績(jī)效考核相對(duì)于整個(gè)事業(yè)部來講是一種新的.考核方法。kpi績(jī)效考核在實(shí)施過程中，部分負(fù)責(zé)人對(duì)kpi考核的重視程度不夠，不能客觀公正地對(duì)員工 進(jìn)行考核，不能真實(shí)反映職工情況。此外，在生產(chǎn)一線的職工對(duì)kpi這個(gè)新鮮事物被動(dòng)接受，缺乏主動(dòng)，達(dá)不到考核的目的。
（四）推動(dòng)問題
kpi績(jī)效考核的好壞離不開上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和關(guān)注。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核的重視，有利于考核工作的開展。此次kpi績(jī)效考核缺乏上級(jí)的關(guān)注，造成考核工作拖延或推遲，不能及時(shí)有效地反饋意見。同時(shí)缺乏有效地獎(jiǎng)懲制度 ，不能調(diào)動(dòng)職工積極性。
1、優(yōu)化績(jī)效考核體系
根據(jù)實(shí)際情況，認(rèn)真總結(jié)本次考核存在的問題，不斷改進(jìn)kpi指標(biāo)庫(kù)，使其更加合理化、規(guī)范化，優(yōu)化績(jī)效考核體系。
2、加強(qiáng)kpi績(jī)效考核培訓(xùn)
針對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不重視、職工淡漠、實(shí)際操作中出現(xiàn)的錯(cuò)誤，人力 資源部門應(yīng)加強(qiáng)組織kpi績(jī)效考核培訓(xùn)，解釋kpi績(jī)效考核的重要性及意義，讓廣大職工積極主動(dòng)的參與考核，不斷改進(jìn)和提升自己，滿足公司發(fā)展需求。 “上有政策，下有對(duì)策”這樣敷衍了事違背了考核的初衷。
3、加強(qiáng)溝通
在考核中，溝通是關(guān)鍵。針對(duì)在考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題，上級(jí)和下級(jí)通過溝通，找出問題原因，分析改進(jìn)方法，提升工作效率。
4、強(qiáng)力推行
kpi績(jī)效考核的推行離不開部門領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注。部門領(lǐng)導(dǎo)的重視是績(jī)效考核順利推行的保障。
5、與薪酬 掛鉤。
績(jī)效提升方案篇十四
1.1績(jī)效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績(jī)效，達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。
1.2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)和淘汰等人事管理提供依據(jù)。
備注：1、當(dāng)月休假時(shí)間較長(zhǎng)的員工，績(jī)效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見：4.6.2。
3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。
3.2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核。
3.3全部考評(píng)中，人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實(shí)施；負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析；負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報(bào)批績(jī)效工資；負(fù)責(zé)考核資料的存檔。
3.4考評(píng)表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
3.5營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。
3.6副總裁、營(yíng)運(yùn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。
4.1實(shí)施原則
4.1.1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實(shí)際情況，考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。
4.1.2公平性：對(duì)同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
4.1.3公開性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。
4.1.4對(duì)考評(píng)結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎(jiǎng)勵(lì)、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工。
如圖所示：
1～34～9～904～61～2
注：每月aaa員工為1～3
aa員工為4～9；
a員工為80～90；
b員工為4～6；
c員工為1～2。
4.2考核內(nèi)容和分值
4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度（如可靠性、主動(dòng)性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計(jì)劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵(lì)下屬等能力）和成本意識(shí)等；管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。
4.2.2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程（即行為主導(dǎo)型），餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果（即效果主導(dǎo)型）。
4.2.3分值：
副經(jīng)理、部長(zhǎng)/副主管、領(lǐng)班及員工組：
考核內(nèi)容、崗位職責(zé)、工作態(tài)度、工作能力、成本意識(shí)、總分、附加項(xiàng)、月度考核
10、40、30、20、100、±10
備注：“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見4.2.4。
餐廳經(jīng)理/主管：
10、40、20、20、10、100、±10
備注：“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見4.2.4。
4.2.4“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：
表彰加分：受到營(yíng)運(yùn)部書面公開表?yè)P(yáng)的個(gè)人，可得5分/次；受到公司書面公開表?yè)P(yáng)的個(gè)人，可得10分/次。
處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。
4.3考核權(quán)限
4.3.1各管理人員負(fù)責(zé)對(duì)直接下屬實(shí)施考核，具體見附表一。
