我們需要一個切實可行的方案來解決這個難題。那么如何制定一個較為完善的方案呢？首先，我們需要對問題或目標進行全面的了解和分析，明確其背景、原因和影響因素。接著，在制定方案的過程中，我們要明確目標、明確任務(wù)、合理分工，制定可量化的指標，并制定詳細的行動計劃。此外，還需要考慮資源的需求和可行性，進行風險評估和預(yù)案制定，以應(yīng)對可能出現(xiàn)的問題和變數(shù)。以下是小編為大家收集的方案范文，僅供參考，大家一起來看看吧。
績效實施方案篇一
為認真貫徹落實中央、省、市、縣關(guān)于醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的文件精神，結(jié)合洞口衛(wèi)生工作實際，制定本方案。
以科學發(fā)展觀為指導(dǎo)，堅持以人為本，按照構(gòu)建社會主義和諧社會的要求，逐步建立科學的績效考核體系，改變以經(jīng)濟收入為基礎(chǔ)的分配模式，增強鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院服務(wù)能力，提高服務(wù)水平和工作效率，不斷提高人民群眾的健康水平，促進農(nóng)村經(jīng)濟社會和諧發(fā)展。
（一）建立“四個機制”。建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院首診責任制；崗位競爭、能上能下的用人機制；獎優(yōu)罰劣、優(yōu)質(zhì)多酬的分配機制和社會參與、民主評議的監(jiān)督機制。
（二）實現(xiàn)“五個轉(zhuǎn)變”。由追求經(jīng)濟效益向注重社會效益轉(zhuǎn)變，由按人員數(shù)量為主拔付補助經(jīng)費向按服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平為主拔付補助費轉(zhuǎn)變，由患者被動到醫(yī)療機構(gòu)就診向醫(yī)務(wù)人員主動走向社會服務(wù)轉(zhuǎn)變，由單一主管部門評價向多部門及社會公眾共同評價轉(zhuǎn)變，由人事靜態(tài)管理向競聘上崗、雙向選擇的動態(tài)管理轉(zhuǎn)變。
（三）達到“一個目標”。為人民群眾提供安全、有效、方便、價廉的基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)。
（一）突出社會效益原則。堅持績效考核與社會效益掛鉤，堅決制止績效工資分配與醫(yī)療業(yè)務(wù)收入直接掛鉤的做法，促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院公益性的回歸。
（二）分級考核原則。衛(wèi)生院接受衛(wèi)生局的考核，同時負責對職工進行考核。同一層級實行一個考核標準、一套考核辦法。
（三）綜合考核評價原則。堅持公平、公正、綜合考核評價，以基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)能力為考核重點，加大對醫(yī)療質(zhì)量管理和公共衛(wèi)生服務(wù)效率的考核力度，鼓勵節(jié)約，降低成本，控制不合理上漲的醫(yī)療費用，促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院可持續(xù)發(fā)展。
（四）按績效分配原則。考核結(jié)果與鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院財政補助、與職工個人收入掛鉤。堅持效率優(yōu)先，兼顧公平，建立績效工資與工作數(shù)量、工作質(zhì)量、群眾滿意度等為主要考核指標的分配方法，使工作人員收入與技術(shù)水平、服務(wù)質(zhì)量和勞動貢獻掛鉤，合理拉開分配檔次，充分調(diào)動職工的工作積極性。
（一）綜合管理：主要考核思想政治工作與行風建設(shè)、行政管理、人事財務(wù)管理、新型農(nóng)合管理、社會評價、院內(nèi)環(huán)境與衛(wèi)生宣傳、村衛(wèi)生室管理、完成上級下達的指令性任務(wù)情況。
（二）基本醫(yī)療服務(wù)：服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)數(shù)量、醫(yī)療費用控制、執(zhí)行基本藥物制度情況。
（三）公共衛(wèi)生服務(wù)：居民健康檔案建檔率和質(zhì)量、健康教育開展、免疫規(guī)劃執(zhí)行、傳染病防控、老年人保健、慢性疾病管理、重性精神病患者管理、婦幼保健、重大公共衛(wèi)生服務(wù)項目、應(yīng)急處理和衛(wèi)生監(jiān)督。
1、縣衛(wèi)生局設(shè)立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核辦公室，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的工作進行統(tǒng)一考核管理。衛(wèi)生院由院務(wù)會負責對職工進行考核。
2、績效考核中心根據(jù)衛(wèi)生局每年年初確定各衛(wèi)生院的年度工作目標任務(wù)和完成時間以及臨時性、階段性工作任務(wù)，跟蹤管理、定期考核各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的工作，并指導(dǎo)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對職工的考核。衛(wèi)生院根據(jù)工作崗位的性質(zhì)和特點，確定崗位系數(shù)和工作項目標準服務(wù)量折合值。
3、走訪群眾。包括對預(yù)防接種對象、保健對象、建檔對象和患者及其家屬等接受服務(wù)的情況，測評滿意度。
4、召開座談會。隨機抽取30％的職工和患者進行座談，征求意見。
對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核結(jié)果實行100分制，按分數(shù)高低依次確定，分為四個等級：分值90分（含90分）以上為優(yōu)秀，75-90分（不含90分）為合格，65-75分（不含75分）為基本合格，65分（不含65分）以下為不合格。
（一）從政府補助經(jīng)費中，提取1%作為績效考核獎勵基金。
（二）作為核發(fā)績效工資的依據(jù)。由縣衛(wèi)生局和財政局將70%的財政補助績效工資按月?lián)苤拎l(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，衛(wèi)生院按月考核發(fā)放。剩余30%經(jīng)費由縣衛(wèi)生局按半年和年終考核結(jié)果兌現(xiàn)。對考核結(jié)果確定為優(yōu)秀、合格等級的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院兌現(xiàn)剩余經(jīng)費，對考核結(jié)果基本合格的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院扣減剩余補助經(jīng)費20%，對考核結(jié)果為不合格的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院扣減剩余補助經(jīng)費的50%作為全縣績效考核獎勵基金。
（三）作為干部職工獎懲的依據(jù)。年度考核為優(yōu)秀、合格等級的衛(wèi)生院在績效考核獎勵基金中提取一定比例給予班子成員和全院干部職工獎勵，同時給予院長一次性獎勵。對考核結(jié)果基本合格的單位扣除該單位班子成員職務(wù)補助的50%，對考核結(jié)果不合格的單位，扣除該院班子成員全年職務(wù)補助，全院干部職工績效工資額度根據(jù)扣減的補助經(jīng)費額相應(yīng)下降。
（四）作為領(lǐng)導(dǎo)干部任免的依據(jù)。對在績效考核中定為優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)班子成員和干部職工；在提拔任用領(lǐng)導(dǎo)干部時，在同等的條件下予以優(yōu)先考慮，每年年度考核優(yōu)秀的比例優(yōu)先安排。對在績效考核中定為不合格的單位，院長第一年誡免談話，連續(xù)二年不合格的單位院長免職、班子成員改組。
說明：“鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院”包括參加醫(yī)改的洞口縣第二人民醫(yī)院。
附件：鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核表
績效實施方案篇二
為做好我校實施績效工資分配工作，根據(jù)精神和事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我校實際，特制定本實施方案：
一、指導(dǎo)思想。
以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，堅持以人為本，以實施績效工資為契機，進一步完善學校收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的激勵作用，促進廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，推進我校教育事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
二、實施原則。
1、“以人為本、注重實效”的原則。
2、“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。
3、“科學合理、公正公平”的原則。
三、實施范圍。
學校在職在編教職員工。
四、績效工資的分配。
1、績效工資分為基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分。
基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%，包括生活津貼、崗位津貼、班主任津貼。生活津貼按原定的.398元平均發(fā)放，崗位津貼按教職員工的所處職稱崗位按月發(fā)放，班主任津貼按每班每月120元標準依據(jù)按實際工作月核發(fā)。
獎勵性績效工資根據(jù)教職員工的出勤率、工作量、教育教學工作過程和工作業(yè)績等方面的表現(xiàn)，實行績效工資按學年度分兩個學期進行考核發(fā)放。
2、充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導(dǎo)向作用。
學校完善績效考核制度，按照教師、管理、工勤技能等崗位的不同特點，實行分類考核。在分配中，根據(jù)考核結(jié)果和分配原則向一線教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜。
五、領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)。
學校成立績效工資考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組。
組長：
副組長：
成員：
1、考核內(nèi)容。
考核內(nèi)容以教職工履行、、等法律法規(guī)所規(guī)定的教師法定職責，以及完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務(wù)的實績，從德、能、勤、績四個方面進行考核。
2、考核辦法。
制定，嚴格執(zhí)行，客觀公正地進行考核。
采取觀察、抽查、聽課、座談、問卷調(diào)查和查閱備課筆記、學習筆記、學生作業(yè)、考卷、會議記錄、出勤記載等有關(guān)資料相結(jié)合的方法進行全面考核。
教師績效考核采用百分制，采取月考核、學期考核、年度考核相結(jié)合的形式。月考核，由各職能部門根據(jù)教師在工作中“師德”，“出勤”，“教學教研”，“安全管理”的表現(xiàn)按月進行考核，由辦公室負責統(tǒng)計考核得分，進行公示；學期考核，教師“教育教學獎勵”每學期末進行一次考核，與每月月考核一并，由辦公室負責統(tǒng)計得出每學期總分，分崗擬定考核等次。年度考核結(jié)果則為兩個學期績效考核分數(shù)之和。
績效考核結(jié)果由校長審批，上報教育主管部門。
七、績效考核結(jié)果的確定和運用。
1、考核結(jié)果的確定。
學校根據(jù)教職工績效考核得分情況，按照當年度事業(yè)單位考核工作的要求確定優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格等次人數(shù)。有下列情形之一者，考核結(jié)果直接確定為不合格：
無正當理由，不聽從學校工作安排者。
違背，體罰或變相體罰學生，歧視欺辱學生，從事有償家教、組織或參與收費辦班，強迫獲變相強迫學生濫定教輔書獲資料等行為造成嚴重影響者；履行職責不到位，出現(xiàn)嚴重教育教學失誤或重大安全責任事故者；以非法方式表達訴求，干擾正常教育教學秩序，損害學生利益的；其他違反法紀、法規(guī)或嚴重違反校規(guī)校紀，損壞教師形象和學校聲譽行為者；涉及上級規(guī)定的計劃生育、社會治安綜合治理、黨風廉政建設(shè)、安全管理等一票否決事項者。
2、考核結(jié)果的使用。
績效考核結(jié)果是績效工資分配的主要依據(jù)。
績效考核的結(jié)果也是作為教師專業(yè)發(fā)展、崗位聘任、職務(wù)晉升、教師薪級工資調(diào)整、表彰獎勵等方面的重要依據(jù)。
八、執(zhí)行本的同時，一并執(zhí)行、。
九、本及未盡事宜由***實驗績效工資考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組負責解釋，未盡事宜經(jīng)集體研究決定為準。
十、本經(jīng)**實驗教職工代表大會通過，自*****實施。
績效實施方案篇三
績效考評是現(xiàn)代行政管理的重要組成部分，是正確評價機關(guān)工作人員工作實績的重要方式，是強化科學管理，提高機關(guān)效能的重要措施，也是機關(guān)工作人員年度考核的一項基礎(chǔ)性工作，為了規(guī)范工作，推動績效考評工作扎實有效開展，根據(jù)《福建省機關(guān)工作人員績效考評意見》和《福清市機關(guān)工作人員績效考評暫行辦法》，結(jié)合我局實際情況，特制定本辦法：
一、指導(dǎo)思想
機關(guān)工作人員的績效考評應(yīng)以領(lǐng)導(dǎo)人理論、“三個代表”重要思想和十八大精神為指導(dǎo)，通過建立以工作實績?yōu)楹诵牡母刹吭u價標準，使干部評價工作制度化、規(guī)范化，進一步調(diào)動機關(guān)工作人員的積極性和創(chuàng)造性，增強服務(wù)意識、法制意識和效率意識，轉(zhuǎn)變工作作風，提高為人民服務(wù)的質(zhì)量和水平。
二、考評對象
局機關(guān)、各基層廣電站全體干部、職工。
三、考評內(nèi)容、依據(jù)。
考評內(nèi)容主要是德、能、勤、績四個方面，重點考評工作實績。
德，是指政治素質(zhì)和道德品質(zhì)，包括思想政治表現(xiàn)（講政治、講學習、講正氣、認真學習馬列主義和“三個代表”重要思想；貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策和國家法律，實踐“三個代表”要求；積極參加政治學習活動和各項中心工作；遵紀守法、清正廉潔）、職業(yè)道德（遵守基本職業(yè)道德準則、服從領(lǐng)導(dǎo)、團結(jié)同志；忠于職守、實事求是、依法辦事、轉(zhuǎn)變機關(guān)作風，提高工作效率，熱心為群眾和基層辦實事；有較強的服務(wù)意識）；積極參加機關(guān)效能建設(shè)各項活動，有良好的社會倫理道德（顧全大局、有集體榮譽觀念，待人處事公道、誠實、守信；遵守公務(wù)員行為規(guī)范，加強自身修養(yǎng)；講公德，樂于助人，尊老敬賢，見義勇為，謙虛謹慎，舉止文明，著裝端莊）等。
能，是指業(yè)務(wù)知識和工作能力，包括法律、政策理論水平（熟悉本職工作及機關(guān)工作的法律法規(guī)和管理知識，在工作中能正確理解和執(zhí)行法律和政策）、本職業(yè)務(wù)工作能力（熟悉勝任本職業(yè)務(wù)工作，能獨立、及時、妥善地處理業(yè)務(wù)工作中出現(xiàn)的問題；決策科學，管理有方、操作有序）、工作協(xié)調(diào)能力（工作思路清晰，有計劃性、系統(tǒng)性和預(yù)見性，能有效地開展分內(nèi)的工作；能調(diào)動人員積極性、妥善處理各種工作關(guān)系與人際關(guān)系）、開拓創(chuàng)新能力（具有創(chuàng)新精神，想方設(shè)法或出謀劃策做好本職工作，工作在本部門、本系統(tǒng)，有特色、有影響）和交際語言表達能力（能完成本職工作所需的文書和公文寫作，口頭表達準確，條理清楚）等。
勤，是指工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)表現(xiàn)，包括出勤情況（遵守考勤和請銷假制度；去向牌顯示正確，佩帶工作牌上崗，積極參加集體和公益活動）和工作表現(xiàn)（有較高的事業(yè)心和責任感，工作扎實，積極主動；樂于接受工作任務(wù)，不計個人得失，有吃苦、奉獻精神；團結(jié)協(xié)作，盡職盡責）等。
績，是指工作的數(shù)量（履行崗位職責，完成或超額完成本職工作任務(wù)以及領(lǐng)導(dǎo)交辦的事項）、質(zhì)量（工作細致、無差錯、無失誤，符合本崗位工作標準、要求）、效率及效益（按時完成工作任務(wù)及領(lǐng)導(dǎo)交辦的事項，辦事快捷、穩(wěn)妥、績效明顯、社會效果好）等。
績效考評以機關(guān)工作人員履行崗位職責及其定崗定位所承擔的'工作任務(wù)以及單位制定的各項規(guī)章制度為基本依據(jù)。
四、考評等次、標準
考評結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、一般、差四個等次。各等次的基本標準是：
1、優(yōu)秀：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度，熟悉業(yè)務(wù)、工作勤奮，有改革創(chuàng)新精神，成績突出。
2、良好：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度，熟悉或比較熟悉業(yè)務(wù)，工作積極，能夠完成工作任務(wù)。
3、一般：思想政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)一般，不夠自覺遵守各項規(guī)章制度，能基本完成本職工作，但工作作風方面存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高，或在工作中有些失誤。
4、差：政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，嚴重違反有關(guān)規(guī)章制度等，難以適應(yīng)工作要求，或工作責任心不強，不能完成工作任務(wù)，或在工作中造成嚴重失誤。
四個等次的具體評定標準，將結(jié)合實際工作情況進行界定，被評為“優(yōu)秀”等次的人員不超過參評總?cè)藬?shù)的30%。
五、考評辦法
績效考評采取量化考評與定性考評相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)考評與群眾考評相結(jié)合，平時考評與年度考評相結(jié)合的辦法。
（一）建立工作實績月臺帳；機關(guān)工作人員本人在《績效考評登記表》上填寫本月份工作的完成情況（包括工作數(shù)量、質(zhì)量、效率和貢獻），并由局直接領(lǐng)導(dǎo)審簽。
（二）半年初評。初評采取自我小結(jié)和領(lǐng)導(dǎo)評價相結(jié)合的方法；分三步進行。第一步，個人小結(jié)。機關(guān)工作員根據(jù)自己的崗位職責和目標任務(wù)，對工作、學習和政治思想表現(xiàn)等情況進行小結(jié)，填寫《半年績效初評登記表》。第二步，述職。由單位主要負責人組織全體人員述職。第三步，領(lǐng)導(dǎo)評價。局領(lǐng)導(dǎo)在機關(guān)工作人員述職和聽取群眾意見的基礎(chǔ)上，結(jié)合績效考評月登記情況，對工作人員半年來的績效作出評價，確定績效考評結(jié)果。
（三）年終總評。績效年終總評與年度考核同步進行。結(jié)合工作人員年度考核述職，由局領(lǐng)導(dǎo)在掌握每位工作人員全年積累的工作實績的基礎(chǔ)上，提出績效考評等次意見，報市績效考評工作小組審定，局主要領(lǐng)導(dǎo)的績效考評等次，在征求參評單位群眾意見基礎(chǔ)上，由市績效考評工作審核后，報市績評領(lǐng)導(dǎo)小組審定。
六、績效評比
績效考評的評比采用量化管理，實行日?？疾閭浒福A段分析，季度檢查，半年初評，年度總評方式，采用百分制，以個人評分為主，部門分管領(lǐng)導(dǎo)分別分級掛鉤。通過評分，以得分高低評定四個等次，即優(yōu)秀、良好、一般、差四個等次，記入干部管理檔案，做為干部考核使用的重要依據(jù)。同時對評出的優(yōu)秀人員給予表揚，對評出差的人員給予批評，并限期改正。
七、考評結(jié)果的應(yīng)用
