一個好的方案應當能夠解決問題，提高效率，并且可持續(xù)發(fā)展。一個好的方案應該考慮現(xiàn)實情況和資源限制，同時也要符合我們的長期發(fā)展目標。以下是小編為大家整理的方案范文，希望能給大家提供一些參考。
績效提升方案篇一
績效提升在當今競爭激烈的職場環(huán)境中尤為重要。無論是個人提升還是團隊協(xié)作，優(yōu)秀的績效都能夠使我們在工作中脫穎而出。在這個過程中，我積累了一些心得體會，希望與大家分享。
第一段：設定明確的目標。
無論是個人績效還是團隊績效，設定明確的目標非常重要。只有明確的目標，才能明確需要采取的行動。在設定目標時，要具體、可衡量，并且要具有挑戰(zhàn)性，這樣才能激發(fā)我們的潛能。同時，在設定目標時要與團隊成員或上級進行充分的溝通和協(xié)商，確保目標的合理性和可實施性。
第二段：制定有效的計劃。
設定目標之后，制定有效的計劃是實現(xiàn)目標的關鍵所在。計劃要具備可行性，有步驟地分解目標，并合理安排時間和資源。同時，要注意風險評估和預案制定，以應對可能出現(xiàn)的困難和挑戰(zhàn)。制定計劃時要考慮個人和團隊的優(yōu)勢和劣勢，合理安排任務，充分發(fā)揮每個人的潛力，提高工作效率。
第三段：持續(xù)學習和提升。
在工作中持續(xù)學習和提升自己的能力，不斷更新知識和技能，對于績效的提升至關重要。在追求個人提升的過程中，需要有求知的心態(tài)和不斷學習的意識。可以通過讀書、參加培訓、與同行交流等方式，不斷拓寬自己的視野和增加專業(yè)知識。同時，也要注重從工作中總結經驗和教訓，及時反思和改進自己的工作方式和方法。
第四段：合理分配資源和任務。
在團隊協(xié)作中，合理分配資源和任務能夠更好地發(fā)揮團隊成員的優(yōu)勢，提升績效。團隊成員的能力、經驗和興趣不同，需要根據個人特長合理分配任務。同時，要合理利用團隊成員的資源，調動每個人的積極性和工作熱情。在分配任務時，還要充分考慮項目的緊急程度和優(yōu)先級，合理安排工作時間和進度。
第五段：建立有效的反饋機制。
為了績效的提升，建立有效的反饋機制是必不可少的。通過及時的反饋，可以了解自己和團隊的工作進展，及時發(fā)現(xiàn)并解決問題。在接受反饋時，要保持開放的心態(tài)，接受批評和建議。同時，在給予他人反饋時，要客觀公正，并提出明確的改進要求。通過不斷的反饋和改進，可以提高工作質量和效率，不斷完善自己和團隊的績效。
總結：
績效提升是一個復雜而艱巨的任務，需要不斷的努力和持續(xù)的學習。設定明確的目標,制定有效的計劃，持續(xù)學習和提升，合理分配資源和任務，建立有效的反饋機制，是績效提升的關鍵要素。只有不斷進步和創(chuàng)新，才能在職場中脫穎而出，取得更大的成功。因此，我們應該時刻保持學習的心態(tài)，不斷提升自己的能力和績效。
績效提升方案篇二
根據(仙桃市義務教育學校教師績效考核指導意見(試行))精神，結合我校實際，特制定如下績效考核分解辦法：
1. 師德考評：學校全體教師績效工資總額的5%用于師德考評，考評辦法見學校教師師德考評細則。
2. 教學業(yè)績考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于業(yè)績考評，考評辦法見學校教師教學業(yè)績考評細則。
3. 教學行為考評(備、教、改、導、輔)：學校全體教師績效工資總額的10%用于行為考評，考評辦法見學校教師教學行為考評細則。
4. 考勤考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于考勤考評，考評辦法見學校教師考勤考評細則。
5. 控流考評：學校全體教師績效工資總額的10%用于控流考評，考評辦法見學校教師控流考評細則。
6. 課時考評：學校全體教師績效工資總額的10%用于課時考評，總課時除以總教學人數(shù)為人平課時，高于人平課時的部分為超課時，辦法是：
總額10%
————×教師超課時=教師超課時津貼，若平均一節(jié)超課時津貼小于現(xiàn)行標準
總超課時
(8元/節(jié))，按8元計算。
7. 成果獎考核：學校全體教師績效工資總額的10%用于成果獎考評，考評辦法見學校教師成果獎勵細則。
8. 學校領導、班主任考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于領導、班主任工作考評，考評辦法見班主任考評細則，領導靠蹲點年級班主任的平均數(shù)。
9. 機動：學校全體教師績效工資總額的10%用于以上8項考評費用的機動費用，若以上某項費用不足可在機動費用中開銷，若以上考評有余額，則將余額平均分解到每個教師。
績效提升方案篇三
提高員工的工作績效，促成企業(yè)的健康發(fā)展，應當從以下四個方面對員工進行管理。
1、建立一套科學先進的測評體系，該體系應當包括學歷學位、專業(yè)技術任職資格、民主評議、領導認定、任務完成度以及其他一些具體的測評指標。
2、賽馬不相馬。這是很多國內著名企業(yè)比如海爾、聯(lián)想所堅持的人才觀。伯樂僅靠相馬發(fā)家致富的時代也一去不返了，“是騾子是馬，拉出來溜溜”。既然要賽馬，就要為他們提供賽馬場，也就是要為人才提供一定的崗位，看他們在實際工作中的能力高低、業(yè)績好壞。同時還要為他們劃出跑道，也就是要為他們制訂游戲規(guī)則，讓他們在制度、規(guī)定和文化的約束下通過公平正當?shù)母偁庍M行競賽，并從中挑選出適合企業(yè)發(fā)展的高素質人才。
通過能力素質測評，對每一名員工作出客觀公正的評價，掌握他們每個人的長處和短處，為下一步善任的工作打下堅實的基礎。
1、分類管理，雙軌發(fā)展。人的個性多種多樣，有指揮型、關系型、智力型和工兵型等類別，不同的個性需要有不同的管理方式。同樣，對于高層管理者、中層管理者和普通的員工也需要分類指導、分類管理。對煙草行業(yè)來講，正式職工、聘用員工和臨時工也都需要采取不同的管理手段來管理。雙軌發(fā)展，就是要實行行政職務和專業(yè)技術職務的雙軌運行，為每一種類別的人員提供發(fā)展的空間，打通成才渠道。
2、定編定員，科學設崗。定編定員，就是要把不合格的富余人員分流出去，讓員工保持壓力和活力，進一步提高工作效率；科學設崗，就是要通過對工作任務的深入研究，制訂科學的工作流程，設置合理的工作崗位，搞好每個崗位之間的業(yè)務銜接，提高崗位設置的科學化。
3、明確職責，發(fā)揮專長。通過制定科學的崗位說明書，詳細說明每個崗位的工作職責、工作內容、目標要求以及所需人才的素質能力要求，將崗位責任進一步明晰化，充分發(fā)揮每位員工的特長，促進崗位目標的順利實現(xiàn)。
構建科學先進的激勵機制，對于提高員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造力是極其重要的。沒有一套健全的激勵措施，沒有獎罰分明，工作績效的提高將會成為企業(yè)管理者的一廂情愿。
1、激勵的主要方式。激勵方式主要分為物質激勵和精神激勵。物質激勵包括薪酬分配、職務晉升、勞保福利等，精神激勵包括企業(yè)文化、情感溝通、榜樣示范、期望激勵、贊美激勵等。薪酬分配、職務晉升激勵是當前應用最為普遍的。這就需要切實加強績效管理，從績效目標的'制訂、過程的指揮、協(xié)調、溝通，績效考核的實施的落實幾個環(huán)節(jié)加強管理，最終落實績效報酬。只有加強績效管理，嚴格公正地進行績效考核，及時發(fā)現(xiàn)和解決問題，不斷促進績效的提升，才是其根本的目的。從這個意義上來說，企業(yè)管理者和績效考核人員應當是員工的“績效伙伴”，而不是“監(jiān)令官”。要把素質能力培訓與業(yè)績水平結合起來，綜合評判員工的能力，作為職務晉升激勵手段的主要參考依據，這樣的人才選擇才是最科學、最先進的方式。
員工素質能力的提升和主觀能動性的發(fā)揮都需要企業(yè)加強教育培訓，關鍵是要構建教育培訓的長效機制。建設學習型組織是確保企業(yè)長遠發(fā)展的必由之路。這就要求企業(yè)管理者要高度重視企業(yè)的學習教育培訓，要舍得花費人力、物力、財務來促進員工素質能力的提升。最為關鍵是要積極倡導學習文化，營造濃厚的學習氛圍，促進員工學習的主動性。
加強教育培訓不僅是要提高員工的業(yè)務技能，更新知識結構，更為重要的是要培訓員工三個方面的意識和能力。一是培育責任意識。責任是一種品格、一種追求，沒有對崗位工作和企業(yè)發(fā)展的高度的責任感，就不會有良好的工作績效表現(xiàn)。二是要培育創(chuàng)新思維的能力。通過教育培訓，引導員工勤于思考、關于鉆研、積極思維，不斷突破習慣性思維方式，進一步增強創(chuàng)新能力。三是要培育卓越精神。沒有要做就做最好，要干就要爭創(chuàng)一流的卓越精神，就不會有一流的工作作風和工作業(yè)績。
企業(yè)管理者要通過對人才隊伍的科學管理，知人善任，用人所長，附之以科學的激勵方式和長效的教育培訓，不斷提高員工的績效水平，滿足員工價值自我實現(xiàn)的需要，促進企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展，打造一個注重學習、充滿活力、員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展河蟹一致的常青企業(yè)。
由huc于2008年12月12日09：36。
“主管”是什么？
為什么許多人都想作主管？有的人甚至可以只要“主管”頭銜，而不在意作了主管之后是不是該加薪的問題。有的人希望同事在幫他印制名片時，加上“長”字的主管頭銜。從學校畢業(yè)后，進入社會工作，在同學會或是與好朋友聚會，最初的一、二年，大家所談的大多是工作上碰到的問題，互相討論、鼓勵，或是尋求意見，或是發(fā)泄情緒，其中當然少不了對自己主管或老板的評論。但是漸漸的，有同學開始擔任主管了，雖然只是一個小小的官，但他說話的架勢開始不同，所談的內容開始不同，于是。