4.3.2第二考核人對(duì)第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時(shí)，應(yīng)與第一考核人溝通、達(dá)成共識(shí)，但第二考核人擁有最后決策權(quán)。
4.3.3第一考核人對(duì)第二考核人的最后決策無法接受時(shí)，可以越級(jí)向上反映或可向人力資源部反映。
4.4考核結(jié)果的計(jì)算
4.4.1各單項(xiàng)內(nèi)容考核均采取得分法，各單項(xiàng)得分之和為該員工的考核成績(jī)。
4.4.2考核成績(jī)分aaa、aa、a、b、c五個(gè)等級(jí):
aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越。對(duì)公司及餐廳做出卓有成效的貢獻(xiàn)，并維持持續(xù)的高標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。
aa：工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標(biāo)所期望的要求。員工對(duì)目標(biāo)能有效地作出反應(yīng)，并根據(jù)情況予以調(diào)整，對(duì)公司及餐廳作出貢獻(xiàn)，是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。
a：工作表現(xiàn)符合要求及期望，能圓滿地完成任務(wù)。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。
b：工作表現(xiàn)不能達(dá)到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員。
c：工作表現(xiàn)無法令人滿意，員工很大程度上不能達(dá)到工作要求。
各等級(jí)對(duì)應(yīng)分值見評(píng)估表格。
4.5考核結(jié)果的應(yīng)用
4.5.1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。
4.5.2所有員工的月度考核成績(jī)分別與當(dāng)月工資中的浮動(dòng)獎(jiǎng)金支付比率掛鉤；詳見附表二。
4.5.3考核成績(jī)與公司其它獎(jiǎng)勵(lì)的評(píng)定掛鉤。
4.5.4考核成績(jī)作為評(píng)選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一；年度內(nèi)，月度有一次以上（含一次）評(píng)估為b的，不得評(píng)為年度優(yōu)秀員工。
4.5.5月度考核成績(jī)?yōu)椤癰”時(shí)，第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》，為期30天，再次評(píng)估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當(dāng)年度出現(xiàn)第二次“b”時(shí),再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天，再次評(píng)估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當(dāng)年度出現(xiàn)第三次“b”時(shí),發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補(bǔ)償。
4.5.6月度考核成績(jī)?yōu)椤癱”時(shí)，發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補(bǔ)償。
4.6浮動(dòng)獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
4.6.1正常出勤的員工，當(dāng)月的績(jī)效工資按4.5規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
4.6.2當(dāng)月休假時(shí)間較長(zhǎng)的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動(dòng)獎(jiǎng)金：
l在一個(gè)月內(nèi)累計(jì)休年假、補(bǔ)休假或其它有薪假達(dá)到或超過5天以上者，當(dāng)月評(píng)估級(jí)別不得超過a。
l休工傷假者，按相關(guān)管理制度執(zhí)行。
4.7考核結(jié)果的分析
4.7.1績(jī)效考核完畢后，人力資源部應(yīng)于15個(gè)工作日內(nèi)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行歸檔、整理，并編寫《考核統(tǒng)計(jì)和分析報(bào)告》，內(nèi)容包括：
l各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例；各分店的考核結(jié)果是否均衡。
l統(tǒng)計(jì)（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。
l是否有明顯的考評(píng)誤差出現(xiàn)，及采取何種措施預(yù)防。
4.7.2考核分析結(jié)果將作為制定和實(shí)施各項(xiàng)人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓(xùn)等的依據(jù)。
4.8考核結(jié)果的反饋和投訴
4.8.1員工如對(duì)考核結(jié)果有意見，可直接找部門負(fù)責(zé)人申訴；如對(duì)部門負(fù)責(zé)人的解釋不服，可找人力資源部申訴。
績(jī)效提升方案篇十五
按照市效能辦《關(guān)于印發(fā)〈關(guān)于開展年全市萬人評(píng)議作風(fēng)效能活動(dòng)實(shí)施方案〉的通知》（效發(fā)號(hào)）、《年全市萬人評(píng)議作風(fēng)效能活動(dòng)執(zhí)行方案》（效發(fā)號(hào)）等文件精神,定于年11月13日上午10：30--11：30召開市萬人評(píng)議作風(fēng)效能活動(dòng)暨經(jīng)開區(qū)績(jī)效考核測(cè)評(píng)會(huì)，現(xiàn)制定本活動(dòng)方案。
市萬人評(píng)議作風(fēng)效能活動(dòng)暨經(jīng)開區(qū)績(jī)效考核測(cè)評(píng)會(huì)在區(qū)工委管委會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下，由區(qū)機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一組織實(shí)施，區(qū)紀(jì)工委副書記總負(fù)責(zé)，區(qū)行政服務(wù)中心主任、區(qū)效能辦主任負(fù)責(zé)總協(xié)調(diào)。下設(shè)場(chǎng)地布置、人員組織、綜合協(xié)調(diào)三個(gè)工作小組。工作人員從相關(guān)部門抽調(diào)，其組成如下：
堅(jiān)持以群眾評(píng)判為導(dǎo)向、以人民滿意為標(biāo)準(zhǔn)；堅(jiān)持公開、公平、公正；堅(jiān)持求真務(wù)實(shí)，邊評(píng)邊改，評(píng)改結(jié)合；堅(jiān)持科學(xué)規(guī)范、簡(jiǎn)便易行。