績效考評記載和評價的結(jié)果是工作人員年度考核和評定等次的主要依據(jù)，年度考核結(jié)果為“優(yōu)秀”等次人員，應(yīng)從績效考評“優(yōu)秀”等次人員中產(chǎn)生?？冃Э荚u被確定為“一般”等次的人員，年度考核應(yīng)評為“基本稱職”及其以下等次，績效考評為“差”等次的人員，年度考核應(yīng)評為“不稱職”等次?？冃Э荚u被確定為“一般”和“差”等次的人員，下年度不得作為各級各類表彰的推薦人選。對于績效考評不認真的個人，年終考評不得評為優(yōu)秀等次。
八、組織實施
成立局績效考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組，在局績效辦統(tǒng)一協(xié)調(diào)下開展工作。
九、幾點要求
（一）各基層站、各科室、部門負責人要把績效考評作為機關(guān)效能建設(shè)的重點工作來抓，務(wù)必率先垂范和加強指導(dǎo)，及時研究分析工作的情況，總結(jié)有益經(jīng)驗，采取有力措施，解決工作中存在的問題，努力使績效考評工作不流于形式，不走過場，取得實效。
（二）分管領(lǐng)導(dǎo)要認真負責地履行職責，切實加強內(nèi)部管理，實事求是評定等級，提高考評工作的透明度，有效地發(fā)揮考評工作的激勵、鞭策作用。
（三）機關(guān)全體工作人員要深刻認識績效考評的重要意義，自覺執(zhí)行考評工作的各項制度，不斷提高政治和業(yè)務(wù)素質(zhì)，加強自身建設(shè)，以適應(yīng)“三個代表”的要求和新形勢發(fā)展的需要。
績效實施方案篇四
附件5.績效指標評價實施方案：
一、對單位年度/季度任務(wù)績效指標評價，對特定情況工作目標的評 價，均采用“目標管理評價方式”進行評價，即以預(yù)先明確的衡量標準 和指標評分方法，按“百分制”計分，進行計算評價，依據(jù)“績效評價 等級定義表”進行等級確定（績效評價等級定義表”詳見《績效管理實 施辦法》表6）。
二、對日常工作指標的評價，采用“尺度量表評價方式”進行評價，對此類工作的定量及定性任務(wù)績效指標評價時采用5分制計分，按照 “績效指標評分等級定義表”規(guī)定的標準進行評價等級確定（“績效評 價等級定義表”詳見《績效管理實施辦法》表2及表3）；具體方法要點 如下。
1、得5分項。
工作結(jié)果有突破、有創(chuàng)新，明顯超越組織標準要求：提前或按時完成任 務(wù)，并在完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、內(nèi)容、方法、手段、措施方面有新的豐富 和發(fā)展；或帶來組織認可的經(jīng)濟效益/團隊榮譽，或避免了組織認可的經(jīng)營/ 榮譽損失，并得到了公司或單位表揚；當月度得5分。
第一、該員工好的主意，或好的做法，推動了崗位工作，經(jīng)組織受 權(quán)，獨自或與他人配合、合作完成了組織相關(guān)工作規(guī)范標準/行為規(guī)范的修 改完善，較好推動崗位（組織）業(yè)績。
專業(yè)資料整理
如果達到了“得2分評價”或“得1分評價”的結(jié)果，則按實際2 分或1分計。
以上評價計分方法，有效期限為一周年。
如果達到了“得2分評價”或“得1分評價”的結(jié)果，則按實際2 分或1分計。
以上評價計分方法，有效期限為一周年。
第三、直接上級讓做什么，而不止做什么，完成的結(jié)果能夠給直接 上級帶來意外的滿意結(jié)果（小王與小李買菜的案例），該目標項得5分。
第四、或帶來組織認可的經(jīng)濟效益/團隊榮譽，或避免了組織認可的經(jīng) 濟/榮譽損失，并得到了公司或單位表揚，該目標項得5分；非月度績效任 務(wù)目標項，修改一個得3分目標項為5分。
2、得4分項。
工作結(jié)果超出組織標準要求：提前或按時完成任務(wù)，并在數(shù)量、質(zhì)量上 超出規(guī)定的標準，對該項工作在或內(nèi)容、或方法、或手段、或措施方面有新 的亮點，較好推動本崗位（組織）工作，當月度得4分。
對亮點的理解與計分方法：
專業(yè)資料整理
如果達到了“得2分項評價”或“得1分項評價”，則按實際2分 或1分計。
此評價計分方法，有效期限為一周年。
第二、或在履行職責過程中能夠及時地總結(jié)本單位好的經(jīng)驗做法，積極 地向本單位外宣傳推廣，并得到了公司職能部門或公司領(lǐng)導(dǎo)的認可（職責崗 位員工除外），非月度任務(wù)績效目標，修改一個得3分目標項為4分。
第三、在工作中善于總結(jié)學習，能夠發(fā)現(xiàn)與解決工作中存在的技術(shù) 問題，肯于對他人工作“言傳身教”，月度該績效目標項得4分，非月度 任務(wù)績效目標，修改一個得3分目標項為4分。
第四、或帶來組織認可的經(jīng)濟效益/團隊榮譽，或避免了組織認可的經(jīng) 濟/榮譽損失，并得到了直接上級認可，該目標項得4分；非月度績效任務(wù) 目標項，修改一個得3分目標項為4分。
第五、工作目標項的結(jié)果達到了組織要求的標準，與此同時能夠?qū)ζ渌?員工的不符合作業(yè)/行為規(guī)范要求的行為進行有效地勸告制止，該目標項得 4分。
3、得3分項。
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工作結(jié)果達到組織要求的目標、標準，且在工作規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì) 量等方面均滿足組織要求，沒有明顯不足的，得3分，而不是4分或5分。
4、得2分項。
工作結(jié)果基本維持達到組織標準要求，但工作中存在不足或瑕疵，但在 時間、數(shù)量、質(zhì)量上沒有明顯出現(xiàn)不符合目標、標準的問題的，此問題的發(fā) 生本月度發(fā)生不超過3次，按2分計；本月度超過3次（不含）的按1分計； 本月度超過5次（含）以上的按0分計。
5、得1分項。
工作結(jié)果明顯低于正常工作標準要求：工作中出現(xiàn)失誤，在時間、數(shù)量、質(zhì)量上存在顯著不符合目標、標準的問題，此問題本月度僅發(fā)生1次，得1 分，發(fā)生2次及以上的得0分。
三、填寫每一工作目標的“自評得分”不需要做權(quán)重處理，不需要 匯總分值，自評分（1、2、3、4、5）直接填寫在附件3.1“自評得分” 一列中即可。
四、員工日常行為及年度綜合表現(xiàn)績效指標評價
根據(jù)評價內(nèi)容的標準與分值進行評價。
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績效實施方案篇五
根據(jù)省財政廳《xx省市縣財政預(yù)算績效管理工作考核辦法律（試行）》（x財績〔20xx〕x號），為抓好我縣本級財政支出績效評價試點工作，確?？冃Э荚u工作有計劃、按步驟地順利實施，特制定以下實施方案。
一、指導(dǎo)思想
認真貫徹落實科學發(fā)展觀，按照建立財政支出績效評價體系、提高財政資金使用效率的要求，統(tǒng)一規(guī)劃、分步實施，逐步探索建立與公共財政相適應(yīng)的財政支出績效評價體系，進一步提高政府管理效能和財政資金使用效益，努力實現(xiàn)預(yù)算管理改革的新突破。
二、總體目標
績效評價的總體目標是通過實施財政支出績效考評，使財政資金得到全面控制和監(jiān)督，確保財政預(yù)算和政策得到有效實施，并將績效考評與預(yù)算編制管理緊密結(jié)合起來，合理設(shè)置考評指標，對績效目標的實現(xiàn)程度及效果實施考核，創(chuàng)新評價方式方法，逐步建立財政預(yù)算安排以“績效”為導(dǎo)向的項目支出考評機制。
三、基本原則
（一）責任明確原則?？冃гu價工作由財政部門統(tǒng)一組織管理，財政部門、主管部門、項目單位分級實施。
（二）客觀公正原則?？冃Э荚u堅持“公開、公平、公正”的原則，保證績效考評結(jié)果的真實性。
（三）分類評價原則。以部門（單位）自我評價為基礎(chǔ)，縣財政部門組織實施重點評價。
（四）科學規(guī)范原則?？冃Э荚u以定量分析為主，定性分析為輔，結(jié)合相關(guān)專家的意見，合理、準確地反映支出的實際績效。
（五）提高效益原則。將績效評價中經(jīng)濟性、有效性考核與財政監(jiān)督中資金使用安全性、合規(guī)性監(jiān)督檢查相結(jié)合，及時發(fā)現(xiàn)財政資金使用過程中存在的問題，督促項目主管部門健全完善內(nèi)部控制制度。
四、實施范圍
按照先易后難、由點及面、總結(jié)經(jīng)驗、逐步推開的總體思路，今年我縣財政支出績效考評將選擇多個專項資金項目（資金規(guī)模達到預(yù)算規(guī)模的22%以上）進行試點實施，以后年度將繼續(xù)擴大范圍，條件成熟后全面推開。
五、組織領(lǐng)導(dǎo)
為做好績效考評工作，縣財政局成立財政支出績效考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組。由縣財政局局長任組長，縣財政局領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員為副組長，下設(shè)辦公室具體負責日常工作，預(yù)算股及相關(guān)股室負責人為成員。
預(yù)算部門和單位是實施財政支出績效目標的第一責任者，要統(tǒng)一思想，顧全大局，積極支持配合財政部門開展財政支出績效考評工作，確保各項工作任務(wù)的完成和績效目標的實現(xiàn)，取得實際效果。
六、階段任務(wù)
第一階段：啟動部署階段（6月-7月）
工作重點：1、成立財政支出績效評價組織；2、制定財政支出績效評價實施方案；3、建立財政支出績效內(nèi)部操作規(guī)程；4、廣泛營造財政支出績效評價氛圍；5、確定首批財政支出績效考評項目。
第二階段：組織實施階段（8月-10月）
工作重點：1、下達績效評價通知、組織業(yè)務(wù)培訓；2、細化單位支出項目績效評價指標；3、組織單位開展支出項目績效評價；4、開展財政支出績效評價指導(dǎo)督促；5、編制財政支出績效評價工作報告；6、組織項目支出績效評價綜合評審。
第三階段：總結(jié)推廣階段（11月-12月）
工作重點：1、反饋項目支出績效考評結(jié)果；2、抓好項目支出績效問題整改；3、適當公開財政支出績效評價結(jié)果；4、預(yù)算編制全面運用績效評價結(jié)果；5、全面總結(jié)財政支出績效評價工作；6、積極穩(wěn)妥推廣支出績效評價工作。
七、結(jié)果應(yīng)用
（一）主管部門將項目評價結(jié)果作為編報部門預(yù)算的依據(jù)，并根據(jù)項目評價結(jié)果進行認真分析，對于管理中存在的問題，提出改進措施，不斷提高項目績效和管理水平。
（二）財政部門把績效評價結(jié)果運用于加強財政支出預(yù)算管理和資金撥付工作中，不斷提高支出項目決策管理和資金使用效益，將績效評價結(jié)果作為下一年度安排部門預(yù)算的重要依據(jù)。
（三）績效評價結(jié)果在一定范圍內(nèi)公布，以提高財政資金使用透明度，加強社會和輿論監(jiān)督。項目單位逾期不報項目績效自評報告的，視同該項目沒有達到預(yù)期績效目標。
財政支出績效評價工作不但政策性強，涉及面廣，業(yè)務(wù)性突出，而且是首次在主管部門開展財政支出項目績效自我評價，操作難度較大。各主管部門、項目單位一定要提高認識，高度重視，不斷樹立績效管理理念，加強對評價工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，積極探索，認真實踐，配合支持財政部門履行績效評價工作職能，逐步推進績效評價工作，為建立完善財政支出績效評價體系奠定基礎(chǔ)。
績效實施方案篇六
站屬各科室：
為積極推進客運源頭服務(wù)管理機構(gòu)績效工資制度，切實提升客運站全體干部職工的工作效率，確保服務(wù)質(zhì)量和管理能力得到進一步提高。根據(jù)《武隆縣人民政府辦公室關(guān)于印發(fā)武隆縣其他事業(yè)單位績效工資實施方案的通知》(武隆府辦發(fā)[]132號)、《武隆縣人力資源和社會保障局武隆縣財政局關(guān)于印發(fā)武隆縣其他事業(yè)單位實施績效工資若干具體問題的處理辦法的通知》(武隆人社發(fā)[2014]210號)和《重慶市交通委員會關(guān)于印發(fā)〈重慶市交通行業(yè)事業(yè)單位及工作人員績效考核指導(dǎo)意見(試行)〉的通知》(渝交委人[2014]76號)等文件精神，結(jié)合我單位的實際情況(自收自支的事業(yè)單位)，科學按制定職工績效考核實施方案，逐步建立起較完善的績效考核體制、機制，確?？冃ЧべY制度的順利、平穩(wěn)實施，制訂本績效工資分配及考核辦法。
特此通知。
績效實施方案篇七
2、加深公司員工了解自我的工作職責和工作目標;。
4、建立以部門、班組為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊;。
5、經(jīng)過考核結(jié)果的合理運用(獎懲或待遇調(diào)整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
1、公平、公開性原則:公司員工都要理解公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。
2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。
(1)公司對員工(業(yè)務(wù)員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布，每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲。
(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。
3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。
4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。
5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%，上級評價70%。
6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不一樣崗位、不一樣層次、不一樣時期兩者考核重點不一樣、所占分值比例不一樣。
中層干部:定量考核70%，定性考核30%。
生產(chǎn)崗位:生產(chǎn)時期，定量70%，定性30%。
非生產(chǎn)時期，定量30%，定性70%。
其他崗位:定量60%，定性40%。
定量考核:。
a。中層干部:部門重點工作(總經(jīng)理安排的工作;每月中層干部會議確定的各部門重點工作;每周考核會安排的工作;部門年度工作目標分解;因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時增加的工作。)完成的質(zhì)量和數(shù)量。
b。其他崗位:本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作。
定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作本事、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準則等軟指標)。
三、組織領(lǐng)導(dǎo)。
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。
組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒。
工作職責:。
1、組長負責主持每月、每周考核總結(jié)會，對上月考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點;每周的考核由每周六組織召開。
2、負責考核制度的討論、修改及監(jiān)督實施。
3、負責各部門“定量考核”的評價。
4、負責安排各部門下周工作重點。
四、考核標準。
根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情景，公司各部門、各崗位每周工作重點不一樣，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不一樣，不一樣部門考核標準不一樣)。各部門定量考核工作目標和資料根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及管理情景確定。
1、定量考核標準說明:(各部門崗位考核標準附后)。
(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定;各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理，結(jié)合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關(guān)人員10分。
(2)評分小計=上一級評分×70%+自評分30%。
(3)考核會時各部門負責人不能提出實質(zhì)性工作(非日常事務(wù)性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。
(4)定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設(shè)備運轉(zhuǎn)事故時(以上事故給公司造成經(jīng)濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。
(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標:質(zhì)量要求、數(shù)量要求、完成時限、職責人等，由綜合部備案。
(6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情景:未執(zhí)行扣30分;執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。
(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關(guān)系和感情的影響，不得有打擊報復(fù)的行為。否則扣相關(guān)人員20分。做評價時參照以下確定基準:。
a工作過程的正確性b工作結(jié)果的有效性。
c工作方法選擇的正確性d工作的改善和改善。
e解決問題的本事f職責意識、個人品格。
績效實施方案篇八
1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。
2、對客服人員進行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進行人員薪資調(diào)整、培訓規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù)。
3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。
二、考核原則
本著公平、公正、引導(dǎo)、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結(jié)果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個人收入。
三、考核形式
以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。
四、適用對象
本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關(guān)部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。
五、考核周期
基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議(每月的月末或下月月初)。
六、客服人員績效考核指標
績效考核指標是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度?；诳头徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：
1、指標完成率。指標完成率，即特定月內(nèi)通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如a萬/月。
2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率，即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。
4、客單價?？蛦蝺r，即特定時間內(nèi)每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例，表示為特定時期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5.旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率，即客服人員通過旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復(fù)，則回復(fù)率為100%。
6、旺旺響應(yīng)時間。旺旺相應(yīng)時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應(yīng)時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應(yīng)時間控制在20~30秒，它直接關(guān)系著對客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。