看來“主管”二字是一種“象征”！象征著自己的能力、地位、權力，其中最重要的是對外象征自己的“能力”。
“主管”到底是什么？要如何才會被老板認為可以作主管？其次，做“主管”的滋味到底如何？要如何做，才能發(fā)揮“主管”的真正功能？一個企業(yè)要提拔一個人升任主管，首先會看他在工作上的“績效表現(xiàn)”，能為公司帶來什么“效益”，同時還會加入領導力的考慮——是否能有效建立團隊，發(fā)揮團隊的力量。所以擔任“主管”，負責的有二件事情：一是“事情”要做好，二是“人”要帶領好。其中“人”要帶領好，也就是如何“用人”，讓同仁能力都能充分發(fā)揮，創(chuàng)造組織績效，尤其不容易。
談“如何用人”之前，主管要先建立的心態(tài)。
一般能被提拔擔任主管的人，個人工作能力以及自律的能力都很好，因此常會覺得部屬的能力不如自己，當碰到問題時，往往自己就先跳下去解決問題；或是不滿部屬所做的成果，干脆自己來；或是部屬一邊做工作，主管在一旁“指導”。這樣會讓做部屬的能力無從發(fā)揮，或是覺得很挫折，或者產生負面的想法：所有的事，反正主管會扛，樂得輕松。當然也有不積極或是缺乏“管理勇氣”的主管，有事由部屬去做、去摸索、去面對；遇到應出面“主持公道”時，卻欠缺“管理勇氣”，以致于造成所領導的成員間發(fā)生沖突。
這些主管的管理行為，可能就是當初在同學會或朋友聚會時，被大肆批判的事項。但當我們坐上主管位置時，我們也很容易做出這樣錯誤的管理行為，因為太多的主管是因為“能力強”“績效優(yōu)秀”被提拔的，工作習慣或思維模式尚未調整。
做事容易，帶人難，主管難為之處在于帶人，因為“人”是會反映情緒的，會表示意見的，我們如何面對“人”，做出主管所應當做的事或行為？這可是主管的一大挑戰(zhàn)！
主管是什么？“主管，是透過他人完成目標”，更具體地說，“管理，就是有效地運用人力、物力、金錢、情報、時間、客戶等資源，以達成組織的目標，而主管就是讓管理有效運作的人?！背晒ψ晕夜芾淼墓ぞ?。
因此擔任主管的角色，首要之務，是先建立一個心態(tài)就是“組織績效要靠團隊完成”，“one—manshow”無法達到組織最大績效，“心是一切的基礎”，有這樣的心態(tài)之后，所有管理行為才會依循這個想法而產生。
“人性尊重”的意識，是一切用人的基礎，尊重每一位部屬的良知與才能、部屬的本身的差異性，讓部屬自重，自主管理，發(fā)揮主動的工作意識，同時給予部屬良好的工作環(huán)境、公平的評價、成長的機會。主管表現(xiàn)在“尊重”上的作為，包括了與部屬討論工作目標的設定、工作方向或工作方法的討論、績效面談檢討、部屬成長等方面。主管經?！皟A聽”部屬的意見，與部屬“溝通”看法或意見，讓部屬覺察自己是在一個被尊重的工作環(huán)境之中，因而產生自重重人的工作行為，更繼而激發(fā)對組織的向心力，主動積極地自發(fā)努力，為組織績效而努力。
建立一個“贏”的工作組織，啟發(fā)部屬良好的工作態(tài)度。
主管在用人之初，要先建構“游戲規(guī)則”，也就是先讓部屬了解“什么是對的工作行為”“什么是不當?shù)墓ぷ餍袨椤?，讓部屬先了解，以免日后犯錯受到處分或責難，部屬會有“不教而誅”的抱怨發(fā)生。
一個“贏”的工作組織成員，應有的良好工作態(tài)度：
（1）以客為尊；
（2）重視服務與品質；
（3）積極、正面、創(chuàng)新思考；
（4）樂于溝通、組織合作。
（5）勇于承擔責任；
（6）重視組織榮譽。
而以上良好的工作態(tài)度的形成，主管必須以身作則，充分地表現(xiàn)在日常的工作上，才會對部屬發(fā)生感染作用，產生正面上行下效的效果。否則，徒然增加部屬茶余飯后的談笑數(shù)據。建立或改變部屬的工作態(tài)度，是一件棘手的事情，主管人員除要有方法外，必須以耐心以及包容心去面對。
啟動部屬動能，帶動組織績效——主管如何“用人”
組織績效是組織所有成員共同運作或努力的成果，主管在啟動部屬良好的工作態(tài)度后，還需要運用其它的方法，讓部屬發(fā)揮“行動力”。
有人間戴爾·卡內基如何影響別人行為時，他說：“天底下只有一種方法可以影響人，就是提到他們的需要，并且讓他們知道怎么去獲得?！敝鞴苡萌税l(fā)揮極致，就是讓部屬發(fā)揮潛能，讓部屬的能力對績效產生乘數(shù)的貢獻。而部屬發(fā)揮潛能，得到的甜美果實就是自我能力的肯定，部屬因此得到快樂，部門績效也獲得保證。在職場中，大多數(shù)的人員尚有能力未充分發(fā)揮，更何況是潛能呢！
主管的挑戰(zhàn)：
對部屬a有效的激勵方式，對部屬b不一定有效。
激勵的方式不能一成不變。
主管所擁有的激勵資源，除了口頭獎賞外，都是有限的。
激勵不公平，會帶來更負面的作用。
激勵對于組織績效影響之大，因此主管要針對激勵部屬訂定策略：
1、根本之道，建立公平、合理、具競爭力的人力資源管理制度。
例如：具競爭力的薪資管理制度、公平的績效考核制度與晉升制度、完整的人才培訓制度。
3、訂出組織獎勵或贊賞的行為與激勵的標準：
行為，例如——樂與同仁合作、或客戶來電贊美、準時達成目標等讓你知道辦公室誰才是老大。
4、將激勵活動落實于日常管理活動之中。
5、訂定獎勵辦法。
針對個人或團體制訂獎勵辦法，例如業(yè)績達成獎金辦法、部門營運獎金等等。
“管理，是透過他人完成目標”
“主管，就是有效地運用人力、物力、金錢、情報、時間、客戶等資源，以達成組織的目標的人。”主管善于用人，將使組織績效成乘數(shù)成長。
由xxx于20xx年xx月xx日09：30。
n能量化的盡量量化，不能量化的盡量細化。
n量化指標的提取有絕對量化和相對量化兩種方法。
n不能為了量化而量化。
n并非所有的指標都能量化。
n以量化指標為主，以非量化指標為輔。
n根據考核結果，先進行等級劃分再在每個等級內排序。
n如果等級劃分已經能滿足需要，就不必進行等級內排序。
n等級名稱要人性化。
n根據統(tǒng)計學，正太分布至少需要50個以上的樣本才能保證一定的準確度。
n末位淘汰并不科學，至少不符合統(tǒng)計學原理。
n片面強調結果或片面強調過程的績效文化都有各自的局限性。
n根據企業(yè)的特點和被考核人的特點確定績效導向。
n業(yè)務類職位、中低層職位以結果導向為主，支持類職位、中高層職位以過程導向為主。
n以結果為導向的績效體系匹配的是授權，以過程為導向的績效體系匹配的是集權。
n績效應該是結果、過程與潛能的統(tǒng)一。
n獎金與考核掛鉤的比例要根據被考核人的職位、職業(yè)發(fā)展階段和性格等激勵因素區(qū)別對待。
n以結果導向為主的職位盡量多與獎金掛鉤，以過程為導向為主的職位盡量少與獎金掛鉤。
n不恰當?shù)莫劷饞煦^可能導致投機取巧的現(xiàn)象。
n獎金與考核掛鉤會導致團隊關系的緊張，特別是在團隊內排序的情況。
n建議團隊總體績效與獎金掛鉤，在團隊內獎金二次分配時依據職位等級、行為表現(xiàn)等因素。
績效提升方案篇四
企業(yè)應該在完善績效管理制度的基礎上，不斷提升用人標準，積極開展員工培訓和員工技能教育，通過建立公正、合理的全員績效管理體系及提升員工工作環(huán)境質量等來激勵員工提升績效能力。
應該說，若要保證企業(yè)按照既定發(fā)展戰(zhàn)略前進，就必須按照實際制定績效管理策略，要從發(fā)展戰(zhàn)略角度出發(fā)進行績效管理相關體系的設計與制定，這樣才能明確管理目標，促進企業(yè)管理任務的實現(xiàn)。一旦發(fā)生全員績效管理和發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)的問題，全員績效管理便會迷失方向，帶來被管理者的抗拒，使績效管理工作失敗。
績效管理工作具有系統(tǒng)性，貫穿企業(yè)管理整個環(huán)節(jié)，因此要堅持“一把手”原則，不僅需要人力資源部門為其提供服務及技術支持，而且需要其他領導階層通力配合。若僅僅將全員績效的責任歸向人力資源部門，否認其他管理階層及高層領導在其中應承擔的責任，那么績效管理必然發(fā)揮不出應有的效能。
全員績效管理工作所要做的是在既定發(fā)展目標的指引下，層層分解各個部門、崗位每位員工的職責與具體工作項目。在分類、分層績效指標相關體系的基礎上，“人人手中有指標”、“壓力逐級傳遞”的局面便能建立，才能充分發(fā)掘每位職工的潛能，調動其主觀能動性，促進目標的實現(xiàn)，以推動企業(yè)的發(fā)展。若部門、員工乃至企業(yè)各個環(huán)節(jié)的目標相互脫節(jié)，缺少從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略到員工績效的延伸關系，那么企業(yè)目標的.實現(xiàn)便會異常艱難，績效管理要做到的正是使企業(yè)內部自上到下分工明確，聯(lián)系密切。
應該說，績效考核的結果評價為整個績效管理過程最為重要的環(huán)節(jié)，若績效考核的最終結果不能很好的地參與員工薪酬的分配，及其他各項人力資源管理環(huán)節(jié)，那么全員績效體系便形同虛設。
關鍵性績效指標(又稱kpi)設計過程，要注意聯(lián)系企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，并同時強調出企業(yè)管理、業(yè)務重點，主要任務是激勵員工工作績效的提高、帶動企業(yè)發(fā)展、促進企業(yè)既定目標的完成。若所設計的kpi指標不能夠很好地突出企業(yè)管理重點及業(yè)務重點，一方面會導致管理成本的增加，另一方面可能引發(fā)目標和實際管理工作相互脫節(jié)，那么全員績效體系的建立便不能起到促進個人績效增加、企業(yè)發(fā)展的作用。