（一）人員組織組
1、確定參加測(cè)評(píng)會(huì)的評(píng)議人名單、聯(lián)絡(luò)電話并匯總名單；
4、測(cè)評(píng)會(huì)督查。
（二）場(chǎng)地布置組
1、落實(shí)8個(gè)教室做為測(cè)評(píng)會(huì)場(chǎng)所，并布置好每個(gè)教室安排40個(gè)測(cè)評(píng)座位；
4、安排人員做好門衛(wèi)工作（憑券或工作人員證進(jìn)入）；
6、負(fù)責(zé)聯(lián)系公安及交警保障好當(dāng)天的公共治安及交通秩序。
（三）綜合協(xié)調(diào)組
1、做好與市效能辦督查組對(duì)接和接待工作；
2、測(cè)評(píng)會(huì)的組織、協(xié)調(diào)、督查，會(huì)議執(zhí)行方案的制定；
3、包括參加測(cè)評(píng)人員名單、測(cè)評(píng)點(diǎn)示意圖、工作人員安排表；
4、印制我區(qū)年度績(jī)效考核測(cè)評(píng)表、空白入場(chǎng)券；
5、制作測(cè)評(píng)會(huì)工作人員工作牌；
6、各個(gè)測(cè)評(píng)教室測(cè)評(píng)督查工作人員的分配；
7、備好鉛筆，并于測(cè)評(píng)半小時(shí)前發(fā)到每個(gè)教室的工作人員手中，組織測(cè)評(píng)當(dāng)天工作人員做好我區(qū)測(cè)評(píng)表的發(fā)放、收取及密封工作。
8、宣傳及經(jīng)費(fèi)保障工作；
9、其他需協(xié)調(diào)聯(lián)系的工作。
各小組工作完成時(shí)間見附件一。
1、提高認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。要充分認(rèn)識(shí)萬人評(píng)活動(dòng)的重要意義，各參評(píng)單位要高度重視，以積極主動(dòng)的姿態(tài)接受社會(huì)各界和人民群眾的評(píng)議。
2、嚴(yán)明紀(jì)律，規(guī)范運(yùn)行。各參評(píng)單位要嚴(yán)格遵守評(píng)議紀(jì)律，不得以任何方式干擾評(píng)議活動(dòng)，不得向評(píng)議人打招呼、拉選票。區(qū)效能辦要精心組織、規(guī)范運(yùn)作，嚴(yán)禁弄虛作假，確保評(píng)議活動(dòng)公開、公平、公正。
績(jī)效提升方案篇十六
一、考核基本情況：
學(xué)生評(píng)價(jià)：95權(quán)重35%。
上級(jí)評(píng)價(jià)：90權(quán)重30%。
自己評(píng)價(jià)：89權(quán)重10%。
專家評(píng)價(jià)：90權(quán)重10%。
同級(jí)評(píng)價(jià)：89權(quán)重15%。
最終得分83.1分。
經(jīng)過分析，教師在備課，上課以及教學(xué)課件方面表現(xiàn)良好。
二、扣分情況分析。
教師扣分主要出在以下方面：
一、教學(xué)內(nèi)容不充足。
二、課時(shí)僅達(dá)到學(xué)校及格要求。
三、科研較少。
四、輔導(dǎo)畢業(yè)生大作業(yè)量?jī)H達(dá)到學(xué)校要求。
一、針對(duì)教學(xué)內(nèi)容不充足問題，應(yīng)從兩個(gè)方面進(jìn)行績(jī)效提升，一方面，學(xué)校應(yīng)多安排教師進(jìn)行培訓(xùn)，豐富教師知識(shí)內(nèi)容，提升教師教學(xué)素養(yǎng)，另一方面從教師角度來說，教師應(yīng)多提升教學(xué)責(zé)任感，課外進(jìn)行多學(xué)習(xí)來豐富知識(shí)內(nèi)容，提升個(gè)人教學(xué)能力及素養(yǎng)。
二、針對(duì)課時(shí)僅達(dá)到學(xué)校及格要求問題，一方面，學(xué)校應(yīng)多給予。
教師課時(shí)安排，鼓勵(lì)教師申請(qǐng)課時(shí)，對(duì)于課時(shí)費(fèi)用應(yīng)多與績(jī)效成績(jī)掛鉤，另一方面，教師應(yīng)多樹立自身教學(xué)能力提升計(jì)劃，可以從多上課來鍛煉自己的教學(xué)能力，從而提升自己，達(dá)到多薪酬的效果。
三、針對(duì)科研較少問題。學(xué)校應(yīng)多針對(duì)教師個(gè)人要求來為教師申。
請(qǐng)科研項(xiàng)目，另外從學(xué)校方面提高科研薪酬獎(jiǎng)勵(lì)及精神文化獎(jiǎng)勵(lì)，教師應(yīng)多申請(qǐng)科研，提高自身能力，做出完善的職業(yè)生涯規(guī)劃。
四、針對(duì)輔導(dǎo)畢業(yè)生大作業(yè)僅達(dá)到學(xué)校要求方面。學(xué)校應(yīng)加強(qiáng)合。
理安排畢業(yè)生作業(yè)分配，根據(jù)教師實(shí)際情況進(jìn)行分配，并且針對(duì)教師進(jìn)行培訓(xùn)，加強(qiáng)教師輔導(dǎo)作業(yè)能力。教師應(yīng)多提升自身教學(xué)責(zé)任感，提升自身教學(xué)積極性。
績(jī)效提升方案篇十七
根據(jù)新的體系業(yè)務(wù)考核要求，加強(qiáng)部員工考核管理工作，從而準(zhǔn)確、客觀的評(píng)價(jià)部員工履行崗位職責(zé)和工作任務(wù)的情況，特制定本制度。
績(jī)效考核(以下簡(jiǎn)稱“考核”)是指用系統(tǒng)的方法、原理，評(píng)定、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。
1、考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。
一“三公”原則
公平：考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理，人人都能平等競(jìng)爭(zhēng)。
公開：考核實(shí)行公開監(jiān)督，人人掌握考核辦法。
公正：考核做到公正客觀，考核結(jié)果必須準(zhǔn)確。
二“四嚴(yán)”原則
嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)：即考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必須明確、具體、客觀、合理。
嚴(yán)格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊蟆?/p>
嚴(yán)格考試制度：即考核的流程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格，使考核工作有法可依、有章可循。
嚴(yán)肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認(rèn)真，反對(duì)好人主義和不負(fù)責(zé)任的態(tài)度。
考核的內(nèi)容分為業(yè)績(jī)考核、工作態(tài)度考核二部分?？?jī)效考核成績(jī)?yōu)檫@個(gè)二部分考核成績(jī)總和。
一業(yè)績(jī)考核
所謂業(yè)績(jī)考核是對(duì)每位員工在擔(dān)當(dāng)崗位工作、完成工作任務(wù)方面進(jìn)行的考核。其中崗位工作的范圍為該崗位職責(zé)說明書中描述的工作內(nèi)容。對(duì)崗位工作的考核包括工作效率和工作質(zhì)量?jī)煞矫妗?/p>
(二)工作態(tài)度考核