7、協(xié)助跟進服務(wù)。本項只作為一種工作情況的參考，會根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。
8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時間內(nèi)所完成上級主管交代任務(wù)的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。
上述各項指標主要依據(jù)客服人員的實際工作情況，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)(如：赤兔名品)所對應(yīng)數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計。此外，在實際考評中除了主管結(jié)合客服人員實際工作表現(xiàn)作出評價外，客服人員自身也有自評的權(quán)力和權(quán)利。最終的考核結(jié)果將是對上述各個指標考評結(jié)果的綜合評價。
七、考核實施流程
1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者(客服人員)溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。
2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據(jù)各客服人員所對應(yīng)的各項指標數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。
整個客服評估滿分100分，其中指標完成率占30%(30分)，詢單轉(zhuǎn)化率占30%(30分)、下單成功率占10%(10分)、客單價占5%(5分)、旺旺回復(fù)率占5%(5分)、旺旺響應(yīng)時間占5%(5分)、協(xié)助跟進服務(wù)占5%(5分)、執(zhí)行力占10%(10分)。
以上程序完結(jié)后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結(jié)合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù)。
3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服;兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服;兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談，經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰?？头藛T考核等級不同，所對應(yīng)的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先。
4、補充建議(待商議)：
每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。
八、考核申訴
為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正，特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責人做出的考評結(jié)果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調(diào)查，予以協(xié)調(diào)，切實保證考評結(jié)果的客觀、公正。
九、考評結(jié)果及獎懲
1、以上所做評估結(jié)果將直接與薪資、提升獎金及后期培訓、職位晉升掛鉤，具體考核等級評定及獎勵標準如下表：
考核等級評定及獎勵標準
通過對客服人員進行績效考核及對指標完成率、詢單轉(zhuǎn)化率、下單成功率、客單價等關(guān)鍵指標的評定，便于及時發(fā)現(xiàn)各客服人員的優(yōu)劣所在，及時跟進，因勢利導(dǎo)，并通過科學的排班和適當?shù)呐嘤杹韽浹a短板，提升個人能力和團隊力量。公司將依照特定時期考核評定結(jié)果給予表現(xiàn)優(yōu)異者以物質(zhì)和精神上的支持和鼓勵，具體激勵形式如提薪、提供培訓機會和崗位提升等，以次來鼓勵客服團隊爭先創(chuàng)優(yōu)，追求卓越。具體指標計量方法及短板分析詳見附件中示例。
2、激勵方法
3、懲罰方法(視自身情況而定)
經(jīng)考核總分值在70分以下，經(jīng)指導(dǎo)、教育無明顯進步者，將終止聘用。
績效實施方案篇九
為做好我校實施績效工資分配工作，根據(jù)《樂平市人民政府轉(zhuǎn)發(fā)市人勞保障局市財政局教育局關(guān)于樂平市義務(wù)教育學?？冃ЧべY實施意見的通知》（樂府辦發(fā)[20xx]6號）精神和事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我校實際，特制定本實施方案：
以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，堅持以人為本，以實施績效工資為契機，進一步完善學校收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的激勵作用，促進廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，推進我校教育事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
1、“以人為本、注重實效”的原則。
2、“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。
3、“科學合理、公正公平”的原則。
學校在職在編教職員工。
1、績效工資分為基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分。
（1）基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%，包括生活津貼、崗位津貼、班主任津貼。生活津貼按原定的398元平均發(fā)放，崗位津貼按教職員工的所處職稱崗位（參照樂人勞字[20xx]號文件）按月發(fā)放，班主任津貼按每班每月120元標準依據(jù)《樂平市實驗小學班主任津貼月度過程管理考核辦法》按實際工作月核發(fā)。
（2）獎勵性績效工資根據(jù)教職員工的出勤率、工作量、教育教學工作過程和工作業(yè)績等方面的表現(xiàn)，實行績效工資按學年度分兩個學期進行考核發(fā)放。
2、充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導(dǎo)向作用。學校完善績效考核制度，按照教師、管理、工勤技能等崗位的不同特點，實行分類考核。在分配中，根據(jù)考核結(jié)果和分配原則向一線教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜。
組長：
副組長：
成員：
1、考核內(nèi)容。
考核內(nèi)容以教職工履行《義務(wù)教育法》、《教師法》、《教育法》等法律法規(guī)所規(guī)定的教師法定職責，以及完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務(wù)的實績，從德、能、勤、績四個方面進行考核。
2、考核辦法。
（1）制定《樂平市實驗小學教師績效考核評估細則》，嚴格執(zhí)行《樂平市實驗小學教師績效考核評估細則》，客觀公正地進行考核。
（2）采取觀察、抽查、聽課、座談、問卷調(diào)查和查閱備課筆記、學習筆記、學生作業(yè)、考卷、會議記錄、出勤記載等有關(guān)資料相結(jié)合的方法進行全面考核。
（3）教師績效考核采用百分制，采取月考核、學期考核、年度考核相結(jié)合的形式。月考核，由各職能部門根據(jù)教師在工作中“師德”，“出勤”，“教學教研”，“安全管理”的表現(xiàn)按月進行考核，由辦公室負責統(tǒng)計考核得分，進行公示；學期考核，教師“教育教學獎勵”每學期末進行一次考核，與每月月考核一并，由辦公室負責統(tǒng)計得出每學期總分，分崗擬定考核等次。年度考核結(jié)果則為兩個學期績效考核分數(shù)之和。
（4）績效考核結(jié)果由校長審批，上報教育主管部門。
1、考核結(jié)果的確定。
學校根據(jù)教職工績效考核得分情況，按照當年度事業(yè)單位考核工作的要求確定優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格等次人數(shù)。有下列情形之一者，考核結(jié)果直接確定為不合格：
（1）無正當理由，不聽從學校工作安排者。
（3）履行職責不到位，出現(xiàn)嚴重教育教學失誤或重大安全責任事故者；
（4）以非法方式表達訴求，干擾正常教育教學秩序，損害學生利益的；
（5）其他違反法紀、法規(guī)或嚴重違反校規(guī)校紀，損壞教師形象和學校聲譽行為者；
（6）涉及上級規(guī)定的計劃生育、社會治安綜合治理、黨風廉政建設(shè)、安全管理等一票否決事項者。
2、考核結(jié)果的使用。
績效考核結(jié)果是績效工資分配的主要依據(jù)。
績效考核的結(jié)果也是作為教師專業(yè)發(fā)展、崗位聘任、職務(wù)晉升、教師薪級工資調(diào)整、表彰獎勵等方面的重要依據(jù)。
績效實施方案篇十
1.1目的
1.1.1加強和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)。
1.1.2檢查員工對工作崗位的適應(yīng)性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調(diào)整工作提供依據(jù)。
1.1.3建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。
1.1.4為激勵員工的工作績效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據(jù)，
促進員工的升遷、賞罰的公平合理。。
1.2原則
1.2.1一致性――在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核內(nèi)容和標準不能有大的變化，
至少應(yīng)保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性。
1.2.2客觀性――考核要客觀地反映員工的實際情況。
1.3.3公平性――對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。
1.2.4公開性――員工應(yīng)知道自己的詳細考核結(jié)果。
2.考核工作的實施
2.1考核內(nèi)容
2.1.1考核內(nèi)容分為三部分――工作態(tài)度、工作能力、工作表現(xiàn)。
工作態(tài)度包括思想素質(zhì)、事業(yè)心、工作責任感、服務(wù)精神等；
工作能力包括業(yè)務(wù)知識水平、表達能力、分析能力、組織協(xié)調(diào)能力，
工作經(jīng)驗等；
工作表現(xiàn)包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益等。
2.1.2考核內(nèi)容的比例分配――匯總?cè)缦拢?/p>
工作表現(xiàn)工作能力工作態(tài)度
比例50%25%25%
2.2考核表
2.2.1考核表的種類及適用對象――a表：適用于中、高層管理人員
b表：適用于一般管理人員
（建議：最好各部門根據(jù)考核內(nèi)容建立有針對性的考核表）
2.3考核關(guān)系和考核對象
2.3.1考核關(guān)系與工作中的管理關(guān)系保持一致。具體為：
被考核者考核者調(diào)整者
一般員工中層管理人員高層管理人員
中層管理人員高層管理人員總經(jīng)理
高層管理人員總經(jīng)理
2.3.2下列人員不參加考核：（1）試用期未滿者；
（2）連續(xù)工作年限不滿半年者；
（3）考核期間出勤天數(shù)小于缺勤天數(shù)；
（4）因特殊情況不能參加考核或無法進行考核。
2.3.3除2.3.2條款外，所有員工均作為考核對象。
2.3.4在考核期間，被考核者如果因人事變動而調(diào)離原部門，或調(diào)入新部門后考核期不滿一個月，由原部門進行考核。
2.3.5在考核期間，考核者如果因人事調(diào)動，而被調(diào)離現(xiàn)職務(wù)，則考核者擔當?shù)目己斯ぷ鬟M行到被調(diào)離時止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續(xù)進行下去。
2.4考核形式
2.4.1考核時，要按部門、按職務(wù)、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的。
2.4.2每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事件及數(shù)量，并以此作為考核的依據(jù)，清晰明了地反映工作表現(xiàn)。
2.4.3考核時，考核者與被考核者要進行面對面的.溝通。面談時，考核者要總結(jié)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，被考核者要清楚他的總結(jié)與評價。面談結(jié)束時，雙方要制定改進的方法和發(fā)展規(guī)劃等。
2.4.4中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定。
2.4.5高層管理人員的考核，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定。
3.考核時間
3.1考核每半年進行一次。
3.2原則上在每年的六月、十二月上旬進行。
4.考核要求
4.1員工的考核應(yīng)以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對所屬員工的平時工作成績應(yīng)
隨時記錄和嚴密考核。
4.2考核者要對被考核者的平時工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責任內(nèi)容和標準，應(yīng)收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關(guān)部門的日常反映等，確?？己私Y(jié)果的準確性，使被考核者心服口服。
4.3考核者要以公平．公正的立場進行考核?？己藭r要認真、細致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確保考核結(jié)果的客觀性和公平性。
4.4考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠進步及發(fā)展，彌補工作中的短處，發(fā)揚工作中的長處。
4.5主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調(diào)動員工的積極性，提高工作效率。
4.6提倡設(shè)計“個性化考核指標”進行績效考核。
4.7不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。
4.8考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時應(yīng)力求公平與客觀?？己嗽u語要
注意措詞及評價。
4.9在考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體
被考核人進行評分，于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分。同時，每一
項目的成績分布情形，應(yīng)考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復(fù)核人員酌情加以調(diào)整。
5.考核成績評定
5.1評分等級
5.1.1考核評分以100分為滿分，等級分為五等，即a、b、c、d、e共五等。
a等――表現(xiàn)杰出：能達到所有工作要求，工作成果優(yōu)于大多數(shù)同職級的人員
b等――滿意：能達到所有工作要求，并在幾方面表現(xiàn)杰出
c等――尚達標準：能達到多數(shù)工作要求，整體而言是可勝任的
d等――尚需改進：屬于及格邊緣，整體的工作成果表現(xiàn)需要再改進
e等――不勝任：勝任能力與知識顯然不足以勝任這項工作
5.1.2評分等級分數(shù)及各等級所占百分比如下表：
考績等級參考分數(shù)百分比（%）
特等96分以上不在百分比限內(nèi)
a等90分――95分10%
b等80分――89分40%
c等70分――79分40%
d等60分――69分10%
e等未滿60分不在百分比限內(nèi)
注明：（1）各考績等級人數(shù)百分比比率不是一個明顯的分界線，可酌情在此線上下調(diào)整。
（2）考績評為特等或五等者屬特殊情形，其人數(shù)不為百分比比率所限制，但應(yīng)由考核者列出優(yōu)劣事實來核定。
5.2考核成績不能評為a等以上者
5.2.1曾受過懲戒處分者；
5.2.2遲到、早退達次以上者；
5.2.3請假、病假超過天以上者；
5.3考核成績不能評為b等以上者
5.3.1在考核期間受過記過處分仍未撤消者；
5.3.2遲到、早退達次以上者；
5.3.3請假、病假超過天以上者；
5.4新近人員第一次考核成績不得高于b等。
5.5考核成績的核定權(quán)限
5.5.1第d等及一般員工由各部門經(jīng)理核定，之后由人力資源部報呈董事長核定。
5.5.2第c等及中層管理人員由總經(jīng)理核定，報呈董事長核定
5.5.3第b等及高層管理人員由董事長核定。
5.6考核成績與薪資待遇的掛鉤
5.6.1年度綜合考核成績?yōu)椤癮”等以上者，下一年將獲得本等級100%級差的工資增長；（特等成績的，可在給予一些獎勵）
5.6.2年度綜合考核成績?yōu)椤癰”者，下一年將獲得本等級50%級差的工資增長；
5.6.3年度綜合考核成績?yōu)椤癱”者，下一年薪資待遇不變；
5.6.4年度綜合考核成績?yōu)椤癲”者，下一年將給予本等級50%級差的工資減少；
5.6.5年度綜合考核成績?yōu)椤癳”者，相關(guān)部門及人力資源部將視情況給予降級、警告或辭退等處理。
5.7考核成績與年終獎勵的掛鉤
6.保密
6.1考核結(jié)果只對被考核者、考核者、人力資源部負責人、總經(jīng)理公開。
6.2考核結(jié)果及考核資料交由人力資源部存檔。除董事長及部門負責人之外，其他人員不得查閱。
6.3任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。
7.考核的組織工作
7.1公司的績效考核具體工作由人力資源部統(tǒng)一組織。
7.1.1人力資源部要設(shè)計、改進和完善考績管理實施方案。
7.1.2督促、檢查、幫助各部門執(zhí)行既定的考績管理實施方案。
7.1.3收集反饋信息，包括存在的問題，難處．批評與建議，記錄和積累有關(guān)資料,提出改進措施和方案。
7.2根據(jù)考績結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃和進行相應(yīng)的人力資源管理決策。
員工考核表（b表）
姓名部門崗位考核期
考勤統(tǒng)計遲到、早退（次數(shù)）事假
（天數(shù)）病假
（天數(shù)）曠工
（天數(shù)）
失誤情況特記情況
考核項目內(nèi)容考核評分
工作態(tài)度是否能嚴格遵守規(guī)章制度5、4、3、2、1、
對工作是否始終如一負責5、4、3、2、1
是否積極主動發(fā)掘自己的工作5、4、3、2、1
是否能積極地服務(wù)5、4、3、2、1
工作能力是否具有完成工作所必需的業(yè)務(wù)能力5、4、3、2、1
是否具有解決問題的綜合分析能力5、4、3、2、1
是否能協(xié)助他人工作5、4、3、2、1
口頭文字等能力是否能表達準確5、4、3、2、1
工作表現(xiàn)是否能如期或提前完成交辦的工作10、8、6、4、2、
交辦的工作完成是否徹底全面10、8、6、4、2、
能否承擔較多的工作10、8、6、4、2、
在處理事務(wù)中能否協(xié)調(diào)各種關(guān)系10、8、6、4、2、
10、8、6、4、2、
考核成績總分等級薪級建議
考核評語
考核人
考核評分標準5分或10分――總是、總能考核等級標準a――90分以上
4分或8分――經(jīng)常b――80―89分
3分或6分――可以c――70―79分
2分或4分――有時候d――60―69分
1分或2分――從不e――60分以下
員工考核表（a表）
姓名部門崗位考核期
考勤統(tǒng)計遲到、早退（次數(shù)）事假
（天數(shù)）病假
（天數(shù)）曠工
（天數(shù)）
失誤情況特記情況
考核項目內(nèi)容考核評分
工作態(tài)度是否能嚴格遵守規(guī)章制度5、4、3、2、1
對工作是否始終如一負責，并對下屬也如此嚴格要求5、4、3、2、1
是否積極主動發(fā)掘自己的工作5、4、3、2、1
能否創(chuàng)造條件積極地給予相關(guān)部門服務(wù)5、4、3、2、1
工作能力是否具有完成各項工作所必需的業(yè)務(wù)能力5、4、3、2、1