在整個績效管理過程中，公正、公平的理念尤其重要。當個別重要指標暫時不能參與考核時，應標定“關注指標”，以便日后條件成熟再列入考核中。另外，要盡可能削減不確定性因素，盡量排除人為因素干擾，否則，員工會因績效考核結果缺乏公正、公平性，而產生反感情緒，乃至影響到企業(yè)整體性管理。
的加強，是為了讓員工們理解認清全員績效管理的含義與作用，明白績效管理是一項有益于企業(yè)整體發(fā)展的工作。企業(yè)在運作過程中，應堅持“以人為本”的原則，強調“優(yōu)勝劣汰”的理念，通過采用適當方式與員工進行溝通，讓他們明白自身的不足和優(yōu)點，形成進步、提升自我的思想。在這一過程中，溝通的方式很重要，若交流無側重點則不會對其觀念與思想產生太大影響，更別提激勵員工提升業(yè)績、自身能力;若言語不當，甚至于粗暴，帶有強迫性，那么員工勢必會產生逆反心理，導致全員績效管理的失敗。
績效提升方案篇五
第一段：引言（200字）
隨著經濟的快速發(fā)展和科技的迅猛進步，互聯(lián)網經濟正日益成為推動各個產業(yè)發(fā)展的重要力量。在這快速變化的時代背景下，各個行業(yè)的企業(yè)都在探索如何在網點績效上迎頭趕上，甚至超越競爭對手。作為一名從業(yè)多年的網點經理，我也有幸探索并實踐了一些能夠提升網點績效的方法，下面將與大家分享一些我的心得體會。
第二段：打造高效團隊（200字）
一個高效的團隊是網點績效提升的關鍵。在建設高效團隊時，我首先注重的是人員的選拔和培養(yǎng)。我會根據崗位需求，招聘具有相關經驗和能力的人員，并提供必要的培訓，讓他們快速適應工作。其次，我注重團隊內部的溝通和協(xié)作。我組織定期的團隊會議，讓團隊成員相互了解工作進展和需求，及時協(xié)調解決問題。還通過激勵機制，對團隊成員的出色表現(xiàn)進行表彰獎勵，激發(fā)他們的積極性。
第三段：優(yōu)化服務流程（200字）
為了提升網點績效，我們還需要不斷優(yōu)化服務流程。首先，我通過客戶反饋和市場調研，了解客戶的需求和痛點，針對性地對服務流程進行優(yōu)化。其次，我運用科技手段提升服務效率。例如，我們通過引入自助服務設備和數(shù)字化管理系統(tǒng)，優(yōu)化辦理流程，減少客戶等待時間，提高辦理效率。此外，我還鼓勵員工提供個性化服務，為每位客戶提供更好的體驗。
第四段：加強市場營銷（200字）
市場營銷是提升網點績效的重要手段。為了吸引更多的客戶，我注重網點的品牌宣傳和推廣。我與市場團隊緊密合作，制定并執(zhí)行有效的營銷策略，提高品牌知名度和吸引力。此外，我還注重與合作伙伴的合作。通過與相關機構和企業(yè)建立合作關系，我們擴大了服務范圍，增加了客戶資源。同時，我也積極參與社區(qū)活動和公益事業(yè)，用實際行動回饋社會，提升網點的社會形象。
第五段：持續(xù)學習創(chuàng)新（200字）
在如今快速發(fā)展的互聯(lián)網時代，持續(xù)學習和創(chuàng)新是保持競爭力的重要條件。作為網點經理，我始終保持對新技術和新趨勢的敏感性，并不斷學習和應用。我通過參加行業(yè)研討會、培訓課程和讀書等方式，不斷擴展自己的知識和技能。同時，在實踐中，我也鼓勵團隊成員提出創(chuàng)新想法，并積極試驗和應用，不斷提升網點的績效和競爭力。
總結（100字）
通過不斷打造高效團隊、優(yōu)化服務流程、加強市場營銷以及持續(xù)學習創(chuàng)新，我個人所負責的網點取得了顯著的績效提升。然而，我深知在如今競爭激烈的市場環(huán)境中，網點績效提升是一項永無止境的任務。我將繼續(xù)堅持學習和實踐，與團隊一起不斷探索和創(chuàng)新，為實現(xiàn)更好的績效而努力奮斗。
績效提升方案篇六
近年來，隨著科技的不斷發(fā)展和互聯(lián)網的普及，各行業(yè)競爭日趨激烈，商業(yè)銀行作為服務行業(yè)的重要組成部分，也不例外。銀行網點作為銀行與客戶之間的橋梁和紐帶，其運營績效的高低直接關系到銀行整體的競爭力和市場地位。本文將分享我在網點績效提升方面的心得體會。
首先，加強人力資源管理是提升網點績效的關鍵。人才是企業(yè)最寶貴的財富，也是服務行業(yè)最核心的競爭力之一。作為網點負責人，要注重員工的招聘、培訓和激勵，合理配置人力資源，提高員工素質和業(yè)務能力。在培訓方面，可以定期組織內外部培訓，提升員工的專業(yè)知識和服務意識；在激勵方面，要建立完善的薪酬激勵制度，注重獎懲機制的建設，鼓勵員工的積極性和創(chuàng)造力。
其次，優(yōu)化服務流程是提升網點績效的重要手段。服務流程的優(yōu)化，能夠提高服務效率和客戶滿意度，從而增加客戶黏性和轉化率。我所在的網點，通過對服務流程的不斷優(yōu)化，實現(xiàn)了客戶辦理業(yè)務的速度和效益的提升。我們通過引入自助終端設備，提高了柜員的辦理能力，同時也提高了客戶自主辦理業(yè)務的便利性和舒適度。另外，我們還開展了線上線下的服務融合，客戶可以通過手機銀行、微信公眾號等渠道隨時隨地辦理業(yè)務，充分利用了互聯(lián)網的優(yōu)勢。
再次，建立有效的績效管理機制是提升網點績效的保障?？冃Ч芾硎羌顔T工，推動網點發(fā)展的重要手段。通過制定明確的績效指標和績效評估體系，能夠激發(fā)員工的工作積極性，調動員工的潛力和創(chuàng)造力。我們網點建立了績效管理小組，定期對員工的工作績效進行評估和考核，通過獎勵和晉升等方式激勵員工的積極性。同時，我們還開展了員工定期的自我評估和反饋機制，加強了員工對自身績效的認知和改進。
最后，加強內外部合作是提升網點績效的必備條件。我所在的網點與其他部門和外部機構之間加強了業(yè)務合作和信息共享，通過共同的努力，取得了顯著的績效提升。與其他部門合作，可以拓寬業(yè)務渠道和增加客戶資源，提高網點的綜合競爭力；與外部機構合作，可以共同開展營銷活動和產品創(chuàng)新，滿足客戶多樣化的需求。在合作中，我們通過建立穩(wěn)定的合作關系與共享信息平臺，加強信息的共享和優(yōu)勢互補，共同實現(xiàn)互利共贏。
綜上所述，網點績效的提升是商業(yè)銀行可持續(xù)發(fā)展的重要標志。通過加強人力資源管理、優(yōu)化服務流程、建立有效的績效管理機制和加強內外部合作，可以提高網點的運營效率和客戶滿意度，增強網點的核心競爭力，實現(xiàn)網點績效的持續(xù)改進和可持續(xù)發(fā)展。希望我所分享的心得體會對于廣大網點負責人和相關從業(yè)人員有所啟示和幫助。
績效提升方案篇七
每月1號之前，部門績效考核小組進行部門經理、主管的績效考核。考核結果交人力部，由人力部審核后交總經辦復核。以上工作在每月發(fā)工資之前(每月5號)完成。
(2)每月dm、多多卡、促銷70分
(1)員工流失率：本部門員工在滿編情況下，員工的非正常離職和流失。
(2)員工違紀：部門員工違反公司相關行政規(guī)定的行為。
(1)部門費用控制情況：根據總經辦實際下發(fā)數(shù)額執(zhí)行
(2)每期dm商品促銷情況：每月dm投入后營業(yè)額應上漲15%
a、主題的合理化符合季節(jié)促銷需要，能夠帶動季節(jié)性商品銷量增長15%
b、符合主題的分類商品及數(shù)量合理化。此類商品占比應達到整體商品的2%
c、dm海報的印刷情況。費用不變乃至壓縮情況下商品銷量比率增加或不降低
d、dm促銷的評估及改進方案。針對每期dm發(fā)放后的情況不斷總結銷量帶動率
e、多多卡投放拉動銷售率
(1)部門員工違紀：每月不超過5次
(2)部門員工流失率：每季度不超過2人
被考核人員每月考核后所得平均分值換算后比率對應其當月績效工資百分比。
1、部門費用控制：部門費用和運營成本的控制。
2、符合主題的分類商品及數(shù)量的合理性每一個類別商品不合主題的一個單品扣除主管10元。
3、單品數(shù)量不適合兩次100元。
4、dm海報印刷情況：印刷中發(fā)現(xiàn)錯誤價格及標識的一次主管50元，版面設計存在問題的一處10元。
dm促銷評估未能及時完成一次扣除主管50元，分析錯誤一次扣除100元。
5、部門員工的工作失職、失誤給公司造成負面影響和重大損失的扣除當月工資并賠償損失。
6、若硬性指標超出相應值則扣除應得分值之百分比率相應分值。
7、各項指標達到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。
2、員工流失率：超出每季度2人的主管降級。
3、若軟性指標超出相應值則扣除應得分值之百分比率相應分值。
4、各項績效考核指標達到要求后且超出規(guī)定范圍加5分。
績效提升方案篇八
績效提升是每個職場人士都必須面對的挑戰(zhàn)，只有不斷提高自己的工作績效，才能在激烈的競爭中脫穎而出。在過去的工作經驗中，我積累了一些心得體會，感受到了績效提升的重要性和方法。下面我將分享我個人的五個方面的心得，希望能給大家?guī)硪恍﹩l(fā)。
首先，明確目標并制定計劃。要想提升績效，首先必須明確自己的目標和期望，明確自己想要達到的成果。只有將目標具象化，并制定詳細的計劃，才能更好地追蹤和評估所取得的進展。因此，在我個人的工作中，我會定期設定目標，并制定一份詳細的計劃，將目標分解成具體的任務和時間安排，以便更好地管理和控制自己的工作進度。
其次，注重團隊合作和溝通。在當今的職場中，團隊合作和溝通是非常重要的，只有與團隊成員保持良好的互動和合作，才能實現(xiàn)更好的績效提升。在我的團隊中，我經常主動與同事和上級進行溝通和交流，分享我的想法和問題，互相幫助和支持。通過團隊的合作與努力，我們共同完成了許多困難的任務，提升了整個團隊的績效。