態(tài)度考核是對(duì)工作態(tài)度和工作熱情的評(píng)價(jià)，具體包括本職工作內(nèi)的日常工作、職業(yè)道德、協(xié)作精神、工作積極性、責(zé)任感等。根據(jù)員工工作態(tài)度及協(xié)作等進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲計(jì)分。
具體內(nèi)容及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如下：
1、 無故遲到、早退15分鐘扣除1分，30分鐘以上2分。無故曠工或私自調(diào)休一天扣除5分。
2、 辦公室大聲喧嘩，造成投訴扣除1分。上班時(shí)間不配戴工作牌和不按規(guī)定穿工作服的扣除1分。
3、未能正確服從工作指示引起的工作失誤或不服領(lǐng)導(dǎo)工作安排，視情況扣除1-5分。
4、無正當(dāng)理由、無事先預(yù)告的情況下手機(jī)關(guān)機(jī)、停機(jī)扣除1分。
5、 受理單頁(yè)或收費(fèi)確認(rèn)單填寫(用戶信息準(zhǔn)確性、發(fā)票號(hào)碼、產(chǎn)品金額、禮品登記等)不規(guī)范，責(zé)任人每單扣除0.5分，引起投訴扣除1分。其它業(yè)務(wù)操作不規(guī)范引起用戶投訴，視情況每單業(yè)務(wù)扣除0.5-1分。
6、社區(qū)經(jīng)理責(zé)任收費(fèi)區(qū)域人為原因造成收費(fèi)拖欠超過24小時(shí)(濱江下沙48小時(shí))或引起投訴每單扣除1分(上城區(qū)錢一俊負(fù)責(zé);江干區(qū)(下沙除外)嚴(yán)偉俊負(fù)責(zé);拱墅區(qū)及下沙胡朋飛負(fù)責(zé);西湖區(qū)胡亮負(fù)責(zé);)。社區(qū)經(jīng)理不能及時(shí)遞交工作周報(bào)，每次扣除0.5分。
7、業(yè)務(wù)內(nèi)勤當(dāng)天未能及時(shí)派發(fā)收費(fèi)單子而造成的相關(guān)問題及投訴，每單扣除1分。
8、業(yè)務(wù)內(nèi)勤在處理業(yè)務(wù)投訴時(shí)，由于未能主動(dòng)處理或延誤處理而引起的投訴升級(jí)，每單扣除1分。業(yè)務(wù)內(nèi)勤錄單錯(cuò)誤(1-5分)，派單調(diào)度錯(cuò)誤(1分)，發(fā)票管理錯(cuò)誤(1-5分)，做帳及交帳錯(cuò)誤(1-5分)。
9、人員在銷售過程中應(yīng)該注意數(shù)據(jù)保密(違反扣除1分)，及時(shí)遞交日?qǐng)?bào)(違反扣除1分)，因個(gè)從失誤引起用戶投訴扣除1分。
10、獎(jiǎng)勵(lì)部分：
有實(shí)據(jù)的市場(chǎng)信息反饋，根據(jù)價(jià)值獎(jiǎng)勵(lì)1-2分。
協(xié)助部門完成公司指派的形象化現(xiàn)場(chǎng)或其它營(yíng)銷宣傳活動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì)1-2分。
優(yōu)秀營(yíng)銷方案及建議采納獎(jiǎng)勵(lì)1-5分。
當(dāng)月全勤(無遲到、早退、請(qǐng)假、調(diào)休)獎(jiǎng)勵(lì)1-5分。
接受培訓(xùn)新人任務(wù)，協(xié)助新員工順利上手獨(dú)立工作獎(jiǎng)勵(lì)5-8分。
一) 底薪方面：
試用期員工底薪為800元/月
試用期合格后簽訂前程無憂外包勞動(dòng)合同。轉(zhuǎn)正后所有員工底薪為1000元/月;
其中：
1、電話預(yù)催人員崗位工資為200元，每天保質(zhì)完成120個(gè)用戶的電話預(yù)催工作及數(shù)據(jù)總結(jié)。(話務(wù)員預(yù)催用戶效率，每人每月預(yù)催數(shù)據(jù)分開進(jìn)行預(yù)催，次月將續(xù)費(fèi)結(jié)果對(duì)應(yīng)進(jìn)行考核。根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放崗位工資。內(nèi)勤審核聯(lián)系量，如有發(fā)現(xiàn)造假處罰力度大點(diǎn)。)
2、內(nèi)勤人員崗位工資為200元，對(duì)應(yīng)完成相應(yīng)的崗位工作。同時(shí)根據(jù)業(yè)績(jī)考核情況進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放。
所有員工工資統(tǒng)一在次月10日左右發(fā)放到員工工資卡中。
說明：
1、試用期內(nèi)業(yè)務(wù)類人員每月新開戶保底指標(biāo)10戶(包年1戶抵1戶、短期2戶抵1戶、續(xù)費(fèi)3戶抵1戶)，未能完成保底指標(biāo)或工作態(tài)度不積極不予以錄用。
2、轉(zhuǎn)正業(yè)務(wù)類人員每月新開戶保底指標(biāo)20戶(包年1戶抵1戶、短期2戶抵1戶、續(xù)費(fèi)3戶抵1戶)。當(dāng)月新開+續(xù)費(fèi)未到10戶，待崗;連續(xù)2個(gè)月新開+續(xù)費(fèi)未到15戶，待崗;連續(xù)3個(gè)月新開+續(xù)費(fèi)未到20戶，待崗;工作業(yè)績(jī)連續(xù)未達(dá)標(biāo)及態(tài)度惡劣予以辭退處理，且無任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
二) 相關(guān)費(fèi)用補(bǔ)貼：
所有人員每月交通費(fèi)用補(bǔ)貼為50元/月(上門收費(fèi)人員100元/月)。通訊費(fèi)用胡亮、張青青、俞劉姬手機(jī)內(nèi)網(wǎng)補(bǔ)貼費(fèi)用為20元/月，俞杰為30元/月。在公司可以免費(fèi)提供食堂中餐。夏天高溫費(fèi)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為每年7、8、9三個(gè)月發(fā)放200元/人。
三) 業(yè)績(jī)提成方面：(主要適用于人員、社區(qū)經(jīng)理業(yè)績(jī)管理)
銷售業(yè)績(jī)考核成績(jī)按照銷售人員每月業(yè)務(wù)量完成指標(biāo)情況進(jìn)行綜合評(píng)估計(jì)分產(chǎn)生。(備注：每月業(yè)績(jī)由內(nèi)勤統(tǒng)計(jì)，主管審核。銷售業(yè)績(jī)考核成績(jī)最高考核分為100分。)
部每月針對(duì)銷售人員的態(tài)度考核、業(yè)務(wù)考核后計(jì)分總和相應(yīng)就是綜合績(jī)效考核成績(jī)(x%)。將綜合績(jī)效考核成績(jī)乘以該月業(yè)務(wù)傭金就是銷售人員業(yè)績(jī)提成金額。
例如小王20xx年1月份銷售業(yè)績(jī)考核成績(jī)?yōu)?8分(完成指標(biāo)計(jì)分+態(tài)度考核計(jì)分)，而該月業(yè)務(wù)傭金為3000元，那小王1月份的業(yè)務(wù)提成為3000*70%*98%=20xx元。
所有員工銷售提成在每月部門的業(yè)績(jī)傭金考核完畢之后發(fā)放(大約在下下中)。按“三公原則”做到傭金的透明發(fā)放。
四)年終獎(jiǎng)勵(lì)
在年終部門根據(jù)收入情況，以員工本年度業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)情況為依據(jù)發(fā)放年終獎(jiǎng)勵(lì)。
績(jī)效提升方案篇十八