是否具有解決問題的判斷、分析等綜合能力5、4、3、2、1
是否能協(xié)調(diào)配合其它部門的工作5、4、3、2、1
各種書面報告是否整潔易懂5、4、3、2、1
工作表現(xiàn)是否充分、理解上級的工作及想法10、8、6、4、2
交辦的工作完成是否圓滿10、8、6、4、2
在處理事務(wù)中是否能協(xié)調(diào)各種關(guān)系10、8、6、4、2
能否充分地發(fā)表自己的意見和想法10、8、6、4、2
10、8、6、4、2
考核成績總分等級薪級建議
考核評語
考核人
考核評分標準5分或10分――總是、總能考核等級標準a――90分以上
4分或8分――經(jīng)常b――80―89分
3分或6分――可以c――70―79分
2分或4分――有時候d――60―69分
1分或2分――從不e――60分以下
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績效實施方案篇十一
1、績效考核是在必須期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的用心性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。
2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，通過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及潛力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵、人事變動等激勵手段。
1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻。
2、為員工的薪酬決策帶給依據(jù)。
3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職帶給依據(jù)。
4、了解員工對培訓工作的需要。
5、為人力資源部規(guī)劃帶給基礎(chǔ)信息。
1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。
2、客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。
3、反饋的'原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果務(wù)必反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修正。
4、時限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。
績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。
1、月度績效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷售人員）。
2、季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。
3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。
1、組長由總經(jīng)理擔任，負責提出年度績效考核總體要求。
2、副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔任，負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。
3、執(zhí)行組長（負責日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理擔任，負責組織安排各部門負責人為部門各崗位做績效考核。
4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。
5、人力資源部作為辦事機構(gòu)，負責收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。
1、成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作。
2、小組成員負責按時完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準分管部門的考核結(jié)果。
3、考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對不合理的考核結(jié)果及時提出推薦并糾偏。
4、負責修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際狀況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績。
5、負責處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴?、公正、公開地開展。
績效實施方案篇十二
工作或?qū)W習上有時需要我們寫上方案，那么關(guān)于績效管理實施方案怎么寫呢?下面帶來績效管理實施方案范文，歡迎閱讀。
為深入貫徹落實科學發(fā)展觀，加快推進政府職能轉(zhuǎn)變和管理創(chuàng)新，確保全縣各項目標任務(wù)及全x政府績效管理試點任務(wù)圓滿完成，按照我省《關(guān)于開展政府績效管理試點工作的意見》(冀辦發(fā)〔20xx〕53號)、市《關(guān)于建立政府績效管理工作聯(lián)席會議的通知》(石辦字〔20xx〕71號)文件要求，結(jié)合我縣實際，制定本方案。
一、指導(dǎo)思想
堅持以鄧x平理論、“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，緊緊圍繞縣委、縣政府確定的目標任務(wù)，以深化管理體制改革為目標，以加快發(fā)展、提高效能為主線，深入推進政府績效管理工作，促進部門、單位改進作風、主動作為、注重實效，不斷提高執(zhí)行力和公信力，為全縣經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展營造良好的發(fā)展環(huán)境。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)
為確保政府績效管理工作取得實效，成立我縣政府績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由縣委常委、常務(wù)副縣長馮立業(yè)同志任組長，縣委常委、組織部長鐘亞輝同志，縣委常委、縣紀委書記王建華同志任副組長，縣委辦公室、縣政府辦公室、縣委組織部、縣監(jiān)察局、縣編辦、縣發(fā)改局、縣財政局、縣人社局、縣工信局、縣審計局、縣統(tǒng)計局、縣法制辦為成員單位。
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室(績效辦)，辦公室主任由縣紀委副書記、縣監(jiān)察局局長劉貴鎖同志兼任。
績效辦承擔日常工作。
三、績效管理范圍
實行政府績效管理的對象為鄉(xiāng)、鎮(zhèn)政府(街道辦事處)，縣政府工作部門和事業(yè)單位共計48個。
績效管理對象分為承擔日常工作和承擔古城風貌恢復(fù)工作兩類。
(一)承擔日常工作的績效管理對象(39個)
1、鄉(xiāng)、鎮(zhèn)政府：南牛鄉(xiāng)、新城鋪鎮(zhèn)、西平樂鄉(xiāng)、新安鎮(zhèn)、南樓鄉(xiāng)、曲陽橋鄉(xiāng)、北早現(xiàn)鄉(xiāng)等7個鄉(xiāng)鎮(zhèn)。
2、縣政府工作部門和單位：縣政府辦、招商局、工信局、水務(wù)局、農(nóng)牧局、畜牧水產(chǎn)中心、農(nóng)機管理中心、林業(yè)局、商務(wù)局(糧食局)、農(nóng)開辦、市場辦、供銷總社、教育局、科技局、民政局(宗教局)、人社局、財政局、社保局、醫(yī)保中心、就業(yè)局、礦管辦、文廣新局、衛(wèi)生局、計生局、統(tǒng)計局、公安局、司法局、環(huán)保局、審計局、食藥監(jiān)局、安監(jiān)局、縣行政服務(wù)中心等32個部門和單位。
(二)承擔古城風貌恢復(fù)工作的績效管理對象(9個)
規(guī)劃分局、國土分局、住建局、發(fā)改局、文管局、城管局、交通局、正定鎮(zhèn)、城區(qū)街道辦事處等9個單位。
四、績效管理內(nèi)容及指標設(shè)定
(一)對承擔日常工作績效管理對象考核指標的設(shè)定。
1、鄉(xiāng)、鎮(zhèn)政府考核目標的設(shè)定。
指標設(shè)置為三級體系，一級指標為2項：經(jīng)濟發(fā)展、社會民生(二、三級指標詳見附件1)。
2、縣政府工作部門和單位目標的設(shè)定。
指標設(shè)置為三級體系，一級指標為3項：經(jīng)濟發(fā)展、業(yè)務(wù)工作、優(yōu)化發(fā)展環(huán)境工作(二、三級指標詳見附件2)。
(二)對承擔古城風貌恢復(fù)工作績效管理對象考核指標的設(shè)定。
指標設(shè)置為三級體系，一級指標為1項：古城風貌恢復(fù)工作(二、三級指標詳見附件3)。
五、績效指標評估及分值
(一)對承擔日常工作鄉(xiāng)鎮(zhèn)的指標評估。
采用定性與定量相結(jié)合的方法，實行百分制評估，運用指標評估、領(lǐng)導(dǎo)評估兩種方式進行。
1、指標評估(90分)。
以量化下達的指標為標準值，達到及超過標準值的計滿分，低于標準值的按實際完成比例折算計分。
2、領(lǐng)導(dǎo)評估(10分)。
設(shè)定具體分值，由縣委、縣政府主要領(lǐng)導(dǎo)和分包該鄉(xiāng)鎮(zhèn)四機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對績效管理單位的考核目標完成情況進行打分評估。
指標評估和領(lǐng)導(dǎo)評估分為中期評估(7月)和年終評估(次年1月)。
權(quán)重均為50%。
(二)對承擔日常工作部門和單位的指標評估。
采用定性與定量相結(jié)合的方法，實行百分制評估，綜合運用指標評估、公眾評估、領(lǐng)導(dǎo)評估等方式進行。
1、指標評估(60分)。
以量化下達的指標為標準值，達到及超過標準值的計滿分，低于標準值的按實際完成比例折算計分。
2、公眾評估(30分)。
每個季度一評估，對不同滿意度的調(diào)查結(jié)果劃分檔次，每個檔次對應(yīng)不同分值，將主觀評價轉(zhuǎn)化為量化得分。
權(quán)重均為25%。
3、領(lǐng)導(dǎo)評估(10分)。
設(shè)定具體分值，由縣委、縣政府主要領(lǐng)導(dǎo)和分管縣領(lǐng)導(dǎo)對績效管理單位的考核目標完成情況進行打分評估。
指標評估和領(lǐng)導(dǎo)評估分為中期評估(7月)和年終評估(次年1月)。
權(quán)重均為50%。
(三)對承擔古城風貌恢復(fù)工作績效管理對象的指標評估。
采用定性與定量相結(jié)合的方法，實行百分制評估，運用指標評估、領(lǐng)導(dǎo)評估兩種方式進行。
1、指標評估(70分)。
以量化下達的指標為標準值，達到及超過標準值的計滿分，低于標準值的按實際完成比例折算計分。
2、領(lǐng)導(dǎo)評估(30分)。
設(shè)定具體分值，由縣委、縣政府主要領(lǐng)導(dǎo)和古城風貌恢復(fù)工作主管領(lǐng)導(dǎo)對部門完成工作情況進行打分評估。
指標評估和領(lǐng)導(dǎo)評估每月評估一次。
(四)評估加減分
1、加分。
因工作成績突出，受到市委、市政府，省委、x政府，或黨中央、國務(wù)院表彰，或作為典型推廣的，分別加2、3、4分;受到我市部門，我省部門或國務(wù)院部委表彰的，分別加1、2、3分;其它工作有突出貢獻、社會公認度高，經(jīng)縣委、縣政府研究決定給予加分的。
各單位累計加分不超過4分。
加分項目以正式文件、證書等為依據(jù)，由被考核單位提供，經(jīng)確認給予加分。
2、減分。
因工作不力，受到省、市、縣通報批評的，分別扣2、1、0.5分;因損害發(fā)展環(huán)境問題受到投訴舉報并查實的扣0.5分;班子成員受到黨政紀處分的，扣1分，受到行政問責的扣0.5分;各單位累計扣分不超過4分。
評估加減分適用于承擔日常工作的鄉(xiāng)鎮(zhèn)、部門和單位。
六、評估結(jié)果匯總
(一)綜合得分
1、承擔日常工作的鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜合得分計算方法：綜合得分=指標評估得分+領(lǐng)導(dǎo)評估得分+(加分)-(減分)。
2、承擔日常工作的部門和單位綜合得分計算方法：綜合得分=指標評估得分+公眾評估得分+領(lǐng)導(dǎo)評估得分+(加分)-(減分)。
3、承擔古城風貌恢復(fù)工作的部門綜合得分計算方法：綜合得分=指標評估得分+領(lǐng)導(dǎo)評估得分。
(二)評估檔次
1、承擔日常工作的績效管理對象評估檔次分為先進、合格、不合格三個檔次。
先進等次名額按被評估單位數(shù)的25%確定，先進等次的部門和單位綜合評估得分必須在90分以上(含90分)、并根據(jù)綜合得分從高到低確定。
其中，7個鄉(xiāng)、鎮(zhèn)中評出2個績效管理先進單位;32個日常工作績效管理部門和單位中評出8個績效管理先進單位。
承擔古城風貌恢復(fù)工作的鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道辦)和部門評估檔次分為先進、合格、不合格三個檔次。
先進等次取3-5名，獲得先進的單位綜合得分必須在95分以上(含95分)、并根據(jù)綜合得分從高到低確定。
有下列情形之一的單位，取消評先資格：(1)發(fā)生特大生產(chǎn)安全事故的';(2)社會治安綜合治理出現(xiàn)黃牌警告或一票否決的;(3)班子成員發(fā)生朽敗案件的。
2、綜合得分在60分(含60分)以上的為合格單位;
3、有下列情形之一的，為不合格單位：(1)綜合得分在60分以下的;(2)因工作失職瀆職造成重大損失和惡劣影響，經(jīng)縣績效管理機構(gòu)研究并報縣委、縣政府主要領(lǐng)導(dǎo)審定，認定為不合格的。
(三)定期匯總
績效管理的鄉(xiāng)鎮(zhèn)、部門和單位，每月將指標完成情況報縣績效辦，縣績效辦要及時整理匯總并上報。
七、評估結(jié)果運用
1、對于獲得先進的鄉(xiāng)鎮(zhèn)、部門和單位，由縣委、縣政府給予表彰，同時獎勵所在單位在編人員一個月工資，獎勵資金由本單位自籌。
對于承擔重點工作獲得先進單位的，在獎勵一個月工資基礎(chǔ)上，再另行獎勵。
對于不合格的單位，縣委、縣政府給予批評。
2、對于承擔日常工作的鄉(xiāng)鎮(zhèn)、部門和單位的綜合得分在60分(不含60分)以下且后三名的，縣績效辦將按照干部管理權(quán)限抄送有關(guān)部門。
3、對嚴重失職、瀆職并造成重大損失或惡劣影響的人員，由縣紀委監(jiān)察機關(guān)按照有關(guān)規(guī)定追究責任。
4、綜合得分情況在一定范圍內(nèi)通報，同時，績效辦向各單位反饋評估結(jié)果，并提出意見建議。
各單位要根據(jù)評估結(jié)果，查找工作中存在的主要問題和薄弱環(huán)節(jié)，不斷改進工作。
4、評估結(jié)果抄送縣考核辦，作為干部提拔使用的重要依據(jù)。
5、各單位對本單位人員評估結(jié)果要進行公示，并將結(jié)果報縣績效辦和人社局。
八、工作要求
(一)高度重視，增強主體責任。
政府績效管理工作任務(wù)重、難度大，必須加強領(lǐng)導(dǎo)，敢于創(chuàng)新，狠抓落實。
實施政府績效管理的部門和單位要切實加強組織領(lǐng)導(dǎo)，主要領(lǐng)導(dǎo)負總責，主管領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)科室具體負責，確?？冃Ч芾砉ぷ黜樌_展，取得實效。
(二)強化措施，提高管理水平。
要結(jié)合本單位、本系統(tǒng)實際，完善績效管理制度，落實績效責任，強化績效意識，把績效管理作為行政管理的一項基本制度，落實到各內(nèi)設(shè)機構(gòu)和具體崗位，不斷提高績效管理水平。
績效管理單位要采用指紋考勤機等先進管理方式進一步嚴格上下班制度，要從工作作風、工作紀律著手，進一步提高績效管理水平。
縣行政效能中心要增加檢查頻率和力度，定期不定期加強對各單位、尤其是績效管理單位的檢查，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，嚴厲問責。
(三)狠抓落實，穩(wěn)妥有序推進。
績效管理單位要認真學習績效管理工作有關(guān)精神，抓緊制定本單位工作方案和考核指標，并于《實施方案》下發(fā)7個工作日內(nèi)報縣績效辦。
要根據(jù)考核指標體系，結(jié)合實際工作，制定本部門、本單位績效計劃，明確要求、工作措施、時間安排和責任分工，使日?？荚u、階段性評估、結(jié)果運用等各個環(huán)節(jié)有章可循。
各數(shù)據(jù)采集責任單位要以科學嚴謹?shù)膽B(tài)度做好對各單位的指標考核，嚴格把關(guān)相關(guān)數(shù)據(jù)資料，確保數(shù)據(jù)的真實客觀和及時準確。
要加強宣傳動員和教育培訓，引導(dǎo)各單位及其工作人員樹立績效理念，努力營造政府績效管理工作的濃厚氛圍。
為認真貫徹落實自治區(qū)人m政府《關(guān)于印發(fā)政府績效管理試點工作實施方案的通知》(新政辦發(fā)〔20xx〕173號)精神，全面做好政府績效管理試點工作，結(jié)合實際，特制定本方案。
一、指導(dǎo)思想
以鄧x平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，緊緊圍繞推進新疆跨越式發(fā)展和長治久安兩大戰(zhàn)略任務(wù)，以改善行政管理、增強政府執(zhí)行力和公信力為核心，積極探索開展政府績效管理的有效途徑和方式方法，構(gòu)建科學的政府績效考評體系和考評結(jié)果運用機制，進一步規(guī)范行政管理，提高行政效能，倡行“新疆效率”和“新疆精神”，優(yōu)化發(fā)展環(huán)境，努力建設(shè)服務(wù)政府、責任政府、法治政府和廉潔政府，為把我縣建設(shè)“五中心、兩基地、一名城”，率先實現(xiàn)“三化”目標提供服務(wù)保障。
二、基本原則
(二)堅持公開、公正、公平和群眾公認的原則;
(三)堅持定性考評與定量考評相結(jié)合;堅持獎優(yōu)、治庸、罰劣;堅持科學性、合理性、導(dǎo)向性和可操作性相結(jié)合，持續(xù)改進工作的原則。
三、總體目標
通過開展政府績效管理試點工作，建立橫向到邊、縱向到點的政府績效管理基本框架，初步形成績效管理工作的領(lǐng)導(dǎo)體制、工作機制，建立完善政府績效管理制度，構(gòu)建政府整體績效管理體系，積累績效管理經(jīng)驗，推動政府行政效能提升，促進經(jīng)濟社會跨越式發(fā)展。
四、績效管理范圍
各鄉(xiāng)鎮(zhèn)人m政府，縣政府各委、辦、局，直屬事業(yè)單位，區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)、縣政府部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)所屬科室、站所(隊)及其在職公務(wù)員、事業(yè)編制工作人員。
五、績效管理內(nèi)容
(一)完善績效管理體系
1.完善“四級”績效管理體系。
“一級”績效管理，即：縣人m政府自我管理考核，由縣人m政府制定副縣長管理考核辦法，并抓好組織實施;“二級”績效管理，即：縣人m政府對鄉(xiāng)鎮(zhèn)人m政府和縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)管理考核，其中，鄉(xiāng)鎮(zhèn)年度績效考核管理辦法和考評細則的制定和組織實施由縣督查室負責;縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)年度考核管理辦法和考評細則的制定和組織實施由縣監(jiān)察局負責。
“三級”績效管理，即：鄉(xiāng)鎮(zhèn)人m政府和縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)對其下屬科室、局(二級局)、所、隊、處、辦管理考核，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)人m政府和縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)人m政府分別研究制定本單位科室、局(二級局)、所、隊、處、辦的績效考核管理辦法和考評細則，并抓好組織實施。
“四級”績效管理，即：鄉(xiāng)鎮(zhèn)人m政府和縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)對本單位和下屬單位干部的管理考核。
由鄉(xiāng)鎮(zhèn)人m政府和縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)人m政府按照人事部門的要求，分別研究制定本單位干部的績效考核管理辦法和考評細則，抓好組織實施。
2.完善專項績效管理體系。
專項績效管理，即：對重大項目(民生工程)和對口援疆項目建設(shè)單位績效管理，由發(fā)改委制定專項績效考核管理辦法和考評細則，并抓好組織實施。