第三，不斷學習和提升自我。要想在職場中不斷提高績效，就必須要持續(xù)學習和提升自己的能力。我秉持著這一原則，我在工作之余，會主動參加各種培訓課程和學習活動，提高自己的專業(yè)水平和技能。我還會定期閱讀相關的書籍和文章，保持對行業(yè)動態(tài)的了解。通過這些學習和提升，我不僅能夠更好地應對工作中的挑戰(zhàn)，還能夠提高自己的績效水平。
第四，合理規(guī)劃時間和任務。時間管理對于績效提升來說至關重要。我會將每天的工作任務做一個合理的排列和安排，將高優(yōu)先級和緊急性的任務放在前面處理。我還會合理分配工作時間，避免出現(xiàn)過多的工作負擔或者抓不住重點的情況。通過合理規(guī)劃時間和任務，我能夠更好地組織自己的工作，高效完成任務，提升自己的績效水平。
最后，保持積極的心態(tài)和良好的工作習慣。在工作中，積極的心態(tài)和良好的工作習慣是績效提升的重要因素。我始終保持著積極向上的心態(tài)，對工作充滿激情和熱情。我也會時刻保持良好的工作習慣，比如準時上班、積極參與會議、認真對待每項任務等。通過這些良好的習慣和態(tài)度，我能夠更好地應對工作中的壓力和挑戰(zhàn)，保持良好的工作狀態(tài)，提升自己的績效水平。
總結起來，要想提升工作績效，我們需要明確目標并制定計劃，注重團隊合作和溝通，不斷學習和提升自我，合理規(guī)劃時間和任務，保持積極的心態(tài)和良好的工作習慣。通過這些心得和體會，我在工作中不斷提升自己的績效水平，獲得了更多的機會和認可。希望我的分享能夠對大家有所啟發(fā)，共同進步，提升績效。
績效提升方案篇九
通過對安全部的員工績效進行管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高安全部整體的工作效能，在最大程度上降低安全事故經濟損失，最終實現(xiàn)組織的利潤目標和戰(zhàn)略目標。
安全部各級人員績效考核方案的考核對象為安全部的全體成員，包括安全部經理和安全監(jiān)察員。
本部門人員考核分為月度考核、季度考核與年終考核三種。
1.安全部經理考核指標組成表
安全部經理考核指標組成表
考核指標
(權重)考核
周期指標說明考核方法信息來源考核目的
上級交辦
意見反饋提高辦事效率
安全事故
發(fā)生率(20%)年度1.公司重大火災：1次/年
2.公司員工因安全事故死亡：0人/年
3.違法犯罪率：3‰1.重大火災：每超1次，扣40分
2.員工因安全事故死亡：每超1人扣，40分
3.違法犯罪率：每超1‰，扣40分公司年度安全報告降低事故發(fā)生率
突發(fā)事件及其他緊急事件處理的完成情況
安全隱患
查處情況
員工滿意度
mis執(zhí)行情況
注：上表中各項指標的滿分均為100分，各項指標得分為。
1.安全監(jiān)察員考核指標組成表
安全監(jiān)察員考核指標組成表
考核指標
(權重)考核周期kpi說明計算方法信息
績效提升方案篇十
以科學發(fā)展觀為指導，全面貫徹黨的教育方針，以推進義務教育科學發(fā)展為目標，以提升教職工教書育人、管理育人、服務育人能力為核心，以提高教職工績效為導向，著力構建完善的教職工績效考核評價制度，促進廣大教職工為全面實施素質教育、辦人民滿意教育貢獻智慧和力量，中學績效考核方案。
1、尊重規(guī)律，以人為本。
2、以德為先，注重實績。
3、激勵先進，促進發(fā)展。
4、客觀公正，簡便易行。
5、多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬
全校在編在崗的教職工，包括學校領導、教師及其他專業(yè)技術人員、一般管理人員和工勤人員。
考核內容以教職工履行法定職責、崗位職責和完成工作任務為基本依據，重點考核工作實績。學校結合實際制定科學完善的考核方案和量化標準。
1、學校領導（含副校長、校長助理）績效考核的主要內容是：履行校長職責、學校自主發(fā)展、管理理念、水平和能力、工作績效等情況。
2、教師績效考核的主要內容是：履行《義務教育法》、《教師法》和《教育法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責，以及完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德、教育教學、班主任工作等方面的實績。師德主要考核教師遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》等法律法規(guī)及規(guī)定情況，特別是為人師表、愛崗敬業(yè)、關愛學生的情況；德育工作重點考核教師結合所教學科特點，在課堂教學中實施德育教育的情況，規(guī)劃方案《中學績效考核方案》。教育教學工作主要考核教師從事德育、教學、教育教學研究、教師專業(yè)發(fā)展的情況；教學工作重點考核教師教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果，以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況；教學效果重點考核教師完成國家規(guī)定的教學目標、學生達到基本教育質量要求的情況，教師關愛每個學生，特別是學習上有困難或品行上有偏差的學生；教育教學研究工作重點考核教師參與教學研究活動的情況；教師專業(yè)發(fā)展重點考核教師拓展專業(yè)知識、提高教育教學能力的情況；班主任是義務教育學校教育教學工作中的重要崗位，班主任工作是教師教學工作量的重要組成部分。對班主任工作的考核，重點考核班主任對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發(fā)展的情況。包括培養(yǎng)學生良好的學習、行為習慣，關注落實困難學生幫困措施，加強學生人生觀、價值觀的正確引導，注重學生心理健康，營造良好班風學風等方面。
3、其他教職工（包括管理人員、教輔人員和工勤人員，下同）績效考核的主要內容是：履行學校規(guī)定的崗位職責和完成工作任務的實績，包括服務教學、服務師生等方面的實績，主要考核德、能、勤、績、廉等方面，重點考核工作實績。
學校特別規(guī)定，教職工不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務，不得以非法方式表達訴求，不得干擾正常教育教學秩序、損害學生利益，將此作為教職工績效考核合格的必備的基本條件。
4、教師的周課時量計算辦法：全校教師平均周課時以下課時（含）按實際課時計算，超過部分按1.5系數(shù)相乘計課時。有關崗位折算課時數(shù)：團書記6 ，班主任6，報帳員10 ，出納6 ，教研組長2 ，網站管理員1 ，學籍管理員2，電腦管理員3，多媒體管理員3 ，資料員6 ，物理實驗員6 ，化學實驗員6 ,文印員6。純教輔人員和工勤人員按教師平均課時計算。
績效提升方案篇十一
在未來的歲月中，個人職業(yè)能力技能將會是人才競爭中起決定作用的核心競爭力?，F(xiàn)在所謂發(fā)展能力，實際上是以發(fā)展個人職業(yè)能力為主線，學習技能與交往技能等技能作為輔助的路線。
我認為，發(fā)展職業(yè)技術能力，應該密切結合當下職場現(xiàn)狀，并且認真分析市場數(shù)據，以市場調研為主要手段，首先確定自己的職業(yè)發(fā)展方向；并根據個人所傾向職業(yè)發(fā)展動向，用心制作出自己的《職業(yè)生涯規(guī)劃書》；如果條件允許的話，我們還可以請教專業(yè)導師，方便自己及時更新對自己的規(guī)劃。
根據自己對職業(yè)技能以及職場規(guī)則的了解，我個人堅持能力必須"活學多用"的原則。生活中每個人都可以是別人學習的榜樣，或許許多人認為發(fā)展什么什么技能就應該是在學校中進行的事，而我想說，學校的學習氛圍確實足夠好，而且鍛煉機會也著實不少，但是，學校在真正的社會中卻仿佛一個庇護所。我們大多數(shù)人生活在大學中，過著衣食無憂的生活，根本無法體驗自己養(yǎng)活自己的艱辛和困苦。學校只能幫助我們充分發(fā)揮我們學生的優(yōu)勢技能--學習技能，而如果我們如果以為依靠理論知識的強悍便可以馳騁職場的話，那就是非常片面的認識了，所以，我認為我們在擇業(yè)就業(yè)之前，社會實踐的重要性是不言而喻的。
通過自身對此次實踐的心感總結，我得到以下幾點認識：一，學生在接到實踐任務或調查任務時，第一感覺，不是看到了其潛在的機會和價值，而首先看到的是其表面的些許困難，以及很難邁出的第一步。所以，我們首先要做的：是避免知難而退；二，無計劃。我們很多人都并沒有把實踐當成自己的事情來對待，也許對于這類有這種思想的實踐人來說，實踐只是學校派放的一個任務，因此，如何完成任務便成了實踐的實質和核心。我也因此斷定，在這種情況下，實踐不再具有提升個人職業(yè)職業(yè)技能的作用，實際上，它已經變成了作業(yè)或負擔；三，斤斤計較。打工，實踐，這兩者之間究竟有什么關系？嗯，我們可以將打工描述為"帶薪實踐"。誠然，絕大部分大學生邁出校門后只有給別人打工來開始籌措自己的夢想，其實很苦。雖然僅僅開始自己的在校生活一年，但是我也有過曾今打工的經歷。說實話，要是打工不對口，那才叫真正的煎熬和浪費時間。對于還未真正開始職業(yè)生涯的我們來說，若是能在自己喜歡或擅長的領域內打工或是開展實踐，那是幸福的一件事?，F(xiàn)階段的我們，不應該為了打工所得的那點報酬而去"無私"地奉獻自己。提高自己的路徑不一定只有殷切地去打工賺小錢?？梢匀テ浯秩∑渚?，我這樣認為。在我們真正有能力承擔起眼下工作之前，不要太計較所得。