在未來的歲月中，個(gè)人職業(yè)能力技能將會(huì)是人才競(jìng)爭(zhēng)中起決定作用的核心競(jìng)爭(zhēng)力?，F(xiàn)在所謂發(fā)展能力，實(shí)際上是以發(fā)展個(gè)人職業(yè)能力為主線，學(xué)習(xí)技能與交往技能等技能作為輔助的路線。
我認(rèn)為，發(fā)展職業(yè)技術(shù)能力，應(yīng)該密切結(jié)合當(dāng)下職場(chǎng)現(xiàn)狀，并且認(rèn)真分析市場(chǎng)數(shù)據(jù)，以市場(chǎng)調(diào)研為主要手段，首先確定自己的職業(yè)發(fā)展方向；并根據(jù)個(gè)人所傾向職業(yè)發(fā)展動(dòng)向，用心制作出自己的《職業(yè)生涯規(guī)劃書》；如果條件允許的話，我們還可以請(qǐng)教專業(yè)導(dǎo)師，方便自己及時(shí)更新對(duì)自己的規(guī)劃。
根據(jù)自己對(duì)職業(yè)技能以及職場(chǎng)規(guī)則的了解，我個(gè)人堅(jiān)持能力必須"活學(xué)多用"的原則。生活中每個(gè)人都可以是別人學(xué)習(xí)的榜樣，或許許多人認(rèn)為發(fā)展什么什么技能就應(yīng)該是在學(xué)校中進(jìn)行的事，而我想說，學(xué)校的學(xué)習(xí)氛圍確實(shí)足夠好，而且鍛煉機(jī)會(huì)也著實(shí)不少，但是，學(xué)校在真正的社會(huì)中卻仿佛一個(gè)庇護(hù)所。我們大多數(shù)人生活在大學(xué)中，過著衣食無憂的生活，根本無法體驗(yàn)自己養(yǎng)活自己的艱辛和困苦。學(xué)校只能幫助我們充分發(fā)揮我們學(xué)生的優(yōu)勢(shì)技能--學(xué)習(xí)技能，而如果我們?nèi)绻詾橐揽坷碚撝R(shí)的強(qiáng)悍便可以馳騁職場(chǎng)的話，那就是非常片面的認(rèn)識(shí)了，所以，我認(rèn)為我們?cè)趽駱I(yè)就業(yè)之前，社會(huì)實(shí)踐的重要性是不言而喻的。
通過自身對(duì)此次實(shí)踐的心感總結(jié)，我得到以下幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)：一，學(xué)生在接到實(shí)踐任務(wù)或調(diào)查任務(wù)時(shí)，第一感覺，不是看到了其潛在的機(jī)會(huì)和價(jià)值，而首先看到的是其表面的些許困難，以及很難邁出的第一步。所以，我們首先要做的：是避免知難而退；二，無計(jì)劃。我們很多人都并沒有把實(shí)踐當(dāng)成自己的事情來對(duì)待，也許對(duì)于這類有這種思想的實(shí)踐人來說，實(shí)踐只是學(xué)校派放的一個(gè)任務(wù)，因此，如何完成任務(wù)便成了實(shí)踐的實(shí)質(zhì)和核心。我也因此斷定，在這種情況下，實(shí)踐不再具有提升個(gè)人職業(yè)職業(yè)技能的作用，實(shí)際上，它已經(jīng)變成了作業(yè)或負(fù)擔(dān)；三，斤斤計(jì)較。打工，實(shí)踐，這兩者之間究竟有什么關(guān)系？嗯，我們可以將打工描述為"帶薪實(shí)踐"。誠(chéng)然，絕大部分大學(xué)生邁出校門后只有給別人打工來開始籌措自己的夢(mèng)想，其實(shí)很苦。雖然僅僅開始自己的在校生活一年，但是我也有過曾今打工的經(jīng)歷。說實(shí)話，要是打工不對(duì)口，那才叫真正的煎熬和浪費(fèi)時(shí)間。對(duì)于還未真正開始職業(yè)生涯的我們來說，若是能在自己喜歡或擅長(zhǎng)的領(lǐng)域內(nèi)打工或是開展實(shí)踐，那是幸福的一件事。現(xiàn)階段的我們，不應(yīng)該為了打工所得的那點(diǎn)報(bào)酬而去"無私"地奉獻(xiàn)自己。提高自己的路徑不一定只有殷切地去打工賺小錢?？梢匀テ浯秩∑渚?，我這樣認(rèn)為。在我們真正有能力承擔(dān)起眼下工作之前，不要太計(jì)較所得。
還有一點(diǎn)，就是我們必須時(shí)時(shí)牢記自己的職業(yè)規(guī)劃。而且這種規(guī)劃不必動(dòng)不動(dòng)便搬出來，因?yàn)槁殬I(yè)離我們的距離忽遠(yuǎn)忽近。和朋友們一起"大話未來"時(shí)，未來很近，職業(yè)前景很閃耀；自己內(nèi)心斗法時(shí)，未來同樣很近，但職業(yè)前景茫茫一片。從來不喜歡說：我能做什么，什么能幫我做什么。很所時(shí)候，我甚至不知道應(yīng)該怎么做，應(yīng)該做什么。但是，經(jīng)過多年的點(diǎn)點(diǎn)滴滴的磨練和耳濡目染，我不斷地增加信心，不斷地為了強(qiáng)化自己而努力。
在做職業(yè)規(guī)劃時(shí)，大家肯定都對(duì)自己所掌握或希望掌握的技能進(jìn)行過分析，起碼對(duì)技能的重要性有了一定的認(rèn)識(shí)。毫無疑問，學(xué)校是為我們?cè)鲩L(zhǎng)技能提供條件的重要場(chǎng)所，但是其局限性也是顯而易見的。因?yàn)槲覀兊膶W(xué)校充其量只是一個(gè)小社會(huì)，我們的社交面不廣，同為大學(xué)生，縱然人與人之間存在差距，但實(shí)質(zhì)上也都位于社會(huì)人之下。只有通過社會(huì)實(shí)踐，我們才會(huì)獲得更加自然地機(jī)會(huì)去面對(duì)社會(huì)，去結(jié)交社會(huì)人，去了解社會(huì)事。爭(zhēng)做社會(huì)人。通過自身實(shí)踐，我們也可以從側(cè)面更加深入地了解我們的長(zhǎng)輩以及前輩在社會(huì)上打拼的不易，并認(rèn)清我們與社會(huì)人之間的差距，以便能在實(shí)踐中保持一顆平常心。以學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的心態(tài)去看待實(shí)踐，而不是居高臨下以要求實(shí)踐給予回報(bào)。以上是我個(gè)人對(duì)實(shí)踐的看法，并且我也是這樣做的。
鑒于對(duì)自己，對(duì)職業(yè)環(huán)境，對(duì)未來職業(yè)前景的分析，我作出個(gè)人職業(yè)能力提升計(jì)劃：
一：在學(xué)校認(rèn)真提升學(xué)習(xí)技能，把學(xué)好專業(yè)作為第一要任，同時(shí)注重其他專業(yè)能力的提升和職業(yè)素質(zhì)的自我培養(yǎng)。
二：利用一切可利用的時(shí)間通過實(shí)踐來提升能力和增強(qiáng)信心，包括認(rèn)知實(shí)踐和崗位實(shí)踐。
三：利用多方關(guān)系深入市場(chǎng)調(diào)研，尤其聯(lián)系自身專業(yè)與興趣愛好進(jìn)行多方面開拓創(chuàng)新。
四：抓住一切機(jī)會(huì)，不斷進(jìn)修，人往高處走，永不回頭停滯墮落。
五：長(zhǎng)久擁有迎接失敗的覺悟，利用自己強(qiáng)化鍛煉的心態(tài)和不懈努力克服挫折。男人，不可以有挫敗感。
六：及其需要重視的一點(diǎn)，培養(yǎng)人脈。人脈永遠(yuǎn)是個(gè)人發(fā)展的命脈，這一點(diǎn)，說起來最簡(jiǎn)單，但是真正做到卻很難。我們必須充分發(fā)現(xiàn)自己和他人的優(yōu)勢(shì)，建立自己的人脈網(wǎng)絡(luò)。
績(jī)效提升方案篇十九
提高員工的工作績(jī)效，促成企業(yè)的健康發(fā)展，應(yīng)當(dāng)從以下四個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行管理。