(二)科學設(shè)置績效管理的指標
1.“一級”績效管理的指標。
由縣人m政府根據(jù)昌吉州人m政府績效管理的要求確定。
2.“二級”績效管理指標。
縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)績效管理的指標，包括：年度全局性重點工作指標(30%)，即縣委、縣人m政府下達給本部門單位的重點工作，由被考評單位列出1-3項;年度目標任務(wù)指標(30%)，由被考評單位根據(jù)工作職責和年度工作目標具體列出1～6項;機關(guān)作風效能建設(shè)指標(20%)，主要包括依法行政、公共服務(wù)、機關(guān)效率、廉政建設(shè)、隊伍建設(shè)等方面指標，由縣人m政府績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室(以下簡稱縣績效辦)確定;公眾評議(10%);專項績效考核(10%)。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)人m政府績效管理指標包括：年度全局性重點工作(15%)，根據(jù)縣委、政府年度重點工作部署確定;經(jīng)濟發(fā)展指標(20%)，主要包括農(nóng)畜產(chǎn)品基地建設(shè)、高效節(jié)水和設(shè)施農(nóng)業(yè)、科技興農(nóng)、產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營、項目建設(shè)、招商引資、農(nóng)牧民增收等方面指標;社會發(fā)展指標(15%)，主要包括安居富民和定居興牧、全民創(chuàng)業(yè)就業(yè)、信息化、城鎮(zhèn)化、人口和計劃生育、環(huán)境保護等方面指標;公共管理服務(wù)指標(20%)。
主要包括基本醫(yī)療與公共衛(wèi)生、農(nóng)村社會保障體系建設(shè)、文化體育、社會治安綜合治理與社會穩(wěn)定等方面指標;機關(guān)作風效能建設(shè)指標(10%)，主要包括依法行政、機關(guān)效率、廉政建設(shè)、隊伍建設(shè)等方面指標;專項績效考核(10%);公眾評議(10%)。
3.“三級”績效考核管理指標。
“二級”單位在繼承過去比較成熟績效考核做法和經(jīng)驗的同時，參照以下考核內(nèi)容，制定對“三級”的考核指標，也可根據(jù)實際細化和量化。
主要包括年度全局性重點工作指標(35%)，根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)人m政府和政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)年度重點工作部署確定;年度目標任務(wù)指標(35%)，由被考評單位根據(jù)工作職責和年度工作目標具體列出1～6項;機關(guān)作風效能建設(shè)指標(20%)，主要包括依法行政、公正執(zhí)法、工作效率、廉政建設(shè)、隊伍建設(shè)等方面指標;公眾評議(10%)。
4.“四級”績效考核管理指標。
“二級”單位根據(jù)人事部門要求參照以下內(nèi)容設(shè)置“四級”考核指標，主要包括：綜合性指標(20%)，崗位目標任務(wù)指標(40%)，作風效能建設(shè)指標(30%)，公眾評議(10%)。
5.專項績效管理指標。
主要包括：項目決策指標(5%)，項目審批許可指標(5%)，招投標指標(10%)，工程施工管理指標(10%)，工程質(zhì)量監(jiān)管指標(10%)，安全生產(chǎn)監(jiān)管指標(10%)，項目資金監(jiān)管指標(10%)，項目審計監(jiān)督指標(10%)，廉政建設(shè)指標(10%)，工程進度指標(10%)，公眾評議(10%)。
(三)規(guī)范績效考核管理辦法
1.規(guī)范“四級”績效考核管理辦法。
績效考核得分=重點考核得分×90%+公眾評議得分×10%-(查訪核驗扣分+投訴查處扣分)。
考核管理辦法包括：
(1)自查總結(jié)。
“四級”績效考核單位根據(jù)各級績效考核管理辦法和考評細則，每半年進行一次自查自評，形成書面自查自評報告，分別于7月10日和12月15日前報上一級績效辦。
(2)查訪核驗。
縣效能辦制定鄉(xiāng)鎮(zhèn)、縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)查訪核驗工作方案，會同督查室、法制辦等部門，不定期采取明察暗訪、查閱資料、現(xiàn)場調(diào)查等方式對建立健全績效管理運行機制、加強作風建設(shè)、規(guī)范行政權(quán)力運行、提高行政辦事效率、推行政務(wù)公開、辦理效能投訴六個方面內(nèi)容進行查訪核驗，并建立年度績效臺賬。
各鄉(xiāng)鎮(zhèn)和縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)也要制定對下一級的查訪核驗工作方案，并抓好組織實施。
查訪核驗實行倒扣分，倒扣分不超過2分。
(3)集中考核。
按照“四級”管理體系中的職責逐級進行集中考核。
集中考核按照半年初評、年底總評要求進行，集中考核分值占考評總分90%，其中，半年初評占集中考核分值的30%，年終總評占集中考核分值的60%。
集中考核中的數(shù)據(jù)采集由縣統(tǒng)計局、財政局、發(fā)改委、建設(shè)局、教育局、環(huán)保局、國家統(tǒng)計局奇臺調(diào)查隊、人事局、地稅局、衛(wèi)生局、經(jīng)貿(mào)委、科技局、計生委、綜治辦、文體局、安監(jiān)局、信訪局、法制辦、法院、檢察院、監(jiān)察局、質(zhì)監(jiān)局、交通局、農(nóng)業(yè)局、林業(yè)局、工商局、農(nóng)機局、畜牧局、水利局、民政局、殘聯(lián)等單位提供。
(4)公眾評議。
縣統(tǒng)計局制定鄉(xiāng)鎮(zhèn)和縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)績效管理公眾評議實施方案，協(xié)同縣效能辦和農(nóng)調(diào)隊于11月15日之前對鄉(xiāng)鎮(zhèn)、縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)績效情況組織公眾評議。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)評議對象為縣四套班子領(lǐng)導(dǎo)、縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)人大代表、縣政協(xié)委員、鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政班子成員、村“兩委”正職、站所長、機關(guān)干部、各界群眾代表。
縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)的評議對象為縣四套班子領(lǐng)導(dǎo)、州縣人大代表、州縣政協(xié)委員、縣直部門單位主要領(lǐng)導(dǎo)、區(qū)州駐縣單位主要領(lǐng)導(dǎo)、金融機構(gòu)主要領(lǐng)導(dǎo)、縣糾風評議員、效能建設(shè)監(jiān)督員、企業(yè)法人代表、城區(qū)居民代表。
主要評議鄉(xiāng)鎮(zhèn)和縣政府所屬部門單位執(zhí)行政策、履職狀況、廉政建設(shè)、服務(wù)質(zhì)量、政務(wù)公開等方面的情況。
各鄉(xiāng)鎮(zhèn)和縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)也要制定對下一級的績效管理公眾評議實施方案，并于11月15前組織實施。
公眾評議分值占考核總分的10%。
(5)投訴查處。
縣效能辦制定效能投訴查處扣分辦法，對基層和群眾投訴反映的問題進行調(diào)查核實和處理。
各鄉(xiāng)鎮(zhèn)和縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)也要制定效能投訴查處扣分辦法，并抓好組織實施。
投訴查處實行倒扣分制，倒扣分不超過2分。
投訴查處扣分辦法由各級績效辦制定。
2.規(guī)范專項績效考核管理辦法。
績效考核得分=跟蹤督查得分×80%+公眾評議得分×10%+績效考核得分×10%。
考核管理辦法包括：
(1)自查總結(jié)。
項目牽頭單位根據(jù)對口援疆工作績效管理和重大項目(民生工程)績效管理辦法和考評細則，自項目實施起，每月進行一次自查，形成書面自查自評報告，上報發(fā)改委。
(2)跟蹤督查。
發(fā)改委建立重大項目(民生項目)和對口援疆項目臺賬，明確投資項目、投資數(shù)量、時間節(jié)點、責任分工，會同有關(guān)部門每月對列入專項績效考核管理臺賬的項目開展一次跟蹤督查，形成督查通報，填寫督辦通知書，對項目績效管理中存在問題進行跟蹤督辦，項目牽頭單位要根據(jù)發(fā)改委督辦通知書要求，建立整改臺賬，限期整改。
跟蹤督查分值占考核總分的80%。
(3)公眾評議。
20xx年由縣績效辦會同發(fā)改委組織對口援疆指揮部和受益對象分別對項目牽頭單位和已完成民生項目進行評議，并將評議結(jié)果及時反饋給相關(guān)部門。
20xx年起逐步擴大評議覆蓋范圍。
公眾評議分值占考核總分的10%。
(4)績效審計。
20xx年由審計局對已完成的民生項目進行績效審計，并將審計結(jié)果及時反饋給相關(guān)部門。
20xx年起逐步擴大審計覆蓋范圍。
績效審計分值占考核總分的10%。
(四)科學確定績效管理考評等次
1.“四級”績效考核管理等次劃分和計分方法。
“四級”績效管理考核等次分為對單位的考核等次和對干部的考核等次，其中，對單位的考核等次為優(yōu)秀、良好、合格、不合格;對干部考核等次為：優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職。
對單位考核等次的確定，采用積分分段法，即：績效管理考核得分達到總分90%(含90)以上單位為優(yōu)秀，考核得分達到總分80—89%的單位為良好，考核得分達到總分70—79%的單位為合格，考核得分在總分70%(不含70)以下單位為不合格。
“四級”考核在人事部門的指導(dǎo)下進行。
2.專項績效考核管理等次劃分和計分方法。
專項績效管理考核等次分為先進、良好、一般和差，考核等次的確定，采用積分分段法，即：績效管理考核得分達到總分90%(含90)以上的單位為先進，考核得分達到總分80—90%的單位為良好，考核得分達到總分70—79%的單位為一般，考核得分在總分70%(不含70)以下的單位為差。
專項績效考核分值占鄉(xiāng)鎮(zhèn)、縣政府所屬部門、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)績效考核分值的10%。
在專項考核等次中獲得“優(yōu)秀”的，按10%的分值計入單位績效考核總分;在專項考核等次中獲得“良好”的，按8-9%的分值計入單位績效考核總分;在專項考核等次中獲得“一般”的，按5-6%的分值計入單位績效考核總分;在專項考核等次中被考核為“差”的，不計分。
3、績效考核管理等次的確定。
對“一級”績效考核等次由縣人m政府根據(jù)各副縣長分管口在績效考核中等次確定。
對“二級”績效考核等次和專項績效考核等次的確定，由縣績效辦下設(shè)4個工作組分別在開展績效考評的基礎(chǔ)上，由績效辦牽頭進行匯總形成考核結(jié)果，征求績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員意見后，報縣人m政府審定。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)和縣政府所屬部門單位、區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)對“三級”、“四級”考核等次的確定，參照上述方式進行。
(五)強化考核結(jié)果的運用
1.“一級”考核結(jié)果運用。
對政府分管副縣長的考核依據(jù)其分管口在績效考核中等次確定，其分關(guān)口在績效考核中獲得“優(yōu)秀”和“良好”等次的，作為分管副縣長年內(nèi)評優(yōu)評先依據(jù)，其分關(guān)口在績效考核中獲得“合格”等次及其以下的，年內(nèi)不參加評優(yōu)評先。
2.考核獎勵。
對考核為優(yōu)秀和良好“二級”單位，由縣人m政府予以表彰獎勵，其中，對獲得“優(yōu)秀”等次的，對該“二級”單位在職公務(wù)員(含參照公務(wù)員管理人員)給予1個月基礎(chǔ)工資績效獎;對獲得“良好”等次的，對該“二級”單位在職公務(wù)員(含參照公務(wù)員管理人員)給予半個月基礎(chǔ)工資績效獎;對獲得“合格”等次及其以下的，不予獎勵，并取消“不合格”“二級”單位主要領(lǐng)導(dǎo)年度評優(yōu)評先資格。
獲得“優(yōu)秀”、“良好”等次的“二級”單位，對本單位在職公務(wù)員(含參照公務(wù)員管理人員)的績效獎勵，獎金由各“二級”單位自籌。
對“二級”單位績效考核中評為“優(yōu)秀”等次的干部，按照公務(wù)員和事業(yè)單位干部評優(yōu)獎勵辦法進行獎勵。
“二級”單位可參照制定“三級”、“四級”獎勵辦法。
2.考核處罰。
被評為差的單位，在全縣予以通報批評，并由主要領(lǐng)導(dǎo)在政府全體會議上做出書面檢查，同時，取消行政“一把手”年度評優(yōu)資格;連續(xù)兩年被評為差的單位，對行政“一把手”提出組織處理意見，報縣委研究，是區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)的，向其上一級提出組織處理意見。
“二級”單位可參照制定“三級”、“四級”處罰辦法。
3.群眾滿意度測評結(jié)果的運用。
“四級”在群眾滿意度測評中，滿意率達不到60%的單位，取消各級主要負責人的年度評優(yōu)資格，并責令整改。
是區(qū)州駐縣單位、金融機構(gòu)的，向其上一級提出處理意見。
4.對落實中央和區(qū)州縣黨委、政府重大決策部署不力，以及決策失誤、失職瀆職、效能低下的，按照黨政領(lǐng)導(dǎo)干部問責辦法予以問責，典型案件適時向社會公布。
計劃生育、社會治安綜合治理、重大安全責任事故、工程質(zhì)量安全責任事故均實行“一票否決”。
七、建立完善績效管理的長效機制
(一)建立完善績效過程管理機制。
建立完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)、部門單位和科室、站所自評機制，對應(yīng)層層上報自評結(jié)果。
對應(yīng)建立完善“四級”監(jiān)督檢查機制，及時調(diào)控績效管理，形成“四級聯(lián)動”整體效應(yīng)。
建立完善部門、單位“三定”職能和機關(guān)干部崗位責任制，理清部門、單位職責。
建立完善專項績效考核管理檢查和評估機制，強化對重大項目實施過程的監(jiān)管。
(二)完善績效查訪核驗和考評方式。
整合督查力量，統(tǒng)一協(xié)調(diào)管理各類考核評比，取消不必要的考核評比，避免重復(fù)考核、多頭考核，減輕基層負擔。
完善督查方法，提高督查質(zhì)量和效率。
完善考評驗收機制，提高考評結(jié)果的準確、公正和權(quán)威性。
(三)完善縣政府領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系鄉(xiāng)鎮(zhèn)、部門機制。
建立縣領(lǐng)導(dǎo)鄉(xiāng)鎮(zhèn)、部門績效管理聯(lián)系點，調(diào)研指導(dǎo)聯(lián)系點開展績效管理工作，幫助聯(lián)系點解決工作中遇到困難和問題，提升聯(lián)系點工作水平。
(四)完善責任追究機制。
認真貫徹落實《奇臺縣黨政領(lǐng)導(dǎo)干部問責規(guī)定》，加大對行政不作為、慢作為、亂作為以及失職、瀆職行為、安全生產(chǎn)責任事故的追究力度，確?？冃Ч芾砉ぷ鲊烂C性。
(五)完善機關(guān)行政效能機制。
完善行政審批項目動態(tài)清理和監(jiān)督檢查機制，落實機關(guān)效能建設(shè)相關(guān)制度，建立電子政務(wù)和電子監(jiān)察系統(tǒng)，深化政務(wù)公開，推進依法行政，建立公眾參與社會管理機制，提高機關(guān)行政效能建設(shè)水平。
(六)完善政府績效外部監(jiān)督評價機制
1.完善群眾舉報投訴查處機制。
加大效能投訴中心投訴電話宣傳力度，設(shè)置效能投訴網(wǎng)頁，完善效能投訴中心機制，及時辦理和反饋結(jié)果，同時，加大效能投訴件查辦力度，提高效能投訴件辦理質(zhì)量。
2.完善行政效能監(jiān)督機制。
聘請人大代表、政協(xié)委員、行業(yè)專家、企業(yè)代表、基層代表組成的行政效能監(jiān)督員，確定行政效能監(jiān)測點，定期開展明察暗訪和專項督察活動，參與行政效能建設(shè)民主評議等活動。
3.完善滿意度測評機制。
采取多種形式，廣泛開展部門工作滿意度測評。
在門戶網(wǎng)站上設(shè)立公眾評議窗口，在審批窗口安裝服務(wù)質(zhì)量評價設(shè)備，及時接受服務(wù)對象的評議。
4.建立信息化監(jiān)督平臺。
依托政府門戶網(wǎng)站，建立公眾監(jiān)督評議網(wǎng)(含公眾集中投訴平臺)、政府績效考評系統(tǒng)(含鄉(xiāng)鎮(zhèn)人m政府)、重大項目督查與考評系統(tǒng)、政府績效管理網(wǎng)頁、統(tǒng)計調(diào)查系統(tǒng)、決策支持系統(tǒng)、公務(wù)員績效考評系統(tǒng)等。
八、實施步驟
試點工作分三個階段：
(一)夯實基礎(chǔ)，啟動試點(20xx年10月至年底)。
制定政府績效管理試點工作方案，成立領(lǐng)導(dǎo)小組和辦事機構(gòu)，召開試點工作動員會，部署和安排試點工作，抓好宣傳和培訓工作，解決人員編制、辦公場所和經(jīng)費。
分層制定2012年“四級”專項績效管理考評辦法和細則和專項績效管理考評辦法和細則。
開展重大項目(民生工程、對口援疆項目)效能監(jiān)察，開展鄉(xiāng)鎮(zhèn)、部門和單位滿意度調(diào)查。
(二)全面實施，抓好落實(20xx年)。
全面落實績效管理考評工作的配套措施，落實機關(guān)行政效能建設(shè)六大舉措，健全社會管理四項機制，完善績效外部監(jiān)督評價三項制度，建立六大信息化平臺，提升績效管理的質(zhì)量和水平。
開展“四級”績效管理和專項績效管理考評工作，運用好績效考評結(jié)果。
(三)重點深入，創(chuàng)新機制(20xx年)。
重點開展“績效提升年活動”，主要目標和任務(wù)是規(guī)范績效管理與考評工作，建立和完善績效管理綜合信息化平臺，實行財政預(yù)算績效管理，開展部門績效審計，并對工作成效進行評估。
九、工作要求
(一)提高認識。
推行績效管理是全面貫徹落實科學發(fā)展觀和區(qū)州黨委、政府重大決策部署的重要舉措，是加快行政管理體制改革和服務(wù)型政府建設(shè)的有力抓手。
各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門、各單位要進一步提高對績效管理工作重要性的認識，把這項工作作為促進跨越發(fā)展和長治久安的重要保障，切實抓好抓出成效。
(二)加強組織領(lǐng)導(dǎo)。
各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門、各單位要高度重視試點工作，按照政府工作部署和要求，建立健全領(lǐng)導(dǎo)體制和工作機制。
為加強對試點工作的領(lǐng)導(dǎo)，成立由縣長任組長的政府績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室(簡稱縣績效辦)，縣績效辦設(shè)在監(jiān)察局，主任由常務(wù)副縣長兼任，副主任由政府辦公室主任、督查室主任、監(jiān)察局局長、發(fā)改委主任、統(tǒng)計局局長兼任。
績效辦下設(shè)重點工作督查考核組、機關(guān)效能建設(shè)工作督查考核組、重點項目建設(shè)工作督查考核組、公眾評議工作組和三個指導(dǎo)組，工作組組長分別由績效辦副主任和相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)兼任，分別負責鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門、各單位重點工作實施情況督查考核、機關(guān)效能建設(shè)情況查訪核驗、重點項目建設(shè)督查考核、公眾評議工作組織實施。
縣勞動人事社會保障局對各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、部門單位機關(guān)工作人員績效考核進行指導(dǎo)。
縣財政劃撥專項經(jīng)費，確?？冃Ч芾砉ぷ黜樌_展。
各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門、各單位也要成立績效管理領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)和辦事機構(gòu)，確定專門人員專門負責本鄉(xiāng)鎮(zhèn)、部門和單位績效管理日常工作，同時，各部門之間要通力協(xié)作，按照分工做好相關(guān)工作。
(三)加強宣傳教育。