還有一點，就是我們必須時時牢記自己的職業(yè)規(guī)劃。而且這種規(guī)劃不必動不動便搬出來，因為職業(yè)離我們的距離忽遠忽近。和朋友們一起"大話未來"時，未來很近，職業(yè)前景很閃耀；自己內心斗法時，未來同樣很近，但職業(yè)前景茫茫一片。從來不喜歡說：我能做什么，什么能幫我做什么。很所時候，我甚至不知道應該怎么做，應該做什么。但是，經過多年的點點滴滴的磨練和耳濡目染，我不斷地增加信心，不斷地為了強化自己而努力。
在做職業(yè)規(guī)劃時，大家肯定都對自己所掌握或希望掌握的技能進行過分析，起碼對技能的重要性有了一定的認識。毫無疑問，學校是為我們增長技能提供條件的重要場所，但是其局限性也是顯而易見的。因為我們的學校充其量只是一個小社會，我們的社交面不廣，同為大學生，縱然人與人之間存在差距，但實質上也都位于社會人之下。只有通過社會實踐，我們才會獲得更加自然地機會去面對社會，去結交社會人，去了解社會事。爭做社會人。通過自身實踐，我們也可以從側面更加深入地了解我們的長輩以及前輩在社會上打拼的不易，并認清我們與社會人之間的差距，以便能在實踐中保持一顆平常心。以學習和成長的心態(tài)去看待實踐，而不是居高臨下以要求實踐給予回報。以上是我個人對實踐的看法，并且我也是這樣做的。
鑒于對自己，對職業(yè)環(huán)境，對未來職業(yè)前景的分析，我作出個人職業(yè)能力提升計劃：
一：在學校認真提升學習技能，把學好專業(yè)作為第一要任，同時注重其他專業(yè)能力的提升和職業(yè)素質的自我培養(yǎng)。
二：利用一切可利用的時間通過實踐來提升能力和增強信心，包括認知實踐和崗位實踐。
三：利用多方關系深入市場調研，尤其聯(lián)系自身專業(yè)與興趣愛好進行多方面開拓創(chuàng)新。
四：抓住一切機會，不斷進修，人往高處走，永不回頭停滯墮落。
五：長久擁有迎接失敗的覺悟，利用自己強化鍛煉的心態(tài)和不懈努力克服挫折。男人，不可以有挫敗感。
六：及其需要重視的一點，培養(yǎng)人脈。人脈永遠是個人發(fā)展的命脈，這一點，說起來最簡單，但是真正做到卻很難。我們必須充分發(fā)現(xiàn)自己和他人的優(yōu)勢，建立自己的人脈網絡。
績效提升方案篇十二
1、績效掛鉤（每月拿出一部分績效工資進行考核，中層干部3000元、老員工2000元、新員工/勞務派遣員工1000元）。
2、過程管理（按層級每周調度工作完成情況）。
3、定量原則（科室和員工工作安排盡可能量化）。
4、分級考核（黨組對科室進行考核，科長對員工考核）。
5、反饋原則（科室、員工工作完成進度、考核情況通過信息平臺動態(tài)公布，每月分層級進行溝通）。
二、
（一）。
1、：
績效考核包括：月度考核、季度考核、年度考核、重大事項加分考核和一票否決項考核。
1.1科室月度考核=公共部分考核+職能工作部分考核+交辦、督辦部分考核
1.2科室季度考核=市局季度或半年度考核
2、：
2.1考核內容：
2.1.1公共部分考核（30分）：工作紀律、現(xiàn)場管理、安全管理、宣傳報道、計算機管理、咨詢投訴等方面。
2.1.2職能工作部分考核（60分）：科室月度工作計劃完成情況。
2.1.3交辦、督辦部分考核（10分）：領導交辦的臨時性重點工作。
2.2、考核流程：
2.2.1公共部分考核：由區(qū)局領導牽頭，帶領辦公室相關人員實施考核，考核細則見附表1。
2.2.2職能工作考核：月初，科室制定工作計劃報分管領導初審，并在月辦公會書面形式確認；月度計劃確認后科室進行周分解，每周一由分管領導對上周工作完成情況進行調度，次月初，局黨組召開專題會議對科室月度工作計劃完成情況打分。
2.2.3交辦、督辦工作考核：
在月度工作中，如出現(xiàn)臨時性重點工作，由領導簽發(fā)《督辦記錄表》，責成相關部門責任人在規(guī)定時間內完成，相關部門負責人在督辦工作完成后，應及時在《督辦記錄表》中填寫完成情況，報領導審核，完成情況納入當月考核。
2.3考核反饋：辦公室每月下發(fā)考核通報，并在公司績效考核系統(tǒng)內公示，科室對月度得分有異議的，可以申訴。
2.4科長、副科長月度考核得分=科室月度考核得分
2.5科長、副科長月度績效工資=科室月度考核得分*績效工資
3、：
3.1考核辦法
季度考核以市局（公司）季度考核評比結果為依據，根據在全市考核名次計算獎懲，考核結果在市局季度或半年度考核通報發(fā)布后，根據名次兌現(xiàn)獎懲。
3.2名次計算
3.3、獎懲辦法
3.3.1各科室在市局（公司）組織的季度或半年度考核評比中，排名第一獎勵科長1500元，排名第二獎勵科長1000元，排名第三獎勵科長600元。
3.3.2各科室在市局（公司）組織的季度或半年度考核評比中，排名倒數(shù)第一罰科長1500元，排名倒數(shù)第二罰科長1000元。
3.3.3若市局季度或半年度考核結果只列一個等次，則不獎不罰；若市局考核結果列二個或三個等次，則只獎勵第一名；若市局考核結果列四個等次，則獎勵第一、二名；若市局考核結果列五個等次，則獎勵第一、二名、罰倒數(shù)第一名；若市局考核結果列五個以上等次，則獎勵第一、二、三名，罰倒數(shù)一、二名。
3.3.4獎懲應建立嚴格審批手續(xù)，由辦公室將獎懲情況報區(qū)局主要負責人審批后，交由勞資員做增減工資。
4、
4.1年度考核分值構成
4.1.1科室月度考核得分=1-12月考核得分平均分
4.1.2市局年度綜合排名積分及系數(shù)設定
市局年度綜合排名積分設定：第一名積分為100分，第二名積分為99分，第三名積分為98分，第四名積分為97分，第五名積分為96分，第六名積分為95分，第七名積分為94分，第八名積分為93分。
4.2獎懲辦法
4.2.1一年內在全市綜合考核排名倒數(shù)第一的科室，黨組對科室負責人進行戒勉談話；連續(xù)兩年綜合排名倒數(shù)第一的科室，黨組將建議市局黨組對其科室負責人作免職處理。
4.2.1根據年度科室得分排序，區(qū)局每年度評選先進科室一個，獲評先進科室的獎勵2000元。
4.3重大事項加分考核
4.3.1工作突出被市局認可，并且加以推廣的加2分（召開現(xiàn)場會）；工作有創(chuàng)新（創(chuàng)新課題、qc課題），在省、市、區(qū)局立項的分別加3、2、1分，立項課題獲省、市、區(qū)局前三等獎的分別加4、3、2分，同一課題立項、獲獎分別加分，如同一創(chuàng)新項目同時被省、市、區(qū)局立項、獲獎的，則以最高項加分，不重復加分。
4.3.2 獲得一類榮譽，加5分，二類榮譽加3分，市級（副廳級、廳級）榮譽加1分，縣級（處級）榮譽加0.5分；競賽類：獲得一類榮譽，加5分，二類榮譽加3分，三類加2分，市局榮譽加1分，縣級（處級）榮譽加0.5分。同等級別集體榮譽多加50%。
4.4一票否決
違反《黨風廉政建設責任書》、《安全保衛(wèi)目標管理責任書》、《專賣管理工作目標責任書》，或未能通過貫標認證的，一票否決，取消評先評優(yōu)資格。
4.5民主測評
4.5.1民主測評考核：由區(qū)局（分公司）領導、中層干部、員工根據權重分別評分；科室民主測評考核的依據是科室工作業(yè)績、工作作風、廉潔情況、部門協(xié)調等。
（二）
1、考核對象
全體員工。
2、考核方法
2.1月度考核
2.1.1月度考核
員工考核由科室按照考核細則執(zhí)行，員工考勤按照徐煙專2011（100號）文件執(zhí)行。
2.1.2員工月度考核得分=科室月度得分30%+個人得分70%
2.1.3員工績效工資=員工月度考核得分×績效工資
2.2年度總評
分值計算：年度考核得分=月度考核平均分90%+民主測評10%
3.1一年內個人在科室綜合排名倒數(shù)第一的員工，科室負責人對其戒勉談話；連續(xù)兩年考核排名倒數(shù)第一的員工，次年作待崗處理（待崗期間只發(fā)放最低生活費），連續(xù)三年考核排名倒數(shù)第一的員工，次年對其退回勞務代理公司或解除勞動合同。
3.2每名員工建立績效檔案，作為評先評優(yōu)和晉升等依據。
月度考核結束后，部門負責人與排名落后的員工進行溝通，指出工作中的不足之處，通過充分地溝通，使員工更好的掌握考核指標和目標，便于次月更好地完成目標，并填寫《銅山區(qū)局（分公司）績效管理溝通手冊》，最后由員工填寫本人意見，雙方簽字確認，員工對月度得分有異議的，可以申訴。
績效提升方案篇十三
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據信息，作為決策的依據。
第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務員18人。
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據。
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據信息，作為決策的依據。
1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議)
2、基礎能力考評(占績效考評總成績的15%)
3、業(yè)務熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)
4、責任感考評(占績效考評總成績的25%)
星級服務規(guī)范履行情況、顧客意見調查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調性考評(占績效考評總成績的25%)
4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據;
6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終實施權歸市場部。