1、建立一套科學(xué)先進(jìn)的測(cè)評(píng)體系，該體系應(yīng)當(dāng)包括學(xué)歷學(xué)位、專業(yè)技術(shù)任職資格、民主評(píng)議、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)定、任務(wù)完成度以及其他一些具體的測(cè)評(píng)指標(biāo)。
2、賽馬不相馬。這是很多國(guó)內(nèi)著名企業(yè)比如海爾、聯(lián)想所堅(jiān)持的人才觀。伯樂僅靠相馬發(fā)家致富的時(shí)代也一去不返了，“是騾子是馬，拉出來溜溜”。既然要賽馬，就要為他們提供賽馬場(chǎng)，也就是要為人才提供一定的崗位，看他們?cè)趯?shí)際工作中的能力高低、業(yè)績(jī)好壞。同時(shí)還要為他們劃出跑道，也就是要為他們制訂游戲規(guī)則，讓他們?cè)谥贫取⒁?guī)定和文化的約束下通過公平正當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)進(jìn)行競(jìng)賽，并從中挑選出適合企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才。
通過能力素質(zhì)測(cè)評(píng)，對(duì)每一名員工作出客觀公正的評(píng)價(jià)，掌握他們每個(gè)人的長(zhǎng)處和短處，為下一步善任的工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
1、分類管理，雙軌發(fā)展。人的個(gè)性多種多樣，有指揮型、關(guān)系型、智力型和工兵型等類別，不同的個(gè)性需要有不同的管理方式。同樣，對(duì)于高層管理者、中層管理者和普通的員工也需要分類指導(dǎo)、分類管理。對(duì)煙草行業(yè)來講，正式職工、聘用員工和臨時(shí)工也都需要采取不同的管理手段來管理。雙軌發(fā)展，就是要實(shí)行行政職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)的雙軌運(yùn)行，為每一種類別的人員提供發(fā)展的空間，打通成才渠道。
2、定編定員，科學(xué)設(shè)崗。定編定員，就是要把不合格的富余人員分流出去，讓員工保持壓力和活力，進(jìn)一步提高工作效率;科學(xué)設(shè)崗，就是要通過對(duì)工作任務(wù)的深入研究，制訂科學(xué)的工作流程，設(shè)置合理的工作崗位，搞好每個(gè)崗位之間的業(yè)務(wù)銜接，提高崗位設(shè)置的科學(xué)化。
3、明確職責(zé)，發(fā)揮專長(zhǎng)。通過制定科學(xué)的崗位說明書，詳細(xì)說明每個(gè)崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、目標(biāo)要求以及所需人才的素質(zhì)能力要求，將崗位責(zé)任進(jìn)一步明晰化，充分發(fā)揮每位員工的特長(zhǎng)，促進(jìn)崗位目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。
構(gòu)建科學(xué)先進(jìn)的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于提高員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造力是極其重要的。沒有一套健全的激勵(lì)措施，沒有獎(jiǎng)罰分明，工作績(jī)效的提高將會(huì)成為企業(yè)管理者的一廂情愿。
1、激勵(lì)的主要方式。激勵(lì)方式主要分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)包括薪酬分配、職務(wù)晉升、勞保福利等，精神激勵(lì)包括企業(yè)文化、情感溝通、榜樣示范、期望激勵(lì)、贊美激勵(lì)等。薪酬分配、職務(wù)晉升激勵(lì)是當(dāng)前應(yīng)用最為普遍的。這就需要切實(shí)加強(qiáng)績(jī)效管理，從績(jī)效目標(biāo)的制訂、過程的指揮、協(xié)調(diào)、溝通，績(jī)效考核的實(shí)施的落實(shí)幾個(gè)環(huán)節(jié)加強(qiáng)管理，最終落實(shí)績(jī)效報(bào)酬。只有加強(qiáng)績(jī)效管理，嚴(yán)格公正地進(jìn)行績(jī)效考核，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決問題，不斷促進(jìn)績(jī)效的提升，才是其根本的目的。從這個(gè)意義上來說，企業(yè)管理者和績(jī)效考核人員應(yīng)當(dāng)是員工的“績(jī)效伙伴”，而不是“監(jiān)令官”。要把素質(zhì)能力培訓(xùn)與業(yè)績(jī)水平結(jié)合起來，綜合評(píng)判員工的能力，作為職務(wù)晉升激勵(lì)手段的主要參考依據(jù)，這樣的人才選擇才是最科學(xué)、最先進(jìn)的方式。
員工素質(zhì)能力的提升和主觀能動(dòng)性的發(fā)揮都需要企業(yè)加強(qiáng)教育培訓(xùn)，關(guān)鍵是要構(gòu)建教育培訓(xùn)的長(zhǎng)效機(jī)制。建設(shè)學(xué)習(xí)型組織是確保企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的必由之路。這就要求企業(yè)管理者要高度重視企業(yè)的學(xué)習(xí)教育培訓(xùn)，要舍得花費(fèi)人力、物力、財(cái)務(wù)來促進(jìn)員工素質(zhì)能力的提升。最為關(guān)鍵是要積極倡導(dǎo)學(xué)習(xí)文化，營(yíng)造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，促進(jìn)員工學(xué)習(xí)的主動(dòng)性。
加強(qiáng)教育培訓(xùn)不僅是要提高員工的業(yè)務(wù)技能，更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，更為重要的是要培訓(xùn)員工三個(gè)方面的意識(shí)和能力。一是培育責(zé)任意識(shí)。責(zé)任是一種品格、一種追求，沒有對(duì)崗位工作和企業(yè)發(fā)展的高度的責(zé)任感，就不會(huì)有良好的工作績(jī)效表現(xiàn)。二是要培育創(chuàng)新思維的能力。通過教育培訓(xùn)，引導(dǎo)員工勤于思考、關(guān)于鉆研、積極思維，不斷突破習(xí)慣性思維方式，進(jìn)一步增強(qiáng)創(chuàng)新能力。三是要培育卓越精神。沒有要做就做最好，要干就要爭(zhēng)創(chuàng)一流的卓越精神，就不會(huì)有一流的工作作風(fēng)和工作業(yè)績(jī)。
企業(yè)管理者要通過對(duì)人才隊(duì)伍的科學(xué)管理，知人善任，用人所長(zhǎng)，附之以科學(xué)的激勵(lì)方式和長(zhǎng)效的教育培訓(xùn)，不斷提高員工的績(jī)效水平，滿足員工價(jià)值自我實(shí)現(xiàn)的需要，促進(jìn)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展，打造一個(gè)注重學(xué)習(xí)、充滿活力、員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展河蟹一致的常青企業(yè)。
如何激活員工的組織績(jī)效?
由 huc 于 20xx年12月12日 09:36
“主管”是什么?