縣績效辦要會同宣傳部制定周密的宣傳方案，創(chuàng)新宣傳模式，宣傳黨中央、國務(wù)院關(guān)于加快推行政府績效管理制度的部署和要求，宣傳做好試點工作及推進政府績效管理工作的重要性和緊迫性，為推進政府績效管理工作創(chuàng)造良好的輿論氛圍。
各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門、各單位也要通過組織學習、制作宣傳板面等方式進行宣傳。
(四)加大培訓力度。
縣績效辦要盡快制定培訓計劃，加強對縣績效辦、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、部門單位績效管理人員培訓工作，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門、各單位至少確定3名績效管理人員參加縣績效辦組織的培訓，確保本鄉(xiāng)鎮(zhèn)、部門單位至少有2-3名掌握政府績效考核管理理論、工作方法的干部。
縣績效辦要會同公務(wù)員培訓部門制定全縣績效管理培訓計劃，力爭2年內(nèi)初步建立一支覆蓋全縣的績效管理專業(yè)人才隊伍，更好地推動政府績效管理工作。
(五)推進制度創(chuàng)新。
要從全縣發(fā)展和管理的實際出發(fā)，認真研究我縣推進政府績效管理的重大問題，逐步制定完善績效管理的制度體系，確?？冃Ч芾砉ぷ鳂藴式y(tǒng)一。
各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門、各單位要立足實際，勇于實踐，建立符合自身實際的管理體制和機制，不斷提高績效管理水平。
(六)發(fā)揮示范效應(yīng)。
分層建立績效管理示范點，樹立績效管理的典型，適時召開績效管理推進會，以點帶面、推動整體，提升全縣績效管理的整體水平。
(七)認真總結(jié)經(jīng)驗。
要緊密結(jié)合當前經(jīng)濟社會發(fā)展的實際，認真研究推進政府績效管理的新情況，新問題。
堅持邊實踐，邊規(guī)范，邊總結(jié)，積極推廣好的經(jīng)驗和做法，推動政府績效管理工作全面協(xié)調(diào)發(fā)展。
績效實施方案篇十三
工資：每月固定工資——基準內(nèi)工資+獎金。
基準內(nèi)工資：基本工資+職能工資+補貼+津貼+基準外工資。
1、工資的計算期間從上個月26日起至當月26日止，并于每月28日支付。
2、采用工作績效工資制訂的計算期間，則從上個月的11日起至當月的10日止，并于每月的15日支付。
3、工作支付日遇休假日或星期假日時，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發(fā)放。
三、基于公司業(yè)績成長與社會經(jīng)濟變動的考慮，或者員工的工作努力程度使工資變動成為必要時，在與工會取得協(xié)議的前提下，可對員工的基本工資實施加算或減算處置。
四、每年在11月21日實施定期加薪，但加薪?jīng)Q定是在11月21日以后定出時，可于下一個工資支付日追補。
1、臨時工、公司特別制定工資的員工。
2、外聘人員。
六、凡具晉升資格者，則依照各等級所制定的標準實施升級加薪，并于升級后的下一個工資支付日開始實施。
七、下列情況應(yīng)實施特別加薪，并在發(fā)布后的下一個工資支付日開始實施。
1、技術(shù)進步明顯并足以成為同事之楷模者，經(jīng)由部門主管人員推薦及人力資源部評定后，認為其績效優(yōu)良有加薪必要時。
2、任職于特殊職務(wù)的員工，經(jīng)人力資源部評定后認為有加薪必要時。
3、其他有優(yōu)異表現(xiàn)的員工，受到表彰而使公司認為有加薪必要時。
八、基準內(nèi)工資包括基本工資（工齡工資和職能工資）、補貼（資格等級津貼和職位津貼）等兩大部分。
1、公司根據(jù)員工的工齡區(qū)別，制定“工齡工資參照表”，并于每年的12月31日實施調(diào)薪。若物價上漲時，工齡工資亦隨其比例變動而調(diào)整。
2、初次任用員工的工齡工資，除了第一年應(yīng)依照“標準學年畢業(yè)工齡”的工資標準任用外，工作滿一年時，得依照“自然工齡”工資標準支付。
1、公司依人事考核的成績來制定員工的職能工資。若物價上漲，則職能工資額應(yīng)隨之發(fā)生變動。
2、各等級的級職工資，以該等級的初級工資作為調(diào)升級職工資的標準依據(jù)。
3、員工晉級增資時，以晉級前的職能工資加上資格等級的'晉到級加薪標準，晉級后的金額若不滿晉級的級職工資標準時，應(yīng)以標準職能工資為基準。
1、新進員工的工齡工資與職能工資，原則上以進入公司時員工的最高學歷及錄用年度作為畢業(yè)年度。
2、中途任用者的初任工資，除考慮其學歷外，在衡量員工之間的工資均衡性后，再決定其任用工資標準。
3、初任工資標準，除依照公司規(guī)定辦理外，對于同行業(yè)間的工資標準也須一并考慮。
4、公司對于初任者的工資，可在10%的范圍內(nèi)，依員工表現(xiàn)狀況來決定其增減。
十二、凡具有資格等級第五職等到第九職等及特別職等、一職等的員工，公司依下列資格等級給予津貼。
十三、凡負責管理及監(jiān)督職務(wù)的員工，公司依下述規(guī)定支付職位津貼。
1、住宅津貼。
2、撫養(yǎng)津貼。
3、交通津貼。
4、派遣津貼。
5、特殊工作津貼。
6、外勤津貼。
7、規(guī)定工作時間外工作津貼。
十五、住宅津貼是對因無自用住房而必須租賃房屋的職工所做的補貼，其標準按下列規(guī)定辦理：
1、需撫養(yǎng)家屬且住房人數(shù)在3人以上者，每月津貼800元。
2、凡具有下列情形的員工不另行補助住宅津貼。
（1）居住于公司員工宿舍的單身員工。
（2）已接受公司所補助的住宅基金利息津貼者。
3、員工資格家屬撫養(yǎng)狀況有所變動時，應(yīng)提出申請變更住宅津貼。具有或喪失津貼接受資格時，也應(yīng)于事實發(fā)生日的當月（下一工資支付日前），根據(jù)申請事由辦理津貼增額或減額。
4、非居住公司宿舍或工廠宿舍的員工，因地利之便居住于非直系親屬的家中者，每月給予100元的住宅津貼；已接受公司所補助的住宅基金利息的員工亦適用此項規(guī)定。
1、撫養(yǎng)津貼是公司對于需負擔家庭生計，并提供撫養(yǎng)家屬最低生活保障的員工所補助的津貼，撫養(yǎng)津貼的標準如下：（1）配偶的撫養(yǎng)津貼額，每月800元。
（2）配偶以外的直系家屬（撫養(yǎng)人數(shù)以不超過4個人為原則），每月每人200元。
2、欲接受撫養(yǎng)津貼或撫養(yǎng)家庭人數(shù)增加時，則需提出申請變更撫養(yǎng)津貼。津貼享受資格喪失或撫養(yǎng)人數(shù)減少時，也應(yīng)于事實發(fā)生日的當月內(nèi)（下個工資支付日之前），根據(jù)申請的事由辦理津貼額的增減事宜。
3、員工親屬具備下列資格者可申請撫養(yǎng)津貼：
（1）配偶。
（2）滿60歲以上的父母、祖父母。
（3）未滿18歲的子女。
（4）身體殘廢且無工作能力的直系親屬（不受年齡限制）。
4、其他。
（1）夫妻二人同時在本公司工作時，按一人發(fā)給補助撫養(yǎng)津貼。
（2）員工本人為養(yǎng)子時，可向公司申請撫養(yǎng)津貼贍養(yǎng)父母。
1、員工由住宅到公司上班需利用公共交通工具時，給予交通津貼，但以使用經(jīng)濟合理的交通工具為限。
2、交通津貼發(fā)放的標準以通車單程距離達10公里以上的員工為給付對象，公司應(yīng)以補助定期車票或一個月25日來回月票的金額為基準。
1、經(jīng)公司承認的房屋租金或旅館費用，可依實際費用的使用采取實報實銷的方式處理。
2、調(diào)駐津貼除作為補助員工的租賃費用外，另撥出基準內(nèi)工資的5%作為員工調(diào)駐外地的開銷和補貼。
3、調(diào)駐津貼的計算，從調(diào)派到達之日開始算起。
十九、特殊工作津貼支付的對象包括警備員和設(shè)備管理員，每月以補助600元津貼為基準。
二十、依據(jù)人力資源管理規(guī)章的規(guī)定，對于規(guī)定時間外的工作和休假日的工作，依下列計算方式給付規(guī)定工作時間外工作津貼：
1、規(guī)定工作時間外及休假日工作的津貼標準為（單位：元/小時）：
基準內(nèi)工資+住宅津貼176×8.5=規(guī)定工作時間外工作津貼2、一般工作時間外，自晚上十點至次日清晨五點為止的超時工作津貼標準為（單位：元/小時）：
基準內(nèi)工資+住宅津貼176×9=規(guī)定工作時間外工作津貼3、規(guī)定工作時間為晚上十點至次日清晨五點時，應(yīng)依下列標準支付津貼（單位：元/小時）：
（1）自晚上十點至十二點時：
4、第七職等以上的員工不予補助時間外工作津貼。
5、帶薪休假及特別休假日出勤上班者，則依規(guī)定工作時間外工作津貼的方式處理。
二十一、下列情形下的休假，則依人力資源管理規(guī)章的規(guī)定不予扣除工資：
1、行使公民權(quán)時。
2、調(diào)駐休假。
3、婚假。
4、喪假。
5、災(zāi)害休假。
6、年度帶薪休假。
1、公司根據(jù)當年度的經(jīng)營業(yè)績并考慮到員工的表現(xiàn)，原則上在每年6月及12月份兩次確定并發(fā)放獎金。
2、獎金的計算及發(fā)放依下列規(guī)定辦理：
（1）上期獎金。計算期間為上年10月21日至本年度4月20日，于6月發(fā)放。
（2）下期獎金。計算期間為本年4月21日至本年度10月20日，于12月發(fā)放。
3、從獎金計算期間開始到獎金發(fā)放日一直在公司任職者，方有資格領(lǐng)取獎金。但對于屆滿退休者，應(yīng)視其工作時間按日計算并發(fā)放。
4、員工若已達58歲，則其獎金在按一般計算方式計算出來以后，以其金額乘以80%作為獎金支付標準。
績效實施方案篇十四
為建立適應(yīng)事業(yè)單位績效工資改革要求、符合學校實際的內(nèi)部支配機制，更有效地調(diào)動寬闊教職工的工作主動性，促進學校健康快速進展和訓練教學各項工作水平全面提升，依據(jù)成都市人力資源和社會保障局、成都市財政局《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)xx省人力資源和社會保障廳xx省財政廳關(guān)于印發(fā)xx省其他事業(yè)單位績效工資的實施看法的通知》（xx社發(fā)[xx]xx號）的精神，制定本方案。
實施績效工資，堅持效率優(yōu)先、留意公正、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬的指導(dǎo)思想。各項考核工作透亮、公正，強化教職工的敬業(yè)心和責任感。提高全校工作效率，增加學校辦學活力。
（一）堅持責、權(quán)、利全都的原則。
職工收入與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻掛鉤。
（二）堅持突出一線、突出重點的原則。
支配向工作一線、高層次人才和有突出貢獻者傾斜，強化激勵機制。
（三）堅持量入為出，總體平衡的`原則。
依據(jù)學校財力確定績效工資發(fā)放標準，使教職工的收入與學校進展、訓練質(zhì)量和辦學效益聯(lián)動。
績效工資實施范圍為：學校在編在崗的教職工和離崗待退人員。
績效工資兌現(xiàn)時間以市人事部門正式通知為準。
績效工資分為基礎(chǔ)性績效和嘉獎性績效工資兩部分，基礎(chǔ)性績效和嘉獎性績效工資各占績效工資總量的xx%。
基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的xx%。專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員的崗位系數(shù)依據(jù)學?，F(xiàn)行獎金系數(shù)標準執(zhí)行?；A(chǔ)性績效工資基數(shù)依據(jù)學校財力確定，報上級相關(guān)部門備案核準。
教職工應(yīng)認真履行崗位職責，依據(jù)學校規(guī)定的基本工作量，完成各項工作任務(wù)，按月考核發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資。
嘉獎性績效工資占績效工資總量的xx%。主要包括超工作量補貼、突出貢獻嘉獎、年度考核嘉獎、政策性嘉獎、訓練科研項目嘉獎、班主任津貼、通訊費、交通費、伙食費、一次性嘉獎等，依據(jù)教職工績效考核結(jié)果發(fā)放。
1、超工作量補貼。老師超課時、老師兼崗、行政人員兼課、教職工加班值班等基本工作量之外的工作計發(fā)超工作量補貼。依據(jù)《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學校超工作量補貼計發(fā)方法》計發(fā)。
2、突出貢獻嘉獎。對有突出貢獻的部門或教職工發(fā)放突出貢獻獎。結(jié)合績效嘉獎工資總量，由學校爭論準備發(fā)放標準和范圍。
3、教職工年度考核嘉獎。教職工完成全年目標任務(wù)，經(jīng)考核發(fā)放年度考核獎。校級干部依據(jù)市訓練局的要求考核。中層干部依據(jù)《xx學校中層干部年度考核方法》進行考核，其他教職工依據(jù)《xx學校老師考核方法》和《xx學校非教學人員年度考核方法》進行綜合考核，依據(jù)考核結(jié)果計發(fā)。結(jié)合績效嘉獎工資總量，由學校爭論準備發(fā)放標準。
4、政策性嘉獎。學校獲得國家、省、市（區(qū)）級各項榮譽稱號，按政策予以嘉獎。
5、訓練科研項目嘉獎。部門或教職工從事訓練、科研項目取得突出成果計發(fā)訓練科研項目獎。依據(jù)《xx學校訓練、科研成果嘉獎方法》計發(fā)。
6、班主任津貼。教職工從事班主任工作計發(fā)班主任津貼。依據(jù)《xx學校班主任考核方法》計發(fā)。
7、通訊費、交通費、伙食費。依據(jù)工作需要發(fā)放通訊費、交通費、伙食費。按學?，F(xiàn)有規(guī)定執(zhí)行。
8、一次性嘉獎。除上述獎項之外的一次性發(fā)放的嘉獎。由學校爭論準備發(fā)放標準和范圍。
本方案經(jīng)學校教代會爭辯通過，報上級部門備案核定后執(zhí)行。
學校依據(jù)本方案制定相應(yīng)的配套實施細則。
本方案由校績效工資領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負責解釋。
績效實施方案篇十五
根據(jù)縣委縣政府印發(fā)《20xx年度縣對各鄉(xiāng)鎮(zhèn)績效管理實施方案》(杭委[20xx]89號)文件精神，結(jié)合我鄉(xiāng)實際，制定我鄉(xiāng)20xx年度績效管理工作方案如下：
一、指導(dǎo)思想。
以落實科學發(fā)展觀為指導(dǎo)，按照中央、省、市、縣關(guān)于推行政府績效管理制度的要求，圍繞推進服務(wù)政府、責任政府、法治政府、廉潔政府為主線，促進各村、各部門牢固樹立績效意識，改進管理方式，提升工作實效，不斷提高履職力、執(zhí)行力和公信力，為我鄉(xiāng)科學發(fā)展、跨越發(fā)展發(fā)揮積極作用。
二、工作內(nèi)容及步驟。
工作的主要內(nèi)容是：進一步健全績效管理制度，完善評估指標體系，強化績效運行監(jiān)控，用好績效評估結(jié)果，圍繞績效目標、績效責任、績效運行、績效評估、績效提升等基本環(huán)節(jié)，建立內(nèi)容科學、程序嚴密、配套完備、有效管用的政府績效管理制度。具體步驟如下：
(一)制定方案。各村和鄉(xiāng)直辦各單位要根據(jù)鄉(xiāng)里的績效管理工作方案，結(jié)合實際制定本村、本部門、本單位績效管理實施方案。方案的制定：一要明確領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)。各村和鄉(xiāng)直辦單位要成立績效管理工作小組;二要明確工作目標。突出反映市委、市政府和縣委、縣政府決策部署、鄉(xiāng)里的法定職責和當年的中心工作;三要明確績效責任。細化績效目標，落實到具體的責任股室和責任人;四要明確績效運行監(jiān)控的措施和途徑。制定具體落實措施和考核辦法;五要明確績效考評結(jié)果的運用。制定績效獎懲措施，獎優(yōu)罰劣。各村、單位的績效管理工作方案，于10月10日前報送一份到鄉(xiāng)效能辦備案。
(二)責任分解。組織力量對績效管理工作目標進行細化分解，提出明確的質(zhì)量和進度要求，建立責任分解制度、責任公示制度、責任追究制度等責任分解落實體系，促進工作目標的落實。各村和鄉(xiāng)直辦單位要結(jié)合實際將責任分解到相關(guān)責任人。
(三)運行監(jiān)控。要進一步構(gòu)建富有效率的行政運行機制，改善行政管理，優(yōu)化行政服務(wù)，不斷搞行政效能。要嚴格落實定期分析制度，每半年進行一次績效運行情況分析，并形成材料備查。
(四)績效自評。每年年終，開展自評，并形成績效工作自評報告，供年度聯(lián)合評估時使用。
(五)評估(抽查)計分辦法。
1、對績效管理實行千分制綜合評估，其中績效評估指標考核得分占40%(400分)(見附件1)，目標管理指標考核得分占45%(450分)(見附件2)，公眾評議得分占15%，各項的得分須按所占權(quán)重比例折算后計入千分制匯總。察訪核驗根據(jù)督查部門平時督查情況進行扣分，最多扣200分，其中效能明察暗訪及基礎(chǔ)性工作檢查評議可扣50分，縣委督查室評議最多可扣20分，縣政府督查室評議最多可扣20分，縣人大相關(guān)委室評議最多可扣20分，縣政協(xié)相關(guān)委室評議最多可扣20分，縣監(jiān)效辦(重點項目督察組)評議最多可扣50分，縣行政服務(wù)中心評議最多可扣20分。
2、績效管理考評結(jié)果匯總的公式為：績效管理考評得分=績效評估指標考核得分×40%+目標管理指標考核得分×45%+公眾評議得分×15%-察訪核驗扣分(扣分不超過200分)。
(六)實施績效評估。
1、指標聯(lián)合評估。對我鄉(xiāng)指標聯(lián)合評估由鄉(xiāng)經(jīng)委和統(tǒng)計站負責，鄉(xiāng)責任部門配合。責任部門在翌年2月底前，將采集的績效指標數(shù)據(jù)報送有關(guān)責任單位和考評牽頭單位。
2、公眾評議。公眾評議于第四季度組織開展，鄉(xiāng)效能辦配合國家統(tǒng)計局上杭調(diào)查隊負責實施，公眾評議結(jié)果須報經(jīng)鄉(xiāng)黨委(擴大)會議審定后報送至縣效能辦匯總公開。
3、察訪核驗。察訪核驗工作由各責任單位配合效能辦、監(jiān)效辦(重點項目督察組)、縣委督查室、縣政府督查室、縣行政服務(wù)中心，縣人大相關(guān)委室、縣政協(xié)相關(guān)委室，察訪貫徹落實縣委、縣人大、縣政府、縣政協(xié)重大決策部署情況，完成各套班子安排的各項任務(wù)工作情況，以及機關(guān)工作效率與作風紀律等方面情況。并將平時的檢查情況記入績效臺帳，統(tǒng)一在年度績效匯總時進行獎分扣分。
(七)綜合匯總。根據(jù)縣委、縣政府的發(fā)文通告，落實責任部門、責任領(lǐng)導(dǎo)、責任人的獎懲情況。
四、組織領(lǐng)導(dǎo)。
績效管理工作在鄉(xiāng)黨委、政府的領(lǐng)導(dǎo)下，由鄉(xiāng)機關(guān)效能建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組負責組織協(xié)調(diào)，鄉(xiāng)政府鄉(xiāng)長任鄉(xiāng)績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組組長，鄉(xiāng)紀委書記任副組長，日常工作由鄉(xiāng)效能辦牽頭，會同黨政辦、統(tǒng)計站等組成鄉(xiāng)績效管理工作小組及其辦公室具體實施。各責任部門、責任領(lǐng)導(dǎo)和責任人要明確責任，確?？冃Ч芾砉ぷ黜樌_展，取得實效。
五、結(jié)果運用。
1、對各責任部門、責任領(lǐng)導(dǎo)、責任人績效管理評估結(jié)果按得分高低的排名順序，設(shè)一等獎1名，二等獎2名，三等獎3名進行獎勵。
2、績效獎金的分配。根據(jù)我鄉(xiāng)實際情況及各村各單位工作人員的績效考評情況，制定具體的分配方法。
六、工作要求。
1、提高認識。推行績效管理是深化行政管理體制改革的重要內(nèi)容，是全面貫徹落實科學發(fā)展觀的重要舉措，是促進我鄉(xiāng)“五大戰(zhàn)役”建設(shè)的重要保障，是推進政府管理創(chuàng)新的有益探索。各責任部門、責任領(lǐng)導(dǎo)、責任人要樹立正確的績效價值觀，指把績效管理作為行政管理的一項基本制度，增強責任意識，認真抓好落實。
2、認真實施。要建立健全績效管理工作機構(gòu)，按照績效管理的工作步驟和績效評估方案的安排，圍繞自身職能和年度工作任務(wù)，加強日常的管理與運作，精心組織，認真抓好制度的落實，確保各項績效目標的順利實現(xiàn)和指標數(shù)據(jù)的真實、準確、客觀。
3、積極探索。推行政府及其部門績效管理是一項創(chuàng)新性的工作，各責任部門、責任領(lǐng)導(dǎo)、責任人要以改革創(chuàng)新的精神積極探索，認真總結(jié)，積累經(jīng)驗，不斷完善績效考評體系。
績效實施方案篇十六
為深入貫徹落實科學發(fā)展觀，加快推進政府職能轉(zhuǎn)變和管理創(chuàng)新，確保全縣各項目標任務(wù)及全省政府績效管理試點任務(wù)圓滿完成，按照我省《關(guān)于開展政府績效管理試點工作的意見》(冀辦發(fā)〔20xx〕53號)、市《關(guān)于建立政府績效管理工作聯(lián)席會議的通知》(石辦字〔20xx〕71號)文件要求，結(jié)合我縣實際，制定本方案。
一、指導(dǎo)思想