3、本制度生效時間為**年。
績效提升方案篇十四
萬事預則立，不預則廢。社會在不斷的發(fā)展，教育不斷的改革，新的教育理念，新的教學方法，新的教學手段不斷的應用，一個做為一位立場發(fā)展于教育事業(yè)的老師一定要著眼未來，與時俱進，讓個人的發(fā)展融入到教育事業(yè)的發(fā)展歷程。這樣有得于更好的奉獻于教育事業(yè)，有得于更好的開展工作，有得于個人能力的提高和發(fā)展。
一、指導思想。
全面貫徹黨的教育方針及學校關于提升青年教師的綜合素質、培養(yǎng)現(xiàn)代科研型、專業(yè)型教師的理念，深入學習新課程改革理論，以更新觀念為前提，加強教育教學研究，積極探索有效的促進自身教學水平提高的方法與途徑，在努力探索現(xiàn)代教學技術與語文學科的整合教學模式的同時，加強校本課程的開發(fā)與研究，使自己在教學科研及教育教學水平上再上新臺階，努力實現(xiàn)自己的“教育人生”夢想，把教師不僅僅看作是一種職業(yè)，而是上升為自己終身追求的目標，不斷提升自我素養(yǎng)、修煉自我，注重專業(yè)化發(fā)展。
二、工作目標：
1、加強理論與實踐的結合，在教學實施的工作過程中，努力提升自己的教師專業(yè)水平和教育教學技能，朝著專業(yè)型、研究型教師方向邁進。
2、加強課改、科學研究，促進自身科研水平的提高，能適當給予其他教師以適時的幫助，促進學?？蒲兴降娜嫣岣?加強“兩課”及綜合實踐活動課的研究，聯(lián)系自身實際全面提高各項綜合素質。
3、通過參與、組織各項課題研究及學校各項教學科研活動，提高自己的科研水平及協(xié)調能力。
4、努力探索現(xiàn)代信息技術與語文學科整合的教學模式，不斷提升自己的教學能力與水平，促進專業(yè)化教育成長步伐穩(wěn)步前進。
5、在學校的教學科研和教學管理發(fā)揮個人的最大作用，提升教師的團隊精神和整體素質。調動教學的學習和工作熱情，積累教學及管理經驗，全面開展各項工作。
三、具體措施。
1、在課程實施的過程中，提升自我，與學生共成長。首先要時刻警惕自己的惰性問題，時刻提醒自己需要進步、必須進步，不為自己的懶惰尋找借口。樹立終身學習的目標，不僅要上好每一節(jié)課，更要注重教育教學反思，積累經驗總結教訓，要勤動筆多寫，多學習相關的書籍文章，善于學習與借鑒相結合。
2、提升個人素養(yǎng)，把自身的位置擺正，特別是與學生的關系，與教師的關系，與學校領導的關系，注意贏得各方面的理解的支持，樹立威信，講究誠信，全面展示個人的素質，建立良好的個人形象。
3、提高自己的教育能力，教師學習、提高教育教學能力是一項永不間斷的工作：學習專業(yè)知識、學習育人方法、學習教學技術，從書本中學、從網絡中學、從他人身上學、從教學實踐中學……終身學習無疑是艱苦的，同時也是快樂的。因為學習使人自強、讓人發(fā)展、教人創(chuàng)新。在今后的工作中要務實求真，成為熱愛學習、學會學習和終身學習的楷模;并將所學知識充分應用于教學實踐，以人為本，尊重學生個性，引導和啟發(fā)學生自主學習，鼓勵學生學會思考，學會自我增長和應用知識，學會懷疑和創(chuàng)新。
4、注意發(fā)揮個人的業(yè)務水平，提升業(yè)務實力，積極參與教育教學的個各項活動，參加業(yè)務學習，到外地聽課，訂閱相關雜志，登陸相關教育網站，參加教學競賽和教學比賽，報名參加市級骨干教師的評選。計劃兩年內獲得市級骨干教師資格。
5、擴大自己在語文教學特別是作文教學的方面的影響，形成一整套的作文教學校本教材樣稿，逐步完善和豐富其中的內容。提高語文學科的中考成績。
6、與語文考研員保持聯(lián)系，吸取語文教學的相關信息和了解相關語文教學活動的情況。這樣有利于我校的語文考研開展，使語文學科的考研工作有的放矢。緊緊圍繞上級的指導思想開展。
7、開展組級考研活動。真誠的，真實的，有效的和同組成員開展教學探索，幫助大家更新觀念端正思想，團結協(xié)作。搞好語文教學，全面提高語文學科成績。
8、關注其它學科的教學，了解其它學科的課程標準，學科特點，本校開展的情況。幫助他們更好的把握新課標的教育理念，學會聽課，評課，撰寫案例，教學反思，寫教學敘事。積累教學及管理經驗。
9、繼續(xù)作好個人的博客。讓它成為一個展示個人能力的平臺，一個與人交流的平臺。一個豐富的教學資源庫。
10、做好學校各項材料的整理工作，使之更有序，更合理，更豐富，切實能改善學校的各項工作。
學習是人類生存和發(fā)展的重要手段，教師專業(yè)發(fā)展，不僅是時代的呼喚，教育發(fā)展的要求，也是教師教學自我提升的需要?！皣乐敽V學，與時俱進，活到老，學到老”是新世紀教師應有的終身學習觀。時代在發(fā)展，社會在進步，只有把握時代脈搏，緊跟時代潮流，開拓進取，努力創(chuàng)新，勇立潮頭。只有不斷加強理論、業(yè)務學習和繼續(xù)教育，才能經受住“極限”的考驗，在超越自我的同時，實現(xiàn)自己人生價值。最大限度的提升個人的社會價值。
績效提升方案篇十五
提高員工的工作績效，促成企業(yè)的健康發(fā)展，應當從以下四個方面對員工進行管理。
1、建立一套科學先進的測評體系，該體系應當包括學歷學位、專業(yè)技術任職資格、民主評議、領導認定、任務完成度以及其他一些具體的測評指標。
2、賽馬不相馬。這是很多國內著名企業(yè)比如海爾、聯(lián)想所堅持的人才觀。伯樂僅靠相馬發(fā)家致富的時代也一去不返了，“是騾子是馬，拉出來溜溜”。既然要賽馬，就要為他們提供賽馬場，也就是要為人才提供一定的崗位，看他們在實際工作中的能力高低、業(yè)績好壞。同時還要為他們劃出跑道，也就是要為他們制訂游戲規(guī)則，讓他們在制度、規(guī)定和文化的約束下通過公平正當?shù)母偁庍M行競賽，并從中挑選出適合企業(yè)發(fā)展的高素質人才。
通過能力素質測評，對每一名員工作出客觀公正的評價，掌握他們每個人的長處和短處，為下一步善任的工作打下堅實的基礎。
1、分類管理，雙軌發(fā)展。人的個性多種多樣，有指揮型、關系型、智力型和工兵型等類別，不同的個性需要有不同的管理方式。同樣，對于高層管理者、中層管理者和普通的員工也需要分類指導、分類管理。對煙草行業(yè)來講，正式職工、聘用員工和臨時工也都需要采取不同的管理手段來管理。雙軌發(fā)展，就是要實行行政職務和專業(yè)技術職務的雙軌運行，為每一種類別的人員提供發(fā)展的空間，打通成才渠道。
2、定編定員，科學設崗。定編定員，就是要把不合格的富余人員分流出去，讓員工保持壓力和活力，進一步提高工作效率;科學設崗，就是要通過對工作任務的深入研究，制訂科學的工作流程，設置合理的工作崗位，搞好每個崗位之間的業(yè)務銜接，提高崗位設置的科學化。
3、明確職責，發(fā)揮專長。通過制定科學的崗位說明書，詳細說明每個崗位的工作職責、工作內容、目標要求以及所需人才的素質能力要求，將崗位責任進一步明晰化，充分發(fā)揮每位員工的特長，促進崗位目標的順利實現(xiàn)。
構建科學先進的激勵機制，對于提高員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造力是極其重要的。沒有一套健全的激勵措施，沒有獎罰分明，工作績效的提高將會成為企業(yè)管理者的一廂情愿。
1、激勵的主要方式。激勵方式主要分為物質激勵和精神激勵。物質激勵包括薪酬分配、職務晉升、勞保福利等，精神激勵包括企業(yè)文化、情感溝通、榜樣示范、期望激勵、贊美激勵等。薪酬分配、職務晉升激勵是當前應用最為普遍的。這就需要切實加強績效管理，從績效目標的制訂、過程的指揮、協(xié)調、溝通，績效考核的實施的落實幾個環(huán)節(jié)加強管理，最終落實績效報酬。只有加強績效管理，嚴格公正地進行績效考核，及時發(fā)現(xiàn)和解決問題，不斷促進績效的提升，才是其根本的目的。從這個意義上來說，企業(yè)管理者和績效考核人員應當是員工的“績效伙伴”，而不是“監(jiān)令官”。要把素質能力培訓與業(yè)績水平結合起來，綜合評判員工的能力，作為職務晉升激勵手段的主要參考依據，這樣的人才選擇才是最科學、最先進的方式。
員工素質能力的提升和主觀能動性的發(fā)揮都需要企業(yè)加強教育培訓，關鍵是要構建教育培訓的長效機制。建設學習型組織是確保企業(yè)長遠發(fā)展的必由之路。這就要求企業(yè)管理者要高度重視企業(yè)的學習教育培訓，要舍得花費人力、物力、財務來促進員工素質能力的提升。最為關鍵是要積極倡導學習文化，營造濃厚的學習氛圍，促進員工學習的主動性。
加強教育培訓不僅是要提高員工的業(yè)務技能，更新知識結構，更為重要的是要培訓員工三個方面的意識和能力。一是培育責任意識。責任是一種品格、一種追求，沒有對崗位工作和企業(yè)發(fā)展的高度的責任感，就不會有良好的工作績效表現(xiàn)。二是要培育創(chuàng)新思維的能力。通過教育培訓，引導員工勤于思考、關于鉆研、積極思維，不斷突破習慣性思維方式，進一步增強創(chuàng)新能力。三是要培育卓越精神。沒有要做就做最好，要干就要爭創(chuàng)一流的卓越精神，就不會有一流的工作作風和工作業(yè)績。
企業(yè)管理者要通過對人才隊伍的科學管理，知人善任，用人所長，附之以科學的激勵方式和長效的教育培訓，不斷提高員工的績效水平，滿足員工價值自我實現(xiàn)的需要，促進企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展，打造一個注重學習、充滿活力、員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展河蟹一致的常青企業(yè)。
如何激活員工的組織績效?