為什么許多人都想作主管?有的人甚至可以只要“主管”頭銜，而不在意作了主管之后是不是該加薪的問題。有的人希望同事在幫他印制名片時(shí)，加上“長(zhǎng)”字的主管頭銜。 從學(xué)校畢業(yè)后，進(jìn)入社會(huì)工作，在同學(xué)會(huì)或是與好朋友聚會(huì)，最初的一、二年，大家所談的大多是工作上碰到的問題，互相討論、鼓勵(lì)，或是尋求意見，或是發(fā)泄情緒，其中當(dāng)然少不了對(duì)自己主管或老板的評(píng)論。但是漸漸的，有同學(xué)開始擔(dān)任主管了，雖然只是一個(gè)小小的官，但他說話的架勢(shì)開始不同，所談的內(nèi)容開始不同，于是??。
看來“主管”二字是一種“象征”!象征著自己的能力、地位、權(quán)力，其中最重要的是對(duì)外象征自己的“能力”。
管理者激勵(lì)員工五大技巧.
“主管”到底是什么?要如何才會(huì)被老板認(rèn)為可以作主管?其次，做“主管”的滋味到底如何?要如何做，才能發(fā)揮“主管”的真正功能?一個(gè)企業(yè)要提拔一個(gè)人升任主管，首先會(huì)看他在工作上的“績(jī)效表現(xiàn)”，能為公司帶來什么“效益”，同時(shí)還會(huì)加入領(lǐng)導(dǎo)力的考慮——是否能有效建立團(tuán)隊(duì)，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量。所以擔(dān)任“主管”，負(fù)責(zé)的有二件事情：一是“事情”要做好，二是“人”要帶領(lǐng)好。其中“人”要帶領(lǐng)好，也就是如何“用人”，讓同仁能力都能充分發(fā)揮，創(chuàng)造組織績(jī)效，尤其不容易。
談“如何用人”之前，主管要先建立的心態(tài)
一般能被提拔擔(dān)任主管的人，個(gè)人工作能力以及自律的能力都很好，因此常會(huì)覺得部屬的能力不如自己，當(dāng)碰到問題時(shí)，往往自己就先跳下去解決問題;或是不滿部屬所做的成果，干脆自己來;或是部屬一邊做工作，主管在一旁“指導(dǎo)”。這樣會(huì)讓做部屬的能力無從發(fā)揮，或是覺得很挫折，或者產(chǎn)生負(fù)面的想法：所有的事，反正主管會(huì)扛，樂得輕松。當(dāng)然也有不積極或是缺乏“管理勇氣”的主管，有事由部屬去做、去摸索、去面對(duì);遇到應(yīng)出面“主持公道”時(shí)，卻欠缺“管理勇氣”，以致于造成所領(lǐng)導(dǎo)的成員間發(fā)生沖突。
這些主管的管理行為，可能就是當(dāng)初在同學(xué)會(huì)或朋友聚會(huì)時(shí)，被大肆批判的事項(xiàng)。但當(dāng)我們坐上主管位置時(shí)，我們也很容易做出這樣錯(cuò)誤的管理行為，因?yàn)樘嗟闹鞴苁且驗(yàn)椤澳芰?qiáng)”“績(jī)效優(yōu)秀”被提拔的，工作習(xí)慣或思維模式尚未調(diào)整。
做事容易，帶人難，主管難為之處在于帶人，因?yàn)椤叭恕笔菚?huì)反映情緒的，會(huì)表示意見的，我們?nèi)绾蚊鎸?duì)“人”，做出主管所應(yīng)當(dāng)做的事或行為?這可是主管的一大挑戰(zhàn)!
主管是什么?“主管，是透過他人完成目標(biāo)”，更具體地說，“管理，就是有效地運(yùn)用人力、物力、金錢、情報(bào)、時(shí)間、客戶等資源，以達(dá)成組織的目標(biāo)，而主管就是讓管理有效運(yùn)作的人?！背晒ψ晕夜芾淼墓ぞ?
因此擔(dān)任主管的角色，首要之務(wù)，是先建立一個(gè)心態(tài)就是“組織績(jī)效要靠團(tuán)隊(duì)完成”，“one-man show”無法達(dá)到組織最大績(jī)效，“心是一切的基礎(chǔ)”，有這樣的心態(tài)之后，所有管理行為才會(huì)依循這個(gè)想法而產(chǎn)生。
主管用人，從“尊重”出發(fā)
“人性尊重”的意識(shí)，是一切用人的基礎(chǔ)，尊重每一位部屬的良知與才能、部屬的本身的差異性，讓部屬自重，自主管理，發(fā)揮主動(dòng)的工作意識(shí)，同時(shí)給予部屬良好的工作環(huán)境、公平的評(píng)價(jià)、成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。主管表現(xiàn)在“尊重”上的作為，包括了與部屬討論工作目標(biāo)的設(shè)定、工作方向或工作方法的討論、績(jī)效面談檢討、部屬成長(zhǎng)等方面。主管經(jīng)?！皟A聽”部屬的意見，與部屬“溝通”看法或意見，讓部屬覺察自己是在一個(gè)被尊重的工作環(huán)境之中，因而產(chǎn)生自重重人的工作行為，更繼而激發(fā)對(duì)組織的向心力，主動(dòng)積極地自發(fā)努力，為組織績(jī)效而努力。
建立一個(gè)“贏”的工作組織，啟發(fā)部屬良好的工作態(tài)度。
主管在用人之初，要先建構(gòu)“游戲規(guī)則”，也就是先讓部屬了解“什么是對(duì)的工作行為”“什么是不當(dāng)?shù)墓ぷ餍袨椤?，讓部屬先了解，以免日后犯錯(cuò)受到處分或責(zé)難，部屬會(huì)有“不教而誅”的抱怨發(fā)生。
一個(gè)“贏”的工作組織成員，應(yīng)有的良好工作態(tài)度：
(1)以客為尊;(2)重視服務(wù)與品質(zhì);(3)積極、正面、創(chuàng)新思考;(4)樂于溝通、組織合作(5)勇于承擔(dān)責(zé)任;(6)重視組織榮譽(yù)。
而以上良好的工作態(tài)度的形成，主管必須以身作則，充分地表現(xiàn)在日常的工作上，才會(huì)對(duì)部屬發(fā)生感染作用，產(chǎn)生正面上行下效的效果。否則，徒然增加部屬茶余飯后的談笑數(shù)據(jù)。建立或改變部屬的工作態(tài)度，是一件棘手的事情，主管人員除要有方法外，必須以耐心以及包容心去面對(duì)。
啟動(dòng)部屬動(dòng)能，帶動(dòng)組織績(jī)效——主管如何“用人”
組織績(jī)效是組織所有成員共同運(yùn)作或努力的成果，主管在啟動(dòng)部屬良好的工作態(tài)度后，還需要運(yùn)用其它的方法，讓部屬發(fā)揮“行動(dòng)力”.