堅持以鄧小平理論、“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，緊緊圍繞縣委、縣政府確定的目標任務(wù)，以深化管理體制改革為目標，以加快發(fā)展、提高效能為主線，深入推進政府績效管理工作，促進部門、單位改進作風、主動作為、注重實效，不斷提高執(zhí)行力和公信力，為全縣經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展營造良好的發(fā)展環(huán)境。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)
為確保政府績效管理工作取得實效，成立我縣政府績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由縣委、常務(wù)副縣長馮立業(yè)同志任組長，縣委、組織部長鐘亞輝同志，縣委、縣紀委書記王建華同志任副組長，縣委辦公室、縣政府辦公室、縣委組織部、縣監(jiān)察局、縣編辦、縣發(fā)改局、縣財政局、縣人社局、縣工信局、縣審計局、縣統(tǒng)計局、縣法制辦為成員單位。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室(績效辦)，辦公室主任由縣紀委副書記、縣監(jiān)察局局長劉貴鎖同志兼任。績效辦承擔日常工作。
三、績效管理范圍
實行政府績效管理的對象為鄉(xiāng)、鎮(zhèn)政府(街道辦事處)，縣政府工作部門和事業(yè)單位共計48個?？冃Ч芾韺ο蠓譃槌袚粘９ぷ骱统袚懦秋L貌恢復(fù)工作兩類。
(一)承擔日常工作的績效管理對象(39個)
1、鄉(xiāng)、鎮(zhèn)政府：南牛鄉(xiāng)、新城鋪鎮(zhèn)、西平樂鄉(xiāng)、新安鎮(zhèn)、南樓鄉(xiāng)、曲陽橋鄉(xiāng)、北早現(xiàn)鄉(xiāng)等7個鄉(xiāng)鎮(zhèn)。
2、縣政府工作部門和單位：縣政府辦、招商局、工信局、水務(wù)局、農(nóng)牧局、畜牧水產(chǎn)中心、農(nóng)機管理中心、林業(yè)局、商務(wù)局(糧食局)、農(nóng)開辦、市場辦、供銷總社、教育局、科技局、民政局(宗教局)、人社局、財政局、社保局、醫(yī)保中心、就業(yè)局、礦管辦、文廣新局、衛(wèi)生局、計生局、統(tǒng)計局、公安局、司法局、環(huán)保局、審計局、食藥監(jiān)局、安監(jiān)局、縣行政服務(wù)中心等32個部門和單位。
(二)承擔古城風貌恢復(fù)工作的績效管理對象(9個)
規(guī)劃分局、國土分局、住建局、發(fā)改局、文管局、城管局、交通局、正定鎮(zhèn)、城區(qū)街道辦事處等9個單位。
四、績效管理內(nèi)容及指標設(shè)定
(一)對承擔日常工作績效管理對象考核指標的設(shè)定。
1、鄉(xiāng)、鎮(zhèn)政府考核目標的設(shè)定。指標設(shè)置為三級體系，一級指標為2項：經(jīng)濟發(fā)展、社會民生(二、三級指標詳見附件1)。
2、縣政府工作部門和單位目標的設(shè)定。指標設(shè)置為三級體系，一級指標為3項：經(jīng)濟發(fā)展、業(yè)務(wù)工作、優(yōu)化發(fā)展環(huán)境工作(二、三級指標詳見附件2)。
(二)對承擔古城風貌恢復(fù)工作績效管理對象考核指標的設(shè)定。
指標設(shè)置為三級體系，一級指標為1項：古城風貌恢復(fù)工作(二、三級指標詳見附件3)。
五、績效指標評估及分值
(一)對承擔日常工作鄉(xiāng)鎮(zhèn)的指標評估。
采用定性與定量相結(jié)合的方法，實行百分制評估，運用指標評估、領(lǐng)導(dǎo)評估兩種方式進行。
1、指標評估(90分)。以量化下達的指標為標準值，達到及超過標準值的計滿分，低于標準值的按實際完成比例折算計分。
2、領(lǐng)導(dǎo)評估(10分)。設(shè)定具體分值，由縣委、縣政府主要領(lǐng)導(dǎo)和分包該鄉(xiāng)鎮(zhèn)四機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對績效管理單位的考核目標完成情況進行打分評估。
指標評估和領(lǐng)導(dǎo)評估分為中期評估(7月)和年終評估(次年1月)。權(quán)重均為50%。
(二)對承擔日常工作部門和單位的指標評估。
采用定性與定量相結(jié)合的方法，實行百分制評估，綜合運用指標評估、公眾評估、領(lǐng)導(dǎo)評估等方式進行。
1、指標評估(60分)。以量化下達的指標為標準值，達到及超過標準值的計滿分，低于標準值的按實際完成比例折算計分。
2、公眾評估(30分)。每個季度一評估，對不同滿意度的調(diào)查結(jié)果劃分檔次，每個檔次對應(yīng)不同分值，將主觀評價轉(zhuǎn)化為量化得分。權(quán)重均為25%。
3、領(lǐng)導(dǎo)評估(10分)。設(shè)定具體分值，由縣委、縣政府主要領(lǐng)導(dǎo)和分管縣領(lǐng)導(dǎo)對績效管理單位的考核目標完成情況進行打分評估。
指標評估和領(lǐng)導(dǎo)評估分為中期評估(7月)和年終評估(次年1月)。權(quán)重均為50%。
(三)對承擔古城風貌恢復(fù)工作績效管理對象的指標評估。
采用定性與定量相結(jié)合的方法，實行百分制評估，運用指標評估、領(lǐng)導(dǎo)評估兩種方式進行。
1、指標評估(70分)。以量化下達的指標為標準值，達到及超過標準值的計滿分，低于標準值的按實際完成比例折算計分。
2、領(lǐng)導(dǎo)評估(30分)。設(shè)定具體分值，由縣委、縣政府主要領(lǐng)導(dǎo)和古城風貌恢復(fù)工作主管領(lǐng)導(dǎo)對部門完成工作情況進行打分評估。
指標評估和領(lǐng)導(dǎo)評估每月評估一次。
績效實施方案篇十七
為充分發(fā)揮獎勵性績效工資分配的激勵約束作用，調(diào)動廣大教師教書育人的積極性、主動性和創(chuàng)造力，增強辦學活力。按照《鹿城區(qū)義務(wù)教育學?？冃ЧべY實施辦法》要求，結(jié)合學校實際，根據(jù)教職工不同工作崗位、任務(wù)和內(nèi)容的特點和要求，充分體現(xiàn)按勞分配、效率優(yōu)先、注重實績、兼顧公平的原則，按工作責任輕重、工作量大小和崗位目標任務(wù)達成情況，合理拉開績效工資檔次，逐步形成內(nèi)部激勵機制和約束機制，發(fā)揮學?？冃ЧべY的激勵導(dǎo)向作用，特制定本方案。
1、堅持思想領(lǐng)先，既要按勞分配，又要防止一切向錢看，大力提倡無私奉獻、團結(jié)協(xié)作和主人翁的精神。
2、打破平均主義，按工作責任、崗位目標、任務(wù)完成情況，在考核的基礎(chǔ)上，確定教師的`績效工資待遇。
3、多勞多得，優(yōu)教優(yōu)酬，獎勤罰懶，重實績、重貢獻，看工作質(zhì)量，看效益優(yōu)先。
受學校聘任的在編在職教師。待聘、試聘、拒聘教師不享受績效工資。請假教師按教育局和星五小學的有關(guān)請假制度規(guī)定處理。
獎勵性績效工資總量按義務(wù)教育階段學校教師績效工資的30%比例確定的。人均獎勵性績效工資根據(jù)扣除提留項目后的總量與學校在編的教職員工人數(shù)確定。最后按學校在編教職員工人數(shù)和人均獎勵性績效工資額，計算學校的獎勵性績效工資的基礎(chǔ)總量給于教師獎勵。獎勵性績效工資一年按十個月發(fā)放。（七、八月為暑假不發(fā)獎勵性績效工資，寒假按當月延續(xù)計發(fā)。）。
（一）學年度考核獎（每年6月考核，人均約3000元獎金）。
教育局統(tǒng)一提取獎勵性績效工資總量的20﹪用于校長和教師學年度履職考核獎，根據(jù)《鹿城區(qū)中小學現(xiàn)代化建設(shè)督導(dǎo)評估辦法》、《鹿城區(qū)學年度履職考核辦法》和教師師德考核要求，結(jié)合本校實際，按照各老師一年來工作實績，經(jīng)?？己私M評定確定發(fā)放系數(shù)，給予每人獎勵。學年度考核獎金發(fā)放系數(shù)為：優(yōu)秀1.1，合格1，基本合格0.9。
（二）年終考核獎（每年年底考核，人均約2000元獎金）。
1、星五小學教師目標考核獎，依據(jù)《星五小學教師教育教學工作考核評估》（附件3）評定教師的工作得分，根據(jù)得分進行獎勵，每學期考核一次。
2、教育教學成果獎：約占全年獎勵性績效工資的5%。
依據(jù)《《星五小學教育教學成果獎勵條例》（附件4）執(zhí)行，包括教育科研、教學成果、評先評優(yōu)、指導(dǎo)學生獲獎等，每學期統(tǒng)計獎勵一次。
（三）月考核獎勵工資。
（一）（約占獎勵性績效工資剩下總額的65%，每月約900元）：
學校每月對教師的師德、勞動紀律、安全、考勤、崗位性質(zhì)、工作量情況、附加績效等進行考核。合格者按規(guī)定當月發(fā)放績效工資，反之酌情扣發(fā)。學校各責任部門成立考核評議小組，根據(jù)分工，實施檢查、指導(dǎo)，發(fā)現(xiàn)問題提出建議，及時解決。月考核獎主要構(gòu)成及考核辦法：
（1）考勤獎：學校實行坐班制，全體教職工必須按學校作息時間表的規(guī)定時間上下班，不遲到，不早退，無特殊情況不得中途離崗。每人每月給予獎勵300元，依據(jù)《溫州市星五小學教師出勤、請假、考勤制度》（附件5）。
（2）安全獎：按月考核，教育學生到位，所擔任班級的學生沒有出現(xiàn)不安全事故，每人每月給予獎勵50元。依據(jù)《星五小學安全管理責任書》實施考核，發(fā)生安全事故酌情扣發(fā)或不給獎。
（3）教學獎：教師能做到認真?zhèn)湔n、認真上課、認真改作、認真輔導(dǎo)學生，能按時完成學校交給教學任務(wù)，每人每月給予獎勵150元。（常規(guī)檢查，隨機抽查及聽常態(tài)課后給于）。
（4）午間管理獎：教師在午間能按學校規(guī)定及時到崗分餐，并能教育學生做到文明用餐和維護各班級學生的午間秩序，以超工作量計算，每人每月給予獎勵約200元。
（5）值日值周獎：值日值周每月獎100元。值周、值日教師必須按時到崗執(zhí)行任務(wù)，晨間、課間、午間、放學路隊管理，值周、值日情況登記等每缺一項扣5元。
（6）會議（晨會）及校本教研獎：準時到會，認真做筆記，不交頭接耳，中途不干與會議或校本活動無關(guān)的事，不提早離會，獎每人每月100元。
（四）月考核獎勵工資。
（二）（約占獎勵性績效工資剩下總額的15%）。
（1）崗位責任獎：副班主任津貼每月獎勵150元，教科研負責人每月獎勵80元，總務(wù)處后勤人員每月獎勵80元，教研組長每月獎勵60元，圖書管理員每月獎勵60元，儀器室管理員每月獎勵60元，衛(wèi)生導(dǎo)師每月獎勵60元。
依據(jù)《星五小學教職工崗位職責》實施考核，酌情扣發(fā)。
（2）超工作量獎：根據(jù)教師實際周課時，分科量定標準，按月發(fā)放。超工作量月獎計算公式：（教師實際周課時—相應(yīng)標準周課時）×4×15元。
（3）加班補貼：因工作需要而利用休息時間在校加班或帶學生外出活動的：加班一天獎勵100元，晚上加班50元。
（4）家長會獎勵。
積極做好“雙家”工作，積極召開家長會，每學期至少1次，給于每位參與的教師獎勵100元。（憑家長簽到表發(fā)放）。
（5）“星級班級”獎勵：每月1次，給于50元、40元、30元的獎勵。
（6）奉獻獎。
“規(guī)定假”沒請或提早上班的：提早1天給于50元獎勵。參加無償獻血。
教師本人獎勵300元，并休假半天。
（7）節(jié)日生活補貼：由基礎(chǔ)性績效工資的生活補貼中統(tǒng)一提取，由學校統(tǒng)一發(fā)放（一年每人共7000元）。其中春節(jié)福利因病事假（產(chǎn)假除外）按請假月數(shù)比例扣除，其它節(jié)日福利逢請假滿一個月不享受，教師節(jié)除外，見習期教師享受節(jié)日福利50%。
節(jié)日元旦勞動節(jié)端午節(jié)教師節(jié)國慶節(jié)中秋節(jié)春節(jié)。
金額500元500元500元1000元1000元500元3000元。
本辦法自20xx年9月起實施，解釋權(quán)屬校長室。未盡事宜，由校務(wù)會集體研究決定。
績效實施方案篇十八
按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的義務(wù)教育學校正式工作人員，從2009年1月1日起實施績效工資。
績效工資總量按學校工作人員上年度12月份基本工資額度和規(guī)范后的津貼補貼水平核定。其中，義務(wù)教育學校教師規(guī)范后的津貼補貼平均水平由市人事、財政部門按照教師平均工資水平不低于當?shù)毓珓?wù)員平均工資水平的原則確定。
義務(wù)教育學校實施績效工資同清理規(guī)范義務(wù)教育學校津貼補貼結(jié)合進行。除國家規(guī)定的基本工資(含工資標準提高10%部分)、特殊崗位津貼補貼(不含班主任津貼)和按國家規(guī)定保留的改革性補貼外，原地方性津貼補貼、國家規(guī)定的年終一次性獎金、學?，F(xiàn)行發(fā)放的其他津貼補貼及我市在規(guī)范公務(wù)員津貼補貼時對義務(wù)教育學校預(yù)增發(fā)的補貼要全部清理歸并。
績效工資總量原則上每年核定1次，并隨基本工資和市直公務(wù)員規(guī)范后津貼補貼的調(diào)整相應(yīng)調(diào)整。
各學校的績效工資總量由學校主管部門在市人事、財政部門核定的績效工資總量內(nèi)提出具體的分配方案。學校主管部門具體核定各學校績效工資總量時要合理統(tǒng)籌，逐步實現(xiàn)同一行政區(qū)域義務(wù)教育學校績效工資水平大體平衡。
(一)績效工資分為基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分。
1?基礎(chǔ)性績效工資。基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%，設(shè)崗位津貼項目，一般按月納入工資統(tǒng)一發(fā)放(具體分配標準見附表)。
崗位津貼主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素，可按崗位職務(wù)適當拉開差距。
2?獎勵性績效工資。獎勵性績效工資占績效工資總量的30%。獎勵性績效工資可設(shè)班主任津貼、超課時津貼、教育教學成果獎、優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎等項目，主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素。
獎勵性績效工資在考核的基礎(chǔ)上，由學校在核定的績效工資總量內(nèi)根據(jù)工作人員承擔任務(wù)多少、完成質(zhì)量好壞、教育教學成果、其他綜合表現(xiàn)等合理拉開差距，自主確定分配方式和方法。各項目及標準由學校根據(jù)本校獎勵性績效工資分配辦法確定并報主管部門批準后實施。
(二)充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導(dǎo)向作用。學校應(yīng)根據(jù)教育主管部門制定的績效考核辦法，結(jié)合學校教學、教輔、行政、工勤等崗位的不同特點，分別制定詳細的考核細則和分類考核辦法，健全績效考核指標體系，完善內(nèi)部考核制度，提高考核工作質(zhì)量，增強考核結(jié)果的客觀性、公正性?？冃Э己私Y(jié)果要作為績效工資分配的主要依據(jù)，堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜，同時統(tǒng)籌兼顧學校內(nèi)部各崗位人員之間績效工資分配關(guān)系。
(三)校長、書記的績效工資，在市人事、財政部門核定的績效工資總量內(nèi)，由市教育局根據(jù)對校長、書記的績效考核結(jié)果統(tǒng)籌考慮確定。其基礎(chǔ)性績效工資納入本學校績效工資中按月發(fā)放，獎勵性績效工資由市教育局按照績效考核結(jié)果確定。
(四)學校制定績效工資分配辦法要充分發(fā)揚民主，堅持公開、公平、公正原則，廣泛征求教職工的意見。分配辦法由學校領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究，經(jīng)學校教職工代表大會討論后報市教育局批準，并在本校公布，確保教職工的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)，保障教職工的合法權(quán)益。
(一)市教育局會同有關(guān)部門對學?，F(xiàn)有津貼補貼的項目、標準和資金來源等進行清理規(guī)范。《中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)中央紀委中央組織部監(jiān)察部財政部人事部審計署關(guān)于嚴肅紀律加強公務(wù)員工資管理的通知的通知下發(fā)前學校發(fā)放的改革性補貼，除超過規(guī)定標準和范圍發(fā)放的之外，暫時保留，不納入績效工資，另行規(guī)范。
實施績效工資后，學校不得在核定的績效工資總量外自行發(fā)放任何津貼補貼或獎金，不得違反規(guī)定的程序和辦法進行分配。對違反政策規(guī)定的，要按照文件規(guī)定，堅決予以糾正，沒收違規(guī)資金并上繳國庫，追究有關(guān)人員的責任。
(二)將原國家規(guī)定的班主任津貼和績效工資中的班主任津貼項目歸并，不再分設(shè)，納入績效工資管理。原國家規(guī)定的班主任津貼標準，計入績效工資總量。
(三)義務(wù)教育學校實施績效工資時，對完全中學中從事非義務(wù)教育教師的津貼補貼問題，由學校統(tǒng)籌考慮，財政不再核增經(jīng)費。待非義務(wù)教育學校實施績效工資意見出臺后，再按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。對完全中學的退休人員，則統(tǒng)一納入義務(wù)教育學校退休人員增加生活補貼范圍。
(四)在實施績效工資的同時，對義務(wù)教育學校離退休人員發(fā)放生活補貼。離休人員生活補貼標準按省紀委、省委組織部、省監(jiān)察廳、省財政廳、原省人事廳、省審計廳、原省勞動和社會保障廳《關(guān)于解決離休人員待遇有關(guān)問題的通知》(執(zhí)行。退休人員生活補貼按照義務(wù)教育學校在職同職務(wù)同條件人員基礎(chǔ)性績效工資(崗位津貼)標準執(zhí)行(具體標準見附表)。按照國發(fā)文件規(guī)定的退職人員的生活補貼，按其退職時的職務(wù)，對應(yīng)同職務(wù)在職人員績效工資平均數(shù)額的50%發(fā)放，具體算法按同職務(wù)在職人員基礎(chǔ)性績效工資(崗位津貼)(同職務(wù)退休人員生活補貼)數(shù)額除7乘5的標準確定?？冃ЧべY不作為計發(fā)離退休費的基數(shù)。
(五)義務(wù)教育學校中，直接從各類學校畢業(yè)生中招聘的工作人員，按國家規(guī)定執(zhí)行見習期的，見習期內(nèi)崗位津貼標準為每月580元。新參加工作的工人，學徒期、熟練期內(nèi)的崗位津貼統(tǒng)一按每月440元的標準執(zhí)行。獎勵性績效工資由學校在核定的獎勵性績效工資額度內(nèi)根據(jù)實際情況確定。
(六)軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部按照本人現(xiàn)執(zhí)行的工資待遇對應(yīng)的職務(wù)，執(zhí)行相應(yīng)的崗位津貼標準。
(七)義務(wù)教育學校工作人員確因工作需要在兩類崗位上任職的，其崗位津貼標準按確定其基本工資的崗位執(zhí)行。
(一)將義務(wù)教育學校實施績效工資所需經(jīng)費納入財政預(yù)算，確保義務(wù)教育學校實施績效工資所需資金落實到位。
(二)要規(guī)范學校財務(wù)管理，嚴格執(zhí)行國務(wù)院關(guān)于免除義務(wù)教育階段學生學雜費等費用的規(guī)定，嚴禁一邊免費、一邊亂收費。對學校的國有資產(chǎn)實行統(tǒng)一管理，各類政府非稅收入一律按照國家規(guī)定上繳同級財政，嚴格實行“收支兩條線”。嚴禁利用收費收入和公用經(jīng)費自行發(fā)放津貼補貼。
(三)學校績效工資應(yīng)?？顚Ｓ?，分賬核算?？冃ЧべY應(yīng)以銀行卡的形式發(fā)放，原則上不得發(fā)放現(xiàn)金。具體發(fā)放方式按地方財政國庫管理制度有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。基礎(chǔ)性績效工資按規(guī)定程序直接劃入個人工資銀行賬戶，獎勵性績效工資經(jīng)市教育局審核后由財政部門劃入個人工資銀行賬戶。
義務(wù)教育學校實施績效工資工作政策性強，社會關(guān)注度和敏感度高。在實施過程中，各學校要嚴格把握政策和程序，切實加強教職工思想政治工作，妥善處理各方面關(guān)系，及時研究和妥善處理實施中出現(xiàn)的問題，堅決維護學校穩(wěn)定，確?？冃ЧべY實施工作平穩(wěn)開展。
績效實施方案篇十九
為了進一步加強醫(yī)院績效考核實施力度，建立科學的激勵約束機制，實現(xiàn)全方位的綜合平衡管理，經(jīng)研究，制定以下績效考核方案。
一、績效考核的基本原則及目的堅持公開、公平原則，堅持民主集中制及規(guī)范管理原則，有效落實績效考核指標，促進醫(yī)院內(nèi)部管理持續(xù)、健康發(fā)展。
通過不斷完善、修訂績效考核內(nèi)容及制度，進一步加強績效考核的實效工作，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。
二、考核對象。
職能科主任、科主任、護士長及各個科室負責人。三、成立績效考核管理小組組。