由 huc 于 20xx年12月12日 09:36
“主管”是什么?
為什么許多人都想作主管?有的人甚至可以只要“主管”頭銜，而不在意作了主管之后是不是該加薪的問題。有的人希望同事在幫他印制名片時，加上“長”字的主管頭銜。 從學校畢業(yè)后，進入社會工作，在同學會或是與好朋友聚會，最初的一、二年，大家所談的大多是工作上碰到的問題，互相討論、鼓勵，或是尋求意見，或是發(fā)泄情緒，其中當然少不了對自己主管或老板的評論。但是漸漸的，有同學開始擔任主管了，雖然只是一個小小的官，但他說話的架勢開始不同，所談的內容開始不同，于是??。
看來“主管”二字是一種“象征”!象征著自己的能力、地位、權力，其中最重要的是對外象征自己的“能力”。
管理者激勵員工五大技巧.
“主管”到底是什么?要如何才會被老板認為可以作主管?其次，做“主管”的滋味到底如何?要如何做，才能發(fā)揮“主管”的真正功能?一個企業(yè)要提拔一個人升任主管，首先會看他在工作上的“績效表現(xiàn)”，能為公司帶來什么“效益”，同時還會加入領導力的考慮——是否能有效建立團隊，發(fā)揮團隊的力量。所以擔任“主管”，負責的有二件事情：一是“事情”要做好，二是“人”要帶領好。其中“人”要帶領好，也就是如何“用人”，讓同仁能力都能充分發(fā)揮，創(chuàng)造組織績效，尤其不容易。
談“如何用人”之前，主管要先建立的心態(tài)
一般能被提拔擔任主管的人，個人工作能力以及自律的能力都很好，因此常會覺得部屬的能力不如自己，當碰到問題時，往往自己就先跳下去解決問題;或是不滿部屬所做的成果，干脆自己來;或是部屬一邊做工作，主管在一旁“指導”。這樣會讓做部屬的能力無從發(fā)揮，或是覺得很挫折，或者產生負面的想法：所有的事，反正主管會扛，樂得輕松。當然也有不積極或是缺乏“管理勇氣”的主管，有事由部屬去做、去摸索、去面對;遇到應出面“主持公道”時，卻欠缺“管理勇氣”，以致于造成所領導的成員間發(fā)生沖突。
這些主管的管理行為，可能就是當初在同學會或朋友聚會時，被大肆批判的事項。但當我們坐上主管位置時，我們也很容易做出這樣錯誤的管理行為，因為太多的主管是因為“能力強”“績效優(yōu)秀”被提拔的，工作習慣或思維模式尚未調整。
做事容易，帶人難，主管難為之處在于帶人，因為“人”是會反映情緒的，會表示意見的，我們如何面對“人”，做出主管所應當做的事或行為?這可是主管的一大挑戰(zhàn)!
主管是什么?“主管，是透過他人完成目標”，更具體地說，“管理，就是有效地運用人力、物力、金錢、情報、時間、客戶等資源，以達成組織的目標，而主管就是讓管理有效運作的人?！背晒ψ晕夜芾淼墓ぞ?
因此擔任主管的角色，首要之務，是先建立一個心態(tài)就是“組織績效要靠團隊完成”，“one-man show”無法達到組織最大績效，“心是一切的基礎”，有這樣的心態(tài)之后，所有管理行為才會依循這個想法而產生。
主管用人，從“尊重”出發(fā)
“人性尊重”的意識，是一切用人的基礎，尊重每一位部屬的良知與才能、部屬的本身的差異性，讓部屬自重，自主管理，發(fā)揮主動的工作意識，同時給予部屬良好的工作環(huán)境、公平的評價、成長的機會。主管表現(xiàn)在“尊重”上的作為，包括了與部屬討論工作目標的設定、工作方向或工作方法的討論、績效面談檢討、部屬成長等方面。主管經?！皟A聽”部屬的意見，與部屬“溝通”看法或意見，讓部屬覺察自己是在一個被尊重的工作環(huán)境之中，因而產生自重重人的工作行為，更繼而激發(fā)對組織的向心力，主動積極地自發(fā)努力，為組織績效而努力。
建立一個“贏”的工作組織，啟發(fā)部屬良好的工作態(tài)度。
主管在用人之初，要先建構“游戲規(guī)則”，也就是先讓部屬了解“什么是對的工作行為”“什么是不當?shù)墓ぷ餍袨椤?，讓部屬先了解，以免日后犯錯受到處分或責難，部屬會有“不教而誅”的抱怨發(fā)生。
一個“贏”的工作組織成員，應有的良好工作態(tài)度：
(1)以客為尊;(2)重視服務與品質;(3)積極、正面、創(chuàng)新思考;(4)樂于溝通、組織合作(5)勇于承擔責任;(6)重視組織榮譽。
而以上良好的工作態(tài)度的形成，主管必須以身作則，充分地表現(xiàn)在日常的工作上，才會對部屬發(fā)生感染作用，產生正面上行下效的效果。否則，徒然增加部屬茶余飯后的談笑數(shù)據。建立或改變部屬的工作態(tài)度，是一件棘手的事情，主管人員除要有方法外，必須以耐心以及包容心去面對。
啟動部屬動能，帶動組織績效——主管如何“用人”
組織績效是組織所有成員共同運作或努力的成果，主管在啟動部屬良好的工作態(tài)度后，還需要運用其它的方法，讓部屬發(fā)揮“行動力”.
激勵x能力=績效
有人間戴爾·卡內基如何影響別人行為時，他說：“天底下只有一種方法可以影響人，就是提到他們的需要，并且讓他們知道怎么去獲得?！敝鞴苡萌税l(fā)揮極致，就是讓部屬發(fā)揮潛能，讓部屬的能力對績效產生乘數(shù)的貢獻。而部屬發(fā)揮潛能，得到的甜美果實就是自我能力的肯定，部屬因此得到快樂，部門績效也獲得保證。在職場中，大多數(shù)的人員尚有能力未充分發(fā)揮，更何況是潛能呢!
主管激勵部屬的挑戰(zhàn)與策略
主管的挑戰(zhàn)：
對部屬a有效的激勵方式，對部屬b不一定有效。
激勵的方式不能一成不變。
主管所擁有的激勵資源，除了口頭獎賞外，都是有限的。
激勵不公平，會帶來更負面的作用。
激勵對于組織績效影響之大，因此主管要針對激勵部屬訂定策略：
1、根本之道，建立公平、合理、具競爭力的人力資源管理制度。
例如：具競爭力的薪資管理制度、公平的績效考核制度與晉升制度、完整的人才培訓制度。
3、訂出組織獎勵或贊賞的行為與激勵的標準：
行為，例如——樂與同仁合作、或客戶來電贊美、準時達成目標等讓你知道辦公室誰才是老大。
4、將激勵活動落實于日常管理活動之中
5、訂定獎勵辦法
針對個人或團體制訂獎勵辦法，例如業(yè)績達成獎金辦法、部門營運獎金等等。
“管理，是透過他人完成目標”
“主管，就是有效地運用人力、物力、金錢、情報、時間、客戶等資源，以達成組織的目標的人?！敝鞴苌朴谟萌耍瑢⑹菇M織績效成乘數(shù)成長.