激勵(lì)x能力=績(jī)效
有人間戴爾·卡內(nèi)基如何影響別人行為時(shí)，他說：“天底下只有一種方法可以影響人，就是提到他們的需要，并且讓他們知道怎么去獲得?！敝鞴苡萌税l(fā)揮極致，就是讓部屬發(fā)揮潛能，讓部屬的能力對(duì)績(jī)效產(chǎn)生乘數(shù)的貢獻(xiàn)。而部屬發(fā)揮潛能，得到的甜美果實(shí)就是自我能力的肯定，部屬因此得到快樂，部門績(jī)效也獲得保證。在職場(chǎng)中，大多數(shù)的人員尚有能力未充分發(fā)揮，更何況是潛能呢!
主管激勵(lì)部屬的挑戰(zhàn)與策略
主管的挑戰(zhàn)：
對(duì)部屬a有效的激勵(lì)方式，對(duì)部屬b不一定有效。
激勵(lì)的方式不能一成不變。
主管所擁有的激勵(lì)資源，除了口頭獎(jiǎng)賞外，都是有限的。
激勵(lì)不公平，會(huì)帶來更負(fù)面的作用。
激勵(lì)對(duì)于組織績(jī)效影響之大，因此主管要針對(duì)激勵(lì)部屬訂定策略：
1、根本之道，建立公平、合理、具競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源管理制度。
例如：具競(jìng)爭(zhēng)力的薪資管理制度、公平的績(jī)效考核制度與晉升制度、完整的人才培訓(xùn)制度。
3、訂出組織獎(jiǎng)勵(lì)或贊賞的行為與激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)：
行為，例如——樂與同仁合作、或客戶來電贊美、準(zhǔn)時(shí)達(dá)成目標(biāo)等讓你知道辦公室誰才是老大。
4、將激勵(lì)活動(dòng)落實(shí)于日常管理活動(dòng)之中
5、訂定獎(jiǎng)勵(lì)辦法
針對(duì)個(gè)人或團(tuán)體制訂獎(jiǎng)勵(lì)辦法，例如業(yè)績(jī)達(dá)成獎(jiǎng)金辦法、部門營(yíng)運(yùn)獎(jiǎng)金等等。
“管理，是透過他人完成目標(biāo)”
“主管，就是有效地運(yùn)用人力、物力、金錢、情報(bào)、時(shí)間、客戶等資源，以達(dá)成組織的目標(biāo)的人?！敝鞴苌朴谟萌?，將使組織績(jī)效成乘數(shù)成長(zhǎng).
全面績(jī)效管理——考核機(jī)制的四大熱點(diǎn)問題
由 vasa 于 20xx年8月28日 09:30
量化指標(biāo)vs非量化指標(biāo)
n 能量化的盡量量化，不能量化的盡量細(xì)化。
n 量化指標(biāo)的提取有絕對(duì)量化和相對(duì)量化兩種方法。
n 不能為了量化而量化。
n 并非所有的指標(biāo)都能量化。
n 以量化指標(biāo)為主，以非量化指標(biāo)為輔。
結(jié)果排序vs結(jié)果不排序
n 根據(jù)考核結(jié)果，先進(jìn)行等級(jí)劃分再在每個(gè)等級(jí)內(nèi)排序。
n 如果等級(jí)劃分已經(jīng)能滿足需要，就不必進(jìn)行等級(jí)內(nèi)排序。
n 等級(jí)名稱要人性化。
n 根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)，正太分布至少需要50個(gè)以上的樣本才能保證一定的準(zhǔn)確度。
n 末位淘汰并不科學(xué)，至少不符合統(tǒng)計(jì)學(xué)原理。
結(jié)果導(dǎo)向vs過程導(dǎo)向
n 片面強(qiáng)調(diào)結(jié)果或片面強(qiáng)調(diào)過程的績(jī)效文化都有各自的局限性。
n 根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)和被考核人的特點(diǎn)確定績(jī)效導(dǎo)向。
n 業(yè)務(wù)類職位、中低層職位以結(jié)果導(dǎo)向?yàn)橹鳎С诸惵毼?、中高層職位以過程導(dǎo)向?yàn)橹鳌?/p>
n 以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效體系匹配的是授權(quán)，以過程為導(dǎo)向的績(jī)效體系匹配的是集權(quán)。
n 績(jī)效應(yīng)該是結(jié)果、過程與潛能的統(tǒng)一。
與獎(jiǎng)金掛鉤vs不與獎(jiǎng)金掛鉤
n 獎(jiǎng)金與考核掛鉤的比例要根據(jù)被考核人的職位、職業(yè)發(fā)展階段和性格等激勵(lì)因素區(qū)別對(duì)待。
n 以結(jié)果導(dǎo)向?yàn)橹鞯穆毼槐M量多與獎(jiǎng)金掛鉤，以過程為導(dǎo)向?yàn)橹鞯穆毼槐M量少與獎(jiǎng)金掛鉤。
n 不恰當(dāng)?shù)莫?jiǎng)金掛鉤可能導(dǎo)致投機(jī)取巧的現(xiàn)象。
n 獎(jiǎng)金與考核掛鉤會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)關(guān)系的緊張，特別是在團(tuán)隊(duì)內(nèi)排序的.情況。
n 建議團(tuán)隊(duì)總體績(jī)效與獎(jiǎng)金掛鉤，在團(tuán)隊(duì)內(nèi)獎(jiǎng)金二次分配時(shí)依據(jù)職位等級(jí)、行為表現(xiàn)等因素。
績(jī)效提升方案篇二十
績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)銷售員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定，不適合此考評(píng)，但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
第八年銷售人員安排計(jì)劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員18人。
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績(jī)效，發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jī)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)銷售員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定，不適合此考評(píng)，但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
1、工作態(tài)度考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的15%)
遲到、早退、事假、加班等考評(píng)員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分，任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔(dān)加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議)
2、基礎(chǔ)能力考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的15%)
3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的20%)
4、責(zé)任感考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的25%)
星級(jí)服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評(píng)員工服務(wù)行為，顧客表?yè)P(yáng)加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調(diào)性考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的25%)
4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)金等提供確切有用的依據(jù);
6、加強(qiáng)各部門和各員工的工作計(jì)劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績(jī)效的提高，有利于推動(dòng)公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終實(shí)施權(quán)歸市場(chǎng)部。
3、本制度生效時(shí)間為**年。
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