長：皎耀斌。
副組長：安。
麗
王
軍
成員：張克儉。
郭學軍。
程增龍。
績效考核管理小組直接由院長管理，日常事務(wù)由辦公室負責落實。
管理小組職責及任務(wù)：
1、建立健全醫(yī)院績效考核管理體系，對績效考核項目及標準進行審議。2、補充、修訂、完善績效考核制度及項目的目標值。3、跟蹤、評估科室績效情況，指導(dǎo)科室改進管理缺陷，對存在問題及時提出改進措施或懲戒意見。
4、對有爭議的績效考核項目及管理等相關(guān)事宜進行審議，確定考核方式，不斷提高績效考核管理效率。
5、每月召開考核結(jié)果反饋會，并對需要討論的問題不定期進行專題討論。
四、績效考核項目（一）職能科室1、行政管理考核項目：
出勤情況、參加會議情況、臨時性指令性任務(wù)完成情況及節(jié)假日值班。
2、總值班完成情況考核項目：
主要考核職能科主任處理協(xié)調(diào)應(yīng)急事件能力。3、履行職責情況考核項目：
日常工作完成情況、本月工作完成情況、院領(lǐng)導(dǎo)指令性任務(wù)完成情況。
4、迎接上級檢查工作考核項目;上級檢查各負責業(yè)務(wù)部分完成情況及接待能力的考核。5、投訴考核項目：
調(diào)查一線科室對職能科主任的投訴。6、滿意度測評考核項目：分別由院領(lǐng)導(dǎo)及一線科室對個職能科主任進行測評。（二）臨床科室1、行政管理考核項目：
科室工作人員遲到早退；無正當理由不按時參加科主任會議；科室人員不按時參加會議；科主任電話不通；不按醫(yī)院規(guī)定履行請假制度（以請假條為準）；當班人員與值班表不符（私自換班）；科室未按時完成排班任務(wù)；指令性任務(wù)一次不執(zhí)行；科室工作人員每被通報一人次；收到表揚信、錦旗；無資職人員執(zhí)業(yè)上崗及超范圍執(zhí)業(yè)。
2、合療管理考核項目：
直通車不能按時；單病種不執(zhí)行；各類簽字手續(xù)影響患者報銷；篡改病歷。
3、核心制度落實考核項目：
記錄本不按時規(guī)范填寫；執(zhí)行首診負責制度、術(shù)前討論、疑難危重病例討論、死亡病例討論及病歷書寫規(guī)范等核心制度；急診會診10分鐘到位，普通會診主治醫(yī)師或以上職稱醫(yī)師應(yīng)在24小時內(nèi)完成；外院醫(yī)師來院會診、手術(shù)申請制度等；嚴格執(zhí)行三級查房規(guī)定、手術(shù)分級管理制度及臨床用血管理制度；落實手術(shù)安全核查表、手術(shù)風險評估表情況；科內(nèi)每月召開一次醫(yī)療護理質(zhì)量安全管理會議；科內(nèi)核心制度記錄本應(yīng)項目記錄齊全、規(guī)范，字跡清晰，記錄本放置整齊。4、醫(yī)療質(zhì)量管理考核項目：
藥品比例及抗菌藥物專項整治指標；臨床路徑管理指標；床位使用率；危重病人搶救成功率；乙類手術(shù)比例；三基培訓合格率等。
5、醫(yī)院感染管理項目：
由醫(yī)院控感科按照上級工作細則要求進行考核。6、醫(yī)療安全考核項目：
醫(yī)療投訴次數(shù)考核；醫(yī)療糾紛類型考核；醫(yī)療糾紛賠償款項考核。
7、財務(wù)管理考核項目：
考核經(jīng)濟收入與支出與上一月的變化。（三）醫(yī)技科室1、行政管理考核項目：
科室工作人員遲到早退；無正當理由不按時參加科主任會議；科室人員不按時參加會議；科主任電話不通；不按醫(yī)院規(guī)定履行請假制度（以請假條為準）；當班人員與值班表不符（私自換班）；科室未按時完成排班任務(wù)；指令性任務(wù)一次不執(zhí)行；科室工作人員每被通報一人次；收到表揚信、錦旗；無資職人員執(zhí)業(yè)上崗及超范圍執(zhí)業(yè)。
2、核心制度落實考核項目：
診斷報告書寫制度、差錯事故登記及分析制度、疑難病例討論制度、集體讀片制度、實習進修人員管理、儀器使用標準及維護保養(yǎng)制度等；制定與科室聯(lián)系及征求意見計劃、診療常規(guī)、操作規(guī)程；制定本科突發(fā)事件的應(yīng)急預(yù)案；各項登記本記錄完整，擺放整潔。
3、醫(yī)療質(zhì)量考核項目:報告單書寫質(zhì)量、檢查結(jié)果的審核、分析、評價和解釋，由專人負責及簽字、三基培訓及考核。
4、財務(wù)管理考核項目：
診療人次及經(jīng)濟收入與支出與上月比較。5、醫(yī)療安全考核項目：
醫(yī)療投訴次數(shù)考核；醫(yī)療糾紛類型考核；醫(yī)療糾紛賠償款項考核。
（四）其他科室。
1、手術(shù)室及急診科參照臨床科室考核標準，對部分項目進行修訂，以考核表為準。
2、藥劑科及收費室考核標準由其主管科室制定并實施考核，具體項目以考核表為準。
（五）一票否決項目。
對于個別醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全項目進行單項否決的考核方法，暫規(guī)定為：項目所屬部分得分為零分。下一步計劃將個別項目或情形列為全部考核的一票否決制。
1、由辦公室牽頭，各涉及職能科室依據(jù)考核項目標準分別進行檢查。每月底由辦公室將檢查結(jié)果進行匯總，對有爭議的問題組織討論。
2、考核得分與被考核人績效工資及被考核科室獎金均掛鉤，同時對總得分進行排名，第一名進行獎勵，末尾一名進行處罰（具體績效工資分配方案由財務(wù)科制定并執(zhí)行）。
3、考核結(jié)果與年終評優(yōu)評先掛鉤。排名末尾次數(shù)最多的科室不能參加先進科室評選，科室負責人不能參加個人先進的評選。
4、考核管理小組根據(jù)運行情況，對績效考核實施動態(tài)管理，經(jīng)會議通過后，可調(diào)整考核項目或考核標準。
六、考核反饋方法。
1、現(xiàn)場反饋和處理：各檢查人員在檢查現(xiàn)場就存在問題向陪檢人員及科室負責人反饋，并協(xié)助制定改進措施或方案。
2、院會反饋：每月全院召開一次績效考核暨醫(yī)療質(zhì)量檢查結(jié)果反饋會議，通報存在問題及檢查結(jié)果，并對科室提出下一步的工作要求。
3、年終點評：每年11月底，醫(yī)院績效管理小組對全年績效考核結(jié)果進行橫向、縱向評估及分析，調(diào)整績效考核方案。
本方案由績效考核管理小組負責解釋。既往院內(nèi)有關(guān)制度、規(guī)定與本方案內(nèi)容相沖突時，以此方案為準；本方案未涉及內(nèi)容以原有制度、規(guī)定或職能科室要求為準。
二0一一年十二月二十六日。
主題詞：醫(yī)院。
績效考核。
方案。
抄送：衛(wèi)生局，院領(lǐng)導(dǎo)。
檔（二）。
績效實施方案篇二十
關(guān)于農(nóng)村基層黨組織黨建績效考核的實 施 方 案
為全面加強黨的執(zhí)政能力建設(shè)和先進性建設(shè)，扎實開展“創(chuàng)先爭優(yōu)”活動，著力引深“黨建網(wǎng)聯(lián)工程”，充分發(fā)揮農(nóng)村基層黨組織在推動發(fā)展、服務(wù)群眾、凝聚人心、促進和諧的作用，為加速轉(zhuǎn)型跨越，優(yōu)先富民惠民，建設(shè)宜居和諧幸福新中峪提供堅強的組織保證，特制定本實施方案。
一、班子建設(shè)
1、實施“創(chuàng)五好支部，樹黨員先鋒，建示范基地”的黨建工程，繼續(xù)引深“黨建網(wǎng)聯(lián)工程”，開展“聯(lián)創(chuàng)聯(lián)動、聯(lián)席聯(lián)議、聯(lián)組聯(lián)戶、互促互動、共促共進”的“六聯(lián)兩促”活動，網(wǎng)格分布合理，黨建職責明確，載體務(wù)實管用，組織領(lǐng)導(dǎo)有力，重點在“聯(lián)動式共建”上下功夫，堅持區(qū)域聯(lián)動、組織聯(lián)建、黨員聯(lián)管、結(jié)對聯(lián)幫、工作聯(lián)網(wǎng)，進一步推動黨組織資源共享、優(yōu)勢互補、協(xié)調(diào)發(fā)展、整體推進，實現(xiàn)黨組織和黨的工作縱向到底、橫向到邊、全面覆蓋，著力構(gòu)建城鄉(xiāng)統(tǒng)籌的基層黨建新格局，實現(xiàn)黨建工作常態(tài)化、區(qū)域互動化。
2、全面落實黨建責任制。各支部每年制定有黨組織建設(shè)年度計劃，組織專題會議進行研究部署。黨支部書記抓黨建工作思路清晰，目標明確，工作有力，能切實履行第一責任人的職責。黨建工作要有創(chuàng)新、有特色、有亮點、有效果。做好黨建帶工建、黨建帶婦建、1黨建帶團建等工作。
3、加強和改進作風建設(shè)。支部班子成員分工明確，并把履行工作責任作為述職述廉的重要內(nèi)容。支部班子建立有黨組織建設(shè)工作聯(lián)系點，并經(jīng)常調(diào)查研究、指導(dǎo)工作，示范作用明顯（每人每月不少于1次）。支部書記能帶頭解決實際問題。班子成員公正廉潔、團結(jié)協(xié)作、戰(zhàn)斗力強，沒有違法違紀行為。
4、堅持民主集中制。嚴格執(zhí)行農(nóng)村“一肩挑”監(jiān)督管理機制，規(guī)范執(zhí)行議事規(guī)則和決策程序，嚴格執(zhí)行重大事項民主決策制度。認真落實“一定三有”政策，全面推行村級黨組織書記任期目標承諾制。繼續(xù)全面推行“四議兩公開”工作法，提高村級事務(wù)決策管理水平。采取切實有力的措施，開展重點村、難點村、矛盾突出村整頓工作，確保沒有黨組織癱瘓的村，沒有邪教勢力、宗教勢力、黑惡勢力把持村政的村。
5、做好農(nóng)村“兩委”換屆工作。集中精力抓好農(nóng)村“兩委”換屆，選好配強“兩委”負責人，且組織嚴密、操作規(guī)范，保持換屆工作平穩(wěn)有序。
6、開展企業(yè)和機關(guān)創(chuàng)建活動。國有企業(yè)創(chuàng)建“四強”黨組織（政治引領(lǐng)力強、推動發(fā)展力強、改革創(chuàng)新力強、凝聚保障力強）和“四優(yōu)”共產(chǎn)黨員（政治素質(zhì)優(yōu)、崗位技能優(yōu)、工作業(yè)績優(yōu)、群眾評價優(yōu)）、非公有制經(jīng)濟組織和新社會組織創(chuàng)建“五個好”黨組織和“五個先鋒”黨員、機關(guān)（事業(yè)單位、學校）創(chuàng)建“五型”機關(guān)活動有計劃、有目標、有載體、有措施，成效明顯。
二、隊伍建設(shè)
7、扎實開展“創(chuàng)先爭優(yōu)”活動。按照創(chuàng)建先進基層黨組織要努
力做到“五個好”，爭做優(yōu)秀共產(chǎn)黨員要努力做到“五帶頭”的要求，扎實開展“創(chuàng)先爭優(yōu)”活動，積極開展領(lǐng)導(dǎo)點評、雙向承諾、公開評議和典型選樹工作。實行黨員星級化管理。拓展“六個一”活動。
8、繼續(xù)開展“5+1”活力工程，即：開展黨員承諾活動、黨員先鋒崗活動、黨員掛牌服務(wù)活動、黨員示范點創(chuàng)建活動、黨員幫帶活動，發(fā)揮黨組織“橋頭堡”作用。
9、深入開展“三帶三抓三促進”活動?！叭龓А保磶ь^致富、帶領(lǐng)群眾共同致富、帶動農(nóng)村發(fā)展經(jīng)濟；“三抓”即抓示范基地、場所管理、教育培訓；“三促進”，即促進農(nóng)民增收、產(chǎn)業(yè)發(fā)展、和諧穩(wěn)定。努力把黨的農(nóng)村基層組織建設(shè)成為推動農(nóng)村科學發(fā)展、帶領(lǐng)農(nóng)民致富、密切聯(lián)系群眾、維護農(nóng)村穩(wěn)定的堅強領(lǐng)導(dǎo)核心。
10、認真做好發(fā)展黨員工作。嚴格按照“十六字”方針，認真實施發(fā)展黨員三推薦、三公示、三票決等“三項”制度，完善積極分子培養(yǎng)檔案。
11、加強黨員教育培訓。認真實施中央《2009－2013年黨員教育培訓規(guī)劃》，抓好四大“重點工程”，制定好黨員教育培訓計劃，以黨員教育培訓基地、村級組織活動場所或黨員活動室為依托，充分運用遠程教育網(wǎng)絡(luò)，結(jié)合實際，進行黨員教育培訓，提高黨員的整體素質(zhì)。
12、做好流動黨員管理工作。加強對流動黨員的服務(wù)、教育和管理。能按時發(fā)放《流動黨員活動證》；開通流動黨員咨詢服務(wù)電話，通過互聯(lián)網(wǎng)、電話、信件等定期與流動黨員溝通。繼續(xù)加大在流動黨員中組建黨組織的工作力度，建立流入地和流出地黨組織跟蹤了解、信息交流、雙向考核的動態(tài)管理機制，引深流動黨員中開展的“在當?shù)貭幭蠕h，為家鄉(xiāng)作貢獻”主題實踐活動。
13、做好大學生村干部教育管理工作。要高度重視大學生村干部工作，落實管理責任制度，建立完善“三幫一帶”機制，確保大學生村干部管理工作安全有序，積極引導(dǎo)全部大學生村干部領(lǐng)辦、合辦、參與辦理農(nóng)民專業(yè)合作社，建立“大學生村干部創(chuàng)業(yè)基地”，形成全鄉(xiāng)大學生村干部干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍。
14、做好農(nóng)村黨員干部現(xiàn)代遠程教育工作。要認真做好黨員遠程教育設(shè)備和信號維護工作，確保網(wǎng)絡(luò)暢通，穩(wěn)定運行；要建立黨員遠程教育工作的長效化工作機制，落實“三簿一冊一志”檔案管理制度和“五個一”學習培訓制度以及“月工作量化”制度等；要以“十條標準”為基礎(chǔ)，進一步強化基層站點的標準化管理，積極開展“雙創(chuàng)雙爭”活動，切實增強黨員遠程教育的學用效果。
15、提升黨員服務(wù)水平。依托黨員服務(wù)點，解決農(nóng)民群眾的所想、所盼、所需，能夠做到件件有回音、事事有落實。
三、陣地建設(shè)
16、加強陣地建設(shè)。以“提標準、上檔次、重管理、強服務(wù)”為目標，在全覆蓋的基礎(chǔ)上，實行規(guī)范化管理，發(fā)揮場所“一室多能”功能，全面加強陣地建設(shè)。
四、制度建設(shè)
17、黨建例會制度。堅持每月召開一次黨建專題例會，并認真組織落實。
18、組織生活會制度。各支部每年召開兩次組織生活會，相互批評要深刻尖銳，整改要有明顯效果。
19、民主評議黨員制度。認真制定民主評議黨員方案，有要求、有結(jié)果，對優(yōu)秀黨員要進行表彰，對不合格黨員要進行處置。
20、“三務(wù)”公開制度。黨務(wù)、政務(wù)、財務(wù)公開要實事求是。
21、支部抓黨建責任制。黨支部要與所屬黨小組簽訂責任書，并對落實情況進行督促檢查考核。
22、聯(lián)系和服務(wù)群眾制度。所屬黨組織有黨員服務(wù)點，有工作機構(gòu)、服務(wù)內(nèi)容和服務(wù)記錄。
23、黨員經(jīng)常性教育制度。組織黨員經(jīng)常性學習，并完善課程安排、教案、簽到冊、試卷、成績單、學習記錄等資料。
五、能力建設(shè)
24、全面開展“黨建績效考核”，鄉(xiāng)黨委在每年七一和年底進行考核驗收，根據(jù)基層黨組織建設(shè)工作責任獎懲兌現(xiàn)。
25、全面完成鄉(xiāng)黨委下達的經(jīng)濟目標任務(wù)、社會發(fā)展目標任務(wù)。新農(nóng)村建設(shè)、環(huán)境整治效果明顯，完成植樹造林任務(wù)。
26、本年度無重大安全事故，社會治安綜合治理達標，沒有因群眾反映基層組織和干部的問題在鄉(xiāng)鎮(zhèn)未得到解決，而集體到縣級以上機關(guān)上訪的情況。
27、科教、文化、衛(wèi)生、體育、計生等各項事業(yè)，與上年度相比有較大進步，人口自然增長率在政策規(guī)定的指標以內(nèi)。
附：中峪鄉(xiāng)2011年度農(nóng)村工作年度考核細則及計分表
二〇一一年五月二十六日
績效實施方案篇二十一
目的在于通過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。
2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；
3、考績應(yīng)以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)；
4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1、考核期開始進人公司的員工；
2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；
3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；
4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。
（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。
（二）平時考核。
1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考。
（三）年終考核。
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。
自1月1日至12月31日止。
（一）人事考核的種類。
人事考核能夠分為兩種：
1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務(wù)的潛力，進行評定。
2、業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標準，對員工在必須時間務(wù)工作完成的狀況，進行評定。
（二）人事考核務(wù)必把握的潛力。
人事考核把握并測評的潛力是職務(wù)擔當?shù)?潛力，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在潛力；顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性潛力來把握；顯在潛力，則可能通過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來把握。
具體包括：
知識、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度。
1、第一次考評者，務(wù)必站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務(wù)必予以注明。
2、第二次考評者，務(wù)必在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務(wù)必予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應(yīng)把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。
4、在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者務(wù)必遵守以下原則：
（1）務(wù)必根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。
（2）務(wù)必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。
（3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。
（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。
為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的潛力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。
2、調(diào)動調(diào)配。
管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時就應(yīng)思考事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的潛力。
3、晉升。
在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，就應(yīng)把潛力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，就應(yīng)參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。
5、獎勵。
為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻，就應(yīng)參照業(yè)績考核的評語進行。
部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期盼、目標和條件等等。
（一）考核表的保管。
1、保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2、保管期限。
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
（二）表資料的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)資料時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。
（一）在取得考核者資格之后，務(wù)必經(jīng)過考核者培訓。
（二）培訓包括：
1、理解考核制度的結(jié)構(gòu)；
2、確認考核規(guī)定；
3、理解考核資料與項目；
4、統(tǒng)一考核的基準。
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