全面績效管理——考核機制的四大熱點問題
由 vasa 于 20xx年8月28日 09:30
量化指標vs非量化指標
n 能量化的盡量量化，不能量化的盡量細化。
n 量化指標的提取有絕對量化和相對量化兩種方法。
n 不能為了量化而量化。
n 并非所有的指標都能量化。
n 以量化指標為主，以非量化指標為輔。
結果排序vs結果不排序
n 根據考核結果，先進行等級劃分再在每個等級內排序。
n 如果等級劃分已經能滿足需要，就不必進行等級內排序。
n 等級名稱要人性化。
n 根據統(tǒng)計學，正太分布至少需要50個以上的樣本才能保證一定的準確度。
n 末位淘汰并不科學，至少不符合統(tǒng)計學原理。
結果導向vs過程導向
n 片面強調結果或片面強調過程的績效文化都有各自的局限性。
n 根據企業(yè)的特點和被考核人的特點確定績效導向。
n 業(yè)務類職位、中低層職位以結果導向為主，支持類職位、中高層職位以過程導向為主。
n 以結果為導向的績效體系匹配的是授權，以過程為導向的績效體系匹配的是集權。
n 績效應該是結果、過程與潛能的統(tǒng)一。
與獎金掛鉤vs不與獎金掛鉤
n 獎金與考核掛鉤的比例要根據被考核人的職位、職業(yè)發(fā)展階段和性格等激勵因素區(qū)別對待。
n 以結果導向為主的職位盡量多與獎金掛鉤，以過程為導向為主的職位盡量少與獎金掛鉤。
n 不恰當?shù)莫劷饞煦^可能導致投機取巧的現(xiàn)象。
n 獎金與考核掛鉤會導致團隊關系的緊張，特別是在團隊內排序的.情況。
n 建議團隊總體績效與獎金掛鉤，在團隊內獎金二次分配時依據職位等級、行為表現(xiàn)等因素。
績效提升方案篇十六
第一段：引言（200字）。
績效提升是每個員工都應該關注和努力追求的目標。在職場中，績效高低直接關系到個人的發(fā)展和職業(yè)前景。我曾遇到了一些績效提升的困擾，但通過不斷總結和實踐，我終于找到了一些有效的方法和經驗。在這篇文章中，我愿意和大家分享一下我的績效提升工作心得體會，希望對大家有所啟發(fā)和幫助。
第二段：設定明確目標（200字）。
要提升績效，首先要設定明確的目標。一個沒有明確目標的人，不論付出多少努力都難以取得好的效果。在我的工作中，我常常設定短期和長期的目標，幫助我更好地管理時間和資源，進而提高工作的效率和質量。同時，將目標細分為每天、每周和每月的任務，可以讓我在一個個小目標的完成中保持動力和成就感。
第三段：持續(xù)學習和自我提升（300字）。
持續(xù)學習和自我提升是提升工作績效的重要途徑。在我工作中，我始終保持一顆學習的心，并不斷尋找機會參加培訓和進修課程。通過學習，我不僅獲取到了新知識和技能，還擴大了我的思維邊界，并通過將知識應用到實踐中取得了較好的績效。此外，我也會不斷關注行業(yè)內的新動向和發(fā)展趨勢，做好前瞻性的準備。
第四段：良好的時間管理和優(yōu)先級規(guī)劃（300字）。
良好的時間管理和優(yōu)先級規(guī)劃對于提升工作績效非常重要。在我的工作中，我遵循著“重要且緊急”的原則，將任務按照優(yōu)先級進行規(guī)劃和安排。通過合理地安排和利用時間，我能夠在完成日常任務的同時，還有足夠的時間處理重要且緊急的事項，避免工作積壓和拖延。此外，我也會使用一些時間管理工具，如番茄鐘法和任務清單，幫助我更有效地管理時間和提高工作效率。
第五段：積極溝通和團隊合作（200字）。
積極的溝通和良好的團隊合作是取得優(yōu)秀績效的關鍵。在我的工作中，我常常主動與同事和上級進行溝通，及時了解和解決問題。通過有效的溝通，我能夠獲得更多的信息和資源，解決工作中的困難。與此同時，與團隊成員保持良好的合作關系，在困難時能夠互相支持和協(xié)作。良好的溝通和團隊合作不僅提升了我的工作效率和績效，也為團隊帶來了更好的結果和表現(xiàn)。
結尾（100字）。
通過不斷總結和實踐，我相信績效提升的關鍵在于設定明確的目標，持續(xù)學習和自我提升，良好的時間管理和優(yōu)先級規(guī)劃，以及積極的溝通和團隊合作。這些心得經驗對于我提升績效起到了積極的作用，也希望能對更多的人有所幫助?？冃嵘且粋€長期的過程，只有不斷總結和改進，才能在職場中取得更好的發(fā)展。
績效提升方案篇十七
1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，達到企業(yè)的管理目標。
1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。
備注：1、當月休假時間較長的員工，績效工資的發(fā)放標準參見：4.6.2。
3.1區(qū)域經理/區(qū)域主管負責按照考核標準為餐廳經理/主管進行考核。
3.2餐廳經理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考核，副經理、部長/副主管、領班按照考核標準為本餐廳員工進行考核。
3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監(jiān)督實施；負責對考核結果進行監(jiān)督、均衡調整和分析；負責根據考核結果報批績效工資；負責考核資料的存檔。
3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
3.5營運部經理、區(qū)域經理/區(qū)域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考核結果的審核。
3.6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考核結果的審核。
4.1實施原則
4.1.1客觀性：考核內容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。
4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4.1.3公開性：考核結果在各家分店公示三日。
4.1.4對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工。
如圖所示：
1～34～9～904～61～2
注：每月aaa員工為1～3
aa員工為4～9；
a員工為80～90；
b員工為4～6；
c員工為1～2。
4.2考核內容和分值
4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度（如可靠性、主動性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內容各有側重。
4.2.2崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經理、部長/副主管、領班及員工組側重于工作質量和工作過程（即行為主導型），餐廳經理/主管側重于工作結果（即效果主導型）。
4.2.3分值：
副經理、部長/副主管、領班及員工組：
考核內容、崗位職責、工作態(tài)度、工作能力、成本意識、總分、附加項、月度考核
10、40、30、20、100、±10
備注：“附加項”的考核內容及評分標準見4.2.4。
餐廳經理/主管：
10、40、20、20、10、100、±10
備注：“附加項”的考核內容及評分標準見4.2.4。
4.2.4“附加項”的考核內容及評分標準：
表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次；受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。
處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。
4.3考核權限
4.3.1各管理人員負責對直接下屬實施考核，具體見附表一。
4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結果產生異議時，應與第一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最后決策權。
4.3.3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。
4.4考核結果的計算
4.4.1各單項內容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績。
4.4.2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:
aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，并維持持續(xù)的高標準工作質量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。
aa：工作表現(xiàn)經常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，并根據情況予以調整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。
a：工作表現(xiàn)符合要求及期望，能圓滿地完成任務。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。
b：工作表現(xiàn)不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進的成員。
c：工作表現(xiàn)無法令人滿意，員工很大程度上不能達到工作要求。
各等級對應分值見評估表格。
4.5考核結果的應用
4.5.1試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿能否轉正的依據。
4.5.2所有員工的月度考核成績分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤；詳見附表二。
4.5.3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。
4.5.4考核成績作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據之一；年度內，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優(yōu)秀員工。
4.5.5月度考核成績?yōu)椤癰”時，第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》，為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現(xiàn)第二次“b”時,再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現(xiàn)第三次“b”時,發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。
4.5.6月度考核成績?yōu)椤癱”時，發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。
4.6浮動獎金的發(fā)放標準
4.6.1正常出勤的員工，當月的績效工資按4.5規(guī)定的標準發(fā)放。
4.6.2當月休假時間較長的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動獎金：
l在一個月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者，當月評估級別不得超過a。
l休工傷假者，按相關管理制度執(zhí)行。
4.7考核結果的分析
4.7.1績效考核完畢后，人力資源部應于15個工作日內對考核結果進行歸檔、整理，并編寫《考核統(tǒng)計和分析報告》，內容包括：
l各項結果占總人數(shù)的比例；各分店的考核結果是否均衡。
l統(tǒng)計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。
l是否有明顯的考評誤差出現(xiàn)，及采取何種措施預防。
4.7.2考核分析結果將作為制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的依據。
4.8考核結果的反饋和投訴
4.8.1員工如對考核結果有意見，可直接找部門負責人申訴；如對部門負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。
績效提升方案篇十八
隨著競爭日益激烈，績效提升已成為現(xiàn)代職場中的核心課題。每個職場人都希望能夠在工作中取得出色的成績，但要實現(xiàn)這一目標并非易事。在我工作多年的經歷中，我意識到績效提升不僅僅是依靠個人的努力，更需要正確的思維和行動。
第二段：設定明確的目標。
魯迅先生曾說：“不在沉默中爆發(fā)，就在沉默中滅亡?！痹诼殘鲋?，同樣也需要設定明確的目標來激勵自己不斷成長和進步。具體而言，我會將目標細分為長期目標、中期目標和短期目標，并設定切實可行的計劃和步驟來實現(xiàn)這些目標。通過設定明確的目標，我能夠更加清晰地了解自己需要付出的努力和時間，從而更好地提升自己的工作績效。
第三段：提高自我管理能力。
作為一個職場人，自我管理能力是績效提升的重要組成部分。我發(fā)現(xiàn)，合理的時間管理、情緒管理和能量管理對于工作效率的提升起到了重要作用。在實踐中，我會制定合理的工作計劃，并根據重要程度和緊急程度進行優(yōu)先安排。同時，我也會關注自己的情緒狀態(tài)，積極調整心態(tài)，保持積極向上的工作狀態(tài)。此外，充足的睡眠和適當?shù)男菹⒁材軌蛴行嵘ぷ餍?，讓我在工作中保持更高的專注度和?chuàng)造力。
第四段：持續(xù)學習和改進。
在競爭激烈的職場中，持續(xù)學習和改進是績效提升的關鍵。我始終堅信學無止境，并且不斷尋求學習和進步的機會。我會閱讀與自己工作內容相關的書籍和文章，參加一些與職業(yè)發(fā)展相關的培訓和研討會。此外，我也會從同事和領導的經驗中獲取啟發(fā)和借鑒，不斷改進和完善自己的工作方法和技能。通過持續(xù)學習和改進，我能夠不斷提升自己的專業(yè)素養(yǎng)和績效水平。
第五段：與他人合作和團隊合作。
在現(xiàn)代職場中，獨自完成工作已經遠遠無法滿足工作需求。與他人合作和團隊合作是績效提升的重要手段。在我工作中，我始終注重與同事和團隊成員的良好溝通和有效合作。我會尊重他人的意見和貢獻，鼓勵團隊合作和協(xié)作的精神。通過與他人的交流與合作，我能夠有效地利用各種資源和人才，提升工作效率，提高工作績效。
我的績效提升工作心得體會主要包括設定明確的目標、提高自我管理能力、持續(xù)學習和改進以及與他人合作和團隊合作。這些經驗不僅僅適用于我個人，也可以幫助更多人在競爭激烈的職場中實現(xiàn)績效提升。
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